Shkarkimi për shkelje të përsëritura të disiplinës së punës. Shkarkimi për dështim të përsëritur për të kryer detyrat e punës. Vendosja e veprimit disiplinor

Një nga arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit është pushimi nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur përgjegjësitë e punës nëse punonjësi ka një sanksion disiplinor (klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, me përfundimin kontrata e punës mbi këtë bazë, punëdhënësi shpesh bën gabime, për shkak të të cilave punonjësi mund të rikthehet në pozicionin e tij të mëparshëm. Në artikull, ne do të shqyrtojmë në detaje procedurën e pushimit nga puna të një punonjësi të pakujdesshëm, dhe gjithashtu do të përqendrohemi në pikat e tij individuale.

Në vend të një parathënie

Natyrisht, punonjësi duhet të njihet me detyrat e tij duke nënshkruar. Veçanërisht, Art 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon që punonjësi të njihet me rregulloret e brendshme të punës, rregulloret e tjera lokale që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetin e punës së punonjësit, marrëveshjen kolektive. Nga kjo, mund të konkludohet se nëse kontrata e punës përmban vetëm emrin e pozicionit ose profesionit (lloji i punës), por funksionet nuk janë të specifikuara, dhe punëdhënësi ka harruar ta njohë atë me përshkrimin e punës, atëherë silleni atë përgjegjësia disiplinore për mos përmbushjen e detyrave të tij të punës (dhe aq më tepër për të pushuar nga puna f. 5. h. 1 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) do të jetë shumë problematike. Ky përfundim konfirmohet dhe praktika gjyqësore... Pra, Gjykata Rajonale e Permit në Përcaktimi i datës 14 maj 2014 në rastin Nr.  33-4192 shpalli të paligjshme urdhrat për vendosjen e një dënimi dhe rivendosi punonjësin në pozicionin e tij të mëparshëm, dhe gjithashtu mblodhi pagat për kohën mungesa e detyruar dhe kompensimin e dëmit jomonetar për faktin se në mungesë të përshkrimit të punës dhe njohjes zyrtare me të detyrat zyrtareështë e pamundur të përcaktohen kushtet e referencës së paditësit dhe të ngarkohet me atë për mos përmbushjen e detyrimeve të tij.

A mund të konsiderohet vonesë në punë mos përmbushje e detyrave të punës? Po ti mundesh. GIT në Shën Petersburg shpjegoi: meqenëse punonjësi është i detyruar të respektojë rregullat e brendshme të punës, vonesa mund të konsiderohet shkelje disiplina e punës, për të cilat punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore, dhe në rast të vonesës së përsëritur, madje edhe ta shkarkojë atë plotësisht.

Për më tepër, sipas Klauzola 35 e Rezolutës Nr.  2 mospërmbushja nga një punonjës pa arsye të mirë është mos përmbushje e detyrave të punës ose performancë e pahijshme për shkak të fajit të punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimet sipas kontratës së punës, rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike, etj.)NS.).

Shkeljet e tilla përfshijnë, në veçanti:

a) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës;

b) refuzimi i punonjësit, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e tij të punës në lidhje me një ndryshim në rendi i vendosur standardet e punës ( Art 162 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), pasi në bazë të kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar të përmbushë të përcaktuara në këtë kontratë funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë ( Art 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vëmë re gjithashtu se shkarkimi nga f. 5 orë 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruseështë masë e përgjegjësisë disiplinore, që do të thotë se punëdhënësi është i detyruar të respektojë procedurën për sjelljen në të tillë, të vendosur Art 192, 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pra, Plenumi i Forcave të Armatosura të RF në Rezoluta Nr.  2 drejtuar: kur zgjidhin mosmarrëveshjet midis personave të pushuar nga klauzola 5 e pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për dështimi i përsëritur pa një arsye të vlefshme për detyrat e punës, duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që një sanksion disiplinor të ishte aplikuar më parë ndaj punonjësit dhe në kohën e dështimit të tij të përsëritur për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, nuk është anuluar dhe anuluar.

Vini re se nëse sanksioni disiplinor hiqet ose punonjësi ka shkelur disiplinën e punës për herë të parë, atëherë shkarkimi nga f. 5 orë 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ka të ngjarë të jetë i paligjshëm. Për shembull, Gjykata Rajonale e Moskës, pasi kishte rikthyer një punonjës në punë, tregoi se procedura e pushimit ishte shkelur, pasi punonjësi shkelte detyrat e tij të punës një herë, domethënë, nuk ka të përsëritur ( Aktvendimi i apelit i datës 04.06.2014 në rastin Nr.  33-12256/2014 ).

Sipas h. 2 f. 33Rezoluta Nr.  2 duke aplikuar një të re veprim disiplinor, përfshirë shkarkimin nga f. 5 orë 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është gjithashtu e lejueshme nëse dështimi për të kryer ose kryerje të pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar, vazhdon, pavarësisht vendosjes së një sanksioni disiplinor ndaj tij.

shënim

Duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur ai paraqiti një kërkesë për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e tij para se të kryejë sjelljen e keqe, pasi marrëdhënia e punës në këtë rast përfundon vetëm pas skadimit të njoftimit të pushimit nga puna.

Përfundimi i një kontrate pune

Për informacionin tuaj

Sipas Art 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nëse, brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, ai do të konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi sipas nisma e vet, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të mbikëqyrësit të tij të drejtpërdrejtë ose organit përfaqësues të punonjësve.

1. Rregullojmë mospërmbushjen e detyrave të punës nga ana e punonjësit. Kjo zakonisht bëhet me një akt, memo ose memo. Të gjitha dokumentet që konfirmojnë dështimin e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij duhet të regjistrohen në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi. Le të japim një shembull të një veprimi të tillë.

Shoqëria me me Përgjegjësi të Kufizuar"Shtator"

për mospërmbushjen e detyrave të punës

Unë, kreu i departamentit të marketingut, Dubinin Igor Mikhailovich, në prani të tregtarit të vjetër Anna Viktorovna Berezina dhe menaxherit të markës Oksana Ivanovna Lipova, e hartova këtë akt në vijim.

Më 4 gusht 2014, kreu i departamentit të marketingut, specialisti i marketingut Ivin Oleg Petrovich, u udhëzua të mblidhte informacion nga konsumatorët në lidhje me kënaqësinë me mallrat, pretendimet dhe ankesat për mallrat. Raporti duhej të paraqitej më 11 gusht. Në kundërshtim me kërkesat e pikave 2.5 dhe 2.7 të përshkrimit të punës, Ivin O. P. nuk ka kryer veprimet e mësipërme për studimin e kërkesës për mallra dhe paraqitjen e raporteve të përcaktuara nga përshkrimi i punës dhe nuk ka paraqitur raport.

Mos përmbushja e tyre përgjegjësitë e punës specialisti i marketingut Ivin O. P. çoi në një ulje të numrit të blerësve, gjë që çoi në një rënie të shitjeve.

Ivin OP u pyet për të dhënë një shpjegim me shkrim të incidentit.

Ne konfirmojmë faktet e mësipërme me nënshkrimet tona:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O. P. refuzoi të nënshkruante këtë akt, duke e shpjeguar refuzimin e tij me mungesën e fajit.

2. Kërkimi i një shpjegimi për mospërmbushjen e detyrave të punës. Kjo bëhet më së miri me shkrim, edhe pse një kërkesë e tillë nuk është vendosur. Ne ju rekomandojmë që të kërkoni këto shpjegime me shkrim, në mënyrë që më vonë, në rast të një mosmarrëveshje pune, punëdhënësi të provojë se është ndjekur procedura disiplinore.

Pra, njoftimi për nevojën për të dhënë shpjegime duhet të përgatitet në dy kopje: punëdhënësi i jep një kopje të njoftimit punonjësit, dhe në kopjen e dytë (kopja e punëdhënësit), punonjësi shkruan se është i njohur me njoftimin , një kopje është marrë, vendos datën e marrjes dhe nënshkrimin.

Nëse punonjësi jep një shpjegim me shkrim, ai konsiderohet nga punëdhënësi dhe regjistrohet në përputhje me procedurën e përcaktuar prej tij në regjistrin përkatës. Nëse pas dy ditësh pune shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, hartohet një akt përkatës ( h. 1 lugë gjelle 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) Vini re se nëse punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim, kjo nuk është pengesë për zbatimin e dënimit.

Nëse jepet ende një shpjegim, është e nevojshme të kontrolloni vlefshmërinë e arsyes për dështimin e punonjësit në përmbushjen e detyrave të tij të punës.

Për më tepër, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha rrethanat e shkeljes disiplinore: faji i punonjësit, ashpërsia e veprës, rrethanat e kryerjes së tij, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës. Për shembull, në Në vendimin e Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut të datës 04.07.2013 Nr.  33-9355/2013 urdhër për të shkarkuar një punonjës NS5 orë. 1 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse u shpall e paligjshme, pasi punëdhënësi nuk siguroi dëshmi se vonesa e përsëritur e punonjësit shkaktonte pasoja negative për organizatën, domethënë ashpërsia e sjelljes së keqe, si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit, nuk u morën parasysh kur vendoset për pushimin nga puna.

Nëse, pasi të ketë marrë parasysh të gjitha rrethanat e sjelljes së keqe, punëdhënësi vendos të ndëshkojë thjesht punonjësin, lëshohet një urdhër disiplinor (qortim ose vërejtje).

Rasti kur u mor një vendim për pushimin nga puna të një punonjësi do të konsiderohet më tej.

3. Kontrolloni afatet për aplikimin e masave disiplinore. Sipas h. 3,4 lugë gjelle 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse një sanksion disiplinor do të zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve. Kujtojmë se për shkak të f. 34 të Rezolutës Nr.  2 dita e konstatimit të shkeljes, nga e cila fillon afati prej një muaji, është dita kur personi të cilit i punësuari është në vartësi në punë (shërbim) merr dijeni për kundërvajtjen, pavarësisht nëse ka të drejtë të shqiptojë sanksione disiplinore..

Për aplikimin e sanksionit disiplinor brenda një muaji nuk llogariten:

1. koha e sëmundjes së punonjësit dhe qëndrimi i tij me pushime;
2. koha e nevojshme për respektimin e procedurës për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punëtorëve.

Duhet të mbahet mend një pikë tjetër: një dënim nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita kur punonjësi ka kryer një sjellje të keqe, dhe bazuar në rezultatet e një kontrolli, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi, më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Afatet e treguara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Pajtueshmëria me afatet për zbatimin e dënimit është shumë e rëndësishme: nëse ato shkelen, shërimi i punonjësit do të jetë i pashmangshëm, edhe nëse ai me të vërtetë nuk i përmbush detyrat e tij të punës. Pra, pretendimi i punonjësit për njohjen e pushimit nga puna si të paligjshëm u plotësua për shkak të një shkelje të procedurës për sjelljen e përgjegjësisë disiplinore: një dënim u vendos nga punëdhënësi pas një muaji nga data e zbulimit të shkeljes disiplinore ( Vendimi i apelit i Gjykatës Supreme të Republikës Komi të datës 26.06.2014 në çështjen Nr.  33-3047/2014 ).

4. Kontrollojmë nëse punonjësi i përket kategorisë së punonjësve që nuk mund të pushohet nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Kujtojmë se sipas h. 6 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet (përveç në rast të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë dhe gjatë periudhës së pushimit të punonjësit.

Për shkak të h. 1 lugë gjelle 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfundimi i një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit me një grua shtatzënë nuk lejohet, përveç rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual.

Pra, punonjësi u rivendos në punë, pasi shkarkimi i tij u bë gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme ( Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Krasnoyarsk të datës 21.05.2014 në rastin Nr.  33-4103A-09).

5. Ne lëshojmë një urdhër pushimi nga puna. Përfundimi i kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër (dekret) të punëdhënësit ( h. 1 lugë gjelle 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) Me një urdhër të tillë, punonjësi duhet të njihet me nënshkrimin. Nëse është e pamundur ta bëni këtë (punonjësi mungon ose refuzon të njihet me porosinë), bëhet një shënim përkatës në urdhër.

Për më tepër, sipas h. 6 art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin, është e nevojshme të hartohet një akt i përshtatshëm.

Si bazë për pushimin nga puna, urdhri duhet të tregojë detajet e urdhrit të mëparshëm për zbatimin e masave disiplinore ndaj punonjësit, si dhe dokumente që konfirmojnë dështimin tjetër për të përmbushur detyrat e tij të punës (memorandume, akte, etj.).

6. Ne bëjmë një shënim në librin e punës. Sipas fq 5.3 Udhëzime për plotësimin e librave të punës miratuar Dekret i Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 10.10.2003 Nr.  69 , me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, bëhet një shënim në librin e punës në lidhje me pushimin nga puna (përfundimi i kontratës së punës) duke iu referuar paragrafit përkatës Art 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse... Le të japim një shembull.

Mos harroni se punonjësi duhet të njihet me të dhënat e pushimit nga puna nën nënshkrimin në kartën e tij personale, e cila përsërit hyrjen e bërë në librin e punës ( pika 12 e Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës miratuar Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 04.16.2003 Nr.  225 "Për librat e punës").

Pasi të keni caktuar një takim në ditën e fundit të punës të punonjësit, ai duhet të lëshojë një libër pune. Punonjësi duhet ta konfirmojë këtë fakt me nënshkrimin e tij në librin e kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe futjet në to. Nëse në ditën e pushimit nga puna është e pamundur të lëshoni një libër pune për shkak të mungesës së punonjësit ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi duhet t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës ose të pranojë ta dërgojë atë deri në posta. Me kërkesën me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë një libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e kërkesës së punonjësit.

7. Kryejmë zgjidhjen përfundimtare. Bazuar Art 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me përfundimin e kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i takojnë punonjësit bëhet nga punëdhënësi në ditën e pushimit nga puna të punonjësit. Nëse punonjësi nuk ka punuar atë ditë, shumat përkatëse duhet t'i paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i pushuar të paraqesë një kërkesë për shlyerje.

8. Përfundimi i shkarkimit. Faza e fundit e regjistrimit të pushimit nga puna mund të jetë lëshimi i kopjeve të certifikuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën. Kjo bëhet vetëm nëse punonjësi pyet punëdhënësin për këtë në një aplikim me shkrim.

Por është e detyrueshme të lëshoni një certifikatë të shumës së fitimeve për dy vitet e fundit para pushimit nga puna. Ajo kerkon f. 3 orë. 2 lugë gjelle. 4.1 i Ligjit Federal të 29 Dhjetorit 2006 Nr.  255-ФЗ "Për detyrim sigurim shoqeror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me amësinë”. Kujtojmë që formulari i certifikatës është miratuar Me urdhër të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 30 Prillit 2013 Nr.  182n .

Për më tepër, nëse punonjësi ishte përgjegjës për shërbimin ushtarak, informacioni në lidhje me shkarkimin e tij duhet të transferohet në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak. Një informacion i tillë dorëzohet në formën e dhënë në Shtojcën 9 të Rekomandime metodike mbi sjelljen regjistrim ushtarak në organizata, miratuar nga Shtabi i Përgjithshëm i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse më 11 Prill 2008.

Më në fund

• nëse punonjësi ka sanksione disiplinore të jashtëzakonshme dhe të pazgjidhura, nëse ato janë ekzekutuar siç duhet;
• nëse punonjësi është i njohur me detyrat e tij të punës, rregulloret e brendshme të punës dhe dokumentet e tjera që lidhen me të aktiviteti i punës;
• nëse procedura për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore është kryer në mënyrë korrekte ( Art 192,193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Të gjithë punonjësit, kur marrin një vend pune, nënshkruajnë një kontratë pune, e cila përmban një listë të përgjegjësive të tyre të punës. Gjithashtu, punonjësve u kërkohet të respektojnë rregulloret e brendshme të organizatës, të respektojnë orarin e punës dhe të ndjekin përshkrimin e punës. Kryerja e pahijshme e detyrave zyrtare çon në largim nga puna, dhe në disa raste punëdhënësit i largojnë punonjësit neglizhent pikërisht sipas nenit.

Ajo që thotë ligji

Le të shqyrtojmë më në detaje ato shkelje që mund të pasohen nga pushimi nga puna:

1. Mungesa e një punonjësi në vendin e tij të punës, i cili nuk mbështetet nga ndonjë arsye të vlefshme. Vonesat e përsëritura gjithashtu merren parasysh.
2. Mosgatishmëria e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij të punës kur ndryshon standardet e punës ose kushtet e rendit të brendshëm.
3. Shkelje të përsëritura në aktivitetin e punës ose regjimin e punës. Nëse shkelja është zbuluar një herë, atëherë një punonjës dënohet me sanksion disiplinor.

Kush përcakton që një punonjës po dështon

Mos përmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrave është kur një punonjës ka detyrime të caktuara të punës, dhe ai mund t'i përballojë ato vetë, por nuk e bën këtë për arsye të panjohura.

Çdokush mund ta identifikojë këtë fakt: nga një menaxher te një klient i zakonshëm që nuk i është shërbyer nga një punonjës. Nëse shefi i departamentit ka identifikuar dështimin, atëherë ai duhet ta regjistrojë këtë ngjarje në një memorandum drejtuar menaxhmentit më të lartë. Nëse ishte një klient, atëherë ai mund të hartojë një ankesë dhe gjithashtu t'ia përcjellë atë menaxhmentit. Një dokument i tillë është baza për të kontrolluar një punonjës për kryerjen e pahijshme të detyrave zyrtare.

Ankesa në vetvete nuk është një arsye për të sjellë një person në përgjegjësi disiplinore, por nëse gjatë verifikimit vërtetohen faktet e përcaktuara në të, atëherë kjo mund të shërbejë si fillimi i procesit të pushimit nga puna.

Ka raste kur detyrat e një punonjësi përfshijnë ekzekutimin e urdhrave të ndryshëm. Për t'u mbrojtur nga keqkuptimet e mundshme, menaxhmenti duhet t'i përcaktojë këto detyra me shkrim dhe t'u japë atyre një nënshkrim. Në rastin kur detyra injorohet, kjo gjithashtu duhet të rregullohet.

Legjislacioni nuk krijon një listë të personave që mund të identifikojnë kryerjen e papërshtatshme të punës. Siç u tha më herët, mund të jetë kushdo. Është e rëndësishme që të gjitha informacionet e përfshira në shënim të jenë të vërteta.

Përgjegjësia e punëdhënësit

Nëse punëdhënësi zbaton këtë lloj ndëshkimi si dënim për mospërmbushjen e detyrave zyrtare, atëherë kjo duhet të afrohet me gjithë seriozitetin. Në mangësitë më të vogla dhe mundësinë për të kundërshtuar vendimin e punëdhënësit në gjykatë, ky i fundit mund të jetë subjekt i ndëshkimeve.

Pas pushimit nga puna, duhet të kontrolloni:

• punonjësi nuk ka hequr sanksionet disiplinore;
• saktësia e regjistrimit të të gjitha dënimeve (është e domosdoshme t'i bashkëngjitni një memorandum mostër punonjësit);
• prania e një nënshkrimi të një punonjësi për njohjen me detyrat zyrtare dhe dokumentet e tjera që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet e tij të punës;
• korrektësinë e të gjithë procesit të sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore.

Nëse punëdhënësi ka bërë gabime dhe rezultati i shkarkimit kundërshtohet në gjykatë, atëherë ai do të sillet para përgjegjësisë administrative. Përveç kësaj, ai do të jetë i detyruar të rivendosë punonjësin dhe t'i paguajë atij dëmshpërblim.

Nga rruga, udhëheqësve u sigurohet gjithashtu përgjegjësia e përcaktuar në Art. 5.27 të Kodit Administrativ të Federatës Ruse. Në këtë rast, çdo ndëshkim administrativ zbatohet vetëm nga agjencitë qeveritare.

Pasojat për punonjësin

Si e tillë, pasojat ligjore të pushimit nga puna sipas Art. Qytetari nuk ka 81. Por hyrja që korrespondon me këtë artikull nuk do të ketë një efekt shumë të mirë në statusin e një personi kur ai dëshiron të trefishohet për një punë tjetër.

Shkarkimi për kryerjen e pahijshme të detyrave zyrtare nuk është një arsye për t'i dhënë fund karrierës tuaj të punës, por ju ende nuk keni nevojë të lejoni regjistrime të tilla në formën e punës.

Praktika e arbitrazhit

Praktika gjyqësore tregon se fakti i pushimit nga puna mund të kundërshtohet:

1. Nëse urdhri është ekzekutuar gabimisht. Veprimi specifik që çoi në shkelje nuk u specifikua (një shembull i një memorandumi të dhënë më parë).
2. Nëse vepra nuk korrespondon me ashpërsinë e dënimit.
3. Kur shkelja ka ndodhur për herë të parë.
4. Në procesin e identifikimit të shkeljes, asnjë kërkesë nuk u kërkua nga punonjësi.
5. Janë tejkaluar afatet në raport me ato të përcaktuara me ligj.

Sidoqoftë, para lëshimit të një urdhri pushimi nga puna, një deklaratë shpjeguese ose një akt mbi dështimin e punonjësit për të dhënë një shpjegim ose për refuzimin për t'i dhënë atij duhet të merret nga punonjësi. Vihet re se vetëm fakti që punonjësit nuk i është kërkuar një shpjegim kur lëshoi ​​një urdhër të veçantë për pushimin nga puna nuk përbën një bazë për rikthimin e punonjësit në punë, nëse një shpjegim i tillë ishte kërkuar para marrjes së vendimit për zbatimin e një disiplinore sanksion ndaj punonjësit.

Mbi specifikat e marrjes së vendimeve për mosmarrëveshjet e punës në lidhje me shkarkimin dhe transferimin në një punë tjetër, mund të mësoni nga "Enciklopedi praktika gjyqësore... Kodi i Punës i Federatës Ruse " Versionet e internetit të sistemit GARANT. Merrni atë për 3 ditë falas!

Ekspertët gjithashtu tërheqin vëmendjen për faktin se kur një punonjës pushohet nga puna në përputhje me urdhrin, është e nevojshme të tregohet si sjellja e keqe e kryer nga punonjësi, e cila ishte baza për pushimin nga puna, ashtu edhe sanksioni disiplinor (ndëshkimet) që punonjësi ka, gjë që është marrë parasysh nga punëdhënësi gjatë aplikimit të gjobës në formën e largimit nga puna për moskryerje të përsëritur pa arsye të mirë të detyrave zyrtare ().

Ligji aktual i punës i jep administratës së subjektit të drejtën, në raste të përcaktuara, të përfundojë marrëveshjen e punës sipas dëshirës. Një nga këto arsye është pushimi nga puna për dështim të përsëritur për të kryer detyrat e punës. Megjithatë, që ky akt të jetë plotësisht i ligjshëm, duhet ndjekur një procedurë e caktuar.

Dështimi i përsëritur për të kryer detyrat e punës është një përgjithësim i disa sjelljeve të pahijshme, për të cilat administrata e kompanisë është e pajisur me aftësinë për të pushuar nga puna një punonjës. Ky koncept përcaktohet nga ligjet e punës.

Mospërmbushja e përsëritur është një situatë në të cilën një punonjës dështon plotësisht ose pjesërisht në përputhje me detyrat që i janë caktuar në dokumentet e kompanisë, dhe kjo u përsërit dhe u regjistrua disa herë me radhë. Për më tepër, shkarkimi mund të bëhet për mospërmbushjen e detyrimeve sipas një kontrate pune, shkelje të rregulloreve të brendshme, udhëzimeve të sigurisë, etj.

Rastet e mëposhtme mund t'i përshtaten këtij përkufizimi:

• Punonjësi nuk është në vendin e punës që i është caktuar;
• Punonjësi nuk i përmbush detyrat zyrtare që i janë caktuar në dokumente pa arsye të justifikuara.

buhprofi

E rëndësishme! Në mënyrë që mosrespektimi i përhershëm të përkthehet në shkelje disiplinore, kërkohet të konfirmohet faji i punonjësit në këtë. Vetëm në këto rrethana ai lejohet të mbajë përgjegjësi ose të shkarkohet.

Për më tepër, TC regjistron rastet kur një punonjës autorizohet të refuzojë të kryejë detyrat e tij, por në të njëjtën kohë ai së pari duhet të informojë administratën për këtë ngjarje. Për shembull, kur ai refuzon të bëjë punë për shkak të pagave të vonuara.

Zjarr apo disiplinë?

Kodi i Punës pasqyron disa mënyra sesi të ndëshkohet një punëtor për sjellje të keqe në lidhje me kryerjen e detyrave. Ato përfshijnë një vërejtje, vërejtje ose shkarkim.

Për të zbatuar secilën prej tyre, së pari duhet të mblidhni një bazë të gjerë provash mbi sjelljen e keqe të ndodhur, si dhe të njihni punonjësin me brendësinë dokumentet rregullatore.

Gjithashtu, kodi ju lejon të përfundoni menjëherë marrëveshjen e punës nëse punonjësi mungon nga vendi i caktuar për 4 orë ose më shumë. Sidoqoftë, duhet të hartoni memorandume për këtë çështje, dhe gjithashtu të merrni shënime shpjeguese nga punonjësi për shkak të mungesës.

Nëse punonjësi është në një vend të caktuar, por pjesërisht përmbush detyra të caktuara për të, ose injoron krejtësisht, atëherë shkarkimi nuk mund të kryhet menjëherë. Necessaryshtë e nevojshme të plotësohet procedurë hap pas hapi... Për çdo moment të tillë të shkeljes, duhet të hartoni një dokument për konfirmim, si për rregullimin e mungesës.

Pas dokumentimit të disa fakteve të shkeljes, mund të filloni procedurën e pushimit nga puna. Sidoqoftë, së pari, duke marrë parasysh provat e mbledhura, drejtori duhet të shqiptojë një vërejtje dhe qortim ndaj personit fajtor. Shkarkimi i drejtpërdrejtë lejohet vetëm pas vendosjes së dy të parëve.

Kujdes! Ndalohet ndëshkimi me disa dënime njëherësh për një shkelje, përfshirë edhe shkarkimin.

Shumë shpesh, menaxhmenti dhe punonjësi fajtor në rrethana të tilla kryejnë pushimin nga puna me marrëveshje të palëve. Kjo i lejon punonjësit të largohet nga kompania pa një shenjë të keqe në tregun e punës, dhe administrata e kompanisë heq qafe punonjësin pa frikë se do të sfidojë shkarkimin e tij për shkak të përgatitjes së gabuar të dokumenteve.

Shkarkimi për mospërmbushje të detyrave të punës udhëzime hap pas hapi

Hapi 1. Përcaktoni nëse ka pasur vërtet një shkelje

Nëse menaxhmenti beson se punonjësi nuk vepron në përputhje me përgjegjësitë e tij të drejtpërdrejta, së pari duhet të merrni parasysh përmbajtjen e marrëveshjes së nënshkruar me të, përshkrimin e punës dhe akte të tjera të brendshme. Nëse detyrimi, të cilin ai nuk e kryen, përmendet në dokumente të tilla, atëherë lejohet të kryhet procedura e pushimit nga puna.

Nëse administrata beson se ai është i detyruar ta bëjë këtë, por kjo nuk regjistrohet në asnjë dokument, por është e pamundur të filloni procedurën e pushimit nga puna.

Hapi 2. Regjistrimi i faktit të mospagimit

Për të bërë një fiksim dokumentar të rastit të mos përmbushjes së detyrave të marra nga punonjësi, përdoren sa vijon:

• Memorandum;
• Ligji për shkelje;
• Përfundimet e komisionit.

Kur regjistroni secilën nga format e përmendura, duhet të futni informacionin e mëposhtëm në të:

• Si u identifikua saktësisht sjellja e keqe;
• Kur ishte perfekte;
• Informacion në lidhje me punonjësin që ka lëshuar një dokument të tillë;
• Data e krijimit të dokumentit.

Hapi 3. Kërkimi i një shpjegimi nga punonjësi për sjelljen e pahijshme të kryer

Administrata e kompanisë duhet t'i kërkojë punonjësit një shpjegim pse e ka kryer këtë veprim, me shkrim. Në të njëjtën kohë, kërkesa për sigurimin e një shënimi shpjegues në vetvete është më së miri të hartohet me shkrim, dhe t'i lëshohet punonjësit kundër nënshkrimit, ose t'i dërgohet me postë me postë të regjistruar.

buhprofi

E rëndësishme! Urdhri për shkarkim për shkak të sjelljes së keqe duhet të lëshohet brenda 1 muaji nga fakti i zbulimit të tij. Në të njëjtën kohë, në kohën e specifikuar nuk shënohet koha në të cilën punonjësi ishte në pushim mjekësor, si dhe në pritje të vendimit të organit sindikal.

Urdhri i hartuar duhet të regjistrohet në regjistrin e porosive.

Hapi 5. Njihuni me porosinë

Sapo urdhri krijohet dhe nënshkruhet nga drejtori, ai i dorëzohet personit të shkarkuar për miratim. Ai duhet të lexojë me kujdes të dhënat e futura në të dhe të nënshkruajë në një kolonë të veçantë.

Por punonjësi mund të refuzojë të nënshkruajë dokumentin. Pastaj në këtë kolonë futet një shenjë refuzimi. Më tej, një komision prej të paktën dy personash takohet, në prani të tyre dhe punonjësit, përmbajtja e urdhrit lexohet me zë, pas së cilës hartohet një akt refuzimi për të nënshkruar.

Një punonjës mund të kërkojë me shkrim që t'i jepet një kopje e këtij dokumenti.

Hapi 6. Bërja e një regjistrimi në një kartë personale

Për të futur të dhëna për pushimin nga puna në formular, duhet të aplikoni seksionin "Arsyet për përfundimin e një kontrate pune". Ai pasqyron një linjë që thotë se dështimi për të kryer detyrat e punës të nenit 81 të pikës 5 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është regjistruar. Është gjithashtu e nevojshme të regjistrohen të dhënat për porosinë.

Ju duhet ta njihni punonjësin me regjistrimin e përfunduar kundër nënshkrimit. Nëse ai nuk dëshiron ta heqë atë, atëherë duhet të hartoni një akt refuzimi për të nënshkruar (i ngjashëm me një akt kur refuzohet një urdhër), dhe i bashkëngjitet një karte personale.

Hapi 7. Hyrja në punësimin e të pushuarve

Të gjitha shenjat në dokumentin e punës, të cilat përfshijnë të dhëna për pushimin nga puna për shkelje, duhet të kryhen në fraza të përcaktuara rreptësisht në ligj.

Kur përfundoni një kontratë pune për mospërputhje të shpeshtë me rregullat e kompanisë, shënimi i mëposhtëm bëhet në këtë dokument: "Shkarkuar për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federata Ruse."

Oficeri i personelit duhet të mbajë mend se në këtë formë është e pamundur të përshkruhet në detaje arsyeja e përfundimit të kontratës. Referimi në urdhrin e menaxhmentit duhet të jetë i pranishëm si bazë.

Një shembull i një regjistrimi në një libër pune për një pushim nga puna:

Specialisti që kryen ekzekutimin e regjistrave të tillë në kompani duhet të mbajë mend se nëse ai pasqyron gabimisht këtë fakt në këtë dokument, atëherë ai do t'i nënshtrohet përgjegjësi materiale brenda kufijve të të ardhurave mesatare ditore për të gjitha ditët gjatë të cilave personi i larguar më parë nuk mund të gjente punë.

Hapi 8. Hartimi i një shënimi-llogaritje pas përfundimit të kontratës

Kur të përfundojë porosia, shërbimi i personelit i jepet departamentit të kontabilitetit me qëllim të llogaritjes së pagës. Për regjistrimin e saj, kompania mund të përdorë formën e standardizuar T-61.

Faqja e parë është e mbushur nga specialistë të departamentit të burimeve njerëzore, e dyta ka për qëllim kontabilitetin.

Në anën e përparme, të dhënat për personin e larguar pasqyrohen, përfshirë numrin e ditëve që ai nuk ka qenë në pushim.

Hapi 11. Njoftimi i zyrës së regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak të pushimit nga puna (nëse është e nevojshme)

Një person i shkarkuar për kryerjen e një kundërvajtje në një ndërmarrje mund të klasifikohet si një person përgjegjës për shërbimin ushtarak. Bazuar në normat e legjislacionit, departamenti i personelit ose personi tjetër përgjegjës është i detyruar të raportojë përfundimin e kontratës me të në zyrën lokale të zyrës së regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak brenda 2 javësh.

Një mesazh për këtë duhet të bëhet në formën e përcaktuar nga Udhëzimet Metodologjike për mbajtjen e regjistrimit ushtarak në organizata.

A është e mundur që gjykata të njohë paligjshmërinë e pushimit nga puna?

Kur fillon të hartojë përfundimin e një kontrate me një person për dështim të përsëritur të kryerjes së detyrave të punës, punëdhënësi duhet të kuptojë që të gjitha fazat e tij duhet të dokumentohen saktë dhe të korrespondojnë me realitetin.
Nëse e injoroni këtë, atëherë punonjësi, duke paraqitur një kërkesë pranë autoriteteve gjyqësore, do të jetë në gjendje të bazat ligjore sfidoni shkarkimin për mungesë ose sjellje tjetër të pahijshme.

Të çojë në përfundimin e paligjshëm marrëdhëniet e punës me iniciativën e administratës së kompanisë, madje mund të ketë një pranim të pasaktësive dhe gabimeve në dokumentet e krijuara.

Praktika e shqyrtimit të rasteve të tilla tregon se arsyet kryesore për anulimin e urdhrit të pushimit nga puna mund të konsiderohen:

• Shkelja e sekuencës së fazave të procedurës për regjistrimin e shkeljeve të punonjësit dhe përfundimi i marrëdhënieve të punës me të.
• Mospërputhja midis momenteve të incidentit të treguar në dokumente, të cilat çuan në shkarkimin e punonjësit, me realitetin. Mospërputhje të tilla përfshijnë një pasqyrim të mungesës së pretenduar të një punonjësi në vendin e punës, kur ai ka dëshmi se ai ishte duke punuar në atë kohë, ose kishte një certifikatë të paaftësisë për punë.
• Regjistrimi i pasaktë i faktit të marrjes së pëlqimit nga personi i punës për përkthim, punë jashtë orarit të punës, etj.
• Nëse në njoftimet me shkrim dërguar punonjësit me vonesë, nuk ka kërkesë për të marrë shpjegime prej tij për faktin e veprës së kryer nga ai. Punëdhënësi duhet të mbajë mend se letra duhet t'i dorëzohet personalisht punonjësit, ose të dërgohet në atë mënyrë që të regjistrojë marrjen e këtij dokumenti.
• Kur afatet për nxjerrjen e një punonjësi para drejtësisë (gjashtë muaj) kanë skaduar tashmë.

Kujdes! Nëse në rastin në shqyrtim ekziston një nga këto momente, gjyqtari mund të përcaktojë statusin e mungesës së detyruar dhe për të menaxhmenti i kompanisë nuk mund të zyrtarizojë shkarkimin.

Pasi punëdhënësi të bëhet i vetëdijshëm për dështimin e punonjësit në përmbushjen e detyrave të tij të punës, do të jetë e nevojshme të vërtetohet fakti i kësaj shkeljeje. Në veçanti, a ishin detyrimet e paplotësuara të përfshira në kontratën e punës, përshkrimin e punës dhe të tjera lokale rregulloret... Gjithashtu, punëdhënësi duhet të provojë pse do të zbatohet një masë disiplinore ekstreme për shkeljen e specifikuar, dhe jo një tjetër, më të lehtë.

shënim: është e mundur të shkarkoni një punonjës në bazë të specifikuar vetëm nëse në kohën e kryerjes së sjelljes së keqe të specifikuar ka një sanksion disiplinor të jashtëzakonshëm ndaj tij. Nëse punonjësi nuk ka një sanksion disiplinor, atëherë pushimi nga puna mbi këtë bazë do të konsiderohet i paligjshëm.

3. Marrja e shpjegimeve nga punonjësi për faktin e shkeljes (moskryerjes) të detyrave të punës.

Pasi punëdhënësi të konstatojë faktin e shkeljes së detyrimeve të punës, ai do të duhet të kërkojë nga punonjësi një shpjegim për arsyet e kryerjes së tij të kësaj sjelljeje të pahijshme. Shpjegimi i punonjësit hartohet me shkrim në formular shënim shpjegues.

Një mostër e shënimit shpjegues të një punonjësi në lidhje me arsyet e shkeljes së detyrave të punës (shkarkoni një mostër).

4. Hartimi i një akti për shkeljen e disiplinës së punës

Pasi të përcaktohen fakti dhe arsyet e shkeljes nga punonjësi të detyrave të tij zyrtare, është e nevojshme të hartohet një akt i shkelje disiplinore... Dokumenti hartohet në prani të dy dëshmitarëve.

Një mostër e një veprimi disiplinor të sjelljes së keqe (shkarkoni një mostër).

5. Përgatitja e një urdhri për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës për shkak të dështimit të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës

Shkarkimi, në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një masë ndëshkimi, në lidhje me të cilën lëshimi i një urdhri për përfundimin e një kontrate pune mbi këtë bazë i nënshtrohet kërkesave përkatëse në lidhje me afatin kohor për përgatitjen e tij. Në përputhje me Artin. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor kundër një punonjësi duhet të zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të tij, ndërsa periudha e specifikuar nuk përfshin kohën e sëmundjes dhe pushimet e punonjësit. Periudha maksimale gjatë së cilës duhet të hartohet një urdhër është 6 muaj.

Dita kur u zbulua sjellja e keqe është dita kur kreu i organizatës mësoi për të, nuk ka rëndësi nëse ai është i autorizuar të vendosë një sanksion disiplinor.

Bazuar në urdhrin e pushimit nga puna, bëhet një regjistrim në librin e punës dhe punonjësi llogaritet. Urdhri hartohet sipas formularit të unifikuar T-8.

shënim: punëdhënësi ka të drejtë të zhvillojë në mënyrë të pavarur formën e porosisë, duke marrë parasysh kërkesat e legjislacionit. Periudha e ruajtjes së këtij dokumenti është 75 vjet.

Forma dhe mostra e hartimit të një urdhri për përfundimin e një kontrate pune

Formulari i urdhrit për përfundimin e një kontrate pune

Një urdhër mostër për të përfunduar një kontratë pune me një punonjës për shkak të dështimit të përsëritur për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë (shkarkoni një mostër).

5. Regjistrimi i urdhrit të pushimit nga puna në ditarin përkatës

Një urdhër i hartuar dhe i nënshkruar për përfundimin e një kontrate pune i nënshtrohet regjistrimit në regjistrin e urdhrave për personelin. Kjo revistë regjistron urdhra për të gjithë punonjësit e organizatës (IP), në veçanti, për pranimin, transferimin, shpërblimet, udhëtimet e biznesit, pushimin nga puna, etj.

shënim që urdhrat për personat e parë të organizatës (kreu, llogaritari kryesor dhe persona të tjerë, informacionet për të cilat pasqyrohen në statut) regjistrohen në një revistë tjetër - regjistri i porosive për aktivitetin kryesor.

Dokumenti i specifikuar nuk ka një formë të përcaktuar rreptësisht, nuk ka dhe është zhvilluar nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Periudha e ruajtjes për regjistrin e porosive për personelin është 75 vjet.

Regjistroni porositë e personelit (shkarkoni revistën).

6. Njohja e punonjësit me urdhrin e pushimit nga puna

Urdhri për përfundimin e kontratës së punës të punonjësit duhet të paraqitet kundër nënshkrimit jo më vonë se tre ditë nga data e publikimit të tij, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Në rast se ai shmanget ose refuzon të familjarizohet dhe nënshkruhet, bëhet një shënim përkatës në urdhër, ose hartohet një akt refuzimi për t'u njohur me urdhrin. Punonjësi ka të drejtë të apelojë sanksionin disiplinor në inspektoratin shtetëror të punës ose komisionin për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës.

7. Hartimi i një shënimi-llogaritje

Një shënim llogaritës hartohet pas lëshimit të një urdhri pushimi nga puna për zgjidhjen përfundimtare me punonjësin për pagat dhe pagesat e tjera. Dokumenti plotësohet nga një punonjës i departamentit të personelit, dhe llogaritja e pagesave bëhet drejtpërdrejt nga kontabilisti.

Formulari, mostra dhe procedura për plotësimin e një shënimi-llogaritje

Formulari i shënimit të llogaritjes

Shënimi i llogaritjes përbëhet nga ana e përparme, e plotësuar nga një punonjës i departamentit të personelit dhe ana e pasme, e plotësuar nga llogaritari. Shënimi është hartuar sipas formularit të unifikuar T-61 (shkarkoni formularin).

Si të plotësoni një llogaritje shënimi

Aktiv Ana e përparmeështë e nevojshme të pasqyrohen informacionet e mëposhtme të detyrueshme:

• Emri i punëdhënësit.
• Kodi OKPO.
• Numri i dokumentit dhe data e përgatitjes së tij.
• Numri dhe data e kontratës së punës.
• Emri i plotë, emri njësi strukturore dhe pozicionin e punonjësit.
• Data e përfundimit të kontratës së punës.
• Arsyet për pushimin nga puna.
• Data dhe numri i urdhrit të pushimit nga puna.
• Numri i ditëve të pushimeve të papërdorura, si dhe ditët e përdorura paraprakisht.
• Data e përgatitjes së dokumentit dhe nënshkrimi i punonjësit të departamentit të personelit.

Aktiv ana e kundërt kontabilisti llogarit pushimet dhe pagesat e tjera që i ofrohen punonjësit.

Kur hartoni shënimin tuaj, merrni parasysh sa vijon:

• Në kolonën 2është e nevojshme të tregoni 12 muajt para shkarkimit, dhe në kolonën 1 vitin përkatës (vitet).
• Në kolonën 3 shuma totale e paguar punonjësit në muajin përkatës është pasqyruar.

Në kolonën 4 numri i përgjithshëm i ditëve kalendarike në periudha e raportimit... Nëse një punonjës ka punuar një muaj të plotë, llogaritja përdor numrin mesatar mujor të ditëve të punës - 29.3.

shënim: nëse një punonjës ka punuar më pak ditë, llogaritja bëhet duke përdorur formulën: (29.3: numri i ditëve kalendarike në një muaj) x numri i ditëve të punës.

• Në kolonën 5 të plotësohet vetëm me kontabilizimin e përmbledhur të kohës së punës së punonjësit.
• Në kolonën 6është e nevojshme të pasqyrohen të ardhurat mesatare të punonjësit (për orë ose ditore). Fitimet mesatare llogariten duke përdorur formulën: Shuma e pagesave në vit (Totali i linjës): Numri i ditëve kalendarike (kolona 4 ose 5).
• Në kolonën 7 duhet të tregoni numrin e ditëve të pushimeve të përdorura paraprakisht.
• Në kolonën 8 pasqyrohet numri i ditëve të pushimeve të papërdorura.
• Në kolonën 9 llogaritet shuma e pagesës për ditët e pushimeve të papërdorura.

Në tabelën "Llogaritja e pagesave", llogaritja përfundimtare bëhet për shumën që i është dhënë punonjësit për llogaritjen:

• Në kolonën 10 tregohet shuma e pagës së grumbulluar.
• Në kolonën 11është pasqyruar shuma e pagesës së pushimeve e llogaritur në kolonën 9.
• Në kolonën 12 tarifat e tjera tregohen, nëse ka.
• Në kolonën 13 shuma e të gjitha ngarkesave pasqyrohet (shuma e kolonave 10, 11 dhe 12).
• Në kolonën 14 tregohet shuma e tatimit mbi të ardhurat personale e llogaritur nga shuma e pagesave në rreshtin 13.
• Në kolonën 15 shuma e zbritjeve të tjera nga paga e punonjësit, nëse ka, është pasqyruar.
• Në kolonën 16 tregohet shuma totale e zbritjeve nga punonjësi (shuma e kolonave 14 dhe 15).
• Në kolonën 17 pasqyrohet shuma e borxhit të organizatës ndaj punonjësit.
• Në kolonën 18 tregohet borxhi i punonjësit ndaj organizatës, nëse ka.
• Në kolonën 19 tregon shumën totale të fondeve që do t'i paguhen punonjësit, pa të gjitha zbritjet.

Shembull i plotësimit të një llogaritjeje shënimi në formën e T-61

Një mostër e plotësimit të një llogaritjeje të shënimeve (shkarkoni formularin).

8. Bërja e një procesverbali të përfundimit të kontratës në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit

Pas lëshimit të urdhrit dhe përfundimit të kontratës së punës, është e nevojshme të bëni një shënim të përshtatshëm në kartën personale dhe librin e punës të punonjësit.

Një mostër e futjes së informacionit në lidhje me pushimin nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës në kartën personale të punonjësit (shkarkoni një mostër).

Një mostër e futjes së informacionit në lidhje me pushimin nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës në një libër pune (shkarkoni një mostër).

9. Pagesa e pagave dhe përfitimeve dhe kompensimeve të tjera në lidhje me pushimin nga puna

Në ditën e pushimit nga puna të punonjësit, është e nevojshme të bëhet një llogaritje e plotë e shumës pagat, kompensim për pushime të papërdorura dhe pagesa të tjera, sipas shënimit të llogaritjes.

10. Lëshimi i një certifikate të të ardhurave për dy vitet e fundit dhe një libër të regjistrimit të punës për punonjësin

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi lëshohet Historia e punes dhe një certifikatë që konfirmon të ardhurat për dy vitet e fundit për prezantim në një vend të ri pune.