Уволнение за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Уволнение за повторно неизпълнение на трудови задължения. Налагане на дисциплинарни мерки

Една от причините за уволнение по инициатива на работодателя е уволнението поради многократно неизпълнение служебни задълженияако служителят има дисциплинарно наказание (клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, при прекратяване трудов договорна тази основа работодателят често допуска грешки, поради които служителят може да бъде възстановен на предишната си длъжност. В статията ще разгледаме подробно процедурата за уволнение на небрежен служител и ще се съсредоточим върху отделните му точки.

Вместо предговор

Естествено, служителят трябва да бъде запознат със задълженията си чрез подписване. В частност, Изкуство. 68 от Кодекса на труда на Руската федерацияизисква от работника или служителя да се запознае с вътрешния трудов правилник, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния трудов договор. От това можем да заключим, че ако трудовият договор съдържа само наименованието на длъжността или професията (вид работа), но функциите не са посочени и работодателят е забравил да го запознае с длъжностната характеристика, тогава го привличат под дисциплинарна отговорност за неизпълнение на трудовите си задължения (и още повече за уволнение на т. 5. ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) ще бъде много проблематично. Това заключение се потвърждава и юриспруденция... И така, Пермският окръжен съд в Определение от 14.05.2014 г. по дело No.  33-4192 обяви за незаконосъобразни заповедите за налагане на наказание и възстанови служителя на предишната му длъжност, както и събра заплати за времето принудително отсъствиеи обезщетение за неимуществени вреди поради това, че при липса на длъжностна характеристика и служебно запознаване с тях служебни задълженияневъзможно е да се установи техническото задание на ищеца и да бъде обвинен в неизпълнение на задълженията му.

Може ли закъснението за работа да се счита за неизпълнение на трудовите задължения? Да, можеш. GIT в Санкт Петербург обясни: тъй като служителят е длъжен да спазва вътрешните трудови разпоредби, закъснението може да се счита за нарушение трудова дисциплина, за което работодателят има право да привлече работника или служителя към дисциплинарна отговорност, а при многократно забавяне дори да го уволни изцяло.

Освен това, според Клауза 35 от Резолюция No.  2 неизпълнение от служител без уважителна причина е неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнениепо вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудовия договор, вътрешния трудов правилник, длъжностните характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.)NS.).

Такива нарушения включват по-специално:

а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място;

б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудовите си задължения във връзка с промяна в установен редтрудови стандарти ( Изкуство. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор работникът или служителят е длъжен да изпълни посоченото в този договор трудова функция, спазват действащите вътрешни трудови разпоредби в организацията ( Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Отбелязваме също, че уволнението от стр. 5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияе мярка за дисциплинарна отговорност, което означава, че работодателят е длъжен да спазва реда за привличане към такъв, установен Изкуство. 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, Пленумът на въоръжените сили на РФ в Резолюция №  2 посочен: при разрешаване на спорове между лица, уволнени по клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за повтарящ се провалбез уважителна причина за изпълнение на трудовите задължения, следва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание, при условие че преди това на работника или служителя е наложено дисциплинарно наказание и в момента на повторното му неизпълнение трудовите му задължения без уважителна причина, не е отменена и отменена.

Имайте предвид, че ако дисциплинарното наказание бъде отменено или служителят е нарушил трудовата дисциплина за първи път, тогава уволнението от стр. 5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациявероятно е незаконно. Например Московският окръжен съд, след като възстанови служител на работа, посочи, че процедурата за уволнение е била нарушена, тъй като служителят е нарушил трудовите си задължения веднъж, тоест няма повторно ( Въззивно определение от 04.06.2014 г. по дело No.  33-12256/2014 ).

Според ч. 2 стр. 33Резолюция №  2 прилагане на нов дисциплинарни мерки, включително уволнение от стр. 5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, допустимо е и ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения е продължило, въпреки наложеното му дисциплинарно наказание.

Забележка

Трябва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо работника или служителя, дори когато преди да извърши нарушението е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на срока на предизвестието за уволнение.

Прекратяване на трудов договор

За ваша информация

Според Изкуство. 194 от Кодекса на труда на Руската федерацияако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, той се счита за ненаказан. Работодателят, преди изтичане на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от работника или служителя по собствена инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия непосредствен ръководител или представителния орган на служителите.

1. Коригираме неизпълнението на служебните задължения от страна на служителя. Това обикновено се прави чрез акт, бележка или бележка. Всички документи, потвърждаващи неизпълнението на задълженията на служителя, трябва да бъдат регистрирани по начина, предписан от работодателя. Нека дадем пример за такъв акт.

Обществото с ограничена отговорност"Септември"

за неизпълнение на трудови задължения

Аз, ръководителят на маркетинговия отдел, Дубинин Игор Михайлович, в присъствието на старши маркетолог Анна Викторовна Березина и бранд мениджър Оксана Ивановна Липова, съставих този акт по следния начин.

На 4 август 2014 г. ръководителят на маркетинговия отдел, маркетинговият специалист Ивин Олег Петрович, беше инструктиран да събира информация от потребителите за удовлетвореност от стоки, рекламации и оплаквания от стоки. Докладът трябваше да бъде представен на 11 август. Противно на изискванията на т. 2.5 и 2.7 от длъжностната характеристика, Ивин О. П. не е извършил посочените действия по проучване на търсенето на стоки и подаване на отчети, определени от длъжностната характеристика, и не е представил доклад.

Неизпълнение на техните служебни задължениямаркетинг специалист Ivin O. P. доведе до намаляване на броя на купувачите, което доведе до намаляване на продажбите.

Ивин ОП е помолен да даде писмено обяснение за инцидента.

Ние потвърждаваме горните факти с нашите подписи:

Дубинин I.M. Дубинин

Березина A.V. Березина

Липова О. И. Липова

Ивин О. П. отказа да подпише този акт, като обясни отказа си с липсата на вина.

2. Искане на обяснение за неизпълнение на трудови задължения. Това е най-добре да се направи писмено, въпреки че не е установено такова изискване. Препоръчваме ви да поискате тези обяснения в писмена форма, за да може по-късно, в случай на трудов спор, работодателят да докаже, че дисциплинарната процедура е спазена.

Така че известието за необходимостта от предоставяне на обяснения трябва да бъде изготвено в два екземпляра: работодателят дава едно копие на предизвестието на служителя, а на второто копие (копие на работодателя) служителят пише, че е запознат с предизвестието, един екземпляр от него е получен, той поставя датата на получаване и подписа.

Ако служителят даде писмено обяснение, то се разглежда от работодателя и се регистрира по установения от него ред в съответния регистър. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя подходящ акт ( ч. 1 супена лъжица. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че ако служителят не даде обяснение, това не е пречка за прилагането на наказанието.

Ако все пак бъде предоставено обяснение, е необходимо да се провери валидността на причината за неизпълнение на служебните задължения от страна на служителя.

Освен това е необходимо да се вземат предвид всички обстоятелства на дисциплинарното нарушение: вина на служителя, тежестта на нарушението, обстоятелствата на извършването му, предишното поведение на служителя и отношението му към работата. Например, в В решение на Градския съд в Санкт Петербург от 04.07.2013 г.  33-9355/2013 заповед за уволнение на служител NS5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияе обявено за незаконосъобразно, тъй като работодателят не е представил доказателства, че многократното закъснение на служителя е довело до неблагоприятни последици за организацията, тоест тежестта на нарушението, както и предишното поведение на служителя, не са били взети предвид при вземане на решение за уволнение.

Ако след разглеждане на всички обстоятелства на нарушението работодателят реши просто да накаже служителя, се издава дисциплинарна заповед (порицание или забележка).

Случаят, когато е взето решение за уволнение на служител, ще бъде разгледан допълнително.

3. Проверете сроковете за прилагане на дисциплинарните мерки. Според ч. 3,4 супени лъжици. 193 от Кодекса на труда на Руската федерациядисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган. на служителите. Припомняме, че поради стр. 34 от Резолюция No.  2 денят на откриване на нарушението, от който започва едномесечният срок, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по време на работа (служене), узнае за нарушението, независимо дали е надарено с право за налагане на дисциплинарни наказания.

В едномесечния срок за прилагане на дисциплинарното наказание не се вземат предвид:

1. време на заболяване на служителя и престоя му в отпуск;
2. времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на работниците.

Необходимо е да запомните още една точка: наказанието не може да се приложи по-късно от шест месеца от датата на нарушението от страна на служителя и въз основа на резултатите от одита, проверката на финансовите и икономически дейности или одита - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

Спазването на условията за прилагане на наказанието е много важно: ако те бъдат нарушени, възстановяването на служителя ще бъде неизбежно, дори ако той наистина не изпълнява трудовите си задължения. И така, искът на служителя за признаване на уволнението за незаконно е удовлетворен поради нарушение на процедурата за привличане на дисциплинарна отговорност: наказание е наложено от работодателя след един месец от датата на откриване на дисциплинарното нарушение ( Обжалваното определение на Върховния съд на Република Коми от 26.06.2014 г. по дело No.  33-3047/2014 ).

4. Проверяваме дали служителят принадлежи към категорията служители, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя. Припомняме, че според ч. 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска уволнение на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач) през периода на временната му неработоспособност и през периода на престоя на служителя в отпуск.

Посредством ч. 1 супена лъжица. 261 от Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодател с бременна жена, освен в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

И така, служителят е възстановен на работа, тъй като уволнението му е извършено през периода на временната му неработоспособност ( Обжалваното определение на Красноярския окръжен съд от 21.05.2014 г. по дело No.  33-4103A-09).

5. Издаваме заповед за уволнение. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (указ) на работодателя ( ч. 1 супена лъжица. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). С такава заповед служителят трябва да бъде запознат с подписа. Ако това е невъзможно (служителят отсъства или отказва да се запознае със заповедта), в поръчката се прави съответен запис.

Освен това, според ч. 6 чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерацияако служителят откаже да се запознае със заповедта, е необходимо да се състави съответен акт.

Като основание за уволнение в заповедта трябва да се посочат подробностите от предишната заповед за прилагане на дисциплинарни мерки към служителя, както и документи, потвърждаващи следващото неизпълнение на трудовите му задължения (меморандуми, актове и др.).

6. Правим запис в трудовата книжка. Според т. 5.3 Инструкции за попълване на трудови книжкиодобрен Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г.  69 , при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя се прави вписване в трудовата книжка за уволнението (прекратяването на трудовия договор) с позоваване на съответната ал. Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация... Да дадем пример.

Не забравяйте, че служителят трябва да бъде запознат със записа за уволнение под подписа в личната му карта, която повтаря записа, направен в трудовата книжка ( Клауза 12 от Правилата за водене и съхраняване на трудови книжкиодобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г.  225 "За трудовите книжки").

След като направи вписване в последния работен ден на служителя, той трябва да издаде трудова книжка. Служителят трябва да потвърди този факт с подписа си в счетоводната книга за движението на трудовите книжки и вложките към тях. Ако в деня на уволнението е невъзможно да се издаде трудова книжка поради отсъствие на служителя или отказ да я получи, работодателят трябва да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да я изпрати до поща. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

7. Извършваме окончателното уреждане. Базиран Изкуство. 140 от Кодекса на труда на Руската федерацияпри прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими суми на работника или служителя се извършва от работодателя в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в този ден, съответните суми трябва да му бъдат изплатени не по-късно от следващия ден, след като уволненият служител подаде искане за плащане.

8. Приключване на уволнението. Последният етап от регистрацията за уволнение може да бъде издаването на надлежно заверени копия на документи, свързани с работата. Това се прави само ако служителят попита работодателя за това в писмена молба.

Но е задължително да се издаде удостоверение за размера на доходите за последните две години, предхождащи уволнението. То изисква стр. 3 ч. 2 с.л. 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г.  255-ФЗ „Задължително социална осигуровкапри временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“. Припомняме, че формата на сертификата е одобрена Със заповед на Министерството на труда на Руската федерация от 30 април 2013 г.  182n .

Освен това, ако служителят е бил задължен на военна служба, информацията за неговото уволнение трябва да бъде предадена на военната служба за регистрация и вписване. Тази информация се представя във формата, дадена в Приложение 9 към Методически препоръкивърху поведението военна регистрацияв организациите, одобрен от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация на 11 април 2008 г.

Накрая

• дали служителят има непогасени и неплатени дисциплинарни наказания, дали са изпълнени надлежно;
• дали служителят е запознат с трудовите си задължения, вътрешния трудов правилник и други документи, свързани с него трудова дейност;
• дали процедурата за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност е проведена правилно ( Изкуство. 192,193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Всички служители, когато постъпват на работа, подписват трудов договор, който съдържа списък на техните трудови задължения. Също така от служителите се изисква да спазват вътрешните разпоредби на организацията, да спазват работния график и да следват длъжностната характеристика. Неправилното изпълнение на служебните задължения води до уволнение, а в някои случаи работодателите уволняват немарливи служители точно по член.

Какво казва законът

Нека разгледаме по-подробно онези нарушения, които могат да бъдат последвани от уволнение:

1. Отсъствие на служител на работното му място, което не е подкрепено от уважителни причини. Многократните закъснения също се вземат предвид.
2. Нежеланието на служителя да изпълнява трудовите си задължения при промяна на трудовите норми или условията на вътрешния ред.
3. Повтарящи се нарушения в трудовата дейност или режима на работа. Ако нарушението е разкрито веднъж, тогава на служителя се налага дисциплинарно наказание.

Кой определя, че даден служител се проваля

Неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията е, когато служителят има определени трудови задължения и той може да се справи с тях сам, но не прави това по неизвестни причини.

Всеки може да идентифицира този факт: от мениджър до обикновен клиент, който не е бил обслужван от служител. Ако ръководителят на отдела е установил неизправността, той трябва да запише това събитие в меморандум до висшето ръководство. Ако това е клиент, тогава той може да състави жалба и също така да я предаде на ръководството. Такъв документ е основание за проверка на служител за неправилно изпълнение на служебни задължения.

Самата жалба не е причина за привличане на лице към дисциплинарна отговорност, но ако по време на проверката се потвърдят фактите, изложени в нея, това може да послужи като начало на процеса на уволнение.

Има случаи, когато задълженията на служител включват изпълнение на различни заповеди. За да се предпази от евентуални недоразумения, ръководството трябва да изложи писмено подобни задачи и да ги постави подпис. В случай, че задачата е игнорирана, това също трябва да бъде коригирано.

Законодателството не установява списък на лицата, които могат да идентифицират неправилно изпълнение на работа. Както беше посочено по-рано, това може да бъде всеки. Важно е цялата информация, съдържаща се в бележката, да е вярна.

Отговорност на работодателя

Ако работодателят прилага този вид наказание като наказание за неизпълнение на служебни задължения, тогава към това трябва да се подхожда с цялата сериозност. При най-малките недостатъци и възможността да се оспори решението на работодателя в съда, последният може да подлежи на санкции.

При уволнение трябва да проверите:

• служителят не е отменил дисциплинарни наказания;
• правилността на регистриране на всички наказания (задължително е да приложите примерна бележка към служителя);
• наличието на подпис на служител за запознаване със служебните задължения и други документи, които са пряко свързани с трудовата му дейност;
• правилността на целия процес по привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Ако работодателят е допуснал грешки и резултатът от уволнението е оспорен в съда, тогава той ще бъде подведен под административна отговорност. Освен това той ще бъде задължен да възстанови служителя на работа и да му изплати обезщетение.

Между другото, на ръководителите е предоставена и отговорността, посочена в чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. В този случай всяко административно наказание се прилага само от държавни органи.

Последици за служителя

Като такива, правните последици от уволнението по чл. Гражданинът няма 81. Но вписването, съответстващо на тази статия, няма да има много добър ефект върху статуса на човек, когато иска да се утрои за друга работа.

Уволнението за неправилно изпълнение на служебни задължения не е причина за прекратяване на трудовата ви кариера, но все пак не е необходимо да допускате такива вписвания в работния формуляр.

Арбитражна практика

Съдебната практика показва, че фактът на уволнението може да бъде оспорен:

1. Ако поръчката е изпълнена неправилно. Конкретното действие, което е довело до нарушението, не е посочено (пример за бележка е предоставен по-рано).
2. Ако нарушението не отговаря на тежестта на наказанието.
3. Когато нарушението е настъпило за първи път.
4. В процеса на установяване на нарушението не е поискано обяснение от служителя.
5. Сроковете са превишени спрямо установените със закон.

Въпреки това, преди издаването на заповед за уволнение, от служителя трябва да се получи обяснителна декларация или акт за непредоставяне на обяснение от служителя или за отказ да му даде. Отбелязва се, че самият факт, че от служителя не е поискано обяснение при издаване на отделна заповед за уволнение, не представлява основание за възстановяване на служителя на работа, ако такова обяснение е било поискано преди вземане на решението за прилагане на дисциплинарно наказание санкция на служителя.

Относно спецификата на вземане на решения по трудови споровеза уволнение и за преместване на друга работа, можете да научите от „Енциклопедии съдебна практика... Кодекс на труда на Руската федерация"Интернет версии на системата ГАРАНТ. Вземете го за 3 дни безплатно!

Експертите също така обръщат внимание на факта, че при уволнение на служител в съответствие със заповедта е необходимо да се посочи както нарушението, извършено от служителя, което е основание за уволнението, така и дисциплинарното наказание (наказания) на служителя, което е взето предвид от работодателя при прилагане на санкцията под формата на уволнение за повторно неизпълнение без основателна причина на служебни задължения ().

Действащото трудово законодателство дава право на администрацията на субекта в установени случаи да прекрати трудовия договор по собствено желание. Една от тези причини е уволнението поради повторно неизпълнение на трудовите задължения. Но за да бъде този акт напълно законен, трябва да се спазва определена процедура.

Повтарящото се неизпълнение на трудовите задължения е обобщение на няколко нарушения, за които администрацията на компанията е надарена с възможността да уволни служител. Това понятие е установено от трудовото законодателство.

Повторното неизпълнение е ситуация, при която служител напълно или частично не изпълнява задълженията, които са му възложени в документите на компанията, и това се повтаря и записва няколко пъти подред. Освен това, уволнение може да бъде направено за неизпълнение на задължения по трудов договор, нарушение на вътрешните разпоредби, инструкции за безопасност и др.

Следните случаи могат да отговарят на това определение:

• Служителят не е на определеното му място на работа;
• Служителят не изпълнява възложените му в документите служебни задължения без основателни причини.

buhprofi

Важно!За да се превърне трайното неспазване в дисциплинарно нарушение, е необходимо да се потвърди вината на служителя в това. Само при тези обстоятелства той може да бъде подведен под отговорност или уволнен.

Освен това TC регистрира случаи, когато служител има право да откаже да изпълнява задълженията си, но в същото време трябва първо да информира администрацията за това събитие. Например, когато отказва да върши работа поради забавени заплати.

Огън или дисциплина?

Кодексът на труда отразява няколко начина как да се накаже работник за неправомерно поведение, свързано с изпълнението на задълженията. Те включват порицание, порицание или уволнение.

За да приложите всеки от тях, първо трябва да съберете обширна доказателствена база за настъпилото нарушение, както и да запознаете служителя с вътрешния регулаторни документи.

Също така кодът ви позволява незабавно да прекратите трудовия договор, ако служителят отсъства от определеното място в продължение на 4 часа или повече. Трябва обаче да съставите меморандуми по този въпрос, както и да вземете обяснителни бележки от служителя поради отсъствие.

Ако служителят е на определено място, но частично изпълнява определени задължения за него или игнорира напълно, тогава уволнението не може да бъде извършено незабавно. Необходимо е да се завърши стъпка по стъпка процедура... За всеки такъв момент на нарушение трябва да съставите документ за потвърждение, като за фиксиране на отсъствия.

След като документирате няколко факта за нарушение, можете да започнете процедурата за уволнение. Но първо, след като разгледа събраните доказателства, директорът трябва да наложи порицание и порицание на виновното лице. Пряко уволнение се допуска само след налагане на първите две.

Внимание!Забранено е да се наказва с няколко наказания наведнъж за едно нарушение, включително уволнение.

Много често ръководството и виновният служител при такива обстоятелства извършват уволнение по споразумение на страните. Това позволява на служителя да напусне компанията без лоша оценка на пазара на труда, а администрацията на компанията се отървава от служителя без страх да оспори уволнението му поради неправилно изготвяне на документи.

Уволнение за неизпълнение на трудови задължения стъпка по стъпка инструкции

Стъпка 1. Определете дали наистина е имало нарушение

Ако ръководството смята, че служителят не действа в съответствие с преките си задължения, първо трябва да разгледате съдържанието на споразумението, подписано с него, длъжностната характеристика и други вътрешни актове. Ако задължението, което той не изпълнява, е посочено в такива документи, тогава е разрешено да се извърши процедурата за уволнение.

Ако администрацията смята, че той е длъжен да направи това, но това не е записано в никакви документи, тогава е невъзможно да се започне процедурата за уволнение.

Стъпка 2. Записване на факта на неизпълнение

За да се направи документално фиксиране на случай на неизпълнение на задълженията, поети от служителя, се използват следните:

• Меморандум;
• Закон за нарушението;
• Заключения на комисията.

Когато регистрирате всяка от горепосочените формуляри, трябва да въведете следната информация в нея:

• Как точно е установено нарушението;
• Когато беше перфектно;
• Информация за служителя, издал такъв документ;
• Датата на създаване на документа.

Стъпка 3. Изискване на обяснение от служителя за извършеното нарушение

Администрацията на фирмата трябва да поиска от служителя писмено обяснение защо е извършил това деяние. В същото време самото искане за предоставяне на обяснителна бележка е най-добре да се направи и в писмена форма и да се издаде на служителя срещу подпис или да се изпрати по пощата с препоръчана поща.

buhprofi

Важно!Заповедта за уволнение поради неправомерно поведение трябва да бъде издадена в срок от 1 месец от факта на откриването му. В същото време в посочения час не се вписва времето, в което служителят е бил в отпуск по болест, както и изчакване на решението на синдикалния орган.

Изготвената поръчка трябва да бъде записана в дневника за регистрация на поръчки.

Стъпка 5. Запознайте се с поръчката

Веднага след като заповедта бъде създадена и подписана от директора, тя се предава на уволненото лице за одобрение. Той трябва внимателно да прочете въведените в него данни и да се подпише в специална колона.

Но служителят може да откаже да подпише документа. След това в тази колона се вписва знак за отказ. Освен това се събира комисия от най-малко двама души, в присъствието на тях и служителя съдържанието на заповедта се чете на глас, след което се съставя акт за отказ за подпис.

Служителят може да поиска писмено копие от този документ.

Стъпка 6. Извършване на вписване в лична карта

За да въведете данни за уволнение във формуляра, трябва да приложите раздел „Основания за прекратяване на трудов договор“. Той отразява ред, в който се посочва, че е регистрирано неизпълнението на трудовите задължения по член 81 от клауза 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. Необходимо е също да се записват данните за поръчката.

Трябва да запознаете служителя с попълнения протокол срещу подпис. Ако той не иска да го остави, тогава трябва да съставите акт за отказ за подпис (подобно на акт при отказ на поръчка) и той е приложен към лична карта.

Стъпка 7. Встъпване в работа на уволнения

Всички бележки в трудовия документ, които включват данни за уволнение за нарушение, трябва да се извършват с фрази, строго определени в закона.

При прекратяване на трудов договор за често неспазване на правилата на дружеството в този документ се прави следното вписване: „Уволнени поради многократно неизпълнение без уважителна причина на трудовите задължения, ал.5 на чл.81 от КТ. Руска федерация".

Служителят по персонала трябва да помни, че в тази форма е невъзможно да се опише подробно причината за прекратяването на договора. Като основа трябва да присъства позоваването на заповедта на ръководството.

Пример за запис в трудова книжка за уволнение:

Специалистът, който извършва изпълнението на такива записи в компанията, трябва да помни, че ако неправилно отрази този факт в този документ, тогава той ще бъде обект на материална отговорноств рамките на средните дневни доходи за всички дни, през които по-рано уволненото лице не е могло да си намери работа.

Стъпка 8. Изготвяне на бележка-изчисление при прекратяване на договора

Когато поръчката е завършена, персонална службапредоставя се на счетоводството с цел извършване на калкулации на заплатите. За регистрацията си фирмата може да използва стандартизирания формуляр Т-61.

Първата страница се попълва от специалисти от HR отдела, втората е предназначена за счетоводство.

Лицевата страна отразява данни за уволненото лице, включително броя на дните, през които той не е ползвал отпуск.

Стъпка 11. Уведомяване на военната служба за уволнение (ако е необходимо)

Лице, уволнено за извършване на престъпление в предприятие, може да бъде квалифицирано като военнозадължено лице. Въз основа на нормите на законодателството отделът по персонал или друго отговорно лице е длъжно да докладва за прекратяването на договора с него в местната служба на военния регистър в срок от 2 седмици.

За това трябва да се направи съобщение във формата, установена с Методическите указания за водене на военна регистрация в организации.

Възможно ли е съдът да признае незаконосъобразността на уволнението?

Когато започва да съставя прекратяване на договор с лице за многократно неизпълнение на трудови задължения, работодателят трябва да разбере, че всички негови етапи трябва да бъдат правилно документирани и да съответстват на реалността.
Ако пренебрегнете това, тогава служителят, като подаде иск до съдебните органи, ще може да правни основанияоспорване на уволнение за отсъствие или друго неправомерно поведение.

Доведе до незаконно завършване работни отношенияпо инициатива на администрацията на фирмата дори може да има допускане на неточности и грешки в създадените документи.

Практиката на разглеждане на такива случаи показва, че основните причини за отмяна на заповедта за уволнение могат да се считат:

• Нарушаване на последователността от етапи на процедурата за регистриране на нарушения на служителя и прекратяване на трудови отношения с него.
• Несъответствието между посочените в документите моменти на инцидента, довели до уволнението на служителя, с реалността. Такива несъответствия включват отражение на предполагаемото отсъствие на служител на работното място, когато той има доказателства, че е работил по това време, или е имал лист за неработоспособност.
• Неправилно регистриране на факта на получаване на съгласие от работещото лице за превод, работа извън работно време и др.
• Ако в писмените съобщения, изпратени до нарушителя, няма искане за получаване на обяснения от него по факта на извършеното от него нарушение. Работодателят трябва да помни, че писмото трябва да бъде връчено лично на служителя или изпратено по такъв начин, че да запише получаването на този документ.
• Когато сроковете за привличане на служител към правосъдие (шест месеца) вече са изтекли.

Внимание!Ако в разглеждания случай има един от тези моменти, съдията може да установи статута на принудително отсъствие и за него ръководството на дружеството не може да формализира уволнението.

След като работодателят узнае за неизпълнението на трудовите си задължения от страна на служителя, ще е необходимо да се установи фактът на това нарушение. По-специално, неизпълнените задължения са включени в трудовия договор, длъжностната характеристика и други местни регламенти... Също така работодателят трябва да докаже защо за посоченото нарушение ще бъде приложена крайна дисциплинарна мярка, а не друга, по-лесна.

Забележка: възможно е уволнение на служител на посоченото основание само ако към момента на извършване на посоченото нарушение върху него има непогасено дисциплинарно наказание. Ако служителят няма дисциплинарно наказание, тогава уволнението на това основание ще се счита за незаконно.

3. Получаване на обяснения от служителя за факта на нарушение (неизпълнение) на трудовите задължения.

След като работодателят установи факта на нарушаване на трудовите задължения, той ще трябва да поиска от служителя обяснение за причините за извършването на това нарушение. Обяснението на служителя се прави писмено във формуляра обяснителна бележка.

Образец на обяснителна бележка на служител относно причините за нарушаване на трудовите задължения (изтеглете образец).

4. Съставяне на акт за нарушение на трудовата дисциплина

След установяване на факта и причините за нарушението от страна на служителя на служебните му задължения е необходимо да се състави акт на дисциплинарно нарушение... Документът се съставя в присъствието на двама свидетели.

Образец на акт за дисциплинарно нарушение (изтеглете образец).

5. Изготвяне на заповед за прекратяване на трудов договор със служител поради повторно неизпълнение на трудовите му задължения

Уволнение, съгласно ал.5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е наказателна мярка, във връзка с която издаването на заповед за прекратяване на трудов договор на това основание е предмет на съответните изисквания относно периода за неговото изготвяне. В съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание срещу служител трябва да се приложи не по-късно от един месец от датата на откриването му, като посоченият период не включва времето на заболяване и почивка на служителя. Максималният срок, през който трябва да бъде съставена поръчка, е 6 месеца.

Денят, в който е разкрито нарушението, е денят, в който ръководителят на организацията е научил за него, без значение дали има правомощия да налага дисциплинарно наказание.

Въз основа на заповедта за уволнение се прави вписване в трудовата книжка и се изчислява служителят. Заповедта се съставя по унифициран формуляр Т-8.

Забележка: работодателят има право самостоятелно да разработи формата на заповедта, като вземе предвид изискванията на законодателството. Срокът за съхранение на този документ е 75 години.

Образец и образец за съставяне на заповед за прекратяване на трудов договор

Заповед за прекратяване на трудов договор

Образец на заповед за прекратяване на трудов договор със служител поради многократно неизпълнение на трудовите му задължения без основателна причина (изтеглете образец).

5. Регистриране на заповедта за уволнение в съответния журнал

Изготвената и подписана заповед за прекратяване на трудов договор подлежи на вписване в регистъра на заповедите за персонал. Това списание записва поръчки за всички служители на организацията (IP), по-специално за приемане, прехвърляне, бонуси, командировки, уволнение и др.

Забележкаче поръчките за първите лица на организацията (ръководител, главен счетоводител и други лица, информация за които е отразена в устава) се регистрират в друго списание - регистъра на поръчките за основната дейност.

Посоченият документ няма строго установена форма, няма и се разработва от работодателя самостоятелно.

Срокът за съхранение на регистъра на поръчките за персонал е 75 години.

Регистрирайте заповедите за персонала (изтеглете списанието).

6. Запознаване на служителя със заповедта за уволнение

Заповедта за прекратяване на трудовия договор на работника или служителя трябва да бъде представена срещу подпис не по-късно от три дни от датата на публикуването й, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. В случай, че той се отклони или откаже да се запознае и подпише, в заповедта се прави съответна бележка или се съставя акт за отказ да се запознае със заповедта. Служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание пред държавната инспекция по труда или комисията за разрешаване на трудови спорове.

7. Съставяне на бележка-изчисление

Изчислителна бележка се съставя след издаване на заповед за уволнение за окончателно разплащане със служителя за заплати и други плащания. Документът се попълва от служител на отдела за човешки ресурси, а плащанията се изчисляват директно от счетоводителя.

Формуляр, образец и процедура за попълване на бележка-изчисление

Формуляр за бележка за изчисление

Бележката за изчисление се състои от предната страна, попълнена от служител на отдела за персонал и задната страна, попълнена от счетоводителя. Бележката се съставя съгласно унифицирания формуляр Т-61 (изтеглете формуляра).

Как да попълните бележка-изчисление

На предната странае необходимо да се отрази следната задължителна информация:

• Име на работодателя.
• OKPO код.
• Номер на документа и дата на неговото изготвяне.
• Номер и дата на трудовия договор.
• Пълно име, име структурна единицаи позицията на служителя.
• Датата на прекратяване на трудовия договор.
• Основания за уволнение.
• Дата и номер на заповедта за уволнение.
• Броят на неизползваните дни отпуска, както и дните, използвани предварително.
• Дата на изготвяне на документа и подпис на служителя на отдела за персонал.

На обратна странасчетоводителят изчислява отпуската и другите плащания, предоставени на служителя.

Когато съставяте бележката си, имайте предвид следното:

• В колона 2е необходимо да се посочат 12-те месеца, предхождащи уволнението, а в колона 1 съответната година (години).
• В колона 3се отразява общата сума, изплатена на служителя през съответния месец.

В колона 4общият брой календарни дни в отчетен период... Ако служителят е работил цял месец, при изчислението се използва средният месечен брой отработени дни - 29,3.

Забележка: ако служителят е работил по-малко дни, изчислението се прави по формулата: (29.3: брой календарни дни в месеца) x брой отработени дни.

• В колона 5да се попълва само с обобщеното отчитане на работното време на служителя.
• В колона 6е необходимо да се отразят средните доходи на служителя (почасово или дневно). Средните доходи се изчисляват по формулата: Размер на плащанията на година (ред Общо): Брой календарни дни (колона 4 или 5).
• В колона 7трябва предварително да посочите броя на използваните ваканционни дни.
• В колона 8се отразява броят на неизползваните отпускни дни.
• В колона 9изчислява се размерът на плащането за неизползвани отпускни дни.

В таблицата "Изчисляване на плащанията" се прави окончателното изчисление за сумата, дадена на служителя за изчислението:

• В колона 10е посочен размерът на начислената работна заплата.
• В колона 11се отразява сумата на ваканцията, изчислена в колона 9.
• В колона 12са посочени други такси, ако има такива.
• В колона 13се отразява сумата на всички такси (сумата от колони 10, 11 и 12).
• В колона 14се посочва размера на данъка върху доходите на физическите лица, изчислен от сумата на плащанията на ред 13.
• В колона 15се отразява размера на другите удръжки от заплатата на служителя, ако има такива.
• В колона 16посочва се общият размер на удръжките от служителя (размерът на колони 14 и 15).
• В колона 17се отразява размерът на дълга на организацията към служителя.
• В колона 18Посочва се дългът на служителя към организацията, ако има такъв.
• В колона 19посочва общия размер на средствата, които трябва да бъдат изплатени на служителя, минус всички удръжки.

Примерно попълване на бележка-изчисление под формата на Т-61

Образец за попълване на бележка-изчисление (изтеглете формуляра).

8. Правене на запис за прекратяване на договора в трудовата книжка и личната карта на служителя

След издаване на заповедта и прекратяване на трудовия договор е необходимо да се направи подходяща бележка в личната карта и трудовата книжка на служителя.

Образец за вписване на информация за уволнение поради многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения в личната карта на служителя (изтеглете образец).

Образец за вписване на информация за уволнение поради многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения в трудова книжка (изтеглете образец).

9. Изплащане на заплати и други обезщетения и обезщетения във връзка с уволнение

В деня на уволнението на служителя е необходимо да се направи пълно изчисление на сумата заплати, обезщетение за неизползвана ваканцияи други плащания, съгласно изчислението.

10. Издаване на справка за доходи за последните две години и трудова книжка на служител

В деня на уволнението служителят се издава История на заетосттаи удостоверение, потвърждаващо доходите за последните две години за представяне на ново място на работа.