Puna e lëndës: Puna me pagë, analiza e saj. Puna me pagë dhe puna e agjencisë Të drejtat themelore të pagafituesve

Punëdhënësit mund të rekrutojnë punonjës përmes punës me pagë dhe agjenci. Në këtë artikull, ne do të hedhim një vështrim më të afërt se çfarë është puna e punësuar dhe e punësuar, si ndryshojnë këto forma. marrëdhëniet e punës, çfarë rreziqesh ekzistojnë për punëdhënësin gjatë përdorimit të tyre, si dhe konsideroni se cila formë e marrëdhënieve të punës është më e sigurta për punëdhënësin e migrantëve.

Çfarë është puna me pagesë?

Rreziqet dhe përgjegjësia e punëdhënësit për punonjësit

Me fjalë të tjera, në punë me qira, punëdhënësi punëson punonjës në shtet dhe vetë:

• kontrollon dokumentet e punonjësve
• përgatit dokumentet që mungojnë (SNILS, TIN, patentë, etj.)
• harton kontrata pune dhe i nënshkruan me punonjësit
• të regjistrojë punonjësit në shtetin e vet
• monitoron vlefshmërinë e dokumenteve
• merr akreditim dhe regjistrohet në Ministrinë e Punëve të Brendshme si punëdhënës i migrantëve
• njofton agjencitë qeveritare për punësimin e të huajve
• vendos punonjësit në regjistrimin e migracionit
• mban evidencën e personelit dhe tatimor të punonjësve
• monitoron afatin e pagesës së çeqeve për një patentë
• rinovon regjistrimin e migracionit nën një patentë në baza mujore
• llogarit dhe paguan taksat për punonjësit
• kalon në mënyrë të pavarur kontrollet nga shërbimet e migracionit dhe punës
• është përgjegjës në mënyrë të pavarur për çdo gabim në procedurën e punësimit dhe paguan gjoba për migrantët

Rreziqet e mosmarrëveshjeve të punës

Meqenëse për të mbajtur të dhënat e personelit të migrantëve, është e nevojshme që një punonjës personeli të ketë përvojë në fushën e migracionit, një oficer personeli me kohë të plotë pa përvojë të ngjashme thjesht mund të mos ketë kohë për të mbajtur gjurmët e kohës së të gjitha dokumenteve të punonjësve.

Për shembull, kur përfundon një kontratë pune me një emigrant, punëdhënësi duhet të paraqesë një njoftim në shërbimin e migracionit brenda 3 ditëve pune. Përndryshe, humbja e këtij afati do t'i bëjë automatikisht të paligjshëm punonjësit e organizatës së punëdhënësit.

Rreziku i humbjes së punonjësve

Në rast se organizata e punëdhënësit shkel afatet e paraqitjes së njoftimeve ose bën gabime në dokumentet e një punonjësi të huaj, ai do të kryejë veprimtarinë e tij në mënyrë të paligjshme. Prandaj, migranti do të marrë një gjobë, do t'i nënshtrohet dëbimit administrativ dhe do të marrë një ndalim të hyrjes në Rusi. Dhe si rezultat, punëdhënësi do të humbasë punonjësin e tij.

Rrezik për t'u gjobitur

Edhe shkelja më e vogël e rregullave të regjistrimit të migracionit do të sjellë vendosjen e gjobave administrative dhe masave të tjera të ndikimit si ndaj punëdhënësit ashtu edhe ndaj migrantit.

Për shkelje të tilla, punëdhënësi përballet:

• për person juridik gjobë - nga 400,000 në 1,000,000 rubla ose pezullim i aktiviteteve deri në 90 ditë
• gjobë për zyrtare- nga 35,000 në 70,000 rubla

Meqenëse migrantët janë të regjistruar zyrtarisht në stafin e punëdhënësit, organizata është e regjistruar në shërbimi i migracionit Si punëdhënës i punonjësve të huaj, shkelja e afateve për dorëzimin e dokumenteve për ta sigurisht që do të ngjall dyshime nga ana e agjencive qeveritare, gjë që do të çojë në një inspektim të kompanisë si nga autoritetet e punës ashtu edhe nga ato të migracionit.

Si rregull, nëse një kontroll ende vjen, atëherë me siguri do të konstatohen shkelje, si rezultat i të cilave punëdhënësit u ngarkohen gjoba, dhe ata gjithashtu mund të sillen në përgjegjësi administrative. Për çdo punonjës caktohen gjoba.

Çfarë është puna e agjencisë?

Me fjalë të tjera, puna e agjencisë është kur punonjësit janë të punësuar zyrtarisht nga një kompani, por në fakt punojnë për një kompani tjetër sipas një kontrate personeli. Kjo do të thotë, klienti merr punonjës me qira (hua) nga një organizatë tjetër dhe i përdor ato sipas gjykimit të tij.

Rezulton se punëtorët e pasigurt janë të punësuar zyrtarisht në stafin e një organizate, por në fakt shkojnë të punojnë në një tjetër dhe kryejnë detyrat e tyre të punës nën kontrollin e saj. Kështu, punëdhënësit-klientët rekrutojnë punonjës nga shteti. organizatë e jashtme për zgjidhje detyra specifike organizimin e tyre dhe të përdorin fuqinë punëtore pa regjistrim të punëtorëve në stafin e organizatës së tyre.

Rreziqet dhe përgjegjësitë e punëdhënësit për punëtorët kontingjent

Meqenëse punonjësit në agjencinë janë të regjistruar për shtetin, përgjegjësia dhe funksionet e punëdhënësit janë gjithashtu për shtetin - në agjencinë e rekrutimit.

Është agjencia e rekrutimit ajo që ndërmerr plotësisht procedurën e regjistrimit të shtetasve të huaj dhe në mënyrë të pavarur, pa pjesëmarrjen e klientit-punëdhënësit:

Kështu, të gjitha funksionet e punëdhënësit dhe përgjegjësia për punëtorët kontingjent i takon agjencisë së rekrutimit. Prandaj, edhe nëse organet inspektuese ju vijnë me një inspektim, do të mjaftojë vetëm të tregoni kontratën për sigurimin e punëtorëve të përkohshëm dhe të gjitha pyetjet do t'i përcillen agjencisë së rekrutimit.

Dhe në rast se kontrolli megjithatë zbulon gabime në të dhënat e migracionit ose të personelit të punonjësve të huaj, përgjegjësia do të jetë nga agjencia e rekrutimit, e cila është punëdhënësi zyrtar, prandaj gjoba do të kërcënojë vetëm agjencinë.

Si rezultat, duke ri-regjistruar punëtorët e tyre për t'u plotësuar ose duke marrë me qira punonjës nga stafi i një agjencie rekrutimi, klienti-punëdhënësi mbrohet nga kontrolli i organeve inspektuese, nga përgjegjësia e punëdhënësit dhe nga të gjitha llojet e rreziqeve dhe gjobave.

Cila është më e sigurt për punëdhënësin, paga apo puna e agjencisë?

Nëse jeni një punëdhënës që përdor fuqinë e punësuar (punon punëtorë për shtetin e tij), atëherë organizata juaj është përgjegjëse për personelin.

Nëse jeni një punëdhënës që përdor punën e agjencisë (punon punëtorë për shtetin), atëherë organizata që zyrtarizon punonjësit tuaj në shtet është përgjegjëse për personelin.

Kështu, rezulton se është shumë më e sigurt që punëdhënësi të regjistrojë punonjës për stafin, në mënyrë që përgjegjësia për punonjësit të jetë e agjencisë së rekrutimit.

Duke nxjerrë punonjësit e tyre jashtë shtetit ose duke marrë me qira punonjës në një agjenci rekrutimi, klienti e çliron plotësisht organizatën e tij nga regjistrimi i punonjësve dhe mbajtja e personelit, kontabilitetit, taksave dhe regjistrimeve të migracionit. Në të njëjtën kohë, klienti nuk është përgjegjës për punëdhënësin dhe mbrohet me siguri nga rreziqet dhe gjobat, pasi zyrtarisht nuk ka të bëjë me to.

Nga të gjitha sa më sipër, bëhet e qartë se përdorimi i punës së agjencisë, në krahasim me punën e punësuar, është jo vetëm më i sigurt, por edhe më fitimprurës, veçanërisht nëse punëdhënësi dëshiron të përdorë ligjërisht dhe të sigurtë punën e punëtorëve të huaj.

Nëse dëshironi të:

• përdorin punën e agjencisë së punëtorëve të huaj
• mos u shqetësoni për problemet dhe rreziqet që lidhen me regjistrimin dhe menaxhimin e migrantëve
• të heqin qafe përgjegjësinë dhe funksionet e punëdhënësit
• të lehtësojë stafin e oficerëve të personelit dhe kontabilistëve
• kurseni ndjeshëm në personel çdo muaj

S. DEDIKOV
S. Dedikov, avokat.
000333. Shteti zyra e taksave në bazë të shpjegimit të Shërbimit Tatimor Shtetëror të Federatës Ruse, ai u tregon të gjithë sipërmarrësve të qytetit dhe rajonit se ata nuk kanë të drejtë të punësojnë punonjës sipas kontratave të punës, por duhet të lidhin vetëm kontrata të natyrës civile, ndërkohë që kërkojnë punonjësit t'i regjistrojnë si sipërmarrës individualë. Zyra e tatimeve vlerëson se palët kontrata e punës mund të ketë vetëm një ndërmarrje dhe një qytetar. Si, në këtë rast, janë Art. 2, pika 3 e Artit. 23 dhe paragrafi 3 i Artit. 25 i Kodit Civil të Federatës Ruse?
Atëherë, si është e drejtë pagimi i taksave?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, rajoni Ulyanovsk
Z. Afanasyev preku një nga çështjet më urgjente të legjislacionit modern rus të punës. Në të vërtetë, sipas nenit 15 të Kodit të Punës Federata Ruse(ndryshuar me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992 N 3543-1) një marrëveshje pune (kontratë) është një marrëveshje midis një punonjësi dhe një ndërmarrje, institucioni, organizate, sipas së cilës punëtori merr përsipër të kryejë punë në një specialitet, kualifikim ose pozicion i caktuar në varësi të orarit të brendshëm të punës, dhe punëdhënësi merr përsipër të paguajë punëtorin pagat dhe të sigurojë kushtet e punës të përcaktuara me legjislacionin e punës, marrëveshjen kolektive dhe marrëveshjen e palëve.
Në pikën 4 të Seksionit VII të Udhëzuesit Metodologjik për llogaritjen e të ardhurave dhe shpenzimeve të individëve të angazhuar në veprimtari sipërmarrëse (Shtojca e letrës së Shërbimit Tatimor Shtetëror të Rusisë, datë 20 shkurt 1996 N HB-6-08 / 112), tregohet se në elementin "Shpenzimet e punës" përfshihen kostot e pagesës së shpërblimit të qytetarëve sipas kontratave të natyrës civile-juridike. Kështu, organet tatimore konsiderojnë si palë legjitime në kontratën e punës, përveç punonjësit, vetëm personat juridikë dhe në fakt i privojnë sipërmarrësit individualë të drejtën për të lidhur kontrata të tilla.
Sidoqoftë, një analizë sistematike dhe historike e legjislacionit rus tregon se nuk ka baza të mjaftueshme ligjore për një pozicion të tillë. Para së gjithash, duhet theksuar se legjislacioni aktual i punës u krijua kryesisht në socializëm, kur ndalohej përdorimi i punës së dikujt tjetër për të nxjerrë përfitime personale. Duhet gjithashtu të kujtohet se në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 2 i Ligjit të RSFSR "Për ndërmarrjet dhe veprimtari sipërmarrëse“e datës 25 dhjetor 1990, e cila u bë e pavlefshme më 1 janar 1995, me përjashtim të neneve 34 dhe 35, në rastet e punës me qira, veprimtaria sipërmarrëse mund të kryhej vetëm në formën e ndërmarrjes.
Kushtetuta aktuale e Federatës Ruse nuk përmban më kufizime për përdorimin e punës me qira nga qytetarët. Në Kodin Civil të Federatës Ruse, normat e të cilit rregullojnë në mënyrë gjithëpërfshirëse veprimtaritë e sipërmarrësve individualë, nuk ka gjithashtu asnjë ndalim për përdorimin prej tyre të punës së punëtorëve të punësuar ose kërkesën për regjistrim të detyrueshëm të një personi juridik në këtë rast. . Për më tepër, paragrafi 3 i Artit. 23 i Kodit Civil të Federatës Ruse shtrihet në veprimtaritë sipërmarrëse të qytetarëve, të kryera pa formimin e një personi juridik, rregullat që rregullojnë veprimtaritë e personave juridikë që janë organizata tregtare, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji, ligj tjetër. aktet ose thelbi i marrëdhënies juridike. Dhe paragrafi i tretë i paragrafit 3 të Artit. 25 i Kodit Civil të Federatës Ruse, i cili rregullon çështjet që lidhen me paaftësinë paguese (falimentimin) e një sipërmarrësi individual, flet drejtpërdrejt për pagesat për pagimin e pagës së largimit dhe pagave me personat që punojnë nën një kontratë pune.
Ligji Federal i miratuar së fundmi "Për ndryshimet dhe shtesat në rregulloret për fondin pensional të Federatës Ruse (Rusi), Procedurën për pagesën e kontributeve të sigurimit nga punëdhënësit dhe qytetarët në fondin pensional të Federatës Ruse (Rusi)" dhe Ligji i Federatës Ruse "Për pensionet shtetërore në Federatën Ruse" i 5 majit 1997 N 77-FZ, neni 2 i referohet gjithashtu sipërmarrësve individualë që punësohen sipas një kontrate pune.
Nga pikëpamja juridike, organet tatimore në fakt barazojnë konceptet "sipërmarrje, institucion, organizatë" dhe "person juridik" si palë në një kontratë pune. Art. 48 i Kodit Civil të Federatës Ruse përcakton një person juridik si një organizatë që zotëron, administron ekonomik ose operacional të një prone të veçantë dhe është përgjegjëse për detyrimet e saj me këtë pronë, mund të fitojë dhe ushtrojë vetë të drejta pronësore dhe jopronësore personale. në emër, të mbajë detyrime, të jetë paditës dhe i paditur në gjykatë. Në të njëjtën kohë, neni 132 i Kodit Civil të Federatës Ruse e konsideron një ndërmarrje jo si subjekt të ligjit, por si një objekt të ligjit, domethënë si një kompleks pronash të përdorur për të kryer veprimtari sipërmarrëse. Në këtë kuptim, një sipërmarrës individual mund të zotërojë ose të marrë me qira një kompleks të tillë. Koncepti i "organizatës" është përgjithësisht aq i gjerë sa që, përveç personave juridikë, përfshin edhe degë, zyra përfaqësuese, divizione dhe divizione të tjera të veçanta që nuk kanë statusin e personave juridikë (shih, për shembull, paragrafin 40 të Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 22 dhjetorit 1992 nr. 16 (i ndryshuar më 25 tetor 1996) "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës" ).
Pozicioni organet tatimore praktikisht kufizon të drejtat e sipërmarrësve individualë, gjë që është shkelje e paragrafit 3 të Artit. 55 i Kushtetutës së Federatës Ruse, i cili thotë: "Të drejtat dhe liritë e njeriut dhe qytetarit mund të kufizohen me ligj federal vetëm në masën e nevojshme për të mbrojtur themelet e rendit kushtetues, moralin, shëndetin, të drejtat dhe legjitime. interesat e të tjerëve, për të garantuar mbrojtjen e vendit dhe sigurinë shtetërore”. Është mjaft e qartë se formulimi i nenit 15 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për palët në një kontratë pune nuk mund të konsiderohet si kufizim. Kufizimi i të drejtave duhet të deklarohet në mënyrë të synuar, të qartë dhe të paqartë. Për më tepër, për të kufizuar të drejtën e sipërmarrësve individualë për të lidhur kontrata pune me punonjësit, nuk ka qëllime të rëndësishme shoqërore, një listë shteruese e të cilave përmbahet në nenin e mësipërm të ligjit bazë të shtetit.
Dhe së fundi, një aspekt tjetër i problemit. Pozicioni i organeve tatimore çon në një shkelje të rëndë të të drejtave të një numri të konsiderueshëm të qytetarëve që punojnë për sipërmarrës individualë. Fakti është se sipas paragrafit 3 të Artit. 37 i Kushtetutës së Rusisë, të gjithë kanë të drejtë të punojnë në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, në shpërblim për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj federal. Këto kushte mund të garantohen vetëm kur lidhni një kontratë pune me punonjësin, sepse marrëdhëniet civile rregullohen në një mënyrë krejtësisht të ndryshme dhe nuk kanë të bëjnë me garanci sociale për punëtorin dhe kufizimet për punëdhënësin.
Dua të theksoj gjithashtu se përmbajtja e një marrëveshjeje, si rregull i përgjithshëm, nuk varet nga emri i saj, por nga thelbi i marrëdhënieve të rregulluara prej saj. Nëse një punonjës që punon për një sipërmarrës individual në bazë të një kontrate të së drejtës civile (kontratë, porosi, shërbime me pagesë, etj.) është në të vërtetë një punonjës i përhershëm, i bindet rregullave të orarit të brendshëm të punës, kryen një funksion të caktuar pune në me bazë të përhershme, bindet sipas udhëzimeve të një sipërmarrësi individual, nuk mban përgjegjësi pasurore për rezultatet përfundimtare të punës së tij, si për shembull, me një kontratë pune, atëherë ai ka çdo arsye për të kërkuar përmes gjykatës njohjen e kontrata e lidhur me sipërmarrësin si punë dhe mbrojtje e të drejtave të tij të punës.
Në përgjithësi, fakti i dukshëm që legjislacioni i punës mbetet prapa realiteteve të shoqërisë nuk duhet interpretuar në favor të cenimit të të drejtave të qytetarëve, sipërmarrësve dhe punëtorëve. Kur ka probleme në ligj, kjo nuk do të thotë aspak se marrëdhëniet e parregulluara me ligj janë të ndaluara. Përkundrazi, në Rusi, bazuar në Artin e lartpërmendur. 55 i Kushtetutës së Federatës Ruse parim i përgjithshëm- çdo gjë që nuk është e ndaluar lejohet. Nëse ka zbrazëti në rregullimin juridik të marrëdhënieve të caktuara, ligji ose ligji duhet të zbatohet në mënyrë analogjike.
Sigurisht, mënyra më e lehtë dhe më e mirë për të dalë nga kjo situatë është të bëni ndryshime të duhura në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Por edhe tani është shumë e mundur që sipërmarrësit dhe qytetarët që punojnë për ta me qira të mund të ankohen në gjykata, deri në Gjykatën Kushtetuese të Federatës Ruse, për të mbrojtur të drejtat e tyre. Dhe Gjykata Kushtetuese ka çdo arsye për të njohur Artin. 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për sa i përket përcaktimit të palës në kontratën e punës - punëdhënësit dhe, për rrjedhojë, praktika e autoriteteve tatimore në këtë çështje nuk përputhet me Kushtetutën e Federatës Ruse.
Sa i përket procedurës së taksave dhe zbritjeve sociale, kur lidhet një kontratë pune me një punonjës, taksat dhe zbritjet në fondet shtetërore jashtë buxhetit (Fondi i Pensionit të Rusisë, Fondi i Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondi i Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor të Federatës Ruse dhe Fondit Shtetëror të Punësimit të Federatës Ruse) paguhen në mënyrë të ngjashme me mënyrën se si bëhet nga personat juridikë. Një sipërmarrës individual, përveçse të jetë i regjistruar në inspektoratin tatimor, duhet të regjistrohet në fondet përkatëse dhe të bëjë zbritje të primeve të sigurimit në përputhje me legjislacionin në fuqi. Në të njëjtën kohë, duhet të kihen parasysh konfliktet e mundshme me autoritetet tatimore, të cilat me shumë mundësi nuk do të pajtohen me përfshirjen e shpenzimeve për pagimin e pagave për punonjësit në koston e elementit "Kostot e punës".
Një sipërmarrës individual, në përputhje me Ligjin Federal "Për tarifat e kontributeve të sigurimeve në fondin pensional të Federatës Ruse, Fondin e Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondin Shtetëror të Punësimit të Federatës Ruse dhe fondet e sigurimit të detyrueshëm mjekësor për vitin 1997". datë 5 shkurt 1997 N 26-FZ, detyrohet të paguajë një kontribut në PFR në masën 28% në lidhje me pagat e përllogaritura të punonjësve, si dhe të mbajë në burim nga të ardhurat e qytetarëve që janë në marrëdhënie pune me ta. një kontribut në fond në masën 1% të shumës së pagave të përllogaritura.
Një sipërmarrës individual duhet të zbresë në fondin e sigurimeve shoqërore 5.4% të pagave të grumbulluara për punonjësit për të gjitha arsyet.
Kur regjistron një sipërmarrës individual në fondin territorial të sigurimit të detyrueshëm shëndetësor, ai caktohet numrin e regjistrimit dhe dërgohet një njoftim me shkrim i regjistrimit, shuma dhe koha e pagesës së primeve të sigurimit në formën e përcaktuar. Aktualisht, shkalla e primit të sigurimit është 3.6% e pagës së përllogaritur të personave që punojnë për sipërmarrësin. Këto kontribute paguhen njëkohësisht me pagesën e pagave.
1.5% e pagesave të përllogaritura në favor të punonjësve në përputhje me kontratat e punës zbriten në fondin shtetëror të punësimit.
Nëse ndiqni pozicionin e autoriteteve tatimore dhe lidhni kontrata të së drejtës civile me punonjësit si sipërmarrës individualë, atëherë procedura e taksimit është normale këtu dhe kostot e pagesës për punën e kryer nga kontraktori sipas kontratës përfshihen në shpenzimet e sipërmarrësit sipas elementi "Shpenzimet e punës". Por në këtë rast ka veçori të pagesës së kontributeve në fondet ekstrabuxhetore të shtetit. Pra, kontributet në PFR duhet të paguhen nga pagesat e grumbulluara në favor të punonjësit sipas kontratave civile, objekt i të cilave është kryerja e punës dhe ofrimi i shërbimeve (shih nenin 1) të Ligjit Federal të 5 shkurtit 1997 N. 26-FZ). Gjithashtu duhet pasur parasysh se përveç primeve të sigurimit të paguara nga punëdhënësi, një sipërmarrës individual - interpretues sipas një kontrate të së drejtës civile do të duhet të paguajë ende një kontribut prej 28% të të ardhurave të tij. Kjo dispozitë konfirmohet nga pika 4 e letrës së Gjykatës së Lartë të Arbitrazhit të Federatës Ruse të datës 30 janar 1995 N C1-7 / OP-54 "Për rekomandimet individuale të miratuara në mbledhjet mbi praktikën gjyqësore dhe të arbitrazhit" dhe një letër të përbashkët të Shërbimi Tatimor Shtetëror i Federatës Ruse, Ministria e Financave dhe Banka Qendrore e Federatës Ruse "Për forcimin e kontrollit mbi marrjen në kohë dhe të plotë të kontributeve të sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse" (reg. N 1252 Ministria e Drejtësia e Federatës Ruse e 13 shkurtit 1997).
Primet e sigurimit paguhen në fondet e sigurimit të detyrueshëm shëndetësor nga shuma e grumbulluar ndaj kontraktorit sipas kontratave të punës dhe komisioneve. Kontributet në fondet e tjera ekstrabuxhetore shtetërore nga shumat e paguara për qytetarët sipas kontratave të së drejtës civile nuk parashikohen nga legjislacioni aktual.
LIDHJE ME AKTET JURIDIKE

"KUSHTETUTA E FEDERATES RUSE"
(miratuar me votë popullore 12.12.1993)
"KODI I LIGJEVE TË PUNËS TË FEDERATES RUSE"
(miratuar nga Këshilli i Lartë i RSFSR 09.12.1971)
LIGJI I RSFSR datë 25.12.1990 N 445-1
"RRETH NDËRMARRJEVE DHE AKTIVITETET E BIZNESIT"
"KODI CIVIL I FEDERATES RUSE (PJESA E PARË)"
datë 30.11.1994 N 51-FZ
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 21 tetor 1994)
LIGJI FEDERAL i 05.02.1997 N 26-FZ
"MBI TARIFAT E KONTRIBUTEVE TË SIGURIMIT NË FONDIN E PENSIONIT TË RUS.
FEDERATA, FONDI I SIGURIMIT SHOQËROR I FEDERATËS RUSE,
FONDI SHTETËROR I PUNËSIMIT TË POPULLSISË TË FEDERATËS RUSE DHE NË
FONDET E SIGURIMIT TË DETYRUAR SHËNDETËSOR PËR VITIN 1997 "
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 25 dhjetor 1996)
LIGJI FEDERAL i 05.05.1997 N 77-FZ
“PËR BËRJE TË NDRYSHIMEVE DHE SHTESJEVE NË RREGULLORET PËR FONDIN E PENSIONIT
E FEDERATISË RUSE (RUSIA), PROCEDURA PËR PAGESËN E PRIMEVE TË SIGURIMIT
PUNËDHËNËSIT DHE QYTETARËT NË FONDIN E PENSIONIT TË FEDERATISË RUSE
(RUSIA) DHE NË LIGJIN E FEDERATISË RUSE "MBI PENSIONET SHTETËRORE
NË FEDERATINË RUSE"
(miratuar nga Duma Shtetërore e Asamblesë Federale të Federatës Ruse 04.04.1997)
LETËR e Shërbimit Tatimor Shtetëror të Federatës Ruse, datë 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
“MBI NJË UDHËZUES METODOLOGJIK PËR KONTABILITETIN E TË ARDHURAVE DHE SHPENZIMEVE FIZIKE
PERSONAT QË KRYEN VEPRIMTARI SIPËRMARRËSE "
VENDIM i Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse i 22 dhjetorit 1992 N 16
“MBI DISA ÇËSHTJE TË APLIKIMIT NGA GJYKATAT E FEDERATISË RUSE
LEGJISLACIONI NË ZGJIDHJEN E MOSMARRVESHJEVE TË PUNËS "
LETRA NGA JU RF datë 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
“MBI REKOMANDIMET E VEÇANTA TË MIRATUARA NË MBLEDHJET GJYQËSORE -
PRAKTIKA E ARBITRAZHIT"
Avokati i biznesit, N 13, 1997

Soifer V.G., Përgjegjës i Departamentit të Disiplinave të së Drejtës Civile të Institutit Kombëtar të Biznesit, Doktor i Drejtësisë, Profesor.

Procesi i menaxhimit të personelit në kushtet e marrëdhënieve të tregut ndryshon ndjeshëm nga puna me personelin e periudhës sovjetike. Termi tradicional "forcë punëtore", i cili konsiderohej aftësi fikse për të punuar, i lë vendin faktorit njerëzor, personelit të punës, i cili është një shprehje integrale e aftësive agregate dhe aftësive funksionale të një personi, të cilat zhvillohen vazhdimisht dhe rinovohet në përputhje me nevojat e prodhimit dhe të punës. Personeli në shkencën e menaxhimit përkufizohet si një kategori socio-ekonomike që shpreh bashkësinë shoqërore të punëtorëve të një organizate të caktuar, si një grup njerëzish me aftësi pune, profesionale, krijuese dhe sipërmarrëse. Personeli strukturor, së bashku me punonjësit, përfshin kategori të tjera punëtorësh të punësuar në një organizatë, ku një person është në proces. veprimtaria e punës vepron jo vetëm si një njësi e tryezës së personelit dhe kryerës i funksionit të punës (punës), por edhe si një element i vetë organizatës, duke personifikuar unitetin e tre komponentëve të ndërlidhur: funksionin e punës, marrëdhëniet shoqërore dhe personalitetin.

Arritjet e fundit në shkencën e menaxhimit tregojnë zhvillimin aktiv dhe modifikimin e metodave të menaxhimit. faktori njeri(personel, punonjës) për të krijuar një kolektiv të punës krijuese të aftë për ndryshime, zhvillim, rinovim. Në të njëjtën kohë, tërhiqet vëmendja për nevojën për t'u larguar nga koncepti i thjeshtuar i menaxhimit në një kuptim thjesht administrativ, karakteristik për një shoqëri totalitare, dhe menaxhimi i personelit konsiderohet duke marrë parasysh vetërregullimin dhe vetëorganizimin e sistemi. Mekanizmat ligjorë të krijuar për t'i shërbyer marrëdhënieve ekonomike duhet gjithashtu të korrespondojnë me qasjet e reja për menaxhimin e personelit.

Një nga mënyrat e përmirësimit të mekanizmit të rregullimit ligjor të punës duhet të jetë rishikimi i institucioneve tradicionale, kategorive të së drejtës së punës dhe akteve normative përbërëse të tyre me qëllim unifikimin dhe eliminimin e kontradiktave, uljen dhe shfuqizimin e procedurave burokratike në zbatimin e legjislacionit të punës. Në fund të fundit, idetë dhe konceptet e shumë prej normave dhe dispozitave të ligjit të punës në fuqi sot u formuan në epokën e totalitarizmit, kur proceset e punës duhej të rregulloheshin me metoda të përshtatshme, duke i nënshtruar detyrave politike të një faze të caktuar. zhvillimi social-ekonomik i vendit: industrializimi, kolektivizimi, rivendosja e ekonomisë kombëtare, zhvillimi i tokave të virgjëra etj. NS.

Ligji i punës do të duhet të çlirohet nga konceptet dhe teoritë e vjetruara që nuk perceptojnë risi në organizimin e punës dhe menaxhimin e personelit, të cilat manifestohen në fleksibilitetin e punës. Rregullimi juridik "fleksibël" i marrëdhënieve të punës është, para së gjithash, konsiderimi maksimal nga të gjitha institucionet e së drejtës së punës i kompleksitetit dhe diversitetit të marrëdhënieve ekonomike, ligjeve të tregut të punës dhe manifestimit real të formave të punësimit të njerëzve. Në biznesin e huaj, fleksibiliteti në rregullimin e marrëdhënieve të punës manifestohet në:

• fleksibilitet në përdorimin e një sërë orësh pune (fleksibiliteti në kohë);
• zvogëlimi dhe rritja e numrit të personelit (fleksibilitet në aspektin e numrit);
• kryerja e punës nga shtëpia dhe në "distanca" (fleksibiliteti gjeografik);
• kryerja e çdo pune të caktuar brenda kompetencës profesionale të punonjësit (fleksibiliteti profesional)<1>.

E drejta vendase e punës aplikon me shumë kujdes një qasje fleksibël në rregullimin juridik të marrëdhënieve të punës. Arsyeja për këtë janë kërkesat e rrepta të normave individuale dhe paprekshmëria e koncepteve tradicionale që qëndrojnë në themel të ndërtimit të këtij rrethi të marrëdhënieve të punës. Duke përdorur një sërë shembujsh, do të tregojmë "jofleksibilitetin" e ligjit dhe legjislacionit të punës në mbështetjen juridike të marrëdhënieve të punës, të cilat formohen nën ndikimin e kërkesat më të fundit ekonomia e punës dhe e avancuar përvojë e huaj.

Një shembull i një forme strikte të rregullimit të marrëdhënieve të punës është regjimi ekzistues për formalizimin e marrëdhënieve të punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi, bazuar në konfirmimin e detyrueshëm me shkrim të vendimeve të ndërsjella të marra nga palët. Çdo hap i ndërmarrë nga punëmarrësi (dhe punëdhënësi) në botën e punës njihet si legjitim nëse bëhet me shkrim. Ndryshe nga kodet e mëparshme të punës, aktuale Kodi i Punës Federata Ruse mori një prirje drejt shkrimit të pothuajse çdo vendimi në fushën e veprimtarisë së punës së një personi, edhe kur një sjellje e tillë e një punonjësi është e vetëkuptueshme dhe rrjedh nga logjika e menaxhimit të një kolektivi pune. Pra, rregullat e orarit të brendshëm të punës, në shumë organizata të paraqitura në publik, sot kërkojnë konfirmim të detyrueshëm me shkrim të faktit të njohjes me to (neni 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ajo që nuk është fushë veprimtarie për autoritetet mbikëqyrëse që kontrollojnë respektimin e legjislacionit të punës: mungesa e pëlqimit me shkrim ose "nënshkrimit" të punonjësit tashmë në vetvete, pavarësisht nga rezultati aktual i marrëveshjes së arritur dhe sjellja e palëve, është një arsye për njohjen e faktit të një vepre penale, zbatimin e sanksioneve ndaj punëdhënësit, etj. A nuk është kjo një nga arsyet e rritjes së korrupsionit në vend?

Megjithatë, ekzekutimi me shkrim i kontratës së punës, nënshkrimi në urdhrin e punës, nënshkrimi i punëmarrësit në kopjen e kontratës së punës së punëdhënësit dhe forma të tjera me shkrim të "marrëveshjes për mundësitë e lidhjes së kontratës së punës" nuk mund të pengojnë përhapjen e gjerë. praktikë e përfshirjes së qytetarëve në punë me marrëveshje gojore. Të tilla "praktika të paligjshme", të cilat shpesh lindin mbi baza reciproke, vullnetare, përfaqësojnë një veprim zyrtarisht të paligjshëm, por realisht ekzistues, punë aktuale me pagë, rregullator i së cilës, së bashku me normat e ligjit të punës, janë normat morale dhe rregullat etike që përcaktojnë kushtet dhe kuadri i veprimtarisë së punës në përputhje me marrëveshjen verbale të palëve.

Puna me marrëveshje verbale duhet të dallohet nga situata e parashikuar në pjesën 2 të Artit. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për shfaqjen e një marrëdhënie pune me pranimin aktual të një punonjësi për të punuar me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij përpara se të lidhni një kontratë pune me shkrim me të. Ekziston një shprehje e ndërsjellë e vullnetit të pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës, të cilët vendosën të bëjnë pa formalitete. Studimet sociologjike tregojnë se, sipas një marrëveshjeje verbale midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, të paktën 10 - 12% e punonjësve punojnë rregullisht sot, dhe 20 - 25% e punonjësve punojnë në baza të parregullta. Tashmë janë identifikuar kategoritë e qëndrueshme të këtyre punëtorëve: ndërtues, shitës, edukatorë, personel mjekësor, oficerë sigurie, personel i shumë bizneseve të vogla dhe të mesme.<2>.

Shkenca e së drejtës së punës nuk ka studiuar arsyet pse punëtorët preferojnë të punojnë në një kontratë pune me shkrim bazuar në një marrëveshje pune gojore. Pse marrëdhëniet joligjore të punës, duke u integruar në sistemin në zhvillim të marrëdhënieve socio-ekonomike, bëhen një model i zakonshëm i sjelljes së njerëzve dhe grupe të mëdha punëtorësh, në vend të dënimit, i pranojnë ato nga brenda?

Siç mund ta shihni, pushimet vjetore të paguara, pagesat e pushimit mjekësor, përfitimet dhe garancitë e tjera të përcaktuara nga legjislacioni i punës për punonjësit nuk e mbajnë gjithmonë një person që punon brenda kornizës së një kontrate pune, dhe përfshirja e parimit të së drejtës për të punuar në Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e forcoi pozicionin e punonjësit në lidhje me një punëdhënës të mundshëm ... Me sa duket, vlera të tjera, të ndikuara nga parimi kushtetues i lirisë së punës, përcaktojnë interesat e një personi dhe e lejojnë atë të zgjedhë çdo lloj punësimi me ose pa kontratë të shkruar.

Sot, shumë shpallje të agjencive të rekrutimit për punësim përmbajnë propozime alternative: ose sipas Kodit të Punës (kontrata e punës), ose sipas kontratës, marrëveshjes (nënkupton kontratë civile). Punësimi me marrëveshje verbale mund të shoqërohet me kushtin e lidhjes së kontratës së punës me shkrim në të ardhmen, pas një periudhe të caktuar kohore.

Ligji i punës do të duhet të merret me veçoritë e metodave të tjera të punësimit të punëtorëve që veprojnë si një lloj konkurrenti i kontratës së punës në tregun e punës, të zbulojë arsyet e humbjes së avantazheve të një kontrate pune ndaj kontratave civile në rregullimin të njëjtin lloj të marrëdhënieve të punës, si dhe para punës që formohet me marrëveshje gojore të pjesëmarrësve.

Së bashku me eliminimin e shkaqeve që shkaktojnë marrëdhënie të paligjshme të punës (vulnerabiliteti ligjor i punonjësve; mosrespektimi i kushteve fillestare të kontratës nga punëdhënësi; pasiviteti i sindikatave; interesat reciprokisht të dobishme të pjesëmarrësve që kundërshtojnë vendimet e qeverisë; burokratizimi i procedurës për shfaqjen dhe ndryshimin e marrëdhënieve të punës, etj.), është e nevojshme të ktheheni në procedurën që ekzistonte para 25 shtatorit 1992, kur palët në kontratën e punës përcaktuan vetë formën e saj (me gojë ose me shkrim); të zhvillojë një mekanizëm ligjor për përgjegjësinë e punëdhënësit dhe punëmarrësit për respektimin e marrëveshjes gojore me ndryshimet në funksionin e punës së punëmarrësit. Duhet t'i kushtohet vëmendje mënyrave efektive për të inkurajuar lidhjen e një kontrate pune, si me shkrim ashtu edhe me gojë. Disa vende të CIS kanë ruajtur formën gojore të përfundimit të marrëveshjes. Ndoshta përkufizimet "punë me qira", "punëtor me qira", "prezumimi i punës me qira" kërkojnë sqarime: sipas Konfederatës Evropiane të Sindikatave, 70% e vendeve të punës sot në botë zënë njerëz me të cilët nuk ka pasur asnjë kontratë pune. përfundoi fare<3>.

Një qasje më fleksibël kërkohet nga procedura ekzistuese për zëvendësimin e pushimit vjetor të paguar kompensim monetar... Të gjithë personat që punojnë me një kontratë pune me një punëdhënës të çdo forme organizative dhe juridike, pavarësisht nga vendi i kryerjes, kanë të drejtën e pushimit vjetor të paguar. përgjegjësitë e punës, pozicioni i mbajtur, forma e shperblimit etj. Mbrojtja e punës si një sistem i ruajtjes së jetës dhe shëndetit të punëtorëve në procesin e veprimtarisë së punës, duke përfshirë masat ligjore, socio-ekonomike, organizative dhe teknike, sanitare dhe higjienike, trajtime dhe profilaktike, rehabilituese dhe masa të tjera, bazohet në postulatin që Baza e masave për mbrojtjen e shëndetit të punëmarrësit merret të jetë periudha e veprimtarisë së tij të punës, e barabartë me kohën e punës me kohëzgjatje normale. Prej këtu llogaritet kohëzgjatja e pushimit vjetor me pagesë, e cila nuk zvogëlohet. madhësia minimale, janë krijuar kushtet për zëvendësimin e tij me kompensim monetar, kushtet për përmbledhjen ose transferimin në vitin e ardhshëm të punës (neni 126 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pasi braktisi mundësinë e mëparshme të zëvendësimit të pushimit vjetor të paguar me kompensim monetar, Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse prezantoi dispozitën e detyrueshme të një pushimi të tillë në natyrë. Asnjë përjashtim nuk është bërë, edhe për punëtorët me kohë të pjesshme. Ndërkohë, në përbërjen e punëtorëve të punësuar, gjykuar nga shpalljet e vendeve të lira të punës, përqindja e të ftuarve në punë të paplotë po rritet. Koha e punes me mënyra të ndryshme funksionimi: tre deri në katër orë në ditë; tri ditë pune në javë për katër orë; një javë në muaj, etj. Siç e dini, puna në kushte të tilla nuk sjell ndonjë kufizim në kohëzgjatjen e pushimit kryesor vjetor të paguar për punonjësit: në çdo regjim me kohë të pjesshme, atyre u sigurohet një pushim vjetor i paguar prej të paktën 28 ​​ditësh kalendarike (neni 93 i Kodi i Punës i Federatës Ruse). Zëvendësimi i një pushimi të tillë pjesërisht ose i plotë me kompensim monetar nuk lejohet.

Ulja aktuale e ngarkesës fiziologjike dhe psikologjike në trupin e njeriut, ulja e kostove të punës së një punonjësi të punësuar me kohë të pjesshme, në krahasim me tërësinë e faktorëve të mjedisit të punës dhe procesit të punës, që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e një punonjës, orari i punës i të cilit është me kohëzgjatje normale, jep arsye për të folur për nevojën e ndryshimeve në rregullat ekzistuese për dhënien e pushimeve bazë vjetore të paguara për këtë kategori punëtorësh. Sipas mendimit tonë, një punonjësi me kohë të pjesshme duhet t'i jepet e drejta, me kërkesën e tij, të zëvendësojë plotësisht ose pjesërisht këtë pushim me kompensim monetar.

Një propozim i tillë është në lidhje logjike me rendin ekzistues rritja e fitimeve gjatë përpunimit dhe punë jashtë orarit, si dhe pagesën e kompensimit monetar për pushime për personat që punojnë me kohë të pjesshme. Procedura për zëvendësimin e pushimit vjetor të paguar me kompensim monetar për punëtorët me kohë të pjesshme duhet të vendoset nën kontrollin e kolektivit të punës dhe të vendoset në mënyrën e rregullores vendore të punës.

Mbetja në shkencën e së drejtës së punës demonstrohet qartë nga institucioni në zhvillim i punës agjenturore. Në shumicën e vendeve të Evropës Perëndimore, marrëdhëniet e punës së agjencive janë të rregulluara në detaje; në të drejtën e punës së brendshme, përballemi jo vetëm me mungesën e legjislacionit të posaçëm për punën agjenturore, me “pafleksibilitetin” e normave të përgjithshme dhe të koncepteve shkencore, por edhe me dogmatizmin në vlerësimin e formave të reja të organizimit të punës dhe menaxhimit të personelit.

Ndërkohë, mungesa e një kuadri ligjor nuk e ndaloi praktikën e përdorimit të punës së punonjësve të agjencive, të diktuar nga nevojat. treg modern punës, interesat ekonomike të punëdhënësve. Për menaxhimin e punëtorëve të pasigurt në vend, filluan të krijohen struktura të specializuara - shërbime private të punësimit, të cilat në punën e tyre udhëhiqen nga standardet ligjore ndërkombëtare: Direktivat e Këshillit të BE-së të 25 qershorit 1991, Konventa nr.181 dhe Rekomandimi nr.188, miratuar. në vitin 1997 në sesionin e 85-të të ILO-së dhe kushtuar agjencive private të punësimit.

Gjatë përgatitjes së Kodit të Punës të Federatës Ruse, u përmend dokumentet ndërkombëtare për punën e agjencisë, si dhe praktikën e përdorimit të punonjësve të agjencisë. Pse Kodi kaloi në heshtje një fenomen të ri në sferën e punës dhe punësimit, nuk mori parasysh në parimet e tij bazë perspektivën e zhvillimit të marrëdhënieve të punës me pjesëmarrjen e punonjësve të agjencisë? Cili ishte qëndrimi i shkencës së së drejtës së punës në atë kohë për çështjen e punës agjenturore, duke parashikuar zhvillimin e marrëdhënieve juridike të punës në një ekonomi tregu? Në fund të fundit, puna e agjencisë ka qenë prej kohësh e njohur për ligjin rus. Edhe në Kartën e Punës Industriale (1913), kishte elemente të rregullimit ligjor të punës së agjencisë. Idetë e punës së agjencisë u pasqyruan në normat e Kodit të Punës të RSFSR në 1922. Është për të ardhur keq që diskutimi aktual për punën e agjencisë u shpalos pas miratimit të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në një kohë kur puna e agjencisë është bërë fakt dhe mbështetja e saj juridike po kthehet gradualisht në rrjedhën kryesore të legjislacionit vendas, shkencës së të drejtës së punës përballet me një detyrë: e udhëhequr nga tendenca e legjislacionit evropian të punës, të lidh teorikisht praktikën, të veçantën e zhvilluar. normat e punës së agjencisë me konceptet tradicionale të kontratës së punës dhe komunikimin real "trepalësh" të pjesëmarrësve të punës kontingjente; të zhvillojë një mekanizëm për rregullimin ligjor të marrëdhënieve të punës në lidhje me veçoritë e organizimit të punës së dy kategorive të punëtorëve - të përhershëm dhe të përkohshëm. Ose justifikoni nevojën për të përgatitur një kod të ri, të pestë me radhë, të punës të Rusisë, duke marrë parasysh kërkesat e akteve moderne ndërkombëtare të punës, një model trepalësh të marrëdhënieve të punës ("trekëndësh"), një kombinim të të drejtave dhe detyrimeve të punës së dy kontigjente punëtorësh: punëtorë të përhershëm dhe të përkohshëm.

Veçoritë e punës së agjencisë presupozojnë një "ristrukturim" rrënjësor të koncepteve tradicionale që qëndrojnë në themel të marrëdhënieve të punës. Në shkencën tonë, vëmendje i është kushtuar faktit që organizimi aktual i punës bazohet në shumëllojshmërinë e marrëdhënieve ekonomike të fuqisë punëtore me faktorët e prodhimit, dhe kjo përcakton shfaqjen e pjesëmarrësve të ndryshëm në marrëdhëniet e punës.<4>.

Kështu, ndërkombëtare kompania e personelit"MANPOWER" (në tregun rus që nga viti 1994) është e angazhuar në përzgjedhjen dhe punësimin e personelit në kompanitë kryesore perëndimore dhe vendase, organizon arsim falas punëtorë të punësuar në një sërë specialitetesh, formon një rezervë të kategorive të caktuara të punëtorëve. Duke marrë përsipër detyrimet e punëdhënësit, kompania, në përputhje me kontratën e lidhur me klientin (organizata e përdoruesit), merr përsipër t'i paguajë pagën punonjësit kontingjent dhe të kryejë pagesa të tjera në kuadrin e legjislacionit aktual të punës. Kur lidh një kontratë pune me një punonjës të punësuar, këtij të fundit i sigurohet informacione për organizatën e përdoruesit në të cilën do të punojë, natyrën e punës, kohën dhe kushtet e një kalimi të mundshëm në punë të përhershme, d.m.th. ndryshimi i statusit të punonjësit kontingjent.

Marrëdhënia për sigurimin e personelit me qira (outsourcing) bazohet në llojin e kontratës të përcaktuar nga letra e UMNS për Moskën e datës 20 gusht 2001 N 15-06 / 3767, sipas së cilës një organizatë (agjensi rekrutimi, punëdhënësi ) i paraqet një organizate tjetër (për ndërmarrjen e përdoruesit, klientin) punonjësit e kualifikimeve të nevojshme për zbatimin e tyre. funksionet e punës në interes të kësaj organizate. Edhe pse punonjësi është në stafin e organizatës që ka lidhur një kontratë pune me të, fushëveprimi i punës dhe kushtet e punës i sigurohen nga ndërmarrja e përdoruesit. Meqenëse punonjësit e dhënë me qira janë jopersonalë (ndërmarrja e përdoruesit nuk ka rëndësi personaliteti i punonjësit, por njohuria e tij dhe cilësitë e biznesit), palët parashikojnë procedurën e zëvendësimit të një specialisti me një tjetër në rast të ndonjë situate të paplanifikuar (sëmundje, udhëtim pune, etj.). Marrëveshjet shtesë të marrëveshjes së kontraktimit janë të mundshme, duke specifikuar çdo kusht për zgjedhjen dhe përdorimin e personelit, si dhe duke qartësuar gamën e kompetencave të deleguara nga punëdhënësi për ndërmarrjen e përdoruesit.

Shembujt e mësipërm dëshmojnë se puna e agjencisë si fenomen socio-ekonomik i përgjigjet frymës së ekonomisë së tregut, formave fleksibël të punësimit dhe përdorimit të personelit dhe në aspektin juridik përfaqëson një marrëdhënie juridike trepalëshe të pjesëmarrësve të punës të rregulluar me ligjin e punës. , me përfshirjen e normave të së drejtës civile, nëse është e nevojshme.

Shkenca e së drejtës së punës gjithashtu duhet t'i përgjigjet pyetjes: marrëdhëniet e punës së agjencisë janë të lidhura vetëm me agjencitë private të punësimit të krijuara posaçërisht për menaxhimin e saj, apo një punë e tillë ka një gamë të gjerë aplikimesh? V kushte moderne duke menaxhuar me një treg të paqëndrueshëm produkti dhe një treg pune të lëvizshëm, mundësia e lejuar ligjërisht për të marrë me qira punonjësit e tyre me kthimin e mëvonshëm është një dhuratë nga perëndia për çdo sipërmarrës. Për shembull si mjet për të shmangur shkarkimin e një të kualifikuari punëtor kuadri për shkak të mungesës së përkohshme të punës, si një mënyrë për të rimbursuar kostot e trajnimit të një punonjësi të shpenzuar nga një punëdhënës, i cili, në kohën kur punonjësi diplomohet nga një institucion arsimor, ka ndryshuar personelin dhe nevoja për këtë specialist është zhdukur, dhe marrëveshja e trajnimit përmban një kusht për kompensimin e mundshëm të kostove në këtë rast duke dhënë me qira një punonjës.

Zgjidhja e çështjeve të rregullimit ligjor të punës agjenturore është e lidhur pazgjidhshmërisht me problematikën e ligjbërjes vendore, e cila sot është kryesisht prerogativë e punëdhënësit dhe e organizatës sindikale parësore. Po në lidhje me miratimin e rregulloreve vendore nga bizneset e vogla, ku, si rregull, nuk ka një organizatë sindikale parësore, mendimi i së cilës duhet të merret parasysh nga punëdhënësi për draftin e miratuar vendor. akt normativ? Neni 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (i ndryshuar me Ligjin Federal të 30 qershorit 2006 N 90-FZ), megjithëse përcakton rendit të përgjithshëm ligjbërja vendore "duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve", por e drejton punëdhënësin në mekanizmin organizativo-ligjor për miratimin e projektaktit normativ vendor dhe miratimin e tij (konsultim, rishikim, ankim, etj.), duke marrë parasysh. mendimi i organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (neni 372 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shtrohet pyetja, a është e mundur një procedurë e tillë për miratimin e një akti normativ vendor në një organizatë ku nuk ka organ të zgjedhur të organizatës parësore sindikale?

Përjashtimi i kolektivit të punës dhe organeve të tij (STK) nga Kodi i Punës i Federatës Ruse si një organizatë alternative sindikale e strukturës, duke e zëvendësuar atë me konceptin e paqartë të "përfaqësuesve të tjerë të punëtorëve" ndërlikon situatën e ligjbërjes lokale dhe i detyron sipërmarrësit të zgjidhin një problem të ngjashëm në një mënyrë tjetër, duke anashkaluar ligjin e punës: duke reflektuar interesat e tyre në menaxhimin e personelit në dokumentet përbërëse person juridik, të cilat janë të detyrueshme për punëdhënësin (dhe drejtuesin e tij si organ i personit juridik) (neni 52 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Sipas O.V. Smirnov, megjithë nënçmimin e rolit dhe rëndësisë së kolektivit të punës, statusi i tij ligjor, megjithëse në një formë të cunguar, është ruajtur: ai mbetet subjekt i ligjit të punës. Në kuadër të kolektivit të punës, organeve të tij (STK, KTS), si dhe organizatat publike formuar nga ekipi. Prandaj, në përputhje me nenet 52 dhe 53 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kolektivët e punës kanë të drejtë të marrin pjesë në menaxhimin e organizatës.<5>.

Vetë jeta dikton nevojën për të rivendosur ligjin e punës të kolektivit të punës si subjekt dhe objekt i menaxhimit të personelit, duke i dhënë atij kompetenca identike me organizatën sindikale parësore në të gjitha nivelet e partneritetit social: sipas të dhënave të cituara nga V. Kostikov. gjatë pesë viteve të fundit numri i anëtarëve të sindikatave është ulur me 10 milionë njerëz<6>... Sipas një sondazhi të shpejtë të kryer nga Shërbim publik punësimi i Moskës, në rast të një konflikti të punës në punë, 60% e të anketuarve shprehën dëshirën për të mbrojtur të drejtat e tyre në gjykatë; 26% janë të gatshëm të zgjidhin në mënyrë të pavarur mosmarrëveshjet e punës drejtpërdrejt me punëdhënësin; 6% mbështeten në mbështetjen e qeverisë. Është kurioze që asnjë nga moskovitët që morën pjesë në sondazh nuk do t'u drejtohet organizatave sindikatore për ndihmë në zgjidhjen e konfliktit të tyre të punës.<7>.

Rregullimi vendor i marrëdhënieve të punës lidhur me përdorimin e punës së agjencisë duhet të përfshijë kryesisht:

a) përcaktimin e llojeve të punës (punëve) për zëvendësimin e tyre me punonjës agjencish;

b) përcaktimin e periudhave (kohës) të përdorimit të punës së punonjësve të agjencisë në kombinim me punonjësit e përhershëm dhe të përkohshëm (sezonalë) të ndërmarrjes përdoruese;

c) raporti i të drejtave dhe detyrimeve të punës së punonjësve të agjencisë dhe të përhershëm të punësuar në punë të ngjashme ose të ngjashme;

d) përcaktimin e përgjegjësisë së punëmarrësve dhe punëdhënësit të tyre në lidhje me llojet e veçanta të punës;

e) kushtet për organizimin e punës dhe pagat e punëtorëve kontingjent, nënshtrimin e tyre ndaj rregulloreve të brendshme të punës të ndërmarrjes përdoruese.

Edhe rregullimi ligjor i pagave po zhvillohet larg ideve dhe zhvillimeve shkencore, të cilat sot mbeten shumë prapa kërkesave të ligjeve të ekonomisë dhe menaxhimit të personelit. Institucioni i rregullimit ligjor të pagave vazhdon të pasqyrojë sistemet e vjetruara të pagave, të cilat sipas ekonomistëve janë shumë të padrejta dhe joefektive. Kështu, reforma e pagave, e kryer për të rritur pjesën e punës në PBB (në vendet e huaja të zhvilluara, pagat arrijnë 60 - 70% të PBB-së, në Rusi - gjysmën e më shumë), kërkon një tranzicion global në pagesë për orë punës. Pagesa e shumave të parave për kohën e punuar realisht në vend të sistemit të pagave statutore, që ishte karakteristikë e periudhës sovjetike, korrespondon me praktikën ndërkombëtare dhe rekomandimet e OKB-së. Kalimi në pagat për orë do të bëjë të mundur organizimin e kontabilitetit për orët aktuale të punës, gjë që nga ana tjetër do të zgjidhë problemin e nxjerrjes së pagave nga "hija", do të sigurojë punësim për shumë kategori qytetarësh që hezitojnë të punësojnë për një. paga fikse, dhe gjithashtu do të kontribuojë në rritjen e rëndësisë së kualifikimeve dhe ekselencë profesionale punonjës.

Përveç kësaj, kalimi në pagat për orë krijon kushte për një përdorim më efikas të personelit dhe një rritje të produktivitetit të punës. Llogaritjet ekonomike dhe hulumtimet tregojnë se pothuajse çdo kategori e stafit po e përdor në mënyrë produktive kohën e tyre. Nëse kontrata e punës përcakton dhe përcakton qartë periudhat e punës intensive të një personi, atëherë pjesën tjetër të kohës punëdhënësi mund ta dërgojë atë në "bukë falas" pa ndërprerë marrëdhëniet e punës. Një model i tillë i menaxhimit të personelit është produktiv dhe në përputhje me praktikën ndërkombëtare, duke i lejuar kompanisë të zvogëlojë kostot që lidhen me blerjen dhe zhvillimin e burimeve të brendshme (korporative) të punës, dhe punonjësi të marrë një rezervë të kohës së lirë dhe të punës.<8>.

Ekspertët e OKB-së besojnë se tarifa minimale për orë nuk duhet të jetë më e vogël se 3 dollarë. Është koha për të vendosur parimin global në bazën e rregullimit ligjor të pagave: paga të denjë për punë të denjë. Dhe të përcaktojë ligjërisht kriteret për punë të denjë. Shteti, në ndikimin e tij në nivelin e pagave dhe në hartimin e modeleve të pagave, nuk duhet të udhëhiqet nga puna e punonjësve të shtetit, ndërkohë që 80% e popullsisë së vendit tashmë punojnë në sektorin privat.

Vetëm duke u shkëputur nga vërtetimi teorik i natyrës së marrëdhënieve të punës që lidhen me rregullimin ligjor të shpërblimit të punës mund të shpjegohet qëndrimi i Ministrisë së Financave të Rusisë, e cila, me letrën e saj të 17 tetorit 2006 N 03-05- 02-04 / 157, përjashtoi pagesat e bonusit për punonjësit nga sistemi i shpërblimit dhe stimujve të punës për arritjet e punës, të parashikuara për të përkuar me përvjetorët e tyre. Kjo injoron vlerësimin e punëdhënësit për segmentin e veprimtarisë së punës së punëmarrësit, meritat reale të punës së tij në një periudhë specifike pune, të cilat inkurajohen nga bonusi dhe me vullnetin e punëdhënësit, dhe ndonjëherë me pëlqimin e punëmarrësit, pagesa e tyre bëhet. kohëzgjatja e përvjetorit, datat e paharrueshme: ditëlindja, kohëzgjatja e shërbimit në organizatë, kohëzgjatja e kohës që punonjësi është në detyrë, etj.

Praktika e zgjeruar e rregullimit ligjor të shpërblimit të punës kërkon një vlerësim shkencor, kur paga totale e një punonjësi ndahet, si të thuash, në dy pjesë: "pjesa e detyrueshme" bazuar në një sistem pagash të paracaktuar të garantuar nga legjislacioni i punës, dhe pjesë jo e garantuar, "fitimprurëse" e të ardhurave, marrja e së cilës shoqërohet me pjesëmarrjen e drejtpërdrejtë të punonjësit në aktivitetet sipërmarrëse të punëdhënësit (person juridik, pronar), të rregulluar me ligjin civil (biznes). Madhësia e kësaj pjese të fitimeve (të ardhurave) mund të përcaktohet nga përqindja e shumës së shitjeve, një pjesë e të ardhurave, pjesa e fitimit të marrë. Garantimi i një marzhi të caktuar fitimi është problematik për shkak të pranisë së rrezikut tregtar. Natyrisht, me një organizim të tillë shpërblimi, në rast mosmarrëveshjeje, përmbushja e kërkesës së punonjësit, për shembull, në lidhje me pagat e papaguara, do të pasqyrojë natyrën e dyfishtë të fitimeve: pretendimet e punonjësit për pjesën e tij "fitimprurëse" do të varen nga rezultatet dhe mekanizmi për përcaktimin e rezultateve të veprimtarisë sipërmarrëse (fitimi), i rregulluar me ligj civil, në kontrast me zbatimin e padiskutueshëm të dispozitave të nenit 142 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me pjesën e parë të fitimeve.

Regjimi i vërejtur i rregullimit ligjor të të ardhurave totale të një punonjësi bazuar në pjesëmarrjen e normave të dy degëve të së drejtës (punës dhe civil) dëshmon për simbiozën e këtyre degëve në rregullimin ligjor të marrëdhënieve të punës, që korrespondon me qasjet moderne. për menaxhimin e personelit. Praktika e zgjeruar e shpërblimit të stafit mësimdhënës është në të njëjtin drejtim. institucionet arsimore, i cili gjithashtu përbëhet nga dy komponentë: pagat sipas kontratës së punës në përputhje me tavolina e personelit dhe shpërblimi (shpesh i marrë në të njëjtin vend pune) sipas një kontrate të së drejtës civile për ofrimin e shërbimeve me pagesë (neni 779 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Kjo praktikë bazohet në Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë të 30 qershorit 2003 N 41, e cila përcaktonte se puna mësimore e pavarur "nuk konsiderohet me kohë të pjesshme dhe nuk kërkon lidhjen (regjistrimin) e një kontrate pune".

Fenomeni i stimulimit të punës, i paraqitur nga praktika, nuk është studiuar fare, si nxitja e një punonjësi duke siguruar një zyrë të veçantë, një makinë zyrtare, një udhëtim pune jashtë vendit, një pushim 6 ose 12 muajsh, dhënien e një kredie për. blen ose merr me qira një apartament, duke paguar shkollimin e fëmijëve të tij, duke vizituar qendrat shëndetësore.<9>... Sa e dëshirueshme është prania e ligjit të punës këtu për të siguruar "konsumimin" e mëtejshëm të punonjësve të çmimeve të tilla? Cilat janë pasojat e mbajtjes së këtyre stimujve në rast shkeljeje nga punonjësi disiplinës së punës? A e fiton punonjësi të drejtën të kundërshtojë në gjykatë refuzimin e punëdhënësit për të mbajtur përfitime në të ardhmen? Në të vërtetë, në momentin e lidhjes së kontratës së punës nuk bëhej fjalë për stimuj të tillë.

Nuk do të jetë e vështirë të thuhet se shkenca dhe praktika e së drejtës së punës u befasuan nga propozimi për të hequr librezat e punës, këtë relike të sistemit totalitar. Edhe këtu jemi përballur me një situatë ku një ide novatore e një sërë deputetësh Duma e Shtetit(mjerisht, jo përfaqësues të shkencës) për eliminimin e dokumentit "të ruajtur që nga viti 1918, epoka e komunizmit të luftës dhe shërbimit ushtarak universal", nuk përkon me politikën e ndjekur nga ligji i punës për të rritur rolin dhe rëndësinë e librit të punës. si një nga dokumentet kryesore që duhet të paraqitet në lidhjen e një kontrate pune si një burim i pazëvendësueshëm informacioni për veprimtarinë e punës së një personi.

Prezantimi i rregullave të reja për librat e punës që nga viti 2004, prodhimi i formave të reja të librit të punës, zgjerimi i fushës së zbatimit të tij nga botimi i fundit i Kodit të Punës të Federatës Ruse dëshmon për pozicionin e qëndrueshëm të shkencës. ligji i punës dhe ligjvënësi në vlerësimin e kësaj “lope të shenjtë”. Libri i të dhënave të punës mbetet i vlefshëm edhe kur përdoren teknologjitë moderne të informacionit, kompjuterit dhe telekomunikacionit në menaxhimin e personelit, nëse ekziston një kapitull thelbësisht i ri 14 në Kodin e Punës të Federatës Ruse, i krijuar për të rregulluar marrjen dhe përpunimin e të dhënave personale në lidhje me punonjës mjete moderne... Në kushte të tilla, në asnjë mënyrë nuk është e mundur të justifikohet një situatë që kontribuon në ruajtjen, e aq më tepër në zhvillimin e marrëdhënieve të punës me pjesëmarrjen e një libri pune.

Anakronizmi i librit të punës është veçanërisht i dukshëm në sfondin e rekrutimit të shtetasve të huaj, të cilët thjesht mund të mos kenë një të tillë. Në raste të tilla, punëdhënësi gjendet në një situatë të çuditshme: një normë e Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk lejon punësimin e asnjë aplikanti pa libër pune, përfshirë një shtetas të huaj, dhe tjetra lejon që këtij të fundit t'i lëshohet një punë. libër mbi baza të përgjithshme (nenet 11 dhe 65). Mungesa e të dhënave të një shtetasi të huaj shpesh shërben si arsye për tërheqjen e tij në punë duke lidhur një kontratë civile. Është kjo rrethanë që ligjvënësi ka pasur parasysh kur ka barazuar kontratat e punës dhe ato civile gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me shtetas të huaj.<10>.

Iniciatorët e likuidimit të librit të punës e lidhin propozimin e tyre kryesisht me përdorimin e përvojës së huaj në punën me personelin, ku ata bëjnë pa libreza pune, duke ruajtur interesat e punëtorëve: një aplikant për një vend pune i kërkohet vetëm të ketë një identitet. kartë, një diplomë që konfirmon kualifikimet, një rezyme dhe rekomandime nga një vend i mëparshëm i punës<11>... Vini re se të veçantat e lartpërmendura agjencitë e rekrutimit rekrutimi kryhet, si rregull, jo sipas shënimeve në librin e punës, por sipas rezymesë; Kur zgjidhni qytetarët për të lidhur një kontratë pune me një punëdhënës - një individ për të punuar në një familje, familje, shpesh përdoren rekomandimet nga punëdhënësi i mëparshëm. Në Gjermani, për shembull, me kërkesë të një punonjësi që largohet nga puna, një firmë është e detyruar të lëshojë një rekomandim që ka të njëjtën karakteristikë. Kur merr një rekomandim nga një person privat, tërhiqet vëmendja për statusin e tij: një rekomandim nga një person i njohur në rrethin e specialistëve do të jetë më me ndikim.

Nëse rezymeja është një e dhënë bazë e dokumentuar për biografinë e punonjësit, karakteristikat e tij profesionale dhe kualifikuese, duke treguar përvojën e punës dhe cilësitë personale, atëherë rekomandimi është informacion i shkruar nga vendi i mëparshëm i punës ose nga një person autoritar për punën individuale dhe aftësitë e tjera të një personi. Këto burime informacioni për punonjësin nuk përmenden në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ato madje janë të ndaluara, sepse ndër "dokumentet shtesë" të mundshme të paraqitura gjatë lidhjes së një kontrate pune, supozohen dokumentet e lëshuara nga organet zyrtare në situata standarde ( drejtimet e shërbimit të punësimit, konkluzionet e autoriteteve mjekësore, rekomandimet për personat me aftësi të kufizuara, pensionistët, etj.).

Atraktiviteti i idesë qëndron në faktin se, së bashku me eliminimin e librit të punës, do të zhduken konceptet e "vendi kryesor të punës" dhe "punë me kohë të pjesshme", sistemi i kontabilitetit për punën e punonjësve dhe personelit. menaxhimi do të thjeshtohet dhe kjo do të shërbejë si katalizator për zhvillimin e shkencës së së drejtës së punës në studimin e llojeve të reja të marrëdhënieve të punës. Së fundi, librat e punës nuk do të jenë më objekti kryesor i vëmendjes së autoriteteve që monitorojnë respektimin e legjislacionit të punës dhe kërkesave për mbrojtjen e punës, dhe punëdhënësit nuk do të kenë më nevojë të nxjerrin, ruajnë dhe mirëmbajnë librat e punës.

Megjithatë, tashmë po krijohet një front i kundërshtarëve të heqjes së librit të punës. Së bashku me sindikatat besojnë se kjo do të sjellë uljen e nivelit të mbrojtjes sociale punonjësve, shkelje të të drejtave të tyre të punës. Pa një libër pune, është e vështirë të gjurmosh marrjen e përfitimeve të papunësisë, do të ketë problem me llogaritjen e përvojës së punës, etj. Me pak fjalë, Rusia nuk është e gatshme të shfuqizojë librat e punës. Frika të tilla mund të hiqen nga zhvillimet shkencore dhe praktike në përkthimin e informacionit në lidhje me biografinë e punës së një punonjësi nga libri i punës në bartës të tjerë informacioni, duke identifikuar informacionin e nevojshëm, të detyrueshëm për puna e ardhshme dhe informacione dytësore për punën njerëzore. Shkenca e së drejtës së punës mund të ndihmojë organet shtetërore në marrjen e vendimeve të duhura që synojnë eliminimin e librit të punës pa paragjykuar interesat e punëmarrësit, punëdhënësit, përfaqësuesve të tyre dhe pjesëmarrësve të tjerë në menaxhimin e personelit.

Një shembull i mrekullueshëm i një qasjeje krijuese për zgjidhjen e problemeve të reja me anë të Teknologji moderne dhe teknologjia mund të shërbejë si informacion mbi një bazë të re për përfundimin e një kontrate pune - skualifikim (klauzola 8 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Organet e Ministrisë së Punëve të Brendshme, si pjesëmarrësi kryesor në marrëdhëniet në lidhje me skualifikimin e një punonjësi, u kujdesën për automatizimin e kontabilitetit të këtij procesi: nga 1 mars 2007, procedura për formimin, mirëmbajtjen dhe dhënien e informacionit. për personat e skualifikuar do të fillojnë të veprojnë. Sipas Udhëzimit për formimin dhe mirëmbajtjen e regjistrit të personave të skualifikuar dhe udhëzimit për procedurën e dhënies së informacionit rreth tyre, të gjitha informacionet do të mblidhen në Qendrën kryesore të informacionit dhe analitik të Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë dhe qendrat e informacionit. të Ministrisë së Punëve të Brendshme, Drejtorisë Kryesore të Punëve të Brendshme dhe Drejtorisë së Punëve të Brendshme në subjektet përbërëse të Federatës. Në të njëjtën kohë, të gjitha të dhënat për punonjësin e skualifikuar do të futen në regjistër: emri i plotë, data dhe vendi i lindjes, emri i organizatës dhe pozicioni i mbajtur, koha e shkeljes dhe rrethanat e veprës penale, periudha e skualifikimit, etj. A nuk është një skemë për transferimin e informacionit për "historitë e punës" të një punonjësi në gjuhën e makinerive? V ligji civil Një mekanizëm i ngjashëm organizativ dhe ligjor për mbledhjen dhe ruajtjen e historive të kredisë për huamarrësit e fondeve po zhvillohet me sukses.

Duket se sindikata, si një organizatë e interesuar për mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të punëtorëve, duhet të thotë fjalën vendimtare në heqjen e librezës së punës dhe përkthimin e informacionit të nevojshëm për “historinë e punës” së një punonjësi në mediat moderne. Në raport me kërkesat moderne të realitetit, është sindikata ajo që thirret të udhëheqë punën për eliminimin e mbetjes së së shkuarës në jetën e punës Rusët, çfarë ka mbijetuar nga koha staliniste Historia e punes.

Si pjesë e integrimit të legjislacionit rus të punës në sistemin global (evropian) të menaxhimit të punës me teknologjitë ekzistuese të informacionit, kompjuterit dhe telekomunikacionit, ruajtja e këtij mediumi letre, i cili mbetet libri i punës, do të shërbejë si një pengesë e caktuar në formimin e një hapësirë ​​e vetme informacioni me pjesëmarrjen e Rusisë. Për të përmbushur kriteret e përgjithshme të globalizimit dhe kërkesat për ndërtimin e një hapësire të vetme informacioni, është e nevojshme të formulohen qasje të reja për mbledhjen, përpunimin, ruajtjen, përdorimin dhe mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve dhe informacioneve të tjera që lidhen me procesi i punës, të cilat sot po integrohen në informacione për një person, të drejtat e tij të ndryshme.

Kapitulli 2. Puna me pagesë
2.1. Koncepti i punës me pagë

Puna me qira në shumë burime interpretohet si puna e një punonjësi që punon nën një kontratë pune në një kompani, një organizatë, pronari i së cilës ai nuk është. 1 Puna me pagesë 2 është një formë historike e punës e karakterizuar nga karakteristikat e mëposhtme:

parakusht për përfundimin e procesit të punës është shitja dhe blerja e mallrave të punës në tregun e punës.
procesi i punës kryhet nën mbikëqyrjen e punëdhënësit
produkti i punës i përket punëdhënësit

Pjesa më e madhe e njerëzve ndjek rrugën e punës me qira. Madje, deri vonë konsiderohej se kjo është një nga mënyrat më të lehta, pra më të mirat, që mund të garantojë një punë konstante dhe të ardhura konstante. Deri më sot, ekzistojnë koncepte të tilla si puna e përhershme dhe qëndrueshmëria e të ardhurave. Për fat të keq, bizneset nuk janë më në gjendje të ofrojnë ndjenjën e sigurisë që ofronin dikur.
Puna me qira është një punë për dikë, dhe më e rëndësishmja - për dikë. Duke zgjedhur këtë produkt, ne po e shesim veten. Ne shesim jo vetëm njohuritë, aftësitë dhe përvojën tonë, por edhe forcën dhe shëndetin tonë. Ne ia shesim veten dikujt që na rekruton dhe paguan shumë pak interes. Në këtë rrugë, skema funksionon: punëdhënësi është ai të cilit i përket fjala vendimtare, punonjësi mund të ekzekutojë vetëm urdhrat e shefit.
Koncepti si punë, punë me qira është i rëndësishëm për studimin e problemeve të punës në fazën aktuale të zhvillimit të marrëdhënieve të tregut. Puna është baza e jetës së shoqërisë njerëzore.

2.2. Karakteristikat e punës me qira

Duke gjykuar nga punësimi në ndërmarrjet private, forca e punësuar ruse po merr një karakter gjithnjë e më të orientuar drejt tregut. Në secilin sektor të ekonomisë dhe, veçanërisht, në ndërmarrjet individuale, punëtorët e punësuar mund të përfaqësohen nga kategoritë e mëposhtme:
- fuqinë punëtore kryesore të punonjësve, që përfshin punonjës me kualifikime të larta teknike ose profesionale
- pensionistët që punojnë
- njerëz që kanë një punë të dytë (punë me kohë të pjesshme me vendin e punës së tyre kryesore, punë me kontrata pune, aktivitete tregtare dhe ofrimin e shërbimeve për popullatën).
Shumica e njerëzve në aktivitete të tilla përfaqësojnë një shkallë karriere, e cila fillon me punësimin në një kompani me reputacion, pas së cilës ka një akumulim të njohurive, përvojës, një rritje në pozicionin e mbajtur, më shumë përgjegjësi dhe detyra dhe në fund pozita e lartë e pritur. Avantazhi i një pune të tillë është se një sferë e tillë punësimi ofron më së shumti mbrojtje sociale për punëtorët, natyrisht në rastin e regjistrimit zyrtar dhe respektimit të ligjit të Kodit të Punës. Punonjësi ka pagë të garantuar, pagesa për paaftësinë e përkohshme në punë dhe zbritjet i bëhen në fondin pensional. Shkarkimi i një punonjësi të tillë mund të ndodhë vetëm kur ai shkel kushtet e kontratës dhe ligjin. Nëse papritmas ka një ulje të stafit, atëherë ish-punonjësi do të marrë patjetër kompensim. Dhe meqë ra fjala, një punonjës i tillë nuk ka të njëjtën përgjegjësi si ai që është në “lundrim të lirë”. Punëdhënësi merr përsipër të gjitha shqetësimet për sigurimin e punonjësit të tij me të gjitha kushtet dhe punën e nevojshme.
Përveç cilësive pozitive, ka edhe negative, këto janë të ashtuquajturat mangësi në karrierë. Para së gjithash, një punësim i tillë nuk u pëlqen atyre njerëzve që janë mësuar të jenë të lirë në lidhje me punën, që duan të vendosin vetë kur dhe çfarë të bëjnë. Një punë e punësuar nuk ka gjasa të sigurojë kushte të tilla për punonjësit e saj. Këtu, punonjësi ndjek rregulla të përcaktuara qartë në një kohë të caktuar - kjo është rutina e organizatës. E dyta është se jo çdo kompani mund të mburret me rritjen e mundshme të karrierës, kështu që punonjësit nuk mund të ngrihen gjithmonë mbi pozicionin e tyre. E treta lidhet me anën materiale të çështjes. Nëse punoni për dikë, atëherë mund të merrni më pak para sesa gjatë rrjedhës së biznesit tuaj.

2.3. Kërkesat për tërheqjen e punës së punësuar dhe tiparet e kontratës së punës.

Nga sot, legjislacioni aktual përcakton qartë kërkesat që duhet të respektojë punëdhënësi në rastin e punësimit të punonjësve. Para se të shqyrtojë kërkesat për tërheqjen e punës së punësuar, autori propozon të prezantojë konceptin e një punonjësi të punësuar. Një punonjës është një njeri (individual ) të punësuar për të bërë punën. Ndërmjet personit të punësuar për të kryer punën dhe punëdhënësi zakonisht lidhet një kontratë pune.
Siç del nga legjislacioni i punës, një kontratë pune duhet të lidhet me secilin nga punonjësit.
Vërtetë, një kontratë pune do të konsiderohet e lidhur nëse punonjësi ka filluar punën në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një kontratë pune brenda tre ditëve nga data e pranimit të punëmarrësit në kryerjen e detyrave të tij dhe mospërmbushja e këtyre detyrimeve nga punëdhënësi ose përfaqësuesi i punëdhënësit mund të jetë sillen në përgjegjësi administrative. 3
Për faktin se në kontratën e punës janë dy palë: punëmarrësi dhe punëdhënësi, kontrata hartohet në dy kopje në mënyrë që një kopje të mbetet për punëmarrësin dhe e dyta të mbetet për punëdhënësin. Kur lidh një kontratë pune, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë nga punonjësi dokumentet e mëposhtme:
- dokument identiteti
- libër pune

_________________________
3 Kodi i Punës i Federatës Ruse, Pjesa 2, Art. 67
- vërtetim sigurimi i sigurimit pensional shtetëror
- dokumenti i regjistrimit ushtarak
- dokument arsimor
Ka avantazhe dhe disavantazhe në një kontratë pune. Përparësitë e një kontrate pune për një sipërmarrës përfshijnë si më poshtë:

Punonjësi duhet të respektojë orarin e punës të vendosur nga punëdhënësi.
Një shkallë mjaft e lartë e kontrollit mbi aktivitetet e punonjësit nga punëdhënësi-sipërmarrësi.
Mundësia për të vendosur një test pas punësimit.

Për një periudhë të pacaktuar
për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet;
për kohëzgjatjen e një pune të caktuar.

Tabela 2.1.

Sistemet e shpërblimit të punës.

Arsyet e përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës janë:
1. Marrëveshja e palëve.
2. Mbarimi i afatit, me përjashtim të rasteve kur lidhja e punës realisht vazhdon dhe asnjëra nga palët nuk ka kërkuar ndërprerjen e tyre.
3. Rekrutimi ose pranimi i një punonjësi në shërbimin ushtarak.
4. Zgjidhja e marrëveshjes së punës (kontratës) me iniciativën e punëmarrësit, me iniciativën e punëdhënësit.
5. Transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij te një punëdhënës tjetër ose transferimi në një pozicion me zgjedhje.
6. Refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimeve të kushteve thelbësore të punës. Punonjësi duhet të paralajmërohet për këto rrethana jo më vonë se dy muaj para shfaqjes së tyre.
7. Hyrja në fuqi e një vendimi gjyqësor me të cilin punonjësi është dënuar (me përjashtim të rasteve të dënimit me kusht dhe pezullimit të ekzekutimit të dënimit) me burgim, punë korrektuese jashtë vendit të punës ose me çdo dënim tjetër që përjashton mundësia e vazhdimit të kësaj pune.

2.4. Avantazhet dhe disavantazhet e punës me pagë

Ka mendime të përhapura të njerëzve në lidhje me avantazhet dhe disavantazhet e punës me qira. Natyrisht, ka shumë avantazhe dhe disavantazhe, por autori propozon të marrë parasysh disa prej tyre.
Nëse flasim për të mirat, atëherë ka shumë më tepër prej tyre sesa minuset, gjë që është mirë. Së pari, çdo muaj, në një ditë të caktuar, paguhet rrogëtari. Punëtori e di gjithashtu se një herë në vit duhet të marrë pushimin e duhur. Nëse një punonjës punon në një kompani pak a shumë të madhe, atëherë ka një probabilitet të lartë për njëfarë stabiliteti në pozicionin tuaj (e siguruar me një pagë të qëndrueshme për vitet në vijim).Nëse një punëtor është i lodhur nga vendi i tij i punës, atëherë është shumë më e lehtë për të që të ndahet prej tij sesa për pronarin e biznesit të tij, i cili ka investuar paratë e tij të fituara me mund në biznes.
Tani mund të konsiderojmë disavantazhet e punës me qira. Punëtori i punësuar punon për shefin, shefin (si rregull, për shumicën e punëtorëve, ky është disavantazhi më i madh).Gjithashtu, nuk mund të flini tepër, të vonoheni në punë pa marrë qortim apo ndonjë pasojë. Punëtori gjithmonë duhet të kërkojë lejen e menaxherit për veprime të mëtejshme. Rritja e të ardhurave është e mundur vetëm nëse rritjen e karrierës... Në mënyrë që të rriteni në shkallët e karrierës, duhet të punoni shumë. Në disa struktura, përgjithësisht është e pamundur të marrësh një pozicion më të lartë.
Si rregull, sistemi është shumë i vështirë për t'u ndryshuar dhe është pothuajse e pamundur ta anashkalosh atë, kështu që duhet të pranosh të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e punës me qira. Në fakt, kjo vlen jo vetëm për punëtorët me qira, por edhe për punën në institucionet shtetërore.

konkluzioni

Puna është veprimtaria e një personi, në procesin e së cilës ai realizon aftësitë e tij të të menduarit, d.m.th. kryen veprimtarinë e saj më të lartë.
Problemi i fuqisë punëtore dhe punës së punësuar është i rëndësishëm në shoqërinë tonë moderne. Duke përdorur dhe shitur fuqinë tonë të punës, ne sigurojmë jetën tonë, të ardhmen e fëmijëve.
etj.................

Punonjësi është një term social. Ai hulumtohet në dy aspekte semantike. Konsideroni më tej se çfarë janë punëtorët e punësuar.

Përkufizimi

Para së gjithash, në kushtet e marrëdhënieve mall-prodhim, ekziston një formë në të cilën një individ mund të hyjë në ndërveprime profesionale me një organizatë. Në të njëjtën kohë, ai bëhet pjesëmarrës, "element përbërës" i ndërmarrjes. Në kushtet moderne, një subjekt mund të realizojë nevojën e tij objektive për të marrë të ardhura në para pothuajse në një formë - si punonjës. Kjo do të thotë se në një shkallë ose në një tjetër ai merr pjesë në krijimin dhe funksionimin e ndërmarrjes. Ligjërisht, të gjithë anëtarët e ekipit i përkasin kësaj kategorie. Për sa i përket gjendjes së tyre ekonomike, të gjithë veprojnë si partnerë. Një punonjës është gjithashtu një anëtar i një kategorie të caktuar të shoqërisë, i cili merr të ardhura për aktivitetet e tij nga burime që nuk janë formuar për shkak të operacioneve që ai ka kryer. Në këtë rast, ai nuk ka nevojë të hyjë në marrëdhënie me një person juridik për të marrë pjesë në procesin e formimit dhe funksionimit të ndërmarrjes. Përveç kësaj, nuk ka nevojë të gjenerohen të ardhura për organizatën. Kompania ka në dispozicion paratë e saj, nga të cilat kryhen punëtorë të punësuar.

Nuancat

Një person që merr pjesë në formimin e një personi juridik, duke hyrë në marrëdhënie profesionale me të, konsiderohet ligjërisht si punëtor i punësuar. atë, megjithatë, nuk do të thotë se është e tillë në mënyrën e vet Statusi social... Duke formuar një burim financimi për aktivitetet e organizatës, procesin e investimit dhe sigurimin e pagës së tij/saj, punonjësi vepron si partner ekonomik.

Strukturat jofitimprurëse

Funksionimi i një personi të tillë juridik, krijimi i një fondi fondesh për përllogaritjen e pagave për pjesëmarrësit e tij kryhet, siç mund ta imagjinoni, me fonde nga burime të jashtme. Kjo lejon që subjektet të konsiderohen si punonjës. Megjithatë, ky është një keqkuptim. Ndërmarrje jofitimprurëse, si komerciale, formohet nga të gjithë pjesëmarrësit që e zotërojnë atë. Çdo anëtar i shoqërisë ka folësin e vet si pjesë e burimit agregat të personit juridik. Prona e organizatës është pronë e të gjithë pjesëmarrësve. Duke vepruar si tatimpagues, ata kontribuojnë në financimin e aktiviteteve të një organizate jofitimprurëse.

konkluzionet

Anëtarët e shoqatave jofitimprurëse që i kanë formuar dhe lidhur me to, konsiderohen punonjës sipas statusit ligjor në kuadër të punësimit. Megjithatë, ata nuk i përkasin kësaj kategorie në aspektin social. Duke formuar një burim financimi për aktivitetet e një organizate, një fond nga i cili transferohet shpërblimi i tyre, ata konsiderohen partnerë ekonomikë.

Realitete moderne

Aktualisht, ka sipërmarrës që kanë punësuar punëtorë. Në të njëjtën kohë, dallimet midis subjekteve që përfshihen në aktivitetet e organizatave nga partnerët ekonomikë janë mjaft domethënëse. Ato manifestohen veçanërisht qartë në aspektin juridik. Megjithatë, mangësitë ligjore që ka bërë ligjvënësi në rregullimin e ndërveprimeve pothuajse i kanë barazuar këto kategori. Për më tepër, statusi jo-ligjor vepron si justifikim për Statusi social qytetar. Përkundrazi, vendi i tij objektiv në shoqëri, i cili përcaktohet nga natyra e burimit të shpërblimit që ai merr për aktivitetet e tij profesionale, shërben si bazë për marrjen e disa mundësive ligjore.

Shembuj të

Pjesëmarrësit e punës mund të konsiderohen punonjës vetëm nëse ata krijojnë baza objektive për marrjen e shpërblimit me veprimet e tyre. Megjithatë, ata nuk krijojnë asnjë burim nga të cilat do të tërhiqen këto fonde. Për shembull, një tutor, dado, kopshtar, ekip përfundimi. Në disa raste, një punonjës do të jetë anëtar i një personi juridik i cili përcakton në mënyrë specifike në kontratën e tij të drejtën për t'u paguar për punën e tij, pavarësisht nga funksionimi i organizatës.

NK

Nëse një sipërmarrës individual tërheq për punë me pagesë atëherë ai do të ketë shpenzime shtesë. Ato përfshijnë kryesisht kostot e shpërblimit. Përveç kësaj, legjislacioni parashikon kontribute të caktuara në fonde të ndryshme dhe buxhet. E para është tatimi mbi të ardhurat personale. Shuma e tij mbahet nga paga e një qytetari në masën 13% të masës së shpërblimit. Me përfundimin, titullari i ndërmarrjes fiton një status të veçantë. Ai bëhet një lloj ndërmjetësi mes qytetarit dhe buxhetit. Në përputhje me Kodin Tatimor, punëdhënësi bëhet agjent tatimor. Ai është i detyruar të llogarisë, të mbajë në burim dhe të transferojë në buxhet shumën e tatimit mbi të ardhurat personale. Përveç kësaj, ligji përcakton kontributet për:

Shpjegimet

Në fakt, tatimi mbi të ardhurat personale nuk transferohet nga xhepi i sipërmarrësit, por mbahet nga paga e punonjësit. Në lidhje me kontributet për fonde të ndryshme, atëherë janë ato kosto shtesë që janë të pashmangshme me rastin e tërheqjes së qytetarëve në realizimin e detyrave të caktuara prodhuese. Ndërkohë, Kodi Tatimor parashikon disa koncesione për sipërmarrësit individualë. Kështu që. Normat e reduktuara mund të përdoren nga subjektet që aplikojnë sistemin e thjeshtuar tatimor. Për më tepër, në vitin 2016, paga maksimale në vit u vendos për transferimin e shumave të sigurimit për punonjësit në fondin pensional të Federatës Ruse. Është 71 mijë rubla. Nëse shpërblimi e kalon këtë vlerë, atëherë sipërmarrësi individual paguan vetëm 10% të diferencës që rezulton.

Të drejtat themelore të punonjësve

Një qytetar i përfshirë në kryerjen e veprimtarive profesionale në një ndërmarrje merr një sërë mundësish. Në veçanti, ai ka të drejtë:

Përgjegjësitë

Një punonjës duhet:

Në rast të një situate në të cilën ekziston një kërcënim për jetën / shëndetin e kolegëve, pronën e organizatës, punonjësi duhet të informojë menjëherë eprorin e tij të drejtpërdrejtë ose drejtuesin e kompanisë për këtë.

Marrëdhëniet me të huajt

Legjislacioni parashikon që qytetarët që vijnë nga shtete të tjera të kenë dokumente të veçanta për të aplikuar për një vend pune. Nëse subjekti ka ardhur me vizë, atëherë letra e kërkuar do të jetë një leje. Për personat që vijnë pa vizë, dokumenti i kërkuar është një patentë. Ai ka hyrë në fuqi më 1 janar. 2015 Aktualisht, patentë marrin vetëm ata të huaj që ofrojnë ndihmë në sfera të caktuara të jetës, që nuk kanë të bëjnë me sipërmarrjen. Nëse një qytetar dëshiron të marrë një punë në një ndërmarrje, atëherë atij do t'i duhet një leje. Aktualisht legjislacioni parashikon mundësinë e lidhjes së kontratës së punës me afat të pacaktuar me të huajt. E para lejohet të hartohet në rastet e përcaktuara nga neni 59 i Kodit të Punës. Veçanërisht, kontratë me afat të caktuarështë, nëse periudha për të cilën shtetasi është i përfshirë nuk është më shumë se 2 muaj, nëse subjekti zëvendëson drejtuesin ose zëvendësin e tij dhe në një sërë situatash të tjera. Në të gjitha rastet e tjera,