Largimi nga puna për moszbatim të urdhrave të kreut. Pushimi nga puna për shkelje të përsëritur të detyrave të punës nuk lejohet. Pagesat duhet t'i bëhen punonjësit pas pushimit nga puna për moskryerje të përsëritur të detyrave të punës

Në përputhje me paragrafin 5 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast të moskryerje e përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë përgjegjësitë e punës nëse ai ka masa disiplinore.

Kjo bazë përdoret mjaft shpesh në praktikë nga shumë punëdhënës, pavarësisht nga forma e pronësisë dhe fushëveprimi i ndërmarrjes.

Analiza praktikën gjyqësore tregon se, në shumicën e rasteve, punonjësit nuk pajtohen me arsyet e përdorura nga punëdhënësi për t'u ndarë prej tyre, ose me kualifikimin e punëdhënësit të veprimeve/mosveprimeve të tyre si “mospërmbushje të detyrave të punës”.

Në këtë artikull, ju sugjerojmë që të njiheni me gjendjen e praktikës gjyqësore në fushën e mosmarrëveshjeve të punës që lindin pikërisht nga pushimet nga puna për arsyet e përmendura - klauzola 5 e pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, bazuar në analizën e rasteve në të cilat punonjësi ka arritur SUKSES të kundërshtojë shkarkimin e tij, ta shpallë atë të paligjshëm dhe të marrë një vendim gjykate për rikthimin në punë (ose ndryshimin e formulimit dhe datës së largimit nga puna), ne do të identifikojmë ato gabime. të punëdhënësit që shërbeu si bazë për një kthesë të tillë jo në favor të punëdhënësit.

1. Gabimet në fushën e ekzekutimit të urdhrave për dënimin dhe shkarkimin

Kërkesa: Kur lëshoni një urdhër për dënim (përfshirë formën e pushimit nga puna), urdhri duhet të tregojë:
- për çfarë dënohet punonjësi, pra për çfarë vepre, sjellje, veprim/mosveprim specifik;
- cilat standarde janë të fiksuara kërkesat për algoritmin e sjelljes së punonjësve. Kjo do të thotë, duhet t'i referohen klauzolave ​​të akteve të veçanta vendore, përshkrimet e punës, rregullat, procedurat etj., të cilat punonjësi i ka shkelur me aktin e tij.
Përveç kësaj, largimi nga puna duhet të jetë një dënim proporcional për gabimet e bëra nga punonjësi.
nga rr. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, rrjedh se një shkelje disiplinore duhet të kuptohet si një dështim fajtor, i paligjshëm për të kryer ose kryerje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontrata e punës, rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, etj.). Në mungesë të të paktën njërit prej këtyre kushteve, zbatimi i sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi është i paligjshëm.
Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:
1) vërejtje;
2) një qortim;
3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.
Sanksionet disiplinore, në veçanti, përfshijnë largimin nga puna të një punonjësi për arsyet e parashikuara në paragrafin 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore rregullohet me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse në Rezolutën e 17.03.2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse” (në tekstin e mëtejmë referuar si Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2) sqaroi se punëdhënësi duhet të respektojë parime të tilla si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, fajësia, humanizmi kur zbatohen sanksione disiplinore ndaj një punonjësi. Punëdhënësi duhet të sigurojë dëshmi jo vetëm që punëmarrësi ka kryer kundërvajtje disiplinore, por edhe se me rastin e shqiptimit të dënimit është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer, si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit, qëndrimi i tij ndaj punës.

Praktikoni :
Punonjësi i bankës u pushua nga puna përf. 5 orë 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (mospërputhje e përsëriturnjë punonjës pa arsye të mirë për detyrat e punës, nëse ka një dënim disiplinor).Ajo i konsideroi të paligjshme procedimin disiplinor dhe shkarkimin dhe ngriti një padi. Gjykata i njohu të dy urdhrat (vërejtjen dhe largimin nga puna) të paligjshme dhe e rivendosi punëtorin në punë. Arsyeja kryesore e njohjes së urdhrave si të paligjshme ishte se punëdhënësi nuk u përtua të tregonte në vetë urdhrat normat specifike të akteve vendore të punëdhënësit që ishin shkelur nga punonjësi. Kjo do të thotë, gjithçka që më pas tregoi punëdhënësi në përgjigjen e tij ndaj kërkesës. Gjithashtu, gjykata konstatoi se punonjësja nuk ishte njohur me tekstin e plotë të akteve vendore, normat e të cilave në fakt i kishte shkelur. Sipas ekstraktit të dorëzuar nga e-maili i paditëses, punëdhënësit i është kërkuar të njohë punonjësen vetëm me kapitujt 17 dhe 18 të Urdhrit, të cilat më pas ajo i ka shkelur. Pavarësisht se gjykata, gjatë shqyrtimit të çështjes, konstatoi fakte të shkeljes nga punonjësi të normave dhe rregullave në fuqi në bankë, ajo megjithatë i njohu urdhrat për ndëshkimin e punonjësit të paligjshëm për shkak të shkeljes së rregullave për përpunimin e dokumenteve të tilla. (vendimi i Gjykatës së Qarkut Kirovsky të Irkutsk, datë 04.10.2013; vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Irkutsk, datë 12.12.2013 në çështjen N 10173/2013).

Prodhimi: Nëse urdhri i pushimit nga puna nuk përcakton rrethanat e veprës disiplinore që i ngarkohet punonjësit, nuk tregohen dispozitat specifike të përshkrimeve të punës, urdhrave, akteve lokale të punëdhënësit, të cilat janë shkelur me faj nga punonjësi në kryerjen e punës. detyrat dhe nga urdhri i largimit nga puna është e pamundur të dallohet se çfarë shkelje konkrete disiplinës së punës lejuar nga punonjësi, urdhra të tillë nuk mund të njihen si të ligjshme.

2. Gabimet e renditjes: pa "përsëritje"

Kërkesa: Për aplikimin e bazës, duhet të ketë të paktën një tjetër të aplikuar dhe të lëshuar në rend i vendosur dënimin e të njëjtit punonjës. Kjo do të thotë, duhet të ketë një urdhër të vlefshëm dhe jo të anuluar për dënimin për një sjellje të keqe të kryer më parë.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Kërkesa rrjedh nga kuptimi i vetë bazave të pushimit nga puna, domethënë paragrafi 5 i pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në përputhje me shpjegimet e përmbajtura në paragrafin 33 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse N 2, kur zgjidhen mosmarrëveshjet midis personave të pushuar nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për moskryerjen e përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që ndaj punonjësit është aplikuar më parë një sanksion disiplinor dhe në kohën e dështimit të përsëritur të tij për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ai nuk është hequr dhe nuk është shuar. Në kuptim të shpjegimeve të mësipërme, largimi nga puna i punonjësit për arsyet e mësipërme lejohet në rastet kur punonjësi, duke pasur një gjobë disiplinore, kryen një kundërvajtje të re disiplinore ose vazhdon një shkelje që ka filluar përpara aplikimit të dënimit. . Kështu, në rast të mospërmbushjes së përsëritur të detyrimeve të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës vetëm nëse ka aplikuar më parë sanksione disiplinore ndaj punonjësit, të cilat nuk janë hequr.

Praktikoni:
Një punonjës i pushuar nga puna sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shkoi në gjykatë me pretendimin për të njohur të gjitha urdhrat (dënimi dhe pushimi nga puna) të paligjshme. Gjykata konstatoi se paditësi punonte në departamenti i transportit i pandehuri si shofer makine. Me urdhrin e parë, ai është sjellë në përgjegjësi disiplinore në formë vërejtjeje, siç tregohet në urdhër, në lidhje me neglizhencën në detyrën e tij zyrtare. Me urdhër të dytë të punëdhënësit, paditësi është sjellë në përgjegjësi disiplinore në formë qortimi për shkelje të pikës 4.1.4 të kontratës së punës, shprehur në refuzim për të zbatuar urdhrin e punëdhënësit. Me urdhrin e tretë, paditësi u disiplinua në formën e pushimit nga puna. Shkak për aplikimin e dënimit ka qenë mospërmbushja e tij nga paditësi detyrat e punës, përkatësisht urdhri drejtor i Përgjithshëm... Gjykata konstatoi se paditësi para se t'i drejtohej gjykatës kishte aplikuar pranë Inspektoratit Shtetëror të Punës, i cili, në bazë të rezultateve të inspektimit të të paditurit, kishte marrë një urdhër duke kërkuar anulimin e urdhrave nr. 1 dhe 2. Në zbatim të urdhri në fjalë, punëdhënësi i paditësit vullnetarisht ka anuluar urdhrat nr. 1 dhe 2 (për vërejtjen dhe vërejtjen). Kur vendosi të refuzonte plotësimin e pretendimeve të punonjësit për anulimin e urdhrave nr. 1 dhe 2, gjykata u nis nga fakti se këto urdhra, të kundërshtuara nga paditësi, ishin anuluar vullnetarisht nga punëdhënësi në kohën kur gjykata po shqyrtonte çështjen. Që në lidhje me anulimin e këtyre porosive të drejtat e punës paditësi në këtë pjesë janë rikthyer në detyrë, gjykata nuk ka pasur arsye për anulimin e përsëritur të urdhrave. Duke plotësuar pretendimet e paditësit për anulimin e urdhrave për zbatimin e sanksioneve disiplinore në formën e pushimit nga puna dhe urdhrin për të përfunduar kontratën e punës me punonjësin (largimin nga puna) të paditësit, gjykata arriti në përfundimin e arsyeshëm se nuk kishte arsye ligjore për shkarkimin. paditësi sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në lidhje me anulimin e urdhrave nr. 1 dhe 2 nga punëdhënësi, sipas gjykatës, nuk ka pasur asnjë shenjë mospërmbushjeje të përsëritur nga punëmarrësi pa arsye të vlefshme të detyrave të punës dhe pranisë së sanksioneve disiplinore të paliruara, të cilat në kthesa sjell anulimin e urdhrave të pushimit nga puna. Punonjësi u rikthye në punë në pozicionin e tij të mëparshëm (vendimi i Gjykatës së Qarkut Millerovsky të Rajonit të Rostovit, datë 21.05.2013; vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale Rostov, datë 01.08.2013 në çështjen nr. 33-9646 / 2013).

Prodhimi: Nëse punëdhënësi anuloi vullnetarisht urdhrat për të sjellë përgjegjësi disiplinore, e cila nga ana tjetër krijoi mospërmbushje të përsëritur nga punonjësi pa një arsye të vlefshme të detyrave të punës dhe pranisë së sanksioneve disiplinore të pashlyera, atëherë urdhri i pushimit nga puna sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

3. Gabimet e veprimit: shkelje e procedurës disiplinore

Kërkesa: Para se të aplikojë një penalitet, punëdhënësi është i detyruar t'i kërkojë punonjësit një shpjegim për sjelljen e keqe, duke i dhënë atij dy ditë të plota për këtë.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Në përputhje me pjesët një dhe dy të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para aplikimit të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës. Mosdhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor.
Nëse çështja e aplikimit të sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi zgjidhet para skadimit të dy ditëve të punës pasi kërkohet shpjegim me shkrim prej tij, atëherë procedura për aplikimin e sanksionit disiplinor në formën e pushimit nga puna konsiderohet e shkelur, dhe shkarkimi në bazë të Pjesa 1 e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - i paligjshëm.
Një interpretim i ndryshëm i këtyre normave do të nënkuptonte që punëdhënësi nuk duhet të respektojë afatin që punonjësi të japë një shpjegim dhe punëdhënësi mund të injorojë kërkesat e Pjesës 1 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe për këtë arsye do të sillte humbjen e kuptimit të këtyre normave dhe një shkelje të konsiderueshme të së drejtës së punonjësit për të dhënë një shpjegim brenda periudhës së përcaktuar me ligj.

Praktikoni:
Një zyrtar i stafit komandues të një institucioni arsimor u pushua nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Arsye për zgjidhjen e kontratës së punës me të ishin shkresat e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës, sipas të cilave Drejtoria e Qarkut urdhërohej lirimi i tij nga detyra për shkak të shkeljeve të USE-së që kalonte në qark. Punonjësi i larguar nga puna nuk është pajtuar me një largim të tillë, duke e konsideruar të paligjshëm për shkak të mungesës së bazës dhe shkeljes së procedurës së largimit nga puna. Gjykata, pas shqyrtimit të shkresës së dorëzuar të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës, ka konstatuar se i pandehuri nuk ka paraqitur prova që vërtetojnë ekzistimin e bazës për shqiptimin e sanksionit disiplinor në formë të largimit nga puna. I padituri nuk ka paraqitur në gjykatë provat se paditësi nuk i ka kryer apo kryer në mënyrë të parregullt detyrat e tij zyrtare dhe për çfarë detyrash zyrtare bëhet fjalë. Gjithashtu, formulimi i urdhrit - "për shkelje të shumta të kryera gjatë provimit" - si një nga arsyet për shkarkimin e paditësit, është njohur saktë nga gjykata si i pajustifikuar, pasi përmban karakter të përgjithshëm dhe nuk konfirmohet konkretisht, gjegjësisht i pandehuri nuk ka paraqitur prova të tilla në gjykatë. Për më tepër, siç shihet nga materialet e çështjes, punëdhënësi aplikoi një sanksion disiplinor ndaj paditësit në formën e largimit nga puna pa kërkuar shpjegim, gjë që përbën shkelje të kërkesave të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për më tepër, urdhri i pushimit nga puna është lëshuar ndërsa paditësi ishte me pushime, gjë që tregon një shkelje të drejtpërdrejtë të ligjit të punës (pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Bazuar në sa më sipër, gjykata e njohu pushimin nga puna si të paligjshëm dhe e rivendosi punonjësin në punë (vendimi i Gjykatës së Qarkut Kaitag të Republikës së Dagestanit, datë 26 gusht 2013; vendimi i apelit i Gjykatës së Lartë të Republikës së Dagestanit, datë 19 nëntor 2013 në çështjen nr.33-4068 / 2013).

Prodhimi: Shkelja e procedurës për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore (për shembull, dështimi për të kërkuar shpjegime për një shkelje të disiplinës), si dhe mosrespektimi i kërkesave të Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për ndalimin e largimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit gjatë pushimeve ose sëmundjes së tij, është baza për njohjen e pushimit nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i paligjshëm.

4. Gabimet në kohë: vonesa në dënim

Kërkesa: Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kushte parandaluese për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, lëshimin e një urdhri për dënim (largim nga puna), për njohjen e punonjësit me urdhrin. Për më tepër, caktohet periudha gjatë së cilës punonjësi konsiderohet subjekt i masave disiplinore - një vit.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Sipas pjesëve 3 dhe 4 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të. marrin parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve.
Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së pahijshme, dhe bazuar në rezultatet e një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Afatet e treguara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.
Në përputhje me Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi sipas vetiniciativë, kërkesën e vetë punonjësit, kërkesën e eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose organit përfaqësues të punonjësve.
Nëse punëdhënësi e ndëshkon punonjësin jashtë afateve kohore të përcaktuara në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose si bazë për "përsëritjen" e kërkuar për arsyet e parashikuara në pikën 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, zbatohet urdhri i dënimit, nga data e të cilit është miratuar më shumë se një vit, atëherë pushimi nga puna në bazë të fjalës njihet si i paligjshëm.

Praktikoni:
Një punonjës i pushuar nga puna për mospërmbushje të përsëriturpa arsye të mirë për detyrat e punës, ai shkoi në gjykatë duke kundërshtuar shkarkimin e tij. Gjatë shqyrtimit të çështjes u konstatua se me urdhër të muajit shkurt i është shqiptuar vërejtje për mosrespektim të urdhrit të korrikut nr.4. Afatet e përmbushjes së detyrave të vendosura ndaj paditësit me urdhërin nr.4 të korrikut. u krijuan me të njëjtin urdhër deri në fund të gushtit. Kështu, u konstatua se punëdhënësi tashmë në shtator ka ditur për mospërmbushjen e detyrimeve të ngarkuara nga paditësi me Urdhrin nr.4 të korrikut, por e ka dënuar vetëm në shkurt, pra me vonesë në afatin e vendosjes së gjobës. themeluar nga Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (për dënim përcaktohet një muaj nga data e zbulimit të veprës penale). Nisur nga sa më sipër, gjykata ka vendosur në mënyrë të arsyeshme se është e paligjshme vendosja e paditësit në përgjegjësi disiplinore në formën e vërejtjes. Të udhëhequr nga dispozitat e pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sqarimet e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, gjykata, pasi kishte vërtetuar paligjshmërinë e sjelljes së paditësit në përgjegjësi disiplinore në formën e një qortimi me urdhër të shkurtit, erdhi në përfundimi i saktë se në rrethana të tilla shkarkimi i paditësit sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për moskryerje të përsëritur nga një punonjës pa arsye të vlefshme të detyrave të punës është i paligjshëm (vendimi i Gjykatës së Qarkut Zheleznodorozhny të Rostov-on-Don, i datës 27 tetor 2010; vendimi i kasacionit të Rajonalit të Rostovit Gjykata e datës 29.11.2010 në çështjen nr.33-14176).

Prodhimi: Urdhrat e ndëshkimit gjithashtu mund të njihen si të paligjshme për shkak të vonesës në sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore (më vonë se periudha njëmujore e përcaktuar me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, humbet gjithashtu "përsëritja", e cila është aq e nevojshme për përfundimin e një kontrate pune sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duke përmbledhur analizën e praktikës gjyqësore të rivendosjes së suksesshme të punëtorëve në punë pas pushimit nga puna sipas pikës 5 të h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të thuhet me besim se restaurimi në shumicën e rasteve bëhet i mundur vetëm "falë" gabimeve të punëdhënësit.

Nëse një punonjës, pa ndonjë arsye të vlefshme, shkel në mënyrë të përsëritur disiplinën e punës dhe (ose) nuk i kryen funksionet e tij plotësisht ose në kohë, ai mund të pushohet nga puna për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës. Kjo bazë për pushim nga puna parashikohet në paragrafin 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Situata: cilat veprime të një punonjësi mund t'i atribuohen moskryerjes së detyrave të punës?

Mosrespektimi i detyrave të punës është shkelje e kërkesave të legjislacionit të punës, detyrimeve sipas një kontrate pune, rregulloreve lokale (Rregulloret e punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e menaxhimit, rregullat teknike, etj.).

Shkelje të tilla, në veçanti, janë:

  • mungesa pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës;
  • refuzimi i një punonjësi për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë për shkak të ndryshimeve në standardet e punës (neni 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • refuzimi ose evazioni i një punonjësi pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor, nëse është i detyrueshëm për të;
  • refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të kaluar Koha e punes trajnime speciale dhe provime kaluese në mbrojtjen e punës, masat e sigurisë, nëse është një parakusht pranimi në punë.

Kjo thuhet në paragrafin 35 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2.

Kujdes: Kur ndëshkoni një punonjës për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të tij të punës, ju lutemi vini re se këto detyra duhet t'i caktohen vërtet atij dhe të përfshihen në një kontratë pune, përshkrimin e punës, etj. (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përndryshe, punonjësi mund të apelojë sanksionin disiplinor, duke përmendur faktin se në sferën e detyrave të tij të punës nuk është përfshirë ai që pretendohet se nuk e ka përmbushur.

Kushtet për largim nga puna

Në mënyrë që pushimi nga puna në bazë të moskryerjes së përsëritur të detyrave të punës të jetë i ligjshëm dhe i justifikuar, është e nevojshme që njëkohësisht të plotësohen kushtet e mëposhtme:

  • punonjësi nuk i kryen detyrat e punës pa arsye të mirë;
  • punonjësi kryen përsëri një shkelje, domethënë, ai tashmë ka të paktën një të pa anuluar ose të pazgjidhur masa disiplinore në formë vërejtjeje ose qortimi.

Kjo thuhet në paragrafin 33 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2.

Kujdes: nuk lejojnë të merren dy masa disiplinore për të njëjtën shkelje. Nëse, për shembull, ju e qortoni një punonjës për mungesë dhe më pas e largoni nga puna, gjykata mund ta rikthejë atë në punë. Kjo rrjedh nga dispozitat e neneve 193 dhe 394 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Procedura e largimit nga puna

Largimi nga puna për moskryerje të përsëritur të detyrave të punës është në të njëjtën kohë masë disiplinore. Prandaj, duhet të kryhet në përputhje me rregullat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përpara vendosjes së sanksionit disiplinor duhet të dokumentohet vetë fakti i shkeljes. Prova të tilla mund të shërbejnë si memo mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit.

Pas kësaj, pyesni punonjësin me shkrim shpjegim arsyet e moskryerjes së detyrave të punës. Përcaktoni nëse këto arsye janë të vlefshme ose mosrespektuese. Nëse punonjësi nuk ka dhënë shpjegime me shkrim, hartoni një akt për këtë.

Kjo procedurë parashikohet në pjesët 1 dhe 2 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse në një organizatë është krijuar një sindikatë dhe një anëtar i sindikatës pushohet nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të tij të punës, atëherë përfundimi i kontratës së punës duhet të bihet dakord me sindikatat (pjesa 2 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federata Ruse).

Cilat janë arsyet e mira

Situata: Cilat arsye për mospërmbushjen e detyrave të punës nga punonjësi konsiderohen të vlefshme dhe nuk lejojnë shkarkimin e tij mbi këtë bazë?

Nuk ka një listë të arsyeve të vlefshme për moskryerjen e detyrave të punës në legjislacionin e punës. Kjo çështje vendoset nga kreu i organizatës në çdo situatë specifike, duke marrë parasysh të gjitha rrethanat që ndikuan në sjelljen e punonjësit (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për shembull, për mospjesëmarrje në punë, arsye të mira mund të njihen si ndërprerje në punën e transportit publik, sëmundje e një punonjësi, aksident, fatkeqësi natyrore dhe rrethana të tjera emergjente. Por, për këtë punëmarrësi duhet jo vetëm të emërtojë arsyet e mungesës, por edhe të dokumentojë vlefshmërinë e tyre me vërtetime nga ndërmarrjet përkatëse, vërtetime, pushime mjekësore etj.

Paligjshmëria e kërkesës për të përmbushur:

  • punë që është e rrezikshme për jetën ose shëndetin e një punonjësi (pjesa 7 e nenit 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • e rëndë ose punë e dëmshme nuk parashikohet nga një kontratë pune (pjesa 7 e nenit 220 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Periudha e largimit nga puna

Largimi nga puna duhet të kryhet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të veprës penale dhe gjashtë muaj nga data e kryerjes së saj (pjesa 3 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ecuria e kësaj periudhe është pezulluar për kohën:

  • sëmundja e punonjësve;
  • pushimi i punonjësve (pushimi kryesor, shtesë, arsimor, pa pagesë);
  • të nevojshme për të rënë dakord për dënimin me sindikatat.

Kjo thuhet në pjesën 3 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe në paragrafin 34 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2.

Për më shumë informacion mbi kohën e veprimit disiplinor, shih Si të disiplinoni një punonjës .

Regjistrimi i pushimit nga puna

Kur të jenë mbledhur të gjitha dëshmitë e mospërmbushjes së punonjësve, hartoni një urdhër përfundimi.

Organizata mundet, sipas zgjedhjes së saj:

  • përdorni një formular uniform porosie Nr T-8 nëse miratohet nga drejtuesi i organizatës në urdhrin për politikën e kontabilitetit;
  • aplikoni një formular porosie të zhvilluar në mënyrë të pavarur të miratuar nga titullari (me kusht që ai të përmbajë të gjitha detajet e nevojshme të parashikuara në pjesën 2 të nenit 9 të Ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ).

Kjo procedurë rrjedh nga pjesa 4 e nenit 9 të ligjit të 6 dhjetorit 2011 Nr. 402-FZ.

Njoftoni punonjësin me urdhrin kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e publikimit të tij (duke mos llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë). Nëse punonjësi refuzoi të nënshkruajë urdhrin, hartoni një akt refuzimi (në çfarëdo forme). Kjo thuhet në pjesën 6 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pas publikimit dhe miratimit të urdhrit, bëni një regjistrim të pushimit nga puna në librin e punës së punonjësit (klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe mbyllni kartën personale të punonjësit (Rezoluta e Goskomstat e Rusisë e datës 5 janar 2004 nr. 1).

Një shembull i një largimi nga puna për dështim të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e tij të punës

Arkëtari A.V. Dezhneva, pa arsye të mirë, refuzoi të zbatonte urdhrin e eprorit të saj të menjëhershëm - llogaritarit kryesor A.S. Glebova.

Glebova bëri memo drejtuar drejtorit për dështimin e Dezhnevës në përmbushjen e detyrave të saj të punës.

Dezhneva tregoi arsyet e sjelljes së saj në shënim shpjegues .

Më herët, Dezhneva tashmë ishte disiplinuar për shkak të vonesës në punë. Prandaj, kreu i organizatës vendosi ta shkarkojë atë për dështim të përsëritur në përmbushjen e detyrave të saj të punës. Largimi është zyrtarizuar me urdhër sipas formularit nr.T-8. Një procesverbal i largimit nga puna për shkak të moskryerjes së përsëritur të detyrave të punës u regjistrua në librin e punës së punonjësit.

Siç tregon praktika, punëdhënësit shpesh bëjnë pyetjen: "çfarë duhet të bëni nëse një punonjës është neglizhues në lidhje me detyrat funksionale që i janë caktuar kur lidh një kontratë pune"?

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje Ligjore por secili rast është i ndryshëm. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe PA DITË.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Hapi i parë në këtë situatë është të përcaktohet se çfarë i referohet "moskryerjes së detyrave të punës" përpara se të merrni ndonjë vendim dhe të ndërmerrni ndonjë veprim kundër punonjësit.

Çfarë do të thotë

Detyrat kryesore të punës përcaktohen nga Kodi i Punës, i cili jep shpjegime të qarta për to. Por përgjegjësitë funksionale duhet të përshkruhen me detaje në kontratën e punës që punëdhënësi lidh me punëmarrësin.

Përveç kësaj, kompania duhet të zhvillojë udhëzime për përgjegjësitë e punës. Punëdhënësit e disa ndërmarrjeve i rregullojnë ato në akte vendore, kontrata kolektive, urdhra.

Përgjegjësitë funksionale ose të punës në përputhje me kërkesat e legjislacionit të punës përcaktohen nga profili i ndërmarrjes, aktivitetet kryesore të saj prodhuese.

Koncepti i "detyrave të punës" nënkupton detyrën kryesore që një punonjës i një pozicioni të caktuar duhet të kryejë në një objekt të caktuar, një pjesë të zinxhirit teknologjik të procesit të punës.

Si rregull, detyra e tij kryesore përbëhet nga procese dhe operacione specifike të punës. Për shembull, kontrolli mbi ekzekutimin në kohë të përgatitjes së dokumentacionit të punës.

Punonjësi është i detyruar të fusë informacione në lidhje me dokumentet e regjistruara në bazën e të dhënave kompjuterike, të bëjë një shënim për kohën e paraqitjes së tyre dhe të hartojë një raport mbi zbatimin.

Në këtë rast, detyrat e punonjësit përfshijnë respektimin e:

  • rregulloret e brendshme të punës;
  • afatet e përcaktuara për dorëzimin e dokumentacionit;
  • standardet etike të komunikimit të punës;
  • konfidencialiteti i informacionit të shërbimit.

Nëse punëmarrësi nuk përmbush detyrat e tij të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një dënim disiplinor ndaj tij, lloji i të cilit varet nga ashpërsia e shkeljes së kryer nga punonjësi i kundërvajtjes.

Sipas rregullave të pranuara përgjithësisht, një masë zbatohet ndaj një punonjësi për shkeljen e parë në formën e një qortimi me gojë, për të dytën - me shkrim, me një hyrje në libri i punës, dhe si mjet i fundit - shkarkimi me formulimin "sipas nenit për mosrespektim sistematik përgjegjësitë funksionale».

Procedura e largimit nga puna

Formulari përmban:

  • informacion në lidhje me punëdhënësin, emrin e tij të plotë, adresën ligjore;
  • Data e fillimit marrëdhëniet e punës me një punonjës;
  • të dhënat personale të punonjësit;
  • informacion për pozicionin e mbajtur, vendin e punës.

Ai duhet të përmbajë informacion mbi memorandumet, aktet e hartuara më parë, shënime shpjeguese duke konfirmuar faktet e shkeljeve të disiplinës së punës.

Në urdhër, është e nevojshme të tregohet baza e pushimit nga puna në përputhje me udhëzimet, masat e marra në lidhje me faktet e dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij.

Cilat mund të jenë pasojat

Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin e pranuar me përshkrimin e punës, detyrat e tij kur lidh një kontratë pune me të.

Pas njohjes me detyrat e ardhshme, punonjësi duhet, sipas udhëzimeve të Kodit të Punës, të nënshkruajë në ditarin përkatës.

Procedura kryhet para nënshkrimit të kontratës së punës. Nëse nuk kryhet, atëherë punëdhënësit i hiqet e drejta për të aplikuar masa ndikimi ndaj tij, përfshirë largimin nga puna për moskryerje të detyrave zyrtare në vendin e caktuar të punës.

Gjithashtu, punonjësi duhet të njihet me rregulloret e brendshme, akte vendore që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Mospërmbushja e detyrave funksionale është një nga shkeljet e disiplinës së punës. Shkarkimi i një punonjësi mbi këtë bazë mund të kryhet nëse:

  • më parë ndaj punonjësit është zbatuar çdo formë disiplinore për shkak të moskryerjes së detyrave zyrtare;
  • punonjësi nuk ka një arsye të vlefshme për të shpjeguar shkeljen në lidhje me moskryerjen e detyrave të punës.

Për shkeljen e parë, punëdhënësi ka të drejtë të pretendojë duke bërë vërejtje verbale në përputhje me vendimin e Plenumit të Gjykatës së Lartë, i cili u botua në mars 2004. Nëse punonjësi vazhdon të bëjë shkelje, atëherë do t'i jepet vërejtje me shkrim.

Largimi nga puna i një punonjësi sipas nenit të Kodit të Punës "për mospërmbushje të përsëritur të detyrave zyrtare" është një sanksion disiplinor mjaft i përhapur. Zbatimi i tij kërkon që punëdhënësi t'i përmbahet rreptësisht rregullave dhe procedurave të përcaktuara me ligj, përndryshe punonjësi do të mund ta kundërshtojë me sukses atë në inspektoratin e punës ose në gjykatë.

Pajtueshmëria me disiplinën e punës dhe dënimi për shkeljen e saj

Kodi i Punës i Federatës Ruse e quan disiplinën e punës nënshtrimin e detyrueshëm të të gjithë punonjësve të organizatës ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara në të.

Ky është një kusht i domosdoshëm i punës, pa të cilin qëllimi i përbashkët procesi i punës e paarritshme.

V pamje e përgjithshme rregullat e sjelljes (në formën e të drejtave dhe detyrimeve themelore të punonjësve) emërtohen në Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Megjithatë, në çdo organizatë, ato duhet të specifikohen në një marrëveshje kolektive, lokale rregulloret(rregulloret e brendshme të punës - PVTP) dhe kontratat e punës me punonjësit.

Sanksioni disiplinor është një masë e dënimit të një punonjësi për një shkelje disiplinore të kryer prej tij, e cila kuptohet si mospërmbushje / kryerje e pahijshme prej tij për fajin e tij të detyrave të punës që i janë besuar (neni 192 i Kodit të Punës të K. Federata Ruse).

Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë për punonjësin fajtor vetëm ato masa që përcaktohen nga Art. 192 TC:

  • vërejtje (më pak e rëndë);
  • qortim (më i rëndë);
  • largimi nga puna (një mjet i fundit, i vendosur vetëm në rastet e përcaktuara me ligj).

Detyrimet duhet të jenë pikërisht të punës (zyrtare, nëse punonjësi mban një pozicion), dhe dështimi / performanca e pahijshme e tyre mund të përbëjë shkelje nga punonjësi:

  • kërkesat e ligjit;
  • detyrimet e tyre sipas kontratës së punës;
  • PVTP;
  • përshkrimet e punës, rregullat, etj.;
  • urdhra, urdhra, udhëzime nga menaxhmenti etj.

Masa disiplinore për moskryerje të shumëfishtë të detyrave zyrtare

  • publikimi në kohë i një urdhri për aplikimin e një dënimi në formën e pushimit nga puna;
  • njohja me punonjësin kundrejt nënshkrimit;
  • në ditën e pushimit nga puna - lëshimi i një libreze pune të plotësuar për të dhe zbatimi i marrëveshjes përfundimtare me të.

Urdhri dhe shënimi në librin e punës së punonjësit duhet të përmbajnë një lidhje me pikën 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Formulimi i pushimit nga puna mund të duket si ky: "i pushuar nga puna për shkak të moskryerjes së përsëritur nga punonjësi pa arsye të mirë të detyrave të tij të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor, paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës. Federata Ruse.

Sidoqoftë, përpara lëshimit të një urdhri pushimi nga puna, duhet të merret nga punonjësi një deklaratë shpjeguese ose një akt për dështimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim ose për refuzimin për ta dhënë atë. Vihet re se thjesht fakti që punonjësit nuk i është kërkuar të japë shpjegim gjatë lëshimit të një urdhri të veçantë për largim nga puna nuk përbën bazë për rivendosjen në punë të punonjësit, nëse një shpjegim i tillë është kërkuar përpara marrjes së vendimit për zbatimin e një vendimi disiplinor. sanksion ndaj punonjësit.

Mbi specifikat e marrjes së vendimeve mbi mosmarrëveshjet e punës Ju mund të mësoni për shkarkimin dhe transferimin në një punë tjetër “Enciklopeditë e praktikës gjyqësore. Kodi i Punës RF " Versionet e internetit të sistemit GARANT. Merre falas për 3 ditë!

Ekspertët tërheqin vëmendjen edhe për faktin se kur largohet një punonjës në përputhje me urdhrin, është e nevojshme të tregohet si sjellja e keqe e kryer nga punonjësi, e cila ishte baza për largimin nga puna, dhe sanksioni disiplinor (gjobat) të punonjësit. , e cila është marrë parasysh nga punëdhënësi gjatë aplikimit të sanksionit në formën e pushimit nga puna për moskryerje të përsëritur pa arsye të mirë të detyrave zyrtare ().

Publikime të ngjashme