Entlassung nach Art 81 S. 5 Praxis. Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten). Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe

Nachdem wir uns mit dem Thema befasst haben, sind wir zu folgendem Schluss gekommen:

Bei wiederholter Nichterfüllung berufliche Verantwortung erforderlich für die Entlassung nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, verstehen Sie die wiederholte Verletzung der Arbeitsdisziplin während der Geltungsdauer der zuvor verhängten disziplinarische Maßnahmen.

Begründung für die Schlussfolgerung:

Im Falle der wiederholten Nichterfüllung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund seiner Arbeitspflichten kann er, wenn er eine Disziplinarstrafe hat, auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Absatz 5 des ersten Teils von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation * (1).

Wie sich direkt aus dieser Norm ergibt, ist gemäß Ziffer 5 des ersten Teils von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe hat.

Gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt ein Arbeitnehmer nur innerhalb eines Jahres ab dem Datum seiner Antragstellung oder bis zu seinem vorzeitigen Austritt durch den Arbeitgeber als disziplinarisch belangt.

Gleichzeitig enthält das Gesetz keine direkte Antwort auf die Frage, wie viele Vergehen mindestens ein Wiederholungsfall darstellen.

Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hat in Absatz 33 seines Beschlusses vom 17.03.2004 N 2 (im Folgenden als Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation bezeichnet) angegeben, dass der Arbeitgeber ein Kündigungsrecht hat der Arbeitsvertrag nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, vorausgesetzt, dass zuvor eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde und zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund wurde diese nicht aufgehoben und aufgehoben.

Aufgrund dieser Auslegung hat sich in der Justizpraxis die Wiederholung als wiederholte Verletzung der Arbeitsdisziplin während der Dauer der zuvor verhängten Strafe verstanden. So haben die Gerichte darauf hingewiesen, dass die wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten eine wiederholte Verletzung der Arbeitsdisziplin innerhalb eines Jahres und die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 Teil 1 der Kunst bedeutet. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt für einen Arbeitnehmer, der im letzten Arbeitsjahr eine Disziplinarstrafe erhalten hat, wenn er erneut seine Arbeitspflichten verletzt hat (siehe Definition des Regionalgerichts Saratow vom 14. Februar 2013 N 33- 929, Beschluss des Bezirksgerichts Wolgograd vom 30.01.2013 N 33-1208 / 2013, Beschluss des Bezirksgerichts Primorski vom 24.04.2013 N 33-3380, Beschluss des Bezirksgerichts Kemerowo vom 13.07.2012 N 33-7145 ).

Die Art der zuvor gegen den Arbeitnehmer verhängten Disziplinarstrafen spielt keine Rolle. Damit der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, einen Arbeitnehmer wegen eines weiteren Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin gemäß Absatz 5 des ersten Teils der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation genügt eine Stellungnahme des Arbeitnehmers (Definition des Landgerichts Orenburg vom 19.03.2013 N 33-1576 / 2013).

So für die Entlassung nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es erforderlich, dass mindestens eine zuvor gegen einen Arbeitnehmer verhängte Strafe nicht aufgehoben und nicht gelöscht wird. Gleichzeitig ist es, wie aus Ziffer 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF hervorgeht, erforderlich, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Begehung dieser Strafe über eine gültige Strafe verfügt Disziplinarvergehen, für die er gefeuert werden soll. Wenn der zweithäufigste Verstoß begangen wurde, bevor die Strafe für den ersten verhängt wurde, bilden sie nicht die für die Entlassung erforderliche Anzahl.

Abschließend stellen wir fest, dass der Antrag an den Arbeitnehmer einer neuen Disziplinarstrafe, einschließlich der Entlassung nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es zulässig, wenn die Nichterfüllung oder unsachgemäße Leistung durch Verschulden des Arbeitnehmers wurden die ihm übertragenen Arbeitsaufgaben trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe (§ 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF) fortgesetzt. Wenn sich jedoch in diesem Fall der Zeitraum zwischen der Verhängung von zwei Disziplinarstrafen gegen den Arbeitnehmer als unbedeutend herausstellt, kann das Gericht der Ansicht sein, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit zur Besserung gegeben hat (Urteil des Bezirksgerichts Primorskij vom 25.02.2013 N 33-1766, Urteil des Regionalgerichts Astrachan vom 23.11.2011 N 33-3566/2011).

Es gibt auch eine Position, nach der die Anzahl der Entlassungen nach Absatz 5 des ersten Teils von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, kann keine Vergehen begehen, die ein Arbeitnehmer bei der Ausübung von Pflichten in der Position begeht, die er zum Zeitpunkt der Entlassungsentscheidung nicht mehr innehat (Bestimmung des Obersten Gerichts der Russischen Föderation von 29. Oktober 2009 N 5-B09-110, Beschluss des Bezirksgerichts Tscheljabinsk vom 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, Beschluss des Stadtgerichts Moskau vom 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Uns erscheint dieser Ansatz insofern fair, als er die Aufnahme von Verstößen gegen Fehlverhalten, die sich in Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Leistung äußerten, in das System nicht zulässt berufliche Verantwortung die dem Mitarbeiter nicht mehr zugeordnet sind. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die vorherigen Aufgaben nicht erfüllt hat, bedeutet nicht, dass er seine aktuellen Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllen kann. Gleichzeitig können Vergehen allgemeiner Art (z.B. Verstöße gegen die Arbeitszeit) unserer Meinung nach bei der Zusammensetzung mehrerer Vorkommnisse berücksichtigt werden, unabhängig davon, welche Position der Mitarbeiter zum Zeitpunkt seiner Beauftragung innehatte .

Für Ihre Information:

Kündigung nach Ziffer 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation als Disziplinarstrafe für ein bestimmtes Fehlverhalten ist nur unter der Bedingung möglich, dass der Arbeitnehmer für ein solches Fehlverhalten nicht zuvor disziplinarisch verantwortlich gemacht wurde. Andernfalls wäre es ein Verstoß gegen den fünften Teil von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann. Somit ist die Entlassung rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer bei allen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die der Anordnung zugrunde liegen, bereits Bemerkungen und (oder) Rügen erhalten hat (Beschluss des Bezirksgerichts Tomsk vom 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, Beschluss des Obersten Gerichtshofs der Republik Mari E-Mail vom 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). Das Vorliegen mehrerer Disziplinarstrafen gegen einen Arbeitnehmer an sich ist keine Grundlage für eine Kündigung bei wiederholtem Auftreten. Ein solcher Grund kann nur ein neues Disziplinarvergehen sein (Bestimmung des Leningrader Landgerichts vom 19. Juni 2014 N 33-2994 / 2014).

Vorbereitete Antwort:
Experte der Rechtsberatung GARANT
Kotylo Igor

Kontrolle der Antwortqualität:
Gutachter der Rechtsberatung GARANT
Voronova Elena

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Rechtsberatung erstellt.

* (1) Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm zugewiesenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 35 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation).

Kündigung wegen wiederholtes Versagen Arbeitspflichten nach Absatz 5 von H. 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber bei wiederholter Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund seiner Arbeitspflichten gekündigt werden, wenn er eine Disziplinarstrafe nach Absatz 5 Teil 1 der Kunst hat. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Klarstellungen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation zur Entlassung nach Absatz 5 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Bei der Beilegung von Streitigkeiten zwischen Personen, die nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bei wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, sofern zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde des Arbeitnehmers und zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht entzogen und nicht eingelöst wurde.

Verhängung einer neuen Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung nach Absatz 5 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es auch zulässig, wenn die Nichterfüllung oder die unsachgemäße Leistung durch Verschulden des Arbeitnehmers der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde.

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber auch dann das Recht hat, den Arbeitnehmer disziplinarisch zu sanktionieren, wenn er vor Begehung des Vergehens einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt hat, da Arbeitsbeziehungen in diesem Fall werden sie erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt.

Stellt das Gericht fest, dass eine Disziplinarstrafe rechtswidrig verhängt wurde, muss diese Schlussfolgerung in der Entscheidung unter Bezugnahme auf die konkreten Rechtsnormen begründet werden, gegen die verstoßen wurde.

Im Falle der Wiedereinstellung von Personen, die nach Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Gesetzbuches entlassen wurden, ist der Beklagte verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass:

1) der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der der Grund für die Entlassung war, tatsächlich stattgefunden hat und die Grundlage für die Kündigung sein könnte Arbeitsvertrag; 2) der Arbeitgeber hat die Bestimmungen der Teile drei und vier der Kunst eingehalten. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Fristen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Es ist zu bedenken, dass:

a) die monatliche Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe muss ab dem Tag der Aufdeckung der Straftat berechnet werden; b) der Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die Frist von einem Monat beginnt, ist der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Dienstleistung) unterstellt ist, von der Ordnungswidrigkeit Kenntnis erlangt, unabhängig davon, ob sie berechtigt ist Disziplinarstrafen verhängen; c) der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie die erforderliche Zeit zur Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation) wird in einem Monat für die Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht gezählt; die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freizeit), unabhängig von ihrer Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation), unterbricht den angegebenen Zeitraum nicht; d) alle vom Arbeitgeber gemäß der geltenden Gesetzgebung gewährten Ferien, einschließlich Jahres- (Haupt- und Zusatz-) Ferien, Ferien im Zusammenhang mit dem Studium in Bildungseinrichtungen, unbezahlter Urlaub sollten auf den Urlaub bezogen werden, der die monatliche Periode unterbricht.

Gerichtliche Praxis der Entlassung nach Absatz 5 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Die Kündigung wurde für rechtswidrig erklärt, weil der Kündigungsbefehl keine Angaben darüber enthält, welches konkrete Disziplinarvergehen der Klägerin begangen hat, der Arbeitgeber den Kündigungsbefehl nicht an das Gewerkschaftsorgan übermittelt hat

Anwendung einer neuen Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung nach Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es auch zulässig, wenn die Nichterfüllung oder die unsachgemäße Leistung durch Verschulden des Arbeitnehmers der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde.

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Arbeitgeber im Laufe des Prozesses eine Bestätigung des Verstoßes gegen das Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber gefunden hat, die in Ermangelung eines Hinweises in der Anordnung zur Entlassung von Informationen über das konkrete Disziplinarvergehen B. die Entlassung des Klägers und der der Entlassung zugrunde liegenden Unterlagen ist das Gericht erster Instanz zu einem rechtmäßigen und vernünftigen Ergebnis über die Befriedigung der Ansprüche des Klägers auf Aufhebung des Auftrages und Wiedereinstellung als Chefingenieur gekommen.

2. Es liegen keine gesicherten Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger mit den Anordnungen über die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn vertraut war und rechtzeitig in der Akte mit ihnen vertraut gemacht wurde. Die Schlussfolgerung des Gerichts, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Klausel 5 h 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation befolgte der Arbeitgeber das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung, entsprach nicht den Umständen des Falles, was zur Aufhebung der Entscheidung führte

Aus den Akten geht hervor, dass A. in der Gerichtsverhandlung argumentiert hat, dass er von den Anordnungen über die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist Kenntnis gehabt und mit diesen Anordnungen erst nach deren Bekanntgabe vertraut gemacht worden sei dem Gericht vorgelegt.

Aus den Akten des Angeklagten geht auch hervor, dass A. sich weigerte, Anordnungen über die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn zu unterzeichnen. Gleichzeitig ist aus diesen Akten ersichtlich, dass das Datum der Erstellung dieser Akte fehlt (nicht angegeben).

Diese Umstände sind für die Beilegung der Streitigkeit im Einzelfall unabdingbar, da Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Verfahren für die Verhängung von Disziplinarstrafen fest, insbesondere wird die Anordnung des Arbeitgebers über die Verhängung von Disziplinarstrafen dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Tag ihrer Veröffentlichung gegen Quittung bekannt gegeben.

Es gibt keine belastbaren Anhaltspunkte dafür, dass dem Kläger die Anordnungen über die Verhängung von Disziplinarstrafen gegen ihn bekannt und rechtzeitig (mit Ausnahme der vorgenannten Akte ohne Datum) in den Verfahrensunterlagen und dem Beklagten (Arbeitgeber) ) wurde nicht präsentiert.

3. Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Die Anordnung wurde jedoch nicht wegen eines bestimmten Disziplinarvergehens erlassen, sondern wegen einer Reihe von zuvor verhängten Disziplinarstrafen, daher ist die Entlassung rechtswidrig und der Kläger muss wieder am Arbeitsplatz eingestellt werden.

D. klagte vor Gericht mit einem Anspruch auf Wiedereinstellung und Zahlung einer Entschädigung für die Zeit erzwungene Fehlzeiten... Zur Begründung der Anforderungen gab er an, dass er auf Initiative der Verwaltung nach Absatz 5 der Kunst entlassen wurde. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund.

Bei der Aufhebung der Entscheidung hat die Jury Folgendes angegeben.

In Übereinstimmung mit Teil 5 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, wurde die Anordnung nicht wegen eines bestimmten Disziplinarvergehens erlassen, sondern wegen einer Kombination zuvor verhängter Disziplinarstrafen, daher ist die Entlassung rechtswidrig und der Kläger muss wieder berufstätig werden. Das Gericht erkannte die zuvor erlassenen Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen vernünftigerweise als rechtswidrig an.

Die Berechnung der Entschädigung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit erfolgte jedoch durch das Gericht unter Verstoß gegen Art. 139 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation .. Für die Berechnung müssen Sie die vollen 12 Monate vor der Entlassung in Anspruch nehmen.

Zur Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 5 Arbeitsgesetzbuch RF (wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten) mit Erstens ist es notwendig, die erste Disziplinarstrafe zu verhängen, es ist besser, wenn es sich um einen Verweis handelt.

1. Tadel.

1.1. Der Vorgesetzte des Arbeitnehmers enthüllt die Tatsache, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten erstmals nicht erfüllt hat. Ab dem Zeitpunkt der Verstöße sollten nicht mehr als drei Wochen vergehen (+ eine Woche für das Verfahren).

1.2. Der Kopf veröffentlicht

1.3. Verstoß melden.

1.4. Mitarbeitermanager bittet um schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer. Die Übermittlung eines Auskunftsverlangens an den Arbeitnehmer erfolgt auf folgende Weise (alle zusammen):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Per Kurier.

1.4.4. Per Telegramm.

1.4.5. E-Mail.

1.4.6. Erhältlich auch Besuch beim Mitarbeiter.

1.5.

1.6.

1.7. Zusammengestellt

1.8. Veröffentlicht von Disziplinarverfügung - Verweis

1.8.1. Auf der Freisprecheinrichtung in Anwesenheit von zwei weiteren Personen. Zusammengestellt der Akt der Bekanntgabe der Bestellung.

1.8.2. Eine Kopie der Bestellung in einem Brief mit Inventar und Lieferschein.

1.8.3. Per Telegramm.

1.8.4. Per Kurier.

1.8.5. Email.

1.8.6.

2. Entlassung.

2.1. Mindestens zwei weitere Tatsachen der Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer im Laufe des Jahres werden aufgedeckt (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

2.2. Der Kopf veröffentlicht Auftrag - um die Tatsache von Verstößen zu überprüfen die kommission besteht aus 3 personen und ernennt die kommission. Er selbst ist auch Mitglied der Kommission.

2.3. Die Kommission führt eine Prüfung durch, am nächsten Tag ist es soweit Verstoß melden.

2.4. Mitarbeitermanager bittet den Mitarbeiter um eine schriftliche Erklärung... Die Übermittlung eines Auskunftsverlangens an den Arbeitnehmer erfolgt auf folgende Weise (alle zusammen):

2.4.1. Auf der Freisprecheinrichtung in Anwesenheit von zwei weiteren Personen. Zusammengestellt eine telefonische Aufforderung zur Erklärung.

2.4.2. Brief mit Inventar und Rückschein.

2.4.3. Per Telegramm.

2.4.4. Per Kurier.

2.4.5. Email.

2.4.6. Es ist auch möglich, einen Mitarbeiter zu besuchen.

2.5. Wir warten zwei Werktage ab dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter das Telegramm erhalten und mündlich um eine Erklärung gebeten hat.

2.6. Rufen Sie den Mitarbeiter nach zwei Arbeitstagen im Beisein von zwei weiteren Personen erneut über die Freisprecheinrichtung an.

2.7. Zusammengestellt eine Handlung in der Zusammensetzung einer dreiköpfigen Kommission über die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben.

2.8. Veröffentlicht von Disziplinarverfügung - Entlassung... Die Bestellung wird auf folgende Weise (alle zusammen) bekannt gegeben:

2.8.1. Auf der Freisprecheinrichtung in Anwesenheit von zwei weiteren Personen. Zusammengestellt der Akt der Bekanntgabe der Bestellung.

2.8.2 Eine Kopie der Bestellung in einem Brief mit Inventar und Lieferschein.

2.8.3.Per Telegramm.

2.8.4. Per Kurier.

2.8.5.E-Mail.

2.8.6 Es ist auch möglich, den Arbeitnehmer zu besuchen.

2.9. Zusammen mit der Bestellung wird der Mitarbeiter gesendet Benachrichtigung über die Notwendigkeit des Erscheinens fürArbeitbuchen oder per Mail zusenden(Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

2.10. Das Restgehalt inklusive Urlaubsgeld wird auf die Karte überwiesen.

Daher ist das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Entlassung eines Arbeitnehmers) ziemlich kompliziert und kann ohne die Beteiligung eines professionellen Anwalts für Arbeitsrecht nicht kompetent durchgeführt werden .

NLA (normative Rechtsakte)

Artikel 81. Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er eine Disziplinarstrafe hat;

Artikel 192. Disziplinarstrafen

Für die Begehung eines Dienstvergehens, d. h. Nichterfüllung oder Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen:

1) Bemerkung;

2) ein Verweis;

3) Kündigung aus triftigen Gründen.

Artikel 193. Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Bevor eine Disziplinarmaßnahme eingeleitet wird, muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht einem Disziplinarverfahren nicht entgegen.

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheit des Arbeitnehmers, sein Urlaub sowie die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Vertretung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, nicht mitgerechnet werden Mitarbeiter.

Disziplinarstrafen können nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und entsprechend den Ergebnissen der Prüfung, Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder ein Audit - später als zwei Jahre ab dem Datum seiner Beauftragung. Die angegebenen Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Pro Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Anordnung (Anordnung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Tag ihrer Erteilung bekannt gegeben, wobei die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Weigert sich der Mitarbeiter, sich gegen Unterschrift mit der angegebenen Bestellung (Anweisung) vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) bei den Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Ph.D. Prichodin S.A.

PB ANWALT

25.06.2009

Tel.-Nr. 517-36-96

E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt, Sie müssen JavaScript aktivieren, damit Sie sie sehen können, Achtung Herr S. A. Prikhodin

Wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig und ohne triftigen Grund seinen Pflichten nicht nachkommt, wird ihm auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Absatz 5 der Kunst die Entlassung angedroht. 81 TC. Was müssen Sie über diesen Artikel wissen?

Hauptbestimmungen

Im 81. Artikel des Arbeitsgesetzbuches ist eine Liste von Optionen aufgeführt, wenn der Chef das Recht hat, die Initiative zu ergreifen und das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers durchzuführen.

Es enthält 14 Elemente, die in zwei Gruppen unterteilt sind:

• für alle Mitarbeiter geltende Gründe;
• Gründe, die für einzelne Positionen gelten.

Es gibt zwei Arten von Gründen für die Amtsenthebung:

• im Zusammenhang mit den Handlungen des Arbeitnehmers;
• nicht im Zusammenhang mit den Handlungen des Arbeitnehmers.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner schuldhaften Handlungen wird in Absätzen beschrieben. 5-6, 11. Eine schuldhafte Handlung im Rechtsbereich ist eine vorsätzliche und willentliche Handlung einer Person, die gegen das Gesetz oder den Vertrag verstößt.

§ 5 sieht die Möglichkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers vor, wenn er seinen Dienstpflichten ohne triftigen Grund systematisch nicht nachkommt.

Die Pflichten des Arbeitnehmers sind im Arbeitsvertrag und in der Betriebsordnung des Unternehmens festgelegt. Darunter sind die folgenden:

• Abwesenheit in Arbeitszeit bei der Post;
• Weigerung, ihre Pflichten zu erfüllen;
• Verweigerung von ärztlichen Untersuchungen, für einen bestimmten Arbeitsplatz vorgeschriebene TB-Kenntnisse (Sicherheitsvorkehrungen).

Kündigung nach Absatz 5 von h. 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation tritt in solchen Fällen auf:

• für mehr als einmal begangene Straftaten;
• mit einer vorherigen Disziplinarstrafe.

Das Fehlen einer disziplinarischen Bestrafung macht die Anwendung dieser Klausel daher unmöglich.

Disziplinarmaßnahmen bestehen in der Regel aus einem Verweis oder einem Verweis. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern wird dieses Konzept erweitert.

Klausel 6 erklärt die Fähigkeit, eine Person bei groben Verletzungen von Amtspflichten zu entlassen, wie zum Beispiel:

• Anwesenheit am Arbeitsplatz betrunken oder unter Drogeneinfluss;
• Offenlegung von Betriebsgeheimnissen;
• Verletzung von Sicherheitsmaßnahmen.

Gründe für die unverschuldete Entlassung eines Arbeitnehmers sind:

• Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der erhaltenen Position;
• Firmenschließung;
• Personalabbau.

Auch betrügerische Handlungen, beispielsweise die Bereitstellung von gefälschten Dokumenten und falschen Daten bei der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags, sind nach dem Arbeitsgesetzbuch (Absatz 1) ein Kündigungsgrund.

Schiedsgerichtspraxis

Bei der Prüfung des Anspruchs einer entlassenen Person achtet der Richter darauf, ob es disziplinarische Strafen gab.

In der gerichtlichen Praxis muss der Angeklagte folgende Beweise erbringen:

1. Der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß war tatsächlich und kann als Kündigungsgrund angesehen werden.
2. Der Arbeitgeber hat alle Bußgeldfristen eingehalten.

In der gerichtlichen Praxis gibt es häufig Klagen wegen rechtswidriger Kürzungen wegen Nichterfüllung Offizielle Pflichten... Der Kläger hat das Recht, sowohl die Rechtswidrigkeit der Entscheidung, sich selbst zu entfernen, als auch die Rechtswidrigkeit aller früheren Strafen anzufechten. Im letzteren Fall werden alle Disziplinarvorwürfe bei einer Gerichtsverhandlung geprüft.

Wichtig! Bei einem positiven Urteil kann der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden. Er hat auch das Recht, Schadensersatz für moralische Schäden zu verlangen, die durch rechtswidrige Bestrafung und Arbeitsausfall entstanden sind.

Wie werden Strafen verhängt?

Die Disziplinarstrafen, die der Täter beim ersten Verstoß erhält, werden wie folgt verhängt:

1. Die Inkassofrist beträgt einen Monat ab dem Tag der Feststellung der Straftat.
2. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der Chef das Fehlverhalten entdeckt hat.
3. Krankheitsurlaub und Urlaub werden nicht in die monatliche Strafzeit eingerechnet. Aber freie Tage sind inklusive.
4. Der Urlaub mit monatlicher Unterbrechung umfasst alle Arten von Urlaub (jährlich, für Studium und andere).

Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation ermöglicht es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 auf eigene Initiative zu entlassen.

Absatz 5, der die Kündigung wegen Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund betrifft, sieht die vorherige Verhängung einer Geldstrafe oder einer anderen Disziplinarstrafe vor.

Dem Unternehmen oder der Organisation muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer tatsächlich das im Gesetz beschriebene Fehlverhalten begangen hat.

Die Kündigung kann bei Vorliegen entsprechender Nachweise gerichtlich angefochten werden.

Neue Edition Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers;

3) Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er eine Disziplinarstrafe hat;

6) eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Schulverweigerung, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht );

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation - eines Arbeitgebers oder eines Objekts, bei dem ein Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkoholismus, Drogen oder andere toxische Vergiftungen;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten (staatlichen, kaufmännischen, behördlichen und sonstigen) Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügig) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines bevollmächtigten Beamten Fälle von Ordnungswidrigkeiten;

e) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Vermeidung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unrichtige Informationen über seine Einnahmen, Ausgaben, Vermögens- und Vermögensverpflichtungen zu übermitteln oder zu übermitteln, oder das Versäumnis, die Angaben vorsätzlich zu machen unvollständige oder ungenaue Angaben über Einnahmen, Ausgaben, Vermögens- und Vermögensverpflichtungen ihres Ehegatten und minderjähriger Kinder, Eröffnung (Haben) von Konten (Einlagen), Verwahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation, Besitz und (oder) ) bei Verwendung ausländischer Finanzinstrumente ein Arbeitnehmer, seine Ehegattin (Ehefrau) und minderjährige Kinder in den Fällen, die in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, behördlichen Rechtsakten des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehen sind, wenn diese Handlungen Anlass geben für den Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer. Der Begriff "ausländische Finanzinstrumente" wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes vom 7. Mai 2013 N 79-FZ "Über das Verbot bestimmter Personengruppen, Konten (Einlagen) zu eröffnen und zu führen, Bargeld zu führen" verwendet Geldmittel und Werte in ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, um ausländische Finanzinstrumente zu besitzen und (oder) zu verwenden ";

8) ein Mitarbeiter, der eine pädagogische Funktion ausübt, hat eine sittenwidrige Handlung begangen, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit nicht vereinbar ist;

9) Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder einer anderen Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz);

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) ungültig geworden ist;

13) durch einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des Kollegiums Exekutivorgan Organisationen;

14) in anderen Fällen, die durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Das Verfahren für die Bescheinigung (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere ordnungsrechtliche Rechtsakte, die Normen enthalten, festgelegt Arbeitsrecht, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitgebers entspricht). des Arbeitnehmers und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Stelle) , die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz oder einer anderen eigenständigen Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für Liquidationsfälle vorgesehenen Regeln die Organisation.

Kündigung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Ortes des Arbeit oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten, nicht später als ein Jahr ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs ist nicht zulässig.

Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Entlassung wegen Vertrauensverlust auf der Grundlage von Ziffer 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen, gemäß Artikel 15 des Bundesgesetzes Nr. 273-FZ vom 25. Dezember 2008 "Über die Korruptionsbekämpfung".

Kommentar zu Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers richtet sich nach Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der grundlegende Unterschied zwischen diesem Artikel und dem oben diskutierten besteht darin, dass in allen nachfolgend aufgeführten Fällen die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, obwohl die Motive für sein Handeln sehr unterschiedlich sein können.

Inzwischen sind, wie die Praxis zeigt, genau die Absätze (Unterabsätze) des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation die Grundlage für die vorzeitige Beendigung der meisten Arbeitsverträge.

Wir betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs nicht zulässig ist . Im Folgenden werden die wichtigsten Situationen im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers erörtert.

mit der Liquidation des Unternehmens (Einstellung der Tätigkeit

Arbeitgeber - eine Einzelperson)

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens (Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers - Einzelunternehmers) (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bei Eintritt geeigneter Umstände ist gegenüber allen Mitarbeitern gemacht.

Dies unterscheidet die genannte Grundlage grundsätzlich von den anderen, die in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vorgesehen sind. Lassen Sie uns klarstellen, dass die Liquidation eines Unternehmens im allgemeinen nichts anderes ist als seine Beendigung (Beendigung seiner Tätigkeit) als juristische Person ohne Übertragung von Befugnissen (Rechten und Pflichten des Unternehmens) im Wege der Rechtsnachfolge auf einen anderen Personen, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise durchgeführt werden, durch Beschluss der dazu befugten Stelle gemäß Gründungsdokumente, oder per Gerichtsbeschluss.

Die Liquidation eines Unternehmens gilt als abgeschlossen, und das Unternehmen erlischt ab dem Zeitpunkt, zu dem die staatliche Registrierungsbehörde einen entsprechenden Eintrag in das Einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vornimmt.

Hervorzuheben ist, dass die Kündigung von Arbeitnehmern auf dieser Grundlage zum einen unabhängig davon erfolgt, ob diese Arbeitnehmer berufstätig sind oder aus triftigen Gründen (Krankheit, Urlaub etc.) vorübergehend abwesend sind, und zum anderen sieht andererseits die Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für die Entlassenen vor.

Die Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Entlassung von Arbeitnehmern auf der Grundlage des Artikels 81 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches Russlands ist die Entscheidung über die Liquidation des Unternehmens, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise von den autorisierten Stellen (Personen) ). Eine solche Entscheidung wird in der Regel entweder von den Gründern (Beteiligten) des Unternehmens (dem Organ des Unternehmens mit den entsprechenden Befugnissen) oder vom Gericht getroffen.

Arbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber streng nach Vorschrift vor der bevorstehenden Liquidation gewarnt werden. Eine solche Warnung sollte:

persönlich sein;

jedem Arbeitnehmer spätestens 2 Monate vor dem voraussichtlichen Entlassungstermin schriftlich und gegen Unterschrift mitgeteilt werden.

Gleichzeitig ist – mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers – seine Kündigung vor Ablauf der festgelegten Frist bei gleichzeitiger Zahlung an ihn zulässig zusätzliche Vergütung in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Arbeitnehmer sollten sich jedoch bewusst sein, dass sie das Recht haben, sich mit entsprechenden Erklärungen beim Arbeitgeber zu bewerben.

Selbstverständlich sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer im Voraus darüber informieren.

Somit hat der Arbeitgeber das Recht, andere Arbeitnehmer, die schriftlich ihr Einverständnis zum unangekündigten Kündigungsverfahren erklärt haben, früher zu kündigen. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der zuvor der unangekündigten Entlassungsanordnung zugestimmt hat, vor Erlass der entsprechenden Anordnung das Recht hat, seinen Antrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zurückzuziehen.

Arbeitnehmer, die keine entsprechenden schriftlichen Anträge gestellt haben, sollten vom Arbeitgeber über die bevorstehende Kündigung im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens abgemahnt werden. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift (ab Erhalt der Benachrichtigung), wird darüber ein Gesetz erlassen.

Es muss klargestellt werden, dass in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern die Abmahnfristen für die bevorstehende Entlassung im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens verkürzt werden können. Beispielsweise sollte eine solche Abmahnung einem Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, spätestens drei Tage vor dem voraussichtlichen Entlassungstermin und bei Saisonarbeitern dieser Zeitraum , soll mindestens sieben Tage betragen. Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens wird, wie in den zuvor betrachteten Fällen, durch eine Verfügung (Dekret) über die Beendigung des Arbeitsvertrags formalisiert, deren Inhalt dem Entlassenen gegen Unterschrift bekannt gegeben wird. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Bei Beendigung der Arbeitsverträge im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens die entlassenen Arbeitnehmer. Darüber hinaus behalten Arbeitnehmer ihr durchschnittliches Monatseinkommen für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindungen).

Gleichzeitig sind Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, ohne Zahlung einer Abfindung von der Kündigung abhängig, sofern die einschlägigen Bundesgesetze, ein Tarifvertrag oder ein zuvor abgeschlossener Arbeitsvertrag nicht etwas anderes vorsehen dieser Mitarbeiter. Für Saisonarbeiter wird diese Leistung in Höhe des Durchschnittsverdienstes von zwei Wochen gezahlt.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass bei Einstellung einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz (eine andere separate Struktureinheit) eines Unternehmens mit Sitz an einem anderen Ort der Leiter die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern der entsprechenden strukturellen Abteilungen gemäß den Vorschriften für Fälle der Liquidation des Unternehmens. Auch bei der Entlassung dieser Arbeitnehmer werden entsprechende Anordnungen erlassen.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

mit einer Reduzierung der Anzahl (Personal) der Mitarbeiter des Unternehmens

(Einzelunternehmer)

Wenden wir uns weiter der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl (Personal) der Arbeitnehmer eines Unternehmens (Einzelunternehmer) zu (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 2 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). In diesem Fall wird das Kündigungsverfahren vom Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitnehmer eingeleitet, die „entlassungsberechtigt“ sind.

Lassen Sie uns klarstellen, dass die Entlassung eines Mitarbeiters zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der entsprechenden Fachrichtung (Position, Beruf) bedeutet, beispielsweise aufgrund einer Verringerung des Arbeitsvolumens und des Fonds Löhne... Bei einer Verringerung der Zahl der offenen Stellen werden zunächst in einem bestimmten Fachgebiet reduziert und dann, wenn Bedarf besteht, und von "lebenden" Arbeitnehmern beschäftigt. Die Entlassung eines Arbeitnehmers zum Personalabbau setzt wiederum den Wegfall seiner Stelle voraus. Es ist indikativ, dass die Gesamtzahl der Mitarbeiter in diesem Fall nicht abnehmen darf, da gleichzeitig neue Einheiten in die Besetzungstabelle aufgenommen werden können.

Das Recht, die Anzahl und das Personal zu bestimmen, steht grundsätzlich dem Arbeitgeber zu. Zu diesem Zweck kann er von Zeit zu Zeit bestimmte organisatorische Maßnahmen zur Änderung (einschließlich Reduzierung) der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter durchführen.

Abhängig von den Gründen und Zielen kann die Reduzierung der Anzahl oder des Personals des Unternehmens mehr oder weniger stark ausfallen. Die Entscheidung über die Reduzierung der Anzahl oder des Personals (durch die Durchführung entsprechender Maßnahmen) tritt in Kraft, sobald der Leiter des Unternehmens eine Anordnung über die Einführung eines neuen Besetzungstabelle(mit obligatorischer Angabe des Datums des Inkrafttretens).

Vor Erlass der entsprechenden Anordnung muss der Arbeitgeber jedoch Arbeiten organisieren, die darauf abzielen, die Rechtmäßigkeit von Änderungen aufgrund der Reduzierung der Zahl oder des Personals des Unternehmens sicherzustellen.

Hervorzuheben ist, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers zum Abbau der Zahl oder des Personals als angemessen begründet gilt, wenn aus dem einen oder anderen Grund tatsächlich eine bestimmte Zahl von Einheiten für die entsprechende Position (Fachgebiet, Beruf) im Unternehmen reduziert werden soll . Gleichzeitig muss dem Arbeitnehmer, wie aus dem dritten Teil des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hervorgeht, vor der Entlassung aus der fraglichen Grundlage schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Arbeit angeboten werden, die der Arbeitnehmer ausführen kann Gesundheitszustand und Qualifikation berücksichtigen.

Lassen Sie uns klarstellen, dass auf die Zahl der Umstände, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personals eines Unternehmens aus rechtlicher Sicht grundsätzlich möglich machen, folgendes zuzuschreiben ist:

1. Das Fehlen des Vorzugsrechts des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz (Position) angesichts einer Entlassung zu behalten.

2. Der Arbeitgeber hat keine anderen Stellen (Arbeitsplätze), die dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz zur späteren Übertragung angeboten werden können (mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zur Übertragung).

3. Die Weigerung des Arbeitnehmers, der Versetzung auf einen anderen vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsplatz schriftlich zuzustimmen (unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands und der Qualifikation des Arbeitnehmers).

4. Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die bevorstehende Kündigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.

Wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens ist, wird die Entscheidung über die Entlassung des Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen vom Arbeitgeber getroffen. unter Berücksichtigung der mit Gründen versehenen Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans gemäß (siehe unten). Eine solche Stellungnahme kann dem Arbeitgeber in Form eines ordnungsgemäß ausgeführten Auszugs aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses zur Kenntnis gebracht werden.

Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber zudem an der Einführung von Vorzugsrechten für bestimmte Arbeitnehmerkategorien orientieren, um diese bei gleichzeitiger Reduzierung der Zahl oder des Personals am Arbeitsplatz zu halten.

Wie aus dem obigen Artikel hervorgeht, wird bei einer Verringerung der Zahl oder des Personals das vorrangige Recht auf Verbleib am Arbeitsplatz "Arbeitern mit höherer Produktivität und Qualifikation" eingeräumt. Bei dokumentierten gleichen Indikatoren für die Arbeitsproduktivität und die gleiche Qualifikation der Arbeitnehmer, die aufgrund von Personalabbau als Kandidaten für eine Entlassung in Betracht gezogen werden, genießen den vorrangigen Anspruch auf Weiterbeschäftigung:

mithelfende Familienangehörige - wenn in ihren Familien zwei oder mehr behinderte Familienmitglieder sind, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, die für sie eine dauerhafte und wichtigste Lebensgrundlage darstellt;

mithelfende Familienangehörige ohne weitere Selbständige in der Familie;

Arbeitnehmer, die während der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsunfall (Berufskrankheit) erlitten haben;

behinderte Arbeiter der Großen Vaterländischer Krieg(Militäroperationen zur Verteidigung des Vaterlandes);

Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen in der vom Arbeitgeber festgelegten Richtung verbessern, ohne die Arbeit zu unterbrechen;

Arbeitnehmer, die Ehepartner von Militärangehörigen sind (in staatlichen Organisationen, Militäreinheiten);

Arbeiter unter den Bürgern, die zuvor aus dem Militärdienst entlassen wurden, sowie ihre Familienangehörigen bei der Arbeit, wo sie zum ersten Mal nach ihrer Entlassung aus dem Militärdienst eingezogen sind;

Arbeiter sind alleinerziehende Mütter von Wehrpflichtigen;

Arbeitnehmer aus Personen, die eine Strahlenkrankheit und andere mit einer Strahlenexposition verbundene (strahlenexponierte) Krankheiten erlitten haben oder hatten.

Beachten Sie auch, dass der Tarifvertrag (die Vereinbarung) auch andere Kategorien von Arbeitnehmern festlegen kann, die bei einer Verringerung der Zahl oder des Personals das Vorzugsrecht haben, mit gleichen Indikatoren für Arbeitsproduktivität und gleicher Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben. Das weitere Vorgehen bei den Maßnahmen des Arbeitgebers sieht vor:

1. Bestimmung (unter Berücksichtigung des Vorstehenden) der Arbeitnehmer, die auf freie Stellen zu versetzen sind (mit ihrer Zustimmung und wenn es im Unternehmen freie Stellen gibt, die ihrem Gesundheitszustand und ihrem Qualifikationsniveau entsprechen).

2. Bekanntmachung von Stellenangeboten an diese Mitarbeiter (persönlich, schriftlich, gegen Unterschrift und unter Berücksichtigung des Datums der angeblichen Kündigung dieses oder jenes Mitarbeiters bei Nichteinverständnis mit der Versetzung).

3. Berücksichtigung schriftlicher Einverständniserklärungen von Mitarbeitern (Unstimmigkeiten) mit der Versetzung in andere Positionen.

4. Erteilung von Anordnungen (Anordnungen) zur Versetzung von Arbeitnehmern, die ihr Einverständnis dazu erklärt haben, auf andere Stellen sowie Anordnungen (Anordnungen) zur Entlassung von Arbeitnehmern, die aus dem einen oder anderen Grund nicht versetzt werden können andere Positionen, die nicht gekürzt werden.

Der neue Eigentümer kann (ist aber nicht verpflichtet) Arbeitnehmern, die aufgrund der fraglichen Grundlage entlassungspflichtig sind, einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten. Ob er diesem Vorschlag zustimmt oder nicht, liegt im Ermessen des Arbeitnehmers, geleitet von persönlichen Motiven. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) eine entsprechende Anordnung (Bestellung). Auf der Grundlage der Anordnung (Anweisung) zur Entlassung werden weitere erforderliche Unterlagen erstellt.

Abschließend stellen wir fest, dass sich der Arbeitnehmer aus eigener Initiative beim neuen Eigentümer der Immobilie mit einem Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages bewerben kann. In diesem Fall kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus den angegebenen Gründen vorzeitig beendet werden.

Das gleiche Recht kann jedoch auch von anderen Arbeitnehmern des Unternehmens ausgeübt werden, und nicht nur den in Absatz 4 des ersten Teils der Kunst aufgeführten. 81 des Arbeitsgesetzbuches Russlands. Wir betonen jedoch noch einmal, dass sich die letztere Situation grundlegend von der im Rahmen dieses Absatzes beschriebenen unterscheidet, da die Initiative zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags auf der in Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsvertrags vorgesehenen Der Kodex der Russischen Föderation gehört dem Arbeitnehmer und nicht dem Arbeitgeber.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

bei wiederholtem Versagen des Mitarbeiters ohne

gute Gründe für Arbeitspflichten

Lassen Sie uns nun auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund wiederholter Nichterfüllung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund seiner Arbeitsverpflichtungen eingehen (Artikel 81 Absatz 1 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die - wir dies besonders hervorheben - ist nur erlaubt, wenn dieser Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe hat ... In der Praxis bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer, der erstmals ohne triftigen Grund von Arbeitspflichten bemerkt wird, vom Arbeitgeber nicht sofort entlassen werden kann, es sei denn, die Unterlassung ist mit einer groben Verletzung seiner Arbeitspflichten durch . verbunden dieser Mitarbeiter.

Es versteht sich von selbst, dass die relevanten Umstände, die für die Rechtmäßigkeit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags auf der Grundlage des Artikels 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation von Bedeutung sind, dokumentiert werden müssen. Als relevante Dokumente kommen folgende Dokumente in Frage:

eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung im vorherigen Fall der Nichterfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund (vorzugsweise mit einem Hinweis auf die Kenntnis des Arbeitnehmers mit dem Inhalt dieses Dokuments);

eine ordnungsgemäß ausgeführte Anordnung (Anordnung) über die disziplinarische Bestrafung eines Arbeitnehmers mit einem Hinweis auf die Einweisung des Arbeitnehmers in deren Inhalt;

Dokumente, die bestätigen, dass die Arbeitspflichten von diesem Mitarbeiter ohne triftige Gründe nicht erfüllt wurden;

andere Dokumente, die sich direkt auf die betrachteten Umstände beziehen (die bestätigen, dass diese Umstände eingetreten sind).

Es sei auch daran erinnert, dass es sich bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aus den vorgeschriebenen Gründen wiederum um eine Disziplinarstrafe handelt. Allgemeine Bestellungüber die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen wird entschieden.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers, der Mitglied einer Gewerkschaftsorganisation eines Unternehmens auf der Grundlage des Artikels 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist, muss der Arbeitgeber die mit Gründen versehene Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremium. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) eine entsprechende Anordnung (Bestellung), auf deren Grundlage weitere erforderliche Unterlagen erstellt werden.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

bei einem einzigen groben Verstoß eines Mitarbeiters

berufliche Verantwortung

Es erscheint angebracht, den nächsten Absatz des Handbuchs der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer zu widmen (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 6 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Beachten Sie, dass dieser Absatz mehrere Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vorsieht, der sich einer groben Verletzung der Arbeitspflichten schuldig gemacht hat, nämlich:

Fehlzeiten, d.h. Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht) (Unterabsatz "a" Absatz 6);

das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation - ein Arbeitgeber oder ein Objekt, bei dem ein Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem alkoholischen Zustand (Betäubungsmittel oder andere giftige) ) Rausch (Absatz 6 Buchstabe b);

Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (einschließlich staatlicher, kaufmännischer, behördlicher und sonstiger) durch einen Mitarbeiter, das ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden ist, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Ziffer „c“ von Absatz 6);

die Begehung eines (auch minderjährigen) Diebstahls (auch Minderjährigen) fremden Eigentums, dessen Unterschlagung oder vorsätzliche Zerstörung (Beschädigung) durch einen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde , Beamter, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Absatz "d" Absatz 6);

Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer, die von der Arbeitsschutzkommission festgelegt (autorisiert) wurden, wenn die Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine reale Bedrohung ihres Auftretens darstellte (Absatz "e" von Absatz 6) .

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags in Bezug auf einen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Dokumenten einzuleiten, die dessen Schuld an der Begehung von Handlungen (Eintreten von Umständen) belegen und damit die Entlassung des Schuldigen ermöglichen die in Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründe ... Solche Dokumente können beispielsweise Folgendes umfassen:

ein Gesetz, das bestätigt, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend ist, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages;

ein ärztlicher Bericht über die Ergebnisse der Untersuchung eines Arbeitnehmers, der im Zustand einer alkoholischen (Drogen- oder anderen toxischen) Vergiftung bei der Arbeit erscheint;

aufgrund der Ermittlungsergebnisse (ggf. unter Beifügung von Ermittlungsunterlagen) Rückschlüsse darauf, dass der Arbeitnehmer gesetzlich geschützte Geheimnisse (einschließlich Staats-, Geschäfts-, Amts- und sonstige Geheimnisse) offengelegt hat, die ihm im Zusammenhang damit bekannt geworden sind mit der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten;

ein Gerichtsurteil (Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle), das rechtskräftig ist und bestätigt, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Diebstahl (auch Minderjähriger) fremdes Eigentum begangen, verschwendet oder vorsätzlich zerstört (beschädigt) hat ;

Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Untersuchung (ggf. unter Beifügung von Untersuchungsmaterialien) über die Tatsache, dass der Arbeitnehmer gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, die schwerwiegende Folgen nach sich gezogen haben oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen geschaffen haben.

Alle aufgeführten Dokumente müssen ordnungsgemäß ausgeführt werden. Darüber hinaus ist es notwendig, liebe Leserinnen und Leser darauf aufmerksam zu machen, dass, wie in dem im vorherigen Absatz behandelten Fall, eine Entlassung auf der Grundlage des Artikels 81 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Föderation ist eine Disziplinarstrafe und daher ist der Arbeitgeber bei der Durchführung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags verpflichtet, das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten .

Trotz der Tatsache, dass Absatz 6 Unterabsatz "a" klar definiert, was als Abwesenheit anzusehen ist, sollte der Arbeitgeber bei einer endgültigen Entscheidung über die Kündigung eines Arbeitnehmers auf einer geeigneten Grundlage zunächst einige andere Umstände berücksichtigen. Es kann beispielsweise nicht als Abwesenheit von der Arbeitsaufnahme wegen einer Verspätung der Lohnzahlung von mehr als 15 Tagen gewertet werden, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Absicht vorher schriftlich mitgeteilt hat (siehe hierzu). Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Arbeit (Arbeitsfunktion) zu verweigern, die nicht in dem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, und kann daher in diesem Zusammenhang aus gesetzlichen Gründen vom Arbeitsplatz fernbleiben (siehe hierzu) .

Andererseits hat der Arbeitgeber das Recht, die Aufgabe des Arbeitnehmers (und dementsprechend des Arbeitsplatzes) durch den Arbeitnehmer als Abwesenheit anzusehen, die dieser ohne schriftliche Mahnung des Arbeitgebers über seine Absicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen, vornimmt auf eigene Initiative mindestens zwei Wochen im Voraus.

Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einem alkoholischen (Betäubungsmittel- oder anderen toxischen) Zustand bei der Arbeit erscheint (Absatz "b" von Absatz 6) kann nicht nur durch ein ärztliches Gutachten, sondern auch durch eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung bestätigt werden. , d.h. gestatten Sie ihm nicht, den Arbeitsplatz zu betreten, sobald sich beispielsweise durch bestimmte äußere Anzeichen eines Alkoholkonsums (Drogen usw.) bemerkbar macht.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, haftet der Arbeitgeber für die möglichen Folgen seiner Leistung im Rauschzustand. Künftig kann dem Arbeitnehmer gestattet werden, eine Arbeit zu verrichten, sobald die Umstände, die dies verhindern, wegfallen. Dies nimmt dem Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, einen Arbeitnehmer wegen grober Verletzung der Arbeitsdisziplin zu entlassen. Wenn trotz der Aussage anderer Personen gegenüber dem Arbeitnehmer das anschließende ärztliche Gutachten die Tatsache seiner Vergiftung nicht bestätigt, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, dem Arbeitnehmer weiterhin den Zugang zum Arbeitsplatz zur Ausübung der Arbeit zu verweigern ihm nach dem Arbeitsvertrag anvertraut (Arbeitsfunktion).

Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (Absatz 6 Buchstabe c) ist zulässig, wenn folgende Umstände vorliegen:

1. Ein Arbeitsvertrag (entweder eine entsprechende Vereinbarung dazu oder ein zusätzlicher Vertrag zu einem Arbeitsvertrag, z. B. gemäß der Weisung zum Zulassungsverfahren) Beamte und Bürger der Russischen Föderation an ein Staatsgeheimnis, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Oktober 1995 N 1050) enthält eine Bedingung für die Unzulässigkeit der Offenlegung von Informationen durch den Arbeitnehmer, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen.

2. Die relevanten Informationen wurden dem Arbeitnehmer zwar zur ordnungsgemäßen Durchführung der ihm übertragenen Arbeit (Arbeitsfunktion) anvertraut, während dem Arbeitnehmer bekannt war, dass es sich bei den angegebenen Informationen um ein gesetzlich geschütztes Geheimnis handelte.

3. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter relevante Informationen, beispielsweise die personenbezogenen Daten eines anderen Mitarbeiters, preisgibt, wird dokumentiert.

Aus rechtlicher Sicht am unbestreitbarsten (unter den in Ziffer 6) genannten Gründen ist die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der des Diebstahls (einschließlich kleiner) Eigentums anderer am Arbeitsplatz, seiner Unterschlagung oder vorsätzliche Zerstörung (Beschädigung) ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten begründet, die zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugt sind (Absatz "d" von Absatz 6). In diesem Fall wird der Arbeitgeber von Dokumenten geleitet, die gemäß dem festgelegten Verfahren von autorisierten Stellen ausgestellt wurden.

Es sollte betont werden, dass das Arbeitsgesetz in diesem Fall nicht unterscheidet, ob das gestohlene (beschädigte, zerstörte oder verschwendete) Eigentum dem Arbeitgeber oder einer anderen Person (z. B. einem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens) gehörte. Hauptsache, die entsprechende Handlung sollte vom Täter am Arbeitsplatz (der natürlich nicht als Arbeitsplatz, sondern als Unternehmen, in dem der Arbeitnehmer arbeitet) verstanden werden.

Es ist auch notwendig, liebe Leserinnen und Leser auf die rechtliche Feinheit bei der Wahl der Kündigungsgründe hinzuweisen. Eine Person, die sich der Begehung rechtswidriger Handlungen in Bezug auf fremdes Eigentum am Arbeitsplatz schuldig gemacht hat, kann aus den in Absatz 6 Buchstabe d genannten Gründen nur dann entlassen werden, wenn das rechtskräftige Gerichtsurteil darauf hindeutet, dass die Der Arbeitnehmer wird zu einer Strafe verurteilt, die die Fortsetzung der ihm nach dem Arbeitsvertrag übertragenen Arbeit nicht ausschließt. Dieser Umstand ist bei der Erteilung einer Entlassungsanordnung und insbesondere bei entsprechenden Eintragungen im Arbeitsbuch zu berücksichtigen.

Und schließlich bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags aus den in Absatz 6 Unterabsatz "e" genannten Gründen. Entlassung aus den angegebenen Gründen eines Arbeitnehmers, der gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, die schwerwiegende Folgen hatte oder wissentlich eine solche Bedrohung darstellte Folgen, ist zulässig, wenn:

1. Der Arbeitnehmer war in der vorgeschriebenen Weise.

2. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Arbeitssicherheit und Bedingungen zur Verfügung gestellt, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes entsprechen.

3. Ein Verstoß gegen diese Anforderungen durch den Arbeitnehmer hatte tatsächlich schwerwiegende Folgen oder stellte eine reale Bedrohung für deren Auftreten dar.

4. Die oben genannten Umstände sind dokumentiert: durch eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung bei einem Arbeitsunfall, ein Gutachten erstellt von autorisierte Stelle, durch den Erlass des staatlichen Inspektors für Arbeitsschutz usw.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

mit der Begehung schuldiger Handlungen durch einen Mitarbeiter, direkt

im Dienste von Geld- oder Warenwerten

Gemäß Klausel 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative vorzeitig im Zusammenhang mit der Begehung schuldiger Handlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient, zum Beispiel ein Bankangestellter, Kassierer, Lagerhalter, Spediteur usw. Im Allgemeinen ist die Kündigung eines Arbeitnehmers auf der angegebenen Grundlage zulässig, sofern:

der Arbeitnehmer war gemäß dem mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag mit der Arbeitsleistung (Arbeitsfunktion) betraut, die die direkte Aufrechterhaltung von Geldwerten (Warenwerten) vorsieht, und er hat die entsprechende Arbeit tatsächlich ausgeführt, die dokumentiert wird;

die Tatsache, dass der Arbeitnehmer schuldige Handlungen begeht, wird ordnungsgemäß in den Dokumenten festgehalten;

die Begehung von schuldigen Handlungen gibt dem Arbeitgeber einen Grund, das Vertrauen zu verlieren dieser Mitarbeiter.

Wir betonen noch einmal, dass die Dokumente, die als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers erscheinen, ordnungsgemäß ausgeführt werden müssen. Dabei ist zu beachten, dass die Liste der Umstände, deren Eintritt der Arbeitgeber grundsätzlich als Vertrauensverlust gegenüber diesem oder jenem Arbeitnehmer ansehen kann ( unter Berücksichtigung des oben Gesagten) ist tatsächlich umfangreicher, als es lieben Lesern auf den ersten Blick erscheinen mag. Also, Strafverfolgungspraxis den letzten Jahren weist darauf hin, dass Arbeitgeber als solche Umstände berücksichtigen können:

Umstände, die an sich auf die Rechtswidrigkeit der Handlungen des Arbeitnehmers hinweisen, nämlich: Entgegennahme von Zahlungen für Waren (Dienstleistungen), die ohne die entsprechenden Dokumente verkauft wurden, Unterfüllung, Messung, Bodykit, Mangel, Verstoß gegen die Regeln für den Verkauf von alkoholischen Getränken und Zigaretten, Verstoß gegen die Regeln für die Ausgabe von Betäubungsmitteln und dergleichen;

Umstände, die auf eine fahrlässige Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitspflichten hinweisen, was wiederum den Arbeitnehmer zum Vertrauensverlust begründen kann, einschließlich: Empfang und Ausgabe von Geld ohne ordnungsgemäße Registrierung, Aufbewahren von Schlüsseln von Räumlichkeiten mit materiellen (Geld-)Werten an einem ungeeigneten Ort , unkontrollierte Aufbewahrung von Wertsachen, Instandhaltung von Räumlichkeiten und Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Wertsachen in einem unangemessenen Zustand aufzubewahren, um deren Diebstahl (Verlust) zu ermöglichen usw.;

Umstände, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer das ihm anvertraute Eigentum zur unmittelbaren Zustellung zu persönlichen Zwecken verwendet.

Hervorzuheben ist auch, dass gemäß der in Betracht gezogenen Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches nicht unterschieden wird, ob die schuldigen Handlungen einmal oder wiederholt (zweimal oder mehrmals) begangen wurden, wie hoch der durch die Handlungen verursachte Schaden ist , etc. - Die Grundlage für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages besteht bereits in der Begehung einer schuldhaften Handlung des einen oder anderen Arbeitnehmers und der entsprechenden (urkundlichen) Bestätigung. Es ist auch unerheblich, ob zuvor mit dem schuldigen Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung geschlossen wurde oder nicht. Schließlich ist es unerheblich, ob die Arbeit, die die direkte Aufrechterhaltung von materiellen (monetären) Werten durch den schuldigen Mitarbeiter beinhaltet, die Hauptarbeit war oder diese gleichzeitig verrichtete.

Andererseits kann die Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern aus den in Artikel 81 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen nicht durchgeführt werden, da ihnen nicht anvertraut (anvertraut) werden kann die entsprechenden Arbeiten ausführen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass für die Entscheidung über die Entlassung des schuldigen Arbeitnehmers wegen des Vertrauensverlustes in den Arbeitgeber in der Regel die oben aufgeführten Unterlagen ausreichen, d.h. eine solche Entscheidung kann auch ohne rechtskräftiges Gerichtsurteil getroffen werden, wie in Absatz 6 Unterabsatz "d" vorgesehen (siehe oben). Wird jedoch der Tatbestand des schuldhaften Handelns des Arbeitnehmers (Diebstahl, Bestechung, sonstige Söldnerdelikte) auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise festgestellt, kann der Täter wegen Vertrauensverlustes entlassen werden und wird die Begehung solcher Handlungen nicht bezogen auf die Erbringung von Servicearbeiten materielle (monetäre) Werte.

Wenn die schuldhaften Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz begangen wurden, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, so erfolgt die Entlassung auf der Grundlage des Absatzes 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat (siehe Teil fünf des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

mit der Beauftragung eines pädagogischen Mitarbeiters

Funktion, unmoralisches Fehlverhalten

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer unmoralischen Straftat, die von einem Arbeitnehmer begangen wurde, der eine Bildungsfunktion ausübt (Artikel 81 Teil 1 Abschnitt 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) wird vorgenommen, wenn eine solche Handlung mit der Fortsetzung dieser Handlung unvereinbar ist Arbeit. Bemerkenswert ist, dass diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs nicht festlegt, unter welchen Umständen – bezogen auf die Ausübung der übertragenen Arbeit (Arbeitsfunktion) – dieser oder dieser Arbeitnehmer ein Fehlverhalten begangen hat.

Gleichzeitig kann ein Arbeitnehmer einer Bildungseinrichtung (Institution), der aufgrund eines Arbeitsvertrages mit einer Arbeit (Arbeitsfunktion) betraut wurde, die nicht mit der Erziehung der Mündel zusammenhängt, auf dieser Grundlage nicht entlassen werden . Dementsprechend ist eine vorzeitige Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern aus der Verwaltung von Anstalten (Institutionen) sowie mit technischem (Dienstleistungs-)Personal im Zusammenhang mit deren sittenwidrigem Verhalten nicht zulässig.

Der Tatbestand des sittenwidrigen Vergehens des Arbeitnehmers muss dokumentiert werden, z. B. Materialien offizielle Untersuchung... Die auf den Untersuchungsergebnissen beruhenden Schlussfolgerungen (andere ähnliche Dokumente) müssen überzeugend auf die Unvereinbarkeit einer unmoralischen Verfehlung des Arbeitnehmers mit der Fortsetzung seiner bisherigen Tätigkeit hinweisen.

Dabei werden die Umstände des sittenwidrigen Vergehens, der Schweregrad sowie ob der Arbeitnehmer zuvor solche Vergehen begangen hat, berücksichtigt. In der Regel wird bei einer Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers auch berücksichtigt, von welcher Seite sich der Arbeitnehmer in den Augen von Kollegen und Mündel bewährt hat.

Wenn das unmoralische Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz begangen wurde, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, so ist die Entlassung auf der Grundlage des in Absatz 8 des ersten Teils von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs ist für ein Jahr ab dem Zeitpunkt zulässig, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

wenn der Arbeitnehmer eine unangemessene Entscheidung trifft, die

eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, rechtswidrig

dessen Gebrauch oder sonstige Beschädigung des Eigentums des Unternehmens

Wenden wir uns weiter der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung durch den Arbeitnehmer - den Leiter des Unternehmens (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter zu, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine unrechtmäßige Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums des Unternehmens zur Folge hatte (S. 9 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wie der Name schon sagt, gilt eine Kündigung auf dieser Grundlage nur für streng definierte Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens. Um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung auf dieser Grundlage sicherzustellen, erscheint Folgendes unabdingbar:

1. Der Arbeitnehmer ist nach Maßgabe des Arbeitsvertrages befugt, Entscheidungen über die Veräußerung des Betriebsvermögens zu treffen (Festlegung des Verfahrens für die Veräußerung dieses Vermögens) und hat diese Entscheidungen im Rahmen seiner täglichen Tätigkeit tatsächlich getroffen.

2. Die vom Arbeitnehmer getroffene Entscheidung, die vom Arbeitgeber als Umstand angesehen wird, der es ermöglicht, den Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 9 erster Teil des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation genannten Gründen zu entlassen, muss qualifiziert werden als unbegründet.

3. Die Folge der ungerechtfertigten Entscheidung des Arbeitnehmers war die Verletzung der Sicherheit des Betriebseigentums, seine widerrechtliche Verwendung oder sonstige Schäden am Betriebseigentum.

4. Die oben genannten Umstände wurden dokumentiert.

Wir fügen hinzu, dass zwischen der Entscheidung des Arbeitnehmers, der Art dieser Entscheidung sowie ihren Folgen für das Unternehmen (seine Vermögensinteressen) ein kausaler Zusammenhang klar erkennbar sein sollte. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer muss für die von ihm getroffene Entscheidung persönlich zur Verantwortung gezogen werden.

Wie die Strafverfolgungspraxis zeigt, ist es am schwierigsten, einen solchen Zusammenhang in Bezug auf Entscheidungen herzustellen, die in keinem Managementdokument festgehalten sind, d.h. mündlich bekannt gegeben. In solchen Fällen erfordern die Umstände der Entscheidungsfindung und deren Umsetzung eine besonders sorgfältige Prüfung.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

mit einem einzigen groben Verstoß eines Mitarbeiters - eines Managers

Unternehmen (Niederlassung, Repräsentanz) (sein Stellvertreter)

ihre beruflichen Aufgaben

Betrachten wir nun das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung eines Arbeitnehmers - des Leiters eines Unternehmens (Niederlassung, Repräsentanz) (seines Stellvertreters) seiner Arbeitspflichten (Klausel 10 des ersten Teils). des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wie Sie sehen, ist die Anwendung dieser Kündigungsgrundlage im Vergleich zu der im vorherigen Absatz erörterten noch "selektiver", da sie nicht für Arbeitnehmer gilt, die die Position des Hauptbuchhalters bekleiden.

Der Inhalt des betreffenden Absatzes definiert nicht, was genau als grober Verstoß anzusehen ist. Folglich ist es möglich, einen Verstoß eines Arbeitnehmers als grob für den Arbeitgeber zu qualifizieren, entweder aufgrund einer entsprechenden Liste, die beispielsweise in den Inhalt eines mit einem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags aufgenommen wird, oder sich an der aktuellen Strafverfolgung orientieren üben. Lassen Sie uns klarstellen, dass unter den groben Verstößen von Arbeitnehmern - Leiter von Unternehmen (Niederlassungen, Repräsentanzen) und ihre Stellvertreter und Angabe eines Grundes für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen dem Arbeitgeber auf der in Absatz 10 des ersten Teils vorgesehenen Grundlage des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden derzeit insbesondere akzeptiert: Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften, Verletzung der Vorschriften für die Registrierung von Wertsachen, Überschreitung behördlicher Befugnisse oder Verwendung dieser für persönliche (egoistische) Zwecke usw.

Eine Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 10 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen ist selbstverständlich rechtmäßig, wenn:

1. Ein mit einem Arbeitnehmer abgeschlossener Arbeitsvertrag enthält eine Bedingung für die Verpflichtung des Arbeitnehmers, bestimmte Handlungen gemäß den erteilten Befugnissen vorzunehmen (oder im Gegenteil, eine Bedingung, die den Arbeitnehmer anweist, bestimmte Handlungen zu unterlassen).

2. Die Begehung des entsprechenden Verstoßes durch den Mitarbeiter hat tatsächlich stattgefunden und dieser Umstand wird in geeigneter Form dokumentiert.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist auch dann rechtmäßig, wenn im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ausdrücklich angegeben ist, dass die Begehung dieser und jener Handlungen (Unterlassung) als grober Verstoß zu qualifizieren ist und die Kündigung des Täters aus den genannten Gründen zur Folge hat in Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollte die Aufnahme einer angemessenen Bedingung in einen Arbeitsvertrag nicht im Widerspruch zu anderen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs stehen, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer - dem Leiter eines Unternehmens (Niederlassung, Vertreter) Amt) (seinen Stellvertreter) aus anderen Gründen.

Liebe Leserinnen und Leser müssen darauf aufmerksam gemacht werden, dass die von uns betrachtete Grundlage dem Arbeitgeber das Recht gibt, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der einmal einen groben Verstoß begangen hat, aus eigener Initiative vorzeitig zu kündigen. Je nach den den Verstoß charakterisierenden Umständen entscheidet der Arbeitgeber selbst, ob er den Verstoß entlässt oder auf einen anderen geeigneten Fall wartet.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen

mit der Vorstellung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber

gefälschte Dokumente bei Abschluss eines Arbeitsvertrages

Als Teil des nächsten Absatzes betrachten wir das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Teil 1 Klausel 11 des Arbeitsvertrags). Kodex der Russischen Föderation). Es sollte sofort klargestellt werden, dass die Anforderungen an die Erstellung der vom Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegten Unterlagen und damit der Versuch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer der Vorlage gefälschter Unterlagen zu beschuldigen, auf die der Arbeitgeber nicht berechtigt war darauf bestehen, wird aus rechtlicher Sicht unhaltbar erscheinen.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Fälschung vorlegt (relativ eine fremde oder eine Fälschung) Arbeitsbuch oder eines gefälschten Reisepasses und wird dieser Umstand z.B. durch eine zweifelhafte Prüfung eines Dokuments angemessen dokumentiert, so hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem angegebenen Arbeitnehmer vorzeitig aus den in Abs Absatz 11 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages aus Gründen

durch einen Arbeitsvertrag mit

Mitarbeiter - Leiter (Mitglieder des Kollegiums)

Exekutivorgan) des Unternehmens

Es erscheint angebracht, den nächsten Absatz der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags aus den im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vorgesehenen Gründen zu widmen - dem Leiter (Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens (Ziffer 13 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Besonderheit dieses Absatzes besteht also darin, dass er erstens nur auf die Entlassung von Arbeitnehmern aus der Führungsriege (Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens angewendet werden kann und zweitens nur aus Gründen, die in Arbeitsverträgen vorgesehen sind, die mit von diesen Arbeitnehmern zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsgründen.

Beachten Sie, dass beim Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer - dem Leiter (Mitglied des kollegialen Leitungsorgans) und dem Arbeitgeber zusätzliche Kündigungsgründe festgestellt werden. In diesem Fall empfiehlt es sich, sich an den Inhalten beispielhafter (Standard-)Arbeitsverträge mit den entsprechenden Arbeitnehmerkategorien zu orientieren.

Das Eintreten von Umständen, die die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer-Leiter (Mitglied des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens rechtmäßig machen, ist zu dokumentieren. Gleichzeitig können sich die Formen und Methoden ihrer dokumentarischen Bestätigung unterscheiden (siehe oben).

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage des Auftrages (Auftrags) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages in anderen Fällen,

gesetzlich festgelegt

Lassen Sie uns kurz auf das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags in anderen gesetzlich festgelegten Fällen eingehen (Artikel 81 Teil 1 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zuvor haben wir bereits einige Fragen im Zusammenhang mit der Entlassung von Arbeitnehmern eines Unternehmens aus anderen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen angesprochen.

In diesem Fall handelt es sich jedoch um Situationen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen das Recht hat, den Arbeitnehmer auf eigene Initiative zu entlassen und den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der Frist zu kündigen Letztere. Mit anderen Worten, dies sind Situationen, die es erlauben vorzeitige Entlassung Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers und unmittelbar gesetzlich vorgesehen, mit Ausnahme der zuvor erörterten.

Also, Artikel 33 des Bundesgesetzes der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 N 79-FZ "Über den Staat" Zivildienst Die Russische Föderation "gewährt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer - einem Staatsbeamten - aus Gründen vorzeitig zu kündigen. Die entsprechenden Gründe können in anderen Gesetzen der Russischen Föderation in Bezug auf andere Kategorien von Arbeitnehmern vorgesehen sein.

Angaben zu weiteren Kündigungsgründen eines Arbeitnehmers werden im Arbeitsvertrag festgehalten. Das Eintreten (Feststellen) von Umständen, die die Entlassung eines Arbeitnehmers aus einem der zusätzlichen Gründe ermöglichen, ist zu dokumentieren.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anordnung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Aufgrund der Bestellung (Anweisung) erfolgt die Registrierung des ausländischen

Ein weiterer Kommentar zu Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Im Gegensatz zu einem Arbeitnehmer ist ein Arbeitgeber in seiner Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, gesetzlich erheblich eingeschränkt. Der Gesetzgeber will zum einen die Stabilität des Arbeitsverhältnisses und zum anderen den Schutz der Arbeitnehmerinteressen gewährleisten.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur aus Gründen möglich, deren vollständige Liste gesetzlich festgelegt ist, und nur, wenn das festgelegte Kündigungsverfahren eingehalten wird. Ein Mitarbeiter entlassen ohne rechtliche Grundlage oder unter Verstoß gegen die Entlassungsanordnung, an die vorherige Stelle wiedereingesetzt werden.

Als Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers formuliert der Gesetzgeber drei Gruppen von Gründen:

a) das schuldhafte Handeln des Arbeitnehmers;

b) Gründe im Zusammenhang mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die jedoch nicht auf seine schuldhaften Handlungen zurückzuführen sind;

c) Umstände, die nicht von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers abhängen.

Bei der Formulierung der Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers berücksichtigt der Gesetzgeber sowohl die Persönlichkeit des Arbeitnehmers als auch die durch die Arbeitsfunktion bedingten Besonderheiten der Arbeit. Diesbezüglich gibt es allgemeine und besondere Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers. Ersteres kann bei der Entlassung eines Mitarbeiters angewendet werden, letzteres - nur Mitarbeiter bestimmter Kategorien (z. B. Leiter von Organisationen, Personen, Arbeitstätigkeit die mit der Dienstleistung von Geld- oder Warenwerten verbunden ist). Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers sind in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches, zusätzliche (besondere) - teilweise in Art. 81, teilweise - in den Artikeln des Kodex, die den rechtlichen Status bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln, sowie in anderen Bundesgesetzen.

Das Vorliegen von Kündigungsgründen gibt dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, verpflichtet ihn jedoch nicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Daher kann dieser bei Eintritt von Umständen, die dieses Recht des Arbeitgebers begründen, entweder den Inhalt des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer überhaupt nicht ändern und sich darauf beschränken, ihm gegenüber organisatorische und rechtliche Maßnahmen zu ergreifen, oder wenn dieser Umstand die Möglichkeit ausschließt, den Arbeitnehmer an seiner im Arbeitsvertrag festgelegten Position oder Arbeit zu behalten, - den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. In einigen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt (siehe Ziffer 17 des Kommentars zu diesem Artikel).

2. Satz 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine solche Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers als die Liquidation einer Organisation oder die Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers vor.

Die Liquidation einer Organisation (juristischen Person) erfolgt auf den durch das Zivilrecht bestimmten Gründen und in der Weise. Die Liquidation einer juristischen Person führt zur Beendigung ohne Übertragung von Rechten und Pflichten im Wege der Nachfolge auf andere Personen (Artikel 61 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie aus Absatz 2 der Kunst folgt. 61 des Bürgerlichen Gesetzbuches kann eine juristische Person durch die Entscheidung sowohl dieser Person selbst (ihrer Gründer (Teilnehmer) oder einer zuständigen Behörde) als auch des Gerichts liquidiert werden, auch im Falle der Insolvenzerklärung. Das Arbeitsrecht interpretiert die Kündigung von Arbeitnehmern aufgrund der Liquidation einer juristischen Person als Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihnen allein auf Initiative des Arbeitgebers. Die Liquidation einer juristischen Person gilt als abgeschlossen, und eine juristische Person - nach der Eintragung in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen (Artikel 63 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation) aufgehört zu existieren.

Bei der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers - einer Einzelperson, handelt es sich in diesem Fall um die Beendigung der Tätigkeit dieser Person als Einzelunternehmer - in dem Sinne, dass der Begriff des letzteren vom Kodex ausgelegt wird (siehe dazu). Der Tod eines Arbeitgebers, der eine natürliche Person ist, ist eine selbständige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrages (siehe dazu).

Arbeitgeber sind Einzelunternehmer im Sinne von Art. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind besondere Rechtssubjekte, die der Erreichung gesetzlich festgelegter Ziele dienen, einschließlich der Erzielung von Gewinn, und dementsprechend in der einen oder anderen Form zur staatlichen Registrierung (Lizenzierung) ihrer Tätigkeiten verpflichtet sind . Es unterliegt also der staatlichen Registrierung unternehmerische Tätigkeit Bürger als Einzelunternehmer oder Kopf Bauernhöfe(Artikel 23 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation). Ein besonderes Verfahren sieht das Gesetz zur Erlangung des Anwaltsstatus vor (siehe Bundesgesetz vom 31. Mai 2002 N 63-FZ "Über die Anwaltschaft und den Anwaltsberuf in der Russischen Föderation"). Auf der Grundlage einer nach dem festgelegten Verfahren ausgestellten Lizenz werden die Tätigkeiten von Notaren ausgeübt (Artikel 3 der Grundlagen der Gesetzgebung der Russischen Föderation über Notare). Dementsprechend kann die Beendigung (oder Aussetzung) der Tätigkeit dieser Art von Arbeitgebern als unabhängige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern nach Absatz 1 der Kunst dienen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber eine als Einzelunternehmer registrierte natürliche Person war, kann der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer nach Absatz 1 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches, insbesondere wenn die Tätigkeit eines Arbeitgebers - eine Person aufgrund ihrer eigenen Entscheidung aufgrund ihrer gerichtlichen Anerkennung als zahlungsunfähig (insolvent) beendet wird (Artikel 25 Absatz 1 des das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation), aufgrund des Ablaufs der Bescheinigung über die staatliche Registrierung, die Weigerung, eine Lizenz für bestimmte Arten von Aktivitäten zu erneuern (Teil 3, Absatz 28 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 17. März, 2004 N 2).

3. Die Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist in Absatz 2 der Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Anzahl der Arbeitnehmer richtet sich nach den technologischen Verfahren und Bedürfnissen des Arbeitgebers. Instandhaltung seine Aktivitäten.

Der Mitarbeiterstab setzt sich aus Führungs- und Verwaltungspositionen verschiedener Ebenen sowie Spezialisten zusammen. Der Stand wird in der Regel vom Chef durch die Veröffentlichung der Besetzungstabelle bestimmt.

Wenn sich der Eigentümer des Eigentums der Organisation ändert, ist eine Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter nur nach staatlicher Registrierung der Eigentumsübertragung zulässig (Artikel 75 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei Entlassungen aufgrund von Personalabbau ist das Vorkaufsrecht bestimmter Arbeitnehmerkategorien auf Verbleib am Arbeitsplatz zu berücksichtigen (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Da jedoch gemäß Teil 4 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation wird die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Struktureinheiten durchgeführt nach den Regeln, die für Fälle der Liquidation einer Organisation vorgesehen sind, die Regel von Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt in diesem Fall nicht.

Es ist zu beachten, dass, wenn Absatz 2 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der zuvor gültigen Fassung sprach von einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, d. Arbeitgeber - eine juristische Person, dann gilt der angegebene Absatz derzeit für den Arbeitgeber - einen Einzelunternehmer (im Sinne von Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

4. Aufgrund von Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit auf unzureichende Qualifikationen zurückzuführen sein. Zur Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Verweigerung des Arbeitsplatzwechsels aufgrund eines veränderten Gesundheitszustandes vgl. 73, Absatz 8 der Kunst. 77 und ein Kommentar dazu.

Unzureichendes Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers muss durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden.

Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde die Zertifizierung als Form der Überprüfung und Bewertung des Qualifikationsniveaus des Personals in einigen Bereichen der beruflichen Tätigkeit (vor allem im Bereich der staatlichen und Kommunaldienst) und in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (hauptsächlich in Bezug auf Facharbeiter). Das Verfahren für die Beglaubigung wird in diesen Fällen zentral festgelegt (siehe z. B. Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 N 110 „Über die Beglaubigung der Staatsbeamten der Russischen Föderation“). Gleichzeitig ist die Möglichkeit der Einführung des Instituts für die Zertifizierung von Arbeitnehmern in einzelnen Organisationen nicht ausgeschlossen (Teil 1 von Absatz 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Das Zertifizierungsverfahren setzt in jedem Fall die Einhaltung folgender Regeln voraus: a) das Bestehen eines Rechtsrahmens (Bestimmungen zur Zertifizierung); b) Durchführung des Zertifizierungsverfahrens durch die Kommission, erstellt in der von der einschlägigen Verordnung vorgeschriebenen Weise; c) die allgemeine Natur der Beglaubigung (nicht einzelne Beglaubigungen unterliegen der Beglaubigung, sondern alle (mit Ausnahme der in normative Ordnung) Arbeitnehmer einer bestimmten Kategorie); d) die Häufigkeit der Attestierung (Mitarbeiter werden regelmäßig attestiert, in der Regel nach einer bestimmten, in der Verordnung festgelegten Zeit nach der vorherigen Attestierung).

Abschluss Bescheinigungskommission dass der Arbeitnehmer im Hinblick auf seine tatsächliche Qualifikation nicht der eingenommenen Position oder der geleisteten Arbeit entspricht, gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer zu kündigen.

Da nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen fehlender angemessener Qualifikation des Arbeitnehmers zulässig ist, sofern die unzureichende Qualifikation durch das Ergebnis der Zertifizierung bestätigt wird, ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Inkonsistenz mit der eingenommenen Stelle oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation (§ 81 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuches RF) ist möglich vorbehaltlich einer vorläufigen Zertifizierung und des Vorliegens des Abschlusses der Zertifizierungskommission (Teil 1, Ziffer 31 des Beschlusses vom das Plenum des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Diese Bestimmung des Kodex weist eigentlich jeden Arbeitgeber an, Maßnahmen zu ergreifen, die darauf abzielen, die organisatorischen und rechtlichen Voraussetzungen für die Zertifizierung aller von ihm beschäftigten Mitarbeiter zu schaffen. Mitarbeiter, weil er sich sonst die Möglichkeit nimmt, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern auf der angegebenen Grundlage zu kündigen.

Die gerichtliche Praxis geht von der Unzulässigkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen mangelnder Qualifikation bei Arbeitnehmern aus, die wegen der kurzen Dauer ihrer Berufstätigkeit nicht über die erforderliche Produktionserfahrung verfügen, sowie wegen fehlender Sonderausbildung, wenn kraft des Gesetzes ist es nicht Voraussetzung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages.

5. Grundlage für die Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers ist die wiederholte Nichterfüllung des Arbeitnehmers ohne triftige Gründe für die Arbeitspflicht (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Umfang der Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters wird durch eine Reihe von Rechtsquellen bestimmt. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist eine durch Verschulden eines Arbeitnehmers nicht oder nicht ordnungsgemäß erbrachte Leistung der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Verletzung von gesetzlichen Vorschriften, arbeitsvertraglichen Pflichten, arbeitsrechtlichen Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw.).

Zu solchen Verstößen zählen insbesondere:

a) Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz. Es ist zu beachten, dass wenn im mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag oder im örtlichen normativer Akt der Arbeitgeber (Auftrag, Zeitplan usw.) den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht angibt, sollte im Streitfall über die Frage, wo der Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner beruflichen Pflichten verpflichtet ist, von die Tatsache, dass es sich aufgrund des Arbeitsplatzes um den Ort handelt, an dem der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit sein muss oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см . zu ihr). Es ist zu beachten, dass die Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung des Arbeitsvertrags aufgrund von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient Vertrag in Übereinstimmung mit dem vorgesehenen Verfahren;

c) Verweigerung oder Umgehung der ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe ohne triftigen Grund sowie Verweigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer besonderen Ausbildung zu unterziehen und Prüfungen in Arbeitsschutz, Sicherheit und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies eine Zulassungsvoraussetzung ist zu arbeiten (siehe Punkt 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Wie in der genannten Resolution (Klausel 36) erwähnt, bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die sich weigerten, eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung für den Mangel an dem Arbeitnehmer anvertrautem Eigentum zu schließen (Artikel 244 des Arbeitsgesetzes Gesetzbuch der Russischen Föderation), wenn es nicht gleichzeitig mit einem Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, ist wie folgt vorzugehen.

Ist die Erfüllung von Pflichten zur Erhaltung von Sachwerten die bei der Einstellung vereinbarte Hauptarbeitsfunktion des Arbeitnehmers und nach geltendem Recht, kann mit ihm eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung abgeschlossen werden, über die die Arbeitnehmer wusste, ist die Verweigerung des Abschlusses einer solchen Vereinbarung als Nichterfüllung der Arbeitspflichten mit allen sich daraus ergebenden Folgen zu werten.

Wenn nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer die Notwendigkeit des Abschlusses einer Vereinbarung über die volle Sachhaftung entstanden ist und dies darauf zurückzuführen ist, dass aufgrund der Änderung der geltenden Gesetzgebung die von ihm besetzte Stelle oder die geleistete Arbeit in die die Liste der Stellen und Stellen, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeübt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle Haftung treffen kann, der Arbeitnehmer jedoch den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt, kann der Arbeitgeber gemäß Teil 3 des Art. 74 ist verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und bei Abwesenheit oder Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Stelle wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Weigerung des Arbeitnehmers (aus welchem ​​Grund auch immer), der Anordnung des Arbeitgebers, vor Ablauf des Urlaubs zur Arbeit zu gehen, nachzukommen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (Paragraph 37 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation). Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Eine Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ist möglich, wenn zuvor eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde, die zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund nicht zurückgenommen und aufgehoben wurde ( Teil 1, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004, Stadt N 2). Die Liste der Disziplinarstrafen ist gesetzlich festgelegt ().

Im Sinne des Begriffs selbst kann eine "wiederholte" (dh mehr als eine) Nichterfüllung von Arbeitspflichten auch dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Pflichten ohne triftigen Grund wiederholt nicht erfüllt. In Anbetracht dessen, dass die Disziplinarstrafe laut Gesetz für ein Jahr gilt, d.h. 12 Monate, wenn der Arbeitgeber ihn nicht vorzeitig aus dem Arbeitnehmer entfernt hat (siehe Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu), entsteht das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monate nachdem die Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde, wurde erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen ... Gleichzeitig sollte bei der Anerkennung der wiederholten Nichterfüllung von Arbeitspflichten nicht nur die Wiederholung des Verstoßes, sondern auch die Art und Schwere der Straftat selbst, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers und andere Umstände berücksichtigt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, aber keine Disziplinarmaßnahme gegen ihn verhängt wurde, kann er nicht nach Absatz 5 der Kunst entlassen werden. 81. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin wird als wiederholt anerkannt, wenn das rechtswidrige Verhalten des Arbeitnehmers trotz Strafe fortbesteht. In diesem Fall ist es zulässig, eine neue Strafe gegen ihn zu verhängen, einschließlich der Entlassung nach Absatz 5 der Kunst. 81 (Teil 2, Klausel 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine disziplinarische Sanktion gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, auch wenn dieser vor Begehung des Fehlverhaltens von sich aus einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt hat, da der Arbeitsvertrag in diesem Fall erst nach Ablauf der Frist beendet wird des Kündigungsschreibens (Teil 3, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts RF vom 17. März 2004 N 2). Gleichzeitig ist die Abgabe eines Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer alleine nach der Begehung einer Handlung, die den Arbeitgeber berechtigt, eine Disziplinarstrafe, einschließlich einer Entlassung, gegen ihn zu verhängen, kann nicht als erzwungen angesehen werden (siehe Absatz 4 des Kommentars zu Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Handlungen eines Arbeitnehmers, die nicht mit seinen Arbeitspflichten zusammenhängen, sollten nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden. Daher können Sie einen Arbeitnehmer nicht nach Absatz 5 der Kunst entlassen. 81 TC zum Beispiel für unsachgemäßes Verhalten im Alltag. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage wird in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs, die den Rechtsstatus regeln, konkretisiert Lehrerschaft(siehe Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu).

6. Eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) ist ein ausreichender Grund, um einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, unabhängig davon, ob er zuvor disziplinarisch geahndet wurde. Grobe Verstöße sind:

1) Fehlzeiten (Absatz "A" Absatz 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Fehlzeiten bedeutet Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht). Fehlzeiten sind gleichbedeutend mit der grundlosen Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий zu ihr).

Wie aus dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 (Absatz 39) hervorgeht, kann insbesondere auf dieser Grundlage eine Entlassung erfolgen:

a) bei Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund, d.h. Abwesenheit von der Arbeit während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);

b) während des Arbeitstages außerhalb des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander einen Arbeitnehmer zu finden;

c) zur Aufgabe der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren, sowie vor Ablauf einer zweiwöchigen Androhungsfrist (Teil 1 von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

d) für die Aufgabe der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Frist zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags (Artikel 79 , Teil 1, Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 Artikel 292, Teil 1 von Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

e) für die unbefugte Inanspruchnahme von freien Tagen (siehe dazu) sowie für den unbefugten Urlaub (siehe Art. 123 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu). Dabei ist zu beachten, dass es sich nicht um Abwesenheit handelt, wenn ein Arbeitnehmer Ruhetage in Anspruch nimmt, wenn der Arbeitgeber die Bereitstellung dieser Tage unter Verstoß gegen die gesetzliche Verpflichtung verweigert hat, und den Zeitpunkt der Inanspruchnahme dieser Tage durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer hing nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. die Weigerung des Arbeitnehmers, der ein Spender ist, gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einen Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag der Spende bereitzustellen Blut und seine Bestandteile).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (см. ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ и комментарий zu ihnen). Wenn die Übersetzung erkannt wird rechtswidrige Entlassung wegen Abwesenheit kann nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer unterliegt der Wiedereinstellung in seinen früheren Arbeitsplatz (Absatz 40 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und der Rückforderung des Durchschnittsverdienstes während der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus einem ungerechtfertigten Grund verursacht wurde, der Arbeitgeber jedoch gegen das Entlassungsverfahren verstoßen hat, das Gericht muss bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass der Durchschnitt In solchen Fällen kann das Verdienst eines wieder eingestellten Arbeitnehmers nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit, sondern ab dem Tag der Ausstellung der Verfügung über die Entlassung, da erst ab diesem Zeitpunkt Fehlzeiten erzwungen werden (Absatz 41 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 );

2) Erscheinen bei der Arbeit in einem alkoholischen, narkotischen oder anderen toxischen Zustand (Unterabsatz "b" von Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Aufgrund von Teil 1 der Kunst. 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ein Arbeitnehmer, der in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung bei der Arbeit erscheint, erlaubt der Arbeitgeber an diesem Tag nicht zu arbeiten (Schicht). Allerdings gemäß Abs. "b" Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können Arbeitnehmer, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitsleistung in einem betrunkenen Zustand oder in einem Zustand einer Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung aufgehalten haben, unabhängig von einer damit verbundenen Arbeitsunterbrechung entlassen werden Zustand.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage kann auch dann erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Gebiet der Organisation oder Einrichtung befand, in der er im Auftrag der Verwaltung eine Arbeitsfunktion ausüben sollte ( siehe Ziffer 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Es spielt auch keine Rolle, wann der Mitarbeiter bei der Arbeit betrunken war: zu Beginn oder am Ende des Arbeitstages. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihn wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund.

Trunkenheit oder Drogen- oder Giftvergiftung eines Mitarbeiters kann sowohl durch einen ärztlichen Bericht als auch durch andere Beweise bestätigt werden;

3) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (staatliche, kaufmännische, behördliche und sonstige, einschließlich der personenbezogenen Daten eines anderen Arbeitnehmers oder anderer Arbeitnehmer), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden (Absatz „In“-Klausel 6 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Zu Konzept, Verfahren und Voraussetzungen für die Zulassung eines Arbeitnehmers zu Staats-, Geschäfts- und Amtsgeheimnissen siehe Ziffer 5 des Kommentars zu Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Eine der wichtigsten und unverzichtbaren Voraussetzungen für den Schutz des Rechts auf Amts- und Geschäftsgeheimnisse nach Art. 139 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation steht für die Annahme spezifischer Maßnahmen zum Schutz ihrer Vertraulichkeit durch den Eigentümer von Informationen. Diese Maßnahmen werden in organisatorische (zB Personalrekrutierung), technische (mit technischen Mitteln des Informationsschutzes) und rechtliche untergliedert.

Gesetzliche Maßnahmen umfassen:

Entwicklung und Verabschiedung von Sonderregelungen zu Amts- und Geschäftsgeheimnissen;

Genehmigung der Liste der Informationen, die ein Amts- und Geschäftsgeheimnis darstellen;

Aufnahme von Bedingungen zur Geheimhaltung von Amts- und Geschäftsgeheimnissen etc. in die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer.

Wenn der Inhaber dieser Informationen (Arbeitgeber) solche Maßnahmen nicht ergreift, wird ihm die Möglichkeit genommen, sowohl seine Rechte gegenüber Dritten zu schützen als auch Ansprüche gegen eigene Mitarbeiter die diese Informationen an Dritte weitergeben oder außerhalb der Organisation verwenden.

Dementsprechend, wie in dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 (Randnr. 43) angegeben, wenn ein Arbeitnehmer die Kündigung gemäß Abs. "in" Klausel 6 der Kunst. 81 des Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass sich die vom Arbeitnehmer nach geltendem Recht offengelegten Informationen auf Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstige gesetzlich geschützte Geheimnisse oder auf personenbezogene Daten eines anderen Arbeitnehmers beziehen, dies dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten Informationen bekannt wurden und er sich verpflichtet hat, diese Informationen nicht weiterzugeben;

4) Begehung von Diebstahl (einschließlich geringfügigem) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz (Artikel 81 Absatz "g" von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer entlassen werden, deren Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch Beschluss einer verwaltungsstrafrechtlichen Behörde festgestellt wurde. Die kommentierte Regel spricht vom Diebstahl fremden Eigentums, ohne anzugeben, wer Eigentümer des Eigentums ist - der Arbeitgeber oder ein Dritter (ein anderer Unternehmer, ein anderer Arbeitnehmer).

Es ist unbestreitbar, dass Eigentum unter diese Regel fällt:

a) im Eigentum des Arbeitgebers oder in seinem Besitz oder aus anderen Rechtsgründen verwendet;

b) vom Arbeitgeber unter Schutz genommen werden und für dessen Sicherheit er haftbar gemacht werden kann (z Einzelpersonen Durchführung von Arbeiten nach zivilrechtlichen Verträgen auf dem Territorium der Organisation, deren Sicherheit vom Arbeitgeber garantiert wird; ein Werkzeug, das anderen Arbeitnehmern gehört, die es zur Ausführung von Arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags verwendet haben).

Gleichzeitig schließt der Wortlaut der kommentierten Kündigungsgründe nicht aus, dass der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer bei Diebstahl sonstiger am Arbeitsplatz befindlicher Sachen gekündigt werden kann.

Vor diesem Hintergrund weist der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 (Teil 2, Absatz 44) darauf hin, dass jegliches Eigentum, das diesem Mitarbeiter nicht gehört, insbesondere Eigentum des Arbeitgeber, andere Arbeitnehmer sowie Personen, die nicht Arbeitnehmer dieser Organisation sind.

Da die Kündigung gem. "g" Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine gesetzlich festgelegte Disziplinarmaßnahme (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und der Kommentar dazu). Die monatliche Frist für die Anwendung dieser Maßnahme wird ab dem Tag der Einreise berechnet Inkrafttreten eines Gerichtsurteils oder eines Beschlusses eines Richters, einer Behörde, eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu behandeln (Teil 3, Absatz 44 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 ).

Wird für die Begehung der genannten Tat eine strafrechtliche Ahndung verhängt, wodurch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ausgeschlossen ist, kann der Arbeitnehmer nach Abs. "g" Klausel 6 der Kunst. 81, und gemäß Absatz 4 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Art. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Kommentar dazu);

5) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder vorsätzlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat (Artikel 81 Absatz "d" des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches). der Russischen Föderation) ...

Gemäß dem Arbeitsrecht ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, die durch Gesetze und andere Rechtsakte auferlegten Arbeitsschutzanforderungen sowie Arbeitsschutzvorschriften und -anweisungen einzuhalten (siehe F und einen Kommentar dazu). Wie aus diesem Artikel hervorgeht, gilt die Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen für alle Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, daher ist die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung durch einen Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen. Dementsprechend kann der Arbeitsvertrag mit jeder Person gekündigt werden, die die in Ziff. "d" Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist möglich, sofern die Handlungen des Arbeitnehmers schwerwiegende Folgen nach sich gezogen oder wissentlich eine reale Gefahr für deren Eintritt geschaffen haben. Folglich muss der Arbeitgeber Folgendes feststellen und im Streitfall beweisen: a) rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers; b) schwerwiegende Folgen; c) der notwendige Kausalzusammenhang zwischen dem Handeln des Arbeitnehmers und den daraus resultierenden Folgen. Das Vorliegen solcher Umstände wird von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten gemäß den festgelegten Regeln festgestellt (siehe Artikel 217, 218, 227-231 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und deren Kommentar).

Wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet, weil sein Handeln eine reale Gefahr des Eintretens schwerwiegender Folgen darstellt, sind zunächst diejenigen gesellschaftlich bedeutsamen Interessen zu ermitteln, die durch das rechtswidrige Handeln des Arbeitnehmers gefährdet wurden; zweitens die Umstände, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhindert haben. Als solche können zufällig auftretende Faktoren, Handlungen anderer Personen oder des Mitarbeiters selbst wirken, die das Eintreten schwerwiegender Folgen verhindert haben.

Der Arbeitgeber muss die Schuld des Arbeitnehmers nachweisen. Es drückt sich darin aus, dass der Arbeitnehmer sich erstens der Rechtswidrigkeit seiner Handlungen im Zusammenhang mit der Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen bewusst war oder hätte wissen müssen; zweitens sah er die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Folgen voraus oder konnte und hätte voraussehen müssen. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer den Eintritt schwerwiegender Folgen nicht voraussehen konnte und sollte, kann er aus den betrachteten Gründen nicht entlassen werden, was eine disziplinarische Haftung wegen Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften nicht ausschließt.

In völliger Abwesenheit des Verschuldens des Arbeitnehmers, ihn vor Gericht zu bringen und den Arbeitsvertrag gemäß Art. "d" Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ausgeschlossen. Besondere Fälle dieser Art sind Handlungen eines Mitarbeiters in äußerster Not oder Handlungen, die darauf abzielen, den Auftrag einer zuständigen Führungskraft zu erfüllen. Im letzteren Fall ist die Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sofern er seinen unmittelbaren oder vorgesetzten Vorgesetzten vor der Möglichkeit einer Situation gewarnt hat, die die gesetzlich geschützten Rechte und Interessen gefährdet (siehe Artikel 214 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar zu es).

Da das Gesetz die Handlungen eines Arbeitnehmers mit dem Eintritt (bzw. der Möglichkeit des Eintritts) schwerwiegender Folgen verbindet, kann das Vorliegen eines Kündigungsgrundes mit ihm durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil bestätigt werden.

Neben der Entlassung aufgrund der in Betracht gezogenen Gründe können die betreffenden schuldigen Beamten mit einer Verwaltungsstrafe belegt werden (Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuches).

Wie aus dem Inhalt von Absatz 6 der Kunst folgt. 81 des Arbeitsgesetzbuches ist die Liste der Fälle, die eine grobe Verletzung ihrer Pflichten durch einen Arbeitnehmer darstellen, erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung (Absatz 38 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März). , 2004 N 2). Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in diesem Absatz von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches, wird in der für die Verhängung von Disziplinarstrafen vorgeschriebenen Weise durchgeführt (siehe Artikel 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).

7. Die in den Ziffern 1, 2, 3, 5 und 6 der Kunst aufgeführten Gründe. 81 des Arbeitsgesetzbuchs gehören zu den allgemeinen Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Diese Gründe setzen ihrem Inhalt und ihrer rechtlichen Bedeutung nach sowohl das Vorliegen eines schuldhaften Handelns des Arbeitnehmers als auch dessen Abwesenheit voraus. Zusammen mit ihnen, Art. 81 enthält eine Liste besonderer Gründe (Absätze 4, 7-13) für die Entlassung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien, wenn besondere Gründe vorliegen, die sich aus den Besonderheiten ergeben Rechtsstellung Bedingungen dieser Arbeiter. Die meisten dieser Gründe setzen das Vorliegen eines schuldhaften Handelns des Arbeitnehmers voraus.

8. Der Eigentumswechsel am Vermögen der Organisation (Artikel 81 Absatz 4) kann nur als Grundlage für die Entlassung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters dienen.

Da gemäß Absatz 1 der Kunst. 66 und Absatz 3 der Kunst. 213 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation, der Eigentümer des Eigentums, das auf Kosten der Einlagen der Gründer (Teilnehmer) von Personengesellschaften und Gesellschaften sowie von Personengesellschaften oder Gesellschaften im Rahmen ihrer Tätigkeit hergestellt und erworben wurde Tätigkeiten, ist die Gesellschaft oder Personengesellschaft und die Beteiligten gemäß Abs. 2 S. 2 Art.-Nr. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation haben nur Verpflichtungen gegenüber solchen juristischen Personen (z in der Zusammensetzung der Teilnehmer (Aktionäre) kann nicht als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Absatz 4 der Kunst dienen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit den in dieser Norm aufgeführten Personen, da in diesem Fall der Eigentümer der Immobilie berufliche Partnerschaft oder die Gesellschaft bleibt die Personengesellschaft selbst oder die Gesellschaft und der Eigentümerwechsel findet nicht statt (Teil 4 des Paragraphen 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 ).

Wechselt der Eigentümer des Eigentums der Organisation, hat der neue Eigentümer das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter spätestens drei Monate nach Entstehung seines Eigentums zu kündigen ( siehe Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Die einzige Rechtsgrundlage für das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag mit den genannten Personen zu kündigen, ist der Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, daher sind für die Anwendung dieser Klausel persönliche und professionelle Qualität entlassen (Fähigkeitsniveau, Disziplin usw.).

Der Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation ist keine Grundlage für die Kündigung von Verträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation. Verweigert der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 6 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Zu Garantien an den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Eigentümerwechsel der Organisation siehe Art. 181 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und ein Kommentar dazu.

9. Ein Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerten dient, kann aufgrund des Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn im Falle einer schuldigen Handlung entlassen werden (Artikel 81 Absatz 7).

Eine Kündigung aus den genannten Gründen ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen (Annahme, Lagerung, Transport, Verteilung usw.) und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die den Arbeitgeber zum Vertrauensverlust begründen in ihm (Teil 1, Absatz 45 der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Solche Mitarbeiter sind in der Regel diejenigen, die zu dem Personenkreis gehören, der die volle finanzielle Verantwortung für die ihnen aufgrund besonderer Gesetze oder besonderer schriftlicher Vereinbarungen anvertrauten Geld- oder Warenwerte trägt (siehe Artikel 242 - 245 der Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und ein Kommentar dazu) ...

Buchhalter, Buchhalter, Warenmanager, Controller, Markierer und andere Mitarbeiter können aufgrund des Vertrauensverlusts nicht entlassen werden, da ihnen materielle Werte nicht direkt anvertraut werden.

Der Vertrauensverlust des Arbeitgebers sollte auf objektiven Beweisen für die Schuld des Arbeitnehmers beruhen, materiellen Schaden verursacht oder rechtswidrige Handlungen begangen zu haben. Wird die Schuld des Arbeitnehmers nicht festgestellt, kann er trotz Mangels, Beschädigung der anvertrauten Werte usw. nicht wegen Vertrauensverlust entlassen werden.

Bei Feststellung von Unterschlagung, Bestechung und anderen Söldnerdelikten kann der Arbeitnehmer aufgrund von Vertrauensverlust und für den Fall, dass diese Handlungen nicht im Zusammenhang mit seiner Arbeit stehen, entlassen werden (Teil 2, Absatz 45 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

10. Die Begehung einer mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbaren sittenwidrigen Handlung durch einen Arbeitnehmer, der erzieherische Funktionen ausübt (Artikel 81 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist ebenfalls ein besonderer Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Auf dieser Grundlage dürfen nur diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die an Bildungsaktivitäten beteiligt sind, zum Beispiel Lehrer, Lehrer Bildungsinstitutionen, Meister der gewerblichen Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen. Arbeitnehmer, die keine pädagogischen Funktionen wahrnehmen (einschließlich Leiter von Organisationen, Strukturabteilungen), sind auf dieser Grundlage nicht entlassen.

Als unmoralisches Vergehen gilt ein Vergehen, das den allgemein anerkannten moralischen Normen widerspricht, und es spielt keine Rolle, ob es sich auf die ausgeführte Arbeit bezieht oder nicht (Absatz 46 der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Als Straftat dieser Art sollte insbesondere die Anwendung von Bildungsmaßnahmen angesehen werden, die mit körperlicher (oder) psychischer Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers verbunden sind (siehe Artikel 336 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). ). Die Schwere des Fehlverhaltens ist eine Tatsache, die unter Berücksichtigung der konkreten Umstände von der Person, die die Kündigung durchführt, oder von der Arbeitsstreitbeilegungsstelle beurteilt wird.

Das Oberste Gericht der Russischen Föderation (Absatz 47 des Beschlusses des Plenums vom 17. März 2004 N 2) und danach der Gesetzgeber (siehe Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu) gehen von die Tatsache, dass, wenn die schuldhaften Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust führen (siehe Ziffer 9 des Kommentars zu diesem Artikel), oder ein unsittliches Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten begangen wurden , dann kann ein solcher Arbeitnehmer von der Arbeit entlassen werden (jeweils gemäß den Klauseln 7 oder 8 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), vorbehaltlich des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Da jedoch die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß den Ziffern 7 und 8 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann auch in dem Fall durchgeführt werden, in dem die schuldigen Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, oder dementsprechend ein unmoralisches Fehlverhalten von einem Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz und nicht in begangen wurden im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten ist die Entlassung in diesem Fall keine Disziplinarmaßnahme, deren Anwendung auf die im Gesetz festgelegten Bedingungen zurückzuführen ist, da gemäß Teil 1 des Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen nur für die Nichterfüllung oder unsachgemäße Leistung eines Arbeitnehmers aufgrund seines Verschuldens der ihm übertragenen Arbeitspflichten verhängt. Gleichzeitig müssen die Gerichte bei der Wiedereinstellung von Personen, die aus diesen Gründen entlassen wurden, die Zeit berücksichtigen, die seit der Begehung einer sittenwidrigen oder schuldhaften Handlung eines Mitarbeiters, in den das Vertrauen verloren wurde, verstrichen ist nachfolgendes Verhalten und andere besondere Umstände, die für die korrekte Beilegung der Streitigkeit von Bedeutung sind. Dementsprechend ist gemäß Teil 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der aktuellen Fassung ist eine Kündigung in diesem Fall spätestens ein Jahr ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber möglich. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen. Der Kreis der zuständigen Beamten des Arbeitgebers sollte gemäß den Regeln für die Festlegung des Tages der Feststellung eines Disziplinarvergehens bestimmt werden (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu).

11. Eine ungerechtfertigte Entscheidung des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters kann nur dann als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags dienen, wenn dadurch die Sicherheit des Eigentums, seiner unrechtmäßige Nutzung oder sonstige Beschädigung des Eigentums der Organisation (Artikel 9 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist unter folgenden Bedingungen möglich:

Bei einer nachträglich als ungerechtfertigt erkannten Entscheidung handelte der Arbeitnehmer außerhalb des normalen Produktions- und wirtschaftlichen Risikos oder überhaupt nicht im Einklang mit den Zielen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Arbeitgebers;

Die ungerechtfertigte Entscheidung des Arbeitnehmers hat dem Arbeitgeber tatsächlich einen Vermögensschaden (sowohl positiv als auch in Form von entgangenem Gewinn) zur Folge.

Bei der Entscheidung, ob es da war Entscheidung unzumutbar ist, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie bei einer anderen Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber keine Nachweise für das Auftreten dieser nachteiligen Folgen vorlegt, kann die Entlassung nach Absatz 9 der Kunst erfolgen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als legal anerkannt werden (Teil 2 von Paragraph 48 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Bei der missbräuchlichen Nutzung von Grundstücken handelt es sich um eine Verwertung, die nicht ihrem funktionalen Zweck entspricht oder zur Erreichung von Zwecken dient, die über die wirtschaftlichen Ziele des Arbeitgebers als Eigentümer der Immobilie hinausgehen. Der Kündigungsgrund des Arbeitsvertrages mit diesen Arbeitnehmern liegt in diesem Fall nicht nur wegen des Verlusts oder der Beschädigung von Sachen, sondern auch wegen des Verlusts eines Teils seines Wertes, d.h. Abschreibung (Amortisation). Es spielt keine Rolle, wer den Schaden verursacht hat - der Arbeitnehmer selbst oder andere Personen; für die Entlassung genügt die Tatsache, dass die Entscheidung des schuldigen Arbeitnehmers eine Gelegenheit (als notwendige Bedingung) bot, dem Arbeitgeber einen Schaden zuzufügen.

12. Ein einziger grober Verstoß durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit a besonderen Gegenstand des Arbeitsvertrages, das sind in diesem Fall der Leiter der Organisation (Niederlassung und Vertretungen) sowie seine Stellvertreter.

Gemäß Art. 55 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation agieren Repräsentanzen und Zweigniederlassungen einer juristischen Person als separate strukturelle Abteilungen. Repräsentanz ist separate Unterteilung eine außerhalb ihres Standorts ansässige juristische Person, die die Interessen der juristischen Person vertritt und diese schützt. Eine Zweigniederlassung ist eine separate Unterabteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und alle ihre Funktionen oder einen Teil davon wahrnimmt, einschließlich der Funktionen einer Repräsentanz. Leiter von Repräsentanzen und Niederlassungen werden ernannt juristische Person und handeln aufgrund seiner Vollmacht.

Mit den Leitern anderer Strukturabteilungen und deren Stellvertretern sowie dem Hauptbuchhalter der Organisation kann der Arbeitsvertrag nicht nach Absatz 10 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 4, Ziffer 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Dieser Kündigungsgrund eines Arbeitsvertrags gibt fast wörtlich den Inhalt von Absatz 6 der Kunst wieder. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Demzufolge können der Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) und seine Stellvertreter entweder nach § 6 (bei Begehung einer Straftat, die einen groben Verstoß darstellt) oder nach § 10 des Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Im letzteren Fall kann die Entscheidung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Vorgesetzten jede als grob anerkannte Verletzung seiner Arbeitspflichten durch ihn sein, einschließlich derjenigen, nach denen ein Arbeitsvertrag nach Art. 6 Abs. 1 lit. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Frage nach der Schwere des Disziplinarvergehens, die als Grundlage für die Entlassung des Arbeitnehmers nach Absatz 10 der Kunst diente. 81, es handelt sich um eine Tatsachenfrage, d.h. sie unterliegt einer Beurteilung unter Berücksichtigung aller besonderen Umstände, unter denen sie begangen wurde. Eine solche Beurteilung erfolgt durch den Kündigungsberechtigten und im Streitfall durch die Arbeitsstreitbeilegungsstelle. Die Beweispflicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber. Als grobe Verletzung von Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) sollten seine Stellvertreter insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten, die zu Gesundheitsschäden führen kann, ansehen von Mitarbeitern oder Schäden an der Organisation (Teile 2 und 3 S. 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

13. Die Vorlage gefälschter Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Absatz 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) als Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bedeutet, dass in in diesem Fall ist der Kündigungsgrund schuldhaftes (vorsätzliches) Handeln des Arbeitnehmers.

Dabei ist zu beachten, dass gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in seiner aktuellen Fassung, Entlassung nach Absatz 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags gefälschte Dokumente vorlegt (z. B. beim Abschluss eines Arbeitsvertrags hat ein Arbeitnehmer ein gefälschtes Dokument über die Sonderpädagogik vorgelegt). Macht der Arbeitgeber vorsätzlich falsche Angaben, die den Abschluss eines Arbeitsvertrages verhindern, erfolgt die Kündigung nach den Regeln des Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die neue Version des angegebenen Absatzes der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wirft einige Zweifel auf, da es die Unterschiede in den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags nach diesem Absatz und gem.

Unklar bleibt die Frage nach den Folgen der Vorlage falscher Unterlagen beim Abschluss eines Arbeitsvertrages. Zum einen können solche Dokumente bescheinigen, dass ein Arbeitnehmer über besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügt, deren Besitz Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm ist. Wenn die Dokumente gefälscht sind, ist dies ein Umstand, der zur Entlassung dieser Person führt, nicht nur nach Absatz 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches, aber auch nach Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zweitens können gefälschte Dokumente, die von einer Person vorgelegt werden, die eine Stelle antritt, nicht den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihr bedingen, sondern gleichzeitig den Anspruch auf zusätzliche Leistungen und Vorteile bei der Arbeit anzeigen. Es scheint, dass, wenn solche Umstände festgestellt werden, der Arbeitnehmer gemäß Absatz 11 der Kunst entlassen werden kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gemäß Teil 2 von Klausel 51 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2007 N 2, wenn die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Verschulden des Arbeitnehmers selbst aufgrund der Vorlage falscher Unterlagen durch ihn, dann wird der Arbeitsvertrag mit einem solchen Arbeitnehmer nach dieser Klausel und nicht aus den in Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

14. In Übereinstimmung mit Absatz 13 der Kunst. 81 Arbeitsverträge mit dem Leiter der Organisation, Mitglieder des kollegialen Exekutivorgans der Organisation können in den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Fällen gekündigt werden. So interpretiert der Gesetzgeber die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus arbeitsvertraglichen Gründen als einen der Sonderfälle der Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Tatsächlich kann der Arbeitsvertrag mit dem Leiter (einem Mitglied des kollegialen Exekutivorgans der Organisation) Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags sowohl auf Initiative des Arbeitnehmers als auch aufgrund des Eintritts von Umständen vorsehen, die dies nicht tun hängt entweder vom Willen des Arbeitnehmers oder vom Willen des Arbeitgebers ab.

15. Wie aus Absatz 14 der Kunst folgt. 81 des Arbeitsgesetzbuchs kann ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers in anderen als den in diesem Artikel aufgeführten Fällen beendet werden, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind. Insbesondere in solchen Fällen - zusätzliche Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation und einem Mitglied ihres kollegialen Exekutivorgans (siehe Artikel 278 Abs. 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu). ); Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Teilzeitbeschäftigten (siehe Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu); mit einem Mitarbeiter - einem ausländischen Staatsbürger.

Ein Sonderfall der Beendigung eines Arbeitsvertrages ist die Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Volljährigkeit, die kraft Gesetzes die Beibehaltung dieser Arbeit für ihn ausschließt.

In der Regel Einschränkungen der Arbeitnehmerrechte und -freiheiten oder die Gewährung von Vorteilen in Abhängigkeit von Umständen, die nicht mit Geschäftsqualitäten Mitarbeiter, auch altersabhängig, werden als Diskriminierung anerkannt und sind verboten (siehe und Kommentar dazu). Aus dem Inhalt der Verfassung ergibt sich, dass das Renteneintrittsalter weder beim Abschluss eines Arbeitsvertrags noch bei dessen Beendigung der Ausübung des Rechts auf Arbeit durch die Bürger entgegenstehen kann. In einer Reihe bundesrechtlicher Fälle sind Ausnahmen von dieser allgemeinen Regel zulässig (z. B. bei der Entlassung eines Landes- oder Kommunalbediensteten, bestimmter Kategorien von Lehrkräften usw.).

16. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber neben dem Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage das festgelegte Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags sowie die gesetzlich festgelegten Kündigungsgarantien für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmer gestellt werden (siehe Ziffer 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Dieses Verfahren sieht vor:

ein Kündigungsverbot für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Eine Entlassung ist nicht zulässig: ein Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); schwangere Frauen sowie Frauen mit Kindern unter drei Jahren; alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen (ein behindertes Kind - unter 18 Jahren); andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen (für sie sorgen);

Warnung vor der bevorstehenden Entlassung. Die festgelegte Verpflichtung wird dem Arbeitgeber im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages aufgrund der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer auferlegt (siehe dazu).

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den angegebenen Gründen (Artikel 81 Absatz 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) werden die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich gegen Unterschrift mindestens zwei Monate vor der Kündigung vor der bevorstehenden Kündigung gewarnt. Wird die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht eingehalten, kann er aus anderen Gründen nicht wieder eingestellt werden, ändert das Gericht den Zeitpunkt seiner Kündigung so, dass der Arbeitsvertrag nach Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Frist beendet wird.

Der Zeitraum, um den sich der Arbeitsvertrag aufgrund der Verschiebung des Kündigungstermins verlängert, ist dem Arbeitnehmer nach seinem Durchschnittsverdienst zu zahlen.

Im Falle einer Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personals wird das Vorkaufsrecht auf den Verbleib am Arbeitsplatz berücksichtigt (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).

Bei der Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Absatz 2 der Kunst zu reduzieren. 81 Arbeitgeber sind verpflichtet, das Gewerkschaftsorgan der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate und im Falle einer Massenentlassung spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen schriftlich zu informieren (siehe Artikel 82 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation und der Kommentar dazu).

Bei einer Entscheidung über die Auflösung einer Organisation, die Reduzierung der Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber dies der Arbeitsverwaltung spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen schriftlich mitteilen und Geben Sie die Position, den Beruf, das Fachgebiet und die Qualifikationsanforderungen für sie an, die Vergütungsbedingungen jedes einzelnen Mitarbeiters und ob die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Organisation der Mitarbeiter zu reduzieren, zu einer Massenentlassung von Mitarbeitern führen kann - spätestens drei Monate vorher Beginn der entsprechenden Maßnahmen (Absatz 2 des Art. 25 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 "Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation"). Zu Konzept, Kriterien und organisatorischen und rechtlichen Folgen von Massenentlassungen vgl. Kunst. 73, 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;

obligatorische Zertifizierung. Zu den Bedingungen und dem Verfahren für die Bescheinigung bei Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Absatz 4 des Kommentars zu diesem Artikel, Absatz 8 des Kommentars zu Art. 82 TC;

Ergreifen von Maßnahmen zur Beschäftigung des freigestellten Arbeitnehmers. In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, eine Entlassung aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter sowie der Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der Position oder der geleisteten Arbeit (Artikel 81 Absatz 2 und 3) ist zulässig, wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist.

Das gleiche gilt für die Beendigung eines Arbeitsvertrages mit dem Rektor, Prorektor, Dekan der Fakultät, Institutsleiter, Land oder Gemeinde Bildungseinrichtung höher Berufsausbildung im Zusammenhang mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres (siehe Art. 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).

Sonstige Arbeit ist jede andere Arbeit, die der Arbeitnehmer entsprechend seiner beruflichen Qualifikation oder seines Gesundheitszustandes ausführen kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle (offene Stelle) in derselben Organisation und bei Fehlen einer anderen unbesetzten niedrigeren Stelle bzw die Organisation, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der oben genannten Faktoren durchführen kann (S. 29 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). In der Praxis wird dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Abmahnung vor der bevorstehenden Kündigung eine Liste der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Stellen oder eine Abwesenheitsmitteilung ausgehändigt. Einwilligung des Arbeitnehmers zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (Substitution vakante Stelle) oder seine Ablehnung neuer Job(Stelle) wird schriftlich festgehalten und durch die Unterschrift des Mitarbeiters beglaubigt.

Die Entlassung von Arbeitnehmern im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer separaten Struktureinheit an einem anderen Ort erfolgt nach den für Liquidationsfälle einer Organisation vorgesehenen Regeln. Dies bedeutet insbesondere, dass der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Beschäftigung der freigestellten Arbeitnehmer im Betrieb befreit wird.

Bei der Prüfung von Fällen zur Wiedereinstellung von Beamten, die im Zusammenhang mit der Liquidation einer staatlichen Stelle oder dem Abbau von Beamtenstellen entlassen wurden, sollte man sich an den Bestimmungen des Art. Kunst. 31, 32 und 38 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation".

Dabei ist zu beachten, dass aufgrund von Art. 73 des oben genannten Bundesgesetzes, des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, anderer Bundesgesetze, anderer Rechtsakte der Russischen Föderation, sowie Gesetze und anderer Rechtsakte der Mitgliedsunternehmen der Russischen Föderation, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, kann auf Beziehungen im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst angewendet werden, die teilweise nicht durch das Bundesgesetz "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation" geregelt sind (Artikel 30 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom März 17, 2004 N 2).

Unter Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums. Zu den Teilnahmegründen und dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums bei der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers vgl. , zu ihnen.

Einholung der Zustimmung des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение von der Arbeit ().

Vertreter von Arbeitnehmern und ihren Verbänden, die während der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts an der Beilegung eines Tarifvertrags beteiligt sind, können ohne vorherige Zustimmung der vertretungsberechtigten Stelle nicht auf Initiative des Arbeitgebers abberufen werden (siehe und Kommentar zu es).

Leiter (ihre Stellvertreter) der gewählten kollegiale Gremien Hauptgewerkschaftsorganisationen, die während ihrer Amtszeit und innerhalb von zwei Jahren nach ihrer Beendigung nicht von ihrer Haupttätigkeit entlassen werden, können nach Art. 2, 3 oder 5 entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nur mit vorheriger Zustimmung des entsprechenden höheren gewählten Gewerkschaftsorgans (siehe Abschnitt 11 des Kommentars zu Art. 82; Art., Und der Kommentar dazu).