Lista e pyetjeve vërtetimi i dokumenteve të punonjësve socialë. Përmbledhje: Certifikimi si një faktor në rritjen e efikasitetit të punonjësve socialë. Çështjet e formimit të komisioneve të certifikimit

30.05.2012 11:52

Ka 125 fshatra në territor. Nuk ishte ende në të gjitha.

Përgjegjësitë e mia përfshijnë sa vijon:
- vizita në vendbanime
- patronazhi i familjeve të pafavorizuara dhe me të ardhura të ulëta
- identifikimi i qytetarëve që kanë nevojë për shërbime në shtëpi
- identifikimi i qytetarëve me të ardhura të ulëta
- ndihmë në përpunimin e dokumenteve për përfitime sociale
= subvencione, EDV, shtesa për fëmijë
- ndihmë në dokumentet për marrjen e dokumenteve
= pasaporta, certifikata "Veteran i Punës", "familje e madhe", etj.
- marrja dhe shpërndarja e ndihmës humanitare
- pjesëmarrja në punën e IDN, Këshillit të Veteranëve, në punën e shkollës
- sqarim, për aq sa është e mundur, i ligjeve dhe rregulloreve mbi çështjet shoqërore. punë
- pranimi i dokumenteve për ndihmë materiale
- konsultime të ndryshme

Në vitin 2011, aplikuan 668 persona, nga të cilët:
- pensionistë - 142 persona, persona me aftësi të kufizuara - 108 persona, familje - 352, njerëz të pastrehë - 6 persona, nga ILC - 4 persona, popullsi me trup të aftë - 56 persona.

273 persona aplikuan për ndihmë materiale. Ndihma financiare iu dha 495408 rubla.
- pagesa për ushqime shtesë në shkollë, pagesa për kampet e shkollave verore, komplete shkrimi (73 copë), pagesa për furnizimin me gaz, blerja e ilaçeve të shtrenjta, komplete ushqimore, pagesa për riparimet e shtëpive, ndihmë materiale pas një zjarri, etj.
Në një situatë të vështirë të jetës, lëshohet një pagesë mujore, e cila caktohet nga 3 deri në 12 muaj. Shuma caktohet në varësi të gjendjes financiare.
Për veteranët e punës, pensioni i të cilëve është nën nivelin e jetesës, lëshohet një ndihmë tremujore (kemi 4 prej tyre)
Shalimovo
Ndihma financiare - 98200 rubla
Pagesa mujore - 33,000 rubla
Prod. grupe - 4000 rubla
Pagesa për kampin veror në shkollë - 5850 rubla
Shkrimi grupe - 6823.73 rubla
TOTALI: 147873.73
Batran
Ndihma financiare - 50400 rubla
Pagesa mujore - 57,000 rubla
Prod. grup - 8000 rubla
Pagesa e kampit - 3000 rubla
Shkrimi mallra - 10 787.66 rubla
TOTALI: 129187.66 rubla
Plehra
Ndihma financiare - 87800 rubla
Pagesa mujore - 39,000 rubla
Pagesa për kampin - 4950 rubla
Komplete shkrimi - 10969.55
TOTALI: 142,719.55 rubla

Domozerovo
Ndihma financiare - 47,000 rubla
Prod. grupe - 6500 rubla
Pagesa e kampit - 3000 rubla
Shkrimi grupe - 4394.16
TOTALI: 60894.16

138 persona aplikuan për ndihmë në hartimin e dokumenteve për subvencione, të ardhura mujore, shtesa për fëmijë dhe lëshimin e certifikatave.

Këshillimi iu dha 232 personave.

Unë shkoj në vendbanimet sipas orarit një herë në muaj, por në varësi të situatës shkoj më shpesh. Unë gjithashtu udhëtoj me punonjësit socialë. mbrojtje, me punonjës të ONE në familje të vështira, në ankesa. Alokoni makinën Shefi i Administratës L.T. Kovtunovich, deputetët e vendbanimit Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Hasshtë organizuar një skuadër vullnetare e nxënësve nga shkolla Domozero (9 persona) - të cilët marrin pjesë në urimin e veteranëve dhe familjeve për festat profesionale, përgatitjen e zanateve për ta, vozitjen nëpër fshatra me urime për 9 majin, ditën e të moshuarve.
Në shkollën Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, fëmijët gjithashtu marrin pjesë në këto ngjarje.
Unë vizitoj veteranët dhe personat me aftësi të kufizuara në shtëpi, ata që nuk largohen nga shtëpitë e tyre. Nëse është e nevojshme, unë e quaj mjaltë. punonjës ndaj tyre.
Pensionet e veteranëve tanë janë bërë më të mirë, kështu që ka pak kërkesa për ndihmë financiare. Kryesisht ata që kanë bërë proteza dentare, disa operacione paguhen, blenë ilaçe të shtrenjta me rekomandimin e një mjeku.
Aplikim për ndihmë financiare për mjaltin e paguar. indikacionet merren brenda një muaji, d.m.th. pas skadimit të një muaji, dokumentet mbështetëse për ndihmë materiale nuk pranohen.
Nëse veteranët ose familjet me të ardhura të ulëta bënin riparime në shtëpi, ndryshonin instalimet elektrike dhe shpenzonin shumë Paratë, mund të aplikoni për një dyshek. ndihmë. Në këtë rast, nevojiten fotokopje të dokumenteve mbështetëse, një certifikatë të përbërjes së familjes, të ardhurave të familjes.

Ju mund të merrni këshilla juridike falas në departamentin e mbrojtjes sociale të popullsisë.

Për ata që kanë nevojë për një shërbim në shtëpi. së pari jap këshilla, dhe pastaj pasi shkruaj aplikacionin, thirret shefi i departamentit të shërbimit në shtëpi. Ajo shpjegon të drejtat e veteranit dhe përgjegjësitë e shoqërisë. punonjës.
Disa veteranë kanë nevojë për regjistrim në institucionet shoqërore. Për ta bërë këtë, duhet të kaloni mjaltë. komisioni. Nëse veterani nuk mund ta kalojë vetë mjaltin. komisioni ose ai nuk ka asnjë të afërm për të ndihmuar, unë i ndihmoj ata.
Aktualisht, ka vende në Shtëpinë e Veteranëve. Por dokumentet përpunohen përmes Vologda.

Unë siguroj patronazh për familjet e pafavorizuara dhe me të ardhura të ulëta. Unë i ndihmoj ata me këshilla për çështje të ndryshme, lëshoj ndihmë humanitare, ndihmoj në sigurimin e druve të zjarrit me një çmim të zbritur (kjo është kryesisht në Domozerovo), zhvilloj biseda shpjeguese dhe ndihmoj me regjistrimin e ndihmës materiale.

Ekziston një taksi sociale në qendrën komplekse LAD. Më parë, ishte në kërkesë, tani, kur çmimet janë rritur, ata praktikisht nuk e porosisin atë në anën tonë. Por ky shërbim ka mbetur, prandaj, kur dikush ka nevojë për të, urdhëroni. T. 21-39-50

MINISTRIA E MBROJTJES SOCIALE E POPULLSIS OF S R RAJONIT SVERDLOVSK

POROSIA

P ONR MIRATIMIN E URDHRIT T OF ÇERTIFIKIMIT T S SHERRBIMIT SOCIAL T R RAJONIT SVERDLOVSK

Në përputhje me Rezolutën e Qeverisë së Rajonit Sverdlovsk të 14 Shtatorit 2010 N 1319-PP (e ndryshuar me Rezolutat e Qeverisë së Rajonit Sverdlovsk të 10.03.2011 N 211-PP, të 21.06.2011 N 766- PP, e 24.08.2011 N 1122-PP) "Për futjen e një sistemi të ri shpërblimi për punonjësit e shtetit rajonal institucionet buxhetore shërbimet sociale për popullsinë dhe ndryshimet në Konceptin e sistemit të shpërblimit të punonjësve të institucioneve shtetërore rajonale të shërbimeve sociale për popullsinë e rajonit Sverdlovsk, miratuar me Dekret të Qeverisë së rajonit Sverdlovsk të 29 tetorit 2007 N 1055 -PP "Për miratimin e Konceptit të sistemit të shpërblimit të punonjësve të institucioneve shtetërore rajonale të shërbimeve sociale për popullsinë e zonës Sverdlovsk" unë urdhëroj:

1. Të miratojë Procedurën për certifikimin e specialistëve të punës sociale dhe punonjës social organizatat e shërbimeve sociale të rajonit të Sverdlovsk (bashkangjitur).

(i ndryshuar)

2. Shefi i departamentit të teknologjive për shërbimet sociale të qytetarëve (Illarionov IV), nënkryetari i departamentit të politikës familjare dhe shërbimeve sociale për familjet dhe fëmijët (Medvedeva Y.Yu.), krerët e organeve ekzekutive sektoriale territoriale të fuqisë shtetërore të rajonit Sverdlovsk - Departamentet politika sociale Ministria e Politikës Sociale të Rajonit Sverdlovsk, krerët e organizatave të shërbimeve sociale të Rajonit Sverdlovsk për të organizuar punën për certifikimin e specialistëve në punë sociale dhe punonjës socialë në përputhje me Procedurën për certifikimin e specialistëve në punë sociale dhe punonjës socialë të shoqërisë organizatat e shërbimit të Rajonit Sverdlovsk.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

3. Të njohë si të pavlefshëm Urdhrin e Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Popullsisë të Rajonit Sverdlovsk të 29 Nëntorit 2006 N 695 "Për krijimin e një shtese për kategorinë e kualifikimit të specialistëve dhe drejtuesve, punonjësve socialë të institucioneve shtetërore rajonale të shërbimeve sociale ".

4. Kontrolli mbi zbatimin e këtij Urdhri do t'i besohet zëvendësministrave A.I. Nikiforova, V.Yu. Bojko.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

Zëvendës i Parë
kryeministër
Rajoni Sverdlovsk -
Ministër i Mbrojtjes Sociale të Popullsisë
Rajoni i Sverdlovsk
V. A. VLASOV

Aplikacion. PROCEDURA P CR CERTIFIKIMIN E SPECIALISTTSVE N IN PUNN SOCIALE DHE PUNTOROCT SOCIAL T OR ORGANIZATAVE TER SHERRBIMIT SOCIAL T R RAJONIT SVERDLOVSK

Kapitulli 1. DISPOZITAT E PENRGJITHSHME

1. Kjo procedurë rregullon procedurën për certifikimin e specialistëve në punë sociale dhe punonjësve socialë të organizatave të shërbimeve sociale të rajonit Sverdlovsk (në tekstin e mëtejmë referuar si organizata).

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

2. Qëllimi i certifikimit është të përcaktojë përputhshmërinë e nivelit të kompetencës profesionale të specialistëve të punës sociale dhe punonjësve socialë me kërkesat për kualifikime kur u caktohet atyre një kategori kualifikimi.

3. Objektivat kryesore të certifikimit janë:

1) stimulimi i rritjes së vazhdueshme, të qëllimshme të nivelit të kompetencës profesionale të specialistëve në punë sociale dhe punonjësve socialë të organizatave;

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

2) ofrimi i mundësisë për specialistët në punën sociale dhe punonjësit socialë të organizatave për të rritur nivelin e shpërblimit;

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

4. Parimet themelore të vërtetimit: vullnetarizmi, hapja dhe kolegjialiteti, sigurimi i një qëndrimi objektiv dhe miqësor ndaj atyre që dëshmohen.

5. Specialistët në punën sociale dhe punonjësit socialë të organizatave që kanë shprehur dëshirën për të marrë një kategori kualifikimi, konfirmojnë ose rrisin një kategori ekzistuese të kualifikimit, i nënshtrohen certifikimit.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

6. Specialistët në punën sociale të organizatave mund të marrin, konfirmojnë ose përmirësojnë gradualisht kategoritë e mëposhtme të kualifikimit: me një nivel të kënaqshëm të cilësive profesionale, të biznesit dhe moral -psikologjik, caktohet një kategori e dytë e kualifikimit, me një nivel të mjaftueshëm - kualifikimi i parë kategori, me një nivel të lartë - kategoria më e lartë respektivisht Punonjësit socialë të organizatave mund të marrin, konfirmojnë ose rrisin gradualisht kategoritë e mëposhtme të kualifikimit: e treta, e dyta, e para, në varësi të nivelit të cilësive profesionale, të biznesit dhe atyre morale dhe psikologjike: përkatësisht niveli fillestar, i ndërmjetëm, i lartë. Komisioni ka të drejtë të caktojë një kategori të jashtëzakonshme kualifikimi.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

8. Kategoritë e kualifikimit gjatë periudhës së vlefshmërisë së tyre merren parasysh në të gjitha organizatat buxhetore shtetërore dhe qeveritare të shërbimeve sociale për popullsinë e vendosur në territorin e rajonit të Sverdlovsk.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

9. Kontrolli mbi pajtueshmërinë me procedurën e certifikimit kryhet nga Ministria e Politikës Sociale të Rajonit Sverdlovsk, dega territoriale organet ekzekutive fuqia shtetërore e rajonit Sverdlovsk - departamenti i politikës sociale të rajonit Sverdlovsk (në tekstin e mëtejmë referuar si departamenti).

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

10. Krijimi nga departamentet dhe organizatat e një procedure të ndryshme për kryerjen e certifikimit nuk lejohet.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

Kapitulli 2. KOMISIONI I CERTIFIKIMIT

11. Për të kryer certifikimin dhe caktuar një kategori kualifikimi, krijohen komisionet e mëposhtme të certifikimit:

1) komisioni kryesor i certifikimit - në Ministrinë e Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk për vërtetimin e specialistëve në punë sociale për kategorinë më të lartë të kualifikimit;

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

2) komisioni i certifikimit - në departamentin për vërtetimin e specialistëve të punës sociale për kategorinë e parë ose të dytë të kualifikimit, punonjës socialë për kategorinë e parë të kualifikimit;

3) komisioni i certifikimit - në organizatën për certifikimin e punonjësve socialë për kategoritë e dyta dhe të treta të kualifikimit.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

12. Përbërja personale komisionet e certifikimit miratuar me urdhër të organit, organizatës përkatëse. Komisionet e certifikimit duhet të përfshijnë: kryetarin, nënkryetarin (bashkëkryetarin), sekretarin dhe anëtarët e komisionit. Kreu ose zëvendëskryetari i organit përkatës, organizatës, nën të cilën krijohet komisioni i certifikimit, emërohet si kryetar i komisionit të certifikimit.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

Komisioni i certifikimit përfshin një përfaqësues të organit të zgjedhur të organizatës sindikale përkatëse parësore të organizatës në të cilën punon i dëshmuari (një përfaqësues tjetër sindikal i autorizuar nga organizata sindikale parësore e organizatës).

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

13. Kushtet specifike, orari i certifikimit, personeli i komisionit të certifikimit miratohen me urdhër të kreut të organit, organizatës përkatëse dhe u komunikohen punonjësve të certifikuar të paktën 2 javë para fillimit të certifikimit.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

Kapitulli 3. ORGANIZIMI DHE PROCEDURA P FORR kryerjen e ÇERTIFIKIMIT

14. Përgatitja për certifikim përfshin aktivitetet e mëposhtme:

1) përgatitja dokumentet e kërkuara për punonjësit e certifikuar;

2) zhvillimin e orareve të certifikimit;

3) përcaktimi i personelit të komisionit të certifikimit;

4) organizimi i punës shpjeguese mbi qëllimet dhe procedurën për kryerjen e certifikimit.

15. Për secilin punonjës që i nënshtrohet certifikimit, jo më vonë se dy javë para fillimit të certifikimit, mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm duhet të plotësojë një përshkrim që përmban një vlerësim gjithëpërfshirës: pajtueshmërinë e trajnimit profesional të punonjësit me kërkesat e kualifikimit për pozicionin; kompetenca e tij profesionale; qëndrimi ndaj punës dhe kryerja e detyrave zyrtare; treguesit e performancës për vitin kalendarik para datës së përpilimit të karakteristikave.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

16. Punonjësi i certifikuar duhet të njihet me karakteristikat e paraqitura atij paraprakisht, të paktën dy javë para certifikimit.

17. Specialistët në punën sociale dhe punonjësit socialë të organizatave dorëzojnë dokumentet e mëposhtëm në komisionin përkatës të certifikimit:

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

1) aplikim personal në formën e përshkruar (Shtojca 1);

2) një përshkrim nga mbikëqyrësi i menjëhershëm;

3) raport mbi punën për Vitin e kaluar miratuar nga kreu i organizatës në të cilën punon specialisti.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

18. I dëshmuari ka të drejtë, përveç aplikimit personal, të paraqesë në komisionin e certifikimit çdo rezultat të dokumentuar që dëshmon për kompetencën e tij profesionale dhe efikasitetin e punës (certifikatat e nderit, Letrat e Falenderimeve, diploma, abstrakte, zhvillime metodologjike).

19. Vërtetimi i specialistëve në punën sociale të organizatave kryhet në njërën nga format e mëposhtme të testeve të kualifikimit: provim, testim kompjuterik, intervistë, mbrojtje e punës krijuese, raport krijues.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

20. Certifikimi i punonjësve socialë të organizatave kryhet në njërën nga format e mëposhtme të testeve të kualifikimit: provime dhe intervista, si dhe duke studiuar rezultatet e dokumentuara të pjesëmarrjes së personit që certifikohet në ngjarje shoqërore në komunën, rajonin, rrethin dhe nivelet federale (ngjarje dhe konkurse shoqërore, seminare shkencore dhe metodologjike) ...

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

21. Një specialist në punën sociale dhe një punonjës social i një organizate, para skadimit të kategorisë së tij ekzistuese të kualifikimit, por jo më herët se një vit nga data e krijimit të tyre, mund t'i nënshtrohet vullnetarisht certifikimit për një kategori kualifikimi më të lartë në përputhje me këtë Procedurë. Në rast refuzimi të caktimit të kategorisë së deklaruar të kualifikimit bazuar në rezultatet e certifikimit të hershëm, personi që certifikohet do të mbajë kategorinë e tij të kualifikimit deri në skadimin e periudhës së vlefshmërisë.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

22. Arsyet për zgjatjen e periudhës së vlefshmërisë së kategorive të kualifikimit janë paaftësia e përkohshme për punë, të qenit në pushim të lehonisë, kujdesi për fëmijët.

23. Një specialist në punën sociale dhe një punonjës social që kryen punë në një organizatë me kohë të pjesshme kanë të drejtë t'i nënshtrohen certifikimit në përputhje me këtë Procedurë.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

24. Bazuar në rezultatet e vërtetimit të kryer, komisioni i certifikimit merr një nga vendimet e mëposhtme:

Caktoni (konfirmoni) kategorinë e deklaruar të kualifikimit;

Refuzoni të caktoni (konfirmoni) kategorinë e kualifikimit.

25. Në rast refuzimi për t'i caktuar (konfirmuar) kategorinë e deklaruar të kualifikimit personit të dëshmuar, ri-dëshmimi për të njëjtën kategori kualifikimi me kërkesë të të dëshmuarit mund të bëhet jo më herët se një vit më vonë.

26. Vendimi miratohet me shumicë votash me votim të hapur dhe konsiderohet i miratuar nëse të paktën dy të tretat e komisionit të certifikimit kanë marrë pjesë në votim. Në rast të barazisë së votave, vendimi konsiderohet i miratuar në favor të personit që certifikohet. Personi që certifikohet ka të drejtë të jetë prezent kur merret vendimi.

27. Vendimi i komisionit të certifikimit hartohet në një protokoll (Shtojca 3), i cili nënshkruhet nga kryetari (zëvendëskryetari), sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që morën pjesë në votim.

28. Vendimi i komisionit të certifikimit futet në fletën e vërtetimit të të vërtetuarit (Shtojca Nr. 2), e cila hartohet në dy kopje. Një kopje e fletës së vërtetimit pas përfundimit të vërtetimit dhe lëshimit të urdhrit ruhet në dosjen personale të personit të dëshmuar, kopja e dytë i lëshohet personit të dëshmuar.

29. Kreu i Ministrisë së Politikës Sociale të Rajonit Sverdlovsk, departamenti territorial i politikës sociale të Rajonit Sverdlovsk, organizata, bazuar në vendimin e komisionit të certifikimit, brenda një muaji, lëshon një urdhër për caktimin (konfirmimin ) të një kategorie kualifikimi për specialistë në punë sociale ose punonjës socialë.

(e ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikave Sociale të Rajonit Sverdlovsk të 10.02.2015 N 46)

30. Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me vërtetimin konsiderohen në përputhje me legjislacionin aktual mbi procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.

Shtojca 1. DEKLARATA

FORMA

Shtojca 1
në Procedurën e Certifikimit
profesionistët e punës sociale dhe
punonjësit socialë të organizatave
shërbimi social
Rajoni i Sverdlovsk
(emri i komisionit të certifikimit)
______________________________________
nga ___________________________________
(Emri i plotë)
______________________________________
(pozicioni, vendi i punës)

DEKLARATA

Ju lutem më vërtetoni dhe caktoni (konfirmoni)

Kategoria e kualifikimit sipas pozitës

Disponueshmëria e një kategorie kualifikimi, periudha e vlefshmërisë së saj

___________________________________________________________________________

20__ Nënshkrimi _______________

Telefoni: shtëpi _________________

sherbimi _________________

Shtojca 2. FLET E ÇERTIFIKIMIT

FORMA

Shtojca 2
në Procedurën e Certifikimit
profesionistët e punës sociale dhe
punonjësit socialë të organizatave
shërbimi social
Rajoni i Sverdlovsk

(i ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikës Sociale
Rajoni Sverdlovsk nga 10.02.2015 N 46)

FLET E ÇERTIFIKIMIT

1. Mbiemri, emri, patronimi _________________________________________________

2. Viti i lindjes _______________________ 3. Gjinia ____________________________

4. Informacion në lidhje me arsimin ________________________________________________

(institucion arsimor, viti i diplomimit)

___________________________________________________________________________

(specialiteti sipas arsimit, diploma N, data e lëshimit)

Informacion shtese Arsimi profesional, rrit

kualifikimet


Lloji i arsimimit	Viti i studimit	Vendi i studimit	Emrat e ciklit, kursi i studimit

5. Puna pas diplomimit (sipas të dhënave libri i punës dhe

certifikatat e punësimit me kohë të pjesshme):

(pozicioni, emri i organizatës, vendndodhja)

nga tek _______ ______________________________________________________

6. Përvoja e punës në organizatat e shërbimeve shoqërore _______________ vjet.

7. Përvoja e punës në këtë specialitet _____________ vjet.

8. Specialitete të tjera __________________. Përvoja e punës - _______ vjet.

___________________________________________________________________________

10. Kategoritë e kualifikimit për specialitete të tjera

___________________________________________________________________________

(tregoni në dispozicion, viti i caktimit)

11. Shkallë akademike ________________________________________________________

(viti i caktimit, diploma N)

12. Titulli akademik _________________________________________________________

(viti i caktimit, diploma N)

13. Punime shkencore (të shtypura) ______________________________________________

(numri i artikujve, monografive, etj.)

14. Tituj nderi _______________________________________________________

15. Adresa e biznesit, telefoni ______________________________________________

16. Adresa e shtëpisë, telefoni _______________________________________________

Kreu i organizatës _______________ __________________________________

Vendi i vulës Data

18. Përfundimi i komisionit të certifikimit bazuar në rezultatet e

certifikimet:

___________________________________________________________________________

Data dhe numri i porosisë ______________________________________________________

Kryetari i komisionit të vërtetimit (nënshkrimi)

Sekretari i Komisionit të Vërtetimit (nënshkrimi)

Njohur me fletën e certifikimit _____________________________________

(firma dhe data e punonjësit)

Shtojca 3. MINUTAT E TAKIMIT T CO KOMISIONIT T C CERTIFIKIMIT

FORMA

Shtojca 3
në Procedurën e Certifikimit
profesionistët e punës sociale dhe
punonjësit socialë të organizatave
shërbimi social
Rajoni i Sverdlovsk

(i ndryshuar me Urdhrin e Ministrisë së Politikës Sociale
Rajoni Sverdlovsk nga 10.02.2015 N 46)

MINUTAT E TAKIMIT T CO KOMISIONIT T C CERTIFIKIMIT

___________________________________________________________________________

(emri i organit nën të cilin u krijua komisioni)

N _______ Data _______________

Kryetari _______________________________________________

Sekretar __________________________________________________

Anëtarët e komisionit janë të pranishëm:

___________________________________________________________________________

Dëgjuar: Rreth detyrës _____________________________________________________

(Emri i plotë)

Pyetje të vërtetuara dhe vlerësimi i përgjigjeve

1. _____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

2. _____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

3 ._____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

4. _____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

5. _____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

6. _____________________________________________ i plotë, jo i plotë, i pasaktë

(theksoj)

Vendimi i komisionit të certifikimit:

Cakto (konfirmo) kualifikimin __________________________________

(tregoni cilin)

Refuzoni të caktoni (konfirmoni) kualifikimin ____________________

sipas specialitetit __________________________________________________________

(tregoni cilin)

Komente, propozime të anëtarëve të komisionit të certifikimit

___________________________________________________________________________

Kryetari i Komisionit të Vërtetimit ___________ __________________________

(nënshkrimi) (mbiemri, emri, patronimi)

Sekretar i Komisionit të Vërtetimit ___________ __________________________

(nënshkrimi) (mbiemri, emri, patronimi)

Anëtarët e komisionit të certifikimit ___________ __________________________

(nënshkrimi) (mbiemri, emri, patronimi)

___________ __________________________

(nënshkrimi) (mbiemri, emri, patronimi)

Sipas sistemit tradicional të vërtetimit të punonjësve, legjislacioni aktual nënkupton një procedurë, përmbajtja dhe procedura e së cilës punëdhënësi zhvillon në mënyrë të pavarur. Nuk ka asnjë artikull të titulluar "Vërtetimi i punonjësve për pajtueshmëri me pozicionin e mbajtur". por Kodi i Punës, sipas nenit 81, përcakton që procedura për kryerjen e certifikimit përcaktohet me një akt rregullues lokal të punëdhënësit.

Për shembull, certifikimi i punonjësve të kulturës përcaktohet me Procedurën e miratuar nga Zëvendësministri i Kulturës i Federatës Ruse, datë 08.02.2010 Nr. 7790-44 / 04-ПХ. Ky akt normativ, në veçanti, parashikon që punonjësit të cilët, për shkak të natyrës së aktiviteteve të tyre, nuk kërkojnë aftësi ose njohuri të veçanta, për shembull, punëtorë të pakualifikuar, nuk i nënshtrohen certifikimit.

Ekziston një nuancë: punëdhënësi zhvillon rregulloren për certifikimin e vartësve në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh mendimin e sindikatës. Por nëse nuk ka sindikatë në organizatë, atëherë nuk ka nevojë të koordinoni asgjë me askënd.

Rregulloret për certifikimin e punëtorëve

E RORTNDSISHME!

Meqenëse në vitin 2020 certifikimi i punëtorëve rregullohet nga punëdhënësi, si bazë për zhvillimin e një të brendshme akt normativ Ne rekomandojmë marrjen e Rregullores mbi procedurën e vërtetimit, miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të BRSS të datës 05.10.1973 Nr. 267.

Legjislacioni aktual nuk kufizon në asnjë mënyrë kategoritë e punonjësve për të cilët mund të bëhet certifikimi, si dhe shpeshtësinë dhe vetë procedurën për kryerjen e certifikimit. Punëdhënësi ka të drejtë të krijojë, sipas gjykimit të tij, çdo procedurë për kryerjen e kësaj procedure në lidhje me çdo kategori punonjësish.

Ne ju rekomandojmë që t'i qaseni zhvillimit të dokumentit, i cili do të quhet "Rregulloret për certifikimin e punëtorëve", me vëmendje. Për të përjashtuar praktikat e mundshme negative gjyqësore, si dhe për të siguruar që certifikimi i punonjësve për pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur është sa më i qartë për punonjësit dhe vetë punëdhënësin, këshillohet që të përfshini pjesët e mëposhtme në të:

Informacion i pergjithshem.
Seksioni mbi aktivitetet përgatitore.
Seksioni mbi certifikimin.
Dispozitat përfundimtare.
Aplikimet.

Këto pjesë jepen si shembuj dhe nuk pretendojnë të jenë universale. Ne duam t'i japim punëdhënësit një algoritëm hap pas hapi në mënyrë që certifikimi i punonjësve në ndërmarrjen e tij të mos dështojë dhe të jetë sa më objektiv që të jetë e mundur.

Seksioni i përgjithshëm

Hapi 1. Përshkruani qëllimin e certifikimit

Për një punëdhënës, do të jetë e mjaftueshme të shkruani se qëllimi i kësaj ngjarje është të përcaktojë përshtatshmërinë e kualifikimeve të punonjësit për pozicionin që ai mban.

Një tjetër mund të përcaktojë si qëllim përdorimin racional të burimeve të punës të punonjësve të tyre, duke rritur efektivitetin e punës së tyre dhe përgjegjësinë për punën e caktuar. Formuloni qartë dhe konkretisht qëllimin që po përpiqeni të arrini.

Për shembull, në përputhje me Rregulloren e miratuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Marsit 2000 Nr. 234, objektivat e certifikimit të menaxherëve të ndërmarrjeve janë:

një vlerësim objektiv të aktiviteteve të menaxherëve dhe përcaktimin e përputhshmërisë së tij me pozicionin e mbajtur;

ndihmë në përmirësimin e efikasitetit të ndërmarrjeve;

duke stimuluar rritjen profesionale të menaxherëve të ndërmarrjeve.

Hapi 2. Përcaktoni përbërjen e punëtorëve të certifikuar

Duke marrë parasysh që legjislacioni nuk e kufizon punëdhënësin në zgjedhjen e kategorive të punonjësve për certifikimin e tyre, ne ende rekomandojmë që të mos përfshihen në listat e punonjësve të certifikuar:

gratë shtatzëna;
ata që kanë punuar në zyrë për më pak se një vit;
ata me leje prindërore dhe punonjës që kanë punuar për më pak se një vit pasi janë kthyer në punë nga këto pushime;
pensionistët e pleqërisë;
të miturit;
punonjësit me të cilët është lidhur një marrëdhënie pune me afat të caktuar.

Pjesa tjetër e stafit mund të certifikohet.

Për shembull, kur bëhet dëshmia e prokurorëve, numri i të vërtetuarve nuk përfshin:

gratë shtatzëna;

të cilët janë në pushim prindëror (ata mund të certifikohen gjashtë muaj pas largimit nga pushimi);

punonjësit që kanë arritur kufirin e moshës për shërbim (nëse nuk kanë bërë lëshime të rëndësishme në punën e tyre);

oficerët në rezervën e zyrës së prokurorit ushtarak kur japin gradën e tyre fillestare të klasës.

Të gjithë punonjësit e tjerë të prokurorisë i nënshtrohen certifikimit në përputhje me Urdhrin e Prokurorit të Përgjithshëm të 20.06.2012 Nr. 242.

Hapi 3. Rregulloni frekuencën e certifikimit

Certifikimi mund të bëhet çdo vit, por një frekuencë e tillë nuk ka gjasa të kontribuojë në formimin e një atmosfere të shëndetshme në ekip. Prandaj, opsioni më i mirë do të ishte një periudhë jo më shumë se një herë në tre vjet dhe të paktën një herë në pesë vjet.

Për shembull, sipas tekstit të Ligjit Federal Nr. 342-FZ të 30.11.2011, vërtetimi i punonjësve të organeve të punëve të brendshme kryhet një herë në katër vjet.

Hapi 4. Tregoni bazat për certifikimin e jashtëzakonshëm

Bettershtë më mirë të sigurosh (në rast ndarjeje) dhe të rregullosh që mund të bëhet një certifikim i jashtëzakonshëm:

me marrëveshje të palëve;
në rast të ndryshimit të kushteve të punës për arsye teknologjike;
në rast të kryerjes së përsëritur të pahijshme të detyrave të tyre zyrtare.

Atëherë punëdhënësi do të ketë të drejtë të dërgojë punonjësin për një certifikim të jashtëzakonshëm, bazuar në rezultatet e të cilit do të merret një vendim i përshtatshëm, përfshirë atë të parashikuar në paragrafin 3 Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për shembull, në Rregulloren e miratuar nga Ministria e Transportit e Federatës Ruse të 11 Marsit 1994 Nr. 13/11 (e regjistruar në Ministrinë e Drejtësisë më 18 Prill 1994 Nr. 548), certifikimi i hershëm kryhet në raste ku zbulohen shkelje të mëdha të rregullave dhe rregulloreve që rregullojnë funksionimin e sigurt të automjeteve, ose aksidente transporti me pasoja të rënda.

Seksioni mbi përgatitjen për certifikim

Në këtë pjesë, është e nevojshme të tregoni qartë dhe kuptueshëm se çfarë hapash dhe masash duhet të ndërmarrin punëdhënësi dhe zyrtarët në varësi të tij.

Hapi 1. Përcaktoni përbërjen e komisionit

Përbërja e komisionit përcaktohet me urdhër të punëdhënësit.

Komisioni duhet të ketë një kryetar, anëtarë të rangut dhe një sekretar.

Shtë e nevojshme të tregohet se cili prej tyre ka të drejtë vote dhe kush jo.

Alsoshtë gjithashtu e rëndësishme se kush do të ketë të drejtën vendimtare për të votuar nëse opinionet e anëtarëve të komisionit shpërndahen në mënyrë të barabartë (në mënyrë që kjo të mos ndodhë, komisioni duhet të krijohet nga një numër tek i përfaqësuesve të punëdhënësit).

Përbërja e komisionit është e përhershme, ndryshimet mund të bëhen ose për shkak të konfliktit të interesit, ose në lidhje me transferimet e personelit.

Shtë e rëndësishme të përcaktohen kompetencat e anëtarëve të komisionit. Pra, kryetari është përgjegjës për vlefshmërinë dhe ligjshmërinë e vendimeve kolegjiale të marra, anëtarët e komisionit - për gjithëpërfshirjen dhe objektivitetin e vendimeve të marra, sekretari - për punën teknike.

Hapi 2. Bëni një orar

Orari i certifikimit është një dokument që punëdhënësi përgatit çdo vit. Miratuar me një urdhër të veçantë. Orari duhet të miratohet paraprakisht në mënyrë që të ketë kohë për të njohur ata që do të certifikohen me të.

Grafiku tregon:

një listë të punonjësve që i nënshtrohen certifikimit këtë vit;
data dhe vendi i procedurës;
koha për të siguruar të nevojshme dokumentet e personelit mbi punonjësit e certifikuar dhe emrin e plotë. përgjegjës për sigurimin.

Hapi 3. Njoftoni punonjësit për certifikimin e ardhshëm

Të gjithë punonjësit e certifikuar duhet të njoftohen paraprakisht për procedurën dhe të nënshkruhen. Sa më parë, punëdhënësi vendos, por periudha optimale është një muaj.

Forma e njoftimit nuk është e rëndësishme, fakti që konfirmon njohjen është i rëndësishëm.

Nëse punonjësi refuzon, hartohet një akt i përshtatshëm.

Nëse jeni të sëmurë - një njoftim përkatës dërgohet në vendin e regjistrimit dhe vendbanimit me postë të regjistruar me faturë kthimi.

Hapi 4. Merrni dokumentet e kërkuara për burimet njerëzore

Për shkak të faktit se komisioni i certifikimit merr vendime në bazë të dokumenteve të ofruara, punëdhënësi ka të drejtë të parashikojë në mënyrë të pavarur se cili dokument dhe në çfarë afati kohor duhet t'i paraqitet komisionit.

Mund të jetë çdo kërkesë, si një portofol.

Për shembull, deri vonë Stafi i mesuesve Institucionet qeveritare shtetërore të shërbimeve sociale në rajonin e Leningradit duhej të siguronin për certifikim një portofol të një punonjësi social, duke karakterizuar rezultatet e aktiviteteve të tyre. Sidoqoftë, vlen të përmendet se aktualisht kjo kërkesë është anuluar me Urdhrin e Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë të Rajonit të Leningradit të datës 21 janar 2013 Nr. 1.

Mostra e portofolit të një punonjësi social për certifikim

Në praktikë, më shpesh punëdhënësi kërkon t'i sigurojë komisionit një përgjigje karakteristike ose zyrtare ndaj punonjësit, e cila duhet të përgatitet nga eprori i tij i menjëhershëm.

Karakteristikat e punonjësit duhet të njihen me nënshkrimin. Pas njohjes, ky dokument i paraqitet komisionit të certifikimit.

E RORTNDSISHME!

Shtë e nevojshme të sigurohet mundësia që punonjësi të mos pajtohet me përmbajtjen e karakteristikave të tij dhe të paraqesë kundërshtime me shkrim në komisionin e certifikimit.

Afati i fundit për dorëzimin e të gjitha dokumenteve tregohet në orar.

E RORTNDSISHME!

Një karakteristikë që nuk jepet me kohë në rast të rezultateve të diskutueshme të vërtetimit është një arsye formale për njohjen nga gjykata të vendimit të komisionit të certifikimit si të paligjshëm në lidhje me një shkelje të procedurës.

Seksioni i certifikimit

Ky seksion është një përshkrim procedurë hap pas hapi certifikimi i punëtorëve në ndërmarrje.

Hapi 1. Përcaktoni kuorumin

Për këtë, rregullorja duhet të thotë që me pjesëmarrjen e dy të tretave të përbërjes së komisionit, vendimet e tij konsiderohen kompetente. Nëse numri i anëtarëve të komisionit është më pak, certifikimi shtyhet për një periudhë tjetër të përcaktuar nga punëdhënësi, duke marrë parasysh kërkesat e rregullores së përshkruar.

Hapi 2. Përshkruani vetë procedurën

Ne shkruajmë se certifikimi i punonjësve për pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur duhet të bëhet në prani të vetë punonjësit dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm në një atmosferë miqësore (punonjësi tashmë është nën stres).

Ne tregojmë se shefi përfaqëson punonjësin, dhe pastaj anëtarët e komisionit bëjnë pyetje me interes për ta.

Pasi të bëhen pyetjet dhe punonjësi t'u përgjigjet atyre, punonjësi i certifikuar largohet dhe menaxheri i tij dhe anëtarët e komisionit mbeten për të diskutuar dhe për të marrë një vendim të përshtatshëm.

Pasi të merret vendimi, punonjësi ftohet dhe kryetari i njofton atij vendimin e komisionit.

Hapi 3. Fiksimi i mekanizmit të vendimmarrjes

E RORTNDSISHME!

Çdo vendim duhet të justifikohet dhe mbështetet me një dokument të përshtatshëm. Nëse punonjësi është një poshtër, kjo nuk është një arsye për ta njohur atë si të papërshtatshëm për pozicionin e tij.

Aktiviteti profesional i punonjësit duhet të vlerësohet në lidhje me kërkesat e kualifikimit për pozicionin e tij. Shtë e nevojshme të merret parasysh kontributi personal i punonjësit në arritjen e qëllimeve me të cilat përballet organizata, si dhe kompleksitetin dhe intensitetin e punës që ai kryen.

Vlen t'i kushtohet vëmendje mungesës ose pranisë së fakteve të shkeljeve të orarit të punës dhe detyrave të punës.

Të gjitha dyshimet interpretohen në favor të punonjësit.

Hapi 4. Opsionet për vendimet e komisionit

Ne përshkruajmë se çfarë vendimesh mund të marrë komisioni:

punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur;
dërgoni për trajnim që i përshtatet pozitës së mbajtur;
aplikoni tek punëdhënësi për një rritje (paga, në pozitë);
merr parasysh çështjen e zbritjes për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme;
nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur, rekomandoni të dërgoni për trajnim për të përmirësuar kualifikimet ose shkarkoni për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme.

Hapi 5. Ne hartojmë vendimin e komisionit.

Të gjitha vendimet e komisionit hartohen në një protokoll ose futen në fletën e certifikimit të punonjësit. Nuk ka kuptim të hartohen të dy dokumentet, në fakt ato janë një dhe e njëjta, vetëm forma është e ndryshme. Në të njëjtën kohë, askush nuk e ndalon plotësimin e të dy dokumenteve.

Fleta dhe protokolli i vërtetimit nënshkruhen nga të gjithë anëtarët e komisionit të pranishëm në certifikim.

E RORTNDSISHME!

Ata anëtarë të komisionit që nuk ishin të pranishëm në certifikim nuk lejohen të nënshkruajnë këto dokumente. Nëse nënshkruajnë, kjo mund të shërbejë si arsye për anulimin e vendimit të komisionit dhe fillimin e një çështje penale sipas nenit 292 të Kodit Penal të Federatës Ruse.

Urdhri duhet të lëshohet brenda një afati të caktuar kohor, vetë punëdhënësi do të përcaktojë kur, por jo më shumë se një muaj.

Shtë e nevojshme të parashikohet që kushtet mund të ndërpriten (kur shkoni me pushime, mungesë të përkohshme për arsye të pashpjegueshme ose paaftësi të përkohshme për punë, kjo periudhë duhet të ndërpritet).

Shkelja e kushteve nënkupton anulimin e vendimit nga komisioni i certifikimit.

Për shembull, nëse A.V. Petrov do të njihet si në kundërshtim me pozicionin e tij, punëdhënësi ka të drejtë ta shkarkojë atë, ta dërgojë në trajnim ose ta ulë atë (vullneti i tij, komisioni i certifikimit i dha atij kompetenca të tilla).

Nëse punëdhënësi vendos të zhvendosë A.V. Petrov në një pozicion më të ulët, dhe A.V. Petrov do të refuzojë, punëdhënësi do të ketë të drejtë ta shkarkojë atë me të njëjtat arsye.

Hapi 6. Të drejtat e punonjësve

Desirableshtë e dëshirueshme të tregohet se në rast mosmarrëveshjeje me rezultatet e certifikimit, punonjësi mund të apelojë këtë vendim në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj.

Dispozitat përfundimtare

Ky seksion përmban informacione se ku të ruhen dokumentet e miratimit. Të gjitha dokumentet e vërtetimit ruhen në departamentet e personelit, protokollet - në dosjen e nomenklaturës, fletët e vërtetimit - në dosjet personale të punonjësve.

Universiteti Social Shtetëror i Moskës

Akademia e Punës Sociale

Fakulteti i Punës Sociale dhe Administrimit Departamenti i Administratës Sociale

Pranoni mbrojtjen ______________ 2002

Koka kafene .. Podvoisky V.P.

Puna përfundimtare kualifikuese

Tema: Certifikimi si faktor në rritjen e efikasitetit të punonjësve socialë.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Studentët e vitit të 5-të të departamentit me kohë të plotë.

Këshilltar shkencor: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskë, 2002

Certifikimi si një faktor në rritjen e efikasitetit të punonjësve socialë

Hyrje _______________________________________________________ 3

KAPITULLI 1. Aspekti teorik i problemit të rritjes së efikasitetit të punës sociale ______________________________________________6

1.1. Një qasje moderne për vlerësimin e efektivitetit të punës sociale ____ 6

1.2 Portret profesional i një punonjësi social në aktiviteti i punës ________________________________________________20

KAPITULLI 2. Vlerësimi i personelit si një faktor në rritjen e efikasitetit të punonjësve socialë __________________________________________ 30

2.1 Metodat e vlerësimit të personelit ______________________________________ 30

2.2 Certifikimi si një metodë gjithëpërfshirëse për vlerësimin e punonjësve socialë __39

Përfundim ____________________________________________________ 62

Lista e literaturës së përdorur _________________________________ 66

Shtojcat _____________________________________________________ 68

Prezantimi

Rëndësia e temës është për shkak të nevojës për të studiuar (hulumtuar) procesin e certifikimit si një metodë gjithëpërfshirëse për vlerësimin e efektivitetit të punës së punonjësve socialë.

Certifikimi është një procedurë për vlerësimin sistematik të përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin e punës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar, duke përdorur metoda të vlerësimit të personelit, ky është një kontroll gjithëpërfshirës i nivelit të biznesit, personal, dhe nganjëherë moral cilësitë e një punonjësi në pozicionin përkatës.

Ka shumë të mirat dhe të këqijat e certifikimit zyrtar të punëtorëve. Argumenti kundër është mendimi se menaxheri dhe menaxherët i vlerësojnë vazhdimisht punonjësit e tyre, se vërtetimi është një procedurë formale ligjore e nevojshme vetëm për të konfirmuar ose rritur nivelin e shpërblimit sipas Rrjetit të Unifikuar të Tarifave.

Argumenti në favor të vërtetimit në ditët e sotme është se ai nuk shërben vetëm si bazë ligjore për transferime, promovime, shpërblime, pushime nga puna dhe themelim pagat, por gjithashtu përmbush një numër qëllimesh të rëndësishme: ndihmon për të përcaktuar, së pari, cilët punonjës kërkojnë më shumë trajnim dhe, së dyti, rezultatet e programeve të trajnimit. Ajo ndihmon në krijimin dhe forcimin e marrëdhënieve të biznesit midis vartësve dhe menaxherëve përmes diskutimit të rezultateve të vlerësimit dhe, përveç kësaj, ajo inkurajon menaxherët të japin ndihmën e nevojshme.

Rëndësia e veçantë e vlerësimit është se inkurajon stafin të punojë në mënyrë më efikase. Prania e një programi të përshtatshëm dhe publiciteti i rezultateve të zbatimit të tij zhvillojnë iniciativën, ndjenjën e përgjegjësisë dhe stimulojnë dëshirën për të punuar më mirë dhe në mënyrë më efikase.

Certifikimi është një nga mjetet më efektive për menaxhimin e personelit, ju lejon të diagnostikoni personelin; përcaktoni vlerën e punonjësve jo vetëm për njësinë, por për të gjithë organizatën; marrin në mënyrë të arsyeshme vendimet e menaxhimit, veçanërisht ato që lidhen me objektivat strategjikë të organizatës.

Bazuar në sa më sipër, zgjidhni qëllimi i punës: për të përcaktuar veçoritë dhe kushtet për aplikimin e certifikimit për të rritur efikasitetin e punonjësve socialë.

Bazuar në qëllimin e përcaktuar, vijoni më poshtë detyrat:

1. të përcaktojë thelbin e konceptit të "efikasitetit të punës";

2. nxjerr në pah kriteret për efektivitetin e punës sociale;

3. të studiojë veçoritë e punës së një punonjësi social;

4. të identifikojë faktorët e rritjes së efikasitetit të punës së një punonjësi social;

5. të bëjë një portret profesional të një punonjësi social;

6. të zbulojë thelbin e vërtetimit dhe veçoritë e zbatimit të tij në sferën shoqërore;

7. nxjerr në pah metodat e vlerësimit të personelit të përdorura në certifikim;

8. të studiojë përvojën praktike të aplikimit të certifikimit të punonjësve socialë;

9. të studiojë ndikimin e certifikimit në përmirësimin e efikasitetit të punonjësve socialë.

Objekti i studimit- aktivitetet profesionale dhe të shërbimit të punonjësve socialë.

Lënda e studimit- procesi i certifikimit të punonjësve socialë.

Hipoteza e hulumtimit- një nga kushtet kryesore për rritjen e efikasitetit të punës sociale është vlerësimi i punës së një punonjësi social, për të cilin përdoren metoda të veçanta. Një metodë gjithëpërfshirëse e vlerësimit është vërtetimi. Në mënyrë që certifikimi të bëhet në mënyrë më efektive, është e nevojshme të zhvillohen kritere vlerësimi, të krijohen standarde për kryerjen e aktiviteteve të punës për secilin vend pune, të sigurohet objektiviteti i vlerësimit dhe përdorimi i tij i mëtejshëm.

Efektiviteti i punës sociale konsiderohet në veprat e Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. dhe të tjerët. Aktiviteti profesional i një punonjësi social u studiua në veprat e EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov. dhe autorë të tjerë.

Përmbajtje teza mund të ndahen me kusht në tre pjesë. Në pjesën e parë, konsiderohet një qasje moderne për të vlerësuar efektivitetin e punës sociale: thelbi i konceptit të "efikasitetit", theksohen kriteret për efektivitetin e punës sociale, jepen shembuj të punës sociale në nivelet makro dhe mikro Me Përshkruhet portreti profesional i një punonjësi social në aktivitetin e punës. Janë dhënë përkufizime të ndryshme të punës sociale si një lloj aktiviteti profesional (i huaj dhe vendas). Shtë arritur në përfundimin se efektiviteti i punës sociale në masë të madhe varet nga personaliteti i punonjësit social që e kryen atë.

Pjesa e dytë përmban një përshkrim të certifikimit të punonjësve socialë, qëllimet e tij, kriteret e vlerësimit, fazat e certifikimit, metodat e përdorura. Shtë arritur në përfundimin se certifikimi inkurajon punonjësit socialë të kryejnë funksionet e tyre në mënyrë më efikase, dhe, për këtë arsye, ndikon në rritjen e efikasitetit të punës sociale në përgjithësi.

Kapitulli i tretë i diplomës përmban një pjesë praktike, e cila vlerëson procesin e certifikimit në Qendrën Kompleks për Shërbimet Sociale "Novokosino". Dana një përshkrim të shkurtër të qendra, në shembullin e saj përshkruhet procesi dhe rezultatet e certifikimit të punonjësve, si dhe hartohen rekomandime për rritjen e efikasitetit të punës së punonjësve.

Teza përmban katërmbëdhjetë shtojca që përfshijnë standarde për metodat e vlerësimit të personelit që zbulojnë procesin e certifikimit: urdhrat "Rregulloret mbi procedurën e kryerjes së certifikimit në institucionet në varësi të Qendrës së Shërbimit Shëndetësor të Qytetit të Moskës; përshkrimet e punës për punonjësit që i nënshtrohen certifikimit, etj.

KAPITULLI 1 ... Aspekti teorik i problemit të rritjes së efikasitetit të punës sociale.

1.1. Një qasje moderne për vlerësimin e efektivitetit të punës sociale

Puna sociale nuk kufizohet në format tradicionale të veprimtarisë; përkufizimet e tij, përkufizimet janë shumë të ndryshme. Pra, Shoqata e Punonjësve Social të Britanisë së Madhe në 1989 dha përkufizimin e mëposhtëm:

puna sociale është një aktivitet i përgjegjshëm profesional që ndihmon njerëzit, komunitetet të krijojnë, përcaktojnë personalin, shoqërinë dhe situatën, d.m.th. vështirësitë rrethanore që i prekin ato. Puna sociale i ndihmon ata të kapërcejnë këto vështirësi përmes mbështetjes, mbrojtjes, korrigjimit dhe rehabilitimit. Këto janë aktivitetet e patronazhit, ndihmës sociale, sigurimeve shoqërore, edukimit social, korrigjimit dhe mbikëqyrjes së shkelësve, që synojnë diagnostikimin, monitorimin dhe rehabilitimin e personave që kanë nevojë për ndihmë sociale.

Profesoresha Sylvia Stown e përkufizon punën sociale si punën që bën një punonjës social, duke ofruar ndihmë sociale për individët, grupet, plotësimin e nevojave të tyre, duke ndihmuar në mobilizimin e të gjitha burimeve të shoqërisë për të ofruar ndihmë. Pozicioni i punonjësit social sigurohet nga organizatat shtetërore dhe publike, si dhe agjencitë private të ndihmës sociale. Sylvia owntown beson se një parakusht për punësimin e një punonjësi social është një kualifikim në patronazh - një certifikatë ose diplomë. Diplomimi (niveli) është i një rëndësie të veçantë. karakteristikat e kualifikimit Punë sociale.

Federata Ndërkombëtare e Punëtorëve Social jep përkufizimin e saj

Punë sociale. ajo punë profesionale mbi: 1) kryerjen e aktiviteteve bamirëse, 2) ndihmën e një personi në vetë-shprehje, 3) zbatimin e disiplinuar të njohurive shkencore në lidhje me sjelljen njerëzore (sjelljen shoqërore të një personi) në jetë. Puna sociale ka për qëllim zhvillimin e personalitetit, individit, familjes, kombit dhe bashkësisë botërore - për zbatimin e parimeve të drejtësisë sociale.

Pozicioni i një punonjësi social dhe specialisti i punës sociale në Federata Ruse prezantuar në 1991. Në manualin e kualifikimit, ai është i pajisur me një sërë detyrash pune:

identifikon në ndërmarrjet, mikro-distriktet e familjeve dhe individëve që kanë nevojë për ndihmë socio-mjekësore, juridike, psikologjike, pedagogjike, materiale dhe të tjera, mbrojtjen e shëndetit moral, fizik dhe mendor; përcakton arsyet për vështirësitë e tyre, situatat e konfliktit, përfshirë. në vendin e punës, studimit, etj., i ndihmon ata në zgjidhjen e tyre dhe mbrojtjen sociale; promovon integrimin e aktiviteteve të shteteve të ndryshme dhe organizatat publike dhe institucionet për të ofruar ndihmën e nevojshme sociale dhe ekonomike për popullsinë; ndihmon në edukimin familjar, lidhjen e kontratave të punës për punë në shtëpi për gratë me fëmijë të mitur, persona me aftësi të kufizuara, pensionistë; kryen konsultime psikologjike, pedagogjike dhe ligjore për çështjet e familjes dhe martesës, punë edukative me fëmijë të mitur me sjellje shoqëruese; identifikon dhe siguron ndihmë për fëmijët dhe të rriturit që kanë nevojë për kujdestari dhe besim, vendosje në institucionet mjekësore dhe arsimore, marrjen e ndihmës materiale, sociale dhe shtëpiake dhe të tjera; organizon mbrojtjen publike të shkelësve të mitur, në rastet e nevojshme vepron si mbrojtës publik i tyre në gjykatë; merr pjesë në punën për krijimin e qendrave për ndihmë sociale për familjet: birësim, kujdestari dhe kujdestari; rehabilitimi social; strehimore; qendra për të rinj, adoleshentë, fëmijë dhe familje; klubet dhe shoqatat, shoqatat e interesave, etj., organizon dhe koordinon punën në përshtatjen dhe rehabilitimin shoqëror të personave që janë kthyer nga institucionet arsimore speciale dhe vendet e paraburgimit.

Çdo lloj aktiviteti përfundon me një lloj rezultati, me anë të të cilit vlerësohet puna e kryer. Një nga vlerësimet më të rëndësishme të rezultatit është efikasiteti. Puna sociale gjithashtu jep disa rezultate. Gjithashtu vlerësohet për efektivitetin e tij.

Cili është efektiviteti i aktivitetit në përgjithësi dhe në veçanti në punën sociale?

Në varësi të llojit të veprimtarisë, koncepti i efikasitetit përcaktohet në mënyra të ndryshme. Në ekonomi, ky është raporti i rezultateve dhe kostove. Sa më i mirë rezultati dhe sa më e ulët kostoja, aq më e lartë është efikasiteti. Në mjekësi, përafrimi i gjendjes shëndetësore të pacientit pas trajtimit me normën. Në psikologji, shkalla e realizimit të idealeve shpirtërore dhe morale.

Përkufizimet duket se janë të ndryshme. Por në të njëjtën kohë, secila prej tyre ka elementë të detyrueshëm: qëllimi, rezultati, kostot, norma e pranuar përgjithësisht (ose ideale).

Qëllimi dhe rezultati janë qendrorë në këtë listë. Ato përfaqësojnë pikat fillestare dhe përfundimtare të aktivitetit: në fillim, qëllimi paraqitet, dhe në fund, rezultati merret. Raporti i qëllimit dhe rezultatit jep një ide mbi efektivitetin e aktivitetit. Nuk është rastësi që përkufizimi:

efikasiteti është shkalla në të cilën arrihet një qëllim. Shprehja përfundimtare e kësaj shkalle është rezultati: përkon me qëllimin në një masë më të madhe ose më të vogël.

Subjekti i studimit tonë është efektiviteti i punës sociale, i cili në më së shumti pamje e pergjithshme konsiderohet si raport i rezultateve të marra me qëllimet e përcaktuara më parë. Kështu, ajo rregullon shkallën e pajtueshmërisë me atë që ishte menduar të arrihej.

Thelbi i efektivitetit të punës sociale shprehet në aftësinë e një sistemi integral ose elementeve të tij individualë për t'iu përgjigjur pozitivisht dhe për t'iu përgjigjur kërkesave, nevojave të popullatës, veçanërisht pjesës së saj të cenueshme shoqërore. Prandaj, koncepti i efektivitetit të punës sociale mund të formulohet si më poshtë - kjo është arritja maksimale e mundshme e qëllimeve në këto kushte për të përmbushur nevojat sociale të popullatës (klientit) me kosto optimale. Me fjalë të tjera, ne po flasim për nevojën për t'u zbatuar në një formë ose në një tjetër analiza krahasuese, gjatë së cilës të dhënat e fundit në lidhje me objektin e klientit gjatë terapisë nga një terapist ose një organ shoqëror, një institucion që kryen punë sociale, krahasohen me informacionin e marrë më parë. Kjo na lejon të ndërlidhim vlerësimin sasior dhe cilësor të gjendjes aktuale dhe të mëparshme të punëve në një fushë të caktuar të punës sociale dhe të nxjerrim përfundime të përshtatshme në lidhje me shkallën e efektivitetit të saj.

Një nga kushtet më të rëndësishme për përmirësimin e organizimit të mbrojtjes sociale dhe shërbimeve sociale për popullatën si pjesët përbërëse e të gjithë punës sociale është përdorimi i informacionit bazë që pasqyron në mënyrë objektive gjendjen e sistemit dhe elementët e tij. Roli i një mjeti për marrjen e një informacioni të tillë kryhet nga një sistem kriteresh dhe treguesish të efektivitetit të punës sociale, i cili duhet të përmbajë, të paktën, të dhëna për klientët, shërbimet që u ofrohen atyre dhe rezultatet e tyre.

Në studimin e problemeve të efektivitetit të punës sociale, vendi më i rëndësishëm zë çështja e thelbit të kritereve dhe treguesve të performancës.

Në literaturën në dispozicion, koncepti i "kriterit" përcaktohet si një tipar dallues që pasqyron në mënyrë objektive gjendjen e një procesi, fenomeni, objekti ose subjekti. Por kriteret mund të mos jenë ndonjë shenjë e një shteti, në këtë rast, puna sociale, por vetëm ato që plotësojnë disa kërkesa. Para së gjithash, ato duhet të jenë objektive, duke reflektuar tipare jo dytësore dhe aksidentale, por thelbësore dhe të përsëritura. Ato gjithashtu duhet të jenë të nevojshme dhe të mjaftueshme, të shërbejnë si një standard matës për vlerësimin e performancës, të përmbajnë informacion cilësor dhe sasior në lidhje me funksionimin e sistemit.

Praktika kërkimore tregon se nuk mund të ketë një qasje të unifikuar për përcaktimin e strukturës së kritereve dhe treguesve që janë të përshtatshëm për të gjitha rastet e vlerësimit të performancës. Veçantia e detyrave të vlerësimit në secilin rast specifik duhet të merret parasysh nga studiuesi dhe të pasqyrohet në mënyrë specifike në strukturën e kritereve.

Kohët e fundit, ka pasur një interes të vazhdueshëm për problemin e efektivitetit të aktiviteteve të shërbimeve sociale dhe specialistëve individualë në punën sociale. Përmirësimi i efikasitetit të punës sociale është një problem kyç jo vetëm për studiuesit, por edhe për praktikuesit - menaxherët e niveleve federale dhe rajonale, organizatorët e drejtpërdrejtë të sistemit të mbrojtjes sociale për popullatën, menaxherët dhe specialistët e shërbimeve sociale, si dhe më të lartë. mësuesit e shkollës që trajnojnë dhe ritrajnojnë specialistë në punë sociale. ...

Sidoqoftë, pyetjet e mëposhtme ngrihen shpesh: a është me kohë, a është me kohë të ngrihet çështja e efektivitetit të punës sociale në përgjithësi, dhe aq më tepër për efektivitetin e punonjësve individualë socialë? A ka një bazë mjaft të zhvilluar mirë për përcaktimin e performancës së shërbimeve sociale dhe individëve të sandaleve? Cili është sistemi i kritereve dhe treguesve në bazë të të cilëve mund të matet efektiviteti i punës sociale, lloje të caktuara dhe metodat e shërbimeve sociale për popullatën? Këto pyetje nuk janë parashtruar rastësisht dhe nuk është e lehtë t'u përgjigjemi atyre.

Gjëja kryesore që e dallon punën sociale nga llojet e tjera aktivitete sociale- nënshtrimi i tij ndaj detyrave të ringjalljes së dinjitetit njerëzor, ndërhyrja në mjedisin shoqëror për të kapërcyer zhvlerësimin dhe shkatërrimin, zbatimin e integrimit të ndikimeve shoqërore, socio-kulturore, psikologjike dhe fizike në personalitetin, individin, sigurimi i harmonisë së njeriut dhe mjedisit, funksionimi normal socio-psikologjik i një personi në situata dhe mjedise të ndryshme ...

Sot detyra kryesore specialistë në punë sociale - të mësojnë të zbatojnë qëllimin funksional të shërbimeve në të cilat ata punojnë, të përmbushin në mënyrë optimale detyrat e tyre, duke u mbështetur në përvojën vendase dhe të huaj në punën sociale. Në kontekstin e krizës socio-ekonomike, çështja e rolit të punonjësve socialë në procesin e përshtatjes së kategorive të ndryshme të popullsisë me kushtet e reja shoqërore që mbizotëronin në vitet '90 në Federatën Ruse, të pjesëmarrjes aktive dhe profesionale në rehabilitimi social i njerëzve që e gjejnë veten në një situatë të vështirë të jetës është akut. ...

Për të arritur detyrat e caktuara për lloje të ndryshme të institucioneve të shërbimit social dhe specialistëve të shërbimeve sociale, është e rëndësishme që secili specialist të mësojë se si të zbatojë konceptin e brendshëm të shërbimit social për popullatën, parimet themelore metodologjike të punës sociale, dhe të përdorin me shkathtësi teknologji të ndryshme të punës sociale.

Përcaktimi i kritereve dhe treguesve të efektivitetit të punës sociale është i rëndësishëm për aktivitetet shkencore dhe praktike të shërbimeve sociale dhe specialistëve të tij individualë. Treguesit e performancës së shërbimeve sociale, si rregull, synojnë punonjësit praktikë socialë me kualifikime të ndryshme dhe qëllime funksionale për të arritur rezultate specifike, të ndërmjetme dhe përfundimtare.

Performanca e profesionistëve të punës sociale mund të përcaktohet në bazë të kritereve të përgjithshme dhe të veçanta. Kriteret e përgjithshme efektiviteti i punës sociale shërben për të vlerësuar efektivitetin e tij në tërësi, të themi, në shkallën e një shërbimi social territorial ose të një institucioni të veçantë të shërbimit social në një territor të caktuar, dhe ato specifike - për të vlerësuar llojet kryesore të shërbimeve, formave shoqërore. dhe metodat e punës sociale me kategori të ndryshme të popullsisë. Le të nxjerrim në pah parimet mbi të cilat bazohet efektiviteti i punës sociale me një klient:

1) aftësia për të formuluar me saktësi problemin e klientit;

2) analiza e faktorëve që shkaktuan problemin, si dhe pengimi ose zgjidhja e favorshme e problemit;

3) vlerësimi i zgjidhshmërisë së problemit;

4) zhvillimin e një plani veprimi;

5) përfshirja e klientit në zgjidhjen e problemit;

6) një vlerësim të ndryshimeve të arritura në pozicionin e klientit.

Sigurisht, kriteret, si dhe treguesit e efektivitetit të zbatimit të punës sociale në vend mund të aplikohen në nivelin makro (në nivel shtetëror), në nivelin meso (republikë, qytet, qark) dhe mikro nivel ( në nivelin e individit, klientit).

Sa i përket nivelit makro, ku, si rregull, nënkuptojmë tejkalimin e devijimeve shoqërore ose stabilizimin e tendencave negative në shëndetin shoqëror të shoqërisë dhe përmirësimin e tij gradual, është shumë e vështirë të veçosh tregues që do të bënin të mundur përcaktimin e kontributit specifik të punonjësve socialë për të kapërcyer devijimet dhe problemet e tilla. si varfëria, papunësia, pastrehët, shëndeti i keq social në formën e varësisë nga droga, alkoolizmi, prostitucioni, etj., meqenëse zgjidhja e tyre varet kryesisht nga natyra e reformave socio-ekonomike në vend , mbi zbatimin e politikës sociale, mbi efektivitetin e zbatimit të mekanizmit të sigurimit shoqëror. Na duket se është shumë e vështirë të llogaritet shkalla e pjesëmarrjes së specialistëve - përfaqësues të sektorëve të ndryshëm të sferës sociale (mësues, mjekë, punonjës socialë), për shembull, në zgjidhjen e problemeve të familjeve dhe fëmijëve.

Në bazë të treguesve që mund të gjykoni për efektivitetin e aktiviteteve të specialistëve të punës sociale, mësuesve, punonjësve të Ministrisë së Punëve të Brendshme të organeve të vetëqeverisjes shtetërore dhe lokale në eliminimin e neglizhencës dhe krimit të fëmijëve dhe, natyrisht, në vendosjen e fëmijët? Ky problem, siç e dini, është një problem mbarëkombëtar, ndër -sektorial.

Në nivelin e të gjithë shoqërisë, efektiviteti i federatës programet e synuara, të cilat ofrojnë mbështetje federale për rajone të ndryshme në zhvillimin e shërbimeve sociale për popullatën. Për shembull, në kuadrin e programit presidencial Fëmijët e Rusisë, po zbatohen programe të synuara federale si Fëmijët me Aftësi të Kufizuara, Zhvillimi i Shërbimeve Sociale për Familjet dhe Fëmijët dhe Parandalimi i neglizhencës dhe delikuencës së të miturve, të cilat përcaktojnë detyra të ndryshme të përbashkëta për ministritë. dhe departamentet. që kanë shërbime sociale, por në të njëjtën kohë formulojnë detyra specifike që lidhen me aktivitetet e Ministrisë së Punës të Rusisë, Ministrisë së Arsimit të Rusisë, Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë, Komiteti Shtetëror RF për Çështjet e Rinisë. Ndarja e fondeve nga buxheti federal për mbështetjen e shërbimeve sociale territoriale në kuadrin e këtyre programeve, sigurisht që siguron një vlerësim të aktiviteteve të këtyre shërbimeve, përcaktimin e efektivitetit të punës sociale të kryer nga specialistët e këtyre shërbimeve.

Me rëndësi të madhe në rritjen e efikasitetit të punës sociale është niveli mikro - drejtpërdrejt aktiviteti i një punonjësi social në nivelin e klientit.

Nuk ka dyshim se kriteret dhe treguesit e performancës së specialistëve individualë të punës sociale, kryesisht kontaktoni punonjësit socialë, janë me rëndësi parësore jo vetëm për kapërcimin e kombinimit ekzistues të një niveli të lartë profesionalizmi të specialistëve dhe paaftësisë elementare të një numri punonjësish socialë, jo vetëm për formimin e motivimit pozitiv për aktivitetet profesionale. Ato janë të nevojshme kryesisht për të mbrojtur klientët e shërbimeve sociale, për të përjashtuar ose zbutur llojet e ndryshme të devijimeve në shërbimi social popullatë.

Prandaj, pavarësisht sa të rëndësishme janë kriteret dhe treguesit që lejojnë vlerësimin e efektivitetit të zhvillimit të parakushteve bazë për shërbime sociale me cilësi të lartë dhe në kohë, gjithmonë duhet të mbani mend për treguesit që lejojnë vlerësimin e nivelit të aksesueshmërisë dhe përshtatshmërisë së klientit në shërbimet e ofruara, niveli i aksesueshmërisë dhe përshtatshmërisë së këtyre shërbimeve, duke i lejuar klientit të dalë nga një situatë e vështirë jete.

Vlerësimi i efektivitetit të punës së një specialisti në punën sociale, si dhe aktivitetet e shërbimit social në tërësi, mund të konsiderohen në mënyra të ndryshme në varësi të kuptimit të thelbit të personalitetit të klientit dhe problemeve të tij. Nëse e kuptojmë klientin si një person që e ka gjetur veten në një situatë të vështirë të jetës si rezultat i reformave të kryera në Federatën Ruse në fillim të viteve '90, atëherë kjo është një formulim i pyetjes. Por, nëse e kuptojmë personalitetin e klientit si një grup marrëdhëniesh shoqërore, atëherë, nga njëra anë, është shumë e vështirë të krahasohet efektiviteti i punës sociale në lidhje me klientin, dhe nga ana tjetër, grupi i kushtet e jetesës në të cilat klienti bie mund të përcaktohen, pasi secili person detyrohet të përdorë disa burime për të siguruar jetën. Sidoqoftë, aftësia për të përdorur burimet nuk është një realitet. Një mundësi e tillë shpesh varet nga aktiviteti i vetë klientit, në përgjithësi i personit. Rrjedhimisht, ka tregues të tillë si "masa e aktivitetit", "masa e lirisë", "masa e aftësisë për të përdorur aftësitë dhe burimet e mjedisit", "niveli i zhvillimit të vullnetit dhe vitalitetit të klientit", etj. Me

Dihet se jo çdo person që e gjen veten në një situatë të vështirë të jetës mund të dalë nga ajo vetë pa ndihmën e jashtme. Kjo do të thotë që dikush duhet t'i japë një impuls veprimtarisë së klientit, të përcaktojë drejtimin specifik të veprimeve të tij, të stimulojë forcat vitale të një personi, dikush duhet t'i afrohet racionalisht zgjedhjes së mjeteve që mund ta çojnë klientin në një rrugëdalje nga një jetë e vështirë situata, dikush duhet të përdorë një sërë kushtesh dhe burimesh për të përmbushur aspiratat specifike të klientit. Një person i tillë duhet të jetë një punonjës social, aktivitetet e të cilit, si rregull, shoqërohen me një ndryshim të ndërgjegjshëm dhe korrekt në jetën e klientit, duke marrë parasysh aftësitë reale të klientit dhe burimet e mjedisit.

Punonjësi social, si rregull, ka një detyrë të trefishtë: së pari, duke iu afruar klientit nga pikëpamja e shkencave sociale dhe psikologjike, ai duhet të paraqesë mirë antologjinë e veprimtarisë së klientit (e kaluara, e tashmja ose e ardhmja e klientit konsiderohet si veprimtaria e një individi specifik të përfshirë në sistemin e marrëdhënieve shoqërore; marrëdhëniet shoqërore konsiderohen si baza e ekzistencës së individit; aktiviteti njerëzor përcaktohet nga mënyra e prodhimit), për të marrë parasysh veçoritë e individit-subjektiv ekzistenca e një personi që ka rënë në një situatë të vështirë të jetës (mënyrat e ekzistencës subjektive të veprimtarisë - pasive, jo plotësisht aktive dhe aktive); së dyti, ai duhet të kuptojë qartë karakteristikat e klientit (ve), d.m.th. për të përcaktuar cilësitë, veçoritë, vetitë dalluese, gjë që lejon një përdorim më të plotë dhe efektiv të potencialit të brendshëm të klientit. Në punën sociale, është jashtëzakonisht e rëndësishme të merren parasysh karakteristikat aksiologjike të një personi - vlera, nevoja, karakteristikat motivuese, objektive, vlerësuese të klientit të shërbimit. Edhe pse, natyrisht, punonjësi social është i detyruar të marrë parasysh karakteristikat prakseologjike dhe ontologjike. Neglizhimi i këtyre karakteristikave mund të çojë në një interpretim joadekuat të thelbit të një personi të veçantë i cili i drejtohet shërbimeve sociale për ndihmë. Vetëm një shqyrtim objektiv i karakteristikave të tilla mund të ndihmojë një punonjës social të planifikojë kalimin nga një gjendje cilësore e klientit në një gjendje tjetër, një modifikim tjetër i nevojshëm që klienti të dalë nga një situatë e vështirë jetësore; pasi ka kuptuar karakteristikat e klientit, ai mund të vazhdojë në kualifikimin e karakteristikave, d.m.th. përcaktimi i shprehjes sasiore të këtyre karakteristikave, dinamika e tyre (masa e intensitetit).

Ne besojmë se karakteristikat e shënuara mund të veprojnë si tregues që lejojnë gjurmimin e dinamikës së rimëkëmbjes (ose zhvillimit) të forcave thelbësore të një personi nën ndikimin e aktiviteteve të një specialisti të punës sociale.

Studiuesit e dinë se ekziston një natyrë sasiore dhe cilësore e kritereve dhe treguesve të efektivitetit të punës sociale. Në të njëjtën kohë, ato janë komplekse në natyrë. Si rregull, theksohet një grup kriteresh normative që pasqyrojnë efektivitetin e procesit të sigurimit sherbimet sociale, dhe një sistem treguesish për të përcaktuar statusin e klientëve të shërbimeve sociale. Baza e menjëhershme për identifikimin e kritereve për efektivitetin e punës sociale të kryer përmes shërbimeve sociale janë qëllimet dhe objektivat e shërbimeve sociale për kategori të caktuara të popullsisë. Në të njëjtën kohë, ndarja e tyre sipas niveleve dhe objekteve është e justifikuar, d.m.th. ato ndahen sipas niveleve: shoqëria në tërësi, rajoni, vendbanimet, rrethet, mikro -rrethet, sipas objekteve - një klient, një trupë e vogël shoqërore, një komunitet, etj.

Bazuar në këtë pozicion, mund të vërehen dy kuptime thelbësore të efektivitetit të punës sociale. Së pari, kuptohet si raport i rezultateve të arritura dhe kostove që lidhen me sigurimin e këtyre rezultateve. Gjëja kryesore në këtë pyetje është matja (përshkrimi) i rezultateve dhe kostove. Efikasiteti mund të shprehet i llogaritur, i planifikuar, si dhe aktual (rezultatet e arritura në të vërtetë të punës me klientët). Së dyti, një vlerësim i efektivitetit të punës sociale, dhe në veçanti shërbimeve sociale, për llojet kryesore të ofrimit të shërbimeve sociale ose mund të përdoren një sërë shërbimesh. Në këtë rast, dhe siç e dini, përdoret më shpesh, problemi themelor është përcaktimi i subjekteve që shprehin opinionet, gjykimet dhe konkluzionet e tyre. Këto zakonisht përfshijnë zyrtarë qeveritarë, udhëheqës të komunitetit, punonjës socialë, punonjës socialë, mbikëqyrës dhe, natyrisht, vetë klientë.

Me interes janë studimet e efektivitetit të aktiviteteve të institucioneve të shërbimit social të kryera nga Instituti i Punës Sociale nën Shoqatën e Punonjësve të Shërbimeve Sociale në rajonet Astrakhan, Tyumen dhe Moskë në 1997.

Rezultatet e përgjigjeve të punonjësve të institucioneve të shërbimeve sociale treguan se 75% e të anketuarve thonë se janë të kënaqur me aktivitetet e tyre. Vetëm 3% e punëtorëve të intervistuar shprehën dëshirën për të kaluar në një punë tjetër. Në të njëjtën kohë, 47% e të anketuarve nuk marrin informacion nga autoritetet administrative për problemet e shërbimeve sociale, rreth 90% e të anketuarve nuk dinë të dhëna për përdorimin e buxhetit dhe burimeve të qytetit, rrethit, shumica nuk dinë për rezultatet e zbatimit të programeve sociale. Interesante që

59% e punonjësve e vlerësojnë punën e ekipit të tyre si të kënaqshme, 41% si të mirë. Shtë karakteristike që nuk ka njerëz të pakënaqur me punën.

Në të njëjtën kohë, drejtuesit e shërbimeve sociale u intervistuan. Rezultatet përfundimtare të sondazhit treguan se 53.6%janë të kënaqur me aktivitetet e tyre, mjaft të kënaqur - 28.0%, të pakënaqur - 4.8%, janë në gjendje pasigurie -10.9%. Rreth 70% e të anketuarve vunë re se ata vazhdimisht përballen me vështirësi. Sipas menaxherëve, faktorë të tillë si profesionalizmi, klima sociale dhe psikologjike në ekip dhe gjendja financiare e institucionit ndikojnë në efikasitetin e punës.

Një studim mostër tregoi se niveli i profesionalizmit të punonjësve social përcakton nivelin e autokritikës dhe kompetencës në gjykimin e efektivitetit të punës së tyre sociale.

Në sondazh, klientët gjithashtu vlerësuan performancën e punonjësve të qendrave të shërbimeve sociale dhe departamenteve të ndihmës sociale në shtëpi.Përgjithësisht, rreth 70% e të anketuarve (klientëve) janë të kënaqur me cilësinë e shërbimeve sociale. Megjithatë, një qasje e diferencuar për vlerësimin e cilësive individuale të punonjësve socialë, dhe veçanërisht kontaktit me punonjësit socialë, tregon se vetëm 24% e të anketuarve vërejnë aftësinë për të dëgjuar një klient; dashamirësi, reagueshmëri -24.2%; aftësia për të organizuar ndihmë, për të arritur zgjidhje për problemet e klientëve - 22,9%; kompetenca, njohuri, opinion - 22.6%; aftësia për të marrë një vendim praktik - 22.4%; aftësia për të punuar në një ekip me specialistë të tjerë - 19.3%; aftësia për të aktivizuar klientin për vetë-ndihmë-19.2%; aftësia për të menduar logjikisht -17,9%.

Cilësitë e tilla të punonjësve socialë si "aftësia për të respektuar këndvështrimin e klientit", "hijeshia personale", "mosinteresimi, ndershmëria", "kultura e lartë e përgjithshme" vlerësohen të ulëta (20 - 23%).

Klientë të shërbimeve sociale, që dëshirojnë të marrin ndihmë materiale, në aspektin social - shërbimet mjekësore ose konsultime, kushtojini vëmendje cilësive të tilla personale të punonjësve socialë si mirësia, drejtësia, reagimi, profesionalizmi. Ndër cilësitë negative punonjësit socialë, klientët i referohen indiferencës, mashtrimit, vrazhdësisë, profesionalizmit të ulët. Sigurisht, mungesa e cilësive pozitive lidhet me një përqindje dukshëm më të vogël të punonjësve socialë.

Kështu, është mjaft e qartë se sot, kur vlerësojmë aktivitetet e institucioneve të ndryshme të shërbimit social, nuk mund të kufizohemi në tregues të tillë si "numri i klientëve të shërbyer", "numri i familjeve të shërbyera", "numri i të moshuarve dhe personave me aftësi të kufizuara qytetarët e shërbyer ”,“ numri i shërbimeve të ofruara ”,“ Numri i klientëve të regjistruar ”, etj.

Formimi i një sistemi kriteresh dhe treguesish të efektivitetit të punës së shërbimeve sociale si pjesë përbërëse e efektivitetit të të gjithë punës sociale sapo ka filluar. Duket se ka arsye të besohet se është e këshillueshme që të zhvillohen katër grupe kriteresh dhe treguesish në fazën e parë. Grupi i parë - kriteret dhe treguesit e efektivitetit të programeve të synuara federale dhe rajonale që synojnë zhvillimin e mbrojtjes sociale dhe shërbimeve sociale për kategori të ndryshme të popullsisë. E dyta janë kriteret dhe treguesit e efektivitetit të shërbimeve sociale. E treta janë kriteret dhe treguesit e efektivitetit të aktiviteteve të specialistëve në shërbimet sociale. Së katërti - kriteret dhe treguesit e efektivitetit të edukimit social, dhe në veçanti trajnimi dhe rikualifikimi në institucionet e arsimit të lartë të specialistëve në punë sociale.

Duhet theksuar se aplikimi i kritereve dhe treguesve të efektivitetit të institucioneve dhe punonjësve socialë do të jetë faza më e rëndësishme në arritjen e efikasitetit maksimal të punës sociale si një lloj i veçantë i veprimtarisë profesionale.

1.2 Portret profesional i një punonjësi social në aktivitetin e punës

Para se të konsideroni specifikat e punës sociale si një formë e veprimtarisë praktike dhe një portret profesional të një punonjësi social, është e nevojshme të përcaktoni se çfarë nënkuptohet me aktivitet.

Në literaturën shkencore, termi "aktivitet" është shumë i përhapur: "aktivitet lumor", "më i lartë aktiviteti nervor". Hegel, siç e dini, përdori termin" aktivitet "në lidhje me lëvizjen. Në filozofi, termi" aktivitet "nënkupton konceptin e një instrumenti për studimin e jetës shoqërore në tërësi, format e saj individuale, procesin historik. Por në këtë rast, ekziston një interpretim i paqartë i tij: aktiviteti është një aktivitet i orientuar nga informacioni i sistemeve të gjalla, duke siguruar vetë-mirëmbajtjen e tyre (E. Markaryan), aktiviteti është një manifestim aktiviteti shoqëror(G. Arefieva) dhe të tjerë.

Duke marrë parasysh përmbajtjen dhe strukturën e punës sociale si një lloj aktiviteti, nga njëra anë, duhet të dalësh nga interpretimi filozofik dhe psikologjik i veprimtarisë i pranuar përgjithësisht, nga ana tjetër, të marrësh parasysh tiparet dhe faktorët specifikë që e karakterizojnë atë. Në veprat e L.P. Bueva, aktiviteti përcaktohet si një mënyrë e ekzistencës dhe zhvillimit të shoqërisë dhe njeriut, një proces gjithëpërfshirës i transformimit të realitetit natyror dhe shoqëror, duke përfshirë edhe veten, në përputhje me nevojat, qëllimet dhe objektivat e tij. Ndër tiparet kryesore të veprimtarisë, ajo dallon sa vijon: qëllimshmëria, karakteri transformues dhe krijues, objektiviteti, determinizmi kushtet shoqërore, shkëmbimi i aktiviteteve, komunikimi i individëve që veprojnë.

Në studimin e M.S. Kagan jep një analizë morfologjike të veprimtarisë (aktivitet transformues, i orientuar nga vlera, komunikues).

Autori identifikon tre elementë kryesorë të veprimtarisë: një subjekt që drejton aktivitetin e tij drejt objekteve ose subjekteve të tjera; objekti të cilit i drejtohet ky aktivitet; vetë aktiviteti, i cili shprehet në krijimin nga subjekti i ndërveprimit komunikues me të tjerët.

Sipas B.G. Ananyev, aktiviteti ka një natyrë shumë nivele: së pari, aktiviteti integral, si një sistem i themeluar historikisht i programeve, operacioneve dhe mjeteve të prodhimit të vlerave materiale dhe shpirtërore të shoqërisë; së dyti, një akt i veçantë - një veprim që përfshin një qëllim, motivet për promovimin e tij dhe mënyrat e arritjes së tij; së treti, makro-lëvizjet, nga të cilat ndërtohen veprimet me anë të objektifikimit dhe ndërtimit të programeve; së katërti, lëvizjet makro, nga të cilat ndërtohen lëvizjet makro.

Në këtë rast, dy nivelet e para korrespondojnë me konsiderimin e veprimtarisë njerëzore si subjekt, një qenie shoqërore, si një person, dhe nivelet e fundit përcaktojnë veprimtarinë e një personi si një individ natyral.

Një larmi qasjesh për shqyrtimin e konceptit të veprimtarisë dhe interpretimin e vetë termit kontribuon në shfaqjen e shumë bazave për klasifikimin e formave dhe llojeve të ndryshme të veprimtarisë. Në veçanti, objekti i veprimtarisë shpesh përdoret si bazë për klasifikimin. Bazuar në këtë bazë, mund të flasim për veprimtari juridike, mjekësore, industriale, etj.

Nëse e përfshijmë këtë themel në sistemin e hapësirës shoqërore, ku ka forma të ndryshme të veprimtarisë, qëllimi i të cilave është të ndihmojë individët ose grupet shoqërore për të zgjidhur problemet e tyre të ndryshme, atëherë në këtë rast aktiviteti shoqëror do të dallohet, qëllimi i që do të thotë të zgjedh zbatimin e rolit subjektiv të njerëzve në të gjitha sferat e shoqërisë dhe procesin e kënaqjes së përbashkët të nevojave për të ruajtur mbështetjen e jetës dhe ekzistencën aktive të individit. Ky aktivitet është punë sociale.

Një punonjës social kryen një numër aktivitetesh specifike. Ne i referohemi atyre: psikologjike, pedagogjike, organizative, menaxheriale, etj. Por duhet të kihet parasysh se ky ose ai lloj aktiviteti mbizotëron në varësi të funksioneve themelore të një specialisti të veçantë shoqëror.

Qëllimet kryesore të punës sociale si aktivitet profesional përfshijnë sa vijon:

1) një rritje në shkallën e pavarësisë së klientëve, aftësinë e tyre për të kontrolluar jetën e tyre dhe zgjidhjen më efektive të problemeve të reja;

2) krijimin e kushteve në të cilat klientët mund të demonstrojnë aftësitë e tyre në maksimum dhe të marrin gjithçka që u takon me ligj;

3) përshtatja ose ri-përshtatja e njerëzve në shoqëri;

4) krijimi i kushteve në të cilat një person, pavarësisht nga dëmtimi fizik, prishja mendore ose kriza e jetës, mund të jetojë, duke ruajtur vetëvlerësimin dhe respektin për veten nga të tjerët;

5) dhe si qëllimi përfundimtar - arritja e një rezultati të tillë kur nevoja për ndihmën e një punonjësi social nga klienti zhduket.

Puna sociale si një veprimtari praktike, kryesisht, ka për qëllim pikërisht ruajtjen, zhvillimin dhe rehabilitimin e subjektivitetit individual dhe shoqëror, të cilat së bashku karakterizojnë forcat vitale të një personi.

Punonjësi social është zbatues i qëllimeve të punës sociale. , të trajnuar posaçërisht për të kryer funksione të ndryshme, duke filluar nga puna "lineare" me klientin dhe duke përfunduar me aktivitetet e menaxhimit në departamentet qeveritare.

Puna sociale është një proces kompleks që kërkon njohuri solide në fushën e teorisë së menaxhimit, ekonomisë, psikologjisë, sociologjisë, pedagogjisë, mjekësisë, jurisprudencës, etj. Efektiviteti i tij në masë të madhe varet nga vetë punonjësi social, aftësitë, përvoja, karakteristikat dhe cilësitë personale të tij.

Cilësitë profesionale të një punonjësi social konsiderohen si një manifestim i karakteristikave psikologjike të një personi, të nevojshme për asimilimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të veçanta, si dhe për arritjen e një efikasiteti thelbësisht të pranueshëm në punën profesionale.

Për të përshkruar një punonjës social, dikush mund të zgjedhë gjuhën e aftësive si një projeksion të tipareve të caktuara të personalitetit që plotësojnë kërkesat e veprimtarisë shoqërore dhe përcaktojnë suksesin e tij, ndoshta në vijim: aftësinë për të dëgjuar të tjerët; kuptojini ato; pavarësia dhe mendësia krijuese; orientim i shpejtë dhe i saktë, aftësi organizative, cilësi morale, etj.

Një grup optimal i cilësive personale të nevojshme për një punonjës social, të tilla si përgjegjësia, respektimi i parimeve, vëzhgimi, aftësitë komunikuese, korrektësia (takti), intuita, përshtatshmëria personale në vetëvlerësimin dhe vlerësimin e të tjerëve, aftësia për vetë-edukim, optimizmi, lëvizshmëria, fleksibiliteti, orientimi humanist i individit, empatia janë formuluar.për problemet e njerëzve të tjerë, toleranca.

"Kundërindikimet" psikologjike për punën sociale u identifikuan në të njëjtën mënyrë. Këto përfshijnë: mungesën e interesit për njerëzit e tjerë (egoizëm), nervozizëm, gjykime të ashpra, kategorizëm, mospërputhje, pamundësi për të zhvilluar një dialog me një kundërshtar, konflikt, agresivitet, paaftësi për të perceptuar këndvështrimin e dikujt tjetër për një temë.

Jo çdo person është i përshtatshëm për punë sociale; faktori kryesor përcaktues këtu është sistemi i vlerave të kandidatit, i cili përfundimisht përcakton përshtatshmërinë e tij profesionale dhe efektivitetin e veprimtarisë praktike. Ideja e vlerës absolute të çdo qenieje njerëzore këtu kalon nga kategoria e një koncepti filozofik në kategorinë e një besimi themelor psikologjik si bazë e të gjithë orientimit të vlerës së individit.

Puna sociale ka qenë dhe mbetet një nga profesionet më të vështira. Nuk perceptohet gjithmonë në mënyrë adekuate nga opinioni publik. Por puna sociale është një nga aktivitetet më shpirtërore dhe fisnike njerëzore.

Stili i sjelljes së një punonjësi social, i kushtëzuar nga tërësia e cilësive të tij personale, orientimet dhe interesat e tij të vlerës, ka një ndikim vendimtar në sistemin e marrëdhënieve që ai formon jo vetëm me klientët, por edhe me kolegët, vartësit dhe eprorët e tij Me

Duke zbuluar cilësitë personale të një punonjësi social, E.N. Kholostova i ndan ato në tre grupe:

e para janë karakteristikat psikologjike që janë integrale

pjesë e aftësisë për këtë lloj aktiviteti;

e dyta - cilësitë psikologjike dhe pedagogjike, të përqendruara në përmirësimin e punonjësit social si person;

e treta - cilësitë psikologjike dhe pedagogjike që synojnë krijimin e efektit të hijeshisë personale.

Në punën me njerëzit, si rregull, kërkesat psikologjike bazohen në qetësinë dhe vëmendjen, të kuptuarit e tjetrit, shfaqjen e cilësive të tilla vullnetare si durimi, vetëkontrolli, etj. Pa këto, drejtimi për këtë profesion, karakteristikat e psikikës, puna efektive është e pamundur.

Siç tregon përvoja e huaj, shumë pritet nga një punonjës social. Sipas Standardeve të Klasifikimit të Punës Sociale në SHBA, ai duhet të ketë një kuptim të:

teoria dhe metodologjia e punës me një klient individual dhe grupin e tyre;

burimet dhe shërbimet e ofruara nga komuniteti (komuniteti);

programet dhe qëllimet e shërbimeve sociale në nivel shtetëror dhe federal;

organizimin e infrastrukturës lokale dhe zhvillimin e shërbimeve shëndetësore dhe sociale;

bazat e teorisë socio-ekonomike dhe politike;

grupet racore, etnike dhe të tjera kulturore në shoqëri (vlerat e tyre morale dhe etike, mënyra e jetesës dhe problemet që rezultojnë);

rezultatet e kërkimit profesional dhe shkencor që mund të përdoren në punë praktike;

konceptet dhe metodat e planifikimit shoqëror;

teoria dhe praktika e vëzhgimit, veçanërisht për punën praktike sociale;

teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit;

metodat dhe teknikat e kërkimit social, psikologjik, statistikor;

teoritë dhe konceptet e menaxhimit të shërbimeve për mbrojtjen sociale të popullsisë;

faktorët mjedisorë dhe shoqërorë që ndikojnë tek klienti;

teoritë dhe metodat e vlerësimit psikosocial tipe te ndryshme dhe format e ndërhyrjes nga shërbimet sociale, si dhe diagnozën diferenciale të gjendjes së klientit;

teoria dhe praktika e sistemeve organizative dhe shoqërore dhe metodat për të inkurajuar përmirësimin e punës së tyre;

teoria dhe metodat e praktikës juridike;

standardet etike dhe praktikat shoqërore profesionale. punë;

teoria dhe metodat e mësimdhënies dhe të nxënit;

tendencat në politikën aktuale të mbrojtjes sociale të popullsisë;

ligjet dhe rregulloret vendore, nivelet federale si dhe në nivel shtetëror që prek lloje të ndryshme të shërbimeve sociale.

"Në Finlandë, një punonjës social është i detyruar të zbatojë parimet e mëposhtme.

1. Jini të saktë.

2. Ndihmoni klientin të heqë qafe një kompleks inferioriteti.

3. Siguroni lirinë e zgjedhjes.

4. Konfidencialiteti.

5. Natyra parandaluese.

6. Nxitja e mbështetjes te vetja. "

Punonjësit social janë të angazhuar në lloje të ndryshme aktivitetesh kur

kryerjen e funksioneve të tyre profesionale. Puna e tyre karakterizohet nga

tre qasje për zgjidhjen e problemit:

Qasja edukative - vepron si mësues, konsulent,

nje ekspert. Punonjësi social jep këshilla, mëson aftësi, modelim dhe demonstrim të sjelljes korrekte, jep reagime, përdor lojën e roleve si një metodë mësimore;

Qasje lehtësuese - përmbush rolin e një asistenti, mbështetësi ose

ndërmjetësues në kapërcimin e apatisë ose çorganizimit të personalitetit, kur është e vështirë për të që ta bëjë vetë. Aktiviteti i një punonjësi social me këtë qasje ka për qëllim interpretimin e sjelljes, diskutimin e alternativës

drejtimet e aktiviteteve dhe veprimeve, shpjegimin e situatave, nxitjen dhe synimin e mobilizimit të burimeve të brendshme;

Qasja e avokimit përdoret kur një punonjës social kryen rolin e një avokati në emër të një klienti të caktuar ose grup klientësh, si dhe një asistent për ata njerëz që veprojnë si avokat në emër të tyre, ky lloj aktiviteti përfshin ndihmën individët për të parashtruar argumentim të përforcuar.zgjedhja e akuzave të dokumentuara.

Hulumtimi nga shkencëtarët rusë, si dhe praktika, bënë të mundur identifikimin e disa grupeve të aftësive për një specialist në punën sociale. Ne do të veçojmë disa grupe mes tyre.

Aftësitë njohëse. Një punonjës social i kualifikuar duhet të jetë në gjendje:

Analizoni dhe vlerësoni përvojën, si tuajin ashtu edhe atë të të tjerëve;

Analizoni dhe identifikoni problemet dhe konceptet;

Aplikoni në praktikë njohuritë dhe kuptimin tuaj për problemet;

Vendosni në praktikë gjetjet e hulumtimit.

Aftesi komunikimi. Një punonjës social i kualifikuar duhet të jetë në gjendje:

Krijimi dhe mirëmbajtja e një mjedisi dhe atmosfere pune;

Identifikoni dhe kapërceni ndjenjat negative që prekin njerëzit dhe veten e tij;

Identifikoni dhe merrni parasysh dallimet në punë të një natyre personale, kombëtare, shoqërore dhe kulturo-historike;

Njohni dhe kapërceni agresionin dhe armiqësinë në marrëdhëniet me njerëzit, minimizoni zemërimin, duke marrë parasysh rrezikun për veten dhe të tjerët;

Promovimi i ofrimit të kujdesit fizik për nevojtarët dhe të moshuarit;

Vëzhgoni, kuptoni dhe interpretoni sjelljen dhe marrëdhëniet midis njerëzve;

Komunikoni verbalisht, jo verbalisht dhe me shkrim;

Organizoni dhe zhvilloni intervista në rrethana të ndryshme;

Negocioni, flisni në radio dhe bashkëpunoni me punonjës të tjerë socialë;

Vendoseni veten në rolin e avokatit të klientit tuaj.

Aftësitë konstruktive.

Zhvilloni zgjidhje me individë ose, sipas rastit, në emër të tyre, me ose në emër të familjeve, grupeve;

Theksoni zgjidhjet që kërkojnë miratim paraprak nga specialistë të tjerë;

Veproni sipas algoritmit për marrjen e një vendimi;

Zhvilloni zgjidhje që përfshijnë bashkëpunimin me institucionet, departamentet, profesionistët e tjerë.

Aftësitë organizative. Një punonjës social i kualifikuar duhet të jetë në gjendje:

Mbani shënime të qarta dhe koncize;

Ruani politikën e konfidencialitetit dhe kujdesit të duhur të shërbimit;

Përgatitni raporte dhe raportoni;

Organizoni, planifikoni dhe kontrolloni punën;

Merrni informacion duke përdorur teknologjinë në dispozicion;

hulumtimi dhe njohja e nevojave për shërbime;

Zgjerimi i fushës së shërbimeve të tyre;

Përdorni mjedisin fizik, lagjen e shtëpisë, mikro distriktin, institucionin për të përmirësuar cilësinë e jetës së atyre që jetojnë ose punojnë në të;

Vlerësoni dhe përdorni në mënyrë krijuese burimet e institucionit dhe komunikimet shoqërore.

Një punonjës social duhet të ketë një arsenal të madh aftesi profesionale, aftësitë, për të pasur njohuri të thella në fushën e shkencave humane: psikologji, akmeologji, sociologji, pedagogji, ligj, në mënyrë që të veprojë si zbatues i denjë i qëllimeve të punës sociale. Njohuritë dhe aftësitë e punonjësit social, të kombinuara me të përshtatshme cilësitë personale i nënshtrohen vlerësimit duke përdorur metoda të përshtatshme, gjë që kontribuon në kryerjen më efikase të aktiviteteve profesionale.

KAPITULLI 2. Vlerësimi i personelit si një faktor në rritjen e efikasitetit të punonjësve socialë

2.1 Metodat e vlerësimit të personelit

Shumica organizatat moderne kriteret për vlerësimin e efektivitetit të personelit ndryshojnë në përputhje me ndryshimin e natyrës së punës së tyre. Nëse më parë kërkohej prej tyre vetëm një nivel i lartë njohurish, tani gjithnjë e më shumë rëndësi i kushtohet cilësive të tyre njerëzore, siç janë aftësitë komunikuese dhe aftësia për të punuar si pjesë e një ekipi profesionistësh.

Vlerësimi i personelit kryhet për të përcaktuar përshtatshmërinë e një punonjësi për një vend pune (pozicion) të lirë ose të zënë.

Një vlerësim i kryer me kompetencë lejon në mënyrë të arsyeshme

Zgjedhni kandidatët kur aplikoni për një vend pune;

Përcaktoni pajtueshmërinë e punonjësve me kërkesat e vendit të punës, pozicionit;

Vlerësoni efikasitetin e punës së punëtorëve për të përcaktuar nivelin e shpërblimit dhe format e stimujve të punës;

Krijoni një listë të punonjësve për t'u formuar rezervë personeli dhe planifikimin e avancimit profesional, karrierës;

Identifikoni lidershipin dhe cilësi profesionale kur rekrutoni njerëz për pozicionet kryesore në organizatë;

Qasja në zhvillimin e stafit dhe zhvillimin e një sistemi individual të trajnimit ndër-organizativ.

Si rezultat i vlerësimit, një fushë e gjerë veprimtarie hapet si për kreun e organizatës ashtu edhe për drejtuesin e departamentit të personelit.

Vlerësimi i personelit përbëhet nga tre faza:

1. zhvillimin e një metodologjie dhe përzgjedhjen e një metode të vlerësimit të personelit;

2. organizimi dhe kryerja e një vlerësimi në një organizatë (në divizione, departamente, etj.);

3. përdorimi i rezultateve të vlerësimit në punën me personelin.

Ka shumë metoda të vlerësimit të personelit, më të zakonshmet janë treguar në tabelë.

Emri i metodës	Përshkrim i shkurtër i metodës	Rezultati
Historike (biografike)	Analiza e të dhënave të personelit, fleta e regjistrimit të personelit, deklaratat personale, autobiografia, dokumentet arsimore, karakteristikat	Përfundim për familjen, arsimin, karrierën, tiparet e karakterit
Intervistë (intervistë)	Biseda me një punonjës në mënyrën "pyetje-përgjigje" sipas një skeme të para-përpiluar ose arbitrare për të marrë të dhëna shtesë në lidhje me punonjësin	Pyetësori me përgjigje
Pyetësori (vetëvlerësimi)	Intervistimi i një personi duke përdorur një pyetësor të veçantë për vetëvlerësimin e tipareve të personalitetit dhe analizën e tyre të mëvonshme	Formulari i aplikimit
Sondazh sociologjik	Sondazh pyetësor i punonjësve të kategorive të ndryshme që e njohin mirë personin që vlerësohet (menaxherë, kolegë, vartës)	Pyetësori i vlerësimit sociologjik
Vrojtim	Vëzhgimi i punonjësit të vlerësuar në një informal (me pushime, në shtëpi) dhe në një mjedis pune me metodat e vëzhgimeve të menjëhershme dhe fotografive të ditës së punës	Raport vëzhgimi
Duke testuar	Përkufizimi njohuri profesionale dhe aftësitë, aftësitë, motivet, psikologjia e personalitetit duke përdorur teste speciale me deshifrimin e tyre të mëvonshëm duke përdorur "çelësat"	Fotografi psikologjike
Rishikimi i ekspertëve	Përcaktimi i popullsisë dhe marrja e vlerësimeve të ekspertëve për punonjësin ideal dhe real	Modeli i vendit të punës
Incident kritik	Krijimi i një situate kritike dhe sjellja njerëzore në procesin e zgjidhjes së saj (konflikti, marrja e një vendimi të vështirë, sjellja në telashe, qëndrimet ndaj alkoolit, grave, etj.)	Raporti i Incidentit dhe Sjelljes Njerëzore

Ekzistojnë gjithashtu metoda për vlerësimin e performancës së punës:

Metoda e një zgjedhjeje të caktuar (të detyruar). Metoda e zgjedhjes së detyruar u krijua sepse një numër metodash të tjera të përdorura çojnë në një mbivlerësim të vlerësimeve shumë të larta. Kur përdorni metodën e përzgjedhjes së detyruar, vlerësuesi duhet të zgjedhë nga një grup përshkrimesh të punonjësve. Një grup tipik i përshkrimeve të tilla është paraqitur në Shtojca Une . Zakonisht, specialistët e burimeve njerëzore (departamenti i burimeve njerëzore) përgatisin pyetjet e tyre (artikujt e pyetësorit), dhe komisioni i vlerëson këto artikuj në lidhje me zbatueshmërinë e tyre (domethënë, përcaktoni se cilat përshkrime korrespondojnë me punën efektive dhe joefektive). Pastaj komisioni vlerëson punonjësin. Tjetra, indeksi i efikasitetit llogaritet.

Metoda e vlerësimit përshkrues. Kur përdorni një metodë përshkruese të vlerësimit, vlerësuesit i kërkohet të përshkruajë avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punëtorit. Disa organizata e kombinojnë këtë metodë me të tjerët, të tilla si një shkallë grafike e vlerësimit. Në raste të tilla, përshkrimet përmbledhin informacionin e shkallës grafike të vlerësimit, analizojnë në detaje disa pika të shkallës, vlerësojnë pika shtesë që nuk janë në shkallë. (shih Shtojcat 2 dhe 3).

Menaxhimi sipas qëllimeve (detyrave). V Në shumicën e rasteve, vlerësuesit përshkruajnë performancën e kaluar të punonjësit që po vlerësohet. Dhe çdo person që bën përfundime të tilla e gjen veten në një situatë të vështirë dhe ndonjëherë kontradiktore. Argumentohet se në vend të kësaj, menaxherët duhet të punojnë me vartësit për të zhvilluar vetë qëllimet e organizatës. Kjo u jep vartësve mundësinë për të përdorur vetëkontrollin mbi efektivitetin e punës së tyre. Onshtë në këtë qasje që bazohet metoda e menaxhimit të detyrave. Në mënyrë tipike, një program i menaxhimit të detyrave është një proces sistematik dhe ka sekuencën e mëposhtme:

1) udhëheqësi dhe vartësi mbajnë takime për të përcaktuar

detyrat kryesore të vartësit dhe krijimi i një numri të caktuar të detyrave / qëllimeve përfundimtare;

2) Pjesëmarrësit vendosin qëllime realiste, sfiduese, të qarta dhe të kuptueshme;

3) menaxheri, pas diskutimit me vartësit, tregon kohën për përfundimin e detyrave;

4) përcaktohen datat e takimeve dhe diskutimit të rezultateve të arritura gjatë punës;

5) menaxheri dhe vartësi bëjnë ndryshimet e nevojshme në detyrat dhe qëllimet origjinale;

6) udhëheqësi vlerëson rezultatet dhe takohet me vartësit, ata diskutojnë rezultatet dhe i japin këshilla njëri -tjetrit;

7) vartësi përcakton detyra dhe qëllime për ciklin tjetër të punës së tij

pas konsultimit me shefin, dhe duke marrë parasysh

përvoja e ciklit të mëparshëm dhe pritjet për të ardhmen.

Vështirësitë praktike mund të shfaqen në fushat e mëposhtme:

Vëllimi i "shkresave" është i madh;

Shtrohen shumë detyra, gjë që çon në konfuzion (u zbulua se më i suksesshmi për punë efektive numri i detyrave është katër deri në gjashtë);

Ata po përpiqen të prezantojnë menaxhimin sipas detyrave për punët ku është shumë e vështirë të identifikohen detyrat në mënyrë të saktë, sasiore;

Ndonjëherë është e vështirë të lidhen rezultatet e prezantimit të menaxhimit të detyrave dhe shpërblimeve;

Rëndësi të madhe i kushtohet objektivave afatshkurtra;

Refuzimi për të ndryshuar detyrat origjinale;

Përdorimi i menaxhimit të bazuar në detyra si një metodë e ngurtë kontrolli që synon frikësimin dhe jo shtrëngimin për të punuar.

Metoda e vlerësimit të situatës vendimtare. Në duke përdorur këtë metodë, specialistët e burimeve njerëzore përgatisin një listë të përshkrimeve të sjelljes "të drejtë" dhe "të gabuar" të punonjësve në situata individuale... Këto situata quhen "situata vendimtare". Specialistët pastaj i kategorizojnë këto përshkrime në tituj në varësi të natyrës së punës.

Vlerësuesi pastaj përgatit një ditar për secilin punonjës që do të vlerësohet. Gjatë periudhës së vlerësimit, personi që e prodhon regjistron shembuj të sjelljes së punonjësve (të drejtë ose të gabuar) për secilin titull, më vonë kjo revistë përdoret për të vlerësuar performancën e punonjësit.

Përdorimi i situatave vendimtare është i dobishëm në vlerësimin e bisedës sepse shmang gabimet e freskisë dhe e bën më të lehtë për vlerësuesin të vërejë detaje kur vendos vlerësimet pozitive ose negative.

Kjo metodë bazohet në përdorimin e situatave vendimtare, të cilat shërbejnë si pozicione kyçe në shkallë. Pyetësori i vlerësimit zakonisht përmban nga 6 deri në 10 karakteristika të performancës të përcaktuara posaçërisht, secila prej të cilave rrjedh nga 5 ose 6 situata vendimtare. Shkalla zakonisht përfshin artikujt e mëposhtëm:

Përcaktohen nga 6 deri në 10 karakteristika. Ato përcaktohen si nga vlerësuesi ashtu edhe nga personi që vlerësohet;

Karakteristikat përcaktohen nga "pikat kryesore" - situata vendimtare pozitive dhe negative;

Këto karakteristika përdoren për të vlerësuar efikasitetin e punës së punëtorëve;

Përbërja e saktë e shkallës është shumë komplekse për t'u paraqitur më poshtë. Për më tepër, studimet nuk kanë treguar përparësitë e kësaj metode komplekse të vlerësimit në krahasim me të tjerat. Me këtë metodë, vlerësuesit bëjnë gabime si të "efektit halo", ashtu edhe të vlerësimeve tepër poshtëruese ose kërkuese. Sidoqoftë, ka disa konsiderata në favor të kësaj metode. Vartësit e përfshirë në program janë më të fokusuar, më pak të stresuar dhe më të kënaqur.

Shkalla e Vëzhgimit të Sjelljes. Si dhe metodat e mësipërme, kjo teknikë përdor situata vendimtare për të rregulluar veprimet që përcaktojnë sjelljen e punonjësit në tërësi. Në kontrast me metodat e mëparshme, në këtë rast, në vend që të përcaktojë sjelljen e punonjësit në situata vendimtare të kohës aktuale, vlerësuesi shënon në shkallë numrin e rasteve kur punonjësi sillej në një mënyrë ose në një mënyrë tjetër në një mënyrë specifike më herët. Kufizimet në përdorimin e metodës janë koha dhe kostot materiale e nevojshme për zhvillimin e një shkalle të produktivitetit të punës.

Të gjitha metodat për vlerësimin e performancës së punës të përshkruara më lart janë krijuar për vlerësimin e një personi. Konsideroni tani tre metoda të përdorura për të krahasuar një punonjës kundrejt punonjësve të tjerë të vlerësuar.

Metoda e klasifikimit... Kur përdorni metodën e klasifikimit, vlerësuesit duhet të rendisin punëtorët nga më i miri tek më i keqi sipas një kriteri të përgjithshëm. Kjo mund të bëhet mjaft sfiduese nëse grupi i punëtorëve që vlerësohen tejkalon 20 persona. Alsoshtë gjithashtu shumë më e lehtë të identifikosh interpretuesit më të mirë dhe më të këqij sesa të renditësh interpretuesit mesatarë. Një rrugëdalje mund të gjendet duke aplikuar metodën e të ashtuquajturit klasifikim alternativ. Për më tepër, vlerësuesit së pari zgjedhin punonjësit më të mirë dhe më të këqij, pastaj përzgjedhin ata që ndjekin më të mirën dhe më të keqen, dhe kështu arrijnë në mes.

Krahasimi në çift. Kjo qasje e bën metodën e klasifikimit më të thjeshtë dhe më të besueshme. Së pari, emrat e punëtorëve të vlerësuar shënohen në karta të veçanta në një rend të paracaktuar në mënyrë që secili

ai i vlerësuar u krahasua me të tjerët. Vlerësuesit pastaj etiketojnë një kartë me emrin e personit në secilën palë që vlerësuesit besojnë se është më mirë në disa kritere të paracaktuara, siç është aftësia e përgjithshme për të bërë punën. Shënohet numri i herëve që një punonjës ishte më i miri në çiftin e tij dhe rezultatet pastaj përmblidhen si një indeks bazuar në numrin e "preferencave" kundrejt totalit.

punëtorët e vlerësuar. Rezultatet e rezultateve të vlerësimit mund të jenë

Çfarë metode vlerësimi duhet të përdoret në një rast të veçantë? Secila prej këtyre metodave ndonjëherë është efektive, dhe nganjëherë plotësisht e pazbatueshme. Gjëja kryesore këtu nuk janë vetë metodat, por format e përdorimit të tyre. Vlerësuesit e paaftë, ose individët pa talent ose dëshirë, mund të mohojnë çdo metodë. Kështu, vlerësuesi, jo metoda, është thelbësore në zhvillimin e sistemeve efektive të vlerësimit. Sidoqoftë, këtu duhet të theksohen disa preferenca të përgjithshme. Ato janë dorëzuar Shtojca 4

2.2. Certifikimi si një metodë gjithëpërfshirëse për vlerësimin e punonjësve socialë

Vlerësimi i personelit është procesi i përcaktimit të efektivitetit të punonjësve gjatë zbatimit të detyrave të organizatës, i cili ju lejon të merrni informacion për marrjen e vendimeve të mëtejshme të menaxhimit.

Vlerësimi është një koncept më i gjerë sesa vërtetimi. Vlerësimi mund të jetë formal dhe joformal (për shembull, një vlerësim ditor nga një mbikëqyrës i një vartësi). Vlerësimi mund të bëhet rregullisht ose në mënyrë të parregullt, në varësi të nevojave specifike të organizatës.

Vërtetimi është një procedurë për një vlerësim të formalizuar sistematik të përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin e punës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar, duke përdorur metoda të vlerësimit të personelit. Vërtetimi grumbullon rezultatet e punës së një punonjësi të caktuar për një periudhë të caktuar.

Vërtetimi si një fenomen i lidhur me kontrollimin e konformitetit të një punonjësi, një organizate kërkesat e përcaktuara, po bëhet më e përhapur. Përveç certifikimit të mëparshëm ekzistues të specialistëve dhe vendeve të punës, sot certifikimi i nënshtrohet institucionet arsimore, subjekte të ndryshme biznesi. Kategoritë e punëtorëve që nuk ishin vënë re më parë nga ligjvënësi i nënshtrohen certifikimit. Kështu, ne mund të flasim për një fazë të re cilësore të certifikimit, në të cilën kryhen kontrolle për profesionalizëm, kompetencë, përshtatshmëri për punë.

Vërtetimi i punonjësve, si rregull, kuptohet si një kontroll periodik gjithëpërfshirës i nivelit të biznesit, cilësive personale, dhe nganjëherë morale të një punonjësi në pozicionin përkatës. Në aktet moderne ruse mbi certifikimin, ekzistojnë qasje të ndryshme për përcaktimin e certifikimit, qëllimet, objektivat dhe parimet e tij. Zgjidhjet për çështjet e formimit të komisioneve të certifikimit, përgatitjes dhe kryerjes së certifikimit, vlerësimit të pasojave të certifikuara dhe ligjore të certifikimit janë të paqarta. Kjo është për shkak të specifikave të industrive që miratuan aktet e certifikimit, karakteristikat e profesioneve dhe kushtet e punës të punëtorëve të certifikuar. Në të njëjtën kohë, është e mundur të përcaktohen tiparet e mëposhtme karakteristike të qenësishme në certifikimin e punonjësve socialë:

Ajo kryhet në një organizatë me të cilën punonjësi ka një kontrata e punës ose në një organizatë tjetër, si rregull, të specializuar për këtë;

Objekti i verifikimit është teorik dhe praktik

gatishmëria e punonjësit për të zënë një pozicion të caktuar ose për të kryer një punë të caktuar;

Certifikimi kryhet periodikisht, d.m.th. një herë në intervalin nga një vit në pesë;

Ajo kryhet në komisione certifikimi të krijuara posaçërisht;

Përdoren forma të ndryshme të certifikimit.

Vërtetimi është një fazë e rëndësishme në vlerësimin përfundimtar të personelit.

Certifikimi përfshin:

1. Vlerësimi i efektivitetit të punonjësve dhe cilësitë e tyre personale dhe të biznesit.

2.0 vlerësimi i performancës në zgjidhjen e problemeve brenda Përshkrimi i punës, si dhe detyra të reja dhe jashtë normative të kryera nga menaxherët e linjës.

Objektivat e certifikimit janë:

Vlerësimi i rregullt i suksesit të punonjësve

Zbatimi i aktiviteteve nxitëse dhe sanksionuese

Baza për rishpërndarjen operacionale të detyrave midis punonjësve

Formimi i një rezervë personeli

Hartimi i një plani trajnimi dhe zhvillimi për punonjësit

Planifikimi i karrierës së punonjësve

Zbatimi i sistemeve fleksibile të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Gjatë kryerjes së certifikimit, është e nevojshme të zhvillohen kriteret e vlerësimit. Lëndët e vlerësimit mund të jenë:

1. aftësia për të mësuar (aftësia e përgjithshme mendore);

2. aftësia për të bërë përgjithësime verbale (sa mirë një person mund të bëjë një prezantim me gojë para një grupi të vogël për një temë të njohur);

3. aftësia për të bërë përgjithësime të shkruara (sa mirë një punonjës mund të shkruajë një shënim për një temë të njohur);

4. kontakti (në çfarë mase një person i caktuar ngjall simpati për veten e tij);

5. perceptimi i pragut të opinionit shoqëror (sa lehtë punonjësi i percepton vërejtjet e vogla në lidhje me sjelljen e tij);

6. aftësia për të qenë krijues (cila është gjasat që një person të jetë në gjendje të zgjidhë një problem në një mënyrë të re, të ndryshme);

7. Vetëvlerësimi (sa realiste është ideja e një personi për

raporti i meritave dhe përgjegjësive të tij, sa thellë kuptimi i tij për motivet e sjelljes së tij);

8. detyra sociale (qëndrimi ndaj çështjeve racore, etnike, socio-ekonomike, arsimore dhe të tjera të ngjashme);

9. fleksibiliteti i sjelljes (sa lehtë një person, në rast detyrimi, ndryshon sjelljen e tij ose e modifikon atë për të arritur qëllimin e tij);

10. nevoja për miratim nga një person superior (shkalla e varësisë emocionale nga udhëheqja);

11. nevoja për miratimin e kolegëve Statusi social personat (shkalla e varësisë emocionale nga opinioni i kolektivit);

12. standardet e brendshme të punës (sa e lartë është cilësia me të cilën punonjësi dëshiron të kryejë çdo punë, në krahasim me më të ulëtën, por mjaft të pranueshme);

13. nevoja për promovim (duke marrë parasysh dëshirën për përparim domethënës në shkallët e karrierës dhe kornizën kohore në të cilën një person shpreson ta bëjë këtë përparim, në krahasim me kolegët që zënë një pozitë të barabartë me të);

14. nevoja për një pozicion të sigurt (në çfarë mase një punonjës dëshiron të pajiset me një punë);

15. fleksibilitet në arritjen e një qëllimi (qëllimet e jetës, përputhshmëria e tyre me mundësitë dhe kushtet reale);

16. përparësia e punës (në çfarë mase kënaqësia e marrë nga puna është më e madhe se kënaqësia nga fushat e tjera të jetës së përditshme);

17. sistemi i theksimeve të aspekteve pozitive të aktiviteteve të institucionit

(aftësia për të nxjerrë në pah anët pozitive aktivitetet e institucionit në lidhje me stafin: qëndrim miqësor, drejtësi e pozicionit të mbajtur në lidhje me fitimet, etj.);

18. realiteti i shpresave (në çfarë mase shpresat në lidhje me punën në organizatë përkojnë me realitetin);

19. toleranca ndaj pasigurisë dhe kushteve jo standarde të punës;

20. aftësia për të punuar një periudhë të gjatë kohë pa shpërblim të mjaftueshëm me perspektivën për të marrë një çmim më vonë;

21. Rezistenca ndaj stresit (deri në çfarë kufiri intensiteti i punës përkon me gjendjen normale psikologjike);

22. një larmi interesash (fusha të ndryshme veprimtarie dhe hobi - si politika, muzika, arti, sporti);

23. energjia (sa kohë një punonjës mund të përballojë një nivel të lartë stresi);

24. organizimi dhe aftësia për të planifikuar në mënyrë adekuate një karrierë;

25. gatishmëria për të marrë vendime dhe aftësia për t'i justifikuar ato.

Kur zgjedh lëndën e vlerësimit, duhet kuptuar se në çfarë mase organizata është në gjendje të përcaktojë standardet. Për shembull, në punën sociale është e vështirë të përcaktohen standardet e efikasitetit të punës, prandaj, kur certifikoni një punonjës, rezultati i vlerësimit mund të jetë sipërfaqësor dhe subjektiv.

Certifikimi mund të bëhet njëkohësisht në tri fusha: vlerësimi i performancës, vlerësimi i kualifikimit, vlerësimi i personalitetit.

1. Vlerësimi i aktiviteteve përfshin përmbushjen e detyrave zyrtare, zbatimin e planit të punës (kushtet, cilësinë), arritjen e detyrave të caktuara. Organizata ka përcaktuar qartë përgjegjësitë e punës (është e qartë me çfarë të krahasohet), ka orarin puna (regjistrohet kryerja e detyrave), punonjësit kanë detyra të qarta. Certifikimi është i shpejtë dhe objektiv. Duhet mbajtur mend se sa më e dobët të jetë baza organizative për vlerësimin e performancës, aq më e vështirë është të marrësh një rezultat objektiv.

2. Vlerësimi i kualifikimeve konsiston në një "provim" - punonjësit u përgjigjen me shkrim pyetjeve për specialitetin e tyre. Një formë gojore e përgjigjeve është gjithashtu e mundur. Pyetësori u përgatit paraprakisht dhe u pajtua me ekspertët kryesorë, u përcaktua se cili rezultat i "provimit" është i pranueshëm për specialistë të kualifikimeve të ndryshme.

3. Vlerësimi i personalitetit. Organizata vlerëson karakteristikat themelore të sjelljes së një personi, i krahason ato me kërkesat e sjelljes për profesionin dhe vlerëson marrëdhëniet në ekip. Si rezultat, ju mund të:

Krahasimi i kërkesave personale për pozicionin me

tiparet aktuale të personalitetit të punonjësit këtë pozicion, zhvilloni një program trajnimi për punonjësin dhe

zhvillimi;

Në prani të situatave stresuese ose konfliktuale, përcaktoni shkaqet dhe mënyrat e eliminimit të konflikteve;

Nëse ka ankesa të rëndësishme në lidhje me aktivitetet e punonjësit, vlerësoni nëse punonjësi dhe menaxheri i tij i kuptojnë në mënyrë të barabartë kërkesat e sjelljes për këtë pozicion;

Duke shmangur subjektivitetin, ndërtoni një intervistë vlerësimi të strukturuar.

Në përputhje me objektivat e certifikimit, të udhëhequr nga dokumentet rregullatore, për të kryer një certifikim efektiv të një organizate, është e nevojshme të zgjidhni metodat e vlerësimit (ato janë paraqitur në paragrafin 2.1.).

Kryerja e certifikimit përfshin një sekuencë të qartë veprimesh:

QOLLIMI

Pse realizohet

Ajo që vlerësohet

Une

OBSH kryen

OBSH po vlerësohet

KRITERET

STANDARDET

ZGJEDHJA E METODS

P PRGATITJA

UDHHEQSE

DHE POLRFUNDIM

Ministritë dhe departamentet e Federatës Ruse, bazuar në to

Dispozitat kryesore, zhvillojnë rregulloret e industrisë, të cilat konkretizojnë kriteret dhe metodat për vlerësimin e kualifikimeve të punëtorëve, duke marrë parasysh specifikat e industrisë. Qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi janë zhvilluar kur përcaktohet norma e pagës e parashikuar nga Rrjeti i Unifikuar i Tarifave, miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Pajtueshmëria e detyrave dhe kualifikimeve të kryera në të vërtetë të punonjësve me kërkesat karakteristikat e punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me Rregulloren për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemit të mbrojtjes sociale të popullsisë së Federatës Ruse, të cilat janë të financuara nga buxheti, dhe Rregullores mbi procedurën e certifikimit të punonjësit e shëndetit.

Certifikimi i punonjësve të institucioneve dhe organizatave të shërbimit të mbrojtjes sociale kryhet në përputhje me Rregulloren për certifikimin dhe tarifimin e jashtëzakonshëm të punonjësve mjekësorë dhe farmaceutikë që janë në financim buxhetor, miratuar me urdhër të Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Rusisë të datës dhjetor 7, 1992 Nr. 265.

Kontrolli mbi respektimin e procedurës së certifikimit kryhet nga ministritë dhe departamentet e Federatës Ruse sipas vartësisë së tyre, administratës lokale dhe autoriteteve të tjera ekzekutive.

Kriteret kryesore për certifikim janë sasia e punës së punonjësit, rezultatet e arritura në kryerjen e detyrave zyrtare, cilësia e punës së kryer, niveli i arsimimit, sasia e njohurive të veçanta, përvoja e punës në një të dhënë ose të ngjashme pozicionin, si dhe pozicionet që lejojnë marrjen e njohurive dhe aftësive të nevojshme për të kryer punën e parashikuar për këtë pozicion, etj.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, ose merren vendime specifike për transferimet e punës, ose bëhen rekomandime të përshtatshme për të ashtuquajturën "kartë inventari të punonjësve" që përmban informacione për moshën e tij, vjetërsinë, kohëzgjatjen e punës në këtë pozicion, në vendet e mëparshme, përfundimet në lidhje me fizibilitetin, kohën, avancimin e drejtimeve ose pamundësinë e tij.

personaliteti i një personi si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të rrisë punën për t'i kapërcyer ato, të përmirësohet vetë, etj. të dyja duke marrë parasysh interesat e tyre dhe interesat e organizatës.

Në praktikë, ekzistojnë dy qasje kryesore për certifikim. Në përputhje me njërën, kuptimi i tij është kontrollimi dhe vlerësimi i aktiviteteve të punonjësit, të cilat rezultojnë në ndëshkim, shpërblim ose ngritje në detyrë, dhe më pas vlerësuesit veprojnë si gjyqtarë. Në një qasje tjetër, theksi është në gjetjen e mënyrave për të përmirësuar punën, për të realizuar një karrierë, etj., Dhe vlerësuesit bëhen këshilltarë, konsulentë. Në rastin e parë, komisionet e formuara nga ekspertë të pavarur të palëve të treta dëshmojnë më shpesh, në të dytin, mbikëqyrësi i menjëhershëm. Prandaj, format e certifikimit janë gjithashtu të ndryshme: ose është një raport periodik i ndjekur nga një "gjykim", ose një intervistë dhe një kërkim i përbashkët për një zgjidhje për detyrat me të cilat ballafaqohet vartësi.

Në kushtet moderne, kriteret dhe treguesit për vlerësimin e personelit shpesh zhvillohen së bashku nga menaxheri dhe ekipi dhe bazohen në listën detyrat zyrtare secilën nga detyrat me të cilat ballafaqohet, qëllimet individuale. Një numër kërkesash u imponohen treguesve në bazë të të cilëve vlerësohen punonjësit, duke përfshirë pajtueshmërinë me objektivat e vlerësimit, individualizimin, qartësinë, plotësinë dhe besueshmërinë e pasqyrimit të situatës, duke siguruar krahasimin e rezultateve, të dyja me të mëparshmet periudhë dhe me persona të tjerë, kategori të tjera, reflektimi nuk është vetëm statikë, por edhe dinamikë.

Në praktikë, zakonisht përdoren dy metoda të vlerësimit: në bazë të një përshkrimi cilësor të veprimtarisë dhe rezultatit të tij, dhe në treguesit sasiorë, të cilët mund të përfaqësohen si nga vlerat reale ashtu edhe nga pikat e kushtëzuara të përcaktuara nga një metodë eksperte. Në të njëjtën kohë, rezultatet vlerësohen sipas shkallës së arritjes së qëllimeve të përcaktuara, plotësisë, cilësisë dhe afatit të caktuar të detyrave. Aktiviteti vlerësohet nga intensiteti dhe kompleksiteti i punës, i cili përcaktohet nga rrethana të tilla si kompleksiteti, pavarësia, shkalla, përgjegjësia, kompleksiteti teknologjik dhe menaxherial: për lloje të ndryshme të punës, këto shenja janë të diferencuara. Cilësitë e biznesit praktikisht nuk i nënshtrohen vlerësimit sasior, baza për vlerësimin e kualifikimeve është arsimi dhe përvoja. Rezultati zyrtar i vlerësimit mund të jetë caktimi i kualifikimeve (për një specialist), njohja e përputhshmërisë ose papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur me konkluzione të caktuara organizative (promovimi, ulja, mbajtja, shkarkimi).

Vërtetimi në organizata duhet të bëhet rregullisht, mundësisht të paktën një herë në tre, maksimumi pesë vjet.

Në vendin tonë, procedura e certifikimit parashikon tre faza:

përgatitjen, zbatimin dhe vendimmarrjen.

Në fazën përgatitore listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, hartohen oraret e mbajtjes së tij në divizione, miratohet përbërja e komisioneve përkatëse, shpallen rregullat dhe kriteret. Për shembull, personat që kanë punuar në një organizatë për më pak se një vit zakonisht përjashtohen nga certifikimi. Certifikimi i grave në pushim të lehonisë, si dhe në pushim prindëror deri sa të mbushin moshën tre vjeç, bëhet pas kthimit të tyre nga pushimi. Me aplikim me shkrim, certifikimi i tyre mund të bëhet njëkohësisht me punonjësit e tjerë në kohën e duhur.

Për të kryer certifikimin e punonjësve në institucionet dhe organizatat në varësi të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës, krijohen komisione certifikimi.

Vërtetimi i menaxherëve dhe kategorive të caktuara të specialistëve të institucioneve dhe organizatave të mbrojtjes sociale të popullsisë kryhet nga komisionet e certifikimit të krijuara me urdhër të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës Nr. 197, 2 Dhjetor 1992 dhe Nr. 181 të 17 Nëntor 1992.

Komisioni i certifikimit ka nevojë për të paktën pesë persona. Përbërja përfshin kryetarin (kreun ose zëvendëskryetarin e institucionit), sekretarin dhe anëtarët e komisionit. Gjithashtu i përfshirë në komision. specialistë të kualifikuar, përfaqësues të organizatave sindikale, përfaqësues nga komiteti për mbrojtjen sociale të popullsisë së Moskës.

Nëse është e nevojshme, mund të formohen disa komisione certifikimi.

Përbërja personale e komisionit të certifikimit, kushtet specifike, orari i vërtetimit miratohen me urdhër të drejtuesit të institucionit dhe u komunikohen punonjësve të vërtetuar të paktën dy javë para fillimit të certifikimit.

Për mbledhjen e komisionit përgatiten një fletë vërtetimi dhe një karakteristikë (prezantim), e cila përshkruan aktivitetet prodhuese të të vërtetuarve, informacion në lidhje me kualifikimet e tyre, cilësitë e biznesit dhe personal, qëndrimin ndaj kryerjes së detyrave të caktuara, përfundimet nxirren në lidhje me udhëzimet për përmirësimin e aktiviteteve, shpërblimeve dhe ndëshkimeve, pajtueshmërinë ose papërshtatshmërinë e pozitës dhe fatit të mëtejshëm. Një përmbledhje e një specialisti nënshkruhet nga menaxheri i tij dhe një përfaqësues i sindikatës;

rishikimi i shefit - menaxherit të lartë.

Në fazën e certifikimit komisioni shqyrton paraqitjen dhe dëgjon punonjësin e certifikuar dhe menaxherin e tij. Në të njëjtën kohë, vëmendje e veçantë i kushtohet kontributit personal të punonjësit në rezultatet e arritura, disiplinës së tij, suksesit në rritjen profesionale dhe nëse bëhet fjalë për aftësitë menaxheriale. Diskutimi i punës së personit të vlerësuar duhet të bëhet në një atmosferë saktësie që nuk dëmton nderin dhe dinjitetin e punonjësit, objektivitetin, dashamirësinë, duke përjashtuar shfaqjen e subjektivitetit.

Zakonisht, punëtorët e zakonshëm dhe ata që më parë ishin certifikuar me kusht me Periudha provuese dhe pastaj ekipi drejtues; anëtarët e komisioneve vlerësohen aty ku punojnë vazhdimisht.

Vlerësimi i performancës së punonjësit dhe rekomandimet e komisionit miratohen me votim të hapur në mungesë të personit të certifikuar. Të paktën 2/3 e anëtarëve të përbërjes së miratuar të komisionit duhet të marrin pjesë në certifikim dhe votim. Rezultatet e votimit përcaktohen me shumicë votash, por jo më pak se gjysma e anëtarëve të komisionit të certifikimit të pranishëm në mbledhje.

Kur vërteton një punonjës që është anëtar i komisionit të certifikimit, personi i dëshmuar nuk merr pjesë në votim.

Rezultatet e vërtetimit i komunikohen punonjësit menjëherë pas votimit, hartuar nga procesverbali i komisionit të certifikimit dhe futur në fletën e vërtetimit të punonjësit (hartuar në një kopje), të cilat nënshkruhen nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e certifikimit komisionit që mori pjesë në votim.

Fleta e vërtetimit dhe përfaqësimi për punonjësin që ka kaluar certifikatën ruhet në dosjen e tij personale.

Rezultatet e certifikimit i raportohen kreut të institucionit brenda një jave.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me certifikimin konsiderohen në përputhje me legjislacionin aktual mbi procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.

Bazuar në rezultatet e certifikimit zhvillohet një plan veprimi, dhe në përputhje me rekomandimin e komisionit, kreu mund të bëjë riorganizime të personelit, për shembull, brenda dy muajsh, të transferojë një person që nuk ka kaluar certifikimin në një pozicion tjetër me pëlqimin e tij, dhe në mungesë e një të tillë - shkarkimi, gjithashtu pas certifikimit brenda një muaji merr një vendim për përcaktimin e gradave të përshtatshme të shpërblimit për punonjësit; zhvillon rekomandime për përmirësimin e efikasitetit të punonjësve, etj.

KAPITULLI 3. Përvoja praktike në aplikimin e certifikimit të punonjësve socialë

Përvoja praktike në aplikimin e certifikimit të punonjësve socialë u konsiderua në shembullin e Qendrës Komplekse për Shërbimet Sociale (CCSO) "Novokosino". Në studimin e procesit të certifikimit, u aplikuan metodat e mëposhtme: analiza e dokumenteve (në KCCO, u studiuan të gjitha dokumentet që lidhen me punën e qendrës dhe vetë procesin e vërtetimit); mbikëqyrje (grumbullimi i informacionit parësor në lidhje me certifikimin, punën e të gjitha departamenteve dhe punonjësve të qendrës); bisedë personale (biseda me drejtorin e qendrës, zëvendës drejtorin për punë sociale, shefin e departamentit të personelit, sekretarin me regjistrimin e bisedës në letër).

Qendra filloi punën e saj më 1 shtator 1997. 4 mijë persona shërbehen në qendër. KTSSO "Novokosino" bashkëpunon në mënyrë aktive me Departamentin e Mbrojtjes Sociale të Popullsisë, Këshillin e Veteranëve të Departamentit të Qarkut për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë, klinikat, shoqërinë e viktimave të shtypjes politike, me ndërmarrjet tregtare, kinematë, uzinën Krasnogorsk të barna.

Struktura e qendrës përfshin:

1) departamenti i pranimit, analizës dhe parashikimit parësor(kryhet pritja fillestare, identifikimi i nevojave për shërbime; shpërndarja e punës, informacioni, reklamimi dhe propaganda, analitika dhe parashikimi, puna metodologjike);

2) Departamenti i emergjences(interpretim kujdesi emergjent të një natyre të njëhershme (pako ushqimore, ndihmë humanitare) për qytetarët në kushte ekstreme dhe në nevojë të madhe për mbështetje sociale; konsultime (juridike, psikologjike));

3) departamenti i mbështetjes së familjes dhe fëmijëve(kryhet ndihma sociale dhe juridike, puna me familjen, rehabilitimi social, parandalimi i sigurisë, patronazhi social);

4) departamenti i shërbimeve sociale në shtëpi(shërbim në shtëpi për personat me aftësi të kufizuara të grupeve 1 dhe 2, pensionistë, pjesëmarrës në Luftën e Madhe Patriotike);

5) njësia e kujdesit shëndetësor në shtëpi(shërbimet e reparteve që kanë humbur pjesërisht ose plotësisht aftësinë për të shërbyer vetë);

6) departamenti ditor(zbatimi programe individuale rehabilitimi, ushqimi, terapia profesionale, ngjarjet kulturore, aktivitetet e kohës së lirë);

7) departamenti i rehabilitimit mjekësor dhe social ( kulturë fizike shëruese, terapi manuale, mjekim bimor, masazhe, dhomë psikologjike lehtësuese);

8) departamenti i ndihmës psikologjike dhe pedagogjike ( terapi profesionale, udhëzime profesionale, psikoterapi, psikokorreksion, ndihmë urgjente psikologjike (linjë telefonike).

Certifikimi i punonjësve të KCSO -së u krye më 17 dhjetor 2001. Paraprakisht, me urdhër të drejtorit të qendrës, u përgatit një listë e personave që i nënshtroheshin certifikimit për këtë periudhë, u miratuan oraret për kryerjen e tij në divizione, përbërja e komisionit, rregullat dhe kriteret për certifikim. Një përbërje prej pesë personash u paraqit për certifikim: kreu i departamentit të kujdesit ditor, specialisti i punës sociale i departamentit të shërbimit urgjent social, punonjësi social i departamentit të shërbimit social në shtëpi, infermiere departamenti i rehabilitimit mjekësor dhe social, kontabilist. (Urdhri i drejtorit të qendrës shih Shtojcën 5).

Zëvendës Drejtori për Punë Sociale harton një plan për certifikimin në përputhje me Rregulloret "Për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve dhe organizatave në varësi të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës, të cilat financohen nga buxheti" ( shih Shtojcën 6):

1. Lexohet urdhri për certifikim, lista e atyre që do të certifikohen.

2. Dokumentacioni i mëposhtëm po përgatitet për certifikim:

Përshkrimet e punës;

Reagime (karakteristike);

Përshkrimi i shërbimit (i shkruar nga drejtuesit e departamenteve dhe zëvendësdrejtori për punë sociale).

3. Procesverbali i takimit mbahet nga një specialist i PC (sekretar).

4. I ftuari është i ftuar.

5. Paraqitja-përgjigja lexohet nga sekretari.

6. Përshkrimi i shërbimit lexohet nga drejtuesi i departamentit.

7. Pyetjet e komisionit për të vërtetuarit.

8. Komentet dhe sugjerimet si nga të vërtetuarit ashtu edhe nga komisioni.

Në fazën paraprake, para certifikimit, drejtori i departamentit të personelit duke përdorur metoda biografike (historike) mbledh informacione për të vërtetuarit: kryhet një analizë e të dhënave të personelit (dokumente për arsimin, studimi i librit të punës, etj.). Të gjitha të dhënat i dërgohen departamenteve ku punojnë dëshmitë.

Një fletë vërtetimi po përgatitet për mbledhjen e komisionit ( shih Shtojcën 7), rishikim (karakteristik) në të vërtetuar ( shih Shtojcën 8), karakteristikë e shërbimit. Në qendër, një përshkrim i drejtuesit të departamentit të kujdesit ditor u shkrua nga zëvendës drejtori për punë sociale; për një specialist në punën sociale të departamentit të shërbimeve urgjente sociale - shefi i departamentit të shërbimeve urgjente sociale; për një punonjës social të shërbimeve sociale në shtëpi - shefi i departamentit të shërbimeve sociale në shtëpi. ( shih Shtojcën 9).

Duhet të theksohet se para se të shkruani një përmbledhje dhe karakteristikat e shërbimit, kreu i departamentit duke përdorur metoda e intervistimit (intervista) bisedon me një punonjës në mënyrën "pyetje-përgjigje" për të marrë të dhëna shtesë për të; duke përdorur metoda e anketimit kryen një sondazh të një personi duke përdorur një pyetësor për vetëvlerësimin e tipareve të personalitetit dhe analizën e tyre të mëvonshme; zbaton të ashtuquajturën sondazh sociologjik- bisedon me punonjës të kategorive të ndryshme të cilët e njohin mirë personin e vlerësuar për vlerësimin e tij objektiv të mëvonshëm; metoda e vëzhgimit ju lejon të vëzhgoni punonjësin në një mjedis joformal (në festa çaji, etj.) dhe në punë (fotografi të një dite pune); zbatohet gjithashtu metodë shqyrtim nga kolegët (përcaktimi i tërësisë dhe marrja e vlerësimeve të ekspertëve për punonjësin ideal dhe real); dhe gjithashtu përdoret metoda e incidentit kritik- menaxheri krijon një situatë kritike (për shembull, pakënaqësia e klientit me KCSO për një shërbim të ofruar dobët) dhe vlerëson sjelljen e punonjësit në procesin e zgjidhjes së tij (shkon në një konflikt, merr një vendim të vështirë, largohet nga konflikti, etj. .)

Bazuar në të dhënat e marra, karakteristikat e performancës pasqyrojnë:

1. Kompetenca profesionale dhe etike

Disponueshmëria e arsimit

Kompetenca profesionale (njohuri, aftësi, përvojë)

Shkalla e aktivitetit në punë

Shoqërueshmëria

Motivimi i punonjësve socialë

Rezistenca psikologjike

Inteligjenca, niveli kulturor

Niveli i pajtueshmërisë, etika e punonjësve socialë

Përgjegjshmëria, ndjeshmëria, dhembshuria e punonjësve socialë.

2. Cilësitë e specialistëve të punës sociale të kërkuara në kryerjen e detyrave të punës

Dëgjimi i klientëve

Dashamirësi, reagim

Kompetenca, njohuritë, horizontet

Aftësia për të menduar logjikisht

Vetmohim, ndershmëri

Aftësia për të marrë vendime praktike

Kulturë e lartë e përgjithshme

Aftësia për të organizuar ndihmë, për të arritur një zgjidhje për problemet e klientit (efikasitet në biznes)

Bukuri personale

Aftësia për t'u mbështetur në ndihmën profesionale nga kolegët në punë

Aftësitë e punës në grup

Respekt për këndvështrimin e klientit

3. Rezultatet e punës për periudhën para certifikimit.

Në të njëjtën kohë, përshkrimet e punës për punonjësit po përgatiten gjithashtu për takimin për të vlerësuar performancën e tyre të detyrave të punës. (shih Shtojcën 10, 11.)

Me urdhër të drejtorit të Novokosino KTSSO, u zhvillua një listë e përafërt e treguesve për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve:

1. Arsimimi.

2. Përvoja e punës në specialitet.

3. Kompetenca profesionale.

3.1 Njohja me dokumentet e nevojshme rregullatore që rregullojnë aktivitetet.

3.2 Aftësia për të marrë shpejt vendime për të përmbushur detyrat në fjalë.

3.3 Cilësia e punës.

3.4 Aftësia për t'u përshtatur me një situatë të re dhe për të marrë qasje të reja për zgjidhjen e problemeve në zhvillim.

3.5 Afati kohor i kryerjes së detyrave zyrtare, përgjegjësia për rezultatet e punës.

3.6 Intensiteti i punës (aftësia për të kohë të shkurtër merret me shumë punë).

3.7 Aftësia për të punuar me qytetarë me aftësi të kufizuara dhe të moshuar.

3.8 Aftësia për të parashikuar dhe planifikuar, organizuar, koordinuar dhe rregulluar, si dhe kontrolluar dhe analizuar punën e vartësve (për zëvendës, drejtues departamentesh).

3.9 Aftësia për të zotëruar shpejt çështjet që përmirësojnë efikasitetin e punës dhe cilësinë e punës.

4. Etika industriale, stili i marrëdhënieve me kolegët dhe klientët.

5. Aftësia për të qenë krijues dhe sipërmarrës.

6. Pjesëmarrja në aktivitetet tregtare.

7. Aftësia për vetëvlerësim, dhembshuri dhe mirëkuptim për qytetarët me aftësi të kufizuara.

Në fazën e vërtetimit, lexohet një përmbledhje, një karakteristikë e shërbimit, puna e personit të certifikuar për periudhën e kaluar studiohet, bëhen pyetje. Komisioni i certifikimit përdor metodat më të zakonshme për vlerësimin e performancës së punës: metoda e paracaktuar (e detyruar) e zgjedhjes- komisioni zgjedh nga grupi i përshkrimeve të punonjësve ato që i korrespondojnë atij. Një grup tipik i përshkrimeve të tilla përfshin tregues për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve, të zhvilluar nga drejtori i KCCO. Performanca e punonjësve vlerësohet nga një numër i madh i përshkrimeve të zgjedhura pozitive; vlerësim përshkrues- komisioni përshkruan avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit në zbatimin e aktiviteteve profesionale; menaxhimi sipas qëllimeve (detyrave)- studiohet aktiviteti i punonjësit për periudhën e kaluar, i lidhur me zbatimin e qëllimeve dhe objektivave të CCSO dhe punës sociale në përgjithësi; metoda vendimtare e vlerësimit- komisioni i certifikimit përgatit një listë të përshkrimeve të sjelljes "korrekte" dhe "të gabuar" të punonjësve në situata të caktuara. Këto situata quhen "vendimtare". Bazuar në studimin e punës së personit të certifikuar për periudhën para certifikimit, studimin e karakteristikave të performancës, bëhet një përfundim në lidhje me sasinë e sjelljes "korrekte" në situata të tilla "vendimtare"; metoda të tjera të vlerësimit të personelit janë gjithashtu të përdorura.

Procesverbali i takimit të komisionit të certifikimit mbahet nga sekretari ( shih Shtojcën 12).

Vlerësimi i performancës së punonjësit dhe rekomandimet e komisionit miratohen me votim të hapur në mungesë të personit të certifikuar.
Bazuar në rezultatet e certifikimit të punonjësve të KCSO në përputhje me planin e certifikimit për 2001, të dakorduar me Departamentin e Mbrojtjes Sociale të Popullsisë të Rrethit Administrativ Lindor, kreu urdhëron:

1) konfirmoni përputhjen e pozicionit të mbajtur dhe nivelin e shpërblimit sipas Rrjetit të Unifikuar të Tarifave për punonjësit e mëposhtëm ...

2) për të konfirmuar pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur dhe për të vendosur nga 01.01.2002 kategoritë e mëposhtme të shpërblimit për punonjësit e mëposhtëm në UTS ………….

Duhet të theksohet se në lidhje me Dekretin e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse Nr. 45 të datës 31 maj 2001, diapazoni i pagave për pozicionin e "punonjësit social" ka ndryshuar nga 3-8 në nga 5 në 8. ( shih Shtojcën 13).

Rezultatet e certifikimit janë të një rëndësie të madhe për kreun e ZKSK -së si specialist në menaxhimin e personelit. Duke studiuar rezultatet e certifikimit, kreu zhvillon rekomandime, qëndrimin e tij për të përmirësuar efikasitetin e punës në lidhje me Departamentin e Mbrojtjes Sociale të Popullsisë dhe organizata të tjera. Departamenti i Mbrojtjes Sociale të Popullsisë, nga ana tjetër, merr të dhëna për certifikimin e kaluar, zhvillimin e drejtorit të qendrës mbi efektivitetin e punës në të ardhmen, dhe, së bashku me Komitetin për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë të Moskës , zhvillon rekomandime metodologjike që dërgohen në qendër.

Departamenti i shërbimeve sociale dhe mjekësore në shtëpi është menduar për shërbime të përkohshme (deri në 6 muaj) ose të përhershme sociale dhe ofrimin e ndihmës së parë kujdes mjekësor në kushtet e shtëpisë të qytetarëve që kanë humbur pjesërisht ose plotësisht aftësinë për të shërbyer vetë dhe vuajnë nga sëmundje që janë një kundërindikacion për pranimin në departamentin e shërbimeve sociale.

Punonjësi social në këtë departament duhet të mbajë një ditar të punonjësit social të departamentit të shërbimeve shëndetësore në shtëpi. Për çdo lagje krijohet një faqe e veçantë për muajin aktual. Regjistri i punonjësit social duhet të regjistrojë çdo vizitë me një tregues të listës së shërbimeve të ofruara. Hyrja në ditarin e punonjësit social duhet të korrespondojë me shënimin në fletoren e lagjes, në të cilën kërkohet nënshkrimi i punonjësit social.

Në fund të çdo muaji, punonjësi social analizon punën e bërë, shefi i departamentit verifikon raportin e punonjësit social me shënimet në ditar dhe i vërteton ato me nënshkrimin e tij. Raporti i punonjësit social duhet të pasqyrojë informacionin e plotë në lidhje me punën e kryer për periudhën e caktuar dhe të pasqyrojë të gjitha ndryshimet gjatë muajit (tërheqja nga shërbimi, transferimi në një vend tjetër, sëmundja, etj.), “Shërbimet e tjera duhet të planifikohen.

Bazuar në raportet e punonjësve socialë, shefi i departamentit harton një raport përmbledhës për departamentin.

Detyrat e kreut të PCB:

1. Organizoni punën me të servisuarit

A) sondazh në mikrodistrikt, identifikimi i një rezerve për shërbimin

B) mbështetje morale dhe psikologjike të reparteve gjatë një kontrolli paralel të punës së punonjësve socialë

2. Organizimi i aktiviteteve të punonjësve socialë

A) sigurimi i komunikimit të shpejtë me telefon, monitorimi i cilësisë së shërbimit

B) kontrollimi i ditarëve dhe raporteve mujore të punonjësve socialë dhe pajtimi i tyre

C) kontroll i planifikuar i punës në sit (njëkohësisht me vizitën e atyre të servisuara) - 2 vende në muaj

D) takimet operacionale në fund të muajit, studimi i dokumenteve rregullatore

3. Siguroni mirëmbajtjen e dokumentacionit dhe raportimin e besueshëm

4. Merrni pjesë aktive në punën e Departamentit të Shërbimeve Sociale të Qarkut, qendrave territoriale

5. Siguroni komunikim dhe bashkëpunim me organizatat.

Kreu i PCB duhet të ketë dokumentet e mëposhtme:

Ditari i punës i kreut të PCB

Lista e qytetarëve të shërbyer nga punonjësit socialë dhe paraqitja për të moshuarit e shërbyer nga PCB

Regjistri i shërbimit

Fleta kohore e punonjësve të PCB sipas muajit

Fletore e regjistrimit të provimeve parësore në zonën e shërbimit të PCB

Raportet e punonjësve socialë sipas muajve dhe kopje të raporteve përmbledhëse.

Një punonjës social duhet të ketë dokumentet e mëposhtme:

Ditari i Punës Sociale (Udhëzues Ditari shih Shtojcën 14)

Lista e qytetarëve të shërbyer me adresa dhe numra telefoni

Memo që tregon llojet e shërbimeve të kryera

Raportet e punonjësve dhe menaxherëve social duhet të përmbajnë numrin e ditëve të punuara nga ky ose ai punonjës social dhe numrin aktual të vizitave në reparte, përveç kësaj, raporti jep një pamje të plotë të reparteve (nëse ai ishte në spital, atëherë nga cila kohë në cilën orë, në kolonën "tjetër" - numri i vizitave në spital; nëse ai u largua për të vizituar të afërmit ose në një vendbanim veror - gjithashtu nga cila periudhë në cilën periudhë, etj.)

"Grupi i rrezikut" përfshin qytetarë beqarë dhe çifte të moshuar të cilët ende janë duke i kënaqur në mënyrë të pavarur nevojat e tyre themelore të jetës, por në të ardhmen e afërt, për shkak të një kufizimi të mundshëm të aftësisë për vetë-shërbim dhe lëvizje, për shkak të shëndetit dhe moshës, ata do të kanë nevojë për shërbime sociale.

Në të gjitha OShC -të për personat e "grupit të rrezikut", kartat duhet të hapen që përmbajnë informacion mbi materialin kryesor dhe shërbimet e konsumatorit dhe informacion mbi shërbimet aktuale, duke treguar datën e ngjarjes.

Të gjithë qytetarët e "grupit të rrezikut" duhet të caktohen dhe t'u caktohen punonjësve socialë, të cilët janë të detyruar që periodikisht (të paktën një herë në muaj) të telefonojnë dhe të vizitojnë këta qytetarë dhe, nëse lind një situatë me humbje të pjesshme ose të plotë të mundësisë për veten -shërbim, merreni për shërbime sociale.

Të dhënat e marra si rezultat i mirëmbajtjes duhet të analizohen dhe grupohen në kategoritë e mëposhtme:

Persona në nevojë urgjente për një punonjës social

Personat të cilët, për shkak të rrethanave të ndryshme, në të ardhmen e afërt do të kenë nevojë për një punonjës social ose një lloj ndihme sociale

Personat që nuk kanë nevojë për ndihmë.

Departamenti i ndihmës sociale për familjet dhe fëmijët duhet të krijojë kontakte të vazhdueshme me të diplomuarit për të zgjidhur çështjet që lindin në to. Ofroni ndihmë këshilluese, psikologjike, pedagogjike dhe të tjera, si dhe mbështetje në çështjet e jetës familjare, mbështetje e synuar gjatë periudhës së të qenit në një situatë të vështirë të jetës përmes departamentit të shërbimeve urgjente sociale.

Dokumentet e mëposhtëm duhet të futen në departament për çdo lagje: një kartë personale për secilin maturant me një adresë, numër telefoni, vend studimi ose pune, ku secila fazë e punës me repartin e specialistit në punë sociale të regjistrohet departamenti i ndihmës për familjet dhe fëmijët; një akt i shqyrtimit të situatës materiale dhe të përditshme të një të diplomuari në një jetimore, një akt i shqyrtimit të gjendjes dhe pajisjeve të një hapësire jetese të një të diplomuari të një institucioni jetim. Puna kryhet së bashku me organizatat e strehimit dhe shërbimeve komunale, departamentet e policisë, etj.

Duhet të theksohet se në të ardhmen, certifikimi i punonjësve do të bëhet duke marrë parasysh zbatimin e këtyre rekomandimeve, kështu që ata bëhen përgjegjësitë e tyre të punës.

Procesi i rritjes së efikasitetit të punës së punonjësve socialë është i vazhdueshëm, pasi në intervalet midis njërit dhe tjetrit certifikim, inovacionet po futen vazhdimisht në formën e rekomandimeve nga Komiteti për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë të Moskës, bashkëpunim me Departamenti i Mbrojtjes Sociale dhe organizatat e tjera, si dhe zbatimi i ndërgjegjshëm dhe krijues nga punonjësit social përgjegjësitë e tyre.

Përfundim

Efektiviteti i punës sociale konsiderohet si maksimumi i mundshëm në kushtet e dhëna për të arritur qëllimet për të përmbushur nevojat sociale të popullsisë me kosto optimale.

Në studimin e problemeve të efektivitetit të punës sociale, vendi më i rëndësishëm zë çështja e thelbit të kritereve dhe treguesve të performancës. Koncepti i "kriterit" përcaktohet si një tipar dallues që pasqyron në mënyrë objektive gjendjen e një procesi, fenomeni, objekti ose subjekti. Kriteret e përgjithshme për efektivitetin e punës sociale shërbejnë për të vlerësuar efektivitetin e tij në tërësi, të themi, në shkallën e një shërbimi social territorial ose të një institucioni të veçantë të shërbimit social në një territor të caktuar, dhe kritere specifike për vlerësimin e llojeve kryesore të shërbimeve sociale , format dhe metodat e punës sociale me kategori të ndryshme të popullsisë.

Sigurisht, kriteret, si dhe treguesit e efektivitetit të zbatimit të punës sociale në vend mund të zbatohen në nivelin makro (në nivelin e të gjithë shtetit), nivelin meso (në nivelin e republikës, qytetit , rrethi), dhe niveli mikro (në nivelin e individit, klientit).

Me rëndësi të madhe në rritjen e efikasitetit të punës sociale është niveli mikro - drejtpërdrejt aktiviteti i një punonjësi social në nivelin e klientit. Isshtë me rëndësi parësore për formimin e motivimit profesional, për mbrojtjen e klientëve, për zbutjen e llojeve të ndryshme të devijimeve në shërbimet sociale ndaj popullatës.

Një punonjës social kryen një numër të llojeve të veçanta të aktiviteteve: psikologjike, pedagogjike, organizative, menaxheriale, etj .; ai zbaton qëllimet e punës sociale (rritja e shkallës së pavarësisë së klientëve, aftësia e tyre për të kontrolluar jetën e tyre dhe zgjidhja më efektive e problemeve në zhvillim; përshtatja e njerëzve në shoqëri dhe, së fundi, arritja e një gjendjeje ku nevoja për ndihmën e një shoqërie punëtori do të zhduket, etj.)

Një punonjës social duhet të ketë një arsenal të konsiderueshëm aftësish, aftësish profesionale, të ketë njohuri të thella në fushën e shkencave humane: psikologji, sociologji, pedagogji, ligj, në mënyrë që të veprojë si një zbatues i denjë i qëllimeve të punës sociale.

Njohuritë dhe aftësitë e një punonjësi social, në kombinim me cilësitë përkatëse personale, i nënshtrohen vlerësimit (certifikimit), i cili kontribuon në një performancë më efikase të aktiviteteve profesionale.

Certifikimi i punonjësve kuptohet si një kontroll periodik gjithëpërfshirës i nivelit të biznesit, cilësive personale, dhe nganjëherë morale të një punonjësi në pozicionin përkatës. Certifikimi kryen një numër funksionesh, kryesore prej të cilave janë: vlerësimi i rregullt i suksesit të punonjësit, zbatimi i aktiviteteve nxitëse dhe sanksionuese, hartimi i një plani trajnimi dhe zhvillimi për punonjësit, etj.

Për të vlerësuar efikasitetin e punonjësve socialë për të zhvilluar programe për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve, përdoren një sërë metodash shkencore të zhvilluara posaçërisht: historike (biografike), intervistimi (intervistë), vëzhgimi, metoda e vlerësimit të ekspertëve, incidenti kritik; si dhe metodat për vlerësimin e produktivitetit të punës: metoda e një zgjedhjeje të caktuar (të detyruar), një metodë përshkruese, menaxhimi sipas qëllimeve (detyrave), një metodë e vlerësimit të një situate vendimtare, një shkallë për vëzhgimin e sjelljes, një metodë klasifikimi.

Certifikimi është një proces i qëllimshëm i përcaktimit të përputhshmërisë së karakteristikave cilësore të personelit (aftësitë, motivimi dhe vetitë) me kërkesat e pozicionit.

Vlerësimi i efektivitetit të aktiviteteve bazohet në marrjen parasysh të specifikave të punës së punonjësve dhe karakteristikat e manifestimit të rezultateve të tij. Veçantia e punës së punonjësve socialë është se rezultatet e saj janë të vështira për t'u matur drejtpërdrejt. Për më tepër, rezultatet e punës shpesh bëhen të dukshme jo menjëherë, por vetëm pas një periudhe të caktuar kohe, ndonjëherë edhe mjaft të gjatë. Por megjithatë, i gjithë informacioni në lidhje me punën e një punonjësi social gjatë periudhës së kaluar jepet për certifikim dhe nxirren përfundime në lidhje me efektivitetin dhe efikasitetin e punës së tij.

Certifikimi merr parasysh kërkesat e mëposhtme për punonjësit socialë: kompetencën profesionale dhe etike (niveli kulturor, stabiliteti psikologjik, shkalla e aktivitetit në punë); janë përcaktuar cilësitë e specialistëve të punës sociale të nevojshme në kryerjen e detyrave zyrtare (aftësia për të dëgjuar klientin, mosinteresimi, toleranca, sharmi personal, etj.); vlerësohen rezultatet e punës për periudhën para certifikimit; dhe gjithashtu merr parasysh arsimin, përvojën e punës në specialitet, cilësinë e punës, aftësinë për të parashikuar, planifikuar një proces pune, aftësinë për të zotëruar shpejt çështjet që sigurojnë një rritje në efikasitetin e punës dhe cilësinë e punës, njohuritë e nevojshme dokumentet rregullatore që rregullojnë aktivitetet.

Në mënyrë që punonjësi të kryejë gjithmonë punën e tij në mënyrë efektive, është e nevojshme ta informoni saktë atë për rezultatet e vlerësimit. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të përpiqet t'i japë punonjësit mundësinë për t'u çlodhur dhe të theksojë se kjo bisedë nuk është një ngjarje disiplinore, por një takim për të diskutuar punën e kaluar në mënyrë që të japë rekomandime për të ardhmen. Shtë e nevojshme të filloni bisedën me arritjet pozitive të punonjësit, deklarata e mangësive duhet të vendoset midis dy rezultateve pozitive. Veryshtë shumë e rëndësishme që menaxheri dhe komisioni i certifikimit të respektojnë këto pika, të jenë objektive, në mënyrë që në të ardhmen një person të mos humbasë besimin tek vetja, interesi në profesion dhe të mobilizojë përpjekjet e tij për punë efektive.

Shumë drejtues të organizatave moderne tashmë kanë arritur në përfundimin se pa certifikim dhe një vlerësim objektiv të punonjësve në të gjitha aspektet, nuk do të jetë e mundur të arrihet punë e qëndrueshme dhe, në fund të fundit, rezultate pozitive si të aktiviteteve të organizatës ashtu edhe të secilit prej punonjësve të saj. Rrjedhimisht, të gjithë, si menaxherët ashtu edhe punonjësit, duhet të jenë të interesuar në kryerjen e një vlerësimi dhe certifikimi objektiv.

puna e stafit të punonjësve socialë

Vërtetimi si një fenomen i lidhur me kontrollimin e përputhshmërisë së një punonjësi, një organizate me kërkesat e përcaktuara, po bëhet gjithnjë e më e përhapur. Përveç certifikimit të mëparshëm ekzistues të specialistëve dhe vendeve të punës, institucionet arsimore dhe subjektet e ndryshme të biznesit tani i nënshtrohen certifikimit. Kategoritë e punëtorëve që nuk ishin vënë re më parë nga ligjvënësi i nënshtrohen certifikimit. Kështu, ne mund të flasim për një fazë të re cilësore të certifikimit, në të cilën kryhen kontrolle për profesionalizëm, kompetencë, përshtatshmëri për punë.

- kryhet në një organizatë me të cilën punonjësi ka një kontratë pune ose në një organizatë tjetër, si rregull, të specializuar për këtë;
- objekti i verifikimit është teorik dhe praktik

gatishmëria e punonjësit për të zënë një pozicion të caktuar ose për të kryer një punë të caktuar;

- certifikimi kryhet periodikisht, d.m.th. një herë në intervalin nga një vit në pesë;
- kryhet në komisione certifikimi të krijuara posaçërisht;
- përdoren forma të ndryshme certifikimi.

Vërtetimi është një fazë e rëndësishme në vlerësimin përfundimtar të personelit.

Certifikimi përfshin:

1. Vlerësimi i performancës së punonjësve dhe cilësive të tyre personale dhe të biznesit.
2.0 vlera e efikasitetit në zgjidhjen e problemeve brenda përshkrimit të punës, si dhe detyrat e reja dhe ekstra standarde të kryera nga menaxherët e linjës.

Objektivat e certifikimit janë:

vlerësimi i rregullt i suksesit të punonjësit

zbatimi i aktiviteteve nxitëse dhe sanksionuese

baza për rishpërndarjen e shpejtë të detyrave midis punonjësve

formimi i një rezervë personeli

hartimi i një plani trajnimi dhe zhvillimi për punonjësit

planifikimi i karrierës së punonjësve

futja e sistemeve fleksibile të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Gjatë kryerjes së certifikimit, është e nevojshme të zhvillohen kriteret e vlerësimit. Lëndët e vlerësimit mund të jenë:

1. aftësia për të mësuar (aftësia e përgjithshme mendore);
2. aftësia për të bërë përgjithësime verbale (sa mirë një person mund të bëjë një prezantim me gojë para një grupi të vogël për një temë të njohur);
3. aftësia për të bërë përgjithësime të shkruara (sa mirë një punonjës mund të shkruajë një shënim për një temë të njohur);
4. kontakti (në çfarë mase një person i caktuar ngjall simpati për veten e tij);
5. perceptimi i pragut të opinionit shoqëror (sa lehtë punonjësi i percepton vërejtjet e vogla në lidhje me sjelljen e tij);
6. aftësia për të qenë krijues (cila është gjasat që një person të jetë në gjendje të zgjidhë një problem në një mënyrë të re, të ndryshme);
7. vetëvlerësimi (sa realiste është ideja e një personi për balancën e meritave dhe përgjegjësive të tij, sa thellë është kuptimi i tij për motivet e sjelljes së tyre);
8. detyra sociale (qëndrimi ndaj çështjeve racore, etnike, socio-ekonomike, arsimore dhe të tjera të ngjashme);
9. fleksibiliteti i sjelljes (sa lehtë një person, në rast detyrimi, ndryshon sjelljen e tij ose e modifikon atë për të arritur qëllimin e tij);
10. nevoja për miratim nga një person superior (shkalla e varësisë emocionale nga udhëheqja);
11. nevoja për miratim nga personat me status të barabartë shoqëror (shkalla e varësisë emocionale nga opinioni i kolektivit);
12. standardet e brendshme të punës (sa e lartë është cilësia me të cilën punonjësi dëshiron të kryejë çdo punë, në krahasim me më të ulëtën, por mjaft të pranueshme);
13. nevoja për promovim (duke marrë parasysh dëshirën për përparim domethënës në shkallët e karrierës dhe kornizën kohore në të cilën një person shpreson ta bëjë këtë përparim, në krahasim me kolegët që zënë një pozitë të barabartë me të);
14. nevoja për një pozicion të sigurt (në çfarë mase një punonjës dëshiron të pajiset me një punë);
15. fleksibilitet në arritjen e një qëllimi (qëllimet e jetës, përputhshmëria e tyre me mundësitë dhe kushtet reale);
16. përparësia e punës (në çfarë mase kënaqësia e marrë nga puna është më e madhe se kënaqësia nga fushat e tjera të jetës së përditshme);
17. sistemi i theksimeve të aspekteve pozitive të aktiviteteve të institucionit (aftësia për të nxjerrë në pah aspektet pozitive të aktiviteteve të institucionit në lidhje me stafin: qëndrim miqësor, drejtësi e pozicionit të mbajtur në lidhje me fitimet, etj.);
18. realiteti i shpresave (në çfarë mase shpresat për punë në organizatë përkojnë me realitetin);
19. toleranca për pasigurinë dhe kushtet jo standarde të punës;
20. aftësia për të punuar për një periudhë të gjatë kohore pa shpërblim të mjaftueshëm me perspektivën për të marrë një çmim më vonë;
21. rezistenca ndaj stresit (në çfarë mase intensiteti i punës përkon me gjendjen normale psikologjike);
22. një larmi interesash (fusha të ndryshme veprimtarie dhe hobi - si politika, muzika, arti, sporti);
23. energjia (sa kohë një punonjës mund të përballojë një nivel të lartë stresi);
24. organizimi dhe aftësia për të planifikuar në mënyrë adekuate një karrierë;
25. gatishmëria për të marrë vendime dhe aftësia për t'i justifikuar ato.

Certifikimi mund të bëhet njëkohësisht në tre fusha: vlerësimi i performancës, vlerësimi i kualifikimit, vlerësimi i personalitetit:

1. Vlerësimi i aktiviteteve përfshin përmbushjen e detyrave zyrtare, zbatimin e planit të punës (kushtet, cilësinë), arritjen e detyrave të caktuara. Organizata ka përcaktuar qartë përgjegjësitë e punës (është e qartë me çfarë të krahasohet), ka një orar pune (ekzekutimi i detyrave regjistrohet), punonjësit kanë detyra të qarta. Certifikimi është i shpejtë dhe objektiv. Duhet mbajtur mend se sa më e dobët të jetë baza organizative për vlerësimin e performancës, aq më e vështirë është të marrësh një rezultat objektiv.
2. Vlerësimi i kualifikimeve konsiston në një "provim" - punonjësit u përgjigjen me shkrim pyetjeve për specialitetin e tyre. Një formë gojore e përgjigjeve është gjithashtu e mundur. Pyetësori u përgatit paraprakisht dhe u pajtua me ekspertët kryesorë, u përcaktua se cili rezultat i "provimit" është i pranueshëm për specialistë të kualifikimeve të ndryshme.
3. Vlerësimi i personalitetit. Organizata vlerëson karakteristikat themelore të sjelljes së një personi, i krahason ato me kërkesat e sjelljes për profesionin dhe vlerëson marrëdhëniet në ekip. Si rezultat, ju mund të:
- * Krahasimi i kërkesave personale për pozicionin me karakteristikat aktuale personale të punonjësit që mban këtë pozicion, zhvilloni një program trajnimi dhe zhvillimi për punonjësin;
- * Në prani të situatave stresuese ose konfliktuale, përcaktoni shkaqet dhe mënyrat e eliminimit të konflikteve;
- * Nëse ka ankesa të rëndësishme në lidhje me aktivitetet e punonjësit, vlerësoni nëse punonjësi dhe menaxheri i tij i kuptojnë njësoj kërkesat e sjelljes për këtë pozicion;
- * Shmangni subjektivitetin, ndërtoni një intervistë të strukturuar të certifikimit.

Në përputhje me objektivat e certifikimit, të udhëhequr nga dokumente rregullatore, për të kryer një certifikim efektiv të organizatës, është e nevojshme të zgjidhni metodat e vlerësimit.

Kryerja e certifikimit përfshin një sekuencë të qartë veprimesh.

Ministritë dhe departamentet e Federatës Ruse, bazuar në këto Dispozita Themelore, zhvillojnë rregullore të industrisë, të cilat specifikojnë kriteret dhe metodat për vlerësimin e kualifikimeve të punëtorëve, duke marrë parasysh specifikat e industrisë. Qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi janë zhvilluar kur përcaktohet norma e pagës e parashikuar nga Rrjeti i Unifikuar i Tarifave, miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Pajtueshmëria e detyrave dhe kualifikimeve të kryera në të vërtetë të punonjësve me kërkesat e karakteristikave të punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me Rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemit të mbrojtjes sociale të popullsisë së Rusisë Federata, të cilat janë në financimin e buxhetit, dhe Rregulloret mbi procedurën e certifikimit të punonjësve shëndetësorë.

Përveç zgjidhjes së çështjes së promovimit ose mbajtjes së një punonjësi në pozicionin e mëparshëm, qëllimi i certifikimit mund të jetë zbulimi i rezervave ekzistuese për rritjen e efikasitetit të punës individuale, duke lidhur shpërblimin me rezultatet reale të punës dhe kualifikimet e një specialisti ose menaxheri, përcaktimi i fushës, metodave dhe formave të trajnimit të avancuar. Në këtë drejtim, objektet e drejtpërdrejta të certifikimit janë rezultatet e punës së punonjësit, potenciali i tij, qëndrimi ndaj kryerjes së detyrave të tij; personaliteti i një personi si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të rrisë punën për t'i kapërcyer ato, të përmirësohet vetë, etj. të dyja duke marrë parasysh interesat e tyre dhe interesat e organizatës.

Në praktikë, ekzistojnë dy qasje kryesore për certifikim. Në përputhje me njërën, kuptimi i tij është kontrollimi dhe vlerësimi i aktiviteteve të punonjësit, të cilat rezultojnë në ndëshkim, shpërblim ose ngritje në detyrë, dhe më pas vlerësuesit veprojnë si gjyqtarë. Në një qasje tjetër, theksi është në gjetjen e mënyrave për të përmirësuar punën, për të realizuar një karrierë, etj., Dhe vlerësuesit bëhen këshilltarë, konsulentë. Në rastin e parë, komisionet e formuara nga ekspertë të pavarur të palëve të treta dëshmojnë më shpesh, në të dytin - mbikëqyrësi i menjëhershëm. Prandaj, format e certifikimit janë gjithashtu të ndryshme: ose është një raport periodik i ndjekur nga një "gjykim", ose një intervistë dhe një kërkim i përbashkët për një zgjidhje për detyrat me të cilat ballafaqohet vartësi.

Në kushtet moderne, kriteret dhe treguesit për vlerësimin e personelit shpesh zhvillohen së bashku nga menaxheri dhe ekipi dhe bazohen në listën e detyrave zyrtare të secilit, detyrat me të cilat ballafaqohet dhe qëllimet individuale. Një numër kërkesash u imponohen treguesve në bazë të të cilëve vlerësohen punonjësit, duke përfshirë pajtueshmërinë me objektivat e vlerësimit, individualizimin, qartësinë, plotësinë dhe besueshmërinë e pasqyrimit të situatës, duke siguruar krahasimin e rezultateve, të dyja me të mëparshmet periudhë dhe me persona të tjerë, kategori të tjera, reflektimi nuk është vetëm statikë, por edhe dinamikë.

Vërtetimi në organizata duhet të bëhet rregullisht, mundësisht të paktën një herë në tre, maksimumi pesë vjet.

Në vendin tonë, procedura e certifikimit parashikon tre faza: përgatitjen, zbatimin dhe vendimmarrjen.

Për të kryer certifikimin e punonjësve në institucionet dhe organizatat në varësi të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës, krijohen komisione certifikimi.

Vërtetimi i menaxherëve dhe kategorive individuale të specialistëve të institucioneve dhe organizatave të mbrojtjes sociale të popullsisë kryhet nga komisionet e certifikimit të krijuara me urdhër të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë të Moskës Nr. 197, 2 Dhjetor 1992 dhe Nr. 181 e 17 nëntorit 1992.

Komisioni i certifikimit ka nevojë për të paktën pesë persona. Përbërja përfshin kryetarin (kreun ose zëvendëskryetarin e institucionit), sekretarin dhe anëtarët e komisionit. Gjithashtu, komisioni përfshin specialistë të kualifikuar, përfaqësues të organizatave sindikale, përfaqësues nga komiteti për mbrojtjen sociale të popullsisë së Moskës.

Nëse është e nevojshme, mund të formohen disa komisione certifikimi.

Zakonisht, punëtorët e zakonshëm dhe ata që ishin certifikuar më parë me kusht me një periudhë prove fillimisht i nënshtrohen certifikimit, dhe më pas ekipit drejtues; anëtarët e komisioneve vlerësohen aty ku punojnë vazhdimisht.

Kur vërteton një punonjës që është anëtar i komisionit të certifikimit, personi i dëshmuar nuk merr pjesë në votim.

Fleta e vërtetimit dhe përfaqësimi për punonjësin që ka kaluar certifikatën ruhet në dosjen e tij personale.

Rezultatet e certifikimit i raportohen kreut të institucionit brenda një jave.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me certifikimin konsiderohen në përputhje me legjislacionin aktual mbi procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.