So lösen Sie das Problem mit dem Personal. Emotionaler Burnout. Die Finanzlage des Unternehmens: Analyse, Probleme und Lösungsmöglichkeiten am Beispiel der Sarapul Dairy Plant LLC

Personalmanagement. Probleme und Wege, sie zu lösen.

Menschen sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens, die Qualität der Produkte, das Serviceniveau, das allgemeine Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens hängen vom Personal ab. Das Korrigieren der Arbeit der Mitarbeiter ist das erste, was der Chef des Unternehmens tun sollte.

Personalmanagement ist eine sehr komplexe und heikle Angelegenheit und mit der Zeit oft immer mehr Probleme. Um führen zu können, benötigen Sie Kenntnisse in einer Vielzahl von Bereichen (Management, Psychologie, strategische Planung usw.). Es ist wichtig, im Unternehmen ein Personalmanagementsystem aufzubauen, das dazu beiträgt, die Probleme des Unternehmens zu lösen und einige der Probleme des Personalmanagements zu beseitigen. Das Personalmanagement eines Unternehmens ist ein Bündel von Maßnahmen zur Schaffung und Entwicklung von qualifiziertem Personal, das die Ziele Ihres Unternehmens erreichen kann.

Unabhängig von den bestehenden in- und ausländischen Methoden des Personalmanagements baut nun jedes für sich genommene Unternehmen seine eigene Strategie individuell auf. In einigen Firmen wird bereits in der Anfangsphase eine große Abteilung für die Personalarbeit gebildet und Technologien angewendet, während in anderen möglicherweise für lange Zeit kein bestimmtes Managementsystem oder keine endgültige Strategie vorhanden ist.

Interessant ist, dass in ausländischen Unternehmen die Personalführung mit einem Schwerpunkt auf technologischen Methoden betrieben wird und in Russische Unternehmen- hauptsächlich auf die Meinungen und Erfahrungen der Manager. Mit anderen Worten, sie bestimmen die Prioritäten in der Personalpolitik des Unternehmens. Das Wichtigste ist, die optimale Balance zu finden, wenn ein kompetentes Sozialprogramm die Mitarbeiter unterstützt, zufrieden stellt und motiviert und ein Unterordnungs- und Bestrafungssystem, das den Rahmen und die Fristen für die Erfüllung der Unternehmensziele setzt.

Um ein Ergebnis zu erzielen, sollte man sich an die im Unternehmen gestellten Aufgaben und die Interessen der Mitarbeiter halten. Aber in Wirklichkeit ist es sehr schwierig. Zu viele Faktoren beeinflussen die Arbeit der Mitarbeiter und können nicht alle berücksichtigt werden, andererseits benötigt das Personalmanagement erhebliche Ressourcen (Personalabteilung, externe Beratungen usw.), sodass jedes Unternehmen nach seinen eigenen Fähigkeiten priorisiert .

Der Leiter, der sich um eine effektive Führung seiner Untergebenen bemüht, steht vor der Aufgabe, ein solches Arbeitsumfeld zu schaffen, das ihre Arbeitsmotivation am effektivsten beeinflusst.

Unter einem motivierenden Arbeitsumfeld verstehen wir den gesamten Kontext der beruflichen Tätigkeit des Personals der Organisation, einschließlich der Merkmale der Arbeitsaufgaben und der Merkmale der Arbeitssituation, die die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter beeinflussen.

Eine systematische Betrachtung des Problems der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern einer Organisation erfordert die Berücksichtigung folgender Faktoren:

individuelle Merkmale der Arbeitnehmer;

Merkmale der geleisteten Arbeit;

Eigenschaften Arbeitssituation, in dem fließt Arbeitstätigkeit;

Identifikation der Arbeitszufriedenheit.

Um die Arbeitszufriedenheit des Personals von Organisationen zu bestimmen, ist es notwendig, eine Studie durchzuführen. Jede Forschung sollte mit der Formulierung von Zielen beginnen. Ein vage formuliertes Problem erlaubt es nicht, die Ziele der Studie richtig zu definieren.

Die einfachste und effektivste Methode ist die Fragebogenerhebung.

Am häufigsten sind Mitarbeiter von Organisationen aus folgenden Gründen unzufrieden:

Die Größe Löhne... Im Durchschnitt stellen 68 % der Befragten eine durchschnittliche Zufriedenheit mit der Höhe ihres Lohns fest.

Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum. Umfragen zeigen, dass mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in dieser Organisation keine Wachstumsperspektiven sehen.

Bewusstsein im Unternehmen. 40 % der Mitarbeiter stellten einen Mangel an Informationen über die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens fest.

Arbeitsbedingungen.

Zuverlässigkeit der Arbeit, die Vertrauen in die Zukunft gibt. Das niedrige Niveau dieses Indikators hängt eher mit der Instabilität des russischen Marktes als speziell mit Organisationen zusammen.

Arbeit als Mittel zum Erfolg im Leben. Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, mit diesem Indikator durchschnittlich zufrieden zu sein. Das liegt nicht nur am Unternehmen, sondern auch am niedrigen Lebensstandard in Russland.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Effizienz des Personalmanagements zu verbessern. Basierend auf der durchgeführten Forschung können sie in fünf relativ unabhängige Richtungen unterschieden werden:

1. Materielle Anreize. Die Löhne sind für die Arbeitnehmer von größter Bedeutung. Natürlich spielt der Motivationsmechanismus des Arbeitsentgelts eine große Rolle, aber die ständige Erhöhung des Arbeitsentgelts trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf einem angemessenen Niveau zu halten noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Anwendung dieser Methode kann nützlich sein, um kurzfristige Steigerungen der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztlich gibt es eine gewisse Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art von Einfluss. Einseitige Auswirkungen nur auf Arbeitnehmer monetäre Methoden kann nicht zu einer dauerhaften Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

2. Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Das akuteste Problem der Gegenwart. In der Phase des Übergangs zum Markt nimmt die Bedeutung der Arbeitsbedingungen als eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse zu. Der neue soziale Reifegrad des Einzelnen verneint die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds. Die Arbeitsbedingungen, die nicht nur als Notwendigkeit, sondern auch als Motiv dienen, mit einer bestimmten Rendite zu arbeiten, können sowohl ein Faktor als auch eine Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und folglich der Effizienz ihrer Verwaltung sein.

3. Verbesserung der Arbeitsorganisation. Es enthält: Zielsetzung, Erweiterungen Arbeitsfunktionen, Bereicherung der Arbeitskräfte, Produktionsrotation, Verwendung flexibler Zeitpläne, Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Untersuchung der Zeit, die ein Mitarbeiter für die Erledigung der Arbeit aufwendet, das Arbeitstempo, erhöhtes Feedback.

4. Einbeziehung des Personals in den Managementprozess. Eine Möglichkeit, diese Methode anzuwenden, sind westliche Firmen in Form der sogenannten „Partnerschafts“-Beteiligung. Wer in die Kanzlei kommt, weiß, dass er die Möglichkeit hat, Partner zu werden. Aber diese Gelegenheit wird ihm nicht sofort geboten. Zunächst muss er sich im Geschäft beweisen. Die Praxis des Karrierewachstums in diesem Unternehmen sieht jedoch vor, dass eine Person mindestens 4-6 Jahre lang in der vorherigen Phase der beruflichen Entwicklung arbeiten muss, um die nächste Stufe der beruflichen Entwicklung zu erreichen. Partner werden normalerweise diejenigen, die 3-4 Phasen ihrer Entwicklung durchlaufen, dh sie wachsen zu einem ziemlich großen Manager heran. Wenn eine Person ein Angebot erhält, Partner zu werden, nimmt sie bereits eine ziemlich hohe Führungsposition ein, was bedeutet, dass sie die Ernsthaftigkeit der Entwicklungsfragen des Unternehmens versteht, eine gute Vorstellung von den Marktanforderungen, dem Wettbewerbsumfeld, Überlebensbedingungen und dergleichen. Als Eigentümer neigt er nicht mehr zu extremistischen Forderungen nach Dividendenmaximierung, schon allein deshalb, weil er davon ausgeht, dass die Dividenden ihm auch in der Zeit im Ruhestand eine wesentliche Hilfestellung sein werden. Und dafür ist es notwendig, dass das Unternehmen nicht nur heute, sondern auch langfristig stabil lebt und entwickelt.

5. Nicht-monetäre Anreize. Diese Art von Anreiz umfasst:
- moralische Anregung;
- Anregung durch Freizeit;
- organisatorische Anreize.

Bei der Bestimmung des idealen Arbeitsplatzes für Untergebene sollte man nicht nach übermäßiger Spezifität und Originalität streben. Trotzdem ist es selten möglich, den unterschiedlichen Geschmack und die persönlichen Meinungen aller zu berücksichtigen, so dass der Führer in der Regel bestrebt ist, die integrale Produktivität zu steigern. Berücksichtigt der Vorgesetzte die folgenden Faktoren, hat er die Möglichkeit, eine Bestätigung über die maximale Anzahl seiner Untergebenen zu erhalten.

Ideale Arbeit sollte:

Ein Ziel haben, d.h. zu einem bestimmten Ergebnis führen;

Von Kollegen als wichtig und leistungswürdig geschätzt;

Damit der Mitarbeiter die zu seiner Durchführung erforderlichen Entscheidungen treffen kann, d.h. es muss Autonomie gegeben sein (innerhalb der festgelegten Grenzen);

Geben Sie dem Mitarbeiter Feedback, das in Abhängigkeit von der Effektivität seiner Arbeit bewertet wird;

Bieten Sie eine aus Sicht des Arbeitnehmers faire Entlohnung.

Nach diesen Prinzipien gestaltete Arbeit sorgt für innere Zufriedenheit. Dies ist ein sehr starker Motivationsfaktor, der eine qualitativ hochwertige Arbeitsleistung stimuliert und nach dem Gesetz des steigenden Bedarfs zu komplexerer Arbeit anregt.

Literatur

Aktuelle Probleme des Personalmanagements und deren Lösungsmöglichkeiten auf der Grundlage der Motivation. http://www.klubok.net/pageid504.html
Personalmanagement. Wie zu sein und was zu tun? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Sie haben Personalprobleme? Sie hören auf, mit Hingabe zu arbeiten, sind launisch, wollen keine Verantwortung übernehmen und zeigen Initiative bei der Durchführung von Aufgaben. Häufige Situation?

Sie haben Personalprobleme? Unsere Kunden berichten uns oft, dass ihre Mitarbeiter mit der Zeit scheinbar „ausgebrannt“ sind und ihre ganze Begeisterung für die Arbeit verloren haben. Sie hören auf, mit Hingabe zu arbeiten, sind launisch, wollen keine Verantwortung übernehmen und zeigen Initiative bei der Durchführung von Aufgaben. Häufige Situation? Wie die Praxis zeigt, hat jede Führungskraft früher oder später Probleme mit der Personalführung. Und jetzt werden wir versuchen zu verstehen, warum dies geschieht.

Langjährige Erfahrung mit "Performance" zeigt das Personalprobleme sind immer die Folge von Managementfehlern... Viele Führungskräfte glauben, dass, um zu erreichen, effektive Arbeit Es reicht für ein Unternehmen aus, produktive Mitarbeiter einzustellen und zu gewinnen. Nachdem sie dies getan haben, wenden sie sich daher anderen Themen zu und erwarten, dass die eingestellten Mitarbeiter immer die gewünschten Arbeitsergebnisse erzielen. Diese Erwartungen werden jedoch in der Regel nicht erfüllt.

Es ist notwendig zu verstehen, dass Personalmanagement ein lebendiger Prozess ist, der ständige Aufmerksamkeit und Anstrengung vom Management erfordert. Indem die Führungskraft der Mitarbeiterführung keine Aufmerksamkeit schenkt, kann sie zerstöre die Lust zu arbeiten selbst die produktivsten Menschen. Dadurch sinkt unweigerlich die Produktivität und damit der Gewinn des gesamten Unternehmens. Es ist jedoch der Manager, der durch sein Handeln die Situation ändern und die bestehenden Probleme der Personalarbeit effektiv lösen kann. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, wie das geht.

Werfen wir einen Blick auf die dringendsten HR-Probleme, mit denen Manager konfrontiert sind, und wie man sie löst:

PROBLEM #1: Rückgang der Mitarbeitermotivation

Laut unseren Kunden ist eines der häufigsten Probleme der Rückgang der Mitarbeitermotivation. Mit der Zeit verlieren sie die Lust zu investieren und Ergebnisse zu erzielen. Sie beginnen halbherzig, ohne Lust zu arbeiten.

Natürlich könnte man meinen, dass nur schlechte Mitarbeiter eingestellt wurden. Betrachtet man die Situation jedoch genauer, kann man fast immer einen Managementfehler erkennen, der zum Verschwinden des Interesses an der Arbeit geführt hat. Lassen Sie uns einige davon analysieren.

Sehr oft verliert ein Mitarbeiter die Motivation, wenn er das Gefühl hat, dass sein Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens nicht wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Ein solches Phänomen kann, wenn es nicht rechtzeitig beachtet wird, zum Verlust wertvoller Mitarbeiter führen.

Stellen Sie sich die Situation vor: neuer Mitarbeiter kommt ins Unternehmen und leistet in seiner Position hervorragende Arbeit. Da er alle Aufträge mit sehr hoher Qualität ausführt, erweitert sich im Laufe der Zeit sein Aufgabengebiet und er bringt immer mehr Vorteile in das Unternehmen. Seine Kollegen machen nicht viel und arbeiten weniger effizient. Trotzdem werden die Verdienste dieses Mitarbeiters in keiner Weise berücksichtigt: Niemand bemerkt die Qualität seiner Arbeit und die Tatsache, dass er viel mehr leistet als andere. Wie würden Sie sich an seiner Stelle fühlen? Das ist richtig, Enttäuschung und mangelnde Bereitschaft, weiterzuarbeiten.

Wenn ein Mitarbeiter den Wert seiner Arbeit für das Unternehmen nicht sieht, macht er diese Arbeit nicht gerne. Jeder muss verstehen, dass er etwas Sinnvolles tut und dass seine Bemühungen geschätzt werden. Deswegen, Feiern Sie immer die Leistungen der Mitarbeiter und den Nutzen, den sie dem Unternehmen durch ihr Handeln gebracht haben.

Die Aufmerksamkeit eines Managers ist eine der effektivsten Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu ehren und seine Motivation zu steigern. Daher empfehlen wir Ihnen, sich Zeit zu nehmen, um mit den produktivsten Mitarbeitern zu kommunizieren und deren Leistungen und Erfolge mit Ihrer Aufmerksamkeit zu belohnen. Die Face-to-Face-Kommunikation trägt zudem zu einem vertrauensvolleren Umgang mit den Mitarbeitern bei und hilft Ihnen, immer einen Überblick über den Stand der Dinge im Unternehmen zu haben.

Dasselbe der Rückgang der Mitarbeitermotivation kann oft durch ein unfaires Lohnsystem verursacht werden.

Kehren wir zum fleißigen Mitarbeiter aus unserem Beispiel zurück. Er bringt dem Unternehmen viel mehr Wert als einige seiner Kollegen, aber alle erhalten das gleiche Gehalt. Dies zeigt, dass sein Einsatz und die Bedeutung der erzielten Ergebnisse unterschätzt werden.

Wir glauben, dass der effektivste Weg, Mitarbeiter zu motivieren, eine Vergütung ist, die direkt von den Ergebnissen ihrer Arbeit abhängt. Durch die Einführung einer solchen Gehaltsverteilung zeigen Sie den Mitarbeitern, dass Sie den Nutzen bemerken, den sie dem Unternehmen bringen. Die Mitarbeiter wissen, dass die Bemühungen jedes Einzelnen im Team fair bewertet werden, und dies erhöht ihre Motivation.

Ein weiterer Grund, der zu einer geringen Mitarbeitermotivation führt, ist die Diskrepanz zwischen den Zielen des Mitarbeiters und den Zielen des Unternehmens. Wer zum Beispiel seine Arbeit möglichst effizient erledigen möchte, bekommt einen Job als Mechaniker in einem Salon. Und dann stellt sich heraus, dass das Unternehmen nicht mehr an der Servicequalität interessiert ist, sondern am schnellen Wechsel der Kundenströme. Daher arbeiten die Salonleiter mit Lieferanten von minderwertigen Teilen zusammen, um die Servicekosten zu senken. Ein solcher Interessenkonflikt wird sich eindeutig negativ auf die Motivation des neuen Mitarbeiters auswirken.

Auf der anderen Seite ist eine Situation möglich, in der der Kandidat zunächst nicht beabsichtigte, sich gemeinsam mit dem Unternehmen zu entwickeln, sondern diese lediglich nutzen wollte, um Erfahrungen oder einen Status zu sammeln, der das Image des Unternehmens prägt. Derselbe Mechaniker könnte nur einen Job in einem großen Salon bekommen, um seinen eigenen Kundenstamm und ein Image eines wertvollen Spezialisten zu entwickeln, und dann ohne Zweifel an einen anderen Arbeitsplatz wechseln. Daher fehlt ihm zunächst die Motivation, zum Gedeihen des Unternehmens beizutragen.

Effektive Mitarbeiterarbeit ist nur möglich, wenn die Ziele Ihres Unternehmens mit den Zielen Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen. Daher zuerst versuchen Finden Sie die Motivation des Kandidaten heraus vor der Einstellung. Und zweitens schulen Sie bestehende Mitarbeiter regelmäßig über die Ziele Ihres Unternehmens. Mitarbeiter werden nur dann bereit sein, dem Unternehmen bei der Erfüllung seiner Mission zu helfen, wenn sie wissen, was das Unternehmen anstrebt und seine Ziele teilen.

PROBLEM Nr. 2: Mitarbeiter widerstehen Innovation

Viele Führungskräfte sehen sich damit konfrontiert, dass sich Mitarbeiter jeder Innovation widersetzen. Dadurch werden Veränderungen im Unternehmen aufgrund des Widerstands der Belegschaft sehr langsam und „mit einem Knarren“ umgesetzt. Natürlich kann der Manager dieses Problem mit autoritären Methoden lösen und die Mitarbeiter einfach dazu verpflichten, seinen Anweisungen zu folgen. Dies wirkt sich jedoch negativ auf die Effizienz ihrer Arbeit aus, da alle Aufträge im Zusammenhang mit Innovationen „aus dem Weg“ ausgeführt werden.

Damit ein Mensch etwas gut kann, muss er es zuallererst tun wollen. Daher ist der beste Weg, um sicherzustellen, dass Ihre neuen Ideen so schnell und effizient wie möglich umgesetzt werden, darin, die Mitarbeiter mit dem Änderungsbedarf einverstanden zu machen.

Den Mitarbeitern die Rationalität und Bedeutung von Innovationen zu erklären, ist nur möglich, indem man ihnen das Wesentliche erklärtUnternehmenszieleund ihr Wert... Schließlich möchten Sie einige Innovationen einführen, weil Sie denken, dass sie dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen, oder? Damit die Mitarbeiter Ihnen zustimmen, ist es notwendig, dass sie wissen, was Sie erreichen möchten und die Bedeutung dieser Leistungen für das Unternehmen verstehen.

Wie die Praxis zeigt, die frage nach der begeisterung der mitarbeiter für innovationen im unternehmen hängt direkt vom grad ihrerBeteiligung... Es sind die beteiligten Mitarbeiter, die versuchen, den maximalen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens zu leisten. Daher nehmen sie die Veränderung, die dem Unternehmen zugute kommt, mit Freude an und geben ihr Bestes, um Ihre Ideen so schnell und effizient wie möglich umzusetzen.

Es gibt noch einen weiteren Grund für die Zurückhaltung der Mitarbeiter, sich im Unternehmen zu erneuern. Durch ihre persönlichen Qualitäten können sie sich auf Menschen beziehen, die keine Veränderungen mögen.... Daher befinden sie sich jedes Mal, wenn sie etwas Neues tun müssen, außerhalb ihrer Komfortzone. Daher werden sie ihr Bestes tun, um Veränderungen zu vermeiden.

Analysieren persönliche Qualitäten ihre Mitarbeiter. Vielleicht werden Sie feststellen, dass viele von ihnen lieber in vertrauter Umgebung agieren und neue nicht mögen. In diesem Fall empfehlen wir, die Änderungen schrittweise und nicht abrupt vorzunehmen. Erklären Sie den Mitarbeitern die Notwendigkeit und den Nutzen der geplanten Innovationen und gib ihnen zeit das neue gebiet besser kennenzulernen.

Wenn Ihre Mitarbeiter aufgrund anstehender Veränderungen neue funktionale Verantwortlichkeiten, ist es besser, sie im Voraus zu trainieren. So haben sie die Möglichkeit, sich so gut wie möglich auf die Veränderungen vorzubereiten und sie werden sie leichter akzeptieren. Wenn Sie die Zustimmung und Unterstützung der Mitarbeiter zu den geplanten Neuerungen einholen, werden diese so schnell und effizient wie möglich umgesetzt.

PROBLEM #3: Mitarbeiter wollen nicht lernen

Die Lernunlust der Mitarbeiter ist eines der drängendsten Personalprobleme. Damit sich das Unternehmen weiterentwickeln und mit der Zeit Schritt halten kann, ist die Ausbildung des Personals notwendig. Aber wie die Erfahrung vieler Führungskräfte bestätigt, wird es keinen positiven Effekt haben, Mitarbeiter einfach zum Lernen zu bewegen. Der Sinn einer Ausbildung ist nur dann möglich, wenn die Mitarbeiter selbst erkennen, dass sie dieses Wissen brauchen und erwerben wollen. Was muss die Führungskraft dafür tun?

Der Hauptgrund, warum Menschen zögern, Neues zu lernen, ist, dass sie Erfahrungen ohne Lernergebnisse gemacht haben. Das in Schule und Studium erworbene Wissen erwies sich im Leben als praktisch nutzlos. Gleiches gilt für die verschiedenen Berufsausbildungen. Sehr oft findet man eine Situation, in der das Training selbst auf lebendige und unterhaltsame Weise durchgeführt wird, positive Emotionen hervorruft, aber praktisch keine wirklich nützlichen und anwendbaren Daten liefert. Aus diesem Grund ist Lernen für produktive Menschen, die ergebnisorientiert arbeiten, mit Frustration und einem Mangel an echtem Nutzen verbunden.

Das Beste, was Sie in dieser Situation tun können, ist offen mit Mitarbeitern reden... Erklären Sie ihnen die wirkliche Notwendigkeit, Wissen in jedem Bereich zu erwerben. Nur wenn sie zustimmen, dass ihnen irgendeine Art von Wissen fehlt, werden die Arbeitnehmer bereit sein, die Aussicht auf eine Ausbildung in Erwägung zu ziehen. Zeigen Sie, wie das neue Wissen ihnen hilft, Unternehmensziele zu erreichen und die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern. Sagen Sie uns als Nächstes, warum Sie glauben, dass dieses Training im Gegensatz zu allen vorherigen echten Nutzen bringt. Machen Sie die Mitarbeiter nach Möglichkeit mit dem Schulungsprogramm und den Rückmeldungen derer, die es bereits absolviert haben, vertraut. Auf diese Weise können sie sicher sein, dass dies eine echte Gelegenheit ist, etwas Nützliches zu lernen.

Manchmal gibt es Situationen, in denen Menschen eine Ausbildung absolviert haben, wirklich nützliche Daten darüber bekommen haben, aber aufgrund mangelnder Selbstdisziplin ihre Umsetzung in die Arbeit „für später“ verschoben haben. Und dann entstehen in der Regel viele andere Dinge, und die Inspiration, etwas zu ändern, verschwindet sehr schnell. Als Ergebnis haben sie keine Ergebnisse, und Enttäuschung und mangelnde Bereitschaft, etwas anderes zu lernen, kommen.

Um ähnliche Situationen in Ihrem Unternehmen zu vermeiden, von den Mitarbeitern einen Plan zur Umsetzung der in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse verlangen... Bestimmen Sie mit ihnen den Zeitrahmen, der für die Durchführung dieser Aufgabe erforderlich ist, und legen Sie mehrere Kontrollpunkte fest, mit denen Sie ihren Fortschritt überwachen können. Wenn die Anwendung neuer Daten zu eindeutigen Ergebnissen führt, müssen Sie diese unbedingt markieren. Die erreichten Ziele sind der beste Weg Motivation. Angesichts der praktischen Ergebnisse, die durch die Ausbildung möglich wurden, werden die Mitarbeiter neue Kenntnisse entwickeln und erwerben wollen.

Jetzt haben wir nur einen kleinen Teil der HR-Probleme berührt, mit denen Manager konfrontiert sind. Zukünftig werden wir dieses Thema noch genauer bearbeiten. Aber auch durch die Behebung dieser Probleme können Sie die Arbeitsfreude der Mitarbeiter „wiederbeleben“ und ihre Produktivität steigern.

erinnere dich daran Effektives Personalmanagement erfordert Ihre Aufmerksamkeit und den ständigen Austausch mit den Mitarbeitern... Nur so können Sie bestehende Personalprobleme erfolgreich lösen und das Entstehen neuer verhindern.

Viel Glück und Wohlstand!
Alexey Samoilenko

Alle unsere Artikel mit nützlichen Informationen zur Arbeit mit Personal finden Sie hier: http://performia.com.ua/library/

Einer der wichtigsten Arbeitsbereiche eines Personalberaters ist die Vermeidung von Personalproblemen bei Abweichungen von den Grundsätzen und Normen der Moral und des Rechts. Im Management wird jedes rechtswidrige Verhalten normalerweise als . bezeichnet Abweichung. Zuallererst meinen wir negative Verhaltensformen, Missbrauch (gefälschte Outfits, betrügerische Kunden), die Sphäre der moralischen Laster, das moralische Böse (Diebstahl und Täuschung auf allen Ebenen), soziale Pathologien (Alkoholismus, Drogensucht) usw.

Missbrauchsprävention

Typischerweise glauben Unternehmer, dass die Nichtbeachtung ihrer Mitarbeiter bedeutet, ihren Geldbeutel offen zu lassen. Wenn jemand stiehlt, verliert er am Ende alles. Abteilungsleiter können potenziell zusätzliches Einkommen zum Nachteil des Unternehmens:

der Exekutivdirektor - über die Möglichkeiten der Beziehungen zur Wirtschaftselite der Stadt;
technischer Direktor- über den Verkauf des "Gehirns" des Unternehmens, die Nutzung der technischen Ressourcen des Unternehmens, den Verkauf von Know-how, Industriespionage, Ingenieurdienstleistungen usw .;
Kapitalbauleiter - im Handel Baustoffe und Dienstleistungen;
Wirtschaftsmanager - Sicherstellung des Betriebs von Parallelindustrien, Spiel mit Preisen, Weiterverkauf von Wertpapieren, „Wäsche“ von Aktien, externer und interner Finanzbetrug;
Produktionsleiter - über die Organisation der Produktion auf der Grundlage nicht erfasster Reserven, den Verkauf von nicht erfassten zusätzlichen Produkten, die Erfüllung von Bestellungen "anderer Personen";
kaufmännischer Leiter - beim Verkauf und Weiterverkauf von Ressourcen und Produkten, profitable Aufträge;
Produktqualitätsmanager - bei fehlerhaften Produkten, Verkauf von nicht abgerechneten Produkten, die parallel produziert werden;
HR-Manager - für den Handel an "profitablen" Orten, die Organisation von Geschäftsreisen ins Ausland, den Handel mit den Waren des Unternehmens, die Arbeit, die Hilfe bei Diebstahl;
Manager für soziale und häusliche Angelegenheiten - für den Verkauf von Einrichtungen der sozialen Infrastruktur, Verteilung von Zuwendungen für die Mitarbeiter des Unternehmens.

Um Missverständnisse und Missbrauch zu vermeiden, empfehlen Personalberater den Führungskräften, das Siegel im Safe aufzubewahren, keine abgestempelten Dokumente, Formulare und Blankobögen an die Mitarbeiter zu hinterlassen. Alle Dokumente werden in den Zeilen mit den Unterschriften des Leiters und des Hauptbuchhalters unmittelbar nach dem Text gestempelt, um verschiedene Ergänzungen des Dokuments nach seiner Genehmigung zu vermeiden. Durch die Umsetzung dieser Empfehlungen können Sie sicher sein, dass es keine nicht genehmigten, nicht registrierten Dokumente und nicht erfassten Transaktionen gibt. Nachdem die Tatsachen des Diebstahls im Unternehmen festgestellt wurden, ist es notwendig, herauszufinden, welche Faktoren dazu beigetragen haben und welche Anreize die Personen haben, die ihn begangen haben. Diebstahl wird durch die Fahrlässigkeit von Personen gefördert, die nicht bereit oder nicht in der Lage sind, voll zu arbeiten. Mitarbeiter begehen manchmal vorsätzlich Handlungen, die dem Unternehmen Schaden zufügen, aus egoistischen Gründen oder um Schaden aus Rache oder im Auftrag von außen zu verursachen. Diebstahl von Mitarbeitern ist schwer zu verhindern - Mitarbeiter des Unternehmens sehen seine "Schwachstellen", sie wissen den Diebstahl zu verschleiern. Mitarbeiter gehen zum Diebstahl, wenn sie wollen und haben die Möglichkeit zu stehlen. Die Möglichkeit zum Diebstahl besteht von Mitarbeitern, die materielle Vermögenswerte verwalten oder ohne angemessene Kontrolle darauf zugreifen. Der Wunsch zu stehlen entsteht bei Vorliegen persönlicher Gründe (Schulden, außergewöhnliche Umstände, bösartige Neigungen usw.) oder bürokratischer Anreize (unbefriedigende Wertanrechnung, niedriges Gehalt, Absicht, den Kopf zu "ersetzen" usw.).

Nach Ermittlung der Motive entwickelt der Berater Gegenmaßnahmen. Ihr Ziel ist es, Bedingungen zu schaffen, unter denen Mitarbeiter nicht in der Lage sind, zu stehlen, um den Verlust des Unternehmens durch beabsichtigte oder unbeabsichtigte Handlungen der Mitarbeiter zu minimieren. Das Blockieren von Diebstählen durch Mitarbeiter basiert auf der Überwachung und Kontrolle der Arbeit der Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Sachwerten und deren Bewegung und der Analyse jedes einzelnen Diebstahls. Basierend auf der Beschreibung von Geschäftsprozessen und technologischen Prozessen ist es notwendig, ein Regime für den Zugang der Mitarbeiter zu Werten und ein Regime zur Gewährleistung ihres Schutzes zu entwickeln. Verfügbarkeit Berufsbeschreibungen und das Regime des Zugangs zu Wertsachen ermöglicht es, die Schuld eines Mitarbeiters gegebenenfalls nachzuweisen. Die Kontrolle erfolgt auf verschiedene Weise:

Kontrolle der Arbeitszeit;
Berichterstattungskontrolle;
verdeckte Überwachung der Aufgabenerfüllung mit Hilfe von Audio- und Videogeräten;
Überwachung der Arbeitskontakte des Personals (mit dem die

Verhandlungen oder Interaktion und was sind die Ergebnisse);

Überwachung des Lebensstandards der Arbeitnehmer (Vergleich von Einnahmen und Ausgaben, Angemessenheit des Verhaltens am Einkommen) etc.

Häufiger Missbrauch ist Diebstahl von Waren. Die menschliche Natur ist so, dass es unter ehrlichen Menschen immer "unehrliche" geben kann, und daher ist es notwendig, Maßnahmen zu berücksichtigen, um einen möglichen Diebstahl von Gütern oder Eigentum zu verhindern. Diebstahl ist leichter zu verhindern, als eine etablierte Praxis zu beenden. Hier muss der Berater die „Schwachstellen“ des Unternehmens in der Buchhaltung und Lagerhaltung klar verstehen und mögliche Wege der Diebstahl. In Lagerhäusern kommt es zu Warendiebstählen beim Auspacken und Verpacken, Paketdiebstählen bei der Zustellung von Waren von einem Spediteur oder einem Spediteur. Diese Methoden erwecken den Anschein einer Knappheit, mit der sich Lieferanten und Abnehmer lange auseinandersetzen. Diebstahl von Waren direkt von Lagerplätzen ist möglich, mit der Erwartung, dass bei einer großen Menge an Waren im Lager der Mangel nicht sofort erkannt wird. Oftmals entstehen in Absprache mit den Lieferanten der vermeintlich eingekauften Waren Nachschriften, die dann für den Eigenbedarf (Reparatur von Räumlichkeiten, Geräten etc.) aufgebraucht wurden. Dies ist eine sehr gängige Methode, um Gelder aus einem Unternehmen abzuschöpfen.

Viele Diebstähle sind bei ungehindertem Verlassen des Unternehmensgebietes möglich. Besteht die Gefahr eines solchen Diebstahls, ist es notwendig, persönliche Durchsuchungen von Mitarbeitern durchzuführen, deren Taschen oder Autos zu kontrollieren. aber diese Maßnahmen müssen durch eine Vereinbarung mit einer Gewerkschaftsorganisation oder durch einen Tarifvertrag abgesichert werden. Die Finanz- und Buchhaltungsbehörden des Unternehmens sehen viele Maßnahmen zur Diebstahlprävention vor. Um sie zu vermeiden, empfiehlt es sich, einen Mitarbeiter zu haben, mit dem Sie abschließen müssen Vereinbarung über materielle Verantwortung: er übernimmt die anfängliche Kontrolle über den Warenverkehr (Materialien, Ausrüstung usw.).

Missbrauch kann auch genannt werden Offenlegung von Geschäfts- und Amtsgeheimnissen. Das Durchsickern von Verschlusssachen schadet den Interessen des Unternehmens. Mit ihrer Hilfe können Sie Konflikte mit Steuer-, Zoll- und anderen Regierungsbehörden verursachen, den Abschluss oder die Durchführung eines Vertrages stören, den Ruf des Unternehmens schädigen, das Unternehmen durch kriminelle Strukturen erpressen. Bei der Entlassung tragen Spezialisten in ihrem "Kopf", auf Disketten oder Papierträgern, viele offizielle Informationen mit, die auf neuer Job... Dies zu verhindern ist schwierig. Artikel 29 (Absatz 4) der Verfassung der Russischen Föderation garantiert jedem Bürger das Recht, frei nach Informationen zu suchen und diese zu erhalten. Eine Einschränkung dieses Rechts ist nur möglich für rechtliche gründe, um Informationen (zum Beispiel Geschäftsgeheimnisse) zu schützen. Wenn die Satzung des Unternehmens jedoch den Schutz von Geschäftsgeheimnissen nicht unter den Arten von Aktivitäten festlegt, werden seine Aktivitäten in diesem Bereich nicht als legal angesehen. Um den Schutz von Geschäftsgeheimnissen zu legalisieren, ist es notwendig, ein Paket von Dokumenten vorzubereiten, die verschiedene Aspekte der Existenz eines Geschäftsgeheimnisses regeln. Es ist notwendig, die Rechte und Pflichten der Personen, die für die Organisation des Informationsschutzes im Unternehmen verantwortlich sind, festzulegen, die in die mit diesen Personen geschlossenen Arbeitsverträge und in deren Stellenbeschreibungen aufgenommen werden sollten.

Siehe: A.S. Solop Geschäftsgeheimnisse. - Kiew: UFIMB, 1997.

Das Personalmanagement der Institution ist derzeit ein wichtiges Thema. Dies ist eine Reihe von Prinzipien, Methoden und Formen der Einflussnahme auf die Aktivitäten der Mitarbeiter, um die Ergebnisse bei der Leistung zu verbessern berufliche Verantwortung... Die Probleme des Personalmanagements sind nicht nur für das Management drängend, sondern auch für die Menschen, die im Unternehmen arbeiten.

Das ideale Szenario für die Entwicklung der Situation ist, wenn Menschen mit hoher Qualität im Unternehmen arbeiten und ihre Arbeit termingerecht erledigen und der Arbeitgeber sie nicht streng mit Überforderung behandelt. Dieses Szenario ist jedoch aus verschiedenen Gründen, die es verhindern, äußerst selten. Ein Manager, der maximale Leistungsergebnisse im Unternehmen erzielen will, muss neben seiner Erfahrung auf Lager haben verschiedene Technologien, die auf die systematische Gestaltung der Wirksamkeit der Beziehungen in der Organisation und eine schnelle Analyse aufkommender Probleme, Aufgaben und Schwierigkeiten abzielen.

Das Personalmanagement eines Unternehmens ist eine vielschichtige und komplexe Aufgabe, für deren Lösung ein hoher finanzieller, zeitlicher und organisatorischer Aufwand erforderlich ist. Die Probleme der Personalführung hängen damit zusammen, dass der Chef nicht nur ein Team führen muss gewöhnliche Leute, was schon eine schwierige Aufgabe ist, aber ein Team von Fachleuten, die größtenteils über praktische Fähigkeiten und oft sogar über eine höhere Ausbildung verfügen.

Welche konkreten Probleme können beim Personalmanagement auftreten?

Bei falscher Führung können solche aktuellen Probleme im Personalmanagement entstehen:

nicht sehr hohes Ansehen Unternehmen)
mangelhafte Warenqualität)
erhöht die Wahrscheinlichkeit, insolvent zu gehen.

In den meisten Fällen entstehen Probleme im Personalmanagement durch Verschulden der Geschäftsführung (laut Statistik ca. 71%). All dies liegt daran, dass Führungskräfte Mitarbeiter nicht immer kompetent und gut führen können.

Die Effizienz des Personals im Unternehmen hängt immer auch in gewissem Maße von der Führungskraft ab. Daraus können sich eine Reihe von Problemen ergeben: Missachtung der Krise durch die Führungskraft, die Annahme, dass es sich bei allen Problemen um vorübergehende Schwierigkeiten handelt, Verschärfung der Mitarbeiterdisziplin, erhöhte Bestrafung der Mitarbeiter, vorschnelle Entscheidungen der Geschäftsführung aufgrund einer stressigen Staat, Personaldiebstahl, Massenflucht.

Heutzutage werden viele Arbeitnehmerrechte verletzt, aber daran kann nicht nur der Vorgesetzte schuld sein, sondern auch der Arbeitnehmer, der seine Arbeit schlecht oder schlecht macht. Aus diesem Grund kann es zu Konflikten kommen. Um in einer so heiklen Angelegenheit wie dem Personalmanagement ein gutes Ergebnis zu erzielen, müssen bestehende Probleme in der Einrichtung ständig überwacht werden. Es ist notwendig, die Fähigkeiten des Personalmanagements ständig zu erlernen, um verschiedene Probleme zu vermeiden.

Bei der Mitarbeiterführung treten eine Reihe von Problemen auf:

Alle diese aktuellen Probleme des Personalmanagements, die wir betrachtet haben, weisen darauf hin, dass sie gelöst und nicht mehr wiederholt werden müssen, und nur guter Anführer mit theoretischen und praktischen Methoden. Das Hauptziel des Personalmanagements ist die Fähigkeit, die Fähigkeiten der Mitarbeiter gemäß den Zielen der Organisation effektiv einzusetzen. Gleichzeitig müssen Sie jedoch immer auf die Arbeitsbedingungen achten, die Gesundheit jedes Mitarbeiters erhalten und die richtigen Beziehungen im Team aufbauen.

Eine Führungskraft, die sich um eine effektive Führung seiner Untergebenen bemüht, steht vor der Aufgabe, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das ihre Arbeitsmotivation am effektivsten beeinflusst.

Eine systematische Betrachtung des Problems der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern der Organisation erfordert die Berücksichtigung folgender Faktoren (Tabelle 3.1):

individuelle Merkmale der Arbeitnehmer;
Merkmale der geleisteten Arbeit;
Merkmale der Arbeitssituation, in der die Erwerbstätigkeit stattfindet;
Identifikation der Arbeitszufriedenheit.

Tabelle 3.1 Faktoren, die die Arbeitsmotivation des Personals beeinflussen

CJSC MZ "Petrostal"

Um die Zufriedenheit mit der Arbeit des Personals der Organisation zu ermitteln, wurde im ZAO MZ "Petrostal" eine Studie durchgeführt. Jede Forschung sollte mit der Formulierung von Zielen beginnen. Ein vage formuliertes Problem erlaubt es nicht, die Ziele der Studie richtig zu definieren.

Informationen können in primäre und sekundäre unterteilt werden.

Primär sind die erstmals gewonnenen Informationen zu einem bestimmten Problem.

Sekundär sind Informationen, die bereits von jemandem für andere Zwecke gesammelt wurden und die zur Lösung dieses Problems nützlich sein können.

Jede Recherche sollte mit der Auswahl von Sekundärinformationen beginnen. Aber aufgrund der Tatsache, dass ähnliche Studien in der betreffenden Organisation noch nicht durchgeführt wurde, sollte die Studie sofort mit der Sammlung von Primärinformationen beginnen.

Das Stadium der Primärinformation findet statt, wenn Sekundärinformationen unzureichend sind oder fehlen. Es gibt vier Methoden, um Primärinformationen zu erhalten: Beobachtung, Experiment, Fokussierung und Befragung.

Beobachtung - eine der einfachsten und billigsten Forschungsmethoden unter realen Bedingungen - besteht in der direkten Beobachtung von Mensch und Umwelt im Bereich des interessierenden Objekts.

Das Experiment ermöglicht es Ihnen, die tatsächliche Reaktion von Personengruppen auf bestimmte Faktoren oder deren Veränderungen zu ermitteln.

Focusing besteht in der gezielten Auswahl spezieller Fokusgruppen, in der Regel von sieben bis fünfzehn Personen, und der Diskussion des für die Forscher interessanten Problems in ihrem Kreis unter Anleitung eines professionellen Psychologen.

Die Umfrage ist die vielseitigste und effektive Methode Durchführung von Recherchen, insbesondere wenn es um das Sammeln von Primärinformationen geht.

Nachdem man sich für die Forschungsmethoden entschieden hat, ist es notwendig, das geeignete Forschungswerkzeug auszuwählen, zum Beispiel Videokameras und Fragebögen.

Wir haben eine Fragebogenerhebung als die einfachste und effektivste gewählt.

Für die Erstellung eines Fragebogens ist in der Regel eine ausreichend hohe Qualifikation erforderlich. Die häufigsten Fehler bei Fragebögen sind die Formulierung von Fragen, die schwer zu beantworten sind oder nicht beantwortet werden wollen, oder das Fehlen von Fragen, auf die Sie unbedingt Antworten bekommen sollten. Bei der Zusammenstellung des Fragebogens sollten Sie einfache, eindeutige Wörter verwenden, die keine führenden Elemente enthalten. Es ist sehr wichtig, die richtige Reihenfolge der Fragen festzulegen. Die erste der Fragen sollte beim Befragten Interesse wecken. Schwierige und persönliche Fragen sollten am Ende des Fragebogens gestellt werden.

Analyse der gesammelten Informationen. Die im Rahmen dieser Studie gewonnenen Informationen werden einer umfassenden Analyse unterzogen.

Basierend auf den Daten der jährlichen Umfrage, an der die Mitarbeiter der ZAO MZ Petrostal teilgenommen haben, werden die wesentlichen Schlussfolgerungen formuliert, Hypothesen akzeptiert oder abgelehnt und Empfehlungen ausgesprochen.

Lassen Sie uns die erhaltenen Informationen analysieren.

Die Lohnhöhe.

68 % der Befragten gaben an, mit der Höhe ihres Lohns durchschnittlich zufrieden zu sein. Die materiellen Anreize für Arbeitnehmer sollten erhöht werden, und da eine Erhöhung der Löhne zur Erhöhung der Zufriedenheit zu hohen Kosten führt, sollte ein System von Prämien und Prämien zur Erhöhung des Indikators eingerichtet werden.

Arbeiten Sie ohne großen Stress und Stress.

Das niedrige Niveau dieses Indikators hängt eher mit den charakteristischen Merkmalen des Unternehmens zusammen.

Perspektiven für berufliches und berufliches Wachstum.

Die Umfrage ergab, dass mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in dieser Organisation keine Wachstumsperspektiven sehen. Das Management sollte ein starkes Interesse am Wachstum und Fortschritt der Mitarbeiter zeigen. Dies kann sich darin ausdrücken, dass dem Arbeitnehmer komplexere Arbeiten anvertraut werden, es kann dem Arbeitnehmer mehr Verantwortung für die Ausführung bestimmter Arbeiten übertragen werden. Ich möchte der Unternehmensleitung empfehlen, die Initiative junger Arbeitnehmer unter 30 Jahren auf jede erdenkliche Weise zu fördern. Da dies neue Ideen bringen kann, haben Sie keine Angst, den Jungen zu vertrauen. Führungspositionen.

Verhältnis zum unmittelbaren Vorgesetzten.

62 % der Befragten gaben an, mit diesem Indikator zufrieden zu sein. Dies ist eine Folge des individuellen Umgangs mit Untergebenen. Mit der Entwicklung der Organisation und der Zunahme der Mitarbeiterzahl wird es schwieriger, diesen Faktor zu halten.

Bewusstsein im Unternehmen. 40 % der Mitarbeiter stellten einen Mangel an Informationen über die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens fest.

Die Bedeutung und Verantwortung der ausgeführten Arbeit.

74 % der befragten Mitarbeiter sind mit diesem Zufriedenheitsindikator zufrieden.

Arbeitsbedingungen.

ZAO MZ Petrostal schenkt diesem Indikator wenig Beachtung. Das Ergebnis war ein so niedriges Umfrageergebnis von 70 %.

Zuverlässigkeit der Arbeit, Vertrauen in Morgen.

Das niedrige Niveau dieses Indikators hängt eher mit der Instabilität des russischen Marktes als speziell mit der betreffenden Organisation zusammen.

Die Fähigkeit, Arbeit zu leisten, die von vielen Menschen respektiert wird.

89 % der Befragten gaben an, mit diesem Indikator durchschnittlich zufrieden zu sein. Dies ist ein Indikator dafür, wie effektiv die Arbeit insgesamt organisiert ist. Eine niedrige Punktzahl für diesen Indikator ist darauf zurückzuführen, dass sich die Organisation intensiv entwickelt und gleichzeitig mit der Entwicklung eine Reorganisation der Arbeitsorganisation erforderlich ist, die viel Zeit und Mühe erfordert.

Beziehungen zu Arbeitskollegen.

90 % der Befragten gaben an, mit diesem Indikator – der höchsten Bewertung aller Items im Fragebogen – zufriedener zu sein. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie diesen Indikator vergessen können. Zukünftig soll die Organisation auch gute Beziehungen zwischen den Mitarbeitern pflegen.

Möglichkeiten zur Selbständigkeit und Eigeninitiative bei der Arbeit.

45% der befragten Mitarbeiter gaben an, mit diesem Indikator zufrieden zu sein. Und 55% sind nicht zufrieden. Die unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter sollten Personen mit geringer Zufriedenheit mit diesem Indikator identifizieren und nach Möglichkeit mehr Eigeninitiative in ihren Aufgaben einbringen.

Passen Sie den Job Ihren Fähigkeiten an.

Die Umfrage zeigte eine sehr geringe Zufriedenheit mit diesem Indikator. Zur Verbesserung des Egos sollte das Management die Fähigkeiten der Mitarbeiter identifizieren und gemäß den erhaltenen Informationen handeln.

Arbeit als Mittel zum Erfolg im Leben.

Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, mit diesem Indikator durchschnittlich zufrieden zu sein. Das liegt nicht nur am Unternehmen, sondern auch am niedrigen Lebensstandard in Russland.

3.2. Praktische Wege zur Effizienzsteigerung des Personalmanagements bei ZAO MZ Petrostal.

Erwägen Sie mögliche Wege zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements für dieses Unternehmen. Basierend auf der durchgeführten Forschung können sie in fünf relativ unabhängige Richtungen unterschieden werden:

1. Materielle Anreize.

2. Qualitätsverbesserung Belegschaft.

3. Verbesserung der Arbeitsorganisation.

4. Einbeziehung des Personals in den Managementprozess.

5. Nicht-monetäre Anreize.

Die erste Richtung spiegelt die Rolle des Motivationsmechanismus der Entlohnung im System der Steigerung der Arbeitsproduktivität wider.

Die Höhe der Löhne ist jetzt von größter Bedeutung für die Arbeitnehmer. Bei dem befragten Unternehmen waren es im Jahr 2005 durchschnittlich 15 Tausend Rubel, das ist doppelt so viel wie der Verbraucherkorb von St. Petersburg. Dennoch waren 68 % der Arbeitnehmer mit seiner Größe zufrieden. Drei Jahre zuvor überstieg der „gewünschte“ Verdienst für die geleistete Arbeit den tatsächlichen Betrag um das 3,4-Fache. Damit wurden die Anforderungen an die Höhe des Verdienstes weniger differenziert und relativ zurückgegangen. Es umfasst als Elemente die Verbesserung des Lohnsystems, die es den Mitarbeitern ermöglicht, am Eigentum und am Gewinn des Unternehmens zu partizipieren.

Zu den wesentlichen Faktoren, die nach Meinung der Arbeitnehmer die Höhe ihres Lohns beeinflussen, gehört die Beziehung zum Management. Im Zentrum der Entstehung des Phänomens des Zusammenhangs zwischen der Höhe der Löhne und den Beziehungen zum Management in den Köpfen der Arbeitnehmer kann stehen:

Mängel in der Arbeits- und Lohnorganisation;
unzureichendes Bewusstsein der Arbeitnehmer über das Verfahren zur Berechnung der Löhne;
die Regeln für die Verhängung von Sanktionen für minderwertige Arbeit.

All dies führt dazu, dass solche Maßnahmen als unfair empfunden werden und die Beurteilung ihrer Arbeit von der Willkür der Führung abhängig gemacht wird. Zum anderen das Fehlen eines normativ strukturierten Verhältnisses zwischen Führung und Unterordnung im Unternehmen, was zu deren Instabilität und erhöhtem Unsicherheitsgefühl beiträgt.

Der erste Grund wird durch die höhere Unzufriedenheit „abhängiger“ Arbeitnehmer im Vergleich zur „selbständigen“ Entlohnungsorganisation gestützt. Für die zweite spricht eine schärfere Ablehnung der Unterwürfigkeit gegenüber ihren Vorgesetzten in der Beziehung zwischen Arbeitern und Managern (62%).

Natürlich spielt der Motivationsmechanismus des Arbeitsentgelts eine große Rolle, aber die ständige Erhöhung des Arbeitsentgelts trägt weder dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf einem angemessenen Niveau zu halten noch die Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Anwendung dieser Methode kann nützlich sein, um kurzfristige Steigerungen der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztlich gibt es eine gewisse Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art von Einfluss. Eine einseitige Beeinflussung der Arbeitnehmer nur durch monetäre Methoden kann nicht zu einer langfristigen Steigerung der Arbeitsproduktivität führen.

Obwohl Arbeit in unserem Land im Gegensatz zu hochentwickelten Ländern heute vor allem als Geldverdiener angesehen wird, ist davon auszugehen, dass der Geldbedarf je nach Lebensstandard bis zu einer gewissen Grenze anwächst, danach Geld wird zur Bedingung für einen normalen psychischen Zustand, die Wahrung der Menschenwürde. In diesem Fall können andere Bedürfnisgruppen im Zusammenhang mit dem Bedürfnis nach Kreativität, Erfolg und anderen als dominant auftreten. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen. Das Bedürfnis einer niedrigeren Ebene muss befriedigt werden, bevor das Bedürfnis der nächsten Ebene ein wichtigerer Faktor bei der Bestimmung des menschlichen Verhaltens wird.

Die Bedürfnisse ändern sich ständig, daher kann man nicht erwarten, dass Motivation, die einmal funktioniert hat, auch in Zukunft wirksam ist. Mit der Entwicklung der Persönlichkeit erweitern sich Möglichkeiten und Bedürfnisse zur Selbstdarstellung. Somit ist der Motivationsprozess durch Befriedigung von Bedürfnissen endlos.

Die nächste Richtung zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitsressourcenmanagements besteht darin, die Arbeitsorganisation zu verbessern. Es beinhaltet: Ziele setzen, Arbeitsfunktionen erweitern, Arbeitskräfte bereichern, Produktionsrotation, flexible Zeitpläne anwenden, Arbeitsbedingungen verbessern, die Zeit, die ein Mitarbeiter für die Erledigung der Arbeit aufwendet, das Arbeitstempo und die Erhöhung des Feedbacks untersuchen.

Zielsetzung geht davon aus, dass ein richtig gesetztes Ziel durch die Bildung einer Orientierung zur Erreichung dieses Ziels als Motivationsinstrument für den Mitarbeiter dient.

Die Ausweitung der Arbeitsfunktionen impliziert die Einführung von Vielfalt in die Arbeit des Personals, dh eine Erhöhung der Anzahl der von einem Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten. Als Ergebnis verlängert sich der Arbeitszyklus für jeden Arbeiter und die Arbeitsintensität nimmt zu. Die Anwendung dieser Methode empfiehlt sich bei geringer Arbeitsbelastung der Arbeiter und eigener Wunsch sie ihren Tätigkeitsbereich zu erweitern, andernfalls kann es zu scharfem Widerstand der Arbeitnehmer kommen.

Die Bereicherung der Arbeit bedeutet, einer Person eine solche Arbeit zur Verfügung zu stellen, die eine Möglichkeit für Wachstum, Kreativität, Verantwortung, Selbstverwirklichung und die Einbeziehung einiger Funktionen der Planung und Qualitätskontrolle der wichtigsten und manchmal verwandten Produkte in ihre Verantwortlichkeiten bietet. Diese Methode ist ratsam, im Arbeitsbereich von Ingenieuren und technischen Arbeitern anzuwenden.

Für Massenarbeitsberufe ist es am besten, die Produktionsrotation zu verwenden, die den Wechsel von Arbeitsarten und Produktionsvorgängen beinhaltet, wenn die Arbeiter während der Periode periodisch den Arbeitsplatz wechseln, was hauptsächlich für die Brigadeform der Arbeitsorganisation typisch ist.

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist heute das akuteste Problem. In der Phase des Übergangs zum Markt nimmt die Bedeutung der Arbeitsbedingungen als eines der wichtigsten menschlichen Bedürfnisse zu. Der neue soziale Reifegrad des Einzelnen verneint die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds. Die Arbeitsbedingungen, die nicht nur als Notwendigkeit, sondern auch als Motiv dienen, mit einer bestimmten Rendite zu arbeiten, können sowohl ein Faktor als auch eine Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und folglich der Effizienz ihrer Verwaltung sein.

Eine andere Seite dieses Problems sollte unterschieden werden - die niedrige Arbeitskultur der Arbeiter selbst. Eine Person, die lange Zeit unter unbefriedigenden hygienischen und hygienischen Bedingungen arbeitet, weiß nicht wie und möchte ihre Arbeit nicht richtig organisieren Arbeitsplatz... Kürzlich wurden japanische Methoden des Produktivitätsmanagements als Experiment in unseren fortgeschrittenen Unternehmen eingeführt, von denen eine die Verbesserung der Produktionsstandards ist. Die Einhaltung der fünf Arbeitsprinzipien ist eines der Elemente der Arbeitsmoral:

Beseitigen Sie unnötige Gegenstände am Arbeitsplatz
Platzieren und lagern Sie die benötigten Gegenstände richtig
Sorgen Sie immer für einen sauberen und aufgeräumten Arbeitsplatz
Ständige Arbeitsbereitschaft des Arbeitsplatzes
Lernen Sie die Disziplin und beachten Sie die aufgeführten Prinzipien.

Der Zustand des Arbeitsplatzes wird täglich bewertet, indem die Gesamtbewertung auf Übereinstimmung mit den festgelegten Regeln überprüft wird. Die Arbeiter sind direkt daran interessiert, ihren Arbeitsplatz in gutem Zustand zu halten, da in diesem Fall der Bonusanteil seines Einkommens steigt. Die Verwendung eines solchen Systems ermöglicht eine Anhebung des Niveaus der Produktionskultur und trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei.

Die Zeit ist extrem Wichtiger Faktor bei allen Arten von Arbeiten. Wenn jemand nicht genug Zeit hat, um einen guten Job zu machen, wird er denken, dass sich die Mühe nicht lohnt. Die vorzeitige Zuweisung von Arbeit bietet den Arbeitnehmern eine beträchtliche Autonomie bei der Zeitplanung der Arbeit. Er hat die Möglichkeit, Prioritäten zu setzen, die Arbeit unter Berücksichtigung seiner Neigungen zu planen und dadurch mehr Zufriedenheit zu erlangen.

Auch das Arbeitstempo hat einen wesentlichen Einfluss auf die Motivation. Daher sollte die Führungskraft bestrebt sein, die Monotonie halbautomatischer Prozesse zu reduzieren und den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, das Tempo zu wählen.

Feedback stärken. Feedback kann intern sein, also aus der Arbeit selbst und extern kommen, wenn der Konsument der Arbeitsergebnisse über deren Qualität spricht, sowie im Fall von öffentlichem Lob.

Internes Feedback ist zuverlässiger, weil wirkt bei der Ausführung der Aufgabe direkt auf den Mitarbeiter ein. Ein todsicherer Weg, diese Verbindung zu stimulieren, besteht darin, klare und spezifische Ziele zu setzen, ohne den Weg zu ihrer Erreichung aufzuzeigen. Eine andere Möglichkeit ist die Einführung von Qualitätsprüfungen in den Herstellungsprozess. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, Mängel sofort zu beheben und den Arbeitsablauf entsprechend anzupassen, um ihn dem effizientesten näher zu bringen. Dies bedeutet, dass sich solche Ausfälle in Zukunft nicht wiederholen werden.

Sehr oft kommt es zu extrem negativen Rückmeldungen, dh wenn Mitarbeiter nur über die Mängel ihrer Arbeit erfahren. Somit wird ihnen die Belohnung für entzogen Gute Arbeit... Es ist bekannt, dass Menschen kaum auf kritische Rückmeldungen reagieren. Der Mitarbeiter wird bei mehr als zwei oder drei Parametern keine negativen Bewertungen wahrnehmen. Wechselt die Führungskraft jedoch zwischen positiver und negativer Kritik, werden Informationen über Misserfolge besser wahrgenommen.

Das andere Extrem ist, wenn der Chef seine Untergebenen nicht kritisieren kann. In diesem Fall scheinen die Fehler behoben und der Mitarbeiter bekommt keine Möglichkeit, seine Fehler zu korrigieren, und weiß oft nicht einmal, ob dies erforderlich ist.

Oft weigern sich Menschen, Feedback einzubringen, weil sie darauf nicht vorbereitet waren und nicht wissen, wie sie es geben sollen. Damit externes Feedback effektiv ist, muss es wahrheitsgetreu, genau, detailliert und zeitnah umgesetzt werden. Schlechte Leistung zu melden demotiviert den Mitarbeiter nur. Wenn Sie angeben, was genau falsch gemacht wurde, warum es passiert ist, wie Sie die Situation beheben und gleichzeitig nicht vergessen, die positiven Aspekte der Arbeit zu berühren, wird die Wirksamkeit eines solchen Feedbacks zweifellos erhöht. Sie kann noch höher ausfallen, wenn der Mitarbeiter diese Fragen selbst klärt.