Shkarkimi sipas Artit 81 f 5 praktikë. Procedura për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës sipas pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (dështimi i përsëritur për të kryer detyrat e punës). Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor

Duke marrë parasysh çështjen, ne arritëm në përfundimin e mëposhtëm:

Nën mos-performancë të përsëritur përgjegjësitë e punës kërkohet për shkarkim sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kuptoni një shkelje të përsëritur disiplina e punës gjatë periudhës së vlefshmërisë së më parë të vendosur veprim disiplinor.

Arsyetimi për përfundimin:

Në rast të mospërmbushjes së përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të tij të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor, ai mund të ndërpritet me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me paragrafin 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse * (1).

Siç rrjedh drejtpërdrejt nga kjo normë, sipas pikës 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i mundur vetëm nëse punonjësi ka një sanksion disiplinor.

Në përputhje me Artin. 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës konsiderohet të ketë një sanksion disiplinor vetëm brenda një viti nga data e aplikimit të tij ose deri në tërheqjen e tij të hershme nga punëdhënësi.

Në të njëjtën kohë, ligji nuk përmban një përgjigje të drejtpërdrejtë në pyetjen se cili është numri minimal i kundërvajtjeve që mund të përsëriten.

Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse në paragrafin 33 të rezolutës së tij të 17 Mars 2004 N 2 (në tekstin e mëtejmë referuar si Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse) tregoi se punëdhënësi ka të drejtë të përfundoni kontratën e punës sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me kusht që një sanksion disiplinor të ishte aplikuar më parë ndaj punonjësit dhe në kohën e dështimit të tij të përsëritur për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ai nuk u tërhoq dhe u anulua.

Bazuar në këtë interpretim në jurisprudence kishte një kuptim të përsëritjes si një shkelje e përsëritur e disiplinës së punës gjatë periudhës së dënimit të vendosur më parë. Kështu, gjykatat treguan se dështimi i përsëritur për të kryer detyrat e punës nënkupton një shkelje të përsëritur të disiplinës së punës brenda një viti dhe shkarkimin e një punonjësi sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse zbatohet për një punonjës i cili ka pasur një sanksion disiplinor në vitin e fundit të punës nëse ai përsëri ka shkelur detyrat e tij të punës (shih përkufizimin e Gjykatës Rajonale Saratov të 14 shkurt 2013 N 33-929 , përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Volgogradit të 01/30/2013 N 33-1208/2013, vendimi i Gjykatës Rajonale Primorsky të 04.24.2013 N 33-3380, vendimi i Gjykatës Rajonale të Kemerovës të 13.07.2012 N 33-7145) Me

Lloji i sanksioneve disiplinore të aplikuara më parë ndaj punonjësit nuk ka rëndësi. Kështu që punëdhënësi të ketë mundësinë të pushojë një punonjës për një shkelje tjetër të disiplinës së punës sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mjafton që punonjësi të ketë një koment (përkufizimi i Gjykatës Rajonale të Orenburgut të 03.19.2013 N 33-1576 / 2013).

Kështu, për pushimin nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme që të paktën një dënim i aplikuar më parë për një punonjës të mos hiqet dhe të mos shuhet. Në të njëjtën kohë, siç vijon nga klauzola 33 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF, është e nevojshme që punonjësi të ketë një dënim të vlefshëm në kohën e kryerjes së asaj shkelje disiplinore, për të cilën është planifikuar të pushohet nga puna. Nëse shkelja e dytë më e madhe është kryer para se të zbatohej ndëshkimi për të parën, ato nuk formojnë numrin e kohës së nevojshme për pushimin nga puna.

Si përfundim, ne vërejmë se aplikimi ndaj punonjësit të një sanksioni të ri disiplinor, duke përfshirë pushimin nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e lejueshme nëse dështimi për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar, vazhdon, pavarësisht vendosjes së një sanksioni disiplinor (paragrafi 33 i Rezolutës së Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse). Sidoqoftë, nëse në këtë rast intervali kohor midis lëshimit të dy sanksioneve disiplinore ndaj punonjësit rezulton të jetë i parëndësishëm, gjykata mund të konsiderojë që punëdhënësi nuk i dha punonjësit mundësinë për të reformuar (vendimi i Gjykatës Rajonale Primorsky të 25 shkurt 2013 N 33-1766, vendimi i Gjykatës Rajonale të Astrakhan të 23.11.2011 N 33-3566/2011).

Ekziston gjithashtu një pozicion sipas të cilit numri i kohës së kërkuar për pushim nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk mund të formojë kundërvajtje të kryera nga një punonjës në procesin e kryerjes së detyrave në pozicionin që ai nuk e mban më në kohën e vendimit për pushimin nga puna (përcaktimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 29 tetor 2009 N 5-B09-110, përcaktimi i Gjykatës Rajonale Chelyabinsk nga 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës datë 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Për ne, kjo qasje duket e drejtë në masën që nuk lejon përfshirjen në sistem të shkeljeve të sjelljes së keqe të shprehur në mos-performancë ose performancë të pahijshme përgjegjësitë e punës të cilat nuk i caktohen më punonjësit. Fakti që punonjësi nuk u përball me detyrat e mëparshme nuk tregon se ai nuk mund të kryejë siç duhet detyrat e tij aktuale. Në të njëjtën kohë kundërvajtjet të përgjithshme(për shembull, shkeljet e orëve të punës), sipas mendimit tonë, mund të merren parasysh në përbërjen e dukurive të shumta, pavarësisht se çfarë pozicioni mbante punonjësi në kohën e kryerjes së tyre.

Për informacionin tuaj:

Shkarkimi sipas pikës 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke qenë një sanksion disiplinor për një sjellje të pahijshme specifike, është e mundur vetëm me kushtin që punonjësi për një sjellje të tillë të keqe të mos ishte sjellë më parë në përgjegjësi disiplinore. Përndryshe do të ishte një shkelje e pjesës së pestë të Artit. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për secilën shkelje disiplinore. Kështu, shkarkimi do të jetë i paligjshëm nëse, për të gjitha shkeljet e disiplinës së punës, të cilat janë baza e urdhrit, punonjësi tashmë ka marrë vërejtje dhe (ose) vërejtje (vendimi i Gjykatës Rajonale Tomsk të 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, vendimi i Gjykatës Supreme të Republikës së Mari E-mail nga 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). Në vetvete, prania e disa sanksioneve disiplinore të një punonjësi nuk është një bazë për pushimin nga puna për përsëritje. Një bazë e tillë mund të jetë vetëm një shkelje e re disiplinore (përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Leningradit të datës 19 qershor 2014 N 33-2994 / 2014).

Përgjigja e përgatitur:
Ekspert i Shërbimit të Këshillimit Ligjor GARANT
Kotylo Igor

Kontrolli i cilësisë së përgjigjes:
Rishikues i Shërbimit të Këshillimit Ligjor GARANT
Voronova Elena

Materiali u përgatit në bazë të një konsultimi me shkrim individual të ofruar si pjesë e shërbimit të Këshillimit Ligjor.

* (1) Dështimi nga një punonjës për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë është dështimi për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 35 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF).

Shkarkimi për dështim të përsëritur për të kryer detyrat e punës sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Një kontratë pune mund të përfundojë nga punëdhënësi në rast të mospërmbushjes së përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Sqarimet e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për pushimin nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Gjatë zgjidhjes së mosmarrëveshjeve midis personave të pushuar nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që një sanksion disiplinor të ishte aplikuar më parë punonjësit dhe në kohën e dështimit të tij të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ai nuk është tërhequr dhe nuk është shpenguar.

Aplikimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj një punonjësi, përfshirë shkarkimin sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është gjithashtu e lejueshme nëse vazhdon dështimi për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar, pavarësisht vendosjes së një sanksioni disiplinor.

Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur ai paraqiti një kërkesë për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e tij para se të kryente kundërvajtjen, pasi Marrëdhëniet e punës në këtë rast, ato përfundojnë vetëm pas skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Nëse gjykata konstaton se një sanksion disiplinor është vendosur në kundërshtim me ligjin, ky përfundim duhet të motivohet në vendim duke iu referuar normave specifike të ligjit që janë shkelur.

Në rastet e rikthimit të personave të pushuar nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit, i pandehuri është i detyruar të sigurojë prova që vërtetojnë se:

kontrata e punës

Duhet të kihet parasysh se:

a) periudha mujore për vendosjen e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga dita e zbulimit të veprës penale; b) dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon periudha prej një muaji, është dita kur personi të cilit punonjësi i është nënshtruar në punë (shërbim) merr dijeni për kundërvajtjen, pavarësisht nëse ai ose ajo është të pajisur me të drejtën për të vendosur sanksione disiplinore; c) koha e sëmundjes së punonjësit, qëndrimi i tij me pushime, si dhe koha e kërkuar për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësve (pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federata Ruse) nuk llogaritet në një muaj për aplikimin e një sanksioni disiplinor; mungesa e një punonjësi në punë për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (koha e lirë), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret periudhën e specifikuar; d) të gjitha pushimet e siguruara nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin aktual, përfshirë pushimet vjetore (kryesore dhe shtesë), pushimet në lidhje me studimet në institucionet arsimore, pushimet pa pagesë duhet t'i referohen pushimeve që ndërpresin periudhën mujore.

Praktika gjyqësore e pushimit nga puna sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Shkarkimi u shpall i paligjshëm sepse urdhri i pushimit nga puna nuk përmban informacione se çfarë shkelje të veçantë disiplinore ka kryer paditësi, punëdhënësi nuk e ka dërguar urdhrin e pushimit nga puna në organin sindikal.

Aplikimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj një punonjësi, përfshirë shkarkimin sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është gjithashtu e lejueshme nëse vazhdon dështimi për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar, pavarësisht vendosjes së një sanksioni disiplinor.

Kështu, duke marrë parasysh që gjatë gjykimit, punëdhënësi gjeti konfirmimin e shkeljes së legjislacionit të punës nga punëdhënësi, të shprehur në mungesë të një treguesi në rendin e shkarkimit të informacionit në lidhje me veprën disiplinore specifike B. shkarkimin e paditësi dhe dokumentet që shërbyen si bazë për shkarkimin, gjykata e shkallës së parë arriti në një përfundim të ligjshëm dhe të arsyeshëm në lidhje me përmbushjen e kërkesave të paditësit për të anuluar urdhrin dhe rikthimin e tij në punë si kryeinxhinier.

2. Nuk ka dëshmi të besueshme se paditësi ishte i njohur me urdhrat për zbatimin e sanksioneve disiplinore ndaj tij dhe ishte njohur me to në kohën e duhur në dosjen e çështjes. Përfundimi i gjykatës që pas pushimit nga puna të një punonjësi sipas pikës 5 h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ndoqi procedurën për aplikimin e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna, nuk korrespondonte me rrethanat e çështjes, gjë që shkaktoi anulimin e vendimit

Nga materialet e çështjes mund të shihet se në seancën gjyqësore A. argumentoi se ai nuk ishte njohur me urdhrat për të vendosur sanksione disiplinore ndaj tij brenda afatit të caktuar, dhe ai ishte njohur me këto urdhra vetëm pasi ato ishin paraqitur te gjykata

Theshtë gjithashtu e qartë nga aktet e paraqitura nga i pandehuri se A. nuk pranoi të nënshkruajë urdhra për zbatimin e sanksioneve disiplinore ndaj tij. Në të njëjtën kohë, nga këto akte mund të shihet se data e hartimit të këtyre akteve mungon (nuk specifikohet).

Këto rrethana janë thelbësore për zgjidhjen e mosmarrëveshjes në rast, pasi Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcaktoi procedurën për zbatimin e sanksioneve disiplinore, në veçanti, urdhri i punëdhënësit për aplikimin e sanksioneve disiplinore shpallet kundër marrjes së punonjësit brenda tre ditëve të punës nga data e publikimit të tij.

Nuk ka dëshmi të besueshme se paditësi ishte njohur me urdhrat për zbatimin e dënimeve disiplinore ndaj tij dhe ishte njohur me to në kohën e duhur (përveç akteve të sipërpërmendura pa datë) në materialet e çështjes dhe i padituri (punëdhënësi) ishte nuk paraqitet.

3. Për çdo shkelje disiplinore, mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Sidoqoftë, urdhri nuk u lëshua për një shkelje të veçantë disiplinore, por për një sërë sanksionesh disiplinore të vendosura më parë, prandaj, shkarkimi është i paligjshëm, dhe paditësi duhet të rikthehet në punë.

D. shkoi në gjykatë me një kërkesë për rikthim në punë dhe pagesën e kompensimit për kohën mungesa e detyruar... Në mbështetje të kërkesave, ai tregoi se ishte shkarkuar me iniciativën e administratës sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për dështim të përsëritur për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë.

Në rrëzimin e vendimit, trupi gjykues tregoi sa vijon.

Në përputhje me Pjesën 5 të Artit. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për çdo shkelje disiplinore, mund të zbatohet vetëm një dënim disiplinor. Siç shihet nga materialet e çështjes, urdhri nuk është lëshuar për një shkelje të veçantë disiplinore, por për një kombinim të sanksioneve disiplinore të vendosura më parë, prandaj, shkarkimi është i paligjshëm, dhe paditësi duhet të rikthehet në punë. Gjykata në mënyrë të arsyeshme njohu urdhrat e lëshuara më parë për të vendosur sanksione disiplinore si të paligjshme.

Sidoqoftë, llogaritja e kompensimit për kohën e mungesës së detyruar u bë nga gjykata në kundërshtim me Artin. 139 të Kodit të Punës të Federatës Ruse .. Për llogaritjen, ju duhet të merrni 12 muajt e plotë para pushimit nga puna.

Për shkarkimin sipas pikës 5 të nenit 81 Kodi i Punës RF (dështimi i përsëritur për të kryer detyrat e punës) me Së pari, është e nevojshme të vendosni sanksionin e parë disiplinor, është më mirë nëse është një qortim.

1. Qortim.

1.1. Menaxheri i punonjësit zbulon faktin e dështimit të parë të punonjësit në përmbushjen e detyrave të tij të punës. Nga momenti i shkeljeve, nuk duhet të kalojnë më shumë se tre javë (+ një javë për procedurën).

1.2. Koka publikon

1.3. raporti i shkeljes.

1.4. Menaxher punonjës kërkon një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Një kërkesë për shpjegim i dërgohet një punonjësi në mënyrat e mëposhtme (të gjitha së bashku):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Me korrier.

1.4.4. Me telegram.

1.4.5. E-postë.

1.4.6. Në dispozicion gjithashtu vizitë tek punonjësi.

1.5.

1.6.

1.7. Përpiluar

1.8. Publikuar nga urdhër disiplinor - vërejtje

1.8.1. Në altoparlant në praninë e dy personave të tjerë. Përpiluar aktin e shpalljes së urdhrit.

1.8.2. Një kopje e porosisë në një letër me një inventar dhe faturë dorëzimi.

1.8.3. Me telegram.

1.8.4. Me korrier.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Shkarkimi.

2.1. Zbulohen të paktën dy fakte të tjera të mospërmbushjes së detyrave të punës nga punonjësi gjatë vitit (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2.2. Koka publikon Urdhër - për të kryer një kontroll mbi faktin e shkeljeve komisioni përbëhet nga 3 persona dhe cakton komisionin. Ai vetë është gjithashtu anëtar i komisionit.

2.3. Komisioni kontrollon, ditën tjetër është raporti i shkeljes.

2.4. Menaxher punonjës kërkon një shpjegim me shkrim nga punonjësi... Paraqitja e një kërkese për shpjegim punonjësit dërgohet në mënyrat e mëposhtme (të gjitha së bashku):

2.4.1. Në altoparlant në praninë e dy personave të tjerë. Përpiluar një akt për të kërkuar një shpjegim me telefon.

2.4.2. Letër me inventar dhe faturë kthimi.

2.4.3. Me telegram.

2.4.4. Me korrier.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. Shtë gjithashtu e mundur të vizitoni një punonjës.

2.5. Ne jemi duke pritur për dy ditë pune nga momenti kur punonjësi merr telegramin dhe kërkesën verbale për një shpjegim.

2.6. Pas dy ditësh pune, telefononi përsëri punonjësin në altoparlant, në praninë e dy personave të tjerë.

2.7. Përpiluar një akt në përbërjen e një komisioni prej tre personash në lidhje me refuzimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim.

2.8. Publikuar nga urdhër disiplinor - pushim nga puna... Porosia shpallet në mënyrat e mëposhtme (të gjitha së bashku):

2.8.1. Në altoparlant në praninë e dy personave të tjerë. Përpiluar aktin e shpalljes së urdhrit.

2.8.2 Një kopje e porosisë në një letër me një inventar dhe faturë dorëzimi.

2.8.3.Me telegram.

2.8.4. Me korrier.

2.8.5. E-mail.

2.8.6 Gjithashtu është e mundur të vizitoni punonjësin.

2.9. Së bashku me porosinë, punonjësi dërgohet njoftim për nevojën për t'u paraqitur përpunësrezervoni ose pranoni ta dërgoni me postë(Neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2.10. Paga e mbetur, përfshirë pagën e pushimeve, transferohet në kartë.

Kështu, procedura për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës sipas pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (pushimi i një punonjësi) është mjaft i ndërlikuar dhe nuk mund të zbatohet në mënyrë korrekte pa pjesëmarrjen e një avokati profesionist në ligjin e punës Me

UÇK (aktet juridike normative)

Neni 81. Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit

Kontrata e punës mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

5) mosrespektimi i përsëritur i punonjësit pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

Neni 192. Sanksionet disiplinore

Për kryerjen e një shkelje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose kryerje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

1) vërejtje;

2) një qortim;

3) pushimi nga puna për arsye të përshtatshme.

Neni 193. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Para se të ndërmerret një veprim disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk ofrohet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt i përshtatshëm.

Dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për veprimet disiplinore.

Një dënim disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e kërkuar për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjesve.

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe, dhe sipas rezultateve të auditimit, financiare dhe aktivitet ekonomik ose një auditim - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Afatet e treguara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për secilën shkelje disiplinore.

Urdhri (urdhri) i punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e lëshimit të tij, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt i përshtatshëm.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Doktoraturë Prikhodin S.A.

JURIDIK PB

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-mail: Kjo adresë e-mail është e mbrojtur nga spambotet. Ju duhet të aktivizoni JavaScript për ta parë atë, Kujdes për z. S. A. Prikhodin

Kur një punonjës rregullisht dhe pa arsye të mirë nuk i kryen detyrat e tij ose të saj, ai kërcënohet me pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 81 TC Çfarë duhet të dini për këtë artikull?

Dispozitat kryesore

Në nenin 81 të Kodit të Punës, një listë opsionesh përcaktohet kur shefi ka të drejtë të marrë iniciativën dhe të kryejë procedurën e shkarkimit të një punonjësi.

Ai përmban 14 artikuj, të cilët ndahen në dy grupe:

bazat e zbatueshme për të gjithë punonjësit;
bazat që vlejnë për pozicionet individuale.

Ekzistojnë dy lloje arsyesh për largimin nga detyra:

lidhur me veprimet e punonjësit;
nuk lidhen me veprimet e punonjësit.

Shkarkimi i një punonjësi për shkak të veprimeve të tij fajtore përshkruhet në paragrafë. 5-6, 11. Një akt fajtor në sferën juridike është një veprim i qëllimshëm dhe vullnetar i një personi që është në kundërshtim me ligjin ose kontratën.

Klauzola 5 përcakton mundësinë e pushimit nga puna të një punonjësi nëse ai nuk i përmbush sistematikisht detyrimet e tij zyrtare pa një arsye të mirë.

Detyrat e punonjësit përcaktohen në kontratën e punës dhe në rregulloret e brendshme të ndërmarrjes. Midis tyre janë sa vijon:

mungesa në Koha e punes në post;
refuzimi për të përmbushur detyrat e tyre;
refuzimi i ekzaminimeve mjekësore, testet e njohjes së TB (masat paraprake të sigurisë) të nevojshme për një vend të caktuar pune.

Shkarkimi sipas pikës 5 të h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndodh në raste të tilla:

për veprat penale të kryera më shumë se një herë;
me një dënim disiplinor të mëparshëm.

Prandaj, mungesa e dënimit disiplinor e bën të pamundur zbatimin e kësaj klauzole.

Veprimet disiplinore zakonisht përbëhen nga një vërejtje ose vërejtje. Për disa kategori të punëtorëve, ky koncept po zgjerohet.

Pika 6 deklaron mundësinë e pushimit nga puna të një personi në rast të shkeljeve të mëdha të detyrimeve zyrtare, për shembull, sa vijon:

prania në punë e dehur ose nën ndikimin e drogës;
zbulimi i sekreteve të korporatës;
shkelje e masave të sigurisë.

Arsyet që përfshijnë shkarkimin e një punonjësi pa fajin e tij përfshijnë:

mospërputhja e punëtorit me pozicionin e marrë;
mbyllja e kompanisë;
reduktimet e stafit.

Veprimet mashtruese, për shembull, sigurimi i dokumenteve të falsifikuara dhe të dhënave të rreme, kur nënshkruani një kontratë pune janë gjithashtu arsye për pushimin nga puna, sipas Kodit të Punës (klauzola 1).

Praktika e arbitrazhit

Kur merret parasysh pretendimi i një personi të pushuar nga puna, gjyqtari i kushton vëmendje nëse ka pasur ndëshkime disiplinore.

Në praktikën gjyqësore, i pandehuri duhet të sigurojë provat e mëposhtme:

Shkelja e kryer nga punonjësi ishte në fakt dhe mund të konsiderohet bazë për pushim nga puna.
Punëdhënësi respektoi të gjitha afatet për ndëshkimet.

Në praktikën gjyqësore, shpesh ka padi në lidhje me reduktimet e paligjshme për mospërmbushje detyrat zyrtare... Paditësi ka të drejtë të kundërshtojë si paligjshmërinë e vendimit për heqjen e vetes, ashtu edhe paligjshmërinë e të gjitha dënimeve të mëparshme. Në rastin e fundit, të gjitha akuzat disiplinore do të merren parasysh në një seancë gjyqësore.

E rëndësishme! Me një vendim pozitiv, punonjësi mund të rikthehet në punë. Ai gjithashtu ka të drejtë të kërkojë kompensim për dëmin moral të shkaktuar nga dënimi i paligjshëm dhe humbja e punës.

Si zbatohen dënimet?

Sanksionet disiplinore të marra nga shkelësi në shkeljen e parë vendosen si më poshtë:

Afati i mbledhjes është një muaj nga data e zbulimit të veprës penale.
Dita e zbulimit të sjelljes së keqe konsiderohet dita në të cilën shefi zbuloi sjelljen e keqe.
Pushimi dhe pushimi nga sëmundja nuk përfshihen në periudhën mujore të ndëshkimit. Por ditët e pushimit përfshihen.
Pushimi që ndërpret periudhën mujore përfshin të gjitha llojet e pushimeve (vjetore, për studime dhe të tjera).

Kodi i Punës Federata Ruse lejon punëdhënësin të shkarkojë punonjësit e tij me iniciativën e tij, në përputhje me nenin 81.

Paragrafi 5, i cili ka të bëjë me pushimin nga puna për mospërmbushjen e detyrimeve të punësimit pa një arsye të mirë, parashikon vendosjen paraprake të një gjobë ose ndëshkimi tjetër disiplinor.

Kompania ose organizata duhet të ketë dëshmi se punonjësi në të vërtetë ka kryer veprimet e gabuara të përshkruara në ligj.

Përjashtimi mund të kundërshtohet në gjykatë nëse sigurohen provat e duhura.

Edicion i ri Art 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Kontrata e punës mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimin e një organizate ose përfundimin e aktiviteteve nga një sipërmarrës individual;

2) zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual;

3) mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e vërtetimit;

4) ndryshimi i pronarit të pronës së organizatës (në lidhje me kreun e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

5) mosrespektimi i përsëritur i punonjësit pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

6) një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës:

a) mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj (e saj), si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë në një rresht gjatë ditës së punës (ndërrim);

b) paraqitja e punonjësit në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës - punëdhënësi ose objekti, ku, në emër të punëdhënësit, punonjësi duhet të kryejë funksioni i punës) në gjendje alkoolike, droge ose dehje të tjera toksike;

c) zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;

d) kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë të vogla) të pronës së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim i qëllimshëm, i vendosur nga një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me një vendim të një gjykatësi, organi, zyrtari të autorizuar për të marrë në konsideratë rastet e kundërvajtjeve administrative;

e) shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës të përcaktuara nga komisioni i mbrojtjes së punës ose mbrojtja e punës e autorizuar nga punonjësi, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla;

7) kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;

7.1) dështimi i punonjësit për të marrë masa për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin ai është palë, dështimi për të paraqitur ose paraqitur informacion jo të plotë ose të pasaktë në lidhje me të ardhurat, shpenzimet, detyrimet e pronës dhe pronës së tij, ose mos dorëzimi ose dorëzimi i qëllimshëm informacion i paplotë ose i pasaktë për të ardhurat, shpenzimet, pronësinë dhe detyrimet pronësore të bashkëshortit dhe fëmijëve të mitur, hapjen (pasur) e llogarive (depozitave), mbajtjen e parave dhe sendeve me vlerë në bankat e huaja të vendosura jashtë territorit të Federatës Ruse, zotërimin dhe (ose) ) duke përdorur instrumente financiare të huaja një punonjës, bashkëshorte (grua) dhe fëmijë të mitur në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale, akte ligjore rregullatore të Presidentit të Federatës Ruse dhe Qeverisë së Federatës Ruse, nëse këto veprime japin shkas për për humbjen e besimit tek punëmarrësi nga ana e punëdhënësit. Koncepti i "instrumenteve financiare të huaja" përdoret në këtë Kod në kuptimin e përcaktuar me Ligjin Federal të 7 majit 2013 N 79-FZ "Për ndalimin e kategorive të caktuara të personave për të hapur dhe mbajtur llogari (depozita), për të mbajtur para në dorë para të gatshme dhe vlerat në bankat e huaja të vendosura jashtë territorit të Federatës Ruse, për të zotëruar dhe (ose) përdorur instrumente të huaja financiare ";

8) një punonjës që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;

9) miratimi i një vendimi të pajustifikuar nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili shkaktoi një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të saj të paligjshëm ose dëmtimeve të tjera në pronën e organizatës;

10) një shkelje e vetme e rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

11) paraqitja nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të rreme kur lidhni një kontratë pune;

12) është bërë i pavlefshëm;

13) parashikuar nga një kontratë pune me drejtuesin e organizatës, anëtarë të kolegjialit organ ekzekutiv organizatat;

14) në raste të tjera të përcaktuara me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.

Procedura për vërtetimin (paragrafi 3 i pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera ligjore rregullatore që përmbajnë norma e drejta e punes, rregulloret vendore të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Largimi nga puna në bazat e parashikuara në paragrafin 2 ose 3 të pjesës së parë të këtij neni lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësi, dhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet nga marrëveshja kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës.

Në rast të përfundimit të aktiviteteve të një dege, zyre përfaqësimi ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, përfundimi i kontratave të punës me punonjësit e kësaj njësie kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të organizata.

Shkarkimi i një punonjësi në bazat e parashikuara në paragrafin 7 ose 8 të pjesës së parë të këtij neni, në rastet kur aktet fajtore që japin bazën për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një sjellje të pahijshme imorale janë kryer nga punonjësi jashtë vendit të punë ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, të lejuara jo më vonë se një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi.

Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së pushimit të tij nuk lejohet.

Informacioni mbi aplikimin e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi në formën e pushimit nga puna për shkak të humbjes së besimit në bazë të pikës 7.1 të pjesës së parë të këtij neni përfshihet nga punëdhënësi në regjistrin e personave të pushuar nga puna për shkak të humbjes së besimit, parashikuar në nenin 15 të Ligjit Federal Nr. 273-FZ të 25 Dhjetorit 2008 "Për luftimin e korrupsionit".

Koment mbi nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Procedura për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit përcaktohet nga neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Dallimi themelor midis këtij neni dhe atij të diskutuar më sipër është se në të gjitha rastet e listuara më poshtë, përfundimi i hershëm i kontratës së punës kryhet me iniciativën e punëdhënësit, megjithëse motivet e veprimeve të këtij të fundit mund të jenë shumë të ndryshme.

Ndërkohë, siç tregon praktika, baza për përfundimin e parakohshëm të shumicës së kontratave të punës janë pikërisht paragrafët (nënparagrafët) e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Theksojmë se shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (me përjashtim të rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë dhe gjatë periudhës së pushimet nuk lejohen. Situatat kryesore që lidhen me pushimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit diskutohen më poshtë.

me likuidimin e ndërmarrjes (përfundimi i aktiviteteve

punëdhënësi - një individ)

Përfundimi i hershëm i një kontrate pune në lidhje me likuidimin e një ndërmarrje (përfundimi i aktiviteteve nga një punëdhënës - sipërmarrës individual) (klauzola 1 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) pas shfaqjes së rrethanave të përshtatshme është bërë në raport me të gjithë punonjësit.

Kjo, në parim, dallon bazën e emëruar nga ato të tjera të parashikuara në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Le të sqarojmë se në rastin e përgjithshëm, likuidimi i një ndërmarrje nuk është asgjë më shumë se përfundimi i saj (përfundimi i veprimtarive të saj) si një person juridik pa transferimin e kompetencave (të drejtat dhe detyrimet e ndërmarrjes) me anë të trashëgimisë tek ndonjë tjetër personave, të ndërmarrë në mënyrën e përcaktuar me ligj, me vendim të organit të autorizuar për ta bërë këtë në përputhje me dokumentet përbërëse, ose me urdhër të gjykatës.

Likuidimi i ndërmarrjes konsiderohet i përfunduar, dhe ndërmarrja pushoi së ekzistuari që nga momenti i krijimit të trupit regjistrim shtetëror shënimi përkatës në Unifikuar Regjistri i Shtetit personat juridikë.

Duhet theksuar se shkarkimi i punonjësve në këtë bazë, nga njëra anë, kryhet pavarësisht nëse këta punonjës janë në punë ose mungojnë përkohësisht për arsye të vlefshme (për shkak të sëmundjes, pushimeve, etj.), Dhe në nga ana tjetër, siguron sigurimin e garancive dhe kompensimeve të përshtatshme për të pushuarit.

Baza për fillimin e procedurës për shkarkimin e punonjësve në bazë të parashikuar në paragrafin 1 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Rusisë është vendimi për likuidimin e ndërmarrjes, i bërë në mënyrën e përcaktuar me ligj nga organet (personat) e autorizuar Me Si rregull, një vendim i tillë merret ose nga themeluesit (pjesëmarrësit) e ndërmarrjes (organi i ndërmarrjes me kompetencat e duhura), ose nga gjykata.

Punonjësit duhet të paralajmërohen nga punëdhënësi për likuidimin e ardhshëm në përputhje të rreptë me rregulloret. Një paralajmërim i tillë duhet:

të jetë personal;

t'i komunikohet secilit punonjës me shkrim dhe kundër nënshkrimit jo më vonë se 2 muaj para datës së pritshme të pushimit nga puna.

Në të njëjtën kohë - me pëlqimin me shkrim të punonjësit - shkarkimi i tij lejohet para skadimit të periudhës së caktuar me pagesë të njëkohshme ndaj tij kompensim shtesë në shumën e fitimeve mesatare të punonjësit, të llogaritur në proporcion me kohën e mbetur para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna. Sidoqoftë, punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm se ata kanë të drejtë të aplikojnë tek punëdhënësi me deklaratat e duhura.

Natyrisht, punëdhënësi duhet t'i informojë punëtorët paraprakisht për këtë.

Kështu, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë punonjësit e tjerë të mëparshëm që kanë deklaruar me shkrim pëlqimin e tyre për procedurën e papritur të pushimit nga puna. Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se para lëshimit të urdhrit përkatës, një punonjës i cili ishte pajtuar më parë me urdhrin e paparalajmëruar të pushimit nga puna ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij duke njoftuar punëdhënësin me shkrim.

Punonjësit që nuk kanë paraqitur aplikimet e duhura me shkrim, duhet të dërgohen paralajmërime nga punëdhënësi për shkarkimin e ardhshëm në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë (nga marrja e njoftimit), hartohet një akt për këtë.

Shtë e nevojshme të sqarohet se në lidhje me kategori të caktuara të punonjësve, periudhat e paralajmërimit për pushimin e ardhshëm në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes mund të zvogëlohen. Për shembull, në përputhje me një paralajmërim të tillë duhet t'i dërgohet një punonjësi që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj, jo më vonë se tre ditë para datës së pritshme të pushimit nga puna, dhe për punëtorët sezonalë, këtë periudhë , sipas, duhet të jetë së paku shtatë ditë. Shkarkimi i një punonjësi në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes, si në rastet e shqyrtuara më parë, zyrtarizohet me një urdhër (dekret) për ndërprerjen e kontratës së punës, përmbajtja e së cilës i njoftohet të larguarit kundër nënshkrimit. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Me përfundimin e kontratave të punës në lidhje me likuidimin e ndërmarrjes, punonjësit e pushuar nga puna. Për më tepër, punonjësit mbajnë të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (përfshirë pagën e shkëputjes).

Në të njëjtën kohë, punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune deri në dy muaj i nënshtrohen pushimit nga puna pa paguar pagën e pushimit, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet përkatëse federale, një marrëveshje kolektive ose një kontratë pune e lidhur më parë me këtë punonjës. Për punëtorët sezonalë, ky përfitim paguhet në masën e të ardhurave mesatare të dy javëve.

Duke përmbledhur paragrafin, vërejmë se kur një degë, një zyrë përfaqësuese (një njësi tjetër strukturore e veçantë) e një ndërmarrje të vendosur në një lokalitet tjetër pushon së funksionuari, kreu organizon përfundimin e kontratave të punës me punonjësit e divizioneve strukturore përkatëse sipas rregullat e parashikuara për rastet e likuidimit të ndërmarrjes. Urdhrat përkatës lëshohen gjithashtu për largimin nga puna të këtyre punëtorëve.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me një ulje të numrit (stafit) të punonjësve të ndërmarrjes

(sipërmarrës individual)

Le t'i drejtohemi më tej shqyrtimit të procedurës për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune në lidhje me zvogëlimin e numrit (stafit) të punonjësve të një ndërmarrje (sipërmarrës individual) (klauzola 2 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, procedura e përfundimit fillon nga punëdhënësi në lidhje me punonjësit që kanë "të drejtë" për tepricë.

Le të sqarojmë se shkarkimi i një punonjësi për të zvogëluar numrin e punonjësve nënkupton një rënie të numrit të njësive në specialitetin përkatës (pozicionin, profesionin), për shembull, për shkak të një rënie të vëllimit të punës së kryer dhe fondit pagat... Me një ulje të numrit të vendeve të lira, fillimisht zvogëlohen në një specialitet të caktuar, dhe më pas, nëse ka nevojë, dhe punësohen nga punëtorë "të gjallë". Nga ana tjetër, shkarkimi i një punonjësi për të zvogëluar stafin presupozon eliminimin e pozicionit të tij. Indicshtë indikative që numri i përgjithshëm i punonjësve në këtë rast mund të mos ulet, pasi njësitë e reja mund të futen njëkohësisht në tabelën e personelit.

Në përgjithësi, e drejta për të përcaktuar numrin dhe stafin i jepet punëdhënësit. Për këtë qëllim, herë pas here, ai mund të kryejë disa masa organizative që synojnë ndryshimin (përfshirë zvogëlimin) e numrit ose stafit të punonjësve.

Në varësi të arsyeve dhe qëllimeve, zvogëlimi i numrit ose stafit të ndërmarrjes mund të jetë pak a shumë domethënës. Vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin (për zbatimin e masave të përshtatshme) hyn në fuqi nga momenti kur kreu i ndërmarrjes lëshon një urdhër për futjen e një të re tryeza e stafit(me shënimin e detyrueshëm të datës së hyrjes së tij në fuqi).

Sidoqoftë, para lëshimit të urdhrit përkatës, punëdhënësi duhet të organizojë punën që synon të sigurojë ligjshmërinë e ndryshimeve për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të ndërmarrjes.

Duhet të theksohet se shkarkimi i një punonjësi për të zvogëluar numrin ose stafin konsiderohet si i justifikuar siç duhet nëse, për një arsye ose një tjetër, një numër i caktuar i njësive për pozicionin përkatës (specialiteti, profesioni) duhet të zvogëlohet vërtet në ndërmarrje Me Në të njëjtën kohë, siç vijon nga pjesa e tretë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para pushimit nga puna në bazë të shqyrtimit, punonjësit duhet t'i ofrohet me shkrim punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit, të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë duke marrë parasysh gjendjen e shëndetit dhe kualifikimet.

Le të sqarojmë se numri i rrethanave që e bëjnë atë, në parim, të mundshëm nga pikëpamja ligjore, pushimi nga puna i një punonjësi në lidhje me zvogëlimin e numrit ose stafit të ndërmarrjes, përfshijnë sa vijon:

1. Mungesa e të drejtave preferenciale të punonjësit për të mbajtur vendi i punes(pozicioni).

2. Mungesa e punëdhënësit në pozicione të tjera (punë), të cilat, në përputhje me ligjin, mund t'i ofrohen punonjësit për transferim të mëvonshëm (me pëlqimin me shkrim të këtij të fundit për transferim).

3. Refuzimi i punonjësit për të dhënë pëlqimin me shkrim për transferimin në një punë tjetër të ofruar nga punëdhënësi (duke marrë parasysh gjendjen shëndetësore dhe kualifikimet e punonjësit).

4. Njoftimi i punonjësit për shkarkimin e ardhshëm në mënyrën e përcaktuar me ligj.

Nëse punonjësi është anëtar i organizatës sindikale të ndërmarrjes, atëherë vendimi për shkarkimin e punonjësit për arsyetimin e parashikuar në paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse merret nga punëdhënësi, duke marrë parasysh opinionin e arsyetuar të organit përkatës sindikal në përputhje me (shih më poshtë). Një mendim i tillë mund të sillet në vëmendjen e punëdhënësit në formën e një ekstrakti të ekzekutuar siç duhet nga procesverbali i mbledhjes së komitetit sindikal.

Kur vendos për shkarkimin e një punonjësi, punëdhënësi, përveç kësaj, duhet të udhëhiqet nga vendosja e të drejtave preferenciale në lidhje me kategori të caktuara të punonjësve për t'i mbajtur ata në punë duke zvogëluar numrin ose stafin.

Siç vijon nga artikulli i mësipërm, kur numri ose stafi zvogëlohet, e drejta prioritare për të qëndruar në punë u jepet "punëtorëve me produktivitet dhe kualifikime më të larta". Me tregues të barabartë të dokumentuar të produktivitetit të punës dhe kualifikime të barabarta të punëtorëve të konsideruar si kandidatë për largim nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose personelit, të drejtën përparësore për të vazhduar punën e gëzojnë:

punëtorët e familjes - nëse ka dy ose më shumë anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara në familjet e tyre të cilët mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, që është për ta një burim i përhershëm dhe kryesor i jetesës;

punëtorët e familjes pa punëtorë të tjerë të vetëpunësuar në familjen e tyre;

punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë (sëmundje profesionale) gjatë periudhës së punës me këtë punëdhënës;

punëtorët me aftësi të kufizuara të Madhësisë Lufta Patriotike(operacionet ushtarake për të mbrojtur Atdheun);

punonjësit që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtimin e përcaktuar nga punëdhënësi, pa ndërprerë punën;

punonjës që janë bashkëshortë të personelit ushtarak (në organizatat shtetërore, njësitë ushtarake);

punonjës nga qytetarët që ishin pushuar më parë nga shërbimi ushtarak, si dhe anëtarët e familjeve të tyre në punë, ku ata hynë për herë të parë pasi u pushuan nga shërbimi ushtarak;

punëtorët janë nëna beqare të rekrutëve;

punëtorët nga personat që kanë marrë ose kanë pasur sëmundje rrezatimi dhe sëmundje të tjera që lidhen me ekspozimin ndaj rrezatimit (të ekspozuar ndaj rrezatimit).

Ne gjithashtu vërejmë se marrëveshja kolektive (marrëveshja) mund të përcaktojë edhe kategori të tjera të punëtorëve të cilët, kur numri ose stafi zvogëlohen, kanë të drejtën preferenciale të qëndrojnë në punë me tregues të barabartë të produktivitetit të punës dhe kualifikime të barabarta. Procedura e mëtejshme për veprimet e punëdhënësit përfshin:

1. Përcaktimi (duke marrë parasysh sa më sipër) të punonjësve për t'u transferuar në pozicione të lira (me pëlqimin e tyre dhe nëse ka vende të lira pune në ndërmarrje që korrespondojnë me gjendjen e tyre shëndetësore dhe nivelin e aftësive).

2. Sjellja në njoftim e punonjësve të treguar listat e vendeve të lira (personalisht, me shkrim, kundër nënshkrimit dhe duke marrë parasysh datën e shkarkimit të pretenduar të këtij ose atij punonjësi në rast mosmarrëveshjeje me transferimin).

3. Shqyrtimi i deklaratave me shkrim të punonjësve për pëlqimin (mospajtimin) me transferimin në pozicione të tjera.

4. Lëshimi i urdhrave (urdhrave) për transferimin e punonjësve që kanë shprehur pëlqimin e tyre për këtë, në pozicione të tjera, si dhe urdhra (urdhra) për largimin e atyre punonjësve, të cilët, për një arsye ose një tjetër, nuk mund të transferohen te pozicione të tjera që nuk i nënshtrohen zvogëlimit.

Pronari i ri mund (por nuk është i detyruar) t'u ofrojë punonjësve që i nënshtrohen pushimit nga puna mbi bazën në fjalë, një punë tjetër në dispozicion në ndërmarrje. I takon punonjësit të vendosë nëse do të pajtohet apo jo me këtë propozim, i udhëhequr nga motivet personale. Me pushimin nga puna të një punonjësi, punëdhënësi (në këtë rast, pronari i ri i ndërmarrjes) lëshon një urdhër (urdhër) të përshtatshëm. Në bazë të urdhrit (udhëzimit) për pushimin nga puna, hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Si përfundim, ne vërejmë se punonjësi, me iniciativën e tij, mund të aplikojë tek pronari i ri i pronës me një kërkesë për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës. Në këtë rast, me pëlqimin e punëdhënësit, kontrata e punës me punonjësin gjithashtu i nënshtrohet përfundimit të parakohshëm për arsyet e dhëna.

Sidoqoftë, e njëjta e drejtë mund të ushtrohet edhe nga punonjës të tjerë të ndërmarrjes, dhe jo vetëm ata të listuar në paragrafin 4 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Rusisë. Sidoqoftë, ne theksojmë përsëri se situata e fundit është thelbësisht e ndryshme nga ajo e përshkruar në kuadrin e këtij paragrafi, pasi nisma për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në bazë të parashikuar në paragrafin 6 të pjesës së parë të nenit 77 të Punës Kodi i Federatës Ruse i përket punonjësit, dhe jo punëdhënësit.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me dështim të përsëritur nga punonjësi pa

arsye të mira për detyrat e punës

Tani le të ndalemi në ndërprerjen e parakohshme të kontratës së punës për shkak të mospërmbushjes së përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të tij të punës (klauzola 5 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), e cila - ne theksojeni këtë veçanërisht - lejohet vetëm nëse ky punonjës ka një dënim disiplinor ... Në praktikë, kjo do të thotë që një punonjës i cili vërehet për herë të parë në mospërmbushjen e detyrave të punës pa arsye të mirë nuk mund të pushohet menjëherë nga punëdhënësi, përveç rasteve kur një dështim i tillë shoqërohet me një shkelje të rëndë të detyrave të tij të punës nga punëtori.

Shkon pa thënë se rrethanat përkatëse që janë të rëndësishme për të siguruar ligjshmërinë e përfundimit të parakohshëm të kontratës së punës në bazë të parashikuar në paragrafin 5 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të dokumentohen. Më poshtë mund të konsiderohen si dokumente përkatëse:

një akt i ekzekutuar siç duhet në rastin e mëparshëm të dështimit të punonjësit në kryerjen e detyrave të tij të punës pa arsye të mirë (mundësisht me një shenjë në njohjen e punonjësit me përmbajtjen e këtij dokumenti);

një urdhër (urdhër) i ekzekutuar siç duhet për dënimin disiplinor të një punonjësi me një shënim për njohjen e punonjësit me përmbajtjen e tij;

dokumente që konfirmojnë se detyrat e punës nuk janë përmbushur nga ky punonjës në mungesë të arsyeve të vlefshme;

dokumente të tjera të lidhura drejtpërdrejt me rrethanat në shqyrtim (që konfirmojnë se këto rrethana kanë ndodhur).

Duhet gjithashtu të kujtohet se, në përputhje me shkarkimin e një punonjësi në bazat e përcaktuara, nga ana tjetër, është gjithashtu një sanksion disiplinor. Urdhër i përgjithshëm përcaktohet aplikimi i veprimit disiplinor.

Kur pushoni nga puna një punonjës i cili është anëtar i një organizate sindikale të një ndërmarrje në bazat e parashikuara në paragrafin 5 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organin përkatës sindikal. Me pushimin nga puna të një punonjësi, punëdhënësi (në këtë rast, pronari i ri i ndërmarrjes) lëshon një urdhër (urdhër) të përshtatshëm, në bazë të të cilit hartohen dokumente të tjerë të nevojshëm.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me një shkelje të vetme bruto nga një punonjës

përgjegjësitë e punës

Duket e përshtatshme që paragrafi tjetër i librit referues t'i kushtohet shqyrtimit të procedurës për përfundimin e hershëm të një kontrate pune në lidhje me një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e pjesës së parë të nenit 81 të Punës Kodi i Federatës Ruse). Vini re se ky paragraf parashikon disa arsye për shkarkimin e një punonjësi fajtor për kryerjen e një shkelje të rëndë të detyrave të punës, përkatësisht:

Mungesa, d.m.th. mungesa e një punonjësi në vendin e punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tij (saj), si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë dita e punës (ndërrimi) (nënparagrafi "a" paragrafi 6);

paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e një organizate - një punëdhënës ose një objekt ku, në emër të punëdhënësit, një punonjës duhet të kryejë një funksion pune) në një gjendje alkoolike (drogë ose toksike të tjera ) dehje (nënparagrafi "b" i paragrafit 6);

zbulimi nga një punonjës i një sekreti të mbrojtur me ligj (përfshirë atë shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera) që i është bërë i njohur në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër (nënparagrafi "c") të paragrafit 6);

kryerja nga një punonjës në vendin e punës të vjedhjes (përfshirë të vogla) të pronës së dikujt tjetër, përvetësimi i saj ose shkatërrimi i qëllimshëm (dëmtimi), i krijuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjykatësi, organi , zyrtar i autorizuar për të shqyrtuar rastet e shkeljeve administrative (nënparagrafi "d" paragrafi 6);

shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës nga punonjësi i krijuar nga komisioni i mbrojtjes së punës (i autorizuar), nëse shkelja ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të ndodhjes së tyre (nënparagrafi "e" i paragrafit 6) Me

Punëdhënësi ka të drejtë të fillojë procedurën për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në lidhje me një punonjës në bazë të dokumenteve që vërtetojnë fajin e këtij të fundit në kryerjen e veprimeve (shfaqja e rrethanave) dhe, kështu, duke bërë të mundur shkarkimin e fajtorit në bazat e parashikuara në paragrafin 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ... Dokumente të tilla mund të përfshijnë, për shembull, sa vijon:

një akt që konfirmon faktin se punonjësi mungon nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tij (e saj), si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës;

një raport mjekësor mbi rezultatet e ekzaminimit të një punonjësi që shfaqet në punë në një gjendje dehjeje alkoolike (drogë ose toksike të tjera);

përfundimet bazuar në rezultatet e hetimit (nëse është e nevojshme, me bashkëngjitjen e materialeve të hetimit) të faktit të zbulimit nga punonjësi të sekreteve të mbrojtura me ligj (përfshirë ato shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), të cilat u bënë të njohura për të në lidhje me me kryerjen e detyrave të tij të punës;

një vendim gjykate (vendimi i një organi të autorizuar për të zbatuar dënimet administrative), i cili hyri në fuqi ligjore dhe konfirmon faktin se punonjësi në vendin e punës ka kryer vjedhje (përfshirë të miturit) prona të njerëzve të tjerë, të tretur ose shkatërruar me qëllim (dëmtuar);

përfundimet bazuar në rezultatet e hetimit (nëse është e nevojshme, me bashkëngjitjen e materialeve të hetimit) të faktit të shkeljes nga punonjësi të kërkesave të mbrojtjes së punës, të cilat kanë sjellë pasoja serioze ose kanë krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla.

Të gjitha dokumentet e listuara duhet të ekzekutohen siç duhet. Për më tepër, është e nevojshme të tërhiqni vëmendjen e lexuesve të dashur në faktin se, si në rastin e konsideruar në kuadrin e paragrafit të mëparshëm, pushimi nga puna në bazë të parashikuar në paragrafin 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës i Federatës Ruse është një sanksion disiplinor dhe, për këtë arsye, në zbatimin e procedurës së përfundimit të parakohshëm të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i përmbahet procedurës për zbatimin e sanksioneve disiplinore, të përcaktuar me nenin 193 të Kodit të Punës të Federata Ruse.

Pra, përkundër faktit se në nënparagrafin "a" të paragrafit 6 është përcaktuar qartë se çfarë duhet të konsiderohet mungesë, kur merrni një vendim përfundimtar për pushimin nga puna të një punonjësi në një bazë të përshtatshme, punëdhënësi duhet së pari t'i kushtojë vëmendje disa rrethanave të tjera Me Për shembull, nuk mund të cilësohet si mungesë nga pezullimi i punës për shkak të vonesës në pagesën e pagave për më shumë se 15 ditë, me kusht që punonjësi të informojë punëdhënësin paraprakisht për qëllimin e tij me shkrim (shih në këtë drejtim). Punonjësi ka të drejtë të refuzojë kryerjen e punës (funksionit të punës) që nuk përcaktohet nga kontrata e punës e lidhur me të, dhe, prandaj, në këtë drejtim, mund të mungojë nga vendi i punës për arsye ligjore (shiko në këtë drejtim) Me

Nga ana tjetër, punëdhënësi ka të drejtë të konsiderojë si mungesë braktisjen nga puna të punonjësit (dhe, në përputhje me rrethanat, të vendit të punës), të ndërmarrë nga ky i fundit pa një paralajmërim me shkrim nga punëdhënësi për qëllimin e tij për të ndërprerë kontratën e punës me iniciativën e tij të paktën dy javë më parë.

Fakti që një punonjës shfaqet në punë në një gjendje dehjeje alkoolike (narkotike ose toksike të tjera) (nënparagrafi "b" i paragrafit 6) mund të konfirmohet jo vetëm nga një mendim mjekësor, por edhe nga një akt i kryer siç duhet. , d.m.th. mos e lejoni atë në vendin e punës sapo të bëhet e qartë, për shembull, nga disa shenja të jashtme specifike që kjo e fundit ka konsumuar alkool (drogë, etj.).

Në rast se punonjësi nuk është pezulluar nga puna, punëdhënësi është përgjegjës për pasojat e mundshme të performancës së tij në një gjendje dehjeje. Në të ardhmen, punonjësit mund t'i lejohet të kryejë punë sapo të zhduken rrethanat që e pengojnë atë ta bëjë këtë. Sidoqoftë, kjo nuk e privon punëdhënësin nga e drejta për të pushuar nga puna një punonjës për shkelje të rëndë të disiplinës së punës. Nëse, përkundër dëshmisë së dhënë në lidhje me punonjësin nga persona të tjerë, raporti i mëvonshëm mjekësor nuk konfirmon faktin e dehjes së tij, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të vazhdojë t'i mohojë punonjësit qasjen në vendin e punës për të kryer punën e besuar atë në përputhje me kontratën e punës (funksioni i punës).

Shkarkimi i një punonjësi në lidhje me zbulimin e një sekreti të mbrojtur me ligj (nënparagrafi "c" i paragrafit 6) lejohet nëse ndodhin rrethanat e mëposhtme:

1. Një kontratë pune (ose një marrëveshje përkatëse për të, ose një kontratë shtesë në lidhje me një kontratë pune, për shembull, e parashikuar në Udhëzimin për procedurën e pranimit zyrtarët dhe qytetarët e Federatës Ruse për një sekret shtetëror, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 28 Tetorit 1995 N 1050) përmban një kusht mbi papranueshmërinë e zbulimit të informacionit nga punonjësi që përbën një sekret të mbrojtur me ligj.

2. Informacioni përkatës i është besuar vërtet punonjësit për të kryer siç duhet punën që i është caktuar (funksioni i punës), ndërsa punonjësi ishte në dijeni se informacioni i specifikuar përbënte një sekret të mbrojtur me ligj.

3. Fakti i zbulimit të informacionit përkatës nga punonjësi, për shembull, të dhënat personale të një punonjësi tjetër, është i dokumentuar.

Më e padiskutueshme nga pikëpamja juridike (ndër arsyet e parashikuara nga nënparagrafët e klauzolës 6) është përfundimi i hershëm i një kontrate pune me një punonjës të shpallur fajtor për vjedhje (përfshirë pronën e vogël) të të tjerëve në vendin e punës, përvetësimi ose shkatërrimi i qëllimshëm (dëmtimi) krijoi një aktgjykim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose një vendim të një gjyqtari, organi ose zyrtari të autorizuar për të aplikuar ndëshkimet administrative (nënparagrafi "d" i paragrafit 6). Në këtë rast, punëdhënësi udhëhiqet nga dokumentet e lëshuara në përputhje me procedurën e përcaktuar nga organet e autorizuara.

Duhet theksuar se në këtë rast Kodi i Punës nuk bën dallim nëse prona e vjedhur (dëmtuar, shkatërruar ose tretur) i përkiste punëdhënësit ose një personi tjetër (për shembull, një punonjës tjetër i ndërmarrjes). Gjëja kryesore është që veprimi i duhur duhet të kryhet nga fajtori në vendin e punës (i cili, natyrisht, duhet të kuptohet jo si një vend pune, por si një ndërmarrje ku punon punonjësi).

Shtë gjithashtu e nevojshme të tërhiqni vëmendjen e lexuesve të dashur në hollësinë ligjore në lidhje me zgjedhjen e arsyeve për pushimin nga puna të një punonjësi. Një person fajtor për kryerjen e veprimeve të paligjshme në lidhje me pronën e dikujt tjetër në vendin e punës i nënshtrohet pushimit nga puna në bazë të parashikuar në nënparagrafin "d" të paragrafit 6, vetëm nëse vendimi i gjykatës që ka hyrë në fuqi ligjore tregon se punonjësi dënohet me një dënim që nuk përjashton mundësinë e vazhdimit të punonjësit në punën që i është caktuar në përputhje me kontratën e punës. Kjo rrethanë duhet të merret parasysh kur lëshoni një urdhër pushimi dhe, veçanërisht, kur bëni shënimet e duhura në librin e punës.

Dhe së fundi, në përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në bazat e parashikuara në nënparagrafin "e" të paragrafit 6. Përjashtimi nga puna për arsyetimin e një punonjësi që shkeli kërkesat e mbrojtjes së punës, të cilat kishin pasoja të rënda ose krijuan me vetëdije një kërcënim të tillë pasojat lejohen nëse:

1. Punonjësi ishte në mënyrën e përcaktuar.

2. Punëdhënësi i ka siguruar punonjësit siguri në punë dhe kushte që plotësojnë kërkesat e shëndetit dhe sigurisë në punë.

3. Shkelja e këtyre kërkesave nga punonjësi me të vërtetë solli pasoja të rënda ose krijoi një kërcënim real për shfaqjen e tyre.

4. Rrethanat e mësipërme janë dokumentuar: një akt i ekzekutuar siç duhet në një aksident industrial, një opinion eksperti i lëshuar nga organ i autorizuar, me dekret të inspektorit shtetëror për mbrojtjen e punës, etj.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës, drejtpërdrejt

duke i shërbyer vlerave monetare ose të mallrave

Në përputhje me paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë, me iniciativën e tij, të ndërpresë kontratën e punës para afatit në lidhje me kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës i cili i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave, për shembull, një punonjës banke, arkëtar, magazinier, shpeditues, etj. Në përgjithësi, shkarkimi i një punonjësi në bazë të specifikuar lejohet me kusht që:

punonjësit, sipas kontratës së punës të lidhur me të, iu besua kryerja e punës (funksioni i punës), duke siguruar ruajtjen e drejtpërdrejtë të vlerave monetare (të mallrave), dhe ai në të vërtetë kreu punën përkatëse, e cila është e dokumentuar;

fakti që punonjësi kryen veprime fajtore regjistrohet siç duhet në dokumente;

kryerja e veprave fajtore i jep punëdhënësit një arsye për të humbur besimin ky punonjes.

Theksojmë përsëri se dokumentet që shfaqen si dëshmi të fajit të punonjësit duhet të ekzekutohen siç duhet. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje faktit që lista e rrethanave, shfaqja e të cilave, në parim, mund të konsiderohet nga punëdhënësi si shkak i humbjes së besimit në lidhje me këtë ose atë punonjës ( duke marrë parasysh sa më sipër), është në të vërtetë më e gjerë sesa mund të duket për lexuesit e dashur në shikim të parë. Pra, praktika e zbatimit të ligjit vitet e fundit tregon se punëdhënësit mund të marrin parasysh si rrethana të tilla:

rrethana që në vetvete tregojnë natyrën e paligjshme të veprimeve të punonjësit, domethënë: marrjen e pagesës për mallrat (shërbimet) e shitura pa dokumentet e duhura, mbushjen e tepërt, matjen, kompletin e trupit, numërimin, shkeljen e rregullave për shitjen e pijeve alkoolike dhe cigareve, shkelja e rregullave për lëshimin e drogave narkotike dhe të ngjashme;

rrethana që tregojnë qëndrimin neglizhent të punonjësit ndaj detyrave të tij të punës, e cila, nga ana tjetër, i jep punonjësit arsye për humbjen e besimit, duke përfshirë: marrjen dhe lëshimin e parave pa regjistrim të duhur, ruajtjen e çelësave nga ambientet me vlera materiale (monetare) në vend të papërshtatshëm , ruajtja e pakontrolluar e sendeve me vlerë, mirëmbajtja e lokaleve dhe pajisjeve të destinuara për ruajtjen e sendeve me vlerë në një gjendje të papërshtatshme, gjë që bën të mundur vjedhjen (humbjen) e tyre, etj .;

rrethanat që tregojnë përdorimin nga punonjësi të pronës që i është besuar për shërbim të drejtpërdrejtë për qëllime personale.

Duhet gjithashtu të theksohet se në përputhje me dispozitën e Kodit të Punës në shqyrtim, nuk bëhet dallim nëse veprat fajtore janë kryer një herë ose në mënyrë të përsëritur (dy ose më shumë herë), sa është sasia e dëmit të shkaktuar nga veprimet , etj. - baza për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune konsiston në faktin se një punonjës ka kryer veprime fajtore dhe konfirmimin e tij përkatës (dokumentar). Alsoshtë gjithashtu e parëndësishme nëse një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë financiare është lidhur më parë me punonjësin fajtor apo jo. Së fundi, nuk ka rëndësi nëse puna që përfshin ruajtjen e drejtpërdrejtë të vlerave materiale (monetare) nga punonjësi fajtor ishte kryesore apo ky i fundit e kryente atë njëkohësisht.

Nga ana tjetër, shkarkimi i disa kategorive të punonjësve për arsyetimin e parashikuar në paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk mund të zbatohet për shkak të faktit se atyre nuk mund t'u besohen (besohen) kryerja e llojeve përkatëse të punës.

Si përmbledhje, le të vërejmë se për të marrë një vendim për shkarkimin e punonjësit fajtor për shkak të humbjes së besimit tek ai ose ajo tek punëdhënësi, si rregull, dokumentet e listuara më sipër janë të mjaftueshme, d.m.th. një vendim i tillë mund të merret edhe në mungesë të një vendimi gjyqësor përfundimtar, siç parashikohet në nënparagrafin "d" të paragrafit 6 (shih më herët). Sidoqoftë, në rast se fakti i veprimeve fajtore të punonjësit (vjedhje, ryshfet, vepra të tjera mercenare) përcaktohet në mënyrën e përcaktuar me ligj, fajtori mund të shkarkohet për shkak të humbjes së besimit dhe nëse kryerja e veprimeve të tilla nuk është lidhur me kryerjen e punës së shërbimit.vlerat materiale (monetare).

Nëse veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit janë kryer nga punonjësi jashtë vendit të punës ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, atëherë pushimi nga puna në bazë të parashikuar në paragrafin 7 pjesa e parë e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse lejohet brenda një viti, e llogaritur nga data kur punëdhënësi mori dijeni për sjelljen e keqe të punonjësit (shiko pjesën e pestë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) Me

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me komisionin e një punonjësi që kryen edukim

funksion, i gabuar imoral

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune në lidhje me një vepër imorale të kryer nga një punonjës që kryen funksione arsimore (klauzola 8 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) bëhet nëse një veprim i tillë është i papajtueshëm me vazhdimin e kësaj punë. Vlen të përmendet se kjo dispozitë e Kodit të Punës nuk specifikon në çfarë rrethanash - të lidhura ose jo të lidhura me kryerjen e punës së caktuar (funksioni i punës) - ky ose ai punonjës ka kryer një sjellje të keqe.

Në të njëjtën kohë, një punonjës i një institucioni arsimor (institucioni) të cilit, në përputhje me një kontratë pune, i është besuar punë (funksioni i punës), që nuk lidhet me edukimin e reparteve, nuk mund të pushohet nga puna në bazë të kësaj Me Prandaj, përfundimi i hershëm i kontratave të punës me punonjësit nga administrata e institucioneve (institucioneve), si dhe me personelin teknik (të shërbimit) në lidhje me sjelljen e tyre të pamoralshme, nuk lejohet.

Fakti i veprës imorale të punonjësit duhet të dokumentohet, për shembull, me materiale hetimi zyrtar... Përfundimet e bazuara në rezultatet e hetimit (dokumente të tjera të ngjashme) duhet të tregojnë në mënyrë bindëse papajtueshmërinë e kryerjes së një sjelljeje të keqe imorale nga punonjësi me vazhdimin e punës së tij të mëparshme.

Kjo merr parasysh rrethanat e veprës imorale, shkallën e ashpërsisë së saj, si dhe nëse punonjësi kishte kryer më parë vepra të tilla. Si rregull, kur një punëdhënës merr një vendim për pushimin nga puna, merret parasysh gjithashtu se nga cila anë punonjësi është provuar në sytë e kolegëve dhe reparteve.

Nëse vepra penale imorale është kryer nga një punonjës jashtë vendit të punës ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, atëherë pushimi nga puna në bazë të parashikuar në paragrafin 8 të pjesës së parë të Artit. 81 i Kodit të Punës, lejohet për një vit, llogaritur nga data kur punëdhënësi mori dijeni për sjelljen e keqe të punonjësit.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

kur punonjësi merr një vendim të paarsyeshëm që përfshinte

një shkelje e sigurisë së pronës, e paligjshme

përdorimi i tij ose dëmtime të tjera në pronën e ndërmarrjes

Le t'i drejtohemi më tej shqyrtimit të procedurës për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në lidhje me birësimin nga punonjësi - drejtuesi i ndërmarrjes (dega, zyra e përfaqësimit), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor - një vendim i paarsyeshëm, i cili shkaktoi një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimit të saj të paligjshëm ose dëmtimeve të tjera në pronën e ndërmarrjes (f. 9 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Siç sugjeron emri, pushimi nga puna në këtë bazë zbatohet vetëm për kategoritë e përcaktuara në mënyrë strikte të punonjësve të ndërmarrjes. Për të siguruar ligjshmërinë e pushimit nga puna mbi këtë bazë, sa vijon duket thelbësore:

1. Punonjësi, në përputhje me kontratën e punës, autorizohet të marrë vendime në lidhje me disponimin e pronës së ndërmarrjes (përcaktimi i procedurës për heqjen e kësaj prone) dhe në fakt i merr vendimet e tilla gjatë aktiviteteve të përditshme.

2. Vendimi i marrë nga punonjësi dhe i konsideruar nga punëdhënësi si një rrethanë që bën të mundur shkarkimin e punonjësit në bazë të parashikuar në paragrafin 9 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të jetë i kualifikuar si të pabazuara.

3. Pasoja e vendimit të pajustifikuar të punonjësit ishte shkelja e sigurisë së pronës së ndërmarrjes, përdorimi i saj i paligjshëm ose dëmtimi tjetër i shkaktuar pronës së ndërmarrjes.

4. Rrethanat e mësipërme janë dokumentuar.

Ne shtojmë se midis vendimit të marrë nga punonjësi, natyrës së këtij vendimi, si dhe pasojave të tij për ndërmarrjen (interesat e tij pronësore), një marrëdhënie kauzale duhet të jetë qartë e dukshme. Me fjalë të tjera, punonjësi duhet të mbajë përgjegjësi për vendimin e marrë personalisht nga ai.

Siç dëshmohet nga praktika e zbatimit të ligjit, është më e vështira të krijohet një lidhje e tillë në lidhje me vendimet që nuk regjistrohen në asnjë dokument menaxhimi, d.m.th. shpallur me gojë. Në raste të tilla, rrethanat e marrjes së një vendimi dhe zbatimi i tij kërkojnë studim veçanërisht të kujdesshëm.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me një shkelje të vetme bruto nga një punonjës - një menaxher

ndërmarrje (dega, zyra përfaqësuese) (zëvendës i tij)

përgjegjësitë e tyre të punës

Le të vazhdojmë të marrim parasysh procedurën për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune në lidhje me një shkelje të vetme bruto nga një punonjës - drejtuesi i një ndërmarrje (dege, zyre përfaqësimi) (zëvendës i tij) i detyrave të tij të punës (klauzola 10 e pjesës së parë i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Siç mund ta shihni, aplikimi i kësaj baze për pushimin nga puna është edhe më "selektiv" në krahasim me atë të diskutuar në paragrafin e mëparshëm, pasi nuk zbatohet për punonjësit që mbajnë pozicionin e llogaritarit kryesor.

Përmbajtja e paragrafit në shqyrtim nuk përcakton se çfarë saktësisht duhet të konsiderohet si një shkelje e rëndë. Si pasojë, është e mundur të cilësohet një shkelje e kryer nga një punonjës si bruto për punëdhënësin ose në bazë të një liste të përshtatshme, për shembull, të përfshirë në përmbajtjen e një kontrate pune të lidhur me një punonjës, ose duke u udhëhequr nga zbatimi aktual i ligjit praktikë. Le të sqarojmë se në mesin e shkeljeve të mëdha të kryera nga punonjësit - drejtuesit e ndërmarrjeve (degët, zyrat përfaqësuese) dhe zëvendësit e tyre dhe dhënia e punëdhënësit një bazë për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune me ta në bazë të parashikuar në paragrafin 10 të pjesës së parë i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai tani është miratuar përfshin, në veçanti, sa vijon: shkeljen e rregullave të mbrojtjes së punës, shkeljen e rregullave për regjistrimin e sendeve me vlerë, tejkalimin e kompetencave zyrtare ose përdorimin e këtyre të fundit për personal (egoist ) qëllime, etj.

Shkarkimi për arsyet e parashikuara në paragrafin 10 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, natyrisht, do të jetë i ligjshëm nëse:

1. Një kontratë pune e lidhur me një punonjës përmban një kusht mbi detyrimin e këtij të fundit për të kryer veprime të caktuara në përputhje me kompetencat e dhëna (ose, përkundrazi, një kusht që udhëzon punonjësin të përmbahet nga kryerja e veprimeve të caktuara).

2. Kryerja nga punonjësi i shkeljes përkatëse ka ndodhur në të vërtetë, dhe ky fakt është i dokumentuar në formën e duhur.

Shkarkimi mbi këtë bazë do të jetë i ligjshëm edhe nëse kontrata e punës e lidhur me punonjësin specifikisht thotë se kryerja e veprimeve të tilla (përmbajtja nga kryerja e tyre) cilësohet si një shkelje e rëndë dhe kërkon shkarkimin e shkelësit sipas arsyeve të parashikuara për në paragrafin 10 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, përfshirja e një kushti të përshtatshëm në një kontratë pune nuk duhet të kundërshtojë dispozitat e tjera të Kodit të Punës që parashikojnë mundësinë e përfundimit të parakohshëm të një kontrate pune me një punonjës - drejtuesin e një ndërmarrje (dega, zyra përfaqësuese ) (zëvendësi i tij) për arsye të tjera.

Readersshtë e nevojshme të tërheqim vëmendjen e lexuesve të dashur për faktin se baza që po shqyrtojmë i jep të drejtë punëdhënësit, me iniciativën e tij, të ndërpresë para kohe kontratën e punës me një punonjës që ka kryer një shkelje të rëndë një herë. Në varësi të rrethanave që karakterizojnë shkeljen, punëdhënësi vendos vetë nëse do të shkarkojë shkelësin ose do të presë derisa të paraqitet një rast tjetër i përshtatshëm.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për shkak të

me paraqitjen e punëmarrësit tek punëdhënësi

dokumente të falsifikuara në përfundim të një kontrate pune

Si pjesë e paragrafit tjetër, ne do të shqyrtojmë procedurën për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune në lidhje me paraqitjen e dokumenteve të rreme nga punëmarrësi tek punëdhënësi kur lidhni një kontratë pune (klauzola 11 e pjesës së parë të nenit 81 të Punës Kodi i Federatës Ruse). Duhet sqaruar menjëherë se kërkesat për përbërjen e dokumenteve të paraqitura nga punonjësi kur lidh një kontratë pune, dhe, për këtë arsye, një përpjekje e punëdhënësit për të akuzuar punonjësin për paraqitjen e dokumenteve të falsifikuara, për të cilat punëdhënësi nuk kishte të drejtë të këmbëngulte , do të duket e pa qëndrueshme nga pikëpamja juridike.

Kështu, në rast se punonjësi i paraqiti punëdhënësit një të rreme (relativisht të folur, të dikujt tjetër ose të rreme) Historia e punes ose një pasaportë të rreme dhe ky fakt dokumentohet në mënyrë të përshtatshme, për shembull, nga një akt i kontrollimit të një dokumenti që është në dyshim, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin e specifikuar paraprakisht për arsyetimin e parashikuar në paragrafi 11 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune për arsye

të përcaktuara me një kontratë pune me

punonjës - udhëheqës (anëtarët e kolegjialit

organi ekzekutiv) i ndërmarrjes

Duket e përshtatshme që paragrafi tjetër t'i kushtohet shqyrtimit të procedurës për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës në bazat e parashikuara nga kontrata e punës me punonjësin - kreun (anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial) të ndërmarrjes (klauzola 13 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kështu, veçantia e këtij paragrafi është, së pari, se mund të zbatohet vetëm për të shkarkuar punonjësit nga drejtuesit (anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial) të ndërmarrjes dhe, së dyti, vetëm në bazat e parashikuara nga kontratat e punës të lidhura me nga këta punonjës përveç arsyeve të përgjithshme për pushimin nga puna.

Vini re se arsye shtesë për pushimin nga puna përcaktohen kur lidhni një kontratë pune me marrëveshje midis punonjësit - kreut (anëtarit të organit ekzekutiv kolegjial) dhe punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, rekomandohet të udhëhiqet nga përmbajtja e kontratave shembullore (standarde) të punës me kategoritë përkatëse të punëtorëve.

Shfaqja e rrethanave që e bëjnë përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune me një punonjës - drejtues (anëtar i organit ekzekutiv kolegjial) të ndërmarrjes, duhet të dokumentohet. Në të njëjtën kohë, format dhe metodat e konfirmimit të tyre dokumentar mund të jenë të ndryshme (shih më herët).

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), hartohen dokumente të tjera të nevojshme.

Përfundimi i parakohshëm i një kontrate pune në raste të tjera,

e vendosur me ligj

Le të ndalemi shkurtimisht në shqyrtimin e procedurës për përfundimin e parakohshëm të një kontrate pune në raste të tjera të përcaktuara me ligj (klauzola 14 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Më parë, ne kemi prekur tashmë çështje të caktuara që lidhen me shkarkimin e punonjësve të një ndërmarrje për arsye të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Në këtë rast, megjithatë, ne po flasim për situata në të cilat punëdhënësi, bazuar në dispozitat e ligjit, ka të drejtë të pushojë punonjësin me iniciativën e tij, duke ndërprerë kontratën e punës me të para skadimit të afatit të e fundit. Me fjalë të tjera, këto janë situata që lejojnë shkarkimi i parakohshëm punonjës me iniciativën e punëdhënësit dhe të parashikuar drejtpërdrejt me ligj, me përjashtim të atyre të diskutuar më parë.

Pra, neni 33 i Ligjit Federal të Federatës Ruse të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për shtetin Shërbimi civil Federata Ruse "i jep punëdhënësit të drejtën të ndërpresë para kohe kontratën e punës me një punonjës - një nëpunës civil shtetëror në bazë. Arsyet përkatëse mund të parashikohen nga ligje të tjera të Federatës Ruse në lidhje me kategoritë e tjera të punonjësve.

Informacioni në lidhje me arsyet shtesë për pushimin nga puna të një punonjësi regjistrohet në kontratën e punës. Fakti i fillimit (identifikimit) të rrethanave që lejojnë shkarkimin e një punonjësi për një nga arsyet shtesë duhet të dokumentohet.

Punëdhënësi lëshon një urdhër (urdhër) përkatës për pushimin nga puna të një punonjësi. Në bazë të urdhrit (udhëzimit), regjistrimi i të huajit

Një koment tjetër mbi Artin. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Ndryshe nga një punonjës, një punëdhënës është i kufizuar ndjeshëm me ligj në aftësinë e tij për të zgjidhur një kontratë pune me një punonjës. Ligjvënësi kërkon të sigurojë, së pari, stabilitetin e marrëdhënies së punës, dhe së dyti, mbrojtjen e interesave të punonjësit.

Përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, si rregull i përgjithshëm, është i mundur vetëm në bazë, një listë shteruese e të cilave përcaktohet me ligj, dhe vetëm nëse respektohet procedura e vendosur për pushimin nga puna. Një punonjës i pushuar nga puna pa baza ligjore ose në shkelje të urdhrit të pushimit nga puna, duhet të rikthehet në punën e mëparshme.

Ligjvënësi formulon tre grupe arsyesh si arsye për shkarkimin e një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit:

a) veprimet fajtore të punonjësit;

b) arsyet që lidhen me personalitetin e punonjësit, por që nuk janë rezultat i veprimeve të tij fajtore;

c) rrethanat që nuk varen nga personaliteti i punonjësit.

Kur formulon bazat për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, ligjvënësi merr parasysh si personalitetin e punonjësit ashtu edhe veçoritë e punës të shkaktuara nga funksioni i punës. Në këtë drejtim, ekzistojnë arsye të përgjithshme dhe të veçanta për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit. E para mund të zbatohet kur shkarkoni çdo punonjës, ky i fundit - vetëm punonjës të kategorive të caktuara (për shembull, drejtuesit e organizatave, personat, aktiviteti i punës e cila shoqërohet me shërbimin e vlerave monetare ose të mallrave). Arsyet e përgjithshme për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit janë formuluar në Art. 81 i Kodit të Punës, shtesë (i veçantë) - pjesërisht në Art. 81, pjesërisht - në nenet e Kodit që rregullojnë statusin ligjor të kategorive të caktuara të punëtorëve dhe punëdhënësve, si dhe në ligje të tjera federale.

Ekzistenca e arsyeve për pushimin nga puna, si rregull i përgjithshëm, i jep punëdhënësit të drejtën, por nuk e detyron atë të ndërpresë kontratën e punës. Prandaj, me shfaqjen e rrethanave që shkaktojnë këtë të drejtë të punëdhënësit, ky i fundit ose mund të mos ndryshojë fare përmbajtjen e kontratës së punës me punonjësin, duke u kufizuar në zbatimin e masave të një natyre organizative dhe juridike ndaj tij, ose, nëse kjo rrethanë përjashton mundësinë që punonjësi të mbajë pozicionin ose punën e tij të përcaktuar me kontratën e punës., - transferoni punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër. Në disa raste, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë punonjësin nëse transferimi në një punë tjetër është i pamundur ose punonjësi refuzon të transferohet (shih paragrafin 17 të komentit të këtij neni).

2. Pika 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një bazë të tillë për shkarkimin e një punonjësi si likuidimi i një organizate ose përfundimi i aktiviteteve nga një sipërmarrës individual.

Likuidimi i një organizate (personi juridik) kryhet në bazë dhe në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni civil. Likuidimi i një personi juridik nënkupton përfundimin e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë te personat e tjerë (klauzola 1 e nenit 61 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Siç vijon nga paragrafi 2 i Artit. 61 i Kodit Civil, një person juridik mund të likuidohet me vendimin e vetë këtij personi (themeluesit e tij (pjesëmarrësit) ose një autoriteti kompetent) dhe gjykatës, përfshirë në rast se shpallet i falimentuar. Legjislacioni i punës interpreton shkarkimin e punonjësve që vjen nga fakti i likuidimit të një personi juridik si përfundim i një kontrate pune me ta vetëm me iniciativën e punëdhënësit. Likuidimi i një personi juridik konsiderohet i plotë, dhe personi juridik pushoi së ekzistuari pasi bëri një regjistrim në lidhje me të në Regjistrin e Unifikuar Shtetëror të Personave Juridikë (klauzola 8 e nenit 63 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Sa i përket përfundimit të veprimtarisë së punëdhënësit - një individ, në këtë rast ne po flasim për përfundimin e aktivitetit të këtij personi si një sipërmarrës individual - në kuptimin që koncepti i këtij të fundit interpretohet nga Kodi (shih tek ajo). Vdekja e një punëdhënësi i cili është një person fizik është një bazë e pavarur për përfundimin e një kontrate pune (shiko).

Punëdhënësit janë sipërmarrës individualë në kuptimin e Artit. 20 të Kodit të Punës të Federatës Ruse janë subjekte të veçanta të ligjit që veprojnë për të arritur qëllimet e përcaktuara me ligj, përfshirë prodhimin e fitimit, dhe, në përputhje me rrethanat, janë të detyruar në një formë ose në një tjetër të kryejnë regjistrimin shtetëror (licencimin) e aktiviteteve të tyre Me Pra, i nënshtrohet regjistrimit shtetëror veprimtari sipërmarrëse qytetar si sipërmarrës individual ose drejtues fermat(Neni 23 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Një procedurë e veçantë parashikohet nga legjislacioni për marrjen e statusit të avokatit (shih Ligjin Federal të 31 majit 2002 N 63-FZ "Për avokatinë dhe profesionin juridik në Federatën Ruse"). Në bazë të një licence të lëshuar në përputhje me procedurën e përcaktuar, aktivitetet e noterëve kryhen (neni 3 i Bazave të Legjislacionit të Federatës Ruse për Noterët). Prandaj, përfundimi (ose pezullimi) i aktiviteteve të këtij lloji të punëdhënësve mund të shërbejë si një bazë e pavarur për përfundimin e një kontrate pune me punonjësit sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse punëdhënësi ishte një individ i regjistruar si një sipërmarrës individual, atëherë kontrata e punës me punonjësin mund të përfundojë sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës, në veçanti, kur veprimtaria e një punëdhënësi - një individi përfundon në bazë të vendimit të tij, për shkak të njohjes së tij si falimentues (i falimentuar) me vendim gjykate (klauzola 1 e nenit 25 të Civil Kodi i Federatës Ruse), për shkak të skadimit të certifikatës së regjistrimit shtetëror, refuzimi i rinovimit të licencës për lloje të caktuara të aktiviteteve (pjesa 3, paragrafi 28 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të 17 Marsit 2004 N 2).

3. Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual si bazë për përfundimin e një kontrate pune parashikohet në paragrafin 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Numri i të punësuarve përcaktohet sipas proceseve teknologjike dhe nevojave të aplikuara nga punëdhënësi. Mirëmbajtja aktivitetet e tij.

Stafi i punonjësve është një kombinim i pozicioneve menaxheriale dhe administrative të niveleve të ndryshme, si dhe specialistë. Shteti përcaktohet, si rregull, nga kreu përmes publikimit të tabelës së personelit.

Kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, një reduktim në numrin ose stafin e punonjësve lejohet vetëm pas regjistrimit shtetëror të transferimit të pronësisë (pjesa 4 e nenit 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur pushoni nga puna për shkak të zvogëlimit të stafit, është e nevojshme të merret parasysh e drejta parandaluese e disa kategorive të punëtorëve për të qëndruar në punë (shih Art. 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të). Sidoqoftë, meqenëse në sajë të Pjesës 4 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në rast të përfundimit të aktiviteteve të një dege, zyre përfaqësimi ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, përfundimi i kontratave të punës me punonjësit e këtyre njësive strukturore kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të një organizate, rregulli i Artit. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast nuk zbatohet.

Duhet të kihet parasysh se nëse klauzola 2 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në versionin e mëparshëm të vlefshëm fliste për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, d.m.th. punëdhënësi - një person juridik, atëherë aktualisht paragrafi i specifikuar zbatohet për punëdhënësin - një sipërmarrës individual (në kuptimin në të cilin interpretohet nga neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

4. Në bazë të paragrafit 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, papërshtatshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer mund të jetë rezultat i kualifikimeve të pamjaftueshme. Për shkarkimin e një punonjësi në lidhje me refuzimin për t'u transferuar në një punë tjetër për shkak të një gjendje të ndryshuar të shëndetit, shihni Artin. 73, paragrafi 8 i Artit. 77 dhe një koment për ta.

Niveli i pamjaftueshëm i kualifikimit të punonjësit duhet të konfirmohet nga rezultatet e certifikimit.

Në kohën kur Kodi i Punës i Federatës Ruse hyri në fuqi, certifikimi si një formë e verifikimit dhe vlerësimit të nivelit të kualifikimeve të personelit u përdor në disa fusha të veprimtarisë profesionale (kryesisht në fushën e shtetit dhe shërbimi komunal) dhe në lidhje me kategori të caktuara të punëtorëve (kryesisht në lidhje me punonjësit specialistë). Procedura për vërtetimin në këto raste përcaktohet në mënyrë qendrore (shih, për shembull, Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse të 1 shkurtit 2005 N 110 "Për vërtetimin e nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse"). Në të njëjtën kohë, nuk përjashtohet mundësia e futjes së institutit të certifikimit të punëtorëve në organizata individuale (pjesa 1 e paragrafit 31 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2).

Në çdo rast, procedura e certifikimit presupozon respektimin e rregullave të mëposhtme: a) prania e një kuadri rregullator (dispozita mbi certifikimin); b) zbatimin e procedurës së certifikimit nga komisioni i krijuar në mënyrën e përcaktuar me rregulloren përkatëse; c) natyrën e përgjithshme të vërtetimit (jo vërtetimet individuale i nënshtrohen vërtetimit, por të gjitha (me përjashtimet e përcaktuara në rendi normativ) punëtorë të një kategorie të caktuar); d) shpeshtësinë e vërtetimit (punonjësit dëshmohen rregullisht, si rregull, pas një periudhe të caktuar kohe pas vërtetimit të mëparshëm, të vendosur në rendin rregullator).

Përfundim komisioni i vërtetimit që punonjësi, për sa i përket kualifikimeve të tij aktuale, nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer, i jep punëdhënësit të drejtën të ndërpresë kontratën e punës me këtë punonjës.

Meqenëse, në bazë të Kodit të Punës të Federatës Ruse, përfundimi i një kontrate pune për shkak të mungesës së nivelit të duhur të kualifikimeve të një punonjësi lejohet me kusht që kualifikimet e pamjaftueshme të konfirmohen nga rezultatet e certifikimit, shkarkimi i çdo punonjësi për shkak të mospërputhja me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme (klauzola 3 e nenit 81 të Kodit të Punës RF) është e mundur në varësi të certifikimit paraprak dhe pranisë së përfundimit të komisionit të certifikimit (pjesa 1, klauzola 31 e Rezolutës së Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2). Kjo dispozitë e Kodit në fakt udhëzon çdo punëdhënës të marrë masa që synojnë krijimin e kushteve organizative dhe ligjore të nevojshme për certifikimin e të gjithë personelit të punësuar prej tij. punonjesve, sepse përndryshe, ai privon veten nga mundësia për të ndërprerë kontratat e punës me punonjësit në bazë të specifikuar.

Praktika gjyqësore rrjedh nga papranueshmëria e përfundimit të një kontrate pune për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme me punonjësit që nuk kanë përvojën e nevojshme të prodhimit për shkak të kohëzgjatjes së shkurtër të përvojës së tyre të punës, si dhe në bazë të mungesës së arsimit special, nëse nuk është, në bazë të ligjit, një parakusht kur lidhni një kontratë pune.

5. Baza e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit përsëritet mospërmbushje nga punonjësi pa arsye të vlefshme të detyrave të punës (klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shtrirja e detyrave të një punonjësi përcaktohet nga një numër burimesh ligjore. Një shkelje e disiplinës së punës është një dështim për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e një punonjësi të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas një kontrate pune, rregullore të brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike, etj.).

Shkeljet e tilla përfshijnë, në veçanti:

a) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës. Duhet të kihet parasysh se nëse në kontratën e punës të lidhur me punonjësin, ose në atë lokal akt normativ punëdhënësi (rendi, orari, etj.) nuk specifikon vendin e punës të veçantë të këtij punonjësi, atëherë në rast mosmarrëveshjeje për çështjen se ku punonjësi është i detyruar të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të vazhdoni nga fakti që për shkak të vendit të punës është vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të arrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit;

b) refuzimi i punonjësit, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e tij të punës në lidhje me një ndryshim në procedurën e përcaktuar në standardet e punës (shiko), pasi për shkak të kontratës së punës, punonjësi është i detyruar të kryejë funksionin e punës të specifikuar në kjo kontratë, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë (shih. Për të). Duhet të kihet parasysh se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës nuk është një shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për ndërprerjen e punës kontrata në përputhje me procedurën e parashikuar;

c) refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga ekzaminimi mjekësor i punonjësve të profesioneve të caktuara, si dhe refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar trajnimit dhe provimeve speciale në mbrojtjen e punës, rregullat e sigurisë gjatë orarit të punës, nëse kjo është një parakusht për pranim në punë (shih Pikën 35 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2).

Siç vërehet në Rezolutën e përmendur (klauzola 36), kur zgjidhen mosmarrëveshjet që lindin në lidhje me zbatimin e masave disiplinore ndaj punonjësve që refuzuan të lidhin një marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë financiare për mungesën e pronës që u është besuar punonjësve (neni 244 i Punës Kodi i Federatës Ruse), në rastin kur nuk është lidhur njëkohësisht me një kontratë pune, është e nevojshme të vazhdohet nga sa vijon.

Nëse përmbushja e detyrave për mirëmbajtjen e pasurive materiale është funksioni kryesor i punës i punonjësit, për të cilin bihet dakord kur punësohet, dhe në përputhje me legjislacionin aktual, me të mund të lidhet një marrëveshje mbi përgjegjësinë e plotë financiare, për të cilën punonjësi e dinte, refuzimi për të përfunduar një marrëveshje të tillë duhet të konsiderohet si mos përmbushje e detyrave të punës me të gjitha pasojat që pasojnë.

Nëse nevoja për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë materiale lindi pas përfundimit të një kontrate pune me punonjësin dhe është për shkak të faktit se, për shkak të ndryshimit në legjislacionin aktual, pozicioni që ai zë ose puna e kryer përfshihet në lista e pozicioneve dhe punëve të zëvendësuara ose të kryera nga punonjësit me të cilët punëdhënësi mund të lidhë marrëveshje me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë, megjithatë, punonjësi refuzon të lidhë një marrëveshje të tillë, punëdhënësi në bazë të Pjesës 3 të Artit. 74 është i detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, dhe në mungesë të tij ose refuzimin e punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës përfundon me të në përputhje me paragrafin 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Refuzimi i punonjësit (pavarësisht nga arsyeja) për të respektuar urdhrin e punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës (paragrafi 37 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 17 marsit 2004 N 2).

Shkarkimi për mospërmbushje të përsëritur nga një punonjës i detyrave të tij të punës është i mundur nëse më parë ishte aplikuar një dënim disiplinor ndaj punonjësit, i cili në kohën e dështimit të përsëritur të punonjësit për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë nuk është tërhequr dhe anuluar ( pjesa 1, klauzola 33 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004, qyteti N 2). Lista e sanksioneve disiplinore përcaktohet me ligj ().

Brenda kuptimit të vetë termit, dështimi i "përsëritur" (dmth. Më shumë se një) për të kryer detyrat e punës mund të ndodhë edhe në rast të dështimit të përsëritur nga punonjësi, pa arsye të mirë, të detyrave që i janë caktuar. Duke pasur parasysh se, në bazë të ligjit, sanksioni disiplinor është i vlefshëm për një vit, d.m.th. 12 muaj, nëse punëdhënësi nuk e largoi atë nga punonjësi para afatit (shih nenin 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të), e drejta e punëdhënësit për të ndërprerë kontratën e punës lind nëse punonjësi, brenda 12 muaj pasi u aplikua sanksioni disiplinor ndaj tij, përsëri u shkel disiplina e punës ... Në të njëjtën kohë, duke njohur dështimin për të kryer detyrat e punës në mënyrë të përsëritur, duhet të merret parasysh jo vetëm përsëritja e shkeljes, por natyra dhe ashpërsia e veprës, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe rrethana të tjera.

Nëse një punonjës ka shkelur vazhdimisht disiplinën e punës, por masa disiplinore nuk është zbatuar ndaj tij, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna sipas paragrafit 5 të Artit. 81. Shkelja e disiplinës së punës do të njihet si e përsëritur nëse, pavarësisht dënimit, vazhdon sjellja e paligjshme e punonjësit. Në këtë rast, lejohet të zbatohet një dënim i ri ndaj tij, përfshirë shkarkimin sipas paragrafit 5 të Artit. 81 (pjesa 2, klauzola 33 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2).

Punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur ky i fundit, para se të kryejë sjelljen e keqe, paraqiti një kërkesë për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëveshja e punës në këtë rast përfundon vetëm pas skadimit të njoftimit të shkarkimit (pjesa 3, paragrafi 33 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme RF të datës 17 mars 2004 N 2). Në të njëjtën kohë, dorëzimi i një letre dorëheqjeje nga punonjësi më vete pasi kryerja e një akti që i jep punëdhënësit baza për aplikimin e një sanksioni disiplinor ndaj tij, përfshirë shkarkimin, nuk mund të konsiderohet i detyruar (shih paragrafin 4 të komentit të nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Veprimet e një punonjësi që nuk lidhen me detyrat e tij të punës nuk duhet të konsiderohen si shkelje disiplinore. Prandaj, nuk mund të shkarkoni një punonjës sipas paragrafit 5 të Artit. 81 TC, për shembull, për sjellje të pahijshme në jetën e përditshme. Përfundimi i një kontrate pune mbi këtë bazë konkretizohet në normat e Kodit të Punës që rregullojnë statusin ligjor Stafi i mesuesve(shih paragrafin 1 të nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të).

6. Një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është një arsye e mjaftueshme për të përfunduar një kontratë pune me një punonjës, pavarësisht nëse ai kishte pasur më parë dënime disiplinore. Shkeljet e mëdha janë:

1) mungesë (nën. "A" klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mungesa nënkupton mungesën nga vendi i punës pa një arsye të vlefshme gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit). Mungesa është e barabartë me mungesën e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës (ndërrim). Duhet të supozohet se vendi i punës në këtë rast nënkupton jo vetëm vendin e punës që i është caktuar punonjësit, por edhe atë në të cilin punonjësi ishte i detyruar të ishte në bazë të udhëzimeve të menaxherit të punonjësve përkatës (për konceptin e një vendi pune, shih nenin 209 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentoni asaj).

Siç vijon nga Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2 (paragrafi 39), shkarkimi mbi këtë bazë, në veçanti, mund të bëhet:

a) për mungesë nga puna pa arsye të mirë, d.m.th. mungesa nga puna gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi);

b) për gjetjen e një punonjësi pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës jashtë vendit të punës;

c) për braktisjen e punës pa një arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa njoftuar punëdhënësin për përfundimin e kontratës, si dhe para skadimit të një periudhe paralajmëruese dy javore (pjesa 1 e nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

d) për braktisjen e punës pa një arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës ose para skadimit të periudhës së paralajmërimit për përfundimin e hershëm të kontratës së punës (neni 79 , Pjesa 1, Neni 80, Neni 280, Pjesa 1 neni 292, pjesa 1 e nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

e) për përdorim të paautorizuar të ditëve të pushimit (shiko atë), si dhe për pushim të paautorizuar me pushime (shih Art. 123 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të). Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se nuk është mungesë që punonjësi të përdorë ditë pushimi në rastin kur punëdhënësi, në kundërshtim me detyrimin e parashikuar nga ligji, refuzoi t'i sigurojë ato dhe kohën që punonjësi përdori ditë të tilla nuk varej nga gjykimi i punëdhënësit (për shembull, refuzimi i punonjësit që është donator për të siguruar në përputhje me pjesën 4 të nenit 186 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një ditë pushimi menjëherë pas çdo dite të dhurimit të gjakut dhe përbërësit e tij).

Kur një gjykatë po shqyrton një çështje për rikthimin e një personi të transferuar në një punë tjetër dhe të shkarkuar për mungesë për shkak të refuzimit të fillimit të tij, punëdhënësi duhet të sigurojë prova që vërtetojnë ligjshmërinë e transferimit në vetvete (shiko nenet 72.1 dhe 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentoni atyre). Nëse përkthimi njihet shkarkimi i paligjshëm sepse mungesat nuk mund të konsiderohen të justifikuara dhe punonjësi i nënshtrohet rikthimit në punën e tij të mëparshme (paragrafi 40 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2).

Nëse, kur zgjidhni një mosmarrëveshje për rikthimin e një personi të pushuar nga puna për mungesë, dhe rikuperoni të ardhurat mesatare gjatë mungesës së detyruar, rezulton se mungesa nga vendi i punës është shkaktuar nga një arsye e pajustifikuar, por punëdhënësi ka shkelur procedurën e pushimit nga puna, gjykata, kur plotëson kërkesat e deklaruara, duhet të marrë parasysh që mesatarja Në raste të tilla, të ardhurat e një punonjësi të rivendosur mund të rikuperohen jo nga dita e parë e mungesës nga puna, por nga data e lëshimit të urdhrit të pushimi nga puna, pasi vetëm nga ajo kohë detyrohet mungesa (paragrafi 41 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2);

2) paraqitja në punë në një gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike të tjera (nënparagrafi "b" i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për shkak të Pjesës 1 të Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës që shfaqet në punë në gjendje alkoolike, droge ose dehje të tjera toksike, punëdhënësi nuk lejon të punojë atë ditë (ndërrim). Sidoqoftë, në përputhje me nën. klauzola "b" 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëtorët që ishin gjatë orarit të punës në vendin e kryerjes së detyrave të punës në gjendje të dehur ose në gjendje dehjeje narkotike ose toksike mund të pushohen nga puna, pavarësisht nga pezullimi nga puna në lidhje me këtë kusht.

Shkarkimi mbi këtë bazë mund të ndodhë edhe kur punonjësi gjatë orarit të punës ishte në një gjendje të tillë jo në vendin e tij të punës, por në territorin e organizatës ose objektit në të cilin, në emër të administratës, ai supozohej të kryente një funksion pune ( shih paragrafin 42 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2). Gjithashtu nuk ka rëndësi kur punonjësi ishte i dehur në punë: në fillim ose në fund të ditës së punës. Në të njëjtën kohë, nëse një punonjës, i dehur në territorin e një organizate ose objekti tjetër, mungonte nga vendi i tij i punës për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me atë për mungesë pa arsye të mirë.

Dehja ose droga ose dehja toksike e një punonjësi mund të konfirmohet si nga një raport mjekësor, ashtu edhe nga prova të tjera;

3) zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera, përfshirë të dhënat personale të një punonjësi ose punonjësi tjetër), të cilat i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës (nën -pika "In" 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për konceptin, procedurën dhe kushtet për pranimin e një punonjësi në sekretet shtetërore, tregtare dhe zyrtare, shihni paragrafin 5 të komentit të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një nga kushtet kryesore dhe të domosdoshme për mbrojtjen e së drejtës për sekrete zyrtare dhe tregtare në përputhje me Artin. 139 i Kodit Civil të Federatës Ruse qëndron në miratimin nga pronari të informacionit të masave specifike për të mbrojtur konfidencialitetin e tyre. Këto masa ndahen në organizative (për shembull, rekrutimi), teknike (duke përdorur mjete teknike për mbrojtjen e informacionit) dhe ligjore.

Masat ligjore përfshijnë:

zhvillimin dhe miratimin e një dispozite të veçantë për sekretet zyrtare dhe tregtare;

miratimi i listës së informacionit që përbën një sekret zyrtar dhe tregtar;

përfshirja e kushteve për moszbulimin e sekreteve zyrtare dhe tregtare, etj. në kontratat e punës të punonjësve.

Nëse pronari i këtij informacioni (punëdhënësi) nuk merr masa të tilla, atëherë ai është i privuar nga mundësia si për të mbrojtur të drejtat e tij në marrëdhëniet me palët e treta, ashtu edhe për të bërë ndonjë pretendim kundër punonjësit e vet të cilët e transferojnë këtë informacion te palët e treta ose e përdorin atë jashtë organizatës.

Prandaj, siç tregohet në Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2 (paragrafi 43), në rast të një punonjësi që kundërshton shkarkimin sipas nën. "në" klauzola 6 e Artit. 81 i Kodit, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë dëshmi se informacioni që zbuloi punonjësi, në përputhje me legjislacionin aktual, i referohet sekreteve shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj ose të dhënave personale të një punonjësi tjetër, kjo informacioni u bë i njohur për punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës dhe ai u zotua të mos zbulojë një informacion të tillë;

4) kryerja në vendin e punës të vjedhjes (përfshirë të miturit) të pronës së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim i qëllimshëm (nënparagrafi "g" i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbi këtë bazë, punonjësit mund të pushohen nga puna, faji i të cilëve është vërtetuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me një vendim të një organi të autorizuar për të zbatuar dënimet administrative. Rregulli i komentuar flet për vjedhjen e pronës së dikujt tjetër, pa specifikuar se kush është subjekti i pronësisë së pronës - punëdhënësi apo një palë e tretë (një entitet tjetër biznesi, një punonjës tjetër).

Shtë e padiskutueshme që prona bie nën këtë rregull:

a) në pronësi të punëdhënësit ose në posedim ose përdorim të tij për arsye të tjera ligjore;

b) të marra nën mbrojtje nga punëdhënësi dhe për dështimin për të siguruar sigurinë për të cilën ai mund të mbajë përgjegjësi (për shembull, rrobat e dorëzuara në gardërobë; pajisjet që i përkasin organizatave ose individët kryerja e punës sipas kontratave të së drejtës civile në territorin e organizatës, siguria e së cilës garantohet nga punëdhënësi; një mjet në pronësi të punonjësve të tjerë që e përdorën atë për të kryer punë sipas një kontrate pune).

Në të njëjtën kohë, formulimi i arsyeve të komentuara për pushimin nga puna nuk përjashton mundësinë e ndërprerjes së kontratës së punës me punonjësin në rast të vjedhjes së ndonjë prone tjetër të vendosur në vendin e tij të punës.

Duke marrë parasysh këtë, Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2 tregon (pjesa 2, paragrafi 44) që çdo pronë që nuk i përket këtij punonjësi, veçanërisht prona në pronësi të punëdhënësi, punonjësit e tjerë, si dhe personat që nuk janë punonjës të kësaj organizate.

Që nga shkarkimi sipas nën. klauzola "g" 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një masë disiplinore e vendosur me ligj (shiko nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment mbi të) periudha mujore për zbatimin e kësaj mase llogaritet nga data e hyrjes në fuqi të një dënimi gjyqësor ose një vendimi të një gjykatësi, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar çështjet për shkeljet administrative (pjesa 3, paragrafi 44 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 )

Nëse shqiptohet një dënim penal për kryerjen e veprës së specifikuar, për shkak të së cilës përjashtohet mundësia e vazhdimit të punës, punonjësi mund të shkarkohet sipas nën. klauzola "g" 6 e Artit. 81, dhe sipas pikës 4 të Artit. 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (shih Art. 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të);

5) shkelje nga punonjësi i kërkesave për mbrojtjen e punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla (nënparagrafi "d" i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federata Ruse) ...

Në përputhje me legjislacionin e punës, një punonjës është i detyruar të respektojë kërkesat për mbrojtjen e punës të përcaktuara me ligje dhe akte të tjera ligjore rregullatore, si dhe rregullat dhe udhëzimet për mbrojtjen e punës (shih F dhe një koment për të). Siç vijon nga ky nen, detyrimi për të respektuar kërkesat e mbrojtjes së punës zbatohet për të gjithë personat që janë në marrëdhënie juridike të punës, prandaj, mosrespektimi i këtij detyrimi nga çdo punonjës është një shkelje disiplinore. Prandaj, kontrata e punës mund të përfundojë me çdo person që ka kryer veprën e specifikuar në nën. "d" klauzola 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përfundimi i një kontrate pune është i mundur me kusht që veprimet e punonjësit të shkaktojnë fillimin e pasojave të rënda ose me vetëdije të krijojnë një kërcënim real të shfaqjes së tyre. Rrjedhimisht, punëdhënësi duhet të vërtetojë, dhe në rast mosmarrëveshjeje, të provojë ekzistencën e: a) veprimeve të paligjshme të punonjësit; b) pasoja të rënda; c) lidhjen e nevojshme shkakësore midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë. Prania e rrethanave të tilla përcaktohet nga komisioni për mbrojtjen e punës ose komisioneri për mbrojtjen e punës në përputhje me rregullat e përcaktuara (shih nenet 217, 218, 227-231 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për to).

Nëse një punonjës largohet për shkak të faktit se veprimet e tij krijuan një kërcënim real të fillimit të pasojave të rënda, së pari, duhet të përcaktohen ato interesa të rëndësishme shoqërore që u rrezikuan për shkak të veprimeve të paligjshme të punonjësit; së dyti, rrethanat që parandaluan fillimin e pasojave të rënda. Si të tillë, mund të veprojnë faktorë që dalin rastësisht, veprimet e personave të tjerë ose të vetë punonjësit, të cilat parandaluan shfaqjen e pasojave të rënda.

Punëdhënësi duhet të vërtetojë fajësinë e punonjësit. Shprehet në faktin se punonjësi, së pari, ishte në dijeni ose mund dhe duhet të ishte i vetëdijshëm për natyrën e paligjshme të veprimeve të tij në lidhje me shkeljen e kërkesave për mbrojtjen e punës; së dyti, ai parashikoi ose mund dhe duhet të kishte parashikuar mundësinë e pasojave të rënda. Në rast se punonjësi nuk mund dhe nuk duhet të kishte parashikuar fillimin e pasojave të rënda, ai nuk mund të pushohet nga puna për arsyet në shqyrtim, gjë që nuk përjashton përgjegjësinë disiplinore për shkeljen e rregullave të mbrojtjes së punës.

Në mungesë të plotë të fajit të punonjësit, sjellja e tij para drejtësisë dhe ndërprerja e kontratës së punës sipas Artit. "d" klauzola 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i përjashtuar. Rastet e veçanta të këtij lloji janë veprimet e një punonjësi në një gjendje jashtëzakonisht të nevojshme ose veprime që synojnë përmbushjen e urdhrit të një menaxheri kompetent. Në rastin e fundit, përgjegjësia e punonjësit përjashtohet me kusht që ai të paralajmërojë menaxherin e tij të menjëhershëm ose epror për mundësinë e një situate që kërcënon të drejtat dhe interesat e mbrojtura me ligj (shih nenin 214 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për atë).

Meqenëse ligji lidh veprimet e një punonjësi me fillimin (ose mundësinë e shfaqjes) të pasojave të rënda, ekzistenca e arsyeve për ndërprerjen e një kontrate pune me të mund të konfirmohet me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi.

Së bashku me shkarkimin në bazë të shqyrtimit, zyrtarët përkatës fajtorë mund t'i nënshtrohen ndëshkimit administrativ (neni 5.27 i Kodit Administrativ).

Siç vijon nga përmbajtja e paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës, lista e rasteve që janë një shkelje e rëndë e detyrave të tyre nga një punonjës është shteruese dhe nuk i nënshtrohet interpretimit të gjerë (paragrafi 38 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit , 2004 N 2). Përfundimi i një kontrate pune për cilindo nga arsyet e përcaktuara në këtë paragraf të Artit. 81 i Kodit të Punës, kryhet në mënyrën e përshkruar për zbatimin e sanksioneve disiplinore (shih nenin 195 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të).

7. Bazat e renditura në klauzolat 1, 2, 3, 5 dhe 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës janë ndër arsyet e përgjithshme për ndërprerjen e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit. Për sa i përket përmbajtjes dhe kuptimit juridik, këto baza presupozojnë si praninë e veprimeve fajtore të punonjësit ashtu edhe mungesën e tyre. Së bashku me ta, Arti. 81 përmban një listë të arsyeve të veçanta (klauzolat 4, 7-13) për pushimin nga puna të punëtorëve të kategorive të caktuara në prani të atyre të veçanta që dalin nga veçoritë statusi juridik kushtet e këtyre punëtorëve. Shumica e këtyre bazave supozojnë praninë e veprimeve fajtore nga ana e punonjësit.

8. Ndryshimi i pronësisë mbi pronën e organizatës (klauzola 4 e nenit 81) mund të shërbejë si bazë për shkarkimin e vetëm drejtuesit të organizatës, zëvendësve të tij dhe llogaritarit kryesor.

Meqenëse në përputhje me paragrafin 1 të Artit. 66 dhe klauzola 3 e Artit. 213 të Kodit Civil të Federatës Ruse, pronari i pronës së krijuar në kurriz të kontributeve të themeluesve (pjesëmarrësve) të partneriteteve të biznesit dhe kompanive, si dhe të prodhuara dhe blera nga partneritete biznesi ose kompani gjatë rrjedhës së tyre aktivitetet, është kompania ose partneriteti, dhe pjesëmarrësit në bazë të paragrafit. 2 f. 2 art. 48 i Kodit Civil të Federatës Ruse kanë vetëm detyrime detyrimi në lidhje me personat e tillë juridikë (për shembull, të marrin pjesë në menaxhimin e punëve të një partneriteti ose kompanie, të marrin pjesë në shpërndarjen e fitimeve), një ndryshim në përbërjen e pjesëmarrësve (aksionarëve) nuk mund të shërbejë si bazë për përfundimin e një kontrate pune sipas paragrafit 4 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me personat e listuar në këtë normë, pasi në këtë rast pronari i pronës partneritet biznesi ose kompania ende mbetet vetë partneriteti ose kompania dhe ndryshimi i pronarit të pronës nuk ndodh (pjesa 4 e paragrafit 32 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 )

Kur pronari i pronës së organizatës ndryshon, pronari i ri, jo më vonë se tre muaj nga data e shfaqjes së të drejtës së tij të pronësisë, ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor (shih nenin 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të). E vetmja bazë ligjore që krijon të drejtën e punëdhënësit për të ndërprerë kontratën e punës me personat e specifikuar është fakti i një ndryshimi në pronarin e pronës së organizatës, prandaj, për zbatimin e kësaj klauzole, personale dhe cilësi profesionale shkarkohet (niveli i aftësive, disiplina, etj.)

Ndryshimi i pronësisë mbi pronën e organizatës nuk është bazë për përfundimin e kontratave me punonjësit e tjerë të organizatës. Nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, kontrata e punës përfundon sipas paragrafit 6 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për garancitë drejtuesit të organizatës, zëvendësve të tij dhe llogaritarit kryesor pas përfundimit të kontratës së punës në lidhje me ndryshimin e pronarit të organizatës, shihni Artin. 181 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të.

9. Një punonjës që i shërben drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallrave mund të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit tek ai nga ana e punëdhënësit në rast të një akti fajtor (klauzola 7 e nenit 81).

Shkarkimi për arsyet e specifikuara është i mundur vetëm në lidhje me punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt vlera monetare ose të mallrave (pritje, ruajtje, transport, shpërndarje, etj.), Dhe me kusht që ata të kenë kryer veprime të tilla fajtore që i dhanë punëdhënësit arsye për humbjen e besimit në të (pjesa 1, paragrafi 45 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2). Si rregull i përgjithshëm, punonjës të tillë janë ata që i përkasin kategorisë së personave që mbajnë përgjegjësi të plotë financiare për vlerat monetare ose të mallrave që u janë besuar në bazë të ligjeve të veçanta ose marrëveshjeve të veçanta me shkrim (shih Nenet 242 - 245 të Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tyre) ...

Kontabilistët, kontabilistët, menaxherët e mallrave, kontrolluesit, shënuesit dhe punonjësit e tjerë nuk mund të shkarkohen për shkak të humbjes së besimit, pasi vlerat materiale nuk u besohen drejtpërdrejt atyre.

Humbja e besimit nga ana e punëdhënësit duhet të bazohet në prova objektive të fajit të punonjësit në shkaktimin e dëmit material ose kryerjen e veprimeve të paligjshme. Nëse faji i punonjësit nuk është vërtetuar, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit, pavarësisht nga mungesa, dëmtimi i vlerave të besuara, etj.

Me vërtetimin e faktit të përvetësimit, ryshfetit dhe veprave të tjera mercenare, punonjësi mund të pushohet nga puna në bazë të humbjes së besimit dhe në rast se këto veprime nuk lidhen me punën e tyre (pjesa 2, paragrafi 45 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2).

10. Komisioni nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është gjithashtu një bazë e veçantë për përfundimin e një kontrate pune. Mbi këtë bazë, lejohet shkarkimi i vetëm atyre punonjësve që janë të angazhuar në aktivitete edukative, për shembull, mësuesve, pedagogëve. institucionet arsimore, mjeshtra të trajnimit industrial, edukatorë të institucioneve të fëmijëve. Punonjësit që nuk kryejnë funksione arsimore (përfshirë drejtuesit e organizatave, njësitë strukturore) nuk i nënshtrohen largimit nga puna mbi këtë bazë.

Një vepër imorale konsiderohet të jetë një vepër që bie ndesh me normat morale të pranuara përgjithësisht dhe nuk ka rëndësi nëse lidhet me punën që po kryhet apo jo (paragrafi 46 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2).

Në veçanti, një vepër e këtij lloji duhet të konsiderohet përdorimi i masave edukative që lidhen me dhunën fizike (ose) mendore kundër personalitetit të studentit (shih paragrafin 2 të nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të ) Ashpërsia e sjelljes së keqe është një çështje fakti, që i nënshtrohet vlerësimit, duke marrë parasysh rrethanat specifike, nga personi që kryen shkarkimin ose nga organi i zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.

Gjykata Supreme e Federatës Ruse (paragrafi 47 i Rezolutës së Plenumit të 17 Marsit 2004 N 2), dhe pas saj ligjvënësi (shih nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të) fakti që nëse veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit (shih paragrafin 9 të komentit të këtij neni), ose një sjellje të pahijshme imorale është kryer nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës , atëherë një punonjës i tillë mund të pushohet nga puna (respektivisht, sipas klauzolave 7 ose 8 Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), duke iu nënshtruar procedurës për zbatimin e sanksioneve disiplinore të përcaktuara me Art. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sidoqoftë, duke pasur parasysh që përfundimi i kontratës së punës sipas pikave 7 dhe 8 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të kryhet edhe në rastet kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një sjellje e pahijshme imorale është kryer nga një punonjës jo në vendin e punës dhe jo në lidhja me kryerjen e detyrave të tij të punës, shkarkimi në këtë rast nuk është një masë disiplinore, zbatimi i së cilës është për shkak të kushteve të përcaktuara në Kod, pasi në bazë të Pjesës 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore zbatohen vetëm për moskryerje ose performancë të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar. Në të njëjtën kohë, kur merren parasysh rastet për rikthimin e personave të pushuar nga puna për këto arsye, gjykatat duhet të marrin parasysh kohën që ka kaluar që nga kryerja e një sjelljeje të pahijshme imorale ose veprimeve fajtore të një punonjësi, te i cili besimi është humbur, sjelljet e mëvonshme dhe rrethanat e tjera specifike që janë me rëndësi.për zgjidhjen e saktë të mosmarrëveshjes. Prandaj, në sajë të Pjesës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në botimin aktual, shkarkimi në këtë rast është i mundur jo më vonë se një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi. Dita e zbulimit të sjelljes së keqe duhet të konsiderohet dita kur punëdhënësi ka marrë dijeni ose duhet të ishte bërë i vetëdijshëm për faktin e sjelljes së keqe. Rrethi i zyrtarëve përkatës të punëdhënësit duhet të përcaktohet sipas rregullave të përcaktuara për përcaktimin e ditës së zbulimit të një shkelje disiplinore (shih nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të).

11. Miratimi i një vendimi të paarsyeshëm nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor mund të shërbejë si bazë për ndërprerjen e kontratës së punës vetëm nëse kjo ka shkaktuar një shkelje të sigurisë së pronës, përdorimi i paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës (klauzola 9 Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përfundimi i një kontrate pune mbi këtë bazë është e mundur duke iu nënshtruar kushteve të mëposhtme:

Duke marrë një vendim që më vonë u njoh si i pajustifikuar, punonjësi veproi jashtë rrezikut normal të prodhimit dhe ekonomik ose nuk veproi aspak në përputhje me qëllimet e veprimtarisë ekonomike të punëdhënësit;

Vendimi i pajustifikuar i punonjësit në fakt shkaktoi dëm pronësor (si pozitiv ashtu edhe në formën e fitimeve të humbura) për punëdhënësin.

Kur vendosni nëse kishte vendimi e paarsyeshme, është e nevojshme të merret parasysh nëse pasojat e padëshiruara të përmendura kanë ndodhur si rezultat i këtij vendimi dhe nëse ato mund të ishin shmangur në rast të një vendimi tjetër. Për më tepër, nëse punëdhënësi nuk siguron dëshmi që konfirmojnë shfaqjen e këtyre pasojave të pafavorshme, pushimi nga puna sipas paragrafit 9 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk mund të njihet si i ligjshëm (pjesa 2 e paragrafit 48 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2).

Shpërdorimi i pronës përfshin shfrytëzimin e saj jo në përputhje me qëllimin e tij funksional ose për të arritur qëllime që janë përtej qëllimeve ekonomike të punëdhënësit si pronar i pronës. Baza për përfundimin e kontratës së punës me këta punonjës zhvillohet në këtë rast për shkak të humbjes ose dëmtimit të pronës, por edhe humbjes së një pjese të vlerës së saj, d.m.th. amortizimi (amortizimi). Nuk ka rëndësi se kush e ka shkaktuar dëmin - vetë punonjësi ose persona të tjerë; për pushimin nga puna, fakti është i mjaftueshëm që vendimi i marrë nga punonjësi fajtor siguroi një mundësi (shërbeu si kusht i nevojshëm) për të shkaktuar dëm tek punëdhënësi.

12. Një shkelje e vetme e rëndë nga kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës (klauzola 10 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është baza për përfundimin e kontratës së punës me një subjekt i veçantë i kontratës së punës, të cilat në këtë rast janë kreu i organizatës (dega dhe përfaqësimet), si dhe zëvendësuesit e tij.

Në përputhje me Artin. 55 të Kodit Civil të Federatës Ruse, zyrat përfaqësuese dhe degët e një personi juridik veprojnë si ndarje të veçanta strukturore. Zyra përfaqësuese është nënndarje e veçantë një person juridik i vendosur jashtë vendndodhjes së tij, i cili përfaqëson interesat e personit juridik dhe i mbron ato. Një degë është një nënndarje e veçantë e një personi juridik të vendosur jashtë vendndodhjes së tij dhe që kryen të gjitha funksionet e tij ose një pjesë të tyre, përfshirë funksionet e një zyre përfaqësuese. Emërohen drejtuesit e zyrave dhe degëve përfaqësuese person juridik dhe të veprojë në bazë të prokurës së tij.

Me drejtuesit e divizioneve të tjera strukturore dhe zëvendësit e tyre, si dhe llogaritarin kryesor të organizatës, kontrata e punës nuk mund të përfundojë sipas paragrafit 10 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (pjesa 4, klauzola 49 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2004 N 2).

Kjo bazë për përfundimin e kontratës së punës riprodhon pothuajse tekstualisht përmbajtjen e paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Rrjedhimisht, kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) dhe zëvendësit e tij mund të shkarkohen ose sipas pikës 6 (kur kryeni një kundërvajtje, e cila është një shkelje e rëndë), ose sipas pikës 10 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në rastin e fundit, baza për marrjen e një vendimi për të ndërprerë një kontratë pune me një menaxher mund të jetë çdo shkelje e detyrave të tij të punës, të njohura si bruto, përfshirë atë në përputhje me të cilën kontrata e punës sipas paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Çështja e ashpërsisë së veprës disiplinore, e cila shërbeu si bazë për shkarkimin e punonjësit sipas paragrafit 10 të Artit. 81, ekziston një çështje fakti, d.m.th. i nënshtrohet vlerësimit duke marrë parasysh të gjitha rrethanat specifike në të cilat është kryer. Një vlerësim i tillë bëhet nga personi që ka të drejtë të shkarkojë, dhe në rast mosmarrëveshjeje, nga organi i zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës. Në këtë rast, detyrimi për të provuar që një shkelje e tillë ka ndodhur në të vërtetë dhe ishte e një natyre bruto bie mbi punëdhënësin. Në veçanti, si një shkelje e rëndë e detyrave të punës nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij duhet të konsiderojnë mos përmbushjen e detyrave që u janë caktuar këtyre personave nga kontrata e punës, gjë që mund të çojë në dëmtim të shëndetit të punonjësve ose dëmtim të organizatës (pjesët 2 dhe 3 f. 49 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2).

13. Paraqitja nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve të falsifikuara kur lidhni një kontratë pune (klauzola 11 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) si bazë për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit do të thotë që në këtë rasti, bazat për pushimin nga puna janë veprimet fajtore (të qëllimshme) të punonjësit.

Duhet të kihet parasysh se në përputhje me Artin. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në botimin e tij aktual, pushimi nga puna sipas paragrafit 11 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i mundur vetëm nëse punonjësi i dorëzohet punëdhënësit kur lidh një kontratë pune dokumente të falsifikuara (për shembull, kur lidhni një kontratë pune, një punonjës paraqiti një dokument të falsifikuar për arsimin special). Kur punëdhënësi jep informacion të qëllimshëm të rremë që pengon përfundimin e një kontrate pune, pushimi nga puna kryhet në përputhje me rregullat e përcaktuara në Art. 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Versioni i ri i paragrafit të specifikuar të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ngre disa dyshime, pasi ai përcakton dallimet në arsyet e ndërprerjes së kontratës së punës sipas këtij paragrafi dhe në përputhje me të.

Pyetja mbetet e paqartë në lidhje me pasojat e paraqitjes së dokumenteve të rreme tek punëdhënësi kur lidhni një kontratë pune. Së pari, dokumente të tilla mund të vërtetojnë që një punonjës ka njohuri ose aftësi të veçanta, zotërimi i të cilave është një parakusht për lidhjen e një kontrate pune me të. Prandaj, nëse dokumentet janë të falsifikuara, kjo është një rrethanë që shkakton shkarkimin e këtij personi, jo vetëm sipas paragrafit 11 të Artit. 81 të Kodit të Punës, por edhe sipas Artit. 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Së dyti, dokumentet e falsifikuara të paraqitura nga një person që hyn në punë nuk mund të përcaktojnë përfundimin e një kontrate pune me të, por në të njëjtën kohë tregojnë të drejtën për të marrë ndonjë përfitim dhe avantazh shtesë në punë. Duket se nëse zbulohen rrethana të tilla, punonjësi mund të pushohet nga puna në përputhje me paragrafin 11 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për shkak të pjesës 2, klauzola 51 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Mars 2007 N 2, nëse rregullat për lidhjen e një kontrate pune janë shkelur për fajin e vetë punonjësit për shkak të paraqitja e dokumenteve të rreme prej tij, atëherë kontrata e punës me një punonjës të tillë përfundon sipas kësaj klauzole, dhe jo në bazat e listuara në Art. 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

14. Në përputhje me paragrafin 13 të Artit. 81 kontrata pune me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial të organizatës mund të përfundojnë në rastet e parashikuara nga kontrata e punës. Kështu, ligjvënësi interpreton përfundimin e një kontrate pune mbi bazat e përcaktuara nga kontrata e punës si një nga rastet e veçanta të pushimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit. Në fakt, kontrata e punës me drejtuesin (një anëtar i organit ekzekutiv kolegjial të organizatës) mund të parashikojë raste të përfundimit të kontratës së punës si me iniciativën e punonjësit ashtu edhe si rezultat i fillimit të rrethanave që nuk varet ose nga vullneti i punëmarrësit ose nga vullneti i punëdhënësit.

15. Siç vijon nga paragrafi 14 i Artit. 81 i Kodit të Punës, një kontratë pune me iniciativën e punëdhënësit mund të përfundojë në raste të tjera nga ato të listuara në këtë nen, të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Në veçanti, në mesin e rasteve të tilla - arsye shtesë për përfundimin e një kontrate pune me drejtuesin e organizatës dhe një anëtar të organit ekzekutiv kolegjial të saj (shih klauzolat 1 dhe 2 të nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për to ); përfundimi i një kontrate pune me një punonjës me kohë të pjesshme (shih nenin 288 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment për të); me një punonjës - një shtetas i huaj.

Një rast i veçantë i përfundimit të një kontrate pune është pushimi nga puna i një punonjësi në lidhje me arritjen e moshës, e cila, në bazë të ligjit, përjashton mbajtjen e kësaj pune.

Si rregull i përgjithshëm, kufizimet në të drejtat dhe liritë e punës ose ofrimi i ndonjë avantazhi në varësi të rrethanave që nuk lidhen cilësitë e biznesit punonjësit, përfshirë në varësi të moshës, njihen si diskriminim dhe janë të ndaluar (shiko dhe komento atë). Nga përmbajtja e Kushtetutës rrjedh se mosha e pensionit nuk mund të shërbejë si pengesë për ushtrimin e së drejtës për punë nga qytetarët si gjatë lidhjes së një kontrate pune ashtu edhe kur ajo përfundon. Në një numër rastesh të përcaktuara me ligj federal, lejohen përjashtime nga ky rregull i përgjithshëm (për shembull, pas pushimit nga puna të një punonjësi shtetëror ose komunal, kategori të caktuara të personelit mësimor, etj.).

16. Përfundimi i një kontrate pune konsiderohet e ligjshme, me kusht që, përveç ekzistencës së një baze ligjore, punëdhënësi të ketë respektuar rendi i vendosur përfundimi i kontratës së punës, si dhe garancitë pas pushimit nga puna të përcaktuara me ligj për kategori të caktuara të punonjësve (shih paragrafin 23 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2). Kjo procedurë parashikon:

ndalimi i largimit nga puna të disa kategorive të punëtorëve. Shkarkimi nuk lejohet: një punonjës gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së pushimit (pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); gratë shtatzëna, si dhe gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç; nënat beqare që rrisin një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara - nën 18 vjeç); persona të tjerë që i rrisin këta fëmijë pa nënë (shiko tek ajo);

paralajmërim për shkarkimin e ardhshëm. Detyrimi i specifikuar i vendoset punëdhënësit në rast të përfundimit të kontratës së punës për shkak të likuidimit të organizatës, zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve (shiko atë).

Me përfundimin e kontratës së punës në bazat e treguara (klauzolat 1 dhe 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), punonjësit paralajmërohen për pushimin e ardhshëm nga punëdhënësi personalisht kundër nënshkrimit të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Nëse afati për paralajmërimin e punonjësit për pushimin nga puna nuk respektohet, nëse ai nuk mund të rikthehet në punë për arsye të tjera, gjykata ndryshon datën e shkarkimit të tij në atë mënyrë që kontrata e punës të përfundojë pas skadimit të periudhës së paralajmërimit të përcaktuar me ligj.

Periudha për të cilën zgjatet kontrata e punës për shkak të shtyrjes së datës së pushimit nga puna i paguhet punonjësit bazuar në fitimet e tij mesatare.

Në rast të pushimit nga puna të punonjësve për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit, merret parasysh e drejta parandaluese për të qëndruar në punë (shih nenin 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të).

Kur vendosni të zvogëloni numrin ose stafin e punonjësve të organizatës dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 81 punëdhënës janë të detyruar të informojnë organin sindikal të organizatës sindikale parësore për këtë me shkrim jo më vonë se dy muaj, dhe në rast të pushimit në masë - jo më vonë se tre muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse (shih Nenin 82 të Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Kur vendosni për likuidimin e organizatës, zvogëloni numrin ose stafin e punonjësve të organizatës dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit, punëdhënësi duhet të informojë shërbimin e punësimit për këtë me shkrim jo më vonë se dy muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse dhe tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për ta, kushtet e shpërblimit të secilit punonjës specifik dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në pushime masive të punonjësve - jo më vonë se tre muaj më parë fillimi i masave përkatëse (paragrafi 2 i Artit 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 N 1032-1 "Për punësimin e popullsisë në Federatën Ruse"). Për konceptin, kriteret dhe pasojat organizative dhe juridike të pushimeve masive të punëtorëve, shihni Artin. Art 73, 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe koment për to;

certifikimi i detyrueshëm. Për kushtet dhe procedurën për vërtetimin pas përfundimit të një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, shihni pikën 4 të komentit të këtij neni, pikën 8 të komentit të artit. 82 TC;

marrjen e masave për punësimin e punonjësit të liruar. Në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushimi nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve, si dhe mospërputhja e punonjësit me pozicionin ose punën e kryer (klauzolat 2 dhe 3 të nenit 81) lejohet nëse është e pamundur të transferosh punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër.

I njëjti rregull zbatohet për përfundimin e një kontrate pune me rektorin, zv / rektorin, dekanin e fakultetit, shefin e degës (institutit), shtetëror ose komunal institucion arsimor më e lartë Arsimi profesional në lidhje me arritjen e moshës 65 vjeç (shiko nenin 332 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin për të).

Puna tjetër nënkupton çdo punë tjetër që punonjësi është në gjendje të kryejë në përputhje me kualifikimet e tij profesionale ose gjendjen shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë (pozicion vakant) në të njëjtën organizatë, që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe në mungesë të një pune të tillë, një pozicion tjetër më të ulët të zbrazët ose punë me pagë më të ulët në dispozicion në organizata, të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh faktorët e mësipërm (f. 29 Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2). Në praktikë, një listë e vendeve të lira në dispozicion të punëdhënësit ose një njoftim për mungesën e tyre i jepet punonjësit njëkohësisht me një paralajmërim për pushimin nga puna. Pëlqimi i punonjësit për të kryer një punë të caktuar (zëvendësim post vakant) ose refuzimi i tij Punë e re(pozicioni) regjistrohet me shkrim dhe vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Shkarkimi i punonjësve në rast të përfundimit të veprimtarive të një njësie strukturore të veçantë të vendosur në një lokalitet tjetër kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të një organizate. Kjo, në veçanti, do të thotë që punëdhënësi lirohet nga detyrimi për të punësuar punëtorët e liruar në organizatë.

Kur merren parasysh rastet për rikthimin e nëpunësve civilë të pushuar në lidhje me likuidimin e një organi shtetëror ose zvogëlimin e posteve të shërbimit civil, duhet të udhëhiqeni nga dispozitat e Artit. Art 31, 32 dhe 38 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse".

Duhet të kihet parasysh se bazuar në Art. 73 të Ligjit Federal të lartpërmendur, Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale, akte të tjera rregullatore juridike të Federatës Ruse, si dhe ligje dhe akte të tjera rregullatore juridike të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës, mund të zbatohet për marrëdhëniet që lidhen me shërbimin civil, pjesërisht, të parregulluara me Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" (klauzola 30 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të Marsit 17, 2004 N 2).

Duke marrë parasysh opinionin e motivuar të organit sindikal të zgjedhur. Në bazë të pjesëmarrjes dhe procedurës për marrjen parasysh të mendimit të arsyetuar të organit sindikal të zgjedhur në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit, shih Artin. , atyre.

Marrja e pëlqimit nga punëdhënësi për të ndërprerë kontratën e punës me punonjësin. Përfaqësuesit e punonjësve që marrin pjesë në negociatat kolektive, gjatë periudhës së kryerjes së tyre, nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata për t'i përfaqësuar, përveç rasteve të përfundimit të kontratës së punës për kryerjen e një kundërvajtje, për të cilën, në përputhje me Kodin dhe ligjet e tjera federale, sigurohet shkarkimi. Nga puna ().

Përfaqësuesit e punonjësve dhe shoqatat e tyre që marrin pjesë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës gjatë periudhës së zgjidhjes së një mosmarrëveshje kolektive të punës nuk mund të shkarkohen me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata të përfaqësojnë (shiko dhe komentoni atë).

Krerët (zëvendësit e tyre) të zgjedhur organet kolegjiale organizatat sindikale parësore që nuk lirohen nga puna e tyre kryesore, gjatë mandatit të tyre në detyrë dhe brenda dy vjetësh pas përfundimit të saj, mund të pushohen sipas paragrafëve 2, 3 ose 5 të Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse vetëm me pëlqimin paraprak të organit sindikal të zgjedhur më të lartë përkatës (shih paragrafin 11 të komentit të Artit 82; Art., Dhe komenti për ta).