Уволнение за неизпълнение на заповедите на ръководителя. Не се допуска уволнение за повторно нарушение на трудовите задължения. Изплащане на плащания на служител при уволнение за повторно неизпълнение на трудови задължения

В съответствие с параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на повторно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина служебни задълженияако има дисциплинарни мерки.

Тази основа доста често се използва на практика от много работодатели, независимо от формата на собственост и обхвата на предприятието.

Анализ съдебна практикапоказва, че в повечето случаи служителите не са съгласни със самите основания, използвани от работодателя за раздяла с тях, или с квалифицирането от работодателя на техните действия/бездействие като „неизпълнение на трудовите си задължения”.

В тази статия ви предлагаме да се запознаете със състоянието на съдебната практика в областта на трудовите спорове, произтичащи именно от уволнения на посочените основания - клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време, въз основа на анализа на случаите, в които служителят УСПЕШНО е успял да оспори уволнението си, да го обяви за незаконно и да получи съдебно решение за възстановяване на работа (или промяна на формулировката и датата на уволнение), ние ще идентифицираме тези грешки на работодателя, което е послужило като основание за такъв обрат на събитията, не в полза на работодателя.

1. Грешки в областта на изпълнение на заповедите за наказание и уволнение

Изискване: При издаване на заповед за наказание (включително под формата на уволнение) в заповедта трябва да се посочва:
- за какво е наказан служителят, тоест за какво конкретно действие, поведение, действие/бездействие;
- какви стандарти са фиксирани изискванията за алгоритъма за поведение на служителите. Тоест трябва да се правят препратки към клаузите на специфични местни актове, длъжностни характеристики, правила, процедури и др., които служителят е нарушил с деянието си.
Освен това уволнението трябва да бъде пропорционално наказание за грешките, допуснати от служителя.
от ул. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че под дисциплинарно нарушение трябва да се разбира виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на неговите трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя и др.). При липса на поне едно от тези условия прилагането на дисциплинарно наказание към служител е незаконосъобразно.
Съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прилага следните дисциплинарни наказания:
1) забележка;
2) порицание;
3) уволнение на подходящо основание.
Дисциплинарните санкции включват по-специално уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Редът за прилагане на дисциплинарните наказания е уреден с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция от 17.03.2004 N 2 „За молбата на съдилищата Руска федерацияОт Кодекса на труда на Руската федерация ”(наричано по-долу Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) изяснява, че работодателят трябва да спазва такива принципи като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм при прилагане на дисциплинарни наказания към служител. Работодателят трябва да представи доказателства не само, че служителят е поел ангажимент дисциплинарно нарушение, но също така, че при налагане на наказанието са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Практика :
Банковият служител е уволнен застр. 5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (повторно неспазванеслужител без уважителна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание).Счита дисциплинарното производство и уволнението за незаконосъобразни и заведе дело. Съдът призна и двете заповеди (порицание и уволнение) за незаконни и възстанови работника на работа. Основната причина за признаването на заповедите за незаконни е, че работодателят не си е направил труда да посочи в самите заповеди конкретните норми на местните актове на работодателя, които са били нарушени от служителя. Тоест всичко, което тогава работодателят е посочил в отговора си на исковата молба. Освен това съдът установи, че служителката не е запозната с пълния текст на местните актове, чиито норми всъщност е нарушила. Според представеното извлечение от електронната поща на ищцата работодателят е помолен да запознае служителката само с глави 17 и 18 от Заповедта, които тя впоследствие е нарушила. Въпреки факта, че по време на разглеждането на делото съдът установи факти за нарушаване от страна на служителя на действащите в банката норми и правила, той въпреки това призна заповедите за наказание на служителя за незаконосъобразни поради нарушение на правилата за обработка на такива документи. (решение на Кировския районен съд на Иркутск от 04.10.2013 г.; решение на жалбата на Иркутския окръжен съд от 12.12.2013 г. по дело N 10173/2013).

Изход: Ако в заповедта за уволнение не са посочени обстоятелствата на дисциплинарното нарушение, вменено на служителя, не се посочват конкретните разпоредби на длъжностните характеристики, заповеди, местни актове на работодателя, които са били виновно нарушени от работника или служителя при изпълнение на труда. задължения, а от заповедта за уволнение не може да се различи какво конкретно нарушение трудова дисциплинаразрешени от служителя, такива заповеди не могат да бъдат признати за законни.

2. Грешки в последователността: няма "повторение"

Изискване: За прилагането на основата трябва да има поне още една приложена и издадена в установен реднаказание на същия служител. Тоест трябва да има валидна и неотменена заповед за наказание за извършено преди това нарушение.
Източник и тълкуване на изискването: Изискването произтича от смисъла на самото основание за уволнение, тоест ал. 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с разясненията, съдържащи се в параграф 33 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, при разрешаване на спорове между лица, уволнени съгласно параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение на трудови задължения без основателна причина, трябва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание, при условие че на служителя преди това е наложено дисциплинарно наказание, като към момента на повторното му неизпълнение на трудовите си задължения без уважителна причина то не е отменено и не е погасено.По смисъла на горните разяснения, уволнението на служител на горните основания се допуска в случаите, когато служителят, наложен(и) дисциплинарно(и) наказание(а), извърши ново дисциплинарно нарушение или продължи нарушение, започнало преди прилагането на наказанието. . По този начин, в случай на повторно неизпълнение на трудовите задължения, работодателят има право да прекрати трудовия договор само ако преди това е прилагал дисциплинарни наказания към служителя, които не са били отменени.

практика:
Служител, уволнен по клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се обърна към съда с иск за признаване на всички заповеди (наказания и уволнения) за незаконни. Съдът установи, че ищецът е работил в транспортен отделподсъдимият като водач на лек автомобил. С първата заповед е привлечен към дисциплинарна отговорност под формата на забележка, посочена в заповедта, във връзка с небрежност при изпълнение на служебните му задължения. С втора заповед на работодателя ищецът е привлечен към дисциплинарна отговорност под формата на порицание за нарушение на клауза 4.1.4 от трудовия договор, изразяващо се в отказ да изпълни заповедта на работодателя. С трето разпореждане ищецът е наказан дисциплинарно под формата на уволнение. Причина за прилагането на наказанието е неизпълнение на своето от ищеца работни задължения, а именно поръчката Генералният директор... Съдът констатира, че ищецът преди това, преди да се обърне към съда, е подал молба до Държавната инспекция по труда, която въз основа на резултатите от проверката на ответника е издала заповед, с която иска отмяна на заповеди No 1 и 2. На основание чл. посочената заповед, работодателят на ищеца е отменил доброволно заповеди No 1 и 2 (по забележка и забележка). При вземане на решение за отказ да удовлетвори исковете на служителя за отмяна на заповеди No 1 и 2, съдът изхожда от това, че тези заповеди, оспорени от ищеца, са доброволно отменени от работодателя към момента на разглеждане на делото от съда. Тъй като във връзка с отмяната на тези поръчки трудови праваищцата в тази част са възстановени на работа, съдът не е имал основание за повторното отмяна на заповедите. Удовлетворявайки исковете на ищеца за отмяна на заповеди за прилагане на дисциплинарни наказания под формата на уволнение и заповед за прекратяване на трудовия договор със служителя (уволнение) на ищеца, съдът обосновано заключи, че не са налице правни основания за уволнение. ищецът по ал.5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Във връзка с отмяната на заповеди No 1 и 2 от работодателя, според съда, липсват признаци за повторно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина на трудовите задължения и наличие на неотменени дисциплинарни наказания, които в. ред води до отмяна на заповедите за уволнение. Служителят е възстановен на работа на предишната си длъжност (решение на Милеровския районен съд на Ростовска област от 21.05.2013 г.; решение на жалбата на Ростовския окръжен съд от 01.08.2013 г. по дело № 33-9646 / 2013 г.).

Изход: Ако работодателят доброволно отмени заповедите за привличане на дисциплинарна отговорност, което от своя страна създаде повторно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина на трудовите задължения и наличието на неосвободени дисциплинарни наказания, тогава заповедта за уволнение по клауза 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Грешки при действие: нарушение на дисциплинарната процедура

Изискване: Преди да приложи наказанието, работодателят е длъжен да поиска от служителя обяснение за нарушението, като му даде два пълни дни за това.
Източник и тълкуване на изискването: В съответствие с части първа и втора от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди прилагането на дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.
Ако въпросът за прилагане на дисциплинарно наказание към служител е разрешен преди изтичането на два работни дни след искане на писмено обяснение от него, тогава процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се счита за нарушена, а уволнението по силата на Част 1 на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация - незаконно.
Различно тълкуване на тези норми би означавало, че работодателят не е длъжен да спазва срока за предоставяне на обяснение от служителя и работодателят може да пренебрегне изискванията на част 1 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и следователно би довело до загуба на смисъла на тези норми и значително нарушение на правото на служителя да даде обяснение в срока, установен от закона.

практика:
Длъжностно лице от командния състав на образователна институция е уволнено по инициатива на работодателя. Основание за прекратяване на трудовия договор с него са писма от Министерството на образованието и науката, според които на областната администрация е разпоредено да го освободи от служебните му задължения поради нарушения на преминаването на ЕУПО в областта. Уволненият служител не е съгласен с такова уволнение, считайки го за незаконно поради липса на основание и нарушение на процедурата за уволнение. Съдът, като разгледа представеното писмо на МОН, заключи, че подсъдимият не е представил доказателства, доказващи наличието на основание за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Ответникът не представи на съда доказателства, че ищецът не е изпълнявал или ненадлежно служебните си задължения и какви служебни задължения представляват. Освен това формулировката в заповедта - "за множество нарушения, извършени по време на изпита" - като едно от основанията за уволнение на ищеца, правилно е призната от съда за неоснователна, тъй като носи общ характери не е конкретно потвърдено, тоест ответникът не е представил такива доказателства пред съда. Освен това, видно от материалите по делото, работодателят е приложил дисциплинарно наказание към ищеца под формата на уволнение без да се изисква обяснение, което е нарушение на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това заповедта за уволнение е издадена, докато ищецът е бил в отпуск, което показва пряко нарушение на трудовото законодателство (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въз основа на гореизложеното съдът призна уволнението за незаконно и възстанови служителя на работа (решение на Районния съд Кайтаг на Република Дагестан от 26 август 2013 г.; решението на Върховния съд на Република Дагестан от 26 август 2013 г. 19 ноември 2013 г. по дело No 33-4068 / 2013 г.).

Изход: Нарушаване на процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност (например неизискване на обяснения за нарушение на дисциплината), както и неспазване на изискванията на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно забраната за уволнение на служител по инициатива на работодателя по време на неговата ваканция или болест, е основанието за признаване на уволнението съгласно параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно.

4. Времеви грешки: забавяне на наказанието

Изискване: Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява превантивни условия за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, издаване на заповед за наказание (уволнение), за запознаване на служителя със заповедта. Освен това се определя срокът, през който служителят се счита за подложен на дисциплинарна отговорност – една година.
Източник и тълкуване на изискването: Съгласно части 3 и 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите.
Дисциплинарното наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.
В съответствие с чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава се счита, че той няма дисциплинарно наказание. Работодателят преди изтичане на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание има право да го отстрани от работника или служителя по собствена инициатива, искане на самия служител, молба на неговия непосредствен ръководител или представителния орган на служителите.
Ако работодателят е наказал работника или служителя извън сроковете, посочени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, или като основа за „повторно“, изисквано за основанията, предвидени в клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, прилага заповедта за наказание, от датата на която е изтекла повече от една година, тогава уволнението на въпросното основание се признава за незаконно.

практика:
Служител е уволнен за многократно неизпълнениебез основателна причина за трудови задължения, той се обърнал към съда, оспорвайки уволнението си. При разглеждането на делото е установено, че с издадената през февруари заповед му е направено порицание за неизпълнение на юлската заповед No 4. Сроковете за изпълнение на задълженията, вложени на ищеца с юлска заповед No 4. са установени по същия ред до края на август. Така се установи, че работодателят още през септември е знаел за неизпълнението на задълженията на ищеца, наложени му с юлска заповед № 4, но го е наказал едва през февруари, тоест със забавяне на срока за налагане на неустойката. установено с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (за наказание се определя един месец от датата на откриване на нарушението). Предвид изложеното, съдът обосновано прецени, че е незаконосъобразно привличането на ищеца към дисциплинарна отговорност под формата на порицание. Като се ръководи от разпоредбите на клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, разяснения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, съдът, като установи незаконосъобразността на привличането на ищеца към дисциплинарна отговорност под формата на порицание с февруарската заповед, стигна до правилният извод, че при тези обстоятелства уволнението на ищеца по ал.5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение от служител без уважителни причини на трудовите задължения е незаконно (решение на Железнодорожния районен съд на Ростов на Дон от 27 октомври 2010 г.; касационно решение на Ростовския регион Съд от 29 ноември 2010 г. по дело № 33-14176).

Изход: Заповедите за наказание могат също да бъдат признати за незаконни поради забавяне на привличането на служителя към дисциплинарна отговорност (по-късно от едномесечния срок, установен в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай се губи и „повторно“, което е толкова необходимо за прекратяване на трудов договор по параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обобщавайки анализа на съдебната практика по успешното възстановяване на работа на работници след уволнение по т. 5 на ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се твърди с увереност, че възстановяването в повечето случаи става възможно само "благодарение" на грешките на работодателя.

Ако служител без уважителна причина многократно нарушава трудовата дисциплина и (или) не изпълнява функциите си изцяло или навреме, той може да бъде уволнен за повторно неизпълнение на трудовите си задължения. Това основание за уволнение е предвидено в параграф 5 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ситуация: какви действия на служител могат да бъдат приписани на неизпълнение на трудови задължения?

Неизпълнението на трудовите задължения е нарушение на изискванията на трудовото законодателство, задълженията по трудов договор, местните разпоредби (Правилник на труда, длъжностни характеристики, наредби, заповеди за управление, технически правила и др.).

Такива нарушения по-специално са:

отсъствие без основателна причина на работа или работно място;

отказ на служител да изпълнява трудовите си задължения без основателна причина поради промени в трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);

отказ или избягване на служител без основателна причина от медицински преглед, ако това е задължително за него;

отказ на служител без основателна причина да премине работно времеспециално обучение и полагане на изпити по охрана на труда, мерки за безопасност, ако има предпоставкадопускане до работа.

Това се посочва в параграф 35 от резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

внимание:Когато наказвате служител за многократно неизпълнение на трудовите си задължения, моля, имайте предвид, че тези задължения наистина трябва да му бъдат възложени и залегнали в трудов договор, длъжностна характеристика и т.н. (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). В противен случай служителят може да обжалва дисциплинарното наказание, като се позовава на факта, че в обхвата на служебните му задължения не е включена тази, за която се твърди, че не е изпълнявал.

Условия за уволнение

За да бъде законосъобразно и оправдано уволнението въз основа на повторно неизпълнение на трудови задължения, е необходимо едновременно да се изпълнят следните условия:

служител не изпълнява трудови задължения без основателна причина;

служителят отново извършва нарушение, тоест вече има поне едно неотменено или неизпълнено дисциплинарни мерки под формата на забележка или порицание.

Това се посочва в параграф 33 от резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

внимание:не допускат налагане на две дисциплинарни наказания за едно и също нарушение. Ако например порицаете служител за отсъствие и след това го уволните, съдът може да го възстанови на работа. Това следва от разпоредбите на членове 193 и 394 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедура за уволнение

Уволнението за повторно неизпълнение на трудовите задължения е едновременно и дисциплинарна мярка. Следователно то трябва да се извършва в съответствие с правилата на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди налагането на дисциплинарно наказание трябва да се документира самият факт на нарушението. Такива доказателства могат да служат като бележка прекият ръководител на служителя.

След това попитайте служителя писмено обяснениепричини за неизпълнение на трудовите задължения. Определете дали тези причини са валидни или неуважителни. Ако служителят не е предоставил писмени обяснения, съставете акт за това.

Тази процедура е предвидена в части 1 и 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в организация е създаден синдикат и член на синдиката бъде уволнен поради многократно неизпълнение на трудовите си задължения, тогава прекратяването на трудовия договор трябва да бъде съгласувано със синдиката (част 2 на член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кои са добри причини

Ситуация: Кои причини за неизпълнението на служебните задължения от страна на служителя се считат за основателни и не позволяват той да бъде уволнен на това основание?

В трудовото законодателство няма списък с уважителни причини за неизпълнение на трудови задължения. Този въпрос се решава от ръководителя на организацията във всяка конкретна ситуация, като се вземат предвид всички обстоятелства, повлияли на поведението на служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Например, за неприсъствие на работа е възможно да се признаят смущения в работата на обществения транспорт, заболяване на служител, злополука, природно бедствие и други извънредни ситуации като основателни причини. За това обаче служителят трябва не само да посочи причините за отсъствието, но и да документира валидността им със сертификати от съответните предприятия, сертификати, болнични листове и др.

Незаконосъобразността на изискването за изпълнение:

работа, която е опасна за живота или здравето на служител (част 7 от член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация);

тежък или вредна работане е предвидено в трудов договор (част 7 от член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Период на уволнение

Уволнението трябва да бъде извършено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и шест месеца от датата на извършването му (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Продължителността на този период е преустановена за времето:

заболяване на служителите;

отпуск на служителя (основен, допълнителен, образователен, неплатен отпуск);

необходимо да се договори наказанието със синдиката.

Това се посочва в част 3 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 34 от решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

За повече информация относно времето на дисциплинарното действие вж Как да дисциплинирате служителя .

Регистрация за уволнение

След като бъдат събрани всички доказателства за неизпълнение на служителите, съставете заповед за уволнение.

Организацията може по свой избор:

използвайте унифициран формуляр за поръчка № Т-8ако е одобрено от ръководителя на организацията в заповедта за счетоводната политика;

прилагайте независимо разработен формуляр за поръчка, одобрен от ръководителя (при условие, че съдържа всички необходими подробности, предвидени в част 2 на член 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ).

Тази процедура следва от част 4 на член 9 от Закона № 402-FZ от 6 декември 2011 г.

Запознайте служителя със заповедта срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на нейното публикуване (без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа). Ако служителят откаже да подпише заповедта, съставете акт за отказ (под каквато и да е форма). Това е посочено в част 6 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След публикуването и одобряването на заповедта направете запис за уволнението в трудовата книжка на служителя (клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). И затворете личната карта на служителя (Резолюция на Госкомстат на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Пример за уволнение за многократно неизпълнение на служебните задължения от страна на служител

Касиер А.В. Дежнева без основателна причина отказва да изпълни заповедта на прекия си ръководител - главен счетоводител А.С. Глебова.

Глебова направи бележка адресирано до директора за неизпълнението на служебните задължения от страна на Дежнева.

Дежнева посочи причините за поведението си в обяснителна бележка .

По-рано Дежнева вече беше наказана за закъснение за работа. Затова ръководителят на организацията решава да я уволни за многократно неизпълнение на служебните си задължения. Уволнението е оформено със заповед по образец No Т-8. В трудовата книжка на служителя е вписан протокол за уволнение поради повторно неизпълнение на трудови задължения.

Както показва практиката, работодателите често задават въпроса: „какво да направя, ако служителят е небрежен към функционалните задължения, възложени му при сключване на трудов договор“?

Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е различен. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и БЕЗ ДНИ.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Първата стъпка в тази ситуация е да се определи какво се отнася до "неизпълнение на трудови задължения", преди да вземете каквото и да е решение и да предприемете каквото и да е действие срещу служителя.

Какво означава

Основните трудови задължения са установени от Кодекса на труда, който дава ясни обяснения за тях. Но функционалните отговорности трябва да бъдат описани подробно в трудовия договор, който работодателят сключва със служителя.

Освен това компанията трябва да разработи инструкции за длъжностните отговорности. Работодателите на някои предприятия ги фиксират в местни актове, колективни трудови договори, заповеди.

Функционалните или длъжностните отговорности в съответствие с изискванията на трудовото законодателство се определят от профила на предприятието, неговите основни производствени дейности.

Понятието "служебни задължения" означава основната задача, която служител на определена длъжност трябва да изпълнява в конкретно съоръжение, част от технологичната верига на работния процес.

Като правило основната му задача се състои от специфични работни процеси и операции. Например контрол върху навременното изпълнение на подготовката на работната документация.

Служителят е длъжен да въведе информация за регистрираните документи в компютърната база данни, да направи бележка за времето на подаването им и да изготви протокол за изпълнението.

В този случай задълженията на служителя включват спазване на:

вътрешни трудови разпоредби;
установените срокове за доставка на документация;
етични стандарти на трудовото общуване;
поверителността на служебната информация.

Ако служителят не изпълни трудовите си задължения, работодателят има право да му наложи дисциплинарно наказание, чийто вид зависи от тежестта на нарушението, извършено от служителя на нарушението.

Съгласно общоприетите правила към служител се прилага мярка за първото нарушение под формата на устно порицание, за второто - писмено, с вписване в работна книжка, а в краен случай - уволнение с формулировката „по чл. функционални отговорности».

Процедура за уволнение

Формулярът съдържа:

информация за работодателя, пълното му име, юридически адрес;
начална дата работни отношениясъс служител;
лични данни на служителя;
информация за заеманата длъжност, работно място.

Той трябва да съдържа информация за предварително съставени меморандуми, актове, обяснителни бележкипотвърждаване на фактите за нарушения на трудовата дисциплина.

В заповедта е необходимо да се посочи основанието за уволнение в съответствие с инструкциите, предприетите мерки относно фактите на неизпълнение на задълженията на служителя.

Какви могат да бъдат последствията

Работодателят е длъжен да запознае приетия служител с длъжностната характеристика, неговите задължения при сключване на трудов договор с него.

След запознаване с бъдещите задължения, служителят трябва, съгласно инструкциите на Кодекса на труда, да се подпише в съответния дневник.

Процедурата се извършва преди подписване на трудовия договор. Ако не бъде извършено, тогава работодателят се лишава от правото да прилага към него мерки за въздействие, включително уволнение за неизпълнение на служебни задължения на определеното работно място.

Също така, служителят трябва да бъде запознат с вътрешните разпоредби, местните актове, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения.

Неизпълнението на функционалните задължения е едно от нарушенията на трудовата дисциплина. Уволнението на служител на това основание може да се извърши, ако:

преди това спрямо служителя е прилагана каквато и да е форма на дисциплинарно наказание поради неизпълнение на служебни задължения;
служителят няма уважителна причина, обясняваща нарушението, свързано с неизпълнение на трудови задължения.

При първото нарушение работодателят има право да се преструва, като направи устна забележка в съответствие с решението на пленума на Върховния съд, публикувано през март 2004 г. Ако служителят продължава да извършва нарушения, тогава той ще получи писмено порицание.

Уволнението на служител по член от Кодекса на труда „за повторно неизпълнение на служебни задължения“ е доста разпространено дисциплинарно наказание. Прилагането му изисква от работодателя да спазва стриктно правилата и процедурите, установени от закона, в противен случай служителят ще може успешно да го оспори в инспекцията по труда или в съда.

Спазване на трудовата дисциплина и наказание за нейното нарушаване

Кодексът на труда на Руската федерация нарича трудовата дисциплина задължителното подчинение на всички служители на организацията на установените в нея правила за поведение.

Това е необходимо условие за работа, без което целта на съвместно трудов процеснедостижим.

V общ изгледправилата за поведение (под формата на основните права и задължения на служителите) са посочени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, във всяка организация те трябва да бъдат посочени в колективен договор, местен регламенти(вътрешен трудов правилник - PVTP) и трудови договори със служители.

Дисциплинарното наказание е мярка за наказание на служител за извършено от него дисциплинарно нарушение, което се разбира като неизпълнение/неправилно изпълнение от него по негова вина на възложените му трудови задължения (чл. 192 от КТ). Руска федерация).

В този случай работодателят има право да приложи към виновния служител само онези мерки, които са установени в чл. 192 TC:

забележка (най-малко тежка);

порицание (по-тежко);

уволнение (крайна мярка, наложена само в случаите, определени от закона).

Задълженията трябва да са именно трудови (служебни, ако служителят заема длъжност), а тяхното неизпълнение / неправилно изпълнение може да представлява нарушение от страна на служителя:

изисквания на закона;

задълженията им по трудовия договор;

PVTP;

длъжностни характеристики, правила и др.;

заповеди, заповеди, указания от ръководството и др.

Дисциплинарни мерки за многократно неизпълнение на служебни задължения

своевременно публикуване на заповед за прилагане на наказание под формата на уволнение;

запознаване със служителя срещу подпис;

в деня на уволнението - издаването му на попълнена трудова книжка и извършването на окончателното уреждане с него.

Заповедта и вписването в трудовата книжка на служителя трябва да съдържат връзка към клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формулировката на уволнението може да изглежда така: „уволнен поради многократно неизпълнение от служителя без уважителна причина на трудовите му задължения, ако има дисциплинарно наказание, ал.5 от първа част на чл.81 КТ на руската федерация.

Въпреки това, преди издаване на заповед за уволнение, от служителя трябва да се получи обяснителна декларация или акт за непредоставяне на обяснение от служителя или за отказ да му даде. Отбелязва се, че самият факт, че служителят не е бил длъжен да даде обяснение при издаване на отделна заповед за уволнение, не представлява основание за възстановяване на служителя на работа, ако такова обяснение е било поискано преди вземането на решението за прилагане на дисциплинарно наказание санкция на служителя.

Относно спецификата на вземане на решения по трудови споровеза уволнение и за преместване на друга работа, можете да научите от „Енциклопедии на съдебната практика. Кодекс на труда RF "Интернет версии на системата ГАРАНТ. Вземете го за 3 дни безплатно!

Експертите обръщат внимание и на факта, че при уволнение на служител в съответствие със заповедта е необходимо да се посочи както нарушението, извършено от служителя, което е основание за уволнението, така и дисциплинарното наказание (наказания) на служител, което е взето предвид от работодателя при прилагане на мярката за наказание под формата на уволнение за повторно неизпълнение без основателна причина на служебни задължения ().