FAKTORT Q AF NDIKOJN R N R NJOHJEN OSE P ABRFUNDIMIN Punëdhënësit tani janë në një pozitë të fortë për të zgjedhur nëse e njohin apo jo një sindikatë, cilin sindikatë dhe në çfarë kushtesh do të jepnin njohje, siç është një sindikatë e vetme dhe një marrëveshje për të mos arritur.

2.2 Faktorët që ndikojnë në pagat

Pagat varen nga kushtet e prodhimit në kushtet e tregut, nga gjendja e ekonomisë në një periudhë të caktuar kohe. Dallimet në paga përcaktohen kryesisht nga niveli i zhvillimit të prodhimit.

Në industriale shtete të zhvilluara niveli i lartë i pagave është për shkak të arritjeve në fushën e prodhimit dhe produktivitetit të punës.

Ndër faktorët kritikë ndikon në madhësinë e pagave, është disponueshmëria e burimeve në vend, të cilat përfshijnë:

Burime natyrore;

Asetet e prodhimit;

Gjendja e artit dhe teknologjisë;

Sasia dhe cilësia e fuqisë punëtore;

Gjendja e organizimit të prodhimit;

Një faktor i rëndësishëm është kërkesa dhe oferta e punës në tregun e punës. Tregu i punës është një treg i veçantë. Shtë një nga ato tregje ku konkurrenca është e papërsosur.

Konkurrenca perfekte presupozon barazi absolute të kushteve për shitjen dhe blerjen e punës. Ai përfshin parametra të tillë si të njëjtat kualifikime të punëtorëve, cilësinë e punës, vetëdijen e plotë për disponueshmërinë e vendet vakante, në madhësinë e normave të pagave, në kushtet e punës.

Një situatë e tillë ideale e tregut me ofertë dhe kërkesë të barabartë do të çojë në një nivel ekuilibri të pagave, në një rënie të mprehtë të rolit të tij stimulues. Në të njëjtën kohë, shuma e pagave në kushtet e tregut përcaktohet nga cilësia e punës, kualifikimet, trajnimi profesional i punonjësit dhe përvoja e tij e punës.

Llojet e punës mund të jenë tërheqëse dhe jo tërheqëse, prestigjioze dhe joprestigjike, të pista, të vështira, të pastra dhe të lehta, por të gjitha ato janë të nevojshme për shoqërinë.

Prandaj, pagat duhet të stimulojnë performancën e të gjithë punës.

Niveli i pagesës gjithashtu varet nga faktorët gjinorë dhe moshë. Studimet e kryera në vendin tonë tregojnë se mosha ka një efekt të rëndësishëm në madhësinë e pagave. Kështu, të rinjtë që jetojnë me prindërit e tyre dhe nuk janë të ngarkuar me familjen nuk shfaqën dëshirën për kosto të tepërt të punës në procesin e punës për të rritur pagat e tyre. Njerëzit e moshës para pensionit silleshin në një mënyrë të ngjashme.

Në rastin e parë, kur bëhet fjalë për të rinjtë, ata janë më të shqetësuar me problemin e kohës së lirë sesa me anën materiale.

Në rastin e dytë, domethënë, në mesin e njerëzve në moshë të pjekur, problemi i ruajtjes së shëndetit parashtrohet në radhë të parë. Më të interesuarit për rritjen e pagave ishin punëtorët e moshës 24 deri në 45 vjeç.

Madhësia e pagave varet kryesisht nga gjinia e punonjësit. Gratë, si rregull, nuk pretendojnë të ardhura të barabarta me burrat. Në këtë drejtim, ekzistojnë dy qasje për zgjidhjen e problemit të përdorimit efektiv të punës së grave. Disa besojnë se diskriminimi në paga për gratë nuk duhet të tolerohet. Në këtë drejtim, propozohet të vendoset pagesa e barabartë për gratë dhe burrat, megjithëse dihet që gratë janë natyrisht më të dobëta, dhe paga e barabartë nënkupton një nivel më të lartë pagese në krahasim me burrat.

Të tjerë besojnë se një grua, si nënë, duhet të përfshihet në rritjen e fëmijëve. Një punë e tillë, nga njëra anë, është krijuese, nga ana tjetër, jo më pak e rëndësishme nga pikëpamja e rëndësisë shoqërore.

Duke pasur parasysh këtë rrethanë, propozohet që puna e grave që lidhen me edukimin e fëmijëve të paguhet në përputhje me rrethanat dhe të përfshihet në përvojën e punës, të paktën të moshës parashkollore të fëmijës. / 9, f. 39-40 /

2.3 Format dhe sistemet e shpërblimit të përdorura në UniversalService LLC

Procedura për llogaritjen e pagave për punonjësit e të gjitha kategorive rregullohet nga forma dhe sisteme të ndryshme të pagave. Format dhe sistemet e pagave janë një mënyrë për të krijuar një marrëdhënie midis sasisë dhe cilësisë së punës, domethënë midis masës së punës dhe pagesës së saj. Për këtë, përdoren tregues të ndryshëm që pasqyrojnë rezultatet e punës dhe orët aktuale të punës. Me fjalë të tjera, forma e shpërblimit përcakton se si vlerësohet puna kur paguhet: për një produkt specifik, për kohën e kaluar, ose për rezultatet individuale ose kolektive të performancës. Struktura e pagave varet nga mënyra se si përdoret forma e punës në ndërmarrje: nëse ajo mbizotëron me kusht - një pjesë konstante (tarifa, paga) ose një ndryshore (të ardhura shtesë të punës, bonus). Prandaj, ndikimi i stimujve materialë në treguesit e performancës së një punonjësi individual ose ekipi të një brigade, vendi, punëtori do të jetë gjithashtu i ndryshëm.

Bëni dallimin midis pagave bazë dhe atyre shtesë.

Customshtë e zakonshme të kuptosh pagën bazë si:

Pagesat për orët e punës, për sasinë dhe cilësinë e punës së kryer me pagesë të bazuar në kohë, pjesë dhe pagesë progresive;

Shtesa për shkak të devijimeve nga kushtet normale të punës, për punë jashtë orarit, për punë gjatë natës dhe pushimet etj. (punonjësi ka të drejtën e kushteve të punës që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës);

Primet, shtesat premium, etj.

Paga shtesë përfshin pagesat për orë të papunë të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe marrëveshjet kolektive:

Pagesa për kohën e pushimeve (punonjësi ka të drejtë të pushojë, i siguruar nga përcaktimi i kohëzgjatjes maksimale të orëve të punës, sigurimi i ditëve të pushimit, si dhe pushimet vjetore të paguara);

Pagesa për kohën e përmbushjes së detyrave shtetërore dhe publike;

Pagesa për pushimet në punën e nënave pleqsh;

Pagesa e pagesës së ndarjes pas pushimit nga puna, etj. nga të ardhurat mesatare mujore, paga mesatare mbahet për periudhën e punës, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna. Pagesë për shkurtim nga puna në shumën e pagës dy javore u paguhet punonjësve me përfundimin e kontratës së punës për shkak të: papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur për shkak të kushteve shëndetësore, rekrutimit të punonjësit për shërbim ushtarak ose alternativ, rikthimin në punë të një punonjësi që ka kryer më parë kjo pune)

Figura 1 - Sistemet dhe format e shpërblimit

Sistemi tarifor është një grup standardesh, me ndihmën e të cilave bëhet diferencimi dhe rregullimi i nivelit të pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit të tij. Ndër standardet kryesore të përfshira në sistemi tarifor dhe, kështu, elementët kryesorë të tij përfshijnë shkallët dhe tarifat tarifore, librat referues të tarifave dhe kualifikimeve.

Peshoret e pagave janë një mjet për diferencimin e pagesës në varësi të kompleksitetit (kualifikimeve) të saj. Ato përfaqësojnë një shkallë të raporteve në pagat e grupeve të ndryshme të punëtorëve, përfshijnë numrin e kategorive dhe koeficientët tariforë përkatës.

Për shembull, nga 1 janari 2005, UTS është krijuar brenda kornizës së ndërmarrjes së llojit të mëposhtëm, të paraqitur në Shtojcën A.

Kur hartuam Orarin e Paguar të Unifikuar, parimet e mëposhtme të ndërtimit të tij u morën si bazë: përcaktimi i bazës fillestare në një nivel jo më të ulët se paga minimale, një rritje në normat e pagave për kategoritë që sigurojnë interes material të punëtorëve në nivele të larta punë e kualifikuar.

Shkalla tarifore bazohet në një krahasim të kompleksitetit të funksioneve të punës të grupeve dhe kategorive të ndryshme të personelit, specifik përgjegjësitë e punës punëtorët dhe niveli i tyre arsimor, kushtet, ashpërsia, intensiteti i punës, rëndësia e fushës së zbatimit të tij, veçoritë rajonale, parametrat sasiorë dhe cilësorë të rezultateve të punës duhet të merren parasysh me anë të elementeve të tjerë të pagave, në lidhje me të cilat norma tarifore si normë pagash është baza për formimin e të gjitha të ardhurave, grupimin e profesioneve të punëtorëve dhe punonjësve në bazë të bashkësisë së punës së kryer.

Kategoria e punëtorëve nga pikëpamja e përgjithësisë së funksioneve përfaqësohet në UTS nga një grup në kategorinë e punonjësve në sektorët e prodhimit dhe jo-prodhimit, ndahet një bllok pozicionesh, të grupuara sipas parimit të ndërsektorialit uniteti: interpretues teknikë, specialistë, menaxherë, tarifimi i profesioneve të punëtorëve dhe punonjësve, domethënë caktimi i tyre në kategoritë e pagesave, bëhet në bazë të kompleksitetit të punës së kryer.

Shkallët tarifore kanë këto karakteristika: diapazoni i shkallës tarifore, numri i kategorive, rritja absolute dhe relative e koeficientëve tariforë.

Gama e rrjetit formon raportin e koeficientëve tariforë të madhësive ekstreme. UTS aktuale karakterizohet nga një diapazon prej 1: 10.07.Rritja absolute e koeficientëve tariforë është diferenca midis koeficientëve tariforë të kategorive ngjitur. Rritja relative e koeficientëve tariforë është raporti i koeficientit më të madh me atë më të vogël minus 1, i shprehur në përqindje.

Numri i kategorive të shkallës tarifore për organizatën është i pandryshueshëm - shkallë 18 -bit. Shkalla tarifore që korrespondon me një kategori të veçantë merret duke shumëzuar normën tarifore të kategorisë së parë me koeficientin tarifor të kategorisë përkatëse. Madhësitë e tarifave tarifore mund të vendosen ose në formën e vlerave fikse një shifrore, ose në formën e "degëve" që përcaktojnë vlerat kufitare.

Në këtë organizatë, tarifat e mëposhtme të pagave për orë janë vendosur për punëtorët e punës dhe punëtorët e kohës të punësuar në industri dhe shërbime. Tarifat tarifore jepen në Shtojcën B.

Për punëtorët e angazhuar në punë të rëndë dhe veçanërisht të rëndë dhe në punë me kushte të dëmshme pune, si dhe për profesione të caktuara të punëtorëve të kategorisë së 6 -të, janë vendosur norma tarifore të rritura. Puna me kushte të dëmshme nënkupton një rritje të pagave me 24%, kushtet e kufizimit - 15%. Kështu merret një pagë në një regjim normal pune. Por ka edhe shtesa për jashtë orarit, orët e natës, fundjavat. Kur llogaritni pagesën për natën, 2 orët e para paguhen me 20% të tarifës në orë, tjetra me 40% të tarifës në orë. Shtesa e fundjavës llogaritet si pagë normale e punës dhe shtohet. Kështu fitohen pagat me kushte të veçanta pune, pra rriten tarifat tarifore për punët me kushte të veçanta pune.

Për tarifimin e punës dhe caktimin e kategorive tarifore dhe kualifikuese, synohen librat e tarifës dhe kualifikimit, të cilat përfshijnë tarifat dhe karakteristikat e kualifikimit, ato përmbajnë kërkesat për një kategori të veçantë të një punonjësi të profesionit përkatës, për praktikën dhe teorinë e tij njohuri, për nivelin arsimor, përshkrimi i punës, më së shpeshti gjenden në profesione dhe kualifikime.

Punëtorët paguhen në bazë periodike, me tarifa të pjesëve ose sisteme të tjera pagese. Pagesa mund të bëhet për rezultatet individuale dhe kolektive të punës. / 6, faqe 32-35 /

Aktualisht, format tradicionale të shpërblimit janë të bazuara në kohë dhe në pjesë, të cilat përdoren gjerësisht në praktikën e ndërmarrjeve. Në të njëjtën kohë, nëse mbizotëronte pagesa e mëparshme për sistemet e pjesëve, tani ndërmarrjet private (të vogla) po përdorin gjithnjë e më shumë pagesën e bazuar në kohë (sistemet e pagave).

Një pagesë e pagës kohore quhet një formë pagash kur të ardhurat bazë të punonjësit llogariten me tarifën e caktuar tarifore ose pagën për orët aktuale të punës, domethënë, të ardhurat bazë varen nga niveli i kualifikimit të punonjësit dhe orët e punës. Përdorimi i pagave të kohës justifikohet kur punëtori nuk mund të ndikojë në rritjen e prodhimit për shkak të rregullave strikte proceset e prodhimit, dhe funksionet e tij reduktohen në vëzhgim, nuk ka tregues sasiorë të prodhimit, organizohen dhe mirëmbahen regjistrime të rrepta kohore, puna e punëtorëve faturohet saktë dhe përdoren normat e shërbimit dhe numrit.

Tarifat e bazuara në kohë mund të jenë të thjeshta dhe premium.

Në një sistem të thjeshtë pagash të bazuar në kohë, pagat varen nga niveli i pagës ose paga dhe orët e punës.

Me një sistem shpërblimi të bonusit kohor, një punonjës që tejkalon pagën (tarifa, paga) për kohën aktuale të punuar merr shtesë një bonus. Ajo shoqërohet me performancën e një departamenti ose ndërmarrje të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës.

Sipas metodës së llogaritjes së pagave, ky sistem ndahet në tre lloje: për orë, ditore dhe mujore.

Me pagat për orë, të ardhurat llogariten bazuar në normën e pagës për orë dhe orët e punuara në të vërtetë nga punonjësi.

Me pagat ditore, pagat llogariten bazuar në pagat fikse mujore (9 norma) të numrit të ditëve të punës të punuara në të vërtetë nga punëtorët në një muaj të caktuar, si dhe numrin e ditëve të punës të parashikuara nga orari i punës për këtë muaj.

Në SH.PK "UniversalService", aplikohet një pagë bonus-kohore, sipas metodës së përllogaritjes, aplikohen pagesa për orë, pjesë-pjesë dhe pagesa mujore.

Pagat llogariten bazuar në tarifën tarifore në orë dhe orët aktuale të punës, e cila shënohet në fletët e kohës. Formulari i fletës së kohës jepet në Shtojcën B.

Në fletën e kohës, në kolona të veçanta, shënohet numri i përgjithshëm i orëve të punës, orari i punës, orari i tepërt dhe i natës, si dhe orët e punuara gjatë fundjavave.

Paga kohore më pas llogaritet bazuar në normën e pagës. Me një pagesë mujore, pagat e punonjësve llogariten sipas pagave të miratuara në tabelën e personelit me urdhër për ndërmarrjen dhe numrin e ditëve të pjesëmarrjes aktuale në punë. Forma e tabelës së personelit jepet në Shtojcën D.

Ky lloj i pagës kohore quhet sistemi i pagave. Kështu, ndërmarrja paguan për punën e punëtorëve dhe punonjësve.

Pagat zyrtare të drejtuesve - menaxherëve dhe drejtuesve të departamenteve dhe specialistëve kryesorë të njësive të prodhimit, në varësi të vëllimit vjetor të punës së kryer nga organizata. Për këtë qëllim, të gjitha organizatat prodhuese ndahen në katër grupe. Për punonjësit kryesorë inxhinierikë dhe teknikë të organizatave të caktuara në grupin e parë, përcaktohet niveli më i lartë i pagave zyrtare, dhe në organizatat e grupit të katërt, pagat janë më të ulëtat. Për privatët, ekonomistët dhe personelin teknik të linjës, madhësia e pagës përcaktohet pa nënndarje sipas grupeve të organizatave dhe është e njëtrajtshme në të gjitha organizatat në skemën e pagave, përcaktohen intervale brenda të cilave paga mund të luhatet.

Pagat e pjesëve: sipas këtij sistemi, të ardhurat bazë të një punonjësi varen nga çmimi i vendosur për një njësi të punës së kryer ose prodhuar produkte (të shprehura në operacionet e prodhimit: copa, kilogramë, metra kub, brigada - grupe, etj.).

Forma e shpërblimit të pjesëve sipas metodës së listës së pagave mund të jetë punim i drejtpërdrejtë, i tërthortë, punim me copë, punim me copë - progresiv.

Sipas objektit të përllogaritjes, ai mund të jetë individual dhe kolektiv.

Në një sistem të drejtpërdrejtë individual të tarifave, madhësia e të ardhurave të një punëtori përcaktohet nga sasia e produkteve që ai ka prodhuar për një periudhë të caktuar kohe ose nga numri i operacioneve të kryera. I gjithë prodhimi i një punëtori sipas këtij sistemi paguhet me një tarifë konstante. Prandaj, të ardhurat e punëtorit rriten në përpjesëtim të drejtë me prodhimin e tij. Për të përcaktuar normën sipas këtij sistemi, norma e pagës ditore që korrespondon me kategorinë e punës ndahet me numrin e njësive të produktit të prodhuar për ndërrim ose shkallën e prodhimit. Norma gjithashtu mund të përcaktohet duke shumëzuar tarifën e orës që korrespondon me kategorinë e punës me normën e kohës, të shprehur në orë.

Me një sistem indirekt të shkallës së pjesës, fitimet e punëtorit varen jo nga performanca personale, por nga rezultatet e punës së punëtorëve që u shërbejnë.

Sipas këtij sistemi, mund të paguhet puna e kategorive të tilla të punonjësve ndihmës si operatorët e vinçave, rregulluesit e pajisjeve, slingerët që i shërbejnë prodhimit kryesor. Llogaritja e të ardhurave të një punëtori me pagesë indirekte të punës mund të bëhet ose në bazë të një çmimi indirekt dhe numrit të produkteve të bëra nga punëtorët që shërbehen. Për të marrë një normë indirekte, niveli i pagës ditore të një punëtori të paguar sipas sistemit të pjesës indirekte të pjesës ndahet me normën e shërbimit të vendosur për të dhe normën ditore të prodhimit të punëtorëve të shërbyer.

Me një sistem të një shume të caktuar, shuma e pagesës nuk përcaktohet për një operacion të veçantë, por për të gjithë grupin e paracaktuar të punimeve me përcaktimin e afatit për përfundimin e tij. Shuma e shpërblimit për kryerjen e këtij kompleksi punimesh shpallet paraprakisht, si dhe afati për kryerjen e tij para fillimit të punës.

Nëse kërkon shumë kohë për të përfunduar detyrën e punës, atëherë pagesat e ndërmjetme bëhen për punën e kryer praktikisht në këtë periudhë shlyerjeje (pagese), dhe shlyerja përfundimtare kryhet pas përfundimit dhe pranimit të të gjithë punës përgjatë linjës. Ishte praktikuar kur diferencoheshin tarifat sipas intensitetit të punës për punëtorët e copave dhe punëtorët e kohës, kur punimet e pjesëve nuk ishin përfunduar në kohë, pagesa e saj nuk ishte në normat e punëtorëve të pjesëve, por në normat e punëtorëve të kohës. Një parakusht pagesa e njëhershme ishte disponueshmëria e normave për kryerjen e punës.

Sistemi progresiv i pjesëve, në kontrast me sistemin e normës së drejtpërdrejtë të pjesëve, karakterizohet nga fakti se punëtorët paguhen me norma konstante vetëm brenda normës fillestare (bazës) së vendosur, dhe i gjithë prodhimi mbi këtë bazë paguhet me tarifa që janë duke u rritur në mënyrë progresive në varësi të përmbushjes së tepërt të normave të prodhimit. Rritja e çmimeve, e shprehur si përqindje e shënimit në çmimin bazë për një njësi të produkteve të prodhuara mbi normën, përcaktohet sipas një shkalle të caktuar, e përbërë nga disa hapa. Numri i hapave është i ndryshëm, në varësi të kushteve të prodhimit.

Një rritje progresive e çmimeve për produktet e prodhuara nga punëtorët mbi normën duhet të ndërtohet në atë mënyrë që kostoja e punës në tërësi të mos rritet, por, përkundrazi, të ulet sistematikisht duke zvogëluar pjesën e kostove të tjera që bien për njësi të prodhimit.

Aplikimi në copë - sistemi progresivështë e këshillueshme vetëm në rast të një nevoje urgjente për të rritur produktivitetin e punës në zonat që kufizojnë prodhimin e ndërmarrjes në tërësi, domethënë në të ashtuquajturin " ngushticat»Prodhimi. Në të njëjtën kohë, për llogaritjen e saktë të përqindjes së përmbushjes së standardeve të prodhimit, dhe, rrjedhimisht, sasinë e shtesave progresive, është e nevojshme të merret parasysh me saktësi Koha e punes.

Nën një sistem progresiv të tarifave, fitimet e punëtorit rriten më shpejt se prodhimi i tij. Kjo rrethanë përjashtoi mundësinë e përdorimit masiv dhe të vazhdueshëm të saj. / 10, f.74-78 /

Forma e pjesës së shpërblimit të punës është bërë e përhapur në prodhim. Shuma e fitimeve është në proporcion të drejtpërdrejtë me sasinë e punës së kryer dhe çmimin e këtyre punimeve. Kjo formë kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës dhe përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve.

Fitimet e punëtorit do të jenë sa më shumë, aq më shumë ai e kryen punën, dhe çmimet për punën përcaktohen nga llogaritja.

Shkalla përcaktohet duke shumëzuar normën mesatare të orës me normën e kohës për njësi të punës. Pagat merren duke shumëzuar normat me sasinë e punës dhe me koeficientin e vlerësimit, i cili varet nga ndryshimet në çmimet kontraktuale për produktet e ndërtimit.

Kolektiv - sistemi i shpërblimit të punës. Me të, fitimet e secilit punonjës vendosen në varësi të rezultateve përfundimtare të punës së të gjithë brigadës.

Sistemi kolektiv i punës lejon përdorimin produktiv të kohës së punës, prezanton gjerësisht një kombinim të profesioneve, përmirëson përdorimin e pajisjeve, kontribuon në zhvillimin e ndjenjës së kolektivizimit, ndihmën reciproke midis punëtorëve, ndihmon në forcimin disiplina e punës... Për më tepër, krijohet një përgjegjësi kolektive për të përmirësuar cilësinë e produktit.

Me kalimin në këtë sistem shpërblimi, ndarja e punës në "fitimprurëse" dhe "joprofitabile" eliminohet praktikisht, pasi secili punëtor është financiarisht i interesuar të kryejë të gjithë punën që i është besuar brigadës. Nën një sistem kolektiv të tarifave, punëtorët mund të paguhen ose duke përdorur tarifa individuale, ose në bazë të tarifave të përcaktuara për brigadën në tërësi, domethënë tarifat kolektive.

Shtë e këshillueshme që të përcaktohet një normë individuale e pjesëve nëse puna e punëtorëve që kryejnë një detyrë të përbashkët ndahet rreptësisht. Në këtë rast, paga e secilit punëtor përcaktohet bazuar në normën për punën e kryer nga ai dhe sasinë e produkteve të përshtatshme të lëshuara nga linja e montimit.

Kur përdoren tarifat kolektive, pagat e një punëtori varen nga zhvillimi i brigadës, kompleksiteti i punës, kualifikimet e punëtorëve, sasia e kohës së punuar nga secili punëtor dhe metoda e miratuar e shpërndarjes së të ardhurave kolektive. Detyra kryesore e shpërndarjes së fitimeve është që të marrë parasysh saktë kontributin e secilit punonjës në rezultatet e përgjithshme të punës.

Ekzistojnë dy metoda kryesore të shpërndarjes së të ardhurave kolektive midis anëtarëve të brigadës.

Metoda e parë është që fitimet shpërndahen midis anëtarëve të ekipit në proporcion me tarifat tarifore dhe orët e punës.

Metoda e konsideruar e llogaritjes së pagave mund të marrë parasysh kontributin individual të secilit punëtor vetëm nëse puna e kryer nga ai korrespondon me kualifikimet e tij, dhe produktiviteti i të gjithëve ishte afërsisht i njëjtë. Sidoqoftë, në praktikë, kjo nuk është gjithmonë kështu. Punëtorët kanë produktivitet të ndryshëm të punës dhe kjo varet nga qëndrimi ndaj punës, nga aftësitë organizative të punëtorit dhe, së fundi, nga aftësitë e tij personale që lidhen me gjendjen fizike, moshën etj.

Në këtë drejtim, ndërmarrjet shpesh përdorin metodën e shpërndarjes duke përdorur kategori "të kushtëzuara" (të llogaritura) dhe raporte pjesëmarrjeje. Notat "e kushtëzuara" u caktohen, si rregull, jo të gjithë punonjësve, por vetëm atyre që, sipas mendimit të kryepunëtorit, punuan më mirë ose më keq se shokët e tyre me kualifikime të barabarta. Caktimi i një kategorie "të kushtëzuar" nuk do të thotë një mbivlerësim i kualifikimeve të një punonjësi, por synohet vetëm për të marrë parasysh më saktë kontributin e secilit. Kur përdorni kategori "të kushtëzuara", në shumicën e rasteve, të gjitha fitimet shpërndahen. Prandaj, nëse kategoria zvogëlohet, atëherë duhet të kihet parasysh se të ardhurat që i takojnë punonjësit, në përputhje me ligjin, nuk mund të jenë më të ulëta se niveli i pagës së tij.

Në praktikë, caktimi i një kategorie "të kushtëzuar" në shpërndarjen e të gjitha fitimeve përdoret rrallë. Më shpesh përdoret në shpërndarjen e një pjese të pagave, duke përfshirë të ardhurat shtesë të punës dhe një bonus të grumbulluar kolektivisht.

Një metodë e tillë e shpërndarjes së të ardhurave kolektive është "shkalla e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore". Ekzistojnë mundësi të ndryshme për shpërndarjen e të ardhurave kolektive bazuar në "shkallën e pjesëmarrjes në punë". Gjithnjë e më shumë, ndërmarrjet shpërndajnë fonde të grumbulluara (lista e pagave, SFOT) duke përdorur koeficientë që pasqyrojnë kontributin e punonjësve dhe marrin parasysh kompleksitetin e punës, orët e punës dhe kontributin e punonjësit në performancën e përgjithshme. Kjo përdor përvojën e shpërndarjes të praktikuar në ekipe.

Sistemi i pagave pa tarifa është një sistem në të cilin pagat e të gjithë punëtorëve përfaqësojnë pjesën e secilit punëtor në faturën e pagave.

Sistemi i pagave pa tarifa përdoret në një ekonomi tregu, treguesi më i rëndësishëm i të cilit për secilën ndërmarrje është vëllimi i produkteve dhe shërbimeve të shitura.

Sa më i madh vëllimi i produkteve të shitura, aq më efikase funksionon kjo ndërmarrje. Rrjedhimisht, pagat gjithashtu rregullohen në varësi të vëllimit të prodhimit. Ky sistem përdoret për të menaxhuar personelin e punëtorëve ndihmës, për punëtorët me paga kohore.

Mekanizmi për llogaritjen e pagave aktuale sipas sistemit të pagave pa tarifa përfshin hapat e mëposhtëm:

Niveli i kualifikimit të punonjësit të ndërmarrjes llogaritet, rezultati përcaktohet si një herës nga ndarja e pagave aktuale të punonjësit për periudhën e mëparshme dhe niveli i pagës minimale;

Providedshtë siguruar numri i orëve të punës;

Koeficienti i pjesëmarrjes në punë (KTU) llogaritet, KTU lëshohet për të gjithë punonjësit, përfshirë drejtorin, një herë në vit, në tremujor; llogaritet numri i pikëve të fituara nga të gjithë punonjësit e njësisë. Numri i pikëve është i barabartë me pikët totale të fituara nga të gjithë punonjësit.

Pjesa e pagave për një pikë llogaritet si një herës i fondit të pagave për ndërmarrjen dhe numri i pikëve për të gjithë ndërmarrjen; paga aktuale përcaktohet duke shumëzuar pjesën e shpërblimit me numrin e pikëve për secilin punonjës.

Sipas rregullores, personeli drejtues dhe disa kategori të punëtorëve marrin paga në një raport të caktuar me pagat e menaxherit.

Typeshtë një lloj paga pa tarifa sistemi i kontratës... Me formën kontraktuale të punësimit të punëtorëve, pagat llogariten në përputhje të plotë me kushtet e kontratës, e cila përcakton:

Kushtet e punës;

Të drejtat dhe detyrimet;

Orët e punës dhe niveli i shpërblimit;

Detyrë specifike;

Pasojat në rast të përfundimit të parakohshëm të kontratës.

Duke lidhur një marrëveshje pune (kontratë), punëtorët ushtrojnë jo vetëm të drejtën e tyre për të punuar në përputhje me Artin. 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse, por edhe zgjedhjen e profesionit, profesionit, si dhe zgjedhjen e vendit të punës. Të gjithë punonjësit në Federatën Ruse ushtrojnë të drejtën për të punuar duke lidhur vullnetarisht një kontratë pune. Në të njëjtën kohë, një kontratë pune është një fakt ligjor i zbatimit nga punonjësit të të drejtave të tjera të punës dhe detyrimit për të punuar me ndërgjegje në fushën e zgjedhur të veprimtarisë. Kontrata e punës duhet të dallohet në tre aspekte:

Si një marrëveshje pune si punëtore;

Si një fakt juridik, i cili është baza për shfaqjen dhe formën e ekzistencës së një marrëdhënie pune në kohë dhe shërben si një parakusht për shfaqjen dhe ekzistencën e marrëdhënieve të tjera juridike të lidhura ngushtë me punën;

Si institucion e drejta e punes, d.m.th. sistem rregulloret ligjore për punësimin (lidhjen e një kontrate pune), transferimin në një punë tjetër (ndryshimin e një kontrate pune) dhe pushimin nga puna (përfundimin e një kontrate pune). Ligjvënësi jep një përkufizim ligjor të një kontrate pune (kontrate), duke treguar në nenin 15 të Kodit të Punës se kjo është një marrëveshje midis punëtorit dhe ndërmarrjes, institucionit, organizatës, sipas së cilës punëtori merr përsipër të kryejë punë në një të caktuar specialiteti, kualifikimi ose pozicioni, në varësi të rregulloreve të brendshme të punës të ndërmarrjes, dhe pala e dytë merr përsipër të paguajë pagat për punëtorin dhe të sigurojë kushtet e punës të përcaktuara me legjislacionin e punës, marrëveshjen kolektive dhe marrëveshjen e palëve. Një kontratë pune, duke qenë një transaksion dypalësh, është një marrëveshje e një punonjësi të veçantë me një ndërmarrje, institucion të caktuar për punën e tij në një prodhim të caktuar si punonjës. Një kontratë pune si bazë për shfaqjen dhe formën e ekzistencës së një marrëdhënie pune në kohë i lidh ngushtë të drejtat dhe detyrimet e palëve në kontratë me të drejtat dhe detyrimet e tyre si subjekte të marrëdhënies përkatëse të punës. Palët negociojnë kushtet, të cilat ndahen në të nevojshme dhe shtesë (opsionale). Kushtet e nevojshme janë ato në mungesë të të cilave nuk mund të ketë një kontratë pune, dhe për këtë arsye as reale marrëdhënie pune... Këto përfshijnë kushtet:

Rreth vendit të punës (ndërmarrja, institucioni, organizata e vendosur në ditën e lidhjes së kontratës në një zonë të caktuar);

O funksioni i punës, të cilat punonjësi do të kryejë, domethënë specialiteti, kualifikimet, pozicionet, kombinimi i profesioneve;

Për shumën e pagave të një punonjësi të ndërmarrjes, si dhe punonjësve të atyre institucioneve ku në pagat e pagave sipas tryeza e stafit ekziston një e ashtuquajtur pirun (domethënë aftësia për të vendosur pagën në rangun nga madhësia minimale në maksimumin e specifikuar).

Vendi i punës mund të përcaktohet nga palët duke specifikuar një ndarje të veçantë, një degë të një ndërmarrjeje, një institucioni ose një tregues të shërbimit të divizioneve të tij të ndryshme të vendosura në vende të ndryshme. V kontrata e punës shoferi dhe asistentët e tyre duhet të bien dakord për vendin e tyre të punës, domethënë për çfarë lloj makine do të punojnë. Funksioni i punës (lloji i punës) përcaktohet nga vendosja nga palët e kontratës së një profesioni, specialiteti, kualifikimi për një punëtor ose një pozicioni për një punonjës në të cilin punëtori do të punojë.

Kualifikimi është shkalla dhe lloji i trajnimit profesional, domethënë niveli i trajnimit, përvojës, njohurive në një specialitet të caktuar, i përcaktuar për punëtorët nga kategoritë e punës që ata mund të kryejnë (për shembull, një mekanik i kategorisë 3 ose 5) ), dhe për punonjësit - sipas arsimit special, përvojës, pozitës, gradës. Niveli i kualifikimit të një punonjësi përcaktohet sipas një tarife të vetme - doracak kualifikimi(ETKS) punon dhe profesionet e punëtorëve të ekonomisë kombëtare, dhe për punonjësit - sipas librit të referencës së kualifikimit të pozicioneve të punonjësve. Funksioni i punës i specifikuar në kontratën e punës nuk mund të ndryshohet pa pëlqimin e palëve në kontratë. Përcaktueshmëria e funksionit të punës përcakton si vendin funksional të punonjësit të pranuar në procesin e përgjithshëm të punës, ashtu edhe mënyrën e punës së tij në këtë proces.

Parimi i sigurisë së funksionit të punës shprehet gjithashtu në nenin 24 të Kodit të Punës, i cili ndalon administratën të kërkojë nga punonjësi kryerjen e punës që nuk përcaktohet me kontratën e punës.

Kushtet e punës dhe vendi i punës janë të nevojshme për ekzistencën e secilit lloj kontrate pune. Por në disa kontrata pune, përveç këtyre, palët duhet të bien dakord edhe për kushtet e tjera të nevojshme për këtë lloj kontrate, të cilat do të përcaktojnë llojin e kësaj kontrate (për shembull, një kusht për kohëzgjatjen e punës në një afat të caktuar kontratë, një kusht për punë të përkohshme ose sezonale në një kontratë punëtori të përkohshëm ose sezonal), kusht rreth detyre shtepie, për punën me kohë të pjesshme, punën me kohë të pjesshme janë të nevojshme në llojet e kontratave të punës që u korrespondojnë atyre). Në disa kontrata pune, kushtet e nevojshme përfshijnë gjithashtu ato që, megjithëse parashikohen me ligj, nuk janë krijuar për këtë kategori të punëtorëve, por përcaktohen me marrëveshje të palëve (për shembull, kohëzgjatja e ditës së punës dhe mënyra e saj për punëtorët me kohë të pjesshme dhe për punëtorët me kohë të pjesshme). Kur sigurojnë një kontratë pune, palët, përveç atyre të nevojshme, mund të vendosin kushte shtesë (opsionale) brenda kufijve të lejuar me ligj. Ato quhen shtesë sepse mund ose nuk mund të jenë - pa to, kontrata do të vazhdojë akoma nëse bien dakord për kushtet e nevojshme. Kushtet shtesë përfshijnë, për shembull, kushtet. në sigurimin e një vendi në një institucion parashkollor jashtë radhe, në krijimin e një testi kur punësohet dhe të tjera. Nëse palët kanë rënë dakord për kushte shtesë, atëherë ato janë gjithashtu të detyrueshme. E gjithë kontrata e punës është e pavlefshme (e pavlefshme) kur shkelet kushti mbi aftësinë juridike të punëtorit. / 4, f. 19-26 /

Kalimi në marrëdhëniet e tregut ka siguruar ndërmarrjet dhe organizatat forma të ndryshme pavarësia maksimale e pronës dhe menaxhimit në çështjet e shpërblimit, me kusht që pagesa të kryhet me shpenzimet e tyre fondet e veta pa alokim për këto qëllime nga buxheti. Si rezultat, konceptet e mëposhtme u shfaqën në ndërmarrje: "fondi i konsumit", "fondet e alokuara për konsum", si dhe termi identik "fondi i pagave". Fondi i konsumit përfshin gjithashtu pagesa nga fondi i sigurimeve shoqërore dhe shpenzimet për mirëmbajtjen e kujdesit shëndetësor, kulturës dhe objekteve sportive. Struktura e fondeve të alokuara për konsum përfshin: mjetet e fondit të pagave.

Fondi i pagave përfshin shumat e pagave në para dhe në natyrë të llogaritura nga ndërmarrja, institucioni, organizata për kohën e punuar dhe të papunuar, duke stimuluar pagesa dhe shtesa shtesë, pagesat e kompensimit orari i punës dhe kushtet e punës, shpërblimet dhe pagesat një herë stimuluese, si dhe pagesat për ushqimin, strehimin, karburantin, të cilat janë të një natyre të rregullt.

Në veçanti, sa vijon do të përfshihen në listën e pagave:

Pagesa për orët e punës;

Pagat e përllogaritura për punonjësit me tarifa tarifore dhe pagat për orët e punës;

Pagat e grumbulluara për punën e kryer ndaj punonjësve me tarifa. Si përqindje e të ardhurave nga shitja e produkteve (kryerja e punës dhe ofrimi i shërbimeve);

Vlera e produkteve të lëshuara si pagesë në natyrë. Bonuse dhe shpërblime (përfshirë koston e shpërblimeve në natyrë) që janë të një natyre të rregullt ose periodike, pavarësisht nga burimi i pagesës së tyre;

Nxitja e pagesave shtesë dhe kompensimet për tarifat dhe pagat (për aftësi profesionale, kombinim i profesioneve dhe pozicioneve, pranim në sekretet shtetërore);

Bonuse (shtesa) mujore ose tremujore për vjetërsinë, kohëzgjatjen e shërbimit;

Pagesat e kompensimit në lidhje me orarin e punës dhe kushtet e punës;

Pagesat për shkak të rregullimit rajonal të shpërblimit të punës: sipas koeficientëve rajonalë për punë në shkretëtirë, zona pa ujë dhe në zona të larta malore, rritje përqindje e pagave për përvojën e punës në Veriun e Largët, në zona ekuivalente dhe zona të tjera me kushte të rënda natyrore dhe klimatike ;

Pagesa shtesë për punë në kushte të rrezikshme ose të rrezikshme në punë të rëndë;

Shtesa për punën e natës;

Pagesa për punë gjatë fundjavave dhe festave;

Paga jashtë orarit;

Pagesa e një punonjësi për ditët e pushimit (koha e lirë) e dhënë në lidhje me punën që tejkalon kohëzgjatjen normale të orëve të punës në në bazë rrotulluese organizimi i punës, me kontabilizimin e përmbledhur të orëve të punës dhe në raste të tjera të përcaktuara me ligj;

Pagesa shtesë për punëtorët që janë vazhdimisht të angazhuar në ngritjen e punës për kohën standarde të lëvizjes së tyre në minierë (minierë) nga boshti në vendin e punës dhe mbrapa;

Shpërblimi për punën e punëtorëve të kualifikuar, menaxherëve, specialistëve të ndërmarrjeve dhe organizatave, të cilët lirohen nga puna e tyre kryesore dhe që përfshihen në trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të punëtorëve;

Komisionet, në veçanti për agjentët e sigurimeve të brendshme, ndërmjetësit brenda shtëpisë;

Tarifa për punonjësit që janë në listën e pagave të punonjësve të redaksive të gazetave, revistave dhe mediave të tjera;

Pagesa për shërbimet e punonjësve të departamenteve të kontabilitetit për përmbushjen e urdhrave me shkrim të punonjësve për transferimin e primeve të sigurimit nga pagat;

Pagesa e diferencës në paga për punonjësit e punësuar nga ndërmarrjet dhe organizatat e tjera, me ruajtjen e madhësisë së pagës zyrtare në vendin e mëparshëm të punës për një periudhë të caktuar;

Pagesa e diferencës në paga gjatë zëvendësimit të përkohshëm;

Shumat e grumbulluara për punën e kryer për personat e përfshirë në punë në ndërmarrje, në përputhje me marrëveshjet e veçanta me organizatat shtetërore (për sigurimin e punës, për shembull, personelin ushtarak), të dyja të lëshuara drejtpërdrejt për këta persona dhe të transferuar në organizatat shtetërore;

Shpërblimi për punën e personave të punësuar për punë me kohë të pjesshme;

Shpërblimi për punonjësit pa listën e pagave;

Shpërblimi për punën e personave që nuk janë në listën e pagave të punonjësve të një ndërmarrje (organizate) për kryerjen e punës sipas kontratave civile, nëse pagesat për punën e kryer bëhen nga një ndërmarrje me individë, dhe jo personat juridikë... Në këtë rast, shuma e fondeve për shpërblimin e këtyre individëve përcaktohet në bazë të vlerësimeve për kryerjen e punës (shërbimeve) sipas kësaj marrëveshjeje dhe dokumenteve të pagesës;

Pagesa për shërbimet (tarifat) për punonjësit jo të pagave (për përkthime, konsultime, ligjërata, paraqitje në radio dhe televizion);

Pagesa për kohën e papunuar;

Pagesa e pushimeve vjetore dhe shtesë (pa kompensim monetar për pushime të papërdorura);

Pagesa e pushimeve shtesë të dhëna punonjësve sipas marrëveshjes kolektive (më shumë se ato të përcaktuara me ligj);

Pagesa e orëve preferenciale për adoleshentët;

Pagesa për pushimin e studimit të dhënë për punonjësit që studiojnë në institucionet arsimore;

Pagesa për periudhën e trajnimit të punonjësve që synojnë trajnimin profesional, trajnimin e avancuar ose trajnimin në një profesion të dytë;

Shpërblimi për punonjësit e përfshirë në kryerjen e detyrave shtetërore ose publike;

Pagesa e mbajtur në vendin e punës kryesore për punëtorët e përfshirë në bujqësi dhe punë të tjera;

Shumat e paguara në kurriz të ndërmarrjes, për kohën e papunë të punonjësve që u detyruan të punojnë me kohë të pjesshme me iniciativën e administratës;

Pagesa për punonjësit donatorë për ditët e ekzaminimit, dhurimit të gjakut;

Pagesa për kohën e ndërprerjes nuk është faji i punonjësit;

Pagesa për kohën e mungesës së detyruar;

Pagesa të njëpasnjëshme nxitëse;

Bonuse një herë (një herë) pavarësisht nga burimet e pagesës së tyre;

Shpërblimi bazuar në rezultatet e punës për vitin, shpërblimi vjetor për kohëzgjatjen e shërbimit (kohëzgjatja e shërbimit);

Asistencë materiale e ofruar për të gjithë ose shumicën e punonjësve;

Pagesa shtesë gjatë dhënies së pushimit vjetor (më shumë se shumat normale të pushimeve në përputhje me ligjin.);

Kompensimi në para për pushimet e papërdorura;

Kostoja e aksioneve që u jepen punonjësve falas si promovim i aksioneve ose përfitime për blerjen e aksioneve;

Nxitje të tjera një herë, përfshirë vlerën e dhuratave;

Pagesat për ushqim, strehim, karburant.

Kostoja e ushqimit dhe produkteve që u ofrohet punonjësve të sektorëve të caktuar të ekonomisë pa pagesë (në përputhje me ligjin). Pagesa (e plotë ose e pjesshme) e kostos së ushqimit, përfshirë në mensa, bufe, në formën e kuponëve, duke e siguruar atë me çmime të reduktuara me ose pa pagesë (tejkaluar atë të parashikuar me ligj).

Kostoja e strehimit falas të ofruar për punonjësit e sektorëve të caktuar të ekonomisë (në përputhje me ligjin) dhe shërbimet komunale ose shumën e kompensimit monetar për mosdhënien e tyre pa pagesë. Fondet për të rimbursuar punonjësit për kostot e strehimit (më shumë se ato të parashikuara me ligj).

Kostoja e karburantit që u ofrohet punonjësve pa pagesë.

Fondi i konsumit përfshin, por nuk përfshihet në përbërjen e fondeve të alokuara për konsum: kostot e shpenzimeve të udhëtimit, rritjen e pagave në këmbim të ndihmave ditore për punëtorët e dërguar për të kryer instalimin, komisionimin dhe punimet e ndertimit, kostoja e kominosheve, ushqimi special, pagesat nga fondi i sigurimeve shoqërore, përfshirë përfitimet për paaftësinë e përkohshme, shtatzëninë, kujdesin ndaj fëmijëve, pensionet, kompensimin e dëmit të shkaktuar, si dhe shpenzimet nga fitimi neto i mbetur në dispozicion të ndërmarrjes. Para së gjithash, formimi i kostove të punës varet nga kategoritë e punëtorëve, pasi pagat e punëtorëve ndikohen më shumë nga vëllimi i shërbimeve të kryera (me pagat e punës), ose orët e punës (me pagat e kohës). Punonjësit paguhen sipas pagave zyrtare të përcaktuara, d.m.th. nuk lidhet drejtpërdrejt me vëllimin e prodhimit. Pjesa e ndryshueshme e kostove të punës përfshin pagat sipas tarifave, pagesat e shpërblimeve për punëtorët e punës dhe punonjësit e kohës. këto të fundit kryhen për të arritur performancën më të mirë në kryerjen e punës, dhe një pjesë e pagesës së pushimeve lidhet me pjesën e ndryshueshme të pagave. / 7, f. 81-83 /

Para së gjithash, këto lloje pagesash varen nga vëllimi i punës së kryer.

Sa më i madh të jetë, aq më shumë paguhen punëtorët. Faktori i vëllimit vepron në lidhje me strukturën, domethënë me një ndryshim në gravitetin specifik lloje të caktuara punon me pak a shumë intensitet të punës dhe, në përputhje me rrethanat, pagesa për njësi prodhimi, e cila çon në një ndryshim në pagat e përllogaritura të punuesit. Faktori i tretë që ndikon në pjesën e ndryshueshme të shpërblimit të punës është pagesa direkte e punës për njësi produkti ose për njësi vëllimi të punës, e cila, nga ana tjetër, varet nga intensiteti i punës dhe pagat për orë, të cilat ndryshojnë nën ndikimin e faktorëve të shkencës dhe teknologjisë përparimi dhe përmirësimi i organizimit të punës ....

pagën e punës

Kartat plastike duhet të fiksohen në një marrëveshje pune ose kolektive. Një metodë e pagesës pa para në dorë duke përdorur kartat bankare mund të përdoret nga një organizatë vetëm nëse punonjësit bien dakord me këtë formë pagese për pagat. Rrjedhimisht, ata duhet të marrin aplikime me një kërkesë për të transferuar pagat në një llogari të caktuar bankare. Pasi ...

Në lidhje me vdekjen e mbajtësit të bukës, dhe në kompensimin e dëmit të shkaktuar nga krimi. Shuma e zbritjeve nga pagat në këto raste nuk mund të kalojë 70%. 4. Kontabiliteti sintetik dhe analitik i llogaritjeve të pagave Në përputhje me Artin. 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat i paguhen një punonjësi, si rregull, në vendin e punës (nga arka e organizatës) ose transferohen në ...

Në një ekonomi tregu, niveli i pagave, funksionet dhe parimet e tij të organizimit ndikohen nga grupet e mëposhtme të faktorëve: prodhimi, shoqëror, tregu, institucional (Fig. 1.3). Të gjithë këta faktorë janë të ndërlidhur dhe së bashku përcaktojnë vlerën e pagave, kostot e prodhimit dhe mirëqenien e të gjithë shoqërisë dhe përfaqësuesve të grupeve të ndryshme shoqërore.

Faktorët e prodhimit

Faktori kryesor i prodhimit që përcakton sasinë e pagave është niveli i zhvillimit të prodhimit dhe përparimit teknik. Pra, në vendet e zhvilluara ekonomikisht, një nivel i lartë i pagave është për shkak të produktivitetit të lartë të punës dhe përdorimit të teknologjitë moderne prodhimi. Përparimi teknologjik çon në përdorimin e teknologjive zëvendësuese të punës dhe kursimit të punës, një rritje të produktivitetit të punës, një rritje të prodhimit dhe, në përputhje me rrethanat, një rritje të pagave.

Përparimi teknologjik, nevoja e prodhimit për të përmirësuar cilësinë e produktit dhe për të zgjeruar funksionet e kontraktorit të çojë në më shumë kompleksiteti i punës dhe kërkesa më të larta për kualifikimet e punonjësve. Funksionimi i teknologjisë moderne presupozon një intensitet të madh të punës dhe shton kërkesa për proceset njohëse dhe emocionale-vullnetare të punonjësit- shpërndarja, ndërrimi, përqendrimi dhe qëndrueshmëria e vëmendjes, shpejtësia dhe saktësia e punës, shpejtësia e vendimit- duke bërë, e cila çon në lodhje, një rënie të përkohshme të kapacitetit të punës dhe kërkon fonde të konsiderueshme për të rikthyer kostot e energjisë nervore.

Oriz. 1.3

Ndryshimet në kompleksitetin e punës nënkuptojnë përdorimin e punëtorëve më të aftë me një rritje përkatëse të nivelit të tyre të pagës. Thelbi i organizimit të shpërblimit në këto kushte është të vlerësoni në mënyrë adekuate kompleksitetin e punës dhe kualifikimet e punëtorëve dhe, në varësi të kësaj, të zgjidhni formën dhe sistemin e shpërblimit, duke marrë parasysh specifikat e procesit teknologjik dhe kontributin individual të kontraktuesit në masën maksimale.

Kushtet e punës përfaqësojnë një grup faktorësh të mjedisit të punës dhe procesit të punës që ndikojnë në shëndetin dhe performancën e një personi në procesin e punës, kostot dhe rezultatet e punës. Për sa i përket përmbajtjes, prodhimit dhe mjedisit (temperatura, lagështia, zhurma, ndriçimi, etj), organizative dhe teknike (ritmi, përmbajtja e operacioneve teknologjike, kushtet ergonomike dhe estetike) dhe socio-ekonomike (marrëdhëniet në një ekip, prania e prodhimi dhe konfliktet ndërnjerëzore) dallohen kushtet.puna. Nga shkalla e ndikimit në trupin e punonjësit - kushte të rehatshme, të lejueshme, të dëmshme (të pafavorshme) dhe ekstreme (traumatike) të punës.

Kushtet e punës dhe mjedisi i prodhimit varen nga teknikat dhe teknologjitë e aplikuara, organizimi proceset e punës, pajtueshmëria psikofiziologjike dhe socio-psikologjike e punëtorëve. Përmirësimi i kushteve të punës kontribuon në efikasitet të lartë, zvogëlim të humbjeve të kohës së punës për shkak të sëmundjeve dhe dëmtimeve, ulje të pagesave shtesë për kushtet e dëmshme rreziku i punës dhe prodhimit.

Ndryshimi i pagave shoqërohet me rezultatet (prodhues n awn) punë. Isshtë e nevojshme të analizohen faktorët për shkak të rritjes së produktivitetit të punës, marrëdhënies së tij me intensitetin e punës, sasinë e kohës së punuar, kompleksitetin e punës dhe kualifikimet e punëtorëve.

Cilësia aktiviteti i punës - kjo është cilësia e produkteve dhe performanca e procesit të punës.

Faktorët socialë gjithashtu ndikojnë në nivelin e pagave, prandaj, është e nevojshme të merret parasysh mentaliteti i popullsisë, idetë për drejtësinë sociale kur futen garanci sociale dhe mbrojtjen sociale popullatë.

Paga e jetesës- kjo është kostoja e grupit minimal të mjeteve të jetesës që i duhen një personi, përfitime që i lejojnë atij të mbajë jetesën.

Shporta e konsumatorit paraqet grupin minimal të produkteve, mallrave dhe shërbimeve që kërkohet për jetën e njeriut. Shporta e konsumatorit është krijuar për Rusinë në tërësi dhe për njësitë përbërëse të Federatës Ruse, dhe përdoret për të llogaritur vlerën e minimumit të jetesës.

Struktura e shportës së konsumatorit përbëhet nga tre pjesë: ushqim, produkte dhe shërbime jo-ushqimore. Konsumi llogaritet mesatarisht për person për secilin nga grupet kryesore socio-demografike të popullsisë, të tilla si popullsia në moshë pune, fëmijët dhe pensionistët.

Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, një rritje në minimumin e jetesës dhe një zgjerim i strukturës së shportës së konsumit çojnë në një rritje të fuqisë blerëse të popullsisë dhe normës së pagave.

Paga minimale vepron si garanci shtetërore në fushën e pagave.

Rritja e pjesës së "pagave sociale"(pagesa të rregullta për një fëmijë, garanci të siguruara nga shteti, rajoni, punëdhënësi) në të ardhurat totale të një punonjësi vepron si një faktor që kufizon sasinë e pagave.

Kushtet e lëvizshmërisë së punës ofrojnë një mundësi për individët dhe grupet shoqërore të bëjë zhvendosje, zhvendosje në rajone të tjera, gjë që rrit konkurrencën e tyre në tregun e punës dhe madhësinë e pagave. Në nivelin shtetëror, lëvizjet e punës shkaktohen nga mospërputhja midis shpërndarjes së burimeve të punës sipas fushave të aplikimit të punës dhe kërkesave të prodhimit ose një punonjësi. Në nivelin e një ndërmarrje ose organizate, arsyeja e lëvizjeve të punës është mospërputhja midis nevojave, motiveve, interesave të punonjësit dhe kërkesave për të.

Faktorët e tregut ndikojnë në madhësinë dhe rregullimin e pagave dhe varen nga niveli i zhvillimit të tregut të punës.

Duke arritur lart shkalla e punësimitështë një nga qëllimet kryesore të politikës makroekonomike të shtetit. Sistemi ekonomik, i cili krijon një numër shtesë të vendeve të punës, vë si detyrë të tij një rritje të sasisë së produktit shoqëror dhe kështu, në një masë më të madhe, kënaqjen e nevojave materiale të popullsisë. Me një përdorim jo të plotë të burimeve të punës në dispozicion, sistemi ekonomik funksionon pa arritur kufijtë e aftësive të tij prodhuese.

Tregu i punës është një nga kushtet më të rëndësishme të mekanizmit të tregut. Kjo bën të mundur përdorimin efektiv të potencialit të punës të punonjësve, krijon konkurrencë për një vend pune, promovon rritjen e kualifikimeve të personelit dhe një ulje të qarkullimit të tyre. Gjithashtu, tregu i punës rrit lëvizshmërinë e stafit dhe promovon përhapjen e formave të ndryshme të punësimit.

Në Art. 1 të Ligjit të Federatës Ruse të 19.04.1991 Nr. 1032-1 "Për punësimin e popullsisë në Federatën Ruse" punësimi përkufizohet si "aktivitetet e qytetarëve të shoqëruar me kënaqjen e nevojave personale dhe shoqërore që nuk kundërshtojnë legjislacioni i Federatës Ruse dhe, si rregull, u sjellë atyre të ardhura, të ardhura nga puna ". Shenjat kryesore të punësimit janë:

prania e punës dhe aktiviteteve të dobishme shoqërore;

• - ligjshmëria e këtij aktiviteti;
• - prania, si rregull, e të ardhurave (megjithëse të ardhurat mund të mos jenë, për shembull, studentë të universitetit me kohë të plotë).

Menaxhimi i punësimit nënkupton një ndikim të synuar në tregun e punës, duke zgjeruar kërkesën për punë, duke siguruar një ekuilibër midis kërkesës dhe ofertës së punës në sfera dhe sektorë të ndryshëm të ekonomisë, që nënkupton ndarjen e llojeve kryesore të punësimit.

Normat e punësimit dhe luhatjet në ofertën dhe kërkesën e punës, d.m.th. kushtet e tregut janë të ndërlidhura ngushtë për shkak të fleksibilitetit të pagave për shkak të ndikimit të faktorëve institucionalë (për shembull, rregullimi kontraktual i kushteve të pagave, aktivitetet e sindikatave, etj.). Kërkesa për punë në tregun e punës rrjedh nga kërkesa për mallra dhe shërbime. Kështu, një rënie e kërkesës për profesione të caktuara dhe lloje të veprimtarisë së punës çon në një rënie të pjesës fleksibile të pa garantuar të pagave të punëtorëve përkatës dhe ka një efekt në rënie në sigurinë e punës.

Kohëzgjatja e gjatë e kushteve të punës kontraktuale dhe përqendrimi i firmës në normat e pagave të ofruara nga konkurrentët ndihmojnë në kufizimin e ndikimit të rënies së kërkesës për punë në normën e pagave. Kërkesa e tepërt në tregun e punës për disa kategori të punëtorëve, respektivisht, çon në një rritje të pagave.

Kostoja e punës e prodhimit gjithashtu veprojnë si një nga faktorët e tregut që përcaktojnë sasinë e pagave. Nga njëra anë, punëdhënësi është i interesuar për punë të lirë, dhe nga ana tjetër, niveli i zhvillimit të teknologjisë, pajisje moderne, kompleksiteti i punës bën kërkesa të larta për interpretuesin, kualifikimet e tij, aftësitë e punës, gjë që rrit kostot e prodhimit

fuqia punëtore. Për më tepër, ndikimi i faktorëve socialë dhe institucionalë gjithashtu pengon uljen e këtyre kostove. Por në të njëjtën kohë, pjesa e lartë e kostove të punës në kostot totale të prodhimit frenon rritjen e pagave reale, nëse nuk shoqërohet me një rënie të kostove të saj për njësi (rubla) të prodhimit.

Dinamika e çmimeve për mallrat dhe shërbimet e konsumit, si dhe pritjet inflacioniste të punonjësve(pritjet e normës së pritshme të inflacionit në periudhën e ardhshme për shkak të faktorëve të periudhës aktuale) është gjithashtu një faktor tregu që ndikon në nivelin e pagave nominale dhe reale, pasi rritja reale dhe e pritshme e kostos së jetesës rrit "çmimin" e minimumi i riprodhimit në normën e pagës, i cili reflektohet në të gjithë nivelin, fuqinë blerëse, në masën dhe pjesën e tij në kosto, në kostot e njësisë për rubla të prodhimit.

Faktorët institucionalë(nga lat. institutio - udhëzimet, udhëzimet) lidhen me menaxhimin dhe rregullimin e sferave të ndryshme të marrëdhënieve ekonomike dhe shoqërore. Ato përcaktojnë vëllimin, drejtimet dhe metodat e rregullimit ekonomik shtetëror dhe rajonal në organizimin e pagave. Këto përfshijnë: veprimtarinë e formacioneve sindikale, shoqatat e punëdhënësve mbi rregullimin kontraktual të kushteve të shpërblimit, zhvillimin dhe formalizimin e sistemit të partneritetit shoqëror.

Grupet e konsideruara të faktorëve ndikojnë në nivelin e pagave përkujtimore dhe reale, raportin e normave të rritjes së produktivitetit të punës dhe kostove të prodhimit, vlefshmërinë e diferencimit të pagave në sfera dhe industri të ndryshme.

• Siguria e jetës / ed. V.M. Maslova. M., 2014.S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus beson se pagat përcaktohen nga mjetet minimale fizike të jetesës për një punonjës.

Teoria marksiste thotë se pagat janë shprehja monetare e vlerës së fuqisë së mallit-punës dhe vlera e saj përcaktohet nga kostoja e mjeteve të jetesës të nevojshme për punëtorin për të riprodhuar fuqinë e tij të punës dhe për të mbështetur brezin e ri.

Moderne teoritë ekonomike përcaktojnë vlerën e pagave sipas ligjeve ekonomike të ofertës dhe kërkesës që veprojnë në tregjet e punës.

Ka shumë faktorë që ndikojnë në madhësinë e pagave, të gjithë ata ndahen në dy kategori të mëdha:

1. Faktorët e prodhimit shoqëror.

2. Tregu.

Faktorët kryesorë të prodhimit shoqëror përfshijnë sa vijon:

Kostoja e mjeteve të jetesës të nevojshme për riprodhimin normal të fuqisë punëtore të punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij. Ky është kufiri më i ulët i pagave (kostoja e punës). Por në varësi të kulturës materiale dhe shpirtërore që janë krijuar në vend, ekziston gjithashtu një kufi i sipërm për koston e punës. Ai përfshin kostot e nevojave sociale të punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij (nevoja kulturore, arsim, kujdes shëndetësor, etj.).

Level Niveli i kualifikimit të punonjësve.

Differences Dallimet kombëtare në shkallën e zhvillimit të kushteve ekonomike, sociale të jetës së njerëzve në vende të ndryshme.

Faktorët e tregut:

Ø Kërkesa dhe oferta për punë në tregun e punës. Në veçanti, kërkesa përcaktohet nga faktorët e mëposhtëm:

ü Nevoja e punëdhënësve për kategori të caktuara të punëtorëve dhe punëtorëve.

ü Niveli i pajisjeve teknike të punës (sa më i lartë - aq më pak)

Oferta varet nga:

. Popullsia totale.

ü Pjesa e popullsisë në moshë pune.

ü Numri dhe cilësia e punës që zhvillohet në një vend të caktuar, kualifikimet e ndryshme të punëtorëve.

level Niveli mesatar i pagave në vend.

ü Organizimi dhe forca e sindikatave.

Ø Konkurrenca dhe monopoli.

Konkurrenca në tregun e punës i afron pagat me çmimin e tregut të punës. Konkurrenca është barazimi i niveleve të ndryshme të pagave midis punëtorëve të së njëjtës kategori.

Monopoli, përkundrazi, prek pagat, duke i penguar ato të barazohen, sepse ato varen nga punëdhënësi, monopoli.

Të ardhurat e punëtorëve ndikohen nga: niveli i trajnimit sekondar dhe special; industria dhe struktura e kualifikimit profesional.

Gjatë dy dekadave të fundit, numri i njerëzve të punësuar në bujqësia dhe numri i njerëzve të punësuar në sektorin e shërbimeve po rritet. Ka një rritje të përshpejtuar të punësimit në sektorët e ekonomisë me njohuri intensive.

Dallimet në paga ndikohen nga momentet diskriminuese: gjinia, përkatësia e racave të ndryshme, kombësive, fesë.