Основните фактори за ефективността на психологическите въздействия са. Фактори, влияещи върху ефективността на групата. Процесът на формиране и развитие на трудовия колектив

ИЗСЛЕДВАНЕ НА ОСНОВНИТЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИ ФАКТОРИ, ВЛИЯЩИ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА СЪВМЕСТНАТА ДЕЙНОСТ НА ТРУДОВИЯ КОЛЕКТИВ

Яровая Марина Юриевна
Московски държавен регионален университет
бакалавър по психология

ИЗСЛЕДВАНЕТО НА КЛЮЧОВИТЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИ ФАКТОРИ, КОИТО ВЛИЯТ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ГРУПОВАТА ПРАКТИКА НА ПЕРСОНАЛА

Яровая Марина Юревна
Московски държавен регионален университет
бакалавър по психология

Библиографска връзка към статията:
Яровая М.Ю. Изследване на основните психологически фактори, влияещи върху ефективността на съвместната дейност на трудовия колектив // Хуманитарни изследвания. 2016. No 12 [Електронен ресурс] .. 03.2019).

В началото на 60-те години в Русия за изучаване на съвместни дейности са проведени много психологически изследвания, които имат голям принос за формирането, формирането и развитието на колективната трудова психология. Различни учени формулираха този проблем по свой начин, но помежду си всички твърдения бяха свързани със следните термини: "групова дейност", "групова дейност", "групово взаимодействие", "колективна дейност", "съвместна дейност", "съвместна дейност". дейност“ и др. .П. И до днес, въпреки разликите във формулировките, проблемът за съвместната дейност е в центъра на вниманието на трудовите и управленските психолози, социалните и организационните психолози.

V съвременен святза вътрешното производство, насочено към подобряване на икономическото благосъстояние на хората, основният социален проблем е да се изгради ефективна система от стимули, която да мотивира работниците за ползотворна съвместна работа и постигане на целите си, като се вземе предвид значението на психологическите фактори.

Този проблем е изследван от специалисти в областта на инженерната психология и психологията на труда (Ф. Д. Горбов и М. А. Новиков); социални психолози (Б. Г. Ананиева и Е. С. Кузмина), Н. В. Голубева, Н. Н. Обозов, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицки, Е. С. Чугунова и др., чиято цел беше оптимизиране на междуличностните отношения и повишаване на показателите за ефективност на съвместните трудова дейностколективи.

През 70-те години на миналия век психологическите явления се изучават интензивно в групи, извършващи съвместна работа: организация (А. С. Чернишев), техните емоционални и психологически състояния (А. Н. Лутошкин), групови волеви усилия (Л. И. Акатов), мотивационна групова дейност (Е. И. Тимощук), хармония (Н. Н. Обозов) и др., които биха могли да повлияят върху ефективността на дейностите.

Разбира се, някои от явленията и проблемите на съвместната дейност в предприятията бяха разгледани в социалната психология на работните групи и колективи, а също така бяха подчертани при изследването на социално-психологическия климат, лидерските качества, стила на лидерство и т.н. едва през 80-те години на миналия век съвместните дейности започват да придобиват статут на отделен обект на научно изследване.

Въз основа на анализа на експериментални и теоретични изследванияимаме редица идеи относно предмета на съвместната дейност:

• субектът е индивидът (в случая дейността е индивидуална, а субектът е всеки участник поотделно, което предполага постигане на резултат само от един от участниците);
• субектът е съвкупност от индивиди, които решават (както дефинира Л. И. Умански) един "общ" проблем в "едно пространство по едно и също време" .

В изследването на Р. Л. Кричевски ключова характеристика на субекта на съвместната дейност е целта за колективно взаимодействие на групата, която зависи от мотива на дейността на участниците.

Според A. L. Журавлев основните характеристики на субекта на съвместната дейност са „целенасоченост, мотивация, ниво на цялост, структурност, последователност, организираност, ефективност, пространствени и времеви характеристики на условията на живот на колективния субект“.

Както виждаме, основата за дефинирането на субекта са структурните компоненти и индивидуалните признаци на самата дейност.

И така, нека откроим основните свойства на субекта на съвместна дейност, взаимосвързани помежду си:

а) целенасоченост;

б) мотивация;

в) интегритет:

Честотата и интензивността на контактите;

Ниво на функционална взаимосвързаност;

г) структурност (състои се в ясно разпределение на основните функции и отговорности;

д) последователност в действията;

е) организация.

Определяйки взаимодействието като „система от действия, при които действията на едно лице или група лица определят определени действия на други, а действията на последните от своя страна определят действията на първия“, AL Журавлев отбелязва, че „ структурата на съвместната дейност всъщност се развива, функционира и се развива именно чрез взаимодействието между отделните й участници."

Съвместната дейност изисква високо ниво на групова сплотеност и ценностно-ориентационно единство на участниците. Персоналът може повече или по-малко ефективно да премине към изпълнение на поставените задачи в зависимост от следните фактори.

Размер на групата.Според Ралф К. Дейвис идеалният размер на групата трябва да бъде между 3-9 души. Неговото мнение споделя Кийт Дейвис, който смята, че оптималният брой членове на групата трябва да бъде 5 души. Има мнение, че група от 5-9 души е по-сплотена и оперативна, докато в група от по-малко от петима участници, творческият потенциал е забележимо намален. Това се влияе от по-малкия брой идеи, предложени за обсъждане, както и от голям брой откази от рискови решения с цел избягване на персонализирана отговорност. Много групи (повече от 9 участници) имат свои собствени трудности, тъй като тези групи са трудни за координиране, а членовете им често срещат трудности при изразяването на идеите си пред другите.

Съставът на отбора(тук се разглежда сходството на личности, гледни точки, подходи, което се проявява при решаване на проблеми). Въз основа на изследванията на учени можем да заключим, че в група, състояща се от хора, които не са подобни един на друг, ефективността на съвместните дейности ще бъде много по-висока в сравнение с група хора, където преобладават сходни гледни точки за различни ситуации . Според О. Майнер групи с различни гледни точки излизат с по-качествени решения.

Групови норми, както знаем, включват разработените и одобрени от работната група правила, които уреждат взаимоотношенията между всички участници в трудовия колектив. Нормите казват на отбора каква трябва да бъде дисциплината. И само изпълнението на всички одобрени норми позволява на всеки участник да бъде част от екипа, разчитайки на неговото признание и подкрепа.

Групова сплотеностпредставлява известна степен на единство на своите субекти, последователност в действията при извършване на съвместни дейности и стабилност на взаимоотношенията. В екипи, в които преобладават доверителните отношения, няма проблеми в общуването между хората, има високи показатели за производителност на труда на групата, а ефективността на самата дейност също се повишава. Но може да има ситуация, при която високата степен на сплотеност се отразява негативно върху производителността на цялото предприятие. Това се случва, когато целите на групата и цялата организация не са съгласни.

Конфликтна група.Наличието на различни хора в групата допринася за повишаване на ефективността на нейната работа като цяло. Но докато активният обмен на мнения е много полезен, той може да доведе и до вътрешногрупови спорове и други прояви на конфликт, които винаги са пагубни.

Статус на член на групатапосочва позицията на всеки субект от групата спрямо останалите й членове, както и ролята му в системата на междуличностните отношения. Повишаването и намаляването на статуса може да бъде повлияно от фактори като позиция, образователно ниво, опит, старшинство и други, в зависимост от ценностите и нормите на групата. Също така е важно тези членове, чийто статус е висок, да имат по-голямо влияние върху приемането на окончателните решения в групата. Но трябва да вземете предвид факта, че често "новаците" носят такива интересни, необикновени идеи, които се оказват по-полезни и ефективни за организацията. В тази връзка е изключително важно ръководството на организацията да създаде такъв климат, в който всеки член на групата да изразява мнението си за всяка предложена ситуация, независимо от статуса му в екипа.

Роли на членовете на групата.За да функционира ефективно една група, всички нейни участници трябва да работят за постигане на общи цели. Има две основни направления на ролите за създаване на нормално работеща група: целева (да може да избирате групови задачи и да ги изпълнявате); подкрепящи (допринасят за съживяването на живота и дейността на екипа).

Разбира се, всеки служител от работния екип има определен принос за постигането на организационната цел в две основни области: изпълнява своята професионална (целева) роля; както и вътрешногрупова (публична) роля.

Следователно ефективността на съвместните дейности пряко зависи от това колко правилно работната група приема своите знания, умения и способности в целеви и вътрешногрупови роли, въз основа на целите и задачите на организацията.

Груповата ефективност се отнася до това колко добре групата се справя с възложените й задачи. Обикновено ефективността на групата се сравнява с успеха на работата на същия брой хора и се счита, че групата работи ефективно, ако резултатите от нейната дейност надвишават комбинираните (обобщени) резултати от дейностите на същия брой на хора, действащи независимо един от друг.

Изследвайки малки групи, психолозите многократно са били убедени, че познаването на моделите на взаимодействие и взаимоотношенията между хората в тях може да повиши ефективността на груповата работа. Почти всички характеристики на една група, които разгледахме – размер, комуникационни канали, състав, междуличностни отношения, стил на лидерство и други – са важни за успешната групова работа. Сега е подходящо да поставим и обсъдим следните въпроси.

• 1. Едно и също ли е влиянието на всеки от горните фактори върху ефективността на груповите дейности?
• 2. Какви са връзките между всеки от тях и успеха на груповата работа?
• 3. Тези връзки еднозначни ли са, или в различни ситуацииа условията за групова работа могат ли да са различни?

В търсене на отговори на тези въпроси всички по-рано разглеждани социално-психологически характеристики на групата могат да бъдат разделени на два класа: формални, описващи структурата на групата, начини за организиране на съвместни дейности и общуване на хората, и смислени, пряко отразяващи връзката на хората в тази група, тоест нейната социална психология ...

Формалните характеристики на групата включват броя на членовете в дадена група, нейния състав, комуникационните канали, особеностите на груповата задача, разпределението на отговорностите между членовете на групата; до смислени - междуличностни отношения, норми, ценностни ориентации, роли, статуси, лидерство.

Въпросът на какво да се даде предпочитание при изследване на ефективността на груповата дейност - нейните формални или съществени характеристики - е доста сложен и се решава нееднозначно. Психологическите характеристики на групата пряко влияят върху нейната работа, но не е лесно да ги промените и освен това те зависят от формалните свойства на групата, например от нейния състав. Формалните аспекти на груповата работа, напротив, са по-лесни за управление, но те влияят само косвено върху успеха на груповата дейност – чрез психологията на съставляващите я индивиди. Ето защо е важно, наред с други неща, да се намери отговор на въпроса как формалните и съдържателни характеристики на групата са взаимосвързани в тяхното съвместно влияние върху ефективността на груповите дейности.

Можете да изградите различните фактори, които влияят върху успеха на груповите дейности, според тяхната важност или логически приоритет. Нека се опитаме да направим това.

От формалните и съдържателни характеристики на групата (от гледна точка на съвместното им влияние върху успеха на работата на групата) на първо място могат да се поставят съществени, и то не всички, а само тези, които характеризират групата като развит колектив. Те трябва да бъдат последвани, очевидно, от формалните и общите съдържателни характеристики на групата (фиг. 2).

Разглеждайки въпроса за признаците на ефективността на груповата работа, социалните психолози предлагат следното решение. Има три основни критерия за ефективност на групата: производителност, качество на работа и положително въздействие на групата.

Ориз. 2.

върху индивида. Първите два критерия отразяват специалните задачи, стоящи пред групите и свързани с нейната работа, а третият е общосоциален. Той реализира положителни социално-психологически функции, свързани със социализацията на индивида чрез малки групи.

Нека разгледаме отделно какво влияние върху успеха на груповите дейности могат да имат нейните формални (структурни) и съдържателни (психологически) характеристики.

Установено е, че размерът на групата не оказва пряко и недвусмислено влияние върху успеха на нейната дейност. Въпреки това увеличаването или намаляването на броя на членовете в зависимост от задачата на групата, нейната структура и взаимоотношения може да повлияе на резултатите от работата.

Психологическите последици от увеличаването или намаляването на броя на членовете на групата са различни, те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни. Тези и други за сравнение са представени в табл. един.

маса 1... Последици от увеличаване или намаляване на броя на членовете на групата

Успехът на работата на групата до голяма степен се влияе от задачата, която стои пред нея. Трябва да се отбележи, че груповата задача определя структурата на взаимодействието между членовете на групата в процеса на тяхната съвместна работа и тази структура от своя страна влияе върху резултатите от груповата работа.

Съставът, тоест индивидуалният състав на групата, обусловен от психологическите характеристики на нейните членове, влияе върху живота на групата по същия начин, както нейния размер и задачите, които трябва да се решават – чрез системата от взаимоотношения и взаимодействия, които характеризират нивото на социално-психологическо развитие на групата като колектив.един и същ състав на групата може да бъде психологически съвместим и несъвместим, ефикасен и неефективен, сплотен и разединен.

Силно развитите групи с хетерогенен състав - със значителни индивидуални психологически различия в членовете на групата - се справят със сложни проблеми и задачи по-добре от хомогенните. Поради различията в опита, подходите за решаване на проблеми, гледните точки, мисленето, възприятието, паметта, въображението и др., техните участници подхождат към решаването на едни и същи проблеми от различни ъгли. В резултат на това броят на идеите, вариантите за предложени решения се увеличава и следователно вероятността от ефективно решениезадачата под ръка. Хетерогенността на състава на групата, ако тя е слабо развита, усложнява взаимното разбирателство и развитието на обща позиция. В такива условия хетерогенността на състава на групата води до противоречия и конфликти в сферата на личните взаимоотношения. За подредени дейности на групите е препоръчително да ги разделите в процеса на работа на подгрупи, състоящи се от хора, които са психологически съвместими помежду си, за да се осигури координация на действията и разпределението на отговорностите (разделение на труда) между подгрупи в рамките на даден група.

Зависимостта на успеха на дейността на групата от стила на лидерство също е пряко свързана с нивото на социално-психологическо развитие. За група, която се доближава до нивото на развитие на екипа, разполагайки с органи за самоуправление, способни на самоорганизиращи се дейности, колегиалните форми на лидерство, които предполагат демократичен, а в някои ситуации дори либерален стил на лидерство, ще бъдат по-ефективни. В групите на средно ниво на развитие най-добри резултати ще бъдат постигнати от гъвкав стил на лидерство, който съчетава елементи на насоченост, демократичност и либералност. В относително слабо развитите групи, неготови за самостоятелна работа, неспособни да се самоорганизират и имащи сложни, конфликтни междуличностни отношения, за предпочитане е директивният стил на лидерство с елементи на демокрация.

Стилът на директивата като временна мярка може да бъде полезен и в умерено развити групи, когато работят в трудни ситуации: нова задача, липса на време, неочаквани и значителни промени в състава на групата, изискващи трудно и спешно преразпределение на отговорностите и др. Трябва обаче да се помни, че твърде честото, социално-психологически неоправдано използване на директив или авторитарен стил на лидерството (лидерството) в група има негативен ефект върху общото настроение на хората, върху техните взаимодействия и взаимоотношения и в крайна сметка намалява ефективността на груповата работа. Този стил на лидерство ограничава независимостта на членовете на групата и е особено лош за решаване на творчески проблеми, които изискват независимо мислене на всеки член на групата.

Важно за успешна работагрупи са установили лични взаимоотношения в него. Взаимните харесвания и антипатии, честотата на общуване и емоционалното оцветяване на междуличностните контакти и други форми на взаимоотношения могат да повлияят на ефективността на груповата работа по различни начини. Добрите емоционални и междуличностни отношения между членовете на групата най-често допринасят за успешната им работа в екип.

Въпреки това, в групи от различни нива на социално-психологическа зрялост тези взаимоотношения се проявяват по различни начини. С относително прости задачи, които са станали обичайни за членовете на групата, не изискват значителни съвместни усилия от тях, не им причиняват физическа умора и емоционално напрежение, личните взаимоотношения не оказват съществено влияние върху резултатите от груповата работа. Ако групата е изправена пред необичайни неща, които изискват сложни, координирани, координирани действия, големи усилия, генериращи повишено емоционално напрежение (особено стресова ситуация), то по-развитите социално и психологически групи ще се проявят по-добре в такава работа.

Успехът на работата на групата зависи и от формата на организация на нейната дейност. Има няколко такива форми на организация: колективно-кооперативна, организирана на основата на взаимодействие и взаимозависимост на членовете на групата в тяхната работа; индивидуални, базирани на самостоятелната работа на всеки; координиран, при който всеки работи самостоятелно, но съпоставя процеса и резултатите от работата си с дейностите на останалата част от групата.

Изборът на тази или онази форма на организация на съвместна работа се определя от два фактора: задачата, пред която е изправена групата, и нивото на нейната социално-психологическа зрялост. В повечето случаи, с изключение на някои видове сложна творческа работа, предпочитание се дава на колективно-кооперативната форма на организиране на съвместни дейности. Той има максимален ефект, по най-добрия начин мобилизира интелектуалните, емоционалните и физическите ресурси на членовете на групата, подобрява способността им да възприемат, обработват информация и да вземат оптимални решения. Същата тази форма на организация на работата е най-добрата за предотвратяване на грешни решения. При сложна творческа работа са за предпочитане индивидуалните и координирани форми на организиране на съвместни дейности, от време на време съчетани с колективно-кооперативна форма на организация на труда, например при използване на техниката на мозъчна атака в групова работа, която ще бъде разгледана по-късно.

Лично здраве, нейната работоспособност, вътрешно емоционално състояниедо голяма степен се определя от набор от социално-психологически фактори, които определят характеристиките на хода на всички аспекти от живота на индивида, социална група, общество.

Подходи за разбиране на социално-психологическите фактори

Определение 1

В най-много общ изгледСоциалните и психологическите фактори се разбират като източници на формиране на културата на личностно поведение, латентни културни, социални променливи, които определят психичния състав на личността в обществото на определен етап от неговото историческо развитие.

В съвременната научна литература социалните и психологическите фактори включват множество личностни и социални характеристики, включително пол, възраст, семейно положение, психологически, емоционално-волеви, екологични и други особености.

Подходи към класификацията на социално-психологическите фактори

Целият набор от социално-психологически фактори е представен от няколко групи състояния, включително следните:

1. Външни фактори – формират социалната ситуация в обществото, в конкретна професионална индустрия, институция или организация.
2. Вътрешни, лични фактори. Тази група включва черти на личността, естеството на взаимодействието му със заобикалящата социално-природна среда, поведенчески особености, емоционално-волеви, мотивационни сфери и др.

От своя страна външните фактори са представени от следните групи:

• фактори на национално ниво - оказват огромно влияние върху живота на индивида. Отделно лице практически не оказва влияние върху определената група фактори;
• секторни фактори – на това ниво човек придобива повече възможностинамаляване на негативното въздействие на негативните фактори, управлението им;
• организационни фактори - условията за функциониране на отделна социална институция, организация.

Личностната зрялост като личностен социално-психологически фактор

Един от най-важните социално-психологически фактори, които определят особеностите на осъществяването на академичната, социалната, професионалната дейност, е критерият за зрялост. Постигането на емоционална, професионална, социална зрялост на индивида изисква не само дълго време, но и работа на индивида върху себе си.

Разбирането за зрелостта като социално-психологически фактор се основава на осъзнаването и възприемането на личността за системата от ценности, стереотипи, възприети в обществото, както и съзнателно придържане към тях, пълноценно функциониране в обществото.

Социалната зрялост се отразява в осъзнаването на тяхната ролева натовареност, способността и потребността от проявление на собствената социална активност в ипостасите „Аз и обществото”, „Аз съм в обществото”.

Професионалната зрялост в съвременната научна литература се разбира като осъзнаване на избора на сферата на професионалната дейност, способност за планиране на собствените си професионален живот, способност за вземане на отговорни решения.

Емоционалната зрялост като социално-психологически фактор се отразява в житейския оптимизъм, положително емоционално настроение, толерантност към неуспехите, уравновесеност, стабилност на емоционалната сфера.

Решаващият признак за всички видове зрялост е естетическото, морално, интелектуално, съзнателно отношение на човека към живота, към себе си, способността да носи отговорност за съдържанието на собствения си живот пред себе си и другите.

Забележка 1

По този начин характеристиките на живота на индивида, социалната група, обществото като цяло до голяма степен зависят от комбинация от положителни и отрицателни социално-психологически фактори.

Групата, като всяка организационна единица, е подчинена на определени закономерности в своето развитие. Важно е организацията да може да измерва ефективността на групата. Критериите за оценка на ефективността на групата са приблизително същите, които се използват за оценка на резултатите от работата на служителя: производителност, удовлетвореност от работата, адаптация и обучение и др.

При формиране на работна група мениджърът трябва да гарантира, че основните й параметри отговарят на условията, при които ще функционира групата. Ефективността на нейната работа зависи от валидността на решенията по отношение на параметрите на групата. Повечето важни факторикоито определят ефективността на работата на групата са следните:

1. Големината на групата.Броят на членовете на групата се избира въз основа на условията на нейното функциониране. Твърде малката група (2-3 души) намалява възможностите за специализация и може да намали качеството на трудовите резултати, наборът от социални роли на един служител се увеличава, а интелектуалният потенциал на групата намалява.

Диадата е група от двама. В диадата няма трети човек, чието мнение може да бъде консултирано или което да помогне в случай на несъгласие. В резултат на това често възникват търкания между двама души (особено тези с различни психологически типове личности). Хората, работещи по двойки, чувстват или трябва да почувстват това и избягват категорични преценки и действия, които могат да доведат до разногласия. В една диада мненията се питат по-често, отколкото се изразяват. Диадите са склонни да избягват несъгласието (защото могат да доведат до провал) и резултатът може да бъде видима съгласуваност, дори и да не съществува (фалшив консенсус).

Стремежът за избягване на разногласия също може да бъде пагубен за организацията, особено ако се отразява на качеството на работата на двойката. В случай на несъгласие идеите се изразяват свободно и се обсъждат заедно. Ако двамата души, които трябва да работят заедно, не могат да се справят с различията си или липсата им се отразява негативно на успеха на поставената задача, тогава най-вероятно в този случай диадата трябва да бъде изоставена.

Триадата, или група от трима, поставя мениджърите пред други предизвикателства. Триадите имат много висок потенциал за борба за власт, непланирани съюзи и обща нестабилност. Мениджърите обикновено се съветват да избягват използването на триади, особено когато възложените задачи изискват често взаимодействие между работниците, което създава възможност за оказване на натиск един върху друг. В условия на конфронтация и борба за лидерство тези задачи не могат да бъдат решени.

Една малка група най-често се състои от най-малко 4 и не повече от 15 души, тъй като в група, по-голяма от 15 души, членовете й е по-трудно да общуват помежду си. С група от по-малко от 10 души можете свободно да общувате помежду си, но когато групата стане голяма, хората не схващат същността на проблемите и участват по-малко в дискусията, изразяват по-малко идеи. Концепцията за малка група представлява интерес за мениджърите от различни гледни точки, като работни групи, групи за изпълнение на проекти, комисии и др. обикновено представляват малка група.

Когато формират малки групи, мениджърите трябва да избягват четен брой членове на групата, тъй като е по-вероятно групите с четен брой членове да се забият. По-добре е да създавате групи с нечетен брой членове - например 5, 7, 9 души, които работят много по-ефективно.

Голяма група е група с повече от 15 членове. Големи групи се организират за кратки периоди от време. Например събрание на акционери, членове на екип, различни видове конференции и т.н. С увеличаване на размера на групата ефективността на нейните дейности може както да се увеличи, така и да намалее. Последиците от увеличаването на размера на групата включват намаляване на възможността за участие, намаляване на нивото на сплотеност, намаляване на степента на удовлетвореност от работата, увеличаване на формалния компонент на работния процес и др. Големите формални групи по правило се разделят на няколко неформални групи, чието съществуване изисква от мениджъра да положи усилия да насочи работата си към поставените цели.

Като цяло ефектът от размера на групата върху нейния успех зависи от задачата. Ако добавянето на хора към групата повишава нейната ефективност, тогава размерът е положителен фактор. Ако членовете на групата работят самостоятелно, например в машинен цех, тогава повече хора означава по-добра производителност. Размерът на групата също може да играе положителна роля при извършване на работа, която изисква работа в екип и съвместни усилия.

В големите групи обаче постигането на поставената задача не винаги зависи от най-способните членове на групата, например на поточната линия, най-слабите ограничават производителността на предишните връзки и не позволяват на следващите да работят по пълна сила.

2. Състав на групата.Правилният избор на състава на групата е най-трудната задача, която мениджърът решава при сформирането на група. Подборът на участниците се извършва въз основа на естеството и нивото на изискванията за качество на задачите, които се решават от групата. Трябва да се има предвид:

Ценностни ориентации на служителите;

Съвместимост на индивидуалните психологически характеристики;

Възрастов и полов състав;

Професионално-квалификационни характеристики на служителите

Връзки статус-рол.

Работата, извършвана в групи, обикновено изисква разнообразие от знания, умения, способности и личностни черти. В тази връзка е общоприето, че групите, които са хетерогенни по състав (по пол, възраст, стаж в организацията) работят по-ефективно от групите, които са относително хомогенни по състав. В същото време в групи от различен състав могат да възникнат конфликти, борби за власт и голямо текучество на персонал. Въпреки това, с умело управление, тези проблеми се преодоляват успешно.

Под статус в група имаме предвид позицията или ранга, който се присвоява на един или друг член на тази група от други членове на групата. Статусът може да бъде и официален (например победител в конкурса „Най-добър в професията“) и неформален (уважение, съответстващо на заслуги, знания и т.н.).

Почти всяка група има свой официален лидер, който може да бъде ръководител на отдела, ръководител на проекта, председател на комисията, президент на асоциацията и т.н. Лидерите до голяма степен определят моралния климат, взаимоотношенията в екипа и в крайна сметка , ефективността на работата му.

На всеки член на групата обикновено се възлагат определени роли, т.е. модели на поведение, очаквани от него в съответствие с мястото в групата, която заема. Всеки трябва да играе не една, а няколко роли. Например мениджърът по персонал може едновременно да бъде председател на комисията за разрешаване на трудови спорове, член на комисията по уволнение работна силаот предприятието, заместник-председател на сдружението на специалистите кадрови услуги... В някои случаи тези роли може да се окажат несъвместими и да си противоречат една на друга. Ако поведението на служителя е в противоречие с това, което другите очакват от него, възниква ролев конфликт.

Както във формалните, така и в неформалните групи е важно да се идентифицират най-типичните роли, които най-често се използват при мозъчна атака, бизнес срещи и срещи. Те включват следните роли:

Органайзер. Организира обсъждане на проблема, установява комуникация между членовете, ръководи процеса на вземане на решения, разрешава конфликти. Лидер на група. Сангвиник или флегматичен човек с високо ниво на интелигентност, който е получил признание в групата.

Генератор на идеи. Той предлага нови идеи, обяснява ги, идентифицира алтернативи за вземане на решения, активно участва в обсъждането им. Сангвиник или холерик с високо ниво на интелигентност, притежаващ енциклопедични познания

Критик. Критично разглежда идеите, дава аргументи „против“, активно търси недостатъците на постановката на проблема, целите, критериите за решение. Песимист със среден интелект, понякога в опозиция на групата

Експерт. Идентифицира „семената на истината“ в обсъжданите въпроси, аргументира „за“ и „против“ и насочва групата в правилната посока. Оптимист със среден или висок интелект, с богат опит и трудов стаж.

Messenger. Осигурява информационни връзки с други групи, доставя свежа информация (данни и слухове), свързва лидера с всички членове на екипа и комуникира поръчки. Холерик със средно ниво на интелигентност, мобилен, общителен, без комплекси, има добра зрителна и слухова памет

Чиновник. Отговаря за деловодството, понякога касиер на групата. Записва резултатите от обсъждането на проблема и подготвя документация за ръководителя. Флегматичен или холерик със среден или нисък интелект, има добра памет и почерк.

Типичното разпределение на ролите в групата осигурява възможност за конкретно и активно участие на всеки член на групата в решаването на поставените от лидера задачи и обединява членовете на групата в сплотен и ефективен екип. В противен случай групата работи неефективно или се разпада на микрогрупи, където новите лидери създават условия за по-продуктивна работа.

3. Групови норми.Груповите норми се изразяват в стандартни правила, които определят границите на поведението на членовете на групата. Формалните норми се определят от ръководството. В неформалните групи нормите предвиждат интересите на участниците във взаимодействието. Те могат да бъдат както положителни, отговарящи на формалните норми на организацията (изисквания за дисциплинарни норми, качество на работата), така и отрицателни, противоречащи на изискванията на формалното взаимодействие (ниско качество на работа, устойчивост на промяна). Приемането или неприемането от лице на действащите в групата норми е условие за влизането му в групата. Нормите могат да се формализират в определени документи – стандарти, наредби и процедури. Въпреки това повечето от нормите, които ръководят групите, са неформални.

4. Психологически климат в групата.Благоприятният психологически климат в групата се определя от редица фактори: психологическата съвместимост на нейните членове, ценностната ориентация, нивото на сплотеност на служителите и конфликтността на групата. Диагностиката на психологическия климат трябва да се извършва системно от специалистите на организацията.

Федерална агенцияна образованието

Катедра Строителна организация, експертиза и управление на недвижимите имоти

Резюме по темата:

"Социално-психологически фактори, влияещи върху представянето"

Завършен: студент *** гр

Проверено:

Воронеж 2010г

1. Въведение ……………………………………………………………………………………………… 3

2. Работоспособност ………………………………………………………………………………… ... 4

3. Условия на работа …………………………………………………………………………………… ... 5

4. Социални фактори …………………………………………………………………… ... 7

4.1. Социални групи ……………………………………………………………………… 7

4.2. Процесът на формиране и развитие на трудовия колектив ........................................ ................................ 10

4.3. Социална роля ……………………………………………………………………… .13

4.4. Социално-психологически портрет на екипа ………………………… ..15

4.5. Лидерство …………………………………………………………………………………… 18

5. Психологически фактори ……………………………………………………………………… ..22

5.1 Лични характеристики ……………………………………………………… ..22

5.2. Въздействие върху комуникационните партньори ………………………………………… .25

6. Мотивация на екипа ………………………………………………………………… .27

7. Заключение …………………………………………………………………………………………… 32

8. Списък на използваната литература …………………………………………………………………… .. 33

Въведение.

V съвременни условияуправление основната цел на дейността на предприятията е реализиране на печалба в съответствие с изискванията на законодателството. За постигането на тази цел е необходимо да се вземат предвид всички групи фактори, които могат да повлияят на ефективността на екипа. Екипът е един от основните фактори.

Известно е, че екипът е нещо повече от логично подреждане на работници, изпълняващи взаимосвързани задачи. Теоретиците и практиците на управлението твърдят, че колективът също е такъв социална системакъдето взаимодействат индивиди и формални и неформални групи. А производителността на труда зависи от психологическия климат, от настроението на всеки служител.

При правилно подреждане на човешките ресурси в организацията, при правилно разрешаване на конфликтни ситуации се получава известен пробив, синергичен ефект. Организацията става повече от сбора от нейните компоненти. Тази нова система става много по-устойчива на външни влияния, но лесно се срива, ако това единство от елементи не се поддържа.

В науката за управление има доста съвършени социално-психологически методи, с които можете да постигнете желания ефект.

Социални и психологически методи на управление се разбират като специфични техники и методи за въздействие върху процеса на формиране и развитие на самия екип и отделни работници... Има два метода: социален (насочен към колектива като цяло) и психологически (насочен към индивидите в колектива). Те предполагат въвеждането на различни социологически и психологически процедури в управленската практика.

Социалната психология е клон на психологията, който изучава моделите на дейност хора в контекста на взаимодействие в социални групи. Основните проблеми на социалната психология са следните: модели на общуване и взаимодействие на хората, дейността на големи (нация, класи) и малки социални групи, социализация на индивида и развитие на социални нагласи. Оттук и социално-психологическите фактори – факторите, влияещи върху дейността на хората в условията на взаимодействие в социални групи.

В тази статия ще разгледаме основните социално-психологически фактори, влияещи върху ефективността на организацията.

Един от основните фактори, определящи високата производителност на труда и като следствие, успешната работа на предприятието като цяло, е работоспособност.

Концепцията за работоспособност е психофизиологична, тя се различава от концепцията за работоспособност, която отразява физическото здравословно състояние.

Ефективността се изразява в нива на социална активност - от нулева до относителна активност, когато човек се стреми да продължи налична трудова или социална форма на дейност, води активно изображениеживот.

Разграничават се следните нива:

Общо ниво: човешки потенциал;

Текущо състояние: реалното ниво на производителност, променящо се в зависимост от фазите на неговата динамика, както и различни външни и вътрешни фактори.

При характеризиране на общото ниво на представяне, стандартът обикновено се вземат средните данни за възрастни здрави мъже с нормално здраве и благополучие в благоприятна фаза на динамиката на представянето - 2-3 часа след началото на смяната, през деня 2-3 от седмичния цикъл.

Има пет групи фактори, влияещи върху производителността:

1-ва група - поради характеристиките на растящия организъм, проблеми с ускорението; функционалните ресурси изостават от морфологичните, поради което нивото на работоспособност на подрастващите и младите мъже е по-ниско от това на възрастните;

2-ра група - поради възрастовите особености на възрастните хора; свързаното с възрастта намаляване на функционалните способности на тялото започва след 45 години;

3-та група - свързана с анатомичните и физиологични характеристики на женското тяло, което води до намаляване на нивото на представяне на жените в сравнение със стандарта (особено по време на физически труд);

4-та група - свързана с индивидуалните характеристики на тялото (конституционни черти, годност). Отнася се до състоянието на физиологичната норма и следователно намаляването на трудовите възможности в този случай е умерено и не води до загуба на работоспособност;

5-та група - патологични промени в тялото - както хронични (трайно намаление на работоспособността), така и остри (временно влошаване на работоспособността).

Условията на труд- Това е съвкупност от фактори на околната среда, които влияят върху работата и здравето на човек в процеса на труд.

Работникът в производствената среда се влияе от голям брой външни фактори, които по своя произход могат да бъдат разделени на две групи. Първият включва фактори, които не зависят от характеристиките на производството, сред които географски и климатични, които се дължат на географския район и климатичната зона на местоположението на предприятието, и социално-икономически. Последните зависят от социално-икономическата структура на обществото и определят позицията на работника в обществото като цяло. Те намират своя израз в трудовото законодателство, в съвкупността от социални помощи и гаранции.

Втората група включва фактори, които зависят от характеристиките на производството и неговия екип. Тези фактори се формират, от една страна, под влияние на характеристиките на технологията, технологията, икономиката и организацията на производството (производствено-техническа), а от друга страна, под влиянието на характеристиките на трудовия колектив ( социално-психологически).

Най-обширна е групата производствено-технически фактори. Включва:

технически и технологични фактори - особености на технологията и технологията, нивото на механизация и автоматизация на труда, степента на оборудване на работните места, режима на труд и почивка. Под влияние на тези фактори се формира физическата тежест на труда, характеризираща се с обема на физическата работа и статичното натоварване на смяна, и нервно-психичното напрежение, определяно от обема на обработената информация, интензивността на вниманието, интензивността на аналитичните и умствена дейност, степента на монотонност на труда, темпото на работа;

санитарно-хигиенни фактори - температура, влажност, скорост на въздуха в работното помещение; нива на шум, вибрации, запрашеност, газово съдържание, радиация; осветеност, контакт на части от тялото на работника с вода, моторно масло, токсични вещества, общото състояние на производствените съоръжения;

фактори за безопасност, които гарантират защитата на работниците от механични повреди, електрически удар, от химическо и радиационно замърсяване;

инженерни и психологически фактори - комфорт на работни места, усъвършенстване на конструкцията и разположението на оборудването, органите за управление и средствата за наблюдение на хода на технологичния процес, лекота на поддръжка на машини и механизми;

естетически фактори - архитектурно-планински решения за интериора и екстериора, естетически изразителна форма и цвят на работните инструменти, гащеризони, подходящо оформление на зони за отдих и др.;

битови фактори - организиране на вътрешносменено хранене на работниците; наличието и състоянието на кабини, умивалници, душове, тоалетни; организиране на пране, химическо чистене и ремонт на работно облекло, почистване на помещения и територия и др.

Социално-психологически фактори - социално-демографската структура на екипа, набор от интереси, ценностни ориентации на служителите, стил на ръководство в отделите и в предприятието като цяло, мащабът и естеството на дейността на обществените организации. Тези фактори формират морално-психологическия климат в екипа.

По този начин човек и неговото представяне се влияят от голям и сложен набор от фактори, които трябва да се вземат предвид, за да се създаде най-благоприятната среда за високопроизводителен труд, което е една от задачите на неговата организация.

Необходим компонент от организацията на труда е неговото планиране и отчитане. Планирането на труда като установяване на пропорциите на труда, неговата производителност, численост на персонала, сметката за заплати за изпълнение на производствената програма е част от общата система, която осигурява функционирането на труда. Отчитането на труда е необходима предпоставка за установяване изпълнението на труда, неговото заплащане и материалното стимулиране.

Въпросите за заплащането и материалното стимулиране на работниците също са неразделна част от организацията на труда.

Ефективна организация на труда не може да се постигне без стриктно спазване на установените правила и процедури в производството, т.е. без трудова дисциплина.

На практика те разграничават трудова, производствена, технологична, финансова, договорна и др. Това разнообразие се обуславя от факта, че различни правила, норми, изисквания се установяват от различни органи и ведомства, които тълкуват спазването на установените от тях правила. като подходяща дисциплина. И така, спазването от служителите на правилата на вътрешния трудов график (навременно начало и край на работния ден, почивки за обяд и почивка), нормите на вътрешнопроизводствено поведение се отнасят до трудовата дисциплина. Точното изпълнение на всички технологични изисквания за всеки производствен процес представлява технологична дисциплина. Навременното и точно изпълнение на производствените задачи, изпълнението на длъжностните характеристики, спазването на оборудването, инструментите, инструментите, суровините и материалите, спазването на правилата за защита на труда, правилата за безопасност, производствената санитария, пожарната безопасност съставляват производствена дисциплина. Понятието трудова дисциплина съчетава изброените видове дисциплини и се проявява в съзнателното изпълнение на служителите на техните служебни задължения.

Организацията на труда в предприятието се подпомага от трудовата активност и творческата инициатива на работниците. Развитието и задълбочаването на демокрацията в обществото и производството при провеждането на реформи в политическата система и икономиката в страната, повишаването на икономическата независимост на предприятията създават благоприятна среда за повишаване на трудовата активност и творческата инициатива на работниците, а чрез тези най-важни качества на работниците влияят върху растежа на нивото на организация на труда и ефективността на производството ...

Обмисли социални фактори.

Като начало, ще представим концепцията социална група.

Групата е реално съществуваща формация, в която хората са събрани заедно, обединени от някаква обща черта, вид съвместна дейност или поставени в някакви идентични условия, обстоятелства, по определен начин осъзнават принадлежността си към тази формация.

Параметри на социалната група

Елементарните параметри на всяка група включват: състава на групата (или нейния състав), структурата на групата, груповите процеси, груповите норми и ценности, системата от санкции. Всеки от тези параметри може да придобие напълно различни значения в зависимост от типа на изследваната група. Така например съставът на групата може да бъде описан по различни начини в зависимост от това дали във всеки отделен случай, например, възрастовите, професионалните или социалните характеристики на членовете на групата са значими. С други думи, ние незабавно задаваме определен набор от параметри, за да характеризираме състава на групата, в зависимост от вида дейност, с която е свързана тази група. Естествено особеностите на големите и малките социални групи се различават особено силно и трябва да се изследват отделно.

Същото може да се каже и за структурата на групата. Има няколко по-скоро формални признака на структурата на групата, които обаче се разкриват главно при изследването на малките групи: структурата на предпочитанията, структурата на „властта“, структурата на комуникациите.

Групова структура

Ако обаче последователно разглеждаме групата като субект на дейност, тогава към нейната структура трябва да се подходи съответно. Много значима характеристика е емоционалната структура на групата – структурата на междуличностните отношения, както и връзката й с функционалната структура на груповата дейност. В социалната психология връзката между тези две структури често се разглежда като връзка между „неформални“ и „формални“ отношения.

Важен компонент за характеризиране на позицията на индивида в групата е системата от „групови очаквания”. Този термин обозначава простия факт, че всеки член на групата не само изпълнява функциите си в нея, но също така непременно се възприема и оценява от другите. По-специално, това се отнася до факта, че всяка позиция, както и всяка роля, се очаква да изпълнява определени функции и не само прост списък от тях, но и качеството на изпълнение на тези функции. Групата, чрез система от очаквани модели на поведение, съответстващи на всяка роля, по определен начин контролира дейността на своите членове. В някои случаи може да има несъответствие между очакванията, които групата има по отношение на някой от своите членове, и нейното реално поведение, реалния начин за изпълнение на своята роля. За да бъде някак дефинирана тази система от очаквания, в групата има още две изключително важни формации: групови норми и групови санкции.

Групови норми

Всички групови норми са социални норми, т.е. представляват „институции, модели, стандарти на това, което трябва да бъде, от гледна точка на обществото като цяло и социалните групи и техните членове. поведение ".

В по-тесен смисъл груповите норми са определени правила, които се разработват от групата, приемат се от нея и на които трябва да се подчинява поведението на нейните членове, за да е възможна съвместната им дейност. Следователно нормите изпълняват регулаторна функция по отношение на тази дейност. Груповите норми са свързани с ценности, тъй като всякакви правила могат да бъдат формулирани само въз основа на приемането или отхвърлянето на някои социално значими явления. Ценностите на всяка група се формират на базата на развитието на определено отношение към социалните явления, продиктувано от мястото на тази група в системата на социалните отношения, нейния опит в организирането на определени дейности.

Въпреки че проблемът с ценностите е напълно изследван в социологията, изключително важно е социалната психология да се ръководи от някои установени в социологията факти. Най-важното от тях е различното значение на различните видове ценности за груповия живот, различната им корелация с ценностите на обществото. Когато става въпрос за относително общи и абстрактни понятия, например за добро, зло, щастие и т.н., тогава можем да кажем, че на това ниво ценностите са общи за всички социални групи и че могат да се разглеждат като ценности. на обществото. Но с преминаването към оценка на по-специфични социални явления, например, като труд, образование, култура, групите започват да се различават в приетите оценки. Ценностите на различните социални групи може да не съвпадат една с друга и в този случай е трудно да се говори за ценностите на обществото. Спецификата на отношението към всяка една и съща ценност се определя от мястото на социалната група в системата на социалните отношения. Нормите като правила, регулиращи поведението и дейността на членовете на групата, естествено се основават именно на групови ценности, въпреки че правилата на всекидневното поведение може да не носят някаква специална специфика на групата.Така груповите норми включват както общовалидни норми, така и специфични, разработени. от тази конкретна група. Всички те, взети заедно, действат като важен фактор в регулирането на социалното поведение, осигурявайки подреждането на позицията на различните групи в социалната структура на обществото. Конкретността на анализа може да бъде осигурена само ако се разкрие съотношението на тези два вида норми в живота на всяка група и в определен тип общество.

Формален подход към анализа на груповите норми, когато в експерименталните изследвания се изяснява само механизмът на приемане или отхвърляне на груповите норми от индивида, но не и тяхното съдържание, обусловено от спецификата на дейността, е очевидно недостатъчен. Възможно е да се разбере връзката на индивида с групата само ако се разкрие кои норми на групата приема и кои отхвърля и защо го прави. Всичко това придобива особено значение, когато има несъответствие между нормите и ценностите на групата и обществото, когато групата започва да се фокусира върху ценности, които не съвпадат с нормите на обществото.

Важен проблем е мярката за приемане на норми от всеки член на групата: как се осъществява приемането на груповите норми от индивида, доколко всяка от тях се отклонява от спазването на тези норми, доколко социалните и „личните“ норми се отнасят. Една от функциите на социалните (включително групови) норми се състои именно във факта, че чрез тях изискванията на обществото „се адресират и представят към човек като личност и член на определена група, общност, общество“. Това изисква анализ на санкциите – механизмите, чрез които дадена група „връща“ своя член на пътя на спазването. Санкциите могат да бъдат два вида: поощрителни и забранителни, положителни и отрицателни. Системата за санкции не е предназначена да компенсира неспазването, а да налага спазването. Изучаването на санкциите има смисъл само ако се анализират конкретни групи, тъй като съдържанието на санкциите е свързано със съдържанието на нормите, а последните се определят от свойствата на групата.

Така разглежданият набор от понятия, с помощта на които се извършва социално-психологическото описание на групата, е само определена концептуална решетка.

Видове социални групи

Социалната група, както е посочено в „Социологическия енциклопедичен речник“ (Москва, 1998 г.), е „съвкупност от индивиди, обединени от някаква обща черта: общо пространствено и времево същество, дейност, икономически, демографски, психологически и други характеристики.“ Социология разграничава големи и малки групи.

„Под малка група се разбира малка група, чиито членове са обединени от общи социални дейности и са в пряка лична комуникация, която е в основата на възникването на емоционални взаимоотношения, групови норми и групови процеси”

Групата трябва да има собствени ценности, т.е.нещо трябва да действа като център на обединението (символ, лозунг, идея и т.н.). Това води до развитие в групата на специфично чувство за общност, което се изразява в думата „ние”. Възникналото съзнание за „ние” действа като психическа връзка, която допринася за обединяването на членовете на тази група и е в основата на общността на действие и солидарност на групата.

колективът е частен случай на малка група.

Конкретна проява на малка група е колективът.

Процесът на формиране и развитие на трудовия колектив

Социално-икономическата ефективност на труда, при равни други условия, е правопропорционална на нивото на сплотеност на екипа.

Екипна сплотеностозначава единство на поведение на членовете му, основано на общи интереси, ценностни ориентации, норми, цели и действия за постигането им. Сплотеността е най-важната социологическа характеристика на екипа. По същество тя е сходна с икономическата характеристика на неговата производствена дейност – производителност на труда. Освен това членовете на сплотен екип, като правило, не бързат да го напуснат, т.е. намалено текучество на работна ръка.

По своята ориентация сплотеността на екипа може да бъде положителна (функционална), т.е. фокусиран върху целите и задачите на неговата трудова дейност и отрицателен (дисфункционален), насочен към постигане на цели, които противоречат на обществените цели, целите на производствената дейност.

Ключовият момент при създаването на сплотен екип е подборът на хора въз основа на съвпадението на техните житейски ценности по отношение на професионалната дейност и моралните аспекти на човешкия живот.

Етапи на изграждане на екип

Има три етапа на сплотяване на трудовия колектив, всеки от които съответства на определено ниво на неговото развитие.

Първи етап- ориентация, която съответства на ниско ниво на развитие на екипа - етап на формиране. Този етап се характеризира с факта, че простото обединение на хора се трансформира в група с общи цели и задачи, идеологическа ориентация. Всеки член на екипа се ориентира в нов за него екип. Тя може да бъде целенасочена ориентация и самоориентация. Целенасочената ориентация се осъществява от мениджъра чрез подбор и разполагане на персонал, подробна информация за целите и задачите, плановете и условията на дейност. В същото време е необходимо да се вземе предвид как новите служители могат да се впишат в сформирания екип, да работят добре заедно. Важно е правилно да поставите работниците на работното място. Ако хората, които симпатизират един на друг, се озоват на съседни, технологично свързани помежду си места, това подобрява настроението им, повишава работната и творческата активност.

Всеки има своя лична представа за колегите, за това как би искал да види екипа си. Следователно целенасочената ориентация винаги се допълва от самоориентация.

Ако в екип преобладава целенасочена ориентация, тогава общата цел за повечето членове на екипа се трансформира във вътрешната им потребност и етапът на ориентация относително бързо се заменя със следващия.

Втори етап- взаимно адаптивно, което е формиране на еднакви нагласи на поведение на членовете на екипа. Тези нагласи могат да се формират по два начина: под целенасоченото възпитателно въздействие на лидера и чрез самоадаптиране, в резултат на подражание и идентификация.

Имитацията се състои в това, че човек несъзнателно възприема начините на поведение на другите, техните възгледи и реакции към определени ситуации. Това е най-малко контролираният начин за формиране на нагласи, който не винаги води до положителни резултати.

Идентификация - съзнателното придържане на човек към всякакви модели, норми и стандарти на поведение, идентификация (идентификация) с тях на правилата на собственото му поведение. В този случай човек вече разсъждава върху поведението на конкретен човек и съзнателно определя дали трябва да действа по същия начин в подобна ситуация или по различен начин.

Взаимно адаптивният етап съответства на средното ниво на развитие на екипа, характеризиращо се със създаването на неговия актив (активна група).

Трети етап- сплотеност или етап на консолидация на екип, етап на неговата зрялост. Лидерът действа тук не като външна сила, а като човек, който най-пълно въплъщава целите на екипа. В такъв екип преобладават отношенията на взаимопомощ и сътрудничество.

В зависимост от степента на сплотеност се разграничават три вида колективи:

сплотена, или консолидирана, която се характеризира с близки отношения на членовете, солидарност и приятелство, постоянна взаимопомощ. Съставът на такъв екип е относително стабилен. Такъв екип по правило има високи показатели за ефективност, добри трудова дисциплина, висока активност на работниците;

разчленен (слабо обединен), който се състои от редица неприязнени социални и психологически групи, които имат свои лидери. Груповите показатели, нивото на индустриална дисциплина, ценностните ориентации, дейността на такива групи са много различни;

разединен (конфликт) - по същество формален колектив, в който всеки е сам, личните приятелски контакти между членовете му липсват, те са свързани с чисто служебни отношения. В такива екипи често възникват конфликти, има голямо текучество на персонал.

Трябва да се има предвид, че процесът на сплотяване и развитие на работната сила е обратим процес. При определени обстоятелства то може да спре и дори да се превърне в процес, противоположен на себе си – в процес на разпадане. Причината за това може да бъде промяна в лидера или състава на екипа, целите на неговата дейност, нивото на изискванията или всякакви други промени в трудовата ситуация.

Управлението на процеса на сплотеност на работната сила се осъществява чрез въздействие върху факторите, определящи сплотеността.

Общите (външни) фактори включват естеството на обществените отношения, нивото на развитие на научно-техническия прогрес, особеностите на механизма на икономическа дейност, а специфичните (вътрешните) - нивото на организация и управление на производството в страната. самият колектив, неговият социално-психологически климат, личностен състав.

Взаимоотношенията в екипа, неговата сплотеност до голяма степен зависят от това какви са самите членове на екипа, какви са техните лични качества и културата на общуване, проявяваща се в степента на емоционална топлина, симпатия или антипатия. Трудовият колектив се формира от отделни работници, надарени с различни психични свойства с различни социални характеристики. С други думи, членовете на трудовия колектив са представители на различни темпераменти, възрастови и полови и етнически групи, имат различни навици, възгледи, интереси, които по същество са общо или разлика в социалните им позиции.

Преобладаването на определени личностни качества сред членовете на екипа се отразява на взаимоотношенията, които се развиват в екипа, на естеството на неговата психическа нагласа, придава му определена особеност, която може да улесни или попречи на неговата сплотеност. Отрицателните черти на характера особено силно пречат на изграждането на екип: негодувание, завист, болезнена гордост.

Социална роля

Стилът на лидерство играе важна роля за формирането и сплотеността на екипа. Лидерът в ежедневните си дейности трябва да съобразява, че служителите му имат различни характери, социално-психологически качества, разнообразна общообразователна и специална подготовка. Това изисква от него да изучава техния характер, способността да избира начини за влияние на човек в зависимост от чертите на характера, специфичните дейности, социалните характеристики. Не всеки специалист може да бъде добър лидер.

В тази връзка става особено актуално определянето на степента на съответствие на личните и делови качества на мениджърите с функционалните изисквания.

В процеса на изграждане на екип, комуникационният процес играе значителна роля.

Комуникация- потребността на човек, най-важното условие за неговата трудова дейност, силата, която организира и обединява екипа.

Комуникацията като средство за сплотяване на трудовия колектив изпълнява познавателни, комуникативни и регулаторни функции.

Когнитивната функция е, че членовете на екип или група, общувайки, обменят информация за себе си, за своите другари, начини и методи за решаване на поставените им задачи. В процеса на такъв обмен всеки от членовете на екипа има възможност да научи по-ефективни техники и методи на работа, да съпостави своя индивидуален стил на изпълнение с общия и да върши работата си така, че да отговаря на правилата и методите, възприети в този екип. И това формира необходимото за нормалното функциониране на колектива трудово единство.

Комуникативната функция е, че членовете на екипа, общувайки, формират собствено и общото колективно емоционално състояние. Емоциите са отговор на човек на определени раздразнения. В процеса на общуване се раждат различни видове емоции. Комуникацията може да бъде придружена от ефекта на симпатия, съучастие, взаимно разбиране и да допринесе за емоционалното освобождаване на състоянието на човек, но може да създаде и определено ниво на емоционално напрежение, психологическа бариера на пристрастия, отхвърляне, отчуждение.

Регулаторната функция се проявява във влиянието на членовете на екипа върху техните сътрудници, върху тяхното поведение, действия, дейност и системата от ценностни ориентации. Той регулира взаимодействията на членовете на екипа и формира взаимоотношенията по-вертикално (в системата мениджър-подчинен). Лидерът играе важна роля в оформянето на тези взаимоотношения. Ефективността на въздействието му върху екипа до голяма степен зависи от организацията на комуникацията с подчинените. Лидерът трябва да бъде безпристрастен, еднакво взискателен и взискателен към всички подчинени. Но взискателността работи, когато е организационно обмислена, психологически обоснована и изразена във форма, която отговаря на моралните норми. Груба команда, викане не само не допринася за ефективното решаване на общите дела, сплотеността на екипа, но създава дори нови усложнения, дразни и разделя членовете му.

Въпреки това, проблемът за формиране на взаимоотношения в екип, неговата сплотеност трябва да се разглежда не само чрез системата на отношенията между лидер и подчинен, но и подчинен-лидер. Подчинените знаят какъв трябва да бъде лидерът и как трябва да изгражда отношенията си с подчинените си: спазват определени правила за общуване, отчитат индивидуалните характеристики на подчинените, тяхното здравословно състояние, настроение и т.н. Това важи изцяло за подчинените. Често взискателността на лидера към подчинения се възприема от последния като жестокост, безчувствие, придирки.

Изпълнението на разглежданите функции формира в екипа определена система от отношения, които се разделят на официално(служебни, официални) и неформални(лично, неформално). Официалните взаимоотношения се развиват между хората, когато изпълняват определени производствени роли. Те отразяват функционалните връзки между длъжностни лица, служители от различни категории и квалификации, ръководители и подчинени, те се основават на норми, стандарти, права и отговорности. Съдържанието на официалните отношения е взаимна взискателност, отговорност, другарско сътрудничество и взаимопомощ.

Във всеки трудов колектив наред с формалните отношения съществуват неформални отношения, микроструктурата на колектива. Те възникват и при функционални връзки между членовете на екипа, но на базата на техните индивидуални и личностни качества и се изразяват в оценката на тези качества. Тези взаимоотношения могат да възникнат между приятели и врагове, приятели и недоброжелатели, както на официални, така и на неформални функции. Неформалните отношения се основават на привличане и отхвърляне, привличане и отблъскване, харесвания и антипатии.

Официалните и неформалните отношения са тясно свързани и взаимодействат. Официалните отношения могат да пораждат неформални, да забавят или ускорят процеса на тяхното развитие, да му придадат определена насоченост и социален характер. Неформалните отношения от своя страна могат активно да влияят върху формалните, да придобият стабилен характер и да се развият във формални. Те могат да допълват, конкретизират, допринасят за целите на формалните отношения, могат да бъдат безразлични, безразлични към тях или могат да противоречат на тези цели.

Много е важно неформалните отношения не само да не противоречат на формалните, но да служат като тяхно естествено допълнение и в това много зависи от ръководителя на екипа. Лидерът е формален лидер и неговите подчинени могат да се обединят в неформални групи, които ще имат свои собствени неформални лидери. И ако лидерът има достатъчно здрав разум и опит, тогава той ще се опита да спечели доверието на неформалния лидер и чрез него да повлияе на поведението на членовете на неформалната група.

Социално-психологически портрет на екипа

Сплотеността на трудовия колектив зависи от социално-психологическия климат, който характеризира социалното лице на колектива, неговия производствен потенциал.

Качеството на социално-психологическия климат в екипа определя отношението на лидера към обществото като цяло, към неговата организация и към всеки човек поотделно. Ако, според неговото разбиране, човек е представен като ресурсна, суровина и производствена база, тогава такъв подход няма да даде желания резултат, в процеса на управление ще има пристрастие и дефицит или преизчисляване на ресурси за изпълнение на конкретна задача.

Под социално-психологически климатТрудовият колектив трябва да се разбира като система от социално-психологически отношения, отразяващи субективната интеграция на отделни работници и социални групи за осъществяване на общи производствени цели. Това е вътрешното състояние на екипа, формирано в резултат на съвместната дейност на неговите членове, техните междуличностни взаимодействия. Социално-психологическият климат зависи от стила на дейност на екипа и отношението на членовете на екипа към него, особеностите на тяхното възприятие един за друг (оценки, мнения, отговори на думи и действия), взаимно преживявани чувства (харесвания, нехаресвания). , емпатия, симпатия), психологическо единство (общи потребности, интереси, вкусове, ценностни ориентации, ниво на конфликт, характер на критика и самокритика) и др.

Влиянието на социално-психологическия климат върху сплотеността и развитието на екипа може да бъде двустранно – стимулиращо и задържащо, което е в основата на диференцирането му на благоприятен (здрав) и неблагоприятен (нездравословен).

Следните характеристики могат да служат като критерии за благоприятен социално-психологически климат:

първо, на ниво колективно съзнание:

положителна оценка на производствената им дейност;

оптимистично настроение, преобладаващо в живота на екипа;

второ, на ниво поведение:

добросъвестно, инициативно отношение на членовете на екипа към техните задължения;

ниско ниво на конфликтност в междуличностните отношения;

липса или незначително текучество на персонал.

В колективи, където се подценява значението на социално-психологическия климат, се развива напрежение между хората, проявяващо се в чести конфликти.

Създаване на благоприятен психологически климат в екипа

Лидерството на екип е комбинация от наука и изкуство. От гледна точка на американското управление, същността на лидерството е да вършите работата не със собствените си ръце, а с други. Всъщност още по-трудна задача е да накараш не само чуждите ръце да работят, но и главите на други хора. Затова е неразумно да разчитате само на себе си, смятайки се за всезнаещ и способен на всичко. Никога не трябва да правите сами това, което подчинените могат и трябва да правят (освен в случаите на личен пример)

Изпълнението на всяка задача трябва да се наблюдава и оценява (формите на контрол не трябва да бъдат тоталитарни); липсата на контрол може да накара служителя да мисли, че работата, която върши, е ненужна. Няма нужда да превръщате контрола в дребно настойничество.

Ако самостоятелното решение на проблема от служителя по принцип не противоречи на гледната точка на ръководството, няма нужда да се оковава инициативата на служителя и да се спори по дреболии.

Всяко постижение на служителя и неговата инициатива трябва незабавно да бъдат отбелязани. Можете да благодарите на подчинен в присъствието на други служители. Човек се насърчава от положителна оценка на своите действия и се разстройва, ако не забелязва и не оценява успеха в работата.

Когато един служител се окаже по-талантлив и по-успешен от своя мениджър в нещо, това не е нещо негативно; добрата репутация на подчинените е похвала и заслуга към лидера.

Да не прави нежни забележки на подчинен, който е извършил незначително нарушение в присъствието на други, служители или подчинени; унижаването на човек не е най-добрият начин за образование.

Няма смисъл да критикуваме хората. Ще бъде по-конструктивно да се критикуват техните грешки, като се посочи от кои недостатъци могат да възникнат такива грешки. И още повече, няма нужда да се изтъкват тези недостатъци в човек - той сам трябва да си направи всички изводи.

В конфликтна ситуация използването на груби, обидни думи ще бъде пагубно (ако ситуацията може да бъде разрешена без тях).

Много важно:искрата на уважение и още повече симпатия, засадена от лидера в душата на подчинен, е в състояние да го зареди за творческа безкористна работа, независимо от времето.

Точна формулировка на вашите мисли: професионална грамотност, управленска компетентност, обща култура се проявяват в начина на говорене. Лесно очертаната и формулирана мисъл е настроена към общуване, елиминира потенциала за конфликт, причинен от неразбиране.

Правилно направената забележка премахва ненужното раздразнение. Понякога е полезно да изразите коментари под формата на въпрос: „Мислите ли, че тук има грешка?“ или "Как мислиш..."

Способността на лидера да защитава интересите на целия екип и на всеки от подчинените е добро средство за придобиване на авторитет и обединяване на служителите в една група.

Доверчивостта и недоверието са най-важните личностни черти, от които зависи социално-психологическият климат в екипа. Прекомерната, прекомерна лековерност отличава неопитните, лесно раними хора. Трудно им е да бъдат добри лидери. Но най-лошото от всичко е подозрението към всички. Недоверието на мениджъра почти винаги поражда недоверие на подчинените. Показвайки недоверие към хората, човек почти винаги ограничава възможността за взаимно разбиране, а оттам и ефективността на колективната дейност.

Лидерство

Социално-психологическата структура на екипа завършва с номинирането на ръководител.

Лидерството е един от социално-психологическите фактори, влияещи върху представянето. Лидерският потенциал е съвкупност от психологически качества, които отговарят на нуждите на групата и са най-полезни за разрешаване на проблемната ситуация, в която е попаднала тази група. Лидерство – първенство при стимулиране, планиране и организиране на групова дейност. Зад способността за лидерство стоят интегрални характеристики като "отношение към опасност", "мениджърска способност" и висока "лична активност".

Опасните нагласи се разбират като високоефективни при справяне със стреса, както и чувствителност към потенциална опасност и безстрашие.

Действията в стресови условия, най-подходящи за ролята на истински лидер, са в неговото първенство на защита на групата, в организиране на групови действия, в атакуващи действия, в избора на стратегия и тактика на поведение на групата. Чувствителността е способността на лидера да предвиди възможността от стресови обстоятелства и вариантите за тяхното развитие. Безстрашието условно означава качество, което позволява на лидера да устои на заплахите, отправени към него за най-дълго време и да се възстановява по-бързо от пораженията.

В структурата на управленските способности водещи функции са функциите за потискане на вътрешногруповата агресивност (конфликт) и оказване на подкрепа на слабите членове на групата, планиране на предстоящите действия на групата.

Високата лична активност на лидера включва широк спектър от лични прояви – от инициативност и контакт до физическа мобилност и склонност към създаване на временни съюзи с различни членове на групата.

Психоаналитиците са идентифицирали десет типа лидерство

1. „Суверен“ или „патриархален владетел“. Лидер в образа на строг, но обичан баща, той е в състояние да потиска или потиска негативните емоции и да вдъхва увереност на хората. Той е повишен на основата на любов и почитан.

2. "Лидер". В него хората виждат израза, концентрацията на своите желания, отговарящи на определен групов стандарт. Личността на лидера е носител на тези стандарти. Опитват се да го имитират в групата.

3. "Тиранин". Той става лидер, защото вдъхновява другите с чувство за подчинение и необясним страх, смята се за най-силния. Лидерът тиранин е доминираща, авторитарна личност, от него обикновено се страхуват и му се подчиняват.

4. "Организатор". Той действа за членовете на групата като сила за поддържане на „Аз-концепцията“ и задоволяване на нуждите на всеки, облекчава чувството за вина и тревожност. Такъв лидер обединява хората, той е уважаван.

5. „Прелъстител“. Човек става лидер, като играе на слабостите на другите. Той действа като "магическа сила", като дава изход на потиснатите емоции на други хора, предотвратява конфликти, облекчава напрежението. Такъв лидер е обожаван и често пренебрегван заради всичките му недостатъци.

6. "Герой". Жертва себе си в името на другите; този тип се проявява особено в ситуации на групов протест – благодарение на неговата смелост другите се ръководят от него, виждат в него еталон на справедливост. Героят-лидер привлича хората заедно със себе си.

7. „Лош пример“. Действа като източник на зараза за безконфликтен човек, емоционално заразява другите.

8. "Идол". Привлича, привлича, положително заразява околната среда, той е обичан, идолизиран и идеализиран.

9. „Изгнаник“.

10. "Изкупителна жертва".

Има разлика между "официален"лидерство - когато влиянието идва от официалната позиция в организацията, и "неформално"лидерство - когато влиянието идва от признаването от другите на личното превъзходство на лидера. В повечето ситуации, разбира се, тези две влияния са преплетени в по-голяма или по-малка степен.

Официално назначеният ръководител на звено има предимството да спечели лидерски позиции в група и следователно е по-вероятно да бъде признат за лидер от всеки друг. Въпреки това, неговият статус в организацията и фактът, че е назначен "отвън", го поставят в позиция, малко по-различна от тази на неформалните естествени лидери. На първо място, желанието да се придвижи нагоре по кариерната стълбица го кара да се идентифицира с по-големи подразделения на организацията, а не с група свои подчинени. Той може да вярва, че емоционалната привързаност към която и да е работна група не трябва да му служи като спирачка по този път и следователно идентифицирането му с ръководството на организацията е източник за задоволяване на личните му амбиции. Но ако знае, че няма да се издигне по-високо и не се стреми особено към това, често такъв лидер решително се идентифицира със своите подчинени и прави всичко по силите си, за да защити техните интереси.

Официалните лидери на първо място определят как и по какви начини да постигнат целта, поставена, като правило, от други хора, организират и ръководят работата на подчинените в съответствие с подробни планове, като заемат пасивна позиция. Те изграждат взаимодействието си с другите на базата на ясна регламентация на правата и задълженията, опитват се да не излизат отвъд тях, виждайки себе си и другите като членове на една организация, в която трябва да преобладава определен ред и дисциплина.

За разлика от тях, неформалните лидери определят към кои цели да се стремят, като ги формулират самостоятелно, без да навлизат в ненужни подробности. Техни последователи са тези, които споделят техните възгледи и са готови да ги следват, въпреки трудностите, а лидерите се оказват в ролята на вдъхновители, за разлика от мениджърите, които осигуряват постигането на целите чрез награда или наказание. За разлика от формалните лидери, неформалните лидери не се контролират от другите, а изграждат взаимоотношения с последователите на доверие в тях.

За да обобщим казаното, ще използваме таблицата, която е базирана на материалите на О. Вихански и А. Наумов.

В екип, чието общо ниво е под средното, неформалният лидер най-често действа като експерт-специалист по всякакви въпроси или емоционален център, може да развесели, да съчувства и да помогне. В екип с високо ниво на развитие той е преди всичко интелектуален център, източник на идеи, консултант по най-трудните проблеми. И в двата случая той е интеграторът на колектива, инициатор и организатор на неговите активни действия, моделът, с който останалите проверяват своите мисли и действия.

Тъй като неформалният лидер отразява интересите на колектива, той е един вид контролер, който следи конкретните действия на всеки от неговите членове да не противоречат на общите интереси, да не подкопават единството на групата. В необходими случаи той може да влезе в конфликт с администрацията в тази връзка, като упълномощава дори в областта на производствената дейност само онези решения, които не противоречат на интересите на екипа, който представлява. Практически е невъзможно да се борим с това явление, тъй като натискът върху лидера причинява само още по-голяма сплотеност на екипа и неговото противопоставяне на администрацията.

Традиционната стратегия при използването на социално-психологически резерви (потенциали) е да се развиват възможно най-пълно положителните явления (благоприятен социално-психологически климат, ориентация към положителни ценности, междуличностна съвместимост, сплотеност и др.) и да се неутрализират или отърват от явно негативни явления (психологическо напрежение, интензивни конфликти, групова изолация и др.).

Ефективността на човешкото взаимодействие зависи от комуникативната компетентност (комуникационна компетентност), т.е. способност за установяване и поддържане на необходимите контакти с хората. Комуникативната компетентност включва система от знания и умения (техники), които осигуряват успешното протичане на комуникативните процеси на човек в различни комуникационни ситуации. Освен това ефективността на комуникацията зависи от това, което се нарича комуникативни умения (качества).

Ефективността на комуникацията се определя от много фактори. Някои от тях са управляеми и следователно могат да бъдат специално организирани, така че целта на комуникацията да е най-вероятно да бъде постигната. Други фактори са неконтролируеми, поне по време на комуникацията, и следователно трябва да се вземат предвид само при изграждането на стратегии и тактики на комуникация.

Външните фактори на комуникацията включват: ситуацията, в която се осъществява комуникацията, средата на общуване, личността на комуникационния партньор, социалните и психологически характеристики на екипа, наличието на общ тезаурус сред комуникационните партньори.

Ситуацията на общуване до голяма степен определя както естеството, така и ефективността на комуникацията. Едно е да общувате в спокойна ситуация, друго е да общувате в напрегната или конфликтна ситуация. Ефективността на комуникацията до голяма степен зависи от средата, в която се осъществява. В същото време, в зависимост от целите на комуникацията, ситуацията трябва да се промени. Характеристиките на екипа също влияят върху ефективността на комуникацията. В крайна сметка всеки от членовете му е представител на група. Ако групата е социално зряла, тогава влиянието на лидера е по-ефективно. В социално отношение статусът на подчинените по отношение на лидера е по-нисък, което придава на процеса на комуникация между тях подчинена окраска. Лидерът има право не само да убеждава, но и да нарежда, командва и принуждава. Човек с висок статус трябва да види в подчинен преди всичко човек, който изисква уважение и внимание към себе си.

Ефективността на общуването зависи от психологическите нагласи на хората, техните възрастови и полови характеристики, морално-политическо облик (вяра, мироглед, идеали, отношение към природата, към работа, учене, култура, към други хора и към себе си), нивото на интелектуалното развитие, интереси, наклонности, степен на внушаемост, общителност, т.е. лекота на осъществяване на контакт с другите.

Сега помислете психологически фактори , т.е. онези фактори, които оказват пряко влияние върху всеки човек, върху неговото представяне.

Това са личностните черти, които влияят както върху целите, така и върху комуникационния процес и неговата ефективност. Някои от тях допринасят за успешната комуникация (екстровертност, емпатия, толерантност, мобилност), други я затрудняват (интровертност, властност, конфликтност, агресивност, срамежливост, плахост, ригидност).

Екстраверсия и интроверсия- характерни за типичните различия между хората, чиито крайни полюси съответстват на преобладаващата ориентация на човек или към света на външните обекти (за екстровертите), или към собствения му субективен свят (за интровертите).

Разделянето на хората на видове екстроверти и интроверти се извършва, като се вземат предвид такива качества като общителност, приказливост, амбиция, увереност, активност и редица други.

Интровертите са срамежливи, срамежливи, склонни към самота, предпочитат книгите пред общуването с хората. Те са резервирани, приближават се само до няколко, следователно имат малко приятели, но са им предани. Екстровертите, от друга страна, са открити, учтиви, приветливи, общителни, находчиви в разговора, имат много приятели, склонни са към вербална комуникация, не обичат самотното четене или учене. Те са общителни, приказливи, амбициозни, напористи и активни.

Интровертите се свързват бавно и трудно влизат в чуждия свят на емоциите на другите хора. Те трудно научават адекватни поведенчески форми и затова често изглеждат „неудобни“. Тяхната субективна гледна точка може да е по-силна от обективната ситуация.

Съпричастност - такова духовно единство на индивидите, когато един човек е толкова проникнат от преживяванията на друг, че временно се отъждествява с него, сякаш се разтваря в него. Тази емоционална особеност на човек играе голяма роля в общуването между хората, във възприятието им един за друг, за установяване на взаимно разбирателство. Емоцията на тъга играе важна роля за формирането и развитието на емпатия. Споменът за тъжно събитие, случило се с любим човек, предизвиква съжаление и състрадание към него, желание да помогне.

Властност- черта на личността, желание на човек за власт над другите хора. Стремейки се към превъзходство, социалната власт компенсира естествените недостатъци на хората, изпитващи комплекс от неполезност. Желанието за власт се изразява в тенденцията на телевизията да контролира социалната среда, в способността да награждава и наказва хората, да ги принуждава да извършват определени действия против техните желания, да контролират действията им. Проявата на „мотивът на властта” като личностна диспозиция се крие в тенденцията да се привлича вниманието на другите, да се откроява, да се привличат поддръжници, които бързо и лесно се влияят от жадните за власт и които го разпознават като свой лидер. Любителите на властта се стремят да заемат лидерски позиции, но не се чувстват много добре в групови дейности, когато са принудени да спазват едни и същи правила на поведение за всички и още повече да се подчиняват на другите.

Не е необходимо да се обяснява негативната роля на конфликта и агресивността за процеса на общуване, установяването на взаимно разбирателство между хората и отношенията между тях.

Конфликтност трудно е лично качество, включително негодувание, раздразнителност (гнев), подозрение.

Докосването като емоционално свойство на човек определя лекотата на възникване на емоция на негодувание. Горди, суетни, самолюбиви хора имат вид хиперестезия (повишена чувствителност) на самочувствието, така че смятат най-обикновените думи, изречени по тяхна адрес, за обидни, подозират другите, че ги обиждат умишлено, въпреки че дори не са го обиждали. помислете за това. Чувствителността е свързана със склонност към агресивно поведение и тази връзка е по-тясна при момичетата, отколкото при момчетата. Горещият нрав (гневът) е черта на темперамента, която се проявява без връзка с провокираща ситуация. Установено е, че мъжете се характеризират с по-високо ниво на проява на гняв от жените. При подрастващите момичета обаче раздразнителността, подозрителността и чувството за вина са по-изразени, отколкото при подрастващите момчета.

Агресивност- това е склонност към агресивна реакция при възникване на фрустрираща и конфликтна ситуация. Тази черта на човек може да служи като вид психологическа бариера, която предотвратява установяването на нормални отношения между общуването, тъй като агресивността се разглежда като враждебност.

Толерантност- това е толерантност, снизхождение към някого или нещо. Това е отношение към либерално, уважително отношение и приемане на вярвания, национални и други традиции и ценности на други хора, които се различават от техните собствени. Толерантността допринася за предотвратяване на конфликти и установяване на взаимно разбирателство между хората. Комуникативната толерантност е характеристика на отношението на човек към хората, показваща степента на толерантност към неприятното или неприемливото, според нея, психични състояния, качества и действия на партньорите за взаимодействие. Толерантността се формира чрез възпитание.

срамежливост- това е черта на човек, свързана с желанието за избягване на общуване или избягване на социални контакти, склонност на човек към плахо или срамежливо поведение в общуването, в поведението. Срамежливостта се разглежда като биологично детерминирана черта, свързана с възбудимостта на нервната система. Срамежливостта е често срещана. В група хора срамежливият човек обикновено се държи настрана, рядко влиза в разговор, още по-рядко го започва сам. В разговор той се държи неловко, опитва се да се измъкне от светлината на прожекторите, говори все по-тихо. Такъв човек винаги слуша, а не говори сам, не смее да задава излишни въпроси, да спори, обикновено изразява мнението си плахо и нерешително. Трудно е да извикате срамежлив човек на разговор, често той не може да изтръгне и дума от себе си, отговорите му обикновено са едносрични. Такъв човек понякога не може да намери точните думи за разговор, често заеква или дори напълно спира да говори; той се характеризира със страх да направи нещо публично. При вниманието на всички към него той се губи, не знае какво да отговори, как да реагира на забележка или шега; срамежливото общуване често е тежест. Трудно му е да вземе решение.

Срамежливостта пречи на общуването, което е подобно на срамежливостта, но се проявява в публично говорене.

Плахост- това е умствена изостаналост. Често се проявява в страх, свързан със социални ситуации, поради което се определя като "социален страх", "социална трудност". Проявява се в изолация и ограничена подвижност.

Ригидност - мобилност, това свойство характеризира бързината на адаптиране на човек към променяща се ситуация. Концепцията за "твърдост" е сродна на концепцията за "постоянство". Те обозначават инертност, консерватизъм на нагласите, непримиримост към промените, въведени от иновациите, слаба превключване от един вид работа към друг. Пластичността, напротив, означава лесно съобразяване с промените в ситуацията, лесна промяна на нагласите и преценките.

Въздействие върху комуникационните партньори

Влиянието (или влиянието) върху комуникационните партньори може да се осъществи умишлено и неволно (човек влияе върху другите само чрез факта на присъствието си). Умишлено влияние, както E.V. Сидоренко, е ангажиран по някаква причина, за нещо, т.е. има цел, а непреднамереното - по някаква причина, т.е. има само причина (например чар на човек).

Съществува различни формивъздействие върху комуникационния партньор. Те могат да бъдат неимперативни и императивни, преки или косвени.

Неимперативните преки форми на влияние върху субекта включват:

Искане, което оказва голямо влияние върху намеренията на субекта, ако е облечено в ясни и учтиви формулировки и е придружено от зачитане на правото му да откаже, ако изпълнението на искането му създава някакво неудобство;

Предложението (съветът) е да се предложи нещо на някого, да се предостави нещо за обсъждане като известна възможност (опция) за решаване на проблем. Приемането на предложеното от субекта зависи от степента на безнадеждност на ситуацията, в която се намира, от авторитета на лицето, което приема, от привлекателността на предложеното, от личностните характеристики на самия субект. И така, по отношение на темперамента на човек, те отбелязват следното: холерикът по-вероятно ще отговори на предположението със съпротива, сангвиникът ще прояви любопитство към него, меланхоликът ще отговори с избягване, а флегматичният човек ще откаже или отлага, тъй като трябва да разбере изречението;

Убеждаването е метод за въздействие върху съзнанието на човек чрез призив към собствената му критична преценка. Основата на убеждението е обяснението на същността на явлението, причинно-следствените връзки и връзки, като се подчертава социалната и личностна значимост на решаването на даден проблем. Убеждаването може да се счита за успешно, ако човек стане в състояние самостоятелно да обоснове решението, като оцени неговите положителни и отрицателни страни. Убеждението апелира към аналитичното мислене, при което преобладава силата на логиката, доказателствата и се постига убедителността на аргументите. Убедеността, като психологическо въздействие, трябва да създаде убеждението на човек в правотата на другия и собствената му увереност в правилността на решението. Разграничават се следните методи на убеждаване: фундаментален, метод на противоречие, метод на „правяне на заключения“, метод на „късове“, метод на игнориране, метод на подчертаване, метод на двустранна аргументация, метод „да, но... “, метод на привидна подкрепа, метод на бумеранга.

Похвалата е един от видовете положителни въздействия върху човек, т.е. одобрение от него, висока оценка на работата или делото му;

Подкрепа и утеха. Думите на насърчение могат да убедят, развеселят, вдъхновят, успокоят, утешат или забавляват. Подкрепата не е да правите неверни твърдения или да казвате на хората това, което искат да чуят. Когато думите на подкрепа са несъвместими с фактите, те могат да предизвикат деструктивно поведение. Утехата означава да помогнете на човека да възприема себе си и положението си по-положително. Утехата е свързана с емпатичен отговор на провала или скръбта на събеседника и показва, че той е разбран, съчувствен му и приет.

Императивните директни форми на експозиция включват:

- заповедите са официалната заповед на този, на когото е възложена власт;

Искането е искане, изразено в решителна, категорична форма какво трябва да се направи, какво има право да направи ищецът;

Забраните са форма на влияние, при която на човек не е позволено да прави или използва нещо.

Тези форми на влияние могат да се използват в случаите, когато едно лице има право да контролира поведението на другото(ите). Трябва да се има предвид, че тези форми на влияние психологически се възприемат от субекта като проява на неговата сила от другите, като принуда, а дори в някои случаи – като насилие над личността му. Естествено, това води до вътрешна съпротива на поставените изисквания и забрани, тъй като човек не иска да бъде послушна играчка в ръцете на друг. Той иска изискванията да имат определено значение за него, да отговарят на съществуващите му потребности, нагласи, морални принципи. Тази негативна реакция може да бъде премахната чрез внимателна аргументация на поставеното изискване. Това допринася за съзнателното, а не сляпо изпълнение на изискването, особено когато е възможно да му се даде усещане за социална и лична стойност. Тогава търсенето от външен стимул става вътрешно.

Аргументацията трябва да премахне от изискването оцветяването на волевото влияние на висшия в позиция или длъжност и да му придаде характера на социалните норми, приети от всички членове на обществото.

Екипна мотивация.

Мотивация на труда.

В контекста на формирането на нови икономически механизми, ориентирани към пазарната икономика, индустриалните предприятия са изправени пред необходимостта да работят по нов начин, съобразявайки се със законите и изискванията на пазара, овладяване на нов тип икономическо поведение, адаптиране на всички аспекти на производствени дейности спрямо променящата се ситуация. В тази връзка приносът на всеки служител към крайните резултати от дейността на предприятието се увеличава. Една от основните задачи за предприятията с различни форми на собственост е търсенето на ефективни методи за управление на труда, осигуряващи активиране на човешкия фактор.

Решаващият причинен фактор в представянето на хората е тяхното мотивация.

Мотивационните аспекти на управлението на труда се използват широко в страните с развита пазарна икономика. У нас понятието трудова мотивация в икономически смисъл се появи сравнително наскоро във връзка с демократизацията на производството. Преди това се използваше главно в индустриалната икономическа социология, педагогика, психология. Това се дължи на редица причини. Първо, икономическите науки не се стремят да анализират връзката на своите предмети с посочените науки, и, второ, в чисто икономически смисъл, доскоро понятието "мотивация" беше заменено с понятието "стимул". Такова съкратено разбиране на мотивационния процес доведе до ориентация към краткосрочни икономически цели, към постигане на моментни печалби. Това има разрушителен ефект върху потребностно-мотивационната личност на служителя, не предизвиква интерес към собственото му развитие, самоусъвършенстване и тази система днес е най-важният резерв за повишаване на ефективността на производството.

Мотивация на трудае процес на стимулиране на отделен изпълнител или група хора към дейности, насочени към постигане на целите на организацията, към продуктивно изпълнение на взетите решения или планирана работа.

Това определение показва тясна връзка между управленското и индивидуално-психологическото съдържание на мотивацията, основана на факта, че управлението на социална система и човек, за разлика от управлението на технически системи, съдържа като необходим елемент координацията на веригите на обекта и субекта на управление. Неговият резултат ще бъде трудовото поведение на обекта на управление и в крайна сметка определен резултат от трудовата дейност.

Р. Оуен и А. Смит смятат парите за единствения мотивиращ фактор. Според тяхното тълкуване хората са чисто икономически същества, които работят само за получаване на средствата, необходими за закупуване на храна, дрехи, жилища и т.н.

Съвременните теории за мотивацията, базирани на резултатите от психологически изследвания, доказват, че истинските причини, които карат човек да отдаде всичките си сили на работа, са изключително сложни и разнообразни. Според някои учени действието на човек се определя от неговите нужди. Тези, които се придържат към различна позиция, изхождат от факта, че човешкото поведение също е функция на неговото възприятие и очаквания.

Когато разглеждаме мотивацията, фокусът трябва да бъде върху факторите, които принуждават човек да действа и засилват действията си. Основните са: потребности, интереси, мотиви и стимули.

Нуждите не могат да бъдат пряко наблюдавани или измерени, те могат да бъдат преценени само по поведението на хората. Разпределете първични и вторични нужди. Първичните са физиологични по природа: човек не може без храна, вода, облекло, подслон, почивка и други подобни. Вторичните се развиват в хода на ученето и придобиването на житейски опит, тоест съществуват психологически потребности от обич, уважение и успех.

Нуждите могат да бъдат задоволени чрез награда, като се даде на човек това, което той смята за ценно за себе си. Но в понятието "стойност" различни хорате влагат различен смисъл и следователно се различават и оценките им за възнаграждението. Например, богат човек може да намери няколко часа почивка със семейството си по-значими за себе си от парите, които получава за извънреден труд за доброто на организацията. За човек, работещ в научна институция, уважението на колегите и интересна работа, а не материалните облаги, които би получил, изпълнявайки задълженията да речем на продавач в престижен супермаркет.

"вътрешен"човек получава награда от работата, чувствайки значимостта на работата си, чувствайки се към определен екип, удовлетворение от общуването на приятелски отношения с колеги.

"Външен"възнаграждението е заплата, повишение, символи на служебен статус и престиж.

Мотивационният процес може да бъде представен под формата на следните един след друг етапи: осъзнаване на нуждите на служителя като система от предпочитания, избор на най-добрия начин за получаване на определен вид възнаграждение, решение за прилагането му; предприемам действие; получаване на възнаграждение; задоволяване на потребността. Ядрото на управлението, основано на мотивацията, ще бъде въздействието по определен начин върху интересите на участниците. трудов процесза постигане на най-добри резултати в работата.

За управление на труда, основано на мотивация, са необходими такива предпоставки като идентифициране на наклонностите и интересите на служителя, отчитане на неговите лични и професионални способности, определяне на мотивационни възможности и алтернативи в екипа и за конкретно лице. Необходимо е по-пълно използване на личните цели на участниците в трудовия процес и целите на организацията.

Никакви цели, поставени отвън, не предизвикват интерес на човек да засили усилията си, докато не се превърнат в неговата „вътрешна” цел и след това в неговия „вътрешен” план за действие. Следователно за крайния успех съвпадението на целите на служителя и предприятието е от голямо значение.

За решаването на този проблем е необходимо да се създаде мотивационен механизъм за повишаване на ефективността на труда. Това означава съвкупност от методи и техники за въздействие на работниците от системата за управление на предприятието, като ги подтиква да се държат по определен начин в трудовия процес, за да постигнат целите на организацията, въз основа на необходимостта от задоволяване на личните нужди.

Начини за подобряване на трудовата мотивация

Помислете за начини за подобряване на трудовата мотивация. Те са обединени в пет относително независими направления:

1. Материални стимули.

2. Подобряване на качеството на работната сила.

3. Подобряване на организацията на работа.

4. Включване на персонала в процеса на управление.

5. Непарични стимули.

Първото направление отразява ролята на мотивационния механизъм на заплащането в системата за повишаване на производителността на труда. Включва като елементи подобряване на системата на заплащане, позволяване на персонала да участва в имуществото и печалбите на предприятието.

Разбира се, мотивационният механизъм на възнаграждението играе голяма роля, но постоянното повишаване на нивото на възнаграждението не допринася нито за поддържане на трудовата активност на правилното ниво, нито за повишаване на производителността на труда. Прилагането на този метод може да бъде полезно за постигане на краткосрочно повишаване на производителността на труда. В крайна сметка има известно припокриване или пристрастяване към този тип влияние. Едностранното въздействие върху работниците само чрез парични методи не може да доведе до дългосрочно повишаване на производителността на труда.

Въпреки че трудът у нас, за разлика от високоразвитите страни, днес се разглежда главно само като средство за печелене на пари, може да се предположи, че нуждата от пари ще нарасне до определен предел, в зависимост от стандарта на живот, след като кои пари ще станат условие за нормално психологическо състояние, запазване на човешкото достойнство. В този случай като доминиращи могат да действат други групи потребности, свързани с потребността от творчество, постигане на успех и други. Много е важно лидерът да може да разпознава нуждите на служителите. Необходимостта от по-ниско ниво трябва да бъде задоволена, преди нуждата от следващото ниво да стане по-значим фактор за определяне на човешкото поведение.

Нуждите непрекъснато се променят, така че не може да се очаква, че мотивацията, която е работила веднъж, ще бъде ефективна в бъдеще. С развитието на личността се разширяват възможностите и потребностите за себеизразяване. Така процесът на мотивиране чрез задоволяване на нуждите е безкраен.

Следващата посока за подобряване на мотивацията - подобряване на организацията на работата - съдържа поставяне на цели, разширяване трудови функции, обогатяване на труда, ротация на производството, използване на гъвкави графици, подобряване на условията на труд.

Поставянето на цели предполага, че правилно поставената цел чрез формиране на ориентация към нейното постигане служи като мотивиращ инструмент за служителя.

Разширяването на трудовите функции предполага въвеждането на разнообразие в работата на персонала, тоест увеличаване на броя на операциите, извършвани от един служител. В резултат на това работният цикъл на всеки работник се удължава и интензивността на труда се увеличава. Използването на този метод е препоръчително в случай на недостатъчно използване на работниците и собствено желаниеда разширят обхвата на дейността си, в противен случай това може да доведе до остра съпротива от страна на работниците.

Обогатяването на труда предполага осигуряване на човек с такава работа, която би дала възможност за израстване, творчество, отговорност, самоактуализация, включване в неговите отговорности на някои функции по планиране и контрол на качеството на основните и понякога свързани продукти. Този метод е препоръчително да се прилага в сферата на труда на инженерно-техническите работници.

За масовите работни професии е най-добре да се използва ротация на производството, която включва редуване на видове работа и производствени операции, когато работниците периодично разменят работни места през периода, което е характерно главно за бригадната форма на организация на труда.

Подобряването на условията на труд е най-остър проблем на днешния ден. На етапа на преход към пазара нараства значението на условията на труд като една от най-важните човешки потребности. Новото ниво на социална зрялост на личността отрича неблагоприятните условия на работната среда. Условията на труд, действащи не само като потребност, но и като мотив за работа с определена възвращаемост, могат да бъдат както фактор, така и следствие от определена производителност на труда и неговата ефективност.

Трябва да се открои и друга страна на този проблем – ниската трудова култура на самите работници. Работейки дълго време при незадоволителни санитарни и хигиенни условия, човек не знае как и не иска да организира правилно работното си място. Наскоро японските методи за управление на производителността бяха въведени като експеримент в нашите напреднали предприятия, един от които е подобряването на производствената култура. Спазването на петте принципа на работа е един от елементите на трудовия морал.

Елиминирайте ненужните предмети на работното място

Правилно позиционирайте и съхранявайте елементите, от които се нуждаете

Поддържайте чисто и подредено работно място през цялото време

Постоянна готовност на работното място за извършване на работа

Научете дисциплината и спазвайте изброените принципи.

Състоянието на работното място се оценява ежедневно при проверка на точковата оценка за съответствие с посочените правила. Работниците са пряко заинтересовани от постоянното поддържане на мястото си в добро състояние, тъй като в този случай тарифната част от доходите му се увеличава с 10%. Използването на такава система позволява да се повиши нивото на производствената култура и допринася за растежа на производителността на труда.

Заключение.

Тази работа има за цел да илюстрира колко трудно и в същото време лесно е да направиш една компания просперираща.

Успехът на всяка колективна дейност се крие в отношенията на сътрудничество и доверие, взаимопомощ и професионализъм. В същото време е също толкова важно да се определят индивидуалните психологически качества на човек, нейното реално състояние и способности, степента на конфликтност и общителност. Разбира се, сериозните изследвания на човешката психика изискват сложен и многостранен анализ, използването на разнообразен набор от специфични техники.

Самият екип е потенциално мощен стимул за трудова дейност, носи удовлетворение на своите членове, поставя високи цели и създава творческа атмосфера. Не напразно казват, че човек се радва, когато отиде на работа в добро настроение и се прибере вкъщи със същото. Съвместното решаване на производствени интереси намалява стресовите ситуации, повишава иновативния потенциал на служителите.

Ефективността и комфортът на бизнес комуникацията в групата до голяма степен зависят от нейния лидер, по-точно от стила на лидерство, който той практикува.

Стилът като цяло е проява и израз на индивидуалността на лидера. Той е "избран" като личен гардероб: така че да е, първо, удобен, и второ, според ситуацията. Но това, което е удобно и познато на шефа, не е непременно така и за подчинените.

За да може организацията да процъфтява и да се развива успешно, лидерът трябва да вземе предвид много параметри, а те се отнасят не само до икономически и правни ситуации. Ръководителят на организацията трябва да разбере точно кого води, на кого трябва да се обърне повече внимание, с кого и как трябва да говори.

Списък на използваната литература

Андреева Г.М. Социална психология. - М., 1996

Илин Е.П. Психология на общуването и междуличностните отношения. - SPb .: Петър, 2010 .-- 576 стр.

Журавлев A.L. Психология на съвместните дейности. - М .: Издателство "Институт по психология на РАН", 2005 г. - 640-те години.

Целта на това изследване беше да се проучи социално-психологически фактори влияещи напоявата на пристрастяващо поведение в ... 11 клас. За изследвания социално-психологически фактори влияещи напоявата на пристрастяващо поведение в юношеството ...

1. Социално-демографски фактори, влияещи наповедението на потребителите

   Резюме >> Маркетинг

   1.1. Социално-демографски факторив системата фактори, влияещи наповедение на потребителите Основна класификация факторивлияние нана клиента ... но преди всичко вътре психологическии социологически дисциплини. Задачата на търговците...

2. Влияние социално-психологическигрупови характеристики наефективност на вземане на решения

   Курсова работа >> Психология

   Изследване: група като социално-психологическиявление. Предмет на изследване: социално-психологически фактори, влияещи наефективност на групово вземане на решения...

3. Фактори, влияещи наудовлетворение от брака

   Теза >> Социология

   По-горе психологически факторитрябва да се отбележи, че има и такива социално-демографски фактори, влияещи на... Семейна структура. М. 1988. Волкова А.Н. Социално-психологически факторисъвместимост на съпрузите. Въпроси на психологията - No 2, 1989 ...