Shkarkimi për shkak të ndryshimeve organizative. Shkarkimi për shkak të ndryshimit të kushteve të punës pagesa e pushimit. Gjithçka në lidhje me pagesën e shkëputjes nga puna

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejohet me iniciativën e punëdhënësit, nëse, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet kontrata e punës e përcaktuar nga palët nuk mund të ruhet, me përjashtim të ndryshimeve funksioni i punës punonjës. Meqenëse punëdhënësi nuk mund të ndryshojë vullnetarisht kontratat e punës, ai është i detyruar të provojë pamundësinë e ruajtjes së kushteve të mëparshme të kontratës. Sipas paragrafit 21 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për kërkesën nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës Nga Federata Ruse ", punëdhënësi është i detyruar të sigurojë dëshmi që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte rezultat i ndryshimeve në kushtet e punës organizative ose teknologjike, për shembull, ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimi strukturor i prodhimit, dhe kjo nuk përkeqëson pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes. Nëse nuk ka prova të tilla, atëherë përfundimi i kontratës së punës për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk mund të njihet si i ligjshëm. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim jo më vonë se dy muaj para ndryshimeve të ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, si dhe arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo periudhë mund të jetë më e shkurtër nëse përcaktohet nga ligjet federale. Për shembull, sipas Artit. 306 të Kodit të Punës të punëdhënësit të Federatës Ruse - individual njofton punonjësin me shkrim për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të specifikuara nga palët 14 ditë kalendarike paraprakisht. Në të njëjtën kohë, lëshohet një urdhër për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, të cilat mund të duken kështu:
Nëse punonjësi nuk pajtohet të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër që ai ka (si post vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Punëdhënësi duhet ta bëjë këtë me shkrim. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit vende të lira në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës. Nëse punonjësi nuk dëshiron të nënshkruajë një urdhër ose njoftim për ndryshimin e kushteve të punës, atëherë punëdhënësi duhet të hartojë një akt refuzimi. Dokumenti i specifikuar hartohet edhe nëse punonjësi refuzon plotësisht të kryejë punë në kushtet e reja. Deklarata e një punonjësi duhet t'i bashkëngjitet aktit, i cili mund të hartohet në çdo formë, për shembull:

Në mungesë të punëdhënësit tha pune ose refuzimi i punonjësit nga puna që i ofrohet, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në këtë rast, punonjësi i nënshtrohet pushimit nga puna. Në të njëjtën kohë, lëshohet një urdhër (formulari Nr. T-8):


Bazuar në rendin në libri i punës punonjësi bën një shënim: "U pushua nga puna për shkak të refuzimit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, klauzola 7 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse." Nëse arsyet e specifikuara në Pjesën 1 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të sjellë shkarkim masiv të punëtorëve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore dhe në mënyrën e përshkruar nga Arti 372 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për miratimin e rregulloreve lokale, për të futur një javë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 2 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë, sipas rregullave për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës. Në këtë rast, punonjësit i sigurohen garancitë dhe kompensimin e duhur. Anulimi i javës së punës me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme para periudhës për të cilën u krijuan bëhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, të paraqitura në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk duhet të përkeqësojë pozicionin e punonjësit në krahasim me marrëveshjen kolektive të vendosur, marrëveshjet. Duhet të theksohet se punëdhënësi është një individ i cili është një sipërmarrës individual, në përputhje me Artin. 306 i Kodit të Punës të Federatës Ruse gjithashtu ka të drejtë të ndryshojë kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, por vetëm nëse këto kushte nuk mund të mbahen për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (pjesa 1 e neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në rast të një mosmarrëveshje pune, nëse punonjësi pushohet nga puna sipas pikës 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk ishte paralajmëruar për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët dy muaj para përfundimit të kontratës së punës me të, autoritetet gjyqësore (bazuar në praktikën e vendosur gjyqësore) mund të ndryshojë datën e pushimit nga puna në atë mënyrë që marrëdhënia e punës të përfundojë në ditën e skadimit të periudhës së caktuar ... Për më tepër, nëse punonjësi është shkarkuar për shkak të futjes së kushteve të reja të punës para skadimit të periudhës dy mujore, gjykata gjithashtu mund të caktojë datën e pushimit nga puna, duke marrë parasysh kohën e mbetur para skadimit të periudhës në fjalë. Vini re se refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk është shkelje disiplina e punës dhe nuk sjell asnjë masë disiplinore.

Një marrëveshje punësimi ose kolektive mund të parashikojë një pagesë shtesë në rast të një zvogëlimi të shumës prej tre deri në pesëmbëdhjetë fitime. Kur nuk mendohet? Kompensimi nuk sigurohet: Llogaritja e pagesës së shkëputjes pas pushimit nga puna Shuma e ndihmës varet nga paga mesatare mujore, e cila llogaritet në një mënyrë të caktuar. Shuma Shuma e ndihmës llogaritet sipas formulës së mëposhtme: Shuma e kompensimit = SZ * RD, ku SZ është paga mesatare; РД - numri i ditëve të punës në periudhën e paguar. Paga mesatare është raporti i pagës totale për vitin e kaluar me numrin e ditëve të punës në fakt gjatë kësaj kohe. Paga mesatare llogaritet si më poshtë: SZ = paga / OD, ku paga është paga për periudhën e faturimit; OD është numri i ditëve të punës.

Pagesa e ndërprerjes dhe kompensimi i pushimit nga puna

Llogaritja e pagesës së ndarjes Shuma e përfitimit përcaktohet me formulën: Pagesa = paga e martuar x D, ku paga martesë është fitimet mesatare ditore të punonjësit, D është numri i ditëve të punës në muajin që pason muajin e pushimit nga puna. Fitimet mesatare ditore janë raporti i fitimeve totale në 12 muajt e mëparshëm me numrin e ditëve të punës në të vërtetë në atë periudhë.

Paga mujore Petrov I.I. ishte 15,000 rubla. Pushimet janë shfrytëzuar plotësisht. Pra, në ditën e pushimit nga puna, Petrov I.I. duhet të kreditohet:

• paga për ditët e punës në tetor;
• pagesë për shkurtim nga puna.

Në Tetor 2013, kishte 23 ditë pune.
Petrov punoi 11 ditë, për të cilat paga e tij do të jetë: 15,000 rubla.

Pagesë për shkurtim nga puna

E rëndësishme

Menaxheri ka të drejtën e pagesës së shkëputjes pas pushimit nga puna, në lidhje me një ndryshim në pronarin e ndërmarrjes, ose për arsye të tjera që nuk varen prej tij. Ndonjëherë një marrëveshje me një menaxher mund të përmbajë dispozita që në rast të përfundimit të parakohshëm të kontratës me iniciativën e vetë punonjësit, ai nuk ka të drejtë të kërkojë të gjitha llojet e kompensimit.

Vëmendje

Dhe ndonjëherë, ai gjithashtu duhet të paguajë kompaninë dhe të humbasë nëse veprimet e tij ndikojnë në mirëqenien e kompanisë. Situata është e ndryshme me shkarkimin e punonjësve të prokurorisë, policisë, shërbimit civil, gjyqtarëve.

Gjithçka në lidhje me pagesën e shkëputjes nga puna

• shkarkoni një person me aftësi të kufizuara duke paguar ndihmë materiale në shumën e fitimeve të dy javëve.

Kur një person me aftësi të kufizuara shkruan një letër dorëheqjeje sipas më vete atij i hiqet e drejta për të marrë kompensim. Në rast pushimi nga puna në raste të tjera, Pagesa në shumën mesatare të fitimeve 2-javore u ngarkohet atyre që janë shkarkuar për arsyet e mëposhtme:

• rekrutimi në forcat e armatosura të Federatës Ruse;
• punësimi i një punonjësi me kohë të plotë;
• mungesa e një pozicioni të përshtatshëm për punonjësin shëndetësor;
• refuzimi për të punuar në rast të zhvendosjes territoriale të aktiviteteve të kompanisë;
• mosmarrëveshje me ndryshimet në kushtet e punës;
• njohja e paaftësisë për punë (paaftësi).

Ju duhet të dini! Nëse punëdhënësi shkel kushtet e kontratës së punës (dështimi për të siguruar kushtet e duhura të punës), duke rezultuar në pushim nga puna, një kompensim caktohet i barabartë me të ardhurat mesatare mujore.

Menu

Në të njëjtën kohë, arsyeja kryesore për një përfundim të tillë, si rregull, është iniciativa e punëdhënësit, si dhe arsyet për të cilat asnjëra nga palët në kontratën e punës nuk mund të jetë përgjegjëse. Në të njëjtën kohë, një nuancë e rëndësishme është arsyeja e përfundimit të kontratës së punës.
Nëse kjo shkelje disiplinore punonjës, shkelje e disiplinës së punës nga ai, kryerje vjedhje, përvetësim ose falsifikim zyrtar, atëherë një "specialisti" të tillë nuk paguhet kompensim në asnjë rast. Sipas ligjit, në ditën e pushimit nga puna të një punonjësi, paguani atij pagesën e shkëputjes, dhe gjithashtu kryeni të gjitha marrëveshjet e ndërsjella me të.
Përveç pagesës së ndarjes, punonjësi duhet të marrë kompensim për pushime të papërdorura si dhe një qese pagat, për kohën në të vërtetë të punuar prej tij.

Pagesa e ndarjes pas pushimit nga puna. procedura dhe shuma e pagesës

Me pëlqimin e qytetarit, kontrata mund të përfundojë para skadimit të periudhës së njoftimit me llogaritjen e një pagese shtesë përveç pagesës së ndarjes dhe të ardhurave mesatare. Shuma e pagesës shtesë llogaritet bazuar në fitimet mesatare mujore në proporcion me kohën e mbetur deri në fund të periudhës së specifikuar në njoftimin e pushimit nga puna. Si paguhet kompensimi për menaxhmentin? Kodi i Punës parashikon pagesa të veçanta pas pushimit nga puna sipas neneve 181, 278 dhe 279:

• për shkak të një ndryshimi në pronarin e pronës së një personi juridik - për menaxhimin dhe llogaritarin kryesor;
• pa shpjegim - për menaxhmentin, nëse nuk ka veprime të paligjshme nga ana e tij.

Kompensimi për menaxhmentin paguhet në ditën e pushimit nga puna në një shumë të barabartë me të paktën tre fitime mesatare mujore.

Si të llogarisni pagesën e pushimit pas pushimit nga puna

1. kompensimi ngarkohet vetëm për ditët e punës të periudhës për të cilën është lëshuar (30 ose 14 ditë);
2. të ardhurat totale vjetore nuk mund të përfshijnë pushimin e sëmurë, pagesën e pushimeve, përfitimet, etj .;
3. rregullat për llogaritjen e shumës së përfitimeve nuk varen nga lloji i shpërblimit;
4. periudha e faturimit përfshin muajin e pushimit nga puna, kur data e pushimit përkon me ditën e fundit të punës të muajit; nëse shkarkimi nuk bie në ditën e fundit të muajit, ai nuk bie në periudhën e faturimit.

Subvencioni lëshohet në ditën e pushimit nga puna me një urdhër (urdhër) të shkruar të drejtuesit, të lëshuar më herët për të justifikuar arsyen e pushimit nga puna. Porosi shtesë nuk kërkohet.

A ka një pagesë shkëputjeje nga pushimi nga puna?

Pagesa e ndarjes është një shumë parash e përcaktuar me Kodin e Punës (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës) i Federatës Ruse ose me një marrëveshje kolektive, e cila i paguhet një punonjësi në ditën e fundit të punës së tij (ditën e pushimit nga puna) Me Shuma e pagesës së shkëputjes varet nga baza e largimit nga puna të punonjësit.

Nëse jeni pushuar nga puna në bazë të parashikuar në pikën 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (përfundimi i një kontrate pune në lidhje me likuidimin e një organizate), ose klauzola 2 e të njëjtit nen (përfundimi i një kontrata e punës për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve), ju do të paguheni brenda dy muajve pas pushimit nga puna, fitimet tuaja mesatare (për muajin e parë në çdo rast, dhe për të dytin, nëse nuk gjeni punë deri në kësaj radhe). Në disa raste, pagesa e fitimeve mesatare mund të zgjatet edhe për 1 muaj, për gjithsej tre me pagesën e shkëputjes.

Pas tre muajsh, pagesa u bëhet punonjësve të regjistruar në qendrën e punësimit në dy javët e para pas pushimit nga puna.

• Pas 4, 5 dhe 6 muajsh, kompensimi paguhet për qytetarët që punojnë në Veriun e Largët.

Pyetje të Shpeshta A ka ndonjë nuancë në sigurimin e pagesës së ndarjes për njerëzit me aftësi të kufizuara? Një punonjës me aftësi të kufizuara duhet të paraqesë një certifikatë mbështetëse. Tjetra, punëdhënësi zgjedh një nga opsionet:

• ofron një vend tjetër bosh që korrespondon me grupin e aftësisë së kufizuar (nëse refuzohet, punonjësi largohet me vullnetin e tij të lirë dhe humbet pagesën);
• nëse nuk ka vend të përshtatshëm ose sëmundja nuk lejon të vazhdojë punën, qytetari largohet dhe merr kompensim në shumën e të ardhurave të dy javëve.

Cilat janë tiparet e pagesave të parakohshme të pushimit nga puna? Kur një kompani likuidohet, punëdhënësi njofton punonjësit dy muaj më parë.

Shkarkimi për shkak të ndryshimit të kushteve të punës pagesa e pushimit

Bazuar në këtë, rrjedh se punëdhënësi duhet t'i paguajë punonjësit pagesën e shkëputjes nëse ai ishte zvogëluar në ndërmarrje, si dhe në rast të përfundimit të aktiviteteve të kompanisë. Disa punëdhënës shkojnë për truke dhe shkarkojnë një punonjës me marrëveshje të palëve.

Kjo ndodh sepse kur shkarkon një punonjës me vullnetin e tij të lirë, ose me marrëveshje midis punonjësit dhe ndërmarrjes, ai nuk ka nevojë të paguajë pagesën e ndarjes. Duke e ditur këtë, shumë punonjës mbrojnë të drejtat e tyre për një qindarkë shtesë dhe nuk ndjekin shembullin e punëdhënësve të tyre.

Në fund të fundit, ata nuk do të kenë të drejtë në kompensim dhe mbrojtje nga shteti. Pagesa e ndërprerjes dhe pagesa të tjera pas përfundimit të punës Një punonjës ka të drejtë të japë dorëheqjen me iniciativën e tij.

Në të njëjtën kohë, atij i garantohen ligjërisht vetëm pagesat për pushimet e papërdorura dhe për kohën e punuar në të vërtetë.
Supozoni se gjatë kësaj periudhe Petrov në të vërtetë punoi 250 ditë dhe nuk mori përfitime sociale. Fitimet mesatare arritën në 15,000 rubla. x 12 muaj / 250 ditë = 720,00 RUB Në Nëntor 2013, 20 ditë pune, domethënë, shuma e pagesës së ndarjes do të jetë: 720 rubla. x 20 ditë = 14,400.00 RUB Tatimi mbi të ardhurat personale nuk merret nga shtesa. Regjistrimet e mëposhtme bëhen në kontabilitet: № f / p Përmbajtja e operacionit Llogaritë përkatëse Shuma (rubla) Kredia e Debitit 11 Paga e përllogaritur për II Petrov.
20 70 7 173.91 22 Tatimi mbi të ardhurat personale i mbajtur nga paga (7 173.91 × 13%) 70 68 932.61 33 Kontributet e grumbulluara nga aksidentet dhe sëmundjet profesionale (7 173.91 × 0.2%) 20 69.1 14.35 44 Kontributet në FSS (7,173.91 × 2.9%) 20 69.2 208.04 55 Kontributet në Fondin Pensional (7,173.91 × 22%) 20 69.3 1,578.26 66 Kontributet në FFMS (7,173.91 × 5.1%) 20 69.4 365.87 77 Pagesa e pensionit u llogarit (llogaritja para tabelës) 20 70 14 400.00 88 Paga dhe shtesa u transferua në llogarinë e IIPetrov.

Një kontratë pune mund të përfundojë nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (pjesa 4 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) (klauzola 7 e pjesës 1 i nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që në rastet kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet e punës organizative ose teknologjike (ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), kushtet e punës kontrata e përcaktuar nga palët nuk mund të ruhet, atyre u lejohet një ndryshim i inicuar nga punëdhënësi, me përjashtim të një ndryshimi në funksionin e punës së punonjësit.

Gjykata Supreme e Federatës Ruse tregoi se ndryshime të tilla përfshijnë ndryshime në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre dhe riorganizimin strukturor të prodhimit. Në të njëjtën kohë, ndryshimet e paraqitura nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes.

Në të njëjtën kohë, gjykatat e niveleve të ndryshme, përfshirë Gjykatën Kushtetuese të Federatës Ruse, kanë vërejtur vazhdimisht se fizibiliteti ekonomik i prezantimit të ndryshimeve, vlefshmëria dhe domosdoshmëria e tyre mbetet në diskrecionin e punëdhënësit.

Gjykata e Qytetit të Moskës tregoi se punëdhënësi, për të kryer veprimtari ekonomike efektive dhe menaxhim racional të pronës, ka të drejtë të marrë në mënyrë të pavarur, nën përgjegjësinë e vet, vendimet e nevojshme të personelit, duke siguruar garancitë e përfshira në legjislacionin e punës te drejtat e punes punëtorët. Marrja e një vendimi për të ndryshuar kushtet organizative të punës ose zvogëlimin e stafit i përket kompetencës ekskluzive të punëdhënësit, i cili ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin për një arsye ose një tjetër, në varësi të rrugës së riorganizimit të zgjedhur nga pronari.

Në të njëjtën kohë, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon punëdhënësin, me shfaqjen e njëkohshme të rrethanave që kërkojnë që organizata të ndryshojë kushtet thelbësore të kontratës së punës me punonjësit dhe të zvogëlojë numrin e stafit të personave të veçantë, për të filluar të dyja procedurat njëherësh. Kriteri kryesor për ligjshmërinë e veprimeve të punëdhënësit në këtë rast do të jetë respektimi i procedurës së përcaktuar me ligj për marrjen e masave për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës dhe zvogëlimin e numrit të stafit.

Kështu, arsyet që punëdhënësi të ndryshojë kushtet teknologjike ose organizative të punës për të përcaktuar ligjshmërinë e përfundimit të kontratës së punës nuk kanë rëndësi. Por duhet të kihet parasysh se një ndryshim në kushte të tilla pune duhet të ndodhë vërtet.

Kështu, refuzimi për të kënaqur kërkesat për rikthim në punë dhe mbledhjen e fitimeve mesatare për kohën mungesë e detyruar, gjykata e shkallës së parë vuri në dukje saktë se në SH.PK "S" kishte ndryshime organizative dhe teknologjike në kushtet e punës, të cilat përfshinin ndryshime në orët e punës të elektricistit, për të cilat V. u njoftua. Meqenëse ky i fundit refuzoi të pranojë këto ndryshime, punëdhënësi kishte të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me të sipas paragrafit 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për shkak të paqartësisë së konceptit të "ndryshimeve organizative në kushtet e punës", punëdhënësit shpesh përpiqen të kalojnë një ndryshim në kushtet e punës organizative si një ndryshim Struktura organizative... Në të njëjtën kohë, duke pasur parasysh që emri njësi strukturoreështë një pengesë për oficerët e zbatimit të ligjit, ata zëvendësojnë periodikisht Artin. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, raste lëvizjeje ose transferimi. Pra, nëse emri i njësisë strukturore nuk pajtohet nga palët në kontratën e punës, ndryshimi i tij lejohet pa respektuar kushtet e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi kjo ngjarje është lëvizja e një punonjësi. Në të njëjtin rast, kur emri i njësisë strukturore tregohet në kontratën e punës, ndryshojeni atë sipas rendit të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është shumë i rrezikshëm, duke pasur parasysh ndalimin e vendosur nga Arti. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe konflikti i pazgjidhur.

Një shembull tipik, kur punëdhënësi kualifikoi gabimisht transferimin dhe pushoi punonjësin sipas paragrafit 7 të Pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është rasti i mëposhtëm: punëdhënësi nuk kishte arsye për shkarkimin e punonjësit sipas paragrafit 7 të Pjesës 1 të Artit. 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi nuk kishte asnjë ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët. Likuidimi i departamentit strukturor në formën e një shërbimi juridik nuk mund të njihet si një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, pasi funksioni i punës i paditësit është ruajtur, shuma e shpërblimit mbetet e njëjtë. Për më tepër, një ndryshim në emrin e njësisë në të cilën punonte punonjësi dhe nënshtrimi nuk mund të tregojë një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Në një rast tjetër, gjykata vuri në dukje: nga tabela e personelit rezulton se pozicioni i shoferit të një makine të klasit të katërt, i cili ishte zënë nga paditësi, nuk përjashtohet. Në njoftimin e datës 23.03.2011, i pandehuri nuk tregoi arsyet që shkaktuan nevojën për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës. Në këtë drejtim, kolegji i gjyqtarëve gjeti përfundimin e gjykatës së shkallës së parë të ligjshme se nuk u bënë ndryshime në strukturën organizative të prodhimit, kushtet teknologjike të punës në SHA "L". Si pasojë, punëdhënësi nuk kishte arsye për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës me paditësin dhe ndërprerjen e kontratës së punës me të, në lidhje me refuzimin për të vazhduar punën për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Ndryshimet organizimi strukturor puna tek punëdhënësi mund të njihet si ndryshime organizative në ato raste kur, si rezultat i arsyeve objektive, ka një rishpërndarje të vërtetë të funksionalitetit dhe rendit të ndërveprimit të punonjësve individualë dhe njësive strukturore, jo vetëm strukturën, por edhe ndryshon sistemi dhe organizimi i punës së punëtorëve. Nuk mjafton vetëm ndërrimi i departamenteve dhe riorganizimi i funksionalitetit të tyre.

Kështu, gjykata theksoi se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte rezultat i ndryshimeve organizative në strukturën e menaxhimit me rishpërndarjen e ngarkesës së punës në divizione ose pozicione të veçanta, dhe shkarkimin e paditësit nga i pandehuri është bërë në përputhje të plotë me kërkesat e ligjit. Ulja e fushës së detyrave të punës të punonjësit të specifikuar në kontratën e punës u shkaktua nga riorganizimi strukturor i të pandehurit dhe ri -caktimi i departamentit, punëdhënësi kishte arsye për ndërprerjen e kontratës së punës me punonjësin, duke marrë parasysh pajtueshmërinë me të tjerët kërkesat e parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Si rezultat i ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, ka pasur ndryshime në strukturën e menaxhimit me një rishpërndarje të ngarkesës së punës. Një ndryshim në fushën e detyrave për një pozicion specifik nuk është një ndryshim në funksionin e punës së punonjësit.

Në një rast tjetër, gjykata tregoi se fakti i thjeshtë i riorganizimit strukturor të njësive me transferimin e funksioneve të njërës prej tyre në tjetrën nuk mund të konsiderohet si një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimi i teknologjisë dhe teknologjisë së prodhimit, përmirësimi të punëve bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit).

Isshtë e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit se, siç është vërejtur me të drejtë nga E.G. Sitnikova dhe N.V. Senatorova, përkeqësimi gjendja financiare punëdhënësi nuk është një arsye për ndryshimin e kushteve të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në mënyrë indirekte, arsye të tilla mund të shërbejnë si bazë për riorganizimin strukturor të mëvonshëm, ri-profilizimin e aktiviteteve të kompanisë, etj. Por përkeqësimi i pozicionit financiar të organizatës në vetvete nuk mund të jetë një arsye për ndryshimin e kushteve të kontratave të punës dhe përfundimin e tyre të mëvonshëm.

Duhet gjithashtu të kihet parasysh se mungesa e përkohshme e punës për ndonjë arsye të përkohshme që nuk është shkaktuar nga ndryshimet organizative ose teknologjike është kohë joproduktive, dhe jo një ndryshim në kushtet e kontratës së punës dhe i nënshtrohet kualifikimeve të përshtatshme. Aplikoni në këtë rast Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është plotësisht i pasaktë.

Për shembull, sipas urdhrit të punëdhënësit, për shkak të mungesës së një vëllimi të mjaftueshëm të punës dhe pamundësisë së financimit të plotë, ditët e punës nga 29 qershor 2009 u treguan se konsiderohen si kohë boshe për shkak të fajit të punëdhënësit. Punëdhënësi pagoi për këtë kohë në shumën 2/3 të pagës mesatare. Paditësit iu dërgua një njoftim për një ulje të madhësisë së pagës në lidhje me urdhrin e mësipërm, ajo u paralajmërua se në rast mosmarrëveshjeje ajo do të pushohej sipas paragrafit 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Gjykata arriti në përfundimin se shkarkimi i paditësit nuk ishte i lidhur me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës, ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, ose me përmirësimin e vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, por me një rënie të vëllimit të punës dhe një përkeqësim të situatës financiare. Në rrethana të tilla, shkarkimi i paditësit sipas pikës 7, h. 1, Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse u njoh si i paligjshëm, pasi kundërshton kërkesat e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një ndryshim në kushtet e një kontrate pune duhet gjithashtu të dallohet nga një përkthim. Në veçanti, Arti. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se është e lejueshme të ndryshoni çdo kusht të kontratës së punës përveç funksionit të punës (punoni sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; llojin specifik të puna që i është besuar punonjësit, neni 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ky përfundim konfirmohet nga praktikat e reja gjyqësore.

Pra, punëdhënësi përjashtoi nga shteti pozicionin e këshilltarit kryesor ligjor të aparatit nën udhëheqjen dhe u përfshi në tryeza e stafit pozicionin e Këshilltarit të Përgjithshëm të grupit të mbështetjes së biznesit të degës. Kjo konfirmon se me miratimin e tryezës së re të personelit, pozicioni i këshilltarit kryesor ligjor të aparatit nuk u mbajt nën udhëheqjen. Pa mohuar të drejtën ekskluzive të punëdhënësit për të kryer aktivitete organizative dhe të personelit, përjashtimin dhe prezantimin postet e vendosura, gjykata arriti në përfundimin se në këtë rast punëdhënësi kishte arsye për ndërprerjen e kontratës së punës me punonjësit në bazë të zvogëlimit të stafit sipas paragrafit 2 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyet për zbatimin e dispozitave të Artit. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, edhe nëse dalim nga pozicioni i punëdhënësit që deri në ditën e pushimit nga puna paditësi mbante pozicionin e këshilltarit kryesor ligjor të aparatit nën udhëheqjen, nuk ka asnjë lidhje juridike me u krijuan marrëdhënie juridike, pasi që si rezultat i miratimit të tryezës së re të personelit, pozicioni i këshilltarit kryesor ligjor të aparatit nuk u ruajt nën menaxhimin. Duke marrë parasysh sa më sipër, gjykata arriti në përfundimin se shkarkimi i paditësit sipas paragrafit 7 h. 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është bërë në mënyrë të paligjshme.

Në një rast tjetër, gjykata konsideroi se ndryshimet në tabelën e personelit dhe heqjen e pozicionit të një punonjësi nga departamenti i inxhinierisë së energjisë ishin të lidhura me përmirësimin e strukturës organizative të uzinës. Në të njëjtën kohë, përgjegjësitë funksionale punonjës. Si rezultat i përmirësimit të strukturës organizative të uzinës, pati një ndryshim në funksionin e punës së punonjësve. Kjo është në kundërshtim me normat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse. Gjithashtu, në kundërshtim me pikën 21 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 Nr. 2, pozicioni i punonjësit u përkeqësua në krahasim me kushtet e mëparshme ekzistuese të kontratës, përveç kësaj, pagat u ulën. Punëdhënësi nuk siguroi dëshmi për të kundërtën, si dhe se punonjësit iu ofruan vende të tjera të lira pune, përfshirë një inxhinier elektrik. Duke marrë parasysh sa më sipër, gjykata plotësoi kërkesat e punonjësit për të shpallur shkarkimin të paligjshëm dhe për ta rikthyer atë në punë në pozicionin e mbajtur më parë të shefit të departamentit të inxhinierisë së energjisë - inxhinier kryesor i energjisë.

Nëse ndryshimi nga punëdhënësi i kushteve të caktuara të kontratës së punës është për arsye objektive, përkatësisht një ndryshim në organizimin e punës, funksioni i punës së punonjësit nuk ka ndryshuar, atëherë gjykata mund të njohë si të ligjshme njoftimin e punonjësve për ndryshimet e ardhshme dhe përfundimi i mundshëm i kontratës së punës në bazë të analizuar.

Kështu, gjykata tregoi se përmbajtja e veprimeve specifike të punonjësit mund të ndryshojë në varësi të kohës, kushteve dhe rrethanave me të cilat ai mund të përballet gjatë përmbushjes së tij detyrat e punës... Në procesin e zhvillimit organizativ, teknik dhe ekonomik, zhvillimin e teknologjive moderne të menaxhimit, futjen e mjeteve më të fundit teknike, zbatimin e masave për të përmirësuar organizatën dhe rritjen e efikasitetit të punës, është e mundur të ndryshoni gamën e detyrave të punonjësve në krahasim me karakteristikat përkatëse të përcaktuara, si rezultat i të cilave ndryshimi nga punëdhënësi i detyrave të punës së punonjësit nuk është një ndryshim në funksionin e tij të punës në kuptimin e dispozitave të Artit. Art 57, 60, 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Përshkrimi i punës është një akt normativ lokal që miratohet dhe ndryshohet nga punëdhënësi brenda kompetencës së tij (nenet 8, 12 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në rrethana të tilla, gjykata arriti në përfundimin se ndryshimi nga punëdhënësi i kushteve të caktuara të kontratës së punës në këtë rast ishte për arsye objektive, domethënë, një ndryshim në organizimin e punës, funksioni i punës i punonjësit nuk u ndryshua, ndryshimi në kushtet e kontratës së punës nuk e përkeqësuan pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e marrëveshjes kolektive ose marrëveshjes ...

Për përfundimin e saktë të kontratës së punës në bazë të analizuar, është e nevojshme të kuptohet qartë se cilat ndryshime në organizimin e procesit të punës janë ndryshime në kushtet e kontratës së punës, duke shkaktuar ndërprerjen e kontratës së punës në analizën bazë, dhe të cilat nuk janë. Në veçanti, heqja e pagesave shtesë nga punonjësi në përputhje me Artin. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ndryshimi i orarit të punës pa ndryshuar regjimin e kohës së punës nuk do të ndryshojë kushtet e kontratës së punës.

Gjykata shqyrtoi situatën e mëposhtme. Siç vijon nga shpjegimet e paditësit, më herët ajo kishte një orar pune: pesë ditë pune, dy ditë pushim, nga marsi 2009 ajo punoi në një regjim të ri; orari i ri i punës i parashikuar për punë: tre ditë punëtorë, tre ditë pushim. Kështu, ndryshimi i orarit të punës me orarin e ri në maj 2009 nuk përbën në vetvete një ndryshim në kushtet thelbësore të punës; ai ndodhi pa ndryshuar regjimin e kohës së punës, d.m.th. pa ndryshuar kushtet thelbësore të punës. Mungesa e paditësit për të punuar në lidhje me hartimin e një orari të ri të punës për maj 2009 nuk mund të njihet si legjitime, respektivisht, ka pasur mungesë pa arsye të mirë, e cila ishte një bazë ligjore për shkarkimin e paditësit në bazë të paragrafëve. Klauzola "A" 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Analiza e dispozitave të Artit. 74 dhe klauzola 7, pjesa 1 e Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse na lejon të konkludojmë se punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, si dhe për arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla , me shkrim jo më vonë se dy muaj. Periudha e njoftimit nuk është kufizuese. Duke pasur parasysh formulimin e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, njoftimi mund të bëhet më herët. Njoftimi bëhet me shkrim, në e detyrueshme njoftimi tregon: arsyen e ndryshimeve të ndodhura, vetë ndryshimet, afatin për prezantimin e tyre, të drejtën e punonjësit për të refuzuar të vazhdojë punën në kushtet e ndryshuara, një shpjegim të pasojave të refuzimit për të vazhduar punën. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë të punojë në kushtet e reja, atij duhet t'i ofrohen vende të lira pune që korrespondojnë me kualifikimet dhe përvojën e punonjësit, si dhe të mos kundërindikohen për të për arsye shëndetësore. Emploshtë e lejueshme që një punëdhënës të kërkojë nga një punonjës dokumente për arsimin e tij (në rast se ai nuk i ka siguruar ato gjatë pranimit ose ka një arsim tjetër), si dhe për gjendjen e shëndetit për të siguruar një ofertë më të plotë të vendeve të lira të punës Me Në rast se punonjësi refuzon të japë dokumente të tilla, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për mos dorëzimin e vendeve të lira të punës, përputhshmëria e punonjësit me të cilën punëdhënësi nuk është njoftuar. Praktika rrjedh nga detyrimi i punëdhënësit për t'i ofruar në mënyrë të përsëritur punonjësit vende të lira pune, të paktën me njoftim dhe para pushimit nga puna. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një kërkesë të tillë, megjithëse mund të njihet si e justifikuar në rastin kur lista e vendeve të lira për punëdhënësin ka ndryshuar deri në kohën kur skadon njoftimi i punonjësit për ndryshimet në kushtet e kontratës së punës Me

Nëse nuk ka punë tjetër në organizatë ose punonjësi e ka refuzuar atë, kontrata e punës i nënshtrohet përfundimit në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, punonjësi paralajmërohet dy muaj më parë për ndryshimin e kontratës së punës, dhe jo për përfundimin e saj, pasi punëdhënësi mund të ketë vende të lira që ai është i detyruar t'i ofrojë punonjësit. Për më tepër, pavarësisht mungesës së një norme të tillë në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ne besojmë se punonjësi gjithashtu ka të drejtë të tërheqë refuzimin e tij për të vazhduar punën në kushtet e ndryshuara.

Kështu, gjykata arriti në përfundimin se nuk kishte nevojë të njoftonte punonjësin me shkrim për përfundimin e marrëdhënieve të punës dy muaj më parë, por vetëm për ekzistencën e detyrimit të punëdhënësit për të njoftuar punonjësin dy muaj paraprakisht për ndryshimet e ardhshme në punësim kontrata.

Në një rast tjetër, gjykata konsideroi se punëdhënësi ishte pajtuar me dispozitat e Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, detyrimi për t'i ofruar një punonjësi me shkrim një pozicion të lirë nëse ky i fundit nuk pajtohet të punojë në kushte të reja. Meqenëse punonjësi nuk pranoi të punonte në kushtet e reja dhe vendet e lira të ofruara, dhe gjithashtu nuk siguroi dëshmi të përkeqësimit të pozicionit të tij në lidhje me ndryshimin e orëve të punës, gjykata konsideroi që punonjësi ishte pushuar ligjërisht në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të Artit .... 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si rezultat i të cilit nuk ka arsye për njohjen e urdhrit si të paligjshëm dhe rivendosjen e paditësit në punë.

"Shërbimi i burimeve njerëzore dhe menaxhimin e personelit të ndërmarrjes ", 2008, N 9

Dispozitat e përgjithshme

Një kontratë pune është një marrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi dhe është një dokument i detyrueshëm në bazë të të cilit lindin marrëdhëniet e punës (neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kodi i Punës përcakton kërkesat themelore për procedurën e lidhjes, ndryshimit dhe përfundimit të një kontrate pune (kap. 11-13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), të cilat janë të detyrueshme si për punëdhënësin ashtu edhe për punonjësin.

Versioni i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili ishte në fuqi deri më 30 shtator 2006, parashikonte një koncept të tillë si "kushtet thelbësore të një kontrate pune", të cilat ishin subjekt i përfshirjes së detyrueshme në një kontratë pune.

Fragment i dokumentit. Pjesa 2 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (i ndryshuar më 24 korrik, 25 korrik 2002, 30 qershor 2003, 27 prill, 22 gusht, 29 dhjetor 2004 dhe 9 maj 2005)

Kushtet thelbësore të kontratës së punës janë:

• vendi i punës (duke treguar njësinë strukturore);
• data e fillimit të punës;
• emri i pozicionit, specialitetit, profesionit me një tregues të kualifikimeve në përputhje me tabelën e personelit të organizatës ose një funksion të veçantë pune. Nëse, në përputhje me ligjet federale, sigurimi i përfitimeve ose ekzistenca e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, specialitete ose profesione të caktuara, atëherë emri i këtyre pozicioneve, specialiteteve ose profesioneve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të përputhen me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat referencë të kualifikimit miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse;
• të drejtat dhe detyrimet e punonjësit;
• të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit;
• karakteristikat e kushteve të punës, kompensimin dhe përfitimet për punonjësit për punë në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme;
• mënyra e punës dhe pushimit (nëse është në lidhje me ky punonjes ndryshon nga rregullat e përgjithshme të vendosura në organizatë);
• kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e pagës ose pagën zyrtare të punonjësit, pagesa shtesë, shtesa dhe pagesa stimuluese);
• llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore të lidhura drejtpërdrejt me punën.

Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ, i cili hyri në fuqi më 30 shtator 2006, përjashtoi konceptin e "kushteve thelbësore të një kontrate pune" nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në vend të kësaj, u shfaq koncepti i "kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët".

Kështu, që nga ajo datë, çdo kusht i përcaktuar në kontratën e punës fiton për punëdhënësin dhe punonjësin të njëjtën forcë dhe rëndësi juridike që ishte dhënë më parë vetëm për kushtet thelbësore të kontratës së punës.

Kjo risi ndikoi mjaft fuqishëm në natyrën juridike të kontratës së punës dhe kryesisht ndikoi në marrëdhëniet juridike që lidhen me rishikimin e saj. Prandaj, Ch. 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtuar ndryshimit të kontratës së punës, u plotësua me disa nene, dhe gjithashtu më specifike.

Brenda kuadrit të artikullit tonë, me ndryshimet në një kontratë pune, nënkuptojmë një ndryshim në çdo kusht të specifikuar në të, pavarësisht nga shkalla e rëndësisë së tyre për palët në kontratën e punës.

Bazuar parimet e përgjithshme legjislacioni i punës, një ndryshim në një kontratë pune mund të bëhet në bazat e mëposhtme:

1. Me iniciativën e punëdhënësit.

Në këtë rast, punëdhënësi këmbëngul në ndryshimin e kontratës së punës, por punonjësi mund të mos pajtohet me këto ndryshime. Bazuar në supozimin e përparësisë së të drejtave të punonjësit të përcaktuar me legjislacionin e punës, këto ndryshime duhet të paraprihen nga një procedurë e caktuar e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Për më tepër, ndryshime të tilla mund të bëhen vetëm në rastet e parashikuara drejtpërdrejt nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nëse punonjësi pajtohet me nismën e punëdhënësit, ndryshimi i kontratës së punës bëhet me marrëveshje të palëve.

Shembulli 1... Punëdhënësi, duke dëshiruar të optimizojë tryezën e stafit, si dhe të zvogëlojë koston e pagimit të shpërblimit të parave për punonjësit e tij, vendosi të zvogëlojë sasinë e shpërblimeve dhe shtesave të pagave. Punëtorët nuk ishin dakord me këtë gjendje, dhe punëdhënësi duhej të kryente procedurën e ndryshimit në mënyrën e specifikuar në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

1. Me iniciativën e punonjësit.

Në këtë situatë, punonjësi insiston në ndryshime, dhe punëdhënësi, nga ana tjetër, ka të drejtë të plotësojë kërkesën e punonjësit (në këtë rast, ne do të flasim për ndryshimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve) ose të lërë kontratën e punës të pandryshuar Me Një shembull i një ndryshimi të tillë do të ishte kërkesa e një punonjësi për një rritje pagash.

1. Nga rrethanat jashtë kontrollit të palëve.

Në këtë rast, ndryshimit të kontratës së punës i paraprin fillimi i çdo rrethane objektive, pas së cilës vazhdimi i punës në kushtet e mëparshme bëhet i pamundur. Rrethana të tilla mund të jenë sëmundja e një punonjësi, zhvillimi profesional, rezultatet e pakënaqshme të certifikimit, ndryshimet në legjislacion, ndryshimet në kushtet e punës, etj.

Shembulli 2... Pas ndryshimit të legjislacionit për shërbimin komunal, personat që zëvendësojnë zyrat komunale, ndaloi marrjen e pagesave shtesë për kategorinë e kualifikimit, gjë që çoi në ndryshime në kontratën e punës në pjesën që lidhet me krijimin e pagesave dhe shtesave shtesë.

1. Me marrëveshje reciproke të palëve.

Kjo është mënyra më e lehtë për të ndryshuar një kontratë pune. Duhet domosdoshmërisht të paraprihet nga iniciativa e njërës prej palëve (punëdhënësit ose punonjësit). Për më tepër, nuk ka rëndësi me iniciativën e kujt po ndodh kjo. Gjëja kryesore është që punëdhënësi dhe punonjësi të pajtohen me ndryshimet. Kjo është, ajo duhet të shprehet vullnet i mirë palët në kontratën e punës.

Shkallëzimi i mësipërm është i kushtëzuar, pasi as Kodi i Punës i Federatës Ruse, as aktet e tjera ligjore rregullatore të legjislacionit aktual të punës nuk e parashikojnë atë. Shumë shpesh bazat e mësipërme mund të "gërshetohen" ose njëra prej tyre mund të "rrjedhë" në tjetrën.

Shembulli 3... Pas operacionit, sipas raportit mjekësor, punëtori u transferua në një punë më të lehtë. Kjo solli një ndryshim në funksionin e tij të punës (dhe, rrjedhimisht, një ndryshim në kontratën e punës) pa ndryshuar profesionin (pozicionin) për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve.

Duke dashur të mbështesë punonjësin, punëdhënësi i rriti pagat e tij dhe shtoi disa ditë shtesë për t'u larguar, me të cilën punonjësi, natyrisht, u pajtua. Këtu tashmë mund të shihni ndryshimet në kontratën e punës me iniciativën e punëdhënësit, të cilat çuan në një marrëveshje midis palëve.

Kështu, kontrata e punës pësoi një numër ndryshimesh në të njëjtën kohë, por për disa arsye.

Kodi i Punës i Federatës Ruse ofron klasifikimin e mëposhtëm të mënyrave për të ndryshuar një kontratë pune, e cila aktualisht është e vetmja e krijuar dhe e rregulluar në mënyrë normative:

• ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi në një punë tjetër. Lëvizja (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i përkohshëm në një punë tjetër (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një certifikatë mjekësore (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimi i kontratës së punës kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, juridiksioni i organizatës ndryshon, riorganizimi i saj (neni 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimi i kontratës së punës pas pezullimit nga puna (neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sidoqoftë, pavarësisht nga bazat për ndryshimin e kontratës së punës, një rregull për punëdhënësin duhet të mbetet i patundur: ndryshimet në kontratën e punës hartohen në të njëjtën mënyrë si vetë kontrata e punës, domethënë me shkrim. Kjo dëshmohet nga dispozitat e Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit një ndryshim në kushtet e një kontrate pune të përcaktuar nga palët zyrtarizohet përmes një marrëveshjeje të lidhur me shkrim. Mosrespektimi i formës së detyrueshme me shkrim të një marrëveshjeje të tillë sjell pavlefshmërinë e saj, dhe me të pavlefshmërinë e çdo ndryshimi të kontratës së punës. Nuk ka përjashtime nga ky rregull.

E njëjta marrëveshje për ndryshimin e kontratës së punës mund të zyrtarizohet si një marrëveshje shtesë e kontratës së punës, e cila pas nënshkrimit nga palët do të konsiderohet pjesë përbërëse e saj. Ashtu si në rastin e një kontrate pune, një kopje e marrëveshjes suplementare i jepet punonjësit, një punëdhënësit. Baza për të bërë ndryshime në kontratën e punës do të jetë një akt i veçantë i punëdhënësit (urdhër, dekret, urdhër, etj.), Duke parashikuar një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, me të cilat punonjësi duhet të jetë familjarizuar me nënshkrimin (në disa raste, të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, herët).

V raste individuale e përcaktuar nga legjislacioni aktual, një regjistër i ndryshimeve në kushtet e kontratës së punës futet në librin e punës së punonjësit.

Fragment i dokumentit. Rishikimi i praktikës gjyqësore të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për tremujorin e III të vitit 2005, miratuar në takimin e Presidiumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse më 23 nëntor 2005 Nr.

Në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës", informacion mbi punësimin, transferimin në një punë tjetër të përhershme, kualifikimet, pushimin nga puna (duke treguar arsyet dhe referencën në artikull, paragrafi ligj ).

Kështu, libri i punës duhet të përmbajë informacion në lidhje me ndryshimet në funksionin e punës së punonjësit dhe kushtet thelbësore të punës.<1>.

<1>Meqenëse ky Rishikim u përgatit gjatë periudhës së vlefshmërisë së botimit të vjetër të Kodit të Punës të Federatës Ruse, teksti i dokumentit përdor konceptin e "kushteve thelbësore të një kontrate pune". Aktualisht, këto dispozita të Rishikimit ruajnë plotësisht fuqinë e tyre ligjore, vetëm me konceptin e specifikuar është e nevojshme të nënkuptohen "kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët".

Meqenëse korrektësia e veprimeve të punëdhënësit (përsa i përket dokumenteve, si dhe pajtueshmëria me procedurat e përcaktuara me ligj) në masë të madhe varet nga pozita juridike punonjës, i tij mbrojtjen sociale dhe garanton, kur bën ndryshime në kontratën e punës, punëdhënësi duhet të ndjekë rreptësisht kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe akte të tjera rregullatore ligjore që rregullojnë këto marrëdhënie juridike. Përndryshe, personi që ushtron kompetencat e punëdhënësit mund t'i nënshtrohet një përgjegjësie disiplinore të parashikuar me ligj (deri dhe duke përfshirë pushimin nga puna).

Transferimi në një punë tjetër. Duke lëvizur

Sipas Artit. 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një transferim në një punë tjetër nënkupton një ndryshim të përhershëm ose të përkohshëm në funksionin e punës të një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën është renditur punonjësi (nëse njësia strukturore ishte specifikuar në kontratë pune), ndërsa vazhdoni të punoni për të njëjtin punëdhënës. Gjithashtu, një transferim konsiderohet një transferim për të punuar në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin.

Sipas klauzolës 16 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2 (në tekstin e mëtejmë si Rezoluta N 2), nënndarjet strukturore duhet të kuptohen si degë, zyra përfaqësimi, si dhe departamente , punëtori, seksione, etj. Një lokalitet tjetër konsiderohet të jetë një zonë jashtë kufijve administrativo-territorialë të vendbanimit përkatës.

Transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Megjithatë, h. 2 dhe 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon rastet kur transferimi në një punë tjetër është i mundur me iniciativën e punëdhënësit, pa pëlqimin e punonjësit. Ajo:

• transferimi i një punonjësi në një punë që nuk përcaktohet me një kontratë pune me të njëjtin punëdhënës në rast të një fatkeqësie natyrore ose të bërë nga njeriu, aksidenti industrial, aksidenti industrial, zjarri, përmbytja, uria, tërmeti, epidemia ose epizootike dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm raste që rrezikojnë jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj. Në këtë rast, punonjësi mund të transferohet në një punë tjetër vetëm për të parandaluar këto raste ose për të eleminuar pasojat e tyre dhe për një periudhë jo më të gjatë se një muaj;
• transferimi i një punonjësi në një punë që nuk përcaktohet me një kontratë pune me të njëjtin punëdhënës në rast të ndërprerjes (pezullimi i përkohshëm i punës për arsye të një natyre ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative), nevoja për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e prona ose zëvendësimi i një punonjësi që mungon përkohësisht. Për më tepër, të gjitha këto raste duhet të shkaktohen nga rrethana të jashtëzakonshme. Ju lutemi vini re se transferimi në një punë që kërkon një kualifikim më të ulët lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, i cili konfirmohet gjithashtu nga dispozita e klauzolës 18 të Rezolutës Nr. 2.

Praktika e arbitrazhit. Rishikimi i praktikës së kasacionit në 2007 në çështjet civile, miratuar në një takim të Presidiumit të Gjykatës Rajonale Kirov më 12 Mars 2008

Qytetari D. punoi si asistent i dyqanit në Akademinë Bujqësore Shtetërore All-Union FGUP UOKH "Chistye Prudy". Në bazë të një vendimi gjyqësor dhe një urdhri për ndërmarrjen, aktivitetet e dyqanit u pezulluan për 90 ditë për shkak të shkeljes së rregullave Siguri nga zjarri... Me urdhër të punëdhënësit, D. u transferua në një punë tjetër si menaxher. Në lidhje me refuzimin e transferimit, ajo u pushua nga puna me urdhër të 19/04/2007 sipas f. klauzola "a" 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duke mos u pajtuar me shkarkimin, D. shkoi në gjykatë me një kërkesë për të deklaruar transferimin e paligjshëm, rikthimin e saj në punë, pagimin e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral.

Me vendimin e Gjykatës së Rrethit Leninsky të datës 03.09.2007, kërkesa u refuzua.

Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale rrëzoi vendimin dhe mori një vendim të ri për të rikthyer D. në punë në pozicionin e tij të mëparshëm, dhe mblodhi kompensimin për dëmin moral në shumën prej 1.000 rubla. Sa i përket pagesës së mungesës së detyruar nga rasti, çështja u kthye për një gjykim të ri në gjykatën e qarkut.

Sipas paragrafëve. klauzola "a" 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast të një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës nga punonjësi, në veçanti, lënia në punë.

Transferimi në një punë tjetër në përputhje me Artin. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata e Rrethit Leninsky, duke refuzuar fillimisht të plotësojë pretendimet e D., shkelte normat e drejta materiale, duke iu referuar Artit. 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kujtoni që, sipas këtij neni, një punonjës mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një punë që nuk përcaktohet me një kontratë pune me të njëjtin punëdhënës në rast të një fatkeqësie natyrore ose të krijuar nga njeriu. Meqenëse këto rrethana nuk ekzistonin, atëherë referojuni Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast është i paligjshëm.

Sidoqoftë, në çdo rast, praktika gjyqësore e detyron punëdhënësin të justifikojë nevojën për të transferuar punonjësin në një punë tjetër pa pëlqimin e tij.

Praktika e arbitrazhit. Pika 17 e Rezolutës Nr. 2 thotë se kur një punonjës transferohet përkohësisht në një punë tjetër pa pëlqimin e tij, punëdhënësi duhet të provojë ekzistencën e rrethanave me të cilat ligji lidh mundësinë e një transferimi të tillë.

Një pikë tjetër e rëndësishme është se transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij është i mundur vetëm për të punuar që nuk është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore (paragrafi 18 i Rezolutës Nr. 2).

Në të njëjtën kohë, praktika gjyqësore lejon procedimin disiplinor kundër një punonjësi për refuzimin e punës.

Praktika e arbitrazhit. Në paragrafin 19 të Rezolutës Nr. 2, gjyqtarët arritën në përfundimin se refuzimi për të kryer punë gjatë një transferimi të bërë në përputhje me ligjin konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, dhe mungesa është mungesë.

Sidoqoftë, një punonjës nuk mund të ndëshkohet për refuzimin e kryerjes së punës në rastet e mëposhtme:

• në rast rreziku për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës (përveç rasteve të parashikuara nga ligjet federale), derisa ky rrezik të eliminohet;
• nëse është e nevojshme të kryeni punë të rënda dhe të punoni me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës.

Ky përfundim bazohet në dispozitat e par. 5 orë. 1 lugë gjelle. 219 dhe pjesa 7 e Artit. 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sipas Artit. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, zhvendosja nënkupton transferimin e një punonjësi nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, duke i besuar atij punë në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk përfshin një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Shembulli 4... Në garazhin e kompanisë ka dy shërbime makina pasagjerësh, njëra prej të cilave është krijuar për të transportuar drejtuesin e kompanisë. Për periudhën e sëmundjes së shoferit të kësaj makine, shoferi i makinës së dytë u transferua (u zhvendos) në vendin e tij, në mënyrë që t'i sigurojë menaxherit mundësinë për të përdorur transportin zyrtar në çdo kohë.

Ju lutemi vini re: nëse shoferi transferohet në një automjet të një kategorie të ndryshme (autobus, kamion, etj.), Në ​​këtë rast, nuk bëhet fjalë për ndonjë lëvizje, pasi funksioni i punës së punonjësit ndryshon (një kualifikim i përshtatshëm i shoferit është kërkohet).

Ndryshe nga një transferim, një transferim nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, pasi nuk kërkon një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të specifikuar nga palët. Për këtë arsye, nuk kërkohet marrëveshje me punonjësin. Mjafton të hartoni një dokument administrativ të punëdhënësit dhe ta njihni punonjësin me të kundër nënshkrimit (shih shembullin 5).

Ju lutemi vini re: Kodi i Punës i Federatës Ruse ndalon transferimin e një punonjësi në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Shembulli 5.

Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Rendi

Ussuriysk

Mbi lëvizjen e shoferit Petrova ON

Për shkak të nevojës së biznesit

Porosis

Gjatë sëmundjes së shoferit Nikolai Olegovich Ivanov, lëvizni shoferin Oleg Nikolayevich Petrov nga puna në një automjet VAZ-2107, numri i regjistrimit A 111 TT 25 RUS, për të punuar në një automjet GAZ-311055, numri i regjistrimit X 023 CM 25 RUS.

Arsyeja: Art. 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, memorandumi i drejtorit ekzekutiv M.T. Kuzkin.

Drejtori i Përgjithshëm Zhukov A.M. Zhukov
Petrov O.N. është njohur me urdhrin. Petrov
01.09.2008

Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor

Sipas Artit. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës i cili duhet të transferohet në një punë tjetër në përputhje me një certifikatë mjekësore, punëdhënësi është i detyruar të transferohet në një punë tjetër që ai ka dhe që nuk është kundërindikuar për punonjësin për arsye shëndetësore. Në këtë rast, kushtet e mëposhtme duhet të plotësohen:

• prania e një certifikate mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar nga ligjet federale dhe rregullatorët e tjerë akte juridike Federata Ruse;
• disponueshmëria e pëlqimit me shkrim të punonjësit për transferimin;
• punëdhënësi ka një punë që nuk është kundërindikuar për punonjësin për arsye shëndetësore.

Mungesa e të paktën njërës prej këtyre kërkesave nuk siguron arsye për transferimin e punonjësit në një punë tjetër indikacionet mjekësore.

Fragment i dokumentit. Neni 49 i Bazave të Legjislacionit të Federatës Ruse për Mbrojtjen e Shëndetit të Qytetarëve të datës 22 korrik 1993 N 5487-1

Ekzaminimi i aftësisë së kufizuar të përkohshme kryhet nga shëruesit e sistemeve të kujdesit shëndetësor shtetëror, komunal dhe privat, të cilët lëshojnë në mënyrë të pavarur certifikatat e paaftësisë për punë për qytetarët për një periudhë deri në 30 ditë, dhe për një periudhë më të gjatë, certifikata të paaftësisë për punë lëshohen nga një komision mjekësor i caktuar nga drejtuesi i një institucioni mjekësor.

Kur lëshoni një certifikatë të paaftësisë për punë, informacioni në lidhje me diagnozën e sëmundjes për të respektuar konfidencialitetin mjekësor futet me pëlqimin e pacientit, dhe në rast të mosmarrëveshjes së tij, vetëm arsyeja e paaftësisë për punë (sëmundje, dëmtim ose arsye tjetër) tregohet.

Në të njëjtën kohë, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon garanci të veçanta për punonjësit që i nënshtrohen transferimit në një punë tjetër në bazë të një certifikate mjekësore, nëse si rezultat i një transferimi të tillë, madhësia e pagave të tyre ndryshon poshtë. Pra, sipas Artit. 182 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur një punonjës transferohet në një punë tjetër me pagë më të ulët për arsye mjekësore, fitimet mesatare të tij të mëparshme mbahen për të brenda një muaji nga data e transferimit. Dhe kur transferoheni në lidhje me dëmtimin e punës, sëmundjet profesionale ose dëmtime të tjera të shëndetit të lidhura me punën - deri në krijimin e një humbje të përhershme të aftësisë profesionale për të punuar ose derisa punonjësi të shërohet.

Në rastet kur një punonjës refuzon të transferohet në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit në bazë të një certifikate mjekësore, ose nëse punëdhënësi nuk ka një vend të tillë të lirë, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon mundësitë e mëposhtme për punëdhënësin:

1. Nëse një punonjësi ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër deri në katër muaj, punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punonjësin nga puna për të gjithë periudhën e përcaktuar në certifikatën mjekësore, duke ruajtur vendin e punës (pozicionin). Në të njëjtën kohë, pagat e punonjësve nuk ngarkohen, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale, marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontrata pune. Vini re se për momentin as Kodi i Punës i Federatës Ruse, as ligjet e tjera federale nuk parashikojnë arsye për mbajtjen e pagave për një punonjës gjatë periudhës së pezullimit. Sidoqoftë, kjo nuk i pengon palët në kontratën e punës të ofrojnë një garanci të tillë në kontratën kolektive ose të punës.
2. Nëse punonjësi ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se katër muaj ose një transferim të përhershëm, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 8 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Gjegjësisht, në lidhje me refuzimin e punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër, për të cilën ai ka nevojë në përputhje me raportin mjekësor, ose mungesën e punës së përshtatshme të punëdhënësit.

Në këtë rast, shënimet e mëposhtme bëhen në librin e punës së punonjësit (në varësi të arsyeve të pushimit nga puna):

• "Shkarkuar në lidhje me refuzimin e transferimit në një punë tjetër, të nevojshme për të në përputhje me certifikatën mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, paragrafi 8 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodi i Punës i Federatës Ruse ";
• "Shkarkuar për shkak të mungesës së punëdhënësit në punën e duhur të siguruar për punonjësin në përputhje me certifikatën mjekësore të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, paragrafi 8 i pjesës së parë të nenit 77 të Punës Kodi i Federatës Ruse ".

Dispozitat shtesë në lidhje me transferimin në një punë tjetër për arsye mjekësore të drejtuesve parashikohen nga Arti. 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto norma zbatohen, në veçanti, për drejtuesit e organizatave (degët, zyrat përfaqësuese ose divizionet e tjera strukturore të veçanta), zëvendësuesit e tyre dhe llogaritarët kryesorë. Me këta punonjës të cilët, në përputhje me një certifikatë mjekësore, transferohen përkohësisht ose përgjithmonë në një punë tjetër, nëse transferimi refuzohet ose punëdhënësi nuk ka punën e duhur, kontrata e punës përfundon në përputhje me pikën 8, pjesa 1 e Art 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, periudha për të cilën punonjësi menaxherial duhet të transferohet në një punë tjetër nuk ka rëndësi në këtë rast.

Sidoqoftë, punëdhënësi ka të drejtë, me pëlqimin me shkrim të drejtuesve, të mos ndërpresë kontratën e punës me ta, por t'i pezullojë ata nga puna për një periudhë të përcaktuar me marrëveshjen e palëve. Në këtë rast, marrëveshja mund të hartohet në formën e një urdhri (rezolute, urdhri) të punëdhënësit për të hequr menaxherin nga puna për një periudhë të caktuar. Nga ana tjetër, oficeri ekzekutiv, pasi është njohur me urdhrin, vendos një nënshkrim pajtues në formën e tij: "Unë kam lexuar urdhrin" __ "___________ 200__, jam dakord me pezullimin nga puna për periudhën e caktuar." Gjithashtu, ligji nuk ndalon ekzekutimin e një marrëveshjeje në formën e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës, e cila do të jetë pjesë përbërëse e saj. Gjëja kryesore është se dokumenti përmban vullnetin e të dy palëve në kontratën e punës.

Gjatë periudhës së pezullimit nga puna, pagat e këtyre punonjësve gjithashtu nuk ngarkohen, përveç rasteve të përcaktuara me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontrata pune.

Ndryshimi i kushteve të punës organizative ose teknologjike

Kjo bazë shkakton numrin më të madh të mosmarrëveshjeve të punës dhe situatave të konfliktit, shpesh të zgjidhura vetëm në gjykatë.

Praktika e arbitrazhit. Në lidhje me përfundimin e vitit të ardhshëm akademik, drejtori i shkollës, së bashku me mësuesin kryesor, rishpërndanë ngarkesën mësimore të mësuesve individualë për vitin e ardhshëm akademik dhe ua njoftuan këtë mësuesve vetëm në gusht, pasi këta të fundit lanë pushimet e tyre. Punëtorët pedagogjikë, ngarkesa e të cilit është zvogëluar si rezultat, shkoi në gjykatë. Dhe megjithëse administrata e shkollës ishte në gjendje të provonte objektivitetin e arsyeve për ndryshimin e ngarkesës, procedura për njoftimin e punonjësve për këtë, e parashikuar në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëtorët u paralajmëruan për uljen e ngarkesës jo dy muaj më parë, por pas lëshimit të një urdhri për të vendosur ngarkesën për vitin e ri akademik. Kështu, gjykata urdhëroi drejtorin e shkollës të anulonte urdhrin e lëshuar dhe të rishikonte përsëri ngarkesën mësimore. Prandaj, për këtë vit akademik, mësuesit që aplikuan në gjykatë u rikthyen në ngarkesën e tyre të mëparshme.

Sipas Artit. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), përcaktohen kushtet e kontratës së punës nga palët nuk mund të ruhen, ndryshimi i tyre lejohet me iniciativën e punëdhënësit ... Ju lutemi vini re: kjo nuk duhet të ndryshojë funksionin e punës së punonjësit (domethënë profesionin, specialitetin e tij, llojin specifik të punës që kryen). Përndryshe, do të bëhet fjalë për transferimin në një punë tjetër.

Kështu, në mënyrën e përcaktuar nga Arti. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e mëposhtme të kontratës së punës mund të ndryshohen:

• Vendi i punës;
• kushtet e shpërblimit;
• orët e punës dhe orët e pushimit;
• kompensim për punën e palodhur dhe punën me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës;
• kushtet që përcaktojnë natyrën e punës (lëvizja, udhëtimi, në rrugë, natyra tjetër e punës);
• kushte të tjera të përfshira në kontratën e punës, por që nuk lidhen me funksionin e punës të punonjësit.

Meqenëse në këtë rast kushtet më thelbësore të kontratës së punës për punonjësin, nga të cilat varet drejtpërdrejt mirëqenia e tij materiale, si dhe garancitë e tjera të parashikuara me ligj (shuma e pagave, kohëzgjatja e pushimit vjetor shtesë të paguar, etj. .), mund të jetë subjekt i ndryshimit, ligjvënësi ka parashikuar procedurën për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Sipas Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin me shkrim jo më vonë se dy muaj para ndryshimeve të ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, si dhe për arsyet që shkaktoi nevojën për ndryshime të tilla. Një punëdhënës që është një individ duhet ta bëjë këtë në të paktën 14 ditë kalendarike (neni 306 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe një organizatë fetare - të paktën 7 ditë kalendarike (neni 344 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) Me

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon formën e një njoftimi të tillë: mund të jetë një kërkesë me shkrim nga punëdhënësi tek punonjësi, ose mund të jetë akti i punëdhënësit (urdhër, urdhër, zgjidhje, etj.), Të cilat punonjësi njihet me nënshkrim. Më e rëndësishmja, periudha dymujore e mësipërme fillon nga momenti kur punonjësi në të vërtetë u njoftua me shkrim nga punëdhënësi. Prandaj, së bashku me nënshkrimin e njoftimit, punonjësi duhet domosdoshmërisht të vendosë datën kur ai ishte paralajmëruar me shkrim. Nëse punonjësi refuzon të caktojë datën, duhet të hartohet një akt, i nënshkruar në prani të dëshmitarëve, duke konfirmuar datën e njoftimit aktual të punonjësit.

Shtë e nevojshme të tërhiqni edhe një herë vëmendjen për faktin se punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë punonjësin jo vetëm për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës, por edhe për arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla.

Praktika e arbitrazhit. Kur zgjidhet çështja për rikthimin e personave në punë, kontrata e punës me të cilën u ndërpre sipas klauzolës 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit (refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët), ose në njohjen e ndryshimeve të paligjshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët kur punonjësi vazhdon të punojnë pa ndryshuar funksionin e punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjyqtarët bënë përfundimin e mëposhtëm. Sipas Artit. 56 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë dëshmi që konfirmojnë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët ishte rezultat i ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës (për shembull, ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, përmirësimin e vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre, riorganizimin strukturor të prodhimit, etj.). Kjo thuhet në paragrafin 21 të Rezolutës Nr. 2.

Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Rezoluta Nr. 2 parashikojnë që ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët, të kryera në mënyrën e përcaktuar nga Arti. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk duhet të përkeqësojë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet e kontratës së punës (marrëveshjes).

Nëse punonjësi nuk pajtohet të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose një punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion më të ulët vakant ose më të ulët- punë e paguar), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh kushtet e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet ose kontrata e punës.

Me mungesë punë e përshtatshme ose refuzimi i punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës përfundon në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë, bazuar në refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët.

Në këtë rast, shënimi i mëposhtëm bëhet në librin e punës së punonjësit: "Shkarkuar për shkak të refuzimit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, klauzola 7 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodi i Punës i Federatës Ruse ".

Në rast se ndryshimet në kushtet e punës teknologjike ose organizative mund të çojnë në largimin masiv të punonjësve, punëdhënësi, për të ruajtur vendet e punës, ka të drejtë të prezantojë një javë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme për deri në gjashtë muaj. Kjo duhet të marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (nëse ekziston).

Kriteret për largimin masiv të punonjësve përcaktohen nga legjislacioni aktual.

Fragment i dokumentit. Pika 1 e Rregullores për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e pushimeve masive, miratuar me Rezolutën e Këshillit të Ministrave - Qeveria e Federatës Ruse të 05.02.1993 N 99

Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë të punojë javë me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme, atëherë kontrata e punës me të përfundon në përputhje me paragrafin 2 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë, për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve. Në këtë rast, punonjësit i sigurohen garancitë dhe kompensimet e duhura të parashikuara në Art. Art 179 dhe 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një shënim bëhet në librin e punës së punonjësit: "Shkarkuar për shkak të zvogëlimit të numrit të punonjësve të organizatës (ose sipërmarrës individual), paragrafi 2 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse."

Anulimi i javës së punës me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme para periudhës për të cilën u krijuan bëhet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

Neni 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën e mëposhtme që punëdhënësi të marrë mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në mënyrë që të prezantojë dhe anulojë një ditë pune me orar të pjesshëm (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme:

1. Para marrjes së një vendimi për futjen ose anulimin e një dite pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) javë pune me kohë të pjesshme, punëdhënësi dërgon një projekt akt aktiv normativ lokal që parashikon një hyrje ose anulim të tillë, dhe arsyetimin për të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, që përfaqëson interesat e të gjithë ose të shumicës së punonjësve ...
2. Organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore, jo më vonë se pesë ditë pune nga data e marrjes së draftit të aktit normativ vendor të specifikuar, i dërgon punëdhënësit një mendim të arsyetuar mbi draftin me shkrim.
3. Nëse mendimi i arsyetuar i organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore nuk përmban marrëveshje me projekt aktin normativ vendor ose përmban propozime për përmirësimin e tij, punëdhënësi mund të pajtohet me të ose, brenda tre ditëve pas marrjes së një opinioni të arsyetuar, është i detyruar të kryejë konsultime shtesë me organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore të punëtorëve në mënyrë që të arrihet një zgjidhje reciprokisht e pranueshme.
4. Nëse nuk arrihet marrëveshje, mosmarrëveshjet që kanë lindur zyrtarizohen në një protokoll, pas së cilës punëdhënësi ka të drejtë të miratojë një akt normativ lokal, i cili mund të apelohet nga organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore në punën përkatëse shtetërore inspektorati ose në gjykatë. Organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore gjithashtu ka të drejtë të fillojë një procedurë kolektive të mosmarrëveshjeve të punës në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Ndryshimi i pronësisë mbi pronën e organizatës. Ndryshimi i juridiksionit të organizatës. Riorganizim

Një ndryshim në pronësinë e pronës së një organizate, një ndryshim në juridiksionin e një organizate ose një riorganizim të një organizate nuk ka praktikisht asnjë efekt në kontratat e punës të punonjësve të zakonshëm.

Praktika e arbitrazhit. Në Aktvendimin e Gjykatës Rajonale Primorsky të datës 29 nëntor 2004 N 33-6296, gjyqtarët morën parasysh situatën e mëposhtme. Në lidhje me ndryshimin e pronarit të kompanisë, punonjësi u pushua nga puna sipas paragrafit 2 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (domethënë, për zvogëlimin e stafit). Sidoqoftë, gjykata vendosi të rivendosë punonjësin në pozicionin e tij të mëparshëm, pasi në përputhje me Artin. 75 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një ndryshim në pronarin e pronës së një organizate nuk është bazë për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e tjerë të organizatës.

Duhet mbajtur mend se, sipas pikës 32 të Rezolutës Nr. 2, një ndryshim në pronësinë e pronës së një personi juridik nuk është një ndryshim në përbërjen e themeluesve (pjesëmarrësve) të tij, nëse kjo nuk sjell ndryshime në formën e pronësia e pronës.

Për kreun e organizatës, zëvendësin e tij dhe llogaritarin kryesor, një ndryshim i tillë mund të bëhet bazë për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e pronarit të ri të organizatës, ndërsa kjo nuk do të prekë pjesën tjetër të punonjësve (neni 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

E vetmja gjë që mund të ndryshojë përmbajtjen e kontratave të punës me punonjësit është informacioni për punëdhënësin e ri, i cili u shfaq si rezultat i tjetërsimit të pronës së organizatës nga pronari i mëparshëm ose riorganizimit.

Shembulli 6... Qytetari punoi si avokat në një ndërmarrje unitare komunale. Pas riorganizimit në formën e transformimit, ai vazhdoi aktivitetet e tij tashmë në një shoqëri aksionare të hapur. Kështu, më parë punëdhënësi për këtë punonjës ishte një ndërmarrje unitare, pastaj, pas riorganizimit, një kompani aksionare.

Në këtë rast, një kontratë e re pune duhet të lidhet me punonjësin, në të cilën punëdhënësi tashmë do të jetë një shoqëri aksionare, dhe drejtori i kësaj kompanie do të jetë përfaqësuesi i punëdhënësit. Ky riorganizim dhe kontrata e re e punës nuk do të ndikojnë në marrëdhënien e punës me punonjësin.

Në këtë rast, shënimi i mëposhtëm bëhet në librin e punës së punonjësit: "Ndërmarrja unitare komunale" ___________ "u riorganizua në një shoqëri aksionare të hapur" ___________ ", dhe kolona e katërt tregon datën dhe numrin e aktit normativ më baza e së cilës u krye riorganizimi.

Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon rastet kur një punonjës refuzon të punojë në një organizatë të re. Pastaj kontrata e punës me një punonjës të tillë përfundon sipas pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, domethënë në lidhje me refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, me një ndryshim në juridiksionin (nënshtrimin) e organizatës ose riorganizimin e saj Me

Ndryshime të tjera në kontratën e punës në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, një ndryshim në juridiksionin e organizatës, riorganizimin e saj (përveç ndryshimit të emrit të organizatës) duhet të bëhen në mënyrën e përcaktuar nga Arti. Art 72 - 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ndryshimi i një kontrate pune pas pezullimit nga puna

Thelbi i pezullimit nga puna është se punëdhënësi, për një numër arsyesh, nuk lejon që punonjësi të kryejë detyrat e tij të punës ose, nëse punonjësi tashmë ka filluar t'i kryejë ato, nuk e lejon atë të vazhdojë një performancë të tillë.

Neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë mjaft voluminoze të arsyeve për largimin e një punonjësi nga puna, e cila nuk është shteruese dhe mund të zgjerohet me ligje federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. Si rregull, pezullimi nga puna nuk sjell një ndryshim në kontratën e punës: punonjësi thjesht privohet nga e drejta për të punuar derisa të eliminohen rrethanat që u bënë arsyet e pezullimit të tij.

Sidoqoftë, neni i specifikuar i Kodit të Punës të Federatës Ruse ende parashikon arsyen pse pezullimi nga puna mund të sjellë një ndryshim në kushtet e kontratës së punës. Kjo arsye (nga rruga, e re për Kodin e Punës të Federatës Ruse) është pezullimi i së drejtës së veçantë të punonjësit (licencë, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera ligjore rregullatore të Federatës Ruse deri në dy muaj. Federata, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij sipas kontratës së punës.

Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë punëmarrësin, me pëlqimin e tij me shkrim, në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët ), të cilat punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Në rast të pëlqimit të punonjësit për transferimin, marrëdhëniet e palëve në kontratën e punës rregullohen në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (transferimi në një punë tjetër).

Përndryshe, kontrata e punës me punonjësin nuk përfundon, por për të gjithë periudhën e pezullimit nga puna (deri në rivendosjen e të drejtave të veçanta), atij i hiqet paga (pagat) (neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse )

Pezullimi nga puna kryhet në bazë të një akti me shkrim të punëdhënësit (urdhër, urdhër, zgjidhje, etj.), Me të cilin punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin.

Duke përmbledhur

Duke përmbledhur, ne kujtojmë se kur zgjidhni çdo mosmarrëveshje pune që lidhen me marrëdhëniet juridike në fushën e ndryshimit të kontratës së punës (ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët), gjykatat në shumicën e rasteve mbajnë anën e punonjësit, i cili krijon vështirësi shtesë për punëdhënësin në mbrojtjen e interesave të tyre. Për të parandaluar që kjo të ndodhë, çdo person i autorizuar që vepron si punëdhënës në marrëdhëniet me punonjësit duhet të mbajë mend dhe të respektojë rreptësisht normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat parashikojnë sjellje të caktuara në rregullimin e këtyre marrëdhënieve juridike.

Në të vërtetë, në praktikë, shpesh ka raste kur shkeljet e kryera nga punëdhënësi në procesin e ndryshimit të kontratës së punës çojnë në shkelje shumë serioze të të drejtave të punonjësve, përfshirë uljen e madhësisë së pagave, një ndryshim të rëndësishëm në funksionin e punës kundër vullnetit të punonjësit, vendosjen e detyrave të rënda për punonjësin, të pa përcaktuara me kontratën e punës, etj.

Në rastin më të mirë (për punëdhënësin), çështja zgjidhet në gjykatë me kërkesën e punonjësit. Në rastin më të keq, ndërhyjnë përfaqësuesit e inspektoratit shtetëror të punës, të cilët jo vetëm që detyrojnë punëdhënësin të eliminojë shkeljet e Kodit të Punës të Federatës Ruse të kryer kundër punonjësit, por gjithashtu sjellin punëdhënësin, si dhe përfaqësuesit e tij, në përgjegjësinë administrative parashikuar nga legjislacioni aktual, në veçanti Arti. 5.27 të Kodit Administrativ të Federatës Ruse. Kjo kërcënon punëdhënësin me një gjobë deri në 5,000 rubla. (nëse punëdhënësi është një sipërmarrës individual) ose deri në 50,000 rubla. (nëse punëdhënësi është entiteti) Përveç kësaj, në disa raste, aktivitetet e punëdhënësit mund të pezullohen përkohësisht administrativisht deri në nëntëdhjetë ditë. Natyrisht, gjatë këtyre tre muajve punëdhënësi ka çdo shans të humbasë një pjesë të konsiderueshme të fitimeve të tij, veçanërisht nëse një pezullim i tillë përkon me periudhën "kulmin" të organizatës (sipërmarrësit) të angazhuar në punë sezonale.

Për më tepër, një zyrtar i cili më parë i ishte nënshtruar përgjegjësisë administrative për shkeljet e kryera gjatë ndryshimit të kontratës së punës, në sajë të Pjesës 2 të Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse mund të skualifikohet (domethënë, të privohet nga e drejta për të mbajtur çdo pozicion) për një periudhë prej një deri në tre vjet.

Ne besojmë se të gjitha sa më sipër do të jenë në gjendje të bindin punëdhënësin se veprimi sipas ligjit (edhe me njëfarë dëmtimi të interesave të veta) është akoma më mirë sesa të kërkosh përgjegjësi. Në fund të fundit, kjo mund të sjellë humbje shumë më të mëdha.

Në fillim të këtij artikulli, ne kemi folur tashmë për prezumimin e përparësisë së të drejtave të punonjësve në sistemin e marrëdhënieve të punës. Kjo nuk do të thotë aspak se punëdhënësi nuk ka absolutisht asnjë të drejtë në këto marrëdhënie. Thjesht ai, si një person i pajisur me detyra të veçanta në ndërtimin dhe rregullimin e këtyre marrëdhënieve, do të duhet t'i kushtojë më shumë vëmendje të ashtuquajturës anës së tyre formale, përfshirë çështjet e ndryshimit të kontratës së punës.

P.V. Gulidov

Avokat i praktikave private,

themelues

"Zyra ligjore e Pavel Gulidov"

Një kontratë pune nuk është një kontratë statike; mund të bëhen ndryshime dhe ndryshime në të. Nëse këto janë ndryshime teknike, atëherë nuk do të keni nevojë t'i koordinoni ato me punonjësin. Sidoqoftë, nëse ndryshimet janë të rëndësishme, pëlqimi i punonjësit është i detyrueshëm. Nëse punonjësi nuk dëshiron të vazhdojë punën, duke marrë parasysh kushtet e reja, është e mundur që ta pushoni nga puna në bazë të klauzolës 5 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Por një shkarkim i tillë dhe vetë ndryshimi i kushteve thelbësore të punës mund të apelohen në gjykatë. Konsideroni raste reale kur gjykata ishte në krah të punëdhënësit.

Punëdhënësi ka kryer në mënyrë korrekte procedurën e përfundimit kur ndryshon adresën

Për të kursyer kostot e qirasë dhe punës, shumë kompani aktualisht po lëvizin nga Moska në rajone. Dhe sigurisht, jo të gjithë punonjësit janë të gatshëm të ndjekin punëdhënësin e tyre. Nëse punëdhënësi respektoi shkarkimin e punonjësve të tillë, njoftoi të paktën 2 muaj para ndryshimeve të ardhshme dhe ofroi të gjitha vendet e lira të disponueshme, atëherë gjykata e njeh shkarkimin si të ligjshëm në mungesë të pëlqimit të punonjësit për të lëvizur në një lokalitet tjetër.

Si shembull, është e mundur të citoni vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 04/08/2016 në çështjen N 33-12401/2016. Gjykata gjeti se ndiqet procedura e shkarkimit. Në zgjidhjen e mosmarrëveshjes dhe refuzimin e plotësimit të kërkesave për rikthim në punë, rikuperimin e fitimeve mesatare gjatë mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral, gjykata e shkallës së parë në mënyrë të arsyeshme doli nga fakti se ndryshimi i kushteve të punës së paditësit ishte pasojë e riorganizimit strukturor të prodhimit, i cili nga ana e tij ishte baza për të ndryshuar kushtet thelbësore të kontratës së punës në drejtim të ndryshimit të vendit të punës të paditësit, gjë që nuk solli një ndryshim aktual në funksionet e punës së paditesi.

Punëdhënësi ndryshoi ngarkesën e punës në mënyrë korrekte

Duke folur rreth institucionet arsimore, si dhe për institucionet mjekësore, atëherë shpërblimi në institucione të tilla varet nga ngarkesa e punës e punonjësit. Prandaj, rreziku i proceseve gjyqësore lind kur ndryshon ngarkesa e punës, veçanërisht nëse flasim për një ngarkesë jashtëzakonisht të lartë të punës mbi mësuesin ose një rënie të konsiderueshme të ngarkesës mësimore.

Si shembull, duke konfirmuar mundësinë e një punëdhënësi që zvogëlon ngarkesën e punës, mund të përmendim vendimin e Kushvinsky g / s (rajoni Sverdlovsk) i datës 17 janar 2017 në rastin Nr. 2-60 / 2017. Paditësi u punësua për pozicionin e mësimdhënies me një ngarkesë pune prej 28 orësh, por më pas ngarkesa e punës u zvogëlua në 24 orë. Punonjësi konsideroi se kjo shkel kërkesat e legjislacionit të punës. Në kundërshtim me dispozitat e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paditësi nuk u njoftua nga punëdhënësi për ndryshimin e kushteve thelbësore të punës dhe arsyet specifike që çuan në heqjen e orëve të mësimit.

Sidoqoftë, gjykata arriti në përfundimin se punonjësi ishte kontratë efektive, sipas të cilave kushtet e punës u ndryshuan. Për më tepër, punonjësi u njoh me porosinë. Me largimin e pushimit pa pagesë, punonjësi filloi të punojë me një ngarkesë prej 24 orësh akademike në javë, pagesa u bë bazuar në këtë ngarkesë.

Punëdhënësi ndryshoi pagat në mënyrë korrekte dhe pushoi nga puna një punonjës që nuk ishte dakord për një ulje të pagës

Asnjë punonjës nuk do të jetë kundër rritjes së pagave. Sidoqoftë, ulja e pagës është një surprizë e pakëndshme, dhe natyrisht jo të gjithë punonjësit bien dakord për një ulje të pagës. Disa punëdhënës janë më dinak dhe prezantojnë një pjesë të ndryshueshme të pagës, e cila më pas nuk paguhet, pasi shpërblimi është një e drejtë, jo një detyrim i punëdhënësit. Në rast të ndryshimit të pagave, është e nevojshme të nënshkruani një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Gjithashtu, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër dhe të bëjë ndryshime në tryezën e personelit.

Nëse punëdhënësi respekton procedurën e pushimit nga puna, atëherë në këtë rast gjykata do të njohë ligjshmërinë e pushimit nga puna. Si shembull, ne mund të citojmë vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale Nizhny Novgorod të datës 31 janar 2017 në rastin N 33-1126 / 2017, në të cilin gjykata refuzoi të ndryshojë bazën për ndërprerjen e kontratës së punës.

Punëdhënësi pushoi me të drejtë një grua shtatzënë

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (me përjashtim të kushtit të funksionit të punës të punonjësit) lejohen në rastet kur ato nuk mund të ruhen për arsye që lidhen me ndryshimet në punën organizative ose teknologjike kushtet. Por, çfarë nëse njësia strukturore likuidohet, dhe një grua shtatzënë punon në të?

Nëse një grua nuk pranon të punojë në kushtet e reja, atëherë ajo mund të pushohet nga puna. Legaliteti i një shkarkimi të tillë konfirmohet me vendimin e Apelit të Gjykatës Rajonale të Chelyabinsk të datës 24 shkurt 2016 në çështjen N 11-2006 / 2016. Punëdhënësi mori një vendim për të përfunduar veprimtarinë e njësisë strukturore.
Pjesa e katërt e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që në rast të përfundimit të aktiviteteve të një dege ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një zonë tjetër, përfundimi i kontratave të punës me punonjësit e kësaj njësie kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të organizatës.

Në të njëjtën kohë, sipas pozicionit juridik të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, të përfshirë në Vendimin e 21 Prillit 2005 N 144-O "Për refuzimin e pranimit për shqyrtim të ankesës së qytetarit P. për shkelje të kushtetutës së saj të drejtat sipas pjesës katër të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ", përfundimi i marrëveshjeve të punës me punonjësit që punojnë në një njësi të veçantë strukturore të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër kryhen sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të një organizatë, vetëm kur punëdhënësi vendos të përfundojë aktivitetet e një njësie të tillë strukturore, pasi kjo në të vërtetë nënkupton përfundimin e vetë organizatës në këtë fushë dhe, në përputhje me rrethanat, e bën të pamundur transferimin e punëtorëve me pëlqimin e tyre në një punë tjetër në të njëjtën organizimi brenda të njëjtit lokalitet.

Kështu, nëse punonjësi refuzon të transferohet gjatë likuidimit të njësisë, pushimi nga puna për shkak të refuzimit të ndryshimit të kushteve thelbësore të punës do të jetë i ligjshëm.

Punëdhënësi ka ndryshuar ligjërisht vendin e punës

Vendi i punës është një kusht thelbësor i kontratës së punës. Sipas Artit. 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në teknologjinë dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera), përcaktohen kushtet e kontratës së punës nga palët nuk mund të ruhen, ndryshimi i tyre lejohet me iniciativën e punëdhënësit, përveç një ndryshimi në funksionin e punës së punonjësit. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punonjësin jo më vonë se dy muaj paraprakisht për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, si dhe arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla. Brenda kuptimit të kësaj dispozite, punonjësi duhet të njoftojë mosmarrëveshjen e tij për të vazhduar punën, duke marrë parasysh ndryshimin në vendin e punës. Nëse punonjësi nuk pajtohet me një marrëveshje shtesë, por në të vërtetë ka marrë detyra në adresën e re, kjo konsiderohet pëlqimi për të punuar në kushtet e reja.

Ky përfundim u bë në vendimin e Gjykatës së Rrethit Voroshilovsky të Volgograd të datës 28 Dhjetor 2016 në çështjen Nr. 2-215 / 2017. Megjithë refuzimin e punonjësit për të nënshkruar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës për ndryshimin e vendit të punës, pas dy muajsh nga momenti kur ajo u njoftua për ndryshimin e kushteve të punës, ajo në të vërtetë filloi të punojë në adresën e re, duke marrë parasysh që, pas periudhë të caktuar, punëdhënësi nuk e kishte artin e përcaktuar. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, detyrimi për t'i ofruar paditësit një punë tjetër.

Por në të njëjtën kohë, një ndryshim në kushtet thelbësore të punës nuk ndalon shkarkimin e një punonjësi në një bazë tjetër, për shembull, në mungesë të një pune, për mungesë.

Punëdhënësi e largoi ligjërisht punonjësin me refuzimin për të vazhduar punën në prani të detyrave të reja të punës

Çështja e ndryshimit të përgjegjësive të punës është mjaft "delikate". Për shembull, punëdhënësi specifikoi vetëm përshkrimin e punës në përshkrimin e punës, nëse ky është një ndryshim në përgjegjësitë e punës. Ose imagjinoni një situatë tjetër kur një punonjësi i besohet punë që nuk ka lidhje fare me të tijin përgjegjësitë e punës... A duhet që punonjësi të vazhdojë të punojë apo ka të drejtë të refuzojë një punë të tillë?

Në vendimin e apelit të Gjykatës Rajonale të Rostovit të datës 26 maj 2016 në çështjen N 33-8683 / 2016, gjykata arriti në përfundimin e saktë në lidhje me praninë bazat ligjore për shkarkimin e paditësit sipas paragrafit 7 h. 1 Neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në lidhje me refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët), pasi i pandehuri në fakt kishte një ndryshim në kushtet organizative të punës, të cilat i japin arsye punëdhënësit për largimin e punonjësit në rast mosmarrëveshjeje të tij me vazhdimin e punës në kushtet e reja të punës dhe pajtueshmërinë e punëdhënësit me procedurën dhe afatin e pushimit të tij, në lidhje me të cilën, ai me të drejtë refuzoi të plotësojë kërkesat për njohjen e shkarkimit si të paligjshëm dhe mbledhjen e pagave gjatë mungesës së detyruar.

Punëdhënësi ligjërisht nuk ka bërë pagesa shtesë që nuk parashikohen me ligj dhe aktet vendore

Qëllimet e legjislacionit të punës janë krijimi i garancive shtetërore për të drejtat dhe liritë e qytetarëve, krijimin e kushteve të favorshme të punës, mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të punonjësve dhe punëdhënësve (neni 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Garancitë e kushteve të punës dhe pagesat pas përfundimit të kontratës mund të përcaktohen me akte vendore.

Pra, në vendimin e Gjykatës së Rrethit Leninsky të Smolensk të datës 20.12.2016 rasti Nr. 2-4671 / 2016, gjykata njohu veprimet e ligjshme punëdhënësi i cili pranoi se punëdhënësi nuk ka bërë saktë pagesat shtesë që nuk janë të përcaktuara me ligj dhe aktet vendore. Shuma fikse e shpërblimit e vendosur në organizatë nga rregulloret lokale bazohet në normat e veprimit të drejtpërdrejtë, pasi ato shërbejnë si bazë direkte për pagesën përkatëse për një punonjës i cili ka përfunduar plotësisht standardin e orëve të punës dhe ka përmbushur detyrat e punës në mënyrë normale Kushtet e punës.

Pagesa, mbi të cilën lindi mosmarrëveshja, nuk parashikohet as me ligj, as me Rregullore për shpërblimin e punës dhe shpërblimeve për punonjësit, nuk zbatohet për garancitë dhe kompensimet që do të realizohen pas pushimit nga puna të një punonjësi për shkak të nisma e vet, meqenëse nuk synon të kompensojë humbjet e punonjësit në lidhje me përfundimin e kontratës së punës, dhe për këtë arsye është në thelb arbitrar, duke reflektuar abuzimin me të drejtën kur një kusht i tillë përfshihet në kontratën e punës.

Kështu, punëdhënësit kanë një shans të mirë për të provuar në gjykatë të drejtën për të ndryshuar kushtet thelbësore të punës, si dhe korrektësinë e largimit nga puna të një punonjësi nëse ata nuk bien dakord të vazhdojnë punën kur këto kushte ndryshojnë.

Ekaterina Shestakova

specialist në kontrollet tatimore dhe planifikuesit e taksave