Prezantimi i programeve të unifikuara të përshtatjes. Përshtatja e personelit: program, shembuj, zbatim. Specialist i burimeve njerëzore

Dërgimi i punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin më poshtë

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Studimi i treguesve të përfitimit të aktiveve dhe shitjeve, koeficientët e stabilitetit financiar të ndërmarrjes. Analiza e sistemit të motivimit të personelit. Zhvillimi i masave për të përmirësuar përzgjedhjen, përzgjedhjen dhe përshtatjen e personelit të kafeneve Samurai.

punë pasuniversitare, shtuar 06/30/2015


Thelbi, koncepti, drejtimet, llojet dhe fazat kryesore të përshtatjes së personelit. Analiza e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të TeleSystems Mobile OJSC. Zhvillimi i masave të rekomanduara për të optimizuar sistemin e përshtatjes së personelit në organizatë.

letër me afat, shtuar 05/06/2015


tezë, shtuar 10/22/2010


Aspektet teorike të përshtatjes së personelit në organizatë. Analiza e aktiviteteve të LLC PDK Optima, si dhe sistemi ekzistues i menaxhimit të personelit në ndërmarrje. Zhvillimi i një projekti për të përmirësuar procesin e menaxhimit të përshtatjes së personelit.

tezë, shtuar 09/24/2010


Kriteret dhe metodat bazë të përzgjedhjes së personelit. Analiza dhe vlerësimi i efektivitetit të procesit të përzgjedhjes së kandidatëve për post vakant... Sistemi i menaxhimit të personelit në GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo". Zhvillimi i masave të projektimit për të përmirësuar përzgjedhjen.

tezë, shtuar 06/22/2012


Qasja e sistemeve drejt menaxhimit të ndërmarrjes. Metodat e menaxhimit të personelit. Analiza dhe vlerësimi i sistemit të menaxhimit të personelit në shembullin e SHA "Ikar". Zhvillimi i masave për përmirësim sherbimi i personelit, niveli i kualifikimit stafi.

tezë, shtuar 03/28/2011


Teoria e përshtatjes së punës së personelit në një ekip, fazat dhe llojet e përshtatjes njerëzore kur hyjnë në një pozicion të ri. Roli i burimeve njerëzore në këtë proces. Analiza e sistemit të faktorëve shoqërorë dhe organizativë të përshtatjes në ndërmarrjen Yamalgazpromstroy.

letër me afat e shtuar më 08/07/2009

Transferimi në një punë të re shoqërohet gjithmonë me eksitim dhe stres të madh. Nuk varet nga përvoja, aftësitë dhe kualifikimet e personit.
Si të hartoni saktë një projekt për përshtatjen e punonjësve të rinj dhe ta zbatoni atë, lexoni për qëllimet e projektit dhe tiparet e zhvillimit në materialin më poshtë.

Një shembull dhe tiparet e programit të përshtatjes së personelit në organizatë

Një program në bord është një plan induksioni. Neededshtë e nevojshme për të krijuar një proces uniform të përshtatjes me kushtet e reja në të gjitha kompanitë. Ekspertët thonë se një punonjës "ambientohet" vetëm pas një viti pune në një vend të ri.

Periudha më e vështirë për një fillestar është tre muajt e parë. Kjo periudhë shpesh përkon me Periudha provuese... Nëse projekti është përpiluar saktë, periudha e "aklimatizimit" të personelit në ndërmarrje mund të reduktohet në gjashtë muaj.

Plani i zbatimit për një pozicion të ri duhet të ketë karakteristikat e mëposhtme:

• Rolet e të gjithë atyre që përfshihen në proces janë të përcaktuara qartë;
• Projekti është planifikuar me kujdes;
• Përmbajtja e tij është jashtëzakonisht e qartë.

Struktura e programit të përshtatjes për punonjësit e rinj

Në bordin e punësimeve të reja ka dy pjesë. Të përgjithshme dhe individuale.

një pjesë e përbashkët - është krijuar për të formuluar një ide të përgjithshme për organizatën, karakteristikat, kushtet e punës, ekipin, etj. Përfshin njohjen me vendin e punës, njohjen personale me të gjithë punonjësit e organizatës, bisedën me menaxhmentin.

Pjesë individuale - si rregull, hartohet nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë, atëherë duhet të pajtohet me shefin e drejtimit dhe shefin e departamentit të personelit. Përfshin një plan induksioni, një plan vlerësimi për pozicionin dhe emërimin e një mentori.

10 ditë para përfundimit të periudhës së provës, raporti i punonjësit për punën e bërë për të gjithë periudhën i dërgohet departamentit të personelit. Përveç kësaj, një plan individual me rishikime dhe vlerësime nga kuratori dhe menaxheri.

Qëllimi i programit

Kryesisht, projekti për përshtatjen e personelit në organizatë është i nevojshëm në mënyrë që të ketë një procedurë të vendosur mirë për punësimin e punonjësve të rinj. Qëllimi më i rëndësishëm është një hyrje e thjeshtë dhe e shpejtë në rrjedhën e biznesit, njohja me përgjegjësitë e reja, statuti i ndërmarrjes dhe ekipit. Një plan i hartuar saktë minimizon gabimet, zvogëlon shqetësimin fillestar dhe përmirëson nivelin e kualifikimeve të punonjësve tashmë në javën e parë.

Karakteristikat e zhvillimit të programit të përshtatjes

Nuk ka asnjë algoritëm specifik për përpilimin e një programi. Dokumenti duhet të fokusohet në specifikat e kompanisë. Ata janë të bashkuar vetëm nga përmbajtja e disa fazave dhe qëllimeve të ngjashme.

Kush është përgjegjës për përgatitjen e programit?

Plani i bordit për punësimet e reja zakonisht hartohet nga menaxheri i rekrutimit në lidhje me menaxhimin, megjithatë, në disa kompani, kjo bëhet nga vetë menaxherët. Shpesh ata hartojnë vetëm një plan për hyrjen në pozicionin e një punonjësi të ri, kjo vlen më shumë për pjesën individuale të programit.

Projekti përfshin:

• Mbikëqyrës;
• Specialist i burimeve njerëzore;
• Kurator;
• Aplikanti për postin vakant.

Një plan i përshtatjes së ndërmarrjes duhet të zbatohet:

• Shefi i departamenteve;
• Shefi i drejtimeve;
• Departamenti i Burimeve Njerëzore;
• Drejtor i Përgjithshëm;
• Kuratori.

rezultatet

Nëse plani është hartuar saktë, rezultati nuk do të duhet të presë gjatë.

• Kostot gjatë futjes së një të sapoardhuri në rrjedhën e punës do të minimizohen;
• Qarkullimi i stafit do të zvogëlohet me 20%;
• Punonjësi i ri do të zhvillojë një ndjenjë kënaqësie me procesin e punës;
• Humbja e kohës nga shefat dhe specialistët e tjerë gjithashtu do të minimizohet.

Shembull i programit të bordit për punonjësit e rinj

Procesi i përshtatjes përbëhet nga 4 faza. Secila prej këtyre fazave përfshin një zgjidhje detyra specifike, secila prej të cilave i është caktuar një pjesëmarrësi të veçantë. Projekti i përshtatjes së personelit në organizatë mund të hartohet bazuar në shembullin e mëposhtëm.

Duhet të theksohet se procedura për përshtatjen e personelit të ri në firmë nuk rregullohet nga legjislacioni i Federatës Ruse.

Në këtë artikull, ne do të përqendrohemi në çështjet e mëposhtme

• Parimet dhe këshillat për maksimizimin e efektivitetit të stafit në bord
• Si të zbatoni një sistem përshtatjeje në një kompani dhe të stimuloni të ardhurit
• Çfarë kursimesh për kompaninë ndihmon për të arritur përshtatja profesionale e personelit?

Gjithashtu do të mësoni

• Çfarë ideje arriti të zbatojë Enter në sistemin e tij të përshtatjes bazuar në skenarin e Star Wars?

Ndërmarrja jonë u përball me ndryshime thelbësore - prodhimi u zgjerua, u mor një vendim për nevojën për të tërhequr shumë punonjës të rinj. Nuk ishte e mundur të gjendeshin të gjithë specialistët e nevojshëm në republikën e tyre, prandaj, një kërkim filloi edhe në rajone të tjera. Ndër të tjera, një drejtor cilësor ishte i ftuar nga Shën Petersburg. Natyrisht, ne nuk donim të humbnim një punonjës të vlefshëm me një pagë prej 100-200 mijë rubla pasi të kalonim periudhën e provës, duke paguar për lëvizjen (përfshirë një makinë, strehim, sigurim mjekësor dhe shpenzime të tjera). Për çdo kompani, qarkullimi i stafit nuk është fitimprurës. Prandaj, ne menduam për krijimin dhe zbatimin e një sistemi të përshtatjes së personelit në ndërmarrjen tonë, i cili kishte për qëllim të zvogëlonte qarkullimin e stafit.

Le të marrim parasysh elementët kryesorë që përbëjnë sistemin tonë të përshtatjes së personelit.

Plani i punës së fillestarëve për ditën e parë dhe javën e parë

Planifikoni1- dita e punes:


• Takimi me eprorin tuaj të menjëhershëm.
• Njohja me ekipin - nën drejtimin e shefit të departamentit.
• Njohja me vendin e punës - kryhet nga drejtuesi i departamentit.
• Njohja me strukturën organizative (shefi i departamentit).
• Duke parë një film trajnimi të korporatës, duke plotësuar librin e punës të punonjësit tuaj.
• Njihuni me kuratorin.
• Njoftim i detyrueshëm për sigurinë teknike, etj. (Organizuar nga specialistët e departamentit të mbrojtjes së punës).

Plani i javës së parë të përshtatjes së punonjësve:


• Studioni përshkrimin e punës duke bërë pyetjet që i lindin mbikëqyrësit tuaj
• Duke studiuar programet aktuale të trajnimit dhe zhvillimit në kuadër të një takimi me drejtuesin, hartohet një orar trajnimi.
• Gjithashtu, në këtë takim, hartohet një orar udhëtimi dhe tregohen qëllimet e tyre - nëse është e nevojshme, njiheni me punonjësit e departamenteve të tjera.
• Sqarimi nga kreu i kritereve që do të përdoren për suksesin e periudhës së provës, me marrjen e detyrave për këtë periudhë, rekomandime për arritjen e qëllimeve të përcaktuara.
• Duke studiuar rregullat dhe rregulloret themelore në punën e ndërmarrjes - jepen emrat e dokumenteve që duhet të studiohen nga departamenti i personelit, punonjësit të ri do t'i duhet t'i gjejë vetë në serverin e korporatës.
• Njohja me kolegët, mësimi për detyrat e secilit prej tyre, diskutimi i metodave të punës, shkëmbimi i përvojave të tyre.

Konsideroni metodat e përshtatjes së personelit që janë provuar mirë në kompaninë tonë.

Programi i përshtatjes së personelit: 7 qasje

Film edukativ. U xhirua një video 40-minutëshe, në të cilën shikuesi u njoh me informacionin për kompaninë tonë. Në veçanti, informacioni u dha për procesi i prodhimit, kanalet e shitjes, markat, strategjia, territori i punës, etj. Një grup pune u ftua të merrej me skenarin dhe xhirimet. Ky grup përfshinte një drejtor cilësor, një drejtor teknik, një drejtor tregtar dhe një menaxher prodhimi. Oficeri i medias (nga departamenti i marketingut) ishte përgjegjës për xhirimet. Më vete, vetëm operatori -redaktor duhej të ishte i ftuar sipas një kontrate pune - duke ndarë rreth 40 mijë rubla për shërbimet e tij. Ne kemi hequr dorë nga detajimi i tepërt i informacionit në filmin tonë. Ne vendosëm që një ide e përgjithshme e kompanisë sonë ishte mjaft e mjaftueshme për audiencën dhe se punonjësi mund të fitonte njohuri specifike gjatë punës në departamentin e tij.

Kompania jonë u bë e para në Holding që filloi xhirimin e një filmi të tillë. Për të vendosur reagime, ne vendosëm t'ua shfaqim filmin drejtuesve të tjerë menaxhues, gjithashtu nënkryetarëve dhe disa punonjësve të kompanive të tjera që janë pjesë e grupit tonë (grupi i fokusit përbëhej nga rreth 20 persona). Filmi mori vlerësime pozitive nga një grup fokusi. Pjesa tjetër e kompanive ndoqën shembullin tonë duke filmuar filmat e tyre edukativë në të njëjtin vit. Kjo qasje tani përdoret në mënyrë aktive në punën e kompanisë mëmë të mbajtjes. Ndërmarrjet e grupit tonë janë të vendosura në pjesë të ndryshme të vendit, prandaj punonjësit nuk mund të vizitojnë personalisht kompaninë mëmë.

Zakonisht, fillestarët shikojnë filmin e krijuar në ditën e parë ose të dytë në vendin e punës. Pastaj punonjësi plotëson një libër pune të veçantë për t'u siguruar që përgjigjet janë të sakta. Një fletore e tillë është menduar vetëm për vetëkontroll, ju mund të specifikoni regjistrimet ndërsa shikoni një film ose komunikoni me punonjësit e kompanisë - askush nuk do të kontrollojë. Një fillestar duhet ta kuptojë veten - nëse ka shumë përgjigje të gabuara, atëherë ai duhet të rishikojë filmin e regjistruar ose të sqarojë pyetjet që kanë lindur me kolegët e tij.

Informimi për zhargonin e ndërmarrjes. Duke marrë parasysh specifikat e kompanisë, në punën tonë ne përdorim shumë shkurtesa, është thjesht e pamundur t'i kujtojmë të gjitha. Në mënyrë që punonjësit të flasin të njëjtën gjuhë, u përpilua një tabelë alfabetike e shkurtimeve sipas alfabetit. Ky katalog ndodhet në server, kështu që çdo punonjës mund ta shkarkojë dhe printojë atë. Ne lamë fusha të lira në katalogun tonë në mënyrë që vetë punonjësi të regjistrojë komentet e tij ose të tregojë shkurtime të reja që nuk janë regjistruar në listën e përgjithshme, por të nevojshme që ai të punojë.

Broshura e re Udhëzues për Punonjësit. Ofrohet një broshurë me 20 fletë, që tregon emrat, kontaktet dhe pozicionet e punonjësve, informacion mbi rregulloret e punës, Struktura organizative ndërmarrjet, përgjigjet e pyetjeve të bëra shpesh, tezat kryesore të politikës sonë. Kjo broshurë gjithashtu përmban një listë të detyrave që i janë caktuar punonjësit gjatë periudhës së provës. Ofrohen broshura elektronike dhe të shtypura.

Takimet e të sapoardhurve me punonjësit e departamenteve të tjera... Për të gjithë të sapoardhurit, asistenti i departamentit krijon një orar takimesh me punonjësit e departamenteve të tjera të kompanisë së tij - marketing, shitje, prodhim, kontabilitet, etj. Kohëzgjatja e secilit takim është rreth një orë, nën drejtimin e një specialisti kryesor ose një kreu i departamentit.

Gjatë takimit, punonjësit i tregohet për ndikimin e punës së departamentit në arritjen e qëllimeve të përgjithshme strategjike të kompanisë, cilat detyra i caktohen departamentit, cilat çështje do të duhet të diskutojë i sapoardhuri me specialistët e departamentit. Takime të tilla mbahen gjatë 2 javëve të para të punës fillestare. Ai do të jetë në gjendje të zbulojë sesi ndërveprojnë punonjës të ndryshëm në kompani, që në të ardhmen të kuptojë të gjitha fazat e procesit të punës dhe me kë të diskutojë zbatimin e projektit. Takimet zakonisht mbahen veçmas për secilin të sapoardhur. Edhe pse, nëse 2-3 punonjës janë të punësuar në të njëjtën kohë, ata marrin pjesë në takime së bashku.

Inovacioni u pranua mirë nga drejtuesit e departamentit, pasi ata e kuptuan që sot ata do t'i kushtonin një orë punë punonjësve të departamenteve të tjera, dhe nesër kolegët e tyre do të ndihmonin për të sjellë në krye vartësit që ai tashmë kishte nevojë. Një ndihmë e tillë doli të ishte e dobishme për të gjithë, kështu që të sapoardhurit nga të gjitha departamentet shpejt zotëruan informacionin e nevojshëm në lidhje me aktivitetet e ndërmarrjes.

Një kurator për secilin punonjës të ri. Për rolin e kuratorit, rekomandohet një punonjës me përvojë pune të paktën 3 vjet këtë pozicion udhëheqësi juaj Sidoqoftë, nuk duhet të detyroni dikë të përfshihet në këtë rol (një punë e tillë nuk paguhet shtesë) - prandaj, ju duhet të zgjidhni vetëm midis atyre që dëshirojnë, të përshtatshëm për kërkesat e përcaktuara... Kuratori do të ndihmojë të sapoardhurin me rekomandime të dobishme për specialitetin dhe punën, zgjidh çështjet e përditshme nëse punonjësi është zhvendosur nga një qytet tjetër. Përfshirë, ai do të këshillojë vendet më të mira për të marrë me qira një apartament, për të kërkuar kopshte ose shkolla, qendra fitnesi, etj.

Kërkesë për reagime. Një mjet mjaft i zakonshëm në punën tonë. Për ta bërë këtë, ne ofrojmë një formular që një punonjës mund t'u dërgojë kolegëve me e-mail, duke u kërkuar atyre të plotësojnë. Përfshirë, ju mund të kërkoni një vlerësim dhe në një bisedë me gojë (procedurë fakultative). Ne e mësojmë këtë gjatë seminareve tematike.

Rezultatet e periudhës së provës. Bazuar në rezultatet e periudhës së provës, punonjësi duhet të organizojë takimin e tij me menaxherin. Ne duhet të shohim nismën nga ana e secilit punonjës të kompanisë, dhe jo vetëm kryerjen e detyrave të tyre. Brenda kuadrit të takimit, një punonjësi i ri do të duhet të përmbledhë rezultatet e punës gjatë muajve të fundit (3-6 muaj, në varësi të pozicionit specifik), të raportojë për rezultatet e detyrave të tij, të arrijë qëllime të caktuara, të ndajë përshtypjet e punës.

Nëse menaxheri është i kënaqur me vartësin e ri dhe është gati ta lërë atë në staf, shefi i ri duhet të hartojë plane për punonjësin për gjashtë muajt e ardhshëm.

Rezultatet e zbatimit të sistemit të përshtatjes së personelit

Rezultatet e zbatimit të sistemit të përshtatjes së personelit.Çdo muaj në kompaninë tonë, bëhet një matje e nivelit të qarkullimit të stafit, me një analizë të të dhënave për një çerek dhe një vit. Falë programit të përshtatjes, ne ishim në gjendje të ndryshonim ndjeshëm situatën në kompani:

• qarkullimi i stafit midis menaxherëve të mesëm u ul me 65% gjatë vitit.
• zvogëlimi i qarkullimit të stafit në numrin e menaxherëve të lartë me 30% në vit.
• rënie në numrin e njerëzve që largohen në gjysmën e parë të vitit - me 250%.
• kursimi i fondeve të kompanisë për kompensimin për ekzaminimin mjekësor të punonjësve. Në fund të fundit, në punë biznes ushqimor kostot e tilla duhet të kompensohen - kursimet arritën në rreth 200 mijë rubla në vit (për çdo inspektim rreth 3 mijë rubla).
• uli koston e pagimit të trajnimit të detyrueshëm për punonjësit e specialiteteve të ndryshme - me rreth 50 mijë rubla në vit.

Total efekt ekonomik për shkak të sistemit të përshtatjes në kompaninë tonë, ajo ka arritur në rreth 3 milion rubla. Gjithashtu, përfitimet u plotësuan me një përmirësim të përgjithshëm të atmosferës në ekip.

Svetlana Kuzmicheva, Zëvendëskryetare për Prodhimin dhe Zhvillimin, Komos Group LLC
gd.ru/

• Përshtatje, në bord

Fjalë kyçe:

1 -1

Përshtatja e personelit në një organizatë është përshtatja e kompanisë dhe punonjësit me njëri -tjetrin. Punonjësi përballet me detyra të reja, metoda pune, ai është i rrethuar nga kolegë të panjohur dhe duhet të mësohet me kushte të reja. Procesi i përshtatjes së personelit në një organizatë nuk është gjithmonë i rregulluar. Jo të gjithë punëdhënësit e konsiderojnë të nevojshme të hartojnë një sistem, ta financojnë atë dhe të largojnë punonjësit me përvojë nga puna për ta bërë më të lehtë për një punonjës të ri të marrë përsipër. Sidoqoftë, përshtatja e personelit në organizatë duhet të përpunohet me kujdes për të shmangur kostot që lidhen me shkarkimin, kërkimin, përzgjedhjen dhe rekrutimin e personelit.

Llojet e përshtatjes

Procesi i përshtatjes mund të jetë i llojeve të mëposhtme:

Për më tepër, dallohen edhe forma të tjera të përshtatjes së personelit, të cilat ndahen në varësi të drejtimit të trajnimit.

Format bazë të përshtatjes

Organizimi i punës për përshtatjen e personelit duhet të mbulojë jo vetëm aktivitetet profesionale të punonjësit. Ai përfshin format e mëposhtme:

1. Përshtatja sociale - Supozon përshtatjen e personalitetit në shoqëri. Ky lloj përbëhet nga fazat e futjes në një mjedis të caktuar, studimi dhe pranimi i normave të sjelljes së shoqërisë, si dhe ndërveprimi i një personi të veçantë me këtë shoqëri.
2. Prodhimi adaptim- procesi, përfshirja e një punonjësi në një zonë të re prodhimi për të, asimilimi i tij i kushteve të prodhimit, normave aktiviteti i punës, krijimin dhe zgjerimin e marrëdhënieve midis punëtorit dhe mjedisit të punës.
3. Përshtatja profesionale - zotërimi i procesit të punës dhe nuancave të tij. Prodhimi cilësitë profesionale dhe aftësitë.
4. Përshtatja organizative- Bazuar në njohjen e punonjësit me përshkrimin e punës dhe kuptimin e vendit të pozicionit të tij në strukturën organizative të kompanisë dhe rolin në procesin e prodhimit.
5. Përshtatja psikofiziologjike - Në këtë rast, ne po flasim për stresin mendor dhe fizik, si dhe kushtet e punës në një ndërmarrje të veçantë.
6. Përshtatja socio -psikologjike - karakterizohet nga hyrja e specialistit të sapoardhur në ekip, pranimi i tij i shpejtë i mjedisit më të afërt shoqëror.
7. Përshtatja ekonomike - Përshtatja ekonomike nënkupton përshtatjen e një punonjësi të ri në nivelin e pagave dhe procedurën për llogaritjen e tij, pasi secila organizatë siguron një procedurë dhe veçori individuale të shpërblimit material.

Qëllimet dhe objektivat e përshtatjes së personelit

Qëllimet kryesore të një procedure të tillë janë si më poshtë:

• Ulur kostot fillestare të materialit. Punonjësi i ri nuk e ka studiuar ende të tijin vendi i punes dhe përgjegjësitë, prandaj, në fazat fillestare, ai nuk do të punojë sa duhet në mënyrë produktive, gjë që në mënyrë të pashmangshme do të çojë në kosto.
• Zvogëlimi i qarkullimit të stafit. Në një pozicion të ri, një i sapoardhur do të ndihet i pakëndshëm dhe i pakëndshëm, kështu që emërimi në pozicion mund të pasohet nga një shkarkim i shpejtë.
• Reduktimi i kohës së kaluar nga menaxhmenti dhe punonjësit e tjerë sepse përshtatja dhe puna e bërë sipas një plani të përcaktuar qartë mund të kursejë kohë.
• Formimi i një qëndrimi pozitiv ndaj punës, ndjenja të kënaqësisë me pozicionin e tyre të ri.

Detyrat e përshtatjes në një punë të re kryhen nga një njësi speciale ose një specialist i veçantë. Në mënyrë që punonjësi të bëhet anëtar i plotë i kolektivit të punës sa më shpejt që të jetë e mundur, duhet të kryhen sa vijon:

• Janë mbajtur kurse dhe seminare të ndryshme. Këto ngjarje trajtojnë çështje komplekse dhe të diskutueshme të varësisë në një pozicion të ri dhe në një ekip të ri;
• Biseda midis udhëheqësit dhe mentorit me punonjësin. Mund të kryhet individualisht me një punonjës, ku do të merren parasysh të gjitha çështjet shqetësuese.
• Për pozicionet drejtuese mbahen kurse afatshkurtra;
• Komplikimi i detyrave për shkak të rritjes së aftësive profesionale;
• Për një përshtatje më të mirë, një punonjësi të ri mund t'i jepen detyra të ndryshme shoqërore, të cilat janë të një natyre të njëhershme.

Metodat bazë të përshtatjes së personelit

Le të shqyrtojmë metodat kryesore në formën e një tabele:

Të gjitha metodat mund të përdoren si në kombinim ashtu edhe veçmas për rezultatin më produktiv.

Programi i përshtatjes së personelit është një grup masash që synojnë përfshirjen më efektive të punonjësve të sapo punësuar në procesi i punës, e cila përfshin njohjen me rregullat dhe rregulloret etika e korporatës, mënyrat e kryerjes së aktiviteteve profesionale, krijimi i lidhjeve joformale në ekip. Ne do t'ju tregojmë se nga çfarë përbëhet dhe si ta organizoni atë.

Çfarë është përshtatja e stafit

Të gjithë përballen me nevojën për të gjetur një punë Punë e re, bashkohu me ekipin. Ky proces në gjuhën e legjislacionit të punës quhet përshtatja e punës.

Sa më shpejt të ecë procesi i përshtatjes së stafit, aq më e lehtë dhe më logjike është që një person i ri të përfshihet në punë. Përndryshe, personi që vonohet në fazën e varësisë nuk do të jetë në gjendje të krijojë marrëdhënie me kolektivin e punës dhe në të ardhmen do të bëhet një i përjashtuar midis kolegëve. Situata, natyrisht, varet edhe nga vetë punonjësi, nga aftësia e tij për të gjetur një gjuhë të përbashkët me njerëzit e tjerë, për të ndërtuar marrëdhënie me kolegët, nga njohuri profesionale dhe aftësitë, nivelin e trajnimit të tij psikologjik.

Përshtatja profesionale e kryer me sukses e personelit tregon një nivel të lartë të shpërblimit të tyre moral dhe material në të ardhmen, duke marrë njohje shoqërore dhe përfitime të tjera.

Qëllimet dhe objektivat e përshtatjes së personelit në organizatë

Organizimi i menaxhimit të drejtimit të karrierës dhe përshtatja e personelit është puna e departamentit të personelit dhe shefit të departamentit ku punon punonjësi i ri.

Përshtatja është në menaxhimin e burimeve njerëzore pikë e rëndësishme, nga e cila varet se çfarë personeli do të punojë në organizatë, cila është klima psikologjike në ekip dhe sa mirë dhe produktivisht punonjësit do të kryejnë detyrat e tyre.

Objektivat e punës për përshtatjen e punonjësve të rinj janë:

• përshpejtimin e procesit të futjes së një punonjësi të ri në rrjedhën e biznesit, njohjen me detyrat e tij të punës;
• eliminimi ose ulja e plotë e nivelit të qarkullimit të punonjësve në organizatë;
• motivimi i punonjësve për t'u interesuar për rezultatin, qëndrimi ndaj performancës më të mirë të tyre përgjegjësitë e punës, kthim maksimal në punën tuaj;
• rritje e produktivitetit të punës;
• përmirësimi i klimës psikologjike në ekip.

Vetëm duke marrë parasysh të gjithë faktorët e mësipërm dhe duke punuar në këtë drejtim do të japë rezultatin më të mirë.

Fazat e përshtatjes së personelit

Përshtatja e personelit në një ndërmarrje është një proces delikat dhe me shumë faza. Çdo organizatë ka një program dhe qasjet e veta të zhvilluara për zgjidhjen e kësaj çështjeje.

Por të gjitha fazat e mundshme të përshtatjes së personelit mund të ndahen në:

1. Fillestare (përgatitore). Pasi punëson një punonjës të ri, menaxheri e prezanton atë me pjesën tjetër të ekipit. Prezanton vetë punonjësin në vendin e tij të ri të punës, cakton një kurator (një punonjës më me përvojë që do të ndihmojë të porsaardhurin në fazat e hershme të punës), përfundon regjistrimin e të gjithëve dokumentet e kerkuara... Kjo fazë mund të përfshijë njohjen me historinë e ndërmarrjes, strukturën e saj, misionin, produktet, procedurat, rregullat e etikës së korporatës.
2. Teorike (mësimore). Në këtë fazë, punonjësi njihet me pjesën teorike të punës së tij kryesore, përgjegjësitë funksionale dhe kërkesat për punë të mëtejshme.
3. Praktike (aplikimi i njohurive). Kryerja e drejtpërdrejtë e disa detyrave praktike: së pari nën mbikëqyrjen e një mentori, pastaj në mënyrë të pavarur.
4. Përfundimtare (kalimi i periudhës së provës). Ai konsiston në përmbledhjen e rezultateve të punës së një punonjësi të ri. Vlerësohet se sa me sukses ai u mësua me ekipin e ri, ishte në gjendje të zotëronte aftësi të reja për të, u bashkua me ekipin. Në këtë fazë, të fortë dhe dobësitë punonjësit, sukseset dhe dështimet e tij. Në bazë të gjithçkaje të marrë së bashku, udhëheqja merr një vendim për fatin e saj të ardhshëm. Nëse ai e kaloi testin dhe do të vazhdojë të punojë apo jo, dhe kompania nuk ka më nevojë për shërbimet e tij.

Bazuar në sa më sipër, mund të kuptohet se si përshtatja e punës e personelit është një gjë e rëndësishme dhe serioze, dhe se ky është një nga treguesit në bazë të të cilit merret një vendim nëse aplikanti do të mbetet në organizatë apo do të kërkojë punë diku tjetër.

Një shembull i mirë i përshtatjes

Përshtatja e personelit në organizatë, si shembull i një prej kompanive, vazhdoi si më poshtë. Punëtorëve më me përvojë iu caktua roli i mentorëve. Punonjësi përgjegjës për sistemin e përshtatshmërisë rishtar po shkarkonte çdo ditë të dhëna nga sistemi i kontabilitetit për njerëzit që kishin nevojë të shkonin në punë së shpejti. Caktohet manualisht një mentor për secilin. Ata duhej të punonin në çifte. Mentorët u përzgjodhën nga çdo njësi, përveç rasteve kur i sapoardhuri do të punojë në të ardhmen. Moreshtë më i përshtatshëm të punosh në çifte, duke marrë parasysh oraret e ndryshme të ngarkesës së punës, dhe është më e lehtë të komunikosh me të huajt. Pasi u miratuan mentorët, atyre iu dërguan njoftime automatike dhe një kujtesë iu shtua kalendarit në lidhje me datën e lirimit të punonjësit të ri.

Një ditë më parë, mentori thirri të porsaardhurin për një njohje korrespondence dhe kështu që në të ardhmen i ardhuri do ta kontaktonte atë pas mbërritjes në zyrë për t'u takuar dhe diskutuar momentet e punës. Mentori duhet të kontrollojë nëse gjithçka është gati për punësimin e një punonjësi të ri, të sigurohet që vendi i punës është i organizuar, t'i kujtojë shefit të departamentit ku i sapoardhuri po merr një punë të punonjësit të ri që largohet.

Në ditën e parë, disa mentorë takohen me të sapoardhurin në mëngjes, duke folur për informacionin në dispozicion në portalin e korporatës. Duhen nja dy orë. Ky takim i bën të qartë punonjësit se ai ishte i pritur. Në të gjitha ditët e tjera, nëse lindin pyetje, ai mund të kontaktojë mentorët e tij, t'u bëjë pyetje për të zgjidhur çdo situatë, nga një karrige e thyer në një situatë konflikti me një koleg tjetër, dhe ata ndihmojnë në zgjidhjen e tyre. Në fund të periudhës së provës, punonjësi duhet të vlerësojë punën e mentorëve dhe ndihmën e tyre. Mentorëve u jepen pikë për këtë, të cilat ndikojnë më tej në stimujt e tyre materialë.

Metodat e përshtatjes së personelit

Programi kërkimor i sistemit të përshtatjes së personelit identifikon format e mëposhtme të përshtatjes së personelit:

• mentorimi (dhënia e ndihmës në fazën fillestare të punës nga një punonjës më me përvojë duke u konsultuar, azhurnuar, ndihmuar në njohjen e ekipit);
• ndjekja e trajnimeve dhe seminareve (trajnimi dhe zhvillimi i aftësive të caktuara të punonjësit, për shembull, komunikimi, aftësitë e të folurit publik, përgatitja e prezantimeve, zhvillimi i rezistencës ndaj stresit, etj.);
• bisedë (bisedë hyrëse e një të sapoardhuri me një menaxher personeli, një menaxher, një punonjës të departamentit të personelit, në të cilin punonjësi merr përgjigje për pyetjet e tij);
• program i specializuar (për shembull, filma edukativë ose lojëra me role ekipore që synojnë ndërtimin e një ekipi);
• ekskursion (turne pamjesh të organizatës, të saj njësitë strukturore, territorin, njohjen me historinë e kompanisë, punonjësit, kulturën e korporatës);
• kërkesë për reagime (pas përfundimit të periudhës së zakonit dhe kalimit të periudhës së provës, punonjësit i ofrohet të plotësojë një pyetësor për reagime);
• metoda të tjera ( ngjarjet e korporatave, certifikimi, testimi, trajnimi, etj).

Llojet e përshtatjes së personelit

Përshtatja është e llojeve të mëposhtme:

• profesional siguron mësimin e aftësive të reja të veçanta, marrjen e një të reje ose përmirësimin e një aftësie ekzistuese ose aftësie profesionale. Ky lloj varet nga dëshira dhe aftësia e fillestarit për të mësuar, dëshira për njohuri të reja, aftësia e tij për të mësuar. Kjo gjithashtu përfshin përgatitjen e vendit të punës dhe sigurimin e të gjitha materialeve të nevojshme;
• socio-psikologjike nënkupton përshtatshmërinë e një personi për të punuar në një ekip të ri, nën udhëheqjen e një shefi të ri, nënshtrim ndaj traditave të vendosura në organizatë, normave dhe rregullave të sjelljes;
• organizative bazohet në kuptimin e punonjësit për atë që kërkohet prej tij, duke punuar me të përshkrimet e punës, përcaktimi i vendit të tij në strukturën e ndërmarrjes, pjesëmarrja në procesin e prodhimit.

Vetëm Një qasje komplekse në përshtatjen profesionale dhe psikologjike çon në përfundimin me sukses të periudhës së provës nga punonjësi dhe kursimin e kostove të kompanisë për kërkimin, trajnimin dhe vlerësimin e personelit.

Nga se përbëhet programi i përshtatjes

Një program i përshtatjes së punonjësve është një plan i induksionit të punonjësve. Ky dokument është i nevojshëm për të aplikuar një qasje uniforme ndaj procedurës së inboardimit në të gjithë organizatën. Dokumenti është një listë e gjerë veprimesh për punonjësin përshtatës dhe për mbikëqyrësin e tij, i cili do të ndihmojë në përshtatjen me kushtet e reja të punës.

Për një punonjës, periudha më e vështirë është dy deri në tre muajt e parë, të cilët, si rregull, përkojnë me periudhën e tij të provës. Shpesh kohëzgjatja e programit është e barabartë në gjatësi me këtë periudhë.

Një program i formuar në mënyrë optimale karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:

• planifikim i qartë;
• përmbajtje e qartë;
• shpërndarje strikte e roleve dhe detyrave.

Dokumenti përbëhet nga dy pjesë: të përgjithshme dhe individuale.

Struktura e përafërt është si më poshtë:

1. Pjesa e përgjithshme, e cila ndihmon në formimin e një ideje të përgjithshme të ndërmarrjes, tiparet e saj, hierarkinë, marrëdhëniet e vendosura midis departamenteve, shpërndarjen e funksionalitetit, Kushtet e punës etj

Përbëhet nga:

• orientim bisedë hyrëse;
• njohje personale me ndërmarrjen dhe personelin;
• njohja me vendin e punës;
• orientimin e bisedave me drejtuesin e njësisë strukturore.

2. Pjesa individuale, e cila formohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm përgjegjës për prezantimin e punonjësit. Ajo është e koordinuar me drejtuesin e linjës së biznesit dhe shefin e departamentit të personelit. Ky komponent ndihmon punonjësit të marrë informacion të detajuar në lidhje me aktivitetet e organizatës dhe në lidhje me të drejtpërdrejtë përgjegjësitë funksionale punonjës.

Përbëhet nga:

• një plan përurimi;
• një plan vlerësimi për fazat e hyrjes;
• përkufizimet e një kuratori-mentori;
• raporti i punonjësit mbi rezultatet e punës së kryer, informacion mbi vlerësimet dhe rishikimet e mentorëve dhe udhëheqësit.

Si duket plani

Nuk ka asnjë algoritëm të vetëm të krijuar për zhvillimin e dokumenteve. Arsyeja është nevoja për të orientuar dokumentin në kushte specifike në organizatë.

Sidoqoftë, ka një numër karakteristikash të zakonshme për programe të ndryshme:

• përfshijnë disa faza;
• kanë qëllime të ngjashme.

Plani përfshin pozicione:

Rezultati i një programi përshtatës të zbatuar me sukses do të jetë një tregues i kohëzgjatjes së punës së punonjësit në një institucion të caktuar. Suksesi i procedurës së përshtatjes në masë të madhe varet nga pala e dytë e përfshirë në proces - udhëheqësi ose mentori. dëshira e tyre për të ndihmuar të sapoardhurin do ta ndihmojë të sapoardhurin të ndihet rehat në organizatë sa më shpejt të jetë e mundur.

Rregullorja e përshtatjes së stafit, mostër

Bëni pyetje dhe ne do ta plotësojmë artikullin me përgjigje dhe shpjegime!