Придвижване из търговския център. Процедурата за регистриране на преместване на служител на друго работно място. Причини, инициирани от работодателя

Преместване на служител често се бърка с превода му и обратно. В тази статия ще разгледаме какво представлява движението, как се извършва и как се различава от превода.

Концепцията за движение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Под концепцията работническо движениеКодексът на труда на Руската федерация в част 3 на чл. 72.1 комбинира няколко възможни действия:

Промяна на работното място на служителя. Определението му е дадено в чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация е мястото, където служителят трябва да се намира или където той трябва да пристигне във връзка с изпълняваната трудова функция и който се контролира от работодателя пряко или косвено.
Прехвърляне на звено за персонал, където служителят работи, в друго структурно звено. Такова подразделение означава както отделни подразделения (клонове, представителства), така и други, които съставляват организационната структура на предприятието като цяло или отделно подразделение (отдели, секции, цехове). Такова прехвърляне, за да бъде разпознато като движение, трябва да бъде в рамките на едно и също населено място (в границите на населеното място, където се намира работното място).
Възлагането да работи върху друго устройство / механизъм.

Всички посочени действия ще бъдат разпознати преместване на служителсамо ако нито едно от условията на трудовия договор не се промени в резултат на тяхното изпълнение. Освен това това се отнася до всякакви условия, а не само тези, които са задължителни за съгласие в текста на договора (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В противен случай изброените движения на служителя се признават като промяна в договорените условия на трудовия договор и за тяхното изпълнение Кодексът на труда на Руската федерация предвижда по -сложна процедура, отколкото за работническо движение(Чл. 72).

Например в трудовия договор на шофьора е посочено, че той е длъжен да работи върху конкретна кола (като посочва марката, модела и т.н.). Изобщо не е необходимо да се посочват такива условия в Кодекса на труда на Руската федерация. Но заповедта за извършване на работа на друга кола вече ще бъде промяна в условията на трудовия договор и ще изисква сложна регистрация.

Поръчка за прехвърляне - как да попълните и къде да вземете проба

За изпълнение работническо движениеработодателят е достатъчно да издаде административен документ, например заповед. Не е необходимо да питате служителя за съгласие. Няма стандартизиран формуляр за нареждане за превод, така че той трябва да бъде издаден в безплатна форма.

Изтеглете формуляр за поръчка

Обикновено поръчките се съставят на бланки (ако има такива в предприятието). Задължителните данни за поръчките са дата, сериен номер и име.
Поръчката се състои от преамбюл и основна част. Преамбюлът трябва да се позовава на документа, във връзка с който се извършва прехвърлянето (ако има такъв), както и да посочва, че условията на трудовия договор не се променят.
Заповедта трябва да бъде подписана от упълномощено лице: без пълномощно - от ръководителя на организацията или друг служител, ако способността му да подписва такива документи без него е предвидена в хартата; или от всяко лице с подходящо пълномощно.
Заповедта трябва да предвижда място за служителя, по отношение на който е издадена заповедта, да маркира запознаването.

Примерна поръчка за превод може да бъде намерена на нашия уебсайт.

Поръчайте за преместване на работницине забравяйте да привлечете вниманието на последния срещу получаване. Ако той откаже да подпише познанството, това трябва да бъде записано в самата заповед, удостоверяваща факта на отказ с подписите на няколко свидетели.

Не знаете правата си?

Отказът на работник да изпълни заповедта за преместване може да се разглежда като дисциплинарно нарушение (определение на въоръжените сили на РФ от 18.06.2010 г. № 25-B10-3).

Разликата между преместването на друго работно място или в друг отдел от превода

Посочените процедури се различават по своите правни последици и условия за тяхното прилагане.

Терминът "трансфер" в Кодекса на труда на Руската федерация се използва във връзка с няколко различни ситуации (част 1 от член 72.1):

Промяна на служебните задължения (трудова функция).
Промяна на подразделението, когато е посочено в трудовия договор.
Преместване на работа в друго населено място (поради промяна в местонахождението на работодателя или неговия клон).

Изброените ситуации са обединени от обща характеристика - промяна в условията на трудовия договор. Това е основната разлика между превода и превода.

Също така, за разлика от превода работническо движение, като общо правило, изисква писменото съгласие на служителя - само заповедта на работодателя не е достатъчна (въпреки че също ще трябва да бъде издадена). Освен това волята на служителя трябва да бъде изразена чрез подписване на съответното допълнително споразумение към трудовия договор. Неволно преместване е разрешено само временно и в изключителни случаи - например за премахване на последиците от извънредни ситуации (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Хоризонтално движение към друг офис - какви са правилата, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация

Както се вижда от гореизложеното, действие като промяна на структурна единица може в един случай да се квалифицира като превод, а в другия като преместване на работници.

Много работодатели на територията на едно населено място имат не един, а няколко офиса (които могат или не могат да имат статут на отделни отдели). И когато възникне нужда преместване на служителв друг офис е възможна следната ситуация: служителят не е съгласен с преместването и отказва да отиде на работа на новия адрес. Законността на такъв отказ зависи от конкретните обстоятелства:

Структурното звено е посочено в трудовия договор. Това означава, че се прилагат правилата за превод. Това означава, че служителят има пълно право да откаже да отиде на работа в друг офис и не може да бъде наказан за това (определение на Московския окръжен съд от 15.06.2010 г. по дело № 33-11570, определение на Московския градски съд от 16.04.2012 г. по дело No 33-9062).
Трудовият договор не съдържа информация за звеното. В този случай съгласието на служителя да работи в друг офис не е необходимо, а за неизпълнение на заповедта за преместването му той може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Дали да се посочи структурното звено в трудовия договор

По този начин необходимостта от писмено съгласие на служителя зависи от това дали структурното звено е посочено в трудовия договор. Работодателят ще бъде много по -удобно да извършва преместване на персонал, ако информацията за конкретното звено, където служителят трябва да работи, не е включена в трудовите договори. Достатъчно е да се посочи местността като място на работа.

Но припомнете, че според ал. 2 ч. 2 супени лъжици. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато наемате отделно подразделение (например клон или представителство), което се намира в населено място, различно от главната организация, е задължително да посочите подразделението и неговия адрес в текст на трудовия договор. Съответно такива служители могат да бъдат прехвърлени в офис на различен адрес само с тяхно съгласие.

И дори ако структурното звено не е посочено в договора, трябва да отговорите на въпроса: ще се промени ли поне едно от условията му при преместване в друг офис? Например, възможно е да се промени работният график, отговорностите на работата. Ако отговорът на този въпрос е да, тогава не може да се направи без получаване на съгласието на работника и сключване на споразумение с него.

И така, съдът намери това за незаконно преместване на работницив друга служба, тъй като в резултат на това събитие той е имал допълнително задължение (решението за обжалване на въоръжените сили на Република Татарстан от 13.09.2012 г. по дело № 33-9332 / 2012).

По този начин, при извършване на всякакви движения на персонал, работодателят трябва внимателно да проучи условията на трудовия договор. В крайна сметка квалификацията на действията на работодателя и тяхната законност зависят от това дали поне едно от тези условия се променя.

Кодекс на труда, N 197-ФЗ | Изкуство. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преместване на друга работа. Преместване (текущо издание)

Преместването на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като същевременно продължава да работи за същия работодател , както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в част втора и трета на член 72.2 от този кодекс.

По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (параграф 5 от първата част на член 77 от този кодекс).

Не се изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, като му възложи работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промени в условията на трудовия договор, определен от страните.

Забранено е преместването и прехвърлянето на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

BB код
Текст

URL адрес на документа [копие]

Коментар на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. В чл. 72.1 дава понятията „прехвърляне на друга работа“ и „преместване“. Преместването на друга работа в съответствие с коментираната статия е трайна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи със същия работодател, както и да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя. Както следва от съдържанието на горната норма, промяната в други условия, определени с трудовия договор (например работен график, възнаграждение) не е преместване на друга работа.

Преместването на друга работа, както и промяната на други условия на трудовия договор, определени от страните, е възможно само с писменото съгласие на служителя. Изключение от това правило се допуска само в случаите, посочени в части 2 и 3 на чл. 72.2 (вижте коментарите към него).

Ако преместването на друга постоянна или временна работа при същия работодател е извършено без писменото съгласие на служителя, но служителят не е възразил срещу такова преместване и е продължил да изпълнява друга работа, такова преместване може да се счита за законно. Изпълнението на друга работа от служителя не освобождава работодателя от задължението да получи писмено потвърждение за такова съгласие за прехвърлянето от служителя.

В случаите, когато служител, преместен на друга работа при същия работодател, е започнал да изпълнява тази работа, но смята, че преместването е извършено в нарушение на закона, той може да обжалва незаконното преместване пред органите за разрешаване на трудови спорове.

2. Преместване на друга постоянна работа или временно преместване на друга работа при същия работодател, както и преместване на постоянна работа в друго населено място заедно с работодателя се съставят по заповед (заповед) на работодателя по предписаната форма.

При преместване на работа в друго населено място на служителите се изплаща подходящо обезщетение: разходите за пътуване на служителя и членовете на неговото семейство, разходите за багаж, разходите за настаняване на ново място и др. 169).

Друго населено място следва да се разбира като район извън административно-териториалните граници на съответното населено място (клауза 16 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2).

Прехвърлянето на работа от едно населено място в друго, дори в рамките на един административен район, се счита за прехвърляне в друго населено място, независимо от наличието на автобус или друга редовна услуга между тези точки.

Отказът на служителя да се премести в друго населено място заедно с работодателя е основание за прекратяване на трудовия договор с него по ал. 9 на чл. 77 TC. Отказът за преместване в клон или представителство на организация, разположена в друго населено място, не може да бъде основание за прекратяване на трудов договор със служител, ако самият работодател не се премести в това друго населено място (вж. Коментарите към член 77).

При уволнение на служители във връзка с отказа за преместване в друго населено място, заедно с работодателя, им се изплаща обезщетение в размер на средните печалби за две седмици (част 3 на член 178 от Кодекса на труда).

3. Прехвърлянето на работа при друг работодател може да се извърши по искане на служителя, изложено в писмена форма, или с негово писмено съгласие, ако инициативата при преместването идва от работодателя.

Преместването на постоянна работа при друг работодател води до промяна в едната страна на трудовия договор, поради което той се разглежда от законодателя като независимо основание за прекратяване на трудовия договор (член 5, член 5 от Кодекса на труда). Служител, който е поканен да работи писмено чрез преместване от друг работодател, не може да бъде отказан да сключи трудов договор в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното място на работа (вж. Коментарите към член 64). В този случай в трудовата книжка на служителя се правят записи за уволнение и заетост, като се посочва редът, по който уволнението е извършено във връзка с преместването - по искане на служителя или с негово съгласие (точка 6.1 от Инструкциите за попълване на работни книжки).

4. Преместване на друга постоянна работа или временно преместване на друга работа при същия работодател е възможно по различни причини. В този случай инициативата в превода може да дойде както от работодателя, така и от самия служител (например поради факта, че той е повишил квалификацията си).

В редица случаи работодателят е длъжен да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа, например в случай, че служителят има нужда, в съответствие с медицинското мнение, да осигури друга работа (вж. Коментара към член 73 ).

В случаите, когато работата, на която служителят е прехвърлен в съответствие с медицинското свидетелство, е по -нископлатена, служителят запазва предишните си средни доходи в рамките на един месец от датата на преместване и при преместване поради трудова травма, професионална болест или друга вреда за здраве, свързани с работата - до установяване на трайна нетрудоспособност или до възстановяване на служителя (вж. коментар към чл. 182).

В някои случаи, предвидени от закона, работодателят е длъжен да предложи на служителя преместване на друга работа. Такова задължение може да възникне, например, в случай на намаляване на броя или персонала, ако работодателят има друга работа, която служителят трябва да бъде съкратен (вж. Коментарите към част 3 на член 81). Работодателят е длъжен да предложи друга работа, достъпна за него, на лице, което според резултатите от сертифицирането е признато за неподходящо за неговата позиция (вж. Коментарите към член 81).

Съдебната практика по член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Решение на Върховния съд: Определение № APL17-146, Апелативен състав, Жалба
Част 1 на член 721 от Кодекса на труда на Руската федерация определя преместването на друга работа като постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурно звено ...
Решение на Върховния съд: Определение N 14-B10-3, Съдебна колегия по граждански дела, Надзор
Освен това съдът посочи също, че съобщението за отхвърляне на кандидатурата му от президента на Руската федерация Н. А. Калинкина получена след прекратяване на нейните правомощия, които по смисъла на членове 22, 72, 72.1, 79 от Кодекса на труда на Руската федерация не могат да служат като основание за нарушаване на нейните права. Касационният съд също се съгласи с тази позиция ...
Решение на Върховния съд: Определение N 25-B10-3, Съдебна колегия по граждански дела, Надзор
Споразумение за изменение на условията на трудов договор, определени от страните, се сключва в писмена форма. Съгласно член 72.1 от Кодекса, преместването на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурно звено ...

Ново издание на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментар на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Промени в условията на трудовия договор, които определят мястото на работа на служителя, се правят, като се вземат предвид разпоредбите на членове 72.1, 72.2 и 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. На първо място, нека обърнем внимание на уважаемите читатели към факта, че в съответствие с член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация преместването на друга работа означава:

а) постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което този служител работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор) - при продължаване на работа при същия работодател;

б) преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Прехвърлянето на служител на друго работно място (в друго структурно звено), разположено в същия район, не изисква съгласие, ако това не променя някое от предварително определените условия на трудовия договор. Подобна ситуация, в съответствие с част трета на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, се квалифицира като преместване.

Друг коментар на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация тълкува преместване на друга работа и преместване (на друго работно място), което не е преместване.

Както следва от част 1 на чл. 72.1, преместването на друга работа е специален случай на промяна в трудовия договор, а концепцията за преместване е свързана с промяна в условията на трудов договор, определени от страните (вж. Член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерация и коментар към нея). С други думи, преводът е преди всичко нововъведение в съдържанието на трудовия договор. В същото време, от една страна, не всяка промяна в съдържанието на трудовия договор се признава от законодателя като превод, а от друга страна, не всеки превод е свързан с промяна в условията на трудовия договор установени от страните, т.е. е иновацията на съдържанието му.

По силата на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, преместването на друга работа означава промяна в: а) трудовата функция на служител и (или) б) структурна единица (ако тази единица е определена от страните като условие за трудовия договор). В този случай има преместване на друга работа, свързана с иновацията на едно или две условия, които съставляват съдържанието на трудовия договор.

Преместването на друга работа е също преместване на служител в друго населено място заедно с работодателя. Въз основа на дефиницията на понятието за място на работа като условие на трудов договор (вж. Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него), следва да се признае, че и в този случай има е промяна в едно от условията, които съставляват съдържанието на трудовия договор.

И накрая, в съответствие с част 2 от коментираната статия, преводът е прехвърляне на служител при друг работодател. Но тъй като в този случай предметният състав на договора се променя, такова прехвърляне означава прекратяване на едно трудово правоотношение и възникване на ново.

Така че преместването на друга работа означава или промяна в вида работа (вид работа и нейната квалификация), предвидена в трудовия договор, или промяна от договорените страни на мястото на работа.

Съответно, както посочва Върховният съд на Руската федерация, преместването на друга работа следва да се счита за постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е било посочени в трудовия договор), като продължават да работят при същия работодател, както и да се прехвърлят на работа в друго населено място заедно с работодателя. В същото време структурни подразделения следва да се разбират като клонове, представителства и отдели, работилници, секции и т.н., а под друго населено място - район извън административно -териториалните граници на съответното населено място (части 2 - 3 стр. 16 Резолюция на пленума от 17 март 2004 г. N 2).

Такава промяна може да бъде постоянна или временна. Промяната в предметния състав на трудовия договор, строго погледнато, не е преместване, тъй като е свързано с прекратяването на трудовия договор като цяло, когато служителят се премести при друг работодател (вижте го).

2. Когато характеризирате този вид трансфер като „преместване в друго населено място заедно с работодателя“, трябва да се има предвид, че доста често икономическата дейност на работодателя не се ограничава до едно населено място (например организации, практикуващи ротационен метод на организиране работа, дърводобив, строителни организации и др.). Тъй като спецификата на трудовите отношения в такива случаи е изпълнението на работните задължения на служителя в съоръжения, разположени в различни населени места, придвижването на служител от едно съоръжение в друго не може да се счита за преместване.

По този начин в такива случаи трябва да се прави разлика между мястото на стопанска дейност и съответно използването на труда на служителя и местоположението на организацията, което следва да се разбира като нейния юридически адрес (както в случая на прехвърляне във връзка при смяна на работодателя, в този случай може да има преместване в друго населено място като работодател-организация и работодател-физическо лице). Преместването на местоположението на организацията в друго населено място трябва да се тълкува като преместване на служителя заедно с организацията в друго населено място. Концепцията за местонахождението на работодателя (както организация - юридическо лице, така и индивидуален предприемач - физическо лице), т.е. юридическият му адрес се определя, като се вземат предвид нормите на гражданското законодателство.

Както следва от Федералния закон от 8 август 2001 г. N 129-ФЗ "За държавна регистрация на юридически лица и индивидуални предприемачи", държавната регистрация на юридическо лице се извършва на мястото, посочено от основателите в заявлението за държавна регистрация на постоянен изпълнителен орган, при липса на такъв - по местонахождение на друг орган или лице, имащо право да действа от името на юридическо лице без пълномощно (чл. 8).

Държавната регистрация на индивидуален предприемач се извършва по местоживеене. По силата на параграф 1 от чл. 20 от Гражданския кодекс на Руската федерация, мястото на пребиваване е мястото, където гражданин постоянно или предимно пребивава. Съгласно точка 18 от Правилата за регистрация и отписване на граждани на Руската федерация по местопребиваване и по местоживеене в рамките на Руската федерация, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 17 юли 1995 г. N 713 , регистрацията на гражданите по местоживеене се извършва чрез съответна маркировка в паспортите им ... Съгласно параграф 1 от Указа на президента на Руската федерация от 13 март 1997 г. N 232, паспортът на гражданин на Руската федерация е основният документ, доказващ самоличността на гражданин на Руската федерация. Руска федерация (писмо на Федералната данъчна служба от 24 октомври 2005 г. N 06-9-09 / [защитен имейл]„За регистрацията на ЦКП“).

В случай, че служител е нает от работодател - голямо юридическо лице, неговото работно място е структурно звено (предприятие или институция) като елемент от производствената и технологичната структура на това юридическо лице (вж. Параграф 3 от коментара 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). При такива условия прехвърлянето заедно с организацията следва да се счита за прехвърляне на тази структурна единица в друго населено място (въпреки факта, че местоположението на наемащата организация не се е променило).

И накрая, този вид трансфер е достъпен, ако се промени местоположението на отделни структурни подразделения (клонове и представителства), в които се използва трудът на служителите.

На служител, който е преместен да работи в друго населено място, се възстановяват разходите при преместване (вж. Член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Ако служителят откаже да се прехвърли във връзка с преместването на работодателя в друго населено място, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 9 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Прехвърлянията на друга работа могат да се различават по други причини.

4. От гледна точка на това кой е инициирал прехвърлянето, е възможно да се разграничат прехвърлянията, извършени по инициатива на страните по трудовия договор и по инициатива на трети страни. От своя страна инициативата на страните за прехвърляне може да бъде взаимна и едностранна (т.е. идва от служителя или от работодателя).

От общия принцип на договорното право - „договорите трябва да се изпълняват“ - следва, че промяната на съдържанието на трудовия договор (неговата новация) е възможна по същия начин и във формата, в която е сключен. Точно както сключването на споразумение е акт на волята на двете страни, и промяната му трябва да предполага съответното изразяване на волята на тези страни. Като общо правило преместването на друга работа е възможно, ако има взаимна воля на страните по договора. Това общо правило е залегнало в част 1 на чл. 72.1 от Кодекса на труда, според който преместването на друга работа се допуска само с писмено съгласие на служителя.

5. Инициативата за преместването може да дойде от служителя. Като общо правило обаче, такава инициатива на служител не трябва да се разглежда като нищо повече от искане за преместване, което работодателят има право (но не е длъжен) да удовлетвори. Има изключения от това общо правило, когато искането на служител за промяна на съществените условия на труд е задължително за работодателя. Например, в съответствие с искането на бременна жена, един от родителите (настойник, болногледач), който има дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години), както и лице, което се грижи за болен член на семейството в съответствие с медицинско становище, работодателят е длъжен да установи работна седмица на непълно или непълно работно време (вж. член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него). По същия начин, ако служител откаже да извърши работа в случай на опасност за живота и здравето му, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони, работодателят е длъжен да осигури на служителя друга работа за периода на отстраняване на такава опасност (виж член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

6. От подобна гледна точка следва да се оценят трансферите, направени по инициатива на работодателя. Като общо правило предложението на работодателя за промяна на съществените условия на труд предполага контраизразяване на волята на служителя; не се допускат едностранни промени от страна на работодателя на тези условия. Тук обаче има изключения, когато заповедта на работодателя за прехвърляне е задължителна за служителя и отказът да се съобрази с нея се счита за дисциплинарно нарушение. Но при такива условия принципът на стабилност на трудовото правоотношение се поставя под въпрос и се създава заплахата от насилствено използване на труда на служителя, което е нарушение на конституционния принцип за свободата на личността, с която разполага, включително разпореждането от способностите му за работа. Следователно възможността за използване на труда на служителя при условия, които надхвърлят съгласието на страните, е хеджирана с редица ограничения, предвидени от закона. Прехвърляне без съгласието на служителя е възможно, първо, ако за това има извънредни причини, списъкът на които е посочен в закона, и второ, ако е временен (вж. Член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него). Освен това съществена гаранция, която изключва възможността за принудителен труд, е законното право на служителя да прекрати свободно трудовия договор по собствено желание.

Същевременно законодателството предполага възможността за трайни промени в съществените условия на трудовия договор от страна на работодателя едностранно. Подобна промяна обаче се допуска само от определени категории работодатели. Например работодател - физическо лице (вж. Член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него) и работодател - религиозна организация (вж. Член 344 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него ) имат право едностранно да променят съществените условия на трудовия договор, при условие, че служителят е писмено предупреден съответно най -малко 14 и 7 календарни дни преди въвеждането на нови условия на труд.

7. Инициативата за превод може да дойде от трети страни, т.е. лица, различни от служител или работодател. Например такъв субект може да бъде медицински орган, който въз основа на резултатите от медицински преглед на служител прави заключение, че поради медицински показания на посочения служител е необходимо да му бъде осигурена работа с по -лесни условия на труд. За работодателя тази рецепта е задължителна: той е длъжен да предложи на служителя работа с по -лесни условия на труд. По отношение на служителя становището на медицинския орган не може да се счита за обвързващо. По този начин работодателят, в съответствие с медицинското мнение, е длъжен да предложи на служителя друга работа, която от своя страна има право да даде съгласие за преместването, но има право да го откаже (вж. Член 73 от Труда Кодексът на Руската федерация и коментарът към него).

Ситуацията е малко по -различна в случая, когато съдът действа като трето лице, назначавайки виновния служител наказание под формата на лишаване от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности (членове 44, 47 от Наказателния кодекс) . Ясно е, че този правен акт на съда е задължителен за всички лица, до които е адресиран, на първо място, разбира се, за служителя и работодателя. Това обаче не изключва правото на работодателя да предложи на служителя работа, която не подлежи на ограничението, наложено от съда, както и правото на служителя да се съгласи с преместване на такава работа. Подобен подход е възможен в случай на назначаване по предписания начин на административно наказание под формата на лишаване от специално право (член 3.8) или дисквалификация (член 3.11 от Административния кодекс).

8. Законодателството предвижда възможност за преместване на друга работа по волята на страните по трудовия договор и трета страна. В случай на преместване на служител при друг работодател, освен искането или съгласието на служителя, се изисква и съгласието за такова прехвърляне на предишния работодател и поканата (или съгласието за преместване) на новия работодател.

В същото време законът забранява отказа за сключване на трудов договор за служители, писмено поканени да работят чрез преместване от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа (вж. Член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към нея).

9. Прехвърлянията към друг работодател се различават в зависимост от мястото на преместване: а) в рамките на организацията на работодателя; б) на друг работодател в същата област; в) заедно с работодателя на друго място. Освен това не може да се изключи възможността за преместване на служител при друг работодател, разположен в друго населено място.

Прехвърлянето към друг работодател обикновено е временно. Ако той е с постоянен характер, тогава няма причина да се говори само за преместването: тук се променя предметният състав на трудовия договор (един работодател се заменя с друг). Съответно едно трудово правоотношение престава да съществува и възниква ново. Не говорим за прехвърлянето като такова, а за прекратяването на трудовия договор по реда на прехвърляне към друг работодател (клаузи 1 - 2 от коментара към този член). Такова прехвърляне включва съгласуване на волята на всички заинтересовани страни, включително на служителя.

10. В зависимост от условията, прехвърлянията към друга постоянна и друга временна работа (или преместванията са постоянни и временни) се различават. Преместванията на друга постоянна работа се извършват със съгласието на служителя, докато временните премествания са възможни без съгласието на служителя, т.е. са задължителни за него, а отказът за прехвърляне без достатъчно основания се счита за дисциплинарно нарушение.

11. Преводите се различават в зависимост от причината за превода. Тези причини могат да бъдат свързани с личните характеристики на служителя, неговия социален статус или да имат производствен характер. Например, здравословното състояние на служителя може да послужи като основа за преместване на друга работа (вж. Член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него); основанията за превод от производствен характер са възникването на извънредни случаи (виж член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

12. Понятието „преместване на друга работа“ е тясно свързано с понятието „преместване на друга работа“. По силата на коментираната статия не се изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, за да му възложи работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промени в условията на труд, определени от страните. договор.

Следователно, като общо правило, разпореждането на служител да работи по друг механизъм, възел, машина (без да се променят условията на трудовия договор) не е преместване на друга работа и не изисква съгласието на служителя. Ако трудовият договор предвижда извършване на работа на определено работно място, тогава възлагането на работа на друго устройство, механизъм или машина е превод. Например, шофьор може да бъде нает както без посочване на марката на автомобила, на който се очаква да се използва неговият труд, така и с посочването на тази марка. Във втория случай възлагането му на работа на автомобил с различна марка трябва да се разглежда като преместване на друга работа.

По същия начин преместването на служител от едно структурно звено на организация в друго обикновено не се счита за преместване (освен ако условията на трудовия договор са променени). Това правило обаче е валидно в случай, че структурните подразделения са разположени в една и съща зона според съществуващото административно-териториално деление. Както показва съдебната практика, преместването от едно структурно звено в друго, дори ако тези звена се намират в едно и също населено място, се тълкува като прехвърляне, ако при преместване транспортната достъпност на нова работа значително се влоши. Формалният критерий за разграничаване на превода и движението в този случай може да бъде критерият за транспортна достъпност, установен със Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“, и взет предвид при вземането на решение на подходяща или неподходяща работа, когато наема лице, признато за безработно.

Във всеки случай не е позволено да се разпорежда служител да извършва работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Нагоре

Понякога компанията изисква служител на място, различно от длъжността и отговорностите. В подобна ситуация служителят се премества на ново място.

Преместването на служител, в съответствие с член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, е действие на ръководството, в резултат на което е направена промяна на работното място или структурно звено, в което той работи. Също така, прехвърлянето ще бъде поръчката за работа на новото устройство.

Това действие осигурява това трудовият договор между компанията и служителя не се променя по никакъв начин... Съдържанието гласи, че компанията предоставя на наетия служител различно работно място от преди. Няма обаче големи и незначителни промени в разпоредбите на трудовия договор.

Характеристики на прилагане съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Трудовият договор изисква да се регламентира мястото на работа на специалист... Под местоработаразбират организацията, в която служителят работи.

работно място- зоната, в която се намира служителят, и средствата за прилагане на неговия труд, който се определя въз основа на технически и ергономични стандарти и е оборудван с технически и други средства, необходими на служителя за изпълнение на специфичните задачи, които са му възложени. Такова място е офис, устройство или машина (може да бъде и цяло предприятие и (или) определено населено място).

Ако организацията има няколко клона в рамките на града, е необходимо в трудовия договор да се посочи самото населено място като място на работа. В този случай служителят може да бъде преместен от един клон в друг по реда на движение (само в рамките на града).

Движението в рамките на предприятието е възможно, ако трудовият договор не съдържа позоваване на структурното звено на компанията, в която служителят работи. В този случай структурните решения могат да бъдат взети без забавяне. Заедно със съставянето на поръчка, позоваване на превода се прави в личната карта на служителя.

Движещ се- постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи, като същевременно продължава да работи за същия работодател, както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Тази процедура не предполага изменение на трудовия договор.

Превод- постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като същевременно продължава да работи за същия работодател, както и преместване да работят в друго населено място заедно с работодателя. Преместването на друга работа е разрешено само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в част втора и трета на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин дали действието на работодателя е преместване или преместване се определя от това дали трудовият договор е бил изменен. В същото време има редица условия, които трябва да бъдат включени в споразумението... Ако се промени конкретно условие, тогава говорим за превод.

Самата движението е разделено на хоризонтално или вертикално... Хоризонтално означава насочване на служител към позиция, която съответства по ниво на предходната, докато се приема, че заплатата на този служител на новата позиция ще бъде по -висока. Вертикалното означава повишаване поради професионален растеж.

Предлагаме на вашето внимание видео с подробности за разликите между превод и движение.

Процедура за изпълнение

Работодателят издава заповед за преместване. След това упълномощеното лице запознава служителя с документа. Служителят подписва документа.

Ако служителят откаже да подпише заповедта, този факт се записва от работодателя и се удостоверява от трима свидетели с посочване на това обстоятелство. В следствие на служителя могат да бъдат предприети дисциплинарни мерки.

Възможно е да има спор между работодателя и служителя относно допустимостта на такова действие. В такава ситуация работодателят е длъжен да докаже, че извършеното от него действие не е довело до промяна на условията, посочени в споразумението.

Правни последици от незаконното движение

Ако прехвърлянето се обработва като прехвърляне, служител на компанията има право да съди... Същата възможност възниква, когато искат да го преместят на позиция, която е противопоказана в съответствие с здравословното му състояние. Също има ограничения за пътуване за бременни жени и непълнолетни.

Ако съдът реши, че в този случай е имало преместване, служителят се възстановява на същото място (в предишното структурно звено или клон).

Също така се взема решение за начисляване на заплати в средния размер за целия период, продължил като принудителен отсъствие.

Ако служител заеме нова длъжност (прехвърлен е незаконно), тогава когато се вземе решение в негова полза, се компенсира разликата в доходите между предишната позиция и новата.

Служителят няма задължение да съди, ако не счита правата си за нарушени.

Изисквания за регистрация и примерна поръчка

Преместване на реда има следната форма:

най -отгоре е шапка. Посочете организационната форма на компанията и нейното име;
отдолу - "поръчка" и следваща - номер;
дата и място на съставяне;
преамбюла на решението, който се въвежда с думите „във връзка“. Посочете документа, въз основа на който се извършва преместването, предпишете условията на трудовия договор да не се променят;
по -долу - "поръчвам";
основната част, която включва съдържанието на поръчката, например:
- първият параграф посочва кой и къде да се премести, името на служителя и мястото, където той работи сега, както и мястото, където искате да се прехвърлите;
- втората точка инструктира отговорния служител да запознае служителя с реда, по който е издаден;
заповедта се подписва от ръководителя (директора). Ако има пълномощно, подписът се поставя от лицето, на което е съставено;
по -долу - означението "запознати с поръчката";
подпис на отговорния служител, който е длъжен да запознае адресата със съдържанието на заповедта
подпис на премествания служител.

Примерна заповед за преместване на служител

В предприятията поръчките се изготвят на бланки, разработени вътрешно.

Нормативно регулиране

Нормативното регулиране на движението на служителя е в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, включени в.

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа указание, че ако дадено лице получи работа в клон на компания в едно населено място, то това населено място трябва да бъде посочено в трудовия договор. В този случай прехвърлянето на подчинен от един клон в друг с помощта на ход няма да работи.