fm auf persönliche Kompetenz testen. Fragen zu Kompetenzen. Beispiele für Fragen zur Kompetenzbestimmung

Gibt es für Sie einen Unterschied zwischen einer Führungskraft und einer Führungskraft, und was ist das? Ein guter Anführer kann sich zurückziehen und keine öffentlichen Reden mögen, aber ein natürlicher Anführer kann nur mit seinen engen Freunden ein Anführer bleiben.

Warren Bennis, ein Forscher der modernen Führung, hat diese Unterschiede formuliert:

Der Leader kontrolliert, der Leader verändert und verbessert.
Der Leader unterstützt, der Leader entwickelt sich.
Der Leader konzentriert sich auf Systeme und Strukturen, der Leader konzentriert sich auf den Menschen.
Der Leader verlässt sich auf Kontrolle, der Leader flößt Vertrauen ein.
Der Plan des Führers ist kurzfristig, der Führer hat langfristige Perspektiven.
Der Leiter fragt wie und wann, der Leiter fragt was und warum.
Der Leader schaut mit "Total" auf die untere Zeile, der Leader schaut bis zum Horizont.
Der Leader akzeptiert den aktuellen Stand der Dinge, der Leader fordert ihn heraus.
Der Anführer ist ein klassischer tapferer Soldat, der Anführer ist nur er selbst.
Der Leader tut das Richtige, der Leader tut das Richtige.

Nun, wie ist das für Sie?

Es ist gut, wenn Führung und Führung Hand in Hand gehen. Doch immer mehr Menschen sprechen heute über den Generationenunterschied, über die Motivation junger Menschen, und Führung spielt dabei eine besondere Rolle. Ein inspirierender CEO treibt das Team an: Mark Zuckerberg bei Facebook macht es, Steve Jobs hat es bei Apple gemacht. Sie managen nicht nur, sondern geben jedem ein Gefühl für ihre Bedeutung, ihre Rolle im Wandel und die nahe schöne Zukunft – dabei spielt es keine Rolle, ob Sie direkter Mitarbeiter des Unternehmens sind oder nur dessen Produkte nutzen.

Dennoch stellen Arbeitgeber sehr banale Anforderungen an einen Manager. Laut einer HeadHunter-Umfrage erwarten nur 34 % der Unternehmen, dass Manager in der Lage sind, Einfluss zu nehmen und zu überzeugen, nur 18 % der Befragten erwarten Initiative und nur 12 % der Unternehmen setzen auf emotionale Kontrolle.

Woher wissen Sie, welche Fähigkeiten Sie bereits haben?
Ich schlage vor, dass Sie zuerst durchgehen, auf deren Grundlage Sie Ihr Porträt einer Führungskraft (stark, schwache Seiten und Potenzial)
Itzhak Calderon Adizes ist ein renommierter Experte für die Verbesserung der Unternehmenseffizienz. Allgemeiner Ruhm wurde ihm durch seine Theorie eingebracht Lebenszyklus Organisationen und Typologie von Führungskräften.

Itzhak Adizes argumentiert, dass eine Kombination von vier wesentlichen Funktionen für den Erfolg jeder Organisation und ihre effektive Arbeit sowohl auf lange als auch kurzfristige Sicht wesentlich ist. Wenn etwas nicht reicht, können „Krankheiten“ entstehen, deren Symptome zum Beispiel Gewinnrückgang, Personalfluktuation und Marktanteilsverlust sind.

1. Erzielen von Ergebnissen - Manager - HERSTELLER - Erzielen von Ergebnissen, für die die Organisation tatsächlich existiert;

2. Verwaltung - Leiter - ADMINISTRATOR - Verwaltung, die zur Gewährleistung der Effizienz erforderlich ist;

3. Unternehmertum – Leader – UNTERNEHMER – Unternehmertum im Dienste des Wandels;

4. Integrieren – Leader – INTEGRATOR – die notwendige Integration, um die Lebensfähigkeit der Organisation durch die Kombination ihrer Elemente langfristig zu sichern.

Das Itzhak Adizes-Modell wird aufgrund der Anfangsbuchstaben der Namen dieser Funktionen als PAEI-Modell bezeichnet.

Der Hersteller-Manager orientiert sich in erster Linie an dem Ergebnis, das sich in der Zufriedenheit seiner Kunden, in der Erhöhung der Kundenzahl, der Verbesserung der Warenqualität oder der Erweiterung des Leistungsspektrums ausdrücken kann.

Manager - Administrator (Administrator) - zielt darauf ab, die Nutzung der verfügbaren Ressourcen zu optimieren und die Kosten zu minimieren. Ein solcher Führer versucht, den gesamten Prozess der Führung einer Organisation zu systematisieren, zu rationalisieren, die sogenannte bürokratische Ordnung zu schaffen und alles vorzuschreiben funktionale Verantwortlichkeiten Durch die Definition der Rechte und Verantwortlichkeiten von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen einen einheitlichen Workflow sicherstellen.

Diese beiden Arten von Führungskräften können bereits bieten erfolgreiches Funktionieren Organisationen, aber sie werden nicht in der Lage sein, sich an deren Entwicklung, Anpassung an sich ändernde Umstände und sich ständig ändernde Geschäftsumgebungen zu beteiligen.

Manager - Unternehmer (Unternehmer) kann Neues erfinden und erfolgreich umsetzen, er hat immer viele Pläne und Ideen. Dieser Führungstyp wird oft nicht nur geliebt, sondern auch gefürchtet, weil er, wenn er zumindest einige Zeit allein war, alles vollständig analysieren, überdenken und daher etwas sehr Kreatives bieten kann. Es ist das Vorhandensein solcher Ideen, die es jeder Organisation ermöglichen, sich nicht mit dem bereits Erreichten zufrieden zu geben, sondern weiterzugehen und sich weiterzuentwickeln.

Leader - Integrator ist nicht nur ein Leader, sondern ein Leader, der in der Lage ist, gemeinsame Traditionen, Werte und Unternehmenskultur der Organisation zu schaffen. Es definiert ein Gemeinsames für alle strategisches Ziel, ermutigt alle zur Zusammenarbeit und bewahrt so die Einheit in der Organisation.

Es gibt keine ideale Führungskraft, die alle vier Funktionen gleichzeitig erfüllen kann. Wirklich sein ein guter Anführer, reicht es aus, jede der Funktionen auf einem Niveau auszuführen, das alle Anforderungen der Aufgabe erfüllt.

Ein erfolgreicher Leader muss laut Adizes zwei Funktionen perfekt erfüllen, eine davon ist ich, und einen Stil haben, der sowohl der Phase des Lebenszyklus der Organisation als auch der vor ihm stehenden Aufgabe entspricht, d. h. mindestens 2 Arten von Führungskräften kombinieren .

Und für eine Organisation ist es wichtig, dass, unabhängig von ihrer Größe, Technologie oder Kultur, alle 4 oben aufgeführten Hauptfunktionen darin erfüllt werden. Dies ist der Schlüssel zu seinem erfolgreichen Management.

Dieses PAEI-Modell wird derzeit in so großen Unternehmen wie Coca-Cola, Volvo, Visa usw. verwendet.

Bei der Analyse der inhärenten Rollen ist zunächst zu bedenken, dass dies nur ein Indikator dafür ist, was Sie bereits haben und was es wert ist, entwickelt zu werden.

Wie entwickelt man solche Kompetenzen?

Führungskompetenzen können durch Erfahrung, strategische Weitsicht und einen MBA erworben werden. Kann man Führungskompetenzen trainieren oder kann man nur als Führungskraft geboren werden?

Führung und Führung sind diese Bereiche Menschliche Aktivität, zu der nicht jeder geneigt und bereit ist, und es gibt Menschen, denen eine solche Aktivität mehr Unbehagen bereiten kann als Befriedigung durch Selbstverwirklichung. Die Entwicklung dieser Kompetenzen liegt auf fruchtbaren Boden – wenn diese Eigenschaften bereits in einem Menschen vorhanden sind und Sie sie nur anwenden müssen.

Tests zur Beurteilung persönlicher Eigenschaften werden durchgeführt, um die beruflichen Fähigkeiten sowie die moralischen und ethischen Grundsätze von Beamten zu ermitteln. Wichtige Elemente diese Prüfung sind:

1. Logisches Denken
2. Eine Verantwortung
3. Zusammenarbeit
4. Unterordnung im Team
5. Arbeiten mit Leistungsempfängern

Beamte des Gebäudes "B" werden in diesem Jahr einer Zertifizierung unterzogen, bei der sie die OLC-Prüfung durchlaufen. Nachfolgend finden Sie einige beispielhafte Testfragen und -antworten des OLK.

Beachtung! Die Antworten auf die Fragen wurden empirisch gefunden, und wir kennen den Testalgorithmus nicht, daher bitten wir alle, diesen Test zu kommentieren. Bitte geben Sie Ihre Antwort an. Geben Sie einfach im Kommentar die Fragenummer und die Antwort an, zum Beispiel: 1e, ... 10b... Gemeinsam finden wir die beste Option.

Einführende Testaufgaben Beurteilungen der persönlichen Qualitäten ohne Angaben zu den Prüfergebnissen, da dieses Verfahren im Gegensatz zum Verfahren zur Bewertung der Kenntnis des normativen Rechtsaktes keinen Toleranzwert hat. Quelle der Fragen: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Übung. Welche Qualität vereint folgende Worte: Bruder, Heiratsvermittler, Schwager, Großvater, Schwiegersohn
   1. +Verwandten
   2. die Familie
   3. Sekte
   4. Ablösung

1. Übung. Finden Sie die fehlende Zahl: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Übung. Definieren Sie das Wesentliche im Textinhalt: "Die Familie hat herzliche Beziehungen, sie unterstützen und verstehen sich perfekt"
   1. +herzliche Beziehung
   2. Unterstützung
   3. Verstehen
   4. freundliche Familie
   5. alle sind freunde

1. Situation. Ihr Kollege ist nicht organisiert. Welchen Rat würden Sie einem Kollegen geben, damit sein Verhalten die Arbeit und deren Ergebnisse nicht negativ beeinflusst?
   1. Unterstütze deinen Kollegen moralisch, sag ihm, dass alles gut wird
   2. +raten Sie ihm, eine Aufgabe in mehrere kleine aufzuteilen
   3. raten ihm, aus den Erfahrungen mehr operativer Mitarbeiter zu lernen
   4. rate ihm, schneller zu sein
   5. raten ihm, sich die interessanteste Seite des Jobs zu suchen

1. Frage. In welchem ​​der folgenden Prozesse fühlen Sie sich am meisten gesammelt und organisiert?
   1. in Übereinstimmung mit der gegebenen Reihenfolge
   2. in ständiger Übereinstimmung mit den Anforderungen eines jeden Arbeitstages
   3. +in der klaren Umsetzung von Plänen, Aufgaben und Anweisungen
   4. in Selbstplanung
   5. in der Fähigkeit, Gleichgewicht und Stabilität zu zeigen

1. Situation. Zu Ihrer Arbeit gehört es, genaue Informationen von Ihren Kollegen zu erhalten. Welche Persönlichkeitseigenschaft muss gezeigt werden, um dauerhaft verlässliche Informationen zu erhalten?
   1. eine gemeinsame Sprache mit Kollegen finden, die wertvolle Informationen kennen
   2. mit Kollegen über verschiedene Themen sprechen, die sie interessieren
   3. +Vertrauen zu allen Kollegen aufbauen
   4. zeige deine Geselligkeit und Ausstrahlung
   5. zeige deinen Kollegen deine Freundlichkeit und Aufmerksamkeit

1. Frage. Was trägt Ihrer Meinung nach zu einem erfolgreichen Miteinander am Arbeitsplatz und damit zu positiven Arbeitsergebnissen bei?
   1. +genaues Verständnis von Informationen und Kollegen
   2. berufliche Bildung
   3. klare Aussage zum Informationsgehalt
   4. volles professionelles Bewusstsein
   5. Manifestation von Aufrichtigkeit, Ehrlichkeit, Offenheit in der Kommunikation mit Kollegen

1. Situation. Bei der Arbeit stehen Sie vor der Aufgabe, stets genau zu sein, den Anforderungen des Dienstes gerecht zu werden und gewissenhaft zu sein. Welches Verhalten ist Ihrer Meinung nach notwendig, um die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen?
   1. arbeite selbstbewusst und seriös
   2. in Arbeitsmomenten sachlich sein
   3. kreativ sein, kreative Lösungen anbieten
   4. flexibel sein, sich schnell an die Arbeitsbedingungen anpassen
   5. +für die Arbeitsergebnisse verantwortlich sein

1. Situation. Einer der Kollegen zeigt Führungsqualitäten und möchte gerne Abteilungsleiter werden. Welches Zeichen würde auf einen solchen Mitarbeiter hinweisen?
   1. +ein Kollege, der anderen die Ergebnisse seiner Arbeit demonstriert und an Fehlern arbeitet
   2. einen Kollegen, mit dem Sie die Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit genießen
   3. ein Kollege, der eine ausgezeichnete körperliche und geistige Fitness erhält und einen gesunden Lebensstil der Mitarbeiter fördert
   4. ein Kollege, der sich demonstriert und die einwandfreie Ausführung von Weisungen der Geschäftsleitung fördert
   5. ein Kollege, dessen Arbeit sich durch größte Nützlichkeit und Kreativität auszeichnet

1. Frage. Welche der folgenden Aussagen können Ihre Initiative charakterisieren?
   1. +Ich biete immer proaktive Lösungen und Ideen
   2. Ich setze meinen Arbeitsstil immer um
   3. Ich passe mich immer dem vorhandenen Tempo und Arbeitsstil an
   4. Ich reagiere immer auf Bedingungen, die die Arbeit beeinträchtigen
   5. Ich reagiere immer auf Befehle und Aufgaben des Managers

1. Situation. Sie sind mit der Organisation und Durchführung einer feierlichen Veranstaltung betraut. Welche der folgenden Eigenschaften würden Sie verwenden?
   1. Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit Spezialisten bei der Planung und Durchführung eines Urlaubs
   2. die Fähigkeit, ein leuchtendes Beispiel für Aktivität, Eifer und Initiative bei der Umsetzung von Aufträgen zu sein
   3. +Fähigkeit, den Ablauf von Ereignissen gezielt zu regulieren
   4. Fähigkeit, Mitarbeiter zu sozialem Engagement zu motivieren
   5. die Fähigkeit, zeremonielle Veranstaltungen selbstständig durchzuführen

1. Situation. Für eine möglichst koordinierte Arbeit der Abteilung plant die Geschäftsführung die Wahl eines Leiters, eines verantwortlichen Abteilungsleiters. An welcher persönlichen Qualität sollte sich die Führung bei der Auswahl einer Führungskraft orientieren?
   1. Fähigkeit, Ihre Arbeit und Kollegen zu kontrollieren
   2. Fähigkeit, Kollegen positiv zu beeinflussen
   3. Fähigkeit, Kollegen zu inspirieren
   4. die Fähigkeit, Ihre Gedanken und Pläne gegenüber Kollegen klar auszudrücken
   5. +die Fähigkeit, die Konsequenzen von Teamwork-Ereignissen zu sehen und bereit zu sein, eigenverantwortlich dafür verantwortlich zu sein

1. Situation. Unter den Mitarbeitern der Abteilung sucht die Geschäftsführung eine Führungskraft mit folgenden Eigenschaften: Selbstbestimmung, Engagement, Verantwortung, Arbeitsergebnis. In welchen Aktivitäten lassen sich die Führungsqualitäten des Mitarbeiters nachverfolgen?
   1. Aufgaben, bei denen die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden müssen
   2. Aufgaben, deren Ergebnis ganz von der Fähigkeit zur Einflussnahme auf Menschen abhängt
   3. Aufgaben, bei denen es notwendig ist, objektiv zu sein und kritisieren zu können
   4. +Aufgaben im Zusammenhang mit inkrementeller Verantwortung
   5. Aufgaben, bei denen es notwendig ist, Überzeugungen auszudrücken und zu verteidigen

1. Situation. Sie haben festgestellt, dass Ihr Kollege in einer Situation dringender Entscheidungen immer Verantwortung übernimmt und versucht, die Handlungen der Kollegen zu erklären. Wie beurteilen Sie das Verhalten des Mitarbeiters, warum tut er das?
   1. er ist hingebungsvoll für seine Arbeit, durch sein Verhalten stellt er sicher, dass er alles getan hat, was er konnte
   2. +er konzentriert sich gekonnt und navigiert in einer Situation dringender Entscheidungen
   3. er ist ein guter Performer, weiß was er will und weiß was zu tun ist
   4. er versteht, dass er für das Arbeitsergebnis verantwortlich ist
   5. er macht sich Sorgen über die Folgen der Arbeit

1. Frage. Was ist Ihrer Meinung nach der am häufigsten geäußerte Indikator für die Ethik einer Person im beruflichen Bereich?
   1. in Ihrer ständigen Unterstützung für ein positives Image
   2. in Anerkennung für Sie als Kollegen und Mitarbeiter
   3. +in deiner mangelnden Toleranz gegenüber Fehlverhalten
   4. in ständiger Professionalität
   5. in der exakten Umsetzung beruflicher Aufgaben und Aufgaben

1. Situation. Ihr Kollege hat keinen Urlaub und kann keine Arbeitspause einlegen. Während seiner Abwesenheit haben einige Mitarbeiter das neue Arbeitsprogramm gemeistert. Ein Kollege weigert sich, den aktuellen Job zu machen und benötigt eine Schulung in neues Programm... Wählen Sie einen der Gründe für sein Verhalten?
   1. der Mitarbeiter plant nicht, in der Abteilung zu bleiben
   2. der Mitarbeiter wird von der Geschäftsleitung falsch eingeschätzt (von der Geschäftsleitung verwöhnt)
   3. der Mitarbeiter ist nicht daran interessiert, neue Technologien zu beherrschen
   4. +der Mitarbeiter strebt danach, sichtbar und bedeutsam zu sein
   5. Mitarbeiter hat Freizeit von der Arbeit

1. Situation. Ihre Geschäftsführung hat Ihnen mit der Klärung der Ziele der Abteilung eine neue, komplexere Aufgabe gestellt, die zu einer Modernisierung der Funktionen der Abteilung führen wird. Welche Maßnahmen werden Sie zuerst ergreifen?
   1. die Ergebnisse von Handlungen ins rechte Licht rücken
   2. +Optimieren Sie Aktionen, verwenden Sie die minimale Anzahl von Operationen
   3. nur wirksame Aktionen ausführen
   4. Reagieren Sie umgehend auf die Anweisungen der Geschäftsführung
   5. handeln bewusst, rational und systematisch

1. Situation. Wenn Sie in einem Arbeitsumfeld mit einem Leistungsempfänger konfrontiert sind, der eine besondere Behandlung und Aufmerksamkeit für sich selbst erfordert, der seine Unzufriedenheit mit seinem Leben und der Gesellschaft insgesamt zum Ausdruck bringt. Wie werden Sie sich verhalten?
   1. Ich werde den Emotionen nicht nachgeben, ich werde stabil und ausgeglichen sein
   2. Ich werde den Leistungsempfänger emotional unterstützen, ich werde ihn beruhigen
   3. +Ich werde dem Leistungsempfänger meine ganze Sorgfalt und mein Engagement demonstrieren
   4. Ich werde meine Zuverlässigkeit und berufliche Bildung unter Beweis stellen
   5. dem Leistungsempfänger Vertrauen und Sicherheit geben

1. Frage. Welche Einschätzung Ihrer Tätigkeit ist Ihrer Meinung nach die höchste?
   1. +Diese Arbeit braucht die Abteilung
   2. man sieht, dass die Seele in diese Arbeit investiert ist
   3. sehr zufrieden mit dem ergebnis der arbeit
   4. keine beschwerden, alles bestens
   5. Arbeit in gutem Glauben

1. Frage. Wie verhalten Sie sich in einer Situation, in der Sie einer aggressiven und wütenden Person gegenüberstehen, die lautstark empört ist und Sie nicht verstehen will?
   1. +Ich werde Gelassenheit zeigen und diese Person nicht bewerten
   2. Ich werde den Konflikt antizipieren, ich werde es vermeiden, ihm auch aus der Ferne zu begegnen
   3. Ich werde tun, was andere empfohlen haben (Eltern, Freunde)
   4. Ich ignoriere diese Person, tu so, als wäre sie es nicht
   5. Ich werde diese Person für mich gewinnen, ich werde Vertrauen wecken

1. Situation. Sie besitzen vertrauliche Informationen, die viele Menschen interessieren, einschließlich der Ihnen nahestehenden Personen. Was wirst du tun?
   1. es ist notwendig, alles mit seinen Lieben zu teilen
   2. Ich werde mich weigern, die Vertraulichkeit zu verletzen, einschließlich derer, die Ihnen nahe stehen
   3. + Ich werde erklären, dass ich vor Haftung gewarnt wurde, einschließlich strafrechtlicher Verfolgung
   4. Ich werde Strafverfolgungsbehörden über interessierte Personen informieren
   5. Vermeiden Sie es, über vertrauliche Informationen und Arbeit zu sprechen

1. Situation. Sie bemerkten, dass einer der Kollegen anfing, oft über den Besuch einer religiösen Organisation zu sprechen, außerdem bot er an, an einer Präsentation der Ideen und Überzeugungen dieser religiösen Organisation teilzunehmen. Was wirst du tun?
   1. gib ihm eine negative Meinung
   2. höre der Person verständnisvoll zu
   3. + erkläre ihm, dass es ausgewiesene Bereiche für die Verteilung gibt
   4. ignoriere die Person
   5. nimm die Adresse der Präsentation

1. Situation. Der Abteilungsleiter besteht (sowohl direkt als auch indirekt) darauf, dass Sie Kompromisse eingehen, während Sie gegen Ethik Kodex... Was wirst du tun?
   1. Ich werde die Bedingungen eines Kompromisses mit der Geschäftsführung besprechen
   2. Ich ignoriere den Anführer, der die Situation provoziert
   3. für die weitere Arbeit werde ich Kompromisse eingehen
   4. + Ich werde meine Kollegen über die Maßnahmen der Geschäftsführung informieren, ich werde um Unterstützung bitten
   5. Ich werde über die Maßnahmen der Verwaltungsleitung oder der Strafverfolgungsbehörden informieren

1. Frage. Welchen Rat können Sie jemandem geben, der ängstlich und ängstlich ist, weil er seine Wurzeln nicht kennt? Er kann niemandem vertrauen, vertraut niemandem und nichts?
   1. +an gesellschaftlichen Veranstaltungen teilnehmen
   2. leben, wie es in der Verfassung und den heiligen Büchern geschrieben steht, die er selbst wählen kann
   3. an sich arbeiten, Vertrauen zu Menschen aufbauen, Menschen finden, die es unterstützen können
   4. lebe so, wie die Menschen um ihn herum gelebt haben und leben zu Hause und bei der Arbeit
   5. raten Sie nicht schlaff zu werden, setzen Sie sich ein Ziel und gehen Sie darauf zu

"Personalreferent. Personalaktenführung", 2009, N 2

Wir erstellen elektronischer Test um die Kompetenzen von Dokumentenmanagern zu beurteilen

Die moderne Wirtschaft stellt immer höhere Anforderungen an Berufsausbildung Personal, das an der Dokumentation der Aktivitäten sowohl von kaufmännischen als auch von gemeinnützige Organisationen... Die Wahl einer effektiven Methode zur Beurteilung der Qualifikation des Personals wird zu einer zentralen Aufgabe der Organisation. Beurteilung von Geschäfts- und Persönlichkeitsmerkmale erfolgt bei der Einstellung, Schulung von Personal, sowie im Prozess der Personalsteuerung und strategischen Arbeitskraft Planung... Der Artikel beschreibt die Prinzipien und Methoden der Entwicklung von Computertests von Wissen zum Dokumentationsmanagement.

Ein erfolgreiches Management von Prozessen, Unternehmen und Geschäften ist ohne Verwendung unmöglich moderne Technologien Dokumentationsunterstützung des Managements (im Folgenden - DOE).

Eine vorschulische Bildungseinrichtung als Betätigungsfeld besteht in der sich entwickelnden Informationsgesellschaft unter dem Einfluss der Informationstechnologie (im Folgenden IT genannt) und der wissenschaftlich-technischen Errungenschaften im Bereich der Informatisierung.

Mit der Entwicklung neuer Formen der Wirtschaftsbeziehungen wurde den Führungskräften zunehmend bewusst, dass einer vorschulischen Bildungseinrichtung (Unternehmen) nur eine fachlich ausgebildete Fachkraft anvertraut werden kann. Dieses Verständnis der Rolle der vorschulischen Bildungseinrichtung entstand unter Marktbedingungen, in denen das falsche Handeln von Mitarbeitern der vorschulischen Bildungseinrichtungen zu erheblichen wirtschaftlichen Verlusten führen kann. Um das richtige Personal für die vorschulische Bildungseinrichtung auszuwählen, muss der Manager ein „Werkzeug“ für seine Einschätzung in der Hand haben.

Es ist zu beachten, dass alle Mitarbeiter der Organisation mit Dokumenten arbeiten. Dokumente werden immer ausschließlich zu einem beliebigen Zweck erstellt: entweder zur Konsolidierung von Informationen bei der Erfüllung zugewiesener Aufgaben oder auf Anfrage von Aufsichtsbehörden.

Eine Fachkraft, die mit Dokumenten arbeitet, muss über fachliche Kompetenz verfügen, die als eine Kombination aus theoretischen und praktischen Fähigkeiten definiert ist.

Kompetenz sollte nicht im Gegensatz zu beruflichen Qualifikationen stehen, aber auch nicht damit gleichgesetzt werden. Der Begriff „Kompetenz“ bezeichnet die integrierten Merkmale der Qualität der Fachausbildung, die Kategorie des Ergebnisses seiner Ausbildung.

Ein kompetenter Dokumentenmanager sollte nicht nur den Kern des Problems der vorschulischen Bildungseinrichtung der Organisation kennen, sondern auch in der Lage sein, es unter Verwendung der aktuellen Vorschriften praktisch zu lösen Rechtsrahmen und die am besten geeignete IT. Darüber hinaus beinhaltet Kompetenz die ständige Aktualisierung des Wissens, die Beherrschung neuer Informationen für eine erfolgreiche Anwendung unter bestimmten Bedingungen.

Wir müssen uns bemühen sicherzustellen, dass die Sprache der Kompetenzen und ihre "Nomenklatur" (Zusammensetzung, Liste) für verschiedene Fach- und soziale Gruppen und wurden von allen Teilnehmern der Geschäftsbeziehung eindeutig wahrgenommen.

Um die Meinung von Arbeitgebern über die Bedeutung bestimmter Kompetenzen bei Beschäftigten in vorschulischen Bildungseinrichtungen verschiedener Organisationen zu erfahren, können Sie einen Fragebogen anbieten (Abb. 1).

Fragment des Fragebogens

zur Beurteilung der Kompetenz des Sachbearbeiters durch Arbeitgeber

Die Kernkompetenzen beziehen sich auf die strategischen Prioritäten und Werte des Unternehmens im Bereich der Vorschulerziehung und gelten für alle Büroangestellten.

Von den vielen Methoden zur Beurteilung von Büropersonal ist das Testen die kostengünstigste. Die rasante Entwicklung der IT hat eine Welle des Interesses am Computerlernen und -testen ausgelöst. Testen ist eine der technisch fortschrittlichsten Formen der Durchführung automatisierte Steuerung mit kontrollierten Qualitätsparametern. In diesem Sinne ist keine der bekannten Formen der Wissenskontrolle der Studierenden mit dem Testen zu vergleichen.

Derzeit wurden viele Wissenstestsysteme entwickelt. Um das Wissen der Fächer zu beurteilen, werden in der Regel die folgenden Typen verwendet Probeartikel:

Offenes Formular, wenn die Aufgabe erfordert, dass der Proband eine willkürliche Antwort auf die gestellte Frage gibt;

Ein geschlossenes Formular, wenn der Proband aufgefordert wird, aus mehreren möglichen Antworten die richtige auszuwählen. Die Sorten der geschlossenen Form beinhalten in gewisser Weise vorgestellte Prüfungen auf Konformität und Prüfungen zur Feststellung der richtigen Reihenfolge.

Für Computertests die am häufigsten verwendete geschlossene Form von Single-Choice-Tests sowie Konformitäts- und Sequenzierungstests. Die Verwendung der einen oder anderen Form von Testaufgaben, ihre Präsentation (zB die Verwendung von Grafiken in Fragen und Antworten) und Methoden zur Bewertung von Testergebnissen hängen mit den Fähigkeiten der Software-Shell zusammen.

Der weit verbreitete Einsatz von Computertests wird vor allem durch die Notwendigkeit behindert, Software Komponenten, die eine Kommunikation zwischen dem Benutzer und dem System in einem professionellen Dialekt der natürlichen Sprache ermöglichen. Wie Sie wissen, ist das Problem der Herstellung solcher Komponenten vor allem aufgrund seiner hohen Komplexität bisher nicht endgültig gelöst.

Um die Testsucht der Testperson zu reduzieren, können Sie Fragen in Tests verwenden offener Typ, die eine Begriffsdefinition erfordern, die im Fachgebiet eindeutig verstanden wird. Die wichtigsten Begriffe und ihre Definitionen sind in behördliche Dokumente auf verschiedenen Ebenen, vor allem in Bundesgesetzen und GOSTs. Die Terminologie des Bereichs der vorschulischen Bildungseinrichtungen umfasst beispielsweise Begriffe, die alles bezeichnen, was mit den Prozessen der Erstellung von Dokumenten, deren Bearbeitung, Suche, Speicherung und Verwendung verbunden ist. Sie sind auch in einer Reihe von Bundesgesetzen festgehalten, vor allem im Bundesgesetz vom 27.07.2006 N 149-FZ "Über Informationen, Informationstechnologie und zum Schutz von Informationen "und in Staatsstandard, die die Bedingungen für den Bereich der allgemeinen Büroarbeit festlegt (GOST R 51141-98).

Um das Auswendiglernen von Begriffen zu kontrollieren, benötigen Sie einen einfachen Fragenkatalog zu diesem Thema. Die Erfahrung dieser Art ist im Moment ziemlich groß. Viele Testprogramme, deren Fragen größtenteils in die Kategorie der geschlossenen gehören.

Beim Lernen in jedem Fachgebiet ist jedoch das Verstehen und nicht das Auswendiglernen viel wichtiger. Wenn wir dieses Problem jedoch breiter betrachten, können die Lernziele in 6 große Gruppen unterteilt werden (Klassifikationsskala (Taxonomie) von B. Bloom): 1) Auswendiglernen; 2) Verständnis; 3) Anwendung; 4) Analyse; 5) Synthese; 6) Bewertung.

Darüber hinaus nimmt die Komplexität der Aufgaben, die ein Student lösen kann, zu, wenn er sich von der Ebene des einfachen Auswendiglernens von Faktenmaterial zu der Fähigkeit bewegt, die sachliche Validität verschiedener Standpunkte einzuschätzen. Diese 6 Lernzielgruppen bilden sozusagen eine Leiter zur vollständigen Beherrschung des theoretischen Wissens.

Um die Kenntnis von Begriffen in jedem Bereich kompetenter beurteilen zu können, ist es notwendig, den Umsetzungsgrad aller oben genannten Lernziele zu kontrollieren und die meisten auszuwählen effektive Methode Wissensrepräsentation.

Eines der Hauptprobleme ist die optimale Kombination zweier widersprüchlicher Konzepte: die Allgemeingültigkeit des Wissensrepräsentationssystems und die Effizienz seiner Nutzung. Tatsache ist, dass je allgemeineres Wissensrepräsentationsmodell verwendet wird, desto weniger effektiv ist es in Bezug auf die Geschwindigkeit der Lösungsfindung.

Alle Wissensrepräsentationsmodelle können in die folgenden Klassen eingeteilt werden: deklarativ; Verfahren; Besondere. Jede Klasse von Modellen hat bestimmte Eigenschaften, die sie von anderen unterscheiden. Jede Klasse von Modellen kann in Unterklassen unterteilt werden (Abb. 2). Die Aufgabe einer automatisierten Wissenskontrolle der terminologischen Grundlagen kann mit Hilfe einer Datenbank (nachfolgend DB genannt) gelöst werden.

Klassifizierung von Wissensrepräsentationsmodellen

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ deklarativ │ │ prozedural │ speziell │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Verwenden││ │Verwenden│

│Produktion│││ Reduktion ││ Planer ││ Relational│││ Algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ Algebra ││ │ verschwommen │

│ │ │││ Sätze │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Prädikate │ │ Semantic Frame Netzwerke│

│ │ │ Netzwerke ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Aus diesem Grund in letzten Jahren Richtung, die in den späten 70er - frühen 80er Jahren des letzten Jahrhunderts Gegenstand aktiver Forschung war, wurde eine semantische oder konzeptionelle Modellierung in einer Datenbank entwickelt. Sein Hauptzweck besteht darin, die Endbenutzerschnittstelle mit einem Informationssystem auf der Ebene der Softwarekonzepte und nicht auf der Ebene der Datenstrukturen zu organisieren. Das Interesse in diesem Bereich hat im Zusammenhang mit der Entwicklung automatisierter Datenbankdesigntools auf Basis von CASE-Technologien zugenommen.

Wörterbuch der Personalaktenverwaltung. CASE-Technologie ist ein Softwarepaket, das den technologischen Prozess der Analyse, des Designs, der Entwicklung und der Wartung komplexer Softwaresysteme automatisiert.

Die CASE-Technologie unterstützt die Teamarbeit an einem Projekt durch:

Nutzung der Fähigkeiten des lokalen Netzwerks;

Export / Import von beliebigen Fragmenten des Projekts.

Frame (englischer Frame – Frame, Frame) – im allgemeinsten Fall bezeichnet dieses Wort eine Struktur, die einige Informationen im Webdesign enthält: den Bereich des Browserfensters, um eine separate Webseite darzustellen.

Wörterbuch der Personalaktenverwaltung. Moderne CASE-Tools decken ein breites Unterstützungsgebiet für zahlreiche Designtechnologien ab Informationssysteme Von einfachen Analyse- und Dokumentationstools bis hin zu umfassenden Automatisierungstools, die den gesamten Softwarelebenszyklus abdecken.

Normalerweise alle Software-Tool die einen bestimmten Satz von Software-Lebenszyklusprozessen automatisiert und die folgenden Hauptmerkmale aufweist:

Leistungsstarke grafische Werkzeuge zum Beschreiben und Dokumentieren von Informationssystemen, die eine bequeme Schnittstelle zum Entwickler bieten und seine kreativen Fähigkeiten entwickeln;

Integration einzelner Komponenten von CASE-Tools, um den Prozess der Entwicklung von Informationssystemen kontrollierbar zu machen;

Verwenden eines speziell organisierten Repositorys mit Projektmetadaten.

Wenn es notwendig ist, nicht nur das Auswendiglernen, sondern auch das Verstehen von Definitionen (Begriffe des professionellen Bereichs) zu kontrollieren, dann ist es bei der Organisation des Testens wichtig, die semantischen Beziehungen zu berücksichtigen, die zwischen den Begriffen bestehen.

Jeder terminologische Standard besteht aus einer Reihe von Definitionen von Begriffen mit unterschiedlichen semantischen Beziehungen. Beim Aufbau eines semantischen Netzwerks zur Darstellung von Wissen über Begriffe werden semantische Verbindungen separate Begriffe und keine Ausdrücke verbinden, im Gegensatz beispielsweise zur Darstellung von Wissen mit Hilfe von Frames. Dies bedeutet, dass mit Hilfe des semantischen Netzes der Aufbau eines automatisierten Testsystems zur Überprüfung der Kenntnis von Begriffen und deren Zusammenhänge am komfortabelsten ist.

Wenn Sie die Begriffsdefinitionen analysieren, werden Sie feststellen, dass sie aus 3 Fragmenten bestehen: 1) den Begriffen selbst, die durch den normativen Akt festgelegt werden; 2) Wörter, die in diesem normativen Akt nicht definiert sind, aber für das Verständnis der Bedeutung des Begriffs wesentlich sind; 3) Wörter, die benötigt werden, um eine Phrase zu bilden.

Daher sollten die Eckpunkte des Netzwerks die Begriffe sein, die durch den normativen Akt (Gesetz, Norm) festgelegt werden, und die Wörter, die darin nicht berücksichtigt werden, die aber auch grundlegend sind und ohne sie die Bedeutung nicht klar zu vermitteln ist der Definition. Nennen wir diese Knoten Terme bzw. Hilfskonzepte.

Auch semantische Verbindungen zwischen Begriffen können klassifiziert werden.

Die Definition eines Begriffs kann ein Konzept umfassen, das durch eine Verordnung festgelegt wurde, d. h. ein weiterer Hauptbegriff. Dies sind beispielsweise die Begriffe „Dokument“ und „Medium“. Der Begriff „Dokumentarträger“ wird durch die Norm definiert und ist an der Definition des Begriffs „Dokument“ beteiligt. Wir nennen eine solche Verbindung eine Verbindung vom Typ "beinhaltet (ein)".

Daneben kann die Definition ein Konzept enthalten, das nicht in der Norm definiert ist, aber grundlegend ist, d.h. Hilfskonzept. Zum Beispiel "Dokument" und "Information". Der Begriff „Information“ ist an der Definition des Begriffs „Dokument“ beteiligt und von grundlegender Bedeutung, wird jedoch in GOST R 51141-98 nicht berücksichtigt. Wir nennen einen solchen Link einen Link vom Typ "Mittel (zn)".

Es gibt Fälle, in denen ein Begriff als Teil eines anderen Begriffs definiert ist. Die Rede ist hier von Grundbegriffen wie beispielsweise „Requisiten“ und „Dokument“. Per Definition sind Requisiten Teil eines Dokuments. Daher werden wir solche semantischen Verbindungen Verbindungen vom Typ "Enters (in)" nennen.

Basierend auf dem Inhalt normativer Akt, können wir den Schluss ziehen, dass einige der Begriffe Synonyme sind. Wenn Sie die Beziehung zwischen Begriffen definieren, können Sie daher die Beziehung "Synonym (syn)" verwenden. So lassen sich beispielsweise Begriffe wie „Büroarbeit“ und „DOW“ als Synonyme unterscheiden.

Wenn es zur Beschreibung eines Begriffs notwendig ist, zusätzliche Begriffe oder Hilfsbegriffe zu verwenden, die integraler Bestandteil des beschriebenen Begriffs sind, empfiehlt es sich, die Beziehung „hat (s)“ zu verwenden. Diese Art der Verbindung besteht zwischen Begriffen wie "Büroarbeit", "Dokumentation", "Organisation der Arbeit mit Dokumenten".

Schließlich können mehrere Begriffe Varietäten desselben Begriffs sein. Zum Beispiel die Begriffe "bildliches Dokument", "grafisches Dokument", "audiovisuelles Dokument", "Filmdokument", "fotografisches Dokument", "ikonografisches Dokument" usw. sind Varianten des Begriffs "Dokument". Solche semantischen Verbindungen werden Verbindungen vom Typ "vielleicht (m. B.)" genannt.

Tisch 1 zeigt die Typen semantischer Verbindungen, die im Netzwerk verwendet werden sollen, und ihre Bezeichnungen beim Aufbau der Struktur des Netzwerks.

Tabelle 1

Eingeführte Typen semantischer Verknüpfungen und ihre Bezeichnung

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Bezeichnung der Kommunikationsart │ Erklärung der Bezeichnung │

││ Begriff │ auf │ Begriff ││ Link "beinhaltet" - Definition│

││ (Hilfsmittel├─────> │ (Hilfsmittel││Begriff beinhaltet │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ Hauptbegriff │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌───────────────┐│ Kommunikation "bedeutet" - │

││ Begriff │ Bedeutung │ Begriff ││ die Definition des Begriffs beinhaltet │

││ (Hilfsmittel ─────> │ (Hilfsmittel Hilfskonzept, │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ einen Begriff beschreiben │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ in │ Begriff ││Link einschließen - ein Begriff │

││ (Hilfsmittel├─────> │ (Hilfsmittel││ wird als Teil eines anderen definiert│

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ Begriff │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ m. B. Begriff ││Verbindung "kann sein" - mehrere│

││ (Hilfsmittel├─────> │ (Hilfsbegriffe sind │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ Varietäten eines Begriffs│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ im │ Begriff ││ Beziehung "hat" - einen Begriff │

││ (Hilfsmittel├─────> │ (Hilfsmittel││enthält die erforderlichen │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ Komponente │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ syn │ Begriff ││ Beziehung "Synonym" - bedeutet │

││ (Tochtergesellschaft├─────> │ (Tochtergesellschaft││welcher Begriff ist │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││ Synonym für einen anderen Begriff │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Nachdem die Hauptprobleme der Organisation und Technologie von vorschulischen Bildungseinrichtungen untersucht wurden, kann das semantische Konzeptmodell nach vier Grundkonzepten erstellt werden: ein semantisches Modell mit dem Schlüsselkonzept "Dokument" - Konzept, Klassifikation, Typen; semantisches Modell mit dem Schlüsselbegriff „Büroarbeit“, das nach GOST R 51141-98 die Begriffe „Dokumentation“ und „Organisation der Arbeit mit Dokumenten“ umfasst.

Die Beziehung von Begriffen zu verschiedenen Beziehungstypen ist in Abb. 3 und 4.

Fragment des semantischen Netzes mit dem obersten "Dokument"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informationen │ │ Medien │ │ Requisiten │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment des Semantic Web mit

Verbindung "vielleicht"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │││ mb. ┌────────────────────────┐

│ bildhaft │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronisches Dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ ││ mb. ┌────────────────────────┐

│ Fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ Phonodokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ mb. ┌────────────────────────┐

│ Tonaufnahme │<──────────┘ │ └─────────>│ Videodokument │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ Textdokument │

└────────────────────┘

Der Begriff „Dokument“ umfasst zwei Begriffe: „Ein Requisit ist ein zwingendes Element für die Formalisierung eines offiziellen Dokuments“ und „ein Träger dokumentierter Informationen ist ein materieller Gegenstand, der verwendet wird, um Sprache, Ton oder visuelle Informationen darauf zu fixieren und zu speichern, einschließlich in eine umgewandelte Form", definierter terminologischer Standard, sowie der dadurch nicht definierte Begriff der "Information". Alle diese Konzepte sind integraler Bestandteil des Dokumentenkonzepts und werden durch die "has"-Beziehung definiert.

Der Dokumentationsprozess wird von GOST als das Aufzeichnen von Informationen auf verschiedenen Medien nach festgelegten Regeln definiert.

Die Dokumentation umfasst Konzepte wie das Verfahren zur Erstellung von Dokumenten (Anforderungen an den Text von Dokumenten), Anforderungen an die Dokumentation (Anforderungen an die Form von Dokumenten, das Verfahren zur Adressierung, Abstimmung, Unterzeichnung, Genehmigung, Anbringen von Markierungen auf dem Dokument). In vielen Fällen ist die Dokumentation gesetzlich vorgeschrieben und vorgeschrieben (Abbildung 5).

Ein Fragment des semantischen Netzwerks mit einem Grundkonzept

"Dokumentieren"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentation ──────────┐

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Verfahren zur Erstellung│ │Anforderungen für die Registrierung│

│ Dokumente │ ┌──────┤ Dokumente │

└─────────┬─────────┘ auf │ └───┬───────┬────────┬─┘

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Dokumentformular │ │ Bestellung │ │ auf

│Anforderungen an den Text│ └───────────────┘ │ Adressierung│ │

│ Dokumente │ inkl. │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Markierungen │

│Abstimmung, Unterzeichnung, │ │ auf dem Dokument│

│ Dokumentenfreigabe │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

In der Dokumentationspraxis gibt es allgemeine Anforderungen an die Texte von Dokumenten. Zuallererst muss der Testteilnehmer wissen, dass das Servicedokument zu jeder Handlung anregen, überzeugen soll.

Anforderungen an den Text von Dokumenten werden im Netzwerk angezeigt (Abb. 6).

Fragment des semantischen Netzwerks mit Apex

"Das Verfahren zum Erstellen von Dokumenten"

┌──────────────────────────────┐

│Verfahren zum Erstellen von Dokumenten│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Anforderungen an den Text des Dokuments ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ auf │ auf \ │ / └─────────────┐

│Argumentation│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Kreis │ │

┌───────────────────┐ auf │ └─────┬────┘ │

│ Konsistenz │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ auf │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐

│ Vollständigkeit │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ auf │ im / │ \ im / │ \ ┌────┴────┐

│ Objektivität │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Einfach │ │ Komplex │ │ Text │

┌───────────────────┐ auf │ │ Dokument│ │ Dokument│ └────┬────┘

│Klarheit in der Präsentation│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ an ┌───────┴─────┐ an

┌───────────────────┐ auf │ \ │ / \ │ /

│ Genauigkeit der Präsentation│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Abschnitte│ │Sinn

┌───────────────────┐ inkl │ │ │ │ Teile │

│Kurze Präsentation│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Unterabschnitte│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ auf │ └──────────┘

│ Glaubwürdigkeit │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informationen │ │ Artikel │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Die vorgestellten semantischen Verknüpfungsarten ermöglichen es uns, in einem semantischen Netzwerk alle Grundbegriffe aus dem Bereich der vorschulischen Bildungseinrichtungen zu verbinden, die von Spezialisten der Büroarbeit beherrscht werden sollen.

Darüber hinaus ermöglichen es die Merkmale der Struktur des semantischen Netzwerks, aus den den Knoten des Netzwerks entsprechenden Konzepten Sätze zu konstruieren, die einige der Prozesse beschreiben, die in den vorschulischen Bildungseinrichtungen von Organisationen und Unternehmen stattfinden.

Solche Vorschläge können als Bedingung für die Durchführung einer Veranstaltung oder als ihr Ergebnis angesehen werden. Um Informationen solcher Inhalte zu systematisieren, kann ein Modell nach den Regeln "wenn ... dann" (Produktionsmodell) verwendet werden.

Exemplarisch konstruieren wir ein Produktionsmodell am Beispiel der Bearbeitung von Eingangskorrespondenz.

Die Knoten des Netzes sind spezifische Aussagen, die aus einem oder mehreren Knoten des semantischen Modells bestehen können, d.h. enthalten ein oder mehrere Konzepte aus dem Semantic Web.

Nachdem die Phasen der Verarbeitung eingehender Dokumente analysiert wurden, müssen die ausgewählten Knoten und zusätzlichen Anweisungen in einer Tabelle zusammengefasst werden. Jedem Knoten des Produktionsnetzwerks wird eine fortlaufende Nummer zugewiesen, abhängig von der Ausführungsreihenfolge jedes von ihnen.

Die Bearbeitung der Eingangskorrespondenz beginnt gemäß den behördlichen Dokumenten mit der Prüfung der Richtigkeit der Zustellung. Irrtümlich zugestellte Dokumente werden zur Weiterleitung an den Adressaten an die Post zurückgesandt. Daraus folgt, dass der erste Knoten des Produktionsnetzwerks die Aussage ist: „Durchführung der Entgegennahme und Vorverarbeitung von Dokumenten“. Sie sollte mit einer Nummer 2 versehen werden. Die Vorverarbeitung wiederum beinhaltet die „Prüfung der Richtigkeit der Zustellung des Dokuments“. Diese Anweisung ist mit 3 nummeriert und so weiter. (Tabelle 2).

Tabelle 2

Ein Beispiel für die Eigenschaften der Knoten eines Netzwerks, das die Arbeit simuliert

mit eingehender Post

Es ist auch anzumerken, dass eine Besonderheit des Produktionsmodells darin besteht, dass bei der Durchführung bestimmter Aktionen eine bestimmte Aussage das Ergebnis dieser Aktionen sein kann und gleichzeitig die Grundlage für die Durchführung nachfolgender Aktionen ist.

Mit anderen Worten, dieselbe Anweisung kann im Modell im "TO"-Teil (dh das Ergebnis der vorherigen Aktion) und dann im "IF"-Teil (dh eine Bedingung sein, deren Erfüllung erzeugt ein konkretes Ergebnis).

Beim Kompilieren von Anweisungen, die Netzknoten sind, werden Schlüsselbegriffe verwendet, die die Spitze des semantischen Netzes darstellen, Hilfsbegriffe, die im Netz nicht verwendet werden, sowie Präpositionen, Konjunktionen, die verwendet werden, um Wörter zu verbinden (Tabelle 3).

Tisch 3

Beispiele für Definitionen in einem Produktnetzwerk

Wir bauen jede Anweisung des Regelnetzwerks mit nummerierten Wörtern auf. Beispielsweise entspricht ein Angebot, das der Knotennummer 1 ("Eingangsdokument") entspricht, dem Code A1, da das Konzept des "eingehenden Dokuments" ist Teil der Konzepte, die im Semantic Web verwendet werden.

Der Satz "Das Dokument wurde an die Adresse zugestellt" und dementsprechend der Netzknoten 4a kann als folgende Kombination dargestellt werden: A15, B2, C1, B3.

Diese Informationen werden in Zukunft verwendet, um ein Subsystem zum Bearbeiten und Auffüllen von Wissen in einem automatisierten Wissenstestsystem aufzubauen.

Die Analyse der gewonnenen Daten zeigt, dass die Kenntnis und Anwendung der im semantischen Modell präsentierten Grundterminologie nicht ausreicht, um einen bestimmten Prozess in der Büroarbeit zu untersuchen. Um mit Hilfe von Begriffen zu bauen und dann das Wissen über die logische Handlungskette zu überprüfen, ist es notwendig, Hilfskonzepte zu verwenden, die nicht in regulatorischen Dokumenten festgelegt sind.

Aus den oben diskutierten Anweisungen wird ein Produktionsnetzwerk erstellt, in dem logische Verbindungen zwischen Anweisungen berücksichtigt werden. Das Netzwerk besteht aus Knoten und Bögen. Knoten entsprechen Aussagen, und Bögen werden durch kausale Beziehungen zwischen Aussagen bestimmt.

So ermöglicht Ihnen die Verwendung eines Produktionsmodells oder eines regelbasierten Modells, das auf einem semantischen Netz basiert, ein automatisiertes Testsystem aufzubauen und nicht nur das Wissen über die Begriffsdefinitionen zu testen, sondern auch die Fähigkeit die getestete Person, in kritischen Situationen im Zusammenhang mit vorschulischen Bildungseinrichtungen selbstständig Entscheidungen zu treffen, die in das Produktionsmodell eingebettet werden. Voraussetzung für die Sicherstellung der Anpassungsfähigkeit des Testsystems an die geforderten Kompetenzen ist die Herstellung einer Korrespondenz zwischen den Elementen der Liste dieser Kompetenzen und Teilmengen der Knoten des semantischen Netzes. Abhängig von der Bedeutung der Kompetenzen, die durch die Anforderungen eines bestimmten Unternehmens bestimmt wird, wird die Abfolge der aktivierenden Schwerpunkte beim Testen sowie eine Teststrategie für einen bestimmten Mitarbeiter gebildet.

Literatur

1. Fionova L.R. Zum Thema Beurteilung der fachlichen Kompetenz von Fachkräften im Umgang mit Dokumenten // Monatliche Fachzeitschrift "Sekretariatsgeschäft", 2006, N 2, S. 46 - 51.

2. Baydenko V.I. Kompetenzbasierter Ansatz zur Gestaltung von SES HPE: Methodischer Leitfaden. - M.: Forschungsstelle für die Probleme der Qualität der Fachkräfteausbildung, 2005.

3. Watersan D. Leitfaden für Expertensysteme: Per. aus dem Englischen - M.: Mir, 1989.-- 388 S.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intellektualisierung der beruflichen Prüfung des Ausbildungsniveaus von Managern des XXI. Jahrhunderts // Managementtraining im XXI. Jahrhundert: Tagungsband der II. Allrussischen wissenschaftlichen und praktischen Konferenz / Ed. NS. Rezanovich. - Tscheljabinsk: SUSU-Verlag, 2004, p. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Anwendung des Kompetenzkonzepts für die Entwicklung von Wissenstestsystemen // Im Buch: "Hochschulbildung MKUO - 2007", XI. Internationale Konferenz, Penza, PSU, 2007, S. 202 - 204.

L. Fionova

Professor,

Abteilungsleiter

"Informationsunterstützung

Verwaltung und Produktion“

Bundesstaat Pensa

Universität

Zum Drucken signiert

Eine der drängendsten Fragen unserer Zeit ist die Beurteilung der Qualität der Berufsausbildung von Studierenden und Absolventen von Hochschulen und Fachschulen. Es liegt auf der Hand, dass dies neue Methoden und Werkzeuge sowie kostengünstige und einfach zu handhabende Verfahren erfordert. Und wie sich herausstellte, gibt es sie bereits. In St. Petersburg hat beispielsweise ein kleines innovatives Unternehmen "Academy of Information Technologies" mehrere Computersysteme (Programme) entwickelt und in die Praxis umgesetzt, die es ermöglichen, das Niveau der führenden beruflichen Kompetenzen von Studenten der Fachrichtung "Medizinische Optik" schnell zu diagnostizieren ", "Sanitäter des Krankenwagens", "Labordiagnostik", sowie Mitarbeiter der entsprechenden Profile (für weitere Details - www.ait.spb.ru). Ähnliche Systeme können für viele andere Fachgebiete geschaffen werden, wodurch die Qualität der Berufsbildung und die Information über den Prozess der Kompetenzbewertung von Arbeitnehmern verbessert werden.

Eine neue Methode zur Diagnose der Professionalität von Spezialisten auf mittlerer Ebene wird vom Generaldirektor der Akademie für Informationstechnologien, dem Kandidaten für Pädagogische Wissenschaften Alexander KHODAKOV, dem Vorsitzenden des Direktoriums der St. Petersburger Hochschulen, dem Kandidaten der Pädagogischen Wissenschaften Viktor SMIRNOV . vorgestellt und Exekutivdirektor des Direktoriums der St. Petersburger Hochschulen, Verdienter Lehrer der Russischen Föderation Roman PAKHALYUK.

Wir gehen davon aus, dass ein Spezialist ein integraler Gegenstand der beruflichen Tätigkeit mit einer Reihe besonderer Kompetenzen ist. Angesichts der Tatsache, dass die berufliche Tätigkeit in der Praxis eine Reihe von typischen, sich wiederholenden Aufgaben-Problemen ist, die von einem Spezialisten gelöst werden, ist es möglich, eine solche Arbeitsdefinition von beruflichen Kompetenzen wie der Bereitschaft (Fähigkeit) eines Mitarbeiters auf der Grundlage von bewusst erworbenem Wissen vorzuschlagen , Fähigkeiten, erworbene Erfahrung, alle seine internen Ressourcen selbstständig zu analysieren und wesentliche berufliche Probleme, typische Aufgaben (Problemsituationen) praktisch zu lösen.

Um eine professionelle Diagnostik durchzuführen, sollten Sie eine Reihe von führenden Abschlusskompetenzen für ein bestimmtes Fachgebiet nutzen. Nehmen wir an, es wird ein Rettungssanitäter sein. Für diese Spezialität hat der Doktor der Medizinischen Wissenschaften, Professor I.P. Minnullin identifizierte 10 führende Abschlusskompetenzen: konzeptionell, diagnostisch, technisch und diagnostisch, pharmakologisch, erzieherisch und manipulativ, technisch und apparativ, therapeutisch und taktisch, organisatorisch und taktisch, psychologisch und deontologisch. Sie alle erfüllen die grundlegenden Anforderungen des Berufsstandards und können zusammen als umfassende Kompetenzbeurteilung dienen, d arbeitete viele Jahre in einer medizinischen Einrichtung. Mit anderen Worten, es handelt sich um Kompetenzen, die das Ergebnis der Beherrschung eines Berufes widerspiegeln. Sie sollten logisch mit den "modularen" verknüpft werden, die für die aktuelle Steuerung des Bildungsprozesses bestimmt sind, und mit den einzelnen Ausbildungsmodulen verknüpft werden, die in den neuen Bildungsstandards vorgesehen sind. Führende Abschlusskompetenzen verallgemeinern die „modularen“, integrieren sie.

Für die operative Diagnose von Fachkompetenzen in Computerprogrammen werden spezielle Testsysteme eingesetzt. Dieser oder jener Test simuliert eine spezifische Produktions- oder kognitive Situation, in der der Proband ein typisches berufliches Problem begreifen, sein Verständnis seines Wesens zeigen und Wege zur richtigen und besten Lösung vorschlagen muss. Er schlägt keine spekulativen Fragen mit einer Liste vorgefertigter Antworten vor, bei denen falsche Urteile überwiegen.

Die Testaufgaben werden nach Möglichkeit so gestaltet, dass der Proband aktiv nachdenken, einige bedingte Handlungen durchführen, informierte Entscheidungen suchen und treffen muss, wobei seine internen Ressourcen so weit wie möglich mobilisiert werden. Sie dienen weniger dazu, spezifisches Wissen zu messen, als vielmehr den Kenntnisstand des Themas, den Reifegrad seines beruflichen Denkens zu beurteilen.

Testaufgaben wurden von erfahrenen Spezialisten entwickelt. Insbesondere für Rettungsassistenten wurden sie von Mitarbeitern des St. I.I. Janelidze.

Die Leistung von Testgegenständen wird nach einem einzigen Schema bewertet:

• die Anzahl der richtigen (Antworten) Entscheidungen (A) wird berechnet;
• die Anzahl der Fehler (B) wird gezählt;
• die Zeit, die zum Erledigen der Testaufgabe (T) benötigt wird, wird aufgezeichnet.

Für jede Testperson berechnet das Programm auf Befehl des Benutzers automatisch fünf verschiedene Bewertungen, die unterschiedliche Merkmale der Berufsbereitschaft widerspiegeln. Die Ergebnisse werden in Form von Tabellen und Grafiken angezeigt.

Der Wert der Hauptnote für jede Kompetenz - n wird nach folgender Formel berechnet:

Dabei ist Amax die maximale Anzahl richtiger Lösungen für diesen Test. In allen Fällen variiert sie von 0 bis 10. Als individuelle Abschlussnote wird die Summe aller Noten berücksichtigt (maximal möglich ist 100).

Im Rahmen der Approbation des Systems, das für Rettungssanitäter bestimmt ist, wurden 16 Werkstudenten und 106 medizinisches Personal getestet. Sowohl in der ersten als auch in der zweiten Gruppe lagen die Hauptbewertungen im Bereich von 43 bis 74. Dies deutet einerseits auf eine hohe Messfähigkeit der eingesetzten Testsysteme hin, die individuelle Unterschiede in der Ausbildung der befragten Studierenden erfolgreich erfassen und und zum anderen über den Unterschied (Heterogenität) in der fachlichen Kompetenz sowohl der Hochschulabsolventen als auch des Personals. Und in der Praxis kann dieser Unterschied mit herkömmlichen Methoden nicht korrekt erfasst werden.

Das Programm berechnet einfach und schnell die Gruppenbewertung (Gesamtbewertung) aller Kompetenzen - Op (Durchschnittswert für eine gegebene Stichprobe). Für Studierende, die die Fachrichtung „Notarztassistentin“ beherrschen, ergab sich eine Punktzahl von 57,5, für medizinisches Personal 70. Außerdem erstellt das Programm problemlos ein Profil der beruflichen Kompetenzen für jede Personengruppe, die die Prüfung bestanden hat .

Abbildung 1. Gruppenprofil beruflicher Kompetenzen für Studierende und Rettungskräfte.

So ermöglicht die Computerdiagnostik eine detaillierte Beschreibung des Vorbereitungsgrades einer Gruppe von Studierenden und gleichzeitig ein besseres und schlechteres Erlerntes (Stärken und Schwächen des Trainings). Erfolgt die Prüfung in der Mitte des letzten Studienjahres, ist es möglich, rechtzeitig Anpassungen der Bildungsarbeit vorzunehmen und in der verbleibenden Zeit die Defizite in der Vorbereitung der Absolventinnen und Absolventen gezielt zu beseitigen. Und wenn wir berücksichtigen, dass das Programm die getesteten Personen eindeutig nach dem Wert der Bewertung einordnet und damit die am besten und am wenigsten beherrschten Kompetenzen der Studierenden identifiziert, stellt sich heraus, dass der Leiter der Bildungseinrichtung die Möglichkeit hat, zu schließen welche beruflichen Aufgaben zukünftige Fachkräfte erfolgreich bewältigen können und welche Schwierigkeiten bereiten.

Für jeden Testteilnehmer kann ein professionelles Kompetenzprofil (individuelle Grafik) erstellt werden. Es ist lediglich erforderlich, dass er beim Betreten des Systems eine elektronische Personalkarte ausfüllt, in der er den Nachnamen, den Vornamen und das Geschlecht angibt. Studenten markieren den Studiengang und Mediziner - Ausbildung und Berufserfahrung in der Fachrichtung.

Ein Mausklick und vor dem Benutzer erscheinen Tabellen, in denen vergleichende Kompetenzeinschätzungen präsentiert werden. Lassen Sie uns zum Beispiel die Daten angeben, die als Ergebnis des Tests einer Gruppe von Studenten der St. Petersburger Medizinischen und Technischen Hochschule erhalten wurden, die das Fach "Medizinische Optik" studieren (Tabelle 1).

Tabelle 1. Durchschnittliche Einschätzungen der beruflichen Kompetenzen von Studierenden verschiedener Studiengänge (53 Personen).

Die dargestellten Informationen zeigen deutlich den Effekt der Berufsausbildung: Die Gesamtkompetenzbewertung fällt bei den Oberstufenschülern deutlich höher aus.

Der Vorteil des entwickelten Computerprogramms besteht darin, dass es möglich ist, die Dynamik von Indikatoren in Bezug auf verschiedene Arten von Kompetenzen zu analysieren. Die Tabelle zeigt deutlich, dass die produktionstechnische, technologische und instrumentelle Kompetenz den größten „Zuwachs“ der Berufsreife bringt.

Das Programm ermöglicht es Ihnen, Tabellen zu erstellen, die die Dynamik der Kompetenz des Mitarbeiters mit zunehmender Betriebszugehörigkeit zeigen (Beispiel in Tabelle 2).

Tabelle 2. Haupteinschätzungen der beruflichen Kompetenzen von Rettungssanitätern mit unterschiedlicher Dienstzeit.

Die Tabelle zeigt die komplexe und widersprüchliche Dynamik der Fachkompetenz. Der Оn-Wert steigt mit dem Übergang von der ersten zur dritten Gruppe von Gesundheitspersonal allmählich an. Das Interessanteste: Man hat den Eindruck, dass mit dem Ansammeln einer bestimmten Berufserfahrung die Kompetenz eines Spezialisten auf dem erreichten Niveau einfriert, obwohl er sehr große Reserven an beruflichem Wachstum hat (die Punktzahl Оn gleich 71 ist nicht die Grenze Kompetenz). Solche Informationen sind äußerst wichtig, um das System der beruflichen Weiterbildung von Spezialisten zu verbessern.

Computertests sind ein gutes Werkzeug zur individuellen Diagnostik der Berufsbereitschaft eines Studierenden (Facharzt).

Für jedes geprüfte Fach ist es einfach, ein persönliches Kompetenzprofil zu erstellen, da Tabellen und Grafiken viele wichtige Merkmale der Bereitschaft eines bestimmten Absolventen oder Mitarbeiters anschaulich widerspiegeln.

Beachten Sie, dass Sie mit dem Computerprogramm (für jeden Test) zusätzlich eine Bewertung der Produktivität von Aktionen - Ra und eine Bewertung der Genauigkeit der Aktionen - Pb berechnen können.

wobei As die durchschnittliche Anzahl richtiger Antworten in der Stichprobe ist

wobei Bs die durchschnittliche Fehlerzahl in der Stichprobe ist

Personenbezogene Daten zeigen, an welchen Parametern eine hohe Lernbereitschaft der Studierenden beobachtet wird und an welchen Parametern Versäumnisse in der Vorbereitung festgestellt werden. Als Beispiel präsentieren wir die Testdaten von zwei Studenten, die am St. Petersburg Medical College Nr. 3 in der Fachrichtung "Labordiagnostik" eingeschrieben sind (der Einfachheit halber werden die Namen der Kompetenzen nicht angegeben):

Abbildung 2. Persönliche Profile der beruflichen Kompetenzen der Schüler A und B (Schätzungen von Ra).

Bei allen Kompetenzen lagen die Testergebnisse von Schüler A unter den Durchschnittswerten der Gruppe (alle Ra-Werte waren negativ), und am schlechtesten waren die Daten zu den Kompetenzen 2, 3 und 9. Schüler B hatte ein anderes Bild. Mit Ausnahme der Tests Nr. 1 und 4 zeigt die Testperson Ergebnisse, die über dem Durchschnitt der Probe liegen.

Für jeden Schüler kann anhand des Pb-Scores ein Kompetenzprofil erstellt werden. Es wird eine gute Grundlage für die individuelle Arbeit sein.

Basierend auf den Ergebnissen der Testdaten der beruflichen Kompetenzen werden spezielle Tabellen erstellt. Unten ist ein Fragment von einem von ihnen - für einen Rettungssanitäter, dessen Hauptpunktzahl Оn unter dem Durchschnittswert für die Stichprobe lag (Tabelle 3).

Tabelle 3. Einschätzungen der fachlichen Kompetenz eines Rettungsassistenten.

Für alle Kompetenzen, mit Ausnahme der psychologischen, ist der Ra-Wert negativ. Der schwächste Punkt in der Bereitschaft dieses Spezialisten ist die Durchführung medizinischer Manipulationen: ein niedriges Ergebnis kombiniert mit einer großen Anzahl von Fehlern. Auch bei der Arbeit mit technischen und diagnostischen Geräten sowie bei der Lösung organisatorischer und taktischer Probleme hat er erhebliche Schwierigkeiten.

Auf Befehl des Benutzers erstellt das Programm für jede Person, die die Prüfung bestanden hat, einen aussagekräftigen sechsseitigen Bericht. Dies erleichtert die Analyse der Ergebnisse erheblich.

Persönliche Ergebnisse spiegeln wichtige individuelle Merkmale von Arbeitnehmern und Fachleuten wider. Es werden langsame und schnelle Mitarbeiter gefunden; genau und genau arbeiten und viele berufliche Fehler machen; effektiv bei der Lösung bestimmter beruflicher Aufgaben und unzureichend kompetent in einigen Fragen ihrer Tätigkeit usw. Basierend auf diesen Ergebnissen ist es möglich, die Art der Beratungshilfe, die ein bestimmter Mitarbeiter benötigt, um seine Kompetenz zu steigern, genauer zu bestimmen.

Es ist nützlich, "Eintrittstests" von Bewerbern für freie Stellen in einer bestimmten Organisation durchzuführen.

Sowohl die Bildungseinrichtung als auch die Produktionsorganisation werden stark davon profitieren, wenn sie ein regelmäßiges Monitoring der fachlichen Kompetenz von Doktoranden und Fachkräften in die Praxis umsetzen.

Computersysteme für die Diagnose von Kompetenzen zeichnen sich durch ihre grundlegende Neuheit, Einfachheit der technischen Lösungen, Benutzerfreundlichkeit und große Informations- und Analysefähigkeiten aus.

Unserer Meinung nach kann das vorgeschlagene methodische Instrument in den entstehenden Zertifizierungs- und Berufsqualifikationszentren, die eine unabhängige Prüfung des Vorbereitungsstandes von Hochschulabsolventen durchführen sollen, erfolgreich eingesetzt werden.

"KADROVIK.RU" Nr. 6, 2011

Valery Chemekov, Cand. Psychologe. Wissenschaften, Moskau

Um ein effektives Personalbewertungssystem in einer Organisation aufzubauen, ist es notwendig, ein universelles Kompetenzmodell zu entwickeln, das auf jede Tätigkeit im Unternehmen anwendbar sein sollte. Darüber hinaus ist es erforderlich, ein diesem Modell adäquates Assessment-Toolkit zu entwickeln und schließlich die Regeln für die Personalentscheidungen auf Basis der Assessment-Ergebnisse zu beschreiben.

Je nach Studiengegenstand lassen sich alle Prüfungsarten in zwei Kategorien einteilen – Gruppen- und Einzelprüfungen. Einzeldiagnostik umfasst:

• Einschätzung der Entscheidungskompetenzen bei der Einstellung oder Berufung in eine höhere Position;
• Einschätzung der persönlichen Qualitäten zur Lösung der psychologischen Probleme des Arbeitnehmers und zum Aufbau seiner Beziehungen zu Kollegen;
• Einschätzung des Potenzials des Mitarbeiters, die Richtung seiner Entwicklung und seines beruflichen Aufstiegs zu bestimmen.

• Einschätzung der Eigenschaften der Gruppe, des Verhältnisses ihrer Mitglieder;
• Einschätzung der Unternehmenskultur.

Moderne Methoden der Personalbeurteilung im Unternehmen

In Unternehmen kommt heute ein recht breites Spektrum an Tools zum Einsatz, das mit der Entwicklung von Assessment-Technologien und gestiegenen Anforderungen an Personaldienstleistungen ständig ergänzt wird. Die beliebtesten Methoden sind:

• Tests und psychologische Fragebögen;
• Studium der biografischen Daten und des beruflichen Werdegangs (Track Records);
• Sachverständigengutachten;
• Überwachung;
• Interview;
• Leistungsbewertung;
• Assessment-Center (Assessment-Center).

Tests (Fragebögen) und ein Assessment Center erfüllen vor allem die Ziele der Erfassung von Grund- und Fachkompetenzen, des Verhaltens eines Mitarbeiters in einer betrieblichen Situation und im Team. Informationsquellen für das Studium besonderer Kompetenzen sind Lebenslauf und Fragebogen des Kandidaten, die sich auf die Methoden des Studiums biografischer Daten und den beruflichen Werdegang beziehen.

Andere Methoden spielen in der Regel eine unterstützende Rolle und werden dort eingesetzt, wo die Möglichkeit zur Anwendung von Tests besteht und es kein Assessment Center gibt.
Tests teilen:

• für persönliches;
• Fähigkeitstests;
• Intelligenztests.

In den letzten zehn Jahren hat der Einsatz von Tests aller aufgeführten Kategorien in der Hauspersonalpraxis stark zugenommen. Gleichzeitig ist das Bild recht bunt. Gutachter erfreuen sich immer noch an den scheinbar veralteten, eng fokussierten Methoden von "Raven's Progressive Matrices", "Proof test", "Compasses", H. Eysenck's EPI. Gleichzeitig nehmen neue Items – MBTI, OPQ, CPI, „360 Grad“ – einen zunehmenden Platz in der inländischen Bewertung ein.

Intelligenztests

Intelligenztests ermöglichen es Ihnen, verschiedene Aspekte der intellektuellen Aktivität zu bewerten (die Fähigkeit zu analysieren, zu verallgemeinern, die Hauptsache hervorzuheben, zu klassifizieren usw.), was sie im Vergleich zum klassischen IQ-Test effektiver und informativer macht. Sie werden immer noch aktiv genutzt - es wird angenommen, dass ihre Korrelation mit dem Erfolg der Aktivität am höchsten ist. Sie haben oft die Form von Berufstests oder Fähigkeitstests: Aufgaben werden anhand eines bestimmten Unternehmens formuliert, reale Situationen in Wirtschaft, Vertrieb und Logistik der Organisation modelliert.

Dabei sind Intelligenztests am „scharfsten“: Jeder Mensch kann sich mit dem Schluss auf seine geringe Stressresistenz abfinden, aber Informationen über eine geringe eigene Intelligenz sind für den Probanden traumatisch.

Fähigkeitstests und Berufstests

Fähigkeitstests werden in der betrieblichen Praxis am häufigsten in Form von Berufstests eingesetzt, behalten jedoch ihre eigenständige Bedeutung für die Feststellung des Ausbildungsbedarfs, der Berufsberatung, der Entwicklungsfähigkeit und werden in Assessment Centern eingesetzt. Sie beziehen sich direkt oder indirekt auf die Einschätzung der Intelligenz, oft werden in den Batterien der Eignungstests multiskalige Intelligenztests eingesetzt.

Der Hauptnachteil von Eignungstests und Berufstests ist die Schwierigkeit bei der Herstellung. Ihre Entwicklung liegt in der Macht professioneller Bewertungsunternehmen. Wenn die Organisation nicht in der Lage ist, für solche Dienste zu bezahlen, muss sie sich mit den einfachen verfügbaren Methoden begnügen.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind die am weitesten verbreiteten. Sie werden normalerweise in formalisierte und nicht formalisierte (beschreibende) unterteilt. Die erste Gruppe umfasst alle Testfragebögen, die zweite - projektive Techniken. Letzteres kann nicht in Gruppentests eingesetzt werden – die Qualität der Dateninterpretation hängt vom Grad der Facharztausbildung ab und die Testergebnisse sind unvergleichbar.

Tests sind ein- und mehrskalig. Um eine Reihe von Kompetenzen zu diagnostizieren, benötigen Sie auch eine Reihe geeigneter Methoden. Wenn das Kompetenzprofil sieben Items umfasst, sind sieben One-Scale-Tests erforderlich. Die Wahrscheinlichkeit, dass solche Tests gefunden werden, ist sehr gering.

Zudem ist es für die Versuchsperson in der Regel schwieriger, eine Batterie von kurzen Tests auszufüllen als eine – wenn auch mit der gleichen Anzahl von Fragen. Daher ist es einfacher und bequemer, einen Multiskalen-Fragebogen anzuwenden, dessen Ergebnisse nicht nur für die Diagnose von Kompetenzen, sondern auch für andere Aufgaben verwendet werden können, die später im Laufe der Arbeit des getesteten Mitarbeiters formuliert werden können.

Bewertungszentrum

Heute ist der Name Assessment Center besser bekannt als Development Center. Die letztere Methode unterscheidet sich in den Zielen - sie ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten des Subjekts zu identifizieren und die Richtungen seiner Entwicklung zu bestimmen.

Das Assessment Center war ursprünglich dazu gedacht, die Befähigung eines Kandidaten zur Besetzung von Führungspositionen zu beurteilen.

Heute wurde diese Zeile gelöscht und die Assessment-Center-Methode (AC) wird verwendet für:

• Beurteilung der Eignung eines gewöhnlichen Mitarbeiters für eine Führungsposition;
• Bestimmen der Eignung eines Kandidaten für eine Position bei der Rekrutierung;
• Identifizierung von Studienbereichen und Karriereentwicklung des Fachs;
• regelmäßige Zertifizierung des Personals.

Tabelle 1

Notiz: * – in der Übung bewertete Kernkompetenz; ** – zusätzliche Kompetenz.

Das Wesen von AC besteht darin, das Verhalten des Subjekts unter Bedingungen zu studieren, die der realen Aktivität so nahe wie möglich kommen. Oft sieht es aus wie ein Planspiel, bei dem die Teilnehmer von fachkundigen Beobachtern bewertet werden. Häufiger besteht eine AC-Forschung aus einer Reihe individueller Simulationen (Prozesse, Übungen), Eignungstests und Persönlichkeitstests. Tisch 1 zeigt ein Beispiel einer AC-Übungskriterienmatrix. Zusätzlich zu diesen Übungen wurde die Kompetenzbewertungsmethode OPQ verwendet.

Übungen werden so gewählt, dass die durch sie simulierten Kompetenzen teilweise dupliziert werden. Eine Kompetenz muss in mindestens zwei Prozessen simuliert werden.

Die Arbeit mit einem AC kann für Kandidaten für Basispositionen von einigen Stunden (Mini-Assessment) bis zu mehreren Tagen für Top-Manager dauern.

Die folgenden Phasen der AC-Vorbereitung werden unterschieden:

1. Definition eines Kompetenzmodells und von Bewertungszielen;
2. Auswahl vorgefertigter bzw. Entwicklung neuer Unternehmenssimulationen und Fälle für das Assessment-Programm;
3. Entwicklung von Anleitungen und Beschreibungen der bewerteten Kompetenzen für die Teilnehmer (siehe Anlage 1);
4. Entwicklung von Anleitungen und Scorecards für Experten für jede Übung mit Bewertungskriterien;
5. Auswahl von Tests zur Beurteilung individueller Kompetenzen;
6. Auswahl, Einladung und Ausbildung von Experten;
7. Vorbereitung von Handzetteln und Verbrauchsmaterialien;
8. Entwicklung eines AC-Programms;
9. Auswahl, Einladung und Anleitung der Teilnehmer für die Bewertung.

Ein Beispiel für ein Assessment-Programm ist in Anhang 2 gegeben. Ein wichtiger Abschnitt hier ist die Zeitliste – ein klarer Zeitplan für jeden Prozess. Auch Zeitgrenzen in AC wirken als zusätzlicher Faktor bei der Einschätzung der Fähigkeiten des Teilnehmers wie Selbstorganisation, Widerstandsfähigkeit gegen den „Stress des Zeitdrucks“. Die Grafik zeigt die „Bindung“ der Experten an die Teilnehmer, die Bewegung der Teilnehmer über das Publikum usw.

Ein wichtiges Element des Systems ist die Ausbildung von Experten, um Subjektivität zu minimieren. Experten trainieren eine eindeutige Interpretation der nachgewiesenen Kompetenzen.

In der Regel bearbeiten zwei Experten ein Thema. Alle sichtbaren Verhaltensreaktionen werden ohne Spekulation und Interpretation bewertet. Normalerweise wird eine Sammlung von Symbolen verwendet, um den Beobachtungsstrom schnell zu erfassen.

Die Hauptnachteile einer AC sind die hohen Kosten, der hohe Zeitaufwand und der organisatorische Aufwand. Gleichzeitig gilt diese Methode als das valideste aller Bewertungsinstrumente.

Aus Sicht des Preis-Leistungs-Verhältnisses sowie aus Gründen der Kompaktheit des Instruments erscheinen Multiskalen-Fragebogentests optimaler.

Persönlichkeitstests in der Kompetenzfeststellung

Tests und Fragebögen sind die beliebtesten Tools. Traditionell werden zur Erfolgsprognose Multiskalen-Fragebögen eingesetzt – der Testfragebogen von R.B. Ketell (16PF), MMPI, CPI, der sowohl ganzheitlich als auch persönlich eingesetzt werden kann.

In den letzten Jahrzehnten gab es Kritik an Persönlichkeitstests im HR-Bereich oder bei Unternehmensführern, wie zum Beispiel:

• Dies sind amerikanische Tests und gelten nicht für unsere Bedingungen.
• Diese Tests sind veraltet.
• Aufgrund des großen Fragenaufkommens fällt die Belastung des Themas als zu hoch aus.
• Mehrmals in unterschiedlichen Formulierungen werden Fragen zum gleichen Thema gestellt.
• Trotz der vielen Fragen können Tests eine Person nur anhand von 10–20 Parametern charakterisieren.
• Derselbe Test kann nicht mehrmals bei derselben Person angewendet werden.

Antworten auf solche Einwände würden den Rahmen dieses Artikels sprengen. Man muss nur beachten, dass solche Urteile unhaltbar sind und diese Methoden unter professionellen Psychologen respektiert werden.

Die MMPI-Methode verdient einen separaten Kommentar. Es hat sich als klinisches Forschungsinstrument einen stetigen Ruf erworben, wird aber gleichzeitig am häufigsten im Personalbereich eingesetzt. Waagen, die als „klinisch“ gelten, können in den richtigen Händen eine gute Hilfestellung beim Auffinden von Kontraindikationen und versteckten Bedrohungen sein.

Multiskalentests und ein ganzheitlicher Ansatz

Die Umsetzung eines ganzheitlichen Ansatzes setzt die Erstellung eines solchen Instruments (Test, Test, Fragebogen) auf Basis eines umfangreichen statistischen Materials voraus, das, ohne eine Person in einzelne Kompetenzen und nützliche Eigenschaften zu „unterteilen“, Rückschlüsse auf die Eignung eines Kandidaten und Vorhersage seines Erfolgs.

Im Rahmen eines ganzheitlichen Ansatzes auf Basis des 16PF-Testfragebogens werden erstellt:

• Referenzprofile - Profile des besten Vertreters für einen bestimmten Beruf;
• Erfolgsindizes sind Testergebnisse basierend auf den Gewichten der primären Faktoren des Testfragebogens.

Um den Erfolg eines Kandidaten vorherzusagen, wird im ersten Fall sein Profil mit dem Referenzprofil verglichen, das den erfolgreichsten Vertretern des Berufs innewohnt. Dazu wird die Korrelation von 16 Werten des Probandentests mit 16 Werten des Referenzprofils berechnet und durch dessen Wert ein Rückschluss auf den Eignungsgrad gemacht.

Im zweiten Fall wird der Zahlenwert des Index anhand der mittels Regressionsanalyse abgeleiteten Formel berechnet. Der Index eines erfolgreichen Polizeibeamten lautet beispielsweise wie folgt: 0,47 × A – 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Und der Index eines erfolgreichen Händlers sieht so aus: 0,44 × A – 0,33 × L – 0,44 × Q2 + 0,22 × H – 0,22 × E – 0,22 × Q4. Der resultierende Wert wird mit einem Kriteriumswert oder mit einem Intervall verglichen. Die Kriteriumswerte für die obigen Beispiele sind 5,09 bzw. 5,56. Intervalle werden auf diese Weise entschlüsselt:

• 0-2.9 - unter der erforderlichen Eignung (der Kandidat wird für diese Position nicht empfohlen);
• 3,0–4,7 - Mindesteignung (der Kandidat wird bei Engpässen auf dem Arbeitsmarkt empfohlen);
• 4,8–6,9 - Eignung ist ausreichend (überdurchschnittlich);
• 7,0–8,0 - hohe Eignung.

Bei der Vorhersage des beruflichen Erfolgs auf Basis der Multiskalenfragebögen MMPI und CPI wird in der Regel eine andere Methode verwendet, die den Prinzipien dieser Methoden entspricht. Es besteht in der Entwicklung von Skalen auf der Grundlage einer statistischen Auswertung der Ergebnisse von Erhebungen zu den sogenannten "Kontrastgruppen". Der ursprüngliche Fragebogen wird von zwei Personengruppen ausgefüllt:

1. die erforderliche Qualität besitzen oder Tätigkeiten in einem bestimmten Bereich erfolgreich durchführen;
2. solche Eigenschaften nicht aufweisen. Aus den Fragen, auf die beide Gruppen durchweg unterschiedliche Antworten geben, wird eine neue Skala gebildet. Solche Skalen werden jedoch nicht veröffentlicht und sind nicht weit verbreitet - sie können nur in den Organisationen verwendet werden, in denen sie erstellt wurden.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt nicht nur von der fachlichen Kompetenz der Mitarbeiter ab, sondern auch von der Einhaltung von Werten, der Unternehmenskultur und ihrem Umgang mit dem Management. Daher zeigt die resultierende Skala die Übereinstimmung des Subjekts mit diesen Merkmalen.

Bei der Interpretation der Ergebnisse solcher Tests ist es unmöglich zu bestimmen, aufgrund welcher Eigenschaften die getestete Person ein effektiver Mitarbeiter ist.

Multiskalentests und kompetenzbasierter Ansatz

Multiskalentechniken zeigen ihre Wirksamkeit, wenn es notwendig ist, Diagnosewerkzeuge für eine Reihe von Kompetenzen auszuwählen. So wurden mehr als 400 zusätzliche Skalen für die MMPI-Methode entwickelt (10 Hauptskalen). Viele von ihnen stehen russischen praktizierenden Psychologen zur Verfügung.

Häufig werden zusätzliche MMPI-Skalen als Kompetenzen bezeichnet, zum Beispiel: „Verantwortungsmerkmale“, „Anwaltspersönlichkeitstyp“, „Dominanz“, „Abhängigkeit“, „Allgemeine schlechte Anpassungsfähigkeit“, „Intellektuelle Leistungsfähigkeit“, „Impulsivität“ etc. (siehe . Anlage 3).

Die CPI-Methode (20 Hauptskalen) ist ein relativ neues Werkzeug, es gibt so viele Anwendungen dafür, aber es gibt sie. Beispiele für weitere VPI-Skalen: „Führungspotenzial“, „Arbeitsschwerpunkt“, „Führungspotenzialindex“ etc. (Anhang 4).

Der 16PF-Testfragebogen hat 16 Skalen, 4 sekundäre Faktoren, es gibt keine zusätzlichen Skalen. Diese Methode ist vielleicht die bequemste, sie wird in der Praxis häufig zur Diagnose von Kompetenzen verwendet (Anhang 5).

Die in Anhang 6 aufgeführte Matrix von Kompetenz-Tests zeigt, wie die Kompetenz und die Hauptskala der einzelnen diskutierten Fragebögen verglichen werden können.

Bewertungssystem und Lösung von Personalaufgaben

Das Personalmanagement in einer Organisation ist mit der Lösung folgender Hauptaufgaben verbunden:

• Einschätzung der Eignung des Kandidaten;
• Ausbildung;
• Karriere und Umzug;
• immaterielle und materielle Motivation.

Tabelle 2

Sie allein auf der Grundlage von Schlussfolgerungen über die Kompetenzentwicklung zu lösen, ist nicht möglich. Nehmen wir an, das Assessment zeigte eine hohe Kompetenzentwicklung, aber die Leistung des Mitarbeiters in der Praxis stellte sich als gering heraus. In diesem Fall wäre es voreilig, nach erfolgreicher Zertifizierung das Gehalt zu erhöhen, ohne die tatsächliche Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Wir können sagen, dass Kompetenzen das Potenzial eines Mitarbeiters sind und seine Leistung ein Indikator dafür ist, wie sehr er sein Potenzial ausschöpfen konnte.

Daher sollte das Personalbeurteilungssystem auch seine Wirksamkeit berücksichtigen.

Die Leistungsbewertung kann monatlich, vierteljährlich und jährlich erfolgen.

Ein Beispiel für eine jährliche Bewertung ist ein KPI, der auf objektiven und messbaren Leistungsindikatoren basiert. Die monatliche Schätzung kann nicht immer objektive Indikatoren verwenden, die in so kurzer Zeit kaum zu erhalten sind. In diesem Fall werden formale, indirekte Parameter zur Beurteilung der Wirksamkeit herangezogen:

• Prozentsatz der für den Zeitraum erledigten Aufgaben;
• Frist für die Erledigung von Aufgaben;
• Qualität der Leistung.

Die Einschätzungen werden vom unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters fachmännisch abgegeben. Einige Unternehmensinformationssysteme und ERP verfügen über Module zur Aufgabenstellung und Überwachung ihrer Umsetzung. Der Manager kann integrierte Tools verwenden, um die Qualität der Aufgabe zu beurteilen, während das System den Prozentsatz und die Fristen berücksichtigt. Aus monatlichen Schätzungen werden leicht jährliche Schätzungen. Ihr weiterer Vorteil besteht darin, dass sie unabhängig vom Inhalt der Tätigkeit des Mitarbeiters und seinem Rang vergleichbar sind, während KPIs möglicherweise nicht für alle Mitarbeiter festgelegt werden und oft nicht vergleichbar sind.

Mit den geschätzten Daten zur Kompetenz und Leistung des Mitarbeiters können Sie eine Matrix für Personalentscheidungen aufbauen (Tabelle 2). In diesem Beispiel enthält die Matrix nur Beispiele für Vorgaben für Personalmaßnahmen. Eine echte Matrix kann für jede der Dimensionen mindestens 4 Abstufungen sowie detaillierte Anweisungen im Bereich Karriere, Motivation, Ausbildung enthalten, deren Quellen die Personalpolitik der Organisation sind. Diese Vorschriften sind in den Regelungen zu HR-Geschäftsprozessen verankert.

Um ein Personalbeurteilungssystem aufzubauen, ist es also notwendig:

• Anforderungen formulieren;
• ein Mittel zur Beurteilung von Kompetenzen wählen;
• Methoden zur Bewertung von Kompetenzen und Leistung kombinieren;
• Personalpolitik festlegen;
• genehmigen die Regelungen der Personalprozesse.

Jetzt hat der Spezialist die Möglichkeit, noch weiter zu gehen - effizientere und kompaktere Methoden zur Bewertung und Vorhersage des Erfolgs von Aktivitäten zu schaffen, nämlich Tests mit der Technologie der "Kontrastgruppen".

Anhang 1

Beispielanleitung zur Selbstpräsentation

SELBSTPRÄSENTATION

Wir müssen Kunden, Kollegen, Arbeitgebern und anderen Menschen oft von uns erzählen, von deren Entscheidung etwas von unserem Schicksal abhängt. Das Ergebnis unseres Falls hängt davon ab, wie geschickt wir es tun. Die Selbstdarstellung ist Bestandteil der Tätigkeit von Vertretern öffentlicher Berufe, zu denen natürlich auch Ihre gehört. Dies bestimmt den Zweck und den Inhalt der Übung, die darauf abzielt, Präsentationsfähigkeiten zu entwickeln.

Ziel- dem Publikum die Fähigkeiten des mündlichen öffentlichen Redens demonstrieren, bei dem es notwendig ist, sich und seine Würde anderen gegenüber zu präsentieren, um den nötigen Eindruck auf sie zu machen.

Zu lösende Aufgaben bei der Selbstpräsentation:

1. über sich und Ihre Leistungen zu erzählen, diese gewinnbringend zu präsentieren, Ihre Professionalität zu unterstreichen;
2. Melden Sie Ihre eigenen Mängel;
3. die Aufführung so gestalten, dass sie:
   • ganz;
   • konsistent;
   • die vorgegebene Zeit nicht überschreiten;
   • öffentlich bedeutsam, d. h. zielgruppenorientiert.

Verfahren

1. Jeder Teilnehmer bereitet eine Aufführung vor. Die Reihenfolge der Präsentation kann beliebig sein, die Nachricht muss jedoch die folgenden Informationen enthalten:
   • Vor- und Nachname, Nachname, Arbeitsort und aktuelle Position.
   • Beschreibung von Karriere, Berufsweg, Leistungen und Misserfolgen.
   • Warum arbeite ich für ein Unternehmen? (Was reizt mich hier, was hält mich zurück, was erwarte ich von der Firma?)
   • Meine Stärken sind ... (Ich mache es besser als andere ... Was ich wirklich gut kann, ist ...).
   • Ich möchte lernen ..., in mir selbst entwickeln ...
   • Ich sehe meine Karriere für die nächsten fünf Jahre ...
   • Personenbezogene Daten usw.
2. Die Teilnehmer sprechen abwechselnd mit dem Publikum, ohne Tonbänder zu verwenden.
3. Die Teilnehmer geben sich gegenseitig Feedback zu den Ergebnissen der Selbstpräsentation.

Bewertete Kompetenzen

1. Fähigkeit, eine zusammenhängende Geschichte aufzubauen, Klarheit und Konsistenz der Präsentation, die Fähigkeit, die Hauptsache hervorzuheben.
2. Sprachqualität: Farbigkeit, Wortschatzvielfalt, Intonation.
3. Überzeugungskraft, Interesse und Aufmerksamkeit.
4. Die Fähigkeit, Zeit zu managen.

Die Bearbeitungszeit für die Aufgabe beträgt 5 Minuten pro Person. Die Aufführungszeit wird aufgezeichnet und überwacht.

Anlage 2

Ein Beispiel für ein Assessment-Programm

PROGRAMM
Umfassende Beurteilung der Unternehmensleiter der Unternehmensgruppe

Zweck der Bewertung- Bestimmung des Qualifikationsniveaus, um die Eignung der Teilnehmer für die Positionen der Abteilungsleiter und höher zu ermitteln.

Bewertungsziele:

• beurteilen Sie den Ausbildungsstand der Managementfähigkeiten der Teilnehmer;
• das Managementpotential der Teilnehmer ermitteln;
• Empfehlungen für die berufliche Neuorientierung der Teilnehmer erarbeiten;
• Teilnehmer für die Nominierungsreserve identifizieren.

Liste der Teilnehmer- Leiter der Ebene des Direktors der Abteilung des Unternehmens und höher.

Gutachter- Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalverwaltungseinheit, die durch die entsprechende Verordnung (Bestellung) gemäß der Personalbeurteilungsverordnung ernannt werden.

Bewertete Kompetenzen

Assessment-Toolkit

1. Ein von jedem Evaluator auszufüllendes Standardformular, das der Bewertung der Handlungen, Kompetenzen und Qualitäten der Teilnehmenden dient.
2. Qualifikationstests und Aufgaben, die darauf abzielen, die von einer Führungskraft auf hoher Ebene geforderten Kenntnisse und Qualitäten zu beurteilen:
   • "Qualifikationstest für einen Manager";
   • "Finanzverwaltung";
   • "Rechtsprüfung";
   • psychologische Tests;
   • soziometrische Methode (Führungskräftewahl und Teambildung);
   • Methodik der Gruppenpersönlichkeitsbewertung (mit einer Reihe von bewerteten Kompetenzen).

Aufgaben und Prozesse (Fallstudie)

• Selbstpräsentationsprozess.
• Aufgabe "Bericht über den Zustand der Enterprise".
• Diskussion "Effektiver Manager".
• Warenkorbmethode: Prozess "Arbeiten mit Dokumenten".
• Spiel "Unternehmen auf dem Markt".
• Der Prozess „Personalentscheidungen“.
• Prozess "Projekt".
• Prozess "Meeting über das Ergebnis des Assessments oder der Aufgaben / Prozesse."

Dauer- 16 Stunden inklusive Pausen.

Zahl der Teilnehmer- 8 Personen.

Anhang 3

MMPI-Test

Anhang 4

CPI-Test

Anhang 6

Kompetenztestmatrix

1 Ballantyne I., Pova N. Assessment- und Entwicklungszentren. M.: HIPPO; 2003.

2 Lunev P. A. Die Rolle psychologischer Tests bei der Personalbeurteilung. Personalmanagement-Handbuch 2003; Nr. 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Lineare Gleichungen zur Schätzung der Berufsprofile einer Person. Die britische Zeitschrift für Pädagogische Psychologie 1970; Nr. 40: 324-334.
Cattell R. B. Handbuchergänzung für Form C des Sechzehn-Persönlichkeitsfaktor-Tests. Institut für Persönlichkeits- und Fähigkeitstests. Champaign, Illinois. 2. Auflage; 1962.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Eine standardisierte multifaktorielle Persönlichkeitsforschungsmethode. SPb.: Sprache; 2009.