Die Hauptfaktoren der Wirksamkeit von psychologischen Einflüssen sind. Faktoren, die die Effektivität der Gruppe beeinflussen. Der Prozess der Bildung und Entwicklung des Arbeitskollektivs

UNTERSUCHUNG DER WICHTIGSTEN PSYCHOLOGISCHEN FAKTOREN, DIE DIE EFFIZIENZ GEMEINSAMER AKTIVITÄTEN DES ARBEITSKOLLEKTIVS BEEINFLUSSEN

Yarovaya Marina Yurievna
Staatliche Regionaluniversität Moskau
Bachelor der Psychologie

DIE UNTERSUCHUNG DER PSYCHOLOGISCHEN WICHTIGSTEN FAKTOREN, DIE DIE EFFIZIENZ DER PRAXIS VON PERSONALGRUPPEN BEEINFLUSSEN

Yarovaya Marina Yurevna
Staatliche Regionaluniversität Moskau
Bachelor der Psychologie

Bibliographischer Link zum Artikel:
Yarovaya M. Yu. Untersuchung der wichtigsten psychologischen Faktoren, die die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten des Arbeitskollektivs beeinflussen // ​​Humanitäre Forschung. 2016. Nr. 12 [Elektronische Ressource] .. 03.2019).

In den frühen 1960er Jahren wurden in Russland viele psychologische Studien durchgeführt, um gemeinsame Aktivitäten zu studieren, die einen großen Beitrag zur Bildung, Bildung und Entwicklung der kollektiven Arbeitspsychologie leisteten. Verschiedene Wissenschaftler haben dieses Problem auf ihre Weise formuliert, aber untereinander wurden alle Aussagen durch folgende Begriffe verbunden: "Gruppenaktivität", "Gruppenaktivität", "Gruppeninteraktion", "kollektive Aktivität", "gemeinsame Aktivität", "gemeinsame Aktivität". Aktivität" usw. .NS. Bis heute steht trotz der unterschiedlichen Formulierungen die Problematik des gemeinsamen Handelns im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit von Arbeits- und Betriebspsychologen, Sozial- und Organisationspsychologen.

V moderne Welt für die inländische Produktion, die auf die Verbesserung des wirtschaftlichen Wohlergehens der Menschen abzielt, besteht das wichtigste soziale Problem darin, ein wirksames Anreizsystem zu schaffen, das die Arbeitnehmer zu einer fruchtbaren gemeinsamen Arbeit und zur Erreichung ihrer Ziele unter Berücksichtigung der Bedeutung psychologischer Faktoren motiviert.

Dieses Problem wurde von Spezialisten auf dem Gebiet der Ingenieurpsychologie und der Arbeitspsychologie (FD Gorbov und MA Novikov) untersucht; Sozialpsychologen (B. G. Ananyeva und E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova und andere, deren Ziel es war, zwischenmenschliche Beziehungen zu optimieren und die Leistungsindikatoren der gemeinsamen Arbeitstätigkeit Kollektive.

In den 1970er Jahren wurden psychologische Phänomene intensiv in Gruppen untersucht, die gemeinsame Arbeit leisteten: Organisation (A.S. Chernyshev), ihre emotionalen und psychologischen Zustände (A.N. Lutoshkin), Gruppenwillensanstrengung (L.I. Akatov), ​​​​Motivationsgruppenaktivität (EI Timoshchuk), Harmonie (NN Obozov) usw., die sich auf die Wirksamkeit der Aktivitäten auswirken könnten.

Natürlich wurden einige der Phänomene und Probleme der gemeinsamen Tätigkeit in Unternehmen in der Sozialpsychologie von Arbeitsgruppen und Kollektiven betrachtet und auch in der Untersuchung des sozialpsychologischen Klimas, der Führungsqualitäten, des Führungsstils usw. beleuchtet. Erst in den 1980er Jahren erhielten gemeinsame Aktivitäten den Status eines eigenständigen wissenschaftlichen Forschungsgegenstandes.

Basierend auf der Analyse experimenteller und theoretische Forschung wir haben einige ideen zum thema der gemeinsamen tätigkeit:

• das Subjekt ist das Individuum (in diesem Fall ist die Aktivität individuell und das Subjekt ist jeder Teilnehmer einzeln, was bedeutet, dass nur einer der Teilnehmer ein Ergebnis erzielt);
• das Subjekt ist eine Menge von Individuen, die (wie von L. I. Umansky definiert) ein "gemeinsames" Problem in "einem Raum gleichzeitig" lösen .

In der Forschung von R. L. Krichevsky ist das Hauptmerkmal des Themas der gemeinsamen Aktivität das Ziel der kollektiven Interaktion der Gruppe, die vom Motiv der Aktivität der Teilnehmer abhängt.

Laut A. L. Zhuravlev sind die Hauptmerkmale des Subjekts der gemeinsamen Aktivität „Zielstrebigkeit, Motivation, Integritätsgrad, Strukturierung, Konsistenz, Organisation, Effizienz, räumliche und zeitliche Eigenschaften der Lebensbedingungen des kollektiven Subjekts“.

Wie wir sehen, sind die Grundlage für die Definition des Themas die strukturellen Komponenten und individuellen Merkmale der Tätigkeit selbst.

Lassen Sie uns also die grundlegenden Eigenschaften des Themas der gemeinsamen Aktivität herausgreifen, die miteinander verbunden sind:

a) Zielstrebigkeit;

b) Motivation;

c) Integrität:

Häufigkeit und Intensität von Kontakten;

Funktionale Vernetzungsebene;

d) Strukturiertheit (besteht in einer klaren Verteilung der Hauptfunktionen und Verantwortlichkeiten;

e) Konsistenz der Aktionen;

f) Organisation.

Die Definition von Interaktion als „ein System von Handlungen, in dem die Handlungen einer Person oder einer Gruppe von Personen bestimmte Handlungen anderer bestimmen und die Handlungen der letzteren wiederum die Handlungen der ersten bestimmen“, stellt AL Zhuravlev fest, dass „die Struktur der gemeinsamen Aktivität entwickelt, funktioniert und entwickelt sich gerade durch die Interaktion zwischen ihren einzelnen Teilnehmern.

Gemeinsames Handeln erfordert ein hohes Maß an Gruppenzusammenhalt und werteorientierter Einheit der Teilnehmenden. Abhängig von den folgenden Faktoren können sich die Mitarbeiter mehr oder weniger effektiv mit der Umsetzung der zugewiesenen Aufgaben befassen.

Bandgröße. Laut Ralph K. Davis sollte die ideale Gruppengröße zwischen 3-9 Personen liegen. Seine Meinung wird von Keith Davis geteilt, der glaubt, dass die optimale Anzahl von Gruppenmitgliedern 5 Personen sein sollten. Es besteht die Meinung, dass eine Gruppe von 5-9 Personen geschlossener und handlungsfähiger ist, während in einer Gruppe von weniger als fünf Teilnehmern das kreative Potenzial merklich reduziert wird. Beeinflusst wird dies durch eine geringere Anzahl von zur Diskussion gestellten Ideen sowie eine Vielzahl von Ablehnungen riskanter Entscheidungen, um persönliche Verantwortung zu vermeiden. Zahlreiche Gruppen (mehr als 9 Teilnehmer) haben ihre eigenen Schwierigkeiten, da diese Gruppen schwer zu koordinieren sind und ihre Mitglieder oft Schwierigkeiten haben, ihre Ideen anderen mitzuteilen.

Die Zusammensetzung des Teams(hier wird die Ähnlichkeit von Persönlichkeiten, Standpunkten, Herangehensweisen, die sich in der Lösung von Problemen manifestiert, betrachtet). Basierend auf der Forschung von Wissenschaftlern können wir feststellen, dass in einer Gruppe von Personen, die sich nicht ähnlich sind, die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten viel höher ist als in einer Gruppe von Personen, in denen ähnliche Ansichten zu verschiedenen Situationen vorherrschen . Laut O. Meiner kommen Gruppen mit unterschiedlichen Standpunkten zu qualitativ hochwertigeren Lösungen.

Gruppennormen, beinhalten bekanntlich die von der Arbeitsgruppe entwickelten und verabschiedeten Regeln, die das Verhältnis zwischen allen Akteuren im Arbeitskollektiv regeln. Die Normen sagen dem Team, welche Disziplin es sein sollte. Und nur die Erfüllung aller anerkannten Normen ermöglicht es jedem Teilnehmer, Teil des Teams zu sein und auf seine Anerkennung und Unterstützung zu zählen.

Gruppenzusammenhalt steht für ein gewisses Maß an Einheit seiner Untertanen, Konsistenz im Handeln bei der Ausführung gemeinsamer Aktivitäten und Stabilität der Beziehungen. In Teams, in denen vertrauensvolle Beziehungen vorherrschen, gibt es keine Probleme in der Kommunikation zwischen den Menschen, es gibt hohe Indikatoren für die Arbeitsproduktivität der Gruppe und auch die Effizienz der Aktivität selbst steigt. Es kann jedoch Situationen geben, in denen ein hohes Maß an Zusammenhalt die Produktivität des gesamten Unternehmens negativ beeinflusst. Dies geschieht, wenn die Ziele der Gruppe und der gesamten Organisation nicht übereinstimmen.

Konfliktgruppe. Die Anwesenheit unterschiedlicher Personen in der Gruppe trägt zur Steigerung der Effizienz ihrer Arbeit insgesamt bei. Ein aktiver Meinungsaustausch ist zwar sehr förderlich, kann aber auch zu gruppeninternen Auseinandersetzungen und anderen Konflikten führen, die immer nachteilig sind.

Gruppenmitgliedsstatus gibt die Position jedes Subjekts der Gruppe im Verhältnis zu seinen anderen Mitgliedern sowie seine Rolle im System der zwischenmenschlichen Beziehungen an. Eine Zunahme und Abnahme des Status kann durch Faktoren wie Position, Bildungsniveau, Erfahrung, Dienstalter und andere beeinflusst werden, abhängig von den Werten und Normen der Gruppe. Wichtig ist auch, dass die Mitglieder mit hohem Status einen größeren Einfluss auf die endgültigen Entscheidungen in der Gruppe haben. Sie sollten jedoch berücksichtigen, dass oft "Neulinge" so interessante, außergewöhnliche Ideen mitbringen, die sich für die Organisation als nützlicher und effektiver herausstellen. In dieser Hinsicht ist es für die Führung der Organisation äußerst wichtig, ein solches Klima zu schaffen, in dem jedes Mitglied der Gruppe unabhängig von seinem Status im Team seine Meinung zu jeder vorgeschlagenen Situation äußert.

Rollen der Gruppenmitglieder. Damit eine Gruppe effektiv funktionieren kann, müssen alle ihre Akteure auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Es gibt zwei Hauptrollenrichtungen für die Bildung einer normal arbeitenden Gruppe: Ziel (um Gruppenaufgaben auswählen und ausführen zu können); unterstützend (tragen Sie zur Wiederbelebung des Lebens und der Aktivitäten des Teams bei).

Natürlich leistet jeder Mitarbeiter des Arbeitsteams in zwei Hauptbereichen einen gewissen Beitrag zur Erreichung des Organisationsziels: erfüllt seine berufliche (Ziel-)Rolle; sowie eine gruppeninterne (öffentliche) Rolle.

Folglich hängt die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten direkt davon ab, wie richtig die Arbeitsgruppe ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten in Ziel- und gruppeninternen Rollen akzeptiert, basierend auf den organisatorischen Zielen und Zielen.

Gruppeneffektivität bezieht sich darauf, wie gut die Gruppe die ihnen zugewiesenen Aufgaben erfüllt. Üblicherweise wird die Effektivität einer Gruppe mit dem Erfolg der Arbeit der gleichen Anzahl von Personen verglichen und es wird davon ausgegangen, dass die Gruppe effektiv arbeitet, wenn die Ergebnisse ihrer Aktivitäten die kombinierten (zusammengefassten) Ergebnisse der Aktivitäten der gleichen Anzahl übersteigen von Menschen, die unabhängig voneinander handeln.

Psychologen sind bei der Untersuchung von Kleingruppen immer wieder davon überzeugt, dass die Kenntnis der Interaktionsmuster und der Beziehungen zwischen den Menschen darin die Effektivität der Gruppenarbeit erhöhen kann. Fast alle von uns berücksichtigten Eigenschaften einer Gruppe - Größe, Kommunikationswege, Zusammensetzung, zwischenmenschliche Beziehungen, Führungsstil und andere - sind für eine erfolgreiche Gruppenarbeit wichtig. Es ist nun angebracht, die folgenden Fragen zu stellen und zu diskutieren.

• 1. Ist der Einfluss jedes der oben genannten Faktoren auf die Effektivität der Gruppenaktivitäten gleich?
• 2. Welche Verbindungen gibt es zwischen ihnen und dem Erfolg der Gruppenarbeit?
• 3. Sind diese Verbindungen eindeutig oder in verschiedene Situationen und die Bedingungen der Gruppenarbeit können sie unterschiedlich sein?

Auf der Suche nach Antworten auf diese Fragen lassen sich alle bisher betrachteten sozialpsychologischen Merkmale einer Gruppe in zwei Klassen einteilen: formal, die Struktur der Gruppe beschreiben, Möglichkeiten der Organisation gemeinsamer Aktivitäten und Kommunikation von Menschen und sinnvoll, direkt reflektierend die Beziehung der Menschen in dieser Gruppe, dh ihre Sozialpsychologie ...

Zu den formalen Merkmalen einer Gruppe gehören die Anzahl der Mitglieder einer bestimmten Gruppe, ihre Zusammensetzung, Kommunikationswege, Merkmale der Gruppenaufgabe, die Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen den Mitgliedern der Gruppe; sinnvoll - zwischenmenschliche Beziehungen, Normen, Wertorientierungen, Rollen, Status, Führung.

Die Frage, was bei der Untersuchung der Wirksamkeit von Gruppenaktivitäten - ihre formalen oder inhaltlichen Merkmale - bevorzugt werden soll, ist ziemlich kompliziert und wird mehrdeutig gelöst. Die psychologischen Merkmale der Gruppe wirken sich direkt auf ihre Arbeit aus, sie sind jedoch nicht leicht zu ändern und hängen außerdem von den formalen Eigenschaften der Gruppe ab, beispielsweise von ihrer Zusammensetzung. Die formalen Aspekte der Gruppenarbeit sind dagegen einfacher zu handhaben, wirken sich aber nur indirekt auf den Erfolg der Gruppenarbeit aus – durch die Psychologie der einzelnen Individuen. Daher ist es unter anderem wichtig, eine Antwort auf die Frage zu finden, wie die formalen und inhaltlichen Merkmale einer Gruppe in ihrem gemeinsamen Einfluss auf die Effektivität von Gruppenaktivitäten miteinander verknüpft sind.

Sie können die verschiedenen Faktoren, die den Erfolg von Gruppenaktivitäten beeinflussen, nach ihrer Wichtigkeit oder logischen Priorität zusammenstellen. Versuchen wir dies.

Von den formalen und inhaltlichen Merkmalen der Gruppe (im Hinblick auf ihren gemeinsamen Einfluss auf den Erfolg der Gruppenarbeit) können sinnvolle an erster Stelle gesetzt werden, und zwar nicht alle, sondern nur solche, die die Gruppe als charakterisieren ein entwickeltes Kollektiv. Ihnen sollten offensichtlich die formalen und allgemeinen inhaltlichen Merkmale der Gruppe folgen (Abb. 2).

In Anbetracht der Frage nach den Anzeichen für die Wirksamkeit von Gruppenarbeit bieten Sozialpsychologen folgende Lösung an. Es gibt drei Hauptkriterien für die Effektivität der Gruppe: Produktivität, Qualität der Arbeit und die positive Wirkung der Gruppe.

Reis. 2.

auf das Individuum. Die ersten beiden Kriterien spiegeln die besonderen Aufgaben der Gruppen und ihrer Arbeit wider, und das dritte ist allgemein sozial. Es implementiert positive sozialpsychologische Funktionen, die mit der Sozialisation eines Individuums durch kleine Gruppen verbunden sind.

Betrachten wir getrennt, welche Auswirkungen auf den Erfolg von Gruppenaktivitäten ihre formalen (strukturellen) und inhaltlichen (psychologischen) Merkmale haben können.

Es zeigte sich, dass die Größe der Gruppe keinen direkten und eindeutigen Einfluss auf den Erfolg ihrer Aktivitäten hat. Eine Erhöhung oder Verringerung der Mitgliederzahl je nach Aufgabe der Gruppe, ihrer Struktur und ihren Beziehungen kann sich jedoch auf die Ergebnisse der Arbeit auswirken.

Die psychologischen Folgen einer Erhöhung oder Verringerung der Anzahl der Gruppenmitglieder sind unterschiedlich, sie können sowohl positiv als auch negativ sein. Diese und andere zum Vergleich sind in der Tabelle dargestellt. 1.

Tabelle 1... Folgen einer Erhöhung oder Verringerung der Anzahl der Gruppenmitglieder

Der Erfolg der Gruppenarbeit wird maßgeblich von der Aufgabenstellung beeinflusst. Es ist zu beachten, dass die Gruppenaufgabe die Interaktionsstruktur zwischen den Gruppenmitgliedern im Prozess ihrer gemeinsamen Arbeit bestimmt und diese Struktur wiederum die Ergebnisse der Gruppenarbeit beeinflusst.

Die Zusammensetzung, also die individuelle Zusammensetzung der Gruppe, bestimmt durch die psychologischen Eigenschaften ihrer Mitglieder, beeinflusst das Leben der Gruppe ebenso wie ihre Größe und die zu lösenden Aufgaben - durch ein Beziehungs- und Interaktionssystem, das charakterisieren den sozialpsychologischen Entwicklungsstand der Gruppe als Kollektiv, die gleiche Zusammensetzung der Gruppe kann psychologisch kompatibel und unvereinbar, effizient und ineffektiv, zusammenhängend und uneinig sein.

Hochentwickelte Gruppen mit heterogener Zusammensetzung - mit erheblichen individuellen psychologischen Unterschieden bei den Gruppenmitgliedern - bewältigen komplexe Probleme und Aufgaben besser als homogene. Aufgrund unterschiedlicher Erfahrungen, Herangehensweisen an Problemlösung, Standpunkte, Denken, Wahrnehmung, Gedächtnis, Vorstellungskraft usw. nähern sich ihre Teilnehmer der Lösung der gleichen Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Dadurch steigt die Zahl der Ideen, Lösungsmöglichkeiten für Lösungsvorschläge und damit die Wahrscheinlichkeit, effektive Lösung die aktuelle Aufgabe. Die Heterogenität der Zusammensetzung der Gruppe, wenn sie schlecht entwickelt ist, erschwert das gegenseitige Verständnis und die Entwicklung einer gemeinsamen Position. Unter solchen Bedingungen führt die Heterogenität der Zusammensetzung der Gruppe zu Widersprüchen und Konflikten im Bereich der persönlichen Beziehungen. Für eine geordnete Tätigkeit von Gruppen empfiehlt es sich, diese im Arbeitsprozess in Untergruppen bestehend aus psychologisch miteinander verträglichen Personen zu unterteilen, um die Koordination der Handlungen und die Verteilung der Verantwortlichkeiten (Arbeitsteilung) zwischen den Untergruppen innerhalb einer gegebenen Situation zu gewährleisten Gruppe.

Die Abhängigkeit des Erfolges der Gruppenaktivitäten vom Führungsstil steht auch in direktem Zusammenhang mit dem sozialpsychologischen Entwicklungsstand. Für eine Gruppe, die sich dem Niveau der Teamentwicklung nähert, sind Selbstverwaltungsorgane, die in der Lage sind, Aktivitäten selbst zu organisieren, kollegiale Führungsformen, die einen demokratischen und in manchen Situationen sogar liberalen Führungsstil implizieren, effektiver. In Gruppen auf der mittleren Entwicklungsstufe werden die besten Ergebnisse durch einen flexiblen Führungsstil erzielt, der Elemente von Direktivität, Demokratie und Liberalität kombiniert. In relativ unterentwickelten Gruppen, die nicht zu selbstständiger Arbeit bereit sind, nicht in der Lage sind, sich selbst zu organisieren und komplexe, widersprüchliche zwischenmenschliche Beziehungen haben, ist ein direktiver Führungsstil mit demokratischen Elementen vorzuziehen.

Der Direktivenstil als temporäre Maßnahme kann auch in mäßig entwickelten Gruppen sinnvoll sein, wenn diese in schwierigen Situationen arbeiten: neue Aufgabe, Zeitmangel, unerwartete und bedeutende Veränderungen in der Zusammensetzung der Gruppe, die eine schwierige und dringende Neuverteilung der Verantwortlichkeiten erfordern usw. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass zu häufige, sozial und psychologisch ungerechtfertigte Verwendung eines direktiven oder autoritären Stils von Führung (Führung) in einer Gruppe wirkt sich negativ auf die allgemeine Stimmung der Menschen, auf ihre Interaktionen und Beziehungen aus und mindert letztendlich die Effektivität der Gruppenarbeit. Dieser Führungsstil schränkt die Unabhängigkeit der Gruppenmitglieder ein und ist besonders schlecht für die Lösung kreativer Probleme, die ein unabhängiges Denken jedes Gruppenmitglieds erfordern.

Wichtig für erfolgreiche Arbeit Gruppen haben darin persönliche Beziehungen aufgebaut. Gegenseitige Vorlieben und Abneigungen, die Häufigkeit der Kommunikation und die emotionale Färbung zwischenmenschlicher Kontakte und andere Beziehungsformen können die Effektivität der Gruppenarbeit auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Gute emotionale und zwischenmenschliche Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern tragen meistens zu ihrer erfolgreichen Teamarbeit bei.

In Gruppen unterschiedlicher sozialpsychologischer Reife manifestieren sich diese Beziehungen jedoch auf unterschiedliche Weise. Bei relativ einfachen Aufgaben, die für Gruppenmitglieder zur Gewohnheit geworden sind, keine erheblichen gemeinsamen Anstrengungen von ihnen erfordern, keine körperliche Ermüdung und keine emotionale Anspannung verursachen, beeinflussen persönliche Beziehungen die Ergebnisse der Gruppenarbeit nicht wesentlich. Wenn die Gruppe mit ungewöhnlichen Dingen konfrontiert wird, die komplexe, koordinierte, koordinierte Handlungen, große Anstrengungen erfordern, die eine erhöhte emotionale Spannung erzeugen (insbesondere eine Stresssituation), dann werden sich sozial und psychologisch besser entwickelte Gruppen bei einer solchen Arbeit besser zeigen.

Der Erfolg der Gruppenarbeit hängt auch von der Organisationsform ihrer Aktivitäten ab. Es gibt mehrere solcher Organisationsformen: kollektiv-kooperative, organisiert auf der Grundlage der Interaktion und Interdependenz der Gruppenmitglieder bei ihrer Arbeit; individuell, basierend auf der unabhängigen Arbeit eines jeden; koordiniert, in dem jeder unabhängig arbeitet, aber den Prozess und die Ergebnisse seiner Arbeit mit den Aktivitäten der übrigen Gruppe in Beziehung setzt.

Die Wahl dieser oder jener Organisationsform der gemeinsamen Arbeit wird von zwei Faktoren bestimmt: der Aufgabe der Gruppe und dem Grad ihrer sozialpsychologischen Reife. In den meisten Fällen wird, mit Ausnahme einiger Arten komplexer kreativer Arbeit, der kollektiv-kooperativen Form der Organisation gemeinsamer Aktivitäten der Vorzug gegeben. Es hat die maximale Wirkung, mobilisiert bestmöglich die intellektuellen, emotionalen und körperlichen Ressourcen der Gruppenmitglieder, verbessert deren Wahrnehmungsfähigkeit, Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung. Dieselbe Form der Arbeitsorganisation ist am besten geeignet, um Fehlentscheidungen zu verhindern. Bei komplexer kreativer Arbeit sind individuelle und koordinierte Formen der Gestaltung gemeinsamer Tätigkeiten vorzuziehen, gelegentlich kombiniert mit einer kollektiv-kooperativen Form der Gestaltung der Arbeit, zum Beispiel beim Einsatz der Brainstorming-Technik in der Gruppenarbeit, auf die später eingegangen wird.

Persönliche Gesundheit, ihre Arbeitsfähigkeit, innerlich emotionaler Zustand wird weitgehend durch eine Reihe sozialpsychologischer Faktoren bestimmt, die den Verlauf aller Aspekte des Lebens einer Person bestimmen, Soziale Gruppe, die Gesellschaft.

Ansätze zum Verständnis sozialpsychologischer Faktoren

Definition 1

In den meisten Gesamtansicht soziale und psychologische Faktoren werden als Quellen für die Bildung der Kultur des Persönlichkeitsverhaltens verstanden, latente kulturelle, soziale Variablen, die die mentale Verfassung der Persönlichkeit in der Gesellschaft in einem bestimmten Stadium ihrer historischen Entwicklung bestimmen.

In der modernen wissenschaftlichen Literatur umfassen soziale und psychologische Faktoren mehrere persönliche und soziale Merkmale, einschließlich Geschlecht, Alter, Familienstand, psychologische, emotional-willkürliche, umweltbezogene und andere Merkmale.

Ansätze zur Klassifikation sozialpsychologischer Faktoren

Der gesamte Satz sozialpsychologischer Faktoren wird durch mehrere Gruppen von Bedingungen repräsentiert, darunter die folgenden:

1. Externe Faktoren - gestalten die soziale Situation in der Gesellschaft, in einer bestimmten beruflichen Branche, Institution oder Organisation.
2. Interne, persönliche Faktoren. Diese Gruppe umfasst Persönlichkeitsmerkmale, die Art ihrer Interaktion mit der umgebenden sozio-natürlichen Umgebung, Verhaltensmerkmale, emotional-volitionale, motivationale Sphären usw.

Externe Faktoren wiederum werden durch die folgenden Gruppen repräsentiert:

• Faktoren der nationalen Ebene - einen großen Einfluss auf das Leben des Einzelnen haben. Eine einzelne Person hat praktisch keinen Einfluss auf die angegebene Gruppe von Faktoren;
• sektorale Faktoren - auf dieser Ebene erwirbt eine Person Weitere Möglichkeiten Verringerung der negativen Auswirkungen negativer Faktoren und deren Bewältigung;
• organisatorische Faktoren - die Bedingungen für das Funktionieren einer separaten sozialen Einrichtung, Organisation.

Persönlichkeitsreife als persönlicher sozialpsychologischer Faktor

Einer der wichtigsten sozialpsychologischen Faktoren, die die Besonderheiten der Durchführung akademischer, sozialer und beruflicher Tätigkeit bestimmen, ist das Reifekriterium. Das Erreichen der emotionalen, beruflichen, sozialen Reife eines Individuums erfordert nicht nur eine lange Zeit, sondern auch die Arbeit des Individuums an sich selbst.

Das Verständnis von Reife als sozialpsychologischem Faktor basiert auf der Wahrnehmung und Wahrnehmung des Wertesystems, der in der Gesellschaft angenommenen Stereotypen sowie deren bewusster Einhaltung, voll funktionsfähig in der Gesellschaft.

Soziale Reife spiegelt sich im Bewusstsein ihrer Rollenbelastung, der Fähigkeit und Notwendigkeit zur Manifestation des eigenen sozialen Handelns in den Hypostasen „Ich und Gesellschaft“, „Ich bin in der Gesellschaft“ wider.

Unter beruflicher Reife versteht man in der modernen wissenschaftlichen Literatur das Bewusstsein um die Wahl des Berufsfeldes, die Fähigkeit zur eigenen Planung Professionelles Leben, Fähigkeit, verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen.

Emotionale Reife als sozialpsychologischer Faktor spiegelt sich in Lebensoptimismus, positiver emotionaler Stimmung, Fehlertoleranz, Ausgeglichenheit, Stabilität der emotionalen Sphäre wider.

Das entscheidende Zeichen aller Arten von Reife ist die ästhetische, moralische, intellektuelle, bewusste Einstellung eines Menschen zum Leben, zu sich selbst, die Fähigkeit, für die Inhalte des eigenen Lebens vor sich selbst und anderen verantwortlich zu sein.

Anmerkung 1

Somit hängen die Merkmale des Lebens eines Individuums, einer sozialen Gruppe, der Gesellschaft als Ganzes weitgehend von einer Kombination positiver und negativer sozialpsychologischer Faktoren ab.

Die Gruppe unterliegt wie jede Organisationseinheit in ihrer Entwicklung bestimmten Mustern. Für eine Organisation ist es wichtig, die Effektivität der Gruppe messen zu können. Die Kriterien für die Bewertung der Effektivität der Gruppe sind ungefähr die gleichen wie bei der Bewertung der Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters: Produktivität, Arbeitszufriedenheit, Anpassung und Ausbildung usw.

Bei der Bildung einer Arbeitsgruppe muss der Manager sicherstellen, dass ihre Hauptparameter die Bedingungen erfüllen, unter denen die Gruppe funktionieren wird. Die Wirksamkeit seiner Arbeit hängt von der Gültigkeit der Entscheidungen über die Parameter der Gruppe ab. Die meisten wichtige Faktoren die die Wirksamkeit der Gruppenarbeit bestimmen, sind die folgenden:

1. Die Größe der Gruppe. Die Anzahl der Gruppenmitglieder wird auf der Grundlage der Bedingungen ihres Funktionierens ausgewählt. Eine zu kleine Gruppe (2-3 Personen) verringert die Möglichkeiten zur Spezialisierung und kann die Qualität der Arbeitsergebnisse verringern, die Anzahl der sozialen Rollen pro Mitarbeiter nimmt zu und das intellektuelle Potenzial der Gruppe nimmt ab.

Eine Dyade ist eine Zweiergruppe. Es gibt keine dritte Person in der Dyade, deren Meinung zu Rate gezogen werden könnte oder die bei Meinungsverschiedenheiten helfen könnte. Dadurch kommt es oft zu Reibungen zwischen zwei Menschen (insbesondere solchen mit unterschiedlichen psychologischen Persönlichkeitstypen). Menschen, die zu zweit arbeiten, spüren oder sollten dies spüren und vermeiden kategorische Urteile und Handlungen, die zu Meinungsverschiedenheiten führen könnten. In einer Dyade werden Meinungen häufiger gefragt als geäußert. Dyaden neigen dazu, Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden (weil sie zum Scheitern führen können), und das Ergebnis kann eine sichtbare Kohärenz sein, auch wenn sie nicht existiert (falscher Konsens).

Auch der Versuch, Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden, kann der Organisation schaden, insbesondere wenn dies die Qualität der Arbeit des Paares beeinträchtigt. Bei Meinungsverschiedenheiten werden Ideen frei geäußert und gemeinsam diskutiert. Wenn die beiden Personen, die zusammenarbeiten sollen, ihre Differenzen nicht bewältigen können oder deren Fehlen den Erfolg der anstehenden Aufgabe negativ beeinflusst, sollte in diesem Fall die Dyade höchstwahrscheinlich aufgegeben werden.

Die Triade oder Dreiergruppe stellt Führungskräfte vor andere Herausforderungen. Triaden haben ein sehr hohes Potenzial für Machtkämpfe, ungeplante Allianzen und allgemeine Instabilität. Führungskräften wird generell empfohlen, Triaden zu vermeiden, insbesondere wenn die übertragenen Aufgaben eine häufige Interaktion zwischen den Mitarbeitern erfordern, wodurch die Möglichkeit entsteht, sich gegenseitig unter Druck zu setzen. Unter Bedingungen der Konfrontation und des Kampfes um Führung können diese Aufgaben nicht gelöst werden.

Eine kleine Gruppe besteht meistens aus mindestens 4 und nicht mehr als 15 Personen, da es in einer Gruppe von mehr als 15 Personen für ihre Mitglieder schwieriger ist, miteinander zu kommunizieren. Mit einer Gruppe von weniger als 10 Personen können Sie frei miteinander kommunizieren, aber wenn die Gruppe groß wird, erfassen die Leute das Wesentliche der Probleme nicht und beteiligen sich weniger an der Diskussion, äußern weniger Ideen. Das Konzept der Kleingruppe ist für Führungskräfte aus unterschiedlichen Perspektiven interessant, als Arbeitsgruppen, Projektdurchführungsgruppen, Kommissionen etc. stellen in der Regel eine kleine Gruppe dar.

Bei der Bildung kleiner Gruppen sollten Manager eine gerade Anzahl von Gruppenmitgliedern vermeiden, da Gruppen mit einer geraden Anzahl von Mitgliedern eher stecken bleiben. Es ist besser, Gruppen mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern zu erstellen - zum Beispiel 5, 7, 9 Personen, die viel effizienter arbeiten.

Eine große Gruppe ist eine Gruppe mit mehr als 15 Mitgliedern. Für kurze Zeit werden große Gruppen organisiert. Zum Beispiel eine Versammlung von Aktionären, Mitgliedern eines Teams, verschiedene Arten von Konferenzen usw. Mit zunehmender Gruppengröße kann die Effektivität ihrer Aktivitäten sowohl zunehmen als auch abnehmen. Zu den Folgen einer Vergrößerung der Gruppe gehören eine Verringerung der Beteiligungsmöglichkeiten, eine Verringerung des Zusammenhalts, eine Verringerung der Arbeitszufriedenheit, eine Erhöhung der formalen Komponente des Arbeitsprozesses usw. Große formelle Gruppen spalten sich in der Regel in mehrere informelle Gruppen auf, deren Existenz von der Führungskraft Anstrengungen erfordert, ihre Arbeit an den gesetzten Zielen auszurichten.

Im Allgemeinen hängt der Einfluss der Gruppengröße auf den Erfolg von der jeweiligen Aufgabe ab. Wenn das Hinzufügen von Personen zur Gruppe die Effektivität erhöht, ist die Größe ein positiver Faktor. Wenn die Mitglieder der Gruppe selbstständig arbeiten, zum Beispiel in einer Maschinenhalle, dann bedeuten mehr Mitarbeiter eine bessere Produktivität. Die Gruppengröße kann auch eine positive Rolle bei der Durchführung von Arbeiten spielen, die Teamarbeit und Zusammenarbeit erfordern.

In großen Gruppen hängt die Erfüllung der gestellten Aufgabe jedoch nicht immer von den fähigsten Mitgliedern der Gruppe ab, zum Beispiel am Fließband, die schwächsten schränken die Produktivität der vorherigen Glieder ein und verhindern, dass die nachfolgenden an der Arbeit arbeiten volle Kraft.

2. Zusammensetzung der Gruppe. Die richtige Auswahl der Zusammensetzung der Gruppe ist die schwierigste Aufgabe, die eine Führungskraft bei der Bildung einer Gruppe löst. Die Auswahl der Teilnehmer erfolgt nach Art und Niveau der Qualitätsanforderungen an die von der Gruppe zu lösenden Aufgaben. Es sollte beachtet werden:

Wertorientierungen der Mitarbeiter;

Kompatibilität individueller psychologischer Merkmale;

Alters- und Geschlechtszusammensetzung;

Berufs- und Qualifikationsmerkmale der Mitarbeiter

Status-Rollen-Beziehungen.

Die Arbeit in Gruppen erfordert in der Regel eine Vielzahl von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen. Dabei ist allgemein anerkannt, dass heterogen zusammengesetzte Gruppen (nach Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit) effizienter arbeiten als relativ homogen zusammengesetzte Gruppen. Gleichzeitig kann es in unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen zu Konflikten, Machtkämpfen und hoher Personalfluktuation kommen. Mit geschicktem Management werden diese Probleme jedoch erfolgreich überwunden.

Mit Status in einer Gruppe meinen wir die Position oder den Rang, der dem einen oder anderen Mitglied dieser Gruppe von anderen Mitgliedern der Gruppe zugewiesen wird. Der Status kann auch formell (zB Gewinner des Wettbewerbs "Best in Profession") und informell (Respekt entsprechend Verdienst, Wissen etc.) sein.

Fast jede Gruppe hat ihren eigenen formalen Leiter, das kann der Leiter der Abteilung, der Projektleiter, der Vorsitzende des Ausschusses, der Präsident des Vereins usw. sein. Leiter bestimmen maßgeblich das moralische Klima, die Beziehungen im Team und letztendlich , die Wirksamkeit seiner Arbeit.

Jedem Mitglied der Gruppe werden in der Regel bestimmte Rollen zugewiesen, d.h. Verhaltensmuster, die von ihm entsprechend dem Platz in der Gruppe, die er einnimmt, erwartet werden. Jeder muss nicht eine, sondern mehrere Rollen spielen. Ein Personalleiter kann beispielsweise gleichzeitig Vorsitzender der Arbeitsstreitbeilegungskommission, Mitglied der Entlassungskommission sein Belegschaft aus dem Unternehmen, Vizepräsident des Fachverbandes Personaldienstleistungen... In einigen Fällen können sich diese Rollen als inkompatibel erweisen und einander widersprechen. Widerspricht das Verhalten eines Mitarbeiters dem, was andere von ihm erwarten, entsteht ein Rollenkonflikt.

Sowohl in formellen als auch in informellen Gruppen ist es wichtig, die typischsten Rollen zu identifizieren, die am häufigsten bei Brainstormings, Geschäftstreffen und Besprechungen verwendet werden. Dazu gehören die folgenden Rollen:

Veranstalter. Organisiert die Diskussion des Problems, stellt die Kommunikation zwischen den Mitgliedern her, leitet den Entscheidungsprozess, löst Konflikte. Gruppenführer. Eine sanguinische oder phlegmatische Person mit hoher Intelligenz, die in der Gruppe Anerkennung gefunden hat.

Der Generator der Idee. Er bringt neue Ideen ein, erklärt sie, identifiziert Entscheidungsalternativen, beteiligt sich aktiv an deren Diskussion. Eine sanguinische oder cholerische Person mit hoher Intelligenz und enzyklopädischem Wissen

Kritiker. Prüft kritisch Ideen, argumentiert "dagegen", sucht aktiv die Mängel der Problemstellung, Ziele, Entscheidungskriterien. Pessimist von durchschnittlicher Intelligenz, manchmal in Opposition zur Gruppe

Experte. Identifiziert die "Samen der Wahrheit" in den diskutierten Themen, argumentiert dafür und dagegen und orientiert die Gruppe in die richtige Richtung. Ein Optimist mit durchschnittlicher oder hoher Intelligenz, mit umfangreicher Erfahrung und Berufserfahrung.

Bote. Stellt informative Links zu anderen Gruppen bereit, liefert frische Informationen (Daten und Gerüchte), verbindet den Leiter mit allen Teammitgliedern und kommuniziert Befehle. Cholerische Person mit durchschnittlicher Intelligenz, mobil, gesellig, ohne Komplexe, hat ein gutes visuelles und auditives Gedächtnis

Sachbearbeiter. Zuständig für Schreibarbeiten, manchmal Kassiererin der Gruppe. Erfasst die Ergebnisse der Diskussion des Problems und bereitet eine Dokumentation für den Leiter vor. Eine phlegmatische oder cholerische Person mit durchschnittlicher oder niedriger Intelligenz hat ein gutes Gedächtnis und eine gute Handschrift.

Die typische Rollenverteilung in der Gruppe bietet die Möglichkeit einer konkreten und aktiven Beteiligung jedes Gruppenmitglieds an der Lösung der vom Leiter gestellten Aufgaben und bindet die Gruppenmitglieder zu einem engmaschigen und effizienten Team. Andernfalls arbeitet die Gruppe ineffektiv oder zerfällt in Mikrogruppen, in denen neue Führungskräfte Bedingungen für ihre produktivere Arbeit schaffen.

3. Gruppennormen. Gruppennormen werden in Standardregeln ausgedrückt, die die Grenzen des Verhaltens von Gruppenmitgliedern definieren. Formale Normen werden vom Management festgelegt. In informellen Gruppen sorgen Normen für die Interessen der Interaktionsteilnehmer. Sie können entweder positiv sein, entsprechend den formalen Normen der Organisation (Anforderungen an Disziplinarnormen, Arbeitsqualität), oder negativ sein, die den Anforderungen der formalen Interaktion zuwiderlaufen (niedrige Arbeitsqualität, Widerstand gegen Veränderungen). Die Annahme oder Nichtakzeptanz der in der Gruppe geltenden Normen durch eine Person ist eine Bedingung für ihren Eintritt in die Gruppe. Normen können in bestimmten Dokumenten formalisiert werden - Normen, Vorschriften und Verfahren. Die meisten Normen, die Gruppen leiten, sind jedoch informell.

4. Psychologisches Klima in der Gruppe. Ein günstiges psychisches Klima in einer Gruppe wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt: die psychologische Verträglichkeit der Mitglieder, die Werteorientierung, den Zusammenhalt der Mitarbeiter und den Konflikt der Gruppe. Die Diagnostik des psychischen Klimas sollte systematisch von den Spezialisten der Organisation durchgeführt werden.

Bundesbehörde der Bildung

Institut für Bauorganisation, Expertise und Immobilienmanagement

Zusammenfassung zum Thema:

"Sozialpsychologische Faktoren, die die Leistung beeinflussen"

Abgeschlossen: Student *** gr

Geprüft:

Woronesch 2010

1. Einleitung ……………………………………………………………………………… 3

2. Arbeitsfähigkeit ………………………………………………………………… ... 4

3. Arbeitsbedingungen ……………………………………………………………………… ... 5

4. Soziale Faktoren ……………………………………………………………… ... 7

4.1. Soziale Gruppen ………………………………………………………… ... 7

4.2. Der Entstehungs- und Entwicklungsprozess des Arbeitskollektivs ................................................. ................................ 10

4.3. Soziale Rolle …………………………………………………………… .13

4.4. Sozialpsychologisches Portrait des Teams ………………………… ..15

4.5. Führung ……………………………………………………………………… 18

5. Psychologische Faktoren …………………………………………………………… ..22

5.1 Persönliche Merkmale ……………………………………………………… ..22

5.2. Auswirkungen auf Kommunikationspartner ………………………………………… .25

6. Motivation des Teams ……………………………………………………………… .27

7. Fazit …………………………………………………………………………… 32

8. Liste der verwendeten Literatur ……………………………………………… .. 33

Einführung.

V moderne Bedingungen Management Das Hauptziel der Tätigkeit der Unternehmen ist die Erzielung von Gewinnen in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Anforderungen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen alle Gruppen von Faktoren berücksichtigt werden, die die Effektivität des Teams beeinflussen können. Team ist einer der grundlegenden Faktoren.

Es ist bekannt, dass das Team mehr ist als nur eine logische Anordnung von Arbeitern, die miteinander verbundene Aufgaben ausführen. Managementtheoretiker und Praktiker argumentieren, dass das Kollektiv auch Soziales System wo Einzelpersonen und formelle und informelle Gruppen interagieren. Und die Arbeitsproduktivität hängt vom psychologischen Klima ab, von der Stimmung jedes Mitarbeiters.

Mit der richtigen Anordnung der Humanressourcen in der Organisation, mit der richtigen Lösung von Konfliktsituationen entsteht ein gewisser Durchbruch, ein Synergieeffekt. Die Organisation wird mehr als die Summe ihrer Komponenten. Dieses neue System wird viel widerstandsfähiger gegen äußere Einflüsse, bricht aber leicht zusammen, wenn diese Einheit der Elemente nicht beibehalten wird.

In der Managementwissenschaft gibt es ganz perfekte sozialpsychologische Methoden, mit denen man den gewünschten Effekt erzielen kann.

Soziale und psychologische Managementmethoden werden als spezifische Techniken und Methoden verstanden, den Prozess der Bildung und Entwicklung des Teams selbst zu beeinflussen und einzelne Arbeiter... Es gibt zwei Methoden: soziale (auf das Kollektiv als Ganzes abzielend) und psychologische (auf Individuen im Kollektiv ausgerichtet). Sie implizieren die Einführung verschiedener soziologischer und psychologischer Verfahren in die Managementpraxis.

Die Sozialpsychologie ist ein Zweig der Psychologie, der die Aktivitätsmuster untersucht Menschen im Kontext der Interaktion in sozialen Gruppen. Die Hauptprobleme der Sozialpsychologie sind folgende: Kommunikations- und Interaktionsmuster von Menschen, die Aktivitäten großer (Nation, Klassen) und kleiner sozialer Gruppen, Sozialisation des Individuums und die Entwicklung sozialer Einstellungen. Daher die sozialpsychologischen Faktoren - die Faktoren, die die Aktivitäten von Menschen unter den Bedingungen der Interaktion in sozialen Gruppen beeinflussen.

In diesem Beitrag werden wir die wichtigsten sozialpsychologischen Faktoren betrachten, die die Effektivität der Organisation beeinflussen.

Einer der wesentlichen Faktoren, die eine hohe Arbeitsproduktivität und damit den erfolgreichen Betrieb des Gesamtunternehmens bestimmen, ist Arbeitskapazität.

Das Konzept der Arbeitsfähigkeit ist psychophysiologisch, es unterscheidet sich vom Konzept der Arbeitsfähigkeit, das den körperlichen Gesundheitszustand widerspiegelt.

Effizienz drückt sich in sozialen Aktivitätsniveaus aus - von Null bis zu relativer Aktivität, wenn eine Person versucht, eine verfügbare Arbeits- oder soziale Form der Aktivität fortzusetzen, führt aktives Bild Leben.

Folgende Level werden unterschieden:

Allgemeine Ebene: menschliches Potenzial;

Aktueller Zustand: das tatsächliche Leistungsniveau, das sich in Abhängigkeit von den Phasen seiner Dynamik sowie verschiedenen externen und internen Faktoren ändert.

Bei der Charakterisierung des allgemeinen Arbeitsfähigkeitsniveaus wird der Standard in der Regel als durchschnittliche statistische Daten erwachsener gesunder Männer mit normalem Gesundheitszustand und Wohlbefinden in einer günstigen Phase der Dynamik der Arbeitsfähigkeit - 2-3 Stunden nach Beginn der Schicht, an Tag 2-3 des Wochenzyklus.

Es gibt fünf Gruppen von Faktoren, die die Leistung beeinflussen:

1. Gruppe - aufgrund der Eigenschaften des wachsenden Organismus Beschleunigungsprobleme; die funktionellen Ressourcen bleiben hinter den morphologischen zurück, daher ist die Arbeitsfähigkeit von Jugendlichen und jungen Männern niedriger als die von Erwachsenen;

2. Gruppe - aufgrund der Altersmerkmale älterer Menschen; altersbedingte Abnahme der funktionellen Fähigkeiten des Körpers beginnt nach 45 Jahren;

3. Gruppe - verbunden mit den anatomischen und physiologischen Eigenschaften des weiblichen Körpers, was zu einer Abnahme der Leistungsfähigkeit von Frauen im Vergleich zum Standard führt (insbesondere bei körperlicher Arbeit);

4. Gruppe - verbunden mit den individuellen Merkmalen des Körpers (Verfassungsmerkmale, Fitness). Es bezieht sich auf den Zustand der physiologischen Norm und daher ist die Abnahme der Arbeitsmöglichkeiten in diesem Fall moderat und führt nicht zu einem Verlust der Arbeitsfähigkeit;

5. Gruppe - pathologische Veränderungen im Körper - sowohl chronisch (permanente Leistungsminderung) als auch akut (vorübergehende Leistungseinschränkung).

Arbeitsbedingungen- Dies ist eine Reihe von Umweltfaktoren, die die Leistung und Gesundheit einer Person im Arbeitsprozess beeinflussen.

Ein Arbeiter in der Produktionsumgebung wird von einer Vielzahl externer Faktoren beeinflusst, die sich ihrer Herkunft nach in zwei Gruppen einteilen lassen. Der erste umfasst Faktoren, die nicht von den Produktionsmerkmalen abhängen, darunter geografische und klimatische Faktoren, die auf das geografische Gebiet und die Klimazone des Standorts des Unternehmens zurückzuführen sind, sowie sozioökonomische Faktoren. Letztere hängen von der sozioökonomischen Struktur der Gesellschaft ab und bestimmen die Stellung des Arbeitnehmers in der Gesellschaft insgesamt. Sie finden ihren Ausdruck in der Arbeitsgesetzgebung, in der Summe von Sozialleistungen und Garantien.

Die zweite Gruppe umfasst Faktoren, die von den Eigenschaften der Produktion und ihres Teams abhängen. Diese Faktoren bilden sich einerseits unter dem Einfluss der Merkmale von Technik, Technik, Ökonomie und Organisation der Produktion (Produktion und Technik) und andererseits unter dem Einfluss der Merkmale des Arbeitskollektivs ( sozialpsychologisch).

Die Gruppe der produktionstechnischen und technischen Faktoren ist die umfangreichste. Es enthält:

technische und technologische Faktoren - Merkmale der Technologie und Technologie, der Grad der Mechanisierung und Automatisierung der Arbeit, der Ausstattungsgrad der Arbeitsplätze, die Arbeits- und Ruheweise. Unter dem Einfluss dieser Faktoren wird die körperliche Schwere der Arbeit gebildet, die durch das Volumen der körperlichen Arbeit und die statische Belastung pro Schicht gekennzeichnet ist, und die neuropsychische Spannung, die durch die Menge der verarbeiteten Informationen, die Intensität der Aufmerksamkeit, die Intensität der analytischen und geistige Aktivität, Grad der Arbeitsmonotonie, Arbeitstempo;

sanitäre und hygienische Faktoren - Temperatur, Feuchtigkeit, Luftgeschwindigkeit im Arbeitsraum; Geräuschpegel, Vibrationen, Staubentwicklung, Gasgehalt, Strahlung; Beleuchtung, Kontakt von Körperteilen des Arbeiters mit Wasser, Motoröl, Giftstoffen, allgemeiner Zustand der Produktionsanlagen;

Sicherheitsfaktoren, die den Schutz der Arbeitnehmer vor mechanischer Beschädigung, elektrischem Schlag, vor Chemikalien- und Strahlenbelastung gewährleisten;

technische und psychologische Faktoren - Komfort an Arbeitsplätze, Vervollkommnung des Designs und der Anordnung von Ausrüstungen, Steuerungen und Mitteln zur Überwachung des technologischen Prozesses, Wartungsfreundlichkeit der Maschinen und Mechanismen;

ästhetische Faktoren - architektonische und planerische Lösungen für den Innen- und Außenbereich, ästhetisch ausdrucksstarke Form und Farbe von Arbeitsgeräten, Overalls, angemessene Gestaltung von Erholungsgebieten usw.;

Haushaltsfaktoren - Organisation von Mahlzeiten für Arbeitnehmer während der Schicht; das Vorhandensein und den Zustand von Kabinen, Waschtischen, Duschen, Toiletten; Organisation von Wäscherei, chemische Reinigung und Reparatur von Arbeitskleidung, Reinigung von Räumlichkeiten und Territorien usw.

Sozialpsychologische Faktoren - die soziodemografische Struktur des Teams, die Interessenslage, die Wertorientierungen der Mitarbeiter, der Führungsstil in Abteilungen und im gesamten Unternehmen, Umfang und Art der Aktivitäten öffentlicher Organisationen. Diese Faktoren bilden das moralische und psychologische Klima im Team.

Somit wird ein Mensch und seine Leistung von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst, die berücksichtigt werden müssen, um das günstigste Umfeld für hochproduktive Arbeit zu schaffen, die eine der Aufgaben seiner Organisation ist.

Ein notwendiger Bestandteil der Arbeitsorganisation ist ihre Planung und Abrechnung. Die Arbeitsplanung als Festlegung der Anteile der Arbeit, ihrer Produktivität, der Anzahl des Personals, der Lohnsumme für die Durchführung des Produktionsprogramms ist Teil des allgemeinen Systems, das das Funktionieren der Arbeit gewährleistet. Die Abrechnung von Arbeit ist eine notwendige Voraussetzung für die Feststellung der Arbeitsleistung, ihrer Bezahlung und der materiellen Anreize.

Auch Fragen der Bezahlung und materieller Anreize für Arbeitnehmer sind fester Bestandteil der Arbeitsorganisation.

Eine effiziente Arbeitsorganisation ist ohne die strikte Einhaltung etablierter Regeln und Verfahren in der Produktion, d.h. ohne Arbeitsdisziplin.

In der Praxis unterscheiden sie zwischen Arbeits-, Produktions-, Technologie-, Finanz-, Vertrags- und anderen Disziplinen Diese Vielfalt wird dadurch bestimmt, dass unterschiedliche Regeln, Normen, Anforderungen von verschiedenen Gremien und Abteilungen aufgestellt werden, die die Einhaltung der von ihnen festgelegten Regeln interpretieren als geeignete Disziplin. Die Einhaltung der Regeln des internen Arbeitsplans durch die Mitarbeiter (rechtzeitiger Beginn und Ende des Arbeitstages, Mittags- und Ruhepausen), die Normen des produktionsinternen Verhaltens, beziehen sich also auf die Arbeitsdisziplin. Die exakte Erfüllung aller technologischen Anforderungen für jeden Produktionsprozess ist eine technologische Disziplin. Rechtzeitige und genaue Ausführung von Produktionsaufgaben, Erfüllung der Stellenbeschreibungen, Respekt vor Ausrüstung, Werkzeugen, Werkzeugen, Rohstoffen und Materialien, Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften, Sicherheitsvorschriften, Betriebshygiene, Brandschutz bilden die Produktionsdisziplin. Der Begriff der Arbeitsdisziplin vereint die aufgeführten Disziplinentypen und manifestiert sich in der bewussten Wahrnehmung der Dienstpflichten der Mitarbeiter.

Die Arbeitsorganisation im Betrieb wird durch die Arbeitstätigkeit und die schöpferische Initiative der Arbeiter unterstützt. Die Entwicklung und Vertiefung der Demokratie in der Gesellschaft und in der Produktion bei der Umsetzung von Reformen des politischen Systems und der Wirtschaft im Land, die Erhöhung der wirtschaftlichen Unabhängigkeit der Unternehmen schaffen ein günstiges Umfeld für die Steigerung der Arbeitstätigkeit und der kreativen Initiative der Arbeitnehmer und durch diese wichtigsten Qualitäten der Arbeitnehmer wirken sich auf das Wachstum des Niveaus der Arbeitsorganisation und der Produktionseffizienz aus ...

Erwägen soziale Faktoren.

Zunächst stellen wir das Konzept vor Soziale Gruppe.

Eine Gruppe ist eine wirklich existierende Formation, in der Menschen versammelt sind, durch ein gemeinsames Merkmal, eine Art gemeinsamer Aktivität verbunden oder in identische Bedingungen, Umstände gebracht werden, in einer bestimmten Weise erkennen sie ihre Zugehörigkeit zu dieser Formation.

Parameter der sozialen Gruppe

Zu den elementaren Parametern jeder Gruppe gehören: die Zusammensetzung der Gruppe (oder ihre Zusammensetzung), die Struktur der Gruppe, Gruppenprozesse, Gruppennormen und -werte, das Sanktionssystem. Jeder dieser Parameter kann je nach Art der untersuchten Gruppe völlig unterschiedliche Bedeutungen annehmen. So kann beispielsweise die Zusammensetzung einer Gruppe unterschiedlich beschrieben werden, je nachdem, ob jeweils beispielsweise Alter, berufliche oder soziale Merkmale der Gruppenmitglieder von Bedeutung sind. Mit anderen Worten, wir legen sofort einen bestimmten Satz von Parametern fest, um die Zusammensetzung der Gruppe zu charakterisieren, abhängig von der Art der Aktivität, mit der diese Gruppe verbunden ist. Natürlich unterscheiden sich die Merkmale großer und kleiner sozialer Gruppen besonders stark und sollten getrennt untersucht werden.

Das gleiche gilt für die Struktur der Gruppe. Es gibt mehrere eher formale Anzeichen für die Struktur einer Gruppe, die sich jedoch vor allem bei der Untersuchung von Kleingruppen zeigen: die Struktur der Präferenzen, die Struktur der "Macht", die Struktur der Kommunikation.

Gruppenstruktur

Betrachten wir jedoch die Gruppe konsequent als Handlungsgegenstand, dann muss auch ihre Struktur entsprechend angegangen werden. Ein sehr bedeutendes Merkmal ist die emotionale Struktur der Gruppe - die Struktur zwischenmenschlicher Beziehungen sowie ihre Verbindung mit der funktionalen Struktur der Gruppenaktivität. In der Sozialpsychologie wird die Beziehung zwischen diesen beiden Strukturen oft als die Beziehung zwischen "informellen" und "formalen" Beziehungen angesehen.

Ein wichtiger Bestandteil zur Charakterisierung der Position eines Individuums in einer Gruppe ist das System der „Gruppenerwartungen“. Dieser Begriff bezeichnet die einfache Tatsache, dass jedes Mitglied der Gruppe nicht nur seine Funktionen darin wahrnimmt, sondern auch notwendigerweise von anderen wahrgenommen und geschätzt wird. Dies bezieht sich insbesondere auf die Tatsache, dass von jeder Position sowie jeder Rolle bestimmte Funktionen erwartet werden, und zwar nicht nur eine einfache Aufzählung, sondern auch die Qualität der Erfüllung dieser Funktionen. Die Gruppe kontrolliert durch ein System erwarteter Verhaltensmuster, das jeder Rolle entspricht, in gewisser Weise die Aktivitäten ihrer Mitglieder. In einigen Fällen können die Erwartungen, die die Gruppe an eines ihrer Mitglieder hat, und ihr tatsächliches Verhalten, die tatsächliche Art und Weise, ihre Rolle zu erfüllen, nicht übereinstimmen. Damit dieses Erwartungssystem irgendwie definiert werden kann, gibt es in der Gruppe noch zwei äußerst wichtige Formationen: Gruppennormen und Gruppensanktionen.

Gruppennormen

Alle Gruppennormen sind soziale Normen, d.h. „Institutionen, Modelle, Standards dessen darstellen, was aus der Sicht der Gesellschaft als Ganzes und gesellschaftlicher Gruppen und ihrer Mitglieder sein sollte. Verhalten ".

Gruppennormen im engeren Sinne sind bestimmte Regeln, die von einer Gruppe entwickelt, von ihr akzeptiert werden und denen das Verhalten ihrer Mitglieder gehorchen muss, damit ihr gemeinsames Handeln möglich ist. Die Normen erfüllen damit eine regulierende Funktion in Bezug auf diese Tätigkeit. Gruppennormen sind mit Werten verbunden, da Regeln nur auf der Grundlage der Akzeptanz oder Ablehnung einiger gesellschaftlich bedeutsamer Phänomene formuliert werden können. Die Werte jeder Gruppe werden auf der Grundlage der Entwicklung einer bestimmten Einstellung zu sozialen Phänomenen gebildet, die durch den Platz dieser Gruppe im System der sozialen Beziehungen und ihre Erfahrung bei der Organisation bestimmter Aktivitäten bestimmt wird.

Obwohl das Problem der Werte in der Soziologie vollständig untersucht wird, ist es für die Sozialpsychologie äußerst wichtig, sich an einigen in der Soziologie etablierten Fakten zu orientieren. Der wichtigste von ihnen ist die unterschiedliche Bedeutung verschiedener Arten von Werten für das Gruppenleben, ihre unterschiedliche Korrelation mit den Werten der Gesellschaft. Wenn es um relativ allgemeine und abstrakte Konzepte geht, zum Beispiel über Gut, Böse, Glück usw., dann können wir sagen, dass Werte auf dieser Ebene allen sozialen Gruppen gemeinsam sind und als Werte betrachtet werden können ​der Gesellschaft. Mit dem Übergang zur Bewertung spezifischerer sozialer Phänomene, wie zum Beispiel Arbeit, Bildung, Kultur, beginnen sich die Gruppen jedoch in den akzeptierten Bewertungen zu unterscheiden. Die Werte verschiedener sozialer Gruppen stimmen möglicherweise nicht überein, und in diesem Fall ist es schwierig, über die Werte der Gesellschaft zu sprechen. Die Spezifität der Einstellung zu jedem und solchen Werten wird durch den Platz der sozialen Gruppe im System der sozialen Beziehungen bestimmt. Normen als Regeln für das Verhalten und die Aktivitäten von Gruppenmitgliedern basieren natürlich genau auf Gruppenwerten, obwohl die Regeln des alltäglichen Verhaltens keine besondere Spezifität der Gruppe tragen dürfen.Gruppennormen umfassen also sowohl allgemeingültige als auch spezifische, entwickelte Normen von dieser speziellen Gruppe. Sie alle zusammengenommen wirken als wichtiger Faktor bei der Regulierung des Sozialverhaltens, indem sie die Stellung der verschiedenen Gruppen in der sozialen Struktur der Gesellschaft ordnen. Die Konkretheit der Analyse kann nur gewährleistet werden, wenn das Verhältnis dieser beiden Normentypen im Leben jeder Gruppe und in einem bestimmten Gesellschaftstyp offengelegt wird.

Ein formaler Ansatz zur Analyse von Gruppennormen, wenn in experimentellen Studien nur der Mechanismus der Akzeptanz oder Ablehnung von Gruppennormen durch ein Individuum geklärt wird, nicht aber deren Inhalt, der durch die Spezifika der Tätigkeit bestimmt wird, ist eindeutig unzureichend. Das Verhältnis eines Individuums zu einer Gruppe ist nur dann zu verstehen, wenn offengelegt wird, welche Normen der Gruppe er akzeptiert und welche ablehnt und warum er dies tut. All dies erhält eine besondere Bedeutung, wenn die Normen und Werte der Gruppe und der Gesellschaft nicht übereinstimmen, wenn die Gruppe beginnt, sich auf Werte zu konzentrieren, die nicht mit den Normen der Gesellschaft übereinstimmen.

Ein wichtiges Problem ist das Maß der Akzeptanz von Normen durch jedes Mitglied der Gruppe: wie erfolgt die Akzeptanz von Gruppennormen durch ein Individuum, wie stark weicht jede von ihnen von der Einhaltung dieser Normen ab, wie soziale und „persönliche“ Normen betreffen. Eine der Funktionen sozialer (auch Gruppen-)Normen besteht gerade darin, dass durch sie die Forderungen der Gesellschaft "an einen Menschen als Person und als Mitglied einer bestimmten Gruppe, Gemeinschaft, Gesellschaft gerichtet und präsentiert werden". Dies erfordert eine Analyse der Sanktionen – der Mechanismen, mit denen eine Gruppe ihr Mitglied auf den Weg der Einhaltung „zurückführt“. Es gibt zwei Arten von Sanktionen: ermutigend und unerschwinglich, positiv und negativ. Das Sanktionssystem soll nicht die Nichteinhaltung kompensieren, sondern die Einhaltung durchsetzen. Die Untersuchung von Sanktionen ist nur sinnvoll, wenn spezifische Gruppen analysiert werden, da der Inhalt von Sanktionen mit dem Inhalt von Normen korreliert und diese durch die Eigenschaften der Gruppe bestimmt werden.

Die betrachtete Begriffsmenge, mit deren Hilfe die sozialpsychologische Beschreibung der Gruppe erfolgt, ist also nur ein bestimmtes Begriffsraster.

Arten von sozialen Gruppen

Eine soziale Gruppe, wie im „Sociological Encyclopedic Dictionary“ (Moskau, 1998) angegeben, ist „eine Menge von Individuen, die durch ein gemeinsames Merkmal vereint sind: gemeinsames räumliches und zeitliches Sein, Aktivität, wirtschaftliche, demographische, psychologische und andere Merkmale.“ Soziologie unterscheidet große und kleine Gruppen.

„Unter einer Kleingruppe wird eine Kleingruppe verstanden, deren Mitglieder durch gemeinsame soziale Aktivitäten verbunden sind und in direkter persönlicher Kommunikation stehen, die die Grundlage für die Entstehung von emotionalen Beziehungen, Gruppennormen und Gruppenprozessen ist“

Die Gruppe muss haben eigene Werte, d.h. etwas sollte als Zentrum der Vereinigung fungieren (Symbol, Slogan, Idee usw.). Dadurch entwickelt sich in der Gruppe ein spezifisches Gemeinschaftsgefühl, das sich im Wort „wir“ ausdrückt. Das entstehende Wir-Bewusstsein wirkt als psychische Verbindung, die zur Vereinigung der Mitglieder dieser Gruppe beiträgt und die Grundlage der Aktionsgemeinschaft und Solidarität der Gruppe ist.

Kollektiv ist ein Sonderfall einer kleinen Gruppe.

Eine besondere Manifestation einer kleinen Gruppe ist ein Kollektiv.

Der Prozess der Bildung und Entwicklung des Arbeitskollektivs

Die soziale und wirtschaftliche Effizienz der Arbeit steht bei sonst gleichen Bedingungen in direktem Verhältnis zum Grad des Teamzusammenhalts.

Teamzusammenhalt bedeutet die Einheit des Verhaltens seiner Mitglieder, basierend auf gemeinsamen Interessen, Wertorientierungen, Normen, Zielen und Handlungen zu deren Erreichung. Zusammenhalt ist das wichtigste soziologische Merkmal eines Teams. Im Wesentlichen ähnelt es den wirtschaftlichen Merkmalen seiner Produktionstätigkeit - der Arbeitsproduktivität. Darüber hinaus haben es Mitglieder eines engmaschigen Teams in der Regel nicht eilig, es zu verlassen, d.h. reduzierte Arbeitsfluktuation.

Der Zusammenhalt des Teams kann in seiner Ausrichtung positiv (funktional) sein, d.h. konzentriert sich auf die Ziele und Ziele seiner Arbeitstätigkeit und negativ (dysfunktional), zielt auf die Erreichung von Zielen ab, die den öffentlichen Zielen widersprechen, den Zielen der Produktionstätigkeiten.

Der Schlüsselpunkt bei der Bildung eines engmaschigen Teams ist die Auswahl von Personen aufgrund der Übereinstimmung ihrer Lebenswerte in Bezug auf berufliche Tätigkeit und moralische Aspekte des menschlichen Lebens.

Phasen der Teambildung

Es gibt drei Phasen der Sammlung des Arbeitskollektivs, von denen jede einem bestimmten Entwicklungsstand entspricht.

Erste Stufe- Orientierung, die einem geringen Entwicklungsstand des Teams entspricht - die Phase der Bildung. Diese Phase zeichnet sich dadurch aus, dass eine einfache Vereinigung von Menschen in eine Gruppe mit gemeinsamen Zielen und Zielen, ideologischer Ausrichtung, umgewandelt wird. Jedes Teammitglied wird für ihn in einem neuen Team orientiert. Es kann zielgerichtete Orientierung und Selbstorientierung sein. Eine gezielte Orientierung erfolgt durch die Führungskraft durch die Auswahl und Vermittlung von Personal, detaillierte Informationen über die Ziele und Zielsetzungen, Pläne und Tätigkeitsbedingungen. Gleichzeitig muss berücksichtigt werden, wie neue Mitarbeiter in das gebildete Team passen und gut zusammenarbeiten können. Es ist wichtig, die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz richtig zu platzieren. Finden sich Mitfühlende an benachbarten, technisch vernetzten Orten wieder, verbessert dies ihre Stimmung, steigert die Arbeits- und Kreativtätigkeit.

Jeder hat seine eigene persönliche Vorstellung von Arbeitskollegen, wie er sein Team sehen möchte. Zielgerichtete Orientierung wird daher immer durch Selbstorientierung ergänzt.

Wenn in einem Team eine zielorientierte Ausrichtung vorherrscht, dann wird das gemeinsame Ziel für die meisten Teammitglieder in ihr internes Bedürfnis umgewandelt und die Orientierungsphase relativ schnell durch die nächste ersetzt.

Zweite Etage- wechselseitig adaptiv, d. h. die Bildung einheitlicher Verhaltenseinstellungen der Teammitglieder. Diese Einstellungen können auf zweierlei Weise gebildet werden: unter dem gezielten pädagogischen Einfluss der Führungskraft und durch Selbstanpassung, durch Nachahmung und Identifikation.

Nachahmung besteht darin, dass eine Person unbewusst die Verhaltensweisen anderer, deren Ansichten und Reaktionen auf bestimmte Situationen übernimmt. Dies ist die am wenigsten kontrollierte Form der Einstellungsbildung, die nicht immer zu positiven Ergebnissen führt.

Identifikation - das bewusste Festhalten einer Person an Mustern, Normen und Verhaltensstandards, Identifikation (Identifikation) der Regeln ihres eigenen Verhaltens mit ihnen. In diesem Fall reflektiert eine Person bereits das Verhalten einer bestimmten Person und bestimmt bewusst, ob sie in einer ähnlichen Situation gleich oder anders handeln soll.

Die Phase der gegenseitigen Anpassung entspricht dem durchschnittlichen Entwicklungsstand des Teams, das durch die Schaffung seines Vermögenswerts (Aktivgruppe) gekennzeichnet ist.

Dritter Abschnitt- eine enge Verbindung oder Phase der Konsolidierung eines Teams, die Phase seiner Reife. Der Leader agiert hier nicht als externe Kraft, sondern als Person, die die Ziele des Teams am besten verkörpert. In einem solchen Team herrschen gegenseitige Hilfe- und Kooperationsbeziehungen.

Je nach Kohäsionsgrad werden drei Arten von Kollektiven unterschieden:

eng verbunden oder gefestigt, das sich durch die enge Beziehung seiner Mitglieder, Solidarität und Freundschaft, ständige gegenseitige Hilfe auszeichnet. Die Zusammensetzung eines solchen Teams ist relativ stabil. Ein solches Team hat in der Regel hohe Leistungsindikatoren, gut Arbeitsdisziplin, hohe Aktivität der Arbeitnehmer;

zerstückelt (schwach vereint), die aus einer Reihe unfreundlicher sozialer und psychologischer Gruppen besteht, die ihre eigenen Führer haben. Gruppenindikatoren, das Niveau der Arbeitsdisziplin, die Wertorientierungen und die Aktivität solcher Gruppen sind sehr unterschiedlich;

uneinig (Konflikt) - im Wesentlichen ein formelles Kollektiv, in dem jeder auf sich allein gestellt ist, persönliche freundschaftliche Kontakte zwischen seinen Mitgliedern fehlen, sie sind durch rein offizielle Beziehungen verbunden. In solchen Teams kommt es oft zu Konflikten, es herrscht eine hohe Personalfluktuation.

Es sollte nicht vergessen werden, dass der Prozess der Gewinnung und Entwicklung von Arbeitskräften ein umkehrbarer Prozess ist. Unter Umständen kann es aufhören und sogar in einen ihm entgegengesetzten Prozess übergehen – in einen Auflösungsprozess. Der Grund hierfür kann eine Änderung der Leitung oder der Zusammensetzung des Teams, der Ziele seiner Aktivitäten, des Anforderungsniveaus oder sonstiger Veränderungen der Arbeitssituation sein.

Die Steuerung des Zusammenhalts der Belegschaft erfolgt durch die Beeinflussung der Faktoren, die den Zusammenhalt bestimmen.

Zu den allgemeinen (externen) Faktoren gehören die Art der sozialen Beziehungen, der Entwicklungsstand des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, die Besonderheiten des Mechanismus der Wirtschaftstätigkeit, und zu den spezifischen (internen) Faktoren gehören das Niveau der Organisation und des Managements der Produktion im Kollektiv selbst, sein sozialpsychologisches Klima, seine persönliche Zusammensetzung.

Die Beziehungen in einem Team, sein Zusammenhalt, hängen weitgehend davon ab, was die Teammitglieder selbst sind, was ihre persönlichen Qualitäten und die Kommunikationskultur sind, die sich in einem Grad an emotionaler Wärme, Sympathie oder Antipathie manifestieren. Das Arbeitskollektiv wird aus einzelnen Arbeitern gebildet, die mit unterschiedlichen geistigen Eigenschaften mit unterschiedlichen sozialen Merkmalen ausgestattet sind. Mit anderen Worten, die Mitglieder des Arbeitskollektivs sind Vertreter unterschiedlicher Temperamente, Alters und Geschlechts und ethnischer Gruppen, haben unterschiedliche Gewohnheiten, Ansichten, Interessen, die im Wesentlichen eine Gemeinsamkeit oder ein Unterschied in ihren sozialen Positionen sind.

Das Überwiegen bestimmter persönlicher Qualitäten unter den Teammitgliedern beeinflusst die Beziehungen, die sich innerhalb des Teams entwickeln, die Art seiner mentalen Einstellung, gibt ihm eine bestimmte Eigenschaft, die seinen Zusammenhalt erleichtern oder beeinträchtigen kann. Negative Charaktereigenschaften behindern besonders stark die Teambildung: Groll, Neid, schmerzlicher Stolz.

Soziale Rolle

Der Führungsstil spielt eine wichtige Rolle bei der Bildung und dem Zusammenhalt des Teams. Der Leiter muss bei seinen täglichen Aktivitäten berücksichtigen, dass seine Mitarbeiter unterschiedliche Charaktere, sozialpsychologische Qualitäten, verschiedene allgemeine und spezielle Ausbildungen haben. Dies erfordert, dass er ihren Charakter studiert, die Fähigkeit, eine Person zu beeinflussen, abhängig von Charaktereigenschaften, spezifischen Aktivitäten und sozialen Merkmalen. Nicht jeder Spezialist kann eine gute Führungskraft sein.

In diesem Zusammenhang wird es besonders relevant, den Grad der Übereinstimmung der persönlichen und geschäftlichen Qualitäten von Führungskräften mit den funktionalen Anforderungen zu ermitteln.

Im Prozess der Teambildung spielt der Kommunikationsprozess eine bedeutende Rolle.

Kommunikation- die Notwendigkeit einer Person, die wichtigste Voraussetzung für ihre Arbeitstätigkeit, die Kraft, die das Team organisiert und vereint.

Kommunikation als Mittel zur Sammlung des Arbeitskollektivs erfüllt kognitive, kommunikative und regulierende Funktionen.

Die kognitive Funktion besteht darin, dass die Mitglieder eines Teams oder einer Gruppe kommunizieren, Informationen über sich selbst, ihre Kameraden, Wege und Methoden zur Lösung der ihnen zugewiesenen Aufgaben austauschen. Im Rahmen eines solchen Austausches hat jedes Teammitglied die Möglichkeit, effektivere Techniken und Arbeitsweisen zu erlernen, seinen individuellen Ausführungsstil mit dem allgemeinen in Beziehung zu setzen und seine Arbeit korrespondierend zu gestalten zu den Regeln und Methoden, die in diesem Team angewendet werden. Und dies bildet die Arbeitseinheit, die für das normale Funktionieren des Kollektivs notwendig ist.

Die kommunikative Funktion besteht darin, dass die Mitglieder des Teams, die kommunizieren, ihren eigenen und den allgemeinen kollektiven emotionalen Zustand bilden. Emotionen sind die Reaktion einer Person auf bestimmte Irritationen. Im Prozess der Kommunikation werden verschiedene Arten von Emotionen geboren. Kommunikation kann von der Wirkung von Sympathie, Komplizenschaft, gegenseitigem Verständnis begleitet sein und zur emotionalen Befreiung des Zustands einer Person beitragen, sie kann jedoch auch ein gewisses Maß an emotionaler Spannung, eine psychologische Barriere von Voreingenommenheit, Ablehnung und Entfremdung erzeugen.

Die regulierende Funktion manifestiert sich im Einfluss der Teammitglieder auf ihre Arbeitskollegen, auf deren Verhalten, Handeln, Tätigkeit und das System der Wertorientierungen. Es regelt die Interaktionen der Teammitglieder und bildet Beziehungen vertikaler (im Manager-Untergeordneten-System). Die Führungskraft spielt eine wichtige Rolle bei der Gestaltung dieser Beziehungen. Die Wirksamkeit seiner Wirkung auf das Team hängt weitgehend von der Organisation der Kommunikation mit den Untergebenen ab. Der Leiter muss gegenüber allen Untergebenen unparteiisch, gleichermaßen anspruchsvoll und anspruchsvoll sein. Aber Genauigkeit funktioniert, wenn sie organisatorisch durchdacht, psychologisch begründet und in einer den moralischen Normen entsprechenden Form zum Ausdruck kommt. Ein unhöfliches Kommando, Schreien trägt nicht nur nicht zur effektiven Lösung gemeinsamer Angelegenheiten und zum Zusammenhalt des Teams bei, sondern schafft auch mehr Komplikationen, irritiert und entzweit seine Mitglieder.

Das Problem der Bildung von Beziehungen in einem Team, sein Zusammenhalt sollte jedoch nicht nur durch das Beziehungssystem zwischen dem Führer und dem Untergebenen, sondern auch dem Untergebenen-Führer betrachtet werden. Untergebene wissen, wie ein Führer sein sollte und wie er seine Beziehungen zu seinen Untergebenen aufbauen sollte: Beachten Sie bestimmte Kommunikationsregeln, berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften der Untergebenen, ihren Gesundheitszustand, ihre Stimmung usw. Dies gilt in vollem Umfang für Untergebene. Oft wird die Genauigkeit des Führers gegenüber dem Untergebenen von diesem als Grausamkeit, Gefühllosigkeit, Spitzfindigkeit wahrgenommen.

Die Umsetzung der betrachteten Funktionen bildet im Team ein bestimmtes System von Beziehungen, die sich aufgliedern in formell(geschäftlich, offiziell) und informell(persönlich, informell). Formale Beziehungen entstehen zwischen Menschen, wenn sie bestimmte Produktionsrollen erfüllen. Sie spiegeln die funktionalen Verbindungen zwischen Beamten, Mitarbeitern verschiedener Kategorien und Qualifikationen, Managern und Untergebenen wider, sie basieren auf Normen, Standards, Rechten und Verantwortlichkeiten. Inhalt formeller Beziehungen sind gegenseitige Ansprüche, Verantwortung, kameradschaftliche Zusammenarbeit und gegenseitige Hilfeleistung.

In jedem Arbeitskollektiv gibt es neben formalen Beziehungen auch informelle Beziehungen, die Mikrostruktur des Kollektivs. Sie entstehen auch bei funktionalen Verbindungen zwischen Teammitgliedern, jedoch aufgrund ihrer individuellen und persönlichen Qualitäten und äußern sich in der Bewertung dieser Qualitäten. Diese Beziehungen können zwischen Freunden und Feinden, Freunden und Grollern entstehen, sowohl über formelle als auch informelle Funktionen. Informelle Beziehungen basieren auf Anziehung und Ablehnung, Anziehung und Abstoßung, Vorlieben und Abneigungen.

Formale und informelle Beziehungen sind eng miteinander verbunden und interagieren. Formale Beziehungen können informelle Beziehungen hervorbringen, deren Entwicklung verlangsamen oder beschleunigen, ihr eine bestimmte Richtung und einen sozialen Charakter geben. Informelle Beziehungen wiederum können formelle Beziehungen aktiv beeinflussen, einen stabilen Charakter annehmen und sich zu formalen entwickeln. Sie können die Ziele formaler Beziehungen ergänzen, konkretisieren, zu den Zielen der formalen Beziehungen beitragen, ihnen gegenüber gleichgültig, gleichgültig sein oder diesen Zielen widersprechen.

Es ist sehr wichtig, dass informelle Beziehungen den formellen nicht nur nicht widersprechen, sondern als ihre natürliche Ergänzung dienen und insofern vom Teamleiter abhängig sind. Der Führer ist ein formeller Führer, und seine Untergebenen können sich zu informellen Gruppen zusammenschließen, die ihre eigenen informellen Führer haben. Und wenn der Leiter über genügend gesunden Menschenverstand und Erfahrung verfügt, wird er versuchen, das Vertrauen des informellen Leiters zu gewinnen und durch ihn das Verhalten der Mitglieder der informellen Gruppe zu beeinflussen.

Sozialpsychologisches Portrait des Teams

Der Zusammenhalt des Arbeitskollektivs hängt von dem sozialpsychologischen Klima ab, das das soziale Gesicht des Kollektivs, sein Produktionspotential, charakterisiert.

Die Qualität des sozialpsychologischen Klimas im Team bestimmt die Einstellung der Führungskraft zur Gesellschaft insgesamt, zu seiner Organisation und zu jedem Einzelnen. Wenn eine Person nach seinem Verständnis als Ressource, Rohstoff und Produktionsbasis dargestellt wird, führt ein solcher Ansatz nicht zum gewünschten Ergebnis, im Managementprozess kommt es zu einer Voreingenommenheit und einem Mangel oder einer Neuberechnung der Ressourcen für die Durchführung einer bestimmten Aufgabe.

Unter sozialpsychologisches Klima Arbeitskollektiv ist als ein System sozialpsychologischer Beziehungen zu verstehen, das die subjektive Integration einzelner Arbeiter und sozialer Gruppen zur Verwirklichung gemeinsamer Produktionsziele widerspiegelt. Dies ist der innere Zustand des Teams, der sich aus den gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder, ihren zwischenmenschlichen Interaktionen ergibt. Das sozialpsychologische Klima hängt von der Art der Teamtätigkeit und der Einstellung der Teammitglieder dazu ab, den Besonderheiten ihrer gegenseitigen Wahrnehmung (Einschätzungen, Meinungen, Reaktionen auf Worte und Handlungen), gegenseitig erlebten Gefühlen (Gefällt mir, Abneigungen) , Empathie, Sympathie), psychologische Einheit (gemeinsame Bedürfnisse, Interessen, Vorlieben, Wertorientierungen, Konfliktniveau, Art der Kritik und Selbstkritik), etc.

Der Einfluss des sozialpsychologischen Klimas auf den Zusammenhalt und die Entwicklung des Teams kann zweifach sein - anregend und hemmend, was die Grundlage für die Unterscheidung in günstig (gesund) und ungünstig (ungesund) ist.

Als Kriterien für ein günstiges sozialpsychologisches Klima können folgende Merkmale dienen:

Erstens, auf der Ebene des kollektiven Bewusstseins:

eine positive Bewertung ihrer Produktionsaktivitäten;

optimistische Stimmung im Teamleben;

Zweitens, auf der Verhaltensebene:

gewissenhafte, proaktive Einstellung der Teammitglieder zu ihren Aufgaben;

geringes Konfliktniveau in zwischenmenschlichen Beziehungen;

fehlende oder unbedeutende Personalfluktuation.

In Kollektiven, in denen die Bedeutung des sozialpsychologischen Klimas unterschätzt wird, entwickeln sich Spannungen zwischen den Menschen, die sich in häufigen Konflikten äußern.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Teamführung ist eine Kombination aus Wissenschaft und Kunst. Aus der Sicht des amerikanischen Managements besteht das Wesen der Führung darin, die Arbeit nicht mit eigenen Händen, sondern mit anderen zu erledigen. Tatsächlich ist es eine noch schwierigere Aufgabe, nicht nur die Hände anderer Leute arbeiten zu lassen, sondern auch die Köpfe anderer Leute. Daher ist es unvernünftig, sich nur auf sich selbst zu verlassen und sich selbst als allwissend und in der Lage zu betrachten, alles zu tun. Sie sollten niemals selbst tun, was Untergebene tun können und sollten (außer in Fällen von persönlichem Beispiel)

Die Erfüllung jeder Aufgabe muss überwacht und bewertet werden (Kontrollformen dürfen nicht totalitär sein); Mangelnde Kontrolle kann dazu führen, dass der Mitarbeiter die Arbeit, die er verrichtet, für unnötig hält. Es besteht keine Notwendigkeit, Kontrolle in kleinliche Bevormundung zu verwandeln.

Widerspricht die eigenständige Problemlösung des Mitarbeiters nicht grundsätzlich der Sichtweise des Managements, ist es nicht erforderlich, die Initiative des Mitarbeiters zu fesseln und über Kleinigkeiten zu streiten.

Jede Leistung des Mitarbeiters und seine Initiative müssen sofort zur Kenntnis genommen werden. Sie können einem Untergebenen in Anwesenheit anderer Mitarbeiter danken. Eine Person wird durch eine positive Bewertung ihrer Handlungen und Verärgerung ermutigt, wenn sie den Erfolg bei der Arbeit nicht bemerkt und nicht schätzt.

Wenn sich herausstellt, dass ein Mitarbeiter in einer Sache talentierter und erfolgreicher ist als sein Vorgesetzter, ist das nichts Negatives; der gute Ruf der Untergebenen ist Lob und Anerkennung für den Führer.

Keine liebevollen Bemerkungen gegenüber einem Untergebenen, der eine geringfügige Straftat in Gegenwart anderer, Mitarbeiter oder Untergebener begangen hat; Eine Person zu demütigen ist nicht der beste Weg, um zu erziehen.

Es hat keinen Sinn, Menschen zu kritisieren. Es wird konstruktiver sein, ihre Fehler zu kritisieren und anzugeben, aus welchen Mängeln solche Fehler entstehen können. Und umso mehr ist es nicht nötig, auf diese Mängel eines Menschen hinzuweisen - er muss alle Schlussfolgerungen selbst ziehen.

In einer Konfliktsituation ist die Verwendung von harten, beleidigenden Worten katastrophal (wenn die Situation ohne sie gelöst werden kann).

Sehr wichtig: der Funke von Respekt und noch mehr Sympathie, den der Führer in die Seele eines Untergebenen gepflanzt hat, kann ihn unabhängig von der Zeit für kreatives, selbstloses Arbeiten aufladen.

Exakte Formulierung Ihrer Gedanken: Fachkompetenz, Führungskompetenz, allgemeine Kultur werden in der Sprechweise manifestiert. Ein leicht umrissener und formulierter Gedanke macht kommunikativ, eliminiert Konfliktpotentiale durch Missverständnisse.

Eine richtig gemachte Bemerkung vermeidet unnötige Irritationen. Manchmal ist es hilfreich, Kommentare in Form einer Frage zu formulieren: "Glauben Sie, dass hier ein Fehler vorliegt?" oder "Wie denkst du ..."

Die Fähigkeit einer Führungskraft, die Interessen des gesamten Teams und aller Untergebenen zu verteidigen, ist ein gutes Mittel, um Autorität zu erlangen und Mitarbeiter zu einer einzigen Gruppe zu vereinen.

Leichtgläubigkeit und Misstrauen sind die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale, von denen das sozialpsychologische Klima im Team abhängt. Übermäßige, übermäßige Leichtgläubigkeit zeichnet unerfahrene, leicht zu verletzende Menschen aus. Es fällt ihnen schwer, gute Führungskräfte zu sein. Aber das Schlimmste ist, dass jeder misstrauisch ist. Aus dem Misstrauen des Managers entsteht fast immer das Misstrauen der Untergebenen. Mit Misstrauen gegenüber Menschen schränkt eine Person fast immer die Möglichkeit des gegenseitigen Verständnisses und damit die Wirksamkeit des kollektiven Handelns ein.

Führung

Die sozialpsychologische Struktur des Teams endet mit der Nominierung eines Leiters.

Führung ist einer der sozialpsychologischen Faktoren, die die Leistung beeinflussen. Das Führungspotenzial ist eine Reihe von psychologischen Eigenschaften, die den Bedürfnissen der Gruppe entsprechen und am nützlichsten sind, um die Problemsituation, in der sich diese Gruppe befindet, zu lösen. Führung - Vorrang bei der Anregung, Planung und Organisation von Gruppenaktivitäten. Hinter der Fähigkeit zur Führung stehen integrale Eigenschaften wie „Gefahrenhaltung“, „Führungsfähigkeit“ und hohe „persönliche Aktivität“.

Gefährliche Einstellungen werden als hochwirksam im Umgang mit Stress verstanden, ebenso wie Sensibilität für mögliche Gefahren und Furchtlosigkeit.

Handlungen unter Stressbedingungen, die der Rolle eines wahren Führers am besten entsprechen, liegen in seinem Vorrang, die Gruppe zu schützen, Gruppenaktionen zu organisieren, Aktionen anzugreifen, die Strategie und Taktik des Verhaltens der Gruppe zu wählen. Sensibilität ist die Fähigkeit der Führungskraft, die Möglichkeit stressiger Umstände und die Optionen für ihre Entwicklung zu antizipieren. Furchtlosigkeit bezeichnet konventionell eine Eigenschaft, die es einem Anführer ermöglicht, gegen ihn gerichteten Bedrohungen am längsten standzuhalten und sich von Niederlagen schneller zu erholen.

In der Struktur der Führungsfähigkeiten sind die führenden Funktionen die Funktionen, die Aggressivität innerhalb der Gruppe (Konflikt) zu unterdrücken und schwache Mitglieder der Gruppe zu unterstützen und die bevorstehenden Aktionen der Gruppe zu planen.

Die hohe persönliche Aktivität einer Führungskraft umfasst ein breites Spektrum privater Manifestationen - von Initiative und Kontakt bis hin zu körperlicher Mobilität und der Tendenz, vorübergehende Allianzen mit verschiedenen Mitgliedern der Gruppe einzugehen.

Psychoanalytiker haben zehn Führungstypen identifiziert

1. "Souveräner" oder "patriarchalischer Herrscher". Als Anführer im Bild eines strengen, aber geliebten Vaters ist er in der Lage, negative Emotionen zu unterdrücken oder zu unterdrücken und den Menschen Vertrauen zu vermitteln. Er wird aus Liebe gefördert und verehrt.

2. "Führer". Darin sehen die Menschen den Ausdruck, die Konzentration ihrer Wünsche, die einem bestimmten Gruppenstandard entsprechen. Die Persönlichkeit des Führers ist der Träger dieser Standards. Sie versuchen ihn in der Gruppe nachzuahmen.

3. "Tyrann". Er wird ein Anführer, weil er andere mit Gehorsam und unerklärlicher Angst inspiriert, er gilt als der Stärkste. Ein Tyrannenführer ist eine dominante, autoritäre Persönlichkeit, er wird normalerweise gefürchtet und gehorcht.

4. "Veranstalter". Es wirkt für die Mitglieder der Gruppe als Kraft, um das "Ich-Konzept" aufrechtzuerhalten und die Bedürfnisse aller zu befriedigen, lindert Schuldgefühle und Angstgefühle. Ein solcher Führer vereint Menschen, er wird respektiert.

5. "Verführer". Eine Person wird zum Anführer, indem sie mit den Schwächen anderer spielt. Er wirkt als "magische Kraft", die unterdrückten Emotionen anderer Menschen einen Ausweg gibt, Konflikte verhindert, Spannungen abbaut. Ein solcher Führer wird wegen all seiner Mängel verehrt und oft übersehen.

6. "Held". opfert sich für andere; dieser Typ manifestiert sich besonders in Situationen des Gruppenprotestes - dank seines Mutes werden andere von ihm geleitet, sehen in ihm einen Maßstab der Gerechtigkeit. Der Heldenführer zieht die Menschen mit sich.

7. "Schlechtes Beispiel". Wirkt als Ansteckungsquelle für eine konfliktfreie Person, infiziert andere emotional.

8. "Idol". Zieht an, zieht an, infiziert die Umwelt positiv, er wird geliebt, vergöttert und idealisiert.

9. "Ausgestoßener".

10. "Sündenbock".

Es gibt einen Unterschied zwischen "Formell" Führung - wenn der Einfluss von der offiziellen Position in der Organisation ausgeht und "Informell" Führung – wenn Einfluss aus der Anerkennung der persönlichen Überlegenheit des Führers durch andere kommt. In den meisten Situationen sind diese beiden Einflüsse natürlich mehr oder weniger miteinander verflochten.

Ein formell ernannter Einheitsleiter hat den Vorteil, Führungspositionen in einer Gruppe zu erlangen und wird daher eher als Leiter anerkannt als jeder andere. Sein Status in der Organisation und die Tatsache, dass er "von außen" ernannt wird, versetzen ihn jedoch in eine etwas andere Position als informelle natürliche Führer. Der Wunsch, auf der Karriereleiter aufzusteigen, veranlasst ihn zunächst, sich mit größeren Abteilungen der Organisation zu identifizieren, anstatt mit einer Gruppe seiner Untergebenen. Er glaubt vielleicht, dass die emotionale Bindung an eine Arbeitsgruppe ihn auf diesem Weg nicht bremsen sollte, und daher ist die Identifikation mit der Führung der Organisation eine Quelle, um seine persönlichen Ambitionen zu befriedigen. Aber wenn er weiß, dass er nicht höher steigen wird und dies nicht besonders anstrebt, identifiziert sich ein solcher Führer oft entschieden mit seinen Untergebenen und tut alles in seiner Macht Stehende, um ihre Interessen zu wahren.

Formale Führungskräfte legen zunächst fest, wie und auf welche Weise das in der Regel von anderen Personen gesetzte Ziel erreicht wird, organisieren und leiten die Arbeit der Untergebenen nach detaillierten Plänen und nehmen dabei eine passive Position ein. Sie bauen ihre Interaktion mit anderen auf der Grundlage einer klaren Regelung von Rechten und Pflichten auf, versuchen, diese nicht zu überschreiten, sehen sich und andere als Mitglieder einer Organisation, in der eine bestimmte Ordnung und Disziplin herrschen sollte.

Im Gegensatz dazu bestimmen informelle Führungskräfte, welche Ziele sie anstreben, und formulieren diese eigenständig, ohne auf unnötige Details einzugehen. Ihre Anhänger sind diejenigen, die ihre Ansichten teilen und bereit sind, ihnen trotz der Schwierigkeiten zu folgen. Im Gegensatz zu formellen Führern werden informelle Führer nicht von anderen kontrolliert, sondern bauen Beziehungen zu ihren Anhängern auf, indem sie ihnen vertrauen.

Um das Gesagte zusammenzufassen, verwenden wir die Tabelle, die auf den Materialien von O. Vikhansky und A. Naumov basiert.

In einem Team, dessen allgemeines Niveau unterdurchschnittlich ist, agiert der informelle Leiter meistens als Experte für alle Fragen oder als emotionales Zentrum, kann jubeln, mitfühlen und helfen. In einem Team mit hohem Entwicklungsstand ist er vor allem geistiges Zentrum, Ideengeber, Berater bei schwierigsten Problemen. Und in beiden Fällen ist er der Integrator des Kollektivs, der Initiator und Organisator seines aktiven Handelns, das Modell, mit dem der Rest sein Denken und Handeln überprüft.

Da der informelle Führer die Interessen des Kollektivs widerspiegelt, ist er eine Art Kontrolleur, der sicherstellt, dass die spezifischen Handlungen jedes seiner Mitglieder nicht den allgemeinen Interessen widersprechen und die Einheit der Gruppe nicht untergraben. In notwendigen Fällen kann er diesbezüglich mit der Verwaltung in Konflikt treten und auch im Bereich der Produktionstätigkeit nur solche Entscheidungen ermächtigen, die den Interessen des von ihm vertretenen Teams nicht widersprechen. Es ist praktisch unmöglich, dieses Phänomen zu bekämpfen, denn der Druck auf den Führer führt nur zu einem noch größeren Zusammenhalt des Teams und seiner Opposition gegen die Verwaltung.

Die traditionelle Strategie bei der Nutzung sozialpsychologischer Reserven (Potenziale) besteht darin, positive Phänomene (günstiges sozialpsychologisches Klima, positive Werteorientierung, zwischenmenschliche Verträglichkeit, Zusammenhalt etc.) möglichst vollständig zu entwickeln und zu neutralisieren bzw eindeutig negative Phänomene (psychologische Spannungen, intensive Konflikte, Gruppenisolation usw.).

Die Wirksamkeit menschlicher Interaktion hängt von der kommunikativen Kompetenz (Kommunikationskompetenz) ab, d.h. die Fähigkeit, die notwendigen Kontakte zu Menschen aufzubauen und zu pflegen. Kommunikative Kompetenz umfasst ein System von Wissen und Fähigkeiten (Techniken), die den erfolgreichen Ablauf der kommunikativen Prozesse einer Person in verschiedenen Kommunikationssituationen sicherstellen. Darüber hinaus hängt die Effektivität der Kommunikation von den sogenannten Kommunikationsfähigkeiten (Qualitäten) ab.

Die Effektivität der Kommunikation wird von vielen Faktoren bestimmt. Einige davon sind überschaubar und können daher speziell so organisiert werden, dass das Ziel der Kommunikation am ehesten erreicht wird. Andere Faktoren sind zumindest zum Zeitpunkt der Kommunikation unkontrollierbar und sollten daher nur bei der Entwicklung von Kommunikationsstrategien und -taktiken berücksichtigt werden.

Zu den externen Faktoren der Kommunikation gehören: die Situation, in der die Kommunikation stattfindet, das Kommunikationsumfeld, die Persönlichkeit des Kommunikationspartners, die sozialen und psychologischen Eigenschaften des Teams, das Vorhandensein eines gemeinsamen Thesaurus unter den Kommunikationspartnern.

Die Kommunikationssituation bestimmt maßgeblich sowohl die Art als auch die Wirksamkeit der Kommunikation. Es ist eine Sache, in einer ruhigen Situation zu kommunizieren, eine andere, in einer angespannten oder Konfliktsituation zu kommunizieren. Die Wirksamkeit der Kommunikation hängt stark von der Umgebung ab, in der sie stattfindet. Gleichzeitig sollte sich die Situation je nach Kommunikationsziel ändern. Auch die Eigenschaften des Teams wirken sich auf die Effektivität der Kommunikation aus. Schließlich ist jedes seiner Mitglieder ein Vertreter einer Gruppe. Wenn die Gruppe sozial ausgereift ist, ist der Einfluss des Führers effektiver. Sozial ist der Status der Untergebenen in Bezug auf den Führer niedriger, was dem Kommunikationsprozess zwischen ihnen eine untergeordnete Färbung verleiht. Der Führer hat das Recht, nicht nur zu überzeugen, sondern auch zu befehlen, zu befehlen und zu zwingen. Eine Person mit einem hohen Status sollte in einem Untergebenen vor allem eine Person sehen, die Respekt und Aufmerksamkeit für sich selbst erfordert.

Die Wirksamkeit der Kommunikation hängt von den psychologischen Einstellungen der Menschen, ihren Alters- und Geschlechtsmerkmalen, ihrem moralischen und politischen Erscheinungsbild (Glauben, Weltanschauung, Ideale, Einstellung zur Natur, zur Arbeit, zum Lernen, zur Kultur, zu anderen Menschen und zu sich selbst), der Ebene ab der intellektuellen Entwicklung, Interessen, Neigungen, Suggestibilitätsgrad, Geselligkeit, d.h. leichter Kontakt zu anderen.

Überlege jetzt psychologische Faktoren , d.h. jene Faktoren, die einen direkten Einfluss auf jeden Menschen haben, auf seine Leistung.

Dies sind die Persönlichkeitsmerkmale, die sowohl die Ziele als auch den Kommunikationsprozess und dessen Wirksamkeit beeinflussen. Manche tragen zu einer erfolgreichen Kommunikation bei (Extroversion, Empathie, Toleranz, Mobilität), andere erschweren sie (Introversion, Herrschsucht, Konflikt, Aggressivität, Schüchternheit, Schüchternheit, Starrheit).

Extraversion und Introversion- charakteristisch für typische Unterschiede zwischen Menschen, deren extreme Pole der vorherrschenden Orientierung einer Person entweder auf die Welt der äußeren Objekte (für Extrovertierte) oder auf ihre eigene subjektive Welt (für Introvertierte) entsprechen.

Die Einteilung der Menschen in Extrovertierte und Introvertierte erfolgt unter Berücksichtigung von Eigenschaften wie Geselligkeit, Gesprächsbereitschaft, Ehrgeiz, Durchsetzungsvermögen, Aktivität und vielen anderen.

Introvertierte sind schüchtern, schüchtern, neigen zur Einsamkeit und ziehen Bücher der Kommunikation mit Menschen vor. Sie sind zurückhaltend, nähern sich nur wenigen, haben daher wenige Freunde, sind ihnen aber ergeben. Extrovertierte hingegen sind offen, höflich, umgänglich, gesellig, einfallsreich im Gespräch, haben viele Freunde, neigen zur verbalen Kommunikation, mögen nicht einsames Lesen oder Lernen. Sie sind kontaktfreudig, gesprächig, ehrgeizig, durchsetzungsfähig und aktiv.

Introvertierte sind langsam und haben Schwierigkeiten, in die fremde Welt der Emotionen anderer Menschen einzudringen. Sie finden es schwierig, adäquate Verhaltensformen zu erlernen und wirken daher oft „umständlich“. Ihr subjektiver Standpunkt kann stärker sein als die objektive Situation.

Empathie - eine solche geistige Einheit der Individuen, wenn ein Mensch so von den Erfahrungen eines anderen durchdrungen ist, dass er sich vorübergehend mit ihm identifiziert, als würde er sich in ihm auflösen. Diese emotionale Eigenschaft eines Menschen spielt eine große Rolle in der Kommunikation zwischen Menschen, in deren Wahrnehmung voneinander, beim Aufbau des gegenseitigen Verständnisses. Das Gefühl der Traurigkeit spielt eine wichtige Rolle bei der Bildung und Entwicklung von Empathie. Die Erinnerung an ein trauriges Ereignis, das einem geliebten Menschen widerfahren ist, weckt Mitleid und Mitgefühl für ihn, den Wunsch zu helfen.

Herrlichkeit- ein Persönlichkeitsmerkmal, das Verlangen einer Person nach Macht über andere Menschen. Im Streben nach Überlegenheit gleicht soziale Macht die natürlichen Mängel von Menschen aus, die einen Komplex der Nicht-Nützlichkeit erleben. Das Verlangen nach Macht drückt sich in der Tendenz des Fernsehens aus, das soziale Umfeld zu kontrollieren, in der Fähigkeit, Menschen zu belohnen und zu bestrafen, sie zu bestimmten Handlungen gegen ihren Willen zu zwingen, ihr Handeln zu kontrollieren. Die Manifestation des "Machtmotivs" als persönliche Veranlagung liegt in der Tendenz, andere auf sich aufmerksam zu machen, aufzufallen, schnell und leicht vom Machthungrigen beeinflussbare Anhänger anzuziehen, die ihn als ihren Führer erkennen. Machtliebhaber streben danach, Führungspositionen zu besetzen, fühlen sich jedoch in Gruppenaktivitäten nicht sehr wohl, wenn sie gezwungen sind, für alle die gleichen Verhaltensregeln zu befolgen und noch mehr anderen zu gehorchen.

Die negative Rolle von Konflikten und Aggressivität für den Kommunikationsprozess, die Herstellung des gegenseitigen Verständnisses zwischen den Menschen und die Beziehungen zwischen ihnen muss nicht erklärt werden.

Konflikt ist schwierig persönliche Qualität, einschließlich Groll, Jähzorn (Wut), Argwohn.

Empfindlichkeit als emotionale Eigenschaft einer Person bestimmt die Leichtigkeit des Auftretens einer Ressentiment-Emotion. У гордых, тщеславных, самолюбивых людей отмечается своего рода гиперестезия (повышенная чувствительность) осознания собственного достоинства, поэтому они расценивают самые обычные слова, сказанные в их адрес, как обидные, подозревают окружающих в том, что их намеренно обижают, хотя те даже и не думали darüber. Sensibilität ist mit einer Neigung zu aggressivem Verhalten verbunden, und dieser Zusammenhang ist bei Mädchen enger als bei Jungen. Heißes Temperament (Wut) ist ein Charakterzug des Temperaments, der sich ohne Verbindung mit einer provozierenden Situation manifestiert. Es zeigte sich, dass Männer durch ein höheres Maß an Wutausbruch gekennzeichnet sind als Frauen. Allerdings sind bei heranwachsenden Mädchen Reizbarkeit, Misstrauen und Schuldgefühle ausgeprägter als bei heranwachsenden Jungen.

Aggressivität- Dies ist eine Tendenz, aggressiv zu reagieren, wenn eine frustrierende und Konfliktsituation auftritt. Diese Eigenschaft einer Person kann als eine Art psychologische Barriere dienen, die den Aufbau normaler Kommunikationsbeziehungen verhindert, da Aggressivität als Feindseligkeit angesehen wird.

Toleranz- das ist Toleranz, Herablassung gegenüber jemandem oder etwas. Dies ist eine Haltung gegenüber einer liberalen, respektvollen Haltung und Akzeptanz von Überzeugungen, nationalen und anderen Traditionen und Werten anderer Menschen, die sich von ihren eigenen unterscheiden. Toleranz trägt dazu bei, Konflikte zu vermeiden und gegenseitiges Verständnis zwischen den Menschen herzustellen. Kommunikative Toleranz ist ein Merkmal der Einstellung einer Person gegenüber Menschen, das den Grad der Toleranz gegenüber unangenehmen oder inakzeptablen, ihrer Meinung nach, mentale Zustände, Qualitäten und Handlungen von Interaktionspartnern. Toleranz entsteht durch Bildung.

Schüchternheit- Dies ist eine Eigenschaft einer Person, die mit dem Wunsch verbunden ist, Kommunikation zu vermeiden oder soziale Kontakte zu scheuen, die Tendenz einer Person zu schüchternem oder schüchternem Verhalten in der Kommunikation, im Verhalten. Schüchternheit wird als biologisch bedingtes Merkmal angesehen, das mit der Erregbarkeit des Nervensystems verbunden ist. Schüchternheit ist weit verbreitet. In einer Gruppe von Menschen hält sich ein schüchterner Mensch normalerweise zurück, geht selten in ein Gespräch ein, noch seltener beginnt es selbst. Im Gespräch verhält er sich unbeholfen, versucht aus dem Rampenlicht zu treten, spricht immer leiser. Ein solcher Mensch hört immer eher zu, als selbst zu sprechen, wagt es nicht, unnötige Fragen zu stellen, zu streiten, äußert seine Meinung meist schüchtern und unentschlossen. Es ist schwierig, eine schüchterne Person zu einem Gespräch zu rufen, oft kann sie kein Wort aus sich herauspressen, ihre Antworten sind meist einsilbig. Eine solche Person findet manchmal nicht die richtigen Worte für ein Gespräch, stottert oft oder hört sogar ganz auf zu sprechen; er zeichnet sich durch die Angst aus, etwas in der Öffentlichkeit zu tun. In der Aufmerksamkeit aller auf ihn verliert er sich, weiß nicht, was er antworten soll, wie er auf eine Bemerkung oder einen Witz reagieren soll; schüchterne Kommunikation ist oft eine Belastung. Die Entscheidung fällt ihm schwer.

Schüchternheit stört die Kommunikation, die mit Schüchternheit vergleichbar ist, sich aber im öffentlichen Sprechen manifestiert.

Schüchternheit- Das ist geistige Behinderung. Es manifestiert sich oft in einer Angst, die mit sozialen Situationen verbunden ist, daher wird es als "soziale Angst", "soziale Schwierigkeit" definiert. Sie manifestiert sich in Isolation und eingeschränkter Mobilität.

Starrheit - Mobilität, diese Eigenschaft charakterisiert die Schnelligkeit der Anpassung einer Person an eine sich ändernde Situation. Das Konzept der "Starrheit" ist mit dem Konzept der "Perseveration" verwandt. Sie bezeichnen Trägheit, Konservativität der Einstellungen, Unnachgiebigkeit gegenüber Veränderungen, die durch Innovationen eingeführt werden, schwache Wechselbarkeit von einer Art von Arbeit zu einer anderen. Plastizität hingegen bedeutet leichte Anpassung an Veränderungen in der Situation, leichte Änderung von Einstellungen und Urteilen.

Auswirkungen auf Kommunikationspartner

Die Beeinflussung (oder Beeinflussung) auf Kommunikationspartner kann absichtlich und unabsichtlich erfolgen (eine Person beeinflusst andere nur durch ihre Anwesenheit). Absichtliche Einflussnahme, als E.V. Sidorenko, engagiert sich aus irgendeinem Grund für etwas, d.h. einen Zweck hat und das Unbeabsichtigte - aus irgendeinem Grund, d.h. hat nur einen Grund (zum Beispiel den Charme einer Person).

Existiert verschiedene Formen Auswirkungen auf den Kommunikationspartner. Sie können nicht zwingend und zwingend, direkt oder indirekt sein.

Zu den nicht zwingenden direkten Formen der Einflussnahme auf das Thema gehören:

Eine Bitte, die großen Einfluss auf die Absichten des Subjekts hat, wenn sie in klare und höfliche Formulierungen gekleidet ist und von der Achtung seines Rechts auf Ablehnung begleitet wird, wenn die Ausführung der Anfrage für ihn Unannehmlichkeiten verursacht;

Ein Vorschlag (Ratschlag) ist, jemandem etwas vorzuschlagen, etwas zur Diskussion als bekannte Gelegenheit (Option) zur Verfügung zu stellen, um ein Problem zu lösen. Die Akzeptanz des Vorschlags durch das Subjekt hängt vom Grad der Ausweglosigkeit der Situation ab, in der es sich befindet, von der Autorität der Person, die es annimmt, von der Attraktivität des Vorschlags, von den Persönlichkeitsmerkmalen des Subjekts selbst. In Bezug auf das Temperament einer Person stellen sie also Folgendes fest: Der Choleriker wird auf die Annahme eher mit Widerstand reagieren, der Sanguiniker wird ihm gegenüber neugierig sein, der Melancholiker wird mit Vermeidung reagieren und der Phlegmatiker wird sich weigern oder zögern, da er den Satz verstehen muss;

Überzeugung ist eine Methode, das Bewusstsein einer Person durch Berufung auf ihr eigenes kritisches Urteil zu beeinflussen. Grundlage der Überzeugung ist die Erklärung des Wesens des Phänomens, der Ursache-Wirkungs-Beziehungen und -Beziehungen, die die soziale und persönliche Bedeutung der Lösung eines bestimmten Problems hervorhebt. Überzeugungsarbeit kann als erfolgreich angesehen werden, wenn eine Person in der Lage ist, die Entscheidung unabhängig zu begründen und ihre positiven und negativen Seiten zu bewerten. Persuasion appelliert an analytisches Denken, bei dem die Macht der Logik, der Evidenz überwiegt und die Überzeugungskraft der Argumente erreicht wird. Überzeugung als psychologische Wirkung soll die Überzeugung einer Person von der Richtigkeit eines anderen und ihr eigenes Vertrauen in die Richtigkeit der Entscheidung schaffen. Folgende Überzeugungsmethoden werden unterschieden: Fundamental, Widerspruchsmethode, Methode des "Schlusses ziehen", Methode des "Brockens", Methode des Ignorierens, Methode des Hervorhebens, Methode der zweiseitigen Argumentation, Methode "ja, aber ... “, Methode der scheinbaren Unterstützung, Methode des Bumerangs.

Lob ist eine der Arten von positiven Einflüssen auf eine Person, d.h. Zustimmung zu ihm, hohe Wertschätzung seiner Arbeit oder Tat;

Unterstützung und Trost. Ermutigende Worte können überzeugen, aufmuntern, inspirieren, beruhigen, trösten oder amüsieren. Bei der Unterstützung geht es nicht darum, falsche Aussagen zu machen oder den Leuten zu sagen, was sie hören wollen. Wenn unterstützende Worte nicht mit den Tatsachen übereinstimmen, können sie destruktives Verhalten auslösen. Trost bedeutet, dem Menschen zu helfen, sich selbst und seine Situation positiver wahrzunehmen. Trost ist mit einer empathischen Reaktion auf das Versagen oder die Trauer des Gesprächspartners verbunden und zeigt, dass er verstanden, mit ihm sympathisiert und akzeptiert wird.

Zu den zwingenden direkten Formen der Exposition gehören:

- befehle sind die offiziellen befehle des bevollmächtigten;

Eine Forderung ist eine in entschiedener, kategorialer Form ausgedrückte Aufforderung darüber, was zu tun ist, was der Anspruchsberechtigte zu tun hat;

Verbote sind eine Form der Einflussnahme, bei der eine Person etwas nicht tun oder benutzen darf.

Diese Formen der Einflussnahme können in Fällen verwendet werden, in denen eine Person das Recht hat, das Verhalten der anderen Person zu kontrollieren. Es ist zu bedenken, dass diese Formen der Einflussnahme vom Subjekt psychologisch als Manifestation seiner Macht durch andere, als Zwang und in manchen Fällen sogar als Gewalt gegen seine Persönlichkeit wahrgenommen werden. Dies führt natürlich zu innerem Widerstand gegen die aufgestellten Ge- und Verbote, denn ein Mensch will kein gehorsames Spielzeug in den Händen eines anderen sein. Er möchte, dass die Anforderungen für ihn eine gewisse Bedeutung haben, um seinen bestehenden Bedürfnissen, Einstellungen und moralischen Prinzipien gerecht zu werden. Diese negative Reaktion kann durch sorgfältige Argumentation der gestellten Forderung beseitigt werden. Dies trägt zur bewussten und nicht zur blinden Erfüllung der Anforderung bei, insbesondere wenn es möglich ist, ihr einen sozialen und persönlichen Wert zu verleihen. Dann wird die Nachfrage eines externen Stimulus zu einem internen.

Argumentation sollte aus der Forderung die Färbung des Willenseinflusses eines Seniors in Position oder Position entfernen und ihm den Charakter sozialer Normen geben, die von allen Mitgliedern der Gesellschaft akzeptiert werden.

Teammotivation.

Arbeitsmotivation.

Im Rahmen der Herausbildung neuer marktwirtschaftlich orientierter Wirtschaftsmechanismen stehen Industrieunternehmen vor der Notwendigkeit, neu zu arbeiten, mit den Gesetzen und Anforderungen des Marktes zu rechnen, ein neues Wirtschaftsverhalten zu beherrschen, alle Aspekte der Produktionsaktivitäten an die sich ändernde Situation anzupassen. In dieser Hinsicht erhöht sich der Beitrag jedes Mitarbeiters zum Endergebnis der Unternehmenstätigkeit. Eine der Hauptaufgaben für Unternehmen verschiedener Eigentumsformen ist die Suche nach effektiven Methoden des Arbeitsmanagements, die die Aktivierung des menschlichen Faktors sicherstellen.

Der entscheidende Kausalfaktor für die Leistungsfähigkeit von Menschen ist ihre Motivation.

Motivationale Aspekte des Arbeitsmanagements werden in Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften häufig verwendet. In unserem Land tauchte der Begriff der Arbeitsmotivation im ökonomischen Sinne erst vor relativ kurzer Zeit im Zusammenhang mit der Demokratisierung der Produktion auf. Zuvor wurde es hauptsächlich in der industriellen Wirtschaftssoziologie, Pädagogik und Psychologie verwendet. Dies hatte mehrere Gründe. Zum einen versuchten die Wirtschaftswissenschaften nicht, das Verhältnis ihrer Fächer zu den genannten Wissenschaften zu analysieren, zum anderen wurde im rein ökonomischen Sinne bis vor kurzem der Begriff „Motivation“ durch den Begriff „Anreiz“ ersetzt. Ein derart verkürztes Verständnis des Motivationsprozesses führte zu einer Orientierung an kurzfristigen ökonomischen Zielen, an der Erzielung momentaner Gewinne. Dies wirkte sich destruktiv auf die bedürfnismotivierende Persönlichkeit des Mitarbeiters aus, weckte kein Interesse an seiner eigenen Entwicklung, Selbstverbesserung, und dieses System ist heute die wichtigste Reserve zur Steigerung der Produktionseffizienz.

Arbeitsmotivation ist ein Prozess der Stimulierung eines einzelnen Darstellers oder einer Gruppe von Personen zu Aktivitäten, die darauf abzielen, die Ziele der Organisation zu erreichen, zur produktiven Umsetzung getroffener Entscheidungen oder geplanter Arbeit.

Diese Definition zeigt einen engen Zusammenhang zwischen führungs- und individualpsychologischen Motivationsinhalten, da das Management eines sozialen Systems und einer Person im Gegensatz zum Management technischer Systeme als notwendiges Element die Koordination beinhaltet der Ketten des Objekts und des Subjekts der Verwaltung. Sein Ergebnis wird das Arbeitsverhalten des Verwaltungsgegenstandes und letztlich ein bestimmtes Ergebnis der Arbeitstätigkeit sein.

R. Owen und A. Smith hielten Geld für den einzigen Motivationsfaktor. Nach ihrer Interpretation sind Menschen rein wirtschaftliche Wesen, die nur arbeiten, um die notwendigen Mittel für den Kauf von Nahrung, Kleidung, Wohnung usw. zu beschaffen.

Moderne Motivationstheorien, basierend auf den Ergebnissen der psychologischen Forschung, belegen, dass die wahren Gründe, die einen Menschen dazu bringen, seine ganze Kraft in die Arbeit zu geben, äußerst komplex und vielfältig sind. Nach Ansicht einiger Wissenschaftler wird das Handeln eines Menschen von seinen Bedürfnissen bestimmt. Diejenigen, die an einer anderen Position festhalten, gehen davon aus, dass das menschliche Verhalten auch eine Funktion seiner Wahrnehmung und seiner Erwartungen ist.

Bei der Betrachtung der Motivation sollte der Fokus auf den Faktoren liegen, die eine Person zum Handeln zwingen und ihr Handeln verstärken. Die wichtigsten sind: Bedürfnisse, Interessen, Motive und Anreize.

Bedürfnisse können nicht direkt beobachtet oder gemessen werden, sie können nur durch das Verhalten der Menschen beurteilt werden. Ordnen Sie primäre und sekundäre Bedürfnisse zu. Primäre sind physiologischer Natur: Eine Person kann nicht auf Nahrung, Wasser, Kleidung, Unterkunft, Ruhe und dergleichen verzichten. Sekundäre werden im Laufe des Lernens und Erwerbens von Lebenserfahrung entwickelt, dh es gibt psychologische Bedürfnisse nach Zuneigung, Respekt und Erfolg.

Bedürfnisse können durch Belohnung befriedigt werden, indem man einem Menschen gibt, was er für sich selbst als wertvoll erachtet. Aber im Begriff "Wert" unterschiedliche Leute sie haben eine andere Bedeutung, und daher unterscheiden sich auch ihre Beurteilungen der Vergütung. Zum Beispiel kann eine wohlhabende Person ein paar Stunden Ruhe mit ihrer Familie für sich selbst wichtiger finden als das Geld, das sie für Überstunden zum Wohle der Organisation erhält. Für eine Person, die in einer wissenschaftlichen Einrichtung arbeitet, der Respekt von Kollegen und interessante Arbeit, und nicht die materiellen Vorteile, die er erhalten würde, wenn er beispielsweise die Pflichten eines Verkäufers in einem angesehenen Supermarkt ausübt.

"Intern" eine Person erhält eine Belohnung für die Arbeit, das Gefühl der Bedeutung seiner Arbeit, das Gefühl für ein bestimmtes Team, die Befriedigung durch die Kommunikation freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen.

"Extern" Entlohnung ist Gehalt, Beförderung, Symbole des Dienststatus und Prestige.

Der Motivationsprozess kann in Form der folgenden nacheinander folgenden Phasen dargestellt werden: das Bewusstsein des Arbeitnehmers für seine Bedürfnisse als Präferenzsystem, die Wahl der besten Art und Weise, eine bestimmte Vergütungsart zu erhalten, die Entscheidung, diese umzusetzen; aktiv werden; Entlohnung erhalten; Bedürfnisbefriedigung. Der Kern des motivationsorientierten Managements wird die Wirkung auf die Interessen der Teilnehmer in gewisser Weise sein. Arbeitsprozess um die besten Leistungsergebnisse zu erzielen.

Für eine motivationsorientierte Arbeitsführung sind Voraussetzungen wie das Erkennen der Neigungen und Interessen des Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, die Ermittlung von Motivationsmöglichkeiten und -alternativen im Team und für eine konkrete Person erforderlich. Es ist notwendig, die persönlichen Ziele der Teilnehmer am Arbeitsprozess und die Ziele der Organisation umfassender zu nutzen.

Keine von außen gesetzten Ziele wecken das Interesse eines Menschen, seine Bemühungen zu intensivieren, bis sie zu seinem „inneren“ Ziel und dann zu seinem „inneren“ Aktionsplan werden. Daher ist für den letztendlichen Erfolg die Übereinstimmung der Ziele des Mitarbeiters und des Unternehmens von großer Bedeutung.

Um dieses Problem zu lösen, ist es notwendig, einen Motivationsmechanismus zur Steigerung der Arbeitseffizienz zu schaffen. Dies bedeutet eine Reihe von Methoden und Techniken zur Beeinflussung der Arbeitnehmer aus dem Managementsystem des Unternehmens, die sie dazu veranlassen, sich im Arbeitsprozess auf eine bestimmte Weise zu verhalten, um die Ziele der Organisation zu erreichen, basierend auf der Notwendigkeit, persönliche Bedürfnisse zu erfüllen.

Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsmotivation

Überlegen Sie, wie Sie die Arbeitsmotivation verbessern können. Sie sind in fünf relativ unabhängige Richtungen vereint:

1. Materielle Anreize.

2. Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte.

3. Verbesserung der Arbeitsorganisation.

4. Einbeziehung des Personals in den Managementprozess.

5. Nicht-monetäre Anreize.

Die erste Richtung spiegelt die Rolle des Motivationsmechanismus der Entlohnung im System der Steigerung der Arbeitsproduktivität wider. Es umfasst als Elemente die Verbesserung des Lohnsystems, die es den Mitarbeitern ermöglicht, am Eigentum und am Gewinn des Unternehmens zu partizipieren.

Natürlich spielt der Motivationsmechanismus des Arbeitsentgelts eine große Rolle, aber eine ständige Erhöhung des Arbeitsentgelts trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf einem angemessenen Niveau zu halten noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Anwendung dieser Methode kann nützlich sein, um eine kurzfristige Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztlich gibt es eine gewisse Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art von Einfluss. Eine einseitige Beeinflussung der Arbeitnehmer nur durch monetäre Methoden kann nicht zu einer langfristigen Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

Obwohl Arbeit in unserem Land im Gegensatz zu hochentwickelten Ländern heute vor allem als Geldverdiener angesehen wird, ist davon auszugehen, dass der Geldbedarf je nach Lebensstandard bis zu einer gewissen Grenze anwächst, danach Geld wird zur Bedingung für einen normalen psychischen Zustand, die Wahrung der Menschenwürde. In diesem Fall können andere Bedürfnisgruppen im Zusammenhang mit dem Bedürfnis nach Kreativität, Erfolg und anderen als dominante Gruppen auftreten. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen. Das Bedürfnis einer niedrigeren Ebene muss befriedigt werden, bevor das Bedürfnis der nächsten Ebene ein wichtigerer Faktor bei der Bestimmung des menschlichen Verhaltens wird.

Die Bedürfnisse ändern sich ständig, daher kann man nicht erwarten, dass Motivation, die einmal funktioniert hat, auch in Zukunft wirksam ist. Mit der Entwicklung der Persönlichkeit erweitern sich Möglichkeiten und Bedürfnisse zur Selbstdarstellung. Somit ist der Motivationsprozess durch Befriedigung von Bedürfnissen endlos.

Die nächste Richtung zur Motivationssteigerung - Verbesserung der Arbeitsorganisation - beinhaltet Ziele setzen, erweitern Arbeitsfunktionen, Bereicherung der Arbeitskräfte, Produktionsrotation, Anwendung flexibler Zeitpläne, Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Zielsetzung geht davon aus, dass ein richtig gesetztes Ziel durch die Bildung einer Orientierung zur Erreichung dieses Ziels als Motivationsinstrument für den Mitarbeiter dient.

Die Ausweitung der Arbeitsfunktionen impliziert die Einführung von Diversität in die Arbeit des Personals, dh eine Erhöhung der Anzahl der von einem Mitarbeiter ausgeführten Operationen. Als Ergebnis verlängert sich der Arbeitszyklus für jeden Arbeiter und die Arbeitsintensität nimmt zu. Die Anwendung dieser Methode empfiehlt sich bei Unterauslastung der Arbeitnehmer und eigener Wunsch sie ihren Tätigkeitsbereich zu erweitern, andernfalls kann es zu scharfem Widerstand der Arbeitnehmer kommen.

Die Bereicherung der Arbeit bedeutet, einer Person eine solche Arbeit zur Verfügung zu stellen, die eine Möglichkeit für Wachstum, Kreativität, Verantwortung, Selbstverwirklichung und die Einbeziehung einiger Funktionen der Planung und Qualitätskontrolle der wichtigsten und manchmal verwandten Produkte in ihre Verantwortlichkeiten bietet. Diese Methode ist ratsam, im Arbeitsbereich von Ingenieuren und technischen Arbeitern anzuwenden.

Für Massenarbeiterberufe ist es am besten, die Produktionsrotation zu verwenden, die den Wechsel von Arbeitsarten und Produktionsvorgängen beinhaltet, wenn die Arbeiter während des Zeitraums regelmäßig den Arbeitsplatz wechseln, was hauptsächlich für die Brigadeform der Arbeitsorganisation typisch ist.

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist heute das akuteste Problem. In der Phase des Übergangs zum Markt nimmt die Bedeutung der Arbeitsbedingungen als eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse zu. Der neue soziale Reifegrad des Einzelnen verneint die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds. Arbeitsbedingungen, die nicht nur als Bedarf, sondern auch als Motiv fungieren, das Arbeit mit einer bestimmten Rendite induziert, können sowohl ein Faktor als auch eine Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und ihrer Effizienz sein.

Eine andere Seite dieses Problems sollte unterschieden werden - die niedrige Arbeitskultur der Arbeiter selbst. Eine Person arbeitet lange Zeit unter unbefriedigenden hygienischen und hygienischen Bedingungen, weiß nicht wie und möchte ihren Arbeitsplatz nicht richtig organisieren. Kürzlich wurden japanische Methoden des Produktivitätsmanagements als Experiment in unseren fortgeschrittenen Unternehmen eingeführt, von denen eine die Verbesserung der Produktionskultur ist. Die Einhaltung der fünf Arbeitsprinzipien ist eines der Elemente der Arbeitsmoral.

Beseitigen Sie unnötige Gegenstände am Arbeitsplatz

Platzieren und verstauen Sie die benötigten Gegenstände richtig

Sorgen Sie immer für einen sauberen und aufgeräumten Arbeitsplatz

Ständige Arbeitsbereitschaft des Arbeitsplatzes

Lernen Sie die Disziplin und beachten Sie die aufgeführten Prinzipien.

Der Zustand des Arbeitsplatzes wird täglich bei der Überprüfung der Punktenote auf Einhaltung der vorgegebenen Regeln bewertet. Die Arbeiter sind direkt daran interessiert, ihren Arbeitsplatz ständig in gutem Zustand zu halten, da in diesem Fall der tarifliche Teil seines Einkommens um 10% erhöht wird. Die Verwendung eines solchen Systems ermöglicht eine Anhebung des Niveaus der Produktionskultur und trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei.

Abschluss.

Diese Arbeit soll veranschaulichen, wie schwierig und gleichzeitig einfach es ist, ein Unternehmen erfolgreich zu machen.

Der Erfolg jeder gemeinsamen Aktivität liegt in der Beziehung von Zusammenarbeit und Vertrauen, gegenseitiger Hilfe und Professionalität. Gleichzeitig ist es ebenso wichtig, die individuellen psychologischen Eigenschaften einer Person, ihren realen Zustand und ihre Fähigkeiten, den Grad der Konflikte und die Geselligkeit zu bestimmen. Natürlich erfordern ernsthafte Studien der menschlichen Psyche eine komplexe und vielschichtige Analyse, den Einsatz verschiedener spezifischer Techniken.

Das Team selbst ist ein potenziell starker Anreiz für Arbeitsaktivitäten, es bringt seinen Mitgliedern Zufriedenheit, setzt sich hohe Ziele und schafft eine kreative Atmosphäre. Nicht umsonst sagt man, dass ein Mensch glücklich ist, wenn er gut gelaunt zur Arbeit geht und mit derselben nach Hause zurückkehrt. Die gemeinsame Lösung von Produktionsinteressen reduziert Stresssituationen, erhöht das Innovationspotenzial der Mitarbeiter.

Die Effektivität und der Komfort der Geschäftskommunikation in einer Gruppe hängen zu einem großen Teil von ihrem Leiter ab, genauer gesagt von seinem Führungsstil, den er praktiziert.

Stil im Allgemeinen ist eine Manifestation und Ausdruck der Individualität einer Führungskraft. Sie wird als persönliche Garderobe „ausgewählt“: damit sie erstens bequem und zweitens situationsgerecht ist. Aber was für den Chef bequem und vertraut ist, muss es für die Untergebenen nicht unbedingt sein.

Damit die Organisation erfolgreich gedeihen und entwickeln kann, muss die Führungskraft viele Parameter berücksichtigen, und sie betreffen nicht nur wirtschaftliche und rechtliche Situationen. Der Leiter der Organisation muss genau verstehen, wen er führt, wem mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden muss, mit wem und wie er sprechen soll.

Liste der verwendeten Literatur

Andreeva G. M. Sozialpsychologie. - M., 1996

Iljin E. P. Kommunikationspsychologie und zwischenmenschliche Beziehungen. - SPb.: Peter, 2010.-- 576 p.

Zhuravlev A.L. Psychologie der gemeinsamen Aktivitäten. - M.: Verlag "Institut für Psychologie RAS", 2005. - 640er.

Das Ziel dieser Studie war es, zu studieren sozial-psychologisch Faktoren Beeinflussung An die Entstehung von Suchtverhalten in ... 11. Klasse. Für die Forschung sozial-psychologisch Faktoren Beeinflussung An die Entstehung von Suchtverhalten im Jugendalter ...

1. Sozial-demographisch Faktoren, Beeinflussung An Konsumenten-Verhalten

   Zusammenfassung >> Marketing

   1.1. Sozial-demographisch Faktoren im System Faktoren, Beeinflussung An Verbraucherverhalten Grundklassifikation Faktoren beeinflussen An des Kunden ... aber vor allem innerhalb psychologisch und soziologische Disziplinen. Die Aufgabe von Marketern ...

2. Beeinflussen sozial-psychologisch Gruppenmerkmale An Effizienz der Entscheidungsfindung

   Kursarbeit >> Psychologie

   Forschung: Gruppe als sozial-psychologisch Phänomen. Gegenstand der Studie: sozial-psychologisch Faktoren, Beeinflussung An Effizienz von Gruppenentscheidungen ...

3. Faktoren, Beeinflussung An Zufriedenheit mit der Ehe

   Abschlussarbeit >> Soziologie

   Über psychologisch Faktoren es sollte beachtet werden, dass es auch gibt sozial-demographisch Faktoren, Beeinflussung An... Familienstruktur. M. 1988. Volkova A.N. Sozial-psychologisch Faktoren Ehegattenkompatibilität. Fragen der Psychologie - Nr. 2, 1989 ...