Уволнение по чл. 81, п. 5 практика. Процедурата за прекратяване на трудов договор със служител съгласно член 5, точка 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (многократно неизпълнение на трудовите задължения). Процедура за налагане на дисциплинарно наказание

След като разгледахме въпроса, стигнахме до следното заключение:

При многократно неизпълнение служебни отговорностинеобходимо за уволнение по ал. 5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, разбирайте многократното нарушение на трудовата дисциплина през периода на валидност на наложеното преди това дисциплинарни мерки.

Обосновка на заключението:

В случай на многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина за трудовите му задължения, ако той има дисциплинарно наказание, той може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в съответствие с параграф 5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация * (1).

Както директно следва от тази норма, съгласно клауза 5 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само ако служителят има дисциплинарно наказание.

В съответствие с чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита, че служител има дисциплинарно наказание само в рамките на една година от датата на подаването му или до предсрочното му оттегляне от работодателя.

В същото време законът не съдържа директен отговор на въпроса какъв е минималният брой провинения, които представляват повторение.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 33 от своята резолюция от 17.03.2004 г. N 2 (наричан по -долу Резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация) посочва, че работодателят има право да се откаже трудовият договор по ал.5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, при условие, че дисциплинарно наказание е било приложено преди това към служителя и по време на многократното му неизпълнение на служебните задължения без уважителна причина, то не е било премахнато и отменено.

Въз основа на това тълкуване в съдебната практика е имало разбиране за повторение като многократно нарушение на трудовата дисциплина през периода на наложеното по -рано наказание. По този начин съдилищата посочиха, че многократното неизпълнение на трудовите задължения означава повторно нарушение на трудовата дисциплина в рамките на една година и уволнението на служител по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага за служител, който е получил дисциплинарно наказание през последната година от работата, ако отново е нарушил трудовите си задължения (вж. Определението на Саратовския окръжен съд от 14 февруари 2013 г. N 33-929 , определение на Волгоградския окръжен съд от 30 януари 2013 г. N 33-1208 / 2013, определение на Приморския окръжен съд от 24.04.2013 г. N 33-3380, определение на Районен съд в Кемерово от 13.07.2012 г. N 33-7145).

Видът на дисциплинарните наказания, прилагани по -рано към служителя, няма значение. Така че работодателят има възможност да уволни служител за друго нарушение на трудовата дисциплина по параграф 5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, достатъчно е служителят да има коментар (определение на Оренбургския окръжен съд от 19.03.2013 г. N 33-1576 / 2013).

Така за уволнение по ал. 5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо поне едно наказание, наложено преди това на служител, да не бъде отменено и не погасено. В същото време, както следва от точка 33 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ, е необходимо служителят да има валидно наказание по време на извършването на това дисциплинарно нарушение, за което се планира да бъде уволнен. Ако второто най -често нарушение е извършено преди налагането на наказанието за първото, те не формират броя пъти, необходими за уволнение.

В заключение отбелязваме, че прилагането до служителя на нова дисциплинарна санкция, включително уволнение по параграф 5 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е допустимо, ако неизпълнение или неправилно изпълнениепо вина на служителя, възложените му трудови задължения продължават, въпреки налагането на дисциплинарно наказание (параграф 33 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ). Ако обаче в този случай интервалът от време между налагането на две дисциплинарни санкции на служителя се окаже незначителен, съдът може да приеме, че работодателят не е предоставил на служителя възможност за реформи (решение на Приморския окръжен съд на 25 февруари 2013 г. N 33-1766, определение на Астраханския окръжен съд от 23.11.2011 г. N 33-3566/2011).

Съществува и позиция, според която броят пъти, необходими за уволнение съгласно параграф 5 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да образува престъпления, извършени от служител в процеса на изпълнение на задълженията на длъжността, която той вече не заема по време на решението за уволнение (определение на Върховния съд на Руската федерация на 29 октомври 2009 г. N 5-В09-110, определение на Районен съд в Челябинск от 21.04.2014 г. N 11-4364 / 2014, определение на Московския градски съд от 24.12.2012 г. N 11-28520 / 12). За нас този подход изглежда справедлив дотолкова, доколкото не позволява включването в системата на нарушения на неправомерно поведение, изразено в неизпълнение или неправилно изпълнение служебни отговорностикоито вече не са възложени на служителя. Фактът, че служителят не се е справил с предишните задължения, не означава, че той не може да изпълнява правилно текущите си задължения. В същото време престъпления от общ характер (например нарушения на работното време), според нас, могат да бъдат взети предвид в състава на множество събития, независимо от това каква длъжност е заемал служителят по време на извършването им .

За ваша информация:

Уволнение по клауза 5 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като дисциплинарно наказание за конкретно нарушение, е възможно само при условие, че служителят за такова нарушение преди това не е бил привлечен към дисциплинарна отговорност. В противен случай би било нарушение на петата част на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. По този начин уволнението ще бъде незаконно, ако за всички нарушения на трудовата дисциплина, които са в основата на заповедта, служителят вече е получил забележки и (или) порицания (определение на Томския окръжен съд от 25.04.2014 г. N 33-1130 / 2014 г., определение на Върховния съд на Република Мари E-mail от 24.06.2014 г. N 33-1084 / 2014). Само по себе си наличието на няколко дисциплинарни наказания на служител не е основание за уволнение при повторно възникване. Такова основание може да бъде само ново дисциплинарно нарушение (определение на Ленинградския окръжен съд от 19 юни 2014 г. N 33-2994 / 2014).

Подготвен отговор:
Експерт на Юридическата консултантска служба ГАРАНТ
Котило Игор

Контрол на качеството на отговора:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Воронова Елена

Материалът е изготвен въз основа на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата „Правно консултиране“.

* (1) Неизпълнението от страна на служител на служебните му задължения без уважителна причина е неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му работни задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация).

Уволнение за повтарящ се провалтрудови задължения по клауза 5 от ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на многократно неизпълнение от страна на работника без уважителна причина на трудовите му задължения, ако той има дисциплинарно наказание по ал. 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Пояснения на Върховния съд на Руската федерация за уволнение съгласно параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

При разрешаване на спорове между уволнени лица по ал. 5 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение на трудови задължения без уважителна причина, трябва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание, при условие че преди това е било приложено дисциплинарно наказание служителя и по време на многократното му неизпълнение на трудовите задължения без уважителна причина, то не е оттеглено и не е изкупено.

Прилагане на нова дисциплинарна санкция към служител, включително уволнение по ал. 5 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

В същото време следва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя, дори когато той е подал молба за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, преди да извърши престъплението, тъй като работни отношенияв този случай те се прекратяват едва след изтичане на известието за уволнение.

Ако съдът установи, че дисциплинарно наказание е наложено в нарушение на закона, този извод трябва да бъде мотивиран в решението с позоваване на конкретните норми на закона, които са били нарушени.

В случаите на възстановяване на работа на лица, уволнени на работа съгласно член 5, параграф 1, първа част от Кодекса, ответникът е длъжен да представи доказателства, доказващи, че:

трудов договор

Трябва да се има предвид, че:

а) месечният период за налагане на дисциплинарно наказание трябва да се изчислява от деня на разкриване на нарушението; б) денят на откриване на неправомерното поведение, от който започва периодът от един месец, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен на работа (услуга), узнава за нарушението, независимо дали е надарен с правото да налага дисциплинарни наказания; в) времето на боледуване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите (част трета на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се брои за един месец за прилагане на дисциплинарно наказание; отсъствието на служител на работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивка), независимо от тяхната продължителност (например с ротационен метод за организиране на работа), не прекъсва посочения период; г) всички ваканции, предоставени от работодателя в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) ваканции, ваканции във връзка с обучение в образователни институции, неплатен отпуск следва да се отнасят към ваканцията, която прекъсва месечния период.

Съдебната практика на уволнение по клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Уволнението е обявено за незаконно, тъй като заповедта за уволнение не съдържа информация за това какво конкретно дисциплинарно нарушение е извършил ищецът, работодателят не е изпратил заповедта за уволнение до синдикалния орган

Прилагане на нова дисциплинарна санкция към служител, включително уволнение по клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

По този начин, като се има предвид, че по време на процеса работодателят е намерил потвърждение за нарушението на трудовото законодателство от страна на работодателя, изразено в липсата на указание в реда на уволнение на информация за какво конкретно дисциплинарно нарушение Б. уволнението на ищеца и документите, послужили като основание за уволнението, първоинстанционният съд стигна до законосъобразен и обоснован извод за удовлетворяване на исковете на ищеца да отмени заповедта и да го върне на работа като главен инженер.

2. Няма надеждни доказателства, че ищецът е бил запознат със заповедите за налагане на дисциплинарни наказания спрямо него и е бил запознат своевременно с тях в преписката по делото. Изводът на съда, че при уволнение на служител по клауза 5 ч. 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е спазил процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, не отговаря на обстоятелствата по делото, което е довело до отмяна на решението

От материалите по делото се вижда, че в съдебното заседание А. твърди, че не е запознат със заповедите за прилагане на дисциплинарни наказания спрямо него в предвидения срок, и е запознат с тези заповеди едва след като те са били представени пред съда.

Видно е и от представените от подсъдимия актове, че А. е отказал да подпише заповеди за прилагане на дисциплинарни наказания към него. В същото време от тези актове се вижда, че датата на съставяне на тези актове отсъства (не е посочена).

Тези обстоятелства са съществени за разрешаване на спора по делото, тъй като чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация установява процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, по -специално заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарни санкции се обявява срещу получаването до служителя в рамките на три работни дни от датата на публикуването му.

Няма надеждни доказателства, че ищецът е бил запознат със заповедите за прилагане на дисциплинарни наказания към него и че е бил запознат своевременно с тях (с изключение на гореспоменатите актове без дата) в материалите по делото и ответника (работодател ) не беше представен.

3. За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Заповедта обаче е издадена не за конкретно дисциплинарно нарушение, а за комбинация от предварително наложени дисциплинарни наказания, поради което уволнението е незаконно и ищецът трябва да бъде възстановен на работа.

Д. отиде в съда с иск за възстановяване на работа и изплащане на обезщетение за времето принудителен отсъствие... В подкрепа на изискванията той посочи, че е уволнен по инициатива на администрацията по ал. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение на трудови задължения без уважителна причина.

При отмяна на решението съдийският състав посочи следното.

В съответствие с част 5 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Както се вижда от материалите по делото, заповедта е издадена не за конкретно дисциплинарно нарушение, а за комбинация от предварително наложени дисциплинарни наказания, поради което уволнението е незаконно и ищецът трябва да бъде възстановен на работа. Съдът разумно признава издадените по -рано заповеди за налагане на дисциплинарни наказания като незаконни.

Изчисляването на обезщетението за времето на принудителния отсъствие обаче е направено от съда в нарушение на чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация. За изчислението трябва да вземете пълните 12 месеца, предхождащи уволнението.

За уволнение съгласно клауза 5 на член 81 Кодекс на труда RF (многократно неизпълнение на трудовите задължения) с Първо, необходимо е да се наложи първото дисциплинарно наказание, по -добре е, ако това е порицание.

1. Упрек.

1.1. Мениджърът на служителя разкрива факта на първото неизпълнение на работника от неговите трудови задължения. От момента на нарушенията не трябва да изминат повече от три седмици (+ една седмица за процедурата).

1.2. Ръководителят публикува

1.3. доклад за нарушение.

1.4. Мениджър на служители иска писмено обяснениеот служителя. Подаването на искане за обяснение до служителя се изпраща по следните начини (всички заедно):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. По куриер.

1.4.4. По телеграма.

1.4.5. E-поща.

1.4.6. На разположениесъщо посещение на служителя.

1.5.

1.6.

1.7. Съставен

1.8. Публикувани от дисциплинарна заповед - порицание

1.8.1. На високоговорителя в присъствието на още двама души. Съставен актът за обявяване на поръчката.

1.8.2. Едно копие на поръчката в писмо с опис и разписка за доставка.

1.8.3. По телеграма.

1.8.4. По куриер.

1.8.5. Електронна поща.

1.8.6.

2. Уволнение.

2.1. Разкриват се още поне два факта за неизпълнение на трудовите задължения от работника през годината (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.2. Ръководителят публикува Заповед - да се извърши проверка по факта на нарушениятакомисията се състои от 3 души и назначава комисията. Самият той също е член на комисията.

2.3. Комисията провежда проверка, на следващия ден е доклад за нарушение.

2.4. Мениджър на служители иска писмено обяснение от служителя... Искане за обяснение се изпраща до служител по следните начини (всички заедно):

2.4.1. На високоговорителя в присъствието на още двама души. Съставен акт на искане на обяснение по телефона.

2.4.2. Писмо с опис и обратна разписка.

2.4.3. По телеграма.

2.4.4. По куриер.

2.4.5. Електронна поща.

2.4.6. Възможно е и посещение на служител.

2.5. Чакаме два работни дни от момента, в който служителят е получил телеграмата и е поискал устно обяснение.

2.6. След два работни дни отново се обадете на служителя по високоговорителя в присъствието на още двама души.

2.7. Съставен акт в състава на комисия от трима души относно отказа на служителя да даде обяснение.

2.8. Публикувани от дисциплинарна заповед - уволнение... Поръчката се обявява по следните начини (всички заедно):

2.8.1. На високоговорителя в присъствието на още двама души. Съставен актът за обявяване на поръчката.

2.8.2.Едно копие на поръчката в писмо с опис и разписка за доставка.

2.8.3.По телеграма.

2.8.4. По куриер.

2.8.5.Имейл.

2.8.6 Възможно е също посещение на служителя.

2.9. Заедно със заповедта служителят се изпраща известие за необходимостта да се явите затрудрезервирайте или се съгласете да го изпратите по пощата(Член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.10. Останалата заплата, включително отпуската, се превежда в картата.

По този начин процедурата за прекратяване на трудов договор със служител съгласно член 5, точка 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (уволнение на служител) е доста сложна и не може да бъде изпълнена компетентно без участието на професионален адвокат по трудовото право .

NLA (нормативни правни актове)

Член 81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

5) многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

Член 192. Дисциплинарни санкции

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по подходящи причини.

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да бъдат предприети дисциплинарни действия, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не е предоставено от служителя, тогава се съставя подходящ акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за дисциплинарни действия.

Дисциплинарно наказание се налага не по -късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на болестта на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за отчитане на мнението на представителния орган на служители.

Дисциплинарното наказание не може да бъде приложено по -късно от шест месеца от датата на нарушението, а според резултатите от одита, финансовите и икономическа дейностили одит - по -късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (заповедта) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с определената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответният акт.

Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Доцент доктор. Prikhodin S.A.

ПБ АДВОКАТ

25.06.2009

Тел. 517-36-96

e-mail: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате активиран JavaScript за да го видите, Внимание към г-н С. А. Приход

Когато работник редовно и без основателна причина не изпълнява задълженията си, той е заплашен с уволнение по инициатива на работодателя в съответствие с параграф 5 на чл. 81 TC. Какво трябва да знаете за тази статия?

Основни разпоредби

В 81 -ия член на Кодекса на труда е посочен списък с опции, когато шефът има право да поеме инициативата и да извърши процедурата за уволнение на служител.

Той съдържа 14 елемента, които са разделени на две групи:

основания, приложими за всички служители;
основания, които важат за отделните длъжности.

Има два вида основания за отстраняване от длъжност:

свързани с действията на служителя;
не са свързани с действията на служителя.

Уволнението на служител поради виновните му действия е посочено в параграфи. 5-6, 11. Виновният акт в правната сфера е умишлен и волеви акт на лице, противоречащ на закона или договора.

Клауза 5 предвижда възможността за уволнение на служител, ако той систематично не изпълнява служебните си задължения без уважителна причина.

Задълженията на служителя са посочени в трудовия договор и във вътрешните правила на предприятието. Сред тях са следните:

отсъствие в работно времена поста;
отказ да изпълняват задълженията си;
отказ от медицински прегледи, тестове за познаване на туберкулозата (предпазни мерки), необходими за определено място на работа.

Уволнение по клауза 5 от ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация възниква в такива случаи:

за престъпления, извършени повече от веднъж;
с предходно дисциплинарно наказание.

Следователно, липсата на дисциплинарно наказание прави прилагането на тази клауза невъзможно.

Дисциплинарното действие обикновено се състои от порицание или порицание. За определени категории работници тази концепция се разширява.

Клауза 6 декларира възможността да уволни лице в случай на груби нарушения на служебните задължения, например като:

присъствие на работно място пиян или под въздействието на наркотици;
разкриване на корпоративни тайни;
нарушение на мерките за безопасност.

Основанията за уволнение на служител без негова вина включват:

несъответствие на работника с получената позиция;
закриване на фирма;
съкращения на персонал.

Измамни действия, например предоставянето на подправени документи и неверни данни, при подписване на трудов договор също са основание за уволнение, съгласно Кодекса на труда (клауза 1).

Арбитражна практика

При разглеждане на иска на уволнено лице, съдията обръща внимание дали е имало дисциплинарни наказания.

В съдебната практика подсъдимият трябва да представи следните доказателства:

Допуснатото от служителя нарушение всъщност е било и може да се счита за основание за уволнение.
Работодателят спази всички срокове за санкции.

В съдебната практика често има съдебни дела относно незаконни намаления за неизпълнение служебни задължения... Ищецът има право да оспори както незаконосъобразността на решението за отстраняване, така и незаконосъобразността на всички предходни наказания. В последния случай всички дисциплинарни обвинения ще бъдат разгледани в съдебно заседание.

Важно! С положителна присъда служителят може да бъде възстановен на работа. Той също има право да иска обезщетение за морални щети, причинени от незаконно наказание и загуба на работа.

Как се прилагат санкциите?

Дисциплинарните наказания, получени от нарушителя при първото нарушение, се налагат както следва:

Срокът за събиране е месец от датата на откриване на нарушението.
Денят на откриване на нарушението се счита за деня, в който шефът е открил нарушението.
Болничните и отпуските не са включени в месечния наказателен срок. Но почивните дни са включени.
Отпускът, който прекъсва месечния период, включва всички видове отпуски (годишен, за обучение и други).

Кодекс на труда Руска федерацияпозволява на работодателя да уволнява служителите си по собствена инициатива, в съответствие с член 81.

Параграф 5, който се отнася до уволнение за неизпълнение на трудови задължения без уважителна причина, предвижда предварително налагане на глоба или друго дисциплинарно наказание.

Компанията или организацията трябва да разполагат с доказателства, че служителят действително е извършил нарушението, описано в закона.

Уволнението може да бъде оспорено в съда, ако са представени подходящи доказателства.

Ново изданиеИзкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидиране на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя с заеманата длъжност или изпълняваната работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестацията;

4) смяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа през ред през работния ден (смяна);

б) появата на служител на работното място (на работното му място или на територията на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолизъм, наркотици или друга токсична интоксикация;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител;

г) извършване на място на работа кражба (включително малка) на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установено с влязла в законна сила присъда на съда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разгледа дела за административни нарушения;

д) нарушение на изискванията за защита на труда, установено от комисията по защита на труда или разрешената от служителя защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (производствена авария, злополука, катастрофа) или съзнателно създава реална заплаха от такива последствия;

7) извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие към него от страна на работодателя;

7.1) неизпълнението от страна на служителя на мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, по който той е страна, непредставяне или подаване на непълна или неточна информация за неговите приходи, разходи, имуществени и имуществени задължения, или непредставяне или представяне умишлено непълна или неточна информация за приходите, разходите, за имуществото и имуществените задължения на техния съпруг и непълнолетни деца, откриване (на) сметки (депозити), съхраняване на пари и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, притежаващи и (или ) с помощта на чуждестранни финансови инструменти служител, неговият съпруг (съпруга) и непълнолетни деца в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони, нормативни актове на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация, ако тези действия дават нарасне до за загуба на доверие в служителя от страна на работодателя. Понятието „чуждестранни финансови инструменти“ се използва в този кодекс по смисъла, определен от Федералния закон от 7 май 2013 г. N 79-ФЗ „За забраната на определени категории лица да откриват и имат сметки (депозити), да държат пари в брой пари в бройи стойности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, за притежаване и (или) използване на чуждестранни финансови инструменти “;

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главен счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на служебните им задължения;

11) подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) е станало невалидно;

13) предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членове на колегиума изпълнителен органорганизации;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за атестиране (параграф 3 на част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Уволнение на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на първа част на този член, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна позиция, така и работа, отговаряща на квалификацията на служител и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнение на трудовите задължения, не се допуска по -късно от една година от датата на установяване на нарушението от работодателя.

Уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) през периода на временната му неработоспособност и през периода на неговата ваканция не се допуска.

Информацията за прилагането на дисциплинарно наказание към служител под формата на уволнение поради загуба на доверие въз основа на точка 7.1 от първа част на този член е включена от работодателя в регистъра на лицата, уволнени поради загуба на доверие, предвидено в член 15 от Федералния закон № 273-ФЗ от 25 декември 2008 г. „За борба с корупцията“.

Коментар на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Процедурата за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя се определя от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основната разлика между този член и този, обсъден по -горе, е, че във всички случаи, изброени по -долу, предсрочното прекратяване на трудовия договор се извършва по инициатива на работодателя, въпреки че мотивите на действията на последния може да са много различни.

Междувременно, както показва практиката, основата за предсрочното прекратяване на повечето трудови договори е именно алинеите (алинеи) на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подчертаваме, че уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността от индивидуален предприемач) през периода на неговата временна неработоспособност и през периода на отпуска не е позволено . Основните ситуации, свързани с уволнението на служител по инициатива на работодателя, са разгледани по -долу.

с ликвидация на предприятието (прекратяване на дейността

работодател - физическо лице)

Предсрочното прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на предприятие (прекратяване на дейност от работодател - индивидуален предприемач) (клауза 1 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) при настъпване на подходящи обстоятелства е направени във връзка с всички служители.

Това по принцип отличава посочената основа от останалите, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека уточним, че в общия случай ликвидацията на предприятие не е нищо повече от прекратяването му (прекратяване на дейността му) като юридическо лице без прехвърляне на правомощия (права и задължения на предприятието) чрез наследяване на всяко друго лица, предприети по предвидения от закона начин, с решение на органа, упълномощен за това в съответствие с учредителни документи, или по съдебен ред.

Ликвидацията на предприятие се счита за завършена и предприятието престава да съществува от момента, в който органът за държавна регистрация направи съответно вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица.

Трябва да се подчертае, че уволнението на служители на тази основа, от една страна, се извършва независимо от това дали тези служители са на работа или временно отсъстват по уважителни причини (поради заболяване, на почивка и т.н.), и на от друга страна, предвижда предоставянето на подходящи гаранции и компенсации на уволнените.

Основанието за започване на процедурата за уволнение на служители на основание, предвидено в параграф 1 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Русия е решението за ликвидиране на предприятието, взето по начина, предвиден от закона от упълномощените органи (лица ). По правило такова решение се взема или от учредителите (участниците) на предприятието (органът на предприятието със съответните правомощия), или от съда.

Служителите трябва да бъдат предупредени от работодателя за предстоящата ликвидация в строго съответствие с разпоредбите. Такова предупреждение трябва:

бъдете лични;

да бъдат съобщени на всеки служител писмено и срещу подпис не по -късно от 2 месеца преди очакваната дата на уволнение.

В същото време - с писмено съгласие на служителя - уволнението му се допуска преди изтичането на посочения срок с едновременно плащане към него допълнително обезщетениев размер на средните доходи на служителя, изчислени пропорционално на оставащото време преди изтичане на предизвестието за уволнение. Служителите обаче трябва да са наясно, че имат право да се обърнат към работодателя с подходящи изявления.

Очевидно работодателят трябва да информира работниците за това предварително.

По този начин работодателят има право да уволни по -рано други служители, които са заявили писмено съгласието си за процедурата за необявено уволнение. Трябва обаче да се има предвид, че преди издаването на съответната заповед служител, който преди това се е съгласил с необявената заповед за уволнение, има право да оттегли молбата си, като уведоми писмено работодателя.

Служителите, които не са подали подходящи писмени заявления, трябва да бъдат изпратени от работодателя предупреждения за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на предприятието. Ако служителят откаже да подпише (от получаване на известие), за това се съставя акт.

Необходимо е да се изясни, че по отношение на определени категории служители периодите на предупреждение за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на предприятието могат да бъдат намалени. Например, в съответствие с такова предупреждение трябва да бъде изпратено до служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не по -късно от три дни преди очакваната дата на уволнение, а за сезонните работници този период , според, трябва да бъде най -малко седем дни. Уволнението на служител във връзка с ликвидация на предприятие, както в разглежданите по -рано случаи, се формализира със заповед (постановление) за прекратяване на трудовия договор, чието съдържание се обявява на уволнения срещу подпис. Въз основа на заповедта (инструкцията) се съставят други необходими документи.

При прекратяване на трудови договори във връзка с ликвидацията на предприятието, уволнените служители. Освен това служителите запазват средните си месечни доходи за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).

В същото време служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, подлежат на уволнение без изплащане на обезщетение, освен ако не е предвидено друго от съответните федерални закони, колективен трудов договор или трудов договор, сключен с този служител. За сезонните работници това обезщетение се изплаща в размер на средните печалби за две седмици.

Обобщавайки параграфа, отбелязваме, че при прекратяване дейността на клон, представителство (друго отделно структурно звено) на предприятие, намиращо се в друго населено място, ръководителят организира прекратяването на трудови договори със служители от съответните структурни подразделения съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на предприятието. Издават се и съответни заповеди за уволнението на тези работници.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с намаляване на броя (персонала) на служителите на предприятието

(индивидуален предприемач)

Нека се обърнем по -нататък към разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с намаляване на броя (персонала) на служители на предприятие (индивидуален предприемач) (клауза 2 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай процедурата за прекратяване се инициира от работодателя по отношение на служители, които са "допустими" за съкращаване.

Нека уточним, че уволнението на служител за намаляване на броя на служителите предполага намаляване на броя на звената по съответната специалност (длъжност, професия), например поради намаляване на обема на извършената работа и фонда заплати... С намаляване на броя на свободните работни места първо се намаляват в дадена специалност, а след това, ако има нужда, и се наемат от "живи" работници. От своя страна уволнението на служител за съкращаване на персонала предполага елиминиране на длъжността му. Показателно е, че общият брой на служителите в този случай може да не намалее, тъй като нови звена могат да бъдат въведени едновременно в таблицата с персонала.

Като цяло правото да определя броя и персонала се дава на работодателя. За тази цел от време на време той може да предприема определени организационни мерки, насочени към промяна (включително намаляване) на броя или персонала на служителите.

В зависимост от причините и целите, намаляването на броя или персонала на предприятието може да бъде повече или по -малко значително. Решението за намаляване на броя или персонала (за прилагане на подходящи мерки) влиза в сила от момента, в който ръководителят на предприятието издаде заповед за въвеждане на нов маса за персонал(със задължително посочване на датата на влизането му в сила).

Въпреки това, преди издаването на съответната заповед, работодателят трябва да организира работа, насочена към гарантиране на законосъобразността на промените поради намаляване на броя или персонала на предприятието.

Трябва да се подчертае, че уволнението на служител за намаляване на броя или персонала се счита за подходящо оправдано, ако по една или друга причина определен брой единици за съответната длъжност (специалност, професия) наистина трябва да бъдат намалени в предприятието . В същото време, както следва от част трета на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди уволнение на разглежданата основа, на служителя трябва да бъде предложена писмено друга работа, достъпна за работодателя, която той може да изпълнява, като се вземат предвид здравословното състояние и квалификацията.

Нека уточним, че броят на обстоятелствата, които по принцип правят възможно от правна гледна точка уволнението на служител във връзка с намаляване на броя или персонала на предприятието, включват следното:

1. Служителят няма преференциални права да запази работата си (длъжността) пред съкращения.

2. Работодателят няма други позиции (работни места), които в съответствие със закона могат да бъдат предложени на служителя за последващо преместване (с писменото съгласие на последния за преместване).

3. Отказът на служителя да даде писмено съгласие за преместване на друга работа, предлагана от работодателя (като се вземе предвид здравният статус и квалификацията на служителя).

4. Уведомяване на служителя за предстоящото уволнение по предвидения от закона начин.

Ако служителят е член на профсъюзната организация на предприятието, тогава решението за уволнение на служителя на основанията, предвидени в параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се взема от работодателя, като вземе предвид мотивираното становище на съответния синдикален орган в съответствие с (виж по -долу). Такова становище може да бъде доведено до вниманието на работодателя под формата на правилно изпълнен извлечение от протокола от заседанието на синдикалния комитет.

Когато взема решение за уволнение на служител, работодателят трябва освен това да се ръководи от установяването на преференциални права по отношение на определени категории служители, за да ги задържи на работа, като същевременно намали броя или персонала.

Както следва от горната статия, когато броят или персоналът се намали, приоритетното право да останат на работа се дава на „работници с по -висока производителност и квалификация“. С документирани равни показатели за производителност на труда и еднаква квалификация на работниците, считани за кандидати за уволнение поради намаляване на броя или персонала, приоритетното право за продължаване на работата се ползва от:

семейни работници - ако в техните семейства има двама или повече членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен и основен източник на препитание;

семейни работници без други самостоятелно заети лица в семейството;

служители, получили трудова травма (професионална болест) през периода на работа с този работодател;

инвалиди на Великия Отечествена война(военни операции за защита на Отечеството);

служители, които повишават квалификацията си в посоката, определена от работодателя, без да прекъсват работата;

служители, които са съпрузи на военнослужещи (в държавни организации, военни части);

работници измежду граждани, които преди това са били уволнени от военна служба, както и членове на техните семейства на работа, където са влезли за първи път след уволнение от военна служба;

работничките са самотни майки на военнослужещи от военна служба;

работници измежду лица, които са получили или са имали радиационна болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация (изложени на радиация).

Отбелязваме също, че колективният договор (споразумението) може да определи и други категории работници, които при намаляване на броя или персонала имат преференциално право да останат на работа с равни показатели за производителност на труда и еднаква квалификация. По -нататъшната процедура за действия на работодателя включва:

1. Определяне (като се вземе предвид горното) на служителите да бъдат преместени на свободни позиции (с тяхно съгласие и ако в предприятието има свободни работни места, съответстващи на тяхното здравословно състояние и ниво на умения).

2. Довеждането до знанието на тези служители списъци с вакантни длъжности (лично, писмено, срещу подпис и като се вземе предвид датата на предполагаемото уволнение на този или онзи служител в случай на несъгласие с преместването).

3. Разглеждане на писмени изявления на служители за съгласие (несъгласие) с преместването на други длъжности.

4. Издаване на заповеди (заповеди) за преместване на служители, изразили съгласието си за това, на други длъжности, както и заповеди (заповеди) за уволнение на тези служители, които по една или друга причина не могат да бъдат прехвърлени на други позиции, които не подлежат на намаляване.

Новият собственик може (но не е задължен) да предложи на служителите, които подлежат на уволнение на разглежданата основа, друга налична работа в предприятието. Дали да се съгласи с това предложение или не, зависи от служителя, ръководен от лични мотиви. При уволнение на служител работодателят (в този случай новият собственик на предприятието) издава подходяща заповед (заповед). Въз основа на заповедта (инструкцията) за уволнение се съставят други необходими документи.

В заключение отбелязваме, че служителят по собствена инициатива може да се обърне към новия собственик на имота с искане за предсрочно прекратяване на трудовия договор. В този случай със съгласието на работодателя трудовият договор със служителя също подлежи на предсрочно прекратяване на предвидените основания.

Същото право обаче могат да упражняват и други служители на предприятието, а не само изброените в параграф 4 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Русия. Все пак отново подчертаваме, че последната ситуация е коренно различна от тази, описана в този параграф, тъй като инициативата за предсрочно прекратяване на трудовия договор на основание, предвидено в параграф 6 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерацията принадлежи на служителя, а не на работодателя.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с многократен провал от страна на служителя без

добри причини за служебни задължения

Сега нека се спрем на предсрочното прекратяване на трудовия договор поради многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудовите му задължения (клауза 5 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), което - ние подчертайте това особено - разрешено е само ако този служител има дисциплинарно наказание ... На практика това означава, че служител, който е забелязан за първи път при неизпълнение на трудови задължения без уважителна причина, не може да бъде незабавно уволнен от работодателя, освен в случаите, когато такъв провал е свързан с грубо нарушение на трудовите му задължения от работникът.

От само себе си се разбира, че съответните обстоятелства, които са значителни, за да се гарантира законността на предсрочното прекратяване на трудовия договор на основание, предвидено в параграф 5 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъдат документирани. Следните документи могат да се считат за подходящи документи:

надлежно извършен акт по предишния случай на неизпълнение от служителя на служебните му задължения без уважителна причина (за предпочитане с маркировка за запознаване на служителя със съдържанието на този документ);

правилно изпълнена заповед (заповед) за дисциплинарното наказание на служител с бележка за запознаване на служителя с неговото съдържание;

документи, потвърждаващи, че трудовите задължения не са били изпълнявани от този служител при липса на уважителни причини;

други документи, пряко свързани с разглежданите обстоятелства (потвърждаващи, че тези обстоятелства са настъпили).

Трябва също така да се припомни, че в съответствие с уволнението на служител на предписаните основания, от своя страна, също е дисциплинарно наказание. Общ редсе определя прилагането на дисциплинарни мерки.

При уволнение на служител, който е член на профсъюзна организация на предприятие на основанията, предвидени в параграф 5 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да вземе предвид мотивираното становище на съответния синдикален орган. При уволнение на служител работодателят (в този случай новият собственик на предприятието) издава подходяща заповед (заповед), въз основа на която се съставят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с еднократно грубо нарушение от страна на служител

служебни отговорности

Изглежда уместно следващият параграф от наръчника да бъде посветен на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служител (клауза 6 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че тази клауза предвижда няколко основания за уволнение на служител, виновен за грубо нарушение на трудовите задължения, а именно:

Отсъствията, т.е. отсъствие на служител на работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и при отсъствие на служител на работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (алинея "а", параграф 6);

появата на служител на работното място (на работното му място или на територията на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолизъм (наркотично или друго токсично вещество) ) опиянение (алинея "б" на параграф 6);

разкриване от служител на тайна, защитена от закона (включително държавна, търговска, служебна и друга), която му е станала известна във връзка с изпълнението на служебните му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител (алинея "в" от параграф 6);

извършването от служител на работното място на кражба (включително непълнолетна) на чужда собственост, нейното присвояване или умишлено унищожаване (увреждане), установено с влязла в законна сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган , длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения (алинея "г", параграф 6);

нарушение на изискванията за защита на труда от служител, установено от комисията по защита на труда (упълномощено), ако нарушението е довело до тежки последици (производствена авария, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от тяхното възникване (алинея "д" от параграф 6) .

Работодателят има право да започне процедура за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с този или онзи служител въз основа на документи, доказващи вината на последния в извършването на действия (настъпване на обстоятелства) и по този начин да направи възможно уволнява виновника на основанията, предвидени в параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ... Такива документи могат да включват например следното:

акт, потвърждаващ факта, че служителят отсъства на работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири последователни часа през работния ден;

медицински доклад за резултатите от прегледа на служител, който се появява на работа в състояние на алкохолна (наркотична или друга токсична) интоксикация;

заключения въз основа на резултатите от разследването (ако е необходимо, с прилагането на материали за разследване) на факта на разкриване от служителя на тайни, защитени от закона (включително държавни, търговски, официални и други), които му станаха известни във връзка с това с изпълнението на служебните си задължения;

съдебна присъда (решение на орган, упълномощен да прилага административни наказания), която влезе в законна сила и потвърждава факта, че служителят на работното място е извършил кражба (включително малолетни) чуждо имущество, пропиляно или умишлено унищожено (повредено);

заключения въз основа на резултатите от разследването (ако е необходимо, с прикачване на материали за разследване) за факта на нарушение от служителя на изискванията за защита на труда, което е довело до сериозни последици или съзнателно създава реална заплаха от такива последствия.

Всички изброени документи трябва да бъдат правилно изпълнени. Освен това е необходимо да се обърне внимание на уважаемите читатели към факта, че както в случая, разглеждан в рамките на предходната алинея, уволнението на основание, предвидено в параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарно наказание и следователно при изпълнението на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да се придържа към процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, определена в член 193 от Кодекса на труда на руската федерация.

Така че, въпреки факта, че алинея „а“ от параграф 6 ясно дефинира какво трябва да се счита за отсъствие, когато взема окончателно решение за уволнение на служител на подходящо основание, работодателят първо трябва да обърне внимание на някои други обстоятелства. Например, тя не може да бъде квалифицирана като отсъствие от работа поради забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни, при условие че служителят е информирал работодателя предварително за намерението си в писмена форма (вж. В тази връзка). Служителят има право да откаже да изпълнява работа (трудова функция), която не е предвидена в трудовия договор, сключен с него, и следователно може в тази връзка да отсъства от работното място на правно основание (вж. В тази връзка) .

От друга страна, работодателят има право да счита за отсъствие изоставянето от работника (и съответно на работното място), предприето от последния без писмено предупреждение от работодателя за намерението му да прекрати трудовия договор по собствена инициатива поне две седмици предварително.

Фактът, че служител се появява на работното място в състояние на алкохолна (наркотична или друга токсична) интоксикация (алинея "б" от параграф 6), може да бъде потвърден не само от медицинско заключение, но и от правилно извършен акт. , т.е. не го пускайте на работното място веднага щом стане очевидно например по някои специфични външни признаци, че последният е консумирал алкохол (наркотици и т.н.).

В случай, че служителят не е отстранен от работа, работодателят носи отговорност за евентуалните последици от неговото представяне в нетрезво състояние. В бъдеще на служителя може да бъде разрешено да извършва работа веднага щом обстоятелствата, които му пречат да го направи, изчезнат. Това обаче не лишава работодателя от правото да уволни служител за грубо нарушение на трудовата дисциплина. Ако въпреки показанията, дадени във връзка със служителя от други лица, последващият медицински доклад не потвърждава факта на неговото опиянение, тогава работодателят няма право да продължи да отказва на служителя достъп до работното място, за да изпълнява възложената му работа него в съответствие с трудовия договор (трудова функция).

Уволнение на служител във връзка с разкриване на тайна, защитена от закона (алинея "в" на параграф 6) е разрешено, ако са налице следните обстоятелства:

1. Трудов договор (или съответно споразумение към него, или допълнителен договор по отношение на трудов договор, например, предвиден в Инструкцията за процедурата за прием длъжностни лицаи граждани на Руската федерация за държавна тайна, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 28 октомври 1995 г. N 1050) съдържа условие за недопустимостта на разкриването на информация от служителя, представляваща тайна, защитена от закона.

2. Съответната информация наистина е поверена на служителя, за да изпълнява правилно възложената му работа (трудова функция), докато служителят е бил наясно, че посочената информация представлява тайна, защитена от закона.

3. Документиран е фактът на разкриването на съответната информация от служителя, например личните данни на друг служител.

Най -неоспоримото от правна гледна точка (сред основанията, предвидени в алинеи на клауза 6) е предсрочното прекратяване на трудов договор със служител, признат за виновен за кражба (включително на дребно) имущество на други лица на работното място, неговото присвояване или умишлено унищожаване (увреждане) установи влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган или длъжностно лице, упълномощено да прилага административни наказания (параграф 6, буква г). В този случай работодателят се ръководи от документи, издадени по установения ред от упълномощени органи.

Трябва да се подчертае, че в този случай Кодексът на труда не прави разлика дали откраднатото (повредено, унищожено или пропиляно) имущество принадлежи на работодателя или на друго лице (например друг служител на предприятието). Основното е, че съответното действие трябва да бъде извършено от виновника на работното място (което, разбира се, трябва да се разбира не като работно място, а като предприятие, където служителят работи).

Необходимо е също така да се обърне внимание на уважаемите читатели към правната тънкост по отношение на избора на основания за уволнение на служител. Лице, виновно за извършване на незаконни действия във връзка с чужда собственост на работното място, подлежи на уволнение на основанията, предвидени в параграф 6, алинея "г", само ако влязлата в сила присъда на съда показва, че служителят е осъден на наказание, което не изключва възможността служителят да продължи работата, възложена му в съответствие с трудовия договор. Това обстоятелство трябва да се вземе предвид при издаване на заповед за уволнение и по -специално при извършване на подходящи записи в трудовата книжка.

И накрая, при предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в алинея "д" на параграф 6. Уволнение по посочените причини на служител, нарушил изискванията за защита на труда, който е имал сериозни последици или съзнателно е създал заплаха от такова последствия, се допуска, ако:

1. Служителят е бил по предписания начин.

2. Работодателят е осигурил на служителя безопасност и условия на труд, които отговарят на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд.

3. Нарушаването на тези изисквания от служителя наистина е довело до тежки последици или е създало реална заплаха за настъпването им.

4. Горните обстоятелства са документирани: чрез надлежно извършен акт за производствена авария, експертно заключение, издадено от оторизиран орган, с постановление на държавния инспектор по охрана на труда и др.

Работодателят издава съответна заповед (заповед) за уволнение на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията) се съставят други необходими документи.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с извършване на виновни действия от служител, директно

обслужващи парични или стокови стойности

В съответствие с параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право по своя инициатива да прекрати предсрочно трудовия договор във връзка с извършването на виновни действия от служител, който обслужва директно парични или стокови стойности, например банков служител, касиер, складодържател, спедитор и др. По принцип уволнението на служител на посочената основа е разрешено при условие, че:

на служителя, съгласно сключения с него трудов договор, е поверено изпълнението на работа (трудова функция), предвиждаща пряко поддържане на парични (стокови) стойности, и той действително е изпълнил съответната работа, която е документирана;

фактът, че служителят извършва виновни действия, е надлежно записан в документите;

извършването на виновни деяния дава основание на работодателя да загуби доверие този служител.

Отново подчертаваме, че документите, които се явяват като доказателство за вината на служителя, трябва да бъдат правилно изпълнени. В същото време е необходимо да се обърне внимание на факта, че списъкът на обстоятелствата, настъпването на които, по принцип може да се счита от работодателя като причина за загуба на доверие по отношение на този или онзи служител ( като се има предвид горното), всъщност е по -обширен, отколкото може да изглежда на скъпите читатели на пръв поглед. И така, правоприлагащата практика последните годинипосочва, че работодателите могат да вземат предвид като такива обстоятелства:

обстоятелства, които сами по себе си показват незаконния характер на действията на служителя, а именно: получаване на плащане за стоки (услуги), продадени без съответните документи, недопълване, измерване, облекла, броене, нарушаване на правилата за продажба на алкохолни напитки и цигари, нарушение на правилата за издаване на наркотични вещества и други подобни;

обстоятелства, показващи небрежното отношение на служителя към трудовите му задължения, което от своя страна дава на служителя основание за загуба на доверие, включително: получаване и издаване на пари без надлежна регистрация, пазене на ключове от помещения с материални (парични) стойности на неподходящо място , неконтролирано съхранение на ценности, поддръжка на помещения и оборудване, предназначени за съхраняване на ценности в неподходящо състояние, което дава възможност те да бъдат откраднати (изгубени) и др .;

обстоятелства, показващи използването от служителя на имуществото, което му е поверено за пряко обслужване за лични цели.

Трябва също да се подчертае, че в съответствие с разпоредбата на разглеждания Кодекс на труда не се прави разлика дали виновните деяния са извършени веднъж или многократно (два пъти или повече пъти), какъв е размерът на щетите, причинени от действията и др. - основанието за предсрочно прекратяване на трудов договор се състои в самия факт, че служител е извършил виновни действия и съответното му (документално) потвърждение. Също така е без значение дали споразумение за пълна финансова отговорност е сключено преди това с виновния служител или не. И накрая, няма значение дали работата, включваща прякото поддържане на материални (парични) стойности от виновния служител, е била основната или последният я е изпълнявал едновременно.

От друга страна, уволнението на определени категории работници на основанията, предвидени в параграф 7, част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да бъде изпълнено поради факта, че не може да им бъде поверено (поверено) извършване на съответните видове работа.

Обобщавайки, нека отбележим, че за да се вземе решение за уволнение на виновния служител поради загуба на доверие в него или нея към работодателя, по правило изброените по -горе документи са достатъчни, т.е. такова решение може да бъде взето и при липса на окончателна съдебна присъда, както е предвидено в алинея "г" от параграф 6 (виж по -рано). Въпреки това, в случай че фактът на виновните действия на служителя (кражба, подкуп, други престъпления с наем) се установи по предписания от закона начин, виновникът може да бъде уволнен поради загуба на доверие и ако извършването на такива действия не е свързани с извършването на обслужваща работа.материални (парични) стойности.

Ако виновните действия, довели до загуба на доверие, са извършени от служителя извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава уволнението е на основание, предвидено в параграф 7 на част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска в рамките на една година, изчислена от датата, на която работодателят е узнал за неправомерното поведение на служителя (виж част пета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с поръчка на служител, изпълняващ образователни

функция, неморално нарушение

Предсрочното прекратяване на трудов договор във връзка с неморално престъпление, извършено от служител, изпълняващ образователни функции (клауза 8 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), се извършва, ако такова деяние е несъвместимо с продължаването на това работа. Прави впечатление, че тази разпоредба на Кодекса на труда не уточнява при какви обстоятелства - свързани или не свързани с изпълнението на възложената работа (трудова функция) - този или онзи служител е извършил нарушение.

В същото време служител на учебно заведение (институция), на който в съответствие с трудов договор е възложена работа (трудова функция), която не е свързана с възпитанието на отделенията, не може да бъде уволнен на посочената основа. Съответно не се допуска предсрочно прекратяване на трудовите договори със служители от администрацията на институции (институции), както и с технически (обслужващ) персонал във връзка с неморалното им поведение.

Фактът на неморалното престъпление на служителя трябва да бъде документиран, например материали официално разследване... Изводите въз основа на резултатите от разследването (други подобни документи) трябва убедително да показват несъвместимостта на извършването на неморално нарушение от страна на служителя с продължаването на предишната му работа.

Това взема предвид обстоятелствата на неморалното престъпление, степента на неговата тежест, както и дали преди това служителят е извършил такива престъпления. Като правило, когато работодателят взема решение за уволнение, се взема предвид и от коя страна служителят се е доказал в очите на колеги и подопечни.

Ако неморалното нарушение е извършено от служител извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава уволнението на основание, предвидено в параграф 8 на първа част на чл. 81 от Кодекса на труда, се допуска за една година, изчислена от датата, когато работодателят е узнал за неправомерното поведение на служителя.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

когато служителят вземе необосновано решение, което води до

нарушение на безопасността на имуществото, незаконно

използването му или други щети на имуществото на предприятието

Нека се обърнем към разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с приемането от страна на служителя - ръководителя на предприятието (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител - на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконното му използване или друго увреждане на имуществото на предприятието (стр. 9 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както подсказва името, уволнението на тази основа се отнася само за строго определени категории служители на предприятието. За да се гарантира законосъобразността на уволнението на тази основа, следното изглежда от съществено значение:

1. Служителят, в съответствие с трудовия договор, е оправомощен да взема решения относно разпореждането с имуществото на предприятието (установяване на процедурата за разпореждане с това имущество) и действително е вземал такива решения в хода на ежедневните си дейности.

2. Решението, взето от служителя и разглеждано от работодателя като обстоятелство, което дава възможност за уволнение на служителя на основанията, предвидени в параграф 9 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде квалифицирано като неоснователни.

3. Последицата от неоснователното решение на служителя е нарушаването на безопасността на имуществото на предприятието, незаконното му използване или други щети, причинени на имуществото на предприятието.

4. Горните обстоятелства са документирани.

Добавяме, че между решението, взето от служителя, естеството на това решение, както и неговите последици за предприятието (неговите имуществени интереси), трябва да е ясно видима причинно -следствена връзка. С други думи, служителят трябва да носи отговорност за решението, взето лично от него.

Както се вижда от правоприлагащата практика, най -трудно е да се установи такава връзка по отношение на решения, които не са записани в никакви документи за управление, т.е. обявено устно. В такива случаи обстоятелствата при вземане на решение и неговото изпълнение изискват особено внимателно проучване.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с еднократно грубо нарушение от страна на служител - мениджър

предприятие (клон, представителство) (негов заместник)

служебните им отговорности

Нека преминем към разглеждане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с еднократно грубо нарушение от страна на служител - ръководител на предприятие (клон, представителство) (негов заместник) на трудовите му задължения (клауза 10 от част първа) член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както можете да видите, прилагането на това основание за уволнение е още по -„избирателно“ в сравнение с това, обсъдено в предишния параграф, тъй като не се прилага за служители, заемащи длъжността главен счетоводител.

Съдържанието на разглеждания параграф не определя какво точно трябва да се счита за грубо нарушение. Следователно е възможно да се квалифицира нарушение, извършено от служител, като грубо за работодателя или въз основа на подходящ списък, например, включен в съдържанието на трудов договор, сключен със служител, или ръководен от действащите правоприлагащи органи практика. Нека уточним, че сред грубите нарушения, допуснати от служители - ръководители на предприятия (клонове, представителства) и техните заместници и давайки на работодателя причина за предсрочно прекратяване на трудов договор с тях на основание, предвидено в параграф 10 на първа част член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, понастоящем е прието да включва по -специално следното: нарушение на правилата за защита на труда, нарушение на правилата за регистриране на ценности, превишаване на официалните правомощия или използване на последните за лични (егоистични) цели и др.

Уволнението на основанията, предвидени в член 10, първа част на параграф 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, разбира се, ще бъде законно, ако:

1. Трудовият договор, сключен със служител, съдържа условие за задължението на последния да извърши определени действия в съответствие с предоставените правомощия (или напротив, условие, указващо на служителя да се въздържа от извършване на определени действия).

2. Извършването от страна на служителя на съответното нарушение действително е настъпило и този факт е документиран в правилната форма.

Уволнението на това основание ще бъде законно, дори ако в трудовия договор, сключен със служителя, изрично е посочено, че извършването на такива и такива действия (въздържане от извършването им) се квалифицира като грубо нарушение и води до уволнение на нарушителя на предвидените основания в параграф 10 на първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време включването на подходящо условие в трудовия договор не трябва да противоречи на други разпоредби на Кодекса на труда, които предвиждат възможност за предсрочно прекратяване на трудов договор със служител - ръководител на предприятие (клон, представител офис) (негов заместник) на други основания.

Необходимо е да се обърне внимание на уважаемите читатели, че основата, която разглеждаме, дава право на работодателя по собствена инициатива да прекрати трудовия договор със служител, извършил грубо нарушение веднъж. В зависимост от обстоятелствата, характеризиращи нарушението, работодателят сам решава дали да уволни нарушителя или да изчака, докато се представи друг подходящ случай.

Предсрочно прекратяване на трудов договор поради

с представянето на служителя пред работодателя

подправени документи при сключване на трудов договор

Като част от следващия параграф ще разгледаме процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор във връзка с подаването на фалшиви документи от служителя на работодателя при сключване на трудов договор (клауза 11 от част първа на член 81 от Труда) Кодекс на Руската федерация). Трябва незабавно да се изясни, че изискванията за състава на документите, представени от служителя при сключване на трудов договор, и следователно, опит на работодателя да обвинява служителя в подаване на подправени документи, на които работодателят няма право да настоява , ще изглежда несъстоятелно от правна гледна точка.

По този начин, в случай че служителят представи на работодателя фалшив (относително казано, чужд или фалшив) История на заетосттаили фалшив паспорт и този факт е документиран по подходящ начин, например чрез акт за проверка на документ, който се съмнява, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с посочения служител преди време на основанията, предвидени в параграф 11 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Предсрочно прекратяване на трудов договор на основание

предвидени в трудов договор с

служител - лидер (членове на колегиал

изпълнителен орган) на предприятието

Изглежда уместно следващият параграф да се посвети на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в трудовия договор със служителя - ръководителя (членове на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието (точка 13 част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин особеността на този параграф е, първо, че той може да се прилага само за уволнение на служители измежду ръководителите (членове на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието и, второ, само на основания, предвидени в трудови договори, сключени с от тези служители в допълнение към общите основания за уволнение.

Имайте предвид, че допълнителни основания за уволнение се установяват при сключване на трудов договор по споразумение между служителя - ръководителя (член на колегиалния изпълнителен орган) и работодателя. В този случай се препоръчва да се ръководите от съдържанието на примерни (стандартни) трудови договори със съответните категории работници.

Настъпването на обстоятелства, които правят предсрочното прекратяване на трудов договор със служител - ръководител (член на колегиалния изпълнителен орган) на предприятието законно, трябва да бъде документирано. В същото време формите и методите за тяхното документално потвърждение могат да бъдат различни (вижте по -рано).

Предсрочно прекратяване на трудов договор в други случаи,

установени със закон

Нека накратко да се спрем на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудов договор в други случаи, установени със закон (клауза 14 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). По -рано вече засегнахме някои въпроси, свързани с уволнението на служители на предприятие на други основания, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

В този случай обаче говорим за ситуации, в които работодателят, въз основа на разпоредбите на закона, има право да уволни служителя по собствена инициатива, прекратявайки трудовия договор с него преди изтичането на срока на последно. С други думи, това позволяват ситуации ранно освобождаванеслужител по инициатива на работодателя и пряко предвидени от закона, с изключение на тези, обсъдени по -рано.

И така, член 33 от Федералния закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавата публичната службаРуската федерация "предоставя на работодателя правото да предсрочно прекрати трудовия договор със служител - държавен държавен служител на основание. Съответните основания могат да бъдат предвидени в други закони на Руската федерация по отношение на други категории служители.

Информация за допълнителни основания за уволнение на служител е записана в трудовия договор. Фактът за настъпване (установяване) на обстоятелства, които позволяват уволнението на служител по едно от допълнителните основания, трябва да бъде документирано.

Работодателят издава съответна заповед (заповед) за уволнение на служител. Въз основа на заповедта (инструкцията), регистрацията на чуждестранния

Друг коментар на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За разлика от служител, работодателят е значително ограничен от закона в способността си да прекрати трудов договор със служител. Законодателят се стреми да осигури, първо, стабилността на трудовото правоотношение, и второ, защитата на интересите на служителя.

Прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя, като общо правило, е възможно само на основания, изчерпателният списък на които е установен от закона и само ако се спазва установената процедура за уволнение. Служител, уволнен без правно основаниеили в нарушение на реда за уволнение, трябва да бъде възстановен на предишната работа.

Законодателят формулира три групи причини като основание за уволнение на служител по инициатива на работодателя:

а) виновните действия на служителя;

б) причини, свързани с личността на служителя, но не произтичащи от неговите виновни действия;

в) обстоятелства, които не зависят от личността на служителя.

При формулиране на основанията за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, законодателят взема предвид както личността на служителя, така и особеностите на работата, причинени от трудовата функция. В тази връзка съществуват общи и специални основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Първите могат да се прилагат при уволнение на всеки служител, вторите - само служители от определени категории (например ръководители на организации, лица, трудова дейносткоето е свързано с обслужването на парични или стокови стойности). Общите основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя са формулирани в чл. 81 от Кодекса на труда, допълнително (специално) - отчасти в чл. 81, частично - в членовете на Кодекса, регламентиращи правния статут на определени категории работници и работодатели, както и в други федерални закони.

Наличието на основания за уволнение като общо правило дава на работодателя право, но не го задължава да прекрати трудовия договор. Следователно, при настъпване на обстоятелства, пораждащи това право на работодателя, последният може или изобщо да не променя съдържанието на трудовия договор със служителя, като се ограничава до прилагането на мерки от организационен и правен характер към него, или, ако това обстоятелство изключва възможността служителят да запази длъжността или работата си, предвидени в трудовия договор. - прехвърлете служителя с негово съгласие на друга работа. В някои случаи работодателят има право да уволни служителя, ако преместването на друго работно място е невъзможно или служителят отказва да се прехвърли (вж. Параграф 17 от коментара към този член).

2. Клауза 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда такова основание за уволнение на служител като ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Ликвидацията на организация (юридическо лице) се извършва на основанията и по начина, определени от гражданското законодателство. Ликвидацията на юридическо лице води до неговото прекратяване без прехвърляне на права и задължения по наследство на други лица (член 1, член 1, Граждански кодекс на Руската федерация).

Както следва от параграф 2 на чл. 61 от Гражданския кодекс, юридическо лице може да бъде ликвидирано по решение както на самото това лице (неговите учредители (участници) или компетентен орган), така и на съда, включително в случай, че то е обявено в несъстоятелност. Трудовото законодателство тълкува уволнението на служители, произтичащо от факта на ликвидация на юридическо лице, като прекратяване на трудов договор с тях единствено по инициатива на работодателя. Ликвидацията на юридическо лице се счита за завършена, а юридическото лице - престана да съществува, след като направи вписване за него в Единния държавен регистър на юридическите лица (член 8 от член 63 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Що се отнася до прекратяването на дейността на работодателя - физическо лице, в случая говорим за прекратяване дейността на това лице като индивидуален предприемач - в смисъл, че понятието за последния се тълкува от Кодекса (вж. към него). Смъртта на работодател, който е физическо лице, е независимо основание за прекратяване на трудов договор (вижте го).

Работодателите са индивидуални предприемачи по смисъла на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация са специални субекти на правото, които действат за постигане на целите, определени от закона, включително производството на печалба, и съответно са задължени под една или друга форма да извършват държавна регистрация (лицензиране) на своята дейност . Така че той подлежи на държавна регистрация предприемаческа дейностгражданин като индивидуален предприемач или ръководител ферми(Член 23 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Законодателството предвижда специална процедура за придобиване на статут на адвокат (вж. Федералния закон от 31 май 2002 г. N 63-ФЗ "За адвокатската дейност и адвокатската професия в Руската федерация"). Въз основа на лиценз, издаден по установения ред, се извършват дейностите на нотариусите (член 3 от Основите на законодателството на Руската федерация относно нотариусите). Съответно прекратяването (или преустановяването) на дейностите на този вид работодатели може да служи като независимо основание за прекратяване на трудов договор със служители по параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако работодателят е физическо лице, регистрирано като индивидуален предприемач, тогава трудовият договор със служителя може да бъде прекратен съгласно параграф 1 на чл. 81 от Кодекса на труда, по -специално, когато дейността на работодател - физическо лице е прекратена въз основа на негово собствено решение, поради признаването му за неплатежоспособно (в несъстоятелност) със съдебно решение (чл. Кодекс на Руската федерация), поради изтичане на свидетелството за държавна регистрация, отказ за подновяване на лиценз за определени видове дейности (част 3, параграф 28 от Решението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. N 2).

3. Намаляването на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач като основание за прекратяване на трудов договор е предвидено в параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Броят на служителите се определя според технологичните процеси и нуждите, прилагани от работодателя. Поддръжканеговата дейност.

Персоналът на служителите е комбинация от ръководни и административни длъжности от различни нива, както и специалисти. Състоянието се определя по правило от ръководителя чрез публикуването на таблицата с персонала.

Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, намаляване на броя или персонала на служителите се допуска само след държавна регистрация на прехвърлянето на собствеността (част 4 от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При уволнение поради съкращаване на персонала е необходимо да се вземе предвид предимното право на определени категории работници да останат на работа (вж. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него). Въпреки това, тъй като по силата на част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, се прекратяват трудовите договори със служители на тези структурни звена съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация, правило на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация в този случай не се прилага.

Следва да се има предвид, че ако клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в предишната валидна версия говори за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, т.е. работодател - юридическо лице, тогава понастоящем посоченият параграф се прилага за работодателя - индивидуален предприемач (в смисъла, в който се тълкува от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. По силата на параграф 3 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, неадекватността на служителя за заеманата длъжност или извършената работа може да бъде резултат от недостатъчна квалификация. За уволнението на служител във връзка с отказа за преместване на друга работа поради променено здравословно състояние вижте чл. 73, параграф 8 от чл. 77 и коментар към тях.

Недостатъчното ниво на квалификация на служителя трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането.

По времето, когато Кодексът на труда на Руската федерация влезе в сила, сертифицирането като форма за проверка и оценка на нивото на квалификация на персонала се използва в някои области на професионалната дейност (предимно в областта на държавата и общинска служба) и по отношение на определени категории работници (главно по отношение на специалисти). Процедурата за атестиране в тези случаи се определя централно (виж например Указ на президента на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. N 110 "За атестиране на държавни държавни служители на Руската федерация"). В същото време не е изключена възможността за въвеждане на института за сертифициране на работници в отделни организации (част 1 от параграф 31 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Във всеки случай процедурата по сертифициране предполага спазване на следните правила: а) наличието на регулаторна рамка (разпоредби относно сертифицирането); б) изпълнение на процедурата по сертифициране от комисията, създадена по начина, предвиден в съответния регламент; в) общия характер на атестацията (не отделни атестации подлежат на атестация, а всички (с изключенията, определени в нормативен ред) работници от определена категория); г) честотата на атестиране (служителите се атестират редовно, като правило, след определен период от време след предишната атестация, установен в регулаторния ред).

Заключение атестационна комисияче служителят, по отношение на действителната му квалификация, не съответства на заеманата длъжност или извършената работа, дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с този служител.

Тъй като по силата на Кодекса на труда на Руската федерация се допуска прекратяване на трудов договор поради липса на подходящо ниво на квалификация на служител, при условие че недостатъчната квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, уволнението на всеки служител поради несъответствие с заеманата длъжност или извършена работа поради недостатъчна квалификация (член 3, член 3 от Кодекса на труда на РФ) е възможно при предварителна сертификация и наличието на заключение на сертификационната комисия (част 1, точка 31 от Резолюцията на Пленумът на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Тази разпоредба на Кодекса всъщност инструктира всеки работодател да предприеме мерки, насочени към създаване на организационни и правни условия, необходими за сертифицирането на целия персонал, нает от него. служители, тъй като в противен случай той се лишава от възможността да прекрати трудови договори със служители на посоченото основание.

Съдебната практика произтича от недопустимостта на прекратяване на трудов договор поради недостатъчна квалификация със служители, които нямат необходимия производствен опит поради кратката продължителност на трудовия им стаж, както и поради липсата на специално образование, ако по силата на от закона не е така предпоставкапри сключване на трудов договор.

5. Основанието за уволнение по инициатива на работодателя е многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителни причини за трудови задължения (член 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обхватът на отговорностите на служителя се определя от редица правни източници. Нарушение на трудовата дисциплина е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служител на възложените му трудови задължения (нарушение на законовите изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват по -специално:

а) отсъствие на служител без уважителна причина на работното място или на работното място. Трябва да се има предвид, че ако в трудовия договор, сключен със служителя, или в местния нормативен актработодателят (заповед, график и т. фактът, че по силата на работното място това е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

б) отказът на служителя без основателна причина да изпълнява служебните си задължения във връзка с промяна в установената процедура в трудовите стандарти (виж), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, посочена в този договор, за да се съобразят с вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (вж. За нея). Трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор поради промени в организационните или технологичните условия на труд не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение договор в съответствие с предвидената процедура;

в) отказ или избягване без уважителна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение и изпити по защита на труда, правила за безопасност и експлоатация в работно време, ако това е предпоставка за допускане до работа (вж. т. 35 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Както е отбелязано в споменатата резолюция (клауза 36), при разрешаване на спорове, възникнали във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки към служители, отказали да сключат писмено споразумение за пълна финансова отговорност за недостиг на имущество, поверено на служителите (чл. 244 от Труда Кодекс на Руската федерация), в случай че не е сключен едновременно с трудов договор, е необходимо да се изхожда от следното.

Ако изпълнението на задълженията за поддържане на материални ценности е основната трудова функция на служителя, която се договаря при наемане и в съответствие с действащото законодателство, с него може да бъде сключен договор за пълна финансова отговорност, относно което служителят е знаел, отказът да се сключи такова споразумение следва да се счита за неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици.

Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна материална отговорност е възникнала след сключването на трудов договор със служителя и се дължи на факта, че поради промяната в действащото законодателство длъжността, която заема, или извършената работа е включена в списъкът на позициите и работните места, заменени или изпълнени от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна отговорност, обаче, служителят отказва да сключи такова споразумение, работодателят по силата на част 3 на чл. 74 е длъжен да му предложи друга работа, а в негово отсъствие или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да отиде на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина (параграф 37 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Уволнение за многократно неизпълнение от страна на служител на трудовите му задължения е възможно, ако преди това към служителя е било наложено дисциплинарно наказание, което по време на многократното неизпълнение на работните му задължения без уважителна причина не е оттеглено и отменено ( част 1, точка 33 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. град N 2). Списъкът на дисциплинарните наказания е установен със закон ().

По смисъла на самия термин „многократно“ (т.е. повече от едно) неизпълнение на трудовите задължения може да възникне и в случай на многократно неизпълнение от страна на служителя, без уважителна причина, на възложените му задължения. Като се има предвид, че по силата на закона дисциплинарното наказание е валидно за една година, т.е. 12 месеца, ако работодателят не го е отстранил от служителя предсрочно (вж. Член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него), правото на работодателя да прекрати трудовия договор възниква, ако служителят в рамките на 12 месеци след налагането на дисциплинарната санкция, отново е нарушена трудовата дисциплина ... В същото време, признавайки многократно неизпълнението на трудовите задължения, трябва да се вземе предвид не само повторението на нарушението, но и естеството и тежестта на самото нарушение, предишното поведение на служителя и други обстоятелства.

Ако служител многократно е нарушавал трудовата дисциплина, но дисциплинарни мерки не са били прилагани към него, тогава той не може да бъде уволнен съгласно параграф 5 на чл. 81. Нарушаването на трудовата дисциплина се признава за повторно, ако въпреки наказанието продължава неправомерното поведение на служителя. В този случай е разрешено да му се наложи ново наказание, включително уволнение по ал. 5 на чл. 81 (част 2, точка 33 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя, дори когато последният, преди да извърши нарушение, е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовият договор в този случай се прекратява едва след изтичането на срока на съобщението за уволнение (част 3, параграф 33 от Решението на Пленума на Върховния съд на РФ от 17 март 2004 г. N 2). В същото време подаването на оставка от служителя сами по себе сислед извършване на деяние, което дава на работодателя основание да му наложи дисциплинарно наказание, включително уволнение, не може да се счита за принудително (вж. параграф 4 от коментара към член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Действията на служител, които не са свързани с неговите трудови задължения, не трябва да се разглеждат като дисциплинарно нарушение. Следователно не можете да уволните служител по параграф 5 на чл. 81 TC например за неправилно поведение в ежедневието. Прекратяването на трудов договор на тази основа се конкретизира в нормите на Кодекса на труда, уреждащи правния статут преподавателски състав(виж клауза 1 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

6. Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служител (член 6, член 6 от Кодекса на труда на Руската федерация) е причина, достатъчна за прекратяване на трудов договор със служител, независимо дали преди това е имал дисциплинарни наказания. Груби нарушения са:

1) отсъствие (подточка "А", точка 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отсъствието означава отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна). Отсъствието е равносилно на отсъствието на служител на работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна). Трябва да се приеме, че работното място в този случай означава не само работното място, определено за служителя, но и това, на което служителят е бил длъжен да бъде по силата на инструкциите на мениджъра на съответния служител (за концепцията за работно място, вижте член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация и й коментирайте).

Както следва от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (параграф 39), уволнението на тази основа, по -специално, може да бъде направено:

а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без уважителна причина повече от четири последователни часа през работния ден извън работното място;

в) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределен срок, без да уведомява работодателя за прекратяването на договора, както и преди изтичането на двуседмичен предупредителен период (част 1 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, което е сключило трудов договор за определен период, преди изтичането на договора или преди изтичането на срока за предупреждение за предсрочно прекратяване на трудовия договор (член 79 , Част 1, член 80, член 280, част 1 член 292, част 1 на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) за неоторизирано използване на почивни дни (вижте го), както и за неоторизиран отпуск по време на ваканция (вж. член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него). В същото време трябва да се има предвид, че не е отсъствие, че служителят използва дни за почивка в случай, че работодателят, в нарушение на законовото задължение, е отказал да им ги предостави и времето за използване на тези дни от служителят не зависи от преценката на работодателя (например отказът на служителя, който е дарител, да предостави в съответствие с част 4 на член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация, ден за почивка веднага след всеки ден на даряване кръвта и нейните компоненти).

Когато съдът разглежда дело за възстановяване на лице, преместено на друго работно място и уволнено за отсъствие поради отказ да го започне, работодателят трябва да представи доказателства, доказващи законността на самото преместване (вж. Членове 72.1 и 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и да ги коментирате). Ако преводът бъде разпознат незаконно уволнениеза отсъствия не може да се счита за оправдано и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа (параграф 40 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако при решаване на спор за възстановяване на работа на лице, уволнено за отсъствие, и възстановяване на средните доходи по време на принудителното отсъствие, се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неоснователна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато отговаря на посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средните В такива случаи печалбите на възстановен служител могат да бъдат възстановени не от първия ден на отсъствие от работа, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието е принудително (параграф 41 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2);

2) появяване на работното място в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично отравяне (алинея "б" на член 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По силата на част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който се появява на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация, няма право от работодателя да работи на този ден (смяна). Въпреки това, в съответствие с подс. "б" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация работници, които са били в работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения пияни или в състояние на наркотично или токсично отравяне, могат да бъдат уволнени, независимо от отстраняването от работа във връзка с това състояние.

Уволнение на тази основа може да последва и когато служителят през работното време е бил в такова състояние не на работното си място, а на територията на организацията или съоръжението, в което от името на администрацията е трябвало да изпълнява трудова функция ( виж параграф 42 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Също така няма значение кога служителят е бил пиян на работното място: в началото или в края на работния ден. В същото време, ако служител, пиян на територията на организация или друго съоръжение, е отсъствал от работното си място повече от четири последователни часа през работния ден, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него за отсъствие без уважителна причина.

Пиянство или наркотична или токсична интоксикация на служител може да бъде потвърдено както от медицински доклад, така и от други видове доказателства;

3) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други, включително личните данни на друг служител или служители), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения (подточка "В" клауза 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). За концепцията, процедурата и условията за допускане на служител до държавна, търговска и служебна тайна вижте параграф 5 от коментара към чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Едно от основните и незаменими условия за защита на правото на служебна и търговска тайна в съответствие с чл. 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация означава приемането от собственика на информация на конкретни мерки за защита на тяхната поверителност. Тези мерки се подразделят на организационни (например набиране на персонал), технически (с използване на технически средства за защита на информацията) и правни.

Правните мерки включват:

разработване и приемане на специални разпоредби относно служебната и търговската тайна;

утвърждаване на списъка с информация, съставляваща служебна и търговска тайна;

включване на условия за неразкриване на служебни и търговски тайни и др. в трудовите договори на служителите.

Ако собственикът на тази информация (работодател) не предприеме такива мерки, тогава той е лишен от възможността както да защити правата си във взаимоотношения с трети страни, така и да предяви искове срещу собствени служителикоито прехвърлят тази информация на трети страни или я използват извън организацията.

Съответно, както е посочено в Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (параграф 43), в случай че служител оспори уволнението по подс. "в" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса, работодателят е длъжен да представи доказателства, показващи, че информацията, която служителят е разкрил, в съответствие с действащото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга тайна, защитена от закона, или до личните данни на друг служител, тази информация стана известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения и той се ангажира да не разкрива такава информация;

4) извършване на място на работа кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане (алинея "ж" от член 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На тази основа могат да бъдат уволнени служители, чиято вина е установена с влязла в законна сила присъда на съда или с решение на орган, упълномощен да прилага административни наказания. Коментираното правило говори за кражба на чужд имот, без да се уточнява кой е субект на собственост върху имота - работодателят или трето лице (друг стопански субект, друг служител).

Безспорно е, че собствеността попада под това правило:

а) собственост на работодателя или негово притежание или използване на други правни основания;

б) взет под закрила от работодателя и за неспазване на безопасността, за която той може да бъде държан отговорен (например дрехи, предадени в гардероба; оборудване, принадлежащо на организации или физически лицаизвършване на работа по граждански правни договори на територията на организацията, чиято безопасност се гарантира от работодателя; инструмент, собственост на други служители, които са го използвали за извършване на работа по трудов договор).

В същото време формулировката на коментираното основание за уволнение не изключва възможността за прекратяване на трудовия договор със служителя в случай на кражба на друг имот, който се намира на работното му място.

Като се има предвид това, Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 посочва (част 2, параграф 44), че всяко имущество, което не принадлежи на този служител, по -специално собственост на работодателят, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация.

Тъй като уволнението по подс. "ж" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарна мярка, установена от закона (вж. Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него) месечният период за прилагане на тази мярка се изчислява от датата на влизане в сила на присъда на съда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела по административни нарушения (част 3, точка 44 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 ).

Ако за извършването на посоченото деяние е наложено наказателно наказание, по силата на което е изключена възможността за продължаване на работата, служителят може да бъде уволнен съгласно подс. "ж" клауза 6 на чл. 81, и съгласно клауза 4 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (вж. Член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него);

5) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена авария, злополука, катастрофа) или умишлено е създало реална заплаха от такива последствия (алинея "г" на клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) ...

В съответствие с трудовото законодателство служителят е длъжен да спазва изискванията за защита на труда, установени със закони и други нормативни нормативни актове, както и правилата и инструкциите за защита на труда (вж. Е и коментар към него). Както следва от този член, задължението за спазване на изискванията за защита на труда се прилага за всички лица, които са в трудови правоотношения, поради което неспазването на това задължение от който и да е служител е дисциплинарно нарушение. Съответно трудовият договор може да бъде прекратен с всяко лице, извършило деянието, посочено в под. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяването на трудов договор е възможно при условие, че действията на служителя са причинили настъпването на тежки последици или съзнателно са създали реална заплаха от настъпването им. Следователно работодателят трябва да установи и в случай на спор да докаже наличието на: а) незаконни действия на служителя; б) тежки последици; в) необходимата причинно -следствена връзка между действията на служителя и произтичащите от това последици. Наличието на такива обстоятелства се установява от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда в съответствие с установените правила (вж. Членове 217, 218, 227-231 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към тях).

Ако служител напусне поради факта, че действията му създават реална заплаха от настъпването на тежки последици, първо трябва да се определят тези обществено значими интереси, които са били застрашени поради незаконните действия на служителя; второ, обстоятелствата, предотвратили настъпването на тежки последици. Като такива могат да действат произволно възникнали фактори, действия на други лица или на самия служител, които са предотвратили настъпването на тежки последици.

Работодателят трябва да установи вината на служителя. Тя се изразява във факта, че служителят, на първо място, е знаел или е могъл и е трябвало да осъзнае незаконния характер на действията си, свързани с нарушаване на изискванията за защита на труда; второ, той предвиждаше или можеше и трябваше да предвиди вероятността от тежки последици. В случай, че служител не е могъл и не е трябвало да предвиди настъпването на тежки последици, той не може да бъде уволнен на разглежданите основания, което не изключва дисциплинарна отговорност за нарушаване на правилата за защита на труда.

При пълна липса на вина на работника, привеждането му под отговорност и прекратяване на трудовия договор по чл. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е изключен. Конкретни случаи от този вид са действия на служител в състояние на крайна необходимост или действия, насочени към изпълнение на заповедта на компетентен мениджър. Във втория случай отговорността на служителя се изключва, при условие че е предупредил своя непосредствен или висш мениджър за възможността за ситуация, която застрашава правата и интересите, защитени от закона (вж. Член 214 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към то).

Тъй като законът свързва действията на служител с настъпването (или възможността за настъпване) на тежки последици, наличието на основания за прекратяване на трудов договор с него може да бъде потвърдено с влязла в сила присъда на съда.

Наред с уволнението на разглежданата основа, съответните виновни длъжностни лица могат да бъдат подложени на административно наказание (член 5.27 от Административния кодекс).

Както следва от съдържанието на параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда списъкът на делата, които са грубо нарушение на задълженията им от служител, е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване (параграф 38 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март , 2004 N 2). Прекратяване на трудов договор на някое от основанията, посочени в тази алинея на чл. 81 от Кодекса на труда, се извършва по начина, предвиден за прилагане на дисциплинарни санкции (вж. Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

7. Основанията, изброени в клаузи 1, 2, 3, 5 и 6 на чл. 81 от Кодекса на труда са сред общите основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. По своето съдържание и правно значение тези основания предполагат както наличието на виновните действия на служителя, така и тяхното отсъствие. Наред с тях, чл. 81 съдържа списък със специални основания (клаузи 4, 7-13) за уволнение на работници от определени категории при наличие на специални, произтичащи от особеностите легален статутусловията на тези работници. Повечето от тези основания предполагат наличието на виновни действия от страна на служителя.

8. Промяната на собствеността върху имуществото на организацията (член 4, член 4, точка 4) може да послужи като основание за уволнение само на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител.

Тъй като в съответствие с параграф 1 на чл. 66 и клауза 3 на чл. 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация, собственикът на имуществото, създадено за сметка на вноските на основателите (участниците) в бизнес партньорства и компании, както и произведено и придобито от бизнес партньорства или компании в хода на тяхното дейности, е дружеството или партньорството, а участниците по силата на ал. 2 стр. 2 чл. 48 от Гражданския кодекс на Руската федерация имат само задължения по отношение на такива юридически лица (например да участват в управлението на делата на партньорство или дружество, да участват в разпределението на печалбата), промяна в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за прекратяване на трудов договор по ал. 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с лицата, изброени в тази норма, тъй като в този случай собственикът на имота бизнес партньорствоили дружеството все още остава самото партньорство или дружеството и промяната на собственика на имота не се извършва (част 4 от параграф 32 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Ако собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик, не по -късно от три месеца от датата на възникване на правото му на собственост, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител. (вж. член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него). Единственото правно основание, пораждащо правото на работодателя да прекрати трудовия договор с посочените лица, е фактът на промяна в собственика на имуществото на организацията, следователно за прилагането на тази клауза личните и професионално качествоуволнен (ниво на умения, дисциплина и т.н.).

Промяната на собствеността върху имуществото на организацията не е основание за прекратяване на договори с други служители на организацията. Ако служителят откаже да продължи да работи във връзка със смяна на собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява съгласно параграф 6 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За гаранции към ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител при прекратяване на трудовия договор във връзка със смяната на собственика на организацията вижте чл. 181 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него.

9. Служител, който обслужва пряко парични или стокови ценности, може да бъде уволнен поради загуба на доверие към него от страна на работодателя в случай на виновно деяние (член 7 на член 81).

Уволнение на посочените основания е възможно само по отношение на служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспорт, разпределение и т.н.), и при условие, че са извършили такива виновни действия, които дават основание на работодателя да загуби доверие в него (част 1, параграф 45 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Като общо правило, тези служители са тези, които принадлежат към категорията лица, които носят пълна финансова отговорност за паричните или стоковите стойности, които са им поверени въз основа на специални закони или специални писмени споразумения (вж. Членове 242 - 245 от Кодекс на труда на Руската федерация и коментар към тях) ...

Счетоводители, счетоводители, стокови мениджъри, контрольори, маркери и други служители не могат да бъдат уволнени поради загуба на доверие, тъй като материалните ценности не са им поверени пряко.

Загубата на доверие от страна на работодателя трябва да се основава на обективни доказателства за вината на служителя за причиняване на материални щети или извършване на незаконни действия. Ако вината на служителя не е установена, той не може да бъде уволнен поради загуба на доверие, въпреки наличието на недостиг, увреждане на поверените ценности и т.н.

При установяване на факта на присвояване, подкуп и други престъпления с наем, служителят може да бъде уволнен поради загуба на доверие и в случай, че тези действия не са свързани с работата им (част 2, параграф 45 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

10. Извършването от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (член 8 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) също е специално основание за прекратяване на трудов договор. На тази основа е разрешено да се уволняват само тези служители, които се занимават с образователна дейност, например учители, учители образователни институции, майстори на индустриално обучение, възпитатели на детски институции. Служителите, които не изпълняват образователни функции (включително ръководители на организации, структурни звена), не подлежат на уволнение на тази основа.

Неморално престъпление се счита за престъпление, което противоречи на общоприетите морални норми и няма значение дали е свързано с работата, която се извършва или не (параграф 46 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация 17 март 2004 г. N 2).

По -специално, престъпление от този вид трябва да се счита за използването на възпитателни мерки, свързани с физическо (или) психическо насилие срещу личността на ученика (вж. Параграф 2 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него ). Тежестта на неправомерното поведение е факт и подлежи на оценка, като се вземат предвид конкретните обстоятелства, от лицето, извършващо уволнението, или от органа за разрешаване на трудови спорове.

Върховният съд на Руската федерация (параграф 47 от Резолюцията на Пленума от 17 март 2004 г. N 2) и след него законодателят (вж. Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него) изхождат от фактът, че ако виновните действия, водещи до загуба на доверие (виж клауза 9 от коментара към тази статия), или неморално нарушение са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения, тогава такъв служител може да бъде уволнен от работа (съответно, съгласно член 7 или 8, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), при спазване на процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като се има предвид обаче, че прекратяването на трудовия договор по клаузи 7 и 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши и в случаите, когато виновните действия, водещи до загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са извършени от служител не на работното място и не в във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, уволнението в този случай не е дисциплинарна мярка, чието прилагане се дължи на условията, установени от Кодекса, тъй като по силата на част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарните санкции се прилагат само за неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения. В същото време, когато разглеждат дела за възстановяване на лица, уволнени на тези основания, съдилищата трябва да вземат предвид времето, което е изминало от извършването на неморално нарушение или виновни действия на служител, в когото е загубено доверието, последващо поведение и други специфични обстоятелства, които са от значение за правилното разрешаване на спора. Съответно, по силата на част 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в настоящата редакция, уволнението в този случай е възможно не по -късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя. Денят на откриване на нарушението трябва да се счита за деня, в който работодателят е узнал или е трябвало да разбере факта на нарушението. Кръгът на съответните служители на работодателя трябва да се определи съгласно правилата, установени за определяне на деня на откриване на дисциплинарно нарушение (вж. Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

11. Приемането на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител може да послужи като основание за прекратяване на трудовия договор само ако това е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконна употреба или други щети на имуществото на организацията (член 9, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяването на трудов договор на тази основа е възможно при следните условия:

Вземайки решение, което впоследствие е признато за необосновано, служителят е действал извън нормалния производствен и икономически риск или изобщо не е отговарял на целите на икономическата дейност на работодателя;

Неоправданото решение на служителя действително е довело до имуществени щети (както положителни, така и под формата на пропусната печалба) на работодателя.

Когато решавате дали е имало решениенеразумни, е необходимо да се вземе предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили в резултат на това решение и дали биха могли да бъдат избегнати в случай на друго решение. Освен това, ако работодателят не представи доказателства, потвърждаващи настъпването на тези неблагоприятни последици, уволнението по ал. 9 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде признат за законен (част 2 от параграф 48 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Злоупотребата с имущество включва неговата експлоатация не в съответствие с функционалното му предназначение или за постигане на цели, които са извън икономическите цели на работодателя като собственик на имота. Основанията за прекратяване на трудовия договор с тези служители възникват в този случай не само поради загуба или повреда на имущество, но и поради загуба на част от стойността му, т.е. амортизация (амортизация). Няма значение кой е причинил вредата - самият служител или други лица; за уволнение фактът е достатъчен, че решението, взето от виновния служител, предоставя възможност (служи като необходимо условие) за причиняване на щети на работодателя.

12. Еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения (член 10 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е основание за прекратяване на трудовия договор с специален предмет на трудовия договор, които в случая са ръководителят на организацията (клон и представителства), както и неговите заместници.

В съответствие с чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация, представителствата и клоновете на юридическо лице действат като отделни структурни отдели. Представителството е отделно подразделениеюридическо лице, намиращо се извън неговото местонахождение, което представлява интересите на юридическото лице и ги защитава. Клонът е отделно подразделение на юридическо лице, намиращо се извън неговото местоположение и изпълняващо всички свои функции или част от тях, включително функциите на представителство. Назначават се ръководители на представителства и клонове юридическо лицеи действа въз основа на пълномощното си.

С ръководителите на други структурни отдели и техните заместници, както и с главния счетоводител на организацията, трудовият договор не може да бъде прекратен по ал. 10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (част 4, точка 49 от Решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Това основание за прекратяване на трудов договор почти текстово възпроизвежда съдържанието на параграф 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно ръководителят на организацията (клон, представителство) и неговите заместници могат да бъдат освободени или съгласно клауза 6 (при извършване на престъпление, което е грубо нарушение), или съгласно клауза 10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Във втория случай основание за вземане на решение за прекратяване на трудов договор с мениджър може да бъде всяко нарушение на трудовите му задължения, признато за брутно, включително това, в съответствие с което трудовият договор по клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпросът за тежестта на дисциплинарното нарушение, послужило като основание за уволнението на служителя по ал. 10 на чл. 81, има въпрос на факт, т.е. то подлежи на оценка, като се вземат предвид всички специфични обстоятелства, при които е извършено. Такава оценка се прави от лицето, което има право да уволни, а в случай на спор - от органа за разрешаване на трудови спорове. В този случай задължението да се докаже, че такова нарушение действително е станало и е било с груб характер се носи от работодателя. По -специално, като грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници трябва да разгледат неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица по трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служители или на имуществени щети на организацията (части 2 и 3, стр. 49 от Резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

13. Подаването от страна на служителя на работодателя на подправени документи при сключване на трудов договор (член 11, член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация) като основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя означава, че в в този случай основанието за уволнение са виновните (умишлени) действия на служителя.

Следва да се има предвид, че в съответствие с чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в настоящата му редакция, уволнение по параграф 11 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само ако служителят представи на работодателя при сключване на трудов договор подправени документи (например при сключване на трудов договор служител представи фалшифициран документ за специално образование). Ако работодателят предостави умишлено невярна информация, която възпрепятства сключването на трудов договор, уволнението се извършва в съответствие с правилата, установени от чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. Новата версия на посочения параграф на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поражда някои съмнения, тъй като изравнява различията в основанията за прекратяване на трудовия договор по този параграф и в съответствие с.

Остава неясен въпросът за последиците от подаването на фалшиви документи на работодателя при сключване на трудов договор. Първо, такива документи могат да удостоверят, че служител има специални знания или умения, притежаването на които е предпоставка за сключване на трудов договор с него. Съответно, ако документите са фалшифицирани, това е обстоятелство, което поражда уволнението на това лице, не само по параграф 11 на чл. 81 от Кодекса на труда, но и по чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. На второ място, подправените документи, представени от лице, постъпващо на работа, може да не предвиждат сключване на трудов договор с него, но в същото време да посочват правото на получаване на допълнителни обезщетения и предимства по време на работа. Изглежда, че ако се установят такива обстоятелства, служителят може да бъде уволнен в съответствие с параграф 11 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По силата на част 2 от клауза 51 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2007 г. N 2, ако правилата за сключване на трудов договор са нарушени по вина на самия служител поради подаване на фалшиви документи от него, тогава трудовият договор с такъв служител се прекратява по тази клауза, а не на основанията, изброени в чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

14. В съответствие с параграф 13 от чл. 81 трудови договора с ръководителя на организацията, членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията могат да бъдат прекратени в случаите, предвидени в трудовия договор. Така законодателят тълкува прекратяването на трудов договор на основанията, установени от трудовия договор, като един от специалните случаи на уволнение на служител по инициатива на работодателя. Всъщност трудовият договор с ръководителя (член на колегиалния изпълнителен орган на организацията) може да предвижда случаи на прекратяване на трудовия договор както по инициатива на служителя, така и в резултат на настъпването на обстоятелства, които не зависи или от волята на служителя, или от волята на работодателя.

15. Както следва от параграф 14 на чл. 81 от Кодекса на труда, трудовият договор по инициатива на работодателя може да бъде прекратен в случаи, различни от изброените в този член, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. По -специално, сред такива случаи - допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията и член на нейния колегиален изпълнителен орган (вж. Клаузи 1 и 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях ); прекратяване на трудов договор със служител на непълно работно време (вж. член 288 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него); със служител - чуждестранен гражданин.

Специален случай на прекратяване на трудов договор е уволнението на служител във връзка с навършването на възраст, което по силата на закона изключва запазването на тази работа.

Като общо правило, ограниченията на трудовите права и свободи или предоставянето на каквито и да било предимства в зависимост от обстоятелства, които не са свързани бизнес качестваслужител, включително в зависимост от възрастта, се признава за дискриминация и е забранен (вижте и коментар към него). От съдържанието на Конституцията следва, че възрастта за пенсиониране не може да служи като пречка за упражняването на правото на труд от гражданите както при сключване на трудов договор, така и при прекратяването му. В редица случаи, предвидени от федералния закон, са разрешени изключения от това общо правило (например при уволнение на държавен или общински служител, определени категории преподавателски персонал и др.).

16. Прекратяването на трудов договор се счита за законно, при условие че освен наличието на законово основание, работодателят е спазил установената процедура за прекратяване на трудов договор, както и гаранциите при уволнение, установени със закон за определени категории са осигурени служители (вж. параграф 23 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Тази процедура предвижда:

забрана за уволнение на определени категории работници. Уволнение не се допуска: служител по време на временната му неработоспособност и през периода на отпуска (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация); бременни жени, както и жени с деца на възраст под три години; самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания - под 18 години); други лица, които отглеждат тези деца без майка (вижте я);

предупреждение за предстоящото уволнение. Посоченото задължение се налага на работодателя в случай на прекратяване на трудовия договор поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите (вижте го).

При прекратяване на трудовия договор на посочените основания (членове 81 и 2 от Кодекса на труда на Руската федерация) служителите се предупреждават за предстоящото уволнение от работодателя лично срещу подпис най -малко два месеца преди уволнението. Ако срокът за предупреждение на служителя за уволнение не е спазен, ако той не може да бъде възстановен на работа на друго основание, съдът променя датата на уволнението му по такъв начин, че трудовият договор да бъде прекратен след изтичането на установения период на предупреждение по закон.

Периодът, за който трудовият договор е удължен поради отлагане на датата на уволнение, се изплаща на служителя въз основа на неговия среден доход.

В случай на уволнение на служители поради намаляване на броя или персонала се взема предвид предимното право да останат на работа (вж. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуалното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на чл. 81 работодатели са длъжни да информират писмено профсъюзния орган на първичната синдикална организация не по -късно от два месеца, а в случай на масово уволнение - не по -късно от три месеца преди началото на съответните събития (вж. Член 82 от Труда Кодексът на Руската федерация и коментарът към него).

При вземане на решение за ликвидиране на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуалното прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми писмено службите по заетостта за това не по -късно от два месеца преди началото на съответната събития и посочва длъжността, професията, специалността и квалификационните изисквания за тях, условията за възнаграждение на всеки конкретен служител и ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на служители - не по -късно от три месеци преди началото на съответните мерки (параграф 2 от чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта на населението в Руската федерация“). За концепцията, критериите и организационно -правните последици от масовите съкращения на работници вж. Изкуство. 73, 82 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях;

задължително сертифициране. За условията и реда за атестиране при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя вижте параграф 4 от коментара към този член, параграф 8 от коментара към чл. 82 TC;

предприемане на мерки за заетост на освободения служител. В съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите, както и несъответствие на служителя с длъжността или работата (клаузи 2 и 3 от член 81) е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа.

Същото правило важи, когато трудовият договор с ректора, проректор, декан на факултета, ръководител на клон (институт), държавен или общински образователна институцияпо-висок професионално образованиевъв връзка с навършването на 65 -годишна възраст (вж. чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

Друга работа означава всяка друга работа, която служителят може да изпълнява в съответствие с професионалната си квалификация или здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя работа (вакантна длъжност) в същата организация, която съответства на квалификацията на служителя, а при липса на такава друга свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа на разположение в организацията, която служителят може да извърши, като вземе предвид горните фактори (стр. 29 Резолюции на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). На практика списък на свободните работни места, на разположение на работодателя, или уведомление за тяхното отсъствие се връчва на служителя едновременно с предупреждение за предстоящото уволнение. Съгласието на служителя да изпълнява определена работа (заместване вакантна длъжност) или неговия отказ нова работа(позиция) се записва писмено и се заверява с подписа на служителя.

Уволнение на служители в случай на прекратяване на дейността на отделно структурно звено, разположено в друго населено място, се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация. Това по -специално означава, че работодателят е освободен от задължението да наеме освободените работници в организацията.

При разглеждане на дела за възстановяване на държавни служители, уволнени във връзка с ликвидацията на държавен орган или съкращаването на длъжности в държавна служба, следва да се ръководи от разпоредбите на чл. Изкуство. 31, 32 и 38 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация".

Следва да се има предвид, че на основание чл. 73 от гореспоменатия Федерален закон, Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, други нормативни правни актове на Руската федерация, както и закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, могат да се прилагат към отношения, свързани с държавната служба, отчасти нерегламентирани от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация" (точка 30 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от март 17, 2004 N 2).

Като се вземе предвид мотивираното мнение на избрания синдикален орган. За основанията за участие и процедурата за отчитане на мотивираното становище на избрания синдикален орган при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя, вижте чл. , на тях.

Получаване на съгласие от работодателя за прекратяване на трудовия договор със служителя. Представители на служители, участващи в преговори за колективно договаряне, по време на периода на тяхното провеждане, не могат да бъдат уволнявани по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представлява, освен в случаите на прекратяване на трудовия договор за извършване на престъпление, за което в съответствие с Кодекса и други федерални закони е предвидено уволнение. От работа ().

Представители на служители и техните сдружения, участващи в уреждането на колективен трудов спор по време на решаването на колективен трудов спор, не могат да бъдат уволнявани по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват (вж. И коментар към то).

Ръководители (техните заместници) на избрани колегиални органипървичните синдикални организации, които не са освободени от основната си работа, по време на мандата си и в рамките на две години след прекратяването им, могат да бъдат уволнени съгласно параграфи 2, 3 или 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация само с предварителното съгласие на съответния по -горе избран синдикален орган (вж. Точка 11 от коментара към чл. 82; чл. И коментара към тях).