Въвеждане на унифицирани програми за адаптация. Персонализация: програма, примери, изпълнение. HR специалист

Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формата по -долу

Студенти, аспиранти, млади учени, които използват базата знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Проучване на показатели за рентабилност на активите и продажбите, коефициенти на финансова стабилност на предприятието. Анализ на системата за мотивация на персонала. Разработване на мерки за подобряване на подбора, подбора и адаптацията на персонала на кафенето „Самурай“.

дипломна работа, добавено на 30.06.2015 г.


Същност, концепция, насоки, видове и основни етапи на адаптация на персонала. Анализ на производствените и стопански дейности на ОАО „Мобилни телесистеми“. Разработване на препоръчителни мерки за оптимизиране на системата за адаптиране на персонала в организацията.

курсова работа, добавена на 05.06.2015 г.


дипломна работа, добавена на 22.10.2010 г.


Теоретични аспекти на адаптацията на персонала в организацията. Анализ на дейностите на LLC PDK Optima, както и на съществуващата система за управление на персонала в предприятието. Разработване на проект за подобряване на процеса на управление на адаптацията на персонала.

дипломна работа, добавена на 24.09.2010 г.


Критерии и основни методи за подбор на персонал. Анализ и оценка на ефективността на процеса на подбор на кандидати за вакантна длъжност... Система за управление на персонала в ГБУ ПО "Юрсовско лесничество". Разработване на проектни мерки за подобряване на подбора.

дипломна работа, добавена на 22.06.2012 г.


Системният подходкъм управлението на предприятието. Методи за управление на персонала. Анализ и оценка на системата за управление на персонала по примера на АД „Икар“. Разработване на мерки за подобряване обслужване на персонала, квалификационно нивонабиране на персонал.

дипломна работа, добавена на 28.03.2011 г.


Теорията за трудовата адаптация на персонала в екип, етапите и видовете човешка адаптация при постъпване на нова длъжност. Ролята на човешките ресурси в този процес. Анализ на системата от социални и организационни фактори на адаптация в предприятието "Ямалгазпромстрой".

курсова работа, добавена на 08/07/2009

Прехвърлянето на нова работа винаги е свързано с голямо вълнение и стрес. Това не зависи от опита, уменията и квалификацията на лицето.
Как правилно да съставите проект за адаптиране на нови служители и да го приложите, прочетете за целите на проекта и особеностите на развитието в материала по -долу.

Пример и характеристики на програмата за адаптация на персонала в организацията

Вградената програма е въвеждащ план. Необходимо е да се установи единен процес на адаптиране към новите условия във всички компании. Експертите казват, че служител се „аклиматизира“ едва след една година работа на ново място.

Най -трудният период за начинаещ е първите три месеца. Този период често съвпада с изпитателен срок... Ако проектът е съставен правилно, периодът на "аклиматизация" на персонала в предприятието може да бъде намален до шест месеца.

Индукционният план трябва да има следните характеристики:

• Ролите на всички участващи в процеса са ясно определени;
• Проектът е внимателно планиран;
• Съдържанието му е изключително ясно.

Структурата на адаптационната програма за нови служители

Включването на нови служители има две части. Общи и индивидуални.

обща част - има за цел да формулира обща представа за организацията, характеристиките, условията на работа, екипа и др. Включва запознаване с работното място, лично запознаване с всички служители на организацията, разговор с ръководството.

Индивидуална част - като правило, той се изготвя от директния ръководител, след това трябва да бъде съгласуван с ръководителя на направлението и ръководителя на отдела за персонал. Включва въвеждащ план, план за оценка на позицията и назначаване на ментор.

10 дни преди края на изпитателния срок, докладът на служителя за извършената работа за целия период се изпраща в отдела по персонала. В допълнение, индивидуален план с прегледи и оценки от куратора и мениджъра.

Цел на програмата

Основно проектът за адаптиране на персонала в организацията е необходим, за да има добре установена процедура за наемане на нови служители. Най -важната цел е просто и бързо въвеждане в хода на бизнеса, запознаване с нови отговорности, устава на предприятието и екипа. Правилно съставеният план намалява грешките, намалява първоначалния дискомфорт и подобрява нивото на квалификацията на служителя още през първата седмица.

Характеристики на разработването на адаптационната програма

Няма специфичен алгоритъм за съставяне на програма. Документът трябва да се фокусира върху спецификата на компанията. Те са обединени само от съдържанието на няколко етапа и подобни цели.

Кой е отговорен за подготовката на програмата?

Планът за включване на нови служители обикновено се изготвя от мениджъра по подбор на персонал заедно с ръководството, но в някои компании това се прави от самите мениджъри. Често те изготвят само план за влизане в позицията на нов служител, това се отнася повече за отделната част от програмата.

Проектът включва:

• Ръководител;
• HR специалист;
• Уредник;
• Кандидат за свободната длъжност.

Трябва да се прилага план за адаптация на предприятието:

• Началник отдели;
• Ръководител на направления;
• Отдел човешки ресурси;
• Генералният директор;
• Уредник.

резултати

Ако планът е правилно съставен, резултатът няма да трябва да чака дълго.

• Разходите по време на въвеждането на новодошъл в работния процес ще бъдат сведени до минимум;
• Текучеството на персонала ще бъде намалено с 20%;
• Новият служител ще развие чувство на удовлетворение от работния процес;
• Загубата на време от шефове и други специалисти също ще бъде сведена до минимум.

Примерна програма за включване за нови служители

Процесът на адаптация се състои от 4 етапа. Всеки от тези етапи включва решение конкретни задачи, всеки от които е възложен на конкретен участник. Проектът за адаптация на персонала в организацията може да бъде съставен въз основа на примера по -долу.

Трябва да се отбележи, че процедурата за адаптиране на нов персонал във фирмата не се регулира от законодателството на Руската федерация.

В тази статия ще се съсредоточим върху следните въпроси

• Принципи и съвети за максимизиране на персонала
• Как да внедрим система за адаптация в една компания и да стимулираме новодошлите
• Какви икономии за компанията помага професионалната адаптация на персонала да се постигне?

Също така ще научите

• Каква идея Enter успя да реализира в адаптационната си система въз основа на сюжета на Междузвездни войни?

Нашето предприятие е изправено пред кардинални промени - производството е разширено, взето е решение за необходимостта от привличане на много нови служители. В тяхната република не беше възможно да се намерят всички необходими специалисти, затова търсенето започна и в други региони. Освен всичко друго, от Санкт Петербург беше поканен качествен директор. Естествено, ние не искахме да загубим ценен служител със заплата от 100-200 хиляди рубли след преминаване на изпитателния срок, плащайки за преместването (включително кола, жилище, медицинска застраховка и други разходи). За всяка компания текучеството на персонал не е печелившо. Затова помислихме за създаване и внедряване на система за адаптация на персонала в нашето предприятие, която имаше за цел да намали текучеството на персонала.

Нека разгледаме основните елементи, съставляващи нашата система за адаптация на персонала.

Работният план за начинаещи за първия ден и първата седмица

План1- работен ден:


• Среща с вашия непосредствен началник.
• Запознаване с екипа - под ръководството на началника на отдела.
• Запознаване с работното място - осъществява се от началника на отдела.
• Запознаване с организационната структура (ръководител отдел).
• Гледане на корпоративен обучителен филм, попълване на трудовата книжка на вашия служител.
• Запознайте се с куратора.
• Задължителен инструктаж по техническа безопасност и др. (Организиран от специалистите на отдел по охрана на труда).

План за първата седмица на адаптация на служителите:


• Изучавайте длъжностната характеристика, като задавате въпросите, които възникват на вашия ръководител
• Изучавайки настоящите програми за обучение и развитие в рамките на среща с ръководителя, се съставя график на обучението.
• Също така на тази среща се съставя график за пътуване и се посочват техните цели - ако е необходимо, запознайте се със служители на други отдели.
• Изясняване от ръководителя на критериите, които ще се използват за успеха на пробния период, с получаване на задачи за този период, препоръки за постигане на поставените цели.
• Изучавайки основните правила и разпоредби в работата на предприятието - предоставят се имената на документите, които трябва да бъдат проучени от отдела за персонал, новият служител ще трябва сам да ги намери на корпоративния сървър.
• Запознайте се с колеги, научете за задачите на всеки от тях, обсъдете методите на работа, обменяйте своя опит.

Помислете за методите за адаптиране на персонала, които са се доказали добре в нашата компания.

Програма за адаптация на персонала: 7 подхода

Образователен филм.Заснет е 40-минутен видеоклип, в който зрителят се запознава с информация за нашата компания. По -специално беше предоставена информация за производствен процес, канали за продажби, марки, стратегии, области на работа и др. Работна група беше поканена да се занимава със сценария и снимките. Тази група включваше директор по качеството, технически директор, търговски директор и ръководител на производството. Медийният служител (от маркетинговия отдел) отговаряше за снимките. Отделно, само операторът -редактор трябваше да бъде поканен по трудов договор - като беше отделил около 40 хиляди рубли за услугите си. Ние се отказахме от прекомерното детайлизиране на информацията във филма ни. Решихме, че една обща представа за нашата компания е напълно достатъчна за публиката и че служителят може да придобие специфични знания, докато работи в своя отдел.

Нашата компания стана първата в холдинга, която започна да снима такъв филм. За да установим обратна връзка, решихме да покажем нашия филм на други управляващи директори, също вицепрезиденти и някои служители на други компании, които са част от нашата група (фокусната група се състоеше от около 20 души). Филмът получи положителни отзиви от фокус група. Останалите компании последваха нашия пример, като заснеха образователните си филми през същата година. Този подход сега се използва активно в работата на компанията майка на холдинга. Предприятията от нашата група се намират в различни части на страната, поради което служителите не могат лично да посетят компанията майка.

Обикновено начинаещите гледат създадения филм на първия или втория ден на работното място. След това служителят попълва специална работна книга, за да се увери, че отговорите са верни. Такъв бележник е предназначен само за самоконтрол, можете да посочите записите, докато гледате филм или общувате със служители на компанията - никой няма да провери. Начинаещият трябва да се разбере - ако има много грешни отговори, тогава той трябва да прегледа записания филм или да изясни въпросите, които са възникнали с колегите му.

Информиране за корпоративния жаргон.Като се вземат предвид спецификите на компанията, в нашата работа използваме много съкращения, просто е невъзможно да ги запомним всички. За да могат служителите да говорят един и същ език, е съставена азбучна таблица със съкращения по азбучен ред. Този каталог се намира на сървъра, така че всеки служител може да го изтегли и отпечата. Оставихме свободни полета в нашия каталог, за да може самият служител да запише коментарите си или да посочи нови съкращения, които не са записани в общия списък, но са му необходими за работа.

Брошура за нови служители.Осигурена е брошура от 20 листа, в която са посочени имената, контактите и длъжностите на служителите, информация за правилата за работа, организационна структурапредприятия, отговори на често задавани въпроси, основните тези на нашата политика. Тази брошура съдържа и списък със задачи, които са възложени на служителя по време на изпитателния срок. Предлагат се електронни и печатни брошури.

Срещи на новодошлите със служители на други отдели... За всички новодошли асистентът на отдела създава график на срещите със служители на други отдели на неговата компания - маркетинг, продажби, производство, счетоводство и пр. Продължителността на всяка среща е около час, под ръководството на водещ специалист или началник отдел.

По време на срещата на служителя се разказва за въздействието на работата на отдела върху постигането на общите стратегически цели на компанията, какви задачи са възложени на отдела, какви въпроси новодошлите ще трябва да обсъдят със специалистите на отдела. Такива срещи се провеждат през първите 2 седмици от начинаещата работа. Той ще може да разбере как взаимодействат различните служители в компанията, за в бъдеще да разбере всички етапи от работния процес и с кого да обсъди изпълнението на проекта. Срещите обикновено се провеждат отделно за всеки новодошъл. Въпреки че, ако 2-3 служители са наети едновременно, те присъстват на срещите заедно.

Иновацията беше добре приета от ръководителите на отдела, тъй като те разбраха, че днес ще посветят един час работа на служители от други отдели, а утре техните колеги ще помогнат за актуализирането на подчинените, които вече са му били необходими. Подобна помощ се оказа полезна за всички, така че новодошлите от всички отдели бързо усвоиха необходимата информация за дейността на предприятието.

Куратор за всеки нов служител.За ролята на уредник се препоръчва служител с трудов стаж най -малко 3 години за тази позициявашия лидер. Не трябва обаче да принуждавате някой да участва в тази роля (такава работа не се заплаща допълнително) - следователно трябва да избирате само сред тези, които желаят, подходящи за установени изисквания... Кураторът ще помогне на новодошлия с полезни препоръки за специалността и работата, ще реши ежедневните проблеми, ако служителят се е преместил от друг град. Включително, той ще посъветва най -добрите места за наемане на апартамент, търсене на детски градини или училища, фитнес центрове и т.н.

Искане за обратна връзка.Доста често срещан инструмент в нашата работа. За да направите това, ние предлагаме формуляр, който служител може да изпрати до колегите си по имейл, като ги помоли да попълнят. Включително, можете да поискате оценка и в устен разговор (незадължителна процедура). Ние преподаваме това по време на тематични семинари.

Резултати от изпитателния срок.Въз основа на резултатите от изпитателния срок служителят трябва да организира собствена среща с мениджъра. Трябва да видим инициативата от страна на всеки служител на компанията, а не само изпълнението на техните задължения. В рамките на срещата нов служител ще трябва да обобщи резултатите от работата през последните месеци (3-6 месеца, в зависимост от конкретната длъжност), да докладва за резултатите от задачите си, да постигне определени цели, да сподели своите впечатления от работата.

Ако мениджърът е доволен от новия подчинен и е готов да го остави в персонала, новият шеф трябва да изготви планове за служителя за следващите шест месеца.

Резултати от внедряването на системата за адаптация на персонала

Резултати от внедряването на системата за адаптация на персонала.Всеки месец в нашата компания се извършва измерване на нивото на текучеството на персонала, с анализ на данните за тримесечие и година. Благодарение на програмата за адаптация успяхме значително да променим ситуацията в компанията:

• текучеството на персонал сред мениджърите от среден ръст намалява с 65% през годината.
• намаляване на текучеството на персонала в броя на топ мениджърите с 30% годишно.
• намаляване на броя на напускащите през първата половина на годината - с 250%.
• спестяване на средства на компанията за обезщетение за медицински преглед на служителите. В края на краищата, на работа бизнес с хранитези разходи трябва да бъдат компенсирани - спестяванията възлизат на около 200 хиляди рубли годишно (за всяка проверка около 3 хиляди рубли).
• намали разходите за заплащане на задължително обучение за служители от различни специалности - с около 50 хиляди рубли годишно.

Обща сума икономичен ефектпоради системата за адаптация в нашата компания, тя е достигнала около 3 милиона рубли. Също така ползите бяха допълнени от цялостно подобряване на атмосферата в екипа.

Светлана Кузмичева, заместник -вицепрезидент по производство и развитие, Komos Group LLC
gd.ru/

• Адаптация, вграждане

Ключови думи:

1 -1

Адаптацията на персонала в една организация е адаптация на компанията и служителя един към друг. Служителят е изправен пред нови задачи, методи на работа, заобиколен е от непознати колеги и трябва да свикне с новите условия. Процесът на адаптация на персонала в една организация не винаги е регулиран. Не всички работодатели намират за необходимо да проектират система, да я финансират и да отнемат от работа опитни служители, за да улеснят поемането на нов служител. Независимо от това, адаптацията на персонала в организацията трябва да бъде внимателно разработена, за да се избегнат разходите, свързани с уволнение, търсене, подбор и набиране на персонал.

Видове адаптация

Процесът на адаптация може да бъде от следните типове:

Освен това се разграничават и други форми на адаптация на персонала, които се разделят в зависимост от посоката на обучение.

Основни форми на адаптация

Организацията на работата по адаптирането на персонала трябва да обхваща не само професионалните дейности на служителя. Той включва следните форми:

1. Социална адаптация -Предполага адаптация на личността в обществото. Този тип се състои от етапите на въвеждане в дадена среда, изучаване и приемане на поведенческите норми на обществото, както и взаимодействието на конкретен човек с това общество.
2. Производство адаптация- процесът, включването на служител в нова за него производствена зона, усвояването му на производствени условия, норми трудова дейност, установяване и разширяване на връзката между работника и работната среда.
3. Професионална адаптация -овладяване на процеса на работа и неговите нюанси. Производство професионални качестваи умения.
4. Организационна адаптация- Въз основа на запознаване на служителя с длъжностната характеристика и разбиране на мястото на неговата позиция в организационната структура на компанията и ролята в производствения процес.
5. Психофизиологична адаптация -В този случай говорим за психически и физически стрес, както и за условията на труд в определено предприятие.
6. Социално -психологическа адаптация -характеризиращ се с влизането на новопристигналия специалист в екипа, бързото му приемане на най -близката социална среда.
7. Икономическа адаптация -Икономическата адаптация означава адаптиране на нов служител към нивото на заплатите и процедурата за нейното изчисляване, тъй като всяка организация предоставя индивидуална процедура и характеристики на материалното възнаграждение.

Цели и задачи за адаптиране на персонала

Основните цели на такава процедура са следните:

• Намалени първоначални разходи за материали.Новият служител все още не е учил своя работно мястои отговорности, следователно, в началните етапи, той няма да работи достатъчно продуктивно, което неизбежно ще доведе до разходи.
• Намалено текучество на персонал.На нова позиция новодошлия ще се чувства неудобно и неудобно, така че назначаването на длъжността може да бъде последвано от бързо уволнение.
• Намалено време, прекарано от ръководството и други служителитъй като адаптацията и работата, извършена по добре определен план, спестява време.
• Формиране на положително отношение към работата, чувство на удовлетворение от новата си позиция.

Адаптационните задачи при нова работа се изпълняват от специално звено или отделен специалист. За да може служителят да стане пълноправен член на трудовия колектив възможно най -скоро, трябва да се извърши следното:

• Провеждат се различни курсове и семинари. Тези събития разглеждат сложни и противоречиви въпроси на пристрастяването на нова позиция и в нов екип;
• Разговор между лидера и ментора със служителя. Тя може да се извърши индивидуално със служител, където ще бъдат разгледани всички въпроси, които предизвикват безпокойство.
• За ръководни позициисе провеждат краткосрочни курсове;
• Усложняване на задачите поради нарастването на професионалните умения;
• За по-добра адаптация на нов служител могат да се възлагат различни социални задачи, които имат еднократен характер.

Основни методи за адаптация на персонала

Нека разгледаме основните методи под формата на таблица:

Всички методи могат да се използват както в комбинация, така и поотделно за най -продуктивен резултат.

Програмата за адаптиране на персонала е набор от мерки, насочени към по -ефективно включване на новоназначени служители трудов процес, което включва запознаване с правилата и разпоредбите корпоративна етика, начини за осъществяване на професионална дейност, установяване на неформални връзки в екипа. Ще ви кажем от какво се състои и как да го организираме.

Какво е адаптация на персонала

Всеки е изправен пред необходимостта да си намери работа нова работа, присъединете се към екипа. Този процес на езика на трудовото законодателство се нарича трудова адаптация.

Колкото по -бързо протича процесът на адаптация на персонала, толкова по -лесно и логично ще бъде включен нов човек в работата. В противен случай човек, който се забави във фазата на пристрастяване, няма да може да установи отношения с трудовия колектив и в бъдеще ще се превърне в изгнаник сред колегите. Ситуацията, разбира се, зависи и от самия служител, от способността му да намира общ език с други хора, да изгражда отношения с колеги, от неговия професионални знанияи умения, нивото на неговата психологическа подготовка.

Успешно завършената професионална адаптация на персонала показва високо ниво на тяхното морално и материално възнаграждение в бъдеще, получаване на социално признание и други придобивки.

Цели и задачи за адаптиране на персонала в организацията

Организацията на управлението на кариерното ориентиране и адаптацията на персонала е работа на кадровия отдел и ръководителя на отдела, в който работи новият служител.

Адаптацията е в управлението на човешките ресурси важен момент, от което зависи какъв персонал ще работи в организацията, какъв е психологическият климат в екипа и колко добре и продуктивно служителите ще изпълняват своите задължения.

Целите на работата по адаптация на нови служители са:

• ускоряване на процеса на въвеждане на нов служител в хода на бизнеса, запознаване с неговите трудови задължения;
• пълно премахване или намаляване на нивото на текучеството на служителите в организацията;
• мотивация на служителите да се интересуват от резултата, отношението към по -доброто им представяне служебни отговорности, максимална възвръщаемост към работата ви;
• повишаване на производителността на труда;
• подобряване на психологическия климат в екипа.

Само като се вземат предвид всички горепосочени фактори и работата в тази посока ще даде най -добър резултат.

Етапи на адаптация на персонала

Адаптацията на персонала в предприятието е деликатен и многоетапен процес. Всяка организация има програма и свои разработени подходи за решаване на този проблем.

Но всички възможни етапи на адаптация на персонала могат да бъдат разделени на:

1. Първоначално (подготвително). След като наема нов служител, мениджърът го запознава с останалата част от екипа. Въвежда самия служител на новото му работно място, назначава уредник (по -опитен служител, който ще помогне на новодошлия в ранните етапи на работа), завършва регистрацията на всички задължителни документи... Този етап може да включва запознаване с историята на предприятието, неговата структура, мисия, продукти, процедури, правила на корпоративната етика.
2. Теоретични (преподаване). На този етап служителят се запознава с теоретичната част на основната си работа, функционалните отговорности и изискванията за по -нататъшна работа.
3. Практически (прилагане на знания). Директно изпълнение на някои практически задачи: първо под наблюдението на ментор, след това независимо.
4. Окончателна (преминаване на изпитателния срок). Състои се в обобщаване на резултатите от работата на нов служител. Оценява се колко успешно свикна с новия екип, успя да овладее нови за него умения, присъедини се към екипа. На този етап силни и Слабостислужител, неговите успехи и неуспехи. Въз основа на всичко в съвкупност ръководството взема решение за бъдещата си съдба. Независимо дали е преминал теста и ще продължи да работи или не, и компанията вече няма нужда от услугите му.

Въз основа на гореизложеното може да се разбере как трудовата адаптация на персонала е важно и сериозно нещо и че това е един от показателите, въз основа на които се взема решение дали кандидатът ще остане в организацията или ще търси работа на друго място.

Добър пример за адаптация

Адаптирането на персонала в организацията, както е илюстрирано от една от компаниите, протече по следния начин. На по -опитни работници беше възложена ролята на ментори. Служителят, отговарящ за системата за адаптация на новобранец, ежедневно изтегляше данни от счетоводната система за хора, които трябваше да отидат на работа скоро. Ръчно назначен наставник за всеки. Трябваше да работят по двойки. Ментори бяха избрани от всяка единица, с изключение на мястото, където новодошлия ще работи в бъдеще. По -удобно е да работите по двойки, като се вземат предвид различните графици на натоварване и е по -лесно да общувате с непознати. След като наставниците бяха одобрени, им бяха изпратени автоматични известия и към календара беше добавено напомняне за датата на освобождаване на новия служител.

Предишния ден наставникът извика новодошлия за кореспондентско запознанство и за да може в бъдеще новодошлия да се свърже с него при пристигането си в офиса, за да се срещне и да обсъди работни моменти. Наставникът трябва да провери дали всичко е готово за наемане на нов служител, да се увери, че работното място е организирано, напомня на ръководителя на отдела, където новодошлия получава работа, за напускането на новия служител.

В първия ден няколко ментори се срещат с новодошлия сутрин, като говорят за наличната информация на корпоративния портал. Това отнема няколко часа. Тази среща прави ясно на служителя, че той е бил очакван. През всички останали дни, ако възникнат въпроси, той може да се свърже с менторите си, да им задава въпроси, за да разреши всяка ситуация, от счупен стол до конфликтна ситуация с друг колега, и те помагат за разрешаването им. В края на изпитателния срок служителят трябва да оцени работата на наставниците и тяхната помощ. За това на менторите се присъждат точки, които влияят допълнително върху материалните им стимули.

Методи за адаптация на персонала

Изследователската програма на системата за адаптация на персонала идентифицира следните форми на адаптация на персонала:

• наставничество (предоставяне на помощ в началния етап на работа от по -опитен служител чрез консултиране, актуализиране, помощ при опознаване на екипа);
• посещение на обучения и семинари (обучение и развитие на определени умения на служителя, например комуникация, умения за публично говорене, подготовка на презентации, развитие на устойчивост на стрес и др.);
• разговор (встъпителен разговор на новодошъл с мениджър по персонала, ръководител, служител на отдела за персонал, в който служителят получава отговори на въпросите си);
• специализирана програма (например образователни филми или ролеви игри в екип, насочени към изграждане на екип);
• екскурзия (разглеждане на забележителности на организацията, нейната структурни единици, територия, запознаване с историята на компанията, служителите, корпоративната култура);
• искане за обратна връзка (след приключване на периода на привикване и преминаване на изпитателния срок, на служителя се предлага да попълни въпросник за обратна връзка);
• други методи ( корпоративни събития, сертифициране, тестване, обучение и др.).

Видове адаптация на персонала

Адаптацията е от следните видове:

• професионалното включва преподаване на нови специални умения, придобиване на ново или подобряване на съществуващо умение или професионално умение. Този тип зависи от желанието и способността на начинаещия да учи, от желанието за нови знания, от способността му за учене. Това включва и подготовка на работното място и предоставяне на всички необходими материали;
• социално-психологически предполага адаптивността на човек да работи в нов екип, под ръководството на нов шеф, подчинение на установените традиции в организацията, норми и правила на поведение;
• организационната се основава на разбирането на служителя за това, което се изисква от него, с което работи длъжностни характеристики, определяне на неговото място в структурата на предприятието, участие в производствения процес.

Само Комплексен подходкъм професионална и психологическа адаптация води до успешното приключване на изпитателния срок от служителя и спестяване на разходите на компанията за търсене, обучение и оценка на персонала.

В какво се състои програмата за адаптация

Програмата за адаптиране на служителите е план за въвеждане на служители. Този документ е необходим за прилагане на единен подход към процедурата за включване в цялата организация. Документът представлява обширен списък с действия за адаптиращия работник и за неговия ръководител, който ще помогне да се адаптира към новите условия на труд.

За служител най -трудният период са първите два до три месеца, които по правило съвпадат с изпитателния му срок. Често продължителността на програмата е равна по дължина на този период.

Оптимално оформената програма се характеризира със следните характеристики:

• ясно планиране;
• ясно съдържание;
• стриктно разпределение на ролите и задачите.

Документът се състои от две части: обща и индивидуална.

Приблизителната структура е следната:

1. Общата част, която помага да се формира обща представа за предприятието, неговите характеристики, йерархия, установени взаимоотношения между отделите, разпределение на функционалността, условията на труди т.н.

Състои се от:

• ориентация уводен разговор;
• лично запознаване с предприятието и персонала;
• запознаване с мястото на работа;
• ориентиращи разговори с ръководителя на структурното звено.

2. Индивидуалната част, която се формира от непосредствения ръководител, който наблюдава въвеждането на служителя. Той се координира с ръководителя на дейността и ръководителя на отдела за персонал. Този компонент помага на служителя да получи подробна информация за дейностите на организацията и за директните функционални отговорностислужител.

Състои се от:

• план за откриване;
• план за оценка на етапите на влизане;
• определения на куратор-ментор;
• докладът на служителя за резултатите от извършената работа, информация за оценките и прегледите на менторите и ръководителя.

Как изглежда планът

Няма единен установен алгоритъм за разработване на документи. Причината е необходимостта документът да се ориентира към конкретни условия в организацията.

Съществуват обаче редица общи функции за различните програми:

• включват няколко етапа;
• имат сходни цели.

Планът включва позиции:

Резултатът от успешно изпълнена програма за адаптация ще бъде индикатор за продължителността на работа на служителя в определена институция. Успехът на адаптационната процедура до голяма степен зависи от втората страна, участваща в процеса - лидер или ментор. желанието им да помогнат на новодошлия ще помогне на новодошлия да се чувства комфортно в организацията възможно най -бързо.

Регламент за адаптиране на персонала, извадка

Задавайте въпроси и ние ще допълним статията с отговори и обяснения!