ФАКТОРИ, ВЪЗДЕЙСТВАЩИ НА ПРИЗНАНИЕТО ИЛИ ПРЕКРАТЯВАНЕ Работодателите сега са в силна позиция да избират дали да признаят или не да признаят синдикат, кой съюз и при какви условия биха дали признание, като например единен съюз и споразумение да не стачкуват.

2.2 Фактори, влияещи върху заплатите

Заплатите зависят от условията на производство от пазарните условия, от състоянието на икономиката в определен период от време. Разликите в заплатите се определят преди всичко от нивото на развитие на производството.

В индустриалния развити странивисокото ниво на заплатите се дължи на постиженията в областта на производството и производителността на труда.

Между критични факторивлияещ върху размера на заплатите, е наличието на ресурси в страната, които включват:

Природни ресурси;

Производствени активи;

Съвременни технологии и технологии;

Количеството и качеството на работната сила;

Състоянието на организацията на производството;

Важен фактор е търсенето и предлагането на работна ръка на пазара на труда. Пазарът на труда е специален пазар. Това е един от онези пазари, където конкуренцията е несъвършена.

Съвършената конкуренция предполага абсолютно равенство на условията за продажба и покупка на работна ръка. Той включва такива параметри като същата квалификация на работниците, качеството на труда, пълна осведоменост за наличието на свободни работни места, върху размера на заплатите, върху условията на труд.

Такава идеална пазарна ситуация с равно търсене и предлагане ще доведе до равновесно ниво на заплатите, до рязко намаляване на стимулиращата му роля. В същото време размерът на заплатите при пазарни условия се определя от качеството на труда, квалификацията, професионалното обучение на служителя и неговия трудов опит.

Видовете работа могат да бъдат привлекателни и непривлекателни, престижни и не престижни, мръсни, тежки, чисти и леки, но всички те са необходими за обществото.

Следователно заплатите трябва да стимулират изпълнението на цялата работа.

Нивото на заплащане също зависи от пола и възрастовите фактори. Проучванията, проведени у нас, показват, че възрастта оказва значително влияние върху размера на заплатите. По този начин младите хора, които живеят с родителите си и не са обременени със семейството, не проявяват желание за прекомерни разходи за труд в процеса на работа, за да повишат заплатите си. Хората в предпенсионна възраст се държаха по подобен начин.

В първия случай, когато става въпрос за млади хора, те се занимават повече с проблема със свободното време, отколкото с материалната страна.

Във втория случай, тоест сред хората в зряла възраст, проблемът за поддържане на здравето се поставя на първо място. Най -заинтересовани от повишаването на заплатите бяха работниците на възраст между 24 и 45 години.

Размерът на заплатите зависи до голяма степен от пола на служителя. Жените, като правило, не претендират за същите приходи като мъжете. В тази връзка съществуват два подхода за решаване на проблема с ефективното използване на женския труд. Някои смятат, че дискриминацията в заплатите на жените не трябва да се толерира. В тази връзка се предлага да се установи равно заплащане за жените и мъжете, въпреки че е известно, че жените естествено са по -слаби, а равното заплащане означава по -високо ниво на заплащане в сравнение с мъжете.

Други смятат, че една жена като майка трябва да участва в отглеждането на деца. Подобна работа, от една страна, е творческа, от друга, не по -малко важна от гледна точка на социалната значимост.

Предвид това обстоятелство се предлага женският труд, свързан с възпитанието на децата, да се заплаща съответно и да се включва в трудовия стаж поне от предучилищната възраст на детето. / 9, стр. 39-40 /

2.3 Форми и системи за възнаграждение, използвани в UniversalService LLC

Процедурата за изчисляване на заплатите за служители от всички категории се регулира от различни форми и системи на заплати. Формите и системите на заплатите са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, тоест между мярката на труда и неговото заплащане. За това се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и действително отработените часове. С други думи, формата на възнаграждение установява как се оценява трудът, когато е платен: за конкретен продукт, за прекарано време или за индивидуални или колективни резултати. Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труд в предприятието: независимо дали тя е условно преобладаваща в него - постоянна част (тарифа, заплата) или променлива (допълнителна печалба на парче, бонус). Съответно влиянието на материалните стимули върху показателите за изпълнение на отделен служител или екип от бригада, обект, цех също ще бъде различно.

Разграничете основните и допълнителните заплати.

Обичайно е да се разбира основната заплата като:

Плащания за отработени часове, за количеството и качеството на извършената работа, базирана на време, на парче и прогресивно заплащане;

Доплащания поради отклонения от нормалните условия на труд, за извънреден труд, за работа през нощта и почивни днии др. (служителят има право на условия на труд, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена);

Премии, надбавки за премии и др.

Допълнителните заплати включват плащания за неработено време, предвидени от трудовото законодателство и колективните договори:

Плащане за ваканция (служителят има право на почивка, осигурено от установяването на максималната продължителност на работното време, осигуряването на почивни дни, както и платени годишни отпуски);

Плащане за времето на изпълнение на държавни и обществени задължения;

Плащане за почивки в работата на кърмачки;

Изплащане на обезщетение при уволнение и др. (Уволнението се случва: по инициатива на служител, по инициатива на администрацията, поради намаляване на броя или персонала. В последния случай на служителите се изплащат обезщетения в размер от средните им месечни доходи, средната работна заплата се запазва за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението. Обезщетениев размер на двуседмична заплата се изплаща на служителите при прекратяване на трудовия договор поради: неадекватност на служителя за заеманата длъжност поради здравословни условия, набиране на служител на военна или алтернативна служба, възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа)

Фигура 1 - Системи и форми на възнаграждение

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници, в зависимост от нейната сложност. Сред основните стандарти, включени в тарифна системаи по този начин основните му елементи включват тарифни скали и ставки, тарифни и квалификационни справочници.

Скалите за заплати са инструмент за разграничаване на възнагражденията в зависимост от сложността (квалификацията). Те представляват скала на съотношенията в заплатите на различни групи работници, включват броя на категориите и съответните тарифни коефициенти.

Например от 1 януари 2005 г. ОТС е създадена в рамките на предприятието от следния тип, представено в Приложение А.

При разработването на Единния график на заплатите бяха взети за основа следните принципи на неговото изграждане: определяне на първоначалната база на ниво не по -ниско от минималната работна заплата, увеличаване на ставките на заплащане за категории, които осигуряват материалния интерес на работниците във високо квалифицирана работа.

Тарифната скала се основава на сравнение на сложността на трудовите функции на различни групи и категории персонал, специфични служебни отговорностиработниците и тяхното образователно равнище, условия, тежест, интензивност на труда, значението на обхвата на неговото прилагане, регионалните характеристики, количествените и качествените параметри на резултатите от труда трябва да се вземат предвид чрез други елементи на заплатите, във връзка с които тарифната ставка като заплащане на стандарта на труд е основа за формиране на всички приходи, групиране на професии на работници и служители въз основа на общността на извършената работа.

Категорията работници от гледна точка на общата функция е представена в ОТС от една група в категорията на служителите в производствения и непроизводствения сектор, разпределен е блок от позиции, групирани според принципа на междусекторни единство: технически изпълнители, специалисти, мениджъри, тарифирането на професиите на работници и служители, тоест тяхното разпределение към категориите на заплащане, се извършва въз основа на сложността на извършената работа.

Тарифните скали имат следните характеристики: обхват на тарифната скала, брой категории, абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти.

Обхватът на мрежата формира съотношението на тарифните коефициенти на крайните размери. Настоящата UTS се характеризира с диапазон 1: 10.07. Абсолютното увеличение на тарифните коефициенти е разликата между тарифните коефициенти на съседни категории. Относителното увеличение на тарифните коефициенти е съотношението на по -големия коефициент към по -малкия минус 1, изразено като процент.

Броят категории на тарифната скала за организацията е неизменен - ​​18 -битова скала. Тарифната ставка, съответстваща на определена категория, се получава чрез умножаване на тарифната ставка от 1 -ва категория с тарифния коефициент на съответната категория. Размерите на тарифните ставки могат да бъдат зададени или под формата на фиксирани едноцифрени стойности, или под формата на "клонове", които определят граничните стойности.

Тази организация е установила следните почасови заплати за работници на парче и работници на време, заети в индустрии и услуги. Тарифните ставки са дадени в допълнение Б.

За работници, ангажирани с тежка и особено тежка работа и при работа с вредни условия на труд, както и за определени професии на работници от 6 -та категория, са установени повишени тарифни ставки. Работата с вредни условия предполага увеличаване на заплатите с 24%, условия на ограничение - 15%. Така се получава заплатата при нормален режим на работа. Но има и доплащане за извънреден труд, нощни часове, уикенди. При изчисляване на заплащането за нощувката първите 2 часа се заплащат по 20% от цената на час, следващите по 40% от цената на час. Добавката през уикенда се изчислява като нормални работни заплати и се сумира. Така се получават заплати със специални условия на труд, оттук и повишените тарифни ставки за работни места със специални условия на труд.

За тарифицирането на работата и определянето на тарифни и квалификационни категории са предназначени тарифни и квалификационни справочници, които включват тарифни и квалификационни характеристики, съдържат изискванията за определена категория служител от съответната професия, за неговата практическа и теоретична знания, за образователно ниво, описание на работата, най -често срещани в професии и квалификации.

Работниците се заплащат навреме, на парче или в други системи за заплащане. Може да се плаща за индивидуални и колективни резултати от работата. / 6, стр. 32-35 /

Понастоящем традиционните форми на възнаграждение са базирани на време и на изплащане, които се използват широко в практиката на предприятията. В същото време, ако по-рано преобладаваха плащанията за системи на парче, сега частните (малки) предприятия все повече използват възнаграждения, базирани на времето (системи за заплати).

Заплатата, базирана на времето, е форма на заплата, когато основните доходи на служителя се изчисляват по фиксирана ставка или заплата за действително отработените часове, тоест основните доходи зависят от нивото на квалификация на служителя и отработените часове. Използването на заплати по време е оправдано, когато работникът не може да повлияе на увеличаването на продукцията поради строги правила производствени процеси, а функциите му се свеждат до наблюдение, няма количествени показатели за производството, организират се и поддържат строги записи на времето, трудът на работниците се таксува правилно и се използват нормите на обслужване и брой.

Таксите, базирани на времето, могат да бъдат прости и с премия.

В една проста система за възнаграждения, базирана на времето, заплатите зависят от размера на заплатата или заплатата и отработените часове.

Със система за възнаграждение за възнаграждение, служител, надвишаващ заплата (тарифа, заплата) за реално отработеното време, допълнително получава бонус. Той е свързан с работата на конкретно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя за общите резултати от работата.

Според метода за изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасова, дневна и месечна.

При почасовите заплати приходите се изчисляват въз основа на почасовата ставка и действително отработените часове от служителя.

При дневните заплати заплатите се изчисляват въз основа на фиксирани месечни заплати (9 ставки) от броя на действително отработените работници от работниците през даден месец, както и от броя работни дни, предвидени в работния график за този месец.

В LLC "UniversalService" се прилага възнаграждение по време на бонус, съгласно метода на начисляване, се прилагат почасови, парче и месечни плащания.

Заплатите се изчисляват въз основа на тарифната ставка за час и действително отработените часове, която е отбелязана в табелите за работно време. Формулярът на табелата за времето е даден в допълнение Б.

В табелата с време в отделни колони се отбелязва общият брой отработени часове, часовете на престой, извънредните и нощните часове, както и часовете, отработени през почивните дни.

След това заплатата във времето се изчислява въз основа на размера на заплатата. При месечно плащане заплатите на служителите се изчисляват според заплатите, одобрени в таблицата с персонала по реда на предприятието, и броя на дните на реално присъствие на работа. Формата на таблицата с персонала е дадена в Приложение D.

Този вид работна заплата се нарича система за заплати. По този начин предприятието плаща за труда на работниците и служителите.

Официални заплати на ръководители - мениджъри и ръководители на отдели и главни специалисти на производствени звена, в зависимост от годишния обем на работата, извършена от организацията. За тази цел всички производствени организации са разделени на четири групи. За водещите инженерно -технически работници на организации, отнесени към първа група, се установява най -високото ниво на официални заплати, а в организациите от четвърта група заплатите са най -ниските. За частни лица, икономисти и редовен технически персонал размерите на заплатите се определят без подразделяне по групи организации и са еднакви във всички организации в схемата за заплати, определят се интервали, в които заплатата може да варира.

Заплати на парчета: при тази система основните доходи на служител зависят от цената, определена за единица извършена работа или произведени продукти (изразена в производствени операции: парчета, килограми, кубични метри, бригадни комплекти и др.).

Частната форма на възнаграждение според метода на заплащане може да бъде директна, непряка, на парче, на парче - прогресивна.

Според обекта на начисляване той може да бъде индивидуален и колективен.

В директна индивидуална система на парче, размерът на доходите на работника се определя от количеството продукти, които той е произвел за определен период от време или от броя на извършените операции. Цялата продукция на работник по тази система се изплаща по един постоянен брой. Следователно доходите на работника се увеличават правопропорционално на неговата продукция. За да се определи нормата съгласно тази система, дневната норма на заплата, съответстваща на категорията на труда, се дели на броя на единиците произведен продукт на смяна или нормата на продукцията. Размерът може да се определи и чрез умножаване на почасовата ставка, съответстваща на категорията работа, по времевата ставка, изразена в часове.

При непряка система на изплащане, доходите на работника се зависят не от личното представяне, а от резултатите от труда на работниците, които обслужват.

Тази система може да се използва за заплащане на труда на такива категории помощни работници като: оператори на кранове, регулатори на оборудване, стропалки, обслужващи основното производство. Изчисляването на доходите на работник с непряко плащане на парче може да се извърши или въз основа на непряка цена и броя на продуктите, направени от обслужваните работници. За да се получи непряк лихвен процент, дневната заплата на работник, изплатена по системата за непряка част, се разделя на определената за него норма на обслужване и дневната норма на продукция на обслужваните работници.

При еднократна система размерът на плащането се определя не за отделна операция, а за целия предварително установен набор от работи с определяне на срока за нейното приключване. Размерът на възнаграждението за изпълнение на този комплекс от работи се обявява предварително, както и крайният срок за неговото изпълнение преди началото на работата.

Ако отнема много време за изпълнението на заданието за работа на части, тогава се извършват междинни плащания за работата, практически извършена в дадения период на сетълмент (плащане), а окончателното уреждане се извършва след приключване и приемане на цялата работа по линията. Практикува се при разграничаване на ставките в зависимост от интензивността на труда за работници на парче и работници на непълно работно време, когато работата на парчета не е завършена навреме, заплащането й не е по ставките на работниците на парче, а по ставките на работниците на работно време. Предпоставкаеднократно плащане е наличието на норми за изпълнение на работата.

Прогресивната система на парче, за разлика от системата с директна разсрочка, се характеризира с факта, че работниците се заплащат с постоянни ставки само в рамките на установената начална ставка (база), а цялата продукция над тази база се заплаща по ставки, които са прогресивно се увеличава в зависимост от преизпълнението на нормите за производство. Увеличението на цените, изразено като процент от надценката към основната цена за единица продукция, произведена над нормата, се установява по определена скала, състояща се от няколко стъпки. Броят на стъпките е различен, в зависимост от производствените условия.

Прогресивното увеличаване на цените на продуктите, произведени от работници, надвишаващи нормата, трябва да бъде изградено по такъв начин, че цената на работата като цяло да не се увеличава, а напротив, системно да намалява чрез намаляване на дела на другите разходи, падащи на единица продукция.

Приложение на парче - прогресивна системапрепоръчително е само в случай на спешна необходимост от увеличаване на производителността на труда в области, които ограничават продукцията на предприятието като цяло, тоест в т.нар. " тесни места»Производство. В същото време, за правилното изчисляване на процента на изпълнение на производствените стандарти и съответно размера на прогресивните надбавки, е необходимо точно да се вземе предвид работно време.

При прогресивна система на парче, доходите на работника растат по-бързо от продукцията им. Това обстоятелство изключва възможността за масовото му и постоянно използване. / 10, стр.74-78 /

Формата на трудово възнаграждение на парче е станала широко разпространена в производството. Размерът на печалбата е право пропорционален на обема на извършената работа и цената на тези работи. Тази форма допринася за повишаване на производителността на труда и подобряване на квалификацията на служителя.

Печалбата на работника ще бъде толкова повече, колкото повече той изпълнява работата, а цените за работата се определят чрез изчисление.

Ставката се определя чрез умножаване на средната почасова ставка по времевата ставка за единица работа. Заплатите се получават чрез умножаване на ставките по обема на работата и по коефициента на поскъпване, което зависи от промените в договорните цени за строителни продукти.

Колективна - трудова система на възнаграждение. При нея печалбите на всеки служител се определят в зависимост от крайните резултати от работата на цялата бригада.

Системата за колективна работа позволява продуктивно използване на работното време, широко въвежда комбинация от професии, подобрява използването на оборудване, допринася за развитието на чувство за колективизация, взаимопомощ сред работниците, помага за укрепване трудова дисциплина... Освен това се създава колективна отговорност за подобряване на качеството на продуктите.

С преминаването към тази система на възнаграждение разделянето на работата на „печеливша“ и „нерентабилна“ е практически елиминирано, тъй като всеки работник е финансово заинтересован да изпълнява цялата работа, поверена на бригадата. Съгласно колективна система на изплащане, работниците могат да бъдат заплащани или чрез използване на индивидуални разсрочени проценти, или въз основа на ставките, установени за бригадата като цяло, тоест колективни ставки.

Препоръчително е да се установи индивидуална бройка, ако трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разделен. В този случай заплатата на всеки работник се определя въз основа на нормата за извършената от него работа и количеството подходящи продукти, освободени от поточната линия.

Когато се използват колективни проценти, заплатите на работник зависят от развитието на бригадата, сложността на работата, квалификацията на работниците, количеството време, отработено от всеки работник, и възприетия метод за разпределение на колективните приходи. Основната задача на разпределението на печалбата е правилно да се вземе предвид приносът на всеки служител към общото представяне.

Има два основни метода за разпределение на колективните приходи между членовете на бригадата.

Първият метод е, че приходите се разпределят между членовете на екипа пропорционално на тарифните ставки и отработените часове.

Разглежданият метод за изчисляване на заплатите може да вземе предвид индивидуалния принос на всеки работник само ако извършената от него работа съответства на неговата квалификация и производителността на всички е приблизително еднаква. На практика обаче не винаги е така. Работниците имат различна производителност на труда и това зависи от отношението към работата, от организационните умения на работника и накрая от неговите лични възможности, свързани с физическото състояние, възрастта и т.н.

В тази връзка предприятията често използват метода на разпределение, използвайки „условни“ (изчислени) категории и коефициенти на участие. „Условните“ оценки се дават по правило не на всички работници, а само на онези, които според бригадира са работили по -добре или по -лошо от своите другари с еднаква квалификация. Присвояването на „условна“ категория не означава надценяване на квалификацията на работник, а е предназначено само за по -точно отчитане на приноса на всеки от тях. При използване на „условни“ категории в повечето случаи всички приходи се разпределят. Следователно, ако категорията е намалена, тогава трябва да се има предвид, че дължимите доходи на служителя, в съответствие със закона, не могат да бъдат по -ниски от размера на заплатата му.

На практика присвояването на „условна“ категория при разпределението на всички приходи се използва рядко. По -често се използва при разпределението на част от заплатите, включително допълнителни доходи на парче и колективно начислен бонус.

Един от тези методи за разпределение на колективните доходи е „процентът на участие на работната сила“. Съществуват различни възможности за разпределение на колективните доходи въз основа на „процента на участие в труда“. Все по -често предприятията разпределят натрупани средства (заплати, SFOT), като използват коефициенти, които отразяват приноса на служителите и отчитат сложността на труда, отработените часове и приноса на служителя за цялостното представяне. Това използва опита за разпространение, практикуван в екипите.

Безтарифната система за възнаграждения е система, при която заплатите на всички работници представляват дела на всеки работник в сметката за заплати.

Безтарифната система за заплати се използва в пазарна икономика, чийто най-важен показател за всяко предприятие е обемът на продадените продукти и услуги.

Колкото по -голям е обемът на продадените продукти, толкова по -ефективно работи това предприятие. Следователно заплатите също се коригират в зависимост от обема на производството. Тази система се използва за управление на персонала на помощни работници, за работници с трудово възнаграждение.

Механизмът за изчисляване на действителните заплати по безтарифната система на заплатите включва следните стъпки:

Изчислява се квалификационното ниво на служителя на предприятието, оценката се определя като коефициент от разделянето на действителната заплата на служителя за предходния период и нивото на минималната работна заплата;

Осигурен е броят отработени човешки часове;

Изчислява се коефициентът на трудово участие (KTU), KTU се издава на всички служители, включително на директора, веднъж годишно, на тримесечие; се изчислява броят на точките, спечелени от всички служители на звеното. Броят точки е равен на общия брой точки, спечелени от всички служители.

Делът на заплатите за една точка се изчислява като част от фонда за заплати за предприятието и броя точки за цялото предприятие; действителната заплата се определя чрез умножаване на дела на възнаграждението по броя точки за всеки служител.

Съгласно регламента, ръководният персонал и някои категории работници получават заплати в определено съотношение с заплатите на мениджъра.

Един вид система без заплащане на тарифи е договорна система... При договорната форма за наемане на работници заплатите се изчисляват в пълно съответствие с условията на договора, който предвижда:

Условията на труд;

Права и задължения;

Работно време и ниво на възнаграждение;

Конкретна задача;

Последици в случай на предсрочно прекратяване на договора.

Сключвайки трудов договор (договор), работниците упражняват не само правото си на труд в съответствие с чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, но и избора на професия, професия, както и избора на място на работа. Всички служители в Руската федерация упражняват правото си на труд, като доброволно сключват трудов договор. Същевременно трудовият договор е юридически факт на прилагането от страна на служителите на други трудови права и задължението да работят съвестно в избраната сфера на дейност. Трудовият договор трябва да се разграничава в три аспекта:

Като трудов договор като работник;

Като юридически факт, който е в основата на възникването и формата на съществуване на трудово правоотношение във времето и служи като предпоставка за възникването и съществуването на други правоотношения, тясно свързани с труда;

Като институция трудовото законодателство, т.е. система правни разпоредбипри наемане (сключване на трудов договор), преместване на друга работа (промяна на трудов договор) и уволнение (прекратяване на трудов договор). Законодателят дава легална дефиниция на трудов договор (договор), като посочва в член 15 от Кодекса на труда, че това е споразумение между работник и предприятие, институция, организация, според което работникът се задължава да извършва работа в определен специалност, квалификация или длъжност, предмет на вътрешните трудови разпоредби на предприятието, а втората страна се задължава да изплаща заплати на работника и да осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния договор и споразумението на страните. Трудовият договор, като двустранна сделка, е споразумение на конкретен работник с конкретно предприятие, институция за работата му в дадено производство като служител. Трудовият договор като основа за възникването и формата на съществуване на трудово правоотношение във времето тясно свързва правата и задълженията на страните по договора с техните права и задължения като субекти на съответното трудово правоотношение. Страните договарят условията, които са разделени на необходими и допълнителни (по избор). Необходими условия са тези, при липса на които не може да има трудов договор, а следователно и реални трудово правоотношение... Те включват условия:

За мястото на работа (предприятие, институция, организация, намиращи се в деня на сключване на договора в определена област);

О трудова функция, които служителят ще изпълнява, тоест специалност, квалификация, длъжности, комбинация от професии;

За размера на заплатите на служител на предприятието, както и на служители на тези институции, където в заплатите на заплатите според маса за персоналима така наречена вилица (тоест възможност за задаване на заплатата в диапазона от минималния до максимално определения размер).

Мястото на работа може да бъде посочено от страните чрез посочване на конкретно подразделение, клон на предприятие, институция или посочване на услугата на различните му подразделения, разположени на различни места. V трудов договорводачът и техните помощници трябва да се споразумеят за работното си място, тоест какъв тип кола ще работят. Трудовата функция (вид работа) се определя от установяването от страните в договора на професия, специалност, квалификация за работник или длъжност за служител, на която този работник ще работи.

Квалификацията е степента и видът на професионално обучение, тоест нивото на обучение, опит, знания по дадена специалност, определени за работниците от категориите работа, които те могат да изпълняват (например механик от 3 -та или 5 -та категория ), а за служителите - със специално образование, опит, длъжност, ранг. Нивото на квалификация на служител се определя съгласно единна тарифа - наръчник за квалификация(ETKS) работи и професии на работници от националната икономика, а за служители - съгласно справочника за квалификацията на длъжностите на служителите. Трудовата функция, посочена в трудовия договор, не може да се променя без съгласието на страните по договора. Определеността на трудовата функция установява както функционалното място на приетия служител в общия трудов процес, така и начина на неговата работа в този процес.

Принципът на сигурност на трудовата функция е изразен и в член 24 от Кодекса на труда, който забранява на администрацията да изисква от служител да извършва работа, която не е посочена в трудовия договор.

Условията за работа и работното място са необходими за съществуването на всеки вид трудов договор. Но в някои трудови договори, освен тези, страните трябва да се споразумеят и за други условия, необходими за този вид договор, които ще определят вида на този договор (например условие за продължителността на работата на определен срок) договор, условие за временна или сезонна работа в договор за временен или сезонен работник), условие за домашна работа, на непълно работно време, на непълно работно време са необходими в съответните им видове трудови договори). В някои трудови договори необходимите условия включват и такива, които, макар и предвидени от закона, не са установени за тази категория работници, но се определят по споразумение на страните (например продължителността на работния ден и неговият режим за работници на непълно работно време и за работници на непълно работно време). При осигуряването на трудов договор страните, освен необходимите, могат да установят допълнителни (незадължителни) условия в границите, позволени от закона. Те се наричат ​​допълнителни, защото могат или не могат да бъдат - без тях договорът все още ще се осъществи, ако са уговорени необходимите условия. Допълнителните условия включват например условия. за предоставяне на място в предучилищна институция извън ред, за установяване на тест при наемане и др. Ако страните са договорили допълнителни условия, те също са обвързващи. Целият трудов договор е невалиден (нищожен), когато е нарушено условието за правоспособност на работника. / 4, стр. 19-26 /

Преходът към пазарни отношения осигури предприятия и организации различни формисобственост и управление максимална независимост по въпросите на възнаграждението, при условие че плащането се извършва за тяхна сметка собствени средствабез да се разпределят бюджетни кредити за тези цели. В резултат на това в предприятията се появяват следните понятия: „фонд за потребление“, „средства, разпределени за потребление“, както и идентичният термин „фонд за заплати“. Потребителският фонд включва и плащания от осигурителния фонд и разходи за поддръжка на здравни, културни и спортни съоръжения. Структурата на средствата, разпределени за потребление, включва: средства на фонда за заплати.

Фондът за заплати включва сумите на заплатите в брой и в натура, изчислени от предприятието, институцията, организацията за отработеното и необработеното време, стимулиращи допълнителни плащания и надбавки, компенсационни плащанияработно време и условия на труд, бонуси и еднократни поощрителни плащания, както и плащания за храна, жилище, гориво, които са от редовен характер.

По -специално, следните неща подлежат на включване във ведомостта за заплати:

Плащане за отработени часове;

Заплати, начислени на служителите по тарифни ставки и заплати за отработени часове;

Заплати, начислени на служителите за работа, извършена на парче. Като процент от приходите от продажба на продукти (изпълнение на работа и предоставяне на услуги);

Стойността на продуктите, издадени като плащане в натура. Бонуси и бонуси (включително цената на бонусите в натура), които имат редовен или периодичен характер, независимо от източника на тяхното изплащане;

Стимулиращи допълнителни плащания и надбавки към тарифни ставки и заплати (за професионални умения, комбинация от професии и длъжности, допускане до държавна тайна);

Месечни или тримесечни бонуси (надбавки) за стаж, трудов стаж;

Компенсационни плащания, свързани с работния график и условията на труд;

Плащания, дължащи се на регионалното регулиране на трудовото възнаграждение: според регионалните коефициенти за работа в пустинята, безводни райони и във високопланинските райони, процентно увеличение на заплатите за трудов стаж в Далечния север, в еквивалентни райони и други райони с тежки природни и климатични условия ;

Допълнителни плащания за работа в опасни или опасни условия при тежка работа;

Добавки за нощен труд;

Плащане за работа през почивните и празничните дни;

Изплащане на извънреден труд;

Заплащането на служителя за почивни дни (почивни дни), предоставени във връзка с работа над нормалното работно време в на ротационен принципорганизация на работата, с обобщено отчитане на работното време и в други случаи, установени със закон;

Допълнителни плащания на работници, които са постоянно ангажирани с повдигащи работи за стандартното време на тяхното движение в мината (рудника) от шахтата до мястото на работа и обратно;

Възнаграждение за труда на квалифицирани работници, мениджъри, специалисти на предприятия и организации, които са освободени от основната си работа и които участват в обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на работниците;

Комисиони, по-специално за вътрешни застрахователни агенти, вътрешни брокери;

Такса за служители, които са на заплата на служители на редакции на вестници, списания и други медии;

Плащане за услугите на служители в счетоводните отдели за изпълнение на писмени нареждания на служители за прехвърляне на застрахователни премии от заплати;

Изплащане на разликата в заплатите на служители, заети от други предприятия и организации, със запазване размера на официалната заплата на предишното място на работа за определен период;

Изплащане на разликата в заплатите при временно заместване;

Сумите, натрупани за извършената работа на лица, ангажирани с работа в предприятието, в съответствие със специални споразумения с държавни организации (за осигуряване на труд, например военнослужещи), както издадени директно на тези лица, така и прехвърлени на държавни организации;

Възнаграждение за работа на лица, заети на непълно работно време;

Възнаграждение за служители без заплати;

Възнаграждение за труда на лица, които не са на заплатата на служителите на предприятието (организацията) за изпълнение на работа по граждански договори, ако плащанията за извършената работа се извършват от предприятието с физически лица, а не юридически лица... В този случай размерът на средствата за възнаграждение на тези лица се определя въз основа на прогнозите за изпълнение на работата (услугите) по този договор и платежните документи;

Плащане на услуги (такси) за служители, които не са на заплата (за преводи, консултации, лекции, радио и телевизионни изяви);

Плащане за неработено време;

Плащане на годишни и допълнителни отпуски (без парично обезщетениеза неизползвана ваканция);

Плащане на допълнителни отпуски, предоставени на служителите по колективния договор (над тези, предвидени в закона);

Плащане на преференциални часове за тийнейджъри;

Плащане на отпуск за обучение, предоставен на служители, обучаващи се в образователни институции;

Плащане за периода на обучение на служители, насочено към професионално обучение, повишаване на квалификацията или обучение по втора професия;

Възнаграждение за работници, участващи в изпълнение на държавни или обществени задължения;

Заплащане, задържано на мястото на основната работа за работници, занимаващи се със селскостопанска и друга работа;

Суми, изплащани за сметка на предприятието, за неработено време на служители, които са били принудени да работят на непълно работно време по инициатива на администрацията;

Плащане на донорски работници за дните на преглед, кръводаряване;

Плащането за престой не е по вина на служителя;

Плащане за времето на принудителен отсъствие;

Еднократни стимулиращи плащания;

Еднократни (еднократни) бонуси независимо от източниците на тяхното изплащане;

Възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината, годишно възнаграждение за осигурителен стаж (стаж);

Материална помощ, предоставена на всички или на повечето служители;

Допълнителни плащания при предоставяне на годишен отпуск (надвишаващи нормалните отпуски в съответствие със закона.);

Парично обезщетение за неизползвана ваканция;

Разходите за акции, давани на служителите безплатно като промоция на акции или ползи за закупуване на акции;

Други еднократни стимули, включително стойността на подаръците;

Плащания за храна, жилище, гориво.

Разходите за храни и продукти, предоставяни на служители от определени сектори на икономиката безплатно (в съответствие със закона). Плащане (пълно или частично) на разходите за храна, включително в столове, бюфети, под формата на купони, предоставяйки ги на намалени цени с или безплатно (над това, предвидено от закона).

Разходите за безплатни жилища, предоставяни на служители от определени сектори на икономиката (в съответствие със закона) и комунални услугиили размера на паричното обезщетение, ако не ги предоставите безплатно. Средства за възстановяване на разходите за жилища на служителите (над тези, предвидени в закона).

Разходите за гориво, предоставяни на служителите безплатно.

Потребителският фонд включва, но не е включен в състава на средствата, разпределени за потребление: разходи за пътни разходи, увеличение на заплатите в замяна на дневни надбавки за работници, изпратени да извършват монтаж, въвеждане в експлоатация и строителни работи, разходите за гащеризони, специални хранения, плащания от осигурителния фонд, включително обезщетения за временна неработоспособност, бременност, грижи за деца, пенсии, обезщетение за причинени щети, както и разходи от нетната печалба, останала на разположение на предприятието. На първо място, формирането на разходите за труд зависи от категориите работници, тъй като заплатите на работниците са по -повлияни от обема на предоставените услуги (с работа на парче) или отработените часове (с работна заплата по време). Служителите се изплащат според установените официални заплати, т.е. няма пряка връзка с обема на производството. Променливата част от разходите за труд включва заплати по парчета, плащания на бонуси на работници на парче и работници на работно време. последните се извършват за постигане на най -добро представяне при изпълнение на работата, а част от отпуската са свързани с променливата част от заплатите. / 7, стр. 81-83 /

На първо място, тези видове плащания зависят от обема на извършената работа.

Колкото по -голям е, толкова повече работници получават заплати. Обемният фактор действа заедно със структурния фактор, тоест с промяна в специфичното тегло определени видовеработи с по -голям или по -малък интензитет на труда и съответно заплащане за единица продукция, което води до промяна в начислените заплати на работника на парче. Третият фактор, влияещ върху променливата част от трудовото възнаграждение, е директното заплащане на труд за единица продукт или за единица обем работа, което от своя страна зависи от интензивността на труда и почасовите заплати, които се променят под влиянието на научно -технологичните фактори напредък и подобряване на организацията на труда. ...

наем на труда

Пластмасовите карти трябва да бъдат фиксирани в трудов или колективен договор. Безкасов метод за изплащане на заплати с банкови карти може да се използва от организация само ако служителите се съгласят с този начин на плащане на заплатите. Следователно те трябва да получават заявления с искане за прехвърляне на заплати по определена банкова сметка. След...

Във връзка със смъртта на изхранителя и в обезщетение за щети, причинени от престъплението. Размерът на отчисленията от заплатите в тези случаи не може да надвишава 70%. 4. Синтетично и аналитично отчитане на изчисленията на заплати В съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите се изплащат на служител, като правило, на работното място (от касата на организацията) или се прехвърлят на ...

В условията на пазарна икономика нивото на заплатите, неговите функции и принципи на организация се влияят от следните групи фактори: производствени, социални, пазарни, институционални (фиг. 1.3). Всички тези фактори са взаимосвързани и заедно определят стойността на заплатите, производствените разходи и благосъстоянието на цялото общество и представители на различни социални групи.

Производствени фактори

Основният производствен фактор, който определя размера на заплатите, е нивото на развитие на производството и техническия прогрес. Така че в икономически развитите страни високото ниво на заплатите се дължи на високата производителност на труда и използването на съвременни технологиипроизводство. Техническият прогрес води до използването на заместващи труда и спестяващи труд технологии, увеличаване на производителността на труда, увеличаване на производството и съответно увеличаване на заплатите.

Техническият прогрес, необходимостта от производство за подобряване на качеството на продуктите и разширяване на функциите на изпълнителя водят до по -голямо сложност на труда и по -високи изисквания за квалификацията на служителите. Работата на съвременните технологии предполага голям интензитет на работа и поставя повишени изисквания към когнитивните и емоционално-волевите процеси на служителя- разпределението, превключването, концентрацията и стабилността на вниманието, бързината и точността на работата, скоростта на вземане на решения- вземане, което води до умора, временно намаляване на работоспособността и изисква значителни средстваза възстановяване на разходите за нервна енергия.

Ориз. 1.3.

Промените в сложността на работата предполагат използването на по -квалифицирани работници със съответно увеличаване на тяхното ниво на заплащане. Същността на организацията на възнагражденията при тези условия е да се оцени адекватно сложността на работата и квалификацията на работниците и в зависимост от това да се избере формата и системата на възнаграждение, като се вземат предвид спецификите на технологичния процес и индивидуалният принос на изпълнителя в максимална степен.

Условията на труд представляват съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които влияят върху здравето и представянето на човек в трудовия процес, разходите и резултатите от труда. По отношение на съдържанието, производството и околната среда (температура, влажност, шум, осветеност и др.), Организационно-технически (темпо, съдържание на технологични операции, ергономични и естетически условия) и социално-икономически (взаимоотношения в екип, наличието на производствени и междуличностни конфликти) се разграничават условията. труд. По степента на въздействие върху тялото на служителя - комфортни, допустими, вредни (неблагоприятни) и екстремни (травматични) условия на труд.

Условията на труд и производствената среда зависят от прилаганите техники и технологии, организацията трудовите процеси, психофизиологична и социално-психологическа съвместимост на работниците. Подобряването на условията на труд допринася за висока ефективност, намаляване на загубите на работно време поради заболяване и нараняване, намаляване на допълнителните плащания за вредни условиятруд и производствен риск.

Промяната в заплатите е свързана с резултати (производителн тен) труд.Необходимо е да се анализират факторите, дължащи се на увеличаването на производителността на труда, нейната връзка с интензивността на труда, количеството отработено време, сложността на труда и квалификацията на работниците.

Качество трудова дейност - това е качеството на продуктите и изпълнението на трудовия процес.

Социални факториоказват влияние и върху нивото на заплатите, поради което е необходимо да се вземе предвид манталитетът на населението, представите за социалната справедливост при въвеждането на социални гаранции и социална защитанаселение.

Дневна заплата- Това е цената на минималния набор от средства за издръжка на човек, обезщетения, които му позволяват да поддържа поминъка си.

Потребителска кошницапредставлява минималният набор от продукти, стоки и услуги, които са необходими за човешкия живот. Потребителската кошница е създадена за Русия като цяло и за съставните образувания на Руската федерация и се използва за изчисляване на стойността на прожитъчния минимум.

Структурата на потребителската кошница се състои от три части: храни, нехранителни продукти и услуги. Консумацията се изчислява средно на човек за всяка от основните социално-демографски групи от населението, като населението в трудоспособна възраст, децата и пенсионерите.

В условията на пазарни отношения увеличаването на прожитъчния минимум и разширяването на структурата на потребителската кошница водят до увеличаване на покупателната способност на населението и нормата на заплатите.

Минимална заплатадейства като държавна гаранция в областта на заплатите.

Увеличаване на дела на "социалните заплати"(редовни плащания за дете, гаранции, предоставени от държавата, региона, работодателя) в общия доход на служител действа като фактор, ограничаващ размера на заплатите.

Условия за мобилност на работната силапредоставят възможност за отделни лица и социални групиправят премествания, премествания в други региони, което увеличава тяхната конкурентоспособност на пазара на труда и размера на заплатите. На държавно ниво движението на работната сила се причинява от несъответствието между разпределението на трудовите ресурси по области на прилагане на труда и изискванията на производството или на служител. На ниво предприятие или организация причината за движението на работната сила е несъответствието между нуждите, мотивите, интересите на служителя и наложените му изисквания.

Пазарни факторивлияят върху размера и регулирането на заплатите и зависят от нивото на развитие на пазара на труда.

Достигайки високо процент на заетосте една от основните цели на макроикономическата политика на държавата. Икономическата система, която създава допълнителен брой работни места, поставя за своя задача увеличаване на размера на обществения продукт и по този начин в по -голяма степен задоволяването на материалните нужди на населението. При непълно използване на наличните трудови ресурси икономическата система функционира, без да достига границите на своите производствени възможности.

Пазарът на труда е едно от най -важните условия на пазарния механизъм. Тя дава възможност за ефективно използване на трудовия потенциал на служителите, създава конкуренция за работа, насърчава повишаването на квалификацията на персонала и намаляване на текучеството им. Също така, пазарът на труда увеличава мобилността на персонала и насърчава разпространението на различни форми на заетост.

В чл. 1 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. № 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация" заетостта се определя като "дейността на гражданите, свързана със задоволяването на лични и социални нужди, които не противоречат" законодателството на Руската федерация и по правило им носят доходи, трудови доходи ". Основните признаци на заетост са:

наличието на трудова и обществено полезна дейност;

• - законността на тази дейност;
• - наличието, като правило, на доходи (въпреки че доходите може да не са например студенти от редовна форма на обучение).

Управлението на заетостта предполага целенасочено въздействие върху пазара на труда, разширяване на търсенето на работна ръка, осигуряване на баланс между търсенето и предлагането на работна ръка в различни сфери и сектори на икономиката, което предполага разпределяне на основните видове заетост.

Степента на заетост и колебанията в търсенето и предлагането на труд, т.е. пазарните условия са тясно взаимосвързани поради негъвкавостта на заплатите поради влиянието на институционални фактори (например договорно регулиране на условията на заплащане, дейността на профсъюзите и др.). Търсенето на работна ръка на пазара на труда се извлича от търсенето на стоки и услуги. Така намаляването на търсенето на определени професии и видове трудова дейност води до намаляване на негарантираната гъвкава част от заплатите на съответните работници и има намаляващ ефект върху сигурността на работните места.

Дългата продължителност на договорните условия на труд и фокусът на фирмата върху нивата на заплатите, предлагани от конкурентите, помагат да се ограничи въздействието на намаляващото търсене на работна ръка върху размера на заплатите. Прекомерното търсене на пазара на труда съответно за някои категории работници води до увеличаване на заплатите.

Разходи за труд на производствотосъщо действат като един от пазарните фактори, които определят размера на заплатите. От една страна, работодателят се интересува от евтина работна ръка, а от друга - от нивото на технологично развитие, модерно оборудване, сложността на труда поставя високи изисквания към изпълнителя, неговата квалификация, трудови умения, което увеличава производствените разходи

работната сила. В допълнение, влиянието на социалните и институционалните фактори също възпрепятства намаляването на тези разходи. Но в същото време високият дял на разходите за труд в общите производствени разходи ограничава растежа на реалните заплати, ако не е придружен от намаляване на разходите за единица продукция на единица (рубла) продукция.

Динамика на цените на потребителските стоки и услуги, както и инфлационните очаквания на служителите(очакванията за очаквания темп на инфлация през бъдещия период, дължащ се на факторите от текущия период) също е пазарен фактор, влияещ върху нивото на номиналните и реалните заплати, тъй като реалното и очакваното увеличение на разходите за живот увеличава „цената“ на възпроизводствен минимум в размера на работната заплата, който се отразява в цялото ниво, покупателната способност, върху неговата маса и дял в разходите, върху единичните разходи на рубла продукция.

Институционални фактори(от лат. institutio - насоки, инструкции) са свързани с управлението и регулирането на различни сфери на икономическите и социалните отношения. Те определят обема, насоките и методите на държавно и регионално икономическо регулиране при организацията на заплатите. Те включват: дейността на синдикални формации, сдружения на работодатели по договорното регулиране на условията за възнаграждение, развитието и формализирането на системата на социалното партньорство.

Разгледаните групи фактори влияят върху нивото на мемориалните и реалните заплати, съотношението на темповете на нарастване на производителността на труда и производствените разходи, валидността на диференциацията на заплатите в различни сфери и индустрии.

• Безопасност на живота / изд. В. М. Маслова. М., 2014 С. С. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Рикардо Майкус вярва, че заплатите се определят от минималните физически средства за съществуване на служител.

Марксистката теория казва, че заплатите са паричният израз на стойността на стоковата работна сила и нейната стойност се определя от стойността на средствата за съществуване, необходими на работника за възпроизвеждане на работната му сила и за подпомагане на младото поколение.

Модерни икономически теорииопределят стойността на заплатите според икономическите закони на търсенето и предлагането, които действат на пазарите на труда.

Има много фактори, влияещи върху размера на заплатите, всички те са разделени на две големи категории:

1. Фактори на общественото производство.

2. Пазар.

Основните фактори на общественото производство включват следното:

Ø Разходите за издръжка, необходими за нормалното възпроизвеждане на работната сила на служителя и членовете на неговото семейство. Това е долната граница на заплатите (разходите за труд). Но в зависимост от материалната и духовната култура, които са установени в страната, има и горна граница за цената на труда. Тя включва разходите за социалните нужди на служителя и членовете на неговото семейство (културни нужди, образование, здравеопазване и др.).

Ø Ниво на квалификация на служителите.

Ø Национални различия в степента на развитие на икономическите, социалните условия на живот на хората в различните страни.

Пазарни фактори:

Ø Търсене и предлагане на работна ръка на пазара на труда. По -специално търсенето се определя от следните фактори:

ü Необходимостта от работодатели за определени категории работници и работници.

ü Нивото на техническо оборудване на труда (колкото по -високо - толкова по -малко)

Офертата зависи от:

ü Общо население.

ü Дял на населението в трудоспособна възраст.

ü Броят и качеството на труда, който се извършва в определена държава, различната квалификация на работниците.

ü Средно ниво на заплатите в страната.

ü Организация и сила на профсъюзите.

Ø Конкуренция и монопол.

Конкуренцията на пазара на труда приближава заплатите до пазарната цена на труда. Конкуренцията е изравнител на различни нива на заплатите сред работниците от същата категория.

Напротив, монополът влияе върху заплатите, като им пречи да се изравнят, защото те зависят от работодателя, монополиста.

Доходите на работниците се влияят от: нивото на средно и специално обучение; промишленост и професионална квалификационна структура.

През последните две десетилетия броят на заетите в селско стопанствои броят на хората, заети в сектора на услугите, се увеличава. Наблюдава се ускорен ръст на заетостта в наукоемките сектори на икономиката.

Разликите в заплатите се влияят от дискриминационни моменти: пол, принадлежност към различни раси, националности, религия.