Punime indirekte me copa. Sistemi i shpërblimit të pjesëve. Copë -pjesë - progresive

Thelbi i sistemit të pagesave indirekte të tarifave është se madhësia e pagave të punëtorëve të paguar sipas këtij sistemi varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë. Një sistem i tillë zakonisht përdoret për të paguar punëtorët që shërbejnë proceset kryesore teknologjike (rregulluesit, punëtorët e angazhuar në riparimin e pajisjeve), d.m.th. për atë kategori të tyre, nga puna e së cilës varet zhvillimi i punëtorëve kryesorë. Pagesa indirekte rrit interesin material të punëtorëve të tillë për të përmirësuar shërbimin e vendeve të punës, makinerive dhe kuvendeve.

Kur organizoni pagesa indirekte të pjesës së pjesës për punëtorët, tarifat përcaktohen disi ndryshe sesa me pagën e drejtpërdrejtë të pjesës. Punëtorët kryesorë, të shërbyer nga ata ndihmës, shpesh kryejnë punë të ndryshme dhe kanë detyra të ndryshme prodhimi (ose norma të pabarabarta prodhimi). Prandaj, normat indirekte të pjesëve llogariten në mënyrë të ndryshme për secilin objekt shërbimi. Në këtë rast, ata përdorin formulën:

Copë = Td / (Nobs * O), ku R c.c.- niveli i diferencuar i pjesëve indirekte për një objekt të caktuar shërbimi për njësi pune të kryer nga punëtorët kryesorë; T d- norma e pagës ditore të punonjësit ndihmës; H obs- numri i objekteve (punëtorë, ekipe), të shërbyer në normën e përcaktuar nga punëtorët ndihmës; O- vëllimi i prodhimit (ose shkalla e prodhimit) për një objekt shërbimi të caktuar.

Fitimet totale të një punonjësi ndihmës përcaktohen nga formula:

Z s.d. Kosv. = P c.c. *O

Sidoqoftë, të ardhurat totale të punonjësit të shërbimit mund të përcaktohen pa llogaritur normën indirekte të pjesës. Në këtë rast, llogaritet në përpjesëtim të drejtë me përqindjen e përfundimit të detyrës së prodhimit (normat e prodhimit) mesatarisht për të gjitha objektet e shërbimit, d.m.th. duke shumëzuar normën e pagës me përqindjen mesatare të përfundimit të detyrës së prodhimit me punëtorët kryesorë.

Me efikasitetin më të madh, sistemi indirekt i shkallës së pjesës përdoret në rastet kur pagat e punëtorit që shërbejnë varen drejtpërdrejt nga performanca e punëtorëve kryesorë të detyrave të prodhimit, dhe jo nga normat e prodhimit, pasi këta të fundit mbushen lehtësisht për shkak në cilësinë e tyre jo gjithmonë të lartë, gjë që çon në një mbivlerësim të pajustifikuar të pagave ...

46. ​​Bonuset: thelbi, llojet, treguesit.

Në ndërmarrjet, pagat e punonjësve plotësohen, si rregull, me shpërblime të ndryshme.

Çmimi A paguhet një shpërblim përveç pagës për rezultatet që tejkalojnë standardin e punës

Bonuse- është një metodë ekonomike e stimulimit të punonjësve të ndërmarrjes në arritjen e qëllimeve të ndryshme të ndërmarrjes. Mund të kryhet brenda kornizës së formave të shpërblimit të bazuara në kohë dhe në pjesë.

Për shkak të shumëllojshmërisë së gjerë të sistemeve të bonusit, ato klasifikohen sipas kritereve të ndryshme:

Ú sipas qëllimit: shpërblime për performancën aktuale, shpërblime një herë, shpërblime speciale, etj.

Nga objekti i stimujve: individual dhe kolektiv;

Sipas numrit të treguesve nxitës: të thjeshtë dhe kompleks;

Nga natyra e rritjes së pagesës: proporcionale, progresive dhe regresive.

Më e zakonshme në ndërmarrje është bonus për performancën aktuale... Ai lidh sasinë e shpërblimeve me nivelin e performancës dhe përmbushjen e tepërt të treguesve që shkojnë përtej standardit bazë të punës. Një tipar dallues i këtij lloji të bonusit është se ai ka, si rregull, parametra të qartë sasiorë që ju lejojnë të kontrolloni nivelin e pagave si për punonjësin ashtu edhe për menaxherin e tij. Mund të jetë individual dhe kolektiv).

Bonuse një herë(individuale dhe kolektive) përfshin pagesën e shpërblimeve bazuar në rezultatet e punës për vitin, stimuj të njëhershëm për përfundimin e detyrave veçanërisht të rëndësishme, punë urgjente, shpërblime bazuar në rezultatet e garave të ndryshme, për pjesëmarrje në ekspozita, për pushime, etj Kështu, ky sistem bonus lidh shumën e shpërblimeve me arritje të ndryshme jo-sistematike.

Sisteme të veçanta bonusesh parashikojnë pagesën e përfitimeve për punonjësit për kursimet burimet materiale, zbatimi Teknologji e re dhe teknologji, etj.

Forma specifike e shprehjes së sistemit të bonusit është Rregulloret e bonusit- një dokument i miratuar nga administrata e ndërmarrjes në marrëveshje me të komiteti sindikal dhe bashkangjitur marrëveshjes kolektive.

Sistemi premium Shtë një grup elementësh të stimujve të punës që ndërveprojnë me njëri -tjetrin dhe formojnë një procedurë integrale për pagesën e shpërblimeve.

Një nga elementët kryesorë është treguesit e bonusit.

P TOR treguesit sasiorë shpërblimet përfshijnë:

1. përmbushja e normave të prodhimit të bazuara teknikisht, ndërrimi dhe detyrat e standardizuara mujore;

2. përmbushja dhe tejmbushja e caqeve të prodhimit për prodhimin e produkteve;

3. përmbushja dhe përmbushja e tepërt e detyrave për të rritur produktivitetin e punës;

4. zotërimi i standardeve progresive të prodhimit.

Treguesit cilësorë të shpërblimeve jane:

1. përmirësimi i cilësisë së produkteve (puna e kryer);

2. zvogëlimin e intensitetit të punës të produkteve;

3. kursime në krahasim me standardet e përcaktuara për konsumin e lëndëve të para, materialeve, karburantit, mjeteve dhe vlerave të tjera materiale;

4. zvogëlimi i humbjeve të standardizuara të lëndëve të para, energjisë, karburantit.

Niveli i arritjes së treguesit të bonusit mund të vendoset bazuar në arritjet në periudhën bazë ose më të lartë. Kur të arrihet vlera maksimale e treguesit, këshillohet të vendosni një premium për ruajtjen e këtij niveli të lartë.

47. Përcaktimi i treguesve të shpërblimeve për kategori të ndryshme të punëtorëve.

Treguesit dhe kushtet e shpërblimeve përcaktohen drejtpërdrejt në ndërmarrje, duke marrë parasysh kushtet dhe detyrat specifike të prodhimit me të cilat përballet ky ose ai departament.

Për punëtorët e prodhimit kryesor

Në është e këshillueshme që të përdoren tregues të tillë bonus si një rritje e prodhimit të produktit, një rënie në intensitetin e tij të punës dhe një rritje në efikasitetin e përdorimit të pajisjeve.

Në stimulimi i përmirësimit të cilësisë së produktit përdorin tregues të tillë si përmirësimi i cilësisë së produktit, rritja e pjesës së produkteve kategoria më e lartë cilësia, rënia e refuzimeve, rendimenti i produkteve të përshtatshme, mungesa e kërkesave dhe ankesave nga konsumatorët.

Në duke stimuluar uljen e kostos krijoni tregues të shpërblimeve për kursimin e lëndëve të para, materialeve, karburantit dhe burimeve të energjisë, duke zvogëluar mbeturinat për njësi të prodhimit.

Për punëtorët e kohës të prodhimit kryesor

Në duke stimuluar rritjen e produktivitetit treguesit e vendosur: një rritje në prodhimin e produktit, zbatimi i një sasie të caktuar të punës me një numër më të vogël të punonjësve në kohën e duhur.

- stimulimi i përmirësimit të cilësisë së produktit presupozon vendosjen e normave të njëjta të bonusit si për punëtorët e punës.

Për punëtorët ndihmës, funksioni i të cilit është të sigurojë rrjedhën normale të procesit teknologjik dhe shërbimin e punonjësve kryesorë, treguesit e bonusit duhet të pasqyrojnë përmirësimin e cilësisë së punës së tyre: sigurimin e funksionimit të pandërprerë dhe ritmik të pajisjeve, uljen e kostos së mirëmbajtjes dhe riparimit, furnizim i pandërprerë i të gjitha llojeve të burimeve të energjisë.

Punëtorët-kontrolluesit shërbimet e kontrollit të cilësisë duhet të shpërblehen vetëm me tregues që reflektojnë përpjekjet e tyre për të përmirësuar cilësinë e produkteve të tyre.

Personeli administrativ dhe menaxhues... Kushti kryesor për stimulimin e kësaj kategorie të punëtorëve janë gjithashtu shpërblimet për përmirësimin e performancës së zonës së veçantë ku punon një punonjës i veçantë.

Bonuse menaxhmenti i lartë Zakonisht bëhet sipas rezultateve të aktiviteteve financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes për përmbushjen e treguesve të mëposhtëm: rritja e vëllimit të shitjeve të produkteve, përmbushja e planit për fitimin dhe përfitimin, uljen e kostove për prodhimin dhe shitjen të produkteve.

- departamentet e marketingut dhe shitjeve kryhet sipas treguesve të mëposhtëm: një rritje në vëllimin e produkteve të shitura (në natyrë dhe në vlerë), një rritje në pjesën e tregut, një rritje në numrin e kontratave të lidhura, përmbushjen e planeve për shitjen e produkteve, etj. Me

Për sherbim cilesor, një rënie në proporcionin e produkteve me defekt, një rritje të pjesës së produkteve të kategorisë më të lartë të cilësisë, një rënie të humbjeve nga defektet, një rënie të ankesave nga konsumatorët, etj.

Punëtorët shërbimet logjistike jepen sipas treguesve të mëposhtëm: rënie (ose mungesë rritjeje) në konsumin e materialeve; sigurimi në kohë dhe i pandërprerë i prodhimit me lëndë të parë dhe materiale; duke siguruar sigurinë e lëndëve të para dhe materialeve në magazina.

Punëtorët departamenti kryesor mekanik mund të kryhet sipas treguesve të tillë si: pajtueshmëria me oraret e mirëmbajtjes parandaluese të pajisjeve; kursimi i kostove të materialeve, pjesëve rezervë, energjisë, etj.

48... Thelbi dhe klasifikimi i shtesave dhe primeve të natyrës tarifore.

Pagesat dhe shtesat shtesë për pagat bazë, të përcaktuara në bazë të tarifave tarifore dhe pagave zyrtare, janë një nga elementët e sistemit tarifor.

Diferenca midis pagesave dhe lejimeve shtesë është për shkak të natyrës së këtyre pagesave, si dhe entitetit që i rregullon ato.

Suplemente- Këto janë pagesa kompensuese që lidhen me orarin e punës dhe kushtet e punës (pagesa shtesë për punë në kushte të dëmshme dhe të vështira, gjatë natës, jashtë orarit, etj.). Ato janë të detyrueshme, të rregulluara nga shteti dhe të regjistruara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Pagesat referojuni pagesave stimuluese, inkurajoni një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës, përmirësoni cilësinë e produktit, d.m.th. punë shumë e kualifikuar e kategorive të caktuara të punonjësve të ndërmarrjes (bonus për përvojën e vazhdueshme të punës në ndërmarrje, për arritje të larta në punë). Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të krijojë pagesa të ndryshme stimuluese, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve dhe t'i paguajë ato bazuar në burimet financiare në dispozicion.

Kështu, pagesat shtesë pasqyrojnë ato karakteristika të punës që janë objektivisht të pavarura nga punonjësi. Shtesat pasqyrojnë rezultatet e arritjeve të vetë punonjësit.

Shtesa tarifore që plotësojnë sistemin e tarifave dhe pagave tarifore dhe aplikohen në ndërmarrje ndahen në dy grupe:

1. Pagesa shtesë që nuk kanë kufizime në zona aktiviteti i punës :

Për punë në fundjavë dhe pushimet;

Për punë jashtë orarit;

Punëtorët që kryejnë punë nën kategorinë e pagave që u është caktuar (diferenca ndër -shifrore);

Nëse normat nuk plotësohen dhe prodhimi i produkteve me defekt nuk është faji i punonjësit.

2. Të gjitha llojet e tjera të pagesave shtesë kanë një shtrirje të kufizuar. 2 grupe:
a pagesa shtesë që lidhen me natyrën e veçantë të punës së kryer:

Për funksionimin me shumë ndërrime;

Për punën në një orar me ndarjen e ditës në pjesë me një pushim midis tyre të paktën dy orë;

Për shoferët makina pasagjerësh për orë të parregullta pune, etj.

b pagesa shtesë për kushtet e punës që devijojnë nga normalet:

Për punë me kushte të vështira dhe veçanërisht të vështira (veçanërisht të dëmshme) për punëtorët, si dhe drejtues, drejtues të seksioneve dhe punëtorive, specialistë dhe punonjës të tjerë me punësimin e tyre të vazhdueshëm.

Për intensitetin e punës së punëtorëve që punojnë në transportues, rrjedha dhe linja automatike;

Për kombinimin e profesioneve dhe përmbushjen e detyrave të punëtorëve që mungojnë përkohësisht;

Për punë gjatë natës;

Për transportin e mallrave të rrezikshëm, etj.

Siç u përmend më lart, një tipar specifik i lejimeve është se ato stimulojnë arritjen e rezultateve më të larta të punës nga punonjësit e ndërmarrjes.

Pagesat:

1. për aftësi të larta profesionale;

2. për përvojën e vazhdueshme të punës në ndërmarrje;

3. për klasitetin;

4. për arritje të larta në punë;

5.për kryerjen veçanërisht punë e rëndësishme(për periudhën e mbajtjes së tij);

6. për përmbushjen e detyrave të një përgjegjësi në punë;

7. lejimet personale të krijuara me vendim të menaxhmentit të ndërmarrjes, etj.

Për të stimuluar përmirësimin e nivelit të aftësive të punëtorëve, tarifa premium për përsosmëri profesionale... Kriteret për vlerësimin e aftësive profesionale mund të jenë:

1. i qëndrueshëm cilesi e larte produkte të prodhuara me respektim të rreptë të disiplinës teknologjike;

2. kryerjen e punëve me kompleksitet të veçantë;

3. zhvillimi i specialiteteve të reja dhe funksioneve të lidhura me punën.

49. Procedura për sigurimin e shtesave dhe shtesave individuale.

Procedura për sigurimin e pagesave kompensuese të natyrës tarifore rregullohet nga Kodi i Punës Federata Ruse.

Sistemi i normës së drejtpërdrejtë të pjesëve pagat janë më të thjeshtat, pasi madhësia e të ardhurave të punëtorit ndryshon në përpjesëtim të drejtë me prodhimin e tij. Llogaritja bazohet në normën e pjesëve. Bazuar në shkallën dhe vëllimin e punës së kryer, shuma e pagave llogaritet:

ku janë fitimet totale të punimeve (rubla);

- Çmimi për njësi i secilit lloj pune (rubla);

Numri i produkteve të prodhuara në dimensione të përcaktuara (për shembull, copë.).

Shembull... Brenda një muaji, punëtori përpunoi dhe i dorëzoi Departamentit të Kontrollit të Cilësisë 185 artikuj me një normë prej 10.3 rubla për artikull dhe 90 artikuj me një normë prej 2.4 rubla për artikull.

Zgjidhja... Le të llogarisim fitimet mujore të punës:

Zsd = 10.3 × 185 + 2.4 × 900 = 4065.5 rubla.

Ky sistem shpërblimi është i këshillueshëm aty ku është e mundur dhe e justifikuar për të kryer punë nga një interpretues.

Sistemi copë-bonus parashikon pagesën për punëtorin, përveç punimeve, të llogaritura me tarifa, shpërblime për arritjen e treguesve sasiorë dhe cilësorë të caktuar individualë ose kolektivë. Paga sipas sistemit të bonusit të tarifës llogaritet sipas formulës:

ku është paga sipas sistemit të bonusit të tarifës (rubla);

Shkalla e punimit të pjesëve (fshij.);

Numri i produkteve (njësive) të përpunuara;

Shuma e bonusit si përqindje e tarifës tarifore për përmbushjen e treguesve të vendosur dhe kushtet e bonusit (rubla);

k është shuma e bonusit për secilën përqindje të përmbushjes së tepërt të treguesve të vendosur dhe kushteve të pagesës së bonusit (%);

n është përqindja e përmbushjes së tepërt të treguesve të vendosur dhe kushteve të bonusit (%).

Sistemi progresiv pjesë-pjesë shpërblimi i punës parashikon llogaritjen e pagave të punëtorit brenda kufijve të performancës së normave të prodhimit me norma të drejtpërdrejta të pjesëve, dhe kur punoni më shumë se normat origjinale - me ritme të rritura. Me pagat progresive me përqindje, rritja e të ardhurave të punëtorëve tejkalon rritjen e produktivitetit të tyre të punës. Kjo rrethanë përjashton mundësinë e përdorimit masiv dhe të vazhdueshëm të këtij sistemi. Zakonisht futet për një kohë të kufizuar në zona të ngushta të prodhimit, për një gamë të kufizuar punimesh, ku për ndonjë arsye ekziston një situatë e pafavorshme me zbatimin e planit. Pagë llogaritur me formulën:

ku janë pagat sipas sistemit progresiv të tarifës (rubla);

Norma e rregullt (RUB);

Çmimi i rritur (RUB);

Vëllimi i produkteve të paguara me çmime të rregullta (numri i njësive, për shembull, kg., T., G.);

Vëllimi shtesë i prodhimit (kg., G., T.).

Sistemi indirekt i shkallës së pjesëve pagat përdoren për të paguar për punën e një pjese të punëtorëve ndihmës të cilët nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në prodhimin e produkteve, por aktivitetet e tyre ndikojnë ndjeshëm në rezultatet e punës së punëtorëve kryesorë (rregullues, riparues, punëtorë transporti, etj.) Me Sipas këtij sistemi, pagat e punëtorëve ndihmës varen nga prodhimi i punonjësve të shërbimit të pjesëve. Shkalla për pagat indirekte të pjesës përcaktohet nga formula:

P bishtalec = C rr. dn ÷ H ekst. osn,

ku bishtalec P është një normë indirekte e copës (rubla);

Nga Arti ditë - norma ditore e një punonjësi të paguar sipas sistemit indirekt të tarifës (rubla);

H vyr. norma kryesore - zhvendosja e prodhimit të punonjësit kryesor të shërbyer (numri i njësive, për shembull, copë.).

Pagat e një punonjësi ndihmës në një sistem të punës indirekte llogariten duke përdorur formulën:

ku З кс - pagat në normën indirekte të pjesës (rubla);

R ks - norma indirekte e copës (rubla);

Vëllimi i produkteve të prodhuara nga punëtorët kryesorë të shërbyer nga ky punëtor ndihmës (numri i njësive, për shembull, copë.).

Shembull... Pagesa mujore e një tekniku shërbimi që shërben në një pjesë të një dyqani makinerish është 8,500 rubla. Shkalla e prodhimit të sitit është 1000 njësi produkti. Në fakt, u prodhuan 1,300 njësi.

Zgjidhja. Le të përcaktojmë të ardhurat e punëtorit:

a) llogarit normën indirekte:

8500 rubla : 1000 njësi = 8.5 rubla;

b) llogaritni fitimet e punëtorit për vëllimin aktual të produkteve të prodhuara nga siti:

RUB 8.5 x 1300 njësi = 11050 rubla

Sistemi i akordit shpërblimi është një lloj sistemi i tarifave në të cilat norma e pjesëve përcaktohet për sasinë e punës pa vendosur norma dhe çmime për elementët e tij individualë. Detyra e punës tregon shumën totale të fitimeve, shumën e bonusit dhe afatin për caktimin. Kjo detyrë u komunikohet punonjësve paraprakisht, para fillimit të punës. Pasi e kanë marrë atë, punëtorët përfaqësojnë vizualisht sasinë e punës, shumën e fitimeve për përfundimin e saj deri në datën e caktuar, si dhe bonusin që do t'u paguhet nëse afati për përfundimin e detyrës zvogëlohet me punë me cilësi të mirë. Zakonisht, ky sistem përdoret vetëm për punë të caktuara që duhet të përfundojnë në një kohë të shkurtër, për shembull, kur eliminoni aksidentet, riparimin urgjent dhe urgjent të pajisjeve, etj. Paga sipas sistemit të shumës së njëhershme llogaritet duke përdorur formulën.

Personeli mbështetës paguhet me tarifa indirekte të pjesëve bazuar në sasinë e produkteve të prodhuara nga punëtorët kryesorë të cilëve u shërbejnë

Fjalor i termave të biznesit. Academic.ru. 2001

Shihni se çfarë është "SHPEMRBIMI INDREKT I PUNS" në fjalorë të tjerë:

Pagat e nivelit të copës (pagesa e tarifës për copë, Akkordlohn gjermanisht) është një formë shpërblimi punëtor i punësuar, në të cilat fitimet varen nga numri i njësive të prodhuara prej tij ose sasia e punës së kryer me ... ... Wikipedia

Përmbajtja 1 Përkufizimet 2 Funksionet e pagave 2.1 Motivuese 2.2 Riprodhuese ... Wikipedia

SHPEMRBLIM INDREKT PR PUN- pagesa, në të cilën madhësia e pagave të punëtorit varet nga rezultati i punës së punëtorëve kryesorë të prodhimit të shërbyer prej tij, në punën e të cilëve ai ndikon indirekt. Shkalla indirekte e copës përcaktohet nga ... ...

sistemi i pagave të punës indirekte- Forma e shpërblimit të rregulluesve, grumbulluesve, asistentëve të drejtuesve dhe punëtorëve të tjerë. Pagesa për punën kryhet si përqindje e të ardhurave të punëtorëve kryesorë të zonës së shërbimit. Temat e kontabilitetit ... ... Udhëzues i përkthyesit teknik

SISTEMI INDIREKT I SHPEMRBLIMIT TB PUNBS- forma e shpërblimit për rregulluesit, mbledhësit, asistentët e punonjësve të punës dhe punonjës të tjerë. Pagesa për punën kryhet si përqindje e të ardhurave të punëtorëve kryesorë të zonës së shërbyer ... Fjalor i madh i kontabilitetit

- (pagesa e tarifës së pjesës, Akkordlohn gjermanisht) është një formë shpërblimi për një punonjës, në të cilën fitimet varen nga numri i njësive të prodhuara prej tij ose sasia e punës së kryer, duke i marrë parasysh ato ... ... Wikipedia

Pagat (pagesa e një pjese, gjermanisht Akkordlohn) është një formë shpërblimi për një punonjës, në të cilën fitimet varen nga numri i njësive të prodhuara prej tij ose sasia e punës së kryer, duke i marrë parasysh ato ... ... Wikipedia

Përshëndetje! Në këtë artikull, ne do të flasim për pagat e punës.

Sot do të zbuloni:

1. Çfarë janë pagat e punës dhe ku aplikohen ato;
2. Cilat lloje të pagave të punës ekzistojnë;
3. Cilat janë parakushtet për transferimin e pagave të punës;
4. Avantazhet dhe disavantazhet e këtij lloji të pagesës.

Një nga aspektet më të rëndësishme të organizimit të veprimtarisë së punës në kompani është zgjedhja e formës së shpërblimit monetar për punonjësit. Ne jemi më të njohur me formën e bazuar në kohë, kur paga llogaritet në varësi të pagës dhe numrit të ditëve të punës. Sidoqoftë, një skemë e tillë nuk është e përshtatshme për shumë lloje të aktiviteteve, ku është jashtëzakonisht e rëndësishme që punëdhënësi të motivojë punonjësin për të përmirësuar performancën, dhe gjithashtu aty ku është e mundur të mbajë shënime sasiore të punës së kryer. Pastaj zbatohet një formë tjetër e zakonshme – pagat e punimeve me copa.

Çfarë janë pagat e punës

Pagat e pjesëve të punës – ky është një lloj shpërblimi monetar për një punonjës, ku të ardhurat e tij varen drejtpërdrejt nga njësitë e prodhimit që ai prodhon ose nga vëllimi i punës së kryer, me kusht që rezultati i punës së tij të llogaritet dhe cilësia të gjurmohet.

• Shkarkoni një kontratë shembull të pagave të punës

Për shumicën e llojeve të punës, vetëm një nga dy format e pagesës është e mundur. Për shembull, administratorët, mjekët, kontabilistët, rojet e sigurisë, mësuesit janë me kohë. Pagat e pjesëve janë tipike për profesione të tilla si një kthesë, një saldator, një shofer taksie, një anëtar i një ekipi riparimi.

Sidoqoftë, nuk është e pazakontë që punëdhënësi të përdorë procedurën e llogaritjes tipike për të dy format për të motivuar punonjësin. Punonjësit i paguhet një pagë fikse mujore, më së shpeshti e vogël, por e garantuar - në mënyrë që punonjësi të ketë diçka për të jetuar në rast të "sezonit jashtë". Për më tepër, punonjësi merr një pagesë për njësinë e prodhuar ose një përqindje të shitjes.

Shembull... Në shumë dyqane të veshjeve ose elektronikës, ku vëllimet e shitjeve varen kryesisht nga puna aktive e asistentit të shitjes, kompania, përveç pagës, mund t'i paguajë atij një përqindje të caktuar të vlerës së mallrave të shitura. Pronarët kanë arritur prej kohësh në përfundimin se të veprosh si një karotë në formën e një shpërblimi monetar është shumë më efektive sesa të kërcënosh me një kamxhik të pushimit nga puna për të qenë boshe në katin e tregtimit.

Konceptet e lidhura pazgjidhshmërisht me fjalën "punim me copa"

Shkalla e prodhimit - numri i njësive të produkteve të krijuara nga kompania që duhet të prodhohen brenda një periudhe të caktuar. Zakonisht ata flasin për tarifa për orë, ditore dhe mujore.

Shkalla tarifore (paga) - paga minimale mujore e garantuar për një nivel të caktuar aftësie. Tregohet në Paga është vetëm një pjesë e pagës, e cila, përveç pagës, mund të përfshijë të gjitha llojet e shpërblimeve dhe përfitimeve shoqërore.

Çmimi Isshtë shuma e fitimeve për njësi të punës së kryer ose produkt. Llogaritur përmes raportit të normës tarifore me normën e prodhimit.

Rrjeti tarifor - tarifimi i pagave bazuar në kompleksitetin e punës dhe kualifikimet e punonjësit. Klasat ose kategoritë dallohen (për shembull, një inxhinier i kategorisë së parë ose një punëtor i kategorisë së 5 -të).

Llogaritja e pagave të punës

Këtu janë dy shembuj të një llogaritje të tillë.

Shembulli 1 Shkalla ditore e përpunimit të pjesëve në një makinë bluarëse për një makinë bluarëse është 120 copë. Tarifa ditore për tarifën është 1200 rubla. Në një muaj, punonjësi përpunoi 2,400 pjesë.

Shkalla e copës llogaritet duke e ndarë normën ditore me normën ditore për detajet:

R = 1200/120 = 10 rubla / copë.

Në këtë rast, paga mujore e masterit do të jetë:

Z = 10 * 2400 = 24000 f.

Shembulli 2 Llogaritja duket disi e ndryshme kur norma nuk përcakton numrin e produkteve, por periudhën kohore.

Koha për makinën është vendosur në 30 minuta për operacion. Tarifa për orë është 150 rubla. Gjatë muajit, punonjësi kreu 600 operacione.

Ne marrim parasysh vlerën e normës së copës:

R = 150 * 30/60 = 75 rubla / operacion

Fitimet mujore do të jenë:

Z = 75 * 600 = 45000 f.

Llojet e pagave të punës për punonjësit

Ekzistenca e disa llojeve të kësaj pagese shpjegohet me specifikat e ndryshme të punimeve ekzistuese, ku aplikohet pagesa me tarifa.

Le të shqyrtojmë llojet e tij kryesore me shembuj:

Procedura për transferimin e pagave të punës

Një ndërmarrje mund të kalojë në pagat e punës, nëse ekzistojnë parakushtet e nevojshme për këtë:

• Kontabilitet i vendosur mirë i produkteve të prodhuara ose shërbimeve të ofruara;
• Disponueshmëria e furnizimit të pandërprerë të materialeve dhe gjithçka e nevojshme për punë;
• Ndjekja efektive e cilësisë;
• Sistemet logjike të tarifimit dhe standardet vendore të zhvilluara;
• Aftësia për të marrë parasysh të dhënat sasiore mbi performancën e secilit punonjës veç e veç;
• Nevoja ekzistuese në këtë nivel të zhvillimit të kompanisë në një rritje të shumëfishtë të nivelit të prodhimit (shitjeve).

Kushtet për pagat e punës janë treguar në kontratat individuale dhe kolektive të punës, aktet e pranimit të punës, urdhrat, si dhe në Rregulloren për shpërblimin. Kjo e fundit kuptohet si akt normativ, e cila është e vlefshme vetëm brenda ndërmarrjes, ku përcaktohen procedura për llogaritjen e pagave, koha e pagesave të shpërblimit për punonjësit, rregullat për pagesën e shpërblimeve dhe shtesave.

Kur miraton një dokument të tillë, punëdhënësi rrjedh nga aftësitë materiale të organizatës së tij, dhe gjithashtu merr parasysh normat e Kodit të Punës.

Të gjitha informacionet e rëndësishme duhet të shkruhen në Kontrata e punës, mundësisht sa më hollësisht të jetë e mundur.

Avantazhet dhe disavantazhet e pagave të punës

Nëse punëdhënësi i transferon punonjësit e tij në paga, ai duhet të jetë i përgatitur për disa vështirësi. Sidoqoftë, përfitimet e kësaj forme janë gjithashtu të pamohueshme.

Konsideroni ato:

Nuk ka përgjigje të gatshme se cila formë e shpërblimit ose cila lloj tarifë do të jetë më e mira. Çdo gjë është shumë individuale dhe, para së gjithash, varet nga lloji dhe kushtet e aktiviteteve të organizatës. I njëjti sistem mund të funksionojë ndryshe në dy ekipe. Na duket se vetëm me ardhjen e përvojës, përmes gjykimit dhe gabimit, punëdhënësi do të jetë në gjendje të përpunojë skemën e nevojshme të motivimit monetar për punonjësit e tij.

Puna e çdo ndërmarrje prodhuese është e organizuar me vetëm një qëllim - për të marrë përfitime maksimale. Për këtë, po ndërtohet një proces optimal i prodhimit të produktit, shitja e tij tek konsumatori dhe procese të tjera të brendshme. Sistemet më të shpeshta të shpërblimit të punës janë sisteme të drejtpërdrejta të shkallës së pjesëve dhe indirekte të normës së pjesëve.

Kushti për përfitimin e organizatës është disponueshmëria e një vëllimi të mjaftueshëm të prodhimit, i cili do të mbulojë kostot e materialeve, inventarit, burimeve të punës, mirëmbajtjen e planifikuar parandaluese, dhe gjithashtu të lërë mundësinë për të blerë pajisje të reja, të prezantojë teknologji të përparuara, të përmirësojë dhe zgjerimin e prodhimit.

Meqenëse gjithçka është e lidhur me prodhimin, detyrat kryesore janë gjetja dhe mbajtja e personelit të kualifikuar - punëtorët kryesorë të prodhimit të cilët janë në gjendje të kryejnë operacione me kompleksitet të ndryshëm dhe të përballen me standardet e intensitetit të punës.

Detyra e parë ndoshta nuk është aq e vështirë. Ajo zgjidhet nga shërbimi i personelit të organizatës (ose rekrutimin e agjencive) duke postuar vende të lira pune në internet, linja zvarritëse në televizion dhe teknika të tjera rekrutimi.

Detyra e dytë është më e vështirë. Për të mbajtur përfaqësuesit më të mirë të specialiteteve të punës në ekipin tuaj, është e nevojshme të siguroni kushte të mira pune dhe të ndërtoni një skemë motivuese transparente dhe të drejtë.

Çështja e zgjedhjes së një sistemi motivimi të punës është aktualisht shumë e rëndësishme, pasi ka shumë lloje të llogaritjeve të pagave, por jo secila prej tyre do të jetë efektive në një ndërmarrje të vetme.

Sistemi i pagave të nivelit të drejtpërdrejtë të pjesëve

Sistemi më i zakonshëm i shpërblimit në ndërmarrjet prodhuese është punime direkte sistem. Parimi i tij është që fitimet të grumbullohen bazuar në sasinë e punës së kryer periudha e raportimit... Shtë e qartë se kjo është mënyra kryesore për të motivuar punonjësit që të përdorin sa më produktivisht Koha e punes dhe për të rritur volumin e produkteve (operacionet e kryera).

Sistemi i pagesës direkte me tarifa mund të ndahet gjerësisht në dy kategori: individuale dhe brigade.

1. Sistemi individual i punimit të copave paga zbatohet për punëtorët, puna e të cilëve mund të matet veçmas nga të tjerët. Për më tepër, kjo mund të bëhet plotësisht në kontekst produktet e përfunduara dhe në kuadrin e një operacioni të veçantë teknologjik. Kjo skemë është më efektive në ndërmarrjet me prodhim serik.

Për një shembull të llogaritjes së pagave individuale të nivelit të copës, le të marrim një ndërmarrje të angazhuar në prodhimin e produkteve metalike.

- Kostoja e një ore standarde ( norma e copës) sipas llojit të punës ose sipas llojit të produktit

- Intensiteti i punës i produkteve të prodhuara

* Për një njësi të matjes së intensitetit të punës, mund të merrni edhe 1 copë (njësi produkti), 1 metër, 1 kilogram, etj. E gjitha varet nga lloji i prodhimit, shkalla e tij dhe numri i punëtorëve kryesorë.

- Raportet e punëtorive (brigadave, etj.) Mbi prodhimin për periudhën raportuese. Raportet mund të jenë ditore, javore ose mujore. E gjitha varet nga sa punëtorë kryesorë punojnë në ndërmarrje, cili është vëllimi i punës së tyre, dhe gjithashtu se sa procesi i llogaritjes së një transaksioni individual është i automatizuar në ndërmarrje.

Përcaktoni fitimet nga punimet(Cs) mund të jetë me formulën:

Ss = Snch * Tr *VNS, ku

Shtrëngoj- kostoja e një ore standarde sipas llojit të punës;

Tr- intensiteti i punës për llojin e kryer të operacionit (lloji i produktit);

VNS- vëllimi aktual i punës së kryer.

Llogaritja e nivelit të pjesës puna në baza individuale gjithashtu bën të mundur vlerësimin e profesionalizmit të secilit punonjës kryesor individual, si dhe shikimin e dinamikës së shkallës së rritjes ose rënies së prodhimit. Kjo mund të bëhet, për shembull, në mënyrë grafike, duke shfaqur në një grafik kurbën e ndryshimit të prodhimit mesatar mujor të secilit punëtor gjatë vitit.

Duke përdorur grafikun, mund të shihni në cilët muaj ka rënë prodhimi, kuptoni pse dhe rregulloni problemin, nëse është e mundur.

1. Për punëtorët, puna e të cilëve nuk mund të vlerësohet individualisht, por, megjithatë, ekziston një varësi e drejtpërdrejtë e sasisë së shpërblimit nga puna e kryer, është e mundur të përcaktohet sistemi i shpërblimit të pjesës së brigadës.

Për të kryer një llogaritje duke përdorur një sistem të tillë, kërkohen të dhënat e mëposhtme:

- Kosto e përcaktuar sipas llojit të punës ose sipas llojit të produktit;

- Të dhëna mbi vëllimin e punës së kryer (produkte të prodhuara) për muajin raportues;

- Të dhëna për orët aktuale të punës për secilin nga punonjësit e brigadës (kartë raporti).

Për më tepër, nëse drejtuesi i ekipit dëshiron të shpërndajë fondin e pjesës jo vetëm në proporcion me kohën e punës, por edhe në proporcion me vëllimin personal të punës së kryer nga secili punonjës, mund të paraqitet një raport mbi shkallën e pjesëmarrjes në punë (KTU) Me Ky raport do të tregojë se si funksionoi ky ose ai punonjës në muajin raportues.

Për shembull, le të marrim një ekip punëtorësh të angazhuar në punë të përpunimit të drurit.

Fondi i kohës së punës (FRVtotal) i punonjësve të brigadës përcaktohet si shuma e orëve të punës nga secili anëtar i ekipit.

FRVtotal = 168 + 120 + 159 = 447

Të dhënat mbi koston e punës së kryer nga ekipi janë paraqitur në tabelën më poshtë:

Fondi i pagave të punës përcaktohet nga formula:

Фсд = (∑Vvr * rvr), ku

Vvr- vëllimi i punës së kryer;

Rvr- çmimi për llojin e punës.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 rubla.

Të dhënat mbi KTU për muajin raportues janë paraqitur në tabelën më poshtë:

Pagat e pjesëve të secilit punonjës (paga) e brigadës llogariten sipas formulës:

ЗПсд = Фсд ** KTU, ku

FRV r- fondi i kohës së punës së punonjësit.

Duke mbledhur së bashku të gjitha të dhënat primare në dispozicion, është e mundur të llogaritni pagat e punës për secilin punonjës të brigadës.

Pavarësisht nga lloji i sistemit të drejtpërdrejtë të tarifave të pjesëve që përdoren në ndërmarrje, ka kushtet e detyrueshme, respektimi i të cilave do të lejojë shmangien e mosmarrëveshjeve mbi madhësinë e pagave mujore të tarifës:

1. Kostoja e një ore standarde (lloji i punës) duhet të miratohet nga kreu i organizatës (me urdhër, urdhër, etj.);
2. Punonjësit duhet të jenë të njohur me normat e punës në fuqi në ndërmarrje.

Forma indirekte e pjesës së motivimit të stafit

Përveç punëtorëve të prodhimit kryesor, disa shërbime të tjera janë të angazhuara në procesin e prodhimit të produkteve, për shembull, një shërbim riparimi, një shërbim kontroll teknik, transporti e kështu me radhë. Punonjësit e këtyre shërbimeve nuk ndikojnë drejtpërdrejt në procesin e prodhimit, por pagat e tyre varen gjithashtu nga performanca e përgjithshme dhe nga prodhimi përfundimtar për periudhën raportuese.

Për punonjës të tillë njësitë strukturore i aftë punime indirekte pagat. Kuptimi i tij qëndron në faktin se për të llogaritur të ardhurat e punëtorëve në shërbimet ndihmëse, merret një përqindje (pjesë) e caktuar e pagave totale të pjesës së punëtorëve kryesorë. Kjo vlen si për sistemet e zgjidhjes individuale ashtu edhe për ato ekipore.

Madhësia e kësaj përqindjeje është e fiksuar ose në rregulloren për motivimin e punës, ose në një urdhër, ose në një dokument tjetër administrativ.

Për shembull, le të marrim një kompani Struktura organizative të cilat ka një departament të kontrollit teknik , domethënë punonjësit që janë të angazhuar në kontrollimin e cilësisë së produkteve të prodhuara nga punëtorët kryesorë.

Dokumenti që rregullon llogaritjen e fitimeve të punonjësve të këtij departamenti është rregullorja për shpërblimin. Ai përcakton një përqindje fikse (për shembull, 20%) të fondit mujor të tarifës që do të shpërndahet midis punonjësve të Departamentit të Kontrollit të Cilësisë. Shpërndarja bëhet në përpjesëtim me kohën e punuar për një muaj (ose shtesë me ndihmën e KTU).

Një shembull i llogaritjes së pagave indirekte të punës

"Disavantazhet" e rëndësishme të punimeve të drejtpërdrejta të pjesëvesistemet e motivimit të punës

1. Treguesi sasior i prodhimit është më i rëndësishëm se cilësia

Sistemi i punës për llogaritjen e pagave në ndërmarrjet prodhuese përdoret në 80% të rasteve. Kjo shpjegohet me faktin se pronarët duan të kenë një ide të qartë se për çfarë po paguajnë punonjësit e tyre. Por ju duhet të mbani mend se punonjësi, nga ana tjetër, përpiqet të marrë përfitimin më të madh për veten e tij. Kjo do të thotë, "sa më shumë njësi të prodhoj, aq më shumë do të paguhem". Prandaj, pengesa e parë e sistemit të shkallës së pjesëve vijon - në ndjekje të sasisë, cilësia vuan.

Për shembull, një punëtor është i angazhuar në qepjen e rrobave dhe paga e tij varet nga sa njësi prodhimi do të dorëzojë për ndërrim. Duke dashur të plotësojë normën e prodhimit, ai përpiqet të mos humbasë kohë në operacionet ndihmëse, për shembull, matjen e një pjese, vetëkontrollin e cilësisë së qepjes, kontrollimin e shtrirjes së modelit në pëlhurë, etj. Si rezultat, produktet që iu dorëzohen atyre mund të jenë të një cilësie të ulët ose të refuzohen plotësisht.

1. Kosto shtesë për korrigjimin e produkteve me defekt

Nga problemi i parë, me siguri do të shfaqet një tjetër - për të eleminuar një defekt të bërë në prodhimin e produkteve, është e nevojshme të shpenzoni fonde shtesë (për materiale, energji elektrike, etj.). Shkalla e problemit është gjithashtu e rëndësishme, sepse mund të flasim për produkte të ndryshme. Për shembull, prishni një pjesë të vogël metalike ose një rreze shumë tonëshe gjatë prodhimit.

1. Shkelja e kërkesave të procesit teknologjik

Për të arritur një vëllim të madh të njësive të produkteve të prodhuara (personale ose ekipore), punonjësit lejohen të shkelin teknologjinë e prodhimit të tij. Le të marrim si shembull prodhimin e saldimit. Dihet se saldimi (në makina automatike dhe gjysmë-automatike) kryhet në kushte të caktuara, në varësi të llojit të qepjes. Ndryshimi i shpejtësisë së saldimit (natyrisht lart) do t'i lejojë punëtorit të përfundojë ose madje të tejkalojë kohën e caktuar për një lloj të caktuar produkti. Por cilësia e shtresës do të përkeqësohet.

Dhe është mirë nëse defekti zbulohet nga kontrolli i brendshëm, dhe jo pas dërgimit të mallrave tek furnizuesi, sepse atëherë kompania mund të humbasë vendin e saj në treg. Shembuj të ngjashëm të shkeljes së procesit teknik të prodhimit të produkteve mund të gjenden në industrinë e veshjeve, në kthesë, dhe në shkritore dhe shumë të tjera.

1. Veshja e parakohshme e pajisjeve

Dëshira e një punonjësi për të "dalë në ballë" për shkak të prodhimit të lartë mund të ndikojë negativisht në gjendjen e pajisjeve në të cilat kryhet puna. Shkelja e teknologjisë (e cila u përmend më lart) përfshin jo vetëm një rënie të cilësisë së produktit, por edhe prishje të shpeshta të makinave, makinave, njësive, etj. Si rezultat, ndodh koha e ndërprerjes, paratë shpenzohen për riparimin dhe mirëmbajtjen e pajisjeve, gjë që ndikon negativisht në finalen rezultatet financiare punën e organizatës.

1. Mosrespektimi i rregullave të sigurisë në punë

Në vendet e prodhimit faktor i rëndësishëmështë siguria e punës. Për shembull, një punonjës duhet të lëvizë saktë ngarkesat duke përdorur mekanizma të ndryshëm (vinça, karrocë, stackers, etj.). Por shpesh këto rregulla neglizhohen, duke u përpjekur të zbresin në llojin kryesor të punës sa më shpejt të jetë e mundur. Prandaj rritet shkalla e dëmtimeve në punë.

Anët negative të sistemit të motivimit indirekt të shkallës së pjesës së personelit kryesor të prodhimit

Sa i përket sistemit të pagesave indirekte të tarifave, të gjitha disavantazhet e listuara të një marrëveshjeje direkte janë gjithashtu të qenësishme në të. Punëtorët mbështetës mund të anashkalojnë qëllimisht shkeljet procesi i prodhimit lejuar nga punëtorët kryesorë, duke e ditur se pagat e tyre varen gjithashtu nga madhësia e fondit të punës.

Gjithashtu punime indirekte motivimi është shpesh pa objektivitet. Përqindja ose pjesa e fondit të punës përcaktohet kryesisht bazuar në aftësitë financiare të ndërmarrjes. Kjo nuk merr parasysh kompleksitetin e vetë punës ndihmëse.

Në këtë drejtim, së bashku me përdorimin e sistemit të shpërblimit të pjesës ose indirekt të normës së pjesës, punëdhënësi duhet të prezantojë gjithashtu mekanizma stimulues për punonjësit e tyre, si material (shpërblimet tremujore, vjetore, shpërblimet e përvjetorit, etj.) Dhe të paprekshme ( letra mirënjohjeje, mirënjohjeje, etj.).).

Bibliografi

1. Revista "Mosmarrëveshjet e punës" Nr. 8/2011;
2. Revista Management Today # 2/2012;
3. Revista "Racionalizimi dhe pagat në industri" Nr. 5/2015
4. Klochkov A.K. KPI dhe motivimi i stafit. Një koleksion i plotë i mjeteve praktike. - Eksmo, 2010.
5. Finogeeva N.: Paga. Përllogaritja, pagesat, taksimi. Një udhëzues praktik. - Omega - L, 2015