Test fm për kompetencën personale. Pyetje mbi kompetencat. Shembuj pyetjesh për të përcaktuar kompetencën

A ka ndonjë ndryshim për ju midis një lideri dhe një lideri dhe cili është ai? Një udhëheqës i mirë mund të tërhiqet dhe të mos i pëlqejë të folurit në publik, por një lider natyral mund të mbetet lider vetëm me miqtë e tij të ngushtë.

Warren Bennis, një studiues i udhëheqjes moderne, ka artikuluar këto dallime:

Lideri kontrollon, lideri ndryshon dhe përmirësohet.
Lideri mbështet, lideri zhvillohet.
Lideri fokusohet në sisteme dhe strukturë; lideri fokusohet te njerëzit.
Udhëheqësi mbështetet në kontroll; lideri frymëzon besim.
Plani i liderit është afatshkurtër, lideri ka perspektiva afatgjata.
Udhëheqësi pyet si dhe kur, udhëheqësi pyet çfarë dhe pse.
Lideri shikon në fund me "Total", udhëheqësi shikon lart në horizont.
Lideri pranon gjendjen aktuale të punëve, lideri e sfidon atë.
Udhëheqësi është një ushtar klasik galant, lideri është vetëm ai vetë.
Lideri bën gjënë e duhur, lideri bën gjënë e duhur.

Epo, si është kjo për ju?

Është mirë nëse udhëheqja dhe lidershipi shkojnë paralelisht. Mirëpo, sot gjithnjë e më shumë po flasin për ndryshimin midis brezave, për motivimin e të rinjve dhe në këtë rol të veçantë luan lidershipi. Një CEO frymëzues i jep energji ekipit: Mark Zuckerberg në Facebook e bën atë, Steve Jobs e bëri atë në Apple. Ata jo vetëm që menaxhojnë, por i japin të gjithëve një ndjenjë të rëndësisë së tyre, rolit të tyre në ndryshim dhe të ardhmes së afërt të bukur - nuk ka rëndësi nëse jeni punonjës i drejtpërdrejtë i kompanisë ose thjesht përdorni produktet e saj.

Sidoqoftë, punëdhënësit bëjnë kërkesa shumë të zakonshme për një menaxher. Sipas një sondazhi të HeadHunter, vetëm 34% e kompanive presin që menaxherët të jenë në gjendje të ndikojnë dhe të bindin, vetëm 18% e të anketuarve presin iniciativën dhe vetëm 12% e kompanive shikojnë kontrollin emocional.

Si e dini se çfarë aftësish keni tashmë?
Unë sugjeroj që së pari të kaloni, mbi bazën e të cilit mund të ndërtoni portretin tuaj të një udhëheqësi (i fortë, anët e dobëta dhe potencial)
Itzhak Calderon Adizes është një ekspert i njohur në përmirësimin e efikasitetit të biznesit. Famë të përgjithshme i solli teoria e tij cikli i jetes organizatat dhe tipologjia e liderëve.

Itzhak Adizes argumenton se një kombinim i katër funksioneve thelbësore është thelbësor për prosperitetin e çdo organizate, punën e saj efektive si në afat të gjatë ashtu edhe në atë të shkurtër. Nëse diçka nuk mjafton, mund të shfaqen "sëmundje", simptomat e të cilave janë, për shembull, ulja e fitimeve, qarkullimi i stafit dhe ulja e pjesës së tregut.

1. Prodhimi i rezultateve - Menaxheri - PRODHUESI - prodhimi i rezultateve, në fakt, për hir të të cilave ekziston organizata;

2. Administrimi - Udhëheqësi - ADMINISTRATOR - administrata e nevojshme për të siguruar efikasitet;

3. Sipërmarrje - Lider - SIPERMARRËS - sipërmarrje që shërben për të menaxhuar ndryshimin;

4. Integrimi - Lider - INTEGRATOR - integrimi i nevojshëm për të siguruar qëndrueshmërinë e organizatës në afat të gjatë duke kombinuar elementët e saj.

Modeli Itzhak Adizes quhet modeli PAEI, për shkak të shkronjave të para të emrave të këtyre funksioneve.

Prodhuesi-menaxheri është i fokusuar kryesisht në rezultatin, i cili mund të shprehet në kënaqësinë e klientëve të tij, në rritjen e numrit të klientëve, përmirësimin e cilësisë së mallrave ose zgjerimin e gamës së shërbimeve.

Menaxher - Administrator (administrator) - ka për qëllim optimizimin e përdorimit të burimeve në dispozicion, duke minimizuar kostot. Një lider i këtij lloji kërkon të sistemojë të gjithë procesin e menaxhimit të një organizate, ta drejtojë atë, të vendosë të ashtuquajturin rend burokratik, duke përshkruar gjithçka. përgjegjësitë funksionale duke përcaktuar të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherëve në nivele të ndryshme, siguroni një rrjedhë pune të standardizuar.

Këta dy lloje udhëheqësish tashmë mund të ofrojnë funksionimin e suksesshëm organizatat, por ata nuk do të jenë në gjendje të angazhohen në zhvillimin e saj, përshtatjen me rrethanat në ndryshim, mjedisin e biznesit në ndryshim të vazhdueshëm.

Menaxheri - Sipërmarrësi (sipërmarrësi) është në gjendje të dalë dhe të zbatojë me sukses gjëra të reja, ai gjithmonë ka shumë plane dhe ide. Ky lloj lideri shpesh nuk është vetëm i dashur, por edhe i frikësuar, sepse, duke qenë vetëm për të paktën disa kohë, ai mund të analizojë plotësisht gjithçka, të rimendojë dhe, për rrjedhojë, të ofrojë diçka shumë krijuese. Është prania e ideve të tilla që lejon çdo organizatë të mos jetë e kënaqur me atë që tashmë është arritur, por të shkojë më tej, të zhvillohet.

Lider - Integruesi nuk është thjesht një lider, ai është një lider që është në gjendje të krijojë tradita, vlera, kulturë të përbashkët të organizatës. Ai përcakton një të përbashkët për të gjithë qëllimi strategjik, inkurajon të gjithë të punojnë së bashku, duke ruajtur unitetin në organizatë.

Nuk ka asnjë lider ideal që mund të kryejë të katër funksionet njëkohësisht. Për të qenë me të vërtetë një lider i mirë, mjafton që secili prej funksioneve të kryhet në një nivel që plotëson të gjitha kërkesat e detyrës.

Një lider i suksesshëm, sipas Adizes, duhet të kryejë në mënyrë perfekte dy funksione, njëri prej të cilëve jam unë, dhe të ketë një stil që përputhet me fazën e ciklit jetësor të organizatës dhe detyrën me të cilën përballet, domethënë të kombinojë të paktën 2 lloje liderësh. .

Dhe për një organizatë, është e rëndësishme që, pavarësisht nga madhësia, teknologjia apo kultura e saj, të kryhen në të të 4 funksionet kryesore të renditura më sipër. Ky është çelësi i menaxhimit të suksesshëm të tij.

Ky model PAEI aktualisht përdoret në kompani të tilla të mëdha si Coca-Cola, Volvo, Visa, etj.

Kur analizoni rolet e qenësishme, para së gjithash, ia vlen të merret parasysh se ky është vetëm një tregues i asaj që tashmë keni dhe çfarë ia vlen të zhvillohet.

Si të zhvillohen kompetenca të tilla?

Aftësitë e lidershipit mund të fitohen përmes përvojës, vizionit strategjik dhe një MBA. A është e mundur të trajnohen kompetencat e lidershipit apo mund të lindësh vetëm si lider?

Udhëheqja dhe lidershipi janë ato fusha veprimtaria njerëzore, për të cilin jo të gjithë janë të prirur dhe të gatshëm, dhe ka njerëz të cilëve një aktivitet i tillë mund t'u shkaktojë më shumë shqetësim sesa kënaqësi nga vetë-realizimi. Zhvillimi i këtyre kompetencave shtrihet mirë në tokë pjellore - nëse këto cilësi janë tashmë tek një person dhe ju thjesht duhet t'i zbatoni ato.

Testimi për vlerësimin e cilësive personale kryhet për të përcaktuar aftësitë profesionale dhe parimet morale e etike të nëpunësve civilë. Elemente të rëndësishme këtë testim janë:

1. Të menduarit logjik
2. Një përgjegjësi
3. Puna ekipore
4. Varësia në ekip
5. Puna me marrësit e shërbimeve

Nëpunësit civilë të godinës “B”, këtë vit po i nënshtrohen certifikimit, gjatë të cilit do t'i nënshtrohen kolaudimit të OLC. Më poshtë janë disa mostra të pyetjeve dhe përgjigjeve të testit nga OLK.

Kujdes! Përgjigjet e pyetjeve janë gjetur në mënyrë empirike, dhe ne nuk e dimë algoritmin e testimit, ndaj kërkojmë nga të gjithë të komentojnë këtë test. Ju lutemi tregoni përgjigjen tuaj. Vetëm në koment, tregoni numrin e pyetjes dhe përgjigjen, për shembull: 1e, ... 10b... Së bashku mund të gjejmë opsionin më të mirë.

Detyrat e testit hyrës Vlerësimet e cilësive personale pa të dhëna për rezultatet e testimit, pasi kjo procedurë, në ndryshim nga procedura e vlerësimit të njohjes së aktit normativ juridik, nuk ka vlerë tolerance. Burimi i pyetjeve: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Ushtrimi. Çfarë cilësie i bashkon këto fjalë: vëlla, mblesëri, kunati, gjyshi, dhëndër
   1. +të afërmit
   2. një familje
   3. sekti
   4. shkëputje

1. Ushtrimi. Gjeni numrin që mungon: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Ushtrimi. Përcaktoni gjënë kryesore në përmbajtjen e tekstit: "Familja ka marrëdhënie të ngrohta, ata e mbështesin dhe e kuptojnë njëri-tjetrin në mënyrë të përsosur"
   1. +marrëdhënie e ngrohtë
   2. mbështetje
   3. të kuptuarit
   4. Familje miqësore
   5. të gjithë janë miq

1. Situata. Kolegu juaj nuk është i organizuar. Çfarë këshille do t'i jepnit një kolegu që sjellja e tij të mos ndikojë keq në punë dhe në rezultatet e saj?
   1. mbështesni moralisht kolegun tuaj, thuajini atij se gjithçka do të shkojë mirë
   2. +këshillojeni atë të ndajë një detyrë në disa të vogla
   3. këshillojeni atë të mësojë nga përvoja e punonjësve më operativë
   4. këshillojeni që të jetë më i shpejtë
   5. këshillojeni atë të kërkojë anën më interesante të punës

1. Pyetje. Në cilin nga proceset e mëposhtme ndiheni më i mbledhur dhe më i organizuar?
   1. në përputhje me urdhrin e dhënë
   2. në përputhje të vazhdueshme me kërkesat e çdo dite pune
   3. +në zbatimin e qartë të planeve, detyrave dhe udhëzimeve
   4. në vetë-planifikim
   5. në aftësinë për të treguar ekuilibër dhe stabilitet

1. Situata. Puna juaj përfshin marrjen e informacionit të saktë nga kolegët tuaj. Çfarë tipari personaliteti duhet të tregohet për të marrë vazhdimisht informacion të besueshëm?
   1. gjeni një gjuhë të përbashkët me kolegët që dinë informacione të vlefshme
   2. bisedoni me kolegët për tema të ndryshme me interes për ta
   3. +ndërtoni besim me të gjithë kolegët
   4. tregoni shoqërueshmërinë dhe karizmën tuaj
   5. tregoni miqësinë dhe vëmendjen tuaj ndaj kolegëve

1. Pyetje. Cila nga sa vijon, sipas jush, kontribuon në ndërveprimin e suksesshëm në punë dhe, si pasojë, në rezultate pozitive në punë?
   1. +të kuptuarit e saktë të informacionit dhe kolegëve
   2. shkrim e këndim profesional
   3. deklaratë e qartë e përmbajtjes së informacionit
   4. ndërgjegjësim të plotë profesional
   5. manifestim i sinqeritetit, ndershmërisë, çiltërsisë në komunikim me kolegët

1. Situata. Në punë ju duhet të jeni gjithmonë të saktë, të përmbushni kërkesat e shërbimit dhe të jeni të ndërgjegjshëm. Çfarë sjelljeje mendoni se është e nevojshme për të përmbushur pritshmëritë e punëdhënësit?
   1. punoni me besim dhe seriozitet
   2. të jetë i ngjashëm me biznesin në momentet e punës
   3. jini krijues, ofroni zgjidhje kreative
   4. të jetë fleksibël, të përshtatet shpejt me kushtet e punës
   5. +të jetë përgjegjës për rezultatet e punës

1. Situata. Një nga kolegët tregon cilësi drejtuese dhe është i etur për t'u bërë drejtues departamenti. Cila shenjë do të tregonte një punonjës të tillë?
   1. +një koleg që u demonstron të tjerëve rezultatet e punës së tij dhe punën për gabimet
   2. një koleg me të cilin shijoni rezultatet e punës së përbashkët
   3. një koleg që mban një gjendje të shkëlqyer fizike dhe mendore dhe promovon një mënyrë jetese të shëndetshme për punonjësit
   4. një koleg që demonstron veten dhe promovon patëmetë në ekzekutimin e udhëzimeve nga menaxhmenti
   5. një koleg, puna e të cilit dallohet për dobinë dhe kreativitetin më të madh

1. Pyetje. Cila nga sa vijon mund të karakterizojë iniciativën tuaj?
   1. +Unë gjithmonë ofroj zgjidhje dhe ide proaktive
   2. Unë e zbatoj gjithmonë stilin tim të punës
   3. Unë gjithmonë e përshtat veten me ritmin dhe stilin ekzistues të punës
   4. Unë jam gjithmonë i përgjegjshëm ndaj kushteve që ndikojnë në punë
   5. Unë gjithmonë u përgjigjem urdhrave dhe detyrave të menaxherit

1. Situata. Ju është besuar organizimi dhe mbajtja e një eventi solemn. Cilën nga cilësitë e mëposhtme do të përdornit?
   1. aftësia për të bashkëpunuar me specialistë në planifikimin dhe zbatimin e një pushimi
   2. aftësia për të qenë një shembull i ndritshëm i veprimtarisë, zellit dhe iniciativës në zbatimin e urdhrave
   3. +aftësia për të menaxhuar, rregulluar me qëllim rrjedhën e ngjarjeve
   4. aftësia për të motivuar punonjësit që të jenë aktivë shoqërorë
   5. aftësia për të kryer në mënyrë të pavarur ngjarje ceremoniale

1. Situata. Për punën sa më të koordinuar të departamentit, menaxhmenti planifikon të zgjedhë një drejtues, një drejtues përgjegjës të departamentit. Nga cila cilësi personale duhet të udhëhiqet lidershipi kur zgjedh një udhëheqës?
   1. aftësia për të kontrolluar punën dhe kolegët tuaj
   2. aftësia për të ndikuar pozitivisht te kolegët
   3. aftësia për të frymëzuar kolegët
   4. aftësia për t'i shprehur qartë mendimet dhe planet tuaja kolegëve
   5. +aftësia për të parë pasojat e ngjarjeve të punës në grup dhe për të qenë gati për të qenë përgjegjës në mënyrë të pavarur për to

1. Situata. Në mesin e punonjësve të departamentit, menaxhmenti është në kërkim të një drejtuesi me cilësitë e mëposhtme: vetëpërgjegjësi, përkushtim, përgjegjësi, rezultate të punës. Në cilat aktivitete mund të gjurmohen cilësitë drejtuese të punonjësve?
   1. detyrat në të cilat është e nevojshme të merren parasysh interesat e të gjithë pjesëmarrësve
   2. detyra, rezultati i të cilave varet tërësisht nga aftësia për të ndikuar te njerëzit
   3. detyrat në të cilat është e nevojshme të jesh objektiv dhe të jesh në gjendje të kritikosh
   4. +detyrat që lidhen me përgjegjësinë në rritje
   5. detyrat në të cilat është e nevojshme të jeni në gjendje të shprehni dhe mbroni besimet

1. Situata. Keni vënë re se kolegu juaj, në një situatë vendimmarrjeje urgjente, merr gjithmonë përgjegjësi dhe përpiqet të shpjegojë veprimet e kolegëve. Si e vlerësoni sjelljen e punonjësit, pse e bën këtë?
   1. është i përkushtuar ndaj punës së tij, me sjelljen e tij sigurohet që ka bërë gjithçka që ka mundur
   2. +ai me mjeshtëri përqendrohet dhe lundron në një situatë vendimmarrjeje urgjente
   3. ai është një interpretues i mirë, e di se çfarë dëshiron dhe e di se çfarë të bëjë
   4. ai e kupton se është përgjegjës për rezultatin e punës
   5. ai shqetësohet për pasojat e punës

1. Pyetje. Sipas jush, cili është treguesi më i shprehur i etikës së një personi në sferën profesionale?
   1. në mbështetjen tuaj të vazhdueshme për një imazh pozitiv
   2. në njohjen tuaj si kolegë dhe bashkëpunëtorë
   3. +në mungesën tuaj të tolerancës për keqbërjen
   4. në profesionalizëm të vazhdueshëm
   5. në zbatimin e saktë të detyrave dhe detyrave profesionale

1. Situata. Bashkëpunëtori juaj është jashtë pushimeve dhe nuk është në gjendje të hyjë në një rrugë pune. Gjatë mungesës së tij, disa anëtarë të stafit kanë zotëruar programin e ri të punës. Një koleg refuzon të bëjë punën aktuale dhe kërkon trajnim program i ri... Zgjidhni një nga arsyet e sjelljes së tij?
   1. punonjësi nuk planifikon të qëndrojë në departament
   2. punonjësi është vlerësuar gabimisht nga menaxhmenti (i prishur nga menaxhmenti)
   3. punonjësi nuk është i interesuar të zotërojë teknologjitë e reja
   4. +punonjësi përpiqet të jetë i dukshëm dhe domethënës
   5. punonjësi ka kohë të lirë nga puna

1. Situata. Menaxhmenti juaj, duke sqaruar qëllimet e departamentit, ka vendosur për ju një detyrë të re, më komplekse, e cila do të çojë në modernizimin e funksioneve të departamentit. Çfarë veprimesh do të ndërmerrni së pari?
   1. vendosni rezultatet e veprimeve në perspektivë
   2. +optimizoni veprimet, përdorni numrin minimal të operacioneve
   3. kryejnë vetëm veprime efektive
   4. t'i përgjigjet menjëherë udhëzimeve të menaxhmentit
   5. veproni me qëllim, racional dhe sistematik

1. Situata. Nëse në një mjedis pune përballeni me një marrës shërbimi që kërkon trajtim dhe vëmendje të veçantë ndaj vetes, shpreh pakënaqësi me jetën e tij dhe shoqërinë në tërësi. Si do të silleni?
   1. Nuk do dorëzohem pas emocioneve, do jem e qëndrueshme dhe e ekuilibruar
   2. Unë do ta mbështes emocionalisht marrësin e shërbimit, do ta qetësoj
   3. +Unë do t'i tregoj marrësit të shërbimit të gjithë zellin dhe përkushtimin tim
   4. Unë do të tregoj besueshmërinë time, shkrim-leximin tim profesional
   5. i jepni marrësit të shërbimit një ndjenjë besimi dhe sigurie

1. Pyetje. Cili është vlerësimi më i lartë për aktivitetin tuaj?
   1. +kjo punë është ajo që i duhet departamentit
   2. shihet se në këtë punë është investuar shpirti
   3. shumë i kënaqur me rezultatet e punës
   4. nuk ka ankesa, gjithçka është në rregull
   5. punë e bërë me mirëbesim

1. Pyetje. Në një situatë ku përballeni me një person agresiv dhe të zemëruar, i cili është indinjuar me zë të lartë dhe nuk dëshiron t'ju kuptojë, si veproni?
   1. +Unë do të tregoj gjakftohtësi dhe nuk do ta vlerësoj këtë person
   2. Konfliktin do ta parashikoj, do të shmang takimin me të në distancë
   3. Unë do të bëj siç më kanë këshilluar të tjerët (prindërit, miqtë)
   4. Unë e injoroj këtë person, pretendoj se nuk është
   5. Unë do ta fitoj këtë person për veten time, do të ngjall një ndjenjë besimi

1. Situata. Ju zotëroni informacione konfidenciale që u interesojnë shumë njerëzve, përfshirë ata që janë afër jush. Cfare do te besh?
   1. është e nevojshme të ndani gjithçka me të dashurit
   2. Unë do të refuzoj të shkel konfidencialitetin, përfshirë ata që janë afër jush
   3. + Unë do të shpjegoj se jam paralajmëruar për përgjegjësinë, përfshirë edhe atë penale
   4. Për personat e interesuar do të informoj organet ligjzbatuese
   5. shmangni bisedat për informacione dhe punë konfidenciale

1. Situata. E vutë re se një nga kolegët filloi të fliste shpesh për vizitën në një organizatë fetare, për më tepër, ai ofroi të merrte pjesë në një prezantim të ideve dhe besimeve të kësaj organizate fetare. Cfare do te besh?
   1. jepni atij një mendim negativ
   2. dëgjoni personin me mirëkuptim
   3. + shpjegoni atij se ka zona të caktuara për shpërndarje
   4. injoroni personin
   5. merrni adresën e prezantimit

1. Situata. Shefi i departamentit këmbëngul (si drejtpërdrejt ashtu edhe indirekt) që të bëni kompromis, duke shkelur, kodi etik... Cfare do te besh?
   1. Unë do të diskutoj kushtet e një kompromisi me menaxhmentin
   2. Unë e injoroj liderin që provokon situatën
   3. për punë të mëtejshme do të bëj kompromis
   4. + Unë do të informoj kolegët e mi për veprimet e menaxhmentit, do të kërkoj mbështetje
   5. Do të informoj për veprimet e udhëheqjes së administratës apo agjencive ligjzbatuese

1. Pyetje. Çfarë këshille mund t'i jepni dikujt që është në ankth dhe në ankth sepse nuk i di rrënjët? Ai nuk mund t'i besojë askujt, nuk i beson askujt dhe asgjëje?
   1. +marrin pjesë në ngjarje sociale
   2. jetoni ashtu siç është shkruar në kushtetutë dhe librat e shenjtë, të cilat ai vetë mund t'i zgjedhë
   3. punoni me veten, duke zhvilluar besimin te njerëzit, gjeni njerëz që mund ta mbështesin atë
   4. të jetojë ashtu siç kanë jetuar njerëzit përreth tij dhe të jetojnë në shtëpi dhe në punë
   5. këshilloni të mos bëheni të çalë, vendosni një qëllim dhe shkoni drejt tij

"Oficer personeli. Menaxhimi i evidencave të personelit", 2009, N 2

Ne krijojmë test elektronik për të vlerësuar kompetencat e menaxherëve të dokumenteve

Ekonomia moderne ka kërkesa gjithnjë në rritje formimi profesional personeli i përfshirë në dokumentimin e aktiviteteve si të tregtisë ashtu edhe organizatat jofitimprurëse... Zgjedhja e një metode efektive për vlerësimin e kualifikimeve të personelit bëhet një detyrë jetike për organizatën. Vlerësimi i biznesit dhe tiparet e personalitetit kryhet gjatë punësimit, trajnimit të personelit, si dhe në procesin e kontrollit të personelit dhe strategjik planifikimi i fuqisë punëtore... Artikulli përshkruan parimet dhe metodat e zhvillimit të testimit kompjuterik të njohurive për menaxhimin e dokumentacionit.

Menaxhimi i suksesshëm i çdo procesi, sipërmarrjeje, biznesi është i pamundur pa përdorur teknologjive moderne mbështetje për dokumentacionin e menaxhmentit (në tekstin e mëtejmë - DOE).

Një institucion arsimor parashkollor si fushë veprimtarie ekziston në shoqërinë e informacionit në zhvillim nën ndikimin e teknologjisë së informacionit (në tekstin e mëtejmë TI) dhe arritjeve shkencore dhe teknike në fushën e informatizimit.

Me zhvillimin e formave të reja të marrëdhënieve ekonomike, menaxherët filluan gjithnjë e më shumë të kuptojnë se vetëm një specialist i trajnuar profesionalisht mund t'i besohet një institucioni arsimor parashkollor (kompani). Ky kuptim i rolit të institucionit arsimor parashkollor erdhi në kushtet e tregut, kur veprimet e gabuara të punonjësve të institucioneve arsimore parashkollore mund të çojnë në humbje të konsiderueshme ekonomike. Për të zgjedhur personelin e duhur për institucionin arsimor parashkollor, menaxheri duhet të ketë në dorë një "mjet" për vlerësimin e tij.

Duhet të theksohet se të gjithë punonjësit e organizatës punojnë me dokumente. Dokumentet krijohen gjithmonë vetëm për çdo qëllim: ose për të konsoliduar informacionin gjatë kryerjes së detyrave të caktuara, ose me kërkesë të autoriteteve rregullatore.

Një specialist që punon me dokumente duhet të ketë kompetencë profesionale, të përcaktuar si një kombinim i aftësive teorike dhe praktike.

Kompetenca nuk duhet të jetë kundër kualifikimeve profesionale, por as të identifikohet me të. Termi "kompetencë" përdoret për të përcaktuar karakteristikat e integruara të cilësisë së trajnimit specialist, kategorinë e rezultatit të arsimimit të tij.

Një menaxher kompetent i dokumenteve jo vetëm që duhet të dijë thelbin e problemit të institucionit arsimor parashkollor të organizatës, por gjithashtu të jetë në gjendje ta zgjidhë atë praktikisht duke përdorur rregullat aktuale kuadri legjislativ dhe TI më e përshtatshme. Për më tepër, kompetenca nënkupton përditësimin e vazhdueshëm të njohurive, zotërimin e informacionit të ri për aplikim të suksesshëm në kushte specifike.

Ne duhet të përpiqemi që gjuha e kompetencave dhe "nomenklatura" e tyre (përbërja, lista) të jenë të kuptueshme për profesionistë të ndryshëm dhe grupet sociale dhe u perceptuan pa mëdyshje nga të gjithë pjesëmarrësit në marrëdhëniet e biznesit.

Për të zbuluar mendimin e punëdhënësve për rëndësinë e kompetencave të caktuara midis punonjësve të përfshirë në institucionet arsimore parashkollore në organizata të ndryshme, mund të ofroni një pyetësor (Fig. 1).

Fragment i pyetësorit

për vlerësimin e kompetencës së nëpunësit nga punëdhënësit

Kompetencat kryesore lidhen me prioritetet dhe vlerat strategjike të ndërmarrjes në fushën e arsimit parashkollor dhe janë të zbatueshme për të gjithë personelin e zyrës.

Nga shumë metoda për vlerësimin e personelit të zyrës, testimi është më kosto-efektivja. Zhvillimi i shpejtë i IT ka shkaktuar një valë interesi për mësimin dhe testimin e kompjuterit. Testimi është një nga format më të avancuara teknologjikisht të kryerjes kontroll i automatizuar me parametra të kontrolluar të cilësisë. Në këtë kuptim, asnjë nga format e njohura të kontrollit të njohurive të studentëve nuk mund të krahasohet me testimin.

Aktualisht, janë zhvilluar shumë sisteme të testimit të njohurive. Për të vlerësuar njohuritë e lëndëve, zakonisht përdoren llojet e mëposhtme artikuj testues:

Forma e hapur, kur detyra kërkon që subjekti të japë një përgjigje arbitrare për pyetjen e shtruar;

Një formë e mbyllur, kur subjektit i kërkohet të zgjedhë përgjigjen e saktë nga disa të mundshme. Llojet e formës së mbyllur përfshijnë në një mënyrë të caktuar teste të paraqitura për pajtueshmërinë dhe teste për të vendosur sekuencën e saktë.

Për testimin kompjuterik, forma e mbyllur më e përdorur e testeve me zgjedhje të vetme, si dhe testet e konformitetit dhe renditjes. Përdorimi i një forme ose një tjetër të artikujve të testimit, prezantimi i tyre (për shembull, përdorimi i grafikëve në pyetje dhe përgjigje) dhe metodat e vlerësimit të rezultateve të testit lidhen me aftësitë e guaskës së softuerit.

Përdorimi i gjerë i testeve kompjuterike pengohet kryesisht nga nevoja për të përfshirë software komponentë që ofrojnë komunikim ndërmjet përdoruesit dhe sistemit në një dialekt profesional të gjuhës natyrore. Siç e dini, deri më sot, problemi i krijimit të komponentëve të tillë nuk ka gjetur një zgjidhje përfundimtare, kryesisht për shkak të kompleksitetit të tij të madh.

Për të reduktuar varësinë e subjektit të testit ndaj testit, mund të përdorni pyetje në teste tip i hapur, që kërkon një përkufizim të një termi që kuptohet pa mëdyshje në fushën e lëndës. Termat më të rëndësishëm dhe përkufizimet e tyre janë paraqitur në dokumentet rregullatore në nivele të ndryshme, kryesisht në ligjet federale dhe GOST. Për shembull, terminologjia e fushës së institucioneve arsimore parashkollore përfshin terma që tregojnë gjithçka që lidhet me proceset e krijimit të dokumenteve, përpunimit të tyre, kërkimit, ruajtjes dhe përdorimit. Ato janë regjistruar gjithashtu në një numër ligjesh federale, kryesisht në Ligjin Federal të 27.07.2006 N 149-FZ "Për Informacionin, teknologjia e informacionit dhe për mbrojtjen e informacionit “dhe në Standardi shtetëror, duke rregulluar kushtet e sferës së punës së zyrës së përgjithshme (GOST R 51141-98).

Për të kontrolluar memorizimin e termave, ju duhet një grup i thjeshtë pyetjesh për këtë temë. Përvoja e këtij lloji për momentin është mjaft e madhe. Shumë programet e testimit, pyetjet e të cilave në pjesën më të madhe i përkasin kategorisë së të mbyllurave.

Megjithatë, të kuptuarit dhe jo memorizimi përmendësh është shumë më i rëndësishëm në të mësuarit në çdo fushë lëndore. Edhe pse nëse e konsiderojmë më gjerë këtë problem, atëherë objektivat mësimorë mund të ndahen në 6 grupe të mëdha (shkalla e klasifikimit (taksonomia) e B. Bloom): 1) memorizimi; 2) të kuptuarit; 3) aplikimi; 4) analiza; 5) sinteza; 6) vlerësimi.

Për më tepër, kompleksiteti i detyrave që një student mund të zgjidhë rritet ndërsa ai kalon nga niveli i memorizimit të thjeshtë të materialit faktik në aftësinë për të vlerësuar vlefshmërinë faktike të këndvështrimeve të ndryshme. Këto 6 grupe qëllimesh mësimore përbëjnë, si të thuash, një shkallë drejt zotërimit të plotë të njohurive teorike.

Për të ofruar një vlerësim më kompetent të njohurive të termave në çdo fushë, është e nevojshme të kontrollohet shkalla e zbatimit të të gjitha synimeve të mësipërme mësimore, duke zgjedhur më së shumti. metodë efektive përfaqësimi i njohurive.

Një nga problemet kryesore është kombinimi optimal i dy koncepteve kontradiktore: përgjithësimi i sistemit të përfaqësimit të njohurive dhe efikasiteti i përdorimit të tij. Fakti është se sa më shumë të përdoret modeli i përfaqësimit të njohurive të përgjithshme, aq më pak efektiv është ai për sa i përket shpejtësisë së gjetjes së një zgjidhjeje.

Të gjitha modelet e paraqitjes së njohurive mund të ndahen në klasat e mëposhtme: deklarative; procedurale; e veçantë. Çdo klasë modelesh ka veti të caktuara që e dallojnë atë nga të tjerët. Çdo klasë e modeleve mund të ndahet në nënklasa (Fig. 2). Detyra e zbatimit të kontrollit të automatizuar të njohurive të bazës terminologjike mund të zgjidhet duke përdorur një bazë të dhënash (në tekstin e mëtejmë DB).

Klasifikimi i modeleve të përfaqësimit të njohurive

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarative │ │ Procedurale │ Speciale │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │Përdorimi│

│Prodhimi│││ Reduktimi ││ Planifikues ││ Relacional│││ Algjebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ algjebër ││ │ fuzzy │

│ │ │││ grupe │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ kallëzues │ │ Rrjetet e kornizës semantike│

│ │ │ rrjetet ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Për këtë arsye, në vitet e fundit u zhvillua drejtimi që ishte objekt i kërkimit aktiv në fund të viteve '70 - fillimi i viteve '80 të shekullit të kaluar, modelimi semantik ose konceptual në një bazë të dhënash. Qëllimi i tij kryesor është të organizojë ndërfaqen e përdoruesit fundor me një sistem informacioni në nivelin e koncepteve të softuerit, dhe jo në nivelin e strukturave të të dhënave. Interesi në këtë fushë është rritur në lidhje me zhvillimin e mjeteve të automatizuara të projektimit të bazës së të dhënave të bazuara në teknologjitë CASE.

Fjalori i menaxhimit të të dhënave të personelit. CASE-technology është një paketë softuerike që automatizon procesin teknologjik të analizës, projektimit, zhvillimit dhe mirëmbajtjes së sistemeve komplekse softuerike.

Teknologjia CASE mbështet punën ekipore në një projekt duke:

Përdorimi i aftësive të rrjetit lokal;

Eksporti / importi i çdo fragmenti të projektit.

Kornizë (kornizë angleze - kornizë, kornizë) - në rastin më të përgjithshëm, kjo fjalë tregon një strukturë që përmban disa informacione në dizajnin e uebit: zona e dritares së shfletuesit për të përfaqësuar një faqe të veçantë në internet.

Fjalori i menaxhimit të të dhënave të personelit. Mjetet moderne CASE mbulojnë një zonë të gjerë mbështetjeje për shumë teknologji të projektimit sistemet e informacionit Nga mjetet e thjeshta të analizës dhe dokumentacionit deri te mjetet gjithëpërfshirëse të automatizimit që mbulojnë të gjithë ciklin e jetës së softuerit.

Zakonisht, çdo mjet softuerik që automatizon një grup të caktuar të proceseve të ciklit jetësor të softuerit dhe ka këto karakteristika kryesore karakteristike:

Mjete të fuqishme grafike për përshkrimin dhe dokumentimin e sistemeve të informacionit, duke ofruar një ndërfaqe të përshtatshme me zhvilluesin dhe zhvillimin e aftësive të tij krijuese;

Integrimi i komponentëve individualë të CASE-tools, duke siguruar kontrollueshmërinë e procesit të zhvillimit të sistemeve të informacionit;

Përdorimi i një depoje të organizuar posaçërisht të meta të dhënave të projektit.

Kur është e nevojshme të kontrollohet jo vetëm memorizimi, por të kuptuarit e përkufizimeve (kushtet e sferës profesionale), atëherë gjatë organizimit të testimit, është e rëndësishme të merren parasysh marrëdhëniet semantike që ekzistojnë midis termave.

Çdo standard terminologjik përbëhet nga një grup përkufizimesh termash me marrëdhënie të ndryshme semantike. Kur ndërtohet një rrjet semantik për paraqitjen e njohurive rreth termave, lidhjet semantike do të lidhin terma të veçantë, dhe jo shprehje, në kontrast, për shembull, me paraqitjen e njohurive duke përdorur korniza. Kjo do të thotë se me ndihmën e rrjetit semantik, ndërtimi i një sistemi testimi të automatizuar që synon të kontrollojë njohuritë e termave dhe marrëdhëniet e tyre do të jetë më i përshtatshëm.

Nëse analizoni përkufizimet e termave, do të vini re se ato përbëhen nga 3 fragmente: 1) vetë termat, të cilët përcaktohen me akt normativ; 2) fjalët që nuk janë të përcaktuara në këtë akt normativ, por janë thelbësore për të kuptuar kuptimin e termit; 3) fjalët që nevojiten për të ndërtuar një frazë.

Kështu, kulmet e rrjetit duhet të jenë termat që përcaktohen nga akti normativ (ligji, standardi), dhe fjalët që nuk konsiderohen në të, por që janë gjithashtu themelore dhe pa to është e pamundur të përcillet qartë kuptimi. të përkufizimit. Le t'i quajmë këto kulme respektivisht terma dhe koncepte ndihmëse.

Lidhjet semantike midis termave gjithashtu mund të klasifikohen.

Përkufizimi i një termi mund të përfshijë një koncept që përcaktohet nga një akt rregullator, d.m.th. një term tjetër kryesor. Këto janë, për shembull, termat "dokument" dhe "medium". Termi "medium dokumentar" përcaktohet nga standardi dhe merr pjesë në përkufizimin e termit "dokument". Një lidhje të tillë do ta quajmë lidhje të tipit "përfshin (on)".

Së bashku me këtë, përkufizimi mund të përfshijë një koncept që nuk është i përcaktuar në standard, por që është themelor, d.m.th. koncept ndihmës. Për shembull, "dokument" dhe "informacion". Koncepti i "informacionit" është i përfshirë në përkufizimin e termit "dokument" dhe është themelor, por nuk konsiderohet në GOST R 51141-98. Një lidhje të tillë do ta quajmë lidhje të llojit "means (zn)".

Ka raste kur një term përkufizohet si pjesë e një termi tjetër. Këtu bëhet fjalë për terma bazë si p.sh. "props" dhe "dokument". Sipas përkufizimit, një mbështetëse është pjesë e një dokumenti. Prandaj, lidhjet e tilla semantike do t'i quajmë lidhje të llojit "hyn (në)".

Në bazë të përmbajtjes akt normativ, mund të konkludojmë se disa terma janë sinonime, kështu që gjatë përcaktimit të marrëdhënies ndërmjet termave, mund të përdorni marrëdhënien "sinonim (syn)". Kështu, për shembull, koncepte të tilla si "punë zyre" dhe "DOW" mund të dallohen si sinonime.

Nëse për të përshkruar një term është e nevojshme të përdoren terma shtesë ose koncepte ndihmëse që janë një komponent integral i termit të përshkruar, këshillohet përdorimi i marrëdhënies "ka (ka)". Kjo lloj lidhjeje ekziston ndërmjet koncepteve të tilla si "punë zyre", "dokumentacion", "organizim i punës me dokumente".

Së fundi, disa terma mund të jenë varietete të të njëjtit term. Për shembull, termat "dokument piktural", "dokument grafik", "dokument audiovizual", "dokument filmik", "dokument fotografik", "dokument ikonografik" etj. janë varietete të termit "dokument". Lidhje të tilla kuptimore do të quhen lidhje të tipit “ndoshta (m. B.)”.

Tabela 1 tregon llojet e lidhjeve semantike që propozohen të përdoren në rrjet dhe emërtimet e tyre gjatë ndërtimit të strukturës së rrjetit.

Tabela 1

Prezantoi llojet e lidhjeve semantike dhe përcaktimin e tyre

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Përcaktimi i llojit të komunikimit │ Shpjegimi i emërtimit │

││ Termi │ në │ Termi ││ Lidhja "përfshin" - përkufizim│

││ (ndihmëse├─────> │ (termi ndihmës││përfshin │

││ koncept) │ │ koncept) ││ termi kryesor │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌─

││ Termi │ kuptimi │ Termi ││ përkufizimi i termit përfshin │

││ (ndihmëse ─────> │ (koncepti ndihmës ndihmës, │

││ koncept) │ │ koncept) ││ duke përshkruar një term │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Termi │ në │ Termi ││Përfshi lidhjen - një term │

││ (ndihmëse├─────> │ (ndihmesa││ përkufizohet si pjesë e një tjetri│

││ koncept) │ │ koncept) ││ term │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ m. B. Term ││Lidhja "mund të jetë" - disa│

││ (ndihmese├─────> │ (ndihmese││termet jane │

││ koncept) │ │ koncept) ││ varietete të një termi│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ im │ Term ││ Marrëdhënia "ka" - një term │

││ (ndihmëse├─────> │ (ndihma││përmban │ të nevojshme

││ koncept) │ │ koncept) ││ komponent │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ syn │ Term ││ Marrëdhënia "sinonim" - do të thotë │

││ (degë├─────> │ (degë││që një term është │

││ koncept) │ │ koncept) ││ sinonim për një term tjetër │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Duke studiuar problemet kryesore të organizimit dhe teknologjisë së institucioneve arsimore parashkollore, modeli semantik i koncepteve mund të ndërtohet sipas katër koncepteve bazë: një model semantik me konceptin kryesor "Dokument" - koncepti, klasifikimi, llojet; modeli semantik me konceptin kyç "Punët në zyrë", i cili sipas GOST R 51141-98 përfshin konceptin "Dokumentimi" dhe "Organizimi i punës me dokumente".

Marrëdhënia e termave me lloje të ndryshme marrëdhëniesh është paraqitur në Fig. 3 dhe 4.

Fragment i rrjetit semantik me "Dokumentin" në krye

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ dokument<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacion │ │ Media │ │ Rekuizita │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment i rrjetit semantik duke përdorur

lidhje "ndoshta"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │││ │ │││ mb. ┌─────────────────────

│ piktoreske │<────────┘││ │ ││└───────>│ dokument elektronik │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. ││ │ ││ mb. ┌─────────────────────

│ dokument fotografik │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonodokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ │ mb. ┌─────────────────────

│ regjistrim zëri │<──────────┘ │ └─────────>│ video dokument │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────

┌──────────┴─────────┐

│ dokument teksti │

└────────────────────┘

Koncepti i "dokumentit" përfshin dy terma: "një kusht është një element i detyrueshëm i formalizimit të një dokumenti zyrtar" dhe "një bartës i informacionit të dokumentuar është një objekt material që përdoret për të fiksuar dhe ruajtur informacionin e të folurit, zërit ose pamjes mbi të, duke përfshirë në një formë e konvertuar”, standardi i përcaktuar terminologjik, si dhe koncepti i “informacionit”, i cili nuk përcaktohet prej tij. Të gjitha këto koncepte janë pjesë përbërëse e konceptit të dokumentit dhe përcaktohen nga marrëdhënia "ka".

Procesi i dokumentimit përcaktohet nga GOST si regjistrimi i informacionit në media të ndryshme në përputhje me rregullat e përcaktuara.

Dokumentacioni përfshin koncepte të tilla si procedura për hartimin e dokumenteve (kërkesat për tekstin e dokumenteve), kërkesat për dokumentet (kërkesat për format e dokumenteve, procedurën e adresimit, koordinimit, nënshkrimit, miratimit, vendosjes së shenjave në dokument). Në shumë raste, dokumentacioni është i detyrueshëm dhe i detyrueshëm me ligj (Figura 5).

Një fragment i rrjetit semantik me një koncept bazë

"Dokumentimi"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentacioni ──

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Procedura e hartimit│ │Kërkesat për regjistrim│

│ dokumente │ ┌──────┤ dokumente │

└─────────┬─────────┘ në │ └─

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Formulari i dokumentit │ │ Porosi │ │ më

│Kërkesat për tekstin│ └───────────────┘ │ Adresimi│ │

│ dokumente │ përfshirë │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──

│Pajtim, nënshkrim, │ │ në dokument│

│ miratimi i dokumentit │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Në praktikën e dokumentimit, ekzistojnë kërkesa të përgjithshme për tekstet e dokumenteve. Para së gjithash, testuesi duhet të dijë se dokumenti i shërbimit ka për qëllim të nxisë në çdo veprim, të bindë.

Kërkesat për tekstin e dokumenteve shfaqen në rrjet (Fig. 6).

Fragment i rrjetit semantik me kulm

"Procedura për hartimin e dokumenteve"

┌──────────────────────────────┐

│Procedura e hartimit të dokumenteve│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Kërkesat për tekstin e dokumentit ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ më │ më \ │ / └──────

│Argumentimi│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Rretho │ │

┌───────────────────┐ më │ └──

│ Konsistenca │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ në

│ Plotësia │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ në │ im / └ \ im / │ \ ┌──

│ Objektiviteti │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Thjeshtë │ │ Kompleks │ │ tekst

┌───────────────────┐ në │ │ Dokument└

│Qartësia në prezantim│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────-

┌───────────────────┐ në │ \ │ / \ │ /

│ Saktësia e prezantimit│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Seksione

┌───────────────────┐ përfshirë │ │ │ │ pjesë │

│Prezantim i shkurtër│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Nënseksione│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ në │ └───

│ Besueshmëria │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informacion │ │ Artikuj │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Llojet e prezantuara të lidhjeve semantike na lejojnë të lidhim në një rrjet semantik të gjitha termat bazë të fushës së institucioneve arsimore parashkollore, të cilat duhet të zotërohen nga specialistë të punës në zyrë.

Për më tepër, veçoritë e strukturës së rrjetit semantik bëjnë të mundur ndërtimin nga konceptet që korrespondojnë me nyjet e rrjetit, fjali që përshkruajnë disa nga proceset që ndodhin në institucionet arsimore parashkollore të organizatave dhe ndërmarrjeve.

Propozime të tilla mund të konsiderohen si kusht për realizimin e ndonjë ngjarjeje ose si rezultat i saj. Për të sistemuar informacionin e një përmbajtjeje të tillë, mund të përdoret një model i bazuar në rregullat "nëse ... atëherë" (modeli i prodhimit).

Si shembull, ne do të ndërtojmë një model prodhimi duke përdorur shembullin e përpunimit të korrespondencës hyrëse.

Nyjet e rrjetit janë pohime specifike që mund të përbëhen nga një ose më shumë nyje të modelit semantik, d.m.th. përmbajnë një ose më shumë koncepte nga Uebi Semantik.

Pasi të keni analizuar fazat e përpunimit të dokumenteve hyrëse, është e nevojshme të gruponi nyjet e zgjedhura dhe deklaratat shtesë në një tabelë. Secilës nyje të rrjetit të prodhimit i caktohet një numër sekuencial, në varësi të sekuencës së ekzekutimit të secilës prej tyre.

Në përputhje me dokumentet rregullatore, puna me korrespondencën hyrëse fillon me kontrollimin e korrektësisë së dorëzimit. Dokumentet e dorëzuara gabimisht kthehen në zyrën postare për t'ia përcjellë adresuesit. Nga kjo rezulton se nyja e parë e rrjetit të prodhimit është deklarata: “Zbatimi i marrjes dhe parapërpunimit të dokumenteve”. Duhet t'i jepet numri 2. Përpunimi paraprak, nga ana tjetër, përfshin "kontrollin e korrektësisë së dorëzimit të dokumentit". Kjo deklaratë është me numër 3, e kështu me radhë. (Tabela 2).

tabela 2

Një shembull i karakteristikave të nyjeve të një rrjeti që simulon punën

me postën hyrëse

Duhet të theksohet gjithashtu se një veçori e modelit të prodhimit është se gjatë kryerjes së veprimeve të caktuara, një deklaratë specifike mund të jetë rezultat i këtyre veprimeve dhe në të njëjtën kohë është bazë për kryerjen e veprimeve të mëvonshme.

Me fjalë të tjera, e njëjta deklaratë mund të shfaqet në model në pjesën "TO" (d.m.th., të jetë rezultat i veprimit të mëparshëm), dhe më pas në pjesën "IF" (d.m.th. të jetë një kusht, përmbushja e të cilit gjeneron një rezultat specifik).

Gjatë përpilimit të pohimeve që janë nyje rrjeti, përdoren koncepte kyçe që janë majat e rrjetit semantik, koncepte ndihmëse që nuk përdoren në rrjet, si dhe parafjalë, lidhëza që përdoren për lidhjen e fjalëve (Tabela 3).

Tabela 3

Shembuj të përkufizimeve të përfshira në një rrjet produkti

Ne ndërtojmë çdo deklaratë të rrjetit të rregullave duke përdorur fjalë të numëruara. Për shembull, një ofertë që korrespondon me nyjen numër 1 ("Dokumenti në hyrje") korrespondon me kodin A1, pasi koncepti i "Dokumentit hyrës" është pjesë e koncepteve të përdorura në Semantic Web.

Fjalia "Dokumenti është dorëzuar në adresë", dhe, në përputhje me rrethanat, nyja e rrjetit 4a mund të përfaqësohet si kombinimi i mëposhtëm: A15, B2, C1, B3.

Ky informacion përdoret në të ardhmen për të ndërtuar një nënsistem për redaktimin dhe rimbushjen e njohurive në një sistem të automatizuar të testimit të njohurive.

Analiza e të dhënave të marra tregon se njohja dhe përdorimi i terminologjisë bazë të paraqitur në modelin semantik nuk mjafton për të studiuar një proces të caktuar në punën në zyrë. Për të ndërtuar me ndihmën e termave, dhe më pas për të kontrolluar njohuritë për zinxhirin logjik të veprimeve, është e nevojshme të përdoren koncepte ndihmëse që nuk janë të fiksuara në dokumentet rregullatore.

Nga deklaratat e diskutuara më sipër, krijohet një rrjet prodhimi në të cilin merren parasysh lidhjet logjike ndërmjet deklaratave. Rrjeti përbëhet nga nyje dhe harqe. Nyjet korrespondojnë me deklaratat, dhe harqet përcaktohen nga marrëdhëniet shkakësore midis deklaratave.

Kështu, përdorimi i një modeli prodhimi, ose i një modeli të bazuar në rregulla, i cili bazohet në një rrjet semantik, ju lejon të krijoni një sistem të automatizuar testimi dhe të testoni njohuritë jo vetëm për përkufizimet e termave, por edhe për të kontrolluar aftësinë e personi i testuar të marrë në mënyrë të pavarur vendime në situata kritike që lidhen me institucionet arsimore parashkollore.që do të përfshihen në modelin e prodhimit. Një parakusht për të siguruar aftësinë për të përshtatur sistemin e testimit me kompetencat e kërkuara është krijimi i një korrespondence midis elementeve të listës së këtyre kompetencave dhe nëngrupeve të nyjeve të rrjetit semantik. Në varësi të rëndësisë së kompetencave, të përcaktuara nga kërkesat e një ndërmarrje të caktuar, formohet sekuenca e aktivizimit të fokuseve gjatë testimit, si dhe një strategji testimi për një punonjës specifik.

Letërsia

1. Fionova L.R. Për çështjen e vlerësimit të kompetencës profesionale të specialistëve që punojnë me dokumente // Revista profesionale mujore "Biznesi Sekretarial", 2006, N 2, f. 46-51.

2. Baydenko V.I. Qasja e bazuar në kompetenca për hartimin e SES HPE: Udhëzues metodologjik. - M .: Qendra Kërkimore për Problemet e Cilësisë së Trajnimit të Specialistëve, 2005.

3. Watersan D. Udhëzues për sistemet eksperte: Per. nga anglishtja - M .: Mir, 1989 .-- 388 f.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizimi i testimit profesional të nivelit të trajnimit të menaxherëve të shekullit XXI // Trajnimi i menaxhimit në shekullin XXI: Punimet e Konferencës II shkencore dhe praktike All-Ruse / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: Shtëpia Botuese SUSU, 2004, f. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Zbatimi i konceptit të kompetencave për zhvillimin e sistemeve të testimit të njohurive // ​​Në librin: "Arsimi universitar MKUO - 2007", Konferenca XI Ndërkombëtare, Penza, PSU, 2007, f. 202 - 204.

L. Fionova

Profesor,

Kreu i departamentit

"Mbështetje informative

menaxhimi dhe prodhimi "

Shteti i Penzës

universiteti

Nënshkruar për të printuar

Një nga çështjet më të ngutshme të kohës sonë është se si të vlerësohet cilësia e formimit profesional të studentëve dhe të diplomuarve të kolegjeve dhe shkollave teknike. Është e qartë se kjo kërkon metoda dhe mjete të reja, procedura me kosto efektive dhe të lehta për t'u përdorur. Dhe siç doli, ato tashmë ekzistojnë. Për shembull, në Shën Petersburg, një ndërmarrje e vogël inovative "Akademia e Teknologjive të Informacionit" ka zhvilluar dhe vënë në praktikë disa sisteme (programe) kompjuterike që lejojnë diagnostikimin e shpejtë të nivelit të kompetencave kryesore profesionale të studentëve të regjistruar në specialitetet "Optika Mjekësore". ", "Paramjeku i Ambulancës", "Diagnostifikimi laboratorik", si dhe punonjësit e profileve përkatëse (për më shumë detaje - www.ait.spb.ru). Sisteme të ngjashme mund të krijohen për shumë specialitete të tjera, duke ndihmuar në përmirësimin e cilësisë së arsimit profesional dhe informatizimin e procesit të vlerësimit të kompetencës së punëtorëve.

Një metodë e re për diagnostikimin e profesionalizmit të specialistëve të nivelit të mesëm prezantohet nga Drejtori i Përgjithshëm i Akademisë së Teknologjive të Informacionit, Kandidati i Shkencave Pedagogjike Alexander KHODAKOV, Kryetari i Bordit të Drejtorëve të kolegjeve të Shën Petersburgut, Kandidati i Shkencave Pedagogjike Viktor SMIRNOV. dhe Drejtor Ekzekutiv i Bordit të Drejtorëve të kolegjeve të Shën Petersburgut, Mësues i nderuar i Federatës Ruse Roman PAKHALYUK.

Ne vijmë nga premisa se një specialist është një subjekt i pandashëm i veprimtarisë profesionale me një sërë kompetencash të veçanta. Duke pasur parasysh që në praktikë, veprimtaria profesionale është një grup detyrash-problemesh tipike, të përsëritura të zgjidhura nga një specialist, është e mundur të propozohet një përkufizim i tillë pune i kompetencave profesionale si gatishmëria (aftësia) e një punonjësi, në bazë të asaj të fituar me vetëdije. njohuritë, aftësitë, përvojën e fituar, për të analizuar në mënyrë të pavarur të gjitha burimet e tij të brendshme dhe për të zgjidhur praktikisht probleme të rëndësishme profesionale, detyra tipike (situata problematike).

Për të kryer diagnostifikimin profesional, duhet të përdorni një grup kompetencash përfundimtare kryesore për një specialitet specifik. Le të themi se do të jetë një ndihmës i ambulancës. Për këtë specialitet, Doktor i Shkencave Mjekësore, Profesor I.P. Minnullin identifikoi 10 kompetencat kryesore kryesore: konceptuale, diagnostike, teknike dhe diagnostike, farmakologjike, edukative dhe manipuluese, teknike dhe aparatore, terapeutike dhe taktike, organizative dhe taktike, psikologjike dhe deontologjike. Të gjithë ata plotësojnë kërkesat themelore të standardit profesional dhe së bashku mund të shërbejnë si një vlerësim gjithëpërfshirës i kompetencës, domethënë, për të treguar nivelin e gatishmërisë profesionale dhe përputhjen me kërkesat e praktikës moderne si të një studenti të diplomuar ashtu edhe të një specialisti që ka ka punuar në një institucion mjekësor për shumë vite. Me fjalë të tjera, këto janë kompetenca që pasqyrojnë rezultatin e zotërimit të një profesioni. Ato duhet të lidhen logjikisht me ato "modulare" të krijuara për kontrollin aktual të procesit arsimor dhe të lidhen me modulet individuale të trajnimit të parashikuara nga standardet e reja arsimore. Kompetencat kryesore drejtuese i përgjithësojnë ato “modulare”, i integrojnë ato.

Për diagnostikimin operacional të kompetencave profesionale në programet kompjuterike përdoren sisteme të veçanta testimi. Ky ose ai test simulon një situatë specifike prodhimi ose njohëse në të cilën subjekti duhet të kuptojë një problem tipik profesional, të tregojë kuptimin e tij për thelbin e tij dhe të sugjerojë mënyra për zgjidhjen e duhur dhe më të mirë. Ai nuk sugjeron pyetje spekulative me një listë përgjigjesh të gatshme, ndër të cilat mbizotërojnë gjykimet e rreme.

Për aq sa është e mundur, detyrave të testit u jepet një karakter i tillë në të cilin subjekti duhet të mendojë në mënyrë aktive, të kryejë disa veprime të kushtëzuara, të kërkojë dhe të marrë vendime të informuara, duke mobilizuar sa më shumë burimet e tij të brendshme. Ato synojnë jo aq për të matur njohuritë specifike sa për të vlerësuar nivelin e të kuptuarit të temës, shkallën e pjekurisë së të menduarit të tij profesional.

Detyrat e provës u zhvilluan nga specialistë me përvojë. Në veçanti, për asistentët mjekësorë të urgjencës, ato u përpiluan nga punonjësit e St. I.I. Janelidze.

Performanca e artikujve të testimit vlerësohet sipas një skeme të vetme:

• llogaritet numri i vendimeve të sakta (përgjigje) (A);
• numërohet numri i gabimeve (B);
• regjistrohet koha që duhet për të përfunduar detyrën e testimit (T).

Për çdo subjekt testimi, programi, me urdhër të përdoruesit, llogarit automatikisht pesë vlerësime të ndryshme që pasqyrojnë karakteristika të ndryshme të gatishmërisë profesionale. Rezultatet shfaqen në formën e tabelave dhe grafikëve.

Vlera e shenjës kryesore për çdo kompetencë - Оn llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:

Ku Amax është numri maksimal i zgjidhjeve të sakta për këtë test. Në të gjitha rastet, ajo varion nga 0 në 10. Si notë përfundimtare individuale, merret parasysh shuma e të gjitha notave (maksimumi i mundshëm është i barabartë me 100).

Në procesin e miratimit të sistemit, i destinuar për specialistë të ambulancës, u testuan 16 studentë kursantë dhe 106 punonjës mjekësorë. Si në grupin e parë ashtu edhe në atë të dytë, vlerësimet kryesore ishin nga 43 në 74. Nga njëra anë, kjo tregon një aftësi të lartë matëse të sistemeve të testimit të përdorura, të cilat regjistrojnë me sukses dallimet individuale në trajnimin e studentëve të anketuar dhe punëtorët, dhe nga ana tjetër, për dallimin (heterogjenitetin) në nivelin e kompetencës profesionale si të të diplomuarve ashtu edhe të stafit. Dhe në praktikën e zakonshme, ky ndryshim nuk mund të regjistrohet saktë duke përdorur metoda tradicionale.

Programi llogarit lehtësisht dhe shpejt vlerësimin në grup (total) të të gjitha kompetencave - Op (vlera mesatare për një kampion të caktuar). Për studentët që zotërojnë specialitetin “Asistent Mjekësor i Urgjencës”, ky pikë ka rezultuar 57.5, për punonjësit e mjekësisë - 70. Gjithashtu, pa vështirësi, programi ndërton një profil të kompetencave profesionale për çdo grup personash që kanë kaluar testin.

Figura 1. Profili i grupit të kompetencave profesionale për studentët dhe punonjësit e urgjencës mjekësore.

Kështu, diagnostifikimi kompjuterik ju lejon të merrni një përshkrim të hollësishëm të nivelit të gatishmërisë së një grupi studentësh dhe në të njëjtën kohë të shihni se çfarë është mësuar më mirë, çfarë është më e keqja (anët e forta dhe të dobëta të trajnimit). Nëse testimi kryhet në mes të vitit të fundit të studimit, është e mundur që në kohë të bëhen rregullime në punën arsimore dhe, në kohën e mbetur, të eliminohen me qëllim mangësitë në përgatitjen e të diplomuarve. Dhe nëse marrim parasysh se programi rendit qartë personat e testuar sipas vlerës së vlerësimit dhe në këtë mënyrë identifikon kompetencat e studentëve më së shumti dhe më pak të zotëruara mirë, rezulton se titullari i institucionit arsimor ka mundësinë të konkludojë cilat detyra profesionale do të jenë në gjendje të përballojnë me sukses specialistët e ardhshëm dhe cilat do të shkaktojnë vështirësi.

Një profil i kompetencës profesionale (grafiku individual) mund të ndërtohet për çdo pjesëmarrës në test. Është e nevojshme vetëm që gjatë hyrjes në sistem, ai të plotësojë një kartë personale elektronike, në të cilën ka treguar mbiemrin, emrin, gjininë. Studentët shënojnë kursin e studimit, dhe punonjësit mjekësorë - arsimin dhe përvojën e punës në specialitet.

Një klikim i mausit, dhe para përdoruesit do të shfaqen tabela, në të cilat do të paraqiten vlerësimet krahasuese të kompetencave. Le të japim, për shembull, të dhënat e marra si rezultat i testimit të një grupi studentësh të Kolegjit Mjekësor dhe Teknik të Shën Petersburgut që studiojnë në specialitetin "Optika mjekësore" (Tabela 1).

Tabela 1. Vlerësimet mesatare të kompetencave profesionale për studentë të lëndëve të ndryshme (53 persona).

Informacioni i paraqitur tregon qartë efektin e formimit profesional: vlerësimi total (përfundimtar) i kompetencës rezulton të jetë dukshëm më i lartë tek studentët e moshuar.

Avantazhi i programit kompjuterik të zhvilluar është se është e mundur të analizohet dinamika e treguesve që lidhen me lloje të ndryshme të kompetencave. Tabela tregon qartë se “rritje” më të madhe të gatishmërisë profesionale e jep kompetenca prodhuese, teknologjike dhe instrumentale.

Programi ju lejon të ndërtoni tabela që tregojnë dinamikën e kompetencës së punonjësit me një rritje të kohëzgjatjes së shërbimit të tij (shembull në tabelën 2).

Tabela 2. Vlerësimet kryesore të kompetencave profesionale të punonjësve të urgjencës mjekësore me kohëzgjatje të ndryshme shërbimi.

Tabela zbulon dinamikën komplekse dhe kontradiktore të kompetencës profesionale. Rezultati Оn rritet gradualisht me kalimin nga grupi i parë i punonjësve shëndetësorë në të tretën. Gjëja më interesante: të krijohet përshtypja se me akumulimin e një përvoje të caktuar pune, kompetenca e një specialisti ngrin në nivelin e arritur, megjithëse ai ka rezerva shumë të konsiderueshme të rritjes profesionale (rezultati i barabartë me 71 nuk është kufiri të kompetencës). Një informacion i tillë është jashtëzakonisht i rëndësishëm për përmirësimin e sistemit të zhvillimit profesional të specialistëve.

Testimi kompjuterik është një mjet i mirë për diagnostikimin individual të gatishmërisë profesionale të një studenti (specialisti).

Është e lehtë për të marrë një profil personal të kompetencës profesionale për çdo subjekt testimi që ka kaluar testin, pasi tabelat dhe grafikët pasqyrojnë qartë shumë karakteristika të rëndësishme të gatishmërisë së një studenti të caktuar-diplomant ose punonjës.

Vini re se programi kompjuterik ju lejon të llogaritni shtesë (për çdo test) një vlerësim të produktivitetit të veprimeve - Ra dhe një vlerësim të saktësisë së veprimeve - Pb.

ku Sa është numri mesatar i përgjigjeve të sakta në kampion

ku Bs është numri mesatar i gabimeve në kampion

Të dhënat personale tregojnë se cilat parametra vihet re një nivel i lartë i gatishmërisë së studentëve dhe me çfarë parametrash konstatohen dështime në përgatitje. Si shembull, paraqesim të dhënat e testit të dy studentëve të regjistruar në Kolegjin Mjekësor Nr. 3 të Shën Petersburgut në specialitetin "Diagnostifikimi laboratorik" (për thjeshtësi nuk jepen emrat e kompetencave):

Figura 2. Profilet personale të kompetencave profesionale të nxënësve A dhe B (vlerësimet e Ra).

Për të gjitha kompetencat, rezultatet e testit të studentit A rezultuan më të ulëta se vlerat mesatare për grupin (të gjitha rezultatet Ra ishin negative), dhe më e keqja nga të gjitha ishin të dhënat për kompetencat 2, 3 dhe 9. Studenti B kishte një foto ndryshe. Me përjashtim të testeve nr. 1 dhe 4, subjekti tregon rezultate më të larta se mesatarja për kampionin.

Për çdo student, një profil kompetencash mund të ndërtohet duke përdorur rezultatin Pb. Do të jetë një bazë e mirë për punë individuale.

Bazuar në rezultatet e të dhënave të testimit të kompetencave profesionale, hartohen tabela të veçanta. Më poshtë është një fragment i njërit prej tyre - për një ndihmës të ambulancës, rezultati kryesor i të cilit Оn doli të ishte nën vlerën mesatare për kampionin (Tabela 3).

Tabela 3. Vlerësimet e kompetencës profesionale të një asistenti mjekësor të urgjencës.

Për të gjitha kompetencat, me përjashtim të asaj psikologjike, rezultati Ra është negativ. Pika më e dobët në gatishmërinë e këtij specialisti është kryerja e manipulimeve mjekësore: një rezultat i ulët i kombinuar me një numër të madh gabimesh. Ai gjithashtu përballet me vështirësi të konsiderueshme gjatë punës me pajisje teknike dhe diagnostike, si dhe në zgjidhjen e problemeve organizative dhe taktike.

Me urdhër të përdoruesit, programi krijon një raport kuptimplotë me gjashtë faqe për çdo person që ka kaluar testin. Kjo lehtëson shumë analizën e rezultateve.

Rezultatet personale pasqyrojnë karakteristika të rëndësishme individuale të punëtorëve dhe profesionistëve. Gjenden punonjës të ngadalshëm dhe të shpejtë; duke punuar me saktësi, saktësi dhe duke bërë shumë gabime profesionale; efektiv në zgjidhjen e detyrave të caktuara profesionale dhe të pamjaftueshëm kompetent në disa çështje të veprimtarisë së tyre etj. Bazuar në këto rezultate, është e mundur të përcaktohet më saktë natyra e ndihmës këshilluese që i nevojitet një punonjësi të caktuar për të rritur nivelin e tij të kompetencës.

Është e dobishme të kryhet testimi "hyrës" i aplikantëve për vendet e lira të disponueshme në një organizatë të caktuar.

Si institucioni arsimor ashtu edhe organizata prodhuese do të përfitojnë shumë nëse futin në praktikë monitorimin e rregullt të kompetencës profesionale të studentëve të diplomuar dhe specialistëve.

Sistemet kompjuterike të krijuara për diagnostikimin e kompetencave dallohen nga risia e tyre themelore, thjeshtësia e zgjidhjeve teknike, lehtësia e përdorimit dhe aftësitë e mëdha të informacionit dhe analitike.

Sipas mendimit tonë, mjeti metodologjik i propozuar mund të përdoret me sukses në qendrat në zhvillim të certifikimit dhe kualifikimeve profesionale, të cilat janë krijuar për të kryer një ekzaminim të pavarur të nivelit të gatishmërisë së të diplomuarve të universiteteve dhe kolegjeve.

"KADROVIK.RU" Nr. 6, 2011

Valery Chemekov, Cand. psikolog. Shkenca, Moskë

Për të ndërtuar një sistem efektiv të vlerësimit të personelit në një organizatë, është e nevojshme të zhvillohet një model universal i kompetencës që duhet të jetë i zbatueshëm për çdo aktivitet në kompani. Përveç kësaj, do të jetë e nevojshme të zhvillohet një paketë instrumentesh vlerësimi që është adekuate për këtë model dhe, së fundi, të përshkruhen rregullat për marrjen e vendimeve të personelit bazuar në rezultatet e vlerësimit.

Në varësi të objektit të studimit, të gjitha llojet e vlerësimit mund të ndahen në dy kategori - grupore dhe individuale. Diagnostifikimi individual përfshin:

• vlerësimi i kompetencave për vendimmarrje gjatë punësimit ose emërimit në një pozitë më të lartë;
• vlerësimi i cilësive personale për të zgjidhur problemet psikologjike të punonjësit dhe për të vendosur marrëdhëniet e tij me kolegët;
• vlerësimi i potencialit të punonjësit për të përcaktuar drejtimet e zhvillimit të tij, përparimin në karrierë.

• vlerësimi i vetive të grupit, marrëdhëniet e anëtarëve të tij;
• vlerësimi i kulturës së korporatës.

Metodat moderne të vlerësimit të personelit në kompani

Në korporatat sot, përdoret një gamë mjaft e gjerë mjetesh, e cila po rimbushet vazhdimisht me zhvillimin e teknologjive të vlerësimit dhe kërkesat në rritje për shërbimet e personelit. Metodat më të njohura janë:

• teste dhe pyetësorë psikologjikë;
• studimi i të dhënave biografike dhe rrugës profesionale (Track Records);
• shqyrtim ekspert;
• vrojtim;
• intervistë;
• vlerësimi i performancës;
• qendra e vlerësimit (qendra e vlerësimit).

Testet (pyetësorët) dhe një qendër vlerësimi mbi të gjitha përmbushin qëllimet e vlerësimit të kompetencave bazë dhe të specializuara, sjelljen e një punonjësi në një situatë industriale dhe në një ekip. Burime informacioni për studimin e kompetencave të veçanta janë rezymeja dhe pyetësori i kandidatit, të cilat kanë të bëjnë me metodat e studimit të të dhënave biografike dhe rrugën profesionale.

Metodat e tjera zakonisht luajnë një rol mbështetës dhe përdoren në rastet kur aftësia për të aplikuar teste dhe nuk ka qendër vlerësimi.
Ndarja e testeve:

• për personale;
• teste aftësish;
• testet e inteligjencës.

Në dekadën e fundit, ka pasur një rritje të aktivitetit në përdorimin e testeve të të gjitha kategorive të listuara në praktikën e personelit vendas. Në të njëjtën kohë, fotografia është mjaft e larmishme. Vlerësuesit ende shijojnë metodat në dukje të zhdukura, të fokusuara ngushtë të "Matricave Progresive të Raven", "Proof test", "Compasses", EPI të H. Eysenck. Në të njëjtën kohë, zërat e rinj - MBTI, OPQ, CPI, "360 gradë" - po zënë një vend në rritje në vlerësimin e brendshëm.

Testet e inteligjencës

Testet e inteligjencës ju lejojnë të vlerësoni aspekte të ndryshme të aktivitetit intelektual (aftësia për të analizuar, përgjithësuar, nxjerrë në pah gjënë kryesore, klasifikuar, etj.), gjë që i bën ato më efektive dhe informuese në krahasim me testin klasik të IQ. Ato ende përdoren në mënyrë aktive - besohet se lidhja e tyre me suksesin e aktivitetit është më e larta. Ato shpesh marrin formën e testeve profesionale ose testeve të aftësive: detyrat formulohen në bazë të një kompanie të caktuar, modelohen situata reale në ekonomi, shitjet dhe logjistika e organizatës.

Në të njëjtën kohë, testet e inteligjencës janë më "të mprehta": çdo person mund të pajtohet me përfundimin për rezistencën e tij të ulët ndaj stresit, por informacioni për një nivel të ulët të inteligjencës së tij është traumatik për subjektin.

Testet e aftësive dhe testet profesionale

Testet e aftësisë në praktikën e korporatës përdoren më shpesh në formën e testeve profesionale, megjithëse ato ruajnë rëndësinë e tyre të pavarur për identifikimin e nevojës për trajnim, udhëzim profesional, aftësi zhvillimi dhe përdoren në qendrat e vlerësimit. Drejtpërdrejt ose indirekt, ato lidhen me vlerësimin e inteligjencës, shpesh testet e inteligjencës në shumë shkallë përdoren në bateritë e testeve të aftësisë.

E meta kryesore e testeve të aftësisë dhe testeve profesionale është vështirësia në prodhim. Zhvillimi i tyre është në fuqinë e kompanive profesionale të vlerësimit. Nëse organizata nuk ka aftësinë për të paguar për shërbime të tilla, ajo do të duhet të jetë e kënaqur me metodat e thjeshta të disponueshme.

Testet e personalitetit

Testet e personalitetit janë më të përdorurat. Ato zakonisht ndahen në të formalizuara dhe të paformalizuara (përshkruese). Grupi i parë përfshin të gjithë pyetësorët e testit, i dyti - teknikat projektuese. Kjo e fundit nuk mund të përdoret në testimin në grup - cilësia e interpretimit të të dhënave varet nga niveli i trajnimit specialist, dhe rezultatet e testit janë të pakrahasueshme.

Testet janë një shkallë dhe shumë shkallë. Për të diagnostikuar një grup kompetencash, do t'ju duhet gjithashtu një grup metodash të përshtatshme. Nëse profili i kompetencës ka shtatë pika, atëherë kërkohen shtatë teste me një shkallë. Gjasat që të gjenden teste të tilla janë shumë të vogla.

Përveç kësaj, si rregull, është më e vështirë për subjektin të plotësojë një bateri testesh të shkurtra sesa një - edhe nëse me të njëjtin numër pyetjesh. Prandaj, është më e lehtë dhe më e përshtatshme të aplikohet një pyetësor me shumë shkallë, rezultatet e të cilit mund të përdoren jo vetëm për të diagnostikuar kompetencat, por edhe për detyra të tjera që mund të formulohen më vonë gjatë punës së punonjësit të testuar.

Qendra e Vlerësimit

Sot emri Qendra e Vlerësimit është më i njohur se Qendra e Zhvillimit. Metoda e fundit ndryshon në qëllime - ju lejon të identifikoni aftësitë e subjektit dhe të përcaktoni drejtimet e zhvillimit të tij.

Qendra e vlerësimit fillimisht kishte për qëllim të vlerësonte aftësinë e një kandidati për të zënë pozita të larta drejtuese.

Sot kjo linjë është fshirë dhe metoda e qendrës së vlerësimit (AC) përdoret për:

• vlerësimi i përshtatshmërisë së një punonjësi të zakonshëm për të marrë një pozicion drejtues;
• përcaktimi i përshtatshmërisë së një kandidati për një pozicion gjatë rekrutimit;
• identifikimi i fushave të studimit dhe zhvillimit të karrierës së lëndës;
• certifikimin periodik të personelit.

Tabela 1

Shënim: * – kompetenca bazë e vlerësuar në ushtrim; ** – kompetencë shtesë.

Thelbi i AC është të studiojë sjelljen e subjektit në kushte sa më afër aktivitetit real. Shpesh duket si një lojë biznesi ku pjesëmarrësit vlerësohen nga vëzhgues ekspertë. Më shpesh, një hulumtim AC është një grup simulimesh individuale (procese, ushtrime), teste të aftësisë dhe teste të personalitetit. Tabela 1 tregon një shembull të një matrice të kritereve të ushtrimit AC. Krahas këtyre ushtrimeve është përdorur metoda e vlerësimit të kompetencës OPQ.

Ushtrimet përzgjidhen në atë mënyrë që kompetencat e simuluara prej tyre të dyfishohen pjesërisht. Një kompetencë duhet të simulohet në të paktën dy procese.

Puna me një AC mund të zgjasë nga disa orë (mini-vlerësim) për kandidatët për pozicione të renditura dhe deri në disa ditë për menaxherët e lartë.

Dallohen fazat e mëposhtme të përgatitjes së AC:

1. përcaktimi i modelit të kompetencave dhe objektivave të vlerësimit;
2. përzgjedhja e gatshme ose zhvillimi i simulimeve dhe rasteve të reja të korporatës për programin e vlerësimit;
3. zhvillimi i udhëzimeve dhe përshkrimeve të kompetencave të vlerësuara për pjesëmarrësit (shih Shtojcën 1);
4. zhvillimi i udhëzimeve dhe kartave të rezultateve për ekspertët për çdo ushtrim me kritere vlerësimi;
5. përzgjedhja e testeve për vlerësimin e kompetencave individuale;
6. përzgjedhja, ftesa dhe trajnimi i ekspertëve;
7. përgatitja e fletëpalosjeve dhe materialeve harxhuese;
8. zhvillimi i një programi AC;
9. përzgjedhjen, ftesën dhe udhëzimin e pjesëmarrësve në vlerësim.

Një shembull i një programi vlerësimi është dhënë në Shtojcën 2. Një seksion i rëndësishëm këtu është lista kohore - një orar i qartë për çdo proces. Kufijtë kohorë në AC veprojnë gjithashtu si një faktor shtesë në vlerësimin e aftësive të pjesëmarrësit si vetëorganizimi, rezistenca ndaj "stresit të presionit të kohës". Grafiku tregon "lidhjen" e ekspertëve me pjesëmarrësit, lëvizjen e pjesëmarrësve nëpër audienca, etj.

Një element i rëndësishëm i sistemit është trajnimi i ekspertëve për të minimizuar subjektivitetin. Ekspertët trajnohen në një interpretim të qartë të kompetencave të demonstruara.

Si rregull, dy ekspertë punojnë me një lëndë. Të gjitha përgjigjet e dukshme të sjelljes vlerësohen pa spekulime dhe interpretime. Në mënyrë tipike, një koleksion simbolesh përdoret për të kapur shpejt rrjedhën e vëzhgimeve.

Disavantazhet kryesore të një AC janë kostoja e lartë, shpenzimet e mëdha të kohës dhe përpjekjet organizative. Në të njëjtën kohë, kjo metodë konsiderohet më e vlefshme nga të gjitha mjetet e vlerësimit.

Nga pikëpamja e vlerës për paranë, si dhe nga konsideratat e kompaktësisë së instrumentit, testet e pyetësorëve me shumë shkallë duket se janë më optimale.

Testet e personalitetit në vlerësimin e kompetencave

Testet dhe pyetësorët janë mjetet më të njohura. Tradicionalisht, për të parashikuar suksesin, përdoren pyetësorë me shumë shkallë - pyetësori i testit nga R.B. Ketell (16PF), MMPI, CPI, i cili mund të përdoret si me një qasje holistike ashtu edhe personale.

Gjatë dekadave të fundit, ka pasur kritika për testet e personalitetit në sektorin e burimeve njerëzore ose midis drejtuesve të kompanive, të tilla si:

• Këto janë teste amerikane dhe nuk vlejnë për kushtet tona.
• Këto teste janë të vjetruara.
• Për shkak të vëllimit të madh të pyetjeve, ngarkesa në temë rezulton të jetë e tepruar.
• Disa herë me formulime të ndryshme bëhen pyetje për të njëjtën gjë.
• Pavarësisht pyetjeve të shumta, testet mund të karakterizojnë një person vetëm me 10-20 parametra.
• I njëjti test nuk mund të aplikohet për të njëjtin person disa herë.

Përgjigjet ndaj kundërshtimeve të tilla janë përtej qëllimit të këtij neni. Duhet vetëm të theksohet se gjykime të tilla janë të paqëndrueshme dhe këto metoda respektohen nga psikologët profesionistë.

Metoda MMPI meriton një koment të veçantë. Ka fituar një famë të qëndrueshme si një mjet kërkimor klinik, por në të njëjtën kohë përdoret më gjerësisht në fushën e burimeve njerëzore. Peshoret që konsiderohen “klinike”, në duart e duhura, mund të ofrojnë ndihmë të mirë në gjetjen e kundërindikacioneve dhe kërcënimeve të fshehura.

Teste me shumë shkallë dhe një qasje holistike

Zbatimi i një qasjeje holistike presupozon krijimin e një mjeti të tillë (test, test, pyetësor) bazuar në një material të madh statistikor, i cili, pa "ndarë" një person në kompetenca të veçanta dhe cilësi të dobishme, na lejon të nxjerrim një përfundim në lidhje me përshtatshmërinë e një kandidati dhe të parashikojnë suksesin e tij.

Si pjesë e një qasjeje holistike të bazuar në pyetësorin e testit 16PF, krijohen sa vijon:

• profilet e referencës - profilet e përfaqësuesit më të mirë për një profesion të caktuar;
• Indekset e suksesit janë rezultatet e testit bazuar në peshat e faktorëve parësorë të pyetësorit të testit.

Në rastin e parë, për të parashikuar suksesin e një kandidati, profili i tij krahasohet me profilin e referencës, i cili është i natyrshëm në përfaqësuesit më të suksesshëm të profesionit. Për këtë, llogaritet korrelacioni i 16 vlerave të testit të subjektit të testimit me 16 vlerave të profilit të referencës dhe nga vlera e tij bëhet një përfundim sipas shkallës së përshtatshmërisë.

Në rastin e dytë, vlera numerike e indeksit llogaritet duke përdorur formulën e nxjerrë me anë të analizës së regresionit. Kështu, për shembull, indeksi i një punonjësi policie të suksesshëm është si vijon: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Dhe indeksi i një shitësi të suksesshëm duket kështu: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Vlera që rezulton krahasohet me një vlerë kriteri ose me një interval. Vlerat e kriterit për shembujt e mësipërm janë përkatësisht 5.09 dhe 5.56. Intervalet deshifrohen në këtë mënyrë:

• 0-2,9 - nën përshtatshmërinë e nevojshme (kandidati nuk rekomandohet për këtë pozicion);
• 3.0–4.7 - përshtatshmëria minimale (kandidati rekomandohet kur ka mungesë në tregun e punës);
• 4.8–6.9 - përshtatshmëria është e mjaftueshme (mbi mesataren);
• 7.0–8.0 - përshtatshmëri e lartë.

Kur parashikohet suksesi profesional në bazë të pyetësorëve me shumë shkallë MMPI dhe CPI, si rregull, përdoret një metodë e ndryshme që korrespondon me parimet e këtyre metodave. Ai konsiston në zhvillimin e shkallëve të bazuara në një analizë statistikore të rezultateve të anketave të të ashtuquajturave "grupe të kundërta" të subjekteve. Pyetësori origjinal plotësohet nga dy grupe njerëzish:

1. zotërimi i cilësisë së kërkuar ose kryerja me sukses e aktiviteteve në një fushë të caktuar;
2. duke mos pasur karakteristika të tilla. Nga ato pyetje për të cilat të dy grupet japin përgjigje të ndryshme të vazhdueshme, formohet një shkallë e re. Sidoqoftë, peshore të tilla nuk publikohen dhe nuk përdoren gjerësisht - ato mund të përdoren vetëm në organizatat në të cilat janë krijuar.

Suksesi i një kompanie varet jo vetëm nga aftësitë profesionale të punonjësve, por edhe nga pajtueshmëria e tyre me vlerat, kultura e korporatës dhe aftësia e tyre për t'u marrë vesh me menaxhmentin. Prandaj, shkalla që rezulton zbulon përputhshmërinë e subjektit me këto karakteristika.

Gjatë interpretimit të rezultateve të një testimi të tillë, është e pamundur të përcaktohet se për shkak të cilësive që personi i testuar do të jetë një punonjës efektiv.

Teste në shumë shkallë dhe qasje e bazuar në kompetenca

Teknikat me shumë shkallë tregojnë efektivitetin e tyre kur është e nevojshme të zgjidhni mjete diagnostikuese për një grup kompetencash. Kështu, më shumë se 400 shkallë shtesë janë zhvilluar për metodën MMPI (10 shkallë kryesore). Shumë prej tyre janë në dispozicion të psikologëve praktikues rusë.

Shpesh, shkallët shtesë të MMPI quhen kompetenca, për shembull: "Tiparet e përgjegjësisë", "Tipi i personalitetit të avokatit", "Dominimi", "Varësia", "Përshtatshmëria e përgjithshme e dobët", "Efikasiteti intelektual", "Impulsiviteti" etj. shtojca 3).

Metoda CPI (20 shkallë kryesore) është një mjet relativisht i ri, ka kaq shumë aplikime për të, por ato ekzistojnë. Këtu janë shembuj të shkallëve shtesë të IÇK-së: "Potenciali i menaxhimit", "Fokusimi në punë", "Indeksi i potencialit të lidershipit", etj. (Shtojca 4).

Pyetësori i testit 16PF ka 16 shkallë, 4 faktorë dytësorë, nuk ka shkallë shtesë për të. Ndoshta kjo metodë është më e përshtatshme, ajo përdoret shpesh në praktikë për të diagnostikuar kompetencat (Shtojca 5).

Matrica e testeve të kompetencave e dhënë në Shtojcën 6 tregon se si mund të krahasohen kompetenca dhe shkalla kryesore e secilit prej pyetësorëve të diskutuar.

Sistemi i vlerësimit dhe zgjidhjes së detyrave të personelit

Menaxhimi i burimeve njerëzore në një organizatë shoqërohet me zgjidhjen e detyrave kryesore të mëposhtme:

• vlerësimi i përshtatshmërisë së kandidatit;
• arsimimi;
• karriera dhe zhvendosja;
• motivim jomaterial dhe material.

tabela 2

Është e pamundur t'i zgjidhësh ato vetëm në bazë të konkluzioneve për zhvillimin e kompetencave. Le të themi se vlerësimi tregoi një nivel të lartë të zhvillimit të kompetencës, por performanca e punonjësit në praktikë rezultoi e ulët. Në këtë rast, do të ishte e nxituar rritja e pagës pas certifikimit të suksesshëm pa marrë parasysh efikasitetin real të punonjësit. Mund të themi se kompetencat janë potenciali i një punonjësi dhe performanca e tij është një tregues se sa ka mundur të realizojë potencialin e tij.

Prandaj, sistemi i vlerësimit të personelit duhet të marrë parasysh edhe efektivitetin e tij.

Vlerësimi i performancës mund të jetë mujor, tremujor dhe vjetor.

Një shembull i një vlerësimi vjetor është një KPI, i cili bazohet në tregues objektivë dhe të matshëm të performancës. Vlerësimi mujor nuk mund të përdorë gjithmonë tregues objektivë - ata vështirë se mund të merren në një periudhë kaq të shkurtër kohore. Në këtë rast, parametrat formale, indirekte përdoren për të vlerësuar efektivitetin:

• përqindja e detyrave të kryera për periudhën;
• afati për kryerjen e detyrave;
• cilësinë e performancës.

Vlerësimet jepen nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit me ekspertizë. Disa sisteme informacioni të korporatave dhe ERP kanë module për vendosjen e detyrave dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Menaxheri mund të përdorë mjete të integruara për të vlerësuar cilësinë e detyrës, ndërsa sistemi merr parasysh përqindjen dhe afatet. Vlerësimet mujore kthehen lehtësisht në vlerësime vjetore. Avantazhi tjetër i tyre është se janë të krahasueshëm, pavarësisht nga përmbajtja e veprimtarisë së punonjësit dhe grada e tij, ndërkohë që KPI mund të mos vendosen për të gjithë punonjësit dhe shpesh janë të pakrahasueshëm.

Me të dhënat e vlerësuara për kompetencën dhe performancën e punonjësit, është e mundur të ndërtohet një matricë për marrjen e vendimeve të personelit (Tabela 2). Në këtë shembull, matrica përmban vetëm shembuj të recetave për veprimet e personelit. Një matricë reale mund të ketë të paktën 4 gradime për secilin nga dimensionet, si dhe udhëzime të detajuara në fushën e karrierës, motivimit, trajnimit, burimet e të cilave janë politika e personelit të organizatës. Këto përshkrime janë të përfshira në rregulloret që rregullojnë proceset e biznesit të BNJ.

Pra, për të ndërtuar një sistem të vlerësimit të personelit, është e nevojshme:

• formuloni kërkesat;
• zgjidhni një mjet për vlerësimin e kompetencave;
• kombinoni metodat për vlerësimin e kompetencave dhe të performancës;
• përcaktoni politikën e personelit;
• miratojnë rregulloret e proceseve të personelit.

Tani specialisti ka mundësinë të shkojë më tej - të krijojë metoda më efektive dhe kompakte për vlerësimin dhe parashikimin e suksesit të aktiviteteve, përkatësisht testet duke përdorur teknologjinë e "grupeve të kundërta".

Shtojca 1

Shembull i udhëzimeve për vetë-prezantim

VETËPARAQITJA

Shpesh duhet t'u tregojmë për veten klientëve, kolegëve, punëdhënësve dhe njerëzve të tjerë, nga vendimi i të cilëve varet diçka nga fati ynë. Rezultati i çështjes sonë varet nga sa shkathtësi e bëjmë atë. Vetëprezantimi është një element i veprimtarisë së përfaqësuesve të profesioneve publike, i cili natyrisht përfshin edhe tuajin. Kjo përcakton qëllimin dhe përmbajtjen e ushtrimit që synon zhvillimin e aftësive të prezantimit.

Synimi- t'i demonstrojë audiencës aftësitë e të folurit publik oral, në të cilin është e nevojshme t'u prezantohet të tjerëve veten dhe dinjitetin e tij, për t'u lënë përshtypjen e nevojshme.

Detyrat që duhen zgjidhur gjatë vetë-prezantimit:

1. të tregoni për veten dhe arritjet tuaja, t'i paraqisni ato me përfitim, të theksoni profesionalizmin tuaj;
2. raportoni të metat tuaja;
3. organizoni performancën në atë mënyrë që të jetë:
   • e tërë;
   • konsistente;
   • mos tejkalimi i kohës së caktuar;
   • me rëndësi publike, d.m.th. synimi i audiencës.

Procedura

1. Secili pjesëmarrës përgatit një shfaqje. Sekuenca e prezantimit mund të jetë çdo, por mesazhi duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
   • Emri (patronimik), mbiemri, vendi i punës dhe pozicioni aktual.
   • Përshkrimi i karrierës, rrugës profesionale, arritjeve dhe dështimeve.
   • Pse punoj për një kompani? (Çfarë më tërheq këtu, çfarë më pengon, çfarë pres nga kompania?)
   • Pikat e mia të forta janë ... (Unë bëj më mirë se të tjerët ... Ajo që bëj vërtet mirë është ...).
   • Do të doja të mësoja ..., të zhvilloja në veten time ...
   • Unë shoh karrierën time për pesë vitet e ardhshme ...
   • Të dhënat personale, etj.
2. Pjesëmarrësit flasin me radhë me audiencën pa përdorur kaseta.
3. Pjesëmarrësit i japin njëri-tjetrit komente mbi rezultatet e vetë-prezantimit.

Kompetencat e vlerësuara

1. Aftësia për të ndërtuar një histori të lidhur, qartësi dhe qëndrueshmëri e prezantimit, aftësia për të nxjerrë në pah gjënë kryesore.
2. Cilësia e të folurit: ngjyra, shumëllojshmëria e fjalorit, intonacioni.
3. Bindësia, aftësia për të interesuar dhe për të mbajtur vëmendjen.
4. Aftësia për të menaxhuar kohën.

Koha për kryerjen e detyrës është 5 minuta për person. Koha e performancës regjistrohet dhe monitorohet.

Shtojca 2

Një shembull i një programi vlerësimi

PROGRAM
Vlerësimi gjithëpërfshirës i drejtuesve të ndërmarrjeve të grupit të kompanive

Qëllimi i vlerësimit- përcaktimi i nivelit të kualifikimit me qëllim identifikimin e përshtatshmërisë së pjesëmarrësve për pozitat e drejtuesve të departamenteve e lart.

Objektivat e vlerësimit:

• të vlerësojë nivelin e formimit të aftësive menaxhuese të pjesëmarrësve;
• të përcaktojë potencialin menaxhues të pjesëmarrësve;
• të zhvillojë rekomandime për zhvendosjen në karrierë të pjesëmarrësve;
• identifikoni pjesëmarrësit për rezervën e nominimit.

Lista e pjesëmarrësve- drejtues të nivelit të drejtorit të departamentit të ndërmarrjes e lart.

Vlerësuesit- drejtuesit dhe punonjësit e njësisë së menaxhimit të personelit, të emëruar me urdhrin (urdhrin) përkatës në përputhje me rregulloren për vlerësimin e personelit.

Kompetencat e vlerësuara

Paketa e mjeteve të vlerësimit

1. Një formular standard që duhet plotësuar nga çdo vlerësues, i cili shërben për të vlerësuar veprimet, kompetencat dhe cilësitë e pjesëmarrësve.
2. Testet dhe detyrat e kualifikimit që synojnë vlerësimin e njohurive dhe cilësive të kërkuara nga një menaxher i nivelit të lartë:
   • “Test kualifikimi për drejtues”;
   • "Menaxhimi Financiar";
   • "Testi ligjor";
   • teste psikologjike;
   • metoda sociometrike (zgjedhja e liderit dhe formimi i ekipit);
   • metodologjia e vlerësimit të personalitetit në grup (me një grup kompetencash të vlerësuara).

Detyrat dhe proceset (studim rasti)

• Procesi i vetë-prezantimit.
• Detyra "Raport mbi gjendjen e ndërmarrjes".
• Diskutim “Menaxheri efektiv”.
• Metoda e shportës: Procesi "Puna me dokumente".
• Lojë "Ndërmarrja në treg".
• Procesi i “Vendimeve të Burimeve Njerëzore”.
• Procesi "Projekt".
• Procesi "Takim mbi rezultatin e vlerësimit ose detyrat/proceset."

Kohëzgjatja- 16 orë duke përfshirë pushimet.

Numri i pjesëmarrësve- 8 persona.

Shtojca 3

Testi MMPI

Shtojca 4

Testi i CPI

Shtojca 6

Matrica e Testit të Kompetencës

1 Ballantyne I., Pova N. Qendrat e Vlerësimit dhe Zhvillimit. M .: HIPPO; 2003.

2 Lunev P. A. Roli i testeve psikologjike në vlerësimin e personelit. Manuali i Menaxhimit të Personelit 2003; nr 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Ekuacione lineare për vlerësimin e profileve profesionale të një personi. Revista Britanike e Psikologjisë Edukative 1970; Nr 40: 324-334.
Cattell R. B. Suplement manual për formën C të testit të gjashtëmbëdhjetë faktorëve të personalitetit. Instituti për testimin e personalitetit dhe aftësive. Champaign, Illinois. edicioni i dytë; 1962.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Një metodë e standardizuar e kërkimit multifaktorial të personalitetit. SPb .: Fjalim; 2009.