Përgjegjësia për kontestet e punës sipas ligjit të punës. Mosmarrëveshjet e punës. Arsyet dhe arsyet

Sigurimi i aktiviteteve të punëdhënësit kërkon vendosjen e disiplinës së punës, nënshtrimin e detyrueshëm të punonjësve ndaj rregulloreve lokale.

Disiplina e punës është e detyrueshme për të gjithë punonjësit që të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me ligjet federale, marrëveshjet e negociatave kolektive, lokale. rregulloret, një kontratë pune.

Rregulloret e brendshme të punës - një akt rregullator lokal që rregullon, në përputhje me ligjet federale, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat themelore, detyrimet dhe përgjegjësitë e palëve. kontrata e punës, orari i punës, koha e pushimit, stimujt dhe ndëshkimet e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera rregullatore marrëdhëniet e punës nga punëdhënësi i caktuar.

Stimujt e punonjësve dhe veprimet disiplinore përdoren për të ruajtur disiplinën e punës. Në të drejtën e punës, lloje të tilla stimujsh përdoren si shpallje mirënjohjeje, shpërblime, shpërblime me dhurata të vlefshme, certifikata nderi, prezantim në titullin e më të mirëve në profesion. Punëdhënësi mund të aplikojë edhe lloje të tilla stimujsh që nuk janë të shënuara në legjislacionin e punës.

Për kryerjen kundërvajtje disiplinore, d.m.th. mospërmbushja ose kryerja e pahijshme nga punonjësi për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione të tilla disiplinore si qortim, qortim, largim nga puna. Për disa kategori punonjësish, ekzistojnë lloje të tilla sanksionesh disiplinore si një paralajmërim për respektimin e paplotë zyrtar (për shembull, për nëpunësit civilë, punonjësit e organeve të punëve të brendshme), një qortim i rëndë (për shembull, për punonjësit e organeve të punëve të brendshme, Prokuroria, Komiteti Hetimor) dhe disa të tjerë. Nuk lejohet aplikimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen me ligj (për shembull, gjoba, punë e detyrueshme).

Para aplikimit masa disiplinore punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punëmarrësi. Nëse pas dy ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës. Një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të shkeljes, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. dhe jo më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së veprës penale, dhe në bazë të rezultateve të kontrollit, verifikimit të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose auditimit - jo më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Palët në një kontratë pune janë përgjegjëse për sjelljen e tyre. Dhe nëse vetëm një punonjës mund të mbahet përgjegjës për një shkelje disiplinore, atëherë përgjegjësi financiare përballohen nga të dyja palët e marrëdhënies së punës.

Përgjegjësia materiale e një pale në një kontratë pune ndodh për dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër në këtë kontratë si rezultat i sjelljes së saj të paligjshme fajtore (veprime ose mosveprim), përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale.

Punëdhënësi mban përgjegjësi materiale në rastet e privimit të mundësisë për të punuar, dëmtimit të pasurisë së punëmarrësit, vonesës së pagave dhe pagesave të tjera, duke i shkaktuar punëmarrësit dëm moral.

Përgjegjësia e punonjësit është e kufizuar. Punëmarrësi është i detyruar t'i shpërblejë punëdhënësit dëmin e drejtpërdrejtë aktual që i është shkaktuar. Të ardhurat e humbura (fitimet e humbura) nuk i nënshtrohen arkëtimit nga punonjësi. Për më tepër, punonjësi është përgjegjës për dëmin material të shkaktuar punëdhënësit vetëm në shumën e të ardhurave të tij mesatare. Megjithatë, ka edhe raste të detyrimit të plotë financiar të punonjësit. Këto përfshijnë, për shembull, rastet e dëmtimit të qëllimshëm; shkaktimi i dëmit në gjendje të dehur, si pasojë e veprimeve kriminale të punonjësit, shkelje administrative; zbulimi i informacionit që përbën një sekret të mbrojtur me ligj; duke shkaktuar dëm jo në kryerjen e detyrave të punës së punonjësit. Përgjegjësia financiare e drejtuesit të organizatës është gjithmonë e plotë. Përgjegjësia e plotë mund të jetë individuale ose kolektive.

Legjislacioni i punës përcakton urdhër i detyrueshëm duke sjellë përgjegjësi financiare. Para marrjes së vendimit për kompensimin e dëmit nga punëmarrës të caktuar, punëdhënësi është i detyruar të kryejë një kontroll për të përcaktuar masën e dëmit të shkaktuar dhe arsyet e shfaqjes së tij, të kërkojë shpjegim me shkrim nga punëmarrësi për të përcaktuar shkakun e dëmit. Në rast të refuzimit ose shmangies së punonjësit për të dhënë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës. Rikuperimi nga punonjësi fajtor i masës së dëmit të shkaktuar, që nuk kalon pagën mesatare mujore, kryhet me urdhër të punëdhënësit. Urdhri mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e përcaktimit përfundimtar të masës së dëmit të shkaktuar. Nëse periudha mujore ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar dhe shuma e dëmit të shkaktuar për t'u arkëtuar nga punonjësi tejkalon pagën e tij mesatare mujore, atëherë rikuperimi mund të bëhet vetëm nga gjykata. Organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, duke marrë parasysh shkallën dhe formën e fajit, gjendjen financiare të punëmarrësit dhe rrethana të tjera, mund të zvogëlojë masën e dëmit që duhet t'i rikuperohet punonjësit.

Për të siguruar mbrojtjen reale të të drejtave dhe interesave legjitime të palëve në marrëdhënien e punës, nevojiten garanci dhe masa të veçanta për mbrojtjen e tyre. Palët në marrëdhënien e punës kanë aftësinë për të mbrojtur të drejtat e tyre. Një theks i veçantë në ligjin e punës i kushtohet mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve. Ka mënyra të tilla për mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve si vetëmbrojtja, mbrojtja e të drejtave të punëtorëve nga sindikatat, organizatat për të drejtat e njeriut, mjetet. masmedia, autoritetet publike, duke përfshirë gjykatat, duke kryer ngjarje publike, duke kontaktuar organet ndërkombëtare.

Për qëllime të vetëmbrojtjes së të drejtave të punës, një punonjës, pasi ka njoftuar me shkrim punëdhënësin ose mbikëqyrësin e tij të menjëhershëm ose një përfaqësues tjetër të punëdhënësit, mund të refuzojë të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës, si dhe të refuzojë kryerjen. punë që rrezikon drejtpërdrejt jetën dhe shëndetin e tij, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj.

Të drejtat e punëtorëve mbrohen nga sindikatat. Një shoqatë (shoqatë) ndërrajonale, si dhe një territorial i organizatave të sindikatave që veprojnë në territorin e një entiteti përbërës të Federatës Ruse mund të krijojë inspektime ligjore dhe teknike të punës së sindikatave. Mendimi i sindikatës duhet të merret parasysh nga punëdhënësi gjatë miratimit të rregulloreve vendore, duke pushuar nga puna punonjësit që janë anëtarë të sindikatës. Megjithatë, punëdhënësi nuk është i detyruar të pajtohet me mendimin e sindikatës.

Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve kryhet nga prokuroria, inspektimi shtetëror i punës dhe organe të tjera (për shembull, organet e mbikëqyrjes sanitare dhe epidemiologjike, të energjisë).

Në kuadër të marrëdhënieve juridike të punës mund të lindin mosmarrëveshje të ndryshme të punës. Për të mbrojtur të drejtat dhe interesat legjitime të palëve në marrëdhënien e punës, duhet të ekzistojë një mekanizëm për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të tilla. Ka mosmarrëveshje pune individuale dhe kolektive.

Mosmarrëveshjet individuale të punës shqyrtohen nga komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, të formuara nga një numër i barabartë përfaqësuesish të punëmarrësve dhe punëdhënësit, dhe nga gjykatat. Vendimi i komisionit të mosmarrëveshjeve të punës mund të ankimohet nga punëmarrësi ose punëdhënësi në gjykatë brenda dhjetë ditëve. Disa kategori të mosmarrëveshjeve individuale të punës trajtohen vetëm nga gjykatat. Këto janë, për shembull, mosmarrëveshjet e punës për aplikimet: një punonjës - për rivendosjen në punë, për transferimin në një punë tjetër, për veprime (mosveprim) të paligjshëm të punëdhënësit gjatë përpunimit dhe mbrojtjes së të dhënave personale të punonjësit; punëdhënësi - për kompensimin nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit; në lidhje me refuzimin e punësimit; personat që punojnë nën një kontratë pune me punëdhënësit - individët jo sipërmarrësit individualë, dhe punëtorë të organizatave fetare.

Kontestet kolektive të punës, ndryshe nga ato individuale, nuk shqyrtohen nga gjykatat. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve të tilla kryhet nga komisionet e pajtimit, të përbëra nga një numër i barabartë përfaqësuesish të punëtorëve dhe punëdhënësve, me pjesëmarrjen e ndërmjetësve, si dhe në arbitrazhin e punës të krijuar nga palët në mosmarrëveshjen e punës së bashku me organin shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Nëse procedurat e pajtimit nuk çuan në zgjidhjen e mosmarrëveshjes kolektive të punës, ose punëdhënësi (përfaqësuesit e tij) nuk përmbush marrëveshjet e arritura nga palët në një mosmarrëveshje të tillë gjatë zgjidhjes së tij, ose nuk pajtohet me vendimin. të arbitrazhit të punës, atëherë punëtorët ose përfaqësuesit e tyre kanë të drejtë të fillojnë organizimin e grevës. Grevat në disa organizata dhe kategori të caktuara punëtorësh janë të ndaluara.

Drejtuesi i organizatës mban përgjegjësi të plotë financiare për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar organizatës (neni 277 i Kodit të Punës). Gjykata e Lartë vë në dukje se duke qenë se përgjegjësia e plotë financiare e drejtuesit të organizatës përcaktohet me ligj, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë kompensimin e plotë të dëmit, pavarësisht nëse kontrata e organizatës me drejtuesin e përmban këtë përgjegjësi apo jo. Në të njëjtën kohë, çështja e shumës së kompensimit për dëmin (dëm i drejtpërdrejtë aktual, humbje) vendoset në bazë të ligjit federal, në përputhje me të cilin menaxheri është financiarisht përgjegjës (për shembull, në bazë të nenit 277 të Kodi i Punës, ose paragrafi 2 i nenit 25 të Ligjit Federal "Për ndërmarrjet unitare shtetërore dhe komunale").

Gjykata e Lartë thekson gjithashtu se në Rusi përgjegjësia e plotë financiare mund t'i caktohet nënkryetarit të një organizate ose llogaritarit kryesor, por vetëm me kusht që kjo të përcaktohet nga një kontratë pune (pjesa 2 e nenit 243 të Kodit të Punës). . Nëse kontrata e punës nuk parashikon që këta persona, në rast dëmtimi, mbajnë përgjegjësi materiale në tërësi, atëherë në mungesë të arsyeve të tjera që japin të drejtën për t'i sjellë këta persona në një përgjegjësi të tillë, ata mund të mbajnë përgjegjësi vetëm brenda kufijve. të fitimeve të tyre mesatare mujore.

17. Mosmarrëveshjet e punës

Shihni Sindikatat dhe Marrëveshjet Kolektive dhe Sindikatat dhe Marrëveshjet Kolektive më sipër për më shumë informacion mbi mosmarrëveshjet kolektive të punës.

Mosmarrëveshjet individuale të punës që nuk janë zgjidhur me negociata nga palët mund t'i referohen një komiteti të mosmarrëveshjeve të punës. Punonjësit që janë ende në punë ose janë larguar nga puna kanë të drejtë të jenë paditës në raste të tilla. Aplikantët për një pozicion të cilëve iu është mohuar punësimi kanë gjithashtu të drejtë të paraqesin një kërkesë.

Komisionet e Kontesteve të Punës

Komisionet e mosmarrëveshjeve të punës formohen individualisht në secilën kompani nga përfaqësuesit e punëmarrësve dhe punëdhënësit. Krijimi i një komisioni nuk është një kërkesë e detyrueshme e ligjit, por nëse punëdhënësi ka marrë një propozim me shkrim për të krijuar një komision për mosmarrëveshjet e punës (ose anasjelltas - një punonjës), ai nuk ka të drejtë të refuzojë (Neni 384 i Punës Kodi). Nëse një komision i tillë nuk krijohet në një kompani të caktuar, atëherë mosmarrëveshjet dërgohen menjëherë në gjykata.

Komisioni i Mosmarrëveshjeve të Punës ka të drejtë të shqyrtojë mosmarrëveshjet e punës që nuk i atribuohen kompetencës ekskluzive të gjykatave (neni 391 i Kodit të Punës).

Kundër vendimit të komisionit të mosmarrëveshjeve të punës, punëmarrësi ose punëdhënësi ka të drejtë të ankimojë në gjykatë brenda dhjetë ditëve nga data e dorëzimit të kopjes së vendimit të komisionit. Në rast të mungesës së afatit të caktuar për arsye të vlefshme, gjykata mund ta rivendosë këtë periudhë. Nëse mosmarrëveshja individuale e punës nuk shqyrtohet nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës brenda dhjetë ditëve, punëmarrësi ka të drejtë të transferojë shqyrtimin e saj në gjykatë (neni 390 i Kodit të Punës).

Vendimi i komisionit, i cili ka hyrë në fuqi, duhet të ekzekutohet brenda 3 ditëve. Në rast të mospërmbushjes së vendimit të komisionit vullnetarisht, komisioni i lëshon punonjësit një vërtetim, i cili është dokument ekzekutiv. Një punonjës mund të aplikojë për një certifikatë brenda një muaji nga data e vendimit nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës.

Certifikata i paraqitet përmbaruesit gjyqësor jo më vonë se tre muaj nga data e marrjes së saj (neni 389 i Kodit të Punës).

Gjykatat

Gjykatat shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës në bazë të deklaratave të një punëmarrësi, punëdhënësi ose sindikate, kur ata nuk pajtohen me vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës, ose kur punonjësi shkon në gjykatë, duke anashkaluar komisionin e mosmarrëveshjeve të punës, si dhe aplikimi i prokurorit, nëse vendimi i komisionit të mosmarrëveshjeve të punës nuk është në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës (neni 391 i Kodit të Punës). Shqyrtimi i të gjitha llojeve të mosmarrëveshjeve të punës i atribuohet kompetencës së gjykatave të juridiksionit të përgjithshëm dhe jo gjykatave të arbitrazhit.

Vetëm një gjykatë mund të shqyrtojë mosmarrëveshjet bazuar në një kërkesë:

Punëtor:

• në lidhje me rikthimin në punë
• për ndryshimin e datës dhe formulimit të arsyes së shkarkimit
• në lidhje me transferimin në një punë tjetër
• në lidhje me pagesën për kohën mungesa e detyruar ose mbi pagesën e diferencës së pagave për kohën e kryerjes së një pune me pagë më të ulët
• për veprimet e paligjshme të punëdhënësit në përpunimin dhe mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit;
• në lidhje me refuzimin për të aplikuar për një punë.

Punëdhënësi:

• për kompensimin nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit

• Personat që punojnë me kontratë pune për punëdhënësit - individë që nuk janë sipërmarrës individualë

• Punëtorët e organizatave fetare

• Personat që besojnë se janë diskriminuar.

Të gjitha kërkesat e paraqitura pas datës 30 korrik 2008 shqyrtohen nga gjykatat e rrethit. Më parë, disa prej tyre konsideroheshin nga gjyqtarët e paqes.

Punonjësit nuk u kërkohet të paguajnë detyrime shtetërore në rastet që lidhen me mosmarrëveshjet e punës (neni 333.36 i Kodit Tatimor). Rrjedhimisht, pengesa për fillimin e shqyrtimit të kontesteve të punës në gjykata është mjaft e ulët.

Në përgjithësi, jurisprudenca (të paktën vendimet e publikuara) shihet me një paragjykim të fortë në favor të punëtorëve.

Punëdhënësi duhet të mbajë parasysh se shkelja e të drejtave të punës së punonjësit mund të rezultojë në rikuperimin prej tij të dëmit moral (nenet 237, 394 të Kodit të Punës, shih gjithashtu Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse datë 20.12.1994 N 10 “Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për shpërblimin e dëmit moral”). Duhet theksuar se Gjykata e Lartë rrjedh nga prezumimi i ekzistencës së dëmit moral, pra, sipas gjykimit të gjykatës, shkelja e të drejtave të punonjësit sjell në mënyrë të pashmangshme vuajtje morale dhe/ose fizike, e cila i jep atij të drejtën e kompensimit në të holla. për dëm moral.

Pra, e vetmja gjë që mund të kontestohet në raste të tilla është shkalla e vuajtjes, e cila jep të drejtën e dëmshpërblimit pak a shumë, por jo shkaktimin e dëmit jopasuror si i tillë.

Klauzola 57 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse "// gazeta ruse... N. 297.31.12.2006.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

Ligji Federal i 07.07.2003 N 126-FZ "Për Komunikimin" // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2003, nr 28, Art. 2895.

Rezoluta e Qeverisë së Federatës Ruse e 14 nëntorit 2002 N 823 // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2002, nr 47, Art. 4678.

Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e 31 dhjetorit 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 25, 02/08/2003.

Klauzola 5 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

P. fq. 9-10 Rezolutat e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

Ligji Federal i 14 nëntorit 2002 N 161-FZ "Për Ndërmarrjet Unitare Shtetërore dhe Komunale" // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse, 2002, Nr. 48, Art. 4746.

Ligji Federal i 22.07.2008 N 147-FZ // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2008, Nr. 30 (pjesa 1), Art. 3603.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 20.12.1994 N 10 "Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për kompensimin e dëmit moral" // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 29, 08.02.1995.

“E Drejta e Punës”, 2010, N 3

Pjesa më e madhe e ankesave të punonjësve në gjykatë me pretendime ndaj punëdhënësve në lidhje me masat disiplinore ndaj punonjësve kanë të bëjnë me faktin se ata nuk janë dakord që kanë kryer një shkelje disiplinore, ose nuk e kuptojnë se çfarë mosrespektimi të tyre. detyrat e punës... Kushtet për shfaqjen e përgjegjësisë së punonjësit dhe masat e sanksionit disiplinor janë në praktikën e realitetit rus.

Deri më sot, ekonomia ka zhvilluar dy regjime ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës: ligjin e shkruar të punës për organizatat shtetërore (buxhetore) dhe ligjin "i zakonshëm" për sektorin e ri tregtar. Nëse në organizatat shtetërore respektohet kryesisht Kodi i Punës i Federatës Ruse, atëherë në sektorin tregtar praktikisht nuk funksionon fare.<1>... Në bizneset e vogla dhe të mesme zakonisht nuk krijohen organizata sindikale, nuk zgjidhen komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, domethënë nuk ka organe që duhet të përfaqësojnë dhe mbrojnë interesat e punëtorëve. Pasiguria juridike, injoranca juridike i bën njerëzit të pranojnë çdo kusht të punëdhënësit. Kjo situatë kontribuon në shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës.

Mosmarrëveshjet e punës lidhur me përgjegjësinë disiplinore të punëmarrësit janë mosmarrëveshje ndërmjet punonjësit që i nënshtrohet masës disiplinore dhe punëdhënësit që ka marrë vendimin e duhur. Një mosmarrëveshje e tillë mund të zgjidhet drejtpërdrejt ndërmjet palëve në mosmarrëveshje ose duke kontaktuar palën e interesuar me një organ për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Këto mosmarrëveshje lindin për zbatimin e legjislacionit, rregulloreve vendore në lidhje me një punonjës që ka kryer një shkelje disiplinore; për korrektësinë e shqiptimit të sanksionit disiplinor, ndryshimet në formulimin e arsyeve dhe datës së pushimit nga puna, përputhjen e sanksionit disiplinor të aplikuar me ashpërsinë e veprës disiplinore të kryer, mbledhjen e fondeve për periudhën e mungesës së detyruar.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës

Këta janë faktorët që në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë kontribuojnë në një numër të madh të mosmarrëveshjeve të punës për të njëjtat çështje ose e përkeqësojnë ndjeshëm mosmarrëveshjen që ka lindur.<2>... Kushtet e një mosmarrëveshjeje të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore, për shembull, përfshijnë organizimin e dobët të punës, kur punëtorët nuk i dinë qartë përgjegjësitë funksionale ndaj mos i plotësoni ato. Niveli disiplinës së punës redukton kohën e lirë të paorganizuar, mungesën e kushteve formale të jetesës, gjë që krijon kushte edhe për mosmarrëveshje pune<3>.

Ato mund të jenë të natyrës ligjore kur ka boshllëqe në legjislacion, formulime të pasakta, koncepte vlerësuese që lejojnë interpretime të ndryshme. rregulloret ligjore palët në mosmarrëveshje. E gjithë kjo çon në kompleksitetin e perceptimit të legjislacionit të punës për punëmarrësin dhe punëdhënësin.

Shënim. Për shkak të faktit se legjislacioni i punës nuk zbulon konceptin e "veprës imorale" dhe nuk jep shembuj të atyre veprimeve që mund të konsiderohen të pamoralshme, ekzistojnë mendime të ndryshme rreth përkufizimit të sjelljes imorale, e cila është një nga arsyet për ndërprerjen. një kontratë pune me një punonjës për të cilin funksionet arsimore janë përmbajtja kryesore e punës së tij (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; në vijim - Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Përgjigja në pyetjen nëse punonjësi që kryen një sjellje të pahijshme është disiplinore apo jo, varet kryesisht nga kuptimi i përgjegjësive të punës së punonjësit.<4>... Sjellja e pamoralshme, për shembull, përfshin përdorimin e metodave edukative që lidhen me fizike ose ndikim psikologjik <5>... Ky këndvështrim përputhet edhe me praktikën gjyqësore, e cila e konsideron një vepër imorale si gjuhë të ndyrë, tallje, ngacmim fyes, nxitje për të kryer marrëdhënie seksuale, ndikim fizik ose mendor të një punonjësi mbi një student, nxënës (rrahje, goditje me dorë. ose ndonjë objekt)<6>etj.

Por ka edhe një përkufizim më të gjerë të veprës imorale, kur vlerësohen jo vetëm veprimet e punonjësit në raport me nxënësin, studentin, por edhe sjelljet në jetën e përditshme, pas punës. Për shembull, pirja e pijeve alkoolike ose shfaqja në në vende publike të dehur, duke fyer dinjitetin njerëzor ose moralin publik<7>.

Në shumë raste, çështja nuk do të kishte arritur në gjykatë nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban jo vetëm një listë të përafërt të veprimeve të konsideruara si sjellje të pahijshme, por edhe një tregues të papranueshmërisë së pushimit nga puna në bazë të vlerësimi i përgjithshëm sjellja e punonjësit në ekip dhe në jetën e përditshme ose në bazë të fakteve, thashethemeve, jo specifike ose të verifikuara mjaftueshëm.

P.V. Trubnikov përcakton shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës si fakte juridike që shkaktuan drejtpërdrejt mosmarrëveshje midis punonjësit (punonjësve) dhe administratës.<8>... Zbuloni më në detaje përmbajtjen e termit "arsye për një mosmarrëveshje pune" L.N. Anisimov dhe A.L. Anisimov - këta janë faktorë negativë që shkaktojnë një vlerësim të ndryshëm nga palët në mosmarrëveshje për ushtrimin e të drejtave subjektive të punës ose kryerjen e detyrave të punës, dhe kështu lindin mosmarrëveshje midis subjekteve të marrëdhënieve të punës. Mund të themi se bëhet fjalë për shkelje të të drejtave të çdo punonjësi apo detyrimeve të tij ndaj ndërmarrjes.<9>.

Shumë studiues tregojnë për disa nga arsyet e mosmarrëveshjeve individuale të punës. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov dhe të tjerët.<10>; M.V. Lushnikova - arsye dhe kushte objektive dhe subjektive<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - faktorë subjektivë<12>.

NË DHE. Smolyarchuk beson se mosmarrëveshjet, si rregull, lindin për shkak të shkeljeve të ligjit<13>... Pa shkelje të të drejtave, të cilat në të vërtetë kanë ndodhur ose kanë ekzistuar, sipas mendimit të njërës prej palëve, nuk lind një mosmarrëveshje pune. Nga ana tjetër, arsyet e këtyre veprave penale reale ose imagjinare do të jenë faktorët që identifikohen në literaturën juridike si shkaqe dhe kushte të mosmarrëveshjeve të punës. Në të vërtetë, lindja e mosmarrëveshjeve të punës në shqyrtim, si rregull, paraprihet nga një vepër penale e punës, "d.m.th. dështimi fajtor ose kryerja e pahijshme nga subjekti i detyruar i detyrave të tij të punës në sferën e punës dhe shpërndarjes, dhe për rrjedhojë cenimi i të drejtave të një subjekti tjetër të kësaj marrëdhënie juridike”<14>... Në të njëjtën kohë, mosmarrëveshja për ligjshmërinë e shqiptimit të sanksionit disiplinor mund të lindë edhe nëse njëra palë në marrëdhënien e punës ka vepruar brenda ligjit dhe pala tjetër i ka vlerësuar këto veprime si të paligjshme (punëdhënësi e ka qortuar punëmarrësin për vonesë. për punë, dhe punonjësi beson se është dënuar në mënyrë të padrejtë, pasi vonesa ka ardhur për arsye të vlefshme). Në çdo rast, prania ose mungesa e një kundërvajtjeje të punës përcaktohet nga organi që shqyrton mosmarrëveshjen e punës.

Sipas S.Yu. Chuchi, mosmarrëveshjet shkaktohen nga dy grupe faktorësh që ndryshojnë në llojin e marrëdhënies shkakësore midis tyre dhe mosmarrëveshjes: marrëdhënia shkakësore e drejtpërdrejtë (arsye - mosmarrëveshja e punës) dhe indirekte (kusht - arsye - mosmarrëveshje pune)<15>... Është e nevojshme të pajtohemi me këndvështrimin e S.Yu. Chuchi se një mosmarrëveshje shkaktohet në jetë nga një sërë kushtesh që duhet të merren parasysh së bashku, ndërsa është e nevojshme të bëhet dallimi midis shkaqeve të mosmarrëveshjeve të punës dhe shkaqeve të shkeljeve<16>.

Në literaturën shkencore tërhiqet vëmendja për faktin se në kushte moderneështë shfaqur një arsye e re për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës dhe është e lidhur me situatën në shtet në tërësi. “Niveli i lartë i inflacionit, rregullimi i marrëdhënieve ekonomike në kundërshtim me ligjet e menaxhimit në kushtet e tregut çon në varfërimin e vazhdueshëm të punëtorëve, uljen e standardit të tyre të jetesës, e cila, nga ana tjetër, shkakton nevojën për paga më të larta, e cila shpeshherë. punëdhënësi nuk është në gjendje të zbatojë."<17>... Sipas mendimit tonë, është më e drejtë që këto rrethana t'i atribuohen kushteve të shfaqjes së mosmarrëveshjeve të punës, pasi siç u tha, ato janë të karakterit mbarëkombëtar dhe kontribuojnë në shfaqjen e tensionit dhe konfliktit jo vetëm në marrëdhëniet e punës.

Në mosmarrëveshjet individuale të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore, arsyeja mund të manifestohet në veprimet fajtore të punëdhënësit që shkelin ligjin e punës për shkak të kulturës së ulët juridike dhe në veprimet e punonjësit kur ai kundërshton. veprimet e ligjshme punëdhënësi. Nga ana e punonjësit, një qëndrim negativ ndaj detyrave të punës mund të shfaqet në formën e mungesës, dehjes në punë, kryerjes me cilësi të dobët të detyrave të prodhimit, etj., gjë që detyron punëdhënësin të vendosë gjoba për një punonjës të tillë, të cilat ai fillon të sfidojë<18>.

Punonjësi në një proces gjyqësor provon faktin e respektimit të mungesës së tij në punë

Shembull. Më 25 nëntor 2002, një elektricist i OJSC "Uzina Metalurgjike Nizhniy Tagil" K. u ndalua në pikën e kontrollit të uzinës në gjendje dehjeje alkoolike, për të cilën u hartua një akt. Punonjësi u pushua nga puna sipas PP. "b" pika 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vetëm më 27 dhjetor, domethënë një muaj pas datës së veprës disiplinore. Me vendim të Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të Rajonit Sverdlovsk të 17 marsit 2003, K. u rivendos në punë me pagesë për mungesë të detyruar, pasi afati për aplikimin e dënimit ishte humbur.<19>.

Duke analizuar praktikën gjyqësore në rastet e largimit nga puna në rajonin e Ivanovës, V.N. Tolkunova arriti në përfundimin se "shumica e veprave penale të punës pas pushimit nga puna, dhe, rrjedhimisht, mosmarrëveshjet e punës, janë për shkak të mungesës së njohjes së legjislacionit të punës nga drejtuesit me një qëndrim joparimor ndaj kësaj. komitetet e sindikatave" <20>... Duhet të theksohet se punonjësit karakterizohen gjithashtu nga njohuri të dobëta të legjislacionit të punës (madje në një masë më të madhe se sa për punëdhënësin), në veçanti, të drejtat dhe detyrimet e tyre të punës dhe metodat e mbrojtjes.

Kur analizohen materialet e çështjeve gjyqësore për rivendosjen e punëtorëve në punë, mund të identifikohen edhe shkelje të tjera nga punëdhënësi të procedurës së largimit nga puna të një punonjësi të përcaktuar me ligj.

Shembull. Kur shqyrtoi çështjen për rivendosjen në detyrë të inxhinierit kryesor të OOO Ural-NT, R., i cili u pushua nga puna me urdhër të 14 nëntorit 2005 për mungesë, gjykata konstatoi se nuk kishte raporte ose dokumente të tjera që konfirmonin mungesën e R. nga vendi i punës; punëdhënësi nuk ka hartuar një akt për refuzimin e punonjësit për të dhënë shpjegime; urdhri i largimit nga puna i datës 14 nëntor, brenda afatit 3 ditor të përcaktuar me ligj, nuk i është shpallur punonjësit. Për rrjedhojë, gjykata konkludoi se pushimi nga puna ishte i paligjshëm dhe plotësoi plotësisht pretendimet e paditësit.<21>.

Në një sërë rastesh, arsyet e mosmarrëveshjeve të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi janë mosmarrëveshjet midis palëve në marrëdhënien e punës në lidhje me vlerësimin e arsyeve të mungesës së punonjësit nga puna. Punëdhënësi i konsideron këto arsye si mosrespektim dhe e shkarkon punonjësin për mungesë. Punonjësi në një proces gjyqësor provon faktin e respektimit të mungesës së tij në punë. Në mosmarrëveshjen që ka lindur, thirret gjykata që të vërtetojë të vërtetën.

Shembull. Ndihmës shoferi i lokomotivës me naftë NTMK A. nuk ka shkuar në punë natën e 25 shtatorit deri më 26 shtator 2005. Më 25 shtator është ndjerë keq dhe në mbrëmje ka thirrur ambulancën. A. refuzoi shtrimin në spital, mëngjesin e 26 shtatorit nuk shkoi te mjeku, pasi filloi të ndihej më mirë. Kështu, punonjësi nuk kishte një dokument që konfirmonte sëmundjen e tij dhe punëdhënësi e pushoi për mungesë. Punonjësi shkoi në gjykatë. Në gjykatë janë dëgjuar punonjësit e ambulancës, është paraqitur vërtetimi N 231 se ekipi i ambulancës ka shkuar në fakt te A. dhe ka deklaruar se pacienti ishte në gjendje mesatare të rëndë. Kështu, gjykata konfirmoi respektimin e mungesës së A. në punë. Punëdhënësi në një situatë të tillë propozoi të zgjidhte mosmarrëveshjen duke ndryshuar formulimin e pushimit nga puna në "largim nga puna nga më vete“dhe duke paguar dëmshpërblimin për kohën e mungesës së detyruar<22>.

Mund të ketë raste kur punonjësi refuzon të kryejë detyrat e punës të parashikuara në kontratën e punës për arsye shëndetësore.

Shembull. Elektricisti K. i dha punëdhënësit një raport mjekësor për nevojën e transferimit në një punë tjetër. Punëdhënësi jo vetëm që nuk e transferoi në një punë më të lehtë, megjithëse në ndërmarrje kishte një të tillë, por e shkarkoi K., e cila nuk shkoi në punë, sipas f. "a" klauzola 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë. Me vendim të gjykatës Tagilstroevsky të qytetit të N. Tagil, kërkesa e punonjësit u refuzua. Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, pasi shqyrtoi ankesën e kasacionit të paditësit, anuloi vendimin e gjykatës së rrethit, sepse mungesa që kishte lindur ishte e detyruar për punonjësin. Sipas raportit mjekësor, paditësi nuk ka mundur të kryejë punën e elektricistit në lartësi. Punëdhënësi nuk pranoi të transferonte K. në një punishte tjetër, ku kushtet e punës korrespondojnë me udhëzimet e mjekëve<23>.

Ndonjëherë një punonjës nuk shkon në punë, duke besuar sinqerisht se po vepron në përputhje me ligjin.

Shembull. Me urdhër të datës 03.01.2006, elektricisti i OJSC "NTMK" V. është shkarkuar për mungesë nga 4 dhjetor 2005. Në seancë paditësi ka shpjeguar se nuk ka shkuar në punë për shkak të pushimit nga puna. Më 10 nëntor 2005 V. u paralajmërua kundër nënshkrimit për uljen e postit të tij. Punonjësit në mbledhjen e përgjithshme shpjegoi se ata kanë punuar edhe 2 muaj të tjerë, dhe më pas çështja e punësimit të tyre në sanatorium-preventoriumin e ndërmarrjes po vendoset në prani të një aplikimi personal ose pushimit nga puna. Më 28 nëntor u dha një urdhër për pushimin nga puna të një numri punëtorësh nga 30 nëntori, por emri i V. nuk ishte në të. Kështu, gjykata nuk gjeti konfirmim të faktit se V. ishte shkarkuar, ai ishte në deluzion për ligjshmërinë e mungesës së tij në vendin e punës. Si rezultat, kërkesat nuk u plotësuan nga gjykata.<24>.

Kështu, zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë ato që lidhen me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi, kërkon njohuri për thelbin e çështjes, sqarimin e palëve të saj, përcaktimin e statusit të tyre juridik, arsyet dhe kushtet e shfaqjes, rrethanat e mosmarrëveshjet dhe tema e tyre. Për më tepër, njohja e arsyeve dhe kushteve për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës bën të mundur zhvillimin e një mekanizmi ligjor për parandalimin e mosmarrëveshjeve dhe marrjen e masave parandaluese.

S.A. Ustinova

Departamenti i Dokumentacionit

Nëse, si rezultat i kryerjes së pahijshme të detyrave të punës nga njëra nga palët në kontratën e punës, pala tjetër pëson dëm, lind përgjegjësi materiale. Punëdhënësi është i detyruar t'i rimbursojë punonjësit të ardhurat që nuk i ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të punonjësit nga mundësia për të punuar, për shembull, nëse: punonjësi pezullohet në mënyrë të paligjshme nga puna, pushohet nga puna ose transferohet në një punë tjetër; punëdhënësi refuzoi ose nuk respektoi vendimin e organit për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës ose të inspektorit ligjor shtetëror të punës për rivendosjen e punonjësit në punën e tij të mëparshme; punëdhënësi vonoi lëshimin e librezës së punës për punonjësit, e futi atë libri i punës e pasaktë ose në kundërshtim me legjislacionin, formulimi i arsyes së largimit nga puna të punonjësit dhe në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale dhe kontrata kolektive.

Përgjegjësia në të drejtën e punës

E përgjithshme është vendosja ndaj punonjësit të sanksioneve disiplinore të parashikuara. Kodi i Punës i Ukrainës dhe rregulloret e brendshme të punës. Disa kategori punonjësish i nënshtrohen përgjegjësisë disiplinore të veçantë për rregulloret disiplinore dhe rregulloret disiplinore.

Për shkelje të disiplinës së punës, ndaj një punonjësi mund të zbatohet vetëm një nga dy llojet e dënimeve - qortimi ose largimi nga puna. Legjislacioni, statuti dhe rregulloret e disiplinës mund të parashikojnë dënime të tjera disiplinore për kategori të caktuara punonjësish. Kjo vlen edhe për prokurorët dhe hetuesit, gjyqtarët, zyrtarët në transportin hekurudhor, komunikimet, ndërmarrjet minerare. Sanksionet disiplinore zbatohen nga organi që i është dhënë e drejta për të punësuar (zgjedhur, miratuar dhe emëruar) një punonjës.

Legjislacioni i punës parashikon dy lloje të përgjegjësisë materiale të punonjësve: të kufizuar dhe të plotë. Lloji kryesor i detyrimit të punonjësve është përgjegjësia e kufizuar. Ai konsiston në detyrimin e punëmarrësit, për fajin e të cilit është shkaktuar dëmi, të kompensojë punëdhënësin me një dëm të vlefshëm të drejtpërdrejtë, por jo më shumë se të ardhurat e tij mesatare mujore.
Dëmi i drejtpërdrejtë aktual kuptohet si humbje, përkeqësim ose ulje e vlerës së pronës, nevoja që një ndërmarrje të bëjë shpenzime për restaurim, blerje të pronës ose sendeve të tjera me vlerë, ose të shpenzojë të panevojshme, d.m.th. pagesat në para të shkaktuara si rezultat i shkeljes së detyrimeve të punës nga punonjësi. Të ardhurat që nuk janë marrë nuk rimbursohen. Përgjegjësia e plotë materiale, pa kufizim nga asnjë kufi, për dëmin e shkaktuar nga punëmarrësi, parashikohet në nenin 134. Kodi i Punës.

Tema 5.3. përgjegjësia e punës

Dëmi i drejtpërdrejtë aktual nënkupton një ulje reale të mjeteve monetare të punëdhënësit ose përkeqësim të pasurisë së specifikuar (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie), si dhe nevojën për punëdhënësi të bëjë shpenzime ose pagesa të panevojshme për blerjen ose restaurimin e pronës. Punëmarrësi është financiarisht përgjegjës si për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar nga ai punëdhënësit, ashtu edhe për dëmin e shkaktuar nga punëdhënësi si rezultat i kompensimit të dëmit ndaj personave të tjerë. Tema për projekte, abstrakte dhe diskutime 1. Grevat - "për" dhe "kundër".
2. Pagë dhe disiplinën e punës.

Koncepti dhe llojet e përgjegjësisë sipas ligjit të punës

Nëse pas 2 ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës. Dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për masa disiplinore. Ndëshkimi disiplinor zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga data e zbulimit të shkeljes.

Kujdes

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e sjelljes së pahijshme, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij. Për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Urdhri (urdhri) i punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda 3 ditëve pune nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë.

Për rrjedhojë, baza për përgjegjësinë disiplinore është gjithmonë një shkelje disiplinore e kryer nga një punonjës i caktuar. Në përputhje me Art. 189 i Kodit të Punës të PMR-së, kundërvajtje disiplinore është moskryerja ose performanca e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar. Nëse një punonjës kryen një kundërvajtje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore: 1) komente; 2) një qortim; 3) shkarkimi për arsye të përshtatshme; 4) transferim në një punë me pagesë më të ulët deri në 3 muaj ose zhvendosje në një pozicion më të ulët për të njëjtën periudhë.
Lloje të tjera sanksionesh disiplinore mund të parashikohen me ligje, statute dhe rregullore disiplinore për kategori të caktuara punonjësish. Para se të merret një masë disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi.
Me përgjegjësi të kufizuar, shuma maksimale e kompensimit për dëmin e shkaktuar është e kufizuar në kufijtë e përcaktuar të pagës së punonjësit që ka shkaktuar dëmin. Lloji kryesor i përgjegjësisë së kufizuar është përgjegjësia në shumën e dëmit aktual, por jo më shumë se të ardhurat mesatare mujore të punonjësit. Ndodh në të gjitha rastet e dëmit të shkaktuar nga punëmarrësi, me përjashtim të rasteve kur legjislacioni përcakton kufij më të lartë.
Krahas përgjegjësisë së plotë, dëmi i shkaktuar rikuperohet plotësisht pa asnjë kufizim nga kufijtë e pagave. Ndodh në rastet e përcaktuara me ligj (neni.

§ 7. përgjegjësia ligjore në të drejtën e punës

Informacion

Cilat janë mosmarrëveshjet e punës? Cilat janë arsyet e shfaqjes së tyre? 2. Çfarë është komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, si formohet dhe funksionon? 3. Si funksionon komisioni i pajtimit? 4. Çfarë është greva? 5.

Detyrimi i palës në kontratën e punës për të kompensuar dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër në këtë kontratë. Pala në kontratën e punës (punëdhënësi ose punëmarrësi) që i ka shkaktuar dëm palës tjetër, do ta shpërblejë këtë dëm në përputhje me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.

Përgjegjësia e punës

Përgjegjësia disiplinore e punonjësve. Një nga detyrat e punonjësve është kryerja e duhur e detyrave të punës, rregullat e orarit të brendshëm të punës, i cili përfshihet në konceptin e disiplinës së punës. Nëse punonjësi shkel disiplinën e punës për fajin e tij dhe kryen një shkelje disiplinore, ai vihet në përgjegjësi disiplinore. Përgjegjësia disiplinore e punonjësve është një lloj përgjegjësie ligjore që vendoset për sjellje të pahijshme. Përgjegjësia disiplinore është detyrimi i punonjësit për të vuajtur pasoja të pafavorshme të parashikuara nga ligji i punës për dështimin fajtor, të paligjshëm ose kryerjen e pahijshme të detyrave të tij të punës. Punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore mund të sillen në përgjegjësi disiplinore.

Paraqitja e përgjegjësisë në punë

Meqenëse, ndryshe nga pushimi dhe argëtimi, puna kërkon nga personi i punësuar përpjekje shumë të rëndësishme vullnetare, mendore, fizike, është larg nga gjithmonë dhe jo të gjithë kanë sukses në këtë proces. veprimtaria e punës të jetë në kulmin e normave të pranuara të sjelljes. Kjo përcakton rëndësinë e ruajtjes së disiplinës së punës në një nivel të caktuar të kërkuar. Disiplina e punës është e detyrueshme që të gjithë punonjësit të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera, marrëveshjet kolektive, rregulloret lokale të organizatës. Përmbajtja e disiplinës së punës përfshin kërkesat që punonjësit të punojnë me ndershmëri, ndërgjegje, në kohë dhe me saktësi të përmbushin urdhrat e punëdhënësit, të respektojnë rregullat e sigurisë, kërkesat e mbrojtjes së punës, të kujdesen për vlerat materiale, etj.

Përgjegjësia sipas ligjit të punës me një shikim

E rëndësishme

Këtu përfshihen: 1. Lidhja ndërmjet punonjësit dhe pronarit të një marrëveshjeje me shkrim mbi detyrimin e plotë financiar (klauzola 1 e nenit 134) 2. Marrja e pasurisë dhe sendeve të tjera me vlerë nga punonjësi për shkak të një autorizimi një herë ose tjetër. dokumentet e njëhershme (klauzola 2 e nenit 134) 3. Dëmi i shkaktuar nga veprimet e punonjësit që kanë shenja të veprave të ndjekura në procedurë penale (f.

Abstrakt i përgjegjësisë në punë

Pala në kontratën e punës (punonjësi ose punëdhënësi) që i ka shkaktuar dëm palës tjetër, do ta kompensojë këtë dëm në përputhje me Kodin e Punës të PMR-së dhe ligjet e tjera. Kontrata e punës ose marrëveshjet e lidhura me shkrim bashkëngjitur saj mund të specifikojnë përgjegjësinë materiale të palëve në këtë kontratë. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia kontraktuale e punëdhënësit ndaj punëmarrësit nuk mund të jetë më e ulët, dhe punonjësi ndaj punëdhënësit - më e lartë se ajo e parashikuar nga Kodi i Punës i PMR ose ligje të tjera.

Zgjidhja e kontratës së punës pas shkaktimit të dëmit nuk sjell lirimin e palës në këtë kontratë nga përgjegjësia materiale e parashikuar nga Kodi i Punës i TMR-së ose ligje të tjera. Përgjegjësia materiale e punëdhënësit ndaj punëmarrësit: 1) punëdhënësi është i detyruar t'i kompensojë punëmarrësit të ardhurat që nuk i ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të mundësisë së tij për të punuar.

E drejta. klasa 10-11. Nivelet bazë dhe të avancuara Nikitina Tatiana Isaakovna

Neni 59. Mosmarrëveshjet e punës. Përgjegjësia për ligji i punës

Mosmarrëveshjet e punës ndahen në individuale dhe kolektive.

Njihet e drejta e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës duke përdorur metodat për zgjidhjen e tyre të përcaktuara me ligj federal, përfshirë të drejtën e grevës.

Kushtetuta e Federatës Ruse, neni. 36, ora 4

Mosmarrëveshja individuale e punës paraqet mosmarrëveshje të pazgjidhura ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit për zbatimin e ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore juridike që përmbajnë ligjin e punës, marrëveshjen kolektive, marrëveshjen, kontratën e punës, të cilat i deklarohen organit për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës, të drejtat dhe detyrimet e palëve. në kontratën e punës. Subjekt i mosmarrëveshjeve individuale të punës janë të drejtat dhe interesat e punonjësve të veçantë.

Mosmarrëveshja kolektive e punës- këto janë mosmarrëveshje të pazgjidhura midis punonjësve (përfaqësuesve të tyre) dhe punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) në lidhje me vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagat), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe në lidhje me refuzimin. i punëdhënësit të marrë parasysh mendimin e përfaqësuesit të zgjedhur organin e punonjësve të organizatës gjatë miratimit të akteve që përmbajnë norma të së drejtës së punës. Objekt i mosmarrëveshjeve kolektive të punës janë të drejtat dhe interesat e kolektivit të punës ose të kolektivave të dy ose më shumë ndërmarrjeve.

Kontestet individuale të punës zgjidhen nga komisionet e mosmarrëveshjeve të punës (KKK) dhe gjykatat. Mosmarrëveshjet kolektive të punës zgjidhen nga komisionet e pajtimit dhe/ose arbitrazhi i punës.

Komisioni i Kontesteve të Punës formohet me iniciativën e punonjësve dhe (ose) punëdhënësve nga një numër i barabartë përfaqësuesish të punonjësve dhe punëdhënësve. Përfaqësuesit e punonjësve në KKK zgjidhen në një mbledhje të përgjithshme (konferencë) të punonjësve ose delegohen nga një organ përfaqësues i punonjësve. Anëtarët e komisionit zgjedhin një kryetar dhe një sekretar. Nëse ndërmarrja është e madhe, KKK mund të zgjidhet në të ndarjet strukturore(punishte, laboratorë etj.).

Për të zgjidhur një mosmarrëveshje kolektive të punës brenda tre ditëve, a komisioni i pajtimit si organ i përbashkët i palëve në mosmarrëveshje (nga përfaqësuesit e palëve në një mosmarrëveshje kolektive të punës në baza të barabarta). Komisioni është i detyruar të shqyrtojë mosmarrëveshjen e punës brenda pesë ditëve të punës nga data e krijimit të tij. Në rast se nuk arrihet marrëveshje, palët në mosmarrëveshje vazhdojnë procedurat e pajtimit me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi dhe (ose) në arbitrazhin e punës.

Në rast se nuk arrihet marrëveshje në komisionin e pajtimit dhe arbitrazhin e punës, është e mundur të zbatohet një masë e tillë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës si grevë, që është një refuzim i përkohshëm vullnetar i punonjësve për të kryer detyrat e tyre të punës (tërësisht ose pjesërisht) për të zgjidhur një mosmarrëveshje kolektive të punës. Greva është një veprim ultimatum i një kolektivi punëtorësh ose një sindikate, një formë aktive e presionit ndaj një punëdhënësi. Ligji përcakton se cilat greva janë të ligjshme dhe cilat janë të paligjshme. Në veçanti, këto janë të paligjshme dhe grevat nuk lejohen:

Gjatë periudhave të vendosjes së gjendjes ushtarake ose gjendjes së jashtëzakonshme ose masave të veçanta; në organet dhe organizatat e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, formacione të tjera ushtarake, paraushtarake dhe të tjera, në agjencitë e zbatimit të ligjit; në organizata që shërbejnë drejtpërdrejt lloje të industrive ose pajisjeve shumë të rrezikshme; në stacionet e ambulancës dhe kujdesit urgjent mjekësor;

Në organizatat që lidhen me sigurimin e jetës së popullatës (furnizimi me energji, ngrohje, furnizimi me ngrohje, furnizimi me gaz, aviacioni, transporti hekurudhor dhe ujor, komunikimet, spitalet).

Meqenëse, ndryshe nga pushimi dhe argëtimi, puna kërkon një përpjekje shumë domethënëse vullnetare, mendore, fizike nga personi i punësuar prej saj, jo gjithmonë dhe jo të gjithë arrijnë të jenë në kulmin e normave të pranuara të sjelljes në procesin e punës. Kjo përcakton rëndësinë e ruajtjes së disiplinës së punës në një nivel të caktuar të kërkuar.

Disiplina e punës - është e detyrueshme që të gjithë punonjësit të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera, marrëveshjen kolektive, rregulloret lokale të organizatës. Përmbajtja e disiplinës së punës përfshin kërkesat që punonjësit të punojnë me ndershmëri, ndërgjegje, në kohë dhe me saktësi të përmbushin urdhrat e punëdhënësit, të respektojnë rregullat e sigurisë, kërkesat e mbrojtjes së punës, të kujdesen për vlerat materiale, etj.

Për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, punëdhënësi zbaton stimujt e mëposhtëm:

Njoftim për mirënjohje;

Lëshimi i çmimit;

Shpërblimi me një dhuratë të vlefshme;

Dhënia me certifikatë nderi;

Dorëzimi ndaj titullit të më të mirëve në profesion.

Stimuj të tjerë mund të parashikohen gjithashtu nga rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjet kolektive, statutet dhe rregulloret e disiplinës. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore.

Për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose kryerje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

Komenti;

qortim;

Shkarkimi në baza të përshtatshme. Ligjet federale, statutet dhe rregulloret e disiplinës mund të parashikojnë sanksione të tjera disiplinore për kategori të caktuara punonjësish.

Nëse, si rezultat i kryerjes së pahijshme të detyrave të punës nga njëra nga palët në kontratën e punës, pala tjetër pëson dëm, përgjegjësi materiale.

Punëdhënësi është i detyruar të kompensojë punonjësin për të ardhurat që nuk i ka marrë në të gjitha rastet e privimit të paligjshëm të punonjësit nga mundësia për të punuar, për shembull, nëse:

Punonjësi pezullohet në mënyrë të paligjshme nga puna, pushohet nga puna ose transferohet në një punë tjetër;

Punëdhënësi refuzoi ose nuk respektoi vendimin e organit për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës ose të inspektorit ligjor shtetëror të punës për rivendosjen e punonjësit në punën e tij të mëparshme;

Punëdhënësi ka vonuar lëshimin e një libri pune për punonjësit, ka futur në librin e punës një formulim të pasaktë ose të papajtueshëm të arsyes së pushimit nga puna të punonjësit në librin e punës, dhe në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale dhe kontrata kolektive.

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, një sipërmarrës është financiarisht përgjegjës në rast të shkeljes së afatit të përcaktuar për pagimin e pagave, pagës së pushimeve, pagesave të pushimit nga puna dhe pagesave të tjera që i detyrohen punonjësit. Në këto raste ai detyrohet ta paguajë borxhin me pagesë kompensim monetar, shuma e së cilës përcaktohet me kontratë kolektive ose marrëveshje pune.

Punëmarrësi ka të drejtë të marrë dëmshpërblim nga punëdhënësi për shkaktimin e dëmit moral ndaj vetes me veprime të paligjshme ose mosveprim të këtij të fundit.

Përgjegjësia materiale e punonjësve ka dy lloje: të kufizuara dhe të plota. Në kufizuar përgjegjësia materiale parashikon kompensim për dëmin në një shumë që nuk tejkalon të ardhurat mesatare mujore të punonjësit. Në këtë rast, sipërmarrësi ka të drejtë, duke marrë parasysh rrethanat specifike në të cilat është shkaktuar dëmi, të refuzojë plotësisht ose pjesërisht rikuperimin e dëmit. Plot Përgjegjësia materiale ndodh kur lidhet një marrëveshje e veçantë me shkrim për një përgjegjësi të tillë ndërmjet punonjësit dhe ndërmarrjes (atëherë punonjësi paguan kompensimin për të gjithë dëmin, pa e lidhur atë me pagën mesatare mujore).

ekziston tre procedura për kompensimin e dëmit nga një punonjës: vullnetare, me urdhër të punëdhënësit dhe gjyqësor. Në rast refuzimi të punonjësit vullnetarisht për të kompensuar dëmin, punëdhënësi jep urdhër që punonjësi të mbajë shumën e dëmit nga paga (nëse shuma e dëmit nuk i kalon të ardhurat mesatare mujore). Nëse shuma e dëmit tejkalon të ardhurat mujore të punonjësit, procedura gjyqësore për dëmshpërblimin(punëdhënësi mund të shkojë në gjykatë).

Pyetje për vetëkontroll

1. Çfarë janë mosmarrëveshjet e punës? Cilat janë arsyet e shfaqjes së tyre?

2. Çfarë është komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, si formohet dhe funksionon?

3. Si funksionon komisioni i pajtimit?

4. Çfarë është greva?

5. Në cilat raste nuk lejohen grevat?

6. Çfarë është disiplina e punës?

7. Cilat janë stimujt për kryerjen shembullore të detyrave të punës?

8. Çfarë është përgjegjësia disiplinore?

9. Cila është përgjegjësia materiale e punëdhënësit?

Ekzaminimi i dokumenteve

Kodi i Punës i Federatës Ruse (ekstrakte)

Neni 232. Detyrimi i palës në kontratën e punës për të shpërblyer dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër të kësaj kontrate.

Pala në kontratën e punës (punëdhënësi ose punonjësi) që i ka shkaktuar dëm palës tjetër, do ta kompensojë këtë dëm në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale.

Kontrata e punës ose marrëveshjet e lidhura me shkrim bashkëngjitur saj mund të specifikojnë përgjegjësinë materiale të palëve në këtë kontratë. Në këtë rast, përgjegjësia kontraktuale e punëdhënësit ndaj punonjësit nuk mund të jetë më e ulët, dhe punonjësi ndaj punëdhënësit - më e lartë se ajo e parashikuar nga ky Kod ose ligje të tjera federale.

Ndërprerja e kontratës së punës pas shkaktimit të dëmit nuk sjell lirimin e palës në këtë kontratë nga përgjegjësia materiale e parashikuar nga ky Kod ose ligje të tjera federale.

Neni 238. Përgjegjësia materiale e punëmarrësit për dëmin e shkaktuar punëdhënësit

Punëmarrësi është i detyruar t'i shpërblejë punëdhënësit dëmin e drejtpërdrejtë aktual që i është shkaktuar. Të ardhurat e humbura (fitimet e humbura) nuk i nënshtrohen arkëtimit nga punonjësi.

Dëmi i drejtpërdrejtë aktual nënkupton një ulje reale të mjeteve monetare të punëdhënësit ose përkeqësim të pasurisë së specifikuar (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie), si dhe nevojën për punëdhënësi të bëjë shpenzime ose pagesa të panevojshme për blerjen ose restaurimin e pronës.

Punëmarrësi është financiarisht përgjegjës si për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar nga ai punëdhënësit, ashtu edhe për dëmin e shkaktuar nga punëdhënësi si rezultat i kompensimit të dëmit ndaj personave të tjerë.

Tema për projekte, abstrakte dhe diskutime

1. Grevat - pro dhe kundër.

2. Pagat dhe disiplina e punës.

Pyetja 128. E drejta kushtetuese e qytetarëve për t'u bashkuar në sindikata. Procedura për marrëveshje kolektive. Koncepti, palët, përmbajtja dhe procedura për lidhjen e kontratës kolektive. Mosmarrëveshjet kolektive të punës: koncepti, momenti i fillimit të kolektivit

Seksioni III përgjegjësia sipas ligjit administrativ

5.3. Përgjegjësia e punonjësve. Mosmarrëveshjet e punës Rregullimi ligjor i përgjegjësisë disiplinore Punonjësi duhet të respektojë siç duhet detyrat e punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës, e cila përfshihet në konceptin e disiplinës së punës.

Neni 15. Marrëdhëniet e punës Marrëdhëniet e punës janë marrëdhënie të bazuara në një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit për performancën personale të punëmarrësit me pagesë. funksioni i punës(punoni sipas pozicionit në përputhje me tavolina e personelit, profesione, specialitete me

Neni 397. Kufizimi i rikuperimit të kundërt të shumave të paguara me vendim të organeve që shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës.

KAPITULLI XIV. KONTROLLET E PUNËS § 1. Koncepti dhe llojet e mosmarrëveshjeve të punës1. Marrëdhëniet e punës presupozojnë objektivisht ekzistencën e një konflikti, pasi në procesin e punës faktorët heterogjenë të prodhimit, të tjetërsuar nga njëri-tjetri (prania e tjetërsimit fuqi punëtore(pune)

Njoftim për të drejtën e autorit për Kodi i Punës RF në aforizma Në duart tuaja është komenti më qesharak dhe më argëtues i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i botuar gjatë gjithë ekzistencës së Kodit.Kjo është një vepër tjetër e përbashkët e Ilf dhe Petrov moderne - aforistëve të Maleshin dhe

Kapitulli 16. Mosmarrëveshjet tipike të punës Kohët e fundit, rastet më të shpeshta të mosmarrëveshjeve të punës lidhen me mungesën e mbrojtjes së duhur të të drejtave të punonjësit, të cilat janë pasojë e drejtpërdrejtë e regjistrimit jo të duhur të marrëdhënieve të punës, përkatësisht: puna e kryer në "gojore. "