I referohet formimit të rezervës së personelit të organizatës.për të cilën është i nevojshëm formimi i rezervës së personelit të shoqërisë. Pse është e nevojshme

Në shtëpi moderne veprimtari sipërmarrëse në lidhje me personelin është zhvilluar një tendencë që i ngjan një rrethi vicioz. Nga njëra anë, kërkesa e punëkërkuesve është dukshëm më e madhe se numri i vendeve të lira të pranueshme. Nga ana tjetër, drejtuesit e mesëm po përjetojnë një “mungesë stafi” të vërtetë dhe mungojnë specialistë të vërtetë të kualifikuar.

Problemi është gjithashtu se duke "tejkaluar" tavanin tuaj të personelit dhe duke mos qenë në gjendje të rritet, një punonjës i dobishëm ka të ngjarë të largohet, sepse ai nuk merr vetë-realizimin e duhur. Dhe paratë kanë pushuar së qeni nxitja e vetme për të qëndruar në një vend pune ndryshe jofitimprurës.

Një rrugëdalje nga ky rreth mund të jetë formimi i një rezerve personeli. Konsideroni se çfarë mund t'i japë kjo një pronari biznesi, ku të fillojë dhe si ta organizojë këtë proces në ndërmarrje.

Rezerva e personelit - një mjet për menaxhimin e personelit

Rezerva e personelitështë zakon të përmendet një numër i caktuar punonjësish të zakonshëm, të cilët potencialisht do të jenë në gjendje, nëse është e nevojshme, të marrin poste drejtuese si rezultat i parazgjedhjes dhe trajnimit të kualifikuar të veçantë.

E RËNDËSISHME! Të gjithë punonjësit që përbëjnë rezervën drejtuese duhet të plotësojnë kërkesat e kualifikimit për pozicionet drejtuese.

Kush mund të shërbejë si burim i stokut të personelit:

  • ekspertë kryesorë;
  • punonjësit e rinj të ardhshëm;
  • punonjësit që kanë përfunduar me sukses trajnimin special;
  • personat që mbajnë pozitat e menaxherëve më të vegjël njësitë strukturore;
  • punonjësit dhe menaxhmenti i filialeve.

SHËNIM! Në varësi të përkatësisë industriale të biznesit, është e mundur të përgatitet personeli i nevojshëm nga pothuajse çdo kategori punëtorësh. Për shembull, nuk është e pazakontë që një punëtor i thjeshtë të "rritet" gradualisht në një mbikëqyrës turni ose një përgjegjës të lartë.

Funksionet e pishinës së talenteve

Formimi i një "rezerva ari" të punonjësve do të ndihmojë në zgjidhjen e detyrave të mëposhtme të menaxhimit:

  • zvogëloni qarkullimin e stafit;
  • për të siguruar vazhdimësi në transferimin e menaxhmentit;
  • rritja e motivimit të punonjësve të të gjitha kategorive;
  • forcimi i kulturës së korporatës;
  • kursime financiare dhe kohe në kërkimin, përzgjedhjen, përshtatjen dhe trajnimin e personelit për pozicionet kyçe;
  • rritjen e ndjenjës së përgjegjësisë dhe besnikërisë së punonjësve;
  • stabilizimi i përgjithshëm i situatës së personelit.

Parimet për krijimin e një grupi talentesh

Kur filloni organizimin e një rezerve personeli në një ndërmarrje, ia vlen të udhëhiqeni nga parimet e mëposhtme që përcaktojnë efektivitetin e këtij procesi:

  1. Nevoja. Nevoja për të krijuar një grup të personelit duhet të jetë me të vërtetë e rëndësishme për këtë organizatë.
  2. Pajtueshmëria e kualifikimit. Një kandidat për "rezervistë" për një pozicion të caktuar duhet të jetë i përshtatshëm për këtë në bazë të karakteristikave kryesore të këtij kualifikimi.
  3. Përmbushja e pritshmërive. Një punonjës i përzgjedhur në rezervë duhet të jetë premtues për sa i përket treguesve kryesorë përcaktues:
    • mosha;
    • arsimimi i marrë;
    • kualifikimet aktuale;
    • përvojë;
    • ngjitja në shkallët e karrierës;
    • orientimi drejt përmirësimit dhe rritjes etj.
  4. Transparenca. Krijimi i rezervës duhet të bëhet publikisht. Informacioni për nevojat e personelit dhe kandidatët duhet të jetë i hapur.
  5. Lufta konkurruese. Për të zgjedhur më të mirën dhe për të nxitur konkurrencën e arsyeshme, e për rrjedhojë dëshirën për përmirësim, për çdo pozicion vakant duhet të sigurohet jo një, por 2-3 “rezervistë”.
  6. Iniciativa. Të gjithë pjesëmarrësit në proces duhet të jenë aktivë, veçanërisht ata që janë përgjegjës për përzgjedhjen e kandidatëve për rezervë.

Çfarë duhet të sqarohet para fillimit të formimit të rezervës

Përpara se të filloni procesin e krijimit ose përditësimit të stokut të punonjësve për pozicionet kyçe, duhet të përcaktoni qartë logjikën e tij të ardhshme. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të kryhet një analizë paraprake e situatës së personelit në ndërmarrje. Vëmendje e madhe duhet t'i kushtohet faktorëve të mëposhtëm:

  • analiza e strategjisë së përgjithshme të biznesit: për shembull, zhvillimi i llojeve të reja të produkteve ose tregjet e reja të shitjeve kërkojnë trajnime të ndryshme të personelit sesa rritja e vëllimeve të prodhimit në një gamë të qëndrueshme;
  • me një "qarkullim" të fortë, është e rëndësishme të përcaktohet shkaku i vërtetë i saj, të identifikohen pozicionet më "akute", të përcaktohen tiparet e përafërta të punëtorëve që nuk i përmbahen atyre dhe të përvijohet një "portret" i më të përshtatshmeve;
  • duke adresuar çështjet kryesore të personelit përpara se të filloni të plotësoni boshllëqet me rezervë.

Algoritmi për trajnimin e rezervës së personelit në ndërmarrje

Procesi kompleks i formimit të një grupi personeli zhvillohet në disa faza.

1 hap "Kush na duhet?" Përgatitja për fillimin e punës për formimin e një rezerve personeli:

  • analiza e nevojës reale për rezervë të personelit;
  • parashikimi i dinamikës së personelit të stafit drejtues;
  • përcaktimi i personelit për pozitat kyçe;
  • hartimi i një liste të pozicioneve që kanë nevojë për rimbushje ose krijimin e një rezerve.

Hapi 2 "Kush do të na përshtatet?" Përpilimi i një liste të "rezervistëve" të mundshëm:

  • përzgjedhja e kandidatëve të përshtatshëm sipas kritereve të përcaktuara (mosha, përvoja, perspektiva, etj.);
  • hartimi i listës në formën e kandidatëve të mundshëm me siguri pozicionet drejtuese duke supozuar një rezervë;
  • kontrollimi i kandidatëve në listë: psikodiagnostika, biseda, intervista, lojëra biznesi etj.;
  • sqarimi i listës, fshirja e atyre që nuk e kaluan përzgjedhjen;
  • Braktisja natyrore: përjashtimi nga kandidatët që, për çfarëdo arsye, nuk duan të përfshihen në rezervë;
  • formulimi përfundimtar i listës sipas skemës: një pozicion që ka nevojë për një rezervë personeli - dy ose tre kandidatë për zëvendësimin e tij në të ardhmen;
  • specifikimi i listës: cili nga kandidatët do të ketë nevojë për trajnim të specializuar, si ta organizojë më mirë atë, si të kontrollojë rezultatin, etj.

PER INFORMACION TUAJ! Në organizatat e mëdha, kjo listë duhet të miratohet nga menaxhmenti i lartë, domethënë të miratohet nga CEO.

Hapi 3 "Rritja". Përgatitja dhe trajnimi i "rezervistëve" në përputhje me kërkesat e pozicionit të parashikuar, zgjedhjen e metodologjisë optimale dhe zbatimin praktik të saj:

  • trajnim individual i mbikëqyrur nga një udhëheqës i vërtetë;
  • praktikë për një pozicion të ardhshëm të ardhshëm në organizatën e tyre ose në një organizatë tjetër;
  • marrja e arsimit special në kurse rikualifikimi ose në një institucion arsimor të specializuar;
  • Praktika.

Formimi profesional i rezervistëve të personelit

Pasi të keni vendosur për listën e nevojave të personelit dhe kandidatëve, është e nevojshme të fillohet puna për trajnimin e tyre të specializuar. Kjo kërkon një plan të veçantë.

Programi i trajnimit të kandidatëve mund të jetë i niveleve të ndryshme të mbulimit:

  • të përgjithshme- siguron trajnime bazë në aftësitë e lidershipit, plotësimin dhe përditësimin e bazave teorike;
  • e veçantë- krijohet veçmas për çdo fushë veprimtarie, në të cilën janë ndarë kandidatët;
  • individual- konsumon më shumë kohë, por më efektive, pasi është krijuar për çdo specialist specifik, duke marrë parasysh karakteristikat e tij personale, bazën dhe aftësitë tashmë ekzistuese të njohurive, si dhe pozicionin e propozuar në të ardhmen.

E RËNDËSISHME! Programi i trajnimit pranohet dhe miratohet nga administrata e ndërmarrjes.

Në kuadër të trajnimit të individualizuar, për një kandidat mund të organizohen format e mëposhtme të punës:

  • kurse rifreskuese;
  • marrjen e arsimit shtesë, duke përfshirë arsimin e lartë, nëse është e nevojshme;
  • ligjërata, biseda, seminare, ngjarje të tjera edukative;
  • pjesëmarrja në trajnime;
  • praktikë profesionale.

Kushtet e trajnimit të rezervës së personelit

Koha e trajnimit të një rezervisti mund të parashikohet nga programi i miratuar në ndërmarrje, por gjithashtu mund të ndryshojë në varësi të situatës individuale. Kështu, për shembull, mund të lindë një situatë që në përfundim të trajnimit të një rezervisti, pozicioni i propozuar të mos lirohet, me ç'rast mund të futet në vendin vakant të një deputeti dhe të vendoset në të punonjësi i trajnuar. Nëse pas përfundimit të trajnimit është shfaqur pozicioni, por kandidati nuk ishte gati, ju mund ta zgjasni trajnimin ose të merrni një kandidat tjetër nga rezerva. Përshtatshmëria përcaktohet rast pas rasti.

Një grup punonjësish që kanë kaluar përzgjedhjen (vlerësimin) paraprak dhe kanë potencialin e nevojshëm për të kryer detyrat në një zonë të re pune brenda një afati të caktuar kohor. Rezerva e personelit përdoret kryesisht në strukturat tregtare, me shumë qeveritare, politike dhe organizatat publike gjithashtu krijojnë atë për të zgjidhur problemet e tyre.
Qëllimet e formimit të rezervës së personelit:
1. Për të parandaluar mundësinë e një situate krize në rast të largimit të një punonjësi në një pozicion kyç.
2. T'i sigurojë ndërmarrjes një rezervë menaxherësh shumë profesionistë dhe efektivë, të cilët janë të gatshëm të zhvillojnë biznesin në përputhje me strategjinë dhe kulturën e miratuar.
3. Mbani dhe motivoni drejtues të talentuar ekzekutivë.
4. Ruani një reputacion pozitiv të punëdhënësit.
5. Ulni koston e rekrutimit dhe futjes në bord të një punonjësi të ri.

Rëndësia e grupit të talenteve të përcaktuara nga të ashtuquajturat , problemi i qasjes ndaj menaxhimit të personelit të identifikuar në studim McKinsey, mbajtur në vitet 1997-2000.


Rezerva e personelit ndahet në të jashtme dhe të brendshme.

Rezerva e personelit të jashtëm- më shpesh kjo është një bazë të dhënash e rezymeve të specialistëve që plotësojnë kërkesat dhe mund të ftohen në pozicionin vakant siç duket. Kufizimi i këtyre bazave të të dhënave është se ato shpejt bëhen të vjetëruara: kandidatët rriten në shkallët e karrierës ose ndryshojnë drejtimin e tyre të aktivitetit. Të dhëna të tilla janë të vlefshme vetëm nëse mbledhja e informacionit kryhet për një kohë mjaft të gjatë, plotësohet dhe përditësohet vazhdimisht. Është më optimale të ruhen baza të tilla për zgjedhjen e specialistëve të rrallë të shtrenjtë.
Më rrallë rezervë e personelit të jashtëmËshtë një grup specialistësh që herë pas here përfshihen në zgjidhjen e çështjeve të caktuara ose për të marrë pjesë në projekte, nga të cilat sipas nevojës ftohen për bashkëpunim të përhershëm.


Rezerva e brendshme e personelit- punonjësit e ndërmarrjes që kanë një potencial të lartë për të zënë pozicione drejtuese dhe janë të aftë për zhvillim të shpejtë, kanë kaluar ose janë duke iu nënshtruar një sërë masash zhvillimore.

Procesi mesatar i zhvillimit rezerva e brendshme e personelit Që nga momenti i lançimit të programit për të formuar një grup kandidatësh të denjë deri në fillimin e emërimeve në shkallë të gjerë, ai zgjat rreth 2 vjet.

Formimi i rezervës së personelit si një sistem veprimesh të qëllimshme përfshin hapat e mëposhtëm:

1. Identifikimi i pozicioneve në rrezik, ndodh duke përdorur disa kritere, për shembull:

- analiza e tregut të punës në rajon;

- vlerësimet e numrit të kandidatëve që mund të zënë vendin vakant;

- analiza e vlerës së këtij pozicioni për ndërmarrjen;

- vlerësime të situatës aktuale me stafin në terren (mosha, besnikëria, gatishmëria për të inovuar, etj.).

2. Krijimi i një profili pune përcakton se çfarë niveli të zhvillimit të kompetencave duhet të ketë "mbajtësi i pozicionit" në mënyrë që ai të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar. Në mënyrë tipike, intervistat kryhen me menaxherët rezervistë dhe pas analizimit të të dhënave, shfaqet një profil me të cilin duhet të përputhet kandidati për vendin vakant.

3. Vlerësimi dhe përzgjedhja e mëpasshme e kandidatëve kryhet duke përdorur disa tregues të performancës së punonjësve. Në shumicën e rasteve, krahasohen të dhënat e marra nëpërmjet vlerësimit (certifikimit) mbi aktivitetet aktuale të kryera dhe informacioni i mbledhur nëpërmjet matjeve të potencialit, njohurive, aftësive dhe aftësive që kandidati zotëron për momentin.

4. kryhet duke marrë parasysh nevojat dhe strategjinë ekzistuese të ndërmarrjes. YPRES ndihmon rezervistin të ndajë burimet kohore dhe të kuptojë se si të arrijë qëllimin e vendosur. Procesi mësimor është planifikuar në mënyrë që duke marrë pjesë në seminare të ndryshme, duke përfunduar projekte komplekse, praktika, duke marrë reagime, duke lexuar literaturë dhe arsimim shtesë, punonjësi i regjistruar në rezervën e personelit ishte në gjendje të zhvillonte pikërisht ato aftësi dhe aftësi që janë të rëndësishme për kalimin në një pozicion të ri.

5. Emërimi në një pozicion të ri zakonisht përcaktohet nga kategoria e grupit të talenteve. Më shpesh, një kategori formohet duke vlerësuar gjendjen e nivelit aktual të zhvillimit dhe potencialit për zhvillim.


♦ Drejtues të lartë

♦ Drejtues të mesëm

♦ Specialistë të ngushtë e të rrallë

♦ Punëtorë ndihmës

Prezantimi

1. Procedura për formimin e rezervës së personelit

2. Problemet e formimit të rezervës së personelit

Lista e burimeve të përdorura

Prezantimi

Ekziston një mënyrë për të siguruar furnizim të pandërprerë të organizatës me personel të kualifikuar - për të formuar një rezervë personeli. Do të ndihmojë në minimizimin e kohës dhe kostove të tjera të përfshira në gjetjen e punonjësve të rinj.

Në fakt, dhe jo zyrtarisht, grupi i talenteve ekziston vetëm në disa kompani. Si rregull, menaxhmenti nuk ka kohë për t'u angazhuar në formimin e tij - do të kishte kohë të mjaftueshme për të përfunduar detyrat kryesore. Sidoqoftë, është rezerva e personelit që mund t'i sigurojë kompanisë shumë përparësi:

Kurseni kohë në kërkimin e personelit. Nëse hapet një vend vakant në një kompani që duhet plotësuar urgjentisht, atëherë nëse ka një grup talentesh, problemi zgjidhet automatikisht. Nëse kompania planifikon të zgjerojë stafin e saj pas një kohe, atëherë është më mirë të përgatiteni për këtë paraprakisht.

Përgatitni në kohë punonjësin për kalimin në një pozicion të ri.

Motivoni punonjësit. Nëse një vartës e di se po përgatitet për një promovim, ai ka besim në të ardhmen e tij në këtë kompani dhe do të bëjë shumë më tepër përpjekje për të punuar dhe përmirësuar kualifikimet e tij.

Vetë koncepti i "rezervës së personelit" interpretohet në mënyra të ndryshme. Sidoqoftë, nëse kombinojmë të gjitha pamjet në një pamje, atëherë mund të dallojmë dy lloje të rezervës së personelit: të jashtëm dhe të brendshëm.

E jashtme. Ai përbëhet nga kandidatë që nuk janë të përfshirë në kompani, por kanë vlerë potenciale për të.

Brendshme. Formohet nga ata specialistë që punojnë në kompani, të cilët në të ardhmen mund të transferohen në pozicione të tjera (më shpesh - menaxhim). Detyra e kompanisë në këtë rast është të zhvillojë këta punonjës, të kryejë praktika, t'i përgatisë ata për detyra të reja.

Grupi i brendshëm i talenteve shpesh ndahet në tre grupe:

operacionale - punonjësit të cilët janë të gatshëm të marrin një pozicion të ri, më të lartë, sapo një vend i tillë vakant bëhet vakant ose shfaqet. Ata tashmë i kanë të gjitha njohuritë e nevojshme dhe aftësi ose kanë nevojë vetëm për udhëzime minimale;

afatmesme - punonjësit që kanë punuar në organizatën tuaj për disa vite duan të kalojnë në një pozicion menaxherial dhe mund ta bëjnë këtë pasi të kenë fituar aftësitë e duhura. Njerëz të tillë duhet të zhvillohen dhe të trajnohen për një kohë mjaft të gjatë;

strategjike - më shpesh këta janë profesionistë të rinj me potencial të konsiderueshëm. Do të duhen disa vite trajnim intensiv që një punonjës i tillë të marrë një pozicion të ri.

Është e këshillueshme që menaxhmenti i kompanisë të ndajë rezervistët e saj në këto tre grupe dhe të zhvillojë plane zhvillimi për secilin veç e veç.

1. Procedura për formimin e rezervës së personelit

Rezerva e personelit të ndërmarrjes është një grup punonjësish të kualifikuar të kompanisë që kanë kaluar përzgjedhjen paraprake, trajnimin special dhe janë kandidatë të brendshëm për plotësimin e vendeve vakante në pozicione më të larta.

Përgatitja e rezervës së personelit të ndërmarrjes është efektive nëse Një qasje komplekse... Nëse krijimi i një grupi talentesh nuk është një lloj procedure formale, një “stol” ku njerëzit mund të ulen për vite pa zhvilluar aftësitë e tyre dhe pa patur perspektiva të qarta karriere, atëherë do të jetë me përfitim maksimal.

Përgatitja e rezervës së personelit të shoqërisë përfshin

përzgjedhjen dhe vlerësimin e kandidatëve për rezervë

hartimi i një plani zhvillimi individual

trajnimi dhe zhvillimi i rezervistëve

promovimi në një pozicion të rezervuar

Është optimale nëse 80% e vendeve vakante plotësohen duke promovuar dhe rrotulluar rezervën e personelit brenda kompanisë dhe 20% duke tërhequr punonjës të rinj nga tregu i punës. Ky raport lejon ruajtjen e vlerave dhe njohurive të korporatës dhe, në të njëjtën kohë, i jep kompanisë një infuzion të njohurive dhe njerëzve të freskët.

Për çfarë shërben trajnimi i rezervës së personelit të kompanisë?

Së pari, krijimi i rezervës së personelit të ndërmarrjes ju lejon të kurseni ndjeshëm para për kërkimin, trajnimin dhe përshtatjen e një punonjësi të ri. Sa më i lartë të jetë pozicioni, aq më shumë kërkesa u vendosen aplikantëve, aq më i ngushtë bëhet rrethi i kërkimit dhe aq më shumë kohë duhet për të plotësuar një vend vakant. Ndërsa kërkimi i një kandidati është duke u zhvilluar, detyrat nuk janë përfunduar dhe qëllimet nuk janë arritur. Mund të llogarisni se sa i kushton një kompanie në ditë kur një person mungon në çdo pozicion. Gjithashtu, një gabim do të kushtojë shumë nëse zgjidhet kandidati i gabuar.

Mbrojtje nga rrjedhja e informacionit, teknologjisë, ruajtja e njohurive dhe klientëve. Duke u larguar nga kompania, një punonjës merr me vete një pjesë të njohurive rreth teknologjive të caktuara, standardeve të punës, njohurive, etj. Ky informacion mund të mos jetë as sekret tregtar, por të jetë interesant për konkurrentët. Trajnimi i rezervës së personelit në ndërmarrje, nga njëra anë, zvogëlon qarkullimin e stafit dhe, në këtë mënyrë, zvogëlon rrjedhjen e informacionit nga kompania, nga ana tjetër, siguron vazhdimësinë e njohurive dhe mbron nga situata kur, me humbjen e një prej punonjësit kryesorë, kompania humb disa nga klientët e saj të rëndësishëm dhe ndërpritet.pjesë e proceseve të biznesit.

Motivimi i stafit, rritja e besnikërisë. Krijimi i rezervës së personelit të kompanisë i bën transparente perspektivat e karrierës së një punonjësi, gjë që e motivon atë të përshpejtojë zhvillimin, të rrisë profesionalizmin e tij për qëllime të qarta dhe të kuptueshme. Qarkullimi i ulët kontribuon gjithashtu në ruajtjen e kulturës së korporatës dhe ruajtjen e ekipeve të formuara.

Nëntë hapa për të ndërtuar një grup talentesh

Faza 1. Përcaktimi i pozicioneve kyçe (të synuara) për përgatitjen e rezervës.

Faza 2. Planifikimi i numrit optimal të rezervistëve për çdo pozicion.

Faza 3. Profilizimi i pozicioneve të synuara.

Faza 4 (nga fundi në fund). Përgatitja dhe zbatimi i eventeve për mbështetje informative të programit për trajnimin e rezervës së personelit.

Faza 5. Zhvillimi i rregulloreve për rezervën e personelit.

Faza 6. Përzgjedhja në rezervë të personelit (kërkimi dhe vlerësimi i kandidatëve)

Faza 7. Trajnimi i rezervistëve (zbatimi i një programi për zhvillimin e kompetencave profesionale dhe menaxheriale).

Faza 8. Vlerësimi i rezultateve të rezervistëve të stërvitjes.

Faza 9. Planifikimi për punë të mëtejshme me rezervën.

Le të ndalemi në secilën fazë në më shumë detaje.

Faza 1. Përcaktimi i pozicioneve kyçe (të synuara) për përgatitjen e rezervës.

Veprimet:

1. Analiza Struktura organizative dhe tabela e personelit të ndërmarrjes.

Qëllimi: të përcaktohet niveli i personelit të divizioneve strukturore të kompanisë.

E rëndësishme: gjatë përgatitjes së rezervës, është e nevojshme të planifikohet zëvendësimi i vendeve të lira që rezultojnë, në rast se rezervistët janë caktuar për pozitat superiore... Organizata nuk duhet të lejojë shfaqjen e "boshllëqeve" të personelit, veçanërisht kur bëhet fjalë për specialistë të ngushtë dhe profesione të rralla, përfaqësuesit e të cilëve vështirë gjenden në tregun e huaj.

2. Analiza e moshës së stafit aktual drejtues të ndërmarrjes.

Qëllimi: identifikimi i pozicioneve drejtuese më kritike për sa i përket urgjencës së përgatitjes së rezervës (menaxherët e moshës së daljes në pension ose para pensionit)

3. Analiza eksperte e pozicioneve drejtuese nga drejtuesit më të lartë të kompanisë.

Qëllimi: identifikimi i pozicioneve drejtuese më prioritare për sa i përket kontributit të tyre në rezultatin e biznesit dhe perspektivat për lirimin e pozicionit.

Kriteret analiza eksperte postimet (shembull):

Kontributi në arritjen e rezultatit të biznesit të kompanisë.

Perspektiva e lirimit (perspektiva e ulët - pozicioni nuk është planifikuar të lirohet në 3-5 vitet e ardhshme (nuk është planifikuar që punonjësi të dalë në pension, të rritet ose të rrotullohet)

Numri i punonjësve në vartësi (prania/mungesa e deputetëve, personeli i departamentit/departamentit). Departamentet me staf të pamjaftueshëm janë në mungesë për rezervistët e mundshëm.

Më vete, vlen të përmenden pozicionet menaxheriale që kompania planifikon të krijojë në të ardhmen (për shembull, kur formohen divizione të reja si pjesë e zgjerimit të biznesit). Gjatë përpilimit të listës së pozicioneve të synuara, është gjithashtu e nevojshme të analizohet përsa i përket rëndësisë dhe urgjencës së përgatitjes së rezervës.

Rezultati i fazës: janë identifikuar pozicione që kërkojnë formimin me përparësi të rezervës së personelit.

Faza 2. Planifikimi i numrit optimal të rezervistëve për çdo pozicion të synuar.

Qëllimi: të sigurohet siguria e personelit për pozicionet kyçe të ndërmarrjes (për të zvogëluar rreziqet e personelit që lidhen me refuzimin / shkarkimin / braktisjen e rezervistëve).

Duke pasur parasysh rëndësinë dhe përparësinë, është e nevojshme të përcaktohet se sa rezervistë do të duhet të trajnohen për çdo pozicion të synuar.

Numri optimal i rezervistëve për një pozicion është 2-3 persona. Nga njëra anë, kjo "siguron" pozicionin e synuar ndaj rrezikut të humbjes së një rezervisti (për shkak të largimit të tij nga kompania ose braktisjes së programit të trajnimit rezervë). Nga ana tjetër, prania e disa aplikantëve për një pozicion, me një politikë kompetente të burimeve njerëzore, krijon një konkurrencë të shëndetshme midis rezervistëve, duke rritur motivimin e tyre për vetë-zhvillim (tema si të parandalohet pasoja negative konkurrenca për një vend meriton një diskutim të veçantë).

Në disa raste, një rezervist mund të jetë një kandidat potencial për disa pozicione në të njëjtën kohë. Kjo është e mundur kur bëhet fjalë për pozicione në të cilat kërkohen kompetenca të ngjashme biznesi dhe profesionale (për shembull, Kryekontabilist dhe shefi i departamentit të financave). Megjithatë, raste të tilla duhet t'i atribuohen më shumë përjashtimeve sesa rregullit; ato shpesh lindin për shkak të mungesës së rezervistëve për pozicione të caktuara. Në këtë rast, nuk rekomandohet përdorimi i politikës së rezervistëve "universalë", pasi kjo rrit rreziqet e personelit dhe zvogëlon efektivitetin e trajnimit të synuar të punonjësve. Përballë mungesës së kandidatëve rezervë mes stafi i brendshëm, këshillohet të organizohet një kërkim për rezervistë të mundshëm në tregun e punës.

Qëllimi është përmirësimi i efikasitetit të përdorimit të burimeve njerëzore të Kompanisë; plotësimi i nevojave të Kompanisë për kandidatë për pozita të niveleve të ndryshme; ndjekja e një politike të unifikuar të personelit në çështjet e karrierës dhe rritjes profesionale të punonjësve të Kompanisë.

Dispozitat e përgjithshme

Qëllimet kryesore të formimit të rezervës së personelit në Kompani janë:

  • qarkullimi i reduktuar i stafit;
  • identifikimi dhe mbajtja e punonjësve me potencial të lartë zhvillimi;
  • sigurimin e plotësimit prioritar të vendeve vakante që shfaqen në Shoqëri nga kandidatë të trajnuar nga rezerva e brendshme;
  • sigurinë përparim në karrierë për pozitat kyçe të punonjësve më të trajnuar nga ata që kanë njohuritë profesionale të nevojshme për Kompaninë;
  • sigurimi i rritjes së vazhdueshme profesionale të personelit;
  • forcimi i një kulture të korporatës që stimulon përgjegjësinë personale, besnikërinë, fokusin në arritjen e rezultateve dhe formimin e vlerave të përbashkëta të korporatës.

Si pjesë e rezervës së personelit, ekziston një rezervë e brendshme dhe e jashtme

Rezerva e brendshme e personelit formohet nga numri i punonjësve të Kompanisë. Ajo ndahet në rezervë operative dhe strategjike.

Rezerva operacionale është një rezervë e kandidatëve nga specialistë, drejtues të linjës, drejtues të mesëm dhe drejtues të lartë për të plotësuar pozicione të caktuara që kanë kompetenca të zhvilluara dhe janë gati të fillojnë punën menjëherë.

Rezerva strategjike është kandidatë për pozicione që do të mbeten vakante në 1-2 vitet e ardhshme dhe që kërkojnë përgatitje afatgjatë të kandidatëve.

Përfshirja në rezervën e brendshme të personelit dhe rinovimi i përbërjes së tij kryhet çdo vit, në fillim të tremujorit të IV.

Rezerva e jashtme e personelit formohet nga numri i:

  • kandidatët që janë intervistuar me partnerë të burimeve njerëzore, por nuk kanë filluar të punojnë në Kompani pasi kanë kaluar një intervistë për punësim për shkak të mungesës së vendeve të lira për momentin;
  • kandidatët, të dhënat e të cilëve janë marrë në bazë të monitorimit të tregut të punës për praninë e specialistëve kryesorë në segmentin e industrisë.

Përfshirja në grupin e talenteve të jashtme dhe rinovimi i tij kryhet rregullisht, pasi kandidatët e jashtëm kalojnë në procedurat e intervistimit dhe përzgjedhjes. Për të respektuar alternativën e plotësimit të pozicioneve kyçe, rezerva e personelit mund të rekrutohet nga disa persona për çdo pozicion, në përputhje me standardet. Një kandidat mund të përfshihet në grupin e talenteve për disa pozicione. Informacioni në lidhje me punën e sistemit të rezervës së personelit, modelin e ndërtimit të një karriere në Kompani (Harta e transferimeve të karrierës), listat e rezervistëve janë të hapura dhe të postuara në portalin e korporatës (Lista e rezervistëve)

Organigrami i sistemit të stokut rezervë

Organi kryesor drejtues i sistemit të grupit të talenteve është Komiteti i Personelit, i cili në mënyrë të vazhdueshme përfshin: Shefin e drejtimit "Tregti", Shefin e drejtimit "Shitjet", Shefin e drejtimit "Teknologjitë e Menaxhimit", Shefin e personelit. departamenti i menaxhimit

Funksionet e Komitetit të Personelit përfshijnë:

  • përcaktimi i nivelit të ndikimit të secilit pozicion, punonjës në zhvillimin e kompanisë çdo vit
  • miratimi i nevojës për një rezervë personeli për një vit çdo vit
  • zbatimi i planifikimit të përgjithshëm dhe standardizimit të aspekteve të ndryshme të punës së sistemit rezervë të personelit, duke marrë parasysh detyrat strategjike dhe aktuale të Kompanisë një herë në gjashtë muaj
  • kontrolli i listave të rezervistëve të shoqërisë, duke marrë vendime për përjashtimin e punonjësve nga rezerva e personelit një herë në gjashtë muaj.
  • shqyrtimi i planeve individuale të zhvillimit për rezervistët në baza tremujore
  • marrjen e vendimeve për transferimet e personelit dhe rotacionin e rezervës së personelit sipas planeve aktuale

Shefi i departamentit të menaxhimit të personelit është përgjegjës për mbështetjen organizative dhe metodologjike të veprimtarive të Komitetit të Personelit, menaxhon orarin e mbledhjeve, thërret mbledhje të jashtëzakonshme të komitetit. Puna aktuale për formimin e nevojës për një grup talentesh, rimbushjen dhe zhvillimin e grupit të talenteve (identifikimi i kandidatëve të mundshëm, vlerësimi, përzgjedhja, trajnimi) kryhet nga partnerët e Burimeve Njerëzore të Divizioneve të Shitjeve, Departamenti i HR, së bashku me CEO Departamentet e shitjeve dhe Drejtuesit e Divizionit, Shefat e Departamenteve, Shërbimeve dhe Divizioneve të Zyrës Qendrore.. Për të bashkërenduar punën aktuale, Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore cakton një kurator nga radhët e punonjësve të departamentit.

Procedura për formimin e nevojës për personel rezervë

Për të përcaktuar përbërjen sasiore dhe cilësore të rezervës së personelit për vitin kalendarik, kryhen punimet e mëposhtme:

  • Analiza e tabelës aktuale të personelit për të identifikuar pozicionet kyçe;
  • Analiza e tabelës së personelit për të identifikuar nevojën për rezervistë në lidhje me rotacionin / shkarkimin e ardhshëm të stafit ekzistues;
  • Racionalizimi i rezervës së personelit për plotësimin e pozitave kyçe;
  • Analiza e nevojës për disponueshmërinë e rezervistëve për pozicione të sapoformuara ose të planifikuara në tabelën e personelit, në përputhje me strategjinë e zhvillimit të kompanisë.
  • Miratimi i planit për rezervën e personelit për vitin nga Komiteti i Personelit.

Procedura për përzgjedhjen dhe pranimin në përbërjen e brendshme

Regjistrimi në grupin e brendshëm të talenteve mund të bëhet nga:

  • shqyrtimi i kërkesës së një kandidati për përfshirje në rezervën e personelit (vetëemërimi);
  • bazuar në rekomandimin e kreut;
  • bazuar në rezultatet e procedurave vjetore të vlerësimit, duke përfshirë procedurat shtesë të vlerësimit. bazuar në arritjen e përqindjes së kërkuar të efektivitetit të programit mentori.

Të gjithë kandidatët që janë aplikantë për grupin e personelit, në momentin e regjistrimit, duhet të kenë rezultatet e vlerësimit të kryer në përputhje me Rregulloren “Për Vlerësimin e Personelit” jo më shumë se 12 muaj më parë nga data e shqyrtimit të aplikimit. Nëse një vlerësim i tillë nuk është bërë në lidhje me kandidatin, ose është kryer më shumë se një vit më parë, kandidati për të detyrueshme, përpara se të regjistrohet në rezervën e personelit, i nënshtrohet një procedure vlerësimi. Qëllimi i procedurave të vlerësimit në fazën e përfshirjes së rezervistëve në rezervën e personelit është të sigurojë përgatitjen e rezervistëve për një pozicion, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre individuale, pikat e forta dhe të dobëta të tyre.

Jo më vonë se tremujori IV i vitit aktual: Kreu i departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit formon listat e rezervistëve bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit për çdo pozicion për dërgimin e mëtejshëm të rezervistëve për trajnim dhe i transferon ato te kuratori i rezervës së personelit. . Kuratori i sistemit të mentorimit formon një listë mentorësh me një përqindje të lartë efektiviteti dhe ia transferon atë kuratorit të sistemit të grupit të talenteve. Kuratori i rezervës së personelit, në bazë të listave të marra, listës së kandidatëve dhe punonjësve të vetë emëruar të rekomanduar nga drejtuesit, formon një listë të përgjithshme rezervistësh dhe ia paraqet për miratim Komitetit të Personelit.

Edukimi dhe zhvillimi

Bazuar në rezultatet e procedurave të vlerësimit, për rezervistët hartohet një plan zhvillimi individual, i cili tregon aktivitetet që synojnë zhvillimin e profesionistëve dhe kompetencat personale, e nevojshme për punë e suksesshme në pozicionin e synuar. Plani individual i zhvillimit inicohet dhe miratohet nga kuratori i grupit të talenteve, i zhvilluar nga partneri i burimeve njerëzore të divizionit, së bashku me rezervistin. Ai koordinohet me drejtuesin e departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit dhe me mbikëqyrësin e menjëhershëm të rezervistit. Një plan zhvillimi individual përfshin aktivitete specifike që synojnë zhvillimin e kompetencave personale dhe profesionale të nevojshme për pozicionin përkatës: trajnime: trajnime, seminare, klasa master; vete studim; rrotullimi horizontal; praktika; mentorimi; zëvendësime të përkohshme për periudhën e mungesës së menaxherëve kryesorë; pjesëmarrja në ekipet e projektit.

Trajnimet, seminaret, klasat master kryhen sipas orarit të formuar sipas planit të përgjithshëm të trajnimit për vitin për kompaninë. Nëse është e nevojshme, shtohet një trajnim i veçantë, i cili përfshin si një portofol të programeve të trajnimit "të brendshëm" të punonjësve, si dhe programe trajnimi të zgjedhura posaçërisht për furnitorët "të jashtëm".

Vete studim. Kjo fazë e trajnimit zhvillohet në përputhje me një plan zhvillimi individual, duke përdorur një përzgjedhje të literaturës profesionale (libra, udhëzime, rregullore, etj.), Webinare të jashtme, materiale video (filma, webinare), materiale nga biblioteka elektronike e korporatës.

Rrotullimi horizontal. Objektivat e kësaj procedure janë:

  • zgjerimi i këndvështrimit profesional të një rezervisti;
  • përvetësimi i përvojës, njohurive, aftësive dhe aftësive të reja, përmirësimi dhe optimizimi i proceseve të biznesit të divizionit përkatës dhe të kompanisë në tërësi.

Periudha e mbajtjes së një pozicioni të ri si rezultat i rrotullimit sipas matricës së kërkesave për pozicionin. Praktika janë aktivitete për fitimin e përvojës së punës ose formimit të avancuar në fushën e zgjedhur të veprimtarisë. Kohëzgjatja e praktikës përcaktohet në varësi të qëllimit dhe pasqyrohet në planin individual të zhvillimit. Mentorimi - organizimi i procesit kryhet në bazë të Rregullores “Mentorimi, zgjedhja e mentorit pasqyrohet në planin individual të zhvillimit të punonjësit dhe miratohet nga kuratori i sistemit të rezervës së personelit. Zëvendësimet e përkohshme për periudhën e mungesës së drejtuesve kryesorë bëhen vetëm nga numri i rezervistëve të përfshirë në rezervën operative. ... Punonjësit e rezervës së brendshme operative dhe strategjike mund të përfshihen në ekipet e projektit me vendim të Komitetit të Personelit.

Vlerësimi i rezultateve të stërvitjes së rezervistëve

Vlerësimi i rezervistëve kryhet sipas procedurës së përcaktuar nga rregullorja “Për vlerësimin e personelit”. Në varësi të pozicionit, vlerësimi mund të përfshijë testimin profesional, luajtjen e lojërave të biznesit, zgjidhjen e çështjeve, problemet e biznesit, intervistat e kompetencave dhe një vlerësim 360 gradë të aftësive të menaxhimit. Informacioni i bazuar në rezultatet e vlerësimit të rezervistit vendoset në një formular raporti të posaçëm në përputhje me Rregulloren "Për vlerësimin e personelit": "Pasaporta karrierën profesionale punonjës në kartën 1C "në një bazë të dhënash të unifikuar të personelit rezervë. Kuratori i paraqet komitetit të personelit një raport ("Disponueshmëria e personelit rezervë", "Lista e rezervistëve me % të përmbushjes së IPR") mbi përbërjen, lëvizjen, rezultatet e arritjes së qëllimeve të vendosura për të nga sistemi i grupit të talenteve, përmbushja planin individual të zhvillimit nga rezervistët, të paktën 2 herë në vit ose në rast nevoje.

Kushtet për promovimin e programit

Një rezervist mund të marrë një pozicion të synuar nëse ka një vlerësim pozitiv të gatishmërisë së rezervistit për një garë rezervistësh. Konkursi i rezervistëve është një mjet për përzgjedhjen e programit, i cili mbahet me shfaqjen e nevojës për një kandidat për një vend vakant të hapur. Kushtet e konkursit përcaktohen duke marrë parasysh specifikat e pozicionit nga Komiteti i Personelit.

Treguesit e mëposhtëm të vlerësimit janë të një rëndësie vendimtare:

  • pajtueshmëria e nivelit të zhvillimit të kompetencave të tij me pozicionin e synuar;
  • progresi në zhvillimin e kompetencave; ekzekutimi efikas i detyrave të menjëhershme të punës;
  • pasaportën e karrierës profesionale të punonjësit;
  • zbatimi me sukses i Planit Individual të Zhvillimit prej të paktën 80%, duke marrë parasysh periudhën në shqyrtim;
  • pajtueshmërinë e matricës së kërkesave për pozicionin në fjalë;
  • përqindja e performancës së punonjësit si mentor.

Vendimi për të pranuar një kandidat për një pozicion të synuar merret nga Komiteti i Personelit. Një paketë e plotë dokumentesh për secilin prej rezervistëve ofrohet për shqyrtim nga Komiteti i Personelit. Kjo paketë dokumentesh përfshin: kartën personale të punonjësit; plani individual i zhvillimit; pasaportën e karrierës profesionale të punonjësit;

Procedura për marrjen e vendimeve për lëvizjen e trenit

Çështjet që lidhen me lëvizjen vertikale të rezervistëve janë nën juridiksionin ekskluziv të komitetit. Mbledhja e komitetit të personelit për këto çështje mbahet në një format të zgjeruar - me ftesë të detyrueshme të drejtuesit, i cili është përgjegjës për çështjet e personelit sipas pozicionit të emërimit (në përputhje me Matricën e Vendimmarrjes). Një pjesëmarrës i ftuar në mbledhjen e Komitetit të Personelit ka të njëjtat të drejta votimi si pjesëmarrësit e përhershëm. Vendimet për lëvizjen vertikale të rezervistëve merren gjatë votimit të hapur të pjesëmarrësve në mbledhjen e Komitetit të Personelit me shumicë të thjeshtë votash.

Çështjet që lidhen me rotacionin horizontal të rezervistëve ngrihen në një mbledhje të Komitetit të Personelit me rekomandimin e Shefit të Departamentit të Menaxhimit të Personelit, nëse vendimi për transferimin e një rezervisti për ndonjë arsye nuk mund të merret në mënyrë rutinore. Në takim mund të ftohen personat e interesuar - një rezervist, menaxheri i tij i linjës, një menaxher që është përgjegjës për çështjet e personelit që lidhen me pozicionin e emërimit - me të drejtën e votës këshilluese. Mendimet e pjesëmarrësve të ftuar merren parasysh gjatë marrjes së vendimit nga Komiteti i Personelit. Vendimet për çështjet e rotacionit horizontal të konsideruara në një mbledhje të Komitetit të Personelit merren me votim të hapur të pjesëmarrësve. Vendimi për transferimin e një rezervisti konsiderohet i miratuar nëse të paktën 50% e personelit të Komitetit të Personelit kanë votuar për të.

Procedura e përjashtimit nga përbërja rezervë

Rezervisti mund të përjashtohet nga personeli rezervë për arsyet:

  • rezultat negativ i kalimit të procedurave të vlerësimit;
  • mospërmbushja e detyrave të menjëhershme të punës;
  • mospërmbushje sistematike të Planit Individual të Zhvillimit.

Vendimi për përjashtimin e një kandidati nga programi merret nga një komision.

Aplikacion:

  1. Karakteristikat për regjistrim, formulari standard;
  2. Aplikim për regjistrim;
  3. Plani Zhvillimor Individual (IPR);
  4. Stafi, formulari i raportit;
  5. Pasaporta e karrierës profesionale;
  6. Një plan për nevojën për personel rezervë;
  7. Zbatimi i Raportit të IPR;
  8. Raporti i rrotullimit të grupit të talenteve.
Gjithashtu ju këshillojmë të shikoni:

Deri më sot është krijuar një situatë e dyfishtë në sferën e pajisjes së subjekteve tregtare me specialistë të kualifikuar. Nga njëra anë, interesi i punëkërkuesve për vendin e punës është shumë më i madh se vëllimi i vendeve të lira të punës. Kompanitë ruse... Nga ana tjetër, është mjaft e vështirë për specialistët e burimeve njerëzore të gjejnë punonjës të përshtatshëm për të gjitha kriteret, pasi ka më pak personel vërtet të kualifikuar se sa ata të papërvojë dhe joprofesionistë. Nëse ata ia dalin, ka një probabilitet të lartë që, pas një kohe, një punonjës i tillë të largohet, pasi është vjetëruar në këtë vend pune. Formimi i rezervës së personelit të organizatës do të ndihmojë në zgjidhjen e këtyre, si dhe problemeve të tjera. Çfarë i jep një menaxheri, çfarë synimesh ndjek, ku fillon dhe si zbatohet në praktikë? Këto dhe çështje të tjera diskutohen më poshtë.

Përmbajtja e konceptit të "rezervës së personelit", rëndësia dhe qëllimet e formimit të tij

Në realitetet moderne të tregut, formimi i një rezerve personeli (në tekstin e mëtejmë - FCR) është një mjet efektiv për zgjidhjen në kohë të çështjes së plotësimit me cilësi të lartë të pozicioneve vakante. Megjithatë, shumë menaxherë ende nuk janë njohur jo vetëm me këtë proces, por edhe me vetë termin "rezervë personeli".

Pishina e talenteve është një grup drejtuesish të lartë dhe të mesëm të përzgjedhur gjatë një vlerësimi të posaçëm, të cilët kanë të nevojshme aktivitetet e menaxhimit aftësitë dhe njohuritë dhe të përgatitur me qëllim për zbatimin kompetent të funksionalitetit që u ngarkohet, nëse është e nevojshme. Më shpesh, ajo formohet në masë organizatat tregtare... Megjithatë, shumë institucione jofitimprurëse dhe socio-politike e përdorin këtë mjet në zgjidhjen e çështjeve të personelit.

Përdoret në rastet e mëposhtme:

  • Subjekti afarist po funksionon dhe zhvillohet me sukses, po krijohen ndarje të reja strukturore dhe vende pune. Prania e një ekipi të parazgjedhur të menaxherëve kompetentë do t'ju lejojë të filloni punën operacionale për të pushtuar kamare të reja të tregut dhe për të arritur rezultate të mira në këtë pa shpenzuar kohë shtesë dhe burimet financiare për të gjetur kandidatë të përshtatshëm për këtë punë.
  • Në një subjekt biznesi, aktivitetet e të cilit janë mjaft specifike, ka një qarkullim të stafit, si rezultat i të cilit shumë vende mbeten vakante për një kohë të gjatë. Ekipi ynë i specialistëve do të na lejojë të eliminojmë shpejt boshllëqet në tabelën e personelit dhe të sigurojmë punë të pandërprerë.
  • Kompania duhet të tërheqë punonjës të rinj dhe ambiciozë. Gjetja e një të tillë mund të jetë mjaft e vështirë. Rruga për të dalë nga situata do të jetë përzgjedhja e tyre midis anëtarëve të ekipit dhe trajnimi special.
  • Zona e tregut në të cilën operon organizata është mjaft e ndryshueshme dhe kërkon një përgjigje të menjëhershme. Mund të sigurohet nga ekipi ynë i specialistëve kompetentë.

Orientimi i synuar i PCR është si më poshtë:

  • Krijimi dhe ruajtja e një imazhi pozitiv të kompanisë;
  • Parandalimi i shfaqjes së një situate krize që rezulton nga shkarkimi i një njësie të stafit drejtues;
  • Sigurimi i shpejtë i një subjekti afarist me punonjës shumë profesionalë dhe efikasë, të cilët janë të gatshëm të punojnë në zbatimin e një strategjie të brendshme specifike;
  • Motivimi i menaxherëve profesionistë potencial, duke rritur përgjegjësinë dhe besnikërinë e tyre ndaj kompanisë;
  • Minimizimi i kostos së vlerësimit dhe ekspozimit të një punonjësi të ri.

Parimet e formimit të rezervës së personelit, klasifikimi i saj

Ashtu si çdo vendim tjetër i rëndësishëm në lidhje me stafin, FCR kryhet në përputhje me parimet e mëposhtme:

Rezerva e personelit klasifikohet si më poshtë:

  1. Duke marrë parasysh qasjen ndaj formimit të tij - të jashtëm dhe të brendshëm.

Rezerva e brendshme rekrutohet nga anëtarët e ekipit të subjektit afarist. Nga ana tjetër, ajo ndahet në:

  • një stok specialistësh kyç (punonjës shumë profesionistë me njohuri dhe aftësi unike, të aftë për udhëheqje dhe rritje profesionale në vektorin horizontal);
  • rezervë administrative - vartës të aftë për të demonstruar rritje në drejtim vertikal;
  • operativë - menaxherë të trajnuar të cilët janë në gjendje të marrin menjëherë detyrat e tyre;
  • strategjike - udhëheqësit potencial.

Rezerva e jashtme formohet nga kursantë premtues të diplomuar në specializim institucionet arsimore, aplikantë të përshtatshëm që për arsye të ndryshme nuk arritën në intervistë, punonjës të kompanive të palëve të treta që treguan rezultate të shkëlqyera gjatë monitorimit të arritjeve të tyre dhe rritjen e karrierës.

Përparësitë e llojit të parë:

  • ndërgjegjësim më i mirë i njësisë së përzgjedhur të personelit për aktivitetet e kompanisë, formën e saj organizative dhe ligjore, kulturën;
  • vendosi lidhje sociale dhe pune midis anëtarëve të ekipit dhe vartësve që ranë në rezervë;
  • besnikërinë e rezervistit ndaj shoqërisë punëdhënëse.

Disavantazhi është ndryshueshmëria në zgjedhjen e vartësve të rezervës, e kufizuar nga gjendja e njësisë ekonomike.

Gama e gjerë e zgjedhjes është karakteristikë e llojit të dytë të rezervës, domethënë të jashtme. Ky është avantazhi i tij i pamohueshëm. Një tipar negativ është përshtatja afatgjatë e subjektit me kushtet e kompanisë, kosto të konsiderueshme për përzgjedhjen dhe vlerësimin e saj.

  1. Në varësi të llojit të aktivitetit, ekziston një rezervë për zhvillim dhe funksionim.

Punonjësit e përfshirë në rezervën e zhvillimit trajnohen për shkak të pranisë së ndryshimeve premtuese në aktivitetet e njësisë ekonomike (diversifikimi i prodhimit, lëshimi i produkteve të reja, futja e teknologjive inovative).

Stoku funksional përbëhet nga punonjës të cilët janë të ngarkuar me përgjegjësinë për të siguruar funksionimin efektiv të subjektit afarist në të ardhmen.

  1. Në varësi të kohës së përfshirjes në punë - grupet A (kryesore) dhe B (strategjike, anëtarët e të cilëve do të përfshihen në kryerjen e detyrave në 12-36 muajt e ardhshëm).

Algoritmi për formimin e një rezerve të personelit

Një PCR efektive dhe efikase ka një sekuencë të caktuar, e cila nënkupton hapat e mëposhtëm.

  1. Përcaktimi i nevojës për stokun e personelit.

Faza përgatitore, e cila zbulon:

  1. Përzgjedhja e punonjësve që përbëjnë rezervën

Kjo fazë nënkupton zbatimin e procedurave të mëposhtme reciproke plotësuese:

  • njohja me informacionin nga burimet dokumentare (skedarët personale të vartësve, autobiografitë e tyre, karakteristikat dhe rezymetë e tyre, certifikatat e vërtetimit, etj.);
  • bisedë personale me një rezervist të mundshëm për të sqaruar pyetjet që kanë lindur;
  • modelimi i situatave të ndryshme dhe vëzhgimi i sjelljes së njësisë së personelit në to;
  • vlerësimi i rezultateve të punës (efikasiteti i punës dhe cilësia e saj, treguesit e punës së njësisë vartëse) për një periudhë të caktuar (në praktikë, si ajo zgjidhen vitet e mëparshme dhe ato aktuale);
  • krahasimi i konformitetit të cilësive të punonjësit me kërkesat e punës.

Kështu, përzgjedhja e punonjësve për rezervë fillon me një intervistë të kryer, më së shpeshti, nga një punonjës shërbimi i personelit së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit. Gjatë tij përcaktohen sa vijon:

  • dëshira e një vartësi për të punuar në një pozicion menaxherial;
  • nëse ai ka aftësitë e duhura (planifikimi, zgjidhja e problemeve operacionale, zbulimi dhe përdorimi i rezervave), gatishmërinë dhe edukimin e tij.

Këshillohet që punonjësi të informohet paraprakisht për intervistën dhe për të gjitha kërkesat që do t'i paraqiten.

Nëse është e nevojshme, në bisedë mund të përfshihen edhe anëtarë të tjerë të ekipit, me të cilët i padituri, gjatë punës së tij në kompani, ka krijuar lidhje pune dhe sociale.

Gjatë përcaktimit të perspektivës së tij, duhet të merret parasysh periudha e mbetur për të deri në pension, kohëzgjatja e shërbimit dhe gjendja shëndetësore, potenciali latent.

Ndër kriteret e rëndësishme që merren parasysh gjatë formimit të sistemit të cilësive të një vartësi, është e nevojshme të theksohen ato kryesore:

  • motivimi i tij, interesi për zgjidhjen e çështjeve të punës dhe eliminimin e konflikteve brenda ekipit, aftësinë për të menduar në mënyrë krijuese dhe për të marrë rreziqe brenda arsyes;
  • kompetenca, aftësitë menaxheriale (arsimimi i marrë, aftësitë praktike, kohëzgjatja e shërbimit, fleksibiliteti, pavarësia);
  • cilësitë individuale njerëzore dhe mundësitë e disponueshme (përgjegjshmëria, stabiliteti emocional, vëmendja, aftësitë e komunikimit, takti).

Në praktikë, faza plotësohet nga një lloj tjetër vlerësimi i personelit rezervë. Grupi i metodave dhe mjeteve të vlerësimit është i gjerë dhe zbatohet në varësi të detyrave të vendosura, si dhe buxhetit në dispozicion. Më të kërkuarit janë:

  • testimi psikologjik;
  • qendra e vlerësimit.

Testimi kryhet nga distanca, gjë që sjell përparësitë e mëposhtme:

  • punonjësit marrin pjesë në të në një kohë të përshtatshme për ta;
  • një numër i madh i vartësve mund të testohen në të njëjtën kohë;
  • teknikë shumë efektive dhe e arritshme.

Qendra e vlerësimit përdoret në praktikë pasi kuadrot të kenë kaluar të gjitha fazat e vlerësimit. Në rrjedhën e tij, modelohen situata të ndryshme pune, gjë që bën të mundur vlerësimin e thellë të veprimeve të kandidatëve për rezervën e punonjësve dhe demonstrimin e nivelit të tyre të zhvillimit të kompetencës. Ekziston që nga viti 1954. Ajo u përfshi për herë të parë në programin e saj kërkimor nga AT&T Corporation. Me kalimin e kohës, qendrat e vlerësimit janë bërë pjesë integrale e praktikës së menaxhimit të fuqisë punëtore.

Vlerësimi rregullohet me standarde. Ato zhvillohen në shumë vende si Britania e Madhe, Gjermania, Afrika e Jugut. Ekziston gjithashtu një standard kombëtar në Rusi. Është pranuar në vitin 2013.

Qendra e Vlerësimit është një metodë mjaft popullore për vlerësimin e personelit, e cila ju lejon të zgjidhni kandidatët më të mirë për pozicione të caktuara, të mendoni për programe për të përmirësuar kualifikimet e tyre, t'u siguroni atyre rritje në karrierë dhe të formoni një sistem efektiv motivuesish.

  1. Formimi i listës së rezervës së personelit

Pas vlerësimit të secilit punonjës të përzgjedhur dhe krahasimit të tyre, formohet një listë paraprake rezervë. Për të optimizuar puna e personelit duhet të përfshijë dy pjesë si kjo:

  1. Lista e punonjësve të përfshirë në rezervën operative. Ata janë përzgjedhur për të plotësuar pozicionet kyçe dhe janë gati të fillojnë punën ose menjëherë ose sa më shpejt të jetë e mundur (në muajin-tremujorin e ardhshëm).
  2. Rrethi i personave që përbëjnë rezervën strategjike. Në thelb, këta janë profesionistë të rinj, të pajisur me krijimin e liderëve, të cilët do të jenë në gjendje të zënë pozicione drejtuese brenda pak vitesh.

I njëjti person mund të shtohet në të dyja listat menjëherë.

Për të shmangur një qasje formale për përpilimin e një liste, procesi duhet t'u përmbahet kërkesave të mëposhtme:

  • pozitat që do të plotësohen përcaktohen sipas nomenklaturës së brendshme të pozitave dhe tavolina e personelit dhe shpërndahen duke marrë parasysh hierarkinë e niveleve të menaxhimit;
  • duhet të tregohet informacioni personal i njësisë së personelit (duke filluar me emrin e plotë dhe duke përfunduar me praninë e një titulli akademik);
  • duhet të tregohet kohën e saktë të qenit në rezervë (data e regjistrimit në të);
  • është e dëshirueshme të shënohen rezultatet e vlerësimit të cilësive profesionale, afariste dhe personale të vartësit, si dhe potenciali i tij; në praktikë, dokumenti përmban gjithashtu rekomandime dhe propozime për vetë-përmirësimin e tij;

Lista hartohet nga punonjësit e departamentit të personelit për disa vjet (idealisht - 24 muaj) në bashkëpunim me menaxhimin e divizioneve strukturore, pas së cilës miratohet me urdhrin përkatës të menaxherit të kompanisë.

Drejtuesi i një subjekti biznesi ka të drejtë, sipas gjykimit të tij, të fshijë nga lista një kandidat të padëshiruar, nëse konsideron se nuk i përshtatet sipas asnjë kriteri.

Sipas nevojës, si dhe pas skadimit të periudhës së përcaktuar në listë, përbërja e rezervës së personelit rishikohet dhe rregullohet duke marrë parasysh algoritmin e mësipërm të veprimeve.

  1. Trajnim special i personelit të përzgjedhur

Nuk përfundon me formimin e listës FQP. Në praktikë, shpesh kërkohet trajnim i mëtejshëm dhe madje edhe trajnim i stafit të përzgjedhur. Për këtë, zgjidhen metodat optimale, ndër të cilat ka:

  • trajnime personale nën mbikëqyrjen e shefit aktual;
  • praktikë në një pozicion me një punëdhënës ose një subjekt biznesi të palës së tretë;
  • ndjekja e kurseve të rikualifikimit ose në një institucion arsimor të specializuar;
  • Praktika.

Në varësi të nivelit të mbulimit, programe të tilla përgatitore dallohen:

  • e përgjithshme - trajnim në aftësitë e menaxhimit, përditësimi i bazës teorike;
  • special - trajnim i krijuar veçmas për secilën fushë të veprimtarisë në të cilën operojnë punonjësit;
  • personal - trajnim i krijuar për një punonjës specifik. duke marrë parasysh veçoritë e tij, bazën teorike të disponueshme.

Si pjesë e trajnimit personal, punonjësit i ofrohen format e mëposhtme të punës:

  • kalimi i kurseve rifreskuese;
  • marrja e arsimit shtesë;
  • ndjekja e leksioneve, seminareve, webinareve, trajnimeve dhe ngjarjeve të tjera edukative;
  • praktikë profesionale.

Rregullore për formimin e rezervës së personelit

Në mënyrë ideale, fushat kryesore të punës me rezervën e krapit duhet të rregullohen me një rregullore të brendshme të veçantë.

Tradicionalisht, ai përfshin seksionet e mëposhtme:

  1. Përgjithshme, e cila ofron një listë të çështjeve të rregulluara nga dokumenti, si dhe rendit detyrat kryesore të punës me një rezervë, specifikon se çfarë është një rezervë, thelbi i punës me të, çështjet e zgjidhura përmes formimit të tij, burimet e përzgjedhjes së personelit për rezerva.
  2. Procedura për krijimin e një rezerve - përcakton një metodologji për krijimin e një rezerve të punonjësve në një subjekt afarist.
  3. Organizimi metodik i punës për krijimin e një rezerve.

Ai duhet të pasqyrojë pyetjet e mëposhtme:

  • Llogaritja e rezervës.
  • Përzgjedhja dhe vlerësimi i aplikantëve.
  • Analiza e rezultateve të vlerësimit. Nëse ato janë negative, duhet të pasohet përjashtimi nga rezerva ose referimi për trajnim shtesë; nëse pozitive - aplikimi për promovim në pozicionin, nëse është vakant.
  • Zhvillimi dhe testimi i programeve të trajnimit në rezervë.

Për më tepër, Rregullorja mund të përmbajë të gjitha llojet e shtojcave (një listë të të drejtave dhe detyrimeve të kursantit, të nevojshme për formimin e dosjes personale të dokumenteve vartëse, etj.).

Përfitimet nga formimi i një grupi talentesh

Ka disa avantazhe të punës me një grup talentesh.

Së pari, ka një përfitim financiar për shkak të minimizimit të kostove të rekrutimit, vlerësimit dhe futjes së punonjësve të rinj.

Së dyti, kursime të konsiderueshme në kohë, që vende të lira pune mbylleni mjaft shpejt.

Së treti, disponueshmëria e garantuar e personelit të kualifikuar, të përzgjedhur dhe të trajnuar sipas një programi që merr parasysh specifikat e një subjekti të caktuar biznesi.

Së katërti, ndihma në zhvillimin e karrierës së vartësve, për shkak të së cilës arrihet besnikëria e tyre ndaj punëdhënësit dhe një ulje e qarkullimit të stafit - punëtorët nuk duan të largohen nga një kompani që premton perspektiva të tilla.

Së pesti, një garanci e konkurrencës dhe stabilitetit të subjektit afarist. rritjen e produktivitetit dhe efikasitetit të aktiviteteve të saj.

Shembuj të grupit të talenteve

Rezerva e personelit rinor

Ai përbëhet nga studentë universitarë proaktivë dhe premtues, të cilët i zbatojnë njohuritë dhe aftësitë e fituara në praktikë për të përmirësuar situatën ekonomike në nivelet mikro dhe makro. Atyre u jepet mundësia për të marrë pjesë në evente të ndryshme (trajnime, konferenca, master classe e të tjera) për të akumuluar aftësi intelektuale, si dhe praktika në agjenci qeveritare, institucione bankare dhe struktura të tjera qeveritare dhe joqeveritare. Kjo na lejon të marrim specialistë efikasë dhe të kualifikuar në një kohë të shkurtër.

Rezerva e shtetit

Ai përfshin gjithashtu të rinj të talentuar rusë, por ata janë nën patronazhin e plotë të Administratës dhe drejtpërdrejt Presidentit të Federatës Ruse. Nuk është më pak premtues dhe ju lejon të formoni një ekip profesional profesionistësh. Lista e cilësive dhe aftësive varet nga vendi i lirë i punës dhe legjislacioni.

Pishina e talenteve të nëpunësve civilë

Formimi i tij rregullohet me profilin Ligji Federal Nr. 79 i 27 korrikut 2004. Gjatë rrjedhës së tij, vëmendje e veçantë i kushtohet respektimit të parimeve demokratike të emërimit të subjektit (në varësi të cilësive të tij, dhe jo simpatisë personale. ), rotacioni në kohë i personelit, stimulimi i rritjes së karrierës së personelit drejtues, vlerësimi i paanshëm i punës së tij.

Rezerva e qeverisë

Ai përbëhet nga profesionistë kreativë, të motivuar, me pozitë të qartë qytetare dhe karakteristika të tjera pozitive, të aftë për të punuar në administratat e qeverisjes rajonale ose në qeveri.

Duke përmbledhur sa më sipër, mund të themi me besim se rezervat e personelit janë një mjet shumë efektiv dhe mjaft i përballueshëm për menaxhimin e stafit të vartësve, i cili ju lejon të zgjidhni shpejt çështjet e personelit në shumë nivele dhe të zbatoni me sukses politikën e personelit. Puna me grupin e talenteve synon të përmbushë një sërë nevojash taktike dhe strategjike të një entiteti biznesi.

Publikime të ngjashme