A mund të pushohem nga puna për masë disiplinore? Largimi nga puna për shkelje disiplinore. Zbatimi i masës disiplinore

Lista e sanksioneve disiplinore që mund të zbatohen për punonjësit është dhënë në Art. 192 Kodi i Punës Federata Ruse(në tekstin e mëtejmë "TC"). Këto janë:

• koment,
• qortim,
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Sqarimet për aplikimin e këtij lloji të dënimit gjenden në paragrafë. 33-53 Rezolutat e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë "Plenumi").

Në rast të shkeljes së procedurës së largimit nga puna, punonjësi mund të rikthehet me pagesë pagat për gjithë kohën mungesa e detyruar, dhe punëdhënësi përballet me rrezikun për t'u sjellë në përgjegjësi administrative.

Në kuadrin e këtij neni, ne do të shqyrtojmë disa shembuj të aplikimit të pushimit nga puna për disa baza të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të mbështetur nga praktika gjyqësore.

Shembulli nr. 1

Mbi këtë bazë, ekziston një shembull nga praktika e Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut: Vendimi i kasacionit i datës 1 gusht 2011 Nr. 33-11608 / 2011 për njohjen e urdhrave të paligjshëm të pushimit nga puna.

Nga materialet e çështjes rezulton se, me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Sh.PK-së, datë 18 shtator 2010, punonjësit G., i cili punonte që prej datës 1 dhjetor 2004 si drejtues i shërbimit të administratorëve të detyrës, i është lëshuar një vërejtje për mosrespektim detyrat e punës, të vendosura ndaj tij nga një kontratë pune dhe pika 3.8 e përshkrimit të punës, e cila shprehej në faktin se ai nuk siguroi që punonjësi në varësi të tij të përmbushte udhëzimet e drejtuesve të kompanisë për të dhënë shpjegime për depërtimin dhe vjedhjen në qendër biznesi.

Me urdhër të së njëjtës datë, G. u qortua për mospërmbushje të detyrave të parashikuara në kontratën e punës dhe pikën 5.1.3 të përshkrimit të punës, e cila shprehej në faktin se nuk kishte përmbushur urdhrin e Drejtorit të Përgjithshëm. të mbërrijë menjëherë në qendrën e biznesit për të siguruar funksionimin pa probleme të shërbimit të administratorëve të detyrës në mënyrë të përmirësuar, nuk ka siguruar zëvendësimin e tyre nga një punonjës në post, ka lejuar që posti në qendrën e biznesit të jetë jofunksional dhe nuk ka siguruar që gatishmëria e vartësve për të forcuar regjimin e sigurisë së objekteve të organizatës.

Më tej, më 20 shtator 2010. menaxher i përgjithshëm Sh.PK lëshoi ​​një urdhër për shkarkimin e G. për shkelje të detyrave zyrtare, duke marrë parasysh sanksionet disiplinore të vendosura më parë në bazë të paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës (moskryerja e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një dënim disiplinor). G. ka aplikuar në gjykatë për mbrojtjen e të drejtave të tij për njohjen e paligjshme të urdhrit të largimit nga puna dhe urdhrave për vendosjen e sanksioneve disiplinore, rivendosjen në punë, mbledhjen e pagave për periudhën e mungesës së detyruar dhe shpërblimin e dëmit moral.

Me vendim gjykate, pretendimet e oficerit G. u plotësuan pjesërisht. Gjykata vendosi të njohë të paligjshëm urdhrin për shkarkimin e paditësit dhe rivendosjen e tij në detyrë, mbledhjen në favor të tij pagat për kohën e mungesës së detyruar nga puna dhe shpërblimin e dëmit moral. Pjesa tjetër e kërkesës u refuzua. Nga i pandehuri (punëdhënësi) u arkëtua edhe një detyrë shtetërore në të ardhurat e shtetit. Është refuzuar vetëm në pjesën e njohjes si të paligjshme të urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor.

Duke kontrolluar ligjshmërinë e dhënies së sanksionit disiplinor ndaj paditësit, gjykata, duke ndjekur udhëzimet e Plenumit, ka shqyrtuar të gjitha kushtet e sjelljes së pahijshme dhe ka lëshuar urdhra dhe ka konstatuar se punëdhënësi ka sjellë në përgjegjësi disiplinore G. në datën 20 shtator. 2010 për kundërvajtjen e ngarkuar me datë 7 gusht 2010, kur tashmë ka skaduar afati për marrjen e masës disiplinore të paditësit.

Gjykata konkludoi se materialet e çështjes nuk japin arsye të mjaftueshme për të konstatuar se sjellja e paditur e paditur ishte e rëndësishme, gjë që kërkonte zbatimin e një mase disiplinore ekstreme ndaj tij në formën e pushimit nga puna. I pandehuri nuk ka paraqitur asnjë provë se këto shkelje kanë sjellë pasoja të konsiderueshme në procesin e punës. Rezultati ishte një vendim gjyqësor negativ për punëdhënësin dhe kosto shtesë.

konkluzioni: Duke qenë se largimi nga puna për moskryerje të detyrës do të jetë masë disiplinore, ai duhet të kryhet sipas rregullave të parashikuara për vendosjen e masave disiplinore. Këto rregulla janë të parashikuara në nenin 193 të Kodit të Punës. Së pari, është e nevojshme të kërkohet nga punonjësi një shpjegim me shkrim për sjelljen e pahijshme të kryer, dhe nëse ai refuzon të japë një shpjegim, hartoni një akt për këtë në prani të dy ose tre dëshmitarëve. Pastaj ju duhet të lëshoni një urdhër pushimi nga puna dhe ta njihni punonjësin me të në marrje në ditën e pushimit nga puna (forma e urdhrit Nr. T-8 u miratua me dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 Nr. 1). Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, hartohet një akt. Pas lëshimit të urdhrit, ju mund të bëni një procesverbal të shkarkimit në libri i punës punonjës dhe mbyll formularin e kartës së tij personale nr.T-2.

• punonjësi nuk ka pasur sanksion disiplinor ose është shqiptuar në mënyrë të paligjshme ose ka skaduar; janë shkelur kushtet dhe procedura për pushim nga puna për shkak të fajit (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• pëlqimi paraprak i Inspektoratit Federal të Punës dhe Komisionit për Çështjet e të Miturve nuk është marrë për largimin nga puna të një punonjësi të mitur (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shembulli nr. 2

Fakti i përvetësimit (përvetësimit, shkatërrimit ose dëmtimit) të pasurisë dhe fajit të punonjësit duhet të vërtetohet me një vendim të vlefshëm ose një vendim gjykate (nënparagrafi "g" i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës, paragrafi 44 i Vendimit të Plenumi). Meqenëse Kodi i Punës flet konkretisht për kryerjen e vjedhjes (përvetësim, shkatërrim apo dëmtim), atëherë aktgjykimi (vendimi) duhet të jepet pikërisht për këtë fakt. Prandaj, nëse në një dokument të tillë vërtetohet vetëm fakti i një përpjekjeje për veprimet e treguara, nuk ka arsye për shkarkim nga ky paragraf.

Nga materialet e vendimit të Presidiumit të Gjykatës së Qarkut Samara, datë 05.08.2004: shtetasi Ts ka ngritur padi kundër Sh.A. AvtoVAZ për rivendosje në punë dhe mbledhjen e pagave për kohën e mungesës së tij të detyruar nga puna. Paditësi tregoi se ai punonte për të pandehurin si shofer forklifti; me vendim të Gjykatës së Rrethit Avtozavodskiy të Togliatti të 16 Prillit 2003, ai u shpall fajtor për kryerjen e një krimi sipas Pjesës 3 të Artit. 30, pika "a" pjesa 2 e Art. 158 të Kodit Penal të Federatës Ruse, dhe ai u dënua me një vit punë korrigjuese me një zbritje prej 10% të të ardhurave mujore si të ardhura shtetërore.

Duke qenë se puna korrektuese shërbehet në vendin kryesor të punës, besoi Ts shkarkimi i paligjshëm nga puna atë nga puna në nënshkrim. Klauzola "G" 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (vjedhja e pronës së dikujt tjetër në vendin e punës) me urdhër të 22 majit 2003 Me vendim të Gjykatës së Qarkut Avtozavodsky të qytetit të Togliatti, Rajoni i Samara të 10 korrikut 2003, Kërkesat e Ts u plotësuan: u vendos që nga data 23 maj 2003, paditësi të rivendosej në punë si shofer ngarkuesi në një dyqan në AvtoVAZ dhe të mblidheshin pagat në favor të tij për kohën e mungesës së tij të detyruar nga puna. Me vendim të Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Samara, datë 17 shtator 2003, vendimi i gjykatës së shkallës së parë u la në fuqi.

konkluzioni: Zgjidhja e kontratës së punës sipas pikës "g" të pikës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një nga masat disiplinore, prandaj punëdhënësi duhet të respektojë procedurën dhe kushtet për zbatimin e sanksioneve disiplinore, përfshirë. koha e imponimit të tyre. Duhet të kihet parasysh se pas shkarkimit mbi këtë bazë, periudha mujore për aplikimin e saj llogaritet jo nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe, por nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të gjykatës ose nga dita kur është marrë vendimi për të. vendos një dënim administrativ.

Shembulli nr. 3

Këta mund të jenë punonjës:

• duke u shërbyer vlerave monetare ose mallrave
• kryerja e funksioneve edukative, pra të kesh një marrëdhënie të drejtpërdrejtë me fëmijët.

Kryerja e veprimeve fajtore që sjellin humbjen e besimit te punonjësit që u shërbejnë drejtpërdrejt vlerave monetare ose të mallit (për shembull, arkëtarët, shitësit, mbledhësit, magazinierët, etj.), nga punëdhënësit (për shkak të mungesës; peshimit; mosruajtjes e pasurisë - mungesa, përdorimi i pronës së besuar për qëllime personale, marrja e pagesës për shërbime pa marrë dokumentet përkatëse, etj.) mund të konsiderohen si arsye për zbatimin e sanksioneve disiplinore, nëse këto veprime janë kryer në kryerjen e detyrave të punës nga një punonjës.

Për sa i përket pikës së dytë, punonjësi që kryen funksione arsimore mund të pushohet nga puna për kryerjen e një sjelljeje të pahijshme në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, duke iu nënshtruar procedurës për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Një vepër imorale është një vepër që është në kundërshtim me moralin e pranuar përgjithësisht (paraqitja në në vende publike në gjendje të dehur, përdorimi i fjalëve të turpshme, pjesëmarrja në një përleshje - domethënë sjellje që degradon dinjitetin njerëzor, veprime "të pahijshme" që diskreditojnë një punonjës), të kryera në kryerjen e detyrave të punës. Ky përkufizim është vlerësues. Supozohet se jo të gjitha veprat e pamoralshme mund të jenë arsye për pushim nga puna, por vetëm ato që bëjnë të mundur të gjykohet se punonjësi nuk mund të kryejë funksione pune të një natyre arsimore në të ardhmen. Këtë do ta gjykojë vetëm punëdhënësi, pasi ligjvënësi nuk përcakton asnjë kriter. Megjithatë, duhet pasur parasysh se këto vepra të kryera në jetën e përditshme nuk mund të njihen si kundërvajtje disiplinore.

konkluzioni: Humbja e besimit te një punonjës duhet të bazohet në fakte të besueshme që konfirmojnë fajin e punonjësit në shkaktimin e dëmit material, krijimin e një kërcënimi për ta shkaktuar atë ose kryerjen e veprimeve të tjera të paligjshme. Këto duhet të jenë akte inventarizimi, kontrolle të aktiviteteve financiare dhe ekonomike, blerje testuese etj.

Shembulli nr. 4

Mbledhja plenare në pikën 48 sqaroi se pabazueshmëria e vendimit konstatohet si më poshtë: a kanë ndodhur pasojat e pafavorshme pikërisht si rezultat i vendimit të marrë dhe nëse ato mund të shmangeshin në rast të një vendimi tjetër. Kjo tregon për vendosjen e një lidhjeje të drejtpërdrejtë mes vendimit të marrë dhe dëmit material të ndodhur, gjë që tregon përbërjen e materialit shkelje dhe qartësi në zgjidhjen e kësaj çështjeje nuk sjell.

Seanca plenare nuk merr parasysh se vlefshmëria ose paarsyeshmëria e vendimit mund të jetë subjektive. Këto janë koncepte vlerësuese dhe se çfarë kuptimi do të përfshihet në to varet nga kush do të marrë vendime ose kush do të jetë i interesuar për to. Dhe një problem i tillë konceptesh "vlerësuese", për fat të keq, gjurmohet në legjislacionin tonë shumë, shumë shpesh.

Një parakusht për pushim nga puna sipas pikës 9 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është gjithashtu prania e dëmit. Kodi i Punës i Federatës Ruse zbulon konceptin e dëmit të drejtpërdrejtë aktual, i cili është baza për tërheqjen e një punonjësi në përgjegjësi materiale, që nënkupton një ulje reale të mjeteve monetare të punëdhënësit, përkeqësim të pasurisë së specifikuar (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie), si dhe nevojën që punëdhënësi të bëni shpenzime ose pagesa të panevojshme për blerjen ose restaurimin e pronës (neni 238 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse, si rezultat i një vendimi të paarsyeshëm, punëdhënësi nuk ka marrë asnjë të ardhur, atëherë pushoni nga puna punonjësin sipas paragrafit 9 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i pamundur.

konkluzioni: Për të dhënë një vlerësim adekuat të vendimit të një punonjësi menaxherial, mund të përdorni kriteret e mëposhtme“Pabazueshmëria” e vendimit:

• vendimi është marrë në bazë të të dhënave jo të plota, të pasakta, të pamjaftueshme ose të pasakta;
• gjatë marrjes së një vendimi, jo të gjitha të dhënat janë vlerësuar siç duhet, një numër i të dhënave janë injoruar (për shembull, rritja e rreziqeve (komerciale, financiare, etj.));
• të dhëna (përfshirë, për shembull, rregulloret ligjore) janë keqinterpretuar ose interpretuar;
• vendimi u mor në një nivel emocional, megjithëse një sërë faktorësh objektivë duhej të merreshin parasysh gjatë marrjes së tij;
• përpara se të merrej një vendim, duhej të kryheshin konsultime dhe masa përgatitore (kontrolle (për shembull, aftësia kreditore e organizatës), studime analitike, grumbullimi i të dhënave, llogaritjet (për shembull, rreziqet tregtare dhe financiare), etj.); megjithatë këto masa janë në kundërshtim me rend i vendosur nuk u kryen.

Shembulli nr. 5

Si shembull, merrni parasysh Përkufizimin e Gjykatës së Qytetit të Moskës të datës 09/26/11 në çështjen N 33-28491.

Shtetasi Ts u emërua Drejtor i Përgjithshëm i Ndërmarrjes Unitare Shtetërore të Moskës "Ecotechproekt" në bazë të një kontrate pune për një periudhë 3-vjeçare.

Me urdhër të 28 dhjetorit 2010, paditësi u pushua nga puna në bazë të paragrafit 10 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për një shkelje të vetme të rëndë nga drejtuesi i organizatës së detyrave të punës.

Ts e konsideron këtë largim të paligjshëm, pasi ai nuk ka lejuar shkelje të rëndë të detyrave të punës; pas largimit nga puna, punëdhënësi ka shkelur procedurën e pushimit nga puna.

Pas vlerësimit të provave në çështje, gjykata e shkallës së parë doli në përfundimin e saktë për paligjshmërinë e shkarkimit të paditësit sipas paragrafit 10 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, gjykata ka rrjedhur në mënyrë të arsyeshme nga fakti se shkarkimi mbi këtë bazë nuk mund të kryhet pa specifikuar fakte specifike që dëshmojnë për sjelljen e paligjshme të kreut, fajësinë e tij.

Data e pushimit nga puna u ndryshua nga punëdhënësi në 28 mars 2011. Megjithatë, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk i jep punëdhënësit të drejtën për të ndryshuar datën e pushimit nga puna të punonjësit pa pëlqimin e tij paraprak, pas marrëdhënies së punës midis punëdhënësi dhe punëmarrësi ndërpritet.

Kështu, procedura e shkarkimit të paditësit nga punëdhënësi nuk është ndjekur në kundërshtim me dispozitat e Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në rrethana të tilla, gjykata vendosi plotësimin e plotë të pretendimeve të paditësit.

konkluzioni: Pavarësisht se nenet e mësipërme të Kodit të Punës parashikojnë një listë mjaft të madhe të arsyeve mbi të cilat mund të zbatohet një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna, kjo është një masë ekstreme. Punëdhënësit duhet ta përdorin atë me kujdes, duke plotësuar saktë të gjitha dokumentet. Praktika e zbatimit të Kodit të Punës në Rusi tregon se gjykatat dhe inspektorati shtetëror i punës në raste të tilla përpiqen të mbrojnë sa më shumë të drejtat e punëtorëve.

Në marrëdhëniet ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve, disiplina e vendosur në kolektivi i punës, dhe duke ndihmuar drejtuesin e kompanisë për ta menaxhuar atë, dhe punonjësit - të jenë sa më të mbledhur, të përgjegjshëm dhe ekzekutiv.

Kujdes

Për të arritur këtë qëllim, punëdhënësi, duke përdorur rregulloret lokale të miratuara (LNA), përshkruan disa rregulla të sjelljes në organizatë që janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit. Mosrespektimi ose zbatimi me keqbesim i këtyre rregullave kualifikohet si kundërvajtje disiplinore, për të cilën titullari ka të drejtë të shqiptojë vërejtje.

Çfarë është qortimi?

Një nga format e dënimit është qortimi, i cili shprehet në censurimin zyrtar të veprës me shkrim - urdhër. Formulimi i këtij dënimi mund të tingëllojë vetëm kështu – në kundërshtim me mendimin mbizotërues, nuk ka lloje të tjera qortimi, si “qortim i rëndë”, “qortim me hyrje” etj. nuk ekziston sipas legjislacionit aktual rus, dhe zbatimi i tyre njihet në jurisprudencës ilegale.

Për informacionin tuaj

Vetë koncepti i kundërvajtjes disiplinore në formën e qortimit nënkupton dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës të detyrave që i janë caktuar në kontratën e punës, përshkrimin e punës, si dhe LNA të punëdhënësit.

Shkelje disiplinës së punës do të merren parasysh: mospërmbushje nga punonjësi i detyrave të tij të menjëhershme, vonesa ose mosparaqitje në punë, kryerja e vjedhjes ose dëmtimit të pronës, paraqitja në gjendje të çdo lloji të dehjes, dhënia e dokumenteve false për punësim, etj. Disa nga këto shkelje janë të përfshira në legjislacionin federal të punës, të tjera mund të pasqyrohen në rregulloret lokale të punëdhënësit dhe në mënyrë që këto dispozita të kenë fuqi juridike, stafi i organizatës i njeh kundrejt nënshkrimit.

Kodi i Punës i Federatës Ruse

Çështjet e vendosjes dhe anulimit të sanksioneve disiplinore rregullohen nga Kapitulli 30 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (nenet - Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Kompetenca e drejtuesit të organizatës përfshin të drejtën për të aplikuar për një punonjës një nga sa vijon të miratuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dënimet për sjellje të pahijshme në punë(neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

• bëj një koment;
• merrni një qortim;
• ndërpresë kontratën me një punonjës të pakujdesshëm.

Nuk ka kritere sipas të cilave një shkelje e disiplinës mund të dënohet me vërejtje dhe një tjetër me qortim; këtë çështje e vendos punëdhënësi në secilin rast individualisht, duke marrë parasysh edhe natyrën e veprës së kryer nga punëmarrësi. si ashpërsia e pasojave të saj. si dënim mund të kryhet vetëm për arsyet e parashikuara në paragrafët 5, 6, 9 ose 10 të pjesës së parë të nenit 81 ose paragrafit 1 të nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

E RËNDËSISHME

Arsyet për “largim me qortim” si të tillë nuk ekzistojnë në legjislacion, zbatimi i tij do të ishte një gabim i rëndë për menaxherin dhe më pas mund të bëhet pretekst për procedim gjyqësor.

Sa qortime mjaftojnë për t'u shkarkuar?

Ky kriter nuk është i përcaktuar ligjërisht. Por largimi nga puna i një punonjësi për një qortim mund të kryhet vetëm në kushtet e mëposhtme:

• punonjësi nuk i ka përmbushur disa herë detyrat e tij dhe tashmë ka sanksione disiplinore në fuqi;
• punonjësi ka kryer një shkelje të rëndë të disiplinës.

Në rastin e parë, menaxhmenti i kompanisë ka të drejtë të shkarkojë punonjësin kur konstatohet një shkelje e re disiplinore, nëse ai është dënuar më parë për autorët. veprimet e punës dhe ende nuk është shpenguar.

informacion shtese

Ndërprerja e kontratës së punës me një punonjës që nuk ka sanksione disiplinore lejohet vetëm për arsyet e përcaktuara në pikën 6, pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Lista është njohur nga gjykatat si shteruese dhe nuk mund të ketë interpretime të zgjeruara.

Udhëzime hap pas hapi për shkarkimin për një qortim

Përcakton një procedurë mjaft të qartë për dhënien e sanksioneve disiplinore. Mosrespektimi i procedurës së vendosur gjatë përfundimit të kontratës së punës si dënim mund të kundërshtohet nga një punonjës në gjykatë me të gjitha pasojat për punëdhënësin që rrjedhin nga kjo. Procedura e largimit nga puna për qortim nënkupton hapat e mëposhtëm ligjërisht të rëndësishëm:

1. Çdo shkelje disiplinore duhet të dokumentohet. Dëshmi e tij mund të jetë një raport nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit, deklaratat e dëshmitarëve okularë të ngjarjes, rezultatet e një ekzaminimi mjekësor, aktet e rishikimit që tregojnë vjedhje, etj.
2. Kryesi i sjelljes së keqe duhet të japë një shpjegim me shkrim për sjelljen e tij të keqe. Kërkesa e punëdhënësit për të deklaruar arsyet e sjelljes së tyre është gjithashtu më mirë të zyrtarizohet në një letër zyrtare të regjistruar përmes zyrës së institucionit.
3. Punonjësit i lihen 2 ditë pune për të dhënë shpjegime. Nëse pas një kohe të caktuar nuk janë siguruar, hartohet akti përkatës.
4. Më tej, lëshohet një urdhër për shkarkimin e punonjësit sipas pikës 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - nëse ai tashmë ka sanksione disiplinore të pazgjidhura. Kur kryhet një shkelje e vetme e rëndë e detyrave zyrtare, kontrata ndërpritet në përputhje me pikën 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
   Kujdes

   Nxjerrja e një urdhri të tillë është e mundur vetëm brenda 30 ditëve nga momenti i evidentimit të kryerjes së kundërvajtjes, pas këtij afati ndalohet zbatimi i dënimeve disiplinore. Kjo periudhë nuk përfshin mungesën e punonjësit për shkak të sëmundjes ose pushimeve, si dhe kohën e shpenzuar për vlerësimin e situatës nga organi përfaqësues i punonjësve. Në prani të këtyre rrethanave, periudha totale që i jep kreut të organizatës të drejtën për të vendosur një gjobë kufizohet në një periudhë prej 6 muajsh. Përjashtimet janë shkeljet e zbuluara nga rezultatet e një auditimi, një auditimi të kryer ose një auditimi i FHD-së së organizatës - në këtë rast, një gjobë mund të vendoset brenda 24 muajve.

5. Urdhri i paraqitet punonjësit për njohje brenda 3 ditëve të punës. Nëse ai refuzon të nënshkruajë, për këtë hartohet një akt përkatës.
6. Departamenti i kontabilitetit llogarit punonjësin e liruar, shërbimi i personelit bën shënimin e pushimit nga puna në librin e punës.

Nëse zgjidhja e kontratës bëhet për shkelje të përsëritur të disiplinës, duhet të konfirmohen sanksionet disiplinore për sjelljen e pahijshme tashmë ekzistuese. Për regjistrimin e tyre vendosen të njëjtat kërkesa siç përshkruhet më sipër. Periudha nga momenti i aplikimit të këtyre gjobave deri në largimin nga puna të një punonjësi nuk mund të kalojë 12 muaj.

Të dhënat e punësimit

Shërbimi i personelit të organizatës, me shkarkimin e një punonjësi për shkelje të disiplinës, bën një regjistrim përkatës në librin e tij të punës. Ajo duhet të pasqyrojë:

• data e zgjidhjes së kontratës;
• formulimi në përputhje me nenin e Kodit të Punës dhe tregimi i referencës në të;
• numrin dhe datën e urdhrit përkatës.

Largimi nga puna i një personi me aftësi të kufizuara për qortim

Marrëdhëniet e punës me punonjësit me status të paaftë kanë karakteristikat dhe kufizimet e tyre. Në këto raste, legjislacioni vendos kërkesa më të rrepta për punëdhënësit dhe punëtorëve me aftësi të kufizuara të të gjitha grupeve u sigurohet një gamë mjaft e gjerë. garanci sociale dhe përfitime që synojnë ruajtjen e shëndetit të tyre dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre në konfliktet e punës.

Për informacionin tuaj

Por sa i përket përfundimit të kontratës për shkelje të detyrave zyrtare në mungesë të arsyeve të vlefshme, në këtë rast ligji mbron interesat e punëdhënësit - një punonjës me aftësi të kufizuara i cili është i pandershëm dhe i papërgjegjshëm për punën e tij mund të pushohet nga puna për veprime fajtore të punës mbi baza të përgjithshme.

Largimi nga puna i një personi me aftësi të kufizuara për qortim lejohet me respektimin e rreptë të kushteve të mëposhtme:

• ndaj këtij punonjësi tashmë janë zbatuar sanksione disiplinore;
• këto dënime nuk janë shuar;
• procedura për përfundimin e kontratës për sjellje të pahijshme u respektua në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Në përgjithësi, procedura e shkarkimit të personit me aftësi të kufizuara për qortim nuk ndryshon nga procedura e përgjithshme për përfundimin e marrëveshjes për kundërvajtje disiplinore.

Largimi nga puna për qortim gjatë pushimit mjekësor

Kufizon periudhën e aplikimit të mundshëm të gjobave në një periudhë prej 30 ditësh nga data e vendosjes së një kundërvajtje disiplinore, përjashton kohën e mungesës së një punonjësi për shkak të sëmundjes. Kjo klauzolë nënkupton që një punonjës nuk mund të pushohet nga puna gjatë periudhës së paaftësisë së tij për punë, por periudha mujore e vendosur për aplikimin e gjobës rritet për kohën kur punonjësi është në pushim mjekësor. Mund të dënohet me qortim pas skadimit të certifikatës së paaftësisë për punë, por jo më vonë se 180 ditë nga data e kundërvajtjes.

Largim për qortim pas pushimit të lehonisë

Në bazë të nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndalohet shprehimisht zbatimi i dënimit disiplinor në formën e largimit nga puna për punonjësit shtatzënë.

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendosja e gjobave është e mundur jo më vonë se 30 ditë nga data e shkeljes së disiplinës, duke mos llogaritur periudhën e paaftësisë së punonjësit (kjo përfshin edhe pushimin e lehonisë). Në të njëjtën kohë, nuk lejohet të zbatohen dënime disiplinore më vonë se 180 ditë nga data e veprës së punës.

Për informacionin tuaj

Ndërprerja e kontratës me një punonjës për shkelje të përsëritur të disiplinës lejohet vetëm nëse ai ka aplikuar më parë gjoba të papaguara. Periudha nga data e aplikimit të këtyre gjobave deri në largimin nga puna të punonjësit nuk duhet të kalojë 1 vit.

Pra, shkarkimi i gruas për qortim nuk do të ketë bazë ligjore..

Nuancat

Nëse punëdhënësi vendos të pushojë nga puna një punonjës, ai duhet të sigurohet që veprimet e tij të jenë të vërtetuara dhe të dëshmuara. Para së gjithash, gjatë aplikimit të dënimeve disiplinore, është e nevojshme t'i përmbahen rreptësisht procedurës për shqiptimin e tyre, të treguara Kodi i Punës RF. Për më tepër, dënimi mund të zbatohet vetëm për mospërmbushjen nga një punonjës të atyre detyrave që përcaktohen me ligj federal ose pasqyrohen në dispozitat e dokumenteve të nënshkruara nga ai personalisht (kontrata e punës, Përshkrimi i punës, LNA të ndryshme që operojnë në organizatë).

Kujdes

Nuk lejohet futja e shënimeve për sanksionet disiplinore në librin e të dhënave të punës.

Largimi i një punonjësi nga puna është gjithmonë një ngjarje e pakëndshme, veçanërisht nëse ka ndodhur me iniciativën e punëdhënësit. Kodi i Punës e përcakton atë si një nga llojet e masave disiplinore. Një dënim i tillë zbatohet për punonjësit që kanë shkelur rëndë orarin e brendshëm të punës. Por vlen të merret parasysh se procesi i shkarkimit ka një sërë veçorish. Shpesh, vartësit nuk i dinë të drejtat e tyre dhe as nuk e kuptojnë se menaxheri i tyre po i shkel ato.

Në këtë artikull, ne do t'ju tregojmë pse mund të pushoni një punonjës dhe si mund ta bëni këtë. Gjithashtu, do të shqyrtojmë procedurën e regjistrimit të dënimit, si dhe ato raste kur largimi nga puna do të konsiderohet i paligjshëm.

Sipas arsyeve për shkarkimin e një punonjësi, mund të ketë:

• Dështimi sistematik për të përmbushur detyrat e tyre;
• pa arsye të mirë;
• Vonesa e rregullt;
• Zbulimi i sekreteve tregtare;
• Vjedhja në punë ose dëmtimi i pronës;
• Mosrespektimi i kërkesave për mbrojtjen e punës;
• Kryerja e një akti imoral;

Të gjitha arsyet e mësipërme janë shkelje të rënda të legjislacionit të punës. Mjafton që punëmarrësi ta bëjë një herë që punëdhënësi të mund të vendosë një masë disiplinore. Përveç kësaj, një punonjës mund të pushohet nga puna për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës. Pas disa paralajmërimeve, punëdhënësi mund t'i thotë lamtumirë një punonjësi të tillë.

Procedura e aplikimit

Shkarkimi i një punonjësi nuk është aq i lehtë sa duket në shikim të parë. Për të aplikuar shkarkimin si formë disiplinore, duhet të udhëhiqeni nga ligjet dhe të respektoni specifikat e kësaj procedure. Cila është mënyra e duhur për të shkarkuar dhunuesin?

• Kërkoni një shpjegim me shkrim nga punonjësi;
• Nëse nuk kishte përgjigje, hartoni një akt të mungesës së shpjegimeve;
• nga çdo tre punonjës;

Gjëja më e rëndësishme kur largoni një vartës është t'i kërkoni atij të hartojë një shënim shpjegues. Kjo është një fazë shumë e rëndësishme, pa të cilën veprimet tuaja të mëtejshme mund të konsiderohen të paligjshme. Jepini punonjësit 2 ditë pune për këtë. Nëse nuk keni marrë një shpjegim me shkrim, duhet të hartoni një akt refuzimi.

Në mënyrë që të pushoni, si rregull, tregoni arsyet e dënimit, dhe gjithashtu përshkruani vetë sjelljen e keqe. Punonjësi duhet të njihet me të dhe ta nënshkruajë atë brenda 3 ditëve pas hartimit.

Si të jepet një dënim?

Së fundi, në mënyrë që të shqiptoni siç duhet një dënim disiplinor, ju duhet një urdhër për shkarkimin e punonjësit. Përpilimi i tij është mjaft i thjeshtë, pasi legjislacioni nuk parashikon kërkesa të qarta për formën e tij. por dokumenti duhet të përmbajë:

• Emri i Kompanise. Tregohet në pjesën e sipërme të djathtë të porosisë. Shkruani gjithashtu adresën ligjore të organizatës;
• Numri i dokumentit dhe data e përpilimit të tij. Ky artikull duhet të jetë në qendër të dokumentit;
• Titulli. Dokumenti duhet të ketë titullin - "Urdhër (urdhër) për zgjidhjen e kontratës së punës me punonjësin";
• Data e zgjidhjes së kontratës dhe data e largimit nga puna të punonjësit;
• Informacion rreth punonjësit. Këtu tregoni emrin e plotë të punonjësit, njësinë e tij strukturore dhe pozicionin;
• Arsyeja e zgjidhjes së kontratës. Të japë arsyet për zgjidhjen e kontratës, si dhe të tregojë dispozitat ligjore përkatëse;
• Të dhëna për drejtuesit e organizatës. Kjo pjesë përfshin emrin, pozicionin dhe nënshkrimin e tij;
• Data e njohjes së punonjësit me urdhrin dhe nënshkrimin e tij.

Si rregull, urdhri përpilohet në një kopje të vetme. Sidoqoftë, me kërkesë të punonjësit, menaxheri është i detyruar t'i sigurojë atij një kopje të këtij dokumenti ose të hartojë një origjinal tjetër, të vërtetuar me nënshkrim dhe vulë. Mblidhni sa më shumë dëshmi të abuzimit të punonjësve urdhri i punës... Pra, përveç shpjegimit dhe vetë urdhrit, të cilin e përmendëm më herët, dokumentet e mëposhtme do t'ju jenë të dobishme:

• Memorandum;
• Veprimi i shkeljes së kryer;
• Vendimi i Komisionit;
• Dëshmia me shkrim e dëshmitarëve;
• Memorandum për shkeljen e disiplinës së punës;
• Dokumentet e brendshme të kompanisë.

Rastet e largimit të paligjshëm nga puna

Siç tregon praktika, shumë punëdhënës injorojnë normat e ligjit, për shembull, ata largojnë në mënyrë të paligjshme vartësit e tyre nga puna. Nëse punonjësi e konsideron shkarkimin e tij të paligjshëm, ai mund të apelojë kundër tij. Pra, një punonjës ka të drejtë të paraqesë një kërkesë nëse:

• Urdhri i ndërprerjes ishte hartuar në mënyrë jo të duhur;
• Gjatë mbledhjes së dokumenteve, janë shkelur afatet;
• Në kohën e hartimit të urdhrit, punonjësi ishte në pushim mjekësor ose me pushime;
• Kjo arsye e pushimit nga puna nuk parashikohet nga Kodi i Punës;
• Menaxheri nuk mund të shpjegojë arsyet e shkarkimit.

Së pari ju duhet të përpiqeni të zgjidhni mosmarrëveshjen jashtë gjykatës. Për shembull, një viktimë mund të aplikojë në një komision për mosmarrëveshjet e punës ose . Inspektori është i detyruar të shqyrtojë kërkesën brenda 10 ditëve dhe më pas t'i dërgojë viktimës një njoftim me shkrim për vendimin.

Të drejtë ka edhe punonjësi i larguar nga puna. Gjatë gjykimit, punëdhënësi duhet të provojë ligjshmërinë e veprimeve të tij. Si provë, ai mund të përdorë dokumente me shkrim ose dëshmi të dëshmitarëve.

I. A. Kossov, Ph.D. Sci., RSUH

• Largimi nga puna i punonjësit si sanksion disiplinor
• Kërkesat ligjore për dokumentimin e faktit të një kundërvajtje disiplinore që lejon largimin nga puna të një punonjësi
• Kërkesat ligjore për dokumentimin e procedurës së përfundimit

Disiplina e punës është një nga ata faktorë pa të cilin një mirëkoordinim dhe punë efektiveçdo organizate. Legjislacioni aktual përcakton disiplinën e punës si të detyrueshme për të gjithë punonjësit që të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse), ligjet e tjera federale, marrëveshjet e negociatave kolektive. , marrëveshjet, rregulloret lokale dhe një kontratë pune. Nje nga përgjegjësitë thelbësore punëdhënësi duhet të krijojë kushtet e nevojshme që të gjithë punonjësit, pa përjashtim, të respektojnë disiplinën e punës. Në të njëjtën kohë, ai është i pajisur me të drejtën për të sjellë në përgjegjësi disiplinore shkelësit e disiplinës së punës, baza e së cilës është një shkelje disiplinore e kryer nga një punonjës - moskryerja ose kryerja e pahijshme për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar. Në kuadrin e përgjegjësisë disiplinore, një punonjës që ka kryer një kundërvajtje disiplinore i nënshtrohet një prej masave disiplinore të përcaktuara me ligj - një sanksion disiplinor.

Megjithatë, duke pritur bisedën për procedurën e aplikimit të pushimit nga puna, duhet theksuar se sjellja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit. V rastet individuale kur punëdhënësi sheh që ndikimi te punonjësi është i mundur pa aplikimin e sanksioneve ligjore ndaj tij, ai mund të kufizohet, për shembull, në një bisedë dhe një paralajmërim verbal. Nëse punëdhënësi megjithatë merr një vendim për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore, atëherë ai duhet të respektojë rreptësisht procedurën e përcaktuar me ligj, e cila parashikon një kombinim të një numri veprimesh të detyrueshme, si dhe kohën e zbatimit të tyre. Nga ana tjetër, pjesë përbërëse e këtij urdhri është edhe dokumentacioni i aplikimit të masës disiplinore. Një njohuri e qartë e kërkesave ligjore ekzistuese është e nevojshme për të dyja palët në marrëdhënien e punës. Punëdhënësi ka mundësinë të marrë një vendim ligjor dhe të informuar për një çështje specifike disiplinore dhe të provojë pafajësinë e tij në rast të një mosmarrëveshjeje individuale të punës. Punonjësi, nga ana tjetër, do të mbrohet maksimalisht nga shkeljet e mundshme nga punëdhënësi të të drejtave dhe interesave të tij ligjore.

Largimi nga puna i një punonjësi është lloji më i rreptë i sanksionit disiplinor të parashikuar në Pjesën 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (së bashku me ato më pak të rrepta - vërejtje dhe qortime). Mund të aplikohet vetëm për kryerjen e shkeljeve më të rënda disiplinore, lista e të cilave përcaktohet nga ligjet federale.

Sipas Pjesës 3 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushimi nga puna i një punonjësi është i mundur vetëm për arsyet e mëposhtme:

1. mospërmbushja e përsëritur e detyrave të punës pa arsye të mirë, nëse punonjësi ka një dënim disiplinor (klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
2. Shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), të cilat përfshijnë:

(ndërrime);

b) paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës ose objektit punëdhënës ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje dehjeje alkoolike, droge ose toksike tjetër. ;

c) zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;

d) kryerja në vendin e punës së vjedhjes (përfshirë të mitur) e pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimit, shkatërrimit ose dëmtimit të qëllimshëm, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të gjyqtarit, organit, zyrtarit të autorizuar për të shqyrtuar rastet e kundërvajtjeve administrative;

e) shkelje e kërkesave të mbrojtjes së punës nga punonjësi i krijuar nga komisioni i mbrojtjes së punës ose mbrojtja e punës e autorizuar nga punonjësi, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, aksident, katastrofë) ose ka krijuar qëllimisht një kërcënim real të pasojave të tilla.

Përveç bazave të listuara që janë të veshura karakter të përgjithshëm, Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban baza të një natyre të veçantë, të zbatueshme vetëm për kategoritë e punëtorëve të specifikuar në ligj:

• kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit (klauzola 7 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ); si dhe kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre imorale të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8, pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), nëse janë kryer veprimet fajtore ose sjellje të pahijshme. nga punonjësi në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të punës;
• miratimi i një vendimi të paarsyeshëm nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës (klauzola 9, pjesa 1 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• shkelje e përsëritur e rëndë brenda një viti mësuesi statut institucion arsimor(Klauzola 1 e nenit 336 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• skualifikimi sportiv për një periudhë prej gjashtë muajsh ose më shumë (klauzola 1 e nenit 348.11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• shkelje nga një atlet, përfshirë një të vetëm, të rregullave gjithë-ruse anti-doping dhe (ose) rregullave antidoping të miratuara nga organizatat ndërkombëtare antidoping, të njohura si shkelje me vendimin e organizatës përkatëse antidoping ( klauzola 2 e nenit 348.11 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Procedura për zbatimin e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna përcaktohet nga Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe dispozitat mbi procedurën e përgjithshme për regjistrimin e përfundimit të një kontrate pune, të përfshira në Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Dita e zbulimit të sjelljes së keqe është dita kur personi të cilit i është nënshtruar punonjësi (përgjegjësi i sektorit, departamentit, menaxhmentit, drejtorisë etj.) ka marrë dijeni për kundërvajtjen. Duhet të theksohet se në këtë rast nuk ka rëndësi nëse personi që zbuloi sjelljen e pahijshme është i pajisur me të drejtën për të zbatuar sanksione disiplinore apo jo. Zbulimi i një sjelljeje të keqe duhet të dokumentohet. Një vëmendje e tillë serioze i kushtohet vërtetimit dokumentar të sjelljes së pahijshme, së pari, sepse më pas këto dokumente mund të bëhen pjesë e bazës provuese të veprës së kryer dhe së dyti, sepse koha e caktuar për punëdhënësin për aplikimin e pushimit nga puna fillon nga ditën kur zbulohet sjellja e keqe. Legjislacioni aktual nuk parashtron ndonjë kërkesë të veçantë për metodat e regjistrimit të shumicës së shkeljeve disiplinore të zbuluara, prandaj këto metoda përcaktohen në bazë të specifikave të veprës, rrethanave të kryerjes së saj, etj. sondazheve, etj.), certifikatat. Nëse punonjësi vihet në përgjegjësi disiplinore për sjelljen e pahijshme të parashikuar në nën. "G" klauzola 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, faktet e treguara dhe faji i punonjësit konfirmohen me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për të shqyrtuar rastet e kundërvajtjeve administrative. Prandaj, punëdhënësi duhet të ketë kopje të vërtetuara siç duhet të këtyre dokumenteve. Ndonjëherë, për të sqaruar rrethanat më të hollësishme të veprës disiplinore të kryer, është e nevojshme të kryhet kontrolli i shërbimit(hetimi), i cili caktohet me urdhër të punëdhënësit dhe kryhet, si rregull, nga një komision i formuar posaçërisht. Pas përfundimit të kontrollit zyrtar, hartohet një përfundim (ose akt), i cili mund të bëhet bazë për një urdhër (udhëzim) për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore.

Koha e aplikimit të pushimit nga puna është e rëndësishme. Sipas pjesës 3 dhe pjesës 4 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një dënim disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të veprës. (Në rast se një punonjës kryen një shkelje disiplinore të parashikuar në nënparagrafin "g" të pikës 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, periudha duhet të llogaritet nga data e hyrjes në fuqi të vendimi i gjykatës ose vendimi për të sjellë përgjegjësi administrative.) Kjo periudhë nuk përfshin kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin në të gjitha llojet e pushimeve (vjetore, pa pagesë, studimore, etj.), si dhe kohën e nevojshme për të marrë marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal. Ndalohet zbatimi i një sanksioni disiplinor më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe (bazuar në rezultatet e një kontrolli, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - më vonë se dy vjet). Këto kushte nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, para aplikimit të një sanksioni disiplinor, punëdhënësi është i detyruar të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Shpjegimi do të kontribuojë në një vlerësim objektiv të sjelljes së punonjësit, dhe për rrjedhojë, zgjedhjen e saktë të punëdhënësit për largimin nga puna si një lloj sanksioni disiplinor për këtë punonjës të veçantë. Në raste veçanërisht të vështira, mund të ndihmojë gjithashtu në identifikimin e fajtorit të duhur për veprën penale.

Ligji jep dy ditë pune për të shkruar dhe për t'i dhënë një shpjegim një punonjësi. Punëdhënësi duhet të dokumentojë faktin dhe datën kur i është vënë në dijeni punëmarrësit kërkesa për shpjegim. Veprime të tilla do të shërbejnë si konfirmim i pajtueshmërisë së punëdhënësit me të drejtën e punonjësit për të dhënë një shpjegim dhe do të bëhen fillimi i periudhës së caktuar për sigurimin e tij. Ju mund të njoftoni punonjësin për nevojën për të dhënë një shpjegim me anë të një njoftimi të hartuar në formën e mëposhtme:

SH.PK "GeoT"
NJOFTIM Zëvendës Komercial
17.01. drejtor 2012
Nr. 1 për N.I.Silov
Moska

Rreth ofrimit
shpjegim me shkrim rreth
disiplinore perfekte
kundërvajtje

Ju sugjeroj që më datë 16.01.2012, deri në orën 18:00 të datës 19.01.2012, të jepni një shpjegim me shkrim për arsyet e mungesës tuaj nga vendi i punës, gjatë gjithë ditës së punës.

Drejtori i Përgjithshëm (nënshkrimi) K. N. Feofanov

Njoftimi i marrë më 17 janar 2012.
zv drejtor tregtar (nënshkrimi) N.I.Silov
Dispozitat e Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk vendos ndonjë kërkesë të veçantë për shpjegimin e punonjësit, me përjashtim të një treguesi të formës së tij me shkrim dhe kohës së paraqitjes. Prandaj, shpjegimi duhet të bëhet në çdo formë në përputhje me kërkesat e vendosura pune zyre. Bazuar në praktikën e vendosur, ai hartohet në formën e një shënimi shpjegues drejtuar punëdhënësit (në këtë rast, personit që ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore). Në të, punonjësi duhet të shprehë pikëpamjen e tij për ngjarjen që ka ndodhur, të shpjegojë arsyet e sjelljes së pahijshme të kryer, të argumentojë rrethanat që konfirmojnë ose mohojnë ndonjë fakt, zbutin ose eliminojnë plotësisht fajin e tij. Rekomandohet që të shkruani shënimin tuaj shpjegues me dorë.
Shënimi shpjegues mund të strukturohet si më poshtë:

Shënim shpjegues për Drejtorin e Përgjithshëm
SH.PK "GeoT"
17.01.2012 K. N. Feofanov

Më datë 16.01.2012 kam munguar në vendin e punës gjatë gjithë ditës së punës, shkak i së cilës ka qenë një defekt në binarin e makinës sime. Më duhej të prisja një kamion tërheqës për ta dorëzuar makinën në një servis makinash. Për faktin se pasi telefononi shërbimin e evakuimit, bateria celular i shkarkuar, nuk pata mundësinë të paralajmëroja mbikëqyrësin tim për atë që kishte ndodhur. Në të njëjtën kohë, besoj se mungesa ime në 16 janar nuk ka pasur ndonjë të rëndë pasoja negative Për kompaninë.

zv drejtor tregtar (nënshkrimi) N.I.Silov

Nëse pas skadimit të periudhës së caktuar, punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim, atëherë në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një akt të duhur. Ligjvënësi nuk specifikon se cilët zyrtarë dhe në çfarë afati kohor duhet të hartohet akti, nëse në akt kërkohet nënshkrimi i punonjësit për njohje. Bazuar në këtë, mund të konkludojmë se punëdhënësi i përcakton të gjitha këto në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh rregullat ekzistuese të punës në zyrë dhe rrethanat e një rasti të veçantë. Siç tregon praktika, një akt që konfirmon faktin se punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim hartohet nga një grup personash dhe përmban detajet e mëposhtme: emrin e organizatës, emrin e llojit të dokumentit, datën, vendin e përpilimit, titullin. tek teksti, teksti, nënshkrimet. Rekomandohet të hartohet një akt i tillë për një përfaqësues të shërbimit të menaxhimit të personelit me përfshirjen e mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit, si dhe 1-2 punonjës që nuk kanë lidhje me këtë shkelje disiplinore, për shembull, duke punuar në një tjetër njësi strukturore. Megjithëse ligji nuk parashikon njohjen e shkelësit të disiplinës së punës me aktin e specifikuar, për të shmangur keqkuptimet e ndryshme, këshillohet që të bëhet një përpjekje e tillë.

Punëdhënësi ka të drejtë të mos marrë parasysh shpjegimin e punëmarrësit të dhënë pas skadimit të afatit të caktuar, me përjashtim të rastit kur lënia e afatit është shkaktuar nga një arsye, vlefshmëria e së cilës është pa dyshim. Por megjithatë, këshillohet që punëdhënësi të njihet me përmbajtjen e këtij dokumenti, pasi ai mund të përmbajë ndonjë informacion i rendesishem, e cila është e rëndësishme për marrjen e një vendimi, për shembull, për zgjedhjen e një dënimi ose, në përgjithësi, për mundësinë e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore.

Dështimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim (edhe nëse ka një refuzim të shprehur qartë) në asnjë rast nuk duhet të konsiderohet si kryerje e një shkeljeje tjetër disiplinore, pasi është e drejta e punonjësit dhe jo detyrimi për të dhënë një shpjegim. Sidoqoftë, mungesa e shpjegimit të punëmarrësit nga punëdhënësi, e konfirmuar me aktin përkatës, nuk do të jetë për shkak të Pjesës 2 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse si pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Për të shmangur shkeljet e të drejtave të punëtorëve, ligjvënësi në Pjesën 5 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, punëdhënësi duhet domosdoshmërisht të marrë parasysh ashpërsia e veprës penale(në veçanti, pasojat negative që rezultojnë për punëdhënësin) dhe rrethanat në të cilat është kryer(për shembull, koha, vendi, motivi dhe mënyra e të bërit). Dhe tashmë duke marrë parasysh këta faktorë, merrni një vendim për zgjedhjen e një ose një lloji tjetër koleksioni. Në rast të një mosmarrëveshjeje pune, punëdhënësi duhet t'i dëshmojë autoritetit juridik se këta faktorë janë marrë parasysh kur zgjedh një sanksion disiplinor.

Masat disiplinore në formën e pushimit nga puna nuk duhet të zbatohen për gratë shtatzëna që punojnë (pjesa 1 e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Me rastin e vendosjes për shkarkimin e dhunuesit nën moshën 18 vjeç, punëdhënësi duhet së pari të marrë pëlqimin e Inspektoratit Shtetëror të Punës dhe Komisionit për të Miturit dhe Mbrojtjen e të Drejtave të tyre.

Largimi nga puna i një punonjësi që është anëtar i një sindikate për një kundërvajtje të parashikuar në paragrafin 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (moskryerja e përsëritur pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një dënim disiplinor), lejohet vetëm duke marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore. Procedura për marrjen parasysh të mendimit të këtij organi përcaktohet në Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse merret një vendim për shkarkimin e një punonjësi, punëdhënësi dërgon atje një projekt-urdhrin dhe kopjet e të gjitha dokumenteve që janë bazë për pushimin nga puna. Nëse, brenda shtatë ditëve pune nga data e marrjes së dokumenteve, komisioni sindikal nuk e paraqet me shkrim mendimin e tij të motivuar, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të mos e marrë parasysh gjatë zgjidhjes së kontratës së punës. Nëse paraqitet mendimi, atëherë e drejta e punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës mbetet brenda një muaji nga data e marrjes së dokumentit përkatës. Periudha mujore nuk përfshin periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, periudhat e tjera të mungesës nga puna, kur punonjësi ruan vendin e tij të punës (pozitën). Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se punëdhënësi duhet të marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal dhe të mos pajtohet pa kushte me të. Urdhrit (dekretit) për zgjidhjen e kontratës së punës i bashkëngjitet një dokument që përmban një mendim të arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

Aplikimi i pushimit nga puna zyrtarizohet me urdhër (urdhër) të punëdhënësit. Për punëdhënësit - personat juridikë, të drejtën për të nënshkruar një urdhër (udhëzim) të tillë më së shpeshti e ka tabani agjenci ekzekutive(drejtor, drejtor i përgjithshëm etj.). Por ndonjëherë e drejta për të sjellë punonjësit në përgjegjësi disiplinore mund të transferohet nga kreu i organizatës te një zyrtar tjetër, për shembull, një zëvendës për personelin (personel). Punëdhënësi - individual duke qenë sipërmarrës individual, firmos porosinë (urdhrin) personalisht.

Gjatë lëshimit të një urdhri (urdhri), formulari i unifikuar Nr. T-8 "Urdhër (urdhër) për përfundimin (përfundimin) e një kontrate pune me një punonjës (largim nga puna) ». Kur disa punonjës pushohen nga puna, përdoret formulari i unifikuar T-8a "Urdhër (urdhër) për përfundimin (përfundimin) e një kontrate pune me punonjësit (shkarkimi)".

Sipas Pjesës 6 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të shpallë një urdhër (urdhër) për zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj punonjësit kundër marrjes. brenda tre ditëve pune nga data e publikimit të tij... Dispozitat e Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili rregullon rendit të përgjithshëm ekzekutimi i përfundimit të kontratës së punës dhe zgjatja e efektit të saj, përfshirë përfundimin e kontratës së punës në lidhje me kryerjen e një shkelje disiplinore nga punonjësi, gjithashtu detyron punëdhënësin të njohë punonjësin e larguar nga puna me urdhrin (dekretin) për përfundimin kontratën e punës. E vërtetë, ndryshe nga Arti. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai nuk përcakton afate specifike kohore për njohje. Prandaj, duket se punëdhënësi duhet të njohë punonjësin e pushuar nga puna me urdhrin (dekretin) gjatë Artit të caktuar. 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për një periudhë tre-ditore, por jo më vonë se Dita e fundit veprat e tij.

Disa pyetje lindin edhe në lidhje me regjistrimin e refuzimit të punonjësit për t'u njohur me urdhrin (urdhrin) për zgjidhjen e kontratës së punës. Sipas rregullit të përgjithshëm të parashikuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) për zbatimin e një sanksioni disiplinor kundër nënshkrimit, hartohet një akt përkatës. Ligjvënësi nuk vendos ndonjë kërkesë të veçantë për një akt të tillë, prandaj ai mund të hartohet në analogji me një akt për mosdhënien e një shpjegimi me shkrim nga punonjësi.

Nga ana tjetër, Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të refuzimit të një punonjësi për t'u njohur me urdhrin (urdhrin) për përfundimin e kontratës së punës ose pamundësinë për ta sjellë atë në vëmendjen e punonjësit, nuk kërkon hartimin të një akti, por parashikon kryerjen përkatëse regjistrimi. Ligjvënësi nuk përcakton në mënyrë specifike nëse fakti i refuzimit të punonjësit për t'u njohur është vërtetuar kolektivisht ose individualisht dhe nënshkrimi (ose nënshkrimet) e të cilit duhet të jetë nën këtë procesverbal të specifikuar.
Duket se hyrja në porosi (porosi) mund të duket kështu:

"N. I. Silov refuzoi të lexonte urdhrin. Udhëheqës i Departamentit të Burimeve Njerëzore ZI Komova. 24.01.2012 ose: “N. I. Silov u njoh me urdhrin, nuk pranoi të nënshkruajë në njohje ". Udhëheqës i Departamentit të Burimeve Njerëzore ZI Komova. 24.01.2012 Shumë shpesh në praktikë, lind pyetja se si të regjistrohet refuzimi i punonjësit për t'u njohur me urdhrin (urdhrin) - për të hartuar një akt, të udhëhequr nga arti i vendosur. 193 të Kodit të Punës të procedurës së përgjithshme për zbatimin e sanksioneve disiplinore, ose bëni një hyrje të përshtatshme, të udhëhequr nga ajo e parashikuar në Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, procedura e përgjithshme për regjistrimin e përfundimit të një kontrate pune? Ligjvënësi nuk jep një përgjigje jashtëzakonisht të qartë dhe të qartë për këtë pyetje. Prandaj, për të shmangur keqkuptimet e mundshme të shkaktuara nga disa mospërputhje midis neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit, pas përfundimit të kontratës së punës në lidhje me kryerjen e një shkeljeje disiplinore nga një punonjës, shpesh hartojnë një akt së bashku me një procesverbal mbi porosinë.

Largimi nga puna është i vetmi lloj sanksioni disiplinor, informacioni për të cilin pasqyrohet në librin e punës së punonjësit. Regjistrimi i procesverbalit të pushimit nga puna kryhet në përputhje me Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librit të punës dhe pajisjen e punëdhënësve me to dhe Udhëzimet për plotësimin e librave të punës të Rregullores së Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin t'i lëshojë punonjësit një libër pune në ditën e përfundimit të kontratës së punës. Në të gjitha rastet, një ditë e tillë është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjin tjetër federal, vendin e punës (pozitën). u mbajt. Këtu duhet mbajtur mend se Art. 127 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk lejon, pas shkarkimit të një punonjësi për veprime fajtore, t'i sigurojë atij leje me pushimin e mëvonshëm.

Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar të bëjë llogaritë me punëmarrësin në përputhje me Art. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe, nëse ka një kërkesë përkatëse me shkrim nga punonjësi, lëshojini atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën.

Nëse në ditën e përfundimit të kontratës së punës është e pamundur t'i lëshohet një libër pune punonjësit për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës. ose pranoni ta dërgoni me postë ( me postë të regjistruar me faturën e dorëzimit tek adresuesi). Nga dita e dërgimit të një njoftimi të tillë, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librit të punës. Gjithashtu, përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librit të punës nuk ndodh në rastet e mospërputhjes së ditës së fundit të punës me ditën e regjistrimit të ndërprerjes. marrëdhëniet e punës me largimin nga puna të një punonjësi në bazë të parashikuar në nën. Klauzola "A" 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (mungesë).

Me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e aplikimit.

Kështu, në procesin e aplikimit të një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi në formën e pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të formojë paketën e mëposhtme të dokumenteve:

1. dokumente që konfirmojnë kryerjen e një shkelje disiplinore nga punonjësi: memorandume; Aktet; përfundime; kopje e vendimit të gjykatës; një kopje të vendimit të një gjyqtari ose organi tjetër të autorizuar për të sjellë në përgjegjësi administrative; një kopje e urdhrit (udhëzimit) të mëparshëm për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore, nëse punonjësi ka një sanksion disiplinor, etj .;
2. dokument që përmban shpjegimin e punonjësit - letër shpjeguese... Ose një akt që konfirmon dështimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim;
3. dokumente për aplikimin e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi: një urdhër (urdhër) për të përfunduar një kontratë pune; një akt që konfirmon refuzimin e punonjësit për t'u njohur me urdhrin (udhëzimin) kundër nënshkrimit - në rast se punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin).

Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një nga llojet e sanksioneve disiplinore është largimi nga puna për arsye të përshtatshme.

Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon disa arsye për pushimin nga puna, të cilat i përkasin pushimit nga puna, që është një masë disiplinore. Më poshtë do t'i shikojmë të gjitha këto raste.

Meqenëse largimi nga puna për arsyet e mësipërme është një sanksion disiplinor, është e nevojshme të ndiqet rreptësisht procedura për zbatimin e sanksionit të përcaktuar nga Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Largimi nga puna për shkak të dështimi i përsëritur punonjës pa arsye të vlefshme për detyrat e punës (klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në rastet e rivendosjes së personave të larguar nga puna mbi këtë bazë, organizata punëdhënëse, në përputhje me pikën 34 të vendimit nr. 2, është e detyruar të sigurojë prova që vërtetojnë se:

• - shkelja e kryer nga punonjësi, e cila ka qenë arsyeja e largimit nga puna, ka ndodhur realisht dhe mund të jetë bazë për zgjidhjen e kontratës së punës;
• - punëdhënësi ka respektuar afatet për zbatimin e masës disiplinore.

Shkarkimi mbi këtë bazë është i ligjshëm nëse:

• 1. punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore në formën e moskryerjes ose kryerjes së pahijshme të detyrave të punës që i janë caktuar pa arsye të mirë;
• 2. për kundërvajtje të kryer më parë ndaj tij është shqiptuar dënim disiplinor në formë vërejtjeje ose vërejtjeje;
• 3. në kohën e dështimit të përsëritur të tij për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, sanksioni disiplinor nuk është hequr dhe nuk është shuar në mënyrën e përcaktuar me Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shembull. Më 15 mars, një punonjës i organizatës u vonua në punë me 30 minuta pa arsye të mirë. Në të njëjtën ditë, u dha një urdhër për t'i shpallur komentet ndaj tij.

Meqenëse punonjësi ka kryer më parë një shkelje disiplinore, për të cilën është aplikuar një dënim disiplinor, dhe ky dënim nuk është shuar, organizata ka të drejtë ta shkarkojë atë sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Organizata ka të drejtë të pushojë nga puna punonjësin mbi këtë bazë edhe nëse ai ka paraqitur një kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës sipas më vete, dhe më pas ka kryer kundërvajtje disiplinore, pasi kishte shqiptuar më parë sanksion disiplinor dhe të pazgjidhur.

Mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të punës që i janë caktuar, në veçanti, përfshijnë:

a) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës.

Nëse në një kontratë pune të lidhur me një punonjës, ose në një lokal akt normativ organizata (urdhri, orari, etj.) nuk specifikon një specifik vendin e punës punonjës, pastaj në rast mosmarrëveshjeje për këtë çështje. Kur një punonjës është i detyruar të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të supozohet se vendi i punës është vendi ku punonjësi duhet të vendoset ose ku duhet të arrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrolli i organizatës punëdhënëse (paragrafi gjashtë i nenit 209 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor i punonjësve të profesioneve të caktuara, si dhe refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar Koha e punes trajnimi special dhe provimet e kalimit në mbrojtjen e punës, sigurinë dhe rregullat e funksionimit, nëse është një parakusht pranimi në punë.

Kur aplikoni masa disiplinore ndaj punonjësve që refuzuan të lidhnin një marrëveshje me shkrim për përgjegjësinë e plotë financiare për mungesën e pasurisë që u është besuar punonjësve (neni 244 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) në rastin kur ajo nuk ishte lidhur njëkohësisht me kontratën e punës. në përputhje me paragrafin 36 të Rezolutës nr. 2, organizata është e nevojshme të vazhdohet nga sa vijon.

Kryesorja mund të jetë përmbushja e përgjegjësive për mirëmbajtjen e pasurive materiale funksioni i punës punonjës, dhe kjo negociohet gjatë punësimit. Në përputhje me legjislacionin aktual, në këtë rast, me punonjësin mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë, për të cilën punonjësi pa dyshim e dinte. Në këtë rast, refuzimi i punonjësit për të lidhur një marrëveshje të tillë duhet të konsiderohet si mospërmbushje e detyrave të tij të punës me të gjitha pasojat që pasojnë.

Nevoja për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë materiale mund të lindë pas lidhjes së një kontrate pune me një punonjës. Për shembull, për faktin se pas një ndryshimi në legjislacionin aktual, pozicioni i mbajtur nga punonjësi ose puna e kryer përfshihet në listën e pozicioneve dhe punëve të zëvendësuara ose të kryera nga punonjësit me të cilët punëdhënësi mund të lidhë marrëveshje me shkrim plotësisht. përgjegjësi. Nëse një punonjës në një situatë të tillë refuzon të lidhë një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare, organizata është e detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër (paragrafi tre i nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe në mungesë të tij ose refuzimi i punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës mund të ndërpritet në përputhje me pikën 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Meqenëse ligji parashikon të drejtën e punëdhënësit për të tërhequr para kohe një punonjës nga leja për të punuar vetëm me pëlqimin e tij (paragrafi dy i nenit 125 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), refuzimi i punonjësit (pavarësisht nga arsyeja) për t'u përmbushur me urdhër të punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës ...

Largimi nga puna për mungesë (nënparagrafi "a" i pikës 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbi këtë bazë, një punonjës mund të pushohet nga puna:

• a) për mungesë nga puna pa arsye të mirë, d.m.th. për mungesë nga puna gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi);
• b) gjetjen e një punonjësi pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës jashtë vendit të punës;
• c) për braktisjen e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa e njoftuar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të një periudhe paralajmërimi dyjavore. paragrafi 1 i nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• d) për braktisjen e punës nga një person që ka lidhur një kontratë pune me afat të caktuar pa arsye të vlefshme, para skadimit të kontratës ose para skadimit të periudhës së paralajmërimit për zgjidhjen e parakohshme të kontratës së punës (neni 79 , paragrafi 1 i nenit 80, neni 280, paragrafi 1 i nenit 292, paragrafi i parë i nenit 296 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• e) për përdorim të paautorizuar të ditëve të pushimit, si dhe për pushime të paautorizuara me pushime (kryesore, shtesë).

Në të njëjtën kohë, nuk është mungesë që punonjësi përdor ditë pushimi nëse organizata punëdhënëse, në kundërshtim me detyrimin ligjor, ka refuzuar t'i sigurojë ato dhe koha që punonjësi ka përdorur ditë të tilla nuk varej nga diskrecioni i punëdhënësit (për shembull , refuzimi i punonjësit që është dhuruesi për t'i ofruar ato në përputhje me paragrafin katër të nenit 186 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nenit 9 të Ligjit të Federatës Ruse të datës 09.06.1993 N 5142-1 "Për dhurimi i gjakut dhe përbërësve të tij” të ditës së pushimit menjëherë pas çdo dite të dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij).

Nëse pushimi nga puna është bërë në lidhje me refuzimin e një punonjësi që është transferuar në një punë tjetër për ta filluar atë, atëherë në rast të një seance gjyqësore të çështjes për rivendosjen e tij në punë, organizata do të jetë e detyruar të sigurojë prova të ligjshmëria e vetë transferimit (nenet 72, 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse transferimi njihet nga gjykata si i paligjshëm, atëherë largimi nga puna për mungesë nuk mund të konsiderohet i justifikuar dhe punonjësi duhet të rikthehet në punën e tij të mëparshme.

Largimi nga puna për shkak të paraqitjes në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike tjetër (nënparagrafi "b" i pikës 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbi këtë bazë, punonjësit që ishin gjatë orarit të punës në vendin e kryerjes së detyrave të punës në gjendje dehjeje alkoolike, droge ose toksike tjetër mund të pushohen nga puna. Në këtë rast, nuk ka rëndësi nëse punonjësi ishte hequr më parë nga puna në lidhje me këtë kusht.

Pushimi nga puna mund të vijojë edhe kur punonjësi gjatë orarit të punës ka qenë në këtë gjendje jo në vendin e tij të punës, por në territorin e kësaj organizate ose në territorin e objektit, ku në emër të punëdhënësit është dashur të kryejë një funksion pune. .

Gjendja e dehjes alkoolike ose e një dehje tjetër mund të vërtetohet si me raport mjekësor ashtu edhe me lloje të tjera provash, të cilat duhet të vlerësohen në mënyrë të duhur nga gjykata.

Largimi nga puna në lidhje me zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (nën. "In" klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Informacioni i zbuluar nga një punonjës duhet të klasifikohet si sekret shtetëror, zyrtar, tregtar ose sekret tjetër i mbrojtur me ligj në përputhje me legjislacionin aktual (për shembull, Ligji Federal i 29 korrikut 2004 N 98-FZ "Për sekretet tregtare").

Për të pushuar nga puna një punonjës mbi këtë bazë, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme:

1) punonjësi duhet të dijë listën e informacionit që është sekret.

Lista e këtyre informacioneve duhet të fiksohet në një kontratë pune me një punonjës, një akt normativ vendor (rregullore ose dokument tjetër i brendshëm i organizatës), etj. Me këtë listë, punonjësi duhet të njihet me një faturë dhe më pas duhet të nënshkruajë një marreveshje e fshehte;

2) ky informacion duhet t'i bëhet i njohur punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Largimi nga puna në lidhje me vjedhjen në vendin e punës (nënparagrafi "g" i pikës 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbi këtë bazë, punonjësit që kanë kryer vjedhje (përfshirë të mitur) të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim të qëllimshëm mund të pushohen nga puna. Me kusht që këto veprime të kundërligjshme të kryheshin prej tyre në vendin e punës dhe fajësia e tyre konstatohej me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ose me vendim të organit të autorizuar për zbatimin e dënimeve administrative.

Çdo pronë që nuk i përket këtë punonjës në veçanti pasuria që i përket punëdhënësit, punonjësve të tjerë, si dhe personave që nuk janë punonjës të kësaj organizate.

Largimi nga puna në lidhje me kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash, si dhe në lidhje me një sjellje të pahijshme nga një punonjës që kryen funksione arsimore (paragrafët 7, 8, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Përfundimi i kontratës së punës në lidhje me kryerjen e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit (klauzola 7 e nenit 81 të Ligjit të Punës Kodi i Federatës Ruse). Lejohet vetëm në lidhje me punonjësit që shërbejnë drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash (pritje, magazinim, transport, shpërndarje, etj.), dhe me kusht që ata të kenë kryer veprime të tilla fajtore që i kanë dhënë punëdhënësit arsyet për të humbur besimin ndaj tyre.

Nëse fakti i vjedhjes, ryshfetit dhe veprave të tjera mercenare vërtetohet në mënyrën e përcaktuar me ligj, këta punonjës mund të pushohen nga puna për shkak të humbjes së besimit ndaj tyre dhe në rast se këto veprime nuk kanë lidhje me punën e tyre.

Përfundimi i kontratës së punës sipas pikës 8 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për kryerjen e një punonjësi që kryen funksione arsimore, një vepër imorale e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune, lejohet vetëm në lidhje me ata punonjës që janë të angazhuar në veprimtari edukative. Për shembull, mësuesit, pedagogët institucionet arsimore, mjeshtër të formimit industrial, edukatorë të institucioneve të fëmijëve, pavarësisht se ku është kryer vepra imorale: në vendin e punës apo në shtëpi.

Nëse veprimet fajtore, që shkaktojnë humbjen e besimit, ose sjellje të pahijshme janë kryer nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës. Ky largim nga puna për këto arsye është një masë disiplinore dhe punonjësi mund të largohet nga puna, në varësi të procedurës së aplikimit të sanksioneve disiplinore të përcaktuara me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, përfundimi i kontratës së punës sipas paragrafëve 7, 8 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të kryhet edhe në rastin kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose një sjellje imorale janë kryer nga një punonjës jo në vendin e punës dhe jo në lidhje me kryerja e detyrave të tij të punës.

Në këto raste, largimi nga puna nuk është masë disiplinore, pasi në bazë të paragrafit 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore zbatohen vetëm për mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar (paragrafi 47 i Rezolutës Nr. 2).

Shkarkimi nga puna në lidhje me miratimin e një vendimi të pajustifikuar nga kreu i organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor (klauzola 9 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ndërprerja e kontratës së punës mbi këtë bazë lejohet vetëm nëse vendimi i paarsyeshëm i marrë ka rezultuar në cenimin e sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës.

Kur vendoset nëse ishte vendim e paarsyeshme, është e nevojshme të merret parasysh nëse pasojat negative të përmendura kanë ndodhur si rezultat i këtij vendimi, apo ato mund të ishin shmangur në rast të një vendimi tjetër.

Nëse gjatë shqyrtimit gjyqësor të çështjes për rivendosjen në punë, organizata nuk jep prova që konfirmojnë shfaqjen e pasojave të padëshiruara të mësipërme, pushimi nga puna mbi këtë bazë nuk mund të njihet si i ligjshëm.

Shkarkimi nga puna në lidhje me një shkelje të rëndë një herë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës (klauzola 10 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Çështja nëse shkelja ishte e rëndë vendoset nga gjykata, duke marrë parasysh rrethanat specifike të çdo rasti. Në këtë rast, detyrimi për të vërtetuar se një shkelje e tillë ka ndodhur realisht dhe ka qenë e natyrës bruto e ka punëdhënësi.

Si shkelje e rëndë e detyrave të punës nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij duhet të konsiderohen, në veçanti, mospërmbushja e detyrave që u janë caktuar këtyre personave me kontratën e punës, gjë që mund të çojë në dëmtim të shëndeti i punonjësve ose dëmtimi pronësor i organizatës.

Udhëheqësit e të tjerëve njësitë strukturore organizatat dhe zëvendësit e tyre, gjithashtu Kryekontabilist organizatat nuk mund të shkarkohen mbi këtë bazë. Sidoqoftë, një kontratë pune me ta mund të ndërpritet për një shkelje të vetme të rëndë të detyrimeve të tyre të punës sipas paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse veprimet e kryera prej tyre bien në listën e shkeljeve të rënda të specifikuara në nënparagrafët "a" - "e" të pikës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i diskutuar më lart, ose në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale.