Lista över frågor som styrker socialarbetarnas dokument. Sammanfattning: Certifiering som en faktor för att öka socialarbetarnas effektivitet. Frågor om bildande av certifieringskommissioner

30.05.2012 11:52

Det finns 125 byar på territoriet. Var ännu inte alls.

Mitt ansvar inkluderar följande:
- besök i bosättningar
- skydd av missgynnade och låginkomstfamiljer
- Identifiering av medborgare som behöver hemtjänster
- Identifiering av låginkomsttagare
- hjälp med att behandla dokument för sociala förmåner
= subventioner, EDV, barnbidrag
- hjälp med pappersarbete för att få dokument
= pass, intyg "Veteran of Labor", "stor familj" etc.
- mottagande och leverans av humanitärt bistånd
- deltagande i IDN: s, veteranrådets arbete, i skolans arbete
- klargör, så långt det är möjligt, lagar och förordningar om sociala frågor. arbete
- Godkännande av handlingar för materiellt bistånd
- olika konsultationer

Under 2011 ansökte 668 personer, varav:
- pensionärer - 142 personer, funktionshindrade - 108 personer, familj - 352, hemlösa - 6 personer, från ILC - 4 personer, arbetsföra - 56 personer.

273 personer sökte materiellt bistånd. Ekonomiskt bistånd gavs ut 495408 rubel.
- betalning för extra måltider i skolan, betalning för sommarläger, brevpapper (73 st), betalning för gasförsörjning, inköp av dyra mediciner, matkit, betalning för husreparationer, materialhjälp efter brand etc.
I en svår livssituation utfärdas en månatlig ersättning som tilldelas 3 till 12 månader. Beloppet tilldelas beroende på den ekonomiska situationen.
För arbetskraftsveteraner vars pension ligger under uppehållsnivån utfärdas en kvartalsbidrag (vi har fyra av dem)
Shalimovo
Ekonomiskt bistånd - 98200 rubel
Månadsersättning - 33 000 rubel
Driva. uppsättningar - 4000 rubel
Betalning för sommarläger i skolan - 5850 rubel
Brevpapper uppsättningar - 6823,73 rubel
TOTALT: 147873.73
Batran
Ekonomiskt bistånd - 50400 rubel
Månadsersättning - 57 000 rubel
Driva. set - 8000 rubel
Lägeravgift - 3000 rubel
Brevpapper varor - 10 787,66 rubel
TOTALT: 129187,66 rubel
Sopor
Ekonomiskt bistånd - 87800 rubel
Månadsbidrag - 39 000 rubel
Betalning för lägret - 4950 rubel
Brevpapper - 10969,55
TOTALT: 142 719,55 rubel

Domozerovo
Ekonomiskt bistånd - 47 000 rubel
Driva. uppsättningar - 6500 rubel
Lägeravgift - 3000 rubel
Brevpapper uppsättningar - 4394,16
TOTALT: 60894,16

138 personer sökte hjälp med att ta fram dokument för subventioner, månadsinkomster, barnbidrag och utfärdande av intyg.

Rådgivning gavs till 232 personer.

Jag går till bosättningarna enligt schemat en gång i månaden, men beroende på situationen reser jag oftare. Jag reser också med socialarbetare. skydd, med anställda på ONE om svåra familjer, på klagomål. Tilldela bilen Administrationschefen L.T. Kovtunovich, suppleanter för bosättningen Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

En volontärgrupp med studenter från Domozero -skolan (9 personer) har organiserats - som deltar i att gratulera veteraner och familjer på yrkeshelger, förbereda hantverk för dem, köra genom byarna med gratulationer den 9 maj, de äldres dag.
I Shalimovskaya -skolan, Musorskaya, Batranskaya, deltar barn också i dessa evenemang.
Jag besöker veteraner och funktionshindrade hemma, de som inte lämnar sina hem. Vid behov ringer jag honung. anställd till dem.
Pensionerna för våra veteraner har blivit mer anständiga, så det finns få förfrågningar om ekonomiskt bistånd. I grund och botten, de som har gjort tandproteser, vissa operationer betalas, köper dyra läkemedel på rekommendation av en läkare.
Ansökan om ekonomiskt stöd för betald honung. indikationer tas inom en månad, d.v.s. efter utgången av en månad accepteras inte styrkande handlingar för materiellt bistånd.
Om veteraner eller låginkomstfamiljer reparerade i huset, bytte elledningar och spenderade mycket Pengar, kan du ansöka om en matta. hjälp. I detta fall behövs fotokopior av styrkande handlingar, intyg om familjens sammansättning, familjens inkomst.

Du kan få gratis juridisk rådgivning på avdelningen för socialt skydd av befolkningen.

För dig som behöver en hemmabaserad tjänst. först ger jag råd, och sedan efter att ha skrivit ansökan, blir chefen för hemtjänstavdelningen uppringd. Hon förklarar veteranens rättigheter och det sociala ansvaret. anställd.
Vissa veteraner behöver registrering i sociala institutioner. För att göra detta måste du gå igenom honung. provision. Om veteranen inte kan gå igenom honungen på egen hand. kommissionen eller han har inga anhöriga att hjälpa, jag hjälper dem.
För närvarande finns det platser i House of Veterans. Men dokumenten behandlas genom Vologda.

Jag tillhandahåller beskydd för missgynnade och låginkomstfamiljer. Jag hjälper dem med råd i olika frågor, utfärdar humanitärt bistånd, hjälper till med att erbjuda ved till ett rabatterat pris (detta är främst i Domozerovo), genomför förklarande samtal och hjälper till med registrering av materiellt bistånd.

Det finns en social taxi i LAD -komplexets centrum. Tidigare var det efterfrågat, nu, när priserna har stigit, beställer de det praktiskt taget inte på vår sida. Men denna tjänst har kvar, därför, när någon behöver det, beställ. T. 21-39-50

Ministeriet för socialt skydd för befolkningen i SVERDLOVSK -REGIONEN

BESTÄLLA

GODKÄNNANDE AV BESTÄMMELSEN OM CERTIFIERING AV SOCIALTJÄNSTEN I SVERDLOVSK -REGIONEN

I enlighet med resolutionen från Sverdlovskregionens regering den 14 september 2010 N 1319-PP (ändrad genom resolutionerna från Sverdlovskregionens regering den 10.03.2011 N 211-PP, 21.06.2011 N 766- PP, av 24.08.2011 N 1122-PP) "Om införandet av ett nytt system för ersättning till arbetare i regional stat budgetinstitutioner sociala tjänster till befolkningen och ändringar av begreppet system för ersättning till arbetstagare från regionala statliga institutioner för socialtjänster till befolkningen i Sverdlovskregionen, godkänd av dekretet från regeringen i Sverdlovskregionen den 29 oktober 2007 N 1055 -PP "Efter godkännande av begreppet system för ersättning till arbetstagare från regionala statliga institutioner för socialtjänster till befolkningen i Sverdlovsk -området" beställer jag:

1. Att godkänna förfarandet för certifiering av specialister i socialt arbete och socialarbetare socialtjänstorganisationer i Sverdlovskregionen (bifogad).

(i dess ändrade lydelse)

2. Chefen för avdelningen för teknik för sociala tjänster för medborgare (Illarionov IV), biträdande chef för avdelningen för familjepolitik och socialtjänster för familjer och barn (Medvedeva Y.Yu.), chefer för de territoriella sektoriella verkställande organen statsmakt i Sverdlovskregionen - avdelningar socialpolitik Ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen, cheferna för socialtjänstorganisationer i Sverdlovskregionen för att organisera arbetet med certifiering av specialister i socialt arbete och socialarbetare i enlighet med förfarandet för intyg av specialister i socialt arbete och socialarbetare för socialt arbete serviceorganisationer i Sverdlovskregionen.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

3. Att som ogiltig erkänna order från ministeriet för socialt skydd för befolkningen i Sverdlovskregionen den 29 november 2006 N 695 "Vid fastställande av bidrag för kvalifikationskategorin specialister och befattningshavare, socialarbetare vid regionala statliga institutioner socialtjänsten. "

4. Kontrollen över genomförandet av denna order ska anförtros biträdande ministrarna A.I. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

Förste suppleant
premiärminister
Sverdlovskregionen -
Minister för socialt skydd för befolkningen
Sverdlovsk -regionen
V. A. VLASOV

Ansökan. FÖRFARANDE FÖR CERTIFICERING AV SPECIALISTER I SOCIALT ARBETE OCH SOCIALAARBETARE FÖR SOCIAL SERVICEORGANISATIONER I SVERDLOVSK -REGIONEN

Kapitel 1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1. Detta förfarande reglerar förfarandet för intyg av specialister inom socialt arbete och socialarbetare från socialtjänstorganisationer i Sverdlovskregionen (nedan kallade organisationer).

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

2. Syftet med certifieringen är att fastställa huruvida yrkeskompetensen hos socialarbetare och socialarbetare uppfyller kraven på kvalifikationer när de tilldelas dem en kvalifikationskategori.

3. Huvudmålen med certifiering är:

1) stimulering av kontinuerlig, målmedveten höjning av yrkeskompetensen hos specialister inom socialt arbete och socialarbetare i organisationer;

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

2) att ge specialister inom socialt arbete och socialarbetare i organisationer möjlighet att öka ersättningsnivån;

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

4. De grundläggande principerna för intyg: frivillighet, öppenhet och kollegialitet, säkerställer en objektiv och vänlig inställning till dem som bevittnas.

5. Specialister inom socialt arbete och socialarbetare i organisationer som har uttryckt en önskan att få en kvalifikationskategori, bekräfta eller öka en befintlig kvalifikationskategori, genomgår certifiering.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

6. Specialister i socialt arbete i organisationer kan ta emot, bekräfta eller gradvis förbättra följande kvalifikationskategorier: med en tillfredsställande nivå av yrkesmässiga, affärsmässiga och moralpsykologiska egenskaper tilldelas en andra kvalifikationskategori, med tillräcklig nivå - den första kvalifikationen kategori, med en hög nivå - högsta kategorin respektive. Socialarbetare i organisationer kan ta emot, bekräfta eller öka i steg följande kvalifikationskategorier: tredje, andra, första, beroende på nivån på yrkesmässiga, affärsmässiga och moraliska och psykologiska egenskaper: initial, medel, hög nivå. Kommissionen har rätt att tilldela en extra kvalifikationskategori.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

8. Kvalifikationskategorier under deras giltighetstid beaktas i alla statliga budget- och statliga organisationer för socialtjänster till befolkningen på Sverdlovskregionens territorium.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

9. Kontroll av efterlevnaden av certifieringsförfarandet utförs av ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen, territorialfilial verkställande organ statsmakten i Sverdlovskregionen - socialpolitiska avdelningen i Sverdlovskregionen (nedan kallad avdelningen).

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

10. Inrättande av avdelningar och organisationer av ett annat förfarande för certifiering är inte tillåtet.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

Kapitel 2. CERTIFIKATIONSKOMMISSIONEN

11. För att utföra certifiering och tilldela en kvalifikationskategori skapas följande certifieringskommissioner:

1) den huvudsakliga intygskommissionen - vid ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen för intyg av specialister i socialt arbete för den högsta kvalifikationskategorin;

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

2) intygskommission - på avdelningen för intyg av specialister i socialt arbete för den första eller andra kvalifikationskategorin, socialarbetare för den första kvalifikationskategorin;

3) intygskommission - i organisationen för intyg av socialarbetare för andra och tredje kvalifikationskategorierna.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

12. Personlig sammansättning certifieringskommissioner godkänd på order av det berörda organet, organisationen. Attesteringskommissionerna bör omfatta: ordförande, vice ordförande (medordförande), sekreterare och medlemmar i kommissionen. Chefen eller biträdande chefen för det relevanta organet, organisationen, enligt vilket certifieringskommissionen skapas, utses till ordförande för certifieringskommissionen.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

Attestationskommissionen innehåller en representant för det valda organet i motsvarande primära fackliga organisation för den organisation där den attesterade (en annan facklig representant som godkänts av organisationens primära fackliga organisation) arbetar.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

13. Särskilda villkor, intygsschema, attestationskommissionens personal godkänns på order av chefen för det berörda organet, organisationen och meddelas de intygade medarbetarna minst 2 veckor innan intyget påbörjas.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

Kapitel 3. ORGANISATION OCH FÖRFARANDE FÖR UTFÖRANDE AV CERTIFICERING

14. Förberedelserna för certifiering inkluderar följande aktiviteter:

1) förberedelse nödvändiga dokument för certifierade anställda;

2) utveckling av certifieringsscheman;

3) fastställande av attestationskommissionens personal;

4) organisering av förklarande arbete med målen och proceduren för intyg.

15. För varje anställd som är certifierad ska hans närmaste chef fylla i en beskrivning som innehåller en övergripande bedömning senast två veckor innan arbetet inleds: kvalificeringskraven för tjänsten. hans yrkeskompetens; inställning till arbete och utförande av officiella uppgifter; prestandaindikatorer för kalenderåret före datumet för sammanställningen av egenskaperna.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

16. Den certifierade medarbetaren måste bekanta sig med de egenskaper som presenteras för honom i förväg, minst två veckor före certifieringen.

17. Specialister inom socialt arbete och socialarbetare i organisationer lämnar följande dokument till den relevanta certifieringskommissionen:

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

1) personlig ansökan i föreskriven form (bilaga 1);

2) en beskrivning från den närmaste handledaren;

3) rapport om arbete för Förra året godkänt av chefen för den organisation där specialisten arbetar.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

18. Den intygade har rätt, förutom den personliga ansökan, att förelägga attesteringskommissionen alla dokumenterade resultat som vittnar om hans yrkeskompetens och arbetseffektivitet (hedersbevis, Thanksgiving brev, diplom, abstrakt, metodutveckling).

19. Certifiering av specialister i organisationers sociala arbete utförs i en av följande former av kvalifikationstester: tentamen, datortestning, intervju, skydd av kreativt arbete, kreativ rapport.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

20. Certifiering av socialarbetare i organisationer utförs i en av följande former av kvalifikationstester: tentamen och intervju, samt genom att studera de dokumenterade resultaten av deltagande av den person som certifieras i sociala evenemang i kommun, region, distrikt och federala nivåer (sociala evenemang och tävlingar, vetenskapliga och metodiska seminarier) ...

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

21. En specialist i socialt arbete och en socialarbetare i en organisation kan före utgången av sin befintliga kvalifikationskategori, men inte tidigare än ett år från det att de bildades, frivilligt genomgå certifiering för en högre kvalifikationskategori i enlighet med detta förfarande. Vid vägran att tilldela den deklarerade kvalifikationskategorin baserat på resultaten av tidig certifiering, ska den som certifieras behålla sin kvalifikationskategori till dess giltighetstidens utgång.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

22. Skälen för att förlänga giltighetstiden för kvalifikationskategorier är tillfällig arbetsoförmåga, mammaledighet, barnomsorg.

23. En specialist i socialt arbete och en socialarbetare som utför arbete i en organisation på deltid har rätt att genomgå certifiering i enlighet med detta förfarande.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

24. Baserat på resultaten av intyget som utförts fattar intygskommissionen ett av följande beslut:

Tilldela (bekräfta) den deklarerade kvalifikationskategorin;

Vägrar att tilldela (bekräfta) kvalifikationskategorin.

25. Vid vägran att tilldela (bekräfta) den deklarerade kvalifikationskategorin till den attesterade personen, kan omintyg för samma kvalifikationskategori på begäran av den intygade utföras tidigast ett år senare.

26. Beslutet antas med majoritet av rösterna genom öppen omröstning och anses antaget om minst två tredjedelar av intygskommissionen deltog i omröstningen. Vid lika röstning anses beslutet antaget till förmån för den person som certifieras. Den som certifieras har rätt att närvara när beslutet fattas.

27. Attestationskommissionens beslut upprättas i ett protokoll (bilaga 3), som undertecknas av ordföranden (vice ordföranden), sekreteraren och medlemmarna i attestationskommissionen som deltog i omröstningen.

28. Attestationskommissionens beslut anges i intygsbladet för den intygade (bilaga nr 2), som är upprättad i två exemplar. Ett exemplar av intygsbladet efter avslutat intyg och utfärdande av beställningen lagras i den attesterade personens personliga fil, den andra kopian ges till den attesterade personen.

29. Chefen för socialpolitiska ministeriet i Sverdlovskregionen, territorialavdelningen för socialpolitik i Sverdlovskregionen, organisationen, baserat på attesteringskommissionens beslut, inom en månad, utfärdar en order om uppdrag (bekräftelse) av en kvalifikationskategori till specialister inom socialt arbete eller socialarbetare.

(ändrad genom order från ministeriet för socialpolitik i Sverdlovskregionen den 10.02.2015 N 46)

30. Arbetstvister relaterade till certifiering behandlas i enlighet med gällande lagstiftning om förfarandet för att lösa arbetskonflikter.

Bilaga 1. Uttalande

FORMEN

Bilaga 1
till certifieringsförfarandet
socialarbetare och
socialarbetare i organisationer
socialtjänst
Sverdlovsk -regionen
(namn på attestationskommissionen)
______________________________________
från ___________________________________
(Fullständiga namn)
______________________________________
(position, arbetsplats)

PÅSTÅENDE

Vänligen certifiera mig och tilldela (bekräfta)

Kvalificeringskategori efter tjänst

Tillgänglighet för en kvalifikationskategori, dess varaktighet

___________________________________________________________________________

20__ Underskrift _______________

Ring hem _________________

service _________________

Bilaga 2. CERTIFICERINGSBLAD

FORMEN

Bilaga 2
till certifieringsförfarandet
socialarbetare och
socialarbetare i organisationer
socialtjänst
Sverdlovsk -regionen

(ändrad genom socialpolitiska ministeriets order
Sverdlovsk -regionen från 10.02.2015 N 46)

CERTIFIERINGSBLAD

1. Efternamn, namn, patronym _________________________________________________

2. Födelseår _______________________ 3. Kön ____________________________

4. Information om utbildning ________________________________________________

(utbildningsinstitution, examensår)

___________________________________________________________________________

(specialitet efter utbildning, N -diplom, utfärdandedatum)

Ytterligare information yrkesutbildning, öka

kvalifikationer


Typ av utbildning	År av studerande	Studieplats	Cykelnamn, studieförlopp

5. Arbeta efter examen (enligt register arbetsbok och

intyg om deltidsanställning):

(position, organisationens namn, plats)

från till _______ ______________________________________________________

6. Arbetserfarenhet inom socialtjänstorganisationer _______________ år.

7. Arbetserfarenhet inom denna specialitet _____________ år.

8. Andra specialiteter __________________. Arbetserfarenhet - _______ år.

___________________________________________________________________________

10. Kvalifikationskategorier för andra specialiteter

___________________________________________________________________________

(ange tillgängligt, uppdragsår)

11. Akademisk examen ________________________________________________________

(uppdragsår, N diplom)

12. Akademisk titel _________________________________________________________

(uppdragsår, N diplom)

13. Vetenskapliga verk (tryckta) ______________________________________________

(antal artiklar, monografier etc.)

14. Hedersbeteckning _______________________________________________________

15. Företagsadress, telefon ______________________________________________

16. Hemadress, telefon _______________________________________________

Chef för organisationen _______________ __________________________________

Plats för stämpel Datum

18. Slutsats av attestationskommissionen baserat på resultaten av

certifieringar:

___________________________________________________________________________

Datum och nummer för beställningen ______________________________________________________

Ordförande för attestationskommissionen (signatur)

Sekreterare för attestationskommissionen (underskrift)

Bekant med certifikatbladet _____________________________________

(medarbetares underskrift och datum)

Bilaga 3. PROTOKOLL FÖR CERTIFIERINGSKOMMISSIONENS MÖTE

FORMEN

Bilaga 3
till certifieringsförfarandet
socialarbetare och
socialarbetare i organisationer
socialtjänst
Sverdlovsk -regionen

(ändrad genom socialpolitiska ministeriets order
Sverdlovsk -regionen från 10.02.2015 N 46)

PROTOKOLL FÖR CERTIFIERINGSKOMMISSIONENS MÖTE

___________________________________________________________________________

(namn på det organ under vilket uppdraget skapades)

N _______ Datum _______________

Ordförande _______________________________________________

Sekreterare __________________________________________________

Medlemmar av kommissionen är närvarande:

___________________________________________________________________________

Hört: Om uppgift _____________________________________________________

(Fullständiga namn)

Frågor till intyg och bedömning av svar

1. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

2. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

3. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

4. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

5. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

6. _____________________________________________ komplett, ofullständigt, felaktigt

(betona)

Attestationskommissionens beslut:

Tilldela (bekräfta) __________________________________ kvalifikation

(ange vilken)

Vägrar att tilldela (bekräfta) ____________________ kvalifikation

efter specialitet __________________________________________________________

(ange vilken)

Kommentarer, förslag från medlemmarna i attestationskommissionen

___________________________________________________________________________

Ordförande för attestationskommissionen ___________ __________________________

(signatur) (efternamn, namn, patronym)

Sekreterare för attestationskommissionen ___________ __________________________

(signatur) (efternamn, namn, patronym)

Medlemmar av attestationskommissionen ___________ __________________________

(signatur) (efternamn, namn, patronym)

___________ __________________________

(signatur) (efternamn, namn, patronym)

Enligt det traditionella systemet för attestering av anställda innebär den nuvarande lagstiftningen ett förfarande, vars innehåll och förfarande utvecklas av arbetsgivaren självständigt. Det finns ingen artikel med titeln "Attestation of workers for compliance of the position taken". men Labor Code, enligt artikel 81, fastställer att förfarandet för att utföra certifiering fastställs genom en lokal lagstiftningsakt från arbetsgivaren.

Exempelvis bestäms certifiering av kulturarbetare i det förfarande som godkänts av Ryska federationens biträdande kulturminister, daterat 08.02.2010 nr 7790-44 / 04-ПХ. Denna normativa handling föreskriver i synnerhet att anställda som på grund av sin verksamhet inte kräver särskilda färdigheter eller kunskaper, till exempel okvalificerade arbetstagare, inte är föremål för certifiering.

Det finns en nyans: arbetsgivaren utvecklar förordningen om certifiering av underordnade självständigt, med hänsyn till fackföreningens åsikt. Men om det inte finns något fackförbund i organisationen, så finns det inget behov av att samordna någonting med någon.

Föreskrifter om certifiering av arbetstagare

VIKTIG!

Sedan 2020 regleras certifieringen av arbetstagare av arbetsgivaren som grund för utvecklingen av en intern normativ handling Vi rekommenderar att du tar förordningen om förfarandet för intyg, godkänd av resolutionen från USSR: s statskommitté av 05.10.1973 nr 267.

Den nuvarande lagstiftningen begränsar inte på något sätt de kategorier av anställda för vilka certifiering kan utföras, liksom frekvensen och själva proceduren för att genomföra certifieringen. Arbetsgivaren har rätt att, efter eget gottfinnande, fastställa alla förfaranden för att genomföra detta förfarande i förhållande till alla kategorier av arbetstagare.

Vi rekommenderar att du närmar dig utvecklingen av dokumentet, som kommer att kallas "Regler för certifiering av arbetare", med uppmärksamhet. För att utesluta eventuell negativ rättspraxis, samt för att säkerställa att certifiering av anställda för att uppfylla tjänsten är så tydlig som möjligt för både anställda och arbetsgivaren själv, är det lämpligt att inkludera följande avsnitt i den:

Allmän information.
Avsnitt om förberedande verksamhet.
Avsnitt om certifiering.
Slutbestämmelser.
Ansökningar.

Dessa avsnitt ges som exempel och gör inte anspråk på att vara universella. Vi vill ge arbetsgivaren en steg-för-steg-algoritm så att certifieringen av anställda på hans företag inte misslyckas och är så objektiv som möjligt.

Allmänt avsnitt

Steg 1. Beskriv syftet med certifieringen

För en arbetsgivare räcker det att skriva att syftet med denna händelse är att avgöra lämpligheten för arbetstagarens kvalifikationer för den tjänst han innehar.

En annan kan som mål sätta upp rationell användning av sina anställdas arbetsresurser, vilket ökar effektiviteten i deras arbete och ansvaret för det tilldelade arbetet. Formulera klart och specifikt det mål du strävar efter att uppnå.

Till exempel, i enlighet med förordningen godkänd av dekretet från Ryska federationens regering den 16 mars 2000 nr 234, är målen med certifiering av företagsledare:

en objektiv bedömning av chefernas verksamhet och bestämning av dess relevans för den befattade tjänsten;

bistånd för att förbättra företagens effektivitet;

stimulera företagsledarnas professionella tillväxt.

Steg 2. Bestäm sammansättningen av de certifierade arbetarna

Med tanke på att lagstiftningen inte begränsar arbetsgivaren när det gäller att välja kategorier av anställda för deras certifiering rekommenderar vi fortfarande att INTE ta med i listorna över certifierade anställda:

gravid kvinna;
de som har arbetat på kontoret i mindre än ett år;
föräldralediga och anställda som har arbetat mindre än ett år efter att ha återvänt till jobbet från denna semester;
ålderspensionärer;
minderåriga;
anställda med vilka ett visstidsanställningsförhållande har ingåtts.

Resten av personalen kan certifieras.

Till exempel, när intyg från åklagare utförs, omfattar antalet intygade inte:

gravid kvinna;

som är föräldralediga (de kan bli certifierade sex månader efter att de lämnat ledigheten);

anställda som har nått åldersgränsen för tjänst (om de inte har gjort betydande försummelser i sitt arbete);

officerare i militären åklagarmyndighetens reserv när de tilldelade dem den första klassrankningen.

Alla övriga anställda vid åklagarmyndigheten är föremål för certifiering i enlighet med åklagarens generalbeslut av 20.06.2012 nr 242.

Steg 3. Fixera certifieringsfrekvensen

Certifiering kan utföras varje år, men en sådan frekvens kommer sannolikt inte att bidra till bildandet av en hälsosam atmosfär i laget. Därför skulle det bästa alternativet vara en period om högst var tredje år och minst vart femte år.

Till exempel, enligt texten i federal lag nr 342-FZ av 30.11.2011, utförs intyg om anställda i organ för inrikes frågor en gång vart fjärde år.

Steg 4. Ange skälen för den extraordinära certifieringen

Det är bättre att tillhandahålla (vid separation) och fixa att en extraordinär certifiering kan utföras:

efter överenskommelse mellan parterna;
vid förändrade arbetsförhållanden av tekniska skäl;
vid upprepade felaktiga utförande av sina officiella uppgifter.

Då kommer arbetsgivaren att ha rätt att skicka arbetstagaren för en extraordinär certifiering, baserat på resultaten av vilka ett lämpligt beslut kommer att fattas, inklusive det som föreskrivs i punkt 3 Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Till exempel, i den förordning som godkändes av Rysslands transportministerium den 11 mars 1994 nr 13/11 (registrerad i justitieministeriet den 18 april 1994 nr 548), utförs tidig certifiering i ärenden där grova överträdelser av regler och förordningar för säker drift av fordon upptäcks, eller transportolyckor med allvarliga konsekvenser.

Avsnitt om förberedelser för certifiering

I detta avsnitt är det nödvändigt att tydligt och förståeligt ange vilka steg och åtgärder arbetsgivaren och de tjänstemän som är underordnade honom måste vidta.

Steg 1. Bestäm kommissionens sammansättning

Provisionens sammansättning bestäms av arbetsgivarens ordning.

Kommissionen måste ha en ordförande, ledamöter och en sekreterare.

Det är nödvändigt att ange vem av dem som har rösträtt och vem som inte har det.

Det är också viktigt vem som kommer att ha den avgörande rösträtten om kommissionens medlemmars åsikter är lika fördelade (så att detta inte sker bör kommissionen skapas av ett udda antal representanter för arbetsgivaren).

Kommissionens sammansättning är permanent, ändringar kan göras antingen på grund av en intressekonflikt eller i samband med personalöverföringar.

Det är viktigt att definiera kommissionsmedlemmarnas befogenheter. Så, ordföranden är ansvarig för giltigheten och lagligheten av de kollegiala besluten, kommissionens medlemmar - för omfattningen och objektiviteten hos de fattade besluten, sekreteraren - för tekniskt arbete.

Steg 2. Gör ett schema

Certifieringsschemat är ett dokument som arbetsgivaren utarbetar årligen. Godkänd genom separat beställning. Schemat bör godkännas i förväg för att få tid att bekanta sig med dem som ska certifieras med det.

Diagrammet indikerar:

förteckning över anställda som är certifierade i år;
datum och plats för förfarandet;
tid att ge det nödvändiga personalhandlingar på certifierade medarbetare och fullständigt namn. ansvarig för att tillhandahålla.

Steg 3. Meddela anställda om den kommande certifieringen

Alla certifierade anställda måste underrättas om förfarandet i förväg och undertecknas. Hur mycket i förväg bestämmer arbetsgivaren, men den optimala perioden är en månad.

Formen på anmälan är inte viktig, det faktum att bekräftar bekantskapen är viktigt.

Om den anställde vägrar utarbetas en lämplig handling.

Vid sjukdom skickas en motsvarande anmälan till platsen för registrering och bostad med rekommenderad post med returkvitto.

Steg 4. Skaffa erforderliga HR -dokument

På grund av att certifieringskommissionen fattar beslut på grundval av de tillhandahållna dokumenten har arbetsgivaren rätt att självständigt förutse vilket dokument och inom vilken tidsram som ska lämnas till kommissionen.

Det kan vara alla krav, som en portfölj.

Till exempel tills nyligen Undervisande personal statliga statliga institutioner för socialtjänster i Leningradregionen skulle tillhandahålla certifiering av en portfölj av en socialarbetare, som karakteriserar resultaten av deras verksamhet. Det är dock värt att notera att detta krav för närvarande har annullerats genom beslut från kommittén för socialt skydd för befolkningen i Leningrad -regionen nr 1 av den 21 januari 2013.

Provportfölj av en socialarbetare för certifiering

I praktiken kräver arbetsgivaren oftast att ge kommissionen en egenskap eller ett officiellt svar till arbetstagaren, som måste utarbetas av hans närmaste chef.

Den anställdes egenskaper måste bekanta sig med signaturen. Efter bekantskap skickas detta dokument till attestationskommissionen.

VIKTIG!

Det är nödvändigt att ange möjligheten för den anställde att hålla med om innehållet i hans egenskaper och lämna skriftliga invändningar till certifieringskommissionen.

Tidsfristen för att skicka in alla dokument anges i schemat.

VIKTIG!

En egenskap som inte lämnades i tid vid kontroversiella resultat av certifiering är en formell anledning för domstolens erkännande av certifieringskommissionens beslut som olagligt i samband med brott mot förfarandet.

Certifieringsavsnitt

Detta avsnitt är en beskrivning steg för steg förfarande certifiering av arbetare på företaget.

Steg 1. Bestäm beslutförheten

För att göra detta bör det i förordningen anges att med deltagande av två tredjedelar av kommissionens sammansättning anses dess beslut vara behöriga. Om antalet kommissionsmedlemmar är mindre, skjuts certifieringen till en annan period som arbetsgivaren bestämmer, med beaktande av kraven i den beskrivna förordningen.

Steg 2. Vi beskriver själva proceduren

Vi skriver att certifieringen av anställda för att följa tjänsten bör utföras i närvaro av den anställde själv och hans närmaste chef i en vänlig atmosfär (medarbetaren är redan stressad).

Vi anger att chefen representerar den anställde, och sedan ställer kommissionens medlemmar frågor av intresse till dem.

Efter att frågorna ställts och den anställde besvarat dem tas den certifierade medarbetaren bort och hans chef och kommissionsmedlemmar återstår för att diskutera och fatta ett lämpligt beslut.

Efter att beslutet har tagits inbjuds den anställde och ordföranden meddelar kommissionens beslut.

Steg 3. Fixa beslutsmekanismen

VIKTIG!

Alla beslut måste motiveras och stödjas av ett lämpligt dokument. Om den anställde är en skurk är detta inte en anledning att erkänna honom som olämplig för hans position.

Arbetstagarens yrkesverksamhet bör bedömas i förhållande till kvalifikationskraven för hans tjänst. Det är nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes personliga bidrag till uppnåendet av de mål som organisationen står inför, liksom komplexiteten och intensiteten i det arbete han utför.

Det är värt att uppmärksamma frånvaron eller förekomsten av fakta om brott mot arbetsschemat och arbetsuppgifter.

Alla tvivel tolkas till förmån för den anställde.

Steg 4. Alternativ för kommissionens beslut

Vi beskriver vilka beslut kommissionen kan fatta:

den anställde motsvarar tjänsten;
skicka för utbildning för att passa den position som innehas;
ansöka om höjning av arbetsgivaren (lön, i tjänst);
överväga frågan om degradering på grund av otillräckliga kvalifikationer;
inte överensstämmer med tjänsten, rekommenderar att skicka för utbildning för att förbättra kvalifikationer eller avskeda på grund av otillräckliga kvalifikationer.

Steg 5. Vi utarbetar kommissionens beslut.

Alla kommissionsbeslut upprättas i ett protokoll eller anges i medarbetarens certifieringsblad. Det är ingen mening att ta fram båda dokumenten, de är faktiskt en och samma, bara formen är annorlunda. Samtidigt förbjuder ingen att fylla i båda dokumenten.

Intygsbladet och protokollet undertecknas av alla kommissionsmedlemmar som är närvarande vid intyget.

VIKTIG!

De medlemmar i kommissionen som inte var närvarande vid certifieringen får inte underteckna dessa dokument. Om de undertecknar kan detta tjäna som skäl för att upphäva kommissionens beslut och inleda ett brottmål enligt artikel 292 i Ryska federationens strafflag.

Beställningen måste utfärdas inom en viss tidsram, arbetsgivaren bestämmer själv när, men inte mer än en månad.

Det är nödvändigt att föreskriva att villkoren kan avbrytas (vid semesterresor, tillfällig frånvaro av oförklarliga skäl eller tillfällig arbetsoförmåga bör denna period avbrytas).

Överträdelse av villkoren innebär att beslutet upphävs av intygskommissionen.

Till exempel, om A.V. Petrov kommer att erkännas som oförenlig med sin ställning, arbetsgivaren har rätt att avskeda honom, skicka honom till utbildning eller nedgradera honom (hans testamente, certifieringskommissionen gav honom sådana befogenheter).

Om arbetsgivaren beslutar att flytta A.V. Petrov till en lägre position, och A.V. Petrov kommer att vägra, arbetsgivaren har rätt att säga upp honom på samma grunder.

Steg 6. Anställdas rättigheter

Det är önskvärt att ange att i händelse av oenighet med resultaten av certifieringen kan den anställde överklaga detta beslut i enlighet med det förfarande som fastställs i lag.

Slutbestämmelser

Detta avsnitt innehåller information om var du ska förvara godkännandedokument. Alla intygsdokument lagras i personalavdelningar, protokoll - i nomenklaturmappen, intygsblad - i personalen hos anställda.

Moskvas statliga sociala universitet

Akademin för socialt arbete

Fakulteten för socialt arbete och administration Institutionen för social administration

Bevara skyddet ______________ 2002

Huvud café .. Podvoisky V.P.

Sista kvalificeringsarbetet

Ämne: Certifiering som en faktor för att öka socialarbetarnas effektivitet.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Femteårsstudenter på heltidsavdelningen.

Vetenskaplig rådgivare: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskva, 2002

Certifiering som en faktor för att öka socialarbetarnas effektivitet

Inledning _______________________________________________________ 3

KAPITEL 1. Den teoretiska aspekten av problemet med att öka effektiviteten i socialt arbete ______________________________________________6

1.1. Ett modernt tillvägagångssätt för att bedöma effektiviteten av socialt arbete ____ 6

1.2. Professionellt porträtt av en socialarbetare i arbetskraftsverksamhet ________________________________________________20

KAPITEL 2. Bedömning av personal som en faktor för att öka socialarbetarnas effektivitet __________________________________________ 30

2.1. Personalbedömningsmetoder ______________________________________ 30

2.2. Certifiering som en omfattande metod för bedömning av socialarbetare __39

Slutsats ______________________________________________________ 62

Lista över använd litteratur _________________________________ 66

Bilagor _____________________________________________________ 68

Introduktion

Ämnets relevans beror på behovet av att studera (forska) certifieringsprocessen som en omfattande metod för att bedöma effektiviteten av socialarbetares arbete.

Attest är ett förfarande för systematisk bedömning av huruvida en viss medarbetares verksamhet överensstämmer med arbetsstandarden på en given arbetsplats i en given position, med hjälp av personalbedömningsmetoder, detta är en omfattande kontroll av affärsnivån, personliga och ibland moraliska kvaliteter hos en anställd i relevant position.

Det finns många fördelar och nackdelar med officiell certifiering av arbetare. Argumentet mot är åsikten att chefen och cheferna ständigt utvärderar sina anställda, att intyg är ett formellt rättsligt förfarande som bara är nödvändigt för att bekräfta eller höja lönenivån enligt Unified Tariff Grid.

Argumentet för intyg nuförtiden är att det inte bara fungerar som en rättslig grund för överföringar, kampanjer, utmärkelser, uppsägningar och etablering lön, men uppfyller också ett antal viktiga mål: det hjälper till att först bestämma vilka anställda som behöver mer utbildning och för det andra resultaten av personalutbildningsprogram. Hon hjälper till att upprätta och stärka affärsrelationer mellan underordnade och chefer genom diskussionen av utvärderingens resultat och dessutom uppmuntrar hon chefer att ge nödvändigt bistånd.

Utvärderingens särskilda betydelse är att den uppmuntrar personalen att arbeta mer effektivt. Närvaron av ett lämpligt program och publiciteten av resultaten av dess genomförande utvecklar initiativ, en känsla av ansvar och stimulerar önskan att arbeta bättre och mer effektivt.

Certifiering är ett av de mest effektiva verktygen för personalhantering, det låter dig diagnostisera personal; bestämma värdet av anställda inte bara för enheten, utan för hela organisationen; rimligen fatta ledningsbeslut, särskilt de som är relaterade till organisationens strategiska mål.

Baserat på ovanstående, välj mål med arbetet: för att fastställa egenskaperna och villkoren för tillämpning av certifiering för att förbättra socialarbetarnas effektivitet.

Baserat på det uppsatta målet följer följande uppgifter:

1. att definiera kärnan i begreppet "arbetseffektivitet";

2. lyfta fram kriterierna för socialt arbete.

3. att studera särdragen i en socialarbetares arbete;

4. att identifiera faktorerna för att öka effektiviteten i arbetet för en socialarbetare;

5. upprätta ett professionellt porträtt av en socialarbetare;

6. att avslöja kärnan i intyget och egenskaperna i dess tillämpning på det sociala området;

7. lyfta fram de metoder för personalbedömning som används vid certifiering;

8. att studera den praktiska erfarenheten av tillämpningen av certifiering av socialarbetare;

9. att studera hur certifiering påverkar socialarbetarnas effektivitet.

Studieobjekt- yrkes- och serviceaktiviteter för socialarbetare.

Studieämne- certifieringsprocessen för socialarbetare.

Forskningshypotes- en av de viktigaste förutsättningarna för att öka socialarbetets effektivitet är bedömningen av en socialarbetares arbete, för vilka särskilda metoder används. En omfattande bedömningsmetod är intyg. För att certifieringen ska ske mest effektivt är det nödvändigt att utveckla bedömningskriterier, fastställa standarder för utförandet av arbetsaktiviteter för varje arbetsplats, säkerställa bedömningens objektivitet och dess vidare användning.

Effektiviteten av socialt arbete beaktas i verk av Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. Den sociala arbetarens yrkesverksamhet studerades i EI Kholostovas verk, AI Lyashenko, MV Firsov. och andra författare.

Innehåll avhandling kan villkorligt delas in i tre delar. I den första delen övervägs ett modernt tillvägagångssätt för att bedöma socialarbetets effektivitet: essensen i begreppet "effektivitet", kriterier för socialt arbetets effektivitet belyses, exempel på socialt arbete på makro- och mikronivå ges . Det professionella porträttet av en socialarbetare i arbetskraftsaktivitet beskrivs. Olika definitioner av socialt arbete som en professionell typ av verksamhet (utländska och inhemska) ges. Det dras slutsatsen att effektiviteten av socialt arbete till stor del beror på personligheten hos den socialarbetare som utför det.

Den andra delen innehåller en beskrivning av socialarbetarnas certifiering, dess mål, bedömningskriterier, certifieringssteg, metoder som används. Det dras slutsatsen att certifiering uppmuntrar socialarbetare att utföra sina funktioner mer effektivt, och därför påverkar det ökningen av socialt arbete i allmänhet.

Diplomets tredje kapitel innehåller en praktisk del som bedömer certifieringsprocessen i det komplexa centret för sociala tjänster "Novokosino". Dana en kort beskrivning av i sitt exempel beskrivs processen och resultaten av certifiering av anställda och rekommendationer för att förbättra effektiviteten i de anställdas arbete utvecklas.

Avhandlingen innehåller fjorton bilagor, som inkluderar standarder för personalbedömningsmetoder som avslöjar certifieringsprocessen: beställer ”Föreskrifter om förfarandet för att genomföra certifiering i institutioner som är underordnade Moscow City Health Service Center; arbetsbeskrivningar för anställda som omfattas av certifiering etc.

KAPITEL 1 ... Den teoretiska aspekten av problemet med att öka effektiviteten i socialt arbete.

1.1. Ett modernt tillvägagångssätt för att bedöma effektiviteten av socialt arbete

Socialt arbete är inte begränsat till traditionella verksamhetsformer; dess definitioner, definitioner är mycket olika. Så, Association of Social Workers of Great Britain 1989 gav följande definition:

socialt arbete är en ansvarsfull yrkesaktivitet som hjälper människor, samhällen att etablera, definiera personligt, socialt och situationellt, d.v.s. omständliga svårigheter som påverkar dem. Socialt arbete hjälper dem att övervinna dessa svårigheter genom stöd, skydd, korrigering och rehabilitering. Dessa är beskydd, socialhjälp, social trygghet, social utbildning, korrigering och övervakning av brottslingar som syftar till att diagnostisera, övervaka och rehabilitera personer som behöver socialhjälp.

Professor Sylvia Stown definierar socialt arbete som det arbete som en socialarbetare utför, som ger socialhjälp till individer, grupper, tillgodoser deras behov, hjälper till att mobilisera alla samhällskällor för att ge bistånd. Ställningen som socialarbetare tillhandahålls av statliga och offentliga organisationer, liksom privata socialhjälpsorgan. Sylvia Štown menar att en förutsättning för att anställa en socialarbetare är en behörighet till beskydd - ett certifikat eller diplom. Examination (nivellerad) är av särskild betydelse. kvalifikationsegenskaper socialarbetare.

International Federation of Social Workers ger sin definition

socialt arbete. den professionellt arbete på: 1) utföra välgörenhetsaktiviteter, 2) hjälpa en person i självuttryck, 3) disciplinerat genomförande av vetenskaplig kunskap om mänskligt beteende (socialt beteende hos en person) i livet. Socialt arbete syftar till att utveckla personligheten, individen, familjen, nationen och världssamhället - för att genomföra principerna för social rättvisa.

Befattningen som socialarbetare och socialtjänstspecialist inom Ryska Federationen infördes 1991. I kvalifikationshandboken har han en mängd olika arbetsuppgifter:

identifierar företag, stadsdelar för familjer och individer som behöver sociomedicinsk, juridisk, psykologisk, pedagogisk, materiell och annan hjälp, skydd av moralisk, fysisk och psykisk hälsa; fastställer orsakerna till deras svårigheter, konfliktsituationer, inkl. på arbetsplatsen, studierna, etc., hjälper dem i deras resolution och sociala skydd; främjar integrationen av olika staters och offentliga organisationer och institutioner för att tillhandahålla nödvändigt socialt och ekonomiskt bistånd till befolkningen; hjälper till med familjefostran och ingår arbetskontrakt för arbete hemma för kvinnor med minderåriga barn, funktionshindrade, pensionärer; genomför psykologiska, pedagogiska och juridiska konsultationer om familje- och äktenskapsfrågor, pedagogiskt arbete med mindre barn med associativt beteende; identifierar och tillhandahåller hjälp till barn och vuxna i behov av vårdnad och förvaltarskap, placering i medicinska och utbildningsinstitutioner, mottagande av material, socialt och hushåll och annan hjälp; organiserar offentligt skydd för unga lagöverträdare, fungerar i nödvändiga fall som deras offentliga försvarare i domstol; deltar i arbetet med att skapa centra för socialt bistånd till familjer: adoption, förmynderskap och vårdnadshavare; social rehabilitering; skyddsrum; ungdoms-, ungdoms-, barn- och familjecenter; klubbar och föreningar, intresseföreningar etc., organiserar och koordinerar arbetet med social anpassning och rehabilitering av personer som har återvänt från särskilda utbildningsinstitutioner och häkten.

Varje typ av aktivitet slutar med något slags resultat, genom vilket det utförda arbetet utvärderas. En av de viktigaste utvärderingarna av resultatet är effektivitet. Socialt arbete ger också en del resultat. Det bedöms också för dess effektivitet.

Hur effektiv är verksamheten i allmänhet och specifikt socialt arbete?

Beroende på typ av aktivitet definieras begreppet effektivitet på olika sätt. Inom ekonomi är detta förhållandet mellan resultat och kostnader. Ju bättre resultat och ju lägre kostnad, desto högre effektivitet. Inom medicin är approximationen av patientens hälsotillstånd efter behandling till normen. Inom psykologi, graden av förverkligande av andliga och moraliska ideal.

Definitionerna verkar vara olika. Men samtidigt har var och en av dem obligatoriska element: mål, resultat, kostnader, allmänt accepterad norm (eller ideal).

Mål och resultat är centrala i listan. De representerar start- och slutpunkterna för aktiviteten: i början läggs målet fram och i slutet uppnås resultatet. Förhållandet mellan målet och resultatet ger en uppfattning om aktivitetens effektivitet. Det är ingen slump att definitionen:

effektivitet är i vilken utsträckning ett mål uppnås. Det sista uttrycket för denna examen är resultatet: det sammanfaller med målet i större eller mindre utsträckning.

Ämnet för vår studie är effektiviteten av socialt arbete, vilket i de flesta allmän syn betraktas som förhållandet mellan de erhållna resultaten och de tidigare uppsatta målen. Således fixar det graden av överensstämmelse med vad som var tänkt att uppnås.

Kärnan i effektiviteten i socialt arbete uttrycks i förmågan hos ett integrerat system eller dess individuella element att reagera positivt och svara på befolkningens önskemål, behov, särskilt dess socialt utsatta del. Därför kan begreppet effektivitet av socialt arbete formuleras enligt följande - detta är den maximala möjliga uppnåendet av mål under dessa förhållanden för att tillgodose befolkningens (klientens) sociala behov till optimala kostnader. Med andra ord talar vi om behovet av att implementera i en eller annan form jämförande analys, under vilken de senaste uppgifterna om klienten objekt i terapiförloppet av en terapeut eller ett socialt organ, en institution som bedriver socialt arbete, jämförs med information som erhållits tidigare. Detta gör att vi kan korrelera den kvantitativa och kvalitativa bedömningen av nuvarande och tidigare situation på ett visst område inom socialt arbete och dra lämpliga slutsatser om graden av dess effektivitet.

En av de viktigaste förutsättningarna för att förbättra organisationen av socialt skydd och sociala tjänster för befolkningen som komponentdelar av allt socialt arbete är användningen av grundläggande information som objektivt återspeglar systemets tillstånd och dess element. Rollen som ett verktyg för att erhålla sådan information utförs av ett system med kriterier och indikatorer för socialt arbete, som åtminstone bör innehålla data om kunder, tjänster som tillhandahålls dem och deras resultat.

I studien av problemen med socialt arbetets effektivitet upptar frågan om essensen av kriterier och prestationsindikatorer den viktigaste platsen.

I tillgänglig litteratur definieras begreppet "kriterium" som ett särdrag som objektivt återspeglar tillståndet i en process, fenomen, objekt eller subjekt. Men kriterierna kanske inte är några tecken på en stat, i det här fallet, socialt arbete, utan bara de som uppfyller vissa krav. Först och främst måste de vara objektiva, inte spegla sekundära och oavsiktliga, utan väsentliga och återkommande tecken. De bör också vara nödvändiga och tillräckliga, fungera som en mätstandard för bedömning av prestanda, innehålla kvalitativ och kvantitativ information om systemets funktion.

Forskningspraxis visar att det inte kan finnas någon enhetlig metod för att fastställa strukturen för kriterier och indikatorer som är lämpliga för alla fall av prestationsutvärdering. Bedömningsuppgifternas särart i varje specifikt fall måste beaktas av forskaren och särskilt speglas i kriteriernas struktur.

Nyligen har det funnits ett stadigt intresse för problemet med effektiviteten i socialtjänstens verksamhet och enskilda specialister inom socialt arbete. Att förbättra socialt arbete är ett viktigt problem inte bara för forskare utan även för praktiker - chefer på federal och regional nivå, direkta organisatörer av befolkningens sociala skyddssystem, chefer och specialister inom socialtjänster, liksom högre skollärare som utbildar och omskolar specialister i socialt arbete. ...

Men följande frågor ställs ofta: är det dags, är det dags att ta upp frågan om socialt arbetets effektivitet i allmänhet och ännu mer om enskilda socialarbetares effektivitet? Finns det en någorlunda väl utvecklad grund för att bestämma prestanda för sociala tjänster och enskilda sandalarbetare? Vad är systemet med kriterier och indikatorer på grundval av vilka socialt arbete kan mätas, vissa typer och metoder för sociala tjänster för befolkningen? Dessa frågor ställdes inte av en slump, och det är inte lätt att svara på dem.

Det viktigaste som skiljer socialt arbete från andra typer Sociala aktiviteter- dess underkastelse till uppgifterna för att återuppliva den mänskliga värdigheten, ingripanden i den sociala miljön för att övervinna berövande och förstörelse, genomförandet av integrationen av sociala, sociokulturella, psykologiska och fysiska effekter på personligheten, individen, säkerställa människans och miljöens harmoni, normal socio-psykologisk funktion hos en person i olika situationer och miljöer ...

I dag huvuduppgiften specialister i socialt arbete - att lära sig att genomföra det funktionella syftet med de tjänster där de arbetar, att optimalt fullgöra sina uppgifter, förlita sig på inhemsk och utländsk erfarenhet av socialt arbete. I samband med den socioekonomiska krisen, frågan om socialarbetarnas roll i processen för anpassning av olika kategorier av befolkningen till de nya sociala förhållanden som rådde på 90-talet i Ryska federationen, om aktivt och professionellt deltagande i social rehabilitering av människor som befinner sig i en svår livssituation är akut ....

För att uppnå de tilldelade uppgifterna för olika typer av socialtjänstinstitutioner och socialtjänstspecialister är det viktigt för varje specialist att lära sig hur man implementerar det inhemska begreppet social service för befolkningen, de grundläggande metodologiska principerna för socialt arbete och skickligt använda olika tekniker för socialt arbete.

Fastställande av kriterier och indikatorer på socialt arbetets effektivitet är viktigt för både vetenskaplig och praktisk verksamhet inom socialtjänsten och dess individuella specialister. Sociala prestationsindikatorer riktar sig som regel på praktiska socialarbetare med olika kvalifikationer och funktionella syften för att uppnå specifika resultat, mellanliggande och slutgiltiga.

Socialt yrkesutövares prestationer kan bestämmas utifrån både allmänna och specifika kriterier. Allmänna kriterier socialt arbetets effektivitet tjänar till att bedöma dess effektivitet som helhet, säg i storleken på en territoriell socialtjänst eller en separat socialtjänstinstitution i ett visst territorium, och specifika sådana - för att bedöma de viktigaste typerna av sociala tjänster, former och metoder för socialt arbete med olika kategorier av befolkningen. Låt oss markera de principer som effektiviteten i socialt arbete med en klient bygger på:

1) förmågan att exakt formulera klientens problem;

2) analys av de faktorer som orsakade problemet, liksom hinder eller gynnsam lösning av problemet;

3) bedömning av problemets löslighet;

4) utveckling av en handlingsplan;

5) involvera klienten i att lösa problemet;

6) en bedömning av de förändringar som uppnåtts i kundens position.

Naturligtvis kan kriterierna, liksom indikatorer på effektiviteten av genomförandet av socialt arbete i landet tillämpas på makronivå (på statsnivå), mesonivå (republik, stad, distrikt) och mikronivå ( på individens nivå, klient).

När det gäller makronivån, där vi i regel menar att övervinna sociala avvikelser eller stabilisera negativa trender i samhällets sociala hälsa och dess gradvisa förbättring, är det mycket svårt att peka ut indikatorer som skulle göra det möjligt att bestämma det specifika bidraget av socialarbetare för att övervinna sådana avvikelser och problem. fattigdom, arbetslöshet, hemlöshet, social ohälsa i form av drogberoende, alkoholism, prostitution etc., eftersom deras lösning till stor del beror på karaktären av socioekonomiska reformer i landet , om genomförandet av socialpolitiken, om effektiviteten i genomförandet av socialförsäkringsmekanismen. Det verkar för oss som att det är mycket svårt att beräkna deltagargraden för specialister - representanter för olika sektorer inom den sociala sfären (lärare, läkare, socialarbetare), till exempel för att lösa problem med familjer och barn.

På grundval av vilka indikatorer kan man bedöma effektiviteten av socialtjänstspecialisters, lärares, anställdas inrikesministeriums anställda hos statliga och lokala myndigheter för att eliminera försummelse av barn och kriminalitet och, naturligtvis, vid placering av barn? Detta problem är, som ni vet, ett rikstäckande, interdepartementalt problem.

På nivån för hela samhället, effektiviteten av federal riktade program, som ger federalt stöd för olika regioner i utvecklingen av sociala tjänster för befolkningen. Till exempel, inom ramen för presidentprogrammet Children of Ryssland, genomförs federala riktade program som barn med funktionshinder, utveckling av sociala tjänster för familjer och barn och förebyggande av försummelse och ungdomsbrottslighet, som fastställer olika gemensamma uppgifter för ministerier och avdelningar. som har sociala tjänster, men samtidigt formulerat specifika uppgifter relaterade till verksamheten vid Rysslands arbetsministerium, Rysslands utbildningsministerium, Rysslands inrikesministerium, Statens kommitté RF för ungdomsfrågor. Tilldelning av medel från federal budget att stödja territoriella sociala tjänster inom ramen för dessa program, naturligtvis, föreskriver en bedömning av verksamheten i dessa tjänster, fastställande av effektiviteten av socialt arbete som utförs av specialisterna på dessa tjänster.

Av stor vikt för att öka effektiviteten i socialt arbete är mikronivån - direkt en socialarbetares aktivitet på klientnivå.

Det råder ingen tvekan om att kriterierna och prestationsindikatorerna för enskilda socialarbetare, främst kontakta socialarbetare, är av yttersta vikt inte bara för att övervinna den befintliga kombinationen av hög professionalism hos specialister och elementär inkompetens hos ett antal socialarbetare, inte bara för att skapa positiv motivation för yrkesverksamhet. De behövs främst för att skydda kunder hos socialtjänster, utesluta eller mildra olika typer av avvikelser socialtjänst befolkning.

Därför, oavsett hur viktiga kriterier och indikatorer som gör det möjligt att bedöma effektiviteten i utvecklingen av de grundläggande förutsättningarna för högkvalitativa och snabba sociala tjänster, måste man alltid komma ihåg om indikatorer som gör det möjligt att bedöma nivån på tillgänglighet och lämplighet för klienten i de tillhandahållna tjänsterna, tillgänglighetsnivån och lämpligheten för dessa tjänster, så att kunden kan lämna en svår livssituation.

Utvärdering av effektiviteten av arbetet hos en specialist inom socialt arbete, liksom socialtjänstens verksamhet som helhet, kan övervägas på olika sätt beroende på förståelsen av kärnan i klientens personlighet och hans problem. Om vi förstår klienten som en person som har hamnat i en svår livssituation till följd av de reformer som genomfördes i Ryska federationen i början av 90 -talet, så är detta en formulering av frågan. Men om vi förstår klientens personlighet som en uppsättning sociala relationer, är det å ena sidan mycket svårt att jämföra socialt arbetets effektivitet i förhållande till klienten, och å andra sidan uppsättningen av livsvillkor som klienten faller i kan kvantifieras, eftersom varje person är tvungen att använda vissa resurser för att säkerställa livet. Möjligheten att använda resurser är dock inte en verklighet. En sådan möjlighet beror ofta på klientens verksamhet, i allmänhet hos personen. Följaktligen finns det indikatorer som "mått på aktivitet", "mått på frihet", "mått på förmågan att använda sina förmågor och resurser i miljön", "utvecklingsnivå för klientens vilja och vitalitet" osv. .

Det är känt att inte varje person som befinner sig i en svår livssituation kan ta sig ur det själv utan hjälp utifrån. Detta innebär att någon måste ge en impuls till klientens aktivitet, bestämma den specifika riktningen för hans handlingar, stimulera en persons vitala krafter, någon måste rationellt närma sig valet av medel som kan leda klienten till en väg ut ur ett svårt liv situation måste någon använda en uppsättning villkor och resurser för att uppfylla kundens specifika ambitioner. En sådan person bör vara en socialarbetare, vars aktiviteter i regel är förknippade med en medveten och korrekt förändring i klientens liv, med hänsyn tagen till klientens verkliga kapacitet och miljöns resurser.

Socialarbetaren har som regel en trefaldig uppgift: för det första, när han närmar sig klienten ur social och psykologisk vetenskap, måste han presentera väl antologin om klientens verksamhet (klientens förflutna, nuvarande eller framtida verksamhet betraktas som aktiviteten hos en specifik individ som ingår i systemet för sociala relationer; sociala relationer betraktas som grunden för individens existens; mänsklig aktivitet bestäms av produktionssättet), för att ta hänsyn till det individ-subjektiva särart existensen av en person som har hamnat i en svår livssituation (sätt att subjektivt existera aktivitet - passiv, ofullständigt aktiv och aktiv); för det andra måste han tydligt förstå egenskaperna hos klienten (erna), d.v.s. för att bestämma de särpräglade egenskaperna, egenskaperna, egenskaperna, vilket möjliggör en mer fullständig och effektiv användning av klientens inre potential. I socialt arbete är det oerhört viktigt att ta hänsyn till en persons axeologiska egenskaper - värde, behov, motivation, mål, utvärderande egenskaper hos tjänstens klient. Även om naturligtvis socialarbetaren tvingas ta hänsyn till de praxeologiska och ontologiska egenskaperna. Försummelse av dessa egenskaper kan leda till en otillräcklig tolkning av essensen hos en viss person som vänder sig till socialtjänsten för att få hjälp. Endast ett objektivt övervägande av sådana egenskaper kan hjälpa en socialarbetare att planera övergången från ett kvalitativt tillstånd hos klienten till en annan stat, en annan förändring som är nödvändig för att klienten ska komma ur en svår livssituation; efter att ha förstått egenskaper hos klienten kan han gå vidare till kvalificeringen av egenskaper, d.v.s. bestämma det kvantitativa uttrycket för dessa egenskaper, deras dynamik (mått på intensitet).

Vi tror att de uppmärksammade egenskaperna kan fungera som indikatorer som gör det möjligt att spåra dynamiken i återhämtning (eller utveckling) av en persons väsentliga krafter under påverkan av en specialist på socialt arbete.

Forskare vet att det finns en kvantitativ och kvalitativ karaktär av kriterier och indikatorer på socialt arbete. Samtidigt är de komplexa till sin natur. Som regel lyfts en grupp normativa kriterier fram som återspeglar effektiviteten i processen att tillhandahålla sociala tjänster, och ett system med indikatorer för att bestämma statusen för klienters socialtjänst. Den omedelbara grunden för att identifiera kriterier för effektiviteten av socialt arbete som utförs genom sociala tjänster är socialtjänstens mål och mål för vissa kategorier av befolkningen. Samtidigt är deras uppdelning efter nivåer och objekt motiverad, d.v.s. de är indelade i nivåer: samhället som helhet, region, bosättningar, distrikt, mikrodistrikt, med objekt - en klient, en liten social trupp, en gemenskap, etc.

Baserat på denna ståndpunkt kan två väsentliga förståelser av socialt arbete noteras. Först förstås det som förhållandet mellan de uppnådda resultaten och de kostnader som är förknippade med att säkerställa dessa resultat. Det viktigaste i denna fråga är mätning (beskrivning) av resultat och kostnader. Effektiviteten kan uttryckas som beräknad, planerad och faktisk (faktiskt uppnådda resultat av arbete med klienter). För det andra en bedömning av socialt arbete, och i synnerhet socialtjänst, för de viktigaste typerna av tillhandahållande av sociala tjänster eller en rad tjänster kan användas. I det här fallet, och det är, som du vet, oftast använt, är det grundläggande problemet definitionen av ämnen som uttrycker sina åsikter, bedömningar och slutsatser. Dessa inkluderar vanligtvis statstjänstemän, samhällsledare, socialarbetare, socialarbetare, handledare och naturligtvis klienterna själva.

Av intresse är studier av effektiviteten av socialtjänstinstitutionernas verksamhet som utförs av Institute of Social Work under Association of Social Service Workers i Astrakhan, Tyumen och Moskva -regionerna 1997.

Resultaten av svar från anställda vid socialtjänstinstitutioner visade att 75% av de tillfrågade säger sig vara nöjda med sin verksamhet. Endast 3% av de intervjuade arbetarna uttryckte en önskan att flytta till ett annat jobb. Samtidigt får 47% av de tillfrågade inte information från administrativa organ om socialtjänstens problem, cirka 90% av de tillfrågade känner inte till uppgifter om användningen av budget och resurser i staden, distriktet, majoriteten vet inte känna till resultaten av genomförandet av sociala program. Intressant det

59% av de anställda bedömer att deras team fungerar som tillfredsställande, 41% som bra. Det är karakteristiskt att det inte finns några som är missnöjda med arbetet.

Samtidigt intervjuades chefer för socialtjänsten. De slutliga resultaten av undersökningen visade att 53,6%är nöjda med sin verksamhet, ganska nöjda - 28,0%, missnöjda - 4,8%, är i ett osäkert tillstånd -10,9%. Cirka 70% av de tillfrågade noterade att de ständigt står inför svårigheter. Enligt cheferna påverkar faktorer som professionalism, socialt och psykologiskt klimat i teamet och institutionens ekonomiska tillstånd effektiviteten i arbetet.

En provstudie visade att socialarbetarnas professionalism avgör graden av självkritik och kompetens för att bedöma effektiviteten i deras sociala arbete.

I undersökningen bedömde klienterna också prestanda för anställda på socialtjänstcentraler och socialavdelningar hemma. Sammantaget är cirka 70% av de tillfrågade (klienterna) nöjda med kvaliteten på socialtjänsten. Ett differentierat tillvägagångssätt för att bedöma socialarbetarnas individuella kvaliteter, och särskilt kontakta socialarbetare, visar dock att endast 24% av de tillfrågade noterar förmågan att lyssna på en klient; välvilja, lyhördhet –24,2%; förmågan att organisera hjälp, för att uppnå lösningar på kundernas problem - 22,9%; kompetens, kunskap, utsikter - 22,6%; förmågan att fatta ett praktiskt beslut - 22,4%; förmågan att arbeta i ett team med andra specialister - 19,3%; möjligheten att aktivera klienten för självhjälp-19,2%; förmåga att tänka logiskt -17,9%.

Sådana kvaliteter hos socialarbetare som "förmågan att respektera klientens synvinkel", "personlig charm", "ointresse, ärlighet", "hög allmän kultur" bedöms som låga (20 - 23%).

Socialtjänstkunder som vill få materiellt stöd, socialt - medicinska tjänster eller konsultationer, var uppmärksam på sådana personliga egenskaper hos socialarbetare som vänlighet, rättvisa, lyhördhet, professionalism. Bland negativa egenskaper socialarbetare, kunder hänvisar till likgiltighet, bedrägeri, elakhet, låg professionalism. Naturligtvis är bristen på positiva egenskaper relaterad till en betydligt mindre andel socialarbetare.

Således är det ganska uppenbart att vi idag, när vi bedömer olika socialtjänstinstitutioners verksamhet, inte kan begränsa oss till sådana indikatorer som ”antalet klienter som serveras”, ”antalet familjer som betjänas”, ”antalet äldre och funktionshindrade medborgare betjänade ”,” antalet tillhandahållna tjänster ”,” Antalet registrerade klienter ”etc.

Utformningen av ett system med kriterier och indikatorer för effektiviteten i socialtjänstens arbete som en integrerad del av effektiviteten i allt socialt arbete har bara börjat. Det verkar som att det finns anledning att tro att det är lämpligt att utveckla fyra grupper av kriterier och indikatorer i det första skedet. Den första gruppen - kriterier och indikatorer för effektiviteten av federala och regionala målprogram som syftar till att utveckla socialt skydd och sociala tjänster för olika kategorier av befolkningen. Det andra är kriterierna och indikatorerna för socialtjänstens effektivitet. Den tredje är kriterierna och indikatorerna för effektiviteten i socialtjänstens specialister. För det fjärde - kriterierna och indikatorerna för social utbildningens effektivitet, och i synnerhet utbildning och omskolning i högre utbildningsinstitutioner för specialister i socialt arbete.

Det bör understrykas att tillämpningen av kriterier och indikatorer för institutionernas och socialarbetares effektivitet kommer att vara det viktigaste steget för att uppnå maximal effektivitet av socialt arbete som en speciell typ av yrkesaktivitet.

1.2. Professionellt porträtt av en socialarbetare i arbetskraftsaktivitet

Innan man betraktar detaljerna i socialt arbete som en form av praktisk aktivitet och ett professionellt porträtt av en socialarbetare, är det nödvändigt att bestämma vad som menas med aktivitet.

I den vetenskapliga litteraturen är termen "aktivitet" mycket utbredd: "flodaktivitet", "högre nervös aktivitet". Hegel, som du vet, använde termen" aktivitet "i relation till rörelse. I filosofin betecknar termen" aktivitet "begreppet instrument för att studera det sociala livet som helhet, dess individuella former, den historiska processen. Men i det här fallet finns det en tvetydig tolkning av det: aktivitet är en informationsorienterad aktivitet i levande system, vilket säkerställer deras självupprätthållande (E. Markaryan), aktivitet är en manifestation social aktivitet(G. Arefieva) och andra.

Med tanke på innehållet och strukturen i socialt arbete som en typ av aktivitet, å ena sidan måste man utgå från den allmänt accepterade filosofiska och psykologiska tolkningen av aktivitet, å andra sidan ta hänsyn till de specifika egenskaperna och faktorerna som kännetecknar den. I L.P. Buevas skrifter definieras aktivitet som ett sätt att existera och utvecklas för samhället och människan, en omfattande process för att omvandla den omgivande naturliga och sociala verkligheten, inklusive honom själv, i enlighet med hans behov, mål och mål. Bland huvuddragen i aktiviteten skiljer hon följande: målmedvetenhet, transformativ och kreativ karaktär, objektivitet, determinism sociala förhållanden, utbyte av aktiviteter, kommunikation av agerande individer.

I studien av M.S. Kagan ger en morfologisk analys av aktivitet (transformativ, värdeorienterad, kommunikativ aktivitet).

Författaren identifierar tre huvudelement i aktiviteten: ett ämne som riktar sin aktivitet till objekt eller andra ämnen; objektet som denna aktivitet riktar sig till; själva aktiviteten, som uttrycks i etableringen av ämnet kommunikativ interaktion med andra.

Enligt B.G. Ananyev, aktivitet har en flernivåskaraktär: för det första integrerad aktivitet, som ett historiskt etablerat system av program, operationer och produktionsmedel för samhällets materiella och andliga värden; för det andra en separat handling - en handling som innehåller ett mål, motiven för dess marknadsföring och sätt att uppnå det; för det tredje makrorörelser, från vilka åtgärder byggs med hjälp av objektifiering och konstruktion av program; för det fjärde, makrorörelser, från vilka makrorörelser är byggda.

I detta fall motsvarar de två första nivåerna övervägandet av mänsklig aktivitet som subjekt, en social varelse, som en person, och de sista nivåerna avgör en persons aktivitet som en naturlig individ.

En mängd olika tillvägagångssätt för övervägandet av begreppet aktivitet och tolkningen av själva termen bidrar till att det uppstår många grunder för att klassificera olika former och typer av aktivitet. I synnerhet används aktivitetsobjektet ofta som grund för klassificering. Baserat på denna grund kan vi prata om juridisk verksamhet, medicinsk, industriell, etc.

Om vi inkluderar denna grund i systemet med socialt utrymme, där det finns olika former av aktivitet, vars syfte är att hjälpa individer eller sociala grupper att lösa sina olika problem, då kommer social aktivitet att sticka ut, syftet med vilket är att optimera genomförandet av människors subjektiva roll på alla samhällsområden och processen för gemensam tillfredsställelse av behoven för att upprätthålla livsstöd och individens aktiva existens. Denna verksamhet är socialt arbete.

En socialarbetare utför ett antal specifika aktiviteter. Vi hänvisar till dem: psykologisk, pedagogisk, organisatorisk, chefsmässig, etc. Men man bör komma ihåg att denna eller den typen av aktivitet råder beroende på de grundläggande funktionerna hos en viss social specialist.

De viktigaste målen för socialt arbete som professionell verksamhet inkluderar följande:

1) en ökning av kundernas oberoende, deras förmåga att kontrollera sina liv och mer effektivt lösa nya problem;

2) skapande av villkor där klienter kan demonstrera sina förmågor maximalt och få allt de har rätt till enligt lag;

3) anpassning eller omanpassning av människor i samhället;

4) skapande av förhållanden under vilka en person, trots fysisk skada, psykisk sammanbrott eller livskris, kan leva, bibehålla självkänsla och respekt för sig själv från andra;

5) och som det slutliga målet - uppnåendet av ett sådant resultat när klienten inte behöver hjälp av en socialarbetare.

Socialt arbete som praktisk aktivitet är i huvudsak inriktat på att upprätthålla, utveckla och rehabilitera individuell och social subjektivitet, som tillsammans kännetecknar en persons vitala krafter.

Socialarbetaren är genomföraren av målen för socialt arbete. , specialutbildad för att utföra olika funktioner, allt från "linjearbete" med klienten och slutar med ledningsverksamhet i statliga avdelningar.

Socialt arbete är en komplex process som kräver gedigen kunskap inom managementteori, ekonomi, psykologi, sociologi, pedagogik, medicin, rättsvetenskap etc. Dess effektivitet beror till stor del på socialarbetaren själv, hans kompetens, erfarenhet, personliga egenskaper och egenskaper.

En socialarbetares yrkesmässiga egenskaper betraktas som en manifestation av en persons psykologiska egenskaper, nödvändiga för att tillgodogöra sig speciella kunskaper, färdigheter och förmågor, samt för att uppnå väsentligt acceptabel effektivitet i professionellt arbete.

För att beskriva en socialarbetare kan man välja förmågorspråk som en projektion av vissa personlighetsdrag som uppfyller kraven för social aktivitet och bestämmer dess framgång, kanske följande: förmågan att lyssna på andra; förstå dem; självständighet och kreativt tänkande; snabb och exakt orientering, organisatoriska färdigheter, moraliska egenskaper etc.

En optimal uppsättning personliga egenskaper som är nödvändiga för en socialarbetare, till exempel ansvar, efterlevnad av principer, observation, kommunikationskunskaper, korrekthet (takt), intuition, personlig adekvat självkänsla och bedömning av andra, förmåga till självutbildning, optimism, rörlighet, flexibilitet, humanistisk orientering av individen, empati har formulerats. för andra människors problem, tolerans.

Psykologiska "kontraindikationer" för socialt arbete identifierades på samma sätt. Dessa inkluderar: bristande intresse för andra människor (själviskhet), otrevlighet, hårda bedömningar, kategoriskhet, inkonsekvens, oförmåga att föra en dialog med en motståndare, konflikt, aggressivitet, oförmåga att uppfatta någon annans syn på ett ämne.

Inte alla är lämpliga för socialt arbete; den viktigaste avgörande faktorn här är kandidatens system av värderingar, som i slutändan avgör hans yrkesmässiga lämplighet och effektivitet av praktisk aktivitet. Idén om varje människas absoluta värde går här från kategorin filosofiskt begrepp till kategorin psykologisk grundtro som grunden för individens hela värdeorientering.

Socialt arbete har varit och förblir ett av de svåraste yrkena. Det uppfattas inte alltid tillräckligt av den allmänna opinionen. Men socialt arbete är en av de mest andliga och ädla mänskliga aktiviteterna.

En socialarbetares beteendestil, betingad av helheten av hans personliga egenskaper, hans värdeorienteringar och intressen, har ett avgörande inflytande på det relationssystem som han bildar inte bara med klienter, utan också med sina kollegor, underordnade och överordnade. .

E.N. avslöjar en socialarbetares personliga egenskaper. Kholostova delar in dem i tre grupper:

den första är psykologiska egenskaper som är integrerade

del av förmågan för denna typ av aktivitet;

den andra - psykologiska och pedagogiska egenskaper, inriktade på att förbättra socialarbetaren som person;

den tredje - psykologiska och pedagogiska egenskaper som syftar till att skapa effekten av personlig charm.

I arbetet med människor är psykologiska krav som regel baserade på lugn och uppmärksamhet, förståelse för den andra, manifestationen av sådana frivilliga egenskaper som tålamod, självkontroll etc. Utan dessa, ledande för detta yrke, egenskaper hos psyket, är effektivt arbete omöjligt.

Som utländsk erfarenhet visar förväntas mycket av en socialarbetare. Enligt US Social Work Classification Standards måste han ha förståelse för:

teori och metodik för att arbeta med en enskild klient och deras grupp;

resurser och tjänster som tillhandahålls av gemenskapen (gemenskapen);

socialtjänstens program och mål på både statlig och federal nivå;

organisera lokal infrastruktur och utveckla hälso- och socialtjänster;

grunden för socioekonomisk och politisk teori;

ras-, etniska och andra kulturella grupper i samhället (deras moraliska värderingar, livsstilar och de problem som uppstår);

resultaten av professionell och vetenskaplig forskning som kan användas i praktiskt arbete;

begrepp och metoder för social planering;

teori och praktik för observation, särskilt för praktiskt socialt arbete;

teori och praktik för personalledning;

sociala, psykologiska, statistiska forskningsmetoder och tekniker;

teori och begrepp för hantering av tjänster för socialt skydd av befolkningen;

miljömässiga och sociala faktorer som påverkar klienten;

teorier och metoder för psykosocial bedömning olika typer och former av intervention från socialtjänsten, samt differentialdiagnos av klientens tillstånd;

teori och praktik av organisatoriska och sociala system och metoder för att uppmuntra till förbättring av deras arbete;

teori och metoder för advokatutövning;

etiska standarder och professionell social praxis. arbete;

teori och metoder för undervisning och lärande;

trender i den nuvarande politiken för socialt skydd av befolkningen;

lokala lagar och förordningar, federala nivåer liksom på statlig nivå som påverkar olika typer av sociala tjänster.

”I Finland är en socialarbetare skyldig att genomföra följande principer.

1. Var rätt.

2. Hjälp klienten att bli av med ett mindrevärdeskomplex.

3. Ge valfrihet.

4. Sekretess.

5. Förebyggande natur.

6. Uppmuntra till självförtroende. "

Socialarbetare ägnar sig åt olika typer av aktiviteter när

utföra sina professionella funktioner. Deras arbete kännetecknas av

tre sätt att lösa problemet:

Utbildningsmetod - fungerar som lärare, konsult,

en expert. Socialarbetaren ger råd, lär ut skicklighet, modellering och demonstration av korrekt beteende, ger feedback, använder rollspel som undervisningsmetod;

Facilitativ strategi - fyller rollen som assistent, supporter eller

medlare för att övervinna apati eller desorganisering av personligheten, när det är svårt för henne att göra det själv. Socialarbetarens verksamhet med detta tillvägagångssätt syftar till att tolka beteende, diskutera alternativ

instruktioner för aktiviteter och åtgärder, förklara situationer, uppmuntra och rikta mobilisering av interna resurser;

Advokatmetoden används när en socialarbetare utför rollen som en advokat på uppdrag av en specifik klient eller grupp av klienter, liksom en assistent för de människor som fungerar som en advokat för egen räkning, denna typ av verksamhet inkluderar att hjälpa individer att lägga fram förstärkt argumentation. urval av dokumenterade anklagelser.

Forskning av ryska forskare, liksom praktik, gjorde det möjligt att identifiera flera grupper av färdigheter för en specialist i socialt arbete. Vi kommer att peka ut flera grupper bland dem.

Kognitiv förmåga. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Analysera och utvärdera upplevelsen, både din egen och andras;

Analysera och identifiera problem och begrepp;

Tillämpa i praktiken din kunskap och förståelse för problem;

Tillämpa forskningsresultat i praktiken.

Kommunikationsfärdigheter. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Skapa och underhålla en arbetsmiljö och atmosfär;

Identifiera och övervinna negativa känslor som påverkar människor och honom själv;

Att identifiera och i arbetet ta hänsyn till skillnader av personlig, nationell, social och kulturhistorisk natur;

Erkänna och övervinna aggression och fientlighet i relationer med människor, minimera ilska, med hänsyn till risken för dig själv och andra;

Främja tillhandahållande av fysisk vård för behövande och äldre;

Observera, förstå och tolka beteende och relationer mellan människor;

Kommunicera verbalt, icke-verbalt och skriftligt;

Arrangera och intervjua intervjuer under olika omständigheter;

Förhandla, tala på radion och samarbeta med andra socialarbetare;

Sätt dig själv i rollen som din klients advokat.

Konstruktiva färdigheter.

Utveckla lösningar med individer eller, vid behov, på deras vägnar, med eller på uppdrag av familjer, grupper;

Markera lösningar som kräver förhandsgodkännande från andra specialister;

Handla i algoritmen för att fatta ett beslut;

Utveckla lösningar som involverar samarbete med andra institutioner, avdelningar, yrkesverksamma.

Organisationsförmåga. En kvalificerad socialarbetare bör kunna:

Håll tydliga och korta anteckningar;

Upprätthålla tjänstens sekretess och due diligence -policy;

Utarbeta rapporter och rapportera;

Organisera, planera och kontrollera arbetet;

Skaffa information med hjälp av tillgänglig teknik;

undersöka och erkänna behov av tjänster;

Utöka omfattningen av deras tjänster;

Använd den fysiska miljön, husets grannskap, mikrodistrikt, institution för att förbättra livskvaliteten för dem som bor eller arbetar i det;

Utvärdera och kreativt använda institutionens resurser och sociala kommunikation.

En socialarbetare måste ha en stor arsenal Professionella Färdigheter, färdigheter, har djup kunskap inom humanvetenskap: psykologi, akmeologi, sociologi, pedagogik, juridik, för att fungera som en värdig genomförare av målen för socialt arbete. Socialarbetarens kunskaper och färdigheter i kombination med lämplig personliga kvaliteter bedöms med lämpliga metoder, vilket bidrar till effektivare utförande av yrkesverksamhet.

KAPITEL 2. Personalbedömning som en faktor för att öka socialarbetarnas effektivitet

2.1. Personalbedömningsmetoder

Mest moderna organisationer kriterierna för bedömning av personalens effektivitet förändras i enlighet med den förändrade karaktären av deras arbete. Om tidigare bara en hög kunskapsnivå krävdes av dem, läggs nu mer och mer vikt vid deras mänskliga egenskaper, till exempel kommunikationskunskaper och förmåga att arbeta som en del av ett team av proffs.

Personalbedömning utförs för att avgöra om en anställd är lämplig för en ledig eller ockuperad arbetsplats (tjänst).

En kompetent bedömning gör det rimligt

Välj kandidater när du söker jobb;

Bestäm de anställdas överensstämmelse med kraven på arbetsplatsen, position;

Utvärdera effektiviteten i arbetarnas arbete för att fastställa lönenivån och formerna för arbetskraftsincitament.

Skapa en lista över anställda som ska bildas personalreserv och planera professionella framsteg, karriär;

Identifiera ledarskap och professionell kvalitet vid rekrytering av personer till nyckelpositioner i organisationen;

Ansök personalutveckling och utveckla ett individuellt system för intraorganisatorisk utbildning.

Som ett resultat av bedömningen öppnar sig ett brett verksamhetsfält för både chefen för organisationen och chefen för personalavdelningen.

Personalbedömningen består av tre steg:

1. Utveckling av en metod och val av en personalbedömningsmetod.

2. organisera och genomföra en bedömning i en organisation (i divisioner, avdelningar, etc.);

3. användning av bedömningsresultat i arbete med personal.

Det finns många metoder för personalbedömning, de vanligaste visas i tabellen.

Metodnamn	Kort beskrivning av metoden	Resultat
Historiskt (biografiskt)	Analys av personaldata, personaljournaler, personliga uttalanden, självbiografi, utbildningsdokument, egenskaper	Slutsats om familj, utbildning, karriär, karaktärsdrag
Intervju (intervju)	Konversation med en anställd i "fråga-svar" -läget enligt ett förkompilerat eller godtyckligt schema för att få ytterligare data om den anställde	Frågeformulär med svar
Frågeformulär (självutvärdering)	Intervjuar en person med hjälp av ett särskilt frågeformulär för självbedömning av personlighetsdrag och deras efterföljande analys	Ansökningsblankett
Sociologisk undersökning	Enkätundersökning av anställda i olika kategorier som känner till personen som bedöms väl (chefer, kollegor, underordnade)	Sociologisk bedömningsfrågeformulär
Observation	Observation av den utvärderade medarbetaren i en informell (på semester, hemma) och i en arbetsmiljö med hjälp av metoderna för omedelbara observationer och fotografier av arbetsdagen	Observationsrapport
Testning	Definition professionell kunskap och färdigheter, förmågor, motiv, personlighetspsykologi med specialtester med efterföljande avkodning med "nycklar"	Psykologisk bild
Expertrecension	Bestämning av befolkningen och få expertbedömningar av den idealiska och verkliga medarbetaren	Arbetsplatsmodell
Kritisk händelse	Skapande av en kritisk situation och mänskligt beteende i processen att lösa den (konflikt, fatta ett svårt beslut, beteende i trubbel, attityder till alkohol, kvinnor, etc.)	Incident och mänskligt beteende

Det finns också metoder för att bedöma arbetsprestanda:

Metoden för ett givet (tvingat) val. Tvångsvalmetoden skapades eftersom ett antal andra metoder som används leder till en överskattning av för höga uppskattningar. När man använder den forcerade urvalsmetoden måste utvärderaren välja bland en uppsättning medarbetarbeskrivningar. En typisk uppsättning sådana beskrivningar presenteras i Bilaga I . Vanligtvis förbereder HR -specialister (HR -avdelning) sina frågor (frågeformulär), och kommissionen utvärderar dessa poster med avseende på deras tillämplighet (det vill säga avgör vilka beskrivningar som motsvarar effektivt och ineffektivt arbete). Därefter utvärderar kommissionen arbetstagaren. Därefter beräknas effektivitetsindexet.

Beskrivande bedömningsmetod. När man använder en beskrivande bedömningsmetod ombeds utvärderaren att beskriva fördelarna och nackdelarna med arbetarens beteende. Vissa organisationer kombinerar denna metod med andra, till exempel en grafisk betygsskala. I sådana fall sammanfattar beskrivningarna informationen för den grafiska betygsskalan, analyserar i detalj några punkter i skalan, utvärderar ytterligare punkter som inte finns i skalan. (se bilaga 2 och 3).

Hantering efter mål (uppgifter). V I de flesta fall beskriver utvärderare den tidigare prestationen för den anställda som bedöms. Och varje person som gör sådana slutsatser hamnar i en svår och ibland motsägelsefull situation. Det hävdas att ledare istället borde arbeta med underordnade för att utveckla själva målen för organisationen. Detta ger underordnade möjlighet att använda självkontroll av effektiviteten i sitt arbete. Det är på detta tillvägagångssätt som uppgiftshanteringsmetoden är baserad. Vanligtvis är ett uppgiftshanteringsprogram en systematisk process och har följande sekvens:

1) ledaren och den underordnade håller möten för att avgöra

underordnadens huvuduppgifter och upprättandet av ett visst antal slutuppgifter / mål;

2) Deltagarna sätter upp mål som är verkliga att uppnå, utmanande, tydliga och begripliga;

3) chefen, efter diskussion med underordnade, anger tiden för att slutföra uppgifterna;

4) datum för möten och diskussion av de resultat som uppnås under arbetets gång fastställs;

5) chefen och den underordnade gör nödvändiga ändringar av de ursprungliga uppgifterna och målen;

6) ledaren utvärderar resultaten och träffar den underordnade, de diskuterar resultaten och ger varandra råd;

7) den underordnade sätter upp uppgifter och mål för nästa cykel av sitt arbete

efter samråd med chefen, och med hänsyn tagen

erfarenhet av den tidigare cykeln och förväntningar på framtiden.

Praktiska svårigheter kan uppstå inom följande områden:

Volymen av "pappersarbete" är stor;

För många uppgifter ställs, vilket leder till förvirring (det visade sig att de mest framgångsrika för effektivt arbete antalet uppgifter är fyra till sex);

De försöker införa hantering av uppgifter för jobb där det är mycket svårt att identifiera uppgifter exakt, kvantitativt;

Det är ibland svårt att koppla ihop resultaten av att införa uppgiftshantering och belöningar;

För stor vikt läggs vid kortsiktiga mål;

Vägran att ändra de ursprungliga uppgifterna;

Att använda uppgiftsbaserad hantering som en styv kontrollmetod som syftar till skrämsel snarare än tvång till arbete.

Avgörande lägesbedömningsmetod. På med denna metod, HR -specialister utarbetar en lista med beskrivningar av de "rätt" och "fel" beteendet hos anställda i enskilda situationer... Dessa situationer kallas ”avgörande situationer”. Specialisterna kategoriserar sedan dessa beskrivningar i rubriker beroende på arbetets art.

Utvärderaren utarbetar sedan en journal för varje anställd som ska bedömas. Under utvärderingsperioden registrerar personen som producerar den exempel på den anställdes beteende (rätt eller fel) för varje rubrik, senare används denna journal för att bedöma den anställdes prestanda.

Användningen av avgörande situationer är användbar vid utvärdering av konversation eftersom den undviker färskhetsfel och gör det lättare för utvärderaren att lägga märke till detaljer när han beslutar positiva eller negativa utvärderingar.

Denna metod är baserad på användningen av avgörande situationer, som fungerar som nyckelpositioner på skalan. Bedömningsfrågeformuläret innehåller vanligtvis från 6 till 10 särskilt definierade prestandaegenskaper, som var och en härleds från 5 eller 6 avgörande situationer. Skalan innehåller vanligtvis följande objekt:

Från 6 till 10 egenskaper bestäms. De fastställs av både bedömaren och personen som bedöms;

Egenskaper definieras av "nyckelpunkter" - positiva och negativa avgörande situationer;

Dessa egenskaper används för att bedöma effektiviteten i arbetarnas arbete;

Den exakta sammansättningen av skalan är för komplex för att presenteras nedan. Dessutom har studier inte visat fördelarna med denna komplexa bedömningsmetod i förhållande till andra. Med denna metod gör utvärderare misstag av både "haloeffekt" -typ och alltför nedlåtande eller krävande utvärderingar. Det finns dock vissa överväganden till förmån för denna metod. De underordnade som är involverade i programmet är mer fokuserade, mindre stressade och mer nöjda.

Beteendeobservationsskala. Hur och ovanstående metoder använder denna teknik avgörande situationer för att åtgärda de åtgärder som bestämmer beteendet hos den anställde som helhet. I motsats till de tidigare metoderna, i detta fall, i stället för att bestämma den anställdes beteende i avgörande situationer för den aktuella tiden, noterar assessorn på skalan antalet fall när den anställde uppträdde på ett eller annat sätt på ett specifikt sätt tidigare. Begränsningarna i att använda metoden är tid och materialkostnader krävs för att utveckla en skala av arbetsproduktivitet.

Alla metoderna för att bedöma arbetskraftsprestanda som beskrivs ovan är utformade för bedömning av en person. Tänk nu på tre metoder som används för att jämföra en anställd jämfört med andra utvärderade anställda.

Klassificeringsmetod... När klassificeringsmetoden används bör utvärderarna rangordna arbetare från bästa till sämsta enligt något generellt kriterium. Detta kan bli ganska utmanande om gruppen av arbetare som bedöms överstiger 20 personer. Det är också mycket lättare att identifiera de bästa och sämsta artisterna än att rangordna de genomsnittliga artisterna. En väg ut kan hittas genom att tillämpa metoden för den så kallade alternativa klassificeringen. Dessutom väljer utvärderarna först de bästa och sämsta anställda, sedan väljer de som följer de bästa och sämsta, och därmed når mitten.

Parvis jämförelse. Detta tillvägagångssätt gör klassificeringsmetoden enklare och mer tillförlitlig. Först markeras namnen på de utvärderade arbetarna på separata kort i en förutbestämd ordning så att varje

den utvärderade jämfördes med de andra. Utvärderarna märker sedan ett kort med namnet på personen i varje par som utvärderarna anser är bättre på vissa fördefinierade kriterier, till exempel övergripande förmåga att utföra jobbet. Antalet gånger en anställd var bäst i sitt par noteras och resultaten sammanfattas sedan som ett index baserat på antalet "preferenser" kontra totalen.

utvärderade arbetare. De resulterande betygspoängen kan vara

Vilken bedömningsmetod bör användas i ett visst fall? Var och en av dessa metoder är ibland effektiv och ibland helt otillämplig. Det viktigaste här är inte själva metoderna, utan formerna för deras användning. Inkompetenta utvärderare, eller individer utan talang eller lust, kan förneka någon metod. Således är utvärderaren, inte metoden, avgörande för att utveckla effektiva värderingssystem. Vissa allmänna preferenser bör dock noteras här. De är givna Bilaga 4.

2.2. Certifiering som en omfattande metod för bedömning av socialarbetare

Personalbedömning är processen för att bestämma effektiviteten hos anställda under genomförandet av organisationens uppgifter, vilket gör att du kan få information för att fatta ytterligare ledningsbeslut.

Bedömning är ett bredare begrepp än intyg. Utvärdering kan vara formell och informell (till exempel en daglig utvärdering av en handledare för en underordnad). Utvärdering kan utföras regelbundet eller oregelbundet, beroende på organisationens specifika behov.

Attest är ett förfarande för en systematisk formaliserad bedömning av huruvida en specifik anställds verksamhet överensstämmer med arbetsstandarden på en given arbetsplats i en given position, med hjälp av personalbedömningsmetoder. Intyget ackumulerar resultaten av arbetet för en specifik anställd under en viss period.

Intyg som ett fenomen i samband med kontroll av överensstämmelse hos en anställd, en organisation fastställda krav, blir allt mer utbredd. Förutom den tidigare befintliga certifieringen av specialister och arbetsplatser är certifiering idag föremål för läroanstalter, olika affärsenheter. De kategorier av arbetare som lagstiftaren tidigare lagt märke till är föremål för certifiering. Således kan vi prata om ett nytt kvalitativt certifieringsstadium, där kontroller utförs för professionalism, kompetens, lämplighet för arbete.

Attestering av anställda förstås som regel som en periodisk omfattande kontroll av affärsnivå, personliga och ibland moraliska egenskaper hos en anställd i den relevanta positionen. I moderna ryska certifieringsakter finns det olika metoder för att definiera certifiering, dess mål, mål och principer. Lösningarna på frågorna om bildande av certifieringskommissioner, förberedelse och genomförande av certifiering, bedömning av certifierade och juridiska konsekvenser av certifiering är tvetydiga. Detta beror på särdragen i de branscher som antog certifieringsakterna, yrkesspecifika detaljer och arbetsvillkoren för de certifierade arbetarna. Samtidigt är det möjligt att fastställa följande karakteristiska särdrag som ingår i certifieringen av socialarbetare:

Det utförs i en organisation som den anställde har en arbetskontrakt eller i en annan, i regel, specialiserad organisation för detta;

Syftet med verifieringen är teoretiskt och praktiskt

arbetstagarens beredskap att inta en viss position eller utföra ett visst jobb;

Certifiering utförs regelbundet, d.v.s. en gång i intervallet från ett år till fem;

Det utförs i särskilt skapade certifieringskommissioner;

Olika former av certifiering används.

Intyg är ett viktigt steg i den slutliga bedömningen av personal.

Certifieringen inkluderar:

1. Utvärdering av medarbetarnas effektivitet och deras personliga och affärsmässiga egenskaper.

2.0 prestanda utvärdering för att lösa problem inom arbetsbeskrivning, liksom nya och extra-normativa uppgifter som utförs av linjechefer.

Syftet med certifieringen är:

Regelbunden bedömning av medarbetarens framgång

Genomförande av incitament och sanktionsverksamhet

Grunden för den operativa omfördelningen av uppgifter mellan anställda

Bildande av personalreserv

Utarbeta en utbildnings- och utvecklingsplan för medarbetarna

Anställdas karriärplanering

Implementering av flexibla ersättningssystem (förändringar i ersättningssystemet).

Vid certifiering är det nödvändigt att ta fram bedömningskriterier. Bedömningsämnen kan vara:

1. förmågan att lära sig (allmän mental förmåga);

2. förmågan att göra verbala generaliseringar (hur väl en person kan göra en muntlig presentation inför en liten grupp om ett välkänt ämne);

3. förmågan att göra skriftliga generaliseringar (hur väl en anställd kan skriva en anteckning om ett välkänt ämne);

4. kontakt (i vilken utsträckning en given person väcker sympati för sig själv);

5. uppfattningen av tröskelvärldens sociala åsikt (hur lätt den anställde uppfattar mindre anmärkningar om hans beteende);

6. förmågan att vara kreativ (vad är sannolikheten för att en person kan lösa ett problem på ett nytt, annorlunda sätt);

7. Självkänsla (hur realistisk är en persons idé om

förhållandet mellan hans förtjänster och ansvar, hur djupt hans förståelse av motiven för hans eget beteende);

8. social uppgift (inställning till ras-, etniska, socioekonomiska, pedagogiska och andra liknande frågor);

9. beteendets flexibilitet (hur lätt en person, vid tvång, ändrar sitt beteende eller ändrar det för att uppnå sitt mål);

10. Behovet av godkännande från en överordnad person (graden av känslomässigt beroende av ledarskapet);

11. behovet av kamratgodkännande social status personer (graden av känslomässigt beroende av kollektivets åsikt);

12. interna arbetsstandarder (hur hög är den kvalitet med vilken den anställde vill utföra något arbete, jämfört med lägre, men ganska acceptabelt);

13. behovet av marknadsföring (med hänsyn till önskan om betydande framsteg i karriärstegen och den tidsram inom vilken en person hoppas kunna göra detta framsteg, i jämförelse med kollegor som intar samma ställning som honom);

14. behovet av en säker position (i vilken utsträckning en anställd vill få ett jobb);

15. flexibilitet i att uppnå ett mål (livsmål, deras efterlevnad av verkliga möjligheter och villkor);

16. Arbetets prioritet (i vilken utsträckning tillfredsställelsen från arbetet är större än tillfredsställelsen från andra områden i det dagliga livet).

17. accentsystem för de positiva aspekterna av institutionens verksamhet

(förmåga att markera positiva sidor institutionens verksamhet i förhållande till personalen: vänlig attityd, rättvisa i positionen i förhållande till intäkter etc.);

18. hoppets verklighet (i vilken utsträckning förhoppningarna om arbete i organisationen sammanfaller med verkligheten);

19. tolerans mot osäkerhet och icke-standardiserade arbetsförhållanden.

20. förmåga att arbeta en lång period tid utan tillräcklig belöning med möjligheten att få ett pris senare;

21. Motståndskraft mot stress (till vilken gräns arbetsintensiteten sammanfaller med det normala psykologiska tillståndet);

22. olika intressen (olika verksamhetsområden och hobbyer - som politik, musik, konst, sport);

23. energi (hur länge en anställd tål hög stress);

24. organisation och förmåga att planera en karriär på ett adekvat sätt.

25. vilja att fatta beslut och förmågan att motivera dem.

När man väljer ämne för bedömning bör man förstå i vilken utsträckning organisationen kan definiera standarder. Till exempel, i socialt arbete är det svårt att definiera normer för arbetskraftseffektivitet, därför kan resultatet av utvärderingen vara ytligt och subjektivt när man certifierar en anställd.

Certifiering kan ske samtidigt på tre områden: prestationsbedömning, kvalifikationsbedömning, personlighetsbedömning.

1. Utvärdering av aktiviteter inkluderar fullgörande av officiella uppgifter, genomförandet av arbetsplanen (villkor, kvalitet), uppnående av de tilldelade uppgifterna. Organisationen har klart definierade arbetsansvar (det är klart med vad man ska jämföra), det finns det schema arbete (utförandet av uppgifter registreras), de anställda har tydliga uppgifter. Certifieringen är snabb och objektiv. Man måste komma ihåg att ju svagare den organisatoriska grunden för att bedöma prestanda desto svårare är det att få ett objektivt resultat.

2. Bedömning av kvalifikationer består av en ”tentamen” - anställda svarar skriftligt på frågor om sin specialitet. En muntlig form av svar är också möjlig. Frågeformuläret utarbetades i förväg och kom överens med de ledande experterna, det bestämdes vilket resultat av "tentamen" som är acceptabelt för specialister med olika kvalifikationer.

3. Personlighetsbedömning. Organisationen bedömer en persons grundläggande beteendemässiga egenskaper, jämför dem med beteendekraven för yrket och utvärderar relationer i teamet. Som ett resultat kan du:

Jämför de personliga kraven för tjänsten med

medarbetarens personliga egenskaper denna position, utveckla ett utbildningsprogram för den anställde och

utveckling;

I närvaro av stressiga eller konfliktsituationer, bestäm orsakerna och sätten att eliminera konflikter;

Om det finns betydande klagomål om den anställdes verksamhet, bedöma om medarbetaren och hans chef lika förstår beteendekraven för denna tjänst;

Undvik subjektivitet, bygg en strukturerad utvärderingsintervju.

I enlighet med målen för certifieringen, guidad av regleringsdokument, för att genomföra en effektiv certifiering av en organisation, är det nödvändigt att välja utvärderingsmetoder (de presenteras i punkt 2.1.).

Att genomföra certifiering innebär en tydlig sekvens av åtgärder:

MÅL

Varför utförs det

Vad utvärderas

I

WHO genomför

WHO utvärderas

KRITERIER

STANDARDER

VAL AV METOD

FÖRBEREDELSE

UTFÖRANDE

OCH UPPFÖLJNING

Ryska federationens ministerier och avdelningar, baserade på dessa

De viktigaste bestämmelserna, utveckla branschregler, som konkretiserar kriterierna och metoderna för att bedöma arbetstagarnas kvalifikationer, med hänsyn till branschspecifika. De viktigaste tillvägagångssätten för att bedöma en arbetstagares affärskvaliteter och kvalifikationer har utvecklats vid fastställandet av den lönesats som föreskrivs i Unified Tariff Grid, godkänd av Ryska federationens regering den 14 oktober 1992 nr 785.

Överensstämmelse med de verkligt utförda arbetsuppgifterna och kvalifikationerna för anställda med kraven jobbegenskaper bestäms av certifieringskommissionen i enlighet med förordningen om förfarandet för certifiering av anställda vid institutioner, organisationer, det sociala skyddssystemet för befolkningen i Ryska federationen, som har budgetfinansiering, och förordningen om förfarandet för certifiering av hälsoarbetare.

Certifieringen av anställda vid institutioner och organisationer inom socialskyddstjänsten utförs i enlighet med förordningen om extraordinär certifiering och tariffering av medicinska och farmaceutiska arbetare som har budgetfinansiering, godkänd av en order från Rysslands ministerium för socialt skydd av december 7, 1992 nr 265.

Kontrollen över efterlevnaden av certifieringsförfarandet utförs av Rysslands ministerier och avdelningar enligt deras underordning, lokala administration och andra verkställande myndigheter.

Huvudkriterierna för certifiering är arbetstagarens arbetsmängd, de resultat som uppnås vid utförandet av officiella uppgifter, kvaliteten på det utförda arbetet, utbildningsnivån, mängden specialkunskap, arbetserfarenhet i en given eller liknande position, liksom positioner som gör det möjligt att förvärva de kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för att utföra arbete som tillhandahålls för denna position etc.

Baserat på resultaten av certifieringen fattas antingen specifika beslut om jobböverföringar eller lämpliga rekommendationer görs till det så kallade "anställdas inventeringskort" som innehåller information om hans ålder, anciennitet, arbetstid i denna tjänst, på tidigare platser, slutsatser om genomförbarhet, tidpunkt, vägbeskrivning eller omöjlighet.

personligheten hos en person som sådan är inte föremål för bedömning. Som ett resultat av certifieringen måste medarbetaren förstå sina misstag, intensifiera arbetet för att övervinna dem, självförbättring etc. både med hänsyn till sina egna intressen och organisationens intressen.

I praktiken finns det två huvudmetoder för certifiering. I enlighet med en är dess mening att kontrollera och utvärdera arbetstagarens aktiviteter, vilket resulterar i straff, belöning eller befordran, och sedan fungerar bedömarna som domare. I ett annat tillvägagångssätt ligger tonvikten på att hitta sätt att förbättra arbetet, förverkliga en karriär etc., och bedömarna blir rådgivare, konsulter. I det första fallet bekräftar oftast uppdrag som bildats av oberoende experter från tredje part, i det andra den närmaste handledaren. Följaktligen är intygsformerna också olika: antingen är det en periodisk rapport följt av en "dom", eller en intervju och ett gemensamt sökande efter en lösning på de uppgifter som den underordnade står inför.

Under moderna förhållanden utvecklas kriterierna och indikatorerna för bedömning av personal gemensamt av chefen och teamet och baseras på listan officiella uppgifter var och en av de uppgifter han står inför, individuella mål. Ett antal krav ställs på indikatorerna på grundval av vilka de anställda bedöms, inklusive överensstämmelse med bedömningsmålen, individualisering, tydlighet, fullständighet och tillförlitlighet i reflektionen av situationen, vilket säkerställer jämförelse av resultat, både med föregående period och med andra personer, andra kategorier, reflektionen är inte bara statik, utan också dynamik.

I praktiken används vanligtvis två bedömningsmetoder: på grundval av en kvalitativ beskrivning av verksamheten och dess resultat, och på kvantitativa indikatorer, som kan representeras både av verkliga värden och villkorliga punkter som bestäms av en expertmetod. Samtidigt bedöms resultaten utifrån graden av uppnåendet av de uppsatta målen, fullständighet, kvalitet och aktualitet i uppdragen. Aktiviteten bedöms utifrån arbetets intensitet och komplexitet, som bestäms av omständigheter som komplexitet, oberoende, omfattning, ansvar, teknisk och ledningskomplexitet: dessa tecken är differentierade för olika typer av arbete. Företagskvaliteter är praktiskt taget inte föremål för kvantitativ bedömning, grunden för bedömning av kvalifikationer är utbildning och erfarenhet. Bedömningens formella resultat kan vara att tilldela en behörighet (för en specialist), erkänna överensstämmelsen eller bristen på tjänsten med vissa organisatoriska slutsatser (befordran, minskning, behållning, avskedande).

Intyg i organisationer bör ske regelbundet, helst minst vart tredje, högst fem år.

I vårt land innehåller certifieringsförfarandet tre steg:

förberedelse, genomförande och beslutsfattande.

I förberedelsestadiet förteckningar över anställda som omfattas av certifiering, scheman för dess innehav i divisioner upprättas, sammansättningen av relevanta kommissioner godkänns, regler och kriterier meddelas. Till exempel är personer som har arbetat i en organisation i mindre än ett år vanligtvis undantagna från certifiering. Certifiering av kvinnor på mammaledighet, liksom på föräldraledighet tills de når tre år, utförs efter deras återkomst från ledigheten. Efter skriftlig ansökan kan deras certifiering utföras samtidigt med andra anställda i tid.

För att utföra certifiering av anställda i institutioner och organisationer som är underordnade kommittén för socialt skydd för befolkningen i Moskva skapas certifieringskommissioner.

Intyg av chefer och enskilda kategorier av specialister vid institutioner och organisationer för socialt skydd av befolkningen utförs av intygskommissioner som skapats genom order från kommittén för socialt skydd för befolkningen i Moskva nr 197 av den 2 december 1992 och nr 181 den 17 november 1992.

Attestationskommissionen behöver minst fem personer. I sammansättningen ingår ordförande (institutionens chef eller biträdande chef), sekreterare och kommissionsledamöter. Ingår också i uppdraget. högkvalificerade specialister, representanter för fackliga organisationer, representanter från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva.

Vid behov kan flera certifieringskommissioner bildas.

Intygskommissionens personliga sammansättning, specifika villkor, intygsschemat godkänns av ordföranden för institutionens chef och meddelas de intygade medarbetarna minst två veckor innan intyget börjar.

Ett kommittématerial och en karakteristik (presentation) utarbetas för kommissionens möte, som beskriver de attesterade produktionsaktiviteterna, information om deras kvalifikationer, affärer och personliga egenskaper, attityder till att fullgöra de tilldelade arbetsuppgifterna, slutsatser dras om riktlinjer för förbättring aktiviteter, belöningar och straff, efterlevnad eller otillräcklighet i positionen och vidare öde. En granskning av en specialist signeras av hans chef och en representant för fackförbundet;

granskning av chefen - toppchef.

I certifieringsstadiet kommissionen behandlar inlämningen och hör den certifierade medarbetaren och hans chef. Samtidigt ägnas särskild uppmärksamhet åt den anställdes personliga bidrag till de uppnådda resultaten, hans disciplin, framgång i yrkesmässig tillväxt och om det gäller chefskunskaper. Diskussion om den bedömda personens arbete bör äga rum i en atmosfär av krävande som inte skadar den anställdes ära och värdighet, objektivitet, välvillighet, exklusive manifestationen av subjektivitet.

Vanligtvis vanliga arbetare och de som tidigare var villkorligt certifierade med prövotid och sedan ledningsgruppen; kommissionsmedlemmar bedöms där de ständigt arbetar.

Bedömningen av arbetstagarens prestationer och kommissionens rekommendationer antas med öppen omröstning i frånvaro av den certifierade personen. Minst 2/3 av medlemmarna i kommissionens godkända sammansättning måste delta i certifieringen och omröstningen. Röstningsresultaten bestäms med en majoritet av rösterna, men inte mindre än hälften av medlemmarna i attesteringskommissionen som är närvarande vid mötet.

Vid intyg om en anställd som är medlem i attestationskommissionen deltar den attesterade personen inte i omröstningen.

Intygsresultaten meddelas den anställde omedelbart efter omröstningen, upprättas av intygskommitténs protokoll och registreras i den anställdes intygsblad (upprättat i ett exemplar), vilka undertecknas av ordföranden, sekreteraren och medlemmarna i intyget kommission som deltog i omröstningen.

Intygsbladet och representationen för den anställde som klarade intyget lagras i hans personliga fil.

Resultaten av certifieringen rapporteras till institutionens chef inom en vecka.

Arbetstvister relaterade till certifiering behandlas i enlighet med gällande lagstiftning om förfarandet för att lösa arbetskonflikter.

Baserat på resultaten av certifieringen en handlingsplan utvecklas, och i enlighet med kommissionens rekommendation kan chefen genomföra personalomläggningar, till exempel inom två månader, överföra en person som inte har godkänt certifiering till en annan tjänst med sitt samtycke och i frånvaro av sådana - uppsägning, även efter certifiering inom en månad fattar ett beslut om fastställande av lämpliga löner för anställda; utvecklar rekommendationer för att förbättra de anställdas effektivitet etc.

KAPITEL 3. Praktisk erfarenhet av tillämpning av certifiering av socialarbetare

Praktisk erfarenhet av att tillämpa certifiering av socialarbetare övervägdes i exemplet från Complex Center for Social Services (CCSO) "Novokosino". I studien av intygsprocessen tillämpades följande metoder: dokumentanalys (vid KCSO studerades alla dokument som rör centrets arbete och själva intygsprocessen); övervakning (insamling av primär information om certifiering, alla avdelningar och centrets anställda) personligt samtal (samtal med centerdirektören, biträdande chef för socialt arbete, chef för personalavdelningen, sekreterare med inspelning av samtalet på papper).

Centret började sitt arbete den 1 september 1997. 4 tusen människor servas i centrum. KTSSO "Novokosino" samarbetar aktivt med institutionen för socialt skydd för befolkningen, veteranrådet i distriktsavdelningen för socialt skydd för befolkningen, kliniker, samhället för offer för politiskt förtryck, med handelsföretag, biografer, Krasnogorsk -anläggningen mediciner.

Centrets struktur inkluderar:

1) avdelning för primärt antagande, analys och prognoser(första mottagning utförs, identifiering av behov av tjänster; utskickningsarbete, information, reklam och propaganda, analys och prognoser, metodarbete);

2) akutmottagning(tolkning akutvård av engångskaraktär (matpaket, humanitärt bistånd) till medborgare under extrema förhållanden och i stort behov av socialt stöd; konsultationer (juridiska, psykologiska));

3) familj och barnstödsavdelning(socialt och juridiskt bistånd, arbete med familjen, social rehabilitering, säkerhetsförebyggande, social beskydd utförs);

4) hem socialavdelning(hemtjänst för funktionshindrade i grupp 1 och 2, pensionärer, deltagare i det stora patriotiska kriget);

5) hemsjukvårdsenhet(servar avdelningar som delvis eller helt har tappat förmågan att självbetjäna);

6) dagavdelning(genomförande enskilda program rehabilitering, catering, arbetsterapi, kulturevenemang, fritidsaktiviteter);

7) avdelningen för medicinsk och social rehabilitering ( avhjälpande fysisk kultur, manuell terapi, örtmedicin, massage, psykologiskt avlastningsrum);

8) avdelningen för psykologiskt och pedagogiskt bistånd ( arbetsterapi, yrkesvägledning, psykoterapi, psykokorrigering, psykologisk akut hjälp (hjälplinje)).

Certifiering av anställda vid KCSO genomfördes den 17 december 2001. Preliminärt upprättades på order av centerdirektören en lista över personer som är certifierade för denna period, scheman för dess uppförande i divisionerna, kommissionens sammansättning, regler och kriterier för certifiering godkändes. En sammansättning av fem personer lämnades in för certifiering: chefen för dagvårdsavdelningen, socialtjänstspecialisten vid akut socialavdelning, socialarbetaren på hemmasocialavdelningen, sjuksköterska avdelningen för medicinsk och social rehabilitering, revisor. (Beställning av centerdirektören se bilaga 5).

Biträdande direktören för socialt arbete upprättar en certifieringsplan i enlighet med föreskrifterna "Om förfarandet för certifiering av anställda vid institutioner och organisationer som är underordnade kommittén för socialt skydd för Moskvas befolkning, som finansieras från budgeten" ( se bilaga 6):

1. Beställningen för certifieringen, listan över de som ska certifieras läses upp.

2. Följande dokumentation förbereds för certifiering:

Arbetsbeskrivningar;

Feedback (karakteristisk);

Tjänstebeskrivning (skriven av avdelningscheferna och biträdande chef för socialt arbete).

3. Protokollet från mötet sparas av en PC -specialist (sekreterare).

4. Den intygade bjuds in.

5. Inlämnings-svaret läses upp av sekreteraren.

6. Servicebeskrivningen läses upp av avdelningschefen.

7. Frågor från kommissionen till de intygade.

8. Kommentarer och förslag från både den intygade och kommissionen.

I den inledande fasen, innan certifiering, direktören för personalavdelningen använder biografisk (historisk) metod samlar in information om de som certifieras: en analys av personaldata utförs (dokument om utbildning, studie av arbetsboken etc.). All data skickas till de avdelningar där den intygade jobbar.

Ett intygsblad förbereds för kommissionens möte ( se bilaga 7), recension (karakteristik) av den intygade ( se bilaga 8), tjänstegenskaper. I centrum skrevs en beskrivning av chefen för dagavdelningen av biträdande chef för socialt arbete; för en specialist i socialt arbete vid avdelningen för akuta socialtjänster - chefen för avdelningen för brådskande socialtjänster; för en socialarbetare på socialtjänsten hemma - chefen för socialavdelningen i hemmet. ( se bilaga 9).

Det bör noteras att innan du skriver en recension och serviceegenskaper, chefen för avdelningen använder intervjumetod (intervju) pratar med en anställd i "fråga-svar" -läge för att få ytterligare data om honom; använder sig av undersökningsmetod genomför en undersökning av en person som använder ett frågeformulär för självbedömning av personlighetsdrag och deras efterföljande analys; tillämpar den s.k sociologisk undersökning- pratar med anställda i olika kategorier som känner den utvärderade personen väl för hans efterföljande objektiva bedömning. observationsmetod låter dig observera den anställde i en informell (vid tepartier etc.) och arbetsmiljö (fotografi av en arbetsdag); gäller också metod kamratgranskning (definiera helheten och få expertbedömningar av den idealiska och verkliga medarbetaren); och används också kritisk incidentmetod- chefen skapar en kritisk situation (till exempel kundens missnöje med KCSO om en dåligt tillhandahållen tjänst) och bedömer medarbetarens beteende i processen att lösa det (går till en konflikt, fattar ett svårt beslut, lämnar konflikten osv. .)

Baserat på de mottagna uppgifterna återspeglar prestandaegenskaperna:

1. Professionell och etisk kompetens

Tillgänglighet för utbildning

Professionell kompetens (kunskap, färdigheter, erfarenhet)

Aktivitetsgraden på jobbet

Sällskaplighet

Socialarbetares motivation

Psykologisk motståndskraft

Intelligens, kulturell nivå

Efterlevnadsnivå, socialarbetaretik

Lyhördhet, empati, medkänsla hos socialarbetare.

2. De kvaliteter som specialister på socialt arbete kräver för att utföra officiella uppgifter

Lyssnar på kunder

Välvillighet, lyhördhet

Kompetens, kunskap, utsikter

Möjligheten att tänka logiskt

Osjälviskhet, ärlighet

Möjlighet att fatta praktiska beslut

Hög allmän kultur

Möjlighet att organisera hjälp, uppnå en lösning på kundens problem (effektivitet i affärer)

Personlig charm

Möjligheten att lita på professionell hjälp från kollegor på jobbet

Samarbetsförmåga

Respekt för kundens synvinkel

3. Resultat av arbetet för perioden före certifieringen.

Samtidigt utarbetas också arbetsbeskrivningar för anställda för mötet för att bedöma deras utförande av arbetsuppgifter. (se bilaga 10, 11.)

På beställning av chefen för Novokosino KTSSO utvecklades en ungefärlig lista över indikatorer för att bedöma de anställdas kvalifikationer:

1. Utbildning.

2. Arbetserfarenhet inom specialiteten.

3. Professionell kompetens.

3.1. Kunskap om nödvändiga regleringsdokument för verksamheten.

3.2. Möjlighet att snabbt fatta beslut för att utföra uppgifterna.

3.3. Kvaliteten på arbetet.

3.4. Förmåga att anpassa sig till en ny situation och ta nya tillvägagångssätt för att lösa nya problem.

3.5. Aktualitetens fullgörande i tid, ansvaret för arbetets resultat.

3.6. Arbetsintensitet (förmåga att kort tid hantera mycket arbete).

3.7. Möjlighet att arbeta med funktionshindrade och äldre medborgare.

3.8. Möjligheten att förutsäga och planera, organisera, samordna och reglera, samt kontrollera och analysera underordnadas arbete (för suppleanter, avdelningschefer).

3.9. Möjlighet att snabbt bemästra de frågor som förbättrar arbetseffektiviteten och kvaliteten på arbetet.

4. Industriell etik, relationsstil med kollegor och kunder.

5. Förmåga att vara kreativ och entreprenörskap.

6. Deltagande i kommersiell verksamhet.

7. Förmåga till självkänsla, medkänsla och förståelse för funktionshindrade medborgare.

På certifieringsstadiet läses en recension, en tjänstegenskap, arbetet med den person som certifierats för den senaste perioden studeras, frågor ställs. Attestationskommissionen använder de vanligaste metoderna för att bedöma arbetsprestanda: förinställd (tvungen) valmetod- kommissionen väljer ur uppsättningen medarbetarbeskrivningar de som motsvarar honom. En typisk uppsättning sådana beskrivningar innehåller indikatorer för bedömning av medarbetarnas kvalifikationer, utvecklade av KCCO: s chef. Medarbetarnas prestanda bedöms av ett stort antal utvalda positiva beskrivningar; beskrivande bedömning- kommissionen beskriver fördelarna och nackdelarna med arbetstagarens beteende vid genomförandet av professionell verksamhet. målstyrning (uppgifter)- arbetstagarens aktivitet under den senaste perioden studeras, relaterat till genomförandet av målen och målen för både CCSO och socialt arbete i allmänhet; avgörande bedömningsmetod- attestationskommissionen upprättar en lista med beskrivningar av de "korrekta" och "felaktiga" beteenden hos anställda i vissa situationer. Dessa situationer kallas "avgörande". På grundval av att studera arbetet hos den person som är certifierad under perioden före certifieringen, studera tjänstegenskaperna, dras en slutsats om mängden "korrekt" beteende i sådana "avgörande" situationer, och andra metoder för personalbedömning är används också.

Protokollet från attesteringskommissionens möte sparas av sekreteraren ( se bilaga 12).

Bedömningen av arbetstagarens prestationer och kommissionens rekommendationer antas med öppen omröstning i frånvaro av den certifierade personen.
Baserat på resultaten av certifieringen av KCSO -anställda i enlighet med certifieringsplanen för 2001, som överenskommits med Institutionen för socialt skydd för befolkningen i det östra administrativa distriktet, beordrar chefen:

1) för att bekräfta efterlevnaden av tjänsten och ersättningsnivån enligt Unified Tariff Grid till följande anställda …………

2) att bekräfta överensstämmelse med tjänsten och att från och med 01.01.2002 fastställa följande kategorier av ersättningar för följande anställda i UTS ………….

Det bör noteras att i samband med dekretet från ministeriet för arbete och social utveckling i Ryska federationen nr 45 av den 31 maj 2001 har lönespannet för tjänsten som "socialarbetare" ändrats från 3-8 till från 5 till 8. ( se bilaga 13).

Resultaten av certifieringen är av stor betydelse för chefen för KCSO som specialist på personalhantering. Studera resultaten av certifiering, chefen utvecklar rekommendationer, sin inställning till att förbättra effektiviteten i arbetet i samarbete med Institutionen för socialt skydd av befolkningen och andra organisationer. Institutionen för socialt skydd för befolkningen får i sin tur uppgifter om den tidigare certifieringen, utvecklingen av centerdirektören om effektiviteten i arbetet i framtiden och tillsammans med kommittén för socialt skydd för befolkningen i Moskva , utvecklar metodiska rekommendationer som skickas till centret.

Institutionen för sociala och medicinska tjänster i hemmet är avsedd för tillfälliga (upp till 6 månader) eller permanenta sociala tjänster och tillhandahållande av första hjälpen Sjukvård i hemförhållanden för medborgare som delvis eller helt har tappat förmågan att självbetjäna och lider av sjukdomar som är en kontraindikation för antagning till socialavdelningen.

Socialarbetaren i denna enhet måste föra en socialarbetares logg för hemhälsovården. En separat sida för den aktuella månaden skapas för varje församling. Socialarbetarens logg bör registrera varje besök med en indikation på listan över tillhandahållna tjänster. Posten i socialarbetarens journal måste motsvara posten i avdelningens anteckningsbok, där socialarbetarens underskrift krävs.

I slutet av varje månad analyserar socialarbetaren arbetet, avdelningschefen verifierar socialarbetarens rapport med uppgifterna i journalen och intygar dem med sin signatur. Socialarbetarens rapport måste återspegla fullständig information om det utförda arbetet under den angivna perioden och återspegla alla förändringar under månaden (utträde från tjänst, överföring till en annan plats, sjukdom etc.), ”andra tjänster måste schemaläggas.

Baserat på socialarbetarnas rapporter upprättar avdelningschefen en sammanfattande rapport för avdelningen.

Arbetsuppgifterna för PCB: s chef:

1. Organisera arbetet med servade

A) undersökning i mikrodistriktet, identifiering av reserv för service

B) moraliskt och psykologiskt stöd av avdelningar under en parallell kontroll av socialarbetarnas arbete

2. Organisera socialarbetarnas verksamhet

A) säkerställa snabb kommunikation via telefon, övervaka servicekvaliteten

B) kontrollera dagböcker och månatliga rapporter från socialarbetare och deras försoning

C) planerad kontroll av arbetet på webbplatsen (samtidigt som du besöker de servade) - 2 platser per månad

D) operativa möten i slutet av månaden, studie av regleringsdokument

3. Säkerställa underhåll av dokumentation och tillförlitlig rapportering

4. Delta aktivt i distriktsavdelningen för socialtjänster, territoriella centra

5. Ge kommunikation och samarbete med organisationer.

PCB -chefen måste ha följande dokument:

Arbetsdagbok för kretskortets huvud

Lista över medborgare som betjänas av socialarbetare och ansökningar för äldre som betjänas av PCB

Serviceregister

Tidsplan för PCB -anställda per månad

Anteckningsbok för registrering av primära undersökningar i kretskortets serviceområde

Socialarbetare rapporterar per månad och kopior av sammanfattande rapporter.

En socialarbetare måste ha följande dokument:

Socialt arbetsdagbok (dagboksguide se bilaga 14)

Lista över betjänade medborgare med adresser och telefonnummer

Memo som anger vilka typer av tjänster som utförs

Socialarbetarnas och chefernas rapporter bör innehålla antalet arbetade dagar av den eller den socialarbetaren och det faktiska antalet besök på avdelningarna. Dessutom ger rapporten en fullständig bild av avdelningarna (om han var på sjukhuset, sedan från vilken tid till vilken tid, i kolumnen "annat" - antalet besök på sjukhuset, om han lämnade för att besöka släktingar eller till ett sommarboende - också från vilken period till vilken period, etc.)

I ”riskgruppen” ingår ensamstående medborgare och äldre par som fortfarande självständigt uppfyller sina grundläggande livsbehov, men inom en snar framtid, på grund av en möjlig begränsning av förmågan till självbetjäning och rörelse, på grund av hälsa och ålder, kommer de att behöver sociala tjänster.

I alla CSO för personer i "riskgruppen" måste kort öppnas som innehåller information om primärt material och konsumenttjänster och information om aktuella tjänster, med datum för händelsen.

Alla medborgare i "riskgruppen" bör tilldelas och knytas till socialarbetare, som är skyldiga att regelbundet (minst en gång i månaden) ringa och besöka dessa medborgare och, om en situation uppstår med partiell eller fullständig förlust av möjligheten att själv -tjänst, ta dem till socialtjänsten.

Uppgifterna som erhålls som ett resultat av underhåll måste analyseras och grupperas i följande kategorier:

Personer i akut behov av en socialarbetare

Personer som på grund av olika omständigheter inom en snar framtid kommer att behöva en socialarbetare eller någon form av socialhjälp

Personer som inte behöver hjälp.

Avdelningen för socialt bistånd till familjer och barn behöver etablera ständig kontakt med akademiker för att lösa problem som uppstår hos dem. Ge rådgivande, psykologisk, pedagogisk och annan hjälp, samt stöd i frågor om familjeliv, riktat stöd under en svår livssituation genom avdelningen för akuta socialtjänster.

På avdelningen, för varje avdelning, måste följande dokument anges: ett personligt kort för varje examen med uppgift om adress, telefonnummer, studieort eller arbete, där varje arbetssteg med avdelningen för specialist i social avdelningen för bistånd till familjer och barn registreras; en handling för att undersöka materialet och vardagssituationen för en examen på ett barnhem, en handling för att undersöka tillståndet och utrustningen för ett bostadsutrymme för en examen från en föräldralös institution. Arbetet utförs gemensamt med organisationer av bostäder och kommunala tjänster, polisavdelningar etc.

Det bör noteras att i framtiden kommer certifiering av arbetstagare att ske med hänsyn till genomförandet av dessa rekommendationer, så att de blir deras arbetsansvar.

Processen att öka effektiviteten i socialarbetarnas arbete är kontinuerlig, eftersom innovationer i intervallen mellan den ena och den andra certifieringen ständigt introduceras i form av rekommendationer från kommittén för socialt skydd för befolkningen i Moskva, samarbete med Socialskyddsavdelningen och andra organisationer, samt samvetsgrann och kreativ implementering av socialarbetare deras ansvar.

Slutsats

Effektiviteten av socialt arbete anses vara det högsta möjliga under de givna förutsättningarna för att uppnå mål för att tillgodose befolkningens sociala behov till optimala kostnader.

I studien av problemen med socialt arbetets effektivitet upptar frågan om essensen av kriterier och prestationsindikatorer den viktigaste platsen. Begreppet "kriterium" definieras som ett särdrag som objektivt återspeglar tillståndet i en process, fenomen, objekt eller subjekt. Allmänna kriterier för socialt arbetets effektivitet tjänar till att bedöma dess effektivitet som helhet, säg i storleken på en territoriell socialtjänst eller en separat socialtjänstinstitution inom ett visst område, och specifika kriterier för bedömning av de viktigaste typerna av socialtjänster , former och metoder för socialt arbete med olika kategorier av befolkningen.

Naturligtvis kan kriterierna, liksom indikatorer på effektiviteten av genomförandet av socialt arbete i landet tillämpas på makronivå (på hela statens nivå), mesonivå (på republikens nivå, stad , distrikt) och mikronivå (på individens nivå, klient).

Av stor vikt för att öka effektiviteten i socialt arbete är mikronivån - direkt en socialarbetares aktivitet på klientnivå. Det är av yttersta vikt för bildandet av professionell motivation, för att skydda klienter, för att mildra olika typer av avvikelser inom socialtjänsten för befolkningen.

En socialarbetare utför ett antal specifika typer av aktiviteter: psykologisk, pedagogisk, organisatorisk, chefsmässig, etc .; han genomför målen för socialt arbete (öka graden av oberoende för klienter, deras förmåga att kontrollera sina liv och mer effektivt lösa nya problem; anpassning av människor i samhället och slutligen uppnå en stat där behovet av hjälp av en social arbetaren försvinner, etc.)

En socialarbetare måste ha en betydande arsenal av yrkeskunskaper, färdigheter, ha djup kunskap inom humanvetenskap: psykologi, sociologi, pedagogik, juridik, för att fungera som en värdig genomförare av socialt arbete.

En socialarbetares kunskaper och färdigheter i kombination med motsvarande personliga egenskaper är föremål för bedömning (certifiering), vilket bidrar till en effektivare utförande av yrkesverksamhet.

Medarbetares certifiering förstås som en periodisk omfattande kontroll av affärsnivån, personliga och ibland moraliska egenskaper hos en anställd i den relevanta positionen. Certifieringen utför ett antal funktioner, vars huvudsakliga är: regelbunden bedömning av medarbetarens framgång, genomförande av incitament- och sanktionsaktiviteter, upprättande av en utbildnings- och utvecklingsplan för anställda, etc.

För att bedöma socialarbetarnas effektivitet för att utveckla program för att förbättra verksamhetens effektivitet används ett antal specialutvecklade vetenskapliga metoder: historisk (biografisk), intervju (intervju), observation, expertbedömningsmetod, kritisk incident; liksom metoder för att bedöma arbetskraftens produktivitet: metoden för ett givet (tvångs) val, en beskrivande metod, hantering av mål (uppgifter), en metod för att bedöma en avgörande situation, en skala för att observera beteende, en klassificeringsmetod.

Attestation är en målmedveten process för att fastställa överensstämmelse mellan personalens kvalitativa egenskaper (förmågor, motivation och egenskaper) till positionens krav.

Utvärdering av verksamhetens effektivitet bygger på att ta hänsyn till de specifika egenskaperna hos de anställdas arbete och egenskaperna hos manifestationen av dess resultat. Det säregna med socialarbetarnas arbete är att dess resultat är svåra att direkt kvantifiera. Dessutom blir arbetskraftsresultaten ofta uppenbara inte direkt, utan först efter en viss tid, ibland ganska lång. Men ändå ges all information om socialarbetarens arbete under den senaste perioden för certifiering och slutsatser dras om effektiviteten och effektiviteten av hans arbete.

Certifieringen tar hänsyn till följande krav för socialarbetare: professionell och etisk kompetens (kulturell nivå, psykologisk stabilitet, grad av aktivitet i arbetet); kvaliteterna hos socialarbetare som är nödvändiga för att utföra officiella uppgifter har bestämts (förmågan att lyssna på klienten, ointresse, tolerans, personlig charm, etc.); resultat av arbetet för perioden före certifieringen utvärderas; och tar också hänsyn till utbildning, arbetslivserfarenhet inom specialiteten, arbetets kvalitet, förmågan att förutsäga, planera arbetsprocessen, förmågan att snabbt bemästra frågor som säkerställer ökad arbetskraftseffektivitet och arbetskvalitet, kunskap om nödvändiga regleringsdokument som styr verksamheten.

För att den anställde alltid ska kunna utföra sitt arbete effektivt är det nödvändigt att korrekt informera honom om resultaten av utvärderingen. För att göra detta bör chefen försöka ge medarbetaren möjlighet att koppla av och betona att detta samtal inte är en disciplinär händelse, utan ett möte för att diskutera tidigare arbete för att ge rekommendationer för framtiden. Det är nödvändigt att starta samtalet med de anställdas positiva prestationer, uttalandet om bristerna bör placeras mellan de två positiva resultaten. Det är mycket viktigt för chefen och attestationskommissionen att observera dessa punkter, vara objektiva, så att en person i framtiden inte tappar tron på sig själv, intresset för yrket och mobiliserar sina ansträngningar för effektivt arbete.

Många ledare för moderna organisationer har redan kommit fram till att utan certifiering och en objektiv bedömning av anställda i alla avseenden kommer det inte att vara möjligt att uppnå ett stabilt arbete och i slutändan positiva resultat av både organisationens verksamhet och var och en av dess anställda. Följaktligen bör alla, både chefer och anställda, vara intresserade av att göra en objektiv bedömning och certifiering.

socialarbetare personal arbetskraft

Attest är ett förfarande för en systematisk formaliserad bedömning av huruvida en viss anställds verksamhet överensstämmer med arbetsstandarden på en given arbetsplats i en given position, med hjälp av personalbedömningsmetoder. Intyget ackumulerar resultaten av arbetet för en specifik anställd under en viss period.

Intyget som ett fenomen i samband med kontroll av att en anställd, en organisation med fastställda krav uppfyller kraven, blir mer och mer utbredd. Utöver den tidigare befintliga certifieringen av specialister och arbetsplatser är utbildningsinstitutioner och olika affärsenheter nu föremål för certifiering. De kategorier av arbetare som lagstiftaren tidigare lagt märke till är föremål för certifiering. Således kan vi prata om ett nytt kvalitativt certifieringsstadium, där kontroller utförs för professionalism, kompetens, lämplighet för arbete.

- det utförs i en organisation med vilken arbetstagaren har ett anställningsavtal eller i en annan, i regel, specialiserad organisation för detta;
- verifieringsobjektet är teoretiskt och praktiskt

arbetstagarens beredskap att inta en viss position eller utföra ett visst jobb;

- certifiering utförs regelbundet, dvs. en gång i intervallet från ett år till fem;
- utförs i särskilt skapade certifieringskommissioner;
- olika former av certifiering används.

Intyg är ett viktigt steg i den slutliga bedömningen av personal.

Certifieringen inkluderar:

1. Utvärdering av de anställdas prestationer och deras personliga och affärsmässiga egenskaper.
2.0 värdet av effektivitet för att lösa problem inom arbetsbeskrivningen, liksom nya och extra standarduppgifter som utförs av linjechefer.

Syftet med certifieringen är:

regelbunden bedömning av medarbetarens framgång

genomförande av incitament och sanktionsverksamhet

grunden för en snabb omfördelning av uppgifter mellan anställda

bildande av personalreserv

utarbeta en utbildnings- och utvecklingsplan för medarbetarna

medarbetares karriärplanering

införande av flexibla ersättningssystem (förändringar i ersättningssystemet).

Vid certifiering är det nödvändigt att ta fram bedömningskriterier. Bedömningsämnen kan vara:

1. förmågan att lära sig (allmän mental förmåga);
2. förmågan att göra verbala generaliseringar (hur väl en person kan göra en muntlig presentation inför en liten grupp om ett välkänt ämne);
3. förmågan att göra skriftliga generaliseringar (hur väl en anställd kan skriva en anteckning om ett välkänt ämne);
4. kontakt (i vilken utsträckning en given person väcker sympati för sig själv);
5. uppfattningen av tröskelvärldens sociala åsikt (hur lätt den anställde uppfattar mindre anmärkningar om hans beteende);
6. förmågan att vara kreativ (vad är sannolikheten för att en person kan lösa ett problem på ett nytt, annorlunda sätt);
7. självkänsla (hur realistisk är en persons uppfattning om balansen mellan sina meriter och ansvar, hur djupt deras förståelse för motiven för sitt eget beteende är);
8. social uppgift (inställning till ras-, etniska, socioekonomiska, pedagogiska och andra liknande frågor);
9. beteendets flexibilitet (hur lätt en person, vid tvång, ändrar sitt beteende eller ändrar det för att uppnå sitt mål);
10. Behovet av godkännande från en överordnad person (graden av känslomässigt beroende av ledarskapet);
11. Behovet av godkännande från personer med lika social status (graden av känslomässigt beroende av kollektivets åsikt).
12. interna arbetsstandarder (hur hög är den kvalitet med vilken den anställde vill utföra något arbete, jämfört med lägre, men ganska acceptabelt);
13. behovet av marknadsföring (med hänsyn till önskan om betydande framsteg i karriärstegen och den tidsram inom vilken en person hoppas kunna göra detta framsteg, i jämförelse med kollegor som intar samma ställning som honom);
14. behovet av en säker position (i vilken utsträckning en anställd vill få ett jobb);
15. flexibilitet i att uppnå målet (livsmål, deras efterlevnad av verkliga möjligheter och villkor);
16. Arbetets prioritet (i vilken utsträckning tillfredsställelsen från arbetet är större än tillfredsställelsen från andra områden i det dagliga livet).
17. accentsystemet för de positiva aspekterna av institutionens verksamhet (förmågan att lyfta fram de positiva aspekterna av institutionens verksamhet i förhållande till personalen: vänlig attityd, rättvisa i positionen i förhållande till intäkter etc.).
18. hoppets verklighet (i vilken utsträckning hopp om arbete i organisationen sammanfaller med verkligheten);
19. tolerans för osäkerhet och icke-standardiserade arbetsförhållanden.
20. förmågan att arbeta under en längre tid utan tillräcklig ersättning med möjligheten att få ett pris senare.
21. motståndskraft mot stress (i vilken utsträckning arbetsintensiteten sammanfaller med det normala psykologiska tillståndet);
22. olika intressen (olika verksamhetsområden och hobbyer - som politik, musik, konst, sport);
23. energi (hur länge en anställd tål hög stress);
24. organisation och förmåga att planera en karriär på ett adekvat sätt.
25. vilja att fatta beslut och förmågan att motivera dem.

Certifiering kan ske samtidigt på tre områden: prestationsbedömning, kvalifikationsbedömning, personlighetsbedömning:

1. Utvärdering av aktiviteter inkluderar fullgörande av officiella uppgifter, genomförandet av arbetsplanen (villkor, kvalitet), uppnående av de tilldelade uppgifterna. Organisationen har klart definierade arbetsansvar (det är klart med vad man ska jämföra), det finns ett arbetsschema (utförandet av uppgifter registreras), medarbetarna har tydliga uppgifter. Certifieringen är snabb och objektiv. Man måste komma ihåg att ju svagare den organisatoriska grunden för att bedöma prestanda desto svårare är det att få ett objektivt resultat.
2. Bedömning av kvalifikationer består av en ”tentamen” - anställda svarar skriftligt på frågor om sin specialitet. En muntlig form av svar är också möjlig. Frågeformuläret utarbetades i förväg och kom överens med de ledande experterna, det bestämdes vilket resultat av "tentamen" som är acceptabelt för specialister med olika kvalifikationer.
3. Personlighetsbedömning. Organisationen bedömer en persons grundläggande beteendemässiga egenskaper, jämför dem med beteendekraven för yrket och utvärderar relationer i teamet. Som ett resultat kan du:
- * Jämföra de personliga kraven för tjänsten med de personliga egenskaperna hos den anställda som innehar denna position, utveckla ett utbildnings- och utvecklingsprogram för den anställde;
- * I närvaro av stressiga eller konfliktsituationer, bestäm orsakerna och sätten att eliminera konflikter;
- * Om det finns betydande klagomål om den anställdes verksamhet, bedöma om den anställde och hans chef lika förstår beteendekraven för denna tjänst;
- * Undvik subjektivitet, bygg en strukturerad certifieringsintervju.

I enlighet med certifieringsmålen, styrt av regleringsdokument, är det nödvändigt att välja bedömningsmetoder för att genomföra en effektiv certifiering av organisationen.

Att genomföra certifiering innebär en tydlig sekvens av åtgärder.

Ryska federationens ministerier och avdelningar, baserat på dessa grundläggande bestämmelser, utvecklar sektorsbestämmelser som specificerar kriterier och metoder för att bedöma arbetstagarnas kvalifikationer, med hänsyn till branschspecifikationer. De viktigaste tillvägagångssätten för att bedöma en arbetstagares affärskvaliteter och kvalifikationer har utvecklats vid fastställandet av den lönesats som föreskrivs i Unified Tariff Grid, godkänd av Ryska federationens regering den 14 oktober 1992 nr 785.

Uppfyllelsen av de faktiskt utförda arbetsuppgifterna och kvalifikationerna för anställda med kraven på jobbegenskaper bestäms av certifieringskommissionen i enlighet med föreskrifterna om förfarandet för certifiering av anställda vid institutioner, organisationer, det sociala skyddssystemet för befolkningen i den ryska befolkningen Federation, som är på budgetfinansiering, och förordningarna om förfarandet för certifiering av hälsoarbetare.

Kontrollen över efterlevnaden av certifieringsförfarandet utförs av Rysslands ministerier och avdelningar enligt deras underordning, lokala administration och andra verkställande myndigheter.

Förutom att lösa frågan om att främja eller behålla en anställd i den tidigare tjänsten, kan syftet med certifiering vara att avslöja de befintliga reserverna för att öka effektiviteten i enskilt arbete, koppla ersättning till verkliga arbetsresultat och kvalifikationer hos en specialist eller chef, bestämma omfattningen, metoderna och formerna för avancerad utbildning. I detta avseende är de direkta föremålen för certifiering resultatet av den anställdes arbete, hans potential, inställning till utförandet av sina arbetsuppgifter; personligheten hos en person som sådan är inte föremål för bedömning. Som ett resultat av certifieringen måste medarbetaren förstå sina misstag, intensifiera arbetet för att övervinna dem, självförbättring etc. både med hänsyn till sina egna intressen och organisationens intressen.

I praktiken finns det två huvudmetoder för certifiering. I enlighet med en är dess mening att kontrollera och utvärdera arbetstagarens aktiviteter, vilket resulterar i straff, belöning eller befordran, och sedan fungerar bedömarna som domare. I ett annat tillvägagångssätt ligger tonvikten på att hitta sätt att förbättra arbetet, förverkliga en karriär etc., och bedömarna blir rådgivare, konsulter. I det första fallet bekräftar oftast uppdrag från tredjeparts oberoende experter, i det andra - den närmaste handledaren. Följaktligen är intygsformerna också olika: antingen är det en periodisk rapport följt av en "dom", eller en intervju och ett gemensamt sökande efter en lösning på de uppgifter som den underordnade står inför.

Under moderna förhållanden utvecklas kriterierna och indikatorerna för bedömning av personal ofta gemensamt av chefen och teamet och baseras på listan över de officiella uppgifterna för varje, de uppgifter han står inför och individuella mål. Ett antal krav ställs på indikatorerna på grundval av vilka de anställda bedöms, inklusive överensstämmelse med bedömningsmålen, individualisering, tydlighet, fullständighet och tillförlitlighet i reflektionen av situationen, vilket säkerställer jämförelse av resultat, både med föregående period och med andra personer, andra kategorier, reflektionen är inte bara statik, utan också dynamik.

I praktiken används vanligtvis två bedömningsmetoder: på grundval av en kvalitativ beskrivning av aktiviteten och dess resultat, och på kvantitativa indikatorer, som kan representeras av både verkliga värden och villkorliga punkter som bestäms av en expertmetod. Samtidigt bedöms resultaten utifrån graden av uppnåendet av de uppsatta målen, fullständighet, kvalitet och aktualitet i uppdragen. Aktiviteten bedöms utifrån arbetets intensitet och komplexitet, som bestäms av omständigheter som komplexitet, oberoende, omfattning, ansvar, teknisk och ledningskomplexitet: dessa tecken är differentierade för olika typer av arbete. Företagskvaliteter är praktiskt taget inte föremål för kvantitativ bedömning, grunden för bedömning av kvalifikationer är utbildning och erfarenhet. Bedömningens formella resultat kan vara att tilldela en behörighet (för en specialist), erkänna överensstämmelsen eller bristen på tjänsten med vissa organisatoriska slutsatser (befordran, minskning, behållning, avskedande).

Intyg i organisationer bör ske regelbundet, helst minst vart tredje, högst fem år.

I vårt land innehåller certifieringsförfarandet tre steg: förberedelse, genomförande och beslutsfattande.

För att utföra certifiering av anställda i institutioner och organisationer som är underordnade kommittén för socialt skydd för befolkningen i Moskva skapas certifieringskommissioner.

Intyg av chefer och enskilda kategorier av specialister vid institutioner och organisationer för socialt skydd av befolkningen utförs av intygskommissioner som skapats genom order från kommittén för socialt skydd för Moskvas befolkning nr 197 av den 2 december 1992 och nr 181 av 17 november 1992.

Attestationskommissionen behöver minst fem personer. I sammansättningen ingår ordförande (institutionens chef eller biträdande chef), sekreterare och kommissionsledamöter. I uppdraget ingår också högkvalificerade specialister, representanter för fackliga organisationer, representanter från kommittén för socialt skydd av befolkningen i Moskva.

Vid behov kan flera certifieringskommissioner bildas.

Vanligtvis genomgår vanliga arbetare och de som tidigare var villkorligt certifierade med en prövotid först certifiering och sedan ledningsgruppen; kommissionsmedlemmar bedöms där de ständigt arbetar.

Vid intyg om en anställd som är medlem i attestationskommissionen deltar den attesterade personen inte i omröstningen.

Intygsbladet och representationen för den anställde som klarade intyget lagras i hans personliga fil.

Resultaten av certifieringen rapporteras till institutionens chef inom en vecka.

Arbetstvister relaterade till certifiering behandlas i enlighet med gällande lagstiftning om förfarandet för att lösa arbetskonflikter.