Kann ich wegen Disziplinarmaßnahmen entlassen werden? Kündigung wegen disziplinarischen Fehlverhaltens. Anwendung von Disziplinarmaßnahmen

Die Liste der Disziplinarstrafen, die gegen Arbeitnehmer verhängt werden können, ist in Art. 192 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation(nachfolgend „TC“). Diese sind:

• Kommentar,
• Tadel,
• Kündigung aus triftigen Gründen.

Erläuterungen zur Anwendung dieser Art von Sanktion sind in den Absätzen enthalten. 33-53 Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über den Antrag der Gerichte der Russischen Föderation auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ (im Folgenden das „Plenum“) .

Bei Verstoß gegen das Kündigungsverfahren kann der Arbeitnehmer gegen Bezahlung wieder eingestellt werden Löhne für die ganze zeit erzwungene Fehlzeiten, und der Arbeitgeber läuft Gefahr, in die administrative Verantwortung gezogen zu werden.

Im Rahmen dieses Artikels werden wir mehrere Beispiele für die Anwendung einer Entlassung aus einigen Gründen des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation betrachten, die durch die gerichtliche Praxis unterstützt werden.

Beispiel Nr. 1

Auf dieser Grundlage ein Beispiel aus der Praxis des St. Petersburger Stadtgerichts: Kassationsbeschluss vom 1. August 2011 Nr. 33-11608 / 2011 zur Anerkennung rechtswidriger Kündigungen.

Aus den Akten geht hervor, dass mit Verfügung des Generaldirektors der GmbH vom 18. September 2010 der Mitarbeiter G., der seit dem 1. Dezember 2004 als Leiter des Dienstes der Dienstverwalter tätig war, wegen Nichteinhaltung berufliche Verantwortung, ihm durch einen Arbeitsvertrag und Ziffer 3.8 der Stellenbeschreibung auferlegt, die sich darin ausdrückte, dass er nicht dafür sorgte, dass der ihm unterstellte Mitarbeiter die Weisungen der Unternehmensleitung befolgte, Erklärungen für das Eindringen und den Diebstahl in die Geschäftszentrum.

Mit Verfügung vom gleichen Tag wurde G. wegen Nichterfüllung der im Arbeitsvertrag und Ziffer 5.1.3 der Stellenbeschreibung vorgesehenen Pflichten gerügt, was sich darin ausdrückte, dass er der Anordnung des Generals nicht Folge leistete Der Direktor, der sofort im Business Center eintrifft, um den reibungslosen Betrieb des Dienstes der diensthabenden Administratoren in einem erweiterten Modus zu gewährleisten, hat nicht sichergestellt, dass er durch einen Mitarbeiter der Post ersetzt wird, lässt die Post im Business Center funktionsunfähig werden und stellt nicht sicher die Bereitschaft der Untergebenen, das Sicherheitsregime der Einrichtungen der Organisation zu stärken.

Weiter am 20.09.2010. Generaldirektor LLC erließ eine Anordnung zur Entlassung von G. wegen Verletzung von Amtspflichten unter Berücksichtigung der zuvor verhängten Disziplinarstrafen auf der Grundlage von Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches (wiederholte Nichterfüllung durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er mit einer Disziplinarstrafe belegt ist). G. beantragte beim Gericht zur Wahrung seiner Rechte, die Kündigungs- und Disziplinarstrafe als rechtswidrig anzuerkennen, Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Lohneintreibung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und Entschädigung für moralische Schäden.

Durch eine gerichtliche Entscheidung wurden die Ansprüche des Beamten G. teilweise befriedigt. Das Gericht entschied, die Anordnung zur Entlassung des Klägers als rechtswidrig anzuerkennen und ihn wieder ins Amt zu setzen, zu seinen Gunsten Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und Entschädigung für moralischen Schaden zu kassieren. Der Rest der Forderung wurde abgelehnt. Zu den Staatseinnahmen wurde auch eine staatliche Abgabe vom Beklagten (Arbeitgeber) erhoben. Sie wurde nur im Rahmen der Anerkennung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig abgelehnt.

Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Kläger hat das Gericht nach Weisung des Plenums alle Vorwürfe des Fehlverhaltens geprüft und Anordnungen erlassen und festgestellt, dass der Arbeitgeber G. am 20. September disziplinarrechtlich zur Verantwortung gezogen hat, 2010 für die ihm zur Last gelegte Tat vom 7. August 2010, als die Frist zur Erhebung einer Disziplinarmaßnahme gegen den Kläger bereits abgelaufen ist.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Aktenlage keine hinreichenden Anhaltspunkte für die Schlussfolgerung liefert, dass das dem Kläger zur Last gelegte Fehlverhalten erheblich war und die Anwendung einer extremen Disziplinarmaßnahme in Form einer Entlassung erforderlich war. Die Beklagten legte keine Anhaltspunkte dafür vor, dass diese Verstöße zu erheblichen Folgen für den Arbeitsablauf führten. Die Folge waren eine negative Gerichtsentscheidung für den Arbeitgeber und zusätzliche Kosten.

Ausgabe: Da die Entlassung wegen Nichterfüllung von Pflichten eine Disziplinarmaßnahme ist, muss sie gemäß den Regeln für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen durchgeführt werden. Diese Regeln sind in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs verankert. Zunächst ist vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung des begangenen Fehlverhaltens zu verlangen und, wenn er sich weigert, eine Erklärung abzugeben, in Anwesenheit von zwei oder drei Zeugen eine Akte darüber zu erstellen. Dann müssen Sie eine Entlassungsanordnung ausstellen und den Arbeitnehmer nach Erhalt am Tag der Entlassung damit vertraut machen (das Anordnungsformular Nr. T-8 wurde durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1). Lehnt der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Bestellung ab, wird ein Gesetz erlassen. Nach Erteilung des Auftrages können Sie die Kündigung in Arbeitsmappe Mitarbeiter und schließen Sie sein persönliches Kartenformular Nr. T-2.

• der Mitarbeiter hat keine Disziplinarstrafe erhalten oder diese wurde rechtswidrig verhängt oder ist abgelaufen; die Bedingungen und das Verfahren für eine schuldhafte Entlassung wurden verletzt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• für die Entlassung eines minderjährigen Arbeitnehmers liegt keine vorläufige Zustimmung der Bundesarbeitsinspektion und der Kommission für Jugendfragen vor (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Beispiel Nr. 2

Die Tatsache der Unterschlagung (Unterschlagung, Zerstörung oder Beschädigung) des Eigentums und der Schuld des Arbeitnehmers muss durch ein gültiges Urteil oder einen Gerichtsbeschluss festgestellt werden (Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe g des Arbeitsgesetzbuchs, Absatz 44 des Beschlusses vom das Plenum). Da das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich von der Begehung von Diebstahl (Verschwendung, Zerstörung oder Beschädigung) spricht, sollte das Urteil (Entscheidung) genau über diese Tatsache gefällt werden. Wenn in einem solchen Dokument nur die Tatsache eines Versuchs der angegebenen Handlungen festgestellt wird, besteht daher kein Kündigungsgrund nach diesem Absatz.

Aus den Materialien des Beschlusses des Präsidiums des Bezirksgerichts Samara vom 05. August 2004: Der Bürger Ts. reichte eine Klage gegen JSC AvtoVAZ auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und Einziehung des Lohns für die Zeit seiner erzwungenen Abwesenheit von der Arbeit ein. Der Kläger gab an, für den Beklagten als Gabelstaplerfahrer tätig gewesen zu sein; durch Urteil des Bezirksgerichts Avtozavodskiy in Togliatti vom 16. 30, Punkt "a" Teil 2 der Kunst. 158 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation, und er wurde zu einem Jahr Besserungsarbeit mit einem Abzug von 10% des Monatseinkommens als Staatseinnahmen verurteilt.

Da die Besserungsarbeit am Hauptarbeitsplatz geleistet wird, hat Ts. Believed rechtswidrige Entlassung ihn von der Arbeit an der Unterschrift. "G" Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Diebstahl fremden Eigentums am Arbeitsplatz) mit Beschluss vom 22. Mai 2003. Mit Beschluss des Bezirksgerichts Avtozavodsky in Togliatti, Region Samara vom 10. Juli 2003, Ansprüche von Ts waren zufrieden: Es wurde beschlossen, den Kläger ab dem 23. Mai 2003 wieder einzustellen. als Fahrer eines Laders in einem Geschäft bei AvtoVAZ OJSC zu arbeiten und den Lohn zu seinen Gunsten für die Zeit seiner erzwungenen Abwesenheit von der Arbeit zu kassieren. Mit der Entscheidung des Justizkollegiums für Zivilsachen des Regionalgerichts Samara vom 17. September 2003 wurde die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts bestätigt.

Ausgabe: Kündigung des Arbeitsvertrages gemäß Klausel "g" der Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine der Disziplinarmaßnahmen, daher muss der Arbeitgeber das Verfahren und die Bedingungen für die Verhängung von Disziplinarstrafen einhalten, einschließlich. den Zeitpunkt ihrer Verhängung. Es ist zu beachten, dass bei einer Kündigung auf dieser Grundlage die monatliche Antragsfrist nicht ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, sondern ab dem Tag der Rechtskraft des Gerichtsurteils bzw eine Verwaltungsstrafe verhängen.

Beispiel Nr. 3

Dies können Mitarbeiter sein:

• im Dienste von Geld- oder Warenwerten
• pädagogische Funktionen erfüllen, dh eine direkte Beziehung zu Kindern haben.

Begehung von schuldigen Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust in Mitarbeiter führen, die direkt Geld- oder Warenwerten dienen (z Eigentum - Mangel, Verwendung anvertrauten Eigentums für persönliche Zwecke, Entgegennahme von Zahlungen für Dienstleistungen ohne Erhalt der entsprechenden Dokumente usw.) können als Gründe für die Verhängung von Disziplinarstrafen angesehen werden, wenn diese Handlungen in Ausübung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers begangen wurden.

Was den zweiten Punkt anbelangt, kann ein Arbeitnehmer, der pädagogische Funktionen ausübt, wegen eines unmoralischen Fehlverhaltens am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten vorbehaltlich des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen entlassen werden.

Ein sittenwidriges Vergehen ist ein Vergehen, das gegen die allgemein anerkannten guten Sitten verstößt (Auftritt in an öffentlichen Orten in einem betrunkenen Zustand, die Verwendung obszöner Worte, die Teilnahme an einem Kampf - dh ein Verhalten, das die Menschenwürde herabsetzt, "unziemliche" Handlungen, die den Arbeitnehmer diskreditieren), bei der Erfüllung von Arbeitspflichten. Diese Definition ist evaluierend. Es wird davon ausgegangen, dass nicht alle sittenwidrigen Verstöße ein Kündigungsgrund sein können, sondern nur solche, die beurteilen lassen, dass der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Aufgaben mit Bildungscharakter nicht mehr wahrnehmen kann. Dies wird nur der Arbeitgeber beurteilen, da der Gesetzgeber keine Kriterien festlegt. Allerdings ist zu bedenken, dass diese im Alltag begangenen Handlungen nicht als Disziplinarvergehen anerkannt werden können.

Ausgabe: Der Vertrauensverlust in einen Mitarbeiter sollte auf zuverlässigen Tatsachen beruhen, die das Verschulden des Mitarbeiters bei der Verursachung eines Sachschadens, einer Gefährdungsursache oder der Begehung anderer rechtswidriger Handlungen bestätigen. Dies sollten Bestandsaufnahmen, Überprüfungen finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten, Testkäufe usw. sein.

Beispiel Nr. 4

Das Plenum in Rn. 48 stellte klar, dass die Unbegründetheit der Entscheidung wie folgt festgestellt wird: ob die nachteiligen Folgen gerade durch die getroffene Entscheidung eingetreten sind und ob sie bei einer anderen Entscheidung hätten vermieden werden können. Dies deutet darauf hin, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der getroffenen Entscheidung und dem eingetretenen materiellen Schaden hergestellt wurde, was darauf hindeutet, dass Material Zusammensetzung Verstöße und Klarheit bei der Lösung dieses Problems nicht bringen.

Die Plenarsitzung berücksichtigt nicht, dass die Gültigkeit oder Unangemessenheit der Entscheidung subjektiv sein kann. Dies sind evaluative Konzepte, und ihre Bedeutung hängt davon ab, wer Entscheidungen trifft oder sich für sie interessiert. Und ein solches Problem "bewertender" Konzepte lässt sich leider sehr, sehr oft in unserer Gesetzgebung nachweisen.

Eine Voraussetzung für die Entlassung nach Absatz 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist auch das Vorhandensein von Schäden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt das Konzept des direkten tatsächlichen Schadens offen, das die Grundlage für die Gewinnung eines Arbeitnehmers ist materielle Verantwortung, was eine reale Verringerung des Barvermögens des Arbeitgebers, eine Verschlechterung des angegebenen Eigentums (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) sowie die Notwendigkeit des Arbeitgebers bedeutet, Kosten oder unnötige Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung des Eigentums leisten (Artikel 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitgeber aufgrund einer unangemessenen Entscheidung kein Einkommen erhalten hat, entlassen Sie den Arbeitnehmer nach Absatz 9 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist unmöglich.

Ausgabe: Um die Entscheidung eines leitenden Mitarbeiters angemessen beurteilen zu können, können Sie folgende Kriterien"Grundlosigkeit" der Entscheidung:

• die Entscheidung wurde aufgrund unvollständiger, ungenauer, unzureichender oder falscher Daten getroffen;
• bei einer Entscheidung wurden nicht alle Daten richtig bewertet, eine Reihe von Daten wurden ignoriert (z. B. erhöhte Risiken (kommerziell, finanziell usw.));
• Daten (einschließlich z. gesetzliche Regelungen) wurden falsch interpretiert oder interpretiert;
• die Entscheidung wurde auf emotionaler Ebene getroffen, obwohl eine Reihe objektiver Faktoren bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden mussten;
• vor einer Entscheidung sollten Beratungen und vorbereitende Maßnahmen (Prüfungen (z. B. Kreditwürdigkeit der Organisation), analytische Studien, Datenerhebung, Berechnungen (z. B. wirtschaftliche und finanzielle Risiken) usw.) durchgeführt worden sein; diese Maßnahmen wurden jedoch nicht unter Verstoß gegen das etablierte Verfahren durchgeführt.

Beispiel Nr. 5

Betrachten Sie als Beispiel die Definition des Moskauer Stadtgerichts vom 26.09.11 in der Sache N 33-28491.

Bürger Ts. wurde auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags für die Dauer von 3 Jahren zum Generaldirektor des Moskauer staatlichen Einheitsunternehmens „Ecotechproekt“ ernannt.

Mit Beschluss vom 28. Dezember 2010 wurde die Klägerin auf der Grundlage von Absatz 10 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für einen einzigen groben Verstoß durch den Leiter der Arbeitsorganisation.

Ts. hält diese Kündigung für rechtswidrig, da er eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten nicht zugab, bei der Kündigung habe der Arbeitgeber gegen das Kündigungsverfahren verstoßen.

Nach Würdigung der Beweise in dem Fall kam das Gericht erster Instanz zu dem richtigen Schluss über die Rechtswidrigkeit der Kündigung des Klägers nach Art. 10 Abs. 1 lit. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gleichzeitig ging das Gericht vernünftigerweise davon aus, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nicht ohne Angabe konkreter Tatsachen durchgeführt werden kann, die das rechtswidrige Verhalten des Leiters, seine Schuld, belegen.

Der Kündigungstermin wurde vom Arbeitgeber auf den 28. März 2011 geändert. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gewährt dem Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, den Kündigungstermin des Arbeitnehmers ohne dessen vorherige Zustimmung zu ändern, nachdem das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekündigt.

Das Verfahren zur Entlassung des Klägers durch den Arbeitgeber sei somit nicht unter Verstoß gegen die Bestimmungen des Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Unter diesen Umständen entschied das Gericht, die Ansprüche des Klägers vollständig zu befriedigen.

Ausgabe: Trotz der Tatsache, dass die oben genannten Artikel des Arbeitsgesetzbuchs eine ziemlich große Liste von Gründen enthalten, aus denen eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung verhängt werden kann, ist dies eine extreme Maßnahme. Arbeitgeber sollten es mit Vorsicht verwenden und alle Dokumente korrekt ausfüllen. Die Praxis der Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs in Russland zeigt, dass die Gerichte und die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde in solchen Fällen versuchen, die Rechte der Arbeitnehmer so gut wie möglich zu schützen.

Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt die in Arbeitskollektiv, und hilft dem Chef des Unternehmens, ihn zu führen, und den Mitarbeitern, so gesammelt, verantwortungsbewusst und leitend wie möglich zu sein.

Beachtung

Um dieses Ziel zu erreichen, schreibt der Arbeitgeber anhand genehmigter lokaler Vorschriften (LNA) bestimmte Verhaltensregeln in der Organisation vor, die für alle Mitarbeiter verbindlich sind. Die Nichteinhaltung oder bösgläubige Einhaltung dieser Regeln stellt ein Disziplinarvergehen dar, für das der Manager das Recht hat, einen Verweis auszusprechen.

Was ist ein Verweis?

Eine der Formen der Bestrafung ist ein Verweis, der in der offiziellen Rüge der Straftat schriftlich zum Ausdruck kommt - eine Anordnung. Der Wortlaut dieser Strafe kann nur so klingen - entgegen der vorherrschenden Meinung gibt es keine anderen Arten von Rügen, wie "schwere Rüge", "Rand mit Eintragung" etc. existiert nach der aktuellen russischen Gesetzgebung nicht, und ihre Anwendung wird in anerkannt Jurisprudenz illegal.

Für Ihre Information

Der Begriff eines Disziplinarvergehens in Form eines Verweises impliziert eine Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm im Arbeitsvertrag, der Stellenbeschreibung und der LNA des Arbeitgebers zugewiesenen Pflichten durch einen Arbeitnehmer.

Verstoß Arbeitsdisziplin wird berücksichtigt: Nichterfüllung der unmittelbaren Pflichten eines Arbeitnehmers, Verspätung oder Nichterscheinen zur Arbeit, Begehung von Diebstahl oder Sachbeschädigung, Erscheinen in einem Zustand jeglicher Art von Trunkenheit, Vorlage falscher Arbeitspapiere usw. Einige dieser Verstöße im Bundesarbeitsrecht verankert sind, andere können sich in lokalen Vorschriften des Arbeitgebers widerspiegeln und damit diese Bestimmungen rechtliche Handhabe, werden die Mitarbeiter der Organisation gegen Unterschrift bekannt gegeben.

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Fragen der Verhängung und Aufhebung von Disziplinarstrafen werden in Kapitel 30 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Artikel - Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) geregelt.

Die Zuständigkeit des Leiters der Organisation umfasst das Recht, bei einem Arbeitnehmer eine der folgenden nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation genehmigten zu beantragen Strafen für Arbeitsvergehen(Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):

• einen Kommentar abgeben;
• einen Verweis bekommen;
• den Vertrag mit einem fahrlässigen Mitarbeiter kündigen.

Es gibt keine Kriterien, nach denen ein Disziplinarverstoß mit einer Bemerkung und ein anderer mit einem Verweis geahndet werden kann; diese Frage entscheidet der Arbeitgeber jeweils individuell, auch unter Berücksichtigung der Art der vom Arbeitnehmer begangenen Handlung wie die Schwere der Folgen. als Strafe kann nur aus den in den Absätzen 5, 6, 9 oder 10 des ersten Teils von Artikel 81 oder Absatz 1 des Artikels 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen vollstreckt werden.

WICHTIG

Die Gründe für eine „Abweisungsentlassung“ als solche sind in der Gesetzgebung nicht vorhanden, ihre Anwendung wäre für den Geschäftsführer ein grober Fehler und kann in der Folge zum Vorwand für ein Gerichtsverfahren werden.

Wie viele Verweise reichen aus, um gefeuert zu werden?

Dieses Kriterium ist rechtlich nicht festgelegt. Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines Verweises kann jedoch nur unter folgenden Bedingungen erfolgen:

• der Arbeitnehmer hat seine Pflichten mehrmals nicht erfüllt und verfügt bereits über Disziplinarmaßnahmen;
• der Mitarbeiter einen einzigen groben Disziplinarverstoß begangen hat.

Im ersten Fall hat die Unternehmensleitung das Recht, einen Mitarbeiter bei Feststellung eines neuen Disziplinarverstoßes zu entlassen, wenn dieser zuvor bereits für die Täter bestraft wurde Arbeitsaktionen und es ist noch nicht eingelöst.

Weitere Informationen

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, für den keine Disziplinarstrafen gelten, ist nur aus den in Artikel 81 Absatz 1 Abschnitt 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen zulässig. Die Liste wurde von den Gerichten als erschöpfend anerkannt und kann nicht erweitert werden.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung wegen eines Verweises

Legt ein ziemlich klares Verfahren für die Verhängung von Disziplinarstrafen fest. Die Nichteinhaltung des festgelegten Verfahrens bei der strafrechtlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann von einem Arbeitnehmer mit allen sich daraus für den Arbeitgeber ergebenden Folgen gerichtlich angefochten werden. Das Kündigungsverfahren wegen eines Verweises umfasst die folgenden rechtlich bedeutsamen Schritte:

1. Jeder Disziplinarverstoß muss dokumentiert werden. Der Nachweis kann ein Bericht des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers, Zeugenaussagen zum Ereignis, das Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung, Revisionsakte, die auf Diebstahl hinweisen, etc.
2. Der Täter des Fehlverhaltens muss sein Fehlverhalten schriftlich begründen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Gründe für sein Verhalten anzugeben, sollte ebenfalls besser in einem offiziellen Schreiben, das über die Geschäftsstelle der Einrichtung registriert wird, formalisiert werden.
3. Der Mitarbeiter hat 2 Werktage Zeit, um Erklärungen abzugeben. Wenn sie nach der angegebenen Zeit nicht bereitgestellt werden, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
4. Darüber hinaus wird eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlassen - wenn er bereits disziplinarrechtliche Sanktionen hat. Bei einer einzigen groben Verletzung von Amtspflichten wird der Vertrag gemäß Artikel 81 Teil 1 Klausel 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gekündigt.
   Beachtung

   Die Erteilung einer solchen Anordnung ist nur innerhalb von 30 Tagen ab dem Zeitpunkt der Aufzeichnung der Begehung des Vergehens möglich, nach Ablauf dieser Frist ist die Anwendung von Disziplinarstrafen verboten. Dieser Zeitraum umfasst nicht die Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit oder Urlaub sowie die Zeit, die für die Beurteilung der Situation durch die Arbeitnehmervertretung aufgewendet wurde. Bei Vorliegen dieser Umstände ist die Gesamtfrist, die dem Leiter der Organisation das Recht zur Verhängung einer Strafe einräumt, auf einen Zeitraum von 6 Monaten begrenzt. Ausnahmen sind Verstöße, die durch die Ergebnisse eines Audits, eines durchgeführten Audits oder eines Audits der FHD der Organisation aufgedeckt werden - in diesem Fall kann innerhalb von 24 Monaten eine Strafe verhängt werden.

5. Der Auftrag wird dem Mitarbeiter innerhalb von 3 Werktagen zur Einarbeitung vorgelegt. Verweigert er die Unterschrift, wird darüber ein entsprechendes Gesetz erlassen.
6. Die Buchhaltung berechnet den freigestellten Mitarbeiter, Personalservice nimmt die Entlassung im Arbeitsbuch fest.

Erfolgt die Vertragsauflösung wegen eines wiederholten Disziplinarverstoßes, müssen disziplinarische Sanktionen für das bereits bestehende Fehlverhalten bestätigt werden. An ihre Registrierung werden die gleichen Anforderungen wie oben beschrieben gestellt. Der Zeitraum vom Zeitpunkt der Anwendung dieser Sanktionen bis zur Entlassung eines Arbeitnehmers darf 12 Monate nicht überschreiten.

Beschäftigungsnachweis

Der Personaldienst der Organisation nimmt bei der Entlassung eines Mitarbeiters wegen Disziplinarverstößen einen entsprechenden Eintrag in sein Arbeitsbuch vor. Es sollte widerspiegeln:

• das Datum der Vertragsbeendigung;
• der Wortlaut gemäß dem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs und die Angabe des Verweises darauf;
• Nummer und Datum der entsprechenden Bestellung.

Entlassung einer behinderten Person wegen eines Verweises

Arbeitsbeziehungen zu Arbeitnehmern mit Behinderung haben ihre eigenen Merkmale und Grenzen. In diesen Fällen stellt die Gesetzgebung strengere Anforderungen an die Arbeitgeber, und erwerbstätigen Menschen mit Behinderungen aller Gruppen wird ein ziemlich breites Angebot geboten soziale Garantien und Leistungen, die darauf abzielen, ihre Gesundheit zu erhalten und ihre Rechte in Arbeitskonflikten zu schützen.

Für Ihre Information

Aber was die Kündigung des Vertrages wegen Verletzung von Amtspflichten ohne triftige Gründe angeht, schützt das Gesetz in diesem Fall die Interessen des Arbeitgebers - ein behinderter Arbeitnehmer, der unehrlich und unverantwortlich für seine Arbeit ist, kann wegen schuldiger Arbeitshandlungen entlassen werden auf allgemeiner Basis.

Die Entlassung einer behinderten Person wegen eines Verweises ist unter strikter Einhaltung der folgenden Bedingungen zulässig:

• gegen diesen Mitarbeiter wurden bereits disziplinarische Sanktionen verhängt;
• diese Strafen werden nicht aufgehoben;
• das Verfahren zur Kündigung des Vertrages wegen Fehlverhaltens wurde in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation befolgt.

Im Allgemeinen unterscheidet sich das Verfahren zur Kündigung einer behinderten Person aufgrund eines Verweises nicht von dem allgemeinen Verfahren zur Beendigung einer Vereinbarung wegen eines Dienstvergehens.

Kündigung wegen Abmahnung im Krankheitsfall

Begrenzt den Zeitraum der möglichen Verhängung von Sanktionen auf einen Zeitraum von 30 Tagen ab dem Tag der Feststellung eines Disziplinarvergehens, schließt die Zeit der Abwesenheit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit aus. Diese Klausel bedeutet, dass ein Arbeitnehmer während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit nicht entlassen werden kann, aber die für die Verhängung einer Strafe festgesetzte monatliche Frist verlängert sich für die Zeit, in der der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Es ist möglich, ihn nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, spätestens jedoch 180 Tage nach dem Datum des Fehlverhaltens, für einen Verweis zu bestrafen.

Kündigung wegen Abmahnung nach Mutterschaftsurlaub

Gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es ausdrücklich verboten, schwangere Arbeitnehmerinnen disziplinarisch zu bestrafen.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Verhängung von Strafen spätestens 30 Tage ab dem Datum des Disziplinarverstoßes möglich, wobei die Dauer der Behinderung des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird (dies umfasst auch den Mutterschaftsurlaub). Gleichzeitig ist es nicht erlaubt, Disziplinarstrafen später als 180 Tage nach dem Datum des Arbeitsvergehens zu verhängen.

Für Ihre Information

Die Kündigung eines Vertrages mit einem Arbeitnehmer wegen wiederholter Disziplinarverstöße ist nur zulässig, wenn dieser zuvor noch ausstehende Strafen verhängt hat. Der Zeitraum vom Tag der Anwendung dieser Sanktionen bis zur Entlassung des Arbeitnehmers sollte 1 Jahr nicht überschreiten.

Die Entlassung einer Frau wegen eines Verweises wird daher keine Rechtsgrundlage haben..

Nuancen

Wenn der Arbeitgeber beschließt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, muss er sicherstellen, dass seine Handlungen begründet und beweiskräftig sind. Zuallererst ist es bei der Anwendung von Disziplinarstrafen notwendig, das angegebene Verfahren für ihre Verhängung strikt einzuhalten Arbeitsgesetzbuch RF. Darüber hinaus kann eine Bestrafung nur für die Nichterfüllung der Pflichten durch einen Arbeitnehmer verhängt werden, die durch Bundesgesetz festgelegt sind oder sich in den Bestimmungen der von ihm persönlich unterzeichneten Dokumente (Arbeitsvertrag, Arbeitsbeschreibung, verschiedene LNA, die in der Organisation tätig sind).

Beachtung

Die Eintragung von Aufzeichnungen über verhängte Disziplinarstrafen in das Arbeitsbuch ist nicht zulässig.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers von der Arbeit ist immer ein unangenehmes Ereignis, insbesondere wenn es auf Initiative des Arbeitgebers geschah. Das Arbeitsgesetzbuch definiert es als eine der Arten von Disziplinarmaßnahmen. Eine solche Bestrafung wird für Mitarbeiter verhängt, die den internen Arbeitsplan ernsthaft verletzt haben. Es ist jedoch zu bedenken, dass das Kündigungsverfahren eine Reihe von Merkmalen aufweist. Oftmals kennen Untergebene ihre Rechte nicht und merken nicht einmal, dass ihr Vorgesetzter sie verletzt.

In diesem Artikel erklären wir Ihnen, warum Sie einen Mitarbeiter entlassen können und wie Sie dies tun können. Darüber hinaus werden wir das Verfahren zur Verhängung von Strafen sowie die Fälle berücksichtigen, in denen eine Entlassung als rechtswidrig angesehen wird.

Je nach den Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers kann es Folgendes geben:

• Systematische Nichterfüllung ihrer Pflichten;
• Ohne guten Grund;
• Regelmäßige Verspätung;
• Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen;
• Diebstahl am Arbeitsplatz oder Sachbeschädigung;
• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzanforderungen;
• Begehen einer unmoralischen Handlung;

Alle oben genannten Gründe sind grobe Verstöße gegen das Arbeitsrecht. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer dies einmal tut, damit der Arbeitgeber eine Disziplinarmaßnahme verhängen kann. Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten entlassen werden. Nach einigen Abmahnungen kann sich der Arbeitgeber von einem solchen Arbeitnehmer verabschieden.

Bewerbungsverfahren

Einen Mitarbeiter zu entlassen ist nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint. Um eine Entlassung als Disziplinarmaßnahme zu beantragen, müssen Sie sich an den Gesetzen orientieren und die Besonderheiten dieses Verfahrens beachten. Was ist der richtige Weg, um den Verletzer zu entlassen?

• eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers verlangen;
• Wenn es keine Antwort gab, verfassen Sie einen Akt des Fehlens von Erklärungen;
• von drei beliebigen Mitarbeitern;

Das Wichtigste bei der Entlassung eines Untergebenen ist, von ihm eine Begründung zu verlangen. Dies ist eine sehr wichtige Phase, ohne die Ihre weiteren Handlungen als illegal angesehen werden können. Geben Sie dem Mitarbeiter hierfür 2 Werktage Zeit. Wenn Sie keine schriftliche Erklärung erhalten haben, müssen Sie eine Ablehnungserklärung erstellen.

Geben Sie bei der Entlassung in der Regel die Gründe für die Bestrafung an und beschreiben Sie auch das Fehlverhalten selbst. Der Arbeitnehmer muss sich damit vertraut machen und innerhalb von 3 Tagen nach Erstellung unterschreiben.

Wie verhängt man eine Strafe?

Schließlich, Um eine Disziplinarstrafe ordnungsgemäß zu verhängen, benötigen Sie eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers. Die Erstellung ist recht einfach, da der Gesetzgeber keine klaren Formvorschriften vorsieht. aber das Dokument muss enthalten:

• Name des Unternehmens. Es ist im oberen rechten Teil der Bestellung angegeben. Schreiben Sie auch die gesetzliche Adresse der Organisation;
• Dokumentnummer und Erstellungsdatum. Dieses Element sollte in der Mitte des Dokuments stehen;
• Titel. Das Dokument muss den Titel haben - "Bestellung (Bestellung) bei Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer";
• Das Datum der Beendigung des Vertrags und das Datum der Entlassung des Arbeitnehmers;
• Angaben zum Arbeitnehmer. Geben Sie hier den vollständigen Namen des Mitarbeiters, seine Struktureinheit und Position an;
• Der Grund für die Vertragsauflösung. Gründe für die Kündigung des Vertrages angeben sowie auf die einschlägigen gesetzlichen Regelungen hinweisen;
• Daten über die Führungskräfte der Organisation. Dieser Teil enthält seinen Namen, seine Position und seine Unterschrift;
• Datum der Bekanntmachung des Mitarbeiters mit der Bestellung und seiner Unterschrift.

Die Bestellung wird in der Regel in einer einzigen Ausfertigung erstellt. Auf Verlangen des Mitarbeiters ist der Vorgesetzte jedoch verpflichtet, ihm eine Kopie dieses Dokuments auszuhändigen oder ein anderes Original zu erstellen, das durch Unterschrift und Siegel beglaubigt ist. Sammeln Sie so viele Beweise für Missbrauch durch Mitarbeiter wie möglich Arbeitsauftrag... Neben der Erklärung und der Bestellung selbst, die wir bereits erwähnt haben, sind die folgenden Dokumente für Sie nützlich:

• Memorandum;
• Die Handlung des begangenen Verstoßes;
• Entscheidung der Kommission;
• Schriftliche Aussage von Zeugen;
• Memorandum über Verletzung der Arbeitsdisziplin;
• Interne Dokumente des Unternehmens.

Fälle von rechtswidriger Entlassung

Wie die Praxis zeigt, missachten viele Arbeitgeber die gesetzlichen Normen, beispielsweise entlassen sie Untergebene rechtswidrig von ihren Arbeitsplätzen. Hält ein Arbeitnehmer seine Kündigung für rechtswidrig, kann er dagegen Berufung einlegen. Ein Arbeitnehmer hat also das Recht, einen Anspruch geltend zu machen, wenn:

• Der Entlassungsbefehl wurde nicht ordnungsgemäß abgefasst;
• Beim Sammeln von Dokumenten wurden die Fristen verletzt;
• Der Mitarbeiter war zum Zeitpunkt der Auftragserstellung krankgeschrieben oder im Urlaub;
• Dieser Kündigungsgrund ist im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen;
• Die Gründe für die Entlassung kann der Geschäftsführer nicht erklären.

Zunächst müssen Sie versuchen, den Streit außergerichtlich beizulegen. Ein Opfer kann sich beispielsweise an eine Kommission wenden am Arbeitskämpfe oder . Der Inspektor ist verpflichtet, den Anspruch innerhalb von 10 Tagen zu prüfen und dem Opfer dann eine schriftliche Mitteilung über die Entscheidung zuzusenden.

Auch der entlassene Arbeitnehmer hat das Recht. Während des Prozesses muss der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit seiner Handlungen beweisen. Als Beweismittel kann er schriftliche Dokumente oder Zeugenaussagen verwenden.

I.A.Kossov, Ph.D. Wissenschaft, RSUH

• Kündigung eines Mitarbeiters als Disziplinarmaßnahme
• Gesetzliche Anforderungen an die Dokumentation des Tatbestands eines Disziplinarvergehens, das die Kündigung eines Arbeitnehmers ermöglicht
• Gesetzliche Anforderungen an die Dokumentation des Kündigungsverfahrens

Arbeitsdisziplin ist einer der Faktoren, ohne die ein gut koordiniertes und effektive Arbeit jede Organisation. Die geltende Gesetzgebung definiert die Arbeitsdisziplin als verpflichtend für alle Arbeitnehmer, die in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet), anderen Bundesgesetzen, Tarifverträgen festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten , Vereinbarungen, lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag. Einer von wesentliche Aufgaben Der Arbeitgeber hat ausnahmslos die Voraussetzungen für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin für alle Arbeitnehmer zu schaffen. Gleichzeitig ist er auch mit dem Recht ausgestattet, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, deren Grundlage ein von einem Arbeitnehmer begangenes Disziplinarvergehen - Unterlassung oder unsachgemäße Leistung durch sein Verschulden der ihm übertragenen Arbeitspflichten ist . Im Rahmen der Disziplinarhaftung unterliegt ein Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, einer der gesetzlich vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen - einer Disziplinarstrafe.

Im Vorgriff auf das Gespräch über das Verfahren zur Beantragung einer Kündigung ist jedoch zu beachten, dass es ein Recht und keine Verpflichtung des Arbeitgebers ist, einen Arbeitnehmer in die Disziplinarverantwortung zu bringen. V Einzelfälle Wenn der Arbeitgeber sieht, dass die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer möglich sind, ohne dass ihm rechtliche Sanktionen drohen, kann er sich beispielsweise auf ein Gespräch und eine mündliche Abmahnung beschränken. Wenn der Arbeitgeber dennoch beschließt, den Arbeitnehmer disziplinarrechtlich zu belangen, muss er das gesetzlich festgelegte Verfahren, das eine Reihe von zwingenden Maßnahmen vorsieht, sowie den Zeitpunkt ihrer Umsetzung strikt einhalten. Integraler Bestandteil dieser Anordnung ist wiederum die Dokumentation der Verhängung einer Disziplinarstrafe. Für beide Seiten ist eine klare Kenntnis der bestehenden rechtlichen Anforderungen notwendig Arbeitsverhältnis... Der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, in einem konkreten Disziplinarfall eine rechtliche und informierte Entscheidung zu treffen und im Falle eines individuellen Arbeitskampfes seine eigene Unschuld zu beweisen. Der Arbeitnehmer wiederum wird maximal vor möglichen Verletzungen seiner gesetzlichen Rechte und Interessen durch den Arbeitgeber geschützt.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist die strengste Art der Disziplinarstrafe, die in Teil 1 der Kunst vorgesehen ist. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (zusammen mit weniger strengen - Bemerkungen und Rügen). Es kann nur für die Begehung der schwersten Disziplinarvergehen beantragt werden, deren Liste durch Bundesgesetze bestimmt wird.

Nach Teil 3 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entlassung eines Arbeitnehmers nur aus folgenden Gründen möglich:

1. wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn der Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe hat (Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
2. eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die Folgendes umfasst:

( Verschiebungen);

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der beschäftigenden Organisation oder Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung ;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten (staatlichen, kaufmännischen, behördlichen und sonstigen) Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügig) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines bevollmächtigten Beamten Fälle von Ordnungswidrigkeiten;

e) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder vorsätzlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat.

Zusätzlich zu den aufgeführten Gründen, die getragen werden allgemeiner Charakter, Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält Gründe besonderer Art, die nur auf die im Gesetz festgelegten Kategorien von Arbeitnehmern anwendbar sind:

• die Begehung schuldiger Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 81 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ); sowie die Begehung einer mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbaren unmoralischen Straftat durch einen Arbeitnehmer, der pädagogische Funktionen ausübt (Artikel 81 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wenn die schuldigen Handlungen oder das unmoralische Fehlverhalten begangen wurden durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten;
• die Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte (Klausel 9, Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• ein einziger grober Verstoß durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten (Artikel 81 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Abschnitt 10).
• wiederholter grober Verstoß innerhalb eines Jahres Lehrer Charta Bildungseinrichtung(Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• Sportdisqualifikation für einen Zeitraum von sechs oder mehr Monaten (Artikel 348.11 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Verstoß eines Athleten, einschließlich eines einzelnen, gegen die gesamtrussischen Anti-Doping-Bestimmungen und (oder) von internationalen Anti-Doping-Organisationen genehmigte Anti-Doping-Bestimmungen, die durch die Entscheidung der zuständigen Anti-Doping-Organisation als Verstoß anerkannt werden ( Absatz 2 des Artikels 348.11 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung richtet sich nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sowie die Bestimmungen über das allgemeine Verfahren zur Formalisierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags in Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Tag, an dem das Fehlverhalten festgestellt wurde, ist der Tag, an dem die Person, der der Mitarbeiter unterstellt ist (Bereichs-, Abteilungs-, Geschäftsleitung, Direktion usw.), auf das Fehlverhalten aufmerksam wurde. Dabei ist zu beachten, dass es in diesem Fall unerheblich ist, ob die Person, die das Fehlverhalten entdeckt hat, das Recht hat, disziplinarische Sanktionen zu verhängen oder nicht. Die Feststellung eines Fehlverhaltens ist zu dokumentieren. Der dokumentarischen Bestätigung des Fehlverhaltens wird so große Aufmerksamkeit geschenkt, zum einen, weil diese Dokumente später zur Beweisgrundlage der Straftat werden können, und zum anderen, weil ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens die dem Arbeitgeber eingeräumte Frist für die die Kündigung beginnt. Die geltende Gesetzgebung stellt keine besonderen Anforderungen an die Methoden zur Erfassung der meisten aufgedeckten Disziplinarvergehen, daher werden diese Methoden auf der Grundlage der Besonderheiten der Straftat, der Umstände ihrer Begehung usw., Umfragen usw.) . Wird der Mitarbeiter für das in Abs. "G" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden die angegebenen Tatsachen und die Schuld des Arbeitnehmers durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten bestätigt, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen. Daher muss der Arbeitgeber ordnungsgemäß beglaubigte Kopien dieser Dokumente haben. Manchmal ist es zur Klärung der näheren Umstände des begangenen Disziplinarvergehens erforderlich, Service-Check(Untersuchung), die im Auftrag des Arbeitgebers bestellt und in der Regel von einer eigens gebildeten Kommission durchgeführt wird. Nach Abschluss der behördlichen Prüfung wird eine Schlussfolgerung (oder Handlung) erstellt, die Grundlage für eine Anordnung (Anweisung) zur disziplinarischen Verantwortung des Arbeitnehmers sein kann.

Wichtig ist der Zeitpunkt der Kündigung. Nach Teil 3 und Teil 4 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine Disziplinarstrafe spätestens einen Monat ab dem Tag der Aufdeckung der Straftat verhängt. (Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen gemäß Unterabsatz "g" von Absatz 6 des Teils 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation begeht, sollte die Frist ab dem Tag des Inkrafttretens des Gerichtsurteil oder die Entscheidung, in die Verwaltungsverantwortung zu bringen.) Dieser Zeitraum umfasst nicht die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, den Aufenthalt in allen Arten von Urlaub (jährlich, unbezahlt, Studium usw.) sowie die Zeit, die für die Inanspruchnahme erforderlich ist die Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums berücksichtigen. Es ist verboten, eine Disziplinarstrafe später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens zu verhängen (basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung - später als zwei Jahre). Diese Bedingungen beinhalten nicht den Zeitpunkt des Strafverfahrens.

In Übereinstimmung mit Teil 1 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer zu verlangen. Die Erklärung trägt zu einer objektiven Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers und damit zur richtigen Entscheidung des Arbeitgebers für die Entlassung als eine Art Disziplinarstrafe für diesen bestimmten Arbeitnehmer bei. In besonders schwierigen Fällen kann es auch helfen, den passenden Täter für die Tat zu finden.

Das Gesetz gibt einem Arbeitnehmer zwei Arbeitstage Zeit, um zu schreiben und eine Erklärung abzugeben. Der Arbeitgeber muss die Tatsache und das Datum dokumentieren, an dem das Auskunftsverlangen dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht wurde. Diese Handlungen dienen der Bestätigung der Einhaltung des Erklärungsrechts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber und sind der Beginn der Frist für die Bereitstellung. Sie können dem Arbeitnehmer die Notwendigkeit einer Erklärung durch eine Mitteilung in folgendem Formular mitteilen:

LLC "GeoT"
BENACHRICHTIGUNG Stellvertretender Kaufmann
17.01. 2012 Direktor
Nr. 1 für N.I.Silov
Moskau

Über die Bereitstellung
schriftliche Erklärung zu
perfekte Disziplin
Vergehen

Ich schlage vor, dass Sie die Gründe für Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz am 16.01.2012 während des gesamten Arbeitstages bis 19.01.2012, 18:00 Uhr, schriftlich begründen.

Generaldirektor (Unterschrift) K. N. Feofanov

Mitteilung eingegangen am 17. Januar 2012.
Stellvertreter Kaufmännischer Direktor (Unterschrift) N.I.Silov
Die Bestimmungen des Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation stellt keine besonderen Anforderungen an die Erklärung des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Angabe seiner Schriftform und der Fristen für die Vorlage. Daher muss die Erklärung in irgendeiner Form in Übereinstimmung mit etablierte Anforderungen Büroarbeiten. Basierend auf der gängigen Praxis wird es in Form einer Erläuterung an den Arbeitgeber (in diesem Fall die Person, die zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen berechtigt ist) erstellt. Darin muss der Arbeitnehmer seine eigene Sicht des eingetretenen Ereignisses darlegen, die Gründe für das begangene Fehlverhalten darlegen, Umstände geltend machen, die Tatsachen bestätigen oder leugnen, seine Schuld mildern oder vollständig beseitigen. Es wird empfohlen, dass Sie Ihre Erläuterungen handschriftlich verfassen.
Die Erläuterung lässt sich wie folgt gliedern:

Erläuterung an den Generaldirektor
LLC "GeoT"
17.01.2012 K. N. Feofanov

Am 16. Januar 2012 war ich den ganzen Arbeitstag vom Arbeitsplatz abwesend, was durch eine Panne auf der Strecke meines Autos verursacht wurde. Ich musste auf einen Abschleppwagen warten, um das Auto zu einem Autoservice zu bringen. Aufgrund der Tatsache, dass nach dem Anruf des Evakuierungsdienstes die Batterie Handy entlassen, hatte ich keine Gelegenheit, meinen Vorgesetzten vor dem Vorfall zu warnen. Gleichzeitig glaube ich, dass meine Abwesenheit am 16. Januar keine schwerwiegenden Folgen hatte negative Konsequenzen Für die Firma.

Stellvertreter Kaufmännischer Direktor (Unterschrift) N.I.Silov

Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der zugeteilten Zeit keine Erklärung abgegeben hat, dann gemäß Teil 1 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein entsprechendes Gesetz zu erlassen. Der Gesetzgeber legt nicht fest, welche Beamten und in welchem ​​Zeitrahmen die Handlung erstellt werden soll, ob auf der Handlung die Unterschrift des Arbeitnehmers bei der Einweisung erforderlich ist. Daraus können wir schließen, dass der Arbeitgeber dies alles unter Berücksichtigung der bestehenden Regeln der Büroarbeit und der Umstände des Einzelfalls unabhängig festlegt. Wie die Praxis zeigt, wird ein Akt, der bestätigt, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung abgegeben hat, von einer Gruppe von Personen erstellt und enthält folgende Angaben: Name der Organisation, Name der Art des Dokuments, Datum, Ort der Erstellung, Titel zum Text, Text, Unterschriften. Es wird empfohlen, ein solches Gesetz einem Vertreter des Personalmanagementdienstes unter Einbeziehung des unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters sowie 1-2 Mitarbeitern, die nicht mit diesem Dienstvergehen in Zusammenhang stehen, zu erstellen, z. B. in einer anderen Struktureinheit tätig . Obwohl das Gesetz nicht vorsieht, den Verletzer der Arbeitsdisziplin mit der angegebenen Handlung vertraut zu machen, ist es ratsam, einen solchen Versuch zu unternehmen, um verschiedene Arten von Missverständnissen zu vermeiden.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die nach Ablauf der festgesetzten Frist abgegebene Erklärung des Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen, es sei denn, die Unterlassung der Frist wurde durch einen Grund verursacht, dessen Gültigkeit außer Zweifel steht. Dennoch ist es für den Arbeitgeber ratsam, sich mit dem Inhalt dieses Dokuments vertraut zu machen, da es beliebige Inhalte enthalten kann wichtige Informationen, die für die Entscheidungsfindung beispielsweise über die Wahl einer Strafe oder allgemein über die Möglichkeit der disziplinarischen Verantwortung eines Arbeitnehmers wichtig ist.

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben (auch wenn eine deutliche Ablehnung vorliegt), sollte in keinem Fall als Begehung eines anderen Disziplinarvergehens gewertet werden, da der Arbeitnehmer zur Erklärung berechtigt, nicht verpflichtet ist. Das Fehlen der durch das entsprechende Gesetz bestätigten Erklärung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist jedoch nicht auf Teil 2 der Kunst zurückzuführen. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation als Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Um Verletzungen der Arbeitnehmerrechte zu vermeiden, hat der Gesetzgeber in Teil 5 des Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass der Arbeitgeber bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe in verpflichtend berücksichtigen sollte Schwere des Vergehens(insbesondere daraus resultierende negative Folgen für den Arbeitgeber) und die Umstände, unter denen es begangen wurde(zum Beispiel Zeit, Ort, Motive und Vorgehensweise). Treffen Sie bereits unter Berücksichtigung dieser Faktoren eine Entscheidung über die Wahl der einen oder anderen Sammlungsart. Im Falle eines Arbeitskampfes muss der Arbeitgeber der zuständigen Behörde nachweisen, dass diese Faktoren bei der Wahl einer Disziplinarstrafe berücksichtigt wurden.

Eine disziplinarische Bestrafung in Form einer Entlassung sollte gegen berufstätige schwangere Frauen nicht verhängt werden (Artikel 261 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Bei der Entscheidung, einen Straftäter unter 18 Jahren zu entlassen, muss der Arbeitgeber zunächst die Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte einholen.

Entlassung eines Arbeitnehmers, der Mitglied einer Gewerkschaft für ein in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenes Vergehen ist. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn er eine Disziplinarstrafe hat) ist nur unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation zulässig. Das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme dieses Gremiums ist in Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wird die Entlassung eines Arbeitnehmers beschlossen, schickt der Arbeitgeber ihm einen Verfügungsentwurf und Kopien aller Unterlagen, die der Entlassung zugrunde liegen. Wenn der Gewerkschaftsausschuss innerhalb von sieben Werktagen nach Erhalt der Unterlagen seine begründete Stellungnahme nicht schriftlich vorlegt, hat der Arbeitgeber das Recht, diese bei der Beendigung des Arbeitsvertrags nicht zu berücksichtigen. Wenn die Stellungnahme vorgelegt wird, bleibt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers innerhalb eines Monats ab Erhalt des entsprechenden Dokuments bestehen. Der monatliche Zeitraum umfasst nicht Zeiten der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts, sonstiger Abwesenheiten von der Arbeit, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz (Stelle) behält. Gleichzeitig ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Meinung des Gewerkschaftsausschusses berücksichtigen muss und ihr nicht bedingungslos zustimmt. Ein Dokument mit einer begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation ist dem Beschluss (Dekret) über die Beendigung des Arbeitsvertrags beigefügt.

Der Antrag auf Entlassung wird durch die Anordnung (Bestellung) des Arbeitgebers formalisiert. Für Arbeitgeber - Rechtspersonen, das Recht zur Unterzeichnung einer solchen Bestellung (Anweisung) liegt meistens bei der alleinigen Exekutivagentur(Direktor, Generaldirektor usw.). Aber manchmal kann das Recht, Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen, vom Leiter der Organisation auf einen anderen übertragen werden offiziell, zum Beispiel der Stellvertreter für das Personal (Personal). Arbeitgeber - Individuell Sein Einzelunternehmer, unterschreibt die Bestellung (Bestellung) persönlich.

Bei der Erstellung einer Bestellung (Bestellung) wird das einheitliche Formular Nr. T-8 "Bestellung (Bestellung) über die Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)" verwendet ». Bei einer Kündigung mehrerer Arbeitnehmer wird das einheitliche Formular T-8a „Bestellung (Bestellung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrages mit Arbeitnehmern (Kündigung)“ verwendet.

Gemäß Teil 6 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer gegen Quittung eine Anordnung (Anordnung) über die Verhängung einer Disziplinarstrafe zu erteilen innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum der Veröffentlichung... Die Bestimmungen des Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das das allgemeine Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags regelt und seine Wirkung erstreckt, einschließlich der Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Arbeitnehmer, verpflichtet auch der Arbeitgeber den entlassenen Arbeitnehmer mit der Anordnung (Anordnung) zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraut zu machen. Stimmt, im Gegensatz zu Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt es keine bestimmten Zeitrahmen für die Einarbeitung fest. Daher scheint es, dass der Arbeitgeber den entlassenen Arbeitnehmer während der zugeteilten Art mit der Anordnung (Dekret) vertraut machen muss. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für einen Zeitraum von drei Tagen, jedoch nicht später als letzter Tag Seine Arbeiten.

Einige Fragen stellen sich auch zur Registrierung der Weigerung des Arbeitnehmers, sich mit dem Auftrag (Auftrag) zur Kündigung des Arbeitsvertrags vertraut zu machen. Nach der allgemeinen Regel des Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, sich mit der Anordnung (Anweisung) über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Der Gesetzgeber stellt an ein solches Gesetz keine besonderen Anforderungen und kann daher analog zu einem Gesetz über das Versäumnis einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers erstellt werden.

Im Gegenzug Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, im Falle der Weigerung eines Arbeitnehmers, sich mit der Anordnung (Anordnung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags vertraut zu machen, oder der Unmöglichkeit, den Arbeitnehmer darauf aufmerksam zu machen, ist keine Erstellung erforderlich einer Handlung, schreibt aber vor, die entsprechenden Aufzeichnung. Der Gesetzgeber legt nicht konkret fest, ob die Tatsache der Verweigerung der Eingewöhnung des Arbeitnehmers kollektiv oder individuell beglaubigt wird und deren Unterschrift (oder Unterschriften) unter diesem spezifizierten Datensatz stehen müssen.
Es scheint, dass der Eintrag auf der Bestellung (Bestellung) so aussehen kann:

"N. I. Silov weigerte sich, den Befehl zu lesen “. Leiter der Personalabteilung ZI Komova. 24.01.2012 oder: "N. I. Silov wurde mit der Bestellung vertraut gemacht, weigerte sich, Bekanntschaft zu unterschreiben “. Leiter der Personalabteilung ZI Komova. 24.01.2012 In der Praxis stellt sich sehr oft die Frage, wie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich mit der Bestellung (Bestellung) vertraut zu machen, aufzuzeichnen ist - eine Handlung zu erstellen, die sich an der etablierten Kunst orientiert. 193 TC allgemeines Verfahren die Verhängung von disziplinarischen Sanktionen oder eine entsprechende Eintragung, die sich an den in Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das allgemeine Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags? Der Gesetzgeber gibt auf diese Frage keine äußerst klare und eindeutige Antwort. Um mögliche Missverständnisse aufgrund von Unstimmigkeiten zwischen den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu vermeiden, erstellen Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Arbeitnehmer häufig eine Handlung zusammen mit einer Aufzeichnung über die Bestellung.

Die Entlassung ist die einzige Art von Disziplinarstrafe, deren Informationen im Arbeitsbuch des Mitarbeiters enthalten sind. Die Registrierung eines Kündigungsprotokolls erfolgt gemäß den Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Formularen für ein Arbeitsbuch und deren Bereitstellung an Arbeitgeber und die Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern der Verordnung von Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ein Arbeitsbuch auszustellen. In allen Fällen ist ein solcher Tag der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz der Arbeitsplatz (Position) wurde beibehalten. Dabei ist zu beachten, dass Art. 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erlaubt es nicht, einem Arbeitnehmer bei schuldhafter Entlassung Urlaub mit anschließender Entlassung zu gewähren.

Am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer nach Art. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und stellen Sie ihm, wenn ein entsprechender schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers vorliegt, ordnungsgemäß beglaubigte Kopien von Dokumenten aus, die sich auf die Arbeit beziehen.

Kann dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung des Erhalts kein Arbeitsbuch ausgestellt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens für das Arbeitsbuch zu senden oder stimmen Sie dem Versand per Post zu ( per Einschreiben mit Lieferschein an den Empfänger). Ab dem Tag der Absendung einer solchen Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuches befreit. Die Verantwortung für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs besteht auch nicht in Fällen, in denen der letzte Arbeitstag mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zusammenfällt, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage des Absatzes entlassen wird. "A" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Abwesenheit).

Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Antragsdatum auszustellen.

Daher muss der Arbeitgeber bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Entlassung das folgende Dokumentenpaket erstellen:

1. Dokumente, die die Begehung eines Disziplinarvergehens durch den Arbeitnehmer bestätigen: Memoranden; Handlungen; Schlussfolgerungen; Kopie des Gerichtsurteils; eine Kopie der Entscheidung eines Richters oder einer anderen Behörde, die befugt ist, die Verwaltungsverantwortung zu übernehmen; eine Kopie der vorherigen Anordnung (Anweisung) zur Verhängung einer Disziplinarhaftung des Mitarbeiters, wenn der Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe hat usw .;
2. Dokument mit der Erklärung des Arbeitnehmers - erklärender Brief... Oder eine Handlung, die das Versäumnis des Arbeitnehmers bestätigt, eine Erklärung abzugeben;
3. Dokumente über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer: eine Anordnung (Anordnung) zur Beendigung eines Arbeitsvertrags; eine Handlung, die die Weigerung des Mitarbeiters, sich mit der Bestellung (Bestellung) vertraut zu machen, gegen Unterschrift bestätigt - falls der Mitarbeiter sich weigert, sich mit der Bestellung (Bestellung) vertraut zu machen.

Nach Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine der Arten von Disziplinarstrafen die Entlassung aus geeigneten Gründen.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht mehrere Entlassungsgründe vor, die unter die Entlassung fallen, die eine Disziplinarmaßnahme ist. Im Folgenden werden wir alle diese Fälle betrachten.

Da die Entlassung aus den oben genannten Gründen eine Disziplinarstrafe ist, ist es notwendig, das Verfahren zur Verhängung der Strafe gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Kündigung wegen wiederholtes Versagen ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund für Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Im Falle der Wiedereinstellung von Personen, die auf dieser Grundlage entlassen wurden, ist die Beschäftigungsorganisation gemäß Absatz 34 des Beschlusses Nr. 2 verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass:

• - der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der der Kündigungsgrund war, tatsächlich stattgefunden hat und die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags sein könnte;
• - der Arbeitgeber die Fristen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe eingehalten hat.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist rechtmäßig, wenn:

• 1.der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ein Dienstvergehen in Form der Nichterfüllung oder Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten begangen hat;
• 2. wegen einer früher begangenen Straftat gegen ihn eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises verhängt wurde;
• 3. bei wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund die Disziplinarstrafe nicht aufgehoben und nicht in der in Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Beispiel. Am 15. März kam ein Mitarbeiter der Organisation ohne triftigen Grund 30 Minuten zu spät zur Arbeit. Am selben Tag wurde ihm die Anweisung erteilt, Kommentare bekannt zu geben.

Da der Arbeitnehmer zuvor ein Disziplinarvergehen begangen hat, für das eine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde und diese Strafe nicht erloschen ist, hat die Organisation das Recht, ihn gemäß Absatz 5 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Organisation hat das Recht, den Arbeitnehmer auf dieser Grundlage zu entlassen, auch wenn er einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags unter . gestellt hat alleine und dann ein Disziplinarvergehen begangen hat, nachdem zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt worden war.

Unterlassene oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben durch einen Mitarbeiter sind insbesondere:

a) Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz.

Wenn in einem mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag oder in einem lokalen normativer Akt Organisation (Auftrag, Zeitplan, etc.) gibt keine konkrete Arbeitsplatz Arbeitnehmer, dann im Streitfall darüber. Ist ein Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner beruflichen Pflichten verpflichtet, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz der Ort ist, an dem sich der Arbeitnehmer befinden soll oder an dem er im Zusammenhang mit seiner Arbeit ankommen muss und der direkt oder indirekt unter die Kontrolle der Beschäftigungsorganisation (Absatz sechs des Art. . 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

b) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe ohne triftigen Grund sowie die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen Arbeitszeit spezielle Ausbildung und Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheit und Betriebsvorschriften, falls vorhanden Voraussetzung Zulassung zur Arbeit.

Bei der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die sich weigerten, eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung für den Mangel an den Arbeitnehmern anvertrautem Eigentum (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) zu schließen, wenn diese nicht gleichzeitig mit dem Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde gemäß Absatz 36 des Beschlusses Nr. 2 ist die Organisation wie folgt vorzugehen.

Die Erfüllung von Verantwortlichkeiten für die Instandhaltung von Sachwerten kann die wichtigste Arbeitsfunktion Mitarbeiter, und dies wird bei der Einstellung ausgehandelt. Nach geltendem Recht kann in diesem Fall mit dem Arbeitnehmer eine Vollhaftungsvereinbarung abgeschlossen werden, die dem Arbeitnehmer zweifellos bekannt war. In diesem Fall ist die Weigerung des Arbeitnehmers, einen solchen Vertrag abzuschließen, als Verletzung seiner beruflichen Pflichten mit allen sich daraus ergebenden Folgen zu werten.

Die Notwendigkeit, eine Vereinbarung über die volle materielle Haftung abzuschließen, kann nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer entstehen. Zum Beispiel aufgrund der Tatsache, dass nach einer Änderung der geltenden Gesetzgebung die Position des Arbeitnehmers oder die geleistete Arbeit in die Liste der Stellen und Tätigkeiten aufgenommen wird, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeübt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die vollständige Haftung. Wenn sich ein Arbeitnehmer in einer solchen Situation weigert, eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung abzuschließen, ist die Organisation verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten (Artikel 73 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), und in Ermangelung dieser oder der Verweigerung der vorgeschlagenen Stelle durch den Arbeitnehmer, kann der Arbeitsvertrag gemäss Ziffer 7 Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Da das Gesetz dem Arbeitgeber das Recht vorsieht, einen Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung vorzeitig aus dem Arbeitsurlaub zu entlassen (Artikel 125 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), ist die Weigerung des Arbeitnehmers (ungeachtet des Grundes) mit der Anordnung des Arbeitgebers, vor Ende des Urlaubs wieder an die Arbeit zu gehen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden ...

Entlassung wegen Abwesenheit (Artikel 81 Absatz "a" von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Auf dieser Grundlage kann ein Arbeitnehmer entlassen werden:

• a) bei Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund, d.h. bei Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
• b) während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander einen Arbeitnehmer zu finden;
• c) zur Aufgabe der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, ohne dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen, sowie vor Ablauf einer zweiwöchigen Androhungsfrist ( Absatz 1 von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• d) zur Aufgabe der Arbeit durch eine Person, die ohne triftigen Grund einen befristeten Arbeitsvertrag eingegangen ist, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Frist zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags (Art. 79 .). , Absatz 1 von Art. 80, Art. 280, Absatz 1 von Art. 292, erster Absatz von Art. 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• e) für die unbefugte Inanspruchnahme von freien Tagen sowie für die unbefugte Beurlaubung (Haupt-, Zusatz-).

Gleichzeitig ist es keine Abwesenheit, dass ein Arbeitnehmer Ruhetage nutzt, wenn die Beschäftigungsorganisation die Bereitstellung dieser Tage unter Verletzung einer gesetzlichen Verpflichtung verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer solche Tage in Anspruch nimmt, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt (z. Verweigerung der Bereitstellung eines Spenders gemäß Artikel 186 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Artikel 9 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 09.06.1993 N 5142-1 "Über das Spenden von Blut und seinen Bestandteilen" von den Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende und seiner Bestandteile).

Erfolgt die Entlassung im Zusammenhang mit der Verweigerung eines Arbeitnehmers, der an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde, um ihn anzutreten, ist die Organisation im Falle einer gerichtlichen Verhandlung über die Wiedereinstellung des Arbeitsplatzes verpflichtet, die Rechtmäßigkeit der die Übertragung selbst (Artikel 72, 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wird die Versetzung vom Gericht als rechtswidrig anerkannt, kann die Kündigung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss wieder in seinen früheren Arbeitsplatz eingestellt werden.

Entlassung im Zusammenhang mit dem Erscheinen am Arbeitsplatz in einem Zustand von Alkohol-, Narkotika- oder anderen toxischen Vergiftungen (Artikel 81 Absatz "b" von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitsleistung in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder sonstigen Giftvergiftung befanden, entlassen werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dieser Bedingung zuvor von der Arbeit entfernt wurde.

Eine Entlassung kann auch erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in diesem Staat nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Gebiet dieser Organisation oder auf dem Gebiet der Einrichtung aufgehalten hat, in der er im Auftrag des Arbeitgebers seine Arbeitsfunktion ausüben sollte .

Der Zustand einer Alkohol- oder sonstigen Vergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die vom Gericht angemessen zu beurteilen sind.

Kündigung im Zusammenhang mit der Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Absatz "In" Absatz 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Vom Arbeitnehmer offengelegte Informationen müssen gemäß der geltenden Gesetzgebung (zB Bundesgesetz vom 29. Juli 2004 N 98-FZ „Über Geschäftsgeheimnisse“) als Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstiges gesetzlich geschütztes Geheimnis eingestuft werden.

Um einen Arbeitnehmer auf dieser Grundlage zu entlassen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1) Der Arbeitnehmer muss die Liste der geheimen Informationen kennen.

Die Liste dieser Informationen muss im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer, im lokalen normativen Gesetz (Verordnung oder anderes internes Dokument der Organisation) usw. festgelegt werden. Mit dieser Liste muss der Arbeitnehmer mit einer Quittung vertraut gemacht werden und muss dann eine nicht -Vertraulichkeitsvereinbarung;

2) Diese Informationen müssen dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt werden.

Kündigung im Zusammenhang mit Diebstahl am Arbeitsplatz (Unterabsatz "g" von Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Auf dieser Grundlage können Mitarbeiter, die Diebstahl (auch geringfügig) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung begangen haben, entlassen werden. Vorausgesetzt, dass diese rechtswidrigen Handlungen von ihnen am Arbeitsplatz begangen wurden und ihre Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle festgestellt wurde.

Jede Eigenschaft, die nicht gehört zu dieser Mitarbeiter, insbesondere Eigentum des Arbeitgebers, anderer Arbeitnehmer sowie von Personen, die nicht Arbeitnehmer dieser Organisation sind.

Entlassung im Zusammenhang mit der Begehung schuldiger Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, sowie im Zusammenhang mit einem unmoralischen Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, der Bildungsfunktionen ausübt (Absätze 7, 8, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). ).

Beendigung eines Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 81 Artikel 81 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation). Es ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer zulässig, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen (Annahme, Lagerung, Transport, Verteilung usw.) und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber einen Grund zum Vertrauensverlust gegeben haben .

Wird der Tatbestand des Diebstahls, der Bestechung und sonstiger Gelddelikte in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt, können diese Mitarbeiter aufgrund des Vertrauensverlusts in sie und für den Fall, dass diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit in Zusammenhang stehen, entlassen werden.

Kündigung eines Arbeitsvertrages gemäß Artikel 8 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für die Beauftragung eines Arbeitnehmers, der Bildungsfunktionen ausübt, ein mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbares sittenwidriges Vergehen, ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer zulässig, die an Bildungsaktivitäten teilnehmen. Zum Beispiel Lehrer, Dozenten Bildungsinstitutionen, Meister der gewerblichen Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen, unabhängig davon, wo die Sittenwidrigkeit begangen wurde: am Arbeitsplatz oder zu Hause.

Wenn die schuldhaften Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, oder ein unmoralisches Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten begangen wurden. Diese Entlassung aus diesen Gründen ist eine Disziplinarmaßnahme, und der Arbeitnehmer kann vorbehaltlich des in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gleichzeitig ist die Beendigung des Arbeitsvertrages nach den Absätzen 7, 8 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann auch in dem Fall durchgeführt werden, in dem die schuldhaften Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, oder ein unmoralisches Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes und nicht im Zusammenhang mit der Leistung begangen wurden seiner Arbeitspflichten.

In diesen Fällen ist die Entlassung keine Disziplinarmaßnahme, da gemäß Absatz 1 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen nur für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer verhängt (Absatz 47 der Resolution Nr. 2).

Entlassung im Zusammenhang mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters (Artikel 81 Absatz 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist nur zulässig, wenn die getroffene unangemessene Entscheidung zu einer Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner widerrechtlichen Verwendung oder einer sonstigen Beschädigung des Eigentums der Organisation geführt hat.

Bei der Entscheidung, ob es war Entscheidung unzumutbar ist, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen durch diese Entscheidung eingetreten sind oder bei einer anderen Entscheidung hätten vermieden werden können.

Erbringt die Organisation im Zuge der gerichtlichen Prüfung des Falles der Wiedereinstellung keine Nachweise für den Eintritt der oben genannten nachteiligen Folgen, kann die Kündigung auf dieser Grundlage nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Entlassung im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ob der Verstoß grob war, entscheidet das Gericht unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls. Die Beweispflicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber.

Als grobe Verletzung von Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) ist insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten anzusehen, die zu Schäden die Gesundheit von Mitarbeitern oder Sachschäden an der Organisation.

Leiter anderer struktureller Abteilungen der Organisation und deren Stellvertreter sowie Hauptbuchhalter Organisationen können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag mit ihnen kann jedoch wegen einer einzigen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten nach Absatz 6 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die Liste der groben Verstöße fallen, die in den Unterabsätzen "a" - "e" von Absatz 6 der Kunst angegeben sind. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, oben erörtert, oder in anderen Fällen, die durch Bundesgesetze vorgesehen sind.