Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens in der Organisation. Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens des Mitarbeiters durch die Bildung von beruflichem und persönlichem Komfort. Kurzbeschreibung der Organisation

Eine der wichtigsten Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements ist die seit Mitte der 70er Jahre weit verbreitete Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität. XX Jahrhundert in den USA und dann in anderen Ländern. Die Qualität des Arbeitslebens wird als Grad der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse und Interessen des Arbeitnehmers durch die Arbeit in einer bestimmten Organisation verstanden. Die Qualität des Arbeitslebens ist ein Indikator für Wohlbefinden, ein Indikator für den Freiheitsgrad bei der Verwirklichung des intellektuellen und kreativen Potenzials der Persönlichkeit der Mitarbeiter der Organisation.

Der Mechanismus zur Sicherstellung der Steigerung der Qualität des Arbeitslebens ist in der Reorganisation der Arbeit festgelegt:

Der Arbeitsaufwand ist die Anzahl der verschiedenen Operationen, die von den Arbeitern ausgeführt werden, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Das Arbeitsvolumen wird als eng bezeichnet, wenn der Arbeiter nur wenige Operationen ausführt und diese oft wiederholt (ein typisches Beispiel ist die Arbeit am Fließband) Das Arbeitsvolumen wird als breit bezeichnet, wenn eine Person viele verschiedene Operationen ausführt und diese selten wiederholt ( zum Beispiel ist der Arbeitsumfang eines Bankangestellten in der Regel größer als der einer Person, die nur damit beschäftigt ist, Daten über die Tastatur in das Finanzbuchhaltungssystem einzugeben).

Unter Sinnhaftigkeit der Arbeit wird das relative Maß des Einflusses verstanden, den der Arbeitnehmer auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann: Selbständigkeit bei der Arbeitsplanung und -durchführung, Bestimmung des Arbeitsrhythmus und die persönliche Beteiligung des Arbeitnehmers an der Entscheidungsfindung. Der Job eines Labortechnikers ist nicht sinnvoll, wenn es darum geht, Geräte zu installieren, Chemikalien zu laden und das Labor aufzuräumen. Wenn ein Laborant Chemikalien und Geräte bestellen, einige Experimente durchführen und Berichte über die Arbeitsergebnisse erstellen kann, ist der Inhalt hoch.

Die Bereicherung der Arbeit ist eine Reihe von Methoden zur Organisation des Arbeitsprozesses, die darauf abzielen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und zu humanisieren, um die negativen Folgen von Monotonie, Monotonie, intellektueller Armut der Arbeit zu minimieren, die Zufriedenheit der Menschen mit ihrer Arbeit zu erhöhen und das Wachstum der Arbeitseffizienz sicherzustellen .

Unter dem Gesichtspunkt der Motivationsbildung für die Arbeitstätigkeit kommt der Attraktivität des Inhalts der Tätigkeit eine große Bedeutung zu. Die Aktivität kann eine Person von verschiedenen Seiten anziehen, interessieren. Es kann das Unbekannte sein, die Rätselhaftigkeit des Endergebnisses (für einen Wissenschaftler, Reisenden, Geologen, Detektivleser), es ist auch die Schwierigkeit des zu lösenden Problems, die den Stolz eines Menschen „herausfordert“ (ich kann oder kann nicht ). Offensichtlich empfindet eine Person bei der Lösung einer Aufgabe, eines Problems Freude an der Spannung und Produktivität der Aktivität, und als Konsequenz nehmen ihre Stärke und Stabilität des Motivs für ihre Umsetzung zu.

Der gegenteilige Effekt wird durch einfache und eintönige Arbeit (ohne Probleme) verursacht, die schnell zu Langeweile, Apathie und, wenn es anhält, zu einem Zustand der geistigen Sättigung, Arbeitsscheu führt. Eintönige Tätigkeit ist nicht nur in der Fördertechnik, sondern auch in vielen anderen Berufen (Montageschlosser, Stampfer, Weber, Lehrer) inhärent.

Die Stabilität der Reizantwort wird in diesem Fall durch das Vorhandensein eines monotonen Widerstands bei einer Person erleichtert, der weitgehend von den Eigenschaften des Nervensystems bestimmt wird. Es gibt signifikante individuelle Unterschiede in der Widerstandsfähigkeit der Menschen gegen monotone Aktivitäten (Monotonophile und Monotonophob). Natürlich ist es bei solchen Arbeiten, bei denen Monotonie das Hauptmerkmal der Tätigkeit ist, ratsam, Monotonophile zu akzeptieren (die diese Art von Arbeit sogar mögen, "weil man dort nicht nachdenken muss", wie einige von ihnen sagen) oder Personen mit hoher monotoner Stabilität, dh mit der späteren Entwicklung eines Zustandes der Monotonie.

Die Frage nach der Attraktivität einer bestimmten Tätigkeit ist bei der Berufswahl von großer Bedeutung. Das Interesse an einem bestimmten Beruf beruht sehr oft auf oberflächlichem Wissen, auf äußerer Attraktivität und nicht auf einem ausreichenden Verständnis der Anforderungen, die eine solche Tätigkeit an einen Menschen stellt.

spontane, arrogante Anreicherung des Arbeitsinhalts durch unbefugte Aneignung zusätzlicher Arbeitsfunktionen (manchmal wird dies über die offiziellen Befugnisse hinaus ausgedrückt);

Streben nach strikter Erfüllung der vorgeschriebenen Arbeitsfunktionen;

absichtliche und willkürliche Verringerung des Arbeitsinhalts, Nichterfüllung der Arbeitsfunktionen.

Die Arbeitsanreicherung erfolgt nach folgenden Methoden:

Direkte Methoden (Richtungen) der Arbeitsreorganisation:

die Bildung autonomer Arbeitsteams (Gruppen), die Erweiterung ihres Aufgaben- und Verantwortungsbereichs;

Bereitstellung von Gelegenheiten zur Gruppendiskussion anstehender Entscheidungen;

zeitnaher Wechsel (Rotation) von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten während des Arbeitstages sowie periodische berufliche Bewegungen und Berufskombinationen;

Komfort sozialer Dienste;

Delegation von Verantwortung - persönliche Verantwortung für die Qualität der Arbeit, den Produktverkauf usw .;

Organisation von Feedback - der Mitarbeiter muss die Meinung des Verbrauchers über die Qualität seiner Arbeit, die Wettbewerbsfähigkeit seiner Produkte oder Dienstleistungen kennen;

Abnahme der Arbeitsregulierung (Abnahme von Anweisungen, Rezepten, kostenlosen Besuchsplänen, Freiheit der Kontakte zu Fach- und Führungskräften usw.);

Bereitstellung der freien Verfügung über Ressourcen - Ausrüstung, Materialien, Finanzen;

Weiterbildung, Erwerb einzigartiger Erfahrungen;

Bereitstellung des Rechts auf Schulung von Mitarbeitern und Erfahrungstransfer.

Kompensatorische Methoden (Richtungen) der Arbeitsreorganisation: Ohne den Gesamtinhalt der Arbeit zu ändern, können sie die negativen Auswirkungen der Monotonie des Arbeitsprozesses reduzieren - Ausstrahlung von funktionaler Musik, Organisation der Kommunikation während der Arbeit, Ästhetik des Arbeitsplatzes und Organisation der Erholungsbedingungen in den Pausen für Angestellte.

Die Beteiligung am Management umfasst die gemeinsamen Aktivitäten von Mitarbeitern auf verschiedenen Managementebenen - Abteilungen, Workshops, die gesamte Organisation. In der ausländischen Praxis werden auf der unteren Ebene Zielgruppen geschaffen, um Probleme am Arbeitsplatz zu lösen; selbstverwaltete Teams, die für den reibungslosen Betrieb und die Sicherheit der Ausrüstung, die Quantität und Qualität der Produkte, die Arbeitsorganisation verantwortlich sind. Die Beteiligung an der Geschäftsführung auf der Ebene der gesamten Organisation drückt sich in der Arbeit besonderer Gremien - Betriebsräte usw.

Gegenwärtig ist die japanische Methode der Organisation von "Qualitätszirkeln" in vielen Ländern weithin anerkannt. Qualitätszirkel und kleine Problemgruppen, die vorübergehend oder dauerhaft zur Lösung verschiedener Produktionsprobleme eingerichtet werden, sind zu den wichtigsten Methoden geworden, um Arbeitnehmer für das Management zu gewinnen. Die Hauptvoraussetzung für ihre Entstehung ist die Notwendigkeit, die Aktivitäten aller kleinen Problemgruppen an den allgemeinen Zielen des Unternehmens und seiner Ausrichtung auf die Erreichung der Ziele der Gesamtorganisation auszurichten.

Es sollte beachtet werden, dass Programme zur Einbindung des Managements trotz ihrer offensichtlichen positiven Eigenschaften eine Reihe von Nachteilen haben:

zu wenige Mitarbeiter nehmen an diesen Programmen teil (10-15% der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens);

Uneinigkeit der Mitglieder kleiner Gruppen, weil sie treffen sich zu einer bestimmten Zeit (einmal pro Woche, im Monat usw.) um Probleme zu besprechen und zu lösen, und die restliche Zeit gehen alle ihren gewöhnlichen Geschäften nach.

man sollte nicht mit der globalen Wirkung der Aktivitäten solcher kleinen Gruppen rechnen, da sie hauptsächlich von Arbeitern aus den unteren Produktionsebenen besucht werden, die nicht in der Lage sind, wesentliche Anpassungen am aktuellen Managementsystem vorzunehmen, weil sie die Aktivitäten kleiner Problemgruppen konzentrieren sich in der Regel auf die Verbesserung spezifischer Produktionsprozesse und nicht auf die Steigerung der Gesamteffizienz des Managements der Organisation;

Maßnahmen zur Einbindung der Mitarbeiter in die Führung müssen mit einer Veränderung des Prozesses der Einführung von Führungsinnovationen beginnen, dann werden diese Maßnahmen stimulierend wirken. Vielversprechender ist die Einführung neuer Managementformen bei denjenigen Arbeitnehmern, deren tägliche Arbeit direkt von diesen neuen Formen der Arbeitsorganisation und -führung abhängen wird. Diese Maßnahmen werden weniger effektiv sein, wenn der Prozess der Einführung neuer Arbeits- und Managementmethoden auf funktionale Spezialisten fokussiert wird, die sich allein aufgrund ihrer Aufgaben mit der Umsetzung von Innovationen beschäftigen.

Business Career Management ist die Tätigkeit der Personalabteilung eines Unternehmens zur Planung, Motivation und Überwachung der Karriereentwicklung des Mitarbeiters auf der Grundlage seiner Ziele, Bedürfnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Neigungen sowie auf Grundlage der sozioökonomischen Bedingungen des Unternehmens Organisation.

Wenn wir von der organisatorischen Auslegung des Karrieremanagements sprechen, dann ist dies das Management des fortschreitenden Aufstiegs eines Mitarbeiters auf der Karriereleiter, verbunden mit Veränderungen der Fähigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und der Höhe der Vergütung basierend auf den Ergebnissen der Arbeit des Mitarbeiters Aktivität. Karriere bedeutet nicht immer, auf der Karriereleiter aufzusteigen und eine höhere Position innerhalb der Organisationshierarchie einzunehmen. Eine Karriere kann auch als Erwerb von größeren Befugnissen, höherem Status, Prestige, Macht, materiellem Reichtum, Erlangen höherer Qualifikationen usw. bezeichnet werden. (Sie können kurz die Arten von Karrieren erwähnen: vertikal, horizontal, zentripetal, organisationsintern, interorganisational). Ein persönliches Berufsverständnis spiegelt sich in der subjektiv bewussten eigenen Einschätzung des Mitarbeiters über seine berufliche Zukunft, über die zu erwartenden Möglichkeiten der Selbstdarstellung und Arbeitszufriedenheit.

Der Motor der Karrieremotivation sind die tiefen Motive der Persönlichkeit, die den Wunsch nach einem bestimmten Job oder einer bestimmten Position bestimmen, die den Wunsch bestimmen, die Perspektive, das spezifische Ziel ihrer Arbeitsbemühungen zu sehen und zu kennen.

Die Präsenz und das Bewusstsein eines Mitarbeiters für eine Perspektive, ein konkretes Ziel hat einen starken Einfluss auf die Arbeitsmotivation, und in diesem Sinne ist das Karrieremanagement die Hauptbedingung für die stimulierende Wirkung dieser Maßnahmen. Zukunftsunsicherheit reduziert die Motivation durch Zielstrebigkeit: Bei Mitarbeitern, für die die Zukunftsaussichten unklar sind (Entlassung oder nicht, Wechsel in eine andere Abteilung oder nicht versetzt usw.) , im Allgemeinen Lust zu arbeiten. Die Kraft der Stimulierung durch Ziele hängt davon ab, wie klar eine Person sich des Ziels, der Bedeutung der Aktivität, bewusst ist. Das Ziel wird einen Menschen nur dann stimulieren, wenn seine Erreichung eine Bedeutung für ihn hat. Sinnlose Arbeit mindert nicht nur die Kraft des Motivs, sondern erniedrigt auch die Würde eines Menschen.

Die Realität der Zielerreichung gibt der Tätigkeit nicht nur eine klare Richtung vor, sondern erhöht auch deutlich die Motivation, diese Ziele zu erreichen. Die Nähe des Ziels sowie die Vorstellung von den Endergebnissen der Aktivität induzieren das Erreichen dieses Ziels stärker. Daher sollte die Stimulationspraxis in diesem Fall auf die Bildung einer kontinuierlichen Perspektive ("tomorrow's joy") ausgerichtet sein, wobei private Ziele immer schwieriger werden.

Für Führungskräfte jeder Hierarchiestufe ist es ratsam, sich und ihren Untergebenen nicht nur Fern-, sondern auch Zwischen- und Nahziele zu setzen.

Gleichzeitig führt ein langes Warten, ein unbestimmtes Aufschieben der Bedürfnisbefriedigung oft zu einer "Abkühlung" eines Menschen, zu einem Verlust von Lust und Interesse. Die gleiche Wirkung wird durch die Mehrdeutigkeit des Ziels, seine Mehrdeutigkeit, ausgeübt. Beispiel: Wenn wir für einen Traum etwas lesen wollen, fangen wir an, die Bücher zu sortieren und verlieren durch die langwierige Suche in der Regel das Interesse am Lesen und kündigen unsere Absicht.

Daher sollte die Praxis des Karrieremanagements als Maß für organisatorische Anreize für Arbeit darauf ausgerichtet sein, dass die Aussicht auf eine Tätigkeit klar bewusst, spezifisch, erreichbar (nah), kontinuierlich sein sollte, wobei private (Zwischen-)Ziele ständig steigen Schwierigkeit, sinnvoll sein, eine Vorstellung von den erwarteten Endergebnissen der Aktivitäten geben.

Diese Art der organisationalen Stimulierung zielt darauf ab, das Engagement des Arbeitnehmers für die Interessen der Organisation sicherzustellen, die Arbeitsproduktivität zu erhöhen, die Personalfluktuation zu reduzieren, die Fähigkeiten einer Person vollständiger zu offenbaren, weil bietet eine materiell und moralisch begründete Möglichkeit, in vollem Umfang zu arbeiten, und schafft die Voraussetzungen für eine sinnvolle, sinnstiftende und langfristig ausgerichtete Arbeit.

Bei der Entwicklung spezifischer Karrieremanagementprogramme sollte der HR-Experte:

Beurteilen Sie die beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters;

Beurteilung der fachlichen Eignung des Mitarbeiters;

Entwickeln Sie Bereiche des beruflichen und Karrierewachstums;

Formulieren Sie die Bedingungen für die Beförderung (theoretische Ausbildung, berufliche Entwicklung, Erfahrungsaufbau etc.).

Durch diese Maßnahmen wird Motivation für Weiterbildung, berufliche Entwicklung, Erfahrungsaustausch gebildet, der Mitarbeiter ist sich der Aufgaben seiner Tätigkeit besser bewusst und versteht die Notwendigkeit, im gewählten Tätigkeitsfeld erfolgreich zu sein. Gleichzeitig wird die Arbeit in dieser Organisation nicht mehr als vorübergehend betrachtet, die Zukunft ist damit verbunden, da hier die Möglichkeit geboten wird, seine Ambitionen im besten Sinne des Wortes zu befriedigen.

Chernysheva Yu.E., Southern Federal University, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Abteilung für Personalmanagement, 3. Jahr

1. Einleitung

Die Teilnahme eines Menschen an der wirtschaftlichen Tätigkeit ist durch seine Bedürfnisse und die Möglichkeiten zu ihrer Befriedigung gekennzeichnet, die durch die Eigenschaften des menschlichen Potenzials bestimmt werden: Gesundheit, Moral, Kreativität, Bildung und Professionalität. Der Mensch in einer Marktwirtschaft agiert also einerseits als Konsument von wirtschaftlichen Vorteilen, die von Organisationen erwirtschaftet werden, andererseits als Eigentümer der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für Organisationen, staatliche und öffentliche Stellen notwendig sind.

Das Konzept der Lebensqualität basiert auf der Schaffung von Bedingungen, die eine optimale Nutzung des Arbeitspotenzials einer Person gewährleisten. Qualität des Arbeitslebens erhöht werden, indem alle Parameter, die das Leben der Menschen beeinflussen, zum Besseren verändert werden. Dazu gehören zum Beispiel die Beteiligung der Mitarbeiter am Management, deren Ausbildung, Führungskräftetraining, die Durchführung von Karriereentwicklungsprogrammen, die Schulung der Mitarbeiter in Methoden der effektiveren Kommunikation und des Verhaltens im Team, die Verbesserung der Arbeitsorganisation usw. Als Ergebnis, das Arbeitspotenzial wird maximiert, und die Organisation - hohe Arbeitsproduktivität und maximaler Gewinn.

In der gegenwärtigen Entwicklungsphase des Managementdenkens wird einer solchen Komponente der Qualität des Arbeitslebens wie der psychischen und emotionalen Zufriedenheit der Mitarbeiter große Aufmerksamkeit geschenkt. Da im Zuge der Verstärkung des Einflusses negativer Faktoren Unzufriedenheit, Überlastung und aufgrund des emotionalen Burnouts die Leistung und Arbeitseffizienz abnimmt. Das Hauptproblem, das in der Arbeit betrachtet wird, sind die Möglichkeiten und Wege zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens des Arbeitnehmers im Prozess der Bildung von beruflichem und persönlichem Komfort, Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und Überwindung von Stress.

Arbeitnehmer befinden sich häufig in einem sich schnell ändernden oder stressigen Umfeld, und die körperliche Aktivität am Arbeitsplatz reicht möglicherweise nicht aus, um die Gesundheit zu erhalten. Je länger und härter Menschen arbeiten, desto mehr beeinflusst die Arbeit ihr Privatleben. Dieser Zusammenhang wird stärker, wenn die Arbeit beginnt, die menschliche Gesundheit zu beeinträchtigen. Aus den Ergebnissen dieser Umfrage wird deutlich, dass für viele ein klarer Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit besteht.

Abb. 1 Indikatoren für die negativen Auswirkungen der Arbeit auf die allgemeine Gesundheit nach Angaben der Befragten

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ermöglicht die Verbesserung des sozioökonomischen Gehalts der Arbeit und die Entwicklung der Merkmale des Arbeitspotenzials, die es Unternehmern ermöglichen, die intellektuellen, kreativen, organisatorischen und moralischen Fähigkeiten einer Person umfassender zu nutzen. Die entsprechende Qualität des Arbeitslebens Bedingungen schaffen, um den schöpferischen Fähigkeiten des Arbeitnehmers selbst Raum zu geben, wenn nicht das Gehalt, nicht die Position, nicht die Arbeitsbedingungen das Hauptmotiv sind, sondern die Befriedigung durch die Arbeitsleistung als Ergebnis der Selbstverwirklichung und des Selbst -Ausdruck.

Die Relevanz des Forschungsthemas wird durch die Notwendigkeit bestimmt, durch die derzeit so wichtige Ressource - Personal - Bedingungen für das effektive Funktionieren der Organisation zu schaffen. Und die Zufriedenheit mit den psychologischen Arbeitsbedingungen wirkt sich direkt auf Produktivität und Arbeitsqualität aus.

Qualität des Arbeitslebens die meisten Ökonomen werden als Faktor und gleichzeitig wichtiger Bestandteil der Lebensqualität anerkannt. Forschung und wissenschaftliche Konzepte in diesem Bereich sowie die Rahmenbedingungen, die Qualität des Arbeitslebens, widmeten ihre Werke: V.N. Bobkov, V. F. Potudanskaya, P. V. Savchenko, G. E. Slezinger, N. A. Tuchkova, P. E. Schlender.

Zu den ausländischen Autoren, die die konzeptionellen Grundlagen gelegt haben, gehören: die Arbeit von J. Heckman, die mit der Schaffung von Programmen zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität in den Vereinigten Staaten verbunden ist. Die Arbeiten von M. Albert, M. Mescon, F. Hedoury präsentieren Entwicklungen zur Anwendung der Qualität des Arbeitslebens im Bereich des Human Resource Managements in den USA.

Ziele der Arbeit:

Untersuchung des Einflusses negativer psychosozialer Produktionsfaktoren auf die Qualität des Arbeitslebens des Arbeitnehmers.
Im Rahmen unabhängiger Forschung, um die möglichen Gründe für die Entstehung des Effekts von emotionalem Burnout zu untersuchen.

Entsprechend der Zielsetzung der Studie wurden folgende Aufgaben gestellt:

Beschreiben Sie die Bedeutung der psychosozialen Komponente in der Theorie der Qualität des Arbeitslebens
Durchführung einer Studie unter Lehrkräften einer weiterführenden Schule, Fachkräften des Informations- und Umsetzungszentrums "Partnerschaft" und berufstätigen Oberstufenschülern zum Zusammenhang von Charakterakzentuierungen und dem Grad der Burnout-Wirkung.
Erstellen Sie eine Liste mit möglichen Auswegen aus schwierigen Arbeitssituationen, die mit Stress, Überlastung und den Auswirkungen von emotionalem Burnout verbunden sind.

2. Theorie der Qualität des Arbeitslebens

Vorstellungen über die Qualität des Arbeitslebens in der gegenwärtigen Phase

Arbeit ist eine zweckdienliche, materielle, soziale, instrumentelle Tätigkeit von Menschen, die darauf abzielt, die Bedürfnisse des Einzelnen und der Gesellschaft zu befriedigen.

Arbeit wird zum wichtigsten Weg der Selbstbestätigung einer Person in der Welt. In der Arbeit werden die körperlichen und geistigen Qualitäten einer Person verbessert und ihre eigenen kulturellen Bedürfnisse werden gebildet. In der Arbeit werden also nicht nur Konsumgüter geschaffen, sondern auch der Handelnde selbst, das Subjekt der Arbeit - eine Person. In dieser Hinsicht können wir mit gutem Grund sagen - "Arbeit hat den Menschen geschaffen". Basierend auf diesen Urteilen können wir den Schluss ziehen, dass für eine Person, die an Arbeitsbeziehungen beteiligt ist und sich bemüht, diese Beziehungen effizienter zu gestalten, die Komponenten der Qualität des Arbeitslebens sehr wichtige Faktoren werden.

Eine der wichtigsten jüngsten Entwicklungen im Personalmanagement betrifft die Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der QUALITÄT DES ARBEITSLEBENS. J.R. Heckman und J.Lloyd Suttle definieren Qualität des Arbeitslebens als "der Grad, in dem Mitglieder einer Produktionsorganisation ihre wichtigen persönlichen Bedürfnisse durch ihre Arbeit in dieser Organisation befriedigen können".

AP Egorshin gibt folgendes Konzept zur Qualität des Arbeitslebens: „Bei der Entwicklung des Arbeitsmarktes besteht eine wichtige Funktion der Organisation darin, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern – den Grad der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer durch ihre Aktivitäten in der Organisation."

Schon aus der Definition der Qualität des Arbeitslebens folgt, dass dieser Begriff zunächst mit der Motivationstheorie verknüpft ist. Unter Motiv wird die Motivation menschlichen Verhaltens aufgrund subjektiver Mangelgefühle oder persönlicher Reize verstanden.

Die Hauptsache bei der Motivation ist ihre untrennbare Verbindung mit den Bedürfnissen einer Person. Eine Person versucht Stress abzubauen, wenn sie ein Bedürfnis (nicht immer realisiert) in der Befriedigung eines (biologischen oder sozialen) Bedürfnisses verspürt.

Reis. 2. Modell des motivierten Verhaltens

Ausgehend von aufkommenden oder bereits bestehenden Bedürfnissen hat eine Person verschiedene Motive, die sich zu einer einzigen Motivationsstruktur addieren und auf die durch Motivatoren wirkend, die Arbeitseffizienz und die Mitarbeiterzufriedenheit steigen.

Abb. 3. Ansätze des Personalmanagements

Qualität des Arbeitslebens ist ein facettenreicher Indikator, der sowohl objektive als auch subjektive Merkmale enthält. Zu ersteren gehören Indikatoren zum Pro-Kopf-Einkommen, Bevölkerungswanderung, Sterblichkeitsraten, Bildungssystem und -niveau, Grad der Gleichheit der Einkommensverteilung usw. Die subjektiven sind Wahrnehmungsbewertungen, die hauptsächlich in verschiedenen gesellschaftlichen Umfragen oder in der öffentlichen Meinung enthalten sind Umfragen.

Betrachtet man das Gesamtsystem der Faktoren, so ist zu bedenken, dass eine wirkliche Einschätzung der Lebensqualität nur durch die Analyse und Bewertung sowohl der objektiven als auch der subjektiven Komponenten jedes der betrachteten Faktoren möglich ist wissen, wie Arbeitnehmer selbst den Einfluss von Faktoren auf die Qualität des Arbeitslebens einschätzen. Es handelt sich um eine subjektive Einschätzung, die auf den Ergebnissen einer Meinungsumfrage von Arbeitnehmern basiert, die es ermöglicht, die Zufriedenheit eines einzelnen Arbeitnehmers, einer Gruppe von Arbeitnehmern und des gesamten Arbeitskollektivs mit der Arbeit zu beurteilen.

Für eine korrekte Analyse der Produktionstätigkeit einer Person muss zunächst zwischen ihrer Fähigkeit und Arbeitsbereitschaft unterschieden werden. Dabei ist zu beachten, dass beide Komponenten eng miteinander verknüpft und voneinander abhängig sind. Dieser Ansatz erfordert eine sorgfältige Abwägung verschiedener Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit und den Arbeitswillen bestimmen, da sie den Grad der Arbeitseffizienz entscheidend bestimmen. Die Fähigkeit einer Person zielt auf die Entwicklung von Arbeitsfähigkeiten ab, zu denen die erworbenen Kenntnisse, die geistigen und körperlichen Fähigkeiten ihrer Anwendung sowie die spezifischen Eigenschaften einer Person wie Besonnenheit, Ausdauer, Geduld, Sensibilität und die Fähigkeit, angemessen auf eine Situation reagieren. Mit anderen Worten, jeder Mitarbeiter muss gut verstehen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten er haben muss, um die Aufgabe erfolgreich zu lösen und welche Arbeitsbedingungen dafür notwendig sind.

Die Arbeitsorganisation als eines der Hauptmerkmale der Qualität des Arbeitslebens beeinflusst die Veränderung der Art der Arbeit und folglich die Art und Weise, die Motivation zu steigern und die Produktivität zu steigern. Diese Abhängigkeit wird jedoch nur bei Personen und Organisationen mit bestimmten Merkmalen beobachtet. Diese Eigenschaften sind in dem von R. Heckman und G. Oldham entwickelten Modell zusammengefasst.

Nach der Theorie von R. Heckman und G. Oldham gibt es drei psychologische Zustände, die die Zufriedenheit eines Menschen mit seiner Arbeit und Motivation bestimmen:

der wahrgenommene Wert der Arbeit, d.h. das Ausmaß, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt;
gefühlte Offenheit, d.h. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich fühlt;
Kenntnis der Ergebnisse, d.h. der Grad des Verständnisses einer Person für die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit.

Das Gefühl der Bedeutung der Arbeit wird verwirklicht, indem dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wird, die Anzahl der Arbeitsfähigkeiten, die Sicherheit der Produktionsaufgaben und deren Bedeutung zu erweitern. Die Verantwortung für die Arbeitsergebnisse kann gestärkt werden, indem dem Mitarbeiter mehr Selbstständigkeit gegeben wird.

Das Bewusstsein für die tatsächlichen Ergebnisse seiner Arbeit ist sichergestellt, wenn der Mitarbeiter Feedback zu seiner Arbeit erhält.

Die Bereicherung des Arbeitsinhalts (Arbeit) sollte Bedingungen für die Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers schaffen, wenn ihm Möglichkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten, zur Entwicklung von Fähigkeiten, zur Erhöhung des Wissens, zur Manifestation der Unabhängigkeit und zur Vielfalt der Arbeit geboten werden. Die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist der relative Einfluss, den ein Mitarbeiter auf die Arbeit selbst und das Arbeitsumfeld haben kann. Dazu gehören Faktoren wie die Selbständigkeit bei der Arbeitsplanung und -durchführung, die Festlegung der Arbeitsweise und die Beteiligung an der Entscheidungsfindung.

Qualität des Arbeitslebens kann erhöht werden, indem alle organisatorischen Parameter geändert werden, die sich auswirken von Leuten. Dazu gehören Machtdezentralisierung, Beteiligung an Führung, Bildung, Führungskräftetraining, Managementprogramme Über Karrierebewegung, Schulung der Mitarbeiter in Methoden der effektiveren allgemeinen niya und Teamverhalten. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zu geben, ihre aktiven persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen. während gleichzeitig die Effizienz der Organisation zu steigern.

3. Sozialpsychologische Komponente der Qualität des Arbeitslebens und die Faktoren, die sie bestimmen.

Um Mitarbeiter effektiv zu managen, müssen Sie verstehen, welche treibenden Kräfte das Verhalten der Mitarbeiter bei der Arbeit beeinflussen. Dies bedeutet, dass Sie die grundlegenden Eigenschaften von Menschen berücksichtigen müssen, nämlich:

Individuelle Unterschiede - menschliche Fähigkeiten, Intelligenz, Persönlichkeit, Bildung und Kultur, Geschlecht und Rasse;
Einstellungen - Ursachen und Manifestationen;
Auswirkungen auf das Verhalten - Persönlichkeit und Einstellungen;
Attributionstheorie – wie wir uns eine Meinung über Menschen bilden;
Orientierung - Arbeitsansätze der Menschen;
Rollen sind die Rollen, die Menschen bei der Erfüllung ihrer beruflichen Verantwortung spielen.

Die Annahme angeborener Unterschiede zwischen Menschen aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Rasse ist gefährlich und beleidigend. Wenn es Unterschiede im Verhalten bei der Arbeit gibt, sind diese höchstwahrscheinlich auf umweltbedingte und kulturelle Faktoren zurückzuführen. Zweifellos beeinflusst die Arbeitsumgebung die Gefühle und das Verhalten jeder dieser Kategorien. Die durchgeführten Untersuchungen ergaben nach D. Arnolds Daten, dass berufstätige Frauen im Allgemeinen "mehr Alltagsstress, Unzufriedenheit in der Ehe und Angst vor dem Alter erfahren und weniger geneigt sind, offen Gereiztheit zu äußern als Hausfrauen und Männer".

Erworbene Eigenschaften wie Einstellungen, Erwartungen und deren Ausrichtung an der Kultur und den Gepflogenheiten des Unternehmens spielen eine viel wichtigere Rolle bei der Gestaltung des beruflichen Wohlbefindens des Mitarbeiters.

Wenn Menschen mit einer Situation konfrontiert sind, beispielsweise bei der Ausübung einer Arbeit, müssen sie bestimmte Rollen übernehmen, um mit dieser Situation fertig zu werden. Mehrdeutigkeit und Inkonsistenz von Rollen oder Rollenkonflikte führen in den meisten Fällen zu einer Unterdrückung der Wahrnehmung der Produktionsatmosphäre durch den Mitarbeiter, anderer Teammitglieder, ihrer eigenen Bedeutung und führen zu Stresssituationen.

Emotionaler Stress im Arbeitsprozess hat verschiedene Gründe:

1) Die Verantwortung für das Ergebnis der eigenen Tätigkeit kann in unterschiedlichem Ausmaß moralische, materielle, administrative, strafrechtliche Aspekte haben.

2) Der bedeutendste aller Spannungsindikatoren ist die Gefahr für Gesundheit und Leben (eigener und fremder), unabhängig vom Grad ihrer Wahrscheinlichkeit.

Negativer emotionaler Stress als Manifestation von beruflichem Stress wird von einer Anspannung der autonomen Funktionen begleitet (Anstieg von Puls und Blutdruck, vermehrtes Schwitzen, Veränderung der Temperaturreaktion der Haut). Dies kann in Zukunft zu negativen Folgen auf Seiten des Herz-Kreislauf-Systems führen. Emotionaler Stress findet sich häufig in Berufen mit Bezug zu Medizin, Pädagogik, Autofahren, Dienstleistungssektor und Wirtschaft. Sie sind auch typisch für Disponenten verschiedener Dienste, Retter, Feuerwehr, Polizei usw.

Monotonie der Lasten.

1) Die Anzahl der Elemente einer Operation und ihre Dauer pro Sekunde sind Merkmale der sensomotorischen (von Menschen verursachten) Aktivität. Diese Indikatoren können anhand von Zeitmessmethoden am Beispiel beliebiger lokaler, lokal-regionaler und regionaler Arbeiten untersucht werden, die auf einem Förderband mit einem kontinuierlichen oder intermittierenden Zyklus durchgeführt werden.

2) Die Zeit des aktiven Handelns und die Zeit der passiven Beobachtung sind Manifestationen der Monotonie des sensorischen Typs, die der Entsendung von Arbeiten, dem Führen eines Fahrzeugs und der Arbeit in der Sicherheit innewohnt. Sie werden auch durch chronometrische Studien bestimmt. Die Größe dieser Zeiträume wird als Prozentsatz der Gesamtdauer der Schicht berechnet.

Die innere Atmosphäre ist von großer Bedeutung für die Motivation,
Unternehmensgrundsätze, psychologisches Klima im Unternehmen. Sie können so viel sagen, wie Sie möchten: „Wir sind fröhlich, fröhlich“, aber wenn dies eine Täuschung ist, wird es kein positives Ergebnis geben. Wenn eine Person das Gefühl hat, dass nur durch Pull oder ähnliche Prinzipien etwas im Unternehmen erreicht werden kann, dann wird sie nicht motiviert. Die Arbeitseffizienz in einem ungesunden psychischen Klima nimmt deutlich ab.

Folglich sind psychosoziale Störungen im normalen Arbeitsablauf eine der Komponenten, die die Qualität des Arbeitslebens negativ beeinflussen. Fehler darin führen zu einer Verletzung des Rhythmus, Arbeitszeitverlust, Abweichungen von den Anforderungen der Technik. Überstunden, verbunden mit häufigen Ausfallzeiten, und der Einsatz von Arbeitskräften außerhalb ihres Fachgebiets sind eine der Hauptursachen für Arbeitsunzufriedenheit und führen daher zu einer Verschlechterung der Arbeitslebensqualität.

Die Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen und die Möglichkeit der Mitwirkung der Mitarbeiter an Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen, hängt nach dem Konzept der Qualität des Arbeitslebens davon ab, ob Mitarbeiter Selbstachtung für sich selbst empfinden, ein Gefühl für ihre eigene Würde haben , ob sie die Einzigartigkeit ihrer Persönlichkeit spüren, ob sie sich den Kollegen gegenüber loyal und dem Unternehmen zugehörig fühlen. Das moralische und psychologische Klima im Unternehmen soll gute Beziehungen in einem vorurteilsfreien Team gewährleisten.

Die Bedingungen, unter denen die Mitglieder der Arbeitsgruppe interagieren, beeinflussen den Erfolg ihrer gemeinsamen Aktivitäten, die Zufriedenheit mit dem Prozess und den Arbeitsergebnissen. Eine Analogie lässt sich mit den natürlichen und klimatischen Bedingungen ziehen, unter denen eine Pflanze lebt und sich entwickelt. In einem Klima kann es blühen, in einem anderen kann es verdorren. Dasselbe lässt sich über das sozialpsychologische Klima sagen: Unter bestimmten Bedingungen fühlen sich Menschen unwohl, neigen dazu, die Gruppe zu verlassen, verbringen weniger Zeit darin, ihr persönliches Wachstum verlangsamt sich, in anderen funktioniert die Gruppe optimal und ihre Mitglieder erhalten die Möglichkeit, ihr Potenzial voll ausschöpfen...

Wenn man über das sozialpsychologische Klima (SPC) eines Teams spricht, meinen sie Folgendes:

eine Reihe von sozialpsychologischen Merkmalen der Gruppe;
die vorherrschende und stabile psychische Stimmung des Teams;
die Art der Beziehung im Team;
integrales Merkmal des kollektiven Staates.

Günstig SPK zeichnet sich durch Optimismus, Kommunikationsfreude, Vertrauen, Geborgenheit, Geborgenheit, gegenseitige Unterstützung, Wärme und Aufmerksamkeit in Beziehungen, zwischenmenschliche Sympathie, Offenheit der Kommunikation, Vertrauen, Fröhlichkeit, die Fähigkeit zum freien Denken, Schaffen, wachsen intellektuell und beruflich, tragen zur Entwicklung der Organisation bei, machen Fehler ohne Angst vor Bestrafung usw.

Ungünstige SPK ist gekennzeichnet durch Pessimismus, Reizbarkeit, Langeweile, hohe Anspannung und Beziehungskonflikte in der Gruppe, Unsicherheit, Angst, einen Fehler zu machen oder einen schlechten Eindruck zu machen, Angst vor Bestrafung, Ablehnung, Missverständnis, Feindseligkeit, Misstrauen, Misstrauen zueinander , mangelnde Bereitschaft, Anstrengungen in ein gemeinsames Produkt, in die Entwicklung des Teams und der gesamten Organisation zu investieren, Unzufriedenheit usw.

Es gibt Zeichen, anhand derer man indirekt die Atmosphäre in der Gruppe beurteilen kann. Diese beinhalten:

Personalfluktuationsrate;
Arbeitsproduktivität;
Produktqualität;
die Anzahl der Fehlzeiten und Verspätungen;
die Anzahl der Reklamationen, Beschwerden von Mitarbeitern und Kunden;
termingerechte oder verspätete Beendigung der Arbeiten;
Genauigkeit oder Nachlässigkeit bei der Handhabung von Geräten;
die Häufigkeit von Arbeitsunterbrechungen.

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die das sozialpsychologische Klima im Team bestimmen. Versuchen wir, sie aufzulisten.

Globales Makroumfeld: die gesellschaftliche Situation, die Gesamtheit der wirtschaftlichen, kulturellen, politischen und sonstigen Bedingungen. Stabilität im wirtschaftlichen und politischen Leben einer Gesellschaft sichert das soziale und psychische Wohlergehen ihrer Mitglieder und beeinflusst indirekt das sozialpsychologische Klima der Arbeitsgruppen.

Lokale Makroumgebung, d.h. Organisation, deren Struktur das Arbeitskollektiv umfasst. Die Größe der Organisation, die Status-Rollen-Struktur, das Fehlen von Funktions- und Rollenwidersprüchen, der Grad der Machtzentralisierung, die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, an der Ressourcenallokation, die Zusammensetzung der Struktureinheiten (Geschlecht und Alter, professionell, ethnisch) usw.

Physikalisches Mikroklima, sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen. Hitze, Schwüle, schlechte Beleuchtung, ständiger Lärm können eine Quelle erhöhter Reizbarkeit werden und indirekt die psychologische Atmosphäre in der Gruppe beeinträchtigen. Im Gegenteil, ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz und günstige sanitäre und hygienische Bedingungen erhöhen die Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen und tragen zur Bildung einer günstigen SPK bei.

Der psychologische Vertrag kann als eine Reihe von gegenseitigen, ungeschriebenen Erwartungen beschrieben werden, die zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bestehen. Es impliziert, dass es für jede Person in der Organisation eine ungeschriebene, fortlaufende Reihe von Erwartungen gibt, die Annahmen, Erwartungen, Versprechen und gegenseitige Verpflichtungen beeinflussen. Der psychologische Vertrag gibt Antworten auf zwei zentrale Fragen der Arbeitsbeziehungen, die Menschen betreffen: "Was kann ich von der Organisation erwarten" und "Welcher Beitrag und in welchem Umfang wird von mir im Gegenzug erwartet?" Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass sowohl der psychologische Vertrag selbst als auch das Arbeitsverhältnis im Allgemeinen von jeder der Parteien vollständig verstanden werden.

Der psychologische Vertrag schlägt Antworten auf zwei zentrale Fragen der Arbeitsbeziehungen vor, die Menschen betreffen: "Was kann ich vernünftigerweise von der Organisation erwarten", "Welcher Beitrag und in welcher Höhe wird von mir im Gegenzug erwartet?" Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass sowohl der psychologische Vertrag selbst als auch das Arbeitsverhältnis im Allgemeinen von jeder der Parteien vollständig verstanden werden.

Zu den im psychologischen Vertrag impliziten Aspekten des Arbeitsverhältnisses gehören aus Sicht des Arbeitnehmers:

Vertrauen, dass das Management der Organisation seine Versprechen hält, d.h. "Führen Sie den Deal aus"; Einstellung gegenüber Mitarbeitern unter dem Gesichtspunkt von Fairness, Gleichberechtigung und Stabilität;
Berufssicherheit;
die Möglichkeit, Kompetenz zu zeigen;
Erwartung des beruflichen Aufstiegs und Bedingungen für die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten;
Beteiligung am Arbeitsprozess und die Möglichkeit der Einflussnahme.

Aus Sicht des Arbeitgebers umfasst der psychologische Vertrag folgende Aspekte des Arbeitsverhältnisses:

Engagement;
Kompetenz; Bemühungen; Unterordnung; Loyalität.

Die Diskrepanz zwischen diesen Erwartungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie die Nichteinhaltung der Bedingungen des psychologischen Vertrags oder eine starke Änderung der Bedingungen einer der Parteien (hauptsächlich durch die Organisation) führt zur Bildung von Arbeitnehmern Unzufriedenheit, psychische Depression und eine Abnahme der Arbeitseffizienz oder im Gegenteil ein Protest in versteckter oder offener Form, der sich negativ auf das gesamte psychische Klima des Teams auswirkt.

Arbeitszufriedenheit. Von großer Bedeutung für die Bildung eines günstigen SPK ist, wie interessant, abwechslungsreich und kreativ die Arbeit für einen Menschen ist, ob sie seinem beruflichen Niveau entspricht, ob sie es ihm ermöglicht, sein kreatives Potenzial zu verwirklichen, beruflich zu wachsen. Die Attraktivität der Arbeit erhöht die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, dem Lohn, dem System der materiellen und moralischen Anreize, der sozialen Absicherung, der Urlaubsverteilung, der Arbeitszeit, der Informationsunterstützung, den Berufsaussichten, der Möglichkeit zur Verbesserung der Professionalität, dem Kompetenzniveau der Kollegen, die Art der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen im Team vertikal und horizontal usw.

Die psychologische Kompatibilität ist ein wichtiger Faktor, der SPK beeinflusst. Unter psychischer Verträglichkeit wird die Fähigkeit zur gemeinsamen Aktivität verstanden, die auf der optimalen Kombination der persönlichen Qualitäten der Teilnehmer im Team beruht. Die psychologische Kompatibilität kann auf die Ähnlichkeit der Merkmale der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten zurückzuführen sein. Für Menschen, die sich ähnlich sind, ist es einfacher, eine Interaktion aufzubauen. Die Ähnlichkeit trägt zum Anschein von Geborgenheit und Selbstvertrauen bei und steigert das Selbstwertgefühl. Die psychologische Kompatibilität kann auch auf dem Unterschied in den Merkmalen beruhen, der auf dem Prinzip der Komplementarität beruht. In diesem Fall sagt man, dass Menschen "wie ein Schlüssel zu einem Schloss" zusammenpassen. Bedingung und Ergebnis der Verträglichkeit ist die zwischenmenschliche Sympathie, die Verbundenheit der Interaktionsteilnehmer untereinander. Die erzwungene Kommunikation mit einem unangenehmen Thema kann zu einer Quelle negativer Emotionen werden.

Der Grad der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter wird davon beeinflusst, wie homogen die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe nach verschiedenen sozialen und psychologischen Parametern ist:

Es gibt drei Kompatibilitätsstufen: psychophysiologische, psychologische und sozialpsychologische:

Das psychophysiologische Verträglichkeitsniveau basiert auf der optimalen Kombination der Merkmale des sensorischen Systems (Sehen, Hören, Tasten usw.) und den Eigenschaften des Temperaments. Diese Kompatibilität ist besonders wichtig, wenn gemeinsame Aktivitäten organisiert werden. Ein Choleriker und ein Phlegmatiker führen die Aufgabe in unterschiedlichem Tempo aus, was zu Arbeitsunterbrechungen und Spannungen in den Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern führen kann.

Die psychologische Ebene geht von der Vereinbarkeit von Charakteren, Motiven, Verhaltensweisen aus.

Die sozialpsychologische Kompatibilitätsebene basiert auf der Konsistenz sozialer Rollen, sozialer Einstellungen, Wertorientierungen, Interessen. Es wird für zwei Einheiten, die dominieren wollen, schwierig sein, gemeinsame Aktivitäten zu organisieren. Die Kompatibilität wird durch die Ausrichtung eines von ihnen auf die Einreichung erleichtert. Ein aufbrausender und impulsiver Mensch eignet sich eher als Partner für einen ruhigen und ausgeglichenen Mitarbeiter. Die psychologische Verträglichkeit wird durch Selbstkritik, Toleranz und Vertrauen gegenüber dem Interaktionspartner gefördert.

Harmonie ist das Ergebnis der Mitarbeiterkompatibilität. Es sichert den größtmöglichen Erfolg gemeinsamer Aktivitäten zu niedrigsten Kosten.

Die Art der Kommunikation in der Organisation ist ein Faktor des SPK. Der Mangel an vollständigen und genauen Informationen zu einem Thema, das für die Mitarbeiter wichtig ist, schafft einen fruchtbaren Boden für die Entstehung und Verbreitung von Gerüchten und Klatsch, für Intrigen und Spiele hinter den Kulissen. Die Rolle des Managers bei der Erstellung des optimalen SPK ist entscheidend:

Der demokratische Stil entwickelt Geselligkeit und Vertrauen in Beziehungen, Freundlichkeit. Gleichzeitig gibt es kein Gefühl der Auferlegung von Entscheidungen von außen, „von oben“. Die für diesen Führungsstil charakteristische Beteiligung der Teammitglieder an der Führung trägt zur Optimierung des SPK bei.

Ein autoritärer Stil erzeugt normalerweise Feindseligkeit, Unterwürfigkeit und Anbiederung, Neid und Misstrauen. Führt dieser Stil jedoch zu einem Erfolg, der seinen Einsatz in den Augen der Gruppe rechtfertigt, trägt er zu einer günstigen SPK bei, etwa im Sport oder beim Militär.

Der freizügige Stil führt zu geringer Produktivität und Arbeitsqualität, Unzufriedenheit mit gemeinsamen Aktivitäten und führt zur Bildung eines ungünstigen SPK. Der freizügige Stil ist möglicherweise nur in einigen Creative-Gruppen akzeptabel.

Wenn die Führungskraft überfordert, Mitarbeiter öffentlich kritisiert, oft bestraft und selten ermutigt, ihren Beitrag zu gemeinsamen Aktivitäten nicht würdigt, droht, mit Kündigung, Entzug von Prämien usw hat immer recht“, hört nicht auf die Meinungen von Untergebenen, ist unaufmerksam auf deren Bedürfnisse und Interessen, er schafft ein ungesundes Arbeitsumfeld. Der Mangel an gegenseitigem Respekt und Vertrauen zwingt die Menschen zu einer Abwehrhaltung, zur Abwehr gegeneinander, die Kontakthäufigkeit nimmt ab, Kommunikationsbarrieren und Konflikte entstehen, es besteht der Wunsch, die Organisation zu verlassen und infolgedessen gibt es eine Abnahme der Produktivität und Produktqualität. Aus Angst vor Bestrafung entsteht der Wunsch, die Verantwortung für die begangenen Fehler zu vermeiden, die Schuld auf andere abzuwälzen und nach einem "Sündenbock" zu suchen. Auch wenn eine Führungskraft einen autoritären Führungsstil verfolgt, kann er positiv sein, wenn er bei seiner Entscheidung die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt, ihnen seine Wahl erklärt, sein Handeln nachvollziehbar und zumutbar macht, d.h mehr darauf achten, eine starke und enge Beziehung zu den Untergebenen aufzubauen.

4. Die Wirkung des emotionalen Burnouts als Folge des Ungleichgewichts der Faktoren der sozialpsychologischen Komponente der Lebensqualität

4.1. Burnout-Effekt

Der Begriff „Burnout“ wurde erstmals 1974 von dem amerikanischen Psychologen Fredenberg geprägt. Es bezeichnet den psychischen Zustand von Menschen, die intensiv und eng mit anderen interagieren. Zu dieser Gruppe zählte Fredenberg zunächst Spezialisten in Krisenzentren und psychiatrischen Kliniken, später vereinte sie alle Berufe, die eine ständige, enge Kommunikation ("Mensch - Mensch") voraussetzen.

Burn-out-Syndrom ist ein Zustand emotionaler, geistiger und körperlicher Erschöpfung, der sich als Folge von chronischem ungelöstem Stress am Arbeitsplatz entwickelt. Die Entwicklung dieses Syndroms ist typisch für altruistische Berufe, in denen die Betreuung von Menschen dominiert (Sozialarbeiter, Ärzte, Krankenschwestern, Lehrer usw.).

Die ersten Arbeiten zum Thema Burnout erschienen in den 70er Jahren in den USA. Einer der Begründer der Burnout-Idee ist H. Fredenberger, ein amerikanischer Psychiater, der in einem alternativen medizinischen Versorgungsdienst arbeitete. 1974 beschrieb er ein Phänomen, das er bei sich und seinen Kollegen beobachtete (Erschöpfung, Motivations- und Verantwortungsverlust) und nannte es eine einprägsame Metapher – Burnout. Eine weitere Begründerin des Burnout-Gedankens, Christina Maslach, eine Sozialpsychologin, definierte dieses Konzept als ein Syndrom der körperlichen und emotionalen Erschöpfung, einschließlich der Entwicklung eines negativen Selbstwertgefühls, einer negativen Einstellung zur Arbeit, eines Verständnisverlustes und einer Empathie gegenüber Klienten oder Patienten.

Die Hauptsymptome von RGW:

Verschlechterung der Beziehungen zu Kollegen und Verwandten;
Wachsender Negativismus gegenüber Patienten (Hochschulen);
Missbrauch von Alkohol, Nikotin, Koffein;
Verlust des Humors, ständige Versagens- und Schuldgefühle;
Erhöhte Reizbarkeit - sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause;
Ein anhaltender Wunsch, den Beruf zu wechseln;
Hin und wieder tritt die Zerstreutheit auf;
Schlafstörung;
Erhöhte Anfälligkeit für Infektionskrankheiten;
Erhöhte Müdigkeit, Müdigkeit während des gesamten Arbeitstages.

Das Burnout-Syndrom umfasst 3 Stadien, die jeweils aus 4 Symptomen bestehen:

Unzufriedenheit mit sich selbst,
"eingesperrt",
traumatische Situationen erleben,
Angstzustände und Depression.

2. Stufe (2) "Widerstand" - Symptome:

unzureichende, selektive emotionale Reaktion,
emotionale und moralische Desorientierung,
Erweiterung der Sphäre der Rettung von Emotionen,
Reduzierung der Berufspflichten.

3. Stufe (3) "Erschöpfung" - Symptome:

emotionales Defizit
emotionale Distanz
persönliche Distanz,
psychosomatische und psychovegetative Störungen.

Der Wechsel der Jahreszeiten, insbesondere das Ende des Winters - Frühlingsanfang, graue Schneeverwehungen, Matsch, Stau in der Stadt rufen oft Depressionen und schlechte Laune hervor. Früher konnte man die Geschäftstätigkeit Ihrer Mitarbeiter beneiden, aber jetzt sehen viele müde und genervt aus, sind unhöflich gegenüber Kollegen und Kunden und kommen zu spät zur Arbeit. Sie machen sich Sorgen um ihren Zustand, wissen aber nicht, was der Grund ist und was getan werden kann ... Vielleicht haben einige von ihnen ein "professionelles Burnout-Syndrom" entwickelt ...

Ein Zeichen für die drohende berufliche Krise eines Mitarbeiters ist eine erhöhte Reizbarkeit, die in unmotivierte Aggression gegenüber anderen übergehen kann. Die Gründe für dieses Verhalten verbergen sich in inneren Spannungen: Unzufriedenheit mit sich selbst oder anderen, kreative Stagnation, innere Konflikte, die einem Menschen in der Regel nicht bewusst sind. Dieser Stress baut sich auf und von Zeit zu Zeit wird es notwendig, ihn in die äußere Umgebung zu entleeren. Wenn sich dieses Bedürfnis bemerkbar macht, werden alle Schwierigkeiten, die zuvor keine so heftige emotionale Reaktion verursacht haben, zu Katalysatoren.

Führungskräfte und Personalmanager sollten sich die Beschwerden von Mitarbeitern über schlechte Gesundheit und Wohlbefinden anhören. Chronische Müdigkeit, vermindertes Interesse an aktuellen Ereignissen, ein Gefühl von körperlicher Schwäche, emotionale Erschöpfung, Schläfrigkeit oder Schlaflosigkeit - jedes dieser Anzeichen kann auf eine nervöse Überlastung und ein sich entwickelndes Syndrom hinweisen.

Es ist wichtig, das Auftreten und die Entwicklung des beruflichen Burnout-Syndroms rechtzeitig zu erkennen. Denn ihre Folgen wirken sich nicht nur nachteilig auf die Karriere einzelner Mitarbeiter aus, sondern manchmal auch auf den Erfolg des gesamten Unternehmens. Welcher Arbeitnehmer ist also am stärksten von diesem Syndrom betroffen?

Zum einen leiden die Vertreter von Kommunikationsberufen am meisten, also diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeit mit ständiger Kommunikation verbunden ist: Unternehmensleiter, Vertriebsleiter, Ausbildungsleiter, Personalleiter, Recruiter, Psychologen usw. Ihre Arbeit ist mit enormen psychischen Belastungen verbunden: Tagsüber muss man mit den unterschiedlichsten Menschen in Kontakt treten, auch mit Fremden, viel reden, zuhören, lächeln, immer in Form sein.

Besonders anfällig für Burnout sind diejenigen, die mit Kunden zu tun haben, die sich in einer negativen emotionalen Verfassung befinden, zum Beispiel Callcenter-Mitarbeiter, die mehrmals täglich mit widersprüchlichen Kunden kommunizieren. Tag für Tag baut sich die Anspannung bei solchen Arbeitern auf, und irgendwann beginnt ihr Körper, sich zu wehren. Schutz manifestiert sich in dem Wunsch, der Kommunikation zu entfliehen, die Zeit der Interaktion mit Kunden, Managern und Kollegen zu verkürzen.

Zweitens umfasst die Risikogruppe Mitarbeiter, die zu Alterskrisen neigen. Im erwerbsfähigen Lebensabschnitt können Menschen einer Krise der beruflichen Selbstbestimmung, einer Krise des Lebenssinns und einer Krise mittleren Alters ausgesetzt sein.

Die Krise der beruflichen Selbstbestimmung tritt im Alter von 20 bis 23 Jahren auf und wird in der Regel dadurch verursacht, dass eine Person für sich selbst in einen neuen Status übergeht - den Status eines Mitarbeiters der Organisation. Der Tagesablauf eines jungen Mitarbeiters verändert sich dramatisch, er muss sich schnell auf die Anforderungen des Arbeitgebers und des neuen Teams einstellen und praktische Fähigkeiten erwerben. Für die Schüler von gestern kann die erste ernsthafte Arbeit von chronischen Ängsten begleitet sein: "Was ist, wenn es nicht klappt?" Diese Ängste und hoher innerer Stress sind Anzeichen für ein berufliches Burnout-Syndrom und können zu Zweifeln an der Richtigkeit des gewählten Berufes führen. In diesem Fall braucht ein Fachanfänger eine zusätzliche Ausbildung, Anleitung oder einen Mentor, der dem jungen Kollegen nicht nur Arbeitsfähigkeiten beibringen, sondern ihn auch moralisch unterstützen kann. Wenn Burnout mit Enttäuschung im Beruf einhergeht, kann der Personalverantwortliche eine Reihe von Berufsorientierungstests und Interviews mit dem jungen Mitarbeiter durchführen, um seine Zukunftspläne festzulegen. Während der Mitarbeiter jung und energisch ist, kann er dennoch eine neue Art von Tätigkeit meistern und einen anderen Beruf ergreifen.

Eine Lebenssinnkrise oder eine Krise von 30 Jahren kann zu einem unerwarteten Rückgang der Berufstätigkeit führen. In der Regel hat sich ein Mensch in diesem Alter bereits für die Wahl seines Lebensweges entschieden, die ersten Erfolge erzielt, die Aufgaben gelöst, die er sich vor 10-15 Jahren gestellt hat. Und dann, auf der Erfolgswelle, stellt sich plötzlich die Frage: "Habe ich diese Ziele angestrebt?" Menschen, die keine vorgefertigte Antwort auf diese Frage haben, beginnen an ihrer Wahl zu zweifeln. Diese Krise wird schmerzlich von denen durchlebt, die ihre Pläne nicht vollständig verwirklicht haben oder Enttäuschungen erlebt haben – im Beruf, im Geschäft oder im Privatleben. Das Syndrom des beruflichen Burnouts, das sich vor dem Hintergrund der „Sinnkrise“ entwickelt, ist durch einen Rückgang der Geschäftstätigkeit und die Entfremdung von Kollegen gekennzeichnet. In diesen Fällen kann eine Person an Alkohol hängen, die Anforderungen der Arbeitsdisziplin vernachlässigen, sich von ihren direkten Pflichten entfernen und so wenig wie möglich im Büro sein.

4.2. Praxisforschung (mögliche Gründe für die Entstehung der Wirkung von emotionalem Burnout)

Die berufliche Tätigkeit ist voller Stressoren. Zu den wichtigsten Psychologen gehören:

Die Notwendigkeit, viel und intensiv mit verschiedenen Menschen zu kommunizieren, vertraut und unbekannt. Von Tag zu Tag muss man sich mit unterschiedlichen Problemen vieler Menschen auseinandersetzen, und ein solcher Kontakt ist aus emotionaler Sicht sehr schwer auf Dauer aufrechtzuerhalten. Wenn Sie sich durch Bescheidenheit, Schüchternheit, Isolation und Konzentration auf die Probleme des "Arbeitsalltags" auszeichnen, neigen Sie dazu, emotionales Unbehagen anzusammeln.
Häufiges Arbeiten in Situationen, die eine hohe Effizienz erfordern(Sie sollten ausnahmslos süß, charmant, höflich, organisiert, gesammelt usw. sein). Eine solche Publizität und strenge externe Kontrolle sowohl durch den Vorgesetzten als auch durch die Kollegen können im Laufe der Zeit zu innerer Irritation und emotionaler Instabilität führen.
Emotional angespannte Atmosphäre(ein Strom von Anrufen, Dinge "für gestern", Empfänge, Besuche, Abhängigkeit von der Stimmung des Managers), ständige Kontrolle über die Richtigkeit ihrer Handlungen... In einer Umgebung, in der die Anforderungen Ihre internen und externen Ressourcen übersteigen, entsteht Stress als natürliche Reaktion.

Eine Reihe von Forschern ist der Ansicht, dass die Hauptvoraussetzungen für die Schaffung eines ungünstigen Arbeitsklimas und einer Verschlechterung des beruflichen und persönlichen Komforts das Vorhandensein von organisatorischen Problemen (zu hohe Arbeitsbelastung, unzureichende Fähigkeit zur Kontrolle der Situation, fehlende organisatorische Gemeinschaft, unzureichende moralische und materielle) sind Entlohnung, Ungerechtigkeit, Bedeutungslosigkeit der geleisteten Arbeit). Gleichzeitig halten andere Forscher persönliche Merkmale (geringes Selbstwertgefühl, hohe Neurotizismus, Angst etc.) für wichtiger. Somit gibt es keine einheitlichen Ansichten zur Ätiopathogenese des Burnouts und es gibt keine etablierten einheitlichen diagnostischen Kriterien.

Im Rahmen einer unabhängigen Studie wurde eine Befragung einer Gruppe von Lehrkräften einer weiterführenden Schule, Fachleuten des Informations- und Umsetzungszentrums „Partnerschaft“ und berufstätigen Oberstufenschülern zum Zusammenhang zwischen Charakterakzentuierung und Abschluss durchgeführt des Burnout-Effekts. Die Gesamtzahl beträgt 50 Personen.

Den Befragten wurde eine Methode zur Identifizierung von Charakterakzentuierungen von Leonhard-Shmishek und eine modifizierte Methode zur Untersuchung des Grades von Boykos emotionalem Burnout angeboten (siehe Anhang).

Während der Studie wurde folgende Annahme gemacht:

Das Risiko des Auftretens von RGW ist vor allem Personen ausgesetzt, die überhöhte Anforderungen an sich selbst stellen. Aus ihrer Sicht ist ein echter Spezialist ein Beispiel für berufliche Unverwundbarkeit und Perfektion. Personen in dieser Kategorie verbinden ihre Arbeit mit Zweck, Mission, so dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischt wird.

Im Zuge der Recherche wurden drei weitere Typen von Menschen identifiziert, die von RGW bedroht sind.

Der erste Typ ist der sogenannte " pedantisch". Die Hauptmerkmale dieser Art: Gewissenhaftigkeit, die zur absoluten, übermäßigen, schmerzhaften Genauigkeit erhoben wird, der Wunsch, in jedem Geschäft vorbildliche Ordnung zu erreichen (auch zum Schaden der eigenen Person).

Der zweite Typ ist " demonstrativ„. Menschen dieses Typs streben danach, in allem zu übertreffen, immer im Blick zu sein. Gleichzeitig zeichnen sie sich durch ein hohes Maß an Erschöpfung bei unmerklichen Routinearbeiten aus.

Der dritte Typ ist " emotional"." Emoticons sind unendlich, unnatürlich sensibel und beeinflussbar. Ihre Reaktionsfähigkeit, eine Tendenz, den Schmerz eines anderen als ihre eigene zu empfinden, grenzt an Pathologie, an Selbstzerstörung, und all dies mit einem offensichtlichen Mangel an Kraft, um ungünstigen Umständen zu widerstehen.

Interessant ist auch, dass der Grad der RGW oft mit dem Grad der ungesunden Loyalität und Bindung an die Organisation wächst.

Und auch die Tatsache, dass Mitarbeiter, die anfälliger für das Auftreten des Syndroms sind, oft zu grenzwertigen Akzentuierungsarten gehören können, aber eher hohe Werte für Problemakzentuierungen aufweisen, d.h. ergänzen ihren Charaktertyp mit Merkmalen aus der Risikogruppe.

Die Hauptindikatoren für die Arbeit eines Unternehmens sind die Position des Managements, die Effizienz und das psychologische Klima. Die Änderung eines dieser Parameter bringt die Änderung aller anderen in die eine oder andere Richtung mit sich.

Die Position eines Managers spielt eine wichtige Rolle bei der Gestaltung des psychologischen Klimas im Unternehmen. Davon hängt die Bildung eines gesunden oder ungesunden psychischen Klimas ab. Das psychologische Klima im Unternehmen wiederum formt die Qualitäten der Untergebenen, die eine Leistungssteigerung des gesamten Teams fördern oder ablehnen.

Eine rechtzeitige Diagnose des Teams ermöglicht es dem Leiter, die erforderlichen Anpassungen an seiner eigenen Position der Führung vorzunehmen und dadurch die Arbeit der Untergebenen in die von ihm benötigte Richtung zu lenken.

Gewöhnung an ein neues Team: vier Regeln

Die Probezeit beträgt die ersten drei Monate. In dieser Zeit ist es notwendig, sich nicht nur so gut wie möglich zu beweisen, sondern auch so gut wie möglich in das Team einzusteigen, die Normen der Unternehmenskultur zu akzeptieren, das psychologische Klima des Unternehmens und des Teams (Abteilung) mit ihren eigene Vorstellungen von Komfort.

Regel Nr. 1: Pause

Wir alle empfinden Unbehagen, wenn wir einem neuen Team beitreten. Ein Mensch braucht Zeit, um den Raum zu fühlen. Daher müssen Sie eine Pause einlegen und sich umschauen. Wenn Sie die Möglichkeit haben, natürlich.

Zunächst ist es am besten, genau zu beobachten, was für Menschen in der Nähe sind, um eine Weile neutral zu bleiben. Und erst dann, nachdem Sie eine kleine Erkundung vor Ort durchgeführt haben, beginnen Sie Ihre Arbeitsaufgaben. Gleichzeitig kann die „Pause am Eingang“ für verschiedene Menschen unterschiedlich lange dauern: Manchen genügen ein paar Stunden, während andere erst nach einer Woche durch den abrupten Wandel des Lebens zur Besinnung kommen.

Regel #2: Schüchtern? Erzählen Sie davon!

Schüchternheit ist unwiderstehlich. Wenn eine schüchterne Person versucht, es zu überwinden, kann dies zu Unhöflichkeit und Arroganz führen. Aber gleichzeitig können Sie sich selbst helfen, Sie können die Aufregung des ersten Arbeitstages dämpfen: Erzählen Sie einfach anderen davon.

Je älter ein Mensch ist, desto leichter fällt es ihm, über seine Ängste zu sprechen. Wenn Sie offen sagen: Ich mache mir Sorgen, heute ist mein erster Arbeitstag, Sie konnten mir nicht helfen, die Leute werden zu Hilfe kommen. Außerdem kann man Schüchternheit und Aufregung nicht in sich behalten - das ist gesundheitsschädlich: Menschen, die ihren Zustand verbergen wollen, brechen durch Schweiß aus, ihr Magen rollt sich, die richtigen Worte gehen verloren, sie befinden sich oft in lächerlichen Situationen.

Regel Nr. 3: Öffne dich

Kommt ein Mensch in ein komplett neues Team – zum Beispiel hat ein Unternehmen gerade erst seine Arbeit aufgenommen – ist es für ihn viel einfacher als für einen Neuling, der Teil eines etablierten Teams mit eigenen Traditionen ist. Hier gilt es vor allem freundlich zu sein, offen für Kommunikation, Kontakte zu Menschen zu knüpfen.

Es ist sehr wichtig, nicht in sich selbst isoliert zu sein: Wohlwollen, Lächeln und Hilfsbereitschaft werden immer auf Ihrer Seite sein.

Regel Nr. 4: Verstehe, was gefragt werden kann und was nicht

Um ihre Verantwortlichkeiten zu definieren, muss eine Person oft viele klärende Fragen stellen. Erstellen Sie zunächst eine Liste mit allen Fragen. Schreiben Sie sie auf, bestimmen Sie selbst, was in einem neuen Job noch nicht klar ist.

Dann gehen Sie diese Liste durch, verstehen Sie, ob die Antworten auf alle Fragen ausschließlich von Kollegen zu bekommen sind, oder ob Sie vieles aus anderen Quellen entnehmen können: im Internet nachsehen, Anleitungen und Referenzen lesen usw.

Bei der Suche nach Antworten werden Sie feststellen, dass Sie immer noch nur einen bestimmten Fragenkatalog von Ihren Kollegen erfahren können. In diesem Stadium sollte jede Schüchternheit verschwinden und ein klares Verständnis dafür entwickelt werden, dass das Stellen von Fragen eine Arbeitsnotwendigkeit ist.

Danach müssen Sie den verbleibenden Fragenkatalog gedanklich unter Ihren Kollegen verteilen. So strukturiert ein Mensch wieder Informationen für sich. Danach können Sie sicher gehen und fragen - Sie werden niemandem aufdringlich, dumm oder unklug erscheinen.

Arbeitsstress: Wege zur Überwindung

Einige Unternehmen entwickeln spezielle Förderprogramme, die es Mitarbeitern ermöglichen, telefonische Beratungen und Schulungen zu erhalten, Methoden der psychologischen Hilfe zu vermitteln und Veranstaltungen zur Teambildung und Entspannung zu organisieren. Es ist jedoch anzumerken, dass der Fokus des Managements auf Stress am Arbeitsplatz in Russland noch selten vorkommt.

Entwickeln Sie Zeitmanagementfähigkeiten und priorisieren Sie die Arbeit mit Bedacht.
Wachsen Sie beruflich, verbessern Sie Ihre Kompetenz und probieren Sie neue Lösungsansätze aus.
Teilen Sie globale Ziele in Zwischenziele ein, streben Sie danach, sie zu erreichen und genießen Sie den Erfolg.
Wenden Sie sich gerne an Kollegen und Freunde, um Hilfe und Unterstützung zu erhalten. Zeigen Sie den Menschen Aufmerksamkeit, seien Sie aufrichtig und freundlich zu ihnen. Dies gibt Ihnen eine Außenperspektive und Ermutigung.
Wenn Sie einen Fehler machen, verzeihen Sie sich selbst und lernen Sie aus dieser Erfahrung eine Lektion, die Ihnen hilft, mit dieser Situation in Zukunft bestmöglich umzugehen.
Authorität delegieren.
Planen Sie Ihre persönliche Zeit, verbringen Sie Zeit mit Familie und Freunden, nehmen Sie die schönen Dinge des Lebens wahr, entwickeln Sie Ihre Interessen.
Die enge Verbindung zwischen unserem Körper und dem emotionalen Zustand ist seit langem bewiesen, sodass jeder positive Effekt, sei es bei Sport- oder Spa-Behandlungen, eine hervorragende Anti-Stress-Wirkung hat und ein Gefühl von Kraft und Erholung verleiht.
Entwickeln Sie positive Denkfähigkeiten.

Prävention des Burnout-Syndroms

Ein hervorragendes Mittel gegen Alters- und Berufskrisen ist die Analyse von Informationen über die Geschäftstätigkeit der Mitarbeiter, ihr Arbeitsinteresse und ihre Motivation. Sie können einen kleinen Test für Mitarbeiter zum Thema "Gefährdet Sie ein Burnout-Syndrom?" vorbereiten. Das Gespräch mit einem Mitarbeiter oder einem Psychologen hilft dem Mitarbeiter auch zu verstehen, dass das Syndrom ein vorübergehendes Phänomen ist und es überhaupt nicht notwendig ist, spontane, überstürzte Handlungen unter seinem Einfluss zu begehen. Mitarbeiter aller Ebenen sollten wissen, dass Energieverlust und emotionale Zusammenbrüche mit der Entwicklung des beruflichen Burnout-Syndroms natürlich sind, dass dies ein natürlicher Mechanismus zur Regulierung des inneren Geisteszustands ist und dies bei jedem passiert.

Eine weitere Methode zur Vorbeugung des Burnout-Syndroms ist die Einhaltung eines Urlaubsplans. Geben Sie den Arbeitern volle Ruhe und Erholung. Damit der Rest effektiv ist, raten Sie dem Mitarbeiter während des Urlaubs, keine Kollegen zu kontaktieren, nicht an die Arbeit zu denken und die Umgebung zu ändern (aus der Stadt, auf eine Auslandsreise). Lassen Sie sich diese Zeit ganz sich selbst widmen. Eine Veränderung des Lebensrhythmus und der Umwelt wirkt sich immer positiv auf die emotionale Sphäre eines Menschen aus.

Personen mit folgenden Merkmalen haben ein geringeres gesundheitliches Risiko für einen beruflichen Burnout:

gute Gesundheit;
bewusste, gezielte Pflege Ihrer körperlichen Verfassung (ständige sportliche Betätigung und Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils);
hohes Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten.

Darüber hinaus gefährdet berufliches Burnout weniger diejenigen, die Erfahrung in der erfolgreichen Bewältigung von beruflichem Stress haben und in der Lage sind, sich in Stresssituationen konstruktiv zu verändern. Sie sind kontaktfreudig, aufgeschlossen, unabhängig und streben danach, sich auf ihre eigenen Stärken zu verlassen und ihr fachliches und persönliches Niveau ständig zu verbessern. Schließlich ist ein wichtiges Merkmal von Burnout-resistenten Personen die Fähigkeit, eine optimistische Einstellung zu sich selbst und anderen Menschen und dem Leben im Allgemeinen zu entwickeln und aufrechtzuerhalten.

Denken Sie also daran, dass eine geringe Leistung in einer Krise Sie nicht Ihrer beruflichen Qualitäten beraubt und Sie weiterhin ein wertvoller Mitarbeiter sind.

Es gibt verschiedene Methoden der psychischen Erholung aus einer schwierigen Situation, die helfen können, berufliches Burnout zu neutralisieren. Letzteres ist in den frühen Stadien ohne die Hilfe von Psychologen und spezieller medizinischer Ausrüstung fast vollständig korrigierbar.

ist ein Allheilmittel für fast alle Krankheiten und ein Heilmittel für alle psychischen Traumata. Jemand ist besser geeignet für Auto-Training oder Meditation, für jemanden - tägliche Bewegung oder Übergießen mit kaltem Wasser und für jemanden - Laufen oder moderne Tänze.

Volle Ruhe... Ohne sie ist effektives Arbeiten nicht möglich. Was ist Ihr Urlaub - entscheiden Sie selbst. Es gibt nur eine Bedingung - Sie müssen sich etwas ausruhen und nicht nur "ein Nickerchen in der U-Bahn machen". Ein Tapetenwechsel, neue Eindrücke, eine emotionale Aufrüttelung werden Sie erneuern und nach Ihrer Rückkehr können Sie produktiv weiterarbeiten.

Die Kunst der Rationalisierung... Denken Sie daran, dass Ihr Job nicht Ihr ganzes Leben ist. Behandeln Sie es wie ein kleines Stück Ihres Lebensfilms.

Psychischer Entzug... In einer Situation, in der Sie von Besuchern oder einem Chef beleidigt werden, schaffen Sie eine mentale Barriere in Form von Glas im Auto, durch die Sie den anderen sehen, aber nicht hören können.

Körperliche Distanz schaffen... Sie können etwas weiter weg von den Besuchern stehen oder sitzen als sonst, ihnen seltener in die Augen schauen und Signale setzen, die implizit auf die Vergänglichkeit des Gesprächs hinweisen. Sprechen Sie mit Besuchern über oberflächliche, allgemeine Themen. Dies erfordert viel weniger persönliche Ressourcen von Ihnen.

5. Schlussfolgerung

Zusammenfassend lässt sich noch einmal feststellen, dass sich die Qualität des Arbeitslebens unmittelbar auf den Zustand des Arbeitnehmers, seine Arbeitsbereitschaft, Leistungsfähigkeit und Ergebniswirksamkeit auswirkt. Zweifellos ist die Höhe der Entlohnung nach Recherchen von Beratungsunternehmen der wichtigste Faktor für die Arbeitseffizienz in der Umfrage unter den Befragten. Allerdings muss man auf die psychosoziale Komponente des Wohlbefindens des Arbeitnehmers achten, da aufgrund der Unmöglichkeit einer konstanten Lohnerhöhung die Zufriedenheit mit dem Geldbetrag mit der Zeit abnimmt und die Indikatoren für das psychologische Klima des Unternehmens und der emotionale Harmonie des Mitarbeiters steht an erster Stelle.

Viele Menschen haben das Gefühl, dass ihre Arbeit ihre Gesundheit beeinträchtigt. Das ist verständlich, denn wenn Menschen viel Zeit bei der Arbeit verbringen, sind Arbeit und Leben für viele von ihnen eng miteinander verflochten.

Typischerweise identifizieren Arbeitnehmer eine Reihe von Faktoren, die sich nachteilig auf die Gesundheit auswirken, darunter:

Überstunden
Arbeit verbunden mit geringer körperlicher Aktivität
Schlechte Moral / mangelnde Teamfähigkeit
Nichtanerkennung von Verdiensten

Seltener als emotionaler Druck bezeichnet, und der seltenste Faktor ist körperlich gefährliche Arbeit.

Eines der häufigsten Probleme mit arbeitsbedingtem Stress sind Schlafstörungen. Stress hat einen großen Einfluss auf die allgemeine Gesundheit. Hoher arbeitsbedingter Stress stellt ein erhebliches Gesundheitsrisiko dar. Die Umfrage ergab, dass 13 % der Befragten weltweit häufig oder ständig unter Schlafstörungen aufgrund von Stress am Arbeitsplatz leiden.

Stress wird zunächst als eine normale biologische Reaktion der Anpassung des Körpers an sich ändernde Umweltbedingungen angesehen. Da wir in einer sich ständig verändernden Welt leben, kann jedes emotional bedeutsame Ereignis, sei es eine Prüfung, ein Gespräch mit einem Chef, Familienkonflikte oder ein Vortrag vor Publikum, eine Quelle von Stress sein. In solchen Situationen erfüllt Stress seine Hauptfunktion und ermöglicht es dem Körper, Ressourcen zur Lösung des aufgetretenen Problems bereitzustellen. Danach beginnt die Phase der Wiederherstellung der zur Stressbekämpfung aufgewendeten Kräfte. In den Fällen, in denen der Körper das Problem nicht bewältigen kann, setzt sich die Wirkung des Stressfaktors fort und nimmt dem Körper die Möglichkeit der Erholung, was zu seiner Erschöpfung führt. Dieser Zustand wird oft von Symptomen wie Angst, Niedergeschlagenheit, Leistungsminderung, Konzentrationsschwäche, Demotivation und Kommunikationsproblemen begleitet. Es wurde festgestellt, dass anhaltender Stress einer der Faktoren ist, die zu psychosomatischen Erkrankungen führen.

Die berufliche Tätigkeit von Psychiatern stellt eine potenzielle Bedrohung für die Entwicklung des Burnout-Syndroms dar (mehr als 70 % der Befragten haben Anzeichen von Burnout unterschiedlichen Schweregrades).

Persönlichkeitsmerkmale wie emotionale Instabilität, Konformität, Schüchternheit, Misstrauen, Schuldgefühle, Konservativismus, Impulsivität, Anspannung, Introvertiertheit sowie der Ort der Kontrolle spielen bei der Entstehung des Burnout-Syndroms eine Rolle.

Der geringe Schweregrad des Burnout-Syndroms geht mit einem ausgeprägten charakterologischen Kern einher.

Da wir die meiste Zeit am Arbeitsplatz verbringen, ist das Thema Stressabbau am Arbeitsplatz von besonderer Relevanz. Als Stressfaktoren sind zu erkennen: Überlastung und unregelmäßige Arbeitszeiten, Monotonie der ausgeübten Funktionen, unklare Berufsaussichten, erhöhte Verantwortung, enge Fristen für die Erledigung von Aufgaben, Zeitunfähigkeit, Konkurrenz und kommunikative Einsamkeit. CEOs werden sich zunehmend der Auswirkungen von Mitarbeiterstress auf Motivation und Leistung bewusst, die sich letztendlich auf den Erfolg des gesamten Unternehmens auswirkt.

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Skugarewskaja M. M. Burnout-Syndrom // Medizinische Nachrichten. 2002. Nr. 7

16. Internet-Ressource – Verwaltungsbibliothek

17. Internet-Ressource - Geschäftsnetzwerk

18. Internet-Ressource - Elitarium.ru

Anhang 1.

Methodik zur Beurteilung der Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter

(zu psychosozialen Indikatoren)

Ein erheblicher Teil des Lebens der Menschen wird in der Produktion verbracht, und daher bestimmt die Qualität des Arbeitslebens in hohem Maße die Lebensqualität eines Menschen insgesamt.

Die Qualität des Arbeitslebens ist der Grad der Befriedigung wichtiger persönlicher Bedürfnisse durch Tätigkeiten in einer Arbeitsorganisation.

Die Qualität des Arbeitslebens ist die wichtigste Bedingung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität, ein Indikator zur Beurteilung der Wirksamkeit der sozialen und Arbeitsbeziehungen und der Nutzung des Arbeitspotenzials sowie zur Deckung des materiellen Bedarfs des Arbeitnehmers.

Die Qualität des Arbeitslebens umfasst die folgenden Gruppen von Indikatoren: Arbeitskollektiv, Löhne, Arbeitsplatz, Unternehmensführung, Dienstleistungskarriere, soziale Garantien und Leistungen.

Eine der wichtigsten Neuerungen im Bereich des Personalmanagements ist die Entwicklung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität, Maßnahmen, die den Menschen zusätzliche Möglichkeiten bieten, ihre aktiven persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen und gleichzeitig die Effizienz des Arbeitslebens zu steigern Organisation.

1. Die Verbesserung der Arbeitsorganisation wird durch die Erweiterung des Umfangs und die Bereicherung der Arbeitsinhalte (die Fähigkeit, die Arbeit und das Arbeitsumfeld zu beeinflussen) erreicht, trägt zur Beseitigung der Monotonie und Bedeutungslosigkeit der Arbeit bei, erhöht das Bewusstsein des Arbeitnehmers für die Arbeitsprozess und sein Endziel, das notwendig ist, um seinen Platz und seine Rollen in der Produktion zu verstehen. Es wird auf das Niveau gebracht, wenn Bedingungen für einen breit aufgestellten Arbeiter geschaffen werden, der bereit ist, ständig auf die Lösung neuer Produktionsprobleme umzusteigen, wenn eine direkte Gelegenheit besteht, seine Fähigkeiten einzusetzen und zu entwickeln.

2. Schaffung günstiger physischer und hygienischer Arbeitsbedingungen zur vollen Entfaltung des menschlichen Potenzials, organisatorischer und motivationaler Aspekte der Arbeitsbedingungen. Schaffung von psychologischen Hilfsdiensten, Hygienediensten.

3. Faire Entlohnung der Arbeit als Faktor der Arbeitsmotivation, wodurch die Qualität der Arbeitskräfte steigt und sich höhere menschliche Bedürfnisse entwickeln.

Anerkennung der Arbeit durch die Gesellschaft, ein Arbeitnehmer muss wissen, dass die Organisation, in der er arbeitet, für die Gesellschaft nützliche Arbeit leistet und diese bestmöglich erbringt, sonst verlieren viele Arbeitnehmer das Gefühl für die Nützlichkeit ihrer Arbeit, die Selbstachtung sinkt , was zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität führt.

4. Verfügbarkeit und Nutzungsmöglichkeit der sozialen Infrastruktur des Unternehmens.

5. Chance auf berufliches Wachstum und Vertrauen in die Zukunft in Bezug auf ihre Beschäftigung und ihr Einkommen. Es gilt, Bedingungen für den Arbeitnehmer zu schaffen, um das Berufs- und Qualifikationsniveau zu verbessern, um eine ständige Erneuerung des Wissens und zur Verbesserung der Fähigkeiten sicherzustellen, um die Entwicklung eines Vertrauens in die Zukunft in Bezug auf seine Beschäftigung und sein Einkommen zu fördern.

6. Das moralische und psychologische Klima im Unternehmen soll für gute Beziehungen im Team sorgen.

Nach der Theorie von Heckman und Oldham gibt es drei psychologische Zustände, die die Zufriedenheit eines Menschen mit seiner Arbeit und Motivation bestimmen:

wahrgenommene Bedeutung Arbeit, d.h. das Ausmaß, in dem eine Person ihre Arbeit als etwas Wichtiges, Wertvolles und Wertvolles wahrnimmt;

fühlte sich verantwortlich jene. das Ausmaß, in dem sich eine Person für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich und verantwortlich fühlt;

Kenntnis der Ergebnisse, jene. der Grad des Verständnisses einer Person für die Effektivität oder Effizienz ihrer Arbeit. Arbeitsformen, die so organisiert sind, dass sie alle drei Bedingungen in ausreichendem Maße erleben können, sollten eine hohe Motivation durch die Arbeit selbst, eine qualitativ hochwertige Arbeitsleistung, eine höhere Arbeitszufriedenheit sowie zu einer eine Verringerung der Fehlzeiten und eine Reduzierung der Personalfluktuation. ...

RS. Die Qualität des Arbeitslebens in der gegenwärtigen Phase ist der wichtigste Anreiz für das Wachstum der Arbeitsproduktivität in Organisationen. Sie wird durch den Zustand der Belegschaft, ein gutes Entlohnungssystem, einen effektiven Arbeitsplatz, die Einstellung der Unternehmensleitung gegenüber den Mitarbeitern, die Möglichkeit einer beruflichen und objektiven Zertifizierung des Personals, die Bereitstellung sozialer Garantien und Zusatzleistungen für die Mitarbeiter bestimmt.

Eine hohe Lebensqualität sollte sich auszeichnen durch:

1. Die Arbeit muss interessant sein.

2. Arbeitnehmer sollten eine angemessene Vergütung und Anerkennung für ihre Arbeit erhalten.

3. Die Arbeitsumgebung sollte sauber, geräuscharm und gut beleuchtet sein.

4. Die Aufsicht durch das Management sollte minimal sein, aber bei Bedarf durchgeführt werden.

5. Arbeitnehmer sollten in Entscheidungen eingebunden werden, die sie und ihre Arbeit betreffen.

6. Arbeitsgarantie und Entwicklung freundschaftlicher Beziehungen zu Kollegen sollten gewährleistet werden.

7. Haushalts- und medizinische Einrichtungen müssen bereitgestellt werden.

Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens

Expertenbewertung auf einer 10-Punkte-Skala

1. Arbeitskollektiv. Die Anzahl der Punkte"

Gutes psychisches Klima

Normale Beziehung zur Verwaltung

Mitarbeiterbeteiligung im Management

Einhaltung von Vorschriften

Minimaler Stress bei der Arbeit

Positive Arbeitsmotivation der Mitarbeiter

Das Verhältnis kleiner sozialer Gruppen

Leistungsmerkmale des Teams

Die soziale Struktur des Teams (Geschlecht, Alter, Nationalität)

Die Russische Föderation

Bundeszentrale für Bildung

Staatliche Universität Orjol

Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

Institut für Angewandte Wirtschaftswissenschaften

nach Disziplin: "Sozial - Arbeitsbeziehungen"

zum Thema: Die Qualität des Arbeitslebens: Analyse, Bewertung, Management.

Abgeschlossen: Student

4 Gänge 404 Gruppen

Isaikina S. N.

Leiter: Y. V. Rusu

Kapitel 1 Theoretische Aspekte der Qualität des Arbeitslebens.

1.1 Das Konzept der Qualität des Arbeitslebens.

Mit der Entwicklung des Arbeitsmarktes besteht eine wichtige Funktion der Organisation darin, die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern - den Grad der Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter durch ihre Tätigkeit in der Organisation.

Die Teilhabe eines Menschen am wirtschaftlichen Handeln ist geprägt von seinen Bedürfnissen und den Möglichkeiten zu ihrer Befriedigung, die vor allem auf die oben diskutierten Eigenschaften des menschlichen Potenzials zurückzuführen sind: Gesundheit, Moral, Kreativität, Bildung und Professionalität. Der Mensch in einer Marktwirtschaft agiert also einerseits als Konsument von wirtschaftlichen Vorteilen, die von Organisationen erwirtschaftet werden, andererseits als Eigentümer der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für Organisationen, staatliche und öffentliche Stellen notwendig sind.

Das Konzept der Lebensqualität basiert auf der Schaffung von Bedingungen, die eine optimale Nutzung des Arbeitspotenzials einer Person gewährleisten. Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle Parameter, die das Leben der Menschen beeinflussen, verbessert werden. Dazu gehören zum Beispiel die Beteiligung der Mitarbeiter am Management, deren Ausbildung, Führungskräftetraining, die Durchführung von Karriereentwicklungsprogrammen, die Schulung der Mitarbeiter in Methoden der effektiveren Kommunikation und des Verhaltens im Team, die Verbesserung der Arbeitsorganisation usw. Als Ergebnis, das Arbeitspotenzial wird maximiert, und die Organisation - hohe Arbeitsproduktivität und maximaler Gewinn. Dieses Konzept ist eine der bedeutendsten Entwicklungen im Bereich Personalmanagement der letzten Jahre.

Es gibt viele Definitionen für die Qualität des Arbeitslebens. In dieser Arbeit wird es definiert als der Grad (Grad) der Zufriedenheit der Mitglieder der Organisation mit ihren persönlichen Bedürfnissen, der Erreichung ihrer persönlichen Ziele und der Erfüllung starker Wünsche durch die Arbeit in dieser Organisation. Die Erstellung von Programmen und Methoden zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität ist einer der wichtigen Aspekte des Personalmanagements.

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens sieht also eine Verbesserung des sozioökonomischen Gehalts der Arbeit vor, die Entwicklung der Merkmale des Arbeitspotenzials, die es Unternehmern ermöglichen, die intellektuellen, kreativen, organisatorischen und moralischen Fähigkeiten einer Person umfassender zu nutzen. Eine angemessene Qualität des Arbeitslebens sollte Bedingungen schaffen, um den kreativen Fähigkeiten des Arbeitnehmers selbst Raum zu geben, wenn das Hauptmotiv nicht das Gehalt, nicht die Position, nicht die Arbeitsbedingungen, sondern die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung als Ergebnis der Selbständigkeit ist. Erkenntnis und Selbstdarstellung.

1.2 Die wichtigsten Elemente der Qualität des Arbeitslebens.

Die Verbesserung der Arbeitsorganisation durch Erweiterung des Arbeitsvolumens und Anreicherung des Arbeitsinhalts trägt dazu bei, dass die Monotonie und Leere der Arbeit zerstört, die unterschiedlichen Elemente der Arbeit zu einem Ganzen zusammengefasst werden, das den Anforderungen der Persönlichkeitsentwicklung besser entspricht. Unter diesen Bedingungen verfügt der Arbeitnehmer über vollständige Informationen über den Arbeitsprozess und sein Endziel, die erforderlich sind, um seinen Platz und seine Rolle in der Produktion zu verstehen.

Laut B. M. Genkin, die Ausweitung der Arbeit zur Verbesserung der Arbeitsorganisation ermöglicht es Ihnen, sich von der übermäßigen Arbeitsteilung zu lösen, wenn die Arbeit eines Mitarbeiters auf mehrere sich monoton wiederholende Vorgänge reduziert wird. Funktionen erweitern; den Grad der Verantwortung zu erhöhen; die Kreativität des Mitarbeiters nutzen. Der Arbeitsumfang ist ein formalisiertes Konzept und repräsentiert die Anzahl der verschiedenen Operationen, die der Arbeiter ausführt, und die Häufigkeit ihrer Wiederholung. Die Verbesserung der Arbeitsorganisation durch Erhöhung des Volumens wird als Arbeitskonsolidierung bezeichnet.

Allerdings ist zu bedenken, dass nicht alle Arbeitnehmer positiv auf solche Veränderungen reagieren. Mitarbeiter mit einem starken Wunsch nach Wachstum, Leistung und Selbstwertgefühl reagieren in der Regel positiv auf die Bereicherung der Arbeitsinhalte, die in direktem Zusammenhang mit der Qualität des Arbeitslebens stehen. Wenn Menschen nicht so stark durch hohe Bedürfnisse motiviert sind, führt die Anreicherung der Arbeitsinhalte oft nicht zu spürbaren Erfolgen, was die Rolle der Lebensqualität im Personalmanagementsystem erheblich reduziert.

Die Umsetzung von Programmen zur Neuordnung der Arbeitsbedingungen verbessert die Qualität des Arbeitslebens, indem sie die Arbeitszufriedenheit fördert, Fehlzeiten und Fluktuation reduziert und die Produktqualität verbessert. Ihre Wirksamkeit wird gesteigert, wenn sie für die Arbeitnehmer verständlich und wünschenswert sowie wirtschaftlich vertretbar sind.

Die folgenden Merkmale der Qualität des Arbeitslebens - Sicherheit und Ökologie - sind Probleme, die mit der Schaffung sozialer und normativer Arbeitsbedingungen verbunden sind und einen der führenden Plätze im Konzept der Qualität des Arbeitslebens einnehmen. Studien, wie von L.P. Egorshin festgestellt, zeigen, dass das menschliche Potenzial nicht voll ausgeschöpft werden kann, wenn die physischen und hygienisch-hygienischen Bedingungen der Produktion ungünstig sind und eine Person um ihre Gesundheit und Sicherheit besorgt ist.

Die moderne Qualität des Arbeitslebens schließt zwangsläufig psychologische Aspekte in die Arbeitsbedingungen ein. Dies sind insbesondere die Probleme der Arbeitsdisziplin, der Bestrafungs- und Belohnungstechnik, der Kampf gegen Verspätungen und Schulschwänzen, das Problem der "Flyer" usw. Die Schaffung rationaler Arbeitsbedingungen erfordert in diesem Fall einen psychophysiologischen Ansatz.

In der praktischen Arbeit des Personalmanagements wird traditionell zum Zwecke der Sicherheit und Gewährleistung gesunder Arbeitsbedingungen empfohlen, einen arbeitsmedizinischen Dienst in der Organisation sowie psychologische Hilfsdienste einzurichten.

E.P. Ilyin weist darauf hin, dass eine Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ohne die Möglichkeit einer angemessenen Entlohnung und Anerkennung der eigenen Arbeit nicht gewährleistet werden kann. Eine gerechte Entlohnung der Arbeit wird nicht nur als vorrangige Bedingung für die Sicherung der Reproduktion der Erwerbsbevölkerung angesehen, sondern auch als Faktor der Arbeitsmotivation, auf deren Grundlage sich höhere menschliche Bedürfnisse entwickeln.

Die Lohnpolitik ist gerechtigkeitsmotiviert und dass kleine Lohnunterschiede den Strukturwandel in der Wirtschaft beschleunigen könnten. Wenn alle Organisationen trotz der Höhe der Gewinne gleiche Löhne für gleiche Arbeit zahlen, dann ist es für diejenigen Organisationen, denen es schlecht geht, schwer zu überleben. Daher stoppt die unproduktive Aktivität von Unternehmen noch schneller, als wenn sie mit niedrigen Löhnen konkurrieren könnten. Gleichzeitig entwickeln sich hochproduktive Organisationen und Industrien noch schneller, als wenn sie die Löhne der Arbeitnehmer auf Kosten hoher Gewinne erhöhen würden.

Somit ist die Solidaritätspolitik im Bereich der Löhne gerecht (im Wesentlichen gleicher Lohn für gleiche Arbeit) und trägt gleichzeitig zu einem schnelleren Wachstum der Arbeitsproduktivität bei, im Gegensatz zu einer Situation, in der die Löhne vollständig vom Markt bestimmt werden.

Das nächste Element, das die Qualität des Arbeitslebens offenbart, ist die Chance auf berufliches Wachstum und Vertrauen in die Zukunft. Dieses Konzept wird im Konzept der Lebensqualität im Zusammenhang mit der Tatsache betrachtet, dass die effektive Umsetzung des Arbeitspotenzials eines Arbeitnehmers ohne seine berufliche Entwicklung nicht möglich ist.

Unter diesen Umständen sind laut A.Ya. Kibanov im Rahmen des Konzepts des Arbeitslebens folgende Maßnahmen ins Auge zu fassen:

Schaffung von Bedingungen für den Mitarbeiter zur Verbesserung seines Berufs- und Qualifikationsniveaus, um eine ständige Aktualisierung des Wissens und die Verbesserung der Fähigkeiten zu gewährleisten;

Ernennungen sollten mit Wachstumsperspektive erfolgen, d.h. die Stelle sieht geplante Fort- und Umschulungen vor;

die Möglichkeit und Notwendigkeit des beruflichen Aufstiegs durch die Anerkennung des beruflichen Erfolges des Mitarbeiters in den Augen des Teams, der Familie und der Gesellschaft insgesamt;

Das Vertrauen in die Zukunft in Bezug auf ihre Beschäftigung und ihr Einkommen macht die Arbeit des Arbeitnehmers produktiver und ermöglicht es ihm, sein Arbeitspotenzial voll auszuschöpfen. Berechnungen zeigen, dass die Vollbeschäftigung von Arbeitnehmern viel rentabler ist als Entlassungen, eine kürzere Arbeitswoche, Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Ort, Beschränkungen bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer usw.

Heute hat der Mitarbeiter keine Ahnung von seiner zukünftigen Arbeitskarriere, seinem formalisierten Image. Die Erstellung solcher Bilder scheint sehr wichtig zu sein, da sie es den Mitarbeitern ermöglichen, sich im Arbeitsprozess objektiver einzuschätzen und realistische Anforderungen an die Qualität ihrer Organisation zu stellen.

Dieses Element des Personalmanagements zielt darauf ab, solche Bedingungen und eine solche Qualität des Arbeitslebens zu schaffen, wenn sich jeder Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifiziert und die Interessen des Unternehmens als seine eigenen wahrnimmt. Dadurch werden der „Corporate Spirit“ und die „Corporate Culture“ gefördert.

Neben materiellen Anreizen die Mobilisierung des intellektuellen Potenzials der ausübenden Künstler, basierend auf einer Kombination von wirtschaftlichen und sozialen Faktoren zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit, die in verschiedenen Organisationsformen durchgeführt wird: Gruppen zum Studium und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Initiativgruppen zur Rationalisierungsvorschläge, eine wichtige Rolle bei der Steigerung der Personalmotivation spielt.

Ein wichtiges Element der Qualität des Arbeitslebens ist die Verfügbarkeit und die Möglichkeit, die soziale Infrastruktur der Organisation zu nutzen. Die Prämisse dabei ist die Tatsache, dass ein klarer und direkter Zusammenhang zwischen der Qualität des Arbeitslebens und der Lebensqualität im Allgemeinen besteht.

Veränderungen der Bedingungen für die Reproduktion von Arbeit in den Industrieländern führten zu einer deutlichen Veränderung der Konsumstruktur. Insbesondere solche Konsumausgaben wie Ausgaben für Erholung, Unterhaltung, kulturelle Bedürfnisse sind in die Kategorie der wichtigsten, physiologisch notwendigen Ausgaben gerückt. Eines der wichtigsten ist in der vorliegenden Situation das Problem der Schaffung und Nutzung sozialer Infrastrukturen zur Erhaltung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Soziale Infrastruktur kann von einem Mitarbeiter sowohl einzeln als auch kollektiv genutzt werden, wenn sie innerhalb der Organisation geschaffen wird.

Das letzte Element des Qualitätssystems des Arbeitslebens ist ein würdiger Arbeitsplatz und der rechtliche Schutz eines Mitarbeiters in einer Organisation.

Die Frage nach einem menschenwürdigen Arbeitsplatz im Leben eines Menschen erfordert die Berücksichtigung der Auswirkungen des individuellen Arbeitslebens auf andere Lebensbereiche, d.h. Familienleben, Beziehungen zu Freunden, Bekannten, die Möglichkeit, sich zu entspannen und sich geistig und körperlich zu entwickeln. Überstunden können beispielsweise die familiären Beziehungen beeinträchtigen, Geschäftsreisen können den Familienspaß beeinträchtigen usw. All diese negativen Aspekte behindern die Zunahme und rationelle Nutzung der Freizeit, was die Arbeit zur Belastung macht, ihre Wirksamkeit verringert.

Um diesen negativen Aspekten zu begegnen, wird die Entwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle im Rahmen des Konzepts der Lebensqualität empfohlen.

Zu den Hauptkomponenten der Qualität des Arbeitslebens gehören daher die Arbeitsbeziehungen, das physiologische und soziale Umfeld einer Person im Unternehmen, das Managementsystem, die Motivation, die Entlohnung des Personals sowie das Verhältnis zwischen Arbeits- und Nichtarbeitssphären .

1.3. Faktoren der Gestaltung und Entwicklung der Qualität des Arbeitslebens

Die Aufmerksamkeit für die Probleme der Gestaltung der Lebensqualität und der Systematisierung von Einflussfaktoren auf die Qualität des Arbeitslebens beschränkt sich in der modernen Wissenschaft auf eine sehr geringe Zahl wissenschaftlicher Arbeiten und die Widersprüchlichkeit wissenschaftlicher Ansichten.

Die bestehende Uneinigkeit der Ansichten und Ansätze zur Berücksichtigung der Kategorie "Qualität des Arbeitslebens" in der wissenschaftlichen und pädagogischen Literatur, die Bewertung der Beziehung dieser Kategorie zu den Kategorien "Arbeitspotential", "Arbeitsprozess" und "Soziale und Arbeitsbeziehungen", zu die Systematisierung und Klassifikation von Faktoren, die die Gestaltung der Lebensqualität beeinflussen, diente als Grundlage für die Entwicklung einer Klassifikation auf Basis der Systematisierung bereits bestehender Klassifikationen (Abb. 1)

Abb. 1 Das System der Faktoren, die die Qualität des Arbeitslebens bestimmen

Wie eine logische Analyse zeigt, kann die Qualität des Arbeitslebens durch viele Faktoren beeinflusst werden, von denen einige zu einer Erhöhung der KTZ beitragen, die andere ihr Wachstum behindern und in bestimmten Fällen das bereits bestehende Niveau von KTZ reduzieren können. Die Qualität des Arbeitslebens wiederum hat zweifellos Auswirkungen auf die Entwicklung, den Arbeitsprozess, die Sozial- und Arbeitsbeziehungen und damit auf die Lebensqualität im Allgemeinen.

Unterteilt man die Faktoren der Gestaltung der Lebensqualität in zwei große Gruppen: technisch-organisatorische und sozioökonomische Faktoren, ist es schwierig zu entscheiden, welche dieser beiden Gruppen als die wichtigste angesehen werden kann, insbesondere im modernen sozioökonomischen Bereich Bedingungen. Berücksichtigt man, dass der wissenschaftliche und technologische Fortschritt, die Entwicklung von Technik und Technik seit jeher entscheidend für die Entwicklung der Gesellschaft waren, dann sollte natürlich die Priorität zur ersten Gruppe von Faktoren und vor allem zu den technischen gehören und darin enthaltene technologische Faktoren.

Die meisten Ökonomen bezeichnen die Arbeitsorganisation als einen der wichtigsten Faktoren ihrer Qualität. Neue fortschrittliche Formen der Arbeitsorganisation ermöglichen natürlich die Lösung der Probleme der Anpassung des Arbeitsprozesses an die wachsenden Bedürfnisse einer Person, sind eine unabdingbare Voraussetzung für die Gewährleistung einer höheren Qualität des Arbeitslebens am Arbeitsplatz.

Gleichzeitig wird die Qualität des Arbeitslebens durch verschiedene Verstöße gegen den normalen Ablauf des Arbeitsprozesses negativ beeinflusst. Fehler darin führen zu einer Verletzung des Rhythmus, Arbeitszeitverlust, Abweichungen von den Anforderungen der Technik. Überstunden, verbunden mit häufigen Ausfallzeiten, und der Einsatz von Arbeitskräften außerhalb ihres Fachgebiets sind eine der Hauptursachen für Arbeitsunzufriedenheit und führen daher zu einer Verschlechterung der Arbeitslebensqualität.

Die Gruppe der sozioökonomischen Faktoren erscheint uns aufgrund der zunehmenden Rolle dieser Faktoren unter modernen Bedingungen nicht weniger bedeutsam. Die Aufteilung dieser komplexen Gruppe von Faktoren in wirtschaftliche, rechtliche und gesellschaftliche individuelle halten wir für bedingt, aber notwendig. Diese Einteilung ermöglicht es, den Einfluss einzelner Faktoren und deren Komplex innerhalb einer Gruppe auf die Qualität des Arbeitslebens zu unterscheiden und genauer zu untersuchen.

Zu den wirtschaftlichen und rechtlichen Faktoren gehören eine Reihe von Rechtsakten und Regulierungsmaterialien, die sich unter modernen Bedingungen einer dynamischen Wirtschaftsentwicklung ständig ändern und ergänzen. Dem Staat in der Marktwirtschaft kommt die wichtige Aufgabe zu, die Rechte der Bürger zu schützen, denn eine moderne Gesellschaft ist ohne ein funktionierendes Rechtssystem und Rechtsstaat nicht denkbar. Gesetze setzen Eigentumsrechte durch, begrenzen die Monopolmacht, schützen Verbraucherrechte, geistiges Eigentum und mehr. In der Arbeitswelt wird dem Arbeitsgesetzbuch, das ständig umgestaltet wird, um die sozialen und Arbeitsbeziehungen effektiver zu regeln, die führende Rolle zugeschrieben. Der Komplex von Arbeiten zur Gesetzgebung soll eine stabilere Situation im Land schaffen, um ein schnelleres Wirtschaftswachstum zu fördern.

Die Gruppe der sozioindividuellen Faktoren kombiniert Faktoren, die darauf abzielen, dem Arbeitnehmer die notwendigen sozialen Garantien sowohl während seiner Erwerbstätigkeit als auch darüber hinaus zu bieten, die Gesundheit während seines gesamten Lebens zu erhalten und das Bildungs- und Berufsqualifikationsniveau ständig zu verbessern.

Diese Kombination sozialer Faktoren, ergänzt durch die für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten erforderlichen persönlichen Eigenschaften, sollte sich unserer Meinung nach positiv auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers auswirken. Die Chance auf berufliches Wachstum, Vertrauen in die Zukunft, gute Beziehungen im Arbeitskollektiv, Bewusstsein für den sozialen Nutzen der Arbeit, Interesse an der geleisteten Arbeit insgesamt sollen dem Mitarbeiter eine solche Arbeitszufriedenheit verschaffen, dass er in diesem Team arbeitet kann für ihn zur Lebensnotwendigkeit werden.

Eine umfassende und systematische Untersuchung der Faktoren, die die Qualität des Arbeitslebens ausmachen, ermöglicht es daher, rechtzeitig organisatorische und betriebswirtschaftliche Entscheidungen zu treffen, die auf eine Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens, eine bessere Nutzung des Arbeitspotenzials, eine Verbesserung der sozialen und Arbeitsbeziehungen und infolgedessen Erhöhung der sozioökonomischen Effizienz der Arbeit einzelner Glieder und der gesamten Wirtschaft als Ganzes.

Generell ist festzuhalten, dass es derzeit kein gemeinsames Verständnis von der Qualität des Arbeitslebens gibt, im Grunde verstehen wir unter diesem Begriff das Niveau und den Grad des Wohlbefindens, der sozialen und spirituellen Entwicklung eines Menschen. Die Hauptelemente der Qualität des Arbeitslebens sind Inhalt und Organisation der Arbeit, Arbeitsbedingungen, Sicherheit, Ökologie, psychologische und soziale Aspekte der Arbeit, berufliche Entwicklung usw. Die Faktoren des KTZ sind in technisch-organisatorische und sozioökonomische unterteilt, die wiederum den Einfluss verschiedener Aspekte der Arbeit auf die Qualität des Arbeitslebens vollständig offenbaren und aufzeigen.

Kapitel 2. Bewertung der Qualität des Arbeitslebens in Russland und in der Region.

2.1. Bewertung der Qualität des Arbeitslebens im Unternehmen "Voskrensky", Orel.

Um die Qualität des Arbeitslebens zu beurteilen, werden die in Abb. 1.

Bewertungsstufen

Aus der Sicht eines Mitarbeiters

Aus der Sicht eines Unternehmers

Aus gesamtgesellschaftlicher Sicht

Arbeitszufriedenheit

Das Vorhandensein (Fehlen) von Stresssituationen bei der Arbeit

Persönliche Aufstiegsmöglichkeiten

Arbeitsbedingungen

Gelegenheit zur beruflichen Weiterentwicklung und Selbstdarstellung

Psychologisches Klima

Professionelle Anpassung

Mitarbeiterfluktuation

Arbeitsdisziplin

Entfremdung der Arbeit

Die Identifikation der Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens

Anzahl der Konflikte

Fehlzeiten

Keine Fälle von Industriesabotage, Streiks

Qualität und Lebensstandard (Kosten eines Einkaufskorbs)

Arbeitsqualitätsniveau

Die Kosten des Sozialschutzsystems für Arbeitnehmer und ihre Familien

Konsumenten-Verhalten

Soziale Anpassung

Entfremdung von der Gesellschaft

Indikatoren zur Lebenszufriedenheit

Reis. 1. Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens

Die Bewertung der Qualität des Arbeitslebens einer Organisation kann auf zwei Arten erfolgen.

Erstens durch eine soziologische Befragung der Mitarbeiter der Organisation mittels Fragebögen, wobei das Arbeitskollektiv in soziale Schichten (arm, arm, benachteiligt, wohlhabend, wohlhabend und reich) in Bezug auf ihre Beziehung zu den Konsum verschiedener materieller Güter, die zum biologischen und sozialen Existenzminimum gehören. Dies kann auch durch den Vergleich des durchschnittlichen Monatslohns der Arbeitnehmer mit dem Existenzminimum in der Region (Stadt) erfolgen, das vom Regionalkomitee des Staatlichen Statistikkomitees der Russischen Föderation veröffentlicht wird. Der Nachteil dieser Methode ist die ausschließliche Ausrichtung auf das Einkommen und den Grad der Befriedigung medizinisch-biologischer und materieller Bedürfnisse.

Zweitens durch eine soziologische Befragung von Mitarbeitern einer bestimmten Organisation nach dem Grad der Zufriedenheit mit den lokalen Qualitäten des Arbeitslebens. Dazu ist eine soziologische Erhebung des Arbeitskollektivs mittels Fragebogen (siehe Anlage Nr. 1) durchzuführen, an der 2/3 Beschäftigte eines kleinen oder mittleren Unternehmens oder ausgewählte repräsentative Einheiten eines Großunternehmens teilnehmen .

Fragebogen "Qualität des Arbeitslebens"

Es dient einer umfassenden Bewertung der Lebensqualität der Belegschaft einer Organisation oder einzelner Mitarbeiter.

Die Mitarbeiter werden ermutigt, die Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens der Mitarbeiter zu lesen und eine Bewertung auf einer 10-Punkte-Skala abzugeben. Gleichzeitig kennzeichnen 10 Punkte die größte Leistung und 1 Punkt die niedrigste. Danach wird die Gesamtpunktzahl für jeden Abschnitt (Indikatorgruppe) berechnet.

Mit diesem Fragebogen habe ich die Qualität des Arbeitslebens von Mitarbeitern eines privaten Unternehmens LLC "Voskresensky" untersucht. Die Umfrage war anonym.

Nach der Berechnung stellte sich heraus, dass sich nach der Summe der Punkte die Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens für jeden Abschnitt wie folgt ergaben:

Arbeitskollektiv 71 — gut;

Gehalt 55 - zufriedenstellend;

Arbeitsplatz 67 ist gut;

Organisationsführung-74-gut;

Servicekarriere-60 - zufriedenstellend;

Sozialgarantien - 59 - zufriedenstellend;

Sozialleistungen 61 – zufriedenstellend.

Die Gesamtpunktzahl für alle Abschnitte betrug 378 - zufriedenstellend.

Die Ergebnisse der Bewertung der Qualität des Arbeitslebens entsprachen den Erwartungen, da sich die Muster dynamischer Veränderungen des Niveaus und der Lebensqualität einer einzelnen Organisation als Folge der staatlichen sozioökonomischen Politik in Russland ergaben.

Aufgrund meiner Recherchen lassen sich folgende Schlussfolgerungen ziehen:

Um die Qualität des Arbeitslebens einer Organisation zu verbessern, ist es notwendig:

Schaffung von Bedingungen für eine Kombination von Arbeits-, Studien- und Ruhezeiten, da die stabile Beschäftigung des Arbeitnehmers ihm ein gewisses Einkommen garantiert;

Verbesserung der Entlohnung aufgrund ihrer qualitativ hochwertigen Rationierung, um eine aktive stimulierende Wirkung auf die Verhaltens- und Arbeitsmotive des Arbeitnehmers zu erzielen, die der Qualität des Arbeitslebens entspricht, die den Arbeitnehmer für viele mit dem Unternehmen verbindet Jahre;

Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers durch Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer unter Bedingungen, die nicht den hygienischen und hygienischen Standards entsprechen.

Mit der Stabilisierung der Entwicklung des wirtschaftlichen Wandels dürften daher Komponenten der Qualität des Arbeitslebens wie Erhöhung des Arbeitsinhalts, Sicherstellung der Arbeitszufriedenheit, Entwicklung der Arbeitsdemokratie ebenso wichtig werden wie Beschäftigung, Löhne, Arbeitsbedingungen, aber dafür ist es notwendig, eine zielgerichtete russische Einstellung zur Arbeit zu bilden.

2.2 Der Trend bei der Entwicklung des Niveaus und der Qualität des Arbeitslebens in Russland.

Ein Mensch in einer Marktwirtschaft agiert einerseits als Konsument von Wirtschaftsgütern, andererseits als Besitzer von Fähigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten. Die Teilnahme einer Person an der wirtschaftlichen Tätigkeit ist durch ihre Bedürfnisse und Möglichkeiten zu ihrer Befriedigung gekennzeichnet, die in erster Linie durch die Eigenschaften des menschlichen Potenzials bestimmt werden - Gesundheit, Kreativität, Bildung, Professionalität. Um seine Bedürfnisse zu befriedigen, geht eine Person sozioökonomische Beziehungen ein, deren Hauptindikator die Qualität des Arbeitslebens ist.

In den 1980er Jahren führte das Forschungsinstitut für Arbeit groß angelegte Studien zur Bewertung der Schwere der Arbeit in einer Reihe von Sektoren der Volkswirtschaft der UdSSR durch, auf deren Grundlage eine Klassifikation zur Quantifizierung der Schwere der Wehen, die es ermöglichten, die Kategorien der Schwere der Wehen, des Ermüdungsgrades und der Veränderungen der Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit von der Schwere der Wehen zu bestimmen.

Seit Anfang der 90er Jahre begann sich der Gesundheitszustand der russischen Bevölkerung stark zu verschlechtern. Die Sterblichkeitsrate ist im Vergleich zu Mitte der 1980er Jahre um das 1,5-fache gestiegen. Aus diesem Grund verlor das Land bis 2003 etwa 7,7 Millionen Menschen, die im Übermaß starben, hauptsächlich an Erkrankungen des Herzens und der Hirngefäße.

Besonders tragisch ist die Situation in den zentralen und nordwestlichen Bundesdistrikten, wo die Bevölkerung mit einer Rate von mehr als 1 % pro Jahr verschwindet. In der Ökologie gilt dieser Wert als Vorschwellenwert, der das Herannahen einer humanitären Katastrophe anzeigt. Die Liste der 18 am stärksten bedrohten Gebiete wird von der Region Pskow mit einer Entvölkerungsrate von 1,51% pro Jahr und einer Bevölkerungs-„Halbwertszeit“ von 33 Jahren angeführt.

Materielles Wohlbefinden ist wichtig für die Gesundheit.

Im Jahr 2002 betrug der Anteil der Armen und der sehr Armen nach internationalen Kriterien (Einkommen, Dollar pro Tag): Bettler ($ 1 oder weniger) 18%; sehr schlecht ($ 1-2) 32%; arm ($ 2-5) 39%; der Rest (mehr als 5 $) 11%.

Die Leute begannen sich mehr zu bewegen und arbeiteten zwei oder drei Jobs. Die ökologische Situation verbesserte sich sogar durch eine Verdoppelung der Industrieproduktion und eine Abnahme der Chemisierung der Landwirtschaft. Im ganzen Land gibt es nur 800 AIDS-Kranke. Der Stress des Wandels spielte dabei keine entscheidende Rolle, da sich die Sterblichkeitsdynamik der Bevölkerung auch unter traumatischeren Umständen (Große Wirtschaftskrise der 1930er Jahre etc.) nur unwesentlich veränderte.

In den letzten Jahren haben der Präsident und die Regierung der Bevölkerung ständig über ihre wirtschaftlichen Leistungen "berichtet", die ja bekanntlich nur eine Folge der hohen Ölpreise sind. Allerdings ist niemand dafür verantwortlich, dass sich die Indikatoren der Lebensqualität trotz dieser „Errungenschaften“ weiter katastrophal verschlechtern und auch die Lebensqualität auf niedrigem Niveau bleibt.

Motivationsmodelle zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsqualität der Arbeitnehmer sowohl in Russland als auch in anderen Ländern sind so aufgebaut, dass sie eine Person oder ein Team maximal dazu bewegen, auf die Erreichung persönlicher und kollektiver Ziele hinzuarbeiten.

Die überstürzte Zerstörung des früheren Entlohnungsmechanismus und die Absage an die staatliche Lohnregulierung führten nicht zu positiven Ergebnissen. Darüber hinaus hat es zu einem Rückgang des Lebensstandards der Arbeitnehmer geführt. Ab 1996 erhielten in einer Reihe von Branchen bis zu 40 % der Arbeitnehmer Löhne unter dem Existenzminimum. Es gab eine scharfe Differenzierung bei der Höhe der Entlohnung von Managern und einfachen Arbeitern. Der Lohnunterschied zwischen einfachen Arbeitern und Managern beträgt das 4- bis 20-fache oder mehr;

In den letzten Jahren hat die Zahl der Verletzungen und Berufskrankheiten stark zugenommen, was auf die Reduzierung der entsprechenden Dienste in Unternehmen, die die Arbeitssicherheit überwachten, zurückzuführen war, was zu einem Rückgang der KTZh führte;

Im Gegensatz zu anderen Ländern Russlands wird der Lebensstandard der Bevölkerung anhand seiner sozioökonomischen Indikatoren gemessen:

1. monetäre Einnahmen und Ausgaben der Bevölkerung, ihre Zusammensetzung und Verwendung;

2. Dynamik der Realeinkommen der Bevölkerung;

3. Indikatoren der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung (Verteilung der Bevölkerung nach Einkommensniveau, Einkommenskonzentration, Gini-Index);

4. das Ausmaß der Armut;

5. Nahrungsaufnahme;

6. die Kaufkraft des Geldeinkommens der Bevölkerung;

7. die Höhe des Verbraucherkorbs (das Existenzminimum).

So kann durch die erfolgreiche und hocheffiziente Nutzung des Arbeitskräftepotenzials Russlands und jedes Unternehmens separat ein hohes und würdiges Niveau und eine hohe Lebensqualität für eine Person erreicht werden. Es ist die rationale, hocheffiziente Nutzung des Arbeitspotenzials auf der Grundlage effektiver Motivationsmodelle und -systeme, die nicht nur beleben, sondern auch einen wirksamen Mechanismus zur Steuerung der Wirtschaft schaffen kann.

2.3 Die Qualität des Arbeitslebens in der Region Orjol.

Kapitel 3 Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens .

3.1 Probleme beim Management der Qualität des Arbeitslebens im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Mit Blick auf die russische Wirtschaft sind die Voraussetzungen für eine Verbesserung der Lebensqualität in naher Zukunft noch nicht geschaffen. Die aktuelle Situation lässt sich mit folgenden Überlegungen argumentieren:

Erstens gibt es in Russland im gegenwärtigen Entwicklungsstadium keinen Mechanismus zur Steuerung der Arbeitsmotivation und folglich zur Verbesserung der Lebensqualität der Arbeitnehmer;

zweitens ist einer der Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens das Lohnniveau der Arbeitnehmer und ihre Differenzierung nach Branchen.

drittens wird die Lebensqualität stark von den Bedingungen und der Umgebung beeinflusst, in der der Arbeitsprozess durchgeführt wird. Die Hauptaufgabe in dieser Hinsicht ist die Anpassung (Anpassung) des Arbeitnehmers, der im Unternehmen oder am Arbeitsplatz arbeitet, was zu einer Bereicherung des Arbeitsprozesses und einer Verringerung der Monotonie führt. Leider müssen wir zugeben: Diese Faktoren werden bei der Arbeitstätigkeit russischer Unternehmen praktisch nicht berücksichtigt;

viertens wird eine Steigerung der Lebensqualität durch Bedingungen erleichtert, deren Schaffung zur Entwicklung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Qualifikation, seiner Selbstentfaltung und seiner Unabhängigkeit in der Entscheidungsfindung, beruflichen und offiziellen Laufbahn beiträgt;

fünftens setzt die Demokratisierung der Gesellschaft auch eine Demokratisierung der Arbeitsverwaltung und -organisation der Arbeiter voraus, die die Entwicklung neuer kollektiver Formen der Arbeitsorganisation anstelle der individuellen Arbeitsorganisation voraussetzt. Die Welterfahrung hat notwendigerweise gezeigt, dass die Entwicklung kollektiver Formen der Arbeitsorganisation zur Entwicklung der Demokratisierung des Managementprozesses, der Planung, der Verteilungshaltung und der Wahl von Managern beiträgt.

Die Bandbreite der Probleme, die der Begriff "Arbeitsbedingungen" umfasst, ist sehr breit: von Rechtsformen, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen, über die Psychophysiologie der menschlichen Arbeitstätigkeit bis hin zur Anordnung von Räumlichkeiten und Geräten, die die materielle Umgebung schaffen, die die physische, intellektuelle und geistige Arbeitsfähigkeit einer Person.

Heute hat der Mitarbeiter keine Ahnung von seiner zukünftigen Arbeitskarriere, seinem formalisierten Image. Die Erstellung solcher Bilder erscheint sehr wichtig, da sie es den Mitarbeitern ermöglichen, sich im Arbeitsprozess objektiver einzuschätzen und realistische Anforderungen an die Qualität der Umsetzung zu stellen.

Folglich ist die Qualität des Arbeitslebens nur ein Element der Lebensqualität der Menschen im Allgemeinen. Aus der Sicht des Entwicklungsgrades der Sozial- und Arbeitsbeziehungen ist ihre Beziehung ganz offensichtlich. Die KTZ der Bevölkerung eines bestimmten Territoriums oder Landes wird durch die kumulativen Auswirkungen wirtschaftlicher, sozialer, demografischer, ökologischer, geografischer, politischer, moralischer und anderer Faktoren bestimmt, daher sind alle Hauptprobleme der KTZ in erster Linie eine Ableitung der Probleme in das Leben jeder Person, jedes Teams, jedes Landes und jedes Planeten als Ganzes.

3.2 Humanisierung der Arbeit als Maßnahme zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens.

Die Humanisierung der Arbeit führt zu einer Erhöhung der Qualität des Arbeitslebens, ist durch die Verbesserung der Arbeitsrationierung vorbestimmt, ist mit der Verbesserung der Organisation des Arbeitsplatzes, einer Wertsteigerung aufgrund einer Erhöhung des moralischen Faktors verbunden und geistige Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und nicht wegen eines soliden Geldeinkommens und Angst vor dem Arbeitsplatzverlust ...

Die Humanisierung der Arbeit wird durch zwei Hauptumstände bedingt. Erstens gibt es neue Parameter des Produktionsprozesses, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität und qualitativ hochwertige Produkte gewährleisten. Zweitens nahmen die Notwendigkeit kreativer Arbeit, der Wunsch nach Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten und die Notwendigkeit sicherer Arbeitsbedingungen einen bedeutenden Platz im System der menschlichen Bedürfnisse ein.

Das Problem der Humanisierung der Arbeit spiegelt sich in vielen Konzepten und Theorien wider. Die populärste Theorie ist das Konzept der Qualität des Arbeitslebens, dessen Hauptpunkte darauf abzielen, Bedingungen zu schaffen, die die Entfremdung von Arbeit verhindern. Die Hauptkriterien dieses Konzepts sind: faire und ausreichende Entlohnung der Arbeit, Arbeitssicherheit, Entfaltungsfähigkeit, Aufstiegsfähigkeit und sozialer Nutzen der Arbeit.

Die Humanisierung der Arbeit sollte immer im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit der Unternehmensmanager stehen. Es gibt viele Methoden zur Humanisierung der Arbeit.

1) Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation:

Die Nutzung flexibler Arbeitszeiten, d. h. um es den Mitarbeitern zu ermöglichen, den Beginn und das Ende des Arbeitstages selbst festzulegen, während sich der Beginn und das Ende der Arbeit täglich ändern können, aber im Allgemeinen ist es erforderlich, die erforderliche Anzahl von Arbeitszeiten zu ermitteln Std;

Bildung von autonomen Arbeitsteams, die die Montage einzelner Einheiten durchführen. Jeder Brigade wird eine eigene Abteilung zugewiesen, Arbeiter werden in verwandten Fachgebieten und neuen Berufen ausgebildet. Alle Teammitglieder planen gemeinsam Arbeitsmethoden, legen Ruhepausen fest, kontrollieren die Produktqualität, übernehmen die Funktionen Einrichtung, Wartung der Geräte und Reinigung des Arbeitsplatzes selbst.

2) Bereicherung des Arbeitsinhalts durch:

Erweiterung, der Arbeitsumfang, dh der Arbeiter nimmt eine Reihe von Aufgaben als Vorarbeiter und eine Reihe von Hilfseinheiten wahr;

Arbeitsplatzrotation, die die Monotonie der Arbeit reduziert,

Änderung des Arbeitsrhythmus - Einführung eines Systems, bei dem der Arbeitsrhythmus von den Arbeitern selbst festgelegt wird, sie selbst können während der Arbeitsschicht arbeiten und sich ausruhen.

3) Schaffung von Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg auf der Karriereleiter, Schaffung von Voraussetzungen für die berufliche Weiterentwicklung. Typischerweise erwirbt ein Mitarbeiter Arbeitsfähigkeiten über mehrere Jahre, dann erreicht er einen "Höhepunkt" in seiner Karriere, und in Zukunft werden seine Perspektiven eingeschränkt, da die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten veraltet sind. Die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist ein wichtiges Element der Personalpolitik. Die Wirkung des Lernens hängt weitgehend mit den Methoden und der Technologie des Lernens zusammen. Eine wichtige Form der Mitarbeiterschulung ist die Schaffung von Schulungs- und Bildungssituationen im Prozess der realen Produktionstätigkeit, die eine individuelle Entwicklung ermöglicht. Die wertvollste Wachstumsquelle sind echte Herausforderungen. In Ausbildungssituationen übernehmen Menschen Aufgaben außerhalb ihrer beruflichen Verantwortung, was ihre Erfahrung und Kompetenz verbessert.

Solche Aufgaben sollten den Charakter von echten Aufgaben haben, zum Beispiel:

Teilnahme an Sitzungen der leitenden Angestellten;

Durchführung von Projekten;

Konsultationen mit anderen Abteilungen;

Entscheidungen in neuen Tätigkeitsfeldern treffen;

Analyse von Informationen usw.

4) Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen, da das menschliche Potenzial nicht voll ausgeschöpft werden kann, wenn die Produktionsbedingungen ungünstig sind und eine Person Angst und Angst um ihre Gesundheit hat. Arbeitssicherheit ist nicht nur eine Frage der Technik oder der Produktionsorganisation, sondern vor allem eine moralische Verpflichtung jeder Führungskraft. Unfälle sind in der Regel das Ergebnis einer Kombination von Faktoren, die sie, wenn nicht unvermeidlich, aber sehr wahrscheinlich machen. Die wichtigsten sind: schlechte Ausbildung, schlecht durchdachte Sicherheitspolitik und deren Umsetzung vor Ort. Zum Personalmanagement gehört notwendigerweise eine spezielle Schulung der Mitarbeiter in den notwendigen Sicherheitsregeln. Um sicherzustellen, dass Sicherheitsregeln befolgt werden, muss jeder Manager deren Umsetzung überwachen.

5) Einbeziehung der Mitarbeiter in den Entwicklungsprozess und die Entscheidungsfindung des Managements, d. h. die Entwicklung von Mitteln und Methoden zur Beseitigung und zum Abbau bürokratischer Formen der Arbeitsverwaltung, die Schaffung von Bedingungen, unter denen die Mitarbeiter selbst ihre Zielvorgaben im Arbeitsprozess in Einklang bringen mit den optimal definierten Rahmenbedingungen und Zielen des Unternehmens. Viele Mitarbeiter stehen der Verwaltungsdiktatur, dem autoritären Führungsstil und der bevormundenden Haltung von Führungskräften äußerst ablehnend gegenüber. Daher besteht eine der Hauptaufgaben der Humanisierung der Arbeitstätigkeit darin, Methoden zur Beseitigung und Milderung bürokratischer Formen der Arbeitsverwaltung zu entwickeln. Die Beteiligung der Arbeitnehmer an Führungsentscheidungen ermöglicht es Ihnen, das Potenzial jeder Person besser zu nutzen und das moralische und psychologische Klima im Team zu verbessern. Das Wesen der Arbeiterdemokratie liegt im Übergang von starren autoritären Formen der Arbeitsverwaltung zu flexiblen kollektiven Formen, in der Erweiterung der Möglichkeiten eines einfachen Arbeiters, an der Verwaltung teilzunehmen.

6) Stärkung der stimulierenden Rolle der Löhne – Erzielung einer fairen und angemessenen Entlohnung der Arbeit. Damit der Lohn zu einem wirksamen Arbeitsmotivator wird, müssen zwei Bedingungen sichergestellt werden:

Die Löhne sollten den Arbeitskosten entsprechen und dem Arbeitnehmer menschenwürdige Lebensbedingungen bieten;

Das Gehalt sollte sich nach den erzielten Ergebnissen richten.

Materielles Interesse ist natürlich einer der wichtigsten universellen menschlichen Anreize für Arbeitstätigkeit, aber es funktioniert nicht immer (manchmal ist es wichtiger, mehr Freizeit oder angenehmere Arbeitsbedingungen, weniger anstrengende Arbeit usw. zu haben). Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Lohn hängt weniger von ihrer Größe als von der sozialen Lohngerechtigkeit ab. Und das größte Hindernis für die Steigerung der Arbeitsmotivation ist die Nivellierung! Bei aller Begeisterung und gewissenhaften Arbeitseinstellung wirkt das Bewusstsein, dass ein anderer mit einem viel geringeren Beitrag den gleichen Betrag erhält, demoralisierend auf den Mitarbeiter.

Humanisierung der Arbeit bedeutet also die Umsetzung von Maßnahmen, die darauf abzielen, den Einfluss negativer Faktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu beseitigen oder zu reduzieren.

3.3 Erhöhung der Arbeitsflexibilität und Demokratisierung des Arbeitsplatzes als Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensqualität.

Die Erhöhung der Arbeitsflexibilität beinhaltet die Regelung der Dauer der Arbeitszeit während des Arbeitstages, der Woche, des Jahres, des Arbeitslebens im Allgemeinen.

Methoden zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität:

1.freier Arbeitstag

2. Arbeitsplan rutschen

3. 3-4 Arbeitstage pro Woche

Um die negativen Aspekte des Konzepts der Lebensqualität zu beseitigen, wird empfohlen, flexible Arbeitszeitmodelle zu entwickeln.

Es ist auch üblich, die Beschäftigung zu unterscheiden und zu flexibel zu machen. Es gibt folgende Aspekte der Beschäftigungsflexibilität:

Erstens gibt es numerische Flexibilität, d. h. die Möglichkeit der Arbeitgeber, die Zahl der Beschäftigten entsprechend den Produktionsschwankungen zu reduzieren. Es wird angenommen, dass dies durch befristete Verträge, Arbeits- und Arbeitsverträge und das Fehlen oder geringfügige Einschränkungen des Rechts der Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu entlassen, erleichtert wird. Wir haben oben gezeigt, dass Arbeitgeber in der neuen Privatwirtschaft diese Vertragsformen in großem Umfang nutzen, sich jedoch, wie sich herausstellte, nicht wesentlich auf die Arbeitsplatzsicherheit auswirken.

Eine zweite Form der Beschäftigungsflexibilität ist die funktionale Flexibilität, die sich auf die Fähigkeit eines Arbeitgebers bezieht, einen Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz zu einem anderen zu versetzen oder eine Kombination von Berufen entsprechend den Produktionsbedürfnissen zu verlangen.

Die dritte Form der Flexibilität ist die Arbeitszeitflexibilität – die Fähigkeit des Arbeitgebers, die Art und Menge der Arbeit als Reaktion auf Nachfrage- und Produktionsschwankungen zu ändern.

Flexibilität kann durch indirekte Methoden erreicht werden, zusätzlich zur Erhöhung der Kontrolle des Managements über den Arbeitsprozess. Insbesondere können Arbeitgeber Vergütungssysteme implementieren, die das Interesse der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit steigern. In diesem Zusammenhang müssen wir uns die Entgeltsysteme ansehen, um zu verstehen, inwieweit neue Unternehmen die Starrheit und Trägheit traditioneller Entgeltsysteme überwinden, um die Mitarbeiterinitiative zu fördern.

Was die Demokratisierung des Arbeitsplatzes angeht, wird ein dreiseitiger Mechanismus zur Regulierung der Arbeitsbeziehungen geschaffen, der Mitarbeiter auf allen Ebenen in der Unternehmensführung ausbildet.

Die Methode zur Erhöhung der KTZh ist ein System gemeinsamer Konsultationen, die Schaffung von Betriebsräten, denen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter angehören. In Norwegen trat 1973 ein Gesetz in Kraft, wonach ein Drittel der Unternehmensleitung aus Personalvertretern bestand, die auf der Grundlage allgemeiner Wahlen gewählt werden.

So können wir im Rahmen der Erhöhung der Arbeitsflexibilität und der Demokratisierung des Arbeitsplatzes die Länge des Arbeitstages und das Managementsystem der Organisation regulieren und damit die Qualität des Arbeitslebens verbessern.

Folgende Schlussfolgerungen lassen sich ziehen: Die Verbesserung der Lebensqualität ist die Zufriedenheit des Arbeitnehmers mit seiner Arbeit. Die Qualität des Arbeitslebens kann verbessert werden, indem alle organisatorischen Parameter, die sich auf die Menschen auswirken, geändert werden, einschließlich der Dezentralisierung von Macht, Teilnahme an Führung, Schulungen, Führungstrainings, Karrieremanagementprogrammen und Schulung der Mitarbeiter, um effektiver zu kommunizieren und sich im Team zu verhalten. All diese Maßnahmen zielen darauf ab, den Menschen zusätzliche Möglichkeiten zu geben, ihren aktiven persönlichen Bedürfnissen gerecht zu werden und gleichzeitig die Effizienz der Organisation zu steigern. Besondere Bedeutung sollte der Humanisierung der Arbeit, der Erhöhung der Arbeitsflexibilität und den Methoden der Demokratisierung des Arbeitsplatzes beigemessen werden.

Abschluss.

Die Qualität des Arbeitslebens ist ein integraler Begriff, der das Niveau und den Grad des Wohlbefindens, der sozialen und spirituellen Entwicklung eines Menschen umfassend charakterisiert.

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ermöglicht die Verbesserung des sozioökonomischen Gehalts der Arbeit und die Entwicklung der Merkmale des Arbeitspotenzials, die es Unternehmern ermöglichen, die intellektuellen, kreativen, organisatorischen und moralischen Fähigkeiten einer Person umfassender zu nutzen. Eine angemessene Qualität des Arbeitslebens sollte Bedingungen schaffen, um den kreativen Fähigkeiten des Arbeitnehmers selbst Raum zu geben, wenn das Hauptmotiv nicht das Gehalt, nicht die Position, nicht die Arbeitsbedingungen, sondern die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung als Ergebnis der Selbständigkeit ist. Erkenntnis und Selbstdarstellung.

Zu den Hauptkomponenten der Qualität des Arbeitslebens gehören die Arbeitsbeziehungen, das physiologische und soziale Umfeld einer Person im Unternehmen, das Managementsystem, die Motivation, die Entlohnung des Personals sowie das Verhältnis zwischen Arbeits- und Nichtarbeitsbereichen.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики im Allgemeinen.

Mit der Stabilisierung der Entwicklung des wirtschaftlichen Wandels werden solche Komponenten der Qualität des Arbeitslebens wie die Erhöhung des Arbeitsinhalts, die Sicherung der Arbeitszufriedenheit, die Entwicklung der Arbeitsdemokratie wahrscheinlich ebenso wichtig wie Beschäftigung, Löhne, Arbeitsbedingungen, aber dazu ist es notwendig, eine zielgerichtete russische Einstellung zur Arbeit zu bilden.

Ein hohes und menschenwürdiges Niveau und Lebensqualität für eine Person kann durch die erfolgreiche und hocheffiziente Nutzung des Arbeitskräftepotenzials Russlands und jedes Unternehmens separat erreicht werden. Es ist die rationale, hocheffiziente Nutzung des Arbeitspotenzials auf der Grundlage effektiver Motivationsmodelle und -systeme, die nicht nur beleben, sondern auch einen wirksamen Mechanismus zur Steuerung der Wirtschaft schaffen kann.

Die Qualität des Arbeitslebens ist nur ein Element der Lebensqualität der Menschen im Allgemeinen. Aus der Sicht des Entwicklungsgrades der Sozial- und Arbeitsbeziehungen ist ihre Beziehung ganz offensichtlich. Die KTZ der Bevölkerung eines bestimmten Territoriums oder Landes wird durch die kumulativen Auswirkungen wirtschaftlicher, sozialer, demografischer, ökologischer, geografischer, politischer, moralischer und anderer Faktoren bestimmt, daher sind alle Hauptprobleme der KTZ in erster Linie eine Ableitung der Probleme in das Leben jeder Person, jedes Teams, jedes Landes und jedes Planeten als Ganzes.

Die Humanisierung der Arbeit bedeutet die Umsetzung von Maßnahmen, die darauf abzielen, den Einfluss negativer Faktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu beseitigen oder zu reduzieren. Im Zuge der zunehmenden Flexibilisierung und Demokratisierung des Arbeitsplatzes können wir die Länge des Arbeitstages und das Managementsystem der Organisation regulieren und damit die Qualität des Arbeitslebens verbessern.

Die Russische Föderation

Bundeszentrale für Bildung

Staatliche Universität Orjol

Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

Institut für Angewandte Wirtschaftswissenschaften

Kursarbeit

nach Disziplin: "Sozial - Arbeitsbeziehungen"

zum Thema: Die Qualität des Arbeitslebens: Analyse, Bewertung, Management.

Abgeschlossen: Student

4 Gänge 404 Gruppen

Isaikina S. N.

Leiter: Y. V. Rusu

Kapitel 1 Theoretische Aspekte der Qualität des Arbeitslebens.

1.1 Das Konzept der Qualität des Arbeitslebens.

1.2 Die wichtigsten Elemente der Qualität des Arbeitslebens.

Unter diesen Umständen sind laut A.Ya. Kibanov im Rahmen des Konzepts des Arbeitslebens folgende Maßnahmen ins Auge zu fassen:

Ernennungen sollten mit Wachstumsperspektive erfolgen, d.h. die Stelle sieht geplante Fort- und Umschulungen vor;

die Möglichkeit und Notwendigkeit des beruflichen Aufstiegs durch die Anerkennung des beruflichen Erfolges des Mitarbeiters in den Augen des Teams, der Familie und der Gesellschaft insgesamt;

Das letzte Element des Qualitätssystems des Arbeitslebens ist ein würdiger Arbeitsplatz und der rechtliche Schutz eines Mitarbeiters in einer Organisation.

Um diesen negativen Aspekten zu begegnen, wird die Entwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle im Rahmen des Konzepts der Lebensqualität empfohlen.

1.3. Faktoren der Gestaltung und Entwicklung der Qualität des Arbeitslebens

Abb. 1 Das System der Faktoren, die die Qualität des Arbeitslebens bestimmen

Kapitel 2. Bewertung der Qualität des Arbeitslebens in Russland und in der Region.

2.1. Bewertung der Qualität des Arbeitslebens im Unternehmen "Voskrensky", Orel.

Um die Qualität des Arbeitslebens zu beurteilen, werden die in Abb. 1.

Bewertungsstufen

Aus der Sicht eines Mitarbeiters

Aus der Sicht eines Unternehmers

Aus gesamtgesellschaftlicher Sicht

Arbeitszufriedenheit

Das Vorhandensein (Fehlen) von Stresssituationen bei der Arbeit

Persönliche Aufstiegsmöglichkeiten

Arbeitsbedingungen

Gelegenheit zur beruflichen Weiterentwicklung und Selbstdarstellung

Psychologisches Klima

Professionelle Anpassung

Mitarbeiterfluktuation

Arbeitsdisziplin

Entfremdung der Arbeit

Die Identifikation der Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens

Anzahl der Konflikte

Fehlzeiten

Keine Fälle von Industriesabotage, Streiks

Qualität und Lebensstandard (Kosten eines Einkaufskorbs)

Arbeitsqualitätsniveau

Die Kosten des Sozialschutzsystems für Arbeitnehmer und ihre Familien

Konsumenten-Verhalten

Soziale Anpassung

Entfremdung von der Gesellschaft

Indikatoren zur Lebenszufriedenheit

Reis. 1. Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens

Die Bewertung der Qualität des Arbeitslebens einer Organisation kann auf zwei Arten erfolgen.

Fragebogen "Qualität des Arbeitslebens"

Es dient einer umfassenden Bewertung der Lebensqualität der Belegschaft einer Organisation oder einzelner Mitarbeiter.

Mit diesem Fragebogen habe ich die Qualität des Arbeitslebens von Mitarbeitern eines privaten Unternehmens LLC "Voskresensky" untersucht. Die Umfrage war anonym.

Nach der Berechnung stellte sich heraus, dass sich nach der Summe der Punkte die Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens für jeden Abschnitt wie folgt ergaben:

Arbeitskollektiv 71 — gut;

Gehalt 55 - zufriedenstellend;

Arbeitsplatz 67 ist gut;

Organisationsführung-74-gut;

Servicekarriere-60 - zufriedenstellend;

Sozialgarantien - 59 - zufriedenstellend;

Sozialleistungen 61 – zufriedenstellend.

Die Gesamtpunktzahl für alle Abschnitte betrug 378 - zufriedenstellend.

Aufgrund meiner Recherchen lassen sich folgende Schlussfolgerungen ziehen:

Um die Qualität des Arbeitslebens einer Organisation zu verbessern, ist es notwendig:

Schaffung von Bedingungen für eine Kombination von Arbeits-, Studien- und Ruhezeiten, da die stabile Beschäftigung des Arbeitnehmers ihm ein gewisses Einkommen garantiert;

2.2 Der Trend bei der Entwicklung des Niveaus und der Qualität des Arbeitslebens in Russland.

Materielles Wohlbefinden ist wichtig für die Gesundheit.

Im Gegensatz zu anderen Ländern Russlands wird der Lebensstandard der Bevölkerung anhand seiner sozioökonomischen Indikatoren gemessen:

1. monetäre Einnahmen und Ausgaben der Bevölkerung, ihre Zusammensetzung und Verwendung;

2. Dynamik der Realeinkommen der Bevölkerung;

3. Indikatoren der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung (Verteilung der Bevölkerung nach Einkommensniveau, Einkommenskonzentration, Gini-Index);

4. das Ausmaß der Armut;

5. Nahrungsaufnahme;

6. die Kaufkraft des Geldeinkommens der Bevölkerung;

7. die Höhe des Verbraucherkorbs (das Existenzminimum).

2.3 Die Qualität des Arbeitslebens in der Region Orjol.

Kapitel 3 Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens .

3.1 Probleme beim Management der Qualität des Arbeitslebens im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Erstens gibt es in Russland im gegenwärtigen Entwicklungsstadium keinen Mechanismus zur Steuerung der Arbeitsmotivation und folglich zur Verbesserung der Lebensqualität der Arbeitnehmer;

zweitens ist einer der Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens das Lohnniveau der Arbeitnehmer und ihre Differenzierung nach Branchen.

3.2 Humanisierung der Arbeit als Maßnahme zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens.

Die Humanisierung der Arbeit sollte immer im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit der Unternehmensmanager stehen. Es gibt viele Methoden zur Humanisierung der Arbeit.

1) Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation:

2) Bereicherung des Arbeitsinhalts durch:

Erweiterung, der Arbeitsumfang, dh der Arbeiter nimmt eine Reihe von Aufgaben als Vorarbeiter und eine Reihe von Hilfseinheiten wahr;

Arbeitsplatzrotation, die die Monotonie der Arbeit reduziert,

Solche Aufgaben sollten den Charakter von echten Aufgaben haben, zum Beispiel:

Teilnahme an Sitzungen der leitenden Angestellten;

Durchführung von Projekten;

Konsultationen mit anderen Abteilungen;

Entscheidungen in neuen Tätigkeitsfeldern treffen;

Analyse von Informationen usw.

Die Löhne sollten den Arbeitskosten entsprechen und dem Arbeitnehmer menschenwürdige Lebensbedingungen bieten;

Das Gehalt sollte sich nach den erzielten Ergebnissen richten.

Humanisierung der Arbeit bedeutet also die Umsetzung von Maßnahmen, die darauf abzielen, den Einfluss negativer Faktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit zu beseitigen oder zu reduzieren.

3.3 Erhöhung der Arbeitsflexibilität und Demokratisierung des Arbeitsplatzes als Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensqualität.

Die Erhöhung der Arbeitsflexibilität beinhaltet die Regelung der Dauer der Arbeitszeit während des Arbeitstages, der Woche, des Jahres, des Arbeitslebens im Allgemeinen.

Methoden zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität:

1.freier Arbeitstag

2. Arbeitsplan rutschen

3. 3-4 Arbeitstage pro Woche

Um die negativen Aspekte des Konzepts der Lebensqualität zu beseitigen, wird empfohlen, flexible Arbeitszeitmodelle zu entwickeln.

Es ist auch üblich, die Beschäftigung zu unterscheiden und zu flexibel zu machen. Es gibt folgende Aspekte der Beschäftigungsflexibilität:

Abschluss.

Die Qualität des Arbeitslebens ist ein integraler Begriff, der das Niveau und den Grad des Wohlbefindens, der sozialen und spirituellen Entwicklung eines Menschen umfassend charakterisiert.

Die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens ermöglicht die Verbesserung des sozioökonomischen Gehalts der Arbeit und die Entwicklung der Merkmale des Arbeitspotenzials, die es Unternehmern ermöglichen, die intellektuellen, kreativen, organisatorischen und moralischen Fähigkeiten einer Person umfassender zu nutzen. Eine angemessene Qualität des Arbeitslebens sollte Bedingungen schaffen, um den kreativen Fähigkeiten des Arbeitnehmers selbst Raum zu geben, wenn das Hauptmotiv nicht das Gehalt, nicht die Position, nicht die Arbeitsbedingungen, sondern die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung als Ergebnis der Selbständigkeit ist. Erkenntnis und Selbstdarstellung.