Bazat e organizimit të shpërblimit. Organizimi i pagave. §2.3. Sistemi tarifor i LLC "Stroy"

Organizimi pagat kombinon sistemin tarifor, format dhe sistemet e shpërblimit, racionimin e punës, planifikimin e fondeve të pagave dhe stimujt materiale. Një nga hallkat kryesore në organizimin e pagave në sektorin publik është sistemi tarifor - një grup materialesh rregullatore zyrtare, me ndihmën e të cilave diferencohen dhe rregullohen pagat e kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit dhe kushteve të punën e tyre, karakteristikat dhe rëndësinë e industrive, industrive dhe rajoneve të veçanta të vendit. Elementët kryesorë të sistemit tarifor të shpërblimit janë tarifat, shkallët tarifore, librat referencë të tarifave dhe kualifikimeve dhe koeficientët rajonalë ndaj pagave. Sistemi tarifor përfshin edhe prime dhe shtesa të ndryshme të natyrës tarifore (primet për klasën, kategorinë e kualifikimit, kombinimin e profesioneve etj.). Sistemi tarifor mbulon si zonat prodhuese ashtu edhe ato joprodhuese. Kushtet specifike të industrive jo-prodhuese pasqyrohen në librat dhe karakteristikat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve specifike për industrinë, si dhe në materiale të tjera rregullatore specifike për industrinë. Normat e tarifave sipas kategorive të industrisë dhe punëtorëve dhe skemave të pagave të industrisë në sektorin publik përcaktohen nga qeveria; tarifimi i punës (përcaktimi i kategorisë së punës ose caktimi i saj në një ose një grup tjetër pagash) dhe të punëtorëve (caktimi i kategorive tarifore, klasave, kategorive) është prerogativë e ndërmarrjeve dhe organizatave.

Renditjet e kualifikimit dhe koeficientët përkatës të tarifave të tyre së bashku formojnë një shkallë tarifore. Parametrat e tij janë si më poshtë: numri i shifrave; diapazoni i diferencimit të tarifave; natyra e rritjes së koeficientëve tariforë, e përcaktuar nga diapazoni i përgjithshëm i kompleksitetit të punës.

Në sistemin tarifor përfshin skemat e pagave për menaxherët, specialistët dhe punonjësit, një libër referencë kualifikimi të pozicioneve, shtesat dhe pagesat shtesë ndaj pagave (për kryerjen veçanërisht punë e rëndësishme, kombinim pozicionesh, kushte të veçanta pune etj.). Faktori kryesor në diferencimin e pagave për të gjitha kategoritë e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve është pozicioni zyrtar, i cili përcakton kompleksitetin, përgjegjësinë, vëllimin e punës dhe kualifikimet e nevojshme për zbatimin e tij. Dallimet në kualifikimet, vëllimin dhe kompleksitetin e punës së personelit drejtues merren gjithashtu parasysh duke diferencuar pagat brenda "pirunit" zyrtar, si dhe duke vendosur shtesa.

Një rol të rëndësishëm në mekanizmin e organizimit të pagave luajnë format e tij dhe varietetet e tyre - sistemet e pagave, me ndihmën e të cilave sigurohet korrespondenca midis madhësisë së pagës përfundimtare dhe rezultateve të punës. Zgjedhja e formave më efektive të pagave përcaktohet nga kushtet specifike të prodhimit, natyra e marrëdhënies midis kostove dhe rezultateve të punës, kërkesat për sasinë dhe cilësinë e produkteve (shërbimeve) dhe faktorë të tjerë. Pavarësisht disa avantazheve të formës së shpërblimit të punës me pjesë, në kushte moderne zhvillimi i prodhimit, përdorimi i tij kufizohet me zgjerimin e njëkohshëm të sistemit të shpërblimit kohor. Në të njëjtën kohë, puna me pjesë dhe format e shpërblimit të bazuara në kohë po konvergojnë dhe ndërthuren, po formohen sisteme të integruara të pagave dhe sisteme komplekse të stimujve materialë.

Sistemi i akordit(që përdoret më gjerësisht në ndërtim) është një lloj forme shpërblimi për punë. E veçanta e saj qëndron në faktin se tarifat e pjesëve dhe fitimet llogariten jo për operacione individuale, por për një grup punimesh që duhet të përfundojnë deri në një datë të caktuar.

Një nga drejtimet kryesore të përmirësimit të formave të organizimit të pagave është rritja e efikasitetit të sistemeve të bonusit. Në të njëjtën kohë, bonuset dallohen për rezultatet kryesore. aktivitet ekonomik dhe për sisteme të veçanta: përmbushja e detyrave për lëshimin e llojeve të caktuara të produkteve, lëshimi i produkteve (ofrimi i shërbimeve) me cilësi të përmirësuar, kursimi i burimeve materiale, fitimet shtesë, etj. Efektiviteti i sistemeve të bonusit varet kryesisht nga zgjedhja e saktë e treguesve bazë dhe shtesë të bonuseve, duke llogaritur shumën e primeve.

Për shembull, ndryshimi në shpërblimin për menaxhmentin dhe kategoritë e tjera të punëtorëve në ekonomitë e zhvilluara të tregut është se pjesa e pagave (pagave) të menaxherëve në shumën totale të të ardhurave të tyre është e vogël. Pjesa më e madhe janë të ardhura nga fitimet dhe shpërblimet për rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të firmave (ndërmarrjeve). Në përgjithësi, të ardhurat personale të personelit drejtues përbëhen nga këto burime: paga zyrtare; primet e paguara nga fitimet; shpërblime në formën e aksioneve të blera nga kompania me një çmim të zbritur; pagesa të ndryshme nga fondet e sigurimit; përfitime të ndryshme në formë të paguar nga shoqëria tërësisht ose pjesërisht shërbimet personale... Llogariten edhe shumat që menaxherët menaxhojnë në lidhje me kryerjen e detyrave zyrtare (të ashtuquajturat shpenzime argëtimi). Në të njëjtën kohë, ofrimi i këtyre pagesave dhe shërbimeve për personelin drejtues, si dhe përcaktimi i nivelit të pagave të tyre, nuk është i pakontrolluar. Është zhvilluar dhe funksionon një mekanizëm për të rregulluar nivelin dhe kushtet e pagesave dhe parandalimin e abuzimeve në këtë fushë.

Në vendet me ekonomi të zhvilluara tregu, sistemet e pagave që synojnë rritjen e efikasitetit të prodhimit ndryshojnë në dy drejtime kryesore në stimulimin e punëtorëve në ndërmarrje:

• stimulimi i një rritjeje të drejtpërdrejtë të treguesve të prodhimit, kryesisht përmes diferencimit të pagave (në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës) dhe sistemet e bonusit;
• stimulimi i përmirësimit të cilësisë fuqi punëtore jo vetëm me metodat e diferencimit të pagave, por edhe me zëra të tjerë të ardhurash që marrin punonjësit nga ndërmarrjet.

Zhvillimi dhe zbatimi i sistemeve të stimulimit material bazohen në nivelin aktual të pagave dhe diferencimin e tij sipas industrisë, profesionit dhe grupit. Diferencimi i pagave mbart ngarkesën kryesore në efektivitetin e stimujve materiale, sipas të cilave punëtorët gjykojnë drejtësinë e pagave. Tre lloje të diferencimit të pagave kanë rëndësi vendimtare për zhvillimin e ekonomisë: sektoriale, profesionale dhe kualifikuese dhe rajonale. Në të njëjtën kohë, pagat ndikojnë në efikasitetin e prodhimit në nivele të ndryshme:

• në nivelin e ndërmarrjes, ky efekt shoqërohet me një rritje të produktivitetit të punës, cilësisë së produktit, përdorimit të kohës së punës dhe treguesve të tjerë. veprimtaria e punës punëtorët;
• në nivel kombëtar, madhësia dhe diferencimi i pagave janë të lidhura ngushtë me strukturën e prodhimit dhe të ekonomisë në tërësi dhe me strukturën e tregut të konsumit, i cili ndikon në efikasitetin e të gjithë ekonomisë kombëtare;
• Në nivelin e ekonomisë botërore, pagat, duke qenë përbërësi kryesor i të ardhurave të popullsisë, janë bërë një nga treguesit kryesorë të konkurrueshmërisë së ekonomisë kombëtare, i përcaktuar nga cilësia e fuqisë punëtore, e cila është e lidhur ngushtë me nivelin. të zhvillimit teknologjik të vendit dhe natyrës së pjesëmarrjes së tij në ekonominë botërore.

Paga (shpërblimi i një punonjësi) - shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit (pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese, përfshirë për punën në kushte që devijojnë nga normalja, puna në kushte të veçanta klimatike dhe në territore të ekspozuara ndaj ndotjes radioaktive dhe pagesa të tjera kompensuese) dhe pagesa stimuluese (pagesa shtesë dhe pagesa stimuluese, bonuse dhe pagesa të tjera stimuluese).

Sipërmarrësi kërkon punë dhe punëson punëtorë, duke maksimizuar fitimin e tij. Pagëtarët pranojnë të punojnë për një pagë të caktuar, sepse për ta vlera e shpërblimit monetar është më e lartë se vlera e kontributit të punës së tyre, duke maksimizuar përfitimet e tyre. Firmat vendosin në mënyrë të pavarur një sistem të caktuar pagash në të cilin normat e pagave të punëtorëve të ndryshëm janë të fiksuara në një nivel të caktuar. Ky nivel vendoset në bazë të strategjisë afatgjatë të zhvillimit të kompanisë, duke marrë parasysh standardet mesatare të miratuara në industri ose sipas grupeve të profesioneve, duke reflektuar tendencat afatgjata.

Shtesat stimuluese përcaktohen nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur dhe bëhen brenda kufijve të fondeve në dispozicion.

Paga kryen shumë funksione, të cilat së bashku bëjnë të mundur që të kuptohet saktë thelbi i saj:

• * riprodhues, i cili konsiston në sigurimin e mundësisë së riprodhimit të fuqisë punëtore;
• * stimulues (motivues) që synon rritjen e interesit për zhvillimin e prodhimit;
• * sociale, duke kontribuar në zbatimin e parimit të drejtësisë sociale;
• * kontabiliteti dhe prodhimi, që karakterizon masën e pjesëmarrjes së punës së gjallë në procesin e formimit të çmimit të një produkti, peshën e tij në kostot totale të prodhimit.

Parimet e organizimit të pagave janë dispozita objektive, të bazuara shkencërisht, që pasqyrojnë funksionimin e ligjeve ekonomike dhe synojnë zbatimin më të plotë të funksioneve të pagave.

Parimet më tipike për organizimin e pagave përfshijnë:

* rritje e qëndrueshme e pagave nominale dhe reale; * përputhjen e masës së punës në masën e pagesës së tij; * interesi material i punonjësve për arritjen e rezultateve të larta të punës; * sigurimi i ritmeve tejkaluese të rritjes së produktivitetit të punës në krahasim me ritmet e rritjes së pagave.

Organizimi i shpërblimit bazohet në këto sisteme bazë: sistemi tarifor; sistemi i pagave (sistemi i pagave); sistemi i pagesave pa tarifa; sistemi i kontratave... Merrni parasysh raportin e tarifave dhe sistemeve të tjera të pagesave.

• 1. Sistemi tarifor - një grup standardesh me ndihmën e të cilave dallojnë dhe rregullojnë nivelin e pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të niveli i kualifikimit, kushtet, ashpërsia, intensiteti dhe përgjegjësia e punës së kryer prej tyre.
• 2. Sistemi i pagave zyrtare. Paga zyrtare është madhësia absolute e pagës, e përcaktuar në përputhje me pozicionin e mbajtur.
• 3. Sistemi pa tarifa bazohet në faktin se pagat e punëtorëve (nga punëtori në drejtor) përfaqësojnë një pjesë në fondin e pagave dhe varet nga:

niveli i kualifikimit;

shkalla e pjesëmarrjes në punë;

koha e punuar në fakt.

Elementet e sistemit tarifor: libri referues i tarifave dhe kualifikimeve, tarifa dhe shkalla tarifore.

Libri i referencës së tarifave dhe kualifikimeve përmban kërkesat për njohuritë dhe aftësitë e punonjësit për këto profesione dhe kategori. Ai synon tarifimin e punës, caktimin e kategorive të kualifikimit për punëtorët, përgatitjen e programeve për trajnimin dhe aftësimin e avancuar të punëtorëve në të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare.

Norma e tarifës - e shprehur në terma monetarë, shuma absolute e shpërblimit të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve për njësi të kohës (orë, ditë, muaj). Normat e tarifave marrin parasysh kushtet e punës, intensitetin e saj dhe formën e shpërblimit.

Shkalla tarifore - një shkallë kategorish që tregon raportin në paga midis kategorive të ndryshme të punës dhe punëtorëve me kualifikime të ndryshme. Shkalla e tarifave është një grup kategorish kualifikimi dhe koeficientët përkatës tariforë, me ndihmën e të cilave përcaktohet varësia e drejtpërdrejtë e pagave të punëtorëve nga kualifikimet e tyre. Kategoria, në një masë të caktuar, karakterizon nivelin e kualifikimit, i cili varet nga njohuri profesionale, aftësitë e nevojshme të punës për të kryer punë të klasifikuara në këtë kategori. Kategoria e kualifikimit varet nga shkalla e kompleksitetit dhe saktësisë së punës së kryer, nga përgjegjësia e tyre. Prandaj, punëtorët me një nivel më të ulët kualifikimi ngarkohen në kategorinë e parë. Koeficienti i tarifave tregon se sa herë është më e lartë tarifa e kategorisë së dytë dhe të kategorive të mëpasshme se ajo e kategorisë së parë. Koeficienti tarifor i kategorisë së parë është gjithmonë i barabartë me një.

Sistemi tarifor vendos standarde për vlerësimin e llojeve të ndryshme të punës.

* Kjo punë nuk është punë shkencore, nuk është diplomë punë kualifikuese dhe është rezultat i përpunimit, strukturimit dhe formatimit të informacionit të mbledhur të destinuar për përdorim si burim materiali për vetë-përgatitjen e punëve edukative.

Plani:

Prezantimi

1. Thelbi i pagave dhe funksionet e saj.

1.1. Baza teorike organizimi i shpërblimit.

1.2. Klasifikimi i sistemeve të pagave.

1.3. Përvoja ndërkombëtare e rregullimit kontraktual të pagave.

2. Vlerësimi i organizimit të pagave. (në shembullin e OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1 Karakteristikat e ndërmarrjes.

2.2 Analiza e organizimit të pagave.

3. Mënyrat për të përmirësuar organizimin e pagave.

konkluzioni.

Lista e literaturës së përdorur.

Prezantimi.

Organizimi, rregullimi dhe shpërblimi i punës luajnë një rol të rëndësishëm në sigurimin e planifikimit efektiv të prodhimit shoqëror.

Ndërtimi i organizimit të punës mbi bazën e arritjeve të shkencës moderne dhe praktikës së avancuar është një nevojë urgjente e punëtorëve, sepse në këtë rast nuk arrihet vetëm kursimi i kohës së punës dhe rritja e produktivitetit të punës, gjë që është shumë. e rëndësishme në vetvete, por duhet të ndodhë edhe lehtësimi dhe humanizimi i punës. Rritja e përmbajtjes së tij, përmirësimi i kushteve të punës, si dhe krijimi i një mjedisi për zhvillimin e veprimtarisë së punës dhe iniciativës krijuese të punëtorëve.

Shpërblimi për punëtorët është çmimi i burimeve të punës të përfshira në procesin e prodhimit. Në një masë më të madhe, ajo përcaktohet nga sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar, por faktorët e tregut luajnë një rol të rëndësishëm - kërkesa dhe oferta e punës; kushtet specifike mbizotëruese të tregut, aspektet territoriale, normat legjislative, etj.

Baza ligjore organizimi i shpërblimit të punës në Federatën Ruse.

Sipas përcaktimit të sociologëve, puna është një kategori jo vetëm ekonomike, por edhe politike, pasi punësimi i popullsisë, niveli i saj formimi profesional dhe efikasiteti i punës në jetën e shtetit në përgjithësi dhe të rajoneve në veçanti luan një rol shumë të rëndësishëm në zhvillimin e shoqërisë.

Dokumenti kryesor themelor legjislativ i vendit tonë - Kushtetuta e Federatës Ruse - përmban nene që i kushtohen plotësisht dhe plotësisht punës në vend. Kodi i Punës i Federatës Ruse - formon qartë të gjitha dispozitat themelore të punës dhe është dokumenti kryesor mbi rregullimi ligjor punës në vendin tonë.

Paga është shpërblimi që punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punëmarrësit në përputhje me kushtet e kontratës së punës dhe kërkesat e legjislacionit të punës.

Pagat nga sytë e një punonjësi janë pjesa kryesore e të ardhurave të tij, të krijuara për të kënaqur nevojat jetike jo vetëm të tij, por edhe të anëtarëve të familjes së tij.

Paga në sytë e punëdhënësit është një element i shpenzimeve në koston e prodhimit, i cili zvogëlon fitimin e ndërmarrjes.

Detyra kryesore e organizimit të pagave është që pagat të varen nga cilësia e kontributit të punës së secilit punonjës dhe në këtë mënyrë të rritet funksioni stimulues i kontributit të secilit.

Organizimi i shpërblimit përfshin:

Përcaktimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit të punëtorëve në ndërmarrje.

Zhvillimi i kritereve dhe përcaktimi i masës së pagesave shtesë për arritjet individuale të punonjësve dhe specialistëve të ndërmarrjes.

Zhvillimi i një sistemi të pagave zyrtare për punonjësit dhe specialistët.

Arsyetimi i treguesve dhe sistemi i shpërblimeve për punonjësit.

Qëllimi i këtij kursi është të hulumtojë format dhe metodat e shpërblimit, të analizojë sistemet dhe format ekzistuese të shpërblimit, të zbulojë mangësitë e tyre dhe të analizojë përdorimin e fondit të shpërblimit.

Për të arritur këtë qëllim, duhet të përmbushen detyrat e mëposhtme:

Së pari, përcaktoni thelbin e kategorisë së pagave.

Së dyti, merrni parasysh format dhe sistemet ekzistuese të shpërblimit, procedurën për llogaritjen e llojeve të caktuara të pagave. merrni parasysh sistemin aktual të bonusit.

Së treti, duhet të merrni parasysh procedurën për mbajtjen në burim dhe zbritjet nga paga.

1. Thelbi i pagave dhe funksionet e saj.

1.1. Bazat teorike të organizimit të shpërblimit.

Puna, sipas teorisë moderne ekonomike, është pjesa më e rëndësishme e ekonomisë - është njëkohësisht një mall (një punonjës shet punën e tij, duke krijuar një cilësi të re dhe një sasi shtesë të vlerave materiale) dhe një arsye për shfaqjen e vlerës së shtuar. , pasi objektet dhe materialet bëhen më të shtrenjta kur aplikohen në to.

Prandaj, bëhet e nevojshme të vlerësohet dhe të paguhet puna në manifestimet e saj të ndryshme, duke përfshirë më pas koston e shpërblimit të punës brenda kornizës së ligjeve të vendosura nga shteti në koston e prodhimit.

Sistemi i shpërblimit kuptohet si një metodë e llogaritjes së shumës së shpërblimit që duhet t'u paguhet punonjësve të një ndërmarrje në përputhje me kontributin e punës që ata kanë bërë ose sipas rezultateve të punës.

Ndërmarrjet zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur format dhe sistemet e shpërblimit - tarifat dhe pagat. Në të njëjtën kohë, tarifat shtetërore dhe pagat mund të përdoren nga menaxhmenti si udhëzime për llogaritjen e pagave në varësi të profesionit, kualifikimeve të punëtorëve, kompleksitetit të kushteve të punës së kryer.

Gjatë zhvillimit të një sistemi shpërblimi, përcaktohen tre elementë bazë, duke përcaktuar në kombinimin e tyre të gjitha llojet e shpërblimeve:

sistemi tarifor;

kostot e punës;

format e shpërblimit.

1.2. Klasifikimi i sistemeve të pagave.

Sistemi i pagave tarifore.

Për të përcaktuar masën e drejtë të shpërblimit, duke marrë parasysh kompleksitetin, rëndësinë dhe kushtet e punës për kategori të ndryshme punëtorësh, është duke u futur i ashtuquajturi sistem tarifor. Ai përmban informacion mbi masën e shpërblimit të punonjësve në varësi të llojit dhe cilësisë së punës dhe përfshin:

libra referencë për tarifat dhe kualifikimet;

normat e prodhimit (normat e kohës, tarifat e shërbimit,

detyrë e standardizuar);

shkallët e pagave për punëtorët dhe normat e pagave (për orë,

gjatë ditës, mujore);

Skemat e pagave për personelin tjetër (të ashtuquajturat

tavolina e personelit).

Librat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve përmbajnë karakteristika të detajuara të llojeve kryesore të punës, duke treguar kërkesat për kualifikimet e kontraktorit. Kualifikimet e kërkuara gjatë kryerjes së një pune të caktuar përcaktohen nga grada (sa më e vështirë të jetë puna, aq më e lartë është grada). V teoria ekonomike të gjitha veçoritë që ndikojnë në përcaktimin e kualifikimeve të interpretuesit dhe kompleksitetin e punës quhen faktorë tariforë.

Aktualisht, baza për ndërtimin e një sistemi tarifash dhe pagash për diferencimin e pagave sipas faktorëve kryesorë tariforë është paga minimale e vendosur nga Qeveria. Federata Ruse.

Në veçanti, bazuar në pagën minimale dhe orët mesatare mujore të punës (orët mesatare mujore të punës) të përcaktuara me ligj, përcaktohen normat e pagës minimale për orë të kategorisë së parë.

Kjo për faktin se sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës nuk mund të marrë më pak se paga minimale në muaj (me punësim të plotë), prandaj, duke e ndarë shumën e pagës minimale me numrin e orëve të punës. në një muaj me punësim të plotë, marrim pagën minimale për orë.

Shkalla e tarifave përbëhet nga tabela me tarifa tarifore për orë ose ditore, duke filluar nga kategoria e parë (më e ulët). Në çdo rrjet, normat e tarifave janë parashikuar për pagesën e punës së punëtorëve dhe punëtorëve me kohë.

Normat e tarifave shprehin në terma monetarë shumën e pagave të punëtorëve për tipe te ndryshme punon për njësinë përkatëse të kohës së punës (orë, ditë, muaj - varet nga lloji specifik i punës së kryer, pasi nuk është gjithmonë e mundur të vlerësohet rezultati përfundimtar i saj në një orë ose një ditë).

Ato rriten me rritjen e notës së punonjësit: termi "notë" futet për të përcaktuar kualifikimet, domethënë cilësinë e punës, një punonjës dhe kompleksitetin e saj.

Secila kategori (ato janë të numëruara në rend rritës) ka karakteristikat e veta të kualifikimit, domethënë punonjësi duhet, brenda secilës kategori, të ketë njohuri dhe aftësi të caktuara. Një kategori e caktuar i caktohet punëtorit me vendim të një komisioni të posaçëm kualifikimi dhe është bazë për llogaritjen e pagës së këtij punonjësi.

Raporti i tarifave të kategorive të ndryshme përcaktohet saktësisht duke përdorur shkallën tarifore: koeficienti që qëndron në shkallën tarifore përballë çdo kategorie, duke filluar nga e dyta (kategoria e parë ka një koeficient prej një), tregon se sa herë është norma tarifore e kjo kategori është më e lartë se norma e kategorisë së parë. Gama e shkallës tarifore është raporti i tarifave të kategorive ekstreme.

Një shembull praktik është Orari i Unifikuar i Tarifave (UTS) për sferën buxhetore... Ai parashikon 18 kategori, me tetë të parat për punëtorë.

Norma bazë është tarifa e kategorisë së parë të UTS, e cila përcaktohet me vendim të Qeverisë së Federatës Ruse.

Duhet të theksohet se zgjedhja e ndërtimit të një rrjeti tarifor, numri i kategorive të tij, madhësia e rritjes progresive absolute dhe relative të koeficientëve të tarifave brenda rrjetit, në ndërmarrjet jo-buxhetore, përcaktohet nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur dhe kryesisht varet. mbi gjendjen financiare dhe aftësitë e ndërmarrjes.

Tabela e personelit (ose skema e pagave), si rregull, zbatohet kur shpërblehen drejtuesit, specialistët dhe punonjësit. Në përputhje me nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat zyrtare përcaktohen nga administrata e një ndërmarrje, institucioni ose organizate bazuar në detyrat dhe kualifikimet e punonjësve.

Është e rëndësishme të theksohet këtu se i njëjti nen i Kodit të Punës tregon mundësinë e vendosjes për këtë klasë punëtorësh dhe lloje të tjera pagash - për shembull, si përqindje e të ardhurave të kompanisë ose si pjesë e fitimit. Vendimi për këtë merret nga administrata e ndërmarrjes në mënyrë të pavarur bazuar në fizibilitetin ekonomik.

Standardi i punës është një grup normash të prodhimit, kohës, vëllimit të shërbimit, numrit, të cilat përcaktohen nga administrata e ndërmarrjes për punonjësit e saj në përputhje me një nivel të caktuar të teknologjisë, pajisjeve teknike dhe organizimit të prodhimit të kësaj ndërmarrje të veçantë. .

Natyrisht, në varësi të gjendjes së parkut të makinerive, për shembull, në një ndërmarrje kjo porosi do të kryhet më shpejt dhe me më pak përpjekje sesa në një tjetër, teknikisht më të prapambetur. Kjo do të thotë se standardet e punës do të jenë të ndryshme në këto ndërmarrje.

Përbërja e standardeve të punës përfshin treguesit e mëposhtëm:

Shkalla e prodhimit është sasia e përcaktuar e punës në njësi natyrore, e cila duhet të kryhet për njësi të kohës së punës nga një punonjës ose një grup punonjësish të një kualifikimi të caktuar në kushtet e dhëna organizative dhe teknike. Këto standarde janë zhvilluar për punën në lëshimin e produkteve, të cilat regjistrohen në terma sasiorë, dhe puna kryhet gjatë gjithë ndërrimit me një përbërje sasiore konstante të interpretuesve.

Shkalla e kohës është sasia e kohës së punës së caktuar për kryerjen e një njësie pune nga një ose një grup punëtorësh të një kualifikimi të caktuar në kushtet e dhëna organizative dhe teknike. Norma kohore është reciproke e shkallës së prodhimit. Në rastin kur ka norma kohore për lloje të caktuara punës, normat e kohës mund të përdoren për të llogaritur shkallën e prodhimit të integruar - për ekip ose cikël prodhimi.

Shkalla e shërbimit është një sasi e caktuar pune për mirëmbajtjen nga një punonjës ose një grup punonjësish të një numri të caktuar objektesh (pjesë pajisjesh, zona prodhimi, vende pune, etj.) gjatë një njësie të kohës së punës (ndërrimi, muaji). në këto kushte organizative dhe teknike. Këto norma kanë për qëllim rregullimin e punës së punëtorëve të angazhuar në mirëmbajtjen e pajisjeve, zonave të prodhimit, si dhe në harduer dhe procese plotësisht të automatizuara.

Norma e numrit të punonjësve është numri i vendosur i përbërjes përkatëse profesionale dhe kualifikuese për kryerjen e funksioneve të caktuara të menaxhimit të prodhimit ose vëllimeve të punës. Këto standarde përcaktojnë numrin e punonjësve për servisimin e pajisjeve, vendeve të punës, zonave të prodhimit, si dhe kostot e punës sipas profesioneve, specialiteteve, grupeve ose llojeve të punës.

Kështu, çdo lloj pune ka një normë që ju lejon të vlerësoni kontributin e punës së punonjësit në prodhim.

Këtu duhet theksuar veçanërisht se punonjësit e ndërmarrjes duhet të njoftohen për ndryshimin e standardeve të punës dhe futjen e standardeve të reja jo më vonë se dy muaj përpara, pasi standardet e reja mund të jenë më të vështira për t'u përputhur.

Format e shpërblimit, në varësi të sasisë së punës dhe kohës, ndahen në dy grupe (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Punimet me copë - baza për llogaritjen e pagave është sasia e punës së kryer dhe çmimi për njësi të prodhimit;

Bazuar në kohë - kur, sipas tarifës tarifore, puna paguhet për njësi të kohës (si rregull, kjo është një orë).

Çdo formë e shpërblimit ka karakteristikat e veta.

Në rastin e pagave të punës me copë, tarifat përcaktohen në bazë të kategorive të përcaktuara të punës (çfarë kompleksiteti konsiderohet kjo punë e veçantë), tarifat e tarifave dhe normat e prodhimit (ose normat kohore).

Tarifa e copës përcaktohet duke ndarë tarifën e tarifës për orë (ditore) që korrespondon me kategorinë e punës së kryer me normën për orë (ditore) të prodhimit.

Mund të përcaktohet gjithashtu duke shumëzuar tarifën e tarifës për orë (ditore) që korrespondon me kategorinë e punës së kryer me normën e përcaktuar kohore në orë ose ditë. Në këtë rast, duhet të vazhdohet nga tarifat (pagat) e punës së kryer, dhe jo nga kategoria tarifore që i është caktuar punonjësit (një punonjës me kualifikim të lartë duhet të ketë të njëjtat tarifa si një punonjës i një kualifikimi më të ulët nëse përballon puna).

Kostoja e copave nuk varet nga koha kur është kryer puna në fjalë - gjatë ditës, në mbrëmje ose gjatë natës, si dhe nga puna jashtë orarit - ekzistojnë lloje të veçanta shtesë për të marrë parasysh këta faktorë të punës.

Ndryshimet në standardet e punës ose normat e tarifave sjellin rillogaritjen e tarifave individuale.

Pagesa e bazuar në kohë nënkupton që puna paguhet për një njësi të kohës (zakonisht një orë punë) në përputhje me normën e pagës.

Si sistemet e punës me pjesë ashtu edhe sistemet e pagave të bazuara në kohë kanë disa lloje.

Llojet pagesa me pjesë:

Puna e drejtpërdrejtë me copë: numri i njësive të prodhimit

shumëzuar me koston (normën) e një njësie prodhimi;

Progresive me përqindje copë: për produkte të tejmbushura

çmimi për njësi është më i lartë;

Bonusi i tarifës së copave: përveç tarifës së drejtpërdrejtë të pjesës,

prime për cilësi, kursime materiale, mbipërmbushje

shuma e përgjithshme: pagesa e menjëhershme për të gjithë punën e kryer, duke marrë parasysh

datat e skadencës;

punë indirekte me copë: gjatë servisimit të makinerive, pajisjeve dhe

vendet e punës. Ajo llogaritet duke shumëzuar tarifën me

citat.

Me pagat e bazuara në kohë, ekziston një dallim midis formave të thjeshta të shpërblimit të bazuara në kohë dhe bonuse në kohë.

Në një formë të thjeshtë të bazuar në kohë, pagat përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë me orët e punës.

Me një formë pagese me bonus kohor, kushtet e kontratës kolektive ose kontratës përcaktojnë një rritje në përqindje të pagës mujore ose tremujore, e cila është një bonus mujor ose tremujor.

Ky bonus paguhet në përputhje me kushtet e marrëveshjes ose kontratës në rast se punonjësi dhe njësia në tërësi kanë përmbushur planin e punës për periudhën e bonusit. Në rastin kur një punonjës ka munguar nga puna për një periudhë të caktuar kohore për një arsye të mirë (sëmundje e dokumentuar, pushime, etj.), ai shpërblehet në përpjesëtim me kohën e punuar, domethënë gjatë mungesës së tij, shpërblimi është. nuk ngarkohet, por në përgjithësi, shpërblimet ai nuk humbet.

Në rast shkeljesh disiplinës së punës dhe me vendim të kolektivit të punës, punonjësit mund t'i hiqet shpërblimi plotësisht ose pjesërisht - të gjitha këto kushte duhet të përcaktohen me një marrëveshje kolektive ose kontratë.

Sipas praktikës së vendosur, shpërblimet mujore dhe tremujore llogariten si përqindje e shumës së fitimeve, prandaj, me shuma të ndryshme fitimesh dhe të njëjtën përqindje të bonusit, shuma e bonusit në terma monetarë për punonjësit mund të jetë e ndryshme.

Megjithatë, dispozita për shpërblimet mund të parashikojë pagesën e shpërblimeve në shumat e punës.

Forma e pagës së shpërblimit përdoret kryesisht për personelin drejtues dhe punëtorët inxhinierikë dhe teknikë me orar të parregullt të punës: është e vështirë të përcaktohet numri i orëve të punës këtu, pasi këta punëtorë shpesh vonohen në punë, janë në udhëtime pune dhe ndonjëherë duhet të punojnë gjatë fundjavave. Prandaj, në këtë rast, atyre u caktohet një shumë e caktuar si pagë - një pagë.

Kur punëmarrësi ka punuar plotësisht një muaj, paga i ngarkohet e plotë dhe në rast të mungesës së pjesshme nga puna, merr një pjesë të pagës, në raport me ditët e muajit të punuar.

Sistemi i bonusit futet në ndërmarrje sipas gjykimit të menaxhmentit dhe në përputhje me marrëveshjen kolektive (nëse kjo është lidhur me kolektivin e punës) (neni 83 i Kodit të Punës).

Bonusi si koncept i përgjithshëm përmban dy drejtime:

shpërblimet brenda kornizës së sistemit të specifikuar më sipër, domethënë në përputhje me marrëveshjen ose kontratat kolektive, e cila konfirmohet nga urdhri për shpërblimet për ndërmarrjen. Shpërblime të tilla i atribuohen kostos së prodhimit, taksat përkatëse ngarkohen në shumën e tyre dhe ato janë të detyrueshme në sistemin e pagave të ndërmarrjes;

bonuset e përdorura jashtë sistemit të shpërblimit - këtu bonuset janë thjesht të një natyre stimuluese dhe paguhen në kurriz të fondet e veta ndërmarrjet nga fondi premium, fondi i konsumit dhe fonde të tjera të mirëbesimit. Shpërblime të tilla nuk janë të detyrueshme dhe caktohen sipas gjykimit të menaxhmentit të kompanisë. Ky lloj bonusi nuk mund t'i atribuohet kostos së produkteve të prodhuara. Në veçanti, ai përfshin shpërblimin e bazuar në rezultatet e punës vjetore (neni 84 i Kodit të Punës).

Për shkak të shumëllojshmërisë së formave aktivitet ekonomik Aktualisht përdoren sisteme të tjera pagesash, si jo tradicionale për vendin tonë, ashtu edhe ato që kishin një shtrirje të ngushtë zbatimi në periudhën para tregut.

Sistemi i pagave pa tarifa.

Ky lloj shpërblimi bën që të ardhurat e punonjësit të varen plotësisht nga rezultatet përfundimtare të punës së të gjithë kolektivit të punës të cilit punonjësi i përket.

Sigurisht, një sistem i tillë mund të zbatohet plotësisht vetëm kur ka një mundësi reale për të marrë parasysh rezultatet e punës dhe ku ka kushte për një interes të përbashkët dhe qëndrim të përgjegjshëm të secilit anëtar të ekipit për të punuar. Përndryshe, punëtorët do të vuajnë nga neglizhenca e punëtorëve të nënpërgjegjshëm.

Parimi i pagave pa tarifa është si më poshtë: një punonjësi i caktohet një nivel i caktuar kualifikimi, por nuk është caktuar paga ose tarifa fikse (prandaj emri i sistemit).

Aktualisht, ekzistojnë disa modele për aplikimin e një sistemi pagash pa tarifa.

Opsioni 1: çdo punonjësi i caktohet një koeficient relativisht konstant që pasqyron plotësisht kualifikimet e tij dhe, në terma të përgjithshëm, madhësinë e kontributit të punës në rezultatet e përgjithshme të punës.

Përveç koeficientit të kualifikimit, secilit anëtar të kolektivit të punës i caktohet një koeficient i pjesëmarrjes së punës në rezultatet aktuale specifike të aktiviteteve në kuadrin e punës që duhet të paguhet.

Në të njëjtën kohë, llogaritja e shumës që do t'i ngarkohet punonjësit për këtë punë do të varet drejtpërdrejt nga këta koeficientë - konstantja dhe koeficienti i pjesëmarrjes së punës - dhe nga madhësia e fondit të pagave të përllogaritur në bazë të rezultateve. punë e përbashkët kolektive. Kjo do të thotë, çdo punonjës do të marrë pjesën e tij të pagës totale.

Opsioni 2: në vend të dy koeficientëve të përcaktuar në opsionin e parë, përcaktohet një koeficient i konsoliduar i pagës, i cili njëkohësisht merr parasysh si faktorët e kualifikimit të punonjësit në specialitetin e tij, ashtu edhe efektivitetin e punës specifike në një ekip të caktuar gjatë kryerjes. këtë detyrë të veçantë të prodhimit.

Sigurisht, një koeficient i tillë nuk mund të jetë konstant në rastin e përgjithshëm, pasi ka një pjesë të ndryshueshme.

Prandaj, ai rishikohet çdo herë dhe përcaktohet kur llogaritet paga e një punonjësi kur kryen një detyrë pune.

Meqenëse ka shumë elementë psikologjikë në këtë metodë të shpërndarjes së fitimeve, nevojiten marrëdhënie të mira brenda ekipit për të eliminuar pakënaqësinë, keqkuptimin dhe mosfunksionimin. Udhëheqja e këtij kolektivi punues duhet të jetë organizator dhe edukator i mirë për të krijuar një klimë të caktuar dashamirëse.

Në secilën ndërmarrje specifike, në varësi të natyrës së produkteve, zbatimit të proceseve të caktuara teknologjike, nivelit të organizimit të prodhimit dhe punës, ekzistojnë qasje të ndryshme për formimin dhe shpërndarjen e fondit të pagave, por sekuenca e punës në organizimi i pagave është zakonisht i njëjtë për të gjitha ndërmarrjet.

Sekuenca e punës për organizimin e pagave në ndërmarrje.

Sistemi i pagave luhatëse.

Në këtë sistem, çdo herë në fund të muajit, me përfundimin e punës dhe llogaritjen e shpërblimit të çdo punonjësi, formohen pagat e reja zyrtare për muajin pasardhës. Paga rritet (ose ulet) për çdo përqindje rritje (ose ulje) të produktivitetit të punës në fushën e punës të diskutuar nga ky specialist, në varësi të përmbushjes së detyrës së prodhimit.

Natyrisht, një sistem i tillë shpërblimi është krijuar për të stimuluar një rritje mujore të produktivitetit të punës dhe cilësinë e mirë të saj, pasi nëse këta tregues përkeqësohen, pagat (pagat) për muajin e ardhshëm do të ulen dhe punonjësi do të duhet të provojë qëndrueshmërinë e tij të punës. .

Një sistem i tillë është i përshtatshëm për të paguar punëtorët në llojet e shërbimeve të punës: rregullues, inxhinierë ndërrimi, etj.

Shpërblimi i menaxherëve dhe specialistëve mund të formulohet si përqindje e fitimit aktual për periudhën raportuese - kjo gjithashtu ka një efekt stimulues.

Sistemi i shpërblimit të punës në bazë të komisionit.

Një sistem i tillë tani përdoret kryesisht për punëtorët e përfshirë në punë sipas marrëveshjeve dhe kontratave.

Këtu, pagesa vendoset në formën e një pjese fikse të të ardhurave që merr shoqëria nga shitja e produkteve ose shërbimeve të prodhuara nga ky punonjës.

Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të mbahen shënime dhe të llogaritet shuma e të ardhurave të tilla si sipas llojit të produktit ashtu edhe për secilin punonjës, si dhe njohja e punonjësit me të gjitha rezultatet financiare të ndërmarrjes në mënyrë që të përjashtohet mosbesimi nga ana e tij.

Sistemi i shpërblimit në ndërmarrjet e llojit të shërbimit.

Për shkak të zhvillimit të potencialit teknik dhe hapjes së tregut të vendit për produkte të huaja, tashmë është bërë i përhapur. bizneset e vogla ofrimin e shërbimeve, konsulencës, inxhinierisë dhe shërbimeve të ngjashme.

Shërbimet e shërbimit konsistojnë në një sërë shërbimesh në fusha të ndryshme (për shembull, pajisjet: instalimi, vënia në punë dhe modifikimi i mëtejshëm i tij, d.m.th. zgjerimi i aftësive të tij dhe ndryshimi privat). Të gjitha llojet e funksioneve të shërbimit të shtëpisë konsiderohen gjithashtu si shërbim - riparim, punë fotografike, larje, etj.

Konsulenca në ekonominë moderne është veprimtaria e konsulencës së prodhuesve, shitësve dhe blerësve për të gjitha çështjet e ekonomisë së ndërmarrjeve, firmave, organizatave si brenda vendit ashtu edhe në proceset ekonomike të huaja.

Me hapjen dhe zhvillimin e vazhdueshëm të tregut për mallra dhe shërbime, konsultimi bëhet i domosdoshëm, kështu që sipërmarrësit largpamës drejtohen gjithnjë e më shumë në shërbimet e firmave konsulente që ofrojnë këshilla të kualifikuara, analizojnë situatat ekonomike dhe zotërojnë një sasi të madhe informacioni. Siç e dini, "kush zotëron informacionin, ai zotëron tregun".

Inxhinieria është një fushë veprimtarie po aq e rëndësishme në industri, e cila konsiston në zgjidhjen e çështjeve të krijimit të objekteve industriale, transportit, etj. aplikimet teknike. Këtu ofrohen një sërë shërbimesh inxhinierike dhe konsulente të një dizajni, pas projektimit dhe natyrës operacionale, si dhe zhvillohen rekomandime për shitjen e produkteve.

Mund të shihet se këto janë funksione të rëndësishme në zhvillimin e ndërmarrjes dhe firmat që i kryejnë ato duhet të kenë një staf interpretuesish shumë të kualifikuar.

Për shpërblimin e këtyre punëtorëve, është e përshtatshme të paguhet me ndihmën e të ashtuquajturës normë të shpërblimit të punës.

Për punonjësit që ofrojnë drejtpërdrejt shërbimet e mësipërme, tarifa përcaktohet si një përqindje e caktuar e shumës së pagesave të marra nga kompania e shërbimit nga klientët si rezultat i punës së këtij punonjësi të veçantë. Në mënyrë tipike, kjo përqindje varion nga 35% në 45% të shumës së pagesave.

Nëse klientët marrin ankesa sistematike për cilësinë e punës ose mosrespektimin e orarit të shërbimit, drejtuesi i kompanisë ka të drejtë të ulë shumën e shkallës së shpërblimit të punonjësit ose të ndryshojë formën e pagesës.

Sistemi i shpërblimit në para duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme:

Krijoni një ndjenjë kënaqësie dhe sigurie tek punonjësi.

Përfshini stimuj dhe motivues efektivë.

Siguroni një sistem çmimesh dhe shpërblimesh.

1.3. Përvoja ndërkombëtare e rregullimit kontraktual të pagave.

Ekzistojnë dy metoda kryesore për rregullimin e pagave: marrëveshje kolektive dhe marrëveshje kolektive.

Sistemi i negociatave kolektive në sektorin publik zbatohet më plotësisht në Holandë, Irlandë, Zelandën e Re dhe Suedi. Në Suedi, në nivel qendror, marrëveshjet kolektive vendosin një minimum për një rritje të pagës së nëpunësve civilë dhe shumën e fondeve të pagave për shpërndarjen e tyre nëpër rajone.

Marrëveshjet kolektive mbulojnë të gjithë nëpunësit civilë, përfshirë zyrtarët e lartë. Megjithatë, për nivele të ndryshme të nëpunësve civilë, pagat janë të rregulluara në mënyra të ndryshme. Pagesa e zyrtarëve të lartë përcaktohet nga qeveria. Shpërblimi për kategoritë e tjera të nëpunësve civilë caktohet nga qeveria ose një komision i posaçëm, ku përfshihen drejtuesit e departamenteve.

Në nivel kombëtar janë lidhur tre marrëveshje kolektive kryesore për punonjësit e aparatit shtetëror, shërbimet komunale dhe për ndërmarrjet e industrisë së mbrojtjes.

Këto marrëveshje kolektive janë kornizë për zhvillimin dhe miratimin e marrëveshjeve të tjera kolektive në sektorin publik, kryesisht në rritjen e pagave në bazë të mjeteve të ndara nga shteti për fondet rajonale për pagesën e nëpunësve civilë. Kontratat miratohen nga qeveria. Shpërndarja e fondeve për rritjen e pagave bëhet për çdo departament, i cili përcakton shifra specifike për rajonet. Marrëveshjet kolektive të lidhura në këtë kuadër nuk kërkojnë miratim shtesë.

Një sistem i ngjashëm për rregullimin e pagave dhe kushteve të punës me marrëveshje kolektive ekziston, për shembull, në Norvegji. Këtu negociatat kolektive po zhvillohen për të gjithë nëpunësit civilë, duke përfshirë punonjësit e aparatit shtetëror, mësuesit, punonjësit e shëndetësisë, punonjësit e mbrojtjes dhe ndërmarrjet shtetërore. Përjashtim bëjnë zyrtarët e lartë me të cilët lidhen kontrata individuale. Qeveria dhe ministria e financave vendosën kuadrin financiar për negociatat.

Nga ana e punëdhënësve, Ministria e Punës dhe administrata qeveritare marrin pjesë në negociata, nga ana e punëtorëve - 4 sindikatat kryesore:

Federata Kombëtare e Nëpunësve Civilë (20 shoqata);

Konfederata Kombëtare e Shoqatave Profesionale (40 shoqata);

Konfederata e Sindikatave (10 shoqata);

Sindikata Kombëtare e Mësuesve.

Parlamenti duhet të miratojë një marrëveshje kolektive bazë që

të lidhur nga palët kontraktuese para se të hyjë në fuqi. Kontrata është e lidhur për dy vjet, por janë të mundshme ndryshime dhe shtesa.

Në Itali, ligji kuadër i vitit 1983 krijoi një sistem të marrëveshjes kolektive për rregullimin e pagave të nëpunësve civilë në sektorët e mëposhtëm: ministri, organizata publike jo-ekonomike, ndërmarrje publike (firma), shëndetësi, arsim, organizata kërkimore, universitete. Parlamenti rregullon rrogat e guvernatorëve, zyrtarëve të lartë, masterëve, profesorëve të universitetit.

Në Francë, rregullimi i marrëveshjeve kolektive filloi të zhvillohej pas reformës së vitit 1983. Megjithatë, deri më tani, kontratat kolektive janë vetëm rekomandime për qeverinë dhe ajo ka të drejtë të vendosë nëse do ta zbatojë marrëveshjen kolektive apo jo. Duhet theksuar se, edhe pse 7 sindikata janë të përfshira në negociatat kolektive, sektori publik është i mbuluar dobët prej tyre: pjesa e anëtarëve të sindikatave është në arsim, financa, shërbimet komunale 30%, në kujdesin shëndetësor - 15%, në mesin e punonjësve të autoriteteve rajonale dhe komunale - vetëm 10%.

Marrëveshja kolektive merret me çështje të tilla si termat dhe kushtet e përgjithshme punë, Koha e punes, formimi profesional, mbrojtja e punës, çështjet e pagave për kategori të caktuara punëtorësh. Këto të fundit parashikojnë pjesëmarrjen e detyrueshme të përfaqësuesve të Ministrisë së Financave. Kërkesa kryesore në negociata është që pagat bazë të vazhdojnë me rritjen e çmimeve. Sindikatat siguruan që, në përputhje me reformën e vitit 1990, të rriteshin normat e gradave më të ulëta të nëpunësve civilë, të përmirësoheshin mundësitë për përparim në karrierë, të merreshin parasysh shfaqja e profesioneve të reja dhe përmirësimi i përgjithshëm i kualifikimeve të nëpunësve civilë. .

Në Kanada, qeveria ka të drejtë të ndërhyjë në marrëveshjet kolektive për rritjen e pagave, edhe nëse arrihet një marrëveshje, nëse kontrolli buxhetor zbulon një tepricë të pagave mbi kapacitetin buxhetor. Në këto raste, qeveria ka të drejtë të ulë rritjen e pagave.

Një numër vendesh kanë të veçanta organet qeveritare për rregullimin e kushteve të punës së nëpunësve civilë. Ata janë agjencia e menaxhimit të personelit të shërbimit civil të SHBA-së, agjencia kombëtare e personelit në Japoni dhe pagat më të larta të ekzekutivit në MB. Ata mbledhin informacion mbi pagat në sektorin publik dhe privat, në sektorë të ndryshëm të ekonomisë, mbi rritjen e kostos së jetesës, analizojnë opinionet e palëve të interesuara, përdorin aftësitë e shtetit në rritjen e pagave të nëpunësve civilë dhe bëjnë rekomandimet e duhura. ndaj qeverisë. Rekomandimet e tyre i lejojnë qeverisë të krijojë një ekuilibër midis buxhetit të shtetit, nevojave të nëpunësve civilë për paga më të larta dhe situatës me stimuj materialë në tregun e punës. Por në të njëjtën kohë organet ekzekutive duhet të jenë përgjegjës para ligjvënësve dhe publikut për veprimet e tyre në këtë çështje. Aftësia për të paguar është në qendër të vendimeve për rritjen e pagave të nëpunësve civilë. Kështu vendoset paga në Gjermani (për zyrtarët), në Greqi, Luksemburg, Turqi.

Sistemet e pagave për nëpunësit civilë, si rregull, parashikojnë rritje pagash në lidhje me rritjen e çmimeve ose një rritje të pagës mesatare në vend. Meqenëse nëpunësit civilë në shumicën e rasteve nuk kanë të drejtë të hyjnë në grevë, indeksimi i pagave duhet të jetë i detyrueshëm. Me adoptim vjetor buxhetin e shtetit në të gjitha vendet, ligjvënësit po përpiqen të kursejnë në pagat e nëpunësve civilë. Kjo çon në uljen e nivelit të tij në krahasim me sektorin privat dhe reflektohet në kualifikimet e specialistëve të punësuar në sektorin publik. E cila, në fund, nxiti, për shembull, Kongresin Amerikan në vitin 1990 të miratonte ligjin për krahasueshmërinë e pagave të punonjësve federalë, duke parashikuar që ndryshimet në normat e pagave të nëpunësve civilë në shkallën e përgjithshme (shkalla tarifore) duhet të jenë nga afër. lidhur me koston e jetesës të llogaritur nga Byroja e Statistikave të Punës ... Qeveria vetëm në situata emergjente mund t'i injorojë këto llogaritje.

Nëse tregjet rajonale të punës janë shumë të larmishëm (si, për shembull, në Shtetet e Bashkuara), një sistem i unifikuar kombëtar për pagimin e nëpunësve civilë çon në faktin se normat e pagave bëhen jo tërheqëse për punësimin e punëtorëve të rinj ose për mbajtjen e kuadrove në rajone ku kostoja e jetesës është shumë e lartë. Shërbimi Federal Në fund të viteve 1980, Shtetet e Bashkuara besonin se sistemi bazë i pagave për nëpunësit civilë në vend në tërësi ishte i mjaftueshëm për punësimin e punëtorëve të rinj. Megjithatë, për Los Anxhelosin dhe Nju Jorkun, ky nivel nuk ishte qartësisht i mjaftueshëm. Një rrugëdalje nga situata u gjet në sistemin e rritjes së përqindjes së normave të pagave në një shkallë të përgjithshme, në varësi të rajonit.

Në vende të tjera futen shtesa dhe pagesa të veçanta për të rregulluar nivelin e pagave të nëpunësve civilë në rajone. Për shembull, në Gjermani, nëpunësve civilë u jepen shtesa të veçanta në varësi të kostos së jetesës në rajone të ndryshme të vendit. Zvicra jep leje për zonat e banimit. Turqia ka vendosur shtesa të veçanta për nëpunësit civilë që punojnë në rajone më pak të zhvilluara.

Sigurisht, këto shtesa luajnë një rol në tërheqjen dhe mbajtjen e një kuadri të nëpunësve civilë që punojnë në rajone të pafavorizuara. Por në të njëjtën kohë, ato krijojnë probleme, para së gjithash, kontrollin mbi shpenzimin e fondeve. Nëse kushtet e jetesës ndryshojnë, autoritetet nuk mund t'i eliminojnë shpërblimet, pasi nëpunësit civilë që marrin këto shpërblime i konsiderojnë ato si pjesë të të ardhurave të tyre kryesore.

Histori e shkurtër krijimi i SHA "Tebukneft"

Ndërmarrja e prodhimit të naftës dhe gazit OAO Tebukneft ndodhet në fshatin Nizhniy Odes, rajoni Sosnogorsk. Sipas vendndodhjes, ai i përket rajoneve jugore të provincës së naftës dhe gazit Timan-Pechora. Studimi i një zone të madhe të provincës Timan-Pechora për praninë e hidrokarbureve filloi në mesin e shekullit të 19-të. Në fillim, parashikimet ishin zhgënjyese, por në vitin 1916 nafta u mor pranë lumit Chibyu. Në vitin 1926, pranë vendbanimeve Chusovskiye në rrethin e Perm, dhe eksplorimi gjeologjik filloi në një shkallë më të madhe. Tashmë në vitin 1930, pusi nr. 5, me një prurje prej 4 tonë naftë në ditë, zbuloi fushën Chibyu. Pastaj ishte Yaregskoe. Pas 2 vjetësh, një zbulim i ri - fusha Yugidskoye e naftës së rëndë, një vit tjetër më vonë - fusha e gazit Sedyelskoye. Në vitet 1943-1946, u bë e qartë se në zonën e Voyvozhit kishte naftë dhe gaz. Deri në vitin 1951, fushat e naftës dhe gazit Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye dhe Severo-Sedyelskoye u zbuluan në rajonin e Verkhneizhemsky. Pastaj 7 vjet pa rezultat. Vetëm në fund të vitit 1958, struktura West Tebuk u konturua me puse strukturore. Në fillim, eksplorimi i zonës u krye nga besimi Voyvozhneftegazrazvedka; më vonë, të gjitha operacionet e kërkimit strukturor dhe shpimit të thellë u transferuan në besimin Pechorneftegazrazvedka. Dhe në gusht të vitit 1959, puset e kërkimit Nr.2-Savinobor dhe Nr.1-West Tebuk me derdhje të fuqishme nafte konfirmuan llogaritjet e gjeologëve. U zbulua fusha më e madhe e naftës dhe gazit në atë kohë. Për rregullimin e peshkimit u bënë kalime nëpër lumenjtë Ukhta dhe Izhma, 10 km këneta, u përshkuan rreth 20 përrenj dhe lumenj, u shkulën 130 hektarë pyll. Në 1960-1961, ekipet e shpimit, ekipet e platformës dhe punëtoritë ndihmëse u zhvendosën në Tebuk Perëndimor. Ka nisur ndërtimi i rrugës gjatë gjithë vitit. Shtrirja e punës u rrit. Eksplorimi ishte tashmë në zonat Tebukskaya, Vostochno-dhe Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya. Fusha e Tebukut Perëndimor në rekord kohë të shkurtër, tashmë 2 vjet pas hapjes, më 18 gusht 1961 u vu në funksion tregtar. Nafta nga pusi nr. 1 kaloi përmes tubacionit Tebuk-Ukhta të ndërtuar posaçërisht për në rafinerinë Ukhta. Më tej, zbulimet e depozitave shkuan njëra pas tjetrës. Komi u bë një republikë me një industri nafte me rëndësi gjithë-Bashkimike, u krijua një sistem i plotë i prodhimit të industrive nxjerrëse dhe rafinuese.

Në vitin 1962, përfundoi eksplorimi i detajuar i depozitës. Komisioni Shtetëror për Rezervat e BRSS miratoi rezervat e rikuperueshme të naftës në zonën e Tebuk Perëndimor në shumën prej 61 milion 680 mijë tonë. Ky ishte një hap gjigant përpara në zhvillimin e industrisë së naftës në vend. Tashmë në vitin e parë të funksionimit, këtu u morën 132 mijë ton naftë, më pas - 405 mijë ton. Nga fillimi i shfrytëzimit e deri më sot, kjo fushë ka prodhuar mbi 52 milionë tonë naftë.

Për zhvillimin e Tebukut Perëndimor, depozita të reja, erdhën njerëz nga i gjithë vendi. Vendbanimi i punëtorëve të naftës Nizhniy Odes ishte aktivisht në ndërtim e sipër.

Në janar 1964, në bazë të fushës së naftës Tebuk West të NPU Voyvozhsky, u formua administrata e fushës së naftës Tebuk.

Më pas, ajo u riemërua në departamentin e prodhimit të naftës dhe gazit Tebukneft; ishte një njësi strukturore e shoqatës së prodhimit Komineft.

Aktualisht është i hapur shoqëri aksionare Tebukneft.

Pas Tebukut Perëndimor, u zbuluan dhe u zhvilluan 8 fusha të tjera - Dzh'er, Pashnya, Savinobor Verior dhe Lindor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe dhe Rasju.

Aktualisht, Tebukneft po kryen prodhimin e naftës dhe gazit të lidhur në të 9 fushat e vendosura në rajonet Sosnogorsk, Vuktyl dhe Pechora. Janë shpuar 1310 puse të kategorive dhe qëllimeve të ndryshme. Prodhimi vjetor i naftës është mbi 1 milion ton naftë.

Struktura organizative e SHA Tebukneft.

Struktura organizative e OAO Tebukneft përbëhet nga 21 divizione strukturore, nga të cilat 18 janë kryesore dhe 3 janë ndihmëse.

Prodhimi kryesor përfshin:

1. 4 vendburime nafte (punishte per prodhimin e naftes dhe gazit).

Detyrat e tyre janë të sigurojnë procesin teknologjik të prodhimit të naftës, grumbullimin, transportin dhe llogaritjen e produkteve të prodhuara, monitorimin dhe sigurimin e funksionimit të puseve në përputhje me regjimet teknologjike.

2. Punëtori për mbajtjen e presionit të rezervuarit (RPM).

Detyrat e tij përfshijnë sigurimin e funksionimit të tubacioneve të ujit, krehërve të shpërndarjes, stacioneve të pompimit grupor shtypje e lartë, marrjen e ujit dhe objektet e tjera të prodhimit, matje të ujit të injektuar, riparimin dhe mirëmbajtjen e pompave për injektimin e ujit në rezervuar.

3. Punëtori për remontin dhe punimin e puseve (CPRS).

Punëtoria e SHPK-së është e angazhuar në punimin kapital dhe aktual të puseve.

4. Punëtori për trajtimin kompleks të vajit (CPT).

Punëtoria e CPN është e angazhuar në përgatitjen e vajit me dehidrim dhe shkripëzimin, përgatitjen e ujërave të zeza fushore për injektim në rezervuar.

5. Baza e shërbimit të prodhimit (BPO).

BPO përfshin punëtoritë, seksionet, shërbimet e mëposhtme:

1) PRTSEO - dyqan rrotullimi dhe riparimi i pajisjeve operative

2) PRTSEiE-rolling dhe riparimi i pajisjeve elektrike dhe furnizimit me energji elektrike

3) DAC - punëtori e automatizimit të prodhimit

4) PRTSEPN - dyqan rrotullimi dhe riparimi i pompave elektrike zhytëse

5) PVS - punëtori e furnizimit me ujë me avull

6) SMTO - shërbimi i furnizimit material dhe teknik

7) URT - seksioni i restaurimit të tubave

8) URNPO - seksioni i riparimit të pajisjeve të fushës së naftës

9) Seksioni i kimikizimit

10) LNK- laboratori i testimit jo destruktiv

11) KS - stacion oksigjeni

PRTSEO është e angazhuar në riparimin dhe mirëmbajtjen e njësive të pompimit, prodhimin e pajisjeve jo standarde me kërkesë të dyqaneve.

PRTSEiE është e angazhuar në furnizimin me energji elektrike të të gjitha objekteve të SHA "Tebukneft", riparimin dhe mirëmbajtjen e pajisjeve elektrike.

DAC kryen instalimin, rregullimin, riparimin dhe mirëmbajtjen e instrumenteve, sistemeve të automatizimit, telemekanikës, linjave kabllore dhe objekteve të komunikimit të brendshëm të SHA "Tebukneft". TsAP riparon pajisje.

PRTSEPN është e angazhuar në riparimin dhe mirëmbajtjen e instalimeve të pompave centrifugale elektrike zhytëse (ESP).

Detyra kryesore e punëtorisë PVS është furnizimi i pandërprerë me avull dhe ujë teknik për të gjitha objektet e prodhimit kryesor dhe ndihmës dhe strehimit dhe shërbimeve komunale. Dyqani operon 13 kaldaja, me ndihmën e të cilave kryen mirëmbajtjen teknologjike të të gjitha fushave.

Aktiviteti kryesor i SMTO është organizimi i pajisjes në kohë dhe gjithëpërfshirëse të objekteve prodhuese dhe divizioneve të ndërmarrjes me materiale të cilësisë së lartë, lëndë të para, pajisje, përbërës, mjete, produkte gjysëm të gatshme dhe të tjera. burimet materiale për të përmbushur detyrat e vendosura prej tij, planet e prodhimit me kosto minimale.

URT është e angazhuar në restaurimin e tubave, prodhimin e të rejave dhe restaurimin e bashkimeve për tuba, prodhimin e pjesëve për fushën e naftës, mekanike, pajisje teknologjike, prodhimi dhe testimi i hobeve, rishikimi dhe riparimi i shufrës thithëse, pompave të puseve të thella.

URNPO kryen riparime kapitale dhe aktuale të pajisjeve të pompimit në njësitë strukturore të SHA, punime saldimi në objektet e prodhimit të naftës.

Seksioni i kimikizimit është i angazhuar në kimikizimin e proceseve të prodhimit të naftës.

LNK kryen zbulimin e defekteve të pajisjeve të fushës së naftës, njësive ngritëse, tubacioneve, mjeteve në kushte stacionare dhe në objektet e prodhimit të naftës.

Stacioni i kompresorit prodhon oksigjen, mbush cilindrat me të dhe siguron të gjitha divizionet strukturore të SHA dhe ndërmarrjeve të tjera sipas kërkesës.

6. Punishtja e TNG-së merret me: transportimin e naftës së prodhuar nga vendburimet në impiantin e trajtimit të naftës në fshat. Odessa e poshtme dhe më tej në Ukhta.

7. Punëtoria "Vodokanal"

Shërbimet e punëtorisë Vodokanal kryejnë funksionimin teknik të sistemeve të furnizimit me ujë dhe kanalizimeve, të cilat sigurojnë funksionimin e pandërprerë dhe të besueshëm të të gjitha strukturave, duke marrë parasysh kërkesat për mbrojtjen e trupave ujorë nga ndotja e ujërave të zeza dhe përdorimin racional të burimeve ujore. .

Sistemi i furnizimit me ujë është i destinuar për nxjerrjen, prodhimin dhe transportimin e ujit të pijshëm tek konsumatorët për nevojat e popullatës, shërbimeve publike, nevojat shtëpiake objektet industriale dhe për shuarjen e zjarrit.

Sistemi i kullimit është projektuar për të marrë, larguar dhe përpunuar ujërat e zeza me qëllim përdorimin e tyre të mëvonshëm ose lëshimin në trupat ujorë. Sistemi i kanalizimit duhet të marrë ujërat e zeza nga popullsia, ndërmarrjet komunale dhe industriale.

8. TsNIPR (qendra për punë kërkimore dhe prodhuese) mbledh dhe analizon të dhënat nga zhvillimi dhe kërkimi në terren. Hartimi i rekomandimeve për një sistem racional për zhvillimin e fushave operative, gjetja e mënyrave për të intensifikuar më tej zhvillimin dhe sigurimi i rikuperimit të naftës. Kryen studime hidrodinamike në terren, përfundimin e puseve pas punës së pusit, monitorimin e puseve sipas niveleve dinamike të lëngjeve dhe grafikët e dinamometrit të njësive të pompimit të shufrave thithëse.

Laboratori i studimeve kimiko-analitike analizon vajrat e marra nga puse, rezervuar, injektim dhe ujë i pijshëm, monitoron cilësinë e naftës së dorëzuar, cilësinë e gazrave, ujit të bojlerit dhe rezervuarëve. Me kërkesë të shërbimeve të OJSC, analizon përbërjen e vajrave, kimikateve, papastërtive mekanike etj. Kryen certifikimin sanitaro-teknik, monitoron kushtet e punës në vendet e punës.

9. Byroja e projektimit dhe vlerësimit (PSB) kryen punë projektimi në lidhje me objektet industriale dhe rezidenciale, tregtinë në fshatin Nizhny Odes, Catering dhe në të gjitha fushat e SHA.

10. Gjeodezi i minierave dhe grupi gjeodezik (MGG)

Veprimtaria kryesore e grupit të rilevimit të minierave synon zbatimin në kohë dhe me cilësi të lartë të punimeve topografike dhe gjeodezike gjatë zhvillimit dhe rregullimit. fushat e naftës, për të siguruar përdorimin e tyre gjithëpërfshirës, ​​minierat efektive dhe të sigurta.

11. Departamenti i Ndërtimit dhe Ngritjes (SMU)

Detyra kryesore e SMU është të sigurojë vënien në punë në kohë të objekteve të riparimit kapital dhe ndërtimit, objekteve sociale dhe kulturore. SMU ofron shërbime shtëpiake për popullsinë sipas aplikacioneve për prodhimin e mobilieve dhe mallrave të konsumit.

12. Shërbimi i sigurisë.

Shërbimi i sigurisë i SHA u krijua për të mbrojtur jetën dhe shëndetin e punonjësve të SH.A., përfshirë. kur lëviz; mbrojtjen dhe transportin e pronës; në interes të sigurisë së vetë themeluesit.

13. Zona e komunikimit.

Seksioni i komunikimeve kryen funksionimin teknik dhe riparimet aktuale të objekteve të komunikimit që janë në shërbim të seksionit. Detyrat kryesore të seksionit të komunikimit janë:

Sigurimi i funksionimit teknik të objekteve të komunikimit në përputhje me rregullat në fuqi;

Sigurimi i përmbushjes së detyrave për zhvillimin e komunikimeve;

Sigurimi i remontit dhe mirëmbajtjes së linjave të komunikimit.

14. Zyra e Transportit Teknologjik (UTT)

UTT ofron njësi dhe mekanizma të specializuar për fushë nafte dhe punishte të tjera për punë që lidhen me teknologjinë e prodhimit të naftës dhe gazit. Llojet kryesore të punës me përdorimin e pajisjeve speciale:

Studimi dhe zhvillimi i pusit;

“Depilimi i ashensorëve të puseve dhe tubacioneve të naftës;

“intensifikimi i puseve;

Trajtimi kimik i puseve dhe tubacioneve;

Punimet në ngarkimin, shkarkimin dhe transportin e pajisjeve të fushës së naftës;

Funksionimi, mirëmbajtja dhe riparimi i njësive ngritëse për punimin e puseve;

15. Drejtoria e Operacioneve të Shpimit (UBR)

Fokusi i Departamentit të Operacioneve të Shpimit (UBR) është ndërtimi i kullave dhe shpimi i prodhimit për të siguruar rritjen e prodhimit të naftës dhe gazit.

Llojet kryesore të punës:

“hartimin dhe miratimin në kohë të dokumentacionit të projektit për ndërtimin dhe ndërtimin e puseve dhe objekteve të tjera;

“përmbushja e planeve të përcaktuara për shpimin e puseve të naftës;

Futja e proceseve të reja teknologjike, duke marrë parasysh sigurimin e kushteve të sigurta dhe të padëmshme të punës.

16. Shërbimi i rojes kryen mbrojtjen e pasurisë, të vlerave materiale, të mjeteve inxhinierike e teknike, të ndërtesave dhe strukturave, tregtisë, magazinës dhe. hapësirë ​​zyre si dhe automjetet.

Prodhimi ndihmës përfshin:

1. Dyqan për funksionimin e kampeve rrotulluese

Është e angazhuar në funksionimin teknik dhe riparimin aktual të banesave në fusha, një bujtinë në fshat. N-Odessa, banesa në fshat. Kozhva.

Sigurimi i kushteve dhe shërbimeve të duhura të jetesës në bujtina.

2.Departamenti për Tregti dhe Furnizim

Sigurimi i pikave të bojlerit produkte ushqimore, përgatitja e ushqimit dhe organizimi i vakteve të nxehta në ara, furnizimi me pakicë mallrat e asortimentit të vendosur në përputhje me cilësinë dhe çmimet.

Organizimi i menaxhimit të magazinës. Organizimi i pranimit, ruajtjes dhe shitjes së ushqimeve dhe mallrave të tjera përmes dyqaneve.

3.Sanatorium-preventorium "Rodnik"

Sanatorium-preventorium Rodnik është një institucion mjekësor dhe profilaktik i tipit sanatorium i krijuar për të kryer punë mjekësore dhe rekreative midis punëtorëve pa ndërprerë punën.

Sanatorium-preventoriumi është projektuar për 100 vende dhe u shërben punonjësve të shoqërisë aksionare dhe ndërmarrjeve të tjera të fshatit.

Struktura e sanatorium-preventorium përfshin një objekt sportiv "Pool", i cili është i destinuar për masë, përmirësimin e shëndetit, ngjarjet sportive... Organizon punën e grupeve të abonimit, seksioneve sportive, grupeve shëndetësore, gjimnastikës atletike.

Kujdesi mjekësor për punonjësit e NP-2, ekzaminimi para udhëtimit i punonjësve të UTT.

Organizimi i shpërblimit të punës në SHA Tebukneft.

OAO Tebukneft përcakton në mënyrë të pavarur llojin, sistemin e shpërblimit, tarifat, pagat, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese, si dhe raportin e tyre në shuma ndërmjet kategorive individuale të personelit, i cili përcaktohet në marrëveshjen kolektive. Shpërblimi i çdo punonjësi varet nga kontributi i tij personal në punë dhe cilësia e punës dhe nuk kufizohet në masën maksimale.

Shpërblimi i çdo punonjësi varet nga norma e orarit të punës të përcaktuar nga legjislacioni dhe nga niveli i pagës mujore (paga zyrtare).

Punëtor është koha gjatë së cilës një punonjës, në përputhje me orarin e brendshëm të punës ose orarin e punës ose kushtet e kontratës së punës, duhet të përmbushë detyrat e punës në ndërmarrje.

Orari normal i punës përcaktohet me ligj federal dhe nuk mund të kalojë 40 orë në javë. Për kategori të ndryshme punonjësish, sipas legjislacionit, përcaktohet ora maksimale e tyre e punës.

Sh.A. Tebukneft ka orët e mëposhtme të punës për punonjësit:

1) nga mosha 16 deri në 18 vjeç - jo më shumë se 36 orë në javë

2) nga mosha 15 deri në 16 vjeç - jo më shumë se 24 orë në javë

3) për punonjësit e angazhuar në punë me kushte të dëmshme punës, vendoset një kohëzgjatje e reduktuar e kohës së punës - jo më shumë se 36 orë në javë. Lista e industrive, punishteve, profesioneve dhe pozitave me kushte të dëmshme pune, punë në të cilën jepet të drejtën e zvogëlimit të orarit të punës, miratohet në mënyrën e përcaktuar me ligj. E drejta për ulje të orarit të punës lind vetëm nëse punëmarrësi ka kryer realisht punë në kushte të dëmshme për të paktën gjysmën e ditës së punës. OJSC Tebukneft ka një kohë të reduktuar pune prej 36 orë në javë për punë në kushte të rrezikshme pune profesionistët mjekësorë objektet profilaktike që punojnë në ambientet e banjove me baltë, banjat e ozokeritit, sulfurit të hidrogjenit dhe banjave të squfurit.

4) për infermierët, mjekët e dispancerisë Rodnik, koha e punës është 38.5 orë në javë, për një dentist - 33 orë.

5) për trajnerët e kompleksit sportiv-rekreativ që kryejnë punë edukative, stërvitore dhe edukative, koha e punës caktohet 24 orë në javë.

6) për gratë që punojnë në Veriun e Largët dhe në lokalitete të barabarta, sipas Ligjit të Federatës Ruse të 19.02.93, kohëzgjatja e kohës së punës nuk mund të kalojë 36 orë në javë duke ruajtur të njëjtat paga si me një punë të plotë. javë... SHA Tebukneft ndodhet në një zonë të barabartë me Veriun e Largët.

Koha gjatë së cilës punëmarrësi është i detyruar të kryejë detyrat e tij të punës në një vend të caktuar quhet punëtor.

Legjislacioni përcakton dy orë pune kryesore: një javë pune pesë-ditore me dy ditë pushim dhe një javë pune gjashtë-ditore me një ditë pushim. OJSC "Tebukneft" përdor gjithashtu një metodë rrotulluese të organizimit të punës. Metoda e rrotullimit është një formë e veçantë e organizimit të punës që bazohet në përdorimin e burimeve të punës jashtë vendbanimit të tyre të përhershëm, me kusht që të mos sigurohet kthimi ditor i punëtorëve në vendbanimin e tyre të përhershëm. Puna organizohet sipas një regjimi të veçantë pune me llogaritjen e përmbledhur të orarit të punës, kurse pushimi ndër turne sigurohet në vendet e banimit të përhershëm. Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e orëve të punës për periudhën kontabël nuk duhet të kalojë numrin normal të orëve të punës të përcaktuara me legjislacion në përputhje me oraret e miratuara të punës. Ndërmarrja, nëse është e nevojshme, mban një regjistër të veçantë të kohës së punës dhe kohës së pushimit për çdo punonjës sipas muajve dhe në bazë akruale për të gjithë periudhën kontabël.

Në OAO Tebukneft, çdo vit përpara fillimit të vitit të ri kalendarik, me vendim të përbashkët të administratës dhe komitetit sindikal, vendosen mënyrat e funksionimit për secilin. vendin e punës dhe grafikët vjetorë punë duke marrë parasysh specifikat e prodhimit, orarin e mbërritjes në ara dhe fondin vjetor të kohës së punës të përcaktuar me ligj.

Oraret e punës për muajin pasardhës pas muajit raportues hartohen nga punëtorët inxhinierikë dhe teknikë ose punonjësit, të rënë dakord me kryetarin e komitetit të dyqanit, të miratuar nga drejtuesi. njësi strukturore(departamenti) njëkohësisht me dorëzimin e dokumenteve të shlyerjes për muajin aktual. Fletët kohore të pamiratuara nuk do të pranohen për pagesë.

Orari i punës mund të jetë i përditshëm ose i përmbledhur. Kontabiliteti ditor parashikon llogaritjen e orëve të punës gjatë çdo dite dhe zbatohet në rastet kur orët ditore të punës janë konstante. Lloji kryesor i javës së punës në OAO Tebukneft është një javë pune 5-ditore me dy ditë pushim. Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e punës ditore (ndërrimi) brenda kohëzgjatjes së përcaktuar me ligj të kohës së punës përcaktohet nga administrata e ndërmarrjes në mënyrë të pavarur dhe pasqyrohet në oraret e punës. Me një javë pune 6-ditore me një ditë pushimi (në SHA Tebukneft përdoret për punonjësit e sanatoriumit Rodnik), kohëzgjatja e punës ditore nuk mund të kalojë 7 orë në ditë (me një normë prej 40 orë në javë) dhe 6 orë. në ditë (me një normë prej 36 orë në javë).

Në varësi të natyrës procesi i prodhimit dhe lloji i prodhimit në ndërmarrje, futet puna me turne dhe zbatohet kontabiliteti i përmbledhur i orarit të punës. Në SHA Tebukneft, kontabiliteti i përmbledhur i orarit të punës zbatohet kur Orari i punes për një muaj e një vit. Përdoret në prodhim me cikël të vazhdueshëm, me metodë rrotulluese të organizimit të punës, në transport. Kontabiliteti i përmbledhur i orarit të punës bazohet në normat e orarit të punës, të llogaritura për periudha të caktuara në bazë të kohëzgjatjes së orarit të punës.

Çdo vit me Dekret të Ministrisë së Punës dhe zhvillim social përcaktohet procedura e llogaritjes së normës së kohës së punës.

Koha e punës llogaritet sipas orarit të parashikuar të një jave pune pesë-ditore me dy ditë pushimi (e shtunë dhe e diel) bazuar në kohëzgjatjen e punës ditore:

Me një javë pune 40-orëshe - 8 orë, më parë pushime- Ora 7;

Nëse kohëzgjatja e javës së punës është më pak se 40 orë, numri i orëve të marra si rezultat i pjesëtimit të kohëzgjatjes së përcaktuar të javës së punës me 5 ditë. Në këtë rast, reduktimi i orarit të punës në prag festash nuk bëhet.

Me metodën rrotulluese të organizimit të punës, bëhet llogaritja e përmbledhur e orarit të punës për një muaj ose më shumë një periudhë të gjatë, por jo më shumë se një vit.

Kompania mban shënime për orarin e punës dhe kohën e pushimit për çdo punonjës sipas muajve dhe në bazë akruale për të gjithë periudhën kontabël (vit).

Për të gjithë punonjësit e SHA është vendosur një periudhë e vetme faturimi për regjistrimin e orarit të punës dhe llogaritjen e pagave - një muaj kalendarik (nga dita 1 deri në 1). Përjashtim bën puna e ekipeve të punimit të puseve dhe punëve që punojnë sipas sistemit të shpërblimit të çmimit të pjesëve. Për shkak të veçorive të pagave për to, periudha e faturimit është nga data 26 e mëparshëm deri në datën 25 të muajit aktual.

Për regjistrimin e orarit të punës dhe monitorimin e respektimit të orarit të punës, SHA mban një fletë kohore. Fletët e orarit mbahen çdo muaj në formularin e përcaktuar, me të gjitha të dhënat e plotësuara nga personat përgjegjës për mirëmbajtjen dhe dorëzimin e tyre në departamentin e kontabilitetit për llogaritjen e pagave. Fletët e orarit plotësohen për listën e pagave të SHA-ve të punësuara për punë të përhershme, të përkohshme, sezonale për një periudhë 1 ditore ose më shumë, si dhe për studentët e punësuar për periudhën e praktikës industriale ose pushimet me pagesë. Fleta e orarit të drejtuesit të ekipit, punëdhënësit ose matësit tjetër çdo ditë pasqyron kohën kur një punonjës arrin në punë dhe largohet nga puna, orët e punës, rastet e vonesës në punë, mungesat, pushimet. Përveç kësaj, në fletën e kohës regjistrohen orët e punuara jashtë orarit, natën, fundjavat dhe festat, etj.

Fleta kohore hartohet 2-3 ditë përpara fillimit të periudhës së faturimit bazuar në fletën kohore të muajit të fundit. Regjistrimet në fletën kohore dhe përjashtimi nga fleta kohore bëhen vetëm në bazë të të dhënave të personelit. Regjistrimi i frekuentimit në punë dhe i shfrytëzimit të orarit të punës kryhet me metodën e regjistrimit të vazhdueshëm, d.m.th. notat e të gjithë atyre që u paraqitën, që u vonuan dhe që mungonin për çfarëdo arsye.

Fleta kohore e plotësuar nënshkruhet nga personi përgjegjës për mirëmbajtjen e tij dhe drejtuesi i njësisë strukturore, pas së cilës i dorëzohet departamentit të punës dhe organizimit të pagave, dhe më pas grupit të kontabilitetit.

Sistemet e shpërblimit të punës.

Sistemi i shpërblimit është një mënyrë për të llogaritur shumën e shpërblimit për punën në përputhje me rezultatet ose kostot e punës.

Ekzistojnë dy sisteme kryesore të shpërblimit - në bazë të kohës dhe të punës.

Me një sistem të bazuar në kohë, pagesa është për shkak të sasisë së kohës së punuar, me një sistem me tarifë - sasia e produkteve të prodhuara në të vërtetë, sasia e punës së kryer.

Për të rritur interesin material të punonjësve në përmbushjen e planeve dhe detyrimeve kontraktuale, për të rritur efikasitetin e prodhimit dhe cilësinë e punës, janë futur sistemet e bonusit dhe forma të tjera të stimujve materialë.

SHA Tebukneft përdor sisteme të kombinuara të shpërblimit - bonus në kohë dhe bonus pjesë - bonus.

Për të paguar punëtorët dhe punonjësit e brigadave për riparimet aktuale dhe kapitale të puseve, punëtorët me copë në punët e ndërtimit dhe riparimet dhe ndërtimet, përdoret një sistem shpërblimi i shpërblimit me copë, sipas miratuar. Drejtori i Përgjithshëm Rregulloret e AO mbi shpërblimin për secilin nga grupet e mësipërme të punëtorëve.

Për pjesën tjetër të punonjësve të SH.A., zbatohet një sistem shpërblimi me kohë. Pagesa bëhet me tarifa (paga) për orët e punës, shpërblimet - sipas Rregullores për primet e bonusit për pagat (pagat zyrtare) të punonjësve të divizioneve strukturore, në varësi të rezultateve të aktiviteteve ekonomike të OAO Tebukneft.

Shpërblimi për punëtorët.

Për të përcaktuar masën e shpërblimit, duke marrë parasysh kompleksitetin, rëndësinë dhe kushtet e punës së kategorive të ndryshme të punonjësve, në SHA zbatohet një sistem tarifor shpërblimi. Ai përmban informacion mbi masën e shpërblimit të punonjësve në varësi të llojit dhe cilësisë së punës dhe përfshin:

Librat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve;

Normat e prodhimit (normat e kohës, tarifat e shërbimit, detyra e standardizuar)

Shkallët e tarifave për punëtorët dhe tarifat (për orë, ditore, mujore);

Skemat e pagave dhe mëditjeve për punëtorët.

Librat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve (TKS) përmbajnë karakteristika të detajuara të llojeve kryesore të punës, duke treguar kërkesat për kualifikimet e kontraktorit. Kualifikimet e kërkuara gjatë kryerjes së një pune të caktuar përcaktohen nga grada (sa më e vështirë të jetë puna, aq më e lartë është grada). Duke marrë parasysh listën që do të kryhet dhe sasinë e punës, TKS-ja përpilon stafin e punëtorëve. Mbi bazën e shteteve të miratuara nga drejtori i përgjithshëm i SH.A., bëhet plotësimi i personelit dhe pagesa e punëtorëve.

Për shpërblimin e punëtorëve aplikohen pagat dhe mëditjet.

Shkalla e tarifës është shuma e pagave të punëtorëve në lloje të ndryshme të punës, e shprehur në formë monetare për njësi të kohës (orë, ditë, muaj). Madhësia e shkallës së pagës rritet me rritjen e kompleksitetit të punës së kryer dhe me rritjen e nivelit të kualifikimeve të punonjësit (rritje në kategori).

Tarifat dhe pagat e punëtorëve përcaktohen në bazë të miratimit nga Drejtori i Përgjithshëm i Sh.A. në marrëveshje me komiteti sindikal ndërmarrjet e skemës së normave të pagave (shkalla e pagave) dhe pagat e punëtorëve.

Shkalla e tarifës është diferencimi i shpërblimit në varësi të kompleksitetit të punës së kryer dhe kualifikimeve. SHA Tebukneft përdor një rrjet me gjashtë shifra.

Tarifat dhe pagat për punëtorët përcaktohen në OOTiZ në përputhje me punën e kryer, kualifikimet e punonjësit, TKS-së dhe personelit të punëtorëve në bazë të tarifave dhe skemave të pagave të miratuara nga Drejtori i Përgjithshëm i OJSC. Pagesa për punëtorët me kohë bëhet në vendin e punës në përpjesëtim me orët e punës me tarifat e përcaktuara në këtë fushë të punës në përputhje me kategorinë dhe profesionin e caktuar.

Kur kryejnë punë të standardizuara për rutinën dhe punimin e puseve, punëtorët paguhen për ekipet e punës dhe punëve sipas kategorisë së punës me tarifa të rritura me 15% nga tarifat e tarifave të bazuara në kohë që korrespondojnë me këto punime në tabelën e tarifave të miratuara.

Për punëtoret gjatë kryerjes së ndërtimit, montimit dhe punimet e rinovimit kur punoni me porosi, çmimet nga koleksionet EniR (normat dhe çmimet uniforme) aplikohen për punën përkatëse duke përdorur koeficientët për rritjen e tarifave dhe pagave të punëtorëve në SHA në kohën e kryerjes së këtyre punimeve, dhe shpërndarja e të ardhurave nga puna ndërmjet punëtorëve kryhet me tarifa uniforme të miratuara në ndërmarrjen për punët e ndërtimit, instalimit dhe riparimit, sipas kategorive të caktuara.

Për punëtorët e paguar me tarifat e pagave, shkalla e pagës mujore përcaktohet duke shumëzuar normën e pagës për orë me numrin mesatar mujor të orëve të punës (për këtë, koha vjetore e punës e përcaktuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse për viti aktual për këtë kategori punëtorësh pjesëtohet me 12).

Për punëtorët që paguhen sipas pagave, ato përcaktohen me rekomandimin e drejtuesve të njësive strukturore në përputhje me stafin e punëtorëve, kualifikimet e punonjësit në bazë të skemës së pagave për punëtorët. Pagat për punëtorët përcaktohen duke marrë parasysh sasinë e punës së kryer. Lista e profesioneve të punëtorëve, të cilat paguhen sipas pagave mujore, miratohet nga Drejtori i Përgjithshëm i SH.A.

Shpërblimi për punën e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve.

Shpërblimi për punën e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve bëhet në bazë të pagave zyrtare.

Pagat zyrtare vendosen nga administrata e ndërmarrjes në përputhje me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit, specifikat e prodhimit dhe vëllimin e punës së kryer.

Pozicionet dhe pagat e përcaktuara të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve në përputhje me Struktura organizative pasqyrohen njësitë e prodhimit dhe departamentet e ndërmarrjes tavolina e personelit dhe miratuar nga drejtori i përgjithshëm i SH.A.

Kur punëmarrësi ka punuar plotësisht një muaj, paga i ngarkohet plotësisht dhe në rast të mungesës së pjesshme nga puna, merr një pjesë të pagës në përpjesëtim me kohën e punuar në përputhje me orarin e punës.

Shpërblimi për punonjësit nën 18 vjeç.

Për punonjësit nën moshën 18 vjeç, vendoset një kohë më e shkurtër pune: në moshën 16 deri në 18 vjeç - 36 orë në javë; nga 15 deri në 16 vjeç - 24 orë në javë. Java normale e punës (40 orë) e përcaktuar me Ligjin Federal zvogëlohet për punonjësit nën 18 vjeç pa ulur shumën e pagave. Pagat u paguhen në të njëjtën masë si punonjësit e kategorisë përkatëse me kohëzgjatjen e plotë të punës ditore (javore).

Punonjësit nën moshën 18 vjeç, të cilët pranohen për të punuar me tarifa, paguhen me tarifat e përcaktuara për punëtorët e rritur. Dhe për kohën për të cilën kohëzgjatja e punës së tyre ditore (javore) zvogëlohet në krahasim me kohëzgjatjen e punës së të rriturve, pagesat shtesë bëhen me shkallën e duhur të pagës si punëtor me kohë (me një pagë të përkohshme).

Shpërblimi për gratë.

Për gratë që punojnë në rajonet e Veriut të Largët dhe në lokalitetet ekuivalente, vendoset një javë pune 36-orëshe, përveç nëse parashikohet me ligj një kohëzgjatje më e shkurtër. Në këtë rast, pagat paguhen në të njëjtën shumë si për një javë të plotë pune.

Në prodhim të vazhdueshëm dhe për ata që punojnë me turne, ku sipas kushteve të prodhimit nuk mund të respektohet norma e përcaktuar, zbatohet kontabiliteti i përmbledhur i orarit të punës. Në SH.A. hartohen dhe miratohen oraret e punës, ku parashikohet një fond vjetor i kohës së punës, me javë pune 40 dhe 36 orëshe, si dhe në lidhje me këtë përfitim, numrin e ditëve shtesë të pushimit ose jo. -caktohet orari i punës.

Bonuse për punonjësit.

Për të rritur interesin material të punonjësve, në OAO Tebukneft u prezantua një sistem bonusesh. Bonuset përfshijnë dy fusha:

Bonuset në kuadër të sistemit të shpërblimit të ndërmarrjes në përputhje me kontratën kolektive. Primet e tilla lidhen me koston e prodhimit, ato janë sistematike të detyrueshme. Shpërblimet mujore për punonjësit e SH.A. bëhen në përputhje me "Rregulloren për primet e bonusit për pagat e punonjësve të divizioneve strukturore".

Pagat janë pjesë e fitimit të ndërmarrjes, të cilën punëtorët e marrin në dispozicion personal në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar.

Sasia e punës së shpenzuar përcaktohet nga sasia e produkteve, punëve ose shërbimeve të prodhuara, dhe cilësia përcaktohet nga niveli i kualifikimeve të punonjësit.

Parimet themelore të organizimit të pagave përfshijnë:

• nevoja për të siguruar kushte për riprodhimin e punës;
• për të siguruar një rritje tejkaluese të Pt në krahasim me rritjen e pagave mesatare;
• të marrë parasysh ndryshimin në kualifikimet e punëtorëve, kushtet e tyre të punës;
• të sigurojë që specifikat rajonale të merren parasysh;
• krijojnë dhe ruajnë interesin material të punëtorëve për rezultatet e punës.

Aktualisht, ekzistojnë 2 opsione për organizimin e pagave: tarifore dhe jotarifore.

Opsioni tarifor - x karakterizohet nga një qasje element pas elementi (faktor pas faktor) për vlerësimin e kontributit të punës së një punonjësi, për të cilin përcaktohet një grup parametrash: nga njëra anë, një grup standardesh pune (koha, prodhimi, numri, shërbimi, cilësia e punës, konsumi i burimeve në procesin e punës, etj.), dhe nga ana tjetër, një grup standardesh pagese (certifikatat tarifore, pagat, tarifat, shkallët e stimulimit, pagesat shtesë, shtesat, pagesat e veçanta të kompensimit të garancisë. ).

Me këtë organizim të pagave, punonjësi paguan veçmas:

• pajtueshmëria me normat;
• mbipërmbushja e tyre;
• Kushtet e punës;
• kompleksiteti i punës;
• kualifikimet etj.

Paga e çdo punonjësi, paga e pagës, përbëhet nga tërësia e vlerësimeve të kontributit të tij në punë dhe në një masë shumë të vogël varet nga rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes. Në këtë rast, fondi i pagave është një derivat i pagave individuale.

Një tjetër mundësi për organizimin e pagave është Pa tarifa (shpërndarje) Opsioni. Është antipodi i tarifës. Karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme: 1) lidhja e ngushtë (varësia e plotë) e nivelit të pagave të punonjësit në fondin e pagave, të llogaritura në bazë të rezultateve të punës kolektive (në këtë cilësi, sistemet pa tarifa i përkasin klasës së sistemet kolektive të pagave); caktimi për secilin punonjës të koeficienteve konstante (relativisht konstante) që karakterizojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse nivelin e tij të kualifikimit dhe përcaktojnë kontributin e tij të punës në rezultatet e përgjithshme të punës sipas të dhënave për aktivitetin e mëparshëm të punës të një punonjësi ose një grupi punëtorësh që i atribuohen këtij niveli kualifikimi (një lloj i koeficientit bazë të pjesëmarrjes së punës që përdoret në pagesat e sistemit kolektiv); caktimi i secilit punonjës të një KTU në rezultatet aktuale të performancës, duke plotësuar vlerësimin e nivelit të kualifikimit të tij (për nga përmbajtja, i ngjan mekanizmit për përcaktimin e KTU-së aktuale në bazë të asaj "bazë" në sistemet e shpërndarjes së pagave të brigadës. ).

Paga individuale e çdo punonjësi në opsionin pa tarifa është pjesa e tij në listën e pagave të fituara .......................

Diferencimi i pagave në varësi të kualifikimeve të punës, kompleksitetit, ashpërsisë së përgjegjësisë kryhet duke përdorur Sistemi i tarifave Elementet kryesore të të cilave janë:

• libri referues i tarifave dhe kualifikimeve,
• tarifat dhe pagat zyrtare,
• peshore tarifore,
• koeficientët rajonal ndaj pagave.

Libri i referencës së tarifave dhe kualifikimeve përmban një listë të punëve dhe profesioneve të punës. Të gjitha punimet ndahen në disa grupe kompleksiteti dhe secilit grup i caktohet një kategori tarifore. Të njëjtat grada u caktohen punëtorëve.

Normat e tarifave- këto janë normat që përcaktojnë masën e pagave për njësi të kohës (orë, ditë, muaj).

Norma tariforeËshtë vlera standarde fillestare që përcakton nivelin e pagave. Niveli i shkallës së pagës varet nga ashpërsia dhe dëmtimi i punës. Për shembull, në industrinë e çimentos, asbest-çimentos, qelqit dhe qeramikës, ofrohen tarifa të rritura për punëtorët e angazhuar në punë të nxehta dhe të rënda; në industrinë kimike, pagat për punë me kushte veçanërisht të dëmshme pune janë 24% më të larta se për punët me kushte normale pune.

Niveli i normave të pagave varet gjithashtu nga intensiteti i punës: Normat për punëtorët e punës janë rreth 7% më të larta se sa për punëtorët e bazuar në kohë.

Menaxherët e ndërmarrjeve kanë të drejtë të vendosin prime ndaj tarifave për përsosmëri profesionale (deri në 24%).

Niveli i pagës varet edhe nga vendndodhja e ndërmarrjes. Diferencimi arrihet duke përdorur koeficientët e rrethit.

Rrjeti tariforËshtë një grup i kategorive tarifore dhe koeficientëve tariforë që korrespondojnë me to.

Raporti ndërmjet koeficientit tarifor të kategorisë së parë dhe të fundit quhet diapazoni i shkallës tarifore. Ky koeficient tregon se sa herë paga e një punonjësi të kualifikuar është më e lartë se ajo e kategorisë së parë (në industrinë kimike ky raport është 1.715, në PSM është 1.81). Për punonjësit e sferës buxhetore, me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse, datë 14 tetor 1992, nr. 785, u miratua një shkallë tarifore e unifikuar 18-bit, diapazoni i së cilës është 10.07.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://www.allbest.ru/

Prezantimi

Qëllimi i punës së kursit është të studiojë natyrën socio-ekonomike dhe themelet e organizimit të shpërblimit të punonjësve të ndërmarrjes.

Rëndësia e punës së kursit qëndron në faktin se pagat, duke qenë një faktor tradicional në motivimin e punës, kanë një efekt dominues në produktivitet.

Lënda e hulumtimit të punës së kursit janë marrëdhëniet ekonomike që lindin në procesin e organizimit të shpërblimit në ndërmarrje.

Pagat janë një çështje shumë e rëndësishme për çdo ndërmarrje, pasi efikasiteti i menaxhimit të punës varet nga madhësia e saj, parimet e organizimit të saj, shpërblimet për punonjësit dhe komponentët e tjerë. Kjo, nga ana tjetër, ndikon në rezultatet e ndërmarrjes, produktivitetin e punës, pasi të ardhurat e punonjësit janë një nxitje për të punuar dhe dëshira për ta rritur atë e detyron një person të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës dhe të përpiqen për të arritur tregues të lartë të performancës. Në kuadrin e kalimit në sistemin e ekonomisë së tregut në përputhje me ndryshimet në zhvillimin ekonomik dhe social të vendit, po ndryshon ndjeshëm edhe politika në fushën e pagave, mbështetjes sociale dhe mbrojtjes së punëtorëve. Shumë funksione të shtetit për zbatimin e kësaj politike u transferohen drejtpërdrejt ndërmarrjeve, të cilat në mënyrë të pavarur vendosin format, sistemet, stimujt materiale për rezultatet e saj. Koncepti i "pagave" është mbushur me përmbajtje të re dhe mbulon të gjitha llojet e fitimeve të grumbulluara në para dhe në natyrë, duke përfshirë paratë e grumbulluara për punonjësit në përputhje me legjislacionin për të papunët. Kalimi në marrëdhëniet e tregut ka shkaktuar burime të reja të ardhurash në formën e shumave të grumbulluara për pagesën e aksioneve dhe kontributeve për anëtarët e kolektivit të punës në pronën e ndërmarrjes. Kështu, të ardhurat nga puna e çdo punonjësi përcaktohen nga kontributet personale, duke marrë parasysh rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes, rregullohen me taksa dhe nuk kufizohen në taksat maksimale. Paga minimale për punonjësit e ndërmarrjeve të të gjitha formave organizative dhe ligjore të pronësisë përcaktohet me ligj.

Një organizatë nuk mund të mbajë një fuqi punëtore nëse nuk paguan shpërblime me tarifa konkurruese dhe nuk ka një shkallë pagese që inkurajon njerëzit të punojnë. Për të siguruar rritje të qëndrueshme të produktivitetit, menaxhmenti duhet të lidhë qartë sistemin e shpërblimit dhe promovimin me treguesit e produktivitetit të punës, produktin e produktit. Sistemi i shpërblimit duhet të jetë i dizajnuar në atë mënyrë që të mos dëmtojë përpjekjet afatgjata për të siguruar produktivitet me rezultate negative afatshkurtra.

Duke qenë burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët, pagat janë një formë shpërblimi për punën dhe një formë e stimulimit material për punën e tyre. Ai synon të shpërblejë punonjësit për punën e kryer dhe t'i motivojë ata të arrijnë nivelin e dëshiruar të produktivitetit. Prandaj, organizimi i saktë i pagave ndikon drejtpërdrejt në shkallën e rritjes së produktivitetit të punës, stimulon përmirësimin e kualifikimeve të punëtorëve.

1. Thelbi i pagave

V Kodi i Punës RF thotë se shpërblimi kuptohet si "një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit të pagesave nga punëdhënësi për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës. "

Nga ana tjetër, "pagat janë shpërblim për punën, në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe stimulimit".

Kështu, koncepti i "pagave" është shumë më i gjerë se "paga" dhe ndryshon nga ky i fundit në atë që ofron jo vetëm një sistem për llogaritjen (përcaktimin) e pagave, por edhe mënyrat e përdorimit të kohës së punës, rregullat për përdorimin dhe dokumentimin. koha e punës, standardet e përdorura të punës, kushtet e pagesës së pagave, etj. Madhësia e pagës së punëtorëve të caktuar varet nga kualifikimet e tyre, nga sasia dhe cilësia e punës, si dhe nga kushtet në të cilat kryhet puna. Ai gjithashtu përfshin kompensim dhe pagesa nxitëse. Pagat bazohen në çmimin e punës si faktor prodhimi, i cili reduktohet në produktivitetin e saj margjinal. Sipas teorisë së produktivitetit marxhinal të punës, një punonjës duhet të prodhojë një produkt që kompenson pagat e tij, prandaj, pagat varen drejtpërdrejt nga efikasiteti i punës së punonjësit. Për një punonjës, paga është zëri kryesor dhe kryesor i të ardhurave të tij personale, një mjet mirëqenieje për veten dhe anëtarët e familjes së tij. Roli stimulues i pagave është përmirësimi i rezultateve të punës për të rritur sasinë e shpërblimit të marrë.Për punëdhënësin, paga e punonjësit përfaqëson kostot e prodhimit dhe ai kërkon t'i minimizojë ato, veçanërisht për njësi të prodhimit. Paga kryen një funksion motivues dhe riprodhues, pasi është një formë pagese për punën dhe një nxitje e rëndësishme për punëtorët. Mekanizmi i organizimit të pagave pasqyron procesin e shndërrimit të çmimit të punës në paga. Nëpërmjet organizimit të pagave arrihet një kompromis ndërmjet interesave të punëmarrësit dhe punëdhënësit, i cili duhet të kontribuojë në zhvillimin e marrëdhënieve të partneritetit social midis dy forcave të ekonomisë së tregut. Sistemi i shpërblimit për punonjësit e organizatave që nuk financohen nga buxheti është i fiksuar në marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave dhe në kontratat e punës.

Politika e kompanisë në fushën e shpërblimit përcaktohet nga faktorët:

pozicioni financiar, i përcaktuar nga rezultatet e aktiviteteve të tij ekonomike;

Niveli i papunësisë në rajon në mesin e punëtorëve të specialiteteve përkatëse;

Niveli i rregullimit shtetëror në fushën e pagave;

Niveli i pagave të paguara nga konkurrentët;

Ndikimi i sindikatave dhe shoqatave të punëdhënësve.

Organizimi i pagave përfshin:

Vendosja e standardeve të arsyeshme të punës;

Zhvillimi i një sistemi tarifor;

Përcaktimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit;

Formimi i fondit të pagave.

Në kushtet moderne, për të stimuluar një rritje të efikasitetit dhe produktivitetit, është e nevojshme të ndryshohet jo vetëm sistemi i shpërblimit, por edhe vetë qasja ndaj formimit të tij, nevojiten qëndrime të ndryshme psikologjike, të menduarit dhe shkallën e vlerësimeve. Ndryshimi në qasjet ndaj shpërblimit të punës manifestohet në faktin se nuk paguhen kostot, por rezultatet e punës - njohja e produktit të punës si mall. Fondet nga shitja e mallrave po bëhen kriteri më i lartë për vlerësimin e sasisë dhe cilësisë së punës së prodhuesve të mallrave dhe burimin kryesor të të ardhurave të tyre personale. Në organizimin e shpërblimit marrin pjesë si shteti ashtu edhe palët në marrëdhëniet e punës. Shteti vendos ligje dhe rregullore të tjera në fushën e shpërblimit të punës. aktet juridike, dhe gjithashtu monitoron respektimin e tyre. Punëdhënësit dhe punëmarrësit vendosin mekanizma specifikë për rregullimin e pagave në rregulloret lokale të organizatave duke lidhur marrëveshje dhe marrëveshje kolektive, si dhe kontrata individuale të punës. Çdo sipërmarrës zgjedh nga e gjithë shumëllojshmëria e formave ekzistuese të shpërblimit opsionin që i përshtatet më së miri kushteve specifike të prodhimit (procesi teknologjik, niveli i specializimit, natyra e produkteve, disponueshmëria e burimeve të prodhimit).

pagat ekonomike pagat e punës

2 . Opsionet e mundshme organizimi i pagave

Zgjedhja e një sistemi shpërblimi është një hap i rëndësishëm për çdo organizatë. Ky sistem duhet të jetë mjaft i thjeshtë dhe i qartë që çdo punëtor të shohë marrëdhënien midis produktivitetit dhe cilësisë së punës së tij dhe pagës që merr.

Sistemi i shpërblimit mund të zgjidhet si për të gjithë ekipin ashtu edhe për secilin punonjës individualisht. Megjithatë, zakonisht sistemi i pagave vendoset për kategori të caktuara punëtorësh. Duke parë përpara, mund të themi se, për shembull, pagat kohore zgjidhen për punëtorët financiarë, pagat e pjesëve - për punëtorët e prodhimit dhe bonusi - për shitësit.

Le të përshkruajmë shkurtimisht sistemet kryesore të shpërblimit, avantazhet dhe disavantazhet e tyre.

Ekzistojnë tre lloje kryesore të sistemeve të shpërblimit: të bazuara në kohë, me përqindje dhe të përziera ose të kombinuara. Por në çdo rast, paga varet ose nga orët e punës, ose nga rezultatet e marra, ose të dy këta faktorë ndikojnë në pagë.

Pagat në kohë - një sistem pagash në të cilin shuma e të ardhurave të një punonjësi varet nga koha që ai ka punuar në të vërtetë dhe norma e pagës së tij.

Ky është sistemi më i zakonshëm i pagave. Përdoret pothuajse në çdo industri. Me pagat e bazuara në kohë, pagat llogariten në raport me kohën e punuar, pavarësisht nga rezultatet e punës. Për punonjësit janë caktuar tarifa speciale (paga, tarifa ditore dhe për orë). Llogaritja e pagave sipas një sistemi pagash të bazuar në kohë është mjaft e thjeshtë. Një fletë kohore është e mjaftueshme për këtë.

Një variacion i sistemit të pagave të bazuara në kohë është sistemi i bonusit në kohë. Në këtë rast, paga e punonjësve përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë është paga ose produkti i pagës ditore (për orë) për orët e punës. Pjesa e dytë përbëhet nga një çmim për arritjen e rezultateve të caktuara në punë.

Bonuset tarifohen çdo muaj në formën e një shume fikse ose përqindje të pagës ose tarifës. Masa e shpërblimeve përcaktohet nga mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve, për të cilët është miratuar një sistem shpërblimi i bazuar në kohë.

Ky sistem shpërblimi, në parim, mund të zbatohet për çdo punonjës. Vërtetë, për menaxherët e lartë, ka shumë të ngjarë që nuk do të funksionojë.

Për më tepër, ndonjëherë përdoret një sistem shpërblimi kohor me një detyrë të standardizuar. Bonusi paguhet këtu për përmbushjen e disa standardeve të prodhimit.

Pagat e punës - një formë shpërblimi në të cilën fitimet varen nga numri i njësive të prodhuara, duke marrë parasysh cilësinë, kompleksitetin dhe kushtet e punës së tyre.

Sistemi i shpërblimit me përqindje përdoret për ata punonjës, rezultatet e punës së të cilëve mund të llogariten realisht. Këta janë kryesisht punëtorë të punësuar në prodhim. Dhe ne po flasim jo vetëm për punëtorët e makinerive, por edhe për punëtorët intelektualë, për shembull, redaktorët në një shtëpi botuese. Në rastin e fundit, produktet përfundimtare do të jenë vepra letrare (libra, artikuj etj.) të përgatitura për botim, vëllimi i të cilave është i lehtë për t'u llogaritur. Për njësi prodhimi mund të pranohet një numër i caktuar i shenjave të redaktuara të së drejtës së autorit ose fletëve të së drejtës së autorit. Një organizatë që ka vendosur të krijojë një sistem shpërblimi me tarifë copa duhet të zhvillojë tarifat e tarifave për çdo lloj produkti të prodhuar për të gjitha fazat e prodhimit. Më tej, llogaritja e pagave është si më poshtë. Në fund të muajit, departamenti i kontabilitetit merr informacion në lidhje me produktet e prodhuara nga secili punonjës, puna e të cilit paguhet në bazë të tarifës. Sasia e produkteve shumëzohet me tarifat përkatëse të copave. Ashtu si me sistemin e pagesave të bazuara në kohë, sistemi i tarifës së pjesëve mund të ketë gjithashtu një komponent bonus. Sipas sistemit të shpërblimit me copë-copë-bonus, punonjësit, përveç pagës bazë për prodhimin e një sasie të caktuar produktesh, marrin edhe një bonus. Shuma e bonusit mund të jetë fikse ose të varet, si paga bazë, nga produkti.

Për më tepër, ekziston një sistem normativ i shpërblimit të tarifës së pjesës. Zakonisht përdoret për të paguar punëtorët ndihmës, të bashkuar në brigada komplekse. Paga tarifore i paguhet brigadës për kryerjen e një sasie të caktuar pune dhe bonusi ngarkohet për arritjen e çdo treguesi cilësor.

Sistemi i shpërblimit me përqindje mund të jetë gjithashtu paga progresive me përqindje, indirekte me kuota dhe paga të përgjithshme.

Me pagat progresive me përqindje, tarifat e copave për çdo njësi prodhimi varen nga sasia totale e produkteve të prodhuara.

Shpërblimi indirekt i punës me pjesë parashikon shtesa në përqindje për pagat e punonjësve, të lidhura me madhësinë e pagave të punonjësve, puna e të cilëve paguhet sipas sistemit të punës me pjesë. Pagat indirekte të punës me pjesë përdoren kryesisht për punëtorët në industritë e shërbimeve. Kjo do të thotë se sa më mirë të punojnë industritë e shërbimeve, aq më i madh është prodhimi nga prodhimi kryesor dhe pagat e punëtorëve të të dy industrive do të rriten.

Pagat e përgjithshme futen për grupe punëtorësh, për shembull, një departament, një brigadë. Në të njëjtën kohë, tarifat e pjesëve nuk vendosen për çdo punonjës, por për një grup që kryen një detyrë. Paga e përllogaritur për detyrën e kryer shpërndahet midis punonjësve, duke marrë parasysh kohën e punuar nga secili prej tyre. Kontributi direkt i çdo punonjësi nuk llogaritet.

Të gjitha sistemet e përziera të pagave bazohen ose në sisteme të bazuara në kohë ose në sisteme të tarifave. Sidoqoftë, secili prej sistemeve ka karakteristikat e veta:

Sistemi i pagave të bonusit është i ngjashëm me bonusin e bazuar në kohë. Paga sipas sistemit të bonusit gjithashtu përbëhet nga dy pjesë: paga dhe bonus. Megjithatë, shuma e bonusit (në përqindje) për çdo punonjës duhet të përcaktohet qartë. Varet nga të ardhurat e marra drejtpërdrejt nga punonjësi, të ardhurat e përgjithshme ose fitimi i organizatës.

Sistemi i shpërblimit të shpërblimit përdoret, për shembull, për punëtorët e tregtisë ose shërbimeve. Me fjalë të tjera, për ata, puna e të cilëve varet drejtpërdrejt nga të ardhurat ose fitimi i organizatës.

Sistemi i shpërblimit në bazë të komisionit është afër atij të bonusit. Por me një sistem pagash të bazuar në komision, pagat përbëhen nga një pjesë: punëtorët marrin vetëm një përqindje të caktuar të të ardhurave ose fitimeve që i sjellin organizatës.

Një sistem i tillë shpërblimi mund të zbatohet, për shembull, për punëtorët e angazhuar në tregtinë e shpërndarjes ose shpërndarjes, kur orët e punës nuk mund të kontrollohen.

Të ashtuquajturat paga minimale përdoren ndonjëherë si një rrjet sigurie në sistemin e pagave të bazuara në komision. Ato do të merren nga punëtorë, paga e të cilëve, e llogaritur duke përdorur një përqindje të caktuar, do të jetë më e vogël se paga minimale.

Me një sistem shpërblimi pa tarifa, të ardhurat e një punonjësi varen drejtpërdrejt nga rezultatet përfundimtare të veprimtarisë së njësisë strukturore dhe të njësisë ekonomike në tërësi.

Me një sistem pagash pa tarifa, është mjaft e vështirë të llogariten pagat e punëtorëve. Në fund të fundit, nuk ka paga, nuk ka prime të përcaktuara. Vetëm fondi i përgjithshëm i pagave përcaktohet për të gjithë punonjësit e departamentit apo edhe të organizatës në tërësi (nëse sistemi pa tarifa është miratuar për departamentin ose për të gjithë organizatën, përkatësisht). Më pas, caktohet një shkallë e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore për secilin prej punonjësve. Më tej, fondi i pagave duhet të pjesëtohet me shumën e koeficientëve të pjesëmarrjes në punë dhe të shumëzohet me koeficientin e pjesëmarrjes në punë të punonjësit, paga e të cilit llogaritet.

Një sistem pagash pa tarifa mund të miratohet për një ekip, ku të gjithë punonjësit kryejnë funksione të ngjashme dhe mund të vendoset norma e pjesëmarrjes për secilin.

Sistemi i pagave me bonuse në grup është shumë i ngjashëm me atë pa tarifa. Dallimi qëndron në faktin se paga e punëtorëve këtu përbëhet nga dy pjesë: paga dhe bonusi. Paga përcaktohet për çdo punonjës në përputhje me kontrata e punës... Por bonusi përcaktohet në të njëjtën mënyrë si pagat sipas një sistemi pagash pa tarifa.

Shuma totale e bonuseve përcaktohet ose për një departament ose për një grup punonjësish të angazhuar në të njëjtin projekt. Më pas, përcaktohet përqindja e punësimit të secilit punonjës në këtë projekt. Pas kësaj, shumat e shpërblimeve për të gjithë pjesëmarrësit e projektit llogariten drejtpërdrejt. Për të llogaritur bonusin për çdo punonjës, përdoret e njëjta formulë si në llogaritjen e pagave sipas një sistemi pagash pa tarifa.

Sistemi i shpërblimit me bonuse për njohuri dhe kompetencë është i ngjashëm me bonusin e bazuar në kohë. Megjithatë, në këtë rast, shpërblimet nuk jepen për rezultatet e arritura në punë, por për aftësitë ose njohuritë e fituara. Domethënë, sa më të larta të jenë kualifikimet apo shkalla e arsimimit të punonjësit, aq më i madh do të jetë shpërblimi që ai do të marrë. Sigurisht, deklarata e fundit është e vërtetë nëse arsimi dhe kualifikimet e specialistit korrespondojnë me pozicionin e mbajtur dhe natyrën e punës.

Gjithashtu, ndërmarrjet mund të përdorin forma të vlerësimit dhe kontraktuale të shpërblimit. Por forma e vlerësimit të shpërblimit është shumë e rrallë aktualisht në Rusi dhe është mjaft e vështirë për t'u zbatuar në praktikë. Formulari i kontratës përdoret kryesisht për të kryer punë një herë me përfshirjen e specialistëve të palëve të treta ose punonjësve të brendshëm për të kryer punë jo standarde për pozicionin e tyre, dhe, për rrjedhojë, nuk mundet, është baza për krijimin e një sistemi shpërblimi në ndërmarrje. .

Çdo organizatë zgjedh një sistem shpërblimi bazuar në nevojat e saj. Megjithatë, ka disa rregulla që çdo biznes duhet të ndjekë. Në mënyrë tipike, sistemi i shpërblimit zgjidhet përpara fillimit të aktivitetit. Nëse firma është tashmë funksionale dhe sistemi i pagave i vendosur më parë është joefektiv, ai mund të ndryshohet.

Pra, zgjedhja e një sistemi shpërblimi mund të ndahet në fazat e mëposhtme.

1. Po krijohet një grup pune që do të vlerësojë efektivitetin e sistemeve të ndryshme të shpërblimit për kategori të ndryshme punëtorësh. Kjo shmang mendimet subjektive, në ndryshim nga situata kur vlerësimi bëhet nga një specialist i vetëm.

2. Personeli i organizatës ndahet në grupe për të cilat vendoset një sistem shpërblimi.

Duhet bërë një zgjedhje: ose organizata do të aplikojë një sistem do të vendosen paga ose sisteme të ndryshme për kategori të ndryshme punëtorësh.

Nëse zgjidhet opsioni i dytë, të gjithë punonjësit e organizatës duhet të ndahen në grupe. Parimi i ndarjes është si më poshtë: punonjësit që kanë të njëjtin ndikim në rezultatet e organizatës ose në suksesin e specialistëve të tjerë, bien në një grup.

Ju mund të merrni një rrugë më të thjeshtë dhe të konsideroni personelin jo sipas grupeve të veçanta, por sipas departamenteve dhe divizioneve, nëse është e mundur.

3. Përcaktohet fusha e përgjegjësisë së çdo grupi personeli.

Në këtë fazë, menaxhmenti i organizatës duhet të zgjidhë pyetjen e mëposhtme: për cilët tregues - shpenzimet, të ardhurat, fitimi, etj. - çdo grup personeli mund të jetë përgjegjës. Me fjalë të tjera, ju duhet të kuptoni nëse puna e stafit mund të ndryshojë shumën e shpenzimeve, të ardhurave apo fitimeve të organizatës. Nëse stafi nuk është drejtpërdrejt përgjegjës për rezultatet financiare organizatat, mund të vendosni tregues të veçantë të përgjegjësisë për këtë grup. Për shembull, departamenti i financave mund të jetë përgjegjës për reduktimin e llogarive të arkëtueshme, Departamenti Ligjor- për përmirësimin e bilancit të gjobave të marra dhe të paguara, etj.

4. Në varësi të fushës së përgjegjësisë, organizata zgjedh disa sisteme të pranueshme shpërblimi për secilin grup.

Për shembull, nëse personeli mund të jetë përgjegjës për shumën e të ardhurave ose të ardhurave, vlerësohet mundësia e aplikimit të një sistemi shpërblimi në bazë të komisionit ose një sistemi bonus, etj. Për grupet për të cilat janë vendosur tregues të veçantë, është e mundur të propozohen sisteme shpërblimi me bonus për arritjen e një niveli të caktuar të këtyre treguesve.

5. Vlerësohen treguesit cilësorë të secilit prej sistemeve të përzgjedhura të shpërblimit të punës.

Për shembull, si do të jetë më i përshtatshëm për një llogaritar të llogarisë pagat, ose në cilin sistem të shpërblimit do të jetë më i qartë për punonjësit, nga çfarë varet shuma e pagesave.

6. Në një shkallë prej pesë pikësh, vlerësohen sistemet e pagave të përzgjedhura për çdo grup punëtorësh.

Çdo sistem shpërblimi analizohet për sa i përket përputhshmërisë me specifikat e punës, sferën e ndikimit dhe treguesit e cilësisë.

7. Përzgjidhet sistemi i shpërblimit të punës me notat më të larta.

Nëse ndonjë sistem shpërblimi parashikon të njëjtat vlerësime, atëherë drejtuesi i departamentit ose divizionit duhet të marrë një vendim: sipas cilit sistem, menaxhimi i personelit do të jetë më efektiv.

8. Sistemet e zgjedhura të shpërblimit për çdo grup personeli regjistrohen në dokumente të veçanta: rregullore, marrëveshje pune ose kolektive. Vini re se çdo punonjës duhet të njihet me sistemin e pagave të zgjedhura për të.

Gjithashtu, organizata mund të zhvillojë vetë një sistem shpërblimi. Ju nuk keni nevojë të shpikni diçka thelbësisht të re për ta bërë këtë. Mjafton të kombinohen sistemet ekzistuese të shpërblimit në mënyrën që është e përshtatshme dhe fitimprurëse për organizatën. Zgjedhja e kombinimit optimal të elementeve të formave të shpërblimit mund të kryhet gjithashtu duke përdorur metodologjinë e mësipërme.

Për shembull, paga e një punonjësi mund të llogaritet në përputhje me sistemin e pagave të bazuara në kohë, dhe për të përcaktuar shumën e bonusit, shkallën progresive të pjesës dhe sistemi i bonusit... Kjo do të thotë që primi do të vendoset si përqindje e, të themi, të ardhurave të marra. Interesi, nga ana tjetër, mund të ndryshojë në varësi të sasisë së të ardhurave. Për një diapazon më të lartë, përqindja do të jetë përkatësisht më e lartë.

Ose, përkundrazi, përdorimi i interesit regresiv, pra sa më të mëdha të jenë të ardhurat, aq më e ulët është përqindja.

Si përfundim, duhet të theksohet se specialistët e menaxhimit të personelit gjatë hulumtimit të kryer dolën në përfundimin e mëposhtëm: "çdo ndryshim në sistemin e shpërblimit për të rritur efikasitetin e tij, përfshirë ato që lidhen me rritjen e nivelit të pagave, mund të bëhet joefektive”.

Dhe për më tepër, një efekt i tillë i varur mund të ndodhë mjaft shpejt. Fakti është se brenda dy muajsh fillon të hyjë në fuqi efekti i varësisë ndaj të ardhurave. Pra, menaxherët, me sa duket, duhet ta marrin parasysh këtë fakt kur të vendosin për zgjedhjen e një sistemi shpërblimi.

3 . Thelbi socio-ekonomik i pagave. Funksionet bazë të pagave

Tregu i punës është pjesë përbërëse e ekonomisë së tregut. Ndër komplekset e tij kryesore, një vend të veçantë zë kostoja e punës. Vlera e fuqisë punëtore përcaktohet nga vlera e mjeteve të jetesës që nevojiten për riprodhimin normal të punëtorit. Sasia e jetesës që nevojitet për riprodhimin e fuqisë punëtore përfshin mallra dhe shërbime që plotësojnë nevojat fiziologjike të punonjësit, si dhe kostot e mbajtjes së anëtarëve të familjes së punonjësit, arsimimit të tij, kujdesit mjekësor dhe zhvillimit profesional. Pra, vlera e fuqisë punëtore reduktohet në vlerën e një sasie të caktuar të përfitimeve të jetës, të cilat punëtori i fiton për shpërblimin e marrë për rezultatet e punës së tij. Forma konkrete e çmimit të fuqisë punëtore në terma monetarë është paga. Megjithatë, madhësia e pagave mund të devijojë nga kostoja e punës. Ndikim vendimtar në këtë ka gjendja e tregut të punës. Si tregohet?

Para së gjithash, kjo është rritja e çmimeve të mallrave dhe shërbimeve, deficiti i tyre, si dhe inflacioni, i cili ul ndjeshëm fuqinë blerëse të parasë. Në të njëjtën kohë, pagat reale nënkuptojnë sasinë e mallrave dhe shërbimeve që një punonjës mund të blejë për pagën nominale që merr.

Për të siguruar që, në kushtet e inflacionit, pagat të korrespondojnë me koston e punës, indeksimi i të ardhurave të popullsisë përdoret në shkallë kombëtare.

Gjithashtu, pagat ndikohen nga punësimi, raporti i ofertës dhe kërkesës për punë. Këtu ka tre opsione të mundshme;

Opsioni i parë (opsioni ideal) - në tregun e punës, kërkesa për punë korrespondon me ofertën. Në këtë rast, çmimi i fuqisë punëtore, i përcaktuar nga paga e marrë nga punonjësi, do të jetë i barabartë me vlerën e tij;

Opsioni i dytë është që kërkesa për punë të tejkalojë ofertën. Me këtë opsion, punëdhënësit mund të ofrojnë paga dukshëm më të larta se kostoja e tyre;

Opsioni i tretë është mjaft i zakonshëm në një ekonomi tregu - oferta e punës tejkalon kërkesën për të. Në këtë rast, një tendencë drejt uljes së çmimit të punës dhe madhësisë së pagave është e mundur.

Paga si formë e çmimit të punës është pjesa kryesore e fondit të jetesës së punëtorëve, e shpërndarë midis tyre në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, kontributin real dhe në varësi të rezultateve përfundimtare të ndërmarrjes.

Ky përkufizim thekson, para së gjithash, se paga është një formë e çmimit (jo vlerës) e punës (dhe jo e punës). Nëse pranojmë se fuqia punëtore është një mall, atëherë ajo duhet të shitet jo me kosto, por me një çmim që, përveç kompensimit të kostove të shkaktuara në procesin e punës, duhet të përfshijë një fitim të nevojshëm për zhvillimin e fuqisë punëtore. , mbajtja e familjes së punëtorit etj etj. Kjo do të thotë, si në lidhje me çdo mall, çmimi i punës (C) përbëhet nga shuma e vlerës së saj (C) dhe fitimit (P):

Paga nuk mund të jetë çmimi i punës, pasi pasqyron jo vetëm një fazë të procesit të riprodhimit të fuqisë punëtore - konsumin (përdorimin e fuqisë punëtore), por edhe prodhimin e saj (formimin e fuqisë punëtore), shpërndarjen dhe shkëmbimin në përgjithësi.

Paga - një grup shpërblimi, i llogaritur në njësi monetare dhe/ose në natyrë, të cilin punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punëmarrësit për punën aktuale të kryer, si dhe për periudhat e përfshira në orarin e punës.

Koncepti i "pagave" përdoret në lidhje me personat që janë të punësuar dhe marrin shpërblim për punën e tyre në një shumë të paracaktuar.

Pagat janë një element i të ardhurave të punonjësit, një formë e realizimit ekonomik të së drejtës së pronësisë mbi burimin e punës që i përket. Që një punëdhënës që blen një burim pune ta përdorë atë si një nga faktorët e prodhimit, pagesa punonjësitështë një nga elementët e kostove të prodhimit.

Dihet se objekti në tregun e punës është e drejta për të përdorur një njësi të një burimi pune të një cilësie të caktuar për një periudhë të caktuar kohore në kushte të caktuara.

Çmimi i tregut i një njësie pune është norma e pagës e përcaktuar në kontratë, e cila përcakton nivelin e shpërblimit për karakteristika specifike profesionale dhe kualifikuese për njësi kohore. Kështu, elementi kryesor i pagave është norma e pagës, por madhësia e saj nuk merr parasysh disa nga veçoritë. Para së gjithash: dallimet individuale në aftësitë e punëtorëve, forcën e tyre fizike, etj. Për këtë arsye, ndahet pjesa variabile e pagave, e cila pasqyron këto diferenca (bonuse, shtesa, etj.).

Shkalla e pagës ndikohet nga një sërë faktorësh të tregut:

1) ndryshimet në ofertën dhe kërkesën në tregun e mallrave dhe shërbimeve, në prodhimin e të cilave përdoret kjo punë;

2) dobia e burimit për sipërmarrësin;

3) elasticiteti i çmimit të kërkesës për punë;

4) këmbyeshmëria e burimeve;

5) ndryshimet në çmimet e mallrave dhe shërbimeve të konsumit.

Faktorët e tregut nuk janë faktorët e vetëm që ndikojnë në pagat.

Faktorët jo të tregut përfshijnë masat rregulluese të qeverisë që lidhen me vendosjen e pagës minimale, nivelin e përfitimeve të kompensimit të garantuara nga shteti, si dhe masat për rregullimin e punësimit dhe mbrojtjen e tregut të brendshëm të punës.

Kur karakterizon pagat, më shpesh emërtohen vetëm dy nga funksionet e tij: një mjet për rritjen e mirëqenies dhe një mjet stimulues. Duket se arsyeja kryesore e mosnjohjes së funksioneve të pagave qëndron në faktin se deri vonë kjo kategori në një farë mase konsiderohej në mënyrë autonome. Në këtë drejtim, ne do t'i qasemi këtij problemi nga një këndvështrim tjetër metodologjik.

Paga, duke pasur një numër pronash të natyrshme në të si përfaqësues i të ashtuquajturave të ardhura personale, duhet t'i zbulojë ato në procesin e jetës së saj. Para së gjithash, si një mjet me të cilin plotësohen nevojat jetësore të punëtorëve - për ushqim, strehim, etj. Por meqenëse një funksion i tillë nuk është veçori e fitimeve (ky funksion kryhet edhe nga lloje të tjera të të ardhurave personale - pensionet, bursat, të ardhurat nga parcelat ndihmëse personale), atëherë ai duhet të konsiderohet si i përbashkët për të gjitha llojet e fenomeneve.

Funksioni tjetër i përgjithshëm i pagave është riprodhimi i fuqisë punëtore. Shoqëria nuk mund të bëjë pa siguruar fuqinë punëtore dhe bartësit e saj - punëtorët - me të gjitha mjetet e jetës që kontribuojnë në riprodhimin e saj, rivendosin aftësinë për punë të re. Kjo ndodh në forma të ndryshme: paga, fonde të konsumit social, të ardhura nga parcelat ndihmëse personale, etj. Pagat, si të gjitha llojet e të ardhurave personale (pensione, bursa, etj.), janë një mjet për shpërndarjen e përfitimeve të jetës. Thelbi i këtij funksioni është ndarja ose ndarja e së tërës në pjesë.

Një funksion tjetër i përgjithshëm i pagave duhet konsideruar qëllimi i saj të jetë një mjet për të formuar kërkesën efektive të popullsisë. Dhe nëse marrim parasysh se janë pagat ato që përbëjnë pjesën mbizotëruese të të gjitha të ardhurave të punëtorëve, atëherë është mjeti kryesor i formimit të kërkesës efektive të popullsisë.

Kërkesa efektive është një formë e veçantë e të ardhurave monetare, që përfaqëson nevojat personale efektive të popullsisë në sferën e këmbimit. Kjo kategori është formuar nën ndikimin e dy faktorë kritik: nevojat dhe të ardhurat në para. Dhe meqenëse nevojat e njerëzve, si rregull, rriten, atëherë në praktikë kërkesa efektive varet, para së gjithash, nga sasia e të ardhurave monetare, ndër të cilat pagat janë një nga kryesoret.

Duhet të theksohen gjithashtu reagimet. Kënaqja e kërkesës efektive të popullsisë, që është realizimi i pagave, rrit efektin stimulues të pagave, inkurajon të punosh më mirë për të marrë më shumë fitime, dhe kërkesa efektive e pakënaqur zvogëlon, zbeh efektin e saj stimulues dhe rrjedhimisht aktivitetin e punës.

Ky reagim është veçanërisht i rëndësishëm për t'u marrë parasysh në kushtet moderne, kur ka një ndryshim kompleks në kërkesën efektive: ai ndryshon nën ndikimin aktiv të dy faktorëve njëherësh - si të ardhurat monetare ashtu edhe nevojat. Nënvlerësimi i kësaj rrethane çon në serioze pasoja negative në praktikë, kryesorja e së cilës është kontradikta midis shpërndarjes në formë monetare dhe reale-materiale, e cila ul në mënyrë katastrofike funksionin stimulues të pagave në raport me veprimtarinë e punës.

Së bashku me pagat e përgjithshme, duhet të kryhen funksione specifike. Një nga këto funksione është se shërben si një mjet për të siguruar unitetin e kriterit për punëtorët e përfshirë në shpërndarjen e produktit social në formën e fitimeve. Kriteri kryesor për shpërndarjen e të ardhurave për të gjithë punonjësit duhet të jetë i njëjtë: ai zbatohet në mënyrë të barabartë për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga gjinia, mosha, kombësia, profesioni, etj.

Funksioni tjetër i pagave është stimulues. Një stimul është një mjet specifik për të siguruar, forcuar ose zhvilluar me vetëdije një interes të veçantë. Kjo do të thotë se nxitja është një atribut i stimujve, dhe stimujt janë një sistem për përdorimin e stimujve.

Funksioni stimulues i të ardhurave duhet të konsistojë në faktin se ai shërben si një mjet me të cilin punëtorët përdoren me vetëdije, sigurohet dhe forcohet interesi i punëtorëve për më shumë dhe një cilësi më të lartë të punës, dhe për rrjedhojë në rezultate më të mira pune që paracaktojnë një personalitet më të lartë. të ardhura.

Pagat gjithashtu shërbejnë si një mjet për diferencimin e të ardhurave personale të punonjësve. Dhe meqenëse të ardhurat janë të ardhurat kryesore të një punonjësi, pagat në këtë mënyrë diferencojnë të ardhurat personale.

Funksionet e pagave të diskutuara më sipër kanë të përbashkët se ato janë ekonomike. Megjithatë, së bashku me ndikimin në fenomenet dhe proceset ekonomike, pagat kanë ndikim në marrëdhëniet më të gjera shoqërore. Puna e shpenzuar në procesin e prodhimit kthehet në një shpërndarje të pagave. Kjo varësi rrënjos tek anëtarët e shoqërisë nevojën materiale dhe morale për t'i dhënë shoqërisë një pjesë të kohës, një pjesë të përpjekjeve fizike dhe mendore, e cila nëpërmjet pagave do t'u sigurojë atyre mjetet për të kënaqur nevojat e tyre personale. Rrjedhimisht, pagat luajnë një rol të rëndësishëm si një mjet për të ushqyer dhe zhvilluar interesin për punën.

Funksionet sociale të pagës manifestohen edhe në faktin se, duke forcuar interesin e tyre për punën nëpërmjet saj, nëpërmjet zhvillimit të saj, kontribuon në shndërrimin e punës në nevojë.

Duke zotëruar aftësitë e punës të fituara nga përvoja e brezave të vjetër, dhe në përputhje me kushtet dhe nevojat e reja, njerëzit sjellin diçka të re dhe të ndryshme në procesin e punës. Kjo sjell kënaqësi, krijon prestigjin e një personi në shoqëri. Gëzimi i krijimtarisë, dikur i njohur, madje i inkurajuar përmes pagave, lind nevojën për ta përjetuar atë përsëri. Këtu, paga, duke inkurajuar iniciativën krijuese, vepron si një mjet për të zhvilluar interesin për krijimtarinë.

Ekziston edhe një funksion moralisht prestigjioz për të fituar para. Duke pasqyruar sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar, ajo dëshmon për njohjen publike të meritave të punës së punëtorit. Kjo ndikon në mirëqenien morale të punëtorit, pozitën e tij prestigjioze.

Duhet theksuar se të gjitha funksionet e pagave, pavarësisht nga veçoritë e tyre specifike, janë në kuadrin e unitetit. Ky unitet është për shkak të thelbit të tij dhe do të thotë se vetëm të gjithë së bashku, në unitet, përbëjnë fenomenin që shpreh paga.

Sidoqoftë, brenda unitetit ekziston një farë shumëdrejtimi i funksioneve, ka të kundërta. Kjo do të thotë se me unitetin e tyre të përgjithshëm, një nga funksionet e pagave është deri diku i kundërt me tjetrin, zvogëlon ose mohon efektin e saj.

V vitet e fundit vihej re një tendencë shumë e qartë drejt uljes së diferencimit dhe rritjes së barazimit, gjë që çoi në një mesatare të niveleve të pagave të punëtorëve dhe, si rrjedhojë, në një mesatare të aktivitetit të tyre të punës. Kjo tendencë manifestohet, veçanërisht, në faktin se me një rritje në rënie të produktivitetit të punës, ndodh një rritje e shpejtë e pagave.

Merrni parasysh kontradiktën midis funksioneve riprodhuese dhe stimuluese. Një nga manifestimet e saj në kohën e sotme mund të quhet kontradikta midis elementeve të pagave, të cilat formohen pak a shumë sipas punës, d.m.th. në masën e cilësisë dhe sasisë së kontributit të punës, dhe elementeve të fitimeve që paguhen për shkak të mungesës së tërheqjes së punës. Inkurajimi i pjesëmarrjes në punë të pakuptimta, jo tërheqëse me fitime të larta bie ndesh me stimujt për zhvillimin e aftësive dhe një dëshirë aktive për t'i realizuar ato në punë kuptimplote dhe krijuese. E gjithë kjo kërkon vëmendje ndaj pabarazisë në të ardhurat e punëtorëve të ulët dhe shumë të kualifikuar.

Një mospërputhje tjetër e funksioneve të pagave është se, nga njëra anë, pagat duhet të shërbejnë si një mjet për sigurimin e barazisë, uniteti i kriterit për të gjithë ata që marrin pjesë në shpërndarjen në formën e pagave, nga ana tjetër, pagat janë projektuar për të siguruar pabarazinë: diferencimin e pagave. Kontradikta midis barazisë dhe pabarazisë është ngulitur objektivisht në paga, e natyrshme në të. Ai shërben si një forcë lëvizëse për rritjen e aktivitetit të punës: meqenëse kriteri është i barabartë për të gjithë - puna, atëherë me më shumë punë mund të fitoni më shumë.

Kështu, kur menaxhoni, është e rëndësishme të njihni dhe të merrni parasysh grupin e plotë të funksioneve të pagave. Është e nevojshme të përdoret me mjeshtëri uniteti objektiv dhe mospërputhja e këtyre funksioneve, për të forcuar disa në kohë ose duke dobësuar të tjerët.

Aktualisht, kontradikta midis fitimeve nominale dhe reale të një punonjësi është bërë dominuese. Duke marrë një shumë të caktuar parash në idenë e pagave, për më tepër, një shumë në rritje të konsiderueshme parash, punonjësi merr gjithnjë e më pak përfitime kur ato realizohen. Një kontradiktë e tillë është aq e fortë sa vret interesin e një personi për punën.

Për të arritur rezultate të larta përfundimtare, shpërblimi i punës së menaxherëve, specialistëve, punëtorëve në një ekonomi tregu duhet të bazohet në parimet e mëposhtme:

1) kriteri kryesor për diferencimin e pagave midis organizatave duhet të jetë rezultati përfundimtar i punës së punëtorëve;

2) është e nevojshme të sigurohet një rritje e shpejtë e produktivitetit të punës në krahasim me rritjen e pagave, pasi ky është një kusht i domosdoshëm për zhvillimin normal të prodhimit;

3) këshillohet të kombinohen interesat dhe përgjegjësitë individuale dhe kolektive në rezultatet e punës;

4) mekanizmi i shpërblimit duhet të stimulojë përmirësimin e kualifikimeve të punëtorëve, duke marrë parasysh kushtet e punës;

5) sistemet e shpërblimit duhet të jenë të thjeshta dhe të kuptueshme për të gjithë punonjësit.

Kur zgjidhni një ose një sistem tjetër të punës, këshillohet të merrni parasysh formën e pronësisë, madhësinë e organizatës, strukturën e saj, natyrën e produkteve (shërbimeve) të prodhuara, si dhe karakteristikat e vlerave dhe golat që mbizotërojnë në ekip. Në këtë rast, është e nevojshme, para së gjithash, të kihet parasysh përgjegjësitë funksionale udhëheqësit. Detyra e tyre kryesore është të sigurojnë një rritje të qëndrueshme të vëllimit të prodhimit të produkteve me cilësi të lartë me një kosto minimale burimesh bazuar në zbatimin e arritjeve të përparimit shkencor dhe teknologjik, përdorimin e përvojës së avancuar. Fokusi i menaxherëve duhet të jetë në çështjet e zhvillimit social të ekipit, kushteve të punës dhe kushteve të jetesës së punëtorëve.

Përveç kësaj, kur vendosni për çështjet e shpërblimit, duhet të keni parasysh katër faktorët e mëposhtëm: pozicioni financiar organizatat; kosto jetese; niveli i pagave të paguara nga konkurrentët për të njëjtën punë; kuadrin e rregullimit shtetëror në këtë fushë.

Lidhja qendrore në shpërblimin e punës është sistemi tarifor, i cili përbëhet nga tarifa e kategorisë së parë, një shkallë tarifore e vetme dhe një libër referencë tarifore dhe kualifikimi të vetëm.

Shkalla e Unifikuar e Pagave të Punëtorëve (UTS) është një instrument i rregullimit të tarifave të punës dhe është një sistem i niveleve të pagave dhe koeficientëve përkatës të pagave.

Kategoria e tarifës (kualifikimit), e cila karakterizon nivelin e kualifikimeve të punonjësit, varet nga shkalla e kompleksitetit të punës së kryer, nga niveli i njohurive teorike, si dhe nga përgjegjësia e punonjësit. Këto kërkesa përcaktohen në karakteristikat e kualifikimit të parashikuara nga librat e referencës së kualifikimit.

Koeficientët tariforë të UTS tregojnë se sa herë tarifat e kategorisë së dytë dhe të mëpasshme janë më të larta se tarifat e kategorisë së parë.

Kategoritë e tarifave dhe koeficientët përkatës të tarifave të drejtuesve të organizatës përcaktohen në varësi të numrit të punonjësve në listën e pagave.

Për të paguar punonjësit e organizatave të ndryshme, përdoren dy forma shpërblimi - puna me pjesë dhe me bazë kohe, si dhe shumë sisteme. E para bazohet në përcaktimin e tarifave të copave, duke marrë parasysh kategorinë e punës së kryer dhe tarifën e kategorisë së parë. Pagat e punëtorëve bazohen në pagat në proporcion të drejtë me rezultatet e tyre, të shprehura në produktet e prodhuara ose operacionet e kryera.

Me një formë shpërblimi të bazuar në kohë, të ardhurat varen nga kategoria e punonjësit dhe numri i orëve të punës. Përdorimi i pagave të kohës mund të stimulojë punë shumë efikase vetëm nëse ka detyra të standardizuara, d.m.th. pagat në kohë duhet të paguhen në varësi të kryerjes së një sasie të caktuar pune ose lëshimit të një sasie të caktuar produktesh me cilësi të lartë.

Pagat e bazuara në kohë kanë dy sisteme: të thjeshta të bazuara në kohë, bonus në kohë.

Në një sistem të thjeshtë pagash të bazuar në kohë, pagat varen nga niveli i pagës ose paga dhe orët e punës.

Me një sistem shpërblimi me kohë, një punonjës që tejkalon pagën (tarifa, pagë) për kohën aktuale të punës merr gjithashtu një bonus. Ajo shoqërohet me performancën e një njësie ose organizate të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës.

Në varësi të periudhës së faturimit, pagat kohore janë për orë, ditore dhe mujore.

Me pagën për orë, fitimet llogariten në bazë të normës së pagës për orë dhe orëve të punës në të vërtetë nga punonjësi.

Me pagën ditore, pagat llogariten në bazë të pagave fikse mujore (normave) të numrit të ditëve të punës të punuara realisht nga punonjësi në një muaj të caktuar, si dhe numrit të ditëve të punës të parashikuara nga orari i punës për atë muaj.

Me pagesë mujore, pagat e punonjësve llogariten sipas pagave të miratuara në tabelën e personelit me urdhër të organizatës dhe numrit të ditëve të frekuentimit aktual në punë. Ky lloj pagash kohore quhet sistemi i pagave. Kështu, organizata paguan për punën e punëtorëve dhe punonjësve inxhinierikë dhe teknikë.

Mbi bazën e pagave të punës me pjesë, janë zhvilluar sistemet e mëposhtme: punë e drejtpërdrejtë me pjesë, bonus për punë, progresive, punë indirekte, punë me pjesë.

Në një sistem të drejtpërdrejtë të tarifës së copave, të ardhurat e punonjësit llogariten duke përmbledhur produktet e normave të përcaktuara të tarifës së copës për prodhimin aktual për çdo lloj produkti të prodhuar (punë të kryer) për periudhën e faturimit.

Sipas sistemit të bonusit të punës me pjesë, një punonjës i punës me pjesë ngarkohet dhe paguhet një bonus, përveç fitimeve të llogaritura, si në punën e drejtpërdrejtë, për arritjen e treguesve specifikë, të paracaktuar të performancës.

Me një sistem progresiv të tarifës së pjesës, brenda normës fillestare të vendosur (bazë), fitimet llogariten, si në punën e drejtpërdrejtë me copë, dhe mbi bazën - me norma të rritura të tarifës së copës. Me këtë sistem është i nevojshëm regjistrimi i saktë i orëve reale të punës dhe prodhimit të produkteve, duke përjashtuar përdorimin e paarsyeshëm të çmimeve më të larta.

Me një sistem indirekt të tarifës së pjesës, të ardhurat e punonjësit nuk varen nga performanca personale, por nga rezultatet e punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë.

Në rastin e një sistemi paushall, shuma e pagesës caktohet jo për një operacion të veçantë, por për të gjithë grupin e punimeve të paracaktuara me përcaktimin e afatit për përfundimin e tij. Masa e shpërblimit për kryerjen e këtij kompleksi punimesh shpallet paraprakisht, si dhe afati i përfundimit të tij para fillimit të punës.

Parakusht për pagesën e njëhershme ishte disponueshmëria e normave për kryerjen e punës.

Sipas metodës së llogaritjes së fitimeve, pagesa e punës është individuale dhe kolektive.

Me pagesën individuale, fitimet i grumbullohen secilit punonjës veç e veç.

Në rastin e pagave kolektive, fitimet llogariten në bazë të rezultateve të përgjithshme të punës së ekipit të prodhimit me tarifa kolektive dhe shpërndahen midis anëtarëve të ekipit në përputhje me notat e pagave të caktuara dhe orët aktuale të punës. Gjatë shpërndarjes së fitimeve kolektive, mund të përdoret raporti i pjesëmarrjes në punë, duke marrë parasysh produktivitetin individual dhe cilësinë e punës.

Kostot e punës ndahen në dy grupe: që i atribuohen kostove të prodhimit dhe qarkullimit - kostoja e produkteve (punëve, shërbimeve), d.m.th. komponentët e listës së pagave; kryhet në kurriz të burimeve të tjera - fondi i konsumit, fondi rezervë, fitimet e pashpërndara, fondet për qëllime të veçanta, rezervat për shpenzimet dhe pagesat e ardhshme, etj.

Një rol të rëndësishëm në stimujt materiale për punën luhet nga pagesat shtesë, primet e pagave, tipe te ndryshme pagesat.

Zakonisht shtesat dhe shtesat ndahen në 2 grupe: kompensuese dhe stimuluese.

Permasa pagesat e kompensimit(për kushtet e punës që devijojnë nga normalja, për punë në mbrëmje dhe natën, etj.) përcaktohet nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur, por nuk duhet të jetë më e ulët se madhësia e përcaktuar nga vendimet përkatëse të Qeverisë së Federatës Ruse ose organeve të tjera në emër të saj.

Pagesat stimuluese (pagesat dhe shtesat shtesë për kualifikime të larta, aftësi profesionale, punë me një numër më të vogël punonjësish, shpërblime, shpërblime etj.) përcaktohen nga ndërmarrjet në mënyrë të pavarur dhe bëhen brenda kufijve të fondeve në dispozicion. Shumat dhe kushtet e pagesave të tyre përcaktohen në marrëveshje kolektive.

Aktualisht, të gjitha llojet e shtesave dhe shtesave kompensuese mund të ndahen në 2 grupe të mëdha.

Së pari, këto janë pagesa dhe shtesa shtesë, të cilat nuk kanë kufizime në sferat e veprimtarisë së punës dhe zakonisht janë të detyrueshme për ndërmarrjet e të gjitha formave të pronësisë. Grupi i parë përfshin pagesa shtesë: për punë gjatë fundjavave dhe festave, jashtë orarit; punonjës të mitur për shkak të zvogëlimit të ditës së tij të punës; punëtorët që kryejnë punë nën kategorinë e pagës që u është caktuar (diferenca midis shkallës së pagës së një punëtori, bazuar në kategorinë që i është caktuar, dhe normës për punën e kryer); në rast të mospërmbushjes së normave të prodhimit dhe prodhimit të produkteve me defekt pa fajin e punonjësit - deri në të ardhurat mesatare në kushtet e përcaktuara me ligj; punëtorët për shkak të devijimeve nga kushtet normale të punës.

Grupi i dytë përfshin pagesat shtesë dhe shtesat që aplikohen në fusha të caktuara të punës.

Bazat për përllogaritjen e tyre mund të jenë të ndryshme. Disa, për shembull, janë instaluar për të kompensuar punën shtesë që nuk lidhet drejtpërdrejt me funksionet themelore të punonjësit. Llojet e tjera të shtesave aplikohen për punë me kushte të pafavorshme pune. Akoma të tjera shpjegohen me natyrën e veçantë të punës së kryer. Ndërmarrjet kanë mundësinë të marrin parasysh të gjitha veçoritë e punës në fusha të ndryshme në procesin e vendosjes së pagesave shtesë dhe tarifave shtesë.

Për të stimuluar punonjësit, pagesat shtesë të tilla më të zakonshme dhe më të rëndësishme zakonisht aplikohen si pagesa shtesë për kombinimin e disa profesioneve (pozitave); për zgjerimin e zonave të shërbimit ose rritjen e vëllimit të punës së kryer; përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon; punëtorë për aftësi profesionale; specialistë për arritje të larta në punë dhe nivel të lartë kualifikimi; përpunuesit nga radhët e punëtorëve që nuk lirohen nga puna e tyre kryesore. Paguhen edhe pagesa shtesë për kryerjen e detyrave të masterit të seminareve të trajnimit; menaxhimi i ndihmës bujqësia; mbajtjen e shënimeve dhe Kontabiliteti; mirëmbajtjen e pajisjeve kompjuterike.

4 . Analiza e funksionimit të hotelit "Sputnik"

Tabela 2. Personeli i hotelit Sputnik për 2011-2012

konkluzioni: Në vitin 2012, krahasuar me vitin 2011, në stafin e hotelit ndodhën këto ndryshime:

1) Numri i përgjithshëm i stafit u reduktua me 6 persona

2) Sasia personeli i prodhimit ulur me 4 persona:

Stafi i punës u reduktua me 1 person

Drejtuesit dhe specialistët mbetën në të njëjtin numër

Numri i të punësuarve është ulur me 3 persona

3) Numri i personelit joprodhues është ulur me 2 persona

Tabela 3. Të dhëna për arsyet e ndryshimit të personelit të hotelit “Sputnik” për vitet 2011-2012.

konkluzioni: Në vitin 2012, krahasuar me vitin 2011, ndodhën këto ndryshime:

1) Nuk ka punonjës të punësuar, ndërsa në vitin 2011 stafi është rritur me 40 persona

2) Numri i punonjësve të braktisur është rritur me 4 persona, krahasuar me vitin 2011 (2 persona), nga të cilët:

Me kërkesën e tyre, 2 persona në 2011 dhe 2012

Si rezultat i uljes me 4 persona në vitin 2012, ndërsa në vitin 2011 nuk ka pasur reduktime.

Tabela 4. Treguesit kryesorë të performancës së hotelit Sputnik për 2011-2012.

konkluzioni: Në vitin 2012, krahasuar me vitin 2011, ndodhën këto ndryshime:

1) Për 1,878.0 mijë rubla. shitjet e produkteve dhe shërbimeve me çmime korrente janë ulur.

2) Për 1,822.13 mijë rubla. shitjet e produkteve dhe shërbimeve me çmime të krahasueshme janë ulur.

3) Kostoja e prodhimit u ul deri në vitin 2044.0

4) Për 189,115,96 mijë rubla. aktivet fikse të prodhimit u rritën.

5) Nga 1.50 mijë rubla / person ulje e produktivitetit të punës

6) Në 4,740,3 rubla. paga mesatare është rritur

7) Me 302.0 mijë rubla. rritje e fitimit nga shitja e produkteve, punimeve, shërbimeve.

Numri total i netëve në muaj = Numri i totalit * numri i ditëve në muaj

Numri total i netëve në qershor = 109 * 30 = 3270

Numri total i netëve në korrik = 109 * 31 = 3379

Numri total i netëve në gusht = 109 * 31 = 3379

Numri total i netëve në shtator = 109 * 30 = 3270

konkluzioni: Bazuar në të dhënat e marra në tabelën 5, shihet tendenca e rritjes së numrit të hoteleve deri në shtator, krahasuar me qershorin, me 15%. Kjo për shkak të rritjes së mysafirëve të hotelit që kanë ardhur për të studiuar dhe punuar, si dhe të turistëve të huaj që preferojnë të vijnë në qytetin e Vologdës në vjeshtë.

Tabela 6. Analiza krahasuese konkurrentët e kategorisë së ekonomisë

Dokumente të ngjashme

Parimet e organizimit të shpërblimit në ndërmarrje. Formula e listës së pagave. Kushtet për zbatimin efektiv të formës së shpërblimit të bazuar në kohë. Karakteristikat e përdorimit të formës së shpërblimit me tarifë copë. Rekomandime për përmirësimin e pagave.

test, shtuar 15.12.2017


Karakteristikat e pagave si kategoria ekonomike... Thelbi ekonomik i pagave. Parimet e organizimit të pagave në ndërmarrje. Racionimi i tarifave. Format ekzistuese dhe sistemet e shpërblimit. Sistemi i shpërblimit të punës.

punim afatshkurtër, shtuar 28.11.2008


Thelbi socio-ekonomik dhe funksionet themelore të pagave. Analiza e organizimit të shpërblimit në ndërmarrjen ZAO "EST"; karakteristikat e përgjithshme ndërmarrjet, vlerësimi i treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë; llogaritja e fondit të pagave bazë.

punim afatshkurtër, shtuar 08/04/2011


Thelbi i pagave në një ekonomi tregu. Përmbajtja dhe kushtet për aplikimin e formës së shpërblimit me pjesë. Forma e shpërblimit të bazuar në kohë: thelbi dhe kushtet e aplikimit. Format dhe sistemet e pagave të përdorura në ndërmarrjen e studiuar.

punim afatshkurtër, shtuar 08/04/2008


Thelbi, format e shpërblimit. Thelbi i pagave dhe roli i saj në kushtet moderne ekonomike. Përdorimi i pagave të punës. Kushtet e aplikimit të pagave kohore Treguesit e pagave dhe analiza e tyre. Llojet e fondeve të pagave.

punim afatshkurtër, shtuar 27.02.2009


Thelbi dhe parimet e organizimit të pagave. Baza ligjore për organizimin e shpërblimit. Punimet e punës dhe pagat e bazuara në kohë. Analizë e situatës aktuale për formimin e sistemit të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore (bashkiake).

punim afatshkurtër, shtuar 20.03.2014


Analiza e nivelit të produktivitetit të punës, dinamikës dhe strukturës së burimeve të punës së ndërmarrjes. Thelbi dhe funksioni i pagave, procedura e përllogaritjes së saj, vlerësimi i efikasitetit të përdorimit. Format dhe sistemet e shpërblimit dhe kushtet për aplikimin e tyre në organizatë.

punim termi shtuar 16.06.2014


Koncepti, thelbi dhe funksionet e pagave. Format dhe sistemet e shpërblimit në ndërmarrje. Llogaritja e ndikimit të faktorëve në ndryshimin e pagës mesatare vjetore të punonjësve. Përmirësimi i efikasitetit të përdorimit të burimeve të punës dhe listës së pagave.

punim termi shtuar 22.10.2014


Koncepti dhe thelbi i pagave të punëtorëve. Parimet e organizimit të shpërblimit në ndërmarrje në kushte moderne. Format dhe sistemet e shpërblimit, veçoritë e sistemit tarifor. Llogaritja e pagave të disa kategorive të punonjësve të ndërmarrjes.

punim afatshkurtër, shtuar 19.11.2014


Bazat teorike të shpërblimit në kushtet moderne. Thelbi dhe funksionet e pagave, format e saj, sistemet dhe metodat e vlerësimit. Analiza e formimit dhe përdorimit të fondit të pagave në ndërmarrje, efikasiteti ekonomik i përdorimit të tij.