Beschreibung des Wettbewerbs um Beschäftigung. Zur Besetzung einer vakanten Stelle führen wir einen Wettbewerb durch. Wahl durch Wettbewerb und Wahl in ein Amt: die wichtigsten Unterschiede

So gewinnen Sie einen Wettbewerb und bekommen einen Job mit einer harten mehrstufigen Auswahl

Die meisten Unternehmen rekrutieren auf die für sich selbst ungünstigste Weise. Veröffentlichen Sie die üblichen albernen Stellenangebote. Sie versuchen, jeden zu gewinnen, der für sie arbeitet – wenn sie nur arbeiten möchten. Als Ergebnis führen sie eine Reihe von Einzelgesprächen. Von welchem Sinn - Nullpunkt, Feige Zehntel. Sie können leicht einen Job in einem solchen Unternehmen bekommen. Aber wozu braucht man einen Job in einem Unternehmen, das selbst Personal nicht richtig auswählen kann?

Seriöse Unternehmen gehen die Dinge anders an. Sie arrangieren eine harte, mehrstufige Auswahl. Bevor Sie Ihren Lebenslauf dorthin schicken, wird niemand mit Ihnen sprechen. Sie werden jedoch auch nach Erhalt Ihres Lebenslaufs nicht mit Ihnen sprechen. Zunächst muss Ihr Lebenslauf die erste Auswahlphase durchlaufen.

Wenn es also erhebliche Probleme in Ihrem Lebenslauf gibt, kommen Sie einfach nicht zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch. Einige relevante Punkte finden Sie in meinem Artikel „Was der Lebenslauf eines Vertriebsleiters enthalten sollte, um nicht eingestellt zu werden“ auf HeadHunter.ru.

Wenn Sie die Auswahl für Ihren Lebenslauf bestanden haben, werden Sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. In den seriösesten Unternehmen ist dies möglicherweise kein Einzelgespräch, sondern eine harte Auswahl im Wettbewerb. Eine solche Auswahl kann aus vier Stufen bestehen. Und gehen Sie von drei auf sechs Stunden.

Für Sie sollte das erste Zeichen dafür sein, dass das Unternehmen es ernst meint, dass es ... wenig Interesse an Ihnen als Mitarbeiter hat. Wieso den? Denn sie haben kein Problem mit der Rekrutierung. Ihre Frage ist, wie man aus 10-50 Kandidaten den würdigsten Bewerber auswählt dieser Ort... Ein sicheres Zeichen dafür, dass das Unternehmen "Recht" hat, ist die Teilnahme von 5 bis 15 Personen am Wettbewerb. Wenn 20 oder mehr Bewerber an einem Wettbewerb teilnehmen, sind Sie höchstwahrscheinlich in ein wirklich cooles Unternehmen geraten. Wenn Sie an einem solchen Wettbewerb teilnehmen, haben Sie bereits Glück. Für jeden Bewerber, der zu einem solchen Wettbewerb eingeladen wird, gibt es mindestens 5 Bewerber, die ihren Lebenslauf gesendet haben. Das bedeutet, dass vier von fünf Bewerbern in der ersten Auswahlstufe ausscheiden. Damit haben Sie bereits die Top 20% der erfolgreichsten Kandidaten erreicht!

Dies ist jedoch nicht die Zeit zum Entspannen. Die meisten, die zum Wettbewerb gekommen sind, werden die Arbeit sowieso nicht bekommen. Viele werden nicht einmal die erste Stufe des allgemeinen Auswahlverfahrens überleben. Also werden sie in einer Stunde nach Hause gehen und viel schlafen.

Übrigens, schon jetzt können Sie die Effizienz des Recruiting-Prozesses steigern. Dazu hinterlasse ich Ihnen einen Fragebogen für den Wettbewerb. Benutze es!

Fragebögen erhalten

Um eine so schwierige Auswahl erfolgreich zu bestehen, müssen Sie verstehen, wie sie abläuft. Dazu empfehle ich Ihnen, das Kapitel „Auswahl der Kämpfer“ aus meinem Buch „Aufbau einer Vertriebsabteilung: von „null“ zum maximalen Ergebnis“ zweimal hintereinander zu lesen (Verlag „Peter“, 2006-2007). Auf unserer Website können Sie auch einige nützliche Materialien zum Thema lesen. In eigener Sache möchte ich einige Punkte anmerken, auf die Sie bei einer harten Wettbewerbsauswahl besonders achten sollten:

Sammeln Sie um Gottes willen vorher Informationen über das Unternehmen, das Sie interviewen werden! Recherchieren Sie mindestens die Internet-Site ihres Unternehmens von Anfang bis Ende. Es ist nicht schlecht, wenn Sie im Voraus das Büro des Unternehmens, seinen Laden oder Salon besuchen. Um zum Wettbewerb zu kommen und nicht zu wissen, was er tut diese Firma, absolut inakzeptabel. Dies zeigt deutlich, dass Sie jeden Job in jedem Unternehmen benötigen. Ein seriöses Unternehmen braucht solche Mitarbeiter nicht.
Halten Sie sich strikt an die Wettbewerbsstandards. Viele Punkte sind Ihnen möglicherweise nicht klar. Andere können irritierend oder aggressiv sein. Aber all diese Momente sind geplant und durchdacht. Sie sind Teil einer ausgeklügelten Technologie der rigorosen wettbewerbsorientierten Personalauswahl. Bitte beachten Sie: Je härter und durchdachter das Unternehmen wählt, desto mehr wird es in Zukunft mit Ihnen zu tun haben. Und umso mehr kann man in einem solchen Unternehmen lernen.
Stellen Sie keine Fragen, es sei denn, es ist absolut notwendig. Eine zu früh gestellte Frage kann die Grundlage für Ihren sofortigen Rückzug aus dem Gewinnspiel sein.
Überladen Sie nicht. Als letzten Ausweg - zeigen Sie, dass Sie bereit sind, mit dem Akzeptablen zu beginnen (und nicht zu viel zu verlangen!), um später gutes Geld zu verdienen. Nehmen Sie positiv alle Angebote an, bei denen ein Teil des Einkommens als Prozentsatz der erzielten Ergebnisse gezahlt wird. Sagen Sie ihnen, dass Sie den Großteil Ihres Einkommens als Prozentsatz der Ergebnisse erhalten möchten. Und in geringerem Maße rechnen Sie mit einem Gehalt.
Wenn Sie sich für die Stelle eines Vertriebsleiters bewerben, müssen Sie verkaufen können. Und sie werden es beim Wettbewerb überprüfen. Ich empfehle Ihnen, unmittelbar vor der Konkurrenz ernsthaft Kaltakquise und Deals zu üben.
Wenn Ihnen nach einer strengen Auswahl ein Job angeboten wird, stimmen Sie zu und gehen Sie zu diesem Job. Zu welchen Bedingungen? Nicht wichtig. Immerhin verdienen die Mitarbeiter, die schon in dieser Firma sind, irgendwie normales Geld? Und du kannst. Es dauert normalerweise 2-3 Monate, um herauszufinden, wie man in einem bestimmten Unternehmen erfolgreich sein und aufsteigen kann. Und in dieser Zeit haben Sie sicher eine intensive Prof. Vorbereitung, die für Sie sicher nicht überflüssig sein wird.

Und das Letzte. Wenn Sie diesen Job wirklich bekommen möchten, sich aber nicht auf die Bedingungen einigen können, gibt es eine Fallback-Option. Sagen Sie: „Ich möchte wirklich für Sie arbeiten und möchte mich im Geschäft zeigen. Ich schlage folgendes vor: Ich arbeite für Sie eine Woche kostenlos. In dieser Zeit werden wir uns in Aktion anschauen. Sie werden sehen, wozu ich fähig bin. In einer Woche treffen wir eine Entscheidung. Wenn ich nicht zu dir stehe, ist es okay. Du hast eine Woche meiner Arbeit geschenkt bekommen. Ich bin kein armer Mensch und kann mir so ein kleines Geschenk leisten. Und wenn ich zu dir stehe? OK! Dann habe ich das Recht, zu versuchen, mit Ihnen eine Einigung zu für mich akzeptablen Bedingungen zu erzielen."

"Personalabteilung Handelsorganisation", 2012, N 6

WIR VERanstalten EINEN WETTBEWERB ZUR BESETZUNG EINER FREIEN POSITION

Einer der wichtigen Faktoren für die erfolgreiche Tätigkeit der Organisation ist die kompetente Personalauswahl. Sie erfolgt in der Regel anhand der Ergebnisse eines Interviews, das in mehreren Schritten durchgeführt werden kann. Tatsächlich kann ein Vorstellungsgespräch als Wettbewerb bezeichnet werden, der durchgeführt wird, um das berufliche Niveau von Bewerbern für eine bestimmte Position zu beurteilen. Wahl im Wettbewerb um Ersatz vakante Stelle- eine der Arten der Haft Arbeitsvertrag gegründet durch Art. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Artikel werden wir die Reihenfolge betrachten, in der ein solcher Wettbewerb in kommerziellen Organisationen abgehalten werden kann, welche Dokumente er erstellt werden sollte und welche Merkmale er hat.

Nach Art. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgrund eines von ihnen nach dem Arbeitsgesetzbuch abgeschlossenen Arbeitsvertrages entstehen.

In Fällen und Verfahren, die durch das Arbeitsrecht festgelegt sind, andere ordnungsrechtliche Rechtsakte, die Normen enthalten Arbeitsrecht, oder der Satzung (Satzung) der Organisation entstehen Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags durch:

Wahl zum Amt;

Wahl durch Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Position;

Termine oder Genehmigungen;

Arbeitsanweisungen durch nach Bundesrecht ermächtigte Stellen aufgrund der festgelegten Quote;

Eine gerichtliche Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags.

Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen auch dann, wenn dieser mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird, wenn der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß ausgeführt wurde.

Um Verwechslungen zwischen den Begriffen "Wahl durch Konkurrenz zur Besetzung des entsprechenden Amtes" und "Wahl zum Amt" zu vermeiden, sei klargestellt.

Eine solche Grundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wie die Wahl in eine Position, gilt in der Regel für die Geschäftsführung der Organisation: Direktor, Mitglieder des Verwaltungsrats oder eines anderen gewählten Gremiums. Zum Beispiel nach Absatz 3 der Kunst. 69 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995 N 208-FZ "Über Aktiengesellschaften" (im Folgenden - Gesetz N 208-FZ) Sohlenkörper(Direktor, Generaldirektor) und (oder) kollegiales Exekutivorgan (Vorstand, Direktion) werden von der Generalversammlung gewählt Aktiengesellschaft wenn die Lösung dieser Angelegenheit nicht der Zuständigkeit des Vorstands (Aufsichtsrat) zuzurechnen ist. Grundsätzlich gilt die Amtszeit des gewählten Direktors ( Generaldirektor) ist befristet, daher wird durch die Wahl ein befristeter Arbeitsvertrag mit ihm abgeschlossen.

Die Wahl im Wahlverfahren zur Besetzung der jeweiligen Position kann für jede Position durchgeführt werden. Dies können Positionen von Niederlassungsleitern, stellvertretenden Leitern, Abteilungsleitern, Spezialisten wie z Hauptbuchhalter, Rechtsanwalt usw. Gesetzlich besteht die Verpflichtung zur Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung bestimmter Stellen für:

V Beamte - Bundesgesetz vom 27.07.2004 N 79-FZ "On

Zustand Zivildienst Russische Föderation";

V Kommunalbedienstete - Bundesgesetz vom 06.10.2003 N 131-FZ "On

Allgemeine Grundsätze der Organisation der lokalen Selbstverwaltung in Russland

Föderation "und die Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation;

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V wissenschaftlich Lehrerschaft- Bundesgesetz vom 22.08.1996

N 125-FZ "Über höhere und postgraduale" Berufsausbildung";

V Richter - Gesetz der Russischen Föderation vom 26.06.1992 N 3132-1 "Über den Status der Richter in der Russischen Föderation"

Föderation";

V Arbeiter Zolldienst- Bundesgesetz vom 21.07.1997

114-FZ "Im Dienst in Zollbehörden Russische Föderation" usw.

Aufgrund von Art. 18 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags infolge der Wahl durch den Wettbewerb um die entsprechende Position entstehen, wenn das Arbeitsrecht, andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften oder die Charta ( Verordnung) der Organisation eine Liste der Stellen, die durch den Wettbewerb ersetzt werden sollen, und das Verfahren zur wettbewerblichen Auswahl für diese Stellen festlegen.

Wenn die Organisationen daher nicht den Normen dieser oder anderer Rechtsakte unterliegen, sollten die Liste der Positionen und das Verfahren zur Durchführung des Wettbewerbs in der Satzung (Reglement) der Organisation festgelegt werden. Gleichzeitig ist nicht klar, was eine Bestimmung gemeint ist: eine Bestimmung als konstituierendes Dokument, da gemäß Art. 52 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation kann eine juristische Person, die keine kommerzielle Organisation ist, zusätzlich zur Charta auf der Grundlage einer Verordnung oder einer Verordnung als lokaler Rechtsakt der Organisation handeln. Bezieht sich diese Norm auf die Position als konstituierendes Dokument, so bereitet die Anforderung einer Liste und eines Verfahrens für die Durchführung eines Wettbewerbs dem Arbeitgeber einer Handelsorganisation gewisse Schwierigkeiten, da die Satzung entsprechend geändert werden muss. Aber wenn Sie zum Beispiel Absatz 3 der Kunst befolgen. 11 des Gesetzes Nr. 208-FZ, in der Satzung einer Aktiengesellschaft sollten neben dem Namen der Gesellschaft und ihrem Standort Informationen angegeben werden:

V über die Art der Gesellschaft (offen oder geschlossen);

Vorzugsaktien und Arten der platzierten Vorzugsaktien

die Gesellschaft;

V zu den Rechten der Aktionäre - Eigentümer von Aktien jeder Kategorie (Art);

V über Größe genehmigtes Kapital die Gesellschaft;

V über die Struktur und Zuständigkeit der Leitungsorgane der Gesellschaft und das Verfahren

Entscheidungen durch sie treffen;

V über das Verfahren zur Vorbereitung und Durchführung Hauptversammlung Aktionäre;

V über Niederlassungen und Repräsentanzen;

V sonstige Bestimmungen dieses Bundesgesetzes und anderer

Bundesgesetze.

Auf dieser Grundlage regelt die Charta nicht die Arbeitsbeziehungen (mit Ausnahme der Beziehungen zum Unternehmensleiter, deren Bildung und das Verfahren zur Beendigung von Befugnissen), sondern bestimmt Rechtslage juristische Person und die Beziehung zwischen den Teilnehmern und dieser Person.

Darüber hinaus wird die Regelung der Arbeitsbeziehungen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, die Gesetze der Russischen Föderation und die Organe der Russischen Föderation, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation Russische Föderation, Rechtsakte der Exekutivbehörden der konstituierenden Körperschaften der Russischen Föderation und lokaler Selbstverwaltungsorgane und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie Kollektivverträge, Vereinbarungen und lokale Vorschriften, die die angegebenen Normen enthalten.

Notiz. Aufgrund von Art. 275 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in den Gründungsdokumenten (Vereinbarung der Parteien) muss die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation angegeben werden. Und wenn dem Abschluss eines Arbeitsvertrags das Verfahren zur Durchführung eines Auswahlverfahrens, einer Wahl oder einer Berufung auf eine Position vorausgeht, kann es auch eingerichtet werden Gründungsdokumente Organisationen.

Die Bedeutung von Art. 18 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass die Festlegung der Liste der zu besetzenden Stellen und das Verfahren zur wettbewerblichen Auswahl für diese Stellen in der Satzung (Verordnung) die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Abschluss eines Arbeitsvertrags begründet mit der Person, die den Wettbewerb gewonnen hat. Diese Verpflichtung entsteht für den Arbeitgeber nur, wenn die Liste und das Verfahren für die Durchführung des Gewinnspiels gesetzlich festgelegt sind, andere behördliche Rechtsakt oder die Satzung (Satzung) der Organisation.

Somit kann der Arbeitgeber sowohl die Liste der zu besetzenden Stellen als auch das Verfahren für die Durchführung eines Auswahlverfahrens durch einen lokalen normativen Akt festlegen, beispielsweise eine Verordnung über die Durchführung eines Auswahlverfahrens, die auf Anordnung des Leiters genehmigt wird.

Ziele und Zielsetzungen der Wettbewerbsauswahl

Trotz der anfänglichen Schwierigkeiten, mit denen ein Arbeitgeber bei der Entwicklung von Techniken und Methoden des Wettbewerbstests konfrontiert sein wird, hat die wettbewerbsorientierte Personalauswahl zur Besetzung einer vakanten Position also Vorteile gegenüber einem einfachen Vorstellungsgespräch. Der Wettbewerb wird ermöglicht durch:

Erhöhung des Ansehens der Position, um die qualifiziertesten Mitarbeiter zu gewinnen;

Gewinnung von mehr Kandidaten;

Karriereentwicklung der Mitarbeiter;

Objektivität bei der Beurteilung von Kandidaten;

Eine klare Organisation des Aufnahmeverfahrens.

Der Hauptzweck des Wettbewerbs besteht darin, Kandidaten auszuwählen, die am besten für die Besetzung freier Stellen geeignet sind und die Qualifikationsanforderungen des einheitlichen Tarif- und Qualifikationshandbuchs, der Stellenbeschreibungen und der Wettbewerbsbedingungen erfüllen.

Zu den Hauptaufgaben des Wettbewerbs gehören die Ausbildung eines hochprofessionellen Personals und die Verbesserung der Arbeit bei der Personalauswahl und -vermittlung. Um die gesetzten Ziele bei der Etablierung des Ausschreibungsverfahrens zu erreichen, werden entwickelt:

1. Verfahren zur Bekanntgabe des Gewinnspiels.

2. Das Verfahren zur Schaffung und Festlegung der Befugnisse der Ausschreibungskommission.

3. Mechanismus und Methoden zur Durchführung von Wettbewerbstests.

4. Kriterien für die Bewertung der Teilnehmer aufgrund der Ergebnisse des Wettbewerbs.

5. Das Verfahren zur Benachrichtigung über die Ergebnisse des Wettbewerbs.

Wettbewerbsverfahren

So kann bei Vakanzen, Neubildungen oder Personalbewegungen mangels vollwertiger Reserve ein Stellenbesetzungswettbewerb ausgeschrieben werden. In diesem Fall kann die Organisation eine Liste von Mitarbeitern genehmigen, die das Recht haben, die Initiative zur Durchführung eines Wettbewerbs zu ergreifen (Direktor der Organisation, Abteilungsleiter, Leiter der Personalabteilung, Leiter der Niederlassung usw.).

Der Wettbewerb kann sein:

Intern - wenn nur Mitarbeiter der Organisation daran teilnehmen können;

Extern - nur externe Bewerber nehmen daran teil;

Gemischt - beide sind beteiligt.

Betrachten wir ein ungefähres Verfahren für die Durchführung einer Ausschreibung für eine Handelsorganisation unter Verwendung der Bestimmungen, die in den Rechtsakten der Russischen Föderation genehmigt wurden.

Der Wettbewerb kann also in mehrere Phasen unterteilt werden.

1. Vorbereitungsphase. Die Positionen, für die der Wettbewerb durchgeführt wird, werden festgelegt, es wird eine Anordnung zur Durchführung des Wettbewerbs, dem Zeitpunkt seiner Durchführung, der Zusammensetzung des Wettbewerbsausschusses, zu den Aufgaben des Wettbewerbsausschusses und der Personalabteilung im Rahmen erteilt des Wettbewerbs. Nach Auftragserteilung entwickelt die Ausschreibungskommission gemeinsam mit der Personalabteilung das Verfahren und die Kriterien für die wettbewerbliche Auswahl. Die Kommission handelt ferner auf der Grundlage der diesbezüglichen Verordnungen.

2. Ausschreibung des Wettbewerbs. In dieser Phase wird eine Ausschreibung zum Wettbewerb erstellt und die Frage der Platzierung entschieden. Die Ausschreibung kann in regelmäßigen Abständen auf der Website der Organisation, auf verschiedenen Websites mit Stellenangeboten und Stellenangeboten von Bürgern veröffentlicht werden Printmedien... Zusätzlich kann die Suche nach Kandidaten anvertraut werden Personalvermittlungsagenturen... Beabsichtigt der Arbeitgeber, am Wettbewerb um die Mitarbeiter der Organisation teilzunehmen, werden ihm Informationen über den Wettbewerb durch Veröffentlichung auf der internen Website oder auf andere Weise zur Kenntnis gebracht. diese Arbeit erfolgt in der Regel durch die Personalabteilung. In der Ausschreibung des Wettbewerbs sind anzugeben:

Name, Standort der Organisation und kurze Informationen dazu (Art der Aktivität);

Der Name der freien Stelle;

Anforderungen an den Kandidaten;

Ort und Zeitpunkt der Antragsannahme mit beigefügten Unterlagen;

Liste der beigefügten Dokumente, Anforderungen an deren Ausführung;

Die Frist, vor deren Ablauf die Dokumente akzeptiert werden;

Datum, Uhrzeit, Ort und Reihenfolge des Gewinnspiels.

Notiz. Die Frist für die Abholung der Unterlagen kann nicht festgelegt werden. In diesem Fall endet die Annahme der Unterlagen, wenn eine ausreichende Zahl von Bewerbern rekrutiert ist.

Die zur Teilnahme am Wettbewerb eingereichten Unterlagen umfassen:

Persönliche Meinung;

Ein persönlich ausgefülltes und unterschriebenes Bewerbungsformular (Autobiographie);

Eine Kopie des Reisepasses oder eines diesen ersetzenden Dokuments (das entsprechende Dokument wird bei der Ankunft am Wettbewerb persönlich vorgelegt);

Kopien von Dokumenten, die die erforderliche Berufsausbildung, Berufserfahrung und Qualifikationen bestätigen;

Eine Kopie des Arbeitsbuchs;

Kopien von Unterlagen zur Berufsausbildung, berufliche Zusatzausbildung, Aufgabenstellung Akademischer Grad und akademischer Titel, beglaubigt Personaldienstleistungen am Arbeitsplatz (Dienstleistung);

Zustimmung zur Verarbeitung personenbezogener Daten.

Für Ihre Information. Verarbeitung personenbezogener Daten - jede Aktion (Operation) oder eine Reihe von Aktionen, die mit personenbezogenen Daten unter Verwendung von Automatisierungstools oder ohne deren Verwendung durchgeführt werden, einschließlich Sammlung, Aufzeichnung, Systematisierung, Akkumulation, Speicherung, Klärung (Aktualisierung, Änderung), Extraktion, Verwendung, Übertragung ( Verteilung, Bereitstellung, Zugriff), Depersonalisierung, Sperrung, Löschung, Vernichtung. Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfolgt mit Zustimmung des Betroffenen zu ihrer Verarbeitung (Artikel 3, 6 des Bundesgesetzes vom 27.07.2006 N 152-FZ "Über personenbezogene Daten").

3. Annahme von Geboten. Deren Empfang und Registrierung erfolgt durch Mitarbeiter der Personalabteilung. Außerdem geben sie Erläuterungen zur Vorbereitung des Antrags und der beigefügten Unterlagen, prüfen die Richtigkeit des Antrags und der beigefügten Unterlagen und leisten sonstige Hilfestellung. Es ist erforderlich, jedem Bewerber die Möglichkeit zu geben, sich mit den Bedingungen des Arbeitsvertrags vertraut zu machen, allgemeine Informationen und die wichtigsten Indikatoren des Unternehmens.

Vor dem Wettbewerb werden die eingereichten Unterlagen teilweise auf die Richtigkeit der darin enthaltenen Informationen überprüft. Werden Umstände festgestellt, die die Besetzung einer vakanten Stelle verhindern, kann dem Bewerber die Teilnahme am Auswahlverfahren verweigert werden. Solche Umstände umfassen:

Widersprüchlichkeit des Bewerbers mit den Qualifikationsanforderungen für die zu besetzende Stelle;

Anerkennung eines Kandidaten als geschäftsunfähig oder teilweise geschäftsunfähig durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung;

Entzug seines Rechts, Positionen zu bekleiden, für die der Wettbewerb durchgeführt wird;

Das Vorliegen einer Krankheit, die durch ein ärztliches Gutachten bestätigt wird und die Erfüllung der Amtspflichten beeinträchtigt.

Hat der Kandidat die Unterlagen nicht vollständig oder falsch ausgefüllt, kann ihm Zeit zur Behebung der Fehler eingeräumt werden. Andernfalls kann ihm auch die Teilnahme am Wettbewerb verweigert werden.

Sollten im Ergebnis der dritten Stufe des Auswahlverfahrens keine Bewerber identifiziert werden, die die Qualifikationsanforderungen für die zu besetzende Stelle erfüllen, kann der Arbeitgeber beschließen, das Auswahlverfahren erneut durchzuführen. Bei zwei oder mehr zur Teilnahme am Wettbewerb zugelassenen Bewerbern werden Bewerberlisten erstellt und alle Unterlagen der Wettbewerbskommission vorgelegt.

Teilnehmer des Wettbewerbs, die zum Durchgang zugelassen sind, erhalten Benachrichtigungen über Datum, Uhrzeit und Ort der nächsten Stufe des Wettbewerbs, der Rest - Benachrichtigungen über die Ablehnung der Teilnahme am Wettbewerb.

Notiz. Die Kommission kann auch Dokumente berücksichtigen, die in der Liste nicht vorgesehen sind, wie z. B. Empfehlungen, Merkmale aus früheren Tätigkeiten.

4. Durchführung eines Wettbewerbs. In dieser Phase bewertet die Ausschreibungskommission professionelles Niveau Kandidaten, deren Erfüllung der Qualifikationsanforderungen. Darüber hinaus werden die persönlichen Qualitäten des Kandidaten, die bisherige Berufserfahrung und die beruflichen Fähigkeiten beurteilt. Der Wettbewerb kann auch aus mehreren Stufen bestehen:

1) Analyse der eingereichten Unterlagen. Quelldokumente ermöglichen es, die Entsprechung von Ausbildung, Qualifikation, Erfahrung zu identifizieren praktische Arbeit, die persönlichen Eigenschaften des Kandidaten den Anforderungen;

2) Vorgespräch mit Kandidaten. Als Ergebnis wird von jedem Kandidaten ein psychologisches Portrait erstellt und eine erste Einschätzung seiner Persönlichkeit gegeben. Während des Vorstellungsgesprächs haben die Mitglieder der Kommission das Recht, den Teilnehmern des Wettbewerbs alle Fragen im Zusammenhang mit der neuen Stelle zu stellen;

3) Testen und Ausführen praktischer Aufgaben. Die Kandidaten werden einer fachlichen und psychologischen Prüfung nach einem vorbereiteten theoretischen Fragenkatalog unterzogen, der gemäß den Qualifikationsanforderungen für die Stelle und den Bestimmungen erstellt wurde Arbeitsbeschreibung... Tests werden verwendet, um den Wissens- und Fähigkeitsstand, die geistigen Fähigkeiten zu überprüfen, zu identifizieren psychologische Qualitäten... Darüber hinaus können den Kandidaten praktische Aufgaben angeboten werden, wie die Erstellung eines Berichts, die Lösung thematischer Probleme;

4) Abschlussgespräch. Ihre Ziele sind eine detaillierte Kenntnis der Persönlichkeit des Kandidaten, der Motive seiner Beschäftigung, Einschätzung seiner Fähigkeiten und Möglichkeiten der Anpassung an einen neuen Ort. Im Abschlussgespräch nehmen die Kommissionsmitglieder eine abschließende Einschätzung der fachlichen Vorbereitung des Kandidaten, seiner Fähigkeit zur Kommunikation mit Menschen usw vorrangiges Recht, es zu ersetzen;

5) eine Entscheidung über den Sieg des Kandidaten treffen.

Notiz. Beim Bestehen des Auswahlverfahrens werden allen Bewerbern gleiche Bedingungen geboten.

Nach dem Abschlussgespräch besprechen die Mitglieder des Wettbewerbskomitees jeden Kandidaten und stimmen dann ab.

Die Sitzung des Wettbewerbsausschusses gilt als kompetent, wenn mindestens 2/3 der Gesamtzahl seiner Mitglieder anwesend sind. Die Entscheidungen der Kommission aufgrund der Ergebnisse des Wettbewerbs werden in offener Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit getroffen. Der Kandidat, der die Mehrheit der Stimmen erhält, gilt als Gewinner des Wettbewerbs. Bei Stimmengleichheit ist die Stimme des Vorsitzenden des Wettbewerbsausschusses ausschlaggebend.

Die Entscheidung des Wettbewerbsausschusses wird getroffen und die Diskussion findet in Abwesenheit des Kandidaten statt. Die Kommission kann eine der folgenden Entscheidungen treffen – der Kandidat:

Erfüllt die Voraussetzungen für die Besetzung der vakanten Position;

Erfüllt nicht die Voraussetzungen für die Besetzung einer vakanten Stelle;

Erfüllt die Voraussetzungen für die Aufnahme in Personalreserve.

Die Ergebnisse der Abstimmungen der Wettbewerbskommission werden in einem Protokoll festgehalten, das vom Sekretär der Kommission geführt und von dem Vorsitzenden, dem stellvertretenden Vorsitzenden, dem Sekretär und den an der Sitzung teilnehmenden Mitgliedern der Kommission unterzeichnet wird.

5. Die letzte Phase. Die Teilnehmer des Wettbewerbs werden über die Ergebnisse informiert, die Arbeitsbeziehungen mit dem Gewinner des Wettbewerbs werden formalisiert.

Informationen über die Ergebnisse des Wettbewerbs werden auf der Website der Organisation veröffentlicht, und die Bewerber, die am Wettbewerb teilgenommen haben, werden innerhalb von sieben Tagen (ein anderer Zeitraum nach Ermessen des Arbeitgebers) schriftlich über die Ergebnisse des Wettbewerbs benachrichtigt - über den Sieg oder die Weigerung, sie in die Position zu berufen und (oder) über die Aufnahme in die Personalreserve.

Auf der Grundlage des Protokolls der Kommissionssitzung erlässt der Leiter der Organisation einen Auftrag zur Einstellung und zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Gewinner des Wettbewerbs. Lehnt der Gewinner des Auswahlverfahrens den Abschluss eines Arbeitsvertrags für die zu besetzende Stelle ab, kann die Kommission die Stelle einem anderen Bewerber mit den meisten Stimmen anbieten. Wurden aufgrund des Auswahlverfahrens Bewerberinnen und Bewerber, die die Anforderungen für die Stelle nicht vollständig erfüllen, ermittelt, kann der Vorsitzende der Auswahlkommission beschließen, ein wiederholtes Auswahlverfahren durchzuführen. Die Unterlagen der Wettbewerbsteilnehmer werden auf deren schriftlichen Antrag zurückgesandt.

Wenn nach den Ergebnissen des Wettbewerbs mehrere Teilnehmer die gleiche Anzahl von Stimmen erhalten haben, finden ihre wiederholte Diskussion und Abstimmung in derselben Sitzung statt. Wurden durch die wiederholte Abstimmung die Stimmen gleich verteilt, werden die Materialien mit den Abstimmungsergebnissen an den Organisationsleiter übergeben, der die endgültige Entscheidung trifft.

Wettbewerbsbestimmungen

Wenn also eine Organisation aufgrund der Ergebnisse eines Auswahlverfahrens Mitarbeiter für bestimmte Positionen rekrutiert, sollte das Verfahren für die Besetzung dieser Position in einem lokalen Regulierungsgesetz festgelegt werden - Vorschriften. Bei der Entwicklung einer Regelung zur Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle schlagen wir vor, die folgenden Abschnitte in dieses Dokument aufzunehmen:

1. Allgemeine Bestimmungen... In diesem Abschnitt können Sie Folgendes angeben:

Ziele und Ziele des Wettbewerbs;

Gründe für den Wettbewerb (Reihenfolge des Leiters);

Mitarbeiter, die das Recht haben, die Initiative zur Durchführung eines Wettbewerbs zu ergreifen.

2. Das Verfahren zur Bildung und Arbeit der Wettbewerbskommission. Es steht hier geschrieben:

Die Zusammensetzung der Kommission, ihre Befugnisse;

Befugnisse des Vorsitzenden;

3. Vorbereitung auf den Wettbewerb. Dieser Abschnitt spiegelt wider:

Die Liste der Positionen, für die der Wettbewerb durchgeführt wird (nicht durchgeführt wird);

Methoden und Bedingungen für die Veröffentlichung einer Bekanntmachung über den Wettbewerb;

Liste der von den Bewerbern eingereichten Unterlagen;

Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter der Personalabteilung (sonstige Mitarbeiter) für die Vorbereitung des Wettbewerbs.

4. Durchführung eines Wettbewerbs. Angegeben:

Phasen des Auswahlverfahrens;

Kriterien für die Bewertung von Kandidaten;

Methoden zur Prüfung der Qualifikationen und persönlichen Qualitäten der Kandidaten.

5. Schlussbestimmungen:

Das Verfahren zur Beschlussfassung durch die Wettbewerbskommission;

Das Verfahren zur Registrierung der Ergebnisse;

Methode und Zeitpunkt der Benachrichtigung der Teilnehmer;

Darüber hinaus können als Anlagen zur Verordnung Muster von Ausschreibungsunterlagen erstellt werden: Ausschreibungsbekanntmachungen, Teilnahmeanträge, Teilnahmebenachrichtigungen (Teilnahmeverweigerung) an der Ausschreibung, Fragebögen, Lebenslauf, Protokoll der Kommission usw.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass die wettbewerbsorientierte Rekrutierung von Personal für vakante Stellen mehr Möglichkeiten bei der Umsetzung des Rekrutierungsprozesses bietet und bessere Ergebnisse liefert als die übliche Rekrutierung von Mitarbeitern. Daher ist es auch in einer kommerziellen Organisation ratsam, um einige Positionen zu besetzen, eine wettbewerbsfähige Testmethodik zu etablieren.

L. V. Kurevina

Zeitschriftenexperte

"Personalabteilung

Handelsorganisation"

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Jede Einstellung muss planmäßig verlaufen. Ihr Unternehmen hat Ziele. Für die Umsetzung dieser Ziele werden Arbeitsplätze vergeben. Wenn es freie Stellen gibt, ist es an der Zeit, einen Wettbewerb zu veranstalten. Oder es findet ein Wettbewerb statt, wenn Jobs nicht mit den richtigen Leuten besetzt werden.

Oft besteht der Wunsch, die richtige Person einzustellen, wenn sich eine gute Gelegenheit bietet. Aber denken Sie daran: kein freier Speicherplatz - keine Einstellung! Die Prioritäten sind einfach: eine Person für unser Team, kein Team für eine Person.

Zur erfolgreichen Lösung jedes Problems braucht es konkrete Personen, die sich persönlich dafür interessieren – auch für die erfolgreiche Durchführung des Wettbewerbs. Die von mir angebotene Technologie zur Personalrekrutierung mit einem Assessment-Center-Wettbewerb ist sehr effektiv. Aber man kann es nicht einfach nennen. Sie benötigen ein ganzes Team von Mitarbeitern Ihres Unternehmens, die verschiedene Rollen bei der Organisation und Durchführung des Wettbewerbs übernehmen.

Tatsächlich benötigen Sie sogar zwei Befehle. Das erste Team arbeitet die ganze Zeit vom Start des Wettbewerbs bis zur Durchführung. Sie kümmern sich um die Entwicklung und Vermittlung von Stellenangeboten, Beantwortung von Anrufen und Briefen von Bewerbern, Auswahl von Lebensläufen, Einladung von Bewerbern und arbeiten mit Bewerbern im Gemeinschaftsraum direkt während des Wettbewerbs. Das zweite Team ist die Jury des Wettbewerbs. Die Jury wählt die Bewerber aus, die zum Wettbewerb gekommen sind und rekrutiert diejenigen, die das Unternehmen einstellen möchte. Am Abend des Wettbewerbstages verbringen die in der Wettbewerbsjury tätigen Mitarbeiter des Unternehmens mehrere Stunden ihrer Zeit dafür.

Kunde. Der Manager, in dessen direkter Unterordnung die eingestellten Mitarbeiter stehen. Bei einem Wettbewerb für Vertriebsleiter ist dies der Leiter der Vertriebsabteilung. Manchmal gibt es mehrere Kunden. Zum Beispiel der Leiter der Verkaufsabteilung und Senior-Teams (Vorgesetzte). In diesem Fall werden die neuen Mitarbeiter direkt den Seniorengruppen unterstellt. Und der Leiter der Verkaufsabteilung wird den gesamten Bereich leiten. Eine andere Möglichkeit sind ein paar Kunden: ein kaufmännischer Direktor und ein Verkaufsleiter.

Entscheidender Mensch. Die Person, die die endgültige Entscheidung über die Einstellung von Mitarbeitern für Ihr Unternehmen trifft. Normalerweise ist dies der Regisseur selbst.

Veranstalter des Wettbewerbs. Derjenige, der die gesamte Technologie des Wettbewerbs am besten beherrscht. Organisiert und führt den Wettbewerb „von und nach“ durch. Er entwickelt die Stellentexte, koordiniert die Stellenblöcke. Entscheidet, wo Stellen ausgeschrieben werden und welches Budget dafür bereitgestellt wird. Dann überwacht er die Arbeit der Administratoren des Wettbewerbs. Wenn der Termin des Wettbewerbs näher rückt und der Lebenslauf abgeholt wird, beteiligt er sich an der Auswahl des Lebenslaufs der Bewerber und entscheidet, welche von ihnen zum Wettbewerb eingeladen werden sollen. Es spielt auch eine wichtige Rolle im Prozess des Wettbewerbs. Dies kann entweder der Leiter der Personalabteilung sein, der Entwicklungsleiter oder der kaufmännische Leiter. Was ist, wenn es noch keinen solchen Mitarbeiter in Ihrem Team gibt? Um solche Wettbewerbe zu organisieren, braucht man jedoch einen erfahrenen Manager, der mit dieser Technologie bestens vertraut ist. Sie können zum Beispiel einer werden, da Sie dieses Buch lesen.

Wettbewerbsverwalter. Bei der Organisation, dem Start des Wettbewerbs und dem Sammeln von Lebensläufen tragen sie die Hauptlast der Vorbereitung des Wettbewerbs. Sie kontrollieren die Stellenvergabe, beantworten die Anrufe der Bewerber und deren Briefe. Anschließend laden sie ausgewählte Bewerber in Ihr Büro ein, um den Wettbewerb zu absolvieren. Während des Wettbewerbs selbst lösen sie wichtige administrative Fragen und sind dabei im Gemeinschaftsraum anwesend, in dem sich die Bewerber die meiste Zeit aufhalten. Es sollten mindestens zwei vollständig ausgebildete Wettbewerbsadministratoren vorhanden sein, die über alle Fähigkeiten und Technologien verfügen, die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich sind. Oder mehr. Gleichzeitig kann der Veranstalter des Wettbewerbs gleichzeitig die Pflichten eines der Administratoren des Wettbewerbs erfüllen.

Weitere Mitglieder der Jury des Wettbewerbs. Nach Bedarf und nach Wunsch. Typischerweise Erwachsene, erfahrene, erfahrene und versierte Mitarbeiter. Außerdem verlangt die Jury mindestens einen starken Profi mit ernsthafter Erfahrung in dem Job, für den wir Mitarbeiter suchen. Seine Erfahrung wird insbesondere für die Beurteilung der Qualifikation der Mitarbeiter bei der Durchführung von Praxiseinsätzen von Bedeutung sein. Wenn also der Direktor eines jungen Unternehmens Vertriebsleiter rekrutieren will, aber selbst keine ernsthafte Verhandlungserfahrung hat, muss er einen bekannten starken und erfahrenen Geschäftsmann in die Jury des Wettbewerbs holen. Zum Beispiel ein Bekannter eines kaufmännischen Direktors eines anderen Unternehmens.

In der Phase des Starts des Wettbewerbs und der weiteren Sammlung des Lebenslaufs liegt die Organisation des gesamten Prozesses beim Veranstalter des Wettbewerbs und den Administratoren des Wettbewerbs. Zur Auswahl der Lebensläufe von Bewerbern vor der Einladung kann ggf. der Kunde des Wettbewerbs eingebunden werden. Und bei der Wettbewerbsauswahl selbst, um aus der Vielzahl der zum Wettbewerb gekommenen Bewerber die vielversprechendsten Mitarbeiter für uns auszuwählen, über das Assessment Center, den Auftraggeber des Wettbewerbs, die entscheidende Person und weitere Mitglieder der Wettbewerbsjury beteiligt sein. Der Wettbewerb findet in zwei Räumen statt: Die Bewerber versammeln sich in einem gemeinsamen Saal. Und die Jury führt ihre Hauptarbeit im Sitzungssaal neben dem Gemeinschaftssaal durch. Gleichzeitig sind die Administratoren des Wettbewerbs mit den Bewerbern im Gemeinschaftsraum, betreuen diese und unterstützen die Arbeit der Jury.

Zuerst schlägt jemand vor, einen Wettbewerb zu starten. Dies kann ein Kunde, Organisator oder Direktor des Unternehmens sein. Es wird beschlossen, den Wettbewerb zu starten, woraufhin zusammen mit dem Veranstalter des Wettbewerbs ein Team von Mitarbeitern gebildet wird, das den Wettbewerb startet und durchführt. Danach macht jeder seinen Teil der Arbeit. Der Veranstalter und die Administratoren des Wettbewerbs führen die laufenden Arbeiten zur Organisation und Vorbereitung des Wettbewerbs drei Wochen lang vom Zeitpunkt des Starts bis zur ersten Wettbewerbsauswahl durch. Und dann noch eine Woche - bis zur zweiten Wettbewerbsauswahl. Der Kunde des Wettbewerbs kann in die Auswahl des Lebenslaufs eingebunden werden, aber dies nimmt auf die eine oder andere Weise nicht viel Zeit in Anspruch. Und alle anderen Mitglieder des Wettbewerbsteams sind nur während der sehr mehrstufigen Wettbewerbsauswahl (Assessment Center) beteiligt - zweimal über mehrere Stunden. Wie Sie sehen, erfordert diese Wettbewerbstechnologie erhebliche Kosten Zeit und Mühe der Basis Verwaltungspersonal... Aber die Zeit und der Einsatz wichtiger Mitarbeiter des Unternehmens, insbesondere der Jury des Wettbewerbs, werden sehr sparsam eingesetzt.

Wie viele Mitarbeiter können am wenigsten einen Wettbewerb für diese Technologie organisieren und durchführen? Wir brauchen mindestens einen Wettbewerbsadministrator. Die Hauptlast wird ihm bei der Vorbereitung des Wettbewerbs zufallen. Der Veranstalter des Gewinnspiels kann ihn versichern und gegebenenfalls ersetzen. Während des Wettbewerbs befindet sich der Administrator mit den Bewerbern im Gemeinschaftsraum und der Veranstalter tritt der Jury bei. Zusätzlich benötigt die Jury mindestens eine weitere Person. Es reichen also mindestens drei Personen, von denen eine nur direkt in die kompetitive Auswahl eingebunden wird.

Wie viele Mitarbeiter sind optimal, um den Wettbewerb zu organisieren und durchzuführen? Wir brauchen mindestens zwei Wettbewerbsadministratoren. Sind beide Administratoren junge Mädchen, die in den Augen der Bewerber nicht statusbewusst wirken, empfiehlt es sich, für die Dauer des Wettbewerbs eine andere Person in den Gemeinschaftsraum zu schicken, um eine andere Person zu stärken. Wünschenswert - ein Mitarbeiter von Alter, Gewicht, Statustyp, mit umfangreicher Erfahrung in der Beeinflussung von Menschen. Nicht unbedingt ein Manager: Ein überheblicher Buchhalter oder Finanzier in ihren 40ern oder 50ern könnte in Ordnung sein. Die Jury des Wettbewerbs ist optimal - drei Personen. Du kannst vier machen. Insgesamt sind es 5-7 Personen: 2-3 im Gemeinschaftsraum und 3-4 in der Jury.

Ist es möglich, dass mehr Personen in der Jury des Wettbewerbs waren - zum Beispiel 5 oder 7? Vielleicht, aber die Entscheidungsfindung wird länger dauern und der Wettbewerb wird sich hinziehen. Bei 10 Bewerbern für einen solchen Wettbewerb ist der Unterschied gering. Bei 30 Bewerbern besteht jedoch die Gefahr einer gravierenden Verlängerung der Dauer des Wettbewerbs.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Zusammensetzung der Jury gelegt werden. Auf der einen Seite brauchen wir unbedingt jemanden in der Jury, der sich mit den Besonderheiten der Tätigkeiten, für die wir Mitarbeiter rekrutieren, bestens auskennt. Wenn wir beispielsweise einen CFO suchen, brauchen wir einen CFO in der Jury – oder jemanden mit ähnlicher Qualifikation. Und da wir höchstwahrscheinlich keinen eigenen Finanzdirektor haben (da wir gerade einen Bewerbungswettbewerb für diese Position durchführen), müssen wir einen externen Finanzdirektor in die Jury einladen.

Außerdem braucht die Jury unbedingt jemanden von Alter und Statuserscheinung. Nicht die beste Weise wenn Vorstellungsgespräche mit Arbeitssuchenden von einer jungen Führungskraft allein geführt werden! Auch wenn mehrere Personen in der Jury sitzen und alle recht jung sind, kann der Recruiting-Erfolg von Kandidaten deutlich reduziert werden.

Zum Zeitpunkt dieses Schreibens bin ich zum Beispiel 40 Jahre alt – und ich weiß, dass ich in den Augen mancher Arbeitssuchender noch zu jung aussehe. Daher versuche ich, einen meiner Kollegen – Männer (oder zumindest Frauen) über 50, besser über 60 Jahre – in der Jury des Wettbewerbs mit dabei zu haben. Natürlich brauchen Sie ein sympathisches Äußeres und einen passenden Kleidungsstil. Eine aktive Beteiligung an der Auswahl dieser Jurymitglieder ist jedoch nicht erforderlich. Während des gesamten Wettbewerbs können sie ruhig sitzen, den Bewerbern zuhören, mit dem Kopf nicken und schweigen. Andererseits kann Ihnen ihre Lebenserfahrung, die Fähigkeit, die impliziten Momente im Verhalten von Bewerbern zu sehen und zu bewerten, eine unschätzbare Hilfe bei der Durchführung des Wettbewerbs sein.

Als nächstes müssen Sie sich für den Zeitpunkt entscheiden. Ein vollständiger Wettbewerb um die Einstellung von Vertriebsleitern dauert vier Wochen. Es wird von einem "Dublet" durchgeführt. Tatsächlich veranstalten Sie in wöchentlichen Abständen zwei Wettbewerbe: einen in der dritten, den anderen in der vierten Woche nach Veranstaltungsbeginn. Was ist, wenn Sie nur einen Vertriebsleiter benötigen? Dann reicht es, zwei oder drei Praktikanten aufzunehmen. Sie können mit einem Wettbewerb auskommen, und der gesamte Prozess dauert drei Wochen.

Mal sehen, wie der komplette Wettbewerb läuft. Zum Beispiel haben Sie am 20. Januar 2014 (Montag) endlich die Entscheidung getroffen, dass Sie Vertriebsleiter brauchen. Um die erforderliche Anzahl von Lebensläufen zu erhalten, müssen Stellen für drei Wochen ausgeschrieben werden: vom 20. Januar bis 10. Februar. Die Durchführung eines Auswahlverfahrens am Montag ist nicht die beste Option (nur Freitag ist schlimmer). Sie planen also, am Dienstag, 11. Februar, eine kompetitive Auswahl durchzuführen. Wenn Sie nur eine Stelle ausschreiben, muss das Datum, bis zu dem Stellen angenommen werden, auf den 10. Februar 2014 (den Tag nach dem Auswahlverfahren) befristet sein. Wenn Sie zwei oder drei Stellen parallel ausschreiben, kann die zweite Stelle auf den 11. Februar und die dritte - 7. Februar (2 Werktage vor dem Auswahlverfahren) befristet werden. Bewerber sollten den Eindruck bekommen, dass Sie 2 oder 3 Wettbewerbe parallel durchführen – alle für unterschiedliche Positionen. Dies bedeutet, dass es angemessen sein wird, dass die Daten, bis zu denen die Sammlung der Lebensläufe für jede dieser Stellenangebote stattfindet, unterschiedlich sind.

Für ein zuverlässiges Ergebnis reicht eine kompetitive Auswahl nicht aus. Nach der ersten kompetitiven Auswahl werden Sie für weitere 1-2 Wochen Stellen ausschreiben. Nehmen wir an, Sie haben für Donnerstag, den 20. Februar, eine zweite kompetitive Auswahl angesetzt. Dann ändert sich das Datum, bis zu dem die Sammlung der Lebensläufe für die erste der offenen Stellen ab dem 10. Februar läuft, auf den 19. Februar. Für die zweite Stelle ändert sich das Datum, bis zu dem der Lebenslauf abgeholt wird, vom 11. auf den 20. Februar. Für die dritte Stelle - vom 7. bis 18. Februar.

Lebensläufe werden oft nach dem Ende des Wettbewerbs gebracht: Manchmal werden sie eine ganze Woche lang geschleppt, nachdem alles enden sollte. Dies ist auch ein guter Grund, in ein oder zwei Wochen nach der Hauptwettbewerbsauswahl eine "doppelte" Wettbewerbsauswahl durchzuführen.
Es dauert mindestens zwei Tage, um alle Teilnehmer zu kontaktieren und zum Wettbewerb einzuladen. Um Bewerber effektiver einzuladen, ist es sinnvoll, Bewerber zweimal anzurufen. Der erste Anruf und die Einladung der Bewerber erfolgt 2-3 Werktage vor dem Datum des Wettbewerbs. Das zweite Klingeln, die letzte Erinnerung an die Einladung und die Ankunftsbestätigung erfolgt am Wettkampftag.

Was bedeutet das - Zulassung auf Wettbewerbsbasis?

Bei Stellenausschreibungen trifft man häufig auf die Qualifikation "auf Wettbewerbsbasis". In der Regel bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den besten Kandidaten auswählen möchte Arbeitsplatz und verschwenden Sie keine Zeit damit, Kandidaten zu interviewen, für die offensichtlich nicht geeignet sind Diese Position... Zu diesem Zweck wird eine vorläufige Dokumentensammlung organisiert, die die notwendigen Informationen zu den Bewerbern enthält. Ihre Analyse ermöglicht es dem Arbeitgeber, mehrere der am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen und nur diese Personen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, um eine Entscheidung zu treffen.

Um die Auswahl erfolgreich zu bestehen, müssen Sie:

die Anforderungen an den Kandidaten verstehen. Dies bietet Ihnen die Möglichkeit, Informationen zu Ihrer Person zu präsentieren der richtige schlüssel, lenken Sie die Aufmerksamkeit des Arbeitgebers auf Ihre attraktivsten Seiten;

sorgfältig vorbereiten Erforderliche Dokumente... Sie enthalten in der Regel einen Lebenslauf und Belege Berufsausbildung und Berufserfahrung. Das wichtigste Erfolgsinstrument ist in diesem Fall ein professionell erstellter Lebenslauf. Dies ist eine Art Werbung für Ihre Fähigkeiten. Wenn Sie Hilfe beim Verfassen eines Lebenslaufs benötigen, können Sie sich an einen Spezialisten der Arbeitsverwaltung wenden. In der nächsten Ausgabe der Seite Arbeit und Recht zeigen wir Ihnen außerdem, wie Sie einen Lebenslauf richtig schreiben;

Die Teilnehmer des Wettbewerbs zur Besetzung einer vakanten Stelle werden häufig gebeten, einen Fragebogen auszufüllen, der es ihnen ermöglicht, Weitere Informationenüber den Kandidaten;

manchmal wird die kompetitive Auswahl von psychologischen Tests begleitet. Auf diese Weise können Sie den Charakter, die beruflichen Fähigkeiten, die Intelligenz, die Konflikte, das Lernen und andere Eigenschaften des Bewerbers für die Position besser einschätzen. Es werden hauptsächlich vier Arten von Tests verwendet.

Der erste Typ sind Tests für Intelligenz, besondere Fähigkeiten, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dies ist eine Reihe von Aufgaben im Zusammenhang mit Beobachtung, Einfallsreichtum und logischem Denken. Sie werden temporär aufgeführt und bestehen oft aus mehreren Serien. Näheres dazu findet sich im Buch von G.-J. Eysenck "Kenne deinen eigenen IQ."

Der zweite Typ sind Persönlichkeitsfragebögen. Mit ihrer Hilfe können Sie die Art des Temperaments, bestimmte Charaktereigenschaften, emotionale und psychische Verfassung, berufliche Interessen und Neigungen herausfinden.

Der dritte Typ sind projektive Techniken, die darauf abzielen, die psychologischen Eigenschaften von Menschen und ihr Verhalten zu bestimmen. Die am häufigsten verwendeten Tests sind Zeichnung, Farbpräferenzen von M. Lüscher, geometrische Tests von S. Bellinger.

Der vierte Typ sind "atypische" Tests. Zum Beispiel werden Sie gebeten, ein wenig zu warten, was zu stundenlangem qualvollem Warten auf jemanden oder was führt. Während dieser Zeit werden Sie überwacht und Ihre Reaktion bewertet. Auf keinen Fall sollten Sie empört sein. Gehen Sie lieber höflich mit einem Hinweis auf dringende Angelegenheiten oder vereinbaren Sie ein neues Treffen.

Nehmen wir an, Sie haben alle Ausschreibungsunterlagen sorgfältig vorbereitet und die Auswahlphase der Abwesenheit erfolgreich bestanden. Jetzt haben Sie ein Vorstellungsgespräch mit dem Arbeitgeber, der die endgültige Entscheidung über die Einstellung trifft. Hier hängt alles nur von Ihnen ab, von Ihrem Charme, Ihrer Fähigkeit, sich zu präsentieren, den Siegeswillen zu zeigen.

V Einzelfälle, kann der Arbeitgeber bei der Auswahl von Bewerbern für eine freie Stelle ein Auswahlverfahren durchführen, um die würdigsten Bewerber zu ermitteln. Für Lehrkräfte des Lehrkörpers, Landes- und Kommunalbedienstete ist das Verfahren zur Durchführung eines Wettbewerbs gesetzlich geregelt. In anderen Fällen legt der Arbeitgeber das Verfahren zur Durchführung des Auswahlverfahrens selbstständig fest. Darüber hinaus muss die Organisation eine Liste der Stellen genehmigen, die durch den Wettbewerb ersetzt werden sollen.

Reglement für die Durchführung von Wettbewerben

Auf gesetzgeberischer Ebene ist das Ausschreibungsverfahren geregelt für:

Lehrpersonal im Zusammenhang mit dem Lehrpersonal - Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands vom 23. Juli 2015 N 749 "Über die Genehmigung der Verordnung über das Verfahren zur Besetzung von Stellen des Lehrpersonals im Zusammenhang mit dem Lehrpersonal".
Staatsbeamte - Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 01.02.2005 N 112 "Über den Wettbewerb um die Besetzung einer freien Stelle im Staatsbeamtentum der Russischen Föderation", Art. 22 des Bundesgesetzes vom 27.07.2004 N 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation".

Darüber hinaus haben einzelne Regierungsbehörden eigene Methoden zur Durchführung des Wettbewerbs entwickelt:

Im Kulturministerium - Beschluss des russischen Kulturministeriums vom 23.05.2016 N 1134 "Über die Genehmigung des Verfahrens und der Arbeitsbedingungen der Wettbewerbskommission für die Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung einer freien Stelle im staatlichen öffentlichen Dienst der Russische Föderation im Kulturministerium der Russischen Föderation und die Methodik für die Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung einer freien Stelle im staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation im Kulturministerium der Russischen Föderation ";
Im Finanzministerium - Beschluss des Finanzministeriums Russlands vom 21. Finanzministerium der Russischen Föderation und die Methodik für die Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung freier Stellen im öffentlichen Dienst des Finanzministeriums der Russischen Föderation“;
V Bundesdienst Gerichtsvollzieher - Beschluss der FSSP Russlands vom 29. März 2007 N 107 "Über die Genehmigung der Methodik für die Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle im staatlichen öffentlichen Dienst im Föderalen Gerichtsvollzieherdienst";
Im Ministerium für Telekommunikation und Massenkommunikation - Verordnung des Ministeriums für Telekommunikation und Massenkommunikation der Russischen Föderation vom 22.03.2016 N 116 "Über die Genehmigung des Verfahrens und der Arbeitsbedingungen der Wettbewerbskommission für die Durchführung eines Besetzungswettbewerbs" eine freie Stelle des staatlichen öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation im Ministerium für Telekommunikation und Massenkommunikation der Russischen Föderation und Methoden der Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation im Ministerium für Kommunikation und Massenmedien der Russischen Föderation“.

Kommunalbedienstete - Art.-Nr. 17 des Bundesgesetzes vom 02.03.2007 N 25-FZ "Über den kommunalen Dienst in der Russischen Föderation". Das Verfahren zur Durchführung eines Wettbewerbs um eine Position Kommunaldienst durch ein Gemeindegesetz errichtet, das von der Vertretung der Gemeindeformation erlassen wurde.

Situationen, in denen der Wettbewerb nicht stattfindet

Das Gesetz definiert eine Reihe von Kategorien von Lehrkräften und Beamten, für die kein Auswahlverfahren durchgeführt wird (zB für die Stelle des Dekans der Fakultät und des Dekans der Fakultät).

Der Wettbewerb findet auch nicht statt, wenn ein Lehrer mit seiner Zustimmung in eine ähnliche oder niedrigere Position in derselben versetzt wird bauliche Einheit oder in einer anderen baulichen Einheit.

In folgenden Fällen findet kein Wettbewerb um staatliche Zivilisten statt:

Bei Abschluss eines befristeten Servicevertrags;
Bei der Besetzung von Positionen des öffentlichen Dienstes der Kategorien „Führungskräfte“ und „Assistenten (Berater)“ für eine bestimmte Amtszeit ersetzt;
Bei der Ernennung eines Arbeitnehmers zu einer anderen Stelle im öffentlichen Dienst im Zusammenhang mit einer Versetzung aus gesundheitlichen Gründen, einer Stellenkürzung oder der Aufhebung einer staatlichen Stelle;
Bei der Ernennung eines Beamten in die Position des öffentlichen Dienstes, der in die Personalreserve im öffentlichen Dienst aufgenommen wird.

Der Wettbewerb darf nicht zur Besetzung von Positionen der Gruppe der Juniorendienste durchgeführt werden.

Darüber hinaus ist es zulässig, bei der Ernennung zu bestimmten Positionen im öffentlichen Dienst, deren Aufgabenerfüllung den Zugang zu Informationen voraussetzt, die ein Staatsgeheimnis darstellen, kein Auswahlverfahren durchzuführen. Die Liste dieser Positionen wird von der staatlichen Behörde genehmigt.

Wettbewerbsverfahren

In den meisten Fällen wird bei der Durchführung von Wettbewerben ungefähr das gleiche Verfahren für die Durchführung eines Wettbewerbs zur Besetzung einer freien Stelle verwendet.

Teilnahmeberechtigt sind in der Regel russische Staatsbürger über 18 Jahren, die die Staatssprache der Russischen Föderation sprechen und die gesetzlich festgelegten Qualifikationsvoraussetzungen für eine zu besetzende Stelle erfüllen.

Um beispielsweise eine Stelle im öffentlichen Dienst zu besetzen, müssen die Qualifikationsvoraussetzungen erfüllt sein:

Zum Niveau der beruflichen Bildung;
Zur Leitung von Ausbildung, Kenntnissen und Fähigkeiten, die für die Wahrnehmung der Amtspflichten erforderlich sind;
Zur Spezialität;
Für Dienstalter im öffentlichen Dienst oder Tätigkeit in einer Fachrichtung.

Der Wettbewerb umfasst folgende Etappen:

1. Die Ausschreibung des Wettbewerbs wird im Internet auf der Website des Arbeitsamtes, auf Fachaushang, auf der offiziellen Website der Organisation und im Internet usw. veröffentlicht.

Eine solche Anzeige muss Folgendes enthalten:

Name, Hauptmerkmale und Informationen zum Standort der Organisation;

Anforderungen an einen Bewerber für eine entsprechende Stelle;
Datum, Uhrzeit des Beginns und des Endes der Antragsannahme;
Adresse der Empfangsstelle für Bewerbungen und Unterlagen;
Liste der von den Bewerbern für die Teilnahme am Wettbewerb eingereichten Unterlagen und Voraussetzungen für ihre Registrierung;
Datum, Uhrzeit und Ort des Wettbewerbs, Angabe der Startzeit der Wettbewerbskommission und Zusammenfassung der Ergebnisse des Wettbewerbs.

2. Bildung einer besonderen Kommission zur Auswahl der Bewerber. Die Zusammensetzung der Kommission, das Verfahren und die Bedingungen ihrer Arbeit werden durch ein lokales Gesetz der Organisation genehmigt. Der Vorsitzende des Wettbewerbskomitees ist für die Aktivität verantwortlich. Die Sitzungen der Kommission werden vom Sekretär aufgezeichnet.

Der Personaldienst sichert die Arbeit der Kommission bei der Registrierung und Annahme von Bewerbungen etc.

3. Prüfung von Bewerbungen. In dieser Phase werden die von den Antragstellern eingereichten Unterlagen berücksichtigt. Wir prüfen die Einhaltung der Anforderungen.

Bewerberinnen und Bewerber, die unvollständige Unterlagen eingereicht haben oder die Fristen für die Einreichung von Unterlagen verletzt haben, dürfen nicht am Wettbewerb teilnehmen.

4. Bewertung der Kandidaten. In der Regel wird das fachliche Niveau von Bewerbern anhand der eingereichten Unterlagen und Interviews mit Bewerbern beurteilt.

Für Lehrkräfte können zusätzliche Prüfungen (zB Durchführung von Probevorlesungen) eingerichtet werden.

5. Eine Entscheidung treffen. Bei einer Sitzung der Kommission müssen mindestens 2/3 der genehmigten Zusammensetzung anwesend sein, sonst wird sie als ungültig anerkannt. Die Entscheidung der Kommission erfolgt durch Abstimmung. Als Sieger wird der Kandidat anerkannt, der die maximale Stimmenzahl erhält.

Haben mehrere Kandidaten die gleiche Stimmenzahl erhalten, so entscheidet der Vorsitzende der Kommission.

Basierend auf den Ergebnissen des Wettbewerbs wird ein Gesetz (Protokoll) über die Ernennung des Gewinners des Wettbewerbs für die vakante Position erlassen.

Die Entscheidung der Kommission wird den Teilnehmern des Wettbewerbs innerhalb von 7 Tagen nach Abschluss schriftlich mitgeteilt.

Abschluss eines Arbeitsvertrages

Mit dem Gewinner des Gewinnspiels wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Auf deren Grundlage ein Arbeitsauftrag erteilt wird.

Für Beamte ist das Verfahren etwas anders. Zunächst wird eine Ernennungsurkunde ausgestellt, wonach ein Dienstleistungsvertrag mit dem Gewinner des Gewinnspiels geschlossen wird.

Mit dem Gewinner des Wettbewerbs kann ein Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit geschlossen werden, danach gilt die Stelle wieder als vakant.

Liste der für den Abschluss eines Arbeits- oder Dienstvertrags erforderlichen Unterlagen:

Für Arbeitnehmer - gemäß Art. 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - für alle Arbeitnehmer;
Für Beamte - gemäß Art. 26 Bundesgesetz vom 27.07.2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“.

Hinweis: Termin Probezeit es ist illegal für Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens für eine Position gewählt wurden, die gemäß dem durch das Arbeitsrecht und andere Gesetze festgelegten Verfahren besetzt ist.