Hur man säger upp en anställd: alternativ för att säga upp ett anställningsavtal och förfarandet för uppsägning. Uppsägning Hur man korrekt avskedar en anställd enligt artikeln

En anställds död på arbetsplatsen, eller utanför den, är en obehaglig omständighet inte bara för släktingar och vänner, utan också för arbetsgivare och personalspecialister, som ofta inte vet vad de ska göra om en anställd dör. Först och främst, i fall där en anställd har dött, är det nödvändigt att förstå hur man säger upp honom från staten, eftersom han faktiskt upphör att vara i ett anställningsförhållande. Men det bör förstås att utöver själva uppsägningen finns det också ett antal andra nyanser som måste beaktas i de fall en anställd i organisationen avlider.

En anställd har dött - lagliga föreskrifter och bestämmelser i Ryska federationens arbetslagstiftning

Först och främst, när en anställd dog på jobbet, bör arbetsgivaren och de som är ansvariga för personalregisterhantering bekanta sig med bestämmelserna i Rysslands arbetslagstiftning. Så i denna fråga spelar följande reglerande bestämmelser i Ryska federationens arbetslag en nyckelroll:

• Art.83. Nyckelstandarden när det gäller situationen när en anställd har avlidit - enligt denna artikel är en av parternas död i ett anställningsförhållande ett ultimatum motivering för, oavsett andra faktorer.
• Art.84.1. anser hon generella principer, enligt vilken de ingångna anställningsavtalen sägs upp. Att implementera dem när en anställd har avlidit kan dock vara svårt. I detta fall måste det förstås att de angivna skyldigheterna för arbetsgivaren kvarstår i förhållande till den avlidnes arvingar eller chef.
• Art.127. Den förutsätter obligatorisk betalning av ersättning för alla dagar av outnyttjad semester av arbetaren och ger inte dödsfall som grund för arbetsgivarens vägran att tillhandahålla dessa betalningar.
• Art.141. Överväger den specifika situationen för betalning av en arbetstagares lön efter hans död till sina släktingar eller anhöriga, och fastställer bindande tidsfrister.

Denna fråga beaktas dock inte bara av bestämmelserna arbetslagstiftning. Det är också nödvändigt att komma ihåg följande bestämmelser som direkt beaktar de viktigaste processuella åtgärderna när en anställd dog:

• Artikel 217 i Ryska federationens skattelag. Den definierar de principer som är tillämpliga på betalningar som görs av en arbetsgivare i samband med en anställds död. Inklusive - materiell hjälp, betalning av löner och fullgörande av andra skyldigheter för arbetsgivaren i samband med arbetsförhållanden.
• Artikel 1183 i Ryska federationens civillag. Dess principer berör frågorna om arv av betalningar till den anställde och deras fördelning mellan personer som står honom nära.

Normerna i arbetslagen och civillagen, i samband med att ta emot betalningar på grund av en anställd som har avlidit, är i konflikt och motsägelse med varandra, vilket är en annan viktig nyans som separat kommer att diskuteras vidare.

En anställd har dött - hur man avskedar honom, steg för steg instruktioner

Först och främst, när en anställd har dött, är den huvudsakliga frågan som oroar HR-specialister och arbetsgivaren hur han ska sparka honom. I det här fallet är förfarandet ganska enkelt, men obligatoriskt - om det bryts kan arbetsgivaren bli föremål för administrativt ansvar. För att undvika brott mot lagen när en anställd dör, kommer denna enkla instruktion att hjälpa:

Denna procedur är relevant för alla situationer där en anställd har avlidit. Denna aspekt av arbetsrelationer har dock många individuella nyanser och funktioner som definitivt bör beaktas av personaltjänstemän.

Den anställde dog - nyanserna och funktionerna i arbetsgivarens handlingar

Frågan om hur man säger upp en anställd som avlidit löses helt enkelt. Men i samband med en anställds död kan det uppstå ett antal kontroversiella situationer där det kan vara svårt att hitta en exakt lösning även för en erfaren HR-specialist, för att inte tala om fall då arbetsgivaren själv är engagerad i förberedelser av personal. dokumentation och känner inte till alla funktioner i åtgärder i det här fallet. De vanligaste fallen kommer att diskuteras härnäst.

Fylla i tidsrapporten vid en anställds död

Det är långt ifrån alltid att arbetsgivaren får information om att en anställd har avlidit omedelbart efter sin död. I de flesta fall visar det sig att den anställde inte dyker upp på jobbet på flera dagar och först senare får personalavdelningen reda på hans död. Man måste komma ihåg att i frånvaro av en anställd av oförklarliga skäl bör frånvaro inte anges i tidrapporten. Du ska sätta beteckningen HH för varje frånvarodag.

Grunden för uppsägningen på grund av att arbetstagaren har avlidit kan endast vara ett dödsbevis utfärdat av kanslikontoret. Att anmäla ett dödsfall via telefon eller post, eller att bli underrättad av brottsbekämpande eller medicinska myndigheter, kan inte vara skäl för uppsägning. Om den anställde dog utomlands, måste hans död fortfarande först bekräftas av det ryska registerkontoret innan uppsägningsförfarandet genomförs.

I de fall information om en anställds död lämnas är det nödvändigt att göra en justering av tidrapporten, eftersom avtalet sägs upp och uppsägningen verkställs den dag då arbetstagaren avslutade anställningsförhållandet, vilket innebär att vid tidpunkten för sin frånvaro från arbetet kunde han inte längre vara i dem hos arbetsgivaren. Justeringen görs i enlighet med lagen "Om bokföring".

Förfarandet för att utfärda lön för en avliden anställd vid ansökan till flera personer

Frågorna om att tillhandahålla löner vid en anställds död regleras samtidigt av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning och Ryska federationens civillagstiftning, som, med hänsyn till olika uppgifter i artiklarna 141 i arbetslagstiftningen. Ryska federationen och 1183 i den ryska federationens civillagstiftning kan leda till kontroversiella situationer. Arbetsbalken kräver alltså att beräkningen uteslutande utfärdas till anhöriga eller anhöriga till den anställde. Medan civillagen föreskriver utfärdande av medel uteslutande till familjemedlemmar som direkt bodde med den anställde.

Lagstiftningen ger inga direkta anvisningar om vilket förfarande arbetsgivaren ska vägledas av. Följaktligen, för att undvika eventuella problem och tvistiga situationer, rekommenderas att säkerställa utfärdandet av den anställdes lön och dokument till den första person som ansöker, som är familjemedlem eller beroende av den anställde. I en sådan situation kommer arbetsgivaren inte att bära något ansvar för sina handlingar, och eventuella tvister om arvet av dessa belopp kommer att bli ett problem för den avlidnes anhöriga själva.

Det finns dock situationer där flera anhöriga kontaktar arbetsgivaren samtidigt. Lagstiftningen i det här fallet ger inte möjlighet att dela upp medlen till den anställde, och vägran från en av de släktingar som har rätt att ta emot betalningen är också olaglig. Därför bör arbetsgivaren i detta fall erbjudas att betala detta belopp till anhöriga i domstol om de inte kan komma överens med varandra. Eller - att ge pengar till någon som tillhandahålla dödsattesten i original.

Arbetsgivaren måste behålla medlen för att ge dem till sina anhöriga upp till fyra månader från dödsdagen. Det är under denna period som de har rätt att få dem direkt från arbetsgivaren. Om de inte tillämpas inom angiven tid, överförs medlen till notarie och ärvs på det sätt som lagen föreskriver.

Den anställde dog - till vem man ska betala lön om det inte finns några anhöriga

Det finns situationer när en anställd har dött, och han har helt enkelt inga släktingar, och arbetsgivaren, såväl som redovisningsavdelningen, vet inte vad de ska göra i det här fallet. Så arbetsgivaren kan inte tillägna sig den avlidnes medel, men deras närvaro på hans konton kan orsaka ytterligare frågor och anspråk från tillsynsmyndigheterna.

I det här fallet innebär lösningen av frågan förfarandet för att sätta in belopp och överföra dem till ett separat bankkonto, eller tillhandahålla dem till en notarie som förvaltar arvet efter den avlidne. I avsaknad av anhörig och skriftligt testamente kommer förvaltningen av arvet att anförtros en notarie. Följaktligen kommer han faktiskt att förfoga över den avlidnes medel och sedan överföra dem till de juridiska arvingarna eller till staten i deras frånvaro.

Om ett testamente upprättats i en tredje persons namn som inte är en släkting, kan arbetsgivaren inte heller ge honom den avlidnes lön och är skyldig att genomföra förfarandet för insättning och överföring av medel till en notarie som efter fördelningen av arvet, kommer att överföra betalningen till arvtagaren.

Om ingen tog arbetsbok av en avliden arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att placera den i arkivet och säkerställa en korrekt förvaring i 75 år efter arbetarens död, och först efter denna tid kan den disponeras.

Beskattning av betalningar när en anställd avlider

Frågorna om beskattning av betalningar till den anställde vid tidpunkten för dödsfallet är också relevanta för ryska arbetsgivare. Bestämmelserna i skattelagen i det här fallet låter dig bli av med onödiga problem. Det räcker med att följa en enkel algoritm och grundläggande principer som anges i Ryska federationens skattelag:

Arbetsgivaren bör därför notera att hela lönebeloppet utan avdrag och avgifter måste lämnas till anhöriga eller notarie.

Döden på arbetsplatsen och dess utformning

Situationer när en anställd kör om är ganska sällsynta, men de äger rum i arbetspraktik. I så fall många personalspecialister de vet inte hur man korrekt formaliserar uppsägningen av en anställd och gör den slutliga beräkningen av de medel som är skyldiga honom.

Om arbetstagaren har börjat arbeta på dödsdagen ska han beräkna de faktiska arbetade timmarna. Den slutliga avräkningen vid en anställds död genomförs med hänsyn till den tid som han arbetade på dödsdagen. Även uppsägningsdagen räknas som samma dag.

Om den anställde dog på väg till jobbet, är det den dagen också nödvändigt att sätta beteckningen HH i tidrapporten. I det fall en anställd avlider vid arbetsdagens slut anses uppsägningsdagen även som dödsdagen, men den beräknas som för fullt arbetad arbetsdag.

Ansvar för utebliven betalning av förmåner till den anställde efter dödsfall

Liksom vid försenad löneutbetalning eller ofullständig löneutbetalning leder vägran att fullgöra de skyldigheter som åläggs arbetsgivaren till att han ådras. Så han kan föras till det enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, vilket kommer att medföra administrativa böter. Dessutom förväntas ersättning också betalas ut för varje dag av försenad betalning i enlighet med principerna i Ryska federationens arbetslagstiftning, med tanke på ansvar arbetsgivare.

I händelse av att utebliven betalning av den avlidnes lön inträffar under en lång tid efter att anhöriga ansökte om det, och det finns en legosoldats avsikt i arbetsgivarens handlingar, är straffansvar för ett sådant brott också möjligt.

Uppsägning vid dödsfall kan inte förklaras olaglig, och betalning påtvingad frånvaro, även om arbetsgivaren underlåter att fullgöra sina skyldigheter, inte tas fram och beaktas inte vid beräkningen av den totala skuldens storlek.

Ekonomisk hjälp vid en anställds död

Rysk lagstiftning tillåter arbetsgivare att ge ytterligare garantier till sina anställda och deras anhöriga. Inklusive - mot betalning vid dödsfall för den anställde själv. Denna fråga är reglerad olika sätt. Så om företaget har lokala bestämmelser som förpliktar arbetsgivaren att tillhandahålla en sådan betalning, är han skyldig att tillhandahålla den till den avlidnes släktingar i sin helhet.

Om lokala dokument ger arbetsgivaren rätt, men inte skyldighet att göra en sådan betalning, fattas beslutet om att ge hjälp av chefen själv. Dessutom, även i avsaknad av dessa lokala dokument, kan arbetsgivaren självständigt inleda processen för att tillhandahålla ekonomiskt stöd genom en separat order.

Beskattning av materiellt bistånd som lämnas i samband med att en anställd avlider till sina anhöriga genomförs inte, oavsett betalningens storlek.

Den anställde avled på semester eller på helgen

Om arbetstagaren avlidit på semester, samt under helgen eller Semester, då anses dödsdagen som uppsägningsdagen. Det finns dock olika nyanser förknippade med utbetalning av semesterersättning till den anställde. Vid hans död ska de räknas om.

Om ledigheten lämnades i förväg är det omöjligt att ta ut överbetalda medel genom att dra av dem från lönen och betalningarna till den avlidnes anhöriga.

Avgångsvederlag vid en anställds död

Om ett uppsägningsförfarande redan har inletts i förhållande till en anställd, till exempel på grund av likvidation av en organisation eller en minskning av personalstyrkan, eller på initiativ av den anställde själv, då vid en sådan anställds död, alla dessa förfaranden anses ogiltiga.

Det vill säga att anställningsförhållandet upphör just på grund av arbetstagarens död. Följaktligen går alla rättigheter att få avgångsvederlag från den anställde förlorade, och det bör inte intjänas, oavsett övriga omständigheter.

Under krisåren börjar ledarna för många företag tänka på behovet av rimliga besparingar, inklusive på lönelistan. Ofta tar de flesta av dem till neddragningar. Dessutom kommer insikten att istället för två eller tre medelnivåspecialister är det bättre att anställa en, men kvalificerad. I detta ljus kan många arbetare riskera att bli uppsagda. Under vilka omständigheter kan en arbetsgivare säga upp ett anställningsavtal? eget initiativ?

Skäl för uppsägning av en anställd lagligen

Precis som det kan arbetsgivaren inte vägra tjänster från någon av de heltidsanställda, även om de personligen ogillar honom: anställdas intressen skyddas av Ryska federationens arbetslag. Det är dock i den som företagets chef kan hitta en lämplig artikel för uppsägning av sin personal. Generellt sett rättsliga grunder för uppsägning kan vara:

Brott mot arbetsdisciplin

Trots förekomsten av denna klausul i den ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsgivaren bara säga upp sin anställd om följande överträdelser fastställs:

• vistas på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning;
• frånvaro eller frånvaro från arbetsplatsen i mer än 4 timmar;
• Stöld och förskingring av företagets egendom;
• Avslöjande av affärshemligheter.

Man bör komma ihåg att varje överträdelse måste stödjas av solida bevis. Annars kommer den anställde att kunna överklaga chefens beslut i domstol och få ersättning för inkomster och moralisk skada.

Några av punkterna ovan har dolda nyanser. Till exempel, om anställningsavtalet inte anger arbetstid eller exakt arbetsplats, kommer det att vara extremt svårt att döma en anställd för frånvaro.

Om arbetstagaren lämnar in ett intyg om tillfällig funktionsnedsättning, vilket också påverkar hans frånvarotid från arbetsplatsen, blir alla anspråk mot honom ogrundade.

Samma överträdelse som att komma för sent kan inte leda till omedelbar uppsägning. Här bör förfarandet för arbetsgivaren vara följande:

• Fastställande av överträdelsen och åtgärda den;
• Begäran om en förklarande notering från en anställd;
• Bildande av ett föreläggande om att utfärda en varning, anmärkning eller tillrättavisning till arbetstagaren.

Om att vara försenad åtgärdas igen, blir manuset allvarligt tillrättavisat av samma anledning. Och bara för tredje gången kan arbetsgivaren lagligt säga upp den anställde.

Neddragning

Om företaget inte stänger, utan bara minskar antalet anställda, så visar det sig att istället för två eller tre anställda räcker det med en för det. När arbetsgivaren bestämmer exakt vem som kommer att vara kvar för att utföra arbetsuppgifter, måste arbetsgivaren vägledas av följande regler:

• När motsvarande befattningar avskaffas, finns en mer kvalificerad anställd kvar i företaget;
• Med lika kvalifikationer ges företräde åt ensamstående mödrar, gravida kvinnor, ensamförsörjare, funktionshindrade, anställda som studerar på företagets bekostnad på jobbet.

All annan uppsägningspliktig personal underrättas om detta 2 månader i förväg och tillsätts om möjligt annat arbete inom samma organisation.

Affärslikvidation

Om företaget slutar sitt arbete, är alla dess anställda föremål för uppsägning. 2 månader före bildandet av T-8-ordern ska alla nyckelanställda och deltidsanställda få meddelanden mot underskrift.

Efter 60 dagar efter det undertecknar chefen beslutet om uppsägning, anställda får lön, ersättning för och avgångsvederlag. Samma dag får de sina arbetsböcker.

Jobbets inkonsekvens

Inom de fastställda tidsgränserna, på alla företag, utförs certifiering av anställda. Om kommissionen under loppet avslöjar ett otillfredsställande resultat, bör den anställde erbjudas att flytta till en annan lägre position. Endast vid hans vägran kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen.

Nyanser

Okunskap om arbetslagstiftningen leder ibland till att anställda inte fullt ut åtnjuter alla sina rättigheter, i synnerhet:

• Neddragningar, många personalarbetare uppmuntra anställda att söka egen vilja, eftersom det tydligen ser bättre ut i arbetsboken. Detta bör dock inte göras. Nedsättning är ett skäl som arbetsgivaren angett och därför blir han skyldig att betala avgångsvederlag i inkomstbeloppet för 1-2 månader;
• Om arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren ett annat jobb och han vägrar det, blir arbetstagaren uppsagd. Samtidigt behåller han rätten att få avgångsvederlag;

Världen står inte stilla, och allt i den förändras - inklusive medlemmar i alla arbetslag: någon bestämmer sig för att ge upp en tråkig position, någon blir ombedd att hitta en annan plats av sina närmaste överordnade. Allt du behöver veta när du lämnar - rättigheter, skyldigheter och instruktioner för arbetsgivare och arbetstagare - finns

Uppsägning på begäran av arbetsgivaren

Arbetstagaren åker av någon anledning inte på fri resa, det är bra om uppsägningen sker efter överenskommelse mellan parterna. Men vad ska man göra om det uppstår svårigheter i förhandlingsprocessen, om än av officiell affärskaraktär? Till exempel, hur avskedar man en anställd officiellt genom överföring med hans samtycke så att han inte har några problem varken på den gamla eller på den nya arbetsplatsen?

Och ändå är fall av frivillig uppsägning mycket enklare än situationer när en anställd slutar att klara av sina arbetsuppgifter. För att inte agera hänsynslöst måste arbetsgivaren tydligt känna till vilka skäl som finns för att säga upp en anställd och hur det krävs för att utforma ett beslut om att frånta en person en tjänst.

Personalminskning

I kristider händer det att man måste skära ner på personalen – och det måste också göras klokt: man ska inte ta beslutsamma steg utan att förstå hur man varnar för kommande förändringar och hur ersättningen beräknas när en anställd reduceras.

När du avskedar en person, kom ihåg att han kan begära att bli frisläppt på semester under uppsägningsvarningsperioden eller gå på tidig uppsägning. Du kan också bjuda in den anställde att svara på en mer blygsam ledig tjänst, men innan dess, ta reda på om det är nödvändigt för din anställd att flytta till en tjänst som ger sämre lön. Slutligen kan även din ekonomiska situation förändras, så det är viktigt att känna till rutinerna och villkoren för att avbryta en order om uppsägning.

Handikapp

Tyvärr upphör ibland en person att klara av sina uppgifter av hälsoskäl. För att lagligt utfärda uppsägning av funktionshinder måste du förstå hur mycket hälsan hos en specialist har lidit - till exempel blev han en funktionshindrad person i den andra eller tredje gruppen.

Andra orsaker

Utöver ovanstående skäl finns det många fler skäl att utesluta en person från arbetskollektivet. Du kan säga upp en anställd baserat på resultatet av bedömningen, för frånvaro (även om detta bara hänt en gång) och, naturligtvis, för fylleri.

Utöver typiska problem som inkonsekvens med befattningen och ständig försening att arbeta, tillåter vissa medlemmar i teamet sig själva felaktigt uppträdande och extremt slarvig hantering av företagets egendom. I det här fallet är ditt alternativ att säga upp den anställde på grund av förlorat förtroende.

Uppsägning på begäran av en anställd

Svårigheter på grund av avslag på en tjänst uppstår också från de anställda själva. Inte alla känner till förfarandet och funktionerna för uppsägning av egen fri vilja, de är inte säkra på hur man skriver ett uttalande korrekt. Men tänk om du var tvungen att lämna företaget vid den mest olämpliga tidpunkten? Kan jag sluta mitt jobb under sjukskrivning eller semester? Det finns svar på dessa frågor - du måste leta efter dem i arbetslagen.

Efter uppsägning: arbetsgivare

En arbetsgivare som redan har sagt upp en anställd måste fortfarande hålla utkik. Han behöver känna till detaljerna för beskattning av avgångsvederlag vid uppsägning, samt ta reda på när han ska utfärda en arbetsbok. Det finns också situationer när det krävs att utesluta från arbetslaget en person som inte har vilat på länge: tänk på att hårt arbetande har rätt till ersättning för outnyttjad semester.

Efter avgång: anställd

Enligt lagen när frivillig vård från arbetskollektivet krävs att den anställde tillbringar ytterligare två veckor i företaget. Men i vissa situationer kan du sluta av egen vilja utan att slita.

Sök och hitta ett jobb, avsluta en tjänst som inte längre passar dig, men glöm inte att skydda den anställdes rättigheter vid uppsägning. Detta är särskilt viktigt för kvinnor. Läs om det finns skäl för uppsägning av en gravid kvinna och om en anställd enligt lag kan minskas på föräldraledigheten, även för ett funktionshindrat barn.

Det finns ett lagstadgat förfarande för uppsägning av en anställd. Arbetsgivaren måste följa inte bara förfarandet för att registrera ett anställningsförhållandes slut, utan också förfarandet för att utfärda en arbetsbok vid uppsägning. Eftersom arbetsgivaren, efter att ha utfärdat den vid fel tidpunkt, är ansvarig inför lagen, det vill säga för dess otidiga utfärdande och beräkning, bär företagets administration administrativt ansvar.

Företaget har rätt att säga upp en anställd som infunnit sig på hans arbetsplats i berusad tillstånd, samt för att ha druckit alkohol under sitt arbetspass. Uppsägning för berusning arbetsrätt tillåter ett enda sådant tjänstefel. Men det är viktigt att förfarandet genomförs i enlighet med reglerna och föreskrifterna, och det faktum att den anställde är i ett tillstånd av alkohol, droger eller.

Ihållande förändringar i människors hälsotillstånd, som provocerar en kränkning av vitala funktioner, som läkare kallar funktionshinder, är en av anledningarna till uppsägning anställningsavtal denna anställd hos företaget där han arbetar. Uppsägning på grund av funktionshinder föreskrivs i arbetslagstiftningens normer. Det finns också en order, och situationer, enligt vilka uppsägning av arbetsförhållanden sker i detta fall.

Varje arbetsför medborgare garanteras rätten till arbete. På samma sätt säkerställer lagen arbetarnas rätt till säkra arbetsförhållanden, vila och löner och, paradoxalt nog, rätten till uppsägning. Uppsägning på initiativ av arbetstagaren är en rättighet som ingen arbetsgivare kan ifrågasätta. Även om det pågår arbete, även om en anställd.

Förfarandet för likvidation av en enskild företagare föreskrivs i lagstiftningen. Uppsägning under likvidation av en enskild företagare är en integrerad del av processen för att avsluta en företagares verksamhet. Alla anställningsavtal som ingåtts av honom måste sägas upp, och anställda får arbetsböcker och löner. Samtidigt fastställs i lagen ersättning för uppsägning från ett likviderande företag. Företagaren får installera självständigt, som i.

För vissa kategorier av arbetande medborgare fastställer staten ytterligare garantier, villkor för skydd av rättigheter och intressen. Om en anställd förlorar sin arbetsförmåga kan han sägas upp endast i de fall som anges i arbetslagen. Samtidigt fastställer inte lagen något direkt förbud mot uppsägning av funktionshindrade. Och uppsägning av en anställd på grund av funktionshinder i den andra gruppen kan ske den.

Oftast uppstår tvister och meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och deras personal vid genomförande av åtgärder för att avsluta anställningsförhållanden. Att säga upp anställda på initiativ av arbetsgivaren är ganska svårt juridiskt tema, och orsakar mycket kontrovers inte bara bland parterna i avtalsrättsliga förhållanden, utan även bland advokater och domare. Låt oss försöka ta reda på det genom att analysera den nuvarande arbetslagstiftningen, när och i vad.

Arbetslagstiftningen reglerar ett särskilt förfarande för deltidsarbetandes arbete, deras anställning, registrering och uppsägning. Det finns flera skäl för att säga upp anställningsavtalet med en sådan anställd på företaget: hans egen önskan, parternas överenskommelse, såväl som uppsägning i samband med företagets initiativ. Uppsägning av en deltidsarbetare på initiativ av arbetsgivaren måste ske exakt med de angivna normerna i lagen, med hänsyn till särdragen i arbetet - internt eller.

Det uppnådda samtycket eller överenskommelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är en av grunderna för att arbetsförhållandena upphör. Men för att förstå vad som är uppsägning genom överenskommelse mellan parterna är det nödvändigt att analysera normerna för den nuvarande arbetslagstiftningen och den allmänna rättsliga karaktären av begreppet "avtal", för att förstå kärnan i avtalsenliga rättsförhållanden.

I enlighet med normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren ge den anställde mammaledighet vid ett barns födelse. Vissa anställda bestämmer sig efter mammaledighet för att sluta på egen hand för att ägna mer tid åt sin familj, andra slutar på grund av att arbetsrelationerna med dem, som etablerats för en viss period, och uppsägning efter överenskommelse mellan parterna är också möjligt. I vissa fall ska den anställde göra det.

Du kan säga upp en anställd på grund av bristande förtroende, både inom det privata näringslivet och inom offentlig service. Endast skälen och förfarandet för uppsägning av sådana personer är något annorlunda. För att ta reda på hur man säger upp en anställd på grund av bristande förtroende måste du först bestämma vilka befattningar denna rätt för arbetsgivaren gäller. Denna formulering av avsked med en anställd kallas uppsägning enligt artikeln, vilket betyder.

En anställd kan ha flera skäl för uppsägning av egen vilja: fann nya jobb eller ska leta efter henne, inte kom överens med sin ledning eller kollegor, ska flytta. Ofta initierar en konflikt med överordnade en anställds avgång, formellt av egen fri vilja. I alla fall, oavsett orsak och tillfälle, finns det ett lagstadgat förfarande för den anställde att agera.

Om ett företag (organisation) likvideras måste i detta fall alla dess anställda avskedas. I den här artikeln kommer vi att försöka berätta i detalj om alla nyanser som uppstår i den här situationen: hur man korrekt utfärdar ett meddelande om uppsägning till anställda i samband med likvidation, betala löner, ersättning och avgångsvederlag.

Bland de främsta anledningarna till att sluta arbetsförhållanden mellan arbetstagaren och arbetsgivaren finns både objektiva och subjektiva. Mål, anges i normerna för gällande arbetslagstiftning, som allmänna rättsliga grunder. Subjektiva skäl för uppsägning avser snarare mellanmänskliga relationer som har bildats under arbetets gång mellan arbetstagaren och hans kollegor, eller mellan honom och denne.

Ibland upphör relationen mellan arbetsgivare och anställd. Det vill säga att den anställde blir uppsagd. Detta kan ske både på begäran av arbetstagaren och på initiativ av arbetsgivaren. Hur avskedar man en anställd och utför alla dokument korrekt?

Vilka är utgångsalternativen?

Till att börja med föreskriver lagen tre alternativ för uppsägning:

• på initiativ av arbetsgivaren
• på initiativ av den anställde
• efter överenskommelse mellan parterna

Det är tydligt att det första alternativet innebär ensidig uppsägning för vissa kränkningar från arbetstagarens sida, till exempel systematisk frånvaro, samt under eller neddragning. När det gäller uppsägning på initiativ av arbetstagaren, så finns det ett uttalande om uppsägning av egen vilja, som arbetsgivaren är skyldig att tillgodose. Och uppsägning efter överenskommelse mellan parterna kan användas om arbetstagaren inte passar arbetsgivaren, men han inte vill lämna av egen vilja, utan formella skäl för uppsägning.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är ett snabbt och kortfattat förfarande. Det sker på grundval av artikel 78 i arbetslagstiftningen och kan genomföras när som helst. Efter överenskommelse mellan parterna kan även de anställda som är på semester eller sjukskrivna sägas upp. För att starta förfarandet måste den anställde lämna in en ansökan riktad till chefen, och om arbetsgivaren är initiativtagaren skickar han ett förslag till arbetstagaren om att säga upp avtalet. Sedan (om parterna har kommit överens) upprättas ett avtal, ett beslut om uppsägning utfärdas och anteckningen i arbetsboken indikerar att uppsägningen gjordes på grundval av paragraf 1 i artikel 77 i Labour Ryska federationens kod.

Uppsägning på initiativ av arbetsgivaren

Grunden för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren kan vara olika skäl. Till exempel viljan att minska företagets kostnader, neddragningar, den anställdes inkonsekvens med befattningen eller ägarbytet. Men de vanligaste orsakerna till en sådan uppsägning är disciplinöverträdelser av en anställd - frånvaro, att infinna sig på jobbet i ett tillstånd av berusning, att vara försenad och andra kränkningar. Nu när det är klart varför du kan säga upp en anställd, låt oss ta reda på hur man gör det på rätt sätt.

Uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin

Innan du straffar en anställd för att ha brutit mot disciplin bör du se till att hans anställningsavtal tydligt anger arbetssättet, arbetsplatsen och läsa punkterna. Det kan tyckas konstigt för vissa, men det finns företag som inte anger en specifik arbetsplats, eftersom företagets verksamhet och följaktligen de anställdas arbete är relaterade till utförandet av uppgifter vid olika anläggningar som inte kan specificeras i förskott vid anställning av en person. Hur säger man upp en anställd för frånvaro om han arbetar under ett sådant avtal? Nej, eftersom papperen inte anger någon specifik arbetsplats. Men om arbetsförhållandena i den är tydligt reglerade, om de kränks, kan arbetsgivaren ta den anställde på disciplinansvar. Avskeda en anställd för en enda överträdelse arbetsdisciplin, självklart. Men bara om det är tillräckligt allvarligt.

Till exempel att gå till jobbet berusad (eller i ett tillstånd av drogpåverkan), stöld, förskingring, skada (oavsiktlig eller avsiktlig) av någon annans egendom, avslöjande av affärs- eller statshemligheter. Det är också möjligt att bli uppsagd för frånvaro eller frånvaro från arbetsplatsen under fyra timmar. Men om en anställd är frånvarande från arbetet innan han säger upp honom, är det bättre att se till att han inte har ett intyg om arbetsoförmåga. När det gäller mindre överträdelser, som att vara försenad, är det bara disciplinansvaret som är möjligt. I det här fallet är förfarandet för arbetsgivaren följande:

1. upptäckt av en överträdelse (detta görs inom den fastställda tidsramen i enlighet med artikel 193 i arbetslagstiftningen)
2. åtgärda denna överträdelse
3. få en förklaring från den anställde angående överträdelsen (den anställde måste skriva förklarande anteckning vid överträdelse)
4. utfärda en order från chefen om att ta disciplinansvar (meddelande om en varning, anmärkning, tillrättavisning)
5. uppmärksamma den anställde på beställningen

Om en upprepad överträdelse av disciplin följer, tillkännages som regel en allvarlig tillrättavisning (sådana straff är fortfarande förknippade med fråntagande av bonusbetalningar), och för tredje gången hotas den anställde med uppsägning.

Uppsägning vid neddragning

Om vi ​​pratar om neddragningar så reglerar lagen tydligt förfarandet och reglerna för uppsägning av anställda. Till exempel, när du minskar en av de likvärdiga befattningarna, bör en mer kvalificerad anställd lämnas på jobbet (förutsatt att social status de är lika). Och om arbetstagarnas kvalifikationer är desamma, men den sociala statusen inte är det, har ledningen inte rätt att säga upp: ensamstående mödrar, den enda som arbetar i familjen, en anställd som skadades eller skadades på arbetsplatsen , funktionshindrade, veteraner från andra världskriget, arbete och fientligheter, mödrar, att ha barn under 3 år, gravida kvinnor, deltagare i lösningen av kollektiva tvister, såväl som de anställda som får utbildning på jobbet från företag. Samma medarbetare som faller under uppsägningen på grund av personalminskning är ledningen skyldig att meddela detta två månader i förväg och erbjuda (om möjligt) annan arbetsplats. Om den anställde går med på att flytta till ett nytt jobb, dokumenteras detta genom en intern förflyttning, och om inte, så skriver han ett uttalande där han ber honom att säga upp honom på grund av personalminskning och han blir uppsagd med alla förfallna betalningar.

Uppsägning vid likvidation av ett företag

Om det sker en likvidation av företaget är alla anställda föremål för uppsägning. Hur säger man upp en anställd under likvidation? Först måste du meddela alla anställda två månader i förväg skriftligt i enlighet med artikel 180 (del 2) i arbetslagen. Det gäller både huvudarbetare och deltidsarbetande. Uppsägningsbeskedet utfärdas till varje anställd och den andra kopian, som ställs mot underskrift, bifogas föreläggandet. Efter att två månader har förflutit utfärdar företagets administration ett föreläggande om att säga upp anställda i T-8-formuläret, betalar avgångsvederlag, ersättning för oanvänd semester och löner för faktiskt arbetade timmar. Beräkningen görs sista arbetsdagen, och motsvarande anteckning görs i arbetsboken. Dessutom har anställda som sagts upp i samband med företagets likvidation rätt till betalning av genomsnittlig månadslön för anställningsperioden, dock högst tre månader. Denna regel gäller inte deltidsarbetare, säsongsarbetare, samt de med vilka ett visstidsanställningsavtal ingicks (för en period av högst två månader).

Jobbets inkonsekvens

Frågan om efterlevnad eller bristande efterlevnad av ståndpunkten avgörs av certifieringskommission företag. Om resultatet av certifieringen, som utförs på företag för att kontrollera anställdas yrkesmässiga lämplighet och kvalifikationer, är otillfredsställande, kan den anställde erbjudas att flytta till en annan tjänst. Om han vägrar har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren som olämplig för den tjänst som innehas, dock senast två månader efter certifieringen. I händelse av uppsägning anger både beställningen och arbetsboken formuleringen "på grund av inkonsekvensen i den befattning som innehas och vägran att övergå till annan tjänst."

Vem kan inte bli uppsagd av en arbetsgivare?

En arbetsgivare kan inte säga upp en anställd på semester, oavsett vilken typ av semester han är på: årlig betald ledighet, föräldraledighet, utbildnings- eller obetald ledighet. Det enda undantaget är likvidationen av institutet. Det är också omöjligt att säga upp en sjukskriven anställd. Det gäller både nödvändiga arbetstagare och de som arbetar deltid, samt arbetstagare i hemmet.

Dessutom finns det vissa kategorier av arbetstagare som antingen inte kan sägas upp alls på initiativ av arbetsgivaren, eller så är det ganska svårt att göra det. Dessa inkluderar:

Kategori av arbetare	Mäta	Ett undantag	Norm
Gravid kvinna		Avveckling av organisationen	Del ett Art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Kvinnor med barn under tre år	Kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren	Likvidation av organisationen; anställds fel	Del fyra av Art. 261TK RF
Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år eller barn med funktionsnedsättning under 18 år, samt andra personer som uppfostrar sådana barn utan mamma	Kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren	Likvidation av organisationen; anställds fel	Del fyra av Art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Minderåriga arbetare under 18 år	Kan endast avskedas med yrkesinspektionens och minderåriga kommissionens medgivande	Avveckling av organisationen	269 ​​i Ryska federationens arbetslagstiftning
Fackliga medlemmar, valda fackliga arbetare	Du kan få sparken enligt punkterna 2, 3 och 5 i den första artikeln. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning endast när man tar hänsyn till fackföreningens motiverade åsikt	Om fackförbundet inte lämnar ett motiverat yttrande inom sju dagar	Del två av Art. 82, 373, 374 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Representanter för anställda som deltar i kollektiva förhandlingar och i att lösa kollektiva arbetskonflikter	Kan endast avskedas med samtycke från det organ som har bemyndigat dem att representera	Representantens skyldiga handlingar	Artiklarna 39, 405 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Uppsägning på initiativ av den anställde

Om arbetstagaren själv bestämmer sig för att lämna företaget har han rätt att ansöka om uppsägning av egen vilja, oavsett vilken typ av anställningsavtal (tillsvidare eller obestämd tid) han ingick när han sökte jobb. Ansökan kan ange skälen för uppsägning (antagning till läroanstalt, flytta till ett annat område, ta hand om ett barn tills de är 14 år gamla), eller så kanske de inte är det. I vilket fall som helst, på frågan om under vilken artikel man ska säga upp en anställd, finns det bara ett svar - enligt art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I alla organisationer innebär frivillig uppsägning att man tränar inom två veckor, men denna period kan minskas av arbetsgivaren. I slutet av arbetsperioden utfärdas ett uppsägningsföreläggande som förs till den anställde mot underskrift, anteckning görs i arbetsboken och full betalning för lön. Dessutom ges den anställde allt nödvändiga dokument: löneintyg, kopior av ordern om att gå över till ett annat jobb (om det finns), ett uppsägningsföreläggande, ett 2-NDFL-intyg och andra dokument som den anställde begär.

Förfarandet för uppsägning av egen vilja innebär också att ärenden vid behov överförs till annan anställd. För att vägra överföra ärenden till i sinom tid arbetsgivaren kan straffa arbetstagaren till exempel genom att beröva honom bonusen, men kan inte förhindra hans uppsägning.

Vid uppsägning efter behag är det värt att uppmärksamma det faktum att arbetstagaren har rätt att ändra sig innan uppsägningstiden löper ut. Han kan i så fall dra tillbaka sin ansökan och fortsätta att utföra sina uppgifter. Men om en annan person redan skriftligen har bjudits in till sin plats, som inte kan vägras att ingå ett anställningsavtal, förblir uppsägningen i kraft.

Hur man fyller i arbetsbok

Riktigheten i formuleringen i arbetsboken har betydelse. Så det är en bra idé att ha ett litet fuskblad till hands som hjälper dig att undvika korrigeringar i dokumentet.

Paragraf och artikel i arbetslagen	Anteckning i arbetsboken
Punkt 1 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp genom överenskommelse mellan parterna, punkt 1 i första delen av artikel 77 i arbetslagen Ryska Federationen
Punkt 2 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av att anställningsavtalet löpte ut, punkt 2 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.
Punkt 3 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av den anställde, punkt 3 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 5 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av övergång av den anställde på dennes begäran att arbeta i Bolaget med begränsat ansvar"LLC", punkt 5 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 6 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med ägarbytet av organisationens egendom, punkt 6 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av att den anställde vägrade att fortsätta arbeta på grund av en förändring i organisationens jurisdiktion, punkt 6 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen av organisationen, punkt 6 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 7 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, punkt 7 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8 i art. 77	Anställningsavtalet avslutades på grund av den anställdes vägran att gå över till ett annat jobb, nödvändigt för honom i enlighet med den medicinska rapporten, klausul 8 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 9 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av arbetstagarens vägran att flyttas till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren, punkt 9 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 11 i art. 77	Anställningsavtalet sades upp på grund av brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i arbetslagen, punkt 11 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Artikel 71	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av ett otillfredsställande testresultat, del ett av artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Punkt 1 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet avslutades på initiativ av arbetsgivaren i samband med likvidationen av organisationen, punkt 1 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att verksamheten upphörde individuell entreprenör, punkt 1 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 2, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av minskningen av antalet anställda i organisationen, punkt 2 i första delen av artikel 81T i Ryska federationens gruvkod
Klausul 3, del 1, art. 81	Anställningsavtalet avslutades på initiativ av arbetsgivaren på grund av att den anställde inte överensstämmer med befattningen på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen, punkt 3 i första delen av artikel 81 i den ryska arbetskoden Federation Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av arbetstagarens inkonsekvens med det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen, punkt 3 i första delen av artikel 81 i den ryska arbetskoden Federation
Klausul 4, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med ägarbytet av organisationens egendom, punkt 4 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.
Klausul 5, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren pga upprepade uteblivna prestationer anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, punkt 5 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Stycke "a" i punkt 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av frånvaro, punkt "a" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.
Stycke "b" i punkt 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att den anställde visade sig på jobbet i ett tillstånd av berusning, stycket "b" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Stycke "c" i punkt 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av statshemligheter som blev kända för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i arbetslagen. av ryska federationen Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av en företagshemlighet som blev känd för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Labour Ryska federationens kod Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren på grund av avslöjandet av officiella hemligheter som blev kända för den anställde i samband med utförandet av arbetsuppgifter, punkt "c" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i arbetslagen. av ryska federationen
Stycke "g" i punkt 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med stöld av någon annans egendom på arbetsplatsen, fastställd genom en giltig domstolsbeslut, punkt "d" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i arbetslagen av ryska federationen Anställningsavtalet hävdes på initiativ av arbetsgivaren i samband med att skada på någon annans egendom på arbetsplatsen begicks, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft, punkten "d" i punkt 6 i första delen av Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag
Stycke "e" i punkt 6 i del 1 i art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med arbetstagarens brott mot arbetsskyddskraven, vilket medförde allvarliga konsekvenser, punkt "e" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med arbetstagarens brott mot arbetsskyddskraven, vilket skapade ett verkligt hot om allvarliga konsekvenser, punkt "e" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen
Klausul 7, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att arbetstagaren begick skyldiga handlingar som direkt tjänade penningvärden, vilket gav upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida, punkt 7 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att den anställde utförde utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som var oförenligt med fortsättningen av detta arbete, punkt 8 i första delen av artikel 81 i den ryska arbetslagen Federation
Klausul 9, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med antagandet av ett orimligt beslut som innebar en kränkning av säkerheten för organisationens egendom, punkt 9 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Klausul 10, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter, punkt 10 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 11, del 1, art. 81	Anställningsavtalet sades upp på initiativ av arbetsgivaren i samband med att arbetstagaren lämnade in falska dokument till arbetsgivaren vid ingåendet av anställningsavtalet, punkt 11 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Punkt 1 i del 1 i art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med värnplikten av den anställde för militärtjänst, punkt 1 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att den anställde hänvisade till ett alternativ statsförvaltningen, punkt 1 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 3, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, på grund av utebliven val till tjänsten, punkt 3 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 4, del 1, art. 83	Anställningsavtalet hävdes på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att arbetstagaren dömdes till ett straff som hindrar att det tidigare arbetet fortsätter, i enlighet med domen i domstol, som har trätt i kraft, 4 mom. av den första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 5, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med erkännandet av den anställde som helt oförmögen att arbeta i enlighet med en medicinsk rapport, punkt 5 i första delen av artikel 83 i arbetslagstiftningen. Ryska Federationen
Klausul 6, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med den anställdes död, punkt 6 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 8, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, på grund av diskvalifikation, vilket hindrar den anställde från att uppfylla skyldigheterna enligt anställningsavtalet, punkt 8 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Klausul 9, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att arbetstagaren fråntogs den särskilda rätten att leda fordon, vilket ledde till omöjligheten för den anställde att uppfylla skyldigheterna enligt anställningsavtalet, punkt 9 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning
Klausul 10, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med uppsägningen av tillgång till statshemligheter, punkt 10 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag.
Klausul 11, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med upphävandet av domstolsbeslutet att återinföra den anställde på jobbet, punkt 11 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag. Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med erkännandet av den statliga yrkesinspektionens beslut att återinföra arbetstagaren i arbetet, punkt 11 i första delen av artikel 83 i arbetslagen Ryska Federationen
Klausul 12, del 1, art. 83	Anställningsavtalet sades upp på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, i samband med att det totala antalet anställda som är utländska medborgare bringades i linje med den tillåtna andelen av sådana anställda som fastställdes genom dekret från Ryska federationens regering av den 31 december , 2008 N 1099, punkt 8 i första delen av artikel 83 arbetslagstiftning i Ryska federationen

Viktiga punkter

Sammanfattningsvis är det värt att säga att uppsägning av anställda är ett komplext förfarande som kan medföra många problem för arbetsgivaren om det genomförs med kränkningar. Det innebär att till exempel uppsägning på grund av inkonsekvens med den befattning som innehas kan överklagas i domstol på grund av att det saknas en position i organisationen från certifiering eller den anställde arbetsbeskrivning. En anställd kan också återanställas genom ett domstolsbeslut om uppsägningen på grund av ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen inte föregicks av att den anställde fick disciplinansvar. Därför måste alla handlingar kontrolleras noggrant och följa lagens krav.

Många arbetsgivare behöver ofta ta reda på hur man kan säga upp en anställd utan hans vilja enligt lagen. Med tanke på de mycket strikta kraven i arbetslagstiftningen, och det faktum att anställda, särskilt pensionärer, väldigt ofta inte vill sluta, kan detta bli ett långt och betungande förfarande under 2018, som också har många ytterligare risker. Därför tvingas vissa arbetsgivare, som ett resultat, till och med bedriva verksamhet till egen nackdel, istället för att leta efter information om hur man säger upp en anställd enligt artikeln och utan konsekvenser. Det finns dock alltid en väg ut ur denna situation - trots allt skyddar arbetslagstiftningen rättigheterna för inte bara anställda, utan även arbetsgivare.

Hur man sparkar en anställd utan hans önskan enligt lag 2018

Situationer där en arbetsgivare vill säga upp en anställd utan hans önskan enligt lagen är extremt vanliga under 2018 - vissa anställda kan utföra handlingar som är uppenbart destruktiva för företaget, inte passar in i teamet och förstör arbetsmiljön, eller behov av uppsägning kan också bero på tredje mans omständigheter. Samtidigt använder anställda väldigt ofta skyddet från lagen och förhindrar på alla möjliga sätt deras uppsägning. Därför, vid analfabeter, tvingas arbetsgivaren antingen att utstå sin närvaro och dra på sig vissa kostnader på grund av detta, eller riskerar att bli ansvarig för olaglig uppsägning.

Men lagen skyddar också arbetsgivare genom att förse dem med sådana verktyg att påverka anställda:

• Detta är det bästa alternativet, eftersom det gör det möjligt för den anställde att inte ta emot negativa poster i arbetsboken, och arbetsgivaren kommer att bli av med eventuella anspråk. Samtidigt kan du både övertyga den anställde att skriva och upprätta ett avtal med honom för att säga upp anställningsavtalet - det andra fallet ger möjligheten att ge arbetstagaren eventuella garantier och betalningar i enlighet med bestämmelserna i artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Men inte varje anställd kommer att vidta sådana åtgärder - om han är fast besluten att stanna på jobbet till varje pris, kommer det att vara omöjligt att säga upp honom på detta sätt.
• Den nuvarande lagstiftningen ger arbetsgivaren befogenhet att vidta disciplinära åtgärder mot anställda, upp till och med uppsägning för en viss lista över tjänstefel. Samtidigt är utbudet av grunder för uppsägningar ganska brett, därför har arbetsgivaren i många situationer möjlighet att bli av med en anstötlig anställd om han inte följer instruktionerna eller grovt bryter mot arbetsdisciplinen.
• I de fall det huvudsakliga syftet med uppsägningen är att rädda företagets ekonomi kan det visa sig bra alternativ uppsägning av en anställd utan dennes önskan, enligt lagen är det en personalminskning. Man bör dock komma ihåg att denna metod kräver den strängaste efterlevnaden av procedurkrav och är förenad med extra kostnader för arbetsgivaren.
• Om det är nödvändigt att säga upp en anställd som inte vill sluta, kommer en provanställning att förenkla uppsägningsförfarandet avsevärt. Men med en sådan karaktär av uppsägning är det fortfarande nödvändigt att ta hänsyn till många funktioner och nyanser, utan vilka det kan vara ogiltigt.
• Upprepade brott mot arbetslagsreglerna. Om den anställde inte har begått grova skyldiga handlingar, på grund av vilka han kan avskedas omedelbart, då om det finns flera disciplinära åtgärder, kan han fortfarande få sparken enligt artikeln.
• Missanpassning eller otillräcklig . I vissa situationer kan en anställd sägas upp på grund av inkonsekvens med befattningen eller på grund av otillräckliga kvalifikationer.
• I händelse av att en anställd som inte vill sluta, har en chefsposition, kan han sägas upp utan annan grund när företagets ägare byter. Ibland måste arbetsgivare till och med specifikt ta till ett ägarbyte för att säga upp en anställd som hotar hela företagets drift.
• Arbetsgivaren har rätt att självständigt ändra arbetsvillkoren för enskilda positioner eller hela företaget som helhet, vilket gör att du kan sätta arbetstagaren i förhållanden som gör hans fortsatta arbete helt enkelt olönsamt. Och även om arbetstagaren har rätt att inte gå med på att arbeta under de ändrade villkoren, kommer arbetsgivaren att ha möjlighet att avskeda honom, iaktta ett antal vissa processuella åtgärder.

Det finns vissa kategorier av anställda som inte under några omständigheter kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. I synnerhet kan en gravid arbetstagare inte sägas upp även om hon begår grov tjänstefel och skyldiga handlingar mot arbetsgivaren. Möjligheten att säga upp en anställd som har ett barn under tre år är också begränsad - om denna anställd är kvinna eller ensam familjeförsörjare.

Var och en av ovanstående metoder för uppsägning har sina egna egenskaper, fördelar och nackdelar, såväl som många nyanser av den processuella registreringen av förfarandet, så de bör övervägas separat för att veta hur man korrekt avskedar en anställd enligt lag 2018 om han vill inte sluta.

Hur man tvingar en anställd att sluta frivilligt eller enligt överenskommelse

I många, till och med konfliktsituationer, om det blev nödvändigt att bli av med en anstötlig anställd, vet arbetsgivare helt enkelt inte hur de ska tvinga den anställde att sluta av egen vilja eller övertyga honom om att sluta arbetsaktivitet efter överenskommelse mellan parterna. Samtidigt finns det tillräckligt många möjliga åtgärder som kan vidtas för att säkerställa att den anställde fattar rätt beslut, även när han initialt är satt i konflikt med arbetsgivaren.

Först och främst bör du använda artigt bemötande med den anställde och ta reda på varför han inte vill lämna och vilka åtgärder arbetsgivaren kan göra för den anställde. Detta kan vara ytterligare ekonomisk kompensation, utarbetade efter överenskommelse mellan parterna, utarbetande av positiva rekommendationer eller andra förmåner som kan få arbetstagaren att samarbeta. Det är dock inte ett faktum att den anställde kommer att acceptera dem.

Därför bör den anställde förklaras att han inte kommer att uppnå någonting genom konflikt, och arbetsgivaren kommer att ha betydande möjligheter att "förstöra" den anställdes liv. I synnerhet är det nödvändigt att meddela honom att en "dålig" post i arbetsboken kommer att komplicera anställningen avsevärt. Dessutom kan arbetsgivaren komma med en negativ rekommendation om arbetstagaren. Men dessa inflytandemetoder fungerar inte för alla anställda.

I det här fallet kommer den enklaste handlingstaktiken att vara att använda alla verktyg som tillhandahålls av lagstiftningen. Till exempel inleda fastställandet av den anställdes arbetstid, utfärda alla instruktioner till honom i form av skriftliga order med godkännandehandlingar och fastställa varje resultat eller fel i den anställdes aktiviteter för att hitta en annan orsak till uppsägning. Inklusive arbetsgivaren kan behöva ta till någon av följande metoder.

Det mest bekväma för arbetsgivaren kommer att vara uppsägning av anställda, om arbetsvillkoren initialt anges i anställningsavtalet så tydligt som möjligt, men med möjligheten för arbetsgivaren att göra vissa antaganden. Till exempel har en arbetsgivare rätt att sätta en låg lön för en anställd eller att inte ange en specifik arbetsplats inom en lokalitet- då kommer han att ha rätt att beröva den anställde bonusdelen av lönen, om en sådan möjlighet tillhandahålls av lokal föreskrifter eller överföra honom från plats till plats utan hans samtycke.

I allmänhet är dessa åtgärdsmetoder lagliga, men de kan inte garantera ett 100 % resultat. Därför, om de misslyckas, måste andra metoder användas. Det bör noteras att även uppsägning av egen vilja kan överklagas i domstol om det skett under tvång. Därför bör arbetsgivaren korrekt registrera alla sina handlingar och den anställdes handlingar i processen att övertala den senare att sluta. Om uppsägningen verkställdes efter överenskommelse mellan parterna, då arbitragepraxis visar det minsta antalet beslut till förmån för den anställde, eftersom en sådan uppsägning är nästan omöjlig att ifrågasätta.

Uppsägning av en gravid kvinna av egen vilja, liksom efter överenskommelse mellan parterna, är ett undantag. I det här fallet tar domstolen oftast den anställdes parti om arbetsgivaren inte gav henne adekvat ersättning vid uppsägning, jämförbar med de möjliga förmåner som hon skulle ha fått om hon hade stannat kvar i arbetet.

Hur man sparkar en anställd för en grov överträdelse

Den nuvarande lagstiftningen ger en rad grunder för att en anställd kan sägas upp för grov överträdelse. Arbetsgivaren bör dock komma ihåg att varje sådan överträdelse måste dokumenteras korrekt och tillförlitligt på det sätt som föreskrivs i lag. Grova överträdelser som gör att du kan säga upp en anställd på grund av deras genomförande inkluderar:

Detta är en exceptionell lista över omständigheter i samband med vilka det är möjligt att säga upp en anställd utan hans önskan enligt lagen under 2018 på grund av ett engångsfel. I det här fallet kommer arbetsgivaren att vara skyldig att slutföra följande förfaranden:

1. Börja en officiell utredning angående omständigheterna.
2. Be den anställde om en förklaring.
3. Ge ett beslut om att säga upp en anställd.
4. Ge den anställde en arbetsbok, pengar till honom och ett inkomstbevis.

I vilket fall som helst kan detta förfarande ifrågasättas av den anställde i domstol, och rättsväsendet ålägger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa uppsägningens giltighet. Samtidigt ska man komma ihåg att under frånvaro av goda skäl kan en anställd inte sägas upp om berusningstillståndet inte registrerats av behöriga personer - den anställde kan inte heller sägas upp, röjande av hemligheter eller personuppgifter måste ha alla tecken på avslöjande.

Meddelande till den anställde och utfärdande av alla handlingar relaterade till uppsägningen till honom måste utföras i närvaro av vittnen och med deras underskrifter om överföringen av handlingar till den anställde och, om några, om den anställdes vägran att acceptera dem.

Hur man avskedar för bristande efterlevnad eller otillräckliga kvalifikationer

Om arbetstagaren inte motsvarar den befattning som innehas eller har otillräckliga kvalifikationer, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsförhållandet med honom. Samtidigt bör man komma ihåg att denna grund för uppsägning verkligen måste ske och vissa bekräftelser. Dessutom själva upprättandet av kvalifikationer och efterlevnad jobbkrav av en anställd måste utföras i oberoende centra för bedömning av kvalifikationer, och den anställde har rätt att överklaga sitt beslut.

Du kan läsa mer om uppsägning för bristande efterlevnad. Arbetsgivaren bör dock beakta att en fiktiv uppsägning av denna anledning i alla fall kommer att vara olaglig. Dessutom kommer arbetsgivaren att behöva betala för tjänster för att bekräfta en anställds kvalifikationer.

Ett obligatoriskt steg före uppsägning på denna grund är att erbjuda arbetstagaren tjänster som passar hans kvalifikationer. Det kommer att vara möjligt att slutligen avsluta förhållandet endast om det inte finns några sådana befattningar i företaget, eller om den anställde vägrar att ockupera dem.

Hur man avskedar en anställd utan hans önskan enligt lagen genom att ändra villkoren i kontraktet

En vanlig metod som används för att säga upp en anställd utan dennes vilja enligt lagen 2018 kan vara att ändra villkoren i anställningsavtalet. Enligt lagen får arbetsgivaren göra sådana ändringar endast med arbetstagarens samtycke. Ett antal åtgärder och situationer tillåter dock att ändringar görs utan den anställdes samtycke.

I detta fall bör arbetsgivaren endast meddela anställda två månader i förväg om förändringar i arbetsförhållandena, inklusive arbetsplatsen, beloppet eller betalningssystemet, officiella uppgifter i samband med omorganisationen produktionsprocess. Själva omorganisationen måste också bekräftas av interna bestämmelser. Anställda som inte håller med om dessa förändringar bör ges möjlighet att ta vilken annan ledig tjänst som är lämplig för dem när det gäller kvalifikationer och hälsa på företaget - och först efter att de vägrats eller i avsaknad av dessa tjänster kan de sägas upp.

Hur man får sparken på skyddstillsyn

Om en arbetstagare behöver sägas upp utan hans önskan under en prövotid ger bestämmelserna i gällande lagstiftning arbetsgivaren ytterligare möjligheter att genomföra detta förfarande. Han kan särskilt informera arbetstagaren om att han inte klarat provet minst tre dagar före själva uppsägningen. I det här fallet bör arbetsgivaren i händelse av tvivelaktiga situationer ta hänsyn till följande nyanser:

• Det är arbetsgivaren som ska tillhandahålla bevis som bekräftar att den anställde inte klarat provet. I deras frånvaro kommer uppsägningen att anses vara olaglig.
• Den anställde måste vara lagligt på prov. Och denna period kan inte tilldelas unga yrkesverksamma, gravida kvinnor och minderåriga.

Att i grunden bestrida uppsägningen under prövotiden grundas därför just på ovanstående två grunder. Och det är arbetsgivaren som ska se till att alla handlingar som bekräftar både prövotidens laglighet och giltigheten av uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat finns tillgängliga.

Hur man säger upp en anställd utan hans önskan

Om det är nödvändigt att minska en anställd utan hans önskan, har arbetsgivaren rätt att göra detta i enlighet med standarderna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt bör man komma ihåg att arbetsgivaren i samband med en sådan uppsägning har ett antal ansvarsområden:

• Förhandsbesked om permitteringar. Anställda ska meddelas minst två månaders varsel om förestående permitteringar.
• Obligatorisk anmälan till alla tillsynsmyndigheter. Nämligen en facklig organisation, en arbetsförmedling.
• Ge avgångsvederlag till anställda. Den betalas ut med minst två månaders medelinkomst för de anställda.
• Avrättning sociala garantier för vissa kategorier av anställda. Sådana garantier inkluderar både ett fullständigt förbud mot permitteringar för vissa arbetstagare och arbetstagarnas rätt att behålla företräde på arbetsplatsen.
• Allas erbjudande lediga platser. Arbetsgivaren är, liksom i många andra situationer, skyldig att ge den minskade möjligheten att få andra lediga tjänster som passar dem.

Du kan också läsa mer om funktionerna i uppsägningar för att minska personalen, där alla nyanser av denna procedur beaktas.

Hur man säger upp en anställd utan hans önskan enligt lagen 2018 - andra nyanser och funktioner

Om du behöver säga upp en anställd utan hans önskan enligt lag 2018, finns det också många andra ytterligare nyanser och funktioner som skrupelfria anställda kan använda för att hålla dem på jobbet. Särskilt, oavsett omständigheterna, är det uttryckligen förbjudet att säga upp anställda som är sjukskrivna eller på semester. I det här fallet är det nödvändigt att skriftligen meddela den anställde om behovet av att han undertecknar ett avtal om uppsägning på ett visst datum, eller annars - att först kräva ett sådant samtycke från honom.

Ett försök att säga upp en pensionär utan dennes önskan enligt lagen 2018 kan medföra särskilda svårigheter för arbetsgivaren. I praktiken finns det inga normativa dokument, som på ett särskilt sätt skulle reglera förfarandet vid uppsägning eller bibehållande av pensionärer i arbete. Undantaget är public service av vilken karaktär som helst - i detta fall är åldersgränsen vid vilken en anställd kan inneha en tjänst 65 år och han kommer inte att kunna ifrågasätta en sådan uppsägning.

Man bör också komma ihåg att uppsägning av chefer vid ägarbyte är tillåten utan att det finns någon annan grund för att säga upp anställningsavtalet. Men det måste förstås ledarpositioner i detta sammanhang ingår endast den närmaste chefen för företaget, dennes ställföreträdare samt revisorn.