Grundlagen der Vergütungsorganisation. Lohnorganisation. §2.3. Tarifsystem der LLC "Stroy"

Organisation Löhne kombiniert das Tarifsystem, Formen und Systeme der Entlohnung, Arbeitsrationierung, Planung der Lohnfonds und materielle Anreize. Eines der Hauptglieder bei der Lohnorganisation im öffentlichen Sektor ist das Tarifsystem - eine Reihe offizieller Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe die Löhne verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern je nach Komplexität und Bedingungen differenziert und reguliert werden ihrer Arbeit, die Besonderheiten und Bedeutung einzelner Branchen, Branchen und Regionen des Landes. Die Hauptelemente des tariflichen Vergütungssystems sind Tarifsätze, Tarifstaffeln, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse sowie regionale Lohnkoeffizienten. Das Tarifsystem umfasst auch verschiedene Prämien und Zuschläge tariflicher Art (Prämien für Klasse, Qualifikationskategorie, Berufskombination etc.). Das Tarifsystem umfasst sowohl Produktions- als auch Nichtproduktionsbereiche. Die spezifischen Bedingungen der nicht-produzierenden Industrien spiegeln sich in branchenspezifischen Tarif- und Qualifikationsreferenzbüchern und -merkmalen sowie in anderen branchenspezifischen regulatorischen Materialien wider. Die Tarifsätze nach Branche und Arbeitnehmerkategorie sowie Branchenlohnsysteme im öffentlichen Sektor werden von der Regierung festgelegt; Die Tarifierung von Arbeit (Bestimmung der Arbeitskategorie oder deren Zuordnung zu der einen oder anderen Lohngruppe) und Arbeitnehmern (Zuordnung von Tarifkategorien, Klassen, Kategorien) ist das Vorrecht der Unternehmen und Organisationen.

Die Qualifikationsränge und die entsprechenden Tarifkoeffizienten bilden zusammen die Tarifskala. Seine Parameter sind wie folgt: Anzahl der Stellen; die Bandbreite der Tarifdifferenzierung; die Art der Erhöhung der Tarifkoeffizienten, die durch den allgemeinen Umfang der Arbeitskomplexität bestimmt wird.

In das Tarifsystem beinhaltet Gehaltspläne für Führungskräfte, Fach- und Mitarbeiter, ein Qualifikationsverzeichnis der Stellen, Zulagen und Gehaltszuschläge (bei besonders hohen Leistungen) wichtige Arbeit, Kombination von Positionen, besondere Arbeitsbedingungen usw.). Der Hauptfaktor bei der Differenzierung der Gehälter aller Kategorien von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern ist die offizielle Position, die die Komplexität, Verantwortung, das Arbeitsvolumen und die für ihre Umsetzung erforderlichen Qualifikationen bestimmt. Unterschieden in Qualifikation, Umfang und Komplexität der Arbeit von Führungskräften wird zusätzlich durch die Differenzierung der Gehälter innerhalb der offiziellen „Gabel“ sowie die Festsetzung von Zulagen Rechnung getragen.

Eine wichtige Rolle im Mechanismus der Lohnorganisation spielen seine Formen und ihre Varianten - Lohnsysteme, mit deren Hilfe die Übereinstimmung zwischen der Höhe des Endlohns und den Arbeitsergebnissen sichergestellt wird. Die Wahl der effektivsten Lohnformen wird durch die spezifischen Produktionsbedingungen, die Art des Verhältnisses zwischen Kosten und Arbeitsergebnissen, Anforderungen an die Quantität und Qualität der Produkte (Dienstleistungen) und andere Faktoren bestimmt. Trotz gewisser Vorteile der Akkordvergütung ist in moderne Bedingungen Entwicklung der Produktion wird deren Anwendung bei gleichzeitiger Ausweitung des Zeitbonus-Vergütungssystems eingeschränkt. Gleichzeitig konvergieren und verschränken sich Akkord- und zeitbasierte Entlohnungsformen, es bilden sich integrierte Lohnsysteme und komplexe materielle Anreizsysteme.

Akkordsystem(am weitesten verbreitet im Bauwesen) ist eine Art Akkordvergütung. Seine Besonderheit liegt darin, dass Stücksätze und Verdienste nicht für einzelne Operationen berechnet werden, sondern für eine Reihe von Arbeiten, die bis zu einem bestimmten Datum abgeschlossen sein müssen.

Eine der Hauptrichtungen zur Verbesserung der Lohnorganisation ist die Effizienzsteigerung der Bonussysteme. Gleichzeitig werden Boni für die Hauptergebnisse ausgezeichnet. Wirtschaftstätigkeit und für spezielle Systeme: die Erfüllung von Aufgaben zur Freigabe bestimmter Produktarten, die Freigabe von Produkten (Erbringung von Dienstleistungen) mit verbesserter Qualität, die Einsparung von materiellen Ressourcen, zusätzlichen Gewinn usw. Die Wirksamkeit von Bonussystemen hängt maßgeblich von die richtige Wahl von Basis- und Zusatzindikatoren für Bonuszahlungen, Prämienberechnung.

Der Unterschied bei der Entlohnung des Managements und anderer Kategorien von Arbeitnehmern in entwickelten Marktwirtschaften besteht beispielsweise darin, dass der Anteil der Löhne (Gehälter) der Manager an der Gesamthöhe ihres Einkommens gering ist. Der größte Teil davon sind Einnahmen aus Gewinnen und Vergütungen für die Endergebnisse der Tätigkeit von Unternehmen (Unternehmen). Im Allgemeinen setzt sich das persönliche Einkommen von Führungskräften aus folgenden Quellen zusammen: offizielles Gehalt; aus Gewinnen gezahlte Prämien; Belohnungen in Form von Aktien, die von der Gesellschaft zu einem ermäßigten Preis gekauft werden; verschiedene Zahlungen von Versicherungskassen; verschiedene Leistungen in Form von ganz oder teilweise vom Unternehmen gezahlten Leistungen persönliche Dienstleistungen... Berechnet werden auch die Beträge, die Manager im Zusammenhang mit der Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben verwalten (sog. Bewirtungskosten). Gleichzeitig erfolgt die Bereitstellung dieser Zahlungen und Dienstleistungen für Führungskräfte sowie die Festlegung der Höhe ihrer Gehälter nicht unkontrolliert. Ein Mechanismus wurde entwickelt und funktioniert, um die Höhe und die Bedingungen der Zahlungen zu regulieren und Missbrauch in diesem Bereich zu verhindern.

In Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften unterscheiden sich Lohnsysteme zur Steigerung der Produktionseffizienz in zwei Hauptrichtungen, um Arbeitnehmer in Unternehmen zu stimulieren:

• Stimulierung einer direkten Erhöhung der Produktionsindikatoren, vor allem durch die Differenzierung der Löhne (entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit) und Bonussystemen;
• anregende Qualitätsverbesserung Belegschaft nicht nur durch Methoden der Lohndifferenzierung, sondern auch durch andere Einkünfte, die Arbeitnehmer von Unternehmen erhalten.

Die Entwicklung und Umsetzung materieller Anreizsysteme orientiert sich am aktuellen Lohnniveau und dessen Differenzierung nach Branche, Beruf und Gruppe. Die Differenzierung der Löhne trägt die Hauptlast bei der Wirksamkeit materieller Anreize, nach denen Arbeitnehmer die Lohngerechtigkeit beurteilen. Drei Arten der Lohndifferenzierung sind für die Entwicklung der Wirtschaft von entscheidender Bedeutung: sektorale, berufliche und regionale. Gleichzeitig beeinflussen Löhne die Produktionseffizienz auf verschiedenen Ebenen:

• auf Unternehmensebene ist dieser Einfluss mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Produktqualität, der Arbeitszeitnutzung und anderer Indikatoren verbunden Arbeitstätigkeit Arbeitskräfte;
• auf nationaler Ebene hängen Höhe und Differenzierung der Löhne eng mit der Produktions- und Gesamtwirtschaftsstruktur sowie mit der Struktur des Verbrauchermarktes zusammen, was sich auf die Leistungsfähigkeit der gesamten Volkswirtschaft auswirkt;
• Auf der Ebene der Weltwirtschaft sind die Löhne als Hauptbestandteil des Einkommens der Bevölkerung zu einem der Hauptindikatoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Volkswirtschaft geworden, die durch die Qualität der Arbeitskräfte bestimmt wird, die eng mit dem Niveau verknüpft ist der technologischen Entwicklung des Landes und der Art seiner Beteiligung an der Weltwirtschaft.

Gehalt (Arbeitnehmervergütung) - Arbeitsentgelt je nach Qualifikation, Komplexität, Quantität, Qualität und Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers sowie Ausgleichszahlungen (zusätzliche Zahlungen und Zulagen mit Ausgleichscharakter, auch für Arbeiten unter abweichenden Bedingungen , Arbeiten unter besonderen klimatischen Bedingungen und in radioaktiv verseuchten Gebieten und andere Ausgleichszahlungen) und Anreizzahlungen (Zusatzzahlungen und Anreizzahlungen, Prämien und sonstige Anreizzahlungen).

Der Unternehmer verlangt nach Arbeitskräften und stellt Arbeiter ein, um seinen Gewinn zu maximieren. Lohnempfänger erklären sich damit einverstanden, für einen bestimmten Lohn zu arbeiten, weil für sie der Wert der monetären Belohnung höher ist als der Wert ihres Arbeitseinsatzes, wodurch ihr Nutzen maximiert wird. Unternehmen legen selbstständig ein bestimmtes Lohnsystem fest, in dem die Lohnsätze verschiedener Arbeitnehmer auf einem bestimmten Niveau festgelegt sind. Dieses Niveau wird auf der Grundlage der langfristigen Entwicklungsstrategie des Unternehmens festgelegt, wobei die durchschnittlichen Normen der Branche oder der Berufsgruppen berücksichtigt werden, die langfristige Trends widerspiegeln.

Anreizzuschläge werden vom Unternehmen unabhängig festgelegt und erfolgen im Rahmen der verfügbaren Mittel.

Das Gehalt erfüllt viele Funktionen, die es zusammen ermöglichen, sein Wesen richtig zu verstehen:

• * Reproduktion, die darin besteht, die Möglichkeit der Reproduktion der Arbeitskräfte zu gewährleisten;
• * anregend (motivierend) mit dem Ziel, das Interesse an der Entwicklung der Produktion zu steigern;
• * sozialer Beitrag zur Umsetzung des Grundsatzes der sozialen Gerechtigkeit;
• * Rechnungswesen und Produktion, die das Maß der Beteiligung der lebendigen Arbeit am Prozess der Preisbildung eines Produkts, ihren Anteil an den Gesamtproduktionskosten, charakterisieren.

Die Grundsätze der Lohnorganisation sind objektive, wissenschaftlich fundierte Bestimmungen, die die Wirkungsweise der Wirtschaftsgesetze widerspiegeln und auf eine vollständigere Umsetzung der Lohnfunktionen abzielen.

Zu den charakteristischsten Grundsätzen für die Lohnorganisation gehören:

* stetiges Wachstum der Nominal- und Reallöhne; * Übereinstimmung des Arbeitsmaßes im Umfang seiner Bezahlung; * materielles Interesse der Mitarbeiter an der Erzielung hochwertiger Arbeitsergebnisse; * Sicherstellung der überdurchschnittlichen Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Vergleich zu den Wachstumsraten der Löhne.

Die Vergütungsorganisation basiert auf folgenden Grundsystemen: Tarifsystem; Gehaltssystem (Gehaltssystem); zollfreies Zahlungssystem; Vertragssystem... Betrachten Sie das Verhältnis des Tarifs und anderer Zahlungssysteme.

• 1. Tarifsystem - eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe das Lohnniveau verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern je nach Qualifikationsniveau, Bedingungen, Schwere, Intensität und Verantwortung der von ihnen ausgeführten Arbeit.
• 2. System der offiziellen Gehälter. Das offizielle Gehalt ist die absolute Höhe des Gehalts, die gemäß der ausgeübten Position festgelegt wird.
• 3. Das zollfreie System basiert darauf, dass die Löhne der Arbeiter (vom Arbeiter bis zum Direktor) einen Anteil am Lohnfonds darstellen und abhängig sind von:

Qualifikationsniveau;

Erwerbsbeteiligungsquote;

tatsächlich gearbeitete Zeit.

Elemente des Tarifsystems: Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerk, Tarifsatz und Tarifstaffel.

Das Tarif- und Qualifikationshandbuch enthält die Anforderungen an die Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers für diese Berufe und Kategorien. Es dient der Tarifierung der Arbeit, der Zuordnung von Qualifikationskategorien zu den Arbeitnehmern, der Erstellung von Programmen zur Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern in allen Sektoren der Volkswirtschaft.

Tarifsatz - in Geld ausgedrückt die absolute Höhe des Entgelts verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat). Die Tarifsätze berücksichtigen die Arbeitsbedingungen, deren Intensität und die Form der Entlohnung.

Tarifskala - eine Kategorienskala, die das Lohnverhältnis zwischen verschiedenen Arbeitskategorien und Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Qualifikationen angibt. Die Tarifskala ist ein Satz von Qualifikationskategorien und den entsprechenden Tarifkoeffizienten, mit deren Hilfe die direkte Abhängigkeit der Löhne der Arbeitnehmer von ihren Qualifikationen festgestellt wird. Die Kategorie charakterisiert gewissermaßen das Qualifikationsniveau, das abhängig ist von professionelles Wissen, Arbeitsfähigkeiten, die erforderlich sind, um in diese Kategorie eingestufte Arbeiten auszuführen. Die Qualifikationskategorie richtet sich nach dem Grad der Komplexität und Genauigkeit der ausgeführten Arbeiten sowie nach ihrer Verantwortung. Dementsprechend werden Arbeitnehmer mit einem niedrigeren Qualifikationsniveau in der 1. Kategorie angerechnet. Der Tarifkoeffizient gibt an, wie oft der Tarif der 2. und der folgenden Kategorien höher ist als der Tarif der 1. Kategorie. Der Tarifkoeffizient der 1. Kategorie ist immer gleich eins.

Das Tarifsystem setzt Maßstäbe für die Bewertung verschiedener Arten von Arbeit.

* Diese Arbeit ist keine wissenschaftliche Arbeit, es ist kein Abschluss Qualifizierungsarbeit und stellt das Ergebnis der Verarbeitung, Strukturierung und Formatierung der gesammelten Informationen dar, die als Materialquelle für die Selbsterstellung von Bildungswerken verwendet werden sollen.

Planen:

Einführung

1. Das Wesen des Lohns und seine Funktionen.

1.1. Theoretische Basis Vergütungsorganisation.

1.2. Klassifizierung von Lohnsystemen.

1.3. Internationale Erfahrung in der vertraglichen Lohnregulierung.

2. Beurteilung der Lohnorganisation. (am Beispiel der OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1 Merkmale des Unternehmens.

2.2 Analyse der Lohnorganisation.

3. Wege zur Verbesserung der Lohnorganisation.

Abschluss.

Liste der verwendeten Literatur.

Einführung.

Organisation, Regulierung und Entlohnung der Arbeit spielen eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung einer effektiven Planung der gesellschaftlichen Produktion.

Der Aufbau der Arbeitsorganisation auf der Grundlage der Errungenschaften der modernen Wissenschaft und fortgeschrittenen Praxis ist ein dringendes Bedürfnis der Werktätigen, denn in diesem Fall werden nicht nur die Einsparung von Arbeitszeit und die Steigerung der Arbeitsproduktivität erreicht, was sehr an sich wichtig, aber auch die Erleichterung und Humanisierung der Arbeit sollte erfolgen. Erhöhung des Inhalts, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Schaffung eines Umfelds für die Entwicklung der Arbeitstätigkeit und der kreativen Initiative der Arbeitnehmer.

Die Entlohnung der Arbeiter ist der Preis der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitsressourcen. Sie wird in größerem Maße durch die Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeitskräfte bestimmt, aber Marktfaktoren spielen eine bedeutende Rolle - Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften; die vorherrschenden spezifischen Marktbedingungen, territorialen Aspekte, gesetzlichen Normen usw.

Rechtliche Grundlage Lohnorganisation in der Russischen Föderation.

Nach der Definition der Soziologen ist Arbeit nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine politische Kategorie, da die Beschäftigung der Bevölkerung, ihr Niveau Berufsausbildung und die Effizienz der Arbeit im Leben des Staates im Allgemeinen und der Regionen im Besonderen spielen eine sehr wichtige Rolle für die Entwicklung der Gesellschaft.

Das wichtigste grundlegende Gesetzesdokument unseres Landes - die Verfassung der Russischen Föderation - enthält Artikel, die sich ganz und gar der Arbeit im Land widmen. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - bildet klar alle grundlegenden Bestimmungen über die Arbeit ab und ist das Hauptdokument zu gesetzliche Regelung Arbeit in unserem Land.

Gehalt ist das Entgelt, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Maßgabe des Arbeitsvertrags und der arbeitsrechtlichen Vorschriften zu zahlen hat.

Der Lohn aus den Augen eines Arbeitnehmers ist der Hauptbestandteil seines Einkommens, der dazu bestimmt ist, die lebenswichtigen Bedürfnisse nicht nur von ihm, sondern auch von seinen Familienmitgliedern zu befriedigen.

Das Gehalt ist in den Augen des Arbeitgebers ein Ausgabenelement in den Produktionskosten, das den Gewinn des Unternehmens schmälert.

Die Hauptaufgabe der Lohnorganisation besteht darin, die Löhne von der Qualität des Arbeitsbeitrags jedes Arbeitnehmers abhängig zu machen und dadurch die stimulierende Funktion des Beitrags jedes einzelnen zu erhöhen.

Die Vergütungsorganisation umfasst:

Bestimmung der Formen und Systeme der Entlohnung der Arbeitnehmer im Unternehmen.

Entwicklung von Kriterien und Festlegung der Höhe der Zuzahlungen für individuelle Leistungen von Mitarbeitern und Spezialisten des Unternehmens.

Entwicklung eines offiziellen Gehaltssystems für Angestellte und Spezialisten.

Begründung von Indikatoren und Bonussystem für Mitarbeiter.

Ziel dieser Studienarbeit ist es, die Vergütungsformen und -methoden zu untersuchen, die bestehenden Vergütungssysteme und -formen zu analysieren, deren Mängel aufzudecken und die Verwendung des Vergütungsfonds zu analysieren.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben erledigt werden:

Definieren Sie zunächst das Wesen der Lohnkategorie.

Betrachten Sie zweitens die bestehenden Formen und Systeme der Entlohnung, das Verfahren zur Berechnung bestimmter Lohnarten. Berücksichtigen Sie das aktuelle Bonussystem.

Drittens sollten Sie das Verfahren zur Einbehaltung und Abzüge von Löhnen berücksichtigen.

1. Das Wesen des Lohns und seine Funktionen.

1.1. Theoretische Grundlagen der Vergütungsorganisation.

Arbeit ist nach der modernen Wirtschaftstheorie der wichtigste Teil der Wirtschaft - sie ist sowohl eine Ware (ein Arbeitnehmer verkauft seine Arbeitskraft, schafft eine neue Qualität und eine zusätzliche Menge an materiellen Werten) als auch ein Grund für die Entstehung von Mehrwert , da Gegenstände und Materialien beim Auftragen teurer werden.

Daher wird es notwendig, die Arbeit in ihren verschiedenen Erscheinungsformen zu bewerten und zu bezahlen, dann die Kosten der Arbeitsvergütung im Rahmen der vom Staat erlassenen Gesetze in die Produktionskosten einzubeziehen.

Das Vergütungssystem ist die Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern des Unternehmens nach den von ihnen geleisteten Arbeitskosten oder nach den Arbeitsergebnissen zu zahlen ist.

Die Unternehmen entwickeln und genehmigen eigenständig Formen und Systeme der Vergütung - Tarifsätze und Gehälter. Gleichzeitig können staatliche Tarifsätze und Gehälter vom Management als Maßstab für die Abrechnung von Löhnen verwendet werden, je nach Beruf, Qualifikation der Arbeitnehmer, Komplexität der Arbeitsbedingungen.

Bei der Entwicklung eines Vergütungssystems werden drei Grundelemente festgelegt, die in ihrer Kombination alle Vergütungsarten definieren:

Tarifsystem;

Arbeitskosten;

Formen der Vergütung.

1.2. Klassifizierung von Lohnsystemen.

Tariflohnsystem.

Um die angemessene Höhe der Entlohnung unter Berücksichtigung ihrer Komplexität, Bedeutung und Arbeitsbedingungen für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern zu bestimmen, wird das sogenannte Tarifsystem eingeführt. Sie enthält Angaben zur Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Art und Qualität der Arbeit und beinhaltet:

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke;

Produktionsraten (Zeitraten, Serviceraten,

standardisierte Aufgabe);

Lohntabellen für Arbeiter und Lohnsätze (Stunden-,

tagsüber, monatlich);

Gehaltsmodelle für sonstiges Personal (sog

Personaltabelle).

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke enthalten detaillierte Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten und geben die Anforderungen an die Qualifikationen des Auftragnehmers an. Die erforderliche Qualifikation bei der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit wird durch den Rang bestimmt (je schwieriger der Beruf, desto höher der Rang). V Wirtschaftstheorie alle Merkmale, die die Feststellung der Qualifikation des ausübenden Künstlers und die Komplexität der Arbeit beeinflussen, werden als tarifbildende Faktoren bezeichnet.

Grundlage für den Aufbau eines Tarif- und Gehaltssystems zur Lohndifferenzierung nach den wichtigsten tarifbildenden Faktoren ist derzeit der von der Regierung festgelegte Mindestlohn. Russische Föderation.

Insbesondere werden auf Basis des gesetzlich festgelegten Mindestlohns und der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit (durchschnittliche monatliche Arbeitszeit) die Mindeststundensätze der 1. Kategorie ermittelt.

Dies liegt daran, dass ein Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht weniger als den Mindestlohn pro Monat (bei Vollbeschäftigung) erhalten kann, daher wird der Betrag des Mindestlohns durch die Anzahl der Arbeitsstunden geteilt in einem Monat bei Vollbeschäftigung bekommen wir den Mindeststundenlohn.

Die Tarifstaffel besteht aus Tabellen mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der ersten (niedrigsten) Kategorie. Jedes Raster sieht Tarifsätze für die Bezahlung von Akkord- und Zeitarbeitern vor.

Die Tarifsätze drücken in Geld aus, wie hoch die Löhne der Arbeitnehmer pro verschiedene Typen arbeitet für die entsprechende Arbeitszeiteinheit (Stunde, Tag, Monat - es hängt von der spezifischen Art der ausgeführten Arbeit ab, da das Endergebnis nicht immer in einer Stunde oder einem Tag geschätzt werden kann).

Sie steigen mit zunehmender Besoldung des Mitarbeiters: Der Begriff „Besoldung“ wird eingeführt, um Qualifikationen zu definieren, also die Qualität der Arbeit, eines Mitarbeiters und deren Komplexität.

Jede Kategorie (aufsteigend nummeriert) hat ihre eigenen Qualifikationsmerkmale, dh der Mitarbeiter muss innerhalb jeder Kategorie über bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Eine bestimmte Kategorie wird einem Arbeitnehmer durch Beschluss einer speziellen Qualifikationskommission zugewiesen und ist die Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts dieses Arbeitnehmers.

Das Verhältnis der Tarifsätze verschiedener Kategorien wird anhand der Tarifskala genau bestimmt: Der in der Tarifskala gegenüber jeder Kategorie stehende Koeffizient, beginnend mit der zweiten (die erste Kategorie hat einen Koeffizienten von eins), gibt an, wie oft der Tarifsatz von diese Kategorie ist höher als die Rate der ersten Kategorie. Die Bandbreite der Tarifstaffel ist das Verhältnis der Tarifsätze der Extremkategorien.

Ein praktisches Beispiel ist der Unified Tariff Schedule (UTS) für Haushaltsbereich... Es sieht 18 Besoldungsgruppen vor, die ersten acht für Arbeiter.

Der Basistarif ist der Tarif der ersten Kategorie der UTS, der durch einen Beschluss der Regierung der Russischen Föderation festgelegt wird.

Es ist zu beachten, dass die Wahl des Aufbaus eines Tarifnetzes, die Anzahl seiner Kategorien, die Größe des progressiven absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten innerhalb des Netzes in Nicht-Haushaltsunternehmen vom Unternehmen unabhängig bestimmt wird und hauptsächlich davon abhängt über die finanzielle Lage und Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

Bei der Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern kommt in der Regel die Besetzungstabelle (bzw. Gehaltsschema) zur Anwendung. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die offiziellen Gehälter von der Verwaltung eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation auf der Grundlage der Pflichten und Qualifikationen der Arbeitnehmer festgelegt.

Es ist hier wichtig zu beachten, dass derselbe Artikel des Arbeitsgesetzbuchs die Möglichkeit vorsieht, für diese Arbeitnehmerklasse und andere Lohnarten festzulegen - beispielsweise als Prozentsatz des Unternehmensumsatzes oder als Gewinnanteil. Die Entscheidung hierüber trifft die Verwaltung des Unternehmens nach wirtschaftlicher Machbarkeit selbstständig.

Der Arbeitsstandard ist eine Reihe von Normen für Produktion, Zeit, Leistungsumfang und Anzahl, die von der Verwaltung des Unternehmens für seine Mitarbeiter gemäß einem bestimmten Stand der Technologie, der technischen Ausrüstung und der Produktionsorganisation dieses bestimmten Unternehmens festgelegt werden .

Je nach Zustand des Maschinenparks wird dieser Auftrag beispielsweise bei einem Unternehmen natürlich schneller und mit weniger Aufwand erledigt als bei einem anderen, technisch rückständigeren. Dies bedeutet, dass die Arbeitsstandards in diesen Unternehmen unterschiedlich sein werden.

Die Zusammensetzung der Arbeitsnormen umfasst die folgenden Indikatoren:

Die Produktionsrate ist der festgelegte Arbeitsaufwand in natürlichen Einheiten, der pro Arbeitszeiteinheit von einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern einer bestimmten Qualifikation unter den gegebenen organisatorischen und technischen Bedingungen zu leisten ist. Diese Standards werden für Arbeiten zur Freigabe von Produkten entwickelt, die quantitativ erfasst werden, und die Arbeit wird während der gesamten Schicht mit einer konstanten quantitativen Zusammensetzung der Ausführenden durchgeführt.

Der Zeitsatz ist die Arbeitszeit, die für die Erbringung einer Arbeitseinheit durch einen oder eine Gruppe von Arbeitnehmern einer bestimmten Qualifikation unter den gegebenen organisatorischen und technischen Bedingungen festgelegt wird. Die Zeitrate ist der Kehrwert der Produktionsrate. Für den Fall, dass es Zeitnormen für . gibt bestimmte Typen arbeiten, können Zeitsätze verwendet werden, um die integrierte Produktionsrate zu berechnen - pro Team oder Produktionszyklus.

Der Leistungssatz ist der ermittelte Arbeitsaufwand für die Wartung eines Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern einer bestimmten Anzahl von Objekten (Geräte, Produktionsbereiche, Arbeitsplätze etc.) während einer Arbeitszeiteinheit (Schicht, Monat) unter diesen organisatorischen und technischen Bedingungen. Diese Normen sind für die Regulierung der Arbeit von Arbeitern bestimmt, die mit der Wartung von Geräten, Produktionsbereichen sowie mit Hardware und vollautomatischen Prozessen beschäftigt sind.

Die Norm der Anzahl der Mitarbeiter ist die festgelegte Anzahl der entsprechenden Berufs- und Qualifikationszusammensetzung für die Ausübung bestimmter Funktionen des Produktionsmanagements oder der Arbeitsaufwand. Diese Standards legen die Anzahl der Mitarbeiter für die Wartung von Geräten, Arbeitsplätzen, Produktionsbereichen sowie die Arbeitskosten nach Berufen, Fachgebieten, Gruppen oder Arbeitsarten fest.

Daher hat jede Art von Arbeit eine Norm, mit der Sie den Arbeitsbeitrag des Mitarbeiters zur Produktion bewerten können.

Dabei ist insbesondere zu beachten, dass die Arbeitnehmer des Unternehmens spätestens zwei Monate im Voraus über die Änderung der Arbeitsnormen und die Einführung neuer Normen informiert werden müssen, da die Einhaltung der neuen Normen möglicherweise erschwert wird.

Die Vergütungsformen werden je nach Arbeitsaufwand und Zeit in zwei Gruppen unterteilt (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Akkordarbeit - Grundlage für die Berechnung des Lohns ist die geleistete Arbeit und der Preis pro Produktionseinheit;

Zeitbasiert - wenn nach dem Tarif die Arbeit für eine Zeiteinheit (in der Regel eine Stunde) bezahlt wird.

Jede Vergütungsform hat ihre Besonderheiten.

Beim Akkordlohn werden die Tarife auf der Grundlage der festgelegten Arbeitskategorien (wie schwierig diese bestimmte Arbeit als schwierig angesehen wird), Tariftarife und Produktionstarife (oder Zeitnormen) festgelegt.

Der Akkordlohn wird ermittelt, indem der der Kategorie der geleisteten Arbeit entsprechende Stunden- (Tages-)Tarif durch den Stunden-(Tages-)Leistungssatz dividiert wird.

Er kann auch durch Multiplikation des Stunden- (Tages-)Tarifs, der der Kategorie der geleisteten Arbeit entspricht, mit dem festgelegten Zeitsatz in Stunden oder Tagen ermittelt werden. In diesem Fall ist von den Tarifsätzen (Gehältern) der geleisteten Arbeit auszugehen und nicht von der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Tarifkategorie (ein hochqualifizierter Arbeitnehmer muss die gleichen Tarife haben wie ein Arbeitnehmer mit geringerer Qualifikation, wenn er bewältigt die Arbeit).

Der Akkordlohn ist unabhängig davon, wann die jeweilige Leistung erbracht wurde - tagsüber, abends oder nachts sowie bei Überstunden - es gibt spezielle Zuschläge, um diesen Arbeitsfaktoren Rechnung zu tragen.

Änderungen der Arbeitsnormen oder Tarifsätze führen zu einer Neuberechnung der einzelnen Tarife.

Zeitbasierte Entlohnung bedeutet, dass die Arbeit für eine Zeiteinheit (in der Regel eine Arbeitsstunde) entsprechend dem Lohnsatz entlohnt wird.

Sowohl Akkordlohn- als auch Zeitlohnsysteme haben mehrere Varianten.

Ansichten Akkordzahlung:

Direkte Akkordarbeit: die Anzahl der Produktionseinheiten

multipliziert mit den Kosten (Rate) einer Produktionseinheit;

Stückpreis progressiv: für übererfüllte Produkte

Stückpreis ist höher;

Stückpreisbonus: außer direkter Stückpreis,

Prämien für Qualität, Materialeinsparung, Übererfüllung

Pauschale: Sofortige Zahlung aller geleisteten Arbeiten unter Berücksichtigung

Ablaufdaten;

indirekte Akkordarbeit: bei der Wartung von Maschinen, Anlagen und

Arbeitsplätze. Sie wird berechnet, indem der Tarif mit multipliziert wird

Zitat.

Beim Zeitlohn wird zwischen einfachen Zeitlohn- und Zeitbonus-Entgeltformen unterschieden.

In einer einfachen zeitbasierten Form wird der Lohn ermittelt, indem der Stundenlohnsatz mit den geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird.

Bei einer Zeitbonus-Zahlungsform sehen die kollektivvertraglichen oder vertraglichen Bedingungen eine prozentuale Erhöhung des Monats- oder Quartalslohns vor, die einen monatlichen oder vierteljährlichen Bonus darstellt.

Dieser Bonus wird vertrags- bzw. vertragsgemäß gezahlt, wenn der Mitarbeiter und die Einheit insgesamt den Arbeitsplan für den Bonuszeitraum erfüllt haben. Wenn ein Arbeitnehmer aus wichtigem Grund (nachweisliche Krankheit, Urlaub usw.) für eine bestimmte Zeit von der Arbeit abwesend war, wird er entsprechend der geleisteten Arbeitszeit entlohnt, d. h. während seiner Abwesenheit beträgt der Bonus nicht aufgeladen, aber im Allgemeinen verliert er keine Boni.

Bei Verstößen Arbeitsdisziplin und durch Beschluss des Arbeitskollektivs kann dem Arbeitnehmer der Bonus ganz oder teilweise entzogen werden - alle diese Bedingungen müssen in einem Tarifvertrag oder Vertrag festgelegt werden.

Da die monatlichen und vierteljährlichen Zuschläge nach gängiger Praxis als Prozentsatz des Verdienstes berechnet werden, kann bei unterschiedlichen Verdienstbeträgen und gleichem Prozentsatz des Bonus die Höhe des Bonus in Geld für Arbeitnehmer unterschiedlich sein.

Die Prämienregelung kann jedoch die Zahlung von Prämien in Arbeitsbeträgen vorsehen.

Die Lohnform der Entlohnung wird vor allem bei Führungskräften sowie Ingenieuren und Technikern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten verwendet: Hier ist die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden schwer zu ermitteln, da diese Arbeitnehmer oft zu spät zur Arbeit kommen, arbeitsunfähig sind Geschäftsreisen und müssen manchmal am Wochenende arbeiten. Daher wird ihnen in diesem Fall ein bestimmter Betrag als Gehalt zugewiesen - ein Gehalt.

Wenn der Arbeitnehmer einen Monat voll gearbeitet hat, wird ihm das Gehalt in voller Höhe in Rechnung gestellt, und bei teilweiser Abwesenheit von der Arbeit erhält er einen Teil des Gehalts im Verhältnis zu den Arbeitstagen des Monats.

Das Bonussystem wird im Unternehmen nach Ermessen der Unternehmensleitung und in Übereinstimmung mit dem Tarifvertrag (sofern mit dem Arbeitskollektiv abgeschlossen) eingeführt (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs).

Bonus als allgemeines Konzept enthält zwei Richtungen:

Prämien im Rahmen des oben genannten Systems, d. h. gemäß dem Tarifvertrag oder den Verträgen, die durch die Prämienordnung für das Unternehmen bestätigt werden. Solche Boni werden den Produktionskosten zugerechnet, die entsprechenden Steuern werden auf ihren Betrag erhoben und sind im Lohnsystem des Unternehmens obligatorisch;

Boni, die außerhalb des Vergütungssystems verwendet werden – Boni haben hier reinen Anreizcharakter und werden zu Lasten von Eigenmittel Unternehmen aus dem Prämienfonds, dem Konsumfonds und anderen Treuhandfonds. Solche Boni sind nicht obligatorisch und werden nach Ermessen der Unternehmensleitung vergeben. Diese Art von Bonus kann nicht auf die Kosten der hergestellten Produkte zurückgeführt werden. Es umfasst insbesondere die Vergütung, die sich an den Ergebnissen der Jahresarbeit orientiert (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs).

Aufgrund der Formenvielfalt Wirtschaftstätigkeit derzeit werden andere Bezahlsysteme verwendet, sowohl für unser Land unkonventionell als auch solche, die in der Vorbörsungszeit einen engen Anwendungsbereich hatten.

Tariffreies Lohnsystem.

Diese Art der Entlohnung macht das Einkommen des Arbeitnehmers vollständig von den endgültigen Arbeitsergebnissen des gesamten Arbeitskollektivs abhängig, dem der Arbeitnehmer angehört.

Natürlich kann ein solches System nur dann in vollem Umfang angewendet werden, wenn eine echte Möglichkeit besteht, die Arbeitsergebnisse zu berücksichtigen und wo Bedingungen für ein gemeinsames Interesse und eine verantwortungsvolle Haltung jedes Teammitglieds bei der Arbeit bestehen. Andernfalls werden die Arbeitnehmer unter der Vernachlässigung von unterverantwortlichen Arbeitnehmern leiden.

Das Prinzip des tariffreien Lohns ist wie folgt: Ein Mitarbeiter wird einer bestimmten Qualifikationsstufe zugeordnet, aber es wird kein festes Gehalt oder Tarifsatz festgelegt (daher der Name des Systems).

Derzeit gibt es mehrere Modelle für die Anwendung eines zollfreien Lohnsystems.

Option 1: Jedem Arbeitnehmer wird ein relativ konstanter Koeffizient zugewiesen, der seine Qualifikationen und allgemein die Höhe des Arbeitsbeitrags zum Gesamtarbeitsergebnis umfassend widerspiegelt.

Zusätzlich zum Qualifikationskoeffizienten wird jedem Beschäftigten ein Koeffizient der Arbeitsbeteiligung an den aktuellen konkreten Ergebnissen der Tätigkeiten im Rahmen der zu vergütenden Arbeit zugewiesen.

Gleichzeitig hängt die Berechnung des Betrags, der dem Arbeitnehmer für diese Arbeit in Rechnung gestellt wird, direkt von diesen Koeffizienten - der Konstanten und dem Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung - und von der Höhe des aufgrund der Ergebnisse gebildeten Lohnfonds ab gemeinsame Arbeit kollektiv. Das heißt, jeder Mitarbeiter erhält seinen Anteil am Gesamtlohn.

Option 2: Anstelle der beiden in der ersten Option festgelegten Koeffizienten wird ein konsolidierter Lohnkoeffizient bestimmt, der gleichzeitig sowohl die Faktoren der Qualifikation des Arbeitnehmers in seinem Fachgebiet als auch die Effektivität der spezifischen Arbeit in einem bestimmten Team bei der Durchführung berücksichtigt besondere Produktionsaufgabe.

Natürlich kann ein solcher Koeffizient im allgemeinen Fall nicht konstant sein, da er einen variablen Anteil enthält.

Daher wird es jedes Mal überarbeitet und bei der Berechnung des Lohns eines Arbeitnehmers bei der Ausführung einer Arbeitsaufgabe bestimmt.

Da diese Methode der Einkommensverteilung viele psychologische Elemente beinhaltet, sind gute Beziehungen innerhalb des Teams erforderlich, um Ressentiments, Missverständnisse und Fehlfunktionen zu beseitigen. Die Führung dieses Arbeitskollektivs muss gute Organisatoren und Pädagogen sein, um ein gewisses wohlwollendes Klima zu schaffen.

In jedem spezifischen Unternehmen gibt es je nach Art der Produkte, Implementierung bestimmter technologischer Prozesse, Organisationsniveau von Produktion und Arbeit unterschiedliche Ansätze zur Bildung und Verteilung des Lohnfonds, aber die Reihenfolge der Arbeiten an den Die Lohnorganisation ist in der Regel für alle Unternehmen gleich.

Die Arbeitsreihenfolge bei der Lohnorganisation im Unternehmen.

Floating-Gehaltssystem.

In diesem System werden jedes Mal am Ende des Monats nach Beendigung der Arbeit und der Berechnung des Entgelts jedes Mitarbeiters neue offizielle Gehälter für den nächsten Monat gebildet. Das Gehalt steigt (oder sinkt) für jeden prozentualen Anstieg (oder Rückgang) der Arbeitsproduktivität in dem von diesem Spezialisten diskutierten Arbeitsbereich, vorbehaltlich der Erfüllung der Ausgangsaufgabe.

Offensichtlich soll ein solches Vergütungssystem eine monatliche Steigerung der Arbeitsproduktivität und ihrer guten Qualität fördern, denn wenn sich diese Indikatoren verschlechtern, werden die Löhne (Gehalt) für den nächsten Monat gesenkt und der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsfähigkeit nachweisen .

Ein solches System ist praktisch für die Bezahlung von Arbeitnehmern in Dienstleistungsberufen: Einsteller, Schichtingenieure usw.

Die Vergütung von Führungskräften und Spezialisten kann als Prozentsatz des tatsächlichen Gewinns der Berichtsperiode formuliert werden – auch dies wirkt anregend.

Das System der Vergütung der Arbeit auf Provisionsbasis.

Ein solches System wird heute hauptsächlich für Arbeitnehmer verwendet, die im Rahmen von Vereinbarungen und Verträgen arbeiten.

Hier wird die Vergütung in Form eines festen Anteils an den Einnahmen festgelegt, die das Unternehmen aus dem Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen dieses Mitarbeiters erhält.

Gleichzeitig ist es wichtig, Aufzeichnungen zu führen und die Höhe dieser Einkünfte sowohl nach Produktart als auch nach Arbeitnehmer zu berechnen und den Arbeitnehmer mit allen finanziellen Ergebnissen des Unternehmens vertraut zu machen, um Misstrauen seinerseits auszuschließen.

Vergütungssystem in Dienstleistungsunternehmen.

Im Zusammenhang mit der Erschließung des technischen Potenzials und der Öffnung des Landesmarktes für ausländische Produkte hat es sich mittlerweile weit verbreitet kleine Geschäfte Erbringung von Service-, Beratungs-, Engineering- und ähnlichen Dienstleistungen.

Serviceleistungen bestehen aus einer Vielzahl von Dienstleistungen in verschiedene Richtungen (z. B. Ausrüstung: deren Installation, Inbetriebnahme und weitere Modifikation, d. h. Erweiterung ihrer Fähigkeiten und privater Umbau). Als Service gelten auch alle Arten von haushaltsnahen Servicefunktionen - Reparatur, Fotoarbeiten, Waschen usw.

Consulting in der modernen Wirtschaft ist die Tätigkeit der Beratung von Herstellern, Verkäufern und Käufern in allen Fragen der Wirtschaft von Unternehmen, Firmen, Organisationen sowohl im Inland als auch in ausländischen Wirtschaftsprozessen.

Mit der Öffnung und stetigen Weiterentwicklung des Marktes für Waren und Dienstleistungen wird Beratung notwendig, so weitsichtige Unternehmer greifen zunehmend auf die Dienste von Beratungsunternehmen zurück, die qualifizierte Beratung anbieten, wirtschaftliche Situationen analysieren und über einen hohen Informationsgehalt verfügen. Wie Sie wissen: "Wer Informationen besitzt, dem gehört der Markt."

Ein ebenso wichtiges Betätigungsfeld in der Industrie ist das Ingenieurwesen, das in der Erarbeitung von Fragen der Schaffung von Industrieanlagen, Verkehr usw. technische Anwendungen. Hier werden vielfältige Ingenieur- und Beratungsleistungen gestalterischer, nachgestalterischer und betrieblicher Art erbracht sowie Empfehlungen für den Verkauf von Produkten erarbeitet.

Es ist ersichtlich, dass dies wichtige Funktionen für die Entwicklung des Unternehmens sind und die Unternehmen, die sie ausführen, über einen hochqualifizierten Mitarbeiterstab verfügen müssen.

Für die Entlohnung dieser Arbeitnehmer ist es zweckmäßig, mit Hilfe des sogenannten Arbeitsentgeltsatzes zu bezahlen.

Für Mitarbeiter, die die oben genannten Dienstleistungen direkt erbringen, wird der Satz als ein bestimmter Prozentsatz des Betrags der Zahlungen festgelegt, die das Dienstleistungsunternehmen von Kunden aufgrund der Arbeit dieses bestimmten Mitarbeiters erhält. Normalerweise liegt dieser Prozentsatz zwischen 35 % und 45 % des Zahlungsbetrags.

Wenn Kunden systematische Beschwerden über die Arbeitsqualität oder die Nichteinhaltung des Dienstplans erhalten, hat der Unternehmensleiter das Recht, die Vergütung des Mitarbeiters zu reduzieren oder die Zahlungsform zu ändern.

Das Geldprämiensystem muss die folgenden Anforderungen erfüllen:

Schaffen Sie beim Mitarbeiter ein Gefühl von Zufriedenheit und Sicherheit.

Setzen Sie wirksame Anreize und Motivatoren ein.

Stellen Sie ein System von Auszeichnungen und Belohnungen bereit.

1.3. Internationale Erfahrung in der vertraglichen Lohnregulierung.

Es gibt zwei Hauptmethoden zur Regulierung der Löhne: Tarifverhandlungen und Tarifverhandlungen.

Das umfassendste Tarifverhandlungssystem im öffentlichen Sektor wird in den Niederlanden, Irland, Neuseeland und Schweden verwendet. In Schweden legen Tarifverträge auf zentraler Ebene einen Mindestbetrag für die Gehaltserhöhung der Beamten und die Höhe der Gehaltsfonds für deren Verteilung auf die Regionen fest.

Tarifverträge gelten für alle Beamten, auch für höhere Beamte. Allerdings sind die Löhne für unterschiedliche Beamte unterschiedlich geregelt. Die Bezahlung hochrangiger Beamter wird von der Regierung festgelegt. Die Vergütung für andere Kategorien von Beamten wird von der Regierung oder einem Sonderausschuss festgelegt, dem die Abteilungsleiter angehören.

Auf nationaler Ebene werden für Beschäftigte des Staatsapparats drei Haupttarifverträge abgeschlossen, kommunale Dienstleistungen und für Unternehmen der Rüstungsindustrie.

Diese Tarifverträge bilden einen Rahmen für die Entwicklung und Annahme anderer Tarifverträge im öffentlichen Sektor, in erster Linie zur Erhöhung der Löhne auf der Grundlage der vom Staat für die Besoldung der Beamten aus den Regionalfonds bereitgestellten Mittel. Die Verträge werden von der Regierung genehmigt. Die Verteilung der Mittel zur Gehaltserhöhung erfolgt für jede Abteilung, die spezifische Zahlen für die Regionen festlegt. In diesem Rahmen abgeschlossene Tarifverträge bedürfen keiner weiteren Zustimmung.

Ein ähnliches System zur Regelung von Löhnen und Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge existiert beispielsweise in Norwegen. Hier werden Tarifverhandlungen für alle Beamten geführt, einschließlich der Angestellten des Staatsapparats, der Lehrer, des Gesundheitspersonals, des Verteidigungspersonals und der Staatsunternehmen. Ausgenommen sind hohe Beamte, mit denen Einzelverträge geschlossen werden. Die Regierung und das Finanzministerium legen den finanziellen Rahmen für die Verhandlungen fest.

Auf Seiten der Arbeitgeber nehmen das Arbeitsministerium und die Regierungsverwaltung an den Verhandlungen teil, auf Seiten der Arbeitnehmer - 4 Hauptgewerkschaften:

Nationaler Beamterverband (20 Verbände);

Nationaler Verband der Berufsverbände (40 Verbände);

Gewerkschaftsbund (10 Verbände);

Nationaler Lehrerverband.

Das Parlament muss einem Basistarifvertrag zustimmen, der

von den Vertragsparteien vor Inkrafttreten geschlossen wird. Der Vertrag wird für zwei Jahre geschlossen, Änderungen und Ergänzungen sind jedoch möglich.

In Italien wurde mit dem Rahmengesetz von 1983 ein Tarifvertragssystem zur Regulierung der Gehälter von Beamten in folgenden Sektoren eingeführt: Ministerien, nichtwirtschaftliche öffentliche Organisationen, öffentliche Unternehmen (Firmen), Gesundheitswesen, Bildung, Forschungseinrichtungen, Universitäten. Das Parlament legt die Gehälter von Gouverneuren, leitenden Beamten, Meisterarbeitern und Universitätsprofessoren fest.

In Frankreich begann sich die Tarifvertragsregelung nach der Reform von 1983 zu entwickeln. Bisher sind Tarifverträge jedoch nur Empfehlungen an die Regierung, und diese hat das Recht, über die Umsetzung des Tarifvertrags zu entscheiden oder nicht. Es sei darauf hingewiesen, dass, obwohl 7 Gewerkschaften an Tarifverhandlungen teilnehmen, der öffentliche Sektor von ihnen nur unzureichend erfasst wird: Der Anteil der Gewerkschaftsmitglieder liegt in den Bereichen Bildung, Finanzen, Versorgungsunternehmen 30%, im Gesundheitswesen - 15%, bei den Mitarbeitern der regionalen und kommunalen Behörden - nur 10%.

Tarifverhandlungen beschäftigen sich mit Themen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen Arbeit, Arbeitszeit, Berufsbildung, Arbeitsschutz, Lohnfragen für bestimmte Arbeitnehmerkategorien. Letztere sehen die obligatorische Teilnahme von Vertretern des Finanzministeriums vor. Die Hauptforderung in den Verhandlungen ist, dass die Grundlöhne mit dem Preisanstieg Schritt halten. Die Gewerkschaften sorgten dafür, dass im Rahmen der Reform von 1990 die Quoten der untersten Beamtinnen und Beamten erhöht, die Aufstiegschancen verbessert, die Entstehung neuer Berufe und die allgemeine Verbesserung der Qualifikation der Beamten berücksichtigt wurden .

In Kanada hat die Regierung das Recht, in Tarifverhandlungen über Lohnerhöhungen einzugreifen, selbst wenn eine Einigung erzielt wird, wenn die Haushaltskontrolle einen Lohnüberschuss aufdeckt, der die Haushaltskapazität übersteigt. In diesen Fällen hat die Regierung das Recht, das Lohnwachstum zu drosseln.

Eine Reihe von Ländern haben spezielle Regierungsstellen zur Regelung der Arbeitsbedingungen für Beamte. Dabei handelt es sich um die US-amerikanische Personalbehörde für den öffentlichen Dienst, die nationale Personalbehörde in Japan und die Gehaltsbehörde für leitende Beamte im Vereinigten Königreich. Sie sammeln Informationen über Gehälter im öffentlichen und privaten Sektor, in verschiedenen Wirtschaftssektoren, über steigende Lebenshaltungskosten, analysieren die Meinungen der Interessengruppen, nutzen die Möglichkeiten des Staates zur Erhöhung der Gehälter von Beamten und geben entsprechende Empfehlungen an die Regierung. Ihre Empfehlungen ermöglichen es der Regierung, einen Ausgleich zwischen dem Staatshaushalt, dem Bedarf der Beamten nach höheren Löhnen und der Situation mit materiellen Anreizen auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Aber zur selben Zeit Exekutivorgane müssen dem Gesetzgeber und der Öffentlichkeit für ihr Handeln in dieser Angelegenheit Rechenschaft ablegen. Die Zahlungsfähigkeit steht im Mittelpunkt der Entscheidungen zur Gehaltserhöhung von Beamten. So wird das Gehalt in Deutschland (für Beamte), in Griechenland, Luxemburg und der Türkei festgelegt.

Besoldungssysteme für Beamte sehen in der Regel Lohnerhöhungen aufgrund von Preiserhöhungen oder einer Erhöhung des Durchschnittslohns im Land vor. Da Beamte in den meisten Fällen kein Streikrecht haben, sollte die Gehaltsindexierung obligatorisch sein. Mit jährlicher Annahme Staatshaushalt In allen Ländern versucht der Gesetzgeber, bei den Beamtengehältern zu sparen. Dies führt zu einem Absinken des Niveaus im Vergleich zur Privatwirtschaft und spiegelt sich in der Qualifikation der im öffentlichen Sektor beschäftigten Fachkräfte wider. Was schließlich zum Beispiel den US-Kongress 1990 veranlasste, das Gesetz zur Vergleichbarkeit der Gehälter von Bundesbediensteten zu verabschieden, mit der Maßgabe, dass Änderungen der Besoldungssätze von Beamten auf der allgemeinen Skala (Tarifskala) eng an die Lebenshaltungskosten gekoppelt, berechnet vom Bureau of Labor Statistics ... Die Regierung kann diese Berechnungen nur in Notsituationen ignorieren.

Bei stark diversifizierten regionalen Arbeitsmärkten (wie z Kader in Regionen mit sehr hohen Lebenshaltungskosten. Bundesdienst In den späten 1980er Jahren waren die Vereinigten Staaten der Ansicht, dass das Grundgehaltssystem für Beamte im ganzen Land ausreicht, um neue Arbeitskräfte einzustellen. Für Los Angeles und New York war dieses Niveau jedoch eindeutig nicht ausreichend. Ein Ausweg aus der Situation wurde in dem System der prozentualen Lohnerhöhungen im allgemeinen je nach Region gefunden.

In anderen Ländern werden zur Regulierung der Gehälter der Beamten in den Regionen Sonderzulagen und Zulagen eingeführt. In Deutschland beispielsweise erhalten Beamte je nach Lebenshaltungskosten in verschiedenen Landesteilen Sonderzulagen. Die Schweiz gewährt Zulagen für Wohngebiete. Die Türkei hat Sonderzulagen für Beamte eingeführt, die in weniger entwickelten Regionen arbeiten.

Natürlich spielen diese Zulagen eine Rolle bei der Gewinnung und Bindung eines Kaders von Beamten, die in benachteiligten Regionen arbeiten. Gleichzeitig führen sie jedoch zu Problemen, vor allem bei der Kontrolle über die Verwendung von Mitteln. Wenn sich die Lebensumstände ändern, können die Behörden die Prämien nicht streichen, da die Beamten, die diese Prämien erhalten, sie als Teil ihres Haupteinkommens betrachten.

Kurzgeschichte Gründung der JSC "Tebukneft"

Das Öl- und Gasförderunternehmen OAO Tebukneft befindet sich im Dorf Nizhniy Odes, Region Sosnogorsk. Aufgrund seiner Lage gehört es zu den südlichen Regionen der Öl- und Gasprovinz Timan-Pechora. Die Untersuchung eines riesigen Gebiets der Provinz Timan-Pechora auf das Vorhandensein von Kohlenwasserstoffen begann Mitte des 19. Jahrhunderts. Anfangs waren die Prognosen enttäuschend, aber 1916 wurde Öl in der Nähe des Chibyu-Flusses gewonnen. Im Jahr 1926 wurde in der Nähe der Chusovsky-Städte im Bezirk Perm eine geologische Erkundung in größerem Umfang eingeleitet. Bereits 1930 entdeckte Bohrloch Nr. 5 mit einer Fördermenge von 4 Tonnen Öl pro Tag das Chibyu-Feld. Dann war da Yaregskoje. Zwei Jahre später eine neue Entdeckung - das Schwerölfeld Yugidskoye, ein weiteres Jahr später - das Gasfeld Sedyelskoye. In den Jahren 1943-1946 wurde klar, dass es im Gebiet von Voyvozh Öl und Gas gab. Bis 1951 wurden die Öl- und Gasfelder Nyamedskoye, Verchneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye und Severo-Sedyelskoye in der Region Werchneizhemsky entdeckt. Dann 7 Jahre ohne Ergebnisse. Erst Ende 1958 wurde die West-Tebuk-Struktur mit Strukturbrunnen konturiert. Zu Beginn wurde die Exploration des Gebiets von der Stiftung Voyvozhneftegazrazvedka durchgeführt, später wurden alle strukturellen Explorations- und Tiefbohrungen an die Stiftung Pechorneftegazrazvedka übertragen. Und im August 1959 bestätigten die Explorationsbohrungen Nr. 2-Savinobor und Nr. 1-West Tebuk die Berechnungen der Geologen mit mächtigen Ölschwallen. Das damals größte Öl- und Gasfeld wurde entdeckt. Um die Fischerei zu organisieren, wurden die Flüsse Uchta und Izhma durchquert, 10 km Sümpfe, etwa 20 Bäche und Flüsse durchquert, 130 Hektar Wald wurden entwurzelt. 1960-1961 wurden die Bohrmannschaften, Bohrmannschaften und Hilfswerkstätten nach West-Tebuk verlegt. Der Bau einer ganzjährigen Straße hat begonnen. Der Arbeitsumfang wurde erweitert. Die Exploration war bereits Tebukskaya, Vostochno- und Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya Gebiete. West-Tebuk-Feld in Rekordhöhe kurze Zeit, bereits 2 Jahre nach seiner Eröffnung, am 18. August 1961 wurde es in den kommerziellen Betrieb genommen. Öl aus Quelle Nr. 1 ging durch die eigens gebaute Tebuk-Uchta-Pipeline zur Uchta-Raffinerie. Außerdem gingen die Funde von Lagerstätten einer nach dem anderen. Komi wurde zu einer Republik mit einer Ölindustrie von unionsweiter Bedeutung, ein vollwertiges Produktionssystem zur Förderung und Raffination wurde geschaffen.

1962 wurde die detaillierte Exploration der Lagerstätte abgeschlossen. Die staatliche Kommission für Reserven der UdSSR hat die förderbaren Ölreserven des West-Tebuk-Gebiets in Höhe von 61 Millionen 680 Tausend Tonnen genehmigt. Dies war ein riesiger Fortschritt in der Entwicklung der Ölindustrie des Landes. Bereits im ersten Betriebsjahr wurden hier 132 Tausend Tonnen Öl gewonnen, dann - 405 Tausend Tonnen. Von Beginn der Ausbeutung bis heute hat dieses Feld über 52 Millionen Tonnen Öl gefördert.

Menschen aus dem ganzen Land kamen, um West Tebuk und neue Lagerstätten zu erschließen. Die Siedlung der Ölarbeiter Nizhniy Odes war aktiv im Bau.

Im Januar 1964 wurde auf der Grundlage des West-Tebuk-Ölfeldes der Voyvozhsky NPU die Tebuk-Ölfeldverwaltung gebildet.

Anschließend wurde sie in die Abteilung Öl- und Gasförderung Tebukneft umbenannt und war eine strukturelle Einheit des Fördervereins Komineft.

Es ist derzeit geöffnet Aktiengesellschaft Tebukneft.

Nach West Tebuk wurden 8 weitere Felder entdeckt und erschlossen - Dzh'er, Pashnya, North und East Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe und Rasju.

Derzeit führt Tebukneft auf allen 9 Feldern in den Regionen Sosnogorsk, Vuktyl und Petschora Öl- und Begleitgasförderung durch. 1310 Brunnen verschiedener Kategorien und Zwecke wurden gebohrt. Die jährliche Ölproduktion beträgt über 1 Million Tonnen Öl.

Organisationsstruktur von JSC Tebukneft.

Die Organisationsstruktur der OJSC "Tebukneft" besteht aus 21 strukturellen Unterabteilungen, von denen 18 Haupt- und 3 Hilfsorganisationen sind.

Die Hauptproduktion umfasst:

1. 4 Ölfelder (Werkstätten zur Öl- und Gasförderung).

Ihre Aufgaben bestehen darin, den technologischen Prozess der Ölförderung, Sammlung, Beförderung und Abrechnung der produzierten Produkte sicherzustellen, den Betrieb von Bohrlöchern gemäß den technologischen Vorschriften zu überwachen und sicherzustellen.

2. Werkstatt zum Aufrechterhalten des Vorratsdrucks (RPM).

Zu seinen Aufgaben gehört die Sicherstellung des Betriebs von Wasserleitungen, Verteilerkämmen, Clusterpumpstationen hoher Druck, Wassereinlässe und andere Produktionsanlagen, Dosierung von eingespritztem Wasser, Reparatur und Wartung von Pumpen zur Wassereinspritzung in den Speicher.

3. Werkstatt zur Überholung und Überholung von Brunnen (CPRS).

Die KPSS-Werkstatt beschäftigt sich mit der Überholung und laufenden Reparaturen von Brunnen.

4. Workshop für komplexe Ölbehandlung (CPT).

Der CPN-Workshop beschäftigt sich mit der Ölaufbereitung durch Entwässerung und Entsalzung sowie der Aufbereitung von Feldabwasser für die Injektion in die Lagerstätte.

5. Basis des Produktionsservice (BPO).

Das BPO umfasst folgende Workshops, Sektionen, Dienstleistungen:

1) PRTSEO - Walz- und Reparaturwerkstatt für Betriebsmittel

2) PRTSEiE-Walz- und Reparaturwerkstatt für Elektrogeräte und Stromversorgung

3) DAC - Werkstatt für Produktionsautomatisierung

4) PRTSEPN - Walz- und Reparaturwerkstatt für elektrische Tauchpumpen

5) PVS-Dampfwasserversorgungswerkstatt

6) SMTO - Material- und technischer Lieferservice

7) URT - Abschnitt Rohrsanierung

8) URNPO - Reparaturabteilung für Ölfeldausrüstung

9) Abschnitt der Chemisierung

10) LNK-Labor für zerstörungsfreie Prüfung

11) KS - Sauerstoffstation

PRTSEO beschäftigt sich mit der Reparatur und Wartung von Pumpeinheiten und der Herstellung von nicht standardmäßigen Geräten auf Anfrage der Werkstätten.

PRTSEiE beschäftigt sich mit der Stromversorgung aller Objekte der JSC "Tebukneft", der Reparatur und der Wartung der elektrischen Ausrüstung.

Der DAC führt die Installation, Einstellung, Reparatur und Wartung von Instrumenten, Automatisierungssystemen, Telemechanik, Kabelleitungen und internen Kommunikationseinrichtungen der JSC "Tebukneft" durch.Der DAC repariert Geräte.

PRTSEPN beschäftigt sich mit der Reparatur und Wartung von Anlagen von elektrischen Tauchkreiselpumpen (ESP).

Die Hauptaufgabe der PVS-Werkstatt ist die unterbrechungsfreie Versorgung aller Objekte der Haupt- und Nebenproduktion sowie der Wohnungs- und Kommunalversorgung mit Dampf und technischem Wasser. Die Werkstatt betreibt 13 Kesselhäuser, mit deren Hilfe sie die technologische Wartung aller Bereiche durchführt.

Die Haupttätigkeit von SMTO ist die Organisation der rechtzeitigen und umfassenden Versorgung von Produktionsanlagen und Unternehmensbereichen mit hochwertigen Materialien, Rohstoffen, Ausrüstungen, Komponenten, Werkzeugen, Halbzeugen und anderen. Materielle Ressourcen die von ihm gestellten Aufgaben zu erfüllen, Produktionspläne mit minimalen Kosten.

URT beschäftigt sich mit der Restaurierung von Rohren, der Herstellung neuer und der Restaurierung von Rohrkupplungen, der Herstellung von Teilen für Ölfelder, mechanische, technologische Ausrüstung, Herstellung und Prüfung von Schlingen, Revision und Reparatur von Saugstangen, Tiefbrunnenpumpen.

URNPO führt Kapital- und laufende Reparaturen von Pumpanlagen in Strukturabteilungen von JSC, Schweißarbeiten in Ölförderanlagen durch.

Die Sektion Chemisierung beschäftigt sich mit der Chemisierung von Erdölförderungsprozessen.

LNK führt Fehlersuche an Ölfeldausrüstungen, Hebeanlagen, Pipelines, Werkzeugen unter stationären Bedingungen und an Ölförderanlagen durch.

Die Kompressorstation erzeugt Sauerstoff, befüllt die Flaschen damit und stellt auf Anfrage alle Strukturbereiche von JSC und anderen Unternehmen zur Verfügung.

6. Die TNG-Werkstatt beschäftigt sich mit: dem Transport des geförderten Öls von den Feldern zur Ölaufbereitungsanlage im Dorf. Untere Odessa und weiter nach Uchta.

7. Workshop "Vodokanal"

Die Dienstleistungen der Werkstatt Vodokanal führen den technischen Betrieb der Wasserversorgungs- und Abwassersysteme durch, der den unterbrechungsfreien und zuverlässigen Betrieb aller Bauwerke unter Berücksichtigung der Anforderungen zum Schutz von Gewässern vor Verschmutzung durch Abwasser und zur rationellen Nutzung der Wasserressourcen gewährleistet.

Das Wasserversorgungssystem ist für die Gewinnung, Produktion und den Transport von Trinkwasser zu Verbrauchern für den Bedarf der Bevölkerung, Stadtwerke, Haushaltsbedarf Industrieanlagen und zum Feuerlöschen.

Das Entwässerungssystem dient zur Aufnahme, Ableitung und Aufbereitung von Abwässern zum Zwecke ihrer späteren Verwendung oder Einleitung in Gewässer. Abwässer der Bevölkerung, Stadtwerke und Industriebetriebe sollen in die Kanalisation eingeleitet werden.

8. TsNIPR (Zentrum für Forschungs- und Produktionsarbeit) sammelt und analysiert Daten aus der Entwicklung und Feldforschung. Erarbeitung von Empfehlungen für ein rationelles System zur Erschließung von Betriebsfeldern, Suche nach Wegen zur weiteren Intensivierung der Entwicklung und Sicherstellung der Ölförderung. Führt hydrodynamische Feldstudien, Fertigstellung von Bohrlöchern nach Bohrlochüberholung, Überwachung von Bohrlöchern durch dynamische Flüssigkeitsstände und Dynamometerdiagramme von Saugrohrpumpeneinheiten durch.

Das Labor für chemisch-analytische Studien analysiert Öle aus Brunnen, Lagerstätten, Injektions- und Wasser trinken, überwacht die Qualität des angelieferten Öls, die Qualität von Gasen, Kesselwasser und Lagerstätten. Auf Anfrage der OJSC-Dienste analysiert es die Zusammensetzung von Ölen, Chemikalien, mechanischen Verunreinigungen usw. Führt sanitärtechnische Zertifizierungen durch, überwacht die Arbeitsbedingungen an den Arbeitsplätzen.

9. Das Planungs- und Schätzungsbüro (PSB) führt Planungsarbeiten in Bezug auf Industrie- und Wohnanlagen, Handel im Dorf Nischni Odes, Gastronomie und in allen Bereichen der JSC.

10.Minenvermessungs- und Geodätische Gruppe (MGG)

Die Haupttätigkeit der Bergwerksvermessungsgruppe ist auf die termingerechte und qualitativ hochwertige Durchführung topografischer und geodätischer Arbeiten während der Erschließung und Anordnung ausgerichtet Ölfelder, um ihre integrierte Nutzung, einen effektiven und sicheren Abbau zu gewährleisten.

11. Bau- und Montageabteilung (SMU)

Die Hauptaufgabe der SMU besteht darin, die rechtzeitige Inbetriebnahme von Kapitalreparatur- und Bauanlagen, sozialen und kulturellen Einrichtungen sicherzustellen. Die SMU erbringt der Bevölkerung haushaltsnahe Dienstleistungen gemäß Anträgen für die Herstellung von Tischlerei- und Konsumgütern.

12. Sicherheitsdienst.

Der Sicherheitsdienst des JSC wurde geschaffen, um das Leben und die Gesundheit der Mitarbeiter des JSC zu schützen, inkl. beim Bewegen; Schutz und Transport von Eigentum; im Interesse der eigenen Sicherheit des Stifters.

13. Kommunikationsbereich.

Die Kommunikationsabteilung führt den technischen Betrieb und die laufende Reparatur der von der Sektion gewarteten Kommunikationseinrichtungen durch. Die Hauptaufgaben des Kommunikationsbereichs sind:

Sicherstellung des technischen Betriebs von Kommunikationseinrichtungen gemäß den geltenden Vorschriften;

Sicherstellung der Aufgabenerfüllung bei der Entwicklung von Kommunikationseinrichtungen;

Bereitstellung von Kapital und laufenden Reparaturen von Kommunikationsleitungen.

14. Amt für technologischen Verkehr (UTT)

UTT bietet spezialisierte Einheiten und Mechanismen für Ölfelder und andere Werkstätten für Arbeiten im Zusammenhang mit der Technologie der Öl- und Gasförderung. Die wichtigsten Arten von Arbeiten unter Verwendung von Spezialgeräten:

Brunnenvermessung und -entwicklung;

"Entparaffinieren von Brunnenaufzügen und Ölpipelines;

"Brunnen Intensivierung;

Chemische Behandlung von Brunnen und Rohrleitungen;

Arbeiten beim Laden, Entladen und Transportieren von Ölfeldausrüstung;

Betrieb, Wartung und Reparatur von Hebeanlagen zur Brunnenüberholung;

15. Direktion Bohrbetrieb (UBR)

Der Schwerpunkt der Abteilung Bohrbetrieb (UBR) liegt im Turmbau und Produktionsbohrungen um das Wachstum der Öl- und Gasförderung zu sichern.

Hauptarten der Arbeit:

"Erstellung und rechtzeitige Genehmigung der Projektdokumentation für den Bau und Bau von Brunnen und anderen Einrichtungen;

„Erfüllung der festgelegten Pläne für das Bohren von Ölquellen;

Einführung neuer technologischer Verfahren unter Berücksichtigung der Gewährleistung sicherer und ungefährlicher Arbeitsbedingungen.

16. Der Wachdienst führt den Schutz von Eigentum, Sachwerten, technischen und technischen Mitteln, Gebäuden und Bauwerken, Handel, Lager und Büroraum sowie Fahrzeuge.

Die Nebenproduktion umfasst:

1.Shop für den Betrieb von Rotationslagern

Es beschäftigt sich mit dem technischen Betrieb und der laufenden Reparatur von Wohnungen auf den Feldern, einer Herberge im Dorf. N-Odessa, Wohnungsbestand im Dorf. Kozhva.

Bereitstellung angemessener Lebensbedingungen und Dienstleistungen in Hostels.

2.Abteilung für Handel und Versorgung

Bereitstellung von Kesselpunkten Lebensmittel, Speisenzubereitung und Organisation von warmen Mahlzeiten auf den Feldern, Versorgung Einzelhandel Ware des etablierten Sortiments nach Qualität und Preis.

Organisation der Lagerverwaltung. Organisation der Annahme, Lagerung und des Verkaufs von Lebensmitteln und anderen Waren über Geschäfte.

3.Sanatorium-Präventorium "Rodnik"

Das Sanatorium-Präventorium Rodnik ist eine medizinische und prophylaktische Einrichtung vom Typ Sanatorium, die dazu bestimmt ist, medizinische und Erholungsarbeiten unter Arbeitern ohne Unterbrechung ihrer Arbeit durchzuführen.

Das Sanatorium-Präventorium ist für 100 Plätze ausgelegt und dient den Mitarbeitern der Aktiengesellschaft und anderer Unternehmen des Dorfes.

Die Struktur des Sanatoriums-Präventoriums umfasst eine Sportanlage "Pool", die für Massen-, Gesundheitsverbesserungs-, Sportverantstaltungen... Organisiert die Arbeit von Abonnementgruppen, Sportabteilungen, Gesundheitsgruppen, Sportgymnastik.

Medizinische Versorgung für NP-2-Mitarbeiter, Vorreiseuntersuchung von UTT-Mitarbeitern.

Organisation der Arbeitsvergütung bei JSC Tebukneft.

OAO Tebukneft bestimmt selbstständig Art, Vergütungssystem, Sätze, Gehälter, Prämien und sonstige Leistungsprämien sowie deren betragsmäßiges Verhältnis zwischen den einzelnen Personalkategorien, das kollektivvertraglich festgelegt wird. Die Entlohnung jedes Arbeitnehmers hängt von seinem persönlichen Arbeitsbeitrag und der Arbeitsqualität ab und ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

Die Entlohnung jedes Arbeitnehmers hängt von der gesetzlich festgelegten Arbeitszeitnorm und dem monatlichen Lohnsatz (Amtsgehalt) ab.

Ein Arbeitnehmer ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer gemäß der internen Arbeitsordnung oder des Arbeitsplans oder den Bedingungen des Arbeitsvertrags seine Arbeitspflichten beim Unternehmen.

Die normale Arbeitszeit ist durch Bundesgesetz festgelegt und darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern werden laut Gesetz ihre eigenen Höchstarbeitszeiten festgelegt.

JSC Tebukneft hat folgende Arbeitszeiten für Mitarbeiter:

1) zwischen 16 und 18 Jahren - nicht mehr als 36 Stunden pro Woche

2) zwischen 15 und 16 Jahren - nicht mehr als 24 Stunden pro Woche

3) für Mitarbeiter, die mit arbeiten schädliche Bedingungen Arbeit wird eine verkürzte Arbeitszeit festgelegt - nicht mehr als 36 Stunden pro Woche. Die Liste der Branchen, Werkstätten, Berufe und Positionen mit schädlichen Arbeitsbedingungen, in denen das Recht auf Kurzarbeit besteht, wird in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise genehmigt. Der Anspruch auf Kurzarbeit entsteht nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens die Hälfte des Arbeitstages tatsächlich unter schädlichen Bedingungen gearbeitet hat. In OAO Tebukneft wird eine reduzierte Arbeitszeit von 36 Stunden pro Woche für Arbeiten unter gefährlichen Arbeitsbedingungen festgelegt medizinische Fachkräfte prophylaktische Einrichtungen, die in den Räumlichkeiten von Moorbädern, Ozokeritbädern, Schwefelwasserstoff- und Schwefelbädern arbeiten.

4) für Krankenschwestern und Ärzte der Rodnik-Apotheke beträgt die Arbeitszeit 38,5 Stunden pro Woche, für einen Zahnarzt 33 Stunden.

5) Für die Trainer des Sport- und Erholungskomplexes, die Bildungs-, Ausbildungs- und Bildungsarbeit leisten, wird die Arbeitszeit auf 24 Stunden pro Woche festgelegt.

6) für Frauen, die im Hohen Norden und gleichgestellten Orten arbeiten, darf die Arbeitszeit gemäß dem Gesetz der Russischen Föderation vom 19.02.93 36 Stunden pro Woche nicht überschreiten, während der gleiche Lohn wie bei einem vollen Arbeitswoche... JSC Tebukneft befindet sich in einem Gebiet, das dem Hohen Norden gleichkommt.

Die Zeit, in der ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitspflichten an einem bestimmten Ort zu erfüllen, wird als Arbeitnehmer bezeichnet.

Der Gesetzgeber definiert zwei Hauptarbeitszeiten: eine Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen und eine Sechs-Tage-Woche mit einem freien Tag. Auch OJSC "Tebukneft" verwendet eine Rotationsmethode der Arbeitsorganisation. Das Rotationsverfahren ist eine besondere Form der Arbeitsorganisation, die auf dem Einsatz von Arbeitskräften außerhalb ihres ständigen Wohnsitzes beruht, sofern die tägliche Rückkehr der Arbeitnehmer an ihren ständigen Wohnsitz nicht gewährleistet werden kann. Die Arbeit ist nach einem besonderen Arbeitsregime mit zusammengefasster Arbeitszeitverrechnung organisiert, und an den Orten des ständigen Wohnsitzes ist die Zwischenschichtruhe vorgesehen. Gleichzeitig sollte die Dauer der Arbeitszeit für den Abrechnungszeitraum die gesetzlich festgelegte normale Arbeitszeit gemäß den genehmigten Arbeitsplänen nicht überschreiten. Das Unternehmen führt, falls erforderlich, für jeden Mitarbeiter eine gesonderte Aufzeichnung der Arbeits- und Ruhezeiten nach Monaten und periodengerecht für den gesamten Abrechnungszeitraum.

In der OAO Tebukneft werden jedes Jahr vor Beginn eines neuen Kalenderjahres durch einen gemeinsamen Beschluss der Verwaltung und des Gewerkschaftsausschusses die Betriebsmodi für jeden Arbeitsplatz und Jahrescharts Arbeit unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktion, des Ankunftsplans auf den Feldern und des gesetzlich festgelegten Jahresarbeitszeitfonds.

Arbeitspläne für den nächsten Monat nach dem Berichtsmonat werden von Ingenieuren und Technikern oder Meistern erstellt, mit dem Vorsitzenden des Betriebsausschusses abgestimmt, vom Leiter genehmigt bauliche Einheit(Abteilung) gleichzeitig mit der Zustellung der Abrechnungsunterlagen für den laufenden Monat. Nicht genehmigte Stundenzettel werden nicht zur Zahlung akzeptiert.

Die Arbeitszeit kann täglich oder zusammengefasst sein. Die tägliche Abrechnung sieht die Berechnung der täglich geleisteten Arbeitsstunden vor und wird in Fällen angewendet, in denen die tägliche Arbeitszeit konstant ist. Die Hauptarbeitswoche bei OAO Tebukneft ist eine 5-Tage-Woche mit zwei freien Tagen. Gleichzeitig wird die Dauer der täglichen Arbeit (Schicht) innerhalb der gesetzlich festgelegten Arbeitszeitdauer von der Verwaltung des Unternehmens selbstständig festgelegt und in den Arbeitsplänen berücksichtigt. Bei einer 6-Tage-Woche mit einem freien Tag (bei OAO Tebukneft wird sie für Mitarbeiter des Sanatoriums Rodnik verwendet) darf die tägliche Arbeitszeit 7 Stunden pro Tag (bei einem Stundensatz von 40 Stunden pro Woche) und 6 Stunden nicht überschreiten pro Tag (bei einer Rate von 36 Stunden pro Woche).

Je nach Natur Herstellungsprozess und der Art der Produktion im Betrieb wird Schichtarbeit eingeführt und die zusammengefasste Arbeitszeitabrechnung angewendet. Bei JSC Tebukneft wird die zusammengefasste Abrechnung der Arbeitszeit angewendet, wenn Schichtarbeit für einen Monat und ein Jahr. Es wird in der Produktion mit einem kontinuierlichen Zyklus, mit einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation, im Transport verwendet. Die zusammengefasste Arbeitszeitverrechnung basiert auf den Arbeitszeitnormen, die für bestimmte Zeiträume auf der Grundlage der Arbeitszeitdauer berechnet werden.

Jährlich durch Erlass des Arbeitsministeriums und gesellschaftliche Entwicklung das Verfahren zur Berechnung der Arbeitszeitnorm wird festgelegt.

Die Arbeitszeit wird nach dem Schema einer Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen (Samstag und Sonntag) auf Basis der täglichen Arbeitszeit berechnet:

Bei einer 40-Stunden-Woche - 8 Stunden, vorher Ferien- 7 Uhr;

Wenn die Dauer der Arbeitswoche weniger als 40 Stunden beträgt, die Anzahl der Stunden, die sich aus der Division der festgelegten Dauer der Arbeitswoche durch 5 Tage ergibt. In diesem Fall wird die Arbeitszeitverkürzung am Vorabend der Feiertage nicht vorgenommen.

Bei der Rotationsmethode der Arbeitsorganisation erfolgt die zusammengefasste Abrechnung der Arbeitszeit für einen Monat oder länger eine lange zeit, aber nicht länger als ein Jahr.

Das Unternehmen führt Aufzeichnungen über die Arbeits- und Ruhezeiten jedes Mitarbeiters nach Monaten und periodengerecht für den gesamten Abrechnungszeitraum (Jahr).

Für alle Mitarbeiter des JSC wird ein einziger Abrechnungszeitraum für die Erfassung der Arbeitszeit und die Berechnung der Löhne festgelegt - ein Kalendermonat (vom 1. bis zum 1. Tag). Ausgenommen sind die Arbeiten von Wellworkover- und Workover-Teams, die nach dem Akkordvergütungssystem arbeiten. Aufgrund der Lohnbesonderheiten für sie erstreckt sich der Abrechnungszeitraum vom 26. des Vormonats bis zum 25. des laufenden Monats.

Um die Arbeitszeiten zu erfassen und die Einhaltung des Arbeitsplans zu überwachen, führt das JSC ein Arbeitszeitblatt. Die Stundenzettel werden monatlich in der vorgeschriebenen Form geführt, von den für die Pflege verantwortlichen Personen mit allen Angaben ausgefüllt und an die Buchhaltung zur Lohnberechnung übermittelt. Die Arbeitszeitnachweise werden für die Lohn- und Gehaltsabrechnung von JSCs mit unbefristeter, befristeter, saisonaler Beschäftigung für einen Zeitraum von 1 Tag oder mehr sowie für Studenten, die für die Zeit der Berufspraxis oder bezahlten Urlaub eingestellt werden, ausgefüllt. Im Stundenzettel gibt der Brigadeleiter, Vorarbeiter oder sonstige Zeitnehmer täglich die An- und Abgangszeiten eines Mitarbeiters, Arbeitszeiten, Verspätungsfälle, Fehlzeiten, Ausfallzeiten wieder. Darüber hinaus erfasst das Arbeitszeitblatt die geleisteten Überstunden, nachts, an Wochenenden und Feiertagen usw.

Der Stundennachweis wird 2-3 Tage vor Beginn des Abrechnungszeitraums auf Basis des Stundennachweises des letzten Monats erstellt. Einträge im Stundenzettel und Ausschluss aus dem Stundenzettel erfolgen nur auf Basis von Personalakten. Die Erfassung der Anwesenheit am Arbeitsplatz und der Arbeitszeitnutzung erfolgt im Verfahren der fortlaufenden Erfassung, d.h. Zeichen all derer, die erschienen, verspätet waren und aus irgendeinem Grund abwesend waren.

Der ausgefüllte Stundenzettel wird von der für die Wartung verantwortlichen Person und dem Leiter der Struktureinheit unterzeichnet und anschließend an die Abteilung für Arbeitsorganisation und Löhne und dann an die Buchhaltungsgruppe übergeben.

Bezahlsysteme.

Das Vergütungssystem ist ein Verfahren zur Berechnung der Höhe des Arbeitsentgelts in Abhängigkeit von den Ergebnissen oder den Arbeitskosten.

Es gibt zwei Hauptvergütungssysteme – Zeit- und Akkordlohn.

Bei einem zeitbasierten System erfolgt die Bezahlung nach der geleisteten Arbeitszeit, bei einem Akkordsystem nach der Menge der tatsächlich produzierten Produkte, der Menge der geleisteten Arbeit.

Um das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Erfüllung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen zu stärken, die Produktionseffizienz und die Arbeitsqualität zu steigern, werden Bonussysteme und andere Formen materieller Anreize eingeführt.

JSC Tebukneft verwendet kombinierte Vergütungssysteme – Zeitbonus und Stückbonus – Bonus.

Um Arbeiter und Vorarbeiter von Brigaden für laufende und kapitale Reparaturen von Brunnen, Akkordarbeiter in Bau- und Reparatur- und Bauarbeiten zu entlohnen, wird ein Akkordbonus-Vergütungssystem nach genehmigtem . verwendet Generaldirektor AO Entgeltordnung für jede der oben genannten Arbeitnehmergruppen.

Für die übrigen Mitarbeiter des JSC gilt ein Zeitbonus-Vergütungssystem. Die Zahlung erfolgt zu Tarifsätzen (Gehältern) für die geleisteten Arbeitsstunden, Prämien - gemäß der Verordnung über die Bonuserhöhungen zu den Gehältern (amtliche Gehälter) von Mitarbeitern der Strukturabteilungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit der OAO Tebukneft

Vergütung für Arbeitnehmer.

Um die Höhe der Vergütung unter Berücksichtigung ihrer Komplexität, Bedeutung und Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern zu bestimmen, wird in JSC ein Tarifsystem für die Vergütung verwendet. Sie enthält Angaben zur Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Art und Qualität der Arbeit und beinhaltet:

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke;

Produktionsraten (Zeitraten, Serviceraten, standardisierte Aufgaben)

Tariftabellen für Arbeitnehmer und Tarifsätze (stündlich, täglich, monatlich);

Gehälter und Gehälter der Arbeitnehmer.

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke (TKS) enthalten detaillierte Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten und geben die Anforderungen an die Qualifikationen des Auftragnehmers an. Die erforderliche Qualifikation bei der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit wird durch den Rang bestimmt (je schwieriger der Beruf, desto höher der Rang). Unter Berücksichtigung der durchzuführenden Liste und des Arbeitsaufwandes wird die TKS vom Personal der Arbeitnehmer erstellt. Auf der Grundlage der vom Generaldirektor des JSC genehmigten Staaten erfolgt die Personalausstattung und die Bezahlung der Arbeiter.

Für die Entlohnung der Arbeitnehmer werden Löhne und Gehälter herangezogen.

Der Tarifsatz ist die Höhe des Arbeitsentgelts von Arbeitnehmern in verschiedenen Arten von Arbeit, ausgedrückt in Geldform pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat). Die Höhe des Lohnsatzes nimmt mit der Komplexität der geleisteten Arbeit und dem Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers (Anstieg in der Kategorie) zu.

Die Tarife und Gehälter der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der vom Generaldirektor der JSC im Einvernehmen mit . genehmigten Gewerkschaftsausschuss Unternehmen des Systems der Lohnsätze (Lohnskala) und Gehälter der Arbeitnehmer.

Die Tarifstaffel ist die Differenzierung der Vergütung nach Komplexität der geleisteten Arbeit und Qualifikation. JSC Tebukneft verwendet ein sechsstelliges Raster.

Tarife und Gehälter für Arbeitnehmer werden in der OOTiZ in Übereinstimmung mit der geleisteten Arbeit, der Qualifikation des Arbeitnehmers, der TKS und des Personals der Arbeitnehmer auf der Grundlage der vom Generaldirektor des OJSC genehmigten Tarifsätze und Gehaltsschemata festgelegt. Die Vergütung für Zeitarbeiter erfolgt am Arbeitsplatz im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden zu den Tarifsätzen, die in diesem Arbeitsbereich entsprechend der zugewiesenen Kategorie und des Berufes festgelegt sind.

Bei der Durchführung von standardisierten Akkordarbeiten an laufenden und Überarbeitungen von Brunnen werden die Arbeiter für Überarbeitungen und Überarbeitungsteams gemäß der Arbeitskategorie zu Tarifsätzen bezahlt, die um 15 % gegenüber den zeitbasierten Tarifen für diese Arbeiten in der genehmigten Tariftariftabelle erhöht sind .

Für Akkordarbeiter bei Konstruktion, Montage und Renovierungsarbeiten bei der Bearbeitung von Aufträgen werden die Preise aus den EniR-Sammlungen (einheitliche Normen und Tarife) für die entsprechenden Arbeiten unter Verwendung von Koeffizienten für die Erhöhung der Zollsätze und Gehälter der Arbeiter bei der JSC zum Zeitpunkt der Ausführung dieser Arbeiten und die Verteilung der Der Akkordlohn zwischen Arbeitnehmern erfolgt zu einheitlichen Tarifsätzen, die im Unternehmen für Bau-, Installations- und Reparaturarbeiten gemäß den zugewiesenen Kategorien genehmigt wurden.

Für Arbeitnehmer, die zu Lohnsätzen bezahlt werden, wird der monatliche Lohnsatz durch Multiplikation des Stundenlohnsatzes mit der durchschnittlichen monatlichen Arbeitsstundenzahl (dafür die durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation festgelegte Jahresarbeitszeit) bestimmt für das laufende Jahr für diese Arbeitnehmerkategorie wird durch 12 geteilt).

Für Arbeitnehmer, die nach Gehältern bezahlt werden, werden sie auf Empfehlung der Leiter der Strukturabteilungen in Übereinstimmung mit dem Personal der Arbeitnehmer, der Qualifikation des Arbeitnehmers auf der Grundlage des Gehaltsschemas für Arbeitnehmer festgelegt. Die Gehälter der Arbeitnehmer werden unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeit festgelegt. Die Liste der Arbeiterberufe, die nach Monatsgehältern bezahlt werden, wird vom Generaldirektor der JSC genehmigt.

Vergütung für die Arbeit von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern.

Die Entlohnung der Arbeit von Führungskräften, Fach- und Mitarbeitern erfolgt auf Basis der Dienstbezüge.

Die offiziellen Gehälter werden von der Verwaltung des Unternehmens in Übereinstimmung mit der Position und Qualifikation des Arbeitnehmers, den Besonderheiten der Produktion und dem Arbeitsvolumen festgelegt.

Positionen und festgelegte Gehälter von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern gem organisatorische Struktur Produktionseinheiten und Abteilungen des Unternehmens spiegeln sich in Besetzungstabelle und vom Generaldirektor des JSC genehmigt.

Wenn der Arbeitnehmer einen Monat voll gearbeitet hat, wird ihm das Gehalt in voller Höhe in Rechnung gestellt, und bei teilweiser Abwesenheit von der Arbeit erhält er einen Teil des Gehalts im Verhältnis zu der gemäß Arbeitszeitplan geleisteten Arbeitszeit.

Vergütung für Mitarbeiter unter 18 Jahren.

Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren wird eine reduzierte Arbeitszeit festgelegt: im Alter von 16 bis 18 Jahren - 36 Stunden pro Woche; von 15 bis 16 Jahren - 24 Stunden die Woche. Die durch das Bundesgesetz festgelegte normale Wochenarbeitszeit (40 Stunden) wird für Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne Lohnkürzung reduziert. Ihnen wird Lohn in gleicher Höhe wie Arbeitnehmern der entsprechenden Kategorie bei voller Dauer der täglichen (wöchentlichen) Arbeit ausgezahlt.

Arbeitnehmer unter 18 Jahren, die zur Akkordarbeit zugelassen sind, werden zu den für erwachsene Arbeitnehmer geltenden Sätzen entlohnt. Und für die Zeit, für die die Dauer ihrer täglichen (wöchentlichen) Arbeit im Vergleich zur Dauer der Erwerbstätigkeit von Erwachsenen reduziert ist, werden als Zeitarbeiter (zum befristeten Lohn) Zuschläge zum entsprechenden Lohnsatz gezahlt.

Vergütung für die Arbeit von Frauen.

Für Frauen, die in den Regionen des Hohen Nordens und gleichwertigen Orten arbeiten, wird eine 36-Stunden-Woche festgelegt, sofern nicht gesetzlich eine kürzere Dauer vorgesehen ist. Gleichzeitig wird der Lohn in gleicher Höhe wie für eine volle Arbeitswoche gezahlt.

In der kontinuierlichen Produktion und bei Schichtbetrieben, bei denen aufgrund der Produktionsbedingungen die vorgegebene Norm nicht eingehalten werden kann, kommt die zusammengefasste Arbeitszeitverrechnung zur Anwendung. Bei der JSC werden Arbeitspläne erstellt und genehmigt, die einen jährlichen Arbeitszeitfonds mit einer 40-Stunden- und 36-Stunden-Woche vorsehen und in Verbindung mit dieser Leistung die Anzahl zusätzlicher bezahlter arbeitsfreier oder nicht -Arbeitszeit festgelegt wird.

Boni für Mitarbeiter.

Um das materielle Interesse der Mitarbeiter zu stärken, hat OAO Tebukneft ein Bonussystem eingeführt. Bonus beinhaltet zwei Richtungen:

Boni im Rahmen des tariflichen Vergütungssystems des Unternehmens. Solche Prämien beziehen sich auf die Produktionskosten, sie sind systematisch obligatorisch. Die monatlichen Prämien an die Mitarbeiter der JSC werden gemäß den "Regeln über die Bonusprämien für die Löhne der Mitarbeiter der Strukturabteilungen" gewährt.

Die Löhne sind Teil des Gewinns des Unternehmens, den die Arbeiter je nach Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit zu ihrer persönlichen Verfügung erhalten.

Der Arbeitsaufwand wird durch die Menge der produzierten Produkte, Arbeiten oder Dienstleistungen bestimmt, und die Qualität wird durch das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers bestimmt.

Zu den Grundprinzipien der Lohnorganisation gehören:

• die Notwendigkeit, Bedingungen für die Reproduktion von Arbeit zu schaffen;
• Gewährleistung eines überdurchschnittlichen Wachstums der PT im Vergleich zum Wachstum der Durchschnittslöhne;
• den Unterschied in der Qualifikation der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsbedingungen berücksichtigen;
• sicherstellen, dass regionale Besonderheiten berücksichtigt werden;
• das materielle Interesse der Arbeitnehmer an den Arbeitsergebnissen zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Derzeit gibt es 2 Möglichkeiten der Lohngestaltung: tariflich und außertariflich.

Tarifoption - x zeichnet sich durch einen Element-für-Element-Ansatz (Faktor-für-Faktor) zur Bewertung des Arbeitsbeitrags eines Arbeitnehmers aus, für den eine Reihe von Parametern festgelegt wird: Einerseits eine Reihe von Arbeitsstandards (Zeit, Leistung, Anzahl, Leistung, Qualität der Arbeit, Ressourcenverbrauch im Arbeitsprozess usw.) und andererseits eine Reihe von Zahlungsnormen (Tarifbescheinigungen, Gehälter, Tarife, Anreizstaffeln, Zuzahlungen, Zulagen, separate Garantieausgleichszahlungen ).

Bei dieser Lohnorganisation zahlt der Arbeitnehmer separat:

• Einhaltung von Normen;
• ihre Übererfüllung;
• Arbeitsbedingungen;
• die Komplexität des Jobs;
• Qualifikationen usw.

Das Gehalt jedes Arbeitnehmers, das Lohngehalt, setzt sich aus der Gesamtheit der Schätzungen seines Arbeitsbeitrags zusammen und hängt zu einem sehr geringen Teil vom Endergebnis des Unternehmens ab. In diesem Fall ist der Lohnfonds ein Derivat des Individuallohns.

Eine weitere Möglichkeit der Lohnorganisation ist Tariffrei (Vertrieb) Möglichkeit. Es ist der Antipode des Tarifs. Es zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: 1) enge Verbindung (völlige Abhängigkeit) der Höhe des Arbeitnehmerlohns vom Lohnfonds, berechnet auf der Grundlage kollektiver Arbeitsergebnisse (in dieser Eigenschaft gehören zollfreie Systeme zur Klasse der Kollektivlohnsysteme); Zuweisung konstanter (relativ konstanter) Koeffizienten an jeden Arbeitnehmer, die sein Qualifikationsniveau umfassend charakterisieren und seinen Arbeitsbeitrag zum Gesamtarbeitsergebnis anhand von Daten über die diesem Qualifikationsniveau zugeordnete vorherige Erwerbstätigkeit eines Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern bestimmen (eine Art des Basiskoeffizienten der Erwerbsbeteiligung, der bei den kollektiven Systemzahlungen verwendet wird); Zuordnung zu jedem Mitarbeiter einer KTU in den aktuellen Leistungsergebnissen ergänzend zur Einschätzung seines Qualifikationsniveaus (inhaltlich ähnelt es dem Mechanismus zur Ermittlung der tatsächlichen KTU auf Basis der „Basis“ in Brigadesystemen zur Verdienstverteilung ).

Das individuelle Gehalt jedes Mitarbeiters in der tariffreien Variante ist sein Anteil an der verdienten ...................... Lohnabrechnung.

Die Lohndifferenzierung je nach Qualifikation der Arbeit, Komplexität, Schwere der Verantwortung erfolgt mittels Tarifsystem Die wichtigsten Elemente davon sind:

• Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerk,
• Zollsätze und offizielle Gehälter,
• Tarifstaffeln,
• regionale Koeffizienten zu Löhnen.

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerk enthält eine Liste von Berufen und Berufen. Alle Werke sind in mehrere Komplexitätsgruppen unterteilt und jeder Gruppe ist eine Tarifkategorie zugeordnet. Den Arbeitern werden die gleichen Ränge zugeteilt.

Tarife- Dies sind die Normen, die die Höhe des Lohns pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) bestimmen.

Zoll Ist der anfängliche Standardwert, der die Lohnhöhe bestimmt. Die Höhe des Lohnsatzes hängt von der Schwere und Schädlichkeit der Arbeit ab. Beispielsweise werden in der Zement-, Asbestzement-, Glas- und Keramikindustrie erhöhte Zollsätze für Arbeiter vorgesehen, die heiße, schwere Arbeiten verrichten; In der chemischen Industrie sind die Löhne für Arbeitsplätze mit besonders schädlichen Arbeitsbedingungen 24 % höher als für Arbeitsplätze mit normalen Arbeitsbedingungen.

Die Höhe der Lohnsätze hängt auch von der Arbeitsintensität ab: Die Tarifsätze für Akkordarbeiter sind etwa 7% höher als für Zeitarbeiter.

Unternehmensleiter haben das Recht, für professionelle Exzellenz Prämien zu den Tarifsätzen festzulegen (bis zu 24 %).

Das Gehaltsniveau hängt auch vom Standort des Unternehmens ab. Die Differenzierung erfolgt über Kreiskoeffizienten.

Tarifraster Ist eine Reihe von Tarifkategorien und Tarifkoeffizienten, die ihnen entsprechen.

Das Verhältnis zwischen dem Tarifkoeffizienten der ersten und der letzten Kategorie wird als Bandbreite der Tarifskala bezeichnet. Dieser Koeffizient gibt an, wie oft der Lohnsatz eines Facharbeiters höher ist als der Lohnsatz der 1. Kategorie (in der chemischen Industrie beträgt dieser Quotient 1,715, im PSM 1,81). Für Angestellte des Haushaltsbereichs wurde durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992, Nr. 785, eine einheitliche 18-Bit-Tarifskala genehmigt, deren Reichweite 10,07 beträgt.

Senden Sie Ihre gute Arbeit in die Wissensdatenbank ist einfach. Verwenden Sie das untenstehende Formular

Studierende, Doktoranden, Nachwuchswissenschaftler, die die Wissensbasis in Studium und Beruf nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Gepostet auf http://www.allbest.ru/

Einführung

Ziel der Studienarbeit ist es, den sozioökonomischen Charakter und die Grundlagen der Organisation der Entlohnung der Arbeitnehmer des Unternehmens zu untersuchen.

Die Relevanz der Studienleistungen liegt darin, dass der Lohn als traditioneller Faktor der Arbeitsmotivation einen dominanten Einfluss auf die Produktivität hat.

Gegenstand der Studienarbeit sind die wirtschaftlichen Zusammenhänge, die bei der Gestaltung der Vergütung im Unternehmen entstehen.

Löhne sind ein sehr wichtiges Thema für jedes Unternehmen, da die Effizienz des Arbeitsmanagements von seiner Größe, seinen Organisationsprinzipien, Zuschlägen für Mitarbeiter und anderen Komponenten abhängt. Dies wirkt sich wiederum auf die Ergebnisse des Unternehmens, die Arbeitsproduktivität, aus, da der Verdienst des Arbeitnehmers ein Anreiz zur Arbeit ist und der Wunsch, ihn zu steigern, eine Person dazu zwingt, gewissenhaft seinen Dienst zu erfüllen amtliche Verpflichtungen und streben danach, hohe Leistungsindikatoren zu erreichen. Im Zusammenhang mit dem Übergang zu einem marktwirtschaftlichen System entsprechend den Veränderungen in der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung des Landes ändert sich auch die Politik im Bereich der Löhne, der sozialen Unterstützung und des Arbeitnehmerschutzes erheblich. Viele Funktionen des Staates zur Umsetzung dieser Politik werden direkt an Unternehmen übertragen, die eigenständig die Formen, Systeme und materiellen Anreize für ihre Ergebnisse festlegen. Der Begriff "Löhne" wurde mit neuen Inhalten gefüllt und umfasst alle Arten von Geld- und Sachverdiensten, einschließlich Gelder, die Arbeitnehmern gemäß der Gesetzgebung für Arbeitslose zufließen. Der Übergang zu Marktbeziehungen hat neue Einnahmequellen in Form von aufgelaufenen Beträgen für die Zahlung von Aktien und Beiträgen an die Mitglieder des Arbeitskollektivs im Eigentum des Unternehmens geschaffen. So wird das Arbeitseinkommen jedes Arbeitnehmers durch persönliche Beiträge unter Berücksichtigung der Endergebnisse des Unternehmens bestimmt, durch Steuern geregelt und ist nicht auf Höchststeuern beschränkt. Der Mindestlohn für Arbeitnehmer von Unternehmen aller Organisations- und Rechtsformen ist gesetzlich festgelegt.

Eine Organisation kann keine Mitarbeiter halten, wenn sie keine Vergütung zu wettbewerbsfähigen Sätzen zahlt und keine Gehaltsskala hat, die die Menschen zur Arbeit ermutigt. Um ein stabiles Produktivitätswachstum zu gewährleisten, muss das Management das Entlohnungssystem und die Beförderung klar mit den Indikatoren der Arbeitsproduktivität und dem Produktoutput verknüpfen. Das Vergütungssystem muss so ausgestaltet sein, dass es die langfristigen Bemühungen zur Sicherung der Produktivität nicht mit kurzfristigen negativen Folgen untergräbt.

Als Haupteinkommensquelle der Arbeitnehmer sind Löhne eine Form der Entlohnung der Arbeit und eine Form des materiellen Anreizes für ihre Arbeit. Ziel ist es, Mitarbeiter für geleistete Arbeit zu belohnen und sie zu motivieren, das gewünschte Produktivitätsniveau zu erreichen. Daher wirkt sich die richtige Lohnorganisation direkt auf die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität aus, stimuliert die Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

1. Das Wesen des Lohns

V Arbeitsgesetzbuch RF erklärt, dass Löhne als "ein System von Beziehungen verstanden werden, das darauf ausgerichtet ist, die Zahlung durch den Arbeitgeber an die Arbeitnehmer für ihre Arbeit in Übereinstimmung mit Gesetzen, anderen Rechtsakten, Tarifverträgen, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften und Arbeitsverträgen sicherzustellen und durchzuführen. "

"Löhne sind wiederum Arbeitsentgelte in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und Beschaffenheit der geleisteten Arbeit sowie Abfindungs- und Leistungsprämien."

Somit ist der Begriff „Löhne“ viel weiter gefasst als „Lohn“ und unterscheidet sich von letzterem dadurch, dass er nicht nur ein System zur Berechnung (Bestimmung) von Löhnen, sondern auch die verwendeten Arbeitszeitformen, Regeln für die Verwendung und Dokumentation bereitstellt Arbeitszeit, angewandte Arbeitsnormen, Zahlungsbedingungen der Löhne usw. Die Höhe des Lohns bestimmter Arbeitnehmer hängt von ihrer Qualifikation, der Quantität und Qualität der Arbeit sowie von den Bedingungen ab, unter denen die Arbeit ausgeführt wird. Darin enthalten sind auch Ausgleichs- und Leistungsprämien. Die Löhne basieren auf dem Preis des Produktionsfaktors Arbeit, der auf seine Grenzproduktivität reduziert wird. Nach der Theorie der Grenzproduktivität der Arbeit muss ein Arbeitnehmer ein Produkt herstellen, das seinen Lohn kompensiert, daher hängen die Löhne direkt von der Effizienz der Arbeit des Arbeitnehmers ab. Für einen Arbeitnehmer ist das Gehalt der wichtigste und wichtigste Posten seines persönlichen Einkommens, ein Mittel zum Lebensunterhalt für ihn und seine Familienangehörigen. Die stimulierende Rolle der Löhne besteht darin, die Arbeitsergebnisse zu verbessern, um die Höhe des erhaltenen Arbeitsentgelts zu erhöhen.Für den Arbeitgeber stellen die Löhne des Arbeitnehmers Produktionskosten dar, die er, insbesondere pro Produktionseinheit, minimieren möchte. Das Gehalt hat eine motivierende und reproduktive Funktion, da es eine Form der Bezahlung der Arbeit und ein wichtiger Anreiz für die Arbeitnehmer ist. Der Mechanismus der Lohnorganisation spiegelt den Prozess der Umwandlung des Arbeitspreises in Löhne wider. Durch die Lohngestaltung wird ein Kompromiss zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erreicht, der zur Entwicklung sozialpartnerschaftlicher Beziehungen zwischen den beiden Kräften der Marktwirtschaft beitragen soll. Das Vergütungssystem für Arbeitnehmer von Organisationen, die nicht aus dem Haushalt finanziert werden, ist in Tarifverträgen, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften der Organisationen und in Arbeitsverträgen festgelegt.

Die Unternehmenspolitik im Bereich der Vergütung wird von Faktoren bestimmt:

Finanzlage, bestimmt durch die Ergebnisse seiner wirtschaftlichen Tätigkeit;

Die Arbeitslosigkeit in der Region unter Arbeitnehmern einschlägiger Fachrichtungen;

Das Niveau der staatlichen Regulierung im Bereich der Löhne;

Die Höhe der von Wettbewerbern gezahlten Gehälter;

Der Einfluss von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden.

Die Gehaltsorganisation umfasst:

Schaffung angemessener Arbeitsstandards;

Entwicklung eines Tarifsystems;

Festlegung von Formen und Systemen der Vergütung;

Bildung des Gehaltsfonds.

Um eine Steigerung der Effizienz und Produktivität zu fördern, ist es unter modernen Bedingungen notwendig, nicht nur das Vergütungssystem zu ändern, sondern auch die Herangehensweise an seine Gestaltung, andere psychologische Einstellungen, Denkweisen und die Bewertungsskala. Der Wandel der Ansätze zur Arbeitsvergütung manifestiert sich darin, dass nicht Kosten bezahlt werden, sondern Arbeitsergebnisse - die Anerkennung des Arbeitsprodukts als Ware. Gelder aus dem Warenverkauf werden zum höchsten Kriterium für die Beurteilung der Quantität und Qualität der Arbeit der Rohstoffproduzenten und zur Hauptquelle ihres persönlichen Einkommens. An der Gestaltung der Entlohnung beteiligen sich sowohl der Staat als auch die Parteien der Arbeitsbeziehungen. Der Staat erlässt Gesetze und andere Vorschriften im Bereich der Arbeitsvergütung. Rechtsakte, und überwacht auch deren Einhaltung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen durch den Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen sowie individuellen Arbeitsverträgen spezifische Mechanismen zur Lohnregulierung in lokalen Vorschriften von Organisationen fest. Jeder Unternehmer wählt aus der ganzen Vielfalt der bestehenden Vergütungsformen die Option, die den spezifischen Produktionsbedingungen (technologischer Prozess, Spezialisierungsgrad, Art der Produkte, Verfügbarkeit der Produktionsmittel) am besten entspricht.

Wirtschaftslöhne Arbeitslöhne

2 . Möglichkeiten Lohnorganisation

Die Wahl eines Vergütungssystems ist ein wichtiger Schritt für jede Organisation. Dieses System sollte einfach und klar genug sein, damit jeder Arbeiter die Beziehung zwischen der Produktivität und Qualität seiner Arbeit und dem Lohn, den er erhält, erkennen kann.

Das Vergütungssystem kann sowohl für das gesamte Team als auch für jeden Mitarbeiter individuell gewählt werden. In der Regel wird das Lohnsystem jedoch für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern festgelegt. Mit Blick auf die Zukunft können wir beispielsweise sagen, dass Zeitlöhne für Finanzarbeiter, Stücklöhne - für Produktionsarbeiter und Bonus - für Verkäufer gewählt werden.

Beschreiben wir kurz die wichtigsten Vergütungssysteme, ihre Vor- und Nachteile.

Es gibt drei Haupttypen von Lohnsystemen: Zeitlohnsysteme, Stücklohnsysteme und gemischte oder kombinierte Lohnsysteme. In jedem Fall hängt das Gehalt jedoch entweder von den geleisteten Arbeitsstunden oder den erzielten Ergebnissen ab, oder beide Faktoren wirken sich auf das Gehalt aus.

Der Zeitlohn ist ein Lohnsystem, bei dem die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers von der tatsächlich gearbeiteten Zeit und seinem Lohnsatz abhängt.

Dies ist das gängigste Lohnsystem. Es wird in fast jeder Branche verwendet. Beim Zeitlohn wird der Lohn unabhängig vom Arbeitsergebnis proportional zur geleisteten Arbeitszeit berechnet. Für Mitarbeiter gelten Sondertarife (Gehälter, Tages- und Stundensätze). Die Berechnung der Löhne im Rahmen eines zeitbasierten Lohnsystems ist ziemlich einfach. Dafür reicht ein Stundenzettel.

Eine Variante des Zeitlohnsystems ist das Zeitbonussystem. In diesem Fall besteht das Gehalt der Arbeitnehmer aus zwei Teilen. Der erste Teil ist das Gehalt oder das Produkt des Tageslohnsatzes (Stundenlohn) für die geleisteten Arbeitsstunden. Der zweite Teil besteht aus einer Auszeichnung für das Erreichen bestimmter Arbeitsergebnisse.

Boni werden monatlich in Form eines Festbetrags oder eines Prozentsatzes des Gehalts- oder Tarifsatzes berechnet. Die Höhe der Prämien wird von den unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter festgelegt, für die ein zeitabhängiges Vergütungssystem eingeführt wurde.

Dieses Vergütungssystem kann grundsätzlich auf jeden Mitarbeiter angewendet werden. Es stimmt, für Top-Manager wird es höchstwahrscheinlich nicht funktionieren.

Darüber hinaus wird manchmal ein Zeitbonus-Vergütungssystem mit rationierter Aufgabe verwendet. Der Bonus wird hier für die Erfüllung bestimmter Produktionsstandards gezahlt.

Akkordlohn - eine Form der Vergütung, bei der das Einkommen von der Anzahl der produzierten Einheiten unter Berücksichtigung ihrer Qualität, Komplexität und Arbeitsbedingungen abhängt.

Das Akkordlohnsystem wird auf diejenigen Mitarbeiter angewendet, deren Arbeitsergebnisse realistisch kalkuliert werden können. Dies sind hauptsächlich Arbeiter, die in der Produktion beschäftigt sind. Außerdem sprechen wir nicht nur von Arbeitern an der Maschine, sondern auch von geistigen Arbeitern, zum Beispiel Redakteuren in einem Verlag. Im letzteren Fall sind die Endprodukte zur Veröffentlichung vorbereitete literarische Werke (Bücher, Artikel usw.), deren Umfang leicht zu berechnen ist. Pro Produktionseinheit kann eine bestimmte Anzahl bearbeiteter Copyright-Marken oder Copyright-Blätter akzeptiert werden. Eine Organisation, die beschlossen hat, ein Stücklohnsystem einzuführen, muss Stücklohnsätze für jeden produzierten Produkttyp für alle Produktionsstufen entwickeln. Darüber hinaus ist die Berechnung der Löhne wie folgt. Am Ende des Monats erhält die Buchhaltung Informationen über die produzierten Produkte jedes Mitarbeiters, dessen Arbeit nach Akkord bezahlt wird. Die Produktmenge wird mit den entsprechenden Stückpreisen multipliziert. Wie beim Zeitlohnsystem kann auch das Stücklohnsystem eine Bonuskomponente haben. Im Rahmen des Akkordbonus-Vergütungssystems erhalten Arbeitnehmer neben dem Grundlohn für die Herstellung einer bestimmten Anzahl von Produkten auch eine Prämie. Die Höhe des Bonus kann fest sein oder wie das Grundgehalt von der Leistung abhängen.

Darüber hinaus gibt es ein normatives Stückprämiensystem der Vergütung. Normalerweise wird es verwendet, um Hilfskräfte zu bezahlen, die in komplexen Brigaden vereint sind. Das Tarifgehalt wird der Brigade für die Erbringung eines bestimmten Arbeitsumfangs ausgezahlt, und der Bonus wird für das Erreichen etwaiger Qualitätsindikatoren berechnet.

Das Akkordlohnsystem für Arbeit kann auch akkordstufenprogressiv, indirekter Akkordlohn und Akkordlohn sein.

Bei stückpreisprogressiven Löhnen hängen die Stückpreise für jede Produktionseinheit von der Gesamtmenge der produzierten Produkte ab.

Die indirekte Akkordvergütung sieht prozentuale Gehaltserhöhungen der Arbeitnehmer vor, die an die Höhe des Entgelts der Arbeitnehmer gebunden sind, deren Arbeit nach dem Akkordlohnsystem vergütet wird. Indirekte Akkordlöhne werden hauptsächlich für Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor verwendet. Das heißt, je besser die Dienstleistungsbranchen arbeiten, desto größer ist der Output der Hauptproduktion und die Löhne der Arbeiter beider Branchen werden steigen.

Pauschallöhne werden für Arbeitergruppen erfasst, zB eine Abteilung, eine Brigade. Gleichzeitig werden Stücksätze nicht für jeden Mitarbeiter festgelegt, sondern für eine Gruppe, die eine Aufgabe erledigt. Das aufgelaufene Gehalt für die erledigte Aufgabe wird unter Berücksichtigung der jeweils geleisteten Arbeitszeit auf die Mitarbeiter verteilt. Der direkte Beitrag jedes Mitarbeiters wird nicht angerechnet.

Alle gemischten Lohnsysteme basieren entweder auf Zeit- oder Stücklohnsystemen. Jedes der Systeme hat jedoch seine eigenen Eigenschaften:

Das Bonuslohnsystem ähnelt dem Zeitbonus. Auch das Gehalt im Bonussystem besteht aus zwei Teilen: Gehalt und Bonus. Allerdings sollte die Höhe des Bonus (in Prozent) für jeden Mitarbeiter klar definiert werden. Es hängt von den Einnahmen ab, die der Mitarbeiter direkt erhält, dem allgemeinen Einkommen oder dem Gewinn der Organisation.

Das Bonussystem der Vergütung wird beispielsweise für Handels- oder Dienstleistungsarbeiter verwendet. Mit anderen Worten, für diejenigen, deren Arbeit direkt vom Einkommen oder Gewinn der Organisation abhängt.

Das Vergütungssystem auf Provisionsbasis kommt dem Bonussystem nahe. Bei einem Provisionslohnsystem bestehen die Löhne jedoch aus einem Teil: Die Arbeiter erhalten nur einen bestimmten Prozentsatz des Einkommens oder der Gewinne, die sie der Organisation einbringen.

Ein solches Vergütungssystem kann beispielsweise für Arbeitnehmer im Vertrieb oder im Vertriebshandel angewendet werden, wenn die geleisteten Arbeitsstunden nicht überprüft werden können.

Die sogenannten Mindestlöhne werden manchmal als Sicherheitsnetz im Provisionslohnsystem verwendet. Sie werden von Arbeitnehmern erhalten, deren Löhne, berechnet mit einem festgelegten Prozentsatz, unter dem Mindestlohn liegen.

Bei einem zollfreien Lohnsystem hängt das Einkommen eines Arbeitnehmers direkt von den Endergebnissen der Tätigkeit sowohl der Struktureinheit als auch der Wirtschaftseinheit als Ganzes ab.

Bei einem zollfreien Lohnsystem ist es ziemlich schwierig, die Löhne der Arbeiter zu berechnen. Schließlich gibt es keine Gehälter, keine festgelegten Prämien. Für alle Mitarbeiter der Abteilung oder sogar die gesamte Organisation (sofern das tariffreie System für die Abteilung bzw. die gesamte Organisation übernommen wird) wird nur die allgemeine Lohnabrechnung ermittelt. Dann wird für jeden der Arbeitnehmer eine Erwerbsbeteiligungsquote festgelegt. Außerdem muss der Lohnfonds durch die Summe der Arbeitsbeteiligungskoeffizienten geteilt und mit dem Arbeitsbeteiligungskoeffizienten des Arbeitnehmers, dessen Gehalt berechnet wird, multipliziert werden.

Für ein Team kann ein tariffreies Lohnsystem eingeführt werden, bei dem alle Mitarbeiter ähnliche Funktionen erfüllen und die Beteiligungsquote jedes einzelnen festgelegt werden kann.

Das Lohnsystem mit Gruppenprämien ist dem tariffreien sehr ähnlich. Der Unterschied besteht darin, dass das Gehalt der Arbeiter hier aus zwei Teilen besteht: Gehalt und Bonus. Das Gehalt wird für jeden Mitarbeiter nach Arbeitsvertrag... Der Bonus wird jedoch wie der Lohn im zollfreien Lohnsystem bestimmt.

Der Gesamtbetrag der Prämien wird entweder für eine Abteilung oder für eine Gruppe von Mitarbeitern festgelegt, die an demselben Projekt beteiligt sind. Als nächstes wird der Beschäftigungsprozentsatz jedes Mitarbeiters in diesem Projekt bestimmt. Danach werden die Bonusbeträge für alle Projektbeteiligten direkt berechnet. Zur Berechnung des Bonus für jeden Arbeitnehmer wird dieselbe Formel wie bei der Lohnberechnung im zollfreien Lohnsystem verwendet.

Das Vergütungssystem mit Prämien für Wissen und Kompetenz ähnelt dem Zeitbonus. Prämien werden in diesem Fall jedoch nicht für die erbrachten Arbeitsergebnisse, sondern für die erworbenen Fähigkeiten oder Kenntnisse gewährt. Das heißt, je höher die Qualifikation oder das Bildungsniveau des Mitarbeiters ist, desto höher ist der Bonus, den er erhält. Die letzte Aussage gilt natürlich, wenn Ausbildung und Qualifikation der Fachkraft der Position und der Art der Tätigkeit entsprechen.

Darüber hinaus können Unternehmen auf Rating- und vertragliche Vergütungsformen zurückgreifen. Aber die Ratingform der Vergütung ist in Russland heute sehr selten und in der Praxis eher schwierig anzuwenden. Die Vertragsform wird hauptsächlich verwendet, um einmalige Arbeiten unter Einbindung von externen Spezialisten oder internen Mitarbeitern zu erbringen, um Arbeiten zu verrichten, die nicht dem Standard ihrer Position entsprechen, und kann daher nicht die Grundlage für die Schaffung eines Vergütungssystems bei das Unternehmen.

Jede Organisation wählt ein Vergütungssystem basierend auf ihren Bedürfnissen. Es gibt jedoch einige Regeln, die jedes Unternehmen benötigt. Typischerweise wird das Vergütungssystem vor Beginn der Tätigkeit gewählt. Wenn das Unternehmen bereits operativ ist und das zuvor festgelegte Lohnsystem nicht wirksam ist, kann es geändert werden.

So lässt sich die Wahl eines Vergütungssystems in folgende Stufen unterteilen.

1. Es wird eine Arbeitsgruppe eingerichtet, die die Wirksamkeit verschiedener Lohnsysteme für unterschiedliche Arbeitnehmerkategorien bewerten wird. Dadurch werden subjektive Meinungen vermieden, im Gegensatz zu der Situation, in der die Beurteilung durch einen einzelnen Spezialisten erfolgt.

2. Das Personal der Organisation wird in Gruppen eingeteilt, für die ein Vergütungssystem eingerichtet wird.

Sie müssen eine Wahl treffen: Entweder wird sich die Organisation bewerben ein System Löhne, oder es werden unterschiedliche Systeme für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern eingeführt.

Wird die zweite Option gewählt, müssen alle Mitarbeiter der Organisation in Gruppen eingeteilt werden. Das Prinzip der Teilung lautet: Mitarbeiter, die den gleichen Einfluss auf die Ergebnisse der Organisation oder auf den Erfolg anderer Spezialisten haben, fallen in eine Gruppe.

Sie können einen einfacheren Weg einschlagen und das Personal nicht nach speziellen Gruppen, sondern nach Möglichkeit nach Abteilungen und Abteilungen betrachten.

3. Der Verantwortungsbereich jeder Mitarbeitergruppe wird festgelegt.

In dieser Phase muss das Management der Organisation die folgende Frage lösen: für welche Indikatoren - Kosten, Umsatz, Gewinn usw. - jede Personalgruppe kann verantwortlich sein. Mit anderen Worten, Sie müssen verstehen, ob die Arbeit der Mitarbeiter die Höhe der Ausgaben, Einnahmen oder Gewinne der Organisation ändern kann. Wenn das Personal nicht direkt verantwortlich ist für finanzielle Ergebnisse Organisationen können Sie für diese Gruppe spezielle Verantwortungskennzeichen hinterlegen. Beispielsweise könnte die Finanzabteilung für den Abbau von Forderungen verantwortlich sein, Rechtsabteilung- zur Verbesserung des Saldos der erhaltenen und gezahlten Geldbußen usw.

4. Je nach Verantwortungsbereich wählt die Organisation für jede Gruppe mehrere akzeptable Lohnsysteme aus.

Wenn beispielsweise die Mitarbeiter für die Höhe der Einnahmen oder Einnahmen verantwortlich sein können, wird die Möglichkeit der Anwendung eines Vergütungssystems auf Provisionsbasis oder eines Bonussystems usw. geprüft. Für Gruppen, die spezielle Indikatoren festgelegt haben, können Vergütungssysteme mit einem Bonus für das Erreichen eines bestimmten Niveaus dieser Indikatoren vorgeschlagen werden.

5. Die qualitativen Indikatoren jedes der ausgewählten Arbeitsentgeltsysteme werden bewertet.

Zum Beispiel, wie es für einen Buchhalter bequemer sein wird, Löhne zu berechnen oder nach welchem ​​Vergütungssystem es für Arbeitnehmer klarer ist, von welcher Höhe die Zahlungen abhängig sind.

6. Auf einer fünfstufigen Skala werden die für jede Arbeitnehmergruppe ausgewählten Lohnsysteme bewertet.

Jedes Vergütungssystem wird hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitsspezifika, des Einflussbereichs und der Qualitätsindikatoren analysiert.

7. Das System der Entlohnung der Arbeit mit den höchsten Besoldungsgruppen wird gewählt.

Wenn ein Vergütungssystem die gleichen Schätzungen vorsieht, muss der Abteilungs- oder Bereichsleiter eine Entscheidung treffen: Nach welchem ​​System ist die Personalführung am effektivsten.

8. Die ausgewählten Vergütungssysteme für jede Personalgruppe werden in speziellen Dokumenten festgehalten: Vorschriften, Arbeits- oder Tarifverträge. Beachten Sie, dass jeder Mitarbeiter mit dem für ihn gewählten Lohnsystem vertraut sein muss.

Außerdem kann die Organisation selbst ein Vergütungssystem entwickeln. Dazu muss man nichts grundlegend Neues erfinden. Es genügt, die bestehenden Vergütungssysteme so zu kombinieren, wie es für die Organisation bequem und gewinnbringend ist. Auch die Auswahl der optimalen Kombination von Elementen der Vergütungsformen kann nach obiger Methodik erfolgen.

So kann beispielsweise das Gehalt eines Arbeitnehmers nach dem Zeitlohnsystem berechnet werden und zur Ermittlung der Höhe des Bonus der Akkordprogression und Bonussystem... Dies bedeutet, dass die Prämie beispielsweise als Prozentsatz des erhaltenen Erlöses festgelegt wird. Die Zinsen wiederum können je nach Höhe der Einnahmen variieren. Für einen höheren Bereich ist der Prozentsatz entsprechend höher.

Oder im Gegenteil, die Verwendung von regressiven Zinsen, dh je höher die Einnahmen, desto niedriger der Prozentsatz.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Personalmanagement-Spezialisten im Zuge der durchgeführten Recherchen zu folgendem Ergebnis gekommen sind: „Änderungen des Vergütungssystems zur Effizienzsteigerung, auch solche, die mit einer Erhöhung des Lohnniveaus verbunden sind, kann wirkungslos werden."

Und außerdem kann eine solche Suchtwirkung recht schnell eintreten. Tatsache ist, dass innerhalb von zwei Monaten die Wirkung der Einkommenssucht zu wirken beginnt. Manager sollten diesen Umstand also bei der Entscheidung über die Wahl eines Vergütungssystems offenbar berücksichtigen.

3 . Sozioökonomische Essenz der Löhne. Grundfunktionen des Lohns

Der Arbeitsmarkt ist ein integraler Bestandteil der Marktwirtschaft. Unter den Hauptkomplexen nehmen die Arbeitskosten einen besonderen Platz ein. Die Arbeitskosten werden durch den Wert der für die normale Reproduktion des Arbeiters notwendigen Lebensgrundlagen bestimmt. Die Summe der für die Reproduktion der Arbeitskräfte notwendigen Lebensgrundlagen umfasst Güter und Dienstleistungen, die die physiologischen Bedürfnisse des Arbeitnehmers befriedigen, sowie die Kosten für den Unterhalt der Familienangehörigen des Arbeitnehmers, seine Ausbildung, medizinische Versorgung und berufliche Entwicklung. Der Wert der Arbeitskraft wird also auf den Wert eines bestimmten Betrages des Lebensnutzens reduziert, den der Arbeiter für den Lohn erhält, den er für die Ergebnisse seiner Arbeit erhält. Die konkrete Form des Arbeitspreises in Geld ausgedrückt ist der Lohn. Die Höhe der Löhne kann jedoch von den Arbeitskosten abweichen. Einen entscheidenden Einfluss darauf hat die Lage des Arbeitsmarktes. Wie wird es gezeigt?

Dies ist zunächst der Anstieg der Preise für Waren und Dienstleistungen, ihr Defizit sowie die Inflation, die die Kaufkraft des Geldes erheblich reduziert. Gleichzeitig bezeichnet der Reallohn die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die ein Arbeitnehmer für seinen Nominallohn kaufen kann.

Um sicherzustellen, dass bei Inflation die Löhne den Arbeitskosten entsprechen, wird auf nationaler Ebene die Einkommensindexierung der Bevölkerung verwendet.

Auch die Löhne werden durch die Beschäftigung, das Verhältnis von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften, beeinflusst. Hier gibt es drei mögliche Optionen;

Die erste Option (ideal) - auf dem Arbeitsmarkt entspricht die Nachfrage nach Arbeitskräften dem Angebot. In diesem Fall entspricht der Preis der Arbeitskraft, der durch den vom Arbeitnehmer erhaltenen Lohn bestimmt wird, seinem Wert;

Die zweite Möglichkeit besteht darin, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften das Angebot übersteigt. Mit dieser Option können Arbeitgeber Löhne anbieten, die deutlich über ihren Kosten liegen;

Die dritte Option ist in einer Marktwirtschaft durchaus üblich – das Angebot an Arbeitskräften übersteigt die Nachfrage. In diesem Fall ist eine Tendenz zu einem Rückgang der Arbeitspreise und der Höhe der Löhne möglich.

Der Lohn als eine Form des Arbeitspreises ist der Hauptbestandteil des Lebensunterhalts der Arbeiter, der entsprechend der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, dem realen Beitrag und abhängig von den Endergebnissen des Unternehmens auf sie verteilt wird.

Diese Definition betont zunächst, dass der Lohn eine Form des Preises (nicht des Wertes) der Arbeit (und nicht der Arbeit) ist. Wenn wir zugeben, dass Arbeitskraft eine Ware ist, dann sollte sie nicht zu Anschaffungskosten verkauft werden, sondern zu einem Preis, der zusätzlich zum Ausgleich der im Arbeitsprozess anfallenden Kosten einen für die Entwicklung der Arbeitskräfte notwendigen Gewinn beinhalten sollte , Unterhalt der Familie des Arbeitnehmers usw. usw. Das heißt, wie bei jeder Ware setzt sich der Arbeitspreis (P) aus der Summe von Wert (C) und Profit (P) zusammen:

Der Lohn kann kein Arbeitspreis sein, da er nicht nur eine Phase des Reproduktionsprozesses der Arbeitskraft widerspiegelt - den Konsum (Verbrauch der Arbeitskraft), sondern auch deren Produktion (Bildung der Arbeitskraft), Verteilung und Austausch im Allgemeinen.

Gehalt - eine in Geldeinheiten und / oder Sachwerten berechnete Vergütung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeit sowie für die in der Arbeitszeit enthaltenen Zeiträume zahlen muss.

Der Begriff "Löhne" wird in Bezug auf Personen verwendet, die beschäftigt sind und für ihre Arbeit eine Vergütung in einer festgelegten Höhe erhalten.

Der Lohn ist ein Bestandteil des Einkommens des Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an der ihm gehörenden Arbeitsressource. Für einen Arbeitgeber, der eine Arbeitsressource kauft, um sie als einen der Produktionsfaktoren zu verwenden, ist die Zahlung Mitarbeiter ist eines der Elemente der Produktionskosten.

Es ist bekannt, dass der Gegenstand auf dem Arbeitsmarkt das Recht ist, eine Einheit einer Arbeitsressource bestimmter Qualität für einen bestimmten Zeitraum unter bestimmten Bedingungen zu verwenden.

Der Marktpreis einer Arbeitseinheit ist der im Vertrag festgelegte Lohnsatz, der die Höhe der Vergütung für bestimmte berufliche und qualifizierende Merkmale pro Zeiteinheit festlegt. Somit ist das Hauptelement der Löhne der Lohnsatz, aber seine Größe berücksichtigt einige Merkmale nicht. Erstens: individuelle Unterschiede in den Fähigkeiten der Arbeiter, ihrer körperlichen Stärke usw. Aus diesem Grund wird ein variabler Lohnanteil zugewiesen, der diese Unterschiede widerspiegelt (Prämien, Zulagen usw.).

Der Lohnsatz wird von einer Reihe von Marktfaktoren beeinflusst:

1) Veränderungen von Angebot und Nachfrage auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen, bei deren Produktion diese Arbeit verwendet wird;

2) die Nützlichkeit der Ressource für den Unternehmer;

3) Preiselastizität der Arbeitsnachfrage;

4) Austauschbarkeit von Ressourcen;

5) Preisänderungen für Konsumgüter und Dienstleistungen.

Marktfaktoren sind nicht die einzigen Faktoren, die die Löhne beeinflussen.

Zu den nicht marktwirtschaftlichen Faktoren zählen Maßnahmen der staatlichen Regulierung im Zusammenhang mit der Festsetzung eines Mindestlohns, der Höhe der staatlich garantierten Ausgleichsleistungen sowie Maßnahmen zur Beschäftigungsregulierung und zum Schutz des internen Arbeitsmarktes.

Bei der Charakterisierung von Löhnen werden meist nur zwei ihrer Funktionen genannt: ein Mittel zur Steigerung der Wohlfahrt und ein Mittel der Anreize. Der Hauptgrund für die mangelnde Kenntnis der Lohnfunktionen scheint darin zu liegen, dass diese Kategorie bis vor kurzem in gewisser Weise autonom betrachtet wurde. Insofern werden wir dieses Problem von einem anderen methodischen Standpunkt aus angehen.

Der Lohn, der als Repräsentant des sogenannten persönlichen Einkommens eine Reihe von Eigenschaften besitzt, muss diese im Laufe seines Lebens offenlegen. Vor allem als Mittel zur Befriedigung der lebenswichtigen Bedürfnisse der Arbeiter - nach Nahrung, Wohnung usw. Da eine solche Funktion jedoch kein Merkmal des Einkommens ist (diese Funktion wird auch von anderen Arten des persönlichen Einkommens erfüllt - Renten, Stipendien, Einkommen aus privaten Nebenerwerbsgrundstücken), sollte sie allen Arten von Phänomenen gemeinsam sein.

Die nächste allgemeine Funktion des Lohns ist die Reproduktion der Arbeitskraft. Die Gesellschaft kann nicht darauf verzichten, der Arbeitskraft und ihren Trägern - den Arbeitern - alle Lebensgrundlagen zur Verfügung zu stellen, die zu ihrer Reproduktion beitragen und die Fähigkeit zu neuer Arbeit wiederherstellen. Dies geschieht in verschiedenen Formen: Löhne, Sozialverbrauchsfonds, Einkünfte aus eigenen Nebengrundstücken usw. Löhne sind wie alle Arten des persönlichen Einkommens (Renten, Stipendien usw.) ein Mittel, um die Vorteile des Lebens zu verteilen. Die Essenz dieser Funktion besteht darin, das Ganze in Teile zu teilen.

Eine andere allgemeine Funktion der Löhne sollte als Mittel zur Bildung der effektiven Nachfrage der Bevölkerung betrachtet werden. Und wenn wir berücksichtigen, dass der Lohn den überwiegenden Teil aller Arbeitereinkommen ausmacht, dann ist er das wichtigste Mittel zur Bildung der effektiven Nachfrage der Bevölkerung.

Die effektive Nachfrage ist eine besondere Form des monetären Einkommens, die die effektiven persönlichen Bedürfnisse der Bevölkerung im Bereich des Austauschs repräsentiert. Diese Kategorie entsteht unter dem Einfluss von zwei Kritische Faktoren: Bedarf und Bareinkünfte. Und da die Bedürfnisse der Menschen in der Regel wachsen, hängt die effektive Nachfrage in der Praxis vor allem von der Höhe des Geldeinkommens ab, zu dem die Löhne gehören.

Auch Rückmeldungen sind zu beachten. Die Befriedigung der effektiven Nachfrage der Bevölkerung, d. h. die Realisierung von Löhnen, verstärkt die stimulierende Wirkung der Löhne, ermutigt zu einer besseren Arbeit, um mehr Einkommen zu erzielen, und eine unbefriedigte effektive Nachfrage verringert, dämpft ihre stimulierende Wirkung und damit die Arbeitstätigkeit.

Ein solches Feedback ist unter modernen Bedingungen besonders wichtig, wenn es zu einer komplexen Änderung der effektiven Nachfrage kommt: Sie ändert sich unter dem aktiven Einfluss von zwei Faktoren gleichzeitig - sowohl des monetären Einkommens als auch des Bedarfs. Eine Unterschätzung dieses Umstandes führt zu schwerwiegenden negative Konsequenzen in der Praxis ist der Hauptwiderspruch zwischen der Verteilung in Geldform und dem realen Naturmaterial, der die stimulierende Funktion der Löhne in Bezug auf die Arbeitstätigkeit katastrophal reduziert.

Neben dem allgemeinen Lohn müssen spezielle Funktionen erfüllt werden. Eine dieser Funktionen besteht darin, dass sie dazu dient, die Einheit des Kriteriums für die Arbeitnehmer zu gewährleisten, die an der Verteilung des Sozialprodukts in Form von Einkommen beteiligt sind. Das Hauptkriterium für die Einkommensverteilung für alle Arbeitnehmer sollte gleich sein: Es gilt gleichermaßen für alle Arbeitnehmer unabhängig von Geschlecht, Alter, Nationalität, Beruf etc.

Die nächste Funktion der Löhne ist stimulierend. Ein Reiz ist ein spezifisches Mittel, um ein bestimmtes Interesse bewusst zu vermitteln, zu stärken oder zu entwickeln. Dies bedeutet, dass Anreize ein Attribut von Anreizen sind und Anreize ein System zur Verwendung von Anreizen sind.

Die stimulierende Funktion des Verdienstes sollte darin bestehen, dass er dazu dient, Arbeitnehmer bewusst einzusetzen, das Interesse der Arbeitnehmer an mehr und höherer Qualität der Arbeit und damit an besseren Arbeitsergebnissen, die ein höheres persönliches Einkommen vorgeben, zu sichern und zu stärken .

Die Löhne dienen auch als Mittel zur Differenzierung des persönlichen Einkommens der Arbeitnehmer. Und da das Einkommen das Haupteinkommen eines Arbeitnehmers ist, differenzieren die Löhne damit das persönliche Einkommen.

Die oben diskutierten Lohnfunktionen haben gemeinsam, dass sie ökonomisch sind. Zusammen mit den Auswirkungen auf wirtschaftliche Phänomene und Prozesse wirken sich die Löhne jedoch auf breitere soziale Beziehungen aus. Die im Produktionsprozess aufgewendete Arbeit wird zu einer Lohnverteilung. Diese Abhängigkeit flößt den Mitgliedern der Gesellschaft das materielle und moralische Bedürfnis ein, einen Teil ihrer Zeit, einen Teil der körperlichen und geistigen Anstrengungen der Gesellschaft zu widmen, die ihnen durch den Lohn die Mittel zur Befriedigung ihrer persönlichen Bedürfnisse bietet. Folglich spielen Löhne eine wichtige Rolle, um das Interesse an der Arbeit zu fördern und zu entwickeln.

Die sozialen Funktionen des Lohns manifestieren sich auch darin, dass er, indem er durch ihn ihr Interesse an der Arbeit stärkt, durch seine Entwicklung zur Verwandlung der Arbeit in ein Bedürfnis beiträgt.

Durch die Beherrschung der durch die Erfahrungen der älteren Generationen erworbenen Arbeitsfähigkeiten und entsprechend den neuen Bedingungen und Bedürfnissen bringen die Menschen etwas Eigenes, Neues in den Arbeitsprozess ein. Dies bringt Zufriedenheit, schafft Prestige für eine Person in der Gesellschaft. Die Freude an der Kreativität, einmal bekannt und sogar durch den Lohn gefördert, lässt das Bedürfnis entstehen, sie noch einmal zu erleben. Hier wirkt das Gehalt, das kreative Initiative fördert, als Mittel, um das Interesse an Kreativität zu entwickeln.

Es gibt auch eine moralische und prestigeträchtige Funktion des Geldverdienens. Sie spiegelt die Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeitskraft wider und zeugt von der öffentlichen Anerkennung der Arbeitsverdienste des Arbeitnehmers. Dies beeinträchtigt das moralische Wohlbefinden des Arbeiters, seine prestigeträchtige Position.

Es sollte betont werden, dass alle Funktionen des Lohns trotz ihrer spezifischen Merkmale im Rahmen der Einheit liegen. Diese Einheit ist ihrem Wesen geschuldet und bedeutet, dass sie nur alle zusammen, in der Einheit, das Phänomen bilden, das der Lohn ausdrückt.

Innerhalb der Einheit gibt es jedoch eine gewisse Vielfältigkeit der Funktionen, es gibt Gegensätze. Das bedeutet, dass mit ihrer allgemeinen Einheit eine der Funktionen des Arbeitslohns der anderen gewissermaßen entgegengesetzt ist, ihre Wirkung verringert oder negiert.

V den letzten Jahren es gab eine sehr deutliche Tendenz zu einer Abnahme der Differenzierung und einer Zunahme des Ausgleichs, was zu einer Mittelung des Lohnniveaus der Arbeiter und in der Folge zu einer Mittelung ihrer Erwerbstätigkeit führte. Diese Tendenz äußert sich insbesondere darin, dass mit abnehmender Steigerung der Arbeitsproduktivität ein rasch steigender Lohnanstieg eintritt.

Betrachten Sie den Widerspruch zwischen reproduktiven und stimulierenden Funktionen. Eine seiner gegenwärtigen Erscheinungsformen kann der Widerspruch zwischen den Lohnbestandteilen genannt werden, die mehr oder weniger nach der Arbeit gebildet werden, d.h. in Bezug auf Qualität und Quantität des Arbeitseinsatzes und Einkommensbestandteile, die aufgrund der Unattraktivität der Arbeit gezahlt werden. Die Förderung der Teilnahme an sinnloser, unattraktiver Arbeit mit hohem Einkommen widerspricht den Anreizen zur Entwicklung von Fähigkeiten und dem aktiven Wunsch, diese in sinnvoller, kreativer Arbeit zu verwirklichen. All dies erfordert die Berücksichtigung der unterschiedlichen Verdienste von gering- und hochqualifizierten Arbeitnehmern.

Eine weitere Inkonsistenz der Lohnfunktionen besteht darin, dass der Lohn einerseits als Mittel zur Sicherung der Gleichheit, der Einheit des Kriteriums für alle an der Verteilung in Form von Löhnen Beteiligten dienen soll, andererseits zur Sicherung von Ungleichheit: die Differenzierung der Löhne. Der Widerspruch zwischen Gleichheit und Ungleichheit ist dem Lohn objektiv inhärent, ihm inhärent. Es dient als treibende Kraft für die Steigerung der Erwerbstätigkeit: Da das Kriterium für alle gleich ist - Arbeit, können Sie mit mehr Arbeit mehr verdienen.

Daher ist es bei der Verwaltung wichtig, den vollen Funktionsumfang des Lohns zu kennen und zu berücksichtigen. Es ist notwendig, die objektive Einheit und Widersprüchlichkeit dieser Funktionen geschickt zu nutzen, um einige rechtzeitig zu stärken oder andere zu schwächen.

Gegenwärtig dominiert der Widerspruch zwischen Nominal- und Realverdienst eines Arbeitnehmers. Erhalten Sie einen bestimmten Geldbetrag im Sinne eines Gehalts, darüber hinaus einen deutlich steigenden Geldbetrag, erhält der Mitarbeiter immer weniger Vorteile, wenn sie realisiert werden. Ein solcher Widerspruch ist so stark, dass er das Interesse einer Person an der Arbeit tötet.

Um hohe Endergebnisse zu erzielen, sollte sich die Entlohnung von Arbeitskräften für Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeitnehmer in einer Marktwirtschaft an folgenden Grundsätzen orientieren:

1) das Hauptkriterium für die Lohndifferenzierung zwischen den Organisationen sollte das Endergebnis der Arbeit der Arbeitnehmer sein;

2) es ist notwendig, das schnelle Wachstum der Arbeitsproduktivität im Vergleich zum Wachstum der Löhne zu gewährleisten, da dies eine unabdingbare Voraussetzung für die normale Entwicklung der Produktion ist;

3) es ist ratsam, individuelles und kollektives Interesse und Verantwortung an den Arbeitsergebnissen zu kombinieren;

4) der Vergütungsmechanismus sollte die Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer fördern und die Arbeitsbedingungen berücksichtigen;

5) Vergütungssysteme sollten für alle Mitarbeiter einfach und verständlich sein.

Bei der Auswahl des einen oder anderen Arbeitssystems ist es ratsam, die Eigentumsform, die Größe der Organisation, ihre Struktur, die Art der hergestellten Produkte (Dienstleistungen) sowie die Merkmale der Werte und zu berücksichtigen Tore, die das Team dominieren. In diesem Fall ist zunächst zu beachten funktionale Verantwortlichkeiten Führer. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, ein stetiges Wachstum des Produktionsvolumens hochwertiger Produkte mit minimalem Ressourcenverbrauch zu gewährleisten, basierend auf der Umsetzung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der Nutzung fortschrittlicher Erfahrungen. Der Fokus der Führungskräfte sollte auf Fragen der sozialen Entwicklung des Teams, der Arbeitsbedingungen und der Lebensbedingungen der Mitarbeiter liegen.

Darüber hinaus müssen Sie bei der Entscheidung über Vergütungsfragen die folgenden vier Faktoren berücksichtigen: Finanzlage Organisationen; Lebenskosten; die Höhe der Löhne, die von Wettbewerbern für dieselbe Arbeit gezahlt werden; Rahmen der staatlichen Regulierung in diesem Bereich.

Zentrales Glied im Arbeitsentgelt ist das Tarifsystem, das aus dem Tarifsatz der ersten Kategorie, einer einheitlichen Tarifordnung und einem einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis besteht.

Die Unified Wage Scale of Workers (UTS) ist ein Instrument der Tarifregulierung der Arbeit und ist ein System von Lohnniveaus und den entsprechenden Lohnkoeffizienten.

Die Tarif-(Qualifikations-)Kategorie, die das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers charakterisiert, richtet sich nach dem Komplexitätsgrad der geleisteten Arbeit, dem theoretischen Kenntnisstand und der Verantwortung des Arbeitnehmers. Diese Anforderungen sind in den Qualifikationsmerkmalen der Qualifikationsnachschlagewerke festgelegt.

Die UTS-Tarifkoeffizienten zeigen, wie oft die Tarifsätze der zweiten und der folgenden Kategorien höher sind als die Tarifsätze der ersten Kategorie.

Tarifkategorien und die entsprechenden Tarifkoeffizienten der Leiter der Organisation werden in Abhängigkeit von der Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste festgelegt.

Um Mitarbeiter verschiedener Organisationen zu bezahlen, werden zwei Formen der Vergütung verwendet - Akkord und Zeitbasis sowie viele Systeme. Die erste basiert auf der Ermittlung von Akkordsätzen unter Berücksichtigung der Kategorie der geleisteten Arbeit und des Tarifs der ersten Kategorie. Die Akkordlöhne der Arbeiter basieren auf den Löhnen im direkten Verhältnis zu ihren Ergebnissen, ausgedrückt in hergestellten Produkten oder durchgeführten Operationen.

Bei einer zeitabhängigen Vergütung hängt das Verdienst von der Kategorie des Arbeitnehmers und der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden ab. Der Einsatz von Zeitlöhnen kann nur dann hocheffiziente Arbeit anregen, wenn es standardisierte Aufgaben gibt, d.h. Zeitlöhne sind vorbehaltlich der Leistung eines bestimmten Arbeitsumfangs oder der Freigabe einer bestimmten Menge hochwertiger Produkte zu zahlen.

Zeitbasierte Löhne haben zwei Systeme: einfache zeitbasierte Löhne, Zeitbonus.

In einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem hängen die Löhne vom Lohnsatz bzw. vom Gehalt und den geleisteten Arbeitsstunden ab.

Bei einem Zeitbonus-Vergütungssystem erhält ein Arbeitnehmer, der ein Gehalt (Tarif, Gehalt) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit übertrifft, zusätzlich einen Bonus. Es ist mit der Leistung einer bestimmten Einheit oder Organisation als Ganzes sowie mit dem Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesamtarbeitsergebnis verbunden.

Die Zeitlöhne sind je nach Abrechnungszeitraum stündlich, täglich und monatlich.

Beim Stundenlohn wird der Verdienst auf Basis des Stundenlohns und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers berechnet.

Bei Tageslöhnen werden die Löhne auf der Grundlage fester Monatsgehälter (Sätze) der Anzahl der Arbeitstage berechnet, die der Arbeitnehmer in einem bestimmten Monat tatsächlich geleistet hat, sowie der Anzahl der Arbeitstage, die im Arbeitszeitplan für diesen Monat vorgesehen sind.

Bei einer monatlichen Zahlung werden die Löhne der Mitarbeiter nach den in der Besetzungstabelle im Auftrag der Organisation genehmigten Gehältern und der Anzahl der tatsächlichen Anwesenheitstage am Arbeitsplatz berechnet. Diese Art des Zeitlohns wird als Gehaltssystem bezeichnet. Somit bezahlt die Organisation die Arbeitskraft von Ingenieuren und technischen Arbeitern und Angestellten.

Auf der Grundlage des Akkordlohns wurden folgende Systeme entwickelt: direkter Akkord, Akkordzuschlag, Akkord progressiv, indirekter Akkord, Akkord.

Bei einem direkten Akkordsystem wird der Verdienst des Mitarbeiters berechnet, indem die Produkte der ermittelten Akkordsätze für die tatsächliche Leistung für jede Art von hergestelltem Produkt (Arbeitsleistung) für den Abrechnungszeitraum summiert werden.

Beim Akkordbonussystem wird einem Akkordarbeiter zusätzlich zum berechneten Verdienst ein Bonus für das Erreichen bestimmter, vorher festgelegter Leistungsindikatoren berechnet und ausgezahlt.

Bei einem progressiven Akkordsystem wird innerhalb des festgelegten Anfangssatzes (Grundsatz) das Verdienst wie beim direkten Akkord und oberhalb des Grundsatzes - zu erhöhten Stücksätzen - berechnet. Bei diesem System ist es erforderlich, die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und die Herstellung von Produkten genau zu erfassen, wobei die unangemessene Verwendung von Preiserhöhungen ausgeschlossen ist.

Beim indirekten Akkordlohnsystem wird der Lohn des Arbeiters nicht von der persönlichen Leistung, sondern von den Arbeitsergebnissen der Arbeiter, denen er dient, abhängig gemacht.

Bei einem Pauschalsystem wird der Zahlungsbetrag nicht für einen gesonderten Vorgang, sondern für das gesamte vorab festgelegte Werk mit Festlegung der Frist für dessen Fertigstellung festgelegt. Die Höhe der Vergütung für die Ausführung dieses Werkkomplexes wird im Voraus bekannt gegeben, ebenso die Frist für die Fertigstellung vor Beginn der Arbeiten.

Voraussetzung für die Pauschalvergütung war das Vorhandensein von Normen für die Leistungserbringung.

Nach der Methode der Verdienstberechnung ist der Akkordlohn individuell und kollektiv.

Bei Einzelzahlung wird das Verdienst für jeden Arbeitnehmer separat abgegrenzt.

Beim Kollektivlohn wird der Verdienst auf der Grundlage der allgemeinen Arbeitsergebnisse des Produktionsteams zu Kollektiv-Akkordsätzen berechnet und entsprechend den zugeordneten Lohnstufen und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden auf die Teammitglieder verteilt. Bei der Verteilung des Kollektiveinkommens kann die Erwerbsbeteiligungsquote unter Berücksichtigung der individuellen Produktivität und Arbeitsqualität verwendet werden.

Die Arbeitskosten werden in zwei Gruppen unterteilt: den Produktions- und Vertriebskosten zuzuordnen - die Kosten der Produkte (Bauarbeiten, Dienstleistungen), d.h. Bestandteile der Gehaltsabrechnung; auf Kosten anderer Quellen erfolgen - Verbrauchsfonds, Reservefonds, Gewinnrücklagen, Zweckfonds, Reserven für zukünftige Ausgaben und Zahlungen usw.

Eine wichtige Rolle bei den materiellen Arbeitsanreizen spielen Zusatzzahlungen, Lohnprämien, Verschiedene Arten Zahlungen.

Üblicherweise werden Zuschläge und Zulagen in 2 Gruppen eingeteilt: kompensatorisch und anreizend.

Die Größe Ausgleichszahlungen(für vom Normalfall abweichende Arbeitsbedingungen, für die Arbeit am Abend und in der Nacht usw.) wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt, darf jedoch nicht kleiner sein als die durch die einschlägigen Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation oder anderer Stellen festgelegte Größe in ihrem Namen.

Anreizzahlungen (Zuschläge und Zulagen für hohe Qualifikationen, berufliche Fähigkeiten, Arbeit mit geringerer Mitarbeiterzahl, Prämien, Vergütungen etc.) werden von den Unternehmen selbstständig festgelegt und erfolgen im Rahmen der verfügbaren Mittel. Die Höhe und die Bedingungen ihrer Zahlungen werden in Kollektivverträgen festgelegt.

Derzeit lassen sich alle Arten von Ausgleichszuschlägen und Freibeträgen in 2 große Gruppen einteilen.

Dies sind zum einen Zulagen und Zulagen, die keine Beschränkungen der Arbeitskreise aufweisen und in der Regel für Unternehmen aller Eigentumsformen obligatorisch sind. Die erste Gruppe umfasst zusätzliche Zahlungen: für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, Überstunden; geringfügig Beschäftigte wegen Verkürzung seines Arbeitstages; Arbeitnehmer, die eine Arbeit unter der ihnen zugewiesenen Lohnkategorie ausführen (die Differenz zwischen dem Lohnsatz eines Arbeitnehmers, basierend auf der ihm zugewiesenen Kategorie, und dem Satz für die geleistete Arbeit); bei Nichterfüllung der Produktions- und Herstellungsnormen fehlerhafter Produkte ohne Verschulden des Arbeitnehmers - bis zum durchschnittlichen Verdienst gemäß den gesetzlich festgelegten Bedingungen; Arbeitnehmer aufgrund von Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen.

Die zweite Gruppe umfasst zusätzliche Zahlungen und Zulagen, die in bestimmten Arbeitsbereichen angewendet werden.

Die Grundlagen für ihre Abgrenzung können unterschiedlich sein. Einige werden beispielsweise installiert, um Mehrarbeit zu kompensieren, die nicht direkt mit den Grundfunktionen des Mitarbeiters zusammenhängt. Andere Arten von Zulagen gelten für Tätigkeiten mit ungünstigen Arbeitsbedingungen. Wieder andere werden durch die Besonderheit der geleisteten Arbeit erklärt. Unternehmen haben die Möglichkeit, bei der Festsetzung von Zuschlägen und Zuschlägen alle Besonderheiten der Arbeit in verschiedenen Bereichen zu berücksichtigen.

Um Arbeitnehmer zu stimulieren, werden solche gängigsten und bedeutendsten Zusatzzahlungen in der Regel als Zusatzzahlungen für die Kombination mehrerer Berufe (Stellen) verwendet; zur Erweiterung von Servicebereichen oder zur Erhöhung des Arbeitsvolumens; Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Mitarbeiters; Arbeiter für berufliche Fähigkeiten; Fachkräfte für hohe berufliche Leistungen und ein hohes Qualifikationsniveau; Vorarbeiter aus dem Kreis der Arbeiter, die nicht von ihrer Hauptarbeit entlassen wurden. Zusätzliche Vergütungen werden auch für die Ausübung der Tätigkeit eines Lehrwerkstättenmeisters gezahlt; Verwaltung von Nebenleistungen Landwirtschaft; Aufzeichnungen und Buchhaltung; Wartung der Computerausrüstung.

4 . Analyse der Funktionsweise des Hotels "Sputnik"

Tabelle 2. Personal des Hotels "Sputnik" für 2011-2012

Ausgabe: Im Jahr 2012 gab es gegenüber 2011 folgende personelle Veränderungen im Hotel:

1) Die Gesamtzahl der Mitarbeiter wurde um 6 Personen reduziert

2) Menge Produktionspersonal um 4 Personen verringert:

Das Arbeitspersonal wurde um 1 Person reduziert

Führungskräfte und Spezialisten sind gleich geblieben

Die Mitarbeiterzahl ist um 3 Personen gesunken

3) Die Anzahl der Nicht-Produktionsmitarbeiter wurde um 2 Personen reduziert

Tabelle 3. Daten zu den Gründen für den Personalwechsel des Hotels "Sputnik" für 2011-2012.

Ausgabe: Im Jahr 2012 gab es gegenüber 2011 folgende Änderungen:

1) Es gibt keine eingestellten Mitarbeiter, während im Jahr 2011 das Personal um 40 Personen aufgestockt wurde

2) Die Zahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter hat sich gegenüber 2011 (2 Personen) um 4 Personen erhöht, davon:

Auf eigenen Wunsch 2 Personen in 2011 und 2012

Als Folge der Reduzierung um 4 Personen im Jahr 2012, während es im Jahr 2011 keine Reduzierungen gab.

Tabelle 4. Key Performance Indicators des Hotels Sputnik für 2011-2012.

Ausgabe: Im Jahr 2012 gab es gegenüber 2011 folgende Änderungen:

1) Für 1.878,0 Tausend Rubel. Der Umsatz mit Produkten und Dienstleistungen zu jeweiligen Preisen ging zurück.

2) Für 1.822,13 Tausend Rubel. Der Umsatz mit Produkten und Dienstleistungen zu vergleichbaren Preisen ging zurück.

3) Die Produktionskosten sanken um 2044,0

4) Für 189.115,96 Tausend Rubel. Anlagevermögen der Produktion erhöht.

5) Um 1,50 Tausend Rubel / Person verminderte Arbeitsproduktivität

6) Bei 4.740,3 Rubel. Durchschnittsgehalt erhöht

7) Um 302,0 Tausend Rubel. mehr Gewinn aus dem Verkauf von Produkten, Werken, Dienstleistungen.

Gesamtzahl der Nächte pro Monat = Gesamtzahl * Anzahl der Tage in einem Monat

Gesamtzahl der Nächte im Juni = 109 * 30 = 3270

Gesamtzahl der Nächte im Juli = 109 * 31 = 3379

Gesamtzahl der Nächte im August = 109 * 31 = 3379

Gesamtzahl der Nächte im September = 109 * 30 = 3270

Ausgabe: Basierend auf den in Tabelle 5 erhaltenen Daten können Sie die Tendenz erkennen, dass die Hotelauslastung bis September im Vergleich zu Juni um 15 % steigt. Dies liegt an der Zunahme der Hotelgäste, die zum Studieren und Arbeiten gekommen sind, sowie ausländischer Touristen, die im Herbst lieber in die Stadt Vologda kommen.

Tabelle 6. Vergleichende Analyse Konkurrenten der Kategorie Economy

Ähnliche Dokumente

Die Grundsätze der Vergütungsorganisation im Unternehmen. Gehaltsabrechnung formel. Voraussetzungen für die wirksame Anwendung der zeitabhängigen Vergütung. Merkmale der Verwendung der Stücklohnform. Empfehlungen zur Lohnerhöhung.

Test, hinzugefügt am 15.12.2017


Lohnmerkmale wie Wirtschaftskategorie... Das wirtschaftliche Wesen des Lohns. Die Grundsätze der Lohnorganisation in Unternehmen. Tarifrationierung. Vorhandene Formulare und Vergütungssysteme. Das Motivationssystem für die Vergütung.

Hausarbeit, hinzugefügt am 28.11.2008


Sozioökonomisches Wesen und Grundfunktionen des Lohns. Analyse der Organisation der Vergütung im Unternehmen ZAO "EST"; allgemeine Eigenschaften Unternehmen, Bewertung der wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren; Berechnung des Grundlohnfonds.

Hausarbeit, hinzugefügt am 04.08.2011


Das Wesen der Löhne in einer Marktwirtschaft. Inhalt und Bedingungen für die Anwendung der Stücklohnform. Zeitbasierte Vergütungsform: Wesen und Nutzungsbedingungen. Lohnformen und Lohnsysteme im untersuchten Unternehmen.

Hausarbeit, hinzugefügt am 04.08.2008


Wesen, Formen der Vergütung. Das Wesen der Löhne und ihre Rolle in modernen wirtschaftlichen Bedingungen. Die Verwendung von Akkordlöhnen. Anwendungsbedingungen des Zeitlohns Lohnindikatoren und deren Analyse. Arten von Lohnfonds.

Hausarbeit, hinzugefügt am 27.02.2009


Das Wesen und die Prinzipien der Lohnorganisation. Rechtsgrundlage für die Gestaltung der Vergütung. Akkord- und Zeitlohn. Analyse der Ist-Situation zur Ausgestaltung des Vergütungssystems für Bedienstete staatlicher (kommunaler) Einrichtungen.

Hausarbeit, hinzugefügt am 20.03.2014


Analyse des Niveaus der Arbeitsproduktivität, der Dynamik und der Struktur der Arbeitsressourcen des Unternehmens. Wesen und Funktion von Löhnen, Verfahren zu ihrer Abgrenzung, Beurteilung der Nutzungseffizienz. Formen und Systeme der Vergütung und Bedingungen für ihre Anwendung in der Organisation.

Hausarbeit hinzugefügt am 16.06.2014


Begriff, Wesen und Funktionen des Lohns. Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen. Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Veränderung des durchschnittlichen Jahreslohns der Arbeitnehmer. Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitskräften und der Gehaltsabrechnung.

Hausarbeit, hinzugefügt am 22.10.2014


Das Konzept und das Wesen des Arbeiterlohns. Die Grundsätze der Organisation der Vergütung im Unternehmen unter modernen Bedingungen. Formen und Systeme der Vergütung, Merkmale des Tarifsystems. Berechnung der Löhne einiger Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens.

Hausarbeit hinzugefügt am 19.11.2014


Theoretische Grundlagen des Lohns unter modernen Bedingungen. Das Wesen und die Funktion des Lohns, seine Formen, Systeme und Bewertungsmethoden. Analyse der Bildung und Verwendung des Lohnfonds im Unternehmen, der Wirtschaftlichkeit seiner Verwendung.