FAKTOREN, DIE DIE ANERKENNUNG ODER AUFHEBUNG BEEINFLUSSEN Die Arbeitgeber sind jetzt in der Lage, selbst zu entscheiden, ob sie eine Gewerkschaft anerkennen, welche Gewerkschaft und unter welchen Bedingungen sie die Anerkennung gewähren würden, z. B. eine einzige Gewerkschaft und ein Streikverbot.

2.2 Lohnbeeinflussende Faktoren

Die Löhne hängen von den Produktionsbedingungen von den Marktbedingungen ab, von der Wirtschaftslage in einem bestimmten Zeitraum. Lohnunterschiede werden in erster Linie durch den Entwicklungsstand der Produktion bestimmt.

In der Industrie Industrieländer Das hohe Lohnniveau ist auf die Errungenschaften im Bereich der Produktion und der Arbeitsproduktivität zurückzuführen.

Unter Kritische Faktoren die Höhe der Löhne beeinflusst, ist die Verfügbarkeit von Ressourcen im Land, darunter:

Natürliche Ressourcen;

Produktionsanlagen;

Stand der Technik und Technik;

Quantität und Qualität der Arbeitskräfte;

Der Stand der Produktionsorganisation;

Ein wichtiger Faktor ist die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt. Der Arbeitsmarkt ist ein besonderer Markt. Es ist einer der Märkte, auf denen der Wettbewerb unvollkommen ist.

Vollkommene Konkurrenz setzt absolute Gleichheit der Bedingungen für den Kauf und Verkauf von Arbeit voraus. Es umfasst Parameter wie die gleiche Qualifikation der Arbeitnehmer, die Qualität der Arbeitskräfte, das volle Bewusstsein für die Verfügbarkeit von Stellenangebote, über die Höhe der Lohnsätze, über die Arbeitsbedingungen.

Solch eine ideale Marktsituation mit gleichem Angebot und gleicher Nachfrage führt zu einem ausgeglichenen Lohnniveau und damit zu einem starken Rückgang seiner stimulierenden Rolle. Gleichzeitig wird die Höhe der Löhne unter Marktbedingungen von der Qualität der Arbeit, der Qualifikation, der beruflichen Ausbildung des Arbeitnehmers und seiner Berufserfahrung bestimmt.

Arbeitsformen können attraktiv und unattraktiv, prestigeträchtig und nicht repräsentativ, schmutzig, schwer, sauber und leicht sein, aber sie sind alle für die Gesellschaft notwendig.

Daher sollten Löhne die Leistung aller Arbeiten stimulieren.

Die Höhe der Zahlung hängt auch von Geschlechts- und Altersfaktoren ab. In unserem Land durchgeführte Studien zeigen, dass das Alter einen erheblichen Einfluss auf die Höhe der Löhne hat. So zeigten junge Menschen, die bei ihren Eltern lebten und nicht familienbelastet waren, nicht den Wunsch nach überhöhten Arbeitskosten im Arbeitsprozess, um ihren Lohn zu erhöhen. Ähnlich verhielten sich Menschen im Vorruhestandsalter.

Im ersten Fall geht es den Jugendlichen mehr um das Problem der Freizeit als um die materielle Seite.

Im zweiten Fall, also bei Menschen im reifen Alter, wird das Problem der Gesunderhaltung an erster Stelle gestellt. Am stärksten an Lohnerhöhungen interessiert waren Arbeiter zwischen 24 und 45 Jahren.

Die Höhe des Lohns hängt stark vom Geschlecht des Arbeitnehmers ab. Frauen fordern in der Regel kein gleiches Einkommen wie Männer. In dieser Hinsicht gibt es zwei Ansätze zur Lösung des Problems des effektiven Einsatzes von Frauenarbeit. Einige meinen, dass eine Diskriminierung bei den Löhnen von Frauen bei der Arbeit nicht toleriert werden sollte. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, gleiches Entgelt für Frauen und Männer festzulegen, obwohl bekannt ist, dass Frauen von Natur aus schwächer sind und gleiches Entgelt ein höheres Entgeltniveau im Vergleich zu Männern bedeutet.

Andere meinen, dass eine Frau als Mutter an der Kindererziehung beteiligt sein sollte. Eine solche Arbeit ist einerseits schöpferisch, andererseits nicht weniger wichtig unter dem Gesichtspunkt der gesellschaftlichen Bedeutung.

Angesichts dieser Umstände wird vorgeschlagen, dass Frauenarbeit im Zusammenhang mit der Erziehung von Kindern angemessen bezahlt und zumindest im Vorschulalter des Kindes in die Berufserfahrung einbezogen wird. / 9, S. 39-40 /

2.3 Vergütungsformen und -systeme der UniversalService LLC

Das Verfahren zur Lohnberechnung für Arbeitnehmer aller Kategorien wird durch verschiedene Lohnformen und Lohnsysteme geregelt. Lohnformen und Lohnsysteme stellen ein Verhältnis zwischen Quantität und Qualität der Arbeit her, das heißt zwischen dem Maß der Arbeit und ihrer Bezahlung. Dazu werden verschiedene Indikatoren verwendet, die die Arbeitsergebnisse und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden widerspiegeln. Mit anderen Worten, die Form der Entlohnung legt fest, wie die Arbeit bei der Bezahlung bewertet wird: für ein bestimmtes Produkt, für die aufgewendete Zeit oder für individuelle oder kollektive Tätigkeitsergebnisse. Die Lohnstruktur hängt davon ab, wie die Arbeitsform im Unternehmen eingesetzt wird: ob sie in ihr bedingt vorherrscht - ein konstanter Teil (Tarif, Gehalt) oder ein variabler Teil (Akkordzuschlag, Bonus). Dementsprechend unterschiedlich sind auch die Auswirkungen materieller Anreize auf die Leistungsindikatoren eines einzelnen Mitarbeiters oder Teams einer Brigade, eines Standorts oder einer Werkstatt.

Unterscheiden Sie zwischen Grund- und Zusatzlohn.

Es ist üblich, den Grundlohn zu verstehen als:

Vergütungen für geleistete Arbeitsstunden, für die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit mit Zeit-, Akkord- und progressiver Bezahlung;

Zuschläge aufgrund von Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, z Überstunden, für die Nachtarbeit und Ferien usw. (der Arbeitnehmer hat das Recht auf Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen an Sicherheit und Hygiene entsprechen);

Prämien, Prämienzulagen usw.

Das Zusatzgehalt umfasst Zahlungen für arbeitsrechtliche und tarifvertragliche Nichtarbeitszeiten:

Zahlung des Urlaubs (der Arbeitnehmer hat das Recht auf Erholung, sofern die Höchstarbeitszeit festgelegt, arbeitsfreie Tage sowie bezahlter Jahresurlaub festgelegt werden);

Zahlung für die Zeit der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Pflichten;

Bezahlung von Arbeitsunterbrechungen von stillenden Müttern;

Zahlung von Abfindungen bei Entlassung usw. (Entlassung erfolgt: auf Initiative eines Mitarbeiters, auf Initiative der Verwaltung, aufgrund von Personalabbau. Im letzteren Fall erhalten die Mitarbeiter eine Abfindung im Höhe des durchschnittlichen Monatslohns wird der durchschnittliche Lohn für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einbehalten, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung. Abfindung in Höhe von zwei Wochenlohn wird den Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wegen: krankheitsbedingter Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die eingenommene Stelle, der Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehr- oder Ersatzdienst, der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit)

Abbildung 1 - Vergütungssysteme und -formen

Das Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Differenzierung und Regulierung des Lohnniveaus verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern je nach Komplexität durchgeführt wird. Zu den wichtigsten Standards in Tarifsystem zu seinen Hauptelementen gehören daher Tariftabellen und Tarife, Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke.

Tarife sind ein Instrument zur Differenzierung der Vergütung nach Komplexität (Qualifikation). Sie stellen eine Skala der Lohnverhältnisse verschiedener Arbeitnehmergruppen dar, beinhalten die Anzahl der Kategorien und die entsprechenden Tarifkoeffizienten.

Zum Beispiel wird die UTS ab dem 1. Januar 2005 im Rahmen des Unternehmens der folgenden Art eingerichtet, das in Anhang A aufgeführt ist.

Bei der Entwicklung des Einheitlichen Lohnverzeichnisses wurden folgende Grundsätze seiner Konstruktion zugrunde gelegt: Festlegung der Ausgangsbasis auf einem Niveau nicht unter dem Mindestlohn, Erhöhung der Lohnsätze für Kategorien, die das materielle Interesse der Arbeitnehmer in hoch qualifizierte Arbeit.

Die Tarifskala basiert auf einem Vergleich der Komplexität der Arbeitsfunktionen verschiedener Gruppen und Kategorien von Personal, spezifische berufliche Verantwortung Arbeitnehmer und ihr Bildungsniveau, Bedingungen, Schweregrad, Intensität der Arbeit, die Bedeutung ihres Anwendungsbereichs, regionale Besonderheiten, quantitative und qualitative Parameter der Arbeitsergebnisse sollten durch andere Lohnbestandteile berücksichtigt werden, in Bezug auf die der Tarifsatz als Bezahlung des Arbeitsstandards ist die Grundlage für die Bildung aller Verdienste, die Gruppierung der Berufe der Arbeiter und Angestellten auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsgemeinschaft.

Die Kategorie der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Allgemeinheit der Funktionen wird in der UTS durch eine Gruppe in der Kategorie der Arbeitnehmer im produzierenden und nicht-produzierenden Sektor repräsentiert, ein Block von Stellen wird zugewiesen, gruppiert nach dem Prinzip der sektorübergreifenden Einheit: technische Darsteller, Fachkräfte, Manager, die Tarifierung der Berufe der Arbeiter und Angestellten, dh ihre Zuordnung zu den Zahlungskategorien, erfolgt auf der Grundlage der Komplexität der geleisteten Arbeit.

Tarifstaffeln haben folgende Merkmale: Tarifstaffelbereich, Anzahl der Kategorien, absolute und relative Erhöhung der Tarifkoeffizienten.

Die Reichweite des Rasters bildet das Verhältnis der Tarifkoeffizienten der Extremgrößen. Die aktuelle UTS zeichnet sich durch eine Spanne von 1: 10,07 aus.Der absolute Anstieg der Tarifkoeffizienten ist die Differenz zwischen den Tarifkoeffizienten benachbarter Kategorien. Der relative Anstieg der Zollkoeffizienten ist das Verhältnis des größeren Koeffizienten zum kleineren minus 1, ausgedrückt in Prozent.

Die Anzahl der Kategorien der Tarifskala für die Organisation ist unveränderlich - 18-Bit-Skala. Der einer bestimmten Kategorie entsprechende Tarif ergibt sich aus der Multiplikation des Tarifs der 1. Kategorie mit dem Tarifkoeffizienten der entsprechenden Kategorie. Die Höhe der Zollsätze kann entweder in Form von festen einstelligen Werten oder in Form von „Zweige“ festgelegt werden, die die Grenzwerte festlegen.

In dieser Organisation wurden folgende Stundenlöhne für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter in Industrie und Dienstleistung festgelegt. Die Tarife sind in Anhang B angegeben.

Für Arbeitnehmer, die schwere und besonders schwere Arbeiten verrichten und in Tätigkeiten mit schädlichen Arbeitsbedingungen, sowie für bestimmte Berufe der Arbeitnehmer der 6. Kategorie wurden erhöhte Tarifsätze festgelegt. Arbeit unter schädlichen Bedingungen bedeutet eine Erhöhung der Löhne um 24%, Zwangsbedingungen - 15%. Auf diese Weise wird ein Gehalt in einem normalen Arbeitsregime erzielt. Es gibt aber auch Zuschläge für Überstunden, Nachtstunden, Wochenenden. Bei der Berechnung des Übernachtungspreises werden die ersten 2 Stunden mit 20 % des Stundensatzes vergütet, die nächsten mit 40 % des Stundensatzes. Der Wochenendzuschlag wird als normaler Arbeitslohn berechnet und addiert. So werden Löhne mit besonderen Arbeitsbedingungen erzielt, daher die erhöhten Tarifsätze für Jobs mit besonderen Arbeitsbedingungen.

Für die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung von Tarif- und Qualifikationskategorien sind Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke vorgesehen, die Tarif- und Qualifikationsmerkmale enthalten, sie enthalten die Anforderungen an eine bestimmte Kategorie eines Arbeitnehmers des entsprechenden Berufs, für seine praktischen und theoretischen Kenntnisse, für Bildungsniveau, Beschreibung der Arbeit, die am häufigsten in Berufen und Qualifikationen zu finden sind.

Die Arbeiter werden auf Zeitbasis, Stücklohn oder anderen Lohnsystemen bezahlt. Individuelle und kollektive Arbeitsergebnisse können vergütet werden. / 6, S. 32-35 /

Derzeit sind die traditionellen Formen der Entlohnung zeit- und stückzahlbezogen, die in der betrieblichen Praxis weit verbreitet sind. Gleichzeitig setzten private (Klein-)Unternehmen, wenn sich die frühere Bezahlung nach Stücklohnsystemen durchsetzte, zunehmend auf zeitabhängige Entlohnung (Gehaltssysteme) zurück.

Eine Zeitlohnzahlung wird als Lohnform bezeichnet, wenn das Grundeinkommen des Arbeitnehmers nach einem festen Lohn- oder Gehaltssatz für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet wird, d. h. das Grundentgelt hängt vom Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers und der geleisteten Arbeitszeit ab. Der Einsatz von Zeitlöhnen ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Leistungssteigerung aufgrund strenger Vorschriften nicht beeinflussen kann Herstellungsprozesse, und seine Funktionen werden auf Beobachtung reduziert, es gibt keine quantitativen Indikatoren für die Produktion, es werden strenge Zeiterfassungen organisiert und geführt, die Arbeit der Arbeiter wird korrekt abgerechnet und die Dienst- und Anzahlnormen werden verwendet.

Zeitbasierte Gebühren können einfach und zeitaufwändig sein.

In einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem hängen die Löhne vom Lohnsatz bzw. vom Gehalt und den geleisteten Arbeitsstunden ab.

Bei einem Zeitbonus-Vergütungssystem erhält ein Arbeitnehmer, der ein Gehalt (Tarif, Gehalt) für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit übertrifft, zusätzlich einen Bonus. Es ist mit der Leistung einer bestimmten Einheit oder eines Unternehmens als Ganzes sowie mit dem Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesamtarbeitsergebnis verbunden.

Nach der Methode der Lohnberechnung ist dieses System in drei Typen unterteilt: stündlich, täglich und monatlich.

Beim Stundenlohn wird der Verdienst auf Basis des Stundenlohns und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers berechnet.

Bei Tageslöhnen werden die Löhne auf der Grundlage fester Monatsgehälter (9 Sätze) der Anzahl der Arbeitstage berechnet, die von den Arbeitnehmern in einem bestimmten Monat tatsächlich geleistet wurden, sowie der Anzahl der Arbeitstage, die im Arbeitszeitplan für diesen Monat vorgesehen sind.

In LLC "UniversalService" wird ein Zeitbonuslohn nach der Methode der Abgrenzung, Stunden-, Akkord- und Monatszahlungen angewendet.

Die Löhne werden auf der Grundlage des Tarifsatzes pro Stunde und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet, die in den Stundennachweisen vermerkt sind. Das Formular für den Stundennachweis ist in Anhang B enthalten.

Im Arbeitszeitblatt werden in getrennten Spalten die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden, Ausfallzeiten, Über- und Nachtstunden sowie die Wochenendarbeitszeit vermerkt.

Der Zeitlohn wird dann auf Basis des Lohnsatzes berechnet. Bei einer monatlichen Zahlung werden die Löhne der Mitarbeiter nach den in der Personaltabelle genehmigten Gehältern durch die Bestellung für das Unternehmen und der Anzahl der tatsächlichen Anwesenheitstage berechnet. Die Form der Besetzungstabelle ist in Anhang D angegeben.

Diese Art des Zeitlohns wird als Gehaltssystem bezeichnet. Somit bezahlt das Unternehmen die Arbeit der Arbeiter und Angestellten.

Offizielle Gehälter von Führungskräften - Managern und Abteilungsleitern und Chefspezialisten von Produktionseinheiten, abhängig vom jährlichen Arbeitsvolumen der Organisation. Dazu werden alle Produktionsorganisationen in vier Gruppen eingeteilt. Für die leitenden Ingenieure und technischen Mitarbeiter von Organisationen, die der ersten Gruppe zugeordnet sind, wird das höchste Niveau der offiziellen Gehälter festgelegt, und in den Organisationen der vierten Gruppe sind die Gehälter am niedrigsten. Für Privatpersonen, Ökonomen und technisches Fachpersonal werden die Gehaltsgrößen ohne Unterteilung nach Organisationsgruppen festgelegt und sind in allen Organisationen im Gehaltsschema einheitlich, es werden Intervalle festgelegt, innerhalb derer das Gehalt schwanken kann.

Akkordlohn: Bei diesem System hängt das Grundeinkommen eines Arbeitnehmers von dem Preis ab, der für eine geleistete Arbeitseinheit oder hergestellte Produkte festgelegt wurde (ausgedrückt in Produktionsvorgängen: Stück, Kilogramm, Kubikmeter, Brigade - Sätze usw.).

Akkordvergütung nach der Lohnabrechnungsmethode kann direkter Akkord, indirekter Akkord, Akkord, Akkord - progressiv sein.

Je nach Zweck der Abgrenzung kann es individuell und kollektiv sein.

Bei einem direkten individuellen Akkordlohnsystem wird die Höhe des Verdienstes eines Arbeiters durch die Menge der Produkte bestimmt, die er in einem bestimmten Zeitraum produziert hat, oder durch die Anzahl der ausgeführten Arbeitsgänge. Die gesamte Leistung eines Arbeiters wird bei diesem System zu einem konstanten Akkordlohn bezahlt. Daher steigt das Einkommen des Arbeiters direkt proportional zu seiner Leistung. Um den Tarif nach diesem System zu bestimmen, wird der der Kategorie der Arbeit entsprechende Tageslohnsatz durch die Anzahl der pro Schicht produzierten Produkteinheiten oder die Produktionsrate dividiert. Der Stundensatz kann auch durch Multiplikation des Stundensatzes entsprechend der Arbeitskategorie mit dem Zeitsatz, ausgedrückt in Stunden, ermittelt werden.

Beim indirekten Akkordlohnsystem wird der Lohn des Arbeiters nicht von der persönlichen Leistung, sondern von den Arbeitsergebnissen der Arbeiter, denen er dient, abhängig gemacht.

Dieses System kann verwendet werden, um die Arbeit solcher Kategorien von Hilfskräften zu bezahlen, wie: Kranführer, Geräteeinsteller, Schleuderer, die der Hauptproduktion dienen. Die Berechnung des Verdienstes des Arbeiters mit indirektem Akkordlohn kann entweder auf der Grundlage indirekter Preise und der Anzahl der von den bedienten Arbeitern hergestellten Produkte erfolgen. Um einen indirekten Tarif zu erhalten, wird der nach dem indirekten Akkordlohn bezahlte Tageslohn eines Arbeiters durch den für ihn festgesetzten Servicetarif und den Tagesleistungstarif der bedienten Arbeiter geteilt.

Bei einem Pauschalsystem wird der Zahlungsbetrag nicht für einen gesonderten Vorgang, sondern für das gesamte vorab festgelegte Werk mit Festlegung der Frist für dessen Fertigstellung festgelegt. Die Höhe der Vergütung für die Ausführung dieses Werkkomplexes wird im Voraus bekannt gegeben, ebenso die Frist für die Ausführung vor Beginn der Arbeiten.

Wenn für die Erledigung eines Akkordauftrags ein längerer Zeitraum erforderlich ist, werden Zwischenzahlungen für praktisch abgeschlossene Arbeiten in einem bestimmten Abrechnungs-(Zahlungs-)Zeitraum geleistet, und die Schlussabrechnung erfolgt nach Beendigung und Abnahme aller Arbeiten entlang der Linie. Es wurde praktiziert, wenn die Tarife nach der Arbeitsintensität von Akkordarbeitern und Zeitarbeitern unterschieden wurden, wenn die Akkordarbeit nicht pünktlich abgeschlossen wurde, ihre Bezahlung nicht nach den Tarifen der Akkordarbeiter, sondern nach den Tarifen der Zeitarbeiter erfolgte. Voraussetzung pauschale Zahlung war die Verfügbarkeit von Normen für die Leistungserbringung.

Das stückprogressive System ist im Gegensatz zum direkten Akkordsystem dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeiter nur innerhalb des festgelegten Anfangssatzes (Basis) zu konstanten Sätzen bezahlt werden und die gesamte Produktion darüber hinaus zu Sätzen bezahlt wird, die zunehmend in Abhängigkeit von der Übererfüllung der Outputraten. Die Preiserhöhung, ausgedrückt als Prozentsatz des Aufschlags auf den Grundpreis pro über die Norm hinaus produzierter Produkteinheit, wird nach einer bestimmten Skala festgelegt, die aus mehreren Schritten besteht. Die Anzahl der Schritte ist je nach Produktionsbedingungen unterschiedlich.

Ein progressiver Anstieg der Preise für Produkte, die von Arbeitern über die Norm hinaus hergestellt werden, sollte so gestaltet werden, dass die Arbeitskosten insgesamt nicht steigen, sondern im Gegenteil systematisch sinken, indem der Anteil anderer sinkender Kosten reduziert wird pro Ausgabeeinheit.

Bewerbung nach Stück - progressives System es ist nur dann ratsam, wenn die Arbeitsproduktivität dringend in Bereichen erhöht werden muss, die die Leistung des Gesamtunternehmens einschränken, d. h. in den sogenannten " Engpässe"Produktion. Gleichzeitig ist es für die korrekte Berechnung des Prozentsatzes der Erfüllung der Produktionsstandards und folglich der Höhe der progressiven Zuschläge erforderlich, genau zu berücksichtigen Arbeitszeit.

Bei einem progressiven Akkordlohnsystem wächst der Lohn des Arbeiters schneller als seine Produktion. Dieser Umstand schloss die Möglichkeit einer massiven und ständigen Verwendung aus. / 10, S. 74-78 /

Die Stücklohnform des Arbeitsentgelts hat sich in der Produktion durchgesetzt. Die Höhe des Verdienstes steht in direktem Verhältnis zum Umfang der geleisteten Arbeit und dem Preis dieser Arbeiten. Diese Form trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und zur Verbesserung der Qualifikation des Arbeitnehmers bei.

Der Verdienst des Arbeiters wird um so höher sein, je mehr er die Arbeit verrichtet, und die Preise für die Arbeit werden durch Berechnung festgelegt.

Der Stundensatz wird durch Multiplikation des durchschnittlichen Stundensatzes mit dem Zeitsatz pro Arbeitseinheit festgelegt. Die Löhne werden durch Multiplikation der Sätze mit dem Arbeitsaufwand und dem Wertsteigerungskoeffizienten ermittelt, der von Änderungen der Vertragspreise für Bauprodukte abhängt.

Kollektiv - Akkordlohnsystem. Bei ihr wird der Verdienst jedes Mitarbeiters in Abhängigkeit von den Endergebnissen der Arbeit der gesamten Brigade festgelegt.

Das kollektive Akkordsystem ermöglicht eine produktive Nutzung der Arbeitszeit, führt eine breite Kombination von Berufen ein, verbessert die Nutzung von Geräten, fördert die Entwicklung des Kollektivierungsgefühls, gegenseitige Hilfe unter den Arbeitern, trägt zur Stärkung bei Arbeitsdisziplin... Darüber hinaus wird eine gemeinsame Verantwortung zur Verbesserung der Produktqualität geschaffen.

Mit dem Übergang zu diesem Entlohnungssystem wird die Arbeitsteilung in "profitabel" und "unrentabel" praktisch aufgehoben, da jeder Arbeiter finanziell daran interessiert ist, alle der Brigade anvertrauten Arbeiten auszuführen. Bei einem kollektiven Akkordlohnsystem können Arbeiter entweder nach individuellen Akkordsätzen oder auf der Grundlage der für die gesamte Brigade festgelegten Sätze, dh Kollektivsätze, entlohnt werden.

Es empfiehlt sich, einen individuellen Akkordsatz festzulegen, wenn die Arbeit der Arbeiter, die eine gemeinsame Aufgabe ausführen, strikt aufgeteilt ist. In diesem Fall wird das Gehalt jedes Arbeiters auf der Grundlage des Satzes für die von ihm geleistete Arbeit und der Menge der vom Fließband freigegebenen geeigneten Produkte bestimmt.

Bei der Verwendung von kollektiven Akkordsätzen hängt der Lohn eines Arbeiters von der Entwicklung der Brigade, der Komplexität der Arbeit, der Qualifikation der Arbeiter, der von jedem Arbeiter geleisteten Arbeitszeit und der gewählten Methode der Verteilung des Kollektiveinkommens ab. Die Hauptaufgabe der Verdienstverteilung besteht darin, den Beitrag jedes Arbeitnehmers zur Gesamtleistung richtig zu berücksichtigen.

Es gibt zwei Hauptmethoden zur Verteilung des Kollektiveinkommens unter den Mitgliedern der Brigade.

Die erste Methode besteht darin, dass die Verdienste unter den Teammitgliedern im Verhältnis zu Tarifsätzen und geleisteten Arbeitsstunden verteilt werden.

Die betrachtete Methode der Lohnberechnung kann den individuellen Beitrag jedes Arbeitnehmers nur berücksichtigen, wenn die von ihm geleistete Arbeit seinen Qualifikationen entspricht und die Produktivität aller ungefähr gleich war. In der Praxis ist dies jedoch nicht immer der Fall. Arbeitnehmer haben eine unterschiedliche Arbeitsproduktivität und dies hängt von der Einstellung zur Arbeit, von den organisatorischen Fähigkeiten des Arbeitnehmers und schließlich von seinen persönlichen Fähigkeiten in Bezug auf körperliche Verfassung, Alter usw. ab.

In diesem Zusammenhang verwenden Unternehmen häufig die Verteilungsmethode mit "bedingten" (berechneten) Kategorien und Beteiligungsquoten. "Bedingte" Besoldungen werden in der Regel nicht allen Arbeitern zugeteilt, sondern nur denen, die nach Ansicht des Vorarbeiters besser oder schlechter gearbeitet haben als ihre Kameraden bei gleicher Qualifikation. Die Zuweisung einer "bedingten" Kategorie bedeutet keine Überschätzung der Qualifikationen des Arbeitnehmers, sondern soll nur den jeweiligen Beitrag genauer berücksichtigen. Bei Verwendung von "bedingten" Kategorien werden in den meisten Fällen alle Einnahmen verteilt. Wenn die Kategorie reduziert wird, ist daher zu beachten, dass der dem Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz zustehende Verdienst nicht niedriger sein darf als sein Lohnsatz.

In der Praxis wird die Zuordnung einer "bedingten" Kategorie bei der Verteilung aller Verdienste selten verwendet. Häufiger wird es bei der Verteilung eines Teils des Lohns verwendet, einschließlich des Akkordzuschlags und eines kollektiv aufgelaufenen Bonus.

Eine solche Methode zur Verteilung des Kollektiveinkommens ist die „Erwerbsbeteiligungsquote“. Für die Verteilung der Kollektivverdienste auf Basis der „Erwerbsbeteiligungsquote“ gibt es verschiedene Möglichkeiten. Zunehmend verteilen Unternehmen Rückstellungen (Lohnabrechnung, BFS) anhand von Koeffizienten, die den Beitrag der Arbeitnehmer widerspiegeln und die Komplexität der Arbeit, die geleisteten Arbeitsstunden und den Beitrag der Arbeitnehmer zur Gesamtleistung berücksichtigen. Dabei wird die in den Teams praktizierte Vertriebserfahrung genutzt.

Ein zollfreies Lohnsystem ist ein System, bei dem die Löhne aller Arbeiter den Anteil jedes Arbeiters an der Lohnsumme darstellen.

Das zollfreie Lohnsystem wird in einer Marktwirtschaft verwendet, deren wichtigster Indikator für jedes Unternehmen die Menge der verkauften Produkte und Dienstleistungen ist.

Je größer die Menge der verkauften Produkte, desto effizienter arbeitet dieses Unternehmen. Folglich werden auch die Löhne in Abhängigkeit von der Produktionsmenge angepasst. Dieses System wird verwendet, um das Personal von Hilfskräften für Arbeiter mit Zeitlohn zu verwalten.

Der Mechanismus zur Berechnung der tatsächlichen Löhne im zollfreien Lohnsystem umfasst die folgenden Schritte:

Das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers des Unternehmens wird berechnet, die Punktzahl wird als Quotient aus der Division des Istlohns des Arbeitnehmers für die Vorperiode und dem Mindestlohnniveau festgelegt;

Die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden wird angegeben;

Der Koeffizient der Arbeitsbeteiligung (KTU) wird berechnet, KTU wird einmal im Jahr pro Quartal an alle Mitarbeiter, einschließlich des Direktors, ausgegeben; Es wird die Anzahl der Punkte berechnet, die alle Mitarbeiter der Einheit gesammelt haben. Die Punktzahl entspricht der Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter.

Der Lohnanteil pro Punkt errechnet sich als Quotient aus dem Lohnfonds für den Betrieb und der Punktzahl für den Gesamtbetrieb; Das tatsächliche Gehalt wird durch Multiplikation des Gehaltsanteils mit der Punktzahl für jeden Mitarbeiter ermittelt.

Gemäß der Verordnung erhalten Führungskräfte und einige Kategorien von Arbeitnehmern Löhne in einem bestimmten Verhältnis zu den Löhnen des Managers.

Eine Art zollfreies Lohnsystem ist Vertragssystem... Bei der vertraglichen Form der Arbeitnehmerüberlassung werden die Löhne vollständig gemäß den Vertragsbedingungen berechnet, die Folgendes festlegen:

Arbeitsbedingungen;

Rechte und Pflichten;

Arbeitszeit und Vergütungshöhe;

Bestimmte Aufgabe;

Folgen bei vorzeitiger Vertragsbeendigung.

Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages (Vertrag) üben Arbeitnehmer nicht nur ihr Recht auf Arbeit nach Art. 37 der Verfassung der Russischen Föderation, sondern auch die Berufswahl, die Beschäftigung sowie die Wahl des Arbeitsplatzes. Alle Arbeitnehmer in der Russischen Föderation üben das Recht auf Arbeit durch den freiwilligen Abschluss eines Arbeitsvertrags aus. Gleichzeitig ist ein Arbeitsvertrag eine Rechtstatsache der Durchsetzung anderer Arbeitnehmerrechte durch Arbeitnehmer und der Verpflichtung zu gewissenhafter Arbeit im gewählten Tätigkeitsbereich. Ein Arbeitsvertrag ist in drei Aspekten zu unterscheiden:

Als Arbeitsvertrag als Arbeitnehmer;

als Rechtstatbestand, der die Grundlage für das rechtzeitige Entstehen und Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist und als Voraussetzung für das Entstehen und Bestehen sonstiger arbeitsbezogener Rechtsverhältnisse dient;

Als Institution Arbeitsrecht, d.h. System gesetzliche Regelungen bei der Einstellung (Abschluss eines Arbeitsvertrags), der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (Änderung des Arbeitsvertrags) und der Entlassung (Auflösung des Arbeitsvertrags). Der Gesetzgeber definiert einen Arbeitsvertrag (Vertrag) gesetzlich und weist in Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuches darauf hin, dass es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen, der Einrichtung, der Organisation handelt, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Arbeit in einer bestimmten Spezialität, Qualifikation oder Position, vorbehaltlich der internen Arbeitsvorschriften des Unternehmens, und die zweite Partei verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer Lohn zu zahlen und die durch das Arbeitsrecht, den Tarifvertrag und die Vereinbarung der Parteien festgelegten Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Ein Arbeitsvertrag ist ein bilaterales Geschäft und ist eine Vereinbarung eines bestimmten Arbeitnehmers mit einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Einrichtung über seine Arbeit in einer bestimmten Produktion als Arbeitnehmer. Ein Arbeitsvertrag als Grundlage für die rechtzeitige Entstehung und Form des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses verknüpft die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien eng mit ihren Rechten und Pflichten als Subjekte des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Die Parteien verhandeln die Bedingungen, die in notwendige und zusätzliche (optionale) unterteilt sind. Notwendige Bedingungen sind solche, bei deren Fehlen kein Arbeitsvertrag und damit keine reale Arbeitsverhältnis... Dazu gehören Bedingungen:

Über den Arbeitsort (Unternehmen, Institution, Organisation, die sich am Tag des Vertragsabschlusses in einem bestimmten Gebiet befindet);

Ö Arbeitsfunktion, die der Arbeitnehmer ausüben wird, dh Spezialität, Qualifikationen, Positionen, Berufskombinationen;

Über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Arbeitnehmers des Unternehmens sowie der Arbeitnehmer derjenigen Einrichtungen, bei denen die Löhne gemäß Besetzungstabelle es gibt eine sogenannte Gabel (dh die Möglichkeit, ein Gehalt im Bereich von der minimalen bis zur maximalen angegebenen Größe festzulegen).

Der Arbeitsort kann von den Parteien durch die Angabe einer bestimmten Abteilung, einer Zweigniederlassung eines Unternehmens, einer Institution oder einer Angabe der Dienste ihrer verschiedenen Abteilungen an verschiedenen Orten festgelegt werden. V Arbeitsvertrag Der Fahrer und seine Assistenten müssen sich über ihren Arbeitsplatz, dh an welchem ​​​​Autotyp sie arbeiten, einigen. Die Arbeitsfunktion (Art der Arbeit) wird durch die Festlegung eines Berufs, einer Fachrichtung, einer Qualifikation für einen Arbeitnehmer oder einer Position für einen Arbeitnehmer durch die Vertragsparteien bestimmt, in denen der Arbeitnehmer arbeiten wird.

Die Qualifikation ist der Grad und die Art der beruflichen Ausbildung, d ) und für Mitarbeiter - nach besonderer Ausbildung, Erfahrung, Position, Rang. Das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters wird nach einem einheitlichen Tarif ermittelt - Qualifizierungshandbuch(ETKS) Arbeiten und Berufe von Arbeitnehmern der Volkswirtschaft und für Arbeitnehmer - nach dem Qualifikationsverzeichnis der Arbeitnehmerstellen. Die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsfunktion kann ohne Zustimmung der Vertragsparteien nicht geändert werden. Die Bestimmtheit der Arbeitsfunktion legt sowohl den funktionellen Platz des übernommenen Arbeitnehmers im allgemeinen Arbeitsprozess als auch die Art seiner Arbeit in diesem Prozess fest.

Der Grundsatz der Sicherheit der Arbeitsfunktion kommt auch in Artikel 24 des Arbeitsgesetzbuchs zum Ausdruck, der es der Verwaltung untersagt, von einem Arbeitnehmer eine Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsort sind für das Bestehen jeder Art von Arbeitsvertrag erforderlich. In einigen Arbeitsverträgen müssen die Parteien jedoch darüber hinaus weitere für diese Art von Vertrag erforderliche Bedingungen vereinbaren, die die Art dieses Vertrages bestimmen (z Vertrag, eine Bedingung für Zeit- oder Saisonarbeit in einem Zeit- oder Saisonarbeitervertrag) , Bedingung über Hausaufgaben, zur Teilzeitarbeit, zur Teilzeitarbeit sind in den ihnen entsprechenden Arbeitsverträgen erforderlich). In einigen Arbeitsverträgen sind die erforderlichen Bedingungen auch solche, die zwar gesetzlich vorgesehen, aber nicht für diese Arbeitnehmerkategorie festgelegt, sondern von den Parteien vereinbart werden (z Teilzeitbeschäftigte und für Teilzeitbeschäftigte). Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags können die Parteien neben den erforderlichen zusätzlichen (fakultativen) Bedingungen im gesetzlich zulässigen Rahmen festlegen. Sie werden zusätzlich genannt, weil sie es sein können oder nicht - ohne sie kommt der Vertrag dennoch zustande, wenn die erforderlichen Bedingungen vereinbart sind. Zusätzliche Bedingungen sind beispielsweise Bedingungen. über die Bereitstellung eines Platzes in einer Vorschuleinrichtung ausserhalb der Reihe, über die Einrichtung eines Tests bei der Einstellung und anderes. Sofern die Parteien zusätzliche Bedingungen vereinbart haben, sind diese ebenfalls bindend. Der gesamte Arbeitsvertrag ist ungültig (nichtig), wenn die Bedingung der Geschäftsfähigkeit des Arbeitnehmers verletzt wird. / 4, S. 19-26 /

Der Übergang zu Marktbeziehungen hat Unternehmen und Organisationen verschiedene Formen Eigentum und Verwaltung größtmögliche Unabhängigkeit in Vergütungsangelegenheiten, sofern die Zahlung auf deren Kosten erfolgt Eigenmittel ohne Zuweisung für diese Zwecke aus dem Haushalt. Als Ergebnis tauchten bei den Unternehmen folgende Begriffe auf: „Konsumfonds“, „Konsumfonds“ sowie der identische Begriff „Lohnfonds“. Der Konsumfonds umfasst auch Zahlungen aus dem Sozialversicherungsfonds und Ausgaben für den Unterhalt von Gesundheits-, Kultur- und Sporteinrichtungen. Die Struktur der für den Konsum bereitgestellten Mittel umfasst: Mittel des Lohnfonds.

Die Zusammensetzung des Lohnfonds umfasst die vom Unternehmen, der Einrichtung, der Organisation für die geleistete und die arbeitsfreie Zeit berechneten Summen der Löhne in Geld und Sachleistungen, die Anreize für Zuzahlungen und Zulagen, Ausgleichszahlungen Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen, Prämien und einmalige Leistungsprämien sowie Zahlungen für Nahrung, Wohnung, Treibstoff, die regelmäßiger Art sind.

In die Gehaltsabrechnung sind insbesondere aufzunehmen:

Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden;

Aufgestellte Löhne der Arbeitnehmer zu Tarifsätzen und Gehälter für geleistete Arbeitsstunden;

Den Mitarbeitern aufgelaufene Löhne für geleistete Arbeit nach Akkordlohn. In Prozent des Erlöses aus dem Verkauf von Produkten (Arbeits- und Dienstleistungserbringung);

Der Wert der als Sachleistung ausgestellten Produkte. Boni und Boni (einschließlich der Kosten für Sachprämien), die regelmäßig oder periodisch sind, unabhängig von der Quelle ihrer Zahlung;

Anreizzuschläge und Zulagen zu Tarifen und Gehältern (für berufliche Qualifikation, Kombination von Berufen und Positionen, Zulassung zu Staatsgeheimnissen);

Monatliche oder vierteljährliche Zulagen (Zulagen) für Dienstalter, Dienstalter;

Ausgleichszahlungen in Bezug auf den Arbeitsplan und die Arbeitsbedingungen;

Zahlungen aufgrund regionaler Regulierung des Arbeitsentgelts: nach regionalen Koeffizienten für Arbeit in Wüsten, wasserlosen Gebieten und in Hochgebirgsgebieten, prozentuale Lohnerhöhungen für Berufserfahrung im Hohen Norden, in gleichwertigen Gebieten und anderen Gebieten mit schwierigen natürlichen und klimatischen Bedingungen ;

Zuschläge für Arbeiten unter gefährlichen oder gefährlichen Bedingungen bei schwerer Arbeit;

Zuschläge für Nachtarbeit;

Bezahlung für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;

Überstundenbezahlung;

Vergütung des Arbeitnehmers für Ruhetage (Freizeit) im Zusammenhang mit einer Arbeit, die über die normale Arbeitszeit hinausgeht, um auf Rotationsbasis Arbeitsorganisation, mit zusammengefasster Arbeitszeiterfassung und in anderen gesetzlich festgelegten Fällen;

Zuschläge an Arbeitnehmer, die für die Regelzeit ihrer Bewegung im Bergwerk (Bergwerk) vom Schacht zum Arbeitsplatz und zurück ständig mit Hebearbeiten beschäftigt sind;

Arbeitsentgelte von Facharbeitern, Führungskräften, Fachkräften von Unternehmen und Organisationen, die von ihrer Haupttätigkeit freigestellt sind und sich an der Aus-, Um- und Weiterbildung von Arbeitnehmern beteiligen;

Provisionen, insbesondere an interne Versicherungsvertreter, interne Makler;

Honorar für Angestellte auf der Gehaltsliste von Angestellten von Redaktionen von Zeitungen, Zeitschriften und anderen Medien;

Zahlung für die Dienstleistungen von Mitarbeitern der Buchhaltungsabteilungen zur Erfüllung schriftlicher Aufträge von Mitarbeitern zur Überweisung von Versicherungsprämien vom Lohn;

Zahlung der Gehaltsdifferenz an Arbeitnehmer, die in anderen Unternehmen und Organisationen beschäftigt sind, unter Beibehaltung der Höhe des offiziellen Gehalts am vorherigen Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum;

Zahlung der Lohndifferenz bei vorübergehender Vertretung;

Die Beträge, die für die im Unternehmen tätigen Personen nach besonderen Vereinbarungen mit staatlichen Organisationen (für die Bereitstellung von Arbeitskräften, z.

Arbeitsentgelt für Teilzeitbeschäftigte;

Vergütung für außertarifliche Mitarbeiter;

Vergütung für die Arbeit von Personen, die nicht auf der Gehaltsliste der Arbeitnehmer des Unternehmens (der Organisation) für die Ausführung von Arbeiten im Rahmen von Zivilverträgen stehen, wenn das Unternehmen Zahlungen für die geleistete Arbeit an Einzelpersonen leistet, und nicht Rechtspersonen... In diesem Fall wird die Höhe der Mittel für die Vergütung dieser Personen auf der Grundlage von Schätzungen für die Erbringung von Arbeiten (Dienstleistungen) gemäß dieser Vereinbarung und Zahlungsdokumenten bestimmt;

Bezahlung von Dienstleistungen (Gebühren) für außertarifliche Mitarbeiter (für Übersetzungen, Beratungen, Vorträge, Rundfunk- und Fernsehauftritte);

Zahlung für nicht gearbeitete Zeit;

Zahlung von Jahres- und Zusatzurlaub (ohne Entschädigungszahlung für ungenutzten Urlaub);

Zahlung von zusätzlichem Urlaub, der den Arbeitnehmern im Rahmen des Tarifvertrags gewährt wird (über die gesetzlich vorgeschriebenen hinaus);

Zahlung von Vorzugsstunden für Jugendliche;

Zahlung von Studienurlaub für Mitarbeiter, die in Bildungseinrichtungen studieren;

Vergütung für die Ausbildungszeit von Arbeitnehmern mit dem Ziel einer Berufsausbildung, Weiterbildung oder Ausbildung in einem Zweitberuf;

Vergütungen für Mitarbeiter, die mit der Wahrnehmung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben beschäftigt sind;

Am Ort der Haupttätigkeit einbehaltene Zahlung für Arbeitnehmer, die in der Landwirtschaft und anderen Arbeiten tätig sind;

Zu Lasten des Unternehmens gezahlte Beträge für nicht geleistete Arbeitszeit an Arbeitnehmer, die auf Initiative der Verwaltung zur Teilzeitarbeit gezwungen wurden;

Zahlung an Spenderarbeiter für die Untersuchungstage, Blutspende;

Die Zahlung von Ausfallzeiten ist nicht vom Arbeitnehmer verschuldet;

Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit;

pauschale Anreizzahlungen;

Einmalige (einmalige) Boni unabhängig von den Zahlungsquellen;

Vergütung nach Jahresarbeitsergebnis, Jahresvergütung für Dienstalter (Dienstalter);

materielle Unterstützung für alle oder die meisten Mitarbeiter;

Zuzahlungen bei der Gewährung von Jahresurlaub (über den gesetzlichen Normalurlaub hinaus);

Barausgleich für ungenutzten Urlaub;

Die Kosten für Aktien, die an Mitarbeiter kostenlos als Werbeaktion für Aktien oder Vorteile für den Kauf von Aktien ausgegeben werden;

Andere einmalige Anreize, einschließlich des Werts von Geschenken;

Zahlungen für Nahrung, Wohnung, Treibstoff.

Die Kosten für Lebensmittel und Produkte, die Arbeitnehmern bestimmter Wirtschaftszweige kostenlos zur Verfügung gestellt werden (gemäß dem Gesetz). Zahlung (vollständig oder teilweise) der Kosten für Mahlzeiten, auch in Kantinen, Buffets, in Form von Gutscheinen, die zu reduzierten Preisen oder kostenlos (über die gesetzlich vorgesehenen) hinausgehen.

Die Kosten für die kostenlose Unterkunft von Arbeitnehmern bestimmter Wirtschaftszweige (gemäß dem Gesetz) und Versorgungsunternehmen oder die Höhe der Geldentschädigung für die Nichtbereitstellung. Mittel zur Erstattung der Wohnkosten (über die gesetzlich vorgeschriebenen) der Arbeitnehmer hinaus.

Die Kosten für Kraftstoff, der den Mitarbeitern kostenlos zur Verfügung gestellt wird.

Der Verbrauchsfonds umfasst, ist jedoch nicht in der Zusammensetzung der für den Verbrauch bereitgestellten Mittel enthalten: Reisekosten, Gehaltserhöhungen gegen Taggelder für Arbeiter, die zur Durchführung der Installation, Inbetriebnahme und Bauarbeiten, Kosten für Overalls, Sondermahlzeiten, Leistungen der Sozialversicherung einschließlich Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Schwangerschaft, Kinderbetreuung, Renten, Schadenersatz sowie Aufwendungen aus dem dem Unternehmen verbleibenden Reingewinn. Zunächst hängt die Bildung der Arbeitskosten von den Arbeitnehmerkategorien ab, da die Löhne der Arbeitnehmer stärker vom Umfang der erbrachten Leistungen (bei Akkordlohn) bzw. geleisteten Arbeitsstunden (bei Zeitlohn) beeinflusst werden. Die Mitarbeiter werden nach den festgelegten offiziellen Gehältern bezahlt, d.h. steht nicht in direktem Zusammenhang mit der Produktionsmenge. Der variable Teil der Arbeitskosten umfasst Akkordlöhne, Bonuszahlungen an Akkordarbeiter und Zeitarbeiter. letztere werden zur Erzielung der besten Leistung bei der Erbringung der Arbeit geleistet und ein Teil des Urlaubsgeldes bezogen auf den variablen Teil des Lohns. / 7, S. 81-83 /

In erster Linie hängen diese Arten von Zahlungen vom Umfang der geleisteten Arbeit ab.

Je größer es ist, desto mehr Arbeiter werden bezahlt. Der Volumenfaktor wirkt zusammen mit dem Strukturfaktor, also bei einer Änderung des spezifischen Gewichts bestimmte Typen arbeitet mit mehr oder weniger Arbeitsintensität und dementsprechend Lohn pro Produktionseinheit, was zu einer Veränderung des aufgelaufenen Lohns des Akkordarbeiters führt. Der dritte Faktor, der den variablen Teil des Arbeitsentgelts beeinflusst, ist das direkte Arbeitsentgelt pro Produkteinheit oder Arbeitsvolumeneinheit, das wiederum von der Arbeitsintensität und dem Stundenlohn abhängt, die sich unter dem Einfluss wissenschaftlicher und technologischer Faktoren ändern Fortschritt und Verbesserung der Arbeitsorganisation. ...

Löhne Arbeit

Plastikkarten müssen in einem Arbeits- oder Tarifvertrag fixiert werden. Eine bargeldlose Lohnzahlung mit Bankkarten kann von einer Organisation nur dann verwendet werden, wenn die Mitarbeiter dieser Form der Lohnzahlung zustimmen. Demzufolge müssen sie Anträge mit der Aufforderung erhalten, den Lohn auf ein bestimmtes Bankkonto zu überweisen. Nach...

Im Zusammenhang mit dem Tod des Ernährers und als Entschädigung für den durch die Straftat verursachten Schaden. Die Höhe der Lohnabzüge darf in diesen Fällen 70 % nicht überschreiten. 4. Synthetische und analytische Abrechnung von Lohnabrechnungen Gem. 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Löhne in der Regel am Arbeitsplatz (von der Kasse der Organisation) an einen Arbeitnehmer gezahlt oder an ...

In einer Marktwirtschaft werden das Lohnniveau, seine Funktionen und Organisationsprinzipien von folgenden Gruppen von Faktoren beeinflusst: Produktion, Soziales, Markt, Institution (Abb. 1.3). All diese Faktoren sind miteinander verknüpft und bestimmen zusammen den Wert der Löhne, Produktionskosten und das Wohlergehen der gesamten Gesellschaft und der Vertreter verschiedener gesellschaftlicher Gruppen.

Produktionsfaktoren

Der Hauptproduktionsfaktor, der die Höhe der Löhne bestimmt, ist den Entwicklungsstand der Produktion und den technischen Fortschritt. In wirtschaftlich entwickelten Ländern ist ein hohes Lohnniveau also auf eine hohe Arbeitsproduktivität und den Einsatz von moderne Technologien Produktion. Der technologische Fortschritt führt zum Einsatz arbeitsersetzender und arbeitssparender Technologien, einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, einer Steigerung der Produktion und dementsprechend einer Erhöhung der Löhne.

Technologischer Fortschritt, der Produktionsbedarf zur Verbesserung der Produktqualität und Erweiterung der Funktionen des Auftragnehmers führen zu mehr Komplexität der Arbeit und höhere Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter. Die Bedienung moderner Technik setzt eine hohe Arbeitsintensität voraus und stellt erhöhte Anforderungen an die kognitiven und emotional-volitionalen Prozesse des Mitarbeiters - Verteilung, Umschalten, Konzentration und Stabilität der Aufmerksamkeit, Geschwindigkeit und Genauigkeit der Arbeit, Geschwindigkeit von Entscheidungen - machen, was zu Ermüdung, einer vorübergehenden Abnahme der Arbeitsfähigkeit führt und erfordert bedeutende Mittel um die Kosten der Nervenenergie wiederherzustellen.

Reis. 1.3.

Veränderungen in der Komplexität der Arbeit implizieren den Einsatz von mehr Facharbeitern mit entsprechender Lohnerhöhung. Das Wesen der Vergütungsorganisation unter diesen Bedingungen besteht darin, die Komplexität der Arbeit und die Qualifikation der Arbeitnehmer angemessen zu bewerten und abhängig davon die Form und das System der Vergütung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des technologischen Prozesses und des individuellen Beitrags zu wählen des Auftragnehmers in größtmöglichem Umfang.

Arbeitsbedingungen sind eine Reihe von Faktoren des Arbeitsumfelds und des Arbeitsprozesses, die die Gesundheit und Leistung einer Person im Arbeitsprozess, die Kosten und Ergebnisse der Arbeit beeinflussen. Inhaltlich, industriell und umwelttechnisch (Temperatur, Feuchtigkeit, Lärm, Beleuchtung usw.), organisatorisch und technisch (Geschwindigkeit, Inhalt der technologischen Abläufe, ergonomische und ästhetische Bedingungen) und sozioökonomisch (Beziehungen im Team, Anwesenheit von Arbeitskonflikte und zwischenmenschliche Konflikte) werden unterschieden. Durch den Grad der Auswirkung auf den Körper des Arbeitnehmers - bequeme, zulässige, schädliche (ungünstige) und extreme (traumatische) Arbeitsbedingungen.

Arbeitsbedingungen und Produktionsumgebung hängen von den angewandten Techniken und Technologien ab, Organisation Arbeitsprozesse, psychophysiologische und sozialpsychologische Verträglichkeit der Arbeitnehmer. Verbesserung der Arbeitsbedingungen trägt zu hoher Effizienz bei, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten durch Krankheit und Unfall, Reduzierung von Zuzahlungen für schädliche Bedingungen Arbeits- und Produktionsrisiko.

Die Lohnänderung ist verbunden mit Ergebnisse (Hersteller n Granne) Arbeit. Es ist notwendig, die Faktoren aufgrund der Steigerung der Arbeitsproduktivität, ihre Beziehung zur Arbeitsintensität, der Arbeitszeit, der Komplexität der Arbeit und der Qualifikation der Arbeitnehmer zu analysieren.

Qualität Arbeitstätigkeit - Dies ist die Qualität der Produkte und die Leistung des Arbeitsprozesses.

Soziale Faktoren sich auch auf das Lohnniveau auswirken, daher ist es notwendig, die Mentalität der Bevölkerung, Vorstellungen von sozialer Gerechtigkeit bei der Einführung sozialer Garantien zu berücksichtigen und sozialer Schutz Population.

Existenzminimum- Dies sind die Kosten für den minimalen Lebensunterhalt, den eine Person benötigt, Leistungen, die es ihr ermöglichen, ihren Lebensunterhalt zu sichern.

Verbraucherkorb stellt die Mindestmenge an Produkten, Gütern und Dienstleistungen dar, die für das menschliche Leben erforderlich sind. Der Verbraucherkorb wird für Russland insgesamt und für die Teilstaaten der Russischen Föderation erstellt und dient zur Berechnung des Wertes des Existenzminimums.

Der Warenkorb besteht aus drei Teilen: Lebensmittel, Non-Food-Produkte und Dienstleistungen. Der Verbrauch wird im Durchschnitt pro Person für jede der wichtigsten soziodemografischen Bevölkerungsgruppen wie Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, Kinder und Rentner berechnet.

Unter Bedingungen der Marktbeziehungen führen eine Erhöhung des Existenzminimums und eine Erweiterung der Struktur des Warenkorbs zu einer Erhöhung der Kaufkraft der Bevölkerung und des Lohnsatzes.

Mindestlohn fungiert als staatliche Garantie im Bereich der Löhne.

Erhöhung des Anteils der „Soziallöhne“(regelmäßige Zahlungen für ein Kind, Garantien des Staates, der Region, des Arbeitgebers) am Gesamteinkommen eines Arbeitnehmers wirkt als lohnbegrenzender Faktor.

Bedingungen der Arbeitsmobilität bieten eine Chance für Einzelpersonen und soziale Gruppen Verlagerungen, Verlagerungen in andere Regionen vornehmen, was ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt und die Höhe der Löhne erhöht. Auf Landesebene werden Arbeitskräftebewegungen durch die Diskrepanz zwischen der Verteilung der Arbeitsressourcen nach Arbeitseinsatzbereichen und den Anforderungen der Produktion oder eines Arbeitnehmers verursacht. Auf der Ebene eines Unternehmens oder einer Organisation ist der Grund für Arbeitskräftebewegungen die Diskrepanz zwischen den Bedürfnissen, Motiven, Interessen des Arbeitnehmers und den an ihn gestellten Anforderungen.

Marktfaktoren die Höhe und Regulierung der Löhne beeinflussen und vom Entwicklungsstand des Arbeitsmarktes abhängen.

Hoch hinaus Beschäftigungsrate ist eines der Hauptziele der makroökonomischen Politik des Staates. Das Wirtschaftssystem, das eine zusätzliche Zahl von Arbeitsplätzen schafft, stellt sich die Erhöhung der Menge des Sozialprodukts und damit in stärkerem Maße die Befriedigung der materiellen Bedürfnisse der Bevölkerung. Bei unvollständiger Nutzung der verfügbaren Arbeitsressourcen funktioniert das Wirtschaftssystem, ohne an die Grenzen seiner Produktionsmöglichkeiten zu stoßen.

Der Arbeitsmarkt ist eine der wichtigsten Bedingungen des Marktmechanismus. Es ermöglicht Ihnen, das Arbeitspotenzial der Mitarbeiter effektiv zu nutzen, schafft einen Wettbewerbskampf um einen Arbeitsplatz, trägt zur Steigerung der Qualifikation des Personals und zur Verringerung der Fluktuation bei. Außerdem erhöht der Arbeitsmarkt die Mobilität des Personals und fördert die Verbreitung verschiedener Beschäftigungsformen.

In Kunst. 1 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19.04.1991 Nr. 1032-1 "Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation" wird die Beschäftigung als "Aktivitäten der Bürger im Zusammenhang mit der Befriedigung persönlicher und sozialer Bedürfnisse, die nicht widersprüchlich sind" definiert die Gesetzgebung der Russischen Föderation und bringen ihnen in der Regel Einkommen, Arbeitseinkommen ". Die wichtigsten Beschäftigungsmerkmale sind:

das Vorhandensein von Arbeit und sozial nützlichen Aktivitäten;

• - die Rechtmäßigkeit dieser Tätigkeit;
• - in der Regel das Vorhandensein von Einkommen (obwohl das Einkommen beispielsweise nicht Vollzeitstudenten sein kann).

Das Beschäftigungsmanagement impliziert eine gezielte Wirkung auf den Arbeitsmarkt, die Ausweitung der Arbeitskräftenachfrage, die Gewährleistung eines Gleichgewichts zwischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot in verschiedenen Bereichen und Sektoren der Wirtschaft, was die Aufteilung der wichtigsten Beschäftigungsarten erfordert.

Beschäftigungsquoten und Schwankungen von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage, d.h. Die Marktbedingungen sind aufgrund der Inflexibilität der Löhne aufgrund des Einflusses institutioneller Faktoren (zB vertragliche Regelung der Lohnbedingungen, gewerkschaftliche Aktivitäten etc.) eng miteinander verknüpft. Die Nachfrage nach Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt leitet sich aus der Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen ab. So führt ein Rückgang der Nachfrage nach bestimmten Berufen und Beschäftigungsarten zu einem Rückgang des nicht garantierten flexiblen Teils des Lohns der entsprechenden Arbeitnehmer und wirkt sich abnehmend auf die Arbeitsplatzsicherheit aus.

Die lange Dauer der vertraglichen Arbeitsbedingungen und die Konzentration des Unternehmens auf die von Wettbewerbern angebotenen Lohnsätze tragen dazu bei, die Auswirkungen der sinkenden Arbeitskräftenachfrage auf den Lohnsatz zu begrenzen. Eine überhöhte Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt nach einigen Kategorien von Arbeitnehmern führt jeweils zu einer Erhöhung der Löhne.

Arbeitskosten der Produktion fungieren auch als einer der Marktfaktoren, die die Höhe der Löhne bestimmen. Einerseits ist der Arbeitgeber an billigen Arbeitskräften interessiert, andererseits der Stand der Technologieentwicklung, moderne Ausrüstung, die Komplexität der Arbeit stellt hohe Anforderungen an den Darsteller, seine Qualifikationen, Arbeitsfähigkeiten, was die Produktionskosten erhöht

Arbeitskräfte. Darüber hinaus behindert auch der Einfluss sozialer und institutioneller Faktoren die Reduzierung dieser Kosten. Gleichzeitig hemmt jedoch der hohe Anteil der Arbeitskosten an den Gesamtproduktionskosten das Wachstum der Reallöhne, wenn dies nicht mit einem Rückgang der Stückkosten pro Produktionseinheit (Rubel) einhergeht.

Preisdynamik für Konsumgüter und Dienstleistungen, sowie inflationäre Erwartungen der Mitarbeiter(Erwartungen der erwarteten Inflationsrate in der zukünftigen Periode aufgrund der Faktoren der aktuellen Periode) ist auch ein Marktfaktor, der die Höhe der Nominal- und Reallöhne beeinflusst, da der reale und erwartete Anstieg der Lebenshaltungskosten den "Preis" der Reproduktionsminimum im Lohnsatz, das sich in der Gesamthöhe widerspiegelt, in der Kaufkraft, in seiner Masse und seinen Kostenanteilen, in seinen Stückkosten pro Produktionsrubel.

Institutionelle Faktoren(von lat. Institution - Weisungen, Weisungen) beziehen sich auf die Verwaltung und Regulierung verschiedener Bereiche der wirtschaftlichen und sozialen Beziehungen. Sie bestimmen Umfang, Richtungen und Methoden der staatlichen und regionalen Wirtschaftsregulierung bei der Lohngestaltung. Dazu gehören: die Tätigkeit von Gewerkschaftsformationen, Arbeitgeberverbänden zur vertraglichen Regelung der Entlohnungsbedingungen, die Entwicklung und Formalisierung des Systems der Sozialpartnerschaft.

Die betrachteten Faktorengruppen wirken sich auf die Höhe von Gedenk- und Reallöhnen, das Verhältnis der Wachstumsraten von Arbeitsproduktivität und Produktionskosten, die Aussagekraft der Lohndifferenzierung in verschiedenen Sphären und Branchen aus.

• Lebenssicherheit / Hrsg. V. M. Maslova. M., 2014.S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus ist der Meinung, dass die Löhne durch das physische Mindesteinkommen eines Arbeitnehmers bestimmt werden.

Die marxistische Theorie besagt, dass der Lohn der monetäre Ausdruck des Wertes der Ware-Arbeitskraft ist, und sein Wert wird durch den Wert der Lebensmittel bestimmt, die der Arbeiter benötigt, um seine Arbeitskraft zu reproduzieren und die jüngere Generation zu ernähren.

Modern Wirtschaftstheorien bestimmen den Wert der Löhne nach den wirtschaftlichen Gesetzen von Angebot und Nachfrage, die auf den Arbeitsmärkten gelten.

Es gibt viele Faktoren, die die Höhe der Löhne beeinflussen, sie werden alle in zwei große Kategorien unterteilt:

1. Faktoren der gesellschaftlichen Produktion.

2. Markt.

Zu den wichtigsten Faktoren der gesellschaftlichen Produktion zählen:

Ø Die Kosten für den Lebensunterhalt, die für die normale Reproduktion der Arbeitskraft des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen erforderlich sind. Dies ist die untere Grenze des Lohns (Arbeitskosten). Aber je nach materieller und spiritueller Kultur, die im Land etabliert ist, gibt es auch eine Obergrenze für die Arbeitskosten. Sie umfasst die Kosten für die sozialen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen (kulturelle Bedürfnisse, Bildung, Gesundheitsfürsorge usw.).

Ø Qualifikationsniveau der Mitarbeiter.

Ø Nationale Unterschiede im Entwicklungsgrad der wirtschaftlichen und sozialen Lebensbedingungen der Menschen in verschiedenen Ländern.

Marktfaktoren:

Ø Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt. Die Nachfrage wird insbesondere durch folgende Faktoren bestimmt:

ü Der Bedarf der Arbeitgeber an bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeitnehmern.

ü Das Niveau der technischen Ausstattung der Arbeit (je höher - desto weniger)

Das Angebot ist abhängig von:

ü Gesamtbevölkerung.

ü Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter.

ü Anzahl und Qualität der Arbeit, die in einem bestimmten Land stattfindet, unterschiedliche Qualifikationen der Arbeitnehmer.

ü Durchschnittliches Lohnniveau im Land.

ü Organisation und Stärke der Gewerkschaften.

Ø Wettbewerb und Monopol.

Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt bringt die Löhne näher an den Marktpreis der Arbeit. Wettbewerb ist der Ausgleich unterschiedlicher Lohnniveaus unter Arbeitern derselben Kategorie.

Monopol hingegen wirkt sich auf die Löhne aus und verhindert einen Ausgleich, da sie vom Arbeitgeber, dem Monopolisten, abhängen.

Das Einkommen der Arbeitnehmer wird beeinflusst durch: das Niveau der Sekundar- und Sonderausbildung; Branche und berufliche Qualifikationsstruktur.

In den letzten zwei Jahrzehnten hat sich die Zahl der Beschäftigten in Landwirtschaft und die Zahl der Beschäftigten im Dienstleistungssektor nimmt zu. In den wissensintensiven Wirtschaftszweigen ist ein beschleunigtes Beschäftigungswachstum zu verzeichnen.

Lohnunterschiede werden durch diskriminierende Momente beeinflusst: Geschlecht, Zugehörigkeit zu verschiedenen Rassen, Nationalitäten, Religion.