Exempel på meddelande om ändring av jobbtitel. Byt namn på en position utan att ändra jobbfunktionen: hur man registrerar sig. Vilka dokument som ska utarbetas om inte bara namnet på tjänsten ändras, utan också arbetsansvaret

Ibland anser cheferna för företag och organisationer att det är nödvändigt att byta namn på vissa arbetarkategoriers positioner. För att ordentligt utföra detta förfarande, bland andra åtgärder, är det nödvändigt att meddela personalrepresentanter som direkt påverkas av detta namn.

Filer

Varför byter namn på inläggen?

Att ändra namnet på en viss position kan uppstå av olika skäl. Till exempel:

• på grund av det nya namns större euphoniousness - för icke -materiella incitament för den anställde (istället för en städare, en städchef eller en städspecialist);
• på grund av den nya beteckningens bättre överensstämmelse med essensen av arbetet som utförs (säljassistent eller säljare-kassör istället för bara en säljare).

Det händer att en namnbyte sker på grund av dess föråldrade, till exempel av historiska skäl ändrades namnen på sådana yrken som "läkare" för en läkare, "advokat" för en advokat, "frisör" för en frisör etc.

Hur man ändrar namnet

För att ändra titeln på tjänsten måste du först utfärda en order på företaget.

Det står:

• anledningen till att ledningen beslutade att genomföra denna "reform";
• gammalt namn och nytt;
• från vilket datum innovationen träder i kraft.
• kravet på att införa dessa innovationer och arbetskontrakt med anställda (genom att ingå ytterligare avtal med dem om förändrade arbetsförhållanden), liksom deras arbetsböcker.

Anställda som direkt påverkas av ändringen av tjänstens titel måste lägga sin signatur under tillsynsordningen.

När ska man meddela den anställde

För att meddela en anställd om en ändring av namnet på sin position har lagstiftaren fastställt en standardperiod på två månader innan dessa ändringar träder i kraft.

I det här fallet är den anställde skyldig att underteckna det mottagna meddelandet - hans autograf visar att han känner till ledningens beslut och håller med om sådana metamorfoser.

Om den anställde vägrar att ändra tjänstens titel

I händelse av att den anställde vägrar att ändra namnet på sin tjänst (vilket fortfarande är osannolikt om andra arbetsförhållanden bevaras) måste arbetsgivaren agera i enlighet med art. 74 i Ryska federationens arbetslag. Den säger att han är skyldig att förse den underordnade med alternativ för lediga platser inom företaget, motsvarande hans kvalifikationer, och i avsaknad av sådana eller vägran av dem har arbetstagaren all rätt att säga upp honom.

Meddelande om jobbnamn, allmänna poäng

Innan vi fortsätter med den detaljerade beskrivningen av meddelandet tillhandahåller vi allmän information om alla sådana varningspapper.

Det första och viktigaste att säga: anmälan kan skrivas i vilken form som helst, eftersom det idag inte finns något enhetligt urval på lagstiftningsnivå. Det är också tillåtet att använda en egen dokumentmall som utvecklats och godkänts i organisationen - om så är fallet naturligtvis. Under alla omständigheter bör meddelandets format anges i företagets lokala handlingar (eftersom representanten för arbetsinspektionen vid kontroll av arbetstagarens klagomål kan fråga om denna fråga).

Dokumentet måste undertecknas antingen av organisationens direktör eller av en anställd som har behörighet att godkänna sådana blanketter för hans räkning (till exempel chefen / specialisten på HR -avdelningen).

Om det är vanligt för företaget att certifiera papperet genom utskrift måste formuläret stämplas.

Meddelandet kan upprättas på ett enkelt tomt blad i valfritt lämpligt format (vanligtvis används A4 eller A5) eller på brevpapper (igen, om ett sådant villkor anges i företagets redovisningsprincip). Det är tillåtet att skriva det manuellt eller skriva det på en dator och sedan skriva ut det - båda dessa alternativ är ganska acceptabla.

Det är bättre att bilda ett meddelande i två identiska exemplar... En måste överlämnas till den anställde, den andra måste lämnas i organisationen (efter att ha fått medarbetarens underskrift på den för att överlämna en kopia till honom). Information om anmälan måste föras in i ett särskilt register (den lagras antingen på personalavdelningen eller i sekretariatet).

Exempel på meddelande från anställda om namnbyte

I början av dokumentet (höger eller vänster) måste du skriva följande information:

• adressat - position och fullständigt namn på den anställd som meddelandet är avsett för.
• tilldelat nummer för utgående dokument;
• datum för dess sammanställning;
• ort där företaget verkar.

Sedan kommer själva budskapet. I dokumentets huvuddel måste du ange:

• Företagsnamn;
• orsaken till ändringen av namnet på den anställdes position;
• gammal och ny befattningstitel;
• det datum från vilket ändringarna kommer att få juridisk status;
• länk till motiverande handlingar från arbetsgivarens artikel Arbetsbalken(i det här fallet är det artikel 74 i Ryska federationens arbetskod);
• ett efterskrift som anger att den anställdes andra arbetsvillkor, inklusive lönemässigt, inte kommer att förändras.

I slutet signeras aviseringen av den ansvariga personen och överförs till destinationen.

Hur man ger ett meddelande

Det finns flera sätt att skicka ett meddelande till en anställd:

1. det enklaste och snabbaste sättet är att överföra dokumentet från hand till hand på arbetsplatsen;
2. skicka varning med rekommenderad post via vanlig post - denna metod säkerställer också att meddelandet tas emot av adressaten;
3. du kan skicka formuläret med en kurir till den anställdes faktiska hemvist - men i det här fallet måste du också få dennes underskrift om att brevet levererades till honom vid den angivna tiden.

Personalbordet hänvisar till vissa regleringsdokument från organisationen, där information anges om företagets personal, lönerna som de anställda tar, med hänsyn till de befattningar som innehas. Formen för detta dokument godkändes den 01/05/2004 genom dekret från Ryska federationens statliga statistikkommitté nr 1. Med tiden kan organisationen behöva locka till sig ytterligare personalenheter eller behovet av att byta namn på positionen för en befintlig medarbetare av en eller annan anledning.

I enlighet med lagstiftningsram sådana ändringar bör återspeglas automatiskt i bemanningsbord... Hur tjänsten byter namn i bemanningstabellen, vad är proceduren och en provorder - detta beskrivs i den här artikeln.

En detaljerad algoritm för åtgärder för att byta namn på en position anges inte i arbetslagstiftningen och väcker därför ett antal frågor från anställda inom personaltjänster. I enlighet med innehållet i artikel 57 i Ryska federationens arbetskod måste information om arbetstagarens funktioner ingå i anställningsavtalet och alla ändringar av villkoren som fastställs i detta avtal är endast tillåtna genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna. skriftligt, i enlighet med artikel 72 i Ryska federationens arbetslag. Ett avtal krävs inte om det handlar om ledig tjänst... För sin del behöver arbetsgivaren bara göra justeringar av det nuvarande bemanningstabellen efter att den medföljande ordern har utfärdats.

Men om den utsedda tjänsten inte är ledig kommer den övergripande situationen att se annorlunda ut. Innan ett avtal ingås måste arbetsgivaren genomföra följande steg:

1. Bestäm de motiverade skälen för behovet av att göra ändringar i organisationens personal. Sådana skäl kan vara förändringar i företagets tekniska process, dess omorganisation och andra omständigheter som kan anses nödvändiga, i enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslag;
2. Skicka ett meddelande till medarbetaren senast 2 månader före de kommande ändringarna. Meddelandet kan skickas rekommenderat på den anställdes bostadsort eller levereras personligen till honom.
3. I händelse av att den anställde gav ett positivt svar, ingås ett ytterligare avtal till det nuvarande anställningsavtalet. Om den anställde vägrar, avskedas han på grundval av klausul 7, del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Notera! Det ingångna avtalet är inte ett separat dokument, eftersom det är en ytterligare bilaga till det anställningsavtal som redan gäller mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Ändra namnet i jobbbeskrivningen

Med arbetsbeskrivningen avses det interna distributionsdokumentet för organisationen av reglerande art, där arbetsuppgifter medarbetare, med hänsyn till företagets särdrag. Om det behövs byter man namn på en anställds position till arbetsbeskrivningändringar görs, eftersom huvudsyftet med detta dokument är att fastställa omfattningen av den anställdes ansvar, hans befogenheter och ansvarsåtgärder.

Viktig! Om en medborgares arbetsverksamhet sker utan en arbetsbeskrivning, eller inte anges i ett anställningsavtal, ska den anställde ha ett disciplinansvar för eventuella kränkningar av rättsliga grunder nästan omöjligt.

Baserat på att förfarandet för att göra ändringar i arbetsbeskrivningen inte regleras av gällande lagstiftning på området arbetsrelationer, chefen bestämmer själv hur den ska upprättas och hur man gör ändringar i dokumentationen. Detta beror till stor del på vilken form som ursprungligen valdes för detta dokument:

• Om arbetsbeskrivningen är en bilaga till det ingångna anställningsavtalet, ändras själva kontraktet genom att ingå ett tilläggsavtal.
• Om arbetsbeskrivningsformuläret är ett separat dokument är det mer ändamålsenligt att godkänna ett nytt dokument i dubblett, varav ett kan lämnas till den anställde på hans begäran.

Viktig! Ändringar av arbetsbeskrivningen kan endast göras på grundval av samtycke som mottagits från den anställde, vederbörligen underrättat i förväg.

Baserat på dekret nr 1 daterat 01/05/04 sker godkännande av organisationens bemanningstabell på grundval av den utfärdade ordern. På samma sätt, det vill säga genom att utfärda en order om att ändra bemanningstabellen, införs nya uppgifter i detta dokument.

Beställningen utfärdas direkt av chefen eller av en person vars kompetens inkluderar denna funktion. Det är nödvändigt att bekanta medarbetaren som påverkas av förändringarna i bemanningstabellen.

Beställning att överföra en anställd till ett annat jobb

Själva överföringen av en anställd till en annan tjänst inom organisationen, efter att samtycke har inhämtats från den anställde själv, sker på grundval av en överföringsorder. Detta dokument kan antingen vara ett fast prov eller en relativt fri form. Den enhetliga blanketten kallas formulär nr T-5. Anställd personalservice förbereder ett dokument, varefter ordern certifieras av chefen för organisationen med en personlig signatur och sigill. De viktigaste kraven som ställs på formen av en order för att överföra en anställd till ett annat jobb:

• Uppritat på brevpapper;
• Texten börjar med ordet "översätt", sedan anges hela namnet på den person som ska överföras och den position han innehar i texten;
• En ny position skrivs, divisionens namn, filialen där överföringen sker;
• Information anges om från vilket datum medborgaren måste börja fullgöra de nya beräknade plikterna, Allmänna villkor arbetskraftsverksamhet inklusive förfallodagen lön;
• Skälen för överföringen bör anges.

Förändringar i arbetsboken

Efter de ändringar som gjorts i arbetsbok den anställde måste ange ny information. På motsvarande sätt läggs ett liknande rekord in i den anställdes personliga kort. Den angivna informationen är följande:

• I kolumn nr 1, som hänför sig till avsnittet "Information om verket", anges ordinalnumret för den gjorda posten;
• Kolumn # 2 anger datumet som motsvarar överföringen till en ny position;
• Kolumn nr 3 anger att den anställde har överförts till tjänsten (anger den nya tjänsten);
• I den fjärde kolumnen anges orderns nummer, på grundval av vilket överföringen gjordes.

De ändringar som gjorts i arbetsboken introduceras för den anställde under personlig signatur. Samma data som angavs i arbetsboken för den överförda personen visas i den anställdes personliga fil.

I praktiken finns det ofta situationer när ett företag behöver byta namn på en position utan att ändra arbetsfunktion... Ett exempel är önskan att namnge en specialists position mer euphonious, solid, för att göra det bästa intrycket på de motparter som den här medarbetaren interagerar med. Lagen lämnar företaget rätten att göra planerade justeringar av bemanningsbordet, men tvingar det att ta emot ett godkännande från en specialist och teckna ett ytterligare avtal med honom, vilket återspeglar kärnan i de förändringar som har skett.

Vad är position och jobbfunktion

Den nuvarande lagstiftningen lämnar det anställande företaget rätten att namnge positionen för en specialist efter eget gottfinnande, om det valda namnet inte påverkar behovet av att ge den anställde preferenser och förmåner. För att inte misstas bör man vägledas av bestämmelserna i Handboken som godkänts av arbetsministeriets nr 37, som antogs 1998.

I praktiken använder företag aktivt frihet i jobbtitlar. Till exempel kan en personalansvarig i olika företag kallas hr-chef, rekryterings- och anpassningsspecialist, HR-inspektör etc.

Arbetstagarens arbetsfunktion är fastställd i det kontrakt som undertecknats av specialisten och företagets personalbord. Ändringen innebär att man måste upprätta personaldokument (order, tilläggsavtal till anställningsavtalet), proportionellt mot löneökningen.

Följande erkänns som en förändring av arbetsfunktionen:

• utöka listan över funktioner som utförs av en specialist;
• att begränsa utbudet av uppgifter som ska lösas;
• ändra vissa arbetsuppgifter som tilldelas den anställde till nya.

Eventuella ändringar av den utförda funktionaliteten utförs med skriftligt medgivande från en inhyrd specialist. Företaget är skyldigt att meddela honom om de planerade ändringarna senast två månader innan de träder i kraft.

Vad ska ett företag göra om det inte vill anpassa en specialists arbetsfunktion utan vill namnge sin position i "personalen" mer solidt eller harmoniskt? Lagen lämnar arbetsgivaren en sådan rättighet, men tvingar honom att inhämta samtycke från den anställde och teckna ett ytterligare avtal med honom.

Läs också Överföring av personlig inkomstskatt vid uppsägning av en anställd 2019

Förfarandet för att byta namn på en anställds ställning

Ur Ryska federationens arbetslag är det en förändring att byta namn på en ståndpunkt väsentliga förutsättningar anställningsavtal... Det kan göras på två sätt:

• efter överenskommelse mellan parterna - bestämmelserna i art. 72 i Ryska federationens arbetslag;
• på initiativ av det anställande företaget - situationen styrs av reglerna i art. 74 i Ryska federationens arbetslag.

Om arbetsgivaren är initiativtagare till ändringen, måste han skicka arbetstagaren ett skriftligt meddelande senast två månader före de planerade ändringarna. Den nuvarande lagstiftningen erbjuder inte en enhetlig form av dokumentet. Den föreskriver bara att den måste ange det framtida namnet på en specialist på företaget, orsakerna till justeringarna (till exempel omorganisering av avdelningen, ändringar av bemanningstabellen, användning av ny produktionsteknik etc.) .

Specialisten som får meddelandet godkänner vanligtvis de nya villkoren. För att bekräfta hans godkännande skriver han på dokumentet "Jag har inget emot" och anbringar sin egen handskrivna signatur.

Ett annat alternativ för utvecklingen av situationen är den anställdes vägran. Det bör noteras att ett sådant resultat är extremt osannolikt: namnbyte utförs vanligtvis i personalens intresse. Om den anställde fortfarande inte håller med om ändringarna är företaget skyldigt att erbjuda honom alternativa tjänster (inklusive de nedan betalda) skriftligen. Om inget av alternativen passar specialisten, kommer anställningsavtalet att sägas upp enligt punkt 1 i del 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Om parterna kommer överens, tecknas ett ytterligare avtal till arbetskontraktet två månader efter att meddelandet mottagits. Det står:

• Dokumentets nummer och datum;
• Företagsnamn;
• Specialistens fullständiga namn och nuvarande position;
• Nr och datum för kontraktet där justeringarna görs;
• Antal ändrade klausuler och dess nya upplaga;
• en indikation på att de återstående bestämmelserna i kontraktet förblir oförändrade.

Ett ytterligare avtal måste undertecknas av båda parter. Den är förberedd i två exemplar: en förvaras i företagets personalavdelning, den andra delas ut till den anställde.

Ändra titeln på den anställdes position utan att ändra chefsfunktionen juridisk enhet kan med korrekt implementering av detta förfarande.

Samtidigt förblir förutsättningarna för att utföra arbetet desamma. Det är obligatoriskt att göra en beställning, ett urval som kan laddas ner nedan.

Orsaker till namnbytet

Det finns en mängd olika skäl för att genomföra namnet:

• dissonans av det gamla namnet;
• mer exakt beteckning på de utförda åtgärderna;
• föråldring av yrkenas namn.

Företagets chef kan ange titeln på tjänsten efter eget gottfinnande, med undantag för de yrken för vilka lagstiftningen föreskriver särskilda garantier och förmåner.

I detta fall måste namnet uppfylla kraven i professionella standarder och kvalifikationshandbok... Normalt gäller dessa villkor för arbete som är skadligt och hälsofarligt för arbetstagarens hälsa.

När du ansöker hos pensionskassan om utnämning av pension, kontrolleras den anställdes position i arbetsboken mot namnet i referensboken.

Proceduren för att ändra namnet utan att ändra arbetsfunktionen

Om den anställdes arbetsfunktioner förblir desamma och namnet kan ändras är denna åtgärd inte en översättning. I fallet med en översättning bör den utföras.

Ändringsförfarandet är tillåtet med samtycke från båda parter i arbetsförhållandet och på initiativ av chefen i enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslag (tekniska eller organisatoriska förändringar), som åtföljs av registrering av anmälan.

Dokumentet måste innehålla information om den nya titeln på tjänsten och orsakerna till förfarandet. Det är nödvändigt att meddela specialisten om bytet senast 2 månader innan beslutet fattas; medarbetarens bekantskapssignatur sätts på formuläret.

Om det inte är möjligt att träffa medarbetaren personligen skickas meddelandet med rekommenderad post eller kurir.

• med samtycke från båda parter undertecknas avtalet när som helst;
• med det enda beslutet från företagets chef, godkänns avtalet efter 2 månader från dagen för meddelandet från specialisten.

Vägran att ändra från en anställds sida är extremt sällsynt, men fortfarande möjligt. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att rekommendera en liknande vakans, med hänsyn till specialistens välbefinnande och kvalifikationer, i avsaknad av en sådan mindre betald. Men dessa aktiviteter utförs oftast i arbetstagarens intresse, det är orimligt att vägra dem.

Ett tilläggsavtal till det nuvarande anställningsavtalet är grunden för beställning.

Hur utfärdas ordern?

Dokumentet publiceras på företagets brevpapper i fri form.

Grundinformation i ordern:

• nummer, dokumentets titel;
• datum och plats för undertecknandet av ordern;
• anledningen till att byta namn utan att ändra arbetsfunktionen (produktionsoptimering, företagsrekonstruktion, ändringar i kvalifikationskatalogen);
• beteckning av namnet på den gamla och nya tjänsten;
• datumet då ändringarna trädde i kraft.
• bas beslutet(plan för optimering av företagets struktur, tilläggsavtal);
• undertecknandet av chefen för den juridiska personen och den anställd vars befattningstitel genomgår förändringar.

Beställningen fungerar som grund för den efterföljande redigeringen av den anställdes personliga dokumentation: personligt kort, arbetsbok. Och även ändringar i samband med bytet görs i företagets personalbord med angivelse av den nya titeln på tjänsten.

Detta förfarande gäller för organisationer olika former fastighet (kommersiell, budget).

Provdesign

En provorder för att byta namn på en position, förutsatt att uppgifterna inte ändras -

Tillsammans med att ändra arbetstagarens jobbfunktion, byta namn på organisationen där han arbetar, ändra lönens storlek, ändra namnet på den anställdes position innebär att villkoren i anställningsavtalet ändras. Sådana omvandlingar som att byta namn på en position kan inträffa i samband med en förändring av vissa arbetsförhållanden, för ett mer modernt ljud, etc.

Innan ett nytt namn läggs till i bemanningstabellen måste den anställde meddelas om kommande förändringar. Meddelande om namnbyte av tjänsten måste skickas till den anställde senast två månader i förväg. Detta måste göras både i händelse av att förändringar sker med samtycke från båda parter, och om initiativet att införa ändringar tillhör arbetsgivaren. Ytterligare ett avtal ingås mellan anställningsavtalets parter, även om den nya befattningstiteln inte påverkar arbetstagarens arbetsfunktion.

Så vi utarbetar rätt ändring av namnet på tjänsten: Innan du utfärdar en order om att tjänsten kommer att byta namn och gör ändringar i bemanningstabellen måste du meddela den anställde om de kommande ändringarna (personligen eller per brev med anmälan). Låt oss ta en titt på hur man korrekt komponerar ett meddelande.

Meddelande om namnnamn på jobb (exempel)

Eftersom det inte finns någon godkänd blankett för anmälan, upprättar arbetsgivaren detta dokument självständigt. I dokumentets "rubrik" är det nödvändigt att ange hela namnet på den anställd som det är avsett, datumet för dokumentet.

Meddelandet om en ändrad position (se exemplet på anmälan nedan) i dokumentets huvuddel innehåller följande information:

• Tidigare befattningstitel, ny titel;
• Anledningen till behovet av förändring;
• Ikraftträdandedatum för ändringar;
• Information om att arbetstagarens andra arbetsförhållanden förblir oförändrade;
• Chefens eller auktoriserade personens underskrift (till exempel chefen för personalavdelningen).

I huvuddelen av dokumentet är det lämpligt att ange en rad för att uttrycka medarbetarens samtycke eller oenighet med kommande innovationer.

Meddelandet till arbetstagaren om bytet av tjänsten är upprättat i två exemplar, ett för arbetstagaren och ett för arbetsgivaren. Arbetsgivarens kopia måste undertecknas av den anställde att han fått det andra exemplaret av dokumentet.

Efter att ha meddelat den anställde om det nya namnet på sin tjänst måste arbetsgivaren byta namn på tjänsten i bemanningstabellen. Beställningen utfärdas av arbetsgivaren med den obligatoriska motiveringen för att byta namn.

Exempel på meddelande till en anställd om att byta namn på ett jobb

Beställning för att ändra en anställds position (prov)

Dokumentets enhetliga form har inte godkänts - arbetsgivaren tar fram dokumentet på egen hand. I orderns "huvud" anges organisationens namn, datum för registrering av dokumentet och serienumret.

Beställningen att byta namn på en position i bemanningstabellen innehåller nödvändigtvis en motivering för att namnet görs. Beställningen bör innehålla följande information:

• Datum för ändringar av bemanningstabellen;
• Ändring av position: ange det tidigare namnet på positionen och namnet som de vill ändra det till;
• En indikation på att ett ytterligare avtal om ändring av tjänsten kommer att ingås i arbetstagarens anställningsavtal.
• En indikation på att arbetsboken, personligt kort och annat personalhandlingar(om det behövs) ändringar kommer att göras.

Beställningen om att byta namn på tjänsten innehåller en kolumn för den anställde att fästa en signatur som bekräftar det faktum att han är bekant med ordern. Beställningen måste undertecknas av chefen för organisationen eller av en person som är auktoriserad av honom.

När ordern om att ändra namnet på den anställdes ställning utfärdas och den anställde känner till ordern är det nödvändigt att ingå ett ytterligare avtal med honom. Ett exempel på ett tilläggsavtal om ändring av tjänsten, den måste innehålla befattningens nya titel, detaljerna i ordern om ändringar och anställningsavtalet, datumet för ändringarnas början.

Beställning för att byta namn på en position i bemanningstabellen: prov

Så, tjänsten har bytt namn. Ska anställningsrekordet göras eller inte? Separat ordning att göra en sådan post finns inte, så du kan agera analogt med posten om att byta namn på organisationen.

Byt namn på en position utan att ändra jobbfunktionen, till exempel:

"Positionen" Marknadsföringsspecialist "har bytt namn till" Marknadschef "från och med 01.08.2018."

För att undvika problem med arbetsinspektionen måste arbetsgivaren följa proceduren för att byta namn på tjänsten. Vid mottagandet av meddelandet kan den anställde vägra att arbeta under de nya förutsättningarna. Då är arbetsgivaren skyldig att erbjuda honom ett annat jobb (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Om lediga platserär frånvarande eller den anställde vägrar ett annat jobb - arbetsgivaren upprättar en uppsägning (punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).