Die Bildung der Personalreserve der Organisation bezieht sich darauf, wofür es notwendig ist, die Personalreserve des Unternehmens zu bilden. Warum wird es benötigt

Im modernen Haushalt unternehmerische Tätigkeit bei der personellen Besetzung hat sich eine Tendenz entwickelt, die einem Teufelskreis gleicht. Einerseits ist die Nachfrage der Arbeitssuchenden deutlich größer als die Zahl der akzeptablen Stellenangebote. Auf der anderen Seite herrscht im mittleren Management ein regelrechter „Personalmangel“ und es mangelt an wirklich qualifizierten Fachkräften.

Das Problem ist auch, dass ein nützlicher Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen wird, weil er keine angemessene Selbstverwirklichung erhält, wenn er über Ihre Personalgrenze hinauswächst und nicht wachsen kann. Und Geld ist nicht mehr der einzige Anreiz, an einem ansonsten unrentablen Arbeitsplatz zu bleiben.

Ein Ausweg aus diesem Kreis kann die Bildung einer Personalreserve sein. Überlegen Sie, was dies einem Geschäftsinhaber bringen kann, wo er anfangen soll und wie dieser Prozess im Unternehmen organisiert werden kann.

Personalreserve - ein Werkzeug für das Personalmanagement

Personalreserve Es ist üblich, eine bestimmte Anzahl von einfachen Mitarbeitern zu benennen, die durch Vorauswahl und spezielle qualifizierte Ausbildung gegebenenfalls in der Lage sein werden, Führungspositionen zu übernehmen.

WICHTIG! Alle Mitarbeiter, die die Führungsreserve bilden, müssen die Qualifikationsanforderungen für Führungspositionen erfüllen.

Wer kann als Quelle für Personalbestand dienen:

• führende Experten;
• Nachwuchskräfte;
• Mitarbeiter, die eine spezielle Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben;
• Personen, die die Positionen von Führern kleinerer Struktureinheiten;
• Mitarbeiter und Geschäftsführung von Tochtergesellschaften.

BEACHTEN SIE! Je nach Branchenzugehörigkeit des Unternehmens ist es möglich, aus nahezu allen Arbeitnehmerkategorien das erforderliche Personal vorzubereiten. So ist es beispielsweise nicht ungewöhnlich, dass ein einfacher Arbeiter nach und nach zum Schichtleiter oder Vorarbeiter „wächst“.

Talentpool-Funktionen

Die Bildung der "Goldreserve" der Mitarbeiter wird zur Lösung der folgenden Managementaufgaben beitragen:

• Verringerung der Personalfluktuation;
• Gewährleistung der Kontinuität bei der Übergabe der Geschäftsführung;
• Steigerung der Motivation von Mitarbeitern aller Kategorien;
• Stärkung der Unternehmenskultur;
• finanzielle und Zeitersparnis bei der Suche, Auswahl, Anpassung und Ausbildung von Personal für Schlüsselpositionen;
• Erhöhung des Verantwortungsbewusstseins und der Loyalität der Mitarbeiter;
• allgemeine Stabilisierung der Personalsituation.

Grundsätze für den Aufbau eines Talentpools

Wenn Sie mit der Organisation einer Personalreserve in einem Unternehmen beginnen, sollten Sie sich an den folgenden Grundsätzen orientieren, die die Wirksamkeit dieses Prozesses bestimmen:

1. Brauchen. Die Notwendigkeit, einen Personalpool zu schaffen, sollte für diese Organisation wirklich relevant sein.
2. Qualifikationskonformität. Ein Kandidat für „Reservisten“ für eine bestimmte Position muss dafür nach den wesentlichen Merkmalen dieser Qualifikation geeignet sein.
3. Erwartungen erfüllen. Ein in die Reserve aufgenommener Mitarbeiter muss in Bezug auf die wichtigsten definierenden Indikatoren vielversprechend sein:
   • Alter;
   • erhaltene Bildung;
   • aktuelle Qualifikationen;
   • Erfahrung;
   • Aufstieg auf der Karriereleiter;
   • Fokus auf Verbesserung und Wachstum usw.
4. Transparenz. Die Bildung der Reserve muss öffentlich erfolgen. Informationen über Personalbedarf und Kandidaten müssen offen sein.
5. Konkurrenzkampf. Um die Besten auszuwählen und einen vernünftigen Wettbewerb und damit den Wunsch nach Verbesserung zu fördern, sollte für jede freie Stelle nicht ein, sondern 2-3 "Reservisten" bereitgestellt werden.
6. Initiative. Alle Prozessbeteiligten sollten aktiv sein, insbesondere diejenigen, die für die Auswahl der Kandidaten für die Reserve verantwortlich sind.

Was ist vor Beginn der Rücklagenbildung zu klären

Bevor Sie mit der Erstellung oder Aktualisierung des Mitarbeiterbestands für Schlüsselpositionen beginnen, müssen Sie die zukünftige Logik klar definieren. Dazu ist eine Vorabanalyse der Personalsituation im Unternehmen erforderlich. Auf die folgenden Faktoren muss genau geachtet werden:

• Analyse der allgemeinen Geschäftsstrategie: zB die Entwicklung neuer Produkttypen oder neuer Absatzmärkte erfordern eine andere Personalschulung als die Erhöhung der Produktionsmengen in einem stabilen Sortiment;
• bei einem starken "Umsatz" ist es wichtig, die wahre Ursache zu ermitteln, die "akuten" Positionen zu identifizieren, die ungefähren Merkmale von Arbeitnehmern zu bestimmen, die nicht an ihnen festhalten, und ein "Porträt" der am besten geeigneten zu skizzieren;
• die Lösung wichtiger Personalprobleme, bevor Sie beginnen, Lücken mit dem Backup zu füllen.

Algorithmus zur Ausbildung der Personalreserve im Unternehmen

Der komplexe Prozess der Personalpoolbildung erfolgt in mehreren Stufen.

1 Schritt "Wen brauchen wir?" Vorbereitung auf den Beginn der Arbeiten zur Bildung einer Personalreserve:

• Analyse des tatsächlichen Bedarfs an Personalreserven;
• Prognose der Personaldynamik des Leitungsgremiums;
• Ermittlung der Besetzung von Schlüsselpositionen;
• Zusammenstellung einer Liste von Stellen, die aufgefüllt oder eine Reserve gebildet werden müssen.

Schritt 2 "Wer passt zu uns?" Zusammenstellung einer Liste angehender "Reservisten":

• Auswahl geeigneter Kandidaten nach festgelegten Kriterien (Alter, Erfahrung, Perspektiven etc.);
• Erstellung der Liste in Form potenzieller Kandidaten für bestimmte FührungspositionenÜbernahme einer Reserve;
• Überprüfung der Kandidaten auf der Liste: Psychodiagnostik, Gespräche, Interviews, Planspiele usw .;
• Klärung der Liste, Streichung derjenigen, die die Auswahl nicht bestanden haben;
• natürlicher Studienabbrecher: Befreiung von Bewerbern, die, aus welchen Gründen auch immer, nicht in die Reserve aufgenommen werden wollen;
• die endgültige Formulierung der Liste nach dem Schema: eine Position, die eine Personalreserve benötigt - zwei oder drei Kandidaten für ihre zukünftige Ersetzung;
• Spezifizierung der Liste: Welcher der Kandidaten benötigt eine spezielle Ausbildung, wie kann diese besser organisiert werden, wie kann das Ergebnis kontrolliert werden usw.

FÜR IHRE INFORMATION! In großen Organisationen muss diese Liste vom Top-Management genehmigt werden, dh vom CEO bestätigt werden.

3 Schritt "Erwachsen werden". Vorbereitung und Ausbildung von "Reservisten" gemäß den Anforderungen der prognostizierten Position, der Wahl der optimalen Methodik und ihrer praktischen Anwendung:

• individuelles Training unter Aufsicht eines echten Führers;
• Praktikum für eine zukünftige zukünftige Stelle in der eigenen oder einer anderen Organisation;
• Erwerb einer Sonderausbildung in Umschulungskursen oder in einer spezialisierten Bildungseinrichtung;
• Praktikum.

Berufsausbildung von Personalreservisten

Nachdem die Liste der Personalbedarfe und Kandidaten festgelegt wurde, muss mit der Arbeit an ihrer Fachausbildung begonnen werden. Dies erfordert einen speziellen Plan.

Das Kandidatentrainingsprogramm kann verschiedene Abdeckungsstufen aufweisen:

• Allgemeines- sieht eine Grundausbildung in Führungsqualitäten, Auffrischung und Aktualisierung der theoretischen Grundlagen vor;
• Besondere- wird für jeden Tätigkeitsbereich separat erstellt, in den die Kandidaten eingeteilt werden;
• Individuell- am zeitaufwendigsten, aber am effektivsten, da es für jeden spezifischen Spezialisten unter Berücksichtigung seiner persönlichen Eigenschaften, der bereits vorhandenen Wissensbasis und Fähigkeiten sowie der vorgeschlagenen zukünftigen Position entwickelt wurde.

WICHTIG! Das Schulungsprogramm wird von der Verwaltung des Unternehmens akzeptiert und genehmigt.

Im Rahmen einer individualisierten Ausbildung können für einen Kandidaten folgende Arbeitsformen organisiert werden:

• Fortbildungskurse;
• Erwerb zusätzlicher Bildung, gegebenenfalls auch Hochschulbildung;
• Vorträge, Vorträge, Seminare, andere Bildungsveranstaltungen;
• Teilnahme an Schulungen;
• Berufspraktikum.

Bedingungen für die Ausbildung der Personalreserve

Die Bedingungen für die Ausbildung eines Reservisten können durch das im Betrieb genehmigte Programm vorgesehen sein, können aber auch je nach individueller Situation variieren. So kann es beispielsweise vorkommen, dass am Ende der Ausbildung eines Reservisten die vorgeschlagene Stelle nicht frei wird, in diesem Fall ist es möglich, die Stelle eines Stellvertreters einzugeben und den ausgebildeten Mitarbeiter darin zu platzieren. Wenn nach Abschluss der Ausbildung die Stelle erschienen ist, der Kandidat aber noch nicht bereit war, können Sie die Ausbildung verlängern oder einen anderen Kandidaten aus der Reserve nehmen. Die Angemessenheit wird im Einzelfall ermittelt.

Eine Gruppe von Mitarbeitern, die die Vorauswahl (Assessment) bestanden haben und das notwendige Potenzial haben, innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens Aufgaben in einem neuen Arbeitsbereich zu übernehmen. Personalreserve hauptsächlich in kommerziellen Strukturen verwendet, mit vielen staatlichen, politischen und öffentliche Organisationen auch erstellen, um ihre Probleme zu lösen.
Die Ziele der Bildung der Personalreserve:
1. Um die Möglichkeit einer Krisensituation beim Ausscheiden eines Mitarbeiters in einer Schlüsselposition zu verhindern.
2. Dem Unternehmen eine Reserve hochprofessioneller und effektiver Manager zur Verfügung zu stellen, die bereit sind, das Geschäft in Übereinstimmung mit der angenommenen Strategie und Kultur zu entwickeln.
3. Binden und motivieren Sie talentierte Führungskräfte.
4. Pflegen Sie einen positiven Ruf als Arbeitgeber.
5. Reduzieren Sie die Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding eines neuen Mitarbeiters.

Die Relevanz des Talentpools definiert durch das sogenannte , das in der Studie identifizierte Problem des Personalmanagementansatzes McKinsey, 1997-2000 statt.

Die Personalreserve gliedert sich in externe und interne.

Externe Personalreserve- In den meisten Fällen handelt es sich um eine Datenbank mit Lebensläufen von Spezialisten, die die Anforderungen erfüllen und zu der offenen Stelle eingeladen werden können, wie sie erscheint. Die Einschränkung solcher Datenbanken besteht darin, dass sie schnell veralten: Kandidaten wachsen auf der Karriereleiter hoch oder ändern ihre Tätigkeitsrichtung. Solche Daten sind nur dann von Wert, wenn die Informationssammlung über einen ausreichend langen Zeitraum erfolgt, ständig ergänzt und aktualisiert wird. Es ist am optimalsten, solche Basen für die Auswahl seltener teurer Spezialisten zu unterhalten.
Weniger oft externe Personalreserve Ist eine Gruppe von Spezialisten, die gelegentlich an der Lösung bestimmter Probleme oder an Projekten beteiligt sind, aus denen sie bei Bedarf zur dauerhaften Zusammenarbeit eingeladen werden.

Durchschnittlicher Entwicklungsprozess interne Personalreserve vom Zeitpunkt des Starts des Programms zur Bildung eines Pools würdiger Kandidaten bis zum Beginn der großangelegten Ernennungen dauert es etwa 2 Jahre.

Bildung einer Personalreserve als System zielgerichteter Handlungen beinhaltet folgende Schritte:

1. Identifizierung von Risikopositionen, erfolgt nach bestimmten Kriterien, zum Beispiel:

- Analyse des Arbeitsmarktes in der Region;

- Schätzungen der Zahl der Kandidaten, die den freien Sitz einnehmen können;

- Analyse des Wertes dieser Position für das Unternehmen;

- Einschätzung der aktuellen Situation mit dem Personal vor Ort (Alter, Loyalität, Innovationsbereitschaft etc.).

2. Stellenprofil erstellen legt fest, welchen Kompetenzentwicklungsgrad der „Stelleninhaber“ haben sollte, damit er die ihm übertragenen Aufgaben erfolgreich bewältigen kann. Typischerweise wird ein Interview mit Reservistenmanagern geführt und nach der Analyse der Daten wird ein Profil angezeigt, dem der Kandidat für die Vakanz entsprechen muss.

3. Bewertung und anschließende Auswahl der Kandidaten anhand mehrerer Indikatoren der Mitarbeiterleistung durchgeführt. In den meisten Fällen werden die durch die Bewertung (Bescheinigung) gewonnenen Daten über die gegenwärtig durchgeführten Tätigkeiten und die durch Messungen des Potenzials, der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten gesammelten Informationen verglichen, die der Kandidat im Moment besitzt.

4. erfolgt unter Berücksichtigung der bestehenden Bedürfnisse und der Strategie des Unternehmens. YPERN hilft dem Reservisten, Zeitressourcen zuzuweisen und zu verstehen, wie das gesetzte Ziel erreicht werden kann. Der Lernprozess ist so geplant, dass durch die Teilnahme an verschiedenen Seminaren, das Absolvieren komplexer Projekte, Praktika, Feedback, Literatur lesen und zusätzliche Ausbildung, konnte der in die Personalreserve eingeschriebene Mitarbeiter genau die Fähigkeiten entwickeln, die für den Übergang in eine neue Position wichtig sind.

5. Berufung auf eine neue Position in der Regel durch die Talentpool-Kategorie bestimmt. Am häufigsten wird eine Kategorie gebildet, indem der aktuelle Entwicklungsstand und das Entwicklungspotenzial bewertet werden.

♦ Top-Manager

♦ Mittlere Führungskräfte

♦ Enge und seltene Spezialisten

♦ Hilfskräfte

Einführung

1. Das Verfahren zur Bildung der Personalreserve

2. Probleme bei der Bildung der Personalreserve

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Es gibt eine Möglichkeit, die unterbrechungsfreie Versorgung der Organisation mit qualifiziertem Personal sicherzustellen - eine Personalreserve zu bilden. Es hilft, den Zeit- und sonstigen Aufwand für die Suche nach neuen Mitarbeitern zu minimieren.

Tatsächlich und nicht formal existiert der Talentpool nur in wenigen Unternehmen. Die Geschäftsführung hat in der Regel keine Zeit, sich auf ihre Bildung einzulassen - es wäre genug Zeit, um die Hauptaufgaben zu erledigen. Es ist jedoch die Personalreserve, die dem Unternehmen viele Vorteile bringen kann:

Sparen Sie Zeit bei der Personalsuche. Öffnet sich in einem dringend zu besetzenden Unternehmen eine Vakanz, dann wird bei einem Talentpool das Problem automatisch gelöst. Wenn das Unternehmen nach einiger Zeit seinen Personalaufbau plant, ist es besser, sich im Voraus darauf vorzubereiten.

Bereiten Sie den Mitarbeiter rechtzeitig auf den Wechsel in eine neue Position vor.

Mitarbeiter motivieren. Wenn ein Untergebener weiß, dass er auf eine Beförderung vorbereitet wird, ist er zuversichtlich für seine Zukunft in diesem Unternehmen und wird sich viel mehr für seine Arbeit einsetzen und seine Qualifikationen verbessern.

Der Begriff "Personalreserve" wird unterschiedlich interpretiert. Wenn wir jedoch alle Ansichten zu einem Bild zusammenfassen, können wir zwei Arten von Personalreserven unterscheiden: externe und interne.

Extern. Es setzt sich aus Kandidaten zusammen, die nicht in das Unternehmen eingebunden sind, aber für dieses von potenziellem Wert sind.

Innere. Es wird aus den im Unternehmen arbeitenden Spezialisten gebildet, die in Zukunft in andere Positionen (meistens - Management) versetzt werden können. Aufgabe des Unternehmens ist es in diesem Fall, diese Mitarbeiter zu entwickeln, Praktika durchzuführen und auf neue Aufgaben vorzubereiten.

Der interne Talentpool wird häufig in drei Gruppen unterteilt:

operativ - Mitarbeiter, die bereit sind, eine neue, höhere Position einzunehmen, sobald eine solche Vakanz frei wird oder erscheint. Sie besitzen schon alles notwendiges Wissen und Fähigkeiten oder benötigen nur minimalen Unterricht;

mittelfristig - Mitarbeiter, die bereits seit mehreren Jahren in Ihrem Unternehmen tätig sind, möchten in eine Führungsposition wechseln und könnten dies nach entsprechender Qualifikation tun. Solche Leute müssen für eine ziemlich lange Zeit entwickelt und ausgebildet werden;

strategisch - dies sind meistens junge Berufstätige mit erheblichem Potenzial. Bis ein solcher Mitarbeiter in eine neue Position eintreten kann, bedarf es einer mehrjährigen intensiven Einarbeitung.

Es ist ratsam, dass die Unternehmensleitung ihre Reservisten in diese drei Gruppen einteilt und für jede einzelne Entwicklungspläne entwickelt.

1. Das Verfahren zur Bildung der Personalreserve

Die Personalreserve des Unternehmens ist eine Gruppe von qualifizierten Mitarbeitern des Unternehmens, die eine Vorauswahl und eine spezielle Ausbildung absolviert haben und interne Kandidaten für die Besetzung offener Stellen in höheren Positionen sind.

Die Vorbereitung der Personalreserve des Unternehmens ist wirksam, wenn Ein komplexer Ansatz... Wenn die Schaffung eines Talentpools kein formales Verfahren ist, eine „Bank“, auf der Menschen jahrelang sitzen können, ohne ihre Fähigkeiten zu entwickeln und keine klaren Karriereaussichten zu haben, dann ist das von maximalem Nutzen.

Die Vorbereitung der Personalreserve des Unternehmens umfasst

Auswahl und Bewertung von Kandidaten für die Reserve

Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans

Aus- und Weiterbildung von Reservisten

Beförderung auf eine reservierte Position

Optimal ist es, wenn 80 % der Stellen durch Förderung und Rotation der Personalreserve im Unternehmen und 20 % durch Gewinnung neuer Mitarbeiter aus dem Arbeitsmarkt besetzt werden. Dieses Verhältnis ermöglicht den Erhalt der Unternehmenswerte und des Wissens und gibt dem Unternehmen gleichzeitig einen Zufluss an frischem Wissen und Menschen.

Wozu dient die Ausbildung der Personalreserve des Unternehmens?

Erstens können Sie durch die Schaffung der Personalreserve des Unternehmens erheblich Geld bei der Suche, Schulung und Anpassung eines neuen Mitarbeiters sparen. Je höher die Position, desto mehr Anforderungen werden an Bewerber gestellt, desto enger wird der Suchkreis und desto länger dauert die Besetzung einer Vakanz. Während die Kandidatensuche läuft, werden die Aufgaben nicht erledigt und die Ziele nicht erreicht. Sie können berechnen, wie viel es ein Unternehmen pro Tag kostet, wenn eine Person von jeder Position abwesend ist. Außerdem kostet ein Fehler viel, wenn der falsche Kandidat ausgewählt wird.

Schutz vor dem Verlust von Informationen, Technologie, Erhalt von Wissen und Kunden. Beim Verlassen des Unternehmens nimmt ein Mitarbeiter einen Teil des Wissens über bestimmte Technologien, Arbeitsstandards, Know-how etc. Diese Informationen sind möglicherweise nicht einmal ein Geschäftsgeheimnis, aber für Wettbewerber interessant. Die Ausbildung einer Personalreserve im Unternehmen reduziert einerseits die Personalfluktuation und damit den Informationsverlust aus dem Unternehmen, sichert andererseits die Kontinuität des Wissens und rettet die Situation, wenn mit dem Verlust eines der Schlüsselmitarbeiter verliert das Unternehmen einige seiner wichtigen Kunden und ist Teil der Geschäftsprozesse.

Motivation der Mitarbeiter, Erhöhung der Loyalität. Die Schaffung einer Personalreserve des Unternehmens macht die Karriereaussichten eines Mitarbeiters transparent, was ihn motiviert, die Entwicklung zu beschleunigen, seine Professionalität für klare, nachvollziehbare Ziele zu steigern. Auch eine geringe Fluktuation trägt zum Erhalt der Unternehmenskultur und zum Erhalt der gebildeten Teams bei.

Neun Schritte zum Aufbau eines Talentpools

Stufe 1. Bestimmung der wichtigsten (Ziel-) Positionen für die Vorbereitung der Reserve.

Phase 2. Planung der optimalen Anzahl von Reservisten für jede Position.

Stufe 3. Profilierung der Zielpositionen.

Stufe 4 (Ende-zu-Ende). Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen zur Informationsunterstützung des Personalreserve-Ausbildungsprogramms.

Stufe 5. Entwicklung von Regelungen zur Personalreserve.

Stufe 6. Auswahl in die Personalreserve (Suche und Bewertung von Kandidaten)

Stufe 7. Ausbildung von Reservisten (Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Fach- und Führungskompetenzen).

Stufe 8. Auswertung der Ergebnisse der Ausbildung von Reservisten.

Phase 9. Planung der weiteren Arbeit mit der Reserve.

Lassen Sie uns näher auf jede Stufe eingehen.

Stufe 1. Bestimmung von Schlüssel-(Soll-)Positionen zur Vorbereitung der Reserve.

Aktionen:

1. Analyse organisatorische Struktur und die Besetzungstabelle des Unternehmens.

Zweck: Ermittlung des Personalbestands der Strukturbereiche des Unternehmens.

Wichtig: Bei der Vorbereitung der Reserve ist die Neubesetzung der daraus resultierenden vakanten Stellen für den Fall, dass Reservisten berufen werden, einzuplanen überlegene Positionen... Die Organisation sollte keine personellen "Leerstellen" zulassen, insbesondere wenn es um enge Spezialisten und seltene Berufe, deren Vertreter auf dem ausländischen Markt nur schwer zu finden sind.

2. Altersanalyse des aktuellen Managementteams des Unternehmens.

Zweck: Ermittlung der kritischsten Führungspositionen im Hinblick auf die Dringlichkeit der Vorbereitung der Reserve (Manager im Renten- oder Vorruhestandsalter)

3. Expertenanalyse von Führungspositionen durch das Top-Management des Unternehmens.

Zweck: Ermittlung der wichtigsten Führungspositionen in Bezug auf ihren Beitrag zum Geschäftsergebnis und die Aussichten auf eine Besetzung der Position.

Kriterien Expertenanalyse Beiträge (Beispiel):

Beitrag zur Erreichung des Geschäftsergebnisses des Unternehmens.

Die Aussicht auf Entlassung (geringe Perspektive - die Stelle soll in den nächsten 3-5 Jahren nicht frei werden (es ist nicht geplant, dass der Mitarbeiter in den Ruhestand, Aufstockung oder Rotation geht)

Die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter (Anwesenheit / Abwesenheit von Stellvertretern, Besetzung der Abteilung / Abteilung). Unterbesetzte Abteilungen sind Mangelware für potenzielle Reservisten.

Unabhängig davon sind die Führungspositionen zu erwähnen, die das Unternehmen in Zukunft schaffen will (z. B. bei der Bildung neuer Geschäftsbereiche im Rahmen der Geschäftsausweitung). Bei der Zusammenstellung der Liste der Zielpositionen ist auch die Bedeutung und Dringlichkeit der Reserveerstellung zu analysieren.

Das Ergebnis der Etappe: Es wurden Stellen identifiziert, die eine vorrangige Bildung der Personalreserve erfordern.

Stufe 2. Planung der optimalen Anzahl von Reservisten für jede Zielposition.

Zweck: Gewährleistung der Personalsicherheit für Schlüsselpositionen des Unternehmens (zur Reduzierung von Personalrisiken bei Ablehnung / Entlassung / Abbruch von Reservisten).

Angesichts der Bedeutung und Priorität ist zu bestimmen, wie viele Reservisten für jede Zielposition ausgebildet werden müssen.

Die optimale Anzahl von Reservisten für eine Position beträgt 2-3 Personen. Damit wird zum einen die Zielposition gegen das Risiko des Verlustes eines Reservisten (durch Ausscheiden aus dem Betrieb oder Abbruch der Reservistenausbildung) „versichert“. Andererseits schafft die Präsenz mehrerer Bewerber für eine Stelle mit einer kompetenten Personalpolitik einen gesunden Wettbewerb zwischen den Reservisten und steigert deren Motivation zur Selbstentwicklung (das Thema Prävention negative Konsequenzen Wettbewerb um einen Platz verdient eine gesonderte Erörterung).

In einigen Fällen kann ein Reservist gleichzeitig ein potenzieller Kandidat für mehrere Stellen sein. Dies ist möglich, wenn es um Positionen geht, in denen ähnliche betriebswirtschaftliche und fachliche Kompetenzen gefragt sind (z.B. Hauptbuchhalter und der Leiter der Finanzabteilung). Allerdings sind solche Fälle eher den Ausnahmen als der Regel zuzuschreiben, sie entstehen oft durch einen Mangel an Reservisten für bestimmte Positionen. In diesem Fall ist von der Politik der „universellen“ Reservisten abzuraten, da dies die Personalrisiken erhöht und die Effektivität einer gezielten Ausbildung der Mitarbeiter verringert. Angesichts eines Mangels an Reservekandidaten unter internes Personal, ist es ratsam, eine Suche nach potentiellen Reservisten auf dem Arbeitsmarkt zu organisieren.

Ziel ist es, die Effizienz des Personaleinsatzes des Unternehmens zu verbessern; Erfüllung der Bedürfnisse des Unternehmens bei Kandidaten für Positionen auf verschiedenen Ebenen; Verfolgung einer einheitlichen Personalpolitik in Bezug auf Karriere und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens.

Allgemeine Bestimmungen

Die Hauptziele der Bildung der Personalreserve im Unternehmen sind:

• verringerte Personalfluktuation;
• Identifizierung und Bindung von Mitarbeitern mit hohem Entwicklungspotential;
• Sicherstellung der vorrangigen Besetzung offener Stellen im Unternehmen durch geschulte Kandidaten aus der internen Reserve;
• Sicherheit Karriereförderung für Schlüsselpositionen der am besten ausgebildeten Mitarbeiter unter denen, die über die für das Unternehmen erforderlichen Fachkenntnisse verfügen;
• Sicherstellung eines ständigen beruflichen Wachstums des Personals;
• Stärkung einer Unternehmenskultur, die Eigenverantwortung, Loyalität, Ergebnisorientierung und die Bildung gemeinsamer Unternehmenswerte fördert.

Im Rahmen der Personalreserve gibt es eine interne und externe Reserve

Die interne Personalrücklage wird aus der Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens gebildet. Sie ist in operative und strategische Reserve unterteilt.

Die operative Reserve ist eine Reserve von Kandidaten aus Spezialisten, Linienmanagern, mittleren Führungskräften und Top-Managern, um bestimmte Positionen zu besetzen, die Kompetenzen entwickelt haben und bereit sind, sofort zu arbeiten.

Die strategische Reserve sind Kandidaten für Stellen, die in den nächsten 1-2 Jahren frei werden und eine langfristige Kandidatenvorbereitung erfordern.

Die Aufnahme in die interne Personalreserve und die Erneuerung ihrer Zusammensetzung erfolgt jährlich zu Beginn des IV. Quartals.

Die externe Personalreserve wird gebildet aus der Anzahl von:

• Kandidaten, die ein Vorstellungsgespräch mit HR-Partnern bestanden haben, aber nach bestandenem Vorstellungsgespräch aufgrund des derzeit fehlenden Stellenangebots nicht im Unternehmen tätig sind;
• Kandidaten, deren Daten auf der Grundlage eines Arbeitsmarktmonitorings für die Präsenz von Schlüsselspezialisten im Industriesegment erhoben wurden.

Die Aufnahme in den externen Talentpool und deren Erneuerung erfolgt regelmäßig, da die externen Kandidaten die Interview- und Auswahlverfahren durchlaufen. Um der Alternative der Besetzung von Schlüsselpositionen gerecht zu werden, kann die Personalreserve normgerecht aus mehreren Personen pro Position rekrutiert werden. Ein Kandidat kann für mehrere Positionen in den Talentpool aufgenommen werden. Informationen über die Arbeit des Personalreservesystems, das Modell des Karriereaufbaus im Unternehmen (Übergangskarte), Reservistenlisten sind offen und werden im Unternehmensportal veröffentlicht (Reservistenliste)

Organigramm des Reservestocksystems

Hauptorgan des Personalreservesystems ist der Personalausschuss, dem laufend angehören: Leiter der Direktion "Handel", Leiter der Direktion "Verkauf", Leiter der Direktion "Managementtechnologien", Leiter Personal Verwaltungsabteilung

Zu den Aufgaben des Personalausschusses gehören:

• Ermittlung des Einflusses jeder Position, Mitarbeiter auf die Entwicklung des Unternehmens jährlich
• Genehmigung des Bedarfs an Personalreserve für ein Jahr jährlich
• Durchführung der Generalplanung und Standardisierung verschiedener Aspekte der Arbeit des Personalreservesystems unter Berücksichtigung der strategischen und aktuellen Aufgaben des Unternehmens halbjährlich
• Kontrolle der Betriebsreservelisten, Beschlussfassung über den Ausschluss von Mitarbeitern aus der Personalreserve halbjährlich
• vierteljährliche Berücksichtigung individueller Entwicklungspläne für Reservisten
• Entscheidungen über Personalversetzungen und Rotation der Personalreserve nach aktuellen Zeitplänen treffen

Der Leiter der Personalabteilung ist verantwortlich für die organisatorische und methodische Unterstützung der Tätigkeit des Personalausschusses, regelt die Sitzungsplanung und beruft außerordentliche Sitzungen des Ausschusses ein. Die laufenden Arbeiten zur Bildung des Talentpoolbedarfs, Auffüllung und Entwicklung des Talentpools (Identifikation potenzieller Kandidaten, Assessment, Auswahl, Schulung) werden von HR-Partnern der Vertriebsbereiche, der Personalabteilung, gemeinsam mit CEOs Vertriebsabteilungen und Bereichsleiter, Abteilungsleiter, Dienste und Abteilungen der Zentrale .. Zur Koordinierung der laufenden Arbeit ernennt der Leiter der Personalabteilung einen Kurator aus dem Kreis der Mitarbeiter der Abteilung.

Das Verfahren zur Bildung des Bedarfs an Ersatzpersonal

Um die quantitative und qualitative Zusammensetzung der Personalreserve für das Kalenderjahr zu bestimmen, werden folgende Arbeiten durchgeführt:

• Analyse der aktuellen Besetzungstabelle zur Identifizierung von Schlüsselpositionen;
• Analyse der Besetzungstabelle zur Ermittlung des Reservistenbedarfs im Zusammenhang mit der anstehenden Rotation / Entlassung des bestehenden Personals;
• Rationierung der Personalreserve zur Besetzung von Schlüsselpositionen;
• Bedarfsanalyse der Verfügbarkeit von Reservisten für neu gebildete oder in der Besetzungstabelle geplante Stellen gemäß der Entwicklungsstrategie des Unternehmens.
• Genehmigung des Plans für die Personalrücklage für das Jahr durch den Personalausschuss.

Das Verfahren zur Auswahl und Zulassung zur internen Zusammensetzung

Die Aufnahme in den internen Talentpool kann erfolgen durch:

• Prüfung des Antrags eines Kandidaten auf Aufnahme in die Personalreserve (Selbstnominierung);
• basierend auf der Empfehlung des Kopfes;
• basierend auf den Ergebnissen der jährlichen Bewertungsverfahren, einschließlich zusätzlicher Bewertungsverfahren. basierend auf dem Erreichen des erforderlichen Prozentsatzes der Wirksamkeit des Programms der Mentor.

Alle Bewerber, die zum Zeitpunkt der Immatrikulation Bewerber für die Personalreserve sind, müssen das Ergebnis der Prüfung gemäß der Verordnung „Personalbewertung“ nicht länger als 12 Monate nach Prüfung des Antrags durchführen lassen. Wurde eine solche Prüfung bei dem Kandidaten nicht oder vor mehr als einem Jahr durchgeführt, ist der Kandidat für verpflichtend, wird vor Aufnahme in die Personalreserve einem Begutachtungsverfahren unterzogen. Zweck der Beurteilungsverfahren bei der Aufnahme von Reservisten in die Personalreserve ist es, die Vorbereitung der Reservisten auf eine Stelle unter Berücksichtigung ihrer individuellen Eigenschaften, ihrer Stärken und Schwächen sicherzustellen.

Spätestens im 4. Quartal des laufenden Jahres: Der Leiter der Personalentwicklungsabteilung erstellt auf Basis der Ergebnisse von Beurteilungsverfahren für jede Stelle Reservistenlisten für die weitere Entsendung von Reservisten zur Ausbildung und übergibt diese an den Kurator der Personalreserve . Der Kurator des Mentorensystems erstellt eine Mentorenliste mit einem hohen Effektivitätsanteil und übergibt diese an den Kurator des Talentpoolsystems. Der Kurator der Personalreserve erstellt auf Grundlage der eingegangenen Listen die Liste der selbsternannten Kandidaten und von den Leitern empfohlenen Mitarbeiter, erstellt eine Gesamtliste der Reservisten und legt diese dem Personalausschuss zur Genehmigung vor.

Bildung und Entwicklung

Auf Grundlage der Ergebnisse von Begutachtungsverfahren wird ein individueller Entwicklungsplan für Reservistinnen und Reservisten erstellt, der Aktivitäten zur Förderung von Berufs- und persönliche Kompetenzen, notwendig für erfolgreiche Arbeit in der Zielposition. Der individuelle Entwicklungsplan wird vom Kurator des vom HR-Partner des Bereichs entwickelten Talentpools gemeinsam mit dem Reservisten initiiert und genehmigt. Sie wird mit dem Leiter der Personalaus- und -entwicklung sowie mit dem unmittelbaren Vorgesetzten des Reservisten abgestimmt. Ein individueller Entwicklungsplan umfasst spezifische Aktivitäten zur Entwicklung persönlicher und fachlicher Kompetenzen, die für die jeweilige Position erforderlich sind: Ausbildung: Schulungen, Seminare, Meisterkurse; Selbststudium; horizontale Drehung; Praktika; Betreuung; vorübergehende Vertretungen für die Zeit der Abwesenheit von Schlüsselmanagern; Mitarbeit in Projektteams.

Schulungen, Seminare, Meisterkurse werden nach dem Zeitplan durchgeführt, der gemäß dem allgemeinen Schulungsplan für das Unternehmen für das Jahr erstellt wurde. Bei Bedarf kommen spezielle Schulungen hinzu, die sowohl ein Portfolio „interner“ Mitarbeiterschulungen als auch speziell ausgewählte Schulungsprogramme für „externe“ Lieferanten umfassen.

Selbststudium. Dieser Ausbildungsabschnitt erfolgt nach einem individuellen Entwicklungsplan unter Verwendung einer Auswahl an Fachliteratur (Bücher, Anleitungen, Reglemente etc.), externe Webinare, Videomaterialien (Filme, Webinare), Materialien aus der elektronischen Unternehmensbibliothek.

Horizontale Drehung. Die Ziele dieses Verfahrens sind:

• Erweiterung der beruflichen Perspektive eines Reservisten;
• Erwerb neuer Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Verbesserung und Optimierung der Geschäftsprozesse des jeweiligen Bereichs und des gesamten Unternehmens.

Dauer des Haltens einer neuen Position als Ergebnis der Rotation gemäß der Anforderungsmatrix für die Position. Praktika sind Tätigkeiten zum Sammeln von Berufserfahrung oder zur Weiterbildung im gewählten Tätigkeitsfeld. Die Dauer des Praktikums wird je nach Ziel festgelegt und spiegelt sich im individuellen Entwicklungsplan wider. Mentoring - Die Organisation des Prozesses erfolgt auf der Grundlage der Verordnung „Mentoring, die Wahl des Mentors wird im individuellen Entwicklungsplan des Mitarbeiters angezeigt und vom Kurator des Personalreservesystems genehmigt. Temporäre Vertretungen für die Zeit der Abwesenheit von Führungskräften in Schlüsselpositionen werden nur von der Anzahl der Reservisten vorgenommen, die in der Betriebsreserve enthalten sind. ... Auf Beschluss des Personalausschusses können Mitarbeiter sowohl der operativen als auch der strategischen internen Reserve in Projektteams eingebunden werden.

Bewertung der Ergebnisse der Ausbildungsreservisten

Die Bewertung der Reservisten erfolgt nach dem in der Verordnung "Über die Personalbewertung" festgelegten Verfahren. Je nach Position kann die Bewertung professionelle Tests, Planspiele, das Lösen von Fällen, Geschäftsproblemen, Kompetenzgespräche und eine 360-Grad-Bewertung der Managementfähigkeiten umfassen. Informationen, die auf den Ergebnissen der Bewertung des Reservisten basieren, werden in einem speziellen Berichtsformular gemäß der Verordnung "Über die Personalbewertung" veröffentlicht: "Reisepass" Professionelle Karriere Mitarbeiter in der 1C-Karte "in einer einheitlichen Datenbank von Ersatzpersonal. Der Kurator legt dem Personalausschuss einen Bericht vor ("Bereitstellung von Reservepersonal", "Liste der Reservisten mit % der IPR-Erfüllung") über die Zusammensetzung, Bewegung, Ergebnisse der Erreichung der ihm vom Talentpool-System gesetzten Ziele, Erfüllung den individuellen Bebauungsplan durch Reservisten, mindestens 2 mal jährlich oder bei Bedarf.

Bedingungen für die Förderung des Programms

Ein Reservist kann eine Zielposition besetzen, wenn die Bereitschaft des Reservisten im Reservistenwettbewerb positiv beurteilt wird. Ein Reservistenwettbewerb ist ein Instrument zur Programmauswahl, das bei Bedarf nach einem Kandidaten für eine offene Stelle durchgeführt wird. Die Wettbewerbsbedingungen werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Position vom Personalausschuss festgelegt.

Von entscheidender Bedeutung sind folgende Bewertungsindikatoren:

• Übereinstimmung des Entwicklungsstandes seiner Kompetenzen mit der Zielposition;
• Fortschritte bei der Kompetenzentwicklung; effiziente Ausführung der unmittelbaren Arbeitsaufgaben;
• Berufskarrierepass des Arbeitnehmers;
• erfolgreiche Umsetzung des Individualentwicklungsplans mindestens 80 % unter Berücksichtigung des Betrachtungszeitraums;
• Einhaltung der Anforderungsmatrix für die jeweilige Position;
• der Prozentsatz der Leistung des Mitarbeiters als Mentor.

Die Entscheidung über die Aufnahme eines Kandidaten für eine Zielposition trifft der Personalausschuss. Für jeden Reservisten liegt ein vollständiges Dokumentenpaket zur Prüfung durch den Personalausschuss vor. Dieses Dokumentenpaket beinhaltet: persönliche Mitarbeiterkarte; individueller Entwicklungsplan; Berufskarrierepass des Arbeitnehmers;

Das Verfahren zum Treffen von Entscheidungen über die Bewegung des Zuges

Angelegenheiten im Zusammenhang mit der vertikalen Bewegung von Reservisten unterliegen der ausschließlichen Zuständigkeit des Ausschusses. Die Sitzung des Personalausschusses zu diesen Themen findet in erweiterter Form statt – mit obligatorischer Einladung des Leiters, der für die Besetzung der Stelle für Personalangelegenheiten zuständig ist (gemäß Entscheidungsmatrix). Ein eingeladener Teilnehmer an der Personalausschusssitzung hat das gleiche Stimmrecht wie ständige Teilnehmer. Entscheidungen über die vertikale Bewegung von Reservisten werden während einer offenen Abstimmung der Teilnehmer an einer Sitzung des Personalausschusses mit einfacher Stimmenmehrheit getroffen.

Fragen im Zusammenhang mit der horizontalen Rotation von Reservisten werden auf Empfehlung des Leiters der Personalabteilung in einer Sitzung des Personalausschusses behandelt, wenn die Entscheidung über die Versetzung eines Reservisten aus irgendeinem Grund nicht routinemäßig getroffen werden kann. Zur Sitzung können interessierte Personen – ein Reservist, sein Vorgesetzter, ein für Personalangelegenheiten der Berufungsstelle zuständiger Manager – mit beratendem Stimmrecht eingeladen werden. Die Meinungen der eingeladenen Teilnehmer werden bei der Entscheidung des Personalausschusses berücksichtigt. Entscheidungen über Fragen der horizontalen Rotation, die in einer Sitzung des Personalausschusses behandelt werden, werden durch offene Abstimmung der Teilnehmer getroffen. Die Entscheidung über die Versetzung eines Reservisten gilt als angenommen, wenn mindestens 50 % der Belegschaft des Personalausschusses für ihn gestimmt haben.

Das Verfahren zum Ausschluss aus der Reservezusammensetzung

Der Reservist kann aus folgenden Gründen aus dem Reservepersonal ausgeschlossen werden:

• negatives Ergebnis bei bestandenen Bewertungsverfahren;
• Versäumnis, unmittelbare Arbeitsaufgaben zu erfüllen;
• systematische Nichterfüllung des individuellen Entwicklungsplans.

Über den Ausschluss eines Kandidaten aus dem Programm entscheidet ein Ausschuss.

Anwendung:

1. Merkmale für die Immatrikulation, Standardformular;
2. Antrag auf Immatrikulation;
3. Individueller Entwicklungsplan (IPR);
4. Personalausstattung, Berichtsformular;
5. Berufskarrierepass;
6. Ein Plan für den Bedarf an Ersatzpersonal;
7. Umsetzung des IPR-Berichts;
8. Bericht zur Rotation des Talentpools.

Im Bereich der Versorgung von Wirtschaftsunternehmen mit qualifizierten Fachkräften hat sich bisher eine Doppelsituation entwickelt. Einerseits ist das Interesse der Arbeitssuchenden an der Stelle viel größer als die Zahl der offenen Stellen, die verschiedene Russische Unternehmen... Auf der anderen Seite ist es für HR-Spezialisten ziemlich schwierig, für alle Kriterien geeignete Mitarbeiter zu finden, da es weniger wirklich qualifiziertes Personal gibt als unerfahrene und Laien. Wenn dies gelingt, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein solcher Mitarbeiter nach einiger Zeit kündigt, da er an diesem Arbeitsplatz veraltet ist. Die Bildung der Personalreserve der Organisation wird dazu beitragen, diese und andere Probleme zu lösen. Was gibt es einer Führungskraft, welche Ziele verfolgt es, wo setzt es an und wie wird es in der Praxis umgesetzt? Diese und andere Fragen werden im Folgenden erörtert.

Der Inhalt des Begriffs "Personalreserve", die Relevanz und Ziele seiner Bildung

In modernen Marktrealitäten ist die Bildung einer Personalreserve (im Folgenden - FCR) ein wirksames Instrument zur rechtzeitigen Lösung des Problems einer qualitativ hochwertigen Besetzung vakanter Stellen. Allerdings kennen viele Führungskräfte nicht nur diesen Prozess, sondern auch den Begriff „Talentpool“ selbst noch nicht.

Der Talentpool ist eine Gruppe von Top- und Middle-Managern, die im Rahmen eines speziellen Assessments ausgewählt wurden und über die erforderlichen Managementtätigkeiten Fähigkeiten und Kenntnisse und gezielt auf die kompetente Umsetzung der ihnen zugeschriebenen Funktionalität vorbereitet, falls erforderlich. Am häufigsten bildet es sich in großen kommerzielle Organisationen... Aber auch viele gemeinnützige und gesellschaftspolitische Institutionen nutzen dieses Instrument zur Lösung von Personalfragen.

Es wird in folgenden Fällen verwendet:

• Die Geschäftseinheit funktioniert und entwickelt sich erfolgreich, neue Strukturbereiche und Arbeitsplätze werden geschaffen. Die Präsenz eines vorselektierten Teams von kompetenten Managern ermöglicht den Einstieg in die operative Arbeit, um neue Marktnischen zu erobern und dabei ohne zusätzlichen Zeitaufwand gute Ergebnisse zu erzielen finanzielle Resourcen geeignete Kandidaten für diese Stelle zu finden.
• In einer Wirtschaftseinheit, deren Tätigkeiten recht spezifisch sind, kommt es zu einer Personalfluktuation, wodurch viele Stellen lange unbesetzt bleiben. Unser eigenes Spezialistenteam ermöglicht es uns, Lücken in der Besetzungstabelle schnell zu schließen und ein unterbrechungsfreies Arbeiten zu gewährleisten.
• Das Unternehmen muss junge und ambitionierte Mitarbeiter gewinnen. Es kann schwierig sein, solche Leute zu finden. Der Ausweg aus der Situation wird ihre Auswahl unter den Teammitgliedern und ein spezielles Training sein.
• Die Marktnische, in der die Organisation tätig ist, ist sehr wechselhaft und erfordert eine schnelle Reaktion. Sie kann durch unser eigenes Team von kompetenten Spezialisten bereitgestellt werden.

Die Zielorientierung der PCR ist wie folgt:

• Schaffung und Pflege eines positiven Unternehmensimages;
• Verhinderung des Entstehens einer Krisensituation, die eine Folge der Entlassung der leitenden Stabsstelle ist;
• Schnelle Bereitstellung einer Geschäftseinheit mit hochprofessionellen und effizienten Mitarbeitern, die bereit sind, an der Umsetzung einer spezifischen internen Strategie zu arbeiten;
• Motivation potenzieller professioneller Führungskräfte, Erhöhung ihrer Verantwortung und Bindung an das Unternehmen;
• Minimierung der Kosten für die Bewertung und Präsentation eines neuen Mitarbeiters.

Die Grundsätze der Bildung der Personalreserve, ihre Klassifizierung

Wie jede andere wichtige Personalentscheidung wird die FCR nach folgenden Grundsätzen durchgeführt:

Die Personalrücklage gliedert sich wie folgt:

1. Unter Berücksichtigung der Herangehensweise an seine Bildung - extern und intern.

Die interne Reserve wird aus den Teammitgliedern der Wirtschaftseinheit rekrutiert. Es ist wiederum unterteilt in:

• ein Bestand an Schlüsselspezialisten (hochprofessionelle Mitarbeiter mit einzigartigen Kenntnissen und Fähigkeiten, die in der Lage sind, im horizontalen Bereich zu Führung und beruflichem Wachstum zu führen);
• Verwaltungsreserve - Untergebene, die ein Wachstum in vertikaler Richtung vorweisen können;
• operativ - ausgebildete Manager, die ihre Aufgaben sofort aufnehmen können;
• strategisch - potenzielle Führungskräfte.

Die externe Reserve bilden vielversprechende Auszubildende mit Fachabschlüssen Bildungsinstitutionen, geeignete Bewerber, die es aus verschiedenen Gründen nicht zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, Mitarbeiter von Drittfirmen, die bei der Leistungskontrolle hervorragende Ergebnisse gezeigt haben und Karriere Wachstum.

Die Vorteile des ersten Typs:

• Bessere Sensibilisierung der ausgewählten Stabsstelle für die Tätigkeit des Unternehmens, seine Organisations- und Rechtsform, Kultur;
• etablierte soziale und Arbeitsbeziehungen zwischen Teammitgliedern und Untergebenen, die in die Reserve fielen;
• Loyalität des Reservisten gegenüber dem Beschäftigungsunternehmen.

Der Nachteil ist die Variabilität bei der Wahl der Untergebenen der Reserve, die durch den Zustand der Wirtschaftseinheit begrenzt ist.

Eine große Auswahl ist charakteristisch für die zweite Art von Reserve, dh extern. Dies ist ihr unbestreitbarer Vorteil. Ein negatives Merkmal ist die langfristige Anpassung des Subjekts an die Gegebenheiten des Unternehmens, erhebliche Kosten für dessen Auswahl und Bewertung.

1. Abhängig von der Art der Aktivität - eine Reserve für Entwicklung und Funktion.

Die in die Entwicklungsrücklage aufgenommenen Mitarbeiter werden aufgrund vielversprechender Veränderungen in den Aktivitäten der Wirtschaftseinheit (Diversifizierung der Produktion, Einführung neuer Produkte, Einführung innovativer Technologien) geschult.

Die Funktionsreserve setzt sich aus Mitarbeitern zusammen, die mit der Verpflichtung betraut sind, das effektive Funktionieren des Unternehmens auch in Zukunft sicherzustellen.

1. Abhängig vom Zeitpunkt der Einbindung in die Arbeitsgruppen - Gruppen A (Haupt) und B (Strategisch, deren Mitglieder in den nächsten 12-36 Monaten an der Wahrnehmung der Aufgaben beteiligt werden).

Algorithmus zur Bildung einer Personalreserve

Eine effektive und effiziente PCR hat eine bestimmte Sequenz, die die folgenden Schritte impliziert.

1. Ermittlung des Personalbedarfs.

Die Vorbereitungsphase, die zeigt:

1. Auswahl der Mitarbeiter, die die Reserve bilden

Diese Phase beinhaltet die Umsetzung der folgenden sich gegenseitig ergänzenden Verfahren:

• Kenntnisnahme von Informationen aus dokumentarischen Quellen (Personenakten von Untergebenen, deren Autobiographien, Merkmale und Lebenslauf, Atteste usw.);
• persönliches Gespräch mit einem potentiellen Reservisten zur Klärung der aufgetretenen Fragen;
• Modellieren verschiedener Situationen und Beobachten des Verhaltens der Stabsstelle in ihnen;
• Bewertung der Arbeitsergebnisse (Effizienz der Arbeit und ihrer Qualität, Indikatoren der Arbeit der untergeordneten untergeordneten Einheit) für einen bestimmten Zeitraum (in der Praxis werden das vorherige und das laufende Jahr entsprechend ausgewählt);
• Vergleich der Übereinstimmung der Eigenschaften des Arbeitnehmers mit den Arbeitsanforderungen.

Die Auswahl der Mitarbeiter für die Reserve beginnt also mit einem Vorstellungsgespräch, das meistens von einem Mitarbeiter durchgeführt wird Personalservice zusammen mit dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters. Dabei wird Folgendes festgelegt:

• der Wunsch eines Untergebenen, in einer leitenden Position zu arbeiten;
• er verfügt über die entsprechenden Fähigkeiten (Planung, operative Problemlösung, Erkennung und Nutzung von Reserven), seine Bereitschaft und Ausbildung.

Es ist ratsam, den Mitarbeiter im Vorfeld über das Vorstellungsgespräch und über alle Anforderungen, die ihm vorgelegt werden, zu informieren.

Gegebenenfalls können auch andere Teammitglieder in das Gespräch einbezogen werden, zu denen der Befragte im Rahmen seiner Tätigkeit im Unternehmen arbeits- und gesellschaftliche Bindungen hatte.

Bei der Bestimmung seiner Perspektiven sollte man die ihm verbleibende Zeit bis zur Pensionierung, Betriebszugehörigkeit und Gesundheitszustand, latentes Potenzial berücksichtigen.

Unter den wichtigen Kriterien, die bei der Bildung des Qualitätssystems eines Untergebenen berücksichtigt werden, müssen die wichtigsten hervorgehoben werden:

• seine Motivation, sein Interesse an der Lösung von Arbeitsproblemen und der Beseitigung von Konflikten im Team, die Fähigkeit, kreativ zu denken und vernünftige Risiken einzugehen;
• Kompetenz, Managementfähigkeiten (erhaltene Ausbildung, praktische Fähigkeiten, Betriebszugehörigkeit, Flexibilität, Selbständigkeit);
• individuelle menschliche Qualitäten und verfügbare Möglichkeiten (Reaktionsfähigkeit, emotionale Stabilität, Aufmerksamkeit, Kommunikationsfähigkeit, Taktgefühl).

In der Praxis wird die Phase durch eine andere Art der Beurteilung des Reservepersonals abgeschlossen. Das Methoden- und Bewertungsinstrumentarium ist umfangreich und wird je nach Aufgabenstellung sowie verfügbarem Budget angewendet. Am gefragtesten sind:

• psychologische Tests;
• Bewertungszentrum.

Die Prüfung erfolgt aus der Ferne, wodurch sich folgende Vorteile ergeben:

• Mitarbeiter nehmen zu einem für sie günstigen Zeitpunkt daran teil;
• eine große Anzahl von Untergebenen kann gleichzeitig getestet werden;
• sehr effektive und zugängliche Technik.

Das Assessment Center wird in der Praxis angewendet, nachdem das Personal alle Assessment-Stufen bestanden hat. Dabei werden verschiedene Arbeitssituationen simuliert, die es ermöglichen, das Handeln von Kandidaten für die Mitarbeiterreserve tief einzuschätzen und deren Kompetenzentwicklung aufzuzeigen. Es existiert seit 1954. Es wurde zuerst von der AT&T Corporation in ihr Forschungsprogramm aufgenommen. Assessment Center sind im Laufe der Zeit zu einem festen Bestandteil der Mitarbeiterführung geworden.

Die Bewertung ist durch Standards geregelt. Sie werden in vielen Ländern wie Großbritannien, Deutschland, Südafrika entwickelt. Auch in Russland gibt es einen nationalen Standard. Es wurde 2013 angenommen.

Das Assessment Center ist eine recht beliebte Methode der Personalbewertung, mit der Sie die besten Kandidaten für bestimmte Positionen auswählen, Programme zur Verbesserung ihrer Qualifikationen überlegen, ihnen Karrierechancen bieten und ein effektives Motivationssystem bilden.

1. Bildung der Personalreserveliste

Nach der Bewertung jedes ausgewählten Mitarbeiters und dem Vergleich wird eine vorläufige Reserveliste gebildet. Optimieren Personalarbeit Es sollte zwei Teile wie diese enthalten:

1. Liste der Mitarbeiter, die in der Betriebsreserve enthalten sind. Sie wurden für die Besetzung von Schlüsselpositionen ausgewählt und sind bereit, ihre Arbeit entweder sofort oder so schnell wie möglich (im nächsten Monatsquartal) aufzunehmen.
2. Der Personenkreis der strategischen Reserve. Im Grunde handelt es sich um Young Professionals, die mit dem Zeug zur Führungskraft ausgestattet sind und in wenigen Jahren Führungspositionen besetzen können.

Dieselbe Person kann zu beiden Listen gleichzeitig hinzugefügt werden.

Um einen formalen Ansatz bei der Erstellung einer Liste zu vermeiden, sollte der Prozess folgende Anforderungen erfüllen:

• die zu besetzenden Stellen werden nach der internen Nomenklatur der Stellen bestimmt und Besetzungstabelle und werden unter Berücksichtigung der Hierarchie der Führungsebenen verteilt;
• die Personalien der Stabsstelle sind anzugeben (beginnend mit ihrem vollständigen Namen bis hin zum Vorliegen eines akademischen Titels);
• sollte angegeben werden genaue Uhrzeit in der Reserve sein (das Datum der Einschreibung);
• es ist wünschenswert, die Ergebnisse der Bewertung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Untergebenen sowie seines Potenzials zu notieren; in der Praxis enthält das Dokument auch Empfehlungen und Vorschläge zur Selbstverbesserung;

Die Liste wird von Mitarbeitern der Personalabteilung für mehrere Jahre (idealerweise - 24 Monate) in Zusammenarbeit mit der Leitung der Strukturbereiche erstellt und anschließend durch die entsprechende Anordnung des Unternehmensleiters genehmigt.

Der Leiter der Wirtschaftseinheit hat nach eigenem Ermessen das Recht, einen unerwünschten Kandidaten von der Liste zu streichen, wenn er der Meinung ist, dass er nach irgendwelchen Kriterien nicht geeignet ist.

Bei Bedarf sowie nach Ablauf des in der Liste angegebenen Zeitraums wird die Zusammensetzung der Personalreserve überprüft und unter Berücksichtigung des obigen Handlungsalgorithmus angepasst.

1. Spezielle Schulung von ausgewähltem Personal

Die Erstellung der FQP-Liste ist damit noch nicht abgeschlossen. In der Praxis sind oft Weiterbildungen und sogar Schulungen ausgewählter Mitarbeiter erforderlich. Dazu werden die optimalen Methoden ausgewählt, darunter:

• persönliches Training unter Aufsicht des aktuellen Chefs;
• Praktikum in einer Position bei einem Arbeitgeber oder einem Drittunternehmen;
• Teilnahme an Umschulungskursen oder in einer spezialisierten Bildungseinrichtung;
• Praktikum.

Je nach Deckungsgrad werden solche Vorbereitungsprogramme unterschieden:

• allgemein - Schulung in Managementfähigkeiten, Aktualisierung der theoretischen Grundlagen;
• speziell - Ausbildung, die für jeden Tätigkeitsbereich, in dem die Mitarbeiter tätig sind, separat erstellt wird;
• Personal - Training für einen bestimmten Mitarbeiter. unter Berücksichtigung seiner Merkmale die vorhandene theoretische Grundlage.

Im Rahmen des Personal Trainings werden dem Mitarbeiter folgende Arbeitsformen angeboten:

• bestandene Auffrischungskurse;
• zusätzliche Bildung erhalten;
• Teilnahme an Vorlesungen, Seminaren, Webinaren, Schulungen und anderen Bildungsveranstaltungen;
• Berufspraktikum.

Regelungen zur Bildung der Personalreserve

Idealerweise sollten die Hauptarbeitsbereiche mit dem Karpfenreservat durch eine spezielle interne Verordnung geregelt werden.

Traditionell umfasst es die folgenden Abschnitte:

1. Allgemeines, das eine Liste der durch das Dokument geregelten Probleme sowie die Hauptaufgaben der Arbeit mit einer Reserve auflistet, gibt an, was eine Reserve ist, das Wesen der Arbeit mit ihr, durch ihre Bildung gelöste Probleme, Quellen für die Personalauswahl für die Reserve.
2. Das Verfahren zur Bildung einer Reserve - legt eine Methode zur Bildung einer Reserve von Mitarbeitern in einer Geschäftseinheit fest.
3. Methodische Arbeitsorganisation zur Schaffung einer Reserve.

Es sollte folgende Fragen widerspiegeln:

• Berechnung der Reserve.
• Auswahl und Bewertung von Bewerbern.
• Analyse der Ergebnisse der Bewertung. Bei negativem Ergebnis sollte ein Ausschluss aus der Reserve oder eine Überweisung zu einer Zusatzausbildung erfolgen; falls positiv - Antrag auf Nominierung für die Stelle, falls diese vakant ist.
• Entwicklung und Erprobung von Trainingsprogrammen in Reserve.

Darüber hinaus kann das Reglement alle Arten von Anhängen enthalten (eine Liste der Rechte und Pflichten des Praktikanten, die für die Erstellung der Personalakte der untergeordneten Dokumente erforderlich sind usw.).

Profitiert von der Bildung eines Talentpools

Die Arbeit mit einem Talentpool hat mehrere Vorteile.

Erstens ergibt sich ein finanzieller Vorteil durch die Minimierung der Kosten für die Rekrutierung, Bewertung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

Zweitens erhebliche Zeitersparnis, da Stellenangebote schnell genug schließen.

Drittens die garantierte Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal, das nach einem Programm ausgewählt und ausgebildet wird, das die Besonderheiten einer bestimmten Geschäftseinheit berücksichtigt.

Viertens Unterstützung bei der Karriereentwicklung von Untergebenen, wodurch ihre Loyalität zum Arbeitgeber erreicht wird und die Personalfluktuation sinkt - Arbeitnehmer wollen ein Unternehmen, das solche Perspektiven verspricht, nicht verlassen.

Fünftens, eine Garantie für die Wettbewerbsfähigkeit und Stabilität des Unternehmens. Steigerung der Produktivität und Effizienz seiner Aktivitäten.

Beispiele für Talentpool

Jugendpersonalreserve

Es besteht aus proaktiven und vielversprechenden Hochschulstudenten, die die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis anwenden, um die wirtschaftliche Situation auf Mikro- und Makroebene zu verbessern. Sie erhalten die Möglichkeit, an verschiedenen Veranstaltungen (Schulungen, Konferenzen, Meisterkurse und andere) teilzunehmen, um intellektuelle Fähigkeiten zu erwerben, sowie Praktika in Regierungsbehörden, Bankinstituten und anderen staatlichen und nichtstaatlichen Strukturen. Dies ermöglicht es uns, in kurzer Zeit effiziente und hochqualifizierte Spezialisten zu gewinnen.

Staatliche Reserve

Es umfasst auch begabte junge Russen, die jedoch unter der vollen Schirmherrschaft der Verwaltung und direkt des Präsidenten der Russischen Föderation stehen. Es ist nicht weniger vielversprechend und ermöglicht es Ihnen, ein professionelles Team von Fachleuten zu bilden. Die Liste der Qualitäten und Fähigkeiten hängt von der Stelle und der Gesetzgebung ab.

Talentpool für Beamte

Seine Bildung wird durch das Profil des Bundesgesetzes Nr. 79 vom 27. Juli 2004 geregelt. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Einhaltung der demokratischen Grundsätze der Ernennung zu einem Untertanenamt (je nach seinen Eigenschaften und keine persönliche Sympathie), rechtzeitige Personalrotation, Förderung der Karriereentwicklung von Führungskräften, unparteiische Bewertung seiner Arbeit.

Regierungsreserve

Es besteht aus kreativen, motivierten Fachleuten mit einer klaren staatsbürgerlichen Position und anderen positiven Eigenschaften, die in regionalen Regierungsverwaltungen oder in der Regierung arbeiten können.

Zusammenfassend können wir mit Zuversicht sagen, dass Personalreserven ein hochwirksames und relativ kostengünstiges Instrument zur Verwaltung des Personals von Untergebenen sind, mit dem Sie mehrstufige Personalfragen schnell lösen und die Personalpolitik erfolgreich umsetzen können. Die Arbeit mit dem Talentpool zielt darauf ab, eine Vielzahl von taktischen und strategischen Anforderungen eines Unternehmens zu erfüllen.