Kündigung wegen organisatorischer Veränderungen. Kündigung wegen geänderter Arbeitsbedingungen, Abfindung. Alles zum Thema Abfindung bei Kündigung

Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des von den Parteien festgelegten Arbeitsvertrags nicht erhalten bleiben, mit Ausnahme von Änderungen Arbeitsfunktion Angestellter. Da der Arbeitgeber Arbeitsverträge nicht freiwillig ändern kann, ist er verpflichtet, die Unmöglichkeit der Aufrechterhaltung der bisherigen Vertragsbedingungen nachzuweisen. Gemäß Absatz 21 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 "Über den Antrag der Gerichte" Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation " ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, z. B. Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, zurückzuführen ist, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Reorganisation der Produktion, und dies wird die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Kollektivvertrags nicht verschlechtert. Liegt ein solcher Nachweis nicht vor, kann die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen nicht als rechtmäßig anerkannt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen, sofern dies nicht anders geregelt ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Zeitraum kann kürzer sein, wenn er durch Bundesgesetze festgelegt ist. Zum Beispiel nach Art. 306 des Arbeitsgesetzbuches des Arbeitgebers der Russischen Föderation - Individuell informiert den Arbeitnehmer schriftlich über die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags. Gleichzeitig wird eine Anordnung zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags erteilt, die wie folgt aussehen kann:
Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber schriftlich verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, den er hat (wie vakante Stelle oder einer der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechenden Arbeit und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Der Arbeitgeber muss dies schriftlich tun. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies durch Kollektivvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wenn der Arbeitnehmer eine Anordnung oder Mitteilung über eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unterzeichnen möchte, muss der Arbeitgeber eine Ablehnungserklärung erstellen. Das angegebene Dokument wird auch dann erstellt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit unter den neuen Bedingungen vollständig ablehnt. Dem Gesetz muss eine Erklärung des Arbeitnehmers beigefügt werden, die in beliebiger Form erstellt werden kann, zum Beispiel:

In Abwesenheit des Arbeitgebers sagte Arbeit oder die Ablehnung des Arbeitnehmers von der ihm angebotenen Stelle, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 Teil 1 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Fall unterliegt der Arbeitnehmer einer Kündigung. Gleichzeitig wird eine Bestellung ausgestellt (Formular Nr. T-8):


Basierend auf der Bestellung in Arbeitsmappe Der Arbeitnehmer macht eine Notiz: "Entlassen wegen Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit aufgrund von Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt wurden, Artikel 77 Teil 1 Klausel 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation." Wenn die in Teil 1 der Kunst angegebenen Gründe. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine Massenentlassung von Arbeitnehmern zur Folge haben, der Arbeitgeber hat das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation und in der vorgeschriebenen Weise, um Arbeitsplätze zu erhalten durch Kunst. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zur Annahme lokaler Vorschriften zur Einführung einer Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche für bis zu sechs Monate. Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche ab, wird der Arbeitsvertrag gemäß Art. 2 Abs. 1 beendet. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh gemäß den Regeln zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen. Die Aufhebung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, sollte die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Tarifverträgen nicht verschlechtern. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber eine natürliche Person ist, die ein Einzelunternehmer gemäß Art. 306 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat auch das Recht, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern, jedoch nur, wenn diese Bedingungen aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Teil 1 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Im Falle eines Arbeitskampfes, wenn der Arbeitnehmer gemäß Artikel 7 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wurde zwei Monate vor der Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm nicht über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gewarnt, die von den Parteien festgelegt wurden, die Justizbehörden (basierend auf der gängigen Gerichtspraxis) kann den Kündigungstermin so ändern, dass das Arbeitsverhältnis am Tag des Ablaufs der festgelegten Frist beendet wurde ... Wurde der Arbeitnehmer aufgrund der Einführung neuer Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Zweimonatsfrist entlassen, kann das Gericht außerdem den Kündigungstermin unter Berücksichtigung der bis zum Ablauf dieser Frist verbleibenden Zeit festlegen. Beachten Sie, dass die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags fortzusetzen, keinen Verstoß darstellt Arbeitsdisziplin und zieht keine disziplinarischen Maßnahmen nach sich.

Bei einer Kürzung von drei bis fünfzehn Arbeitsentgelten kann ein Arbeits- oder Kollektivvertrag eine Zuzahlung vorsehen. Wann darf es nicht? Die Zulage wird nicht gewährt: Berechnung der Abfindung bei Entlassung Die Höhe der Zulage richtet sich nach dem durchschnittlichen Monatsgehalt, der auf eine bestimmte Weise berechnet wird. Höhe Die Höhe der Zulage wird nach folgender Formel berechnet: Höhe der Entschädigung = SZ * RD, wobei SZ das Durchschnittsgehalt ist; РД - die Anzahl der Arbeitstage im bezahlten Zeitraum. Das Durchschnittsgehalt ist das Verhältnis des Gesamtgehalts des letzten Jahres zur Anzahl der tatsächlich in dieser Zeit geleisteten Arbeitstage. Das Durchschnittsgehalt wird wie folgt berechnet: SZ = Gehalt / OD, wobei Gehalt das Gehalt für den Abrechnungszeitraum ist; OD ist die Anzahl der Arbeitstage.

Abfindungen und Entlassungsentschädigungen

Berechnung der Abfindung Die Höhe der Leistung ergibt sich aus der Formel: Zulage = Arbeitsentgelt mi x D, wobei das Arbeitsentgelt mi das durchschnittliche Tagesverdienst des Arbeitnehmers ist, D die Anzahl der Arbeitstage in dem Monat, der auf den Entlassungsmonat folgt. Das durchschnittliche Tagesverdienst ist das Verhältnis des Gesamtverdienstes der letzten 12 Monate zur Anzahl der tatsächlich in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage.

Das monatliche Gehalt von I.I.Petrov war 15.000 Rubel. Der Urlaub ist voll ausgelastet. Am Tag der Entlassung hat Petrov I.I. muss gutgeschrieben werden:

• Gehalt für im Oktober geleistete Arbeitstage;
• Abfindung.

Im Oktober 2013 waren es 23 Arbeitstage.
Petrov arbeitete 11 Tage, für die sein Gehalt 15.000 Rubel betragen wird.

Abfindung

Wichtig

Der Geschäftsführer hat bei Kündigung, im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Unternehmens oder aus anderen Gründen, die nicht von ihm zu vertreten sind, Anspruch auf eine Abfindung. Manchmal kann eine Vereinbarung mit einem Vorgesetzten Bestimmungen enthalten, die besagen, dass im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Vertrags auf Initiative des Arbeitnehmers selbst kein Anspruch auf alle Arten von Entschädigungen besteht.

Beachtung

Und manchmal muss er auch das Unternehmen bezahlen und verfallen, wenn seine Handlungen das Wohl des Unternehmens beeinträchtigt haben. Anders ist die Situation bei der Entlassung von Mitarbeitern der Staatsanwaltschaft, der Polizei, des öffentlichen Dienstes, der Richter.

Alles zum Thema Abfindung bei Kündigung

• Entlassung einer behinderten Person durch Zahlung einer materiellen Unterstützung in Höhe von zwei Wochenverdiensten.

Wenn eine behinderte Person ein Kündigungsschreiben nach alleine er hat keinen Anspruch auf Entschädigung. Im Falle einer Entlassung in anderen Fällen wird den Entlassenen aus folgenden Gründen eine Zahlung in Höhe des 2-Wochen-Durchschnittsverdienstes in Rechnung gestellt:

• Einberufung in die Streitkräfte der Russischen Föderation;
• Anstellung eines Vollzeitbeschäftigten;
• Fehlen einer für den Gesundheitspersonal geeigneten Stelle;
• Arbeitsverweigerung bei einer territorialen Verlagerung der Unternehmensaktivitäten;
• Uneinigkeit mit Änderungen der Arbeitsbedingungen;
• Anerkennung der Arbeitsunfähigkeit (Behinderung).

Du solltest wissen! Verstößt der Arbeitgeber gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags (nicht ordnungsgemäße Arbeitsbedingungen) und führt dies zu einer Kündigung, wird eine Zulage in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gewährt.

Speisekarte

Gleichzeitig ist der Hauptgrund für eine solche Kündigung in der Regel die Initiative des Arbeitgebers sowie die Gründe, die keiner der Arbeitsvertragsparteien zu vertreten hat. Gleichzeitig ist eine wichtige Nuance der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages.
Wenn das Disziplinarvergehen Arbeitnehmer, Verletzung der Arbeitsdisziplin durch ihn, begangener Diebstahl, Unterschlagung oder Amtsfälschung, dann wird einem solchen „Fachmann“ in jedem Fall keine Abfindung gezahlt. Nach dem Gesetz zahlen Sie einem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung von der Arbeit eine Abfindung und führen auch alle gegenseitigen Abrechnungen mit ihm durch.
Zusätzlich zur Abfindung muss der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten für ungenutzter Urlaub sowie eine Tasche Löhne, für die tatsächlich von ihm gearbeitete Zeit.

Abfindung bei Entlassung. Ablauf und Höhe der Zahlung

Mit Zustimmung des Bürgers kann der Vertrag vor Ablauf der Kündigungsfrist unter Anfall einer Zuzahlung zur Abfindung und zum Durchschnittseinkommen gekündigt werden. Die Höhe der Zuzahlung wird auf der Grundlage des durchschnittlichen Monatsverdienstes im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ende der im Kündigungsschreiben genannten Frist berechnet. Wie wird die Geschäftsleitung entschädigt? Das Arbeitsgesetzbuch sieht Sonderzahlungen bei Entlassung gemäß den Artikeln 181, 278 und 279 vor:

• aufgrund eines Eigentümerwechsels des Eigentums einer juristischen Person - für die Geschäftsführung und den Hauptbuchhalter;
• ohne Angabe von Gründen - für die Geschäftsleitung, sofern ihrerseits keine rechtswidrigen Handlungen vorliegen.

Am Tag der Entlassung wird der Geschäftsleitung eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatsverdiensten gezahlt.

Wie berechnet man eine Abfindung bei einer Kündigung?

1. die Entschädigung wird nur für Arbeitstage des Zeitraums berechnet, für den sie ausgestellt wurde (30 oder 14 Tage);
2. Krankheitsurlaub, Urlaubsgeld, Sozialleistungen usw .; nicht im Jahresgesamtverdienst enthalten;
3. die Regeln für die Berechnung der Höhe der Leistungen hängen nicht von der Art der Vergütung ab;
4. der Abrechnungszeitraum umfasst den Kündigungsmonat, wenn der Kündigungstermin mit dem letzten Werktag des Monats zusammenfällt; fällt die Kündigung nicht auf den letzten Tag des Monats, fällt sie nicht in den Abrechnungszeitraum.

Die Subvention wird am Tag der Entlassung durch eine frühere schriftliche Anordnung (Bestellung) des Leiters ausgestellt, um den Grund für die Entlassung von der Arbeit zu begründen. Zusätzliche Bestellung nicht erforderlich.

Gibt es bei einer Kündigung eine Abfindung?

Die Abfindung ist ein Geldbetrag, der durch das Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) der Russischen Föderation oder durch einen Tarifvertrag festgelegt wird und der einem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag (am Tag der Entlassung) gezahlt wird. . Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Kündigungsgrund des Arbeitnehmers.

Wenn Sie aus den in Artikel 81 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Auflösung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation) oder Absatz 2 desselben Artikels (Auflösung eines Arbeitsvertrag wegen Personalabbau), erhalten Sie innerhalb von zwei Monaten nach der Entlassung Ihr Durchschnittsverdienst (für den ersten Monat auf jeden Fall und für den zweiten, wenn Sie bis zum diesmal). In einigen Fällen kann die Zahlung des Durchschnittsverdienstes um einen weiteren Monat verlängert werden, insgesamt auf drei Monate mit Abfindung.

Nach drei Monaten erfolgt die Auszahlung an die beim Arbeitsamt gemeldeten Arbeitnehmer in den ersten zwei Wochen nach der Entlassung.

• Nach 4, 5 und 6 Monaten wird den Bürgern, die im Hohen Norden arbeiten, eine Entschädigung gezahlt.

Häufig gestellte Fragen Gibt es Nuancen bei der Bereitstellung von Abfindungen für Menschen mit Behinderungen? Ein behinderter Arbeitnehmer muss eine Nachweisbescheinigung vorlegen. Als nächstes wählt der Arbeitgeber eine der Optionen:

• bietet eine andere Stelle entsprechend der Behindertengruppe an (bei Ablehnung verlässt der Arbeitnehmer freiwillig und verliert die Zahlung);
• Wenn kein geeigneter Platz vorhanden ist oder die Krankheit eine Weiterarbeit nicht zulässt, geht der Bürger aus und erhält eine Entschädigung in Höhe von zwei Wocheneinkommen.

Was sind die Merkmale von Vorfälligkeitsentschädigungen? Bei der Liquidation eines Unternehmens informiert der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus.

Kündigung wegen Änderung der Arbeitsbedingungen Abfindungszahlung

Daraus folgt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Abfindungen zahlen muss, wenn dieser im Betrieb gekürzt wurde, sowie bei Beendigung der Betriebstätigkeit des Unternehmens. Einige Arbeitgeber machen Tricks und feuern einen Mitarbeiter nach Vereinbarung der Parteien.

Denn bei einer freiwilligen Kündigung eines Arbeitnehmers oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen muss er keine Abfindung zahlen. In diesem Wissen verteidigen viele Arbeitnehmer ihre Rechte für einen zusätzlichen Cent und folgen nicht dem Beispiel ihrer Arbeitgeber.

Schließlich haben sie keinen Anspruch auf Entschädigung und Schutz durch den Staat. Abfindungen und andere Zahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ein Arbeitnehmer hat das Recht, auf eigene Initiative zu kündigen.

Gleichzeitig werden ihm gesetzlich nur Zahlungen für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und für tatsächlich geleistete Arbeitszeit garantiert.
Angenommen, Petrov arbeitete in dieser Zeit tatsächlich 250 Tage und erhielt keine Sozialleistungen. Der durchschnittliche Verdienst belief sich auf 15.000 Rubel. x 12 Monate / 250 Tage = 720,00 RUB Im November 2013, 20 Arbeitstage, dh die Höhe der Abfindung beträgt: 720 Rubel. x 20 Tage = 14.400,00 RUB Die Einkommensteuer wird nicht vom Freibetrag abgezogen. Die folgenden Aufzeichnungen werden in der Buchhaltung gemacht: № p / p Inhalt der Operation Entsprechende Konten Betrag (Rubel) Debit Credit 11 Aufgelaufenes Gehalt an II Petrov.
20 70 7 173,91 22 Lohnsteuerabzug (7 173,91 × 13 %) 70 68 932,61 33 Aufgelaufene Beiträge aus Unfällen und Berufskrankheiten (7 173,91 × 0,2 %) 20 69,1 14,35 44 Beiträge an die FSS (7 173,91 × 2,9 %) 20 69,2 208,04 55 Beiträge an die Pensionskasse (7.173,91 × 22%) 20 69,3 1.578,26 66 Beiträge an das FMS (7.173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Abfertigungen wurden gebildet (Vorkalkulation) 20 70 14 400,00 88 Gehalt und Zulage wurden auf das Konto von IIPetrov überwiesen.

Ein Arbeitsvertrag kann gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags ablehnt (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) (Teil 1 Klausel 7). des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Arbeitsbedingungen der von den Parteien festgelegte Vertrag nicht aufrechterhalten werden kann, ist ihnen eine vom Arbeitgeber veranlasste Änderung gestattet, mit Ausnahme einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation wies darauf hin, dass solche Änderungen Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie, die Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung und die strukturelle Umstrukturierung der Produktion umfassen. Gleichzeitig sollten die eingeführten Änderungen die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags nicht verschlechtern.

Gleichzeitig haben Gerichte verschiedener Ebenen, darunter das Verfassungsgericht der Russischen Föderation, wiederholt darauf hingewiesen, dass die wirtschaftliche Machbarkeit der Einführung von Änderungen, deren Gültigkeit und Notwendigkeit im Ermessen des Arbeitgebers liegen.

Das Moskauer Stadtgericht wies darauf hin, dass der Arbeitgeber zur Ausübung einer effektiven wirtschaftlichen Tätigkeit und einer rationellen Eigentumsverwaltung das Recht hat, die erforderlichen Personalentscheidungen unabhängig und in eigener Verantwortung zu treffen und gleichzeitig die im Arbeitsrecht verankerten Garantien zu gewährleisten Arbeitsrechte Arbeitskräfte. Die Entscheidung, die organisatorischen Arbeitsbedingungen zu ändern oder den Personalbestand zu reduzieren, liegt in der ausschließlichen Zuständigkeit des Arbeitgebers, der das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus dem einen oder anderen Grund zu kündigen, je nach dem vom Eigentümer gewählten Reorganisationsweg.

Gleichzeitig verbietet das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dem Arbeitgeber nicht, bei gleichzeitigem Eintreten von Umständen, die die Organisation erfordern, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern zu ändern und die Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Personen zu reduzieren, beide Verfahren gleichzeitig. Das Hauptkriterium für die Rechtmäßigkeit des Handelns des Arbeitgebers in diesem Fall ist die Einhaltung des gesetzlich festgelegten Verfahrens für Maßnahmen zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags und zur Reduzierung des Personalbestands.

Daher spielen die Gründe für den Arbeitgeber, die technischen oder organisatorischen Arbeitsbedingungen zu ändern, um die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags festzustellen, keine Rolle. Es sollte jedoch bedacht werden, dass eine Änderung dieser Arbeitsbedingungen wirklich stattfinden sollte.

Weigerung, den Forderungen nach Wiedereingliederung in den Beruf und der Erhebung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit nachzukommen erzwungene Fehlzeiten, hat das Gericht erster Instanz zutreffend festgestellt, dass es in LLC "S" organisatorische und technologische Änderungen der Arbeitsbedingungen gab, die zu Änderungen der Arbeitszeit des Elektrikers führten, über die V. informiert wurde. Da dieser sich weigerte, diese Änderungen zu akzeptieren, hatte der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 Teil 1 der Kunst zu kündigen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Aufgrund der Mehrdeutigkeit des Begriffs „organisatorische Änderung der Arbeitsbedingungen“ versuchen Arbeitgeber häufig, eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen als Änderung auszugeben organisatorische Struktur... Zur gleichen Zeit, da der Name bauliche Einheit ein Stolperstein für die Strafverfolgungsbehörden ist, ersetzen sie periodisch Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Fälle von Verlegung oder Versetzung. Wenn der Name der Struktureinheit von den Parteien im Arbeitsvertrag nicht vereinbart wird, ist seine Änderung ohne Einhaltung der Bedingungen von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da dieses Ereignis die Bewegung eines Arbeitnehmers ist. Im gleichen Fall, wenn der Name der Struktureinheit im Arbeitsvertrag angegeben ist, ändern Sie ihn in der Reihenfolge von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist angesichts des Verbots gemäß Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ungelöster Konflikt.

Ein typisches Beispiel, wenn der Arbeitgeber die Versetzung falsch qualifiziert und den Arbeitnehmer nach Absatz 7 des Teils 1 der Kunst entlassen hat. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ist der folgende Fall: Der Arbeitgeber hatte keine Gründe für die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Absatz 7 des Teils 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, da sich die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht geändert haben. Die Auflösung der Strukturabteilung in Form einer Rechtsdienstleistung kann nicht als von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags anerkannt werden, da die Arbeitsfunktion des Klägers erhalten geblieben ist, die Höhe der Vergütung gleich bleibt. Darüber hinaus kann eine Änderung des Namens der Einheit, in der der Arbeitnehmer tätig war, und eine Unterordnung nicht auf eine von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags hinweisen.

In einem anderen Fall stellte das Gericht fest: Aus der Besetzungstabelle geht hervor, dass die Position des Fahrers eines Wagens der vierten Klasse, den der Kläger bekleidete, nicht ausgeschlossen ist. In der Mitteilung vom 23.03.2011 hat die Beklagte die Gründe für die Notwendigkeit einer Änderung des Arbeitsvertrags nicht angegeben. In diesem Zusammenhang hielt die Jury die Schlussfolgerung des erstinstanzlichen Gerichts für legitim, dass keine Änderungen in der Organisationsstruktur der Produktion und der technologischen Arbeitsbedingungen bei JSC "L" vorgenommen wurden. Demzufolge hatte der Arbeitgeber keinen Anlass, den Arbeitsvertrag mit dem Kläger zu ändern und den Arbeitsvertrag mit ihm im Zusammenhang mit der Verweigerung der Weiterbeschäftigung aufgrund der von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags zu kündigen.

Änderungen Aufbauorganisation des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber als organisatorische Veränderung dann erkannt werden, wenn aus sachlichen Gründen eine reale Umverteilung der Funktion und der Ordnung des Zusammenwirkens einzelner Arbeitnehmer und struktureller Einheiten nicht nur der Struktur, sondern auch das System und die Organisation des Arbeitswandels der Arbeitnehmer. Es reicht nicht aus, nur Abteilungen zu tauschen und deren Funktionalität neu zu mischen.

So betonte das Gericht, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Anstellungsvertragsbedingungen das Ergebnis organisatorischer Veränderungen in der Führungsstruktur mit der Umverteilung der Arbeitsbelastung auf Abteilungen oder auf bestimmte Positionen und der Entlassung des Klägers durch die Beklagte wurde in voller Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gesetzes gemacht. Die im Arbeitsvertrag festgelegte Verringerung des Umfangs der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers wurde durch die strukturelle Neuordnung der Beklagten und die Neuzuordnung der Abteilung verursacht, der Arbeitgeber hatte Gründe, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Einhaltung anderer Anforderungen nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Infolge der von den Parteien festgelegten Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen haben sich Änderungen in der Führungsstruktur mit einer Umverteilung der Arbeitsbelastung ergeben. Eine Änderung des Aufgabenbereichs für eine bestimmte Position ist keine Änderung der beruflichen Funktion des Arbeitnehmers.

In einem anderen Fall wies das Gericht darauf hin, dass die bloße Tatsache der strukturellen Neuordnung von Einheiten mit der Übertragung von Funktionen einer von ihnen auf eine andere nicht als Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen angesehen werden kann (Änderung der Technologie und Produktionstechnologie, Verbesserung von Arbeitsplätzen aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Reorganisation der Produktion).

Es ist darauf zu achten, dass, wie von E.G. Sitnikova und N.V. Senatorova zu Recht festgestellt, die Verschlechterung finanzielle Lage der Arbeitgeber ist kein Anlass, die Bedingungen von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gem. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Indirekt können solche Gründe als Grundlage für eine spätere Strukturreorganisation, Neuprofilierung der Unternehmensaktivitäten usw. dienen. Die Verschlechterung der finanziellen Lage der Organisation an sich kann jedoch kein Grund für eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen und deren anschließende Beendigung sein.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass vorübergehende Arbeitsausfälle aus vorübergehenden Gründen, die nicht auf organisatorische oder technologische Veränderungen zurückzuführen sind, eine Ausfallzeit und keine Änderung des Arbeitsvertrags sind und einer entsprechenden Qualifikation unterliegen. Wenden Sie in diesem Fall Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist völlig falsch.

Beispielsweise wurden laut Anordnung des Arbeitgebers aufgrund des Fehlens eines ausreichenden Arbeitsvolumens und der Unmöglichkeit einer vollständigen Finanzierung Arbeitstage ab dem 29 Arbeitgeber. Der Arbeitgeber zahlte für diese Zeit 2/3 des Durchschnittslohns. Der Klägerin wurde im Zusammenhang mit der obigen Anordnung eine Gehaltskürzung zugesandt, sie wurde gewarnt, dass sie im Falle einer Meinungsverschiedenheit gemäß Absatz 7 Teil 1 des Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Entlassung der Klägerin nicht mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, einer Änderung der Technik und Produktionstechnik oder der Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung verbunden war, sondern mit einer Verringerung des Arbeitsvolumens und eine sich verschlechternde finanzielle Situation. Unter solchen Umständen ist die Kündigung des Klägers nach Ziffer 7, h. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde als illegal anerkannt, da es den Anforderungen von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Auch eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist von einer Übersetzung zu unterscheiden. Insbesondere Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass es zulässig ist, alle Bedingungen des Arbeitsvertrags mit Ausnahme der Arbeitsfunktion zu ändern (Arbeiten gemäß der Position gemäß der Besetzungstabelle, Beruf, Spezialisierung mit Angabe der Qualifikationen; die spezifische Art der dem Arbeitnehmer anvertraute Arbeit, Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Schlussfolgerung wird durch die aufkommende Justizpraxis bestätigt.

Also hat der Arbeitgeber die Position des obersten Rechtsberaters des Apparats unter der Führung aus dem Staat ausgeschlossen und in Besetzungstabelle die Position des General Counsels der Business Support Group der Zweigniederlassung. Dies bestätigt, dass bei der Genehmigung der neuen Besetzungstabelle die Position des Chefrechtsberaters des Apparats unter der Führung nicht beibehalten wurde. Ohne das ausschließliche Recht des Arbeitgebers zur Durchführung organisatorischer und personeller Tätigkeiten zu verneinen, ist der Ausschluss und die Einführung Planstellen, kam das Gericht zu dem Schluss, dass in diesem Fall der Arbeitgeber Gründe hatte, den Arbeitsvertrag mit den Arbeitnehmern wegen Personalabbaus nach Absatz 2 des Teils 1 der Kunst zu kündigen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Gründe für die Anwendung der Bestimmungen von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, selbst wenn wir von der Position des Arbeitgebers ausgehen, dass der Kläger am Tag der Entlassung die Position des obersten Rechtsberaters des Apparats unter der Führung innehatte, besteht kein Rechtsverhältnis zu dem entstandenen Rechtsverhältnisse, da durch die Genehmigung der neuen Besetzungstabelle die Stellung des Chefrechtsberaters des Apparates unter der Leitung nicht erhalten blieb. Unter Berücksichtigung des Vorstehenden kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Entlassung des Klägers nach Absatz 7 h. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde illegal gemacht.

In einem anderen Fall vertrat das Gericht die Auffassung, dass Änderungen in der Besetzungstabelle und die Streichung eines Mitarbeiters aus der energiemechanischen Abteilung mit der Verbesserung der Organisationsstruktur des Werkes verbunden waren. Gleichzeitig ist die funktionale Verantwortlichkeiten Angestellter. Durch die Verbesserung der Organisationsstruktur des Werks kam es zu einer Änderung der Arbeitsfunktion des Mitarbeiters. Dies widerspricht den Normen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation. Auch unter Verstoß gegen Ziffer 21 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 verschlechterte sich die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den zuvor bestehenden Vertragsbedingungen, außerdem wurde die Position des Arbeitnehmers die Löhne wurden gekürzt. Der Arbeitgeber hat keinen gegenteiligen Nachweis erbracht und dem Arbeitnehmer wurden andere freie Stellen angeboten, darunter ein Elektroingenieur. Unter Berücksichtigung des Vorstehenden erfüllte das Gericht die Ansprüche des Arbeitnehmers, die Entlassung für rechtswidrig zu erklären und ihn in die frühere Position des Leiters der Abteilung für Energietechnik - Chefingenieur für Energietechnik - wieder einzustellen.

Beruht die Änderung bestimmter Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aus objektiven Gründen, nämlich einer Änderung der Arbeitsorganisation, wurde die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers nicht geändert, so kann das Gericht die Anzeige der Mitarbeiter über die anstehenden Veränderungen und eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf analysierter Basis.

So wies das Gericht darauf hin, dass der Inhalt der konkreten Handlungen des Arbeitnehmers je nach Zeitpunkt, Bedingungen und Umständen, denen er bei der Erfüllung seiner Pflichten ausgesetzt sein kann, variieren kann Arbeitspflichten... Im Prozess der organisatorischen, technischen und wirtschaftlichen Entwicklung, der Entwicklung moderner Managementtechnologien, der Einführung neuester technischer Mittel, der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Organisation und Steigerung der Arbeitseffizienz ist es möglich, das Aufgabenspektrum der Mitarbeiter zu ändern im Vergleich zu den festgestellten entsprechenden Merkmalen, wodurch die Änderung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber keine Änderung seiner Arbeitsfunktion im Sinne der Bestimmungen von Art. Kunst. 57, 60, 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Stellenbeschreibung ist ein lokaler normativer Akt, der vom Arbeitgeber im Rahmen seiner Zuständigkeit angenommen und geändert wird (Artikel 8, 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Unter diesen Umständen kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Änderung bestimmter Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in diesem Fall auf objektive Gründe zurückzuführen war, nämlich eine Änderung der Arbeitsorganisation, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers wurde nicht geändert, die Änderung der die Bedingungen des Arbeitsvertrags haben die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags oder der Vereinbarung nicht verschlechtert ...

Für die korrekte Beendigung des Arbeitsvertrags auf der analysierten Grundlage ist es erforderlich, klar zu verstehen, welche Änderungen in der Organisation des Arbeitsprozesses Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sind, die zur Beendigung des Arbeitsvertrags auf der analysierten Grundlage führen Grundlage und welche nicht. Insbesondere die Entziehung von Zuzahlungen vom Arbeitnehmer gemäß Art. 151 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eine Änderung des Arbeitsplans ohne Änderung des Arbeitszeitregimes werden die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht ändern.

Das Gericht prüfte folgenden Sachverhalt. Wie aus den Erläuterungen der Klägerin hervorgeht, hatte sie früher einen Arbeitsplan: fünf Arbeitstage, zwei freie Tage, ab März 2009 arbeitete sie in einem neuen Regime; der neue arbeitsplan sah für die arbeit vor: drei arbeitstage, drei arbeitstage. Somit stellt die Änderung des Arbeitszeitplans mit dem neuen Zeitplan im Mai 2009 an sich keine Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen dar, sondern erfolgte ohne Änderung des Arbeitszeitregimes, d.h. ohne die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu ändern. Ein Arbeitsausfall der Klägerin im Zusammenhang mit der Erstellung eines neuen Dienstplans für Mai 2009 kann nicht als berechtigt anerkannt werden bzw. es lag eine grundlose Abwesenheit vor, die eine Rechtsgrundlage für die Entlassung der Klägerin mit der Begründung war von Absätzen. "A" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Analyse der Bestimmungen von Art. 74 und Absatz 7, Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation lässt den Schluss zu, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer über bevorstehende Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die die Notwendigkeit solcher Änderungen verursacht haben, zu informieren , schriftlich bis spätestens zwei Monate. Die Kündigungsfrist ist nicht einschränkend. Angesichts des Wortlauts von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann die Benachrichtigung früher erfolgen. Die Kündigung erfolgt schriftlich, in verpflichtend die Mitteilung enthält: den Grund für die eingetretenen Änderungen, die Änderungen selbst, den Zeitrahmen für ihre Einführung, das Recht des Arbeitnehmers, die Weiterarbeit unter den geänderten Bedingungen zu verweigern, eine Erläuterung der Folgen der Weigerung, die Arbeit fortzusetzen. Weigert sich der Arbeitnehmer, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, sollten ihm freie Stellen angeboten werden, die der Qualifikation und Erfahrung des Arbeitnehmers entsprechen, sowie solche, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert sind. Es ist einem Arbeitgeber zulässig, von einem Arbeitnehmer Unterlagen über seine Ausbildung (falls er diese bei der Zulassung nicht vorgelegt hat oder eine andere Ausbildung hat) sowie über den Gesundheitszustand zu verlangen, um ein vollständigeres Angebot an Stellenangeboten zu gewährleisten . Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Vorlage solcher Dokumente verweigert, wird der Arbeitgeber von der Verantwortung für die Nichteinreichung von Stellen befreit, deren Einhaltung der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt hat. Die Praxis geht von der Verpflichtung des Arbeitgebers aus, dem Arbeitnehmer, zumindest bei der Anzeige und vor der Entlassung, immer wieder freie Stellen anzubieten. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eine solche Anforderung nicht, kann jedoch als gerechtfertigt anerkannt werden, wenn sich die Liste der freien Stellen für den Arbeitgeber bis zum Ablauf der Änderungsmitteilung des Arbeitnehmers in den Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert hat .

Wenn keine andere Arbeit in der Organisation vorhanden ist oder der Arbeitnehmer diese abgelehnt hat, kann der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 7 Teil 1 der Kunst gekündigt werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Gleichzeitig wird der Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus gewarnt, den Arbeitsvertrag zu ändern und nicht zu kündigen, da der Arbeitgeber möglicherweise freie Stellen hat, die er dem Arbeitnehmer anbieten muss. Darüber hinaus glauben wir, dass der Arbeitnehmer trotz des Fehlens einer solchen Norm im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation auch das Recht hat, seine Weigerung, unter den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, zurückzuziehen.

So kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zwei Monate im Voraus schriftlich mitgeteilt werden muss, sondern lediglich das Bestehen einer Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus über die bevorstehenden Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren Arbeitsvertrag.

In einem anderen Fall war das Gericht der Auffassung, dass der Arbeitgeber die Bestimmungen von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Verpflichtung, einem Arbeitnehmer schriftlich eine freie Stelle anzubieten, wenn dieser nicht zustimmt, unter neuen Bedingungen zu arbeiten. Da der Arbeitnehmer sich weigerte, unter den neuen Bedingungen und den angebotenen Stellen zu arbeiten, und auch keine Verschlechterung seiner Position im Zusammenhang mit der Änderung der Arbeitszeit vorlegte, war das Gericht der Auffassung, dass der Arbeitnehmer gemäß Absatz . rechtmäßig entlassen wurde 7 von Teil 1 von Art. ... 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wodurch es keinen Grund gibt, die Anordnung als illegal anzuerkennen und den Kläger am Arbeitsplatz wiederherzustellen.

"Personaldienstleistung und betriebliches Personalmanagement", 2008, N 9

Allgemeine Bestimmungen

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber und ist ein obligatorisches Dokument, auf dessen Grundlage Arbeitsbeziehungen entstehen (Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Arbeitsgesetzbuch legt die grundlegenden Anforderungen für das Verfahren zum Abschluss, zur Änderung und zur Beendigung eines Arbeitsvertrags fest (Kap. 11-13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer verbindlich sind.

Die bis zum 30. September 2006 gültige Fassung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sah ein solches Konzept als "wesentliche Bedingungen eines Arbeitsvertrags" vor, die zwingend in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden mussten.

Fragment des Dokuments. Teil 2 von Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (in der Fassung vom 24., 25. Juli 2002, 30. Juni 2003, 27. April, 22. August, 29. Dezember 2004 und 9. Mai 2005)

Die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages sind:

• Arbeitsort (mit Angabe der baulichen Einheit);
• Arbeitsbeginn;
• die Bezeichnung der Position, des Fachgebiets, des Berufs mit Angabe der Qualifikationen gemäß der Besetzungstabelle der Organisation oder einer bestimmten beruflichen Funktion. Ist nach Bundesgesetzen die Leistungserbringung oder das Vorliegen von Beschränkungen mit der Ausübung von Tätigkeiten in bestimmten Positionen, Fachgebieten oder Berufen verbunden, so müssen die Bezeichnungen dieser Stellen, Fachgebiete oder Berufe sowie die Qualifikationsvoraussetzungen für diese entsprechen: die in angegebenen Namen und Anforderungen Qualifizierungsnachschlagewerke in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt;
• die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers;
• die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers;
• Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und (oder) gefährlichen Bedingungen;
• die Art der Arbeit und Ruhe (wenn es sich um dieser Mitarbeiter von den in der Organisation festgelegten allgemeinen Regeln abweicht);
• Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Lohnsatzes oder des offiziellen Gehalts des Arbeitnehmers, Zulagen, Zulagen und Leistungsprämien);
• Arten und Bedingungen der Sozialversicherung in direktem Zusammenhang mit der Arbeit.

Das Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ, das am 30. September 2006 in Kraft getreten ist, hat das Konzept der "wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags" aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ausgenommen. Stattdessen tauchte das Konzept der "von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags" auf.

Damit erlangen ab diesem Zeitpunkt alle im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer dieselbe Rechtskraft und Bedeutung, die zuvor nur den wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zuerkannt wurden.

Diese Neuerung beeinflusste die Rechtsnatur des Arbeitsvertrages recht stark und betraf vor allem das mit seiner Revision verbundene Rechtsverhältnis. Deshalb hat Ch. 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das sich mit der Änderung des Arbeitsvertrags befasst, wurde durch mehrere Artikel ergänzt und auch konkreter.

Im Rahmen unseres Artikels verstehen wir unter Änderungen eines Arbeitsvertrags eine Änderung der darin genannten Bedingungen, unabhängig von deren Bedeutung für die Parteien des Arbeitsvertrags.

Ausgehend von allgemeine Grundsätze Arbeitsrecht kann eine Änderung des Arbeitsvertrages aus folgenden Gründen erfolgen:

1. Auf Initiative des Arbeitgebers.

In diesem Fall besteht der Arbeitgeber auf einer Änderung des Arbeitsvertrags, der Arbeitnehmer kann jedoch mit diesen Änderungen nicht einverstanden sein. Aufgrund der Vermutung des Vorrangs der Arbeitnehmerrechte im Arbeitsrecht muss diesen Änderungen ein bestimmtes Verfahren vorausgehen, das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt ist. Darüber hinaus können solche Änderungen nur in den Fällen vorgenommen werden, die direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Stimmt der Arbeitnehmer der Initiative des Arbeitgebers zu, erfolgt die Änderung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien.

Beispiel 1... Der Arbeitgeber, der die Besetzungstabelle optimieren und die Kosten für die Zahlung der Barvergütung an seine Mitarbeiter senken wollte, beschloss, die Höhe der Boni und Lohnzuschläge zu reduzieren. Die Arbeitnehmer waren mit diesem Sachverhalt nicht einverstanden und der Arbeitgeber musste das Änderungsverfahren in der in Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

1. Auf Initiative des Arbeitnehmers.

In dieser Situation besteht der Arbeitnehmer auf Änderungen und der Arbeitgeber hat wiederum das Recht, dem Antrag des Arbeitnehmers nachzukommen (in diesem Fall werden wir über eine Änderung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien sprechen) oder den Arbeitsvertrag unverändert lassen . Ein Beispiel für eine solche Änderung wäre der Antrag eines Arbeitnehmers auf Lohnerhöhung.

1. Durch Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

In diesem Fall geht der Änderung des Arbeitsvertrags der Eintritt objektiver Umstände voraus, wonach die Fortsetzung der Arbeit zu den bisherigen Bedingungen unmöglich wird. Solche Umstände können die Krankheit eines Mitarbeiters, berufliche Entwicklung, unbefriedigende Zertifizierungsergebnisse, Gesetzesänderungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen usw. sein.

Beispiel 2... Nach der Änderung der Rechtsvorschriften über den kommunalen Dienst können Personen, die Gemeindeämter, erhielt keine Zuschläge für die Qualifikationskategorie, was zu arbeitsvertraglichen Änderungen hinsichtlich der Festsetzung von Zuschlägen und Zulagen führte.

1. Im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien.

Dies ist der einfachste Weg, einen Arbeitsvertrag zu ändern. Dieser muss zwingend die Initiative einer der Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) vorausgehen. Außerdem spielt es keine Rolle, auf wessen Initiative dies geschieht. Hauptsache, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind mit den Änderungen einverstanden. Das heißt, es sollte ausgedrückt werden guten Willen Parteien des Arbeitsvertrages.

Die obige Abstufung ist bedingt, da dies weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch andere Rechtsakte der geltenden Arbeitsgesetzgebung vorsehen. Nicht selten können sich die oben genannten Basen „verflechten“ oder eine in die andere „fließen“.

Beispiel 3... Nach der Operation wurde der Arbeiter laut ärztlichem Bericht an einen leichteren Arbeitsplatz versetzt. Dies führte zu einer Änderung seiner Arbeitsfunktion (und folglich einer Änderung des Arbeitsvertrags), ohne den Beruf (die Position) aufgrund von Umständen zu wechseln, auf die die Parteien keinen Einfluss hatten.

Um den Arbeitnehmer zu unterstützen, erhöhte der Arbeitgeber seinen Lohn und fügte mehrere hinzu zusätzliche Tage zu gehen, womit der Mitarbeiter natürlich einverstanden war. Hier sehen Sie bereits Änderungen des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers, die zu einer Einigung zwischen den Parteien geführt haben.

So erfuhr der Arbeitsvertrag gleichzeitig eine Reihe von Änderungen, jedoch aus mehreren Gründen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bietet die folgende Klassifizierung von Möglichkeiten zur Änderung eines Arbeitsvertrags, die derzeit die einzige etablierte und normativ festgelegte ist:

• Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• in einen anderen Job wechseln. Umzug (Artikel 72,1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz gemäß einem ärztlichen Attest (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen festgelegt wurden (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Änderung des Arbeitsvertrags, wenn sich der Eigentümer des Eigentums der Organisation ändert, sich die Zuständigkeit der Organisation ändert, ihre Umstrukturierung (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Änderung des Arbeitsvertrags bei Aussetzung von der Arbeit (Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Unabhängig von den Gründen für eine Änderung des Arbeitsvertrags sollte jedoch eine Regel für den Arbeitgeber unerschütterlich bleiben: Änderungen des Arbeitsvertrags werden auf die gleiche Weise wie der Arbeitsvertrag selbst, also schriftlich, abgefasst. Dies wird durch die Bestimmungen des Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags durch eine schriftlich geschlossene Vereinbarung formalisiert wird. Die Nichteinhaltung der Schriftform einer solchen Vereinbarung hat ihre Unwirksamkeit und damit auch die Unwirksamkeit etwaiger Änderungen des Arbeitsvertrages zur Folge. Es gibt keine Ausnahmen von dieser Regel.

Dieselbe Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsvertrags kann als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert werden, die nach Unterzeichnung durch die Parteien als integraler Bestandteil des Arbeitsvertrags gilt. Ebenso wie bei einem Arbeitsvertrag wird eine Kopie der Zusatzvereinbarung an den Arbeitnehmer, eine an den Arbeitgeber ausgehändigt. Grundlage für die Änderung des Arbeitsvertrags ist ein besonderer Akt des Arbeitgebers (Bestellung, Verfügung, Anordnung usw.), der eine von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrags vorsieht, mit der der Arbeitnehmer mit Unterschrift vertraut gemacht (in einigen Fällen, bestimmt durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, frühzeitig).

V Einzelfälle Gemäß der geltenden Gesetzgebung wird eine Aufzeichnung der Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers aufgenommen.

Fragment des Dokuments. Überprüfung der Gerichtspraxis des Obersten Gerichts der Russischen Föderation für das dritte Quartal 2005, genehmigt auf der Sitzung des Präsidiums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation am 23. November 2005 Nr.

In Übereinstimmung mit dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 "Über Arbeitsbücher", Informationen über Einstellung, Versetzung auf eine andere feste Stelle, Qualifikation, Entlassung (Angabe der Gründe und Verweis auf den Artikel, Absatz Gesetz ).

Daher sollte das Arbeitsbuch Informationen über Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und wesentliche Arbeitsbedingungen enthalten.<1>.

<1>Da diese Rezension während der Gültigkeitsdauer der alten Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erstellt wurde, verwendet der Text des Dokuments den Begriff der "wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags". Gegenwärtig behalten diese Bestimmungen der Überprüfung ihre Rechtskraft in vollem Umfang, nur durch den angegebenen Begriff ist es notwendig, "die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags" zu bedeuten.

Da die Richtigkeit der Handlungen des Arbeitgebers (in Bezug auf den Papierkram sowie die Einhaltung der gesetzlich festgelegten Verfahren) weitgehend davon abhängt, Rechtslage Angestellter, seine sozialer Schutz und Garantien, sollte der Arbeitgeber bei Änderungen des Arbeitsvertrags die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sowie anderer regulatorischer Rechtsakte, die diese Rechtsbeziehungen regeln, strikt einhalten. Andernfalls kann die Person, die die Befugnisse des Arbeitgebers ausübt, der gesetzlich vorgesehenen Disziplinarhaftung unterliegen (bis hin zur Entlassung).

Wechsel in einen anderen Job. Ziehen um

Nach Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bedeutet eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer aufgeführt ist (wenn die Struktureinheit in der Arbeitsvertrag), während sie weiterhin für denselben Arbeitgeber tätig sind. Eine Versetzung gilt auch als Versetzung an einen anderen Ort zusammen mit dem Arbeitgeber.

Gemäß Ziffer 16 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 (im Folgenden als Beschluss N 2 bezeichnet) sind unter strukturellen Untergliederungen Zweigniederlassungen, Repräsentanzen sowie Abteilungen zu verstehen , Workshops, Sektionen usw. Als weiterer Ort gilt ein Gebiet außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen der entsprechenden Siedlung.

Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. H. 2 und 3 der Kunst. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht Fälle vor, in denen ein Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz auf Initiative des Arbeitgebers ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist. Das:

• Versetzung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der nicht durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber festgelegt ist, im Falle einer Naturkatastrophe oder vom Menschen verursachten Katastrophe, eines Arbeitsunfalls, eines Arbeitsunfalls, eines Feuers, einer Überschwemmung, eines Hungers, eines Erdbebens, einer Epidemie oder einer Tierseuche und in allen Ausnahmefällen Fälle, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden. In diesem Fall kann die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ausschließlich zur Verhinderung oder Beseitigung der Folgen und für die Dauer von höchstens einem Monat erfolgen;
• Versetzung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der nicht durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber festgelegt ist, bei Ausfall (vorübergehende Einstellung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Art), der Notwendigkeit, die Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum oder Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters. Darüber hinaus müssen alle diese Fälle durch außergewöhnliche Umstände verursacht werden. Bitte beachten Sie, dass eine Versetzung in eine Tätigkeit mit geringerer Qualifikation nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist, die auch durch die Bestimmung in Ziffer 18 des Beschlusses Nr. 2 bestätigt wird.

Arbitrage-Praxis. Überprüfung der Kassationspraxis 2007 in Zivilsachen, genehmigt auf der Sitzung des Präsidiums des Bezirksgerichts Kirow am 12. März 2008

Bürger D. arbeitete als Verkäuferin an der FGUP UOKh "Chistye Prudy" All-Union State Agricultural Academy. Aufgrund eines Gerichtsbeschlusses und einer Verfügung für das Unternehmen wurden die Aktivitäten des Ladens wegen Verstoßes gegen die Regeln für 90 Tage ausgesetzt Brandschutz... D. wurde im Auftrag des Arbeitgebers auf eine andere Stelle als Führungskraft versetzt. Im Zusammenhang mit der Verweigerung der Versetzung wurde sie mit Verfügung vom 19.04.2007 gem. "a" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Da D. mit der Entlassung nicht einverstanden war, klagte D. vor Gericht, um die Versetzung für rechtswidrig zu erklären, sie wieder in die Arbeitswelt einzugliedern, für die erzwungene Abwesenheit zu bezahlen und Schadensersatz zu leisten.

Mit Beschluss des Bezirksgerichts Leninsky vom 03.09.2007 wurde die Klage abgewiesen.

Das Gerichtliche Kollegium für Zivilsachen des Landgerichts hob die Entscheidung auf und traf eine neue Entscheidung, um D. wieder in seinem früheren Amt einzusetzen, und kassierte eine Entschädigung für moralischen Schaden in Höhe von 1.000 Rubel. Was die Zahlung der erzwungenen Abwesenheit vom Fall anbelangt, wurde der Fall für ein neues Verfahren an das Bezirksgericht zurückverwiesen.

Laut Absätzen. "a" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber im Falle einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, insbesondere bei Schulschwänzen, gekündigt werden.

Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz gemäß Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, mit Ausnahme der in den Teilen 2 und 3 der Kunst vorgesehenen Fälle. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Das Bezirksgericht Leninsky, das sich zunächst weigerte, den Ansprüchen von D. Genüge zu tun, verletzte die Normen materielles Recht, unter Bezugnahme auf Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Denken Sie daran, dass ein Arbeitnehmer gemäß diesem Artikel im Falle einer Naturkatastrophe oder einer vom Menschen verursachten Katastrophe ohne seine Zustimmung für einen Zeitraum von bis zu einem Monat an einen Arbeitsplatz versetzt werden kann, der nicht durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber festgelegt ist. Da diese Umstände nicht vorlagen, ist auf Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist in diesem Fall illegal.

In jedem Fall verpflichtet die Rechtsprechung den Arbeitgeber jedoch, die Notwendigkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ohne seine Zustimmung zu begründen.

Praxis der Schiedsgerichtsbarkeit. Artikel 17 des Beschlusses Nr. 2 besagt, dass bei einer vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung der Arbeitgeber das Vorliegen von Umständen nachweisen muss, mit denen das Gesetz die Möglichkeit einer solchen Versetzung verbindet.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass die Versetzung eines Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung nur zu einer Arbeit möglich ist, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist (Absatz 18 des Beschlusses Nr. 2).

Gleichzeitig erlaubt die Rechtsprechung ein Disziplinarverfahren gegen einen Arbeitnehmer wegen Arbeitsverweigerung.

Arbitrage-Praxis. In Absatz 19 der Resolution Nr. 2 kamen die Richter zu dem Schluss, dass die Weigerung, während einer in Übereinstimmung mit dem Gesetz erfolgten Versetzung Arbeit zu verrichten, als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und Abwesenheit als Abwesenheit gilt.

Ein Arbeitnehmer kann jedoch in folgenden Fällen nicht für die Verweigerung der Arbeitsleistung bestraft werden:

• bei Gefahr für Leben und Gesundheit durch Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen (außer in den bundesgesetzlichen Fällen), bis die Gefahr beseitigt ist;
• wenn schwere Arbeiten und Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährliche Bedingungen Arbeit, die im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen ist.

Diese Schlussfolgerung basiert auf den Bestimmungen des Abs. 5 Std. 1 EL. 219 und Teil 7 der Kunst. 220 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Nach Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bedeutet Verlagerung die Versetzung eines Arbeitnehmers vom selben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere strukturelle Einheit, die sich im selben Bereich befindet, und ihm mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit zu betrauen, wenn dies nicht zur Folge hat Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien festgelegt werden.

Beispiel 4... In der Garage der Firma gibt es zwei Service Personenkraftwagen, von denen einer den Kopf des Unternehmens transportieren soll. Für die Krankheitsdauer des Fahrers dieses Wagens wurde der Fahrer des zweiten Wagens an seinen Platz versetzt, um dem Betriebsleiter jederzeit die Möglichkeit zu geben, den Dienstwagen zu nutzen.

Bitte beachten: Wird der Fahrer in ein Fahrzeug einer anderen Kategorie (Bus, LKW usw.) erforderlich).

Im Gegensatz zu einer Versetzung bedarf eine Versetzung keiner Zustimmung des Arbeitnehmers, da sie keine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nach sich zieht. Aus diesem Grund ist keine Absprache mit dem Arbeitnehmer erforderlich. Es genügt, ein Verwaltungsdokument des Arbeitgebers zu erstellen und den Arbeitnehmer gegen Unterschrift damit vertraut zu machen (siehe Beispiel 5).

Bitte beachten Sie: Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet die Versetzung eines Arbeitnehmers an eine Arbeit, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

Beispiel 5.

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Bestellen

Ussurijsk

Über die Bewegung des Fahrers Petrova ON

Aufgrund geschäftlicher Notwendigkeit

Ich bestelle

Während der Krankheit des Fahrers Nikolai Olegovich Ivanov versetzen Sie den Fahrer Oleg Nikolayevich Petrov von der Arbeit an einem Fahrzeug VAZ-2107, Kennzeichen A 111 TT 25 RUS, zu einem Fahrzeug GAZ-311055, Kennzeichen X 023 CM 25 RUS.

Begründung: Art.-Nr. 72,1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Memo des Exekutivdirektors M.T. Kuzkin.

Generaldirektor Schukow A.M. Schukow
Petrov O.N. wurde mit der Bestellung vertraut gemacht. Petrov
01.09.2008

Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz gemäß ärztlichem Gutachten

Nach Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Arbeitnehmer, der gemäß einem ärztlichen Attest an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss, ist der Arbeitgeber verpflichtet, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist. In diesem Fall müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• das Vorhandensein eines ärztlichen Attests, das in der von Bundesgesetzen und anderen behördlichen Vorschriften vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde Rechtsakte Russische Föderation;
• Verfügbarkeit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung;
• der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz hat, der für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist.

Das Fehlen mindestens einer dieser Voraussetzungen berechtigt nicht zur Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz am medizinische Indikationen.

Fragment des Dokuments. Artikel 49 der Grundlagen der Gesetzgebung der Russischen Föderation zum Schutz der Gesundheit der Bürger vom 22.07.1993 N 5487-1

Die Untersuchung der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit wird von den Heilpraktikern des staatlichen, kommunalen und privaten Gesundheitswesens durchgeführt, die den Bürgern für einen Zeitraum von bis zu 30 Tagen im Alleingang Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und für einen längeren Zeitraum Bescheinigungen ausstellen Arbeitsunfähigkeit werden von einer vom Leiter einer medizinischen Einrichtung eingesetzten Ärztekommission ausgestellt.

Bei der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werden Informationen über die Diagnose der Krankheit zur Wahrung der ärztlichen Schweigepflicht mit Zustimmung des Patienten und im Falle seiner Ablehnung nur der Grund der Arbeitsunfähigkeit (Krankheit, Verletzung oder aus anderen Gründen) angegeben ist.

Gleichzeitig sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besondere Garantien für Arbeitnehmer vor, die aufgrund eines ärztlichen Attests an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden müssen, wenn sich infolge einer solchen Versetzung die Höhe ihres Lohns nach unten ändert. Also nach Art. 182 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn ein Arbeitnehmer aus medizinischen Gründen an einen anderen schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt wird, wird sein bisheriger Durchschnittsverdienst innerhalb eines Monats ab dem Tag der Versetzung für ihn einbehalten. Und bei der Versetzung im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten oder anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschäden – bis zur Feststellung einer dauerhaften Einschränkung der beruflichen Arbeitsfähigkeit oder bis zur Genesung des Arbeitnehmers.

In Fällen, in denen sich ein Arbeitnehmer aufgrund eines ärztlichen Attests weigert, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, oder wenn der Arbeitgeber keine solche Stelle hat, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation folgende Möglichkeiten für den Arbeitgeber vor:

1. Benötigt ein Arbeitnehmer eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für bis zu vier Monate, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für die gesamte im ärztlichen Attest angegebene Zeit von der Arbeit unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes (Stelle) zu suspendieren. In diesem Fall wird der Lohn des Arbeitnehmers nicht berechnet, mit Ausnahme der Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen und Arbeitsverträgen vorgesehen sind. Beachten Sie, dass derzeit weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch andere Bundesgesetze Gründe für die Aufrechterhaltung des Lohns für einen Arbeitnehmer während der Dauer der Aussetzung vorsehen. Dies hindert die Arbeitsvertragsparteien jedoch nicht daran, eine solche Garantie im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag vorzusehen.
2. Benötigt der Arbeitnehmer eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von mehr als vier Monaten oder eine unbefristete Versetzung, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 8 Teil 1 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Nämlich im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er gemäß dem ärztlichen Gutachten benötigt oder der Arbeitgeber keinen angemessenen Arbeitsplatz hat.

In diesem Fall werden im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers (je nach Kündigungsgrund) folgende Einträge vorgenommen:

• "Entlassen im Zusammenhang mit der Weigerung, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 77 von das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation";
• "Kündigt wegen des Mangels an angemessener Arbeit des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer gemäß dem ärztlichen Attest, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation."

Zusätzliche Regelungen im Zusammenhang mit der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz aus medizinischen Gründen von Führungskräften sind in Art. 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Diese Normen gelten insbesondere für die Leiter von Organisationen (Filialen, Repräsentanzen oder andere gesonderte Strukturabteilungen), deren Stellvertreter und Hauptbuchhalter. Bei diesen Arbeitnehmern, die nach ärztlichem Attest vorübergehend oder dauerhaft an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, wird der Arbeitsvertrag bei Verweigerung der Versetzung oder fehlender angemessener Beschäftigung gemäß Ziffer 8, Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dabei spielt es keine Rolle, für welchen Zeitraum die Führungskraft an eine andere Stelle versetzt werden muss.

Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, mit schriftlicher Zustimmung der Führungskräfte den Arbeitsvertrag mit ihnen nicht zu kündigen, sondern sie für einen von den Parteien vereinbarten Zeitraum von der Arbeit zu suspendieren. In diesem Fall kann die Vereinbarung in Form einer Anordnung (Erlass, Anordnung) des Arbeitgebers über die Entlassung eines leitenden Angestellten für eine bestimmte Zeit erfolgen. Im Gegenzug unterschreibt der Exekutivbeamte, der sich mit der Anordnung vertraut gemacht hat, eine versöhnliche Unterschrift: "Ich habe die Anordnung gelesen" __ "___________ 200__, ich bin mit der Aussetzung von der Arbeit für den angegebenen Zeitraum einverstanden." Das Gesetz verbietet auch nicht die Ausführung einer Vereinbarung in Form einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die dessen integraler Bestandteil ist. Die Hauptsache ist, dass der Wille beider Parteien des Arbeitsvertrags im Dokument festgehalten wird.

Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit werden die Löhne dieser Arbeitnehmer ebenfalls nicht berechnet, außer in den Fällen, die in Tarifverträgen, Vereinbarungen oder Arbeitsverträgen festgelegt sind.

Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen

Auf dieser Grundlage entstehen die meisten Arbeitsstreitigkeiten und Konfliktsituationen, die oft nur vor Gericht gelöst werden.

Arbitrage-Praxis. Im Zusammenhang mit dem Ende des nächsten Schuljahres hat die Schulleitung zusammen mit der Schulleitung das Lehrpensum der einzelnen Lehrer für das nächste Schuljahr neu verteilt und dies erst im August, nachdem diese ihren Urlaub verlassen haben, den Lehrern bekannt gegeben. Pädagogische Mitarbeiter, deren Arbeitsbelastung dadurch abgenommen hat, ging vor Gericht. Und obwohl die Schulleitung die Objektivität der Belastungsgründe nachweisen konnte, ist das Verfahren zur Unterrichtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Mitarbeiter wurden nicht zwei Monate im Voraus, sondern nach Erteilung einer Anordnung zur Ermittlung der Belastung für das neue Studienjahr vor der Reduzierung der Belastung gewarnt. So ordnete das Gericht den Schulleiter an, den erteilten Auftrag aufzuheben und das Lehrpensum erneut zu revidieren. Daher wurde für dieses akademische Jahr die Arbeitsbelastung der Lehrer, die sich beim Gericht beworben hatten, wiederhergestellt.

Nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt sind durch die Parteien können nicht beibehalten werden, ihre Änderung ist auf Initiative des Arbeitgebers zulässig ... Bitte beachten Sie: Dies sollte die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers (dh seinen Beruf, sein Fachgebiet, die spezifische Art der von ihm ausgeübten Arbeit) nicht ändern. Andernfalls wird es eine Frage des Wechsels zu einem anderen Job sein.

Somit ist in der von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können die folgenden Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert werden:

• Arbeitsplatz;
• Vergütungsbedingungen;
• Arbeits- und Ruhezeiten;
• Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen;
• Bedingungen, die die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs, andere Art der Arbeit);
• andere im Arbeitsvertrag enthaltene Bedingungen, die sich jedoch nicht auf die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers beziehen.

Da in diesem Fall die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer, von denen sein materielles Wohlergehen direkt abhängt, sowie andere gesetzlich vorgesehene Garantien (die Höhe des Arbeitsentgelts, die Dauer des zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs usw.) .), geändert werden kann, hat der Gesetzgeber das von den Parteien festgelegte Verfahren zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags vorgesehen.

Nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die bevorstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die machte solche Änderungen notwendig. Ein Arbeitgeber, der eine natürliche Person ist, muss dies innerhalb von mindestens 14 Kalendertagen (Artikel 306 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und eine religiöse Organisation - mindestens 7 Kalendertage (Artikel 344 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) tun. .

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die Form einer solchen Benachrichtigung nicht vor: Es kann sich um eine schriftliche Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer oder um eine Handlung des Arbeitgebers (Anordnung, Anordnung, Beschluss usw.) handeln, die der Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gibt. Am wichtigsten ist, dass die oben genannte Zweimonatsfrist ab dem Zeitpunkt beginnt, an dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber tatsächlich schriftlich benachrichtigt wurde. Daher muss der Arbeitnehmer zusammen mit der Benachrichtigungsunterschrift unbedingt das Datum angeben, an dem er schriftlich abgemahnt wurde. Lehnt der Arbeitnehmer bis heute ab, sollte eine im Beisein von Zeugen unterzeichnete Urkunde erstellt werden, die das Datum der tatsächlichen Benachrichtigung des Arbeitnehmers bestätigt.

Es ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nicht nur auf bevorstehende Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen, sondern auch auf die Gründe, die die Notwendigkeit solcher Änderungen verursacht haben, zu warnen.

Arbitrage-Praxis. Bei der Lösung des Falles für die Wiedereinstellung von Personen am Arbeitsplatz, der Arbeitsvertrag, mit dem gemäß Artikel 7 Teil 1 der Kunst gekündigt wurde. 77 des Kodex (Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags) oder über die Anerkennung rechtswidriger Änderungen der von den Parteien festgelegten Arbeitsvertragsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer fortfährt arbeiten, ohne die Arbeitsfunktion zu ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kamen die Richter zu folgendem Schluss. Nach Art. 56 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (z in Technik und Produktionstechnik, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion usw. .). Dies ist in Absatz 21 der Resolution Nr. 2 angegeben.

Darüber hinaus sehen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und die Resolution Nr. 2 vor, dass die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags in der in Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, sollte die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags (Vereinbarung) nicht verschlechtern.

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine freie Stelle oder eine den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit als auch eine vakante niedrigere Stelle oder schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Bei Abwesenheit passender Job oder die Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 Teil 1 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen weiter zu arbeiten.

In diesem Fall wird im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers folgender Eintrag gemacht: "Entlassen wegen Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung des Arbeitsvertrags, Absatz 7 Teil 1 des Artikels 77 der Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation."

Für den Fall, dass Änderungen der technischen oder organisatorischen Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zum Erhalt von Arbeitsplätzen das Recht, eine Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche für bis zu sechs Monate. Dabei sollte die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation (sofern vorhanden) berücksichtigt werden.

Die Kriterien für die Massenentlassung von Arbeitnehmern werden durch die geltende Gesetzgebung bestimmt.

Fragment des Dokuments. Klausel 1 der Verordnung über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung bei Massenentlassungen, genehmigt durch die Resolution des Ministerrates - der Regierung der Russischen Föderation vom 05.02.1993 N 99

Wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) der Teilzeitarbeitswoche ablehnt, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst beendet. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter zu reduzieren. In diesem Fall werden dem Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen gemäß Art. Kunst. 179 und 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers wird ein Eintrag gemacht: "Aufgrund der Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter der Organisation (oder des einzelnen Unternehmers), Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation."

Die Aufhebung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Woche vor dem Zeitraum, für den sie eingerichtet wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation.

Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das folgende Verfahren für den Arbeitgeber fest, die Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation einzuholen, um einen Teilzeitarbeitstag (Schicht) einzuführen und zu stornieren und (oder) Teilzeitarbeitswoche:

1. Vor einer Entscheidung über die Einführung oder Aufhebung eines Teilzeitarbeitstages (Schicht) und (oder) einer Teilzeitwoche übermittelt der Arbeitgeber einen Entwurf eines lokalen normativen Gesetzes, das eine solche Einführung oder Aufhebung vorsieht, und die Begründung dafür es an das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation, das die Interessen aller oder der Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt ...
2. Das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation übermittelt dem Arbeitgeber spätestens fünf Arbeitstage nach Erhalt des Entwurfs des angegebenen lokalen normativen Rechtsakts schriftlich eine begründete Stellungnahme zu dem Entwurf.
3. Enthält die begründete Stellungnahme des gewählten Gremiums der Hauptgewerkschaftsorganisation keine Zustimmung zum Entwurf des örtlichen normativen Rechtsakts oder Vorschläge zu seiner Verbesserung, kann der Arbeitgeber diesem zustimmen oder innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme verpflichtet, zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation der Arbeitnehmer durchzuführen, um eine für beide Seiten annehmbare Lösung zu erzielen.
4. Wenn keine Einigung erzielt wird, werden die entstandenen Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll festgehalten, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, einen lokalen normativen Akt zu verabschieden, gegen den das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation bei der zuständigen staatlichen Gewerkschaft Berufung einlegen kann Aufsichtsbehörde oder vor Gericht. Das gewählte Organ der primären Gewerkschaftsorganisation hat auch das Recht, ein kollektives Arbeitsstreitverfahren gemäß dem im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Verfahren einzuleiten.

Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation. Änderung der Zuständigkeit der Organisation. Reorganisation

Eine Änderung der Eigentumsverhältnisse am Vermögen einer Organisation, eine Änderung der Zuständigkeit einer Organisation oder eine Umstrukturierung einer Organisation hat praktisch keine Auswirkungen auf die Arbeitsverträge der einfachen Arbeitnehmer.

Arbitrage-Praxis. Im Urteil des Bezirksgerichts Primorski vom 29. November 2004 N 33-6296 betrachteten die Richter die folgende Situation. Im Zusammenhang mit dem Wechsel des Eigentümers des Unternehmens wurde der Arbeitnehmer gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (dh über Personalabbau). Das Gericht entschied jedoch, den Arbeitnehmer wieder in seine frühere Position einzusetzen, da gemäß Art. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Wechsel des Eigentümers des Eigentums einer Organisation keine Grundlage für die Kündigung von Arbeitsverträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation.

Es sei daran erinnert, dass es sich gemäß § 32 des Beschlusses Nr. 2 nicht um eine Änderung des Eigentümers des Vermögens einer juristischen Person, eine Änderung in der Zusammensetzung ihrer Gründer (Teilnehmer) handelt, wenn dies keine Änderungen mit sich bringt in Form des Eigentums an der Immobilie.

Für den Leiter der Organisation, seinen Stellvertreter und den Hauptbuchhalter kann eine solche Änderung die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des neuen Eigentümers der Organisation sein, während die übrigen Mitarbeiter nicht betroffen sind (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Inhaltlich können Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nur durch Informationen über den neuen Arbeitgeber geändert werden, die durch die Veräußerung des Vereinseigentums durch den bisherigen Eigentümer oder die Umstrukturierung entstanden sind.

Beispiel 6... Der Bürger arbeitete als Rechtsanwalt in einem kommunalen Einheitsunternehmen. Nach Umstrukturierung in Form einer Umwandlung führte er seine Tätigkeit bereits in einer offenen Aktiengesellschaft fort. So war der Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer früher ein einheitliches Unternehmen, dann nach der Umstrukturierung eine Aktiengesellschaft.

In diesem Fall muss mit dem Arbeitnehmer ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, in dem der Arbeitgeber bereits eine Aktiengesellschaft ist und der Geschäftsführer dieser Gesellschaft der Arbeitgebervertreter ist. Diese Neuordnung und der neue Arbeitsvertrag haben keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer.

In diesem Fall wird im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers der folgende Eintrag gemacht: "Das kommunale Einheitsunternehmen" ___________ "wurde in eine offene Aktiengesellschaft umgewandelt" ___________ ", und die vierte Spalte gibt das Datum und die Nummer des normativen Gesetzes an auf deren Grundlage die Reorganisation durchgeführt wurde.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht jedoch Fälle vor, in denen sich ein Arbeitnehmer weigert, in einer neuen Organisation zu arbeiten. Dann wird der Arbeitsvertrag mit einem solchen Arbeitnehmer gemäß Artikel 6 von Teil 1 der Kunst gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dh im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation fortzusetzen .

Andere Änderungen des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Vereinsvermögens, einer Änderung des Zuständigkeitsbereichs der Organisation, ihrer Neuorganisation (außer einer Änderung des Namens der Organisation) müssen in der in Art. Kunst. 72 - 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Änderung des Arbeitsvertrags bei Aussetzung von der Arbeit

Das Wesen der Aussetzung von der Arbeit besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus einer Reihe von Gründen die Ausübung seiner beruflichen Pflichten nicht gestattet oder, wenn der Arbeitnehmer bereits mit der Ausübung seiner Tätigkeit begonnen hat, ihm die Fortsetzung dieser Tätigkeit nicht gestattet.

Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält eine ziemlich umfangreiche Liste von Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers von der Arbeit, die nicht erschöpfend ist und durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation erweitert werden kann. Die Aussetzung von der Arbeit führt in der Regel nicht zu einer Änderung des Arbeitsvertrags: Dem Arbeitnehmer wird lediglich das Recht auf Arbeit entzogen, bis die Umstände, die die Gründe für seine Aussetzung waren, beseitigt sind.

Der angegebene Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht jedoch immer noch den Grund vor, warum die Aussetzung von der Arbeit eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nach sich ziehen kann. Dieser Grund (übrigens neu für das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) ist die Aussetzung des Sonderrechts des Arbeitnehmers (Lizenz, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen von Waffen, andere Sonderrechte) für bis zu zwei Monate in in Übereinstimmung mit Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation Föderation, wenn dies die Unmöglichkeit des Arbeitnehmers zur Erfüllung seiner Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zur Folge hat.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle ), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Bei Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung werden die Beziehungen der Arbeitsvertragsparteien nach dem Verfahren des Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz).

Andernfalls wird der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer nicht gekündigt, aber für die gesamte Dauer der Arbeitsunterbrechung (bis zur Wiederherstellung der Sonderrechte) wird ihm sein Lohn (Arbeitsentgelt) entzogen (Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Die Aussetzung von der Arbeit erfolgt aufgrund einer schriftlichen Handlung des Arbeitgebers (Bestellung, Anordnung, Beschluss usw.), mit der der Arbeitnehmer mit Unterschrift vertraut gemacht werden muss.

Zusammenfassen

Zusammenfassend erinnern wir daran, dass bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit den Rechtsbeziehungen im Bereich der Änderung des Arbeitsvertrags (Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags) die Gerichte in den meisten Fällen auf der Seite des Arbeitnehmers stehen, was schafft zusätzliche Schwierigkeiten für den Arbeitgeber, seine Interessen zu verteidigen. Um dies zu verhindern, muss sich jede befugte Person, die im Umgang mit Arbeitnehmern als Arbeitgeber auftritt, an die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erinnern und diese strikt einhalten, die ein bestimmtes Verhalten bei der Regelung dieser Rechtsbeziehungen vorschreiben.

Tatsächlich gibt es in der Praxis häufig Fälle, in denen Verstöße des Arbeitgebers bei der Änderung des Arbeitsvertrags zu sehr schwerwiegenden Verletzungen der Rechte der Arbeitnehmer führen, einschließlich einer Verringerung der Löhne, einer erheblichen Änderung der Arbeitsfunktion gegen den Willen des Arbeitnehmers, dem Arbeitnehmer belastende Pflichten auferlegen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind usw.

Im besten Fall (für den Arbeitgeber) wird der Fall auf Antrag des Arbeitnehmers gerichtlich gelöst. Im schlimmsten Fall greifen Vertreter der staatlichen Arbeitsinspektion ein, die den Arbeitgeber nicht nur zwingen, gegen den Arbeitnehmer begangene Verstöße gegen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu beseitigen, sondern auch den Arbeitgeber sowie seine Vertreter in die Verwaltungsverantwortung bringen nach geltendem Recht, insbesondere Art. 5.27 des Verwaltungsgesetzbuches der Russischen Föderation. Damit droht dem Arbeitgeber eine Geldstrafe von bis zu 5.000 Rubel. (wenn der Arbeitgeber ein Einzelunternehmer ist) oder bis zu 50.000 Rubel. (wenn der Arbeitgeber ist juristische Person). Darüber hinaus kann die Tätigkeit des Arbeitgebers in einigen Fällen administrativ für bis zu neunzig Tage vorübergehend ausgesetzt werden. Natürlich hat der Arbeitgeber während dieser drei Monate alle Chancen, einen erheblichen Teil seines Gewinns zu verlieren, insbesondere wenn eine solche Aussetzung mit der "Spitzenzeit" der Organisation (Unternehmer) mit Saisonarbeit zusammenfällt.

Darüber hinaus ist ein Beamter, der zuvor der Verwaltungsverantwortung für Verstöße bei der Änderung des Arbeitsvertrags gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation kann für einen Zeitraum von ein bis drei Jahren disqualifiziert (dh des Rechts, eine Position zu bekleiden) entzogen werden.

Wir glauben, dass all dies den Arbeitgeber davon überzeugen kann, dass es immer noch besser ist, im Einklang mit den Gesetzen zu handeln (auch mit einer gewissen Schädigung der eigenen Interessen) als zur Rechenschaft gezogen zu werden. Schließlich kann dies viel größere Verluste nach sich ziehen.

Zu Beginn dieses Artikels haben wir bereits über die Vermutung des Vorrangs der Arbeitnehmerrechte im System der Arbeitsbeziehungen gesprochen. Dies bedeutet keineswegs, dass der Arbeitgeber in diesen Beziehungen keinerlei Rechte hat. Nur wird er als Person mit besonderen Aufgaben beim Aufbau und bei der Regelung dieser Beziehungen mehr auf die sogenannte formale Seite achten müssen, auch bei der Änderung des Arbeitsvertrags.

P. V. Gulidov

Rechtsanwalt in eigener Praxis,

Gründer

"Rechtsbüro von Pavel Gulidov"

Ein Arbeitsvertrag ist kein statischer Vertrag; Änderungen und Ergänzungen sind möglich. Handelt es sich um technische Änderungen, müssen Sie diese nicht mit dem Mitarbeiter abstimmen. Wenn die Änderungen jedoch erheblich sind, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der neuen Bedingungen nicht weiterarbeiten möchte, ist es möglich, ihn gemäß Artikel 77 Teil 1 Abschnitt 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu entlassen. Aber eine solche Entlassung und die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen können vor Gericht angefochten werden. Betrachten Sie reale Fälle, in denen das Gericht auf der Seite des Arbeitgebers war.

Der Arbeitgeber hat das Kündigungsverfahren bei der Adressänderung korrekt durchgeführt

Um Miet- und Lohnkosten zu sparen, ziehen derzeit viele Unternehmen von Moskau in die Regionen. Und natürlich sind nicht alle Arbeitnehmer bereit, ihrem Arbeitgeber zu folgen. Wenn der Arbeitgeber der Kündigung solcher Arbeitnehmer nachgekommen ist, die anstehenden Änderungen mindestens 2 Monate im Voraus mitgeteilt und alle verfügbaren Stellen angeboten hat, erkennt das Gericht die Kündigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zum Umzug an einen anderen Ort als legitim an.

Als Beispiel kann das Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 04.08.2016 in der Sache N 33-12401 / 2016 angeführt werden. Das Gericht stellte fest, dass das Kündigungsverfahren eingehalten wurde. Bei der Beilegung des Rechtsstreits und der Ablehnung der Ansprüche auf Wiedereinstellung, Rückforderung des Durchschnittsverdienstes während der erzwungenen Abwesenheit und Entschädigung des immateriellen Schadens ging das Gericht erster Instanz vernünftigerweise davon aus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers Folge der strukturellen Neuordnung der Produktion, die wiederum die Grundlage für eine Änderung der wesentlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen im Sinne eines Arbeitsplatzwechsels der Klägerin war, die keine tatsächliche Änderung der beruflichen Funktionen der Klägerin zur Folge hatte.

Der Arbeitgeber hat das Arbeitspensum richtig geändert

Sprechen über Bildungsinstitutionen, sowie über medizinische Einrichtungen, dann hängt die Vergütung in solchen Einrichtungen von der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers ab. Dementsprechend besteht das Risiko von Rechtsstreitigkeiten bei einer Änderung des Arbeitspensums, insbesondere wenn wir von einer extrem hohen Arbeitsbelastung der Lehrkraft oder einer deutlichen Abnahme der Lehrbelastung sprechen.

Als Beispiel, das die Möglichkeit einer Reduzierung der Arbeitsbelastung durch einen Arbeitgeber bestätigt, kann man die Entscheidung der Kushvinsky g / s (Gebiet Swerdlowsk) vom 17. Januar 2017 in der Sache Nr. 2-60 / 2017 nennen. Die Klägerin wurde für die Lehrtätigkeit mit einem Arbeitspensum von 28 Stunden eingestellt, später wurde das Arbeitspensum jedoch auf 24 Stunden reduziert. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass dies gegen die Anforderungen des Arbeitsrechts verstößt. Unter Verletzung der Bestimmungen von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde der Kläger vom Arbeitgeber nicht über die Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen und die spezifischen Gründe informiert, die zur Streichung der Unterrichtszeit geführt haben.

Das Gericht kam jedoch zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer wirksamer Vertrag, wonach die Arbeitsbedingungen geändert wurden. Außerdem wurde der Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut gemacht. Nach Beendigung des unbezahlten Urlaubs begann der Arbeitnehmer mit einer Belastung von 24 akademischen Stunden pro Woche zu arbeiten, die Zahlung erfolgte nach dieser Belastung.

Der Arbeitgeber hat den Lohn korrekt geändert und einen Arbeitnehmer entlassen, der einer Lohnkürzung nicht zugestimmt hat

Kein Arbeitnehmer wird gegen eine Lohnerhöhung sein. Allerdings ist die Gehaltskürzung eine unangenehme Überraschung, und natürlich sind nicht alle Mitarbeiter mit einer Gehaltskürzung einverstanden. Manche Arbeitgeber machen es raffinierter und führen einen variablen Teil des Gehalts ein, der anschließend nicht ausgezahlt wird, da der Bonus ein Recht und keine Verpflichtung des Arbeitgebers ist. Bei einer Lohnänderung ist es notwendig, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Anordnung erteilen und Änderungen an der Besetzungstabelle vornehmen.

Hält der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren ein, erkennt das Gericht in diesem Fall die Rechtmäßigkeit der Kündigung an. Als Beispiel können wir das Berufungsurteil des Bezirksgerichts Nischni Nowgorod vom 31. Januar 2017 in der Sache N 33-1126 / 2017 anführen, in dem das Gericht es ablehnte, die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags zu ändern.

Der Arbeitgeber hat eine schwangere Frau zu Recht entlassen

Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Bedingung über die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers) sind zulässig, wenn sie aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsweise nicht gespeichert werden können Bedingungen. Was aber, wenn die Baueinheit liquidiert wird und eine Schwangere darin arbeitet?

Wenn eine Frau nicht bereit ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, kann sie entlassen werden. Die Rechtmäßigkeit einer solchen Entlassung wird durch das Berufungsurteil des Bezirksgerichts Tscheljabinsk vom 24. Februar 2016 in der Sache N 11-2006 / 2016 bestätigt. Der Arbeitgeber hat beschlossen, die Tätigkeit der Struktureinheit zu beenden.
Artikel 81 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung oder einer anderen separaten Struktureinheit einer Organisation mit Sitz in einem anderen Gebiet die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit erfolgt nach den Regeln für Liquidationsfälle der Organisation.

Gleichzeitig, nach der Rechtsposition des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation, enthalten in der Entscheidung vom 21. April 2005 N 144-O "Über die Weigerung, die Beschwerde des Bürgers P. wegen Verletzung ihrer verfassungsmäßigen Rechte gemäß Artikel 81 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation", die Beendigung der Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die in einer separaten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation arbeiten, erfolgt nach den Regeln für Liquidationsfälle von eine Organisation, nur dann, wenn der Arbeitgeber beschließt, die Tätigkeit einer solchen Struktureinheit zu beenden, da dies in diesem Bereich die Beendigung der Organisation selbst bedeutet und dementsprechend eine Versetzung von Arbeitnehmern mit ihrer Zustimmung zu einer anderen Stelle in derselben unmöglich ist Organisation am selben Ort.

Verweigert der Arbeitnehmer die Versetzung während der Liquidation der Einheit, ist die Entlassung aufgrund der Weigerung, die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu ändern, rechtmäßig.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz rechtmäßig gewechselt

Der Arbeitsplatz ist eine wesentliche Bedingung des Arbeitsvertrages. Nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen in der Technologie und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt sind durch die Parteien können nicht beibehalten werden, ihr Wechsel ist auf Initiative des Arbeitgebers zulässig, außer bei einer Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus die anstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung verursacht haben, schriftlich mitzuteilen. Im Sinne dieser Bestimmung muss der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Arbeitsplatzwechsels seine Ablehnung der Weiterarbeit mitteilen. Stimmt der Arbeitnehmer einer Zusatzvereinbarung nicht zu, hat aber tatsächlich seine Tätigkeit an der neuen Adresse aufgenommen, gilt dies als Zustimmung zur Arbeit unter den neuen Bedingungen.

Diese Schlussfolgerung wurde in der Entscheidung des Bezirksgerichts Woroschilowsky in Wolgograd vom 28. Dezember 2016 in der Sache Nr. 2-215 / 2017 getroffen. Trotz der Weigerung der Arbeitnehmerin, eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag über den Arbeitsplatzwechsel zu unterzeichnen, hat sie nach zwei Monaten ab dem Zeitpunkt, an dem sie über die Änderung der Arbeitsbedingungen informiert wurde, tatsächlich ihre Arbeit an der neuen Adresse aufgenommen, wobei berücksichtigt wird, dass nach Ablauf der Frist des angegebenen Zeitraums hatte der Arbeitgeber nicht die vorgeschriebene Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Verpflichtung, dem Kläger einen anderen Arbeitsplatz anzubieten.

Gleichzeitig verbietet eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen jedoch nicht die Kündigung eines Arbeitnehmers auf anderer Grundlage, beispielsweise bei Abwesenheit eines Arbeitsplatzes, wegen Abwesenheit.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen, weil er sich weigerte, die Arbeit angesichts neuer Arbeitspflichten fortzusetzen

Die Frage des Wechsels der Arbeitsverantwortung ist ziemlich "heikel". Beispielsweise hat der Arbeitgeber in der Stellenbeschreibung nur die Aufgabenbereiche angegeben, ob es sich um eine Änderung der Aufgabenbereiche handelt. Oder stellen Sie sich eine andere Situation vor, in der einem Mitarbeiter eine Arbeit anvertraut wird, die mit seiner völlig unabhängig ist berufliche Verantwortung... Soll der Arbeitnehmer weiterarbeiten oder hat er das Recht, diese Arbeit zu verweigern?

In der Berufungsentscheidung des Bezirksgerichts Rostow vom 26. Mai 2016 in der Sache N 33-8683 / 2016 kam das Gericht zu dem richtigen Schluss über die Anwesenheit rechtliche gründe für die Entlassung des Klägers nach Absatz 7 h.. 1 Artikel. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen), da die Beklagte tatsächlich eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen hatte, die dem Arbeitgeber Gründe für die Entlassung des Arbeitnehmers geben, wenn er mit der Fortsetzung der Arbeit unter neuen Arbeitsbedingungen und der Einhaltung des Verfahrens und der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist, in deren Zusammenhang er die Erfüllung der Anerkennungsvoraussetzungen zu Recht verweigert hat die Entlassung als rechtswidrig und Lohneinzug während der erzwungenen Abwesenheit.

Der Arbeitgeber hat rechtmäßig keine zusätzlichen Zahlungen geleistet, die nicht durch Gesetz und lokale Gesetze vorgesehen sind

Die Ziele der Arbeitsgesetzgebung sind die Schaffung staatlicher Garantien für die Arbeitnehmerrechte und -freiheiten der Bürger, die Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen, der Schutz der Rechte und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Garantien für Arbeitsbedingungen und Zahlungen bei Beendigung des Vertrags können durch lokale Gesetze festgelegt werden.

Also, in der Entscheidung des Leninsky Bezirksgerichts von Smolensk vom 20.12.2016 Fall Nr. 2-4671 / 2016 hat das Gericht anerkannt rechtmäßige Handlungen Arbeitgeber, der zugegeben hat, dass der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß zusätzliche Zahlungen geleistet hat, die nicht gesetzlich und örtlich festgelegt sind. Die in der Organisation durch lokale Vorschriften festgelegte feste Vergütungshöhe basiert auf Normen der direkten Handlung, da sie als direkte Grundlage für die entsprechende Zahlung an einen Arbeitnehmer dienen, der die Arbeitszeitnorm vollständig erfüllt und die Arbeitspflichten in normaler Arbeit erfüllt hat Bedingungen.

Die Zahlung, über die der Streit entstand, ist weder gesetzlich noch in der Verordnung über die Vergütung von Arbeitnehmern und Boni für Arbeitnehmer vorgesehen, gilt nicht für Garantien und Entschädigungen, die bei der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Eigeninitiative, da sie nicht das Ziel verfolgt, die Verluste des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auszugleichen, und daher im Wesentlichen willkürlich ist, was den Rechtsmissbrauch widerspiegelt, wenn eine solche Bedingung in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird.

Arbeitgeber haben somit gute Chancen, das Recht auf Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen sowie die Richtigkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers vor Gericht nachzuweisen, wenn er bei einer Änderung dieser Bedingungen nicht weiterarbeitet.

Ekaterina Shestakova

Spezialist für Betriebsprüfungen und Steuerplaner