Arbeitsrechtliche Haftung für Arbeitsstreitigkeiten. Arbeitskämpfe. Gründe und Gründe

Die Sicherstellung der Tätigkeit des Arbeitgebers erfordert die Einführung von Arbeitsdisziplin, die obligatorische Unterordnung der Arbeitnehmer unter die örtlichen Vorschriften.

Arbeitsdisziplin - Pflicht für alle Mitarbeiter, die in Übereinstimmung mit Bundesgesetzen, Tarifverträgen, lokalen . festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten Vorschriften, einen Arbeitsvertrag.

Interne Arbeitsvorschriften - ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien regelt Arbeitsvertrag, Arbeitszeitplan, Ruhezeit, Anreize und Strafen für Mitarbeiter sowie andere behördliche Aspekte Arbeitsbeziehungen vom angegebenen Arbeitgeber.

Mitarbeiteranreize und Disziplinarmaßnahmen werden verwendet, um die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten. Im Arbeitsrecht werden solche Anreize als Danksagung, Boni, Belohnung mit wertvollen Geschenken, Ehrenurkunden, Verleihung des Titels des Besten des Berufsstandes verwendet. Der Arbeitgeber kann auch solche Arten von Anreizen anwenden, die nicht im Arbeitsrecht aufgeführt sind.

Für die Verpflichtung Disziplinarvergehen, d.h. Bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, disziplinarische Sanktionen wie Rüge, Rüge, Entlassung zu verhängen. Für einige Kategorien von Arbeitnehmern gibt es disziplinarische Sanktionen wie die Abmahnung vor mangelhafter behördlicher Befolgung (z Staatsanwaltschaft, Untersuchungsausschuss) und einige andere. Die Anwendung von nicht gesetzlich vorgesehenen Disziplinarstrafen (z. B. Geldstrafen, Pflichtarbeit) ist nicht zulässig.

Vor der Anwendung disziplinarische Maßnahmen der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat ab dem Tag der Feststellung der Straftat verhängt, wobei der Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthaltes sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, nicht mitgerechnet wird und spätestens sechs Monate ab dem Tag der Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung, Überprüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeiten oder der Prüfung - spätestens zwei Jahre ab dem Tag ihrer Begehung. Pro Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Parteien eines Arbeitsvertrages sind für ihr Verhalten verantwortlich. Und wenn nur ein Mitarbeiter für ein Dienstvergehen haftbar gemacht werden kann, dann finanzielle Verantwortung werden von beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses getragen.

Die materielle Haftung einer Partei eines Arbeitsvertrags tritt für Schäden ein, die sie der anderen Partei dieses Vertrages aufgrund ihres schuldhaften rechtswidrigen Verhaltens (Handlungen oder Untätigkeit) zufügt, sofern die Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Der Arbeitgeber trägt die materielle Verantwortung bei Entzug der Arbeitsmöglichkeit, Beschädigung des Eigentums des Arbeitnehmers, Verzug von Löhnen und anderen Zahlungen, die dem Arbeitnehmer einen moralischen Schaden zufügen.

Die Haftung des Arbeitnehmers ist beschränkt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den ihm unmittelbar entstandenen Schaden zu ersetzen. Nicht verdientes Einkommen (entgangener Gewinn) unterliegt nicht der Einziehung durch den Arbeitnehmer. Darüber hinaus haftet der Arbeitnehmer für Sachschäden, die dem Arbeitgeber zugefügt werden, nur in Höhe seines Durchschnittsverdienstes. Es gibt jedoch auch Fälle der vollen finanziellen Haftung des Arbeitnehmers. Hierzu zählen beispielsweise Fälle von vorsätzlicher Beschädigung; Verursachen von Schäden im Rauschzustand als Folge von kriminellen Handlungen eines Mitarbeiters, Verwaltungsverstoß; Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen; Schäden nicht während der Ausübung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers verursachen. Die finanzielle Verantwortung des Leiters der Organisation ist immer vollständig. Die volle Haftung kann individuell oder kollektiv erfolgen.

Das Arbeitsrecht legt fest Pflichtbestellung finanzielle Verantwortung übernehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor der Entscheidung über den Schadenersatz für bestimmte Arbeitnehmer eine Besichtigung zur Feststellung der Höhe des Schadens und der Gründe für seinen Eintritt durchzuführen und vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zur Feststellung der Schadensursache zu verlangen. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Die Erstattung des verursachten Schadens vom schuldigen Arbeitnehmer, der das durchschnittliche Monatseinkommen nicht übersteigt, erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Die Bestellung kann spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung der Schadenshöhe erfolgen. Wenn die monatliche Frist abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer sich nicht bereit erklärt, den verursachten Schaden freiwillig zu ersetzen, und der vom Arbeitnehmer einzuziehende Schadensbetrag sein durchschnittliches Monatsgehalt übersteigt, kann die Beitreibung nur durch ein Gericht durchgeführt werden. Die Arbeitsstreitbeilegungsstelle kann unter Berücksichtigung von Grad und Form des Verschuldens, der Vermögenslage des Arbeitnehmers und sonstiger Umstände den vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schaden kürzen.

Um den tatsächlichen Schutz der Rechte und berechtigten Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, sind besondere Garantien und Maßnahmen zu deren Schutz erforderlich. Die Parteien des Arbeitsverhältnisses haben die Möglichkeit, ihre Rechte zu wahren. Ein besonderer Schwerpunkt im Arbeitsrecht liegt auf dem Schutz der Arbeitnehmerrechte. Es gibt Möglichkeiten zum Schutz der Arbeitnehmerrechte wie Selbstverteidigung, Schutz der Arbeitnehmerrechte durch Gewerkschaften, Menschenrechtsorganisationen, Mittel Massenmedien, Behörden, einschließlich Gerichte, Durchführung öffentliche Veranstaltungen, an internationale Gremien appellieren.

Zum Zwecke des Selbstschutzes der Arbeitnehmerrechte kann ein Arbeitnehmer nach schriftlicher Benachrichtigung des Arbeitgebers oder seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines anderen Vertreters des Arbeitgebers die Erbringung von Arbeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, sowie die Leistung verweigern Arbeiten, die sein Leben und seine Gesundheit unmittelbar gefährden, außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen.

Die Arbeitnehmerrechte werden von Gewerkschaften geschützt. Ein interregionaler sowie ein territorialer Verband (Assoziation) von Gewerkschaftsorganisationen, die auf dem Territorium einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation tätig sind, können rechtliche und technische Arbeitsinspektionen von Gewerkschaften einrichten. Die Meinung der Gewerkschaft sollte vom Arbeitgeber bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften und der Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglied der Gewerkschaft sind, berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, der Meinung der Gewerkschaft zuzustimmen.

Der Schutz der Arbeitnehmerrechte wird von der Staatsanwaltschaft, der staatlichen Arbeitsinspektion und anderen Stellen (zum Beispiel von den Gesundheits- und Epidemiologie-, Energieaufsichtsbehörden) wahrgenommen.

Im Rahmen arbeitsrechtlicher Beziehungen können verschiedene Arbeitsstreitigkeiten entstehen. Um die Rechte und berechtigten Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses zu schützen, muss es einen Mechanismus zur Beilegung solcher Streitigkeiten geben. Es gibt individuelle und kollektive Arbeitskonflikte.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden von Arbeitsstreitkommissionen, die aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet werden, und von Gerichten behandelt. Gegen die Entscheidung des Arbeitsstreitausschusses kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber innerhalb von zehn Tagen vor Gericht Berufung einlegen. Einige Kategorien individueller Arbeitsstreitigkeiten werden nur von den Gerichten behandelt. Dies sind zum Beispiel Arbeitsstreitigkeiten auf Bewerbungen von: einem Arbeitnehmer - über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, über rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers; Arbeitgeber - auf Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden; über Einstellungsverweigerung; Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten - Einzelpersonen nicht Einzelunternehmer und Arbeiter religiöser Organisationen.

Kollektive Arbeitsstreitigkeiten werden im Gegensatz zu Einzelstreitigkeiten von den Gerichten nicht behandelt. Die Beilegung solcher Streitigkeiten erfolgt durch Schlichtungskommissionen, die aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen, unter Beteiligung von Mediatoren sowie in Arbeitsschiedsverfahren, die von den Parteien des Arbeitsstreits gemeinsam mit dem staatlichen Organ für die Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte.

Wenn das Schlichtungsverfahren nicht zur Beilegung des kollektiven Arbeitskonflikts geführt hat oder der Arbeitgeber (seine Vertreter) die von den Streitparteien im Rahmen seiner Beilegung getroffenen Vereinbarungen nicht erfüllt oder der Entscheidung nicht nachkommt des Arbeitsschiedsgerichts, dann haben die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter das Recht, mit der Organisation des Streiks zu beginnen. Streiks in einigen Organisationen und bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern sind verboten.

Der Leiter der Organisation trägt die volle finanzielle Verantwortung für den direkten tatsächlichen Schaden der Organisation (Art. 277 Arbeitsgesetzbuch). Der Oberste Gerichtshof weist darauf hin, dass der Arbeitgeber, da die volle finanzielle Verantwortung des Leiters der Organisation gesetzlich festgelegt ist, das Recht hat, den vollen Schadenersatz zu verlangen, unabhängig davon, ob der Vertrag der Organisation mit dem Leiter eine solche Verantwortung enthält oder nicht. Gleichzeitig wird die Frage der Höhe des Schadenersatzes (direkter tatsächlicher Schaden, Verluste) auf der Grundlage des Bundesgesetzes entschieden, nach dem der Geschäftsführer finanziell haftet (z das Arbeitsgesetzbuch oder Absatz 2 des Artikels 25 des Bundesgesetzes "Über staatliche und kommunale Einheitsunternehmen").

Der Oberste Gerichtshof betont auch, dass in Russland dem stellvertretenden Leiter einer Organisation oder dem Hauptbuchhalter die volle finanzielle Verantwortung übertragen werden kann, jedoch nur unter der Bedingung, dass dies durch einen Arbeitsvertrag festgelegt ist (Artikel 243 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs). . Ist im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen, dass diese Personen im Schadensfall in vollem Umfang haftbar sind, so haften sie, sofern keine anderen haftungsrechtlichen Gründe vorliegen, nur im Rahmen ihrer Haftungsbeschränkung durchschnittliches monatliches Einkommen.

17. Arbeitsstreitigkeiten

Weitere Informationen zu Tarifstreitigkeiten finden Sie in den Abschnitten Gewerkschaften und Tarifverhandlungen und Gewerkschaften und Tarifverhandlungen oben.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten, die von den Parteien nicht durch Verhandlungen beigelegt wurden, können zur Prüfung an einen Arbeitsstreitausschuss verwiesen werden. Beschäftigte, die noch im Arbeitsverhältnis stehen oder entlassen wurden, haben in solchen Fällen das Recht, Kläger zu sein. Auch Bewerber um eine Stelle, denen eine Anstellung verweigert wurde, können einen Antrag stellen.

Arbeitsstreitkommissionen

Arbeitsstreitkommissionen werden in jedem Unternehmen individuell von den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Die Bildung einer Kommission ist nicht zwingend gesetzlich vorgeschrieben, aber wenn der Arbeitgeber einen schriftlichen Vorschlag zur Bildung einer Kommission für Arbeitsstreitigkeiten (oder umgekehrt - ein Arbeitnehmer) erhalten hat, hat er kein Ablehnungsrecht (Art. 384 Arbeitsrecht). Code). Wird eine solche Provision in einem bestimmten Unternehmen nicht geschaffen, werden Streitigkeiten sofort an die Gerichte weitergeleitet.

Die Arbeitsstreitkommission hat das Recht, Arbeitsstreitigkeiten zu behandeln, die nicht der ausschließlichen Zuständigkeit der Gerichte zugeschrieben werden (Art. 391 Arbeitsgesetzbuch).

Ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber hat das Recht, innerhalb von zehn Tagen ab dem Tag der Zustellung einer Kopie der Entscheidung der Kommission bei Gericht gegen die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission Berufung einzulegen. Wird die festgesetzte Frist aus triftigen Gründen versäumt, kann das Gericht diese Frist wiederherstellen. Wird der individuelle Arbeitsstreit nicht innerhalb von zehn Tagen vom Arbeitsstreitausschuss behandelt, hat der Arbeitnehmer das Recht, die gerichtliche Behandlung aufzuschieben (Art. 390 Arbeitsgesetzbuch).

Der rechtskräftige Beschluss der Kommission muss innerhalb von 3 Tagen vollstreckt werden. Im Falle der Nichterfüllung der Entscheidung der Kommission freiwillig stellt die Kommission dem Mitarbeiter eine Bescheinigung aus, die ein Führungsdokument ist. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats ab dem Datum der Entscheidung des Arbeitsstreitausschusses eine Bescheinigung beantragen.

Die Bescheinigung wird dem Gerichtsvollzieher spätestens drei Monate nach Erhalt vorgelegt (Art. 389 Arbeitsgesetzbuch).

Gerichte

Die Gerichte prüfen einzelne Arbeitsstreitigkeiten auf Antrag des Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder der Gewerkschaft, wenn diese mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind oder wenn der Arbeitnehmer unter Umgehung der Arbeitsstreitkommission vor Gericht geht, sowie auf Antrag von der Staatsanwalt, wenn die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht dem Arbeitsrecht und anderen Gesetzen entspricht, die arbeitsrechtliche Normen enthalten (Art. 391 Arbeitsgesetzbuch). Die Berücksichtigung aller Arten von Arbeitsstreitigkeiten wird der Zuständigkeit der Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit und nicht der Schiedsgerichte zugeschrieben.

Nur ein Gericht kann Streitigkeiten aufgrund eines Antrags prüfen:

Arbeiter:

• über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz
• bei Änderung des Datums und des Wortlauts des Kündigungsgrundes
• über die Versetzung in einen anderen Job
• über zahlung für zeit erzwungene Fehlzeiten oder auf Zahlung der Lohndifferenz für die Zeit der Ausübung einer schlechter bezahlten Tätigkeit
• über rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers;
• über die Ablehnung, sich um eine Stelle zu bewerben.

Arbeitgeber:

• über die Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden

• Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten – Personen, die keine Einzelunternehmer sind

• Mitarbeiter religiöser Organisationen

• Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein.

Alle nach dem 30. Juli 2008 eingereichten Ansprüche werden von den Bezirksgerichten geprüft. Zuvor wurden einige von ihnen von Friedensrichtern geprüft.

Die Arbeitnehmer sind in Fällen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten nicht verpflichtet, staatliche Abgaben zu zahlen (Art. 333.36 der Abgabenordnung). Folglich ist die Hürde für die Einleitung einer gerichtlichen Behandlung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten recht gering.

Im Allgemeinen wird die Rechtsprechung (zumindest veröffentlichte Entscheidungen) stark zugunsten der Arbeitnehmer betrachtet.

Der Arbeitgeber muss bedenken, dass die Verletzung der Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers dazu führen kann, dass er von ihm eine Entschädigung für moralischen Schaden einfordert (Artikel 237, 394 des Arbeitsgesetzbuchs, siehe auch Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20.12.1994 N 10 "Einige Fragen der Anwendung der Rechtsvorschriften über die Entschädigung für moralische Schäden "). Es sei darauf hingewiesen, dass der Oberste Gerichtshof von der Vermutung des Vorliegens eines moralischen Schadens ausgeht, dh eine Verletzung der Rechte des Arbeitnehmers führt nach Ansicht des Gerichts zwangsläufig zu einem moralischen und / oder körperlichen Leiden, das ihm das Recht auf eine Geldentschädigung gibt für moralischen Schaden.

So kann in solchen Fällen nur der Grad des Leidens bestritten werden, der Anspruch auf mehr oder weniger Entschädigung, nicht aber auf die Zufügung eines immateriellen Schadens als solchen begründet.

Artikel 57 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Über den Antrag der Gerichte" Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation "// Russische Zeitung... Nr. 297.31.12.2006.

Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 16. November 2006 N 52 "Über die gerichtliche Geltendmachung von Gesetzen zur Regelung der materiellen Haftung von Arbeitnehmern für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden" // Rossiyskaya Gazeta. Nr. 268, 29.11.2006.

Bundesgesetz vom 07.07.2003 N 126-FZ "Über die Kommunikation" // Gesammelte Rechtsvorschriften der Russischen Föderation. 2003, Nr. 28, Art.-Nr. 2895.

Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 14. November 2002 N 823 // Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation. 2002, Nr. 47, Art.-Nr. 4678.

Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 31. Dezember 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 25, 02.08.2003.

Artikel 5 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 16. November 2006 N 52 "Über die gerichtliche Geltendmachung von Gesetzen zur Regelung der materiellen Haftung von Arbeitnehmern für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden" // Rossiyskaya Gazeta. Nr. 268, 29.11.2006.

S. S. 9-10 Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 16. November 2006 N 52 "Über die gerichtliche Geltendmachung von Gesetzen zur Regelung der materiellen Haftung der Arbeitnehmer für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden" // Rossiyskaya Gazeta. Nr. 268, 29.11.2006.

Bundesgesetz vom 14. November 2002 N 161-FZ "Über staatliche und kommunale Einheitsunternehmen" // Gesammelte Rechtsvorschriften der Russischen Föderation, 2002, Nr. 48, Art.-Nr. 4746.

Bundesgesetz vom 22.07.2008 N 147-FZ // Gesammelte Rechtsvorschriften der Russischen Föderation. 2008, Nr. 30 (Teil 1), Art.-Nr. 3603.

Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20.12.1994 N 10 "Einige Fragen der Anwendung der Rechtsvorschriften über die Entschädigung für moralische Schäden" // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 29, 08.02.1995.

"Arbeitsrecht", 2010, N 3

Die meisten Klagen von Arbeitnehmern vor Gericht mit Klagen gegen Arbeitgeber in Bezug auf Disziplinarmaßnahmen von Arbeitnehmern beziehen sich auf die Tatsache, dass sie nicht zustimmen, dass sie ein Disziplinarvergehen begangen haben, oder nicht verstehen, was ihre Nichteinhaltung berufliche Verantwortung... Die Bedingungen für das Entstehen der Arbeitnehmerhaftung und die Maßnahmen der Disziplinarstrafe entsprechen der russischen Realität.

Bisher hat die Wirtschaft zwei Rechtsregime zur Regelung der Arbeitsbeziehungen entwickelt: das schriftliche Arbeitsrecht für staatliche (Haushalts-)Organisationen und das „ordentliche“ Recht für den neuen Wirtschaftssektor. Wenn in staatlichen Organisationen meist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eingehalten wird, funktioniert es im gewerblichen Bereich praktisch überhaupt nicht.<1>... In kleinen und mittleren Unternehmen werden in der Regel keine Gewerkschaftsorganisationen gegründet, keine Arbeitsstreitkommissionen gewählt, d. h. es gibt keine Gremien, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und schützen sollen. Rechtsunsicherheit, rechtliche Unkenntnis lässt die Leute alle Bedingungen des Arbeitgebers akzeptieren. Diese Situation trägt zur Entstehung von Arbeitskonflikten bei.

Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Disziplinarhaftung eines Arbeitnehmers sind Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer, gegen den die Disziplinarmaßnahme verhängt wird, und dem Arbeitgeber, der die entsprechende Entscheidung getroffen hat. Eine solche Meinungsverschiedenheit kann direkt zwischen den Streitparteien beigelegt werden oder durch Kontaktaufnahme mit der betroffenen Partei mit einer Arbeitsstreitbeilegungsstelle. Diese Streitigkeiten ergeben sich aus der Anwendung von Gesetzen, lokalen Vorschriften in Bezug auf einen Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat; über die Richtigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe, Änderung des Wortlauts der Kündigungsgründe und des Kündigungstermins, Übereinstimmung der verhängten Disziplinarstrafe mit der Schwere des begangenen Disziplinarvergehens, Einziehung von Geldern für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit.

Bedingungen für das Auftreten von Arbeitskämpfen

Dies sind die Faktoren, die direkt oder indirekt zu einer Vielzahl von Arbeitskonflikten zu den gleichen Themen beitragen oder den entstandenen Streit erheblich verschlimmern.<2>... Zu den Bedingungen eines Arbeitskonflikts im Zusammenhang mit disziplinarischer Haftung gehört beispielsweise eine schlechte Arbeitsorganisation, wenn die Arbeitnehmer ihre funktionale Verantwortlichkeiten also erfülle sie nicht. Niveau Arbeitsdisziplin reduziert unorganisierte Freizeit, Mangel an formellen Lebensbedingungen, was auch Bedingungen für Arbeitskämpfe schafft<3>.

Sie können rechtlicher Natur sein, wenn es Gesetzeslücken, ungenaue Formulierungen oder bewertende Konzepte gibt, die unterschiedliche Auslegungen zulassen. gesetzliche Regelungen Streitparteien. All dies führt zu einer komplexen Wahrnehmung des Arbeitsrechts für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Notiz. Aufgrund der Tatsache, dass das Arbeitsrecht den Begriff "unmoralisches Fehlverhalten" nicht offenlegt und keine Beispiele für solche Handlungen liefert, die als unmoralisch angesehen werden können, gibt es unterschiedliche Meinungen über die Definition von unmoralischem Verhalten, das einer der Kündigungsgründe ist einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, für den Bildungsfunktionen der Hauptinhalt seiner Arbeit sind (Absatz 8, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation; im Folgenden - das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Die Antwort auf die Frage, ob der Mitarbeiter, der ein unmoralisches Fehlverhalten begeht, disziplinarisch ist oder nicht, hängt weitgehend vom Verständnis der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters ab<4>... Unmoralische Straftaten umfassen beispielsweise die Anwendung von Erziehungsmethoden im Zusammenhang mit körperlichen oder psychische Auswirkungen <5>... Dieser Standpunkt steht auch im Einklang mit der Rechtspraxis, die als sittenwidriges Vergehen als Schimpfworte, Spott, beleidigende Belästigung, Aufforderung zum Geschlechtsverkehr, körperliche oder geistige Einwirkung eines Arbeitnehmers auf einen Studenten, Schüler (Prügel, Schläge mit der Hand) oder irgendein Objekt)<6>usw.

Es gibt aber auch einen weiter gefassten Begriff der Sittenwidrigkeit, wenn nicht nur das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Schüler, dem Studenten, sondern auch das Verhalten im Alltag nach der Arbeit beurteilt wird. Zum Beispiel, alkoholische Getränke trinken oder in an öffentlichen Orten betrunken, die Menschenwürde oder die guten Sitten verletzen<7>.

In vielen Fällen wäre der Fall nicht vor Gericht gelangt, wenn das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht nur eine ungefähre Liste von Handlungen enthalten würde, die als unmoralisches Fehlverhalten gelten, sondern auch einen Hinweis auf die Unzulässigkeit einer Kündigung aufgrund von Gesamtbeurteilung das Verhalten des Mitarbeiters im Team und im Alltag oder auf Basis unspezifischer oder unzureichend gesicherter Fakten, Gerüchte etc.

PV Trubnikov definiert die Ursachen von Arbeitsstreitigkeiten als rechtliche Tatsachen, die unmittelbar zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer (Angestellten) und der Verwaltung geführt haben<8>... Den Inhalt des Begriffs „Gründe für den Arbeitskampf“ näher erläutern L.N. Anisimov und A. L. Anisimov - Dies sind negative Faktoren, die zu einer unterschiedlichen Bewertung der Ausübung subjektiver Arbeitsrechte oder der Erfüllung von Arbeitspflichten durch die Streitparteien führen und somit zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten der Arbeitsbeziehungen führen. Wir können sagen, dass dies eine Verletzung der Rechte eines Mitarbeiters oder seiner Pflichten gegenüber dem Unternehmen ist.<9>.

Viele Forscher weisen auf einige der Gründe für individuelle Arbeitskonflikte hin. BI. Uschkow, S. A. Goloshchapov, V. K. Kolosov ua Unterscheiden die folgenden Gruppen von Gründen für Arbeitskonflikte: ideologischer (subjektiver), organisatorischer und rechtlicher sowie organisatorischer und wirtschaftlicher Natur<10>; M. V. Lushnikova - objektive und subjektive Gründe und Bedingungen<11>; L. N. Anisimov, A. L. Anisimov - subjektive Faktoren<12>.

IN UND. Smolyarchuk ist der Ansicht, dass Streitigkeiten in der Regel aufgrund von Gesetzesverstößen entstehen<13>... Ohne eine tatsächlich erfolgte oder bestandene Rechtsverletzung kommt nach Auffassung einer der Parteien kein Arbeitskampf zustande. Die Gründe für diese realen oder eingebildeten Straftaten werden wiederum die Faktoren sein, die in der juristischen Literatur als Ursachen und Bedingungen von Arbeitskämpfen identifiziert werden. Tatsächlich geht der Entstehung der in Rede stehenden Arbeitskämpfe in der Regel ein Arbeitsvergehen voraus, "d. und folglich Verletzung der Rechte eines anderen Subjekts dieses Rechtsverhältnisses"<14>... Gleichzeitig kann ein Streit über die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe auch dann entstehen, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Gesetzes gehandelt hat und die andere Partei diese Handlungen als rechtswidrig beurteilt hat (der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer gerügt) wegen Verspätung zur Arbeit, und der Arbeitnehmer ist der Meinung, dass er ungerecht bestraft wurde, da die Verspätung aus triftigen Gründen erfolgte). In jedem Fall wird das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines Arbeitsvergehens von der den Arbeitsstreit prüfenden Stelle festgestellt.

Laut S. Yu. Chuchi, Streitigkeiten werden durch zwei Gruppen von Faktoren verursacht, die sich in der Art des Kausalzusammenhangs zwischen ihnen und dem Streitfall unterscheiden: direkter Kausalzusammenhang (Grund - Arbeitskampf) und indirekter (Bedingung - Grund - Arbeitskampf)<15>... Es ist notwendig, dem Standpunkt von S.Yu zuzustimmen. Chuchi, dass ein Streit durch eine Reihe von Bedingungen zum Leben erweckt wird, die in Verbindung zu betrachten sind, während zwischen den Ursachen von Arbeitsstreitigkeiten und den Ursachen von Straftaten unterschieden werden muss<16>.

In der wissenschaftlichen Literatur wird darauf hingewiesen, dass in moderne Bedingungen ein neuer Grund für die Entstehung von Arbeitskämpfen ist aufgetaucht und mit der Situation im ganzen Staat verbunden. „Das hohe Inflationsniveau, die Regulierung der Wirtschaftsbeziehungen im Gegensatz zu den Gesetzen des Managements unter Marktbedingungen führt zu einer ständigen Verarmung der Arbeiter, zu einem Rückgang ihres Lebensstandards, was wiederum die Notwendigkeit höherer Löhne verursacht, die oft ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, dies umzusetzen."<17>... Es ist unseres Erachtens richtiger, diese Umstände auf die Bedingungen für das Entstehen von Arbeitskämpfen zurückzuführen, da sie, wie erwähnt, bundesweiter Natur sind und nicht nur in den Arbeitsbeziehungen zur Entstehung von Spannungen und Konflikten beitragen.

Bei individuellen Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Disziplinarverantwortung kann der Grund sowohl in schuldhaften Handlungen des Arbeitgebers, die aufgrund einer geringen Rechtskultur gegen das Arbeitsrecht verstoßen, als auch in den Handlungen des Arbeitnehmers, wenn er sich streitig macht, manifestiert werden rechtmäßige Handlungen Arbeitgeber. Auf Seiten des Arbeitnehmers kann eine negative Einstellung gegenüber den Arbeitspflichten in Form von Fehlzeiten, Trunkenheit bei der Arbeit, mangelhafte Ausführung von Produktionsaufgaben usw beginnt herauszufordern<18>.

Ein Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren beweist die Tatsache der Respektlosigkeit seiner Abwesenheit von der Arbeit

Beispiel. Am 25. November 2002 wurde ein Elektriker des OAO "Metallurgisches Werk Nizhniy Tagil" K. am Kontrollpunkt des Werks im Zustand einer Alkoholvergiftung festgenommen, über die ein Gesetz erstellt wurde. Der Arbeitnehmer wurde unter pp. "b" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erst am 27. Dezember, dh einen Monat nach dem Datum des Disziplinarvergehens. Mit Beschluss des Bezirksgerichts Tagilstroyevsky des Gebiets Swerdlowsk vom 17.03.2003 wurde K. mit Zahlung für erzwungene Fehlzeiten wieder eingestellt, da die Frist für die Verhängung der Strafe versäumt wurde<19>.

Analysieren Gerichtspraxis bei Entlassungen in der Region Ivanovo, V.N. Tolkunova kam zu dem Schluss, dass „die Mehrheit der Arbeitsverstöße bei Entlassungen und folglich der Arbeitsstreitigkeiten auf die mangelnde Kenntnis der Arbeitsgesetzgebung durch die Führer mit einer prinzipienlosen Einstellung dazu zurückzuführen sind“. Gewerkschaftsausschüsse" <20>... Es ist anzumerken, dass Arbeitnehmer auch durch eine geringe Kenntnis des Arbeitsrechts (sogar stärker als für den Arbeitgeber) gekennzeichnet sind, insbesondere ihrer Arbeitnehmerrechte und -pflichten, Schutzmethoden.

Bei der Analyse des Materials von Gerichtsverfahren zur Wiedereinstellung von Arbeitnehmern können auch andere Verstöße des Arbeitgebers gegen das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers festgestellt werden.

Beispiel. Im Fall der Wiedereinstellung des Chefingenieurs von OOO Ural-NT R., der mit Beschluss vom 14.11.2005 wegen Abwesenheit entlassen wurde, stellte das Gericht fest, dass keine Berichte oder andere Dokumente vorhanden waren, die die Abwesenheit von R. vom Arbeitsplatz bestätigten; der Arbeitgeber hat kein Gesetz über die Erklärungsverweigerung des Arbeitnehmers erstellt; der Kündigungsbefehl vom 14. November innerhalb der gesetzlich festgelegten 3-Tage-Frist wurde dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt. Als Ergebnis kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung rechtswidrig war und erfüllte die Ansprüche des Klägers vollständig.<21>.

In einer Reihe von Fällen sind die Gründe für Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der disziplinarischen Verantwortung eines Arbeitnehmers Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses über die Beurteilung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Arbeitgeber hält diese Gründe für respektlos und entlässt den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit. Der Arbeitnehmer beweist vor Gericht die Tatsache, dass er seine Abwesenheit von der Arbeit respektiert. Im entstandenen Streit ist das Gericht zur Wahrheitsfindung angerufen.

Beispiel. Der Hilfsführer der NTMK-Diesellok A. ging in der Nacht vom 25. September auf den 26. September 2005 nicht zur Arbeit. Am 25. September fühlte er sich schlecht und rief am Abend einen Krankenwagen. A. lehnte einen Krankenhausaufenthalt ab, am Morgen des 26. September ging er nicht zum Arzt, da er sich besser fühlte. Daher hatte der Arbeitnehmer kein Dokument, das seine Krankheit bestätigte, und der Arbeitgeber entließ ihn wegen Abwesenheit. Der Mitarbeiter ging vor Gericht. Vor Gericht wurden Rettungskräfte angehört, es wurde eine Bescheinigung N 231 vorgelegt, dass der Rettungswagen wirklich nach A. gegangen sei und den Patienten in mittlerem Schweregrad befunden habe. Damit bestätigte das Gericht den Respekt vor A.s Abwesenheit von der Arbeit. Der Arbeitgeber schlug in einer solchen Situation vor, den Streit beizulegen, indem er den Wortlaut der Kündigung in "Kündigung durch" änderte alleine„und für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit eine Entschädigung gezahlt zu haben<22>.

Es kann Fälle geben, in denen der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten verweigert.

Beispiel. Elektriker K. legte dem Arbeitgeber ein ärztliches Gutachten über die Notwendigkeit der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vor. Der Arbeitgeber versetzte ihn nicht nur nicht in einen leichteren Job, obwohl es einen im Betrieb gab, sondern entließ K., der laut S. "a" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für Fehlzeiten. Durch die Entscheidung des Tagilstroevsky-Gerichts von N. Tagil wurde die Forderung des Arbeitnehmers abgelehnt. Das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hat nach Prüfung der Kassationsbeschwerde des Klägers die Entscheidung des Bezirksgerichts aufgehoben, da die entstandene Abwesenheit für den Arbeitnehmer erzwungen wurde. Laut ärztlichem Gutachten konnte der Kläger die Arbeiten eines Elektrikers in der Höhe nicht ausführen. Der Arbeitgeber war nicht damit einverstanden, K. in eine andere Werkstatt zu versetzen, deren Arbeitsbedingungen den Anweisungen der Ärzte entsprechen<23>.

Manchmal geht ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit, da er aufrichtig glaubt, dass er in Übereinstimmung mit dem Gesetz handelt.

Beispiel. Mit Beschluss vom 03.01.2006 wurde der Elektriker der OAG "NTMK" V. wegen Abwesenheit zum 4. Dezember 2005 entlassen. In der mündlichen Verhandlung erklärte der Kläger, dass er wegen seiner Entlassung nicht zur Arbeit gegangen sei. Am 10. November 2005 wurde V. vor einer Unterschrift über die Reduzierung seines Postens abgemahnt. Mitarbeiter bei Hauptversammlung erklärten, dass sie noch 2 Monate gearbeitet haben, und dann wird die Frage ihrer Anstellung im Sanatorium-Präventorium des Betriebes bei Vorliegen eines persönlichen Antrags oder einer Entlassung entschieden. Am 28. November wurde angeordnet, eine Reihe von Arbeitern ab dem 30. November zu entlassen, aber Vs Name war darin nicht enthalten. Somit fand das Gericht keine Bestätigung für die Tatsache der Reduzierung von V., er täuschte sich über die Rechtmäßigkeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Infolgedessen wurden die Ansprüche vom Gericht nicht befriedigt.<24>.

Daher erfordert die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich solcher im Zusammenhang mit der disziplinarischen Verantwortung eines Arbeitnehmers, die Kenntnis des Wesens des Falles, die Klärung seiner Parteien, die Feststellung ihres Rechtsstatus, der Gründe und der Umstände des Auftretens, der Umstände von Meinungsverschiedenheiten und ihrer Betreff. Darüber hinaus ermöglicht uns die Kenntnis der Gründe und Bedingungen für das Auftreten von Arbeitskonflikten, einen rechtlichen Mechanismus zur Verhinderung von Streitigkeiten zu entwickeln und präventive Maßnahmen durchzuführen.

S.A. Ustinova

Abteilung Dokumentation

Erleidet eine der Arbeitsvertragsparteien durch unsachgemäße Arbeitspflichten der anderen Partei einen Schaden, entsteht eine Sachhaftung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen einer rechtswidrigen Entziehung der Arbeitsmöglichkeit den Arbeitnehmer für den ihm nicht erhaltenen Verdienst zu entschädigen, beispielsweise wenn: der Arbeitnehmer unrechtmäßig von der Arbeit suspendiert, entlassen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird; der Arbeitgeber hat die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder des staatlichen Arbeitsinspektors zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz verweigert oder nicht befolgt; der Arbeitgeber hat die Ausstellung eines Arbeitsbuchs an den Arbeitnehmer verzögert, es eingetragen Arbeitsmappe die Formulierung des Kündigungsgrundes des Arbeitnehmers oder in anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und den Kollektivvertrag vorgesehen sind, unrichtig oder nicht gesetzeskonform sind.

Verantwortung im Arbeitsrecht

Der allgemeine Grundsatz besteht darin, dem Arbeitnehmer die vorgesehenen Disziplinarstrafen aufzuerlegen. Arbeitsgesetzbuch der Ukraine und interne Arbeitsvorschriften. Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern unterliegen einer besonderen Disziplinarhaftung für Disziplinarordnungen und Disziplinarordnungen.

Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine von zwei Arten von Strafen gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden - Verweis oder Entlassung.Gesetze, Statuten und Disziplinarvorschriften können für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern andere Disziplinarstrafen vorsehen. Dies gilt auch für Staatsanwälte und Ermittler, Richter, Beamte im Eisenbahnverkehr, Nachrichtenwesen, Bergbauunternehmen. Disziplinarstrafen werden von der Stelle verhängt, der das Recht eingeräumt wurde, einen Mitarbeiter einzustellen (zu wählen, zu genehmigen und zu ernennen).

Das Arbeitsrecht sieht zwei Arten der materiellen Haftung der Arbeitnehmer vor: beschränkt und voll. Die Hauptform der Arbeitnehmerhaftung ist die beschränkte Haftung. Sie besteht in der Verpflichtung des Arbeitnehmers, durch dessen Verschulden der Schaden verursacht wurde, dem Arbeitgeber einen unmittelbar gültigen Schaden zu ersetzen, jedoch nicht mehr als seinen durchschnittlichen Monatslohn.
Unter unmittelbaren tatsächlichen Schäden versteht man den Verlust, die Verschlechterung oder die Wertminderung von Sachen, die Notwendigkeit, einem Unternehmen Aufwendungen für die Wiederherstellung, den Erwerb von Sachen oder anderen Werten zu machen oder unnötige, d.h. Barzahlungen, die als Folge der Verletzung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verursacht werden. Nicht erhaltenes Einkommen wird nicht erstattet. Die uneingeschränkte materielle Haftung ohne jegliche Begrenzung für vom Arbeitnehmer verursachte Schäden ist in Artikel 134 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen.

Thema 5.3. Arbeitshaftpflicht

Unmittelbarer tatsächlicher Schaden bedeutet eine tatsächliche Minderung des Barvermögens des Arbeitgebers oder eine Verschlechterung des angegebenen Eigentums (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) sowie die Notwendigkeit der Arbeitgeber, Kosten oder unnötige Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum zu leisten. Der Arbeitnehmer haftet finanziell sowohl für den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, den er dem Arbeitgeber unmittelbar verursacht hat, als auch für den Schaden, der dem Arbeitgeber durch Ersatz von Schäden an anderen Personen entsteht. Themen für Projekte, Abstracts und Diskussion 1. Streiks - "für" und "gegen".
2. Lohn und Arbeitsdisziplin.

Begriff und Arten der arbeitsrechtlichen Haftung

Wenn nach Ablauf von 2 Werktagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen nicht entgegen. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens 1 Monat ab dem Tag der Aufdeckung des Verstoßes verhängt.

Beachtung

Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als 2 Jahre nach dem Datum ihrer Beauftragung – verhängt werden. Pro Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Die Anordnung (Anordnung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von 3 Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben, wobei die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird.

Grundlage der Disziplinarhaftung ist daher immer ein von einem bestimmten Mitarbeiter begangenes Disziplinarvergehen. Gemäß Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der PMR ist ein Disziplinarvergehen eine Unterlassung oder unsachgemäße Leistung eines Arbeitnehmers durch sein Verschulden der ihm übertragenen Arbeitspflichten. Wenn ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begeht, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen: 1) Kommentare; 2) ein Verweis; 3) Kündigung aus triftigen Gründen; 4) Versetzung in eine niedriger bezahlte Stelle für bis zu 3 Monate oder Versetzung in eine niedrigere Position für den gleichen Zeitraum.
Andere Arten von Disziplinarstrafen können durch Gesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern vorgesehen werden. Bevor eine Disziplinarmaßnahme eingeleitet wird, muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen.
Bei beschränkter Haftung ist der Höchstbetrag des verursachten Schadens auf die festgesetzten Grenzen des Gehalts des Arbeitnehmers, der den Schaden verursacht hat, begrenzt. Die Hauptform der beschränkten Haftung ist die Haftung in Höhe des tatsächlichen Schadens, jedoch nicht mehr als das durchschnittliche Monatseinkommen des Arbeitnehmers. Sie tritt in allen Fällen des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens ein, außer in den Fällen, in denen der Gesetzgeber höhere Grenzen vorsieht.
Neben der vollen Haftung wird der verursachte Schaden ohne Einschränkungen durch die Lohngrenzen vollumfänglich ersetzt. Sie tritt in gesetzlich vorgesehenen Fällen auf (Art.

§ 7. gesetzliche Haftung im Arbeitsrecht

Die Info

Was sind arbeitsrechtliche Streitigkeiten? Was sind die Gründe für ihr Auftreten? 2. Was ist eine Arbeitsstreitkommission, wie ist sie aufgebaut und arbeitet? 3. Wie arbeitet die Schlichtungskommission? 4. Was ist ein Streik? 5.

Verpflichtung einer Partei eines Arbeitsvertrages zum Ersatz des durch sie verursachten Schadens gegenüber der anderen Partei dieses Vertrages. Die Partei des Arbeitsvertrages (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die der anderen Partei einen Schaden verursacht hat, hat diesen Schaden gemäß dieser zu ersetzen Code und andere Bundesgesetze.

Arbeitshaftpflicht

Disziplinarische Verantwortung der Mitarbeiter. Eine der Pflichten der Arbeitnehmer ist die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten, die Regeln des internen Arbeitsplans, die im Konzept der Arbeitsdisziplin enthalten sind. Verstößt der Arbeitnehmer durch sein Verschulden gegen die Arbeitsdisziplin und begeht ein Disziplinarvergehen, wird er in die disziplinarische Verantwortung gezogen. Die Disziplinarhaftung von Mitarbeitern ist eine Art gesetzlicher Haftung, die für Fehlverhalten auferlegt wird. Die Disziplinarhaftung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die im Arbeitsrecht vorgesehenen nachteiligen Folgen für schuldhafte, rechtswidrige Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu erleiden. Mitarbeiter, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, können disziplinarisch haftbar gemacht werden.

Präsentation zur arbeitsrechtlichen Haftung

Da die Arbeit im Gegensatz zu Ruhe und Unterhaltung von der von ihm beschäftigten Person sehr erhebliche willensmäßige, geistige, körperliche Anstrengungen erfordert, ist sie bei weitem nicht immer und nicht jedem gelingt der Prozess Arbeitstätigkeit auf der Höhe der akzeptierten Verhaltensnormen zu sein. Dies bestimmt, wie wichtig es ist, die Arbeitsdisziplin auf einem bestimmten erforderlichen Niveau zu halten. Die Arbeitsdisziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, die in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Tarifverträgen und lokalen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten. Der Inhalt der Arbeitsdisziplin umfasst die Anforderungen an Arbeitnehmer, ehrlich, gewissenhaft, rechtzeitig und genau die Anweisungen des Arbeitgebers zu erfüllen, Sicherheitsvorschriften, Arbeitsschutzbestimmungen einzuhalten, auf materielle Werte zu achten usw.

Arbeitsrechtliche Haftung auf einen Blick

Wichtig

Dazu gehören: 1. Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Eigentümer über die volle finanzielle Haftung (§ 13 Abs. 1) 2. Entgegennahme von Sachen und anderen Wertgegenständen durch den Arbeitnehmer aufgrund einer einmaligen Vollmacht oder sonstiger einmalige Dokumente (Artikel 134) § 3 Schäden, die durch Handlungen des Arbeitnehmers verursacht werden, die Anzeichen von Handlungen aufweisen, die in einem Strafverfahren verfolgt werden (S.

Haftung nach Arbeitsrecht Zusammenfassung

Die Partei des Arbeitsvertrags (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber), die der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, hat diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der PMR und anderen Gesetzen zu ersetzen. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die materielle Verantwortung der Vertragsparteien festlegen. Gleichzeitig darf die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht höher sein als im Arbeitsgesetzbuch der PMR oder in anderen Gesetzen vorgesehen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages nach Schadensverursachung entbindet die Vertragspartei nicht von der materiellen Haftung nach dem PMR-Arbeitsgesetzbuch oder anderen Gesetzen. Materielle Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer: 1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen der rechtswidrigen Entziehung der Arbeitsmöglichkeit den von ihm nicht erhaltenen Verdienst zu ersetzen.

Rechts. 10-11 Klasse. Grund- und Fortgeschrittenenniveau Nikitina Tatiana Isaakovna

Abschnitt 59. Arbeitsstreitigkeiten. Verantwortung für Arbeitsrecht

Arbeitskämpfe werden in individuell und kollektiv unterteilt.

Das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitskonflikte unter Anwendung der durch das Bundesrecht festgelegten Verfahren zu ihrer Beilegung, einschließlich des Streikrechts, wird anerkannt.

Verfassung der Russischen Föderation, Art. 36, Std. 4

Individueller Arbeitskampf stellt ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Anwendung von Gesetzen und anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakten dar, die das Arbeitsrecht, den Tarifvertrag, die Vereinbarung, den Arbeitsvertrag umfassen, die dem Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten, den Rechten und Pflichten der Parteien mitgeteilt werden zum Arbeitsvertrag. Gegenstand individueller Arbeitsstreitigkeiten sind die Rechte und Interessen einzelner Arbeitnehmer.

Kollektiver Arbeitskampf- dies sind ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern (ihren Vertretern) und Arbeitgebern (ihren Vertretern) über die Festlegung und Änderung von Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhnen), den Abschluss, die Änderung und die Durchführung von Tarifverträgen, Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Verweigerung des Arbeitgebers, die Meinung des gewählten Vertreters des Arbeitnehmergremiums der Organisation bei der Verabschiedung von Gesetzen mit arbeitsrechtlichen Normen zu berücksichtigen. Gegenstand kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sind die Rechte und Interessen des Arbeitskollektivs oder der Kollektive von zwei oder mehr Unternehmen.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden von Arbeitsstreitkommissionen (CCCs) und Gerichten beigelegt. Kollektive Arbeitsstreitigkeiten werden durch Schlichtungskommissionen und/oder Arbeitsschiedsgerichte beigelegt.

Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wird auf Initiative von Arbeitnehmern und (oder) Arbeitgebern aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Die Arbeitnehmervertreter im CCC werden auf einer Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer gewählt oder von einer Arbeitnehmervertretung entsandt. Die Mitglieder der Kommission wählen einen Vorsitzenden und einen Schriftführer. Wenn das Unternehmen groß ist, kann das CCC in sein gewählt werden Struktureinheiten(Werkstätten, Labore usw.).

Um einen kollektiven Arbeitskonflikt innerhalb von drei Tagen beizulegen, a Schlichtungskommission als gemeinsames Gremium der Streitparteien (von gleichberechtigten Vertretern der Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes). Die Kommission ist verpflichtet, den Arbeitsstreit innerhalb von fünf Werktagen ab dem Datum seiner Entstehung zu prüfen. Kommt keine Einigung zustande, setzen die Streitparteien das Schlichtungsverfahren unter Beteiligung eines Vermittlers und (oder) in einem Arbeitsschiedsverfahren fort.

Für den Fall, dass in der Einigungskommission und dem Arbeitsschiedsgericht keine Einigung erzielt wird, ist es möglich, eine solche Maßnahme zur Beilegung eines Arbeitsstreits anzuwenden, wie z schlagen, Dies ist eine vorübergehende freiwillige Weigerung von Arbeitnehmern, ihre Arbeitspflichten (ganz oder teilweise) zu erfüllen, um einen kollektiven Arbeitskonflikt beizulegen. Ein Streik ist ein Ultimatum eines Arbeiterkollektivs oder einer Gewerkschaft, eine aktive Form des Drucks auf einen Arbeitgeber. Das Gesetz bestimmt, welche Streiks legal und welche illegal sind. Insbesondere sind sie illegal und Streiks sind nicht erlaubt:

in Zeiten der Einführung des Kriegsrechts oder des Ausnahmezustands oder besonderer Maßnahmen; in den Organen und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, anderer militärischer, paramilitärischer und anderer Formationen, in Strafverfolgungsbehörden; in Organisationen, die direkt hochgefährliche Arten von Industrien oder Geräten bedienen; an Stationen der Ambulanz und der medizinischen Notfallversorgung;

In Organisationen zur Sicherung des Lebens der Bevölkerung (Energieversorgung, Heizung, Wärmeversorgung, Gasversorgung, Luftfahrt, Schienen- und Wasserverkehr, Kommunikation, Krankenhäuser).

Da Arbeit im Gegensatz zu Ruhe und Unterhaltung eine sehr erhebliche willentliche, mentale, körperliche Anstrengung von der von ihr beschäftigten Person erfordert, gelingt es nicht immer und nicht jedem, auf dem Höhepunkt der akzeptierten Verhaltensnormen zu arbeiten. Dies bestimmt, wie wichtig es ist, die Arbeitsdisziplin auf einem bestimmten erforderlichen Niveau zu halten.

Disziplin der Arbeit - Es ist für alle Mitarbeiter obligatorisch, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, dem Tarifvertrag und den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten. Der Inhalt der Arbeitsdisziplin umfasst die Anforderungen an Arbeitnehmer, ehrlich, gewissenhaft, rechtzeitig und genau die Anweisungen des Arbeitgebers zu erfüllen, Sicherheitsvorschriften, Arbeitsschutzbestimmungen einzuhalten, auf materielle Werte zu achten usw.

Für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten setzt der Arbeitgeber folgende Anreize:

Danksagung;

Vergabe der Auszeichnung;

Belohnen mit einem wertvollen Geschenk;

Verleihung mit Ehrenurkunde;

Einreichung zum Titel des Besten des Berufs.

Andere Anreize können auch durch interne Arbeitsvorschriften, Tarifverträge, Chartas und Disziplinarvorschriften geschaffen werden. Für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat können Arbeitnehmer für staatliche Auszeichnungen nominiert werden.

Bei Begehung eines Dienstvergehens, d.h. Nichterfüllung oder Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende disziplinarische Sanktionen zu verhängen:

Kommentar;

Tadel;

Kündigung aus triftigen Gründen. Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften können für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern andere Disziplinarstrafen vorsehen.

Erleidet eine der Arbeitsvertragsparteien durch unsachgemäße Arbeitspflichten der anderen Partei einen Schaden, materieller Haftung.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen einer rechtswidrigen Entziehung der Arbeitsmöglichkeit dem Arbeitnehmer den von ihm nicht erhaltenen Verdienst zu ersetzen, zum Beispiel wenn:

Der Arbeitnehmer wird unrechtmäßig von der Arbeit suspendiert, entlassen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt;

Der Arbeitgeber hat die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder des staatlichen Arbeitsinspektors zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz verweigert oder nicht befolgt;

Der Arbeitgeber hat die Ausstellung eines Arbeitsbuchs an den Arbeitnehmer verzögert, in das Arbeitsbuch eine falsche oder nicht gesetzeskonforme Formulierung des Kündigungsgrundes des Arbeitnehmers eingetragen und in anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und den Tarifvertrag vorgesehen sind.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation haftet ein Unternehmer bei Verstößen gegen die festgelegte Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Entlassungszahlungen und anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer finanziell. In diesen Fällen ist er verpflichtet, die Schuld mit Zahlung zu begleichen Entschädigungszahlung, deren Höhe durch den Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag bestimmt wird.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vom Arbeitgeber eine Entschädigung zu erhalten, wenn er sich durch rechtswidriges Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers einen moralischen Schaden zugefügt hat.

Materielle Haftung der Mitarbeiter Es gibt zwei Arten: begrenzt und vollständig. Bei begrenzt Die materielle Haftung sieht einen Schadenersatz vor, der den durchschnittlichen Monatsverdienst des Arbeitnehmers nicht übersteigt. In diesem Fall hat der Unternehmer unter Berücksichtigung der besonderen Umstände, unter denen der Schaden entstanden ist, das Recht, die Erstattung des Schadens ganz oder teilweise zu verweigern. Voll materielle Haftung tritt ein, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen eine gesonderte schriftliche Vereinbarung über eine solche Haftung getroffen wird (dann leistet der Arbeitnehmer Ersatz für alle Schäden, ohne dass diese dem durchschnittlichen Monatsgehalt entsprechen).

Existiert drei Verfahren zum Schadensersatz durch einen Arbeitnehmer: freiwillig, auf Anordnung des Arbeitgebers und gerichtlich. Bei Verweigerung des Arbeitnehmers freiwillig zum Ausgleich des Schadens ordnet der Arbeitgeber an, den Schadensbetrag vom Gehalt des Arbeitnehmers einzubehalten (sofern der Schadensbetrag seinen durchschnittlichen Monatsverdienst nicht übersteigt). Übersteigt die Schadenshöhe den monatlichen Verdienst des Arbeitnehmers, Gerichtsverfahren auf Schadensersatz(Der Arbeitgeber kann vor Gericht gehen).

Fragen zur Selbstkontrolle

1. Was sind Arbeitskonflikte? Was sind die Gründe für ihr Auftreten?

2. Was ist eine Arbeitsstreitkommission, wie ist sie aufgebaut und arbeitet?

3. Wie arbeitet die Schlichtungskommission?

4. Was ist ein Streik?

5. In welchen Fällen sind Streiks nicht erlaubt?

6. Was ist Arbeitsdisziplin?

7. Welche Anreize werden für eine vorbildliche Leistungserbringung geboten?

8. Was ist disziplinarische Verantwortung?

9. Welche materielle Verantwortung trägt der Arbeitgeber?

Prüfung von Dokumenten

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Auszüge)

Artikel 232. Verpflichtung einer Partei eines Arbeitsvertrags zum Ersatz des Schadens, der der anderen Partei dieses Vertrages dadurch verursacht wurde

Die Partei des Arbeitsvertrags (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, hat diesen Schaden in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen zu ersetzen.

Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die materielle Verantwortung der Vertragsparteien festlegen. In diesem Fall darf die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht niedriger sein als dies von diesem Gesetzbuch oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Verursachung eines Schadens entbindet die Vertragspartei nicht von der materiellen Haftung nach diesem Gesetz oder anderen Bundesgesetzen.

Artikel 238. Materielle Haftung eines Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber zugefügt wurden

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den ihm unmittelbar entstandenen Schaden zu ersetzen. Nicht verdientes Einkommen (entgangener Gewinn) unterliegt nicht der Einziehung durch den Arbeitnehmer.

Unmittelbarer tatsächlicher Schaden bedeutet eine tatsächliche Minderung des Barvermögens des Arbeitgebers oder eine Verschlechterung des angegebenen Eigentums (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) sowie die Notwendigkeit der Arbeitgeber, Kosten oder unnötige Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum zu leisten.

Der Arbeitnehmer haftet finanziell sowohl für den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, den er dem Arbeitgeber unmittelbar verursacht hat, als auch für den Schaden, der dem Arbeitgeber durch Ersatz von Schäden an anderen Personen entsteht.

Themen für Projekte, Abstracts und Diskussionen

1. Streiks – dafür und dagegen.

2. Löhne und Arbeitsdisziplin.

Frage 128. Das verfassungsmäßige Recht der Bürger, sich in Gewerkschaften zusammenzuschließen. Das Verfahren für Kollektivverhandlungen. Konzept, Parteien, Inhalt und Verfahren zum Abschluss eines Tarifvertrags. Kollektive Arbeitskonflikte: das Konzept, der Moment des Beginns des Kollektivs

Abschnitt III Verwaltungshaftung

5.3. Verantwortung der Mitarbeiter. Arbeitsstreitigkeiten Gesetzliche Regelung der Disziplinarhaftung Der Arbeitnehmer muss sich ordnungsgemäß befolgen Arbeitspflichten, die internen Arbeitsvorschriften einhalten, die im Konzept der Arbeitsdisziplin enthalten sind.

Artikel 15. Arbeitsbeziehungen Arbeitsbeziehungen sind Beziehungen, die auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber über die persönliche Leistung des Arbeitnehmers gegen Entgelt beruhen Arbeitsfunktion(Arbeiten Sie entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Berufe, Spezialitäten mit

Artikel 397. Beschränkung der Rückforderung von Beträgen, die durch die Entscheidung der Organe, die einzelne Arbeitsstreitigkeiten behandeln, gezahlt wurden.

KAPITEL XIV. ARBEITSSTÄNDIGKEITEN § 1. Begriff und Arten von Arbeitsstreitigkeiten1. Arbeitsbeziehungen setzen objektiv die Existenz eines Konflikts voraus, da im Arbeitsprozess heterogene Produktionsfaktoren zusammengeführt, voneinander entfremdet werden (das Vorhandensein von Entfremdung Belegschaft(Arbeit)

Urheberrechtshinweis an Arbeitsgesetzbuch RF in Aphorismen In Ihren Händen ist der lustigste und amüsanteste Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, der während der gesamten Existenz des Kodex veröffentlicht wurde. Dies ist ein weiteres gemeinsames Werk der modernen Ilf und Petrov - Aphoristen von Maleshin und

Kapitel 16. Typische Arbeitskonflikte In letzter Zeit sind die häufigsten Fälle von Arbeitskonflikten, die mit einem fehlenden angemessenen Schutz der Arbeitnehmerrechte verbunden sind, die eine direkte Folge der unsachgemäßen Registrierung der Arbeitsbeziehungen sind, nämlich: Arbeit, die auf der "mündlichen" "