Një urdhër për vendosjen e detyrave shtesë për punonjësin. Caktoni detyra pa u liruar nga puna kryesore. Puna e dikujt tjetër për një kohë

Kompanitë rriten dhe zhvillohen si një organizëm i gjallë, brenda të cilit ndodhin ndryshime të ndryshme. Punëtorët e niveleve të ndryshme mund të jenë të sëmurë, të lëvizin në një rajon tjetër, ose të jenë në statusin e një pushuesi ose një udhëtimi pune.

Arsyet për mungesën e një punonjësi nga puna mund të jenë të ndryshme - shtëpiake ose prodhimi... Në këtë kohë, prodhimi nuk duhet të ngrihet, një zëvendësim urgjent dhe një urdhër që tregon se gjatë mungesës zyrtare, punonjësi ose punëtori, detyrat e tij do të kryhen nga një person tjetër.

Legjislacioni i punës, dispozitat dhe aktet e tij aktuale rregullojnë lëvizjet e brendshme ose të jashtme të personelit si në ndërmarrjet private ashtu edhe në ndërmarrjet shtetërore.

Çdo rast i mundshëm parashikohet në dokument të caktuar legjislativ, me një tregues të qartë se si duhet të veprojë menaxheri në raport me stafin e tij.

Periudha të ndryshme kohore mund të ndikojnë në rrjedhën e prodhimit të ngjarjeve në një organizatë në mënyra të ndryshme, dhe menaxhmenti duhet të vendosë se si të zëvendësojë në mënyrë më efektive një punonjës.

Kjo ndihmon duke ndjekur udhëzimet:

1. Art 60.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse flet për mundësinë e kombinimit të profesioneve me një rritje të vëllimit të punës së kryer. Nëse specialisti kryesor mungon, kolegu i tij mund të kryejë funksionet e nevojshme për ndërmarrjen së bashku me punën e tij kryesore, pa e lënë atë.
2. Ekziston një nevojë prodhimi kur ju duhet të mbani një vend për një punonjës të caktuar, nëse ai detyrohet të mos marrë pjesë në punë. Kryerja afatgjatë e detyrave në një vend tjetër prodhimi lejon shefat të përdorin Nenin 72.2 për një shqetësim të përkohshëm midis pozicioneve, për shembull, të lëvizin një për një vit për të përpunuar masat e nevojshme për ndërmarrjen, dhe në vend të tij të vendosin një kompetent specialist.
3. Procedura për vendosjen e detyrave të caktuara të punës, kombinimin e profesioneve dhe pagesën për funksione shtesë përcaktohet në nenin 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Transferimet e personelit me detyrimet e njërit prej punonjësve për të kryer punën e tjetrit kryhen pas urdhrit të personit epror dhe pajtimit të plotë midis personave të përfshirë në procedurë.

Arsyet e botimit

E drejta e punës deshifron qartë konceptin e detyrimeve shtesë. Para së gjithash, kjo është një pagë e veçantë për funksionet e caktuara që nuk parashikohen në kontratën e punës, përveç punës kryesore. Për detyra të tilla, ata tërheqin personat pa kufizime të veçanta.

Drejtuesi vendos në mënyrë të pavarur se cilët faktorë janë të rëndësishëm, kë të caktojë për të kryer veprime nga rrethi i vartësve të tij, duke u mbështetur në:

• ngarkesa e punës;
• një eksperiencë;
• cilësi profesionale;
• arsimim.

Kushti kryesor për kryerjen e punës shtesë është marrëveshje me shkrim momentet e prodhimit mes palëve... Dokumentacioni është pëlqimi i punëtorit dhe urdhri nga punëdhënësi.

Shkaqet që inkurajojnë punëdhënësin të marrë masa të ndryshme ligjore:

• punonjësi mungon për bazat ligjore, por përkohësisht nuk mund të kryejë punë, sepse është i sëmurë ose është me pushime, dhe pastaj procesi shpërndahet midis kolegëve të tij ose caktohet në njërën prej tyre;
• procedura e prodhimit është e realizueshme nga një specialist i caktuar, por pozicioni nuk sigurohet nga shteti (nëse ka një profesionist me aftësi të tilla në këtë ndërmarrje, profesioni i tij mund të kombinohet me atë kryesor);
• lejohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse të rrisë sasinë e punës për një person që është në gjendje të kryejë, përveç detyrave të tij, të tjerë sipas specialitetit të tij (një shembull është zvogëlimi i një vendi pune dhe imponimi i operacione shtesë mbi një punonjës tjetër të kualifikuar).

Për vendime të tilla, mund të shërbejnë detyrimet e marra nga punonjësi për t'i përmbushur ato gjatë orarit kryesor të punës me një pagesë shtesë. Llogaritja bëhet bazuar në pagën ose normën tarifore dhe proporcionalitetin e performancës së shërbimeve në përqindje.

Udhëzim hap pas hapi

Cilado qoftë arsyeja pse menaxheri detyrohet të fillojë ndryshimet e personelit, për të është gjithmonë e rëndësishme dhe e nevojshme për të punë efektive ndërmarrjeve. Udhëheqja e mirë kërkon respektim rregulloret ligjore dhe përjashtime në shoqërinë e situatave të konfliktit.

Prandaj, duhet të ndiqni në sekuencë të rreptë, duke aplikuar pikat e mëposhtme në veprim:

• një shënim zyrtar hartohet nga shefi i një statusi më të ulët tek një epror në pozitë, duke parashtruar arsyet që nxitën marrjen e masave të caktuara me riorganizimin e personelit;
• marr miratimin e çështjes me menaxhimin e kompanisë;
• merrni një vendim me shkrim të punonjësit për të marrë detyrime shtesë;
• krijoni dhe transmetoni tek sherbimi i personelit rendi mbi ndryshimet që kanë ndodhur.

Duhet të merret parasysh se nëse punonjësi ka ndryshuar funksionet e tij të punës, do të jetë e nevojshme të krijohet një marrëveshje shtesë me përcaktimin:

• kushtet e pranisë në këtë pozicion;
• kryerja e veprimeve të caktuara;
• shuma e pagesës;
• kushtet për prodhimin e përkohshëm për periudhën e vlefshmërisë së porosisë.

Urdhri hartohet në bazë të përgjithshme me caktimin e një numri serik, duke e fiksuar atë në një libër të veçantë dhe duke i dërguar kopje personelit dhe kontabilitetit. Punonjësi është gjithashtu i detyruar të nënshkruajë dokumentin e krijuar rishtas, me këtë ai dëshmon se ai ishte në dijeni me kohë për ndryshimet që ndodhën dhe plotësisht dakord me ta.

Masë e detyruar brenda kuadrit të një pozicioni dhe të përkohshëm

Interesat e grave mbrohen nga shteti. Ata i mbajnë punët gjatë shtatzënisë dhe pushimit prindëror, e cila është e rregulluar. Gjatësia e secilit shembull individual mund të ndryshojë nga të tjerët, dhe nënat mund të mos jenë gjithmonë në gjendje të planifikojnë përpara për kohëzgjatjen e largimit të tyre.

Menaxheri mund të emërojë një person tjetër në pozicionin e saj sipas një kontrate pune me afat të caktuar pasi të krijojë një urdhër për pushimin e lehonisë. Në këtë rast, mund të përdorni kualifikimet e një punonjësi të ndërmarrjes ose t'i pranoni ato nga një specialist.

Konsideroni të gjitha nuancat gjatë ndryshimeve, pasi është e nevojshme të bihet dakord për procedurën e kryerjes së funksioneve, pagesave shtesë dhe faktin që punonjësi mund të zërë vendin e saj në çdo kohë të përshtatshme për të.

Për këtë ka kontratë me afat të caktuar , tregon se është e vlefshme vetëm për periudhën e një pushimi të caktuar dhe mungesës nga institucioni i punonjësit për shkak të shtatzënisë.

Shkarkimi i një punonjësi zëvendësues të sapo punësuar bëhet një ditë para se punonjësi të largohet nga puna pa tre paralajmërime paraprake ditore të kërkuara në raste të tjera të punës.

Shumë thjesht, çështja zgjidhet gjatë zhvillimit tryeza e stafit, nëse nuk ka punë, por duhet të bëni disa punë. Për shembull, Biznes i vogël nuk mund të përmbajë njësi të veçanta në departamentin e kontabilitetit, dhe nganjëherë llogaritari kryesor dhe arkëtari janë një person.

Shtrirja e punës lejon kryerjen e të gjitha funksioneve profesionale për ndërrim, dhe shefi detyrohet të justifikojë përdorimin e një mase të tillë në një moment specifik të prodhimit me urdhër.

Porosi nuk ka formë të qartë, sipërmarrësi i tij harton në mënyrë arbitrare me një tregues të arsyes që ndikoi në përdorimin e kombinimit të disa detyrave në një pozicion.

Nuancat e përpilimit dhe mostra

Çdo firmë përdor format e tyre të hartimit të urdhrave... Legjislacioni nuk ka kufizime të rrepta për këtë; ato hartohen me fletë letre ose kryhen në bazë të mostrave të përgjithshme të personelit.

E rregullt nje kapak, e përcaktuar për të gjitha dokumentet, përfshin emrin e ndërmarrjes me kodin e saj përcaktimin dixhital TIN, informacionin e kontaktit. Pas përcaktimit të dokumentit me fjalën "Urdhër", ekziston një përshkrim i detyrave me një datë dhe një numër serik, thuhet arsyeja e lëshimit të një dokumenti të tillë.

Pastaj vjen hyrja:

• emrin e punonjësit dhe lista e kërkuar veprat që ai do të kryejë me përcaktimin e një afati, nëse është e mundur;
• vëllimet e detyrave të kryera;
• menyra pagese;
• autoriteti mbikëqyrës mbi përmbushjen e kushteve sipas këtij dokumenti.

Do të jetë e nevojshme të tregohet ajo që u shfaq bazë për emërim, përmbajtja e marrëveshjes suplementare do të shërbejë si shtojcë.

Kombinimi dhe kombinimi

Kodi i Punës rregullon proceset në kompanitë që kryejnë punë të brendshme profesionale të burimeve njerëzore me kohë të pjesshme. Në këtë rast, punonjësi do të duhet të bëjë, përveç punës së tij, një listë të përgjegjësive të një personi tjetër të përcaktuar nga menaxheri.

Për përdorimin ligjor të kësaj dispozite, duhet të hartoni kontratë e veçantë dhe në të tregojnë të gjitha pikat kryesore të pjesëmarrjes në proceset e prodhimit... Menaxhmenti është i detyruar të marrë parasysh gjithçka dhe të bëjë pagesën.

Veçori e këtij veprimi është se punonjësi nuk duhet të qëndrojë më shumë se 4 orë dhe të punojë pas përfundimit të punës kryesore. Ndryshe nga kombinimi i pozicioneve, një punonjës kryen funksionet e tij brenda ditës së punës.

Karakteristikat për drejtorin

Vjen një kohë kur vetë udhëheqësi mungon. Nëse kompania ka një praktikë të kryerjes së detyrave gjatë një periudhe të tillë si zëvendës drejtor, atëherë përveç urdhrit, do të jetë e dobishme autorizim i noterizuar për të mos u ndalur aktivitetet financiare organizatat.

Veçantia e të gjitha dispozitave të këtij drejtimi është se punonjësi mund të refuzojë të kryejë ngarkesa shtesë, dhe menaxhmenti nuk ka të drejtë ta ndëshkojë atë për këtë ose ta shkarkojë atë për mosbindje.

Punëdhënësit duan që punonjësit të kryejnë detyrat e tyre mirë. Por nevojat e ndërmarrjes po ndryshojnë, dhe është e nevojshme të rregulloni funksionalitetin e punonjësve. Ndonjëherë punëtorët detyrohen të marrin punë shtesë, dhe jo gjithmonë në përputhje me specializimin e tyre. A kam nevojë për pëlqimin e një vartësi për përgjegjësi shtesë? Si ta dokumentoni atë? Le ta kuptojmë këtë artikull.

Pse i ngarkoni detyrat një punonjësi?

Njëherë e përgjithmonë, një gamë e caktuar përgjegjësish, për fat të keq, është një utopi. Jeta dhe prodhimi janë komplekse dhe të shumanshme, ato vazhdimisht paraqesin detyra të reja që duhet të adresohen, përfshirë ndryshimet në përgjegjësitë e punonjësve.

Qëllimi është një: rritja e efikasitetit të ndërmarrjes, minimizimi i kostove dhe rritja e të ardhurave.

Arsyet që më së shpeshti e detyrojnë punëdhënësin të rishqyrtojë përgjegjësitë e vartësve të tyre:

• shteti ka miratuar rregullore të reja, dhe është e nevojshme që shteti të sillet në përputhje me to;
• ka pasur ndryshime në procesin e prodhimit (janë shfaqur teknologji, procese, pajisje, etj.);
• organizimi i punës po ndryshon;
• është e nevojshme rishpërndarja e përgjegjësive midis punonjësve.

Dokumentet që rregullojnë detyrat

Logjika dikton se pikërisht në to do të duhet të bëhen ndryshime kur imponohen përgjegjësi shtesë.

1. Kontrata e punës. Siç thotë pjesa 2 e nenit 57 të Kodit të Punës, ai duhet të tregojë funksionin e punës së punonjësit - punë në një ose më shumë specialitete brenda kuadrit të kualifikimeve. Natyrisht, një rreth i përgjegjësive të caktuara gjithashtu përshkruhet. Nëse ky "rreth" ndryshon në një farë mënyre, kontrata e punës do të duhet të rregullohet.

   P FORR INFORMACIONIN TUAJ! Askush nuk mund ta detyrojë një punonjës të kryejë punë që nuk janë të përshkruara në kontratën e punës. Të gjitha veprimet për të ndryshuar dokumentin kryesor kryhen ekskluzivisht me pëlqimin paraprak të punonjësit 2 muaj para ndryshimeve të planifikuara në përgjigje të një njoftimi me shkrim nga eprorët.

2. Përshkrimi i punës. Punëdhënësi mund të zgjedhë përgjegjësitë që i nevojiten nga punonjësi. Nëse kushtet ligjore të shkruara në kontratën e punës, dhe më e rëndësishmja, funksioni i punës, nuk ndryshojnë, atëherë menaxheri ka të drejtë të ndryshojë përshkrimin e punës pa marrë parasysh mendimet e punonjësve.

   E RORTNDSISHME! Drejtuesit po përpiqen të regjistrohen dashamirësi vartësit kur ndryshojnë përgjegjësitë e tyre, përndryshe bashkëpunimi nuk ka gjasa të jetë efektiv dhe do të zgjasë shumë.

Ekzistojnë 2 mundësi për plotësimin e listës së përgjegjësive:

• si aneksi i kontratës së punës- atëherë, me çdo ndryshim, do të jetë e nevojshme të përfundoni një marrëveshje shtesë për dokumentin kryesor;
• si rregullimi lokal- mund të publikoni një version të modifikuar të përshkrimit të punës dhe t'i kërkoni punonjësit ta miratojë atë: kjo do të jetë dëshmi e pranimit të tij të përgjegjësive të reja.

Përgjegjësi shtesë brenda një pozicioni

Si të shkruani përshkrimet e punës, askush nuk thotë rregulloret, përveç rekomandimeve të Rostrud, prandaj, regjistrimi i tyre është vullnetar për punëdhënësin, dhe formulari është arbitrar. Pothuajse të gjithë ende preferojnë t'i hartojnë ato, pasi ky dokument:

• thjeshton shumë organizimin e punës;
• largon mosmarrëveshjet e mundshme në lidhje me punën e kryer;
• kufizon përgjegjësinë;
• eliminon dyfishimin e funksioneve të ngjashme;
• është përpiluar jo subjektivisht "për punonjësin", por "për pozicionin", kushdo që e zë atë.

REFERENC! Kur përcaktoni përgjegjësitë e një pozicioni të veçantë, tarifa e unifikuar dhe libri i referencës së kualifikimit të punëve dhe profesioneve merret si bazë. Shumë nga dispozitat e tij janë të vjetruara, punëdhënësi shpesh ka nevojë për pozicione të reja që nuk pasqyrohen në të. Në raste të tilla, autoritetet ekzekutive lokale mund të miratojnë rregullore mbi kërkesat për një pozicion të caktuar.

Menaxherët mund të përcaktojnë vetë përmbajtjen e përshkrimit të punës, prandaj, brenda kornizës së të njëjtit pozicion, ata mund t'i shtojnë përgjegjësi shtesë atij, nëse ka:

• përshtaten me karakteristikat e kualifikimit;
• për shkak të riorganizimit teknik të ndërmarrjes;
• të shkaktuara nga ndryshimet në kushtet e punës.

INFORMACION I RENDESISHEM! Nëse arsyeja e ndryshimeve është ndryshimi i kushteve teknike dhe / ose organizative të punës, punonjësi duhet të mësojë për këtë 2 muaj më parë (pjesa 2, neni 74 i Kodit të Punës). Pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet, por është e drejtë e tij të informohet në kohë.

Në të gjitha rastet e tjera, është e nevojshme të hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, duke siguruar pëlqimin e detyrueshëm të punonjësit.

Dy mënyra për caktimin e pozicioneve shtesë për përgjegjësitë

Ka arsye të ndryshme kur një punëdhënës ose punonjës mund të ketë nevojë të ndryshojë përgjegjësitë e tyre. Për shembull, një punë zvogëlohet dhe një punonjës tjetër kompetent pranon të marrë një punë të re për një tarifë shtesë. Ose punëdhënësi dëshiron që punonjësi të kryejë funksione shtesë për të cilat ai ka kohë të mjaftueshme pune (për shembull, korrieri mund të marrë thirrje ndërsa është në zyrë).

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton 2 mundësi sipas të cilave një punonjës mund t'i caktojë detyra të reja: kombinim i brendshëm dhe kombinim... Duke zgjedhur të parën ose të dytin, punëdhënësi udhëhiqet nga fakti nëse është e mundur të ndahen orë të veçanta për detyra shtesë, ose ato shpërndahen ndryshe gjatë orarit të punës.

Karakteristikat dhe dallimet e këtyre dy metodave janë treguar në tabelë.

Punëdhënësit i takon të vendosë se cila metodë është e preferueshme në një situatë të veçantë.

Një plan hap pas hapi për caktimin e përgjegjësive shtesë

1. Njoftoni punonjësin me shkrim 2 muaj më parë për ndryshimet në kushtet e punës.
2. Publikoni, të brendshme me kohë të pjesshme ose
3. Ekzekutoni një marrëveshje shtesë për kontratën e punës ose lidhni një marrëveshje shtesë.
4. Rilidhni përshkrimin e punës, njihni punonjësin me botimin e tij të ri kundër nënshkrimit.

Nëse punonjësi është kundër

Futja e detyrave të reja në përshkrimin e punës, nëse ato janë brenda kuadrit të kualifikimeve, nuk siguron pëlqimin e punonjësit, prandaj, shpesh mosmarrëveshjet janë të mundshme në këtë pikë, veçanërisht pasi pagat në raste të tilla zakonisht nuk janë i rishikuar Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës nëse, në përgjigje të njoftimit të tij për një ndryshim të afërt në kushtet e punës, një punonjës shpreh mosmarrëveshjen e tij për të punuar sipas rregullave të reja?

Punëdhënësi duhet t'i ofrojë personit kundërshtues me shkrim një pozicion tjetër në përputhje me kualifikimet e tij, edhe nëse është më i ulët në gradë ose më pak i paguar nëse është vakant. Nëse nuk ka pozicione të tilla ose mosmarrëveshje vijon përsëri, punonjësi ka të drejtë të pushojë (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës).

Një opsion tjetër, kur kushtet ndryshojnë në mënyrë të njëanshme pa leje kontrata e punës... Sipas pjesës 1 të nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo mund të barazohet me kalimin në Punë e re, për të cilat kërkohet pëlqimi me shkrim i punonjësit. Nëse punëdhënësi këmbëngul në kërcënimin e pushimit nga puna, vartësi mund të marrë masat e mëposhtme:

• kërkoni me shkrim një rritje të pagesës për detyrimet e reja të arsyeshme;
• nëse nuk ishte e mundur të bini dakord, kontaktoni inspektoratin e punës ose sindikatën (duhet të bashkëngjitni një kopje të dokumenteve kryesore dhe urdhrin për llogaritjen e detyrave të reja);
• në shkarkimi i paligjshëm të drejtat e tij do të mbrohen nga gjykata.

Pra, për të vendosur detyra shtesë, është më mirë të marrësh pëlqimin e punonjësit, ta njoftosh atë në kohë dhe të hartosh dokumentet e nevojshme, duke bërë ndryshime në kontratën e punës ose përshkrimin e punës, nëse është e nevojshme, përfundimin e një marrëveshjeje shtesë.

Urdhri për vendosjen e detyrave ndaj një punonjësi është bërë një gjë e zakonshme në pothuajse çdo ndërmarrje. Nuk është e vështirë të hartosh një dokument të tillë. Thjesht duhet të ndiqni në mënyrë rigoroze një sekuencë të caktuar veprimesh dhe të mos shkelni Kodin e Punës.

Arsyet e lëshimit të urdhrit

Ka situata kur njëri nga punonjësit mungon nga vendi i punës për një arsye ose një tjetër. Por ndërmarrja nuk duhet për këtë kohë të ndryshojë ritmin e zakonshëm të punës ose të ndalet krejt. Mënyra për të dalë nga kjo situatë do të ishte një urdhër për t'i caktuar detyrat e këtij punonjësi dikujt tjetër. Por para kësaj, punëdhënësi duhet të vendosë nga kush dhe në çfarë mënyre do të kryhen këto detyra. Ekzistojnë tre mundësi krejtësisht të ndryshme:

1. Ju mund të transferoni përkohësisht një nga kolegët tuaj në pozicionin e një punonjësi që mungon.
2. Caktoni detyrat e tij një punonjësi tjetër, dhe ai gjithashtu duhet të bëjë punën e tij.
3. Ftoni një person të jashtëm. Ai do të zëvendësojë përkohësisht punonjësin kryesor.

Zgjedhja duhet të bëhet nga menaxhmenti i ndërmarrjes, dhe vetëm pas kësaj të hartojë një urdhër për caktimin e detyrave. Vetëm dy faktorë mund të ndikojnë në vendimmarrjen: burimet e punës (disponueshmëria e punonjësve që mund të kryejnë funksione shtesë) dhe aftësitë materiale (të paguajnë pagesa të pjesshme ose të plota).

Udhëzim hap pas hapi

Ka disa arsye pse punëdhënësi vendos që një gamë e caktuar përgjegjësish të kryhen nga një punonjës tjetër në të ardhmen:

1. Punonjësi kryesor mungon për momentin për një arsye të mirë (pushime, udhëtime pune dhe të tjera).
2. Shtë e nevojshme të përmbushni detyrat që korrespondojnë me pozicionin (profesionin), i cili nuk është në tryeza e stafit.
3. Punonjësi kombinon punën në profesione të ndryshme.

Në secilën nga këto raste, veprimet e mëposhtme duhet të kryhen me radhë:

1. Kreu i departamentit duhet të hartojë një memorandum drejtuar drejtorit të ndërmarrjes, i cili përcakton në detaje arsyet që e shtynë atë të marrë vendimin e duhur.
2. Koordinoni çështjen me menaxhmentin.
3. Merrni pëlqimin me shkrim nga punonjësi.
4. Shërbimi i personelit lëshon një urdhër të përshtatshëm për caktimin e detyrave për një punonjës specifik.

Për të zgjidhur një çështje të tillë pa krijuar konflikte, është e nevojshme të ndiqni një sekuencë të rreptë të këtyre veprimeve.

Masa e nevojshme

Shumë shpesh, një situatë e ndryshme zhvillohet në ndërmarrje. Për shembull, në tabelën e personelit të kompanisë nuk ka një ose një njësi tjetër (ose stafi është shumë i vogël), dhe detyrat që korrespondojnë me këtë specialitet duhet të përmbushen. Çfarë duhet bërë në këtë rast? Si të legjitimohet situata? Kjo çështje mund të zgjidhet lehtë. Isshtë e nevojshme vetëm të keni në dorë një urdhër shembull për caktimin e detyrave. Ai është i përbërë, në parim, në një mënyrë arbitrare. Tashmë në titullin e urdhrit, tregohet pozicioni, detyrat e të cilit do të duhet të kryhen. Më pas vjen pjesa konstatuese, e cila shpjegon arsyen kryesore. Pas kësaj, pjesa administrative përcakton thelbin e çështjes. Për shembull:

FEDERATA RUSE

KOMPANIA P LR PIARGJEGJSI E KUFIZUAR "VETER"

Qyteti Samara

Për caktimin e detyrave të një mekaniku

Për shkak të mungesës së pozicionit të mekanikut kryesor në tryezën e personelit të ndërmarrjes

Unë porosis:

1. Për t'i besuar detyrat e krye -mekanikut inxhinierit kryesor Timofeev A.V.
2. Unë ruaj kontrollin mbi ekzekutimin e këtij urdhri.

Drejtori i SH.PK "Veter" Karpov I. I.

Unë jam i njohur me urdhrin:

Inxhinieri kryesor __________ Timofeev A.V.

Nënshkrimi i datës

Nëse përcaktohet një shtesë shtesë për kryerjen e detyrave, atëherë ky fakt pasqyrohet në rend si një paragraf i veçantë.

Detyrimet e arkëtarit

Nëse stafi nuk ka një njësi arkëtare, atëherë porosia mund të duket kështu. Por shpesh ka situata kur pozicion vakant në dispozicion, por menaxhmenti nuk po nxiton ta marrë përsipër punëtor individual... Në këtë rast, hartohet një urdhër paksa i ndryshëm për të caktuar detyrat e arkëtarit tek një specialist tjetër (kontabilist). Në fakt, ky do të jetë një kombinim i profesioneve (neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj sekuenca e veprimeve duhet të jetë si më poshtë:

1. Punëdhënësi ofron një specialist specifik me shkrim për të kryer më tej punën e një arkëtari dhe merr një pëlqim me shkrim prej tij.
2. Një urdhër përkatës lëshohet që tregon shumën e pagesës.
3. Një marrëveshje shtesë hartohet për kontratën (marrëveshjen) e punës të lidhur më parë.
4. Punonjësi njihet me përshkrimin e punës së arkëtarit dhe lidh një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë.

Vlen të kujtohet se detyrat e një arkëtari në asnjë mënyrë nuk mund të kryhen nga një llogaritar kryesor, pasi "Rregullorja për kontabilistët kryesorë" nuk i lejon këta specialistë të kombinojnë detyrat që lidhen me përgjegjësinë personale për para të gatshme dhe asetet materiale të disponueshme në ndërmarrje.

Puna e dikujt tjetër për një kohë

Nëse njëri prej punonjësve mungon nga vendi i punës për ca kohë, atëherë detyrat e tij për këtë periudhë i caktohen një anëtari tjetër të ekipit. Kjo zakonisht është për shkak të sëmundjes, pushimeve ose Udhëtim biznesi... Janë dy opsionet e mundshme zgjidhje për këtë pyetje:

1. Transferimi i përkohshëm në një pozicion të zëvendësuar. Paga për profesionin e ri përcaktohet për punonjësin me ruajtjen e të gjitha pagesave shtesë (me përjashtim të ndihmave personale). Si rezultat, shuma në asnjë mënyrë nuk duhet të jetë më e ulët se paga mesatare e tij në vendin e tij të mëparshëm të punës.
2. Kryerja e përkohshme e detyrave së bashku me kryerjen e punës së tyre kryesore. Në këtë rast, shuma e pagesës përcaktohet si përqindje e pagës për specialitetin e ri.

Në të dy rastet e para dhe të dyta, duhet të hartohet një urdhër për caktimin e përkohshëm të detyrave (ose transferimit), i cili specifikon në detaje informacionin e mëposhtëm: periudhën për kryerjen e detyrave shtesë, pagesën që i takon për këtë punë dhe arsyeja e mungesës së punonjësit kryesor.

Përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht në Kodin e Punës të Federatës Ruse ju lejon të dizajnoni në disa mënyra: duke përdorur transferim i përkohshëm një punonjës tjetër i ndërmarrjes, duke i caktuar detyra dikujt nga stafi pa u liruar nga funksioni kryesor i punës, ose duke punësuar një punonjës të ri. Për të shmangur konfliktet midis punonjësve dhe menaxhmentit, si dhe problemet me autoritetet mbikëqyrëse, është e rëndësishme të kuptoni tiparet e projektimit të secilës prej metodave të listuara.

Kur mund të nevojitet një transferim i përkohshëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon, caktimi i detyrave të tij tek një tjetër, etj.

Në një numër rastesh, legjislacioni i punës u siguron punonjësve garanci për lirim nga puna me ruajtjen e punës së tyre. Sipas Kodit të Punës, rrethanat që japin të drejtën për ta bërë këtë përfshijnë:

1. Disponueshmëria e një certifikate mjekësore, sipas së cilës punonjësi nuk lejohet të kryejë funksionin kryesor të punës deri në 4 muaj. Në këtë rast, specialisti transferohet në një punë tjetër (në dispozicion të tij) ose lirohet plotësisht nga detyrat e tij në rast të refuzimit të transferimit (neni 73).
2. Pushimi vjetor (neni 114).
3. Një udhëtim pune në të cilin punonjësi dërgohet me urdhër të menaxhmentit (neni 167).
4. Kalimi i certifikimit të ndërmjetëm dhe përfundimtar kur merrni arsim në studime me korrespondencë, mbrëmje ose me kohë të pjesshme (neni 174).
5. Lindja e një fëmije dhe kujdesi për të: deri në moshën 1.5 vjeç - me pagesë, nga 1.5 në 3 vjet - pa pagesë (Art. 256).

Ka raste të tjera kur një punonjës mund të mos jetë i pranishëm në vendin e punës me ruajtjen e këtij të fundit, përfshirë për më shumë afatshkurtër... Këto përfshijnë kryerjen e detyrave të jurisë (si dhe detyra të tjera publike dhe shtetërore të përcaktuara me ligj), kalimi ekzaminimet mjekësore, dhurimi i gjakut, leje shtesë në prani të një fëmije me aftësi të kufizuara, etj.

Në situata të tilla, detyrat e punëtorit që mungon duhet të kryhen nga dikush tjetër. Zëvendësimi mund të lëshohet në mënyra të ndryshme:

• transferimi i përkohshëm i një punonjësi tjetër në vendin e atij që mungon (neni 72.2);
• vendosja e detyrave të një punonjësi që mungon mbi një nga kolegët e tij pa transferim (neni 60.2);
• lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar me një punonjës tjetër (neni 59).

Zgjedhja e metodës së zëvendësimit varet nga vendimi i punëdhënësit, i cili, nga ana tjetër, bëhet duke marrë parasysh një numër faktorësh (ne do të flasim për to në mënyrë më të detajuar më poshtë). Duket se është e këshillueshme që ta bëni atë bazuar në kohëzgjatjen e mungesës së punonjësit kryesor dhe kushtet në të cilat është e tij funksioni i punës.

Transferimi i përkohshëm për periudhën e mungesës së punonjësit kryesor për të kryer detyrat e tij

Dispozitat e Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse siguron mundësinë e transferimit të një punonjësi, përfshirë për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht nga vendi i punës, por në të njëjtën kohë ka të drejtë të kthehet në punë pas bazave sepse mungesa janë shteruar. Si rregull i përgjithshëm (në përputhje me pjesën 1 të normës së specifikuar), një transferim i tillë i përkohshëm është i mundur vetëm në rastet kur vetë punonjësi i shpreh pëlqimin e tij atij (dhe pëlqimi bëhet me shkrim).

Sidoqoftë, Pjesa 3 përcakton një kusht të veçantë kur nuk është e nevojshme të merret pëlqimi për një transferim të përkohshëm nga një punonjës. Kjo është e lejueshme nëse nevoja për një transferim të tillë shkaktohet nga rrethanat e një natyre emergjente, nevoja për t'i parandaluar ato ose eliminuar pasojat e tyre. Afati i një transferimi të tillë nuk mund të kalojë një muaj kalendarik.

Transferimi i përkohshëm brenda kuadrit të Pjesës 3 mund të bëhet vetëm në një pozicion, për zëvendësimin e të cilit kërkohen kualifikime jo më të ulëta se pozicioni i zëvendësuar nga punonjësi para transferimit. Nëse punonjësi jep pëlqimin e tij, atëherë ai mund të transferohet në një punë më pak të kualifikuar - megjithatë, në këtë rast, legjislacioni garanton një specialist të tillë pagat jo më e ulët se mesatarja në vendin kryesor.

Me ekzekutimin e saktë të një transferimi të tillë, mungesa e punonjësit të transferuar është baza për ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore, siç dëshmohet, ndër të tjera, nga pjesa e rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse " Me kërkesën e gjykatave Federata Ruse Kodi i Punës i Federatës Ruse "datë 17.03.2004 Nr. 2, kushtuar ndryshimit të kontratës së punës.

Nuk i dini të drejtat tuaja?

Kryerja e funksioneve të një punonjësi që mungon përkohësisht duke i caktuar detyrat e tij një punonjësi tjetër pa ndërprerë punën e tij kryesore

Zgjidhja e çështjes së kryerjes së funksionit të një punonjësi që mungon për një kohë të caktuar nga një punonjës tjetër i ndërmarrjes (organizatës) pa lirim nga puna kryesore kryhet në përputhje me Artin. 60.2 TC Procedura për caktimin e përgjegjësive në këtë rast hartohet nga ana e brendshme akt juridik, e cila përcakton listën dhe fushëveprimin e detyrave të caktuara, shumën e pagesave shtesë për kryerjen e tyre dhe periudhën për të cilën këto detyra i janë caktuar një specialisti tjetër.

Për të kryer një procedurë të tillë, kërkohet që të plotësohen kushtet e mëposhtme, të përcaktuara nga pjesët 1 dhe 2 të këtij neni:

1. Menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të marrë pëlqimin me shkrim nga punonjësi, të cilit është planifikuar t'i caktojë përgjegjësitë.
2. Puna shtesë duhet të bëhet gjatë ditës së punës, kohëzgjatja e së cilës përcaktohet në përputhje me rregulloret e brendshme.
3. Vëllimi i shtuar i punës duhet të kryhet në të njëjtën organizatë ku ndodhet vendi kryesor i punës i punonjësit.
4. Një punë e tillë duhet të paguhet shtesë (shuma e pagesës përcaktohet me marrëveshje reciproke të palëve).

Rritja e vëllimit të punës së kryer mund të shoqërohet me kryerjen e funksionit të punëtorit që mungon, të dy të të njëjtit profesion ose të një tjetri. Për shembull, kur një nga punonjësit e kontabilitetit shkon me pushime, detyrat e tij mund t'i caktohen çdo llogaritari tjetër (me pëlqimin e tij), për shkak të të cilit ky i fundit në fakt thjesht rrit vëllimin e punës. Afërsisht e njëjta situatë lind, për shembull, kur caktoni detyrat e një korrieri me pushime një sekretari. Sidoqoftë, në këtë rast, rritja e vëllimit ndodh për shkak të përmbushjes së detyrave të një punonjësi të një profesioni të ndryshëm.

Zëvendësimi i përkohshëm i një punonjësi që mungon me një punonjës të sapo rekrutuar

Në rast të një mungese të gjatë të punonjësit kryesor në vendin e punës në baza ligjore, këshillohet të drejtoheni në lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar me një specialist të ri. Kjo procedurë lejohet me ligj (pjesa 1 e nenit 59 të Kodit të Punës) dhe rregullohet nga rregullat e përgjithshme të Kapitullit 11 të Kodit të Punës mbi procedurën e regjistrimit marrëdhëniet e punës.

Karakteristika kryesore e lidhjes së një kontrate me një punonjës, e cila pranohet për periudhën e pamundësisë së performancës përgjegjësitë e punës specialisti kryesor është përmendja e detyrueshme e faktit se përfundohet për një periudhë të caktuar, duke treguar një periudhë të tillë. Periudha për të cilën punonjes i ri pranuar në ndërmarrje, varet nga kohëzgjatja e mungesës së specialistit kryesor, por sipas rregullave të Artit. 58 TC nuk mund të kalojë 5 vjet. Nëse, për ndonjë arsye, nuk ka asnjë kusht për periudhën e vlefshmërisë në kontratë, ajo konsiderohet e përfunduar për një periudhë të pacaktuar. Si rezultat, kur punonjësi kryesor largohet, problemet serioze ligjore janë të pashmangshme, pasi është e pamundur që thjesht të shkarkohet zëvendësuesi në këtë rast. Kështu, kur lidhni një kontratë në një situatë të tillë, duhet të jeni jashtëzakonisht të kujdesshëm në lidhje me klauzolën për kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj.

E RORTNDSISHME! Në vend të një date të caktuar për përfundimin e kontratës së punës, lejohet të tregojë se ajo është lidhur para se punonjësi kryesor të fillojë punën (paragrafi 1 i pjesës 1 të nenit 59 të Kodit të Punës). Në këtë rast, nuk do të ketë vështirësi me shkarkimin e një punonjësi zëvendësues.

Një tipar tjetër i rregullimit të marrëdhënieve të punës me një punonjës të tillë është mundësia e krijimit Periudha provuese... Pra, nëse një person pranohet të kryejë punë deri në 2 muaj, testi nuk mund të përcaktohet për të në bazë të klauzolës 7 të pjesës 4 të Artit. 70 TC. Nëse afati për kryerjen e funksionit të punës supozohet të jetë deri në 2 deri në 6 muaj, atëherë testi mund të parashikohet në kontratë, por afati i tij do të ndryshojë nga ai i përgjithshëm dhe nuk mund të kalojë 2 javë, në bazë të pjesës 6 të të njëjtit artikull.

Përndryshe, regjistrimi i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet e përgjithshme dhe qeveriset nga rregulla të përgjithshme, pavarësisht nga afati i kontratës.

Llogaritja e afateve për përfundimin e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht

Pyetja më e rëndësishme e specifikave të llogaritjes së datës së skadimit të kontratës është kur kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht punësuar nga një specialist i ri. Si rregull i përgjithshëm, kontrata e punës në këtë rast nuk tregon datën e saktë të përfundimit të saj, por ngjarjen që është baza për përfundimin e marrëdhënies së punës.

Përveç kësaj, sipas Pjesës 1 të Artit. 79, nëse ka një tregues në kontratën e punës të kushtit që punonjes i ri pranohet përkohësisht derisa punonjësi kryesor të largohet, punëdhënësi nuk është i detyruar të paralajmërojë për përfundimin e një marrëveshjeje të tillë. Në këtë rast, dita e përfundimit të kryerjes së funksionit të punës (dhe, në përputhje me rrethanat, pushimi nga puna) është dita kur specialisti kryesor fillon punën.

Një situatë e ngjashme lind kur një punonjës i cili është transferuar përkohësisht për të kryer detyrat e një personi që mungon kthehet në vendin e tij të mëparshëm. Shkarkimi i një zëvendësuesi në një situatë të tillë bëhet në ditën kur punonjësi kryesor filloi të kryejë detyrat e tij, që rrjedh nga të dyja Pjesa 1 e Artit. 72.2 dhe nga norma e treguar më sipër.

Në rastin e vendosjes së detyrave të një punonjësi që mungon ndaj një personi tjetër, dokumenti administrativ shpesh (kjo në asnjë mënyrë nuk ndalohet me ligj) specifikon afatin e saktë për kryerjen e detyrave të tilla, i cili mund të zgjatet më pas me marrëveshje reciproke të partitë. Punëdhënësi ka të drejtë të lirohet nga kryerja e detyrave para afatit vetëm duke paralajmëruar palën tjetër 3 ditë më parë. Në këtë rast, mund të lindë një situatë kur punonjësi kryesor tashmë po kryen detyrat e tij, dhe specialisti të cilit ata u caktuan përkohësisht nuk është liruar ende prej tyre. Për të shmangur këtë konflikt, rekomandohet të shtoni treguesin e kornizës kohore për caktimin e përgjegjësive në rendin përkatës me shënimin "por jo më vonë se para se punonjësi kryesor të fillojë punën".

Pra, për të zëvendësuar specialistin kryesor, punëdhënësi mund të transferojë një punonjës tjetër, t'i caktojë detyra atij pa pezullim nga puna kryesore, ose, sipas gjykimit të tij, të lidhë një kontratë pune me një person tjetër. Për caktimin e detyrave dhe transferimin e përkohshëm, si rregull i përgjithshëm, kërkohet pëlqimi me shkrim i punonjësit. Punësimi i një punonjësi të ri përkohësisht vend bosh kryer me veçori (duke treguar urgjencën e kontratës, një periudhë të shkurtuar prove ose mungesën e saj). Dita e përfundimit të kryerjes së detyrave është dita e kthimit të specialistit kryesor në kryerjen e funksionit të tij të punës.

Në organizatë, përshkrimet e punës janë miratuar për secilën pozicion, të cilat tregojnë gamën e përgjegjësive të punës, kufijtë e përgjegjësisë, etj. Kontrata e punës e lidhur me secilin nga punonjësit përmban një lidhje me udhëzimin përkatës, por vetë përgjegjësitë nuk janë të listuara. Kur lidhni një kontratë pune, punonjësit njihen me Përshkrimi i punës sipas pozicionit të tyre.

Deri më tani, secila njësi strukturore e organizatës kryente blerje ekonomike më vete. Kohët e fundit, u vendos që e gjithë kjo punë të transferohet në departamentin administrativ (pa futur një pozicion të ri) dhe t'ia besojë këtë punë drejtorit të departamentit administrativ gjatë ditës së punës të përcaktuar për të, së bashku me punën në pozicionin e tij. Drejtori i departamentit administrativ nuk e ka problem.

Si të formalizohet procedura për rritjen e fushëveprimit të detyrave të punës?

Neni 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon kërkesën e një punonjësi për të kryer punë që nuk përcaktohet me një kontratë pune, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.

Përgjegjësitë e reja mund të bëhen pjesë e funksionit të punës së punonjësit, ose ato mund të formalizohen në formë punë shtesë kryer së bashku me atë kryesore.

Në rastin e parë, është e nevojshme të bëni ndryshime dhe, nëse dëshironi, të ndryshoni përshkrimin e punës. Në rastin e dytë, kërkohet vetëm pëlqimi me shkrim i punonjësit.

1. Përkundër faktit se në Kodi i Punës RF nuk përmban një përmendje të përshkrimit të punës, është një dokument i rëndësishëm që përcakton jo vetëm funksionin e punës së punonjësit, gamën e detyrave të tij të punës, kufijtë e përgjegjësisë, por edhe kërkesat e kualifikimit për pozicionin e mbajtur (Rostrud letër e 31.10.2007 N 4412-6).

Përshkrimi i punës është një rregullore lokale. Për shkak të Artit. 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit kanë të drejtë të miratojnë në mënyrë të pavarur, sipas nevojës, rregulloret vendore, si dhe të ndryshojnë aktet e miratuara më parë, si dhe të miratojnë ato të reja për të zëvendësuar ato të mëparshme.

Punonjësit duhet të njihen me rregulloret vendore që lidhen me rregullat e tyre aktiviteti i punës(pjesa e dytë e nenit 22, pjesa e tretë e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Këshillohet që të ndryshoni udhëzimet vetëm kur punëdhënësi dëshiron që puna përkatëse të kryhet nga çdo punonjës që mban pozicionin e kreut të departamentit administrativ të organizatës.

Meqenëse vendosja e detyrave të reja që nuk janë rënë dakord nga palët gjatë punësimit ndikon në funksionin e punës së punonjësit (pjesa e dytë e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), është e nevojshme të ndryshoni kontratën e punës. Për ta bërë këtë, punonjësi dhe punëdhënësi lidhin një marrëveshje shtesë për kontratën e punës (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), e cila tregon se detyrat e punës punonjësi përcaktohen me udhëzimet në fuqi në botim i ri(nga një numër i tillë dhe i tillë).

Nga dita e nënshkrimit të marrëveshjes suplementare, blerjet e biznesit do të bëhen përgjegjësi e kreut të departamentit administrativ. Nuk ka nevojë të paguani shtesë për detyra të reja.

Nëse udhëzimi nuk ka ndryshuar, atëherë detyrimi për të kryer blerje shtëpiake fiksohet drejtpërdrejt në tekstin e kontratës së punës, përveç referencës në përshkrimin e punës.

Pa ndryshuar kontratën e punës, është e pamundur të kërkohet nga kreu i departamentit administrativ të kryejë blerje biznesi, edhe nëse një detyrim i tillë parashikohet nga përshkrimi i ri i punës, me të cilin punonjësi është njohur me nënshkrimin (shih, për shembull , klauzola 3 (Praktika mbikëqyrëse) e praktikës gjyqësore në çështjet civile të Gjykatës Supreme të Republikës së Karelia për gjysmën e II të 2007).

2. Në përputhje me pjesën e parë të Artit. 60.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, atij mund t'i besohet të kryejë, gjatë kohëzgjatjes së përcaktuar të ditës së punës (ndërrim), së bashku me punën e specifikuar në kontratën e punës, punë shtesë në tjetër ose i njëjti profesion (pozicion) për pagesë shtesë.

Periudha gjatë së cilës punonjësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i tij përcaktohen nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit (pjesa e tretë e nenit 60.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shuma e pagesës shtesë, në përputhje me pjesën e dytë të Artit. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përcaktohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, duke marrë parasysh përmbajtjen ose vëllimin e punës shtesë.

Si pasojë, palët duhet të lidhin një marrëveshje me shkrim, e cila tregon llojin specifik të punës shtesë që i është besuar punonjësit (përmbajtja e tij), vëllimi, afati i përfundimit, si dhe shuma e pagesës shtesë. Pëlqimi i punonjësit për të kryer punë shtesë mund të shprehet me një deklaratë ose nënshkrim me urdhrin e duhur të punëdhënësit me fjalët "Unë pajtohem", "Nuk më intereson", etj.

Për shkak të kërkesave të Artit. 60.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punë shtesë kryhen përkohësisht. Punonjësi ka të drejtë të refuzojë para kohe për të kryer punë shtesë, dhe punëdhënësi ka të drejtë të anulojë paraprakisht urdhrin për ta kryer atë, duke njoftuar palën tjetër për këtë me shkrim jo më vonë se tre ditë pune (pjesa e katërt e nenit 60.2 të Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Përgjigja e përgatitur:
Ekspert i Shërbimit të Këshillimit Ligjor GARANT
Olga Goryunova

Përgjigja u kontrollua:
Rishikues i Shërbimit të Këshillimit Ligjor GARANT
Mikhailov Ivan

Materiali u përgatit në bazë të një konsultimi me shkrim individual të ofruar në kuadrin e shërbimit të Këshillimit Ligjor. Për më shumë informacion në lidhje me shërbimin, kontaktoni menaxherin tuaj.