Fragenkatalog Beglaubigung von Sozialarbeiterdokumenten. Zusammenfassung: Zertifizierung als Faktor zur Effizienzsteigerung von Sozialarbeitern. Fragen der Bildung von Zertifizierungskommissionen

30.05.2012 11:52

Es gibt 125 Dörfer auf dem Territorium. War noch nicht alles.

Zu meinen Aufgaben gehören folgende:
- Besuche von Siedlungen
- Schirmherrschaft von benachteiligten und einkommensschwachen Familien
- Identifizierung von Bürgern, die häusliche Dienstleistungen benötigen
- Identifizierung von Bürgern mit niedrigem Einkommen
- Unterstützung bei der Bearbeitung von Unterlagen für Sozialleistungen
= Zuschüsse, EDV, Kinderzulagen
- Unterstützung beim Papierkram zur Beschaffung von Dokumenten
= Pässe, Zertifikate "Veteran of Labour", "Großfamilie" usw.
- Empfang und Lieferung humanitärer Hilfe
- Teilnahme an der Arbeit des IDN, des Veteranenrates, an der Arbeit der Schule
- Klärung soweit möglich Gesetze und Verordnungen über soziale. Arbeit
- Annahme von Dokumenten für materielle Hilfe
- diverse Beratungen

Im Jahr 2011 haben sich 668 Personen beworben, davon:
- Rentner - 142 Personen, Behinderte - 108 Personen, Familie - 352, Obdachlose - 6 Personen, aus ILC - 4 Personen, arbeitsfähige Bevölkerung - 56 Personen.

273 Personen beantragten materielle Hilfe. Finanzielle Unterstützung wurde 495408 Rubel ausgegeben.
- Zahlung für zusätzliche Mahlzeiten in der Schule, Zahlung für Sommerschullager, Schreibwaren (73 Stück), Zahlung für Gasversorgung, Kauf teurer Medikamente, Lebensmittelpakete, Zahlung für Hausreparaturen, materielle Hilfe nach einem Brand usw.
In einer schwierigen Lebenssituation wird eine monatliche Beihilfe gewährt, die von 3 bis 12 Monaten zugeteilt wird. Der Betrag wird je nach finanzieller Situation zugewiesen.
Für Arbeitsveteranen, deren Rente unter dem Existenzminimum liegt, wird eine vierteljährliche Zulage gewährt (wir haben 4 davon)
Schalimovo
Finanzielle Unterstützung - 98200 Rubel
Monatliche Zulage - 33.000 Rubel
Prod.-Nr. Sätze - 4000 Rubel
Zahlung für das Sommerlager in der Schule - 5850 Rubel
Schreibwaren Sätze - 6823,73 Rubel
GESAMT: 147873,73
Batran
Finanzielle Unterstützung - 50400 Rubel
Monatliche Zulage - 57.000 Rubel
Prod.-Nr. Satz - 8000 Rubel
Lagergebühr - 3000 Rubel
Schreibwaren Waren - 10 787,66 Rubel
GESAMT: 129187,66 Rubel
Müll
Finanzielle Unterstützung - 87800 Rubel
Monatliche Zulage - 39.000 Rubel
Zahlung für das Lager - 4950 Rubel
Schreibwarensets - 10969.55
GESAMT: 142.719,55 Rubel

Domozerovo
Finanzielle Unterstützung - 47.000 Rubel
Prod.-Nr. Sätze - 6500 Rubel
Lagergebühr - 3000 Rubel
Schreibwaren Sätze - 4394,16
GESAMT: 60894.16

138 Personen beantragten Hilfe bei der Erstellung von Unterlagen zu Zuschüssen, Monatseinkommen, Kindergeld und Ausstellung von Bescheinigungen.

232 Personen wurden beraten.

Einmal im Monat fahre ich laut Fahrplan in die Siedlungen, aber je nach Situation reise ich auch öfter. Ich reise auch mit Sozialarbeitern. Schutz, mit Mitarbeitern des ONE bei schwierigen Familien, bei Beschwerden. Zuweisen des Autos Leiter der Verwaltung L.T. Kovtunovich, Stellvertreter der Siedlung Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Es wurde eine Freiwilligengruppe von Schülern der Domozero-Schule (9 Personen) organisiert, die sich daran beteiligen, Veteranen und Familien zu den Berufsferien zu gratulieren, Handwerk für sie vorzubereiten, mit Glückwünschen durch die Dörfer zu fahren am 9. Mai, dem Tag der alten Person .
In der Schule Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya nehmen auch Kinder an diesen Veranstaltungen teil.
Ich besuche Veteranen und Behinderte zu Hause, diejenigen, die ihr Zuhause nicht verlassen. Bei Bedarf rufe ich Honig. Mitarbeiter zu ihnen.
Die Renten unserer Veteranen sind anständiger geworden, daher gibt es nur wenige Anträge auf finanzielle Unterstützung. Grundsätzlich werden diejenigen, die Zahnersatz gemacht haben, einige Operationen bezahlt, auf Empfehlung eines Arztes teure Medikamente gekauft.
Antrag auf finanzielle Unterstützung für bezahlten Honig. Indikationen werden innerhalb eines Monats, d.h. nach Ablauf eines Monats werden Belege für materielle Hilfen nicht akzeptiert.
Wenn Veteranen oder einkommensschwache Familien Reparaturen im Haus durchführten, die elektrische Verkabelung änderten und viel Geld ausgaben Geld, können Sie eine Matte beantragen. Hilfe. In diesem Fall sind Fotokopien der Belege, eine Bescheinigung über die Familienzusammensetzung und das Familieneinkommen erforderlich.

Kostenlose Rechtsberatung erhalten Sie in der Abteilung für Sozialschutz der Bevölkerung.

Für diejenigen, die einen Service zu Hause benötigen. Zuerst gebe ich Ratschläge, und nach dem Schreiben des Antrags wird der Leiter der Heimserviceabteilung gerufen. Sie erklärt die Rechte des Veteranen und die Verantwortlichkeiten des Sozialen. Angestellter.
Einige Veteranen benötigen eine Registrierung in sozialen Einrichtungen. Um dies zu tun, müssen Sie Honig durchlaufen. Kommission. Wenn der Veteran den Honig nicht alleine verarbeiten kann. die Kommission oder er hat keine Angehörigen, die helfen können, ich helfe ihnen.
Derzeit gibt es Sitze im Haus der Veteranen. Aber die Dokumente werden über Vologda verarbeitet.

Ich biete Patenschaften für benachteiligte und einkommensschwache Familien an. Ich helfe ihnen mit Ratschlägen zu verschiedenen Themen, gebe humanitäre Hilfe, helfe bei der Bereitstellung von Brennholz zu einem vergünstigten Preis (dies ist hauptsächlich in Domozerovo), führe Aufklärungsgespräche und helfe bei der Registrierung von materiellen Hilfen.

Im Zentrum des LAD-Komplexes gibt es ein soziales Taxi. Früher war es gefragt, jetzt, wenn die Preise gestiegen sind, bestellen sie es praktisch nicht auf unserer Seite. Aber dieser Service ist also geblieben, wenn ihn jemand braucht, bestellen. T. 21-39-50

MINISTERIUM FÜR SOZIALEN SCHUTZ DER BEVÖLKERUNG DES GEBIETS SVERDLOWSK

AUFTRAG

ÜBER DIE GENEHMIGUNG DER BESTELLUNG DER ZERTIFIZIERUNG DER SOZIALEN DIENSTLEISTUNG DES GEBIETS SVERDLOWSK

In Übereinstimmung mit dem Beschluss der Regierung des Gebiets Swerdlowsk vom 14. September 2010 N 1319-PP (in der Fassung der Beschlüsse der Regierung des Gebiets Swerdlowsk vom 10.03.2011 N 211-PP vom 21.06.2011 N 766- PP, vom 24.08.2011 N 1122-PP ) „Über die Einführung eines neuen Vergütungssystems für Arbeitnehmer des Regionalstaates Haushaltsinstitutionen soziale Dienste für die Bevölkerung und Änderungen des Konzepts des Systems der Entlohnung der Arbeiter der regionalen staatlichen Einrichtungen der sozialen Dienste für die Bevölkerung des Gebiets Swerdlowsk, genehmigt durch das Dekret der Regierung des Gebiets Swerdlowsk vom 29. Oktober 2007 N 1055 -PP "Nach Genehmigung des Konzepts des Systems der Entlohnung der Arbeiter der regionalen staatlichen Einrichtungen der sozialen Dienste für die Bevölkerung des Gebiets Swerdlowsk" bestelle ich:

1. Genehmigung des Verfahrens zur Zertifizierung von Fachkräften für Soziale Arbeit und Sozialarbeiter Sozialeinrichtungen des Gebiets Swerdlowsk (beigefügt).

(in der geänderten Fassung)

2. Der Leiter der Abteilung für Technologien für soziale Dienste der Bürger (Illarionov IV), der stellvertretende Leiter der Abteilung für Familienpolitik und soziale Dienste für Familien und Kinder (Medvedeva Y. Yu.), Leiter der territorialen sektoralen Exekutivorgane der Staatsmacht des Gebiets Swerdlowsk - Departements Sozialpolitik Das Ministerium für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk, die Leiter der Sozialdienstorganisationen des Gebiets Swerdlowsk, organisieren die Arbeit an der Zertifizierung von Fachkräften für Sozialarbeit und Sozialarbeitern gemäß dem Verfahren für die Bescheinigung von Fachkräften für Sozialarbeit und Sozialarbeitern der Sozialarbeit Dienstleistungsorganisationen des Gebiets Swerdlowsk.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

3. Die Verordnung des Ministeriums für Sozialschutz der Bevölkerung des Gebiets Swerdlowsk vom 29. November 2006 N 695 „Über die Einrichtung einer Zulage für die Qualifikationskategorie der Fach- und Führungskräfte, Sozialarbeiter der regionalen staatlichen Einrichtungen“ als ungültig anzuerkennen der sozialen Dienste."

4. Die Kontrolle über die Durchführung dieser Verordnung wird den stellvertretenden Ministern A.I. Nikiforova, V. Yu. Boyko.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

Erster Stellvertreter
Premierminister
Gebiet Swerdlowsk -
Minister für Sozialschutz der Bevölkerung
Gebiet Swerdlowsk
V. A. VLASOV

Anwendung. VERFAHREN FÜR DIE ZERTIFIZIERUNG VON SPEZIALISTEN FÜR SOZIALARBEIT UND SOZIALARBEITNEHMER VON SOZIALSERVICEORGANISATIONEN DES GEBIETS SWERDLOVSK

Kapitel 1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1. Dieses Verfahren regelt das Verfahren für die Bescheinigung von Fachkräften der Sozialarbeit und Sozialarbeitern von Sozialdienstorganisationen des Gebiets Swerdlowsk (im Folgenden Organisationen genannt).

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

2. Zweck der Zertifizierung ist die Feststellung der Übereinstimmung des fachlichen Kompetenzniveaus von Sozialarbeitern und Sozialarbeitern mit den Qualifikationsanforderungen bei der Zuordnung zu einer Qualifikationskategorie.

3. Die Hauptziele der Zertifizierung sind:

1) Stimulierung einer kontinuierlichen, zielgerichteten Steigerung der fachlichen Kompetenz von Fachkräften der Sozialen Arbeit und Sozialarbeitern von Organisationen;

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

2) den Fachkräften der Sozialarbeit und den Sozialarbeitern von Organisationen die Möglichkeit zu geben, das Gehaltsniveau zu erhöhen;

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

4. Die Grundprinzipien der Beglaubigung: Freiwilligkeit, Offenheit und Kollegialität, um eine objektive und freundliche Haltung gegenüber den Beglaubigten zu gewährleisten.

5. Fachkräfte der Sozialen Arbeit und Sozialarbeiter von Organisationen, die den Wunsch geäußert haben, eine Qualifikationskategorie zu erwerben, eine bestehende Qualifikationskategorie zu bestätigen oder zu erhöhen, lassen sich zertifizieren.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

6. Fachkräfte in der Sozialen Arbeit von Organisationen können folgende Qualifikationskategorien erhalten, bestätigen oder stufenweise erhöhen: bei ausreichendem Niveau an fachlichen, betriebswirtschaftlichen und moralisch-psychologischen Qualitäten wird eine zweite Qualifikationskategorie zugeordnet, bei ausreichendem Niveau - die erste Qualifikation Kategorie mit hohem Niveau - höchste Kategorie bzw. Sozialarbeiter von Organisationen können die folgenden Qualifikationskategorien erhalten, bestätigen oder stufenweise erhöhen: dritte, zweite, erste, je nach beruflicher, geschäftlicher und moralischer und psychologischer Qualität: anfängliches, mittleres bzw. hohes Niveau. Die Kommission hat das Recht, eine außerordentliche Qualifikationskategorie zuzuweisen.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

8. Die Qualifikationskategorien werden während ihrer Gültigkeitsdauer in allen staatlichen Haushalts- und Kassenorganisationen der sozialen Dienste für die Bevölkerung auf dem Territorium des Gebiets Swerdlowsk berücksichtigt.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

9. Die Kontrolle über die Einhaltung des Zertifizierungsverfahrens wird vom Ministerium für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk, territorialer Zweig, durchgeführt Exekutivorgane Staatsmacht des Gebiets Swerdlowsk - die Abteilung für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk (im Folgenden als Abteilung bezeichnet).

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

10. Die Einrichtung eines anderen Verfahrens zur Durchführung der Zertifizierung durch Abteilungen und Organisationen ist nicht zulässig.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

Kapitel 2. ZERTIFIZIERUNGSKOMMISSION

11. Zur Durchführung der Zertifizierung und Vergabe einer Qualifizierungskategorie werden folgende Zertifizierungskommissionen gebildet:

1) die Hauptbescheinigungskommission - beim Ministerium für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk für die Bescheinigung von Fachkräften der Sozialarbeit für die höchste Qualifikationskategorie;

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

2) Bescheinigungskommission - in der Abteilung für die Bescheinigung von Fachkräften der Sozialen Arbeit für die erste oder zweite Qualifikationskategorie, Sozialarbeiter für die erste Qualifikationskategorie;

3) Bescheinigungskommission - in der Organisation für die Bescheinigung von Sozialarbeitern für die zweite und dritte Qualifikationskategorie.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

12. Persönliche Zusammensetzung Zertifizierungskommissionen auf Anordnung der zuständigen Stelle, Organisation genehmigt. Die Bescheinigungskommissionen sollten umfassen: Vorsitzender, stellvertretender Vorsitzender (Co-Vorsitzender), Sekretär und Mitglieder der Kommission. Zum Vorsitzenden der Zertifizierungskommission wird der Leiter oder stellvertretende Leiter der zuständigen Stelle, Organisation, unter der die Zertifizierungskommission gebildet wird, ernannt.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

Der Bescheinigungskommission gehört ein Vertreter des gewählten Gremiums der zuständigen Hauptgewerkschaftsorganisation der Organisation an, in der der Beglaubigte tätig ist (ein anderer von der Hauptgewerkschaftsorganisation der Organisation bevollmächtigter Gewerkschaftsvertreter).

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

13. Spezifische Bedingungen, Attestierungsplan, Personal der Attestierungskommission werden auf Anordnung des Leiters der zuständigen Stelle, Organisation genehmigt und den attestierten Mitarbeitern mindestens 2 Wochen vor Beginn der Attestierung mitgeteilt.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

Kapitel 3. ORGANISATION UND VERFAHREN ZUR DURCHFÜHRUNG DER ZERTIFIZIERUNG

14. Die Vorbereitung auf die Zertifizierung umfasst folgende Aktivitäten:

1) Vorbereitung erforderliche Dokumente für zertifizierte Mitarbeiter;

2) Entwicklung von Zertifizierungsplänen;

3) Bestimmung des Personals der Bescheinigungskommission;

4) Organisation von Erläuterungsarbeiten zu den Zielen und Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung.

15. Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter hat sein unmittelbarer Vorgesetzter spätestens zwei Wochen vor Beginn seiner Tätigkeit eine Beschreibung auszufüllen, die eine umfassende Beurteilung enthält: Übereinstimmung der beruflichen Ausbildung des Mitarbeiters mit den Qualifikationsanforderungen für die Stelle; seine fachliche Kompetenz; Einstellung zur Arbeit und zur Wahrnehmung von Amtspflichten; Leistungsindikatoren für das Kalenderjahr vor dem Datum der Erstellung der Merkmale.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

16. Der zertifizierte Mitarbeiter ist mit den ihm vorgelegten Merkmalen im Vorfeld, mindestens zwei Wochen vor der Zertifizierung, vertraut zu machen.

17. Fachkräfte der Sozialen Arbeit und Sozialarbeiter von Organisationen reichen folgende Unterlagen bei der zuständigen Zertifizierungskommission ein:

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

1) persönliche Bewerbung im vorgeschriebenen Formular (Anlage 1);

2) eine Beschreibung des unmittelbaren Vorgesetzten;

3) Bericht über die Arbeit für Letztes Jahr vom Leiter der Organisation, in der die Fachkraft tätig ist, genehmigt wird.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

18. Der Beglaubigte hat das Recht, neben der persönlichen Bewerbung, der Beglaubigungskommission die Nachweise seiner fachlichen Befähigung und Leistungsfähigkeit (Ehrenscheine, Danksagungsbriefe, Diplome, Abstracts, methodische Entwicklungen).

19. Die Bescheinigung von Fachkräften für die soziale Arbeit von Organisationen wird in einer der folgenden Formen von Qualifikationstests durchgeführt: Prüfung, Computertests, Interview, Schutz der kreativen Arbeit, kreativer Bericht.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

20. Die Zertifizierung von Sozialarbeitern von Organisationen erfolgt in einer der folgenden Formen von Qualifikationsprüfungen: Prüfungen und Interviews sowie durch das Studium der dokumentierten Ergebnisse der Teilnahme der zu zertifizierenden Person an sozialen Veranstaltungen auf Gemeinde-, Bezirks-, Bezirks- und Bundesebene (gesellschaftliche Veranstaltungen und Wettbewerbe, wissenschaftliche und methodische Seminare) ...

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

21. Eine Fachkraft für Soziale Arbeit und ein Sozialarbeiter einer Organisation kann sich vor Ablauf seiner bestehenden Qualifikationsklasse, frühestens jedoch ein Jahr nach ihrer Gründung freiwillig für eine höhere Qualifikationsklasse nach Dieses Verfahren. Wird die Zuordnung der erklärten Qualifikationskategorie aufgrund der Ergebnisse einer vorzeitigen Zertifizierung verweigert, behält die zu zertifizierende Person die ihr zugeordnete Qualifikationskategorie bis zum Ablauf der Gültigkeitsdauer.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

22. Gründe für die Verlängerung der Gültigkeitsdauer der Qualifikationskategorien sind vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung.

23. Eine Fachkraft für Soziale Arbeit und ein Sozialarbeiter, der in Teilzeit in einer Organisation tätig ist, haben das Recht, sich nach diesem Verfahren zertifizieren zu lassen.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

24. Aufgrund der Ergebnisse der durchgeführten Bescheinigung trifft die Bescheinigungskommission eine der folgenden Entscheidungen:

Zuweisen (bestätigen) der deklarierten Qualifikationskategorie;

Die Zuordnung (Bestätigung) der Qualifikationskategorie verweigern.

25. Bei Verweigerung der Zuweisung (Bestätigung) der deklarierten Qualifikationskategorie an die attestierte Person kann eine erneute Bescheinigung für dieselbe Qualifikationskategorie auf Antrag des Attestierten frühestens ein Jahr später erfolgen.

26. Der Beschluss wird in offener Abstimmung mit Stimmenmehrheit gefasst und gilt als angenommen, wenn mindestens zwei Drittel der Bestätigungskommission an der Abstimmung teilgenommen haben. Bei Stimmengleichheit gilt die Entscheidung als zugunsten des Beglaubigten gefasst. Die zu beglaubigende Person hat das Recht, bei der Entscheidung anwesend zu sein.

27. Der Beschluss der Beglaubigungskommission wird in einem Protokoll (Anlage 3) festgehalten, das vom Vorsitzenden (stellvertretenden Vorsitzenden), dem Sekretär und den an der Abstimmung teilnehmenden Mitgliedern der Beglaubigungskommission unterzeichnet wird.

28. Die Entscheidung der Beglaubigungskommission wird in den Beglaubigungsbogen des Beglaubigten (Anlage Nr. 2) eingetragen, der in zweifacher Ausfertigung erstellt wird. Eine Kopie des Attestierungsbogens wird nach Abschluss der Attestierung und Erteilung des Auftrags in der Personalakte der attestierten Person aufbewahrt, die zweite Kopie wird der attestierten Person ausgehändigt.

29. Der Leiter des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk, die Gebietsverwaltung für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk, die Organisation erlässt auf der Grundlage des Beschlusses der Bescheinigungskommission innerhalb eines Monats eine Abtretungsanordnung (Bestätigung) einer Qualifikationskategorie an Fachkräfte der Sozialen Arbeit oder Sozialarbeiter.

(in der Fassung der Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik des Gebiets Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

30. Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Zertifizierung werden gemäß den geltenden Rechtsvorschriften über das Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten behandelt.

Anhang 1. ERKLÄRUNG

DIE FORM

Anhang 1
zum Zertifizierungsverfahren
Sozialarbeiter und
Sozialarbeiter von Organisationen
Sozialdienst
Gebiet Swerdlowsk
(Name der Beglaubigungskommission)
______________________________________
von ___________________________________
(Vollständiger Name)
______________________________________
(Position, Arbeitsort)

STELLUNGNAHME

Bitte zertifizieren Sie mich und weisen Sie zu (bestätigen)

Qualifikationskategorie nach Position

Verfügbarkeit einer Qualifikationskategorie, ihre Gültigkeitsdauer

___________________________________________________________________________

20__ Unterschrift _______________

Zuhause anrufen _________________

Service _________________

Anlage 2. ZERTIFIZIERUNGSBLATT

DIE FORM

Anlage 2
zum Zertifizierungsverfahren
Sozialarbeiter und
Sozialarbeiter von Organisationen
Sozialdienst
Gebiet Swerdlowsk

(in der durch die Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik geänderten Fassung)
Gebiet Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

ZERTIFIZIERUNGSBLATT

1. Name, Vorname, Patronym ________________________________________________

2. Geburtsjahr _______________________ 3. Geschlecht ____________________________

4. Informationen zur Ausbildung ________________________________________________

(Bildungseinrichtung, Abschlussjahr)

___________________________________________________________________________

(Fachrichtung nach Ausbildung, N Diplom, Ausstellungsdatum)

Weitere Informationen Berufsausbildung, Zunahme

Qualifikationen


Art der Ausbildung	Studienjahr	Studienort	Namen des Zyklus, Studiengangs

5. Arbeit nach dem Abschluss (laut Aufzeichnungen) Arbeitsmappe und

Bescheinigungen über Teilzeitbeschäftigung):

(Position, Name der Organisation, Standort)

von bis _______ ______________________________________________________

6. Berufserfahrung in sozialen Einrichtungen _______________ Jahre.

7. Berufserfahrung in diesem Fachgebiet _____________ Jahre.

8. Sonstige Spezialitäten __________________. Berufserfahrung - _______ Jahre.

___________________________________________________________________________

10. Qualifikationskategorien für andere Fachrichtungen

___________________________________________________________________________

(Verfügbarkeit angeben, Jahr des Einsatzes)

11. Akademischer Grad ________________________________________________________

(Einsatzjahr, N Diplom)

12. Akademischer Titel _________________________________________________________

(Einsatzjahr, N Diplom)

13. Wissenschaftliche Arbeiten (gedruckt) _______________________________________________

(Anzahl der Artikel, Monographien, etc.)

14. Ehrentitel ________________________________________________________

15. Geschäftsadresse, Telefon _________________________________________

16. Wohnadresse, Telefon ________________________________________________

Leiter der Organisation _______________ __________________________________

Ort des Stempels Datum

18. Abschluss der Beglaubigungskommission aufgrund der Ergebnisse der

Zertifizierungen:

___________________________________________________________________________

Datum und Nummer der Bestellung _______________________________________________________

Vorsitzender der Bescheinigungskommission (Unterschrift)

Sekretär der Bescheinigungskommission (Unterschrift)

Mit dem Zertifizierungsblatt vertraut _____________________________________

(Unterschrift und Datum des Mitarbeiters)

Anlage 3. PROTOKOLL DER SITZUNG DER ZERTIFIZIERUNGSKOMMISSION

DIE FORM

Anhang 3
zum Zertifizierungsverfahren
Sozialarbeiter und
Sozialarbeiter von Organisationen
Sozialdienst
Gebiet Swerdlowsk

(in der durch die Verordnung des Ministeriums für Sozialpolitik geänderten Fassung)
Gebiet Swerdlowsk vom 10.02.2015 N 46)

PROTOKOLL DER SITZUNG DER ZERTIFIZIERUNGSKOMMISSION

___________________________________________________________________________

(Name der Stelle, unter der die Kommission erstellt wurde)

N _______ Datum _______________

Vorsitzender ________________________________________________

Sekretär __________________________________________________

Mitglieder der Kommission sind anwesend:

___________________________________________________________________________

Gehört: Über die Aufgabe ______________________________________________________

(Vollständiger Name)

Fragen zur Beglaubigung und Bewertung der Antworten

1._____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

2. _____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

3._____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

4. _____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

5. _____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

6. _____________________________________________ vollständig, unvollständig, falsch

(betonen)

Die Entscheidung der Bescheinigungskommission:

__________________________________ Qualifikation zuordnen (bestätigen)

(geben Sie an, welche)

____________________ Qualifikation verweigern (bestätigen)

von Beruf __________________________________________________________

(geben Sie an, welche)

Kommentare, Vorschläge der Mitglieder der Bescheinigungskommission

___________________________________________________________________________

Vorsitzender der Bescheinigungskommission ___________ __________________________

(Unterschrift) (Nachname, Vorname, Patronym)

Sekretär der Bescheinigungskommission ___________ __________________________

(Unterschrift) (Nachname, Vorname, Patronym)

Mitglieder der Bescheinigungskommission ___________ __________________________

(Unterschrift) (Nachname, Vorname, Patronym)

___________ __________________________

(Unterschrift) (Nachname, Vorname, Patronym)

Im traditionellen System der Arbeitnehmerbescheinigung bedeutet die geltende Gesetzgebung ein Verfahren, dessen Inhalt und Verfahren der Arbeitgeber eigenständig entwickelt. Es gibt keinen Artikel mit dem Titel "Bestätigung der Mitarbeiter über die Einhaltung der Position". aber Arbeitsgesetzbuch, gemäß Artikel 81, bestimmt, dass das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung durch ein lokales Regulierungsgesetz des Arbeitgebers festgelegt wird.

Zum Beispiel wird die Zertifizierung von Kulturarbeitern durch das vom stellvertretenden Kulturminister der Russischen Föderation genehmigte Verfahren vom 08.02.2010 Nr. 7790-44 / 04-ПХ bestimmt. Dieses normative Gesetz sieht insbesondere vor, dass Arbeitnehmer, die keine besonderen Fähigkeiten oder Kenntnisse erfordern, beispielsweise Hilfskräfte, nicht zertifizierungspflichtig sind.

Es gibt eine Nuance: Der Arbeitgeber entwickelt die Verordnung über die Zertifizierung von Untergebenen unabhängig unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft. Aber wenn es keine Gewerkschaft in der Organisation gibt, ist es nicht notwendig, irgendetwas mit irgendjemandem abzustimmen.

Vorschriften über die Zertifizierung von Arbeitnehmern

WICHTIG!

Seit 2020 wird die Zertifizierung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber geregelt, als Grundlage für die Entwicklung eines internen normativer Akt Wir empfehlen Ihnen, die Verordnung über das Verfahren der Bescheinigung zu befolgen, die durch die Resolution des Staatskomitees der UdSSR vom 05.10.1973 Nr. 267 genehmigt wurde.

Die geltende Gesetzgebung beschränkt in keiner Weise die Kategorien von Mitarbeitern, für die eine Zertifizierung durchgeführt werden kann, sowie die Häufigkeit und das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung. Der Arbeitgeber hat das Recht, nach eigenem Ermessen jedes Verfahren zur Durchführung dieses Verfahrens in Bezug auf alle Arbeitnehmerkategorien festzulegen.

Wir empfehlen Ihnen, sich der Entwicklung des Dokuments, das als "Regelungen zur Zertifizierung von Arbeitnehmern" bezeichnet wird, mit Aufmerksamkeit zu nähern. Um eine mögliche negative Rechtspraxis auszuschließen und um sicherzustellen, dass die Bescheinigung der Arbeitnehmer über die Einhaltung der Position sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber selbst möglichst eindeutig ist, empfiehlt es sich, die folgenden Abschnitte darin aufzunehmen:

Allgemeine Informationen.
Abschnitt über vorbereitende Tätigkeiten.
Abschnitt zur Zertifizierung.
Schlussbestimmungen.
Anwendungen.

Diese Abschnitte sind beispielhaft und erheben keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit. Wir wollen dem Arbeitgeber einen schrittweisen Algorithmus an die Hand geben, damit die Zertifizierung der Mitarbeiter in seinem Unternehmen nicht scheitert und möglichst objektiv ist.

Allgemeiner Abschnitt

Schritt 1. Beschreiben Sie den Zweck der Zertifizierung

Für einen Arbeitgeber genügt es zu schreiben, dass diese Veranstaltung dazu dient, die Eignung der Qualifikation des Arbeitnehmers für die von ihm besetzte Position zu ermitteln.

Ein anderer kann das Ziel der rationellen Nutzung der Arbeitsressourcen ihrer Mitarbeiter, die Steigerung der Produktivität ihrer Arbeit und der Verantwortung für die übertragene Arbeit festlegen. Formulieren Sie klar und konkret das Ziel, das Sie erreichen wollen.

In Übereinstimmung mit der durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 Nr. 234 genehmigten Verordnung sind die Ziele der Zertifizierung von Unternehmensleitern beispielsweise:

eine objektive Beurteilung der Tätigkeit von Führungskräften und Feststellung ihrer Relevanz für die ausgeübte Position;

Unterstützung bei der Verbesserung der Effizienz von Unternehmen;

Förderung der beruflichen Entwicklung von Unternehmensleitern.

Schritt 2. Bestimmen Sie die Zusammensetzung der zertifizierten Arbeiter

In Anbetracht der Tatsache, dass die Gesetzgebung den Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmerkategorien für seine Zertifizierung nicht einschränkt, empfehlen wir dennoch, Folgendes NICHT in die Liste der zertifizierten Arbeitnehmer aufzunehmen:

schwangere Frau;
diejenigen, die weniger als ein Jahr im Amt gearbeitet haben;
Personen in Elternzeit und Arbeitnehmer, die nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz aus diesem Urlaub weniger als ein Jahr gearbeitet haben;
Rentner im Alter;
Minderjährige;
Arbeitnehmer, mit denen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde.

Der Rest des Personals kann zertifiziert werden.

Wenn beispielsweise die Beglaubigung von Staatsanwälten durchgeführt wird, umfasst die Anzahl der Beglaubigten nicht:

schwangere Frau;

sich in Elternzeit befinden (diese können sechs Monate nach Verlassen des Urlaubs bescheinigt werden);

Arbeitnehmer, die die Altersgrenze für den Dienst erreicht haben (wenn sie bei ihrer Arbeit keine wesentlichen Versäumnisse gemacht haben);

Offiziere in der Reserve der Militärstaatsanwaltschaft bei der Verleihung ihres ersten Rangs.

Alle übrigen Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft unterliegen der Beglaubigung gemäß der Verordnung der Generalstaatsanwaltschaft vom 20.06.2012 Nr. 242.

Schritt 3. Festlegen der Zertifizierungshäufigkeit

Die Zertifizierung kann jedes Jahr durchgeführt werden, aber es ist unwahrscheinlich, dass eine solche Häufigkeit zur Bildung einer gesunden Atmosphäre im Team beiträgt. Daher wäre die beste Option ein Zeitraum von höchstens einmal alle drei Jahre und mindestens einmal alle fünf Jahre.

Zum Beispiel wird nach dem Wortlaut des Bundesgesetzes Nr. 342-FZ vom 30.11.2011 die Bescheinigung von Mitarbeitern der Organe für innere Angelegenheiten alle vier Jahre durchgeführt.

Schritt 4. Geben Sie die Gründe für die außerordentliche Zertifizierung an

Es ist besser (im Falle einer Trennung) vorzusehen und festzulegen, dass eine außerordentliche Zertifizierung durchgeführt werden kann:

nach Vereinbarung der Parteien;
bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen aus technologischen Gründen;
bei wiederholter unsachgemäßer Erfüllung ihrer Amtspflichten.

Dann hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Bescheinigung zu schicken, auf deren Ergebnis eine angemessene Entscheidung getroffen wird, einschließlich der in Absatz 3 vorgesehenen Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Zum Beispiel wird in den vom Verkehrsministerium der Russischen Föderation vom 11. März 1994 genehmigten Vorschriften Nr. 13/11 (eingetragen im Justizministerium am 18. April 1994 Nr. 548) eine vorzeitige Zertifizierung in Fällen durchgeführt bei groben Verstößen gegen die Regeln und Vorschriften zum sicheren Betrieb von Fahrzeugen oder bei Transportunfällen mit schwerwiegenden Folgen.

Abschnitt zur Vorbereitung auf die Zertifizierung

In diesem Abschnitt ist klar und verständlich anzugeben, welche Schritte und Maßnahmen der Arbeitgeber und die ihm unterstellten Beamten ergreifen müssen.

Schritt 1. Bestimmen Sie die Zusammensetzung der Kommission

Die Zusammensetzung der Kommission wird durch die Anordnung des Arbeitgebers bestimmt.

Die Kommission muss einen Vorsitzenden, ordentliche Mitglieder und einen Sekretär haben.

Es ist anzugeben, wer von ihnen stimmberechtigt ist und wer nicht.

Wichtig ist auch, wer das entscheidende Stimmrecht hat, wenn die Meinungen der Kommissionsmitglieder gleich verteilt sind (um dies zu vermeiden, sollte die Kommission aus einer ungeraden Anzahl von Arbeitgebervertretern gebildet werden).

Die Zusammensetzung der Kommission ist dauerhaft, Änderungen können entweder aufgrund von Interessenkonflikten oder im Zusammenhang mit Personalversetzungen vorgenommen werden.

Es ist wichtig, die Befugnisse der Kommissionsmitglieder zu definieren. So ist der Vorsitzende für die Gültigkeit und Rechtmäßigkeit der getroffenen kollegialen Beschlüsse, die Mitglieder der Kommission - für die Vollständigkeit und Objektivität der getroffenen Beschlüsse, der Sekretär - für die fachliche Arbeit verantwortlich.

Schritt 2. Erstellen Sie einen Zeitplan

Der Zertifizierungsplan ist ein Dokument, das der Arbeitgeber jährlich erstellt. Genehmigt durch eine separate Bestellung. Der Zeitplan sollte im Voraus genehmigt werden, um Zeit zu haben, die zu zertifizierenden Personen damit vertraut zu machen.

Das Diagramm zeigt:

eine Liste der in diesem Jahr zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter;
Datum und Ort des Verfahrens;
Zeit, das Notwendige bereitzustellen Personalunterlagen auf zertifizierte Mitarbeiter und vollständiger Name. für die Bereitstellung verantwortlich.

Schritt 3. Benachrichtigen Sie die Mitarbeiter über die bevorstehende Zertifizierung

Alle zertifizierten Mitarbeiter müssen vorab über das Verfahren informiert und unterschrieben werden. Wie viel im Voraus entscheidet der Arbeitgeber, optimal ist jedoch ein Monat.

Die Form der Benachrichtigung ist nicht wichtig, wichtig ist die Tatsache, dass die Bekanntschaft bestätigt wird.

Weigert sich der Arbeitnehmer, wird ein entsprechendes Gesetz erlassen.

Im Krankheitsfall - eine entsprechende Meldung an den Melde- und Wohnort per Einschreiben mit Rückschein.

Schritt 4. Besorgen Sie sich die erforderlichen HR-Dokumente

Aufgrund der Tatsache, dass die Zertifizierungskommission auf Grundlage der vorgelegten Unterlagen Entscheidungen trifft, hat der Arbeitgeber das Recht, selbstständig vorzusehen, welche Unterlagen und in welchem Zeitraum der Kommission vorgelegt werden sollen.

Es kann jede Anforderung sein, wie ein Portfolio.

Zum Beispiel bis vor kurzem Lehrerschaft Die staatlichen Sozialeinrichtungen des Leningrader Gebiets sollten ein Portfolio eines Sozialarbeiters zur Zertifizierung vorlegen, das die Ergebnisse ihrer Tätigkeit charakterisiert. Es ist jedoch erwähnenswert, dass diese Anforderung derzeit durch Beschluss des Ausschusses für sozialen Schutz der Bevölkerung des Gebiets Leningrad vom 21. Januar 2013 Nr. 1 aufgehoben wurde.

Musterportfolio eines Sozialarbeiters zur Zertifizierung

In der Praxis verlangt der Arbeitgeber meistens, der Kommission ein Merkmal oder eine offizielle Antwort an den Arbeitnehmer zu übermitteln, die von seinem unmittelbaren Vorgesetzten vorbereitet werden muss.

Die Eigenschaften des Arbeitnehmers müssen mit der Unterschrift bekannt gemacht werden. Nach der Einarbeitung wird dieses Dokument der Beglaubigungskommission vorgelegt.

WICHTIG!

Es ist erforderlich, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, mit dem Inhalt seiner Merkmale nicht einverstanden zu sein und schriftlich Einwände bei der Zertifizierungskommission einzureichen.

Die Frist für die Einreichung aller Unterlagen ist im Zeitplan angegeben.

WICHTIG!

Ein nicht rechtzeitig erbrachtes Merkmal bei umstrittenen Zertifizierungsergebnissen ist ein formaler Grund für die gerichtliche Anerkennung der Entscheidung der Zertifizierungskommission als rechtswidrig im Zusammenhang mit einem Verfahrensverstoß.

Zertifizierungsbereich

Dieser Abschnitt ist eine Beschreibung Schritt für Schritt vorgehen Zertifizierung der Arbeitnehmer im Unternehmen.

Schritt 1. Bestimmen Sie das Quorum

Dazu sollte in der Verordnung festgelegt werden, dass bei Beteiligung von zwei Dritteln der Zusammensetzung der Kommission deren Entscheidungen als kompetent gelten. Bei einer geringeren Anzahl von Kommissionsmitgliedern wird die Zertifizierung auf einen anderen vom Arbeitgeber bestimmten Zeitraum unter Berücksichtigung der Anforderungen der beschriebenen Regelung verschoben.

Schritt 2. Wir beschreiben das Verfahren selbst

Wir schreiben, dass die Zertifizierung von Mitarbeitern zur Einhaltung der Position im Beisein des Mitarbeiters selbst und seines unmittelbaren Vorgesetzten in einer freundlichen Atmosphäre (der Mitarbeiter ist bereits gestresst) durchgeführt werden sollte.

Wir weisen darauf hin, dass der Chef den Mitarbeiter vertritt, und dann stellen die Mitglieder der Kommission ihnen interessante Fragen.

Nachdem die Fragen gestellt und der Mitarbeiter beantwortet wurde, wird der zertifizierte Mitarbeiter entfernt, und sein Vorgesetzter und die Mitglieder der Kommission bleiben, um zu diskutieren und eine angemessene Entscheidung zu treffen.

Nach der Entscheidung wird der Mitarbeiter eingeladen und der Vorsitzende gibt die Entscheidung der Kommission bekannt.

Schritt 3. Festlegen des Entscheidungsfindungsmechanismus

WICHTIG!

Jede Entscheidung muss begründet und durch ein geeignetes Dokument gestützt werden. Wenn der Arbeitnehmer ein Schurke ist, ist dies kein Grund, ihn als für seine Position ungeeignet anzuerkennen.

Die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers ist im Hinblick auf die Qualifikationsanforderungen für seine Stelle zu beurteilen. Es ist notwendig, den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation sowie die Komplexität und Intensität der von ihm geleisteten Arbeit zu berücksichtigen.

Es lohnt sich, auf das Fehlen oder Vorhandensein von Tatsachen über Verstöße gegen den Arbeitsplan und die Arbeitspflichten zu achten.

Alle Zweifel werden zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Schritt 4. Entscheidungsoptionen der Kommission

Wir beschreiben, welche Entscheidungen die Kommission treffen kann:

der Arbeitnehmer entspricht der ausgeübten Position;
zur Ausbildung entsenden, um der innewohnenden Position zu entsprechen;
beim Arbeitgeber eine Erhöhung beantragen (Gehalt, in Position);
erwägen die Frage der Zurückstufung aufgrund unzureichender Qualifikationen;
nicht der ausgeschriebenen Stelle entspricht, eine Entsendung zur Weiterbildung zur Qualifizierung empfehlen oder wegen mangelnder Qualifikation entlassen.

Schritt 5. Wir erstellen die Entscheidung der Kommission.

Alle Entscheidungen der Kommission werden in einem Protokoll festgehalten oder in das Bescheinigungsblatt des Mitarbeiters eingetragen. Es macht keinen Sinn, beide Dokumente zu erstellen, tatsächlich sind sie ein und dasselbe, nur die Form ist unterschiedlich. Gleichzeitig verbietet niemand das Ausfüllen beider Dokumente.

Das Attestierungsblatt und das Protokoll werden von allen bei der Attestierung anwesenden Mitgliedern der Kommission unterschrieben.

WICHTIG!

Diejenigen Mitglieder der Kommission, die bei der Beglaubigung nicht anwesend waren, dürfen diese Dokumente nicht unterschreiben. Wenn sie unterschreiben, kann dies als Grund für die Aufhebung der Entscheidung der Kommission und die Einleitung eines Strafverfahrens gemäß Artikel 292 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation dienen.

Die Anordnung muss innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erfolgen, den der Arbeitgeber selbst bestimmt, jedoch nicht länger als einen Monat.

Es ist vorzusehen, dass die Fristen unterbrochen werden können (bei Urlaub, vorübergehender Abwesenheit aus ungeklärten Gründen oder vorübergehender Arbeitsunfähigkeit sollte diese Frist unterbrochen werden).

Ein Verstoß gegen die Bedingungen hat die Aufhebung der Entscheidung durch die Attestierungskommission zur Folge.

Wenn beispielsweise A.V. Petrov wird als unvereinbar mit seiner Position anerkannt, der Arbeitgeber hat das Recht, ihn zu entlassen, zur Ausbildung zu schicken oder ihn herabzustufen (sein Testament, die Zertifizierungskommission hat ihm solche Befugnisse erteilt).

Wenn der Arbeitgeber beschließt, A.V. Petrov in eine niedrigere Position und A.V. Petrov wird sich weigern, der Arbeitgeber hat das Recht, ihn aus den gleichen Gründen zu entlassen.

Schritt 6. Arbeitnehmerrechte

Es ist wünschenswert, darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Meinungsverschiedenheit mit den Ergebnissen der Zertifizierung gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren gegen diese Entscheidung Berufung einlegen kann.

Schlussbestimmungen

Dieser Abschnitt enthält Informationen zum Speichern von Genehmigungsdokumenten. Alle Attestierungsdokumente werden in Personalabteilungen, Protokollen - in der Nomenklaturmappe, Attestierungsblättern - in den Personalakten der Mitarbeiter gespeichert.

Staatliche Sozialuniversität Moskau

Akademie für Soziale Arbeit

Fakultät für Soziale Arbeit und Verwaltung Fachbereich Soziale Verwaltung

Zum Schutz zulassen ______________ 2002

Kopf Café .. Podvoisky V.P.

Abschließende Qualifikationsarbeit

Thema: Zertifizierung als Faktor zur Effizienzsteigerung von Sozialarbeitern.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Studenten im 5. Jahr der Vollzeitabteilung.

Wissenschaftliche Beraterin: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskau, 2002

Zertifizierung als Faktor zur Steigerung der Effizienz von Sozialarbeitern

Einführung ________________________________________________________ 3

KAPITEL 1. Der theoretische Aspekt des Problems der Effizienzsteigerung der Sozialen Arbeit ______________________________________________6

1.1. Ein moderner Ansatz zur Beurteilung der Wirksamkeit sozialer Arbeit ____ 6

1.2. Berufsportrait einer Sozialarbeiterin in Arbeitstätigkeit ________________________________________________20

KAPITEL 2. Beurteilung des Personals als Faktor zur Steigerung der Effizienz von Sozialarbeitern __________________________________________ 30

2.1. Methoden der Personalbeurteilung ______________________________________ 30

2.2. Zertifizierung als umfassende Methode zur Beurteilung von Sozialarbeitern __39

Fazit ______________________________________________________ 62

Liste der verwendeten Literatur _________________________________ 66

Anhänge ______________________________________________________ 68

Einführung

Die Relevanz des Themas ergibt sich aus der Notwendigkeit, den Zertifizierungsprozess als umfassende Methode zur Beurteilung der Wirksamkeit der Arbeit von Sozialarbeitern zu untersuchen (zu erforschen).

Die Zertifizierung ist ein Verfahren zur systematischen Bewertung der Übereinstimmung der Tätigkeiten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Arbeitsstandard an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position unter Verwendung von Personalbewertungsmethoden. Dies ist eine umfassende Überprüfung des geschäftlichen, persönlichen und manchmal moralischen Niveaus Eigenschaften eines Mitarbeiters in der entsprechenden Position.

Es gibt viele Vor- und Nachteile einer offiziellen Zertifizierung von Arbeitnehmern. Dagegen spricht die Meinung, dass der Vorgesetzte und die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter ständig bewerten, dass die Bescheinigung ein formelles rechtliches Verfahren ist, das nur zur Bestätigung oder Erhöhung des Entgeltniveaus nach dem Einheitlichen Tarifraster erforderlich ist.

Für die Attestierung spricht heutzutage, dass sie nicht nur als Rechtsgrundlage für Versetzungen, Beförderungen, Auszeichnungen, Entlassungen und Niederlassungen dient Löhne, sondern erfüllt auch eine Reihe wichtiger Ziele: Es hilft zum einen festzustellen, welche Mitarbeiter weitergebildet werden müssen und zum anderen die Ergebnisse von Schulungsprogrammen. Durch die Diskussion der Bewertungsergebnisse hilft sie beim Aufbau und der Stärkung von Geschäftsbeziehungen zwischen Untergebenen und Führungskräften und ermutigt darüber hinaus die Führungskräfte, die notwendige Hilfestellung zu geben.

Die besondere Bedeutung der Beurteilung liegt darin, dass sie die Mitarbeiter zu effizienterem Arbeiten anregt. Das Vorhandensein eines geeigneten Programms und die Bekanntmachung der Ergebnisse seiner Umsetzung entwickeln Initiative, Verantwortungsbewusstsein und wecken den Wunsch, besser und effizienter zu arbeiten.

Die Zertifizierung ist eines der effektivsten Instrumente für das Personalmanagement, sie ermöglicht die Diagnose von Personal; den Wert der Mitarbeiter nicht nur für die Einheit, sondern für die gesamte Organisation bestimmen; Managemententscheidungen in angemessener Weise treffen, insbesondere solche, die sich auf die strategischen Ziele der Organisation beziehen.

Wählen Sie basierend auf den obigen Angaben Ziel der Arbeit: die Merkmale und Bedingungen für die Anwendung der Zertifizierung festzulegen, um die Effizienz von Sozialarbeitern zu steigern.

Basierend auf diesem Ziel folgt Folgendes Aufgaben:

1. das Wesen des Begriffs "Arbeitseffizienz" zu definieren;

2. die Kriterien für die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit hervorheben;

3. die Besonderheiten der Arbeit eines Sozialarbeiters zu studieren;

4. die Faktoren zur Steigerung der Effizienz der Arbeit eines Sozialarbeiters zu identifizieren;

5. ein professionelles Porträt eines Sozialarbeiters erstellen;

6. das Wesen der Bescheinigung und die Merkmale ihrer Anwendung im sozialen Bereich zu offenbaren;

7. Hervorheben der Methoden der Personalbewertung, die bei der Zertifizierung verwendet werden;

8. die praktischen Erfahrungen mit der Anwendung der Zertifizierung von Sozialarbeitern zu studieren;

9. Untersuchung der Auswirkungen der Zertifizierung auf die Verbesserung der Effizienz von Sozialarbeitern.

Studienobjekt- Berufs- und Dienstleistungstätigkeiten von Sozialarbeitern.

Gegenstand der Studie- der Prozess der Zertifizierung von Sozialarbeitern.

Forschungshypothese- eine der wichtigsten voraussetzungen zur steigerung der effizienz der sozialarbeit ist die beurteilung der arbeit eines sozialarbeiters, für die spezielle methoden verwendet werden. Eine umfassende Bewertungsmethode ist die Bescheinigung. Damit die Zertifizierung am effektivsten erfolgen kann, müssen Bewertungskriterien entwickelt, Standards für die Durchführung von Arbeitstätigkeiten für jeden Arbeitsplatz festgelegt, die Objektivität der Bewertung und ihre weitere Verwendung sichergestellt werden.

Die Wirksamkeit der Sozialarbeit wird in den Werken von Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. und andere Die berufliche Tätigkeit eines Sozialarbeiters wurde in den Werken von EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov untersucht. und andere Autoren.

Inhalt These lässt sich bedingt in drei Teile gliedern. Im ersten Teil wird ein moderner Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit von Sozialer Arbeit betrachtet: die Essenz des Begriffs „Effizienz“, Kriterien für die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit werden beleuchtet, Beispiele für Soziale Arbeit auf Makro- und Mikroebene werden gegeben . Das Berufsbild eines Sozialarbeiters im Arbeitseinsatz wird beschrieben. Es werden verschiedene Definitionen der Sozialen Arbeit als berufliche Tätigkeit (im Ausland und im Inland) gegeben. Es wird der Schluss gezogen, dass die Wirksamkeit der Sozialarbeit weitgehend von der Persönlichkeit des Sozialarbeiters abhängt, der sie durchführt.

Der zweite Teil enthält eine Beschreibung der Zertifizierung von Sozialarbeitern, ihrer Ziele, Bewertungskriterien, Zertifizierungsstufen und verwendeten Methoden. Es wird der Schluss gezogen, dass die Zertifizierung Sozialarbeiter ermutigt, ihre Aufgaben effizienter zu erfüllen, und daher die Effizienzsteigerung der Sozialarbeit im Allgemeinen beeinflusst.

Das dritte Kapitel des Diploms enthält einen praktischen Teil, der den Zertifizierungsprozess im Komplexzentrum für soziale Dienste "Novokosino" bewertet. Dana eine kurze Beschreibung von Zentrums werden am Beispiel der Ablauf und die Ergebnisse der Zertifizierung von Mitarbeitern beschrieben sowie Empfehlungen zur Steigerung der Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter entwickelt.

Die Dissertation enthält vierzehn Anhänge, die Standards für Personalbewertungsmethoden enthalten, die den Zertifizierungsprozess offenlegen: Verordnungen „Vorschriften über das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung in Einrichtungen, die dem Moskauer Stadtgesundheitszentrum unterstellt sind; Stellenbeschreibungen für zertifizierungspflichtige Mitarbeiter etc.

KAPITEL 1 ... Der theoretische Aspekt des Problems der Effizienzsteigerung der Sozialen Arbeit.

1.1. Ein moderner Ansatz zur Beurteilung der Wirksamkeit sozialer Arbeit

Soziale Arbeit ist nicht auf traditionelle Tätigkeitsformen beschränkt; seine Definitionen, Definitionen sind sehr unterschiedlich. So gab die Association of Social Workers of Great Britain 1989 folgende Definition:

Soziale Arbeit ist eine verantwortungsvolle berufliche Tätigkeit, die Menschen, Gemeinschaften hilft, persönliche, soziale und situative, d.h. umständliche Schwierigkeiten, die sie betreffen. Soziale Arbeit hilft ihnen, diese Schwierigkeiten durch Unterstützung, Schutz, Korrektur und Rehabilitation zu überwinden. Dies sind die Tätigkeiten des Mäzenatentums, der Sozialhilfe, der sozialen Sicherheit, der Sozialerziehung, der Korrektur und der Überwachung von Straftätern, die auf die Diagnose, Überwachung und Rehabilitation von sozialhilfebedürftigen Personen abzielen.

Professor Sylvia Stown definiert Sozialarbeit als die Arbeit, die ein Sozialarbeiter leistet, indem er Einzelpersonen oder Gruppen soziale Hilfe leistet, ihre Bedürfnisse erfüllt und dazu beiträgt, alle gesellschaftlichen Quellen zu mobilisieren, um Hilfe zu leisten. Die Stelle eines Sozialarbeiters wird von staatlichen und öffentlichen Organisationen sowie privaten Sozialhilfeträgern angeboten. Sylvia Štown ist der Ansicht, dass eine Voraussetzung für die Einstellung eines Sozialarbeiters eine Qualifikation im Mäzenatentum - ein Zertifikat oder ein Diplom - ist. Die Graduierung (Nivellierung) ist von besonderer Bedeutung. Qualifikationsmerkmale Sozialarbeiter.

Der Internationale Verband der Sozialarbeiter gibt seine Definition

Sozialarbeit. Das professionelle Arbeit zu: 1) der Durchführung karitativer Aktivitäten, 2) der Unterstützung einer Person bei der Selbstdarstellung, 3) der disziplinierten Umsetzung wissenschaftlicher Erkenntnisse über das menschliche Verhalten (Sozialverhalten einer Person) in das Leben. Soziale Arbeit ist auf die Entwicklung der Persönlichkeit, des Individuums, der Familie, der Nation und der Weltgemeinschaft ausgerichtet – für die Umsetzung der Prinzipien sozialer Gerechtigkeit.

Die Position eines Sozialarbeiters und Sozialarbeiters in Russische Föderation 1991 eingeführt. Im Qualifizierungshandbuch ist er mit einer Vielzahl von Aufgabenbereichen ausgestattet:

identifiziert in Unternehmen, Mikrobezirken von Familien und Einzelpersonen, die sozialmedizinische, rechtliche, psychologische, pädagogische, materielle und andere Hilfe benötigen, den Schutz der moralischen, physischen und psychischen Gesundheit; stellt die Gründe für ihre Schwierigkeiten fest, Konfliktsituationen, inkl. am Arbeitsplatz, Studium usw. unterstützt sie bei ihrer Lösung und sozialen Absicherung; fördert die Integration der Aktivitäten verschiedener Staaten und öffentliche Organisationen und Institutionen, um der Bevölkerung die notwendige soziale und wirtschaftliche Hilfe zu leisten; hilft bei der Familienerziehung, Abschluss von Arbeitsverträgen für die Heimarbeit für Frauen mit minderjährigen Kindern, Behinderte, Rentner; führt psychologische, pädagogische und juristische Beratungen zu Familien- und Ehefragen durch, Bildungsarbeit mit minderjährigen Kindern mit assoziativem Verhalten; identifiziert und leistet Hilfe für Kinder und Erwachsene, die Vormundschaft und Treuhänderschaft benötigen, Unterbringung in medizinischen und pädagogischen Einrichtungen, Erhalt von materieller, sozialer und Haushalts- und anderer Hilfe; organisiert den öffentlichen Schutz jugendlicher Straftäter, tritt in notwendigen Fällen als ihr Pflichtverteidiger vor Gericht auf; beteiligt sich an der Arbeit zur Schaffung von Zentren für soziale Unterstützung für Familien: Adoption, Vormundschaft und Vormundschaft; soziale Rehabilitation; Unterstände; Jugend-, Jugend-, Kinder- und Familienzentren; Vereine und Verbände, Interessenverbände etc. organisiert und koordiniert die Arbeit zur sozialen Anpassung und Rehabilitation von Personen, die aus sonderpädagogischen Einrichtungen und Haftanstalten zurückgekehrt sind.

Jede Art von Aktivität endet mit einem Ergebnis, anhand dessen die geleistete Arbeit bewertet wird. Eine der wichtigsten Bewertungen des Ergebnisses ist die Effizienz. Auch die Sozialarbeit liefert einige Ergebnisse. Es wird auch auf seine Wirksamkeit geprüft.

Was ist die Wirksamkeit von Aktivitäten im Allgemeinen und der Sozialen Arbeit im Besonderen?

Je nach Art der Tätigkeit wird der Effizienzbegriff unterschiedlich definiert. In der Ökonomie ist dies das Verhältnis von Ergebnissen und Kosten. Je besser das Ergebnis und je geringer die Kosten, desto höher die Effizienz. In der Medizin die Annäherung des Gesundheitszustandes des Patienten nach der Behandlung an die Norm. In der Psychologie der Grad der Verwirklichung spiritueller und moralischer Ideale.

Die Definitionen scheinen unterschiedlich zu sein. Aber gleichzeitig hat jeder von ihnen obligatorische Elemente: Ziel, Ergebnis, Kosten, allgemein anerkannte Norm (oder Ideal).

Ziel und Ergebnis stehen im Mittelpunkt dieser Liste. Sie stellen den Start- und Endpunkt der Aktivität dar: Am Anfang wird das Ziel vorgetragen und am Ende das Ergebnis erzielt. Das Verhältnis von Ziel und Ergebnis gibt eine Vorstellung von der Wirksamkeit der Aktivität. Es ist kein Zufall, dass die Definition:

Effizienz ist der Grad, in dem ein Ziel erreicht wird. Der letzte Ausdruck dieses Grades ist das Ergebnis: Er stimmt mehr oder weniger mit dem Ziel überein.

Gegenstand unserer Studie ist die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit, die in den meisten Gesamtansicht wird als das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zu den zuvor gesetzten Zielen betrachtet. Somit wird der Grad der Übereinstimmung mit dem, was erreicht werden soll, festgelegt.

Das Wesen der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit drückt sich in der Fähigkeit eines integralen Systems oder seiner einzelnen Elemente aus, positiv zu reagieren und auf die Wünsche und Bedürfnisse der Bevölkerung, insbesondere ihres sozial schwachen Teils, einzugehen. Daher kann das Konzept der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit wie folgt formuliert werden - dies ist die maximal mögliche Zielerreichung unter diesen Bedingungen, um die sozialen Bedürfnisse der Bevölkerung (Klienten) zu optimalen Kosten zu decken. Mit anderen Worten, wir sprechen über die Notwendigkeit, in der einen oder anderen Form umzusetzen vergleichende Analyse, in deren Verlauf aktuelle Daten über das Klientenobjekt im Verlauf der Therapie durch einen Therapeuten oder ein soziales Organ, eine sozialarbeitsführende Einrichtung, mit früher gewonnenen Informationen abgeglichen werden. Dies erlaubt uns, die quantitative und qualitative Einschätzung des Ist- und Vorhergangs in einem bestimmten Bereich der Sozialen Arbeit zu korrelieren und entsprechende Rückschlüsse auf den Grad der Wirksamkeit zu ziehen.

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Verbesserung der Organisation des sozialen Schutzes und der sozialen Dienste für die Bevölkerung, da Komponenten aller Sozialen Arbeit ist die Nutzung von Basisinformationen, die den Zustand des Systems und seiner Elemente objektiv widerspiegeln. Die Rolle eines Instruments zur Beschaffung solcher Informationen wird durch ein System von Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit der Sozialarbeit erfüllt, das mindestens Daten über Kunden, für sie erbrachte Dienstleistungen und deren Ergebnisse enthalten sollte.

Bei der Untersuchung der Problematik der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit nimmt die Frage nach dem Wesen von Kriterien und Leistungsindikatoren den wichtigsten Platz ein.

In der verfügbaren Literatur wird der Begriff „Kriterium“ als Unterscheidungsmerkmal definiert, das den Zustand eines Prozesses, Phänomens, Objekts oder Subjekts objektiv widerspiegelt. Aber die Kriterien dürfen nicht alle Zeichen eines Staates sein, in diesem Fall Sozialarbeit, sondern nur solche, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Vor allem sollten sie objektiv sein und nicht sekundäre und zufällige, sondern wesentliche und wiederkehrende Merkmale widerspiegeln. Sie sollten zudem notwendig und ausreichend sein, als Messmaßstab für die Leistungsbeurteilung dienen, qualitative und quantitative Informationen über die Funktionsfähigkeit des Systems enthalten.

Die Forschungspraxis zeigt, dass es keinen einheitlichen Ansatz zur Festlegung der Struktur von Kriterien und Indikatoren geben kann, die für alle Fälle der Leistungsbewertung geeignet sind. Die Besonderheit der Bewertungsaufgaben im Einzelfall muss vom Forscher berücksichtigt werden und sich in der Struktur der Kriterien konkret widerspiegeln.

In letzter Zeit besteht ein stetiges Interesse an dem Problem der Wirksamkeit der Aktivitäten von Sozialdiensten und einzelnen Fachkräften der Sozialen Arbeit. Die Verbesserung der Effizienz der Sozialen Arbeit ist ein zentrales Problem nicht nur für Forscher, sondern auch für Praktiker – Führungskräfte auf Bundes- und Landesebene, direkte Organisatoren des sozialen Sicherungssystems für die Bevölkerung, Führungskräfte und Fachkräfte sozialer Dienste sowie höhere Schullehrer, die Fachkräfte der Sozialen Arbeit aus- und umschulen. ...

Allerdings werden häufig folgende Fragen gestellt: Ist es an der Zeit, die Frage nach der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit im Allgemeinen und noch mehr nach der Wirksamkeit einzelner SozialarbeiterInnen zu stellen? Gibt es eine einigermaßen gut entwickelte Grundlage, um die Leistung von Sozialdiensten und einzelnen Sandalenarbeitern zu bestimmen? Nach welchem Kriterien- und Indikatorensystem kann die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit gemessen werden, bestimmte Typen und Methoden sozialer Dienste für die Bevölkerung? Diese Fragen wurden nicht von ungefähr gestellt, und es ist nicht leicht, sie zu beantworten.

Die Hauptsache, die Sozialarbeit von anderen Arten unterscheidet soziale Aktivitäten- seine Unterordnung unter die Aufgaben der Wiederbelebung der Menschenwürde, Eingriffe in das soziale Umfeld zur Überwindung von Entwertung und Zerstörung, die Umsetzung der Integration sozialer, soziokultureller, psychischer und physischer Einflüsse auf die Persönlichkeit, das Individuum, Gewährleistung der Harmonie von Mensch und Umwelt, normales sozialpsychologisches Funktionieren einer Person in verschiedenen Situationen und Umgebungen ...

Heute Die Hauptaufgabe Fachkräfte der Sozialen Arbeit - lernen, den Funktionszweck der Dienste, in denen sie tätig sind, umzusetzen, ihre Aufgaben optimal zu erfüllen und sich dabei auf in- und ausländische Erfahrungen in der Sozialen Arbeit zu stützen. Im Kontext der sozioökonomischen Krise stellt sich die Frage nach der Rolle der Sozialarbeiter bei der Anpassung verschiedener Bevölkerungsgruppen an die neuen sozialen Bedingungen der 90er Jahre in der Russischen Föderation, der aktiven und beruflichen Beteiligung an der Die soziale Rehabilitation von Menschen, die sich in einer schwierigen Lebenssituation befinden, ist akut. ...

Um die übertragenen Aufgaben für verschiedene Arten von Sozialeinrichtungen und Sozialdienstfachkräften erfüllen zu können, ist es für jede Fachkraft wichtig, das hauswirtschaftliche Konzept der Sozialhilfe für die Bevölkerung, die methodischen Grundlagen der Sozialen Arbeit, und gekonnt verschiedene Technologien der Sozialen Arbeit einsetzen.

Die Ermittlung von Kriterien und Indikatoren der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit ist sowohl für die wissenschaftliche als auch für die praktische Tätigkeit der Sozialen Dienste und ihrer einzelnen Fachkräfte wichtig. Leistungsindikatoren für soziale Dienste zielen in der Regel auf praktische Sozialarbeiter mit verschiedenen Qualifikationen und funktionalen Zwecken ab, um spezifische Zwischen- und Endergebnisse zu erzielen.

Die Leistung von Fachkräften der Sozialen Arbeit kann anhand allgemeiner und spezifischer Kriterien bestimmt werden. Allgemeine Kriterien die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit dient dazu, ihre Wirksamkeit als Ganzes zu bewerten, beispielsweise auf der Skala eines territorialen Sozialdienstes oder einer gesonderten Einrichtung des Sozialdienstes in einem bestimmten Gebiet, und spezifischer - zur Bewertung der wichtigsten Arten von Sozialdiensten, Formen und Methoden der Sozialen Arbeit mit verschiedenen Bevölkerungsgruppen. Lassen Sie uns die Prinzipien hervorheben, auf denen die Wirksamkeit der Sozialarbeit mit einem Klienten basiert:

1) die Fähigkeit, das Problem des Kunden genau zu formulieren;

2) Analyse der Faktoren, die das Problem verursacht haben, sowie behindernde oder günstige Lösung des Problems;

3) Einschätzung der Lösbarkeit des Problems;

4) Entwicklung eines Aktionsplans;

5) Einbeziehung des Kunden in die Lösung des Problems;

6) eine Bewertung der in der Position des Kunden erreichten Veränderungen.

Natürlich können die Kriterien sowie Indikatoren der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit im Land auf Makroebene (auf Landesebene), Mesoebene (Republik, Stadt, Bezirk) und Mikroebene (auf Ebene) angewendet werden der Person, des Kunden).

Auf der Makroebene, wo wir in der Regel die Überwindung sozialer Abweichungen oder die Stabilisierung negativer Trends in der sozialen Gesundheit der Gesellschaft und deren allmähliche Verbesserung meinen, ist es sehr schwierig, Indikatoren herauszugreifen, die es ermöglichen würden, den spezifischen Beitrag zu bestimmen von Sozialarbeitern zur Überwindung solcher Abweichungen und Probleme, wie Armut, Arbeitslosigkeit, Obdachlosigkeit, soziale Krankheiten in Form von Drogensucht, Alkoholismus, Prostitution usw., da ihre Lösung weitgehend von der Art der sozioökonomischen Reformen im Land abhängt , über die Umsetzung der Sozialpolitik, über die Wirksamkeit der Umsetzung des Mechanismus der sozialen Sicherheit. Es scheint uns sehr schwierig zu sein, die Beteiligungsquote von Spezialisten - Vertretern verschiedener Sektoren des sozialen Bereichs (Lehrer, Ärzte, Sozialarbeiter) - beispielsweise an der Lösung der Probleme von Familien und Kindern zu berechnen.

Anhand welcher Indikatoren kann man die Wirksamkeit der Aktivitäten von Sozialarbeitern, Lehrern, Mitarbeitern des Innenministeriums staatlicher und lokaler Behörden bei der Beseitigung von Vernachlässigung und Kriminalität von Kindern und natürlich bei der Unterbringung von Kindern beurteilen? Dieses Problem ist, wie Sie wissen, ein bundesweites, abteilungsübergreifendes Problem.

Auf gesamtgesellschaftlicher Ebene ist die Wirksamkeit der föderalen gezielte Programme, die verschiedene Regionen des Bundes beim Aufbau sozialer Dienste für die Bevölkerung unterstützen. Im Rahmen des Präsidentschaftsprogramms Children of Russia werden beispielsweise bundesspezifische Programme wie Kinder mit Behinderungen, Entwicklung sozialer Dienste für Familien und Kinder sowie Prävention von Vernachlässigung und Jugendkriminalität durchgeführt, die verschiedene gemeinsame Aufgaben für Ministerien festlegen und Abteilungen, die soziale Dienste haben, aber gleichzeitig spezifische Aufgaben im Zusammenhang mit den Aktivitäten des russischen Arbeitsministeriums, des russischen Bildungsministeriums, des russischen Innenministeriums formuliert haben, Staatskomitee RF für Jugendangelegenheiten. Mittelzuweisung aus Bundeshaushalt Die Unterstützung der territorialen Sozialdienste im Rahmen dieser Programme sieht natürlich eine Bewertung der Aktivitäten dieser Dienste und die Feststellung der Wirksamkeit der Sozialarbeit vor, die von den Spezialisten dieser Dienste durchgeführt wird.

Von großer Bedeutung für die Effizienzsteigerung der Sozialen Arbeit ist die Mikroebene – direkt die Tätigkeit eines Sozialarbeiters auf Klientenebene.

Zweifellos sind die Kriterien und Leistungsindikatoren einzelner SozialarbeiterInnen, in erster Linie KontaktsozialarbeiterInnen, von überragender Bedeutung, um nicht nur die bestehende Kombination aus hoher Professionalität der Fachkräfte und elementarer Inkompetenz einiger SozialarbeiterInnen zu überwinden, sondern nicht nur zur Bildung einer positiven Motivation für berufliche Tätigkeiten. Sie werden in erster Linie benötigt, um Kunden sozialer Dienste zu schützen, verschiedene Arten von Abweichungen auszuschließen oder abzumildern Sozialdienst Population.

Unabhängig davon, wie wichtig die Kriterien und Indikatoren sind, die es ermöglichen, die Wirksamkeit der Entwicklung der Grundvoraussetzungen für qualitativ hochwertige und zeitnahe soziale Dienstleistungen zu beurteilen, muss man sich daher immer an Indikatoren erinnern, die es ermöglichen, den Grad der Zugänglichkeit und Angemessenheit des Kunden zu beurteilen in den erbrachten Dienstleistungen, den Grad der Zugänglichkeit und Angemessenheit dieser Dienstleistungen, die es dem Kunden ermöglichen, aus einer schwierigen Lebenssituation herauszukommen.

Die Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit eines Facharztes für Soziale Arbeit sowie der Tätigkeit des Sozialdienstes insgesamt kann je nach Verständnis des Wesens der Persönlichkeit des Klienten und seiner Probleme unterschiedlich berücksichtigt werden. Wenn wir den Klienten als einen Menschen verstehen, der sich durch die Reformen in der Russischen Föderation Anfang der 90er Jahre in einer schwierigen Lebenssituation befindet, dann ist dies eine Formulierung der Frage. Wenn wir jedoch die Persönlichkeit des Klienten als eine Menge sozialer Beziehungen verstehen, dann ist es einerseits sehr schwierig, die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit in Bezug auf den Klienten zu vergleichen, und andererseits die Menge der Lebensbedingungen, in die der Klient stürzt, können quantifiziert werden, da jeder Mensch gezwungen ist, einige Ressourcen zu verwenden, um sein Leben zu sichern. Die Fähigkeit, Ressourcen zu nutzen, ist jedoch keine Realität. Eine solche Möglichkeit hängt oft von der Tätigkeit des Klienten selbst, im Allgemeinen der Person, ab. Folglich gibt es Indikatoren wie „Maß der Aktivität“, „Maß der Freiheit“, „Maß der Fähigkeit, die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen der Umwelt zu nutzen“, „Entwicklungsstand des Willens und der Vitalität des Klienten“ usw .

Es ist bekannt, dass nicht jeder Mensch, der sich in einer schwierigen Lebenssituation befindet, ohne fremde Hilfe selbst aus dieser herauskommt. Das bedeutet, dass jemand der Aktivität des Klienten einen Impuls geben muss, die spezifische Richtung seines Handelns bestimmen, die Lebenskräfte eines Menschen anregen muss, jemand muss die Wahl der Mittel rational angehen, die den Klienten zu einem Ausweg aus einem schwierigen Leben führen können Situation muss jemand eine Reihe von Bedingungen und Ressourcen verwenden, um die spezifischen Wünsche des Kunden zu erfüllen. Eine solche Person sollte ein Sozialarbeiter sein, dessen Aktivitäten in der Regel mit einer bewussten und richtigen Veränderung des Lebens des Kunden verbunden sind, wobei die tatsächlichen Fähigkeiten des Kunden und die Ressourcen der Umgebung berücksichtigt werden.

Der Sozialarbeiter hat in der Regel eine dreifache Aufgabe: Erstens muss er sich dem Klienten aus sozial- und psychologischer Sicht nähern und die Anthologie der Tätigkeit des Klienten gut präsentieren (die vergangene, gegenwärtige oder zukünftige Tätigkeit des Klienten wird als die Tätigkeit eines bestimmten Individuums in das System der sozialen Beziehungen aufgenommen; soziale Beziehungen werden als Grundlage der Existenz des Individuums angesehen; die menschliche Tätigkeit wird durch die Produktionsweise bestimmt), um den Besonderheiten des Individuums-Subjektivs Rechnung zu tragen Existenz einer Person, die in eine schwierige Lebenssituation geraten ist (Wege der subjektiven Existenz der Aktivität - passiv, unvollständig aktiv und aktiv); zweitens muss er die Eigenschaften des/der Kunden(s) klar verstehen, d.h. um die charakteristischen Qualitäten, Merkmale und Eigenschaften zu bestimmen, die eine vollständigere und effektivere Nutzung des inneren Potenzials des Kunden ermöglichen. In der Sozialen Arbeit ist es äußerst wichtig, die axeologischen Merkmale einer Person zu berücksichtigen - Wert, Bedürfnis, Motivation, Ziel, Bewertungsmerkmale des Kunden der Dienstleistung. Dabei ist der Sozialarbeiter natürlich gezwungen, die praxeologischen und ontologischen Besonderheiten zu berücksichtigen. Die Vernachlässigung dieser Merkmale kann zu einer unzureichenden Interpretation des Wesens einer bestimmten Person führen, die sich an soziale Dienste wendet, um Hilfe zu erhalten. Nur eine objektive Berücksichtigung solcher Merkmale kann einem Sozialarbeiter helfen, den Übergang von einem qualitativen Zustand des Klienten in einen anderen zu planen, eine weitere Modifikation, die für den Klienten notwendig ist, um aus einer schwierigen Lebenssituation herauszukommen; Nachdem er die Merkmale des Kunden verstanden hat, kann er mit der Qualifizierung der Merkmale fortfahren, d.h. Bestimmung des quantitativen Ausdrucks dieser Merkmale, ihrer Dynamik (Intensitätsmaß).

Wir glauben, dass die genannten Merkmale als Indikatoren dienen können, die es ermöglichen, die Dynamik der Genesung (oder Entwicklung) der wesentlichen Kräfte einer Person unter dem Einfluss der Aktivitäten eines Sozialarbeiters zu verfolgen.

Forscher wissen, dass es einen quantitativen und qualitativen Charakter von Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit gibt. Gleichzeitig sind sie komplexer Natur. In der Regel wird eine Gruppe von normativen Kriterien hervorgehoben, die die Effektivität des Bereitstellungsprozesses widerspiegeln soziale Dienste, und ein System von Indikatoren zur Bestimmung des Status von Kunden sozialer Dienste. Die unmittelbare Grundlage für die Ermittlung von Kriterien für die Wirksamkeit der Sozialarbeit durch Sozialdienste sind die Ziele und Zielsetzungen der Sozialdienste für bestimmte Bevölkerungsgruppen. Gleichzeitig wird ihre Einteilung nach Ebenen und Objekten begründet, d.h. sie sind nach Ebenen unterteilt: Gesellschaft als Ganzes, Region, Siedlungen, Bezirke, Mikrobezirke, nach Objekten - einem Kunden, einer kleinen sozialen Gruppe, einer Gemeinschaft usw.

Ausgehend von dieser Position lassen sich zwei wesentliche Verständnisse der Wirksamkeit von Sozialer Arbeit festhalten. Erstens wird darunter das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zu den Kosten verstanden, die mit der Sicherstellung dieser Ergebnisse verbunden sind. Die Hauptsache bei dieser Frage ist die Messung (Beschreibung) der Ergebnisse und Kosten. Effizienz kann sowohl als kalkuliert, geplant als auch als tatsächlich (tatsächlich erzielte Ergebnisse der Arbeit mit Klienten) ausgedrückt werden eine Reihe von Diensten kann genutzt werden. In diesem Fall, und es wird, wie Sie wissen, am häufigsten verwendet, besteht das grundlegende Problem in der Definition von Subjekten, die ihre Meinungen, Urteile und Schlussfolgerungen äußern. Dazu gehören in der Regel Regierungsbeamte, Gemeindevorsteher, Sozialarbeiter, Sozialarbeiter, Vorgesetzte und natürlich die Kunden selbst.

Von Interesse sind Studien über die Wirksamkeit der Aktivitäten von Sozialdiensteinrichtungen, die 1997 vom Institut für Sozialarbeit des Verbandes der Sozialarbeiter in den Regionen Astrachan, Tjumen und Moskau durchgeführt wurden.

Die Ergebnisse der Antworten von Mitarbeitern sozialer Einrichtungen zeigten, dass 75 % der Befragten mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind. Nur 3% der befragten Arbeitnehmer äußerten den Wunsch, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln. Gleichzeitig erhalten 47 % der Befragten keine Informationen von den Verwaltungsbehörden über die Probleme der sozialen Dienste, ca. 90 % der Befragten kennen keine Daten über die Verwendung der Haushaltsmittel und Mittel der Stadt, des Landkreises, der die Mehrheit weiß nichts über die Ergebnisse der Umsetzung der Sozialprogramme. Interessant das

59 % der Mitarbeiter bewerten die Arbeit ihres Teams als zufriedenstellend, 41 % als gut. Charakteristisch ist, dass es keine Menschen gibt, die mit der Arbeit unzufrieden sind.

Parallel dazu wurden Leiter von Sozialdiensten befragt. Die abschließenden Ergebnisse der Umfrage zeigten, dass 53,6% mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, eher zufrieden - 28,0%, unzufrieden - 4,8%, in einem Zustand der Unsicherheit -10,9%. Etwa 70 % der Befragten gaben an, ständig mit Schwierigkeiten konfrontiert zu sein. Faktoren wie Professionalität, soziales und psychologisches Klima im Team sowie die finanzielle Lage der Institution beeinflussen nach Meinung der Führungskräfte die Effizienz der Arbeit.

Eine Stichprobenstudie zeigte, dass der Grad der Professionalität von Sozialarbeitern den Grad an Selbstkritik und Kompetenz bei der Beurteilung der Wirksamkeit ihrer Sozialarbeit bestimmt.

In der Befragung beurteilten Klientinnen und Klienten auch die Leistung der Mitarbeiter von Sozialeinrichtungen und Sozialhilfestellen zu Hause: Insgesamt sind rund 70 % der Befragten (Klienten) mit der Qualität der Sozialleistungen zufrieden. Ein differenzierter Ansatz zur Beurteilung der individuellen Qualitäten von Sozialarbeitern und insbesondere von Kontaktsozialarbeitern zeigt jedoch, dass nur 24% der Befragten die Fähigkeit bemerken, einem Klienten zuzuhören; Wohlwollen, Reaktionsfähigkeit –24,2%; die Fähigkeit, Hilfe zu organisieren, um Lösungen für die Probleme der Kunden zu finden - 22,9 %; Kompetenz, Wissen, Aussichten - 22,6%; die Fähigkeit, eine praktische Entscheidung zu treffen - 22,4%; die Fähigkeit, mit anderen Spezialisten im Team zu arbeiten - 19,3%; die Fähigkeit, den Klienten zur Selbsthilfe zu aktivieren - 19,2%; logisches Denken -17,9%.

Eigenschaften von Sozialarbeitern wie „Fähigkeit, den Standpunkt des Klienten zu respektieren“, „persönlicher Charme“, „Desinteressiertheit, Ehrlichkeit“, „hohe allgemeine Kultur“ werden niedrig bewertet (20 - 23%).

Kunden von sozialen Diensten, die materielle Unterstützung wünschen, sozial - medizinischer Dienst oder Beratungen, achten Sie auf persönliche Qualitäten von Sozialarbeitern wie Freundlichkeit, Fairness, Reaktionsfähigkeit und Professionalität. Unter negative Eigenschaften Sozialarbeiter, Klienten verweisen auf Gleichgültigkeit, Betrug, Unhöflichkeit, geringe Professionalität. Der Mangel an positiven Eigenschaften hängt natürlich mit einem deutlich geringeren Anteil an Sozialarbeitern zusammen.

Daher ist es ganz offensichtlich, dass wir uns heute bei der Bewertung der Aktivitäten verschiedener Einrichtungen sozialer Dienste für die Bevölkerung nicht auf Indikatoren wie „die Anzahl der betreuten Kunden“, „die Anzahl der betreuten Familien“, „die Anzahl“ beschränken können der bedienten älteren und behinderten Bürger“, „Anzahl der erbrachten Dienstleistungen“, „Anzahl der registrierten Kunden“ usw.

Die Bildung eines Kriterien- und Indikatorensystems für die Wirksamkeit der Arbeit sozialer Dienste als integraler Bestandteil der Wirksamkeit aller Sozialen Arbeit steht erst am Anfang. Es scheint Grund zu der Annahme zu geben, dass es ratsam ist, in der ersten Phase vier Gruppen von Kriterien und Indikatoren zu entwickeln. Die erste Gruppe - Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit von föderalen und regionalen Zielprogrammen, die auf die Entwicklung des Sozialschutzes und der sozialen Dienste für verschiedene Bevölkerungsgruppen abzielen. Der zweite sind die Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit sozialer Dienste. Der dritte sind die Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit der Aktivitäten von Spezialisten für soziale Dienste. Viertens - die Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit der Sozialpädagogik und insbesondere der Ausbildung und Umschulung von Fachkräften der Sozialen Arbeit an Hochschulen.

Hervorzuheben ist, dass die Anwendung von Kriterien und Indikatoren für die Wirksamkeit von Institutionen und Sozialarbeitern die wichtigste Stufe zur Erreichung einer maximalen Effizienz der Sozialen Arbeit als einer besonderen Form der beruflichen Tätigkeit sein wird.

1.2. Berufsporträt eines Sozialarbeiters im Arbeitseinsatz

Bevor die Besonderheiten der Sozialen Arbeit als Form praktischer Tätigkeit und als Berufsbild eines Sozialarbeiters betrachtet werden, muss zunächst geklärt werden, was mit Tätigkeit gemeint ist.

In der wissenschaftlichen Literatur ist der Begriff "Aktivität" weit verbreitet: "Flussaktivität", "höher nervöse Aktivität". Hegel hat, wie Sie wissen, den Begriff "Aktivität" in Bezug auf die Bewegung verwendet. In der Philosophie bezeichnet der Begriff "Aktivität" den Begriff eines Instruments zur Untersuchung des gesellschaftlichen Lebens als Ganzes, seiner einzelnen Formen, des historischen Prozesses. Aber in diesem Fall gibt es eine zweideutige Interpretation davon: Aktivität ist eine informationsorientierte Aktivität lebender Systeme, die deren Selbsterhaltung sicherstellt (E. Markaryan), Aktivität ist eine Manifestation soziale Aktivität(G. Arefieva) und andere.

Betrachtet man Inhalt und Struktur der Sozialen Arbeit als Tätigkeitsform, muss man einerseits von der allgemein anerkannten philosophischen und psychologischen Interpretation der Tätigkeit ausgehen, andererseits aber auch die spezifischen Merkmale und Faktoren berücksichtigen, die sie charakterisieren. In den Schriften von L.P.Bueva wird Aktivität als eine Art der Existenz und Entwicklung der Gesellschaft und des Menschen definiert, ein umfassender Prozess der Transformation der umgebenden natürlichen und sozialen Realität, einschließlich seiner selbst, in Übereinstimmung mit seinen Bedürfnissen, Zielen und Zielen. Unter den Hauptmerkmalen der Aktivität unterscheidet sie Folgendes: Zielstrebigkeit, transformativer und kreativer Charakter, Objektivität, Determinismus soziale Umstände, Austausch von Aktivitäten, Kommunikation von handelnden Personen.

Im Studium von M. S. Kagan gibt eine morphologische Analyse der Aktivität (transformative, wertorientierte, kommunikative Aktivität).

Der Autor identifiziert drei Hauptelemente der Aktivität: ein Subjekt, das seine Aktivität auf Objekte oder andere Subjekte richtet; das Objekt, auf das diese Aktivität ausgerichtet ist; Aktivität selbst, die in der Einrichtung durch das Subjekt der kommunikativen Interaktion mit anderen zum Ausdruck kommt.

Laut B. G. Ananyev, Aktivität hat einen mehrstufigen Charakter: erstens integrale Aktivität als ein historisch etabliertes System von Programmen, Operationen und Produktionsmitteln für materielle und spirituelle Werte der Gesellschaft; zweitens eine separate Handlung - eine Handlung, die ein Ziel, die Motive für ihre Förderung und Wege zu ihrer Erreichung umfasst; drittens Makrobewegungen, aus denen Aktionen durch Objektivierung und Konstruktion von Programmen aufgebaut werden; viertens Makrobewegungen, aus denen Makrobewegungen aufgebaut sind.

Dabei entsprechen die ersten beiden Ebenen der Betrachtung der menschlichen Tätigkeit als Subjekt, als soziales Wesen, als Person, und die letzten Ebenen bestimmen die Tätigkeit einer Person als natürliches Individuum.

Eine Vielzahl von Ansätzen zur Betrachtung des Tätigkeitsbegriffs und der Interpretation des Begriffs selbst trägt dazu bei, dass viele Gründe für die Einordnung verschiedener Tätigkeitsformen und -arten entstehen. Insbesondere der Tätigkeitsgegenstand wird häufig als Grundlage für die Klassifizierung herangezogen. Auf dieser Grundlage können wir über rechtliche Tätigkeit, Medizin, Industrie usw.

Wenn wir diese Grundlage in das System des sozialen Raums einbeziehen, in dem es verschiedene Formen der Aktivität gibt, deren Zweck es ist, Einzelpersonen oder sozialen Gruppen bei der Lösung ihrer verschiedenen Probleme zu helfen, dann wird in diesem Fall die soziale Aktivität hervorstechen, der Zweck von die darin besteht, die Umsetzung der subjektiven Rolle des Menschen in allen Bereichen der Gesellschaft und den Prozess der gemeinsamen Befriedigung der Bedürfnisse zur Erhaltung der Lebenserhaltung und der aktiven Existenz des Einzelnen zu optimieren. Diese Tätigkeit ist soziale Arbeit.

Der Sozialarbeiter führt eine Reihe spezifischer Tätigkeiten aus. Wir beziehen uns auf sie: psychologisch, pädagogisch, organisatorisch, leitend usw. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass diese oder jene Art von Aktivität je nach den Grundfunktionen eines bestimmten Sozialspezialisten vorherrscht.

Zu den Hauptzielen der Sozialen Arbeit als berufliche Tätigkeit gehören:

1) eine Zunahme der Unabhängigkeit der Klienten, ihrer Fähigkeit, ihr Leben zu kontrollieren und aufkommende Probleme effektiver zu lösen;

2) Schaffung von Bedingungen, unter denen Kunden ihre Fähigkeiten maximal unter Beweis stellen können und alles bekommen, was ihnen gesetzlich zusteht;

3) Anpassung oder Neuanpassung von Menschen in der Gesellschaft;

4) Schaffung von Bedingungen, unter denen eine Person trotz körperlicher Verletzung, psychischem Zusammenbruch oder Lebenskrise leben kann, wobei ihr Selbstwertgefühl und die Achtung vor sich selbst von anderen bewahrt werden;

5) und als Endziel - das Erreichen eines solchen Ergebnisses, wenn der Klient keine Hilfe eines Sozialarbeiters benötigt.

Soziale Arbeit als praktische Tätigkeit zielt im Wesentlichen gerade darauf ab, die individuelle und soziale Subjektivität zu erhalten, zu entwickeln und zu rehabilitieren, die zusammen die Lebenskräfte eines Menschen charakterisieren.

Der Sozialarbeiter ist der Umsetzer der Ziele der Sozialen Arbeit. , speziell ausgebildet, um verschiedene Funktionen zu erfüllen, die von der "Linie"-Arbeit mit dem Kunden bis hin zu Managementtätigkeiten in Regierungsabteilungen reichen.

Soziale Arbeit ist ein komplexer Prozess, der fundierte Kenntnisse in den Bereichen Managementtheorie, Ökonomie, Psychologie, Soziologie, Pädagogik, Medizin, Rechtswissenschaft etc. erfordert. Seine Wirksamkeit hängt weitgehend vom Sozialarbeiter selbst, seinen Fähigkeiten, Erfahrungen, persönlichen Eigenschaften und Qualitäten ab.

Die beruflichen Qualitäten eines Sozialarbeiters gelten als Ausdruck der psychologischen Eigenschaften einer Person, die für die Aufnahme besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie für die Erzielung einer im Wesentlichen akzeptablen Effizienz der beruflichen Arbeit erforderlich sind.

Um einen Sozialarbeiter zu beschreiben, kann man die Sprache der Fähigkeiten als Projektion bestimmter Persönlichkeitsmerkmale wählen, die den Anforderungen der sozialen Aktivität entsprechen und ihren Erfolg bestimmen, vielleicht die folgenden: die Fähigkeit, anderen zuzuhören; verstehe sie; Unabhängigkeit und kreative Denkweise; schnelle und genaue Orientierung, Organisationstalent, moralische Qualitäten etc.

Ein optimaler Satz persönlicher Eigenschaften, die für einen Sozialarbeiter notwendig sind, wie Verantwortung, Einhaltung von Prinzipien, Beobachtungsgabe, Kommunikationsfähigkeit, Korrektheit (Takt), Intuition, persönliche Angemessenheit des Selbstwertgefühls und der Einschätzung anderer, die Fähigkeit zur Selbsterziehung, Optimismus, Mobilität, Flexibilität, humanistische Orientierung des Einzelnen, Empathie sind formuliert worden, für die Probleme anderer Menschen, Toleranz.

Psychologische „Kontraindikationen“ für die Sozialarbeit wurden in gleicher Weise identifiziert. Dazu gehören: Desinteresse an anderen Menschen (Egoismus), Jähzorn, harte Urteile, Kategorisierung, Inkonsistenz, Unfähigkeit, einen Dialog mit einem Gegner zu führen, Konflikt, Aggressivität, Unfähigkeit, den Standpunkt eines anderen zu einem Thema wahrzunehmen.

Nicht jeder Mensch ist für die Sozialarbeit geeignet; Maßgeblich hierfür ist vor allem das Wertesystem des Kandidaten, das letztlich seine fachliche Eignung und Wirksamkeit der praktischen Tätigkeit bestimmt. Die Vorstellung vom absoluten Wert jedes Menschen geht hier von der Kategorie eines philosophischen Begriffs in die Kategorie einer psychologischen Grundüberzeugung als Grundlage der gesamten Wertorientierung des Individuums über.

Soziale Arbeit war und ist einer der schwierigsten Berufe. Sie wird von der öffentlichen Meinung nicht immer angemessen wahrgenommen. Aber Sozialarbeit ist eine der spirituellsten und edelsten menschlichen Tätigkeiten.

Der Verhaltensstil eines Sozialarbeiters, bedingt durch die Gesamtheit seiner persönlichen Qualitäten, seiner Wertorientierungen und Interessen, hat einen entscheidenden Einfluss auf das Beziehungssystem, das er nicht nur zu Klienten, sondern auch zu seinen Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten aufbaut .

Die persönlichen Qualitäten eines Sozialarbeiters enthüllen, E.N. Kholostova teilt sie in drei Gruppen ein:

die erste sind die psychologischen Merkmale, die integral sind

Teil der Fähigkeit für diese Art von Aktivität;

die zweite - psychologische und pädagogische Qualitäten, die auf die Verbesserung des Sozialarbeiters als Person ausgerichtet sind;

die dritte - psychologische und pädagogische Qualitäten, die darauf abzielen, die Wirkung des persönlichen Charmes zu erzeugen.

In der Arbeit mit Menschen basieren die psychologischen Anforderungen in der Regel auf Gelassenheit und Aufmerksamkeit, dem Verständnis des anderen, der Manifestation von Willensqualitäten wie Geduld, Selbstbeherrschung usw. Ohne diese für diesen Beruf führenden Merkmale der Psyche ist effektives Arbeiten nicht möglich.

Wie die Auslandserfahrung zeigt, wird von einem Sozialarbeiter viel erwartet. Gemäß den US-amerikanischen Klassifizierungsstandards für Sozialarbeit muss er Folgendes verstehen:

Theorie und Methodik der Arbeit mit einem einzelnen Klienten und seiner Gruppe;

Ressourcen und Dienstleistungen, die von der Gemeinschaft (Community) bereitgestellt werden;

die Programme und Ziele sozialer Dienste auf Landes- und Bundesebene;

Organisation der lokalen Infrastruktur und Entwicklung von Gesundheits- und Sozialdiensten;

Grundlagen der sozioökonomischen und politischen Theorie;

rassische, ethnische und andere kulturelle Gruppen in der Gesellschaft (ihre moralischen Werte, Lebensstile und die daraus resultierenden Probleme);

die Ergebnisse der fachlichen und wissenschaftlichen Forschung, die für die praktische Arbeit verwendet werden können;

Konzepte und Methoden der Sozialplanung;

die Theorie und Praxis der Beobachtung, insbesondere für die praktische Sozialarbeit;

Theorie und Praxis des Personalmanagements;

soziale, psychologische, statistische Forschungsmethoden und -techniken;

Theorien und Konzepte des Managements von Dienstleistungen zum sozialen Schutz der Bevölkerung;

Umwelt- und soziale Faktoren, die den Kunden beeinflussen;

Theorien und Methoden des psychosozialen Assessments verschiedene Typen und Formen der Intervention durch soziale Dienste sowie Differenzialdiagnose des Zustands des Klienten;

Theorie und Praxis organisatorischer und sozialer Systeme und Methoden zur Förderung der Verbesserung ihrer Arbeit;

Theorie und Methoden der Anwaltspraxis;

ethische Standards und professionelle soziale Praxis. Arbeit;

Theorie und Methoden des Lehrens und Lernens;

Trends in der aktuellen Politik des sozialen Schutzes der Bevölkerung;

lokale Gesetze und Vorschriften, föderale Ebenen sowie auf staatlicher Ebene, die verschiedene Arten von sozialen Diensten betreffen.

„In Finnland ist ein Sozialarbeiter verpflichtet, die folgenden Grundsätze umzusetzen.

1. Seien Sie richtig.

2. Helfen Sie dem Klienten, einen Minderwertigkeitskomplex loszuwerden.

3. Bieten Sie Entscheidungsfreiheit.

4. Vertraulichkeit.

5. Präventiver Charakter.

6. Förderung der Eigenständigkeit.“

Sozialarbeiter sind an verschiedenen Arten von Aktivitäten beteiligt, wenn

Ausübung ihrer beruflichen Funktionen. Ihre Arbeit zeichnet sich aus durch

drei Lösungsansätze für das Problem:

Pädagogischer Ansatz - fungiert als Lehrer, Berater,

ein Experte. Die Sozialarbeiterin berät, vermittelt Fähigkeiten, modelliert und demonstriert korrektes Verhalten, gibt Feedback, verwendet Rollenspiele als Lehrmethode;

Facilitativer Ansatz - erfüllt die Rolle eines Assistenten, Unterstützers oder

Mediator bei der Überwindung von Apathie oder Desorganisation des Individuums, wenn es für sie schwierig ist, dies selbst zu tun. Die Tätigkeit eines Sozialarbeiters mit diesem Ansatz zielt darauf ab, Verhalten zu interpretieren, Alternativen zu diskutieren

Handlungs- und Handlungsanweisungen, Situationen erklären, die Mobilisierung interner Ressourcen fördern und gezielt einsetzen;

Der Advocacy-Ansatz wird verwendet, wenn ein Sozialarbeiter die Rolle eines Anwalts im Namen eines bestimmten Klienten oder einer Gruppe von Klienten sowie als Assistent für diejenigen Personen übernimmt, die in ihrem eigenen Namen als Anwalt tätig sind Einzelpersonen, um verstärkte Argumente vorzubringen Auswahl von dokumentierten Anschuldigungen.

Die Forschung russischer Wissenschaftler sowie die Praxis ermöglichten es, mehrere Kompetenzgruppen für einen Spezialisten für Sozialarbeit zu identifizieren. Wir werden unter ihnen mehrere Gruppen herausgreifen.

Kognitive Fähigkeiten. Ein qualifizierter Sozialarbeiter sollte in der Lage sein:

Analysieren und bewerten Sie die Erfahrungen, sowohl Ihre eigenen als auch die anderer';

Probleme und Konzepte analysieren und identifizieren;

Wenden Sie Ihr Wissen und Ihr Problemverständnis in der Praxis an;

Setzen Sie Forschungsergebnisse in die Praxis um.

Kommunikationsfähigkeit. Ein qualifizierter Sozialarbeiter sollte in der Lage sein:

Schaffung und Aufrechterhaltung einer Arbeitsumgebung und -atmosphäre;

Identifizieren und überwinden Sie negative Gefühle, die Menschen und sich selbst betreffen;

Unterschiede persönlicher, nationaler, sozialer und kulturhistorischer Natur erkennen und bei der Arbeit berücksichtigen;

Aggression und Feindseligkeit in Beziehungen zu Menschen erkennen und überwinden, Wut minimieren und dabei das Risiko für sich selbst und andere berücksichtigen;

Förderung der körperlichen Versorgung von Bedürftigen und älteren Menschen;

Verhalten und Beziehungen zwischen Menschen beobachten, verstehen und interpretieren;

Kommunizieren Sie mündlich, nonverbal und schriftlich;

Organisation und Durchführung von Interviews unter verschiedenen Umständen;

Verhandeln, im Radio sprechen und mit anderen Sozialarbeitern zusammenarbeiten;

Versetzen Sie sich in die Rolle des Anwalts Ihres Mandanten.

Konstruktive Fähigkeiten.

Entwickeln von Lösungen mit Einzelpersonen oder gegebenenfalls in deren Namen, mit oder im Namen von Familien, Gruppen;

Heben Sie Lösungen hervor, die die vorherige Zustimmung anderer Spezialisten erfordern;

Handeln Sie im Algorithmus, um eine Entscheidung zu treffen;

Entwickeln Sie Lösungen in Zusammenarbeit mit anderen Institutionen, Abteilungen, Fachleuten.

Organisatorische Fähigkeiten. Ein qualifizierter Sozialarbeiter sollte in der Lage sein:

Halten Sie klare und prägnante Notizen;

Wahrung der Vertraulichkeits- und Sorgfaltspflichten des Dienstes;

Erstellen von Berichten und Berichten;

Arbeit organisieren, planen und kontrollieren;

Erhalten von Informationen mithilfe verfügbarer Technologie;

den Bedarf an Dienstleistungen recherchieren und erkennen;

Erweitern Sie den Umfang ihrer Dienstleistungen;

Die physische Umgebung, die Nachbarschaft des Hauses, des Mikrobezirks, der Institution nutzen, um die Lebensqualität der darin lebenden oder arbeitenden Personen zu verbessern;

Bewerten und kreativ die Ressourcen der Institution und die soziale Kommunikation nutzen.

Ein Sozialarbeiter muss ein großes Arsenal haben professionelle Fähigkeiten, Fähigkeiten, tiefe Kenntnisse auf dem Gebiet der Humanwissenschaften zu haben: Psychologie, Akmeologie, Soziologie, Pädagogik, Recht, um als würdiger Umsetzer der Ziele der Sozialen Arbeit zu agieren. Kenntnisse und Fähigkeiten des Sozialarbeiters, kombiniert mit entsprechenden persönliche Qualitäten werden mit geeigneten Methoden bewertet, was zu einer effizienteren Ausübung der beruflichen Tätigkeit beiträgt.

KAPITEL 2. Beurteilung des Personals als Faktor zur Steigerung der Effizienz von Sozialarbeitern

2.1. Personalbewertungsmethoden

Meistens moderne Organisationen Die Kriterien zur Beurteilung der Effektivität des Personals ändern sich entsprechend der sich ändernden Art seiner Arbeit. Wurde von ihnen früher nur ein hohes Maß an Wissen verlangt, wird heute immer mehr Wert auf ihre menschlichen Qualitäten wie Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit gelegt.

Die Personalbeurteilung dient der Feststellung der Eignung eines Arbeitnehmers für einen freien oder besetzten Arbeitsplatz (Stelle).

Eine kompetent durchgeführte Begutachtung erlaubt vernünftig

Wählen Sie Kandidaten aus, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben;

Bestimmen Sie die Übereinstimmung der Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes, der Position;

Bewertung der Arbeitseffizienz der Arbeitnehmer, um die Höhe der Entlohnung und Formen von Arbeitsanreizen festzulegen;

Erstellen Sie eine Liste der zu erstellenden Mitarbeiter Personalreserve und Planung des beruflichen Aufstiegs, der Karriere;

Identifizieren Sie Führung und professionelle Qualität bei der Rekrutierung von Personen für Schlüsselpositionen in der Organisation;

Gehen Sie an die Personalentwicklung heran und entwickeln Sie ein individuelles System der organisationsinternen Schulung.

Als Ergebnis der Begutachtung eröffnet sich sowohl für den Leiter der Organisation als auch für den Leiter der Personalabteilung ein weites Betätigungsfeld.

Die Personalbeurteilung besteht aus drei Phasen:

1. Entwicklung einer Methodik und Auswahl einer Personalbewertungsmethode;

2. Organisation und Durchführung eines Assessments in einer Organisation (in Abteilungen, Abteilungen etc.);

3. Verwendung von Bewertungsergebnissen in der Arbeit mit Personal.

Es gibt viele Methoden der Personalbeurteilung, die gängigsten sind in der Tabelle aufgeführt.

Methodenname	Kurze Beschreibung der Methode	Ergebnis
Historisch (biografisch)	Analyse von Personaldaten, Personalaktenblatt, Personalausweise, Autobiografie, Ausbildungsunterlagen, Merkmale	Fazit zu Familie, Ausbildung, Karriere, Charaktereigenschaften
Vorstellungsgespräch (Vorstellungsgespräch)	Gespräch mit einem Mitarbeiter im "Frage-Antwort"-Modus nach einem vorgefertigten oder willkürlichen Schema, um zusätzliche Daten über den Mitarbeiter zu erhalten	Fragebogen mit Antworten
Fragebogen (Selbsteinschätzung)	Befragung einer Person anhand eines speziellen Fragebogens zur Selbsteinschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen und deren anschließender Analyse	Anmeldeformular
Soziologische Umfrage	Fragebogenbefragung von Mitarbeitern verschiedener Kategorien, die die zu beurteilende Person gut kennen (Führungskräfte, Kollegen, Untergebene)	Fragebogen zur soziologischen Bewertung
Überwachung	Beobachtung des bewerteten Mitarbeiters in einem informellen (im Urlaub, zu Hause) und in einem Arbeitsumfeld mit den Methoden der Sofortbeobachtungen und Fotos des Arbeitstages	Beobachtungsbericht
Testen	Definition professionelles Wissen und Fähigkeiten, Fähigkeiten, Motive, Persönlichkeitspsychologie mittels spezieller Tests mit anschließender Entschlüsselung mittels "Schlüsseln"	Psychologisches Bild
Expertenbewertung	Ermittlung der Grundgesamtheit und Einholung von Gutachten des idealen und realen Mitarbeiters	Arbeitsplatzmodell
Katastrophe	Schaffung einer kritischen Situation und menschliches Verhalten bei deren Lösung (Konflikt, schwierige Entscheidung, Verhalten in Schwierigkeiten, Einstellungen zu Alkohol, Frauen usw.)	Bericht über Vorfälle und menschliches Verhalten

Es gibt auch Methoden zur Beurteilung der Arbeitsleistung:

Die Methode einer gegebenen (erzwungenen) Wahl. Die Forced-Choice-Methode wurde geschaffen, weil eine Reihe anderer verwendeter Methoden zu einer Überschätzung zu hoher Schätzungen führen. Bei der Methode der erzwungenen Auswahl muss der Bewerter aus einer Reihe von Mitarbeiterbeschreibungen auswählen. Ein typischer Satz solcher Beschreibungen ist in Annektieren ich . In der Regel bereiten HR-Spezialisten (Personalabteilung) ihre Fragen (Fragebogen-Items) vor und die Kommission bewertet diese Items auf ihre Anwendbarkeit (dh legt fest, welche Beschreibungen effektiver und ineffektiver Arbeit entsprechen). Dann bewertet die Kommission den Mitarbeiter. Als nächstes wird der Effizienzindex berechnet.

Deskriptive Bewertungsmethode. Bei der Verwendung einer deskriptiven Bewertungsmethode wird der Evaluator gebeten, die Vor- und Nachteile des Verhaltens des Arbeitnehmers zu beschreiben. Einige Organisationen kombinieren diese Methode mit anderen, beispielsweise mit einer grafischen Bewertungsskala. In solchen Fällen fassen die Beschreibungen die Informationen der grafischen Bewertungsskala zusammen, analysieren einige Punkte der Skala im Detail, bewerten zusätzliche Punkte, die nicht in der Skala enthalten sind. (siehe Anhänge 2 und 3).

Management nach Zielen (Aufgaben). V In den meisten Fällen beschreiben Bewerter die bisherige Leistung des zu bewertenden Mitarbeiters. Und jeder, der solche Schlüsse zieht, befindet sich in einer schwierigen und manchmal widersprüchlichen Situation. Es wird argumentiert, dass Führungskräfte stattdessen mit ihren Untergebenen zusammenarbeiten sollten, um die Ziele der Organisation zu entwickeln. Dies gibt den Untergebenen die Möglichkeit, die Effektivität ihrer Arbeit selbst zu kontrollieren. Auf diesem Ansatz basiert die Aufgabenverwaltungsmethode. Typischerweise ist ein Aufgabenverwaltungsprogramm ein systematischer Prozess und hat den folgenden Ablauf:

1) Der Leiter und der Untergebene halten Besprechungen ab, um zu bestimmen

die Hauptaufgaben des Untergebenen und die Festlegung einer bestimmten Anzahl von Endaufgaben / Zielen;

2) Die Teilnehmer setzen Ziele, die real zu erreichen, herausfordernd, klar und verständlich sind;

3) der Leiter gibt nach Diskussion mit den Untergebenen die Zeit für die Erledigung der Aufgaben an;

4) die Termine der Sitzungen und der Diskussion der im Laufe der Arbeit erzielten Ergebnisse werden festgelegt;

5) der Vorgesetzte und der Untergebene nehmen die notwendigen Änderungen an den ursprünglichen Aufgaben und Zielen vor;

6) der Leiter wertet die Ergebnisse aus und trifft sich mit dem Untergebenen, sie besprechen die Ergebnisse und geben sich gegenseitig Ratschläge;

7) der Untergebene legt Aufgaben und Ziele für den nächsten Zyklus seiner Arbeit fest

nach Rücksprache mit dem Chef und unter Berücksichtigung

Erfahrungen des vorherigen Zyklus und Erwartungen für die Zukunft.

Praktische Schwierigkeiten können in folgenden Bereichen auftreten:

Der Umfang an "Papierkram" ist groß;

Es werden zu viele Aufgaben gestellt, was zu Verwirrung führt (es wurde festgestellt, dass die erfolgreichsten für effektive Arbeit die Anzahl der Aufgaben beträgt vier bis sechs);

Sie versuchen, ein aufgabenorientiertes Management für Berufe einzuführen, bei denen es sehr schwierig ist, Aufgaben quantitativ genau zu identifizieren;

Es ist manchmal schwierig, die Ergebnisse der Einführung von Aufgabenmanagement und Belohnungen zu verknüpfen;

Kurzfristigen Zielen wird zu viel Bedeutung beigemessen;

Weigerung, die ursprünglichen Aufgaben zu ändern;

Einsatz des aufgabenbasierten Managements als starre Kontrollmethode, die eher auf Einschüchterung als auf Zwang zur Arbeit abzielt.

Entscheidende Situationsbewertungsmethode. Bei Personalspezialisten erstellen auf diese Weise eine Liste mit Beschreibungen des „richtigen“ und „falschen“ Verhaltens von Mitarbeitern in individuelle Situationen... Diese Situationen werden als „entscheidende Situationen“ bezeichnet. Die Spezialisten kategorisieren diese Beschreibungen dann je nach Art der Arbeit in Überschriften.

Der Gutachter erstellt dann für jeden zu beurteilenden Mitarbeiter ein Journal. Während des Beurteilungszeitraums zeichnet der Ersteller Beispiele für das Verhalten des Mitarbeiters (richtig oder falsch) für jede Rubrik auf, später wird dieses Journal verwendet, um die Leistung des Mitarbeiters zu bewerten.

Der Einsatz von Entscheidungssituationen ist bei der Bewertung von Gesprächen sinnvoll, da dadurch Frischefehler vermieden werden und der Bewerter bei der Entscheidung positiver oder negativer Bewertungen leichter auf Details aufmerksam wird.

Diese Methode basiert auf der Verwendung von entscheidenden Situationen, die als Schlüsselpositionen auf der Skala dienen. Der Bewertungsfragebogen enthält in der Regel 6 bis 10 speziell definierte Leistungsmerkmale, die sich jeweils aus 5 oder 6 entscheidenden Situationen ableiten. Die Skala umfasst in der Regel die folgenden Elemente:

Es werden 6 bis 10 Merkmale bestimmt. Sie werden sowohl vom Gutachter als auch von der zu beurteilenden Person festgelegt;

Merkmale werden durch "Schlüsselpunkte" definiert - positive und negative Entscheidungssituationen;

Diese Merkmale werden verwendet, um die Effizienz der Arbeit der Arbeitnehmer zu bewerten;

Die genaue Zusammensetzung der Skala ist zu komplex, um im Folgenden dargestellt zu werden. Darüber hinaus haben Studien die Vorteile dieser komplexen Bewertungsmethode gegenüber anderen nicht gezeigt. Bei dieser Methode machen die Evaluatoren Fehler sowohl beim „Halo-Effekt“ als auch bei zu herablassenden oder anspruchsvollen Bewertungen. Es gibt jedoch einige Erwägungen, die für diese Methode sprechen. Die am Programm beteiligten Untergebenen sind fokussierter, weniger gestresst und zufriedener.

Verhaltensbeobachtungsskala. Wie und den oben genannten Methoden verwendet diese Technik entscheidende Situationen, um die Handlungen festzulegen, die das Verhalten des Mitarbeiters als Ganzes bestimmen. Im Gegensatz zu den bisherigen Methoden vermerkt der Gutachter hier, anstatt das Verhalten des Arbeitnehmers in entscheidenden Situationen der aktuellen Zeit zu bestimmen, auf der Skala die Anzahl der Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer früher auf die eine oder andere Weise verhalten hat. Die Einschränkungen bei der Verwendung der Methode sind Zeit und Materialkosten für die Entwicklung einer Skala der Arbeitsproduktivität erforderlich.

Alle oben beschriebenen Methoden zur Beurteilung der Arbeitsleistung sind auf die Beurteilung einer Person ausgelegt. Betrachten Sie nun drei Methoden, die verwendet werden, um einen Mitarbeiter mit anderen bewerteten Mitarbeitern zu vergleichen.

Klassifizierungsmethode... Bei der Verwendung der Klassifizierungsmethode sollten die Bewerter die Arbeiter nach einem allgemeinen Kriterium vom besten zum schlechtesten einstufen. Dies kann zu einer großen Herausforderung werden, wenn die zu beurteilende Gruppe von Arbeitnehmern 20 Personen überschreitet. Es ist auch viel einfacher, die besten und schlechtesten Performer zu identifizieren, als die durchschnittlichen Performer zu bewerten. Ein Ausweg kann durch Anwendung der Methode der sogenannten alternativen Klassifikation gefunden werden. Außerdem wählen die Assessoren zuerst die besten und schlechtesten Mitarbeiter aus, wählen dann diejenigen aus, die den besten und schlechtesten folgen, und gelangen so in die Mitte.

Paarweiser Vergleich. Dieser Ansatz macht das Klassifizierungsverfahren einfacher und zuverlässiger. Zunächst werden die Namen der bewerteten Arbeiter in einer vorgegebenen Reihenfolge auf separaten Karten markiert, so dass jeder

der bewertete wurde mit den anderen verglichen. Die Bewerter markieren dann eine Karte mit dem Namen der Person in jedem Paar, die nach Ansicht der Bewerter in Bezug auf ein vordefiniertes Kriterium besser ist, wie beispielsweise die allgemeine Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen. Es wird notiert, wie oft ein Arbeiter der Beste in seinem Paar war, und die Ergebnisse werden dann als Index basierend auf der Anzahl der „Präferenzen“ im Vergleich zur Gesamtzahl zusammengefasst.

bewerteten Arbeitnehmer. Die resultierenden Bewertungspunkte können sein:

Welche Bewertungsmethode ist im Einzelfall anzuwenden? Jede dieser Methoden ist manchmal effektiv und manchmal völlig unanwendbar. Dabei geht es nicht um die Methoden selbst, sondern um die Formen ihrer Anwendung. Inkompetente Bewerter oder Personen ohne Talent oder Wunsch können jede Methode negieren. Daher ist der Evaluator, nicht die Methode, für die Entwicklung effektiver Bewertungssysteme von wesentlicher Bedeutung. Allerdings sind hier einige allgemeine Präferenzen zu beachten. Sie sind gegeben in Anhang 4.

2.2. Zertifizierung als umfassende Methode zur Beurteilung von Sozialarbeitern

Die Personalbewertung ist der Prozess zur Feststellung der Effektivität von Mitarbeitern im Zuge der Umsetzung der Aufgaben der Organisation, der es Ihnen ermöglicht, Informationen für weitere Managemententscheidungen zu erhalten.

Beurteilung ist ein breiteres Konzept als Bescheinigung. Die Bewertung kann formell oder informell erfolgen (z. B. eine tägliche Bewertung durch einen Vorgesetzten eines Untergebenen). Die Evaluierung kann regelmäßig oder unregelmäßig durchgeführt werden, je nach den spezifischen Bedürfnissen der Organisation.

Die Attestierung ist ein Verfahren zur systematischen formalisierten Bewertung der Übereinstimmung der Tätigkeiten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Arbeitsstandard an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position unter Verwendung von Personalbewertungsmethoden. Die Attestierung sammelt die Ergebnisse der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum.

Attestierung als Phänomen im Zusammenhang mit der Überprüfung der Konformität eines Mitarbeiters, einer Organisation etablierte Anforderungen, verbreitet sich immer mehr. Neben der bisher bestehenden Zertifizierung von Fachkräften und Arbeitsplätzen unterliegt die Zertifizierung heute Bildungsinstitutionen, verschiedene Wirtschaftsunternehmen. Die vom Gesetzgeber bisher unbemerkten Kategorien von Arbeitnehmern sind zertifizierungspflichtig. Somit können wir von einer neuen qualitativen Zertifizierungsstufe sprechen, bei der auf Professionalität, Kompetenz und Arbeitseignung geprüft wird.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern wird in der Regel als periodische umfassende Überprüfung der fachlichen, persönlichen und manchmal auch moralischen Qualitäten eines Mitarbeiters in der jeweiligen Position verstanden. In modernen russischen Zertifizierungsgesetzen gibt es verschiedene Ansätze zur Definition der Zertifizierung, ihrer Ziele, Zielsetzungen und Prinzipien. Die Lösungen zu den Fragen der Bildung von Zertifizierungskommissionen, Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung, Bewertung der zertifizierten und rechtlichen Konsequenzen der Zertifizierung sind mehrdeutig. Dies liegt an den Besonderheiten der Branchen, die die Zertifizierungsgesetze erlassen haben, den Merkmalen der Berufe und den Arbeitsbedingungen der zertifizierten Arbeitnehmer. Gleichzeitig können folgende charakteristische Merkmale der Zertifizierung von Sozialarbeitern festgestellt werden:

Es wird in einer Organisation durchgeführt, mit der der Mitarbeiter eine Arbeitsvertrag oder in einer anderen, in der Regel dafür spezialisierten Organisation;

Der Verifikationsgegenstand ist theoretisch und praktisch

die Bereitschaft des Arbeitnehmers, eine bestimmte Position einzunehmen oder eine bestimmte Arbeit auszuführen;

Die Zertifizierung erfolgt periodisch, d.h. einmal im Intervall von einem Jahr bis fünf;

Sie wird in eigens geschaffenen Zertifizierungskommissionen durchgeführt;

Es werden verschiedene Formen der Zertifizierung verwendet.

Die Bescheinigung ist ein wichtiger Schritt bei der abschließenden Beurteilung des Personals.

Die Zertifizierung umfasst:

1. Bewertung der Effektivität der Mitarbeiter und ihrer persönlichen und geschäftlichen Qualitäten.

2.0 Leistungsbewertung bei der Lösung von Problemen innerhalb von Arbeitsbeschreibung, sowie neue und außernormative Aufgaben der Linienvorgesetzten.

Die Ziele der Zertifizierung sind:

Regelmäßige Beurteilung des Erfolgs des Mitarbeiters

Umsetzung von Anreiz- und Sanktionsmaßnahmen

Die Basis für die operative Aufgabenverteilung zwischen den Mitarbeitern

Bildung einer Personalreserve

Erstellung eines Schulungs- und Entwicklungsplans für Mitarbeiter

Mitarbeiterkarriereplanung

Implementierung flexibler Vergütungssysteme (Änderungen im Vergütungssystem).

Bei der Durchführung der Zertifizierung ist es notwendig, Bewertungskriterien zu entwickeln. Prüfungsthemen können sein:

1.die Lernfähigkeit (allgemeine geistige Fähigkeit);

2. die Fähigkeit zu verbalen Verallgemeinerungen (wie gut eine Person eine mündliche Präsentation vor einer kleinen Gruppe zu einem bekannten Thema halten kann);

3. die Fähigkeit, schriftliche Verallgemeinerungen zu machen (wie gut ein Mitarbeiter eine Notiz zu einem bekannten Thema schreiben kann);

4. Kontakt (inwieweit eine bestimmte Person Sympathie für sich erweckt);

5. die Wahrnehmung der sozialen Schwellenmeinung (wie leicht der Arbeitnehmer kleinere Bemerkungen zu seinem Verhalten wahrnimmt);

6. die Fähigkeit, kreativ zu sein (wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein Problem auf eine neue, andere Weise lösen kann);

7.Selbstwertgefühl (wie realistisch ist die Vorstellung einer Person von

das Verhältnis seiner Verdienste und Verantwortlichkeiten, wie tief sein Verständnis der Motive seines eigenen Verhaltens ist);

8. soziale Aufgabe (Einstellung zu rassischen, ethnischen, sozioökonomischen, bildungsbezogenen und ähnlichen Fragen);

9. Verhaltensflexibilität (wie leicht eine Person im Falle von Zwang sein Verhalten ändert oder modifiziert, um sein Ziel zu erreichen);

10. die Notwendigkeit der Zustimmung einer Vorgesetzten (der Grad der emotionalen Abhängigkeit von der Führung);

11.die Notwendigkeit einer Peer-Zulassung sozialer Status Personen (der Grad der emotionalen Abhängigkeit von der Meinung des Kollektivs);

12. interne Arbeitsstandards (wie hoch ist die Qualität, mit der der Mitarbeiter eine Arbeit ausführen möchte, im Vergleich zu niedrigeren, aber durchaus akzeptabel);

13. die Notwendigkeit einer Beförderung (unter Berücksichtigung des Wunsches nach einem signifikanten Aufstieg auf der Karriereleiter und des Zeitrahmens, in dem eine Person diesen Aufstieg erhofft, im Vergleich zu Kollegen, die ihm gleichgestellt sind);

14. das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz (inwieweit ein Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz erhalten möchte);

15. Flexibilität bei der Zielerreichung (Lebensziele, deren Übereinstimmung mit realen Möglichkeiten und Bedingungen);

16. Priorität der Arbeit (inwieweit die Zufriedenheit mit der Arbeit höher ist als die Zufriedenheit mit anderen Tätigkeitsbereichen des täglichen Lebens);

17. System der Akzentuierung der positiven Aspekte der Tätigkeit der Institution

(Fähigkeit hervorzuheben positive Seiten die Tätigkeiten der Einrichtung in Bezug auf das Personal: Freundlichkeit, Fairness der Position in Bezug auf das Einkommen usw.);

18. die Realität der Hoffnungen (inwiefern die Hoffnungen auf die Arbeit in der Organisation mit der Realität übereinstimmen);

19.Toleranz gegenüber Unsicherheit und atypischen Arbeitsbedingungen;

20. Arbeitsfähigkeit eine lange zeit Zeit ohne ausreichende Belohnung mit der Aussicht auf eine spätere Auszeichnung;

21. Stressresistenz (bis zu welcher Grenze die Arbeitsintensität mit dem normalen psychischen Zustand übereinstimmt);

22. vielfältige Interessen (verschiedene Tätigkeitsfelder und Hobbys - wie Politik, Musik, Kunst, Sport);

23. Energie (wie lange ein Mitarbeiter hohen Belastungen standhält);

24. Organisation und Fähigkeit zur angemessenen Karriereplanung;

25. Entscheidungsbereitschaft und die Fähigkeit, diese zu begründen.

Bei der Wahl des Bewertungsgegenstandes sollte berücksichtigt werden, inwieweit die Organisation in der Lage ist, Standards zu definieren. In der Sozialen Arbeit ist es beispielsweise schwierig, Arbeitseffizienzstandards zu definieren, daher kann das Ergebnis der Bewertung bei der Zertifizierung eines Arbeitnehmers oberflächlich und subjektiv sein.

Die Zertifizierung kann in drei Bereichen gleichzeitig erfolgen: Leistungsbewertung, Qualifikationsbewertung, Persönlichkeitsbewertung.

1. Die Bewertung der Tätigkeiten umfasst die Erfüllung der Dienstpflichten, die Umsetzung des Arbeitsplans (Termin, Qualität), die Erfüllung der übertragenen Aufgaben. Die Organisation hat klar definierte Aufgabenbereiche (es ist klar, womit zu vergleichen ist), es gibt zeitlicher Ablauf Arbeit (Aufgabendurchführung wird protokolliert), Mitarbeiter haben klare Aufgaben. Die Zertifizierung erfolgt schnell und objektiv. Dabei ist zu bedenken, dass es umso schwieriger ist, ein objektives Ergebnis zu erzielen, je schwächer die organisatorische Grundlage für die Leistungsbeurteilung ist.

2. Die Beurteilung der Qualifikationen besteht in einer "Prüfung" - Mitarbeiter beantworten schriftlich Fragen zu ihrem Fachgebiet. Auch eine mündliche Form der Antworten ist möglich. Der Fragebogen wurde im Vorfeld vorbereitet und mit den führenden Experten abgestimmt, es wurde festgelegt, welches Ergebnis der "Prüfung" für Spezialisten verschiedener Qualifikationen akzeptabel ist.

3. Persönlichkeitsbewertung. Die Organisation bewertet die grundlegenden Verhaltensmerkmale einer Person, vergleicht sie mit den Verhaltensanforderungen für den Beruf und bewertet die Beziehungen im Team. Als Ergebnis können Sie:

Abgleich der persönlichen Anforderungen an die Position mit

die tatsächlichen Persönlichkeitsmerkmale des Mitarbeiters Diese Position, ein Schulungsprogramm für den Mitarbeiter entwickeln und

Entwicklung;

Bestimmen Sie in Stress- oder Konfliktsituationen die Ursachen und Möglichkeiten zur Konfliktbeseitigung;

Bei erheblichen Beschwerden über die Tätigkeiten des Mitarbeiters beurteilen Sie, ob der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter die Verhaltensanforderungen für diese Position gleichermaßen verstehen;

Vermeiden Sie Subjektivität und bauen Sie ein strukturiertes Beurteilungsgespräch auf.

Entsprechend den Zielen der Zertifizierung, geleitet von behördliche Dokumente, um eine wirksame Zertifizierung einer Organisation durchzuführen, ist es notwendig, Bewertungsmethoden auszuwählen (sie werden in Abschnitt 2.1 vorgestellt).

Die Durchführung der Zertifizierung beinhaltet eine klare Abfolge von Maßnahmen:

ZIEL

Warum wird es durchgeführt?

Was wird bewertet

ich

WHO führt durch

WER wird evaluiert

KRITERIEN

STANDARDS

WAHL DER METHODE

VORBEREITUNG

DURCHFÜHREN

UND NACHVERFOLGUNG

Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation, basierend auf diesen

Die wichtigsten Bestimmungen entwickeln Branchenvorschriften, die die Kriterien und Methoden zur Bewertung der Qualifikationen von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der Branchenspezifika konkretisieren. Die wichtigsten Ansätze zur Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten und Qualifikationen eines Arbeitnehmers wurden bei der Festlegung des Lohnsatzes entwickelt, der im einheitlichen Tarifraster vorgesehen ist, das von der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 genehmigt wurde.

Übereinstimmung der tatsächlich ausgeübten Aufgaben und Qualifikationen der Mitarbeiter mit den Anforderungen Jobmerkmale wird von der Zertifizierungskommission gemäß der Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern von Institutionen, Organisationen, dem Sozialschutzsystem der Bevölkerung der Russischen Föderation, die auf Haushaltsmittel angewiesen sind, und der Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Angestellte im Gesundheitssektor.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern von Einrichtungen und Organisationen des Sozialschutzdienstes erfolgt gemäß der Verordnung über die außerordentliche Zertifizierung und Tarifierung von medizinischen und pharmazeutischen Arbeitnehmern, die aus Haushaltsmitteln finanziert werden, genehmigt durch die Verordnung des russischen Ministeriums für Sozialschutz vom Dezember 7, 1992 Nr. 265.

Die Kontrolle über die Einhaltung des Zertifizierungsverfahrens erfolgt durch die Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation nach ihrer Unterordnung, die lokale Verwaltung und andere Exekutivbehörden.

Die Hauptkriterien für die Zertifizierung sind der Arbeitsaufwand des Arbeitnehmers, die bei der Wahrnehmung der Dienstpflichten erzielten Ergebnisse, die Qualität der geleisteten Arbeit, der Bildungsstand, der Umfang der Spezialkenntnisse, Berufserfahrung in einem bestimmten oder ähnlichen Bereich sowie Stellen, die es ermöglichen, die für diese Stelle vorgesehenen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, usw.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung werden entweder konkrete Entscheidungen über Stellenversetzungen getroffen oder entsprechende Empfehlungen an die sogenannte „Mitarbeiter-Inventarkarte“ mit Angaben zu Alter, Dienstalter, Dauer der Tätigkeit in dieser Position an bisheriger Stelle, Rückschlüsse auf die Durchführbarkeit, den Zeitpunkt, die Richtung der Weiterentwicklung oder deren Unmöglichkeit.

die Persönlichkeit einer Person als solche wird nicht beurteilt. Als Ergebnis der Zertifizierung muss der Mitarbeiter seine Fehler verstehen, die Arbeit verstärken, um sie zu überwinden, sich selbst zu verbessern usw. sowohl unter Berücksichtigung ihrer eigenen Interessen als auch der Interessen der Organisation.

In der Praxis gibt es zwei Hauptansätze für die Zertifizierung. In Übereinstimmung mit einem besteht seine Bedeutung darin, die Aktivitäten des Mitarbeiters zu kontrollieren und zu bewerten, die zu Bestrafung, Belohnung oder Beförderung führen, und dann fungieren die Beurteiler als Richter. Bei einem anderen Ansatz liegt der Schwerpunkt darauf, Wege zu finden, um die Arbeit zu verbessern, eine Karriere zu verwirklichen usw., und die Assessoren werden zu Beratern, Beratern. Im ersten Fall bescheinigen die aus unabhängigen Sachverständigen gebildeten Kommissionen am häufigsten, im zweiten Fall der unmittelbare Vorgesetzte. Dementsprechend unterschiedlich sind auch die Formen der Attestierung: Entweder handelt es sich um einen periodischen Bericht mit anschließendem „Urteil“ oder um ein Interview und eine gemeinsame Suche nach einer Lösung für die Aufgaben des Untergebenen.

Unter modernen Bedingungen werden die Kriterien und Indikatoren zur Personalbeurteilung oft gemeinsam von der Führungskraft und dem Team entwickelt und basieren auf der Liste Offizielle Pflichten jede der vor ihm stehenden Aufgaben, individuelle Ziele. An die Indikatoren, anhand derer die Mitarbeiter bewertet werden, werden eine Reihe von Anforderungen gestellt, darunter die Einhaltung der Bewertungsziele, Individualisierung, Klarheit, Vollständigkeit und Verlässlichkeit der Reflexion der Situation, Sicherstellung des Vergleichs der Ergebnisse mit den vorherigen Zeit und mit anderen Personen, anderen Kategorien, die Reflexion ist nicht nur Statik, sondern auch Dynamik.

In der Praxis werden in der Regel zwei Bewertungsmethoden verwendet: auf der Grundlage einer qualitativen Beschreibung der Aktivität und ihres Ergebnisses und auf Grundlage quantitativer Indikatoren, die sowohl durch reale Werte als auch durch durch eine Expertenmethode bestimmte bedingte Punkte dargestellt werden können. Gleichzeitig werden die Ergebnisse nach dem Grad der Erreichung der gesetzten Ziele, Vollständigkeit, Qualität und Aktualität der Aufgaben bewertet. Die Aktivität wird anhand der Intensität und Komplexität der Arbeit bewertet, die durch Umstände wie Komplexität, Unabhängigkeit, Umfang, Verantwortung, technologische und verwaltungstechnische Komplexität bestimmt wird: Diese Zeichen werden für verschiedene Arten von Arbeit unterschieden. Unternehmerische Qualitäten werden praktisch nicht quantitativ bewertet, Grundlage für die Bewertung von Qualifikationen sind Ausbildung und Erfahrung. Das formale Ergebnis der Bewertung kann die Zuweisung von Qualifikationen (für eine Fachkraft), die Anerkennung der Konformität oder Unzulänglichkeit der Position mit bestimmten organisatorischen Schlussfolgerungen (Beförderung, Herabsetzung, Beibehaltung, Entlassung) sein.

Die Attestierung in Organisationen sollte regelmäßig erfolgen, vorzugsweise mindestens alle drei, maximal fünf Jahre.

In unserem Land sieht das Zertifizierungsverfahren drei Stufen vor:

Vorbereitung, Durchführung und Entscheidungsfindung.

In der Vorbereitungsphase Verzeichnisse der beglaubigungspflichtigen Mitarbeiter, Aufstellungen der Beteiligung an Abteilungen, Genehmigung der Zusammensetzung der zuständigen Kommissionen, Bekanntgabe von Regeln und Kriterien. Personen, die weniger als ein Jahr in einer Organisation gearbeitet haben, sind beispielsweise in der Regel von der Zertifizierung ausgenommen. Die Bescheinigung von Frauen im Mutterschaftsurlaub sowie in Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr erfolgt nach der Rückkehr aus dem Urlaub. Auf schriftlichen Antrag kann deren Zertifizierung zeitgleich mit anderen Mitarbeitern erfolgen.

Zur Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern in Einrichtungen und Organisationen, die dem Ausschuss für Sozialschutz der Moskauer Bevölkerung unterstellt sind, werden Zertifizierungskommissionen eingerichtet.

Die Bescheinigung der Manager und der einzelnen Kategorien von Spezialisten von Institutionen und Organisationen des sozialen Schutzes der Bevölkerung wird von Bescheinigungskommissionen durchgeführt, die auf Anordnung des Ausschusses für sozialen Schutz der Moskauer Bevölkerung Nr. 197 vom 2. Dezember 1992 und Nr. 181 von . geschaffen wurden 17.11.1992.

Die Attestierungskommission benötigt mindestens fünf Personen. Die Zusammensetzung umfasst den Vorsitzenden (Leiter oder stellvertretender Leiter der Einrichtung), den Sekretär und die Mitglieder der Kommission. Auch in der Provision enthalten. hochqualifizierte Fachkräfte, Vertreter von Gewerkschaftsorganisationen, Vertreter des Ausschusses für den sozialen Schutz der Moskauer Bevölkerung.

Bei Bedarf können mehrere Zertifizierungskommissionen gebildet werden.

Die personelle Zusammensetzung der Beglaubigungskommission, konkrete Bedingungen, der Beglaubigungsplan werden auf Anordnung der Institutsleitung genehmigt und den beglaubigten Mitarbeitern mindestens zwei Wochen vor Beglaubigungsbeginn mitgeteilt.

Für die Kommissionssitzung werden ein Attestbogen und ein Merkmal (Präsentation) erstellt, das die Produktionstätigkeit des Attestierten beschreibt, Angaben zu seiner Qualifikation, geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften, Einstellung zur Erfüllung der übertragenen Aufgaben, Rückschlüsse auf die Richtungen zur Verbesserung von Aktivitäten, Belohnungen und Bestrafungen, Einhaltung oder Unzulänglichkeit der Position und des weiteren Schicksals. Ein Gutachten eines Spezialisten wird von seinem Vorgesetzten und einem Vertreter der Gewerkschaft unterzeichnet;

Feedback am Kopf - der Top-Manager.

In der Zertifizierungsphase die Kommission prüft die Vorlage und hört den zertifizierten Mitarbeiter und seinen Vorgesetzten an. Dabei wird besonderes Augenmerk auf den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zu den erzielten Ergebnissen, seine Disziplin, seinen beruflichen Erfolg und seine Führungsqualitäten gelegt. Die Diskussion über die Arbeit der zertifizierten Person sollte in einer Atmosphäre der Genauigkeit erfolgen, die die Ehre und Würde des Mitarbeiters, die Objektivität und das Wohlwollen nicht beeinträchtigt und die Manifestation der Subjektivität ausschließt.

In der Regel normale Arbeiter und diejenigen, die zuvor bedingt zertifiziert waren mit Probezeit und dann das Management-Team; Mitglieder von Kommissionen werden dort bewertet, wo sie ständig arbeiten.

Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers und die Empfehlungen der Kommission werden in Abwesenheit der zertifizierten Person in offener Abstimmung angenommen. Mindestens 2/3 der Mitglieder der genehmigten Zusammensetzung der Kommission müssen an der Zertifizierung und Abstimmung teilnehmen. Das Abstimmungsergebnis wird mit der Mehrheit der abgegebenen Stimmen, jedoch nicht weniger als der Hälfte der anwesenden Mitglieder der Bestätigungskommission festgestellt.

Bei der Beglaubigung eines Arbeitnehmers, der Mitglied der Beglaubigungskommission ist, nimmt die beglaubigte Person nicht an der Abstimmung teil.

Das Ergebnis der Beglaubigung wird dem Arbeitnehmer unmittelbar nach der Abstimmung mitgeteilt, durch das Protokoll der Beglaubigungskommission erstellt und in das Beglaubigungsblatt des Bediensteten (in einer Ausfertigung) eingetragen, das vom Vorsitzenden, dem Sekretär und den Mitgliedern der Beglaubigung unterzeichnet wird Kommission, die an der Abstimmung teilgenommen hat.

Das Attestierungsblatt und die Vertretung des Mitarbeiters, der die Attestierung bestanden hat, werden in seiner Personalakte aufbewahrt.

Das Ergebnis der Zertifizierung wird der Institutsleitung innerhalb einer Woche mitgeteilt.

Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Zertifizierung werden gemäß der geltenden Gesetzgebung zum Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten behandelt.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung ein Aktionsplan wird entwickelt, und gemäß der Empfehlung der Kommission kann der Leiter beispielsweise innerhalb von zwei Monaten Personalumbildungen durchführen, eine Person, die die Zertifizierung nicht bestanden hat, mit seiner Zustimmung auf eine andere Position versetzen, und bei Abwesenheit - Entlassung, auch nach Bescheinigung innerhalb eines Monats, entscheidet über die Festlegung angemessener Vergütungsstufen für Arbeitnehmer; erarbeitet Empfehlungen zur Verbesserung der Effizienz der Mitarbeiter etc.

KAPITEL 3. Praktische Erfahrung in der Anwendung der Zertifizierung von Sozialarbeitern

Am Beispiel des Komplexzentrums für soziale Dienste (CCSO) "Novokosino" wurden praktische Erfahrungen in der Anwendung der Zertifizierung von Sozialarbeitern berücksichtigt. Bei der Untersuchung des Attestierungsprozesses wurden die folgenden Methoden angewendet: Dokumentenanalyse (im KCSO wurden alle Dokumente untersucht, die sich auf die Arbeit des Zentrums und den Attestierungsprozess selbst bezogen); Aufsicht (Sammlung von Primärinformationen über die Zertifizierung, die Arbeit aller Abteilungen und Mitarbeiter des Zentrums); persönliches Gespräch (Gespräche mit dem Leiter des Zentrums, stellvertretender Leiter für Sozialarbeit, Leiter der Personalabteilung, Sekretärin mit Aufzeichnung des Gesprächs auf Papier).

Das Zentrum nahm seine Arbeit am 1. September 1997 auf. Das Zentrum beschäftigt 4.000 Mitarbeiter. KTSSO "Novokosino" arbeitet aktiv mit der Abteilung für sozialen Schutz der Bevölkerung, dem Veteranenrat der Bezirksabteilung für sozialen Schutz der Bevölkerung, Kliniken, der Gesellschaft der Opfer der politischen Repression, mit Handelsunternehmen, Kinos, Krasnogorsk-Werk Medikamente.

Die Struktur des Zentrums umfasst:

1) Abteilung für Erstaufnahme, Analyse und Prognose(Erstaufnahme erfolgt, Ermittlung des Bedarfs an Dienstleistungen; Versandarbeiten, Informationen, Werbung und Propaganda, Analyse und Prognose, methodische Arbeit);

2) Notfallabteilung(Rendering Notfallversorgung einmaliger Natur (Lebensmittelpakete, humanitäre Hilfe) für Bürger unter extremen Bedingungen und die dringend soziale Unterstützung benötigen; Beratungen (juristisch, psychologisch));

3) Abteilung für Familien- und Kinderbetreuung(Soziale und Rechtshilfe, Familienarbeit, soziale Rehabilitation, Sicherheitsprävention, soziale Schirmherrschaft werden durchgeführt);

4) Abteilung für Heimsozialdienste(Heimdienst für Behinderte der Gruppen 1 und 2, Rentner, Teilnehmer am Großen Vaterländischen Krieg);

5) häusliche Krankenstation(dienende Stationen, die die Fähigkeit zur Selbstbedienung teilweise oder vollständig verloren haben);

6) Tagesabteilung(Implementierung individuelle Programme Rehabilitation, Verpflegung, Ergotherapie, kulturelle Veranstaltungen, Freizeitaktivitäten);

7) Abteilung für medizinische und soziale Rehabilitation ( Heil-Körperkultur, manuelle Therapie, Kräutermedizin, Massagen, Psychologisches Entlastungszimmer);

8) Abteilung für psychologische und pädagogische Hilfe ( Ergotherapie, Berufsberatung, Psychotherapie, Psychokorrektur, psychologische Notfallhilfe (Helpline)).

Die Zertifizierung der Mitarbeiter des KCSO wurde am 17. Dezember 2001 durchgeführt. Vorläufig wurde auf Anordnung des Direktors des Zentrums eine Liste der Personen, die für diesen Zeitraum der Zertifizierung unterliegen, erstellt, ein Zeitplan für ihr Verhalten in den Abteilungen erstellt, die Zusammensetzung der Kommission, Regeln und Kriterien für die Zertifizierung genehmigt. Zur Beglaubigung wurde eine Zusammensetzung von fünf Personen eingereicht: der Leiter der Tagespflegestelle, die Fachkraft für Sozialarbeit des Notdienstes, die Sozialarbeiterin des Heimsozialdienstes, Krankenschwester Abteilung für medizinische und soziale Rehabilitation, Buchhalter. (Order des Direktors des Zentrums siehe Anhang 5).

Der stellvertretende Direktor für Sozialarbeit erstellt einen Zertifizierungsplan gemäß der Verordnung "Über das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern von Einrichtungen und Organisationen, die dem Ausschuss für Sozialschutz der Moskauer Bevölkerung unterstellt sind und aus dem Haushalt finanziert werden" ( siehe Anhang 6):

1. Der Auftrag zur Zertifizierung, die Liste der zu zertifizierenden Personen wird vorgelesen.

2. Folgende Unterlagen werden für die Zertifizierung vorbereitet:

Stellenbeschreibungen;

Rückmeldung (Eigenschaft);

Leistungsbeschreibung (verfasst von den Abteilungsleitern und dem stellvertretenden Direktor für Soziale Arbeit).

3. Das Sitzungsprotokoll wird von einem PC-Spezialisten (Sekretär) geführt.

4. Der Attestierte wird eingeladen.

5. Die Einreichungsantwort wird vom Sekretär verlesen.

6. Die Leistungsbeschreibung wird von der Abteilungsleitung verlesen.

7. Fragen der Kommission an die Beglaubigten.

8. Kommentare und Vorschläge sowohl des Attestierten als auch der Kommission.

In der Vorphase, vor der Zertifizierung, wird der Leiter der Personalabteilung mit biographische (historische) Methode sammelt Informationen über die Zertifizierten: Es wird eine Analyse der Personaldaten durchgeführt (Dokumente zur Ausbildung, Studium des Arbeitsbuchs usw.). Alle Daten werden an die Abteilungen gesendet, in denen die attestierten Arbeiten durchgeführt werden.

Für die Sitzung der Kommission wird ein Attestierungsbogen erstellt ( siehe Anhang 7), Überprüfung (Merkmal) des attestierten ( siehe Anhang 8), Dienstmerkmal. In der Mitte wurde eine Beschreibung des Leiters der Kita durch den stellvertretenden Direktor für Sozialarbeit verfasst; für eine Fachkraft für Soziale Arbeit der Abteilung für soziale Notdienste - Leiter der Abteilung für soziale Notdienste; für einen Sozialarbeiter des sozialen Dienstes zu Hause - den Leiter der Abteilung für soziale Dienste zu Hause. ( siehe Anhang 9).

Es ist zu beachten, dass der Leiter der Abteilung, die Interviewmethode (Interview) spricht mit einem Mitarbeiter im "Frage-Antwort"-Modus, um zusätzliche Daten über ihn zu erhalten; mit Umfragemethode führt eine Befragung einer Person mithilfe eines Fragebogens zur Selbsteinschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen und deren anschließender Analyse durch; gilt die sog soziologische Umfrage- Gespräche mit Mitarbeitern unterschiedlicher Kategorien, die die bewertete Person gut kennen, für die spätere objektive Beurteilung; Beobachtungsmethode ermöglicht es Ihnen, den Mitarbeiter in einer informellen (bei Teepartys usw.) und Arbeitsumgebung (Foto eines Arbeitstages) zu beobachten; gilt auch Methode Peer-Review (Bestimmung der Gesamtheit und Einholung von Gutachten des idealen und realen Mitarbeiters); und auch gebraucht Critical-Incident-Methode- der Vorgesetzte schafft eine kritische Situation (zum Beispiel die Unzufriedenheit des Kunden mit dem KCSO über eine mangelhaft erbrachte Leistung) und bewertet das Verhalten des Mitarbeiters im Prozess der Lösung (geht zu einem Konflikt, trifft eine schwierige Entscheidung, verlässt den Konflikt usw.) .)

Basierend auf den erhaltenen Daten spiegeln die Leistungsmerkmale wider:

1. Fachliche und ethische Kompetenz

Verfügbarkeit von Bildung

Fachliche Kompetenz (Wissen, Fähigkeiten, Erfahrung)

Der Grad der Aktivität bei der Arbeit

Geselligkeit

Motivation von Sozialarbeitern

Psychische Belastbarkeit

Intelligenz, kulturelles Niveau

Compliance-Level, Sozialarbeiterethik

Reaktionsfähigkeit, Empathie, Mitgefühl der Sozialarbeiter.

2. Erforderliche Qualitäten von Fachkräften der Sozialen Arbeit bei der Wahrnehmung von Dienstpflichten

Kunden zuhören

Wohlwollen, Reaktionsfähigkeit

Kompetenz, Wissen, Ausblick

Die Fähigkeit, logisch zu denken

Selbstlosigkeit, Ehrlichkeit

Fähigkeit, praktische Entscheidungen zu treffen

Hohe allgemeine Kultur

Fähigkeit, Hilfe zu organisieren, eine Lösung für die Probleme des Kunden zu erreichen (Effizienz im Geschäft)

Persönlicher Charme

Fähigkeit, sich auf professionelle Hilfe von Kollegen bei der Arbeit zu verlassen

Teamfähigkeit

Respekt vor der Sicht des Kunden

3. Arbeitsergebnisse für den Zeitraum vor der Zertifizierung.

Gleichzeitig werden auch Stellenbeschreibungen für die Mitarbeiter für das Treffen erstellt, um die Erfüllung ihrer Aufgaben zu beurteilen. (siehe Anhang 10, 11.)

Im Auftrag des Direktors des Novokosino KTSSO wurde eine ungefähre Liste von Indikatoren zur Beurteilung der Qualifikation der Mitarbeiter entwickelt:

1. Bildung.

2. Berufserfahrung im Fachgebiet.

3. Fachliche Kompetenz.

3.1. Kenntnis der erforderlichen behördlichen Dokumente für die Aktivitäten.

3.2. Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen.

3.3. Die Qualität der Arbeit.

3.4. Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung aufkommender Probleme zu verfolgen.

3.5. Pünktlichkeit der Erfüllung der Amtspflichten, Verantwortung für die Arbeitsergebnisse.

3.6. Arbeitsintensität (Fähigkeit, kurze Zeit viel Arbeit erledigen).

3.7. Fähigkeit, mit behinderten und älteren Mitbürgern zu arbeiten.

3.8. Die Fähigkeit, die Arbeit von Untergebenen (für Stellvertreter, Abteilungsleiter) vorherzusagen und zu planen, zu organisieren, zu koordinieren und zu regeln sowie die Arbeit zu kontrollieren und zu analysieren.

3.9. Fähigkeit, die Probleme, die die Arbeitseffizienz und die Arbeitsqualität verbessern, schnell zu meistern.

4. Arbeitsethik, Art der Beziehungen zu Kollegen und Kunden.

5. Fähigkeit, kreativ und unternehmerisch zu sein.

6. Teilnahme an kommerziellen Aktivitäten.

7. Fähigkeit zu Selbstwertgefühl, Mitgefühl und Verständnis für behinderte Bürger.

In der Zertifizierungsphase wird eine Bewertung gelesen, ein Leistungsmerkmal gelesen, die Arbeit der zu zertifizierenden Person für den vergangenen Zeitraum studiert und Fragen gestellt. Die Bescheinigungskommission verwendet die gängigsten Methoden zur Beurteilung der Arbeitsleistung: voreingestellte (erzwungene) Wahlmethode- die Kommission wählt aus der Menge der Mitarbeiterbeschreibungen diejenigen aus, die ihm entsprechen. Ein typischer Satz solcher Beschreibungen umfasst Indikatoren zur Bewertung der Qualifikationen von Mitarbeitern, die vom Direktor des KCCO entwickelt wurden. Die Leistung der Mitarbeiter wird durch eine Vielzahl ausgewählter positiver Beschreibungen bewertet; beschreibende Bewertung- die Kommission beschreibt die Vor- und Nachteile des Verhaltens des Arbeitnehmers bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit; Management nach Zielen (Aufgaben)- Die Tätigkeit des Arbeitnehmers für den letzten Zeitraum wird in Bezug auf die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen sowohl des CCSO als auch der Sozialarbeit im Allgemeinen untersucht; entscheidende Bewertungsmethode- die Attestierungskommission erstellt eine Liste mit Beschreibungen des "richtigen" und "falschen" Verhaltens von Mitarbeitern in bestimmten Situationen. Diese Situationen werden als "entscheidend" bezeichnet. Auf der Grundlage der Untersuchung der Arbeit der zu zertifizierenden Person für den Zeitraum vor der Zertifizierung, der Untersuchung der Leistungsmerkmale wird eine Aussage über das Ausmaß des „richtigen“ Verhaltens in solchen „entscheidenden“ Situationen getroffen, und andere Methoden der Personalbeurteilung sind auch benutzt.

Das Protokoll der Sitzung der Beglaubigungskommission wird vom Sekretär geführt ( siehe Anhang 12).

Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers und die Empfehlungen der Kommission werden in Abwesenheit der zertifizierten Person in offener Abstimmung angenommen.
Aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung der Mitarbeiter der KCSO gemäß dem mit der Abteilung für Sozialschutz der Bevölkerung des Verwaltungsbezirks Ost vereinbarten Zertifizierungsplan für 2001 befiehlt der Leiter:

1) Bestätigung der Übereinstimmung der ausgeübten Position und der Höhe der Vergütung nach dem Einheitlichen Tarifraster an folgende Mitarbeiter …………

2) die Übereinstimmung mit der ausgeübten Position zu bestätigen und ab dem 01.01.2002 die folgenden Vergütungskategorien für die folgenden Mitarbeiter in der UTS festzulegen ………….

Es sei darauf hingewiesen, dass sich im Zusammenhang mit dem Erlass des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation Nr. 45 vom 31. Mai 2001 die Lohnspanne für die Position des „Sozialarbeiters“ von 3-8 auf . geändert hat von 5 bis 8. ( siehe Anhang 13).

Die Ergebnisse der Zertifizierung sind für den Leiter des KCSO als Fachkraft für Personalmanagement von großer Bedeutung. Der Leiter untersucht die Ergebnisse der Zertifizierung und entwickelt Empfehlungen, seine Einstellung zur Verbesserung der Arbeitseffizienz in Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Sozialschutz der Bevölkerung und anderen Organisationen. Das Ministerium für sozialen Schutz der Bevölkerung erhält wiederum Daten über die vergangene Zertifizierung, die Entwicklung des Direktors des Zentrums für die zukünftige Wirksamkeit der Arbeit und zusammen mit dem Ausschuss für sozialen Schutz der Bevölkerung von Moskau , erarbeitet methodische Empfehlungen, die an das Zentrum gesendet werden.

Die Abteilung für soziale und medizinische Dienste zu Hause ist für vorübergehende (bis zu 6 Monate) oder dauerhafte soziale Dienste und Erste Hilfe vorgesehen medizinische Versorgung in häuslichen Verhältnissen von Bürgern, die die Fähigkeit zur Selbstbedienung teilweise oder vollständig verloren haben und an Krankheiten leiden, die eine Kontraindikation für die Aufnahme in das Sozialamt darstellen.

Der Sozialarbeiter dieser Abteilung muss ein Sozialarbeitertagebuch des häuslichen Gesundheitsdienstes führen. Für jede Station wird eine eigene Seite für den aktuellen Monat erstellt. Das Logbuch des Sozialarbeiters sollte jeden Besuch mit einem Hinweis auf die Liste der erbrachten Dienstleistungen aufzeichnen. Der Eintrag im Sozialarbeitertagebuch muss mit dem Eintrag im Stationsheft übereinstimmen, in dem die Unterschrift des Sozialarbeiters erforderlich ist.

Am Ende eines jeden Monats führt der Sozialarbeiter eine Analyse der geleisteten Arbeit durch, der Abteilungsleiter überprüft den Bericht des Sozialarbeiters mit den Einträgen im Tagebuch und beglaubigt diese mit seiner Unterschrift. Der Bericht des Sozialarbeiters muss vollständige Informationen über die geleistete Arbeit für den angegebenen Zeitraum und alle Änderungen während des Monats enthalten (Austritt aus dem Dienst, Versetzung an einen anderen Standort, Krankheit usw.), „andere Dienste müssen eingeplant werden.

Auf Grundlage der Berichte der Sozialarbeiter erstellt die Abteilungsleitung einen zusammenfassenden Bericht für die Abteilung.

Aufgaben des Leiters der Leiterplatte:

1. Organisieren Sie die Arbeit mit serviced

A) Erhebung im Mikrodistrikt, Identifizierung einer Servicereserve

B) moralische und psychologische Unterstützung der Stationen bei einer parallelen Überprüfung der Arbeit der Sozialarbeiter

2. Organisieren Sie die Aktivitäten der Sozialarbeiter

A) Sicherstellung einer zeitnahen telefonischen Kommunikation, Überwachung der Servicequalität

B) Überprüfung der Tagebücher und Monatsberichte der Sozialarbeiter und deren Abstimmung

C) geplante Überprüfung der Arbeiten auf der Baustelle (gleichzeitig mit dem Besuch der gewarteten) - 2 Baustellen pro Monat

D) operative Sitzungen am Ende des Monats, Studium der Regulierungsdokumente

3. Stellen Sie die Pflege der Dokumentation und die zuverlässige Berichterstattung sicher

4. Beteiligen Sie sich aktiv an der Arbeit der Bezirksabteilung für soziale Dienste, territoriale Zentren

5. Sorgen Sie für Kommunikation und Zusammenarbeit mit Organisationen.

Der Leiter der Leiterplatte muss über folgende Dokumente verfügen:

Arbeitstagebuch des Leiters der Leiterplatte

Liste der Bürger, die von Sozialarbeitern betreut werden, und Anmeldung für ältere Menschen, die von PCB bedient werden

Serviceregister

Arbeitszeitnachweis der PCB-Mitarbeiter nach Monat

Notizbuch zur Anmeldung von Primärprüfungen im Servicebereich der PCB

Sozialarbeiterberichte nach Monat und Kopien von zusammenfassenden Berichten.

Ein Sozialarbeiter muss über folgende Dokumente verfügen:

Tagebuch des Sozialarbeiters (Tagebuchführer siehe Anhang 14)

Liste der bedienten Bürger mit Adressen und Telefonnummern

Memo mit Angabe der Art der erbrachten Dienstleistungen

Die Berichte von Sozialarbeitern und Führungskräften sollten die Anzahl der Arbeitstage dieses oder jenes Sozialarbeiters und die tatsächliche Anzahl der Besuche auf den Stationen enthalten, außerdem gibt der Bericht ein vollständiges Bild der Stationen (wenn er im Krankenhaus war, dann von welcher Zeit bis zu welcher Zeit, in der Spalte "Sonstiges" - die Anzahl der Besuche im Krankenhaus; wenn er zu Verwandten oder zu einer Sommerresidenz gegangen ist - auch von welchem Zeitraum bis zu welchem Zeitraum usw.)

Zur „Risikogruppe“ gehören Alleinstehende und ältere Ehepaare, die ihre Grundbedürfnisse noch selbstständig befriedigen, aber in naher Zukunft aufgrund einer möglichen gesundheitlichen und altersbedingten Einschränkung der Selbstbedienungs- und Bewegungsfreiheit brauchen soziale Dienste.

In allen CSOs für Personen der „Risikogruppe“ müssen Karten geöffnet werden, die Informationen zu Primärmaterial und Verbraucherdienstleistungen sowie Informationen zu aktuellen Dienstleistungen mit Angabe des Datums der Veranstaltung enthalten.

Alle Bürger der „Risikogruppe“ sollten Sozialarbeitern zugewiesen und angeschlossen werden, die verpflichtet sind, diese Bürger regelmäßig (mindestens einmal im Monat) anzurufen und zu besuchen und, wenn eine Situation mit teilweisem oder vollständigem Verlust der Möglichkeit zur Selbständigkeit eintritt, einzutreten -Dienst, nehmen Sie sie für soziale Dienste.

Die durch die Wartung gewonnenen Daten müssen analysiert und in folgende Kategorien eingeteilt werden:

Personen, die dringend einen Sozialarbeiter benötigen

Personen, die aufgrund verschiedener Umstände in naher Zukunft einen Sozialarbeiter oder eine Art Sozialhilfe benötigen

Personen, die keine Hilfe benötigen.

Die Abteilung Sozialhilfe für Familien und Kinder muss ständig Kontakt zu den Absolventinnen und Absolventen aufnehmen, um bei ihnen auftretende Probleme zu lösen. Beratung, psychologische, pädagogische und sonstige Hilfeleistung sowie Unterstützung in Fragen des Familienlebens, gezielte Unterstützung in der Zeit der schwierigen Lebenssituation durch die Abteilung des sozialen Notdienstes.

Im Fachbereich sind für jede Station folgende Unterlagen einzutragen: eine persönliche Karte für jeden Absolventen mit Angabe von Adresse, Telefonnummer, Studien- oder Arbeitsort, wobei jeder Arbeitsabschnitt mit der Station des Facharztes für Sozialwesen die Arbeit der Abteilung für Familien- und Kinderhilfe wird erfasst; eine Untersuchung der materiellen und alltäglichen Situation eines Absolventen eines Waisenhauses, eine Untersuchung des Zustands und der Ausstattung eines Wohnraums eines Absolventen einer Waiseneinrichtung. Die Arbeit wird gemeinsam mit Organisationen des Wohnungs- und Kommunalwesens, Polizeidienststellen usw. durchgeführt.

Zu beachten ist, dass die Zertifizierung der Mitarbeiter in Zukunft unter Berücksichtigung der Umsetzung dieser Empfehlungen erfolgt und somit zu ihrer beruflichen Verantwortung wird.

Der Prozess der Effizienzsteigerung der Arbeit der Sozialarbeiter ist kontinuierlich, da in den Intervallen zwischen der einen und der anderen Zertifizierung ständig Innovationen in Form von Empfehlungen des Ausschusses für sozialen Schutz der Bevölkerung Moskaus, Zusammenarbeit mit der Sozialschutzabteilung und anderen Organisationen, sowie gewissenhafte und kreative Umsetzung durch Sozialarbeiter ihre Aufgaben.

Abschluss

Die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit wird unter den gegebenen Bedingungen als maximal möglich angesehen, um Ziele zu erreichen, um die sozialen Bedürfnisse der Bevölkerung zu optimalen Kosten zu decken.

Bei der Untersuchung der Problematik der Wirksamkeit der Sozialen Arbeit nimmt die Frage nach dem Wesen von Kriterien und Leistungsindikatoren den wichtigsten Platz ein. Der Begriff „Kriterium“ wird als Unterscheidungsmerkmal definiert, das den Zustand eines Prozesses, Phänomens, Objekts oder Subjekts objektiv widerspiegelt. Allgemeine Kriterien für die Wirksamkeit der Sozialen Arbeit dienen der Beurteilung ihrer Wirksamkeit als Ganzes, beispielsweise auf der Skala eines territorialen Sozialdienstes oder einer gesonderten Einrichtung des Sozialdienstes in einem bestimmten Bereich, und spezifische Kriterien zur Bewertung der wichtigsten Arten von Sozialdiensten , Formen und Methoden der Sozialen Arbeit mit verschiedenen Bevölkerungsgruppen.

Natürlich können die Kriterien sowie Indikatoren für die Wirksamkeit der Umsetzung der Sozialarbeit im Land auf der Makroebene (auf der Ebene des gesamten Staates), auf der Meso-Ebene (auf der Ebene der Republik, Stadt, Bezirk) und Mikroebene (auf der Ebene des Einzelnen, des Kunden).

Von großer Bedeutung für die Effizienzsteigerung der Sozialen Arbeit ist die Mikroebene – direkt die Tätigkeit eines Sozialarbeiters auf Klientenebene. Sie ist von größter Bedeutung für die Bildung der beruflichen Motivation, für den Schutz der Klienten, für die Milderung verschiedener Arten von Abweichungen in sozialen Dienstleistungen für die Bevölkerung.

Ein Sozialarbeiter führt eine Reihe spezifischer Tätigkeiten aus: psychologische, pädagogische, organisatorische, verwaltungstechnische usw.; er setzt die Ziele der Sozialen Arbeit um (Erhöhung des Grades der Selbstständigkeit der Klienten, ihrer Fähigkeit, ihr Leben zu kontrollieren und aufkommende Probleme effektiver zu lösen; Anpassung der Menschen an die Gesellschaft und schließlich Erreichen eines Zustands, in dem die Hilfe eines sozialen Arbeiter wird verschwinden usw.)

Ein Sozialarbeiter muss über ein beträchtliches Arsenal an beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen und über tiefe Kenntnisse auf dem Gebiet der Humanwissenschaften verfügen: Psychologie, Soziologie, Pädagogik, Recht, um als würdiger Umsetzer der Ziele der Sozialen Arbeit zu agieren.

Die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Sozialarbeiters in Kombination mit den entsprechenden persönlichen Eigenschaften werden einer Bewertung (Zertifizierung) unterzogen, die zu einer effizienteren Ausübung der beruflichen Tätigkeit beiträgt.

Unter Mitarbeiterzertifizierung versteht man eine regelmäßige umfassende Überprüfung des Niveaus der geschäftlichen, persönlichen und manchmal auch der moralischen Qualitäten eines Mitarbeiters in der jeweiligen Position. Die Zertifizierung erfüllt eine Reihe von Funktionen, im Wesentlichen: regelmäßige Erfolgsbewertung des Mitarbeiters, Durchführung von Anreiz- und Sanktionsmaßnahmen, Erstellung eines Schulungs- und Entwicklungsplans für Mitarbeiter usw.

Um die Effizienz von Sozialarbeitern zu bewerten, um Programme zur Verbesserung der Effizienz von Aktivitäten zu entwickeln, werden eine Reihe speziell entwickelter wissenschaftlicher Methoden verwendet: historische (biografisch), Interviews (Interview), Beobachtung, Methode der Expertenbewertung, Critical Incident; sowie Methoden zur Bewertung der Arbeitsproduktivität: die Methode einer gegebenen (erzwungenen) Wahl, eine beschreibende Methode, Management durch Ziele (Aufgaben), eine Methode zur Bewertung einer entscheidenden Situation, eine Skala zur Verhaltensbeobachtung, eine Klassifikationsmethode.

Die Attestierung ist ein zielgerichtetes Verfahren zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals (Fähigkeiten, Motivation und Eigenschaften) mit den Anforderungen der Stelle.

Die Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten basiert auf der Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit der Mitarbeiter und der Merkmale der Manifestation ihrer Ergebnisse. Die Besonderheit der Arbeit von Sozialarbeitern besteht darin, dass ihre Ergebnisse schwer direkt zu quantifizieren sind. Darüber hinaus werden die Ergebnisse der Wehen oft nicht sofort, sondern erst nach einer gewissen, manchmal ziemlich langen Zeit sichtbar. Dennoch werden alle Informationen über die Arbeit eines Sozialarbeiters im vergangenen Zeitraum zur Zertifizierung bereitgestellt und Rückschlüsse auf die Effektivität und Effizienz seiner Arbeit gezogen.

Die Zertifizierung berücksichtigt folgende Anforderungen an Sozialarbeiter: fachliche und ethische Kompetenz (kulturelles Niveau, psychische Stabilität, Grad der beruflichen Tätigkeit); die für die Wahrnehmung der Amtspflichten notwendigen Qualitäten von Fachkräften der Sozialen Arbeit wurden festgestellt (Fähigkeit, dem Klienten zuzuhören, Desinteresse, Toleranz, persönlicher Charme usw.); die Arbeitsergebnisse für den Zeitraum vor der Zertifizierung werden bewertet; und berücksichtigt auch Ausbildung, Berufserfahrung in der Fachrichtung, die Qualität der Arbeit, die Fähigkeit, den Arbeitsprozess vorherzusagen, den Arbeitsprozess zu planen, die Fähigkeit, Probleme schnell zu meistern, die eine Steigerung der Arbeitseffizienz und der Arbeitsqualität gewährleisten, das Wissen über die notwendigen Regulierungsdokumente, die Aktivitäten regeln.

Damit der Mitarbeiter seine Arbeit immer effektiv ausführen kann, ist es notwendig, ihn korrekt über die Ergebnisse der Bewertung zu informieren. Um dies zu tun, sollte die Führungskraft versuchen, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich zu entspannen und zu betonen, dass dieses Gespräch keine disziplinarische Veranstaltung ist, sondern ein Treffen zur Besprechung vergangener Arbeiten, um Empfehlungen für die Zukunft zu geben. Es ist notwendig, das Gespräch mit den positiven Leistungen des Mitarbeiters zu beginnen, die Feststellung der Mängel sollte zwischen den beiden positiven Ergebnissen platziert werden. Es ist sehr wichtig für den Manager und die Zertifizierungskommission, diese Punkte zu beachten, objektiv zu sein, damit ein Mensch in Zukunft nicht das Vertrauen in sich selbst, das Interesse am Beruf verliert und seine Bemühungen für eine effektive Arbeit mobilisiert.

Viele Führungskräfte moderner Organisationen sind bereits zu dem Schluss gekommen, dass es ohne Zertifizierung und eine objektive Beurteilung der Mitarbeiter in jeder Hinsicht nicht möglich sein wird, eine stabile Arbeit und letztendlich positive Ergebnisse sowohl der Aktivitäten der Organisation als auch jedes einzelnen ihrer Mitarbeiter zu erzielen. Folglich sollten alle, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter, an einer objektiven Bewertung und Zertifizierung interessiert sein.

Sozialarbeiter Mitarbeiter Arbeit

Attestierung als Phänomen, das mit der Überprüfung der Compliance eines Mitarbeiters verbunden ist, einer Organisation mit festgelegten Anforderungen, wird immer häufiger. Neben der bisher bestehenden Zertifizierung von Fachkräften und Arbeitsplätzen sind nun auch Bildungseinrichtungen und verschiedene Wirtschaftsunternehmen zertifizierungspflichtig. Die vom Gesetzgeber bisher unbemerkten Kategorien von Arbeitnehmern sind zertifizierungspflichtig. Somit können wir von einer neuen qualitativen Zertifizierungsstufe sprechen, bei der auf Professionalität, Kompetenz und Arbeitseignung geprüft wird.

- sie wird in einer Organisation durchgeführt, mit der der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat, oder in einer anderen, in der Regel darauf spezialisierten Organisation;
- der Verifikationsgegenstand ist theoretisch und praktisch

die Bereitschaft des Arbeitnehmers, eine bestimmte Position einzunehmen oder eine bestimmte Arbeit auszuführen;

- Die Zertifizierung erfolgt periodisch, d.h. einmal im Intervall von einem Jahr bis fünf;
- wird in eigens geschaffenen Zertifizierungskommissionen durchgeführt;
- Es werden verschiedene Formen der Zertifizierung verwendet.

Die Bescheinigung ist ein wichtiger Schritt bei der abschließenden Beurteilung des Personals.

Die Zertifizierung umfasst:

1. Bewertung der Leistung der Mitarbeiter und ihrer persönlichen und geschäftlichen Qualitäten.
2.0 den Wert der Effizienz bei der Lösung von Problemen innerhalb der Stellenbeschreibung sowie neue und außergewöhnliche Aufgaben, die von Vorgesetzten ausgeführt werden.

Die Ziele der Zertifizierung sind:

regelmäßige Beurteilung des Erfolgs des Mitarbeiters

Umsetzung von Anreiz- und Sanktionsmaßnahmen

die Basis für die zeitnahe Umverteilung der Aufgaben zwischen den Mitarbeitern

Bildung einer Personalreserve

Erstellung eines Schulungs- und Entwicklungsplans für Mitarbeiter

Mitarbeiterkarriereplanung

Einführung flexibler Vergütungssysteme (Änderungen im Vergütungssystem).

Bei der Durchführung der Zertifizierung ist es notwendig, Bewertungskriterien zu entwickeln. Prüfungsthemen können sein:

1.die Lernfähigkeit (allgemeine geistige Fähigkeit);
2. die Fähigkeit zu verbalen Verallgemeinerungen (wie gut eine Person eine mündliche Präsentation vor einer kleinen Gruppe zu einem bekannten Thema halten kann);
3. die Fähigkeit, schriftliche Verallgemeinerungen zu machen (wie gut ein Mitarbeiter eine Notiz zu einem bekannten Thema schreiben kann);
4. Kontakt (inwieweit eine bestimmte Person Sympathie für sich erweckt);
5. die Wahrnehmung der sozialen Schwellenmeinung (wie leicht der Arbeitnehmer kleinere Bemerkungen zu seinem Verhalten wahrnimmt);
6. die Fähigkeit, kreativ zu sein (wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein Problem auf eine neue, andere Weise lösen kann);
7. Selbstwertgefühl (wie realistisch ist die Vorstellung einer Person vom Gleichgewicht ihrer Verdienste und Verantwortlichkeiten, wie tief ihr Verständnis der Motive ihres eigenen Verhaltens ist);
8. soziale Aufgabe (Einstellung zu rassischen, ethnischen, sozioökonomischen, bildungsbezogenen und ähnlichen Fragen);
9. Verhaltensflexibilität (wie leicht eine Person im Falle von Zwang sein Verhalten ändert oder modifiziert, um sein Ziel zu erreichen);
10. die Notwendigkeit der Zustimmung einer Vorgesetzten (der Grad der emotionalen Abhängigkeit von der Führung);
11. die Notwendigkeit der Zustimmung von Personen mit gleichem sozialen Status (der Grad der emotionalen Abhängigkeit von der Meinung des Kollektivs);
12. interne Arbeitsstandards (wie hoch ist die Qualität, mit der der Mitarbeiter eine Arbeit ausführen möchte, im Vergleich zu niedrigeren, aber durchaus akzeptabel);
13. die Notwendigkeit einer Beförderung (unter Berücksichtigung des Wunsches nach einem signifikanten Aufstieg auf der Karriereleiter und des Zeitrahmens, in dem eine Person diesen Aufstieg erhofft, im Vergleich zu Kollegen, die ihm gleichgestellt sind);
14. das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz (inwieweit ein Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz erhalten möchte);
15. Flexibilität bei der Zielerreichung (Lebensziele, Übereinstimmung mit realen Möglichkeiten und Bedingungen);
16. Priorität der Arbeit (inwieweit die Zufriedenheit mit der Arbeit höher ist als die Zufriedenheit mit anderen Tätigkeitsbereichen des täglichen Lebens);
17. das System der Akzentuierung der positiven Aspekte der Tätigkeit der Institution (die Fähigkeit, die positiven Aspekte der Tätigkeit der Institution in Bezug auf das Personal hervorzuheben: freundliche Einstellung, Fairness der Position in Bezug auf das Einkommen usw.);
18. Realität der Hoffnungen (inwieweit stimmen die Hoffnungen auf Arbeit in der Organisation mit der Realität überein);
19. Toleranz gegenüber Unsicherheit und atypischen Arbeitsbedingungen;
20. die Fähigkeit, über einen längeren Zeitraum ohne ausreichende Entlohnung zu arbeiten mit der Aussicht auf eine spätere Auszeichnung;
21. Stressresistenz (inwieweit stimmt die Arbeitsintensität mit dem normalen psychischen Zustand überein);
22. vielfältige Interessen (verschiedene Tätigkeitsfelder und Hobbys - wie Politik, Musik, Kunst, Sport);
23. Energie (wie lange ein Mitarbeiter hohen Belastungen standhält);
24. Organisation und Fähigkeit zur angemessenen Karriereplanung;
25. Entscheidungsbereitschaft und die Fähigkeit, diese zu begründen.

Die Zertifizierung kann in drei Bereichen gleichzeitig erfolgen: Leistungsbewertung, Qualifikationsbewertung, Persönlichkeitsbewertung:

1. Die Bewertung der Tätigkeiten umfasst die Erfüllung der Dienstpflichten, die Umsetzung des Arbeitsplans (Termin, Qualität), die Erfüllung der übertragenen Aufgaben. Die Organisation hat klar definierte berufliche Verantwortlichkeiten (es ist klar, womit zu vergleichen ist), es gibt einen Arbeitsplan (die Ausführung von Aufgaben wird protokolliert), Mitarbeiter haben klare Aufgaben. Die Zertifizierung erfolgt schnell und objektiv. Dabei ist zu bedenken, dass es umso schwieriger ist, ein objektives Ergebnis zu erzielen, je schwächer die organisatorische Grundlage für die Leistungsbeurteilung ist.
2. Die Beurteilung der Qualifikationen besteht in einer "Prüfung" - Mitarbeiter beantworten schriftlich Fragen zu ihrem Fachgebiet. Auch eine mündliche Form der Antworten ist möglich. Der Fragebogen wurde im Vorfeld vorbereitet und mit den führenden Experten abgestimmt, es wurde festgelegt, welches Ergebnis der "Prüfung" für Spezialisten verschiedener Qualifikationen akzeptabel ist.
3. Persönlichkeitsbewertung. Die Organisation bewertet die grundlegenden Verhaltensmerkmale einer Person, vergleicht sie mit den Verhaltensanforderungen für den Beruf und bewertet die Beziehungen im Team. Als Ergebnis können Sie:
- * Abgleich der persönlichen Anforderungen an die Position mit den tatsächlichen persönlichen Merkmalen des Mitarbeiters, der diese Position bekleidet, Entwicklung eines Schulungs- und Entwicklungsprogramms für den Mitarbeiter;
- * In Stress- oder Konfliktsituationen die Ursachen und Möglichkeiten zur Konfliktbeseitigung ermitteln;
- * Bei erheblichen Beschwerden über die Tätigkeiten des Mitarbeiters beurteilen Sie, ob der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter die Verhaltensanforderungen für diese Position gleichermaßen verstehen;
- * Vermeiden Sie Subjektivität, bauen Sie ein strukturiertes Zertifizierungsgespräch auf.

In Übereinstimmung mit den Zielen der Zertifizierung, die von behördlichen Dokumenten geleitet wird, ist es für eine wirksame Zertifizierung der Organisation erforderlich, die Bewertungsmethoden auszuwählen.

Die Durchführung der Zertifizierung beinhaltet eine klare Abfolge von Aktionen.

Die Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation entwickeln auf der Grundlage dieser Grundbestimmungen Branchenvorschriften, die die Kriterien und Methoden zur Bewertung der Qualifikationen der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten festlegen. Die wichtigsten Ansätze zur Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten und Qualifikationen eines Arbeitnehmers wurden bei der Festlegung des Lohnsatzes entwickelt, der im einheitlichen Tarifraster vorgesehen ist, das von der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 genehmigt wurde.

Die Übereinstimmung der tatsächlich ausgeübten Pflichten und Qualifikationen der Arbeitnehmer mit den Anforderungen der Arbeitsmerkmale wird von der Zertifizierungskommission gemäß den Vorschriften über das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern von Institutionen, Organisationen, dem Sozialschutzsystem der Bevölkerung der Russischen Föderation bestimmt Bundes, die aus dem Haushalt finanziert werden, und der Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Gesundheitspersonal.

Neben der Klärung der Frage der Beförderung oder Bindung eines Mitarbeiters in der bisherigen Position kann die Zertifizierung auch dazu dienen, vorhandene Reserven zur Steigerung der Effizienz der individuellen Arbeit aufzuzeigen, die Vergütung an reale Arbeitsergebnisse und Qualifikationen einer Fach- oder Führungskraft zu koppeln, Festlegung von Umfang, Methoden und Formen der Weiterbildung. In diesem Zusammenhang sind die unmittelbaren Ziele der Zertifizierung die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers, sein Potenzial, seine Einstellung zur Erfüllung seiner Aufgaben; die Persönlichkeit einer Person als solche wird nicht beurteilt. Als Ergebnis der Zertifizierung muss der Mitarbeiter seine Fehler verstehen, die Arbeit verstärken, um sie zu überwinden, sich selbst zu verbessern usw. sowohl unter Berücksichtigung ihrer eigenen Interessen als auch der Interessen der Organisation.

In der Praxis gibt es zwei Hauptansätze für die Zertifizierung. In Übereinstimmung mit einem besteht seine Bedeutung darin, die Aktivitäten des Mitarbeiters zu kontrollieren und zu bewerten, die zu Bestrafung, Belohnung oder Beförderung führen, und dann fungieren die Beurteiler als Richter. Bei einem anderen Ansatz liegt der Schwerpunkt darauf, Wege zu finden, um die Arbeit zu verbessern, eine Karriere zu verwirklichen usw., und die Assessoren werden zu Beratern, Beratern. Im ersten Fall sind Kommissionen, die aus unabhängigen Sachverständigen Dritter gebildet werden, am häufigsten Attestierer, im zweiten Fall der unmittelbare Vorgesetzte. Dementsprechend unterschiedlich sind auch die Formen der Attestierung: Entweder handelt es sich um einen periodischen Bericht mit anschließendem „Urteil“ oder um ein Interview und eine gemeinsame Suche nach einer Lösung für die Aufgaben des Untergebenen.

Unter modernen Bedingungen werden die Kriterien und Indikatoren für die Personalbeurteilung oft gemeinsam von der Führungskraft und dem Team entwickelt und basieren auf der Liste der jeweiligen Amtspflichten, den vor ihm stehenden Aufgaben und individuellen Zielen. An die Indikatoren, anhand derer die Mitarbeiter bewertet werden, werden eine Reihe von Anforderungen gestellt, darunter die Einhaltung der Bewertungsziele, Individualisierung, Klarheit, Vollständigkeit und Verlässlichkeit der Reflexion der Situation, Sicherstellung des Vergleichs der Ergebnisse mit den vorherigen Zeit und mit anderen Personen, anderen Kategorien, die Reflexion ist nicht nur Statik, sondern auch Dynamik.

Die Attestierung in Organisationen sollte regelmäßig erfolgen, vorzugsweise mindestens alle drei, maximal fünf Jahre.

In unserem Land sieht das Zertifizierungsverfahren drei Stufen vor: Vorbereitung, Durchführung und Entscheidungsfindung.

Die Attestierungskommission benötigt mindestens fünf Personen. Die Zusammensetzung umfasst den Vorsitzenden (Leiter oder stellvertretender Leiter der Einrichtung), den Sekretär und die Mitglieder der Kommission. Der Kommission gehören auch hochqualifizierte Fachleute, Vertreter von Gewerkschaftsorganisationen, Vertreter des Ausschusses für den sozialen Schutz der Bevölkerung von Moskau an.

Bei Bedarf können mehrere Zertifizierungskommissionen gebildet werden.

In der Regel durchlaufen gewöhnliche Arbeiter und diejenigen, die zuvor mit einer Probezeit bedingt zertifiziert wurden, zuerst die Zertifizierung und dann das Management-Team; Mitglieder von Kommissionen werden dort bewertet, wo sie ständig arbeiten.

Bei der Beglaubigung eines Arbeitnehmers, der Mitglied der Beglaubigungskommission ist, nimmt die beglaubigte Person nicht an der Abstimmung teil.

Das Attestierungsblatt und die Vertretung des Mitarbeiters, der die Attestierung bestanden hat, werden in seiner Personalakte aufbewahrt.

Das Ergebnis der Zertifizierung wird der Institutsleitung innerhalb einer Woche mitgeteilt.

Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Zertifizierung werden gemäß der geltenden Gesetzgebung zum Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten behandelt.