Курсова работа: Наемният труд, неговият анализ. Наемен труд и работа през агенции Основни права на наемните работници

Работодателите могат да наемат служители чрез заплащане и работа чрез агенция. В тази статия ще разгледаме по-отблизо какво е наемен и наемен труд, как се различават тези форми. работни отношения, какви рискове съществуват за работодателя при използването им, както и да се помисли коя форма на трудови отношения е най-безопасната за работодателя на мигрантите.

Какво е наемният труд?

Рискове и отговорност на работодателя за служителите

С други думи, при наемен труд работодателят наема служители в държавата и себе си:

• проверява документите на служителите
• изготвя липсващи документи (SNILS, TIN, патент и др.)
• съставя трудови договори и ги подписва със служителите
• регистрира служители в собствената си държава
• следи за валидността на документите
• получава акредитация и е регистриран в Министерството на вътрешните работи като работодател на мигранти
• уведомява държавните органи за наемане на чужденци
• поставя служителите на миграционна регистрация
• води кадрова и данъчна документация на служителите
• следи за навременното плащане на чекове за патент
• подновява миграционна регистрация по патент на месечна база
• изчислява и плаща данъци за служителите
• самостоятелно преминава проверки от миграционните и трудовите служби
• отговаря самостоятелно за евентуални грешки в процедурата по наемане на работа и плаща глоби за мигранти

Рискове при трудови спорове

Тъй като за поддържане на кадрови досиета на мигрантите е необходимо служител по персонал да има опит в областта на миграцията, служител на пълен работен ден без подобен опитможе просто да няма време да следи времето на всички документи на служителите.

Например при прекратяване на трудов договор с мигрант работодателят трябва да подаде уведомление до миграционната служба в рамките на 3 работни дни. В противен случай пропускането на този краен срок автоматично ще направи служителите на организацията на работодателя незаконни.

Риск от загуба на служители

В случай, че работодателската организация наруши сроковете за подаване на уведомления или допусне грешки в документите на чужд служител, той ще извършва дейността си незаконно. Съответно мигрантът ще получи глоба, ще подлежи на административно експулсиране и ще получи забрана за влизане в Русия. И в резултат на това работодателят ще загуби своя служител.

Риск от глоба

Дори и най-малкото нарушение на правилата за миграционна регистрация ще доведе до налагане на административни глоби и други мерки за въздействие както върху работодателя, така и върху мигранта.

За такива нарушения работодателят е изправен пред:

• за юридическо лицеглоба - от 400 000 до 1 000 000 рубли или спиране на дейностите до 90 дни
• добре за официален- от 35 000 до 70 000 рубли

Тъй като мигрантите са официално регистрирани в персонала на работодателя, организацията е регистрирана в миграционна службакато работодател на чуждестранни служители, нарушаването на сроковете за подаване на документи за тях със сигурност ще предизвика подозрение от страна на държавните органи, което ще доведе до проверка на фирмата както от службите по труда, така и от миграционните органи.

Като правило, ако все пак се получи проверка, тогава със сигурност ще бъдат открити нарушения, в резултат на което на работодателите се налагат глоби, а те също могат да бъдат подведени под административна отговорност. За всеки служител се начисляват глоби.

Какво е агентски труд?

С други думи, агентурната работа е, когато служителите са официално регистрирани в персонала на една компания, но всъщност работят за друга компания по силата на личен договор. Тоест клиентът взема служители на лизинг (заем) от друга организация и ги използва по свое усмотрение.

Оказва се, че несигурните работници са официално наети в персонала на една организация, но всъщност отиват на работа в друга и изпълняват трудовите си задължения под неин контрол. Така работодателите-клиенти наемат служители от държавата външна организацияза решения конкретни задачиорганизацията им и използването на работната сила без регистрация на работници в персонала на организацията им.

Рискове и отговорности на работодателя за наети служители

Тъй като служителите са регистрирани за държавата в случай на работа в агенция, отговорността и функциите на работодателя също са за държавата - в агенцията за набиране на персонал.

Агенцията за набиране на персонал поема изцяло процедурата по регистрация на чужди граждани и самостоятелно, без участието на клиента-работодател:

По този начин всички функции на работодателя и отговорността за контингентните работници са на агенцията за набиране на персонал. Следователно, дори и контролните органи да дойдат при вас с проверка, ще бъде достатъчно само да покажете договора за предоставяне на временни работници и всички въпроси ще бъдат препратени към агенцията за набиране на персонал.

И в случай, че проверката все пак разкрие грешки в миграционните или кадровите досиета на чуждестранни служители, агенцията за набиране на персонал ще бъде официалният работодател, който ще носи отговорност, следователно само агенцията ще бъде изправена пред глоба.

В резултат на това, пререгистрирайки работниците си за държавата за аутстаффиниране или наемане на служители от персонала на агенция за набиране на персонал, клиент-работодател се предпазва от контрола на проверяващите органи, отговорността на работодателя и всякакви рискове и глоби.

Кое е по-безопасно за работодателя, заплатата или работата в агенцията?

Ако сте работодател, който използва наемен труд (наема работници за собствената си държава), тогава вашата организация носи отговорност за персонала.

Ако сте работодател, който използва посреднически труд (наема работници за държавата), тогава организацията, която формализира вашите служители в държавата, отговаря за персонала.

Така се оказва, че е много по-безопасно за работодателя да регистрира служители за персонала, така че отговорността за служителите е на агенцията за набиране на персонал.

Извеждайки служителите си извън щата или наемайки служители в агенция за набиране на персонал, клиентът напълно освобождава своята организация от регистриране на служители и поддържане на техните кадрови, счетоводни, данъчни и миграционни записи. В същото време клиентът не носи отговорност за работодателя и е надеждно защитен от рискове и глоби, тъй като формално няма нищо общо с тях.

От всичко казано по-горе става очевидно, че използването на агентски труд в сравнение с наемния труд е не само по-безопасно, но и по-изгодно, особено ако работодателят иска законно и безопасно да използва труда на чуждестранни работници.

Ако искаш:

• използват агентски труд на чуждестранни работници
• не се тревожи за проблемите и рисковете, свързани с регистрацията и управлението на мигрантите
• да се отървете от отговорността и функциите на работодателя
• облекчаване на персонала на кадрови служители и счетоводители
• значително спестявате на персонал всеки месец

С. ДЕДИКОВ
С. Дедиков, адв.
000333. Състояние данъчен офисвъз основа на обяснението на Държавната данъчна служба на Руската федерация, той посочва на всички предприемачи от града и региона, че те нямат право да наемат служители по трудови договори, а трябва да сключват само договори от граждански характер, изискващи служители да ги регистрира като индивидуални предприемачи. Данъчната служба счита, че страните трудов договорможе да има само предприятие и гражданин. Как в случая е чл. 2, т. 3 на чл. 23 и ал. 3 на чл. 25 от Гражданския кодекс на Руската федерация?
Как тогава е правилно да се плащат данъци?
Н. Афанасиев, Дмитровград, Уляновска област
Г-н Афанасиев засегна един от най-наболелите въпроси на съвременното руско трудово законодателство. Всъщност според член 15 от Кодекса на труда Руска федерация(изменен със Закона на Руската федерация от 25 септември 1992 г. N 3543-1) трудов договор (договор) е споразумение между работник и предприятие, институция, организация, съгласно което работникът се задължава да извършва работа в определена специалност, квалификация или длъжност с подчинение на вътрешния трудов график, а работодателят се задължава да заплати на работника заплатии осигуряване на условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния трудов договор и споразумението на страните.
В клауза 4 от раздел VII от Методическото ръководство за регистриране на приходите и разходите на физически лица, занимаващи се с предприемаческа дейност (Приложение към писмото на Държавната данъчна служба на Русия от 20 февруари 1996 г. N HB-6-08 / 112), той е посочено, че в елемента „Разходи за труд” се включват разходите за изплащане на трудови възнаграждения на граждани по договори от гражданско-правен характер. По този начин данъчните органи считат само юридически лица освен работника като легитимна страна по трудов договор и всъщност лишават индивидуалните предприемачи от правото да сключват такива договори.
Системният и исторически анализ на руското законодателство обаче показва, че няма достатъчно правни основания за такава позиция. На първо място трябва да се отбележи, че действащото трудово законодателство е създадено основно при социализма, когато беше забранено използването на чужд труд за извличане на лична печалба. Следва да се припомни също, че в съответствие с параграф 3 на чл. 2 от Закона на РСФСР „За предприятията и предприемаческа дейност„от 25 декември 1990 г., който стана невалиден от 1 януари 1995 г., с изключение на чл. 34 и 35, в случаите на наемен труд, предприемаческата дейност може да се извършва само под формата на предприятие.
Действащата Конституция на Руската федерация вече не съдържа ограничения за използването на наемен труд от граждани. В Гражданския кодекс на Руската федерация, нормите на който изчерпателно регулират дейността на индивидуалните предприемачи, също няма забрана за използването им на труда на наети работници или изискването за задължителна регистрация на юридическо лице в този случай. Освен това, параграф 3 на чл. 23 от Гражданския кодекс на Руската федерация обхваща предприемаческата дейност на гражданите, извършвана без образуване на юридическо лице, правилата, които регулират дейността на юридически лица, които са търговски организации, освен ако не следва друго от закона, други правни деяния или същността на правоотношението. И третата алинея на ал.3 на чл. 25 от Гражданския кодекс на Руската федерация, който урежда въпроси, свързани с несъстоятелността (несъстоятелността) на индивидуален предприемач, директно говори за изплащане на обезщетения и заплати с лица, работещи по трудов договор.
Наскоро приетият Федерален закон „За изменения и допълнения в Правилника за пенсионния фонд на Руската федерация (Русия), Редът за плащане на осигурителни вноски от работодатели и граждани в пенсионния фонд на Руската федерация (Русия)“ и Закон на Руската федерация „За държавните пенсии в Руската федерация“ от 5 май 1997 г. N 77-FZ, член 2 също се отнася до индивидуалните предприемачи, наемащи по трудов договор.
От правна гледна точка данъчните власти всъщност отъждествяват понятията „предприятие, институция, организация” и „юридическо лице” като страни по трудов договор. Изкуство. 48 от Гражданския кодекс на Руската федерация определя юридическото лице като организация, която притежава, стопанско или оперативно управлява отделно имущество и отговаря за задълженията си с това имущество, може самостоятелно да придобива и упражнява имуществени и лични неимуществени права. да носи задължения, да е ищец и ответник в съда. В същото време член 132 от Гражданския кодекс на Руската федерация разглежда предприятието не като субект на правото, а като обект на правото, тоест като имотен комплекс, използван за извършване на предприемаческа дейност. В този смисъл индивидуален предприемач може също да притежава или да наема такъв комплекс. Понятието "организация" обикновено е толкова широко, че освен юридически лица, включва и клонове, представителства, поделения и други обособени поделения, които нямат статут на юридически лица (виж например параграф 40 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. № 16 (изменена от 25 октомври 1996 г.) "За някои въпроси на прилагането на законодателството от съдилищата на Руската федерация при решаване на трудови спорове" ).
позиция данъчни властина практика ограничава правата на индивидуалните предприемачи, което е нарушение на алинея 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация, който гласи: „Правата и свободите на човека и гражданина могат да бъдат ограничени от федералния закон само до степента, необходима за защита на основите на конституционния ред, морала, здравето, правата и законността. чужди интереси, за осигуряване на отбраната на страната и държавната сигурност”. Съвсем очевидно е, че формулировката на член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация относно страните по трудов договор не може да се разглежда като ограничение. Ограничаването на правата трябва да бъде посочено целенасочено, ясно и недвусмислено. Освен това, за да се ограничи правото на индивидуалните предприемачи да сключват трудови договори със служители, няма социално значими цели, чийто изчерпателен списък се съдържа в горния член от основния закон на държавата.
И накрая, още един аспект на проблема. Позицията на данъчните власти води до грубо нарушаване на правата на значителен брой граждани, работещи за индивидуални предприемачи. Факт е, че съгласно параграф 3 на чл. 37 от Конституцията на Русия всеки има право да работи при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за работа без никаква дискриминация и не по-ниско от минималната работна заплата, установена от федералния закон. Тези условия могат да бъдат гарантирани само при сключване на трудов договор със служителя, тъй като гражданските отношения се уреждат по съвсем различен начин и не са свързани с социални гаранцииза работника и ограничения за работодателя.
Бих искал също така да подчертая, че съдържанието на договора, като общо правило, зависи не от неговото име, а от същността на отношенията, уредени с него. Ако служител, който работи за индивидуален предприемач въз основа на гражданско-правен договор (договор за работа, поръчка, платено предоставяне на услуги и др.), действително влезе в постоянно състояние, спазва правилата на вътрешния трудов график, изпълнява определена трудова функция на постоянна основа, изпълнява се съгласно инструкциите на индивидуален предприемач, не носи имуществена отговорност за крайните резултати от работата си, както например при трудов договор, тогава той има всички основания да търси чрез по съдебен ред признаването на сключения с предприемача договор за труд и защита на трудовите му права.
Като цяло очевидният факт, че трудовото законодателство изостава от реалностите на обществото, не трябва да се тълкува в полза на нарушаване на правата на гражданите, предприемачите и работниците. Когато има проблеми в закона, това изобщо не означава, че неуредени от закона отношения са забранени. Напротив, в Русия, въз основа на гореспоменатия чл. 55 от Конституцията на Руската федерация общ принцип- всичко, което не е забранено, е позволено. Ако има празнота в правната уредба на определени отношения, законът или законът следва да се прилагат по аналогия.
Разбира се, най-лесният и най-добрият изход от тази ситуация е да направите съответните промени в Кодекса на труда на Руската федерация. Но дори сега е напълно възможно предприемачите и гражданите, които работят за тях под наем, да могат да обжалват в съдилища, до Конституционния съд на Руската федерация, за да защитят правата си. А Конституционният съд има всички основания да признае чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на определянето на страната по трудовия договор - работодателят и следователно практиката на данъчните органи по този въпрос не е в съответствие с Конституцията на Руската федерация.
Що се отнася до процедурата за данъчно облагане и социални удръжки, когато се сключва трудов договор със служител, данъци и удръжки към държавни извънбюджетни фондове (Пенсионен фонд на Русия, Фонд за социално осигуряване на Руската федерация, Фонд за задължително медицинско осигуряване на Русия). Федерация и Държавен фонд по заетостта на Руската федерация) се плащат по същия начин, както се прави от юридическите лица. Индивидуалният предприемач, освен че е регистриран в данъчната инспекция, трябва да се регистрира в съответните фондове и да прави удръжки на застрахователни премии в съответствие с приложимото законодателство. В същото време трябва да се имат предвид възможни конфликти с данъчните власти, които най-вероятно няма да се съгласят с включването на разходите за изплащане на заплати на служителите в състава на разходите за елемента "Разходи за труд".
Индивидуален предприемач, в съответствие с Федералния закон „За тарифите на осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Държавния фонд по заетостта на Руската федерация и във фондовете за задължително медицинско осигуряване за 1997 г. " от 5 февруари 1997 г. N 26-FZ се задължава да плаща вноска в Пенсионния фонд на Руската федерация в размер на 28% спрямо начислените заплати на служителите, както и да удържа от доходите на гражданите, които са в трудови правоотношения с тях, вноска във фонда в размер на 1% от размера на начислената работна заплата.
Индивидуалният предприемач трябва да приспадне 5,4% от заплатите, начислени на служителите по всички причини, към фонда за социално осигуряване.
При регистриране на индивидуален предприемач в териториалния фонд по задължително здравно осигуряване той се назначава регистрационен номери писмено известие за регистрация се връчва размерът и срокът на плащане на застрахователните премии по установената форма. В момента размерът на застрахователната премия е 3,6% от начислените заплати на лицата, наети от предприемача. Тези вноски се плащат едновременно с изплащането на заплатите.
1,5% от плащанията, начислени в полза на работниците и служителите съгласно трудовите договори, се удържат в държавния фонд по заетостта.
Ако следвате позицията на данъчните органи и сключвате гражданскоправни договори със служители като индивидуални предприемачи, тогава процедурата за данъчно облагане е нормална тук и разходите за заплащане на работата, извършена от изпълнителя по договора, се включват в разходите на предприемача по реда на елемент "Разходи за труд". Но в този случай има особености на плащането на вноски в държавни извънбюджетни фондове. Така че вноските в PFR трябва да се плащат от плащания, начислени в полза на служител по договори от граждански характер, предмет на които е извършването на работа и предоставянето на услуги (виж член 1) от Федералния закон от 5 февруари , 1997 N 26-FZ). Трябва също да се има предвид, че в допълнение към застрахователните премии, плащани от работодателя, индивидуалният предприемач - изпълнител по гражданскоправен договор все пак ще трябва сам да плати вноска в размер на 28% от дохода си. Тази разпоредба се потвърждава от клауза 4 от писмото на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 30 януари 1995 г. N C1-7 / OP-54 „За индивидуалните препоръки, приети на срещи по съдебна и арбитражна практика“ и съвместно писмо от Държавната данъчна служба на Руската федерация, Министерството на финансите и Централната банка на Руската федерация „За засилване на контрола върху навременното и пълно получаване на осигурителни вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация“ (рег. N 1252 Министерство на Съдия на Руската федерация от 13 февруари 1997 г.).
От сумата, начислена на изпълнителя по договори за работа и комисионни, се внасят застрахователни премии към касите за задължително здравно осигуряване. Вноските в други държавни извънбюджетни фондове от суми, изплатени на граждани по гражданскоправни договори, не са предвидени в действащото законодателство.
ВРЪЗКИ КЪМ ПРАВНИ АКТОВЕ

"КОНСТИТУЦИЯ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ"
(прието с народно гласуване на 12.12.1993 г.)
"КОДЕКС НА ТРУДА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ"
(одобрено от Върховния съвет на РСФСР 09.12.1971 г.)
ЗАКОН на РСФСР от 25.12.1990 N 445-1
"ЗА ПРЕДПРИЯТИЯ И БИЗНЕС ДЕЙНОСТ"
"ГРАЖДАНСКИ КОДЕКС НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ (ЧАСТ ПЪРВА)"
от 30.11.1994 N 51-FZ
(приета от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 21 октомври 1994 г.)
ФЕДЕРАЛЕН ЗАКОН от 05.02.1997 N 26-FZ
„ОТНОСНО ТАРИФИТЕ НА ОСИГУРИТЕЛНИ ВНОСКИ В ПЕНСИОННИЯ ФОНД НА РУСИЯ
ФЕДЕРАЦИЯ, ФОНД ЗА СОЦИАЛНО ОСИГУРЯВАНЕ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ,
ДЪРЖАВЕН ФОНД ЗАЕТОСТ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ И В
ЗАДЪЛЖИТЕЛНИ ЗДРАВНООСИГУРИТЕЛНИ КАДОВЕ ЗА 1997 Г.“
(прието от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 25 декември 1996 г.)
ФЕДЕРАЛЕН ЗАКОН от 05.05.1997 N 77-FZ
„ЗА ПРАВЯНЕ НА ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПЪЛНЕНИЯ В НАРЕДБИТЕ ЗА ПЕНСИОННИЯ ФОНД
НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ (РУСИЯ), ПРОЦЕДУРА ЗА ПЛАЩАНЕ НА ЗАСТРАХОВАТЕЛНИ ПРЕМИИ
РАБОТОДАТЕЛИ И ГРАЖДАНИ КЪМ ПЕНСИОННИЯ ФОНД НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
(РУСИЯ) И В ЗАКОНА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ „ЗА ДЪРЖАВНИТЕ ПЕНСИИ
В РУСКА ФЕДЕРАЦИЯ"
(приета от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация 04.04.1997 г.)
ПИСМО на Държавната данъчна служба на Руската федерация от 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
„ЗА МЕТОДОЛОГИЧЕСКО РЪКОВОДСТВО ЗА СЧЕТОВОДЕН ПРИХОД И РАЗХОД НА ФИЗ.
ЛИЦА, ИЗВЪРШВАЩИ ПРЕДПРИЕМАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ"
РЕШЕНИЕ на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. N 16
„ОТНОСНО НЯКОИ ВЪПРОСИ НА ПРИЛОЖЕНИЕТО ОТ СЪДИЛИЩАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
ЗАКОНОДАТЕЛСТВО ПРИ РЕШАВАНЕ НА ТРУДОВИТЕ СПОРОВЕ "
ПИСМО ОТ ВАС RF от 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
„ОТНОСНО ОТДЕЛНИ ПРЕПОРЪКИ, ПРИЕТИ НА ЗАСЕДАНИЯТА ЗА СЪДЕБНАТА -
АРБИТРАЖНА ПРАКТИКА"
Бизнес адвокат, N 13, 1997 г

Soifer V.G., ръководител на катедрата по гражданскоправни дисциплини на Националния бизнес институт, доктор по право, професор.

Процесът на управление на персонала в условията на пазарни отношения се различава значително от работата с персонал от съветския период. Традиционният термин "работна сила", който се смяташе за фиксирана работоспособност, отстъпва място на човешкия фактор, трудовия персонал, който е интегрален израз на съвкупните способности и функционални способности на човек, които непрекъснато се развиват и обновява се в съответствие с нуждите на производството и труда. Персоналът в управленската наука се определя като социално-икономическа категория, която изразява социалната общност на работниците на определена организация, като съвкупност от хора с трудови, професионални, творчески и предприемачески способности. Персоналът структурно, наред със служителите, включва други категории работници, заети в организация, където човек е в процес трудова дейностдейства не само като единица от персонала и изпълнител на трудовата функция (работа), но и като елемент от самата организация, олицетворяващ единството на три взаимосвързани компонента: трудова функция, социални отношения и личност.

Последните постижения в науката за управление показват активното развитие и модифициране на методите на управление. човешки фактор(персонал, служители) с цел създаване на творческа работна сила, способна на промени, развитие, обновяване. В същото време се обръща внимание на необходимостта от отдалечаване от опростената концепция за управление в чисто административен смисъл, характерна за тоталитарното общество, като се разглежда управлението на персонала, като се вземат предвид саморегулирането и самоорганизацията на система. Правните механизми, предназначени да обслужват икономическите отношения, също трябва да съответстват на новите подходи към управлението на персонала.

Един от начините за подобряване на механизма на правно регулиране на труда трябва да бъде преразглеждането на традиционните институции, категориите трудово право и техните съставни нормативни актове с цел уеднаквяване и премахване на противоречията, намаляване и премахване на бюрократичните процедури при прилагането на трудовото законодателство. В крайна сметка, идеите и концепциите на много от действащите днес норми и разпоредби на трудовото право се развиват в ерата на тоталитаризма, когато трудовите процеси трябваше да бъдат регулирани с подходящи методи, подчинявайки ги на политическите задачи на определен етап от социално-икономическото развитие на страната: индустриализация, колективизация, възстановяване на националната икономика, развитие на девствени земи и др. .P.

Трудовото право ще трябва да се освободи от остарели концепции и теории, които не възприемат новости в организацията на труда и управлението на персонала, които се проявяват в гъвкавостта на труда. "Гъвкавото" правно регулиране на трудовите отношения е преди всичко максималното отчитане от всички институции на трудовото право на сложността и разнообразието на икономическите отношения, законите на пазара на труда и реалното проявление на формите на заетост на хората. В чуждестранния бизнес гъвкавостта в регулирането на трудовите отношения се проявява в:

• гъвкавост при използване на различни работни часове (гъвкавост на времето);
• намаляване и увеличаване на броя на персонала (гъвкавост по отношение на числеността);
• извършване на работа от вкъщи и на „разстояние“ (географска гъвкавост);
• извършване на всяка възложена работа в рамките на професионалната компетентност на служителя (професионална гъвкавост)<1>.

Вътрешното трудово право много внимателно прилага гъвкав подход към правното регулиране на трудовите отношения. Причината за това са строгите изисквания на индивидуалните норми и неприкосновеността на традиционните понятия, които са в основата на изграждането на този кръг от трудови правоотношения. С редица примери ще покажем „негъвкавостта“ на трудовото право и законодателството в правното осигуряване на трудовите правоотношения, които се формират под влияние на най-новите изискванияикономика на труда и напреднали чужд опит.

Пример за твърда форма на регулиране на трудовите отношения е съществуващият режим за формализиране на трудовото правоотношение между служител и работодател, основано на задължителното писмено потвърждение на взаимните решения, взети от страните. Всички стъпки, предприети от служителя (и работодателя) в сферата на труда, се признават за легитимни, ако са направени в писмена форма. За разлика от предишните трудови кодекси, сегашният Кодекс на трудаРуската федерация направи наклон към писане на практически всякакви решения в областта на трудовата дейност на човек, дори когато подобно поведение на служител е очевидно и произтича от логиката на управление на трудовия колектив. И така, правилата на вътрешния трудов график, в много организации, представени на обществеността, днес изискват задължително писмено потвърждение на факта на запознаване с тях (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това, което не е сфера на дейност на надзорните органи, които проверяват спазването на трудовото законодателство: липсата на писмено съгласие или „подпис“ на служителя вече сама по себе си, независимо от действителния резултат от постигнатото споразумение и поведението на страните, е основание за признаване на факта на нарушение, налагане на санкции към работодателя и др. Това не е ли една от причините за ръста на корупцията в страната?

Въпреки това писменото изпълнение на трудовия договор, подписът върху заповедта за работа, подписът на служителя върху копието на трудовия договор на работодателя и други писмени форми на „договаряне на възможностите за сключване на трудов договор“ не биха могли да предотвратят широко разпространеното практика за приобщаване на граждани към работата по устно споразумение. Такива "незаконни практики", които често възникват на реципрочна, доброволна основа, представляват формално незаконно, но реално съществуващо действие, действително наемен труд, чийто регулатор наред с нормите на трудовото право са моралните норми и етичните правила, които определят условията и рамката на трудовата дейност.устно споразумение на страните.

Работата по устно споразумение трябва да се разграничава от ситуацията, предвидена в част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, относно възникването на трудово правоотношение при действителното допускане на служител до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител преди сключването на писмен трудов договор с него. Налице е взаимен израз на волята на участниците в трудовите правоотношения, решили да минат без формалности. Социологическите проучвания показват, че според устно споразумение между служителя и работодателя днес най-малко 10 - 12% от служителите работят на регулярна основа, а 20 - 25% от служителите работят нередовно. Вече са идентифицирани стабилните категории на такива работници: строители, продавачи, възпитатели, медицински персонал, охранители, персонал на много малки и средни предприятия.<2>.

Науката по трудово право не е изследвала причините, поради които работниците предпочитат да работят на писмен трудов договор въз основа на устен трудов договор. Защо неправните трудови отношения, интегрирайки се в зараждащата се система на социално-икономическите отношения, се превръщат в обичаен модел на поведение на хората и големи групи работници вместо осъждане, вътрешно ги приемат?

Както можете да видите, годишните платени отпуски, плащанията за отпуск по болест, други обезщетения и гаранции, установени от трудовото законодателство за служителите, не винаги държат работещо лице в рамките на трудов договор, а включването на принципа на правото на работа в Кодексът на труда на Руската федерация не укрепи позицията на служителя по отношение на потенциален работодател ... Очевидно други ценности, повлияни от конституционния принцип за свобода на труда, определят интересите на човек и му позволяват да избере всякакъв вид заетост със или без писмен договор.

Днес много обяви на агенции за подбор на работа съдържат алтернативни предложения: или по Кодекса на труда (трудов договор), или по договор, споразумение (което означава граждански договор). Наемането по устно споразумение може да бъде придружено от условието за сключване на писмен трудов договор в бъдеще, след определен период от време.

Трудовото право ще трябва да се справи с особеностите на други методи за наемане на работници, които са своеобразен конкурент на трудовия договор на пазара на труда, да разбере причините за загубата на предимствата на трудовия договор пред гражданските договори при регулиране на същия вид трудови правоотношения, както и преди работа, която се формира по устно споразумение на участниците.

Наред с отстраняването на причините, пораждащи незаконни трудови правоотношения (правна уязвимост на служителите; неспазване от страна на работодателя на първоначалните условия на договора; пасивност на синдикатите; взаимноизгодни интереси на участниците, които се противопоставят правителствени решения; бюрократизиране на процедурата за възникване и промяна на трудовите правоотношения и т.н.), е необходимо да се върнем към процедурата, съществувала преди 25 септември 1992 г., когато страните по трудовия договор сами определят формата му (устна или писмена), да се разработи правен механизъм за отговорност на работодателя и служителя за спазване на устното споразумение при промени в трудовата функция на служителя. Трябва да се обмислят ефективни начини за насърчаване на сключването на трудов договор, както писмено, така и устно. Някои страни от ОНД са запазили устната форма на сключването на споразумението. Може да се наложи изясняване на понятията „наемен труд“, „нает работник“, „презумпция за наемен труд“: според Европейската конфедерация на профсъюзите 70% от работните места в света днес са заети от хора, с които няма сключени трудови договори изобщо са сключени<3>.

По-гъвкав подход изисква съществуващата процедура за замяна на годишния платен отпуск парично обезщетение... Право на платен годишен отпуск имат всички лица, работещи по трудов договор при работодател от всякаква организационно-правна форма, независимо от мястото на изпълнение. служебни задължения, заемана длъжност, форма на възнаграждение и др. Опазването на труда като система за опазване живота и здравето на работниците в процеса на работа, която включва правни, социално-икономически, организационно-технически, санитарно-хигиенни, лечебно-профилактични, рехабилитационни и други мерки, се основава на постулата, че за основа на мерките за опазване здравето на работника или служителя се приема периодът на трудовата му дейност, равен на работното време с нормална продължителност. От тук се изчислява продължителността на годишния платен отпуск, който не се намалява. минимален размер, са изградени условията за замяната му с парично обезщетение, условията за сумиране или прехвърляне към следващата работна година (член 126 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като се отказа от предишната възможност за замяна на годишния платен отпуск с парично обезщетение, действащият Кодекс на труда на Руската федерация въведе задължителното предоставяне на такъв отпуск в натура. Не е направено изключение, дори и за работниците на непълно работно време. Междувременно в състава на наетите работници, съдейки по обявите за свободни работни места, нараства делът на поканените да работят непълно. работно времес различни режими на работа: три до четири часа дневно; три работни дни в седмицата по четири часа; една седмица на месец и т.н. Както знаете, работата при такива условия не води до ограничения за продължителността на годишния основен платен отпуск за служителите: за всички режими на непълно работно време им се предоставя годишен платен отпуск от най-малко 28 календарни дни (член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не се допуска частично или пълно замяна на такъв отпуск с парично обезщетение.

Действителното намаляване на физиологичното и психологическото натоварване върху човешкото тяло, намаляването на разходите за труд на служител, нает на непълно работно време, в сравнение с съвкупността от фактори на работната среда и трудовия процес, влияещи върху работата и здравето на служител, чието работно време е с нормална продължителност, дава основание да се говори за необходимостта от промени в съществуващите правила за предоставяне на годишни основни платени отпуски за тази категория работници. Според нас на служител на непълно работно време следва да се даде право по негово искане да замени изцяло или частично такъв отпуск с парично обезщетение.

Подобно предложение е в логична връзка с съществуващия редувеличаване на печалбите по време на обработка и извънреден труд, както и изплащане на парично обезщетение за отпуск на лица, работещи на непълно работно време. Процедурата за замяна на годишния платен отпуск с парично обезщетение за работниците на непълно работно време следва да бъде поставена под контрола на трудовия колектив и да бъде решена по реда на местното трудово регулиране.

Изоставането в науката за трудовото право се демонстрира ясно от развиващата се институция на агентския труд. В повечето западноевропейски страни агенционните трудови отношения са подробно регламентирани; във вътрешното трудово право се сблъскваме не само с липсата на специално законодателство относно агентурната работа, с „негъвкавостта“ на общите норми и научни концепции, но и с догматизма при оценката на новите форми на организация на труда и управление на персонала.

Междувременно липсата на нормативна уредба не спря практиката на използване на труда на агентурните работници, продиктуван от нуждите. модерен пазартруд, икономически интереси на работодателите. За управление на несигурните работници в страната започват да се създават специализирани структури - частни служби по заетостта, които в своята работа се ръководят от международни правни стандарти: Директиви на Съвета на ЕС от 25 юни 1991 г., Конвенция № 181 и Препоръка № 188, приет. през 1997 г. на 85-та сесия на МОТ и посветена на частните агенции по заетостта.

По време на подготовката на Кодекса на труда на Руската федерация споменатите международни документиотносно агентския труд, както и практиката на използване на агентски работници. Защо кодексът подмина мълчаливо едно ново явление в сферата на труда и заетостта, не взе предвид в основните си принципи перспективата за развитие на трудовите отношения с участието на служители на агенции? Каква е позицията на науката за трудовото право по това време по въпроса за агентурната работа, прогнозиране на развитието на трудовите правоотношения в пазарната икономика? В крайна сметка агентурната работа отдавна е известна на руското законодателство. Дори в Хартата на индустриалния труд (1913 г.) има елементи на правно регулиране на агентурната работа. Идеите на агентурната работа са отразени в нормите на Кодекса на труда на РСФСР през 1922 г. Жалко е, че настоящата дискусия за агентурната работа се разгръща след приемането на Кодекса на труда на Руската федерация.

Във време, когато агентурната дейност е станала факт и нейната правна подкрепа постепенно се връща в руслото на вътрешното законодателство, науката за трудовото право е изправена пред задача: водена от тенденцията на европейското трудово законодателство, теоретично да обвърже практиката, разработените специални норми за агентска работа с традиционните понятия на трудовия договор и реалното "тристранно" общуване на условните участници в трудовия договор; да се разработи механизъм за правно регулиране на трудовите отношения във връзка с особеностите на организацията на труда на две категории работници - постоянни и временни. Или обосновете необходимостта от изготвяне на нов, пети по ред, трудов кодекс на Русия, като се вземат предвид изискванията на съвременните международни трудови актове, тристранен модел на трудови отношения („триъгълник“), комбинация от трудови права и задължения на два контингента работници: постоянни и временни работници.

Особеностите на агентурната работа предполагат радикално „преструктуриране” на традиционните концепции, залегнали в трудовите отношения. В нашата наука беше обърнато внимание на факта, че съвременната организация на труда се основава на многообразието на икономическите отношения между работната сила и факторите на производството, което води до появата на различни участници в трудовите отношения.<4>.

По този начин международният кадрова компания"MANPOWER" (на руския пазар от 1994 г.) се занимава с подбор и назначаване на персонал във водещи западни и местни компании, организира безплатно образованиенаемни работници по редица специалности, формира резерв от определени категории работници. Поемайки задълженията на работодателя, компанията, в съответствие със споразумението, сключено с клиента (организация на потребителя), се задължава да изплаща заплатата на наетото служител и да извършва други плащания в рамките на действащото трудово законодателство. При сключване на трудов договор със служител на непълно работно време, на последния се предоставя информация за организацията на потребителя, в която ще работи, естеството на работата, времето и условията за възможно преминаване към постоянна работа, т.е. промяна на статута на контингентен работник.

Отношението за предоставяне на персонал под наем (аутсорсинг) се основава на вида на договора, определен от писмото на UMNS за Москва от 20 август 2001 г. N 15-06 / 3767, според което една организация (агенция за набиране на персонал, работодател ) предоставя на друга организация (на предприятието потребител, клиент) работници с необходимата квалификация за изпълнение на техните трудови функциив интерес на тази организация. Въпреки че служителят е в персонала на организацията, която е сключила трудов договор с него, обхватът на работата и условията на труд му се предоставят от предприятието потребител. Тъй като служителите, предоставени под наем, са безлични (предприятието потребител не е важна личността на служителя, а неговите познания и бизнес качества), страните предвиждат процедурата за смяна на един специалист с друг в случай на непланирани ситуации (болест, командировка и др.). Възможни са допълнителни споразумения към споразумението за аутсорсинг, уточняващи всякакви условия за подбор и използване на персонал, както и изясняване на кръга от правомощия, делегирани от работодателя на предприятието потребител.

Горните примери свидетелстват, че агентурният труд като социално-икономическо явление отговаря на духа на пазарна икономика, гъвкави форми на заетост и използване на персонал, а в правен аспект представлява тристранно правоотношение на участниците в трудовия договор, регулирано от трудовия договор. право, с привличане на гражданскоправни норми, ако е необходимо.

Науката за трудовото право също трябва да отговори на въпроса: свързани ли са отношенията на агентския труд само със специално създадени за неговото управление частни агенции по заетостта, или този труд има широк спектър от приложения? V съвременни условияуправлявайки с нестабилен пазар на стоки и мобилен пазар на труда, законово допустимата възможност за отдаване на служителите си под наем с последващо връщане е находка за всеки предприемач. напримеркато средство за избягване на уволнението на квалифициран персонален работникпоради временно отсъствие на работа, като начин за възстановяване на разходите за обучение на служител, прекарани от работодател, който към момента, когато служителят завърши образователна институция, е променил разписанието на персонала и необходимостта от този специалист е изчезнала, и договорът за обучение съдържа условие за евентуално компенсиране на разходите в този случай чрез отдаване на служител под наем.

Решаването на въпросите на правното регулиране на работата на агенциите е неразривно свързано с проблема за местното законотворчество, което днес е предимно прерогатив на работодателя и първичната синдикална организация. А какво да кажем за приемането на местни разпоредби от малкия бизнес, където по правило няма първична синдикална организация, чието мнение трябва да се вземе предвид от работодателя относно проекта на приетия местен нормативен акт? Член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация (изменен с Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ), въпреки че установява общ редместно законотворчество, "като взема предвид мнението на представителния орган на работниците", но насочва работодателя към организационно-правния механизъм за приемане на проекта на местен нормативен акт и неговото приемане (консултация, преразглеждане, обжалване и др.), като се отчита становището на избрания орган на първичната синдикална организация (чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпросът е възможна ли е такава процедура за приемане на местен нормативен акт в организация, в която няма изборен орган на първичната синдикална организация?

Изключването на трудовия колектив и неговите органи (STK) от Кодекса на труда на Руската федерация като алтернативна синдикална организация на структурата, замяната му с неясното понятие за „други представители на работниците“ усложнява ситуацията на местното законотворчество и принуждава предприемачите да решават подобен проблем по различен начин, заобикаляйки трудовото законодателство: като отразяват собствените си интереси в управлението на персонала в учредителни документиюридическо лице, които са задължителни за работодателя (и неговия ръководител като орган на юридическото лице) (член 52 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Според О.В. Смирнов, въпреки омаловажаването на ролята и значението на трудовия колектив, правният му статут, макар и в пресечен вид, е запазен: той остава субект на трудовото право. В рамките на трудовия колектив функционират неговите органи (СТК, КТС), както и обществени организацииформиран от екипа. Следователно, в съответствие с членове 52 и 53 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите колективи имат право да участват в управлението на организацията.<5>.

Самият живот диктува необходимостта от възстановяване в трудовото право на трудовия колектив като субект и обект на управление на персонала, предоставяйки му правомощия, идентични с първичната синдикална организация на всички нива на социалното партньорство: според данните, цитирани от В. Костиков , през последните пет години броят на синдикалните членове е намалял с 10 милиона души<6>... Според бързо проучване, проведено от Обществена службанаемане на работа в Москва, в случай на трудов конфликт на работното място, 60% от анкетираните изразиха желание да защитят правата си в съда; 26% са готови самостоятелно да решават трудови спорове директно с работодателя; 6% разчитат на държавна подкрепа. Любопитно е, че никой от московчаните, участвали в анкетата, няма да се обърне към синдикални организации за помощ за разрешаване на трудовия конфликт.<7>.

Делът на местното регулиране на трудовите отношения, свързани с използването на агентски труд, на първо място, трябва да включва:

а) определяне на видовете работа (работни места) за заместването им с работници от агенцията;

б) уточняване на периодите (времето) на използване на труда на агентските работници в комбинация с постоянни и временни (сезонни) служители на предприятието потребител;

в) съотношението на трудовите права и задължения на работещите през посредничеството и постоянните работници, заети на подобни или сходни работни места;

г) определяне на отговорността на служителите и техния работодател по отношение на конкретни видове работа;

д) условията за организация на труда и заплащането на контингентните работници, тяхното подчинение на вътрешния трудов правилник на предприятието потребител.

Правното регулиране на заплатите също се развива встрани от научните идеи и разработки, които днес значително изостават от изискванията на законите на икономиката и управлението на персонала. Институцията за правно регулиране на заплатите продължава да отразява остарели системи на заплатите, които според икономистите са силно несправедливи и неефективни. По този начин реформата на заплатите, извършена с цел увеличаване на дела на труда в БВП (в развитите чужди страни заплатите достигат 60 - 70% от БВП, в Русия - наполовина по-малко), изисква глобален преход към почасово заплащанетруд. Изплащането на суми за действително отработените часове вместо законовата система на заплатите, която беше характерна за съветския период, съответства на международната практика и препоръките на ООН. Преходът към почасово заплащане ще даде възможност да се организира отчитане на действително отработените часове, което от своя страна ще реши проблема с изтеглянето на заплатите от "сянка", ще осигури работа за много категории граждани, които не са склонни да наемат за фиксирана заплата , а също така ще допринесе за повишаване на значението на квалификациите и професионално съвършенствослужител.

Освен това преминаването към почасова заплата създава условия за по-ефективно използване на персонала и нарастване на производителността на труда. Икономически изчисленияа изследванията показват, че почти всяка категория служители използва продуктивно времето си. Ако трудовият договор определя и ясно фиксира периодите на интензивна работа на дадено лице, то през останалото време работодателят може да го изпрати на „безплатен хляб“, без да прекъсва трудовите отношения. Този модел на управление на персонала е продуктивен и в съответствие с международната практика, позволявайки на компанията да намали разходите, свързани с придобиването и развитието на вътрешни (корпоративни) трудови ресурси, а на служителя - да получи резерв както от свободно, така и от работно време.<8>.

Експертите на ООН смятат, че минималната часова ставка не трябва да бъде по-малка от $3. Време е да се постави глобалният принцип в правната регулация на заплатите: достойни заплати за достоен труд. И законово да установят критериите за достоен труд. Държавата в своето влияние върху равнището на заплатите и проектирането на модели на заплати не трябва да се ръководи от работата на държавните служители, докато 80% от населението на страната вече работи в частния сектор.

Само като се откъсне от теоретичната обосновка на същността на трудовите отношения, свързани с правното регулиране на трудовото възнаграждение, може да се обясни позицията на Министерството на финансите на Русия, което с писмо от 17 октомври 2006 г. N 03-05- 02-04 / 157 изключи бонусните плащания на служителите от системата за възнаграждения и трудови стимули за трудови постижения, насрочени да съвпаднат с техните годишнини. Това пренебрегва оценката на работодателя за сегмента от трудовата дейност на служителя, реалните му трудови заслуги в определен период на работа, които се насърчават от бонуса и по желание на работодателя, а понякога и със съгласието на служителя, тяхното изплащане е приурочени към годишнина, запомнящи се дати: рожден ден, трудов стаж в организацията, продължителността на времето, през което служителят е в офиса и др.

Разширяващата се практика на правно регулиране на трудовото възнаграждение изисква научна оценка, когато общата заплата на служителя е разделена сякаш на две части: „задължителен дял“ въз основа на предварително определена система на заплащане, гарантирана от трудовото законодателство, и негарантирана, "печеливша" част от печалбата, чието получаване е свързано с прякото участие на служителя в предприемаческата дейност на работодателя (юридическо лице, собственик), регламентирана от гражданското (стопанско) право. Размерът на тази част от приходите (доходите) може да се определи от процента от сумата на продажбите, част от приходите, дела от получената печалба. Гарантирането на специфичен марж на печалбата е проблематично поради наличието на търговски риск. Естествено, при такава организация на възнаграждението, в случай на спор, удовлетворяването на вземането на служителя, например по отношение на неизплатени заплати, ще отразява двойствения характер на доходите: претенциите на служителя за неговата "печеливша" част ще зависят от резултатите и механизмът за определяне на резултатите от предприемаческата дейност (печалба), регламентирани от гражданското право, за разлика от безспорното прилагане на разпоредбите на член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на първата част от доходите.

Отбелязаният режим на правно регулиране на общите доходи на служителя, основан на участието на нормите на два клона на правото (трудово и гражданско), свидетелства за симбиозата на тези отрасли в правното регулиране на трудовите отношения, което съответства на съвременните подходи. към управлението на персонала. В същия дух е и разширяващата се практика на заплащане на преподавателския състав. образователни институции, който също се състои от два компонента: работна заплата съгласно трудовия договор в съответствие с щатно разписаниеи възнаграждение (често получавано на едно и също място на работа) по гражданскоправен договор за предоставяне на платени услуги (чл. 779 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Тази практика се основава на Резолюция на Министерството на труда на Русия от 30 юни 2003 г. N 41, която установява, че преподавателската работа на свободна практика „не се счита за непълно работно време и не изисква сключване (регистрация) на трудов договор“.

Изложеното в практиката явление на стимулиране на труда изобщо не е проучено, като например насърчаване на служител чрез предоставяне на отделен офис, служебна кола, командировка в чужбина, 6 или 12-месечен отпуск, отпускане на заем за покупка или наем на апартамент, заплащане на образованието на децата си, посещение на здравни центрове.<9>... Доколко е желателно присъствието на трудово законодателство тук, за да се осигури по-нататъшното „консумиране” от страна на служителя на подобни награди? Какви са последиците от запазването на тези стимули в случай на нарушение от страна на служителя трудова дисциплина? Служителят придобива ли право да оспорва по съдебен път отказа на работодателя да запази доходи в бъдеще? Действително към момента на сключване на трудовия договор не е ставало дума за подобни стимули.

Няма да е излишно да се каже, че науката и практиката на трудовото право бяха изненадани от предложението за премахване на трудовите книжки, този остатък от тоталитарната система. Тук отново сме изправени пред ситуация, в която иновативна идея на редица депутати Държавната дума(уви, не представители на науката) относно премахването на документа "запазен от 1918 г., ерата на военния комунизъм и всеобщата военна служба", не съвпада с водената от трудовото законодателство политика за повишаване ролята и значението на трудовата книжка като един от основните документи, които трябва да се представят при сключването на трудов договор като незаменим източник на информация за трудовата дейност на лицето.

Въвеждането на нови правила за трудовите книжки от 2004 г., изготвянето на нови форми на трудовата книжка, разширяването на обхвата на нейното приложение с последното издание на Кодекса на труда на Руската федерация свидетелства за стабилната позиция на науката за трудовото право и законодателят при оценката на тази „свещена крава”. Трудовата книжка остава валидна дори когато се използват съвременни информационни, компютърни и телекомуникационни технологии в управлението на персонала, ако има принципно нова глава 14 в Кодекса на труда на Руската федерация, предназначена да регулира получаването и обработката на лични данни за служител. съвременни средства... При такива условия по никакъв начин не е възможно да се оправдае ситуация, която допринася за запазването и още повече за развитието на трудовите отношения с участието на трудова книжка.

Анахронизмът на трудовата книжка личи особено на фона на набирането на чужди граждани, които просто може да нямат такава. В такива случаи работодателят се оказва в странна ситуация: една норма на Кодекса на труда на Руската федерация не позволява наемане на никого без трудова книжка, включително чужд гражданин, а другата позволява на последния да бъде издадена трудова книжка на общо основание (членове 11 и 65 ). Липсата на трудова книжка у чуждестранен гражданин често служи като причина за привличането му към работа чрез сключване на граждански договор. Именно това обстоятелство е имал предвид законодателят, когато е приравнявал трудовите и гражданскоправните договори при вписване на трудови правоотношения с чужди граждани.<10>.

Инициаторите за ликвидация на трудовата книжка свързват предложението си преди всичко с използването на чужд опит в работата с персонал, където се правят без трудови книжки, запазвайки интересите на работниците: от кандидата за работа се изисква само самоличност карта, диплома, потвърждаваща квалификацията, автобиография и препоръки от предишно място на работа<11>... Имайте предвид, че гореспоменатите особености агенции за набиране на персоналнабирането по правило се извършва не според записите в трудовата книжка, а според автобиографията; При подбор на граждани за сключване на трудов договор с работодател – физическо лице за работа в семейство, домакинство, често се използват препоръки от предишния работодател. В Германия, например, по искане на напускащ служител, фирмата е длъжна да издаде препоръка със същата характеристика. При получаване на препоръка от частно лице се обръща внимание на неговия статус: препоръка от добре познат човек в кръга на специалистите ще бъде по-влиятелна.

Ако автобиографията е документирани основни данни за биографията на служителя, неговите професионални и квалификационни характеристики, посочващи трудов стаж и лични качества, то препоръката е писмена информация от предишното работно място или от авторитетно лице за индивидуалните трудови и други способности на дадено лице. Тези източници на информация за служителя не са споменати в Кодекса на труда на Руската федерация, те дори са забранени, тъй като сред възможните „допълнителни документи“, представени при сключване на трудов договор, се предполагат документи, издадени от официални органи в стандартни ситуации ( указания на службата по заетостта, заключения на медицински органи, препоръки за хора с увреждания, пенсионери и др.).

Привлекателността на идеята се крие във факта, че заедно с премахването на трудовата книжка ще изчезнат понятията "основно място на работа" и "работа на непълно работно време", системата за отчитане на труда на служителите и персонала управлението ще бъде опростено и това ще послужи като катализатор за развитието на науката за трудовото право при изследване на новите видове трудови правоотношения. И накрая, трудовите книжки вече няма да бъдат основният обект на внимание на органите, които следят за спазването на трудовото законодателство и изискванията за защита на труда, а работодателите няма да има нужда да издават, съхраняват и поддържат трудови книжки.

Въпреки това вече се оформя фронт срещу премахването на трудовата книжка. Заедно със синдикатите смятат, че това ще доведе до намаляване на нивото на социална защитаслужители, нарушаване на трудовите им права. Без трудова книжка е трудно да се проследи получаването на обезщетения за безработица, ще има проблем с отчитането на трудовия стаж и т.н. Накратко, Русия не е готова да премахне трудовите книжки. Такива страхове могат да бъдат премахнати чрез научни и практически разработки за превод на информация за трудовата биография на служител от трудовата книжка в други носители на информация, като се идентифицират необходимите, задължителни за бъдеща работаи вторична информация за човешкия труд. Науката по трудово право може да подпомогне държавните органи при вземането на подходящи решения, насочени към премахване на трудовата книжка, без да се засягат интересите на служителя, работодателя, техните представители и други участници в управлението на персонала.

Ярък пример за творчески подход към решаването на нови проблеми чрез модерна технологияи технологията може да бъде информация за ново основание за прекратяване на трудов договор - дисквалификация (клауза 8 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Органите на Министерството на вътрешните работи, като основен участник в отношенията, свързани с дисквалификация на служител, се погрижиха за автоматизиране на счетоводството на този процес: от 1 март 2007 г. процедурата за формиране, поддържане и издаване на информация за дисквалифицирани лица ще започнат да действат. Съгласно Инструкцията за формиране и поддържане на регистъра на дисквалифицираните лица и Инструкцията за процедурата за издаване на информация за тях, цялата информация ще се събира в Главния информационен и аналитичен център на Министерството на вътрешните работи на Русия и информационните центрове на Министерството на вътрешните работи, Главна дирекция на вътрешните работи и дирекция на вътрешните работи в съставните образувания на федерацията. Едновременно с това в регистъра ще бъдат вписани всички данни за дисквалифицирания служител: пълно име, дата и място на раждане, наименование на организацията и заеманата длъжност, време на нарушението и обстоятелства на нарушението, срок на дисквалификация и др. Не е ли схема за прехвърляне на информация за "работните истории" на служителя на езика на машините? V гражданско правоуспешно се развива подобен организационно-правен механизъм за събиране и съхраняване на кредитни истории за кредитополучатели на средства.

Изглежда, че профсъюзът като организация, заинтересована да защитава правата и интересите на работниците, трябва да каже решаващата дума за премахването на трудовата книжка и превеждането на необходимата информация за „трудовата история“ на служителя в съвременните медии. Във връзка със съвременните изисквания на реалността, профсъюзът е призван да ръководи работата за премахване на остатъка от миналото в трудов животРуснаци, какво е оцелялото от сталински времена История на заетостта.

Като част от интегрирането на руското трудово законодателство в глобалната (европейска) система за управление на труда със съществуващите информационни, компютърни и телекомуникационни технологии, запазването на този хартиен носител, който остава трудовата книжка, ще служи като определена пречка при формирането на единно информационно пространство с участието на Русия. За да се отговори на общите критерии на глобализацията и изискванията за изграждане на единно информационно пространство, е необходимо да се формулират нови подходи за събиране, обработка, съхранение, използване и защита на лични данни на служителите и друга информация, свързана с трудов процес, които днес се интегрират в информация за дадено лице, неговите различни права.

Глава 2. Наемен труд
2.1. Концепция за наемния труд

Наемният труд в много източници се тълкува като труд на служител, който работи по трудов договор във фирма, организация, на която той не е собственик. 1 Наемният труд 2 е историческа форма на труд, характеризираща се със следните характеристики:

предпоставка за завършване на трудовия процес е продажбата и покупката на стоки, труд на пазара на труда
трудовият процес се извършва под надзора на работодателя
продуктът на труда принадлежи на работодателя

По-голямата част от хората вървят по пътя на наемния труд. Доскоро дори се смяташе, че това е един от най-лесните, тоест най-добрите начини, които могат да гарантират постоянна работа и постоянен доход. До днес съществуват понятия като постоянна работа и постоянство на доходите. За съжаление, предприятията вече не са в състояние да предоставят чувството за сигурност, което някога са предоставяли.
Наемният труд е работа за някого и най-важното - за някого. Избирайки този продукт, ние продаваме себе си. Ние продаваме не само своите знания, умения и опит, но и нашата сила и здраве. Ние се продаваме на някой, който ни наема и плаща много малко лихва. По този път схемата работи: работодателят е този, на когото принадлежи последната дума, служителят може да изпълнява само заповедите на началника.
Понятието като труд, наемен труд е важно за изследване на трудовите проблеми на съвременния етап от развитието на пазарните отношения. Трудът е основата на живота на човешкото общество.

2.2. Характеристики на наемния труд

Съдейки по заетостта в частни предприятия, руската наемна сила придобива все по-пазарно ориентиран характер. Във всеки сектор на икономиката и по-специално в отделни предприятия заетите работници могат да бъдат представени от следните категории:
- основната работна сила на служителите, която включва служители с висока техническа или професионална квалификация
- работещи пенсионери
- хора, които имат втора работа (работа на непълно работно време с мястото на основната им работа, работа по трудови договори, търговска дейност и предоставяне на услуги на населението).
Повечето хора в подобни дейности представляват кариерна стълба, която започва с работа в реномирана компания, след което следва натрупване на знания, опит, повишаване на заеманата длъжност, повече отговорности и задачи и накрая очакваната висока позиция. Предимството на такава работа е, че такава сфера на заетост осигурява най-голяма социална защита на работниците, естествено в случай на официална регистрация и спазване на закона на Кодекса на труда. Служителят има гарантирана заплата, плащане за временна неработоспособност и се правят удръжки в пенсионния фонд. Уволнението на такъв служител може да се случи само когато той наруши условията на договора и закона. Ако изведнъж има съкращаване на персонала, тогава бившият служител определено ще получи обезщетение. И между другото, такъв служител не носи същата отговорност като този, който е на „свободен рейс“. Работодателят поема всички грижи за осигуряване на своя служител с всички необходими условия и работа.
Освен положителните качества има и отрицателни, това са така наречените кариерни недостатъци. На първо място, подобна заетост не се харесва на онези хора, които са свикнали да бъдат свободни по отношение на работата, които искат сами да решават кога и какво да правят. Наета работа едва ли ще осигури такива условия за своя служител. Тук служителят следва ясно установени правила в определено време - това е рутината на организацията. Второто е, че не всяка компания може да се похвали с възможно кариерно израстване, така че служителите не винаги могат да се издигнат над позицията си. Третото е свързано с материалната страна на въпроса. Ако работите за някого, тогава може да получите по-малко пари, отколкото по време на вашия бизнес.

2.3. Изисквания за привличане на наемна работна ръка и особености на трудовия договор.

Днес действащото законодателство ясно дефинира изискванията, на които трябва да отговаря работодателят, в случай че те включват наети работници. Преди да разгледа изискванията за привличане на наемна работна ръка, авторът предлага да се въведе понятието наемен работник. Служителят е човек (индивидуален ) нает за извършване на работа. Между лицето, наето за извършване на работата иработодател обикновено се сключва трудов договор.
Както следва от трудовото законодателство, с всеки от служителите трябва да се сключи трудов договор.
Вярно е, че трудовият договор ще се счита за сключен, ако служителят започне работа от името на работодателя или негов представител. В този случай работодателят е длъжен да сключи трудов договор в тридневен срок от датата на допускане на служителя до изпълнение на задълженията му, като неизпълнението на тези задължения от работодателя или представителя на работодателя може да бъде привлечени към административна отговорност. 3
Поради факта, че има две страни по трудовия договор: служителят и работодателят, договорът се съставя в два екземпляра, така че единият екземпляр остава за служителя, а вторият остава за работодателя. При сключване на трудов договор работодателят има право да изиска от работника или служителя следните документи:
- документ за самоличност
- трудова книжка

_________________________
3 Кодекс на труда на Руската федерация, част 2, чл. 67
- осигурително удостоверение за държавно пенсионно осигуряване
- документ за военна регистрация
- документ за образование
Има предимства и недостатъци на трудовия договор. Предимствата на трудовия договор за предприемач включват следното:

Служителят трябва да спазва работния график, установен от работодателя.
Доста висока степен на контрол върху дейността на служителя от страна на работодателя-предприемач.
Възможност за установяване на тест при наемане.

За неопределен период
за определен период не повече от пет години;
за продължителността на определена работа.

Таблица 2.1.

Системи за заплащане на труда.

Основните основания за прекратяване на трудовия договор са:
1. Споразумение на страните.
2. Изтичане на срока, освен в случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала прекратяването им.
3. Набиране или приемане на служител на военна служба,
4. Прекратяване на трудов договор (договор) по инициатива на работника или служителя, по инициатива на работодателя.
5. Преместване на служител с негово съгласие при друг работодател или преместване на изборна длъжност.
6. Отказ на служителя да продължи работа поради промени в съществените условия на труд. Служителят трябва да бъде предупреден за тези обстоятелства не по-късно от два месеца преди тяхното възникване.
7. Влизане в законна сила на съдебна присъда, с която служителят е осъден (с изключение на случаите на условно осъждане и спиране на изпълнението на наказанието) на лишаване от свобода, поправителен труд извън местоработата или на друго наказание, което изключва възможност за продължаване на тази работа.

2.4. Предимства и недостатъци на наемния труд

Има широко разпространени мнения на хората за предимствата и недостатъците на наемния труд. Естествено, има много предимства и недостатъци, но авторът предлага да разгледаме някои от тях.
Ако говорим за плюсовете, тогава има много повече от минусите, което е добре. Първо, всеки месец, в определен ден, се изплаща на наемния работник. Работникът също така знае, че веднъж годишно трябва да си почива. Ако служител работи в повече или по-малко голяма компания, тогава има голяма вероятност за известна стабилност във вашата позиция (осигурена със стабилна заплата за години напред).Ако работникът е уморен от работното си място, тогава за него е много по-лесно да се раздели с него, отколкото за собственика на собствения си бизнес, който е инвестирал трудно спечелените си пари в бизнеса.
Сега можем да разгледаме недостатъците на наемния труд. Наемният работник работи за шефа, шефа (като правило за повечето работници това е най-големият недостатък).Освен това не можете да спите, да закъснявате за работа, без да получите порицание или някакви последствия. Работникът винаги трябва да иска разрешението на мениджъра за по-нататъшни действия. Увеличаване на дохода е възможно само ако кариерно израстване... За да израснете по кариерната стълбица, трябва да работите много усилено. В някои структури по принцип е невъзможно да получите по-висока позиция.
Като правило системата е много трудна за промяна и е почти невъзможно да я заобиколите, така че трябва да приемете всички предимства и недостатъци на наемния труд. Всъщност това се отнася не само за наемния труд, но и за работата в държавни институции.

Заключение

Трудът е дейност на човека, в процеса на която той реализира своите мисловни способности, т.е. осъществява най-високата си дейност.
Проблемът за работната сила и наемния труд е актуален в нашето съвременно общество. Използвайки и продавайки нашата работна сила, ние осигуряваме живота си, бъдещето на децата.
и др.................

Служител е социално понятие. Изследва се в два семантични аспекта. Помислете по-нататък какво представляват наемните работници.

Определение

На първо място, в условията на стоково-производствени отношения съществува една форма, в която индивидът може да влезе в професионални взаимодействия с организация. В същото време той става участник, „съставен елемент” на предприятието. В съвременните условия субектът може да реализира обективната си потребност да получава паричен доход в почти една форма - като наето лице. Това означава, че той в една или друга степен участва в създаването и функционирането на предприятието. По закон всички членове на екипа принадлежат към тази категория. По отношение на икономическото си положение всички те действат като партньори. Служителят е и член на определена категория общество, който получава доходи за дейността си от източници, които не са формирани поради извършените от него операции. В този случай той не е необходимо да влиза в отношения с юридическо лице, за да участва в процеса на формиране и функциониране на предприятието. Освен това не е необходимо да се генерират приходи за организацията. Фирмата разполага със собствени средства, от които се извършват наемни работници.

Нюанси

Лице, участващо в образуването на юридическо лице, влизащо в професионална връзка с него, по закон се счита за наемен работник. Това, обаче не означава, че е такава по свой начин социален статус... Формирайки източник на финансиране за дейността на организацията, инвестиционния процес, осигурявайки заплатата си, служителят действа като икономически партньор.

Структури с нестопанска цел

Функционирането на такова юридическо лице, създаването на фонд от средства за начисляване на заплата на неговите участници се извършва, както можете да си представите, със средства от външни източници. Това позволява субектите да се считат за служители. Това обаче е погрешно схващане. Предприятие с нестопанска цел, както и търговски, се формира от всички участници, които го притежават. Всеки член на обществото има свой собствен говорител като част от съвкупния ресурс на юридическото лице. Собствеността на организацията е собственост на всички участници. Действайки като данъкоплатци, те допринасят за финансирането на дейността на организация с нестопанска цел.

заключения

Членовете на дружества с нестопанска цел, които са ги учредили и сключват с тях, се считат за служители по правен статут в рамките на трудовата дейност. Те обаче не принадлежат към тази категория в социално отношение. Образувайки източник на финансиране за дейността на организация, фонд, от който се превежда възнаграждението им, те се считат за икономически партньори.

Съвременните реалности

В момента има предприемачи, които са наели работници. В същото време разликите между субектите, които участват в дейността на организации от икономически партньори, са доста значителни. Те са особено ясно изразени в правно отношение. Правните недостатъци, допуснати от законодателя при регулирането на взаимодействията, обаче почти изравнят тези категории. Освен това неправният статут служи като оправдание за социален статусгражданин. Напротив, обективното му място в обществото, което се определя от естеството на източника на възнаграждението, което получава за професионалната си дейност, действа като основа за получаване на определени правни възможности.

Примери за

Участниците в трудовата дейност могат да се считат за служители само ако формират обективно основание за получаване на възнаграждение със собствените си действия. Те обаче не създават никакви източници, от които тези средства да бъдат изтеглени. Например учител, бавачка, градинар, довършителен екип. В някои случаи служителят ще бъде член на юридическо лице, което изрично урежда в договора си правото да получи заплащане за своя труд, независимо от функционирането на организацията.

Nc

Ако индивидуален предприемач привлича за наемен трудтогава той ще понесе допълнителни разходи. Те включват основно разходите за възнаграждение. Освен това законодателството предвижда определени вноски в различни фондове и бюджета. Първият е данък върху доходите на физическите лица. Неговият размер се удържа от заплатата на гражданин в размер на 13% от размера на възнаграждението. Със сключването ръководителят на предприятието придобива специален статут. Той се превръща в своеобразен посредник между гражданина и бюджета. В съответствие с Данъчния кодекс работодателят става данъчен агент. Той е длъжен да изчислява, удържа и превежда сумата на данъка върху доходите на физическите лица в бюджета. Освен това законът установява вноски за:

Обяснения

Всъщност данъкът върху доходите на физическите лица не се превежда от джоба на предприемача, а се удържа от заплатата на служителя. По отношение на вноските за различни фондове, то те са онези допълнителни разходи, които са неизбежни при привличането на граждани към изпълнението на определени производствени задачи. Междувременно Данъчният кодекс предвижда определени отстъпки за индивидуалните предприемачи. Така. Намалени ставки могат да се използват от субекти, прилагащи опростената данъчна система. Освен това през 2016 г. беше определена максималната годишна заплата за прехвърляне на осигурителни суми за служители към Пенсионния фонд на Русия. Това е 71 хиляди рубли. Ако възнаграждението надвишава тази стойност, тогава индивидуалният предприемач плаща само 10% от получената разлика.

Основни права на служителите

Гражданин, участващ в извършване на професионални дейности в предприятие, получава редица възможности. По-специално, той има право на:

Задължения

Служителят трябва:

В случай на ситуация, при която съществува заплаха за живота / здравето на колегите, имуществото на организацията, служителят трябва незабавно да уведоми за това своя прекия ръководител или ръководителя на компанията.

Отношения с чужденци

Законодателството изисква гражданите, пристигащи от други държави, да имат специални документи за кандидатстване за работа. Ако субектът дойде с виза, тогава необходимият документ ще бъде разрешително. За лица, пристигащи без виза, необходимият документ е патент. Той влезе в сила на 1 януари. 2015 В момента патент получават само онези чужденци, които оказват помощ в определени сфери на живота, които не са свързани с предприемачеството. Ако гражданин иска да намери работа в предприятие, тогава ще му трябва разрешение. В момента законодателството предвижда възможност за сключване на срочен безсрочен трудов договор с чужденци. Първият се допуска да бъде съставен в случаите, установени с чл.59 КТ. По-специално, срочен договоре, ако срокът, за който се ангажира гражданинът е не повече от 2 месеца, ако субектът замества ръководителя или негов заместник и в редица други ситуации. Във всички останали случаи,