Faktorët kryesorë të efektivitetit të ndikimeve psikologjike janë. Faktorët që ndikojnë në efektivitetin e grupit. Procesi i formimit dhe zhvillimit të kolektivit të punës

HULUMTIMI I FAKTORËVE KRYESORË PSIKOLOGJIKË QË NDIKOJNË NË EFIÇENCËN E VEPRIMTARIVE TË PËRBASHKËTA TË KOLEKTIVEVE TË PUNËS

Yarovaya Marina Yurievna
Universiteti Shtetëror Rajonal i Moskës
bachelor i psikologjisë

KËRKIMI I FAKTORËVE KYÇE PSIKOLOGJIKË QË NDIKON NË EFIÇENCËN E PRAKTIKËS SË GRUPIT TË STAFI

Yarovaya Marina Yurevna
Universiteti Shtetëror Rajonal i Moskës
bachelor i psikologjisë

Lidhja bibliografike për artikullin:
Yarovaya M.Yu. Hetimi i faktorëve kryesorë psikologjikë që ndikojnë në efektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta të kolektivit të punës // Humanitare. 2016. Nr 12 [Burimi Elektronik] .. 03.2019).

Në fillim të viteve 1960 në Rusi, për të studiuar aktivitete të përbashkëta, u kryen shumë studime psikologjike, të cilat dhanë një kontribut të madh në formimin, formimin dhe zhvillimin e psikologjisë kolektive të punës. Shkencëtarë të ndryshëm e formuluan këtë problem në mënyrën e tyre, por midis tyre të gjitha pohimet lidheshin me termat e mëposhtëm: "veprimtari në grup", "aktivitet në grup", "ndërveprim në grup", "aktivitet kolektiv", "aktivitet i përbashkët", "aktivitet i përbashkët". veprimtarisë”, etj. .P. Edhe sot e kësaj dite, megjithë ndryshimet në formulime, problemi i veprimtarisë së përbashkët është në qendër të vëmendjes së psikologëve të punës dhe menaxhimit, psikologëve socialë dhe organizativë.

V bota moderne për prodhimin vendas, që synon përmirësimin e mirëqenies ekonomike të njerëzve, problemi kryesor social është ndërtimi i një sistemi stimulues efektiv që do t'i motivonte punëtorët për një punë të përbashkët të frytshme dhe për të arritur qëllimet e tyre, duke marrë parasysh rëndësinë e faktorëve psikologjikë.

Ky problem u hetua nga specialistë në fushën e psikologjisë inxhinierike dhe psikologjisë së punës (FD Gorbov dhe MA Novikov); psikologë socialë (B. G. Ananyeva dhe E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova dhe të tjerë, qëllimi i të cilëve ishte optimizimi i marrëdhënieve ndërpersonale dhe rritja e treguesve të performancës së nyjeve veprimtaria e punës kolektive.

Në vitet 1970, fenomenet psikologjike u studiuan intensivisht në grupe që kryenin punë të përbashkët: organizimi (A.S. Chernyshev), gjendjet e tyre emocionale dhe psikologjike (A.N. Lutoshkin), përpjekjet vullnetare në grup (L.I. Akatov), ​​aktiviteti i grupit të motivimit (EI Timoshchuk), harmonia. (NN Obozov), etj., të cilat mund të kenë ndikim në efektivitetin e aktiviteteve.

Natyrisht, disa nga fenomenet dhe problemet e aktiviteteve të përbashkëta në ndërmarrje u morën parasysh në psikologjinë sociale të grupeve të punës dhe të kolektivëve, si dhe u theksuan në studimin e klimës socio-psikologjike, cilësitë e lidershipit, stilin e udhëheqjes etj. Vetëm në vitet 1980, aktivitetet e përbashkëta filluan të fitojnë statusin e një lënde të veçantë të kërkimit shkencor.

Bazuar në analizën e eksperimentale dhe hulumtim teorik ne kemi një numër idesh për temën e veprimtarisë së përbashkët:

• subjekti është individi (në këtë rast, aktiviteti është individual, dhe subjekti është secili pjesëmarrës individualisht, gjë që nënkupton arritjen e një rezultati nga vetëm një prej pjesëmarrësve);
• subjekti është një grup individësh që zgjidhin (siç përcaktohet nga L. I. Umansky) një problem "të përbashkët" në "një hapësirë ​​në të njëjtën kohë" .

Në studimin e R. L. Krichevsky, karakteristika kryesore e subjektit të veprimtarisë së përbashkët është qëllimi i ndërveprimit kolektiv të grupit, i cili varet nga motivi i veprimtarisë së pjesëmarrësve.

Sipas A. L. Zhuravlev, karakteristikat kryesore të subjektit të veprimtarisë së përbashkët janë "qëllimi, motivimi, niveli i integritetit, strukturimi, qëndrueshmëria, organizimi, efikasiteti, karakteristikat hapësinore dhe kohore të kushteve të jetesës së subjektit kolektiv".

Siç mund ta shohim, baza për përcaktimin e lëndës janë përbërësit strukturorë dhe shenjat individuale të vetë veprimtarisë.

Pra, le të veçojmë vetitë themelore të subjektit të veprimtarisë së përbashkët, të ndërlidhura me njëra-tjetrën:

a) qëllimshmëria;

b) motivimi;

c) integriteti:

Frekuenca dhe intensiteti i kontakteve;

Niveli i ndërlidhjes funksionale;

d) strukturimi (konsiston në një shpërndarje të qartë të funksioneve dhe përgjegjësive kryesore;

e) qëndrueshmëri në veprime;

f) organizimin.

Duke e përcaktuar ndërveprimin si "një sistem veprimesh në të cilin veprimet e një personi ose një grupi personash përcaktojnë veprime të caktuara të të tjerëve, dhe veprimet e këtij të fundit, nga ana tjetër, përcaktojnë veprimet e të parit", AL Zhuravlev vëren se " Struktura e veprimtarisë së përbashkët në të vërtetë zhvillohet, funksionon dhe zhvillohet pikërisht përmes ndërveprimit midis pjesëmarrësve të saj individualë.

Aktiviteti i përbashkët kërkon një nivel të lartë kohezioni grupor dhe unitet orientues vlerësor të pjesëmarrësve. Stafi mund të shkojë pak a shumë në mënyrë efektive në zbatimin e detyrave të caktuara, në varësi të faktorëve të mëposhtëm.

Madhësia e grupit. Sipas Ralph K. Davis, madhësia ideale e grupit duhet të jetë ndërmjet 3-9 persona. Mendimi i tij ndahet nga Keith Davis, i cili beson se numri optimal i anëtarëve të grupit duhet të jetë 5 persona. Ekziston një mendim se një grup prej 5-9 personash është më koheziv dhe më funksional, ndërsa në një grup prej më pak se pesë pjesëmarrësish, potenciali krijues zvogëlohet dukshëm. Kjo ndikohet nga një numër më i vogël idesh të paraqitura për diskutim, si dhe nga një numër i madh refuzimesh nga vendime të rrezikshme për të shmangur përgjegjësinë e personalizuar. Grupe të shumta (më shumë se 9 pjesëmarrës) kanë vështirësitë e tyre, pasi këto grupe janë të vështira për t'u koordinuar dhe anëtarët e tij shpesh kanë vështirësi në shprehjen e ideve të tyre te të tjerët.

Përbërja e ekipit(këtu merret parasysh ngjashmëria e personaliteteve, këndvështrimeve, qasjeve, e cila manifestohet në zgjidhjen e problemeve). Bazuar në hulumtimet e shkencëtarëve, mund të konkludojmë se në një grup të përbërë nga individë që nuk janë të ngjashëm me njëri-tjetrin, efektiviteti i aktiviteteve të përbashkëta do të jetë shumë më i lartë, krahasuar me një grup njerëzish ku mbizotërojnë këndvështrime të ngjashme për situata të ndryshme. . Sipas O. Meiner, grupet me këndvështrime të ndryshme dalin me zgjidhje më cilësore.

Normat e grupit, siç dihet, përfshijnë rregullat e hartuara dhe miratuara nga grupi i punës, të cilat rregullojnë marrëdhëniet midis të gjithë aktorëve në kolektivin e punës. Normat i tregojnë ekipit se çfarë duhet të jetë disiplina. Dhe vetëm përmbushja e të gjitha normave të miratuara i lejon secilit pjesëmarrës të jetë pjesë e ekipit, duke llogaritur në njohjen dhe mbështetjen e tij.

Kohezioni në grup përfaqëson një shkallë të caktuar të unitetit të subjekteve të saj, qëndrueshmëri në veprime në kryerjen e veprimtarive të përbashkëta dhe stabilitet të marrëdhënieve. Në ekipet ku mbizotërojnë marrëdhëniet e besimit, nuk ka probleme në komunikimin mes njerëzve, ka tregues të lartë të produktivitetit të punës së grupit, si dhe rritet edhe efikasiteti i vetë aktivitetit. Por mund të ketë një situatë ku një shkallë e lartë kohezioni ndikon negativisht në produktivitetin e të gjithë ndërmarrjes. Kjo ndodh kur qëllimet e grupit dhe e gjithë organizatës nuk pajtohen.

Grupi i konfliktit. Prania e njerëzve të ndryshëm në grup kontribuon në rritjen e efikasitetit të punës së tij në tërësi. Por ndërkohë që shkëmbimi aktiv i pikëpamjeve është shumë i dobishëm, ai gjithashtu mund të çojë në mosmarrëveshje brenda grupit dhe manifestime të tjera të konfliktit, të cilat janë gjithmonë të dëmshme.

Statusi i anëtarit të grupit tregon pozicionin e secilit subjekt të grupit në raport me anëtarët e tjerë të tij, si dhe rolin e tij në sistemin e marrëdhënieve ndërpersonale. Një rritje dhe ulje e statusit mund të ndikohet nga faktorë të tillë si pozicioni, niveli arsimor, përvoja, vjetërsia dhe të tjerët, në varësi të vlerave dhe normave të grupit. Është gjithashtu e rëndësishme që ata anëtarë statusi i të cilëve është i lartë të kenë një ndikim më të madh në miratimin e vendimeve përfundimtare në grup. Por duhet të keni parasysh faktin që shpesh “të rinjtë” sjellin ide të tilla interesante, të jashtëzakonshme që rezultojnë të jenë më të dobishme dhe më efektive për organizatën. Në këtë drejtim, është jashtëzakonisht e rëndësishme që udhëheqja e organizatës të krijojë një klimë të tillë në të cilën secili anëtar i grupit do të shprehte mendimin e tij për çdo situatë të propozuar, pavarësisht nga statusi i tij në ekip.

Rolet e anëtarëve të grupit. Që një grup të funksionojë në mënyrë efektive, të gjithë aktorët e tij duhet të punojnë drejt qëllimeve të përbashkëta. Ekzistojnë dy drejtime kryesore të roleve për krijimin e një grupi normalisht pune: objektivi (të jetë në gjendje të zgjedhë detyrat e grupit dhe t'i kryejë ato); mbështetëse (kontribuojnë në rigjallërimin e jetës dhe aktiviteteve të ekipit).

Natyrisht, çdo punonjës i ekipit të punës jep një kontribut të caktuar në arritjen e qëllimit organizativ në dy fusha kryesore: përmbush rolin e tij profesional (objektiv); si dhe një rol brendagrupor (publik).

Rrjedhimisht, efektiviteti i aktiviteteve të përbashkëta varet drejtpërdrejt nga sa saktë grupi i punës pranon njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e tij në rolet e synuara dhe brenda grupit, bazuar në qëllimet dhe objektivat organizative.

Efektiviteti i grupit i referohet asaj se sa mirë kryen grupi në detyrat e caktuara. Zakonisht, efektiviteti i një grupi krahasohet me suksesin e punës së të njëjtit numër individësh dhe konsiderohet se grupi funksionon në mënyrë efektive nëse rezultatet e aktiviteteve të tij tejkalojnë rezultatet e kombinuara (të përmbledhura) të aktiviteteve të të njëjtit numër. të njerëzve që veprojnë të pavarur nga njëri-tjetri.

Duke hetuar grupe të vogla, psikologët janë bindur vazhdimisht se njohja e modeleve të ndërveprimit dhe marrëdhënieve midis njerëzve në to mund të rrisë efektivitetin e punës në grup. Pothuajse të gjitha karakteristikat e një grupi që kemi shqyrtuar - madhësia, kanalet e komunikimit, përbërja, marrëdhëniet ndërpersonale, stili i udhëheqjes dhe të tjera - janë të rëndësishme për punën e suksesshme në grup. Tani është e përshtatshme të shtrohen dhe diskutohen pyetjet e mëposhtme.

• 1. A është i njëjtë ndikimi i secilit prej faktorëve të mësipërm në efektivitetin e aktiviteteve në grup?
• 2. Cilat janë lidhjet ndërmjet secilit prej tyre dhe suksesit të punës në grup?
• 3. A janë këto lidhje të paqarta, apo në situata të ndryshme dhe kushtet e punës në grup a mund të jenë të ndryshme?

Në kërkim të përgjigjeve të këtyre pyetjeve, të gjitha karakteristikat e konsideruara më parë socio-psikologjike të një grupi mund të ndahen në dy klasa: formale, që përshkruan strukturën e grupit, mënyrat e organizimit të aktiviteteve të përbashkëta dhe komunikimit të njerëzve, dhe kuptimplotë, duke reflektuar drejtpërdrejt. marrëdhënia e njerëzve në këtë grup, domethënë psikologjia e tij sociale ...

Karakteristikat formale të një grupi përfshijnë numrin e anëtarëve në një grup të caktuar, përbërjen e tij, kanalet e komunikimit, veçoritë e detyrës së grupit, shpërndarjen e përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të grupit; për kuptimin - marrëdhëniet ndërpersonale, normat, orientimet e vlerave, rolet, statuset, lidershipi.

Çështja se çfarë duhet t'i jepet përparësi kur studiohet efektiviteti i veprimtarisë së grupit - karakteristikat e tij formale ose thelbësore - është mjaft e ndërlikuar dhe zgjidhet në mënyrë të paqartë. Karakteristikat psikologjike të grupit ndikojnë drejtpërdrejt në punën e tij, por nuk është e lehtë t'i ndryshosh ato, dhe për më tepër, ato varen nga vetitë formale të grupit, për shembull, nga përbërja e tij. Aspektet formale të punës në grup, përkundrazi, janë më të lehta për t'u menaxhuar, por ato ndikojnë vetëm në mënyrë indirekte në suksesin e aktivitetit në grup - përmes psikologjisë së individëve përbërës të tij. Prandaj, është e rëndësishme, ndër të tjera, të gjendet një përgjigje për pyetjen se si karakteristikat formale dhe përmbajtjesore të një grupi janë të ndërlidhura në ndikimin e tyre të përbashkët në efektivitetin e aktiviteteve të grupit.

Ju mund të ndërtoni faktorë të ndryshëm që ndikojnë në suksesin e aktiviteteve në grup, sipas rëndësisë ose prioritetit logjik të tyre. Le të përpiqemi ta bëjmë këtë.

Nga karakteristikat formale dhe përmbajtësore të grupit (nga pikëpamja e ndikimit të tyre të përbashkët në suksesin e punës së grupit), në radhë të parë mund të vihen përmbajtësore, dhe jo të gjitha, por vetëm ato që e karakterizojnë grupin si kolektiv i zhvilluar. Ato duhen ndjekur, me sa duket, nga karakteristikat formale dhe të përgjithshme të përmbajtjes së grupit (Fig. 2).

Duke marrë parasysh çështjen e shenjave të efektivitetit të punës në grup, psikologët socialë ofrojnë zgjidhjen e mëposhtme. Ekzistojnë tre kritere kryesore për efektivitetin e grupit: produktiviteti, cilësia e punës dhe ndikimi pozitiv i grupit.

Oriz. 2.

mbi individin. Dy kriteret e para pasqyrojnë detyrat e veçanta me të cilat përballen grupet dhe që lidhen me punën e tij, dhe i treti është i përgjithshëm social. Ai zbaton funksione pozitive socio-psikologjike që lidhen me socializimin e një individi përmes grupeve të vogla.

Le të shqyrtojmë veçmas se çfarë ndikimi në suksesin e aktiviteteve në grup mund të ketë tiparet e tij formale (strukturore) dhe përmbajtjesore (psikologjike).

U zbulua se madhësia e grupit nuk ka një efekt të drejtpërdrejtë dhe të qartë në suksesin e aktiviteteve të tij. Megjithatë, rritja ose zvogëlimi i numrit të anëtarëve në varësi të detyrës së grupit, strukturës dhe marrëdhënieve të tij mund të ndikojë në rezultatet e punës.

Pasojat psikologjike të rritjes ose uljes së numrit të anëtarëve të grupit janë të ndryshme, ato mund të jenë pozitive dhe negative. Këto dhe të tjera për krahasim janë paraqitur në tabelë. një.

Tabela 1... Pasojat e rritjes ose zvogëlimit të numrit të anëtarëve të grupit

Suksesi i punës së grupit ndikohet kryesisht nga detyra me të cilën përballet. Duhet të theksohet se detyra në grup përcakton strukturën e ndërveprimit midis anëtarëve të grupit në procesin e punës së tyre të përbashkët, dhe kjo strukturë, nga ana tjetër, ndikon në rezultatet e punës në grup.

Përbërja, domethënë përbërja individuale e grupit, e përcaktuar nga karakteristikat psikologjike të anëtarëve të tij, ndikon në jetën e grupit në të njëjtën mënyrë si madhësia e tij dhe detyrat që do të zgjidhen - përmes një sistemi marrëdhëniesh dhe ndërveprimesh që karakterizojnë nivelin e zhvillimit socio-psikologjik të grupit si kolektiv.e njëjta përbërje e grupit mund të jetë psikologjikisht e pajtueshme dhe e papajtueshme, efikase dhe joefektive, kohezive dhe e pabashkuar.

Grupet shumë të zhvilluara me një përbërje heterogjene - me dallime të konsiderueshme psikologjike individuale në anëtarët e grupit - më mirë se ato homogjene përballen me probleme dhe detyra komplekse. Për shkak të dallimeve në përvojë, qasje ndaj zgjidhjes së problemeve, këndvështrime, të menduarit, perceptimit, kujtesës, imagjinatës, etj., pjesëmarrësit e tyre i qasen zgjidhjes së të njëjtave probleme nga këndvështrime të ndryshme. Si rezultat, numri i ideve, opsioneve për zgjidhjet e propozuara rritet dhe, rrjedhimisht, gjasat e zgjidhje efektive detyrën në dorë. Heterogjeniteti i përbërjes së grupit, nëse është i zhvilluar dobët, ndërlikon mirëkuptimin e ndërsjellë dhe zhvillimin e një pozicioni të përbashkët. Në kushte të tilla, heterogjeniteti i përbërjes së grupit çon në kontradikta dhe konflikte në sferën e marrëdhënieve personale. Për veprimtarinë e rregullt të grupeve, këshillohet që ato në procesin e punës të ndahen në nëngrupe që përbëhen nga njerëz që janë psikologjikisht të pajtueshëm me njëri-tjetrin, për të siguruar koordinimin e veprimeve dhe shpërndarjen e përgjegjësive (ndarja e punës) midis nëngrupeve brenda një grupi i dhënë.

Varësia e suksesit të aktiviteteve të grupit nga stili i udhëheqjes lidhet drejtpërdrejt edhe me nivelin e zhvillimit socio-psikologjik. Për një grup që i afrohet nivelit të zhvillimit të ekipit, që ka organe vetëqeverisëse dhe të aftë për të vetëorganizuar aktivitete, format kolegjiale të udhëheqjes që nënkuptojnë një stil udhëheqjeje demokratike dhe, në disa situata, edhe liberale do të jenë më efektive. Në grupet në nivelin e ndërmjetëm të zhvillimit, rezultatet më të mira do të arrihen nga një stil lidershipi fleksibël që ndërthur elemente të drejtimit, demokracisë dhe liberalitetit. Në grupet relativisht të pazhvilluara, jo të gatshme për punë të pavarur, të paaftë për t'u vetëorganizuar dhe që kanë marrëdhënie ndërpersonale komplekse, konfliktuale, preferohet një stil udhëheqjeje direkte me elementë të demokracisë.

Stili i udhëzimit si masë e përkohshme mund të jetë gjithashtu i dobishëm në grupet e zhvilluara mesatarisht kur ata punojnë në situata të vështira: detyrë e re, mungesa e kohës, ndryshime të papritura dhe të rëndësishme në përbërjen e grupit, që kërkojnë një rishpërndarje të vështirë dhe urgjente të përgjegjësive, etj. Megjithatë, duhet mbajtur mend se përdorimi shumë i shpeshtë, i pajustifikuar nga pikëpamja sociale dhe psikologjike i një direktive apo stili autoritar të udhëheqja (udhëheqja) në një grup ka një efekt negativ në gjendjen shpirtërore të përgjithshme të njerëzve, në ndërveprimet dhe marrëdhëniet e tyre dhe në fund të fundit zvogëlon efektivitetin e punës në grup. Ky stil i udhëheqjes kufizon pavarësinë e anëtarëve të grupit dhe është veçanërisht i keq për zgjidhjen e problemeve krijuese që kërkojnë të menduarit e pavarur të secilit anëtar të grupit.

E rëndësishme për punë e suksesshme grupet kanë krijuar marrëdhënie personale brenda saj. Pëlqimet dhe mospëlqimet e ndërsjella, shpeshtësia e komunikimit dhe ngjyrosja emocionale e kontakteve ndërpersonale dhe forma të tjera të marrëdhënieve mund të ndikojnë në efektivitetin e punës në grup në mënyra të ndryshme. Marrëdhëniet e mira emocionale dhe ndërpersonale midis anëtarëve të grupit më së shpeshti kontribuojnë në punën e tyre të suksesshme ekipore.

Megjithatë, në grupe të niveleve të ndryshme të pjekurisë socio-psikologjike, këto marrëdhënie manifestohen në mënyra të ndryshme. Me detyra relativisht të thjeshta që janë bërë të zakonshme për anëtarët e grupit, nuk kërkojnë përpjekje të rëndësishme të përbashkëta prej tyre, nuk u shkaktojnë atyre lodhje fizike dhe tension emocional, marrëdhëniet personale nuk ndikojnë ndjeshëm në rezultatet e punës në grup. Nëse grupi përballet me gjëra të pazakonta që kërkojnë veprime komplekse, të koordinuara, të koordinuara, përpjekje të mëdha, të cilat gjenerojnë tension të shtuar emocional (sidomos një situatë stresuese), atëherë grupet që janë më të zhvilluara në aspektin socio-psikologjik do të shfaqen më mirë në punë të tillë.

Suksesi i punës së grupit varet edhe nga forma e organizimit të aktiviteteve të tij. Ekzistojnë disa forma të tilla organizimi: kolektive-kooperative, të organizuara në bazë të ndërveprimit dhe ndërvarësisë së anëtarëve të grupit në punën e tyre; individuale, bazuar në punën e pavarur të secilit; i koordinuar, në të cilin secili punon në mënyrë të pavarur, por lidh procesin dhe rezultatet e punës së tyre me aktivitetet e pjesës tjetër të grupit.

Zgjedhja e kësaj ose asaj forme të organizimit të punës së përbashkët përcaktohet nga dy faktorë: detyra me të cilën përballet grupi dhe niveli i pjekurisë së tij socio-psikologjike. Në shumicën e rasteve, me përjashtim të disa llojeve të punës komplekse krijuese, përparësi i jepet formës kolektive-bashkëpunuese të organizimit të aktiviteteve të përbashkëta. Ka efektin maksimal, mobilizon në mënyrën më të mirë burimet intelektuale, emocionale dhe fizike të anëtarëve të grupit, përmirëson aftësinë e tyre për të perceptuar, përpunuar informacionin dhe për të marrë vendime optimale. E njëjta formë e organizimit të punës është më e mira në parandalimin e vendimeve të gabuara. Me punë krijuese komplekse, preferohen forma individuale dhe të koordinuara të organizimit të aktiviteteve të përbashkëta, herë pas here të kombinuara me një formë kolektive-bashkëpunuese të organizimit të punës, për shembull, kur përdorni teknikën e stuhisë së ideve në punën në grup, e cila do të diskutohet më vonë.

Shëndeti personal, aftësia e saj për të punuar, e brendshme gjendje emocionale përcaktohet kryesisht nga një grup faktorësh socio-psikologjikë që përcaktojnë karakteristikat e rrjedhës së të gjitha aspekteve të jetës së një individi, grup social, shoqëria.

Qasje për të kuptuar faktorët socio-psikologjikë

Përkufizimi 1

Në shumicën pamje e përgjithshme Faktorët socialë dhe psikologjikë kuptohen si burime të formimit të kulturës së sjelljes së personalitetit, variablave latente kulturore, sociale që përcaktojnë përbërjen mendore të individit në shoqëri në një fazë të caktuar të zhvillimit të tij historik.

Në literaturën moderne shkencore, faktorët socialë dhe psikologjikë përfshijnë të shumtë personalë dhe karakteristikat sociale, duke përfshirë gjininë, moshën, gjendjen martesore, psikologjike, emocionale-vullnetare, mjedisore dhe karakteristika të tjera.

Qasje për klasifikimin e faktorëve socio-psikologjikë

I gjithë grupi i faktorëve socio-psikologjikë përfaqësohet nga disa grupe kushtesh, duke përfshirë sa vijon:

1. Faktorët e jashtëm - formësojnë situatën sociale në shoqëri, në një industri, institucion ose organizatë specifike profesionale.
2. Faktorë të brendshëm, personalë. Ky grup përfshin tiparet e personalitetit, natyrën e ndërveprimit të tij me mjedisin socio-natyror përreth, tiparet e sjelljes, sferat emocionale-vullnetare, motivuese, etj.

Nga ana tjetër, faktorët e jashtëm përfaqësohen nga grupet e mëposhtme:

• faktorë të nivelit kombëtar - kanë një ndikim të madh në jetën e individit. Një individ individual praktikisht nuk ka asnjë efekt në grupin e caktuar të faktorëve;
• faktorët sektorial - në këtë nivel, një person fiton më shumë mundësi zvogëlimi i ndikimit negativ të faktorëve negativë, administrimi i tyre;
• faktorët organizativ - kushtet për funksionimin e një institucioni të veçantë shoqëror, organizatë.

Pjekuria e personalitetit si faktor socio-psikologjik personal

Një nga faktorët më të rëndësishëm socio-psikologjikë që përcaktojnë veçoritë e zbatimit të veprimtarisë akademike, sociale, profesionale është kriteri i pjekurisë. Arritja e pjekurisë emocionale, profesionale, sociale të një individi kërkon jo vetëm një kohë të gjatë, por edhe punën e individit mbi veten e tij.

Kuptimi i pjekurisë si një faktor socio-psikologjik bazohet në vetëdijen dhe perceptimin e personit për sistemin e vlerave, stereotipet e adoptuara në shoqëri, si dhe respektimin e ndërgjegjshëm të tyre, funksionimin e plotë në shoqëri.

Pjekuria shoqërore reflektohet në vetëdijen për ngarkesën e tyre të rolit, aftësinë dhe nevojën për të shfaqur veprimtarinë e tyre shoqërore në hipostazat "Unë dhe shoqëria", "Unë jam në shoqëri".

Pjekuria profesionale në literaturën moderne shkencore kuptohet si vetëdija për zgjedhjen e sferës së veprimtarisë profesionale, aftësia për të planifikuar të vetën. jeta profesionale, aftësia për të marrë vendime të përgjegjshme.

Pjekuria emocionale si një faktor socio-psikologjik reflektohet në optimizmin e jetës, disponimin emocional pozitiv, tolerancën ndaj dështimeve, qëndrueshmërinë, stabilitetin e sferës emocionale.

Shenja vendimtare e të gjitha llojeve të pjekurisë është qëndrimi estetik, moral, intelektual, i vetëdijshëm i një personi ndaj jetës, ndaj vetvetes, aftësia për të qenë përgjegjës për përmbajtjen e jetës së tij para vetes dhe të tjerëve.

Vërejtje 1

Kështu, karakteristikat e jetës së një individi, një grupi shoqëror, të shoqërisë në tërësi varen kryesisht nga një kombinim i faktorëve pozitivë dhe negativë socio-psikologjikë.

Grupi, si çdo ent organizativ, i nënshtrohet modeleve të caktuara në zhvillimin e tij. Është e rëndësishme që një organizatë të jetë në gjendje të masë efektivitetin e grupit. Kriteret për vlerësimin e efektivitetit të grupit janë afërsisht të njëjta me ato që përdoren për të vlerësuar rezultatet e punës së punonjësit: produktiviteti, kënaqësia në punë, përshtatja dhe trajnimi, etj.

Me rastin e formimit të një grupi pune, menaxheri duhet të sigurojë që parametrat kryesorë të tij plotësojnë kushtet në të cilat grupi do të funksionojë. Efektiviteti i punës së tij varet nga vlefshmëria e vendimeve në lidhje me parametrat e grupit. Shumica faktorë të rëndësishëm që përcaktojnë efektivitetin e punës së grupit janë këto:

1. Madhësia e grupit. Numri i anëtarëve të grupit zgjidhet në bazë të kushteve të funksionimit të tij. Një grup shumë i vogël (2-3 persona) zvogëlon mundësitë për specializim dhe mund të zvogëlojë cilësinë e rezultateve të punës, grupi i roleve sociale për punonjës rritet dhe potenciali intelektual i grupit zvogëlohet.

Një diadë është një grup prej dy. Nuk ka asnjë person të tretë në diadë, mendimi i të cilit mund të konsultohej ose që mund të ndihmonte në rast mosmarrëveshjeje. Si rezultat, shpesh lindin fërkime midis dy njerëzve (veçanërisht atyre me lloje të ndryshme të personalitetit psikologjik). Njerëzit që punojnë në çifte e ndiejnë ose duhet ta ndiejnë këtë dhe shmangin gjykimet dhe veprimet kategorike që mund të çojnë në mosmarrëveshje. Në një diadë, mendimet kërkohen më shpesh sesa shprehen. Dyadat priren të shmangin mosmarrëveshjet (sepse ato mund të çojnë në dështim), dhe rezultati mund të jetë koherencë e dukshme edhe nëse nuk ekziston (konsensus i rremë).

Kërkimi për të shmangur mosmarrëveshjet mund të jetë gjithashtu i dëmshëm për organizatën, veçanërisht nëse kjo ndikon në cilësinë e punës së çiftit. Në rast mosmarrëveshjeje, idetë shprehen lirisht dhe diskutohen së bashku. Nëse dy personat që supozohet të punojnë së bashku nuk mund të merren me dallimet e tyre, ose nëse mungesa e tyre ndikon negativisht në suksesin e detyrës në fjalë, atëherë me shumë mundësi në këtë rast diada duhet të braktiset.

Triada, ose grupi prej tresh, u paraqet menaxherëve sfida të tjera. Triadat kanë një potencial shumë të lartë për beteja për pushtet, aleanca të paplanifikuara dhe paqëndrueshmëri të përgjithshme. Në përgjithësi, menaxherët këshillohen të shmangin përdorimin e triadave, veçanërisht kur detyrat e caktuara kërkojnë ndërveprim të shpeshtë midis punëtorëve, gjë që krijon mundësinë për të ushtruar presion mbi njëri-tjetrin. Në kushtet e konfrontimit dhe luftës për udhëheqje, këto detyra nuk mund të zgjidhen.

Një grup i vogël më së shpeshti përbëhet nga të paktën 4 dhe jo më shumë se 15 persona, pasi në një grup më të madh se 15 persona është më e vështirë për anëtarët e tij të komunikojnë me njëri-tjetrin. Me një grup prej më pak se 10 personash mund të komunikoni lirshëm me njëri-tjetrin, por kur grupi bëhet i madh, njerëzit nuk e kuptojnë thelbin e problemeve dhe marrin më pak pjesë në diskutim, shprehin më pak ide. Koncepti i një grupi të vogël është me interes për menaxherët nga këndvështrime të ndryshme, si grupet e punës, grupet e zbatimit të projekteve, komisionet, etj. zakonisht përfaqësojnë një grup të vogël.

Kur formojnë grupe të vogla, menaxherët duhet të shmangin një numër çift anëtarësh të grupit, pasi grupet me numër çift anëtarësh kanë më shumë gjasa të ngecin. Është më mirë të krijohen grupe me një numër tek anëtarësh - për shembull, 5, 7, 9 persona, të cilët punojnë shumë më me efikasitet.

Një grup i madh është një grup me më shumë se 15 anëtarë. Grupe të mëdha organizohen për periudha të shkurtra kohore. Për shembull, një mbledhje e aksionarëve, anëtarëve të një ekipi, lloje të ndryshme konferencash, etj. Me rritjen e madhësisë së grupit, efektiviteti i aktiviteteve të tij mund të rritet dhe të ulet. Pasojat e rritjes së madhësisë së grupit përfshijnë uljen e mundësisë së pjesëmarrjes, uljen e nivelit të kohezionit, uljen e shkallës së kënaqësisë nga puna, rritjen e komponentit formal të procesit të punës, etj. Grupet e mëdha formale, si rregull, ndahen në disa grupe joformale, ekzistenca e të cilave kërkon që menaxheri të bëjë përpjekje për të orientuar punën e tyre drejt qëllimeve të përcaktuara.

Në përgjithësi, efekti i madhësisë së grupit në suksesin e tij varet nga detyra në fjalë. Nëse shtimi i njerëzve në grup rrit efektivitetin e tij, atëherë madhësia është një faktor pozitiv. Nëse anëtarët e grupit punojnë në mënyrë të pavarur, për shembull, në një makineri, atëherë më shumë njerëz do të thotë produktivitet më i mirë. Madhësia e grupit gjithashtu mund të luajë një rol pozitiv kur kryeni punë që kërkon punë ekipore dhe përpjekje bashkëpunuese.

Sidoqoftë, në grupe të mëdha, arritja e detyrës së caktuar nuk varet gjithmonë nga anëtarët më të aftë të grupit, për shembull, në linjën e montimit, më të dobëtit kufizojnë produktivitetin e lidhjeve të mëparshme dhe pengojnë ato të mëvonshme të punojnë në fuqi të plotë.

2. Përbërja e grupit. Përzgjedhja e saktë e përbërjes së grupit është detyra më e vështirë që një menaxher zgjidh kur formon një grup. Përzgjedhja e pjesëmarrësve kryhet në bazë të natyrës dhe nivelit të kërkesave cilësore për detyrat që do të zgjidhë grupi. Duhet pasur parasysh:

Orientimet vlerësuese të punonjësve;

Pajtueshmëria e karakteristikave individuale psikologjike;

Përbërja e moshës dhe gjinisë;

Karakteristikat profesionale dhe kualifikuese të punonjësve

Marrëdhëniet status-rol.

Puna e kryer në grup zakonisht kërkon një shumëllojshmëri njohurish, aftësish, aftësish dhe tiparesh të personalitetit. Në këtë drejtim, përgjithësisht pranohet se grupet që janë heterogjene në përbërje (nga gjinia, mosha, kohëzgjatja e shërbimit në organizatë) punojnë në mënyrë më efikase sesa grupet që janë relativisht homogjene në përbërje. Në të njëjtën kohë, konfliktet, luftërat për pushtet dhe qarkullimi i lartë i stafit mund të ndodhin në grupe me përbërje të ndryshme. Megjithatë, me menaxhim të aftë, këto probleme tejkalohen me sukses.

Me status në një grup, nënkuptojmë pozicionin ose gradën që i caktohet një ose një anëtari tjetër të këtij grupi nga anëtarët e tjerë të grupit. Statusi mund të jetë gjithashtu formal (për shembull, fituesi i konkursit "Më i miri në profesion") dhe joformal (respekt që korrespondon me meritat, njohuritë, etj.).

Pothuajse çdo grup ka udhëheqësin e vet formal, i cili mund të jetë kreu i departamentit, menaxheri i projektit, kryetari i komitetit, presidenti i shoqatës, etj. Udhëheqësit përcaktojnë kryesisht klimën morale, marrëdhëniet në ekip dhe, në fund të fundit. , efektiviteti i punës së tij.

Secilit anëtar të grupit zakonisht i caktohen role të caktuara, d.m.th. modelet e sjelljes që priten prej tij në përputhje me vendin në grupin që ai zë. Të gjithë duhet të luajnë jo një, por disa role. Për shembull, një menaxher personeli mund të jetë njëkohësisht kryetar i komisionit të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës, një anëtar i komisionit të pushimit nga puna fuqi punëtore nga ndërmarrja, nënkryetar i shoqatës së specialistëve shërbimet e personelit... Në disa raste, këto role mund të rezultojnë të papajtueshme dhe kundërshtojnë njëra-tjetrën. Nëse sjellja e një punonjësi bie ndesh me atë që presin të tjerët prej tij, lind një konflikt rolesh.

Si në grupet formale ashtu edhe në ato joformale, është e rëndësishme të identifikohen rolet më tipike që përdoren më shpesh në stuhi mendimesh, takime biznesi dhe takime. Këto përfshijnë rolet e mëposhtme:

Organizator. Organizon diskutimin e problemit, vendos komunikim ndërmjet anëtarëve, udhëheq procesin e vendimmarrjes, zgjidh konfliktet. Udhëheqës grupi. Një person sanguin ose flegmatik me një nivel të lartë inteligjence, i cili ka marrë njohje në grup.

Gjenerator i idesë. Ai parashtron ide të reja, i shpjegon ato, identifikon alternativa për marrjen e vendimeve, merr pjesë aktive në diskutimin e tyre. Një person sanguin ose një person kolerik me një nivel të lartë inteligjence, me njohuri enciklopedike

Kritik. Shqyrton në mënyrë kritike idetë, jep argumente "kundër", kërkon në mënyrë aktive të metat e deklaratës së problemit, qëllimet, kriteret e vendimit. Pesimist i inteligjencës mesatare, ndonjëherë në kundërshtim me grupin

Ekspert. Identifikon "farat e së vërtetës" në çështjet e diskutuara, argumenton pro dhe kundër dhe orienton grupin në drejtimin e duhur. Një optimist me inteligjencë mesatare ose të lartë, me përvojë dhe përvojë pune të gjerë.

Lajmëtar. Ofron lidhje informative me grupe të tjera, jep informacione të freskëta (të dhëna dhe thashetheme), lidh liderin me të gjithë anëtarët e ekipit dhe komunikon urdhrat. Personi kolerik me nivel mesatar të inteligjencës, i lëvizshëm, i shoqërueshëm, pa komplekse, ka memorie të mirë vizuale dhe dëgjimore.

Nëpunës. Përgjegjës për punët nëpunës, ndonjëherë arkëtar i grupit. Regjistron rezultatet e diskutimit të problemit dhe përgatit dokumentacion për drejtuesin. Një person flegmatik ose kolerik me inteligjencë mesatare ose të ulët, ka kujtesë dhe shkrim të mirë.

Shpërndarja tipike e roleve në grup ofron mundësinë e pjesëmarrjes konkrete dhe aktive të secilit anëtar të grupit në zgjidhjen e detyrave të vendosura nga drejtuesi dhe i lidh anëtarët e grupit në një ekip të lidhur ngushtë dhe efikas. Përndryshe, grupi punon në mënyrë joefektive ose ndahet në mikrogrupe, ku drejtuesit e rinj krijojnë kushte për punën e tyre më produktive.

3. Normat e grupit. Normat e grupit shprehen në rregulla standarde që përcaktojnë kufijtë e sjelljes së anëtarëve të grupit. Normat formale përcaktohen nga menaxhmenti. Në grupet joformale, normat parashikojnë interesat e pjesëmarrësve në ndërveprim. Ato mund të jenë ose pozitive, që korrespondojnë me normat formale të organizatës (kërkesat për normat disiplinore, cilësia e punës) dhe negative, duke shkuar në kundërshtim me kërkesat e ndërveprimit formal (cilësi e ulët e punës, rezistencë ndaj ndryshimit). Pranimi ose mospranimi nga një person i normave në fuqi në grup është kusht për hyrjen e tij në grup. Normat mund të formalizohen në dokumente të caktuara - standarde, rregullore dhe procedura. Megjithatë, shumica e normave që drejtojnë grupet janë joformale.

4. Klima psikologjike në grup. Një klimë e favorshme psikologjike në një grup përcaktohet nga një sërë faktorësh: përputhshmëria psikologjike e anëtarëve të tij, orientimi i vlerës, niveli i kohezionit të punonjësve dhe konflikti i grupit. Diagnostifikimi i klimës psikologjike duhet të kryhet sistematikisht nga specialistët e organizatës.

Agjencia Federale të Arsimit

Departamenti i Organizimit të Ndërtimit, Ekspertizës dhe Menaxhimit të Pasurive të Paluajtshme

Abstrakt mbi temën:

"Faktorët socio-psikologjikë që ndikojnë në performancën"

Plotësuar: nxënësi *** gr

Kontrolluar:

Voronezh 2010

1. Hyrje ……………………………………………………………………………………… 3

2. Kapaciteti i punës ………………………………………………………………………… 4

3. Kushtet e punës ………………………………………………………………………………… 5

4. Faktorët social ……………………………………………………………………… 7

4.1. Grupet shoqërore ………………………………………………………… 7

4.2. Procesi i formimit dhe zhvillimit të kolektivit të punës .......................................... ................................. 10

4.3. Roli shoqëror ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4.4. Portret socio-psikologjik i ekipit …………………………… ..15

4.5. Udhëheqja …………………………………………………………………………… 18

5. Faktorët psikologjikë ………………………………………………………………… ..22

5.1 Karakteristikat personale ………………………………………………………………… ..22

5.2. Ndikimi në partnerët e komunikimit …………………………………………… .25

6. Motivimi i ekipit ………………………………………………………………………… .27

7. Përfundimi …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 32

8. Lista e literaturës së përdorur …………………………………………………… .. 33

Prezantimi.

V kushte moderne Menaxhimi qëllimi kryesor i aktiviteteve të ndërmarrjeve është të fitojnë në përputhje me kërkesat e legjislacionit. Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të merren parasysh të gjithë grupet e faktorëve që mund të ndikojnë në efektivitetin e ekipit. Ekipi është një nga faktorët themelorë.

Dihet se ekipi është më shumë se thjesht një renditje logjike e punëtorëve që kryejnë detyra të ndërlidhura. Teoricienët dhe praktikuesit e menaxhimit argumentojnë se kolektivi është gjithashtu sistemi social ku ndërveprojnë individët dhe grupet formale dhe joformale. Dhe produktiviteti i punës varet nga klima psikologjike, nga disponimi i secilit punonjës.

Me rregullimin e saktë të burimeve njerëzore në organizatë, me zgjidhjen e saktë të situatave të konfliktit, ndodh një përparim i caktuar, një efekt sinergjik. Organizata bëhet më shumë se shuma e përbërësve të saj. Ky sistem i ri bëhet shumë më rezistent ndaj ndikimeve të jashtme, por lehtë shembet nëse nuk ruhet ky unitet elementësh.

Në shkencën e menaxhimit, ekzistojnë metoda mjaft të përsosura socio-psikologjike me të cilat mund të arrini efektin e dëshiruar.

Metodat sociale dhe psikologjike të menaxhimit kuptohen si teknika dhe metoda specifike për të ndikuar në procesin e formimit dhe zhvillimit të vetë ekipit dhe punëtorët individualë... Ekzistojnë dy metoda: sociale (që synojnë kolektivin në tërësi) dhe psikologjike (që synojnë individët brenda kolektivit). Ato nënkuptojnë futjen e procedurave të ndryshme sociologjike dhe psikologjike në praktikën e menaxhimit.

Psikologjia sociale është një degë e psikologjisë që studion modelet e aktivitetit njerëzit në kontekstin e ndërveprimit në grupet shoqërore. Problemet kryesore të psikologjisë sociale janë: modelet e komunikimit dhe ndërveprimit të njerëzve, aktivitetet e grupeve të mëdha (kombi, klasa) dhe të vogla shoqërore, socializimi i individit dhe zhvillimi i qëndrimeve shoqërore. Prandaj faktorët socio-psikologjikë - faktorët që ndikojnë në aktivitetet e njerëzve në kushtet e ndërveprimit në grupet shoqërore.

Në këtë punim do të shqyrtojmë faktorët kryesorë socio-psikologjikë që ndikojnë në efektivitetin e organizatës.

Një nga faktorët themelorë që përcakton produktivitetin e lartë të punës dhe, si pasojë, funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes në tërësi, është kapaciteti i punës.

Koncepti i aftësisë së punës është psikofiziologjik, ai ndryshon nga koncepti i aftësisë së punës, i cili pasqyron gjendjen fizike të shëndetit.

Efikasiteti shprehet në nivelet e aktivitetit shoqëror - nga zero në aktivitetin relativ, kur një person kërkon të vazhdojë një punë të disponueshme ose formë shoqërore të aktivitetit, çon imazh aktiv jeta.

Dallohen nivelet e mëposhtme:

Niveli i përgjithshëm: potenciali njerëzor;

Gjendja aktuale: niveli real i performancës, që ndryshon në varësi të fazave të dinamikës së tij, si dhe faktorëve të ndryshëm të jashtëm dhe të brendshëm.

Kur karakterizohet niveli i përgjithshëm i kapacitetit të punës, standardi zakonisht merret si të dhëna mesatare statistikore të burrave të rritur të shëndetshëm me shëndet dhe mirëqenie normale në një fazë të favorshme të dinamikës së kapacitetit të punës - 2-3 orë pas fillimit të turn, në ditën 2-3 të ciklit javor.

Ekzistojnë pesë grupe faktorësh që ndikojnë në performancën:

Grupi i parë - për shkak të karakteristikave të organizmit në rritje, problemeve të nxitimit; burimet funksionale mbeten prapa atyre morfologjike, prandaj, niveli i aftësisë së punës së adoleshentëve dhe të rinjve është më i ulët se ai i të rriturve;

Grupi i dytë - për shkak të karakteristikave të moshës së të moshuarve; Rënia e lidhur me moshën në aftësitë funksionale të trupit fillon pas 45 vjetësh;

Grupi i tretë - i lidhur me karakteristikat anatomike dhe fiziologjike të trupit të femrës, duke shkaktuar një ulje të nivelit të performancës së grave në krahasim me standardin (veçanërisht gjatë punës fizike);

Grupi i 4-të - i lidhur me karakteristikat individuale të trupit (tiparet kushtetuese, fitnesi). I referohet gjendjes së normës fiziologjike dhe për këtë arsye ulja e mundësive të punës në këtë rast është e moderuar dhe nuk çon në humbje të aftësisë së punës;

Grupi i 5-të - ndryshime patologjike në trup - si kronike (ulje e përhershme e performancës) dhe akute (dëmtim i përkohshëm i performancës).

Kushtet e punës- Ky është një grup faktorësh mjedisorë që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e një personi në procesin e punës.

Një punëtor në mjedisin e prodhimit ndikohet nga një numër i madh faktorësh të jashtëm, të cilët, nga origjina e tyre, mund të ndahen në dy grupe. E para përfshin faktorë që nuk varen nga karakteristikat e prodhimit, midis tyre gjeografik dhe klimatik, të cilët janë për shkak të zonës gjeografike dhe zonës klimatike të vendndodhjes së ndërmarrjes, dhe socio-ekonomike. Këto të fundit varen nga struktura socio-ekonomike e shoqërisë dhe përcaktojnë pozicionin e punëtorit në shoqëri në tërësi. Ato e gjejnë shprehjen e tyre në legjislacionin e punës, në agregatin e përfitimeve dhe garancive sociale.

Grupi i dytë përfshin faktorë që varen nga karakteristikat e prodhimit dhe ekipit të tij. Këta faktorë formohen, nga njëra anë, nën ndikimin e karakteristikave të teknologjisë, teknologjisë, ekonomisë dhe organizimit të prodhimit (prodhues dhe teknik), dhe, nga ana tjetër, nën ndikimin e karakteristikave të kolektivit të punës ( socio-psikologjike).

Grupi i faktorëve të prodhimit dhe teknikë është më i gjerë. Ai përfshin:

Faktorët teknikë dhe teknologjikë - tiparet e teknologjisë dhe teknologjisë, niveli i mekanizimit dhe automatizimit të punës, shkalla e pajisjes së vendeve të punës, mënyra e punës dhe e pushimit. Nën ndikimin e këtyre faktorëve, formohet ashpërsia fizike e punës, e karakterizuar nga vëllimi i punës fizike dhe ngarkesa statike për ndërrim, dhe tensioni neuropsikik, i përcaktuar nga vëllimi i informacionit të përpunuar, intensiteti i vëmendjes, intensiteti i analitikës. dhe aktiviteti mendor, shkalla e monotonisë së punës, ritmi i punës;

faktorët sanitarë dhe higjienikë - temperatura, lagështia, shpejtësia e ajrit në dhomën e punës; nivelet e zhurmës, dridhjeve, pluhurit, përmbajtjes së gazit, rrezatimit; ndriçimi, kontakti i pjesëve të trupit të punëtorit me ujë, vaj motori, substanca toksike, gjendja e përgjithshme e objekteve të prodhimit;

faktorët e sigurisë që garantojnë mbrojtjen e punëtorëve nga dëmtimet mekanike, goditjet elektrike, nga ndotja kimike dhe rrezatimi;

inxhinieri dhe faktorë psikologjikë - rehati në vendet e punës, përsosjen e projektimit dhe paraqitjes së pajisjeve, kontrolleve dhe mjeteve të monitorimit të ecurisë së procesit teknologjik, lehtësinë e mirëmbajtjes së makinerive dhe mekanizmave;

faktorët estetikë - zgjidhje arkitektonike dhe planifikuese për ambientet e brendshme dhe të jashtme, forma dhe ngjyra shprehëse estetike e veglave të punës, kominoshe, dizajni i përshtatshëm i zonave rekreative, etj.;

faktorët shtëpiak - organizimi i vakteve brenda turneve për punëtorët; prania dhe gjendja e kabinave, lavamaneve, dusheve, tualeteve; organizimi i lavanderisë, pastrimi kimik dhe riparimi i veshjeve të punës, pastrimi i ambienteve dhe territorit, etj.

Faktorët socio-psikologjikë - struktura socio-demografike e ekipit, grupi i interesave, orientimet e vlerës së punonjësve, stili i udhëheqjes në departamente dhe në ndërmarrje në tërësi, shkalla dhe natyra e veprimtarive të organizatave publike. Këta faktorë formojnë klimën morale dhe psikologjike në ekip.

Kështu, një person dhe performanca e tij ndikohet nga një grup i madh dhe kompleks faktorësh që duhet të merren parasysh për të krijuar mjedisin më të favorshëm për punë shumë produktive, që është një nga detyrat e organizatës së tij.

Një komponent i domosdoshëm i organizimit të punës është planifikimi dhe kontabiliteti i saj. Planifikimi i punës si përcaktimi i proporcioneve të punës, produktivitetit të saj, numrit të personelit, fatura e pagave për zbatimin e programit të prodhimit është pjesë e sistemit të përgjithshëm që siguron funksionimin e punës. Kontabiliteti i punës është një parakusht i domosdoshëm për të përcaktuar performancën e punës, pagesën e saj dhe stimujt materiale.

Pjesë përbërëse e organizimit të punës janë edhe çështjet e pagesës dhe stimujve materiale për punëtorët.

Një organizim efikas i punës nuk mund të arrihet pa respektimin rigoroz të rregullave dhe procedurave të vendosura në prodhim, d.m.th. pa disiplinë pune.

Në praktikë ata bëjnë dallimin ndërmjet disiplinave të punës, prodhimit, teknologjisë, financiare, kontraktuale e të tjera.Ky diversitet përcaktohet nga fakti se rregulla, norma, kërkesa të ndryshme vendosen nga organe dhe departamente të ndryshme, të cilat interpretojnë respektimin e rregullave të vendosura prej tyre. si një disiplinë e përshtatshme. Pra, pajtueshmëria nga punonjësit me rregullat e orarit të brendshëm të punës (fillimi dhe përfundimi në kohë i ditës së punës, pushimet e drekës dhe pushimit), normat e sjelljes brenda prodhimit i referohen disiplinës së punës. Plotësimi i saktë i të gjitha kërkesave teknologjike për çdo proces prodhimi përbën një disiplinë teknologjike. Zbatimi në kohë dhe i saktë i detyrave të prodhimit, përmbushja e përshkrimeve të punës, respektimi i pajisjeve, veglave, veglave, lëndëve të para dhe materialeve, respektimi i rregullave të mbrojtjes së punës, rregulloreve të sigurisë, higjienës industriale, siguria nga zjarri përbëjnë disiplinën e prodhimit. Koncepti i disiplinës së punës kombinon llojet e listuara të disiplinave dhe manifestohet në kryerjen e vetëdijshme të punonjësve të detyrave të tyre zyrtare.

Organizimi i punës në ndërmarrje mbështetet nga veprimtaria e punës dhe iniciativa krijuese e punëtorëve. Zhvillimi dhe thellimi i demokracisë në shoqëri dhe në prodhim gjatë zbatimit të reformave të sistemit politik dhe ekonomisë në vend, rritja e pavarësisë ekonomike të ndërmarrjeve krijojnë një mjedis të favorshëm për rritjen e aktivitetit të punës dhe iniciativës krijuese të punëtorëve, dhe nëpërmjet këto cilësi më të rëndësishme të punëtorëve ndikojnë në rritjen e nivelit të organizimit të punës dhe efikasitetit të prodhimit ...

Merrni parasysh faktorët social.

Për të filluar, ne prezantojmë konceptin grup social.

Një grup është një formacion real ekzistues në të cilin njerëzit janë mbledhur së bashku, të bashkuar nga një tipar i përbashkët, një lloj veprimtarie e përbashkët, ose të vendosur në disa kushte, rrethana identike, në një mënyrë të caktuar ata e kuptojnë përkatësinë e tyre në këtë formacion.

Parametrat e grupit social

Parametrat elementare të çdo grupi përfshijnë: përbërjen e grupit (ose përbërjen e tij), strukturën e grupit, proceset e grupit, normat dhe vlerat e grupit, sistemin e sanksioneve. Secili prej këtyre parametrave mund të marrë kuptime krejtësisht të ndryshme në varësi të llojit të grupit që studiohet. Kështu, për shembull, përbërja e një grupi mund të përshkruhet në mënyra të ndryshme në varësi të faktit nëse në secilin rast, për shembull, mosha, karakteristikat profesionale ose sociale të anëtarëve të grupit janë domethënëse. Me fjalë të tjera, ne vendosim menjëherë një grup të caktuar parametrash për të karakterizuar përbërjen e grupit, në varësi të llojit të aktivitetit me të cilin lidhet ky grup. Natyrisht, karakteristikat e grupeve të mëdha dhe të vogla shoqërore ndryshojnë veçanërisht fort, dhe ato duhet të studiohen veçmas.

E njëjta gjë mund të thuhet për strukturën e grupit. Ekzistojnë disa shenja mjaft formale të strukturës së një grupi, të cilat, megjithatë, zbulohen kryesisht në studimin e grupeve të vogla: struktura e preferencave, struktura e "fuqisë", struktura e komunikimit.

Struktura e grupit

Sidoqoftë, nëse grupin e konsiderojmë vazhdimisht si subjekt aktiviteti, atëherë struktura e tij duhet të trajtohet në përputhje me rrethanat. Një karakteristikë shumë domethënëse është struktura emocionale e grupit - struktura e marrëdhënieve ndërpersonale, si dhe lidhja e saj me strukturën funksionale të veprimtarisë së grupit. Në psikologjinë sociale, marrëdhënia midis këtyre dy strukturave shpesh shihet si marrëdhënie midis marrëdhënieve "joformale" dhe "formale".

Një komponent i rëndësishëm i karakterizimit të pozicionit të një individi në një grup është sistemi i "pritjeve të grupit". Ky term tregon faktin e thjeshtë që çdo anëtar i grupit jo vetëm që kryen funksionet e tij në të, por edhe domosdoshmërisht perceptohet dhe vlerësohet nga të tjerët. Në veçanti, kjo i referohet faktit se çdo pozicion, si dhe çdo rol, pritet të kryejë funksione të caktuara, dhe jo vetëm një listë e thjeshtë e tyre, por edhe cilësinë e kryerjes së këtyre funksioneve. Grupi, nëpërmjet një sistemi të modeleve të pritshme të sjelljes që korrespondojnë me secilin rol, në një mënyrë të caktuar kontrollon aktivitetet e anëtarëve të tij. Në disa raste, mund të ketë një mospërputhje midis pritshmërive që grupi ka për cilindo prej anëtarëve të tij dhe sjelljes së tij reale, mënyrës reale të përmbushjes së rolit të tij. Në mënyrë që ky sistem i pritjeve të përcaktohet disi, ekzistojnë dy formacione më shumë të rëndësishme në grup: normat e grupit dhe sanksionet grupore.

Normat e grupit

Të gjitha normat e grupit janë norma shoqërore, d.m.th. përfaqësojnë “institucione, modele, standarde të asaj që duhet të jetë, nga pikëpamja e shoqërisë në tërësi dhe grupeve shoqërore dhe anëtarëve të tyre. sjellje ".

Në një kuptim më të ngushtë, normat e grupit janë rregulla të caktuara që zhvillohen nga një grup, të pranuara prej tij dhe të cilave sjellja e anëtarëve të tij duhet t'u bindet në mënyrë që veprimtaria e tyre e përbashkët të jetë e mundur. Kështu, normat përmbushin një funksion rregullues në lidhje me këtë veprimtari. Normat e grupit shoqërohen me vlera, pasi çdo rregull mund të formulohet vetëm në bazë të pranimit ose refuzimit të disa fenomeneve të rëndësishme shoqërore. Vlerat e secilit grup formohen në bazë të zhvillimit të një qëndrimi të caktuar ndaj fenomeneve shoqërore, të diktuar nga vendi i këtij grupi në sistemin e marrëdhënieve shoqërore, përvoja e tij në organizimin e aktiviteteve të caktuara.

Megjithëse problemi i vlerave është hetuar plotësisht në sociologji, është jashtëzakonisht e rëndësishme që psikologjia sociale të udhëhiqet nga disa fakte të vërtetuara në sociologji. Më e rëndësishmja prej tyre është rëndësia e ndryshme e llojeve të ndryshme të vlerave për jetën në grup, korrelacioni i ndryshëm i tyre me vlerat e shoqërisë. Kur bëhet fjalë për koncepte relativisht të përgjithshme dhe abstrakte, për shembull, për të mirën, të keqen, lumturinë etj., atëherë mund të themi se në këtë nivel vlerat janë të përbashkëta për të gjitha grupet shoqërore dhe se ato mund të konsiderohen si vlera. të shoqërisë. Sidoqoftë, me kalimin në vlerësimin e fenomeneve më specifike sociale, për shembull, si puna, arsimi, kultura, grupet fillojnë të ndryshojnë në vlerësimet e pranuara. Vlerat e grupeve të ndryshme shoqërore mund të mos përkojnë me njëra-tjetrën dhe në këtë rast është e vështirë të flitet për vlerat e shoqërisë. Specifikimi i qëndrimit ndaj secilës vlerë përcaktohet nga vendi i grupit shoqëror në sistemin e marrëdhënieve shoqërore. Normat si rregulla që rregullojnë sjelljen dhe aktivitetet e anëtarëve të grupit, natyrisht, bazohen pikërisht në vlerat e grupit, megjithëse rregullat e sjelljes së përditshme mund të mos kenë ndonjë specifikë të veçantë të grupit. Kështu normat e grupit përfshijnë si normat e përgjithshme të vlefshme ashtu edhe ato specifike, të zhvilluara. nga ky grup i veçantë. Të gjitha, të marra së bashku, veprojnë si një faktor i rëndësishëm në rregullimin e sjelljes shoqërore, duke siguruar renditjen e pozitës së grupeve të ndryshme në strukturën shoqërore të shoqërisë. Konkretiteti i analizës mund të sigurohet vetëm nëse zbulohet raporti i këtyre dy llojeve të normave në jetën e secilit grup dhe në një lloj shoqërie të caktuar.

Një qasje formale për analizën e normave të grupit, kur në studimet eksperimentale sqarohet vetëm mekanizmi i pranimit ose refuzimit të normave të grupit nga një individ, por jo përmbajtja e tyre, e përcaktuar nga specifikat e veprimtarisë, është qartësisht e pamjaftueshme. Marrëdhënia e një individi me një grup është e mundur të kuptohet vetëm nëse zbulohet se cilat norma të grupit pranon dhe cilat refuzon dhe pse e bën këtë. E gjithë kjo merr një rëndësi të veçantë kur ka një mospërputhje midis normave dhe vlerave të grupit dhe shoqërisë, kur grupi fillon të fokusohet në vlera që nuk përkojnë me normat e shoqërisë.

Një problem i rëndësishëm është masa e pranimit të normave nga secili anëtar i grupit: si kryhet pranimi i normave të grupit nga një individ, sa devijon secila prej tyre nga respektimi i këtyre normave, si normat sociale dhe "personale". lidhen. Një nga funksionet e normave shoqërore (përfshirë grupin) konsiston pikërisht në faktin se, nëpërmjet tyre, kërkesat e shoqërisë “i drejtohen dhe i paraqiten një personi si person dhe anëtar i një grupi, komuniteti, shoqërie të caktuar”. Kjo kërkon një analizë të sanksioneve - mekanizmat me të cilët një grup "e kthen" anëtarët e tij në rrugën e pajtueshmërisë. Sanksionet mund të jenë dy llojesh: inkurajuese dhe ndaluese, pozitive dhe negative. Sistemi i sanksioneve nuk synon të kompensojë mospërputhjen, por të zbatojë pajtueshmërinë. Studimi i sanksioneve ka kuptim vetëm nëse analizohen grupe të veçanta, pasi përmbajtja e sanksioneve lidhet me përmbajtjen e normave, dhe këto të fundit përcaktohen nga vetitë e grupit.

Kështu, grupi i konsideruar i koncepteve, me ndihmën e të cilave kryhet përshkrimi socio-psikologjik i grupit, është vetëm një rrjet i caktuar konceptual.

Llojet e grupeve shoqërore

Një grup shoqëror, siç tregohet në "Fjalorin Enciklopedik Sociologjik" (Moskë, 1998), është "një grup individësh të bashkuar nga çdo tipar i përbashkët: qenia e përbashkët hapësinore dhe kohore, aktiviteti, karakteristikat ekonomike, demografike, psikologjike dhe karakteristika të tjera". dallon grupet e mëdha dhe të vogla.

"Një grup i vogël kuptohet si një grup i vogël, anëtarët e të cilit janë të bashkuar nga aktivitete të përbashkëta shoqërore dhe janë në komunikim të drejtpërdrejtë personal, i cili është baza për shfaqjen e marrëdhënieve emocionale, normave të grupit dhe proceseve në grup".

Grupi duhet të ketë vlerat e veta, d.m.th. diçka duhet të veprojë si qendër bashkimi (simboli, slogani, ideja etj.). Kjo çon në zhvillimin në grup të një sensi specifik të komunitetit, i cili shprehet me fjalën "ne". Vetëdija e shfaqur për "ne" vepron si një lidhje psikike, e cila kontribuon në bashkimin e anëtarëve të këtij grupi dhe është baza e bashkësisë së veprimit dhe solidaritetit të grupit.

kolektivi është një rast i veçantë i një grupi të vogël.

Një manifestim i veçantë i një grupi të vogël është një kolektiv.

Procesi i formimit dhe zhvillimit të kolektivit të punës

Efikasiteti social dhe ekonomik i punës, duke qenë të tjera të barabarta, është në përpjesëtim të drejtë me nivelin e kohezionit të ekipit.

Kohezioni i ekipit nënkupton unitetin e sjelljes së anëtarëve të saj, bazuar në interesa të përbashkëta, orientime vlerash, norma, qëllime dhe veprime për arritjen e tyre. Kohezioni është karakteristika më e rëndësishme sociologjike e një ekipi. Në thelb, është e ngjashme me karakteristikat ekonomike të veprimtarisë së tij prodhuese - produktivitetin e punës. Për më tepër, anëtarët e një ekipi të ngushtë, si rregull, nuk nxitojnë ta lënë atë, d.m.th. qarkullimi i reduktuar i fuqisë punëtore.

Për sa i përket orientimit të tij, kohezioni i ekipit mund të jetë pozitiv (funksional), d.m.th. fokusuar në qëllimet dhe objektivat e veprimtarisë së tij të punës dhe negative (jofunksionale), që synojnë arritjen e qëllimeve që bien ndesh me qëllimet publike, qëllimet e aktiviteteve prodhuese.

Pika kryesore në krijimin e një ekipi të ngushtë është zgjedhja e njerëzve bazuar në rastësinë e vlerave të tyre jetësore në lidhje me veprimtarinë profesionale dhe aspektet morale të jetës njerëzore.

Fazat e ndërtimit të ekipit

Ekzistojnë tre faza të grumbullimit të kolektivit të punës, secila prej të cilave korrespondon me një nivel të caktuar të zhvillimit të tij.

Faza e parë- orientimi, i cili korrespondon me një nivel të ulët të zhvillimit të ekipit - fazën e formimit. Kjo fazë karakterizohet nga fakti se një shoqëri e thjeshtë njerëzish shndërrohet në një grup me synime dhe objektiva të përbashkëta, orientim ideologjik. Çdo anëtar i ekipit është i orientuar në një ekip të ri për të. Mund të jetë orientim i qëllimshëm dhe vetë-orientim. Orientimi i qëllimshëm kryhet nga menaxheri përmes përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, informacionit të detajuar për qëllimet dhe objektivat, planet dhe kushtet e veprimtarisë. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh se si punonjësit e rinj mund të përshtaten në ekipin e formuar, të punojnë mirë së bashku. Është e rëndësishme që punëtorët të vendosen saktë në vendin e punës. Nëse njerëzit që simpatizojnë njëri-tjetrin e gjejnë veten në vende fqinje, të ndërlidhura teknologjikisht, kjo përmirëson disponimin e tyre, rrit punën dhe aktivitetin krijues.

Secili ka idenë e tij personale për shokët e punës, se si do të donin ta shihnin ekipin e tyre. Prandaj, orientimi i qëllimshëm plotësohet gjithmonë nga vetë-orientimi.

Nëse në një ekip mbizotëron një orientim i orientuar drejt qëllimit, atëherë qëllimi i përbashkët për shumicën e anëtarëve të ekipit shndërrohet në nevojën e tyre të brendshme dhe faza e orientimit zëvendësohet relativisht shpejt nga tjetra.

Faza e dytë- adaptive reciproke, që është formimi i qëndrimeve uniforme të sjelljes së anëtarëve të ekipit. Këto qëndrime mund të formohen në dy mënyra: nën ndikimin edukativ të qëllimshëm të liderit dhe nëpërmjet vetë-përshtatjes, si rezultat i imitimit dhe identifikimit.

Imitimi konsiston në faktin se një person adopton në mënyrë të pandërgjegjshme mënyrat e sjelljes së të tjerëve, pikëpamjet dhe reagimet e tyre ndaj situatave të caktuara. Kjo është mënyra më pak e kontrolluar e formimit të qëndrimeve, e cila jo gjithmonë çon në rezultate pozitive.

Identifikimi - respektimi i vetëdijshëm i një personi ndaj çdo modeli, norme dhe standardi të sjelljes, identifikimi (identifikimi) me to i rregullave të sjelljes së tij. Në këtë rast, një person tashmë po reflekton mbi sjelljen e një personi të caktuar dhe me vetëdije përcakton nëse ai duhet të veprojë në të njëjtën mënyrë në një situatë të ngjashme apo në një mënyrë tjetër.

Faza e adaptimit reciprok korrespondon me nivelin mesatar të zhvillimit të ekipit, i karakterizuar nga krijimi i asetit të tij (grupi aktiv).

Faza e tretë- një fazë e lidhur ngushtë, ose një fazë konsolidimi, e një ekipi, faza e pjekurisë së saj. Udhëheqësi nuk vepron këtu si një forcë e jashtme, por si një person që mishëron më plotësisht qëllimet e ekipit. Në një ekip të tillë mbizotërojnë marrëdhëniet e ndihmës dhe bashkëpunimit të ndërsjellë.

Në varësi të shkallës së kohezionit, dallohen tre lloje të kolektivëve:

e lidhur ngushtë, ose e konsoliduar, e cila karakterizohet nga marrëdhënia e ngushtë e anëtarëve të saj, solidariteti dhe miqësia, ndihma e vazhdueshme reciproke. Përbërja e një skuadre të tillë është relativisht e qëndrueshme. Një ekip i tillë ka, si rregull, tregues të performancës së lartë, të mirë disiplinës së punës, aktivitet i lartë i punëtorëve;

të copëtuara (të bashkuara dobët), e cila përbëhet nga një numër grupesh jomiqësore sociale dhe psikologjike që kanë udhëheqësit e tyre. Treguesit e grupit, niveli i disiplinës industriale, orientimet e vlerave, veprimtaria e grupeve të tilla janë shumë të ndryshme;

i shpërbërë (konflikti) - në thelb një kolektiv formal, në të cilin secili është i pavarur, kontaktet personale miqësore midis anëtarëve të tij mungojnë, ato janë të lidhura me marrëdhënie thjesht zyrtare. Në ekipe të tilla shpesh lindin konflikte, ka një qarkullim të lartë të personelit.

Duhet pasur parasysh se procesi i grumbullimit dhe zhvillimit të fuqisë punëtore është një proces i kthyeshëm. Në rrethana të caktuara, ai mund të ndalet dhe madje të kthehet në një proces të kundërt me vetveten - në një proces shpërbërjeje. Arsyeja për këtë mund të jetë një ndryshim në drejtuesin ose përbërjen e ekipit, qëllimet e aktiviteteve të tij, nivelin e kërkesave ose çdo ndryshim tjetër në situatën e punës.

Menaxhimi i procesit të kohezionit të fuqisë punëtore kryhet duke ndikuar në faktorët që përcaktojnë kohezionin.

Faktorët e përgjithshëm (të jashtëm) përfshijnë natyrën e marrëdhënieve shoqërore, nivelin e zhvillimit të përparimit shkencor dhe teknologjik, veçoritë e mekanizmit të veprimtarisë ekonomike, dhe ato specifike (të brendshme) - nivelin e organizimit dhe menaxhimit të prodhimit në vetë kolektivi, klima e tij socio-psikologjike, përbërja personale.

Marrëdhëniet në një ekip, kohezioni i tij në masë të madhe varen nga ato që janë vetë anëtarët e ekipit, cilat janë cilësitë e tyre personale dhe kultura e komunikimit, e manifestuar në shkallën e ngrohtësisë emocionale, simpatisë ose antipatisë. Kolektivi i punës formohet nga punëtorë individualë të pajisur me veti të ndryshme mendore me karakteristika të ndryshme shoqërore. Me fjalë të tjera, anëtarët e kolektivit të punës janë përfaqësues të temperamenteve të ndryshme, moshës dhe gjinisë dhe grupeve etnike, kanë zakone, pikëpamje, interesa të ndryshme, të cilat në thelb janë një e përbashkët ose dallim në pozitat e tyre shoqërore.

Mbizotërimi i disa cilësive personale midis anëtarëve të ekipit ndikon në marrëdhëniet që zhvillohen brenda ekipit, natyrën e qëndrimit të tij mendor, i jep atij një veçori të caktuar që mund të lehtësojë ose të ndërhyjë në kohezionin e tij. Tiparet negative të karakterit pengojnë veçanërisht fort ndërtimin e ekipit: pakënaqësia, zilia, krenaria e dhimbshme.

Roli social

Stili i lidershipit luan një rol të rëndësishëm në formimin dhe kohezionin e ekipit. Udhëheqësi në aktivitetet e tij të përditshme duhet të ketë parasysh që punonjësit e tij kanë karaktere të ndryshme, cilësi socio-psikologjike, trajnime të ndryshme të përgjithshme edukative dhe speciale. Kjo kërkon që ai të studiojë karakterin e tyre, aftësinë për të zgjedhur mënyra për të ndikuar tek një person, në varësi të tipareve të karakterit, aktiviteteve specifike, karakteristikave shoqërore. Jo çdo specialist mund të jetë një udhëheqës i mirë.

Në këtë drejtim, bëhet veçanërisht e rëndësishme të përcaktohet shkalla e korrespondencës së cilësive personale dhe të biznesit të menaxherëve me kërkesat funksionale.

Në procesin e ndërtimit të ekipit, procesi i komunikimit luan një rol të rëndësishëm.

Komunikimi- nevoja e një personi, kushti më i rëndësishëm për veprimtarinë e tij të punës, forca që organizon dhe bashkon ekipin.

Komunikimi si mjet për grumbullimin e kolektivit të punës kryen funksione njohëse, komunikuese dhe rregullatore.

Funksioni njohës është që anëtarët e një ekipi ose grupi, duke komunikuar, shkëmbejnë informacione për veten e tyre, shokët e tyre, mënyrat dhe metodat e zgjidhjes së detyrave që u janë caktuar. Në procesin e një shkëmbimi të tillë, secili nga anëtarët e ekipit ka mundësinë të mësojë teknika dhe metoda më efektive të punës, të ndërlidhë stilin e tij individual të kryerjes së tij me atë të përgjithshëm dhe të bëjë punën e tij në atë mënyrë që të korrespondojë. ndaj rregullave dhe metodave të miratuara në këtë ekip. Dhe kjo formon unitetin e punës të nevojshëm për funksionimin normal të kolektivit.

Funksioni komunikues është që anëtarët e ekipit, duke komunikuar, formojnë gjendjen emocionale të tyre dhe të përgjithshme kolektive. Emocionet janë përgjigja e një personi ndaj acarimeve të caktuara. Në procesin e komunikimit lindin lloje të ndryshme emocionesh. Komunikimi mund të shoqërohet me efektin e simpatisë, bashkëpunimit, mirëkuptimit të ndërsjellë dhe të kontribuojë në çlirimin emocional të gjendjes së një personi, por gjithashtu mund të krijojë një nivel të caktuar tensioni emocional, një pengesë psikologjike të paragjykimit, refuzimit, tjetërsimit.

Funksioni rregullator manifestohet në ndikimin e anëtarëve të ekipit te shokët e tyre të punës, në sjelljen, veprimet, veprimtarinë e tyre dhe sistemin e orientimeve të vlerave. Ai rregullon ndërveprimet e anëtarëve të ekipit dhe formon marrëdhënie më vertikalisht (në sistemin menaxher-vartës). Lideri luan një rol të rëndësishëm në formimin e këtyre marrëdhënieve. Efektiviteti i ndikimit të tij në ekip varet kryesisht nga organizimi i komunikimit me vartësit. Udhëheqësi duhet të jetë i paanshëm, po aq kërkues dhe kërkues me të gjithë vartësit. Por saktësia funksionon kur është e menduar organizativisht, e bazuar psikologjikisht dhe e shprehur në një formë që korrespondon me normat morale. Një komandë e vrazhdë, të bërtiturit jo vetëm që nuk kontribuon në zgjidhjen efektive të çështjeve të përbashkëta, kohezionin e ekipit, por krijon më shumë komplikime, irriton dhe përça anëtarët e tij.

Sidoqoftë, problemi i formimit të marrëdhënieve në një ekip, kohezioni i tij duhet të konsiderohet jo vetëm përmes sistemit të marrëdhënieve midis drejtuesit dhe vartësit, por edhe vartësit-udhëheqësit. Vartësit e dinë se si duhet të jetë një udhëheqës dhe si duhet të ndërtojë marrëdhëniet e tij me vartësit e tij: respektoni rregulla të caktuara të komunikimit, merrni parasysh karakteristikat individuale të vartësve, gjendjen e tyre shëndetësore, gjendjen shpirtërore, etj. Kjo vlen plotësisht për vartësit. Shpesh, përpikëria e liderit ndaj vartësve perceptohet nga ky i fundit si mizori, pashpirtësi, gërvishtje.

Zbatimi i funksioneve të konsideruara formon në ekip një sistem të caktuar marrëdhëniesh, të cilat ndahen në formale(biznes, zyrtar) dhe informale(personale, joformale). Marrëdhëniet formale zhvillohen midis njerëzve kur ata përmbushin role të caktuara prodhuese. Ato pasqyrojnë lidhjet funksionale ndërmjet zyrtarëve, punonjësve të kategorive dhe kualifikimeve të ndryshme, drejtuesve dhe vartësve, bazohen në norma, standarde, të drejta dhe përgjegjësi. Përmbajtja e marrëdhënieve formale është saktësia e ndërsjellë, përgjegjësia, bashkëpunimi miqësor dhe ndihma e ndërsjellë.

Në çdo kolektiv të punës, krahas marrëdhënieve formale, janë edhe marrëdhëniet informale, mikrostruktura e kolektivit. Ato lindin edhe me lidhje funksionale ndërmjet anëtarëve të ekipit, por në bazë të cilësive të tyre individuale dhe personale dhe shprehen në vlerësimin e këtyre cilësive. Këto marrëdhënie mund të lindin midis miqve dhe armiqve, miqve dhe keqbërësve, si për funksionet formale ashtu edhe ato joformale. Marrëdhëniet joformale bazohen në tërheqjen dhe refuzimin, tërheqjen dhe zmbrapsjen, pëlqimet dhe mospëlqimet.

Marrëdhëniet formale dhe joformale janë të lidhura ngushtë dhe ndërveprojnë. Marrëdhëniet formale mund të krijojnë ato joformale, të ngadalësojnë ose përshpejtojnë procesin e zhvillimit të tyre, t'i japin një drejtim dhe karakter shoqëror të caktuar. Marrëdhëniet joformale, nga ana tjetër, mund të ndikojnë në mënyrë aktive në ato formale, të fitojnë një karakter të qëndrueshëm dhe të zhvillohen në ato formale. Ata mund të plotësojnë, konkretizojnë, kontribuojnë në qëllimet e marrëdhënieve formale, mund të jenë indiferentë, indiferentë ndaj tyre ose mund të kundërshtojnë këto qëllime.

Është shumë e rëndësishme që marrëdhëniet joformale jo vetëm të mos bien ndesh me ato formale, por të shërbejnë si plotësues i natyrshëm i tyre dhe në këtë varet shumë nga drejtuesi i ekipit. Udhëheqësi është një udhëheqës formal dhe vartësit e tij mund të bashkohen në grupe joformale, të cilat do të kenë udhëheqësit e tyre joformalë. Dhe nëse lideri ka sens dhe përvojë të mjaftueshme, atëherë ai do të përpiqet të fitojë besimin e liderit informal dhe nëpërmjet tij të ndikojë në sjelljen e anëtarëve të grupit joformal.

Portreti socio-psikologjik i ekipit

Kohezioni i kolektivit të punës varet nga klima socio-psikologjike që karakterizon fytyrën shoqërore të kolektivit, potencialin e tij prodhues.

Cilësia e klimës socio-psikologjike në ekip përcakton qëndrimin e udhëheqësit ndaj shoqërisë në tërësi, ndaj organizatës së tij dhe ndaj secilit person individualisht. Nëse, në kuptimin e tij, një person përfaqësohet si një burim, lëndë e parë dhe bazë prodhimi, atëherë një qasje e tillë nuk do të japë rezultatin e dëshiruar, në procesin e menaxhimit do të ketë një paragjykim dhe mangësi ose rillogaritje të burimeve për të kryer një specifikë. detyrë.

Nën klima socio-psikologjike Kolektivi i punës duhet të kuptohet si një sistem i marrëdhënieve socio-psikologjike, që pasqyron integrimin subjektiv të punëtorëve individualë dhe grupeve shoqërore për zbatimin e qëllimeve të përbashkëta të prodhimit. Kjo është gjendja e brendshme e ekipit, e formuar si rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij, ndërveprimet e tyre ndërpersonale. Klima socio-psikologjike varet nga stili i veprimtarisë së ekipit dhe qëndrimi i anëtarëve të ekipit ndaj tij, veçoritë e perceptimit të tyre për njëri-tjetrin (vlerësimet, opinionet, përgjigjet ndaj fjalëve dhe veprimeve), ndjenjat e përjetuara reciprokisht (pëlqimet, mospëlqimet , ndjeshmëria, simpatia), uniteti psikologjik (nevojat e përbashkëta, interesat, shijet, orientimet e vlerave, niveli i konfliktit, natyra e kritikës dhe autokritikës), etj.

Ndikimi i klimës socio-psikologjike në kohezionin dhe zhvillimin e ekipit mund të jetë i dyfishtë - stimulues dhe frenues, gjë që është baza për diferencimin e saj në të favorshme (të shëndetshme) dhe të pafavorshme (të pashëndetshme).

Karakteristikat e mëposhtme mund të shërbejnë si kriter për një klimë të favorshme socio-psikologjike:

Së pari, në nivelin e ndërgjegjes kolektive:

një vlerësim pozitiv i aktiviteteve të tyre prodhuese;

humor optimist që mbizotëron në jetën e ekipit;

Së dyti, në nivelin e sjelljes:

qëndrim i ndërgjegjshëm, proaktiv i anëtarëve të ekipit ndaj detyrave të tyre;

niveli i ulët i konfliktit në marrëdhëniet ndërpersonale;

mungesa ose qarkullimi i parëndësishëm i personelit.

Në kolektivet ku rëndësia e klimës socio-psikologjike nënvlerësohet, zhvillohen tensione mes njerëzve, të manifestuara në konflikte të shpeshta.

Krijimi i një klime të favorshme psikologjike në ekip

Udhëheqja e ekipit është një kombinim i shkencës dhe artit. Nga pikëpamja e menaxhmentit amerikan, thelbi i udhëheqjes është të bëni punën jo me duart tuaja, por me të tjerët. Në fakt, një detyrë edhe më e vështirë është të bësh që jo vetëm duart e të tjerëve të punojnë, por edhe kokat e të tjerëve. Prandaj, është e paarsyeshme të mbështeteni vetëm tek vetja, duke e konsideruar veten të gjithëdijshëm dhe të aftë për të bërë gjithçka. Asnjëherë nuk duhet të bëni vetë atë që mund dhe duhet të bëjnë vartësit (përveç rasteve të shembullit personal)

Përmbushja e çdo detyre duhet të monitorohet dhe vlerësohet (format e kontrollit nuk duhet të jenë totalitare); mungesa e kontrollit mund ta shtyjë punonjësin të mendojë se puna që po bën është e panevojshme. Nuk ka nevojë që kontrolli të kthehet në tutelë të vogël.

Nëse zgjidhja e pavarur e punonjësit për problemin në parim nuk bie ndesh me këndvështrimin e menaxhmentit, nuk ka nevojë të prangosni iniciativën e punonjësit dhe të diskutoni për vogëlsirat.

Çdo arritje e punonjësit dhe iniciativa e tij duhet të shënohet menjëherë. Ju mund të falënderoni një vartës në prani të punonjësve të tjerë. Një person inkurajohet nga një vlerësim pozitiv i veprimeve të tij dhe mërzitet nëse nuk e vërejnë dhe nuk e vlerëson suksesin në punë.

Kur një punonjës rezulton të jetë më i talentuar dhe më i suksesshëm se menaxheri i tij në diçka, kjo nuk është diçka negative; reputacioni i mirë i vartësve është lavdërim dhe meritë për udhëheqësin.

Mos i bën vërejtje me dashuri një vartësi që ka kryer një shkelje të lehtë në prani të të tjerëve, punonjësve ose vartësve; poshtërimi i një personi nuk është mënyra më e mirë për të edukuar.

Nuk ka kuptim të kritikosh njerëzit. Do të jetë më konstruktive të kritikohen gabimet e tyre, duke treguar se nga cilat mangësi mund të ndodhin gabime të tilla. Dhe për më tepër, nuk ka nevojë të theksohen këto mangësi tek një person - ai duhet t'i nxjerrë vetë të gjitha përfundimet.

Në një situatë konflikti, përdorimi i fjalëve të ashpra, fyese do të jetë katastrofike (nëse situata mund të zgjidhet pa to).

Shume e rendesishme: Shkëndija e respektit dhe akoma më shumë simpati e mbjellë nga udhëheqësi në shpirtin e një vartësi është në gjendje ta ngarkojë atë për punë krijuese vetëmohuese, pavarësisht nga koha.

Formulimi i saktë i mendimeve tuaja: shkrim-leximi profesional, kompetenca menaxheriale, kultura e përgjithshme manifestohen në mënyrën e të folurit. Një mendim i përvijuar dhe i formuluar lehtësisht disponon komunikim, eliminon potencialin për konflikt të shkaktuar nga keqkuptimi.

Një vërejtje e bërë saktë eliminon acarimin e panevojshëm. Ndonjëherë është e dobishme të shprehni komente në formën e një pyetjeje: "A mendoni se ka ndonjë gabim këtu?" ose "Si mendoni ..."

Aftësia e një drejtuesi për të mbrojtur interesat e të gjithë ekipit dhe secilit prej vartësve është një mjet i mirë për të fituar autoritet dhe për të bashkuar punonjësit në një grup të vetëm.

Dështimi dhe mosbesimi janë tiparet më të rëndësishme të personalitetit nga të cilat varet klima socio-psikologjike në ekip. Dështimi i tepruar dhe i tepruar dallon njerëzit e papërvojë, të lënduar lehtësisht. Ata e kanë të vështirë të jenë udhëheqës të mirë. Por më e keqja nga të gjitha është dyshimi për të gjithë. Mosbesimi i menaxherit pothuajse gjithmonë shkakton mosbesimin e vartësve. Duke treguar mosbesim ndaj njerëzve, një person pothuajse gjithmonë kufizon mundësinë e mirëkuptimit të ndërsjellë, dhe rrjedhimisht efektivitetin e veprimtarisë kolektive.

Lidershipi

Struktura socio-psikologjike e ekipit përfundon me emërimin e një drejtuesi.

Lidershipi është një nga faktorët socio-psikologjikë që ndikon në performancën. Potenciali i lidershipit është një grup cilësish psikologjike që korrespondojnë me nevojat e grupit dhe janë më të dobishme për zgjidhjen e situatës problematike në të cilën është gjetur ky grup. Lidershipi - epërsi në stimulimin, planifikimin dhe organizimin e veprimtarisë në grup. Pas aftësisë për të udhëhequr qëndrojnë karakteristika të tilla integrale si "qëndrimi ndaj rrezikut", "aftësia menaxheriale" dhe "aktiviteti i lartë personal".

Qëndrimet e rrezikshme kuptohen si shumë efektive në trajtimin e stresit, si dhe ndjeshmëri ndaj rrezikut të mundshëm dhe frikës.

Veprimet në kushte stresuese, më të përshtatshmet për rolin e një lideri të vërtetë, janë në primatin e tij të mbrojtjes së grupit, në organizimin e veprimeve në grup, në sulmet e veprimeve, në zgjedhjen e strategjisë dhe taktikave të sjelljes së grupit. Ndjeshmëria është aftësia e liderit për të parashikuar mundësinë e rrethanave stresuese dhe opsionet për zhvillimin e tyre. Pafrika në mënyrë konvencionale nënkupton një cilësi që i lejon një lideri të përballojë kërcënimet e drejtuara ndaj tij për një kohë më të gjatë dhe të shërohet më shpejt nga disfatat.

Në strukturën e aftësive menaxheriale, funksionet drejtuese janë funksionet e shtypjes së agresivitetit (konfliktit) brenda grupit dhe ofrimit të mbështetjes për anëtarët e dobët të grupit, duke planifikuar veprimet e ardhshme të grupit.

Aktiviteti i lartë personal i një udhëheqësi përfshin një gamë të gjerë manifestimesh private - nga iniciativa dhe kontakti deri te lëvizshmëria fizike dhe një tendencë për të krijuar aleanca të përkohshme me anëtarë të ndryshëm të grupit.

Psikoanalistët kanë identifikuar dhjetë lloje të lidershipit

1. "Sovran" ose "sundimtar patriarkal". Një lider në imazhin e një babai të rreptë, por të dashur, ai është në gjendje të shtypë ose shtypë emocionet negative dhe të rrënjos besimin te njerëzit. Ai promovohet në bazë të dashurisë dhe nderohet.

2. “Udhëheqës”. Në të, njerëzit shohin shprehjen, përqendrimin e dëshirave të tyre, që korrespondojnë me një standard të caktuar grupor. Personaliteti i liderit është bartës i këtyre standardeve. Ata përpiqen ta imitojnë atë në grup.

3. “Tirana”. Ai bëhet lider sepse i frymëzon të tjerët me ndjenjën e bindjes dhe frikës së papërgjegjshme, ai konsiderohet më i forti. Një udhëheqës tiran është një personalitet mbizotërues, autoritar, ai zakonisht i frikësohet dhe i bindet.

4. “Organizator”. Ajo vepron për anëtarët e grupit si një forcë për të ruajtur "I-konceptin" dhe për të kënaqur nevojat e të gjithëve, lehtëson ndjenjat e fajit dhe ankthit. Një lider i tillë i bashkon njerëzit, ai është i respektuar.

5. "Joshes". Një person bëhet lider duke luajtur me dobësitë e të tjerëve. Ai vepron si një "forcë magjike", duke i dhënë një dalje emocioneve të ndrydhura të njerëzve të tjerë, parandalon konfliktet, lehtëson tensionin. Një lider i tillë adhurohet dhe shpesh anashkalohet për të gjitha mangësitë e tij.

6. "Hero". Sakrifikon veten për hir të të tjerëve; ky lloj shfaqet veçanërisht në situatat e protestës në grup - falë guximit të tij, të tjerët udhëhiqen prej tij, shikoni tek ai një standard drejtësie. Heroi-udhëheqësi tërheq njerëzit së bashku me të.

7. “Shembull i keq”. Vepron si një burim ngjitjeje për një person pa konflikte, infekton emocionalisht të tjerët.

8. "Idhulli". Tërheq, tërheq, infekton pozitivisht mjedisin, ai është i dashur, idhulluar dhe idealizuar.

9. “I dëbuar”.

10. “Djapi i shpëtimit”.

Ka një ndryshim midis "formale" udhëheqja - kur ndikimi vjen nga pozita zyrtare në organizatë, dhe "joformale" lidershipi - kur ndikimi vjen nga njohja nga të tjerët të epërsisë personale të liderit. Në shumicën e situatave, natyrisht, këto dy ndikime janë të ndërthurura në një masë më të madhe ose më të vogël.

Një drejtues njësie i emëruar zyrtarisht ka avantazhin e fitimit të pozitave drejtuese në një grup dhe për këtë arsye ka më shumë gjasa të njihet si udhëheqës se kushdo tjetër. Megjithatë, statusi i tij në organizatë dhe fakti që ai emërohet "nga jashtë" e vendosi atë në një pozicion disi të ndryshëm nga ai i liderëve natyrorë informalë. Para së gjithash, dëshira për t'u ngjitur në shkallët e karrierës e shtyn atë të identifikohet me divizione më të mëdha të organizatës, sesa me një grup vartësish të tij. Ai mund të besojë se lidhja emocionale me asnjë grup pune nuk duhet të shërbejë si frenim për të në këtë rrugë, dhe për këtë arsye, identifikimi i vetes me udhëheqjen e organizatës është një burim për të kënaqur ambiciet e tij personale. Por nëse e di që nuk do të ngrihet më lart dhe nuk përpiqet veçanërisht për këtë, shpesh një udhëheqës i tillë e identifikon me vendosmëri veten me vartësit e tij dhe bën gjithçka në fuqinë e tij për të mbrojtur interesat e tyre.

Drejtuesit formal para së gjithash përcaktojnë se si dhe në çfarë mënyrash për të arritur qëllimin e vendosur, si rregull, nga njerëzit e tjerë, organizojnë dhe drejtojnë punën e vartësve në përputhje me planet e detajuara, duke mbajtur një pozicion pasiv. Ata ndërtojnë ndërveprimin e tyre me të tjerët në bazë të një rregullimi të qartë të të drejtave dhe detyrimeve, përpiqen të mos shkojnë përtej tyre, duke e parë veten dhe të tjerët si anëtarë të një organizate në të cilën duhet të mbizotërojë një rend dhe disiplinë e caktuar.

Në të kundërt, liderët joformalë përcaktojnë se cilat qëllime duhet të përpiqen, duke i formuluar ato në mënyrë të pavarur, pa hyrë në detaje të panevojshme. Ndjekësit e tyre janë ata që ndajnë pikëpamjet e tyre dhe janë të gatshëm t'i ndjekin ato, pavarësisht vështirësive, dhe liderët e gjejnë veten në rolin e frymëzuesve në krahasim me menaxherët që sigurojnë arritjen e qëllimeve përmes shpërblimit ose ndëshkimit. Ndryshe nga liderët formalë, udhëheqësit joformalë nuk kontrollohen nga të tjerët, por ndërtojnë marrëdhënie me ndjekësit mbi besimin tek ata.

Për të përmbledhur atë që u tha, do të përdorim tabelën, e cila bazohet në materialet e O. Vikhansky dhe A. Naumov.

Në një ekip, niveli i përgjithshëm i të cilit është nën mesataren, udhëheqësi joformal më së shpeshti vepron si një ekspert-specialist për çdo çështje ose një qendër emocionale, mund të brohorasë, simpatizojë dhe ndihmojë. Në një ekip me një nivel të lartë zhvillimi, ai është kryesisht një qendër intelektuale, një burim idesh, një konsulent për problemet më të vështira. Dhe në të dyja rastet, ai është integruesi i kolektivit, iniciatori dhe organizatori i veprimeve aktive të tij, modeli me të cilin pjesa tjetër kontrollon mendimet dhe veprimet e tyre.

Meqenëse lideri informal pasqyron interesat e kolektivit, ai është një lloj kontrolluesi, duke u siguruar që veprimet specifike të secilit prej anëtarëve të tij të mos bien ndesh me interesat e përgjithshme, të mos dëmtojnë unitetin e grupit. Në raste të nevojshme, ai mund të hyjë në konflikt me administratën në këtë drejtim, duke autorizuar, edhe në fushën e veprimtarive prodhuese, vetëm ato vendime që nuk bien ndesh me interesat e ekipit që ai përfaqëson. Është praktikisht e pamundur ta luftosh këtë fenomen, sepse presioni ndaj drejtuesit vetëm sa shkakton kohezion edhe më të madh të ekipit dhe kundërshtimin e tij ndaj administratës.

Strategjia tradicionale në përdorimin e rezervave (potencialeve) socio-psikologjike është zhvillimi sa më i plotë i fenomeneve pozitive (klima e favorshme socio-psikologjike, orientimi drejt vlerave pozitive, përputhshmëria ndërpersonale, kohezioni, etj.) dhe neutralizimi ose heqja qafe. dukuritë qartazi negative (tensioni psikologjik, konfliktet intensive, izolimi në grup, etj.).

Efektiviteti i ndërveprimit njerëzor varet nga kompetenca komunikuese (kompetenca e komunikimit), d.m.th. aftësia për të vendosur dhe mbajtur kontaktet e nevojshme me njerëzit. Kompetenca komunikuese përfshin një sistem njohurish dhe aftësish (teknikash) që sigurojnë ecurinë e suksesshme të proceseve komunikuese të një personi në situata të ndryshme komunikimi. Për më tepër, efektiviteti i komunikimit varet nga ajo që quhet aftësi (cilësi) komunikuese.

Efektiviteti i komunikimit përcaktohet nga shumë faktorë. Disa prej tyre janë të menaxhueshme dhe për këtë arsye mund të organizohen posaçërisht në mënyrë që qëllimi i komunikimit të jetë më i mundshëm për t'u arritur. Faktorë të tjerë janë të pakontrollueshëm, të paktën në kohën e komunikimit, dhe për këtë arsye duhet të merren parasysh vetëm kur ndërtohen strategjitë dhe taktikat e komunikimit.

Faktorët e jashtëm të komunikimit përfshijnë: situatën në të cilën zhvillohet komunikimi, mjedisi i komunikimit, personaliteti i partnerit të komunikimit, karakteristikat sociale dhe psikologjike të ekipit, prania e një tezauri të përbashkët midis partnerëve të komunikimit.

Situata e komunikimit përcakton kryesisht natyrën dhe efektivitetin e komunikimit. Është një gjë të komunikosh në një situatë të qetë, është tjetër gjë të komunikosh në një situatë të tensionuar ose konfliktuale. Efektiviteti i komunikimit varet kryesisht nga mjedisi në të cilin zhvillohet. Në të njëjtën kohë, në varësi të qëllimeve të komunikimit, situata duhet të ndryshojë. Karakteristikat e ekipit ndikojnë gjithashtu në efektivitetin e komunikimit. Në fund të fundit, secili nga anëtarët e tij është një përfaqësues i një grupi. Nëse grupi është shoqërisht i pjekur, atëherë ndikimi i liderit është më efektiv. Në aspektin shoqëror, statusi i vartësve në raport me liderin është më i ulët, gjë që i jep procesit të komunikimit ndërmjet tyre një ngjyrim vartës. Udhëheqësi ka të drejtë jo vetëm të bindë, por edhe të urdhërojë, komandojë dhe detyrojë. Një person që mban një status të lartë duhet të shohë në një vartës, para së gjithash, një person që kërkon respekt dhe vëmendje për veten e tij.

Efektiviteti i komunikimit varet nga qëndrimet psikologjike të njerëzve, karakteristikat e tyre të moshës dhe gjinisë, pamja morale dhe politike (besimet, botëkuptimi, idealet, qëndrimi ndaj natyrës, ndaj punës, mësimit, kulturës, ndaj njerëzve të tjerë dhe ndaj vetvetes), niveli të zhvillimit intelektual, interesave, prirjeve, shkallës së sugjestibilitetit, shoqërueshmërisë, d.m.th. lehtësinë e kontaktit me të tjerët.

Tani merrni parasysh faktorët psikologjikë , d.m.th. ata faktorë që kanë ndikim të drejtpërdrejtë tek çdo person, në performancën e tij.

Këto janë tiparet e personalitetit që ndikojnë si në qëllimet ashtu edhe në procesin e komunikimit dhe efektivitetin e tij. Disa prej tyre kontribuojnë në komunikimin e suksesshëm (ekstroversioni, ndjeshmëria, toleranca, lëvizshmëria), të tjerët e bëjnë të vështirë (introversioni, fuqia, konflikti, agresiviteti, ndrojtja, ndrojtja, ngurtësia).

Ekstraversioni dhe introversioni- karakteristikë e dallimeve tipike midis njerëzve, polet ekstreme të të cilave korrespondojnë me orientimin mbizotërues të një personi ose në botën e objekteve të jashtme (për ekstrovertët), ose në botën e tij subjektive (për introvertët).

Ndarja e njerëzve në lloje të ekstrovertëve dhe introvertëve kryhet duke marrë parasysh cilësi të tilla si shoqërueshmëria, biseda, ambicia, vetëbesimi, aktiviteti dhe një sërë të tjerash.

Introvertët janë të turpshëm, të turpshëm, të prirur ndaj vetmisë, preferojnë librat për të komunikuar me njerëzit. Ata janë të rezervuar, afrohen vetëm me pak, prandaj kanë pak miq, por janë të përkushtuar ndaj tyre. Ekstrovertët, nga ana tjetër, janë të hapur, të sjellshëm, të dashur, të shoqërueshëm, të shkathët në biseda, kanë shumë miq, priren për komunikim verbal, nuk u pëlqen leximi i vetmuar ose studimi. Ata janë të shoqërueshëm, llafazan, ambiciozë, këmbëngulës dhe aktivë.

Introvertët janë të ngadaltë për t'u lidhur me vështirësi për të hyrë në botën e huaj të emocioneve të njerëzve të tjerë. Ata e kanë të vështirë të mësojnë forma adekuate të sjelljes dhe për këtë arsye shpesh duken "të vështirë". Pikëpamja e tyre subjektive mund të jetë më e fortë se situata objektive.

Empatia - një unitet i tillë shpirtëror i individëve, kur një person është aq i mbushur me përvojat e një tjetri sa identifikohet përkohësisht me të, sikur shpërndahet në të. Kjo veçori emocionale e një personi luan një rol të madh në komunikimin midis njerëzve, në perceptimin e tyre për njëri-tjetrin, në vendosjen e mirëkuptimit të ndërsjellë. Emocioni i trishtimit luan një rol të rëndësishëm në formimin dhe zhvillimin e ndjeshmërisë. Kujtimi i një ngjarjeje të trishtuar që i ndodhi një të dashur ngjall keqardhje dhe dhembshuri për të, një dëshirë për të ndihmuar.

Përparësi- një tipar personaliteti, dëshira e një personi për pushtet mbi njerëzit e tjerë. Përpjekja për epërsi, fuqia shoqërore kompenson mangësitë natyrore të njerëzve që përjetojnë një kompleks jodobishmërie. Dëshira për pushtet shprehet me prirjen televizive për të kontrolluar mjedisin shoqëror, në aftësinë për të shpërblyer dhe ndëshkuar njerëzit, për t'i detyruar ata të kryejnë veprime të caktuara kundër dëshirës së tyre, për të kontrolluar veprimet e tyre. Shfaqja e "motives së pushtetit" si një prirje personale qëndron në prirjen për të tërhequr vëmendjen e të tjerëve, për t'u dalluar, për të tërhequr mbështetës që ndikohen shpejt dhe lehtë nga të eturit për pushtet dhe që e njohin atë si liderin e tyre. Pushtetadashësit përpiqen të zënë pozicione drejtuese, por nuk ndihen shumë mirë në aktivitetet në grup, kur detyrohen të ndjekin të njëjtat rregulla sjelljeje për të gjithë dhe aq më tepër t'u binden të tjerëve.

Nuk ka nevojë të shpjegohet roli negativ i konfliktit dhe agresivitetit për procesin e komunikimit, vendosjen e mirëkuptimit të ndërsjellë midis njerëzve dhe marrëdhëniet mes tyre.

Konflikti eshte e veshtire cilësi personale, duke përfshirë pakënaqësinë, nervozizmin (zemërimin), dyshimin.

Prekja si një pronë emocionale e një personi përcakton lehtësinë e shfaqjes së një emocioni pakënaqësie. Njerëzit krenarë, të kotë, egoistë kanë një lloj hiperestezie (ndjeshmërie të shtuar) të vetëvlerësimit, ndaj i konsiderojnë fjalët më të zakonshme që thuhen në adresën e tyre si ofenduese, dyshojnë të tjerët se janë ofenduar qëllimisht, megjithëse as që e kanë menduar. në lidhje me të. Ndjeshmëria lidhet me prirjen për sjellje agresive dhe kjo lidhje është më e ngushtë te vajzat sesa te djemtë. Temperatura e nxehtë (zemërimi) është një tipar i temperamentit që shfaqet pa lidhje me një situatë provokuese. U zbulua se meshkujt karakterizohen nga një nivel më i lartë i manifestimit të zemërimit sesa femrat. Megjithatë, te vajzat adoleshente nervozizmi, dyshimi dhe ndjenja e fajit janë më të theksuara se tek djemtë adoleshentë.

Agresiviteti- kjo është një tendencë për të reaguar në mënyrë agresive kur krijohet një situatë frustruese dhe konfliktuale. Kjo veçori e një personi mund të shërbejë si një lloj pengese psikologjike që pengon vendosjen e marrëdhënieve normale ndërmjet komunikimit, pasi agresiviteti shihet si armiqësi.

Toleranca- kjo është tolerancë, përbuzje ndaj dikujt a diçkaje. Ky është një qëndrim ndaj një qëndrimi liberal, respektues dhe pranimit të besimeve, traditave kombëtare dhe të tjera dhe vlerave të njerëzve të tjerë që ndryshojnë nga ato të tyre. Toleranca kontribuon në parandalimin e konflikteve dhe vendosjen e mirëkuptimit të ndërsjellë midis njerëzve. Toleranca komunikuese është një karakteristikë e qëndrimit të një personi ndaj njerëzve, duke treguar shkallën e tolerancës së të pakëndshme ose të papranueshme, sipas mendimit të saj, gjendjet mendore, cilësitë dhe veprimet e partnerëve të ndërveprimit. Toleranca formohet përmes edukimit.

Ndrojtja- kjo është një tipar i një personi që lidhet me dëshirën për të shmangur komunikimin ose për t'u larguar nga kontaktet shoqërore, prirja e një personi për sjellje të turpshme ose të turpshme në komunikim, në sjellje. Ndrojtja shihet si një tipar i përcaktuar biologjikisht i lidhur me ngacmueshmërinë e sistemit nervor. Ndrojtja është e zakonshme. Në një grup njerëzish, një person i turpshëm zakonisht qëndron i përmbajtur, rrallë hyn në një bisedë, madje më rrallë e fillon vetë. Në bisedë, ai sillet në mënyrë të sikletshme, përpiqet të dalë nga qendra e vëmendjes, flet gjithnjë e më në heshtje. Një person i tillë gjithmonë dëgjon sesa të flasë vetë, nuk guxon të bëjë pyetje të panevojshme, të debatojë, zakonisht shpreh mendimin e tij me ndrojtje dhe pavendosmëri. Është e vështirë të thërrasësh një person të turpshëm në një bisedë, shpesh ai nuk mund të shtrydhë një fjalë nga vetja, përgjigjet e tij janë zakonisht njërrokëshe. Një person i tillë ndonjëherë nuk mund të gjejë fjalët e duhura për një bisedë, shpesh belbëzon, madje edhe ndalon plotësisht së foluri; ai karakterizohet nga frika për të bërë diçka në publik. Me vëmendjen e të gjithëve ndaj tij, ai humbet, nuk di çfarë të përgjigjet, si të reagojë ndaj një vërejtjeje ose një shakaje; komunikimi i turpshëm është shpesh një barrë. Është e vështirë për të që të marrë një vendim.

Ndrojtja ndërhyn në komunikim, e cila është e ngjashme me drojën, por shfaqet në të folurit publik.

Ndrojtje- kjo është prapambetje mendore. Shpesh shfaqet në një frikë të lidhur me situata sociale, prandaj përkufizohet si "frikë sociale", "vështirësi sociale". Ajo manifestohet në izolim dhe lëvizshmëri të kufizuar.

Ngurtësia - lëvizshmëri, kjo pronë karakterizon shpejtësinë e përshtatjes së një personi ndaj një situate në ndryshim. Koncepti i "ngurtësisë" është i ngjashëm me konceptin e "këmbënguljes". Ato tregojnë inercinë, konservatorizëm të qëndrimeve, mospërputhje ndaj ndryshimeve të sjella nga risitë, kalim të dobët nga një lloj pune në tjetrin. Plasticiteti, përkundrazi, nënkupton përshtatje të lehtë ndaj ndryshimeve të situatës, ndryshim të lehtë të qëndrimeve dhe gjykimeve.

Ndikimi në partnerët e komunikimit

Ndikimi (ose ndikimi) në partnerët e komunikimit mund të kryhet me dashje dhe pa dashje (një person ndikon tek të tjerët vetëm nga fakti i pranisë së tij). Ndikimi i qëllimshëm, si E.V. Sidorenko, është kryer për ndonjë arsye, për diçka, d.m.th. ka një qëllim, dhe e paqëllimshme - për ndonjë arsye, d.m.th. ka vetëm një arsye (për shembull, sharmin e një personi).

ekziston forma të ndryshme ndikim në partnerin e komunikimit. Ato mund të jenë jo imperative dhe imperative, të drejtpërdrejta ose të tërthorta.

Format e drejtpërdrejta jo-imperative të ndikimit në temë përfshijnë:

Një kërkesë që ka një ndikim të madh në qëllimet e subjektit, nëse është e veshur me formulime të qarta dhe të sjellshme dhe shoqërohet me respektimin e së drejtës së tij për të refuzuar nëse ekzekutimi i kërkesës i krijon ndonjë shqetësim;

Një propozim (këshillë) është t'i propozosh dikujt diçka, t'i japësh diçka për diskutim si një mundësi (opsion) e njohur për të zgjidhur një problem. Pranimi i propozimit nga subjekti varet nga shkalla e pashpresës së situatës në të cilën ai ndodhet, nga autoriteti i personit që supozon, nga atraktiviteti i të propozuarit, nga karakteristikat e personalitetit të vetë subjektit. Pra, në lidhje me temperamentin e një personi, ata vërejnë si vijon: personi kolerik do t'i përgjigjet supozimit me rezistencë, personi sanguin do të tregojë kuriozitet ndaj tij, personi melankolik do të përgjigjet me shmangie dhe personi flegmatik do të refuzojë. ose të shtyjë, meqë i duhet të kuptojë fjalinë;

Bindja është një metodë për të ndikuar në vetëdijen e një personi përmes një apeli ndaj gjykimit të tij kritik. Baza e bindjes është shpjegimi i thelbit të fenomenit, marrëdhëniet dhe marrëdhëniet shkak-pasojë, duke theksuar rëndësinë shoqërore dhe personale të zgjidhjes së një çështjeje të caktuar. Bindja mund të konsiderohet e suksesshme nëse një person bëhet i aftë të justifikojë në mënyrë të pavarur vendimin, duke vlerësuar anët e tij pozitive dhe negative. Bindja i bën thirrje të menduarit analitik, në të cilin mbizotëron fuqia e logjikës, e provave dhe arrihet bindësia e argumenteve. Bindja, si ndikim psikologjik, duhet të krijojë bindjen e një personi në drejtësinë e tjetrit dhe besimin e tij në korrektësinë e vendimit. Dallohen këto metoda të bindjes: themelore, metoda e kontradiktës, metoda e "nxjerrjes së përfundimeve", metoda e "copëzave", metoda e injorimit, metoda e theksimit, metoda e argumentimit të dyanshëm, metoda "po, por ... ", metoda e mbështetjes së dukshme, metoda e bumerangit.

Lavdërimi është një nga llojet e ndikimeve pozitive te një person, d.m.th. miratimi i tij, vlerësimi i lartë i punës ose veprës së tij;

Mbështetje dhe ngushëllim. Fjalët inkurajuese mund të bindin, brohorasin, frymëzojnë, qetësojnë, ngushëllojnë ose argëtojnë. Mbështetja nuk është të bësh deklarata të rreme ose t'u thuash njerëzve atë që duan të dëgjojnë. Kur fjalët e mbështetjes nuk janë në përputhje me faktet, ato mund të shkaktojnë sjellje destruktive. Ngushëllim do të thotë të ndihmosh personin të perceptojë veten dhe situatën e tij më pozitivisht. Ngushëllimi shoqërohet me një përgjigje empatike ndaj dështimit ose pikëllimit të bashkëbiseduesit dhe tregon se ai është i kuptuar, i simpatizuar me të dhe i pranuar.

Format imperative direkte të ekspozimit përfshijnë:

- urdhrat janë urdhri zyrtar i atij që është i veshur me autoritet;

Kërkesa është një kërkesë e shprehur në formë të prerë, kategorike për atë që duhet bërë, çfarë ka të drejtë të bëjë paditësi;

Ndalimet janë një formë ndikimi në të cilën një personi nuk lejohet të bëjë ose të përdorë diçka.

Këto forma ndikimi mund të përdoren në rastet kur një person ka të drejtë të kontrollojë sjelljen e tjetrit (ve). Duhet të kihet parasysh se këto forma ndikimi perceptohen psikologjikisht nga subjekti si një manifestim i fuqisë së tij nga të tjerët, si detyrim, madje në disa raste - si dhunë ndaj personalitetit të tij. Natyrisht, kjo çon në rezistencë të brendshme ndaj kërkesave dhe ndalimeve të parashtruara, pasi një person nuk dëshiron të jetë një lodër e bindur në duart e një tjetri. Ai dëshiron që kërkesat të kenë një rëndësi të caktuar për të, për të përmbushur nevojat, qëndrimet, parimet e tij morale ekzistuese. Ky reagim negativ mund të hiqet me argumentim të kujdesshëm të kërkesës së paraqitur. Kjo kontribuon në përmbushjen e vetëdijshme dhe jo të verbër të kërkesës, veçanërisht kur është e mundur t'i jepet një ndjenjë e vlerës sociale dhe personale. Atëherë kërkesa nga një stimul i jashtëm bëhet i brendshëm.

Argumentimi duhet të heqë nga kërkesa ngjyrimin e ndikimit vullnetar të një të moshuari në pozicion ose pozicion dhe t'i japë atij karakterin e normave shoqërore të pranuara nga të gjithë anëtarët e shoqërisë.

Motivimi i ekipit.

Motivimi i punës.

Në kuadrin e formimit të mekanizmave të rinj ekonomikë të fokusuar në ekonominë e tregut, ndërmarrjet industriale përballen me nevojën për të punuar në një mënyrë të re, duke u llogaritur me ligjet dhe kërkesat e tregut, duke zotëruar një lloj të ri të sjelljes ekonomike, duke përshtatur të gjitha aspektet e aktivitetet e prodhimit ndaj situatës në ndryshim. Në këtë drejtim, kontributi i çdo punonjësi në rezultatet përfundimtare të veprimtarisë së ndërmarrjes rritet. Një nga detyrat kryesore për ndërmarrjet e formave të ndryshme të pronësisë është kërkimi i metodave efektive të menaxhimit të punës, duke siguruar aktivizimin e faktorit njerëzor.

Faktori shkaktar vendimtar në performancën e njerëzve është i tyre motivimi.

Aspektet motivuese të menaxhimit të punës përdoren gjerësisht në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar. Në vendin tonë, koncepti i motivimit të punës në kuptimin ekonomik u shfaq relativisht kohët e fundit në lidhje me demokratizimin e prodhimit. Më parë, ai ishte përdorur kryesisht në sociologjinë ekonomike industriale, pedagogjinë, psikologjinë. Kjo ishte për shkak të një sërë arsyesh. Së pari, shkencat ekonomike nuk u përpoqën të analizonin marrëdhëniet e lëndëve të tyre me shkencat e përmendura dhe, së dyti, në një kuptim thjesht ekonomik, deri vonë koncepti i "motivimit" u zëvendësua me konceptin "stimulues". Një kuptim i tillë i cunguar i procesit motivues çoi në një orientim drejt qëllimeve ekonomike afatshkurtra, drejt arritjes së fitimeve momentale. Kjo pati një efekt shkatërrues në personalitetin nevojë-motivues të punonjësit, nuk zgjoi interes për zhvillimin e tij, vetë-përmirësimin dhe ky sistem është sot rezerva më e rëndësishme për rritjen e efikasitetit të prodhimit.

Motivimi i punësështë një proces i stimulimit të një interpretuesi individual ose një grupi njerëzish në aktivitete që synojnë arritjen e qëllimeve të organizatës, për zbatimin produktiv të vendimeve të marra ose të punës së planifikuar.

Ky përkufizim tregon një marrëdhënie të ngushtë midis përmbajtjes menaxheriale dhe individuale-psikologjike të motivimit, bazuar në faktin se menaxhimi i një sistemi shoqëror dhe i një personi, në ndryshim nga menaxhimi i sistemeve teknike, përmban, si element të domosdoshëm, koordinimin. të zinxhirëve të objektit dhe të subjektit të menaxhimit. Rezultati i tij do të jetë sjellja e punës e objektit të menaxhimit dhe, në fund të fundit, një rezultat i caktuar i veprimtarisë së punës.

R. Owen dhe A. Smith konsideronin paratë si të vetmin faktor motivues. Sipas interpretimit të tyre, njerëzit janë qenie thjesht ekonomike që punojnë vetëm për të marrë fondet e nevojshme për të blerë ushqime, veshje, banesa etj.

Teoritë moderne të motivimit, bazuar në rezultatet e kërkimeve psikologjike, vërtetojnë se arsyet e vërteta që e shtyjnë një person të japë të gjithë forcën e tij për të punuar janë jashtëzakonisht komplekse dhe të ndryshme. Sipas disa shkencëtarëve, veprimi i një personi përcaktohet nga nevojat e tij. Ata që i përmbahen një pozicioni të ndryshëm rrjedhin nga fakti se sjellja njerëzore është gjithashtu një funksion i perceptimit dhe pritjeve të tij.

Kur merret parasysh motivimi, fokusi duhet të jetë në faktorët që e detyrojnë një person të veprojë dhe të përforcojë veprimet e tij. Ato kryesore janë: nevojat, interesat, motivet dhe stimujt.

Nevojat nuk mund të vëzhgohen apo maten drejtpërdrejt, ato mund të gjykohen vetëm nga sjellja e njerëzve. Alokoni nevojat parësore dhe dytësore. Ato primare janë të natyrës fiziologjike: një person nuk mund të bëjë pa ushqim, ujë, veshje, strehim, pushim dhe të ngjashme. Ato dytësore zhvillohen gjatë mësimit dhe marrjes së përvojës jetësore, domethënë ka nevoja psikologjike për dashuri, respekt dhe sukses.

Nevojat mund të plotësohen me shpërblim duke i dhënë një personi atë që ai e konsideron të vlefshme për veten e tij. Por në konceptin e "vlerës" njerez te ndryshëm ata kanë një kuptim tjetër, dhe, për rrjedhojë, edhe vlerësimet e tyre për shpërblimin ndryshojnë. Për shembull, një person i pasur mund t'i gjejë disa orë pushimi me familjen e tij më të rëndësishme për veten sesa paratë që marrin për punën jashtë orarit për të mirën e organizatës. Për një person që punon në një institucion shkencor, respekti i kolegëve dhe punë interesante, dhe jo përfitimet materiale që do të merrte, duke kryer detyrat, le të themi, shitës në një supermarket prestigjioz.

"I brendshëm" një person merr një shpërblim nga puna, duke ndjerë rëndësinë e punës së tij, duke ndjerë një ndjenjë për një ekip të caktuar, kënaqësi nga komunikimi i marrëdhënieve miqësore me kolegët.

"e jashtme" Shpërblimi është paga, promovimi, simbolet e statusit të shërbimit dhe prestigji.

Procesi motivues mund të paraqitet në formën e fazave të mëposhtme njëra pas tjetrës: ndërgjegjësimi i punonjësit për nevojat e tij si sistem preferencash, zgjedhja e mënyrës më të mirë për të marrë një lloj të caktuar shpërblimi, vendimi për zbatimin e tij; ndërmarrja e veprimeve; marrja e shpërblimit; plotësimin e nevojës. Thelbi i menaxhimit të bazuar në motivim do të jetë ndikimi në një mënyrë të caktuar në interesat e pjesëmarrësve. procesi i punës për të arritur rezultatet më të mira të performancës.

Për menaxhimin e punës bazuar në motivim, nevojiten parakushte të tilla si identifikimi i prirjeve dhe interesave të punonjësit, duke marrë parasysh aftësitë e tij personale dhe profesionale, përcaktimin e mundësive dhe alternativave motivuese në ekip dhe për një person specifik. Është e nevojshme të përdoren më plotësisht qëllimet personale të pjesëmarrësve në procesin e punës dhe qëllimet e organizatës.

Asnjë objektiv i vendosur nga jashtë nuk shkakton interesin e një personi për të intensifikuar përpjekjet e tij derisa ato të kthehen në qëllimin e tij "të brendshëm" dhe më pas në planin e tij "të brendshëm" të veprimit. Prandaj, për suksesin përfundimtar, koincidenca e qëllimeve të punonjësit dhe ndërmarrjes ka një rëndësi të madhe.

Për të zgjidhur këtë problem, është e nevojshme të krijohet një mekanizëm motivues për rritjen e efikasitetit të punës. Kjo nënkupton një grup metodash dhe teknikash për ndikimin e punëtorëve nga sistemi i menaxhimit të ndërmarrjes, duke i shtyrë ata të sillen në një mënyrë të caktuar në procesin e punës për të arritur qëllimet e organizatës, bazuar në nevojën për të përmbushur nevojat personale.

Mënyrat për të përmirësuar motivimin e punës

Konsideroni mënyra për të përmirësuar motivimin e punës. Ata janë të bashkuar në pesë drejtime relativisht të pavarura:

1. Stimujt materiale.

2. Përmirësimi i cilësisë së fuqisë punëtore.

3. Përmirësimi i organizimit të punës.

4. Përfshirja e personelit në procesin e menaxhimit.

5. Stimujt jomonetarë.

Drejtimi i parë pasqyron rolin e mekanizmit motivues të shpërblimit në sistemin e rritjes së produktivitetit të punës. Ai përfshin, si elementë, përmirësimin e sistemit të pagave, duke i mundësuar personelit të marrë pjesë në pasurinë dhe fitimet e ndërmarrjes.

Sigurisht, mekanizmi motivues i shpërblimit luan një rol të madh, por një rritje e vazhdueshme e nivelit të shpërblimit nuk kontribuon as në ruajtjen e aktivitetit të punës në nivelin e duhur ose në rritjen e produktivitetit të punës. Zbatimi i kësaj metode mund të jetë i dobishëm për arritjen e rritjeve afatshkurtra të produktivitetit të punës. Në fund të fundit, ekziston një mbivendosje ose varësi ndaj këtij lloji të ndikimit. Ndikimi i njëanshëm mbi punëtorët vetëm me metoda monetare nuk mund të çojë në një rritje afatgjatë të produktivitetit të punës.

Megjithëse puna në vendin tonë, në ndryshim nga vendet shumë të zhvilluara, sot shihet kryesisht si një mjet për të fituar para, mund të supozohet se nevoja për para do të rritet deri në një kufi të caktuar, në varësi të standardit të jetesës, pas së cilës. paratë do të bëhen kusht për një gjendje normale psikologjike, ruajtjen e dinjitetit njerëzor. Në këtë rast, grupe të tjera nevojash që lidhen me nevojën për kreativitet, arritjen e suksesit dhe të tjera mund të veprojnë si dominuese. Është shumë e rëndësishme që një drejtues të jetë në gjendje të njohë nevojat e punonjësve. Nevoja për një nivel më të ulët duhet të plotësohet përpara se nevoja e nivelit tjetër të bëhet një faktor më domethënës në përcaktimin e sjelljes njerëzore.

Nevojat po ndryshojnë vazhdimisht, kështu që nuk mund të pritet që motivimi që ka funksionuar dikur do të jetë efektiv në të ardhmen. Me zhvillimin e personalitetit zgjerohen mundësitë dhe nevojat për vetë-shprehje. Kështu, procesi i motivimit duke plotësuar nevojat është i pafund.

Drejtimi tjetër për përmirësimin e motivimit - përmirësimi i organizimit të punës - përmban përcaktimin e qëllimeve, zgjerimin funksionet e punës, pasurimi i fuqisë punëtore, rotacioni i prodhimit, përdorimi i orareve fleksibël, përmirësimi i kushteve të punës.

Përcaktimi i qëllimit supozon se një qëllim i përcaktuar saktë përmes formimit të një orientimi drejt arritjes së tij shërben si një mjet motivues për punonjësin.

Zgjerimi i funksioneve të punës nënkupton futjen e diversitetit në punën e personelit, domethënë një rritje të numrit të operacioneve të kryera nga një punonjës. Si rezultat, cikli i punës për secilin punëtor zgjatet dhe intensiteti i punës rritet. Përdorimi i kësaj metode këshillohet në rast të mospërdorimit të punëtorëve dhe dëshirën e vet ata të zgjerojnë gamën e aktiviteteve të tyre, përndryshe mund të çojë në rezistencë të mprehtë nga punëtorët.

Pasurimi i punës nënkupton sigurimin e një personi me një punë të tillë që do t'i jepte një mundësi për rritje, kreativitet, përgjegjësi, vetë-aktualizim, përfshirje në përgjegjësitë e tij të disa funksioneve të planifikimit dhe kontrollit të cilësisë së produkteve kryesore dhe ndonjëherë të lidhura. Kjo metodë këshillohet të zbatohet në sferën e punës së punëtorëve inxhinierikë dhe teknikë.

Për profesionet masive të punës, është më mirë të përdoret rotacioni i prodhimit, i cili përfshin alternimin e llojeve të punës dhe operacioneve të prodhimit, kur punëtorët shkëmbejnë periodikisht punë gjatë periudhës, e cila është tipike kryesisht për formën brigade të organizimit të punës.

Përmirësimi i kushteve të punës është problemi më i mprehtë i ditëve të sotme. Në fazën e tranzicionit në treg rritet rëndësia e kushteve të punës si një nga nevojat më të rëndësishme të njeriut. Niveli i ri i pjekurisë sociale të individit mohon kushtet e pafavorshme të mjedisit të punës. Kushtet e punës, që veprojnë jo vetëm si nevojë, por edhe si motiv për të punuar me një kthim të caktuar, mund të jenë edhe faktor edhe pasojë e një produktiviteti të caktuar të punës dhe efikasitetit të saj.

Duhet të veçohet një anë tjetër e këtij problemi - kultura e ulët e punës e vetë punëtorëve. Duke punuar për një kohë të gjatë në kushte të pakënaqshme sanitare dhe higjienike, një person nuk e di se si dhe nuk dëshiron të organizojë siç duhet vendin e tij të punës. Kohët e fundit, metodat japoneze të menaxhimit të produktivitetit janë futur si eksperiment në ndërmarrjet tona të avancuara, një prej të cilave është përmirësimi i kulturës së prodhimit. Pajtueshmëria me pesë parimet e punës është një nga elementët e moralit të punës.

Eliminoni gjërat e panevojshme në vendin e punës

Vendosni dhe ruani siç duhet artikujt që ju nevojiten

Mbani një vend pune të pastër dhe të rregullt gjatë gjithë kohës

Gatishmëria e përhershme e vendit të punës për të kryer punë

Mësoni disiplinën dhe respektoni parimet e renditura.

Gjendja e vendit të punës vlerësohet në baza ditore kur kontrollohet nota e pikëve për pajtueshmërinë me rregullat e specifikuara. Punëtorët janë të interesuar drejtpërdrejt për mirëmbajtjen e vazhdueshme të vendit të tyre në gjendje të mirë, pasi në këtë rast pjesa tarifore e të ardhurave të tij rritet me 10%. Përdorimi i një sistemi të tillë lejon ngritjen e nivelit të kulturës së prodhimit dhe kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës.

konkluzioni.

Kjo punë synon të ilustrojë se sa e vështirë dhe në të njëjtën kohë e lehtë është të bësh një kompani të begatë.

Suksesi i çdo aktiviteti kolektiv qëndron në marrëdhëniet e bashkëpunimit dhe besimit, ndihmës reciproke dhe profesionalizmit. Në të njëjtën kohë, është po aq e rëndësishme të përcaktohen cilësitë individuale psikologjike të një personi, gjendja dhe aftësitë e tij reale, shkalla e konfliktit dhe shoqërueshmëria. Sigurisht, studimet serioze të psikikës njerëzore kërkojnë një analizë komplekse dhe të shumëanshme, përdorimin e një grupi teknikash të larmishme specifike.

Ekipi në vetvete është një nxitje potencialisht e fuqishme për aktivitetin e punës, sjell kënaqësi për anëtarët e tij, vendos qëllime të larta dhe krijon një atmosferë krijuese. Jo më kot thonë se njeriu është i lumtur kur shkon në punë me humor të mirë dhe kthehet në shtëpi me të njëjtën gjë. Zgjidhja e përbashkët e interesave të prodhimit redukton situatat stresuese, rrit potencialin inovativ të punonjësve.

Efektiviteti dhe komoditeti i komunikimit të biznesit në një grup varet në një masë të madhe nga lideri i tij, më saktë nga stili i udhëheqjes që ai praktikon.

Stili në përgjithësi është një manifestim dhe shprehje e individualitetit të një lideri. Është "përzgjedhur" si një gardërobë personale: në mënyrë që të jetë, së pari, e përshtatshme dhe së dyti, sipas situatës. Por ajo që është e rehatshme dhe e njohur për shefin nuk është domosdoshmërisht e tillë për vartësit.

Në mënyrë që organizata të lulëzojë dhe të zhvillohet me sukses, drejtuesi duhet të marrë parasysh shumë parametra dhe ato nuk kanë të bëjnë vetëm me situatat ekonomike dhe ligjore. Kreu i organizatës duhet të kuptojë saktësisht se kë drejton, kujt duhet t'i kushtohet më shumë vëmendje, me kë dhe si duhet të flasë.

Lista e literaturës së përdorur

Andreeva G.M. Psikologji Sociale. - M., 1996

Ilyin E.P. Psikologjia e komunikimit dhe marrëdhënieve ndërpersonale. - SPb .: Peter, 2010 .-- 576 f.

Zhuravlev A.L. Psikologjia e aktiviteteve të përbashkëta. - M .: Shtëpia botuese "Instituti i Psikologjisë RAS", 2005. - Vitet 640.

Qëllimi i këtij studimi ishte studimi shoqërore-psikologjike faktorët duke ndikuar në shfaqja e sjelljes së varësisë në ... klasën e 11-të. Për kërkime shoqërore-psikologjike faktorët duke ndikuar në shfaqja e sjelljes së varësisë në adoleshencë ...

1. Nga ana sociale-demografike faktorët, duke ndikuar në sjellja e konsumatorit

   Abstrakt >> Marketing

   1.1. Nga ana sociale-demografike faktorët në sistem faktorët, duke ndikuar në sjellja e konsumatorit Klasifikimi bazë faktorët ndikim në e klientit ... por kryesisht brenda psikologjike dhe disiplinat sociologjike. Detyra e tregtarëve ...

2. Ndikimi shoqërore-psikologjike karakteristikat e grupit në efikasiteti i vendimmarrjes

   Kursi >> Psikologji

   Hulumtim: grup si shoqërore-psikologjike fenomen. Lënda e studimit: shoqërore-psikologjike faktorët, duke ndikuar në efikasiteti i vendimmarrjes në grup ...

3. Faktorët, duke ndikuar në kënaqësinë me martesën

   Teza >> Sociologji

   sipër psikologjike faktorët duhet theksuar se ka edhe shoqërore-demografike faktorët, duke ndikuar në... Struktura e familjes. M. 1988. Volkova A.N. Nga ana sociale-psikologjike faktorët pajtueshmëria bashkëshortore. Pyetjet e Psikologjisë - Nr. 2, 1989 ...