Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës në organizatë. Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës së punonjësit nëpërmjet formimit të komoditetit profesional dhe personal. Përshkrim i shkurtër i organizatës

Një nga zhvillimet më të rëndësishme në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore lidhet me krijimin e programeve dhe metodave për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës, të cilat janë përhapur që nga mesi i viteve '70. shekulli XX në Shtetet e Bashkuara dhe më pas në vende të tjera. Cilësia e jetës së punës kuptohet si shkalla e kënaqësisë së nevojave dhe interesave personale të punonjësit përmes punës në një organizatë të caktuar. Cilësia e jetës së punës është një tregues i mirëqenies, një tregues i shkallës së lirisë në realizimin e potencialit intelektual dhe krijues të personalitetit të punonjësve të organizatës.

Mekanizmi për sigurimin e rritjes së cilësisë së jetës së punës është vendosur në riorganizimin e punës:

Sasia e punës është numri i operacioneve të ndryshme të kryera nga punëtorët dhe shpeshtësia e përsëritjes së tyre. Vëllimi i punës quhet i ngushtë nëse punëtori kryen vetëm disa operacione dhe i përsërit ato shpesh (një shembull tipik është puna në një linjë montimi). Vëllimi i punës quhet i gjerë nëse një person kryen shumë operacione të ndryshme dhe i përsërit ato rrallë ( për shembull, vëllimi i punës së arkëtarit të bankës është zakonisht më i gjerë në krahasim me punën e një personi që është i zënë vetëm me futjen e të dhënave përmes tastierës në sistemin e kontabilitetit financiar).

Kuptueshmëria e punës kuptohet si shkalla relative e ndikimit që punëtori mund të ketë në vetë punën dhe mjedisin e punës: pavarësia në planifikimin dhe kryerjen e punës, përcaktimi i ritmit të punës dhe pjesëmarrja personale e punonjësit në vendimmarrje. Puna e një tekniku laboratori nuk ka kuptim nëse ka të bëjë me instalimin e pajisjeve, ngarkimin e kimikateve dhe pastrimin e laboratorit. Nëse një asistent laboratori mund të porosisë kimikate dhe pajisje, të kryejë disa eksperimente dhe të përgatisë raporte mbi rezultatet e punës, atëherë përmbajtja do të jetë e lartë.

Pasurimi i punës është një grup metodash për organizimin e procesit të punës që synon përmirësimin dhe humanizimin e kushteve të punës për të minimizuar pasojat negative të monotonisë, monotonisë, varfërisë intelektuale të punës, rritjen e kënaqësisë së njerëzve me punën e tyre dhe sigurimin e rritjes së efikasitetit të punës. .

Nga pikëpamja e formimit të motivimit për veprimtarinë e punës, tërheqja e përmbajtjes së veprimtarisë merr një rëndësi të madhe. Aktiviteti mund të tërheqë, interesojë një person nga anë të ndryshme. Mund të jetë e panjohura, misterioziteti i rezultatit përfundimtar (për një shkencëtar, udhëtar, gjeolog, lexues detektivësh), është edhe vështirësia e problemit që zgjidhet, që “sfidon” krenarinë e një personi (mundem ose nuk mundet). Natyrisht, në zgjidhjen e një detyre, një problemi, një person përjeton kënaqësi nga tensioni dhe produktiviteti i aktivitetit, dhe, si pasojë, rritet forca e tij dhe qëndrueshmëria e motivit për zbatimin e tij.

Efekti i kundërt shkaktohet nga puna e thjeshtë dhe monotone (pa probleme), e cila çon shpejt në mërzitje, apati dhe, nëse zgjat, në një gjendje ngopjeje mendore, neveri ndaj punës. Aktiviteti monoton është i natyrshëm jo vetëm në prodhimin e transportuesve, por edhe në shumë profesione të tjera (montues montimi, stampues, endës, mësues).

Stabiliteti i përgjigjes ndaj stimulimit në këtë rast lehtësohet nga prania e rezistencës monotonike tek një person, e cila përcaktohet kryesisht nga vetitë e sistemit nervor. Ekzistojnë dallime të rëndësishme individuale në rezistencën e njerëzve ndaj aktiviteteve monotone (monotonofilë dhe monotonofobë). Natyrisht, për ato lloje të punës ku monotonia është karakteristika kryesore e aktivitetit, këshillohet të pranohen monotonofile (të cilëve edhe u pëlqen një punë e tillë, "sepse nuk ka nevojë të mendohet atje", siç thonë disa prej tyre) ose persona me qëndrueshmëri e lartë monotonike, dmth me zhvillimin e mëvonshëm të një gjendje monotonie.

Çështja e atraktivitetit të një aktiviteti të caktuar ka një rëndësi të madhe kur zgjedh një profesion. Shumë shpesh, interesi për një profesion të caktuar bazohet në njohuri sipërfaqësore, në tërheqjen e jashtme dhe jo në një kuptim adekuat të kërkesave që ky lloj aktiviteti i vendos një personi.

pasurimi spontan, arrogant i përmbajtjes së punës përmes përvetësimit të paautorizuar të funksioneve shtesë të punës (nganjëherë kjo shprehet në tejkalim të kompetencave zyrtare);

Përpjekja për të përmbushur në mënyrë rigoroze funksionet e përcaktuara të punës;

ulje e qëllimshme dhe arbitrare e përmbajtjes së punës, moskryerja e plotë e funksioneve të punës.

Pasurimi i punës kryhet me metodat e mëposhtme:

Metodat (drejtimet) e drejtpërdrejta të riorganizimit të punës:

krijimi i ekipeve (grupeve) autonome pune, zgjerimi i gamës së detyrave dhe përgjegjësive të tyre;

ofrimi i mundësive për diskutim në grup të vendimeve të ardhshme;

ndryshimi (rotacioni) i menjëhershëm i vendeve të punës dhe operacioneve gjatë ditës së punës, si dhe lëvizjet periodike profesionale dhe kombinimi i profesioneve;

komoditeti i shërbimeve sociale;

delegimi i përgjegjësisë - përgjegjësi personale për cilësinë e punës, shitjet e produkteve, etj .;

organizimi i reagimeve - punonjësi duhet të dijë mendimin e konsumatorit për cilësinë e punës së tij, konkurrencën e produkteve ose shërbimeve të tij të ofruara;

ulje e rregullimit të punës (ulja e numrit të udhëzimeve, recetave, orari i lirë i vizitave, liria e kontakteve me specialistë dhe drejtues, etj.);

sigurimi i lirisë për të disponuar burime - pajisje, materiale, financa;

trajnim i avancuar, përvetësimi i përvojës unike;

sigurimi i të drejtës për trajnimin e punonjësve dhe transferimi i përvojës.

Metodat kompensuese (drejtimet) e riorganizimit të punës: pa ndryshuar përmbajtjen e përgjithshme të punës, ato mund të zvogëlojnë efektin negativ të monotonisë së procesit të punës - transmetimi i muzikës funksionale, organizimi i komunikimit gjatë punës, estetika e vendit të punës dhe organizimi i kushteve të rekreacionit gjatë pushimeve. për punonjësit.

Përfshirja në menaxhim përfshin aktivitetet e përbashkëta të personelit të kryera në nivele të ndryshme të menaxhimit - seksione, punëtori, organizata në tërësi. Në praktikën e huaj, grupet e synuara krijohen në nivele më të ulëta për të zgjidhur problemet që dalin në vendin e punës; skuadrat vetëqeverisëse përgjegjëse për funksionimin dhe sigurinë normale të pajisjeve, sasinë dhe cilësinë e produkteve, organizimin e punës. Pjesëmarrja në menaxhim në nivel të organizatës në tërësi shprehet në funksionimin e organeve të veçanta - këshillave të punës etj.

Aktualisht, metoda japoneze e organizimit të "qarqeve cilësore" njihet gjerësisht në shumë vende. Rrethet e cilësisë dhe grupet e vogla të problemeve, të krijuara në baza të përkohshme ose të përhershme për të zgjidhur probleme të ndryshme të prodhimit, janë bërë metodat kryesore për tërheqjen e punëtorëve në menaxhim. Kërkesa kryesore për krijimin e tyre është nevoja për të orientuar aktivitetet e të gjitha grupeve të vogla problematike drejt qëllimeve të përgjithshme të ndërmarrjes dhe fokusimit të saj në arritjen e qëllimeve të organizatës në tërësi.

Duhet të theksohet se programet e përfshirjes së menaxhmentit, pavarësisht nga veçoritë e tyre të dukshme pozitive, kanë një sërë disavantazhesh:

shumë pak punonjës marrin pjesë në këto programe (10-15% e numrit të përgjithshëm të punonjësve të kompanisë);

përçarja e anëtarëve të grupeve të vogla, sepse ata takohen posaçërisht për të diskutuar dhe zgjidhur problemet në një kohë të caktuar (një herë në javë, në muaj, etj.), dhe pjesën tjetër të kohës, të gjithë shkojnë në punët e tyre të zakonshme.

nuk duhet llogaritur në efektin global të aktiviteteve të grupeve të tilla të vogla, sepse ato frekuentohen kryesisht nga punëtorë nga nivelet më të ulëta të prodhimit, të cilët nuk janë në gjendje të bëjnë rregullime të rëndësishme në sistemin aktual të menaxhimit, sepse ata janë aktivitetet e grupeve të vogla problematike zakonisht përqendrohen në përmirësimin e proceseve specifike të prodhimit, dhe jo në rritjen e efikasitetit të përgjithshëm të menaxhimit të organizatës;

Masat për përfshirjen e punonjësve në menaxhim duhet të fillojnë me një ndryshim në procesin e prezantimit të inovacioneve menaxheriale, atëherë këto masa do të kenë një efekt stimulues. Më premtuese është futja e formave të reja të menaxhimit tek ata punëtorë, puna e përditshme e të cilëve do të varet drejtpërdrejt nga këto forma të reja të organizimit dhe menaxhimit të punës. Këto masa do të jenë më pak efektive nëse procesi i prezantimit të metodave të reja të punës dhe menaxhimit do të përqendrohet në specialistë funksionalë, të cilët do të angazhohen në zbatimin e inovacioneve vetëm nga natyra e detyrave të tyre.

Menaxhimi i karrierës së biznesit është aktivitetet e kryera nga departamenti i personelit të një ndërmarrje për të planifikuar, motivuar dhe monitoruar rritjen e karrierës së punonjësit bazuar në qëllimet, nevojat, aftësitë, aftësitë dhe prirjet e tij, si dhe bazuar në kushtet socio-ekonomike të organizimi.

Nëse flasim për interpretimin organizativ të menaxhimit të karrierës, atëherë ky është menaxhimi i avancimit progresiv të një punonjësi në shkallët e karrierës, i shoqëruar me ndryshime në aftësitë, aftësitë, kualifikimet dhe shumën e shpërblimit bazuar në rezultatet e punës së punonjësit. aktivitet. Karriera nuk do të thotë gjithmonë ngjitje në shkallët e korporatës, duke marrë një pozicion më të lartë brenda hierarkisë organizative. Një karrierë mund të quhet edhe fitimi i fuqive më të mëdha, statusit më të lartë, prestigjit, fuqisë, pasurisë materiale, marrja e kualifikimeve më të larta etj. (mund të përmendni shkurtimisht llojet e karrierës: vertikale, horizontale, centripetale, brendaorganizative, ndërorganizative). Kuptimi i një karriere në nivel personal reflektohet në gjykimet e vetë punonjësit subjektivisht për të ardhmen e tij të punës, për mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë me punën.

Motori i motivimit të karrierës janë motivet e thella të personalitetit që përcaktojnë dëshirën për të pasur një punë të caktuar ose për të zënë një pozicion të caktuar, të cilat përcaktojnë dëshirën për të parë dhe njohur perspektivën, qëllimin specifik të përpjekjeve të tyre të punës.

Prania dhe ndërgjegjësimi i një punonjësi për një perspektivë, një qëllim specifik ka një ndikim të fuqishëm në motivimin e punës dhe në këtë kuptim është menaxhimi i karrierës ai që është kushti kryesor për efektin stimulues të këtyre masave. Pasiguria e së ardhmes zvogëlon motivimin e krijuar nga qëllimshmëria: midis punonjësve për të cilët perspektivat e së ardhmes nuk janë të qarta (të pushuar nga puna ose jo, të transferuar në një departament tjetër ose të pa transferuar, etj.), Ka më shpesh një rënie të produktivitetit të punës, aktivitetit dhe , në përgjithësi, dëshira për të punuar. Fuqia e stimulimit nga qëllimet varet nga sa qartë një person është i vetëdijshëm për qëllimin, kuptimin e aktivitetit. Qëllimi do të stimulojë një person vetëm kur arritja e tij ka ndonjë kuptim për të. Puna e pakuptimtë jo vetëm që zvogëlon forcën e motivit, por edhe degradon dinjitetin e një personi.

Realiteti i arritjes së qëllimit jo vetëm që i jep veprimtarisë një drejtim të qartë, por rrit ndjeshëm edhe motivimin për arritjen e këtyre qëllimeve. Afërsia e qëllimit, si dhe ideja e rezultateve përfundimtare të aktivitetit, nxisin më fort arritjen e këtij qëllimi. Prandaj, praktika e stimulimit në këtë rast duhet të përqendrohet në formimin e një këndvështrimi të vazhdueshëm (“gëzimi i së nesërmes”), me synimet private që rriten në vështirësi.

Këshillohet që menaxherët e çdo niveli hierarkik të vendosin për veten dhe vartësit e tyre jo vetëm qëllime të largëta, por edhe të ndërmjetme dhe të afërta.

Në të njëjtën kohë, një pritje e gjatë, një shtyrje e pacaktuar e plotësimit të një nevoje shpesh çon në një "ftohje" të një personi, në humbje të dëshirës dhe interesit. Të njëjtin efekt ushtron edhe paqartësia e qëllimit, paqartësia e tij. Shembull: duke dashur të lexojmë diçka për një ëndërr që vjen, ne fillojmë të renditim librat dhe, si rezultat i kërkimit të stërzgjatur, në përgjithësi humbasim interesin për të lexuar dhe anulojmë qëllimin tonë.

Pra, praktika e menaxhimit të karrierës si masë e stimujve organizativë për punë duhet të përqendrohet në faktin se perspektiva e një aktiviteti duhet të jetë qartësisht e ndërgjegjshme, specifike, e arritshme (afër), e vazhdueshme, me qëllime private (të ndërmjetme) që rriten vazhdimisht në vështirësia, duhet të ketë kuptim, të japë një ide të rezultateve përfundimtare të pritshme të aktiviteteve.

Ky lloj stimulimi organizativ synon të sigurojë angazhimin e punonjësit ndaj interesave të organizatës, rritjen e produktivitetit të punës, zvogëlimin e qarkullimit të stafit, zbulimin më të plotë të aftësive të një personi, sepse ofron një mundësi të justifikuar materialisht dhe moralisht për të punuar me forcë të plotë dhe krijon kushte për punë të përshtatshme, kuptimplote, të fokusuar në afat të gjatë.

Kur zhvillon programe specifike të menaxhimit të karrierës, profesionisti i burimeve njerëzore duhet:

Vlerësoni cilësitë profesionale, afariste dhe personale të punonjësit;

Vlerësoni përshtatshmërinë profesionale të punonjësit;

Zhvillimi i fushave të rritjes profesionale dhe të karrierës;

Formuloni kushtet për ngritje në detyrë (arsimimi teorik, zhvillimi profesional, ndërtimi i përvojës, etj.).

Si rezultat i këtyre masave, formohet motivimi për trajnim, zhvillim profesional, shkëmbim përvojash, punonjësi është më i vetëdijshëm për detyrat e veprimtarisë së tij dhe kupton nevojën për të pasur sukses në fushën e zgjedhur të veprimtarisë. Në të njëjtën kohë, puna në këtë organizatë nuk konsiderohet më e përkohshme, e ardhmja shoqërohet me të, pasi këtu ofrohet mundësia për të kënaqur ambiciet e dikujt në kuptimin më të mirë të fjalës.

Chernysheva Yu.E., Universiteti Federal Jugor, Fakulteti Ekonomik, Departamenti i Menaxhimit të Personelit, viti i 3-të

1. Hyrje

Pjesëmarrja e një personi në veprimtarinë ekonomike karakterizohet nga nevojat e tij dhe mundësitë për përmbushjen e tyre, të cilat përcaktohen nga karakteristikat e potencialit njerëzor: shëndeti, morali, kreativiteti, arsimimi dhe profesionalizmi. Kështu, një person në një ekonomi tregu vepron, nga njëra anë, si konsumator i përfitimeve ekonomike të prodhuara nga organizatat, dhe nga ana tjetër, si pronar i aftësive, njohurive dhe aftësive të nevojshme për organizatat, organet shtetërore dhe publike.

Koncepti i cilësisë së jetës së punës bazohet në krijimin e kushteve që sigurojnë përdorimin optimal të potencialit të punës së një personi. Cilësia e jetës së punës mund të rritet duke ndryshuar për mirë çdo parametër që ndikon në jetën e njerëzve. Kjo përfshin, për shembull, pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhim, trajnimin e tyre, trajnimin e menaxhimit, zbatimin e programeve të zhvillimit të karrierës, trajnimin e punonjësve në metodat e komunikimit dhe sjelljes më efektive në një ekip, përmirësimin e organizimit të punës, etj. Si rezultat, potenciali i punës është maksimizuar, dhe organizata - niveli i lartë i produktivitetit të punës dhe fitimi maksimal.

Në fazën e tanishme të zhvillimit të mendimit të menaxhimit, shumë vëmendje i kushtohet një komponenti të tillë të cilësisë së jetës së punës si kënaqësia psikologjike dhe emocionale e punonjësve. Meqenëse në procesin e përkeqësimit të ndikimit të faktorëve negativë, shfaqja e pakënaqësisë, mbingarkesës dhe për shkak të efektit të djegies emocionale, performanca dhe efikasiteti i punës zvogëlohet. Problemi kryesor i konsideruar në punë është mundësia dhe mënyrat e përmirësimit të cilësisë së jetës së punës së punonjësit në procesin e formimit të komfortit profesional dhe personal, rritjen e shkallës së kënaqësisë së punonjësve dhe tejkalimin e stresit.

Shpesh, punëtorët janë në një mjedis që ndryshon me shpejtësi ose stres dhe niveli i aktivitetit fizik në punë mund të mos jetë i mjaftueshëm për të ruajtur shëndetin. Sa më gjatë dhe më shumë të punojnë njerëzit, aq më shumë puna ndikon në jetën e tyre personale. Kjo lidhje bëhet më e theksuar kur puna fillon të ndikojë në shëndetin e njeriut. Nga rezultatet e këtij sondazhi, bëhet e qartë se për shumë ka një marrëdhënie të qartë midis punës dhe shëndetit.

Fig. 1 Treguesit e ndikimit negativ të punës në shëndetin e përgjithshëm, sipas të anketuarve

Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës siguron përmirësimin e përmbajtjes socio-ekonomike të punës, zhvillimin e atyre karakteristikave të potencialit të punës që lejojnë sipërmarrësit të përdorin më plotësisht aftësitë intelektuale, krijuese, organizative, morale të një personi. Përkatëse cilësinë e jetës së punës duhet të krijojë kushte për t'i dhënë një dalje aftësive krijuese të vetë punonjësit, kur motivi kryesor nuk është paga, jo pozicioni, jo kushtet e punës, por kënaqësia nga arritjet e punës si rezultat i vetë-realizimit dhe vetvetes. -shprehje.

Rëndësia e temës së hulumtimit përcaktohet nga nevoja për të krijuar kushte për funksionimin efektiv të organizatës përmes burimit që është kaq i rëndësishëm në kohën e tanishme - personelit. Dhe kënaqësia me kushtet psikologjike të punës ndikon drejtpërdrejt në produktivitetin dhe cilësinë e punës.

Cilësia e jetës së punës shumica e ekonomistëve njihen si një faktor dhe në të njëjtën kohë një element i rëndësishëm i cilësisë së jetës. Kërkimet dhe konceptet shkencore të formuara në këtë fushë, si dhe kushtet bazë që ofrojnë cilësinë e jetës së punës, veprat e tyre ia kushtuan: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaya, P.V. Savchenko, G.E. Slezinger, N.A. Tuçkova, P.E. Schlender.

Ndër autorët e huaj që kanë formuar bazat konceptuale janë: vepra e J. Heckman, e lidhur me krijimin e programeve për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës në Shtetet e Bashkuara të Amerikës. Punimet e M. Albert, M. Mescon, F. Hedoury paraqesin zhvillime mbi aplikimin e cilësisë së jetës së punës në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore në Shtetet e Bashkuara.

Objektivat e punës:

Të studiojë ndikimin e faktorëve negativë të prodhimit psikosocial në nivelin e cilësisë së jetës së punës së punëtorit.
Gjatë hulumtimit të pavarur, për të studiuar arsyet e mundshme për formimin e efektit të djegies emocionale.

Sipas objektivave të studimit, u vendosën këto detyra:

Përshkruani rëndësinë e komponentit psikosocial në teorinë e cilësisë së jetës së punës
Kryeni një studim midis stafit mësimor të një shkolle të mesme, specialistëve të qendrës së informacionit dhe zbatimit "Partneriteti" dhe studentëve të moshuar që punojnë mbi temën e marrëdhënies midis theksimeve të karaktereve dhe shkallës së efektit të djegies.
Jepni një listë të mënyrave të mundshme për të dalë nga situatat e vështira të punës që lidhen me stresin, mbingarkesën dhe efektin e djegies emocionale.

2. Teoria e cilësisë së jetës së punës

Idetë për cilësinë e jetës së punës në fazën aktuale

Puna është një veprimtari e përshtatshme, materiale, sociale, vegla e njerëzve që synon plotësimin e nevojave të individit dhe shoqërisë.

Puna po bëhet mënyra kryesore e vetë-afirmimit të një personi në botë. Në punë, cilësitë fizike dhe shpirtërore të një personi përmirësohen dhe krijohen nevojat e tyre kulturore. Kështu, në punë, krijohen jo vetëm produktet e konsumit, por edhe vetë kryerësi, subjekti i punës - një person. Në këtë drejtim, mund të themi me arsye të mirë - "puna krijoi njeriun". Bazuar në këto gjykime, mund të konkludojmë se për një person të përfshirë në marrëdhëniet e punës dhe që përpiqet t'i bëjë këto marrëdhënie më efikase, komponentët e cilësisë së jetës së punës bëhen faktorë shumë të rëndësishëm.

Një nga zhvillimet më të rëndësishme të kohëve të fundit në menaxhimin e burimeve njerëzore lidhet me krijimin e programeve dhe metodave për përmirësimin e CILËSISË SË JETËS SË PUNËS. J.R. Heckman dhe J.Lloyd Suttle përcaktojnë cilësinë e jetës së punës si "shkalla në të cilën anëtarët e një organizate prodhuese mund të plotësojnë nevojat e tyre të rëndësishme personale përmes punës së tyre në atë organizatë".

AP Egorshin jep konceptin e mëposhtëm për cilësinë e jetës së punës: "Me zhvillimin e tregut të punës, një funksion i rëndësishëm i organizatës është përmirësimi i cilësisë së jetës së punës - niveli i kënaqësisë së nevojave personale të punëtorëve përmes aktiviteteve të tyre. në organizatë”.

Nga vetë përkufizimi i cilësisë së jetës së punës, rezulton se ky koncept fillimisht është i ndërlidhur me teorinë e motivimit. Motivi kuptohet si motivimi i sjelljes njerëzore bazuar në ndjenjat subjektive të mangësive ose stimujve personalë.

Gjëja kryesore në motivim është lidhja e tij e pazgjidhshme me nevojat e një personi. Një person kërkon të reduktojë stresin kur përjeton një nevojë (jo gjithmonë të realizuar) në plotësimin e ndonjë nevoje (biologjike ose sociale).

Oriz. 2. Modeli i sjelljes së motivuar

Në bazë të nevojave të shfaqura ose tashmë ekzistuese, një person ka motive të ndryshme që bashkohen në një strukturë të vetme motivuese dhe, duke vepruar mbi të cilat nëpërmjet motivuesve, rritet efikasiteti i punës dhe kënaqësia e punonjësve.

Fig 3. Qasjet ndaj menaxhimit të personelit

Cilësia e jetës së punësështë një tregues i shumëanshëm që përmban karakteristika objektive dhe subjektive. Të parët përfshijnë tregues të të ardhurave për frymë, migrimin e popullsisë, shkallën e vdekshmërisë, sistemin dhe nivelin arsimor, shkallën e barazisë në shpërndarjen e të ardhurave, etj. Subjektive janë vlerësimet e perceptimit, të cilat janë kryesisht të pranishme në sondazhe të ndryshme sociale apo në opinionin publik. sondazhet.

Duke marrë parasysh të gjithë sistemin e faktorëve, duhet të mbahet mend se një vlerësim real i cilësisë së jetës së punës mund të merret vetëm duke analizuar dhe vlerësuar si komponentët objektivë ashtu edhe subjektivë të secilit prej faktorëve në shqyrtim, që do të thotë se është e nevojshme të dinë se si vetë punëtorët vlerësojnë ndikimin e faktorëve të cilësisë së jetës së punës. Është një vlerësim subjektiv i bazuar në rezultatet e një sondazhi të opinioneve të punëtorëve që bën të mundur vlerësimin e kënaqësisë me punën e një punonjësi individual, një grupi punonjësish dhe të gjithë kolektivit të punës.

Për një analizë të saktë të veprimtarisë prodhuese të një personi, para së gjithash, është e nevojshme të bëhet dallimi midis aftësisë dhe gatishmërisë së tij për të punuar. Duhet të kihet parasysh se të dy komponentët janë të ndërlidhur ngushtë dhe të ndërvarur. Kjo qasje kërkon shqyrtim të kujdesshëm të faktorëve të ndryshëm që përcaktojnë aftësinë dhe dëshirën për të punuar, pasi janë ata që përcaktojnë në mënyrë vendimtare shkallën e efikasitetit të punës. Aftësia e një personi ka për qëllim zhvillimin e aftësive të punës, të cilat përfshijnë njohuritë e fituara, aftësitë mendore dhe fizike të zbatimit të tyre, si dhe cilësi të tilla specifike të natyrshme të një personi si maturia, qëndrueshmëria, durimi, ndjeshmëria dhe aftësia për të. përgjigjet në mënyrë adekuate ndaj një situate. Me fjalë të tjera, çdo punonjës duhet të kuptojë mirë se çfarë njohurish dhe aftësish duhet të ketë për të zgjidhur me sukses detyrën dhe cilat kushte pune janë të nevojshme për këtë.

Organizimi i punës, duke qenë një nga karakteristikat kryesore të cilësisë së jetës së punës, ndikon në ndryshimin e natyrës së punës dhe, për rrjedhojë, në mënyrën e rritjes së motivimit dhe rritjen e produktivitetit. Megjithatë, kjo varësi vërehet vetëm tek njerëzit dhe organizatat me karakteristika të caktuara. Këto karakteristika janë përmbledhur në modelin e zhvilluar nga R. Heckman dhe G. Oldham.

Në përputhje me teorinë e R. Heckman dhe G. Oldham, ekzistojnë tre gjendje psikologjike që përcaktojnë kënaqësinë e një personi me punën dhe motivimin e tyre:

vlera e perceptuar e punës, d.m.th. shkalla në të cilën një person e percepton punën e tij si diçka të rëndësishme, të vlefshme dhe të vlefshme;
ndjeu sinqeritet, d.m.th. shkalla në të cilën një person ndihet përgjegjës për rezultatet e punës së tij;
njohja e rezultateve, d.m.th. shkalla e të kuptuarit të një personi për efektivitetin ose efikasitetin e punës së tij.

Ndjenja e rëndësisë së punës realizohet duke i dhënë punonjësit mundësinë për të zgjeruar numrin e aftësive të punës, sigurinë e detyrave të prodhimit dhe rritjen e rëndësisë së tyre. Përgjegjësia për rezultatet e punës mund të forcohet duke i dhënë punonjësit më shumë pavarësi.

Ndërgjegjësimi për rezultatet reale të punës së tij sigurohet nëse punonjësi merr reagime për punën e tij.

Pasurimi i përmbajtjes së punës (punës) duhet të krijojë kushte për ruajtjen dhe zhvillimin e personalitetit të punonjësit, kur atij i ofrohen mundësi për përmirësimin e aftësive, zhvillimin e aftësive, rritjen e njohurive, manifestimin e pavarësisë dhe shumëllojshmërinë e punës. Kuptimi i punës është shkalla relative e ndikimit që një punonjës mund të ketë në vetë punën dhe mjedisin e punës. Këtu përfshihen faktorë të tillë si pavarësia në planifikimin dhe kryerjen e punës, përcaktimi i mënyrës së punës dhe pjesëmarrja në vendimmarrje.

Cilësia e jetës së punës mund të rritet duke ndryshuar çdo parametër organizativ që ndikon njerëzit. Kjo përfshin decentralizimin e pushtetit, pjesëmarrjen në udhëheqje, edukimin, trajnimin e lidershipit, programet e menaxhimit rreth lëvizjen e karrierës, trajnimin e punonjësve në metodat e përgjithshme më efektive nija dhe sjelljen e ekipit. Të gjitha këto masa synojnë t'u japin njerëzve mundësi shtesë për të kënaqur nevojat e tyre aktive personale. ndërsa njëkohësisht rritjen e efikasitetit të organizatës.

3. Komponenti socio-psikologjik i cilësisë së jetës së punës dhe faktorët që e përcaktojnë atë.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive njerëzit, ju duhet të kuptoni se cilat forca lëvizëse ndikojnë në mënyrën se si njerëzit sillen në punë. Kjo do të thotë që ju duhet të merrni parasysh karakteristikat themelore të njerëzve, përkatësisht:

Dallimet individuale - aftësia njerëzore, inteligjenca, personaliteti, arsimi dhe kultura, gjinia dhe raca;
Qëndrimet - shkaqet dhe manifestimet;
Ndikimi në sjellje - personalitet dhe qëndrime;
Teoria e atribuimit - si krijojmë një opinion për njerëzit;
Orientimi - qasjet e njerëzve ndaj punës;
Rolet janë rolet që luajnë njerëzit në përmbushjen e përgjegjësive të tyre të punës.

Supozimi i dallimeve të lindura midis njerëzve bazuar në gjininë ose racën e tyre është i rrezikshëm dhe fyes. Nëse ka dallime në sjellje në punë, ato ka shumë të ngjarë për shkak të faktorëve mjedisorë dhe kulturorë. Padyshim që mjedisi i punës ndikon në ndjenjat dhe sjelljen e secilës prej këtyre kategorive. Hulumtimi i kryer, sipas të dhënave të D. Arnold, zbuloi se gratë që punojnë në përgjithësi “përjetojnë më shumë stres të përditshëm, pakënaqësi në martesë dhe ankth për moshën dhe janë më pak të prirura për të shprehur hapur acarim sesa amvisat dhe burrat”.

Tiparet e fituara si qëndrimet, pritshmëritë dhe përafrimi i tyre me kulturën dhe zakonet e kompanisë luajnë një rol shumë më të rëndësishëm në formimin e komoditetit profesional të punonjësit.

Kur njerëzit përballen me një situatë, siç është kryerja e një pune, ata duhet të luajnë disa role për të përballuar atë situatë. Paqartësia dhe mospërputhja e roleve ose konflikti i roleve në shumicën e rasteve çojnë në shtypje të perceptimit të punonjësve për atmosferën e prodhimit, anëtarëve të tjerë të ekipit, rëndësinë e tyre dhe çon në situata stresuese.

Stresi emocional në procesin e punës është për arsye të ndryshme:

1) Përgjegjësia në shkallë të ndryshme për rezultatin e veprimtarisë së vet mund të ketë aspekte morale, materiale, administrative, penale.

2) Më i rëndësishmi nga të gjithë treguesit e tensionit është rreziku për shëndetin dhe jetën (të vetes dhe të të tjerëve), pavarësisht nga shkalla e probabilitetit të tij.

Stresi emocional negativ, duke qenë një manifestim i stresit profesional, shoqërohet me një tension të funksioneve autonome (rritje e niveleve të pulsit dhe presionit të gjakut, djersitje e shtuar, një ndryshim në reagimin e temperaturës së lëkurës). Në të ardhmen, kjo mund të çojë në pasoja negative nga ana e sistemit kardiovaskular. Stresi emocional shpesh gjendet në profesionet që lidhen me mjekësinë, pedagogjinë, drejtimin e një automjeti, sektorin e shërbimeve dhe biznesin. Ato janë tipike edhe për dispeçerët e shërbimeve të ndryshme, shpëtimtarët, zjarrfikësit, policinë etj.

Monotonia e ngarkesave.

1) Numri i elementeve në një operacion dhe kohëzgjatja e tyre për sekondë janë karakteristika të aktivitetit sensorimotor (të krijuar nga njeriu). Këta tregues mund të hulumtohen me metoda kohore duke përdorur shembullin e çdo pune të tipit lokal, lokal-rajonal dhe rajonal, të kryera në një rrip transportieri me cikël të vazhdueshëm ose me ndërprerje.

2) Koha e veprimeve aktive dhe koha e vëzhgimit pasiv janë manifestime të monotonisë së llojit shqisor, e natyrshme në dërgimin e llojeve të punës, drejtimin e një automjeti dhe punën në siguri. Ato përcaktohen edhe nga studimet kronometrike. Madhësia e këtyre periudhave llogaritet si përqindje e kohëzgjatjes totale të ndërrimit.

Atmosfera e brendshme ka një rëndësi të madhe për motivimin,
parimet e korporatës, klima psikologjike në kompani. Mund të thuash sa të duash "ne jemi të gëzuar, të gëzuar", por nëse kjo është mashtrim, atëherë nuk do të ketë rezultat pozitiv. Nëse një person mendon se është e mundur të arrihet diçka në kompani vetëm me tërheqje ose parime të ngjashme, atëherë ai nuk do të motivohet. Efikasiteti i punës në një klimë psikologjike jo të shëndetshme ulet ndjeshëm.

Si rrjedhojë, një nga komponentët që ndikon negativisht në cilësinë e jetës së punës janë shqetësimet psikosociale në rrjedhën normale të procesit të punës. Dështimet në të çojnë në një shkelje të ritmit të tij, humbje të kohës së punës, devijime nga kërkesat e teknologjisë. Puna jashtë orarit, e kombinuar me pushimet e shpeshta, dhe përdorimi i punëtorëve jashtë specialitetit të tyre janë një nga shkaqet kryesore të pakënaqësisë në punë dhe, për rrjedhojë, çojnë në uljen e cilësisë së jetës së punës.

Sipas konceptit të cilësisë së jetës së punës, zhvillimi i marrëdhënieve miqësore me kolegët dhe mundësia e punonjësve për të marrë pjesë në vendimmarrje që ndikon në punën e tyre lidhet me faktin nëse punonjësit ndiejnë respekt për veten e tyre, kanë vetëbesim, nëse ata ndjejnë veçantinë e personalitetit të tyre, nëse ndiejnë besnikëri ndaj kolegëve dhe ndjenjën e përkatësisë ndaj firmës. Klima morale dhe psikologjike në ndërmarrje duhet të sigurojë marrëdhënie të mira në një ekip pa paragjykime.

Kushtet në të cilat anëtarët e grupit të punës ndërveprojnë ndikojnë në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës. Mund të bëhet një analogji me kushtet natyrore dhe klimatike në të cilat jeton dhe zhvillohet një bimë. Në një klimë mund të lulëzojë, në një tjetër mund të thahet. E njëjta gjë mund të thuhet për klimën socio-psikologjike: në disa kushte njerëzit ndihen të pakëndshëm, priren të largohen nga grupi, kalojnë më pak kohë në të, rritja e tyre personale ngadalësohet, në të tjera grupi funksionon në mënyrë optimale dhe anëtarët e tij kanë mundësinë të realizojnë plotësisht potencialin e tyre...

Kur flasim për klimën socio-psikologjike (SPC) të një ekipi, ata nënkuptojnë sa vijon:

një grup karakteristikash socio-psikologjike të grupit;
disponimi psikologjik mbizotërues dhe i qëndrueshëm i ekipit;
natyra e marrëdhënies në ekip;
karakteristikë integrale e shtetit kolektiv.

SPK e favorshme karakterizohet nga optimizmi, gëzimi i komunikimit, besimi, një ndjenjë sigurie, sigurie dhe rehatie, mbështetje reciproke, ngrohtësi dhe vëmendje në marrëdhënie, simpati ndërpersonale, hapje komunikimi, besim, gëzim, aftësi për të menduar lirisht, për të krijuar, rriten intelektualisht dhe profesionalisht, kontribuojnë në zhvillimin e organizatës, duke bërë gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

SPK e pafavorshme karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzia, tensioni i lartë dhe konflikti i marrëdhënieve në grup, pasiguria, frika për të bërë një gabim ose për të bërë një përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj njëri-tjetrit. , mosgatishmëria për të investuar përpjekje në një produkt të përbashkët, në zhvillimin e ekipit dhe të organizatës në tërësi, pakënaqësi, etj.

Ka shenja me të cilat mund të gjykohet indirekt atmosfera në grup. Kjo perfshin:

shkalla e qarkullimit të stafit;
produktiviteti i punës;
kualiteti i produktit;
numri i mungesave dhe vonesave;
numrin e pretendimeve, ankesave nga punonjësit dhe klientët;
përfundimi i punës në kohë ose me vonesë;
saktësia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve;
shpeshtësia e ndërprerjeve të punës.

Ka një sërë faktorësh që përcaktojnë klimën socio-psikologjike në ekip. Le të përpiqemi t'i renditim ato.

Makromjedisi global: situata në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike dhe të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të një shoqërie siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

Mjedisi makro lokal, d.m.th. organizatë, struktura e së cilës përfshin kolektivin e punës. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale dhe role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia dhe mosha, profesionale, etnike) etj.

Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës. Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushte të favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë në punë në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një SPK të favorshme.

Kontrata psikologjike mund të përshkruhet si një grup pritshmërish të ndërsjella, të pashkruara që ekzistojnë midis punëtorëve dhe punëdhënësve. Kjo nënkupton se ka një grup pritshmërish të pashkruara dhe të vazhdueshme për çdo person në organizatë që ndikon në supozimet, pritjet, premtimet dhe detyrimet reciproke. Kontrata psikologjike jep përgjigjet për dy pyetje kyçe të marrëdhënieve të punës që shqetësojnë njerëzit: "Çfarë mund të pres nga organizata" dhe "Çfarë kontributi dhe në çfarë mase pritet nga unë në këmbim?" Sidoqoftë, nuk ka gjasa që si vetë kontrata psikologjike ashtu edhe marrëdhënia e punës në përgjithësi të kuptohen plotësisht nga secila palë.

Kontrata psikologjike sugjeron përgjigje për dy pyetje kyçe të marrëdhënieve të punës që shqetësojnë njerëzit: "Çfarë mund të pres në mënyrë të arsyeshme nga organizata", "Çfarë kontributi dhe në çfarë sasie pritet nga unë në këmbim?" Sidoqoftë, nuk ka gjasa që si vetë kontrata psikologjike ashtu edhe marrëdhënia e punës në përgjithësi të kuptohen plotësisht nga secila palë.

Aspektet e marrëdhënies së punës të nënkuptuara në kontratën psikologjike përfshijnë, nga këndvështrimi i punonjësit, sa vijon:

besimi se menaxhmenti i organizatës do t'i mbajë premtimet e veta, d.m.th. "Ekzekutoni marrëveshjen"; qëndrimi ndaj punonjësve nga pikëpamja e drejtësisë, barazisë dhe stabilitetit;
Siguria e punës;
mundësia për të treguar kompetencë;
pritjet e rritjes së karrierës dhe kushtet për zhvillimin e aftësive dhe aftësive;
përfshirja në procesin e punës dhe aftësia për të ndikuar.

Nga këndvështrimi i punëdhënësit, kontrata psikologjike përfshin këto aspekte të marrëdhënies së punës:

angazhim;
kompetenca; përpjekjet; vartësia; besnikërinë.

Mospërputhja midis këtyre pritjeve të punonjësit dhe punëdhënësit, si dhe mosrespektimi i kushteve të kontratës psikologjike, ose një ndryshim i mprehtë i kushteve të njërës prej palëve (kryesisht nga organizata) çon në formimin e punonjësit. pakënaqësi, depresion psikologjik dhe ulje të efikasitetit të punës, ose, në të kundërtën, një protestë në formë të fshehtë ose të hapur, e cila ndikon negativisht në të gjithë klimën psikologjike të ekipit.

Kënaqësia në punë. Me rëndësi të madhe për formimin e një SPK të favorshme është se sa interesante, e larmishme dhe krijuese është puna për një person, pavarësisht nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues, të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rrit kënaqësinë me kushtet e punës, pagat, sistemin e stimujve materialë dhe moralë, sigurimet shoqërore, shpërndarjen e pushimeve, orët e punës, mbështetjen e informacionit, perspektivat e karrierës, mundësinë për të përmirësuar nivelin e profesionalizmit, nivelin e kompetencës. e kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj.

Pajtueshmëria psikologjike është një faktor i rëndësishëm që ndikon në SPK. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për veprimtari të përbashkët, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip. Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Është më e lehtë për njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin të krijojnë ndërveprim. Ngjashmëria kontribuon në shfaqjen e një ndjenje sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin. Përputhshmëria psikologjike mund të bazohet gjithashtu në ndryshimin e karakteristikave bazuar në parimin e komplementaritetit. Në këtë rast, ata thonë se njerëzit përshtaten së bashku "si një çelës në një bravë". Kushti dhe rezultati i përputhshmërisë është simpatia ndërpersonale, lidhja e pjesëmarrësve në ndërveprim me njëri-tjetrin. Komunikimi i detyruar me një subjekt të pakëndshëm mund të bëhet burim emocionesh negative.

Shkalla e përputhshmërisë psikologjike të punonjësve ndikohet nga sa homogjene është përbërja e grupit të punës sipas parametrave të ndryshëm socialë dhe psikologjikë:

Ekzistojnë tre nivele të përputhshmërisë: psikofiziologjike, psikologjike dhe socio-psikologjike:

Niveli psikofiziologjik i përputhshmërisë bazohet në kombinimin optimal të veçorive të sistemit shqisor (pamja, dëgjimi, prekja, etj.) dhe vetive të temperamentit. Ky nivel i përputhshmërisë është veçanërisht i rëndësishëm kur organizohen aktivitete të përbashkëta. Një person kolerik dhe një person flegmatik do ta kryejnë detyrën me një ritëm të ndryshëm, gjë që mund të çojë në ndërprerje në punë dhe tension në marrëdhëniet midis punëtorëve.

Niveli psikologjik supozon përputhshmërinë e karaktereve, motiveve, llojeve të sjelljes.

Niveli socio-psikologjik i përputhshmërisë bazohet në konsistencën e roleve shoqërore, qëndrimeve sociale, orientimeve të vlerave, interesave. Do të jetë e vështirë për dy subjekte që kërkojnë të dominojnë të organizojnë aktivitete të përbashkëta. Përputhshmëria do të lehtësohet nga orientimi i njërit prej tyre drejt dorëzimit. Një person me temperament të shpejtë dhe impulsiv është më i përshtatshëm si partner për një punonjës të qetë dhe të ekuilibruar. Përputhshmëria psikologjike promovohet nga vetëkritika, toleranca dhe besimi në lidhje me partnerin e ndërveprimit.

Harmonia është rezultat i përputhshmërisë së punonjësve. Siguron suksesin maksimal të mundshëm të aktiviteteve të përbashkëta me koston më të ulët.

Natyra e komunikimit në organizatë vepron si një faktor i SPK-së. Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje që është e rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve, thurjes së intrigave dhe lojërave prapaskenë. Roli i menaxherit në krijimin e SPK-së optimale është vendimtar:

Stili demokratik zhvillon shoqërueshmëri dhe besim në marrëdhënie, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, “nga lart”. Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili drejtues, kontribuon në optimizimin e SPK-së.

Një stil autoritar zakonisht ngjall armiqësi, nënshtrim dhe zemërim, zili dhe mosbesim. Por nëse ky stil çon në sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një SPK të favorshme, si në sport apo në ushtri.

Stili lejues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një SPK të pafavorshme. Stili lejues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa grupe krijuese.

Nëse menaxheri bën kërkesa të tepruara, kritikon publikisht punonjësit, shpesh ndëshkon dhe rrallë inkurajon, nuk vlerëson kontributin e tyre në aktivitetet e përbashkëta, kërcënon, përpiqet të frikësojë me largim nga puna, privim nga shpërblimet, etj., sillet në përputhje me sloganin "shefi ka gjithmonë të drejtë”, nuk dëgjon mendimet e vartësve, është i pavëmendshëm ndaj nevojave dhe interesave të tyre, krijon një mjedis pune jo të shëndetshëm. Mungesa e respektit dhe besimit të ndërsjellë i detyron njerëzit të marrin një pozicion mbrojtës, të mbrohen kundër njëri-tjetrit, frekuenca e kontakteve zvogëlohet, lindin pengesa dhe konflikte komunikimi, ekziston dëshira për t'u larguar nga organizata dhe, si rezultat, ka ulje e produktivitetit dhe cilësisë së produktit. Frika nga ndëshkimi lind dëshirën për të shmangur përgjegjësinë për gabimet e bëra, për të hedhur fajin te të tjerët dhe për të kërkuar një "kokë turku". Edhe nëse një lider përdor një stil menaxhimi autoritar, ai mund të jetë pozitiv nëse, kur merr një vendim, merr parasysh interesat e punonjësve, u shpjegon atyre zgjedhjen e tij, i bën veprimet e tij të kuptueshme dhe të arsyeshme, me fjalë të tjera, ai fillon të kushtojini më shumë vëmendje krijimit të një marrëdhënieje të fortë dhe të ngushtë me vartësit.

4. Efekti i djegies emocionale si pasojë e çekuilibrit në faktorët e komponentit socio-psikologjik të cilësisë së jetës së punës.

4.1. Efekti i djegies

Termi "burnout" u krijua për herë të parë nga psikologu amerikan Fredenberg në 1974. Ai tregon gjendjen mendore të njerëzve që ndërveprojnë intensivisht dhe ngushtë me të tjerët. Fillimisht, Fredenberg përfshiu në këtë grup specialistë që punonin në qendrat e krizave dhe klinikat psikiatrike, më vonë ajo bashkoi të gjitha profesionet që presupozojnë komunikim të vazhdueshëm, të ngushtë ("person - person").

Sindroma e djegies është një gjendje lodhjeje emocionale, mendore, fizike që zhvillohet si rezultat i stresit kronik të pazgjidhur në vendin e punës. Zhvillimi i kësaj sindrome është tipik për profesionet altruiste, ku dominon kujdesi ndaj njerëzve (punonjës socialë, mjekë, infermierë, mësues etj.).

Puna e parë mbi djegien u shfaq në vitet '70 në SHBA. Një nga themeluesit e idesë së djegies është H. Fredenberger, një psikiatër amerikan që punonte në një shërbim alternativ të kujdesit mjekësor. Në vitin 1974, ai përshkroi një fenomen që vërejti tek ai dhe kolegët e tij (lodhja, humbja e motivimit dhe përgjegjësisë) dhe e quajti atë një metaforë të paharrueshme - Burnout. Një tjetër themeluese e idesë së djegies, Christina Maslach, një psikologe sociale, e përkufizoi këtë koncept si një sindromë të rraskapitjes fizike dhe emocionale, duke përfshirë zhvillimin e vetëvlerësimit negativ, qëndrimin negativ ndaj punës, humbjen e të kuptuarit dhe ndjeshmërisë ndaj klientëve. ose pacientët.

Simptomat kryesore të CMEA:

Përkeqësimi i marrëdhënieve me kolegët dhe të afërmit;
Negativizmi në rritje ndaj pacientëve (kolegjet);
Abuzimi me alkoolin, nikotinë, kafeinë;
Humbja e sensit të humorit, ndjenja e vazhdueshme e dështimit dhe e fajit;
Rritja e nervozizmit - si në punë ashtu edhe në shtëpi;
Një dëshirë e vazhdueshme për të ndryshuar profesionin;
Herë pas here lind mendësia e munguar;
Çrregullim i gjumit;
Ndjeshmëri e shtuar ndaj sëmundjeve infektive;
Rritja e lodhjes, ndjenja e lodhjes gjatë gjithë ditës së punës.

Sindroma e djegies përfshin 3 faza, secila prej të cilave përbëhet nga 4 simptoma:

pakënaqësi me veten,
"i mbyllur në kafaz",
duke përjetuar situata traumatike,
ankthi dhe depresioni.

Faza e dytë (2) "Rezistenca" - simptoma:

përgjigje emocionale joadekuate, selektive,
çorientimi emocional dhe moral,
zgjerimi i sferës së kursimit të emocioneve,
uljen e detyrave profesionale.

Faza e tretë (3) "Shterrim" - simptoma:

deficit emocional
shkëputje emocionale
shkëputja personale,
çrregullime psikosomatike dhe psikovegjetative.

Ndryshimi i stinëve, veçanërisht fundi i dimrit - fillimi i pranverës, rrëshqitjet gri të dëborës, lluca, bllokimet e trafikut të qytetit shpesh provokojnë depresion dhe humor të keq. Më parë, aktiviteti i biznesit të punonjësve tuaj mund të kishte zili, por tani shumë duken të lodhur dhe të mërzitur, janë të pasjellshëm me kolegët dhe klientët dhe vonohen në punë. Jeni të shqetësuar për gjendjen e tyre, por nuk dini cila është arsyeja dhe çfarë mund të bëhet... Ndoshta, disa prej tyre kanë zhvilluar "sindromën e djegies profesionale"...

Një shenjë e krizës së afërt profesionale të një punonjësi është rritja e nervozizmit, e cila mund të kthehet në agresion të pamotivuar ndaj të tjerëve. Arsyet për këtë sjellje fshihen në tensionin e brendshëm: pakënaqësi me veten ose të tjerët, stanjacion krijues, konflikte të brendshme për të cilat një person, si rregull, nuk është i vetëdijshëm. Ky stres rritet dhe herë pas here bëhet e nevojshme që ta hidhni në mjedisin e jashtëm. Kur kjo nevojë ndihet, çdo vështirësi që nuk ka shkaktuar më parë një reagim kaq të dhunshëm emocional bëhet katalizator.

Drejtuesit dhe menaxherët e burimeve njerëzore duhet të dëgjojnë ankesat e punonjësve për shëndetin dhe mirëqenien e dobët. Lodhje kronike, ulje e interesit për ngjarjet aktuale, një ndjenjë dobësie fizike, rraskapitje emocionale, përgjumje ose pagjumësi - secila nga këto shenja mund të tregojë mbingarkesë nervore dhe një sindromë në zhvillim.

Është e rëndësishme të identifikohet në kohë shfaqja dhe zhvillimi i sindromës së djegies profesionale. Në fund të fundit, pasojat e tij kanë një efekt të dëmshëm jo vetëm në karrierën e punonjësve individualë, por ndonjëherë edhe në suksesin e biznesit në tërësi. Pra, cili punëtor është më i prekur nga kjo sindromë?

Së pari, përfaqësuesit e profesioneve të komunikimit vuajnë më shumë, domethënë ata punonjës, puna e të cilëve shoqërohet me komunikim të vazhdueshëm: drejtuesit e kompanive, menaxherët e shitjeve, menaxherët e trajnimit, menaxherët e personelit, rekrutuesit, psikologët, etj. Puna e tyre lidhet me stresin e madh psikologjik: gjatë ditës duhet të kontaktosh me njerëz të ndryshëm, duke përfshirë të panjohur, të flasësh shumë, të dëgjosh, të buzëqeshësh, të jesh gjithmonë në formë.

Ata që kanë të bëjnë me klientët që janë në një gjendje emocionale negative janë veçanërisht të ndjeshëm ndaj djegies, për shembull, punonjësit e qendrës së thirrjeve që komunikojnë me klientët konfliktualë disa herë në ditë. Ditë pas dite, niveli i tensionit te punëtorët e tillë rritet dhe në një moment trupi i tyre fillon të mbrohet. Mbrojtja manifestohet në dëshirën për t'u larguar nga komunikimi, për të zvogëluar kohën e ndërveprimit me klientët, menaxherët dhe kolegët.

Së dyti, grupi i rrezikut përfshin punonjës të prirur ndaj krizave të moshës. Në periudhën e jetës së aftë për punë, njerëzit mund t'i nënshtrohen krizës së vetëvendosjes profesionale, krizës së kuptimit të jetës dhe krizës së moshës së mesme.

Kriza e vetëvendosjes profesionale ndodh në moshën 20-23 vjeç dhe, si rregull, shkaktohet nga fakti që një person kalon në një status të ri për veten e tij - statusin e një punonjësi të organizatës. Rutina e përditshme e një punonjësi të ri po ndryshon në mënyrë dramatike, ai duhet të përshtatet shpejt me kërkesat e punëdhënësit dhe ekipit të ri dhe të fitojë aftësi praktike. Për studentët e djeshëm, puna e parë serioze mund të shoqërohet me frikë kronike: “Po sikur të mos funksionojë?”. Këto frika dhe stresi i lartë i brendshëm janë shenja të sindromës së djegies profesionale dhe mund të çojnë në dyshime për korrektësinë e profesionit të zgjedhur. Në këtë rast, një specialist fillestar ka nevojë për trajnime shtesë, udhëzime ose një mentor, i cili jo vetëm që mund t'i mësojë kolegut të ri aftësitë e punës, por edhe ta mbështesë atë moralisht. Nëse djegia lidhet me zhgënjimin në profesion, menaxheri i burimeve njerëzore mund të kryejë një sërë testesh për drejtimin e karrierës dhe intervista me punonjësin e ri për të përcaktuar planet për të ardhmen. Ndërsa punonjësi është i ri dhe energjik, ai mund të zotërojë një lloj të ri aktiviteti dhe të marrë një profesion tjetër.

Një krizë në kuptimin e jetës, ose një krizë prej 30 vjetësh, mund të shkaktojë një rënie të papritur të aktivitetit profesional. Si rregull, në këtë moshë, një person ka vendosur tashmë për zgjedhjen e rrugës së tij të jetës, ka arritur sukseset e para, ka zgjidhur detyrat që i ka vendosur vetes 10-15 vjet më parë. Dhe pastaj, në valën e suksesit, befas lind pyetja: "A u përpoqa për ato qëllime?" Njerëzit që nuk kanë një përgjigje të gatshme për këtë pyetje fillojnë të dyshojnë në zgjedhjen e tyre. Kjo krizë përjetohet me dhimbje nga ata që nuk i kanë realizuar plotësisht planet e tyre ose kanë përjetuar zhgënjim - në profesionin e tyre, në biznes apo në jetën e tyre personale. Sindroma e djegies profesionale, e cila zhvillohet në sfondin e "krizës së kuptimit të jetës", karakterizohet nga një rënie e aktivitetit të biznesit dhe tjetërsimi nga kolegët. Në këto raste, një person mund të lidhet me alkoolin, të neglizhojë kërkesat e disiplinës së punës, të largohet nga detyrat e tij të drejtpërdrejta dhe të jetë sa më pak në zyrë.

4.2. Hulumtim praktik (arsye të mundshme për formimin e efektit të djegies emocionale)

Aktiviteti profesional është plot stresorë. Ndër psikologët kryesorë janë:

Nevoja për të komunikuar shumë dhe intensivisht me njerëz të ndryshëm, i njohur dhe i panjohur. Nga dita në ditë ju duhet të përballeni me probleme të ndryshme të shumë njerëzve dhe një kontakt i tillë nga pikëpamja emocionale është shumë i vështirë për t'u mbajtur për një kohë të gjatë. Nëse ju karakterizon modestia, ndrojtja, izolimi dhe përqendrimi në problemet e “punës së përditshme”, atëherë keni tendencë të grumbulloni shqetësime emocionale.
Punë e shpeshtë në situata që kërkojnë efikasitet të lartë(duhet të jesh pa ndryshim i ëmbël, simpatik, i sjellshëm, i organizuar, i mbledhur, etj.). Një publicitet i tillë dhe një kontroll i ngushtë i jashtëm nga menaxheri dhe kolegët, me kalimin e kohës, mund të shkaktojnë acarim të brendshëm dhe paqëndrueshmëri emocionale.
Atmosferë e tensionuar emocionalisht(një rrjedhë telefonatash, gjëra "për dje", pritje, vizita, varësia nga disponimi i menaxherit), kontroll i vazhdueshëm mbi korrektësinë e veprimeve të tyre... Në një mjedis ku kërkesat tejkalojnë burimet tuaja të brendshme dhe të jashtme, stresi lind si një reagim i natyrshëm.

Një numër studiuesish besojnë se parakushtet kryesore për krijimin e një atmosfere të pafavorshme pune dhe një përkeqësim të rehatisë profesionale dhe personale janë prania e problemeve organizative (ngarkesa e tepërt e punës, aftësia e pamjaftueshme për të kontrolluar situatën, mungesa e komunitetit organizativ, pamjaftueshmëria morale dhe materiale. shpërblimi, padrejtësia, mungesa e rëndësisë së punës së kryer). Në të njëjtën kohë, studiues të tjerë i konsiderojnë më të rëndësishme karakteristikat personale (vetëvlerësimi i ulët, neuroticizmi i lartë, ankthi, etj.). Kështu, nuk ka pikëpamje të unifikuara mbi etiopatogjenezën e djegies dhe nuk ka kritere të përcaktuara uniforme diagnostikuese.

Në rrjedhën e një studimi të pavarur, u krye një studim i një grupi të stafit mësimdhënës të një shkolle të mesme, specialistë të Qendrës së Informacionit dhe Zbatimit "Partneriteti" dhe studentë të moshuar që punojnë në temën e marrëdhënies midis theksimeve të karakterit dhe shkallës. të efektit të djegies. Numri i përgjithshëm është 50 persona.

Të anketuarve iu ofrua një metodologji për identifikimin e theksimeve të karakterit të Leonhard-Shmishek dhe një metodë e modifikuar për studimin e shkallës së djegies emocionale të Bojkos (shih Shtojcën).

Gjatë studimit, u bë supozimi i mëposhtëm:

Mbi të gjitha, rreziku i shfaqjes së CMEA është i ekspozuar ndaj personave që bëjnë kërkesa të tepruara ndaj vetes. Sipas tyre, një specialist i vërtetë është një shembull i paprekshmërisë dhe përsosmërisë profesionale. Individët e kësaj kategorie e lidhin punën e tyre me qëllimin, misionin, kështu që kufiri midis punës dhe jetës personale është i paqartë.

Gjatë hulumtimit u identifikuan edhe tre lloje personash të kërcënuar nga CMEA.

Lloji i parë është i ashtuquajturi " pedant Karakteristikat kryesore të këtij lloji: ndërgjegjshmëria, e ngritur në saktësi absolute, e tepruar, e dhimbshme, dëshira për të arritur rregull shembullor në çdo biznes (madje edhe në dëm të vetes).

Lloji i dytë është " demonstrative"Njerëzit e këtij lloji përpiqen të shkëlqejnë në gjithçka, të jenë gjithmonë në sy. Në të njëjtën kohë, ata karakterizohen nga një shkallë e lartë rraskapitjeje kur kryejnë punë të padukshme, rutinë.

Lloji i tretë është " emocionuese Emotikët janë pafundësisht, të panatyrshëm të ndjeshëm dhe mbresëlënës. Përgjegjshmëria e tyre, një tendencë për të perceptuar dhimbjen e dikujt tjetër si kufijtë e tyre në patologji, në vetëshkatërrim dhe e gjithë kjo me një mungesë të dukshme force për t'i rezistuar çdo rrethane të pafavorshme.

Është gjithashtu interesante që shkalla e CMEA shpesh rritet me shkallën e besnikërisë dhe përkushtimit jo të shëndetshëm ndaj organizatës.

Dhe gjithashtu fakti që shpesh punonjësit që janë më të ndjeshëm ndaj shfaqjes së sindromës mund t'i përkasin llojeve kufitare të theksimit, por kanë rezultate mjaft të larta për theksimet problemore, d.m.th. plotësojnë tipin e karakterit të tyre me tipare nga grupi i rrezikut.

Treguesit kryesorë të punës së çdo ndërmarrje janë pozicioni i menaxhimit, efikasiteti, klima psikologjike. Ndryshimi i njërit prej këtyre parametrave kërkon ndryshimin e të gjithë të tjerëve në një drejtim ose në një tjetër.

Pozicioni i një menaxheri luan një rol të rëndësishëm në formimin e klimës psikologjike në ndërmarrje. Nga kjo varet formimi i një klime psikologjike të shëndetshme ose jo të shëndetshme. Nga ana tjetër, klima psikologjike në ndërmarrje formon cilësitë e vartësve që nxisin ose kundërshtojnë një rritje të performancës së ekipit në tërësi.

Diagnostifikimi në kohë i ekipit do t'i lejojë udhëheqësit të bëjë rregullimet e nevojshme në pozicionin e tij të udhëheqjes dhe në këtë mënyrë ta kthejë punën e vartësve në drejtimin që i nevojitet.

Si të mësoheni me një ekip të ri: katër rregulla

Periudha e provës është tre muajt e parë. Gjatë kësaj periudhe, është e nevojshme jo vetëm të provoni veten sa më të mirë, por edhe të hyni në ekip sa më shumë që të jetë e mundur, të pranoni normat e kulturës së korporatës, të koordinoni klimën psikologjike të kompanisë dhe ekipit (departamentit) me të. idetë e veta për rehatinë.

Rregulli # 1: Pushoni

Ne të gjithë përjetojmë siklet kur bashkohemi me një ekip të ri. Një person ka nevojë për kohë për të ndjerë hapësirën. Prandaj, duhet të bëni një pushim dhe të shikoni përreth. Nëse keni mundësi, sigurisht.

Së pari, është mirë të vëzhgoni me kujdes se çfarë lloj njerëzish ka përreth, të qëndroni neutral për një kohë. Dhe vetëm atëherë, pasi të keni kryer një zbulim të vogël në terren, filloni detyrat tuaja të punës. Në të njëjtën kohë, "pauza në hyrje" mund të marrë kohë të ndryshme për njerëz të ndryshëm: për disa, disa orë janë të mjaftueshme, ndërsa të tjerët do të vijnë në vete nga ndryshimi i papritur i jetës vetëm pas një jave.

Rregulli # 2: I turpshëm? Trego për të!

Ndrojtja është e parezistueshme. Nëse një person i turpshëm përpiqet ta kapërcejë atë, kjo mund të rezultojë në vrazhdësi, arrogancë. Por në të njëjtën kohë, ju mund të ndihmoni veten, mund të shuani eksitimin e ditës së parë të punës: thjesht tregoni të tjerëve për këtë.

Sa më i vjetër të jetë një person, aq më lehtë e ka të flasë për frikën e tij. Nëse thoni hapur: Jam i shqetësuar, sot është dita ime e parë e punës, nuk mund të më ndihmoni, njerëzit do të vijnë në shpëtim. Për më tepër, ndrojtja dhe eksitimi nuk mund të mbahen në vetvete - kjo është e dëmshme për shëndetin: njerëzit që përpiqen të fshehin gjendjen e tyre thyejnë djersën, stomaku i tyre rrotullohet, fjalët e duhura humbasin, ata shpesh e gjejnë veten në situata qesharake.

Rregulli # 3: Hapeni

Nëse një person vjen në një ekip krejtësisht të ri - për shembull, një kompani sapo ka filluar punën e saj - është shumë më e lehtë për të sesa për një të sapoardhur që është pjesë e një ekipi të krijuar me traditat e veta. Gjëja kryesore këtu është të jesh miqësor, i hapur ndaj komunikimit, të vendosësh kontakte me njerëzit.

Është shumë e rëndësishme të mos izoloheni në veten tuaj: dashamirësia, buzëqeshja dhe gatishmëria për të ndihmuar do të jenë gjithmonë në anën tuaj.

Rregulli # 4: Kuptoni se çfarë mund dhe nuk mund të kërkohet

Për të përcaktuar përgjegjësitë e tyre, një person shpesh duhet të bëjë shumë pyetje sqaruese. Së pari, bëni një listë të të gjitha pyetjeve. Shkruajini ato, përcaktoni vetë personalisht, gjë që nuk është ende e qartë në një punë të re.

Pastaj kaloni nëpër këtë listë, kuptoni nëse përgjigjet për të gjitha pyetjet mund të merren ekskluzivisht nga kolegët, ose nëse mund të merrni shumë nga burime të tjera: shikoni në internet, lexoni udhëzimet dhe referencat, etj.

Në procesin e kërkimit të përgjigjeve, do të kuptoni se ende mund të zbuloni vetëm një listë të caktuar pyetjesh nga kolegët tuaj. Në këtë fazë, çdo drojë duhet të zhduket dhe të krijohet një kuptim i qartë se bërja e pyetjeve është një domosdoshmëri pune.

Pas kësaj, ju duhet të shpërndani mendërisht listën e mbetur të pyetjeve midis kolegëve tuaj. Kështu, një person edhe një herë strukturon informacionin për veten e tij. Pas kësaj, ju mund të shkoni me siguri dhe të pyesni - nuk do të dukeni ndërhyrës, budallenj ose jo të mençur për askënd.

Stresi i punës: mënyra për të kapërcyer

Disa kompani zhvillojnë programe të veçanta mbështetëse që lejojnë punonjësit të kenë akses në konsultime telefonike, trajnime, të mësojnë metodat e ofrimit të ndihmës psikologjike dhe të organizojnë ngjarje që synojnë ndërtimin e ekipit dhe relaksimin. Megjithatë, duhet theksuar se fokusi i menaxhmentit te stresi në punë është ende një dukuri e rrallë në Rusi.

Zhvilloni aftësitë e menaxhimit të kohës dhe jepni përparësi punës me mençuri.
Rrituni profesionalisht, përmirësoni kompetencën tuaj dhe provoni qasje të reja për zgjidhjen e problemeve.
Ndani qëllimet globale në ato të ndërmjetme, përpiquni t'i arrini ato dhe shijoni suksesin.
Mos ngurroni të kontaktoni kolegët dhe miqtë për ndihmë dhe mbështetje. Tregoni vëmendje ndaj njerëzve, jini të sinqertë dhe miqësorë me ta. Kjo do t'ju japë një këndvështrim dhe inkurajim të jashtëm.
Nëse bëni një gabim, falni veten dhe nxirrni një mësim nga kjo përvojë që do t'ju ndihmojë ta përballoni këtë situatë në mënyrën më të mirë të mundshme në të ardhmen.
Autoriteti i deleguar.
Planifikoni kohën tuaj personale, kaloni kohë me familjen dhe miqtë, vini re gjërat e mrekullueshme në jetë, zhvilloni interesat tuaja.
Lidhja e ngushtë midis trupit tonë dhe gjendjes emocionale është vërtetuar prej kohësh, ndaj çdo efekt pozitiv, qoftë ai sport apo trajtime spa, do të ketë një efekt të shkëlqyer antistres, duke dhënë një ndjenjë energjie dhe rikuperimi.
Zhvilloni aftësi të të menduarit pozitiv.

Parandalimi i sindromës së djegies

Një ilaç i shkëlqyeshëm si për krizën e moshës ashtu edhe për krizën profesionale është analiza e informacionit për aktivitetin e biznesit të punonjësve, interesin e tyre për punën dhe motivimin. Ju mund të përgatitni një test të vogël për punonjësit me temën "A jeni në rrezik për sindromën e djegies?" Biseda me një punonjës ose një psikolog do ta ndihmojë gjithashtu punonjësin të kuptojë se sindroma është një fenomen i përkohshëm dhe nuk është aspak e nevojshme të kryhen veprime spontane, të nxituara nën ndikimin e saj. Punonjësit e të gjitha niveleve duhet të dinë se humbja e energjisë dhe prishjet emocionale janë të natyrshme me zhvillimin e sindromës së djegies profesionale, se ky është një mekanizëm i natyrshëm për rregullimin e gjendjes së brendshme shpirtërore dhe kjo i ndodh të gjithëve.

Një metodë tjetër për të parandaluar sindromën e djegies është respektimi i një orari të pushimeve. Jepuni punëtorëve pushim dhe rikuperim të plotë. Në mënyrë që pjesa tjetër të jetë efektive, këshillojeni punonjësin gjatë pushimeve që të mos kontaktojë me kolegët, të mos mendojë për punën dhe të ndryshojë mjedisin (shkoni jashtë qytetit, në një udhëtim jashtë vendit). Lëreni këtë herë t'i kushtohet plotësisht vetes. Një ndryshim në ritmin e jetës dhe mjedisit ka gjithmonë një efekt pozitiv në sferën emocionale të një personi.

Njerëzit me karakteristikat e mëposhtme po përjetojnë një rrezik më të ulët shëndetësor të djegies në punë:

Shendet i mire;
kujdes i ndërgjegjshëm dhe i qëllimshëm për gjendjen tuaj fizike (aktivitete të vazhdueshme sportive dhe mbajtja e një stili jetese të shëndetshëm);
vetëvlerësim dhe vetëbesim i lartë, aftësitë dhe aftësitë e tyre.

Për më tepër, djegia profesionale ka më pak gjasa të kërcënojë ata që kanë përvojë në tejkalimin e suksesshëm të stresit profesional dhe janë në gjendje të ndryshojnë në mënyrë konstruktive në kushte stresuese. Ata janë të shoqërueshëm, mendjehapur, të pavarur dhe përpiqen të mbështeten në forcat e tyre, duke përmirësuar vazhdimisht nivelin e tyre profesional dhe personal. Së fundi, një tipar i rëndësishëm i individëve rezistente ndaj djegies është aftësia për të formuar dhe mbajtur qëndrime optimiste ndaj vetes dhe njerëzve të tjerë dhe ndaj jetës në përgjithësi.

Pra, duhet mbajtur mend se performanca e ulët gjatë një krize nuk ju privon nga cilësitë tuaja profesionale dhe ju vazhdoni të jeni një punonjës i vlefshëm.

Ka disa metoda të rimëkëmbjes psikologjike nga një situatë e vështirë që mund të ndihmojnë në neutralizimin e djegies profesionale. Kjo e fundit në fazat e hershme është pothuajse plotësisht e përshtatshme për korrigjim pa ndihmën e psikologëve dhe pajisjeve speciale mjekësore.

është një ilaç për pothuajse të gjitha sëmundjet dhe një kurë për të gjitha traumat mendore. Dikush është më i përshtatshëm për stërvitje automatike ose meditim, për dikë - ushtrime të përditshme ose larje me ujë të ftohtë, dhe për dikë - vrapim ose vallëzime moderne.

Pushim i plotë... Puna efektive është e pamundur pa të. Cila është festa juaj - vendosni vetë. Ekziston vetëm një kusht - ju duhet të kaloni pak kohë në pushim, dhe jo vetëm "të bëni një sy gjumë në metro". Një ndryshim peizazhi, përshtypje të reja, një tronditje emocionale do t'ju rinovojë dhe, kur të ktheheni, mund të vazhdoni të punoni produktivisht.

Arti i racionalizimit... Mos harroni se puna juaj nuk është e gjithë jeta juaj. Trajtojeni si një pjesë të vogël të filmit të jetës suaj.

Tërheqja psikologjike... Në një situatë ku jeni të fyer nga vizitorët ose një shef, krijoni një pengesë mendore në formën e xhamit në makinë përmes së cilës mund ta shihni tjetrin, por jo t'i dëgjoni.

Krijimi i distancës fizike... Mund të qëndroni ose të uleni pak më larg se zakonisht nga vizitorët, t'i shikoni në sy më rrallë dhe të përdorni sinjale që tregojnë në mënyrë të nënkuptuar kalueshmërinë e bisedës. Flisni me vizitorët për tema sipërfaqësore dhe të përgjithshme. Kjo do të kërkojë shumë më pak burime personale nga ju.

5. Përfundim

Duke përmbledhur punën, nuk mund të mos vërehet edhe një herë se niveli i cilësisë së jetës së punës ndikon drejtpërdrejt në gjendjen e punonjësit, gatishmërinë e tij për të punuar, efikasitetin dhe efektivitetin e rezultateve. Pa dyshim, niveli i shpërblimit, sipas hulumtimeve të kompanive konsulente, është faktori më i rëndësishëm në efikasitetin e punës në anketën e të anketuarve. Sidoqoftë, nuk mund t'i kushtohet vëmendje komponentit psikosocial të komoditetit të punonjësit, pasi, për shkak të pamundësisë së një rritje të vazhdueshme të pagave, kënaqësia me sasinë e parave zvogëlohet me kalimin e kohës dhe treguesit e klimës psikologjike të kompanisë dhe harmonia emocionale e punonjësit është e para.

Shumë njerëz mendojnë se puna e tyre po ndikon negativisht në shëndetin e tyre. Kjo është e kuptueshme sepse nëse njerëzit kalojnë një sasi të konsiderueshme kohe në punë, për shumë prej tyre puna dhe jeta janë të ndërthurura ngushtë.

Në mënyrë tipike, punëtorët identifikojnë një sërë faktorësh që ndikojnë negativisht në shëndetin, duke përfshirë:

Orë jashtë orarit
Puna e lidhur me aktivitet të ulët fizik
Morali i dobët / mungesa e punës në grup
Mosnjohja e meritës

Më pak i referuar si presion emocional, dhe faktori më i rrallë është puna e rrezikshme fizikisht.

Një nga problemet më të zakonshme që njerëzit përjetojnë me stresin e lidhur me punën është shqetësimi i gjumit. Stresi ka një ndikim të madh në shëndetin e përgjithshëm. Nivelet e larta të stresit të lidhur me punën përbëjnë një rrezik të konsiderueshëm për shëndetin. Sondazhi zbuloi se 13% e të anketuarve në mbarë botën vuajnë shpesh ose vazhdimisht nga shqetësimet e gjumit të shkaktuara nga stresi në punë.

Fillimisht, stresi konsiderohet një përgjigje normale biologjike e përshtatjes së trupit ndaj ndryshimit të kushteve mjedisore. Për shkak se jetojmë në një botë që ndryshon vazhdimisht, çdo ngjarje emocionale e rëndësishme, qoftë një provim, një bisedë me një shef, konflikte familjare ose të folurit para një auditori, mund të jetë një burim stresi. Në situata të tilla, stresi përmbush funksionin e tij kryesor, duke i lejuar trupit të ndajë burime për të zgjidhur problemin që ka lindur, pas së cilës fillon faza e rivendosjes së forcave të shpenzuara për të luftuar stresin. Në ato raste kur trupi nuk e përballon dot problemin, efekti i faktorit të stresit vazhdon, duke i hequr organizmit mundësinë e rikuperimit, gjë që çon në rraskapitjen e tij. Kjo gjendje shoqërohet shpesh me simptoma ankthi, humor të ulët, ulje të performancës, përqendrim të dobët, demotivim dhe probleme komunikimi. Është vërtetuar se stresi i zgjatur është një nga faktorët që çon në sëmundje psikosomatike.

Aktivitetet profesionale të punonjësve të shëndetit mendor përbëjnë një kërcënim potencial për zhvillimin e sindromës së djegies (më shumë se 70% e të anketuarve kanë shenja të djegies me shkallë të ndryshme të ashpërsisë).

Tiparet e personalitetit të paqëndrueshmërisë emocionale, konformitetit, ndrojtjes, dyshimit, prirjes për t'u ndjerë në faj, konservatorizmit, impulsivitetit, tensionit, introversionit, si dhe vendi i kontrollit, luajnë një rol në formimin e sindromës së djegies.

Ashpërsia e ulët e sindromës së djegies shoqërohet nga një thelb karakteristik i veçantë.

Meqenëse pjesën më të madhe të kohës e kalojmë në punë, çështja e reduktimit të stresit në punë është e një rëndësie të veçantë. Mund të identifikohen faktorët e mëposhtëm që shkaktojnë stres: mbingarkesa dhe orari i parregullt i punës, monotonia e funksioneve të kryera, perspektivat e paqarta të karrierës, niveli i rritur i përgjegjësisë, afatet e ngushta për kryerjen e detyrave, pamundësia për të planifikuar kohën, konkurrenca dhe vetmia komunikuese. Drejtuesit e biznesit po ndërgjegjësohen gjithnjë e më shumë për ndikimin e stresit të punonjësve në motivimin dhe performancën, gjë që në fund të fundit ndikon në suksesin e kompanisë në tërësi.

6. Letërsia

1. Armstrong M. Praktika e menaxhimit të burimeve njerëzore. / Per. nga anglishtja Ed. S.K. Mordovin. - SPb .: Peter, 2007 (Seria "Classics MBA")

2. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Klima socio-psikologjike e ekipit dhe personalitetit.-M .: Mysl, 2000.

3. Badaeva S., Si të njohim dhe kapërcejmë djegien profesionale të punonjësve - materiale të kompanisë "Shoqata e Përsosmërisë së Biznesit", 2008

4. Burlachuk L.F., Morozov S.M. Fjalor-libër referencë mbi psikodiagnostikën. - SPb .: Peter, 2001

5. Genkin B.M., Konovalova G.A. Bazat e menaxhimit të personelit, V.I. Kochetkov dhe të tjerët - M .: Më i lartë. shkollë, 2006.

6. Grafskaya E. Zyra e vdekur - materiale nga faqja Headhunter Magazine

7. James Brian Quinn, Kontrata Psikologjike .: materiale nga faqja Elitarium.ru, 2008.

8. Duncan Jack. W. Idetë themelore të menaxhimit. - M .: Delo, 1995.

9. Eliseev O.P. Tipologjia konstruktive dhe psikodiagnostika e personalitetit. - Pskov, 2007.

10. Zhdanov O. Klima socio-psikologjike në ekip - materiale nga faqja Elitarium.ru

11. Zudina L.A. “Organizimi i punës menaxheriale”. Udhëzues studimi, 2004.

12. Kibanova A. Ya "Menaxhimi i personelit të organizatës", INFA-M, 2001.

13. Mamakova E. Stresi në punë: mënyra për të kapërcyer - materiale nga Forumi i Karrierës

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Bazat e menaxhimit. - M .: "Delo LTD", 2006.
Orel V.E. Fenomeni i "burnout" në psikologjinë e huaj: kërkime empirike - Revistë psikologjike. 2001 T.22, Nr. 1.

15. Meleshko K. - Dukuria e djegies emocionale - materialet e botimit "Argumente dhe Fakte"
Skugarevskaya M.M. Sindroma e djegies // Lajme mjekësore. 2002. Nr. 7

16. Burimi i Internetit - Biblioteka e Menaxhimit

17. Burimi i internetit - Rrjeti i biznesit

18. Burimi i Internetit - Elitarium.ru

Shtojca 1.

Metodologjia për vlerësimin e nivelit të cilësisë së jetës së punës nga punonjësit

(për treguesit psikosocial)

Një pjesë e konsiderueshme e jetës së njerëzve shpenzohet në prodhim, dhe për këtë arsye cilësia e jetës së punës përcakton në masë të madhe cilësinë e jetës së një personi në tërësi.

Cilësia e jetës së punës është shkalla e përmbushjes së nevojave të rëndësishme personale përmes aktiviteteve në një organizatë të punës.

Cilësia e jetës së punës është kushti më i rëndësishëm për rritjen e produktivitetit të punës, një tregues për vlerësimin e efektivitetit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe përdorimin e potencialit të punës, si dhe plotësimin e nevojave materiale të punonjësit.

Cilësia e jetës së punës përfshin grupet e mëposhtme të treguesve: kolektivin e punës, pagat, vendin e punës, menaxhimin e ndërmarrjes, karrierën e shërbimit, garancitë dhe përfitimet sociale.

Një nga zhvillimet më të rëndësishme të kohëve të fundit në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore lidhet me krijimin e programeve dhe metodave për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës, masa që synojnë t'u japin njerëzve mundësi shtesë për të përmbushur nevojat e tyre aktive personale, duke rritur efikasitetin e punës. organizimi.

1. Përmirësimi i organizimit të punës arrihet duke zgjeruar vëllimin dhe pasurimin e përmbajtjes së punës (aftësia për të ndikuar në punë dhe mjedisin e punës), kontribuon në eliminimin e monotonisë dhe pakuptimësisë së punës, rrit ndërgjegjësimin e punonjësit për procesi i punës dhe qëllimi i tij përfundimtar, i cili është i nevojshëm për të kuptuar vendin dhe rolet e tij në prodhim. Ajo është sjellë në nivelin kur krijohen kushtet për një punëtor me bazë të gjerë, i cili është i gatshëm të kalojë vazhdimisht në zgjidhjen e problemeve të reja të prodhimit, kur ekziston një mundësi e drejtpërdrejtë për të përdorur dhe zhvilluar aftësitë e tij.

2. Krijimi i kushteve të favorshme fizike dhe higjienike të punës për realizimin e plotë të potencialit njerëzor, të aspekteve organizative dhe motivuese të kushteve të punës. Krijimi i shërbimeve të asistencës psikologjike, shërbimeve të higjienës.

3. Shpërblimi i drejtë i punës, si faktor i motivimit të punës, për shkak të të cilit rritet cilësia e fuqisë punëtore, dhe zhvillohen nevoja më të larta njerëzore.

Njohja e punës nga shoqëria, një punonjës duhet të dijë se organizata në të cilën ai punon bën punë të dobishme për shoqërinë dhe e kryen atë në mënyrën më të mirë të mundshme, përndryshe shumë punëtorë humbasin ndjenjën e dobisë së punës së tyre, respekti për veten bie. , e cila çon në një ulje të produktivitetit të punës.

4. Disponueshmëria dhe mundësia e përdorimit të infrastrukturës sociale të ndërmarrjes.

5. Mundësi për rritje profesionale dhe besim në të ardhmen në lidhje me punësimin dhe të ardhurat e tyre. Është e nevojshme të krijohen kushte që punonjësi të përmirësojë nivelin profesional dhe të kualifikimit, të sigurojë rinovimin e vazhdueshëm të njohurive dhe përmirësimin e aftësive, për të nxitur zhvillimin e një ndjenje besimi në të ardhmen në lidhje me punësimin dhe të ardhurat e tyre.

6. Klima morale dhe psikologjike në ndërmarrje duhet të sigurojë marrëdhënie të mira në ekip.

Në përputhje me teorinë e Heckman dhe Oldham, ekzistojnë tre gjendje psikologjike që përcaktojnë kënaqësinë e një personi me punën dhe motivimin e tyre:

rëndësia e perceptuar punë, d.m.th. shkalla në të cilën një person e percepton punën e tij si diçka të rëndësishme, të vlefshme dhe të vlefshme;

ndjeu përgjegjësi ato. shkalla në të cilën një person ndihet përgjegjës dhe përgjegjës për rezultatet e punës së tij;

njohja e rezultateve, ato. shkalla e të kuptuarit të një personi për efektivitetin ose efikasitetin e punës së tij. Ato lloje të punës që janë të organizuara në mënyrë të tillë që i lejojnë punëtorët të përjetojnë të tre këto kushte në një shkallë mjaft të lartë duhet të ofrojnë motivim të lartë për shkak të vetë punës, performancë të lartë të punës, kënaqësi më të madhe në punë, si dhe të çojnë në një ulje e numrit të mungesave dhe ulje e qarkullimit të stafit. ...

RS. Cilësia e jetës së punës në fazën aktuale është stimuli më i rëndësishëm për rritjen e produktivitetit të punës në organizata. Përcaktohet nga gjendja e fuqisë punëtore, një sistem i mirë shpërblimi, një vend pune efektiv, qëndrimi i menaxhmentit të organizatës ndaj punonjësve, mundësia e një karriere dhe certifikimi objektiv i personelit, sigurimi i garancive sociale dhe përfitimeve shtesë për punonjësit.

Cilësia e lartë e jetës së punës duhet të karakterizohet nga sa vijon:

1. Puna duhet të jetë interesante.

2. Punëtorët duhet të marrin shpërblim të drejtë dhe njohje për punën e tyre.

3. Ambienti i punës duhet të jetë i pastër, me zhurmë të ulët dhe me ndriçim të mirë.

4. Mbikëqyrja e menaxhmentit duhet të jetë minimale, por të kryhet sa herë që nevojitet.

5. Punëtorët duhet të përfshihen në vendimet që prekin ata dhe punën e tyre.

6. Duhet të sigurohet garancia e punës dhe zhvillimi i marrëdhënieve miqësore me kolegët.

7. Duhet të sigurohen ambiente shtëpiake dhe mjekësore.

Treguesit e cilësisë së jetës së punës

Vlerësimi i ekspertëve në një shkallë prej 10 pikësh

1. Kolektiv i punës. Shuma e pikëve "

Klima e mirë psikologjike

Marrëdhënie normale me administratën

Pjesëmarrja e punonjësve në menaxhim

Pajtueshmëria me rregulloret

Stresi minimal në punë

Motivimi pozitiv i punonjësve për të punuar

Marrëdhëniet e grupeve të vogla shoqërore

Karakteristikat e performancës së ekipit

Struktura sociale e ekipit (gjinia, mosha, kombësia)

Federata Ruse

Agjencia Federale për Arsimin

Universiteti Shtetëror Oryol

Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

Departamenti i Disiplinave Ekonomike të Aplikuara

sipas disiplinës: "Marrëdhënie sociale - punës"

me temë: Cilësia e jetës së punës: analiza, vlerësimi, menaxhimi.

Plotësuar: nxënës

4 kurse 404 grupe

Isaikina S.N.

Drejtues: Y. V. Rusu

Kapitulli 1 Aspekte teorike të cilësisë së jetës në punë.

1.1 Koncepti i cilësisë së jetës së punës.

Me zhvillimin e tregut të punës, një funksion i rëndësishëm i organizatës është përmirësimi i cilësisë së jetës së punës - niveli i kënaqësisë së nevojave personale të punonjësve përmes aktiviteteve të tyre në organizatë.

Pjesëmarrja e një personi në veprimtarinë ekonomike karakterizohet nga nevojat e tij dhe mundësitë për përmbushjen e tyre, të cilat janë kryesisht për shkak të karakteristikave të potencialit njerëzor të diskutuar më sipër: shëndetit, moralit, kreativitetit, edukimit dhe profesionalizmit. Kështu, një person në një ekonomi tregu vepron, nga njëra anë, si konsumator i përfitimeve ekonomike të prodhuara nga organizatat, dhe nga ana tjetër, si pronar i aftësive, njohurive dhe aftësive të nevojshme për organizatat, organet shtetërore dhe publike.

Koncepti i cilësisë së jetës së punës bazohet në krijimin e kushteve që sigurojnë përdorimin optimal të potencialit të punës së një personi. Cilësia e jetës së punës mund të përmirësohet duke ndryshuar për mirë çdo parametër që ndikon në jetën e njerëzve. Kjo përfshin, për shembull, pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhim, trajnimin e tyre, trajnimin e menaxhimit, zbatimin e programeve të zhvillimit të karrierës, trajnimin e punonjësve në metodat e komunikimit dhe sjelljes më efektive në një ekip, përmirësimin e organizimit të punës, etj. Si rezultat, potenciali i punës është maksimizuar, dhe organizata - niveli i lartë i produktivitetit të punës dhe fitimi maksimal. Ky koncept është një nga zhvillimet më domethënëse në fushën e menaxhimit të personelit në vitet e fundit.

Ka shumë përkufizime të asaj që quhet cilësi e jetës së punës. Në këtë punë përkufizohet si shkalla (niveli) i kënaqësisë nga anëtarët e organizatës për nevojat e tyre personale, arritjen e qëllimeve të tyre personale dhe përmbushjen e dëshirave të forta përmes punës në këtë organizatë. Krijimi i programeve dhe metodave për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës është një nga aspektet e rëndësishme të menaxhimit të personelit.

Pra, përmirësimi i cilësisë së jetës së punës siguron përmirësimin e përmbajtjes socio-ekonomike të punës, zhvillimin e atyre karakteristikave të potencialit të punës që lejojnë sipërmarrësit të përdorin më plotësisht aftësitë intelektuale, krijuese, organizative, morale të një personi. Një cilësi e përshtatshme e jetës së punës duhet të krijojë kushte për t'i dhënë një dalje aftësive krijuese të vetë punonjësit, kur motivi kryesor nuk është paga, jo pozicioni, jo kushtet e punës, por kënaqësia nga arritjet e punës si rezultat i vetë-. realizimi dhe vetë-shprehja.

1.2 Elementet kryesore të cilësisë së jetës së punës.

Përmirësimi i organizimit të punës duke zgjeruar vëllimin dhe duke pasuruar përmbajtjen e punës kontribuon në faktin që monotonia dhe zbrazëtia e punës shkatërrohen, elementët e ndryshëm të punës kombinohen në një tërësi të vetme, më në përputhje me kërkesat e zhvillimit të personalitetit. Në këto kushte, punonjësi ka informacion të plotë për procesin e punës dhe qëllimin e tij përfundimtar, i cili është i nevojshëm për të kuptuar vendin dhe rolin e tij në prodhim.

Sipas B.M. Genkin, zgjerimi i punës për të përmirësuar organizimin e punës ju lejon të largoheni nga ndarja e tepruar e operacioneve, kur puna e një punonjësi reduktohet në disa operacione monotone të përsëritura; zgjeroni funksionet; për të rritur shkallën e përgjegjësisë; përdorni kreativitetin e punonjësit. Fusha e punës është një koncept i formalizuar dhe përfaqëson numrin e operacioneve të ndryshme të kryera nga punëtori dhe shpeshtësinë e përsëritjes së tyre. Përmirësimi i organizimit të punës duke rritur volumin quhet konsolidim i punës.

Megjithatë, duhet pasur parasysh se jo të gjithë punëtorët reagojnë pozitivisht ndaj ndryshimeve të këtij lloji. Punonjësit me dëshirë të fortë për rritje, arritje dhe vetëvlerësim zakonisht i përgjigjen pozitivisht pasurimit të përmbajtjes së punës, e cila lidhet drejtpërdrejt me cilësinë e jetës së punës. Kur njerëzit nuk janë aq të motivuar nga nevojat e nivelit të lartë, pasurimi i përmbajtjes së punës shpesh nuk jep sukses të dukshëm, gjë që redukton ndjeshëm rolin e cilësisë së jetës së punës në sistemin e menaxhimit të personelit.

Zbatimi i programeve për riorganizimin e kushteve të punës përmirëson cilësinë e jetës së punës duke nxitur ndjenjën e kënaqësisë në punë, duke reduktuar mungesat dhe qarkullimin dhe duke përmirësuar cilësinë e produktit. Efektiviteti i tyre rritet kur ato janë të kuptueshme dhe të dëshirueshme për punëtorët, si dhe ekonomikisht të realizueshme.

Karakteristikat e mëposhtme të cilësisë së jetës së punës - siguria dhe ekologjia - janë probleme që lidhen me krijimin e kushteve sociale dhe normative të punës dhe zënë një nga vendet kryesore në konceptin e cilësisë së jetës në punë. Studimet, siç theksohet nga L.P. Egorshin, tregojnë se potenciali njerëzor nuk mund të realizohet plotësisht nëse kushtet fizike dhe sanitaro-higjienike të prodhimit janë të pafavorshme dhe një person është i shqetësuar për shëndetin dhe sigurinë e tij.

Cilësia moderne e jetës së punës përfshin domosdoshmërisht aspektet psikologjike në kushtet e punës. Në veçanti, këto janë problemet e disiplinës së punës, teknika e ndëshkimeve dhe shpërblimeve, lufta kundër vonesave dhe mungesave, problemi i “fletave” etj. Në këtë rast, krijimi i kushteve racionale të punës kërkon një qasje psikofiziologjike.

Në punën praktike që lidhet me menaxhimin e personelit, tradicionalisht, me qëllim të sigurisë dhe garantimit të kushteve të shëndetshme të punës, rekomandohet krijimi i një shërbimi shëndetësor në punë në organizatë, si dhe shërbime të asistencës psikologjike.

E.P. Ilyin vëren se përmirësimi i cilësisë së jetës së punës nuk mund të sigurohet pa mundësinë e marrjes së një shpërblimi të drejtë për punën dhe njohjen e punës. Shpërblimi i drejtë për punën konsiderohet jo vetëm si kusht prioritar për sigurimin e riprodhimit të fuqisë punëtore, por edhe si faktor i motivimit të punës, mbi bazën e të cilit zhvillohen nevojat më të larta njerëzore.

Politikat e pagave janë të motivuara nga barazia dhe se boshllëqet e vogla të pagave mund të përshpejtojnë ndryshimet strukturore në ekonomi. Nëse të gjitha organizatat paguajnë paga të barabarta për punë të barabartë, pavarësisht nga niveli i fitimeve, atëherë është e vështirë për ato organizata që po bëjnë keq të mbijetojnë. Prandaj, aktiviteti joproduktiv i ndërmarrjeve ndalet edhe më shpejt se sa nëse ato mund të konkurronin me paga të ulëta. Në të njëjtën kohë, organizatat dhe industritë me produktivitet të lartë po zhvillohen edhe më shpejt sesa në rastin kur ato do të rrisnin pagat e punonjësve në kurriz të fitimeve të larta.

Kështu, politika e solidaritetit në fushën e pagave është e drejtë (në thelb paga e barabartë për punë të barabartë) dhe në të njëjtën kohë kontribuon në rritjen më të shpejtë të produktivitetit të punës, në ndryshim nga një situatë ku pagat përcaktohen tërësisht nga tregu.

Elementi tjetër që zbulon cilësinë e jetës së punës është mundësia për rritje profesionale dhe besimi në të ardhmen. Ky koncept konsiderohet në konceptin e cilësisë së jetës së punës në lidhje me faktin se zbatimi efektiv i potencialit të punës së një punonjësi është i pamundur pa rritjen e tij profesionale.

Duke pasur parasysh këto rrethana, masat e mëposhtme duhet të parashikohen në kuadër të konceptit të jetës së punës, sipas A.Ya Kibanov:

Krijimi i kushteve që punonjësi të përmirësojë nivelin e tij profesional dhe kualifikues, duke siguruar përditësimin e vazhdueshëm të njohurive dhe përmirësimin e aftësive;

Emërimet duhet të bëhen me një perspektivë rritjeje, d.m.th. pozicioni parashikon trajnime dhe rikualifikime të avancuara të planifikuara;

Mundësia dhe domosdoshmëria e avancimit në karrierë si rezultat i njohjes së suksesit profesional të punonjësit në sytë e ekipit, familjes dhe shoqërisë në tërësi;

Ndjenja e besimit në të ardhmen në lidhje me punësimin dhe të ardhurat e tyre e bën punën e punonjësit më produktive, e lejon atë të realizojë plotësisht potencialin e tij të punës. Llogaritjet tregojnë se punësimi i plotë i punëtorëve është shumë më fitimprurës se pushimet nga puna, një javë më e shkurtër pune, transferimi i punëtorëve në një vend tjetër, kufizimet në punësimin e punëtorëve të rinj, etj.

Sot punonjësi nuk ka asnjë ide për karrierën e tij të ardhshme të punës, imazhin e saj të zyrtarizuar. Krijimi i imazheve të tilla duket të jetë shumë i rëndësishëm, pasi ato i lejojnë punonjësit të vlerësojnë veten më objektivisht në procesin e punës, të paraqesin kërkesa realiste për cilësinë e organizimit të saj.

Ky element i menaxhimit të personelit synon krijimin e kushteve të tilla dhe një niveli të tillë të cilësisë së jetës së punës, kur secili punonjës identifikohet me firmën dhe i konsideron interesat e firmës si të tijat. Si rezultat, "fryma e korporatës" dhe "kultura e korporatës" nxiten.

Së bashku me stimujt materiale, mobilizimi i potencialit intelektual të interpretuesve, bazuar në një kombinim të faktorëve ekonomikë dhe socialë të rritjes së kënaqësisë në punë, i cili kryhet në forma të ndryshme organizative: grupe për studimin dhe përmirësimin e kushteve të punës, grupe iniciative për paraqitjen. propozimet e racionalizimit, luan një rol të rëndësishëm në rritjen e motivimit të personelit.

Një element i rëndësishëm i cilësisë së jetës së punës është disponueshmëria dhe mundësia e përdorimit të infrastrukturës sociale të organizatës. Premisa këtu është fakti se ekziston një lidhje e qartë dhe e drejtpërdrejtë midis cilësisë së jetës së punës dhe cilësisë së jetës në përgjithësi.

Ndryshimet në kushtet e riprodhimit të punës në vendet e industrializuara çuan në një ndryshim të rëndësishëm në strukturën e konsumit. Në veçanti, zëra të tillë të shpenzimeve konsumatore si shpenzimet për rekreacion, argëtim, nevoja kulturore, janë zhvendosur në kategorinë e parësore, fiziologjikisht të nevojshme. Në situatën në shqyrtim, një nga më të rëndësishmit bëhet problemi i krijimit dhe përdorimit të infrastrukturës sociale për të ruajtur dhe zhvilluar aftësinë për punë të punonjësit. Infrastruktura sociale mund të përdoret nga një punonjës si individualisht ashtu edhe kolektivisht, nëse krijohet brenda organizatës.

Elementi i fundit i sistemit të cilësisë së jetës së punës është vendi i denjë i punës dhe mbrojtja ligjore e një punonjësi në një organizatë.

Çështja e një vendi të mirë pune në jetën e një personi kërkon shqyrtimin e ndikimit të jetës individuale të punës në aspekte të tjera të jetës, d.m.th. jeta familjare, marrëdhëniet me miqtë, të njohurit, mundësia për t'u çlodhur dhe për t'u zhvilluar shpirtërisht dhe fizikisht. Për shembull, puna jashtë orarit mund të ndikojë negativisht në marrëdhëniet familjare, udhëtimet e biznesit mund të ndërhyjnë në argëtimin familjar, etj. Të gjitha këto aspekte negative pengojnë rritjen dhe shfrytëzimin racional të kohës së lirë, gjë që e kthen punën në barrë, ul efektivitetin e saj.

Për të adresuar këto aspekte negative, rekomandohet zhvillimi i programeve fleksibël të orarit të punës në kuadrin e konceptit të cilësisë së jetës së punës.

Kështu, përbërësit kryesorë të cilësisë së jetës së punës përfshijnë marrëdhëniet e punës, mjedisin fiziologjik dhe social të një personi në ndërmarrje, sistemin e menaxhimit, motivimin, shpërblimin e personelit, si dhe raportin midis sferave të punës dhe jo-punës. .

1.3. Faktorët e formimit dhe zhvillimit të cilësisë së jetës së punës

Vëmendja ndaj problemeve të formimit të cilësisë së jetës së punës dhe sistemimit të faktorëve që ndikojnë në cilësinë e jetës së punës është e kufizuar në shkencën moderne në një numër shumë të vogël punimesh shkencore dhe natyrën kontradiktore të pikëpamjeve shkencore.

Përçarja ekzistuese e pikëpamjeve dhe e qasjeve për marrjen në konsideratë të kategorisë "cilësia e jetës së punës" në literaturën shkencore dhe arsimore, duke vlerësuar marrëdhënien e kësaj kategorie me kategoritë "potenciali i punës", "procesi i punës" dhe "marrëdhëniet sociale dhe të punës". Sistematizimi dhe klasifikimi i faktorëve që ndikojnë në formimin e cilësisë së jetës së punës, shërbeu si bazë për zhvillimin e një klasifikimi të bazuar në sistemimin e klasifikimeve ekzistuese më parë (Fig. 1).

Fig. 1 Sistemi i faktorëve që formësojnë cilësinë e jetës së punës

Siç tregon analiza logjike, cilësia e jetës së punës mund të ndikohet nga shumë faktorë, disa prej të cilëve kontribuojnë në rritjen e KTZ-së, pjesa tjetër mund të pengojnë rritjen e saj dhe në raste të caktuara të ulin nivelin tashmë ekzistues të KTZ-së. Nga ana tjetër, cilësia e jetës së punës, padyshim, ka një ndikim në zhvillimin, procesin e punës, marrëdhëniet sociale dhe të punës dhe, si rrjedhojë, në cilësinë e jetës në përgjithësi.

Duke i ndarë faktorët e formimit të cilësisë së jetës së punës në dy grupe të mëdha: faktorë tekniko-organizativ dhe socio-ekonomikë, është e vështirë të vendoset se cili nga këto dy grupe mund të konsiderohet si kryesori, veçanërisht në ato moderne socio-ekonomike. kushtet. Nëse marrim parasysh faktin se progresi shkencor dhe teknologjik, zhvillimi i teknologjisë dhe teknologjisë kanë qenë gjithmonë vendimtarë në zhvillimin e shoqërisë, atëherë sigurisht që prioriteti duhet t'i takojë grupit të parë të faktorëve dhe mbi të gjitha teknikës. dhe faktorët teknologjikë të përfshirë në të.

Shumica e ekonomistëve theksojnë organizimin e punës si një nga faktorët më të rëndësishëm të cilësisë së saj. Format e reja progresive të organizimit të punës, natyrisht, lejojnë zgjidhjen e problemeve të përshtatjes së procesit të punës me nevojat në rritje të një personi, janë një kusht i domosdoshëm për të siguruar një cilësi më të lartë të jetës së punës në vendin e punës.

Në të njëjtën kohë, cilësia e jetës së punës ndikohet negativisht nga shkelje të ndryshme të rrjedhës normale të procesit të punës. Dështimet në të çojnë në një shkelje të ritmit të tij, humbje të kohës së punës, devijime nga kërkesat e teknologjisë. Puna jashtë orarit, e kombinuar me pushimet e shpeshta, dhe përdorimi i punëtorëve jashtë specialitetit të tyre janë një nga shkaqet kryesore të pakënaqësisë në punë dhe, për rrjedhojë, çojnë në uljen e cilësisë së jetës së punës.

Grupi i faktorëve socio-ekonomikë na duket jo më pak i rëndësishëm për shkak të rritjes së rolit të këtyre faktorëve në kushtet moderne. Ndarjen e këtij grupi kompleks faktorësh në ekonomikë, juridikë dhe shoqërorë individualë, e konsiderojmë të kushtëzuar, por të domosdoshëm. Kjo ndarje bën të mundur dallimin dhe studimin më të detajuar të ndikimit të faktorëve individualë dhe kompleksit të tyre brenda një grupi në cilësinë e jetës së punës.

Faktorët ekonomikë dhe juridikë përfshijnë një sërë aktesh legjislative dhe materiale rregullatore, të cilat në kushtet moderne të zhvillimit dinamik ekonomik ndryshojnë dhe plotësohen vazhdimisht. Shtetit në një ekonomi tregu i është besuar detyra e rëndësishme e mbrojtjes së të drejtave të qytetarëve, pasi një shoqëri moderne është e paimagjinueshme pa një sistem ligjor që funksionon mirë dhe shtetin e së drejtës. Ligjet zbatojnë të drejtat pronësore, kufizojnë fuqinë e monopolit, mbrojnë të drejtat e konsumatorit, pronësinë intelektuale dhe më shumë. Në botën e punës, rolin kryesor e ka kodi i punës, i cili vazhdimisht transformohet për të rregulluar në mënyrë më efektive marrëdhëniet shoqërore dhe të punës. Kompleksi i punimeve për ligjbërjen është krijuar për të krijuar një situatë më të qëndrueshme në vend, për të nxitur një rritje më të shpejtë ekonomike.

Grupi i faktorëve socio-individualë kombinon faktorë të krijuar për t'i siguruar punonjësit garancitë e nevojshme sociale, si gjatë periudhës së veprimtarisë së tij të punës ashtu edhe më gjerë, duke ruajtur shëndetin gjatë gjithë jetës së tij, aftësinë për të përmirësuar vazhdimisht nivelin e kualifikimit arsimor dhe profesional.

Ky kombinim i faktorëve shoqërorë, i plotësuar nga karakteristikat personale të nevojshme gjatë kryerjes së llojeve të veçanta të punës, sipas mendimit tonë, duhet të ketë një efekt pozitiv në veprimtarinë e punës së punëtorit. Mundësia për rritje profesionale, besimi në të ardhmen, marrëdhëniet e mira në kolektivin e punës, ndërgjegjësimi për dobinë sociale të punës, interesi për punën e kryer, në tërësi, janë krijuar për t'i ofruar punonjësit një kënaqësi të tillë në punë që punon në këtë ekip. mund të bëhet një domosdoshmëri jetike për të.

Kështu, një studim gjithëpërfshirës dhe sistematik i faktorëve të formimit të cilësisë së jetës së punës lejon marrjen në kohë të vendimeve organizative dhe menaxheriale që synojnë përmirësimin e cilësisë së jetës së punës, përdorimin më të mirë të potencialit të punës, përmirësimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës, dhe si si rezultat, rritja e efikasitetit social-ekonomik të punës së lidhjeve individuale dhe të gjithë ekonomisë në tërësi.

Në përgjithësi, mund të vërehet se aktualisht nuk ka një kuptim të përbashkët për cilësinë e jetës së punës, në thelb me këtë koncept nënkuptojmë nivelin dhe shkallën e mirëqenies, zhvillimit shoqëror dhe shpirtëror të një personi. Elementet kryesore të cilësisë së jetës së punës janë përmbajtja dhe organizimi i punës, kushtet e punës, siguria, ekologjia, aspektet psikologjike dhe sociale të punës, rritja profesionale etj. Faktorët e KTZ-së ndahen në tekniko-organizativë dhe social-ekonomikë, të cilët nga ana e tyre zbulojnë dhe na tregojnë plotësisht ndikimin e aspekteve të ndryshme të punës në cilësinë e jetës së punës.

Kapitulli 2. Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës në Rusi dhe në rajon.

2.1. Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës në ndërmarrjen "Voskrensky", Orel.

Për të vlerësuar cilësinë e jetës së punës, treguesit e paraqitur në Fig. një.

Nivelet e vlerësimit

Nga këndvështrimi i një punonjësi

Nga këndvështrimi i një sipërmarrësi

Nga këndvështrimi i shoqërisë në tërësi

kënaqësinë në punë

Prania (mungesa) e situatave stresuese në punë

Mundësitë e promovimit personal

Kushtet e punës

Mundësi për rritje profesionale dhe vetë-shprehje

Klima psikologjike

Përshtatja profesionale

Qarkullimi i personelit

Disiplinë e punës

Tjetërsimi i Punës

Identifikimi i qëllimeve të punonjësit me qëllimet e ndërmarrjes

Numri i konflikteve

Mungesa

Asnjë rast sabotimi industrial, greva

cilësia dhe standardi i jetesës (kostoja e një shporte konsumatore)

Niveli i cilësisë së punës

Kostoja e sistemit të mbrojtjes sociale për punëtorët dhe familjet e tyre

Sjellja e konsumatorit

Përshtatja sociale

Tjetërsimi nga shoqëria

Treguesit e kënaqësisë nga jeta

Oriz. 1. Treguesit e nivelit të cilësisë së jetës së punës

Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës së organizatës mund të bëhet në dy mënyra kryesore.

Së pari, nëpërmjet një anketimi sociologjik të punonjësve të organizatës duke përdorur pyetësorë, ku kolektivi i punës ndahet në shtresa sociale (të varfër, të varfër, të pafavorizuar, të pasur, të pasur dhe të pasur) në lidhje me marrëdhëniet e tyre me konsumi i të mirave të ndryshme materiale të përfshira në minimumin jetik biologjik dhe social. Kjo mund të bëhet gjithashtu duke krahasuar pagat mesatare mujore të punonjësve me minimumin jetik në rajon (qytet), të publikuar nga komiteti rajonal i Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse. Disavantazhi i kësaj metode është fokusimi vetëm tek të ardhurat dhe shkalla e plotësimit të nevojave mediko-biologjike dhe materiale.

Së dyti, nëpërmjet një sondazhi sociologjik të punonjësve të një organizate të caktuar sipas shkallës së kënaqësisë me cilësitë lokale të jetës së punës. Për këto qëllime, është e nevojshme të kryhet një anketë sociologjike e kolektivit të punës duke përdorur një pyetësor (shih shtojcën nr. 1), në të cilin marrin pjesë 2/3 punonjës të një ndërmarrje të vogël ose të mesme ose njësi përfaqësuese të zgjedhura për një ndërmarrje të madhe. .

Pyetësori "Cilësia e jetës së punës"

Përdoret për një vlerësim gjithëpërfshirës të cilësisë së jetës së punës të fuqisë punëtore të një organizate ose punonjësve individualë.

Punonjësit inkurajohen të lexojnë treguesit e cilësisë së jetës së punës së punonjësve dhe të japin një vlerësim në një shkallë prej 10 pikësh. Në të njëjtën kohë, 10 pikë karakterizojnë arritjen më të madhe, dhe 1 pikë - më të ulëtin. Pas kësaj, numri i përgjithshëm i pikëve llogaritet për çdo seksion (grup treguesish).

Duke përdorur këtë pyetësor, unë hetova cilësinë e jetës së punës të punonjësve të një ndërmarrje private LLC "Voskresensky". Sondazhi ishte anonim.

Pas llogaritjes, rezultoi se sipas shumës së pikëve, treguesit e cilësisë së jetës së punës për çdo seksion rezultuan të jenë si më poshtë:

Kolektivi i punës 71 — mirë;

Paga 55 - e kënaqshme;

Vendi i punës 67 është i mirë;

Udhëheqja e organizatës-74-mirë;

Karriera e shërbimit-60 - e kënaqshme;

Garancitë sociale - 59 - të kënaqshme;

Përfitimet sociale 61- të kënaqshme.

Rezultati total për të gjitha seksionet ishte 378 - i kënaqshëm.

Rezultatet e vlerësimit të cilësisë së jetës së punës korrespondonin me pritjet, pasi modelet e ndryshimeve dinamike në nivelin dhe cilësinë e jetës së një organizate individuale si rezultat i politikës socio-ekonomike shtetërore në Rusi.

Bazuar në hulumtimin tim, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës së një organizate, është e nevojshme:

Krijimi i kushteve për një kombinim të alternimit të punës, studimit dhe pushimit, pasi punësimi i qëndrueshëm i punonjësit i garanton atij një nivel të caktuar të ardhurash;

Përmirësimi i shpërblimit bazuar në racionimin e tij cilësor, për të krijuar një efekt stimulues aktiv në motivet e sjelljes dhe veprimtarisë së punës së punonjësit, që korrespondon me nivelin e cilësisë së jetës së punës që do të lidhë punonjësin me ndërmarrjen për shumë. vjet;

Ruajtja e shëndetit dhe kapacitetit të punës së punonjësit në bazë të përmirësimit të kushteve të punës, uljes së numrit të punëtorëve në kushte që nuk plotësojnë standardet sanitare dhe higjienike.

Kështu, me stabilizimin e zhvillimit të transformimeve ekonomike, komponentë të tillë të cilësisë së jetës së punës si rritja e përmbajtjes së punës, sigurimi i kënaqësisë në punë, zhvillimi i demokracisë së punës, ka të ngjarë të bëhen po aq të rëndësishëm sa punësimi, pagat, kushtet e punës, por për këtë është e nevojshme të formohet një qëndrim i qëllimshëm rus ndaj punës.

2.2 Tendenca në zhvillimin e nivelit dhe cilësisë së jetës së punës në Rusi.

Një person në një ekonomi tregu vepron, nga njëra anë, si konsumator i mallrave ekonomike, nga ana tjetër, si pronar i aftësive, njohurive dhe aftësive. Pjesëmarrja e një personi në veprimtarinë ekonomike karakterizohet nga nevojat dhe mundësitë e tij për kënaqësinë e tyre, të cilat përcaktohen kryesisht nga karakteristikat e potencialit njerëzor - shëndeti, kreativiteti, arsimimi, profesionalizmi. Për të kënaqur nevojat e tij, një person hyn në marrëdhënie socio-ekonomike, treguesi kryesor i të cilave është cilësia e jetës së punës.

Në vitet '80, Instituti Kërkimor i Punës kreu studime në shkallë të gjerë në lidhje me vlerësimin e ashpërsisë së punës në një numër sektorësh të ekonomisë kombëtare të BRSS, bazuar në rezultatet e të cilave u zhvillua një klasifikim për të përcaktuar sasinë e ashpërsia e punës, e cila bëri të mundur përcaktimin e kategorive të ashpërsisë së punës, shkallës së lodhjes dhe ndryshimeve në aftësinë e punës në varësi të ashpërsisë së punës.

Që nga fillimi i viteve '90, shëndeti i popullatës ruse filloi të përkeqësohej ndjeshëm. Shkalla e vdekshmërisë është rritur 1.5 herë në krahasim me mesin e viteve 1980. Për shkak të kësaj, deri në vitin 2003, vendi humbi rreth 7.7 milion njerëz që vdiqën më tepër, kryesisht nga sëmundjet e zemrës dhe enëve cerebrale.

Situata është veçanërisht tragjike në Rrethet Federale Qendrore dhe Veriperëndimore, ku popullsia po zhduket me një normë prej më shumë se 1% në vit. Në ekologji, ky nivel konsiderohet si një nivel paraprak, që tregon afrimin e një katastrofe humanitare. Lista e 18 territoreve më të kërcënuara kryesohet nga rajoni Pskov me një shkallë shpopullimi prej 1.51% në vit dhe një "gjysmë jetë" të popullsisë prej 33 vjetësh.

Mirëqenia materiale është thelbësore për shëndetin.

Në vitin 2002, pjesa e të varfërve dhe shumë të varfërve sipas kritereve ndërkombëtare ishte (të ardhura, dollarë në ditë): lypës (1 dollarë ose më pak) 18%; shumë i varfër (1-2 dollarë) 32%; i varfër (2-5 dollarë) 39%; pjesa tjetër (më shumë se 5 dollarë) 11%.

Njerëzit filluan të lëviznin më shumë, duke punuar dy-tre punë. Situata ekologjike madje u përmirësua për shkak të një reduktimi të dyfishtë të prodhimit industrial dhe një rënie në kimikizimin e bujqësisë. Në të gjithë vendin janë vetëm 800 të sëmurë me SIDA. Stresi i ndryshimit nuk luajti një rol vendimtar, pasi edhe në rrethana më traumatike (Depresioni i Madh Ekonomik i viteve 1930, etj.), dinamika e vdekshmërisë midis popullsisë ndryshoi në mënyrë të parëndësishme.

Vitet e fundit presidenti dhe qeveria i kanë “raportuar” popullit për arritjet e tyre ekonomike, të cilat siç e dini janë vetëm pasojë e çmimeve të larta të naftës. Megjithatë, askush nuk mban përgjegjësi për faktin se treguesit e cilësisë së jetës vazhdojnë të përkeqësohen në mënyrë katastrofike, pavarësisht këtyre “arritjeve” dhe cilësia e jetës së punës gjithashtu mbetet në nivele të ulëta.

Modelet e motivimit për përmirësimin e cilësisë së jetës dhe punës së punëtorëve si në Rusi ashtu edhe në vendet e tjera janë ndërtuar në atë mënyrë që të nxisin maksimalisht një individ ose një ekip të punojë drejt arritjes së qëllimeve personale dhe kolektive.

Shkatërrimi i shpejtë i mekanizmit të mëparshëm të shpërblimit dhe refuzimi i rregullimit shtetëror të pagave nuk çoi në rezultate pozitive. Për më tepër, ajo ka çuar në një rënie të standardit të jetesës së punëtorëve. Që nga viti 1996, në një sërë industrish, deri në 40% e punëtorëve marrin paga nën nivelin e jetesës. Kishte një diferencim të mprehtë në nivelet e shpërblimit të menaxherëve dhe punëtorëve të zakonshëm. Hendeku midis pagave të punëtorëve të zakonshëm dhe menaxherëve është nga 4 në 20 ose më shumë herë;

Vitet e fundit, niveli i dëmtimeve dhe sëmundjeve profesionale është rritur ndjeshëm, si pasojë e uljes së shërbimeve përkatëse në ndërmarrjet që monitoronin sigurinë e aktiviteteve të punës, gjë që çoi në uljen e KTZh;

Ndryshe nga vendet e tjera në Rusi, standardi i jetesës së popullsisë matet nga treguesit e tij socio-ekonomikë:

1. të ardhurat dhe shpenzimet monetare të popullsisë, përbërja dhe përdorimi i tyre;

2. dinamika e të ardhurave reale të popullsisë;

3. Treguesit e diferencimit të të ardhurave të popullsisë (shpërndarja e popullsisë sipas nivelit të të ardhurave, përqendrimi i të ardhurave, indeksi Gini);

4. niveli i varfërisë;

5. konsumimi i ushqimit;

6. fuqia blerëse e të ardhurave monetare të popullsisë;

7. niveli i shportës së konsumit (minimumi jetik).

Pra, një nivel dhe cilësi jete e lartë dhe e denjë për një person mund të arrihet me përdorimin e suksesshëm dhe shumë efikas të potencialit të punës së Rusisë dhe secilës ndërmarrje veç e veç. Është përdorimi racional shumë efikas i potencialit të punës bazuar në përdorimin e modeleve dhe sistemeve efektive motivuese që jo vetëm mund të ringjallë, por edhe të krijojë një mekanizëm efektiv për administrimin e ekonomisë.

2.3 Cilësia e jetës së punës në rajonin e Oryol.

Kapitulli 3 Masat për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës .

3.1 Probleme në menaxhimin e cilësisë së jetës së punës në sistemin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Për sa i përket ekonomisë ruse, ende nuk janë krijuar parakushtet për përmirësimin e cilësisë së jetës në të ardhmen e afërt. Situata aktuale mund të argumentohet me konsideratat e mëposhtme:

së pari, në Rusi në fazën e tanishme të zhvillimit nuk ka asnjë mekanizëm për menaxhimin e motivimit të punës, dhe, rrjedhimisht, përmirësimin e cilësisë së jetës së punëtorëve;

së dyti, një nga treguesit e cilësisë së jetës së punës është niveli i pagave të punëtorëve dhe diferencimi i tyre sipas industrisë.

së treti, cilësia e jetës ndikohet kryesisht nga kushtet dhe mjedisi në të cilin zhvillohet procesi i punës. Detyra kryesore në këtë drejtim është përshtatja (përshtatja) e punonjësit që funksionon në ndërmarrje ose në vendin e punës, duke çuar në pasurimin e procesit të punës dhe uljen e monotonisë. Fatkeqësisht, duhet të pranojmë: këta faktorë praktikisht nuk merren parasysh në aktivitetin e punës në ndërmarrjet ruse;

së katërti, rritja e cilësisë së jetës lehtësohet nga kushtet, krijimi i të cilave kontribuon në zhvillimin e personalitetit të punonjësit, rritjen e kualifikimeve të tij, vetë-shprehjen dhe pavarësinë në vendimmarrje, karrierën profesionale dhe zyrtare;

së pesti, demokratizimi i shoqërisë presupozon edhe demokratizim në menaxhimin dhe organizimin e punës së punëtorëve, që presupozon zhvillimin e formave të reja kolektive të organizimit të veprimtarisë së punës në vend të organizimit individual të punës. Përvoja botërore ka treguar domosdoshmërisht se zhvillimi i formave kolektive të organizimit të punës kontribuon në zhvillimin e demokratizimit të procesit të menaxhimit, planifikimit, qëndrimit shpërndarës dhe zgjedhjes së menaxherëve.

Gama e problemeve të përfshira në konceptin e "kushteve të punës" është shumë e gjerë: nga format ligjore që ndikojnë në produktivitetin e punës deri te psikofiziologjia e veprimtarisë së punës njerëzore dhe rregullimi i ambienteve dhe pajisjeve që krijojnë mjedisin material që ndikon në fizik, intelektual dhe mendor. aftësia për punë e një personi.

Për rrjedhojë, cilësia e jetës së punës është vetëm një element i cilësisë së jetës së njerëzve në përgjithësi. Nga pikëpamja e shkallës së zhvillimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, marrëdhënia e tyre është mjaft e dukshme. KTZ e popullsisë së një territori ose vendi të caktuar përcaktohet nga ndikimi kumulativ i faktorëve ekonomikë, socialë, demografikë, mjedisorë, gjeografikë, politikë, moralë dhe të tjerë, prandaj, të gjitha problemet kryesore të KTZ-së janë kryesisht derivat i problemeve në jeta e çdo personi, ekipi, vendi dhe planeti në tërësi.

3.2 Humanizimi i punës si masë për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Humanizimi i punës çon në një rritje të cilësisë së jetës së punës, është i paracaktuar nga përmirësimi i racionit të punës, shoqërohet me përmirësimin e organizimit të vendit të punës, një rritje të vlerës së saj për shkak të rritjes së faktorit moral dhe kënaqësi mendore me kushtet e punës, dhe jo për shkak të të ardhurave solide monetare dhe frikës së humbjes së punës ...

Humanizimi i punës kushtëzohet nga dy rrethana kryesore. Së pari, ka parametra të rinj të procesit të prodhimit, të cilët sigurojnë rritjen e produktivitetit të punës dhe produkteve me cilësi të lartë. Së dyti, nevoja për punë krijuese, dëshira për të përmirësuar aftësitë profesionale, nevoja për kushte të sigurta pune filluan të zënë një vend të rëndësishëm në sistemin e nevojave njerëzore.

Problemi i humanizimit të punës pasqyrohet në shumë koncepte dhe teori. Teoria më e njohur është koncepti i cilësisë së jetës së punës, pikat kryesore të së cilës synojnë krijimin e kushteve që parandalojnë tjetërsimin e punës. Kriteret kryesore të këtij koncepti janë: shpërblimi i drejtë dhe i mjaftueshëm për punën, siguria e punës, aftësia për të zhvilluar aftësitë e veta, aftësia për të përparuar në shkallët e karrierës dhe dobia sociale e punës.

Humanizimi i punës duhet të jetë gjithmonë në qendër të vëmendjes së menaxherëve të ndërmarrjeve. Ka shumë metoda të humanizimit të punës.

1) Prezantimi i formave të reja të organizimit të punës:

Përdorimi i orarit fleksibël të punës, domethënë për të lejuar punonjësit të vendosin vetë fillimin dhe fundin e ditës së punës, ndërsa fillimi dhe mbarimi i punës mund të ndryshojnë çdo ditë, por në përgjithësi është e nevojshme të përpunohet numri i kërkuar i punës. orë;

Formimi i ekipeve autonome të punës që kryejnë montimin e njësive individuale. Një seksion i pavarur ndahet për secilën brigadë, punëtorët trajnohen në specialitete përkatëse dhe profesione të reja. Të gjithë anëtarët e ekipit planifikojnë së bashku metodat e punës, vendosin pushimet e pushimit, kontrollojnë cilësinë e produktit, kryejnë vetë funksionet e vendosjes, mirëmbajtjes së pajisjeve dhe pastrimit të vendit të punës.

2) Pasurimi i përmbajtjes së punës nëpërmjet:

Zgjerimi, fushëveprimi i punës, pra punëtori kryen një sërë detyrash si kryepunëtor dhe një sërë njësish ndihmëse;

Rrotullimi i vendit të punës që redukton monotoninë e punës,

Ndryshimi i ritmit të punës - futja e një sistemi në të cilin ritmi i punës vendoset nga vetë punëtorët, ata vetë mund të alternojnë punën dhe pushimin gjatë ndërrimit të punës.

3) Krijimi i kushteve për avancim profesional në shkallët e karrierës, krijimi i kushteve për rritje profesionale. Në mënyrë tipike, një punonjës fiton aftësi pune gjatë disa viteve, më pas ai arrin një "kulm" në karrierën e tij dhe në të ardhmen perspektivat e tij ngushtohen, pasi njohuritë dhe aftësitë e fituara bëhen të vjetruara. Rritja e mëtejshme profesionale e punonjësve është një element i rëndësishëm i politikës së personelit. Efekti i të mësuarit lidhet kryesisht me metodat dhe teknologjinë e të mësuarit. Një formë e rëndësishme e trajnimit të punonjësve është krijimi i trajnimeve, situatave arsimore në procesin e aktiviteteve reale të prodhimit, gjë që bën të mundur zhvillimin individual. Burimi më i vlefshëm i rritjes është përballja me sfida reale. Situatat e trajnimit përfshijnë njerëz që marrin përsipër detyra jashtë përgjegjësive të tyre të punës, gjë që rrit përvojën dhe kompetencën e tyre.

Detyra të tilla duhet të jenë në natyrën e detyrave reale, për shembull:

Pjesëmarrja në takimet e stafit të lartë;

Zbatimi i projekteve;

Konsultimet me departamente të tjera;

Marrja e vendimeve në fusha të reja të veprimtarisë;

Analiza e informacionit etj.

4) Sigurimi i kushteve të sigurta të punës, pasi potenciali njerëzor nuk mund të realizohet plotësisht nëse kushtet e prodhimit janë të pafavorshme dhe personi përjeton frikë dhe ankth për shëndetin e tij. Siguria në vendin e punës nuk është vetëm një çështje teknologjie apo organizimi prodhimi, por mbi të gjitha një detyrim moral i çdo menaxheri. Aksidentet janë zakonisht rezultat i një kombinimi faktorësh që i bëjnë ato, nëse jo të pashmangshme, atëherë shumë të mundshme. Ato kryesore janë: trajnimi i dobët, politika e sigurisë e konceptuar keq dhe zbatimi i saj në terren. Menaxhimi i personelit përfshin domosdoshmërisht trajnimin e veçantë të punonjësve në rregullat e nevojshme të sigurisë. Për të siguruar që rregullat e sigurisë po ndiqen, çdo menaxher duhet të monitorojë zbatimin e tyre.

5) Përfshirja e punëtorëve në procesin e zhvillimit dhe marrjes së vendimeve të menaxhimit, d.m.th., zhvillimi i mjeteve dhe metodave për eliminimin dhe zbutjen e formave burokratike të menaxhimit të punës, duke krijuar kushte në të cilat vetë punëtorët do të sjellin në përputhje me parametrat e tyre të synuar në procesin e punës. me kushtet dhe objektivat e përcaktuara në mënyrë optimale të ndërmarrjes. Shumë punonjës kanë një qëndrim jashtëzakonisht negativ ndaj diktaturës administrative, stilit autoritar të menaxhimit dhe qëndrimit patronizues nga ana e drejtuesve. Prandaj, një nga detyrat kryesore të humanizimit të veprimtarisë së punës është zhvillimi i një mjeti metodash për eliminimin dhe zbutjen e formave burokratike të menaxhimit të punës. Pjesëmarrja e punëtorëve në marrjen e vendimeve menaxheriale ju lejon të përdorni më plotësisht potencialin e secilit person, të përmirësoni klimën morale dhe psikologjike në ekip. Thelbi i demokracisë së punës qëndron në kalimin nga format e ngurta autoritare të menaxhimit të punës në forma kolektive fleksibël, në zgjerimin e mundësive të një punonjësi të zakonshëm për të marrë pjesë në menaxhim.

6) Forcimi i rolit stimulues të pagave - arritja e shpërblimit të drejtë dhe të përshtatshëm për punë. Në mënyrë që pagat të bëhen një motivues efektiv për punë, është e nevojshme të sigurohen dy kushte:

Pagat duhet të korrespondojnë me koston e punës dhe t'i sigurojnë punonjësit kushte të mira jetese;

Paga duhet të varet nga rezultatet e marra.

Interesi material, natyrisht, është një nga stimujt kryesorë universalë njerëzorë për veprimtarinë e punës, por jo gjithmonë funksionon (nganjëherë është më e rëndësishme të kesh më shumë kohë të lirë ose kushte më të rehatshme pune, punë më pak të mundimshme, etj.). Kënaqësia e punëtorëve me pagat nuk varet aq shumë nga madhësia e tyre sa nga drejtësia sociale në paga. Dhe pengesa më e madhe për rritjen e motivimit të punës është nivelimi! Me gjithë entuziazmin dhe qëndrimin e ndërgjegjshëm ndaj punës, vetëdija se një person tjetër, me një kontribut shumë më të vogël, merr të njëjtën shumë, ndikon në demoralizimin e punonjësit.

Kështu, humanizimi i punës nënkupton zbatimin e masave që synojnë eliminimin ose zvogëlimin e ndikimit të faktorëve negativë në kënaqësinë e punonjësve.

3.3 Rritja e fleksibilitetit të punës dhe demokratizimi i vendit të punës si masa për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Rritja e fleksibilitetit të punës përfshin rregullimin e kohëzgjatjes së kohës së punës gjatë ditës së punës, javës, vitit, jetës së punës në përgjithësi.

Metodat e përdorura për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës:

1. dite pune e lire

2.Rrëshqitje orari i punës

3. 3-4 ditë pune në javë

Për të eliminuar aspektet negative të konceptit të cilësisë së jetës së punës, rekomandohet të zhvillohen programe fleksibël të orarit të punës.

Është gjithashtu zakon të dallohet dhe fleksibiliteti i punësimit. Ekzistojnë aspektet e mëposhtme të fleksibilitetit të punësimit:

Së pari, ekziston fleksibiliteti numerik, domethënë aftësia e punëdhënësve për të zvogëluar numrin e punonjësve në përputhje me luhatjet e prodhimit. Besohet se lehtësohet nga kontratat me afat të caktuar, kontratat e punës dhe punës dhe mungesa ose kufizimet e vogla në të drejtën e punëdhënësve për të pushuar punëtorët. Më sipër kemi treguar se punëdhënësit në sektorin e ri privat i përdorin gjerësisht këto forma kontratash, por siç doli, ato nuk ndikojnë ndjeshëm në sigurinë e punës.

Një formë e dytë e fleksibilitetit të punësimit është fleksibiliteti funksional, i cili i referohet aftësisë së një punëdhënësi për të lëvizur një punonjës nga një punë në tjetrën ose për të kërkuar një kombinim të profesioneve në përputhje me nevojat e prodhimit.

Forma e tretë e fleksibilitetit është fleksibiliteti i orarit të punës - aftësia e punëdhënësit për të ndryshuar mënyrën dhe sasinë e punës në përgjigje të luhatjeve të kërkesës dhe prodhimit.

Fleksibiliteti mund të arrihet me metoda indirekte, përveç rritjes së kontrollit të menaxhmentit mbi procesin e punës. Në veçanti, punëdhënësit mund të zbatojnë sisteme shpërblimi që rrisin interesin e punonjësve për rezultatet e punës së tyre. Në këtë drejtim, ne duhet të shikojmë sistemet e pagave për të kuptuar shkallën në të cilën bizneset e reja kapërcejnë ngurtësinë dhe ngadalësinë e sistemeve tradicionale të pagave në mënyrë që të stimulojnë iniciativën e punonjësve.

Sa i përket demokratizimit të vendit të punës, po krijohet një mekanizëm i treanshëm për rregullimin e marrëdhënieve të punës, duke trajnuar punonjësit në menaxhimin e ndërmarrjeve në të gjitha nivelet.

Metoda e rritjes së KTZh është një sistem konsultimesh të përbashkëta, krijimi i këshillave të punës, ku përfshihen përfaqësues të punëtorëve dhe punëdhënësve. Në Norvegji, një ligj hyri në fuqi në vitin 1973, sipas të cilit një e treta e menaxhimit të ndërmarrjes përbëhej nga përfaqësues të personelit, të cilët zgjidhen në bazë të zgjedhjeve të përgjithshme.

Pra, në kuadër të rritjes së fleksibilitetit të punës dhe demokratizimit të vendit të punës, ne mund të rregullojmë kohëzgjatjen e ditës së punës dhe sistemin e menaxhimit të organizatës dhe ta përdorim këtë për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës.

Mund të nxirren përfundimet e mëposhtme: përmirësimi i cilësisë së jetës së punës është kënaqësia e punonjësit me punën e tij. Cilësia e jetës së punës mund të përmirësohet duke ndryshuar çdo parametër organizativ që prek njerëzit, duke përfshirë decentralizimin e pushtetit, pjesëmarrjen në udhëheqje, trajnimin, trajnimin e lidershipit, programet e menaxhimit të karrierës dhe trajnimin e punëtorëve për të komunikuar në mënyrë më efektive dhe për t'u sjellë në një ekip. Të gjitha këto masa synojnë t'u japin njerëzve mundësi shtesë për të përmbushur nevojat e tyre aktive personale duke rritur efikasitetin e organizatës. Rëndësi e veçantë duhet t'i kushtohet humanizimit të punës, rritjes së fleksibilitetit të punës dhe metodave të demokratizimit të vendit të punës.

konkluzioni.

Cilësia e jetës së punës është një koncept integral që karakterizon në mënyrë gjithëpërfshirëse nivelin dhe shkallën e mirëqenies, zhvillimit shoqëror dhe shpirtëror të një personi.

Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës siguron përmirësimin e përmbajtjes socio-ekonomike të punës, zhvillimin e atyre karakteristikave të potencialit të punës që lejojnë sipërmarrësit të përdorin më plotësisht aftësitë intelektuale, krijuese, organizative, morale të një personi. Një cilësi e përshtatshme e jetës së punës duhet të krijojë kushte për t'i dhënë një dalje aftësive krijuese të vetë punonjësit, kur motivi kryesor nuk është paga, jo pozicioni, jo kushtet e punës, por kënaqësia nga arritjet e punës si rezultat i vetë-. realizimi dhe vetë-shprehja.

Komponentët kryesorë të cilësisë së jetës së punës përfshijnë marrëdhëniet e punës, mjedisin fiziologjik dhe social të një personi në ndërmarrje, sistemin e menaxhimit, motivimin, shpërblimin e personelit, si dhe marrëdhëniet midis sferave të punës dhe jo-punës.

Një studim gjithëpërfshirës dhe sistematik i faktorëve që formojnë cilësinë e jetës së punës lejon marrjen në kohë të vendimeve organizative dhe menaxheriale që synojnë përmirësimin e cilësisë së jetës së punës, përdorimin më të mirë të potencialit të punës, përmirësimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës dhe, si rezultat, rritjen e efikasiteti social-ekonomik i punës së hallkave individuale dhe të gjithë ekonomisë në përgjithësi.

Me stabilizimin e zhvillimit të transformimeve ekonomike, komponentë të tillë të cilësisë së jetës së punës si rritja e kuptimit të punës, sigurimi i kënaqësisë në punë, zhvillimi i demokracisë së punës ka të ngjarë të bëhen po aq të rëndësishëm sa punësimi, pagat, kushtet e punës, por për këtë është e nevojshme të formohet një qëndrim i qëllimshëm rus ndaj punës.

Një nivel dhe cilësi e lartë dhe e mirë e jetës për një person mund të arrihet me përdorimin e suksesshëm dhe shumë efikas të potencialit të punës së Rusisë dhe secilës ndërmarrje veç e veç. Është përdorimi racional shumë efikas i potencialit të punës bazuar në përdorimin e modeleve dhe sistemeve efektive motivuese që jo vetëm mund të ringjallë, por edhe të krijojë një mekanizëm efektiv për administrimin e ekonomisë.

Cilësia e jetës së punës është vetëm një element i cilësisë së jetës së njerëzve në përgjithësi. Nga pikëpamja e shkallës së zhvillimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, marrëdhënia e tyre është mjaft e dukshme. KTZ e popullsisë së një territori ose vendi të caktuar përcaktohet nga ndikimi kumulativ i faktorëve ekonomikë, socialë, demografikë, mjedisorë, gjeografikë, politikë, moralë dhe të tjerë, prandaj, të gjitha problemet kryesore të KTZ-së janë kryesisht derivat i problemeve në jeta e çdo personi, ekipi, vendi dhe planeti në tërësi.

Humanizimi i punës nënkupton zbatimin e masave që synojnë eliminimin ose zvogëlimin e ndikimit të faktorëve negativë në kënaqësinë e punonjësve. Si pjesë e rritjes së fleksibilitetit dhe demokratizimit të vendit të punës, ne mund të rregullojmë kohëzgjatjen e ditës së punës dhe sistemin e menaxhimit të organizatës dhe ta përdorim këtë për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës.

Federata Ruse

Agjencia Federale për Arsimin

Universiteti Shtetëror Oryol

Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

Departamenti i Disiplinave Ekonomike të Aplikuara

Puna e kursit

sipas disiplinës: "Marrëdhënie sociale - punës"

me temë: Cilësia e jetës së punës: analiza, vlerësimi, menaxhimi.

Plotësuar: nxënës

4 kurse 404 grupe

Isaikina S.N.

Drejtues: Y. V. Rusu

Kapitulli 1 Aspekte teorike të cilësisë së jetës në punë.

1.1 Koncepti i cilësisë së jetës së punës.

1.2 Elementet kryesore të cilësisë së jetës së punës.

Duke pasur parasysh këto rrethana, masat e mëposhtme duhet të parashikohen në kuadër të konceptit të jetës së punës, sipas A.Ya Kibanov:

Krijimi i kushteve që punonjësi të përmirësojë nivelin e tij profesional dhe kualifikues, duke siguruar përditësimin e vazhdueshëm të njohurive dhe përmirësimin e aftësive;

Emërimet duhet të bëhen me një perspektivë rritjeje, d.m.th. pozicioni parashikon trajnime dhe rikualifikime të avancuara të planifikuara;

Mundësia dhe domosdoshmëria e avancimit në karrierë si rezultat i njohjes së suksesit profesional të punonjësit në sytë e ekipit, familjes dhe shoqërisë në tërësi;

Elementi i fundit i sistemit të cilësisë së jetës së punës është vendi i denjë i punës dhe mbrojtja ligjore e një punonjësi në një organizatë.

Për të adresuar këto aspekte negative, rekomandohet zhvillimi i programeve fleksibël të orarit të punës në kuadrin e konceptit të cilësisë së jetës së punës.

1.3. Faktorët e formimit dhe zhvillimit të cilësisë së jetës së punës

Fig. 1 Sistemi i faktorëve që formësojnë cilësinë e jetës së punës

Kapitulli 2. Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës në Rusi dhe në rajon.

2.1. Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës në ndërmarrjen "Voskrensky", Orel.

Për të vlerësuar cilësinë e jetës së punës, treguesit e paraqitur në Fig. një.

Nivelet e vlerësimit

Nga këndvështrimi i një punonjësi

Nga këndvështrimi i një sipërmarrësi

Nga këndvështrimi i shoqërisë në tërësi

kënaqësinë në punë

Prania (mungesa) e situatave stresuese në punë

Mundësitë e promovimit personal

Kushtet e punës

Mundësi për rritje profesionale dhe vetë-shprehje

Klima psikologjike

Përshtatja profesionale

Qarkullimi i personelit

Disiplinë e punës

Tjetërsimi i Punës

Identifikimi i qëllimeve të punonjësit me qëllimet e ndërmarrjes

Numri i konflikteve

Mungesa

Asnjë rast sabotimi industrial, greva

cilësia dhe standardi i jetesës (kostoja e një shporte konsumatore)

Niveli i cilësisë së punës

Kostoja e sistemit të mbrojtjes sociale për punëtorët dhe familjet e tyre

Sjellja e konsumatorit

Përshtatja sociale

Tjetërsimi nga shoqëria

Treguesit e kënaqësisë nga jeta

Oriz. 1. Treguesit e nivelit të cilësisë së jetës së punës

Vlerësimi i cilësisë së jetës së punës së organizatës mund të bëhet në dy mënyra kryesore.

Pyetësori "Cilësia e jetës së punës"

Përdoret për një vlerësim gjithëpërfshirës të cilësisë së jetës së punës të fuqisë punëtore të një organizate ose punonjësve individualë.

Duke përdorur këtë pyetësor, unë hetova cilësinë e jetës së punës të punonjësve të një ndërmarrje private LLC "Voskresensky". Sondazhi ishte anonim.

Pas llogaritjes, rezultoi se sipas shumës së pikëve, treguesit e cilësisë së jetës së punës për çdo seksion rezultuan të jenë si më poshtë:

Kolektivi i punës 71 — mirë;

Paga 55 - e kënaqshme;

Vendi i punës 67 është i mirë;

Udhëheqja e organizatës-74-mirë;

Karriera e shërbimit-60 - e kënaqshme;

Garancitë sociale - 59 - të kënaqshme;

Përfitimet sociale 61- të kënaqshme.

Rezultati total për të gjitha seksionet ishte 378 - i kënaqshëm.

Bazuar në hulumtimin tim, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës së një organizate, është e nevojshme:

Krijimi i kushteve për një kombinim të alternimit të punës, studimit dhe pushimit, pasi punësimi i qëndrueshëm i punonjësit i garanton atij një nivel të caktuar të ardhurash;

2.2 Tendenca në zhvillimin e nivelit dhe cilësisë së jetës së punës në Rusi.

Mirëqenia materiale është thelbësore për shëndetin.

Ndryshe nga vendet e tjera në Rusi, standardi i jetesës së popullsisë matet nga treguesit e tij socio-ekonomikë:

1. të ardhurat dhe shpenzimet monetare të popullsisë, përbërja dhe përdorimi i tyre;

2. dinamika e të ardhurave reale të popullsisë;

3. Treguesit e diferencimit të të ardhurave të popullsisë (shpërndarja e popullsisë sipas nivelit të të ardhurave, përqendrimi i të ardhurave, indeksi Gini);

4. niveli i varfërisë;

5. konsumimi i ushqimit;

6. fuqia blerëse e të ardhurave monetare të popullsisë;

7. niveli i shportës së konsumit (minimumi jetik).

2.3 Cilësia e jetës së punës në rajonin e Oryol.

Kapitulli 3 Masat për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës .

3.1 Probleme në menaxhimin e cilësisë së jetës së punës në sistemin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

së pari, në Rusi në fazën e tanishme të zhvillimit nuk ka asnjë mekanizëm për menaxhimin e motivimit të punës, dhe, rrjedhimisht, përmirësimin e cilësisë së jetës së punëtorëve;

së dyti, një nga treguesit e cilësisë së jetës së punës është niveli i pagave të punëtorëve dhe diferencimi i tyre sipas industrisë.

3.2 Humanizimi i punës si masë për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Humanizimi i punës duhet të jetë gjithmonë në qendër të vëmendjes së menaxherëve të ndërmarrjeve. Ka shumë metoda të humanizimit të punës.

1) Prezantimi i formave të reja të organizimit të punës:

2) Pasurimi i përmbajtjes së punës nëpërmjet:

Zgjerimi, fushëveprimi i punës, pra punëtori kryen një sërë detyrash si kryepunëtor dhe një sërë njësish ndihmëse;

Rrotullimi i vendit të punës që redukton monotoninë e punës,

Ndryshimi i ritmit të punës - futja e një sistemi në të cilin ritmi i punës vendoset nga vetë punëtorët, ata vetë mund të alternojnë punën dhe pushimin gjatë ndërrimit të punës.

Detyra të tilla duhet të jenë në natyrën e detyrave reale, për shembull:

Pjesëmarrja në takimet e stafit të lartë;

Zbatimi i projekteve;

Konsultimet me departamente të tjera;

Marrja e vendimeve në fusha të reja të veprimtarisë;

Analiza e informacionit etj.

Pagat duhet të korrespondojnë me koston e punës dhe t'i sigurojnë punonjësit kushte të mira jetese;

Paga duhet të varet nga rezultatet e marra.

Kështu, humanizimi i punës nënkupton zbatimin e masave që synojnë eliminimin ose zvogëlimin e ndikimit të faktorëve negativë në kënaqësinë e punonjësve.

3.3 Rritja e fleksibilitetit të punës dhe demokratizimi i vendit të punës si masa për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Rritja e fleksibilitetit të punës përfshin rregullimin e kohëzgjatjes së kohës së punës gjatë ditës së punës, javës, vitit, jetës së punës në përgjithësi.

Metodat e përdorura për të përmirësuar cilësinë e jetës së punës:

1. dite pune e lire

2.Rrëshqitje orari i punës

3. 3-4 ditë pune në javë

Për të eliminuar aspektet negative të konceptit të cilësisë së jetës së punës, rekomandohet të zhvillohen programe fleksibël të orarit të punës.

Është gjithashtu zakon të dallohet dhe fleksibiliteti i punësimit. Ekzistojnë aspektet e mëposhtme të fleksibilitetit të punësimit:

konkluzioni.

Përmirësimi i cilësisë së jetës së punës siguron përmirësimin e përmbajtjes socio-ekonomike të punës, zhvillimin e atyre karakteristikave të potencialit të punës që lejojnë sipërmarrësit të përdorin më plotësisht aftësitë intelektuale, krijuese, organizative, morale të një personi. Një cilësi e përshtatshme e jetës së punës duhet të krijojë kushte për t'i dhënë një dalje aftësive krijuese të vetë punonjësit, kur motivi kryesor nuk është paga, jo pozicioni, jo kushtet e punës, por kënaqësia nga arritjet e punës si rezultat i vetë-. realizimi dhe vetë-shprehja.