Мога ли да бъда уволнен за дисциплинарно наказание? Уволнение за дисциплинарно нарушение. Прилагане на дисциплинарни мерки

Списъкът на дисциплинарните наказания, които могат да се прилагат към служителите, е даден в чл. 192 Кодекс на труда Руска федерация(наричани по-долу „ТС“). Това са:

• коментар,
• порицание,
• уволнение на подходящо основание.

Разяснения относно прилагането на този вид санкции се съдържат в ал. 33-53 Решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричан по-долу „Пленум“).

В случай на нарушение на процедурата за уволнение, служителят може да бъде възстановен на работа срещу заплащане заплатиза цялото време принудително отсъствие, а работодателят е изправен пред риск да бъде привлечен към административна отговорност.

В рамките на тази статия ще разгледаме няколко примера за прилагане на уволнение на някои основания на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, подкрепени от съдебната практика.

Пример №1

На тази основа има пример от практиката на Градския съд в Санкт Петербург: Касационното определение от 1 август 2011 г. № 33-11608 / 2011 г. за признаване на незаконни заповеди за уволнение.

От материалите по делото следва, че със заповед на генералния директор на LLC от 18 септември 2010 г. служител Г., който е работил от 1 декември 2004 г. като ръководител на службата за дежурни администратори, е получил предупреждение за неизпълнение да се съобразят с работни задължения, наложени му с трудов договор и т.3.8 от длъжностната характеристика, изразяващо се в това, че не е осигурил подчинения му служител да изпълнява предписанията на ръководството на дружеството за предоставяне на обяснения за проникването и кражбата в . бизнес център.

Със заповед от същата дата Г. е порицан за неизпълнение на задълженията си, предвидени в трудовия договор и т. 5.1.3 от длъжностната характеристика, изразяващо се в това, че не е изпълнил разпореждането на главния изпълнителен директор да пристигне незабавно. в бизнес центъра, за да се осигури безпроблемното функциониране на дежурните администратори в подобрен режим, не осигури замяната им от служител на поста, допусна постът в бизнес центъра да бъде неработоспособен и не осигури готовността на подчинените за укрепване на охранителния режим на съоръженията на организацията.

Освен това на 20 септември 2010 г. управител LLC издаде заповед за уволнение на G. за нарушение на служебните задължения, като взе предвид предварително наложените дисциплинарни наказания въз основа на параграф 5 на чл. 81 от КТ (повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание). Г. подава молба до съда за защита на правата си да признае заповедта за уволнение и заповедите за налагане на дисциплинарни наказания за незаконни, възстановяване на работа, събиране на трудово възнаграждение за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.

Със съдебно решение исковете на служител Г. са удовлетворени частично. Съдът постанови да признае заповедта за уволнение на ищеца за незаконосъобразна и да го възстанови на длъжност, да събере в негова полза трудово възнаграждение за времето на принудителното отсъствие от работа и обезщетение за морални вреди. Останалата част от иска е отхвърлена. Събрано е и държавно мито от ответника (работодателя) в прихода на държавата. Отказано е само в частта за признаване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за незаконосъобразна.

Проверявайки законосъобразността на налагането на дисциплинарно наказание на ищеца, съдът, следвайки указанията на Пленума, разгледа всички условия за нарушение и издаде заповеди и установи, че работодателят привлече Г. към дисциплинарна отговорност на 20 септември, 2010 г. за вмененото му нарушение от 07.08.2010 г., когато вече е изтекъл срокът за привличане на дисциплинарно наказание на ищеца.

Съдът заключава, че материалите по делото не дават достатъчно основание за извод, че вмененото на ищеца провинение е било съществено, което е наложило прилагане към него на крайна дисциплинарна мярка под формата на уволнение. Ответникът не представи доказателства, че тези нарушения са довели до значителни последици за работния процес. Резултатът е отрицателно съдебно решение за работодателя и допълнителни разходи.

заключение:Тъй като уволнението за неизпълнение на задължения ще бъде дисциплинарно действие, то трябва да бъде извършено съгласно правилата, предвидени за налагане на дисциплинарни наказания. Тези правила са залегнали в член 193 от Кодекса на труда. На първо място е необходимо да се изиска от служителя писмено обяснение за извършеното нарушение и ако той откаже да даде обяснение, да се състави акт за това в присъствието на двама или трима свидетели. След това трябва да издадете заповед за уволнение и да запознаете служителя с нея при получаване в деня на уволнението (формата на заповед № Т-8 е одобрена с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. 1). Ако служителят откаже да подпише заповедта, се съставя акт. След издаване на заповедта можете да направите протокол за уволнението в работна книжкаслужител и закрива личната му карта образец No Т-2.

• служителят не е имал дисциплинарно наказание или е наложено незаконосъобразно или с изтекъл срок; са били нарушени условията и процедурата за уволнение по виновни причини (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• не е получено предварителното съгласие на Федералната инспекция по труда и Комисията по въпросите на непълнолетните за уволнение на непълнолетен служител (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример №2

Фактът на присвояване (присвояване, унищожаване или увреждане) на имуществото на служителя и вината трябва да бъдат установени с влязла в сила присъда или съдебно разпореждане (алинея "ж" на параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда, параграф 44 от Резолюцията на Пленумът). Тъй като Кодексът на труда говори конкретно за извършване на кражба (присвояване, унищожаване или повреждане), то присъдата (определението) следва да бъде постановена именно по този факт. Следователно, ако в такъв документ се установи само фактът на опит за посочените действия, няма основание за уволнение по този параграф.

От материалите на решението на президиума на Самарския окръжен съд от 05 август 2004 г.: гражданин Ц. заведе дело срещу JSC AvtoVAZ за възстановяване на работа и събиране на заплати за времето на принудителното му отсъствие от работа. Ищецът посочва, че е работил за ответника като шофьор на мотокар, с присъдата на Автозаводския районен съд на Толиати от 16 април 2003 г. е признат за виновен в извършване на престъпление по част 3 на чл. 30, т. "а" част 2 на чл. 158 от Наказателния кодекс на Руската федерация и той е осъден на една година поправителен труд с приспадане на 10% от месечните доходи като държавен приход.

Тъй като поправителният труд се служи на основното място на работа, Ц. Вярва незаконно уволнениенего от работа на подпис. "Ж" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (кражба на чуждо имущество на мястото на работа) със заповед от 22 май 2003 г. С решение на Автозаводския районен съд в Толиати, Самарска област от 10 юли 2003 г., Ц. исковете са удовлетворени: решено е ищецът да бъде възстановен на работа от 23.05.2003 г. на работа като шофьор на товарач в магазин на АвтоВАЗ и да се събира трудово възнаграждение в негова полза за времето на принудителното му отсъствие от работа. С решение на Съдебната колегия по граждански дела на Самарския окръжен съд от 17 септември 2003 г. решението на първоинстанционния съд е потвърдено.

заключение:Прекратяване на трудовия договор по клауза "ж" на клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е една от дисциплинарните мерки, поради което работодателят трябва да спазва реда и условията за прилагане на дисциплинарни наказания, вкл. времето на тяхното налагане. Трябва да се има предвид, че при уволнение на това основание месечният период за прилагането му се изчислява не от деня на откриване на нарушението, а от датата на влизане в сила на съдебната присъда или от деня на вземане на решението за налага административно наказание.

Пример №3

Това могат да бъдат служители:

• обслужващи парични или стокови стойности
• изпълнява образователни функции, тоест има пряка връзка с децата.

Извършване на виновни действия, които водят до загуба на доверие в служителите, които директно обслужват парични или стокови ценности (например касиери, продавачи, колекционери, складовири и др.), от работодатели (поради недостиг; претегляне; несъхранение на имущество - недостиг, използване на поверено имущество за лични цели, получаване на плащане за услуги без получаване на съответните документи и др.) може да се счита за основание за прилагане на дисциплинарни наказания, ако тези действия са извършени при изпълнение на трудовите задължения от служител .

По втората точка служител, изпълняващ възпитателни функции, може да бъде уволнен за извършване на неморално поведение на мястото на работа и във връзка с изпълнение на трудови задължения, при спазване на реда за прилагане на дисциплинарни наказания.

Неморално престъпление е престъпление, което противоречи на общоприетия морал (поява в на обществени местав пияно състояние, използване на нецензурни думи, участие в битка - тоест поведение, унижаващо човешкото достойнство, "непристойни" действия, които дискредитират служителя), извършени при изпълнение на трудовите задължения. Това определение е оценъчно. Предполага се, че не всички неморални нарушения могат да бъдат основание за уволнение, а само тези, които позволяват да се прецени, че служителят не може в бъдеще да изпълнява трудови функции с възпитателен характер. Само работодателят ще прецени това, тъй като законодателят не установява никакви критерии. Трябва обаче да се има предвид, че тези действия, извършени в ежедневието, не могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение.

заключение:Загубата на доверие в служител трябва да се основава на надеждни факти, потвърждаващи вината на служителя за причиняване на материални щети, създаване на заплаха за причиняването им или извършване на други незаконни действия. Това трябва да бъдат актове за инвентаризация, проверки на финансови и икономически дейности, пробни покупки и др.

Пример №4

Пленарното заседание в параграф 48 пояснява, че необосноваността на решението се определя по следния начин: дали неблагоприятните последици са настъпили именно в резултат на взетото решение и дали те биха могли да бъдат избегнати в случай на различно решение. Това сочи установяване на пряка връзка между взетото решение и настъпилите материални щети, което сочи материален съставнарушения и яснота при решаването на този въпрос не внася.

Пленарната сесия не взема предвид, че валидността или необосноваността на решението може да бъде субективна. Това са оценъчни понятия и какъв смисъл ще бъде заложен в тях зависи от това кой ще взема решения или кой ще се интересува от тях. И такъв проблем на "оценъчните" понятия, за съжаление, се проследява в нашето законодателство много, много често.

Предпоставка за уволнение по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация също е наличието на щета. Кодексът на труда на Руската федерация разкрива концепцията за пряка действителна вреда, която е основата за привличане на служител към материална отговорност, което означава реално намаляване на паричните активи на работодателя, влошаване на посоченото имущество (включително имущество на трети лица, притежавано от работодателя, ако работодателят носи отговорност за безопасността на това имущество), както и необходимостта работодателят да извършване на разходи или ненужни плащания за придобиване или възстановяване на имущество (член 238 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в резултат на необосновано решение работодателят не е получил никакъв доход, тогава уволнява служителя по параграф 9 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно.

заключение:За да дадете адекватна оценка на решението на управленски служител, можете да използвате следните критерии„Неоснователност“ на решението:

• решението е взето въз основа на непълни, неточни, недостатъчни или неверни данни;
• при вземане на решение не всички данни бяха правилно оценени, редица данни бяха игнорирани (например повишени рискове (търговски, финансови и др.));
• данни (включително напр. правни разпоредби) са били тълкувани погрешно или интерпретирани;
• решението е взето на емоционално ниво, въпреки че при вземането му трябваше да се вземат предвид редица обективни фактори;
• преди да се вземе решение, трябваше да се извършат консултации и подготвителни мерки (проверки (например кредитоспособност на организацията), аналитични проучвания, събиране на данни, изчисления (например търговски и финансови рискове) и др.); тези мерки обаче не са извършени в нарушение на установения ред.

Пример №5

Като пример разгледайте определението на Московския градски съд от 26.09.11 по дело N 33-28491.

Гражданин Ц. е назначен за генерален директор на Московското държавно унитарно предприятие "Екотехпроект" въз основа на трудов договор за срок от 3 години.

С определение от 28 декември 2010 г. ищецът е уволнен на основание ал.10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията на трудовите задължения.

Ц. Счита това уволнение за незаконно, тъй като не е допуснал грубо нарушение на трудовите задължения, при уволнението работодателят е нарушил процедурата за уволнение.

След преценка на доказателствата по делото първоинстанционният съд стигна до правилния извод за незаконосъобразност на уволнението на ищеца по реда на ал.10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време съдът разумно изхожда от факта, че уволнението на това основание не може да бъде извършено, без да се посочат конкретни факти, свидетелстващи за противоправното поведение на ръководителя, неговата вина.

Датата на уволнение е променена от работодателя на 28 март 2011 г. Кодексът на труда на Руската федерация обаче не предоставя на работодателя правото да променя датата на уволнение на служителя без неговото предварително съгласие, след трудовото правоотношение между работодателят и служителят се прекратяват.

Така процедурата за уволнение на ищеца от работодателя не е спазена в нарушение на разпоредбата на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При тези обстоятелства съдът постанови да удовлетвори изцяло исковете на ищеца.

заключение:Въпреки факта, че горните членове на Кодекса на труда предоставят доста голям списък от основания, на които може да се приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение, това е крайна мярка. Работодателите трябва да го използват с повишено внимание, като правилно попълват всички документи. Практиката на прилагане на Кодекса на труда в Русия показва, че съдилищата и държавната инспекция по труда в такива случаи се опитват да защитят правата на работниците, доколкото е възможно.

В отношенията между работодател и служители дисциплината, установена в трудов колектив, и подпомагане на ръководителя на фирмата да го управлява, а служителите – да бъдат максимално събрани, отговорни и изпълнителни.

внимание

За да постигне тази цел, работодателят, използвайки одобрените местни разпоредби (LNA), предписва определени правила за поведение в организацията, които са задължителни за всички служители. Неспазването или недобросъвестното изпълнение на тези правила се квалифицира като дисциплинарно нарушение, за което ръководителят има право да направи порицание.

Какво е порицание?

Една от формите на наказанието е порицанието, което се изразява в официалното порицание за нарушението в писмен вид - заповед. Формулировката на това наказание може да звучи само така – противно на преобладаващото мнение, други видове порицание, като „тежко порицание”, „порицание с влизане” и т.н. не съществува съгласно действащото руско законодателство и тяхното приложение е признато в юриспруденциянезаконно.

За ваша информация

Самото понятие за дисциплинарно нарушение под формата на порицание предполага неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на задълженията, възложени му в трудовия договор, длъжностната характеристика, както и LNA на работодателя.

Нарушение трудова дисциплинаще бъдат разгледани: неизпълнение от служител на непосредствените му задължения, закъснение или неявяване на работа, извършване на кражба или повреждане на имущество, явяване в състояние на всякакъв вид опиянение, предоставяне на фалшиви документи за работа и др. Някои от тези нарушения са залегнали във федералното трудово законодателство, други могат да бъдат отразени в местните разпоредби на работодателя и за да имат тези разпоредби правна сила, служителите на организацията ги запознават срещу подпис.

Кодекс на труда на Руската федерация

Въпросите за налагане и отмяна на дисциплинарни наказания се уреждат от глава 30 от Кодекса на труда на Руската федерация (членове - Кодекс на труда на Руската федерация).

Компетентността на ръководителя на организацията включва правото да прилага към служител едно от следните, одобрени от Кодекса на труда на Руската федерация наказания за трудови нарушения(член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• направи коментар;
• получи порицание;
• да прекрати договора с немарлив служител.

Няма критерии, по които едно нарушение на дисциплината може да бъде порицано със забележка, а друго с порицание; този въпрос се решава от работодателя във всеки случай поотделно, като се има предвид естеството на извършеното от работника или служителя деяние, както и тежестта на последствията от него. като наказание може да се извърши само на основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 от първа част на член 81 или параграф 1 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация.

ВАЖНО

Основанията за „уволнение с порицание” като такова не съществуват в законодателството, прилагането му би било груба грешка за управителя и впоследствие може да стане повод за съдебно производство.

Колко порицания са достатъчни, за да те уволнят?

Този критерий не е законово установен.Но уволнението на служител за порицание може да се извърши само при следните условия:

• служителят не е изпълнявал задълженията си няколко пъти и вече има влезли в сила дисциплинарни наказания;
• служителят е допуснал еднократно грубо нарушение на дисциплината.

В първия случай ръководството на фирмата има право да уволни служителя при констатиране на ново нарушение на дисциплината, ако той вече е бил наказан за извършителите преди това. трудови действияи все още не е изкупен.

Допълнителна информация

Прекратяването на трудов договор със служител, който няма дисциплинарни наказания, е допустимо само на основанията, посочени в клауза 6, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Списъкът е признат от съдилищата за изчерпателен и не може да има разширени тълкувания.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение за порицание

Определя доста ясна процедура за издаване на дисциплинарни наказания. Неспазването на установения ред при прекратяване на трудов договор като наказание може да бъде оспорено от служител по съдебен ред с всички произтичащи от това последици за работодателя. Процедурата за уволнение за порицание включва следните правно значими стъпки:

1. Всяко дисциплинарно нарушение трябва да бъде документирано.Доказателство за това може да бъде доклад от прекия ръководител на служителя, изявления на очевидци на събитието, резултатите от медицински преглед, ревизионни актове, сочещи кражба и др.
2. Извършителят на нарушението трябва да даде писмено обяснение за неправомерното си поведение.Изискването на работодателя да посочи причините за своето поведение също е по-добре да бъде формализирано в официално писмо, регистрирано в офиса на институцията.
3. На служителя се дава 2 работни дни за даване на обяснения.Ако след определено време те не са предоставени, се съставя съответен акт.
4. Освен това се издава заповед за уволнение на служителя съгласно клауза 5 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - ако той вече има непогасени дисциплинарни санкции.Когато е извършено еднократно грубо нарушение на служебните задължения, договорът се прекратява в съответствие с клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
   внимание

   Издаването на такава заповед е възможно само в 30-дневен срок от момента, в който е отчетено извършването на нарушението, след този срок прилагането на дисциплинарни наказания е забранено. Този период не включва отсъствието на служителя поради болест или ваканция, както и времето, прекарано за оценка на ситуацията от представителния орган на служителите. При наличието на тези обстоятелства общият период, който дава право на ръководителя на организацията да наложи наказание, е ограничен до период от 6 месеца. Изключенията са нарушенията, открити от резултатите от одит, извършен одит или одит на FHD на организацията - в този случай може да бъде наложена глоба в рамките на 24 месеца.

5. Заповедта се представя на служителя за запознаване в рамките на 3 работни дни.Ако той откаже да подпише, за това се съставя съответен акт.
6. Счетоводният отдел изчислява освободения служител, персонална службаправи запис за уволнението в трудовата книжка.

Ако прекратяването на договора е извършено поради повторно нарушение на дисциплината, дисциплинарните наказания за вече съществуващото нарушение трябва да бъдат потвърдени. За регистрацията им се налагат същите изисквания, както е описано по-горе. Периодът от момента на прилагане на тези наказания до уволнението на служител не може да надвишава 12 месеца.

Трудова книжка

Персоналната служба на организацията при уволнение на служител за нарушения на дисциплината прави съответен запис в трудовата му книжка. Тя трябва да отразява:

• датата на прекратяване на договора;
• формулировката в съответствие с члена от Кодекса на труда и посочването на препратката към него;
• номер и дата на съответната заповед.

Уволнение на инвалид за порицание

Трудовите отношения със служителите със статут на инвалидност имат свои собствени характеристики и ограничения. В тези случаи законодателството налага по-строги изисквания към работодателите, а работещите с увреждания от всички групи получават доста широк спектър. социални гаранциии обезщетения, насочени към запазване на тяхното здраве и защита на правата им при трудови конфликти.

За ваша информация

Но що се отнася до прекратяването на договора за нарушение на служебните задължения при липса на уважителни причини, в този случай законът защитава интересите на работодателя - служител с увреждания, който е нечестен и безотговорен към работата си, може да бъде уволнен за виновни трудови действия на обща основа.

Уволнението на лице с увреждания за порицание е допустимо при стриктно спазване на следните условия:

• на този служител вече са наложени дисциплинарни наказания;
• тези наказания не се погасяват;
• процедурата за прекратяване на договора за неправомерно поведение е спазена в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Като цяло процедурата за уволнение на лице с увреждания за порицание не се различава от общата процедура за прекратяване на споразумение за дисциплинарни нарушения.

Уволнение за порицание по време на отпуск по болест

Ограничава срока за евентуално прилагане на наказания до период от 30 дни от датата на установяване на дисциплинарното нарушение, изключва времето на отсъствие на служител поради заболяване. Тази клауза означава, че служителят не може да бъде уволнен през периода на неговата неработоспособност, но месечният период, установен за прилагане на наказанието, се увеличава за времето, през което служителят е в отпуск по болест. Възможно е да бъде наказан с порицание след изтичане на листовката за неработоспособност, но не по-късно от 180 дни от датата на нарушението.

Уволнение за порицание след отпуск по майчинство

По силата на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация е изрично забранено прилагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение към бременни служители.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация налагането на санкции е възможно не по-късно от 30 дни от датата на нарушението на дисциплината, без да се брои периода на инвалидност на служителя (това включва и отпуск по майчинство). В същото време не е разрешено прилагането на дисциплинарни наказания по-късно от 180 дни от датата на трудовото нарушение.

За ваша информация

Прекратяването на договор със служител за повторно нарушение на дисциплината е допустимо само ако той преди това е приложил неизплатени санкции. Периодът от датата на прилагане на тези санкции до уволнението на служителя не трябва да надвишава 1 година.

Така уволнението на жена за порицание няма да има правно основание..

Нюанси

Ако работодателят реши да уволни служител, той трябва да гарантира, че действията му са обосновани и доказателствени. На първо място, при прилагане на дисциплинарни наказания е необходимо стриктно да се спазва процедурата за тяхното налагане, посочена Кодекс на труда RF. Освен това наказанието може да се прилага само за неизпълнение от служител на тези задължения, които са установени от федералния закон или са отразени в разпоредбите на документи, подписани лично от него (трудов договор, описание на работата, различни LNA, работещи в организацията).

внимание

Не се допуска вписване на записи за дисциплинарни наказания в трудовата книжка.

Уволнението на служител от работа винаги е неприятно събитие, особено ако се случи по инициатива на работодателя. Кодексът на труда го определя като един от видовете дисциплинарни наказания. Такова наказание се прилага за служители, които сериозно са нарушили вътрешния работен график. Но си струва да се има предвид, че процесът на уволнение има редица характеристики. Често подчинените не знаят правата си и дори не осъзнават, че мениджърът им ги нарушава.

В тази статия ще ви разкажем защо можете да уволните служител и как можете да го направите. Освен това ще разгледаме процедурата за регистрация на наказанието, както и случаите, когато уволнението ще се счита за незаконно.

Според причините за уволнение на служител може да има:

• Систематично неизпълнение на задълженията си;
• Без основателна причина;
• Редовно закъснение;
• Разкриване на търговски тайни;
• Кражба по време на работа или повреждане на имущество;
• Неспазване на изискванията за защита на труда;
• Извършване на неморален акт;

Всички горепосочени основания са груби нарушения на трудовото законодателство. Достатъчно е служителят да го направи еднократно, за да може работодателят да наложи дисциплинарно наказание. Освен това служител може да бъде уволнен за многократно неизпълнение на служебните си задължения. След няколко предупреждения работодателят може да се сбогува с такъв служител.

Процедура за кандидатстване

Уволнението на служител не е толкова лесно, колкото изглежда на пръв поглед. За да приложите уволнението като форма на дисциплинарно наказание, трябва да се ръководите от законите и да спазвате спецификата на тази процедура. Какъв е правилният начин за уволнение на нарушителя?

• Изисквайте писмено обяснение от служителя;
• Ако няма отговор, съставете акт за липса на обяснения;
• от всеки трима служители;

Най-важното при уволнение на подчинен е да изискате от него да състави обяснителна записка. Това е много важен етап, без който по-нататъшните ви действия могат да се считат за незаконни. Дайте на служителя 2 работни дни за това. Ако не сте получили писмено обяснение, трябва да съставите акт за отказ.

В заповедта за уволнение по правило се посочват причините за наказанието, а също така се описва самото нарушение. Служителят трябва да се запознае с него и да го подпише до 3 дни след съставянето му.

Как да издадем наказание?

накрая, за да издадете правилно дисциплинарно наказание, имате нужда от заповед за уволнение на служителя.Съставянето му е доста лесно, тъй като законодателството не предвижда ясни изисквания за неговата форма. но документът трябва да съдържа:

• Име на фирмата.Посочено е в горната дясна част на поръчката. Напишете и юридическия адрес на организацията;
• Номер на документа и дата на съставянето му.Този елемент трябва да бъде в центъра на документа;
• Заглавие.Документът трябва да има заглавие – „Заповед (заповед) за прекратяване на трудовия договор със служителя“;
• Датата на прекратяване на договора и датата на уволнение на служителя;
• Информация за служителя.Тук се посочват пълното име на служителя, неговата структурна единица и длъжност;
• Причината за прекратяване на договора.Посочете причини за прекратяване на договора, както и посочете съответните законови разпоредби;
• Данни за ръководителите на организацията. Тази част включва неговото име, длъжност и подпис;
• Дата на запознаване на служителя със заповедта и неговия подпис.

По правило поръчката се изготвя в един екземпляр.Въпреки това, по искане на служителя, управителят е длъжен да му предостави копие от този документ или да изготви друг оригинал, заверен с подпис и печат. Съберете възможно най-много доказателства за злоупотреба със служителите трудова заповед... Така че, в допълнение към обяснението и самата заповед, които споменахме по-рано, следните документи ще ви бъдат полезни:

• Меморандум;
• Деянието на извършеното нарушение;
• решение на комисията;
• Писмени показания на свидетели;
• Меморандум за нарушение на трудовата дисциплина;
• Вътрешни документи на фирмата.

Случаи на незаконно уволнение

Както показва практиката, много работодатели пренебрегват нормите на закона, например незаконно освобождават подчинените си от работата им. Ако служителят счита уволнението си за незаконно, той може да го обжалва.Така че, служител има право да подаде иск, ако:

• Заповедта за прекратяване е съставена неправилно;
• При събиране на документи са били нарушени сроковете;
• Към момента на съставяне на заповедта служителят е бил в отпуск по болест или в отпуск;
• Тази причина за уволнение не е предвидена в Кодекса на труда;
• Управителят не може да обясни причините за уволнението.

Първо трябва да се опитате да разрешите спора извън съда. Например, жертва може да подаде молба до комисия по трудови споровеили . Инспекторът е длъжен да разгледа иска в 10-дневен срок, след което да изпрати на пострадалия писмено уведомление за решението.

Също така, уволненият служител има право. По време на процеса работодателят трябва да докаже законността на действията си. Като доказателство може да използва писмени документи или показания на свидетели.

И. А. Косов, д-р. Sci., RSUH

• Уволнение на служител като дисциплинарно наказание
• Законови изисквания за документиране на факта на дисциплинарно нарушение, което позволява уволнението на служител
• Законови изисквания за документиране на процедурата по прекратяване

Трудовата дисциплина е един от онези фактори, без които една добре координирана и ефективна работавсяка организация. Действащото законодателство определя трудовата дисциплина като задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация), други федерални закони, колективни трудови договори , споразумения, местни разпоредби и трудов договор. Един от основни отговорностиработодателят трябва да създаде необходимите условия за всички служители, без изключение, да спазват трудовата дисциплина. В същото време той е надарен с право да привлича нарушителите на трудовата дисциплина към дисциплинарна отговорност, в основата на която е дисциплинарно нарушение, извършено от служител - неизпълнение или неправилно изпълнение по негова вина на възложените му трудови задължения. В рамките на дисциплинарната отговорност служител, който е извършил дисциплинарно нарушение, подлежи на една от дисциплинарните мерки, установени със закон - дисциплинарно наказание.

Въпреки това, изпреварвайки разговора за процедурата за прилагане на уволнение, трябва да се отбележи, че привличането на служител към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя. V отделни случаикогато работодателят види, че въздействието върху служителя е възможно без прилагането на законови санкции към него, той може да се ограничи, например, до разговор и устно предупреждение. Ако все пак работодателят вземе решение да привлече служителя към дисциплинарна отговорност, той трябва стриктно да спазва установената от закона процедура, която предвижда набор от задължителни действия, както и времето за тяхното изпълнение. От своя страна неразделна част от тази заповед е документацията за прилагането на дисциплинарно наказание. Ясно познаване на съществуващите законови изисквания е необходимо и за двете страни трудово правоотношение... Работодателят получава възможност да вземе законно и информирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да докаже собствената си невинност при индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси.

Уволнението на служител е най-строгият вид дисциплинарно наказание, предвидено в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (заедно с по-малко строги - забележки и порицания). Може да се прилага за извършване само на най-тежките дисциплинарни нарушения, чийто списък се определя от федералните закони.

Съгласно част 3 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител е възможно само на следните основания:

1. повторно неизпълнение на трудови задължения без основателна причина, ако служителят има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
2. еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), което включва:

(смени);

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията или съоръжението, където служителят трябва да изпълнява трудова функция от името на работодателя) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение ;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително непълнолетна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения;

д) нарушаване на изискванията за защита на труда от служител, установено от комисията по защита на труда или упълномощената от служителя служба по охрана на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.

В допълнение към изброените бази, които се носят общ характер, Кодексът на труда на Руската федерация съдържа основания от специално естество, приложими само за категориите работници, посочени в закона:

• извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ); както и извършването от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако са извършени виновни действия или неморално поведение от служителя по месторабота и във връзка с изпълнение на трудовите задължения;
• приемането на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията (клауза 9, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения (клауза 10, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• повторно грубо нарушение в рамките на една година учителчартър образователна институция(клауза 1 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• спортна дисквалификация за период от шест месеца или повече (клауза 1 от член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• нарушение от спортист, включително единично, на общоруските антидопингови правила и (или) антидопинговите правила, одобрени от международни антидопингови организации, признато за нарушение с решение на съответната антидопингова организация ( клауза 2 от член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Редът за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е определен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и разпоредбите за общия ред за регистрация на прекратяване на трудов договор, съдържащи се в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Денят на разкриване на нарушението е денят, в който лицето, на което е подчинен служителят (началникът на сектор, отдел, управление, дирекция и др.) е узнал за нарушението. Трябва да се отбележи, че в този случай няма значение дали лицето, което е открило нарушението, е надарено с правото да прилага дисциплинарни наказания или не. Откриването на нарушение трябва да бъде документирано. Такова сериозно внимание се обръща на документалното потвърждение на нарушението, първо, защото впоследствие тези документи могат да станат част от доказателствената база на нарушението, и второ, защото времето, отредено на работодателя за прилагане на уволнението, започва да тече от деня нарушението е открито. Действащото законодателство не налага специални изисквания към методите за регистриране на повечето от разкритите дисциплинарни нарушения, поради което тези методи се определят въз основа на спецификата на нарушението, обстоятелствата на неговото извършване и др. проучвания и др.), удостоверения. Ако служителят бъде привлечен към дисциплинарна отговорност за нарушението, предвидено в подс. "G" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочените факти и вината на служителя се потвърждават с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения. Следователно работодателят трябва да разполага с надлежно заверени копия на тези документи. Понякога за изясняване на по-подробните обстоятелства на извършеното дисциплинарно нарушение е необходимо да се проведат сервизна проверка(разследване), което се назначава със заповед на работодателя и се извършва по правило от специално сформирана комисия. След приключване на официалния одит се съставя заключение (или акт), което може да стане основание за заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Времето за подаване на заявлението за уволнение е важно. Съгласно част 3 и част 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. (В случай, че служител извърши дисциплинарно нарушение, предвидено в алинея "g" на клауза 6 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, периодът трябва да се изчисли от датата на влизане в сила на съдебна присъда или решение за привличане към административна отговорност.) Този период не включва времето на боледуване на служителя, престоя във всички видове отпуск (годишен, неплатен, учебен и др.), както и времето, необходимо за ползване отчита становището на избрания синдикален орган. Забранено е прилагането на дисциплинарно наказание по-късно от шест месеца от датата на нарушението (въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-стопански дейности или одит - по-късно от две години). Тези срокове не включват времето на наказателното производство.

В съответствие с част 1 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди прилагането на дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Обяснението ще допринесе за обективна оценка на поведението на служителя, а следователно и за правилния избор от страна на работодателя на уволнението като вид дисциплинарно наказание за този служител. В особено трудни случаи може да помогне и за идентифициране на подходящия виновник за престъплението.

Законът дава два работни дни за писане и даване на обяснение на служител. Работодателят трябва да документира факта и датата, на която искането за обяснение е било доведено до знанието на служителя. Такива действия ще послужат като потвърждение за спазването от страна на работодателя на правото на служителя да даде обяснение и ще станат началото на периода, определен за предоставянето му. Можете да съобщите на служителя за необходимостта от даване на обяснение чрез уведомление, съставено в следната форма:

ООД "GeoT"
УВЕДОМЛЕНИЕзаместник търговски
17.01. 2012 режисьор
No1 до Н.И.Силов
Москва

Относно предоставянето
писмено обяснение за
перфектна дисциплина
престъпление

Предлагам да предоставите писмено обяснение за причините за отсъствието си от работното място на 16 януари 2012 г. през целия работен ден до 18:00 часа на 19 януари 2012 г.

Генерален директор (подпис) К. Н. Феофанов

Уведомление, получено на 17 януари 2012 г.
Депутат търговски директор (подпис) Н.И.Силов
Разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не налага никакви специални изисквания за обяснението на служителя, с изключение на посочването на неговата писмена форма и времето за подаване. Следователно обяснението трябва да бъде направено под каквато и да е форма в съответствие с установени изискванияофис работа. Въз основа на установената практика той се съставя под формата на обяснителна бележка, адресирана до работодателя (в този случай лицето, което има право да прилага дисциплинарни наказания). В него служителят трябва да изложи собственото си виждане за настъпилото събитие, да обясни причините за извършеното неправомерно поведение, да аргументира обстоятелства, които потвърждават или отричат ​​някакви факти, да смекчават или напълно премахват неговата вина. Препоръчително е да напишете своята обяснителна бележка на ръка.
Обяснителната бележка може да бъде структурирана, както следва:

Обяснителна бележка до генералния директор
ООД "GeoT"
17.01.2012 г. К. Н. Феофанов

На 16.01.2012 г. отсъствах от работното място през целия работен ден, причината за което беше повреда на коловоза на колата ми. Трябваше да чакам влекач, който да достави колата в автосервиз. Поради факта, че след обаждане на евакуационната служба, батерията мобилен телефонизписан, нямах възможност да предупредя ръководителя си за случилото се. В същото време смятам, че отсъствието ми на 16 януари не беше сериозно негативни последициЗа компанията.

Депутат търговски директор (подпис) Н.И.Силов

Ако след изтичане на определения период служителят не е предоставил обяснение, тогава в съответствие с част 1 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да състави подходящ акт. Законодателят не уточнява кои длъжностни лица и в какъв срок трябва да бъде съставен актът, дали върху акта се изисква подпис на служителя за запознаване. Въз основа на това можем да заключим, че работодателят определя всичко това самостоятелно, като взема предвид съществуващите правила за работа в офиса и обстоятелствата на конкретен случай. Както показва практиката, акт, потвърждаващ факта, че служителят не е предоставил обяснение, се съставя от група лица и съдържа следните данни: име на организацията, име на вида на документа, дата, място на съставяне, заглавие към текста, текста, подписите. Препоръчително е да се състави такъв акт на представител на службата за управление на персонала с участието на прекия ръководител на служителя, както и на 1-2 служители, които не са свързани с това дисциплинарно нарушение, например, работещи в друго структурно звено . Въпреки че законът не предвижда запознаване на нарушителя на трудовата дисциплина с посочения акт, за да се избегнат различни видове недоразумения, е препоръчително да се направи такъв опит.

Работодателят има право да не вземе предвид обяснението на работника или служителя, предоставено след изтичане на установения срок, освен ако пропускането на срока е причинено от причина, валидността на която е несъмнена. Но въпреки това е препоръчително работодателят да се запознае със съдържанието на този документ, тъй като той може да съдържа всякакви важна информация, което е важно за вземане на решение, например за избор на наказание или като цяло за възможността за привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Непредоставянето на обяснение от служител (дори и при ясно изразен отказ) в никакъв случай не трябва да се счита за извършване на друго дисциплинарно нарушение, тъй като право на служителя, а не задължение, е да даде обяснение. Липсата на обяснение на служителя от работодателя, потвърдено със съответния акт, няма да се дължи на част 2 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация като пречка за прилагането на дисциплинарно наказание.

За да се избегнат нарушения на правата на работниците, законодателят в част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че при налагане на дисциплинарно наказание работодателят в задължителентрябва да се вземе предвид тежест на престъплението(по-специално, произтичащите от това негативни последици за работодателя) и обстоятелствата, при които е извършено(например време, място, мотив и начин на извършване). И вече като вземете предвид тези фактори, вземете решение за избора на един или друг вид колекция. В случай на трудов спор работодателят ще трябва да докаже на юрисдикционния орган, че тези фактори са били взети предвид при избора на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарни мерки под формата на уволнение не трябва да се прилагат към работещите бременни жени (част 1 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). При вземане на решение за уволнение на нарушител под 18 години работодателят трябва първо да получи съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за малолетни и непълнолетни и защита на правата им.

Уволнение на служител, който е член на синдикат за нарушение, предвидено в параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (многократно неизпълнение на трудови задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание), се допуска само като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация. Редът за отчитане на становището на този орган е определен в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако се вземе решение за уволнение на служител, работодателят изпраща там проект на заповед и копия от всички документи, които са основание за уволнение. Ако в срок от седем работни дни от датата на получаване на документите синдикалният комитет не представи писмено мотивираното си становище, работодателят има право да не го вземе предвид при прекратяване на трудовия договор. Ако становището е представено, тогава правото на работодателя да прекрати договора остава в рамките на един месец от датата на получаване на съответния документ. Месечният период не включва периоди на временна нетрудоспособност на служителя, престоя му в отпуск, други периоди на отсъствие от работа, когато служителят запазва местоработата си (должността). В същото време трябва да се има предвид, че работодателят трябва да вземе предвид становището на синдикалния комитет, а не безусловно да се съгласи с него. Към заповедта (указа) за прекратяване на трудовия договор се прилага документ, съдържащ мотивирано становище на избрания орган на първичната синдикална организация.

Заявлението за уволнение се формализира със заповед (заповед) на работодателя. За работодателите - юридически лица, правото на подписване на такава заповед (инструкция) най-често се полага на еднол изпълнителна агенция(директор, генерален директор и др.). Но понякога правото на привличане на служители към дисциплинарна отговорност може да бъде прехвърлено от ръководителя на организацията на друг официален, например, заместник по персонал (персонал). Работодател - индивидуаленбитие индивидуален предприемач, подписва заповедта (заповедта) лично.

При съставяне на заповед (заповед) се използва единният формуляр № Т-8 „Заповед (заповед) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение) ». При уволнение на няколко служители се използва унифицираната форма Т-8а „Заповед (заповед) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служители (уволнение)“.

Съгласно част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да обяви заповед (заповед) за прилагане на дисциплинарно наказание към служителя срещу получаване в срок от три работни дни от датата на публикуването му... Разпоредбите на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда общия ред за прекратяване на трудов договор и разширява действието му, включително до прекратяване на трудов договор във връзка с извършване на дисциплинарно нарушение от служител, също задължава работодателят да запознае уволнения служител със заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор. Вярно е, че за разлика от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, той не определя конкретни времеви рамки за запознаване. Следователно изглежда, че работодателят трябва да запознае уволнения служител със заповедта (указа) по време на определения чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за три дни, но не по-късно от последен деннеговите произведения.

Възникват и някои въпроси относно регистрацията на отказа на служителя да се запознае със заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор. Съгласно общото правило, залегнало в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служителят откаже да се запознае със заповедта (заповедта) за прилагане на дисциплинарно наказание срещу подпис, се съставя съответен акт. Законодателят не налага специални изисквания към такъв акт, поради което той може да бъде съставен по аналогия с акт за непредставяне на писмено обяснение от страна на служителя.

На свой ред чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на отказ на служител да се запознае със заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор или невъзможността да бъде доведена до знанието на служителя, не се изисква съставянето на акт, но предписва да се извърши съответна запис. Законодателят не определя конкретно дали фактът на отказа на служителя да се запознае се удостоверява колективно или индивидуално и чийто подпис (или подписи) трябва да бъде под този посочен запис.
Изглежда, че записът в поръчката (поръчката) може да изглежда така:

"Н. И. Силов отказа да прочете заповедта“. Началник отдел „Човешки ресурси” З. И. Комова. 24.01.2012 г. или: „Н. И. Силов беше запознат със заповедта, отказа да подпише при запознанство”. Началник отдел „Човешки ресурси” З. И. Комова. 24.01.2012 г. Много често в практиката възниква въпросът как да се отрази отказът на служителя да се запознае със заповедта (заповедта) - да се състави акт, ръководейки се от установения чл. 193 ТС обща процедураприлагането на дисциплинарни наказания, или да извърши съответно вписване, като се ръководи от предвиденото в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, общата процедура за регистрация на прекратяване на трудов договор? На този въпрос законодателят не дава изключително ясен и еднозначен отговор. Ето защо, за да се избегнат възможни недоразумения, причинени от някакво несъответствие между членовете на Кодекса на труда на Руската федерация, работодателите при прекратяване на трудов договор във връзка с извършване на дисциплинарно нарушение от служител често съставят акт заедно със запис на поръчката.

Уволнението е единственият вид дисциплинарно наказание, информация за което се отразява в трудовата книжка на служителя. Регистрацията на уволнение се извършва в съответствие с Правилата за водене и съхраняване на трудови книжки, изготвяне на бланки на трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях и Инструкцията за попълване на трудовите книжки от Наредбата на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да издаде на служителя трудова книжка в деня на прекратяване на трудовия договор. Във всички случаи такъв ден е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, мястото на работа (позиция) беше запазена. Тук трябва да се припомни, че чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация не позволява при уволнение на служител за виновни действия да му се предостави отпуск с последващо уволнение.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят също е длъжен да разчита с работника или служителя съгласно чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация и, ако има съответно писмено заявление от служителя, му издайте надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.

Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служителя поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя уведомление за необходимостта от явяване на трудовата книжка или се съгласявате да го изпратите по пощата ( с препоръчана пощас разписка за доставка до адресата). От деня на изпращане на уведомлението работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаване на трудова книжка. Също така отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка не възниква в случаите на несъвпадение на последния работен ден с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения, когато служителят е уволнен на основание, предвидено в ал. "А" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (отсъствие).

При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на кандидатстване.

По този начин, в процеса на прилагане на дисциплинарно наказание към служител под формата на уволнение, работодателят трябва да формира следния пакет от документи:

1. документи, потвърждаващи извършването на дисциплинарно нарушение от служителя: меморандуми; актове; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдия или друг орган, упълномощен да привлече към административна отговорност; копие от предишната заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др .;
2. документ, съдържащ обяснението на служителя - обяснително писмо... Или акт, потвърждаващ непредоставянето на обяснение от страна на служителя;
3. документи за прилагане на дисциплинарно наказание към служител: заповед (заповед) за прекратяване на трудов договор; акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкцията) срещу подпис - в случай че служителят откаже да се запознае със заповедта (инструкцията).

Съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, един от видовете дисциплинарни наказания е уволнението на подходящи основания.

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда няколко основания за уволнение, които попадат под уволнение, което е дисциплинарна мярка. По-долу ще разгледаме всички тези случаи.

Тъй като уволнението на горното основание е дисциплинарно наказание, е необходимо стриктно да се спазва редът за прилагане на наказанието, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнение поради повтарящ се провалслужител без уважителни причини за трудови задължения (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случаите на възстановяване на лица, уволнени на това основание, работодателската организация, в съответствие с параграф 34 от Резолюция № 2, е длъжна да предостави доказателства, доказващи, че:

• - извършеното от служителя нарушение, което е причина за уволнението, действително е настъпило и може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор;
• - работодателят е спазил сроковете за прилагане на дисциплинарното наказание.

Уволнението на това основание е законно, ако:

• 1. служителят е извършил дисциплинарно нарушение под формата на неизпълнение или неправилно изпълнение на възложените му трудови задължения без уважителна причина;
• 2. за извършено преди това нарушение му е наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание;
• 3. към момента на повторното му неизпълнение на трудовите си задължения без уважителна причина дисциплинарното наказание не е отменено и не е погасено по реда на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример. На 15 март служител на организацията закъснява за работа с 30 минути без основателна причина. Същия ден е издадена заповед за обявяване на коментари към него.

Тъй като служителят е извършил преди това дисциплинарно нарушение, за което му е наложено дисциплинарно наказание, и това наказание не е погасено, организацията има право да го уволни по ал. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Организацията има право да уволни служителя на това основание, дори ако е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по сами по себе си, а след това е извършил дисциплинарно нарушение, като преди това е наложил и непогасено дисциплинарно наказание.

Неизпълнението или неправилното изпълнение от служител на възложените му трудови задължения включват по-специално:

а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място.

Ако в трудов договор, сключен със служител, или в местен нормативен акторганизация (ред, график и т.н.) не посочва конкретна работно мястослужител, то при възникнал спор по въпроса за това. Когато служителят е задължен да изпълнява трудовите си задължения, следва да се приеме, че работното място е мястото, където трябва да се намира или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено подчинено на контрол на организацията-работодател (параграф шест от чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) отказ или избягване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине работно времеспециално обучение и полагане на изпити по охрана на труда, безопасност и правила за експлоатация, ако е така предпоставкадопускане до работа.

При прилагане на дисциплинарни мерки към служители, които са отказали да сключат писмено споразумение за пълна финансова отговорност за недостиг на имущество, поверено на служители (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай, че то не е сключено едновременно с трудовия договор в съответствие с параграф 36 от Резолюция № 2, организацията е необходимо да се изхожда от следното.

Изпълнението на задълженията по поддръжката на материалните активи може да бъде основно трудова функцияслужител, като това се договаря при наемане. В съответствие с действащото законодателство в този случай може да се сключи споразумение за пълна отговорност със служителя, за което служителят несъмнено е знаел. В този случай отказът на служителя да сключи такова споразумение следва да се счита за неизпълнение на трудовите си задължения с всички произтичащи от това последици.

Необходимостта от сключване на споразумение за пълна материална отговорност може да възникне след сключване на трудов договор със служител. Например, поради факта, че след промяна в действащото законодателство длъжността, заемана от служителя или извършената работа, се включва в списъка на длъжностите и работните места, заменени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения на пълен отговорност. Ако служител в такава ситуация откаже да сключи споразумение за пълна отговорност, организацията е длъжна да му предложи друга работа (параграф трети от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация), а при отсъствие или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с клауза 7 чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като законът предвижда правото на работодателя да изтегли преждевременно служител от отпуск за работа само с негово съгласие (параграф втора от член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация), отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни със заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина ...

Уволнение за отсъствие (алинея "а" от клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На това основание служител може да бъде уволнен:

• а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. за отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• б) за намиране на служител без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;
• в) за изоставяне на работа без уважителна причина от лице, което е сключило трудов договор за неопределен срок, без да уведоми работодателя за прекратяването на договора, а също и преди изтичането на двуседмичен срок за предупреждение ( параграф 1 на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• г) за напускане на работа от лице, сключило без уважителна причина срочен трудов договор, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока за предупреждение за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79). , параграф първа на чл.80, чл.280, параграф първа на чл.292, първа алинея на чл.296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• д) за неразрешено ползване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск в отпуск (основен, допълнителен).

В същото време не е отсъствие, че служителят използва дни за почивка, ако работодателската организация, в нарушение на законоустановеното задължение, е отказала да ги предостави и времето, през което служителят е използвал тези дни, не зависи от преценката на работодателя (напр. , отказът на служителя, който е донор, да ги предостави в съответствие с параграф 4 от член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация и член 9 от Закона на Руската федерация от 09.06.1993 N 5142-1 „За кръводаряване и нейните компоненти" на деня на почивка непосредствено след всеки ден на кръводаряване и нейните компоненти).

Ако уволнението е извършено във връзка с отказа на служител, който е бил преместен на друга работа, да я започне, тогава в случай на съдебно заседание по делото за възстановяването му на работа, организацията ще бъде длъжна да предостави доказателства за законност на самото прехвърляне (членове 72, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прехвърлянето бъде признато от съда за незаконно, тогава уволнението за отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа.

Уволнение поради поява на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация (подпараграф "б" от клауза 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На това основание служителите, които са били в работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение, могат да бъдат уволнени. В този случай няма значение дали служителят е бил отстранен преди това от работа във връзка с това състояние.

Уволнението може да последва и когато служителят през работно време е бил в това състояние не на работното си място, а на територията на тази организация или на територията на обекта, където от името на работодателя е трябвало да изпълнява трудова функция .

Състоянието на алкохолно или друго опиянение може да бъде потвърдено както с медицински доклад, така и с други видове доказателства, които трябва да бъдат оценени по подходящ начин от съда.

Уволнение във връзка с разкриване на тайни, защитени от закона (под. "В" клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информацията, разкрита от служител, трябва да бъде класифицирана като държавна, официална, търговска или друга защитена от закона тайна в съответствие с действащото законодателство (например Федерален закон от 29 юли 2004 г. N 98-FZ „За търговските тайни“).

За да бъде уволнен служител на това основание, трябва да са изпълнени следните условия:

1) служителят трябва да знае списъка с информация, която е секретна.

Списъкът с такава информация трябва да бъде фиксиран в трудовия договор със служителя, местния нормативен акт (наредба или друг вътрешен документ на организацията) и др. С този списък служителят трябва да бъде запознат с разписка и след това трябва да подпише не -споразумение за разкриване;

2) тази информация трябва да стане известна на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

Уволнение във връзка с кражба на мястото на работа (подпараграф "ж" от клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На това основание служителите, които са извършили кражба (включително незначителни) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане, могат да бъдат уволнени. При условие, че тези незаконни действия са извършени от тях на работното място и тяхната вина е установена с влязла в сила присъда на съда или с решение на орган, упълномощен да налага административни наказания.

Всеки имот, който не принадлежи към този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и на лица, които не са служители на тази организация.

Уволнение във връзка с извършване на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, както и във връзка с неморално поведение от служител, изпълняващ образователни функции (параграфи 7, 8, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ).

Прекратяване на трудов договор във връзка с извършване на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7 от член 81 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Допуска се само по отношение на служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.) и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали основание на работодателя да загуби доверие в тях.

Ако фактът на кражба, подкуп и други престъпления от наемничество се установи по предвидения от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа.

Прекратяване на трудов договор по клауза 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване от служител, изпълняващ образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа, се допуска само по отношение на онези служители, които се занимават с образователни дейности. Например учители, преподаватели образователни институции, майстори на производствено обучение, възпитатели на детски заведения, независимо къде е извършено неморалното престъпление: на работното място или у дома.

Ако виновните действия, довели до загуба на доверие или неморално поведение, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения. Това уволнение на тези основания е дисциплинарна мярка, като служителят може да бъде освободен от работа при реда за прилагане на дисциплинарните наказания по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време прекратяването на трудовия договор по ал.7, 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши и в случаите, когато виновните действия, довели до загуба на доверие или неморално поведение, са извършени от служител не на мястото на работа и не във връзка с изпълнение на трудовите си задължения.

В тези случаи уволнението не е дисциплинарна мярка, тъй като по силата на ал.1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарните наказания се прилагат само за неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения (параграф 47 от Резолюция № 2).

Уволнение във връзка с приемането на необосновано решение от ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител (клауза 9 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяването на трудов договор на това основание е допустимо само ако взетото необосновано решение е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията.

Когато реши дали е така решениенеобосновано, е необходимо да се вземе предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили в резултат на това решение, или са могли да бъдат избегнати в случай на различно решение.

Ако в хода на съдебното разглеждане на делото за възстановяване на работа организацията не предостави доказателства, потвърждаващи настъпването на горните неблагоприятни последици, уволнението на това основание не може да бъде признато за законосъобразно.

Уволнение във връзка с еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения (клауза 10 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпросът дали нарушението е било грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства във всеки отделен случай. В случая задължението да докаже, че такова нарушение действително е имало и е от груб характер, е на работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници трябва да се разглеждат по-специално неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица от трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или имуществените щети на организацията.

Ръководителите на други структурни подразделения на организацията и техните заместници, както и Главен счетоводителорганизации не могат да бъдат уволнени на това основание. Трудов договор с тях обаче може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения по ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако извършените от тях деяния попадат в списъка на грубите нарушения, посочени в букви "а" - "д" на клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, обсъден по-горе, или в други случаи, предвидени от федералните закони.