Si të pushoni nga puna një punonjës: opsionet për përfundimin e një kontrate pune dhe procedura e pushimit nga puna. Shkarkimi Si të pushoni siç duhet një punonjës sipas nenit

Vdekja e një punonjësi në vendin e punës ose jashtë tij është një rrethanë e pakëndshme jo vetëm për të afërmit dhe miqtë, por edhe për punëdhënësit dhe specialistët e personelit, të cilët shpesh nuk dinë çfarë të bëjnë nëse një punonjës vdes. Para së gjithash, në rastet kur një punonjës ka vdekur, është e nevojshme të kuptohet se si të shkarkohet nga shteti, sepse ai në fakt pushon së qeni në marrëdhënie pune. Por duhet kuptuar që përveç vetë shkarkimit, ka edhe një sërë nuancash të tjera që duhen pasur parasysh në rastet kur një punonjës i organizatës vdes.

Punonjësi vdiq - rregulloret ligjore dhe dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse

Para së gjithash, kur një punonjës vdes në punë, punëdhënësi dhe personat përgjegjës për administrimin e burimeve njerëzore duhet të njihen me dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Pra, në këtë çështje, dispozitat e mëposhtme rregullatore të Kodit të Punës të Federatës Ruse luajnë një rol kyç:

  • Neni 83. Standardi kryesor në lidhje me situatën kur punonjësi vdiq - sipas këtij neni, vdekja e njërës prej palëve në marrëdhënien e punës është një justifikim ultimatum për, pavarësisht nga faktorët e tjerë.
  • Neni 84.1. Ajo konsideron parimet e përgjithshme, sipas të cilit zgjidhen kontratat e lidhura të punës. Megjithatë, zbatimi i tyre kur një punonjës vdes mund të jetë i vështirë. Në këtë rast, duhet kuptuar se detyrimet e sipërpërmendura të punëdhënësit mbeten në lidhje me trashëgimtarët ose administratorin e të ndjerit.
  • Neni 127. Ai përfshin pagesën e detyrueshme të kompensimit për të gjitha ditët e pushimit të papërdorur për punëtorët dhe nuk parashikon vdekjen si bazë për refuzimin e punëdhënësit për të dhënë këto pagesa.
  • Neni 141. Shqyrton situatën specifike të pagesës së pagës së punëtorit pas vdekjes së tij për të afërmit ose vartësit e tij, duke vendosur afate të detyrueshme.

Megjithatë, kjo çështje konsiderohet jo vetëm nga dispozitat Kodi i Punës... Gjithashtu, është e nevojshme të kihen parasysh rregulloret e mëposhtme, të cilat marrin parasysh drejtpërdrejt veprimet kryesore procedurale kur një punonjës ka vdekur:

  • Neni 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse. Ai përcakton parimet e zbatueshme për pagesat e bëra nga një punëdhënës në lidhje me vdekjen e një punonjësi. Përfshirë - ndihmën materiale, pagesën e pagave dhe përmbushjen e detyrimeve të tjera të punëdhënësit në lidhje me marrëdhëniet e punës.
  • Neni 1183 i Kodit Civil të Federatës Ruse. Parimet e tij prekin çështjet e trashëgimisë së pagesave që i takon një punonjësi dhe shpërndarjes së tyre midis atyre që janë afër tij.

Normat e Kodit të Punës dhe të Kodit Civil në kuadrin e marrjes së pagesave për shkak të një punonjësi të vdekur, janë në konflikt dhe kontradiktë me njëra-tjetrën, që është një nuancë tjetër e rëndësishme, e cila në urdhër i veçantë do të diskutohet më poshtë.

Një punonjës vdiq - si ta pushoni, udhëzime hap pas hapi

Para së gjithash, kur një punonjës vdiq, pyetja kryesore që shqetëson specialistët e burimeve njerëzore dhe punëdhënësin është se si ta pushojnë atë. Në këtë rast, procedura është mjaft e thjeshtë, por duhet ndjekur - nëse shkelet, punëdhënësi mund t'i nënshtrohet përgjegjësisë administrative. Për të shmangur shkeljet e ligjit kur një punonjës vdiq, një udhëzim i tillë i thjeshtë do të ndihmojë:

Kjo procedurë zbatohet për të gjitha situatat kur një punonjës ka vdekur. Sidoqoftë, ky aspekt i marrëdhënieve të punës ka shumë nuanca dhe veçori individuale që duhet të merren parasysh nga oficerët e personelit.

Një punonjës vdiq - nuancat dhe tiparet e veprimeve të punëdhënësit

Çështja se si të pushoni nga puna një punonjës që ka vdekur mund të zgjidhet mjaft thjesht. Por në lidhje me vdekjen e një punonjësi, mund të lindin një sërë situatash të diskutueshme në të cilat mund të jetë e vështirë të gjendet një zgjidhje e saktë edhe për një specialist me përvojë të HR, për të mos përmendur rastet kur vetë punëdhënësi është i angazhuar në përgatitjen e personelit dokumentacionin dhe nuk i njeh të gjitha veçoritë e veprimeve në këtë rast. Rastet më të zakonshme do të shqyrtohen më poshtë.

Plotësimi i fletës kohore pas vdekjes së një punonjësi

Punëdhënësi nuk merr gjithmonë informacion se një punonjës ka vdekur menjëherë pas vdekjes së tij. Në shumicën e rasteve, rezulton se punonjësi nuk shfaqet në punë për disa ditë dhe vetëm më vonë departamenti i personelit mëson vdekjen e tij. Duhet mbajtur mend se në mungesë të një punonjësi për arsye të paqarta, mungesa nuk duhet të tregohet në fletën e kohës. Ju duhet të vendosni përcaktimin NN për çdo ditë mungese.

Baza e pushimit nga puna për faktin se punonjësi ka vdekur mund të jetë vetëm një certifikatë vdekjeje e lëshuar nga zyra e gjendjes civile. Njoftimi i vdekjes me telefon ose postë, si dhe njoftimi nga organet ligjzbatuese ose institucionet mjekësore, nuk mund të jenë arsye për largim nga puna. Nëse një punonjës ka vdekur jashtë vendit, atëherë vdekja e tij duhet të konfirmohet së pari nga zyra e regjistrit rus përpara se të kryhet procedura e pushimit nga puna.

Në rastet kur jepet informacion për vdekjen e një punonjësi, është e nevojshme të bëhet një rregullim i orarit, sepse kontrata zgjidhet dhe largimi nga puna kryhet në datën kur punonjësi ka ndërprerë marrëdhënien e punës, që do të thotë se në kohën e mungesës së tij nga puna, ai nuk mund të ishte më në to me punëdhënësin ... Rregullimi kryhet në përputhje me Ligjin për Kontabilitet.

Procedura për dhënien e pagave të punonjësit të vdekur kur aplikojnë disa persona

Çështjet e sigurimit të pagave pas vdekjes së një punonjësi rregullohen njëkohësisht nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Kodit Civil të Federatës Ruse, të cilat, duke marrë parasysh informacione të ndryshme në nenet 141 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata Ruse dhe 1183 i Kodit Civil të Federatës Ruse, mund të çojnë në situata të diskutueshme. Pra, Kodi i Punës kërkon që pagesat të bëhen ekskluzivisht për të afërmit ose vartësit e punonjësit. Ndërsa Kodi Civil parashikon dhënien e fondeve ekskluzivisht për anëtarët e familjes që jetonin drejtpërdrejt me punonjësin.

Legjislacioni nuk jep indikacione të drejtpërdrejta se çfarë procedure duhet të ndjekë punëdhënësi. Prandaj, për të shmangur problemet e mundshme dhe situata të kontestueshme, rekomandohet sigurimi i dhënies së pagës dhe dokumenteve të punonjësit për personin e parë që aplikon, i cili është familjar ose në ngarkim të punëtorit. Në një situatë të tillë, punëdhënësi nuk do të mbajë asnjë përgjegjësi për veprimet e tij dhe mosmarrëveshjet e mundshme për trashëgiminë e këtyre shumave do të bëhen problem i vetë të afërmve të të ndjerit.

Megjithatë, ka situata në të cilat disa të afërm i drejtohen punëdhënësit në të njëjtën kohë. Në këtë rast, legjislacioni nuk parashikon mundësinë e ndarjes së fondeve për punonjësit, dhe refuzimi ndaj një prej të afërmve që kanë të drejtë të marrin pagesa është gjithashtu i paligjshëm. Prandaj, punëdhënësit në këtë rast duhet t'i ofrohet t'i paguajë këtë shumë të afërmve në gjykatë nëse nuk arrijnë një marrëveshje me njëri-tjetrin. Ose - jepni fonde dikujt që ofron certifikatën origjinale të vdekjes.

Punëdhënësi duhet t'i mbajë me vete fondet për t'ua ofruar të afërmve deri në katër muaj nga data e vdekjes. Është gjatë kësaj periudhe që ata kanë të drejtë t'i marrin ato drejtpërdrejt nga punëdhënësi. Nëse nuk zbatohen brenda afatit të caktuar, fondet transferohen te noteri dhe trashëgohen sipas procedurës së përcaktuar me ligj.

Punonjësi vdiq - kujt duhet t'i paguhet paga nëse nuk ka të afërm

Ka situata kur një punonjës ka vdekur, por ai thjesht nuk ka të afërm, dhe punëdhënësi, si dhe departamenti i kontabilitetit, nuk dinë se çfarë të bëjnë në këtë rast. Pra, punëdhënësi nuk mund të përvetësojë fondet e të ndjerit, por gjetja e tyre në llogaritë e tij mund të shkaktojë pyetje dhe pretendime shtesë nga autoritetet rregullatore.

Në këtë rast, zgjidhja e çështjes përfshin procedurën e depozitimit të shumave dhe transferimit të tyre në një llogari rrjedhëse të veçantë në bankë, ose - dhënien e tyre tek një noter që është përgjegjës për trashëgiminë e të ndjerit. Në mungesë të një të afërmi dhe të një testamenti të plotësuar, administrimi i trashëgimisë do t'i besohet një noteri publik. Prandaj, ai do të disponojë në të vërtetë fondet e të ndjerit, duke ua transferuar më pas trashëgimtarëve ligjorë ose shtetit në mungesë të tyre.

Nëse testamenti është hartuar në emër të një personi të tretë që nuk është i afërm, punëdhënësi gjithashtu nuk mund t'i japë atij pagat e të ndjerit dhe është i detyruar të kryejë procedurën e depozitimit dhe transferimit të fondeve tek noteri, i cili me shpërndarja e trashëgimisë, do t'ia kalojë pagesën trashëgimtarit.

Nëse askush nuk merrte libri i punës punëtorin e vdekur, punëdhënësi është i detyruar ta arkivojë dhe të sigurojë ruajtjen e duhur për 75 vjet pas vdekjes së punëtorit dhe vetëm në fund të kësaj periudhe mund të asgjësohet.

Taksimi i pagesave kur një punonjës vdes

Çështjet e taksimit të pagesave për shkak të një punonjësi në kohën e vdekjes janë gjithashtu të rëndësishme për punëdhënësit rusë. Në këtë rast, dispozitat e Kodit Tatimor ju lejojnë të shpëtoni nga problemet e panevojshme. Mjafton të ndiqni një algoritëm të thjeshtë dhe parimet themelore të përcaktuara në Kodin Tatimor të Federatës Ruse:

Prandaj, punëdhënësi duhet të ketë parasysh se shuma e plotë e pagës duhet të sigurohet për t'u marrë nga të afërmit ose noteri, pa asnjë zbritje dhe tarifë.

Vdekja në vendin e punës dhe regjistrimi i saj

Situatat kur një punonjës kapërcehet janë mjaft të rralla, megjithatë ato ndodhin në praktikë e punës... Në këtë rast, shumë specialistë të personelit nuk di si të zyrtarizojë siç duhet largimin nga puna të punonjësit dhe të bëjë llogaritjen përfundimtare të fondeve që i takon.

Në ditën e vdekjes, nëse punonjësi ka filluar punën, duhet të llogarisë orët reale të punës. Llogaritja përfundimtare me vdekjen e një punonjësi kryhet duke marrë parasysh kohën e punuar prej tij në ditën e vdekjes. E njëjta ditë konsiderohet edhe dita e pushimit nga puna.

Nëse një punonjës ka vdekur gjatë rrugës për në punë, atëherë në atë ditë është e nevojshme të vendosni edhe përcaktimin NN në fletën e kohës. Në rastin kur një punonjës ka vdekur në fund të ditës së punës, dita e vdekjes konsiderohet edhe dita e pushimit nga puna, por llogaritja në të bëhet si për një ditë pune të punuar plotësisht.

Përgjegjësia për mospagimin e pagesave të punonjësit pas vdekjes

Ashtu si në rastin e pagesës së pagave me vonesë ose pagimit jo të plotë të pagave, refuzimi për të përmbushur detyrimet e ngarkuara ndaj punëdhënësit rezulton që ai të përballohet nga ai. Pra, ai mund t'i sillet asaj sipas nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, i cili do të sjellë një gjobë administrative. Për më tepër, supozohet gjithashtu se kompensimi do të paguhet për çdo ditë vonesë në pagesë në përputhje me parimet e Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat konsiderojnë përgjegjësi financiare punëdhënësi.

Nëse mospagesa e pagës së të ndjerit ndodh për një kohë të gjatë pasi të afërmit aplikojnë për të, dhe ka një qëllim mercenar në veprimet e punëdhënësit, atëherë përgjegjësia penale për një vepër të tillë është gjithashtu e mundur.

Largimi nga puna me vdekje nuk mund të shpallet i paligjshëm dhe pagesa mungesa e detyruar, edhe nëse punëdhënësi nuk përmbush detyrimet e tij, nuk bëhet dhe nuk merret parasysh gjatë llogaritjes së shumës së borxhit total.

Ndihma financiare në rast të vdekjes së një punonjësi

Legjislacioni rus i lejon punëdhënësit të ofrojnë garanci shtesë për punonjësit e tyre dhe të afërmit e tyre. Përfshirë - për pagesë në rast vdekjeje të vetë punonjësit. Kjo çështje është e rregulluar menyra te ndryshme... Pra, nëse ndërmarrja parashikon rregullore vendore që detyrojnë punëdhënësin të sigurojë një pagesë të tillë, atëherë ai është i detyruar t'ua sigurojë atë plotësisht të afërmve të të ndjerit.

Nëse dokumentet vendore i japin punëdhënësit të drejtën, por jo detyrimin për të bërë një pagesë të tillë, vendimi për dhënien e ndihmës merret nga vetë menaxheri. Për më tepër, edhe në mungesë të këtyre dokumenteve lokale, punëdhënësi mund të fillojë në mënyrë të pavarur procesin e ofrimit të ndihmës materiale me një urdhër të veçantë.

Tatimi i ndihmës materiale të ofruar në lidhje me vdekjen e një punonjësi për të afërmit e tij nuk bëhet, pavarësisht nga shuma e pagesës.

Një punonjës vdiq në pushime ose në fundjavë

Nëse një punonjës vdes me pushime, ose gjatë një fundjave ose pushime, atëherë dita e vdekjes konsiderohet dita e pushimit nga puna. Sidoqoftë, ka nuanca të ndryshme që lidhen me pagesën e pagës së pushimeve për punonjësit. Në rast të vdekjes së tij, është e nevojshme të rillogariten ato.

Nëse pushimet janë siguruar paraprakisht, atëherë është e pamundur të tërhiqni fondet e paguara më tepër duke i zbritur ato nga paga dhe pagesat për të afërmit e të ndjerit.

Pagesa e largimit pas vdekjes së një punonjësi

Nëse një procedurë largimi nga puna është nisur tashmë kundër një punonjësi, për shembull, për shkak të likuidimit të një organizate ose reduktimit të stafit, ose me iniciativën e vetë punonjësit, atëherë me vdekjen e një punonjësi të tillë, të gjitha këto procedura konsiderohen të pavlefshme. .

Domethënë, marrëdhëniet e punës ndërpriten pikërisht për shkak të vdekjes së punonjësit. Prandaj, të gjitha të drejtat e punonjësve për të marrë pagesën e largimit humbasin dhe nuk duhet të grumbullohen pavarësisht nga rrethanat e tjera.

Në vitet e krizës, drejtuesit e shumë firmave fillojnë të mendojnë për nevojën për kursime të arsyeshme, përfshirë listën e pagave. Shpesh, shumica e tyre përdorin pushime nga puna. Veç kësaj, vjen realizimi që në vend të dy-tre specialistëve të mesëm, është më mirë të punësohet një, por i kualifikuar. Në këtë këndvështrim, shumë punëtorë rrezikohen të pushohen nga puna. Në cilat raste punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës vetiniciativë?

Arsyet për largimin e ligjshëm të një punonjësi

Punëdhënësi nuk mund thjesht të refuzojë shërbimet e ndonjë prej punonjësve me kohë të plotë, edhe nëse ka armiqësi personale ndaj tij: interesat e punëtorëve mbrohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sidoqoftë, është në të që kreu i kompanisë mund të gjejë një artikull të përshtatshëm për shkarkimin e stafit të tij. Në përgjithësi baza ligjore për shkarkim mund të jetë:

Shkelje e disiplinës së punës

Pavarësisht nga prania e kësaj klauzole në legjislacionin e punës të Federatës Ruse, punëdhënësi mund të pushojë nga puna punonjësin e tij vetëm nëse konstatohen shkeljet e mëposhtme:

  • Të qenit i dehur në vendin e punës;
  • Mungesa ose mungesa nga vendi i punës për më shumë se 4 orë;
  • Vjedhja dhe përvetësimi i pasurisë së kompanisë;
  • Zbulimi i sekreteve tregtare.

Duhet mbajtur mend se çdo shkelje duhet të mbështetet me prova të forta. Përndryshe, punonjësi do të jetë në gjendje të apelojë vendimin e menaxherit në gjykatë dhe të marrë kompensim për të ardhurat dhe dëmin moral.

Disa nga pikat e mësipërme kanë nuanca të fshehura. Për shembull, nëse orari i punës ose vendi i saktë i punës nuk janë të përcaktuara në kontratën e punës, atëherë do të jetë jashtëzakonisht e vështirë të kapni një punonjës në mungesë.

Nëse punonjësi paraqet një vërtetim të paaftësisë së përkohshme, e cila ndikon edhe në orët e mungesës së tij në vendin e punës, atëherë të gjitha pretendimet ndaj tij bëhen të pabaza.

E njëjta shkelje si vonesa nuk mund të rezultojë me shkarkim të menjëhershëm. Këtu, procedura e punëdhënësit duhet të jetë si më poshtë:

  • Konstatimi i faktit të shkeljes dhe fiksimi i tij;
  • Kërkoni një shënim shpjegues nga një punonjës;
  • Formimi i një urdhri për t'i dhënë një paralajmërim, vërejtje ose qortim punonjësit.

Nëse vonesa riregjistrohet, atëherë skenarit i jepet edhe një qortim i ashpër. Dhe vetëm herën e tretë punëdhënësi mund të pushojë ligjërisht një punonjës.

Zvogëlimi i madhësisë

Nëse kompania nuk mbyllet, por vetëm zvogëlon numrin e personelit, rezulton se në vend të dy ose tre punonjësve, një është mjaft i mjaftueshëm për të. Kur përcaktoni se kush saktësisht do të mbetet për të kryer detyrat e punës, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga rregullat e mëposhtme:

  • Kur eliminohen pozicionet ekuivalente, një punonjës më i kualifikuar mbetet në kompani;
  • Me kualifikime të barabarta, preferohen nënat beqare, gratë shtatzëna, mbajtëset e vetme të familjes, personat me aftësi të kufizuara, punonjësit që studiojnë në kurriz të kompanisë në punë.

I gjithë personeli tjetër që i nënshtrohet shkarkimit njoftohet për këtë 2 muaj përpara dhe, nëse është e mundur, kryen punë të tjera në kuadër të së njëjtës organizatë.

Likuidimi i biznesit

Nëse ndërmarrja pushon së funksionuari, atëherë i gjithë personeli i saj i nënshtrohet shkarkimit. 2 muaj para formimit të urdhrit T-8, të gjithë punonjësit kryesorë dhe punonjësit me kohë të pjesshme duhet të marrin një njoftim kundër nënshkrimit.

Pas 60 ditësh pas kësaj, menaxheri nënshkruan një urdhër pushimi nga puna, punonjësve u paguhen pagat, kompensimi dhe pagesa e largimit. Në të njëjtën ditë marrin edhe librat e punës.

Pozicioni i papërshtatshëm

Certifikimi i punonjësve kryhet në çdo ndërmarrje në kohën e duhur. Nëse gjatë tij komisioni zbulon një rezultat të pakënaqshëm, atëherë punonjësit duhet t'i ofrohet të kalojë në një pozicion tjetër, më të ulët. Vetëm në rast të refuzimit të tij, punëdhënësi mund të kryejë pushimin nga puna.

Nuancat

Mosnjohja e legjislacionit të punës ndonjëherë çon në faktin se punëtorët nuk i gëzojnë plotësisht të gjitha të drejtat e tyre, në veçanti:

  • Zvogëlimi i stafit, shumë punëtorët e personelit ofroni punonjësve të shkruajnë një deklaratë më vete pasi gjoja duket më mirë në librin e punës. Megjithatë, kjo nuk ia vlen të bëhet. Zvogëlimi është arsyeja e dhënë nga punëdhënësi dhe për këtë arsye ai do të jetë i detyruar të paguajë pagesë për shkurtim nga puna në shumën e fitimeve për 1-2 muaj;
  • Nëse punëdhënësi i ofron një punonjësi një punë tjetër dhe ai e refuzon atë, punonjësi pushohet nga puna. Në të njëjtën kohë, e drejta për të marrë pagesën e largimit i mbetet atij;

Bota nuk qëndron ende, dhe gjithçka në të po ndryshon - duke përfshirë anëtarët e çdo kolektivi pune: dikush vetë vendos të heqë dorë nga një pozicion i mërzitshëm, dikush kërkon të gjejë një vend tjetër për eprorët e tij të menjëhershëm. Gjithçka që duhet të dini kur largoheni janë të drejtat, detyrimet dhe udhëzimet për punëdhënësin dhe punonjësin

Largimi nga puna me kërkesë të punëdhënësit

Për çfarëdo arsye, punonjësi nuk niset në një udhëtim të lirë, është mirë nëse largimi nga puna bëhet me marrëveshje të palëve. Por çfarë duhet bërë nëse lindin vështirësi në procesin e negociatave, ndonëse të natyrës zyrtare dhe biznesore? Për shembull, si të pushoni zyrtarisht një punonjës me transferim me pëlqimin e tij, në mënyrë që ai të mos ketë probleme as në vendin e vjetër dhe as në vendin e ri të punës?

E megjithatë, rastet e largimit vullnetar nga puna janë shumë më të lehta sesa situatat kur një punonjës pushon së përballuari detyrat. Për të mos vepruar në mënyrë të pamatur, punëdhënësi duhet të dijë qartë se cilat arsye ekzistojnë për largimin nga puna të një punonjësi dhe si kërkohet të merret një vendim për privimin e një personi nga pozicioni i tij.

Reduktimi i stafit

Në kohë krize, ndodh që ju duhet të shkurtoni stafin - dhe kjo gjithashtu duhet të bëhet me mençuri: nuk duhet të ndërmerrni hapa vendimtarë pa kuptuar se si të paralajmëroni për ndryshimet e ardhshme dhe si llogaritet kompensimi kur një punonjës pushohet nga puna.

Kur pushoni nga puna një person, mbani mend se ai mund të kërkojë të lirohet me pushime gjatë periudhës paralajmëruese të pushimit nga puna, ose të shkojë në pushim të parakohshëm. Ju gjithashtu mund t'i ofroni punonjësit që t'i përgjigjet vendit të lirë në mënyrë më modeste, por para kësaj, kuptoni nëse punonjësi juaj duhet të kalojë në një pozicion që paguhet më pak. Së fundi, situata juaj financiare gjithashtu mund të ndryshojë, ndaj është e rëndësishme të njihni rregullat dhe kushtet për anulimin e një urdhri pushimi nga puna.

Aftësia e kufizuar

Fatkeqësisht, ndonjëherë një person pushon së përballuari detyrat e tij për arsye shëndetësore. Për të lëshuar ligjërisht një pushim nga puna për shkak të aftësisë së kufizuar, duhet të kuptoni se sa ka vuajtur shëndeti i një specialisti - për shembull, ai është bërë një person me aftësi të kufizuara të grupit të dytë ose të tretë.

Arsyet e tjera

Përveç arsyeve të mësipërme, ka shumë arsye të tjera për të përjashtuar një person nga kolektivi i punës... Ju mund të pushoni një punonjës bazuar në rezultatet e certifikimit, për mungesë (edhe nëse kjo ka ndodhur vetëm një herë) dhe, natyrisht, për dehje.

Përveç kësaj, përveç problemeve tipike si mospërputhja në pozicion dhe vonesa e vazhdueshme në punë, disa anëtarë të ekipit kënaqen me sjellje të padenjë dhe trajtim jashtëzakonisht të pakujdesshëm të pasurisë së kompanisë. Në këtë rast, opsioni juaj është të pushoni punonjësin për shkak të humbjes së besimit.

Largimi nga puna me kërkesë të punonjësit

Vështirësi për shkak të dorëheqjes së pozicionit lindin edhe për vetë punonjësit. Jo të gjithë e dinë procedurën dhe tiparet e shkarkimit me vullnetin e tyre të lirë, ata nuk janë të sigurt se si të shkruajnë saktë një deklaratë. Por, çka nëse ju është dashur të largoheni nga kompania në kohën më të papërshtatshme? A mund ta lë punën time gjatë pushimit mjekësor ose me pushime? Ka përgjigje për këto pyetje - ju duhet t'i kërkoni ato në Kodin e Punës.

Pas pushimit nga puna: tek punëdhënësi

Një punëdhënës që tashmë ka pushuar nga puna një punonjës duhet të jetë ende në vëzhgim. Ai duhet të dijë specifikat e taksimit të pagës së largimit pas pushimit nga puna, si dhe të kuptojë kornizën kohore për lëshimin e një libri pune. Gjithashtu lindin situata kur kërkohet të përjashtohet nga kolektivi i punës një person që nuk ka pushuar për një kohë të gjatë: ju lutemi vini re se punëtorët e zellshëm kanë të drejtën e kompensimit për pushimet e papërdorura.

Pas pushimit nga puna: për një punonjës

Sipas legjislacionit, kur kujdesi vullnetar nga fuqia punëtore, punonjësi duhet të kalojë edhe dy javë në kompani. Por në situata të caktuara, ju mund të hiqni dorë me kërkesën tuaj pa u lodhur.

Kërkoni dhe gjeni një punë, jepni dorëheqjen nga një pozicion që nuk e mbani më, por mos harroni të mbroni të drejtat e punonjësit pas pushimit nga puna. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për gratë. Lexoni nëse ka arsye për shkarkimin e një gruaje shtatzënë dhe nëse ligji mund të zvogëlojë një punonjës në lejen prindërore, përfshirë edhe për një fëmijë me aftësi të kufizuara.

Ekziston një procedurë ligjore për shkarkimin e një punonjësi. Punëdhënësi duhet të respektojë jo vetëm procedurën për zyrtarizimin e përfundimit të marrëdhënieve të punës, por edhe procedurën për lëshimin e një libri pune pas pushimit nga puna. Sepse, pasi e ka lëshuar në kohë të gabuar, punëdhënësi përgjigjet para ligjit, pra për nxjerrjen dhe llogaritjen e parakohshme të tij, administrata e ndërmarrjes mban përgjegjësi administrative.

Kompania ka të drejtë të largojë nga puna një punonjës që është paraqitur në vendin e tij të punës në gjendje të dehjes alkoolike, si dhe për pirjen e alkoolit gjatë turnit të tij. Pushimi nga puna për shkak të dehjes, legjislacioni i punës lejon një shkelje të vetme të tillë. Por është e rëndësishme që procedura të kryhet sipas rregullave dhe rregulloreve, dhe fakti që punonjësi është në gjendje alkoolike, narkotike ose.

Ndryshimet e vazhdueshme në gjendjen e shëndetit të njeriut, duke provokuar një shkelje të funksioneve jetësore, të cilat mjekët e quajnë paaftësi, është një nga arsyet e ndërprerjes. kontrata e punës ky punonjës me kompaninë ku punon. Largimi nga puna për shkak të aftësisë së kufizuar parashikohet me ligjin e punës. Ekziston edhe një urdhër, dhe situata, sipas të cilave ndodh ndërprerja e marrëdhënieve të punës në këtë rast.

Çdo qytetari të aftë për punë i garantohet e drejta e punës. Po kështu, ligji garanton të drejtat e punëtorëve për kushte të sigurta pune, pushim dhe paga, dhe paradoksalisht, të drejtën për t'u larguar nga puna. Largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi është e drejtë që asnjë punëdhënës nuk mund ta kundërshtojë. Edhe nëse ka mbetur punë e papërfunduar, qoftë edhe një punonjës.

Procedura për likuidimin e një sipërmarrësi individual përcaktohet në legjislacion. Shkarkimi pas likuidimit të një sipërmarrësi individual është një pjesë integrale e procesit të përfundimit të veprimtarisë së një sipërmarrësi. Të gjitha kontratat e punës të lidhura prej tij duhet të ndërpriten, dhe punonjësve u janë lëshuar librezat e punës dhe lista e pagave. Në të njëjtën kohë, ligji përcakton kompensimin për largimin nga puna nga një ndërmarrje e likuiduar. Sipërmarrësit i lejohet të krijojë në mënyrë të pavarur, si në.

Për disa kategori të qytetarëve që punojnë, shteti vendos garanci shtesë, kushte për mbrojtjen e të drejtave dhe interesave. Në rast se një punonjës humb aftësinë për të punuar, ai mund të pushohet nga puna vetëm në ato raste që janë të përcaktuara në Kodin e Punës. Në të njëjtën kohë, ligji nuk përcakton një ndalim të drejtpërdrejtë për largimin nga puna të personave me aftësi të kufizuara. Dhe shkarkimi i një punonjësi për shkak të paaftësisë së grupit 2 mund të ndodhë nga.

Më shpesh, konfliktet dhe mosmarrëveshjet midis punëdhënësve dhe stafit të tyre lindin kur merren masa për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Pushimi i punonjësve me iniciativën e punëdhënësit është mjaft i vështirë temë ligjore, dhe shkakton shumë polemika jo vetëm mes palëve në marrëdhënien kontraktuale, por edhe mes avokatëve dhe gjyqtarëve. Le të përpiqemi ta kuptojmë duke analizuar legjislacionin aktual të punës, kur dhe në çfarë.

Legjislacioni i punës rregullon një procedurë të veçantë për punën e punëtorëve me kohë të pjesshme, punësimin, regjistrimin dhe shkarkimin e tyre. Ekzistojnë disa arsye për ndërprerjen e kontratës së punës me një punonjës të tillë në ndërmarrje: dëshira e tij, marrëveshja e palëve, si dhe pushimi nga puna në lidhje me iniciativën e ndërmarrjes. Largimi nga puna i një punonjësi me kohë të pjesshme me iniciativën e punëdhënësit duhet të bëhet saktësisht në përputhje me normat e përcaktuara të ligjit, duke marrë parasysh specifikat e punës - të brendshme ose.

Pëlqimi ose marrëveshja e arritur ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit është një nga arsyet për ndërprerjen e marrëdhënieve juridike të punës. Por për të kuptuar se çfarë është pushimi nga puna me marrëveshje të palëve, duhet të analizohen normat e legjislacionit aktual të punës dhe natyra e përgjithshme juridike e konceptit të "marrëveshjes", për të kuptuar thelbin e marrëdhënieve juridike kontraktuale.

Në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet t'i sigurojë punonjësit pushim të lehonisë në lindjen e një fëmije. Disa punonjës, pas pushimit të lehonisë, vendosin të largohen vetë për t'i kushtuar më shumë kohë familjes së tyre, disa largohen për shkak të ndërprerjes së marrëdhënieve të punës me ta, të cilat janë krijuar për një periudhë të caktuar, dhe pushimi nga puna është gjithashtu i mundur me marrëveshje. të palëve. Në disa raste, punonjësi supozohet të.

Punonjësi që punon në fushën e biznesit privat dhe në fushën e shërbimit publik mund të pushohet nga puna për mungesë besimi. Vetëm arsyet dhe procedura për shkarkimin e personave të tillë janë paksa të ndryshme. Për të kuptuar se si të pushoni një punonjës për mosbesim, së pari duhet të përcaktoni se cilat pozicione mbulohen nga e drejta e këtij punëdhënësi. Ky formulim i ndarjes me një punonjës quhet pushim nga puna sipas nenit, që do të thotë se.

Një punonjës mund të ketë disa arsye për largimin nga puna me vullnetin e tij të lirë: gjetur Punë e re ose do ta kërkojë, nuk është mirë me drejtuesit apo kolegët e tij, do të lëvizë. Shpesh, një konflikt me shefin inicon dorëheqjen e një punonjësi, zyrtarisht, me vullnetin e tij të lirë. Në çdo rast, pavarësisht nga arsyeja dhe rasti, ekziston një procedurë ligjore për veprimet e punonjësit.

Nëse një ndërmarrje (organizatë) likuidohet, atëherë në këtë rast të gjithë punonjësit e saj duhet të pushohen nga puna. Në këtë artikull, ne do të përpiqemi t'ju tregojmë në detaje për të gjitha nuancat që ndodhin në këtë situatë: si të lëshoni siç duhet një njoftim për pushimin nga puna për punonjësit në lidhje me likuidimin, pagat e pagave, kompensimin dhe pagesën e largimit.

Ndër arsyet kryesore të ndalimit Marrëdhëniet e Punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit ekzistojnë si objektive ashtu edhe subjektive. Objektivi, i treguar në normat e legjislacionit aktual të punës, si baza ligjore të përgjithshme. Arsyet subjektive të largimit nga puna lidhen më tepër me marrëdhëniet ndërpersonale që janë zhvilluar në procesin e punës midis punonjësit dhe bashkëpunëtorëve të tij, ose midis tij dhe tij.

Ndonjëherë marrëdhënia midis punëdhënësit dhe punonjësit përfundon. Domethënë, punonjësi pushohet nga puna. Kjo mund të ndodhë ose me kërkesë të punonjësit ose me iniciativën e punëdhënësit. Si të pushoni një punonjës dhe të hartoni saktë të gjitha dokumentet?

Cilat janë opsionet për shkarkim?

Për të filluar, ligji parashikon tre mundësi për shkarkim:

  • me iniciativën e punëdhënësit
  • me iniciativën e punonjësit
  • me marrëveshje të palëve

Është e qartë se opsioni i parë përfshin largimin e njëanshëm nga puna për disa shkelje nga ana e punonjësit, për shembull, mungesa sistematike, si dhe me ose me reduktime të stafit. Në lidhje me largimin nga puna me iniciativën e punonjësit, atëherë ekziston një deklaratë e dorëheqjes me vullnetin e tij të lirë, të cilën punëdhënësi duhet ta plotësojë. Dhe pushimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të përdoret në rast se punonjësi nuk i përshtatet punëdhënësit, por nuk dëshiron të largohet me vullnetin e tij të lirë, por për arsye formale për pushim nga puna.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Zgjidhja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve është një procedurë e shpejtë dhe koncize. Ai zhvillohet në bazë të nenit 78 të Kodit të Punës dhe mund të kryhet në çdo kohë. Me marrëveshje të palëve mund të pushohen nga puna edhe ata punonjës që janë me pushime ose me pushim mjekësor. Për të filluar procedurën, punonjësi duhet t'i paraqesë një kërkesë menaxherit, dhe nëse punëdhënësi është iniciator, ai i dërgon punonjësit një propozim për zgjidhjen e kontratës. Më pas (nëse palët kanë rënë dakord) hartohet një marrëveshje, lëshohet një urdhër pushimi nga puna dhe shënimi në librin e punës tregon se pushimi nga puna është bërë në bazë të pikës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës. të Federatës Ruse.

Largimi nga puna i iniciuar nga punëdhënësi

Arsyet e ndryshme mund të shërbejnë si arsye për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit. Për shembull, dëshira për të ulur kostot e kompanisë, reduktimet e stafit, papërshtatshmëria e një punonjësi për pozicionin e mbajtur ose një ndryshim në pronësi. Por arsyet më të zakonshme për një shkarkim të tillë janë shkeljet e disiplinës së punonjësve - mungesa, dehja në punë, ardhjet me vonesë dhe shkelje të tjera. Tani që është e qartë pse një punonjës mund të pushohet nga puna, ne do të kuptojmë se si ta bëjmë atë saktë.

Pushimi nga puna për shkak të shkeljes së disiplinës së punës

Para se të ndëshkoni një punonjës për shkelje të disiplinës, duhet të siguroheni që kontrata e tij e punës të specifikojë qartë orarin e punës, vendin e punës dhe të lexoni pikat. Ndoshta dikujt do t'i duket e çuditshme, por ka kompani që nuk tregojnë një vend specifik të punës, pasi aktivitetet e kompanisë dhe, rrjedhimisht, puna e punonjësve shoqërohen me kryerjen e detyrave në objekte të ndryshme që nuk mund të specifikohen. paraprakisht kur punësoni një person. Si të pushoni një punonjës për mungesë nëse ai punon sipas një marrëveshje të tillë? Aspak, pasi letrat nuk tregojnë një vend të caktuar pune. Por nëse kushtet e punës në të janë të rregulluara qartë, atëherë nëse ato shkelen, punëdhënësi mund ta sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Pushoni një punonjës për një shkelje të vetme disiplinës së punës, sigurisht. Por vetëm nëse është mjaft serioze.

Për shembull, shkuarja në punë në gjendje të dehur (ose në gjendje të dehur nga droga), vjedhje, shpërdorim, dëmtim (aksident ose i qëllimshëm) i pronës së dikujt tjetër, zbulim i sekreteve tregtare ose shtetërore. Gjithashtu është i mundur largimi nga puna për mungesë ose mungesë nga vendi i punës për katër orë. Por në mungesë të një punonjësi në punë, përpara se ta pushoni, është më mirë të siguroheni që ai të mos ketë një vërtetim të paaftësisë për punë. Sa i përket shkeljeve të lehta, siç është vonesa, atëherë është e mundur vetëm fillimi i përgjegjësisë disiplinore. Në këtë rast, rendi i veprimeve të punëdhënësit është si më poshtë:

  1. identifikimi i shkeljes (kjo bëhet brenda afatit të përcaktuar në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës)
  2. fiksimin e kësaj shkeljeje
  3. duke marrë një shpjegim nga punonjësi për shkeljen (punonjësi duhet të shkruajë shënim shpjegues për faktin e shkeljes)
  4. nxjerrja e urdhrit nga shefi për masë disiplinore (shpallje paralajmërimi, vërejtje, vërejtje)
  5. duke sjellë urdhrin në vëmendje të punonjësit

Nëse pason një shkelje e përsëritur e disiplinës, atëherë, si rregull, shpallet një qortim i rëndë (dënime të tilla janë ende të lidhura me heqjen e pagesave të bonusit), dhe për herë të tretë punonjësi kërcënohet me largim nga puna.

Shkarkimi në rast pushimesh nga puna

Kur bëhet fjalë për shkurtimet e personelit, ligji rregullon qartë procedurën dhe rregullat për shkarkimin e punonjësve. Për shembull, kur zvogëloni një nga pozicionet ekuivalente, një punonjës më i kualifikuar duhet të lihet në punë (me kusht që Statusi social janë të barabartë). Dhe nëse kualifikimet e punëtorëve janë të njëjta, por statusi social jo, atëherë menaxhmenti nuk ka të drejtë të pushojë nga puna: nënat beqare, e vetmja që punon në familje, një punonjës që është plagosur ose plagosur në vendin e punës, personat me aftësi të kufizuara, veteranët e Luftës së Madhe Patriotike, operacionet e punës dhe ushtarake, nënat, me fëmijë nën 3 vjeç, gratë shtatzëna, pjesëmarrësit në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive, si dhe ata punonjës që trajnohen nga kompania në punë. Të njëjtët punonjës që bien nën pushimin nga puna për reduktimin e personelit, menaxhmenti është i detyruar të njoftojë për këtë dy muaj përpara dhe të ofrojë (nëse është e mundur) një tjetër. vendin e punës... Nëse punonjësi pranon të transferohet në një vend të ri pune, kjo zyrtarizohet nga një transferim i brendshëm, dhe nëse jo, atëherë ai shkruan një deklaratë me një kërkesë për ta pushuar në lidhje me uljen e stafit dhe ai pushohet nga puna me të gjitha pagesat e duhura. .

Shkarkimi pas likuidimit të një ndërmarrje

Nëse kompania likuidohet, atëherë të gjithë punonjësit i nënshtrohen pushimit nga puna. Cila është mënyra e duhur për të shkarkuar një punonjës pas likuidimit? Së pari, duhet të njoftoni me shkrim të gjithë punonjësit dy muaj përpara, në përputhje me nenin 180 (pjesa 2) të Kodit të Punës. Kjo vlen si për punonjësit kryesorë ashtu edhe për punëtorët me kohë të pjesshme. Njoftimi për largimin nga puna i lëshohet çdo punonjësi dhe kopja e dytë, e sjellë kundër nënshkrimit, depozitohet në urdhër. Pas skadimit të dy muajve, administrata e ndërmarrjes lëshon një urdhër për largimin nga puna të punonjësve në formularin T-8, bën pagesën e pagesës së largimit, dëmshpërblimin për pushime të papërdorura dhe pagat për orët e punuara në të vërtetë. Llogaritja bëhet në ditën e fundit të punës dhe në librin e punës bëhet shënimi përkatës. Për më tepër, punonjësit e pushuar nga puna në lidhje me likuidimin e një ndërmarrjeje kanë të drejtën e pagesës së pagës mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se tre muaj. Ky rregull nuk zbatohet për punëtorët me kohë të pjesshme, punëtorët sezonalë, si dhe ata me të cilët është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar (për një periudhë jo më shumë se dy muaj).

Mospërshtatshmëria e pozicionit të mbajtur

Çështja e konformitetit ose e pamjaftueshmërisë së pozicionit të mbajtur vendoset nga komisioni certifikues ndërmarrjeve. Nëse rezultati i certifikimit, i cili kryhet në ndërmarrje për të kontrolluar përshtatshmërinë profesionale dhe kualifikimet e punonjësve, është i pakënaqshëm, atëherë punonjësit mund t'i ofrohet të kalojë në një pozicion tjetër. Nëse ai refuzon, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë punonjësin si të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur, por jo më vonë se dy muaj pas certifikimit. Në rast pushimi nga puna, si urdhri ashtu edhe procesverbali i punës tregojnë formulimin "për shkak të mospërputhjes së pozicionit të mbajtur dhe refuzimit për t'u transferuar në një pozicion tjetër".

Kush nuk mund të pushohet nga puna nga punëdhënësi?

Një punëdhënës nuk mund të pushojë një punonjës me pushime, pavarësisht se në çfarë lloj pushimi është: pushim vjetor me pagesë, leje prindërore, leje studimi apo pushim pa pagesë. Përjashtim bën vetëm likuidimi i institucionit. Ju gjithashtu nuk mund të pushoni nga puna një punonjës në pushim mjekësor. Kjo vlen si për punonjësit kryesorë ashtu edhe për ata që punojnë me kohë të pjesshme, si dhe për punonjësit në shtëpi.

Për më tepër, ka disa kategori punëtorësh që ose nuk mund të pushohen fare nga puna me iniciativën e punëdhënësit, ose është mjaft e vështirë për ta bërë këtë. Kjo perfshin:

Kategoria e punonjësve Masa Përjashtim Norma
Gratë shtatzëna Likuidimi i një organizate Pjesa e parë, Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
Gratë me fëmijë nën tre vjeç Nuk mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit Likuidimi i një organizate;

keqbërjen e punonjësit

 Pjesa e katërt e Artit. 261 TK RF
Nënat beqare që rrisin fëmijë nën moshën 14 vjeç ose fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç, si dhe persona të tjerë që rrisin fëmijë të tillë pa nënë Nuk mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit Likuidimi i një organizate;

keqbërjen e punonjësit

 Pjesa e katërt e Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
Punëtorët e mitur nën moshën 18 vjeç Ju mund të pushoni nga puna vetëm me pëlqimin e inspektoratit të punës dhe komisionit për çështjet e të miturve Likuidimi i një organizate 269 ​​i Kodit të Punës të Federatës Ruse
Anëtarë të sindikatës, zyrtarë të zgjedhur sindikal Ju mund të pushoni nga puna sipas pikave 2, 3 dhe 5 të nenit të parë. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vetëm kur merret parasysh mendimi i motivuar i sindikatës Nëse sindikata nuk jep mendim të arsyetuar brenda shtatë ditëve Pjesa e dytë e Artit. 82, 373, 374 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Përfaqësuesit e punëtorëve të përfshirë në negociatat kolektive dhe zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës Ju mund të pushoheni nga puna vetëm me pëlqimin e organit që i ka autorizuar për t'i përfaqësuar Veprimet fajtore të përfaqësuesit Nenet 39, 405 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi

Nëse një punonjës vendos të largohet vetë nga ndërmarrja, ai ka të drejtë të aplikojë për largim nga puna me vullnetin e tij të lirë, pavarësisht se çfarë lloj kontrate pune (me afat të caktuar ose të pakufizuar) ka lidhur kur aplikon për punë. Aplikimi mund të tregojë arsyet e pushimit nga puna (pranimi në institucion arsimor, duke lëvizur në një zonë tjetër, duke u kujdesur për një fëmijë deri në moshën 14 vjeç), ose mund të mos jetë. Në çdo rast, në pyetjen sipas cilit nen të pushoni një punonjës, ka vetëm një përgjigje - sipas Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në çdo organizatë, largimi vullnetar nga puna përfshin punë për dy javë, por kjo periudhë mund të reduktohet nga punëdhënësi. Me mbarimin e afatit të shërbimit, lëshohet një urdhër largimi nga puna, i cili i paraqitet punonjësit kundrejt nënshkrimit, bëhet regjistrimi në librin e punës dhe bëhet pagesa e plotë. pagat... Përveç kësaj, punonjësit i jepen të gjitha dokumentet e kërkuara: certifikatat e pagave, kopjet e një urdhri për transferim në një punë tjetër (nëse ka), një urdhër për pushim nga puna, një certifikatë 2-NDFL dhe dokumente të tjera që punonjësi do të kërkojë.

Procedura e largimit vullnetar nga puna nënkupton edhe transferimin e çështjeve te një punonjës tjetër, nëse është e nevojshme. Për refuzimin e transferimit të çështjeve në rend i vendosur punëdhënësi mund ta dënojë punonjësin, për shembull, duke i hequr bonusin, por ai nuk mund ta pengojë shkarkimin e tij.

Kur largoni nga puna sipas dëshirës, ​​duhet t'i kushtoni vëmendje faktit që punonjësi ka të drejtë të ndryshojë mendjen para skadimit të periudhës së pushimit nga puna. Në këtë rast, ai mund të tërheqë kërkesën e tij dhe të vazhdojë të kryejë detyrat e tij. Por nëse në vend të tij është ftuar tashmë me shkrim një person tjetër, i cili nuk është në gjendje të refuzojë të lidhë një kontratë pune, pushimi nga puna mbetet në fuqi.

Si të plotësoni saktë libri i punës

Ka rëndësi korrektësia e formulimit në librin e punës. Pra, është një ide e mirë që të keni në dorë një fletë të vogël mashtrimi për t'ju ndihmuar të shmangni korrigjimin e dokumentit tuaj.

Klauzola dhe neni i Kodit të Punës Regjistrimi i librit të punës
Klauzola 1 e Artit. 77 Kontrata e punës është zgjidhur me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës. Federata Ruse
Klauzola 2 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të skadimit të afatit të kontratës së punës, klauzola 2 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 3 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punonjësit, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 5 e Artit. 77 Kontrata e punës është shkëputur për shkak të transferimit të punonjësit me kërkesë të tij për të punuar në Kompani me Përgjegjësi të Kufizuar"LLC", paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 6 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pronës së organizatës, klauzola 6 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në juridiksionin e organizatës, paragrafi 6 i pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me riorganizimin e organizatës, klauzola 6 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 7 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, klauzola 7 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 8 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër që i nevojitet në përputhje me mendimin mjekësor, klauzola 8 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 9 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në punë në një lokal tjetër së bashku me punëdhënësin, klauzola 9 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 11 e Artit. 77 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të shkeljes së rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga Kodi i Punës, paragrafi 11 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Neni 71 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me një rezultat të pakënaqshëm të testit, pjesa e parë e nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 1 h. 1 st. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me likuidimin e organizatës, paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me ndërprerjen e aktiviteteve sipërmarrës individual, paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 2, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me zvogëlimin e numrit të punonjësve të organizatës, paragrafi 2 i pjesës së parë të nenit 81T të kodit xeheror të Federatës Ruse.
Klauzola 3, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, paragrafi 3 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 4, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, paragrafi 4 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 5, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me dështimi i përsëritur punonjës pa arsye të mirë përgjegjësitë e punës, pika 5 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Nënparagrafi "a" i pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit për shkak të mungesës, nënparagrafi "a" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Nënparagrafi "b" i pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me paraqitjen e punonjësit në punë në gjendje të dehjes alkoolike, nënparagrafi "b" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Nënparagrafi "c" i pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kontrata e punës është shkëputur me iniciativën e punëdhënësit për shkak të zbulimit të sekreteve shtetërore që i janë bërë të njohura punëmarrësit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, nën paragrafin "c" të paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Ligjit të Punës. Kodi i Federatës Ruse

Kontrata e punës është shkëputur me iniciativën e punëdhënësit për shkak të zbulimit të sekreteve tregtare që i janë bërë të njohura punëmarrësit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, nënparagrafi "c" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Ligjit të Punës. Kodi i Federatës Ruse

Kontrata e punës është shkëputur me iniciativën e punëdhënësit për shkak të zbulimit të sekreteve zyrtare që i janë bërë të njohura punëmarrësit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës, nënparagrafi "c" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Ligjit të Punës. Kodi i Federatës Ruse
Nënparagrafi "d" i pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kontrata e punës është shkëputur me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me vjedhjen e pasurisë së dikujt tjetër në vendin e punës, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi, nënparagrafi "g" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81. të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Kontrata e punës është ndërprerë me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me dëmtimin e pasurisë së dikujt tjetër në vendin e punës, të përcaktuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi, nënparagrafi "g" i paragrafit 6 të pjesës së parë të Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
Nënparagrafi "d" i pikës 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me shkeljen nga punonjësi të kërkesave të mbrojtjes së punës, e cila solli pasoja të rënda, nën paragrafin "e" të paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës është shkëputur me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me shkeljen nga punonjësi të kërkesave të mbrojtjes së punës, e cila ka krijuar një kërcënim real për shfaqjen e pasojave të rënda, nënparagrafi "e" i paragrafit 6 të pjesës së parë të nenit 81. të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 7, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me kryerjen e veprimeve fajtore nga punonjësi që shërbenin drejtpërdrejt në vlera monetare, gjë që shkaktoi humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit, paragrafi 7 i pjesës së parë. të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 8, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me kryerjen nga punonjësi që kryen funksione arsimore të një vepre të pamoralshme që nuk përputhet me vazhdimin e kësaj pune, paragrafi 8 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata
Klauzola 9, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me miratimin e një vendimi të paarsyeshëm që shkaktoi shkelje të sigurisë së pasurisë së organizatës, paragrafi 9 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 10, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës, paragrafi 10 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 11, pjesa 1 e Artit. 81 Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit në lidhje me paraqitjen e dokumenteve false nga punëmarrësi tek punëdhënësi gjatë lidhjes së një kontrate pune, paragrafi 11 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 1, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me rekrutimin e një punonjësi për shërbimin ushtarak, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me drejtimin e punonjësit për një alternativë. Shërbimi civil, paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 3, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për rrethana jashtë kontrollit të palëve, për shkak të moszgjedhjes në detyrë, paragrafi 3 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 4, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës është shkëputur për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me dënimin e punonjësit me një dënim që përjashton vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me vendimin e gjykatës, i cili ka hyrë në fuqi ligjore, paragrafi 4 i Pjesa e parë e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 5, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës është shkëputur për rrethana jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me njohjen e punonjësit si plotësisht të paaftë për punë në përputhje me mendimin mjekësor, paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse
Klauzola 6, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me vdekjen e punonjësit, paragrafi 6 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 8, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, për shkak të skualifikimit, i cili përjashton mundësinë e punonjësit të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës, paragrafi 8 i pjesës 1 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 9, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës është ndërprerë për rrethana jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me heqjen e punonjësit nga e drejta e veçantë për të drejtuar automjetin. automjeti, që shkaktoi pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij sipas kontratës së punës, klauzola 9 e pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse
Klauzola 10, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me përfundimin e aksesit në sekretet shtetërore, paragrafi 10 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Klauzola 11, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me anulimin e vendimit gjyqësor për rivendosjen e punonjësit në punë, paragrafi 11 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kontrata e punës është shkëputur për rrethana jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me njohjen e vendimit të paligjshëm të inspektoratit shtetëror të punës për rivendosjen në punë të punonjësit, paragrafi 11 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës. Federata Ruse
Klauzola 12, pjesa 1 e Artit. 83 Kontrata e punës u ndërpre për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve, në lidhje me sjelljen e numrit të përgjithshëm të punonjësve që janë shtetas të huaj në përputhje me pjesën e lejuar të punonjësve të tillë të përcaktuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 31 dhjetorit. , 2008 N 1099, paragrafi 8 i pjesës së parë të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Pika të rëndësishme

Si përfundim, duhet thënë se largimi nga puna i punonjësve është një procedurë komplekse që mund t'i sjellë shumë probleme punëdhënësit nëse kryhet me shkelje. Kjo do të thotë që, për shembull, pushimi nga puna për shkak të mospërputhjes me pozicionin e mbajtur mund të kundërshtohet në gjykatë për shkak të mungesës së një pozicioni në organizatë nga certifikimi ose punonjësi. Përshkrimi i punës... Gjithashtu, një punonjës mund të rikthehet në detyrë me vendim gjykate, nëse largimi nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës nuk është paraprirë nga masa disiplinore ndaj punonjësit. Prandaj, të gjitha dokumentet duhet të kontrollohen me kujdes dhe të jenë në përputhje me kërkesat e ligjit.

Shumë punëdhënës shpesh duhet të zbulojnë se si të pushojnë një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit. Duke pasur parasysh kërkesat shumë të rrepta të legjislacionit të punës, si dhe faktin që shumë shpesh punonjësit, veçanërisht pensionistët, nuk duan të largohen nga puna, kjo mund të kthehet në një procedurë të gjatë dhe të rënduar në vitin 2018, e cila ka edhe shumë rreziqe shtesë. Prandaj, disa punëdhënës në fund madje detyrohen të kryejnë aktivitete në dëm të tyre, në vend që të kërkojnë informacion se si të largojnë një punonjës sipas nenit dhe pa pasoja. Sidoqoftë, ka gjithmonë një rrugëdalje nga kjo situatë - në fund të fundit, legjislacioni i punës mbron të drejtat jo vetëm të punonjësve, por edhe të punëdhënësve.

Si të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në 2018

Situatat në të cilat punëdhënësi dëshiron të pushojë një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit janë jashtëzakonisht të zakonshme në vitin 2018 - disa punonjës mund të kryejnë veprime që janë qartësisht shkatërruese për kompaninë, nuk korrespondojnë me ekipin dhe prishin mjedisin e punës, ose nevoja për largim nga puna mund të shkaktohet nga rrethana të palës së tretë. Në të njëjtën kohë, punonjësit shumë shpesh përfitojnë nga fakti i mbrojtjes nga ligji dhe në çdo mënyrë të mundshme parandalojnë shkarkimin e tyre. Prandaj, në rast të veprimeve analfabete, punëdhënësi ose detyrohet të durojë praninë e tyre dhe të bëjë shpenzime të caktuara për shkak të kësaj, ose rrezikohet të ndiqet penalisht për largim të paligjshëm nga puna.

Megjithatë, ligji mbron edhe punëdhënësit duke u ofruar atyre mjete të tilla për të ndikuar punëtorët:

  • Ky është alternativa më e mirë, pasi do t'i lejojë punonjësit të mos marrë shënime negative në librin e punës, dhe punëdhënësi do ta çlirojë punëdhënësin nga pretendimet e mundshme. Në këtë rast, ju mund të bindni punonjësin të shkruajë, dhe të hartoni një marrëveshje me të për të përfunduar kontratën e punës - rasti i dytë parashikon mundësinë për t'i siguruar punonjësit çdo garanci dhe pagesë në përputhje me dispozitat e nenit 78. të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Megjithatë, jo çdo punonjës do të ndërmarrë veprime të tilla - nëse ai është i vendosur të qëndrojë në punë me çdo kusht, atëherë do të jetë e pamundur ta pushoni atë në këtë mënyrë.
  • Legjislacioni aktual i jep punëdhënësit fuqinë për të ndërmarrë masa disiplinore ndaj punonjësve, deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna për një listë specifike të sjelljeve të pahijshme. Në të njëjtën kohë, diapazoni i arsyeve për pushim nga puna është mjaft i gjerë, prandaj, në shumë situata, punëdhënësi ka mundësinë të heqë qafe një punonjës të padëshiruar nëse ai nuk ndjek udhëzimet ose shkel rëndë disiplinën e punës.
  • Në rastet kur qëllimi kryesor i pushimit nga puna është kursimi i financave të kompanisë, mund të jetë opsion i mirë largimi nga puna i një punonjësi pa dëshirën e tij me ligj është pikërisht reduktim i personelit. Sidoqoftë, duhet mbajtur mend se kjo metodë kërkon respektimin më të rreptë të kërkesave procedurale dhe shoqërohet me kosto shtesë për punëdhënësin.
  • Nëse është e nevojshme të pushoni nga puna një punonjës që nuk dëshiron të largohet, të kesh një periudhë prove do të thjeshtojë shumë procedurën e pushimit nga puna. Sidoqoftë, me këtë natyrë të pushimit nga puna, është ende e nevojshme të merren parasysh shumë veçori dhe nuanca, pa të cilat ai mund të jetë i pavlefshëm.
  • Shkelje e përsëritur e rregulloreve të punës... Nëse punonjësi nuk ka kryer veprime të rënda fajtore, për shkak të të cilave ai mund të pushohej menjëherë nga puna, atëherë në prani të disa masa disiplinore, ai ende mund të pushohet nga puna sipas nenit.
  • Mospërputhje ose të pamjaftueshme . Në disa situata, një punonjës mund të pushohet nga puna për shkak të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur ose për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme.
  • Nëse një punonjës që nuk dëshiron të largohet zë një pozicion drejtues, ai mund të shkarkohet pa ndonjë arsye tjetër kur të ndryshojë pronari i ndërmarrjes. Ndonjëherë punëdhënësit madje duhet të përdorin qëllimisht një ndryshim të pronësisë në mënyrë që të pushojnë nga puna një punonjës që kërcënon aktivitetet e të gjithë kompanisë.
  • Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të pavarur kushtet e punës për pozicionet individuale ose për të gjithë ndërmarrjen në tërësi, gjë që bën të mundur vendosjen e punonjësit në kushte të tilla që do ta bëjnë punën e tij të mëtejshme thjesht joprofitabile. Dhe megjithëse punonjësi ka të drejtë të mos pranojë të punojë në kushtet e ndryshuara, punëdhënësi do të ketë mundësinë ta pushojë atë, duke respektuar një sërë veprimesh procedurale të caktuara.

Ka disa kategori punonjësish që nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit në asnjë rrethanë. Në veçanti, një punonjëse shtatzënë nuk mund të pushohet nga puna, edhe kur kryen sjellje të pahijshme dhe veprime fajtore në lidhje me punëdhënësin. Mundësia për të pushuar nga puna një punonjës që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç është gjithashtu i kufizuar - nëse kjo punonjëse është grua ose mbajtësi i vetëm i familjes.

Secila nga metodat e mësipërme të pushimit nga puna ka karakteristikat, avantazhet dhe disavantazhet e veta, si dhe shumë nuanca të regjistrimit procedural të procedurës, kështu që ato duhet të konsiderohen veçmas për të ditur se si të shkarkohet siç duhet një punonjës me ligj në 2018 nëse ai nuk dëshiron të largohet.

Si të bëni një punonjës të largohet me vullnetin ose marrëveshjen e tij të lirë

Në shumë situata, madje edhe konflikti, nëse ekziston nevoja për të hequr qafe një punonjës të padëshiruar, punëdhënësit thjesht nuk dinë ta detyrojnë një punonjës të largohet me vullnetin e tij të lirë ose ta bindin atë të ndalojë. veprimtaria e punës me marrëveshje të palëve. Në të njëjtën kohë, ka mjaft veprime të mundshme që mund të ndërmerren në mënyrë që punonjësi të marrë vendimin e duhur, edhe kur fillimisht është vendosur në konflikt me punëdhënësin.

Para së gjithash, duhet të përdorni një trajtim të sjellshëm me punonjësin dhe të zbuloni pse ai nuk dëshiron të largohet dhe çfarë veprimesh mund të bëjë punëdhënësi për punonjësin. Mund të jetë shtesë kompensim financiar, të hartuara me marrëveshje të palëve, duke hartuar rekomandime pozitive ose përfitime të tjera që mund ta bindin punëtorin për të bashkëpunuar. Megjithatë, nuk është fakt që punonjësi do t'i pranojë ato.

Prandaj, atëherë punonjësit duhet t'i shpjegohet se ai nuk do të arrijë asgjë nga konflikti, dhe punëdhënësi do të ketë mundësi të konsiderueshme për të "shkatërruar" jetën e punonjësit. Në veçanti, është e nevojshme ta njoftoni atë se një regjistrim "i keq" në librin e punës do të komplikojë ndjeshëm punësimin. Përveç kësaj, punëdhënësi mund të bëjë një rekomandim negativ për punonjësin. Por edhe këto metoda ndikimi nuk funksionojnë për çdo punonjës.

Në këtë rast, taktika më e thjeshtë e veprimit do të ishte përdorimi i të gjitha mjeteve që ofron legjislacioni. Për shembull, filloni regjistrimin e orarit të punës së punonjësit, duke i nxjerrë të gjitha udhëzimet në formën e urdhrave me shkrim me akte pranimi dhe duke regjistruar çdo rezultat apo gabim në veprimtarinë e punonjësit për të gjetur një arsye tjetër për largimin nga puna. Punëdhënësit mund t'i duhet gjithashtu të përdorë një nga metodat e mëposhtme.

Më e leverdishme për punëdhënësin do të jetë largimi nga puna i punonjësve, nëse fillimisht kushtet e punës janë të përcaktuara sa më qartë në kontratën e punës, por me mundësinë që punëdhënësi të bëjë supozime të caktuara. Për shembull, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë një pagë të ulët për një punonjës ose të mos tregojë një vend specifik pune brenda një zgjidhje- atëherë ai do të ketë të drejtë t'i heqë punonjësit pjesën bonus të pagës, nëse një mundësi e tillë ofrohet nga vendasit. rregulloret, ose ta transferojë atë nga një vend në tjetrin pa pëlqimin e tij.

Në përgjithësi, këto metoda veprimi janë të ligjshme, por ato nuk mund të garantojnë një rezultat 100%. Prandaj, nëse ato dështojnë, do t'ju duhet të përdorni metoda të tjera. Duhet theksuar se edhe shkarkimi vullnetar mund të kundërshtohet në gjykatë nëse është bërë me detyrim. Prandaj, punëdhënësi duhet të regjistrojë siç duhet të gjitha veprimet e tij dhe veprimet e punonjësit në procesin e bindjes së këtij të fundit për të hequr dorë. Nëse shkarkimi është kryer me marrëveshje të palëve, atëherë praktikë arbitrazhi tregon numrin minimal të vendimeve në favor të punonjësit, pasi një largim i tillë është pothuajse i pamundur të kundërshtohet.

Përjashtim është largimi nga puna i gruas shtatzënë me vullnetin e saj të lirë, si dhe me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, gjykata më së shpeshti mban anën e punëmarrësit nëse punëdhënësi nuk i siguronte kompensim adekuat me rastin e largimit nga puna, të krahasueshme me përfitimet e mundshme që do të merrte nëse do të qëndronte në punë.

Si të pushoni një punonjës për një shkelje të rëndë

Legjislacioni aktual parashikon një sërë arsyesh mbi të cilat një punonjës mund të pushohet nga puna për një shkelje të rëndë. Megjithatë, punëdhënësi duhet të kujtojë se çdo shkelje e tillë duhet të dokumentohet saktë dhe me besueshmëri në mënyrën e përcaktuar me ligj. Shkeljet e rënda që lejojnë shkarkimin e një punonjësi për faktin e vetëm të zbatimit të tyre përfshijnë:

Kjo është një listë e jashtëzakonshme e rrethanave në lidhje me të cilat është e mundur të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në vitin 2018 në lidhje me një sjellje të pahijshme një herë. Në këtë rast, punëdhënësit do t'i kërkohet të kryejë procedurat e mëposhtme procedurale:

  1. Filloni një hetim zyrtar lidhur me rrethanat që kanë ndodhur.
  2. Kërkoni një shpjegim nga punonjësi.
  3. Lëshoni një urdhër për shkarkimin e punonjësit.
  4. Lëshoni punonjësit një libër pune, fondet që i detyrohen dhe një certifikatë të ardhurash.

Në çdo rast, kjo procedurë mund të kundërshtohet nga punonjësi në gjykatë dhe organet gjyqësore i vendosin punëdhënësit detyrimin për të provuar vlefshmërinë e pushimit nga puna. Duhet mbajtur mend se nëse mungon për një arsye të mirë, një punonjës nuk mund të pushohet nga puna, nëse gjendja e dehjes nuk është regjistruar nga persona të autorizuar - punonjësi gjithashtu nuk mund të pushohet nga puna, zbulimi i sekreteve ose të dhënave personale duhet të ketë të gjitha shenjat e zbulimit. .

Njoftimi i punonjësit dhe lëshimi i tij i të gjitha dokumenteve që lidhen me largimin nga puna duhet të kryhet në prani të dëshmitarëve dhe me nënshkrimet e tyre për transferimin e dokumenteve te punonjësi dhe, nëse ka, për refuzimin e punonjësit për të. pranojini ato.

Si të pushoni nga puna për pamjaftueshmëri ose kualifikime të pamjaftueshme

Nëse punëmarrësi nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose ka kualifikime të pamjaftueshme, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës me të. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se kjo bazë për shkarkim duhet të ndodhë vërtet dhe konfirmime të caktuara. Përveç kësaj, vetë krijimi i kualifikimeve dhe pajtueshmërisë kërkesat e punës punonjësi duhet të mbahet në qendra të pavarura të vlerësimit të kualifikimit dhe punonjësi ka të drejtë të kundërshtojë vendimin e tyre.

Mund të lexoni më shumë rreth shkarkimit për mospërputhje. Megjithatë, punëdhënësi duhet të ketë parasysh se largimi fiktive për këtë arsye në çdo rast do të jetë i paligjshëm. Për më tepër, punëdhënësi do të duhet të paguajë për shërbimet për të konfirmuar kualifikimet e punonjësit.

Një hap i detyrueshëm përpara shkarkimit mbi këtë bazë është ofrimi i pozicioneve të punonjësit që janë të përshtatshme për kualifikimet e tij. Do të jetë e mundur që përfundimisht të ndërpritet marrëdhënia vetëm nëse nuk ka pozicione të tilla në kompani, ose nëse punonjësi refuzon t'i marrë ato.

Si të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit duke ndryshuar kushtet e kontratës

Një metodë e zakonshme e përdorur për të pushuar një punonjës pa dashur me ligj në 2018 është ndryshimi i kushteve të një kontrate pune. Sipas ligjit, punëdhënësi mund të bëjë ndryshime të tilla vetëm nëse punonjësi është dakord. Megjithatë, një sërë veprimesh dhe situatash lejojnë të bëhen ndryshime pa pëlqimin e punonjësit.

Në këtë rast, punëdhënësi duhet vetëm të njoftojë punonjësit 2 muaj përpara për ndryshimin e kushteve të punës, duke përfshirë vendin e punës, madhësinë ose sistemin e pagesave. detyrat e punës për shkak të riorganizimit proceset e prodhimit... Vetë fakti i riorganizimit duhet të vërtetohet edhe me rregullore të brendshme. Punonjësve që nuk pajtohen me këto ndryshime duhet t'u jepet mundësia të marrin çdo pozicion tjetër vakant në ndërmarrje që u përshtatet atyre për sa i përket kualifikimeve dhe shëndetit - dhe vetëm pas refuzimit të tyre ose në mungesë të pozicioneve të treguara, ata mund të pushohen nga puna.

Si të pushoni nga puna me kusht

Nëse punonjësi duhet të largohet nga puna pa dëshirën e tij gjatë periudhës së provës, dispozitat e legjislacionit aktual i japin punëdhënësit mundësi shtesë për të kryer këtë procedurë. Në veçanti, ai mund të informojë punonjësin për dështimin e tij për të kaluar testin të paktën tre ditë para pushimit nga puna. Në këtë rast, punëdhënësi në rast të situatave të diskutueshme duhet të marrë parasysh nuancat e mëposhtme:

  • Është punëdhënësi ai që duhet të sigurojë prova që konfirmojnë dështimin e punonjësit për të kaluar testin. Në mungesë të tyre, shkarkimi do të konsiderohet i paligjshëm.
  • Punonjësi duhet të jetë ligjërisht në provë. Dhe kjo periudhë nuk mund t'u caktohet profesionistëve të rinj, grave shtatzëna dhe të miturve.

Prandaj, kryesisht, sfidimi i pushimit nga puna në periudhë prove bazohet pikërisht në dy arsyet e mësipërme. Dhe është punëdhënësi ai që duhet të shqetësohet për disponueshmërinë e të gjitha dokumenteve që konfirmojnë ligjshmërinë e periudhës së provës dhe vlefshmërinë e pushimit nga puna për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit.

Si të shkurtoni një punonjës pa dëshirën e tij

Nëse është e nevojshme të shkurtoni një punonjës pa dëshirën e tij, punëdhënësi ka të drejtë ta bëjë këtë në përputhje me dispozitat e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se në lidhje me një pushim të tillë nga puna, punëdhënësi ka një sërë përgjegjësish:

  • Njoftim paraprak për punëtorët e pushuar nga puna. Punonjësit duhet të njoftohen të paktën dy muaj përpara për pushimin e ardhshëm.
  • Njoftim i detyrueshëm për të gjitha autoritetet rregullatore. Përkatësisht - një organizatë sindikale, një qendër punësimi.
  • Sigurimi i pagesës së largimit për punonjësit. Paguhet të paktën në shumën e fitimeve mesatare dymujore të punonjësve.
  • Ekzekutimi garanci sociale në lidhje me kategori të caktuara punonjësish. Këto garanci përfshijnë si ndalimin e plotë të pushimeve nga puna të disa punëtorëve, ashtu edhe të drejtën e punëtorëve për leje preferenciale në vendin e punës.
  • Të gjitha oferta vende të lira pune... Punëdhënësi, si në shumë situata të tjera, është i detyruar t'u japë mundësinë të pakësuarve të gjejnë vende të tjera të lira pune të përshtatshme për ta.

Ju gjithashtu mund të lexoni më në detaje rreth veçorive të pushimeve nga puna për reduktimin e stafit, ku merren parasysh të gjitha nuancat e kësaj procedure.

Si të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në 2018 - nuanca dhe veçori të tjera

Në rast se ju duhet të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij me ligj në 2018, ka edhe shumë të tjerë nuanca shtesë dhe veçoritë që punonjësit e paskrupullt mund t'i përdorin për t'i mbajtur ata në punë. Në veçanti, pavarësisht nga rrethanat, ndalohet shprehimisht largimi nga puna i punonjësve që janë në pushim mjekësor ose me pushime. Në këtë rast, është e nevojshme të njoftoni punonjësin me shkrim për nevojën për të nënshkruar pëlqimin e tij për pushimin nga puna në datën e treguar, ose përndryshe - së pari të kërkoni një pëlqim të tillë prej tij.

Një përpjekje për të pushuar një pensionist pa dëshirën e tij sipas ligjit në vitin 2018 mund të sjellë vështirësi të veçanta për punëdhënësin. Në praktikë, nuk ka dokumentet normative, i cili në mënyrë të veçantë do të rregullonte procedurën e largimit nga puna ose të daljes në pension në punë. Përjashtim është Shërbimi civil të çdo natyre - në këtë rast, kufiri i moshës në të cilin një punonjës mund të jetë në një pozicion është 65 vjeç dhe ai nuk do të jetë në gjendje të kundërshtojë një pushim të tillë.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se shkarkimi i menaxherëve me ndryshimin e pronësisë lejohet pa ndonjë arsye tjetër për zgjidhjen e kontratës së punës. Por ju duhet ta kuptoni këtë për pozicionet drejtuese në këtë kontekst janë të lidhur vetëm drejtuesi i drejtpërdrejtë i ndërmarrjes, zëvendësi i tij, si dhe kryekontabiliteti.

Publikime të ngjashme