Testi i kompetencës së liderit. Ne krijojmë një test elektronik për të vlerësuar kompetencat e menaxherëve të dokumenteve. Detyrat e testit OLK

Udhëzime për testimin e kompetencave

Sipas metodologjisë FBBM, motivet e mëposhtme janë subjekt i vlerësimit:

Bazuar në rezultatet e testimit, 4 raporte do të gjenerohen për çdo të anketuar, duke përfshirë profilin e kompetencës jo vetëm në mënyrë përshkruese, por edhe grafike.

II... Testuesit punojnë me llogarinë, në modalitetnë- shtrirë czyra qendrore e firmës konsulente ATG-CNT Consult.

Duke testuar:

marrë nga administratori.

4. Plotësoni të dhënat tuaja personale në rusisht në dritaren që shfaqet në ekran. Sillni kursorin dhe klikoni "Next".

5. Në ekran shfaqet një tekst - hyrje në pjesën e parë të testimit - CAPTain Objektiv - këto janë 183 deklarata dhe vetëvlerësim. Ndiqni udhëzimet e testit.

Sigurohuni që të zgjidhni një përgjigje, pa marrë parasysh sa e vështirë është kjo zgjedhje !!!

6. Në fund të pjesës së parë të testimit, e dyta fillon menjëherë -

CAPTain Subjektiv përbëhet nga 38 blloqe pyetjesh. Ndiqni udhëzimet e testit.

Kontrolloni përgjigjen e zgjedhur - Lëvizni kursorin në rrethin pranë opsionit të zgjedhur dhe klikoni me miun, do të shfaqet një pikë. Pasi të jetë shënuar përgjigjja, lëvizni kursorin dhe klikoni "Next".

Në fund të testit, rezultatet e testit shfaqen si hiperlidhje. Mund të ruhet në një flash drive.

7. Në fund të pjesës së dytë të testimit, pjesa e tretë fillon menjëherë -

Testi FBBM për të vlerësuar motivimin. Ndiqni udhëzimet e testit. Kontrolloni përgjigjen e zgjedhur - Lëvizni kursorin në rrethin pranë opsionit të zgjedhur dhe klikoni me miun, do të shfaqet një pikë. Pasi të jetë shënuar përgjigjja, lëvizni kursorin dhe klikoni "Next".

Në fund të testit, rezultatet e testit shfaqen si hiperlidhje. Mund të ruhet në një flash drive.

Në rast të ndërprerjes së procesit të testimit, për shembull, keni klikuar aksidentalisht "Vazhdo më vonë", - kryeni veprimet e mëposhtme:

1. Hyni në llogarinë tuaj në www. ...

2. Zgjidhni një gjuhë nga lista e paraqitur, lëvizni kursorin dhe klikoni me miun.

3. Futni "Emri i përdoruesit" dhe "Hyrja", marrë nga administratori.

Lëvizni kursorin dhe klikoni "Enter".

Testimi do të rifillojë nga pika në të cilën u ndërpre.

Më poshtë është një listë e pyetjeve dhe përgjigjeve për testimin e OLK Shërbimi civil, të ngjashmet e të cilave do të përdoren për testim.

Është e nevojshme të kuptohet se ky lloj testimi nuk është një test njohurish, por shërben vetëm për të përcaktuar cilësitë personale të një personi që aplikon për shërbimin publik. Kjo është arsyeja pse artikujt e testimit, përveç kategorisë “Analitike”, nuk kanë përgjigjen e saktë. Të gjitha detyrat e testit janë të ndërlidhura dhe, në rast të dhënies së përgjigjeve të rreme, rezultati mund të shtrembërohet shumë dhe të përcaktojë gabimisht cilësitë tuaja personale.

Detyrat e testit OLK

1. Detyrë. Çfarë cilësie i bashkon këto fjalë: vëlla, mblesëri, kunati, gjyshi, dhëndër

1. të afërmit
2. një familje
3. sekti
4. shkëputje

2. Detyrë. Gjeni numrin që mungon: 47, 38, 29, 10, ...

3. Detyrë. Përcaktoni gjënë kryesore në përmbajtjen e tekstit: "Familja ka marrëdhënie të ngrohta, ata e mbështesin dhe e kuptojnë njëri-tjetrin në mënyrë të përsosur"

1. marrëdhënie e ngrohtë
2. mbështetje
3. të kuptuarit
4. Familje miqësore
5. të gjithë janë miq

4. Situata. Kolegu juaj nuk është i organizuar. Çfarë këshille do t'i jepnit një kolegu që sjellja e tij të mos ndikojë keq në punë dhe në rezultatet e saj?

1. mbështesni moralisht një koleg, thuajini atij se gjithçka do të shkojë mirë
2. këshillojeni atë të ndajë një detyrë në disa të vogla
3. këshillojeni atë të mësojë nga më shumë punonjës operativë
4. këshillojeni që të jetë më i shpejtë
5. këshillojeni atë të kërkojë anën më interesante të punës

5. Pyetje. Në cilin nga proceset e mëposhtme ndiheni më i mbledhur dhe më i organizuar?

1. në përputhje me urdhrin e dhënë
2. në përputhje të vazhdueshme me kërkesat e çdo dite pune
3. në zbatimin e qartë të planeve, detyrave dhe udhëzimeve
4. në vetë-planifikim
5. në aftësinë për të treguar ekuilibër dhe stabilitet

6. Situata. Puna juaj përfshin marrjen e informacionit të saktë nga kolegët tuaj. Çfarë tipari personaliteti duhet të tregohet për të marrë vazhdimisht informacion të besueshëm?

1. gjeni një gjuhë të përbashkët me kolegët që dinë informacione të vlefshme
2. bisedoni me kolegët për tema të ndryshme me interes për ta
3. ndërtoni besim me të gjithë kolegët
4. tregoni shoqërueshmërinë dhe karizmën tuaj
5. tregoni miqësinë dhe vëmendjen tuaj ndaj kolegëve

7. Pyetje. Cila nga sa vijon, sipas jush, kontribuon në ndërveprimin e suksesshëm në punë dhe, si pasojë, në rezultate pozitive në punë?

1. të kuptuarit e saktë të informacionit dhe kolegëve
2. shkrim e këndim profesional
3. deklaratë e qartë e përmbajtjes së informacionit
4. ndërgjegjësim të plotë profesional
5. manifestim i sinqeritetit, ndershmërisë, çiltërsisë në komunikim me kolegët

8. Situata. Në punë ju duhet të jeni gjithmonë të saktë, të përmbushni kërkesat e shërbimit dhe të jeni të ndërgjegjshëm. Çfarë sjelljeje mendoni se është e nevojshme për të përmbushur pritshmëritë e punëdhënësit?

1. punoni me besim dhe seriozitet
2. të jetë i ngjashëm me biznesin në momentet e punës
3. jini krijues, ofroni zgjidhje kreative
4. të jetë fleksibël, të përshtatet shpejt me kushtet e punës
5. të jetë përgjegjës për rezultatet e punës

9. Situata. Një nga kolegët tregon cilësi drejtuese dhe është i etur për t'u bërë drejtues departamenti. Cila shenjë do të tregonte një punonjës të tillë?

1. një koleg që u demonstron të tjerëve rezultatet e punës dhe punës së tij për defektet
2. një koleg me të cilin shijoni rezultatet e punës së përbashkët
3. një koleg që mban një gjendje të shkëlqyer fizike dhe mendore dhe promovon një mënyrë jetese të shëndetshme për punonjësit
4. një koleg që demonstron veten dhe promovon patëmetë në ekzekutimin e udhëzimeve nga menaxhmenti
5. një koleg, puna e të cilit dallohet për dobinë dhe kreativitetin më të madh

10. Pyetje. Cila nga sa vijon mund të karakterizojë iniciativën tuaj?

1. Unë gjithmonë ofroj zgjidhje dhe ide proaktive
2. Unë e zbatoj gjithmonë stilin tim të punës
3. Unë gjithmonë përshtatem në mënyrë të pavarur me ritmin dhe stilin ekzistues të punës
4. Unë jam gjithmonë i përgjegjshëm ndaj kushteve që ndikojnë në punë
5. Unë gjithmonë u përgjigjem urdhrave dhe detyrave të menaxherit

11. Situata. Ju është besuar organizimi dhe mbajtja e një eventi solemn. Cilën nga cilësitë e mëposhtme do të përdornit?

1. aftësia për të bashkëpunuar me specialistë në planifikimin dhe zbatimin e një pushimi
2. aftësia për të qenë një shembull i gjallë i aktivitetit, zellit dhe iniciativës në zbatimin e urdhrave
3. aftësia për të menaxhuar, rregulluar me qëllim rrjedhën e ngjarjeve
4. aftësia për të motivuar punonjësit që të jenë aktivë shoqërorë
5. aftësia për të kryer në mënyrë të pavarur ngjarje ceremoniale

12. Situata. Për punën sa më të koordinuar të departamentit, menaxhmenti planifikon të zgjedhë një drejtues, një drejtues përgjegjës të departamentit. Në cilën cilësi personale duhet të fokusohet lidershipi kur zgjedh një lider?

1. aftësia për të kontrolluar punën dhe kolegët tuaj
2. aftësia për të ndikuar pozitivisht te kolegët
3. aftësia për të frymëzuar kolegët
4. aftësia për t'i shprehur qartë mendimet dhe planet tuaja kolegëve
5. aftësia për të parë pasojat e ngjarjeve të punës në grup dhe për të qenë gati për të qenë përgjegjës në mënyrë të pavarur për to

13. Situata. Në mesin e punonjësve të departamentit, menaxhmenti është në kërkim të një drejtuesi me cilësitë e mëposhtme: vetëpërgjegjësi, përkushtim, përgjegjësi, rezultate të punës. Në cilat aktivitete mund të gjurmohen cilësitë drejtuese të punonjësve?

1. detyrat në të cilat është e nevojshme të merren parasysh interesat e të gjithë pjesëmarrësve
2. detyra, rezultati i të cilave varet tërësisht nga aftësia për të ndikuar te njerëzit
3. detyrat në të cilat është e nevojshme të jesh objektiv dhe të jesh në gjendje të kritikosh
4. detyrat që lidhen me përgjegjësinë në rritje
5. detyrat në të cilat është e nevojshme të jeni në gjendje të shprehni dhe mbroni besimet

14. Situata. Keni vënë re se kolegu juaj, në një situatë vendimmarrjeje urgjente, merr gjithmonë përgjegjësi dhe përpiqet të shpjegojë veprimet e kolegëve. Si e vlerësoni sjelljen e punonjësit, pse e bën këtë?

1. është i përkushtuar ndaj punës së tij, me sjelljen e tij sigurohet që ka bërë gjithçka që ka mundur
2. ai me mjeshtëri përqendrohet dhe lundron në një situatë vendimmarrjeje urgjente
3. ai është një interpretues i mirë, e di se çfarë dëshiron dhe e di se çfarë të bëjë
4. ai e kupton se është përgjegjës për rezultatin e punës
5. ai shqetësohet për pasojat e punës

15. Pyetje. Sipas jush, cili është treguesi më i shprehur i etikës së një personi në sferën profesionale?

1. në mbështetjen tuaj të vazhdueshme për një imazh pozitiv
2. në njohjen tuaj si kolegë dhe bashkëpunëtorë
3. në mungesën tuaj të tolerancës për keqbërjen
4. në profesionalizëm të vazhdueshëm
5. në kryerjen e saktë të detyrave dhe detyrave profesionale

16. Situata. Bashkëpunëtori juaj është jashtë pushimeve dhe nuk mund të hyjë në një pistë pune. Gjatë mungesës së tij, disa anëtarë të stafit kanë zotëruar programin e ri të punës. Një koleg refuzon të bëjë punën aktuale dhe kërkon trajnim program i ri... Zgjidhni një nga arsyet e sjelljes së tij?

1. punonjësi nuk planifikon të qëndrojë në departament
2. punonjësi është vlerësuar gabimisht nga menaxhmenti (i prishur nga menaxhmenti)
3. punonjësi nuk është i interesuar të zotërojë teknologjitë e reja
4. punonjësi përpiqet të jetë i dukshëm dhe domethënës
5. punonjësi ka kohë të lirë nga puna

17. Situata. Menaxhmenti juaj, duke sqaruar qëllimet e departamentit, vendos një detyrë të re, më komplekse për ju, e cila do të çojë në modernizimin e funksioneve të departamentit. Çfarë veprimesh do të ndërmerrni së pari?

1. vendosni rezultatet e veprimeve në perspektivë
2. optimizoni veprimet, përdorni numrin minimal të operacioneve
3. kryejnë vetëm veprime efektive
4. t'i përgjigjet menjëherë udhëzimeve të menaxhmentit
5. veproni me qëllim, racional dhe sistematik

18. Situata. Nëse në një mjedis pune përballeni me një marrës shërbimi që kërkon trajtim dhe vëmendje të veçantë ndaj vetes, shpreh pakënaqësi me jetën e tij dhe shoqërinë në tërësi. Si do të silleni?

1. Nuk do dorëzohem pas emocioneve, do jem e qëndrueshme dhe e ekuilibruar
2. Unë do ta mbështes emocionalisht marrësin e shërbimit, do ta qetësoj
3. Unë do t'i tregoj marrësit të shërbimit të gjithë zellin dhe përkushtimin tim
4. Unë do të tregoj besueshmërinë time, shkrim-leximin tim profesional
5. i jepni marrësit të shërbimit një ndjenjë besimi dhe sigurie

19. Pyetje. Cili është vlerësimi më i lartë për aktivitetin tuaj?

1. kjo punë është ajo që i duhet departamentit
2. është e qartë se në këtë punë është investuar shpirti
3. shumë i kënaqur me rezultatet e punës
4. nuk ka ankesa, gjithçka është në rregull
5. punë e bërë me mirëbesim

20. Pyetje. Në një situatë ku përballeni me një person agresiv dhe të zemëruar, i cili është indinjuar me zë të lartë dhe nuk dëshiron t'ju kuptojë, si veproni?

1. Unë do të tregoj gjakftohtësi dhe nuk do ta vlerësoj këtë person
2. Konfliktin do ta parashikoj, do të shmang takimin me të në distancë
3. Unë do të bëj siç më kanë këshilluar të tjerët (prindërit, miqtë)
4. Unë e injoroj këtë person, pretendoj se nuk është
5. Unë do të fitoj mbi këtë person, do të shkaktoj një ndjenjë besimi

21. Situata. Ju zotëroni informacione konfidenciale që u interesojnë shumë njerëzve, përfshirë ata që janë afër jush. Cfare do te besh?

1. është e nevojshme të ndani gjithçka me të dashurit
2. Unë do të refuzoj të shkel konfidencialitetin, përfshirë ata që janë afër jush
3. Unë do të shpjegoj se jam paralajmëruar për përgjegjësinë, përfshirë edhe atë penale
4. Për personat e interesuar do të informoj organet ligjzbatuese
5. shmangni bisedat për informacione dhe punë konfidenciale

22. Situata. E vutë re se njëri nga kolegët filloi të fliste shpesh për vizitën në një organizatë fetare, për më tepër, ai ofroi të merrte pjesë në një prezantim të ideve dhe besimeve të kësaj organizate fetare. Cfare do te besh?

1. jepni atij një mendim negativ
2. dëgjoni personin me mirëkuptim
3. shpjegojini atij se ka zona të caktuara për shpërndarje
4. injoroni personin
5. merrni adresën e prezantimit

23. Situata. Shefi i departamentit këmbëngul (si drejtpërdrejt ashtu edhe indirekt) që të bëni kompromis, duke shkelur, kodi etik... Cfare do te besh?

1. Unë do të diskutoj kushtet e një kompromisi me menaxhmentin
2. Unë e injoroj liderin që provokon situatën
3. për punë të mëtejshme do të bëj kompromis
4. Unë do të informoj kolegët e mi për veprimet e menaxhmentit, do të kërkoj mbështetje
5. Do të informoj për veprimet e udhëheqjes së administratës apo agjencive ligjzbatuese

24. Pyetje. Çfarë këshille mund t'i jepni dikujt që është në ankth dhe në ankth sepse nuk i di rrënjët? Ai nuk mund t'i besojë askujt, ai nuk i beson askujt dhe asgjë?

1. marrin pjesë në ngjarje sociale
2. jetoni ashtu siç është shkruar në kushtetutë dhe librat e shenjtë, të cilat ai vetë mund t'i zgjedhë
3. punoni me veten, duke zhvilluar besimin te njerëzit, gjeni njerëz që mund ta mbështesin atë
4. të jetojë ashtu siç kanë jetuar njerëzit përreth tij dhe të jetojnë në shtëpi dhe në punë
5. këshilloni të mos bëheni të çalë, vendosni një qëllim dhe shkoni drejt tij

Testet psikologjike janë krijuar për të vlerësuar cilësitë personale, inteligjencën, vetitë psikofiziologjike të një personi. Në të vërtetë, duke ditur se çfarë dëshiron një person, çfarë mundet dhe cili është karakteri i tij, mund të bëhen supozime se çfarë lloj aktiviteti do të preferohej të bënte. Por në vetvete, treguesit e marrë veçmas të matjeve të këtyre vetive nuk lejojnë të nxirret ndonjë përfundim holistik.

Le të themi se testi tregoi se ju jeni një ekstrovert i qëndrueshëm emocionalisht, i cili, për më tepër, është i mirë në llogaritjen në kokën tuaj. Këto të dhëna në vetvete mund të jenë me interes vetëm për ju, për qëllime të vetënjohjes.

Prandaj, testet e përdorura nga psikologët për përzgjedhjen dhe vlerësimin e personelit duhej të interpretoheshin nga specialistët për qëllimin e aplikimit të tyre. Psikologët përgjithësuan të dhënat e marra dhe, bazuar në këtë analizë, nxorën përfundime në lidhje me përshtatshmërinë e mundshme të një punonjësi ose kandidati për një pozicion të caktuar. Kështu, testet psikologjike përfshijnë projeksionin e rezultateve të menjëhershme të testit - tregues në shkallët psikometrike - në disa kritere dytësore.

Laboratori ka përdorur prej kohësh dhe me sukses parimin e përdorimit të profileve referuese të profesioneve. Duke ditur kërkesat për veprimtari profesionale, është e lehtë të merret me mend se cilat cilësi psikologjike duhet të ketë një person në mënyrë që të përballojë më me sukses detyrat e tij. I anketuari, duke iu nënshtruar testimit kompleks psikologjik, mori një raport në të cilin profili i tij individual psikologjik u krahasua me profilet referuese të profesioneve të përfshira në program. Dhe në raport u shfaq një listë vlerësimi e këtyre profesioneve me koeficientë ngjashmërie, të cilat tregonin se si një profesion i caktuar i përshtatet një personi. Kjo qasje u përdor jo vetëm për të ofruar shërbime të orientimit në karrierë, por edhe për kompanitë që, duke kryer një përzgjedhje masive të kandidatëve për vende të lira të ndryshme, donin të dinin se për cilat vende vakante alternative mund të aplikonte një kandidat i caktuar me këto karakteristika psikologjike.

Por projektoni rezultatet testimi psikologjikështë e mundur jo vetëm në profesion, por edhe në profesionist individual cilësi të rëndësishme, aktivitetet dhe sigurisht, kompetenca që "lulëzoi triumfalisht" në çdo kompani ruse që respekton veten (duke komentuar një ironi që tingëllon për kompetenca të pafajshme, theksoj se ato janë përhapur në menaxhimin rus të burimeve njerëzore si moda, kur subjekti i saj është i veshur nga të gjithë, madje edhe ata të cilëve u bën jo kostum).

Kompetencat

Për momentin, në shumicën e mesme dhe të mëdha Kompanitë ruse ekzistojnë sisteme të kompetencave të korporatës. Për disa, ato dikur u zhvilluan nga një ose një tjetër kompani konsulente. Në disa organizata, ajo ishte "ulur nga lart". Dikush i zhvilloi ato vetë. Por, si rezultat, sistemet e kompetencës, si kritere të korporatës për vlerësimin e personelit, ekzistojnë pothuajse kudo.

Duhet të them se midis shumë sistemeve të kompetencës korporative të kompanive të ndryshme ka shumë më tepër ngjashmëri sesa dallime. Dhe kjo jo sepse kompetencat për ta u zhvilluan nga e njëjta kompani e njohur konsulente, por sepse "portreti i një punonjësi ideal" në mentalitetin rus zbret në të njëjtat veçori - organizim, besnikëri, udhëheqje, rezistencë ndaj stresit, orientimi i zhvillimit, puna në grup, etj. Krahasoni me listën tuaj të kompetencave dhe nënvizoni fjalët e njohura!

Siç këndohet në një këngë të vjetër të "kohës sovjetike":
“Thjesht duhet të jesh e bukur,
Fisnik, i drejtë,
I zgjuar, i sinqertë, i fortë, i sjellshëm,
Kjo eshte e gjitha ... "

Pra, manifestimet e sjelljes të miratuara nga shoqëria bëhen kritere për vlerësimin e personelit.

Le t'i hedhim një sy fjalorit hipertekst të termave metodologjikë në faqen tonë të internetit.

KOMPETENCA- kërkesa e organizatës ndaj punonjësit, duke i caktuar atij përgjegjësinë për një rezultat të caktuar në një fushë të caktuar në organizatë (brenda një "fushe përgjegjësie" të caktuar). Kuptimi i dytë, i cili përdoret shpesh në kontekstin e VLERËSIMIT, e përcakton KOMPETENCA si një standard sjelljeje të dëshirueshme për një organizatë në një rol të caktuar pune (situata e biznesit), duke siguruar arritjen e suksesshme të qëllimeve të saj nga organizata.

Po flasim, natyrisht, për "kuptimin e dytë" të kësaj fjale. Në fakt, ka shumë përkufizime të konceptit të "kompetencës", por të gjithë, në një mënyrë apo tjetër, përfundojnë në idenë se ky është një kriter sjelljeje. Dhe duke qenë se sjellja njerëzore mund të vërehet, është e përshtatshme të përdoren kriteret e kompetencës metodat e ekspertëve vlerësimet - ku ekspertët mund të shërbejnë si vëzhgues: Qendra e Vlerësimit dhe 360 ​​gradë.
Sidoqoftë, një metodë e tillë si Qendra e Vlerësimit është e shtrenjtë dhe intensive e punës, dhe për këtë arsye përdoret, si rregull, vetëm për vlerësimin e specialistëve dhe menaxherëve kryesorë. Mbledhja e reagimeve duke përdorur metodën "360 gradë" nuk mund të kryhet në asnjë mënyrë në të gjitha kompanitë, pasi suksesi i tij varet fuqimisht nga klima socio-psikologjike në ekip dhe, për arsye të dukshme, është e pazbatueshme për vlerësimin e kandidatëve. Kështu, tregohet nevoja për një metodë vlerësimi që do të ishte e lehtë për t'u përdorur, relativisht e lirë dhe do të lejonte parashikimin e sjelljes njerëzore në situatën e punës... Ky është padyshim një test psikologjik. Por për të zgjidhur problemin tonë - vlerësimi brenda kornizës së sistemit të kompetencës së korporatës - është e nevojshme që rezultatet e testimit të projektohen në kriteret e kompetencës.

Më duhet të them menjëherë se asnjë metodë vlerësimi nuk duhet të zbatohet veçmas, e izoluar. Secila prej tyre duhet të plotësohet me një metodë tjetër alternative. Këshillohet që testimi psikologjik të plotësohet me intervista. Në këtë rast, ne po flasim për një metodë të tillë si intervistat e kompetencës. Testimi psikologjik është një metodë statistikore, sasiore. Intervistë - ekspert, me cilësi të lartë. Kombinimi i metodave të vlerësimit sasior dhe cilësor redukton në mënyrë dramatike gjasat e gabimit.

Ndërtimi i një modeli të marrëdhënies ndërmjet faktorëve psikologjikë dhe kompetencave

Si parashikohen faktorët psikologjikë mbi kompetencat? Nuk është e vështirë të imagjinohet se çfarë karakteristikash psikologjike duhet të ketë, për shembull, një punonjës që demonstron sjellje të orientuar drejt klientit. Së pari, një motivim i caktuar. Ai duhet të dëshirojë të punojë me njerëzit, t'i ndihmojë ata, të marrë mirënjohje prej tyre për këtë. Së dyti, në disa situata pune, ai duhet të ketë një fjalor të caktuar. Dhe kjo tashmë është një pronë e inteligjencës. Së treti, ai duhet të ketë miqësi, të shmangë konfliktet, të përpiqet të gjejë mirëkuptim të ndërsjellë me njerëzit. Motivimi, inteligjenca dhe cilësitë personale mund të maten duke përdorur testimin psikologjik dhe rezultatet e fituara mund të përkthehen në "gjuhën e kompetencave". Për këtë, specialistët e Laboratorit, të cilët flasin gjuhën e kritereve psikometrike, njihen me përmbajtjen. sistemi i korporatës kompetencat e Klientit dhe të kryejë procedurën e shkallëzimit shumëdimensional të ekspertit, kur çdo ekspert vlerëson çdo kriter psikometrik për çdo kriter kompetencash. Kjo merr parasysh konsistencën e ekspertëve dhe zbulon lidhje të rëndësishme midis dy sistemeve të kritereve.

Është e qartë se, në fakt, testet psikologjike nuk vlerësojnë kompleksin e manifestimeve të sjelljes të dhëna në përshkrimin e kompetencës, por japin një parashikim probabilist për shfaqjen e një sjelljeje të tillë në një situatë industriale. Saktësia e tij varet, së pari, nga kualifikimet e specialistëve që po ndërtojnë një model komunikimi midis shkallëve dhe kompetencave psikologjike, dhe së dyti, nga kushtet e jashtme të vazhdueshme që ndikojnë në sjelljen njerëzore - atmosfera e përgjithshme në kompani, marrëdhëniet me menaxhmentin dhe kolegët, etj. . etj. Specialistët e Laboratorit janë shumë të kualifikuar dhe kanë përvojë të gjerë në ndërtimin e modeleve të tilla të komunikimit, veçanërisht pasi ata janë autorë dhe zhvillues të testeve psikologjike që përdoren për vlerësimin e personelit. Sidoqoftë, ndonjëherë ndodhin mospërputhje midis parashikimit të sjelljes njerëzore bazuar në rezultatet e testimit dhe vlerësimit të ekspertëve duke përdorur metoda 360 gradë dhe Qendrës së Vlerësimit. Dhe kjo është e natyrshme.

Testi psikologjik nuk mund të marrë parasysh ndikimin e faktorëve të mjedisit social. Nëse një person me potencial drejtues nuk e demonstron atë në sjelljen e vëzhguar, kjo nuk do të thotë se testi është i gabuar. Thjesht, kompania ka një praktikë japoneze të "gozhdimit të gozhdëve", kur udhëheqja e vartësve në kompani "shuar".

Sidoqoftë, praktika tregon se nëse procedura për kryerjen e një vlerësimi ekspert të personelit është ndërtuar në mënyrë korrekte dhe sistemi i kritereve është i vlefshëm, atëherë mospërputhja midis vlerësimit të ekspertit dhe rezultateve të testimit psikologjik do të jetë minimale.

Shembull praktik

Laboratori zhvilloi një model të marrëdhënies midis faktorëve të testit psikologjik dhe kritereve të kompetencës për një kompani prodhuese në Moskë. Kjo kompani ka krijuar një sistem të vlerësimit periodik të personelit duke përdorur metodën 360 gradë. Të njëjtët njerëz u vlerësuan duke përdorur metodën 360 gradë dhe u testuan. Rezultatet e testimit psikologjik u përkthyen në vlera bazuar në kriteret e kompetencës. Vlerësimi me 360 ​​gradë është kryer drejtpërdrejt për kompetencat. Rezultatet e dy llojeve të vlerësimit u krahasuan me njëri-tjetrin brenda të njëjtit kampion (40 persona).

Kolona e parë përmban emrat e kritereve të kompetencës (testimi dhe 360). Në të dytën, koeficientët e korrelacionit midis vlerësimeve me dy metoda. Në të tretën, probabiliteti i një gabimi, i cili nuk duhet të kalojë 0.05 për përfundimin në lidhje me rëndësinë e lidhjes së marrë.

Për referencë: një koeficient korrelacioni prej 0.54 është shumë apo pak? Meqenëse ky koeficient ndryshon në intervalin nga -1 në 1 (dhe jo nga 0 në 1), atëherë, përafërsisht, koeficienti 0.54 korrespondon me rreth 77% të saktësisë së daljes. Dhe ky është një rezultat shumë i mirë!

Probleme në ndërtimin e një modeli të marrëdhënies ndërmjet faktorëve psikologjikë dhe kompetencave

Në ndërtimin e modelit korrekt të marrëdhënies ndërmjet faktorëve psikologjikë dhe kompetencave fshihen shumë gracka.

Së pari, ky është problemi i "gradimit" të kompetencave (ndarja në nivele). Ky problem është i rëndësishëm kur përdoret një sistem i unifikuar i kompetencave të korporatës për të gjithë punonjësit e organizatës. Hierarkia kolektivi i punës dhe dallimet në specializim kërkojnë një ndarje të kompetencave në nivele. Këto nivele bëjnë të mundur që deri diku të merren parasysh specifikat e grupeve të ndryshme të personelit duke ndërtuar profile sipas kompetencave. Në të njëjtën kohë, nivelet e kompetencave nuk formojnë një shkallë të vetme. Për shembull, në një sistem kompetencash me katër nivele (nga 0 në 3), niveli i parë i kompetencës Fokusi ndaj klientit mund të përshkruhet si një kombinim i kritereve të sjelljes si vëmendja personale ndaj klientit, mirësjellja, sigurimi i klientit me të plotë dhe të vërtetë. informacion etj. Dhe niveli i tretë është tashmë organizimi i aktiviteteve të të gjithë divizionit apo kompanisë për të ndërtuar një sistem marrëdhëniesh me klientët, gjë që rrit atraktivitetin e kompanisë dhe produkteve të saj për ta. Pajtohu që rasti i parë dhe i dytë kërkojnë një grup të ndryshëm cilësish njerëzore dhe lloje sjelljesh! Për fat të mirë, rezultatet e testimit psikologjik mund të projektohen në një nivel specifik të zhvillimit të kompetencave.

Një problem tjetër është se, megjithëse testet janë të vërtetuara statistikisht, modeli për lidhjen me kompetencat zakonisht krijohet nga ekspertë. Dhe në këtë fazë, gjasat e gabimit rriten. Ndodh që edhe kur mendimi i ekspertëve për lidhjen ndërmjet kriterit psikologjik dhe kompetencës është unanim, në praktikë rezulton se është ende i gabuar. Por është pikërisht krahasimi i të dhënave të testimit psikologjik dhe vlerësimit të ekspertëve me metodën 360 gradë apo Qendra e Vlerësimit që bën të mundur rregullimet e modelit, vërtetimin e tij.

Shembull praktik

Për të mëdha kompani transporti u zhvillua një model komunikimi ndërmjet testeve dhe kompetencave, duke përfshirë edhe kompetencën e hasur shpesh “Lidership”. Për disa kompetenca, vlerat "përkonin" menjëherë (korrelacion i lartë i vlerave të llogaritura nga rezultatet e testit dhe të marra gjatë Vlerësimit), për të tjerat nuk përkonin. Në veçanti, për kompetencën "Lidership" në modelin tonë të komunikimit, në fillim vlerat u konvergjuan dobët, kur filluan të kontrollonin - rezultoi se jo të gjitha shkallët e supozuara të testit marrin pjesë në vlerësimin e kësaj kompetence. Faza e vlefshmërisë konfirmoi se profili ideal për këtë kompetencë përfshin faktorë të tillë psikologjikë si: dëshira për punë aktive, pozicioni dominues, aftësia për të kuptuar shumë çështje dhe për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet (përfshirë këndvështrimin, logjikën). Sidoqoftë, doli se ishte për këtë kompani, për drejtuesit e saj idealë, shoqërueshmëria dhe zotërimi i fjalës nuk kishin rëndësi, megjithëse ekspertët i quajtën këta faktorë të rëndësishëm për kompetencën e Lidershipit.

Në një projekt tjetër, ekspertët, bazuar në intervistat me drejtuesit e organizatës, zbuluan se menaxherët e mesëm vazhdimisht duhet të punojnë në një mjedis të vështirë, emocionalisht të tensionuar që kërkon shumë forcë fizike. Nga ku ekspertët dolën në përfundimin se njerëzit aktivë, të shoqërueshëm dhe emocionalisht të qëndrueshëm duhet t'i përballojnë më me sukses aktivitetet e tilla. Por krahasimi me rezultatet e vlerësimit të brendshëm tregoi se modeli funksionon saktësisht në të kundërtën - menaxherët më pak të përshtatshëm tregojnë rezultatet më të larta në model. Testimi masiv ka treguar se udhëheqësit e suksesshëm në një organizatë të caktuar nuk duhet të jenë aq të guximshëm dhe "të patrembur" sa i imagjinonin ekspertët, por njerëz mesatarisht të kujdesshëm dhe jo shumë të shoqërueshëm.

Këto raste tregojnë se faza e vërtetimit të modelit të marrëdhënies ndërmjet shkallëve psikologjike dhe kompetencave është teknologjikisht e nevojshme. Edhe nëse në një kompani të vogël nuk është e mundur të mblidhen njëkohësisht sasia e kërkuar e të dhënave (të paktën 15 persona më të suksesshëm dhe më pak të suksesshëm brenda kompetencës ose një pozicioni specifik) dhe të ndërtohet menjëherë një model statistikisht i shëndoshë i marrëdhënieve, ia vlen të grumbullohet. rezultatet e testimit dhe vlerësimet e ekspertëve të kandidatëve dhe punonjësve, në mënyrë që të mund t'i krahasoni në të ardhmen dhe të kontrolloni nëse shkallët e testit që keni propozuar janë vërtet të rëndësishme për një kompani të caktuar, një specialitet të caktuar, një kompetencë të caktuar. Ndërsa kërkon disa përpjekje, rezultati do të paguajë të gjitha përpjekjet.

• 1. Përbërësit e kompetencës nuk përfshijnë:
  • a) udhëheqja;
  • b) menaxhimin e burimeve njerëzore;
  • c) udhëheqja;
  • d) përgjegjësitë.
• 2. Paaftësia e ndërgjegjshme është:
  • a) produktiviteti i ulët, mungesa e perceptimit të dallimeve në pjesë përbërëse ose veprime; punonjësi nuk e di atë që nuk di, çfarë njohurish dhe aftësish i nevojiten;
  • b) performanca e dobët, njohja e mangësive dhe dobësive; punonjësi kupton se çfarë i mungon për punë të suksesshme;
  • c) performancë e përmirësuar, përpjekje e vetëdijshme drejt veprimit më efektiv; punonjësi është në gjendje të rregullojë me vetëdije aktivitetet e tij.
• 3. Kompetenca profesionale nuk përfshin:
  • a) kompetenca funksionale;
  • b) kompetenca intelektuale;
  • c) kompetenca e ndërgjegjshme;
  • d) kompetenca sociale.
• 4. Në strukturën e kompetencës profesionale, elementët e kualifikimit nuk përfshijnë:
  • a) sjellja;
  • b) njohuri;
  • c) aftësitë;
  • d) aftësitë.
• 5. Nuk ka asnjë lloj kompetence:
  • a) individuale;
  • b) korporata;
  • c) çelësi;
  • d) të përziera.
• 6. Lloji i kompetencës, përbërësit kryesorë të së cilës janë produktiviteti, barazia, qëndrueshmëria dhe fuqizimi:
  • a) individuale;
  • b) korporata;
  • c) çelësi;
  • d) të përziera.
• 7. Autori i qasjes së parë për përkufizimin e kompetencës së korporatës:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumisen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetenca është:
  • a) aftësia e punonjësit për të koordinuar aktivitetet e tij me kolegët dhe për të qenë i dobishëm për anëtarët e ekipit;
  • b) njohuritë, aftësitë dhe zotërimi i aftësive;
  • c) një karakteristikë e caktuar e personalitetit, e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
  • d) aftësia e një individi me karakteristikë personale për zgjidhjen e detyrave të punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës.
• 9. Nuk është bartës i kompetencave:
  • a) punonjës;
  • b) industria;
  • c) organizimi;
  • d) një organizëm i gjallë.
• 10. Kompetenca individuale është:
  • a) shkalla e zotërimit të metodave të vetë-realizimit dhe zhvillimit të individualitetit në kuadrin e profesionit, gatishmëria për rritje profesionale, aftësia për vetë-ruajtje individuale, mospërkushtimi ndaj plakjes profesionale, aftësia për të organizuar në mënyrë racionale punoni pa mbingarkuar kohë dhe përpjekje;
  • b) një sistem njohurish, aftësish dhe aftësish të ndërlidhura, karakteristikave personale, motivimeve, si dhe modeleve të sjelljes të bazuara në këtë, duke lejuar kryerjen në mënyrë efektive të detyrave që i janë caktuar punonjësit në një vend pune të caktuar në një kohë të caktuar;
  • c) kompetencën e personelit në nivelin e kërkuar nga organizata për zbatimin e qëllimeve të saj kryesore: ekonomike, shkencore dhe teknike, prodhuese, tregtare dhe sociale;
  • d) integrimi i aftësive, aftësive, aftësive, d.m.th. sinteza e njohurive që mbulon të gjitha aftësitë e disponueshme në divizionet kyçe përkatëse të organizatës, të cilat janë në qendër, dhe jo në periferi të suksesit të saj konkurrues.

Testi 2

• 1. Kompetenca është:
  • a) njohuritë, aftësitë, zotërimi i aftësive;
  • b) një karakteristikë e caktuar e personalitetit, e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
  • c) aftësia e një individi me karakteristikë personale për zgjidhjen e detyrave të punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
• 2. Zëvendësimi i kompetencave të ZUV-së ose Komisionit të Kontrollit të Brendshëm kërcënon:
  • a) marrja e rezultateve të pavlefshme;
  • b) marrja e një situate konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero;
  • c) mospërputhja midis shumës së kostove dhe rezultateve të marra;
  • d) fakti që rezultatet e marra në procesin e aplikimit të modelit do të jenë të një natyre fragmentare, duke mos siguruar cilësinë e specifikuar të punës.
  • d) cilësi të rëndësishme profesionale: cilësitë individuale të subjektit të veprimtarisë, që ndikojnë në efektivitetin e veprimtarisë dhe suksesin e zhvillimit të tij.
• 4. Jashtëzakonisht grup i madh kompetencat mund të rezultojnë në:
  • a) për të marrë një situatë konflikti, e cila e zvogëlon rezultatin në zero;
  • b) për vlerat e thjeshta të kostove të funksionimit të modelit në lidhje me rezultatet e aplikimit të tij;
  • c) për mospërputhjen midis shumës së kostove dhe rezultateve të marra;
  • d) pamundësia për të marrë rezultate të vlefshme.
• 5. Modeli i kompetencës është:
  • a) një grup i strukturuar i kompetencave të nevojshme, të identifikueshme dhe të matshme me tregues të sjelljes;
  • b) një përshkrim të detajuar të strukturuar të punës bazuar në kompetencat profesionale;
  • c) një grup kompetencash që i mundëson punonjësit të përmbushë profesionin e tij detyrat e punës sa më efikase të jetë e mundur;
  • d) një grup kompetencash të lidhura së bashku në një bllok të vetëm semantik.
• 6. Arsyeja e punës me defekt të modelit të kompetencës kur arrihet një situatë konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero është:
  • a) mungesa e të kuptuarit të dobisë së modelit të kompetencës midis personelit të organizatës;
  • b) një grup jashtëzakonisht i madh kompetencash;
  • c) kompetenca e paplotë në strukturë;
  • d) pamatshmërinë e kompetencave.
• 7. Treguesit e sjelljes janë:
  • a) cilësi të rëndësishme profesionale: cilësitë individuale të subjektit të veprimtarisë, që ndikojnë në efektivitetin e veprimtarisë dhe suksesin e zhvillimit të tij;
  • b) standardet e sjelljes që korrespondojnë me veprimet efektive të një punonjësi me një kompetencë specifike;
  • c) një përshkrim të detajuar të strukturuar të punës bazuar në kompetencat profesionale;
  • d) aftësia e një individi me karakteristikë personale për zgjidhjen e detyrave të punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës.
• 8. Pasojat e pamatshmërisë së kompetencave:
  • a) pamundësia për të marrë rezultate të vlefshme;
  • b) marrja e rezultateve të pavlefshme;
  • c) marrja e një situate konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero;
  • d) vlera të thjeshta të kostove të funksionimit të modelit në raport me rezultatet e aplikimit të tij.
• 9. Defekt i modelit të kompetencës, i cili eliminohet në procesin e “funksionimit” të tij:
  • a) tregues jo të plotë të sjelljes;
  • b) mospërputhja e konfigurimit të modelit me qëllimet e zbatimit të tij;
  • c) përsëritshmërinë e kompetencave;
  • d) një grup jashtëzakonisht i madh kompetencash.
• 10. Një mënyrë për të eliminuar defektin e modelit të kompetencës “përsëritja e kompetencës”:
  • a) të finalizojë procesin e mbledhjes së informacionit;
  • b) të informojë stafin duke përdorur të gjitha kanalet e informacionit të korporatës në dispozicion në organizatë;
  • c) të kontrollojë dyfish praninë e të gjithë elementëve të tij në strukturën e kompetencës;
  • d) kontrolloni duke përdorur metodën e krahasimeve në çift.

Testi 3

• 1. Mundësitë e aplikimit të modelit të kompetencës në rekrutim:
  • a) hartimi i një marrëveshjeje kolektive;
  • b) përgatitjen e shpalljeve për vende të lira pune;
  • c) hartimin e një plani për rregullimin e punës.
• 2. Raporti për vlerësimin e efektivitetit të performancës së punës përfshin:
  • a) marrëdhëniet ndërpersonale në ekip;
  • b) tiparet kryesore të karakterit të punonjësit;
  • c) rekomandimet për zhvillim të mëtejshëm punonjës.
• 4. Një qendër vlerësimi është:
  • a) vlerësimi i kompetencave të pjesëmarrësve duke vëzhguar sjelljen e tyre reale në lojërat e biznesit;
  • b) një qendër për vlerësimin e kompetencave të pjesëmarrësve nëpërmjet testimit kompleks.
• 5. Qendra e Vlerësimit ju lejon të vlerësoni:
  • a) niveli i zhvillimit të kompetencave;
  • b) nivelin e të ardhurave të punonjësit;
  • c) gjendjen sociale dhe psikologjike të punonjësit.
• 6. Procedura e përfshirë në Qendrën e Vlerësimit është:
  • a) garat sportive;
  • b) intervista e strukturuar;
  • c) orientim profesional.
• 7. Ekzistojnë tre lloje të qendrave të vlerësimit:
  • a) rrethore, e njëanshme, e shkurtuar;
  • b) i drejtë, i dyanshëm, universal.
• 8. Metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca quhet:
  • a) teknikën "180 °";
  • b) metoda "365 °";
  • c) Teknika "360 °".
• 9. Listoni tre grupe referimi për metodën 360 °:
  • a) një grup "nga lart", "nga ana", "nga poshtë";
  • b) grupi "lart", "prapa", "rreth";
  • c) një grup "nga lart", "nga ana", "nga prapa".
• 10. Sa faza përfshin metoda "360 °":
  • a) tre;
  • b) pesë;
  • në katër.

Testi 4

• 1. Elementet e kompetencës përfshijnë:
  • a) njohuri të përgjithshme, njohuri profesionale, aftësi profesionale, aftësi komunikuese, aftësi menaxhuese;
  • b) motivimi, njohuritë e përgjithshme, aftësitë profesionale;
  • c) njohuri të përgjithshme, njohuri profesionale; aftësi profesionale, aftësi komunikuese;
  • d) aftësitë profesionale, aftësitë komunikuese, aftësitë menaxhuese.
• 2. Sekuenca e hapave në ndërtimin e një modeli të kompetencave personale sipas G. Hamel dhe K. Prahalad:
  • a) modeli i proceseve të biznesit të organizatës, strategjia e organizatës, modeli i kompetencave personale, kompetencat kryesore të biznesit;
  • b) kompetencat kryesore të biznesit, strategjia e organizatës, modeli i procesit të biznesit të organizatës, modeli i kompetencës personale;
  • c) kompetencat kryesore të biznesit, modeli i proceseve të biznesit të organizatës, strategjia e organizatës, modeli i kompetencave personale;
  • d) një model i proceseve të biznesit të organizatës, një model i kompetencave personale, kompetencat kryesore të biznesit, strategjia e një organizate.
• 3. Njohuri profesionale- kjo është:
• 4. Për çdo kompetencë hartohet një shkallë që përfshin pesë nivele. Niveli i parë quhet:
  • a) shkalla e paaftësisë;
  • b) niveli i kompetencës së kufizuar;
  • c) bazë;
  • d) kompetencë të lartë.
• 5. Nivelet e menaxhimit të kompetencave janë:
  • a) niveli i personalitetit;
  • b) niveli i organizimit, niveli i personalitetit;
  • c) niveli i organizimit;
  • d) nivelin e menaxhimit të organizatës.
  • b) një karakteristikë e caktuar e personalitetit, e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar, që i lejon pronarit të saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
  • c) standardet e sjelljes që janë në përputhje me veprimet efektive të punonjësit;
  • d) njohuritë, aftësitë, zotërimi i aftësive.
• 7. Sistemi, i cili përfshin konceptin, programin dhe organizimin e procesit arsimor, quhet:
  • a) sistemin për formimin e profilit të pozicionit;
  • b) një sistem kompetencash personale;
  • c) zhvillimi i kompetencës profesionale;
  • d) kompetencat organizative dhe korporative.
• 8. Njohuritë e përgjithshme janë:
  • a) njohuritë e marra në veprimtarinë profesionale;
  • b) aftësitë e nevojshme për zbatimin e detyrave funksionale;
  • c) aftësi prezantuese dhe vetëprezantuese;
  • d) njohuritë e marra si rezultat arsimi bazë dhe vetë-edukimi.
• 9. Autor i librit “Konkurimi për të ardhmen”:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profili i punës është:
  • a) një përshkrim të detajuar të pozicionit të punës bazuar në kompetencat profesionale;
  • b) standardet e sjelljes që janë në përputhje me veprimet efektive;
  • c) cilësi të rëndësishme për profesionin, pavarësisht nga organizimi;
  • d) karakteristikat e sjelljes që ndikojnë në kryerjen e punës.

Testi 5

• 1. Përshkrimi logjik i elementeve dhe funksioneve të kompetencave të përdorura në organizatë është:
  • a) modeli i kompetencës;
  • b) kompetenca;
  • c) tregues i sjelljes;
  • d) një grup kompetencash.
• 2. Profili i kompetencës është:
  • a) mjet i dobishëm që ju lejon të punoni me modelin e kompetencës, duke përfaqësuar në fakt fragmentin e tij;
  • b) grupimin e grupimeve dhe niveleve të kompetencave;
  • c) një grup kompetencash që duhet të ketë një punonjës që korrespondon me pozicionin e mbajtur;
  • d) standardet bazë të sjelljes.
• 3. Profili i kompetencës bëhet në formën e figurës:
  • a) një rreth;
  • b) diagramet;
  • c) një katror;
  • d) parabolat.
• 4. Më shpesh, modeli i kompetencës përdoret në fushën e:
  • nje biznes;
  • b) kontabilitetin;
  • c) menaxhimin e personelit;
  • d) veprimtaritë kërkimore.
• 5. Lloji i aktivitetit specifik nëpërmjet të cilit funksionon modeli i kompetencës është:
  • a) planifikimi;
  • b) modeli;
  • c) metoda;
  • d) funksionin.
• 6. Zbatohet modeli i kompetencës:
  • a) në vlerësimin dhe menaxhimin e performancës së punonjësve;
  • b) në formimin e një kulture korporative që korrespondon synimet strategjike organizatat;
  • c) në zhvillimin e përshkrimeve të punës;
  • d) në zhvillimin e një plani rritjen e karrierës punonjës.
• 8. Modeli i kompetencës, i cili përmban standardet bazë të sjelljes dhe të njëjtin grup treguesish të sjelljes për të gjitha pozicionet, është:
  • a) kompetencë pa nivel;
  • b) kompetencat sipas niveleve;
  • c) kompetencat e sakta;
  • d) kompetencat me dy nivele.
• 9. Përmbajtja cilësore e modelit të kompetencës duhet të plotësojë kriteret e mëposhtme:
  • a) pamatshmërinë e kompetencave;
  • b) grupin maksimal të kompetencave me përsëritje dhe kryqëzime;
  • c) një nivel i lartë i zhvillimit të kompetencave;
  • d) pajtueshmërinë me qëllimet strategjike të organizatës.
• 10. Aftësia e një individi me karakteristikë personale për të zgjidhur detyrat e punës është:
  • a) kompetenca;
  • b) kompetenca;
  • c) tregues i sjelljes;
  • d) standardi i sjelljes.

• Kompetenca është: a) njohuritë, aftësitë, zotërimi i aftësive; b) një karakteristikë e caktuar e personalitetit, e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës; c) aftësia e një individi me karakteristikë personale për zgjidhjen e detyrave të punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
• Faktorët që ndikojnë në efikasitetin e veprimtarisë së punonjësit (zgjidhni të panevojshëm): a) vendas; b) organizative; c) menaxhimi; d) personale; e) vlerësuar.
• Kompetenca është: a) një mekanizëm që ju lejon të ktheni imperativat strategjike të biznesit në modele të sjelljes efektive për punonjësit e një ndërmarrje: nga menaxherët te punëtorët;
• Përmbajtja e modeleve të kompetencave përfshin: a) planifikimin; b) një grup kompetencash dhe treguesish të sjelljes; v) teknologjive inovative; d) nivelet e kompetencave.

Për zhvillimin e suksesshëm të një kompanie, si rregull, nevojitet personel kompetent. Sot, metoda më efektive për vlerësimin e aftësive të aplikantit konsiderohet të jetë intervista e kompetencës.

Çfarë është një intervistë për kompetencë?

Intervista e kompetencës - një metodë interviste e bazuar në vlerësimin e shkallës së zhvillimit të cilësive njerëzore të nevojshme për të zbatimin e suksesshëm aktivitetet që lidhen me një pozicion të caktuar. Intervista zhvillohet me qëllim identifikimin e aftësive personale dhe afariste të kandidatit, të cilat ndikojnë në efektivitetin e zbatimit të një lloji të caktuar aktiviteti.

Intervistimi kryhet në formën e pyetjeve dhe përgjigjeve të situatës. Nga kandidati për këtë pozicion kërkohet të shpjegojë se si do të sillej në një situatë të caktuar. Para se të vazhdohet me intervistën, aplikanti duhet të jetë i përgatitur.

Një intervistë për kompetencë zgjidh detyrat e mëposhtme kur zgjedh një kandidat për një pozicion:

• vlerëson nivelin e një grupi specifik të cilësive personale dhe të biznesit në një punonjës të ardhshëm;
• parashikon reagimet e sjelljes së një personi në një situatë specifike;
• ndihmon për të bërë zgjedhjen e kandidatit më të përshtatshëm të aftë për të kryer në mënyrë efektive një lloj të caktuar aktiviteti.

Struktura e intervistës përbëhet nga blloqe pyetjesh. Çdo bllok ka për qëllim identifikimin e shkallës së manifestimit të secilit kriter që korrespondon me një pozicion të caktuar. Numri i pyetjeve mund të ndryshojë në varësi të kohës në dispozicion dhe qëllimit të intervistës.

Çfarë cilësish mund të përcaktoni?

Për të vlerësuar personelin për pajtueshmërinë me një pozicion të caktuar, hartohet një grup cilësish të caktuara, të cilat kontrollohen nga punonjësit e mundshëm gjatë një interviste. Zakonisht hartohen 7-10 kompetenca që duhet të ketë një punonjës për të pasur sukses në fushën e tij.

Lista e kompetencave përpilohet në varësi të nivelit të pozicionit të mbajtur: menaxher i burimeve njerëzore, drejtor i kompanisë, menaxher i lartë etj.

Lista e cilësive themelore që vlerësohen më shpesh nga punëkërkuesit për një vend të lirë pune gjatë kryerjes së intervistave për kompetencat, pavarësisht nga pozicioni i punonjësit të ardhshëm:

1. Udhëheqja është aftësia për të frymëzuar ekipin për të arritur rezultatin e dëshiruar, për të mbajtur marrëdhënie efektive midis punonjësve.
2. Aftësia për të planifikuar dhe organizuar gjërat.
3. Iniciativa - aftësia për të marrë vendime vetë.
4. Aftësitë e komunikimit - aftësia për të përcjellë me kompetencë, qartë dhe qartë informacionin me gojë dhe me shkrim.
5. Rezistenca ndaj situatave stresuese - aftësia për të kontrolluar veten situata stresuese, kanë qëndrueshmëri në kryerjen e punës në rast të mungesës së kohës apo pengesave të tjera.
6. Aftësia për të punuar si ekip dhe për të deleguar autoritet - aftësia për të ofruar ndihmë në një grup për të arritur një qëllim të përbashkët, dëshira për të zgjidhur situatat e konfliktit, dëshira për të paraqitur idetë e tyre për të zgjidhur çështjet e ngritura, për të treguar interes për këndvështrimi i punonjësve të tjerë.
7. Multitasking.
8. Ndërgjegjësimi i biznesit është aftësia për të parë dhe për të kapur mundësitë e biznesit.
9. Orientimi i qëllimit - aftësia për të vendosur dhe arritur qëllime.
10. Fleksibiliteti - aftësia për t'u përshtatur me situata të ndryshme, duke përfshirë ato jo standarde, pa humbur efikasitetin.

Kur aplikohet një intervistë për kompetencë?

Intervistat e kompetencës përdoren në rastet e mëposhtme:

1. Intervistat e punës me një kandidat për një vend pune për të përcaktuar aftësitë dhe aftësitë që një person duhet të ketë në një pozicion të caktuar.
2. Përkufizimet e nivelit të zhvillimit cilësitë profesionale person për të analizuar sjelljen e një personi në situata të ndryshme në mënyrë që të planifikojë një lëvizje në karrierë ose të formojë një ekip për të përfunduar detyrat brenda një projekti specifik.
3. Planifikimi i zhvillimit individual të një punonjësi (identifikimi i fortë dhe dobësitë për të ndërtuar një plan të mëtejshëm për rritjen individuale).

Çfarë është ajo, për çfarë është dhe si kryhet? Në këtë artikull, ju do të eksploroni të gjitha aspektet e certifikimit.

Pse një sistem i menaxhimit të personelit është kaq i rëndësishëm në një ndërmarrje? do të mësoni se çfarë është dhe pse është kaq e rëndësishme.

Do të gjeni të gjitha këshillat për metodat e vlerësimit të personelit në një organizatë.

Si të bëni saktë një intervistë për kompetencë:

• Kryerja e një interviste të sjelljes kërkon përgatitje të kujdesshme:
• formimi i modelit të konceptit;
• hartimi i një liste pyetjesh për të vlerësuar karakteristikat cilësore të aplikantit;
• përgatitja e një formulari për vlerësimin e një kandidati për një pozicion.

Modeli i konceptit është një listë e cilësive dhe karakteristikave që duhet të ketë një kandidat për një pozicion për të përmbushur me sukses detyrat e tij. Për çdo profesion përpilohet një listë individuale e karakteristikave.

Për shembull, kur rekrutoni për një pozicion drejtues (menaxher i lartë), kontrollohen aftësitë e mëposhtme të kandidatit:

• Lidershipi.
• Toleranca ndaj stresit.
• Aftësi për të punuar në grup dhe për të deleguar përgjegjësi.
• Iniciativa.
• Aftesi komunikimi.
• Aftësia për të analizuar informacionin.
• Multitasking.

Për të vlerësuar aftësinë për të shfaqur një karakteristikë të veçantë, kandidatit i bëhen pyetje për secilën kompetencë. Pyetjet janë formuluar si shembuj që përshkruajnë një situatë specifike ku kandidati duhet të demonstrojë sjelljen e tij.

Pyetjet që lidhen me të njëjtën kompetencë shtrohen disa herë në mënyrë të shpërndarë, por me formulime të ndryshme. Kjo qasje ju lejon të vlerësoni në mënyrë objektive manifestimin e pikave të forta dhe të dobëta të kandidatit.

Për çdo pyetje në të detyrueshmeështë caktuar një kohë e caktuar: nga 5 në 7 minuta.

Në vendin tonë përdoren disa teknika perëndimore për kryerjen e intervistave mbi kompetencat: STAR dhe PARLA.

Pas hartimit të formularit të pyetjeve, është e nevojshme të formohet një formular për vlerësimin e kandidatit për pozicionin. Për një interpretim më efektiv të rezultateve të intervistës, në formular përshkruhet një listë karakteristikash dhe një shkallë për vlerësimin e cilësive të sjelljes.

Më e zakonshme është një shkallë me pesë pikë për vlerësimin e aftësive të kandidatit.

Shembuj pyetjesh për të përcaktuar kompetencën

Një përgjegjësi

Pyetjet ju lejojnë të vlerësoni nëse kandidati është në gjendje të shohë fajin në veprimet e tij dhe nëse ata po përpiqen të përmbushin detyrimet e tyre.

• Na tregoni, çfarë lloj detyre të përgjegjshme ju ka besuar menaxheri juaj?
• Demonstroni një situatë ku morët përgjegjësinë, por shpejt kuptove se i mbivlerësuat aftësitë tuaja.
• Mendoni përsëri në momentin kur nuk keni qenë në gjendje të arrini detyrën në fjalë.

Motivimi i punonjësve

Për të vlerësuar nëse kandidati është në gjendje të ndihmojë punonjësin të përballet me situatën dhe t'i japë atij motivim për punë të frytshme, aplikanti duhet t'i përgjigjet pyetjeve të propozuara.

• Tregoni një rast kur ju duhej të përfitonit më shumë nga një punonjës.
• Na tregoni se si punonjësi juaj humbi interesin për punën.

Pyetjet e paraqitura do të ndihmojnë në identifikimin e aftësisë së kandidatit për të ofruar ndihmë në ekip për zbatimin e një detyre të përbashkët, dëshirën për të paraqitur idetë e tyre për zgjidhjen e pyetjeve të parashtruara.

• Mos harroni se si ju duhej të bashkoheshit me punonjësit për të zgjidhur një problem të përbashkët.
• Na tregoni një situatë kur ishte më e vështirë për ju të punoni në një ekip?

Orientimi në rezultat

Për të vlerësuar aftësinë e një personi për të vendosur qëllime dhe për t'i arritur ato, pavarësisht nga çdo pengesë, pyetjet e mëposhtme do të ndihmojnë.

• Mendoni përsëri në periudhën kur puna në një projekt ishte joproduktive.
• Na tregoni kur i keni vënë vetes një detyrë të madhe dhe e keni arritur atë, pavarësisht pengesave.
• E konsideroni veten këmbëngulës? Sa shumë?
• Na tregoni kur këmbëngulja juaj ju erdhi mirë.

Planifikimi dhe organizimi

Pyetjet e paraqitura do të ndihmojnë për të identifikuar se si kandidati është në gjendje të planifikojë rastet dhe të marrë vendime për organizimin e aktiviteteve që synojnë zbatimin e projektit.

• Na tregoni për përvojën tuaj në planifikimin dhe zbatimin e detyrave dhe projekteve.
• Na tregoni si e keni llogaritur buxhetin për këtë projekt.
• Si e organizuat punën në projekt?
• A keni hasur në ndonjë vështirësi në lidhje me zbatimin e këtij projekti?

Një intervistues kompetent, pasi analizon përgjigjet, identifikon se sa i përshtatshëm është kandidati për një pozicion specifik.

Intervistat e kompetencës - metodë efektive përzgjedhja e personelit, i aftë për të vlerësuar cilësitë kryesore të aplikantit, nga të cilat varet veprimtaria e suksesshme e organizatës: lidershipi, iniciativa, përgjegjësia, aftësia për të punuar në ekip, aftësia për të vendosur qëllime dhe për t'i arritur ato, etj.

Në kontakt me