Основи на организацията на заплащането. Организация на заплатите. §2.3. Тарифна система на LLC "Stroy"

организация заплатисъчетава тарифната система, формите и системите на заплащане, нормирането на труда, планирането на фондовете за заплати и материалното стимулиране. Една от основните връзки в организацията на заплатите в публичния сектор е тарифната система - набор от официални регулаторни материали, с помощта на които се диференцират и регулират заплатите на различни категории работници в зависимост от сложността и условията на тяхната работа, характеристиките и значението на отделните отрасли, отрасли и региони на страната. Основните елементи на тарифната система на възнагражденията са тарифни ставки, тарифни скали, тарифни и квалификационни справочници и регионални коефициенти към заплатите. Тарифната система включва и различни премии и надбавки от тарифен характер (премии за клас, квалификационна категория, комбинация от професии и др.). Тарифната система обхваща както производствени, така и непроизводствени области. Специфичните условия на непроизводствените индустрии са отразени в специфичните за индустрията справочници и характеристики за тарифи и квалификации, както и в други специфични за индустрията регулаторни материали. Тарифните ставки по отрасли и категории работници и индустриалните схеми на заплати в публичния сектор се определят от правителството; тарифирането на труда (определяне на категорията работа или приписването й към една или друга група заплащане) и работниците (присвояване на тарифни категории, класове, категории) е прерогатив на предприятията и организациите.

Квалификационните разряди и съответните им тарифни коефициенти заедно образуват тарифна скала. Неговите параметри са както следва: брой цифри; диапазонът на диференциация на тарифните ставки; естеството на увеличението на тарифните коефициенти, обусловено от общия диапазон на сложност на работата.

В тарифната системавключва схеми на заплащане на ръководители, специалисти и служители, квалификационен справочник на длъжностите, надбавки и допълнителни плащания към заплатите (за изпълнение особено важна работа, комбинация от позиции, специални условия на труд и др.). Основен фактор при диференцирането на заплатите за всички категории ръководители, специалисти и служители е длъжностната длъжност, която определя сложността, отговорността, обема на работата и квалификацията, необходима за нейното изпълнение. Разликите в квалификацията, обема и сложността на работата на управленския персонал се отчитат допълнително чрез диференциране на заплатите в рамките на служебната „вилица“, както и установяване на надбавки.

Важна роля в механизма на организиране на работната заплата играят нейните форми и техните разновидности - системи на заплащане, с помощта на които се осигурява съответствието между размера на крайната работна заплата и резултатите от труда. Изборът на най-ефективните форми на заплащане се определя от специфичните производствени условия, естеството на връзката между разходите и резултатите от труда, изискванията за количеството и качеството на продуктите (услугите) и други фактори. Въпреки някои предимства на формата на заплащане на парче, в съвременни условияразвитие на производството, използването му е ограничено с едновременното разширяване на времево-бонусната система на заплащане. В същото време се сближават и преплитат формите на заплащане на части и времето, формират се интегрирани системи на заплащане и сложни системи за материално стимулиране.

Акордова система(най-широко използван в строителството) е вид форма на заплащане на парче. Неговата особеност се крие във факта, че паричните ставки и печалбите се изчисляват не за отделни операции, а за набор от работи, които трябва да бъдат завършени до определена дата.

Една от основните насоки за подобряване на формите на организация на заплатите е повишаване на ефективността на бонусните системи. В същото време се разграничават бонуси за основните резултати. икономическа дейности за специални системи: изпълнение на задачи за пускане на определени видове продукти, пускане на продукти (предоставяне на услуги) с подобрено качество, спестяване на материални ресурси, допълнителни печалби и др. Ефективността на бонус системите до голяма степен зависи от правилният избор на основни и допълнителни индикатори за бонуси, изчисляване на размера на премиите.

Например разликата в заплащането на ръководството и други категории работници в развитите пазарни икономики е, че делът на заплатите (заплатите) на мениджърите в общия размер на техните доходи е малък. По-голямата част от тях са приходи от печалби и възнаграждения за крайните резултати от дейността на фирмите (предприятията). Като цяло личните доходи на управленския персонал се състоят от следните източници: служебна заплата; премии, изплатени от печалби; награди под формата на акции, закупени от дружеството на намалена цена; различни плащания от осигурителни фондове; различни обезщетения под формата на изплащани от компанията изцяло или частично лични услуги... Изчисляват се и сумите, които мениджърите управляват във връзка с изпълнение на служебни задължения (т.нар. разходи за развлечение). В същото време предоставянето на тези плащания и услуги на управленския персонал, както и определянето на нивото на техните заплати, не е безконтролно. Разработен е и действа механизъм за регулиране на нивото и условията на плащания и предотвратяване на злоупотреби в тази област.

В страните с развита пазарна икономика системите на заплащане, насочени към повишаване на ефективността на производството, се различават в две основни направления при стимулиране на работниците в предприятията:

• стимулиране на пряко повишаване на производствените показатели, предимно чрез диференциране на заплатите (в съответствие с количеството и качеството на труда) и системите за бонуси;
• стимулиране на подобряване на качеството работна силане само чрез методите на диференциация на заплатите, но и чрез други доходи, получавани от служителите от предприятията.

Разработването и прилагането на системите за материално стимулиране се основават на текущото ниво на работната заплата и нейната диференциация по отрасли, професии и групи. Диференцирането на заплатите носи основния товар в ефективността на материалните стимули, според които работниците преценяват справедливостта на заплатите. Три вида диференциация на заплатите са от решаващо значение за развитието на икономиката: отраслова, професионално-квалификационна и регионална. В същото време заплатите влияят върху ефективността на производството на различни нива:

• на ниво предприятие този ефект е свързан с повишаване на производителността на труда, качеството на продукта, използването на работното време и други показатели трудова дейностработници;
• на национално ниво размерът и диференциацията на заплатите са тясно свързани със структурата на производството и икономиката като цяло и със структурата на потребителския пазар, което влияе върху ефективността на цялата национална икономика;
• На равнището на световната икономика работната заплата, като основен компонент на доходите на населението, се превърна в един от основните показатели за конкурентоспособността на националната икономика, определян от качеството на работната сила, тясно свързана с нивото на технологичност. развитието на страната и характера на нейното участие в световната икономика.

Заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсаторни плащания (допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсаторни плащания) и поощрителни плащания (доплащания и поощрителни плащания, бонуси и други поощрителни плащания).

Предприемачът прави търсене на труд и наема работници, максимизирайки печалбата си. Работниците на заплата се съгласяват да работят за определена заплата, тъй като за тях стойността на паричната награда е по-висока от стойността на техния труд, максимизирайки ползите. Фирмите самостоятелно установяват определена система на заплащане, в която ставките на заплатите на различните работници са фиксирани на определено ниво. Това ниво се определя въз основа на дългосрочната стратегия за развитие на компанията, като се вземат предвид средните стандарти, приети в бранша или по групи от професии, отразяващи дългосрочните тенденции.

Надбавките за стимулиране се определят от предприятието самостоятелно и се извършват в рамките на наличните средства.

Заплатата изпълнява много функции, които заедно дават възможност да се разбере правилно нейната същност:

• * репродуктивна, която се състои в осигуряване на възможност за възпроизвеждане на работната сила;
• * стимулиращи (мотивиращи), насочени към повишаване на интереса към развитието на производството;
• * социални, допринасящи за прилагането на принципа на социалната справедливост;
• * счетоводство и производство, характеризиращи мярката за участие на живия труд в процеса на ценообразуване на даден продукт, неговия дял в общите производствени разходи.

Принципите на организация на работната заплата са обективни, научно обосновани разпоредби, които отразяват действието на икономическите закони и са насочени към по-пълно изпълнение на функциите на работната заплата.

Най-типичните принципи за организиране на заплатите включват:

* стабилен растеж на номиналната и реалната работна заплата; * съответствие на мярката на труда с размера на заплащането му; * материален интерес на служителите за постигане на високи крайни резултати от труда; * осигуряване на изпреварващи темпове на растеж на производителността на труда в сравнение с темповете на растеж на работната заплата.

Организацията на заплащането се основава на следните основни системи: тарифна система; система на заплати (система на заплати); безтарифна система за плащане; договорна система... Помислете за съотношението на тарифата и другите платежни системи.

• 1. Тарифна система - набор от стандарти, с помощта на които се диференцира и регулира нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от ниво на квалификация, условия, тежест, интензивност и отговорност на извършената от тях работа.
• 2. Система на служебните заплати. Служебната заплата е абсолютният размер на заплатата, установен в съответствие с заеманата длъжност.
• 3. Безтарифната система се основава на факта, че заплатите на работниците (от работник до директор) представляват дял във фонда за заплати и зависят от:

ниво на квалификация;

коефициент на трудово участие;

реално отработено време.

Елементи на тарифната система: тарифен и квалификационен справочник, тарифна ставка и тарифна скала.

Тарифно-квалификационният справочник съдържа изискванията към знанията и уменията на работника за тези професии и категории. Предназначена е за тарифиране на труда, присвояване на квалификационни категории на работниците, изготвяне на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работниците във всички сектори на националната икономика.

Тарифна ставка - изразена в парично изражение, абсолютният размер на възнаграждението на различни групи и категории работници за единица време (час, ден, месец). Тарифните ставки отчитат условията на труд, неговата интензивност и формата на възнаграждение.

Тарифна скала - скала от категории, показваща съотношението на заплатите между различните категории труд и работници с различна квалификация. Тарифната скала е съвкупност от квалификационни категории и съответните тарифни коефициенти, с помощта на които се установява пряката зависимост на заплатите на работниците от тяхната квалификация. Категорията до известна степен характеризира нивото на квалификация, което зависи от професионални познания, трудови умения, необходими за извършване на работа, класифицирана в тази категория. Квалификационната категория зависи от степента на сложност и точност на извършената работа, от тяхната отговорност. Съответно работниците с по-ниско квалификационно ниво се таксуват в 1-ва категория. Тарифният коефициент показва колко пъти тарифната ставка на 2-ра и следващите категории е по-висока от ставката на 1-ва категория. Тарифният коефициент на 1-ва категория винаги е равен на единица.

Тарифната система определя стандарти за оценка на различните видове труд.

* Тази работа не е научна работа, не е дипломна квалификационна работаи е резултат от обработка, структуриране и форматиране на събраната информация, предназначена за използване като източник на материал за самоподготовка на учебни произведения.

План:

Въведение

1. Същността на работната заплата и нейните функции.

1.1. Теоретична основаорганизация на възнагражденията.

1.2. Класификация на системите на заплащане.

1.3. Международен опит в договорното регулиране на заплатите.

2. Оценка на организацията на работната заплата. (на примера на OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1.Характеристика на предприятието.

2.2 Анализ на организацията на работната заплата.

3. Начини за подобряване на организацията на работната заплата.

Заключение.

Списък на използваната литература.

Въведение.

Организацията, регулирането и заплащането на труда играят важна роля за осигуряване на ефективно планиране на общественото производство.

Изграждането на организацията на труда на базата на постиженията на съвременната наука и напреднала практика е належаща нужда на трудещите се, тъй като в този случай се постига не само спестяване на работно време и повишаване на производителността на труда, което е много важно само по себе си, но също така трябва да се случи улесняване и хуманизиране на труда. Повишаване на съдържанието му, подобряване на условията на труд, както и създаване на среда за развитие на трудовата дейност и творческата инициатива на работниците.

Възнаграждението на работниците е цената на трудовите ресурси, включени в производствения процес. В по-голяма степен тя се определя от количеството и качеството на изразходвания труд, но съществена роля играят пазарните фактори – търсенето и предлагането на труд; преобладаващите специфични пазарни условия, териториални аспекти, законодателни норми и др.

Правно основаниеорганизация на трудовото възнаграждение в Руската федерация.

Според определението на социолозите трудът е категория не само икономическа, но и политическа, тъй като заетостта на населението, неговото ниво професионално обучениеи ефективността на труда в живота на държавата като цяло и регионите в частност играят много важна роля в развитието на обществото.

Основният основен законодателен документ на нашата страна - Конституцията на Руската федерация - съдържа статии, които са напълно и определено посветени на труда в страната. Кодексът на труда на Руската федерация - ясно формира всички основни разпоредби относно труда и е основният документ за правна регулациятруд у нас.

Заплатата е възнаграждението, което работодателят е длъжен да изплаща на работника или служителя в съответствие с условията на трудовия договор и изискванията на трудовото законодателство.

Заплатата през погледа на служителя е основната част от доходите му, предназначена да задоволи жизнените нужди не само на него, но и на членовете на семейството му.

Заплатата през очите на работодателя е елемент на разходите в себестойността на продукцията, който намалява печалбата на предприятието.

Основната задача на организирането на заплатите е да постави заплатите в зависимост от качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки.

Организирането на възнагражденията включва:

Определяне на формите и системите на заплащане на работниците в предприятието.

Разработване на критерии и определяне на размера на доплащанията за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието.

Разработване на система от служебни заплати за служители и специалисти.

Обосновка на показателите и системата от бонуси за служителите.

Целта на тази курсова работа е да се изследват формите и методите на заплащане, да се анализират съществуващите системи и форми на заплащане, да се открият недостатъците им и да се анализира използването на фонда за възнаграждения.

За постигане на тази цел трябва да се изпълнят следните задачи:

Първо, дефинирайте същността на категорията на заплатите.

Второ, разгледайте съществуващите форми и системи на заплащане, процедурата за изчисляване на определени видове заплати. вземете предвид текущата бонусна система.

Трето, трябва да разгледате процедурата за удържане и удръжки от заплатите.

1. Същността на работната заплата и нейните функции.

1.1. Теоретични основи на организацията на заплащането.

Трудът според съвременната икономическа теория е най-важната част от икономиката - той е едновременно стока (работникът продава своя труд, създавайки ново качество и допълнително количество материални ценности) и причина за появата на добавена стойност , тъй като предметите и материалите стават по-скъпи, когато се прилагат към тях.

Следователно се налага оценка и заплащане на труда в различните му проявления, като след това в себестойността на производството се включва и цената на трудовото възнаграждение в рамките на установените от държавата закони.

Системата на възнагражденията се разбира като метод за изчисляване на размера на възнаграждението, което трябва да се изплаща на служителите на предприятието в съответствие с вложения труд или според резултатите от труда.

Предприятията самостоятелно разработват и утвърждават форми и системи на възнаграждение - тарифни ставки и заплати. В същото време държавните тарифни ставки и заплати могат да се използват от ръководството като насоки за отчитане на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на работниците, сложността на условията на извършвана работа.

При разработването на система за възнаграждения се залагат три основни елемента, определящи в комбинацията си всички видове възнаграждения:

тарифна система;

разходи за труд;

форми на възнаграждение.

1.2. Класификация на системите на заплащане.

Тарифна система на заплатите.

За определяне на справедливия размер на възнаграждението, като се вземат предвид неговата сложност, значение и условия на труд за различни категории работници, се въвежда т. нар. тарифна система. Той съдържа информация за размера на възнаграждението на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

тарифни и квалификационни справочници;

производствени норми (времеви норми, тарифи за обслужване,

стандартизирана задача);

скали на заплатите на работниците и ставки на заплатите (почасово,

дневен, месечен);

схеми за заплати за друг персонал (т.нар

таблица с персонал).

Тарифните и квалификационните справочници съдържат подробни характеристики на основните видове работа, посочващи изискванията за квалификацията на изпълнителя. Необходимата квалификация при изпълнение на определена работа се определя от ранга (колкото по-трудна е работата, толкова по-висок е рангът). V икономическа теориявсички характеристики, които влияят върху определянето на квалификацията на изпълнителя и сложността на работата, се наричат ​​тарифообразуващи фактори.

Понастоящем основата за изграждане на система от тарифни ставки и заплати за диференциране на заплащането според основните тарифообразуващи фактори е установената от правителството минимална работна заплата. Руска федерация.

По-специално, въз основа на минималната работна заплата и средното месечно работно време (средно месечно работно време), установени със закон, се определят минималните почасови ставки на 1-ва категория.

Това се дължи на факта, че според Кодекса на труда на Руската федерация служителят не може да получава по-малко от минималната заплата на месец (при пълна заетост), следователно, разделяйки размера на минималната заплата на броя на работните часове за месец с пълна заетост получаваме минималната часова ставка.

Тарифната скала се състои от таблици с почасови или дневни тарифни ставки, като се започне от първата (най-ниската) категория. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифните ставки изразяват в парично изражение размера на заплатите на работниците различни видовеработи за съответната единица работно време (час, ден, месец - зависи от конкретния вид извършена работа, тъй като не винаги е възможно да се оцени крайният му резултат за час или ден).

Те се увеличават с увеличаване на оценката на служителя: терминът „степен“ се въвежда за дефиниране на квалификацията, тоест качеството на работата, служителя и неговата сложност.

Всяка категория (те са номерирани във възходящ ред) има свои собствени квалификационни характеристики, тоест служителят във всяка категория трябва да притежава определени знания и умения. Определена категория се присвоява на работник с решение на специална квалификационна комисия и е основа за изчисляване на заплатите на този служител.

Съотношението на тарифните ставки на различните категории се определя точно с помощта на тарифната скала: коефициентът, стоящ в тарифната скала срещу всяка категория, започвайки от втората (първата категория има коефициент един), показва колко пъти тарифната ставка на тази категория е по-висока от процента на първата категория. Обхватът на тарифната скала е съотношението на тарифните ставки на екстремните категории.

Практически пример е Единният тарифен график (ЕЦП) за бюджетна сфера... Той предвижда 18 категории, като първите осем са за работници.

Основната ставка е тарифната ставка от първа категория на UTS, която се установява с решение на правителството на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че изборът на изграждане на тарифна мрежа, броят на нейните категории, размерът на прогресивното абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата, в небюджетни предприятия, се определя от предприятието самостоятелно и зависи главно върху финансовото състояние и възможностите на предприятието.

Персоналната таблица (или схемата на заплатите), като правило, се прилага при възнаграждение на ръководители, специалисти и служители. В съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация официалните заплати се определят от администрацията на предприятие, институция или организация въз основа на задълженията и квалификацията на служителите.

Тук е важно да се отбележи, че същият член на КТ посочва възможността за установяване за този клас работници и други видове заплати – например като процент от приходите на дружеството или като дял от печалбата. Решението за това се взема от администрацията на предприятието независимо въз основа на икономическата осъществимост.

Стандартът на труда е набор от норми на производство, време, обем на услугата, брой, които се определят от администрацията на предприятието за неговите служители в съответствие с определено ниво на технология, техническо оборудване и организация на производството на това конкретно предприятие .

Очевидно в зависимост от състоянието на машинния парк, например, в едно предприятие тази поръчка ще бъде изпълнена по-бързо и с по-малко усилия, отколкото в друго, технически по-изостана. Това означава, че стандартите на труд в тези предприятия ще бъдат различни.

Съставът на трудовите стандарти включва следните показатели:

Производствената норма е установеното количество работа в натурални единици, което трябва да бъде извършено за единица работно време от служител или група служители с определена квалификация в дадените организационни и технически условия. Тези стандарти са разработени за работа по пускането на продукти, които се записват в количествено изражение, а работата се извършва през цялата смяна с постоянен количествен състав на изпълнителите.

Нормата на времето е количеството работно време, определено за изпълнение на единица работа от един или група работници с определена квалификация в дадените организационно-технически условия. Времевата норма е реципрочна на производствената норма. В случай, когато има норми за време за определени видоверабота, времевите норми могат да се използват за изчисляване на интегрираната производствена норма - за екип или производствен цикъл.

Стойността на услугата е определен обем работа за поддръжка от служител или група служители на определен брой обекти (оборудване, производствени площи, работни места и др.) за единица работно време (смяна, месец) в тези организационни и технически условия. Тези норми са предназначени за регулиране на труда на работниците, ангажирани в поддръжката на оборудване, производствени площи, както и в хардуерни и напълно автоматизирани процеси.

Нормата на броя на служителите е установеният брой на съответния професионален и квалификационен състав за изпълнение на определени функции по управление на производството или обеми на работа. Тези стандарти определят броя на служителите за обслужване на оборудване, работни места, производствени площи, както и разходите за труд по професии, специалности, групи или видове работа.

По този начин всеки вид работа има норма, която ви позволява да оцените трудовия принос на служителя в производството.

Тук специално трябва да се отбележи, че служителите на предприятието трябва да бъдат уведомени за промяната в трудовите норми и въвеждането на нови стандарти не по-късно от два месеца предварително, тъй като новите стандарти може да бъдат по-трудни за спазване.

Формите на заплащане, в зависимост от количеството труд и време, са разделени на две групи (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Работи на парче - базата за изчисляване на заплатите е количеството извършена работа и цената за единица продукция;

Въз основа на време - когато според тарифната ставка работата се заплаща за единица време (като правило това е час).

Всяка форма на възнаграждение има свои собствени характеристики.

В случай на заплати на парче, ставките се определят въз основа на установените категории работа (каква сложност се счита за тази конкретна работа), тарифни ставки и производствени ставки (или норми за време).

Частичната ставка се определя чрез разделяне на часовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, на почасовата (дневна) производствена ставка.

Може да се определи и чрез умножаване на часовата (дневна) тарифна ставка, съответстваща на категорията извършена работа, по установената времева ставка в часове или дни. В този случай трябва да се изхожда от тарифните ставки (заплати) на извършената работа, а не от тарифната категория, определена на служителя (високо квалифициран служител трябва да има същите ставки като служител с по-ниска квалификация, ако се справя с работата).

Плащането на парче не зависи от това кога е извършена въпросната работа - през деня, вечерта или през нощта, както и при извънреден труд - има специални видове надбавки, които да отчитат тези фактори на работата.

Промените в трудовите стандарти или тарифните ставки водят до преизчисляване на индивидуалните ставки.

Заплащането на базата на време означава, че работата се заплаща за единица време (обикновено един час работа) в съответствие със ставката на заплатата.

Както на парче, така и системите за заплащане, базирани на време, имат няколко разновидности.

Видове плащане на парче:

Директна работа на парче: броят на производствените единици

умножено по себестойността (ставката) на една единица продукция;

прогресивна ставка: за преизпълнени продукти

единичната цена е по-висока;

бонус на парче: с изключение на директна ставка на парче,

премии за качество, икономия на материали, преизпълнение

еднократна сума: плащане незабавно за цялата извършена работа, като се вземе предвид

срокове на годност;

непряка работа на парче: при обслужване на машини, оборудване и

работни места. Изчислява се като се умножи тарифата по

цитат.

При възнагражденията, базирани на време, има разлика между прости форми на възнаграждение, базирани на време и бонуси.

В проста форма, базирана на времето, заплатите се определят чрез умножаване на почасовата ставка по отработените часове.

При форма на плащане с бонус във времето условията на колективния договор или договора предвиждат процентно увеличение на месечната или тримесечната заплата, което е месечен или тримесечен бонус.

Този бонус се изплаща в съответствие с условията на споразумението или договора, в случай че служителят и звеното като цяло са изпълнили работния план за бонусния период. В случай, че служител е отсъствал от работа за определен период от време по уважителна причина (документирано заболяване, ваканция и др.), той се възнаграждава пропорционално на отработеното време, тоест по време на отсъствието му, бонусът е не се таксува, но като цяло бонуси той не губи.

В случай на нарушения трудова дисциплинаи по решение на трудовия колектив служителят може да бъде лишен от премията изцяло или частично - всички тези условия трябва да бъдат уредени в колективен трудов договор или договор.

Съгласно установената практика месечните и тримесечните бонуси се изчисляват като процент от размера на печалбата, следователно при различни размери на печалбата и един и същ процент от бонуса, размерът на бонуса в парично изражение за служителите може да бъде различен.

Разпоредбата за бонусите обаче може да предвижда изплащане на бонуси в размер на труда.

Формата на заплащане на възнаграждението се използва главно за управленски персонал и инженерно-технически работници с нередовно работно време: трудно е да се установи броят на отработените часове, тъй като тези работници често закъсняват на работа, са в бизнес пътуванияи понякога трябва да работят през уикендите. Следователно в този случай им се определя определена сума като заплата - заплата.

Когато служителят е отработил пълен месец, заплатата му се начислява изцяло, а при частично отсъствие от работа получава част от заплатата, пропорционално на дните от отработения месец.

Бонусната система се въвежда в предприятието по преценка на ръководството и в съответствие с колективния договор (ако такъв е сключен с трудовия колектив) (чл. 83 от КТ).

Бонусът като обща концепция съдържа две посоки:

бонуси в рамките на посочената по-горе система, тоест в съответствие с колективния трудов договор или договори, което се потвърждава от заповедта за бонуси за предприятието. Такива бонуси се приписват на производствените разходи, съответните данъци се начисляват върху техния размер и са задължителни в системата на заплатите на предприятието;

бонуси, използвани извън системата на възнагражденията – тук бонусите са от чисто поощрителен характер и се изплащат за сметка на собствени средствапредприятия от премиен фонд, фонд за потребление и други доверителни фондове. Такива бонуси не са задължителни и се назначават по преценка на ръководството на компанията. Този вид бонус не може да се припише на цената на произведените продукти. По-специално, той включва възнаграждение въз основа на резултатите от годишната работа (член 84 от Кодекса на труда).

Поради разнообразието от форми икономическа дейноств момента се използват и други платежни системи, както нетрадиционни за нашата страна, така и такива, които са имали тесен обхват на приложение в предпазарния период.

Безтарифна система на заплащане.

Този вид възнаграждение прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на целия трудов колектив, към който служителят принадлежи.

Разбира се, такава система може да се приложи пълноценно само там, където има реална възможност за отчитане на резултатите от труда и където има условия за общ интерес и отговорно отношение на всеки член на екипа към работата. В противен случай работниците ще страдат от пренебрегването на неотговорните работници.

Принципът на безтарифните заплати е следният: на служителя се присвоява определено ниво на квалификация, но не се определя фиксирана заплата или тарифна ставка (оттук и името на системата).

В момента има няколко модела за прилагане на безтарифна система на заплащане.

Вариант 1: на всеки служител се присвоява относително постоянен коефициент, който изчерпателно отразява неговата квалификация и в общи линии размера на приноса на труда към общите резултати от труда.

В допълнение към квалификационния коефициент на всеки член на трудовия колектив се определя коефициент на трудово участие в текущите специфични резултати от дейности в рамките на труда, който трябва да бъде заплатен.

В същото време изчисляването на сумата, която ще бъде начислена на служителя за тази работа, ще зависи пряко от тези коефициенти - константата и коефициента на трудово участие - и от размера на фонда за заплати, начислен въз основа на резултатите обща работаколективен. Тоест всеки служител ще получи своя дял от общото заплащане.

Вариант 2: вместо двата коефициента, определени в първия вариант, се определя един консолидиран коефициент на работна заплата, който едновременно отчита както факторите на квалификация на служителя по специалността му, така и ефективността на специфичната работа в даден екип при изпълнение тази конкретна производствена задача.

Разбира се, такъв коефициент не може да бъде постоянен в общия случай, тъй като има променлива част.

Следователно той се преразглежда всеки път и се определя при изчисляване на заплатите на служител при изпълнение на трудова задача.

Тъй като има много психологически елементи в този метод за разпределяне на печалбите, са необходими добри взаимоотношения в екипа, за да се елиминират негодуванието, неразбирането и неизправността. Ръководството на този работен колектив трябва да бъде добри организатори и възпитатели, за да се създаде определен благоприятен климат.

Във всяко конкретно предприятие, в зависимост от естеството на продуктите, изпълнението на определени технологични процеси, нивото на организация на производството и труда, има различни подходи за формиране и разпределение на фонда на работната заплата, но последователността на работата по организацията на заплатите обикновено е еднаква за всички предприятия.

Последователността на работата по организацията на заплатите в предприятието.

Плаваща система на заплащане.

При тази система всеки път в края на месеца, при приключване на работата и изчисляване на възнаграждението на всеки служител, се формират нови служебни заплати за следващия месец. Заплатата се увеличава (или намалява) за всеки процент увеличение (или намаляване) на производителността на труда в областта на работа, обсъждана от този специалист, в зависимост от изпълнението на изходната задача.

Очевидно такава система на заплащане е предназначена да стимулира месечното повишаване на производителността на труда и доброто му качество, тъй като ако тези показатели се влошат, заплатите (заплатата) за следващия месец ще бъдат намалени и служителят ще трябва да докаже своята работоспособност .

Такава система е удобна за заплащане на работници в обслужващи видове труд: регулатори, инженери на смени и др.

Възнаграждението на ръководителите и специалистите може да се формулира като процент от действителната печалба за отчетния период – това също има стимулиращ ефект.

Системата за заплащане на труда на комисионна основа.

Такава система сега се използва главно за работници, ангажирани с работа по споразумения и договори.

Тук плащането се определя под формата на фиксиран дял от дохода, който компанията получава от продажбата на продукти или услуги, произведени от този служител.

В същото време е важно да се водят записи и да се изчислява размерът на този доход както по вид продукт, така и за всеки служител, и да се запознае работникът с всички финансови резултати на предприятието, за да се изключи недоверието от негова страна.

Система на възнагражденията в предприятия от обслужващ вид.

Благодарение на развитието на техническия потенциал и отварянето на пазара на страната за чуждестранни продукти, той вече е широко разпространен малки предприятияпредоставяне на сервизни, консултантски, инженерингови и подобни услуги.

Сервизните услуги се състоят от разнообразие от услуги в различни области (например оборудване: неговото инсталиране, въвеждане в експлоатация и по-нататъшна модификация, т.е. разширяване на неговите възможности и частна промяна). За услуга се считат и всички видове битови сервизни функции - ремонт, фоторабота, пране и др.

Консултирането в съвременната икономика е дейността по консултиране на производители, продавачи и купувачи по всички въпроси на икономиката на предприятия, фирми, организации както в страната, така и във външноикономическите процеси.

С отварянето и постоянното развитие на пазара на стоки и услуги консултацията става необходима, така че далновидни предприемачи все по-често прибягват до услугите на консултантски фирми, които предоставят квалифицирани съвети, анализират икономически ситуации и притежават голямо количество информация. Както знаете, „който притежава информацията, той притежава пазара“.

Инженерингът е също толкова важна област на дейност в индустрията, която се състои в разработване на въпроси за създаване на промишлени съоръжения, транспорт и др. технически приложения. Тук се предоставят разнообразни инженерни и консултантски услуги от дизайнерски, след проектиране и експлоатационен характер, както и се разработват препоръки за продажба на продукти.

Вижда се, че това са важни функции в развитието на предприятието и фирмите, които ги изпълняват, трябва да разполагат с висококвалифициран персонал от изпълнители.

За възнаграждението на тези работници е удобно да се плаща с помощта на т. нар. ставка на трудовото възнаграждение.

За служители, които пряко предоставят горните услуги, ставката се определя като определен процент от размера на плащанията, получени от обслужващата компания от клиенти в резултат на работата на този конкретен служител. Обикновено този процент варира от 35% до 45% от размера на плащанията.

Ако клиентите получават системни оплаквания относно качеството на работата или неспазването на графика за обслужване, ръководителят на компанията има право да намали размера на размера на възнаграждението на служителя или да промени начина на плащане.

Системата за парично възнаграждение трябва да отговаря на следните изисквания:

Създайте чувство на удовлетвореност и сигурност у служителя.

Включете ефективни стимули и мотиватори.

Осигурете система от награди и награди.

1.3. Международен опит в договорното регулиране на заплатите.

Има два основни метода за регулиране на заплатите: колективно договаряне и колективно договаряне.

Системата на колективно договаряне в публичния сектор се прилага най-пълно в Холандия, Ирландия, Нова Зеландия и Швеция. В Швеция, на централно ниво, колективните трудови договори установяват минимум за увеличаване на заплатата на държавните служители и размера на средствата за заплащане за тяхното разпределение между регионите.

Колективните трудови договори обхващат всички държавни служители, включително висши длъжностни лица. Въпреки това за различните нива на държавните служители заплатите се регулират по различен начин. Заплащането на висшите служители се определя от правителството. Възнагражденията за други категории държавни служители се определят от правителството или специална комисия, която включва ръководителите на отдели.

На национално ниво се сключват три основни колективни договора за служители на държавния апарат, комунални услугии за предприятия от отбранителната промишленост.

Тези колективни трудови договори са рамката за разработване и приемане на други колективни трудови договори в публичния сектор, предимно за повишаване на заплатите на базата на средствата, отпускани от държавата в регионални фондове за заплащане на държавни служители. Договорите са одобрени от правителството. Разпределението на средствата за увеличаване на заплатите се извършва за всеки отдел, което определя конкретни цифри за регионите. Колективните договори, сключени в тази рамка, не изискват допълнително одобрение.

Подобна система за регулиране на заплатите и условията на труд чрез колективни трудови договори съществува например в Норвегия. Тук се води колективно договаряне за всички държавни служители, включително служители на държавния апарат, учители, здравни работници, работници в отбраната и държавни предприятия. Изключение правят висшите длъжностни лица, с които се сключват индивидуални договори. Правителството и финансовото министерство определят финансовата рамка за преговорите.

От страна на работодателите в преговорите участват Министерството на труда и държавната администрация, от страна на работниците - 4 основни синдикати:

Национална федерация на държавните служители (20 сдружения);

Национална конфедерация на професионалните асоциации (40 асоциации);

Конфедерация на профсъюзите (10 сдружения);

Национален съюз на учителите.

Парламентът трябва да одобри основен колективен договор, който

сключен от договарящите страни преди влизането му в сила. Договорът е сключен за две години, но са възможни изменения и допълнения.

В Италия рамковият закон от 1983 г. създаде система за колективни договори за регулиране на заплатите на държавните служители в следните сектори: министерства, неикономически обществени организации, публични предприятия (фирми), здравеопазване, образование, изследователски организации, университети. Парламентът определя заплатите на губернатори, висши чиновници, магистри, университетски преподаватели.

Във Франция регулирането на колективните трудови договори започва да се развива след реформата от 1983 г. Досега обаче колективните трудови договори са само препоръки за правителството и то има право да решава дали да приложи колективния договор или не. Трябва да се отбележи, че въпреки че 7 синдикати участват в колективното договаряне, публичният сектор е слабо обхванат от тях: делът на синдикалните членове е в образованието, финансите, комунални услуги 30%, в здравеопазването - 15%, сред служителите на регионалните и общинските власти - само 10%.

Колективното договаряне се занимава с въпроси като общи условиятруд, работно време, професионално обучение, охрана на труда, въпроси на заплатите за определени категории работници. Последните предвиждат задължителното участие на представители на Министерството на финансите. Основното изискване при преговорите е основните заплати да са в крак с покачването на цените. Синдикатите гарантират, че в съответствие с реформата от 1990 г. се увеличават процентите на най-ниските рангове на държавните служители, подобряват се възможностите за кариерно израстване, се взема предвид появата на нови професии и общото повишаване на квалификацията на държавните служители .

В Канада правителството има право да се намесва в колективното договаряне за увеличаване на заплатите, дори ако бъде постигнато споразумение, ако бюджетният контрол разкрие превишаване на заплатите над бюджетния капацитет. В тези случаи правителството има право да намали ръста на заплатите.

Редица страни имат специални държавни органиотносно регулирането на условията на труд на държавните служители. Те са агенцията за управление на персонала на държавната служба на САЩ, националната агенция за персонал в Япония и най-високите заплати в Обединеното кралство. Те събират информация за заплатите в публичния и частния сектор, в различни сектори на икономиката, за поскъпването на живот, анализират мненията на заинтересованите страни, използват възможностите на държавата за увеличаване на заплатите на държавните служители и дават подходящи препоръки към правителството. Техните препоръки позволяват на правителството да изработи баланс между държавния бюджет, нуждите на държавните служители от по-високи заплати и ситуацията с материалните стимули на пазара на труда. Но в същото време изпълнителни органитрябва да бъдат отговорни пред законодателите и обществеността за действията си по този въпрос. Способността за плащане е в основата на решенията за повишаване на заплатите на държавните служители. Така се установява заплатата в Германия (за чиновници), в Гърция, Люксембург, Турция.

Системите за заплати на държавните служители по правило предвиждат увеличение на заплатите във връзка с покачване на цените или увеличение на средната работна заплата в страната. Тъй като държавните служители в повечето случаи нямат право да стачкуват, индексацията на заплатите трябва да бъде задължителна. С годишно осиновяване държавен бюджетвъв всички страни законодателите се опитват да спестят от заплатите на държавните служители. Това води до намаляване на нивото му в сравнение с частния сектор и се отразява в квалификацията на специалистите, заети в публичния сектор. Което в крайна сметка накара например Конгреса на САЩ през 1990 г. да приеме закона за съпоставимостта на заплатите на федералните служители, предвиждайки, че промените в ставките на заплатите на държавните служители по общата скала (тарифна скала) трябва да бъдат внимателно свързани с разходите за живот, изчислени от Бюрото по трудова статистика... Правителството само в извънредни ситуации може да игнорира тези изчисления.

Ако регионалните пазари на труда са силно диверсифицирани (както например в Съединените щати), единната национална система за заплащане на държавни служители води до факта, че ставките на заплатите стават непривлекателни нито за наемане на нови работници, нито за задържане кадрив региони, където цената на живот е много висока. федерална службаВ края на 80-те години на миналия век САЩ смятаха, че основната система на заплати за държавните служители в страната като цяло е достатъчна за наемане на нови работници. За Лос Анджелис и Ню Йорк обаче това ниво очевидно не е достатъчно. Изход от ситуацията беше намерен в системата за процентно увеличение на заплатите в общ мащаб в зависимост от региона.

В други страни се въвеждат специални надбавки и плащания за регулиране нивото на заплатите на държавните служители в регионите. Например в Германия държавните служители получават специални надбавки в зависимост от разходите за живот в различните региони на страната. Швейцария дава надбавки за зони на пребиваване. Турция въведе специални надбавки за държавни служители, работещи в по-слабо развитите региони.

Разбира се, тези надбавки играят роля за привличането и задържането на кадри от държавни служители, работещи в региони в неравностойно положение. Но в същото време те пораждат проблеми, на първо място, контрол върху изразходването на средства. Ако условията на живот се променят, властите не могат да премахнат бонусите, тъй като държавните служители, които получават тези бонуси, ги смятат за част от основния си доход.

Разказсъздаване на АД "Тебукнефт"

Предприятието за добив на нефт и газ OAO Tebukneft се намира в село Нижни Одес, област Сосногорск. По местоположение принадлежи към южните райони на Тимано-Печорската нефтена и газова провинция. Проучването на огромна площ на Тимано-Печорска провинция за наличието на въглеводороди започва в средата на 19 век. Първоначално прогнозите са разочароващи, но през 1916 г. нефт е получен край река Чибю. През 1926 г. близо до селищата Чусовски в Пермския окръг започват геоложки проучвания в по-голям мащаб. Още през 1930 г. кладенец № 5 с дебит от 4 тона нефт на ден открива находището Чибю. Тогава имаше Ярегское. След 2 години ново откритие - Югидското находище на тежък нефт, още една година по-късно - газовото находище Sedyelskoye. През 1943-1946 г. става ясно, че в района на Войвож има нефт и газ. До 1951 г. в района на Верхнейжемски са открити нефтени и газови находища Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-Седиелское. След това 7 години без резултат. Едва в края на 1958 г. структурата на Западен Тебук е очертана със структурни кладенци. В самото начало проучването на района беше извършено от тръст „Войвожнефтегазразведка“, по-късно всички структурни проучвания и операции по дълбоко сондаж бяха прехвърлени на тръст „Печорнефтегазразведка“. А през август 1959 г. проучвателните кладенци № 2-Савинобор и № 1-Западен Тебук с мощни нефтени блики потвърждават изчисленията на геолозите. Открито е най-голямото нефтено и газово находище по това време. За подреждането на риболова бяха извършени преминавания през реките Ухта и Ижма, преминаха 10 км блата, преминаха около 20 потока и реки, бяха изкоренени 130 хектара гора. През 1960-1961 г. сондажните бригади, екипажите на платформите и помощните работилници са преместени в Западен Тебук. Започна изграждането на целогодишен път. Обемът на работата се увеличи. Проучването вече беше Тебукская, Восточно- и Северо-Савиноборска, Пашнинска област. Поле Западен Тебук в запис кратко време, вече 2 години след откриването му, на 18 август 1961 г. е въведена в търговска експлоатация. Нефтът от сондаж № 1 премина през специално изградения тръбопровод Тебук-Ухта до рафинерията в Ухта. Освен това откритията на находища вървяха едно след друго. Коми стана република с петролна индустрия от общосъюзно значение, беше създадена пълноценна система за производство на добивна и рафинираща промишленост.

През 1962 г. е завършено подробното проучване на находището. Държавната комисия по резервите на СССР одобри възстановимите петролни запаси в района на Западен Тебук в размер на 61 милиона 680 хиляди тона. Това беше огромна стъпка напред в развитието на петролната индустрия на страната. Още през първата година на експлоатация тук са получени 132 хиляди тона петрол, след това - 405 хиляди тона. От началото на експлоатацията до наши дни това находище е добило над 52 милиона тона нефт.

За развитието на Западен Тебук, нови находища, идваха хора от цялата страна. Активно се строеше петролното селище Нижни Одес.

През януари 1964 г. на базата на нефтено находище Западен Тебук на НПУ Войвожски е сформирана администрацията на нефтено поле Тебук.

Впоследствие той е преименуван в отдел за добив на нефт и газ Tebukneft, той е структурно звено на производствената асоциация на Komineft.

В момента е отворен акционерно дружествоТебукнефт.

След Западен Тебук са открити и разработени още 8 находища - Джер, Пашня, Северен и Източен Савинобор, Мичаю, Киртаел, Береговое и Расю.

В момента Tebukneft извършва добив на нефт и природен газ във всичките 9 находища, разположени в районите на Сосногорск, Вуктил и Печора. Пробити са 1310 кладенеца с различна категория и предназначение. Годишният добив на петрол е над 1 милион тона петрол.

Организационна структура на JSC Tebukneft.

Организационната структура на OAO Tebukneft се състои от 21 структурни подразделения, от които 18 основни и 3 спомагателни.

Основното производство включва:

1. 4 нефтени находища (цехове за добив на нефт и газ).

Техните задачи са осигуряване на технологичния процес на добив на нефт, събиране, транспортиране и отчитане на произведените продукти, наблюдение и осигуряване на работата на кладенците в съответствие с технологичните режими.

2. Цех за поддържане на резервоарно налягане (RPM).

Неговите задачи включват осигуряване на работата на водопроводи, разпределителни пити, клъстерни помпени станции високо налягане, водохващания и други производствени съоръжения, измерване на инжектирана вода, ремонт и поддръжка на помпи за инжектиране на вода във водоема.

3. Цех за основен ремонт и ремонт на кладенци (ЦПРС).

Цехът KPSS се занимава с капитален и текущ ремонт на кладенци.

4. Цех за комплексна обработка на масла (CPT).

Цехът CPN се занимава с приготвяне на масло чрез обезводняване и обезсоляване, подготовка на полски отпадъчни води за инжектиране в резервоара.

5. База на производствената услуга (BPO).

BPO включва следните работилници, секции, услуги:

1) ПРТСЕО - цех за валцоване и ремонт на оперативно оборудване

2) PRTSEiE валцова и ремонтна работилница на електрооборудване и електрозахранване

3) DAC - цех за автоматизация на производството

4) ПРЦЕПН - цех за валцоване и ремонт на електрически потопяеми помпи

5) PVS - цех за водоснабдяване с пара

6) SMTO - услуга за материално-техническо снабдяване

7) URT - участък за възстановяване на тръбата

8) УРНПО - участък за ремонт на нефтена техника

9) Раздел на химизация

10) ЛНК- лаборатория за безразрушителен контрол

11) KS - кислородна станция

PRTSEO се занимава с ремонт и поддръжка на помпени агрегати, изработка на нестандартно оборудване по заявка на магазините.

PRTSEiE се занимава с електрозахранване на всички обекти на JSC "Tebukneft", ремонт и поддръжка на електрическо оборудване.

DAC извършва монтаж, настройка, ремонт и поддръжка на КИП, системи за автоматизация, телемеханика, кабелни линии и вътрешни комуникационни съоръжения на АД "Тебукнефт". ЦАП ремонтира устройства.

PRTSEPN се занимава с ремонт и поддръжка на инсталации на потопяеми електрически центробежни помпи (ESP).

Основната задача на цеха PVS е непрекъснатото подаване на пара и техническа вода към всички обекти на основното и спомагателното производство и жилищно-комуналните услуги. Цехът разполага с 13 котелни, с помощта на които извършва технологична поддръжка на всички полета.

Основната дейност на SMTO е организирането на навременно и цялостно осигуряване на производствените мощности и поделения на предприятието с висококачествени материали, суровини, оборудване, компоненти, инструменти, полуфабрикати и други. материални ресурсида изпълнява поставените от него задачи, производствени плановес минимални разходи.

URT се занимава с възстановяване на тръби, производство на нови и възстановяване на муфи за тръби, производство на части за нефтени находища, механични, технологично оборудване, производство и изпитване на сапани, ревизия и ремонт на смукателни прътове, дълбоководни помпи.

URNPO извършва капитални и текущи ремонти на помпено оборудване в структурни поделения на АД, заваръчни работи в нефтодобивни съоръжения.

Секцията за химизация се занимава с химизиране на процесите на добив на нефт.

LNK извършва дефектоскопия на оборудване за нефтени находища, подемни агрегати, тръбопроводи, инструменти в стационарни условия и в нефтодобивни съоръжения.

Компресорната станция произвежда кислород, пълни с него бутилките и осигурява всички структурни подразделения на АД и други предприятия при поискване.

6. Цехът за TNG се занимава с: транспортиране на добито масло от находищата до пречиствателната станция в селото. Долна Одеса и по-нататък до Ухта.

7. Работилница "Водоканал"

Услугите на цех Водоканал извършват техническа експлоатация на водоснабдителните и канализационни системи, които осигуряват непрекъсната и надеждна работа на всички конструкции, като се вземат предвид изискванията за защита на резервоарите от замърсяване с отпадни води и рационалното използване на водните ресурси.

Водоснабдителната система е предназначена за добив, производство и транспортиране на питейна вода до потребителите за нуждите на населението, комуналните услуги, домакински нуждипромишлени съоръжения и за гасене на пожари.

Дренажната система е предназначена да приема, отвежда и преработва отпадъчни води с цел последващото им използване или изпускане във водни обекти. Канализационната система трябва да поема отпадъчни води от населението, общинските и промишлените предприятия.

8. TsNIPR (център за научноизследователска и производствена работа) събира и анализира данни от разработки и теренни изследвания. Изготвяне на препоръки за рационална система за разработване на действащи находища, намиране на начини за по-нататъшно интензифициране на разработката и осигуряване на добив на нефт. Извършва хидродинамични полеви проучвания, завършване на сондажи след ремонт на сондажи, наблюдение на кладенци по динамични нива на течности и динамометрични диаграми на помпени агрегати на смукателния прът.

Лабораторията за химико-аналитични изследвания анализира масла, взети от кладенци, резервоар, нагнетателни и пия вода, следи за качеството на доставяното масло, качеството на газовете, котелната вода и резервоарите. По искане на службите на OJSC анализира състава на масла, химикали, механични примеси и др. Извършва санитарно-техническо освидетелстване, следи условията на труд на работните места.

9. Проектно-сметното бюро (PSB) извършва проектиране по отношение на промишлени и жилищни обекти, търговия в с. Нижни Одес, Кетъринги във всички области на АД.

10.Минен геодезист и геодезическа група (МГГ)

Основната дейност на минно-геодезичната група е насочена към своевременно и качествено изпълнение на топографо-геодезическите работи по време на разработването и уреждането петролни находища, за да се гарантира тяхното цялостно използване, ефективен и безопасен добив.

11. Строително-монтажен отдел (SMU)

Основната задача на SMU е да осигури навременното въвеждане в експлоатация на съоръжения за капитален ремонт и строителство, социални и културни обекти. СМУ предоставя битови услуги на населението по заявки за производство на дограма и потребителски стоки.

12. Охранителна служба.

Службата за сигурност на АД е създадена с цел опазване живота и здравето на служителите на АД, в т.ч. при движение; охрана и транспортиране на имущество; в интерес на собствената безопасност на учредителя.

13. Комуникационна зона.

Комуникационният участък извършва техническа експлоатация и текущ ремонт на комуникационните съоръжения, които се обслужват от участъка. Основните задачи на секцията за комуникация са:

Осигуряване на техническата експлоатация на комуникационните съоръжения в съответствие с приложимите правила;

Осигуряване изпълнението на задачи за развитие на комуникациите;

Осигуряване на основен ремонт и поддръжка на комуникационни линии.

14. Служба за технологичен транспорт (UTT)

UTT предоставя специализирани възли и механизми за нефтени находища и други цехове за работа, свързана с технологията на добив на нефт и газ. Основните видове работа с използване на специално оборудване:

Проучване и разработка на сондажи;

„обезпаразитяване на кладенци елеватори и нефтопроводи;

„интензификация на кладенци;

Химическа обработка на кладенци и тръбопроводи;

Работи по товарене, разтоварване и транспортиране на нефтена техника;

Експлоатация, поддръжка и ремонт на подемни агрегати за ремонт на кладенци;

15. Дирекция сондажни операции (УБР)

Фокусът на отдела за сондажни операции (UBR) е изграждането на кула и производствено сондиранеза да се осигури растеж на добива на нефт и газ.

Основни видове работа:

„изготвяне и своевременно одобряване на проектна документация за изграждане и изграждане на кладенци и други съоръжения;

„изпълнение на установените планове за пробиване на нефтени кладенци;

Въвеждане на нови технологични процеси, отчитащи осигуряването на безопасни и безвредни условия на труд.

16. Охранителна служба извършва охрана на имущество, материални ценности, инженерно-технически средства, сгради и конструкции, търговия, склад и офис пространствокакто и превозни средства.

Спомагателното производство включва:

1.Магазин за експлоатация на ротационни лагери

Занимава се с техническа експлоатация и текущ ремонт на жилища в нивите, общежитие в селото. N-Одеса, жилищен фонд в с. Кожва.

Осигуряване на подходящи условия за живот и услуги в общежития.

2.Отдел за търговия и снабдяване

Осигуряване на котелни точки хранителни продукти, приготвяне на храна и организиране на топли ястия на нивите, снабдяване на дребностоки от установения асортимент в съответствие с качество и цени.

Организация на управлението на склада. Организиране на приемане, съхранение и продажба на хранителни и други стоки чрез магазини.

3.Санаториум-профилактика "Родник"

Санаториум-профилактика "Родник" е лечебно-профилактично заведение от санаториален тип, предназначено да извършва лечебно-развлекателна работа сред работниците без прекъсване на работата.

Санаториумът-профилактика е предназначен за 100 места и обслужва служителите на акционерното дружество и други предприятия на селото.

Структурата на санаториума-профилактика включва спортно съоръжение "Басейн", което е предназначено за масови, оздравителни, спортни събития... Организира работата на абонаментни групи, спортни секции, здравни групи, атлетическа гимнастика.

Медицински грижи за служители на НП-2, предпътен преглед на служители на UTT.

Организация на трудовото възнаграждение в JSC Tebukneft.

OAO Tebukneft самостоятелно определя вида, системата на възнаграждение, размера на тарифните ставки, заплатите, бонусите и други стимулиращи плащания, както и тяхното съотношение в размерите между отделните категории персонал, което е фиксирано в колективния договор. Възнаграждението на всеки служител зависи от личния му трудов принос и качеството на работа и не се ограничава до максималния размер.

Възнаграждението на всеки служител зависи от норматива на работното време, установен от законодателството, и от месечната ставка (служебна заплата).

Работник е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешния трудов график или графика или условията на трудовия договор, трябва да изпълни своите трудови задълженияв предприятието.

Нормалното работно време е установено от федералния закон и не може да надвишава 40 часа седмично. За различните категории служители, съгласно законодателството, се установяват собствени максимални работни часове.

JSC Tebukneft има следното работно време за служители:

1) на възраст от 16 до 18 години - не повече от 36 часа седмично

2) на възраст от 15 до 16 години - не повече от 24 часа в седмицата

3) за служители, ангажирани с работа с вредни условиятруд, се установява намалена продължителност на работното време - не повече от 36 часа седмично. Списъкът на производствата, цеховете, професиите и длъжностите с вредни условия на труд, работата в които дава право на намалена продължителност на работното време, се утвърждава по предвидения от закона ред. Правото на намалено работно време възниква само ако работникът или служителят действително е изпълнявал работа при вредни условия най-малко половината от работния ден. OJSC Tebukneft има намалено работно време от 36 часа седмично за работа при опасни условия на труд медицински специалистипрофилактични съоръжения, работещи в помещенията на кални бани, озокеритни бани, сероводородни и сероводородни бани.

4) за медицински сестри, лекари на диспансер "Родник", работното време е 38,5 часа седмично, за зъболекар - 33 часа.

5) за треньорите на спортно-възпитателния комплекс, които извършват учебно-тренировъчна и възпитателна работа, работното време е 24 часа в седмицата.

6) за жените, работещи в Далечния север и приравнените към тях населени места, съгласно Закона на Руската федерация от 19.02.93, продължителността на работното време не може да надвишава 36 часа седмично, като се поддържа същата заплата като при пълно работно време. седмица... JSC Tebukneft се намира в район, приравнен към Далечния север.

Времето, през което служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения на определено място, се нарича работник.

Законодателството определя две основни работни часове: петдневна работна седмица с два почивни дни и шестдневна работна седмица с един почивен ден. OJSC "Tebukneft" също използва ротационен метод за организиране на работата. Ротационният метод е специална форма на организация на труда, основана на използването на трудови ресурси извън мястото на постоянното им пребиваване, при условие че не може да се осигури ежедневното връщане на работниците до мястото им на постоянно пребиваване. Работата е организирана по специален режим на работа с сумирано отчитане на работното време, а междусменната почивка се осигурява в местата за постоянно пребиваване. В същото време продължителността на работното време за отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, установен от законодателството в съответствие с утвърдените работни графици. Предприятието, ако е необходимо, води специален отчет за работното време и времето за почивка за всеки служител по месеци и на база начисляване за целия отчетен период.

В OAO Tebukneft, всяка година преди началото на новата календарна година, по съвместно решение на администрацията и синдикалния комитет, режимите на работа за всеки работно мястои годишни графикиработа, като се вземат предвид спецификата на производството, графикът на пристигане на полетата и годишният фонд на работното време, установен със закон.

Графиците на работа за следващия месец след отчетния месец се изготвят от инженерно-технически работници или бригадири, съгласувани с председателя на цеховата комисия, одобрени от ръководителя структурна единица(отдел) едновременно с доставката на разчетни документи за текущия месец. Неодобрени графици няма да се приемат за плащане.

Работното време може да бъде ежедневно или обобщено. Ежедневното счетоводство предвижда изчисляване на отработените часове през всеки ден и се прилага в случаите, когато дневното работно време е постоянно. Основният тип работна седмица в OAO Tebukneft е 5-дневна работна седмица с два почивни дни. В същото време продължителността на ежедневната работа (смяна) в рамките на нормативно определената продължителност на работното време се определя от администрацията на предприятието самостоятелно и се отразява в графиците на работа. При 6-дневна работна седмица с един почивен ден (в JSC Tebukneft се използва за служители на санаториума Родник), продължителността на ежедневната работа не може да надвишава 7 часа на ден (при 40 часа седмично) и 6 часа на ден (при скорост от 36 часа на седмица).

В зависимост от естеството производствен процеси вида на производството в предприятието се въвежда сменна работа и се прилага сумирано отчитане на работното време. В JSC Tebukneft сумираното отчитане на работното време се прилага, когато работа на смениза месец и година. Използва се в производството с непрекъснат цикъл, с ротационен метод на организация на работата, в транспорта. Обобщеното отчитане на работното време се основава на нормите на работното време, изчислени за определени периоди въз основа на продължителността на работното време.

Ежегодно с наредба на Министерството на труда и социално развитиеопределя се редът за изчисляване на нормата на работно време.

Работното време се изчислява според прогнозния график на петдневна работна седмица с два почивни дни (събота и неделя) въз основа на продължителността на ежедневната работа:

При 40-часова работна седмица - 8 часа, преди почивни дни- 7 часа;

Ако продължителността на работната седмица е по-малка от 40 часа, броят на часовете, получен в резултат на разделяне на установената продължителност на работната седмица на 5 дни. В този случай съкращаването на работното време в навечерието на празниците не се прави.

При ротационния метод на организация на работата, сумираното отчитане на работното време се извършва за месец или повече дълъг период, но не повече от година.

Фирмата води отчети за работното време и времето за почивка за всеки служител по месеци и на база начисляване за целия отчетен период (година).

За всички служители на АД се установява единен период на фактуриране за отчитане на работното време и изчисляване на заплатите - календарен месец (от 1-ви до 1-ви ден). Изключение е работата на екипи за ремонт на сондажи и ремонтни екипи, работещи по редовна бонусна система на възнаграждение. Поради особеностите на заплатите за тях, периодът на фактуриране е от 26-то число на предходния до 25-о число на текущия месец.

За отчитане на работното време и следене за спазването на графика на работа, АД поддържа табелка. Ежемесечно се водят табели по установената форма, като всички реквизити се попълват от лицата, отговорни за поддържането им и се предоставят в счетоводството за изчисляване на работната заплата. Табелите се попълват за ведомостите на АД, наети на постоянна, временна, сезонна работа за срок от 1 ден и повече, както и за студенти, наети за период на производствена практика или ваканции със заплащане. Графикът на ръководителя на екипа, бригадира или друг хронометрист ежедневно отразява времето на пристигане на служител на работа и напускане на работа, работно време, случаи на закъснение за работа, отсъствия, престой. Освен това в графика се записват отработените часове извънреден труд, през нощта, през уикендите и празниците и т.н.

Разчетът се изготвя 2-3 дни преди началото на периода на фактуриране на базата на табелката за последния месец. Записването в табелката и изключването от табелата се извършват само въз основа на кадрови досиета. Регистрацията на присъствието на работа и използването на работното време се извършва по метода на непрекъсната регистрация, т.е. белези на всички явили се, закъснели и отсъстващи по някаква причина.

Попълненият график се подписва от лицето, отговорно за неговото поддържане, и ръководителя на структурното звено, след което се предава в отдела за организация на труда и заплатите, а след това на счетоводната група.

Системи за заплащане на труда.

Системата за възнаграждение е начин за изчисляване на размера на възнаграждението за труд в съответствие с резултатите или разходите за труд.

Съществуват две основни системи на заплащане - базирана на време и на парче.

При система, базирана на време, плащането се дължи на количеството отработено време, при система на части - количеството действително произведени продукти, количеството извършена работа.

За повишаване на материалния интерес на служителите от изпълнение на плановете и договорните задължения, за повишаване ефективността на производството и качеството на работа се въвеждат бонусни системи и други форми на материално стимулиране.

JSC Tebukneft използва комбинирани системи на възнаграждение - бонус за време и бонус на парче - бонус.

За заплащане на работници и бригадири на бригади за текущ и капитален ремонт на кладенци, работници на парче в строителни и ремонтни и строителни работи се използва бонусна система за възнаграждение на парче съгласно утвърдената генерален директор AO Правилник за възнагражденията за всяка от посочените по-горе групи работници.

За останалите служители на АД се прилага времево-бонусна система на възнаграждение. Плащането се извършва по тарифни ставки (заплати) за отработените часове, бонуси - съгласно Правилника за бонус премии към заплатите (служебните заплати) на служителите на структурните подразделения, в зависимост от резултатите от икономическата дейност на OAO Tebukneft

Възнаграждение на работниците.

За определяне на размера на възнаграждението, като се вземат предвид неговата сложност, значение и условия на труд на различни категории служители, в АД се прилага тарифна система на възнаграждение. Той съдържа информация за размера на възнаграждението на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

Тарифни и квалификационни справочници;

Производствени норми (време, тарифи за обслужване, стандартизирана задача)

Тарифни скали за работниците и тарифни ставки (почасови, дневни, месечни);

Схеми на заплати и заплати на работниците.

Тарифно-квалификационните справочници (TKS) съдържат подробни характеристики на основните видове работа, посочващи изискванията за квалификацията на изпълнителя. Необходимата квалификация при изпълнение на определена работа се определя от ранга (колкото по-трудна е работата, толкова по-висок е рангът). Отчитайки списъка, който трябва да се извърши, и обема на работата, TKS съставя персонала на работниците. На базата на одобрените от генералния директор на АД състояния се извършва набирането и заплащането на работниците.

За възнагражденията на работниците се прилагат заплатите.

Тарифната ставка е размерът на заплатите на работниците в различни видове работа, изразен в парична форма за единица време (час, ден, месец). Размерът на заплатата се увеличава с увеличаването на сложността на извършената работа и нивото на квалификация на работника (увеличаване на категорията).

Тарифните ставки и заплатите на работниците се определят въз основа на утвърдени от Генералния директор на АД съгласувано с синдикален комитетпредприятия от схемата на заплатите (скала на заплатите) и заплатите на работниците.

Тарифната скала е диференцирането на възнагражденията в зависимост от сложността на извършената работа и квалификацията. JSC Tebukneft използва шестцифрена мрежа.

Тарифните ставки и заплати за работниците се определят в OOTiZ в съответствие с извършената работа, квалификацията на служителя, TKS и персонала на работниците въз основа на тарифните ставки и схемите на заплатите, утвърдени от генералния директор на OJSC. Заплащането на работниците на време се извършва на мястото на работа пропорционално на отработените часове по тарифните ставки, установени в тази област на работа в съответствие с определената категория и професия.

При извършване на стандартизирана работа на парче за рутинни и ремонтни работи на кладенци, работниците се заплащат за ремонтни и ремонтни бригади според категорията работа по тарифни ставки, увеличени с 15% от времевите тарифни ставки, съответстващи на тези работи в утвърдената тарифна таблица.

За работници на парче при извършване на строителство, монтаж и ремонтни работипри работа по поръчки се прилагат цените от колекциите на EniR (единни норми и цени) за съответната работа с използване на коефициенти за увеличение на тарифните ставки и заплатите на работниците в АД към момента на извършване на тези работи, и разпределението на доходите на парче между работниците се извършва по единни тарифни ставки, утвърдени в предприятието за строителни, монтажни и ремонтни работи, според определените категории.

За работници, заплащани по ставки на заплата, месечната ставка на заплатата се определя като се умножи почасовата ставка по средния месечен брой работни часове (за това годишното работно време, установено с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация за текущата година за тази категория работници се дели на 12).

За работници, които се заплащат според заплатите, те се установяват по препоръка на ръководителите на структурни подразделения в съответствие с персонала на работниците, квалификацията на служителя въз основа на схемата на заплатите на работниците. Заплатите на работниците се определят, като се вземе предвид обемът на извършената работа. Списъкът на работническите професии, които се заплащат според месечните заплати, се утвърждава от генералния директор на АД.

Възнаграждение за труда на ръководители, специалисти и служители.

Възнаграждението за труда на ръководителите, специалистите и служителите се извършва на база служебни заплати.

Служебните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя, спецификата на производството и обема на извършената работа.

Длъжности и установени заплати на ръководители, специалисти и служители в съответствие с организационна структурапроизводствени звена и отдели на предприятието се отразяват в щатно разписаниеи одобрен от генералния директор на АД.

Когато служителят е отработил пълен месец, заплатата му се начислява изцяло, а при частично отсъствие от работа той получава част от заплатата пропорционално на отработеното време в съответствие с работния график.

Възнаграждение за служители под 18 години.

За служители на възраст под 18 години се установява по-кратко работно време: на възраст от 16 до 18 години - 36 часа седмично; между 15 и 16 години - 24 часа в седмицата. Нормалната работна седмица (40 часа), установена от Федералния закон, се намалява за служители под 18-годишна възраст без намаляване на размера на заплатите. Заплатата им се изплаща в същия размер като служителите от съответната категория с пълната продължителност на ежедневната (седмична) работа.

Служителите под 18-годишна възраст, които са допуснати до работа на части, се заплащат по ставките, установени за възрастни работници. А за времето, за което продължителността на тяхната ежедневна (седмична) работа е намалена в сравнение с продължителността на работата на възрастните, се извършват допълнителни плащания при съответната ставка на заплата като работник на време (при временна ставка).

Възнаграждение за жени.

За жените, работещи в районите на Далечния север и приравнените им населени места, се установява 36-часова работна седмица, освен ако със закон не е предвидена по-кратка продължителност. В този случай заплатите се изплащат в същия размер като за пълна работна седмица.

При непрекъснато производство и за работещите на смени, при които по производствени условия не може да се спазва посочената норма, се прилага сумирано отчитане на работното време. В АД се съставят и утвърждават работни графици, с които се предвижда годишен фонд работно време, при 40-часова и 36-часова работна седмица и се определя броят на допълнително платените почивни или неработни дни във връзка с тази полза.

Бонуси за служителите.

С цел повишаване на материалния интерес на служителите в OAO Tebukneft беше въведена бонусна система. Бонусите включват две области:

Бонуси в рамките на системата на възнагражденията на предприятието в съответствие с колективния трудов договор. Такива премии са свързани с производствените разходи, те са системно задължителни. Месечните бонуси на служителите на АД се извършват в съответствие с „Правилника за бонус премии към заплатите на служителите на структурните поделения“.

Работната заплата е част от печалбата на предприятието, която работниците получават на свое лично разположение в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд.

Количеството изразходван труд се определя от количеството произведени продукти, работи или услуги, а качеството се определя от нивото на квалификация на служителя.

Основните принципи на организиране на заплатите включват:

• необходимостта от осигуряване на условия за възпроизводство на труда;
• осигуряване на изпреварващ ръст на Pt в сравнение с ръста на средната работна заплата;
• отчитат разликата в квалификацията на работниците, техните условия на труд;
• гарантира, че регионалните особености се вземат предвид;
• създават и поддържат материалния интерес на работниците в резултатите от труда.

В момента има 2 варианта за организиране на заплатите: тарифни и нетарифни.

Тарифен вариант - хсе характеризира с подход елемент по елемент (фактор по фактор) за оценка на трудовия принос на служителя, за който се установява набор от параметри: от една страна, набор от трудови стандарти (време, продукция, брой, услуга, качество на работа, потребление на ресурси в трудовия процес и др.), а от друга страна, набор от стандарти за плащане (тарифни удостоверения, заплати, ставки, скали за стимулиране, допълнителни плащания, надбавки, отделни плащания за обезщетение за гаранция ).

При тази организация на заплатите служителят плаща отделно:

• спазване на нормите;
• тяхното преизпълнение;
• условията на труд;
• сложността на работата;
• квалификации и др.

Заплатата на всеки служител, заплатата, се състои от съвкупността от оценки на неговия трудов принос и в много малка степен зависи от крайните резултати на предприятието. В този случай фондът работна заплата е производна на индивидуалните заплати.

Друг вариант за организиране на заплатите е Безтарифни (разпространение)Опция. Той е антиподът на тарифата. Характеризира се със следните характеристики: 1) тясна връзка (пълна зависимост) на нивото на заплатите на служителя от фонда на работната заплата, изчислен въз основа на резултатите от колективния труд (в това качество безтарифните системи принадлежат към класа на колективни системи на заплащане); присвояване на всеки служител на постоянни (относително постоянни) коефициенти, които изчерпателно характеризират неговото квалификационно ниво и определят неговия трудов принос към общите резултати от труда според данните за предишната трудова дейност на служител или група работници, приписани на това квалификационно ниво (вид на основния коефициент на трудово участие, използван в колективните плащания по системата); присвояването на всеки служител на KTU в текущите резултати от представянето, допълващо оценката на неговото квалификационно ниво (по съдържание наподобява механизма за определяне на действителния KTU на базата на „основния“ в системите за разпределение на заплатите на бригадата ).

Индивидуалната заплата на всеки служител при безтарифния вариант е неговият дял в спечелената ...................... работна ведомост.

Диференцирането на заплатите в зависимост от квалификацията на работата, сложността, тежестта на отговорността се извършва с помощта на Тарифна системаОсновните елементи на които са:

• тарифен и квалификационен справочник,
• тарифни ставки и официални заплати,
• тарифни скали,
• регионални коефициенти към заплати.

Тарифно-квалификационен справочниксъдържа списък с работни места и работни професии. Всички работи са подразделени на няколко групи по сложност и за всяка група се присвоява тарифна категория. Същите звания се присвояват и на работниците.

Тарифни ставки- това са нормите, които определят размера на заплатите за единица време (час, ден, месец).

Тарифна ставкаТова е първоначалната стандартна стойност, която определя нивото на заплатите. Нивото на заплатата зависи от тежестта и вредността на труда. Например в циментовата, азбестоциментовата, стъкларската и керамичната промишленост се предвиждат повишени тарифни ставки за работниците, ангажирани с гореща и тежка работа; в химическата промишленост заплатите за работни места с особено вредни условия на труд са с 24% по-високи, отколкото за работни места с нормални условия на труд.

Нивото на заплатите също зависи от интензивността на труда:Ставките за работниците на парче са с около 7% по-високи, отколкото за работещите на време.

Мениджърите на предприятия имат право да определят премии към тарифните ставки за професионално постижение (до 24%).

Нивото на заплатата също зависи от местоположението на предприятието.Диференцирането се постига с помощта на дистриктни коефициенти.

Тарифна мрежаПредставлява набор от тарифни категории и съответстващи на тях тарифни коефициенти.

Съотношението между тарифния коефициент на първата и последната категория се нарича обхват на тарифната скала. Този коефициент показва колко пъти заплатата на квалифициран работник е по-висока от заплатата на 1-ва категория (в химическата промишленост това съотношение е 1,715, в PSM е 1,81). За служителите в бюджетната сфера с Постановление на правителството на Руската федерация от 14 октомври 1992 г. № 785 беше одобрена 18-битова единна тарифна скала, чийто диапазон е 10.07.

Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

Целта на курсовата работа е да се проучи социално-икономическата същност и основите на организацията на заплащането на служителите на предприятието.

Актуалността на курсовата работа се състои в това, че заплатите, като традиционен фактор в мотивацията на труда, имат доминиращ ефект върху производителността.

Предмет на изследване на курсовата работа са икономическите отношения, които възникват в процеса на организиране на възнаграждението в предприятието.

Заплатите са много важен въпрос за всяко предприятие, тъй като ефективността на управлението на труда зависи от неговия размер, принципите на неговата организация, бонусите за служителите и други компоненти. Това от своя страна се отразява на резултатите на предприятието, производителността на труда, тъй като доходите на служителя са стимул за работа и желанието за увеличаването му принуждава човек съвестно да изпълнява своите работни задълженияи се стремим да постигнем високи показатели за ефективност. В контекста на прехода към система на пазарна икономика в съответствие с промените в икономическото и социално развитие на страната, политиката в областта на заплащането, социалното подпомагане и закрилата на работниците също се променя значително. Много функции на държавата за осъществяване на тази политика се прехвърлят директно на предприятията, които самостоятелно установяват формите, системите, материалните стимули за нейните резултати. Понятието "заплата" е изпълнено с ново съдържание и обхваща всички видове доходи, начислени в пари и в натура, включително паричните суми, начислени на служителите в съответствие със законодателството за неотработени. Преходът към пазарни отношения доведе до нови източници на доходи под формата на суми, начислени за плащане на акции и вноски на членове на трудовия колектив в имуществото на предприятието. По този начин доходите от труд на всеки служител се определят от лични вноски, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, се регулират от данъци и не се ограничават до максимални данъци. Минималната работна заплата за служители на предприятия от всички организационни и правни форми на собственост се определя със закон.

Една организация не може да задържи работна сила, ако не плаща възнаграждение на конкурентни ставки и няма скала на заплащане, която насърчава хората да работят. За да осигури стабилен растеж на производителността, ръководството трябва ясно да обвърже системата на заплащане и насърчаване с показателите за производителност на труда, продукцията на продукта. Системата на заплащане трябва да бъде проектирана по такъв начин, че да не подкопава дългосрочните усилия за осигуряване на производителност с краткосрочни отрицателни резултати.

Като основен източник на доходи на работниците, заплатите са форма на възнаграждение за труд и форма на материално стимулиране на труда им. Той има за цел да възнагради служителите за извършената работа и да ги мотивира за постигане на желаното ниво на производителност. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира подобряването на квалификацията на работниците.

1. Същността на заплатите

V Кодекс на труда RF посочва, че заплатите се разбират като „система от отношения, свързани с осигуряване на установяването и осъществяването на плащания от работодателя на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори. "

От своя страна „заплатата е възнаграждение за труд, в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и поощрителни плащания“.

По този начин понятието "заплата" е много по-широко от "заплата" и се различава от последното по това, че предоставя не само система за изчисляване (определяне) на заплатите, но и използваните режими на работно време, правила за използване и документиране работно време, използвани норми на труд, условия на изплащане на заплатите и др. Размерът на заплатата на конкретните работници зависи от тяхната квалификация, количеството и качеството на работата, както и условията, при които се извършва работата. Включва също компенсации и поощрителни плащания. Заплатите се основават на цената на труда като фактор на производството, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност на труда служителят трябва да произвежда продукт, който компенсира заплатата му, следователно заплатите са пряко зависими от ефективността на работата на служителя. За служителя заплатата е основният и основен елемент от личния му доход, средство за благосъстоянието на него и членовете на семейството му. Стимулиращата роля на работната заплата е да подобрява резултатите от труда, за да увеличи размера на полученото възнаграждение.За работодателя заплатите на служителя представляват производствени разходи и той се стреми да ги минимизира, особено на единица продукция. Заплатата изпълнява мотивационна и репродуктивна функция, тъй като е форма на заплащане на труда и важен стимул за работниците. Механизмът за организиране на работната заплата отразява процеса на превръщане на цената на труда в работна заплата. Чрез организацията на работната заплата се постига компромис между интересите на служителя и работодателя, което трябва да допринесе за развитието на отношенията на социално партньорство между двете сили на пазарната икономика. Системата за възнаграждение на служителите на организации, които не се финансират от бюджета, е фиксирана в колективни трудови договори, споразумения, местни наредби на организациите и в трудови договори.

Политиката на компанията в областта на възнагражденията се определя от фактори:

Финансово състояние, определено от резултатите от стопанската му дейност;

Нивото на безработица в региона сред работниците от съответните специалности;

Нивото на държавно регулиране в областта на заплатите;

Нивото на заплатите, изплащани от конкурентите;

Влиянието на синдикатите и сдруженията на работодателите.

Организацията на заплатите включва:

Установяване на разумни трудови стандарти;

Разработване на тарифна система;

Определяне на формите и системите на заплащане;

Формиране на фонд работна заплата.

В съвременните условия, за да се стимулира повишаването на ефективността и производителността, е необходимо да се промени не само системата на заплащане, но и самият подход към нейното формиране, необходими са различни психологически нагласи, мислене и скалата на оценките. Промяната в подходите към заплащането на труда се проявява във факта, че се заплащат не разходите, а резултатите от труда - признаването на продукта на труда като стока. Средствата от продажба на стоки се превръщат в най-висок критерий за оценка на количеството и качеството на труда на стокопроизводителите и основен източник на личните им доходи. В организацията на възнагражденията участват както държавата, така и страните по трудовите правоотношения. Държавата създава закони и други нормативни актове в областта на трудовото възнаграждение. правни актове, а също така следи за спазването им. Работодателите и служителите установяват специфични механизми за регулиране на заплатите в местните наредби на организациите чрез сключване на колективни трудови договори и споразумения, както и индивидуални трудови договори. Всеки предприемач избира от цялото разнообразие от съществуващи форми на възнаграждение опцията, която най-добре отговаря на специфичните условия на производство (технологичен процес, ниво на специализация, естество на продуктите, наличие на производствени ресурси).

икономически заплати трудови заплати

2 . Възможни опцииорганизация на заплатите

Изборът на система за заплащане е важна стъпка за всяка организация. Тази система трябва да бъде достатъчно проста и ясна, за да може всеки работник да види връзката между производителността и качеството на работата си и заплащането, което получава.

Системата на заплащане може да бъде избрана както за целия екип, така и за всеки служител поотделно. Обикновено обаче системата на заплатите се установява за определени категории работници. Поглеждайки напред, можем да кажем, че например заплатата за време се избира за финансовите работници, заплатата на парче - за производствените работници и бонуса - за продавачите.

Нека опишем накратко основните системи на заплащане, техните предимства и недостатъци.

Има три основни типа системи за възнаграждение: базирани на време, на парче и смесени или комбинирани. Но във всеки случай заплатата зависи или от отработените часове, или от получените резултати, или и двата фактора влияят на заплатата.

Заплата по време – система на заплащане, при която размерът на доходите на служителя зависи от времето, което той действително е работил, и размера на заплатата му.

Това е най-разпространената система на заплащане. Използва се в почти всяка индустрия. При възнагражденията, базирани на време, заплатите се изчисляват пропорционално на отработеното време, независимо от резултатите от труда. За служителите са определени специални ставки (заплати, дневни и почасови ставки). Изчисляването на заплатите при базирана на времето система на заплащане е доста просто. За това е достатъчен график.

Разновидност на базираната на времето система за заплащане е системата за бонуси за време. В този случай заплатата на служителите се състои от две части. Първата част е заплатата или произведението от дневната (почасовата) ставка за отработените часове. Втората част се състои от награда за постигане на определени резултати в работата.

Бонусите се начисляват ежемесечно под формата на фиксирана сума или процент от заплатата или тарифната ставка. Размерът на бонусите се определя от преките ръководители на служителите, за които е възприета система за възнаграждение, базирана на време.

Тази система на заплащане по принцип може да се приложи за всеки служител. Вярно е, че за топ мениджърите най-вероятно няма да работи.

Освен това понякога се използва система за възнаграждение с времеви бонуси със стандартизирана задача. Бонусът се изплаща тук за изпълнение на определени производствени стандарти.

Работни заплати - форма на възнаграждение, при която доходите зависят от броя на произведените единици, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на труд.

За тези служители, чиито трудови резултати могат да бъдат реалистично изчислени, се използва система на заплащане на части. Това са предимно работници, заети в производството. И говорим не само за работници на машината, но и за интелектуални работници, например редактори в издателство. В последния случай крайните продукти ще бъдат подготвени за публикуване литературни произведения (книги, статии и др.), чийто обем е лесно да се изчисли. Определен брой редактирани марки за авторско право или листове с авторски права могат да бъдат приети за единица продукция. Организация, която е решила да въведе система за заплащане на части, трябва да разработи ставки на парче за всеки вид произведен продукт за всички етапи на производството. Освен това изчисляването на заплатите е както следва. В края на месеца счетоводството получава информация за произведените продукти от всеки служител, чийто труд се заплаща на парче. Количеството продукти се умножава по съответните парични цени. Както при системата на заплащане, базирана на време, системата на парични ставки може също да има бонус компонент. При бонусната система на заплащане на парче служителите, в допълнение към основните заплати за производството на определено количество продукти, получават и бонус. Размерът на бонуса може да бъде фиксиран или да зависи, подобно на основната заплата, от продукцията.

Освен това има нормативна бонусна система за възнаграждение. Обикновено се използва за заплащане на помощни работници, обединени в сложни бригади. Тарифната заплата се изплаща на бригадата за изпълнение на определен обем работа, а бонусът се начислява за постигане на всякакви качествени показатели.

Системата за възнаграждение на парче може да бъде и прогресивна, непряка и еднократна заплата.

При прогресивното възнаграждение на парче, разценките на парче за всяка единица продукция зависят от общото количество произведени продукти.

Непрякото възнаграждение на парче предвижда процентни надбавки към заплатите на служителите, обвързани с размера на възнагражденията на служителите, чийто труд се заплаща по системата на части. Непреките заплати на парче се използват главно за работници в обслужващите отрасли. Това означава, че колкото по-добре работят обслужващите индустрии, толкова по-голяма е продукцията от основното производство и ще се увеличават заплатите на работниците и в двете отрасли.

Еднократните заплати се въвеждат за групи работници, например отдел, бригада. В същото време наетите на парче не се установяват за всеки служител, а за група, изпълняваща една задача. Начислената заплата за изпълнената задача се разпределя между служителите, като се отчита отработеното време от всеки от тях. Прекият принос на всеки служител не се отчита.

Всички смесени системи на заплащане се основават или на времеви или на части. Въпреки това, всяка от системите има свои собствени характеристики:

Системата на бонус заплащане е подобна на бонуса, базиран на време. Заплатата по бонусната система също се състои от две части: заплата и бонус. Въпреки това размерът на бонуса (в проценти) за всеки служител трябва да бъде ясно определен. Зависи от приходите, получени директно от служителя, общия доход или печалбата на организацията.

Бонусната система на възнаграждение се използва например за работници в търговията или услугите. С други думи, за тези, чиято работа пряко зависи от дохода или печалбата на организацията.

Системата за възнаграждение на комисионна е близка до бонусната. Но при базирана на комисионна система на заплатите заплатите се състоят от една част: работниците получават само определен процент от дохода или печалбите, които носят на организацията.

Такава система на заплащане може да се приложи например за работниците, занимаващи се с дистрибуция или дистрибуторска търговия, когато отработените часове не могат да бъдат проверени.

Така наречените минимални заплати понякога се използват като предпазна мрежа в комисионната система на заплащане. Те ще бъдат получени от работници, чиито заплати, изчислени с определен процент, ще бъдат по-ниски от минималната работна заплата.

При безтарифна система на възнаграждение, доходите на служителя пряко зависят от крайните резултати от дейността както на структурната единица, така и на икономическия субект като цяло.

При безтарифна система на заплащане е доста трудно да се изчислят заплатите на работниците. Все пак няма заплати, няма установени премии. Само общият фонд за заплати се определя за всички служители на отдела или дори за организацията като цяло (ако е приета безтарифната система съответно за отдела или цялата организация). След това се определя коефициент на участие на работната сила за всеки от служителите. Освен това фондът за заплати трябва да се раздели на сбора от коефициентите на трудово участие и да се умножи по коефициента на трудово участие на служителя, чиято заплата се изчислява.

За екип може да се приеме безтарифна система на заплащане, при която всички служители изпълняват подобни функции и може да се зададе процента на участие на всеки.

Системата на заплащане с групови бонуси е много подобна на безтарифната. Разликата се състои във факта, че заплатата на работниците тук се състои от две части: заплата и бонус. Заплатата се определя за всеки служител в съответствие с трудов договор... Но бонусът се определя по същия начин като заплатите при безтарифна система на заплащане.

Общият размер на бонусите се определя или за отдел, или за група служители, ангажирани в един и същ проект. След това се определя процентът на заетост на всеки служител в този проект. След това се изчисляват директно размерите на бонусите за всички участници в проекта. За изчисляване на бонуса за всеки служител се използва същата формула като при изчисляването на заплатите при безтарифна система на заплащане.

Системата за възнаграждение с бонуси за знания и компетентност е подобна на бонуса, базиран на време. В този случай обаче бонусите се присъждат не за постигнатите резултати в работата, а за придобитите умения или знания. Тоест, колкото по-висока е квалификацията или степента на образование на служителя, толкова по-голям бонус ще получи. Разбира се, последното твърдение е вярно, ако образованието и квалификацията на специалиста съответстват на заеманата длъжност и естеството на работата.

Също така предприятията могат да прибягват до използване на рейтингови и договорни форми на възнаграждение. Но рейтинговата форма на възнаграждение в момента е много рядка в Русия и е доста трудна за прилагане на практика. Формулярът на договора се използва главно за извършване на еднократна работа с привличане на специалисти от трети страни или вътрешни служители за извършване на работа, която е нестандартна за тяхната длъжност и следователно не може, е основата за създаване на система за възнаграждение в предприятието.

Всяка организация избира система за заплащане въз основа на своите нужди. Има обаче няколко правила, които всеки бизнес трябва да спазва. Обикновено системата за заплащане се избира преди започване на дейността. Ако фирмата вече работи и установената по-рано система на заплати е неефективна, тя може да бъде променена.

Така че изборът на система за възнаграждение може да бъде разделен на следните етапи.

1. Създава се работна група, която ще оценява ефективността на различните системи за възнаграждение за различните категории работници. Така се избягват субективните мнения, за разлика от ситуацията, когато оценката се прави от един специалист.

2. Персоналът на организацията е разделен на групи, за които е установена система за заплащане.

Трябва да се направи избор: или организацията ще кандидатства една системазаплатите или ще бъдат установени различни системи за различните категории работници.

Ако бъде избран вторият вариант, всички служители на организацията трябва да бъдат разделени на групи. Принципът на разделение е следният: служители, които имат същото влияние върху резултатите на организацията или върху успеха на други специалисти, попадат в една група.

Можете да вземете по-прост път и да разгледате персонала не по специални групи, а по отдели и отдели, ако е възможно.

3. Определя се обхватът на отговорност на всяка група персонал.

На този етап ръководството на организацията трябва да реши следния въпрос: за какви показатели - разходи, приходи, печалба и т.н. - всяка група персонал може да носи отговорност. С други думи, трябва да разберете дали работата на персонала може да промени размера на разходите, приходите или печалбите на организацията. Ако персоналът не е пряко отговорен за финансови резултатиорганизации, можете да въведете специални индикатори за отговорност за тази група. Например, финансовият отдел може да бъде отговорен за намаляването на вземанията, правен отдел- за подобряване баланса на получени и платени глоби и др.

4. В зависимост от сферата на отговорност, организацията избира няколко приемливи системи на заплащане за всяка група.

Например, ако персоналът може да бъде отговорен за размера на приходите или приходите, се оценява възможността за прилагане на система за възнаграждение на комисионна или бонусна система и т.н. За групи, за които са установени специални показатели, е възможно да се предложат системи за възнаграждение с бонус за постигане на определено ниво на тези показатели.

5. Оценяват се качествените показатели на всяка една от избраните системи за заплащане на труда.

Например как ще бъде по-удобно за счетоводителя да изчислява заплатите или при каква система на заплащане ще бъде по-ясно за служителите, от какво зависи размерът на плащанията.

6. По петобална скала се оценяват системите на заплащане, избрани за всяка група работници.

Всяка система за заплащане се анализира от гледна точка на съответствието със спецификата на работа, сферата на влияние и показателите за качество.

7. Избира се системата за заплащане на труда с най-високи оценки.

Ако някоя система на заплащане предвижда едни и същи оценки, тогава ръководителят на отдел или отдел трябва да вземе решение: при коя система управлението на персонала ще бъде най-ефективно.

8. Избраните системи за възнаграждение за всяка група персонал се записват в специални документи: наредби, трудови или колективни договори. Имайте предвид, че всеки служител трябва да бъде запознат с избраната за него система на заплащане.

Също така, организацията може сама да разработи система за заплащане. Не е нужно да измисляте нещо принципно ново, за да направите това. Достатъчно е да комбинирате съществуващите системи за заплащане по начин, който е удобен и изгоден за организацията. Изборът на оптималната комбинация от елементи от формите на възнаграждение може да се извърши и по горепосочената методика.

Например заплатата на служителя може да бъде изчислена в съответствие със системата на заплащане, базирана на времето, и за да се определи размера на бонуса, прогресивната ставка и бонусна система... Това означава, че премията ще бъде определена като процент, да речем, получените постъпления. Лихвата от своя страна може да варира в зависимост от размера на приходите. За по-висок диапазон процентът ще бъде по-висок, съответно.

Или, напротив, използването на регресивна лихва, тоест колкото по-голям е приходът, толкова по-нисък е процентът.

В заключение трябва да се отбележи, че специалистите по управление на персонала в хода на проведеното изследване стигнаха до следния извод: „всякакви промени в системата на възнагражденията с цел повишаване на нейната ефективност, включително тези, свързани с повишаване на нивото на заплатите, може да стане неефективно."

И освен това, такъв ефект на пристрастяване може да настъпи доста бързо. Факт е, че в рамките на два месеца ефектът от пристрастяването към доходите започва да се прилага. Така че мениджърите очевидно трябва да вземат предвид този факт, когато вземат решение за избора на система за възнаграждение.

3 . Социално-икономическа същност на работната заплата. Основни функции на работната заплата

Пазарът на труда е неразделна част от пазарната икономика. Сред основните му комплекси особено място заема цената на труда. Стойността на работната сила се определя от стойността на средствата за живот, необходими за нормалното възпроизводство на работника. Издръжката, необходима за възпроизводството на работната сила, включва стоки и услуги, които задоволяват физиологичните нужди на работника или служителя, както и разходите за издръжка на членовете на семейството на служителя, неговото образование, медицинско обслужване и професионално развитие. И така, стойността на работната сила се свежда до стойността на определена сума от ползите от живота, които работникът придобива срещу възнаграждението, получено за резултатите от своя труд. Конкретната форма на цената на работната сила в парично изражение е работната заплата. Въпреки това, размерът на заплатите може да се отклонява от цената на труда. Решаващо влияние върху това има състоянието на пазара на труда. Как е показано?

На първо място, това е покачването на цените на стоките и услугите, техния дефицит, както и инфлацията, което значително намалява покупателната способност на парите. В същото време реалните заплати означават количеството стоки и услуги, които служителят може да закупи за номиналната заплата, която получава.

За да се гарантира, че в условията на инфлация заплатите съответстват на цената на труда, се използва индексацията на доходите на населението в национален мащаб.

Също така заплатите се влияят от заетостта, съотношението на търсенето и предлагането на труд. Тук има три възможни варианта;

Първият вариант (идеален вариант) - на пазара на труда търсенето на труд съответства на предлагането. В този случай цената на работната сила, определена от заплатите, получавани от служителя, ще бъде равна на нейната стойност;

Вторият вариант е търсенето на работна ръка да надвишава предлагането. С тази опция работодателите могат да предложат заплати, значително по-високи от цената им;

Третият вариант е доста често срещан в пазарната икономика - предлагането на работна ръка надвишава търсенето за нея. В този случай е възможна тенденция към намаляване на цената на труда и размера на заплатите.

Заплатата като форма на цената на труда е основната част от жизнения фонд на работниците, разпределен между тях в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд, реалния принос и в зависимост от крайните резултати на предприятието.

Това определение подчертава преди всичко, че работната заплата е форма на цена (а не на стойност) на труда (а не на труда). Ако признаем, че работната сила е стока, тогава тя трябва да се продава не по себестойност, а на цена, която освен че компенсира разходите, направени в процеса на труда, трябва да включва и някакъв вид печалба, необходима за развитието на работна сила, издръжка на семейството на работника и др. и т.н. Тоест, както по отношение на всяка стока, цената на труда (C) се състои от сбора на нейната стойност (C) и печалбата (P):

Заплатата не може да бъде цената на труда, тъй като тя отразява не само една фаза от процеса на възпроизводство на работната сила - потреблението (използване на работната сила), но и нейното производство (формиране на работна сила), разпределението и обмена като цяло.

Заплата - съвкупност от възнаграждение, изчислено в парични единици и/или в натура, което работодателят е длъжен да заплати на работника или служителя за реално извършената работа, както и за периодите, включени в работното време.

Понятието "заплата" се използва по отношение на лица, които са наети и получават възнаграждение за своя труд в предварително определен размер.

Работната заплата е елемент от дохода на работника или служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху принадлежащия му трудов ресурс. За работодател, който купува трудов ресурс, за да го използва като един от факторите на производството, заплащане служителие един от елементите на производствените разходи.

Известно е, че обект на пазара на труда е правото да се използва единица от трудов ресурс с определено качество за определен период от време при определени условия.

Пазарната цена на единица труд е ставката на работната заплата, предвидена в договора, която определя нивото на възнаграждение за специфични професионални и квалификационни характеристики за единица време. По този начин основният елемент на работната заплата е ставката на работната заплата, но нейният размер не отчита някои от характеристиките. На първо място: индивидуалните различия в способностите на работниците, тяхната физическа сила и т.н. Поради тази причина се разпределя променливата част от заплатите, която отразява тези разлики (бонуси, надбавки и др.).

Размерът на заплатата се влияе от редица пазарни фактори:

1) промени в търсенето и предлагането на пазара на стоки и услуги, при производството на които се използва този труд;

2) полезността на ресурса за предприемача;

3) ценова еластичност на търсенето на труд;

4) взаимозаменяемост на ресурсите;

5) промени в цените на потребителските стоки и услуги.

Пазарните фактори не са единствените фактори, влияещи върху заплатите.

Непазарните фактори включват мерки за държавно регулиране, свързани с установяването на минимална работна заплата, нивото на държавно гарантираните обезщетения, както и мерки за регулиране на заетостта и защита на вътрешния пазар на труда.

При характеризиране на работната заплата най-често се назовават само две от нейните функции: средство за повишаване на благосъстоянието и средство за стимулиране. Изглежда, че основната причина за непознаването на функциите на работната заплата се крие във факта, че доскоро тази категория се разглеждаше до известна степен автономно. В тази връзка ще подходим към този проблем от друга методологическа гледна точка.

Заплатата, притежаваща редица свойства, присъщи на нея като представител на така наречения личен доход, трябва да ги разкрие в процеса на живота си. На първо място, като средство, чрез което се задоволяват жизнените нужди на работниците – за храна, жилище и т.н. Но тъй като такава функция не е характеристика на доходите (тази функция се изпълнява и от други видове лични доходи - пенсии, стипендии, доходи от лични помощни парцели), тогава тя трябва да се счита за обща за всички видове явления.

Следващата обща функция на работната заплата е възпроизводството на работната сила. Обществото не може без да осигури на работната сила и нейните носители – работниците – всички средства за живот, които допринасят за нейното възпроизводство, възстановяват способността за нова работа. Това се осъществява под различни форми: заплати, фондове за обществено потребление, доходи от лични парцели и др. Заплатите, както всички видове лични доходи (пенсии, стипендии и др.), са средство за разпределяне на благата от живота. Същността на тази функция е разделянето или разделянето на цялото на части.

Друга обща функция на работната заплата трябва да се счита за нейното предназначение да бъде средство за формиране на ефективното търсене на населението. И ако вземем предвид, че заплатите представляват преобладаващата част от всички доходи на работниците, то тя е основното средство за формиране на ефективното търсене на населението.

Ефективното търсене е специална форма на паричен доход, представляваща действителните лични нужди на населението в сферата на размяната. Тази категория се формира под влиянието на две критични фактори: нужди и парични доходи. И тъй като нуждите на хората като правило нарастват, то на практика ефективното търсене зависи преди всичко от размера на паричния доход, сред който заплатите са една от основните.

Обратната връзка също трябва да се отбележи. Удовлетворяването на ефективно търсене на населението, което е реализация на работната заплата, засилва стимулиращия ефект на заплатите, насърчава по-добре да се работи, за да се получават повече доходи, а неудовлетвореното ефективно търсене намалява, отслабва стимулиращия му ефект, а оттам и трудовата активност.

Тази обратна връзка е особено важна да се вземе предвид в съвременните условия, когато има сложна промяна в ефективното търсене: то се променя под активното влияние на два фактора едновременно - както паричен доход, така и нужди. Подценяването на това обстоятелство води до сериозно негативни последицина практика, основното от които е противоречието между разпределение в парична форма и реално, натурално-материално, което катастрофално намалява стимулиращата функция на работната заплата спрямо трудовата дейност.

Наред с общите заплати трябва да се изпълняват и специфични функции. Една от тези функции е, че служи като средство за осигуряване на единството на критерия за работниците, участващи в разпределението на обществения продукт под формата на доходи. Основният критерий за разпределение на доходите за всички служители трябва да бъде еднакъв: той се прилага еднакво за всички служители, независимо от пол, възраст, националност, професия и т.н.

Следващата функция на работната заплата е стимулираща. Стимулът е специфично средство за съзнателно осигуряване, укрепване или развитие на определен интерес. Това означава, че стимулът е атрибут на стимулите, а стимулите са система за използване на стимули.

Стимулиращата функция на доходите трябва да се състои в това, че тя служи като средство, чрез което работниците съзнателно се използват, осигуряват и засилват интереса на работниците към повече и по-високо качество на труда, а следователно и към по-добри резултати от работата, които предопределят по-висока личностна доходи.

Заплатите също служат като средство за диференциране на личните доходи на служителите. И тъй като доходите са основният доход на служителя, по този начин заплатите диференцират личните доходи.

Общото за функциите на работната заплата, разгледани по-горе, е, че са икономически. Въпреки това, заедно с въздействието върху икономическите явления и процеси, заплатите оказват влияние върху по-широки социални отношения. Трудът, изразходван в производствения процес, се превръща в разпределение на заплатите. Тази зависимост възпитава у членовете на обществото материална и морална потребност да отделят част от времето си, част от физическите и умствените усилия на обществото, което чрез заплатата ще им осигури средства за задоволяване на личните си потребности. Следователно заплатата играе важна роля като средство за подхранване и развиване на интерес към работата.

Социалните функции на работната заплата се проявяват и в това, че засилвайки интереса им към труда чрез нея, чрез нейното развитие тя допринася за превръщането на труда в потребност.

Овладявайки трудовите умения, придобити от опита на по-старите поколения, и в съответствие с новите условия и потребности, хората внасят нещо ново и различно в трудовия процес. Това носи удовлетворение, създава престиж на човек в обществото. Радостта от творчеството, веднъж позната и дори насърчена чрез заплатата, поражда необходимостта да я изживеем отново. Тук заплатата, насърчаваща творческата инициатива, действа като средство за развитие на интерес към творчеството.

Има и морално престижна функция за печелене на пари. Отразявайки количеството и качеството на вложения труд, той свидетелства за общественото признание на трудовите заслуги на работника. Това се отразява на моралното благополучие на работника, на престижната му позиция.

Трябва да се подчертае, че всички функции на работната заплата, въпреки техните специфични особености, са в рамките на единството. Това единство се дължи на неговата същност и означава, че само всички заедно, в единство, те съставляват явлението, което заплатата изразява.

В рамките на единството обаче има известна многопосочност на функциите, има противоположности. Това означава, че с общото си единство една от функциите на работната заплата е до известна степен противоположна на другата, намалява или отрича нейния ефект.

V последните годиниимаше много ясна тенденция към намаляване на диференциацията и увеличаване на изравняването, което доведе до осредняване на нивата на заплатите на работниците и като следствие до осредняване на тяхната трудова активност. Тази тенденция се проявява по-специално във факта, че с намаляващо увеличение на производителността на труда настъпва бързо нарастващо увеличение на заплатите.

Помислете за противоречието между репродуктивните и стимулиращите функции. Едно от неговите проявления в момента може да се нарече противоречието между елементите на работната заплата, които се формират повече или по-малко според труда, т.е. до степента на качеството и количеството на вложения труд и елементите на доходите, които се изплащат поради непривлекателността на труда. Насърчаването на участие в безсмислена, непривлекателна работа с високи доходи противоречи на стимулите за развитие на способностите и активното желание за реализирането им в смислена, творческа работа. Всичко това изисква внимание към несъответствието в заплащането на ниско и висококвалифицираните работници.

Друго несъответствие на функциите на работната заплата е, че, от една страна, работната заплата трябва да служи като средство за осигуряване на равенство, единството на критерия за всички, които участват в разпределението под формата на работна заплата, от друга страна, заплатите са предназначени да осигурят неравенство: диференциация на заплатите. Противоречието между равенство и неравенство е обективно заложено в заплатата, присъщо на нея. Той служи като движеща сила за повишаване на трудовата активност: тъй като критерият е равен за всички - работа, то с повече работа можете да печелите повече.

По този начин при управлението е важно да се знае и вземе предвид пълният набор от функции на работната заплата. Необходимо е умело да се използва обективното единство и непоследователност на тези функции, да се засилят едни във времето или чрез отслабване на други.

Понастоящем противоречието между номиналните и реалните доходи на служителя стана доминиращо. Получавайки определена сума пари в идеята за заплати, освен това значително увеличаваща се сума пари, служителят получава все по-малко облаги, когато се реализират. Подобно противоречие е толкова силно, че убива интереса на човека към работата.

За да се постигнат високи крайни резултати, заплащането на труда на мениджъри, специалисти, работници в пазарна икономика трябва да се основава на следните принципи:

1) основният критерий за диференциране на заплатите в организациите трябва да бъде крайният резултат от труда на работниците;

2) необходимо е да се осигури бърз растеж на производителността на труда в сравнение с ръста на заплатите, тъй като това е необходимо условие за нормалното развитие на производството;

3) препоръчително е съчетаването на индивидуален и колективен интерес и отговорност в резултатите от труда;

4) механизмът на заплащане трябва да стимулира повишаването на квалификацията на работниците, да отчита условията на труд;

5) системите за възнаграждение трябва да бъдат прости и разбираеми за всички служители.

При избора на една или друга трудова система е препоръчително да се вземе предвид формата на собственост, размера на организацията, нейната структура, естеството на произвежданите продукти (услуги), както и характеристиките на ценностите и голове, преобладаващи в отбора. В този случай е необходимо преди всичко да се има предвид функционални отговорностилидери. Основната им задача е да осигурят стабилен растеж в обема на производството на висококачествени продукти с минимална цена на ресурси въз основа на прилагането на постиженията на научно-техническия прогрес, използването на напреднал опит. Фокусът на мениджърите трябва да бъде върху въпросите за социалното развитие на екипа, условията на труд и условията на живот на работниците.

Освен това, когато решавате въпроси за възнаграждението, трябва да имате предвид следните четири фактора: финансово положениеорганизации; цена на живот; нивото на заплатите, плащани от конкуренти за същата работа; рамката на държавното регулиране в тази област.

Централна връзка в заплащането на труда е тарифната система, която се състои от тарифна ставка от първа категория, единна тарифна скала и единен тарифно-квалификационен справочник.

Единната скала на работната заплата на работниците (UTS) е инструмент за тарифно регулиране на труда и представлява система от нива на работна заплата и съответните коефициенти на работната заплата.

Тарифната (квалификационна) категория, която характеризира нивото на квалификация на служителя, зависи от степента на сложност на извършената работа, нивото на теоретичните познания, както и отговорността на служителя. Тези изисквания са заложени в квалификационните характеристики, предоставени от справочниците за квалификация.

Тарифните коефициенти на UTS показват колко пъти тарифните ставки от втората и следващите категории са по-високи от тарифните ставки за първа категория.

Тарифните категории и съответните тарифни коефициенти на ръководителите на организацията се определят в зависимост от броя на служителите в ведомостта.

За заплащане на служители от различни организации се използват две форми на възнаграждение - на парче и на база време, както и много системи. Първата се основава на определянето на парични цени, като се вземат предвид категорията на извършената работа и тарифната ставка от първа категория. Заплатата на работниците на парче се основава на заплатите, които са пряко пропорционални на неговите резултати, изразени в произведени продукти или извършени операции.

При базирана на време форма на възнаграждение, доходите зависят от категорията на работника и броя на отработените часове. Използването на заплата за време може да стимулира високоефективна работа само ако има стандартизирани задачи, т.е. работната заплата трябва да се изплаща при изпълнение на определен обем работа или освобождаване на определено количество висококачествени продукти.

Възнагражденията, базирани на времето, имат две системи: проста базирана на време, бонус във времето.

В проста базирана на времето система на заплащане заплатите зависят от размера на заплатата или заплатата и отработените часове.

При времево-бонусна система на възнаграждение служител над заплата (тарифа, заплата) за действително отработеното време допълнително получава бонус. Свързва се с работата на конкретно звено или организация като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от работата.

В зависимост от периода на фактуриране работните заплати са почасови, дневни и месечни.

При почасовите заплати доходите се изчисляват въз основа на почасовата ставка и действително отработените часове от служителя.

При дневните заплати заплатите се изчисляват въз основа на фиксирани месечни заплати (ставки) от броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и броя на работните дни, предвидени в работния график за този месец.

С месечно плащане заплатите на служителите се изчисляват според заплатите, одобрени в щатното разписание по заповед на организацията, и броя на дните на действително присъствие на работа. Този вид работна заплата се нарича система на заплати. По този начин организацията плаща за труда на инженерно-техническите работници и служители.

На базата на заплащането на парче са разработени следните системи: директна работа на парче, бонус на парче, прогресивна работа на парче, непряка на парче, разплащане на парче.

При система с директна частична ставка доходите на служителя се изчисляват като се сумират произведенията на установените ставки на парче за действителната продукция за всеки вид произведен продукт (извършена работа) за периода на фактуриране.

При бонусна система за работа на парче работникът се таксува и изплаща бонус в допълнение към печалбата, изчислена, както при директната работа на парче, за постигане на специфични, предварително определени показатели за изпълнение.

При прогресивна разплащателна система, в рамките на установената начална ставка (база), печалбите се изчисляват, както при директна наплата, а над базата - при увеличени разплащателни ставки. С тази система е необходимо точно да се отчитат действително отработените часове и продукцията на продуктите, като се изключва неразумното използване на по-високи цени.

При непряка система на плащания на части, доходите на работника се поставят в зависимост не от личното представяне, а от резултатите от труда на работниците, които обслужват.

При еднократна система размерът на плащането се определя не за отделна операция, а за целия предварително установен набор от работи с определяне на срока за неговото завършване. Размерът на възнаграждението за изпълнение на този комплекс от работи се обявява предварително, както и срокът за приключването му преди започване на работа.

Предпоставка за еднократно плащане беше наличието на норми за изпълнение на работата.

Според метода на изчисляване на доходите заплащането на парче е индивидуално и колективно.

При индивидуално плащане доходите се начисляват на всеки служител поотделно.

В случай на колективно възнаграждение доходите се изчисляват въз основа на общите резултати от работата на производствения екип по колективни разплащания и се разпределят между членовете на екипа в съответствие с определените степени на заплата и действително отработените часове. При разпределяне на колективните доходи може да се използва коефициентът на трудово участие, като се вземат предвид индивидуалната производителност и качество на труда.

Разходите за труд се разделят на две групи: отнесени към разходите за производство и обръщение - себестойността на продуктите (работите, услугите), т.е. компоненти на ведомостта; извършва се за сметка на други източници - фонд за потребление, резервен фонд, неразпределена печалба, целеви фондове, резерви за бъдещи разходи и плащания и др.

Важна роля в материалното стимулиране на труда играят допълнителните плащания, премии за заплати, различни видовеплащания.

Обикновено надбавките и надбавките се разделят на 2 групи: компенсаторни и поощрителни.

Размерът компенсационни плащания(за условия на труд, отклоняващи се от нормалните, за работа вечер и през нощта и др.) се определя от предприятието самостоятелно, но не трябва да бъде по-нисък от размера, установен със съответните решения на правителството на Руската федерация или други органи от негово име.

Стимулиращите плащания (доплащания и надбавки за висока квалификация, професионални умения, работа с по-малък брой служители, бонуси, възнаграждения и др.) се определят от предприятията самостоятелно и се извършват в рамките на наличните средства. Размерът и условията на техните плащания се определят в колективни трудови договори.

Понастоящем всички видове компенсаторни надбавки и надбавки могат да бъдат разделени на 2 големи групи.

Първо, това са допълнителни плащания и надбавки, които нямат ограничения в сферите на трудова дейност и обикновено са задължителни за предприятия от всички форми на собственост. Първата група включва допълнителни плащания: за работа в почивни и празнични дни, извънреден труд; малолетни служители поради съкращаване на работния му ден; работници, извършващи работа под категорията на заплатата, която им е възложена (разликата между размера на заплатата на работника, въз основа на категорията, която му е назначена, и ставката за извършената работа); при неизпълнение на нормите за производство и производство на дефектни продукти не по вина на служителя - до средна заплата при условията, предвидени в закона; работници поради отклонения от нормалните условия на труд.

Втората група включва допълнителни плащания и надбавки, които се прилагат в определени области на работа.

Базите за тяхното начисляване могат да бъдат различни. Някои, например, се инсталират, за да се компенсира допълнителна работа, която не е пряко свързана с основните функции на служителя. Други видове надбавки се прилагат за работни места с неблагоприятни условия на труд. Трети се обясняват със специалния характер на извършената работа. Предприятията имат възможност да вземат предвид всички особености на работата в различни области в процеса на определяне на допълнителни плащания и надбавки.

За стимулиране на служителите такива най-често срещани и значими допълнителни плащания обикновено се прилагат като допълнителни плащания за комбиниране на няколко професии (позиции); за разширяване на обслужваните зони или увеличаване на обема на извършената работа; изпълнение на задълженията на отсъстващ служител; работници за професионални умения; специалисти за високи постижения в работата и високо ниво на квалификация; бригадири измежду работниците, които не са освободени от основната си работа. Доплащат се и за изпълнение на задълженията на майстор на учебни работилници; управление на спомагателни селско стопанство; водене на записи и счетоводство; поддръжка на изчислителна техника.

4 . Анализ на функционирането на хотел "Спутник"

Таблица 2. Персонал на хотел Спутник за 2011-2012 г

заключение:През 2012 г. спрямо 2011 г. настъпиха следните промени в персонала на хотела:

1) Общият брой на персонала е намален с 6 души

2) Количество производствен персоналнамален с 4 души:

Работният персонал е намален с 1 човек

Лидерите и специалистите останаха в същия брой

Броят на служителите намалява с 3 души

3) Броят на непроизводствения персонал е намален с 2 души

Таблица 3. Данни за причините за смяната на персонала на хотел "Спутник" за 2011-2012г.

заключение:През 2012 г. спрямо 2011 г. са настъпили следните промени:

1) Няма наети служители, докато през 2011 г. персоналът се увеличава с 40 души

2) Броят на напусналите служители нараства с 4 души спрямо 2011 г. (2 души), от които:

По собствено желание 2 души през 2011 и 2012г

В резултат на намалението с 4 души през 2012 г., докато през 2011 г. намаления няма.

Таблица 4. Основни показатели за ефективност на хотел Спутник за 2011-2012 г.

заключение:През 2012 г. спрямо 2011 г. са настъпили следните промени:

1) За 1 878,0 хиляди рубли. продажбите на продукти и услуги в текущи цени намаляват.

2) За 1 822,13 хиляди рубли. продажбите на продукти и услуги на съпоставими цени намаляват.

3) Производствените разходи са намалели с 2044.0

4) За 189 115,96 хиляди рубли. нараснаха дълготрайните производствени активи.

5) С 1,50 хиляди рубли / човек намалена производителност на труда

6) При 4740,3 рубли. средната заплата се увеличи

7) С 302,0 хиляди рубли. увеличена печалба от продажба на продукти, работи, услуги.

Общ брой нощувки на месец = Общият брой * брой дни в месеца

Общ брой нощувки през юни = 109 * 30 = 3270

Общ брой нощувки през юли = 109 * 31 = 3379

Общ брой нощувки през август = 109 * 31 = 3379

Общ брой нощувки през септември = 109 * 30 = 3270

заключение:Въз основа на данните, получени в Таблица 5, се вижда тенденцията за увеличаване на заетостта на хотелите към септември спрямо юни с 15%. Това се дължи на увеличаването на гостите на хотела, дошли да учат и работят, както и на чуждестранните туристи, които предпочитат да дойдат в град Вологда през есента.

Таблица 6. Сравнителен анализконкуренти от икономическа категория

Подобни документи

Принципите на организацията на заплащането в предприятието. Формула за заплати. Условия за ефективно прилагане на времевата форма на възнаграждение. Характеристики на използването на паричната форма на възнаграждение. Препоръки за подобряване на заплатите.

тест, добавен на 15.12.2017


Характеристика на заплатите като икономическа категория... Икономическата същност на работната заплата. Принципите на организация на работната заплата в предприятията. Тарифно нормиране. Съществуващи формии системи за заплащане. Система за заплащане на труда.

курсова работа, добавена на 28.11.2008


Социално-икономическа същност и основни функции на работната заплата. Анализ на организацията на заплащането в предприятието ЗАО "ЕСТ"; основни характеристикипредприятия, оценка на основните технико-икономически показатели; изчисляване на фонда на основната работна заплата.

курсова работа, добавена на 04.08.2011


Същността на заплатите в пазарната икономика. Съдържанието и условията за прилагане на разпределената форма на възнаграждение. Времева форма на възнаграждение: същност и условия за прилагане. Форми и системи на работна заплата, използвани в изследваното предприятие.

курсова работа, добавена на 04.08.2008 г


Същност, форми на възнаграждение. Същността на работната заплата и нейната роля в съвременните икономически условия. Използването на заплати на парче. Условия за прилагане на работната заплата. Показатели на работната заплата и техният анализ. Видове фондове за заплати.

курсова работа, добавена на 27.02.2009


Същността и принципите на организацията на работната заплата. Правно основание за организация на възнагражденията. Работи на парче и възнаграждения на база време. Анализ на текущата ситуация по формирането на система за заплащане на служителите на държавни (общински) институции.

курсова работа, добавена на 20.03.2014


Анализ на нивото на производителността на труда, динамиката и структурата на трудовите ресурси на предприятието. Същността и функцията на работната заплата, процедурата за нейното начисляване, оценка на ефективността на използването. Форми и системи на заплащане и условия за прилагането им в организацията.

курсовата работа е добавена на 16.06.2014 г


Понятие, същност и функции на работната заплата. Форми и системи на заплащане в предприятието. Изчисляване на влиянието на факторите върху изменението на средната годишна работна заплата на служителите. Подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси и ведомостта.

курсова работа е добавена на 22.10.2014 г


Понятието и същността на работната заплата. Принципите на организацията на заплащането в предприятието в съвременни условия. Форми и системи на заплащане, особености на тарифната система. Изчисляване на заплатите на някои категории служители на предприятието.

курсова работа, добавена на 19.11.2014


Теоретични основи на заплащането в съвременните условия. Същността и функциите на работната заплата, нейните форми, системи и методи за оценка. Анализ на формирането и използването на фонда на заплатите в предприятието, икономическата ефективност на неговото използване.