Kursarbeit: Lohnarbeit, ihre Analyse. Lohn- und Leiharbeit Grundrechte der Arbeitnehmer

Arbeitgeber können Arbeitnehmer durch Lohn- und Leiharbeit anwerben. In diesem Artikel werden wir uns genauer ansehen, was Leih- und Leiharbeitskräfte sind und wie sich diese Formen unterscheiden. Arbeitsbeziehungen, welche Risiken für den Arbeitgeber bei deren Nutzung bestehen, und überlegen Sie auch, welche Form der Arbeitsbeziehungen für den Arbeitgeber von Migranten am sichersten ist.

Was ist Lohnarbeit?

Risiken und Haftung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer

Mit anderen Worten, bei der Lohnarbeit stellt der Arbeitgeber Arbeitnehmer im Staat und sich selbst ein:

• prüft die Unterlagen der Mitarbeiter
• bereitet fehlende Dokumente (SNILS, TIN, Patent, etc.)
• erstellt Arbeitsverträge und unterschreibt diese mit den Mitarbeitern
• Mitarbeiter im eigenen Bundesland registrieren
• überwacht die Gültigkeit von Dokumenten
• erhält die Akkreditierung und ist beim Innenministerium als Arbeitgeber von Migranten registriert
• benachrichtigt Regierungsbehörden über die Einstellung von Ausländern
• setzt Mitarbeiter auf Migrationsregistrierung
• führt Personal- und Steuerunterlagen der Mitarbeiter
• überwacht die Rechtzeitigkeit der Zahlung von Schecks für das Patent
• erneuert monatlich die Migrationsregistrierung unter einem Patent
• berechnet und zahlt Steuern für Mitarbeiter
• führt selbstständig Kontrollen durch Migrations- und Arbeitsämter durch
• ist selbstständig für Fehler im Einstellungsverfahren verantwortlich und zahlt Bußgelder für Migranten

Risiken von Arbeitskonflikten

Denn für die Führung von Personalakten von Migranten ist es erforderlich, dass ein Personalarbeiter Erfahrung im Migrationsbereich hat, ein hauptamtlicher Personalreferent ohne ähnliche Erfahrung möglicherweise einfach nicht die Zeit haben, den zeitlichen Ablauf aller Dokumente der Mitarbeiter zu verfolgen.

Zum Beispiel muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Migranten innerhalb von 3 Werktagen eine Anzeige beim Migrationsdienst einreichen. Andernfalls führt das Versäumen dieser Frist automatisch dazu, dass Arbeitnehmer der Arbeitgeberorganisation illegal sind.

Gefahr, Mitarbeiter zu verlieren

Verletzt die Arbeitgeberorganisation die Fristen für die Abgabe von Meldungen oder macht sie Fehler in den Unterlagen eines ausländischen Arbeitnehmers, wird dieser seine Tätigkeit rechtswidrig ausüben. Demnach erhält der Migrant eine Geldstrafe, wird verwaltungsmäßig ausgewiesen und erhält ein Einreiseverbot nach Russland. Und damit verliert der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer.

Gefahr einer Geldstrafe

Bereits der geringste Verstoß gegen die Vorschriften der Migrationsregistrierung führt zu Bußgeldern und anderen Einflussmaßnahmen sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen den Migranten.

Bei solchen Verstößen droht dem Arbeitgeber:

• zum juristische Person Geldstrafe - von 400.000 bis 1.000.000 Rubel oder Einstellung der Aktivitäten für bis zu 90 Tage
• gut für offiziell- von 35.000 bis 70.000 Rubel

Da Migranten offiziell im Personal des Arbeitgebers registriert sind, ist die Organisation in Migrationsdienst als Arbeitgeber ausländischer Arbeitnehmer wird die Verletzung der Fristen für die Einreichung von Unterlagen für sie sicherlich einen Verdacht bei staatlichen Stellen wecken, der zu einer Überprüfung des Unternehmens sowohl durch die Arbeits- als auch durch die Migrationsbehörden führt.

Kommt es dennoch zu einer Kontrolle, werden in der Regel Verstöße festgestellt, wodurch Arbeitgebern Bußgelder auferlegt werden und sie auch verwaltungsrechtlich zur Verantwortung gezogen werden können. Bußgelder werden für jeden Mitarbeiter erhoben.

Was ist Leiharbeit?

Mit anderen Worten, Leiharbeit liegt vor, wenn Mitarbeiter offiziell im Personal eines Unternehmens registriert sind, aber tatsächlich für ein anderes Unternehmen im Rahmen eines Personalvertrags arbeiten. Das heißt, der Kunde nimmt Leiharbeitskräfte (Leiharbeit) von einer anderen Organisation auf und setzt diese nach eigenem Ermessen ein.

Es stellt sich heraus, dass prekäre Arbeitnehmer offiziell im Personal einer Organisation beschäftigt sind, aber tatsächlich in einer anderen arbeiten und ihre Arbeitsaufgaben unter ihrer Kontrolle ausführen. So rekrutieren Arbeitgeber-Kunden Arbeitnehmer aus dem Staat externe Organisation für Lösungen spezifische Aufgaben ihrer Organisation und setzen die Arbeitskräfte ohne Registrierung von Arbeitnehmern im Personal ihrer Organisation ein.

Risiken und Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers für Leiharbeitnehmer

Da Arbeitnehmer bei Leiharbeit beim Staat gemeldet sind, liegen die Verantwortung und Aufgaben des Arbeitgebers auch beim Staat – bei der Personalvermittlung.

Es ist die Personalvermittlungsagentur, die das Verfahren zur Registrierung ausländischer Staatsbürger vollständig und unabhängig ohne Beteiligung des Kunden-Arbeitgebers durchführt:

Somit liegen alle Funktionen des Arbeitgebers und die Verantwortung für Zeitarbeitskräfte beim Personalvermittler. Auch wenn die Kontrollstellen mit einer Kontrolle zu Ihnen kommen, reicht es also aus, den Leiharbeitsvertrag vorzuzeigen und alle Fragen werden an die Personalvermittlung weitergeleitet.

Und für den Fall, dass die Überprüfung dennoch Fehler in der Migrations- oder Personalakte ausländischer Arbeitnehmer aufdeckt, haftet der Personalvermittler als offizieller Arbeitgeber, der nur mit einer Geldstrafe rechnen muss.

Infolgedessen schützt sich der Auftraggeber-Arbeitgeber durch die Ummeldung seiner Arbeitnehmer beim Staat zur Überlassung oder Überlassung von Arbeitnehmern aus dem Personal einer Personalvermittlung vor der Kontrolle durch Kontrollstellen, der Arbeitgeberhaftung und allen Arten von Gefahren und Bußgeldern.

Was ist sicherer für den Arbeitgeber, Lohn- oder Leiharbeit?

Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der Leiharbeiter beschäftigt (Arbeitnehmer für seinen eigenen Staat einstellt), dann ist Ihre Organisation für das Personal verantwortlich.

Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der Leiharbeit einsetzt (Arbeitnehmer für den Staat einstellt), dann ist die Organisation, die Ihre Mitarbeiter in den Staat formiert, für das Personal verantwortlich.

Es zeigt sich also, dass es für den Arbeitgeber wesentlich sicherer ist, Arbeitnehmer für das Personal anzumelden, so dass die Verantwortung für die Arbeitnehmer bei der Personalvermittlung liegt.

Durch die Ausgliederung seiner Mitarbeiter aus dem Staat oder die Anmietung von Mitarbeitern in einer Personalvermittlungsagentur entlastet der Kunde seine Organisation vollständig von der Registrierung von Mitarbeitern und der Führung ihrer Personal-, Buchhaltungs-, Steuer- und Migrationsaufzeichnungen. Gleichzeitig trägt der Kunde keine Verantwortung für den Arbeitgeber und ist zuverlässig vor Gefahren und Bußgeldern geschützt, da er formal nichts damit zu tun hat.

Aus all dem wird deutlich, dass der Einsatz von Leiharbeitskräften im Vergleich zu Leiharbeitskräften nicht nur sicherer, sondern auch rentabler ist, insbesondere wenn der Arbeitgeber die Arbeitskräfte ausländischer Arbeitnehmer legal und sicher einsetzen möchte.

Wenn Sie wollen:

• Leiharbeit ausländischer Arbeitnehmer einsetzen
• Sorgen Sie sich nicht um die Probleme und Risiken im Zusammenhang mit der Registrierung und Verwaltung von Migranten
• die Verantwortung und Funktionen des Arbeitgebers loswerden
• Entlastung des Personals von Personalreferenten und Buchhaltern
• Jeden Monat deutlich Personal sparen

S. DEDIKOV
S. Dedikov, Rechtsanwalt.
000333. Staat Steuerprüfung Auf der Grundlage der Erklärung des Staatlichen Steuerdienstes der Russischen Föderation weist es alle Unternehmer der Stadt und Region darauf hin, dass sie nicht berechtigt sind, Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsverträgen einzustellen, sondern nur Verträge mit zivilrechtlichem Charakter abschließen müssen, während sie Mitarbeiter, um sie als Einzelunternehmer zu registrieren. Das Finanzamt ist der Auffassung, dass die Parteien Arbeitsvertrag es kann nur ein Unternehmen und einen Bürger geben. Wie ist in diesem Fall Art. 2, Punkt 3 der Kunst. 23 und Absatz 3 der Kunst. 25 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation?
Wie ist es dann richtig, Steuern zu zahlen?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, Gebiet Uljanowsk
Herr Afanasyev berührte eine der dringendsten Fragen der modernen russischen Arbeitsgesetzgebung. In der Tat, gemäß Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuches Russische Föderation(in der durch das Gesetz der Russischen Föderation vom 25. September 1992 N 3543-1) geänderten Arbeitsvereinbarung (Vertrag) ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen, einer Institution, einer Organisation, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, in eine bestimmte Spezialität, Qualifikation oder Position mit Unterordnung unter den internen Arbeitsplan und der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Arbeitnehmer zu bezahlen Löhne und die arbeitsrechtlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
In Abschnitt VII Absatz 4 des methodischen Leitfadens zur Erfassung der Einnahmen und Ausgaben von Personen, die eine unternehmerische Tätigkeit ausüben (Anhang zum Schreiben des Staatlichen Steuerdienstes Russlands vom 20. Februar 1996 N HB-6-08 / 112), es Es wird darauf hingewiesen, dass das Element "Arbeitskosten" die Kosten für die Zahlung von Vergütungen an Bürger im Rahmen zivilrechtlicher Verträge umfasst. Somit betrachten die Finanzbehörden neben dem Arbeitnehmer nur juristische Personen als legitime Partei eines Arbeitsvertrags und nehmen einzelnen Unternehmern tatsächlich das Recht zum Abschluss solcher Verträge vor.
Eine systematische und historische Analyse der russischen Gesetzgebung zeigt jedoch, dass es für eine solche Position keine ausreichenden Rechtsgrundlagen gibt. Zuallererst ist darauf hinzuweisen, dass die gegenwärtige Arbeitsgesetzgebung hauptsächlich im Sozialismus geschaffen wurde, als es verboten war, die Arbeitskraft anderer zu verwenden, um persönlichen Gewinn zu erzielen. Es sei auch daran erinnert, dass gemäß Absatz 3 der Kunst. 2 des Gesetzes der RSFSR "Über Unternehmen und unternehmerische Tätigkeit„vom 25.
Die derzeitige Verfassung der Russischen Föderation enthält keine Beschränkungen mehr für den Einsatz von Leiharbeitskräften durch die Bürger. Im Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation, dessen Normen die Tätigkeit einzelner Unternehmer umfassend regeln, gibt es in diesem Fall auch kein Verbot der Beschäftigung von Leiharbeitern oder die Verpflichtung zur obligatorischen Registrierung einer juristischen Person. Darüber hinaus Absatz 3 der Kunst. 23 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation erstreckt sich auf die unternehmerischen Tätigkeiten von Bürgern, die ohne die Gründung einer juristischen Person ausgeübt werden, die Regeln, die die Tätigkeit von juristischen Personen regeln, die Handelsorganisationen sind, sofern sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, andere Rechtsakte oder den Wesensgehalt des Rechtsverhältnisses. Und der dritte Absatz von Absatz 3 der Kunst. 25 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation, das Fragen im Zusammenhang mit der Insolvenz (Insolvenz) eines einzelnen Unternehmers regelt, spricht direkt von Abfindungen und Löhnenabfindungen mit Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags tätig sind.
Das kürzlich verabschiedete Bundesgesetz "Über Änderungen und Ergänzungen der Verordnungen über die Rentenkasse der Russischen Föderation (Russland), das Verfahren zur Zahlung von Versicherungsbeiträgen durch Arbeitgeber und Bürger an die Rentenkasse der Russischen Föderation (Russland)" und die Gesetz der Russischen Föderation "Über staatliche Renten in der Russischen Föderation" vom 5. Mai 1997 N 77-FZ, Artikel 2 bezieht sich auch auf Einzelunternehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags einstellen.
Rechtlich setzen die Finanzbehörden die Begriffe „Unternehmen, Institution, Organisation“ und „juristische Person“ als Arbeitsvertragsparteien gleich. Kunst. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation definiert eine juristische Person als eine Organisation, die Eigentum, wirtschaftliche oder operative Verwaltung von Sondervermögen besitzt und für ihre Verpflichtungen mit diesem Eigentum verantwortlich ist, im eigenen Namen Eigentum und persönliches Eigentum erwerben und ausüben kann Nichteigentumsrechte, Pflichten tragen, Kläger und Beklagter vor Gericht sein. Gleichzeitig betrachtet Artikel 132 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation ein Unternehmen nicht als Rechtssubjekt, sondern als Rechtsgegenstand, dh als Vermögenskomplex, der zur Ausübung unternehmerischer Tätigkeiten dient. In diesem Sinne kann auch ein einzelner Unternehmer einen solchen Komplex besitzen oder pachten. Der Begriff "Organisation" ist im Allgemeinen so weit gefasst, dass er neben juristischen Personen auch Zweigniederlassungen, Repräsentanzen, Abteilungen und andere gesonderte Abteilungen umfasst, die keine juristische Person sind (siehe z Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 (in der Fassung vom 25. Oktober 1996) „Zu einigen Fragen der Anwendung von Gesetzen durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“ ).
Position Steuerbehörden schränkt praktisch die Rechte einzelner Unternehmer ein, was einen Verstoß gegen Absatz 3 der Kunst darstellt. 55 der Verfassung der Russischen Föderation, in der es heißt: "Die Rechte und Freiheiten des Menschen und der Bürger können durch Bundesgesetz nur in dem Maße eingeschränkt werden, wie es zum Schutz der Grundlagen der verfassungsmäßigen Ordnung, der Moral, der Gesundheit, der Rechte und der legitimen" erforderlich ist Interessen anderer, die Landesverteidigung und die Staatssicherheit zu gewährleisten". Es liegt auf der Hand, dass der Wortlaut von Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Parteien eines Arbeitsvertrags nicht als Einschränkung angesehen werden kann. Die Einschränkung von Rechten muss gezielt, klar und unmissverständlich erfolgen. Darüber hinaus gibt es keine gesellschaftlich bedeutsamen Ziele, das Recht des einzelnen Unternehmers auf Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern einzuschränken, die im obigen Artikel des Grundgesetzes des Staates abschließend aufgeführt sind.
Und zum Schluss noch ein Aspekt des Problems. Die Position der Steuerbehörden führt zu einer groben Verletzung der Rechte einer erheblichen Anzahl von Bürgern, die für Einzelunternehmer tätig sind. Tatsache ist, dass nach Absatz 3 der Kunst. 37 der Verfassung Russlands hat jeder das Recht, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Anforderungen der Sicherheit und Hygiene entsprechen, auf eine Vergütung für die Arbeit ohne Diskriminierung und nicht unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Mindestlohn. Diese Bedingungen können nur bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer gewährleistet werden, da die zivilrechtlichen Beziehungen ganz anders geregelt sind und sich nicht auf soziale Garantien für den Arbeitnehmer und Einschränkungen für den Arbeitgeber.
Ich möchte auch betonen, dass der Inhalt einer Vereinbarung in der Regel nicht von ihrem Namen abhängt, sondern vom Wesen der durch sie geregelten Beziehungen. Wenn ein Arbeitnehmer, der für einen Einzelunternehmer auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrages (Arbeitsvertrag, Auftrag, bezahlte Dienstleistungen usw.) auf Dauer den Weisungen eines einzelnen Unternehmers gehorcht, keine Vermögensverantwortung für das Endergebnis seiner Arbeit trägt, wie zum Beispiel bei einem Werkvertrag, dann hat er allen Grund, gerichtlich die Anerkennung zu beantragen des mit dem Unternehmer geschlossenen Vertrages als Arbeit und Schutz seiner Arbeitnehmerrechte.
Im Allgemeinen sollte die offensichtliche Tatsache, dass die Arbeitsgesetzgebung hinter den Realitäten der Gesellschaft zurückbleibt, nicht zugunsten einer Verletzung der Rechte von Bürgern, Unternehmern und Arbeitnehmern ausgelegt werden. Wenn es rechtliche Probleme gibt, bedeutet dies keineswegs, dass nicht gesetzlich geregelte Beziehungen verboten sind. Im Gegenteil, in Russland, basierend auf dem oben genannten Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation allgemeines Prinzip- alles was nicht verboten ist ist erlaubt. Bei einer Lücke in der rechtlichen Regelung bestimmter Beziehungen ist das Gesetz bzw. das Gesetz sinngemäß anzuwenden.
Der einfachste und beste Ausweg aus dieser Situation besteht natürlich darin, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechend zu ändern. Aber auch jetzt ist es durchaus möglich, dass Unternehmer und Bürger, die für sie arbeiten, vor Gericht bis zum Verfassungsgericht der Russischen Föderation Berufung einlegen können, um ihre Rechte zu schützen. Und das Verfassungsgericht hat allen Grund, Art. 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Bezug auf die Bestimmung der Partei des Arbeitsvertrags - der Arbeitgeber und daher die Praxis der Steuerbehörden in dieser Angelegenheit nicht mit der Verfassung der Russischen Föderation vereinbar ist.
Was das Verfahren zur Besteuerung und Sozialabgaben angeht, werden beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer Steuern und Beiträge an staatliche nicht haushaltsbezogene Fonds (die Rentenkasse Russlands, die Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, die obligatorische Krankenversicherungskasse) der Russischen Föderation und des Staatlichen Beschäftigungsfonds der Russischen Föderation) werden ähnlich bezahlt wie bei juristischen Personen. Ein Einzelunternehmer muss sich zusätzlich zur Registrierung bei der Steuerbehörde bei den entsprechenden Kassen registrieren und Versicherungsprämien gemäß geltendem Recht abziehen. Gleichzeitig sind mögliche Konflikte mit dem Finanzamt zu bedenken, das der Einbeziehung von Aufwendungen für die Lohnzahlung an Arbeitnehmer in die Kostenzusammensetzung für das Element „Arbeitskosten“ aller Voraussicht nach nicht zustimmen wird.
Ein Einzelunternehmer gemäß dem Bundesgesetz "Über Tarife der Versicherungsbeiträge an die Rentenkasse der Russischen Föderation, die Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, die staatliche Beschäftigungskasse der Russischen Föderation und an die obligatorischen Krankenversicherungskassen für 1997 " vom 5. Februar 1997 N 26-FZ, ist verpflichtet, einen Beitrag in Höhe von 28 % des aufgelaufenen Arbeitsentgelts der Arbeitnehmer an die Pensionskasse der Russischen Föderation zu zahlen sowie vom Einkommen der Bürger einzubehalten, die in den Arbeitsbeziehungen mit ihnen einen Beitrag zum Fonds in Höhe von 1% des aufgelaufenen Lohns.
Ein Einzelunternehmer muss aus allen Gründen 5,4 % des auf Arbeitnehmer entfallenden Lohns von der Sozialversicherung abziehen.
Bei der Registrierung eines Einzelunternehmers im Gebietsfonds der obligatorischen Krankenversicherung wird er zugewiesen Registrierungs Nummer und einer schriftlichen Anmeldung wird die Höhe und der Zeitpunkt der Zahlung der Versicherungsprämien in der vorgeschriebenen Form zugestellt. Derzeit beträgt der Versicherungsbeitrag 3,6% des aufgelaufenen Arbeitsentgelts der beim Unternehmer beschäftigten Arbeitnehmer. Diese Beiträge werden gleichzeitig mit der Zahlung der Gehälter gezahlt.
1,5 % der arbeitsvertraglichen Zahlungen zugunsten der Arbeitnehmer werden an den staatlichen Beschäftigungsfonds abgezogen.
Folgen Sie der Position der Finanzbehörden und schließen zivilrechtliche Verträge mit Arbeitnehmern als Einzelunternehmer, dann ist das Besteuerungsverfahren hier üblich und die Kosten für die Bezahlung der vom Auftragnehmer im Rahmen des Vertrages erbrachten Leistungen sind in den Aufwendungen des Unternehmers nach dem Element "Arbeitskosten". In diesem Fall gibt es jedoch Besonderheiten bei der Zahlung von Beiträgen zu staatlichen Sondermitteln. Daher müssen Beiträge zur PFR aus Zahlungen gezahlt werden, die zugunsten eines Arbeitnehmers aus Verträgen ziviler Natur aufgelaufen sind, deren Gegenstand die Erbringung von Arbeiten und die Erbringung von Dienstleistungen ist (siehe Artikel 1) des Bundesgesetzes vom 5. Februar , 1997 N26-FZ). Es ist auch zu berücksichtigen, dass ein einzelner Unternehmer - Testamentsvollstrecker im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages zusätzlich zu den vom Arbeitgeber gezahlten Versicherungsprämien noch einen Beitrag von 28% seines Einkommens selbst zahlen muss. Diese Bestimmung wird durch Klausel 4 des Schreibens des Obersten Schiedsgerichts der Russischen Föderation vom 30. Januar 1995 N C1-7 / OP-54 "Über individuelle Empfehlungen, die bei Sitzungen über die Gerichts- und Schiedspraxis angenommen wurden" und ein gemeinsames Schreiben vom der Staatliche Steuerdienst der Russischen Föderation, das Finanzministerium und die Zentralbank der Russischen Föderation "Über die Stärkung der Kontrolle über den rechtzeitigen und vollständigen Eingang der Versicherungsbeiträge an den Pensionsfonds der Russischen Föderation" (Reg. N 1252 Ministerium für Richter der Russischen Föderation vom 13. Februar 1997).
Aus dem dem Auftragnehmer aus Werkverträgen und Provisionen aufgelaufenen Betrag werden Versicherungsprämien an die gesetzlichen Krankenkassen gezahlt. Beiträge an andere staatliche außerbudgetäre Fonds aus Beträgen, die an Bürger aus zivilrechtlichen Verträgen gezahlt werden, sind in der geltenden Gesetzgebung nicht vorgesehen.
LINKS ZU RECHTSAKTE

"VERFASSUNG DER RUSSISCHEN FÖDERATION"
(angenommen durch Volksabstimmung 12.12.1993)
"KODEX DER ARBEITSGESETZE DER RUSSISCHEN FÖDERATION"
(genehmigt vom Obersten Rat der RSFSR 09.12.1971)
GESETZ der RSFSR vom 25.12.1990 N 445-1
"ÜBER UNTERNEHMEN UND GESCHÄFTSTÄTIGKEITEN"
"ZIVILGESETZ DER RUSSISCHEN FÖDERATION (ERSTER TEIL)"
datiert 30.11.1994 N 51-FZ
(angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 21. Oktober 1994)
BUNDESGESETZ vom 05.02.1997 N 26-FZ
"ÜBER DIE TARIFE DER VERSICHERUNGSBEITRÄGE AN DIE PENSIONSKASSE DER RUSSISCHEN
FÖDERATION, SOZIALVERSICHERUNGSFONDS DER RUSSISCHEN FÖDERATION,
STAATLICHER BESCHÄFTIGUNGSFONDS DER RUSSISCHEN FÖDERATION UND IN
OBLIGATORISCHE KRANKENVERSICHERUNGSFONDS FÜR 1997 "
(angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 25. Dezember 1996)
BUNDESGESETZ vom 05.05.1997 N 77-FZ
„ÜBER ÄNDERUNGEN UND ERGÄNZUNGEN DER VORSCHRIFTEN ZUR PENSIONSKASSE“
DER RUSSISCHEN FÖDERATION (RUSSLAND), VERFAHREN ZUR ZAHLUNG VON VERSICHERUNGSPRÄMIEN
ARBEITGEBER UND BÜRGER IN DIE PENSIONSKASSE DER RUSSISCHEN FÖDERATION
(RUSSLAND) UND IN DAS GESETZ DER RUSSISCHEN FÖDERATION "ÜBER STAATLICHE PENSIONEN"
IN DER RUSSISCHEN FÖDERATION"
(angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation 04.04.1997)
SCHREIBEN des Staatlichen Steuerdienstes der Russischen Föderation vom 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
"ÜBER EINEN METHODISCHEN LEITFADEN ZUR RECHNUNG VON EINKOMMEN UND AUSGABEN VON PHYSIKALISCHEN
PERSONEN, DIE UNTERNEHMERISCHE TÄTIGKEITEN AUSFÜHREN"
BESCHLUSS des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 N 16
"ÜBER EINIGE FRAGEN DER ANTRAGSGERICHTE DER RUSSISCHEN FÖDERATION
GESETZGEBUNG ZUR BEILEGUNG VON ARBEITSSTÄNDIGKEITEN "
BRIEF VON IHNEN RF vom 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
"ÜBER EINZELNE EMPFEHLUNGEN, DIE BEI ​​DEN GERICHTSVERSAMMLUNGEN ANGENOMMEN WURDEN -
SCHIEDSPRAXIS "
Wirtschaftsanwalt, N 13, 1997

Soifer V.G., Leiterin der Abteilung Zivilrechtliche Disziplinen des National Institute of Business, Doktor der Rechtswissenschaften, Professor.

Der Prozess des Personalmanagements unter den Bedingungen der Marktbeziehungen unterscheidet sich erheblich von der Arbeit mit Personal der Sowjetzeit. Der traditionelle Begriff "Arbeitskraft", der als fixe Arbeitsfähigkeit angesehen wurde, weicht dem Faktor Mensch, dem Arbeitspersonal, der integraler Ausdruck der aggregierten Fähigkeiten und funktionalen Fähigkeiten eines Menschen ist, die sich ständig weiterentwickeln und entsprechend den Bedürfnissen von Produktion und Arbeit erneuert. Personal in der Managementwissenschaft wird als eine sozioökonomische Kategorie definiert, die die soziale Gemeinschaft von Arbeitnehmern einer bestimmten Organisation ausdrückt, als eine Gruppe von Menschen mit Arbeits-, beruflichen, kreativen und unternehmerischen Fähigkeiten. Strukturell umfasst das Personal neben den Mitarbeitern auch andere Kategorien von Arbeitnehmern, die in einer Organisation beschäftigt sind, in der eine Person im Prozess ist Arbeitstätigkeit fungiert nicht nur als Einheit des Besetzungstisches und Ausführender der Arbeitsfunktion (Arbeit), sondern auch als Element der Organisation selbst und verkörpert die Einheit von drei miteinander verbundenen Komponenten: Arbeitsfunktion, soziale Beziehungen und Persönlichkeit.

Die jüngsten Errungenschaften der Managementwissenschaft weisen auf die aktive Entwicklung und Modifikation von Managementmethoden hin. menschlicher Faktor(Personal, Mitarbeiter), um eine kreative Belegschaft zu schaffen, die zu Veränderungen, Entwicklung und Erneuerung fähig ist. Gleichzeitig wird auf die Notwendigkeit hingewiesen, sich von dem für eine totalitäre Gesellschaft charakteristischen vereinfachten Führungsbegriff im rein administrativen Sinne zu lösen und die Personalführung unter Berücksichtigung der Selbstregulierung und Selbstorganisation der System. Auch rechtliche Mechanismen, die den Wirtschaftsbeziehungen dienen sollen, müssen neuen Ansätzen des Personalmanagements entsprechen.

Einer der Wege zur Verbesserung des Mechanismus der arbeitsrechtlichen Regulierung sollte die Revision traditioneller Institutionen, Kategorien des Arbeitsrechts und ihrer konstituierenden normativen Akte sein, um Widersprüche zu vereinheitlichen und zu beseitigen, bürokratische Verfahren bei der Anwendung des Arbeitsrechts zu reduzieren und abzuschaffen. Denn die Ideen und Konzepte vieler heute geltender arbeitsrechtlicher Normen und Bestimmungen sind im Zeitalter des Totalitarismus entstanden, als Arbeitsprozesse durch geeignete Methoden geregelt und den politischen Aufgaben einer bestimmten Phase des Arbeitsrechts untergeordnet werden mussten sozioökonomische Entwicklung des Landes: Industrialisierung, Kollektivierung, Wiederherstellung der nationalen Wirtschaft, Entwicklung von Neuland usw. .NS.

Das Arbeitsrecht wird sich von veralteten Konzepten und Theorien befreien müssen, die keine Neuerungen in der Arbeitsorganisation und Personalführung wahrnehmen, die sich in der Flexibilität der Arbeit manifestieren. Die "flexible" gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen ist vor allem die maximale Berücksichtigung der Komplexität und Vielfalt der Wirtschaftsbeziehungen, der Gesetze des Arbeitsmarktes und der realen Ausprägung der Beschäftigungsformen von Menschen durch alle arbeitsrechtlichen Institutionen. Im Auslandsgeschäft manifestiert sich Flexibilität bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen in:

• Flexibilität bei der Nutzung verschiedener Arbeitszeiten (Zeitflexibilität);
• Personalabbau und -aufstockung (Zahlungsflexibilität);
• Erledigung der Arbeit von zu Hause und auf "Distanz" (geografische Flexibilität);
• Durchführung aller übertragenen Arbeiten im Rahmen der fachlichen Kompetenz des Arbeitnehmers (berufliche Flexibilität)<1>.

Das Hausarbeitsrecht wendet sehr sorgfältig einen flexiblen Ansatz für die rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen an. Der Grund dafür sind die strengen Anforderungen einzelner Normen und die Unantastbarkeit traditioneller Konzepte, die der Konstruktion dieses Kreises arbeitsrechtlicher Beziehungen zugrunde liegen. Anhand einiger Beispiele zeigen wir die „Inflexibilität“ des Arbeitsrechts und der Gesetzgebung bei der rechtlichen Begleitung von Arbeitsverhältnissen, die unter dem Einfluss von neueste Anforderungen Arbeitsökonomie und fortgeschrittene Auslandserfahrung.

Ein Beispiel für eine starre Form der Regelung der Arbeitsbeziehungen ist das bestehende System zur Formalisierung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, das auf der obligatorischen schriftlichen Bestätigung der gegenseitigen Entscheidungen der Parteien beruht. Alle Schritte des Arbeitnehmers (und des Arbeitgebers) in der Arbeitswelt werden als legitim anerkannt, wenn sie schriftlich erfolgen. Im Gegensatz zu früheren Arbeitsgesetzen ist das aktuelle Arbeitsgesetzbuch Die Russische Föderation hat dazu tendiert, praktisch alle Entscheidungen im Bereich der Arbeitstätigkeit einer Person zu verfassen, selbst wenn ein solches Verhalten eines Arbeitnehmers selbstverständlich ist und aus der Logik der Führung eines Arbeitskollektivs folgt. Daher erfordern die Regeln des internen Arbeitsplans in vielen der Öffentlichkeit präsentierten Organisationen heute eine obligatorische schriftliche Bestätigung der Tatsache, dass sie sich mit ihnen vertraut gemacht haben (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Was ist kein Tätigkeitsfeld für Aufsichtsbehörden, die die Einhaltung des Arbeitsrechts überprüfen: das Fehlen einer schriftlichen Einwilligung oder „Unterschrift“ des Arbeitnehmers an sich, unabhängig vom tatsächlichen Ergebnis der getroffenen Vereinbarung und dem Verhalten der Parteien, ist ein Grund für die Anerkennung einer Straftat, die Verhängung von Sanktionen gegen den Arbeitgeber usw. Ist dies nicht einer der Gründe für die Zunahme der Korruption im Land?

Die schriftliche Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, die Unterzeichnung des Arbeitsauftrags, die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der Kopie des Arbeitsvertrags des Arbeitgebers und andere schriftliche Formen der "Einigung über die Möglichkeiten des Abschlusses eines Arbeitsvertrags" konnten jedoch die weit verbreitete Praxis der Einbeziehung der Bürger in die Arbeit durch mündliche Vereinbarung. Solche "illegalen Praktiken", die oft auf wechselseitiger, freiwilliger Basis entstehen, stellen eine formal illegale, aber real existierende Handlung dar, eine tatsächliche Lohnarbeit, deren Regulierung neben den arbeitsrechtlichen Normen moralische Normen und ethische Regeln sind, die bestimmen die Bedingungen und den Rahmen der Arbeitstätigkeit mündliche Vereinbarung der Parteien.

Mündliche Vereinbarungen sind von der in Teil 2 der Kunst vorgesehenen Situation zu unterscheiden. 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bei der Entstehung eines Arbeitsverhältnisses bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters, bevor mit ihm ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Es gibt eine gegenseitige Willensäußerung der Teilnehmer an den Arbeitsbeziehungen, die sich entschieden haben, auf Formalitäten zu verzichten. Soziologische Studien zeigen, dass laut mündlicher Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber heute mindestens 10 – 12 % der Arbeitnehmer regelmäßig und 20 – 25 % der Arbeitnehmer unregelmäßig arbeiten. Die stabilen Kategorien solcher Arbeiter wurden bereits identifiziert: Bauarbeiter, Verkäufer, Erzieher, medizinisches Personal, Sicherheitspersonal, Personal vieler kleiner und mittlerer Unternehmen.<2>.

Die Wissenschaft des Arbeitsrechts hat die Gründe, warum Arbeitnehmer es vorziehen, auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags zu arbeiten, nicht untersucht. Warum werden außergesetzliche Arbeitsbeziehungen, die sich in das entstehende System sozioökonomischer Beziehungen integrieren, zu einem gewohnheitsmäßigen Verhaltensmuster und werden von großen Gruppen von Arbeitnehmern intern akzeptiert, anstatt sie zu verurteilen?

Wie Sie sehen, halten bezahlter Jahresurlaub, Krankengeld, andere arbeitsrechtliche Leistungen und Garantien für Arbeitnehmer nicht immer eine arbeitende Person im Rahmen eines Arbeitsvertrags, und die Einbeziehung des Grundsatzes des Rechts auf Arbeit in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat die Position des Arbeitnehmers gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber nicht gestärkt ... Offenbar bestimmen andere Werte, beeinflusst durch das verfassungsrechtliche Prinzip der Arbeitsfreiheit, die Interessen einer Person und ermöglichen es ihr, jede Art von Beschäftigung mit oder ohne schriftlichen Vertrag zu wählen.

Heutzutage enthalten viele Stellenanzeigen von Personalvermittlungsagenturen alternative Vorschläge: entweder nach dem Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsvertrag) oder nach einem Vertrag, einer Vereinbarung (d. h. einem Zivilvertrag). Die Einstellung durch mündliche Vereinbarung kann mit dem Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages für die Zukunft nach einer bestimmten Zeit verbunden sein.

Das Arbeitsrecht wird sich mit den Besonderheiten anderer Methoden der Einstellung von Arbeitnehmern auseinandersetzen müssen, die eine Art Konkurrenz zum Arbeitsvertrag auf dem Arbeitsmarkt sind, die Gründe für den Verlust der Vorteile eines Arbeitsvertrags gegenüber zivilrechtlichen Verträgen bei der Regulierung der gleiche Art von Arbeitsverhältnissen, sowie vor der Arbeit, die durch mündliche Vereinbarung der Teilnehmer gebildet wird.

Zusammen mit der Beseitigung der Gründe, die zu illegalen Arbeitsbeziehungen führen (rechtliche Verletzlichkeit der Arbeitnehmer; Nichteinhaltung der ursprünglichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber; Passivität der Gewerkschaften; gegenseitig vorteilhafte Interessen der Teilnehmer, die sich widersetzen) Regierungsentscheidungen; Bürokratisierung des Verfahrens zur Entstehung und Änderung von Arbeitsverhältnissen usw.), muss auf das Verfahren zurückgegriffen werden, das vor dem 25. einen Rechtsmechanismus für die Verantwortung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers für die Einhaltung der mündlichen Vereinbarung bei Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers zu entwickeln. Es sollte überlegt werden, wie man den Abschluss eines Arbeitsvertrags sowohl schriftlich als auch mündlich wirksam fördern kann. Einige GUS-Staaten haben die mündliche Form des Vertragsabschlusses beibehalten. Die Begriffe „Lohnarbeiter“, „Lohnarbeiter“, „Vermutung von Lohnarbeitskräften“ müssen möglicherweise geklärt werden: Laut Europäischem Gewerkschaftsbund werden heute weltweit 70 % der Arbeitsplätze von Menschen besetzt, mit denen kein Arbeitsvertrag besteht sind überhaupt abgeschlossen<3>.

Das bestehende Verfahren zur Ersetzung des bezahlten Jahresurlaubs erfordert einen flexibleren Ansatz Entschädigungszahlung... Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben alle Personen, die in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber jeglicher Organisations- und Rechtsform arbeiten, unabhängig vom Erfüllungsort. berufliche Verantwortung, Position, Form der Vergütung usw. Der Arbeitsschutz als System zur Erhaltung des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer im Prozess der Arbeitstätigkeit, einschließlich rechtlicher, sozioökonomischer, organisatorischer und technischer, sanitärer und hygienischer, Behandlungs- und Prophylaxe-, Rehabilitations- und anderer Maßnahmen, basiert auf dem Postulat, dass Grundlage der Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers ist die Dauer seiner Erwerbstätigkeit, die der normalen Arbeitszeit entspricht. Von hier aus wird die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs berechnet, der nicht verkürzt wird. Mindestmaß, die Bedingungen für deren Ersetzung durch eine Geldentschädigung, die Bedingungen für die Zusammenfassung oder den Übergang in das nächste Arbeitsjahr werden festgelegt (Artikel 126 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Nachdem die bisherige Möglichkeit, den bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Entschädigung zu ersetzen, aufgegeben wurde, führte das geltende Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die obligatorische Bereitstellung eines solchen Urlaubs in Form von Sachleistungen ein. Auch für Teilzeitbeschäftigte wurde keine Ausnahme gemacht. Unterdessen wächst bei der Zusammensetzung der eingestellten Arbeitnehmer, gemessen an den Stellenausschreibungen, der Anteil derjenigen, die unvollständig zur Arbeit eingeladen werden. Arbeitszeit mit verschiedenen Betriebsarten: täglich drei bis vier Stunden; drei Arbeitstage pro Woche für vier Stunden; eine Woche im Monat usw. Wie Sie wissen, bedeutet die Arbeit unter solchen Bedingungen keine Beschränkung der Dauer des bezahlten Hauptjahresurlaubs für Arbeitnehmer: Bei allen Teilzeitregelungen wird ihnen ein bezahlter Jahresurlaub von mindestens 28 Kalendertagen gewährt (Artikel 93 des das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Ein teilweiser oder vollständiger Ersatz des Urlaubs durch eine finanzielle Entschädigung ist nicht zulässig.

Die tatsächliche Verringerung der physiologischen und psychologischen Belastung des menschlichen Körpers, eine Verringerung der Arbeitskosten eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers im Vergleich zu der Gesamtheit der Faktoren des Arbeitsumfelds und des Arbeitsprozesses, die sich auf die Leistung und Gesundheit von ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit von normaler Dauer ist, gibt Anlass, über die Notwendigkeit einer Änderung der bestehenden Regelungen für die Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs für diese Arbeitnehmerkategorie zu sprechen. Unserer Meinung nach sollte einem Teilzeitbeschäftigten das Recht eingeräumt werden, diesen Urlaub auf seinen Antrag ganz oder teilweise durch eine finanzielle Entschädigung zu ersetzen.

Ein solcher Vorschlag steht in logischem Zusammenhang mit die bestehende Bestellung Ertragssteigerung bei der Verarbeitung und Überstunden, sowie die Zahlung eines Urlaubsgeldes an Teilzeitbeschäftigte. Das Verfahren zur Ersetzung des bezahlten Jahresurlaubs durch eine Geldentschädigung für Teilzeitbeschäftigte sollte der Kontrolle des Arbeitskollektivs unterstellt und nach den örtlichen Arbeitsvorschriften entschieden werden.

Der Rückstand in der Wissenschaft des Arbeitsrechts wird deutlich durch die sich entwickelnde Institution der Leiharbeit. In den meisten westeuropäischen Ländern sind Leiharbeitsverhältnisse detailliert geregelt; Im innerstaatlichen Arbeitsrecht sehen wir uns nicht nur mit fehlender Sondergesetzgebung zur Leiharbeit, der "Unflexibilität" allgemeiner Normen und wissenschaftlicher Konzepte, sondern auch mit Dogmatismus bei der Beurteilung neuer Formen der Arbeitsorganisation und Personalführung konfrontiert.

Unterdessen hat das Fehlen eines gesetzlichen Rahmens die Praxis des Einsatzes von Leiharbeitern, die von den Bedürfnissen diktiert werden, nicht aufgehalten. moderner Markt Arbeit, wirtschaftliche Interessen der Arbeitgeber. Um prekäre Arbeitnehmer im Land zu managen, wurden spezialisierte Strukturen geschaffen - private Arbeitsvermittlungen, die sich in ihrer Arbeit an internationalen Rechtsstandards orientieren: EU-Ratsrichtlinien vom 25. Juni 1991, Übereinkommen Nr. 181 und Empfehlung Nr. 188, angenommen 1997 auf der 85. Tagung der IAO, die privaten Arbeitsvermittlungen gewidmet ist.

Bei der Ausarbeitung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurden die erwähnten internationale Dokumenteüber Leiharbeit sowie über die Praxis des Einsatzes von Leiharbeitern. Warum hat der Kodex ein neues Phänomen im Bereich Arbeit und Beschäftigung stumm übergangen und in seinen Grundprinzipien die Aussicht auf die Entwicklung von Arbeitsbeziehungen unter Beteiligung von Leiharbeitern nicht berücksichtigt? Welche Position hatte die Arbeitsrechtswissenschaft damals zum Thema Leiharbeit, die die Entwicklung arbeitsrechtlicher Verhältnisse in einer Marktwirtschaft prognostiziert? Schließlich ist die Leiharbeit dem russischen Recht längst bekannt. Auch in der Charta der Industriearbeit (1913) gab es Elemente einer gesetzlichen Regelung der Leiharbeit. Die Ideen der Leiharbeit fanden ihren Niederschlag in den Normen des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR von 1922. Es ist schade, dass sich die aktuelle Diskussion über Leiharbeit nach der Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entfaltete.

In einer Zeit, in der Leiharbeit zur Tatsache geworden ist und ihre rechtliche Unterstützung allmählich in den Mainstream der innerstaatlichen Gesetzgebung zurückkehrt, steht die Arbeitsrechtswissenschaft vor einer Aufgabe: Geleitet von der Tendenz des europäischen Arbeitsrechts, die Praxis theoretisch zu verknüpfen, die entwickelten speziellen Normen zur Leiharbeit mit den traditionellen Konzepten des Arbeitsvertrags und der realen „dreigliedrigen“ Kommunikation von Zeitarbeitsteilnehmern; Entwicklung eines Mechanismus zur rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsorganisation zweier Kategorien von Arbeitnehmern - unbefristet und befristet. Oder begründen Sie die Notwendigkeit, ein neues, fünftes in Folge, Arbeitsgesetzbuch Russlands unter Berücksichtigung der Anforderungen moderner internationaler Arbeitsgesetze, eines dreigliedrigen Modells der Arbeitsbeziehungen ("Dreieck"), einer Kombination von Arbeitnehmerrechten und -pflichten von zwei Kontingente von Arbeitnehmern: Festangestellte und Zeitarbeitskräfte.

Die Besonderheiten der Leiharbeit setzen eine radikale "Neustrukturierung" der traditionellen Arbeitsbeziehungen voraus. In unserer Wissenschaft wurde darauf geachtet, dass die gegenwärtige Arbeitsorganisation auf den vielfältigen wirtschaftlichen Beziehungen zwischen der Erwerbsbevölkerung und den Produktionsfaktoren beruht und dies zur Entstehung verschiedener Akteure der Arbeitsbeziehungen führt.<4>.

So ist die internationale Personalunternehmen"MANPOWER" (auf dem russischen Markt seit 1994) beschäftigt sich mit der Auswahl und Vermittlung von Personal in führenden westlichen und inländischen Unternehmen, organisiert kostenlose Bildung beschäftigte Arbeitnehmer in einer Reihe von Fachgebieten, bildet eine Reserve für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Unter Übernahme der Pflichten des Arbeitgebers verpflichtet sich das Unternehmen gemäß der mit dem Kunden geschlossenen Vereinbarung (Nutzerorganisation) zur Zahlung des Gehalts an den Leiharbeitnehmer und zur Leistung sonstiger Zahlungen im Rahmen der geltenden Arbeitsgesetzgebung. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Teilzeitbeschäftigten erhält dieser Informationen über die Nutzungsorganisation, in der er arbeiten wird, die Art der Arbeit, den Zeitpunkt und die Bedingungen eines möglichen Übergangs in eine Festanstellung, d.h. Änderung des Status eines Zeitarbeiters.

Das Verhältnis zur Personalüberlassung (Outsourcing) richtet sich nach der im Schreiben der UMNS für Moskau vom 20. August 2001 N 15-06 / 3767 festgelegten Vertragsart, wonach eine Organisation (Personalvermittlung, Arbeitgeber ) übergibt an eine andere Organisation (an das Benutzerunternehmen, den Kunden) Arbeitnehmer mit den erforderlichen Qualifikationen für die Umsetzung ihrer Arbeitsfunktionen im Interesse dieser Organisation. Obwohl der Arbeitnehmer zum Personal der Organisation gehört, die mit ihm einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, werden ihm der Arbeitsumfang und die Arbeitsbedingungen vom entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt. Da die zur Miete zur Verfügung gestellten Mitarbeiter unpersönlich sind (der Nutzerbetrieb ist nicht die Persönlichkeit des Mitarbeiters wichtig, sondern sein Wissen und Geschäftsqualitäten). Zusätzliche Vereinbarungen zum Auslagerungsvertrag sind möglich, die etwaige Bedingungen für die Auswahl und den Einsatz des Personals festlegen sowie den Umfang der Befugnisse klarstellen, die der Arbeitgeber an das entleihende Unternehmen delegiert.

Die obigen Beispiele belegen, dass Leiharbeit als sozioökonomisches Phänomen dem Geist der Marktwirtschaft, flexiblen Beschäftigungsformen und Personaleinsatzes entspricht und in rechtlicher Hinsicht ein arbeitsrechtlich geregeltes dreigliedriges Rechtsverhältnis der Arbeitsbeteiligten darstellt , gegebenenfalls unter Einbeziehung zivilrechtlicher Normen.

Auch die Wissenschaft des Arbeitsrechts muss die Frage beantworten: Sind die Beziehungen der Leiharbeit nur mit eigens für ihre Führung geschaffenen privaten Arbeitsvermittlern verbunden oder hat diese Arbeit ein breites Anwendungsspektrum? V moderne Bedingungen Mit einem instabilen Rohstoffmarkt und einem mobilen Arbeitsmarkt zurechtkommend, ist die gesetzlich zulässige Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung mit anschließender Rückgabe für jeden Unternehmer ein Glücksfall. Zum Beispiel als Mittel, um die Entlassung eines qualifizierten Personalarbeiter wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, um die Ausbildungskosten eines Arbeitnehmers zu erstatten, der von einem Arbeitgeber aufgewendet wurde, der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitnehmers an einer Bildungseinrichtung die Besetzungstabelle geändert hat und der Bedarf an dieser Fachkraft verschwunden ist, und der Ausbildungsvertrag enthält eine Bedingung für einen eventuellen Kostenausgleich in diesem Fall durch die Überlassung eines Arbeitnehmers.

Die Lösung von Fragen der rechtlichen Regulierung der Leiharbeit ist untrennbar mit dem Problem der lokalen Gesetzgebung verbunden, die heute hauptsächlich in den Zuständigkeitsbereich des Arbeitgebers und der primären Gewerkschaftsorganisation fällt. Und was ist mit der Annahme lokaler Vorschriften durch kleine Unternehmen, in denen es in der Regel keine primäre Gewerkschaftsorganisation gibt, deren Meinung vom Arbeitgeber beim Entwurf der verabschiedeten lokalen berücksichtigt werden muss normativer Akt? Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (in der durch das Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ geänderten Fassung), obwohl es festlegt: Allgemeine Bestellungörtliche Gesetzgebung "unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung", weist den Arbeitgeber jedoch auf den organisatorischen und rechtlichen Mechanismus für die Verabschiedung des Entwurfs des lokalen normativen Rechtsakts und seine Annahme (Anhörung, Überarbeitung, Berufung usw.) hin, unter Berücksichtigung die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation (Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Frage ist, ist ein solches Verfahren zur Verabschiedung eines lokalen normativen Rechtsakts in einer Organisation möglich, in der es kein gewähltes Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation gibt?

Der Ausschluss des Arbeitskollektivs und seiner Organe (STK) aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als alternative Gewerkschaftsorganisation der Struktur und deren Ersetzung durch den vagen Begriff "andere Arbeitnehmervertreter" erschwert die Situation der lokalen Gesetzgebung und zwingt Unternehmer, ein ähnliches Problem unter Umgehung des Arbeitsrechts anders zu lösen: durch die Berücksichtigung der eigenen Interessen im Personalmanagement in Gründungsdokumente juristische Person, die für den Arbeitgeber (und seinen Leiter als Organ der juristischen Person) obligatorisch sind (Artikel 52 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Laut O. V. Smirnow blieb trotz der Herabsetzung der Rolle und Bedeutung des Arbeitskollektivs sein Rechtsstatus, wenn auch in verkürzter Form, erhalten: Er bleibt Subjekt des Arbeitsrechts. Im Rahmen des Arbeitskollektivs arbeiten seine Organe (STK, KTS) sowie öffentliche Organisationen von der Mannschaft gebildet. Daher haben Arbeitskollektive gemäß den Artikeln 52 und 53 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das Recht, sich an der Leitung der Organisation zu beteiligen.<5>.

Das Leben selbst diktiert die Notwendigkeit, im Arbeitsrecht das Arbeitskollektiv als Subjekt und Objekt der Personalverwaltung wiederherzustellen und ihm auf allen Ebenen der Sozialpartnerschaft identische Befugnisse zu verleihen, die mit der primären Gewerkschaftsorganisation identisch sind: nach den von V. Kostikov . zitierten Daten , in den letzten fünf Jahren ist die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder um 10 Millionen Menschen gesunken<6>... Laut einer kurzen Umfrage von Öffentlicher Dienst Beschäftigung Moskaus, im Falle eines Arbeitskonflikts am Arbeitsplatz äußerten 60 % der Befragten den Wunsch, ihre Rechte vor Gericht zu verteidigen; 26% sind bereit, Arbeitskonflikte direkt mit dem Arbeitgeber selbstständig zu lösen; 6% sind auf staatliche Unterstützung angewiesen. Es ist merkwürdig, dass keiner der Moskauer, die an der Umfrage teilgenommen haben, sich an Gewerkschaftsorganisationen wenden wird, um Hilfe bei der Lösung ihres Arbeitskonflikts zu erhalten.<7>.

Der Anteil der lokalen Regulierung der Arbeitsbeziehungen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Leiharbeit sollte vor allem Folgendes umfassen:

a) Festlegung von Arbeitsarten (Arbeitsplätzen), um diese durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen;

b) Angabe der Zeiträume (Zeiten) der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in Kombination mit festangestellten und befristeten (Saison-)Mitarbeitern des entleihenden Unternehmens;

c) das Verhältnis der Arbeitnehmerrechte und -pflichten von Leiharbeitskräften und Festangestellten, die in ähnlichen oder ähnlichen Tätigkeiten beschäftigt sind;

d) Bestimmung der Verantwortung der Arbeitnehmer und ihres Arbeitgebers in Bezug auf bestimmte Arten von Arbeit;

e) die Bedingungen für die Arbeitsorganisation und die Entlohnung der Leiharbeiter, ihre Unterordnung unter die internen Arbeitsvorschriften des entleihenden Unternehmens.

Auch die gesetzliche Lohnregulierung entwickelt sich weg von wissenschaftlichen Ideen und Entwicklungen, die heute deutlich hinter den Anforderungen der Wirtschafts- und Personalwirtschaftsgesetze zurückbleiben. Die Institution der gesetzlichen Lohnregulierung spiegelt nach wie vor veraltete Lohnsysteme wider, die Ökonomen für höchst ungerecht und ineffektiv halten. So erfordert die Lohnreform, die durchgeführt wird, um den Anteil der Arbeit am BIP zu erhöhen (in den entwickelten Ländern erreichen die Löhne 60 - 70 % des BIP, in Russland die Hälfte), einen globalen Übergang zu Stundenlohn Arbeit. Die Zahlung von Geldbeträgen für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden anstelle des für die Sowjetzeit charakteristischen gesetzlichen Gehaltssystems entspricht der internationalen Praxis und den UN-Empfehlungen. Der Übergang zum Stundenlohn wird es ermöglichen, die Abrechnung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu organisieren, was wiederum das Problem der Entlohnung aus dem "Schatten" löst und vielen Kategorien von Bürgern Beschäftigung bietet, die nur zögerlich für ein festes Gehalt eingestellt werden , und wird auch dazu beitragen, die Bedeutung von Qualifikationen zu erhöhen und professionelle Exzellenz Angestellter.

Darüber hinaus schafft der Übergang zum Stundenlohn die Voraussetzungen für einen effizienteren Personaleinsatz und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Wirtschaftliche Berechnungen und Untersuchungen zeigen, dass fast jede Mitarbeiterkategorie ihre Zeit produktiv nutzt. Wenn der Arbeitsvertrag die Zeiten intensiver Arbeit einer Person definiert und klar festlegt, kann der Arbeitgeber sie in der restlichen Zeit ohne Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses zum "freien Brot" schicken. Dieses Modell des Personalmanagements ist produktiv und entspricht der internationalen Praxis und ermöglicht es dem Unternehmen, die Kosten für den Erwerb und die Entwicklung von internen (Unternehmens-)Arbeitskräften zu senken und den Arbeitnehmern eine Reserve sowohl an freier als auch an Arbeitszeit zu verschaffen.<8>.

UN-Experten sind der Meinung, dass der Mindeststundensatz nicht unter 3 US-Dollar liegen sollte. Es ist an der Zeit, das globale Prinzip in die gesetzliche Lohnregulierung aufzunehmen: menschenwürdige Löhne für menschenwürdige Arbeit. Und legen Sie die Kriterien für menschenwürdige Arbeit rechtlich fest. Der Staat sollte sich in seinem Einfluss auf die Lohnhöhe und die Gestaltung von Lohnmodellen nicht von der Arbeit der Staatsbediensteten leiten lassen, während bereits 80 % der Bevölkerung des Landes in der Privatwirtschaft tätig sind.

Nur wenn man sich von der theoretischen Begründung des Wesens der Arbeitsbeziehungen im Zusammenhang mit der gesetzlichen Regelung des Arbeitsentgelts löst, kann man die Position des russischen Finanzministeriums erklären, das mit Schreiben vom 17. Oktober 2006 N 03-05- 02-04 / 157, ausgenommen Bonuszahlungen an Arbeitnehmer aus dem System der Entlohnung und Arbeitsanreize für Arbeitsleistungen, die zeitlich auf ihre Jubiläen abgestimmt sind. Dies ignoriert die Einschätzung des Arbeitgebers über den Abschnitt der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers, seine tatsächlichen Arbeitsverdienste in einer bestimmten Arbeitszeit, die durch den Bonus gefördert werden und auf Wunsch des Arbeitgebers, und manchmal mit Zustimmung des Arbeitnehmers, ihre Zahlung ist bis zum Jahrestag, denkwürdige Daten: Geburtstag, Betriebszugehörigkeit, Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters usw.

Die sich ausweitende Praxis der gesetzlichen Regelung des Arbeitsentgelts erfordert eine wissenschaftliche Bewertung, wenn das Gesamtgehalt eines Arbeitnehmers gleichsam in zwei Teile geteilt wird: den "Pflichtanteil", der auf einem arbeitsrechtlich garantierten Lohnsystem basiert, und die nicht garantierter, "gewinnbringender" Teil des Verdienstes, dessen Bezug mit der unmittelbaren Beteiligung des Arbeitnehmers an der unternehmerischen Tätigkeit des Arbeitgebers (juristische Person, Eigentümer) verbunden ist, geregelt im Zivilrecht (Wirtschafts-)Recht. Die Höhe dieses Teils des Gewinns (Einkommens) kann durch den prozentualen Anteil des Umsatzes, einen Teil des Erlöses, den Anteil des erhaltenen Gewinns bestimmt werden. Die Gewährleistung einer bestimmten Gewinnspanne ist aufgrund des bestehenden Geschäftsrisikos problematisch. Selbstverständlich wird bei einer solchen Vergütungsorganisation im Streitfall die Befriedigung des Anspruchs des Arbeitnehmers, zum Beispiel auf unbezahlten Lohn, die Doppelnatur des Verdienstes widerspiegeln: Die Ansprüche des Arbeitnehmers für seinen "profitablen" Teil hängen davon ab, die Ergebnisse und der Mechanismus zur Bestimmung der Ergebnisse der unternehmerischen Tätigkeit (Gewinn), die im Zivilrecht geregelt sind, im Gegensatz zur unbestreitbaren Anwendung der Bestimmungen des Artikels 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Bezug auf den ersten Teil des Einkommens.

Das bekannte Regime der gesetzlichen Regelung des Gesamteinkommens eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der Beteiligung der Normen zweier Rechtszweige (Arbeits- und Zivilrecht) zeugt von der Symbiose dieser Zweige in der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen, die modernen Ansätzen entspricht zum Personalmanagement. In die gleiche Richtung geht die zunehmende Praxis der Vergütung von Lehrkräften. Bildungsinstitutionen, die ebenfalls aus zwei Komponenten besteht: Löhne gemäß Arbeitsvertrag gemäß Besetzungstabelle und Vergütung (oft am selben Arbeitsplatz erhalten) im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrags über die Erbringung bezahlter Dienstleistungen (Art. 779 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Praxis basiert auf dem Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 30. Juni 2003 N 41, in dem festgestellt wurde, dass freiberufliche Lehrtätigkeiten "nicht als Teilzeit gelten und keinen Abschluss (Anmeldung) eines Arbeitsvertrags erfordern".

Das in der Praxis vorgebrachte Phänomen der Arbeitsförderung wurde überhaupt nicht untersucht, wie z oder eine Wohnung mieten, die Ausbildung seiner Kinder bezahlen, Gesundheitszentren besuchen.<9>... Wie wünschenswert ist hier die Präsenz des Arbeitsrechts, um den weiteren „Konsum“ solcher Auszeichnungen durch den Arbeitnehmer zu gewährleisten? Welche Folgen hat die Beibehaltung dieser Anreize im Falle eines Verstoßes durch den Mitarbeiter? Arbeitsdisziplin? Erwirbt der Arbeitnehmer das Recht, die Weigerung des Arbeitgebers, Leistungen in der Zukunft zu behalten, gerichtlich anzufechten? Von solchen Anreizen war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages nämlich nicht die Rede.

Es ist nicht übertrieben zu sagen, dass die Arbeitsrechtswissenschaft und -praxis von dem Vorschlag überrascht wurden, Arbeitsbücher, dieses Relikt des totalitären Systems, abzuschaffen. Auch hier stehen wir vor einer Situation, in der eine innovative Idee mehrerer Stellvertreter Die Staatsduma(leider keine Vertreter der Wissenschaft) über die Abschaffung des Dokuments "konserviert aus 1918, der Ära des Kriegskommunismus und des allgemeinen Wehrdienstes", stimmt nicht mit der arbeitsrechtlichen Politik überein, die Rolle und Bedeutung des Arbeitsbuchs zu stärken als eines der wichtigsten Dokumente, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags als unersetzliche Informationsquelle über die Arbeitstätigkeit einer Person vorgelegt werden müssen.

Die Einführung neuer Regeln für Arbeitsbücher seit 2004, die Erstellung neuer Formen des Arbeitsbuchs, die Erweiterung des Anwendungsbereichs durch die neueste Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zeugen von der stabilen Position der Wissenschaft der Arbeitsrecht und der Gesetzgeber bei der Beurteilung dieser "heiligen Kuh". Das Arbeitsbuch bleibt auch dann gültig, wenn moderne Informations-, Computer- und Telekommunikationstechnologien in der Personalverwaltung eingesetzt werden, wenn es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ein grundlegend neues Kapitel 14 gibt, das den Empfang und die Verarbeitung personenbezogener Daten über einen Arbeitnehmer regelt moderne Mittel... Unter solchen Bedingungen ist es in keiner Weise möglich, eine Situation zu rechtfertigen, die zur Erhaltung und erst recht zur Entwicklung der Arbeitsbeziehungen unter Beteiligung eines Arbeitsbuchs beiträgt.

Der Anachronismus des Arbeitsbuchs wird vor allem vor dem Hintergrund der Anwerbung ausländischer Staatsbürger deutlich, die vielleicht gar keine haben. In solchen Fällen befindet sich der Arbeitgeber in einer seltsamen Situation: Eine Norm des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erlaubt es nicht, jemanden ohne Arbeitsbuch einzustellen, einschließlich eines ausländischen Staatsbürgers, und die andere erlaubt es, diesem ein Arbeitsbuch auszustellen allgemein (Artikel 11 und 65). Das Fehlen eines Arbeitsbuchs ist für einen ausländischen Staatsbürger oft ein Grund, ihn durch den Abschluss eines Zivilvertrags zur Arbeit zu bewegen. An diesen Umstand hat der Gesetzgeber gedacht, als er bei der Registrierung von Arbeitsverhältnissen mit ausländischen Staatsbürgern arbeitsrechtliche und zivilrechtliche Verträge gleichsetzte.<10>.

Die Initiatoren der Arbeitsbuchauflösung verbinden ihren Vorschlag vor allem mit der Nutzung ausländischer Erfahrungen in der Personalarbeit, wo sie auf Arbeitsbücher verzichten und die Interessen der Arbeitnehmer wahren: Ein Bewerber um eine Stelle braucht nur einen Ausweis Karte, ein Diplom, das die Qualifikationen bestätigt, ein Lebenslauf und Empfehlungen von einem früheren Arbeitsplatz<11>... Beachten Sie, dass die oben genannten Besonderheiten Personalagenturen die Einstellung erfolgt in der Regel nicht nach den Einträgen im Arbeitsbuch, sondern nach dem Lebenslauf; Bei der Auswahl von Bürgern für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitgeber - einer Person, die in einer Familie oder einem Haushalt arbeitet - werden häufig Empfehlungen des vorherigen Arbeitgebers verwendet. In Deutschland beispielsweise ist ein Unternehmen auf Antrag eines ausscheidenden Mitarbeiters verpflichtet, eine Empfehlung mit der gleichen Eigenschaft abzugeben. Bei einer Empfehlung von einer Privatperson wird auf deren Status hingewiesen: Eine Empfehlung einer bekannten Person aus dem Fachkreis wird einflussreicher.

Handelt es sich bei dem Lebenslauf um dokumentierte Basisdaten zur Biografie des Mitarbeiters, seinen Berufs- und Qualifikationsmerkmalen, mit Angabe von Berufserfahrung und persönliche Qualitäten, dann handelt es sich bei der Empfehlung um schriftliche Informationen eines früheren Arbeitsplatzes oder einer maßgeblichen Person über die individuellen Arbeits- und sonstigen Fähigkeiten einer Person. Diese Informationsquellen über den Arbeitnehmer werden im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht erwähnt, sie sind sogar verboten, da unter den möglichen "zusätzlichen Dokumenten", die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegt werden, von offiziellen Stellen in Standardsituationen ausgestellte Dokumente angenommen werden ( Weisungen des Arbeitsamtes, Feststellungen medizinischer Behörden, Empfehlungen für Menschen mit Behinderungen, Rentner etc.).

Die Attraktivität der Idee liegt darin, dass mit dem Wegfall des Arbeitsbuches die Begriffe "Hauptarbeitsplatz" und "Teilzeitarbeit" verschwinden, das System der Abrechnung der Arbeit von Arbeitnehmern und Personal Das Management wird vereinfacht, und dies wird als Katalysator für die Entwicklung der Wissenschaft des Arbeitsrechts bei der Untersuchung neuartiger Arbeitsbeziehungen dienen. Schließlich werden Arbeitsbücher nicht mehr das Hauptaugenmerk der Behörden sein, die die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Arbeitsschutzanforderungen überwachen, und Arbeitgeber müssen keine Arbeitsbücher mehr ausstellen, aufbewahren und führen.

Dennoch bildet sich bereits eine Front gegen die Abschaffung des Arbeitsbuches. Zusammen mit den Gewerkschaften gehen sie davon aus, dass dies zu einem Rückgang der sozialer Schutz Arbeitnehmer, Verletzung ihrer Arbeitnehmerrechte. Ohne Arbeitsbuch ist es schwierig, den Bezug von Arbeitslosengeld nachzuverfolgen, es wird ein Problem bei der Erfassung des Dienstalters geben usw. Kurz gesagt, Russland ist nicht bereit, Arbeitsbücher abzuschaffen. Solche Befürchtungen können durch wissenschaftliche und praktische Entwicklungen zur Übersetzung von Informationen über die Arbeitsbiographie eines Mitarbeiters aus dem Arbeitsbuch in andere Informationsträger beseitigt werden, wobei die notwendigen, obligatorischen zukünftige Arbeit und sekundäre Informationen über die menschliche Arbeit. Die Wissenschaft des Arbeitsrechts kann staatliche Stellen dabei unterstützen, geeignete Entscheidungen zur Beseitigung des Arbeitsbuches zu treffen, unbeschadet der Interessen des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers, seiner Vertreter und anderer an der Personalführung Beteiligten.

Ein markantes Beispiel für eine kreative Herangehensweise an die Lösung neuer Probleme mit Hilfe von Moderne Technologie und Technologie können Informationen über eine neue Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sein - Disqualifikation (Artikel 83 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Organe des Innenministeriums haben als Hauptbeteiligter an den Beziehungen im Zusammenhang mit der Disqualifikation eines Arbeitnehmers die Automatisierung der Abrechnung dieses Prozesses sichergestellt: ab dem 1. März 2007 das Verfahren zur Bildung, Pflege und Erteilung von Informationen über disqualifizierte Personen beginnen zu arbeiten. Gemäß der Anweisung über die Bildung und Führung des Registers der disqualifizierten Personen und der Anweisung über das Verfahren zur Herausgabe von Informationen über sie werden alle Informationen im Hauptinformations- und Analysezentrum des Innenministeriums Russlands und in den Informationszentren gesammelt des Innenministeriums, der Hauptverwaltung für innere Angelegenheiten und der Verwaltung für innere Angelegenheiten in den Organen der Föderation. In diesem Fall werden alle Daten des disqualifizierten Arbeitnehmers in das Register eingetragen: vollständiger Name, Geburtsdatum und -ort, Name der Organisation und ausgeübte Position, Zeitpunkt der Straftat und Umstände der Straftat, Zeitraum der Sperre usw. Ist es nicht ein Schema, um Informationen über die "Arbeitsgeschichte" eines Mitarbeiters in die Sprache von Maschinen zu übertragen? V Zivilrecht ein ähnlicher organisatorischer und rechtlicher Mechanismus zum Sammeln und Speichern von Kredithistorien über Kreditnehmer entwickelt sich erfolgreich.

Es scheint, dass die Gewerkschaft als eine am Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer interessierte Organisation das entscheidende Wort bei der Abschaffung des Arbeitsbuchs und der Übersetzung der notwendigen Informationen über die "Arbeitsgeschichte" eines Arbeitnehmers in moderne Medien haben sollte. In Bezug auf die modernen Anforderungen der Realität ist es die Gewerkschaft, die die Arbeit zur Beseitigung der Überbleibsel der Vergangenheit in leitet Arbeitsleben Russen, was ist das Überleben aus stalinistischen Zeiten? Arbeitsbuch.

Im Zuge der Integration der russischen Arbeitsgesetzgebung in das globale (europäische) Arbeitsmanagementsystem mit bestehenden Informations-, Computer- und Telekommunikationstechnologien wird der Erhalt dieses Papiermediums, das das Arbeitsbuch bleibt, ein gewisses Hindernis bei der Bildung von ein einziger Informationsraum unter Beteiligung Russlands. Um den allgemeinen Kriterien der Globalisierung und den Anforderungen für den Aufbau eines einheitlichen Informationsraums gerecht zu werden, müssen neue Ansätze für die Erhebung, Verarbeitung, Speicherung, Nutzung und den Schutz personenbezogener Mitarbeiterdaten und anderer Informationen im Zusammenhang mit Arbeitsprozess, die heute in Informationen über eine Person integriert werden, ihre verschiedenen Rechte.

Kapitel 2. Lohnarbeit
2.1. Lohnarbeitskonzept

Leiharbeit wird in vielen Quellen als Arbeit eines Arbeitnehmers interpretiert, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags in einem Unternehmen arbeitet, dessen Eigentümer er nicht ist. 1 Lohnarbeit 2 ist eine historische Arbeitsform, die sich durch folgende Merkmale auszeichnet:

Voraussetzung für den Abschluss des Arbeitsprozesses ist der Kauf und Verkauf von Waren, Arbeit auf dem Arbeitsmarkt
der Arbeitsprozess wird unter der Aufsicht des Arbeitgebers durchgeführt
das Arbeitsprodukt gehört dem Arbeitgeber

Der Großteil der Bevölkerung folgt dem Weg der Lohnarbeit. Bis vor kurzem glaubte man sogar, dass dies eine der einfachsten, d. h. besten Möglichkeiten ist, einen konstanten Arbeitsplatz und ein konstantes Einkommen zu garantieren. Bis heute gibt es Konzepte wie Dauerarbeitsplatz und Einkommenskonstanz. Leider sind Unternehmen nicht mehr in der Lage, die Sicherheit zu bieten, die sie einst boten.
Leiharbeit ist ein Job für jemanden und vor allem - für jemanden. Indem wir uns für dieses Produkt entscheiden, verkaufen wir uns selbst. Wir verkaufen nicht nur unser Wissen, Können und unsere Erfahrung, sondern auch unsere Kraft und Gesundheit. Wir verkaufen uns an jemanden, der uns rekrutiert und sehr wenig Zinsen zahlt. Auf diesem Weg funktioniert das Schema: Der Arbeitgeber ist derjenige, dem das letzte Wort gehört, der Arbeitnehmer kann nur die Befehle des Chefs ausführen.
Das Konzept als Arbeit, Lohnarbeit ist wichtig für die Untersuchung von Arbeitsproblemen in der gegenwärtigen Entwicklungsphase der Marktbeziehungen. Arbeit ist die Lebensgrundlage der menschlichen Gesellschaft.

2.2. Merkmale der Leiharbeit

Der Beschäftigung in Privatunternehmen nach zu urteilen, nimmt die russische Arbeitskraft einen zunehmend marktorientierten Charakter an. In jedem Wirtschaftssektor und insbesondere in einzelnen Unternehmen können Erwerbstätige durch folgende Kategorien repräsentiert werden:
- die Hauptbelegschaft der Arbeitnehmer, zu der auch Arbeitnehmer mit hoher technischer oder beruflicher Qualifikation gehören
- berufstätige Rentner
- Personen, die einer Nebenbeschäftigung nachgehen (Teilzeitbeschäftigung am Ort ihrer Hauptbeschäftigung, Arbeit im Rahmen von Arbeitsverträgen, gewerbliche Tätigkeiten und Erbringung von Dienstleistungen für die Bevölkerung).
Die meisten Menschen in solchen Tätigkeiten stellen eine Karriereleiter dar, die mit der Anstellung in einem renommierten Unternehmen beginnt, wonach es zu einer Ansammlung von Wissen, Erfahrung, einer Zunahme der besetzten Position, mehr Verantwortung und Aufgaben und schließlich der erwarteten hohen Position kommt. Der Vorteil einer solchen Arbeit besteht darin, dass ein solcher Beschäftigungsbereich den Arbeitnehmern am meisten sozialen Schutz bietet, natürlich im Falle der offiziellen Registrierung und der Einhaltung des Gesetzes des Arbeitsgesetzbuchs. Der Arbeitnehmer hat einen garantierten Lohn, eine Auszahlung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit und Abzüge an die Pensionskasse. Die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers kann nur erfolgen, wenn er gegen die Vertragsbedingungen und das Gesetz verstößt. Kommt es plötzlich zu einem Personalabbau, erhält der ehemalige Mitarbeiter auf jeden Fall eine Entschädigung. Übrigens trägt ein solcher Mitarbeiter nicht die gleiche Verantwortung wie der, der sich auf "freier Fahrt" befindet. Der Arbeitgeber übernimmt alle Sorgen, um seinem Arbeitnehmer alle notwendigen Bedingungen und Arbeit zu bieten.
Neben positiven Eigenschaften gibt es auch negative, das sind die sogenannten Karrieremängel. In erster Linie gefällt eine solche Beschäftigung nicht denjenigen Menschen, die es gewohnt sind, in Bezug auf die Arbeit frei zu sein, die selbst entscheiden wollen, wann und was sie tun. Es ist unwahrscheinlich, dass ein eingestellter Arbeitsplatz solche Bedingungen für seinen Mitarbeiter bietet. Hier folgt der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt klar festgelegten Regeln – das ist die Routine der Organisation. Zweitens kann sich nicht jedes Unternehmen eines möglichen Karrierewachstums rühmen, sodass Mitarbeiter nicht immer über ihre Position hinauswachsen können. Die dritte bezieht sich auf die materielle Seite des Problems. Wenn Sie für jemanden arbeiten, erhalten Sie möglicherweise weniger Geld als im Laufe Ihres Geschäfts.

2.3. Voraussetzungen für die Anwerbung von Leiharbeitskräften und Merkmale des Arbeitsvertrags.

Heute definiert die geltende Gesetzgebung klar die Anforderungen, die der Arbeitgeber erfüllen muss, wenn es sich um angestellte Arbeitnehmer handelt. Bevor die Voraussetzungen für die Anwerbung von Lohnarbeitskräften erörtert werden, schlägt der Autor vor, den Begriff des Lohnarbeiters einzuführen. Ein Mitarbeiter ist ein Mensch (Individuell ) beauftragt, Arbeiten auszuführen. Zwischen der Person, die mit der Ausführung der Arbeit beauftragt wurde, und Arbeitgeber in der Regel wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Wie aus dem Arbeitsrecht hervorgeht, muss mit jedem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.
Ein Arbeitsvertrag gilt zwar als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters seine Arbeit aufnimmt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Zulassung des Arbeitnehmers zur Ausübung seines Amtes einen Arbeitsvertrag aufzustellen, und die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen durch den Arbeitgeber oder den Vertreter des Arbeitgebers kann in die Verwaltungsverantwortung gebracht. 3
Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitsvertrag aus zwei Parteien besteht: dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, wird der Vertrag in zweifacher Ausfertigung erstellt, sodass eine Kopie für den Arbeitnehmer und die zweite für den Arbeitgeber verbleibt. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer folgende Unterlagen zu verlangen:
- Ausweisdokument
- Arbeitsmappe

_________________________
3 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Teil 2, Kunst. 67
- Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung
- Militärregistrierungsdokument
- Bildungsdokument
Ein Arbeitsvertrag hat Vor- und Nachteile. Zu den Vorteilen eines Arbeitsvertrags für einen Unternehmer zählen:

Der Arbeitnehmer muss den vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitszeitplan einhalten.
Ein ziemlich hohes Maß an Kontrolle über die Aktivitäten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber-Unternehmer.
Möglichkeit, einen Test bei der Einstellung einzurichten.

Für unbestimmte Zeit
für einen bestimmten Zeitraum von höchstens fünf Jahren;
für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit.

Tabelle 2.1.

Arbeitsentgeltsysteme.

Die allgemeinen Kündigungsgründe eines Arbeitsvertrages sind:
1. Vereinbarung der Parteien.
2. Ablauf der Laufzeit, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird tatsächlich fortgeführt und keine der Parteien hat die Beendigung verlangt.
3. die Einberufung oder Zulassung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst,
4. Beendigung eines Arbeitsvertrages (Vertrags) auf Initiative des Arbeitnehmers, auf Initiative des Arbeitgebers.
5. Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlstelle.
6. Weigerung des Arbeitnehmers, aufgrund von Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten. Auf diese Umstände ist der Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor ihrem Auftreten hinzuweisen.
7. Inkrafttreten eines Gerichtsurteils, durch das der Arbeitnehmer (außer in Fällen der bedingten Verurteilung und der Aussetzung der Strafvollstreckung) zu Freiheitsstrafe, Besserungsarbeit außerhalb des Arbeitsplatzes oder zu einer anderen Strafe verurteilt wurde, die die Möglichkeit, diese Arbeit fortzusetzen.

2.4. Vor- und Nachteile von Lohnarbeit

Es gibt weit verbreitete Meinungen über die Vor- und Nachteile von Leiharbeitern. Natürlich gibt es viele Vor- und Nachteile, aber der Autor schlägt vor, einige davon zu berücksichtigen.
Wenn wir über die Vorteile sprechen, dann gibt es viel mehr davon als die Nachteile, was gut ist. Erstens wird der Lohnempfänger jeden Monat an einem bestimmten Tag bezahlt. Der Arbeiter weiß auch, dass er einmal im Jahr seine gebührende Ruhe bekommen muss. Wenn ein Mitarbeiter in einem mehr oder weniger großen Unternehmen arbeitet, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit einer gewissen Stabilität in Ihrer Position (vorausgesetzt mit einem stabilen Gehalt für die kommenden Jahre).Wenn ein Arbeiter seinen Arbeitsplatz satt hat, fällt es ihm viel leichter, sich davon zu trennen, als für den Inhaber seines eigenen Unternehmens, der sein hart verdientes Geld in das Geschäft investiert hat.
Nun können wir die Nachteile der Lohnarbeit bedenken. Der Lohnarbeiter arbeitet für den Chef, den Chef (in der Regel ist dies für die meisten Arbeiter der größte Nachteil).Außerdem können Sie nicht verschlafen, zu spät zur Arbeit kommen, ohne einen Verweis oder irgendwelche Konsequenzen zu erhalten. Der Arbeiter muss immer die Erlaubnis des Managers für weitere Maßnahmen einholen. Eine Einkommenserhöhung ist nur möglich, wenn Karriere Wachstum... Um auf der Karriereleiter aufzusteigen, müssen Sie sehr hart arbeiten. In manchen Strukturen ist es generell unmöglich, eine höhere Position zu bekommen.
In der Regel ist das System sehr schwer zu ändern und kaum zu umgehen, sodass Sie alle Vor- und Nachteile von Leiharbeitern in Kauf nehmen müssen. Dies gilt in der Tat nicht nur für Leiharbeiter, sondern auch für die Arbeit in staatlichen Einrichtungen.

Abschluss

Arbeit ist die Tätigkeit eines Menschen, in deren Verlauf er seine Denkfähigkeiten verwirklicht, d.h. seine höchste Aktivität ausübt.
Das Problem der Arbeitskräfte und der Lohnarbeit ist in unserer modernen Gesellschaft relevant. Durch den Einsatz und den Verkauf unserer Arbeitskräfte sichern wir unser Leben, die Zukunft der Kinder.
usw.................

Ein Mitarbeiter ist ein sozialer Begriff. Es wird in zwei semantischen Aspekten untersucht. Überlegen Sie weiter, was Leiharbeiter sind.

Definition

Zunächst einmal gibt es unter den Bedingungen der Waren-Produktions-Beziehungen eine Form, in der ein Individuum mit einer Organisation in berufliche Interaktionen treten kann. Gleichzeitig wird es zu einem Beteiligten, einem „konstituierenden Element“ des Unternehmens. Unter modernen Bedingungen kann ein Subjekt sein objektives Bedürfnis nach Bareinkünften in fast einer Form verwirklichen - als Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass er in gewissem Maße an der Gründung und dem Betrieb des Unternehmens beteiligt ist. Rechtlich gehören alle Teammitglieder zu dieser Kategorie. Sie alle agieren in ihrer wirtschaftlichen Situation als Partner. Ein Arbeitnehmer ist auch Mitglied einer bestimmten Kategorie der Gesellschaft, der für seine Tätigkeit Einkünfte aus Quellen bezieht, die nicht aufgrund der von ihm durchgeführten Tätigkeiten gebildet werden. In diesem Fall muss er keine Beziehung zu einer juristischen Person eingehen, um am Gründungs- und Tätigkeitsprozess des Unternehmens teilzunehmen. Darüber hinaus müssen keine Einnahmen für die Organisation generiert werden. Das Unternehmen verfügt über eigenes Geld, von dem Leiharbeiter durchgeführt werden.

Nuancen

Eine Person, die an der Gründung einer juristischen Person beteiligt ist und mit ihr ein berufliches Verhältnis eingeht, gilt rechtlich als angestellter Arbeiter. Das, bedeutet jedoch nicht, dass es auf seine Weise so ist sozialer Status... Als Finanzierungsquelle für die Aktivitäten der Organisation, den Investitionsprozess und die Sicherstellung ihres Gehalts agiert der Mitarbeiter als wirtschaftlicher Partner.

Gemeinnützige Strukturen

Das Funktionieren einer solchen juristischen Person, die Schaffung eines Dachfonds für die Gehaltsabgrenzung an seine Teilnehmer, erfolgt, wie Sie sich vorstellen können, mit Mitteln aus externen Quellen. Dadurch können die Probanden als Arbeitnehmer betrachtet werden. Dies ist jedoch ein Missverständnis. Gemeinnütziges Unternehmen, wie kommerziell, wird von allen Teilnehmern gebildet, die es besitzen. Jedes Mitglied der Gesellschaft hat seinen eigenen Sprecher als Teil der Gesamtressourcen der juristischen Person. Das Eigentum der Organisation ist Eigentum aller Teilnehmer. Als Steuerzahler tragen sie zur Finanzierung der Aktivitäten einer gemeinnützigen Organisation bei.

Schlussfolgerungen

Mitglieder von gemeinnützigen Vereinen, die sie gegründet und mit ihnen geschlossen haben, gelten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses als Arbeitnehmer nach Rechtsstellung. Sie gehören jedoch gesellschaftlich nicht zu dieser Kategorie. Da sie eine Finanzierungsquelle für die Aktivitäten einer Organisation bilden, einen Fonds, aus dem ihre Vergütungen überwiesen werden, gelten sie als Wirtschaftspartner.

Moderne Realitäten

Derzeit gibt es Unternehmer, die Arbeitnehmer eingestellt haben. Gleichzeitig sind die Unterschiede zwischen den Subjekten, die an den Aktivitäten von Organisationen von Wirtschaftspartnern beteiligt sind, ziemlich groß. Sie sind rechtlich besonders deutlich ausgeprägt. Die Rechtsmängel des Gesetzgebers bei der Regulierung von Interaktionen haben diese Kategorien jedoch fast gleichgesetzt. Darüber hinaus dient der nicht-rechtliche Status als Rechtfertigung für sozialer Status Bürger. Im Gegenteil, seine objektive Stellung in der Gesellschaft, die durch die Art der Entlohnung, die er für seine berufliche Tätigkeit erhält, bestimmt wird, dient als Grundlage für die Erlangung bestimmter rechtlicher Möglichkeiten.

Beispiele von

Teilnehmer an der Arbeitstätigkeit können nur dann als Arbeitnehmer angesehen werden, wenn sie durch ihr eigenes Handeln objektive Gründe für den Erhalt der Vergütung bilden. Sie schaffen jedoch keine Quellen, aus denen diese Gelder abgezogen werden. Zum Beispiel ein Tutor, ein Kindermädchen, ein Gärtner, ein Finishing-Team. In einigen Fällen ist ein Arbeitnehmer Mitglied einer juristischen Person, die in seinem Vertrag ausdrücklich den Anspruch auf Bezahlung seiner Arbeit festlegt, unabhängig von der Funktionsweise der Organisation.

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Wenn ein einzelner Unternehmer für Lohnarbeit dann entstehen ihm zusätzliche Kosten. Sie umfassen im Wesentlichen die Kosten der Vergütung. Darüber hinaus sieht das Gesetz bestimmte Beiträge zu verschiedenen Fonds und zum Haushalt vor. Die erste ist die Einkommensteuer. Sein Betrag wird vom Gehalt eines Bürgers in Höhe von 13% des Entgelts einbehalten. Mit dem Abschluss erhält der Leiter des Unternehmens eine Sonderstellung. Er wird zu einer Art Mittler zwischen Bürger und Haushalt. Nach der Abgabenordnung wird der Arbeitgeber Steuerbevollmächtigter. Er ist verpflichtet, den Betrag der persönlichen Einkommensteuer zu berechnen, einzubehalten und dem Haushalt zuzuführen. Darüber hinaus sieht das Gesetz Beiträge vor an:

Erklärungen

Tatsächlich wird die Einkommensteuer nicht aus der Tasche des Unternehmers überwiesen, sondern vom Gehalt des Arbeitnehmers einbehalten. Zu den Beiträgen zu verschiedene Fonds, dann sind es die zusätzlichen Kosten, die unvermeidlich sind, um Bürger für die Umsetzung bestimmter Produktionsaufgaben zu gewinnen. Inzwischen sieht die Abgabenordnung gewisse Vergünstigungen für Einzelunternehmer vor. So. Ermäßigte Sätze können von Unternehmen verwendet werden, die das vereinfachte Steuersystem anwenden. Darüber hinaus wurde im Jahr 2016 ein Höchstgehalt pro Jahr für die Überweisung von Versicherungssummen für Arbeitnehmer an die Pensionskasse der Russischen Föderation festgelegt. Es sind 71 Tausend Rubel. Übersteigt die Vergütung diesen Wert, so zahlt der einzelne Unternehmer nur 10 % der resultierenden Differenz.

Grundrechte der Arbeitnehmer

Ein Bürger, der eine berufliche Tätigkeit in einem Unternehmen ausübt, erhält eine Reihe von Möglichkeiten. Er hat insbesondere Anspruch auf:

Verantwortlichkeiten

Ein Arbeitnehmer muss:

In einer Situation, in der Leben/Gesundheit von Kollegen, Eigentum der Organisation gefährdet ist, hat der Mitarbeiter unverzüglich seinen unmittelbaren Vorgesetzten oder die Unternehmensleitung darüber zu informieren.

Beziehungen zu Ausländern

Die Gesetzgebung verlangt von Bürgern, die aus anderen Staaten anreisen, spezielle Dokumente für die Bewerbung um eine Stelle vorzulegen. Wenn die Person mit einem Visum gekommen ist, ist das erforderliche Papier eine Genehmigung. Für Personen, die ohne Visum einreisen, ist das erforderliche Dokument ein Patent. Es trat am 1. Januar in Kraft. 2015 Derzeit erhalten nur Ausländer ein Patent, die in bestimmten Lebensbereichen, die nicht mit dem Unternehmertum zusammenhängen, Hilfestellung leisten. Wenn ein Bürger eine Stelle in einem Unternehmen annehmen möchte, benötigt er eine Genehmigung. Derzeit sieht das Gesetz die Möglichkeit vor, mit Ausländern einen befristeten unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Die erste kann in den Fällen erstellt werden, die in Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt sind. Insbesondere, befristeten Vertrag ist, wenn die Beteiligung des Bürgers nicht mehr als 2 Monate beträgt, wenn der Betreffende den Leiter oder seinen Stellvertreter ersetzt, und in einer Reihe anderer Situationen. In allen anderen Fällen,