Shënim për qendrën tregtare rf. Masa disiplinore. Sa kohë zbatohet dënimi?

Marrëdhëniet e punës janë të rregulluara, siç e dini, Kodi i Punës... Kur aplikoni për një vend pune, aplikanti dhe punëdhënësi lidhin një marrëveshje. Dokumenti përmban kushtet themelore veprimtaria e punës punonjës. Kontrata përcakton gjithashtu detyrimet dhe të drejtat e palëve.

Me lidhjen e një marrëveshjeje, punonjësi merr përsipër vullnetarisht të respektojë legjislacionin e punës, dispozitat e dokumenteve vendore. Nëse shkelen, ai kërcënohet masa disiplinore. Në Kodin e Punës të Federatës Ruse përmban një rregull të veçantë që përcakton bazat dhe termat dhe kushtet e përgjithshme aplikimi i sanksioneve ndaj fajtorit - neni 192. Le të shqyrtojmë veçoritë e tij.

Informacion i pergjithshem

Sipas sa më sipër neni i Kodit të Punës të Federatës Ruse, masa disiplinore mund t'i ngarkohet një punonjësi që ka shkelur dispozitat e ligjit ose dokumenteve të tjera rregullatore. Shkelja mund të shprehet ose në mospërmbushje, ose në performancë të pahijshme nga punonjësi përgjegjësitë profesionale me fajin e tij.

Llojet e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Punëdhënësi mund të zgjedhë një nga sanksionet e mëposhtme:

• Komentoni.
• qortim.
• Zgjidhja e kontratës (nëse ka arsye).

Ligjet federale, rregulloret mbi disiplinën, statutet mund të parashikojnë kategori të caktuara punonjësish dhe të tjerë që nuk parashikohen në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse masa disiplinore. Norma duhet të zbatohen në përputhje me dispozitat e Art. 81.

Karakteristikat e normës

Sipas Kodi i Punës i Federatës Ruse, ndaj sanksioneve disiplinore i referohet shkarkimit për arsyet e përcaktuara në Art. 81 (5, 6, 9, 10, pika 1 e pjesës), 336 (klauzola 1), 348.11, si dhe parashikuar në pikat 7.1, 8, 7 të pjesës së parë të 81 të normës, nëse punonjësi është fajtor veprimet shkaktojnë humbjen e besimit ndaj tij ose kanë kryer një veprim të pamoralshëm në vend dhe në kuadër të punës.

Zbatimi i sanksioneve që nuk parashikohen në ligjin federal, rregulloret dhe statutet nuk lejohet.

Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksione disiplinore duhet të llogaritet vetëm pas vlerësimit të peshës së veprës dhe analizimit të rrethanave në të cilat kryesi e ka kryer atë.

Çfarë është një shkelje disiplinore?

Duhet të kuptohet si një dështim fajtor, i paligjshëm ose kryerje e pahijshme nga një punonjës i detyrave që i janë caktuar në përputhje me kontratën, ligjin dhe aktet e tjera rregullatore (përfshirë lokale).

Kundërvajtja mund të shprehet në kundërshtim me udhëzimet, rregullat e punës në ndërmarrje, përshkrimin e punës, urdhrin e punëdhënësit, rregullat teknike etj.

Faji

Mospërmbushja/përmbushja e pahijshme e detyrave do të konsiderohet fajtore nëse shtetasi ka vepruar nga pakujdesia ose me dashje.

Vendosja e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk lejohet nëse shkeljet përkatëse janë kryer për rrethana jashtë kontrollit të personit. Për shembull, një punonjës nuk i përmbushi detyrat e tij për shkak të mungesës së materialeve të nevojshme për punë, për shkak të paaftësisë etj.

Gabim

Paligjshmëria e sjelljes (mosveprimi / veprimit) të punonjësit shprehet në mospërputhjen e tij me kërkesat e legjislacionit dhe rregulloreve të tjera të industrisë.

Për këtë çështje, Plenumi i Gjykatës së Lartë dha shpjegime në vendimin e tij nr. 2 të vitit 2004. Gjykata tregoi se refuzimi i një punonjësi për të kryer një detyrë prodhimi kur lind një kërcënim për jetën/shëndetin e tij në lidhje me eliminimin e rreziku përkatës nuk mund të konsiderohet si sjellje e pahijshme.

E ligjshme do të njihet edhe sjellja e një personi që refuzon të kryejë punë të rënda ose në kushte të rrezikshme/të dëmshme, nëse ato nuk parashikohen në kontratë. Përjashtimet mund të vendosen vetëm me ligj federal.

Nuancat

Për faktin se nuk ka dispozita në Kodin e Punës që ndalojnë ushtrimin e të drejtës për një refuzim të tillë, në rastet kur kryerja e detyrave përkatëse është për shkak të transferimit për arsyet e parashikuara në nenin 72.2, refuzimi i shtetasit për të transferimi duhet të konsiderohet i justifikuar.

Nuk duhet të konsiderohet si shkelje e disiplinës, moszbatimi i urdhrit të punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve. Ligji nuk parashikon të drejtën për të thirrur para kohe një punonjës pa pëlqimin e tij. Refuzimi i punonjësit për të zbatuar një urdhër të tillë (pavarësisht nga arsyeja) duhet të konsiderohet i ligjshëm.

Llojet e shkeljeve të disiplinës

Si kundërvajtje që mund të imputohet masa disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të kryhet vetëm një sjellje e tillë fajtore e kundërligjshme që lidhet drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave profesionale. Refuzimi i një personi për të përmbushur një urdhër publik ose mosrespektimi i rregullave të sjelljes në një vend publik nuk mund të konsiderohet shkelje.

Shkeljet e disiplinës në ndërmarrje janë:

• Mungesa e një qytetari pa arsye të vlefshme në vendin e punës ose në punë në përgjithësi.
• Evazioni / refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor, Edukim special, certifikimin, dhënien e provimeve për shëndetin dhe sigurinë, rregullat për funksionimin e pajisjeve, nëse këto procedura janë një parakusht për pranim në aktivitetet prodhuese.
• Refuzimi, pa arsye të vlefshme, për të lidhur një marrëveshje mbi përgjegjësi materiale nëse shërbimi me sende të çmuara është detyrimi kryesor i punës i personit dhe për të është rënë dakord kur ai është punësuar në ndërmarrje, dhe me qytetarin, në përputhje me dispozitat e ligjit, kontrata e specifikuar mund të lidhet.

Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Masa disiplinore c lejohet të përdoret në lidhje me:

• Dështimi i përsëritur i një qytetari për të përmbushur funksionet e tij të punës pa arsye të vlefshme në prani të një dënimi.
• Mospagimi (shkelje) bruto një herë i detyrimeve.
• Pranimi nga drejtori i ndërmarrjes ( njësi strukturore), zëvendësi i tij, kap. një kontabilist i një vendimi të pajustifikuar, ekzekutimi i të cilit ka sjellë shkelje të sigurisë së sendeve me vlerë, përdorimin e tyre të paligjshëm ose dëmtime të tjera pasurore.
• Shkelje e rëndë e detyrave profesionale nga titullari ose zëvendësi i tij, kryer një herë.

Përveç atyre të instaluara në Kodi i Punës i Federatës Ruse për sanksione disiplinore sanksionet janë parashikuar në ligjet federale sektoriale. Për shembull, Ligji Federal Nr. 90 lejon largimin nga puna të një mësuesi në lidhje me një shkelje të rëndë të statutit institucion arsimor pranuar në mënyrë të përsëritur gjatë vitit.

Përjashtimet

E dhënë në Art. Lista 192 konsiderohet shteruese. Nuk lejohet aplikimi i asnjë dënimi tjetër që nuk parashikohet në nen. Për shembull, transferimi i një punonjësi në një pozicion me pagë më të ulët ose mbledhja e një gjobe si sanksion për shkeljet do të jetë e paligjshme.

Përjashtimet lejohen në rastet e përcaktuara drejtpërdrejt me ligj. Për shembull, Ligji Federal Nr. 79 parashikon që një nëpunës civil, përveç gjobave të përcaktuara nga neni 192 i Kodit të Punës, mund të paralajmërohet për respektimin jo të plotë të pozicionit të mbajtur.

Rregullat për zbatimin e sanksioneve

Ato janë të fiksuara Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Masa disiplinore mund të imputohet vetëm pasi të merret një shpjegim nga punonjësi që ka kryer shkeljen. Ato jepen me shkrim. Punonjësit i jepen 2 ditë për të bërë shpjegime. Nëse në fund të kësaj periudhe nuk jepen shpjegime, punëdhënësi duhet të hartojë një akt përkatës.

Duhet thënë se mosdhënia e shpjegimeve nuk njihet si pengesë për zbatimin e sanksioneve ndaj fajtorëve.

Koha

Ato përmenden gjithashtu në normën 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Afatet kohore për masat disiplinore përcaktohen si më poshtë:

• Sanksioni zbatohet jo më vonë se 1 muaj. nga data e konstatimit të shkeljes. Në këtë periudhë nuk përfshihen ditët e pushimit të punonjësit, paaftësia e përkohshme për punë, si dhe koha e caktuar për marrjen parasysh të konkluzioneve të sindikatës.
• Sanksioni nuk mund të zbatohet pas 6 muajsh. nga data e shkeljes, dhe bazuar në rezultatet e një auditimi, inspektimi auditues, inspektimi i transaksioneve financiare dhe afariste - pas dy vjetësh. Në këto kushte nuk përfshihet koha e procedimit penal.

Për çdo shkelje autorit mund t'i shqiptohet vetëm një sanksion. Në të kundërt do të shkelen të drejtat e tij kushtetuese.

Masa disiplinoreparashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Kur mbivendosenmasa disiplinore duhet të merren parasysh të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës. Si të aplikoni saktëmasa disiplinore e teKodi i Punës i Federatës Ruse , do të mësoni nga artikulli ynë.

Kur mund të jepet masa disiplinore?

Duke dhënë stimuj për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi paraqet njëkohësisht norma që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.

Masa disiplinore mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit kryen një kundërvajtje disiplinore.

Domethënë, nëse punonjësi nuk i kryen (në mënyrë të parregullt) detyrat e tij të punës, atëherë masa disiplinore nuk mund të shmanget.

Në veçanti, kundërvajtjet përfshijnë:

• mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye për më shumë se 4 orë rresht (mungesë);
• mosperformanca detyrat e punës të përcaktuara nga një kontratë pune ose përshkrimi i punës;
• refuzimi i punonjësit për të kryer veprime të parashikuara nga legjislacioni, kontrata e punës, përshkrimi i punës ose aktet e brendshme të organizatës me të cilën punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur pantallona të gjera).

Megjithatë, ligje të veçanta federale mund ta përcaktojnë këtë masa disiplinore i shqiptohet një punonjësi jo vetëm për kryerjen e një kundërvajtjeje që cenon disiplinën e punës. Për shembull, ligji i datës 17.01.1992 Nr. 2202-1 "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" përcakton që një punonjës mund të marrë masa disiplinore në rastin e sjelljes së pahijshme që mund të shpif nderin dhe dinjitetin e prokurorisë.

Dënimet disiplinoreedhe une ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.

Tek gjenerali masa disiplinore përfshijnë sa vijon:

• koment;
• qortim;
• shkarkimin nga puna.

E veçanta masa disiplinore të parashikuara me rregullore ose ligje lloje të caktuara shërbimi (punonjës) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin masa disiplinore që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret e disiplinës ose statutet nuk lejohen. Përndryshe, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës administrativ për vendosjen e "të panevojshme" masa disiplinore sipas Artit. 5.27 i Kodit Administrativ. Per nje kundërvajtje disiplinore vetëm një mund të mbivendoset masa disiplinore... Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në shërbim në një gjendje dehjeje alkoolike, dhe punëdhënësi e qortoi atë për këtë vepër, atëherë pushoni punonjësin në përputhje me nën. Klauzola "B" 6, pjesa 1 e Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër, ai nuk ka më të drejtë.

Përgjegjësia disiplinore është një lloj përgjegjësie e pavarur. Prandaj, për të tërhequr në të, është e nevojshme të kemi përbërjen e veprës në formën e një subjekti, një objekti, palëve subjektive dhe objektive.

Subjekt në këtë rast do të jetë një qytetar që është në marrëdhënie pune me një organizatë specifike dhe shkel disiplinën e punës.

Ana subjektive është se punonjësi është fajtor për një sjellje të keqe të kryer.

Objekti - orari i punës së organizatës.

Ana objektive është vetë shkelja dhe lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Rezultati i masës disiplinore është vendosja e masa disiplinore... Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të imponojë masa disiplinore pasi kjo është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga analiza e legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë merr një vendim për ndëshkimin e punonjësit, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.

Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor

Masa disiplinore mund t'i vendoset punëmarrësit jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi ka regjistruar shkeljen disiplinës së punës... Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

• ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;
• pushime;
• koha e shpenzuar për koordinim me organin përfaqësues (sindikata).

Duhet mbajtur mend se çdo masa disiplinore nuk mund të mbivendoset:

• 6 muaj pas datës në të cilën është kryer vepra disiplinore;
• pas 2 vjetësh nga data e sjelljes së keqe, e cila u zbulua nga rezultatet e një auditimi financiar ose auditimi.

Këto kushte nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi në çështjen penale.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore tjetër.

Urdhri disiplinor

Urdhër imponimi masa disiplinore mund të lëshohet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.

Nëse i imponohet një punonjës masa disiplinore në formën e një qortimi ose vërejtjeje, atëherë urdhër disiplinor të përpiluara në çdo formë.

Pas nxjerrjes së urdhrit për vendosjen masa disiplinore punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt i duhur për këtë. Masa disiplinore do të mbivendosen gjithsesi. Kjo periudhë nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar në shërbim.

Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, atëherë punëmarrësi ka të drejtë të ankohet kundër vendosjes masa disiplinore.

Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në të vërtetë, nëse ka disa të pazgjidhura masa disiplinore një punonjës mund të pushohet nga puna sipas pikës 5 të h. 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur nuk i përmbush detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ndërsa ka masa disiplinore).

Urdhri shembull për masa disiplinore

Urdhër imponimi masa disiplinore të shtypura në letrën e organizatës dhe të regjistruar në një ditar të veçantë.

09.03.2017 Yekaterinburg

Për shkak të ekzekutimit të pahijshëm nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov përgjegjësitë e punës, të vendosura ndaj tij me kontratën e punës nr. të mallrave për klientin,

P R I K A Z Y V A Y:

qortim magazinier Viktor Petrovich Nesterov.

Baza:

1. Memorandumi i Zëvendës Shefit për Çështjet Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov datë 01.03.2017.
2. Akti për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore nga punonjësi nr.45, datë 05.03.2017.
3. Shpjegimet e punonjësit datë 02.03.2017.

Drejtori i SH.PK "Brirët dhe thundrat" ________________ Strelkov I. P.

Si hiqet një sanksion disiplinor?

Çdo përgjegjësi disiplinore është e vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhëniet e punës ndërmjet individëve të veçantë. Kjo është arsyeja pse ligjvënësi vendosi qartë se nëse një punonjës brenda 1 viti nga data e marrjes së mëparshme masa disiplinore nuk ka marrë një tjetër, do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.

Kodi i Punës e përcakton këtë masa disiplinore larguar nga punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:

• me kërkesë të punëdhënësit;
• me kërkesë të punonjësit;
• me kërkesë të kreut;
• me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).

Çlirimi nga masa disiplinore para se të hartohet afati i caktuar, si rregull, me urdhër përkatës.

edhe pse masa disiplinore - ky është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Ju lutemi kini parasysh se nëse keni më shumë se një të pazgjidhur masa disiplinore mund të pushohesh nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.

Llojet e sanksioneve disiplinore përcaktohen jo vetëm nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse), por edhe nga ligje të tjera federale. Artikulli ynë do t'ju tregojë se çfarë është një shkelje disiplinore dhe një dënim në përgjithësi, cilat lloje të dënimeve ekzistojnë dhe si zbatohen ato.

Çfarë është një shkelje disiplinore?

Për punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore zbatohen masa të caktuara ndikimi. Në të njëjtën kohë, sjellja e keqe nënkupton mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme nga punonjësit e detyrave të tyre, domethënë shkelje të ligjit dhe / ose mospërmbushje të urdhrave të administratës së ndërmarrjes, kërkesave të rregulloreve lokale (përshkrimet e punës, rregulloret e punës, etj.). Lista e veprimeve (llojet e mosveprimit) që mund të cilësohen si shkelje e punës përmbahet në paragrafin 35 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF, datë 17 Mars 2004 Nr. 2.

Fenomeni në shqyrtim përcaktohet nga 2 karakteristika kryesore:

1. Sanksionet disiplinore zbatohen vetëm për shkeljet e disiplinës së punës (refuzimi i punës sociale, për shembull, nuk mund të njihet si kundërvajtje).
2. Shkeljet duhet të jenë fajtore, domethënë punonjësi duhet të provohet fajtor për kryerjen e tyre. Për shembull, mosparaqitja në punë për shkak të një fatkeqësie natyrore ose vendosjes së gjendjes ushtarake nuk do të jetë mungesë, pasi punonjësi nuk është fajtor që ekzistojnë rrethana të tilla dhe e pengojnë atë të hyjë në shërbim.

Karakteristikat e veprimit disiplinor

Masat e përgjegjësisë në fushën e marrëdhënieve të punës mund të ndahen me kusht në të përgjithshme (kryesore) dhe të veçanta:

• ato të përgjithshme janë renditur në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• të veçanta përdoren vetëm në lidhje me kategori të caktuara të qytetarëve që punojnë dhe përcaktohen nga ligjet, statutet ose rregulloret përkatëse federale.

Sa i përket llojeve të sanksioneve disiplinore të llojit të parë të përmendura në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ato zbatohen për të gjithë punonjësit, domethënë, pavarësisht nga vendi i shërbimit dhe funksionet e kryera të punës. Të veçantat janë të zbatueshme vetëm për ata persona që i nënshtrohen një akti të veçantë ligjor të specializuar (për shembull, punonjësit e Ministrisë së Punëve të Brendshme, doganat, etj.). Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se është e ndaluar të vendosen dënime për personelin që nuk parashikohen nga ligji i punës (për shembull, gjobat nuk mund të vendosen).

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Vetëm punëdhënësi, domethënë drejtuesi i ndërmarrjes dhe/ose një person tjetër të cilit i është dhënë autoriteti i duhur, ka të drejtë të përfitojë nga mjeti juridik. Ai gjithashtu bën zgjedhjen e dënimit. Për më tepër, në përputhje me Pjesën 5 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të merren parasysh ashpërsia e veprës penale dhe rrethanat që e shoqërojnë atë. Nëse, për shembull, një rast rikthimi në punë, gjykata vlerëson se largimi nga puna është në disproporcion me aktin e paligjshëm, atëherë kërkesa e punonjësit mund të plotësohet.

Nëse shtetasi gjatë vitit të ardhshëm pas aplikimit të dënimit nuk kryen veprime të kundërligjshme, atëherë ai njihet automatikisht si i pa dënuar. Është gjithashtu e mundur kthimi i statusit të një punonjësi të respektuar para përfundimit të mandatit njëvjeçar duke paraqitur një peticion personal pranë menaxhimit, me kërkesë të mbikëqyrësit të menjëhershëm ose me iniciativën e vetë punëdhënësit.

Dënimet sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Llojet e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• koment;
• qortim;
• shkarkimin nga puna.

Nëse gjithçka është e qartë me dy llojet e para të sanksioneve disiplinore: ato nuk sjellin ndonjë shqetësim të rëndësishëm për punonjësin dhe vetëm i japin punëdhënësit të drejtën të aplikojë një sanksion më të rëndë (largim nga puna) me pranimin e përsëritur të një shkeljeje, atëherë ia vlen. duke u ndalur në pikën e fundit më në detaje.

Fakti është se jo çdo shkarkim konsiderohet disiplinor, por vetëm ai që është kryer në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për arsye, duke përfshirë:

1. Arsyet e përcaktuara nga disa paragrafë të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:
   • punonjësi tashmë ka një dënim, por ai në mënyrë të përsëritur pa arsye e mirë shkel disiplinën e punës (klauzola 5);
   • vepër e vetme e rëndë (fq. 6);
   • humbja e besimit te një person që merret me vlera materiale për shkak të veprimeve të tij fajtore (klauzola 7);
   • humbja e besimit tek një person që nuk e ka zgjidhur konfliktin e interesit (klauzola 7.1);
   • kryerja e një akti imoral nga një punonjës që kryen funksione arsimore (klauzola 8);
   • vendimi i paarsyeshëm i drejtuesit të ndërmarrjes, zëvendësit të tij, llogaritarit kryesor, që rezultoi në dëmtim të pronës së organizatës (klauzola 9);
   • një delikt i vetëm bruto i kryer nga drejtuesi i ndërmarrjes ose zëvendësi i tij (klauzola 10).
2. Ndërprerja e marrëdhënieve të punës me një mësues sipas pikës 1 të pjesës 1 të Artit. 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mosrespektim të madh me normat e statutit të institucionit. Në këtë rast, vepra duhet të përsëritet brenda 1 viti.
3. Ndërprerja e kontratës me një atlet për shkak të skualifikimit për 6 muaj ose më shumë, shkelje e kërkesave anti-doping (neni 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Cilat masa lidhen me llojet e veçanta të dënimeve?

Siç u përmend më lart, përveç atyre të përshkruara në Kodin e Punës të Federatës Ruse, llojet e sanksioneve disiplinore përfshijnë ato që përcaktohen:

1. Ligjet federale. Për shembull, Art. 41.7 i ligjit federal "Për Prokurorinë ..." datë 17.01.1992 Nr. 2202 prezanton masat. përgjegjësia e punës në formën e një qortimi të ashpër, uljes në detyrë dhe metodave të tjera të ndikimit të aplikuara ndaj prokurorëve. Gjithashtu, një sërë ligjesh që rregullojnë veprimtarinë e punës në fusha të caktuara përmbajnë kategori specifike gjobash që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
2. Kartat. Këtu duhet të theksohet se statuti nuk kuptohet si një dokument lokal i ndërmarrjes, por një akt normativ i miratuar me ligj federal ose i miratuar në mënyrën e përcaktuar me ligj (pjesa 5 e nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Pra, Art. 4 i Ligjit Federal "Karta për Disiplinë ..." datë 03/08/2011 Nr. 35-FZ tregon një masë të tillë ndikimi për punonjësit në fushën e energjisë bërthamore, si një paralajmërim për respektimin jo të plotë të pozicionit ose punës. kryer.
3. Rregulloret. Në këtë rast rregullorja duhet të miratohet edhe me ligj. Si shembull, mund të përmendim rregulloren për disiplinën e punonjësve të transportit hekurudhor, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 25 gushtit 1992 nr. 621. Klauzola 15 e këtij dokumenti i referohet heqjes së një certifikate për e drejta për të drejtuar një lokomotivë dhe transport tjetër hekurudhor si një formë përgjegjësie ...

Rregullat e përgjithshme për ndjekjen penale sipas Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Dispozitat kryesore për zbatimin e gjobave përmbahen në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në veçanti, këto përfshijnë rregullat e mëposhtme:

1. Ka një periudhë kufizimi për zbatimin e masave të përgjegjësisë. Është e barabartë me 1 muaj, i cili fillon të llogaritet nga data e zbulimit të aktit. Në të njëjtën kohë, periudha nuk përfshin ditët e sëmundjes së punonjësit dhe çdo lloj pushimi, përfshirë pa pagesë ose në lidhje me trajnimin. Për më tepër, periudha e specifikuar ndërpritet nëse kërkohet të kryhet një procedurë për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punëtorëve.
2. Dënimi mund të zbatohet jo më vonë se 6 muaj nga data e sjelljes së keqe. Nëse shkelja u zbulua pas një auditimi ose auditimi - jo më vonë se 2 vjet.
3. Për një kundërvajtje jepet një dënim. Megjithatë, nëse, pas ndjekjes penale, punonjësi vazhdon të shkelë disiplinën, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë masa të reja ndikimi (deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna).

Dënimet dhe procedura e zbatimit të tyre

Kushtet për zbatimin e llojeve të dënimit në shqyrtim përcaktohen me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas kësaj norme, punëdhënësi duhet të respektojë algoritmin e mëposhtëm të veprimeve:

1. Kërkoni shpjegim me shkrim nga kryesi. Rekomandohet të plotësoni kërkesën gjithashtu me një letër dhe të informoni punonjësin për kërkesën e specifikuar nën nënshkrim. Nëse një qytetar nuk paraqitet në vendin e punës, kërkesa e specifikuar duhet t'i dërgohet me postë me postë të vlefshme me një listë të investimeve. Punonjësit i lihen 2 ditë për të dhënë shpjegime. Në rast refuzimi për të dhënë shpjegime ose nëse është e pamundur t'i dorëzohet kërkesa punonjësit (për shembull, qytetari nuk e ka marrë letrën me postë dhe ajo është kthyer), administrata e ndërmarrjes, pas 2 ditësh nga në momentin që punonjësi është njoftuar ose letra është kthyer, harton aktin përkatës. Ky dokument do të jetë i nevojshëm në gjykim kur të inicohet nga punëmarrësi si dëshmi se punëdhënësi ka respektuar rregullat për nxjerrjen e punonjësit para drejtësisë.
2. Nxjerr një urdhër për aplikimin e metodave të ndikimit ndaj një qytetari. Ai duhet të përshkruajë sjelljen e pahijshme dhe të tregojë llojin e veprimit disiplinor. Nëse po flasim për pushim nga puna, atëherë hartohet 1 urdhër, dhe jo 2 të veçanta (për vendosjen e një dënimi dhe përfundimin e marrëdhënieve të punës) - kjo u tërhoq në vëmendjen e Forcave të Armatosura të RF në përkufizimin e 09.11. 2012 Nr 60-APG12-7.
3. Të njohë punonjësin me nënshkrimin me urdhrin e specifikuar, për të cilin jepen 3 ditë pas hartimit të tij. Kjo periudhë nuk përfshin ditët kur personi mungon në punë. Nëse një qytetar refuzon të njihet, administrata harton një akt përkatës.

Pra, llojet e sanksioneve disiplinore ndahen në 2 grupe të mëdha: të përgjithshme dhe të veçanta. Ato të përgjithshme përshkruhen në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe vlejnë për të gjithë punonjësit. Të veçantat janë të përfshira në rregullore të specializuara dhe zbatohen vetëm për ata njerëz që janë nën këto burime ligjore. Rregullat dhe procedura për zbatimin e çdo lloj dënimi janë të njëjta për të gjitha kategoritë e qytetarëve dhe janë të specifikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Për lexim 10 min. Shikime 16 Postuar më 03.06.2018

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të përdorë lloje te ndryshme dënime për punonjësit që shkelin përshkrimet e tyre të punës ose rregullat e disiplinës të vendosura në ndërmarrje. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktit që punëdhënësit i jepet mundësia të zgjedhë vetëm një nga gjobat për punonjësit. Nevoja për të aplikuar penalitete është për shkak të krijimit të mikroklimës së duhur në ekip, që synon performancën procesi i punës... Në këtë artikull, ne propozojmë të shqyrtojmë se çfarë masash disiplinore janë në punë.

Veprimi disiplinor është aftësia e një menaxheri për të ndëshkuar një punonjës për çdo kundërvajtje të kryer në lidhje me detyrat e tij/saj të punës.

Llojet e dënimeve

Sipas rregullave të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, çdo punonjës duhet të respektojë procedurën e organizimit dhe përshkrimet e punës. Shkelja e këtyre rregullave mund të rezultojë në masa disiplinore. Si rregull, ndëshkimet përdoren ndaj atyre punonjësve të kompanisë që neglizhojnë detyrimet e tyre. Është e rëndësishme të theksohet se një punëdhënës duhet të respektojë një sërë rregullash të detyrueshme në procedurat disiplinore. Përndryshe, punëtori i ndëshkuar mund t'i drejtohet organizatave kontrolluese me një ankesë për shkeljen e të drejtave dhe interesave të tij.

Gjithashtu duhet theksuar se ligji ndalon përdorimin e dënimeve që mungojnë në këtë aktual dokumentet rregullatore dhe dispozitat. Kjo do të thotë se në rast të zgjedhjes së gabuar të metodave të ndëshkimit të punonjësit, punëdhënësi është përgjegjës para strukturave kontrolluese. Më poshtë janë llojet e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• qortim;
• duke bërë një koment publik;
• përfundimin kontrata e punës.

Neni njëqind e nëntëdhjetë e dytë i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë të llojeve kryesore të sanksioneve disiplinore. Ky dokument ofron edhe arsyet për vendosjen e gjobave ndaj një punonjësi. Si rregull, arsyeja kryesore e përdorimit të masave të tilla është ekzekutimi i padrejtë i klauzolave marrëveshje pune... Për më tepër, një shkelje e disiplinës së punës dhe devijimi nga përshkrimi i punës mund të bëhet shkak për masa disiplinore. Është e rëndësishme të theksohet se ekzekutimi i veprimeve të ndaluara nga aktet e brendshme të shoqërisë mund të sjellë edhe ndjekje penale.

Duke bërë një koment

Komenti publik është një nga metodat më të rëndësishme të ndëshkimit të shkelësve të disiplinës së punës. Kjo metodë përdoret në rastet kur shkeljet nga punonjësi nuk sjellin dëm material për kompaninë. Gjithashtu, ky lloj dënimi mund të përdoret për shkelje të lehta. Një shembull i një situate të tillë do të ishte shkelja e parë nga një punonjës gjatë kryerjes së detyrimeve të punës. Për të bërë një koment publik, duhet të plotësohen një sërë kushtesh. Hapi i parë është të siguroheni që punonjësi të njihet me përshkrimet e tyre të punës gjatë procesit të punësimit. Ky fakt duhet të vërtetohet me nënshkrimin e punëtorit.

Përpara krijimit të dokumenteve administrative për dhënien e një qortimi, administrata e shoqërisë duhet të marrë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Afati për dorëzimin e këtij dokumenti është dy ditë. Në tekst shënim shpjegues, punonjësi rendit arsyet që çuan në devijime nga përshkrimet e punës. Ky dokument mund të shërbejë si provë e mungesës së fajit të punonjësit.

Sanksioni disiplinor në formën e vërejtjes mund të shqiptohet vetëm nëse punonjësi nuk ka arsye të vlefshme që e shpjegojnë sjelljen e tij të pahijshme.lëndët e para të prodhimit, Furnizimet ose faktorë të tjerë). Përcaktimi i shkallës së respektimit për arsyet e listuara i takon menaxhmentit të kompanisë. Në rast se drejtuesi i kompanisë vendos të përdorë penalitete, është e nevojshme të përgatitet një dokument administrativ përkatës. Ky dokument i jepet punonjësit për shqyrtim. Fakti i njohjes konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit.

Sipas rregullave të përcaktuara, ky lloj sanksioni disiplinor ka një periudhë të caktuar vlefshmërie. Kjo periudhë është e barabartë me një vit nga momenti i shkeljes së disiplinës nga punonjësi. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktit që punonjësi ka të drejtë të paraqesë një kërkesë me shkrim për heqjen e parakohshme të gjobave. E njëjta e drejtë u jepet organizatave sindikale, drejtuesve të departamenteve dhe vetë punëdhënësit.

qortim

Qortimi është një masë disiplinore që mund të përdoret nga punëdhënësi ndaj punonjësve që kanë shkelur disiplinën. Duhet theksuar se në ligjet aktuale nuk ka kritere që korrespondojnë me këtë lloj dënimi. Në praktikë, ky dënim përdoret për shkelje të ashpërsisë mesatare ose kundërvajtje të rregullta. Shembuj të situatave të tilla mund të jenë: mungesa, puna e rregullt me ​​vonesë, devijimet nga rregulloret e sigurisë dhe kryerja e dobët e detyrimeve të punës.

Gjithashtu, ky lloj dënimi mund të përdoret për shkelje që nuk i nënshtrohen përgjegjësisë administrative. Një masë e tillë mund të përdoret në lidhje me ata punëtorë që refuzojnë të marrin kurse trajnimi të avancuara ose një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor.

Një tjetër arsye për qortim është edhe krijimi i një situate force madhore, e cila i ka shkaktuar kompanisë dëme materiale. Në këtë rast, administrata e shoqërisë duhet të përgatisë një urdhër përkatës. Sipas legjislacionit aktual, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë gjoba ndaj punonjësit, brenda gjashtë muajve nga momenti i konstatimit të faktit të sjelljes së keqe të punëtorit. Pas kësaj periudhe, punëdhënësi nuk ka të drejtë të përdorë gjoba të tilla.

Shpesh, një qortim përdoret si një formë më e rëndë ndëshkimi për punëtorët. Ky lloj sanksioni disiplinor mund të shqiptohet pas shkeljeve të përsëritura të punonjësit, të kryera pas marrjes së një komenti. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktit që punëdhënësi nuk ka të drejtë të përdorë disa lloje sanksionesh për një shkelje të punëtorit. Gjithashtu duhet përmendur se drejtuesi i kompanisë duhet të ketë një arsye të mirë për zgjedhjen e kësaj mase. Përndryshe, punonjësi që ka marrë vërejtjen mund të kundërshtojë vendimin e menaxhmentit duke kontaktuar autoritetet rregullatore.

Të gjitha sa më sipër shpjegojnë nevojën për të ndjekur rregullat e këtij procesi. Për të shqiptuar një qortim, menaxhmenti i kompanisë duhet të vërtetojë faktin e shkeljes. Për këtë, shefi i departamentit ku punon punonjësi që ka shkelur disiplinën, harton një memorandum. Ky dokument rendit shkeljet dhe përshkruan ngjarjet që janë të rëndësishme për çështjen në fjalë. Memo duhet të përmbajë domosdoshmërisht datën e situatës së forcës madhore, një listë të rrethanave që kontribuojnë në shfaqjen e saj, si dhe një listë të personave të përfshirë në këtë proces.

Punonjësit të shoqërisë i jepet e drejta të paraqesë një shënim shpjegues që shpjegon rrethanat që i paraprijnë shkeljes. Sipas Kodit të Punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë sigurimin e këtij dokumenti pa dështuar. Gjithashtu duhet theksuar se fakti i qortimit është i evidentuar në dosjen personale të punonjësit. Bëni shënime në dokumentet personale të punonjësit ( libri i punës) është e ndaluar me ligj. Për më tepër, duhet thënë se fakti i vendosjes së gjobave mund të jetë bazë për privimin e punonjësit nga pagesat e bonusit dhe stimuj të tjerë shtesë. Megjithatë, tërheqja e çmimit në vetvete nuk është një sanksion disiplinor.

Kohëzgjatja e qortimit është dymbëdhjetë muaj nga data e dhënies së tij. Kjo do të thotë që pas një periudhe të caktuar kohore, gjobat hiqen nga punonjësi. Ka një sërë situatash në të cilat një dënim mund të anulohet para skadimit të kësaj periudhe. Secilit punonjës i jepet mundësia të paraqesë një kërkesë në drejtimin e kompanisë. Është e rëndësishme të theksohet se vendimi për tërheqjen e parakohshme të qortimit i takon menaxhmentit të kompanisë. Si rregull, një vendim pozitiv merret në situata kur punonjësi nuk ndërhyn në hetimin e brendshëm dhe paraqet vullnetarisht një shënim shpjegues.

Dënimi në formën e largimit nga puna

Cilat lloje të sanksioneve disiplinore parashikohen nga kodi i punës i Federatës Ruse? Duke marrë parasysh këtë çështje, duhet të ndalemi në detaje në një dënim të tillë si pushimi nga puna. D Ky lloj dënimi përdoret për kundërvajtje që i kanë shkaktuar kompanisë dëme materiale.Është e rëndësishme të theksohet se zgjedhja e këtij lloji të dënimit është e drejtë e punëdhënësit. Për të pushuar nga puna një punonjës që ka shkelur përshkrimet e punës ose disiplinën, duhet:

1. Vërtetoni shkelje të shumta të disiplinës së vendosur në ndërmarrje (fakti i devijimeve nga përmbushja e detyrimeve të tyre të punës, vonesat sistematike dhe shkelje të tjera).
2. Regjistroni një shkelje të vetme të një natyre të rëndë (mungesë e pajustifikuar, të qenit i dehur në territorin e punëdhënësit, vjedhje, zbulim i sekreteve tregtare dhe informacione të tjera konfidenciale).

Në rastet në shqyrtim, është shumë e rëndësishme që të rregullohen saktë të gjitha Dokumentet e nevojshme... Të gjitha ngjarjet duhet të vërtetohen me dëshmi me shkrim nga dëshmitarët e shkeljes. Shkelësit i jepen dy ditë pune për të dhënë një shënim shpjegues. Më tej, menaxhmenti i shoqërisë përgatit një akt administrativ. Një kopje e urdhrit i jepet punonjësit. Akti për caktimin e sanksionit disiplinor është bazë për përgatitjen e urdhrit për zgjidhjen e kontratës së punës.

Sipas procedurës së vendosur, punëdhënësi duhet t'i bëjë një pagesë punonjësit të larguar nga puna. Gjatë shkresës, një shënim i veçantë për arsyen e pushimit nga puna regjistrohet në librin e punës. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktit që punëdhënësit i jepet një afat prej një muaji për regjistrimin e këtij lloji të gjobave. Më vete, duhet të theksohet se punëdhënësi nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës që është me pushime. Ju gjithashtu duhet t'i kërkoni punonjësit të sigurojë një shënim shpjegues pa dështuar. Mosrespektimi i këtyre rregullave mund të konsiderohet si veprime të paligjshme nga ana e menaxhmentit të kompanisë.

Procedura për përdorimin e dënimeve

Veprimi disiplinor është një nga metodat e vështira të monitorimit të punonjësve të kompanisë për të ruajtur disiplinën dhe për të arritur rezultate të larta të performancës. Refuzimi për të përdorur praktika të tilla i lejon punëtorët të ndihen të pandëshkuar dhe të kryejnë shkelje të ndryshme. Dënimi për kundërvajtje mund të jetë ose një paralajmërim verbal ose një leksion edukativ. Në rast se dënimet e lehta nuk sjellin efektin e dëshiruar, punëdhënësi mund të përdorë lloje më të rënda dënimesh.

Lista e llojeve të sanksioneve disiplinore jepet në nenin njëqind e nëntëdhjetë e dytë të Kodit të Punës.

Siç u përmend më lart, në lidhje me punonjësit që kanë kryer sjellje të pahijshme, mund të përdoren dënime të tilla si qortim, qortim ose largim nga puna. Këto lloj gjobash mund të përdoren në rast të refuzimit të punonjësve për të përmbushur detyrimet e tyre kontraktuale, në kundërshtim me disiplinën ose vonesa sistematike. Është e rëndësishme të theksohet se sanksionet e rënda zbatohen vetëm për shkelje të tilla si dëmtimi i pronës personale të kompanisë, vjedhja dhe sjellje të tjera të pahijshme të ngjashme.

Më pas, ne propozojmë të shqyrtojmë procedurën e aplikimit të gjobave. Në fazën e parë të kësaj procedure, menaxhmenti i kompanisë harton një akt që tregon një shkelje nga punonjësi. Pas kësaj, administrata e kompanisë duhet t'i kërkojë punonjësit të deklarojë me shkrim arsyet e këtyre ngjarjeve. Afati i fundit për dorëzimin e shënimit shpjegues është dy ditë pune. Në mungesë të një dokumenti shpjegues, drejtuesi i kompanisë harton një dokument të përshtatshëm.

Më tej, administrata e kompanisë përcakton ashpërsinë e fajit të punonjësit dhe zgjedh llojin e duhur të dënimit. Në këtë fazë, është shumë e rëndësishme që të studiohen me kujdes të gjitha dokumentet në dispozicion për të vlerësuar natyrën e shkeljes. Është e rëndësishme të theksohet se në mungesë të një baze provash, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin. Hapi i fundit është përgatitja e një urdhri disiplinor. Sipas procedurës së vendosur, për një shkelje, mund të përdorni vetëm një nga llojet e dënimeve.

Në dokumentet administrative për caktimin e një sanksioni disiplinor, është e nevojshme të jepet informacion i plotë për punonjësin e dënuar. Kjo do të thotë që ky dokument duhet të përmbajë emrin e plotë të punonjësit, një shenjë për pozicionin e tij dhe informacione të tjera. Më poshtë është një lidhje me aktet e brendshme, të cilat janë bazë për zbatimin e penaliteteve. Urdhri i lëshuar i dorëzohet punonjësit për shqyrtim. Fakti i njohjes vërtetohet me nënshkrimin e fajtorit. Në rast refuzimi për të nënshkruar urdhrin, menaxhmenti i kompanisë duhet të përgatisë një dokument përkatës, i cili vërtetohet nga dy dëshmitarë okularë.

Në kontakt me

1. Ndëshkimi disiplinor mund të zbatohet ndaj punonjësit për shkelje të disiplinës së punës, d.m.th. për një shkelje disiplinore.

Shkelje disiplinore është moskryerja fajtore, e paligjshme ose kryerja e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontratës së punës, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të punëdhënësit, rregullave teknike, etj.).

Moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të punës shpallet fajtore nëse punëmarrësi ka vepruar me dashje ose nga pakujdesia. Moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave për arsye jashtë kontrollit të punonjësit (për shembull, mungesa e materialeve të nevojshme, paaftësia) nuk mund të konsiderohet si një shkelje zyrtare.

Paligjshmëria e veprimeve ose mosveprimi i punonjësit do të thotë se ata nuk janë në përputhje me ligjet, rregullat e tjera aktet juridike, duke përfshirë. rregulloret dhe statutet e disiplinës, përshkrimet e punës... Përkundrazi, çdo veprim i një punonjësi që është në përputhje me ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore është i ligjshëm dhe nuk mund të cilësohet si kundërvajtje disiplinore. Siç përcaktohet nga pika 19 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF të 17 Marsit 2004 N 2, një punonjës nuk mund të disiplinohet për refuzimin e kryerjes së punës në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij si rezultat i shkeljes. të kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale, derisa të eliminohet një rrezik i tillë ose për refuzimin për të kryer punë të rënda dhe punë me dëm dhe (ose) kushte të rrezikshme punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës. Meqenëse Kodi nuk përmban dispozita që ndalojnë një punonjës të ushtrojë këtë të drejtë edhe kur kryerja e një pune të tillë shkaktohet nga një transferim për arsyet e parashikuara në Art. 72.2 të Kodit të Punës, refuzimi i punonjësit për të transferim i përkohshëm për një punë tjetër sipas urdhrit të Artit. 72.2 TC për arsyet e mësipërme është i justifikuar.

Duke pasur parasysh se ligji nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për ta tërhequr para kohe nga pushimet pa pëlqimin e punonjësit, refuzimi i punonjësit (pavarësisht arsyes) për të zbatuar urdhrin e punëdhënësit për t'u kthyer në punë para përfundimit të afatit. Pushimi gjithashtu nuk duhet të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës (klauzola 37 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF) e datës 17 Mars 2004 N 2).

Vetëm veprimet e tilla të paligjshme (mosveprimi) të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës mund të njihen si shkelje disiplinore.

Shkeljet e disiplinës së punës, të cilat janë shkelje disiplinore, paragrafi 35 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF të 17 Marsit 2004 N 2, në veçanti, përfshin:

a) mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës.

Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se nëse një specifik vendin e punës të këtij punonjësi, atëherë në rast mosmarrëveshjeje për çështjen se ku punonjësi është i detyruar të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të vazhdohet nga fakti se në bazë të Pjesës 6 të Artit. 209 i Kodit të Punës, vendi i punës është vendi ku një punonjës duhet të jetë ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose tërthorazi nën kontrollin e punëdhënësit;

• b) refuzimi i punonjësit, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e tij të punës në lidhje me një ndryshim në rend i vendosur standardet e punës, sepse në bazë të kontratës së punës, punëmarrësi është i detyruar të përmbushë kushtet e përcaktuara në këtë kontratë funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë. Duhet të kihet parasysh se refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët nuk është shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës sipas pikës 7, pjesa 1 i Artit. 77 i Kodit të Punës në përputhje me procedurën e parashikuar në Art. 74 TC;
• c) refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor i punonjësve të profesioneve të caktuara, si dhe refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar një Koha e punes trajnime speciale dhe provime kaluese për mbrojtjen e punës, rregullat e sigurisë dhe funksionimit, nëse kjo është një parakusht për pranimin në punë.

Refuzimi i punonjësit për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë materiale për sigurinë e pasurive materiale duhet të konsiderohet gjithashtu fajtor si shkelje e disiplinës së punës, nëse përmbushja e detyrimeve për servisimin e pasurive materiale përbën për punonjësin funksionin e tij kryesor të punës, për të cilin është rënë dakord. me rastin e punësimit, dhe në përputhje me legjislacionin me të, mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë (klauzola 36 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF të 17 Marsit 2004 N 2).

2. Për moskryerjen e paligjshme, fajtore ose kryerjen e pahijshme nga punonjësi i detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tij një nga gjobat e parashikuara në Art. 192: vërejtje, vërejtje, shkarkim për arsye të përshtatshme.

Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ sqaroi se cilat arsye specifike për shkarkimin e një punonjësi, të parashikuara në Pjesën 1 të Artit. 81 të Kodit të Punës, referojuni sanksioneve disiplinore: klauzola 5 ( dështimi i përsëritur nga një punonjës pa një arsye të vlefshme për detyrat e punës, nëse ai ka një dënim disiplinor), klauzola 6 (shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës nga një punonjës), klauzola 9 (marrja e një vendimi të paarsyeshëm nga drejtuesi i organizatës (dega , zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, që shkaktoi shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës), pika 10 (shkelje e rëndë një herë nga drejtuesi i organizatës ( dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të punës), si dhe pikat 7, 8, pjesa 1 e Artit. 81 në rastet kur veprat fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose, rrjedhimisht, sjellje të pahijshme janë kryer nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Për më tepër, Ligji Federal i 30 qershorit 2006 N 90-FZ përfshin shkarkimin si sanksione disiplinore. mësuesi për shkak të shkeljes së përsëritur të rëndë të statutit brenda një viti institucion arsimor(klauzola 1 e nenit 336 të Kodit të Punës).

Lista e sanksioneve disiplinore të parashikuara në Art. 192 është shteruese. Kjo do të thotë se është e paligjshme të zbatohet ndonjë dënim tjetër. Do të ishte e paligjshme, për shembull, transferimi i një punonjësi në një punë me pagë më të ulët si masë disiplinore ose vendosja e një gjobe prej tij.

3. Përjashtimet nga ky rregull i përgjithshëm janë të mundshme vetëm në rastet e parashikuara drejtpërdrejt nga legjislacioni për përgjegjësinë disiplinore, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish. Pra, në përputhje me Art. 57 të Ligjit për Shtetin Shërbimi civil nëpunësit civil për mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme të detyrave që i janë ngarkuar përveç gjobave të parashikuara në Art. 192, mund të zbatohet gjithashtu një paralajmërim për pajtueshmërinë e paplotë të punës.

Duhet theksuar se pika 15 e Rregullores për disiplinën e punëtorëve hekurudhor Federata Ruse, miratuar Me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 25 gushtit 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), u vendosën sanksione të veçanta disiplinore për kryerjen e shkeljeve disiplinore të specifikuara në paragrafët 16 dhe 17, nga punonjësit që kryejnë një funksion pune në lidhje me lëvizjen e trenave dhe punën e manovrimit: heqja e certifikatës së shoferit për të drejtën për të drejtuar një lokomotivë, mjete lëvizëse motorike, mjete lëvizëse speciale vetëlëvizëse, një shofer - një certifikatë për të drejtën e ngasni një karrocë, një ndihmës shofer lokomotivë, mjete lëvizëse me motor, mjete lëvizëse speciale vetëlëvizëse - certifikatat e një ndihmës shoferi, ndihmës shoferi i një karroce - certifikatat e një ndihmës shoferi për një periudhë deri në 3 muaj ose deri në nje vit. Dënime të tilla mund të aplikohen për kundërvajtje që rrezikojnë një aksident ose aksident, jetën dhe shëndetin e njerëzve. Punonjësit që i hiqej certifikata ose certifikata përkatëse, me pëlqimin e tij transferohej në një punë tjetër për të njëjtën periudhë.

Me vendimet e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 24 majit 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) dhe të 28 tetorit 2002 N GKPI2002-1100 (Ekonomia hekurudhat... 2003. N 8) pikat 15 - 17 të Rregullores u shpallën të paligjshme, pasi sanksioni disiplinor në formën e largimit nga detyra të një punonjësi me dispozitën, me pëlqimin e tij, në rendin e transferimit të një pune tjetër i referohet punës së detyruar dhe bën. nuk respektojnë ligjin. Gjithashtu, dënimet e parashikuara dhe arsyet e zbatimit të tyre janë vendosur me akt nënligjor, i cili bie ndesh me nenin. Art. 192 dhe 330 të Kodit të Punës, sipas të cilit llojet e sanksioneve disiplinore dhe arsyet për zbatimin e tyre mund të përcaktohen vetëm me ligje federale. Në bazë të Artit. 330 TC Disiplina e punëtorëve puna e të cilëve lidhet drejtpërdrejt me lëvizjen Automjeti, rregullohet nga Kodi i Punës dhe dispozitat (kartat) mbi disiplinën e miratuar nga ligjet federale.

Me vendim të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse të 24 majit 2002 N GKPI2002-375, u shpall i paligjshëm dhe pjesa 3, pika 14 e Rregullores, duke lejuar zbatimin e sanksioneve disiplinore (përveç shkarkimit) për shkelje të Rregullat e vendosura të sjelljes në hapësirë ​​zyre, trenat, në territorin e ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave të transportit hekurudhor që nuk kryejnë detyrat e tyre të punës nga punonjësit, gjë që nuk korrespondon me përcaktimin e një vepre disiplinore të formuluar në Art. 192.

Me Dekretin e Presidiumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 3 korrikut 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), pika 18 e Rregullores u shpall gjithashtu e paligjshme, që përmban arsye shtesë për largimin nga puna të punëtorëve hekurudhor për shkelje të disiplinës së punës , pasi futja e një baze shtesë për pushimin nga puna me akt nënligjor bie ndesh me kërkesat e legjislacionit RF, sipas të cilit kontrata e punës mund të ndërpritet për arsyet e parashikuara nga Kodi i Punës ose ligje të tjera federale.

4. Të drejtën për të zgjedhur një masë të caktuar disiplinore nga ato të parashikuara në ligj e ka punëdhënësi, i cili duhet të ketë parasysh peshën e shkeljes, rrethanat në të cilat është kryer, sjelljen e mëparshme të punëmarrësit etj.

Siç shpjegohet në paragrafin 53 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2, punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se kur një dënim është vendosur, është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer, si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit, qëndrimi i tij ndaj punës. Nëse gjatë shqyrtimit të çështjes për rivendosjen në punë, gjykata arrin në përfundimin se sjellja e keqe ka ndodhur, por shkarkimi është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, kërkesa mund të plotësohet.

Sidoqoftë, në këtë rast, gjykata nuk ka të drejtë të zëvendësojë pushimin nga puna me një dënim tjetër, pasi në përputhje me Art. 192 Është kompetencë e punëdhënësit të vendosë një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi.

5. Zbatimi i një mase të tillë dënimi si largimi nga puna, duhet pasur parasysh se lejohet vetëm për arsyet e parashikuara shprehimisht në paragrafët 5-10 h.1 të Artit. 81, paragrafi 1 i Artit. 336 TC.

Në lidhje me shkarkimin për arsye të veçanta të specifikuara në Art. 81 të Kodit të Punës dhe në pikën 1 të Artit. 336 i Kodit të Punës, Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse në paragrafin 52 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 sqaroi në mënyrë specifike se shkarkimi i një punonjësi për të përsëritur moskryerja e detyrave të punës pa arsye të mirë, si dhe për një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës nga punonjësi; për kryerjen e veprimeve fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose kryerjen e një vepre të pamoralshme, nëse aktet fajtore që japin arsye për humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një vepër imorale janë kryer nga një punonjës në vendin e punës ose në lidhje me me kryerjen e detyrave të tij të punës; shkarkimi i drejtuesit të organizatës (degës, zyrës përfaqësuese), zëvendësve të tij ose llogaritarit kryesor për marrjen e një vendimi të paarsyeshëm që ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës; shkarkimi i drejtuesit të një organizate (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij për një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës, shkarkimi i një mësuesi për shkelje të përsëritur bruto të statutit të një institucioni arsimor brenda një viti (klauzolat 5-10, pjesa 1 i nenit 81 pika 1 neni 336 i Kodit të Punës) është masë disiplinore.

6. Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të ketë parasysh parimet e përgjithshme përgjegjësi ligjore dhe rrjedhimisht disiplinore, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, fajësia, humanizmi. Siç është përmendur tashmë, Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për këtë qëllim, në paragrafin 53 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2, tërhoqi vëmendjen e punëdhënësit për nevojën të sigurojë prova që dëshmojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe faktin se kur është shqiptuar një dënim, ashpërsia e kësaj vepre, rrethanat në të cilat është kryer, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës janë marrë parasysh.

Ky qëndrim i Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse u konsolidua në botim i ri Art. 192. Ligji Federal Nr. 90-FZ i datës 30 qershor 2006 e plotësoi këtë nen me një dispozitë, sipas së cilës, gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merret parasysh graviteti i veprës dhe rrethanat në të cilat është kryer.

7. Punëdhënësi mundet, duke marrë parasysh të gjitha rrethanat e çështjes, të mos vendosë një gjobë ndaj punëmarrësit, por të kufizohet në një bisedë me të ose në një vërejtje gojore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksion disiplinor ndaj punëmarrësit edhe kur ai me iniciativën e tij ka paraqitur kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës para kryerjes së kundërvajtjes, pasi Marrëdhëniet e Punës në këtë rast, ato ndërpriten vetëm pas skadimit të njoftimit për shkarkim (klauzola 33 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të RF të 17 Marsit 2004 N 2).