Kur dhe në cilat raste përfundon kontrata e punës? Në cilat raste përfundon kontrata e punës Në cilat veprime të kontratës së punës përfundohet

"Sistemi i thjeshtuar i taksimit: kontabiliteti dhe tatimi", 2008, N 12

Çdo punëdhënës përballet me nevojën e ndërprerjes kontrata e punës... Personeli mund të ndryshojë, për më tepër, për shkak të specifikave të një biznesi të vogël, ky proces shpesh është i vazhdueshëm. Në këtë drejtim, punësimi dhe pushimi nga puna i punëtorëve duhet të jenë procedura që nuk paraqesin ndonjë vështirësi për punëdhënësit. Meqenëse çështjet e pranimit në punë, si dhe ndryshimet në kushtet e kontratës së punës u konsideruan më herët<1>, ne propozojmë të studiojmë rregullimin ligjor të përfundimit të një kontrate pune.

Në Kodin e Punës, Ch. 13. Kërkesa kryesore për largimin nga puna është që ajo të jetë e ligjshme. Shkarkimi konsiderohet i ligjshëm nëse ka bazat e përcaktuara në ligj ose të përcaktuara në mënyrën e përcaktuar me ligj. Pra, përveç atyre të emërtuara në Kreu. 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, arsye shtesë të specifikuara në kapituj të tjerë të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale mund të parashikohen për kategori të caktuara të punëtorëve, ose arsye shtesë për përfundimin e tij mund të përcaktohen në kontratën e punës vetveten.

Bazuar në analizën e praktikës së arbitrazhit, mund të dallohen pikat e mëposhtme të cilave gjykata i kushton vëmendje kur shqyrton çështjen e pushimit nga puna:

me iniciativën e të cilit u ndërpre kontrata e punës;
nëse arsyet dhe arsyet e pushimit nga puna, të regjistruara në librin dhe urdhrin e punës, korrespondojnë me arsyet e vlefshme të pushimit nga puna;
nëse janë respektuar rregullat për pushimin nga puna mbi këtë bazë.

Tani ju duhet të kuptoni terminologjinë. Ligji i punës përdor kryesisht tre terma: përfundimin e një kontrate pune, përfundimin e një kontrate pune dhe pushimin nga puna. Të gjithë ata nënkuptojnë përfundimin e marrëdhënieve të punës, ndërsa ka disa dallime. Përfundimi i një kontrate pune është afati më i gjerë që mbulon të gjitha bazat për përfundimin e një kontrate pune. Përfundimi i një kontrate pune përfshin përfundimin e marrëdhënieve juridike të punës në rastet e mëposhtme:

me iniciativën e njërës prej palëve;
për shkak të vullnetit të të dy palëve;
përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar.

Termi "pushim nga puna" zbatohet ekskluzivisht për punonjësin.

Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse ndonjëherë përdor termin "anulimi i një kontrate pune" - njohja e një kontrate pune si inekzistente për shkak të faktit se punonjësi nuk pranoi të përmbushte përgjegjësitë e punës në mënyrën dhe kushtet e parashikuara nga Arti. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në përputhje me Pjesën 4 të Artit. 61 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet për anulimin e një kontrate pune janë:

skadimi i periudhës ligjore (një javë) gjatë së cilës punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës;
mungesa e arsyeve të vlefshme për mungesën e punonjësit nga puna.

Anulimi nuk mund t'i atribuohet një lloji të përfundimit të një kontrate pune, pasi një marrëdhënie pune nuk lind në këtë rast. Anulimi bëhet duke anuluar porosinë e punës. Nëse ka arsye të vlefshme në lidhje me të cilat punonjësi nuk filloi punën, rekomandohet të lidhni një marrëveshje shtesë, e cila duhet të tregojë datën e fillimit të punës (ndryshimi i kontratës së punës me marrëveshje të palëve). Situata kur bëhet një regjistrim i punësimit në librin e punës dhe kontrata e punës anulohet, nuk është e rregulluar ligjërisht. Në përgjithësi, punëdhënësi është i detyruar të mbajë librat e punës të punonjësve që kanë punuar për pesë ditë, kështu që rekomandohet të mos e filloni atë më herët.

Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune

Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune parashikohen në Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:

marrëveshja e palëve (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
përfundimi i afatit të kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës në të vërtetë vazhdon dhe asnjëra nga palët nuk kërkoi përfundimin e tyre;
përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit (neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër ose transferim në një punë (pozicion) me zgjedhje;
refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, me një ndryshim në juridiksionin (nënshtrimin) e organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (pjesa 4 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që i nevojitet në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka një punë të përshtatshme (pjesët 3 dhe 4 të neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa 1 e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
rrethana jashtë kontrollit të palëve (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë pune mund të përfundojë për arsye të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve

Kjo bazë parashikohet në paragrafin 1 të Pjesës 1 të Artit. 77, art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kontrata e punës mund të përfundojë me marrëveshje të palëve në çdo kohë. Kjo kërkon shprehjen e vullnetit të të dyja palëve, por nuk përjashtohet mundësia e përdorimit të iniciativës së njërës dhe palës tjetër. Nisma e punonjësit mund të shprehet në formën e një deklarate me një tregues të detyrueshëm të dëshirës për t'u larguar sipas paragrafit 1 të Pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punëdhënësi bie dakord të shkarkojë punonjësin, është e nevojshme të hartohet një marrëveshje shtesë me shkrim duke iu referuar klauzolës 1 të pjesës 1 të Artit. 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku emri i punëdhënësit, mbiemri, emri dhe patronimi i punonjësit, qëllimi i palëve për të përfunduar marrëdhënien e punës, data e përfundimit të tyre, si dhe kushtet dhe shuma e kompensimit shtesë, nëse palët kanë rënë dakord, duhet të tregohen.

Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar

Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar rregullohet nga Arti. 79, paragrafi 2, pjesa 1 e Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një kontratë pune me afat të caktuar përfundon me mbarimin e periudhës së vlefshmërisë së saj. Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për këtë të paktën tre ditë kalendarike para pushimit nga puna, përveç rasteve kur afati i kontratës së punës me afat të caktuar të lidhur në kohën e kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon përfundon.

Një kontratë pune e lidhur në kohën e ekzekutimit:

një punë e caktuar, përfundon me përfundimin e saj;
detyrat e një punonjësi që mungon përfundojnë kur kthehen në punë;
puna sezonale gjatë një periudhe (sezoni) të caktuar, përfundon në fund të kësaj periudhe (sezoni).

Importantshtë e rëndësishme të theksohet se një kontratë pune me afat të caktuar nuk përfundon automatikisht kur skadon. Për të përfunduar një kontratë pune në këtë rast, nisma e dikujt është e nevojshme, pasi nëse kontrata nuk përfundon në kohë, ajo shndërrohet në një kontratë të pakufizuar.

Nëse një punonjës që punon nën një kontratë pune me afat të caktuar transferohet në një punë tjetër pa specifikuar periudhën e transferimit dhe palët nuk kanë rënë dakord që një kontratë pune me afat të caktuar është ende në fuqi, atëherë kontrata e punës me afat të caktuar bëhet një kontratë e pacaktuar Me Kështu, pas skadimit të afatit të kontratës fillestare të punës, asnjëra nga palët nuk mund të kërkojë përfundimin e kontratës së punës mbi këtë bazë.

Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punonjësit (me kërkesën e tij)

Kjo bazë parashikohet në paragrafin 3 të Pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rregullohet në detaje nga Arti. 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është baza më e zakonshme për përfundimin e një kontrate pune.

Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke njoftuar punëdhënësin për këtë me shkrim (duke shkruar një deklaratë për përfundimin e kontratës së punës me kërkesën e tij) jo më vonë se dy javë, përveç nëse një periudhë tjetër përcaktohet nga Kodi i Punës i Federata Ruse ose një ligj tjetër federal. Kursi i periudhës së specifikuar fillon ditën tjetër pasi punëdhënësi merr kërkesën e punonjësit për pushim nga puna. Me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të përfundojë edhe para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Në rastet kur kërkesa e punonjësit për pushim nga puna me iniciativën e tij (me vullnetin e tij të lirë) është për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në institucion arsimor, pension dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera ligjore rregullatore që përmbajnë norma e drejta e punes, rregulloret vendore, kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes ose kontratës së punës, punëdhënësi duhet të ndërpresë kontratën e punës brenda periudhës kohore të përcaktuar në aplikimin e punonjësit. Për drejtuesit e organizatës është vendosur një periudhë më e gjatë: sipas Artit. 280 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kreu i organizatës ka të drejtë të përfundojë kontratën e punës para afatit, duke njoftuar punëdhënësin (pronarin e pronës së organizatës, përfaqësuesin e tij) me shkrim jo më vonë se një muaj paraprakisht.

Në të gjitha rastet, aplikimi duhet të tregojë dy data: datën e paraqitjes së tij dhe datën e pritshme të pushimit nga puna.

Një punonjës nuk është i detyruar të tregojë arsyen e pushimit nga puna, megjithatë, vlefshmëria e arsyes mund të ndikojë në llogaritjen e vjetërsisë (për shembull, në rast të pushimit nga puna për t'u kujdesur për një anëtar të sëmurë të familjes, vjetërsia ngarkohet për tre muaj pas pushimi nga puna), si dhe procedura për pagesën dhe shumën e përfitimeve të papunësisë. Në këtë rast, një arsye e mirë duhet të pasqyrohet në aplikim, dhe në rend, dhe në librin e punës dhe duhet të konfirmohet me dokumente të përshtatshme (për shembull, një certifikatë nga një institucion mjekësor, e hartuar siç duhet).

Aplikimi mund të paraqitet në çdo kohë - si gjatë punës ashtu edhe gjatë pushimeve, pushimit të sëmurë, etj.

Para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Shkarkimi në këtë rast nuk bëhet nëse ndizet vend i zbrazët një punonjës tjetër nuk ftohet me shkrim, i cili, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale, nuk mund të refuzohet të lidhë një kontratë pune.

Nëse, pas skadimit të afatit për njoftimin e pushimit nga puna, kontrata e punës nuk është përfunduar dhe punonjësi nuk këmbëngul në pushimin nga puna, atëherë kontrata e punës vazhdon. Nëse, pasi humbet një periudhë dy javore, punëdhënësi e shkarkon pushimin nga puna, një shkarkim i tillë do të jetë i paligjshëm.

Me mbarimin e afatit të njoftimit të pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën. Në ditën e fundit të punës, punëdhënësi është i detyruar t'i japë punonjësit libri i punës, dokumente të tjera që lidhen me punën, me kërkesë me shkrim të punonjësit dhe bëni zgjidhjen përfundimtare me të. Nëse punonjësi mban pasuri materiale, kjo nuk ka ndonjë ndryshim në largimin nga puna. Punëdhënësi në këtë situatë nuk mund të vonojë pushimin nga puna dhe në asnjë mënyrë ta parandalojë atë. Për të mbrojtur interesat e tyre, punëdhënësi mund të aplikojë tek autoritetet përkatëse për të filluar një çështje penale kundër punonjësit.

Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit

Mundësia e përfundimit të një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit parashikohet në paragrafin 4 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Rastet kur kjo e drejtë e punëdhënësit mund të ushtrohet, si dhe procedura për pushimin nga puna, konsiderohen në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

me likuidimin e një organizate ose përfundimin e aktiviteteve nga një sipërmarrës individual. Baza e pushimit nga puna është vendimi për likuidimin e organizatës ose përfundimin e aktiviteteve sipërmarrës individual miratuar organ i autorizuar... Punonjësit duhet të paralajmërohen për shkarkimin e ardhshëm dhe të pushohen para fillimit të komisionit të likuidimit. Që nga momenti kur komisioni i likuidimit fillon punën, organizata konsiderohet se ka pushuar aktivitetet e saj. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësit për shkarkimin e ardhshëm personalisht kundër nënshkrimit të paktën dy muaj para pushimit nga puna (pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përjashtimet përcaktohen për punëtorët që punojnë sipas një kontrate pune me afat të caktuar (ata paralajmërohen tre ditë kalendarike paraprakisht) dhe për punëtorët sezonalë (ata paralajmërohen shtatë ditë kalendarike paraprakisht). Punëdhënësi, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me të dhe para skadimit të periudhave të përcaktuara, duke i paguar atij kompensim shtesë në shumën e fitimeve mesatare, të llogaritura në proporcion me kohën e mbetur para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna (si rregull i përgjithshëm, kjo do të jetë një dy-mujore pagë) Punonjësi i larguar paguhet pagesë për shkurtim nga puna.

Mbi këtë bazë, është e mundur të shkarkohen si punonjësit me pushim, ashtu edhe punonjësit gjatë paaftësisë së tyre për punë, gratë shtatzëna dhe personat me përgjegjësi familjare. Personat me përgjegjësi familjare në përputhje me Konventën e Organizatës Ndërkombëtare të Punës të vitit 1981 "Për Trajtimin e Barabartë dhe Mundësitë e Barabarta për Punëtorët Burra dhe Gratë: Punëtorët me Përgjegjësi Familjare" përfshijnë gratë që kanë një fëmijë të moshës shkollore, gra që kujdesen për një fëmijë me aftësi të kufizuara, familje të tjera anëtarët që kërkojnë kujdes; gra të martuara. Shtetet që i janë bashkuar kësaj Konvente janë të detyruara të krijojnë kushte të lehtësuara për kategoritë e treguara të punëtorëve për një kombinim të favorshëm të punës me përgjegjësitë familjare. Legjislacioni rus i punës shtrin këtë lloj garancish dhe përfitimesh për baballarët që rrisin fëmijë pa nënë, si dhe kujdestarët e të miturve, përfshirë ata në kategorinë e personave me përgjegjësi familjare.

Në rast të përfundimit të aktiviteteve të një dege, zyre përfaqësimi ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, përfundimi i kontratave të punës me punonjësit e kësaj njësie kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të organizata;

me një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual. Duke zvogëluar numrin ose stafin, është zakon të kuptohet heqja e rendi i vendosur njësitë në tryezën e personelit ose zvogëlimin e numrit të punonjësve.

Arsyet për këtë ulje:

zvogëlimi i sasisë së punës;
kryerjen e masave teknike, teknologjike, organizative që sjellin një reduktim të tillë;
ndryshimi në drejtimin e veprimtarisë, qëllimet e personit juridik;
përmirësimi i metodave dhe teknikave të punës, etj.

E drejta e personelit i takon punëdhënësit, dhe ai vetë vendos për numrin dhe stafin e punonjësve. I ri tryeza e stafit miratuar në kohën e paralajmërimit të punonjësve për pushimin nga puna, dhe vënë në fuqi në kohën e pushimit nga puna. Punonjësit paralajmërohen dy muaj para shkarkimit të ardhshëm.

Në përputhje me Artin. 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punëtorëve, punëtorët me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës kanë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë. Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, preferenca i jepet:

personat e familjes - nëse ka dy ose më shumë të varur (anëtarët e familjes me aftësi të kufizuara të cilët mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, e cila është një burim i përhershëm dhe kryesor i jetesës për ta);
personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë me të ardhura të pavarura;
punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose një sëmundje profesionale gjatë punës për këtë punëdhënës;
luftëtarë me aftësi të kufizuara për të mbrojtur atdheun;
punonjësit që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë.

Për më tepër, legjislacioni aktual parashikon kategori të tjera të punonjësve që kanë të drejtë parandaluese për të qëndruar në punë.

Marrëveshja kolektive mund të parashikojë kategori të tjera të punëtorëve që gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës;

nëse punonjësi nuk përputhet me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit. Në këtë rast, kualifikimet e pamjaftueshme duhet domosdoshmërisht të konfirmohen nga rezultatet e vërtetimit. Shkarkimi në bazat e parashikuara në klauzolat 2 ose 3 h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (zvogëlimi i numrit ose stafit dhe papërshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer) lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si post vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës;
kur pronari i pronës së organizatës ndryshon (në lidhje me kreun e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor). Sipas Pjesës 1 të Artit. 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur pronari i pronës së organizatës ndryshon (do të thotë raste të ndryshimit të formës së pronësisë së pronës së organizatës), pronari i ri, jo më vonë se tre muaj nga data e pronësisë së tij të drejtat, ka të drejtë të përfundojë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësin e tij dhe llogaritarin kryesor. Ndryshimi i pronësisë mbi pronën e organizatës nuk është bazë për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e tjerë të organizatës;
në rast të mospërmbushjes së përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka veprim disiplinor;
në rast të një shkeljeje të vetme të rëndë të detyrave të punës nga një punonjës:

a) mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tij (ose), ose mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë punës turni i ditës);

b) paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës ose objektit të punësimit, ku, në emër të punëdhënësit, punonjësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje alkoolike, droge ose dehje të tjera toksike ;

c) zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;

d) vjedhja (përfshirë të miturën) e pronës së një tjetri, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i qëllimshëm në vendin e punës, i vërtetuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me një vendim të një gjykatësi, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar rastet e kundërvajtjet administrative;

e) shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës nga punonjësi të krijuar nga komisioni i mbrojtjes së punës ose mbrojtja e punës e autorizuar nga punonjësi, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar qëllimisht një kërcënim real të pasojave të tilla;

kur një vepër fajtore kryhet nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë një humbje të besimit tek ai nga ana e punëdhënësit. Përfundimi i një kontrate pune me një punonjës në këtë rast është e mundur vetëm në lidhje me punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt vlera monetare ose të mallrave (pritje, ruajtje, transport, shpërndarje, etj.), Dhe me kusht që ata të kryenin veprime të tilla fajtore që i dhanë punëdhënësi një arsye për të humbur besimin tek ata. Nëse fakti i vjedhjes, ryshfetit dhe veprave të tjera mercenare përcaktohet në mënyrën e përcaktuar me ligj, këta punonjës mund të pushohen nga puna në bazë të humbjes së besimit tek ata dhe në rastin kur këto veprime nuk lidhen me punën e tyre;
kur një punonjës që kryen funksione arsimore kryen një veprim imoral të papajtueshëm me vazhdimin e kësaj pune. Në përputhje me qëndrimin e Gjykatës Supreme, të shprehur në Rezolutën e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2, mbi këtë bazë lejohet të shkarkohen vetëm ata punonjës që janë të angazhuar në aktivitete edukative , për shembull, mësuesit, mësuesit institucionet arsimore, mjeshtra të trajnimit industrial, edukatorë të institucioneve të fëmijëve, dhe pavarësisht se ku është kryer akti imoral: në vendin e punës ose në shtëpi. Shkarkimi i një punonjësi në bazë të parashikuar në klauzolat 7 ose 8 h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastet kur veprimet fajtore që japin bazën për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një veprim imoral të kryer nga një punonjës jashtë vendit të punës ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerja e detyrave të tij të punës, nuk lejohet më vonë se një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi;
kur merret një vendim i paarsyeshëm nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili shkaktoi një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të saj të paligjshëm ose dëmtimeve të tjera në pronën e organizatës. Përfundimi i një kontrate pune mbi këtë bazë është e lejueshme vetëm në lidhje me drejtuesit e organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor dhe me kusht që ata të merrnin një vendim të paarsyeshëm që shkaktonte një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimi i tij i paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës ... Kur vendosni nëse ishte vendimi e paarsyeshme, është e nevojshme të merret parasysh nëse pasojat e padëshiruara të përmendura kanë ndodhur si rezultat i këtij vendimi dhe nëse ato mund të ishin shmangur në rast të një vendimi tjetër. Në të njëjtën kohë, nëse punëdhënësi nuk paraqet prova në gjykatë që konfirmojnë shfaqjen e këtyre pasojave të pafavorshme, pushimi nga puna në këtë bazë nuk mund të njihet si i ligjshëm;
në rast të një shkeljeje të vetme të rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendëset e tij të detyrave të tyre të punës. Punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës (degën, zyrën përfaqësuese) ose zëvendësit e tij, nëse ata kanë kryer një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të tyre të punës. Çështja nëse shkelja ishte bruto vendoset në bazë të rrethanave specifike. Në këtë rast, detyrimi për të provuar se një shkelje e tillë ka ndodhur në të vërtetë dhe ishte e një natyre bruto bie mbi punëdhënësin.

Si një shkelje e rëndë e detyrave të punës nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij duhet, veçanërisht, të kenë parasysh mos përmbushjen e detyrave që u janë caktuar këtyre personave nga kontrata e punës, e cila mund të çojë në dëmtim të shëndetin e punonjësve ose dëmtimin e pronës së organizatës.

Bazuar në përmbajtjen e klauzolës 10, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, drejtuesit e divizioneve të tjera strukturore të organizatës dhe zëvendësit e tyre, si dhe llogaritari kryesor i organizatës, nuk mund të shkarkohen mbi këtë bazë. Sidoqoftë, një kontratë pune me punonjës të tillë mund të përfundojë për një shkelje të vetme bruto të detyrimeve të tyre të punës sipas paragrafit 6 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse veprimet e kryera prej tyre bien nën listën e shkeljeve të mëdha të përcaktuara në paragrafët. "a" - "d" klauzola 6, pjesa 1 e Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose në raste të tjera, nëse parashikohet nga ligjet federale;

kur punonjësi i paraqet punëdhënësit dokumente të falsifikuara kur lidh një kontratë pune;
në rastet e përcaktuara me një kontratë pune me drejtuesin e organizatës, anëtarët e kolegjialit organ ekzekutiv organizatat;
në raste të tjera të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) nuk lejohet gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme të punonjësit dhe gjatë qëndrimit të tij me pushime.

Përfundimi i një kontrate pune për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve

Përfundimi i një kontrate pune për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve rregullohet nga Arti. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një kontratë pune i nënshtrohet përfundimit për rrethanat e mëposhtme jashtë kontrollit të palëve:

rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në një shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë;
rikthimi në punë i një punonjësi që e ka kryer më parë këtë punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës;
moszgjedhja në detyrë;
dënimi i punonjësit në një dënim që përjashton vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me aktgjykimin e gjykatës, i cili hyri në fuqi ligjore;
njohjen e punonjësit si plotësisht të paaftë për aktiviteti i punës në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;
vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - person natyral, si dhe njohjen nga gjykata të një punonjësi ose punëdhënësi - një individi si i vdekur ose i zhdukur;
fillimi i rrethanave të jashtëzakonshme që pengojnë vazhdimin marrëdhëniet e punës(aksion ushtarak, katastrofë, fatkeqësi natyrore, aksident i madh, epidemi dhe rrethana të tjera të jashtëzakonshme), nëse kjo rrethanë njihet si e tillë me një vendim të Qeverisë së Federatës Ruse ose një organi qeveritar të një entiteti përbërës të Federatës Ruse;
skualifikimi ose ndëshkimi tjetër administrativ duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës;
skadimi, pezullimi për një periudhë më shumë se dy muaj ose privimi i një punonjësi nga një e drejtë e veçantë (licencë, e drejtë për të drejtuar një automjet, për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore të Rusisë Federata, nëse kjo nënkupton paaftësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij sipas kontratës së punës;
përfundimi i pranimit në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon një pranim të tillë;
anulimi i një vendimi gjyqësor ose anulimi (njohja si e paligjshme) e një vendimi të inspektoratit shtetëror të punës për të rikthyer një punonjës në punë;
duke sjellë numrin e përgjithshëm të punonjësve që janë shtetas të huaj ose persona pa shtetësi në përputhje me pjesën e lejuar të punonjësve të tillë të krijuar nga Qeveria e Federatës Ruse për punëdhënësit që kryejnë lloje të caktuara të aktivitet ekonomik.

Përfundimi i një kontrate pune mbi bazat e parashikuara në klauzolat 2, 8, 9 ose 10 h. 1 të Artit. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, lejohet nëse është e pamundur të transferoni punonjësin me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një vend vakant pozicion më i ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilën punonjësi mund ta kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e shëndetit të tij ... Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Një kontratë pune mbi bazën e parashikuar në pikën 12, pjesa 1 e Artit. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfundon jo më vonë se fundi i periudhës së përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse për të sjellë numrin e përgjithshëm të punonjësve, të cilët janë shtetas të huaj ose persona pa shtetësi, në përputhje me pjesën e lejuar të punonjës të tillë nga punëdhënësit që kryejnë lloje të caktuara të aktiviteteve ekonomike në territorin e Federatës Ruse.

Përfundimi i një kontrate pune për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e një kontrate pune

Kjo bazë për përfundimin e kontratës së punës i kushtohet Artit. 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një kontratë pune përfundon për shkak të shkeljes së rregullave për përfundimin e saj të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal, nëse shkelja e këtyre rregullave përjashton mundësinë e vazhdimit të punës, në rastet e mëposhtme:

përfundimi i një kontrate pune në shkelje të vendimit të gjykatës për privimin e një personi të caktuar nga e drejta për të zënë pozicione të caktuara ose për t'u angazhuar në aktivitete të caktuara;
përfundimi i një kontrate pune për kryerjen e punës është kundërindikuar ky punonjes për arsye shëndetësore në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;
mungesa e një certifikate arsimore të përshtatshme, nëse kryerja e punës kërkon njohuri të veçanta në përputhje me ligjin federal ose aktin tjetër ligjor rregullator;
lidhja e një kontrate pune në kundërshtim me vendimin e një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar rastet e shkeljeve administrative, skualifikimit ose ndëshkimeve të tjera administrative që përjashtojnë mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës;
në raste të tjera të përcaktuara me ligje federale.

Në këto raste, kontrata e punës përfundon nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose më të ulët -punë e paguar), të cilën punonjësi mund ta kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e shëndetit të tij. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Nëse shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal nuk është faji i punonjësit, punonjësit i paguhet pagesa e shkëputjes në shumën e pagës mesatare mujore. Nëse shkelja e këtyre rregullave është kryer për fajin e punonjësit, punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, dhe punonjësit nuk i paguhet pagesa e ndërprerjes.

Pjesëmarrja e detyrueshme e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Siç tregon praktika, "thjeshtuar", për fat të keq, nuk mund të mburret se ka sindikatat në ndërmarrjet e tyre. Por nëse ka ndonjë, kur vendosni të zvogëloni numrin ose stafin e një organizate, një sipërmarrës individual dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të informojë organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore për këtë me shkrim jo më vonë se dy muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse, dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafi i punonjësve mund të çojë në largimin masiv të punonjësve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse. Kriteret për pushimet masive të punës përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe / ose territoriale.

Shkarkimi i punonjësve që janë anëtarë të sindikatës, në bazat e parashikuara në klauzolat 2, 3 ose 5 h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, bëhet duke marrë parasysh opinionin e arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në mënyrën e përcaktuar me Art. 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjatë kryerjes së certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për largimin e punonjësve në përputhje me paragrafin 3 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si pjesë e komisioni i vërtetimit një përfaqësues i organit të zgjedhur të organizatës sindikale përkatëse parësore përfshihet në procedurën e detyrueshme.

Marrëveshja kolektive mund të krijojë një procedurë të ndryshme për pjesëmarrjen e detyrueshme të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.

Procedura e përgjithshme për regjistrimin e përfundimit të një kontrate pune

Rregullimi ligjor rendi i përgjithshëm përfundimi i kontratës së punës i kushtohet Artit. 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Përfundimi i një kontrate pune zyrtarizohet me një urdhër (dekret) të punëdhënësit. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për të ndërprerë kontratën e punës kundër nënshkrimit. Me kërkesë të punonjësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) në fjalë. Nëse urdhri (urdhri) për ndërprerjen e kontratës së punës nuk mund të vihet në vëmendjen e punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër (urdhër).

Dita e përfundimit të kontratës së punës është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por vendi i tij i punës (pozicioni) është ruajtur në bazë të Kodit të Punës të Federatës Ruse ose të tjera ligjet federale.

Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune dhe të bëjë pagesa me të në përputhje me Artin. 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Me kërkesën me shkrim të punonjësit, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i sigurojë atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën.

Nëse në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshoni një libër pune punonjësit për shkak të mungesës ose refuzimit të tij për ta marrë atë, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës ose për të rënë dakord për ta dërguar me postë. Nga dita e dërgimit të njoftimit të specifikuar, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e një libri pune. Punëdhënësi gjithashtu nuk është përgjegjës për vonesën në lëshimin e një libri pune në rast të mospërputhjes Dita e fundit punoni me ditën e regjistrimit të përfundimit të marrëdhënieve të punës pas pushimit nga puna të një punonjësi në bazë të parashikuar në paragrafët. klauzola "a" 6, pjesa 1 e Artit. 81 ose paragrafi 4 i Pjesës 1 të Artit. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe pas pushimit nga puna të një gruaje, afati i kontratës së punës me të cilën u zgjat deri në fund të shtatzënisë në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Me kërkesën me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë një libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e kërkesës së punonjësit.

Bërja e një regjistrimi për përfundimin e një kontrate pune në një libër pune

Regjistrimet e arsyeve për ndërprerjen e kontratës së punës futen në librin e punës në bazë të një urdhri në përputhje të rreptë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligj tjetër federal dhe bëhen në ditën e fundit të punës.

Regjistrimi i pushimit nga puna (përfundimi i kontratës së punës) në librin e punës së punonjësit bëhet në rendin e mëposhtëm:

në kolonën 1, vihet numri rendor i regjistrimit;
kolona 2 tregon datën e pushimit nga puna (përfundimi i kontratës së punës);
në kolonën 3, bëhet një shënim në lidhje me arsyen e pushimit nga puna (përfundimi i kontratës së punës);
kolona 4 tregon emrin e dokumentit në bazë të të cilit është bërë regjistrimi (urdhri (urdhri) ose vendimi tjetër i punëdhënësit), data dhe numri i tij.

Data e pushimit nga puna (përfundimi i një kontrate pune) konsiderohet dita e fundit e punës, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal, një kontratë pune ose një marrëveshje midis punëdhënësit dhe punonjësit.

Le të shqyrtojmë situatat më të zakonshme të përfundimit të një kontrate pune dhe të tregojmë se cilat shënime duhet të bëhen në këtë libër pune.

Shembulli 1... Kontrata e punës përfundon me iniciativën e punonjësit, ose ai largohet me kërkesën e tij (klauzola 3, pjesa 1 e nenit 77, neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

N regjistrimet	data	Informacion në lidhje me pranimin në punë, e përkthyer në një konstante tjetër puna, kualifikimet, shkarkimi (duke treguar arsyet dhe referenca për neni, klauzola e ligjit)	Emri, data dhe numri dokument mbi baza kush futur regjistrimi
numri	muaj	vit
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Kontrata e punës përfunduar nga nisma e punonjësve në Sipas paragrafi 3 i pjesës 1 neni 77 i Punës kodi i rusishtes Federata Shef i departamentit të burimeve njerëzore <2> Ivanov A.B. Nënshkrim M.P.	Porosi nga 24 nëntor 2008 N 29

<2>Nëse departamenti i personelit mungon, vihet nënshkrimi i personit përgjegjës të caktuar me urdhër të drejtorit.

Shembulli 2... Kontrata e punës përfundon me marrëveshje të palëve (klauzola 1, pjesa 1 e nenit 77, neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

N regjistrimet	data	Informacion në lidhje me pranimin në punë, e përkthyer në një konstante tjetër puna, kualifikimet, shkarkimi (duke treguar arsyet dhe referenca për neni, klauzola e ligjit)	Emri, data dhe numri dokument mbi baza kush futur regjistrimi
numri	muaj	vit
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Kontrata e punës përfunduar nga marrëveshja e palëve në Sipas paragrafi 1 i pjesës 1 neni 77 i Punës kodi i rusishtes Federata Drejtori i SH.PK "Lira" Petrov L.M. Nënshkrim M.P.	Porosi nga 15.10.2008 N 65

Shembulli 3... Kontrata e punës përfundon me iniciativën e punëdhënësit me likuidimin e organizatës ose përfundimin e aktiviteteve nga një sipërmarrës individual (klauzola 4 e pjesës 1 të nenit 77, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

N regjistrimet	data	Informacion në lidhje me pranimin në punë, e përkthyer në një konstante tjetër puna, kualifikimet, shkarkimi (duke treguar arsyet dhe referenca për neni, klauzola e ligjit)	Emri, data dhe numri dokument mbi baza kush futur regjistrimi
numri	muaj	vit
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Kontrata e punës përfunduar për shkak të likuidimi i Azot LLC, pika 1 e pjesës 1 Neni 81 i Punës kodi i rusishtes Federata Shef i departamentit të burimeve njerëzore Sidorova L.A. Nënshkrim M.P.	Porosi nga 20.10.2008 N 46

Shembulli 4... Punonjësi u pushua nga puna me iniciativën e punëdhënësit për mungesë (klauzola 4, pjesa 1 e nenit 77, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

N regjistrimet	data	Informacion në lidhje me pranimin në punë, e përkthyer në një konstante tjetër puna, kualifikimet, shkarkimi (duke treguar arsyet dhe referenca për neni, klauzola e ligjit)	Emri, data dhe numri dokument mbi baza kush futur regjistrimi
numri	muaj	vit
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Kontrata e punës përfunduar nga nisma e punëdhënësit për mungesë, nënparagrafi "a" paragrafi 6 i pjesës 1 Neni 81 i Punës kodi i rusishtes Federata Shef i departamentit të burimeve njerëzore Vasilyeva L.A. Nënshkrim M.P.	Porosi nga 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Gazetar Ekspert

"Sistemi i thjeshtuar i taksave:

kontabilitet dhe tatim "

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune janë:

1) marrëveshja e palëve (neni 78 i këtij Kodi);

2) skadimi i afatit të kontratës së punës (neni 79 i këtij Kodi), me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës në të vërtetë vazhdon dhe asnjëra nga palët nuk kërkoi ndërprerjen e tyre;

3) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit (neni 80 i këtij Kodi);

4) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të këtij Kodi);

5) transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër ose transferim në një punë (pozicion) me zgjedhje;

6) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, me një ndryshim në juridiksionin (nënshtrimin) e organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75 i këtij Kodi);

7) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (pjesa e katërt e nenit 74 të këtij Kodi);

8) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që është e nevojshme për të në përputhje me certifikatën mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore Federata Ruse, ose punëdhënësi nuk ka një punë të përshtatshme (pjesët tre dhe katër të nenit 73 të këtij Kodi);

9) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72.1 të këtij Kodi);

10) rrethanat jashtë kontrollit të palëve (neni 83 i këtij Kodi);

11) shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga ky Kod ose ligj tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i këtij Kodi).

Një kontratë pune mund të përfundojë për arsye të tjera të parashikuara nga ky Kod dhe ligje të tjera federale.

Pjesa e tretë nuk është më e vlefshme. - Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ.

Neni 78. Përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve

Një kontratë pune mund të përfundojë në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

Neni 79. Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar

Një kontratë pune me afat të caktuar përfundon me mbarimin e periudhës së vlefshmërisë së saj. Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për përfundimin e një kontrate pune për shkak të skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj të paktën tre ditë kalendarike para pushimit nga puna, me përjashtim të rasteve kur afati i kontratës së punës me afat të caktuar të lidhur në kohën e kryerjes detyrat e punonjësit që mungon skadon.

(Pjesa e parë e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar përfundon me përfundimin e asaj pune.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon përfundon kur ky punonjës largohet për në punë.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Një kontratë pune e lidhur për punë sezonale gjatë një periudhe (sezoni) të caktuar përfundon në fund të kësaj periudhe (sezoni).

Neni 80. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e një punonjësi (me kërkesën e tij)

Punonjësi ka të drejtë të përfundojë kontratën e punës duke njoftuar punëdhënësin për këtë me shkrim jo më vonë se dy javë, përveç nëse një periudhë tjetër është përcaktuar me këtë Kod ose ligj tjetër federal. Kursi i periudhës së specifikuar fillon ditën tjetër pasi punëdhënësi merr kërkesën e punonjësit për pushim nga puna.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të përfundojë edhe para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Në rastet kur kërkesa e punonjësit për pushim nga puna me iniciativën e tij (me vullnetin e tij të lirë) është për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në një institucion arsimor, pensioni dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi i legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret vendore, kushtet e një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontrate pune, punëdhënësi është i detyruar të përfundojë kontratën e punës brenda periudhës së përcaktuar në aplikimin e punonjësit.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Shkarkimi në këtë rast nuk bëhet, përveç nëse një punonjës tjetër ftohet në vendin e tij me shkrim, i cili, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, nuk mund të refuzohet të lidhë një kontratë pune.

Me mbarimin e afatit të njoftimit të pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të ndërpresë punën. Në ditën e fundit të punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune, dokumente të tjera që lidhen me punën, me një kërkesë me shkrim nga punonjësi dhe të bëjë një marrëveshje përfundimtare me të.

Nëse, pas skadimit të afatit për njoftimin e pushimit nga puna, kontrata e punës nuk është përfunduar dhe punonjësi nuk këmbëngul në pushimin nga puna, atëherë kontrata e punës vazhdon.

Neni 81. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit

Kontrata e punës mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga një sipërmarrës individual;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

2) zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

3) mospërputhja e punonjësit me pozicionin ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;

(Klauzola 3 e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

4) ndryshimi i pronarit të pronës së organizatës (në lidhje me kreun e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

5) dështimi i përsëritur një punonjës pa arsye të mirë për detyrat e punës, nëse ai ka një dënim disiplinor;

6) një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës:

(ndërrime);

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

b) paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e një organizate - një punëdhënës ose një objekt ku, në emër të punëdhënësit, një punonjës duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje alkoolike, droge ose dehje të tjera toksike;

(Klauzola "b" e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

d) kryerja në vendin e punës të vjedhjes (përfshirë të vogla) të pronës së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim i qëllimshëm, i vendosur nga një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me një vendim të një gjykatësi, organi, zyrtari të autorizuar për të marrë në konsideratë rastet e kundërvajtjeve administrative;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

e) shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës të përcaktuara nga komisioni i mbrojtjes së punës ose mbrojtja e punës e autorizuar nga punonjësi, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

7) kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;

8) një punonjës që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;

9) miratimi i një vendimi të pajustifikuar nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili shkaktoi një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të saj të paligjshëm ose dëmtimeve të tjera në pronën e organizatës;

10) një shkelje e vetme e rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

11) paraqitja nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të rreme kur lidhni një kontratë pune;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

12) nuk është më e vlefshme. - Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ;

13) parashikuar nga një kontratë pune me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial të organizatës;

14) në raste të tjera të përcaktuara me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.

Procedura për vërtetimin (paragrafi 3 i pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera ligjore rregullatore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret vendore të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Shkarkimi për arsyet e parashikuara në paragrafin 2 ose 3 të pjesës së parë të këtij neni lejohet nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësi, dhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

(Pjesa e katërt e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Shkarkimi i një punonjësi në bazat e parashikuara në paragrafin 7 ose 8 të pjesës së parë të këtij neni, në rastet kur veprimet fajtore që japin bazën për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një sjellje të pahijshme imorale janë kryer nga punonjësi jashtë vendit të punë ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, të lejuara jo më vonë se një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi.

(pjesa e pestë u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) nuk lejohet gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së të qenit me pushime.

(Pjesa e gjashtë u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Neni 82. Pjesëmarrja e detyrueshme e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Dispozita e pjesës së parë të nenit 82 të këtij Kodi, sipas së cilës, kur vendosni të zvogëloni numrin ose stafin e punonjësve të organizatës dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të këtë Kod, punëdhënësi është i detyruar të informojë me shkrim organin e zgjedhur të sindikatës parësore. organizata jo më vonë se dy muaj para fillimit të masave përkatëse, në sistemin e rregullimit aktual ligjor do të thotë që punëdhënësi, kur bën një vendim i përshtatshëm, është i detyruar të njoftojë me shkrim organin e zgjedhur të organizatës sindikale kryesore jo më vonë se dy muaj para fillimit të përfundimit të marrëveshjeve të punës (përcaktimi i Gjykatës Kushtetuese të 15.01.2008 N 201-О-П )

Kur merr një vendim për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, një sipërmarrësi individual dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi, punëdhënësi duhet të informojë organin e zgjedhur të sindikatës parësore për këtë me shkrim jo më vonë se dy muaj më parë. para fillimit të masave përkatëse, dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve mund të çojë në pushime masive të punëtorëve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të masave përkatëse. Kriteret për pushimet masive të punës përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe / ose territoriale.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Shkarkimi i punëtorëve që janë anëtarë të një sindikate në bazat e parashikuara nga paragrafët 2, 3 ose 5 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi do të bëhet duke marrë parasysh opinionin e arsyetuar të organit të zgjedhur të tregtisë kryesore organizata sindikale në përputhje me nenin 373 të këtij Kodi.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Gjatë kryerjes së certifikimit, i cili mund të shërbejë si bazë për shkarkimin e punonjësve në përputhje me paragrafin 3 të pjesës së parë të nenit 81 të këtij Kodi, një përfaqësues i organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore përkatëse duhet të përfshihet në komisionin e certifikimit.

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Neni 83. Përfundimi i një kontrate pune për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve

Një kontratë pune i nënshtrohet përfundimit për rrethanat e mëposhtme jashtë kontrollit të palëve:

1) rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në një shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë;

2) rikthimi në punë i një punonjësi që e ka kryer më parë këtë punë në punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës;

3) moszgjedhja në detyrë;

4) dënimi i punonjësit në një dënim që përjashton vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore;

5) njohja e një punonjësi si plotësisht i paaftë për punë në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

6) vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi, si dhe njohja nga një gjykatë e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi si i vdekur ose i zhdukur;

7) fillimi i rrethanave të jashtëzakonshme që pengojnë vazhdimin e marrëdhënieve të punës (aksion ushtarak, katastrofë, fatkeqësi natyrore, aksident i madh, epidemi dhe rrethana të tjera të jashtëzakonshme), nëse kjo rrethanë njihet me vendim të Qeverisë së Federatës Ruse ose organi qeveritar i njësisë përbërëse përkatëse të Federatës Ruse;

8) skualifikimi ose ndëshkimi tjetër administrativ duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës;

(Klauzola 8 u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

9) skadimi, pezullimi i vlefshmërisë për më shumë se dy muaj ose privimi i një punonjësi nga një e drejtë e veçantë (licencë, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore të Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij sipas kontratës së punës;

(Klauzola 9 u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

10) përfundimi i pranimit në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon një pranim të tillë;

(Klauzola 10 u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

11) anulimi i një vendimi gjyqësor ose anulimi (njohja si i paligjshëm) i një vendimi të inspektoratit shtetëror të punës për rikthimin e një punonjësi në punë;

(Klauzola 11 u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

12) duke sjellë numrin e përgjithshëm të punonjësve që janë shtetas të huaj ose persona pa shtetësi në përputhje me pjesën e lejuar të punonjësve të tillë të krijuar nga Qeveria e Federatës Ruse për punëdhënësit që kryejnë lloje të caktuara të veprimtarisë ekonomike në territorin e Federatës Ruse;

(Klauzola 12 u prezantua me Ligjin Federal të 30.12.2006 N 271-FZ)

13) shfaqja e kufizimeve në punësimin e llojeve të caktuara të veprimtarisë së punës të përcaktuara me këtë Kod, ligj tjetër federal dhe duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas një kontrate pune.

(Klauzola 13 e futur në Ligjin Federal të 23.12.2010 N 387-FZ)

Përfundimi i një kontrate pune mbi bazat e parashikuara në pikat 2, 8, 9, 10 ose 13 të pjesës së parë të këtij neni lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, kështu dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët) që punonjësi mund të kryejë bazuar në gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

(e ndryshuar me Ligjet Federale të 30.06.2006 N 90-FZ, të 23.12.2010 N 387-FZ)

Një kontratë pune mbi bazat e parashikuara në paragrafin 12 të pjesës së parë të këtij neni përfundon jo më vonë se fundi i periudhës së përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse për të sjellë numrin e përgjithshëm të punonjësve që janë shtetas të huaj ose persona pa shtetësi pajtueshmërinë me proporcionin e lejuar të punëtorëve të tillë.

(pjesa e tretë u prezantua me Ligjin Federal të 30 Dhjetorit 2006 N 271-FZ)

Neni 84. Përfundimi i një kontrate pune për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar me këtë Kod ose ligj tjetër federal

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Një kontratë pune përfundon për shkak të shkeljes së rregullave për përfundimin e saj të përcaktuara nga ky Kod ose ligj tjetër federal (paragrafi 11 i pjesës së parë të nenit 77 të këtij Kodi), nëse shkelja e këtyre rregullave përjashton mundësinë e vazhdimit të punës, në rastet e mëposhtme:

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

përfundimi i një kontrate pune në shkelje të vendimit të gjykatës për privimin e një personi të caktuar nga e drejta për të zënë pozicione të caktuara ose për t'u angazhuar në aktivitete të caktuara;

lidhja e një kontrate pune për kryerjen e punës të kundërindikuar për këtë punonjës për arsye shëndetësore në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

(e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

mungesa e një certifikate arsimore të përshtatshme, nëse kryerja e punës kërkon njohuri të veçanta në përputhje me ligjin federal ose aktin tjetër ligjor rregullator;

lidhja e një kontrate pune në kundërshtim me vendimin e një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar rastet e shkeljeve administrative, skualifikimit ose ndëshkimeve të tjera administrative, duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas një kontrate pune, ose të lidhë një kontratë pune në shkelje të kufizimeve, ndalimeve dhe kërkesave të përcaktuara me ligje federale në lidhje me punësimin e qytetarëve të pushuar nga shteti ose shërbimi komunal;

(e ndryshuar me Ligjet Federale të 30.06.2006 N 90-FZ, të 25.12.2008 N 280-FZ)

lidhja e një kontrate pune në kundërshtim me kufizimet e përcaktuara nga ky Kod dhe ligj tjetër federal për t'u përfshirë në lloje të caktuara të veprimtarisë së punës;

(paragrafi u prezantua me Ligjin Federal të 23.12.2010 N 387-FZ)

në raste të tjera të përcaktuara me ligje federale.

(paragrafi u prezantua me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Në rastet e parashikuara në pjesën e parë të këtij neni, kontrata e punës përfundon nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjës, dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund t'i kryejë sipas gjendjes së tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

(Pjesa e dytë e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Nëse shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga ky Kod ose ligj tjetër federal nuk është bërë për fajin e punonjësit, atëherë punonjësit i paguhet pagesa e shkëputjes në shumën e pagës mesatare mujore. Nëse shkelja e këtyre rregullave është kryer për fajin e punonjësit, atëherë punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, dhe punonjësit nuk i paguhet pagesa e ndërprerjes.

(Pjesa e tretë e ndryshuar me Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Neni 84.1. Procedura e përgjithshme për regjistrimin e përfundimit të një kontrate pune

(futur në Ligjin Federal të 30.06.2006 N 90-FZ)

Përfundimi i një kontrate pune zyrtarizohet me një urdhër (dekret) të punëdhënësit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për të ndërprerë kontratën e punës kundër nënshkrimit. Me kërkesë të punonjësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) në fjalë. Në rast se një urdhër (urdhër) për ndërprerjen e një kontrate pune nuk mund të vihet në vëmendjen e punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër (urdhër).

Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, përveç rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por, në përputhje me këtë Kod ose ligj tjetër federal, vendi i punës (pozicioni) u ruajt për të.

Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune dhe të bëjë pagesa me të në përputhje me nenin 140 të këtij Kodi. Me kërkesën me shkrim të punonjësit, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i sigurojë atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën.

Një hyrje në librin e punës në bazë dhe arsye për përfundimin e një kontrate pune duhet të bëhet në përputhje të rreptë me formulimin e këtij Kodi ose një ligji tjetër federal dhe duke iu referuar nenit përkatës, pjesë të nenit, paragrafit të neni i këtij Kodi ose ligji tjetër federal.

Në rast se në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshoni një libër pune një punonjësi për shkak të mungesës ose refuzimit të tij për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur librin e punës ose pranoni ta dërgoni me postë. Nga dita e dërgimit të njoftimit të specifikuar, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e një libri pune. Punëdhënësi gjithashtu nuk është përgjegjës për vonesën në lëshimin e një libri pune në rastet e mospërputhjes së ditës së fundit të punës me ditën e regjistrimit të përfundimit të marrëdhënieve të punës pas pushimit nga puna të punonjësit në bazat e parashikuara nga nënparagrafi " a "të paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 ose paragrafit 4 të pjesës së parë të nenit 83 të këtij Kodi, dhe pas pushimit nga puna të një gruaje, afati i kontratës së punës me të cilën u zgjat deri në fund të shtatzënisë në përputhje me me pjesën e dytë të nenit 261 të këtij Kodi. Me kërkesën me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë një libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e kërkesës së punonjësit.

Ligji i punës rregullon qartë bazat dhe procedurën e pushimit nga puna të një punonjësi, përcaktimin e rregullave dhe në cilat raste përfundon kontrata e punës. Në këtë artikull, ne do të diskutojmë arsyet më të zakonshme të pushimit nga puna.

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune

Arsyet për pushimin nga puna janë të listuara në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ato mund të grupohen në bazat e mëposhtme për përfundimin e një kontrate pune:

me vullnetin e punonjësit;
me urdhër të punëdhënësit;
me marrëveshje të palëve;
për arsye jashtë kontrollit të palëve;
në lidhje me skadimin e afatit të kontratës së punës;
per arsye te tjera.

Shkarkimi i inicuar nga një punonjës

Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë çdo kontratë pune, me afat të caktuar dhe të pakufizuar, me iniciativën e tij. Në këtë rast, punonjësit duhet të përmbushin kushtet e detyrueshme përfundimi i kontratës së punës. Zakonisht kjo është e ashtuquajtura "punë jashtë", domethënë, punonjësi duhet të paralajmërojë paraprakisht për pushimin nga puna. Si rregull i përgjithshëm, dy javë përpara, por në disa raste periudha e njoftimit mund të jetë më e gjatë (kur menaxherët shkarkohen) ose më pak (për shembull, kur shkarkohen gjatë periudhës së provës kur punësohen).

Shkarkimi me iniciativën e punëdhënësit

Arsyet e pushimit nga puna në këto raste përcaktohen nga neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon arsyet e mëposhtme për ndërprerjen e një kontrate pune:

likuidimin e një kompanie ose mbylljen e një sipërmarrësi individual;
zvogëlimi i stafit (numri);
mospërputhja e punonjësit me pozicionin e tij;
ndryshimi i pronarit të kompanisë;
përsëritet shkeljet disiplinore;
shkelje e njëhershme e rëndë e detyrave (përfshirë mungesat; paraqitja në punë në gjendje të dehur; zbulimi i informacionit sekret; përvetësim, përvetësim, dëmtim i pronës së njerëzve të tjerë të kryer në vendin e punës);
humbja e besimit;
konflikti i interesave;
sjellje e pahijshme imorale (për punonjësit që kryejnë funksione edukative);
falsifikim nga një punonjës kur punësohet;
rastet e parashikuara nga kontrata me drejtuesit e kompanisë.

Për këto raste të pushimit nga puna (përveç likuidimit të ndërmarrjes dhe mbylljes së një sipërmarrësi individual), është vendosur një rregull i përgjithshëm, sipas të cilit është e pamundur të shkarkosh një punonjës gjatë pushimeve të tij ose paaftësisë për punë. Për më tepër, në lidhje me disa arsye për pushimin nga puna, sigurohen kushte shtesë për përfundimin e një kontrate pune. Në veçanti, shkarkimi për përvetësim është i mundur vetëm nëse këto fakte vërtetohen me vendim ose urdhër të gjykatës ose agjencive të tjera të zbatimit të ligjit.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Një marrëveshje e tillë mund të arrihet në çdo kohë. Kërkesa e vetme e detyrueshme për të është hartimi i një marrëveshjeje me shkrim. Të gjitha kushtet për pushimin nga puna mbi këtë bazë (kushtet, shumat e pagesave) përcaktohen nga palët sipas gjykimit të tyre.

Shkarkimi për arsye jashtë kontrollit të palëve

Ligji përfshin, në veçanti, arsyet e një shkarkimi të tillë: rekrutimin e një punonjësi në ushtri; rikthimi në punë i një personi të larguar më parë në mënyrë të paligjshme në punë; moszgjedhja në një zyrë zgjedhore; sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi penale; pamundësia për të kryer punë indikacionet mjekësore; vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi (individi).

Shkarkimi për shkak të skadimit të afatit të kontratës së punës

Nëse afati i kontratës së punës ka përfunduar, atëherë ajo përfundon. Pala e punësimit duhet të njoftojë punonjësin për skadimin e afatit tre ditë para pushimit nga puna. Sidoqoftë, mosrespektimi i këtij kushti, sipas praktikës gjyqësore në dispozicion, nuk konsiderohet si bazë për njohjen e shkarkimit si të paligjshëm. Sidoqoftë, nëse asnjëra nga palët nuk njoftoi përfundimin e kontratës me afat të caktuar dhe punonjësi vazhdoi të kryejë punën, atëherë kontrata e punës mbetet e vlefshme, kushti i afatit bëhet i pavlefshëm dhe kontrata bëhet e pacaktuar.

Arsyet për pushimin nga puna janë të listuara në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ato mund të grupohen në bazat e mëposhtme për përfundimin e një kontrate pune:

me vullnetin e punonjësit;
me urdhër të punëdhënësit;
me marrëveshje të palëve;
për arsye jashtë kontrollit të palëve;
në lidhje me skadimin e afatit të kontratës së punës;
per arsye te tjera.

Shkarkimi i inicuar nga një punonjës

Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë çdo kontratë pune, me afat të caktuar dhe të pakufizuar, me iniciativën e tij. Në të njëjtën kohë, punonjësit duhet të plotësojnë kushtet e detyrueshme për ndërprerjen e kontratës së punës. Zakonisht, kjo është e ashtuquajtura "punë jashtë", domethënë, punonjësi duhet të paralajmërojë paraprakisht për pushimin nga puna. Si rregull i përgjithshëm, dy javë përpara, por në disa raste periudha e paralajmërimit mund të jetë më e gjatë (kur menaxherët shkarkohen) ose më pak (për shembull, kur shkarkohen gjatë periudhës së provës kur punësohen).

Shkarkimi me iniciativën e punëdhënësit

Arsyet e pushimit nga puna në këto raste përcaktohen nga neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon arsyet e mëposhtme për ndërprerjen e një kontrate pune:

likuidimin e një kompanie ose mbylljen e një sipërmarrësi individual;
zvogëlimi i stafit (numri);
mospërputhja e punonjësit me pozicionin e tij;
ndryshimi i pronarit të kompanisë;
shkelje disiplinore të përsëritura;
shkelje e njëhershme e rëndë e detyrave (përfshirë mungesat; paraqitja në punë në gjendje të dehur; zbulimi i informacionit sekret; përvetësim, përvetësim, dëmtim i pronës së njerëzve të tjerë të kryer në vendin e punës);
humbja e besimit;
konflikti i interesave;
sjellje e pahijshme imorale (për punonjësit që kryejnë funksione edukative);
falsifikim nga një punonjës kur punësohet;
rastet e parashikuara nga kontrata me drejtuesit e kompanisë.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Shkarkimi për arsye jashtë kontrollit të palëve

Ligji përfshin, në veçanti, arsyet e një shkarkimi të tillë: rekrutimin e një punonjësi në ushtri; rikthimi në punë i një personi të larguar më parë në mënyrë të paligjshme në punë; moszgjedhja në një zyrë zgjedhore; sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi penale; pamundësia për të kryer punë për arsye mjekësore; vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi (individi).

Shkarkimi për shkak të skadimit të afatit të kontratës së punës

Në cilat raste përfundon kontrata e punës?

Përgjigje ose zgjidhje 2

Për të legalizuar marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit të punësuar, lidhet një kontratë pune midis tyre. Dhe mund të ndalet në raste të ndryshme, të cilat gjithashtu parashikohen në të. Për shembull, nëse njëra nga palët nuk i plotëson kushtet e kontratës, atëherë ajo mund të përfundojë në mënyrë të njëanshme. Kjo mund të ndodhë nëse punonjësi nuk merr rroga ose detyrohet të bëjë diçka që nuk parashikohet nga kontrata. Ose, përkundrazi, punonjësi shkel disiplinën, orarin e punës dhe mund të ndërpresë kontratën me të për shkak të kësaj.

Për të filluar, vlen të kuptohet se një kontratë ose kontratë pune është një marrëveshje me shkrim midis punonjësit dhe punëdhënësit, e cila specifikon të drejtat dhe detyrimet e palëve, kushtet e shpërblimit, sigurimet shoqërore, etj.

Dispozita të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune

Punëdhënësi dhe punëtori bien dakord për zgjidhjen e kontratës;
Kontrata ka skaduar;
Një punonjës shkon për të punuar me një punëdhënës tjetër ose në një pozicion tjetër.

Përfundimi i kontratës për arsye personale

Situatat kur nisma për përfundimin vjen nga një prej individëve:

Me iniciativën e punonjësit (pamundësia për të vazhduar punën; ndryshimi i pronarit të organizatës ose riorganizimi; ndryshimi i vendndodhjes së punëdhënësit, etj.). Në këtë rast, është e nevojshme të deklaroni me shkrim për dëshirën tuaj për t'i lënë pozicionin punëdhënësit dy javë para përfundimit.
Me iniciativën e punëdhënësit (përfundimi i veprimtarisë së punëdhënësit - një individ; zvogëlimi i stafit; mospërputhja e punëtorit me pozicionin e tij; dështimi i punonjësit për të kryer detyrat e tij pa arsye të mirë; shkelje e rëndë e detyrave të punës; humbja e besimi tek punonjësi).

Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar

Kushtet e përfundimit të një kontrate të lidhur për një periudhë të shkurtër:

Nëse kontrata e punës është lidhur për një periudhë të caktuar pune, atëherë, me përfundimin e kësaj periudhe, kontrata bëhet e pavlefshme.
Nëse kontrata e punës është lidhur për periudhën e mungesës së personelit në pozicion, atëherë ajo pushon së qeni e vlefshme me kthimin e punonjësit në vendin e tij.
Nëse kontrata e punës është lidhur për një sezon (verë, pranverë, dimër, vjeshtë), atëherë ajo pushon së qeni e vlefshme në fund të këtij sezoni.

Përfundimi i kontratës për arsye të tjera

Në lidhje me situatat që nuk varen nga vullneti i palëve:

Rekrutimi i një punëtori për shërbim ushtarak ose civil;
Rivendosja e stafit që më parë mbante këtë pozicion;
Refuzimi më vendi i punes;
Një vendim gjykate që ndalon një punonjës të kryejë këtë aktivitet pune;
Certifikatë mjekësore që dëshmon paaftësinë e punonjësit për të punuar;
Vdekja e njërit prej personave fizikë - punonjësit ose punëdhënësit;
Fillimi i situatave të njohura nga Qeveria e Federatës Ruse si Emergjencë (luftë, fatkeqësi natyrore, epidemi, etj.);
Dënimi administrativ që ndalon kryerjen e detyrave të tyre;
Përfundimi i afatit ose privimi i punëtorit nga e drejta e veçantë (mbajtja e armëve, licencave, etj.) E nevojshme për këtë punë.

Në cilat raste përfundon kontrata e punës: bazat dhe kërkesat

Shkarkimi i një punonjësi nënkupton përfundimin e kontratës së punës. Kjo do të thotë që marrëdhënia e punës përfundon midis palëve që kanë nënshkruar kontratën. Kodi i Punës përcakton disa arsye për përfundimin e një kontrate. Le të shqyrtojmë më në detaje se në cilat raste përfundon kontrata e punës.

Kodi i Punës rregullon disa aspekte në të cilat një kontratë pune mund të anulohet.

Ndër të tjera, ekzistojnë arsye të përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune:

Marrëveshja e palëve.
Përfundimi i periudhës së kontratës.
Transferimi i një punonjësi.
Refuzimi i një punonjësi për të kryer detyrat nën pronarin e ri.
Iniciativa e punonjësve.
Nisma e drejtuesit.
Refuzimi i punonjësit për të punuar në kushtet e reja.
Refuzimi për të përkthyer.
Një rast që nuk varet nga vullneti i palëve.
Shkelja e kushteve të kontratës.

Marrëveshja e punës mund të përfundojë edhe për arsye të tjera nëse ato parashikohen me ligj.

Iniciativa e punonjësve

Përfundimi i një kontrate pune për shkak të dëshirës së punonjësit mund të jetë për shkak të pikave të mëposhtme:

Refuzimi për të kryer detyrat sipas dëshirës (në këtë rast, punonjësi largohet nga vendi i punës në përputhje me nenin 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke paraqitur një kërkesë për të përfunduar kryerjen e detyrave të punës dy javë paraprakisht).
Refuzimi për të përmbushur detyrimet e punës për shkak të indikacioneve mjekësore (punonjësi duhet të paraqesë një certifikatë mjekësore, këtu ai ose transferohet në një pozicion tjetër, ose shkarkohet plotësisht).

Nisma e drejtuesit

Kur dhe në cilat raste kontrata e punës përfundon me iniciativën e punëdhënësit? Legjislacioni rregullon rastet e mëposhtme:

Rezultati negativ i kalimit të periudhës së provës: kur aplikoni për një punë, kushtet për kalimin e testit duhet të bien dakord me punonjësin, si dhe bazat nën të cilat kontrata mund të përfundojë në këtë fazë.
Ndryshimet në kushtet thelbësore: këto përfshijnë një ndryshim në vendin e punës, një ndryshim në pozicionin, një ndryshim në kushtet e sigurimit, një ndryshim në kushtet e shpërblimit, etj.
Përfundimi i periudhës së marrëveshjes: menaxheri është i detyruar të njoftojë punonjësin për pushimin nga puna tre ditë para përfundimit të marrëveshjes.

Marrëveshja e palëve

Në disa raste, shkarkimi i një punonjësi përfshin përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve, pasi kjo konsiderohet mënyra më e mirë për të dalë nga një situatë e mundshme. Iniciatori i një veprimi të tillë mund të jetë një punonjës dhe një menaxher. Kontrata përfundon me marrëveshje reciproke, e cila rregullohet nga Arti. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve duhet të zyrtarizohet kur hartohet një listë e caktuar e kushteve. Për më tepër, një masë e tillë duhet të synojë zgjidhjen e konfliktit ekzistues midis palëve.

Për shembull, jo çdo punonjës dëshiron të japë dorëheqjen nëse punëdhënësi ka arsye të largëta për ndërprerjen e kontratës së punës, ose në këtë mënyrë është thjesht e nevojshme të zëvendësohet kandidati për pozicionin. Një marrëveshje midis palëve ndihmon për të arritur një kompromis të përbashkët.

Rrethanat jashtë kontrollit të palëve

Ndonjëherë ka rrethana që nuk varen nga vullneti i palëve. Në cilat raste përfundon kontrata e punës:

Punëtori dërgohet në shërbimin ushtarak.
Një urdhër gjykate, sipas të cilit një punonjës që ka shërbyer në ushtri duhet të pranohet në vendin e mëparshëm të punës.
Rezultat negativ i të qenit i zgjedhur në një pozitë zgjedhore.
Një vendim gjykate me të cilin një punonjës duhet të vuajë një dënim.
Prezantimi i një certifikate mjekësore, e cila tregon paaftësinë e punonjësit.
Vdekja e një punonjësi dhe një dokument që konfirmon se qytetari mungon.
Situata ose incidente të paparashikuara.

Pika të rëndësishme

Gratë në pozitë. Sipas normave legjislative, gratë që presin një fëmijë nuk mund të pushohen nga puna, gjë që justifikohet me Art. 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Por ka raste kur klauzola nuk ndikon në përfundimin e kontratës. Këto përfshijnë kontrata me afat të caktuar dhe daljen në punë të një punonjësi që mungon përkohësisht, likuidimin e organizatës ose përfundimin e një sipërmarrësi individual.
Personat nën moshën madhore. Përfundimi i kontratës në këtë rast është i mundur vetëm me pëlqimin e organeve të specializuara për çështjet e të miturve. Rregullat për veprime të tilla përshkruhen në Art. 269 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk zbatohet kur ndërpritet ndërmarrja.
Individë me përgjegjësi familjare. Në këtë rast, rezervimet nuk ofrohen. Ligji ndalon shkarkimin e grave që rritin fëmijë nën 3 vjeç, si dhe nënave beqare me fëmijë nën 14 vjeç. Për më tepër, personat që rrisin fëmijë me aftësi të kufizuara pa nëna nuk duhet të privohen nga puna.
Sindikalistët. Shkarkimi i anëtarëve të sindikatës parashikohet në Art. 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe kryhet në kuadrin e organit sindikal.
Të huajt. Një kontratë pune me të huajt mund të përfundojë vetëm me përfundimin e periudhës së vlefshmërisë së lejes së qëndrimit, sigurimit, si dhe për arsye të tjera të përcaktuara në Art. 326 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Regjistrimi

Më parë, u konsiderua se një kontratë pune mund të ndërpritet në rast të iniciativës së njërës prej palëve ose një marrëveshje të përgjithshme, si dhe për shkak të situatave jashtë kontrollit të rrethanave.

Tani do të tregojmë se si dokumentohet përfundimi i kontratës. Së pari, nëse një punonjës largohet sipas dëshirës, ai duhet të shkruajë një deklaratë dy javë para datës së caktuar. Dokumenti është shkruar në emrin e menaxherit dhe duhet të tregojë arsyen e përfundimit të kontratës.

Së dyti, nëse shkarkimi ndodh me iniciativën e drejtuesit, atëherë duhet të vijë një njoftim prej tij, i cili informon për përfundimin e ardhshëm të kontratës. Një dokument i ngjashëm dërgohet brenda tre ditësh.

Më tej, pavarësisht nga cila anë është njoftuar shkarkimi dhe cilat janë bazat për ndërprerjen e kontratës së punës, duhet të hartohet një urdhër pushimi nga puna. Ky dokument është një konfirmim zyrtar që qytetari nuk punon më në organizatë. Porosia duhet të përmbajë:

data e ditës së fundit të punës;
arsyet e pushimit nga puna që nuk bien ndesh me normat legjislative në lidhje me Kodin e Punës;
rrethanat që shërbyen për shkarkimin e punonjësit (për shembull, kryerja e veprimeve të paligjshme).

Nëse shkarkimi ndodh me marrëveshje, atëherë duhet të hartoni një dokument të ngjashëm që merr parasysh të gjitha nuancat e përfundimit të kontratës.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit.

Koha dhe pagesat

Në cilat raste kontrata e punës përfundon, ne zbuluam, tani do të marrim parasysh afatin në të cilin punonjësit ose menaxherët duhet të paralajmërojnë njëri -tjetrin për pushimin nga puna. Çdo gjë do të varet nga periudha për të cilën është lidhur kontrata:

kontratë me afat të hapur: një punonjës duhet të shkruajë një aplikim dy javë para përfundimit të punës;
kontratë me afat të caktuar për dy muaj, punë sezonale: menaxheri duhet të njoftojë punonjësin tre ditë më parë;
periudha e provës: njoftimi i punonjësit duhet të ndodhë jo më vonë se tre ditë;
kontrata me menaxherin: njoftimi i personit që mban pozita drejtuese, duhet të ndodhë jo më vonë se 30 ditë;
kontrata me një trajner (atlet): njoftimi dërgohet një muaj më parë nëse kontrata nuk hartohet për katër muaj.

Pagesat dhe kompensimet për ata punonjës me të cilët kontrata e punës u anulua rregullohet nga Ch. 27 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Shuma e pagesave varet nga baza e pushimit nga puna:

Likuidimi i organizatës, zvogëlimi i numrit të punonjësve: duhet të paguhet para të gatshme në shumën e fitimeve mujore për dy muaj.
Refuzimi i një punonjësi për t'u transferuar në një pozicion tjetër, rekrutimi, rikthimi në punë i një punonjësi që mungon përkohësisht, refuzimi i një punonjësi për t'u transferuar në një lokalitet tjetër, njohja e një punonjësi si të paaftë, refuzimi i një punonjësi për të pranuar kushtet e reja të kontratës: a duhen paguar fitimet mesatare dyjavore.

Kur dhe në cilat raste përfundon kontrata e punës?

Shkarkimi i një punonjësi shpesh është i mbushur me konflikte dhe shkelje. Prandaj, si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi duhet të dinë dhe të drejtohen në rregullat për përfundimin e një kontrate pune. Kur, në çfarë bazash, në cilat raste përfundohet kontrata e punës? Ne do t'ju tregojmë në këtë artikull.

Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune

Ne rendisim dhe përshkruajmë bazat më të zakonshme për ndërprerjen e një kontrate pune.

Shkarkimi me iniciativën e punëtorit.

Shkarkimi shpesh ndodh me iniciativën e vetë punëtorit. Nga jashtë, kjo zyrtarizohet nga paraqitja e një letre dorëheqjeje nga punonjësi. Në të njëjtën kohë, punonjësi duhet të respektojë rregullin e ligjit për paralajmërimin e punëdhënësit për qëllimin e tij për të lënë. Si rregull i përgjithshëm, nga momenti i paraqitjes së kërkesës, duhet të kalojnë të paktën 2 javë deri në momentin e pushimit nga puna, të ashtuquajturit "punë jashtë punës". Kjo kohë i jepet punëdhënësit për të gjetur një zëvendësim për stafin në pension dhe për të kryer të gjitha masat e tjera të nevojshme në lidhje me pushimin nga puna (transferimi i rasteve, inventari, etj.).

Çfarë duhet marrë parasysh këtu? Periudha e njoftimit të pushimit nga puna për kategori të caktuara të punëtorëve mund të jetë më e shkurtër. Kështu, punonjësit sezonalë mund të paralajmërojnë për largimin e tyre në vetëm tre ditë. E njëjta periudhë është caktuar për punonjësit në provë. Gjatë gjykimit, ata mund të shkruajnë një deklaratë tre para se të pushohen nga puna.

Dhe natyrisht, periudha e paralajmërimit mund të zvogëlohet ose të mos merret parasysh fare, nëse palët kanë arritur një marrëveshje për këtë çështje. Për shembull, një punëdhënës pranon të shkarkojë një punonjës pa "punë jashtë" të detyrueshme.

Kujtoni që në disa raste, shkarkimi me kërkesë të punonjësit është i mundur pa asnjë punë fare. Varet nga arsyet e shkarkimit. Nëse arsyet e ndërprerjes së kontratës së punës lidhen me daljen në pension, kujdesin për një anëtar të sëmurë të familjes dhe në raste të tjera, atëherë punëdhënësi është i detyruar të shkarkojë punonjësin kur ai pyet për këtë.

Shkarkimi "për mirë" dhe "për keq"

Nëse shkarkimi ndodh "në një mënyrë miqësore", atëherë zbatimi i rregullave të mësipërme është i mjaftueshëm për të përfunduar kontratën. Sidoqoftë, shkarkimi "në mënyrë miqësore" nuk ndodh gjithmonë dhe mund të shoqërohet me konflikte.

Ndonjëherë punëdhënësit i detyrojnë punonjësit të shkruajnë aplikime me vullnetin e tyre të lirë. Veprime të tilla janë qartë të paligjshme. Dhe edhe nëse një punonjës shkruan një deklaratë nën presionin e punëdhënësit, ai më pas mund të aplikojë për mbrojtjen e të drejtave të tij tek organet e zbatimit të ligjit dhe kontrollit (gjykata, zyra e prokurorit, inspektimi i punës) dhe të arrijë rikthimin në punë. Ka mjaft shembuj të tillë në praktikën gjyqësore, kur në procesin gjyqësor faktet e shkarkimit të detyruar të vullnetit të tyre gjetën konfirmimin e tyre.

Mund të ketë një situatë tjetër kur punëdhënësi nuk dëshiron të ndahet me punonjësin dhe krijon të gjitha llojet e pengesave për të në rrugën e pushimit nga puna. Në raste të tilla, punonjësit duhet të grumbullojnë dëshmi për veprime të rëndësishme juridikisht. Në këtë rast, është paraqitja e një letre dorëheqjeje. Këto fakte mund të regjistrohen me marrjen e personit të autorizuar të punëdhënësit në deklaratën e punonjësit të shkruar në 2 kopje; ose e konfirmuar me telegram, me postë të regjistruar me një listë bashkëngjitjesh dhe në mënyra të tjera.

Shkarkimi me urdhër të punëdhënësit

Në varësi të arsyeve për përfundimin e një kontrate pune, një shkarkim i tillë mund të jetë shumë i ndryshëm. Oneshtë një gjë që një punonjës të pushohet nga puna me një pushim 2-mujor; dhe është një çështje krejt tjetër nëse ai shkarkohet "sipas artikullit", kur një informacion i tillë i paanshëm bie në librin e punës. Shpesh punëdhënësit, duke kërcënuar një punonjës të padëshiruar me një pushim të tillë, kërkojnë prej tij të shkruajë një letër pushimi me vullnetin e tij të lirë.

Ju mund të lexoni në lidhje me "pushimin nga puna sipas artikullit" në materiale të tjera në faqen tonë të internetit. Këtu, vërejmë se përveç arsyeve "të këqija" për ndërprerjen e kontratës së punës, pushimi nga puna me kërkesë të punëdhënësit mund të mos jetë aq negativ. Arsyet e tilla për përfundimin e një kontrate pune janë pushimet nga puna për shkak të:

me likuidimin e një ndërmarrjeje ose kompanie ose mbylljen e një sipërmarrësi individual;
zvogëlimi i numrit të stafit tek punëdhënësi;
një konflikt interesi dhe mosgatishmëria ose paaftësia e një punonjësi për ta zgjidhur atë;
një ndryshim në pronarin e pronës së një ndërmarrjeje ose kompanie (vlen për ekipin drejtues).

Ekziston një rregull i përgjithshëm që punëdhënësit duhet të respektojnë pavarësisht nga arsyeja e përfundimit të kontratës së punës (e mirë apo e keqe). Me iniciativën e punëdhënësit, ligji ndalon pushimin nga puna të punonjësve gjatë periudhave të pushimeve ose paaftësisë. Ky rregull nuk zbatohet vetëm për rastet e mbylljes së IP ose likuidimit të kompanisë.

Shkarkimet për arsye të tjera

Arsyet e tjera të zakonshme për përfundimin e një kontrate pune përfshijnë pushimin nga puna:

me marrëveshje të palëve;
për shkak të skadimit të kontratës;
për arsye jashtë kontrollit tonë.

Marrëveshja e palëve duhet të arrihet me shkrim, e hartuar në të paktën dy kopje (për punonjësin dhe punëdhënësin). Ai shpesh përfshin termat dhe kushtet për përfitimet e punonjësve në lidhje me përfundimin e punës.

Nëse afati i kontratës së punës përfundon dhe palët nuk kanë ndërmend ta vazhdojnë atë, atëherë marrëdhënia gjithashtu përfundon. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka detyrimin të njoftojë punonjësin për shkarkimin e ardhshëm për këtë arsye jo më vonë se tre ditë para pushimit nga puna.

Me pushimin nga puna për arsye që nuk varen nga palët, kontrata e punës përfundon për shkak të rekrutimit, vdekjes, ndjekjes penale, moszgjedhjes së pozicionit të përshtatshëm, kundërindikacioneve mjekësore, etj.

Në cilat raste përfundon kontrata e punës

Modele FreshDoc
- Kontratat
- Autorizim
- Mbrojtja nga PD
- Personelit
- Departamenti i Kontabilitetit
- Të drejtat intelektuale
- Për individët
- Falimentimi
Tarifat
Më shumë
- Rreth kompanisë
- Projekte
- Informacion i dobishëm
  - Licencat dhe certifikatat
  - Dokumentacioni rregullator dhe ligjor
  - Ligjet
  - Fjalor
  - Artikuj

Seksioni paraqet Kodin e Punës të Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse): artikuj, ndryshime Kodi i Punës RF

Kapitulli 13. Përfundimi i një kontrate pune

Neni 77. Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune janë:

1) marrëveshja e palëve (neni 78 i këtij Kodi);

3) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit (neni 80 i këtij Kodi);

4) përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (nenet 71 dhe 81 të këtij Kodi);

5) transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër ose transferim në një punë (pozicion) me zgjedhje;

7) refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (pjesa e katërt e nenit 74 të këtij Kodi);

8) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që është e nevojshme për të në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka një punë të përshtatshme (pjesë tre dhe katër të nenit 73 të këtij Kodi);

9) refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin (pjesa e parë e nenit 72.1 të këtij Kodi);

10) rrethanat jashtë kontrollit të palëve (neni 83 i këtij Kodi);

11) shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga ky Kod ose ligj tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i këtij Kodi).

Një kontratë pune mund të përfundojë për arsye të tjera të parashikuara nga ky Kod dhe ligje të tjera federale.

Neni 78. Përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve

Një kontratë pune mund të përfundojë në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

Neni 79. Përfundimi i një kontrate pune me afat të caktuar

Një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar përfundon me përfundimin e asaj pune.

Një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon përfundon kur ky punonjës largohet për në punë.

Një kontratë pune e lidhur për punë sezonale gjatë një periudhe (sezoni) të caktuar përfundon në fund të kësaj periudhe (sezoni).

Neni 80. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e një punonjësi (me kërkesën e tij)

Me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të përfundojë edhe para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Nëse, pas skadimit të afatit për njoftimin e pushimit nga puna, kontrata e punës nuk është përfunduar dhe punonjësi nuk këmbëngul në pushimin nga puna, atëherë kontrata e punës vazhdon.

Neni 81. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit

Kontrata e punës mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga një sipërmarrës individual;

2) zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual;

3) mospërputhja e punonjësit me pozicionin ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;

4) ndryshimi i pronarit të pronës së organizatës (në lidhje me kreun e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

5) mosrespektimi i përsëritur i punonjësit pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

6) një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës:

a) pushimi nga puna, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tij (e saj), si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë me radhë gjatë ditës së punës (ndërrim);

7) kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;

8) një punonjës që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;

10) një shkelje e vetme e rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

11) paraqitja nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të rreme kur lidhni një kontratë pune;

12) është bërë i pavlefshëm;

13) parashikuar nga një kontratë pune me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial të organizatës;

14) në raste të tjera të përcaktuara me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.

Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) nuk lejohet gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së të qenit me pushime.

Neni 82. Pjesëmarrja e detyrueshme e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Neni 83. Përfundimi i një kontrate pune për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve

Një kontratë pune i nënshtrohet përfundimit për rrethanat e mëposhtme jashtë kontrollit të palëve:

1) rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në një shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë;

2) rikthimi në punë i një punonjësi që e ka kryer më parë këtë punë në punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës;

3) moszgjedhja në detyrë;

4) dënimi i punonjësit në një dënim që përjashton vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore;

6) vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi, si dhe njohja nga një gjykatë e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi si i vdekur ose i zhdukur;

8) skualifikimi ose ndëshkimi tjetër administrativ duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës;

10) përfundimi i pranimit në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon një pranim të tillë;

11) anulimi i një vendimi gjyqësor ose anulimi (njohja si i paligjshëm) i një vendimi të inspektoratit shtetëror të punës për rikthimin e një punonjësi në punë;

Përfundimi i një kontrate pune mbi bazat e parashikuara në klauzolat 2, 8, 9 ose 10 të pjesës së parë të këtij neni lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (të dyja të lira pozicioni ose puna që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Neni 84. Përfundimi i një kontrate pune për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar me këtë Kod ose ligj tjetër federal

mungesa e një certifikate arsimore të përshtatshme, nëse kryerja e punës kërkon njohuri të veçanta në përputhje me ligjin federal ose aktin tjetër ligjor rregullator;

në raste të tjera të përcaktuara me ligje federale.

Neni 84.1. Procedura e përgjithshme për regjistrimin e përfundimit të një kontrate pune

Përfundimi i një kontrate pune zyrtarizohet me një urdhër (dekret) të punëdhënësit.

Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, përveç rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me këtë Kod ose ligj tjetër federal, ai ruajti vendin e tij të punës (pozicionin )

Ky akt legjislativ lidhet drejtpërdrejt me

Artikulli u shkrua bazuar në materialet nga faqet: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Kontrata (marrëdhënia) e punës në lidhje me përfundimin e një kontrate pune

Përfundimi i një kontrate pune është përfundimi, ndërprerja, skadimi i një kontrate pune dhe shkarkimi i një punonjësi.

Arsyet për përfundimin e një kontrate pune parashikohen nga legjislacioni i punës. Ne do të flasim për këto arsye në këtë artikull.

Procedura për përfundimin e një kontrate pune rregullohet nga Kapitulli 13 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë referuar si Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune jepen në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sipas këtij neni, bazat për përfundimin e një kontrate pune janë:

1) marrëveshja e palëve.

Në përputhje me nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të përfundojë në çdo kohë me marrëveshje të palëve.

Në shumicën e rasteve, iniciatori i përfundimit të kontratës mbi këtë bazë është punëdhënësi. Marrëveshja e palëve zyrtarizohet duke hartuar një dokument të veçantë - një marrëveshje për përfundimin e kontratës së punës. Marrëveshja duhet të pasqyrojë datën (domethënë ditën e fundit të punës) dhe bazën për përfundimin e kontratës (marrëveshja e palëve). Marrëveshja mund të parashikojë pagesën e pagesës së ndarjes, si dhe garanci të tjera të punonjësit dhe punëdhënësit.

Veçantia e përfundimit të një kontrate pune me marrëveshje të palëve është se anulimi i saj është i mundur vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit. Me fjalë të tjera, pasi të nënshkruhet marrëveshja e shkarkimit, asnjëra nga palët nuk mund ta tërheqë atë në mënyrë të njëanshme.

Vendimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 6 Dhjetorit 2013 Nr. 5-KG13-125 thotë se arritja e një marrëveshjeje për përfundimin e një kontrate pune në bazë të një marrëveshjeje vullnetare të palëve të saj lejon mundësinë e anulimit të një një marrëveshje vetëm përmes shprehjes së rënë dakord të vullnetit të punonjësit dhe punëdhënësit, e cila përjashton komisionin si punonjës dhe punëdhënësin e veprimeve arbitrare të njëanshme që synojnë refuzimin e një marrëveshjeje të arritur më parë. Një rregullim i tillë ligjor synon të sigurojë një ekuilibër të interesave të palëve në një kontratë pune dhe nuk mund të konsiderohet si shkelje e të drejtave të një punonjësi ose punëdhënësi.

2) Përfundimi i afatit të kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës vazhdon në të vërtetë, dhe asnjëra nga palët nuk kërkoi përfundimin e tyre.

Sipas nenit 79 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune me afat të caktuar përfundon me skadimin e periudhës së vlefshmërisë së saj. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për përfundimin e kontratës së punës për shkak të skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj me shkrim të paktën 3 ditë kalendarike para pushimit nga puna, me përjashtim të rasteve kur afati i kontratës së punës me afat të caktuar lidhur gjatë përfundon kryerja e detyrave të punonjësit që mungon.

Përndryshe, në bazë të nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse asnjëra nga palët nuk kërkoi përfundimin e kontratës së punës me afat të caktuar për shkak të skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj, dhe punonjësi vazhdon të punojë pas skadimit të kontrata e punës, kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Nëse punëdhënësi nuk e ka paralajmëruar punonjësin për pushimin nga puna, atëherë ai nuk mund ta shkarkojë këtë punonjës për shkak të skadimit të kontratës së punës pa pëlqimin e tij. Në të njëjtën kohë, është e mundur të pushoni një punonjës vetëm në baza të përgjithshme të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

Neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon rastet e ndërprerjes së marrëdhënieve të punës kur lidhni kontratat e mëposhtme të punës me afat të caktuar:

- një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar përfundon me përfundimin e kësaj pune;

- një kontratë pune e lidhur për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të një punonjësi që mungon përfundon me daljen e këtij punonjësi në punë;

- një kontratë pune e lidhur për kryerjen e punës sezonale gjatë një periudhe (sezoni) të caktuar përfundon në fund të kësaj periudhe (sezoni).

Një kontratë pune me afat të caktuar mund të përfundojë para skadimit të saj në bazat e përcaktuara në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Vini re se nëse punëdhënësi lidh periodikisht kontrata me punonjësin për kryerjen e së njëjtës punë dhe punonjësi përpiqet të kundërshtojë vlefshmërinë e një punësimi të tillë, atëherë punëdhënësi do të duhet të provojë se është e pamundur të lidhë një kontratë pune me punonjësin për një periudhë të pacaktuar, përndryshe gjykata mund t'i njohë ata si një kontratë pune të vetme.marrëveshje e lidhur për një periudhë të pacaktuar. Sqarime të tilla përmbahen në paragrafin 14 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" ( në vijim - Rezoluta Nr. 2).

3) Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit.

Procedura dhe kushtet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punonjësit (me kërkesën e tij) përcaktohen nga neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sipas artikullit të përmendur, një punonjës me vullnetin e tij të lirë mund në çdo kohë sipas nisma e vet përfundojë çdo kontratë pune të lidhur nga ai.

Në këtë rast, punonjësi është i detyruar të njoftojë punëdhënësin për shkarkimin e tij me shkrim jo më vonë se dy javë, përveç nëse një periudhë tjetër përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal. Me marrëveshje midis punonjësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të përfundojë edhe para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Në disa raste, punëdhënësi është i detyruar të shkarkojë punonjësin në ditën që ai tregon në aplikim, për një numër arsyesh të mira. Kjo mund të jetë për shkak të pamundësisë së punonjësit për të vazhduar punën (për shembull, kur punonjësi është i regjistruar organizim arsimor, pension dhe në raste të tjera). E njëjta gjë duhet të bëhet në rastet e një shkeljeje të konstatuar nga punëdhënësi të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret vendore, kushtet e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshjeje ose kontrate pune. Vini re se raste të tilla mund të përfshijnë, për shembull, pagat e vonuara, refuzimin e dhënies së lejes. Sipas paragrafit 22 të Rezolutës Nr. 2, këto shkelje mund të përcaktohen, në veçanti, nga organet që ushtrojnë mbikëqyrje dhe kontroll shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës, nga sindikatat, komisionet për mosmarrëveshjet e punës dhe nga gjykata.

4) Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.

Lista kryesore e bazave mbi të cilat një kontratë pune mund të përfundojë me iniciativën e punëdhënësit jepet në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas këtij neni, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi, në veçanti, në rastet e mëposhtme:

- likuidimin e një organizate ose përfundimin e aktiviteteve nga një sipërmarrës individual;

- zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual;

- mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;

- ndryshimi i pronarit të pronës së organizatës (në lidhje me kreun e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

- mospërmbushje e përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

- shkelje e njëhershme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës (për shembull, mungesë, paraqitje në punë në gjendje të dehjes alkoolike, droge ose toksike të tjera, vjedhje në vendin e punës, etj.);

- kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë një humbje të besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;

- kryerja nga një punonjës që kryen funksione arsimore, një vepër imorale e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune.

Punëdhënësi gjithashtu ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin gjatë periudhës së provës në rast të një rezultati të pakënaqshëm të testit, i cili rrjedh nga neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kujtoni që kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve, mund të parashikohet një kusht në një periudhë prove (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin për shkarkimin e ardhshëm me shkrim kundër nënshkrimit. Në të njëjtën kohë, nëse po flasim, për shembull, për shkarkimin e një punonjësi në lidhje me likuidimin e një organizate, zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve, atëherë punëdhënësi, në përputhje me nenin 180 të Punës Kodi i Federatës Ruse, është i detyruar të njoftojë punonjësit personalisht dhe kundër nënshkrimit të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Nëse po flasim për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës, për shembull, për shkak të një rezultati të pakënaqshëm të testit, atëherë punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësin për pushimin me shkrim jo më vonë se 3 ditë më parë, duke treguar arsyet që shërbyen si baza për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar në test. (Neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ju lutemi vini re se me përfundimin e një kontrate pune me një punonjës me iniciativën e punëdhënësit, punonjësit i sigurohen disa garanci dhe kompensime.

Pra, sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) nuk lejohet gjatë periudhën e paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë pushimeve.

Përfundimi i një kontrate pune me punonjës nën moshën 18 vjeç me iniciativën e punëdhënësit (përveç në rast të likuidimit të një organizate ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual), përveç respektimit të procedurës së përgjithshme, lejohet vetëm me pëlqimin e inspektoratit përkatës shtetëror të punës dhe komisionit për çështjet e të miturve dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre (neni 269 i Kodit të Punës RF).

Për më tepër, neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e një punëdhënësi me një grua shtatzënë nuk lejohet, përveç rasteve të likuidimit të një organizate ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual. Gjithashtu nuk lejohet ndërprerja e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit (përveç përjashtimit nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafët 1, 5 - 8, 10 ose 11 të pjesës së parë të nenit 81 ose paragrafin 2 të nenit 336 të Kodi i Punës i Federatës Ruse) me:

- një grua me një fëmijë nën moshën 3 vjeç;

- një nënë beqare që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose një fëmijë i vogël - një fëmijë nën moshën 14 vjeç;

- nga një person tjetër që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose një fëmijë i mitur - një fëmijë nën moshën 14 vjeç pa nënë;

- një prind (përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili është ushqyesi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose ushqyesi i vetëm i një fëmije nën 3 vjeç në një familje që rrit 3 ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse tjetri prindi (një përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) nuk është anëtar në një marrëdhënie pune.

5) Transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër ose transferim në një punë (pozicion) me zgjedhje.

Transferimi i një punonjësi nga një punëdhënës në tjetrin mund të kryhet me iniciativën e:

- vetë punonjësi (nëse të dy punëdhënësit bien dakord për transferimin);

- me iniciativën e punëdhënësit me të cilin punonjësi është aktualisht në një marrëdhënie pune (një transferim i tillë është i mundur me pëlqimin me shkrim të punonjësit dhe punëdhënësit të ardhshëm);

- me iniciativën e punëdhënësit tek i cili do të transferohet punonjësi (ky transferim është i mundur me pëlqimin me shkrim të punonjësit dhe pëlqimin e punëdhënësit me të cilin punonjësi aktualisht është në një marrëdhënie pune).

Shënim!

Sipas nenit 64 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të refuzohet lidhja e një kontrate pune për punonjësit e ftuar me shkrim për të punuar me transferim nga një punëdhënës tjetër, brenda një muaji nga data e pushimit nga puna e tyre e mëparshme. Me Me fjalë të tjera, brenda një muaji punëdhënës i ri nuk mund të refuzojë lidhjen e një kontrate pune me një punonjës të ftuar të punojë me shkrim.

Për më tepër, një punonjës i cili është i ftuar të punojë me transferim nga një punëdhënës tjetër me marrëveshje midis punëdhënësve nuk mund të testohet kur punësohet, siç tregohet në pjesën 4 të nenit 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duhet të theksohet se pushimi nga puna në bazat e parashikuara në paragrafin 5 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është i ndaluar pa pëlqimin me shkrim të punonjësit për t'u transferuar te një punëdhënës tjetër. Në këtë rast, shkarkimi kryhet për arsye të tjera të përcaktuara me nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për më tepër, nëse punëdhënësi nuk pajtohet të shkarkojë punonjësin me transferim në një vend të ri pune, atëherë kontrata e punës gjithashtu nuk mund të përfundojë sipas paragrafit 5 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në këtë rast, punonjësi ka të drejtë të aplikojë për pushimin nga puna me vullnetin e tij të lirë.

Kur përfundoni një kontratë pune në lidhje me transferimin e një punonjësi në një punë (pozicion) me zgjedhje, punëdhënësi duhet t'i përmbahet procedurës së përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës.

Vini re se në përputhje me pjesën 1 të nenit 375 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës i cili lirohet nga puna në një organizatë ose me një sipërmarrës individual në lidhje me zgjedhjen e tij në një pozicion zgjedhor në një organ të zgjedhur të një parimi organizatës sindikale, pas përfundimit të mandatit të tij, i jepet puna (pozicioni) i mëparshëm. Nëse nuk ka një punë të tillë, atëherë me pëlqimin me shkrim të punonjësit, atij duhet t'i sigurohet një punë (pozicion) tjetër ekuivalent tek i njëjti punëdhënës. Nëse është e pamundur të sigurohet tha pune(pozicionet) në lidhje me likuidimin e organizatës ose përfundimin e aktiviteteve nga sipërmarrësi individual ose mungesën në organizatë, sindikata gjithë-ruse (ndërrajonale) për sipërmarrësin individual mban të ardhurat e tij mesatare për periudhën e punësimit, por jo më shumë se 6 muaj, dhe në rast të marrjes së arsimit - deri në 1 vit.

Nëse punonjësi refuzon punën (pozicionin) përkatës të propozuar, fitimet mesatare për të për periudhën e punës nuk do të mbahen, përveç nëse përcaktohet ndryshe me vendimin e sindikatës gjithë-ruse (ndërrajonale).

6) Refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, me një ndryshim në juridiksionin (nënshtrimin) e organizatës ose riorganizimin e saj, me një ndryshim në llojin e institucionit shtetëror ose komunal.

Marrëdhëniet e punës në rast të një ndryshimi në pronarin e pronës së një organizate, një ndryshimi në juridiksionin e një organizate, riorganizimi i saj, një ndryshim në llojin e institucionit shtetëror ose komunal rregullohen me nenin 75 të Kodit të Punës të Rusisë Federata.

Sipas këtij neni, kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, pronari i ri ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor, jo më vonë se tre muaj nga data e pronësisë së tij e drejte

Në të njëjtën kohë, kreu i organizatës, zëvendësi i tij dhe llogaritari kryesor kanë të drejtë, me iniciativën e tyre, të aplikojnë tek pronari i ri i pronës me një kërkesë për ndërprerjen e kontratës së punës. Në këtë rast, kontratat e punës me kategoritë e specifikuara të punëtorëve i nënshtrohen përfundimit në bazë të parashikuar në paragrafin 6 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Vini re se e njëjta e drejtë mund të ushtrohet nga çdo punonjës i organizatës, jo vetëm drejtuesi i organizatës, zëvendësi i tij dhe llogaritari kryesor.

Një ndryshim në juridiksionin (nënshtrimin) e një organizate ose riorganizimin e saj (bashkimi, blerja, ndarja, ndarja, transformimi) ose një ndryshim në llojin e një institucioni shtetëror ose komunal nuk mund të jenë arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e një organizate ose institucion. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në këto raste, kontrata e punës mund të përfundojë në përputhje me paragrafin 6 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

7) Refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Procedura për përfundimin e një kontrate pune në lidhje me refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, përcaktohet nga neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sipas artikullit të përmendur, lejohet të ndryshojë kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, strukturore riorganizimi i prodhimit, arsye të tjera), kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk mund të ruhen, përveç një ndryshimi në funksionin e punës së punonjësit.

Meqenëse punëdhënësi nuk mund të ndryshojë vullnetarisht kontratat e punës, ai është i detyruar të provojë pamundësinë e ruajtjes së kushteve të mëparshme të kontratës.

Sipas pikës 21 të Rezolutës Nr. 2, punëdhënësi është i detyruar, në veçanti, të sigurojë dëshmi që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte rezultat i ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës, për shembull, ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit, dhe kjo nuk e përkeqësoi pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes. Nëse nuk ka prova të tilla, atëherë përfundimi i kontratës së punës për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk mund të njihet si i ligjshëm.

Nëse punonjësi nuk pajtohet të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të tij (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion më të ulët vakant ose më të ulët- punë e paguar), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit vende të lira në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Nëse punëdhënësi nuk ka punën e specifikuar ose punonjësi refuzon punën e ofruar, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në rast se arsyet e specifikuara në pjesën 1 të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të çojnë në largimin masiv të punonjësve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e të zgjedhurve organ i organizatës sindikale parësore dhe në mënyrën e përcaktuar nga neni 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për miratimin e rregulloreve lokale, prezantimin e një jave pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme (me ndërrim) dhe (ose) me orar të pjesshëm, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 2 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë , sipas rregullave për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës. Në këtë rast, punonjësit i sigurohen garancitë dhe kompensimin e duhur.

Anulimi i javës së punës me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme para periudhës për të cilën u krijuan kryhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me marrëveshjet, marrëveshjet kolektive të përcaktuara.

8) Refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që është e nevojshme për të në përputhje me certifikatën mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose punëdhënësi nuk ka punën e duhur.

Procedura për transferimin e një punonjësi i cili, në përputhje me një certifikatë mjekësore, duhet të sigurojë një punë tjetër, përcaktohet nga neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një punonjës i cili duhet të transferohet në një punë tjetër në përputhje me një mendim mjekësor, me pëlqimin e tij me shkrim, punëdhënësi është i detyruar të transferohet në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit që nuk është kundërindikuar tek punonjësi për arsye shëndetësore.

Nëse një punonjës i cili, në përputhje me një certifikatë mjekësore, kërkon transferim i përkohshëm në një punë tjetër deri në 4 muaj, refuzon të transferohet ose punëdhënësi nuk ka një punë përkatëse, atëherë punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punonjësin nga puna për të gjithë periudhën e specifikuar në raportin mjekësor, duke ruajtur vendin e punës ( pozicioni). Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, pagat e punonjësit nuk ngarkohen, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale, marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontrata pune.

Nëse, në përputhje me mendimin mjekësor, punonjësi ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se 4 muaj ose një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon të transferohet ose nëse punëdhënësi nuk ka punën e duhur, punësimi kontrata përfundon në përputhje me paragrafin 8 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Me përfundimin e një kontrate pune për shkak të refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që është e nevojshme për të në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ose nëse punëdhënësi e bën të mos ketë punë të përshtatshme, atij i paguhet pagesa e shkëputjes në shumën e fitimeve mesatare dyjavore (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, sipas nenit 182 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të transferimit të një punonjësi i cili, në përputhje me një certifikatë mjekësore, duhet të sigurojë një punë tjetër, në një punë tjetër të përhershme, me pagë më të ulët , ky punëdhënës ruan fitimet e tij të mëparshme mesatare brenda një muaji nga data e transferimit.

Nëse një punonjës transferohet në një punë me pagë më të ulët për shkak të dëmtimit të punës, sëmundjeve profesionale ose dëmtimeve të tjera të shëndetit të lidhura me punën, atëherë fitimet mesatare të tij të mëparshme do të mbahen deri në krijimin e një humbjeje të përhershme të aftësisë së kufizuar profesionale ose derisa punonjësi të shërohet Me

Nëse punëdhënësi nuk ka mundësinë për të transferuar punonjësin në një punë tjetër, ai duhet të konfirmojë në mënyrë dokumentare se në kohën e transferimit ai nuk kishte vende të lira që do t'i përshtateshin punonjësit të sëmurë për arsye mjekësore ose që ai mund të përmbushte. Nëse vendet e lira të punës ishin në kohën e pushimit nga puna, dhe punëdhënësi nuk i ofroi punonjësit të kalonte në një punë të tillë, atëherë një shkarkim i tillë mund të njihet si i paligjshëm.

9) Refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin.

Sipas nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi i një punonjësi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësinë strukturore në të cilën punonjësi punon (nëse nënndarje strukturore ishte specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdoni të punoni për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferoni në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin.

Shënim!

Transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në pjesët 2 dhe 3 të nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nuk kërkon pëlqimin e punonjësit për ta transferuar atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, duke i besuar atij punë në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshime në kushtet e kontrata e punës e përcaktuar nga palët.

Ndalohet transferimi dhe transferimi i një punonjësi në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Meqenëse transferimi i një punonjësi për të punuar në një lokalitet tjetër përbën një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, në rast të refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin, kontrata e punës me të përfundon në përputhje me paragrafin 9 të Pjesës 1 të Nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Refuzimi i transferimit në një degë ose zyrë përfaqësuese të vendosur në një lokalitet tjetër nuk mund të jetë baza për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin, nëse vetë punëdhënësi nuk lëviz në këtë lokalitet tjetër.

Vini re se kur një punonjës transferohet për të punuar në një lokalitet tjetër, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë atij të duhurin kompensim monetar- shpenzimet për zhvendosjen e punonjësit, anëtarët e familjes së tij dhe bagazhet (përveç rasteve kur punëdhënësi i siguron punonjësit mjetet e duhura të transportit), si dhe shpenzimet për t'u vendosur në një vendbanim të ri. Kërkesa të tilla përcaktohen nga neni 169 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Procedura dhe shuma e rimbursimit të shpenzimeve kur lëvizni për të punuar në një lokalitet tjetër për punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për punë në organet shtetërore federale, punonjësit e fondeve shtetërore jashtë-buxhetore të Federatës Ruse, institucionet shtetërore federale përcaktohen nga rregullatorët aktet ligjore të Qeverisë së Federatës Ruse.

Procedura dhe shuma e rimbursimit të shpenzimeve kur lëvizni për të punuar në një lokalitet tjetër për punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune për punë në organet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, punonjësit e institucioneve shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, personat që punojnë në organet e vetëqeverisjes lokale, punonjësit e institucioneve komunale përcaktohen, përkatësisht, nga aktet ligjore rregullatore të organeve fuqia shtetërore e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse, aktet ligjore rregullatore të organeve të qeverisjes vendore.

Procedura dhe shuma e rimbursimit të shpenzimeve kur lëvizni për të punuar në një lokalitet tjetër tek punonjësit e punëdhënësve të tjerë përcaktohen me një marrëveshje kolektive ose lokale rregullore ose me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, përveç nëse përcaktohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Sipas nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, me përfundimin e një kontrate pune për shkak të refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin, atij i paguhet një pagesë pushimi në vlerë mesatare dyjavore fitimet.

Një kontratë pune ose një marrëveshje kolektive mund të krijojë pagesa të shtimit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në nenin 349.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

10) Rrethanat jashtë kontrollit të palëve.

Neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën për përfundimin e një kontrate pune në lidhje me rrethana jashtë kontrollit të palëve. Sipas këtij neni, një kontratë pune i nënshtrohet përfundimit për rrethanat e mëposhtme, të cilat nuk varen nga vullneti i palëve:

- rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në një shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë (paragrafi 1);

- rikthimi në punë i një punonjësi që e ka kryer më parë këtë punë në punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës (paragrafi 2);

- moszgjedhja në detyrë (paragrafi 3);

- dënimi i punonjësit në një dënim që përjashton vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me aktgjykimin e gjykatës, i cili hyri në fuqi ligjore (paragrafi 4);

- njohja e një punonjësi si plotësisht i paaftë për punë në përputhje me një certifikatë mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse (klauzola 5);

- vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi, si dhe njohja nga një gjykatë e një punonjësi ose punëdhënësi - një individi si i vdekur ose i zhdukur (klauzola 6);

- fillimi i rrethanave të jashtëzakonshme që parandalojnë vazhdimin e marrëdhënieve të punës (aksion ushtarak, katastrofë, fatkeqësi natyrore, aksident të madh, epidemi dhe rrethana të tjera të jashtëzakonshme), nëse kjo rrethanë njihet me një vendim të Qeverisë së Federatës Ruse ose një qeverie organi i entitetit përbërës përkatës të Federatës Ruse (klauzola 7);

- përjashtimi ose ndëshkimi tjetër administrativ duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës (klauzola 8);

- skadimi, pezullimi për një periudhë më shumë se dy muaj ose privimi i një punonjësi nga një e drejtë e veçantë (licencë, e drejtë për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore të Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij sipas kontratës së punës (klauzola 9);

- përfundimi i pranimit në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon një pranim të tillë (paragrafi 10);

- anulimi i një vendimi gjyqësor ose anulimi (njohja si e paligjshme) e një vendimi të inspektoratit shtetëror të punës për të rikthyer një punonjës në punë (paragrafi 11);

- shfaqja e kufizimeve në punësimin e llojeve të caktuara të veprimtarisë së punës të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjin tjetër federal dhe duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës (klauzola 13).

Përfundimi i një kontrate pune mbi bazat e parashikuara në pikat 2, 8, 9, 10 ose 13 të pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilën punonjësi mund ta kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

11) Shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës.

Procedura për përfundimin e një kontrate pune në lidhje me shkeljen e rregullave për përfundimin e saj, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës, përcaktohet nga neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një kontratë pune përfundon për shkak të shkeljes së rregullave për përfundimin e saj të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal, nëse shkelja e këtyre rregullave përjashton mundësinë e vazhdimit të punës, në rastet e mëposhtme:

- nëse kontrata e punës është lidhur në kundërshtim me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore për të privuar punonjësin nga e drejta për të zënë pozicione të caktuara (të angazhohen në aktivitete të caktuara);

- nëse kontrata e punës e lidhur përmbante një kusht për kryerjen e punës, i cili është kundërindikuar për punonjësin për arsye shëndetësore sipas mendimit mjekësor;

- nëse, kur lidhni një kontratë pune, dokumenti përkatës për arsimin dhe (ose) kualifikimet nuk është dorëzuar, nëse kryerja e punës kërkon njohuri të veçanta në përputhje me ligjin federal ose aktin tjetër ligjor rregullator;

- nëse kontrata e punës është lidhur në kundërshtim me vendimin e një gjyqtari (organi, zyrtari) të autorizuar për të shqyrtuar rastet e shkeljeve administrative, skualifikimit ose ndëshkimeve të tjera administrative, duke përjashtuar mundësinë që punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës;

- nëse kontrata e punës është lidhur në kundërshtim me kufizimet, ndalimet dhe kërkesat e përcaktuara me ligje federale në lidhje me punësimin e qytetarëve të pushuar nga shërbimi shtetëror ose komunal;

- nëse kontrata e punës është lidhur në kundërshtim me kufizimet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligji tjetër federal për përfshirjen në lloje të caktuara të veprimtarisë së punës;

- në raste të tjera të përcaktuara me ligje federale.

Në këto raste, kontrata e punës përfundon nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion të ulët vakant ose më të ulët -punë e paguar), të cilën punonjësi mund ta kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Nëse shkelja e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligji tjetër federal nuk është faji i punonjësit, atëherë punonjësit i paguhet pagesa e ndërprerjes në shumën e pagës mesatare mujore.

Nëse shkelja e këtyre rregullave është kryer për fajin e punonjësit, atëherë punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, dhe punonjësit nuk i paguhet pagesa e ndërprerjes.

Përveç arsyeve të përgjithshme, një kontratë pune mund të përfundojë për arsye të tjera shtesë, të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (për shembull, nenet 278, 288, 307, 312, 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe ligje të tjera federale (për shembull, Neni 37 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 nr. 79-FZ "Për shtetin Shërbimi civil Federata Ruse").

Për cilindo nga arsyet e mësipërme, kontrata e punës i nënshtrohet përfundimit dhe punonjësi i nënshtrohet pushimit nga puna.

Përfundimi i një kontrate pune është zyrtarizuar me një urdhër (dekret) për përfundimin (përfundimin) e një kontrate pune me një punonjës (pushim nga puna).

Kujtoni që nga 1 janari 2013, organizatat (me përjashtim të organizatave të sektorit publik) kanë të drejtë të përdorin të dy format e dokumenteve kryesore të kontabilitetit të zhvilluara prej tyre në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh kërkesat e Ligjit Federal të 6 Dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ "Për Kontabilitetin", dhe forma të unifikuara. Kur aplikoni dokumente të unifikuara, organizatat duhet të përdorin formularin e porosisë të miratuar me Rezolutën e Goskomstat të Federatës Ruse të datës 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për kontabilitetin dhe shpërblimin e punës".

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për të ndërprerë kontratën e punës kundër nënshkrimit.

Në rast se urdhri (urdhri) i specifikuar nuk mund të vihet në vëmendjen e punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhrin (urdhrin) (neni 84.1 i Kodit të Punës të Federata Ruse).

Dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, përveç rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal, vendi i puna (pozicioni) u mbajt. Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune dhe të bëjë pagesa me të në përputhje me nenin 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Me kërkesën me shkrim të punonjësit, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar t'i sigurojë atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën.

Ju lutemi vini re se punëdhënësi, si mbajtës i policës, duhet t'i lëshojë punonjësit - personit të siguruar në ditën e përfundimit të kontratës së punës:

- një vërtetim i shumës së fitimeve për dy vjet kalendarikë para vitit të përfundimit të punës, i cili rrjedh nga nënparagrafi 3 i paragrafit 2 të nenit 4.1 të Ligjit Federal të 29 Dhjetorit 2006 Nr. 255-FZ "Për detyrueshëm sigurim shoqeror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me mëmësinë ";

- informacion mbi primet e sigurimit të grumbulluar dhe të paguar të sigurimit të detyrueshëm të pensionit dhe merrni konfirmim me shkrim nga personi i siguruar për transferimin e këtij informacioni tek ai (paragrafi 3 i paragrafit 4 të nenit 11 të Ligjit Federal të 1 Prillit 1996 Nr. 27-FZ "Për kontabilitetin individual (të personifikuar) në sigurimin e detyrueshëm të pensionit").