So entlassen Sie einen Arbeitnehmer: Möglichkeiten zur Kündigung eines Arbeitsvertrags und das Kündigungsverfahren. Entlassung Wie man einen Mitarbeiter gemäß dem Artikel richtig entlässt

Der Tod eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz oder außerhalb ist nicht nur für Angehörige und Freunde ein unangenehmer Umstand, sondern auch für Arbeitgeber und Personalfachleute, die im Todesfall eines Mitarbeiters oft nicht wissen, was zu tun ist. In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer verstorben ist, muss zunächst verstanden werden, wie er aus dem Staat entlassen werden kann, da er tatsächlich nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis steht. Es versteht sich jedoch, dass neben der Entlassung selbst auch eine Reihe anderer Nuancen berücksichtigt werden müssen, wenn ein Mitarbeiter der Organisation stirbt.

Verstorbener Arbeitnehmer - Rechtsvorschriften und Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Wenn ein Arbeitnehmer bei der Arbeit verstarb, sollten sich der Arbeitgeber und die für die Personalverwaltung zuständigen Personen zunächst mit den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vertraut machen. In dieser Angelegenheit spielen also die folgenden gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation eine Schlüsselrolle:

• Artikel 83. Der entscheidende Maßstab für die Todessituation des Arbeitnehmers - nach diesem Artikel ist der Tod einer der Parteien des Arbeitsverhältnisses unabhängig von anderen Faktoren eine ultimative Rechtfertigung.
• Artikel 84.1. Sie denkt allgemeine Grundsätze, wonach die abgeschlossenen Arbeitsverträge beendet werden. Sie umzusetzen, wenn ein Mitarbeiter stirbt, kann jedoch schwierig sein. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass die genannten Pflichten des Arbeitgebers gegenüber den Erben oder dem Verwalter des Verstorbenen bestehen bleiben.
• Artikel 127. Es beinhaltet die obligatorische Zahlung einer Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage für Arbeitnehmer und sieht nicht den Tod als Grundlage für die Weigerung des Arbeitgebers vor, diese Zahlungen zu leisten.
• Artikel 141. Prüft die konkrete Situation der Lohnzahlung eines Arbeitnehmers nach seinem Tod an seine Angehörigen oder Hinterbliebenen und setzt dabei verbindliche Fristen.

Dieser Frage wird jedoch nicht nur in den Bestimmungen Rechnung getragen Arbeitsgesetzbuch... Außerdem sind die folgenden Vorschriften zu beachten, die die wichtigsten Verfahrenshandlungen beim Tod eines Arbeitnehmers direkt berücksichtigen:

• Artikel 217 der Abgabenordnung der Russischen Föderation. Es legt die Grundsätze fest, die für Zahlungen eines Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Tod eines Arbeitnehmers gelten. Einschließlich - materielle Hilfe, die Zahlung von Löhnen und die Erfüllung anderer Verpflichtungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen.
• Artikel 1183 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation. Seine Grundsätze berühren die Frage der Vererbung von Zahlungen an einen Arbeitnehmer und deren Verteilung unter den ihm nahestehenden Personen.

Die Normen des Arbeitsgesetzbuches und des Bürgerlichen Gesetzbuches im Zusammenhang mit dem Erhalt von Zahlungen für einen verstorbenen Arbeitnehmer stehen im Widerspruch zueinander, was eine weitere wichtige Nuance ist, die in separate Bestellung wird weiter unten besprochen.

Ein Mitarbeiter ist gestorben - wie man ihn feuert, Schritt-für-Schritt-Anleitung

Zuallererst stellt sich nach dem Tod eines Mitarbeiters die Hauptfrage, die Personalfachleute und den Arbeitgeber beschäftigt, wie man ihn entlassen kann. In diesem Fall ist das Verfahren recht einfach, muss jedoch befolgt werden - bei einem Verstoß kann der Arbeitgeber einer Verwaltungshaftung unterliegen. Um Gesetzesverstöße beim Tod eines Mitarbeiters zu vermeiden, hilft eine so einfache Anweisung:

Dieses Verfahren gilt für alle Situationen, in denen ein Mitarbeiter verstorben ist. Dieser Aspekt der Arbeitsbeziehungen weist jedoch viele individuelle Nuancen und Besonderheiten auf, die von den Personalverantwortlichen berücksichtigt werden müssen.

Ein Mitarbeiter ist gestorben - die Nuancen und Merkmale des Handelns des Arbeitgebers

Die Frage, wie man einen verstorbenen Mitarbeiter entlassen kann, lässt sich ganz einfach lösen. Im Zusammenhang mit dem Tod eines Arbeitnehmers kann es jedoch zu kontroversen Situationen kommen, in denen es selbst für einen erfahrenen Personalspezialisten schwierig sein kann, eine genaue Lösung zu finden, ganz zu schweigen von Fällen, in denen der Arbeitgeber selbst mit der Personalvorbereitung beschäftigt ist Dokumentation und kennt in diesem Fall nicht alle Merkmale von Aktionen. Im Folgenden werden die häufigsten Fälle betrachtet.

Ausfüllen des Stundenzettels beim Tod eines Mitarbeiters

Der Arbeitgeber erhält nicht immer die Information, dass ein Arbeitnehmer unmittelbar nach seinem Tod verstorben ist. In den meisten Fällen stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter mehrere Tage nicht zur Arbeit erscheint und erst später die Personalabteilung von seinem Tod erfährt. Es ist zu beachten, dass bei Abwesenheit eines Mitarbeiters aus unklaren Gründen die Abwesenheit im Arbeitszeitblatt nicht angegeben werden sollte. Sie sollten für jeden Tag der Abwesenheit die Bezeichnung NN setzen.

Grundlage für eine Kündigung wegen Verstorbenen des Arbeitnehmers kann nur eine vom Standesamt ausgestellte Sterbeurkunde sein. Eine telefonische oder postalische Todesanzeige sowie eine Benachrichtigung von Strafverfolgungsbehörden oder medizinischen Einrichtungen können keine Kündigungsgründe sein. Ist ein Arbeitnehmer im Ausland verstorben, muss sein Tod vor Durchführung des Kündigungsverfahrens noch vom russischen Standesamt bestätigt werden.

In Fällen, in denen über den Tod eines Arbeitnehmers informiert wird, ist eine Anpassung des Arbeitszeitnachweises erforderlich, da der Vertrag beendet und die Kündigung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer durchgeführt wird, d.h zum Zeitpunkt seiner Abwesenheit von der Arbeit konnte er nicht mehr beim Arbeitgeber sein ... Die Anpassung erfolgt nach dem Rechnungslegungsgesetz.

Das Verfahren zur Auszahlung des Lohns eines verstorbenen Arbeitnehmers, wenn mehrere Personen einen Antrag stellen

Die Fragen der Lohngewährung im Todesfall eines Arbeitnehmers werden gleichzeitig durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation geregelt, die unter Berücksichtigung verschiedener Informationen in Artikel 141 des Arbeitsgesetzes Gesetzbuch der Russischen Föderation und 1183 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation können zu kontroversen Situationen führen. So schreibt das Arbeitsgesetzbuch vor, dass Zahlungen ausschließlich an Angehörige oder Unterhaltsberechtigte des Arbeitnehmers geleistet werden. Während das Bürgerliche Gesetzbuch die Ausgabe von Geldern ausschließlich an Familienmitglieder vorsieht, die direkt mit dem Arbeitnehmer zusammenlebten.

Die Gesetzgebung gibt keine direkten Hinweise darauf, welches Verfahren der Arbeitgeber befolgen sollte. Dementsprechend, um zu vermeiden mögliche Probleme und strittigen Situationen wird empfohlen, die Aushändigung des Gehalts und der Dokumente des Arbeitnehmers an die erste Person, die den Antrag stellt, die ein Familienmitglied oder unterhaltsberechtigt ist, sicherzustellen. In einer solchen Situation trägt der Arbeitgeber keine Verantwortung für seine Handlungen, und mögliche Streitigkeiten über die Vererbung dieser Beträge werden zum Problem der Angehörigen des Verstorbenen selbst.

Es gibt jedoch Situationen, in denen sich mehrere Verwandte gleichzeitig beim Arbeitgeber bewerben. In diesem Fall sieht die Gesetzgebung keine Möglichkeit vor, die dem Arbeitnehmer zustehenden Gelder aufzuteilen, und die Verweigerung eines der zahlungsberechtigten Verwandten ist ebenfalls rechtswidrig. Daher sollte dem Arbeitgeber in diesem Fall angeboten werden, diesen Betrag an die Angehörigen vor Gericht auszuzahlen, wenn diese sich untereinander nicht einigen können. Oder - spenden Sie Geld an jemanden, der stellt die originale Sterbeurkunde zur Verfügung.

Der Arbeitgeber muss das Geld bis zu vier Monate ab dem Todestag bei sich führen, um es seinen Angehörigen zur Verfügung zu stellen. Während dieser Zeit haben sie Anspruch darauf, diese direkt vom Arbeitgeber zu erhalten. Bei nicht fristgerechter Beantragung werden die Gelder an einen Notar überwiesen und nach dem gesetzlich festgelegten Verfahren vererbt.

Der Arbeitnehmer ist gestorben – wem soll der Lohn gezahlt werden, wenn keine Angehörigen vorhanden sind

Es gibt Situationen, in denen ein Mitarbeiter gestorben ist, aber einfach keine Verwandten hat und der Arbeitgeber sowie die Buchhaltung nicht wissen, was in diesem Fall zu tun ist. Daher kann der Arbeitgeber die Gelder des Verstorbenen nicht aneignen, aber deren Auffinden auf seinen Konten kann zu zusätzlichen Fragen und Forderungen seitens der Aufsichtsbehörden führen.

In diesem Fall besteht die Lösung des Problems darin, die Beträge zu hinterlegen und auf ein separates Girokonto bei der Bank zu überweisen, oder - sie einem Notar zu übergeben, der für die Erbschaft des Verstorbenen zuständig ist. In Ermangelung eines Verwandten und eines ausgefüllten Testaments wird die Nachlassverwaltung einem Notar anvertraut. Dementsprechend wird er über das Vermögen des Verstorbenen tatsächlich verfügen und es anschließend an die gesetzlichen Erben oder in deren Abwesenheit an den Staat überweisen.

Wurde ein Testament auf den Namen eines Dritten erstellt, der nicht verwandt ist, kann der Arbeitgeber ihm auch den Lohn des Verstorbenen nicht auszahlen und ist verpflichtet, das Verfahren zur Hinterlegung und Überweisung von Geldern an einen Notar durchzuführen, der bei der Verteilung der Erbschaft, überweist die Zahlung an den Erben.

Wenn niemand nahm Arbeitsmappe des verstorbenen Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese 75 Jahre nach dem Tod des Arbeitnehmers zu archivieren und für eine ordnungsgemäße Aufbewahrung zu sorgen, und erst nach Ablauf dieser Frist kann sie entsorgt werden.

Besteuerung von Zahlungen beim Tod eines Arbeitnehmers

Auch für russische Arbeitgeber sind Fragen der Besteuerung von Zahlungen an einen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Todes relevant. In diesem Fall können Sie mit den Bestimmungen der Abgabenordnung unnötige Probleme beseitigen. Es genügt, einem einfachen Algorithmus und den Grundprinzipien der Abgabenordnung der Russischen Föderation zu folgen:

Dementsprechend sollte der Arbeitgeber beachten, dass der volle Gehaltsbetrag ohne Abzüge und Gebühren an die Angehörigen oder den Notar zu zahlen ist.

Tod am Arbeitsplatz und seine Registrierung

Situationen, in denen ein Mitarbeiter überholt wird, sind eher selten, treten jedoch in Arbeitspraxis... In diesem Fall viele Personalspezialisten wissen nicht, wie Sie die Entlassung des Arbeitnehmers richtig formalisieren und die ihm zustehenden Mittel endgültig berechnen sollen.

Wenn der Arbeitnehmer am Todestag seine Arbeit aufgenommen hat, sollte er die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnen. Die endgültige Berechnung beim Tod eines Arbeitnehmers erfolgt unter Berücksichtigung der von ihm am Todestag geleisteten Arbeitszeit. Der Tag der Entlassung gilt ebenfalls als der gleiche Tag.

Wenn ein Mitarbeiter auf dem Weg zur Arbeit gestorben ist, muss an diesem Tag auch die Bezeichnung NN in das Arbeitszeitblatt eingetragen werden. Im Falle des Todes eines Arbeitnehmers am Ende des Arbeitstages gilt der Todestag auch als Tag der Entlassung, die Berechnung erfolgt jedoch wie ein voll gearbeiteter Arbeitstag.

Verantwortung für die Nichtzahlung von Zahlungen, die dem Arbeitnehmer nach dem Tod zustehen

Wie bei verspäteter oder unvollständiger Lohnzahlung führt die Verweigerung der Erfüllung der dem Arbeitgeber auferlegten Verpflichtungen zu dessen Lasten. Er kann also gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation zu ihr gebracht werden, was eine Geldbuße nach sich zieht. Darüber hinaus wird auch davon ausgegangen, dass für jeden Tag des Zahlungsverzuges eine Entschädigung gemäß den Grundsätzen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gezahlt wird, die Folgendes berücksichtigen: finanzielle Verantwortung Arbeitgeber.

Erfolgt die Nichtzahlung des Gehalts des Verstorbenen über einen längeren Zeitraum, nachdem die Angehörigen dies beantragt haben, und liegt im Handeln des Arbeitgebers eine lohnende Absicht vor, so ist auch eine strafrechtliche Verantwortlichkeit für eine solche Straftat möglich.

Die Entlassung im Todesfall kann nicht für rechtswidrig erklärt werden, und die Zahlung erzwungene Fehlzeiten, auch wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nachkommt, wird nicht vorgenommen und bei der Berechnung der Gesamtschuld nicht berücksichtigt.

Finanzielle Unterstützung im Todesfall eines Arbeitnehmers

Die russische Gesetzgebung erlaubt Arbeitgebern, ihren Arbeitnehmern und deren Angehörigen zusätzliche Garantien zu gewähren. Einschließlich - gegen Zahlung im Todesfall des Arbeitnehmers selbst. Dieses Thema ist geregelt verschiedene Wege... Wenn das Unternehmen also lokale Vorschriften vorsieht, die den Arbeitgeber zu einer solchen Zahlung verpflichten, ist er verpflichtet, diese den Angehörigen des Verstorbenen vollständig zu zahlen.

Wenn lokale Dokumente dem Arbeitgeber das Recht, aber nicht die Verpflichtung zu einer solchen Zahlung geben, trifft die Entscheidung über die Hilfeleistung der Manager selbst. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch beim Fehlen dieser lokalen Dokumente durch eine gesonderte Anordnung den Prozess der materiellen Hilfeleistung selbstständig in die Wege leiten.

Die Besteuerung der materiellen Hilfeleistung im Zusammenhang mit dem Tod eines Arbeitnehmers an seine Angehörigen wird unabhängig von der Höhe der Zahlung nicht vorgenommen.

Ein Mitarbeiter ist im Urlaub oder am Wochenende gestorben

Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub oder an einem Wochenende stirbt oder Urlaub, gilt der Todestag als Tag der Entlassung. Es gibt jedoch verschiedene Nuancen, die mit der Zahlung des Urlaubsgeldes an den Arbeitnehmer verbunden sind. Im Todesfall müssen sie neu berechnet werden.

Wenn der Urlaub im Voraus gewährt wurde, ist es unmöglich, die zu viel gezahlten Mittel durch Abzug vom Gehalt und den Zahlungen an die Angehörigen des Verstorbenen abzuheben.

Abfindung bei Tod eines Arbeitnehmers

Wenn gegen einen Arbeitnehmer bereits ein Kündigungsverfahren eingeleitet wurde, zum Beispiel aufgrund der Auflösung einer Organisation oder des Personalabbaus oder auf Initiative des Arbeitnehmers selbst, gelten beim Tod eines solchen Arbeitnehmers alle diese Verfahren als ungültig .

Das heißt, Arbeitsverhältnisse werden gerade wegen des Todes des Arbeitnehmers beendet. Dementsprechend gehen alle Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindung verloren und sollten ungeachtet anderer Umstände nicht angesammelt werden.

In den Krisenjahren denken die Chefs vieler Firmen über die Notwendigkeit angemessener Einsparungen nach, auch bei der Gehaltsabrechnung. Die meisten von ihnen greifen oft zu Entlassungen. Hinzu kommt die Erkenntnis, dass man statt zwei oder drei mittelständischen Spezialisten besser einen, aber qualifizierten, einstellen sollte. Vor diesem Hintergrund besteht für viele Arbeitnehmer die Gefahr, entlassen zu werden. In welchen Fällen kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag unter Eigeninitiative?

Gründe für die rechtliche Kündigung eines Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann die Dienste eines Vollzeitbeschäftigten nicht einfach verweigern, selbst wenn ihm persönliche Feindseligkeit gegenübersteht: Die Interessen der Arbeitnehmer werden durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geschützt. Darin findet der Firmenchef jedoch einen geeigneten Artikel für die Entlassung seiner Mitarbeiter. Im Allgemeinen rechtliche gründe zur Kündigung können sein:

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin

Trotz des Vorhandenseins dieser Klausel im Arbeitsrecht der Russischen Föderation kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nur entlassen, wenn die folgenden Verstöße festgestellt werden:

• Am Arbeitsplatz betrunken sein;
• Abwesenheit oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden;
• Diebstahl und Unterschlagung von Firmeneigentum;
• Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen.

Es sollte daran erinnert werden, dass jeder Verstoß durch stichhaltige Beweise gestützt werden muss. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Entscheidung des Managers vor Gericht anfechten und eine Entschädigung für Verdienst und moralischen Schaden erhalten.

Einige der oben genannten Punkte haben versteckte Nuancen. Stehen beispielsweise die Arbeitszeiten oder der genaue Arbeitsort nicht im Arbeitsvertrag fest, wird es äußerst schwierig, einen Arbeitnehmer mit Fehlzeiten zu erwischen.

Legt der Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit vor, die sich auch auf die Stunden seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz auswirkt, werden alle Ansprüche gegen ihn unbegründet.

Derselbe Verstoß wie Verspätung kann nicht zur fristlosen Entlassung führen. Hier sollte der Arbeitgeber wie folgt vorgehen:

• Feststellung des Verstoßes und seiner Feststellung;
• Fordern Sie eine Erläuterung von einem Mitarbeiter an;
• Bildung einer Anordnung zur Erteilung einer Verwarnung, Bemerkung oder Rüge an einen Mitarbeiter.

Wenn die Verzögerung erneut aufgezeichnet wird, wird das Skript ebenfalls stark gerügt. Und erst beim dritten Mal kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer legal entlassen.

Verkleinerung

Schließt das Unternehmen nicht, sondern reduziert nur den Personalbestand, stellt sich heraus, dass statt zwei oder drei Mitarbeitern einer völlig ausreichend ist. Bei der Bestimmung, wer genau die Arbeitsaufgaben ausführen wird, sollte sich der Arbeitgeber an den folgenden Regeln orientieren:

• Beim Wegfall gleichwertiger Stellen verbleibt ein besser qualifizierter Mitarbeiter im Unternehmen;
• Bei gleicher Qualifikation werden alleinerziehende Mütter, Schwangere, Alleinverdiener, Menschen mit Behinderungen, Arbeitnehmer, die auf Kosten des Unternehmens studieren, bevorzugt.

Alle anderen entlassungspflichtigen Mitarbeiter werden 2 Monate im Voraus darüber informiert und erbringen nach Möglichkeit andere Arbeiten im Rahmen derselben Organisation.

Geschäftsauflösung

Wenn das Unternehmen den Betrieb einstellt, ist sein gesamtes Personal entlassen. 2 Monate vor Bildung der T-8-Bestellung müssen alle Hauptangestellten und Teilzeitbeschäftigten eine Benachrichtigung gegen Unterschrift erhalten.

Nach 60 Tagen unterschreibt der Manager eine Entlassungsanordnung, den Mitarbeitern werden Löhne, Abfindungen und Abfindungen gezahlt. Am selben Tag erhalten sie ihre Arbeitsbücher.

Unangemessene Position

Die Mitarbeiterzertifizierung wird in jedem Unternehmen fristgerecht durchgeführt. Ergibt die Kommission dabei ein unbefriedigendes Ergebnis, sollte dem Mitarbeiter angeboten werden, in eine andere, niedrigere Position zu wechseln. Nur im Falle seiner Weigerung kann der Arbeitgeber die Kündigung durchführen.

Nuancen

Die Unkenntnis der Arbeitsgesetzgebung führt manchmal dazu, dass Arbeitnehmer nicht alle ihre Rechte genießen, insbesondere:

• Personalabbau, viele Personalarbeiter Bieten Sie Mitarbeitern an, eine Erklärung zu schreiben alleine wie es im Arbeitsbuch angeblich besser aussieht. Dies lohnt sich jedoch nicht. Personalabbau ist der vom Arbeitgeber angegebene Grund und er ist daher zur Zahlung verpflichtet Abfindung in Höhe des Einkommens für 1-2 Monate;
• Bietet der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine andere Stelle an und lehnt er diese ab, wird der Arbeitnehmer entlassen. Gleichzeitig verbleibt bei ihm der Anspruch auf Abfertigung;

Die Welt steht nicht still, und alles ändert sich - auch die Mitglieder eines Arbeitskollektivs: Jemand beschließt selbst, eine langweilige Position aufzugeben, jemand bittet darum, einen anderen Platz für seine unmittelbaren Vorgesetzten zu finden. Alles, was Sie bei Ihrem Austritt wissen müssen, sind die Rechte, Pflichten und Weisungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer - enthalten

Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers

Aus welchen Gründen auch immer, der Arbeitnehmer macht sich nicht auf freie Fahrt, es ist gut, wenn die Entlassung im Einvernehmen der Parteien erfolgt. Doch was tun, wenn im Verhandlungsprozess Schwierigkeiten auftreten, wenn auch behördlicher und geschäftlicher Natur? Zum Beispiel, wie kann man einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung offiziell durch Versetzung entlassen, damit er weder am alten noch am neuen Arbeitsplatz Probleme hat?

Dennoch sind Fälle einer freiwilligen Kündigung viel einfacher als Situationen, in denen ein Mitarbeiter seine Pflichten nicht mehr erfüllt. Um nicht leichtfertig zu handeln, muss der Arbeitgeber genau wissen, welche Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vorliegen und wie es erforderlich ist, eine Entlassungsentscheidung zu treffen.

Personalabbau

In Krisenzeiten kommt es vor, dass man Personal abbauen muss – und das muss auch mit Bedacht geschehen: Man sollte keine entscheidenden Schritte unternehmen, ohne zu wissen, wie man vor anstehenden Veränderungen warnt und wie die Vergütung bei einer Kündigung berechnet wird.

Denken Sie bei der Entlassung einer Person daran, dass sie möglicherweise während der Vorwarnzeit der Entlassung in den Urlaub entlassen oder vorzeitig entlassen werden kann. Sie können dem Mitarbeiter auch anbieten, bescheidener auf die Vakanz zu reagieren, aber überlegen Sie vorher, ob Ihr Mitarbeiter auf eine schlechter bezahlte Stelle wechseln muss. Schließlich kann sich auch Ihre finanzielle Situation ändern, daher ist es wichtig, die Regeln und Bedingungen für die Stornierung einer Entlassungsanordnung zu kennen.

Behinderung

Leider kommt eine Person manchmal aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ihren Pflichten nach. Um eine Entlassung aufgrund einer Behinderung rechtskräftig zu erteilen, müssen Sie verstehen, wie stark die Gesundheit eines Spezialisten gelitten hat - zum Beispiel ist er eine behinderte Person der zweiten oder dritten Gruppe geworden.

Andere Gründe

Neben den oben genannten Gründen gibt es noch viele weitere Gründe, eine Person von auszuschließen Arbeitskollektiv... Sie können einen Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung, wegen Abwesenheit (auch wenn dies nur einmal vorgekommen ist) und natürlich wegen Trunkenheit entlassen.

Darüber hinaus frönen einige Teammitglieder neben typischen Problemen wie Inkonsistenz in der Position und ständiger Verspätung bei der Arbeit einem unwürdigen Verhalten und einem äußerst fahrlässigen Umgang mit Firmeneigentum. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, den Mitarbeiter aufgrund von Vertrauensverlust zu entlassen.

Kündigung auf Antrag des Arbeitnehmers

Auch für die Mitarbeiter selbst ergeben sich Schwierigkeiten durch die Aufgabe der Stelle. Nicht jeder kennt das Verfahren und die Merkmale einer freiwilligen Kündigung, er ist sich nicht sicher, wie man eine Erklärung richtig schreibt. Was aber, wenn Sie das Unternehmen zum ungünstigsten Zeitpunkt verlassen müssten? Kann ich meinen Job während einer Krankheit oder im Urlaub kündigen? Auf diese Fragen gibt es Antworten - Sie müssen im Arbeitsgesetzbuch danach suchen.

Nach Kündigung: an den Arbeitgeber

Ein Arbeitgeber, der bereits einen Arbeitnehmer entlassen hat, muss noch auf der Hut sein. Er muss die Besonderheiten der Besteuerung von Abfindungen bei Entlassung kennen und den Zeitrahmen für die Ausstellung eines Arbeitsbuchs ermitteln. Es gibt auch Situationen, in denen eine Person, die sich lange nicht ausgeruht hat, aus dem Arbeitskollektiv ausgeschlossen werden muss: Bitte beachten Sie, dass fleißige Arbeiter Anspruch auf eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub haben.

Nach Kündigung: an einen Mitarbeiter

Nach der Gesetzgebung, wenn freiwillige Betreuung aus der Belegschaft muss der Mitarbeiter weitere zwei Wochen im Unternehmen verbringen. In bestimmten Situationen können Sie jedoch auf eigenen Wunsch aufhören, ohne zu trainieren.

Suchen und finden Sie einen Arbeitsplatz, kündigen Sie eine Stelle, die Sie nicht mehr innehaben, vergessen Sie jedoch nicht, die Rechte des Arbeitnehmers bei einer Kündigung zu schützen. Dies ist besonders für Frauen wichtig. Lesen Sie, ob es Gründe für die Kündigung einer schwangeren Frau gibt und ob das Gesetz eine Arbeitnehmerin in Elternzeit, auch für ein behindertes Kind, kürzen kann.

Es gibt ein gesetzliches Kündigungsverfahren für einen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss nicht nur das Verfahren zur Formalisierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten, sondern auch das Verfahren zur Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei Entlassung. Da der Arbeitgeber mit der Ausstellung zum falschen Zeitpunkt vor dem Gesetz haftet, dh für die nicht rechtzeitige Ausstellung und Berechnung, trägt die Verwaltung des Unternehmens die Verwaltungsverantwortung.

Das Unternehmen hat das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der an seinem Arbeitsplatz im Zustand einer Alkoholvergiftung erschienen ist oder während seiner Schicht Alkohol getrunken hat. Die Entlassung wegen Trunkenheitsarbeitsgesetzes erlaubt ein einzelnes solches Fehlverhalten. Es ist jedoch wichtig, dass das Verfahren nach den Regeln und Vorschriften durchgeführt wird und die Tatsache, dass sich der Mitarbeiter in einem alkoholischen, narkotischen oder alkoholischen Zustand befindet.

Anhaltende Veränderungen des Gesundheitszustands, die eine Verletzung der Vitalfunktionen hervorrufen, die Ärzte als Behinderung bezeichnen, sind einer der Gründe für die Kündigung Arbeitsvertrag dieser Mitarbeiter mit dem Unternehmen, in dem er arbeitet. Die Kündigung wegen Erwerbsunfähigkeit ist arbeitsrechtlich vorgeschrieben. Es gibt auch eine Anordnung und Situationen, nach denen in diesem Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.

Jedem arbeitsfähigen Bürger wird das Recht auf Arbeit garantiert. Ebenso sichert das Gesetz den Arbeitnehmern das Recht auf sichere Arbeitsbedingungen, Ruhezeiten und Löhne sowie paradoxerweise das Recht auf Entlassung. Die Kündigung auf Initiative eines Arbeitnehmers ist ein Recht, das kein Arbeitgeber bestreiten kann. Auch wenn noch unfertige Arbeit übrig ist, auch wenn ein Mitarbeiter.

Das Verfahren zur Liquidation eines einzelnen Unternehmers ist in der Gesetzgebung festgelegt. Die Entlassung bei Liquidation eines einzelnen Unternehmers ist ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses der Beendigung der Tätigkeit eines Unternehmers. Alle von ihm abgeschlossenen Arbeitsverträge müssen gekündigt werden, und den Mitarbeitern wurden Arbeitsbücher und Gehaltsabrechnungen ausgestellt. Gleichzeitig sieht das Gesetz eine Entschädigung für die Entlassung aus einem liquidierten Unternehmen vor. Der Unternehmer darf sich selbstständig gründen, wie in der.

Für einige Kategorien von erwerbstätigen Bürgern legt der Staat zusätzliche Garantien und Bedingungen für den Schutz von Rechten und Interessen fest. Verliert ein Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit, kann er nur in den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fällen entlassen werden. Gleichzeitig sieht das Gesetz kein direktes Verbot der Entlassung von Behinderten vor. Und die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Behinderung der Gruppe 2 kann durch erfolgen.

Am häufigsten kommt es zu Rechtsstreitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und ihren Mitarbeitern, wenn Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen werden. Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen ist ziemlich schwierig Rechtsthema und sorgt nicht nur unter den Parteien des Vertragsverhältnisses, sondern auch unter Rechtsanwälten und Richtern für Kontroversen. Versuchen wir es herauszufinden, indem wir die aktuelle Arbeitsgesetzgebung analysieren, wann und in welcher.

Das Arbeitsrecht regelt ein besonderes Verfahren für die Arbeit von Teilzeitbeschäftigten, ihre Einstellung, Registrierung und Entlassung. Es gibt mehrere Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit einem solchen Arbeitnehmer im Unternehmen: eigener Wunsch, Zustimmung der Parteien sowie Kündigung aufgrund der Initiative des Unternehmens. Die Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers muss genau nach den gesetzlichen Vorschriften unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit erfolgen - intern oder.

Die erzielte Zustimmung oder Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist einer der Gründe für die Beendigung des Arbeitsrechtsverhältnisses. Um jedoch zu verstehen, was eine Kündigung durch Vereinbarung der Parteien ist, sollte man die Normen des geltenden Arbeitsrechts und die allgemeine Rechtsnatur des Begriffs "Vereinbarung" analysieren, um das Wesen der vertraglichen Rechtsbeziehungen zu verstehen.

Gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Geburt eines Kindes Mutterschaftsurlaub gewähren. Einige Arbeitnehmer entscheiden sich nach dem Mutterschaftsurlaub für eine eigenständige Kündigung, um mehr Zeit für ihre Familie zu haben, manche kündigen aufgrund der Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit ihnen, die für einen bestimmten Zeitraum begründet wurden, und eine Kündigung ist auch nach Vereinbarung möglich der Parteien. In manchen Fällen soll der Mitarbeiter das tun.

Ein Arbeitnehmer, der in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst tätig ist, kann wegen Vertrauensmangels entlassen werden. Nur die Gründe und das Verfahren für die Entlassung solcher Personen unterscheiden sich geringfügig. Um herauszufinden, wie man einen Mitarbeiter wegen Misstrauens entlässt, müssen Sie zunächst feststellen, welche Positionen unter das Recht dieses Arbeitgebers fallen. Diese Formulierung der Trennung von einem Arbeitnehmer wird nach dem Artikel als Entlassung bezeichnet, was das bedeutet.

Ein Arbeitnehmer kann mehrere Gründe für eine freiwillige Kündigung haben: gefunden neuer Job oder wird sie suchen, kommt mit seiner Führung oder seinen Kollegen nicht zurecht, wird umziehen. Oft führt ein Konflikt mit dem Chef dazu, dass ein Mitarbeiter formell aus freien Stücken zurücktritt. In jedem Fall, gleich aus welchem ​​Grund und Anlass, gibt es für die Handlungen des Arbeitnehmers ein gesetzliches Verfahren.

Wenn ein Unternehmen (eine Organisation) liquidiert wird, müssen in diesem Fall alle seine Mitarbeiter entlassen werden. In diesem Artikel werden wir versuchen, Sie ausführlich über alle Nuancen zu informieren, die in dieser Situation auftreten: Wie Sie Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Liquidation ordnungsgemäß kündigen, Löhne, Entschädigungen und Abfindungen zahlen.

Einer der Hauptgründe für das Aufhören Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehen sowohl objektiv als auch subjektiv. Ziel, das in den Normen des geltenden Arbeitsrechts als allgemeine Rechtsgrundlage angegeben ist. Subjektive Kündigungsgründe beziehen sich vielmehr auf zwischenmenschliche Beziehungen, die sich im Arbeitsprozess zwischen dem Arbeitnehmer und seinen Mitarbeitern oder zwischen ihm und ihm entwickelt haben.

Manchmal endet die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das heißt, der Mitarbeiter wird entlassen. Dies kann entweder auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Initiative des Arbeitgebers erfolgen. Wie feuert man einen Mitarbeiter und erstellt alle Dokumente richtig?

Welche Kündigungsmöglichkeiten gibt es?

Das Gesetz sieht zunächst drei Kündigungsmöglichkeiten vor:

• auf Initiative des Arbeitgebers
• auf Initiative des Mitarbeiters
• nach Vereinbarung der Parteien

Es ist klar, dass die erste Option die einseitige Kündigung bei einigen Verstößen des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei systematischem Fehlen, sowie bei oder mit Personalabbau beinhaltet. Bei einer Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers liegt dann eine freiwillige Kündigung vor, der der Arbeitgeber nachkommen muss. Und eine Kündigung im Einvernehmen der Parteien kann für den Fall verwendet werden, dass der Arbeitnehmer nicht zum Arbeitgeber passt, aber nicht aus freien Stücken, sondern aus formalen Gründen zur Kündigung gehen möchte.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien ist ein schnelles und prägnantes Verfahren. Sie erfolgt auf der Grundlage von Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs und kann jederzeit durchgeführt werden. Nach Vereinbarung der Parteien können auch Arbeitnehmer, die im Urlaub oder krankgeschrieben sind, entlassen werden. Um das Verfahren einzuleiten, muss der Arbeitnehmer einen Antrag an den Vorgesetzten stellen, und wenn der Arbeitgeber der Initiator ist, sendet er dem Arbeitnehmer einen Vorschlag zur Kündigung des Vertrags. Dann (wenn die Parteien eine Vereinbarung getroffen haben) wird eine Vereinbarung erstellt, eine Entlassungsanordnung erlassen und die Eintragung in das Arbeitsbuch weist darauf hin, dass die Entlassung auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt ist der Russischen Föderation.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Verschiedene Gründe können als Grund für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers dienen. Zum Beispiel der Wunsch, die Kosten des Unternehmens zu senken, Personalabbau, die Unangemessenheit eines Mitarbeiters für die besetzte Position oder ein Eigentümerwechsel. Die häufigsten Gründe für eine solche Entlassung sind jedoch Disziplinarverstöße durch Mitarbeiter - Fehlzeiten, Trunkenheit am Arbeitsplatz, verspätete Ankunft und andere Verstöße. Nachdem nun klar ist, warum ein Mitarbeiter entlassen werden kann, werden wir herausfinden, wie es richtig geht.

Kündigung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin

Bevor Sie einen Mitarbeiter wegen eines Disziplinarverstoßes bestrafen, sollten Sie sich vergewissern, dass in seinem Arbeitsvertrag der Arbeitszeitplan, der Arbeitsplatz und die Punkte klar angegeben sind. Vielleicht wird es jemandem seltsam vorkommen, aber es gibt Unternehmen, die keinen bestimmten Arbeitsplatz angeben, da die Aktivitäten des Unternehmens und dementsprechend die Arbeit der Mitarbeiter mit der Erfüllung von Aufgaben an verschiedenen Objekten verbunden sind, die nicht angegeben werden können im Voraus bei der Einstellung einer Person. Wie kann man einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen, wenn er im Rahmen einer solchen Vereinbarung arbeitet? Überhaupt nicht, da die Papiere keinen konkreten Arbeitsplatz angeben. Wenn die Arbeitsbedingungen darin jedoch klar geregelt sind, kann der Arbeitgeber bei Verstößen den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung ziehen. Einen Mitarbeiter wegen eines einzigen Verstoßes entlassen Arbeitsdisziplin, sicher. Aber nur, wenn es ernst genug ist.

Zum Beispiel betrunken zur Arbeit gehen (oder in einem Zustand einer Drogenvergiftung), Diebstahl, Verschwendung, Beschädigung (versehentlich oder vorsätzlich) von fremdem Eigentum, Offenlegung von Geschäfts- oder Staatsgeheimnissen. Auch eine Kündigung wegen Abwesenheit oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz für vier Stunden ist möglich. In Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit ist es jedoch besser, vor der Entlassung sicherzustellen, dass er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. Bei geringfügigen Verstößen, wie z. B. Verspätung, ist nur der Beginn einer disziplinarischen Verantwortung möglich. In diesem Fall ist die Reihenfolge der Handlungen des Arbeitgebers wie folgt:

1. Feststellung eines Verstoßes (dies erfolgt innerhalb des festgelegten Zeitrahmens gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs)
2. Behebung dieses Verstoßes
3. eine Erklärung des Mitarbeiters über den Verstoß einholen (der Mitarbeiter muss schreiben Erläuterungen wegen Verstoßes)
4. Erlass einer Verfügung des Leiters über Disziplinarmaßnahmen (Ausrufung einer Verwarnung, Bemerkung, Rüge)
5. den Mitarbeiter auf die Bestellung aufmerksam machen

Kommt es zu einem wiederholten Disziplinarverstoß, wird in der Regel ein schwerer Verweis ausgesprochen (solche Strafen sind immer noch mit dem Entzug von Bonuszahlungen verbunden) und zum dritten Mal wird dem Arbeitnehmer mit Kündigung gedroht.

Kündigung bei Entlassungen

Beim Personalabbau regelt das Gesetz klar das Verfahren und die Regeln für die Kündigung von Arbeitnehmern. Zum Beispiel sollte beim Abbau einer der gleichwertigen Stellen ein besser qualifizierter Mitarbeiter am Arbeitsplatz belassen werden (sofern sozialer Status Sie sind gleich). Und wenn die Qualifikation der Arbeiter gleich ist, aber der soziale Status nicht, dann hat die Geschäftsleitung kein Recht auf Entlassung: alleinerziehende Mütter, die allein in der Familie arbeiten, ein Mitarbeiter, der verletzt oder am Arbeitsplatz verletzt wurde, Behinderte, Veteranen des Großen Vaterländischen Krieges, Arbeits- und Militäroperationen, Mütter mit Kindern unter 3 Jahren, schwangere Frauen, Teilnehmer an der Beilegung von Kollektivstreitigkeiten sowie diejenigen Mitarbeiter, die vom Unternehmen am Arbeitsplatz ausgebildet werden. Dieselben Mitarbeiter, die unter die Entlassung wegen Personalabbaus fallen, ist die Geschäftsleitung verpflichtet, dies zwei Monate im Voraus zu melden und (wenn möglich) einen anderen anzubieten Arbeitsplatz... Stimmt ein Mitarbeiter einem Umzug zu, wird dies durch eine interne Versetzung formalisiert, andernfalls schreibt er eine Erklärung mit der Aufforderung, ihn wegen Personalabbaus zu entlassen und wird mit allen fälligen Zahlungen entlassen.

Kündigung bei Liquidation eines Unternehmens

Wird das Unternehmen liquidiert, sind alle Mitarbeiter entlassen. Was ist der richtige Weg, um einen Arbeitnehmer bei der Liquidation zu entlassen? Zunächst müssen Sie gemäß Artikel 180 (Teil 2) des Arbeitsgesetzbuchs alle Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigen. Dies gilt sowohl für Hauptbeschäftigte als auch für Teilzeitbeschäftigte. Jedem Mitarbeiter wird ein Kündigungsschreiben ausgestellt und die zweite Kopie, die gegen Unterschrift vorgelegt wird, wird zur Verfügung gestellt. Nach Ablauf von zwei Monaten erlässt die Verwaltung des Unternehmens eine Anordnung zur Entlassung von Mitarbeitern im Formular T-8, leistet die Zahlung einer Abfindung, eine Entschädigung für ungenutzter Urlaub und Löhne für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Berechnung erfolgt am letzten Werktag und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens entlassen werden, Anspruch auf Zahlung des durchschnittlichen Monatslohns für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, jedoch nicht länger als drei Monate. Diese Regelung gilt nicht für Teilzeitbeschäftigte, Saisonarbeiter sowie solche, mit denen ein befristeter Arbeitsvertrag (maximal zwei Monate) abgeschlossen wurde.

Unangemessenheit der ausgeübten Position

Über die Frage der Konformität oder Unzulänglichkeit der Position entscheidet Zertifizierungskommission Unternehmen. Ist das Ergebnis der Zertifizierung, die in Unternehmen zur Prüfung der fachlichen Eignung und Qualifikation der Mitarbeiter durchgeführt wird, unbefriedigend, kann dem Mitarbeiter ein Wechsel auf eine andere Stelle angeboten werden. Wenn er sich weigert, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer als für die Position unangemessen zu entlassen, spätestens jedoch zwei Monate nach der Bescheinigung. Im Falle einer Entlassung enthalten sowohl der Auftrag als auch das Arbeitsprotokoll den Wortlaut „wegen der Inkonsistenz der Position und der Weigerung, auf eine andere Position zu wechseln“.

Wer kann nicht vom Arbeitgeber gekündigt werden?

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht im Urlaub entlassen, egal in welcher Art von Urlaub er sich befindet: bezahlter Jahresurlaub, Elternurlaub, Studienurlaub oder unbezahlter Urlaub. Einzige Ausnahme ist die Liquidation des Instituts. Sie können auch keinen Mitarbeiter im Krankheitsfall entlassen. Dies gilt sowohl für Haupt- und Teilzeitbeschäftigte als auch für Heimarbeiter.

Darüber hinaus gibt es bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die auf Initiative des Arbeitgebers entweder gar nicht oder nur sehr schwer entlassen werden können. Diese beinhalten:

Mitarbeiterkategorie	Messen	Ausnahme	Norm
Schwangere Frau		Liquidation einer Organisation	Teil eins, Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Frauen mit Kindern unter drei Jahren	Kann nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden	Liquidation einer Organisation; Fehlverhalten des Mitarbeiters	Teil vier von Art. 261TK RF
Alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren oder behinderte Kinder unter 18 Jahren erziehen, sowie andere Personen, die solche Kinder ohne Mutter erziehen	Kann nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden	Liquidation einer Organisation; Fehlverhalten des Mitarbeiters	Teil vier von Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Minderjährige Arbeitnehmer unter 18 Jahren	Sie können nur mit Zustimmung der Arbeitsinspektion und der Jugendkommission entlassen werden	Liquidation einer Organisation	269 ​​​​des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Gewerkschaftsmitglieder, gewählte Gewerkschaftsfunktionäre	Sie können gemäß den Klauseln 2, 3 und 5 Stunden des ersten Artikels entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nur unter Berücksichtigung der begründeten Meinung der Gewerkschaft	Wenn die Gewerkschaft innerhalb von sieben Tagen keine mit Gründen versehene Stellungnahme abgibt	Zweiter Teil von Art. 82, 373, 374 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Arbeitnehmervertreter, die an Kollektivverhandlungen und kollektiver Arbeitsstreitbeilegung beteiligt sind	Sie können nur mit Zustimmung der vertretungsberechtigten Stelle entlassen werden	Schuldige Handlungen des Vertreters	Artikel 39, 405 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Kündigung auf Initiative eines Arbeitnehmers

Entscheidet sich ein Arbeitnehmer, das Unternehmen von sich aus zu verlassen, hat er das Recht, aus freien Stücken eine Kündigung zu beantragen, unabhängig davon, welchen Arbeitsvertrag (befristet oder unbefristet) er bei der Bewerbung abgeschlossen hat. Der Antrag kann die Kündigungsgründe (Zulassung zum Bildungseinrichtung, Umzug in einen anderen Bereich, Betreuung eines Kindes bis zum Alter von 14 Jahren) oder auch nicht. Auf die Frage, nach welchem ​​Artikel ein Arbeitnehmer entlassen werden soll, gibt es in jedem Fall nur eine Antwort - nach Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In jeder Organisation beinhaltet die freiwillige Kündigung eine Arbeitszeit von zwei Wochen, aber dieser Zeitraum kann vom Arbeitgeber verkürzt werden. Nach Ablauf der Dienstzeit wird ein Entlassungsbefehl ausgestellt, der dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift vorgelegt wird, ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgt und eine vollständige Zahlung erfolgt. Löhne... Außerdem wird dem Mitarbeiter alles gegeben erforderliche Dokumente: Gehaltsbescheinigungen, Kopien einer Anordnung zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (sofern vorhanden), eine Anordnung zur Entlassung, eine 2-NDFL-Bescheinigung und andere Dokumente, die der Arbeitnehmer anfordern wird.

Das Verfahren der freiwilligen Kündigung beinhaltet auch die Übertragung von Fällen auf einen anderen Arbeitnehmer, falls erforderlich. Für die Weigerung, Fälle auf zu übertragen etablierte Ordnung der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer beispielsweise bestrafen, indem er ihm die Prämie entzieht, aber er kann seine Entlassung nicht verhindern.

Bei einer willkürlichen Kündigung ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist das Recht hat, seine Meinung zu ändern. In diesem Fall kann er seinen Antrag zurückziehen und seine Aufgaben weiterhin wahrnehmen. Wurde an seiner Stelle jedoch bereits eine andere Person schriftlich eingeladen, die den Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht verweigern kann, bleibt die Kündigung bestehen.

So füllst du richtig aus Arbeitsmappe

Auf die Richtigkeit der Formulierung im Arbeitsbuch kommt es an. Es ist also eine gute Idee, einen kleinen Spickzettel zur Hand zu haben, damit Sie Ihr Dokument nicht korrigieren müssen.

Klausel und Artikel des Arbeitsgesetzbuches	Eintrag im Arbeitsbuch
Artikel 1 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde im Einvernehmen der Parteien beendet, Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches Russische Föderation
Artikel 2 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund des Ablaufs der Laufzeit des Arbeitsvertrags gekündigt, Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Artikel 3 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt, Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Artikel 5 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Überlassung des Arbeitnehmers auf seinen Wunsch zur Arbeit im Unternehmen mit beschränkte Haftung"LLC", Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 6 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation fortzusetzen, gekündigt, Artikel 77 Teil 1 Klausel 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der Zuständigkeit der Organisation fortzusetzen, gekündigt, Absatz 6 Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Organisation weiterzuarbeiten, gekündigt, Absatz 6 Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 7 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags gekündigt, Absatz 7 Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 8 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers gekündigt, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er gemäß dem ärztlichen Gutachten benötigt, Artikel 77 Absatz 8 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 9 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln, gekündigt, Absatz 9 Teil 1 des Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 11 der Kunst. 77	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund eines Verstoßes gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch, Absatz 11 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, gekündigt
Artikel 71	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem unbefriedigenden Testergebnis gekündigt, Teil 1 des Artikels 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Klausel 1 Std. 1 Std. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation gekündigt, Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beendigung der Tätigkeit gekündigt Einzelunternehmer, Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Klausel 2, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Reduzierung der Mitarbeiterzahl der Organisation gekündigt, Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 81T des Erzgesetzbuches der Russischen Föderation
Klausel 3, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die Position aufgrund unzureichender Qualifikation gekündigt, was durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, Absatz 3 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung, Absatz 3 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, gekündigt
Artikel 4, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation gekündigt, Absatz 4 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Artikel 5, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit wiederholtes Versagen Mitarbeiter ohne triftigen Grund berufliche Verantwortung, Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Unterabsatz "a" der Klausel 6 von Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers wegen Abwesenheit gekündigt, Absatz 6 Absatz 6 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Unterabsatz "b" der Klausel 6 von Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit im Zustand einer Alkoholvergiftung beendet, Absatz 6 Unterabsatz "b" des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Unterabsatz "c" der Klausel 6 von Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund der Offenlegung von Staatsgeheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten bekannt wurden, gekündigt, Absatz 6 Unterabsatz "c" des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten bekannt wurden, gekündigt, Absatz 6 Unterabsatz "c" des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund der Offenlegung von Amtsgeheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten bekannt wurden, gekündigt, Absatz 6 Unterabsatz "c" des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation
Unterabsatz "d" der Klausel 6 von Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Diebstahl von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz gekündigt, der durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt wurde, Absatz 6 Teil 1 Unterabsatz "g" von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Begehung eines Schadens an fremdem Eigentum am Arbeitsplatz gekündigt, der durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt wurde, Absatz 6 Unterabsatz "g" des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Unterabsatz "d" der Klausel 6 von Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer gekündigt, die schwerwiegende Folgen nach sich zog, Absatz 6 Absatz 6 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer gekündigt, die eine reale Gefahr schwerwiegender Folgen darstellte, Absatz 6 erster Teil von Artikel 81 Absatz "e". des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 7, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers, die unmittelbar Geldwerten dienten, gekündigt, was zum Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führte, Absatz 7 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 8, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Begehung einer mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbaren sittenwidrigen Handlung durch den Arbeitnehmer, der erzieherische Funktionen ausübt, beendet, Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Föderation
Artikel 9, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung gekündigt, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums der Organisation nach sich zog, Absatz 9 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 10, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten gekündigt, Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 11, Teil 1 der Kunst. 81	Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags gekündigt, Absatz 11 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Klausel 1, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen außerhalb der Kontrolle der Parteien im Zusammenhang mit der Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst, Absatz 1 Teil 1 des Artikels 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, gekündigt Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Anweisung des Arbeitnehmers zu einer Alternative beendet Zivildienst, Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Klausel 3, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen beendet, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, wegen Nichtwahl in ein Amt, Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 4, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der vorherigen Arbeit ausschließenden Strafe gemäß dem rechtskräftigen Gerichtsurteil, Absatz 4 der Teil eins von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 5, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Anerkennung des Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß dem ärztlichen Gutachten, Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation
Artikel 6, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen außerhalb der Kontrolle der Parteien im Zusammenhang mit dem Tod des Arbeitnehmers beendet, Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Artikel 8, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen beendet, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, aufgrund einer Disqualifikation, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, Absatz 8 Teil 1 des Artikels 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 9, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Entziehung des Sonderfahrrechts des Arbeitnehmers beendet Fahrzeug, die die Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Folge hatte, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, Absatz 9 Teil 1 des Artikels 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Artikel 10, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, gekündigt
Artikel 11, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen außerhalb der Kontrolle der Parteien im Zusammenhang mit der Aufhebung der gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, Absatz 11 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation . beendet Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen außerhalb der Kontrolle der Parteien im Zusammenhang mit der Anerkennung der rechtswidrigen Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, Absatz 11 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches von Die Russische Föderation
Artikel 12, Teil 1 der Kunst. 83	Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund von Umständen beendet, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, im Zusammenhang mit der Angleichung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger sind, an den zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmer, der durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. , 2008 N 1099, Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 83 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Wichtige Punkte

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Entlassung von Arbeitnehmern ein komplexes Verfahren ist, das dem Arbeitgeber viele Probleme bereiten kann, wenn es mit Verstößen durchgeführt wird. Dies bedeutet, dass z. B. eine Kündigung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position wegen fehlender Position in der Organisation aus der Zertifizierung oder dem Mitarbeiter gerichtlich angefochten werden kann Arbeitsbeschreibung... Auch kann ein Arbeitnehmer durch eine gerichtliche Entscheidung wieder im Amt eingesetzt werden, wenn der Kündigung wegen eines systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin keine Disziplinarmaßnahme gegen den Arbeitnehmer vorausgegangen ist. Daher müssen alle Dokumente sorgfältig geprüft werden und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Viele Arbeitgeber müssen oft herausfinden, wie sie einen Arbeitnehmer ohne seinen gesetzlichen Willen entlassen können. Angesichts der sehr strengen arbeitsrechtlichen Anforderungen sowie der Tatsache, dass Arbeitnehmer, insbesondere Rentner, sehr oft nicht kündigen wollen, kann dies 2018 zu einem langwierigen und belastenden Verfahren werden, das auch viele zusätzliche Risiken birgt. Daher sind einige Arbeitgeber am Ende sogar gezwungen, Aktivitäten zu ihrem eigenen Nachteil durchzuführen, anstatt nach Informationen zu suchen, wie ein Arbeitnehmer gemäß dem Artikel und ohne Konsequenzen entlassen werden kann. Es gibt jedoch immer einen Ausweg aus dieser Situation – schließlich schützt das Arbeitsrecht nicht nur die Rechte der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber.

So feuern Sie einen Mitarbeiter laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Wunsch

Situationen, in denen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne seinen gesetzlichen Willen entlassen möchte, sind 2018 sehr verbreitet - einige Arbeitnehmer können Aktionen ausführen, die eindeutig destruktiv für das Unternehmen sind, nicht dem Team entsprechen und das Arbeitsumfeld verderben, oder die die Notwendigkeit einer Kündigung kann durch Umstände Dritter verursacht werden. Gleichzeitig nutzen Arbeitnehmer sehr oft den Rechtsschutz und verhindern auf jede erdenkliche Weise ihre Kündigung. Daher ist der Arbeitgeber bei Analphabetenhandlungen entweder gezwungen, seine Anwesenheit zu ertragen und dadurch bestimmte Kosten zu tragen, oder er läuft Gefahr, wegen rechtswidriger Entlassung strafrechtlich verfolgt zu werden.

Das Gesetz schützt jedoch auch Arbeitgeber, indem es ihnen solche Instrumente zur Verfügung stellt, um Einfluss zu nehmen Arbeitskräfte:

• Dies ist die beste Option, da der Arbeitnehmer keine negativen Einträge im Arbeitsbuch erhält und der Arbeitgeber den Arbeitgeber von möglichen Ansprüchen befreit. In diesem Fall können Sie den Arbeitnehmer sowohl zum Schreiben überzeugen als auch mit ihm eine Vereinbarung zur Kündigung des Arbeitsvertrags treffen - der zweite Fall bietet die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen des Artikels 78 Garantien und Zahlungen zu gewähren des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Allerdings wird nicht jeder Mitarbeiter solche Maßnahmen ergreifen - wenn er entschlossen ist, um jeden Preis bei der Arbeit zu bleiben, ist es unmöglich, ihn auf diese Weise zu entlassen.
• Die geltende Gesetzgebung gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, disziplinarische Maßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, bis hin zur Entlassung wegen einer bestimmten Liste von Fehlverhalten. Gleichzeitig ist das Spektrum der Kündigungsgründe recht groß, daher hat der Arbeitgeber in vielen Situationen die Möglichkeit, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wenn er Anweisungen nicht befolgt oder grob gegen die Arbeitsdisziplin verstößt.
• In Fällen, in denen der Hauptzweck der Entlassung darin besteht, die Finanzen des Unternehmens zu retten, kann dies sein: gute möglichkeit Die Kündigung eines Arbeitnehmers ohne seinen gesetzlichen Willen ist gerade eine Personalreduzierung. Allerdings ist zu bedenken, dass diese Methode die strikteste Einhaltung der Verfahrensvorschriften erfordert und mit zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber verbunden ist.
• Wenn ein Arbeitnehmer, der nicht kündigen möchte, gekündigt werden muss, vereinfacht eine Probezeit das Kündigungsverfahren erheblich. Bei dieser Art der Kündigung müssen jedoch noch viele Merkmale und Nuancen berücksichtigt werden, ohne die sie möglicherweise ungültig ist.
• Wiederholter Verstoß gegen arbeitsrechtliche Vorschriften... Hat der Arbeitnehmer keine grob schuldhaften Handlungen begangen, aufgrund derer er sofort entlassen werden konnte, dann in Anwesenheit mehrerer disziplinarische Maßnahmen, er kann noch unter dem Artikel gefeuert werden.
• Inkonsistenz oder unzureichend . In manchen Situationen kann ein Mitarbeiter wegen Unangemessenheit für die bekleidete Position oder aufgrund unzureichender Qualifikation entlassen werden.
• Besetzt ein Arbeitnehmer, der nicht kündigen möchte, eine Führungsposition, kann er bei einem Eigentümerwechsel ohne weiteren Grund entlassen werden. Manchmal müssen Arbeitgeber sogar bewusst auf einen Eigentümerwechsel zurückgreifen, um einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Aktivitäten des gesamten Unternehmens bedroht.
• Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsbedingungen für einzelne Stellen oder für das gesamte Unternehmen selbstständig zu ändern, wodurch es möglich ist, den Arbeitnehmer in solche Bedingungen zu versetzen, die seine weitere Arbeit einfach unrentabel machen. Und obwohl der Arbeitnehmer das Recht hat, der Arbeit unter den geänderten Bedingungen nicht zuzustimmen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ihn unter Einhaltung einer Reihe bestimmter Verfahrensschritte zu entlassen.

Es gibt einige Kategorien von Arbeitnehmern, die unter keinen Umständen auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können. Insbesondere kann eine schwangere Arbeitnehmerin auch bei grobem Fehlverhalten und schuldhaftem Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber nicht entlassen werden. Auch die Entlassung eines Arbeitnehmers, der ein Kind unter drei Jahren hat, ist eingeschränkt – wenn es sich bei diesem Arbeitnehmer um eine Frau oder den Alleinverdiener handelt.

Jede der oben genannten Entlassungsmethoden hat ihre eigenen Merkmale, Vor- und Nachteile sowie viele Nuancen der Verfahrensregistrierung des Verfahrens. Daher sollten sie separat betrachtet werden, um zu wissen, wie ein Arbeitnehmer im Jahr 2018 gesetzlich ordnungsgemäß entlassen wird er will nicht weg.

Wie man einen Mitarbeiter dazu bringt, freiwillig oder einvernehmlich zu kündigen

In vielen, sogar in Konfliktsituationen, wenn es notwendig ist, einen ungewollten Arbeitnehmer loszuwerden, wissen Arbeitgeber einfach nicht, wie sie einen Arbeitnehmer zwingen können, aus freien Stücken zu gehen oder ihn dazu zu bringen, aufzuhören. Arbeitstätigkeit nach Vereinbarung der Parteien. Gleichzeitig gibt es genügend Handlungsmöglichkeiten, damit der Arbeitnehmer auch bei anfänglichen Konflikten mit dem Arbeitgeber die richtige Entscheidung trifft.

Zunächst sollten Sie den Arbeitnehmer höflich behandeln und herausfinden, warum er nicht gehen möchte und was der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer tun kann. Es kann zusätzlich sein finanzieller Ausgleich, die im Einvernehmen der Parteien erstellt werden, positive Empfehlungen oder andere Vorteile ausarbeiten, die den Arbeitnehmer zur Mitarbeit bewegen können. Es ist jedoch keine Tatsache, dass der Arbeitnehmer sie akzeptiert.

Daher sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass er durch den Konflikt nichts erreichen wird und der Arbeitgeber erhebliche Möglichkeiten hat, das Leben des Arbeitnehmers zu „verderben“. Insbesondere ist darauf hinzuweisen, dass ein „schlechter“ Eintrag im Arbeitsbuch die Beschäftigung erheblich erschweren wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine negative Empfehlung über den Arbeitnehmer abgeben. Aber auch diese Beeinflussungsmethoden funktionieren nicht bei jedem Mitarbeiter.

In diesem Fall wäre die einfachste Taktik, alle Instrumente zu nutzen, die die Gesetzgebung vorsieht. Veranlassen Sie beispielsweise die Erfassung der Arbeitszeit des Mitarbeiters, erteilen Sie ihm alle Anweisungen in Form von schriftlichen Aufträgen mit Annahmeakten und erfassen Sie jedes Ergebnis oder jeden Fehler in der Tätigkeit des Mitarbeiters, um einen anderen Kündigungsgrund zu finden. Der Arbeitgeber muss möglicherweise auch auf eine der folgenden Methoden zurückgreifen.

Am bequemsten für den Arbeitgeber ist die Entlassung von Arbeitnehmern, wenn zunächst die Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag so klar wie möglich festgelegt sind, der Arbeitgeber jedoch bestimmte Annahmen treffen kann. Zum Beispiel hat der Arbeitgeber das Recht, einem Arbeitnehmer ein niedriges Gehalt festzulegen oder einen bestimmten Arbeitsplatz nicht innerhalb eines Arbeitsortes anzugeben Siedlung- dann hat er das Recht, dem Arbeitnehmer den Bonusteil des Gehalts zu entziehen, wenn eine solche Möglichkeit von lokalen Vorschriften, oder ihn ohne seine Zustimmung von Ort zu Ort verlegen.

Im Allgemeinen sind diese Vorgehensweisen legal, sie können jedoch kein 100%iges Ergebnis garantieren. Wenn sie fehlschlagen, müssen Sie daher andere Methoden verwenden. Zu beachten ist, dass auch eine freiwillige Kündigung gerichtlich angefochten werden kann, wenn sie unter Zwang erfolgt ist. Daher sollte der Arbeitgeber alle seine Handlungen und die Handlungen des Arbeitnehmers ordnungsgemäß aufzeichnen, um diesen zur Kündigung zu bewegen. Wenn die Kündigung im Einvernehmen der Parteien erfolgt ist, dann Arbitragepraxis die Mindestanzahl von Entscheidungen zugunsten des Arbeitnehmers aufzeigt, da eine solche Kündigung kaum anfechtbar ist.

Eine Ausnahme bildet die freiwillige Kündigung einer Schwangeren sowie im Einvernehmen der Parteien. In diesem Fall tritt das Gericht meistens auf die Seite der Arbeitnehmerin, wenn der Arbeitgeber ihr bei der Entlassung keine angemessene Abfindung gewährt hat, vergleichbar mit den möglichen Leistungen, die sie erhalten würde, wenn sie am Arbeitsplatz bliebe.

Wie man einen Mitarbeiter wegen eines groben Verstoßes entlässt

Die geltende Gesetzgebung sieht eine Reihe von Gründen vor, aus denen ein Arbeitnehmer wegen eines groben Verstoßes entlassen werden kann. Der Arbeitgeber sollte jedoch bedenken, dass jede solche Verletzung genau und zuverlässig in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise dokumentiert werden muss. Zu den groben Verstößen, die es ermöglichen, einen Mitarbeiter allein wegen seiner Umsetzung zu entlassen, gehören:

Dies ist eine außergewöhnliche Aufzählung von Umständen, in deren Zusammenhang es möglich ist, einen Mitarbeiter im Jahr 2018 im Zusammenhang mit einem einmaligen Fehlverhalten ohne seinen Willen zu entlassen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die folgenden Verfahrensschritte durchführen:

1. Start eine offizielle Untersuchungüber die eingetretenen Umstände.
2. Bitten Sie den Mitarbeiter um eine Erklärung.
3. Erteilen Sie eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitnehmers.
4. Dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch, die ihm geschuldeten Mittel und eine Einkommensbescheinigung ausstellen.

In jedem Fall kann dieses Verfahren vom Arbeitnehmer vor Gericht angefochten werden, und die Justizbehörden erlegen dem Arbeitgeber die Verpflichtung auf, die Gültigkeit der Kündigung nachzuweisen. Es ist zu beachten, dass bei Abwesenheit aus wichtigem Grund ein Mitarbeiter nicht entlassen werden kann, wenn der Rauschzustand nicht von autorisierten Personen aufgezeichnet wurde - der Mitarbeiter kann auch nicht entlassen werden, die Offenlegung von Geheimnissen oder persönlichen Daten muss alle Anzeichen einer Offenlegung aufweisen .

Die Benachrichtigung des Arbeitnehmers und die Aushändigung aller mit der Kündigung zusammenhängenden Unterlagen an ihn muss in Anwesenheit von Zeugen und mit deren Unterschrift über die Übergabe der Unterlagen an den Arbeitnehmer und, falls vorhanden, über die Verweigerung des Arbeitnehmers erfolgen akzeptiere sie.

Wie man wegen Unzulänglichkeit oder unzureichender Qualifikation entlassen wird

Entspricht der Arbeitnehmer nicht der eingenommenen Position oder ist er nicht ausreichend qualifiziert, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass diese Kündigungsgrundlage tatsächlich erfolgen muss und bestimmte Bestätigungen vorliegen. Darüber hinaus ist die eigentliche Etablierung von Qualifikationen und Compliance Stellenanforderungen der Arbeitnehmer muss in unabhängigen Qualifikations-Assessment-Centern durchgeführt werden und der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Entscheidung anzufechten.

Lesen Sie mehr über die Kündigung wegen Nichteinhaltung. Der Arbeitgeber sollte jedoch berücksichtigen, dass eine fingierte Kündigung aus diesem Grund in jedem Fall rechtswidrig ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber für die Dienstleistungen bezahlen, um die Qualifikation des Arbeitnehmers zu bestätigen.

Ein zwingender Schritt vor einer Kündigung auf dieser Grundlage ist es, dem Mitarbeiter entsprechend seiner Qualifikation geeignete Stellen anzubieten. Eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nur dann möglich sein, wenn solche Stellen im Unternehmen nicht vorhanden sind oder der Arbeitnehmer die Übernahme verweigert.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seinen Willen laut Gesetz entlässt, indem man die Vertragsbedingungen ändert

Eine gängige Methode, um einen Mitarbeiter im Jahr 2018 zu entlassen, ohne dies gesetzlich zu wollen, besteht darin, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags zu ändern. Laut Gesetz kann der Arbeitgeber solche Änderungen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen. Es gibt jedoch eine Reihe von Aktionen und Situationen, die es ermöglichen, Änderungen ohne Zustimmung des Mitarbeiters vorzunehmen.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur 2 Monate im Voraus über die Änderung der Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsplatzes, der Größe oder des Zahlungssystems, informieren, beruflichen Pflichten wegen Umstrukturierung Herstellungsprozesse... Die Tatsache der Neuordnung muss auch durch interne Regelungen bestätigt werden. Arbeitnehmern, die mit diesen Änderungen nicht einverstanden sind, soll die Möglichkeit gegeben werden, jede andere vakante Stelle im Unternehmen zu besetzen, die ihnen in Bezug auf Qualifikation und Gesundheit entspricht - und kann erst nach ihrer Ablehnung oder bei Fehlen der angegebenen Stellen entlassen werden.

So kündigen Sie auf Probe

Muss der Arbeitnehmer während der Probezeit ohne seinen Willen entlassen werden, bieten die Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung dem Arbeitgeber zusätzliche Möglichkeiten, dieses Verfahren durchzuführen. Insbesondere kann er dem Arbeitnehmer das Nichtbestehen der Prüfung mindestens drei Tage vor der eigentlichen Entlassung mitteilen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber bei strittigen Situationen die folgenden Nuancen berücksichtigen:

• Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat. In deren Abwesenheit gilt die Kündigung als rechtswidrig.
• Der Arbeitnehmer muss rechtlich auf Bewährung sein. Und dieser Zeitraum kann nicht jungen Berufstätigen, Schwangeren und minderjährigen Staatsbürgern zugewiesen werden.

Die Anfechtung der Kündigung auf Probe beruht daher im Wesentlichen genau auf den beiden oben genannten Gründen. Und es ist der Arbeitgeber, der sich um die Verfügbarkeit aller Dokumente kümmern sollte, die sowohl die Rechtmäßigkeit der Probezeit als auch die Gültigkeit einer Kündigung aufgrund unbefriedigender Testergebnisse bestätigen.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch schneidet

Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer ohne seinen Willen zu kürzen, hat der Arbeitgeber das Recht, dies gemäß den Bestimmungen von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu tun. Gleichzeitig ist zu beachten, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer solchen Entlassung eine Reihe von Pflichten hat:

• Vorankündigung entlassener Arbeitnehmer. Arbeitnehmer müssen mindestens zwei Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung informiert werden.
• Obligatorische Mitteilung an alle Aufsichtsbehörden. Nämlich - eine Gewerkschaftsorganisation, ein Arbeitsamt.
• Bereitstellung von Abfindungen für Mitarbeiter. Es wird mindestens in Höhe des zweimonatigen Durchschnittsverdienstes der Arbeitnehmer gezahlt.
• Ausführung soziale Garantien in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Diese Garantien umfassen sowohl ein vollständiges Entlassungsverbot für einige Arbeitnehmer als auch das Recht der Arbeitnehmer auf Vorzugsurlaub am Arbeitsplatz.
• Alle Angebote Stellenangebote... Der Arbeitgeber ist wie in vielen anderen Situationen verpflichtet, den Verkleinerten die Möglichkeit zu geben, andere für sie geeignete Stellen zu finden.

Sie können auch ausführlicher über die Merkmale von Entlassungen zum Personalabbau lesen, wobei alle Nuancen dieses Verfahrens berücksichtigt werden.

So feuern Sie einen Mitarbeiter laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Wunsch - andere Nuancen und Merkmale

Für den Fall, dass Sie 2018 einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch per Gesetz entlassen müssen, gibt es noch viele andere zusätzliche Nuancen und Funktionen, die skrupellose Mitarbeiter nutzen können, um sie bei der Arbeit zu halten. Insbesondere ist die Entlassung von Arbeitnehmern, die sich im Krankheitsfall oder im Urlaub befinden, unabhängig von den Umständen ausdrücklich untersagt. In diesem Fall ist es erforderlich, den Arbeitnehmer schriftlich darauf hinzuweisen, dass er seine Zustimmung zur Kündigung zum angegebenen Datum unterzeichnen muss, oder diese Zustimmung zuerst von ihm einfordern.

Der Versuch, einen Rentner ohne seinen gesetzlichen Willen im Jahr 2018 zu entlassen, kann den Arbeitgeber in besondere Schwierigkeiten bringen. In der Praxis gibt es keine normative Dokumente, die in besonderer Weise das Kündigungs- oder Ruhestandsverfahren regeln würde. Die Ausnahme ist Zivildienst jeglicher Art - in diesem Fall beträgt die Altersgrenze, ab der ein Arbeitnehmer angestellt werden kann, 65 Jahre und er kann eine solche Kündigung nicht anfechten.

Es sei auch daran erinnert, dass die Entlassung von Führungskräften bei einem Eigentümerwechsel ohne weiteren Kündigungsgrund zulässig ist. Aber das musst du verstehen, um Führungspositionen in diesem Zusammenhang sind nur der direkte Leiter des Unternehmens, sein Stellvertreter sowie der Hauptbuchhalter verwandt.