Tabela e re e personelit si të përcaktohet kategoria e punëtorëve. Arsyet për të bërë ndryshime në tabelën e personelit. Si të lëshohen ndryshimet e personelit

Konsideroni nëse keni nevojë tavolina e personelit në organizatë dhe si ta zhvillojmë atë; cila është procedura për miratimin e formularit të vetë dokumentit. Ne do të studiojmë çështje komplekse, për shembull, procedurën për miratimin e tabelës së personelit, nëse kompania ka nënndarje të veçanta ose ka vetëm një punonjës.

Tabela e personelit: të jesh apo të mos jesh

Për të filluar, le të kuptojmë nëse tabela e personelit (SR) është dokumenti kryesor i kontabilitetit dhe nëse prania e saj është e detyrueshme në organizatë.

Më 1 janar 2013, hyri në fuqi Ligji Federal i 6 dhjetorit 2011 N 402-FZ "Për Kontabilitetin" (në tekstin e mëtejmë - Ligji N 402-FZ), sipas të cilit duhet të hartohet çdo fakt i jetës ekonomike të një organizate. nga një dokument kontabël primar që përmban vetëm detajet e kërkuara... Në të njëjtën kohë, e drejta për të zgjedhur format e dokumenteve parësore (të unifikuara ose të zhvilluara në mënyrë të pavarur) tani i takon punëdhënësit<1>.

Për informacionin tuaj. Faktet e jetës ekonomike përfshijnë një transaksion, ngjarje, operacion që ka ose ka të ngjarë të ketë ndikim pozicioni financiar subjekt ekonomik, rezultatet financiare aktivitetet dhe (ose) lëvizjen e tij Paratë.

Ekspertët kanë mendime të ndryshme për tabelën e personelit të detyrueshëm. Sipas mendimit tonë, ajo duhet të miratohet nga organizata. Ky përfundim rrjedh nga interpretimi i Artit. Art. 15, 57, 66, 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Pra, në Art. Art. 15 dhe 57 tregojnë nevojën që punëmarrësi dhe punëdhënësi të përcaktojnë dhe fiksojnë në kontratën e punës "funksionin e punës (punë sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit ...)". Në të njëjtën kohë, nuk ka asnjë klauzolë "nëse ka" të përfshira në shumë nene të Kodit të Punës të Federatës Ruse.<2>dhe duke i dhënë të drejtën e zgjedhjes nëse kjo prani (organi, dokumenti, rrethanë) nuk vërtetohet.

Përveç kësaj, në Art. 57 u konstatua se punëmarrësi dhe punëdhënësi mund të parashikojnë një kusht shtesë për të specifikuar vendin e punës (duke treguar njësi strukturore dhe vendndodhjen e tij) dhe/ose rreth vendit të punës. Informacioni për njësinë strukturore përmbahet saktësisht në tabelën e personelit dhe më pas do të pasqyrohet në libri i punës punonjës (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 3.1 e Udhëzimeve për plotësimin e librave të punës<3>).

Në të njëjtën kohë, nuk duhet harruar një bazë e tillë për pushim nga puna si "zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve" (klauzola 2, pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në mungesë të një tabele personeli, është pothuajse e pamundur të vërtetohet ligjshmëria e largimit nga puna të punonjësve mbi këtë bazë, si dhe vlefshmëria e shumave të paguara për punonjësit e tillë as për inspektoratin e punës, as për autoritetet fiskale, as në gjykatë.

Konkluzioni për nevojën për një tavolinë personeli mbështetet edhe me akte nënligjore<4>dhe praktikën e vendosur gjyqësore.

Në çdo rast, prania e tij minimizon rreziqet e pretendimeve nga autoritetet e mbikëqyrjes fiskale dhe ato gjyqësore. Prandaj, punëdhënësi duhet të miratojë tabelën e personelit.

Ne e miratojmë orarin

Tabela e personelit është një akt normativ vendor i organizatës, i cili rregullon në një formë të konsoliduar ndarjen ekzistuese të punës midis punonjësve dhe kushtet e pagesës për punën e tyre (Letra e Rostrud datë 23.01.2013 N PG / 409-6-1) . Kjo do të thotë, tabela e personelit pasqyron ngjarjet marrëdhëniet e punës që mund të ketë ndikim në pozicionin financiar të organizatës dhe (ose) fluksin e parasë. Në fakt, një organizatë (sidomos një e krijuar rishtazi) ose një punëdhënës tjetër nuk ka të drejtë të pranojë punonjës në mungesë të një tavoline personeli.

Më parë, forma e unifikuar e tabelës së personelit ishte e detyrueshme, e miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 05.01.2004 N 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për kontabilitetin e punës dhe shpërblimin". Megjithatë, që nga viti 2013, përdorimi i tij është bërë opsional. Dhe megjithëse shumë organizata ende përdorin forma uniforme, mos e humbisni mundësinë e dhënë nga ligjvënësi dhe përshtatni atë me nevojat e një punëdhënësi të caktuar.

Zgjedhja e një mënyre

Duke marrë parasysh dispozitat e Art. 9 i ligjit N 402-FZ, përpara se të hartoni tabelën e personelit të organizatës, është e nevojshme të miratoni formën e saj, si dhe format e dokumenteve të tjera për kontabilitetin e punës dhe shpërblimin.

Kjo mund të bëhet në dy mënyra:

- të miratojë me urdhër të veçantë të organizatës me bashkëlidhjen e formularëve përkatës;

- pasqyroni në politikën kontabël të organizatës për qëllime kontabël se cilat forma të dokumenteve të kontabilitetit parësor (të unifikuara ose të zhvilluara në mënyrë të pavarur) përdoren për të zyrtarizuar faktet e jetës ekonomike (shih shembullin 2 më poshtë). Në këtë rast, format e specifikuara të dokumenteve duhet të bëhen anekse të politikës së kontabilitetit (shih shembullin 3 më poshtë).

Duhet të theksohet se për shkak të politikës së detyrueshme të kontabilitetit për shumicën e punëdhënësve në përputhje me Art. 8 të ligjit N 402-FZ, mënyra e dytë e sigurimit të formularëve të aplikuar të dokumenteve parësore është më e preferueshme.

Urdhër miratimi

Pra, punëdhënësi vendosi të miratojë tabelën e personelit sipas një formulari të zhvilluar në mënyrë të pavarur. Për të filluar, duhet të lëshoni një urdhër të duhur.

Ndryshimet

Ndryshimet në tabelën e miratuar dhe aktuale të personelit bëhen gjithashtu me urdhër - ose duke reflektuar ndryshime specifike ose duke miratuar botim i ri SHR.

Siç vuri në dukje Rostrud në letrën e tij të datës 22.03.2012 N 428-6-1, tabela e personelit ndryshon nëse divizionet strukturore ose pozicionet riemërohen, pagat ndryshohen, numri ose stafi i punonjësve zvogëlohet. Frekuenca dhe shpeshtësia e ndryshimeve në tabelën e personelit përcaktohet nga punëdhënësi.

Kushtet

Mbani në mend: një tabelë e vetë-zhvilluar e personelit duhet të përmbajë informacione në lidhje me urdhrin që miratoi formën e tij, dhe detajet e dokumentit me të cilin ai është vënë në fuqi (shih shembullin 7).

Për më tepër, tabela e personelit e zhvilluar nga organizata nuk ka nevojë të tregojë periudhën e vlefshmërisë së saj (në krahasim me formën e unifikuar). Mjafton të tregohet data e futjes në veprim të tabelës së personelit.

Organizatat e sapo krijuara

Tabela e personelit hartohet edhe nëse vetëm menaxheri punon në organizatën e krijuar rishtazi. Ekzistojnë dy mundësi për prezantimin e njësive të stafit:

- ose tregohet vetëm koka;

- ose personeli i kërkuar dhe numri i punonjësve regjistrohen menjëherë.

Degët dhe zyrat përfaqësuese

Më vete, duhet thënë për personelin e një organizate në të cilën ka degë, zyra përfaqësuese ose divizione të tjera të veçanta.

Në formën e re të tabelës së personelit, është e mundur të parashikohet ndarja e ndarjeve jo vetëm strukturore, por edhe të veçanta.

Nëse Tabela e personelit hartohet nga njësia në mënyrë të pavarur(për më tepër, një e drejtë e tillë duhet të parashikohet në statutin e organizatës, rregulloren për njësinë dhe autorizimin e drejtuesit të njësisë), atëherë këshillohet të parashikohet një procedurë miratimi dhe të tregohen detajet të miratimit në vetë tabelën e personelit.

Plotësimi i kolonave individuale

Është veçanërisht e nevojshme të thuhet për plotësimin e kolonës "Paga", etj.: Shuma e pagës duhet të jetë një, tregimi i të ashtuquajturit "pirun" nuk lejohet, pasi sipas Artit. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagesa duhet të jetë e barabartë për punë të barabartë.

Shënim. Rregullat për plotësimin e kolonave të tilla të tabelës së personelit si "Pozicioni", "Numri i njësive të personelit", "Shkalla e tarifës (paga), etj.", "Rritja", mund të gjenden në artikullin "Tabela e personelit në pyetje dhe përgjigjet" në f. 46 i revistës N 7, 2009.

Reflektime nëse është e nevojshme Për të njëjtat pozicione me paga të ndryshme(dhe jo pagat), ne rekomandojmë ose vendosjen e kategorive ose notave për një pozicion, ose rregullimin e kësaj duke vendosur shtesa (pagesa shtesë) në varësi të kualifikimeve të punonjësve. Rostrud gjithashtu i përmbahet këtij qëndrimi (Letra e datës 27.04.2011 N 1111-6-1).

Prandaj, punëdhënësi, kur zhvillon formularin e tabelës së personelit me qëllim të vendosjes së shtesave personale dhe pagesave shtesë për punonjësit, mund të paraqesë informacion në kolonën "Pagesa shtesë, pagesa shtesë", siç tregohet në shembullin:

Një mostër e modelit të kolonës "Shpenzime, shtesa" në tabelën e personelit.

Nëse në organizatë paga e punonjësve përbëhet nga paga (ose nga pagat dhe shpërblimet e paguara në mënyrë të parregullt), atëherë kolona "Shpenzime, pagesa shtesë" mund të përjashtohet. Dhe anasjelltas: nëse punëdhënësi përdor shpërblime të rregullta si stimuj për punonjësit, atëherë mund të shtoni kolonën "Bonuset", gjithashtu për lehtësi, duke theksuar nënkolonat "Baza" dhe "Shuma, rubla". (shih shembullin 12).

Një mostër e dizajnit të kolonave "Bonus", "Në dorë" në tabelën e personelit.

Për një numër punëdhënësish, për shkak të nevojës për të respektuar Art. Art. 133 dhe 133.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, do të jetë e dobishme të shtoni kolonat "Për pagesë" ose "Në dorë" (shembulli 12).

Ekstrakt nga tabela e personelit

Duhet mbajtur mend se sipas Artit. 62 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punonjësit, me kërkesën e tij, dokumente që lidhen me punën e tij, duke përfshirë ekstrakte nga dokumentet (neni 88 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, ne e konsiderojmë të përshtatshme edhe miratimin e formularit Ekstraktet nga tabela e personelit (nuk ka një formë të unifikuar).

Rregullimi standard

Tabela e personelit është një dokument i planifikuar dhe jopersonal. Prandaj, nuk duhet ta “rëndoni” me informacion. Në fund të fundit, ky dokument mund t'i dorëzohet autoriteteve fiskale ose gjyqësore, të cilat nuk duhet të dinë informacionin "ekstra". Për të rregulluar pozicionin aktual të vendosjes së personelit (me emër) dhe shpërblimin (duke marrë parasysh shpërblimet "lundruese"), këshillohet të përdorni personelin. Dokumenti mund të jetë në letër ose në format elektronik dhe përmbajnë çdo informacion rreth punëtorëve të kërkuar nga punëdhënësi (shih shembullin 14).

Marrëveshja e vendosur.

Shoqëria me me Përgjegjësi të Kufizuar"SportInvest"

(SHPK "SportInvest")

Formacioni i krijuar që nga 03.11.2014

Opinion. Maria Kolganova, Profesore e Asociuar e Departamentit të Sipërmarrjes dhe ligji i punës Universiteti Shtetëror i Menaxhimit

Në teorinë e së drejtës, një nga tiparet kryesore të një marrëdhënie pune ka qenë gjithmonë përfshirja e një punonjësi të ri në stafin e organizatës. Rëndësia e këtij veprimi lidhet me konsolidimin ligjor të punonjësit brenda organizatës. Përfshirja e një punonjësi në stafin e organizatës "mbyll" vendin e lirë të disponueshëm më parë, përcakton vendin e tij në sistemin e organizatës dhe menaxhimit. proceset e punës brenda kompanisë, paracakton përbërësin kryesor të madhësisë së fitimeve të saj (paga zyrtare, paga, tarifa), rregullon dhe e bën të ligjshme diferencimin e rregullimit të shpërblimit për shkak të shtesave, pagesave shtesë, KTU dhe pagesave të tjera që lejojnë, në në përputhje me sistemet e shpërblimit të miratuar në organizatë, personalizoni të ardhurat e stafit.

Shënim. Shihni artikullin "Si të organizoni punën me të dhënat personale në departamentet e burimeve njerëzore" në f. 40 të revistës N 3, 2012.

Kompanitë që ofrojnë personel për palët e treta përballen me probleme serioze në këto çështje. Organizata të tilla (agjenci private punësimi) mund të plotësojnë zyrtarisht kërkesën për një tavolinë personeli, por nga pikëpamja ligjore, ajo krijohet në një organizatë reale dhe për punë reale, dhe jo me një kontratë civile me një ndërmjetës.

Shënim. Shihni artikullin “10 gabime që nuk duhet të bëni kur përpunoni dokumente që lidhen me të dhënat personale” në f. 52 revista N 3, 2012.

Kompanitë që transmetojnë fuqinë punëtore, të punësuar me marrëveshje personeli, nuk krijojnë vende reale pune, nuk investojnë në prodhim dhe modernizimin e tij. Në rast të falimentimit të një organizate ndërmjetëse, prona e saj (shpesh e marrë me qira) nuk mund të jetë garantues i kompensimit për fitimet që nuk janë marrë nga punonjësit. Prandaj, nuk ka kuptim që tabelat e personelit të krijuara në to të konsiderohen si dokumente serioze organizative dhe financiare.

Shënim. Lexoni për punën e "huazuar" në f. 70.

Kompani të tilla përballen me jo më pak probleme në lidhje me përgatitjen e dokumentacionit të personelit. Nëse një ndërmjetës zyrtarizon një punonjës të pranuar për punën e tij, atëherë kryerja aktuale e funksioneve të punës në kushte të dëmshme ose të rrezikshme pune për një punëtor të vërtetë prodhimi nuk do të llogaritet në kohëzgjatjen e tij preferenciale të shërbimit, e cila i jep të drejtën e pensionit, pasi në zyra e ndërmarrjes ndërmjetëse që zyrtarizon punonjësen në përputhje me tryezën e saj të personelit tek një punëdhënës i vërtetë, nuk ka kushte të tilla të dëmshme pune. Asnjë nga strukturat e PFR-së nuk e njeh punën në tryezën e personelit të firmës ndërmjetëse si punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme që japin të drejtën e përfitimit të pensionit. Kjo për faktin se në librin e punës së punonjësit, i cili, në përputhje me Art. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është dokumenti kryesor për veprimtarinë e tij të punës dhe përvojën e punës, në përputhje me tabelën e personelit të ndërmjetësit, është bërë një procesverbal i punësimit.

Si përfundim, dëshiroj të theksoj se kërkesat për dokumentet e përcaktuara në ligjin Nr. 402-FZ, në një sërë rastesh, ndryshojnë nga kërkesat e legjislacionit të punës (të cilat, në fakt, janë më të rrepta). Prandaj, për të shmangur pretendimet nga auditorët, ne rekomandojmë marrjen e formularit të unifikuar N T-3 si bazë për zhvillimin e formularit të tabelës së personelit. Këshillohet të përdorni GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për shkresat ". Dhe së fundi, meqenëse tabela e personelit përmban të dhëna personale të punonjësve, ruajtja, përpunimi, shkatërrimi i saj duhet të kryhet në përputhje me kërkesat e legjislacionit të Federatës Ruse për mbrojtjen e të dhënave personale.

Y. Titova

Mësues,

Ekspert i revistës

“Shërbimi i personelit

Dhe menaxhimi i personelit të ndërmarrjes "

Nënshkruar për të printuar

Në shumicën e rasteve, titulli i pozicionit formohet në bazë të veprimtarisë profesionale, e cila nuk është gjithmonë e mundur të formulohet me një fjalë.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje Ligjore por secili rast është i ndryshëm. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe PA DITË.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Prandaj lindin tituj të gjatë pune për të konkretizuar funksionin e punës ose emra që, nën një emër prestigjioz, maskojnë detyra të thjeshta. Dhe formimi i titujve të punës përcaktohet me ligj. Ai përcakton si kërkesat e emërtimit ashtu edhe opsionet e mundshme.

Baza normative

Tabela e personelit është një nga aktet lokale të krijuara për të përmirësuar Struktura organizative kompania dhe fiksimi i masës së shpërblimit.

Në dokumentin e rënë dakord thuhet:

• emrat e të gjitha pozitave nga menaxhmenti deri te punonjësit e rangut të lartë;
• numrin e anëtarëve të stafit për çdo vend të lirë pune;
• masën e shpërblimit nga paga ose paga për orë deri te shtesat në përqindje.

Si rregull, gjatë përcaktimit të pagës, nuk ka probleme, për faktin se për këtë lloj shpërblimi për punë, është vendosur një rregull i vetëm, i parashikuar në nenin 133 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Totali nuk duhet të jetë më i ulët se paga minimale, e cila formohet duke marrë parasysh koston e shportës ushqimore dhe normën vjetore të inflacionit dhe vendoset në nivel federal.

Kjo do të thotë, mjafton që punëdhënësi të udhëhiqet nga neni 133 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe aftësitë e veta financiare kur përcakton shumën e shpërblimit. Por zgjedhja e titujve të punës është më e vështirë, pasi ka shumë industri dhe tituj pune, për të mos përmendur normat legjislative të parashikuara në ETKS dhe Kapitullin 31 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, që rregullojnë respektimin e standardeve profesionale.

Çfarë thotë ligji?

Në përputhje me Rezolutat e Ministrisë së Punës në Federatën Ruse, është formuar një Drejtori e Unifikuar e Tarifave dhe Kualifikimit. Ai përfshin shumë çështje të miratuara nga të njëjtat Dekrete të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse me përcaktimin e titujve të punës në kontekstin e çdo industrie, duke treguar kërkesat e kualifikimit për vendet e lira të punës dhe një listë të përafërt të përgjegjësive të punës, njohuritë e nevojshme dhe karakteristikat e veprës.

Gjithashtu në nenin 195.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse thuhet se emri i pozicionit në tabelën e personelit duhet të formohet duke marrë parasysh ETKS në lidhje me kërkesat e vendosura për Standardet Profesionale.

Kjo do të thotë, drejtuesi i kompanisë, kur zgjedh emrin e pozicionit, duhet të marrë parasysh disa faktorë, përkatësisht:

• pajtueshmëria e emrit me detyrat e ngarkuara;
• raporti i kërkesave me kualifikimet dhe karakteristikat e punës.

Për shembull, lejohet që sekretari të quhet ndihmës menaxher, sepse përgjegjësitë janë identike. Por vështirë se është e mundur të quash një bravandreqës një inspektor komunikimi, pasi emri i një vendi vakant duhet të formohet duke marrë parasysh detyrat e kryera, dhe jo një emër prestigjioz.

Kur kërkohen librat e referencës dhe standardet profesionale?

Neni 195.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se pajtueshmëria me standardet profesionale është e detyrueshme për shumë punëdhënës - ata që menaxhojnë kompanitë ose institucionet shtetërore në të cilat gjysma kapitali i autorizuar i përket Federatës Ruse.

Për shembull, në bashki, administrata shtetërore dhe struktura të tjera shtetërore, titulli i pozicionit duhet të korrespondojë me ETKS-në dhe kërkesat e përcaktuara në dokumentin e specifikuar, në kompani të tjera drejtoria mund të përdoret si rekomandim.

Gjithashtu, standardet e ETKS-së dhe profesionale duhet të respektohen në rastet kur në vendet e punës të punëtorëve ka kushte që dalin nga norma dhe japin të drejtën e një liste të caktuar përfitimesh.

Përfitimet garantohen me ligj federal, përkatësisht, nëse ato ofrohen, zbatohen kërkesa të caktuara. Për shembull, e njëjta përputhshmëri e titullit të pozicionit me Standardet Profesionale.

Pra, mund të punosh 20 vjet si piktor dhe të thithësh tym boje, por njëkohësisht të kesh titullin e pozicionit “punëtor ndërtimi”. Kjo nuk korrespondon me ETKS dhe nuk parashikon kushte të dëmshme të punësimit, dhe për rrjedhojë të drejtën për të.

Kjo do të thotë, në përputhje me normat e ligjit, lista e përfitimeve me të cilat punonjësi do të pajiset vetëm nëse emri i vendit të lirë përputhet me detyrat e kryera varet drejtpërdrejt nga emri i pozicionit.

Ka disa faktorë të tjerë të rëndësishëm për t'u marrë parasysh:

• Nëse kompania ka një sistem pagese tarifash, domethënë nota, klasë, atëherë në përputhje me nenin 143 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, emri i vendit të lirë duhet të përcaktohet duke marrë parasysh normat e Referencave të Kualifikimit. Kjo për faktin se lista e përgjegjësive për disa pozicione i jepet secilës kategori veç e veç, duke qenë se niveli i kualifikimeve dhe karakteristikat e punës janë të ndryshme.
• Në përputhje me nenin 18 të Ligjit Federal Nr. 426, gjatë certifikimit të vendeve të punës, përveç të dhënave të përgjithshme, kodi i profesionit tregohet në fletën e certifikimit. Kjo supozon se emri korrespondon me pozicionet e Manualit të Kualifikimit. Dhe meqenëse certifikimi duhet të kryhet në të gjitha ndërmarrjet të paktën një herë në pesë vjet, dallimet midis emrit të vërtetë të pozicionit dhe emrit të vendit të lirë në ETKS mund të çojnë në shkelje të procedurës së vlerësimit.

Në raste të tjera, respektimi i standardeve profesionale është i natyrës këshilluese. Kjo nënkupton përdorimin e drejtorive vetëm si një formë standarde, e cila mund të modifikohet duke marrë parasysh specifikat e kompanisë dhe përgjegjësitë e imputuara, por, megjithatë, nuk mund të injorohet plotësisht.

A mund të gjeni vetë një emër?

Si rregull, për institucionet që kanë lidhje me strukturat shtetërore, tabela e personelit vendoset nga autoritetet më të larta, ndaj nuk kanë vështirësi në përzgjedhjen e emrave, pasi e marrin të gatshme.

Por kompanitë që janë struktura tregtare kanë shumë pyetje kur zgjedhin emrat, sepse lista përgjegjësitë e punës jo gjithmonë përkon me ETKS për shkak të specifikave të punës dhe mund të jetë shumë më i gjerë se standardet e vendosura.

Në një situatë të tillë, menaxhmenti i kompanisë mund të dalë me një emër vetë, por duke marrë parasysh kërkesat për standardet profesionale, dhe për kapacitetin për pozicione individuale. Nëse nuk ka kushte ose klasë të dëmshme në kompani, atëherë emri i vendit të lirë mund të jetë arbitrar, por brenda kufijve të arsyeshëm, duke pasur parasysh se kohëzgjatja e përgjithshme e shërbimit në një industri të caktuar ndonjëherë varet nga emri i pozicionit.

Le të themi se disa kompani kanë 1 njësi të personelit të një avokati, dhe disa specialistë janë të angazhuar në këtë fushë, titulli i pozicionit të të cilëve mund të tregojë, për shembull, një specialist në punën juridike. Ose i njëjti roje mund të bëhet roje e pjesës ekonomike, pasi ai është përgjegjës vetëm për zonën lokale të kompanisë, dhe madje edhe gjatë natës.

Karakteristikat e përdorimit të titujve të punës në tabelën e personelit

Duke qenë se nga viti 2019, në nivel legjislativ nuk janë zhvilluar rregulla uniforme për formimin e titujve të punës dhe normat e standardeve profesionale duhet të respektohen vetëm në prani të kushteve të caktuara të punës dhe në strukturat qeveritare, në shumë kompani të punës. titujt përzgjidhen në bazë të rregullave të tyre.

Ato janë si më poshtë:

• emër prestigjioz me qëllim rritjen e motivimit;
• një emër i gjatë për qëllim të specifikimit të detyrave të imputuara;
• emër arbitrar për hir të modës dhe tendencave perëndimore.

Për shembull, në aktualisht pozicioni i menaxherit është mjaft i përhapur dhe prestigjioz. Nën të, ju mund të maskoni profesione më pak të këndshme, për shembull, e njëjta zonjë pastrimi e cila, pasi është bërë menaxhere e shërbimit të pastrimit, nuk do të ndalojë së larë dyshemetë dhe pluhurin, por do të marrë një arsye shtesë për t'u krenarë për pozicionin e saj, dhe pra një nxitje për t'u zhvilluar.

Ose, për shkak të numrit të vogël të stafit, një punonjës mund të mbajë dy pozita. Për shembull, mund të jetë një zëvendës drejtor - një drejtues i një departamenti. Kështu, kombinohen dy punë dhe, në përputhje me rrethanat, përgjegjësitë në një udhëzim me kohë të plotë, por me kompetenca më ambicioze.

Disa kompani praktikojnë titullin e pozicionit duke përdorur shkronjat e një alfabeti të huaj. Për shembull, përdoret opsioni i mëposhtëm - Menaxheri i IT.

Parimet bazë të përzgjedhjes

Rregullat e përcaktuara nuk janë gjithmonë të sakta. Ato shkelin si normat e legjislacionit aktual ashtu edhe rregullat për formimin e titujve të punës në përputhje me vartësinë.

Ju duhet të udhëhiqeni nga parimet e mëposhtme:

• Së pari - korrespondenca e emrit të kategorisë së hierarkisë së personelit, e cila mund të zgjidhet në mënyrë arbitrare, por duke marrë parasysh vartësinë.
• E dyta - korrespondenca e titullit të pozicionit me detyrat e kryera.
• Së treti- zbatimi i ligjit.

Pra, në Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 225 në pikën 6 të udhëzimeve për plotësimin e librave të punës thuhet se libri i punës plotësohet vetëm në gjuhën shtetërore, e cila është ruse në territorin e Federata Ruse.

Prandaj, emrat e pozicioneve në anglisht dhe gjuhë të tjera janë të ndaluara. Por kur aplikoni për një vend pune, duhet të tregohet emri i vendit të lirë, prandaj, në rastin e një menaxheri IT do të shkelen normat e ligjit.

Opsionet bazë dhe të prejardhura

Duke pasur parasysh se ka shumë tituj pune, ato ndahen në lloje:

• bazë;
• arbitrare.

Ato bazë janë emrat e fiksuar në Referencat e Kualifikimit. Por emrat e formuar nga ato bazë ose të shpikur në mënyrë të pavarur mund të jenë arbitrare.

Natyrisht, nëse ka një emër bazë, nuk lindin probleme, pasi baza e tij rregullohet nga ETKS. Por në lidhje me përdorimin e emrave arbitrarë, mund të lindin pyetje në lidhje me përcaktimin e së drejtës për përfitime të pensionit të parakohshëm.

Klauzola 9 e Rezolutës nr. 29 të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse jep një shpjegim për këtë çështje. Sipas tij, titujt e punës të prejardhur, të cilët përfshijnë titujt bazë, mund të njihen si bazë dhe i japin punonjësit të drejtën për të përfituar përfitime.

Për shembull, profesioni i operatorit të baterive është i pranishëm në ETKS, por një operator i vjetër i baterive jo, ndërsa natyra e punës dhe kodi i rrezikut korrespondojnë me emrin e parë, i cili automatikisht jep të drejtën e përfitimeve të përcaktuara me ligj.

Nëse një emër arbitrar nuk përmban një emër bazë, atëherë do të jetë e vështirë për një punonjës që të aplikojë për ndonjë përfitim. Prandaj, gjatë llogaritjes së pensionit, kohëzgjatja e shërbimit në pozicionin e dakorduar do të llogaritet si totale dhe jo më shumë.

Kjo do të thotë, nëse kompania është e angazhuar në një fushë të përgjithshme dhe nuk ka kushte të dëmshme në vendet e punës, mund të përdorni emra arbitrar, por nëse kodi i rrezikut është 3.1, emri i profesionit duhet të ketë të paktën një emër bazë.

Rregullat për përdorimin e fjalëve individuale

Manuali i kualifikimit përmban shumë tituj pune, shumica e të cilëve nuk përbëhen nga një fjalë, por nga disa.

Për shembull, një shofer forklifti ose një karikues ftohës. Kjo do të thotë, ligji lejon emrin e një profesioni, i përbërë nga disa fjalë, që përmban një sqarim të një lloji të caktuar veprimtarie.

Gjithashtu, ligji lejon përdorimin e parafjalëve në emrat e vendeve të lira që veprojnë si lidhje midis disa fjalëve - për shembull, një teknik me ultratinguj ose një konservë pajisjesh dhe produkteve metalike, gjë që sugjeron përsëri një gamë shumë të gjerë frazash të ndryshme.

Nuk ka asnjë kufizim ligjor për një numër të caktuar fjalësh në titujt e punës, duke qenë se disa industri mund të kenë tituj mjaft të gjatë që do të jenë të pranishëm edhe në vendet e lira të punës.

Pra, emrat mjaft të gjerë janë aktualisht të zakonshëm në fushën e agjencive qeveritare, ku janë të pranishme këto pozicione:

• ekonomist në Kontabiliteti dhe analiza e aktiviteteve ekonomike;
• specialist kryesor në punën kontraktuale dhe të dëmeve.

Domethënë, nuk ka kufizime në numrin e fjalëve dhe përdorimin e parafjalëve për formimin e togfjalëshave logjike në titujt e punës në nivel legjislativ, duke qenë se aspektet e specifikuara janë të pranishme në emrat e profesioneve në ETKS.

Duhet theksuar edhe një aspekt.

Sipas Manualit të Kualifikimit, fjalë shtesë për titujt bazë si drejtor ose sekretar përdoren për të sqaruar kompetencat dhe përgjegjësitë.

Për shembull, një sekretare mund të merret vetëm me punë zyre, por një sekretare daktilografiste do të jetë e zënë me formimin e dokumentacionit administrativ dhe dokumentacionit tjetër.

Prandaj, drejtori do të përfshihet drejtpërdrejt në menaxhimin e kompanisë, por drejtori ekzekutiv do të ketë kompetenca vetëm në një nga fushat specifike.

Çfarë duhet të mbani mend?

Kur zgjidhni titullin e pozicionit, duhet të mbahet mend se titulli i saktë i profesionit paracakton të drejtën për të marrë përfitime të përcaktuara me ligj.

E njëjta e drejtë për pension të parakohshëm ose përfitime të parashikuara për veteranët e punës, të cilët, në bazë të normave të Ligjit Federal Nr. 5, duhet të konfirmojnë kohëzgjatjen e shërbimit dhe llojin e veprimtarisë në një industri të caktuar.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se një titull prestigjioz nuk do të ndryshojë fushëveprimin e përgjegjësive dhe as nuk do t'i japë pronarit të të njëjtit pozicion si menaxher shërbimi pastrimi autoritet shtesë në fushën e udhëheqjes.

Dhe duhet pasur parasysh se çdo emër bazë në ETKS është zhvilluar për një industri specifike me specifikat dhe përgjegjësitë e veta. Prandaj, do të jetë e papërshtatshme ta përdorni atë në një industri tjetër, sepse termat e referencës do të jenë krejtësisht të ndryshme.

Kompania jonë punëson një punonjës në pozicionin "operator i makinerive të panelit të kontrollit" pa kategori (rrogë). Ai është i vetëm brenda organizatë e jashtme mori kurse për rritjen e kategorisë "operator i makinerive të panelit të kontrollit të kategorisë së 5-të" dhe mori një certifikatë. Në vendin e mëparshëm të punës, unë u rendita në vendin e 4-të. 1. A mund te bejme ndryshim ne tabelen e personelit dhe regjistrim ne librin e punes te "operatorit te makinerisë te panelit te komandimit te klases se 5" qe te kete eksperience me klasen e 5-te? 2. A është e mundur të punësoni një punonjës me notën e treguar në librin e punës në vendin e mëparshëm të punës?

1) nëse një punonjësi i caktohet një kategori e re gjatë periudhës së punës, kjo duhet të pasqyrohet në librin e punës në seksionin "Informacionet e punës". Në kolonën 1 të seksionit të specifikuar, vendosni numrin serial tjetër të hyrjes, në kolonën 2 tregoni datën e caktimit të kategorisë, në kolonën 3 bëni hyrjen kryesore. Në kolonën 4, tregoni detajet e dokumentit mbështetës: numrin dhe datën e tij.

Në formën e unifikuar të tabelës së personelit, parashikohet kolona "kategoria", prandaj, në rast të rritjes së kategorisë, duhet të bëhen ndryshime në tabelën e personelit. Nëse organizata përdor formën e saj të tabelës së personelit, ajo mund të mos tregojë notat në të;

2) organizata mund të punësojë një punonjës me notën e treguar në librin e punës në vendin e mëparshëm të punës.

Arsyeja për këtë pozicion është dhënë më poshtë në materialet e versionit komercial "Glavbukh Systems" dhe "Sistemi i Personelit".

Caktimi i një kategorie

Nëse një punonjësi i caktohet një kategori e re (klasë, kategori etj.) gjatë periudhës së punës, kjo duhet të shënohet në seksionin "Informacioni i punës" të librit të punës.* Krijimi i profesionit, specialitetit të dytë dhe pasues kualifikimet duhet të shënohen në fletoren e punës duke treguar gradët, notat ose kategoritë e tjera të këtyre profesioneve, specialiteteve ose niveleve të aftësive. Kjo thuhet në paragrafin 3.1 të Udhëzimit, të miratuar me dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 nr. 69.

Ivan Shklovets,
Nënkryetari Shërbimi Federal për punë dhe punësim

2. Situata:A duhet të shtoj gradat, shtesat dhe shpërblimet në tabelën e personelit?

Po duhet.

Megjithatë, që nga 1 janari 2013, në lidhje me miratimin e ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ, përdorimi i formularëve të unifikuar nuk është i detyrueshëm për shumicën e organizatave. Përjashtim bëjnë organizatat e sektorit publik. Ata ende duhet të përdorin forma të unifikuara në punën e tyre pa dështuar.

Të gjitha organizatat e tjera, kur hartojnë dokumente organizative dhe administrative, kanë të drejtë të vazhdojnë të përdorin të dy format e unifikuara dhe t'i zhvillojnë ato në mënyrë të pavarur.

Përfundime të tilla rrjedhin nga tërësia e dispozitave të neneve të Ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ dhe konfirmohen nga letra e Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 4 dhjetor 2012 Nr. PZ-10/2012 .

Prandaj, pasi ka zhvilluar formën e vet të tabelës së personelit, punëdhënësi mund të tregojë notat, shtesat dhe shpërblimet ose të mos i tregojë fare, nëse ato nuk janë parashikuar në organizatë.

Nina Kovyazina,
Zëvendësdrejtor i Departamentit të Arsimit dhe
Burimet njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë të Rusisë

Sinqerisht,
Chekalova Natalya, eksperte e FSS "Glavbuh Systems".

Përgjigja u miratua nga Sergei Granatkin, eksperti kryesor i BSS "System Glavbuh"

Ju lutem më tregoni, kur hartoni tabelën e personelit, si ta tregoni saktë notën - në fakt ose si në ETKS. Fakti është se, për shembull, një bravandreqës punon në klasën 4, dhe në ETKS tavani për pozicionin e tij është nota 5, mendoj se meqenëse ai sot zë klasën 4, atëherë duhet të ketë notën 4 në tabelën e personelit, dhe nëse ai ngrihet ndonjëherë pas provimit deri në klasën e 5-të, atëherë do të jetë e nevojshme të bëhen ndryshime në tabelën e personelit dhe të tregohet bravandreqës i klasës së 5-të, pastaj t'i caktohet klasa e 5-të, të lidhet një marrëveshje shtesë, përkthimi, etj. . të lëshojë. por Kryekontabilist dëshiron të tregojë tavanet e notave në tabelën e personelit, megjithëse jo të gjithë punonjësit aktualisht punojnë në tavan, disa nga notat janë më të ulëta. Ai e argumenton këtë me faktin se nëse ndonjëherë bëhet fjalë për rritjen e shkarkimit, atëherë mund të shikoni vetëm stafin. edhe pse them që tavani i kategorive mund të shihet në ETKS, nuk është e nevojshme të tregohet në stok. Përfundimi: Unë mendoj se urdhrat e stafit dhe të pranimeve duhet të përputhen. A kam te drejte. Faleminderit shumë paraprakisht për përgjigjen tuaj.

Përgjigju

Përgjigja në pyetjen:

Tabela e personelit përdoret për të zyrtarizuar strukturën, personelin dhe personelin e organizatës.

Për efektive aktivitet ekonomik punëdhënësi merr në mënyrë të pavarur dhe nën përgjegjësinë e tij vendimet e nevojshme të personelit, duke përfshirë përzgjedhjen e personelit.

Në të njëjtën kohë, legjislacioni nuk kërkon që të plotësohen të gjitha njësitë e parashikuara në tabelën e personelit dhe që njësitë të shtohen në tabelën e personelit në rezervë, sepse punëdhënësi mund të hyjë në vendin e lirë të punës në çdo kohë, nëse është e nevojshme.

Kështu, mund të konkludojmë se kur formoni tryezën e personelit, mund të përfshini në të të dy pozicionet tashmë të zëna (d.m.th., në fakt), dhe vende të lira pune, tek e cila në të ardhmen është planifikuar pranimi i punëtorëve të rinj ose transferimi i punëtorëve ekzistues.

Lidhur me pyetjen: Unë mendoj se urdhrat e personelit dhe pranimit duhet të përputhen

Po, keni absolutisht të drejtë.

Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është i detyrueshëm për t'u përfshirë në një kontratë pune funksioni i punës(puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin me një tregues të kualifikimeve; lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit).

Nga ana tjetër, në përputhje me nenin 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punësimi zyrtarizohet me urdhër (urdhër) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të një të burgosuri. kontrata e punës... Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës.

Kështu, mund të konkludojmë se emri i pozicionit në tabelën e personelit, kontrata e punës dhe urdhri duhet të përkojnë absolutisht.

Detajet në materialet e Sistemit:

Emërimi i personelit

Formulari i personelit

Që nga 1 janari 2013, për shkak të miratimit të formularëve të unifikuar, nuk është i detyrueshëm për shumicën e organizatave. Përjashtim është. Ata ende duhet të përdorin forma të unifikuara në punën e tyre pa dështuar.

Të gjitha organizatat e tjera, kur hartojnë dokumente organizative dhe administrative, kanë të drejtë të vazhdojnë të përdorin forma të unifikuara dhe.

Përfundime të tilla rrjedhin nga tërësia e dispozitave të neneve të Ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ dhe konfirmohen.

Stafi

Tabela e personelit, në të kundërt, është një dokument jopersonal. Nuk tregon punonjës të veçantë, por numrin e pozitave në organizatë dhe pagat për ta. Punonjësit emërohen në pozicione me urdhër të titullarit pas miratimit të orarit.

Situata: A është e mundur të shtohen pozicione në tryezën e personelit, rekrutimi për të cilin do të kryhet në disa muaj apo vite

Kështu, punëdhënësi ka të drejtë të përfshijë pozicionet në tabelën e personelit, edhe nëse punësimi i punonjësve është planifikuar të kryhet pas njëfarë kohe.

Kjo qasje duhet të zbatohet nëse organizata përdor një tabelë personeli.

Situata:A është e mundur të krijohet një kategori më e lartë sipas profesionit nga ajo e parashikuar në ETKS

Nr.

Vendosja e notave për punonjësit bëhet në përputhje me ato të miratuara. Ky akt parashikon caktimin e një kategorie në përputhje të plotë me kërkesat, në varësi të kërkesave të kualifikimit dhe aftësive të punës së një punonjësi të caktuar (klauzola, Dispozitat e përgjithshme miratuar).

Prandaj, punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë një notë më të lartë për një punonjës nga sa parashikohet nga kërkesat e kualifikimit të ETKS.

Nina Kovyazina,
Zëvendës Drejtor i Departamentit të Arsimit dhe Burimeve Njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë të Rusisë

1. Përgjigje:Si të bëni një tryezë të personelit
2. Përgjigje:Kodi i Punës i Federatës Ruse

Neni 57. Përmbajtja e kontratës së punës

Kontrata e punës përcakton:

mbiemri, emri, patronimika e punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ) i cili ka lidhur një kontratë pune;

informacion në lidhje me dokumentet e identitetit të punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;

numri i identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, duke përjashtuar punëdhënësit - individët të cilët nuk janë sipërmarrës individualë);

informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që nënshkroi kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me kompetencat e duhura;

vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër - vendi i punës me një tregues të njësisë së veçantë strukturore dhe vendndodhjes së saj;

funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin me një tregues të kualifikimeve; lloji specifik i punës që i është besuar punonjësit). Nëse, në përputhje me këtë Kod, ligje të tjera federale, sigurimi i kompensimeve dhe përfitimeve ose ekzistenca e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara, atëherë emri i këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kualifikimi. kërkesat për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimeve të miratuara në mënyrën e përcaktuar nga qeveria. Federata Ruse, ose dispozitat përkatëse të standardeve profesionale;

data e fillimit të punës, dhe në rastin kur është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar - edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me me këtë Kod ose ligj tjetër federal;

kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e shkallës së pagës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për këtë punonjës ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për punëdhënësin e caktuar);

garanci dhe kompensim për punë me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

kushtet që përcaktojnë, nëse është e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

kushtet e punës në vendin e punës;

kusht i detyrueshëm sigurim shoqeror punonjës në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Nëse, kur lidhni një kontratë pune, ajo nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të këtij neni, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur një kontratë pune si të pa lidhur ose për ta përfunduar atë. . Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë. Në këtë rast, informacioni që mungon futet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës dhe kushtet që mungojnë përcaktohen nga shtojca e kontratës së punës ose një marrëveshje e veçantë e palëve të lidhur me shkrim, të cilat janë pjesë përbërëse e punës. kontratës.

Një kontratë pune mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, lokale. rregulloret, veçanërisht:

për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) në vendin e punës;

në lidhje me testin;

për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për të paktën periudhën e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

për llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë për punonjësin;

për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;

të sqarojë, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

për sigurimin shtesë të pensionit joshtetëror për punonjësin.

Me marrëveshje të palëve, kontrata e punës mund të përfshijë gjithashtu të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, si dhe të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësi që rrjedh nga kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjeve ... Mospërfshirja në kontratën e punës ndonjë prej të drejtave dhe (ose) detyrimeve të specifikuara të punëmarrësit dhe punëdhënësit nuk mund të konsiderohet si refuzim për të ushtruar këto të drejta ose për të përmbushur këto detyrime.

Neni 68. Regjistrimi i punësimit

Punësimi zyrtarizohet me urdhër (urdhër) të punëdhënësit, të lëshuar në bazë të kontratës së lidhur të punës. Përmbajtja e urdhrit (udhëzimit) të punëdhënësit duhet të jetë në përputhje me kushtet e kontratës së lidhur të punës.

Urdhri (urdhri) i punëdhënësit për punësim i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës. Me kërkesë të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij një kopje të vërtetuar siç duhet të urdhrit (udhëzimit) në fjalë.

Gjatë punësimit (para nënshkrimit të një kontrate pune), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin kundër nënshkrimit me rregulloret e brendshme të punës, rregullore të tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtaria e punës punonjës, kontratë kolektive.

Përshëndetje dhe urime për një punë të rehatshme, Svetlana Vartanova,

Një plan i gatshëm i punëve kryesore të oficerit të personelit për tremujorin e parë të 2019
Lexoni në artikull: Pse oficeri i Burimeve Njerëzore kontrollon departamentin e kontabilitetit, a duhet të dorëzoj raporte të reja në janar dhe çfarë kodi të miratoj për fletën kohore në 2019

Çdo ndërmarrje, pavarësisht nga forma e menaxhimit, paguan për punën e punonjësve të saj ndryshe, siç tregohet në tabelën e personelit, por raporti i pagave të punonjësve në ndërmarrje është i fiksuar në shkallën e pagave.

Kjo është një mënyrë për të llogaritur pagat në ndërmarrje, e cila formohet në bazë të akteve vendore ose legjislative, është ajo që përcakton koeficientin e shumëzimit të pagës minimale, në varësi të kualifikimeve të një specialisti dhe atyre të tjera të lidhura.

Gjatë formimit të planit tarifor, merren parasysh sa vijon:

• Intensiteti i ngarkesës së punës;
• Prodhimi i dëmshëm dhe i rrezikshëm;
• Kohëzgjatja e kohës së punës së punonjësit dhe kohëzgjatja e shërbimit në një pozicion;
• Dega e prodhimit, pasi çdo lloj prodhimi përdor koeficientët e vet;
• Kualifikimet e punonjësve;
• Karakteristikat e kushteve klimatike.

E rëndësishme: shkalla e tarifës bazohet gjithmonë në koston e orës së punës së një punonjësi.

Vëllimi i punës së kryer prej tij për ndërrim mund të merret parasysh, ndërsa më pas ende zbërthehet me numrin e orëve për ndërrim ose ditë pune. Kjo çon në llogaritjen e tarifës për orë të punonjësit në çdo prodhim.

Dallimet midis sistemit tarifor dhe diskutohen në këtë video:

E rëndësishme: tarifat dhe rritja e pagave mund të mos varen nga kategoritë. Shkalla e tarifave formohet sipas kategorive, zakonisht në formimin e saj përdoren 6 kategori, një sistem i tillë përdoret kryesisht për institucionet buxhetore.

Nëse ndërmarrja është e angazhuar në prodhim dhe është mjaft komplekse, përdoret një numër më i madh shifrash deri në 23, por aplikohen të njëjtët koeficientë si në sferën buxhetore.

Madhësia e pagës së çdo punonjësi varet nga koeficientët e përdorur.

Zbatimi i shkallës tarifore në organizata

Shpërblimi për punën në prodhim formohet në përputhje me legjislacionin e Artit. 143 - 145 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe kur përdorni libra referencë tarifash dhe kualifikimi.

Kodi i Punës i Federatës Ruse neni 143. Sistemet tarifore pagat

Sistemet tarifore të shpërblimit të punës - sistemet e shpërblimit të bazuara në sistemin tarifor për diferencimin e pagave të punëtorëve të kategorive të ndryshme.
Sistemi tarifor për diferencimin e pagave të punëtorëve të kategorive të ndryshme përfshin: tarifat, pagat (pagat zyrtare), shkallën tarifore dhe koeficientët tariforë.
Shkalla tarifore - një grup kategorish tarifore të punës (profesione, pozicione), të përcaktuara në varësi të kompleksitetit të punës dhe kërkesave për kualifikimet e punëtorëve duke përdorur koeficientët tariforë.
Kategoria tarifore është një vlerë që pasqyron kompleksitetin e punës dhe nivelin e kualifikimeve të një punonjësi.
Kategoria e kualifikimit - një vlerë që pasqyron nivelin formimi profesional punonjës.
Tarifimi i punës - caktimi i llojeve të punës në kategoritë e pagave ose kategoritë e kualifikimit, në varësi të kompleksitetit të punës.
Kompleksiteti i punës së kryer përcaktohet në bazë të tarifimit të tyre.
Tarifimi i punës dhe caktimi i kategorive tarifore për punonjësit kryhen duke marrë parasysh një tarifë të vetme doracaku i kualifikimit punët dhe profesionet e punëtorëve, një libër referimi të unifikuar kualifikimi për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, ose duke marrë parasysh standardet profesionale. Librat e specifikuar të referencës dhe procedura për aplikimin e tyre miratohen në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse.
Sistemet e pagave tarifore krijohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Sistemet tarifore të shpërblimit krijohen duke marrë parasysh librin e unifikuar të tarifave dhe referencës së kualifikimit të punëve dhe profesioneve të punëtorëve, librin e unifikuar të referencës së kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve ose standardeve profesionale, si dhe duke marrë parasysh garancitë shtetërore mbi pagat.

Këto drejtori janë një listë e aktiviteteve dhe profesione të ndryshme që disponohen në ndërmarrje dhe institucione. Ato përmbajnë plotësisht karakteristikat dhe kualifikimet, si dhe kompleksitetin e të gjitha llojeve të profesioneve. Për më tepër, ata tregojnë kërkesat për aftësitë dhe përvojën e punonjësve, përcaktojnë shkallën e tyre të përgjegjësisë.

E rëndësishme: libri i referencës ka për qëllim të përcaktojë dhe caktojë një kategori për çdo punonjës.

Sigurisht, në ndërmarrje, menaxhmenti ka të drejtë të zhvillojë librin e tij të tarifave dhe referencës së kualifikimit, duke marrë parasysh veçoritë e aktiviteteve të organizatës.

E rëndësishme: kjo nuk duhet të cenojë garancitë dhe të drejtat e punonjësit, në veçanti, puna nuk duhet të paguhet nën pagën minimale.

Klasifikimi sipas standardeve të reja

Klasifikimi në shkallën tarifore bazohet në disa komponentë:

• Industria specifike;
• Qeveria dhe organizatat tregtare;
• Divizioni brenda ndërmarrjes.

Për shembull, në tarifimin e pagesave për profesionistët mjekësorë përfshihen kategoritë e tyre, paga bazë dhe madhësia e pagës minimale.

Për më tepër, tarifat bazohen në:

• Një akt i centralizuar i vendosur nga autoritetet;
• Baza kontraktuale është një marrëveshje kolektive.

Në të njëjtën kohë, aplikohet një sistem i ri shpërblimi, por duke marrë parasysh themelet e vjetra.

Renditni shanset dhe tarifat për pagesë

Koeficientët e përdorur mund të jenë të ndryshëm në varësi të industrisë së aplikimit, por në të njëjtën kohë, për organizatat buxhetore, treguesit fiks përdoren pothuajse në çdo fushë.

Për shembull, për organizatat buxhetore në mjekësi, përdoren numrat e mëposhtëm:

E rëndësishme: në këtë rast, nëse një punonjës punon në fshat, atëherë pagës së tij i shtohet 25% e pagës bazë.

Nëse ky është deputet, atëherë paga e tij është 10 - 20% më e ulët se kreu, duke marrë parasysh kualifikimet, gradën, titullin e nderit.

Nëse specialiteti nuk tregohet në librin e referencës ndërsektoriale të tarifave, atëherë një specialisti të tillë i paguhet paga sipas librit të unifikuar të tarifave dhe referencës së kualifikimit.

Shembuj të llogaritjeve të pagesave

Nëse përdoren pagat për orë, atëherë ka një shumëzim të thjeshtë të numrit të orëve të punës me normën për orë.

Një punonjës ka punuar 150 orë në muaj, norma e tij në orë është 134 rubla, rrjedh se ai fitoi:

150 * 134 = 20 100 rubla në muaj.

Meqenëse e përmbushi planin, sipas kontratës kolektive ai ka të drejtë në një bonus në masën 20% të fitimeve, domethënë:

• 20 100 * 0.2 = 4 020 rubla premium. do të mësoni sipas çfarë rregullash premi mujore punonjësit.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubla fitime.

Për më tepër, ai ka një klasë të 5-të, dhe kjo përfshin përdorimin e një koeficienti prej 1,268, i cili tregon të ardhurat e punonjësit në një muaj të caktuar prej 30 584, 16 rubla.

E rëndësishme: nëse punonjësi nuk e ka përmbushur planin, atëherë punëdhënësi ka të drejtë ta privojë atë nga shtesa.

konkluzioni

Shkalla e normës është një avantazh i madh nëse përdoret në përputhje me risitë dhe, para së gjithash, vlerësohet vlera e punonjësit, përvoja dhe kompleksiteti i tij. procesi i prodhimit, dhe tashmë në hapin tjetër është radha e një pozicioni drejtues.

Si të ndërtoni një sistem efektiv shpërblimi në ndërmarrje - shihni këtu: